時間：2023-09-22 17:05:33
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源管理的理論基礎，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
［關鍵詞］ 戰略人力資源管理； 組織績效； 研究
doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 16. 047
［中圖分類號］ F272 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 1673 - 0194（2012）16- 0080- 02
戰略人力資源管理的理念最早來源于美國，它產生于20世紀80年代，隨著經濟的發展，戰略人力資源管理也取得了很大的突破，很多企業都丟棄了傳統的人力資源管理方法，而采用了這一種新的戰略人力資源管理，經過實踐證明，還取得了很好的效果，為進一步發現人才和培養人才奠定了基礎，為企業的發展起到了推動作用。
1 理論背景
在20世紀80年代，日本的勞動生產率在世界排名中居首，美國為了能最大限度提高勞動生產率，也開始研究起日本的企業管理模式，并對企業員工的培訓及團隊之間的合作等人力資源管理對組織績效的影響進行了探討。并得出人力資源管理是提高組織績效的源泉，為企業保持競爭優勢提供了有利條件。雖然人力資源管理在組織績效中起到了重要作用，但他們之間的結論卻產生了一定分歧，而戰略人力資源管理與組織績效關系研究的理論基礎之間的差異是引起分歧的主要原因。人力資源管理理論基礎研究主要可以分成3種。
1．1 普遍性理論基礎研究
普遍性理論基礎研究認為人力資源管理實踐比其他實踐更有優勢，建議任何組織都要采用它，而且它也是最簡便、最直接的模式，在戰略人力資源管理與組織績效關系研究的起步階段一般都采用了這種模式。
1．2 權變理論基礎研究
戰略人力資源管理與組織績效關系研究主要是對人力資源管理實踐和組織競爭戰略默契程度對組織績效的影響。權變理論認為沒有存在最好的人力資源管理實踐，要與組織特性相配合才能體現出它的作用。
1．3 完形理論基礎研究
戰略人力資源管理的完形理論研究對多樣化的人力資源管理實踐如何提高組織績效更加注重，它強調了人力資源管理實踐的多種組合形態，它的形態不是單一的，可以同時存在多種人力資源管理實踐組合。因此，戰略人力資源管理的完形理論基礎研究的靈活性得到了人們的廣泛運用。
2 戰略人力資源管理的結構模型
人力資源是企業在同行之中利于不敗之地的源泉，而所謂的戰略人力資源管理指的是在一個企業的人力資源系統中，他們具有某種特別的知識和技能，往往處于企業的重要崗位，擔任重要角色。
戰略人力資源管理是指為企業能夠實現目標而進行的，并針對這一目標而采取的一整套的有計劃有戰略意義的人力資源配置和管理的行為。戰略人力資源管理的最終目的就是實現企業的使命和目標，最大限度地挖掘人力資源的潛能，能更全面地提供人力資源的內在素質和發展的需要，能對組織結構更合理地配置，從而為開發員工的能力和潛能提供了有利的環境。
戰略人力資源管理是由多種的人力資源管理活動和他們之間的復雜關系構成的一個整體，以企業的使命和責任為起點，對企業員工的職位和心理素質進行分析的模型。企業通過對員工職位的難易程度和重要程度進行分析比較，這樣能在工資獎金方面更公平地分配，設計一套比較合理的組織結構。戰略人力資源管理企業還必須從企業的長遠利益和顧及大局為出發點，對人力資源管理的各項活動能更全面地進行規劃，更好地發揮各項活動的職能作用。
3 戰略人力資源管理與組織績效之間的關系研究
3．1 人力資源管理實踐和組織績效影響的研究
人力資源管理實踐和組織績效影響的研究內容主要可以分成3個方面：對影響組織績效的因素進行了研究；對人力資源管理實踐在組織績效中是不是影響最重要的因素進行了驗證；對是不是存在與組織最好的績效相關的一些人力資源管理實踐進行了研究。實踐證明，人力資源管理實踐確實和組織績效有密切的關聯，能為企業保持競爭優勢的應該是人力資源管理系統，因為它具有復雜性和特殊性的特點，從而引發了人力資源管理系統和組織績效關系的研究。
3．2 人力資源系統管理對組織績效影響的研究
人力資源管理實踐之間的關系很復雜，相對于人力資源管理的單個實踐，系統管理實踐可以對不同層次的組織績效產生不同的影響。但是也有另外一種說法，人力資源系統管理對組織績效沒有產生很大影響，這說明還有其他因素會對組織績效造成影響。這樣就引發了人力資源系統管理契合效應對組織績效影響的相關問題的研究。
3．3 人力資源系統管理契合效應對組織績效影響的研究
我們對契合這個詞的定義主要就是對組織中某些部分的目標要求、結構和組織中的其他部分達到協調。人力資源系統管理的契合效應是指系統管理和組織內外部有關的需要目標和結構達到統一的效果。實踐證明，人力資源管理系統只有與組織契合才能讓企業在激烈競爭中立于不敗之地，人力資源系統管理只有與組織績效互相配合才能產生良好影響。
4 戰略人力資源管理與組織績效之間存在的問題和啟示
戰略人力資源管理系統結構是否在不同環境中都能普遍適用，這個問題涉及到的內容十分廣泛也很復雜，對人力資源管理實踐和系統的研究對象、研究領域和研究方法、研究層次等都存在很多差異性。因此，要及時解決這個問題才不會影響人力資源管理和組織效應之間關系的研究進程。對提出的契合效應的研究方法也要不斷進步，幾乎所有的人力資源管理的外部契合探討都只對組織競爭戰略和人力資源管理實踐與組織績效的關系進行了探討，而忽視了其他的組織特性。在契合效應研究中，要求研究者要對人力資源管理系統內部和外部契合效應對組織績效的影響要同時進行探討。另外，人力資源管理系統對組織績效的內部影響機制研究也要展開。
5 結束語
在人力資源管理研究領域中SHRM已經是一個重要的部分。實踐證明，人力資源管理活動對組織績效產生了很大的作用。對于戰略人力資源管理和組織績效之間的關系研究我國尚處于初步階段，研究者對戰略人力資源管理結構系統和組織績效的關系研究產生了一定的分歧。因此，這類研究將會是將來人力資源管理者主要的研究方向，為進一步挖掘人才資源，促進企業發展提供依據。
主要參考文獻
關鍵詞：知識管理；戰略人力資源管理；組織績效；能力；動機
一、研究背景
當今世界，市場競爭日趨激烈、組織員工的流動性越來越強，環境的不確定性以及全球化使得組織對于人力資源的選擇、培育、使用和保留提出更高的要求。因此企業在市場中的競爭，其本質是人力資源的競爭，是企業在激烈的市場競爭中取勝的關鍵。人力資源管理作為提升組織績效和增強組織核心競爭力的一項重要管理實踐，已被國內外許多管理實踐者和理論研究者認同。正如我們所知，戰略管理更多的關注組織績效，而戰略人力資源管理作為研究企業價值的新視角，它對于組織績效的影響是復雜的。組織績效的提升作為當前研究領域的熱點，具有研究意義。
二、知識管理與戰略人力資源管理
1.知識管理隨著知識經濟時代的到來，組織越來越看重知識管理（KnowledgeManagement，KM）。美國生產力與質量研究中心（APQC）認為：“知識管理是指為了提高企業競爭力而對知識進行識別、獲取和充分發揮其作用的過程?！闭J為知識管理的高低取決于企業是否廣泛地分享與運用信息，也就是說將正確的信息傳送給需要它的人，好讓他們迅速地就這種信息采取行動。知識管理的定義為，在組織中構建一個量化與質化的知識系統，讓組織中的資訊與知識，透過獲得、創造、分享、整合、記錄、存取、更新、創新等過程，不斷地回饋到知識系統內，形成永不間斷的積累個人與組織的知識成為組織智慧的循環，在企業組織中成為管理與應用的智慧資本，有助于企業做出正確的決策，以因應市場的變遷。也就是說，知識管理的根本目的是在組織內部通過知識管理平臺促進知識共享，鼓勵知識創新，實現知識增值，從而提高企業競爭力。2.戰略人力資源管理根據近年來管理領域學者的研究，認為人力資源管理應該是一種以知識為基礎的人力資源管理，也就是說組織在管理運作中，對于企業的知識資源尤其是隱性知識資源，應積極去的、開發、利用和保持，其根本目標就是實現企業知識創新。劉邦成等人認為戰略人力資源管理實踐通過營造有利于知識管理的組織氛圍，從而提升組織的知識管理能力，并最終提升組織的創新能力。我們認為戰略人力資源管理實踐對于組織創新能力的提高是有顯著貢獻的。3.知識管理與戰略人力資源管理的聯結點知識管理研究領域中，十分重視人力資源管理。這是因為知識管理與人力資源管理盡管兩者的側重點有所不同，但他們是有內在聯系的：首先，是能力培養方面。人力資源管理所要達到的目標是希望組織內人員將個人目標與組織目標相匹配，調動員工的工作積極性、提高員工工作能力，人盡其力，充分發揮員工的聰明才智以達到組織目標；而知識管理更看重組織內員工的知識共享，培養員工的知識創新能力，將企業團隊的知識資源予以整合，通過開發創新提高企業整體的創新能力，更加深入地挖掘對企業長遠發展有力的“智慧潛能”。從理論上講，人力資源管理實踐對于組織創新能力產生積極影響。戰略人力資源管理與知識管理的研究是有密切關系的，換言之，知識的獲取、管理、創造等行為與人力資源管理實踐緊密相關。
三、戰略人力資源管理與組織績效
1.組織績效組織績效是指組織在某一時期內組織任務完成的數量、質量、效率及盈利情況。組織績效的實現應在個人績效實現的基礎上，但是個人績效的實現并不一定保證組織是有績效的。如果組織的績效按一定的邏輯關系被層層分解到每一個工作崗位以及每一個人的時候，只要每一個人達成了組織的要求，組織的績效就實現了。2.基于不同的理論基礎，SHRM對組織績效的影響戰略人力資源管理的不同理論基礎，決定了其與組織績效兩者之間影響機制的研究結論不能達成一致。首先，基于人力資本理論的靜態研究過程忽視了戰略人力資源管理對于組織績效的動態研究。也就是說，其過于強調員工需要的知識和技能，而忽視員工應該如何獲取知識和技能。其次，基于行為理論的研究，強調個體層面并以權變的方法來研究人力資源管理實踐對組織績效的影響。換言之，基于行為的理論過于關注個人的人力資源管理實踐，通過誘導、控制員工的態度和行為，以實現組織績效。此外，基于資源的理論逐漸成為戰略人力資源管理的主要理論基礎，該理論基于組織層面，強調組織持續競爭優勢的獲取主要依賴于組織內部的一些關鍵性資源。資源基礎理論將人力資源管理理論與戰略管理相結合，著眼于組織的核心能力的培育，來探討人力資源管理對于組織績效的影響。3.提升組織績效的作用點組織為了實現其戰略目標，需要系統地將人與組織聯系起來，也就是說使個人目標與企業戰略統一、適應，這是戰略人力資源管理的基本前提，即戰略匹配。蔣建武和趙曙明認為戰略人力資源管理通過培育符合組織戰略要求的員工能力，倡導與組織目標一致的員工行為，最終實現組織績效。企業組織從一個新的視角出發，強調了人力資源管理應與企業戰略相匹配，組織通過戰略人力資源管理以優勢資源作為核心競爭能力，從而增進組織績效。通過以上理論分析，我們得出了基于知識管理的戰略人力資源管理與組織績效的框架模型。
四、基于知識管理的戰略人力資源管理與組織績效的框架
模型戰略人力資源管理需要在培養符合組織戰略要求的員工知識和技能的同時，還應通過不同的手段去激勵員工將知識技能嵌入到符合組織戰略的日常工作中的態度行為。此時，知識管理引入對于戰略人力資源管理與組織績效的關系就有重要意義。首先，人力資源管理研究與知識管理研究是密不可分的。知識的獲得、創造、分享、整合等行為都與人力資源管理實踐緊密相關。通過營造一種企業文化，倡導組織個人對于組織內部知識進行交換和整合，當知識共享能夠嵌入到員工的工作進程中，此時戰略人力資源管理在提升組織個人的知識技能基礎上，基于知識管理的激勵方法使員工產生“愿意”去為組織高績效做出貢獻的態度行為，最終實現組織績效的提升。因此我認為，知識管理是戰略人力資源管理對于組織個人能力和態度行為產生影響的重要中介變量，且為部分中介變量。根據Baron和Kenny的解釋，中介變量（Mediator）是自變量對因變量發生影響的中介，是自變量對因變量產生的影響。在中介變量加入后，自變量對因變量的顯著性存在但是回歸系數變小，稱之為部分中介變量。知識管理的組織氛圍對組織員工在工作中行事的態度和行為作出了規范，反映了組織要求員工與之匹配的組織戰略。在提升組織個人能力與態度的基礎上，提升組織的創新能力，最終實現組織高績效。戰略人力資源管理首先根據組織戰略進行人力資源戰略規劃。對于一個企業來說，人力資源作為組織的核心資源，如何做到“選、育、用、留”對于組織來講是十分重要的。在戰略規劃基礎上完成招聘和選拔具有知識和技能的員工，特別是那些具有特殊資源的員工，通過良好的薪酬和福利待遇吸引留住員工，更為重要的是通過內、外部激勵，包括薪酬、有效培訓、員工晉升等留住人才，提高組織的人力資本存量。以上包括規劃、激勵都是為了組織能夠充分挖掘、發揮員工的知識和技能，使優秀的人力資本能夠為企業所用。組織應在戰略人力資源管理實踐的基礎上加入知識管理內容。員工具備了組織所需的新的知識和技能能力，在這一基本前提下，是否形成“愿意做”的動機就成為實現組織高績效的關鍵。當員工受到特定的激勵時，或是在學習型組織的組織氛圍下，出于自身意愿將行為與組織目標相一致，此類員工作為組織的戰略性資源才能發揮其效用，成為組織的競爭優勢，為組織績效的提升做出貢獻。當組織績效發生變化后，組織戰略要依其進行變動，從而需要進行新的人力資源戰略規劃，一個新的戰略循環開始有序進行。綜上所述，戰略人力資源管理對于組織績效的影響是復雜的，在競爭激烈的市場環境中，企業為追求高績效，應以知識管理為基礎進行人力資源管理，為實現員工目標與組織戰略相匹配，通過創建學習型組織等方式，提高員工個人知識技能能力，在具備稀缺能力的基礎上，激發有利于組織發展的態度行為，從而實現組織績效的提升。
參考文獻
[1]劉邦成,唐寧玉,姜紅玲,吳冰.基于知識管理的戰略性人力資源管理實踐與組織創新機制[J].科技進步與對策,2009,2(3)
[2]程德俊.不同范式下的人力資源管理理論綜述與比較[J].管理科學,2004,17(6):81-86
關鍵詞：勞動經濟學；戰略性人力資源管理；探析
引言：從二十世紀五十年代后各國經濟快速發展，人力資源在社會生產中的地位也發生了根本性的改變與企業的生存發展細息息相關。面對越來越大的競爭壓力，越來越多的企業，不斷地提升人力資源部門的地位，希望將人力資源部從以往的人事管理的繁瑣事務中解放出來，為企業的戰略服務，提高企業的有效性。但實施起來卻缺少一些理論支持。如果說勞動經濟學研究的是整體的勞動力市場，人力資源管理研究的是企業內部的市場，那么內部市場的研究就一定要依據外部市場的理論基礎，或者隨著外部變化而變化。那么勞動經濟學則為戰略性人力資源管理提供了理論支持[1]。
一、勞動經濟學和戰略性人力資源管理的概述
（一）勞動經濟學概述。經濟學家們很早以前就意識到勞動力不同于一般的普通商品，適用于普通商品的價值理論不一定適用于勞動力領域。因此開創了勞動經濟學來研究勞動這一生產要素投入的經濟效益以及與此有關的社會經濟問題的經濟學科。其核心是如何以最少的活勞動投入費用取得最大的經濟效益，包括微觀經濟效益和宏觀經濟效益。本文引用喬治?J?鮑哈斯的《勞動經濟學》中理論，通過對勞動力供給需求，勞動力市場的均衡，人力資本，補償性工資差異，勞動力遷移率，工會，失業，激勵工資等描述勞動經濟學，以及其對戰略性人力資源管理的支持作用。
（二）戰略性人力資源管理的概述。首先對戰略性人力資源管理進行剖析，而后探討勞動經濟學是如何支持戰略性人力資源管理各個環節的運作。戰略性人力資源管理是以公司總體使命、愿景、戰略、目標為基本依據。以此形成人力資源管理的戰略以及理念，來制定組織的整體結構體系，和具體的崗位設置，以組織結構和崗位設置為框架來實行人力資源管理的幾大重要功能：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理。而勞動經濟學與這幾大重要功能息息相關。而后形成了一個公司特有的人力資源管理制度、流程、信息系統，作用于企業的研發，生產，市場，財務各個部門來實現企業的有效性以及競爭優勢。
二、勞動經濟學對戰略性人力資源管理的支持作用
（一）人力資源規劃和勞動力供求關系。在戰略性人力資源管理中，人力資源規劃是預測未來的組織任務和環境對組織的要求。而為了達到上述目的則需要憑借勞動經濟學內容對供求進行分析，了解當前勞動力市場上的就業者，失業者，脫離勞動力隊伍的剩余群體數量和現狀，總體上向后彎曲的勞動力市場供給曲線，以及假設當閑暇是標準商品，能給消費閑暇的個人帶來正的效用時，依據個人偏好不同而不同的消費―閑暇無差異曲線的預測。通對上述的分析明確勞動力市場的數量供求現狀，人力資源類別，為人力資源規劃提供依據。而需求上無論是完全競爭市場，還是非完全競爭市場，雇傭的核心都遵循雇傭最后一個員工時勞動力的費用與邊際效益相等來實現企業效益的最大化原則。
（二）招聘，培訓，開發，配置與人力資本。戰略性人力資源管理強調培訓與公司的戰略一致性，人員分析，組織分析等。而勞動經濟學則提供了更為具體的執行標準如，每個員工的能力不同，學習同樣的事物投入的精力，成本不同，以及每個人對于現在教育投入后，未來的回報的貼現率不同導致的每個人接受培訓的意愿不同。
（三）薪酬，績效與激勵工資，補償性工資差異。戰略性人力資源管理中的薪酬理論包括薪酬體系，理論基礎，薪酬設計。但是無論是工資的差異或是形式的差異其根本都是勞動經濟學中的補償性工資差異范疇之內。而績效工資的確定更是利用工資增加的邊際成本=該工作者的生產率的邊際收益來最終確定。
結束語：如果說產品市場和融資市場決定了戰略性人力資源管理的方向那么，勞動力市場則是戰略性人力資源管理的重要基石，而對于勞動力市場進行闡述的勞動經濟學則是戰略性人力資源管理的重要支持，以勞動經濟學為支撐的戰略性人力資源管理意味著，人力資源管理工作依照勞動經濟學的理論和方法來運作，能夠使管理工作發揮出經濟學作用，使組織贏得經濟利益，實現經營目的。
旅游景區是自然或者社會資源被旅游企業所利用以后的一種特殊企業，員工管理是旅游景區快速發展的根本，旅游景區企業本身是一個勞動密集型的行業，而處于現代經濟活動中的人力資源，其作用遠比物資資源重要得多，經營成本中人工費用占有極大的比重，人力資本是推動景區經濟的核心因素。一直以來，旅游景區宣稱：員工是企業最寶貴的資源，但是對人力資源管理的研究和重視卻遠遠不夠。由于景區地理位置的特殊性，在景區工作的員工分布廣，地處偏遠山區，因此景區員工的生活條件艱苦，工作環境差，員工流動頻繁，使得景區的服務質量波動性很大，直接影響到景區的效益。為了提高服務質量，擴大效益，景區在員工培訓方面不得不投入大量資金，但是這種資金的投入是重復性的，重復性的投入直接導致了景區經營成本的上升而使景區年終總利潤的下降。所以如何激發員工的創造性、挖掘員工潛力，留住員工從而提高組織效率、控制景區員工管理成本、做好人力資源管理是很多旅游景區都在研究的問題。一直以來，眾多學者對人力資源管理的系統或者是企業整體人力資源管理效果的研究一直不少。20世紀80年代中期以后，人力資源系統與組織績效的關系問題、人力資源系統與組織戰略的關系問題、人力資源系統與組織文化的關系問題、人力資源系統與外部環境的關系問題、人力資源系統政策子系統與實踐子系統之間的關系問題、人力資源實踐活動內部諸要素之間的關系問題等，一直是學者研究的熱點。但是，查閱旅游景區人力資源管理的文獻發現，針對旅游景區人力資源進行研究的文獻較少。
2.研究綜述
2.1國外研究
筆者查找了眾多國外關于旅游景區的研究，發現專門針對旅游景區進行人力資源研究的文獻寥寥無幾，大部分的研究都是針對旅游行業整體情況的研究，部分的學者在其旅游行業人力資源管理的研究中提到了一些旅游景區人力資源的管理內容，如Michael Riley在1991年在其《旅游住宿業與旅游業的人力資源管理》（《Human resource management in the hospitality and tourism industry》）一書中對旅游業人力資源的總體闡述。書中其系統地闡述了住宿業與旅游業的人力資源市場情況；工作中的員工、技能及人力資源管理的方法與質量等方面進行了系統的論述[1]。此類的研究都只是籠統的旅游企業或是旅游住宿業的人力資源管理的研究，針對性不強，且對景區人力資源管理來說缺乏一定得可操作性。從目前查閱的文獻看，只有英國的約翰?斯沃布魯克專門針對旅游景區人力資源的管理進行了研究，約翰?斯沃布魯克（2000）指出了旅游景區人力資源管理面臨的問題，他將旅游景區分為國營和私營兩個方面來進行研究，針對不同的旅游景區性質進行人力資源管理的闡述。他認為私營景區存在這些問題：員工流失率高；需求的季節性強導致景區大多數工作是臨時性的，景區員工工作的社會地位低；大多數景區的職業結構不合理；缺乏 “漸進階梯”；企業工作要求苛刻；缺乏人力資源管理方面的專門知識；缺乏對景區員工公正的資格認證和培訓方案；高層次復合人才、多種類的管理及技術等實用人才缺乏。國營景區存在的問題：低流失率，景區很難吸收“新鮮血液”；僵化的工作慣例；固定工資制。他認為人力資源管理是景區經營者應該從戰略角度考慮的問題[2]。他的研究主要是從英國的景點的實際問題出發進行討論的，可能會有些與我國景區情況不相符合的地方，不過，他所討論的問題卻不是英國獨有的。另一方面，他對景區人力資源的研究也只是在景區總體研究中的一部分，論述相對有限。
2.2國內研究
在我國文獻不是很多，總結有限的文獻發現我國針對旅游景區的研究主要是在人力資源管理理論基礎上的發展性研究和應用性研究，主要有這么幾個方面的研究：一是對旅游景區人力資源管理體系及理論的研究；二是對旅游景區某一具體類型人力資源的管理研究；三是旅游景區人力資源教育研究；四是對旅游景區與周邊社區結合方面的人力資源管理研究；五是對旅游景區人力成本的研究。
2.2.1旅游景區人力資源管理體系研究
一直以來，眾多學者對人力資源管理的系統或者是企業整體人力資源管理效果的研究一直不少。在人力資源管理基礎理論基礎上，許多學者對旅游景區的服務與管理進行研究，這些研究對沒有脫離開人力資源管理的基礎理論，大部分是對景區人力資源各個環節的統一論述，實際上，可以這么說，這些研究都只是用人力資源管理的基礎理論解釋景區中的人力資源管理情況，突破較少。這一類型的研究最大的優點就是在研究基礎理論的同時結合了旅游景區的具體情況，還有一些研究為景區提出了具體的人力資源管理的操作規范，具有很強的可操作性。趙黎明、黃安民和張立明等（2002）在他們的研究中有涉及對旅游景區人力資源管理進行的研究，研究對旅游景區組織與人力資源管理系統進行論述。應用了人力資源基礎理論說明了景區人力資源管理的組織結構的設置與景區人力資源預測開發等方面的理論，并對旅游景區員工手冊的制定等提出了詳細的操作規范[3]。此研究使我們對景區人力資源的管理有了更具體的操作模版，但研究的突破性不足，景區人力資源管理的特點不夠突出是這些理論研究的局限性所在，同時對景區人力資源管理的研究系統性還較差。
與上述針對所有景區的人力資源系統研究不同，隨著我國旅游景區開始重視開發，同時重視盈利，這與以前我國的旅游景區主要是在于保護資源所不同，同時由于一些人造景觀為主的景區的出現，景區開始了商業化的發展道路，學者們在提出經營上的兩權分離的同時，還針對具體的旅游景區對其人力資源管理系統進行具體的研究。
關鍵詞:人力資源管理外包 理論基礎 動因
人力資源管理外包就是指 企業 為了節省開支或者缺乏中高層管理人員等原因而將相關人力資源管理活動或業務的部分或全部外包給供應商的行為。人力資源管理外包作為公司管理中的一項新興內容,正日益顯示出高速的成長性和市場潛力。本文擬就人力資源管理外包的理論基礎及動因進行探討。
交易成本理論
考察人力資源管理外包的理論基礎,主要有交易成本理論、資源 經濟 理論、核心能力理論等。本文主要考察交易成本理論。
科斯(Coase)認為,市場中存在著交易費用,其內容主要包括:記載交易中發現相對價格的成本。如獲取和處理市場信息的費用,這是在交易準備階段產生的費用。為完成市場交易而進行的談判和監督履約的費用。其中包括討價還價、訂立合約、執行合約并付諸 法律 規范而必須支付的有關費用。未來的不確定性引致的費用,以及度量、界定和保護產權的費用。
威廉姆森(Williamson )對交易費用的決定因素進行了分析和 總結 ,將其歸納為兩組:第一組因素是交易主體行為的兩個基本特征,即有限理性和機會主義;第二組因素是有關交易特性的三個維度。而這其中機會主義行為是非?；镜囊蛩?它對各階段的 影響 是間接的,必須通過其他因素間接產生作用。在外包的決策過程中將它直接作為分析對象幾乎不具有可操作性。同時有限理性是針對決策者而言的,它實際上是決策模型使用者素質的一部分。正是基于這兩點原因在有關外包的 研究 中,很少對有限理性和機會主義進行研究,而主要研究第二組因素即有關交易特性的三個維度對交易成本的影響,進而影響到企業的外包決策。
不確定性。由于市場環境的復雜多變,使交易雙方的穩定性受到影響,進而增加履約風險。庫普曼斯(Koopmans.T. C.)把這種不確定性分為兩大類:一種是初級的不確定性,即由于市場環境變化和消費者偏好的改變所帶來的不確定性;一種是次級的不確定性,即由于交易雙方的信息不對稱和相互依賴程度的不對稱所帶來的不確定性。不確定性是導致“契約人”有限理性的重要原因。
交易重復出現的概率。由于機會主義和不確定性,契約總是不完全的,需要專門的治理結構來保障契約關系的穩定性和可調整性,但建立這種結構是具有費用的,這筆費用是否能夠得到補償在一定條件下取決于交易發生的頻率。如果進行的交易不是經常性重復發生的,這種新增費用就很難得到補償;反之,交易是經常重復進行的,這筆費用就容易得到補償。一般來說,只有對高頻率的交易建立保障機制才是經濟上合算的。
資產專用性。資產專用性可以分為三類:地理區位的專用性、人力資產的專用性、物力資產的專用性。專用性是交易的一個最重要特征,因而他對交易成本的影響也是最大的。專用性程度高的產品,交易成本比較高;而且對于承包商來說,由于客戶少,很難實現規模經濟。專用性和不確定性高的活動應該在企業內部通過科層組織來解決(Williamson,1975),反之則應外包出去(Monteverde and Teece, 1982)由外部供應商來解決。
根據交易成本理論的觀點,外包是介于市場和企業的中間組織。在給定生產要素的情況下,企業有三種選擇,一是自己生產,二是從現貨市場購買,三是實行外包。企業的所有者將根據交易成本和生產成本的最小值做出選擇。雖然市場機制是解決資源配置的最優辦法,然而市場中存在著不完全競爭、信息不對稱、不確定性和機會主義行為,這些因素將導致企業尋求資源的內部一體化。當完全內部一體化由于競爭的交易成本很高而受到限制時,進行外包合作就是最好的選擇。組織通過外包可以降低生產成本,外包商通過享受規模經濟而具備競爭優勢,但節約的生產成本或多或少的要被人力資源外包的成本所抵消,人力資源管理外包所產生的成本包括:評價供應商的成本、談判成本、協調控制成本等(Picot, 1991)。所以,根據該理論,我們認為,只有當外包所產生的成本之和小于自己生產的成本時才應當進行外包,否則就應當實行人力資源管理職能的內部化。
人力資源管理外包動因
在促使人力資源外包管理的動因方面,Greet,Youngblood和Gray認為有五項競爭因素使企業將人力資源部分或是全部外包,分別是企業精簡(downsizing)、快速成長或衰退(rapid growth or decline)、全球化(globalization)、競爭增加(increased competition)以及企業再造(restructuring),而在這些競爭因素背后的根本因素其實就是降低成本與增加人力資源的服務品質。Atkinson認為組織將人力資源外包的因素有降低營運成本、改善業務焦點、增加管理控制以及與供貨商分享并 發展 策略。Siegel則認為將人力資源活動外包的動因是降低成本、改善服務品質、節省時間、減少對新技術的投資、將人力資源角色由服務提供者提升至策略事業伙伴(strategic business partner)。筆者認為,人力資源管理外包的動因應從內部動因和外部動因兩個視角進行分析。
(一)內部視角的分析
1.人力資源管理職能重新定位的需要。隨著 現代 管理理念的不斷發展,人力資源部門的管理職能已經從一般性的行政管理轉變為戰略性的經營規劃管理,更加注重人力資源的整體規劃和動態發展,具有相當的前瞻性。人力資源管理需要重新定位,人力資源管理者不再是組織經營戰略的被動執行者,而是組織經營戰略的決策者。人力資源管理人員應該成為企業決策層的戰略伙伴,幫助企業的領導計劃和實施組織的變革,比如企業再造、結構重組、規模精簡、精專分工等。將人力資源管理的事務性工作外包出去有利于人力資源管理部門從繁雜的日常行政管理職責中解脫出來,真正參與到企業高層的戰略規劃中去,實現其戰略性職能。
2.培養企業核心競爭力的要求。在激烈競爭的市場環境下,企業不可能對企業的各個方面給予同等關注,往往有所側重,注重尋求自身競爭優勢。外包服務供應商能夠幫助人力資源從業人士從日常行政管理職責中解脫出來。把精力集中在企業高層的戰略規劃職能上。許多企業正在尋求將人力資源等非主營業務職能訴諸外包管理,與專業的外包管理機構建立合作伙伴關系。外包管理機構為企業提供全面的人力資源管理方案,確保企業突出經營重點和提高績效,提高核心競爭力。
3.促進企業管理專業化。外包服務商的優勢在于其在人力資源管理方面的專業知識和技術,以及豐富的操作經驗。外包能夠提高企業人力資源管理的專業水平和能力。因為外包不僅可以使企業得到人力資源管理專家的意見和指導,并能夠運用外包服務機構的最新系統和技術。外包過程實際上也是對企業內部人事管理人員的培訓過程,有利于其管理能力的提高。
4.降低人力資源管理成本。人力資源管理外包是以降低企業的運營成本來提升企業核心競爭力的新型人力資源管理模式。在企業一方,外包降低甚至是取消了對人力資源管理的行政人員、設備體系和信息平臺等方面的持續性維護投資。外包通過法律確認使企業和外包服務機構之間建立起符合雙方利益的風險共擔機制,最大限度地降低了企業的連帶責任成本。外包為企業提供了一種獲取和維護最新人力資源管理技術的途徑,為企業節省了大量的技術性投資資金;在外包服務機構一方,外包服務機構因專門承接大批量的人力資源工作而形成規模經濟的低成本運作格局,避免了企業因不熟練專業性業務和不了解外部人力資源市場的運行 規律 而可能造成的重大損失。因此,人力資源管理外包能夠運用比企業內部管理還低的運營成本提供比其更有效的人力資源管理工作。 5.完善人力資源管理制度。人力資源外包能夠幫助 企業 建立完善的人力資源管理制度。當企業人力資源部門無力、不擅長或不便于滿足某些要求時,將任務外包給 社會 上的專業服務公司和顧問人員無疑將是必然的選擇。通過專業服務公司幫助企業突破逐漸老化的管理模式,制定清晰的工作說明書和崗位規范,將員工考核記錄及時歸檔,管理員工進出記錄,建立人力資源管理信息系統等。有效的人力資源管理制度能改善工作環境,提高工作績效,同時能夠使企業更快更好地滿足顧客的要求。
(二)外部視角的 分析
1.競爭的加劇。企業實行外包是由于巨大的競爭壓力所致。進入20世紀90年代,企業已經越來越難以靠資本或技術的先進而獲得壟斷的超額利潤,因而壓縮成本和提高勞動生產率已經顯得日益重要。企業業務量有限,它們更迫切地渴望從壓縮成本和提高勞動生產率等方面取得成效。在這種情勢下,企業在不斷尋求自身的競爭優勢過程中,往往將企業非核心因素放在企業考慮之外,而重點關注企業價值鏈上各環節和高附加值活動。人力資源管理同樣也面臨這樣的情況,人力資源管理對于企業自身來說成本是高昂的,為了保持公司的競爭力,企業更趨向于壓縮雇員人數,實行組織結構的扁平化,保持其對市場反應的靈活性。這相應對人力資源管理提出了較高的要求。在 目前 我國企業人力資源管理資源薄弱背景下,外包既能節約成本,又能提高效率,為企業提供專業化的人力資源服務,將是企業管理者的理想選擇。
研究SHRM與組織績效的關系需要一個正確揭示各種變量之間關系的理論基礎基于不同的理論視角，學者們進行了大量的研究20世紀70年代中期，學者們主要以人力資本理論解釋人力資源管理對組織績效的影響；80年代中后期，SHRM在理論上出現創新與突破，受產業經濟學的“結構行為績效”研究范式的影響，研究者轉而從行為主義視角入手，研究不同環境下SHRM對員工行為的影響；而隨著以資源為基礎的企業觀在人力資源管理研究中的滲透，資源理論逐漸成為SHRM的主要理論基礎雖研究眾多，但學者們對于SHRM和組織績效之間的關系還是處于一個黑箱狀態這其中的原因固然很多，但缺乏一個正確揭示各種變量之間關系的理論基礎顯然是十分重要的，各種實證研究和政策建議往往會失敗也緣于此，因此厘清不同理論基礎下的SHRM與組織績效關系研究框架，明晰各種理論基礎的特點與適應條件，有助于深入理解SHRM對組織績效的貢獻過程。
1 戰略人力資源管理與組織績效關系研究的理論基礎
1.1基于人力資本理論
自20世紀60年代人力資本理論建立以來,在經濟發展史上第1次將資本的概念從物力資本擴展到人本身人力資本指存在于人體之中、后天獲得的具有經濟價值的知識與技能的能力和健康等質量因素之和，對組織具有重大價值人力資本包括組織運作所需的知識和技能，這些知識技能必須符合組織戰略目標v組織應該將人看作資本，并如同投資于機器一樣投資于人，對員工的培諷保留、激勵的成本應該看作是投資于組織的人力資本，即物質資本和人力資本投資共同構成組織的資本投資組織是從外部招聘員工還是內部培訓并開發人力資本的決策，都基于這2種方式對組織帶來的預期價值的比較。
人力資本理論為理解SHRM與組織績效關系提供了一種理解框架，該理論強調通過投資于員工的人力資本來提升組織生產率基于人力資本理論，研究者將人力資本看成是SHRM和組織績效的中介變量，企業人力資源管理實踐能夠提高員工身上所蘊含的知識、技能和能力，從而提高組織的人力資本含量當員工所具有的人力資本能夠對顧客產生價值時，便成為企業獲取競爭優勢的來源[ni在實證研究中，往往將每一項人力資本投資活動所產生的影響疊加為一個整體變量，來衡量其對企業績效的影響，分析組織績效中有多少能夠為某一項人力資本投資活動做出解釋。
1.2基于行為理論
SHRM與組織績效關系研究的另一理論基礎是行為理i論行為理論植根于角色理論，關注員工與組織之間相互依賴的角色行為。行為理論認為角色行為是員工的個人重復行為，并且與其他人的重復性活動相聯系，員工行為與組織行為的互動最終導致預期結果的產生行為理論對于理解SHRM系統對組織績效的影響提供了另一種途徑組織的人力資源管理系統暗含了組織所期望的員工角色信息，員工遵循這一角色信息采取相應的行為，從而導致不同的個人績效與組織績效員工的行為方式反映了其對組織整個人力資源管理系統的理解與解釋[14]行為理論假設組織將戰略人力資源實踐作為管理員工行為的工具，并且認為不同的戰略強調不同的行為規則》有效的人力資源管理系統包括：準確地識別實施公司戰略的行為；為員工提供機會以實現想要的行為;保證員工具有必備的勝任力；激勵員工朝組織需要的行為努力。
SCHULER等[1518]首次使用角色理論將人力資源實踐與組織的競爭戰略和績效相聯系,強調員工態度和行為對組織戰略目標和組織功能的影響他們主張不同的戰略要求不同的員工角色行為，從而要求不同的人力資源管理實踐組織使用人力資源管理實踐作為控制和解釋員工態度和行為的工具，其背后的邏輯是一定的戰略需要相對應的態度和行為。MILES等認為人力資源管理實踐必須隨著戰略的不同而改變，這是因為組織必須通過人力資源管理實踐促進員工的行為，才能推動戰略。研究者主張將員工態度、行為作為人力資源管理實踐與可持續競爭優勢之間的中介變量，如組織公正、感知到的組織支持、心理契約、組織承諾、組織公民行為、組織氛圍和任務等變量反映了員工對組織行為的情感反應，體現了員工在一定的人力資源管理系統下的可能反應，SHRM實踐通過改進員工行為方式達到增進組織績效的效果iHUSELID?早期的實證研究發現，員工流失率和勞動生產率中介了SHRM系統與公司績效之間的影響WAY也認為，在小企業和服務型組織內，SHRM系統通過影響員工流失傾向最終影響組織的勞動生產率
1.3基于資源理論
資源理論認為有價值的、稀缺的、不可模仿的和獨特的資源是企業獲取競爭優勢的源泉，強調資源是組織制度和過程的決定性因素組織通過獲取和留住稀缺的、有價值的和不可模仿的資源從而取得成功將資源理論應用于SHRM有助于對組織如何通過管理人力資源提高組織績效的理解，這導致了SHRM研究方向的變革該理論成為SHRM研究中使用最為廣泛的理論，常用于理論模型的開發和實證研究的推理基于資源理論，人力資源被看作是企業的戰略性資源，通過有效的人力資源管理可以實現企業的高績效基于資源理論的SHRM系統最具特色之處是將人力資源看成一個系統，它是一種戰略性資產，具有難以交易、難以模仿、稀缺和獨特等特點，可為企業帶來競爭優勢。組織的競爭優勢通過嚴格的選拔過程、持續的培訓、高吸引力的薪酬計劃、支持性的組織文化以及其他SHRM實踐而獲取組織內部的人力資源部門被看作是控制稀缺性資源的機構，它控制了實現組織戰略目標的必要能力稀缺性資源保證了競爭對手的不可模仿丨性競爭對手模仿單個的人力資源實踐較為容易，但是要復制由不同的人力資源管理實踐組合形成的整個人力資源管理系統卻很困難即使競爭對手能夠復制整體的人力資源管理系統，但由于復制的人力資源管理實踐并不與組織的特定戰略或內部情景環境一致，復制并不能取得理想效果:因此，基于資源理論研究SHRM與組織績效的關系，能深入地了解組織通過SHRM創造價值的過程和機制問題。
2基于理論整合的新框架
雖然近年來關于SHRM與組織績效關系的研究日益增多，但卻仍然處于剛剛起步的階段[21],對于SHRM與組織績效兩者之間影響機理的認識并沒有達到一致這是因為不同的理論基礎造成了研究結論的差異?；谌肆Y本理論的研究過于強調員工所擁有的知識與技能，但卻沒有考慮企業在持續競爭優勢獲取過程中，員工如何獲取知識與技能，其靜態的研究過程忽視了SHRM對組織績效的動態貢獻;而基于行為理論的研究則強調人力資源管理實踐通過誘導或控制員工的態度與行為，最終實現組織績效，其過于關注單個或多個人力資源管理實踐，過于注重個體層面并以權變的方法來研究人力資源管理實踐對組織績效的影響此外，基于資源理論的研究著眼于核心能力的培育，主要基于組織層面，采用結構化的研究方法來探討人力資源管理系統對組織績效的影響，從而忽視了員工個人的行為角色實際上，績效是能力和動機的函數，能力和動機都是實現高績效的必要條件，人力資本是實現組織高績效的潛在能力，員工態度和行為則是將潛力轉化為現實能力的工具掌握特定知識、技能的員工是改善組織績效的必要條件，但卻非充分條件，員工行為在將人力資本轉化為組織績效的過程中扮演極為重要的角色高素質的人力資本具有改善組織績效的潛力，但要將潛力轉化為最終成果，員工行為則是轉化的催化劑[2°i僅僅考慮潛在資源而忽視了員工態度和行為，或者片面地強調員工行為而忽略了組織核心資源的培育與創建，則有可能模糊對SHRM影響組織績效的作用機制的認識。
因此，基于多種理論整合的視角，對于深入認識SHRM與組織績效的關系更有幫助例如，COLLINS等[33]以高層管理團隊為研究對象，從資源理論與行為理論整合的視角來分析SHRM實踐對組織績效的影響TAKEU-CHf°]結合人力資本視角和行為視角，分析事業部層面的SHRM與組織績效之間的關系，研究發現人力資本和員工態度、員工行為相互影響，人力資本和員工行為互動形成的員工集體規范契約(collectivenormativecontract)是SHRM實踐與部門整體績效的中介變量上述研究強調了以多個理論解釋SHRM對組織績效的貢獻，有助于推進SHRM對組織績效的作用過程基于此，本文借鑒上述研究成果，基于人力資本理論、行為理論和資源理論整合的視角構建SHRM與組織績效關系研究的新框架，SHRM通過培育符合組織戰略要求的員工能力，倡導與組織目標一致的員工行為，創造組織核心知識，最終實現組織績。
效員工能力指員工的知識和技能，表明員工“能夠做”的能力，體現了人力資本的屬性;員工行為指基于一定的動機所產生的行為結果，表明員工“愿意做”形成的結果員工能力是組織進行正常運作的基本前提，當員工受到特定的人力資源管理實踐的激勵時，便形成動機，不斷強化自身的行為與組織目標一致，其能力被逐步嵌入組織的日常行為和程序中[34]，而且員工的行為在組織系統的運行中表現為慣例，并內部化為企業的專用性人力資本[35]，成為具有價值性的、稀缺的、不可模仿的和獨特性的戰略性資源，從而提高組織知識創造的能力，實現組織的高績效當組織發現通過SHRM能顯著提高績效時，便會進一步提升SHRM水平，從而實現SHRM與組織績效的良性互運動。
基于人力資本理論行為理論和資源理論整合視角的SHRM與組織績效關系研究的新框架從4個方面提示了SHRM對組織績效的貢獻與作用機制：①組織通過SHRM系統從企業內、外部獲取或開發具有獨特知識和經驗的員工，提高員工能力。如有效的人力資源規劃招聘和選拔政策以及良好的薪酬和福利待遇都可以吸引并留住員工，從而提升組織的人力資本存量；同時，通過采取員工培訓和工作輪換等人力資源開發措施，還可提高組織人力資本的增量②就員工能力本身而言，其并不必然意味著必定會提高組織的績效，因為還需要員工具有與組織目標相一致的行為。只有員工有意愿向組織貢獻自身的能力時，具有高技能的員工才是公司的競爭優勢所在，因此，組織必須制定有效的人力資源管理政策促進員工的行為符合組織的需要，從而激勵員工的行為。如有效的績效考核、薪酬激勵和員工晉升政策都可以形成高的員工承諾、工作敬業度和相互合作度，從而引導員工的行為方式與組織的目標一致③員工的能力和行為并不是相互獨立的系統，兩者相互影響，相互支持：一方面，既有的人力資本的質量與數量會對員工的行為產生影響，這是因為只有當員工具備一定的技能與知識時，員工的人員保持、出勤和生產率及公民組織行為等都將得到改善，并與組織的要求一致；另一方面，當組織認可員工的行為并為員工提供更多的發展機會時，將弱化員工的跳槽動機，從而留住人力資本④當員工能力和行為相互匹配時，其所掌握的知識和能力才能嵌入組織的日常行為和程序中，并演化為企業的專用性人力資本，從而促進組織核心知識的創造，最終實現組織績效。
[關鍵詞] 區域經濟； 人力資源管理； 促進發展
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 02. 048
[中圖分類號] F272.92； F427 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2014）02- 0094- 01
現代經濟的發展趨勢中，不難發現人力資源具有代替自然資源，避免資源緊張的作用，同時，有效的人力資源管理還可以提高資源的開發程度，制造出全新的資源來補充之前的缺陷[1]。除此之外，有效的人力資源能夠對經濟發展起到乘數作用。站在區域發展立場，人力資源管理可以營造出巨大的市場競爭力，確保區域競爭優勢可以持續更長時間，對于區域經濟可持續性發展的促進具有顯著的重要意義。
1 人力資源推動區域經濟增長
多數情況下，區域人力資源是指特定范圍內的人口整體擁有的力量之和。站在經濟學立場，人力資源中所說的人力資本能夠改變勞動力和資本投入邊際效益遞減的抑制，利用知識存量的對外促進區域經濟的進步和發展，從而提高勞動力及資本的使用效率，加快具備創新能力的現代化企業家的到來，支持成熟和發展中的企業集群化，強化人口質量，取代人口數量[2]?，F代內生增長理論是基于舒爾茨、貝克爾提出的人力資本理論之上出現并發展的。基于此，受益于現代增長理論，越來越多的增長模型被提出和應用。從某種方面而言，人力資本的豐富化能夠促進研究結果和發展方向的多樣化，在此基礎上發展的技術可以突破勞動力、資本投入收益遞減效應的可能就越大，確保區域經濟良好的生產率。并且，人力資本的儲存可以提高知識生產的效率，進一步提高研究和發展的效益。研究結果表明，技術水平越高的產業，越希望旗下的員工能夠接受培訓，并且進行實際的生產時，多數情況為教育程度較高，具備良好人力資本存量的員工提供培訓機會。
2 人力資源結構對區域經濟發展有所影響
2.1 較低的區域人力資源均質化
研究我國區域勞動力資源現狀，不難發現其處于“量大質低”的現狀[3]。并且，區域人力資源還存在較大的差距，這種差距正朝著逐漸增大趨勢發展，并且，這一差距也是技術能力、知識水平的側面反映。國外相關研究表明，區域人力資源的差距程度越高，其內部人力資本積累量也會下滑越厲害，甚至形成經濟發展無法突破的枷鎖。所以，整體提升區域人力資源均質化水平，能夠有效優化區域人力資源結構，提高區域人力資源的綜合競爭力。
2.2 不合理的區域人力資源產業結構
當下，我國有關區域發展方面，面臨著人力資源結構與區域產業結構失調的主要問題。實施區域內部資源配置以及產業結構整合時，區域產業結構的整合和人力資源結構的調整存在矛盾，人力資源結構的調整難以跟上產業結構整合的步伐，導致了結構的不合理狀態，影響經濟發展。
2.3 產業集群的區域人力資源管理
產業集群逐漸變成區域經濟發展的動力之源，它的出現促進了產業在某些領域競爭的勝利，并為區域經濟體在自我競爭力提升方面提供了新坐標[4]。尤其是在發達國家中，這種產業集群的意義更為顯著。在這種產業集群中各項產品相互補充，密集型的專業人員分布等特點的基礎上，產業集群的發生與發展在區域經濟的發展過程中也占有著越來越重要的地位，營造出促進產業集群規模擴大的綜合環境。
3 人力資源管理的評價體系
為了提高人力資源評估體系使用效率，從而為區域人力資源管理對區域經濟發展的促進作用提供基礎，可以根據區域經濟特點，設計相應的評價體系。實施區域人力資源管理評價體系需按照如下3個標準進行：目標是否匹配、運行是否有效、目標是否可實現[5]。目標匹配是針對人力資源數量和結構、人力資源結構與產業匹配程度、人力資源均質度而言；運行是否有效是針對人力資源取得、人力資源分配、人力資源培訓和進步、人力資源效用、人力資源維護與評價而言；目的是否可實現是根據員工滿意度、社會效益以及技術發展3方面評價。根據區域人力資源管理的實際，尤其是重視人力資源產業分配結構。區域產業結構的改革可以促進人力資源產業分配結構的進步，并且人力資源產業分配結構的進步還能夠使區域產業結構更加科學化，從而全面提高區域經濟結構的合理、有效程度。人力資源管理本來應該按照區域內部產業集群發展的要求，健全產業集群內部的人員分配方式，為產業集群的進步奠定堅實基礎。
4 結 語
區域人力資源管理可以提高區域競爭力，科學合理的人力資源管理可以將區域競爭優勢維持得更加長久，在人力資本的現代化理論基礎上，能夠為區域經濟進步方面奠定相關的理論基礎，同時基于此，也可以實現區域人力資源的系統構成。區域人力資源管理對于區域經濟增長的促進是雙方面的，包括總量上的提高和結構狀況對于區域產業框架和產業集群的影響。想要實施有效的人力資源管理，需要從如下3個方面入手：目標是否匹配、運行是否有效、目標是否可實現，建立國內人力資源評估系統。根據區域人力資源管理的實際，尤其要重視人力資源產業配置結構和產業集群技術的發展進步。
主要參考文獻
[1] 林福棟. 淺析人力資源開發與區域經濟發展關系[J]. 當代經濟，2013（14）：60-61.
[2] 張雅清. 人力資源開發和區域經濟發展研究[J]. 大陸橋視野，2013（10）：18-19.
[3] 王艷娟. 淺議人力資源開發與區域經濟發展之間的關系[J]. 行政事業資產與財務，2011（12）：180.
關鍵詞：現代人力資源管理；傳統人事管理；戰略管理
現代企業管理理念發展至今，愈來愈強調通過對管理目標的戰略性管理來實現資源最優化配置，因此管理涉及的范圍逐漸寬廣和細致化，人力資源管理作為企業管理的一個分支逐漸剝離出來，形成一門專業學科。人力資源管理顧名思義是指對人事工作的管理，可定義為“通過確定勞動力的需求，儲備招聘到的人員，招聘和選拔人員，安置、提升、考評，對業務做出計劃、定報酬以及培訓或培養在崗位上的和待補充的員工，是他們有效地完成這些工作，以補充并不斷充實組織機構中的職位?！盵1]
時展至今，現代人力資源管理在管理理念和管理模式等諸多方面做出改進，與企業戰略目標管理合為一體，形成了一種深層次的新型管理形式。
一、現代人力資源管理發展歷程
從理論角度來看，現代人力資源管理的發展大約歷經了三個階段。第一階段始于工業革命時期，集中生產直接促使人類變自然生產為自覺組織生產力，對生產事項的管理成為時代的客觀需要。直至十九世紀末期，管理學科快速發展，人力資源隨之進入第二階段。在這一時期，古典人力資源管理的理論雛形出現，以“事”為中心的管理職能獨立出來，在作業人員之外設立專職人員承擔對其的管理工作。
直至二戰后期，管理學派理論紛呈，現代人力資源管理理論融合各家所長，形成堅實的理論基礎，從而邁入第三個階段。這一時期的人力資源管理理論除了強調管理職能之外，最大的特點之一是結合社會行為與人際關系理論，從心理學角度出發將生產效率與人的自我實現兩個二維目標結合在一起，最具代表性的理論由以梅奧為代表的人及管理理論、馬斯洛的需求理論、赫茨伯格的激勵理論等等。
上世紀八十年代之后，對人力資源管理理論和模式的研究趨于細化，這一領域的又有了較大突破。此時，人力資源效果、人力資源政策、利益協調、對個人與組織的長期影響等都成為其研究的側重點，并隨之結合管理儲備、激勵機制和戰略目標等共同構成現代企業日常管理內容。
二、傳統人事與現代人力資源管理的共同之處
（一）管理目的殊途同歸
雖然現代人力資源管理模型涉管事項事無巨細，績效評估手段愈加先進，但與傳統人事管理在根本目的上仍然保持一致。在此，二者都以完善單位管理和保證單位目標的實現為最終目的， 力求在不斷變化的經濟條件下， 充分利用“ 人” 這一能動資源， 實現人、財、物的最佳配合， 提高效率， 使員工實現自己的價值， 為單位、社會創造最大的財富[2]。
（二）管理對象相同
所謂人力資源是指勞動力資源，人力資源管理理論起源于對勞動力的管理，因此，無論從現代還是傳統理論來看，這一學科的管理對象離不開人。在企業經營運作當中，人力資源管理承擔起對組織內部勞動力以及其所蘊含的生產能力進行管理。宏觀角度，人力資源管理需要組織、培訓、管理、使用勞動力組織生產以達成經營目標。而微觀角度，人力資源管理則繼續計劃、組織、協調人與經營事項的關系以及人與人之間的關系，以充分發揮勞動力的潛能、實現創造價值。
（三）管理任務相同
企業人力資源管理的基本任務可以分為兩方面，一是激勵、考核員工績效，例如負責培訓考勤、職務升降、考核獎懲、績效管理、工資福利等等。二是組織績效，也就是通過組織生產率來提高員工的生產效率以及企業的經濟增加值，例如。人力資源管理理論從產生到發展至今，可以說始終圍繞這兩個維度來展開工作，因此，無論現代人力資源管理朝何種趨勢發展，其管理任務并不貴有本質上的改變。
三、現代人力資源管理的改進之處
（一）管理模式的改進
管理模式多元化、人性化可謂現代人力資源管理的一大特色之一。近幾十年來，西方管理學大師針對企業經營特點設計了多種全面、深入、有效的管理模型，將傳統的管理員工模式轉變為服務于員工的模式，有別于傳統人事管理對員工呆板的制度化管理，而是用現代的剛柔并濟的心理式管理[3]?，F代管理模式下，人力管理的重點放在整體資源與潛能的開發上，善于通過有針對性的培訓與規范嚴謹的制度來提升員工的專業勝任能力和服從度，更有利于發揮出人才潛能。
（二）對“事”管理轉為對“人”管理
傳統的人力資源管理側重于在對事物的管理，善于使用制度控制和物質激勵等方法，而容易忽略員工心理滿足與職業發展。對比之下，現代人力資源管理在理論基礎中納入心理學、社會行為學和管理學方面的內容，在管理當中充分照顧到員工情感、個人價值以及職業生涯等，能夠從精神層次來穩定員工情緒，從而增加對企業組織的忠誠度，提高工作積極性與工作效率。這種由“事”到“人”的轉變體現出企業的長期管理規劃，與戰略目標相結合將非常有利于企業在人才方面形成長期戰略優勢。
（三）管理內容覆蓋更廣
現代人力資源管理除了要負責傳統的如招才納賢、整理保管人事檔案、職位調動、薪酬制定與核算等員工事物之外，管理的內容更加廣泛。由于對“人”的管理優先于對“事”的管理，其管理內容涉及勞動力資源的開發和利用的整個環節，職業規劃、技能培訓、潛力挖掘、創造力的激發、戰略實施、組織構架優化等等都涉及到人力資源管理，儼然成為企業管理的一大方面。
（四）強調戰略目標管理
作為企業管理的重要分域，現代企業人力資源管理的重點之一就是配合企業的戰略目標，以戰略為導向部署勞動力資源，協調人際關系、灌輸企業文化，從而使整個團隊配合協作來完成企業的戰略目標。本質上來講，現代人力資源管理可以看作整個企業管理系統的一部分，與企業價值增值、戰略規劃密切相關[4]。
四、強化管理，構建現代人力資源管理新圖騰
雖然近年來對管理學的研究日趨火熱，但我國在此方面仍然沒有形成較大優勢，特別是中小民營企業的管理理念和手段仍然顯得陳舊、低效，其對人力資源的管理效果仍然大有改進之處。因此，樹立現代人力資源管理理念、提升企業內部聚合力對企業發展來說顯得尤為迫切。筆者認為，以人為本的現代人力資源管理模式可從建章立制、薪酬激勵、人員晉升、績效考核以及戰略人力資源管理五個維度出發，根據企業經營特點，結合西方先進管理模型，從而設計出一套科學、系統、全面的戰略人力資源管理系統。與此同時，充分考慮和照顧到企業戰略目標，深入挖掘勞動力資源的潛力，將價值增值管理與人員績效考核評價融為一體。
現代市場環境下，已經不容企業忽視其內部勞動力的管理，只有充分吸收相關管理理論精髓，緊抓實踐，才能促使現代人力管理理論轉化成企業經營的核心優勢。
參考文獻：
[1] 王雷.人事管理與人力資源管理的比較分析[J].黑龍江科技信息，2012（28）：1517.
[2] 朱振光，鐘海燕.傳統人事管理與現代人力資源管理比較研究[J].市場論壇， 2011（02）：2931.
本文是北京聯合大學生物化學工程學院通識教育選修課《人力資源管理》建設項目(2014) 研究成果。
摘要：文章根據我國高校人力資源管理專業的特點，分析了實踐教學在該專業的重要意義，提出我國高等院校人力資源管理專業實踐教學中存在的主要題，并在此基礎上提出了完善人力資源管理專業實踐教學的對策。
關鍵詞 ：人力資源管理 實踐教學 對策
一、實踐教學在人力資源管理專業建設中的意義
1.增強人力資源管理理論教學效果。對于教師而言，首先，加強實踐教學對于提高教師的教學水平，開拓教師的專業視野大有裨益。實踐教學要求教師走出校園，了解人力資源管理實際工作中的具體問題，有利于豐富教師教學內容、提高自身素養。其次，實踐教學改變了封閉的課堂教學模式，采用開放式教學，克服人力資源管理理論教學中教學角度單一等缺陷，教學質量得到改善，能夠更有效地實現教學目的。對于學生而言，首先，實踐教學中的企業實習等開放式教學更能夠吸引學生，增強他們的學習興趣。其次,實踐教學能將學生的理論學習與實際應用有機結合起來，克服課堂教學知識的抽象性、滯后性的缺陷，加速學生對理論知識的理解和掌握，增強理論教學的效果。
2.提高人力資源管理專業人才培養質量。對人力資源管理專業的學生來說，只有提高他們的實踐能力和創新能力，才能適應社會經濟發展的需求。實踐性教學對于培養學生發現問題、分析問題和解決問題能力以及實踐能力、創新能力等方面，具有無法替代的作用，是提高人力資源管理專業人才培養質量的重要保障。
3.提高人力資源管理專業學生就業能力。近年來，包括人力資源管理專業在內的大學畢業生就業難已成為一個現象，人力資源管理專業學生就業難度主要在于高校人力資源管理專業教育與市場人才需求匹配度不一致。每年大量的人力資源管理專業理論知識扎實但操作能力欠缺的畢業生就業困難，源于其在校期間的操作能力訓練不足，進而導致其就業能力不強。人力資源管理實踐教學是解決這一矛盾的途徑，實踐教學為大學生提供了了解企業人力資源管理實操的鍛煉機會。通過實踐教學，可以使學生提高人力資源管理的專業技能，累積人力資源管理的經驗，提升自己的就業能力，滿足企業對大學畢業生的需要。
二、人力資源管理實踐教學中存在的問題
1.教學計劃中實踐教學學時分配少。在美國高等學校教學計劃中，實踐教學與理論教學的比例為3:1，英國為2:1。而我國人力資源管理專業教學計劃中實踐教學的學時分配普遍占比較少，通過調查發現，實踐性學分在總學分中的占比大約有20%，集中實踐教學環節為畢業論文和畢業實習，占比有14%左右，其它實踐教學包括課程實習，占比6%?？梢钥闯鑫覈咝Ｈ肆Y源管理專業實踐教學不足，會在很大程度上影響我國人力資源管理專業人才的培養質量。
2.教師欠缺企業實踐操作能力。大多數人力資源管理專業教師雖然獲取了人力資源管理專業碩士、博士學位，有著扎實的理論知識，但由于長期在高等院校從事教學工作，欠缺企業工作經歷，實踐操作能力較弱。他們習慣于傳統的課堂教學，缺少對學生動手能力的培養，影響了實踐教學的效果。
3.校內專業實驗室的建設相對滯后。人力資源管理實踐教學必須要有專業化的教學環境，它不像化學、物理、計算機等學科，準備一系列計算機、準備一個實驗室或其他實驗設備便可以實施實驗了。只有專業實驗室的建立，才有利于將理論與實踐很好地融合在一起，有利于提高學生分析問題、解決問題的能力和動手能力。然而，許多地方高校把資金優先投入理工科類專業，對于人力資源管理專業的投入相對較少。
4.校外實習基地缺少。人力資源管理的許多理論一定要經過實訓，才能為被學生所領悟，比如工作分析、績效管理、薪酬管理、員工培訓等模塊，如果學生僅僅按照書本和教師的講授，而不結合實際的、具體的工作操作，難以領會到工作中需要思索和重點解決的問題，理論也很難轉化為實踐能力。其實，很多高校也很重視校外實習基地建設，但由于人力資源管理部門都是實習單位的重要職能部門，大多數不愿意接收學生實習，有些單位即使接收，也只是讓學生做一些雜事，很少能夠接觸到核心工作。缺少穩定的校外實習基地，已成為人力資源管理專業實踐教學改革需要面對的問題。
三、完善高校人力資源管理專業實踐教學的對策
1.轉變教育觀念。高校應科學地認識人力資源管理專業的定位、人才培養目標，以培養學生能力為重點，強調實踐教學與理論教學相結合，知識與技能培養相結合，努力培養具有一定理論基礎與較強創新技能的人力資源管理高級專門人才，是保障人力資源管理專業良性發展的基礎，是促進人力資源管理專業實踐教學改革的動力。
2.加大實踐教學經費投入。近年來人力資源管理專業在社會上熱門程度越來越高，招生規模呈現出擴大的趨勢，無論校內實驗室的建設，校外實習基地的建設，還是實踐環節中的人力物力需求都不可能滿足實踐教學的需要。所以各高校應加強對人力資源管理專業的重視程度，加大經費投入的力度，改善實踐教學硬件條件，加強校外實習實訓基地建設，加快課程體系與實踐教學改革研究等工作。
3.積極強化師資隊伍建設。具有深厚的理論基礎和豐富的實踐經驗的師資隊伍是保證人力資源管理專業實踐教學質量的重要前提。首先，應通過各種途徑引進或培養一批具有正規人力資源管理專業教育背景的高學歷的教師隊伍。其次，應加強人力資源管理專業教師的實踐能力的培養，采取多種方式促進教師到機關、企事業單位人力資源管理專業進行掛職鍛煉，參與其招聘、績效管理、人員培訓、薪酬管理等實際工作，促進教師實踐教學能力的提升。具體方式如下：第一，教師教學一段時間就到企業“掛職”鍛煉，如教學三年到企業工作半年。第二，教師利用每年將近三個月的假期參與企業實踐或到企業學習。第三，教師與企業合作，開展一些橫向課題研究。最后，應積極建設一支高水平的教師外聘隊伍，高?？筛鶕拘嶋H情況，聘任一批具有豐富人力資源管理工作實踐經驗的機關、企事業高管，通過開設專題課程、指導實踐環節、學術講座等多種形式，使學生加深對所學理論知識與工作實踐的理解和認識。
4.建立穩定的校外實習基地。穩定的校外實習基地對于人力資源管理專業建設十分重要，但由于人力資源管理實習崗位的特殊性，形成穩定的能夠真正讓學生接觸到人力資源管理核心工作的校外基地存在一定的難度。因此，要本著互惠互利、雙方受益的原則來建立實習基地。高?？梢园l揮其在人力資源管理理論方面的優勢，為實習單位開展人力資源相關問題的咨詢，并協助其進行崗位分析、員工培訓、績效考核、薪酬設計等工作，為其解決日常人力資源管理工作中遇到的問題。高校學生在教師的指導下開展上述實踐性很強的工作的過程中，培養了學生實踐能力。通過這種方式調動企業接納學生實習的積極性和穩定實習基地的長期的合作關系。在選擇實習單位時，應盡量選擇人力資源管理水平較高或者是具有一定代表性的企業，便于學生學到先進的經驗和提高其人力資源管理技能水平。
參考文獻
[1]加里·德斯勒,劉昕譯.人力資源管理[M].北京：中國人民大學出版社,2007(10)
[2]鄭可和,吳元明.人力資源管理專業實踐教學研究[J].福建農林大學學報:哲學社會科學版,2012(1):102-105
[3]武永成.淺議旅游酒店管理專業頂崗實習的本源與心態[J].宿州學院學報,2010,25(12):118-126
[ 4 ]黃文芬.人力資源管理專業實踐教學體系構建初探[J ] .商業文化,2012(1):310-311
高校人力資源管理激勵機制激勵機制是高校人力資源管理工作中重要的命題，同時也是推動高校人力資源管理效質量以及效率不斷提高的有效途徑。以激勵理論為基礎構建高校人力資源管理體系，能夠有效的調動高校中教職工的積極性和創造性，從而確保人力資源管理工作目標的實現，所以激勵理論在人力資源管理工作中的應用至關重要。
一、人力資源管理工作中激勵的內涵及其理論基礎
高校中人力資源管理的激勵，指的是以激發教職工積極性和動機為目的，為滿足教師工作需求創造各類條件，從而實現教職工工作效率的提高以及高校人力資源管理工作質量的提高。人力資源管理中的激勵，具有引導行為、激發動機與滿足需求的意義。當高校中的教職工產生某種需求并且這種需求到達一定強度和無法被滿足時，就會產生心理緊張和不安的情緒，這種情緒會轉化為一種動力，在特定的外部刺激和誘導下高校中的教職工會通過采取特定的行動來追求自身需求的滿足，對這種動力進行調動的條件表現為兩點：一是教職工本身具有強烈的愿望和需要；二是外部能夠提供必要且適當的刺激和誘導。高校人力資源管理工作中的激勵就是對教職工動機以及需求所作出的刺激和誘導。高校人力資源管理工作的對象是人，管理理論本身的哲學基礎是對人性的認知，包括高校人力資源管理理論在內的所有管理理論的前提都是人性假設，而作為管理工作核心和重要手段的激勵策略自然也是以人性假設為基礎的，所以在人力資源管理工作中了解教職工的需求，并針對教職工的需求來選取合理的激勵手段能夠有效的發揮出激勵理論和激勵機制在人力資源管理工作中的重要作用。
二、高校教職工需求的發展特點
在高校人力資源管理工作應用激勵理論的過程中，對教職工的真實需求做出調研和分析，有助于提高激勵機制設計以及激勵方法選擇的針對性，從而確保高校人力資源管理工作激勵方法以及激勵措施能夠適應于教職工的需求并實現預期的激勵目的。當前高校教職工需求體現出了以下幾個方面的發展特點：
1.物質需求的增強
在市場經濟發展背景下，人們的生活水平得到了很大的提升，同時社會的發展也讓一部分人成功的先富了起來，而這成為了高校教職工具有提高物質待遇、改善福利等需求的外部誘因；從期望理論來看，高校教職工在工作中付出了勞動和努力，他們希望產生良好的績效并希望能夠得到與勞動和努力成正比的物質分配，這是高校教職工物質需求不斷提高的內在因素。國家以及高校已經通過一系列有效措施的采取提高了教職工的住房條件和工資待遇，但是與其他的行業相比，特別是部分中青年教師仍舊面臨著住房差、工資低、負擔重的生活與工作現狀。
2.公平需求增強
社會文化的發展推動了人們主體意識和公平意識的提高，所以高校教職工對公平的需求也在日益增加，特別是在高校的人事制度、分配制度、評聘職稱、學習進修、聘任崗位等方面的公平需求尤其強烈。為了維護自身的利益，當前的高校教職工要求高校在人力資源管理工作中落實效率優先以及按勞分配原則，并要求高校能夠提供公平競爭的機制、環境以及平臺。
3.民主意識的增強
社會主義的發展使民主法治觀念以及人本管理理論不斷發展與深入，在此背景下，高校教職工本身的民主意識得到了明顯的增強，這一點突出體現在高校教職工希望參與到高校的管理工作中，特別是在高校管理決策方面希望自身的意見和建議被采納。
4.學習需求的加強
知識經濟的發展對各行各業人才的學習能力提出了較大的挑戰，這對于以育人為根本任務的高校教職工而言更不例外。知識根性速度的不斷加快是當前高校中的教職工具有了更加明顯的危機感、緊迫感以及責任感，在這種背景下高校教職工普遍意識到如果不能對自身的專業知識進行及時更新、不能對邊緣知識進行補充、不能對知識結構進行調整、不能對自身知識水平以及學歷層次進行提升將很難適應時代的發展和需求，也必然會被時代所淘汰，于是大部分高校教職工都渴望能夠得到繼續深造以及進修學習的機會，特別是年輕教職工的這一需求更加明顯。
5.自我實現需求的加強
在激勵理論中，馬斯洛提出的需求層次理論、麥客萊蘭提出的成就理論以及阿爾德佛提出的三種需要理論都對社會個體的自我實現做出了強調。對于高校中大多數教職工而言，即使物質激勵無法完全滿足自身的物質需求，但是在職業道德的推動下教職工仍舊能夠嚴格的對自己提出要求并渴望在自身專業方面獲得顯著的成就并在此基礎上得到同事、領導以及社會的贊賞，所以自我實現需求是高校教職工最根本的需求，也是最重要的需求，而隨著當前傳播媒介的多樣化，高校教職工可以通過電視、網絡等看到更多工作在教育崗位的先進典型，這些先進典型成為了高校教職工自我實現需求加強的直接動力。
三、高校人力資源管理工作中構建激勵機制的原則
1.堅持以人為本原則
在高校人力資源管理應用激勵理論的過程中，激勵機制的直接作用是為了調動高校教職工的工作積極性并推動教職工的發展，根本目的在于提高人力資源管理質量。以人為本原則要求高校人力資源管理中的激勵機制能夠尊重教職工的需求與個性發展，符合高校人力資源管理的目的和特點，所以以人為本是高校管理者應當具有的思想前提并且要將這種思想滲透到激勵機制的設計中。
2.有效性原則
有效性原則是高校人力資源管理工作應用激勵理論的基本原則之一。高校人力資源管理工作中有效的激勵機制應當能夠激發教職工的創造力與積極性并提高教職工以及人力資源管理工作的效益與效益，只有以追求有效的激勵效果為目標進行激勵機制的設計，才能夠讓人力資源管理工作應用激勵理論的工作中更加具有目的性與針對性，否則激勵機制將無法激發教職工的創造性與積極性，自然也是沒有實踐價值的。
3.系統性原則
高校中的人力資源管理工作是高校管理系統中重要的子系統，人力資源管理工作與高校中的其他管理活動具有著緊密的關系，尤其是與教師管理、科學研究管理、總務后勤管理以及學生管理的關系更為密切，所以高校人力資源管理工作中的激勵機制設計要遵循的系統性原則體現在兩個層面：一是高校人力資源管理工作中的激勵機制設計要與高校整體管理工作中的激勵機制相適應，即要求人力資源管理工作中的積極機制設計不能與高校管理工作中的激勵機制設計出現矛盾；二是高校人力資源管理由于其本身就是一個系統的工程，而在這些系統中，各個組成元素的激勵機制設計要考慮人力資源管理工作所具有的系統性。
4.堅持精神激勵與物質激勵結合的原則
高校教職工的物質需求雖然是比較低層次的需求，但是卻能有效解決教職工面臨的現實問題，所以解決好物質激勵能夠在解除教職工后顧之憂的基礎上有效調動和激發教職工的工作積極性。但是與此同時高校人力資源管理者要認識到物質激勵對教職工積極性的調動作用雖然是明顯的，但是卻不是萬能的，而看似直接作用不如物質激勵的精神激勵卻能夠發揮出物質激勵所不能達到的效果，如管理者對教職工的鼓勵以及對其工作的表揚和肯定等，這些都是高校教職工比較看重的方面。所以在高校人力資源管理工作的激勵機制中，要以物質激勵為基礎，以精神激勵為關鍵并實現二者的有機結合，從而為教職工工作積極性的調動建立雙重保障。
5.差異性原則
在高校教學與管理激勵機制的設計中需要遵循的差異性原則主要體現在兩個層面：一是激勵手段與激勵方式的差異化。高校中的每一個教職工都是社會中的個體，而社會中每個個體既存在性格上的差異，也存在性別、年齡、成長背景、愛好、天賦、受教育程度等多方面的差異，這些差異形成了教職工不同的特長和特色，同時也形成了教職工不同的需求。當教職工的特長難以得到有效發揮和肯定，就會產生不公平感與壓抑感，所以作為人力資源管理工作者，要尊重不同教職工之間存在的差異并努力滿足不同教職工的不同需求，這是有效調動教職工積極性與創造性的關鍵；二是激勵力度的差別化。不論業績、不看貢獻、不分彼此的激勵機制看似公平，但是卻恰恰是不公平的表現，而承認教職工成就以及業績方面的差別才是公平的表現。遵循差異性進行激勵機制設計的價值首先體現在對公平的突顯，其次體現在有效的推動教職工之間的競爭，有差別的基礎上才會有競爭。在遵循差異性原則的過程中不僅要準確發現差別并對差別做出判斷，同時要善于利用存在的差別來實現有效的激勵。
6.公平性原則
公平性原則要求高校人力資源管理工作中激勵機制的設計要肯定教職工的貢獻和成績，并給與教職工相應的獎勵和鼓勵。只有讓激勵機制的設計實現公平性，才能夠保持激勵的有效性與長久性，欠缺公平性的激勵機制不僅難以取得預期的效果，反而可能對教職工的積極性產生挫傷并使教師共產生消極的工作心態，在削弱教職工的歸屬感和凝聚力的基礎上導致教職工人才的流失。為了讓激勵機制的設計有效遵循公平公正原則，高校人力資源管理工作需要注意以下內容：一是激勵的力度要與教職工的成績成正比；二是激勵的標準要具有一致性；三是為教職工提供平等的表現機會以及競爭環境；四是激勵教職工的過程要體現出公開化和民主化的特點。
以激勵理論為依據在高校人力資源管理工作中設計并實施激勵機制與措施是一個需要長期努力的過程，在此過程中，只要重視對教職工需求的調研與分析，并在激勵機制的設計與實施過程中把握住正確的原則就能夠有效的激發教職工的創造性與激勵性并促進人力資源管理工作的發展。激勵理論對高校人力資源管理工作中發揮著重要的作用，而作為人力資源管理工作者，應當認識到激勵理論的作用并善于將激勵理論滲透到人力資源管理工作中，從而讓激勵理論成為高校人力資源管理工作質量不斷提高的不竭動力。
參考文獻：
[1]董麗芳.試論高校人力資源管理的科學化及建構策略[J].福建師大福清分校學報，2010，（03）.
[2]嚴碧峰.高校人力資源管理中知識分子的激勵機制研究[J].商場現代化，2010，（13）.
關鍵詞：學習型組織理論;人力資源管理;創新;對策
一、學習型組織理論下企業人力資源管理概述
1.學習型組織理論
根據美國管理大師PeterM.Senge的TheFifthDiscipline《第五項修煉——學習型組織的藝術與實踐》可知，學習型組織理論包括共同愿景的建立、團隊學習、心智模式的改變、自我超越意識的培養和系統思考五個基本要素，是一種根據時展特征形成的關于組織的新的思考方式，以終身學習為組織構建目標，保證組織應對外部激烈競爭的實力。
2.學習型組織理論在人力資源管理中的意義
在市場競爭日益激烈的形勢下，企業為保持自己在競爭中的不敗地位，需要與時俱進，積極進行人力資源管理的創新，因而學習型組織理論下人力資源管理的創新勢在必行。學習型組織理論在人力資源管理創新的意義主要表現在柔性化、電子化、流動化和戰略化四個方面。其一，根據學習型組織理論中超越意識的培養這一要素，企業實行柔性化人力資源管理，領導者與被領導者之間的關系由合同契約關系轉變為利益盟約關系，傳統的逐級剛性化管理變成適應時展潮流的柔性化管理，員工個人致力于個人發展的實現，其主觀能動性得以全面發揮，直接促進企業發展的實現，進而達到企業和個人的雙重利益得以保證穩贏形勢。其二，隨著電子時代的到來，企業人力資源的管理必然隨波逐流，在學習型組織中進行電子化的人力資源管理，市場信息流動加快，人力資源管理成本有效縮減，根據市場實際情況制定靈活的員工薪酬制度，企業發展戰略更加高效，市場競爭實力得以長期穩定的保證。其三，學習型組織理論下，企業內員工意愿占據主流思想，員工的流動形勢更加復雜，企業進行人力資源管理時需要采取更加靈活的方式，才能有效保證人力資源的穩定和發展，同時流動化的人力資源管理方式可以保證企業人力資源源源不斷的更新和流動，人力資源效益得以進一步發揮。其四，在學習型組織理論下，企業高層管理人員在制定企業發展戰略時，會更加時展趨勢和員工發展需要，既能保證企業面對市場變化的應對能力，也能保證員工個人發展需要的實現，因而高層管理人員制定的戰略更具可行性和執行效力，在人力資源最優化配置的基礎上最大限度地促進個人和企業發展的進程，實現企業和個人的共同愿景。
二、學習型組織理論下企業人力資源管理創新對策
改革發展的時代，企業要想取得市場競爭的穩固實力，需要在理論的基礎上進行實踐，實踐是檢驗真理的唯一標準。在學習型時代背景下，企業進行人力資源管理的創新，需要堅持以人為本的的理念創新、以學為主的內容創新、以模擬為輔的方式創新和以組為團隊的結構創新，理念為依據，內容為對象，方式為實踐手段，結構為目標，四者相輔相成，共同實現學習型組織理論下企業人力資源管理創新模式的構建。
1.以人為本，進行人力資源管理理念的創新
作為人力資源管理創新的根本，企業管理理念要堅持以人為本的先進管理理念，即堅持人才在企業管理發展中的主導地位得以保證，實現人才主觀能動性的全面發揮。傳統的人力資源管理理念中，企業過多關注眼前實際的經濟利益，忽視人才培養的長期發展效益，因而企業進行學習型組織理論下人力資源管理的創新時，要堅持人才培養為主，實現員工發展目標和企業發展目標的基本統一，在確保員工個人發展需要的基礎上，最大限度地調動員工的主觀能動性，實現企業長期穩定發展的最終目標。
2.以學為主，進行人力資源管理內容的創新
作為人力資源管理創新的對象，企業要進行以學習為主的管理內容的創新，以個人學習促進團隊學習，以團隊學習監督個人學習，樹立個人和企業的終生學習觀，以此實現企業人力資源管理內容的創新。學習型組織理論下企業人力資源管理內容的創新，要求企業注重員工個人發展意識的培養，督促員工端正自身工作心態，積極主動地進行自我學習，帶動小組為單位的團隊學習氛圍，共同打造個人和企業的發展藍圖，實現企業和個人的共同愿景。
3.以模擬為輔，進行人力資源管理方式的創新
作為人力資源管理創新的實踐手段，企業在進行人力資源管理方式的創新時，可以利用現代化的科技知識和技術，將企業固有人力資源和流動人力資源利用網絡虛擬空間的創造進行資源的優化配置，預測并檢測人力資源管理中存在的漏洞和不足，及時進行改善，進而保證人力資源管理的理想效果。一方面，在企業固有人力資源的維護上，企業根據市場實際發展條件模擬出員工雇傭關系和員工薪酬福利待遇的彈性化范圍，在有限的范圍內創造員工個人發展的無限性，保證員工的工作積極性。另一方面，在企業流動人力資源的管理上，企業可以委托相關中介機構進行人才招聘，初步篩選優質人才資源，隨后利用網絡媒體等豐富培訓資源進行新進員工的模擬培訓，既節約培訓的時間，又保證培訓的效果，進而保證人才資源的最大化效益。
4.以組為單位，進行人力資源管理結構的創新
學習型組織理論下企業人力資源管理結構的創新，在于以往的個人自主管理向現代化的團隊監督管理轉型，將員工以組為單位進行團隊管理，個人自主管理保證組織團隊管理的基礎，組織團隊內相互監督，共同管理，打造團隊精神和和諧人際關系的雙贏局面。一方面，團隊進行組織單位的分配時，根據員工的個性差異，合理進行人力資源的配置，有效消除造成員工職業懈怠的各種因素，保證組織和個人的同步發展。其次，制定合理有效的績效激勵規章，保證團隊績效的考核落實到組織內每一個人的績效考核，保證員工個人業績和團隊業績的雙重達標，有效促進企業內員工個人和團隊績效發揮的最有效果。
綜上所述，在國外，學習型組織理論，自美國管理大師PeterM.Senge發表《第五項修煉——學習型組織藝術與實務》一書以來，以星火燎原之勢漫卷全球，成為各企業進行管理創新的革新依據；在國內，自總書記在2001年5月的亞太經合組織峰會上提出“構建終身教育體系和學習型社會”的方針以來，我國各大企業相繼進行學習型組織理論下人力資源管理的創新。因此，作為當今時代管理理論的先驅之一，學習型組織理論是企業進行人力資源管理創新的依據，是實現企業人力資源管理最大化效益的重要舉措。
作者:宋子傲 單位:中國石化武漢分公司
參考文獻
[1]陳江華.中國國有企業構建學習型組織的理論與實踐策略研究[D].北京交通大學,2015
[2]何晶波.A公司建設學習型營運管理團隊的策略研究[D].華南理工大學,2013
以人力資源管理在低碳經濟時代的發展方向和路徑作為研討中心，在分析低碳經濟概念的基礎上，探究了綠色人力資源管理的理念，列舉了低碳經濟時代實施綠色人力資源管理的價值，提供了人力資源管理工作在低碳經濟中實現綠色發展的路徑，希望對創新和深化人力資源管理工作、適應低碳經濟的綠色發展實際有所幫助。
關鍵詞：
低碳經濟；人力資源管理；綠色發展；轉型；理念；路徑
1低碳經濟的概念
低碳經濟就是在能源消耗的過程中降低碳元素的使用量和排放量，這既是轉變能源消耗形式，也是提高能源利用效率的新型經濟。當前可再生資源經濟、新能源經濟、生物能源經濟、氫能源經濟都是低碳經濟的構成方式，它們動態的特點即通過新理念和新技術的應用，推進經濟發展過程中低消耗、低排放、低污染模式的建立。作為低碳經濟的概念引申，我們將經濟發展和社會建設中技術高效率創新、制度合理化整合都納入低碳經濟范疇，通過范圍和內容的擴大，將社會和經濟中轉變發展傳統理念，促進人類健康發展的模式都看作低碳經濟，并將現實的時代看作低碳經濟時代。
2綠色人力資源管理的理念
在解釋綠色人力資源管理定義和概念之前，筆者認為應該先定義綠色管理，這是始終新型的管理思想，是將科學發展和綠色發展觀念整合在管理工作實際的先進管理理念，講求管理的高效率，將管理看作是為社會和經濟主動提供服務的思想，通過對生產過程、經營方式的管理轉變，更好地適應綠色經濟與綠色時代的特點和要求，是統一社會認知、協調管理對象、整合各類資源的新型管理方式。綠色人力資源管理的理念是在綠色管理思想的基礎上，在人力資源管理工作中將社會、企業和員工看作是一個協同而交互的主體，統一社會需求、企業發展和員工要求，以差異性、高效性的人力資源管理工作促進員工成長、企業成長和社會發展的人力資源管理新模式和新理念。
3人力資源管理工作的功能
3.1人力資源管理的發展功能
對于企業和員工來講，科學的人力資源管理工作有利于提升人力資源的品質，擴大企業競爭優勢的作用，特別是在競爭壓力、就業壓力和發展壓力等綜合因素共同作用的今天，人力資源管理可以調整企業崗位緊張，提高員工個人效能的功能，有利于企業和員工協調而綜合的發展。
3.2人力資源管理的配置功能
科學的人力資源管理可以將人才高效率、低成本地吸引和配置到企業適當的崗位，在行業間競爭加劇、企業發展任務迫切的今天，人力資源管理的實施可以更好地識別人才和企業需要相互結合的契合點，將具有高素質、高水平的人力資源配置在企業關鍵的崗位，做到人盡其才，提高了企業的效能，為人才的發展提供了平臺和機遇。
3.3人力資源管理的變革功能
以人力資源管理工作作為平臺，企業可以在微觀上改變傳統的人員管理方式和人才發展模式，起到了轉變企業舊有文化、傳統管理方式和落后經營模式的作用，特別是人力資源管理工作倡導的績效考評、獎懲機制和薪酬制度更是改變了企業傳統的經營與管理體系，使企業管理創新與發展的目標得到充分地保障，促使企業更為高效地實現變革目標。
4低碳經濟背景下企業綠色人力資源管理理念的內涵
研討綠色人力資源管理理念必須從企業的基本狀況出發，必須結合低碳經濟的時代背景。低碳經濟的時代背景下，企業展開綠色人力資源管理必須要注重三個方面的內容：一是，低碳經濟是人力資源管理的基礎，低碳發展模式是人力資源管理的前提，只有將企業這一社會經濟發展“細胞”進行綠色理念的改造，人力資源管理才能更好地為企業高效率運行、人才高水平發展提供可能。二是，低碳經濟是人力資源管理發展的前提，只有在低碳經濟的背景下，人力資源管理工作才能明確綠色發展的方向，也才能明確人力資源管理的核心目標，通過人力資源實施的實際職責和具體工作，企業才能綠色生產和低碳運行，完成低碳經濟要求的集約化、高效率發展目標。三是，綠色人力資源管理是企業實現低碳發展的基礎，在低碳經濟的背景下，企業只有將低碳發展作為方向才能適應社會、政策和自身成長的基本要求，通過綠色人力資源管理能夠使企業制定出低碳發展和綠色發展的目標體系，進而建立起低碳、綠色發展的模式和機制，全面構建企業管理的戰略系統，為實現低碳發展目標提供了組織、理論基礎。
5人力資源管理在低碳經濟中實現綠色發展的路徑
在經濟學界和管理界有句名言———發展的問題需要發展來解決，這句話為我們提供了一個思考的方向，人力資源管理存在的困境和難題必須依靠人力資源管理工作自身的變革和發展才能夠得到有效解決。作為低碳時代下的人力資源管理，必須解決的問題（或者說發展路徑）必須應該從低碳經濟和綠色發展的大背景下找到對策和方法。
5.1創新人力資源管理的綠色發展理念
進行人力資源管理工作必須告別傳統人事管理中不協同、不和諧的措施和作用，將和諧理念和綠色思想引入低碳經濟大背景下的人力資源管理工作中。在微觀層面上，人力資源管理工作應該管控細節和要點，將綠色做法和低碳發展措施整合在人力資源管理工作中。在宏觀層面上人力資源管理工作應該將低碳理念和綠色思想作為平臺，重新定義和創新人力資源管理的各項工作，發揮綠色人力資源管理職能，體現低碳人力資源管理的功能，為實現綠色人力資源管理，更好地服務于低碳經濟建設提供實際、工作、理論與意識的基礎。
5.2實施人力資源管理的綠色招聘
企業招聘是企業擴大規模，提升人才隊伍水平，提高企業效率的重要工作，也是企業人力資源管理的核心工作。低碳經濟條件下人力資源管理工作要重新定義招聘的實質、內容和過程，使人員能夠接受企業低碳發展的理念，充分認清企業綠色、低碳發展的責任和義務，看清自身對于企業實現經濟效益、生態效益、社會效益的價值，同時強化人員低碳、高效發展的理念，嚴把企業人力資源的“入口”，為企業實施低碳、高效、綠色發展提供人力資源的基礎。
5.3實施人力資源的綠色績效管理
低碳時代的企業人力資源管理工作必須要走綠色發展的路徑，而綠色績效管理和績效考評是這一路徑的基本形式。企業人力資源管理工作應該將生態責任、綠色理念、低碳思想及社會責任等指標納入到企業員工的日常職責范圍內，積極表揚和宣傳那些在個人責任范圍內履行了企業生態責任及社會責任的員工，同時鼓勵那些非本職工作范圍內的員工，對他們的行為給予表揚和激勵，這將有利于樹立企業員工責任感，最終有利于實現企業的社會責任和生態責任。
5.4優化人力資源管理的內外環境
企業的外部環境是指企業的政治環境、經濟環境、社會文化環境和生態環境。外部環境的綠色化需要政府的宏觀調控手段來執行，政府應當推動經濟體制改革，為企業的綠色人力資源管理提供有利的大環境。在企業的文化建設過程中，應當積極宣傳“和諧”、“低碳”的綠色發展觀。企業應當生產綠色產品、提供環保的服務，通過具體實踐來體現其社會責任和生態責任。
6結語
在低碳經濟和低碳社會的大背景下，人力資源管理工作應該更加重視個性化和智能化，必須將低碳理念中的綠色發展思想融合在人力資源管理的細節與關鍵中，促進人力資源管理的實質性轉型，順應綠色、低碳發展的社會與經濟實際，打造低碳經濟和綠色理念下管理的轉型契機，在加速低碳經濟成長的同時，創建具有時代意義和價值的人力資源管理新體系。
作者：辛增平 單位：北京大學深圳研究生院
參考文獻：
