時間：2023-09-22 17:05:49
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事管理存在問題，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、高速公路人事管理誤區
第一，人事管理就是維持局面。對于有些管理者看來，希望單位在一個時期內保持穩定，不出大的麻煩就是成功，這樣就可以把精力放在其它方面。但這些的局面容易挫傷人的進取心，使整個單位面臨死氣沉沉的局面。對于企業的發展沒有益處。
第二，對人事管理認識不夠，把它看作是人力資源部門的專屬職責。一些領導者認為管人事太麻煩，而且所管的都是責任分工的小事，交給人事部門就可以了。而且還認為人事管理創造不出任何效益，相反還要為培訓等支出資金。所以對于人力資源部門提出的人才規劃，一般不予配合。
第三，認為人事管理就是簡單地管人。目前的高速公路的人事部門對于人事管理的看法都很片面，認為只是單純地為職員安排工作，在考核方面也主要是看工作完成得好壞。在這種觀念的支配下，對于員工的管理不看個人意愿和能力，只看有無崗位空缺。這種管理很容易造成大材小用。同時，對于員工自身的素質認識不夠，無法做到人盡其才。
二、高速公路人事管理的現狀分析
第一，績效管理存在缺陷。
在對人員進行考核時，只從管理方面出發，注重考核與利益之間的分配，但對于企業如何發展卻沒有規劃，使得考核的功效沒有完全發揮出來。
一是在具體的操作上，只重視員工在“德”與“勤”方面的表現，而對于“績效”方面的考核卻非常簡單，只要不出大的意外，基本都能達到合格。這種考核隨性大，在公正方面不盡如人意。
二是對于管理層而言，對于人事工作的重要性認識不夠，把績效考核等同于績效管理。事實上，績效管理和績效考核是完全不同的概念，績效考核主要是考核員工的業績，是對員工完成的工作進行檢驗；而績效管理是管理職責，是在工作前準備、工作中的管理以及工作后的考核的一套系統，績效考核重視管理中的一個環節?？冃Э己顺晒χ荒苷f是管理的作用，但絕不是管理本身。
三是對績效管理認識不足。一些管理者認為物質刺激可以代表一切，把績效管理看作是調整待遇，而忽視了如何去提高員工的素質，并以此來實現企業的戰略目標。
第二，薪酬體系不健全。
由于對人事工作的認識不足，因此在薪酬的設計上依然是“工資+獎金”的分配體系，這樣的分配手段，對于員工發揮個人才智是很不利的。因為工資是固定不動，而獎金的發放又有數額的限制。因此，采用這種方式，對于企業的長遠發展沒有任何好處，也不利于促使員工為企業的發展貢獻自己的力量。
三、如何加強高速公路人事管理的建議
第一，建立科學有效的績效評價體系。在制定績效考核目標時不能閉門造車，要多聽取員工的意見。這樣制定出來的目標可以把個人、集體利益結合起來，在考核時也能順利實施。在考核完畢后，還要通過考核的結果找出問題的癥結，促使員工自覺提高績效水平。
第二，優化人力資源配置。對本單位所有員工的資料要全盤掌握，要建立和健全人才庫，重視員工個人價值，為員工發揮自身優勢創造良好的環境，要搞活人才機制，重視從企業外引進人才，促進人員合理流動，推行競聘上崗，允許雙向選擇，在人才選拔上要保證公平。只有這樣，才能保證公司員工努力提高自身的素質。
第三，要堅持以人為本。雖然績效管理的手段和目的會因為企業戰略目標的不同而有所變化，但是在任何時候都不應該背棄以人為本的管理宗旨?？茖W有效的績效管理目的就是提高員工的積極性、創造力等素質，而要達到這個目的，就必須在實施管理時重視員工自身的感受，讓管理體系富有人性化。
第四，要完善激勵機制。以前對員工的激勵手段主要是靠物質刺激和獎勵，這種手段過于單調，也容易使得員工為了追求個人利益而忽視集團利益。所以，在獎勵機制方面，要注重加強對員工的集體意識的培養，讓員工在團隊利益的指引下發揮個人才智。
第五，要精簡冗員。對于如何高效管理高速公路，需要根據具體情況來進行措施建設，如調整工資結構，降低固定工資份額；同時，在人員安排上要做到精兵簡政，避免人浮于事的現象。可以通過工資調整實現人員自動分流，達到精簡的目的。
第六，要加強員工培訓開發。對于員工的培訓的重要性在于能不斷促使員工提高自身的水平，適應競爭的需要。因此，要重視培訓的作用，為工作出色的員工量身定制培訓計劃，使得他們不斷增長才干，能在今后的工作中能勇挑重擔。這對于企業自身的發展和戰略目標的實現來說，具有非常重要的意義。
四、總結
1電力企業人力資源管理過程中存在的問題
1.1人力資源開發存在的問題(1)開發形式單一。培訓、交流等是人力資源開發的可靠途徑。由于培訓形式枯燥單調,重理論不重實踐,忽視電力企業人員的年齡、心理特征,造成培訓低效。(2)開發管理未科學化。電力企業未充分認識到人力資本投資有利于可持續發展戰略的實現,因此在人力資源開發資金投入上,往往未進行合理性分析與評估。(3)評估未社會化?，F行電力企業人員管理制度中只是規定:培訓機構通過結業考試評定受訓者學習情況,有關部門頒發相應的培訓證書,作為任職、晉升等依據。這種培訓評估模式極易導致形式主義。
1.2人員考評中存在的主要問題(1)考評標準不規范。由于我國目前電力企業職位分類線條過粗,考核標準各不相同,實際考評難以操作,考評結果準確度不高,考評客觀上流于形式。(2)考評方法單一。在考評的具體實施過程中,采取了單一的考評方法,忽視了對國企人員的平時考評或群眾考評。(3)考評結果與使用脫鉤。目前很多電力企業對獲優秀等次與稱職等次的電力企業人員在獎金、晉級增資、晉升職務方面沒有拉開檔次,極大地削弱了優秀等次對國企人員的吸引力。
1.3電力企業人員選用中存在的問題(1)電力企業人員選用權力過分集中。這種權力高度集中的用人體制難以全面、準確、客觀地評價和任用每一個同志,而且容易產生任人唯親的弊端。(2)電力企業人員選用受論資排輩、遷就照顧等傳統觀念和習慣勢力的影響,有時很難做到客觀和公正,會挫傷員工的積極性。(3)電力企業人員選用基本上仍在人治的軌道上運行,又缺乏法制化規范和科學操作程序。
2電力企業人力資源管理中存在問題的剖析
為何電力企業對人力資源的管理會存在如此之多的問題呢？其主要原因還是在于電力企業還未將傳統的人事管理轉化為科學的人力資源的管理。人事工作作為組織管理的一項重要內容,它的好壞直接影響或決定組織目標的達成、組織活動效率的高低和組織的發展。人力資源管理來源于傳統的人事管理,并超越、取代了后者。雖然人力資源管理把傳統人事管理的某些基本內容包括在自身之中,但與傳統的人事管理相比,人力資源管理無論在管理范圍、管理內容、管理體制及管理方式上都有質的區別。第一,人力資源管理將員工視為組織的最重要的資源,強調人事管理與組織發展戰略之間的相互作用。第二,人力資源管理著眼于未來,注重人力資源的預測、規劃和開發。第三,人力資源管理的范圍更廣泛,管理的內容更加豐富。第四,人力資源管理的體制及方式更加靈活,特別重視培養職業的認同感和責任感及自我管理能力。
3電力企業人力資源管理中存在問題的解決
人力資源管理因其把人當作組織最重要的資源,將人力資源開發及人事管理作為組織發展戰略的重要組成部分,注重人力資源的規劃與開發,以人為中心,采用人性化的管理,提倡發揮人的自主性、創造性和團隊精神,形成共同利益,創造和諧的組織文化環境等方面的基本精神以及靈活、多樣的管理體制及方式。
3.1優化人力資源管理機制的對策隨著我國市場經濟的發展,市場配置已逐步成為人才資源配置的主要方式,傳統體制下形成的人員計劃調配方式的影響日漸衰微,深層次的體制成為影響電力企業人才資源優化配置的重要因素。要建立現代企業人力資源管理機制,電力企業必須拓寬人才引進渠道,建立系統的培訓體系,健全有效的競爭和激勵機制。培育以人為本的企業文化,吸引和留住優秀人才為本企業服務。
3.2建立多種形式的激勵和約束機制,調動員工積極性和創造性薪酬制度是企業對員工進行物質激勵的一項主要內容,關系到員工積極性的發揮和企業生產效率的提高。要建立對員工具有激勵力的薪酬管理模式,必須要消除計劃經濟下的平均主義思想,讓公平與效率掛鉤。為此,企業薪酬體系應有多種分配形式,并必須要有激勵性。員工的薪酬必須要結合績效考評。與業績掛鉤,使每個員工的收入與他們的工作業績好壞、對企業貢獻大小緊密聯系在一起,達到充分調動員工積極性和創造性的目的。
3.3建立科學的培訓理念和機制,使企業培訓真正發揮促進企業發展的作用人才的開發是一個長期的艱苦過程。企業重視人才的一個重要表現就是對人才的培訓投入。通過培訓,企業不僅提高了員工的素質,還使他們感受到了企業對自己的重視和企業的發展,從而對企業產生歸屬感。對職工的培訓,應該是系統化的。根據企業受訓對象的特點、企業經營管理的現狀進行深入細致的了解、分析,在此基礎上,設計出個性化的內容,并對培訓效果進行科學的評估、跟蹤,不斷完善設計,為企業的可持續發展服務。
3.4加強企業文化建設,吸引人才、開發人才和留住人才企業文化是企業在長期的創業和發展過程中培育形成的最高目標、價值標準、基本信念和行為規范等,企業塑造活潑進取、不斷創新的企業文化。使“員工和企業共同發展”。正確處理好員工不同思維模式、行為方式和價值取向之間的沖突。建立和諧、包容、積極向上的多元化文化氛圍,去積極地吸引人才、開發人才和留住人才。正確對待、合理使用企業員工中的優秀子女,能增強企業的親和力和凝聚力。企業職工子女在電力企業的建設和發展中起到積極的作用,他們把自己的命運緊緊與企業聯系在一起,形成了利益的共同體,促進了職工隊伍的穩定和企業的發展。
現代的人事管理強調了以人為本的管理理念，通過人員的調配和學習，合理的發揮每一個人的作用，實現人事管理效率的提升。所以，醫院進行人事管理過程中，必須轉變管理的觀念，從人力資源管理的角度來管理和開發人事科。人事科的相關工作人員，則應該考慮到每一個人員的特長，運用多種方法，切實提高醫院人事管理的實際效率，幫助醫院工作更好的開展。
關鍵詞：
醫院；人事管理；工作；效率；探究
在醫院中，人事科的作用是非常重要的，醫院大多數工作的開展都需要人事科進行配合或者組織。但是隨著醫院工作范圍的不斷擴大，醫院管理的難度也在不斷增加，這不但增加了醫院人事管理工作開展的難度還增加了工作人員的壓力，降低了醫院人事管理的效率，長此以往必然會影響醫院日常工作的開展，給醫院的運行造成嚴重影響?，F在醫院的人事管理工作開展愈加復雜，怎樣采取措施做好人事管理過程中存在的問題，提高人事管理的實際效率，是醫院必須解決的重要問題。
一、給醫院人事管理工作開展造成影響的主要因素
(一)傳統的人事管理理念會打擊人事工作人員的工作積極性隨著社會經濟的發展，醫院日常事務開展過程中的難度不斷增加，醫院進行人事管理也愈加困難。但是由于受到以往人事管理理念的影響，很多醫院的人事管理人員還是采取以往的人員管理手段，而人事管理工作的內容不斷增加，難度不斷增大，這也直接導致了人事管理人員對于一些工作無法有效和及時的處理。隨著時間的增加，問題積累也在不斷的增加，這樣不但會給工作人員的工作積極性造成嚴重的打擊，甚至還可能讓其產生消極怠工的心理。若是這種情況出現在醫院人事管理的過程中，不但會降低人事科的實際工作效率，甚至會影響醫院的正常運行[1]。
(二)醫院科室和人事科配合不夠密切，工作效率比較低下現在很多醫院人事科工作人員開展工作的對象往往是都是醫護人員，由于醫護人員的工作性質，很多醫護人員都比較繁忙，對于人事科發出的通知，處理不夠及時，這也會影響人事科工作的開展，人事科無法收集準確的數據，不但會導致其工作進度延誤，還會給數據收集準確性和實效性造成很大的影響。無論人事科的數據收集滯后還是工作進度延誤，都會給人事科工作人員的積極性造成影響，降低其實際工作效率。
(三)管理人事檔案沒有順序，相關數據的完整度和準確度都較差醫院想要正常運行，需要人事科的相關人事基礎信息來作為保證。但是隨著醫院工作的復雜化，人事基礎信息也在不斷的積累和變化，但是醫院人事科在管理人事基礎信息時卻存在問題，這樣不但會導致人事基礎信息準確度較差，還會給工作人員本身的積極性造成影響，工作人員進行信息更新時信息的完整度和實效性沒有保證。人事基礎信息質量差不但不能給領導以及部門的決策提供支持，甚至還可能會因為數據的錯誤導致醫院做出錯誤的決策，影響醫院的正常運營。
(四)醫院人事科計算機信息化水平低醫院人事科開展工作的過程中需要接觸到的數據比較多，所以，數據處理的效率也會直接給醫院人事工作效率造成很大的影響[2]?，F在很多醫院人事科在進行數據處理時還是通過計算機和手工統計結合的手段，這種方式也降低了醫院人事工作的開展效率。通過人工手段來進行數據的統計，不但需要浪費大量的人力物力和財力，還可能增加數據錯誤的概率，會直接影響數據本身的準確性和實效性。若是有大量的數據需要在短時期內完成，那么便會比較困難，只能加班加點的來進行處理。醫院人事科計算機信息化水平較低，也會影響其工作效率，給醫院運行正常造成嚴重影響。
二、醫院人事管理效率提高的策略
(一)轉變理念，提高工作人員工作積極性隨著人事制度改革的不斷進行，醫院人事管理者必須認識到醫院想要提高人事管理的實際效率，便必須更新理念。將以往的管理重點轉變成為人力資源的開發和管理。并根據醫院的需要，創新人力資源管理體系。明確人事科工作人員的責任，維護工作人員的實際權利。若是工作人員日常工作過多，那么必須維護其權利，這樣能夠激發人事工作人員的工作積極性，醫院工作效率也會有明顯的提高。所以，醫院人事管理人員必須認識到，想要提高工作效率便必須保證工作人員的權利，其工作積極性提高，人事管理效率也會有明顯提高[3]。
(二)科室間需要加強交流和溝通，提高科室配合度現在醫院各科和人事科之間的配合度比較低，醫院人事管理者可以組織工作人員聯系其他科室工作人員召開座談會，幫助各個科室的人員更好的進行情感溝通和交流。對于其他科室人員的意見和建議，人事科工作人員必須認真聽取，虛心采納。通過雙方的交流，能夠讓各個科室之間相互理解，人事工作效率也會有一定的提高。
(三)規范人事檔案管理，確保信息準確人事基礎信息會直接給醫院正常運行造成影響，所以，應該采取措施提高醫院人事檔案管理的規范性[4]。首先，應該進行人事基礎信息庫的建立和完善，并規范醫院的招聘和培訓，切實做好人事檔案管理工作。其次，對于醫院工作人員的流動導致的人事基礎信息變化，必須及時的更新。最后，還應該嚴格根據檔案管理的制度和規則，做好人事檔案的歸檔工作。
(四)提高人事科計算機水平隨著社會經濟發展，現代辦公已經離不開計算機，人事科工作人員必須提高自身的計算機水平，這樣才能夠滿足人事科工作信息化的需要。醫院應該根據需要組織培訓，提高人事工作人員的計算機素質。并且計算機運行效率較高，準確度有保證，能夠切實提高人事科的實際工作效率，幫助醫院提高人事管理的效率。
三、結語
隨著人事改革的進行，醫院想要跟上時展，便必須轉變以往的人事管理理念，創新人事管理手段，不斷的提高醫院人事科工作人員的效率，給醫院的正常運行以及競爭力提高奠定基礎。
參考文獻：
[1]陳麗.探究人事檔案管理在醫院人事工作中的重要性[J].現代經濟信息,2015(01):7+9.
[2]吳娜.關于提高醫院人事管理效率的探究[J].人力資源管理,2015(09):171-172.
[3]許衛華.關于提高醫院人事管理效率的幾點建議[J].新聞天地(下半月刊),2011(03):111-112.
（一）傳統觀念較深。
我國是一個歷史文化悠久的國家，在經濟管理上受到了傳統企業經濟體制的影響，目前在我國許多企業中員工并沒有可以自由發揮才能的空間，關于上下級關系制度十分重視。在工作中經常有涉及到家人朋友的關系利用自己走后門進入企業，對于企業自身的發展來講，嚴重影響了企業的健康穩定發展。
（二）企業制度不完善。
一個企業的制度對企業的長遠發展有著重要意義，最重要的就是企業人事管理部門的管理制度，在制定企業制度時，不僅要體現出科學、先進的管理思想，還要根據企業員工的實際情況進行定制，保證企業穩定發展。
（三）在企業文化方面存在問題。
目前，在我國現階段大中小型的企業中，沒有形成好的企業文化，沒有自己企業應該有的特點。在當前的企業中，如果不能很好的顯示企業自身文化以及企業的特色，就很難感染企業的員工，不能形成獨特的文化氛圍，最終就會導致員工不能對自己的企業形成更深的了解。
2企業勞動人事管理模式的特點
（一）實施戰略性管理。
勞動人事管理是現代企業的重要組成部分，人力資源是各個企業在競爭中的最重要資源，推動人力資源的投資就是推動企業自身的發展，所以勞動資源管理成為推動企業發展的決定性內容。實踐表明，在現代企業制度的進一步完善下，企業人事部門在經營決策中的地位越來越重要。
（二）更著眼于未來。
勞動人力資源管理關注更多的是怎樣能將員工的潛能發揮出來，推動企業的生產效率不斷提升。管理過程更重要的是加大對人才的投資培養。所以，通過勞動部門的資源管理可以使企業對人力資源投入收獲最大的效益。
（三）更具有系統性。
現代企業勞動人力資源管理部門可以為企業的所有員工作一個系統的綜合規劃，通過制定一系列的人才培養計劃，從人才選拔、培養、調配等政策，達到人盡其能，為企業健康發展提供強有力的支持。
3優化企業人事管理的策略
（一）建立完善的管理制度
一個企業的穩定發展最關鍵的是企業自身建立完善的企業內部管理制度。在當前社會經濟主義的影響下，做好企業內部的人事管理還有一定的難度，需要國家大力支持，對企業的健康發展做好指導工作，運用科學的理論方式促進企業的進步；企業自身不斷努力，建立科學的人才管理制度，使企業內部的員工可以更好的為企業發展貢獻力量。同時在企業發展的過程中，員工也應該提高自身的工作水平與能力。企業應該通過有效的方式來留住公司的人才，減少公司人才流失，公司要根據自身的發展情況，制定完善的獎懲制度，做好公平公正的原則，制定任務責任制，使公司的每一個員工都可以在自身工作崗位上完成自己的職責。
（二）提高員工能力與素質。
在一個企業當中，員工的實際能力以及素質的高低影響著企業的日常經營。要想在企業中建立擁有扎實技能的隊伍，就需要企業定時定期對員工進行技能與素質培訓。員工在培訓學習的過程中，可以接觸到最新的專業知識，與時展相接軌，在培訓過程中還可以提升自身的技能和思想觀念，使自己在日常的工作中發揮自己的職能，對公司傳統的方式進行改進與調整。為企業的發展做出重要貢獻。
（三）實施崗位分類。
在企業內部實施崗位分類，可以為企業人事管理工作實行簡化的工作。在推進企業人事化管理的工作過程中，運用工作崗位分類的方式，轉換每個員工的長處，各盡其能，企業應該參考和借鑒國外先進企業員工分類的制度體系，為企業優化人事部門管理崗位分類打下堅實的基礎。
（四）強化企業勞動合同管理。
從企業的實際情況出發，建立勞動合同審核的制度，針對企業勞動合同中基礎比較薄弱的環節，建立完善的勞動合同制度，建立健全相應的勞動合同簽訂、變更、續訂、解除以及終止等協議，具備一套完整的勞動合同管理手續，將合同管理環節落到實處。
4結語
關鍵詞：市場經濟;企業勞動人事;管理策略
隨著我國經濟的快速發展，很多企業在科研領域的技術已經與世界的一流發展相同步，要想進一步縮短與發達國家人事管理模式的差距就要提升企業勞動人事的管理，提高工作質量與效率。現在市場經濟模式下企業勞動人事管理必須要不斷的創新，加強企業人才的培養，培養技術性的企業人才、戰略性人才和應用人才，進一步推動企業不斷發展，在市場經濟下打造出一流的實力企業[1]。
1 市場經濟下企業勞動人事管理存在的問題
（一）傳統觀念較深。我國是一個歷史文化悠久的國家，在經濟管理上受到了傳統企業經濟體制的影響，目前在我國許多企業中員工并沒有可以自由發揮才能的空間，關于上下級關系制度十分重視。在工作中經常有涉及到家人朋友的關系利用自己走后門進入企業，對于企業自身的發展來講，嚴重影響了企業的健康穩定發展。
（二）企業制度不完善。一個企業的制度對企業的長遠發展有著重要意義，最重要的就是企業人事管理部門的管理制度，在制定企業制度時，不僅要體現出科學、先進的管理思想，還要根據企業員工的實際情況進行定制，保證企業穩定發展。
（三）在企業文化方面存在問題。目前，在我國現階段大中小型的企業中，沒有形成好的企業文化，沒有自己企業應該有的特點。在當前的企業中，如果不能很好的顯示企業自身文化以及企業的特色，就很難感染企業的員工，不能形成獨特的文化氛圍，最終就會導致員工不能對自己的企業形成更深的了解[2]。
2 企業勞動人事管理模式的特點
（一）實施戰略性管理。勞動人事管理是現代企業的重要組成部分，人力資源是各個企業在競爭中的最重要資源，推動人力資源的投資就是推動企業自身的發展，所以勞動資源管理成為推動企業發展的決定性內容。實踐表明，在現代企業制度的進一步完善下，企業人事部門在經營決策中的地位越來越重要。
（二）更著眼于未來。勞動人力資源管理關注更多的是怎樣能將員工的潛能發揮出來，推動企業的生產效率不斷提升。管理過程更重要的是加大對人才的投資培養。所以，通過勞動部門的資源管理可以使企業對人力資源投入收獲最大的效益。
（三）更具有系統性?，F代企業勞動人力資源管理部門可以為企業的所有員工作一個系統的綜合規劃，通過制定一系列的人才培養計劃，從人才選拔、培養、調配等政策，達到人盡其能，為企業健康發展提供強有力的支持。
3 優化企業人事管理的策略
（一）建立完善的管理制度
一個企業的穩定發展最關鍵的是企業自身建立完善的企業內部管理制度。在當前社會經濟主義的影響下，做好企業內部的人事管理還有一定的難度，需要國家大力支持，對企業的健康發展做好指導工作，運用科學的理論方式促進企業的進步;企業自身不斷努力，建立科學的人才管理制度，使企業內部的員工可以更好的為企業發展貢獻力量。同時在企業發展的過程中，員工也應該提高自身的工作水平與能力。企業應該通過有效的方式來留住公司的人才，減少公司人才流失，公司要根據自身的發展情況，制定完善的獎懲制度，做好公平公正的原則，制定任務責任制，使公司的每一個員工都可以在自身工作崗位上完成自己的職責[3]。
（二）提高員工能力與素質。在一個企業當中，員工的實際能力以及素質的高低影響著企業的日常經營。要想在企業中建立擁有扎實技能的隊伍，就需要企業定時定期對員工進行技能與素質培訓。員工在培訓學習的過程中，可以接觸到最新的專業知識，與時展相接軌，在培訓過程中還可以提升自身的技能和思想觀念，使自己在日常的工作中發揮自己的職能，對公司傳統的方式進行改進與調整。為企業的發展做出重要貢獻。
（三）實施崗位分類。在企業內部實施崗位分類，可以為企業人事管理工作實行簡化的工作。在推進企業人事化管理的工作過程中，運用工作崗位分類的方式，轉換每個員工的長處，各盡其能，企業應該參考和借鑒國外先進企業員工分類的制度體系，為企業優化人事部門管理崗位分類打下堅實的基礎。
（四）強化企業勞動合同管理。從企業的實際情況出發，建立勞動合同審核的制度，針對企業勞動合同中基礎比較薄弱的環節，建立完善的勞動合同制度，建立健全相應的勞動合同簽訂、變更、續訂、解除以及終止等協議，具備一套完整的勞動合同管理手續，將合同管理環節落到實處。
4 結語
綜上所述，本篇文章主要針對市場經濟下企業的人事管理模式中存在的問題、特征以及促進企業發展的措施展開分析描述。當前科技飛速發展，全球經濟高度融合，企業的規模越來越大，人員的流動也愈加頻繁，這些導致了企業人事管理的工作變得更加復雜。所以，要想企業能夠得到健康穩定的發展，就應該不斷地去建立健全完善企業人事管理機制。
參考文獻：
[1]袁蘇榕.試論現代企業勞動人事管理模式[J].民營科技，2013，08：86.
隨著科學技術的飛速發展，信息化已悄然滲透到人們生活的各個領域，為社會的繁榮進步帶來廣泛而積極的影響。在大數據時代背景下，社會服務的信息化已成為發展的趨勢，隨著信息化改革的不斷深入，人力資源管理可以更為方便、快捷、高效地實現人力資源的信息共享、合理配置和資源整合，從根本上提高管理水平。作為高校行政管理工作的核心，人事管理直接關系到高校的運轉效率與長足發展。近年來，國家持續推進高等教育體制改革，明確了建設雙一流高校的總體目標和實施方案。這些重大舉措在進一步擴展高校辦學規模、建設一流師資隊伍、培養拔尖創新人才、引領高校機制改革的同時，也無疑給人事管理工作提出了新的要求，帶來了新的挑戰。如何科學高效地處理好指數級增長的人事信息量、日趨多樣化的人事關系、日益復雜化的人員結構等諸多問題，成為新形勢下高校人事管理工作必須面對的嚴峻現實，加快推行和實現高校人事信息化管理成為必然。
二、高校人事工作信息化管理的現狀及存在問題
1、管理層觀念滯后，信息化認知度尚淺
要想真正實現高校人事管理工作的信息化，必須從學校領導層就牢固樹立信息化的觀念，明確發展目標，破除固有模式，做好頂層設計。然而，目前國內多數高校還停留在“就事論事”的層面，并未從學校層面設立專門的信息管理部門，搭建統一的信息平臺，而是任由各部門“各自為政”，根據需要自行創建平臺、購置系統，這雖然能在短期內解決一定的困難，但從長遠來看必將成為信息化進程的羈絆。反過來看，人事信息化管理工作的全面推行必須依托健全的機構設置和管理辦法，而當前高校人事機構的設置卻基本是以業務分割為依據，信息化工作或被忽視，或僅作為輔助手段而已，管理者們并未真正認識到這項工作的重要性和緊迫性。
2、信息資源共享率低，數據的權威性存疑
高校黨政部門眾多，工作需求各不相同，關注點各有側重。在信息化初期，由于學校層面未作整體的規劃和考慮，各部門便根據工作運轉所需，相繼建立起符合自身業務需要的管理模式和信息系統。如學生處的學工管理系統、組織部的干部管理系統、教務部門的教學管理系統等。這些系統一般由不同公司獨立開發，其平臺架構和開發理念的迥異在制約人事信息共享的同時，帶來了嚴重的信息資源冗余，反而從很大程度上阻礙了高校管理一體化的建設進程。此外，各部門的工作性質和工作內容決定了對數據采集的不同要求，數據的字段設置、采集要求、更新方式等存在很大差異，當需要跨部門整合數據供決策之用時困難重重，嚴重的影響了人事數據的權威性和準確性。
3、信息更新維護困難，數據的準確率堪憂
首先，高校人事管理部門以大量的人事數據為基礎，輻射出十幾類數十種流程復雜的業務，主要涉及人才引進、定編定崗、人員異動、職稱評審、培訓進修、年度考核、薪資福利、社會保險、檔案管理等。除基礎信息的幾十個字段外，個人與業務相關的擴展信息也數據量龐大，有的信息庫字段要上百個，數據的更新和維護工作需要占用大量的工作時間。其次，信息化管理工作的穩步推進需要相應的制度規范作為支撐，而二級院系在配合人事部門工作時存在一定的隨意性，這無疑會增加管理的難度。最后，由于分散式管理，各管理部門對各自信息庫進行信息錄入和維護的口徑不一致，在獲取信息和進行信息整合時，會產生極大困難，稍有閃失，甚至會出現大量連鎖性的錯誤，如果沒有權威的人事信息作保障，難以保證工作和決策的準確性。
4、信息系統框架陳舊，數據的安全性較差
經過若干輪的事業單位人事制度改革，高校的人事管理工作已經發生了很大變化，簡單的信息管理系統已難以滿足日益增長的人事管理需求，一個優秀的系統，既要滿足現有的工作需求，又要便于擴展，同時還可從信息化的角度對現有的工作進行優化。目前，多數高校還依然采用封閉的系統平臺，單純面向管理人員，限于管理優先的慣性和服務基層概念的缺乏，缺乏管理者和廣大教工的交互，無法真正達到信息化的管理要求和資源的真正共享。目前，主流的人事管理信息系統均采用B/S架構，通過瀏覽器進行用戶端和管理端的操作，簡化了用戶端的操作流程，帶來了舒適的用戶體驗，同時減輕了系統維護和升級的工作量，有效降低了成本。但網絡環境的特殊性也使得系統的安全性面臨更多未知的挑戰，一旦產生諸如硬件損壞、黑客入侵、病毒襲擊等問題，都會給系統的數據安全造成極大的威脅和損失。
5、管理隊伍素質不一，實施的有效性受限
事在人為，再好的政策如果沒有一批精干的隊伍去實施，也將是一紙空文。高校人事干部不僅是信息化建設的實施者，更是人事改革的推動者，這支隊伍的素質將直接影響高校的發展。目前，從高校人事工作者本身來說，還存在思想政治素質、業務文化素質、心理素質等基本素質較低，創新意識和服務意識較為薄弱；溝通協調能力、決策執行等能力尚缺的問題；從高校角度來看，進人缺乏專業性、用人缺乏科學性、育人缺乏長期性等問題并沒有進行有針對性的改善，導致這些問題將長期存在并對人事工作的開展產生負面影響。
三、對目前高校人事信息化管理改革的幾點思考
要想突破高校人事信息化進程中的重重阻礙，就必須革新觀念、系統設計、全面部署，將信息化建設作為一項“必須做、科學做、持續做”的重點工作，納入到高校行政管理體系中來。
1、以人為本——加快高校人事管理向人力資源管理的轉軌
高校人事管理信息化，就是高校人事部門借助現代化的信息技術，以計算機和網絡為平臺，通過對高校各種人事信息資源的廣泛收集、整理、深入開發和充分利用，促進人事管理從傳統事務型管理向現代人力資源數字化管理的轉變，不斷提高人事管理的效率和決策水平的過程。高校人事管理信息化的進程其實也是傳統人事管理向人力資源管理轉軌的過程，轉軌的方式和速度將直接影響信息化的深度。人事管理依次經歷了“經濟人”和“社會人”的人性理論，逐漸形成了組織行為學，強調對人的管理不僅要依靠規章制度和組織形式，還要激勵并保持成員的責任感、成就感、事業心和集體精神。由于管理的視角、類型、側重點、形態、方式等多方面的區別，高校人事管理與人力資源管理存在很大的差異性。人力資源以人為本，將人力視作第一資源，通過積極的科學管理和主動開發可以使其不斷升值和增值，比傳統的人事管理更加契合時代的發展需求。我國在近年來出臺的一系列改革政策，迫使高校朝著科學化、制度化和社會化的方向發展。2014年的《事業單位人事管理條例》明確了按需設崗、以崗定薪、崗變薪變的合同契約式管理方案；2015年的《國務院關于機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定實施辦法》中提出了養老金并軌的要求，明確了單位和個人繳納的比例，持續推進了社會人理念和高校社會化；2016年，人社部宣布將研究制定高校不納入編制管理后的人事管理銜接辦法，再一次打破了高校與社會間的壁壘，“鐵飯碗”成為過去，專業人才的自由流動和社會化管理成為必然趨勢。這場人事管理到人力資源管理的革命性變革的號角已經吹響，面對這場變革，高校不僅需要借鑒已有的理論和經驗，更要在管理實踐中不斷探索和總結，以形成適應變革需要和自身發展的新理論，應快速轉變陳舊觀念，積極探索和健全適應本單位特點的分配激勵機制，形成高校內部以及高校與地方間人才流動的合理機制；應當合理配置人力資源，以科學合理的手段培養人才，以社會化、科學化和自動化有效提高行政服務能力。
2、打通通道——建立基于服務域的高校人事信息平臺
人事管理工作是高校管理中非常重要的一環，其工作效率的高低、質量的優劣都直接關系到教職工對高校的認可度。在大數據的時代背景下，人事管理以龐大的人事數據為基礎，其準確性、實時性和全面性決定了管理的效益和決策的正誤。因此，建立起基于服務域的高校人事信息管理模式將逐漸取代保守封閉的管理方式，并以此突圍現有的困境。此處所講的“服務域”，是指將相關的業務進行梳理并重組整合成的服務集合，該管理模式的推行將會引發從頂層到部門、從管理到服務、從打碎到整合的一系列變革。從“頂層”到“部門”。高校應設立校級的信息化中心，著眼全局，履行全校性的信息化部署和指導職能，積極打破部門之間的“信息孤島”局面，實現以人事信息為主體的信息資源共享；與之相呼應，在二級部門設置信息管理科室，結合部門實際進行信息化建設的構想和實施；在院系設置信息管理員，負責更新和維護教工信息；如此形成自頂向下輻射的局面，確保人力資源信息化的整體性和有效性。從“管理”到“服務”。長期以來，我國高校延續了政府機關的管理模式，但其產生的種種弊端成為了高校發展的桎梏。在高?！叭バ姓钡倪M程中，不但要推進高校行政體制改革，還要引入現代服務理念，構建科學的行政制度，并將這種“以人為本”的服務理念貫徹到信息化建設中去。摒棄傳統的單機式管理模式，引導教工從“被動接受管理”到“主動自我管理”，逐漸轉變為一種能突出教工自我意識的網絡化服務窗口。從“打碎”到“整合”。信息化建設不是簡單的辦公無紙化進程的延伸與推進，更多的體現為系統的信息資源整合與共享。模式將打碎各部門業務壁壘，聚合為系統性的跨部門業務流程，形成業務清晰、流程合理的人力資源管理模式，并基于以大人事為主體的“服務域”理念，進行“大平臺+微應用”的重構，解決各業務部門數據孤立、服務零散的問題，為教職工提供從招聘到離退休的全生命周期管理；長此以往，這些全面積累的人事業務相關數據，定將成為決策分析和制度改革的強有力支撐。
3、隊伍建設——自上而下建立起一支強有力的人事管理隊伍
一流的大學離不開高水平的師資隊伍和高素質的管理隊伍，兩支隊伍的建設在一定程度上取決于高校人事管理隊伍的綜合素質。人事管理信息化亦如此，不僅要依靠科學的政策和完善的軟件，更要有專業的管理團隊作為支撐，這種專業的管理團隊將在以下幾個方面體現出其特有的品質?？茖W的管理模式。目前，多數高校的人事管理隊伍由人事部門工作人員和二級院系人事秘書組成，前者由機關管理考核，后者由所在院系管理考核，組織結構較為松散，任務分配不夠合理，考核標準也不統一，個人素質參差不齊，這無疑給人事隊伍的管理帶來了困難。要解決以上問題，需將與廣大教工接觸最頻繁、聯系最密切的基層人事工作者真正納入到學校的人事管理體系中，由學校人事部門和院系共同完成對這些人員的招聘、培訓、任用、考核等，以例會和工作沙龍傳達和解釋政策文件和服務要求，從而強化人事服務的第一道窗口。合理的任務分配。人事信息資源具有資料信息量大、構成多維、要求精確、動態變化頻繁、信息交流面廣等特點，光靠校級人事部門的單個科室甚至單個人來更新和維護，不僅費時費力，還極易發生錯誤。應根據實際情況，規范人事信息流動渠道，合理配置信息維護的業務流，首先可在人事部門設置相應的信息科，作為信息更新的末端，聘任既熟悉人事業務又熟悉信息系統建設的專業技術人員，把人事信息庫的建設和人事檔案的管理有機結合起來，把基礎信息與衍生信息、靜態信息和動態信息統一起來；與之相應的可在人事部門的其他科室設置信息專員（或由科員兼任），將本科室所屬信息進行批量更新和動態維護，并及時提交給信息科審核，如職稱評聘情況、教工狀態變化等；其次請人事秘書對教工提出的信息更新進行初審，或根據實際情況設置字段維護權限，對相應字段進行維護。長效的培訓機制?，F階段多數高校人事崗位上“人員流動快、專業出身少”的現狀還未得到有效解決，而高校人事管理涉及面廣、業務量大、更新率高，且在向人力資源管理轉軌的過程中逐步突顯的“專業化、規范化、法制化、科學化”等特點，使從業人員必須適應崗位特點和時展的新需求，擁有更強的理論水平和業務能力，成為各高校急需破解的新問題。有鑒于此，高校應進一步加強對人事管理隊伍的培養，利用長效的培訓機制，通過理論教學、政策解讀、業務學習、互動交流等豐富多彩的培訓方式和分階段分時段的培訓結構，普及現代人力資源管理理論、人才工作理論以及法律知識，不斷探索高校人事管理的新形式、新途徑和新方法，提升人事工作的綜合水平。
四、結束語
高校人事從傳統事務型管理向現代人力資源數字化管理的及時轉軌，是高校改革發展的客觀需要，也是高校提升核心競爭力的必要保障。作為一項長期持續性的工作，人事管理信息化建設必將隨著信息時代的高速發展和高校實際情況的日益變化而不斷發生新的變化，這便要求人事工作者不斷探索、不斷努力，尋求更好的改進途徑和方式方法。
作者:何雯 單位:蘇州大學
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[關鍵詞]：國有企業 人事管理 現狀 對策
“十三五”期間作為國有企業傳統行業的鋼鐵、煤炭面臨著任務艱巨的“去產能”，生死攸關的現實情況，給傳統的國有企業人事管理工作帶來前所未有的沖擊和挑戰。
一、國有企業目前人事管理工作的現狀及存在問題分析
國企人事管理在向現代化企業人力資源管理模式的轉變中，人才的引進、使用、培養和管理有了一定的改善。但由于思想觀念相對陳舊、歷史遺留問題多，以及改制、破產帶來的影響，導致國企人力資源管理依然沿襲了傳統的人事管理模式，職能多為工資分配方案的制定和人員調配、晉升、培訓等，還沒有完全按照企業發展戰略的需要將員工包括管理層作統一的規劃，更沒有制定出符合市場機制的選擇、培養、任用、激勵機制以調動員工工作的積極性，因人設崗，情大于法，人浮于事的管理現象依然存在。
（一）人才隊伍建設方面
首先，選人用人機制不健全，國企即使經過改制，依然存在換湯不換藥的現象，用人權相對集中，“靠山”、“背景”、“圈子”、“團體”問題嚴重，缺乏具體可行的操作規程，容易出現任人唯親和論資排輩、遷就照顧的弊端，影響企業的人力資源配置優化。
其次，人才培養機制不健全，缺乏員工職業生涯規劃，員工往往看不到上升的希望，容易產生迷茫的情緒。另一方面，傳統的“傳、幫、帶”沒有很好的起到作用，導致新來的人才并不能學到真東西，對于工作產生無所謂的消極心理。
（二）企業文化方面
國有企業人事部門未把企業文化納入人力資源管理，使企業文化在一個企業中所具有的動力功能、導向功能、凝聚力功能、融合力功能、約束力功能沒有被很好地挖掘出來，沒有被作為經濟發展本身的一種科學規律加以總結和應用，職工的主人翁責任感成了一句空話，人才難留。
（三）薪酬分配不合理，激勵機制不健全
國有企業不能對人才的價值做出合理的評估，對職工的業績考評，往往人情高于制度。與一些私營企業相比，在業績考核、業績獎勵等激勵方面較仍有很大差距，只要企業有效益，職工干好干壞都能升資，激勵作用蕩然無存，最終流于形式。
（四）國企人事部門工作人員整體素質不高，缺乏綜合工作能力
大中型企業專業人力資源管理人員應具備的關鍵知識和能力主要有：（1）具有善于交際的技巧，能夠傾聽和理解他人的需求和想法；（2）具有較高的語言表達能力；（3）具有協調解決問題的能力；（4）能運用統計技巧闡述勞動及相關狀況；（5）具有法規方面的知識；（6）管理領導的能力；（7）對公司情況要熟悉，對企業的發展戰略目標要了如指掌，并參與職能部門的目標制訂工作。國企普遍存在人員年齡結構偏大，知識層次較低的問題，不能適應現代人力資源管理。
二、面對新形勢需要找準定位，積極應對挑戰
現代人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，給企業帶來效益，確保企業戰略目標的實現。
（一）切實做好人力資源規劃
1、員工職業生涯規劃。應該根據人員的價值觀、興趣愛好、職業意向等情況，結合企業的實際情況而制定。有計劃地提升有能力的人員，盡量避免通過“走關系”渠道來選拔人才，建立嚴格的人才選拔制度，實行統一的崗位競爭與崗位考核，真正做到競爭擇優、人才擇優的原則。在晉升規劃中，既要避免職位頻繁變動，在員工心理中人為造成不安全感，又要防止其硬化，使員工看不到個人發展前途，影響員工積極性和能動性的發揮。
2、建立科學有效的人力資源配置機制。在國企的人事管理中，可以通過競聘上崗的方式實現企業內部人力資源的優化配置。改革現有的人事制度，建立健全人才保障機制，減少人才的流失。在企業內部對人力資源配置進行統一規劃，完善企業內部經營管理人員工作的監督機制、選人用人機制及用人失誤的責任追究機制，通過這些方面達到企業內部人力資源結構的優化與合理配置。
3、加強對人才的長期教育培訓，特別要注重對年輕人才的培訓，培訓是企業給予人才的一種福利，也是不斷提高其專業水平能力的途徑，要建立符合各類人才發展特點的培訓體系，不斷提高人才的技能和觀念，使人才在使用過程中不斷實現自我補償和發展。避免出現人才“斷層”現象。
（二）完善考核考評機制
當前，國企的績效考核評定過于單一。需要根據員工的類別和職位層次需要，進行量化考評，將員工素質、智能和工作實績等方面納入到量化考核中，結合KPI及360度績效考核辦法對員工進行綜合考評。除此之外，對于考評結果需要進行恰當的運用，在確?？己嗽u價公正、公平的基礎上，使考評充分發揮其激勵員工的作用，將其作為加薪、晉升和獎勵的依據。根據績效考核評定的結果，還可制定相關的培訓計劃，根據員工在考核評定中的弱項，加強其某方面技能或專業知識的培訓。做好考核評價的反饋，在對考評結果進行科學合理分析與判斷的基礎上，將其反饋給員工，讓員工根據反饋進一步認識到自身存在的不足，從而為提升自我能力與綜合素質進行規劃并確定努力的目標。
（三）構建多元化的薪酬分配制度
在當前國企的人事管理中，現有的薪酬體系較為單一，無法發揮出薪酬對員工激勵和調節作用，必須構建多元化的薪酬分配機制，強化薪酬在人事管理中的激勵和調節功能，不僅要做到薪酬分配公正、公平，更要使薪酬向企業的關鍵人員傾斜。在薪酬分配中，需要更加重視管理、技術、知識等人力資本，將這些重要的生產要素納入到薪酬分配體系中，充分發揮出薪酬對員工的保障作用和激勵作用，調動員工積極性和工作熱情。
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關鍵詞：傳統人事管理；現代人事管理；轉變
人力資源是現代社會重要的資源，尤其是新常態下，人才在我國企事業單位中起著越來越重要的作用，對整個經濟社會的發展具有不可取代的作用。傳統人事管理模式已經不能適應現代社會經濟的發展，如何構建現代人事管理制度，實現從傳統人事管理向現代人事管理的華麗轉變，是當下亟需解決的問題。
一、傳統人事管理制度及其不足之處
傳統的人事管理主要是企事業單位組織管理活動的重要組成部分，主要包括日常的人員錄用與離職、日常管理、人事安排以及人員考核等。傳統的人事管理將人事部門作為一個成本控制的管理部門，通過控制組織內部的人力資源，減少人事管理費費用來達到控制組織人工成本的目的，沒有充分認識人才對于組織的重要性。
（一）傳統人事管理重視對事的管理而忽視對人的管理
傳統的人事管理注重對事的管理，而把員工作為管理和安排的對象，這與現代社會強調“以人為本”的管理原則相違背，缺乏對員工主觀能動性及綜合素質的培養和提高，不能有效的發掘人力資源的潛力，對單位辦事效率以及經濟效益提高存在不利影響。
（二）傳統人事管理的內容以及方式不能適應新常態
傳統人事管理明顯地不能適應現代社會的發展，不僅缺乏整體性規劃，而且也沒有積極主動的管理措施，傳統人事管理是被動保守的管理活動，在具體的實施中缺乏各級領導干部與員工的共同參與機制，不能有效發揮全員主觀能動性，存在人力資源的浪費現象。
二、傳統人事管理與現代人事管理的差異
（一）管理理念不同
傳統人事管理把人視為組織的一種成本和負擔進行管理，企業會盡量控制人的成本降低人力資源投資，進而提高組織的效能?，F代人事管理講究以人為本，將人力資源管理提高到戰略的高度，通過各種手段和方法最大可能的激發人力資源的潛在能量；與傳統人事管理相比更加重視人力資源的重要性，更具有科學性。
（二）管理模式不同
傳統人事管理是一種被動和保守的管理模式，注重以事為中心，以滿足組織需要為目的，對人的關注不夠。而現代人事管理，是一種主動和開放式的管理模式，注重以人為本，更能激發人的積極性和主動性。
（三）管理性質不同
傳統人事管理由行政事務的管理轉變而來，通常是有組織的人事部門來執行管理職能，高層一般不參與管理，導則范圍較窄，缺乏戰略前瞻性?，F代人事管理一般有組織的高層領導來管理，將人力資源管理放在了組織戰略地位層面上，能更好的實現組織的戰略目標，更好的滿足企業發展的需要。
（四）管理內容不同
傳統人事管理內容簡單生硬，由于以事為中心的管理，導致無論人員的招聘、錄用還是培訓、激勵和考核等，都缺乏活力和挑戰性，管理的流程固定，比較繁瑣和枯燥。而現代人事管理由于注重以為為本，工作內容和范圍都有所增加，工作性質也有所改變，更有利于管理人員開展人事管理工作，建立現代人事管理機制，合理配置人力資源，進而更好地為組織服務。
三、傳統人事管理向現代人事管理轉變的探討
（一）確立“以人為本”的指導思想
所謂“以人為本”就是以人為中心，把對人、對物、對事的管理緊密結合起來，通過關心人、尊重人、滿足人的合理需求來調動人的工作積極性和創造性，以實現人的全面發展及事物全面發展的全過程。
（二）建立科學的人力資源管理機制
現代人力資源管理就是要建立一套科學的人力資源管理體制和機制，包括人才的招聘、開發和激勵考核機制，通過一系列的科學管理制度，合理的配置人才，調動人員的主動性、創造性和積極性，在實現自己人生價值的同時可以實現對組織的貢獻最大化。
（三）建立健全各項激勵機制
在人才競爭越來越激烈的當今經濟社會，現代人事管理的一項重要任務就是通過激勵機制，吸引、開發和留住人才，激發人才的工作積極性和創造性。主要包括：完善人才配置機制。按照分工和適才適用相結合的原則，通過合理配置，使員工學有所用，讓他們有成長的環境，以增強他們對用工單位的向心力；完善酬薪機制。其主導是遵循“按業績付酬”的原則，采用固定工資和浮動工資相結合的分配辦法，浮動工資與本人業績、單位效益掛鉤，也可采用按比例提成、利潤分成及其他更為靈活的付酬辦法；重視精神激勵制度。激發員工主動性和創造性僅僅靠物質激勵是不夠的，要重視精神激勵，應該深入員工的內心世界，通過構建符合人性的精神激勵機制來激發員工的創造力，當然，這里所說的精神激勵，不只是那種傳統的給予表揚或榮譽的精神激勵，而是一種新型的賦予更大的權力和責任，使員工能夠意識到自己也是管理者中的一員，由此使他們更好地發揮自己的主觀能動性，充分挖掘自己的潛能以實現自身的人生價值。
（四）重視員工的個人發展需要
現代經濟社會發展速度日趨加快，知識更新速度也一直在加速，組織對員工的要求也越來越高，在開展人力資源管理工作過程中必須更多的關注員工的個人成長問題，積極的組織各種教育和培訓，不斷提升員工的技能水平，才能保證單位及員工自身的市場競爭力。要樹立長遠的教育培訓的戰略思想，形成一套科學長遠的教育培訓計劃，對職工的智能、技能開發、培訓、考核、監督、檢查等各個環節，都作出硬性規定，這些規定要與單位的勞動用工制度、分配制度直接掛鉤，鼓勵員工增長知識和技能以實現單位在競爭中占據有利之地。
（五）重視組織文化建設
伴隨著個性化時代的到來，也要求組織具有獨特性，具有自己的文化體系。用人單位營造一個濃厚的文化氛圍可以激發員工的創造性，如果說傳統的人事管理一般只重視規章制度的建立，那么在知識經濟時代的現代人力資源管理則要特別強調文化建設，通過文化建設的加強，使用工單位成為一個“學習型組織”，由此提高廣大員工的文化素質，發揮人才資源的作用，通過文化建設氛圍，形成一種具有共同價值觀念與獨特的組織文化群體，促使各項管理職能的實現及集體效率的發揮。
四、結語
在競爭越來越激烈的當今經濟社會，人才的重要性更加突顯，未來的競爭必將是人才之間的競爭，要想未來的競爭中立于不敗之地，就要求組織把握住人才這個重要的資源。因此，傳統的人事管理制度必須要轉變為現代人力資源管理制度，通過轉變管理觀念，建立科學的考核管理機制，調動廣大員工的積極性和創造性，實現持續、穩定發展的目標。只有實現傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變，做好人力資源管理工作，才能充分發揮出現代人才資源的潛力，更好的服務于組織的戰略目標。
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[關鍵詞]事業單位人事檔案管理重要性問題策略
中圖分類號：G275.9 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2017）22-0348-01
當前大多數事業單位在人事檔案的管理工作方面已經獲得有效的完善和提升，但是仍然有些事業單位在對人事檔案的管理工作中存在些問題，基于此，以下就加強事業單位人事檔案管理的重要性及其策略進行探討。
一、加強事業單位人事檔案管理的重要性
事業單位人事檔案作為單位內部人才的重要信息源及人才信息的主要載體，對于事業單位管理非常重要。人事檔案主要來源于相關單位所進行的人事管理行為和活動等，對人員的經歷、思想、業務能力以及個性特點，還有專長愛好等進行原始的記錄，從而形成具有使用價值和保存價值的文件材料。加強事業單位人事檔案管理，對事業單位的發展和改革具有極其重大的影響，能夠全面反映各職工的工作經歷、獎懲情況及歷史背景等，是人力資源管理工作的重要工具。
二、事業單位人事檔案管理存在的問題
（一）事業單位人事檔案管理制度的問題。事業單位人事檔案作為人才信息的主要載體，應該能夠全面、詳實地反映個人工作經歷、工作業績、歷史背景等情況，起到見檔如見人的作用。但是目前我國事業單位人事檔案管理工作中制度尚不健全，執行也并不嚴格，收集的材料不全面，無法準確地反映個人的真實情況，影響檔案的質量且利用價值不高。
（二）事業單位檔案管理意識的問題。檔案意識主要是指人們對于檔案以及檔案管理工作這方面事務所具有的真實反映以及認識程度。大多數事業單位內部的管理者對于人事檔案方面的管理意識在整體方面都比較淡薄。從而導致事業單位的領導忽視內部的認識檔案管理工作，以及領導層以下的人事檔案管理工作人員思想上的松懈。
（三）事業單位人事檔案管理信息化程度不高的問題。傳統的事業單位人事檔案管理工作的收集、整理等工作主要依靠單位內部的人力資源部完成。而隨著科技的不斷發展進步，人事檔案管理工作不斷加入信息化手段，檔案管理工作已逐漸采用信息化管理?，F代化的信息技術通過計算機網絡提供服務和管理，促進人事檔案部門與外界人力資源市場及時便捷地進行信息交流。但是仍然存在些事業單位尚未廣泛運用先進的計算機技術，人事管理工作仍采用手工操作的方式，既不利于提升檔案管理的工作效率，又不利于檔案的保管，容易造成人事檔案資源的浪費。
（四）人事檔案斷檔和人檔分離的問題。1.人才的頻繁流動導致檔案流失的情況增多，容易出現斷檔現象。2.事業單位對新進人才檔案核實不嚴格的問題。3.人才的頻繁流動同時造成了人檔分離的現象，越來越多的人棄檔不用。這些都將嚴重阻礙單位的發展，使單位內部的人事檔案管理工作得不到完善。
三、加強事業單位人事檔案管理的策略
（一）加強檔案基礎建設，健全管理制度。事業單位當中的檔案管理部門通常需要爭取到領У鬧С鄭這就必須做到檔案的基礎設施管理工作。應當建立起防火、防潮的專業防護措施，在庫房當中也應當設立比如空調、滅火以及祛濕等相應設施。而且，必須要對各項防護拮施進行定期的檢查和記錄。加大相應的資金投入，配備較為先進的計算機管理設備和設施。同時還應當完善管理制度，全面提高人事檔案管理工作的制度化建設水平，因為人事檔案工作是項比較復雜的工作，所以就必須依靠相應的制度來進行制約，在真正實施起來通常會變得毫無章法可言。因此必須結合實際情況，制定出一套完善的檔案管理制度。
（二）重視事業單位的人事檔案管理的。隨著檔案的日趨重要，要加強事業單位內部各領導對人事檔案管理工作的重視程度，進一步增強檔案意識，重視人事檔案管理類工作，認識人事檔案管理工作的重要性，認真解決人事檔案管理工作中出現的問題。還有定期規劃研究人事檔案管理工作，做到有計劃、有落實。另外還要引導下級各工作人員對檔案管理工作的重視，定期對其進行檔案管理工作的培訓，以提高其檔案管理和服務意識，同時采取各種手段激勵其檔案管理工作的積極性。建立起人事檔案的管理考核制度，必須要對人事檔案的工作進行細致的思量和考核。
（三）加強事業人事檔案管理信息化建設。人事檔案屬于人才信息資源庫，通過對各種人才信息資源的合理應用，來促使其最大限度的發揮出相應的作用，這就必須要將先進的科學技術手段融入到人事檔案的管理工作當中，以此來實現提高檔案管理工作的效率及檔案本身所具有的壽命等。人事檔案管理工作的現代化發展是人事管理制度發展和改革的基礎和前提，同時也是我國社會主義現代化事業的重要組成部分。所以，就需要通過計算機技術來進行輔管理，通過計算機和網絡也可以向社會方面提供相應的優質及高效的人才檔案信息管理服務，并以此來實現人事檔案信息資源的共享和管理。這樣極大的提高了管理者對人事檔案工作的管理質量和效率，并最終大大的提升了檔案本身所具有的有效利用率。
（四）建立健全人檔分離的人事檔案管理體制。事業單位為適應現今人才的高流動性，必須要改革其人檔合的制度，實行人檔分離的人事檔案管理體制。將政府人事部門負責的人才流動、教育部門負責的畢業生就業指導、勞動部門負責的就業服務等機構承擔的管理職能脫離出來，將事業單位的人事檔案管理工作重新劃入政府工作范圍，由政府統進行管理。
關鍵詞：干部人事檔案；管理；問題；對策
中圖分類號：C96 文獻標識碼：A
文章編號：1009-0118（2012）07-0171-02
一、干部人事檔案管理中依然存在的幾個問題
（一）在認識層面，對干部人事檔案管理重視不足。干部人事檔案管理工作，是一項工作任務重、工作系統性強，且工作業績不明顯的基礎性工作。當前依然有很多人任務社干部人事檔案工作僅僅是一些簡單的保管性工作，只要檔案不丟失，能查詢就完全可以了。事實上，這種對干部檔案管理工作的認識存在著極大偏差，不能充分認識到干部檔案工作的重要性，受這種認識的影響，一些單位在干部檔案人員安排上，往往是檔案管理人員身兼數職，對干部人事檔案工作認識不足、重視不夠，工作處于消極應付狀態。
（二）在管理方面，相關的檔案管理機制不夠健全。重保密、輕查詢、不開放的現象在干部人事檔案管理中依然普遍存在。根據相關管理規定，目前只有政府機關、事業單位以及國有企業才具有干部事檔案的相應保管權，但隨著社會經濟的告訴發展以及人員交流的增加，一些民營企業和外資企業中也開始出現了干部人事檔案管理的需要，而實際上，這些企業多存是將干部人事檔案通過人才交流中心寄存并托管。由于干部人事檔案管理的不透明，產生的相應管理問題有增加趨勢，一些當事人的干部人事檔案被原工作單位填寫了一些不實情況，但由于個當事人無法查閱個人檔案，造成檔案丟失和篡改等情況發生，當事人均無從知曉。當前人員流動已經成為了一種比較普遍的現象，在人員流動過程中，由于干部人事檔案無法做到與人員流動同步，所以人檔分離的情況普遍存在，一些單位為了阻止人才外流，甚至將干部人事檔案作為要挾條件，導致很多“棄檔”現象出現。
（三）在質量方面，干部檔案收集力度和材料質量均有一定差距。干部人事檔案收集歸檔制度不夠規范和健全，相關管理制度執行也吃不夠嚴格，很多單位在管理上多為生搬硬套上級管理部門的相關規定，沒有進行相應的本地化細化。此為，過去傳統的手工管理對于干部人事檔案的質量與效率均存在一定的制約，干部人事檔案信息化進程較慢，人事檔案管理效率不高。
二、干部人事檔案管理問題的原因分析
（一）干部人事檔案管理機制不健全
一是干部人事檔案管理體制不夠健全，一些單位干部人事檔案并未設立庫房，沒有形成規范的管理體制。些干部對人事檔案的存放和管理均不知曉，干部人事檔案被放置在人事管理人員的抽屜或柜子中，甚至存在干部人事檔案本人管理的嚴重問題。二是干部人事檔案相關制度落實存在問題。雖然當前大部分單位均制定干部人事檔案管理制度，然而在實際工作中，執行的情況不容樂觀，一些單位在查借干部人事檔案時，既不登記也不出具介紹信的情況大量攢竹，回執單落實和按時歸檔等方面也存在一定差距。三是現行制度中有滯后和制肘問題。新形勢下，傳統的管理制定應不能適應干部人事檔案發展的需求，一些舊的管理制度亟待完善和修訂。
（二）對干部人事檔案認識不夠到位
很多單位對待干部人事檔案管理工作，依然存在“用起來重要，管起來次要，做起來不要”的問題，在思想認識方面存在一定偏差。一是相關領導不夠重視。一些單位和部門領導對干部檔案管理的認識存在誤區，認為干部檔案管理投入物力和人力較多，并且工作不能對業績有所提升。對干部人事檔案管理工作不關心、不關注、不支持，在庫房建設、機構設立、人員配置等方面均不能給予充分的支持和保障。二是相關人員配置不到位。一些單位干部人事檔案管理工作人員多為身兼數職，工作任務比較繁雜，管理人員的工作內容多，工作壓力大。此為，由于缺少必要的培訓，一些管理人員的專業技能不夠精通，無法確保干部人事檔案的規范化管理順利實施。
（三）干部人事檔案管理人員責任意識不強
做好干部人事檔案管理工作，不僅需要較強的專業技能，更需要強烈的責任感和敬業精神?？梢哉f責任心是做好干部檔案管理最核心的需求。很多時候，干部人事檔案管理問題就是管理人員責任心不強的問題，圖簡省、怕麻煩、走捷徑都是責任心不強的表現，也是當前各項干部檔案管理問題的深層次原因。
三、做好干部人事檔案工作的對策與建議
（一）進一步提高對干部人事檔案工作的認識
干部人事檔案工作是一項默默無聞的基礎性、內部性、保密性工作，一直都不引人注目。一些單位領導也因此對該項工作認識不足，缺乏必要的關注。要進一步做好干部人事檔案工作，首先應解決各級領導的認識問題，不斷加大宣傳和監督檢查力度，進一步提高各級領導對干部人事檔案工作的認識，從完善管理制度、改善檔案管理人員但與入手，不斷促進干部檔案管理水平的提高。
關鍵詞：學分制；民辦高校；人事管理
學分制是現代大學制度的重要組成部分，是鼓勵學生自主學習、促進學生健康發展、提高人才培養質量的教育教學制度。隨著知識總量和類別的無限增加，隨著科學技術的不斷創新，科學技術應用于社會生產和生活的深度和廣度不斷擴展，社會對高等教育的需要日益廣泛，高校需要教授的知識與來自社會職業、學時和學生發展的要求與限制之間的矛盾越來越大，高校的教育教學管理制度必須協調好知識與社會之間、知識與學時之間、知識與學生發展之間的關系，而學分制是能夠較好地協調上述三大關系的高校教育教學制度。人事改革作為現代大學制度改革的核心，對教學改革具有積極的促進作用。學分制作為一種靈活的彈性教學管理制度，能較好地滿足學生對教育資源的自主選擇，但要真正發揮出學分制教學的特點，確保高等教育教學的質量，體現學分制的創新之處，必須有一個強大的平臺來支撐，這個平臺就是一支強有力的師資隊伍。師資是“立教之基、興教之本、強教之源”，是高校人事工作的重點，“牽一發而動全身”，對師資隊伍建設的改革必將引發機構優化設置、人才引進、師資培訓、薪酬激勵、職稱評聘等等一系列人事管理的改革。因此，在學分制改革的背景下，民辦高校探索人事管理的改革，將促進民辦高校人事管理改革取得新的突破和進展。
一、學分制的發展歷程
19世紀初，德國教育家洪堡率先在柏林大學進行教學改革，提出“學習自由”的理念，允許學習者根據自己的需要、興趣和愛好自由選擇學習課程、學習進度、學習順序以及學校與教師，產生了選課制；1872年，美國哈佛大學校長艾略特將選課制引入美國，從而產生真正意義上的學分制，經歷了實行限制學分制時期和實行彈性學分制時期。歷時半個多世紀的改革和研究，美國基本實現了因人而異地有效配置教育資源的教育理念。學分制在我國的發展時間不長，“五四”前后，我國開始引進現代意義上的學分制，主要是學習美國的學分制，但之后又學習前蘇聯的學年制；直到1978年改革開放后，我國教育部提出有條件的高等院?？梢詫嵭袑W分制，學分制才逐漸成為我國高等教育改革關注的一個熱點問題；特別是《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》中強調指出，高等教育要“提高人才培養質量......推進和完善學分制,實行彈性學制,促進文理融合......充分調動學生學習積極性和主動性”，從此，關于學分制改革的深度思考、深入研究學分制改革進程、探索學分制改革實踐進程中存在的問題的研究如雨后春筍般涌現。
二、學分制背景下民辦高校人事管理現狀
2014年10月9日，廣東省教育廳頒布了《廣東省教育廳關于普通高校實施學分制管理的意見》，提出了實施學分制的指導思想、實施目的、基本思路等內容，這個意見公布后，各民辦高校如何貫徹落實，如何建立與學分制配套的管理改革機制，省教育主管部門如何在政策層面上支持高校實施學分制及其配套管理改革機制的創新，這些問題顯得尤迫切和重要?？v觀省內民辦高校，大部分高校實施了學分制改革，并在人才培養方面投入了比較多的資源，進行了較系統的教學管理改革，但在學分制改革配套管理機制上，特別是人事管理機制方面，改革意識和改革措施相對滯后，目前只是對學分制改革觸及的敏感、迫切環節進行被動式的改進，比如被動地增加教師數量，以滿足學生自主選課對教師數量的需求。顯然，這種被動式、被迫式的“改進”，不是適應學分制教學管理體制的系統、科學的人事管理改革，長此以往，將使得民辦高校學分制實施的效果不盡人意，更讓學分制改革背景下的民辦高校人事管理無改革和創新可言。
三、學分制背景下民辦高校人事管理機制存在問題
（一）機構設置無活力。
在實施學分制改革后，各民辦高校在教學管理上均有較大幅度的改革措施，但在行政、教學機構設置上，基本沿用傳統的機構設置結構和層級管理，難以主動適應學分制實施的橫向、縱向協調機制，從而制約了學分制改革的有效推進。
（二）優質教師資源緊缺。
學分制的推行，需要豐富的優質課程資源，以滿足學生選課的需求。而目前實行學分制的民辦高校均是在沿用學年制師資隊伍建設的思路，一定程度上造成教師資源不足，進而導致課程資源不足、課程結構不合理；同時，部分教師還滿足于“一本教案走天下”的狀態，沒有及時更新學科知識和教學技巧，也使得學分制背景下的學生自主選課受到限制，甚至變為被動選課，從而失去學分制的真正意義。[1]
（三）師資培訓內容和形式沒有及時更新。
學分制的實施，對教師來說是一大考驗，在心理素質、知識文化素養、教學研究水平等各方面都對教師提出了更高要求，而目前各民辦高校在師資培訓上還停留在原來的單純業務培訓上，沒有針對學分制改革后教師的心理和觀念的轉變、業務知識和教學研究的縱深發展需求來更新培訓內容和形式，因此，培訓就只停留在“為了培訓而培訓”上，不能達到培訓的真正目的，也無法滿足學分制改革對教師素質的要求。
（四）績效考核和激勵管理針對性不強。
雖然不少民辦高校都推行績效考核機制，也制訂了相應的管理制度和考核指標體系，但將這些制度和指標體系放在學分制改革的背景下審視，就顯得有點斷層，即它們不能實現“學分制改革后的有效的績效考核管理”，主要體現在相關考核指標體系沒有緊貼“學分制”，基本是學年制的考核標準，因而不能較好地針對學分制的實施情況進行恰當的激勵，從而抹殺教師進行學分制教學改進的激情。
四、學分制背景下民辦高校人事管理機制優化建議
（一）理順、整合、優化機構設置結構。
縱向而言，理順、優化院、系二級和三級教學（教輔）機構的結構設置，為學分制的推行奠定框架基礎；橫向而言，打破學院之間、系部之間各自為政的藩籬，整合各自的優勢資源，為學分制管理下的學生選課、教師團隊的組合、教學實踐資源利用等拓寬通道。
（二）構建滿足學分制需求的優質教師資源系統。
以“內培外引”為主要抓手，既注重加強教師數量的增長，也注重教師質量的提高。一方面積極“外引”，拓寬人才引進渠道，采取靈活多樣的用人形式，首先，在社會公開招聘和到一流學府覓賢相結合，重點引進高學歷、高職稱人才，充實專任教師隊伍；其次，積極利用社會資源，通過聘請名譽教授、客座教授、特聘教授等方式，邀請社會大家和知名大師、企業高級管理人員，有效擴大兼任教師數量。另一方面加強“內培”，梳理整合現有師資隊伍，實行學科分類管理，形成合理梯隊，根據現有師資的教學、科研情況，根據“補齊短板”、“總體拔高”的指導思想，通過多種形式鼓勵和資助教師在職或脫產進修和培訓，有效提高教師的教學和科研能力，并積極創設條件，允許他們以各種形式參與教學，引導教師開出更多高質量的課程，保證學生選課的自由度、廣度和深度。
（三）加強教師思想觀念和業務培訓。
首先，要更新教師的教學觀念。學分制的推行，對師資結構和教師的知識結構都提出了新的要求，要將過去“教師教什么，學生學什么”的狀況轉變為“學生學什么，教師教什么”，并不斷提高教學水平，滿足學生選課的需求；同時教師要有宣傳意識，對自己開設的課程，在課程具有較強理論價值或使用價值的前提下，要學會自己宣傳，吸引學生來聽課。其次，教師要有應變能力，及時更新業務知識。高校推行學分制后，在課程的開設上會有很大程度考慮學生的要求，雖然學生不選的課程并不代表這門課不好，但如果沒有學生選，該門課程的開設就沒有意義了，這就要求教師要有應變能力，及時吸收外界信息，獲取前沿學科知識，拓寬自己的知識面，盡可能地開出有價值、能吸引學生的新課，而不至于被淘汰。[2]最后，加強教師的課堂教學能力。學分制的推行，使教學組織和管理難度加大，需管理的學生打破了年級、專業、學科間的界限，有的甚至跨專業乃至校際選修，學生的流動性增加，不僅管理工作量增加了，處理問題的方式也發生了根本性的變化，這些現實問題都對教師能否駕馭課堂管理提出了更高要求。
（四）改革薪酬、考核管理制度。
學分制背景下，薪酬制度要跳出職務職稱固有的工資模式，注重考核教師的教學、科研與實踐能力，以教師的綜合能力來衡量其價值，并配套制訂合理的激勵工資，促使教師潛心教學、關愛學生，保證學分制教學模式下學生的學習水平。[3]如此，才能做到從“學分制”的角度出發，促使教師提高業務水平，注重師德修養，全心全意投入到教書育人中去，從而滿足學生的不斷增長的求知欲望。
五結語
學分制改革是廣東省根據國家教育發展改革目標，為主動適應經濟結構調整和產業轉型升級對高等教育人才培養的需求而推行的重大舉措。但學分制改革不是單一的教學管理的改革，它的有效推行需在人事管理改革的“護航”下才能破浪。
參考文獻
[1]曾明，袁柯明.以人事制度改革推進完全學分制改革[J].中國高?？萍?，2014(09)：58-59.
[2]胡霞，我國高校學分制運行的問題及其對策研究[J].安徽農業大學學報（社會科學版），2006(05)：74-75.
關鍵詞:績效管理;醫院;人力資源;應用
一、績效管理手段對醫療行業發展的意義
目前，我國醫院在衛生部門的監督和管理下，對現有體制進行了改革和創新，很多地區的各級醫院在現有政策的支持下，都完成了體制改革，醫院的綜合實力以及醫療水平得到了有效的提升。在這個背景下，醫院也要采取新的人力資源管理手段適應新的醫院管理體制。績效管理手段在很多民營企業中已經得到了長足的發展，并且成為民營企業人力資源管理工作中的重要組成部分，很多醫院通過借鑒民營企業績效管理理念，對醫護人員的日常工作進行評定，對于醫護人員接受聘任、培訓、評級、工作調動提供了重要的資料，并促使醫護人員明確了自己的工作職責和工作能力，為醫護人員的發展提供了一定的導向作用?？梢?，績效管理手段打破了傳統醫院人力資源管理體系給醫院發展帶來的限制，為新型醫院的形成提供了助力。［1］
二、醫院人力資源管理工作現狀
目前，我國醫療技術研究已經得到了長足的發展，也有很多具有高水平醫療技術的人才參與到醫療服務工作中。但是由于我國醫療行業體制改革尚處于初級階段，醫院缺乏完善的績效管理體系，從而導致醫院人力資源管理工作中存在諸多的問題，并集中在以下幾點:
(一)醫護工作績效管理工作定位模糊
由于很多醫院的人事專員并沒有對先進的人力資源管理理論形成足夠的認識，所以在確定績效管理要求時，沒有明確的定位，導致績效管理工作難以在實際工作中推行開來，人力資源管理效率受到影響。甚至很多醫院的績效管理工作是由院長完成的，但是由于院長往往承擔著繁重的醫療工作以及管理工作，難以深入研究醫院人事管理現狀，所以醫院內部很難形成定位清晰、條款科學有效的績效管理體系，導致績效管理工作浮于表面。甚至很多醫院的績效管理人員沒有接受過系統的人事管理工作培訓，其人力資源管理水平達不到醫院的實際需求，即使制定了完善的績效管理模式，也很難將其落實到實際工作中去，從而降低醫院整體的人力資源管理效率。［2］
(二)醫院缺失有效的績效管理體系
在民營企業中，績效管理體系已經得到了長足的發展。但是由于目前尚有很多醫院沒有完成體制改革工作，所以也沒有形成完善的績效管理體系;另外，也是由于醫院人事專員對績效管理工作認識不足，認為簡單統計醫生的工作時間、接診人數即為績效管理工作，沒有對醫務人員的工作進行深入分析，從而導致績效管理體系存在問題，因此要進行完善。很多醫院在制定績效管理體系的過程中，不會借鑒其他醫院或行業現有的管理模式，只是閉門造車，這同樣也導致醫院無法建立起完善績效管理體系，醫院人力資源管理工作也得不到長足的發展。［3］
(三)醫護人員績效評價標準不健全
不同崗位的醫護人員必然承擔著不同的工作內容，所以醫護人員績效評價標準也要根據不同崗位的工作內容制定。反之，則不能體現出醫護人員的工作效率，也無法對醫護人員的工作量進行科學準確的評價，這將對后期醫護人員的聘用、評級、崗位調動產生不良影響。醫護人員也會對人力資源管理工作提出質疑，導致醫護人員不配合人事專員的工作，為人事管理工作帶來不必要的麻煩。不平衡的績效評價標準，也會導致員工關系的惡化，引起員工消極怠工的心態，起不到績效評價工作的實際作用。［4］
三、績效管理在醫院人力資源管理系統中的應用
(一)提升醫院人事專員的專業能力
目前醫院人事管理制度混亂是醫院體制改革所帶來的“陣痛”，為了減輕“陣痛”給醫院人事管理工作帶來的不良影響，醫院應該積極組織人事專員學習先進醫院的管理模式，或者深入民營企業，了解民營企業采取怎樣的績效管理模式，并了解其績效管理制度的制定過程;從而讓醫院人事專員能夠掌握制定制定績效管理制度過程中會遇到的問題，并提高人事專員實施績效管理制度的能力，加強醫院整體對先進人力資源管理模式的認識。
(二)健全人事管理體系，完善管理機制
新型人事制度的推行需要醫院領導的大力支持，同樣也需要醫院領導對提出的人事改革措施進行審核和分析。所以，健全的人事管理體系是保證績效管理制度順利制定、推行的重要前提。醫院需要任命專人對人事部門進行管理，并為人事部門了解醫院實際情況提供便利，輔助人事專員日常工作。另外，對于人事專員的日常工作也要進行定期的評估和考核，及時發現績效管理模式中存在的問題，并進行調整，促進醫院體制改革和人事制度改革的發展。醫院也要促進不同部門之間的溝通與合作，讓績效管理模式能夠真正成為促進部門及個人業績提升的重要手段，讓患者能夠接受到更優質的醫療服務，也讓具有高超醫療技術的醫護人員的能力得到充分發揮。［5］
(三)深入了解不同崗位之間的區別，確定各個崗位的工作內容
在制定績效考核制度之前，需要人事專員提前了解不同科室的工作內容，并了解不同科室之間的區別，為制定考核內容提供基礎資料。一般來說，醫院由醫生、護理、管理三個部分組成，人事專員也可以將績效管理體系分為這三個種類。尤其是在醫生和護理兩個類別績效管理制度的制定過程中，要充分考慮不同科室工作難度的區別，了解其專業特點、技術難度、風險系數以及工作量，并將這些因素作為評價醫生工作量的重要指標，力求制度的公平、公正。對于每周或每月的考核結果，要妥善保管，為后續調整醫護人員工資、崗位、發放福利提供資料;也為后續開展培訓工作提供素材
四、總結
隨著我國醫療行業改革的不斷深入，我國各大醫院都主動借鑒民營企業的人事管理制度，并制定了相應的績效管理體系。但是在實際工作中我們仍要及時發現績效管理過程中存在的各種問題，并通過提升醫院人事專員的專業能力，建立健全人事管理體系，完善管理機制;深入了解不同崗位之間的區別，確定各個崗位的工作內容等方式提升績效管理在醫院人力資源管理系統中的應用效果，為我國群眾提供更為優質的醫療服務。
參考文獻:
［1］張莉，付鯤鵬．新形勢下醫院人力資源管理中績效管理策略的探究［J］．經濟師，2019(05):220-221+223．
［2］劉微，劉建超，馮丹，劉麗華．醫院人力資源管理基本數據集及數據元標準研究［J］．中國醫院，2019，23(05):70-72．
［3］郝永榮．探討績效管理在醫院人力資源管理系統中的應用研究［J］．勞動保障世界，2019(08):2．
