時間：2023-09-22 17:05:57
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事聘用管理制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
公路養護單位人事檔案不規范。通過“三定”工作，發現人事檔案管理工作存在諸多問題，如管理人員少、管理手段落后，沒有建立電子檔案信息庫，個人信息資料收集不全、檔案材料格式不規范等，人事檔案管理的科學化信息化程度不高等問題。
二、對策及建議
（一）深入學習《事業單位人事管理條例》
加強培訓學習，組織管理人員尤其是組織人事部門工作人員深入學習《條例》規定的關于崗位設置、公開招聘和競爭上崗、聘用合同、考核培訓、獎勵處分、工資福利和社會保險、人事爭議處理和法律責任等各章節的內容，準確把握原則、程序及方法，深刻理解精神。加強宣傳教育，在深入學習領會的基礎上，充分利用召開會議、座談會、下基層等機會積極向職工講解宣傳開展“三定”工作的重大意義，教育引導職工正確認識并積極支持開展“三定”工作，提高工作效率。組織開展人事管理工作研討會，深入探討傳統人事管理工作和現代人力資源管理工作之間的差異，創新人事管理理念，轉變思想認識，把職工看作最重要的資源，重視才能的發揮和潛能的挖掘，從而實現人事管理工作的系統化、規范化、標準化和管理手段的現代化。
（二）構建完善的人事管理制度體系
1.崗位管理制度。崗位管理制度是事業單位人事管理的基本管理制度，崗位設置是事業單位人事管理工作的基礎。事業單位的公開招聘、競聘上崗、合同管理、教育培訓、辭聘解聘、考核獎懲、績效評價、收入分配、人員調配等人事綜合管理工作，都要以規范的崗位設置為依據。公路養護單位應根據單位的特點、任務、工作需要和發展目標，在嚴格落實省編辦、省交通運輸廳批復的“三定”方案核定編制的前提下，制定符合本單位實際情況和發展需要的崗位設置方案，按照科學合理、精簡效能的原則進行崗位設置，實行按需設崗、競聘上崗、按崗聘用，對上崗人員確定具體崗位，明確崗位等級，簽訂聘用合同。
2.人事考核制度。健全以聘用合同和崗位職責為依據的考核制度，是建立事業單位績效評價機制的重要內容，是制定本單位中長期人力資源發展規劃，決定職工薪酬、晉級晉職、獎懲及培訓的主要依據。主要包括：職工日常考勤管理制度、績效考核管理制度、廉政考核制度、獎懲管理制度、結果反饋制度等。在績效考核工作中，應充分考慮日常考核、專項考核、年度考核、任期考核等各種考核的比重，合理確定德、能、勤、績、廉各部分所占分值，制定具有科學、公正、客觀、透明、可操作性強的績效考核標準。
3.分配激勵制度。分配激勵制度是關心、尊重、滿足職工的合理要求，調動職工的工作積極性，最大限度地激發職工的潛能，推動單位事業發展的重要保障。激勵機制包括精神激勵和物質激勵。精神激勵包括表彰和評優選先，對在工作中表現出色、成績突出的單位與個人進行表彰。物質激勵包括職務激勵和薪酬激勵，職務激勵是在工作實踐中將那些優秀的人才選拔到領導崗位，通過職務的提拔和使用，使其能力得到進一步的發揮，取得更好的成績；薪酬激勵是與職務激勵相輔相成的，通過支付更多的勞動報酬，促使其在本職崗位上做出更大的貢獻。
4.聘用合同管理制度。聘用制度是事業單位的基本用人制度。事業單位和工作人員都要按照聘用合同管理的規定，在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂聘用合同，通過聘用合同規范事業單位和工作人員的基本人事關系。
5.競聘上崗制度。競聘上崗制度是規范事業單位工作人員競聘上崗，促進事業單位人事管理由身份管理向崗位管理，由固定用人向合同用人轉變的一項基本制度。事業單位進行崗位聘用，要根據崗位空缺情況和崗位具體任職條件，按照競聘上崗的規定擇優聘用。競聘上崗可以采取個人自薦、組織推薦等方式，根據崗位的不同特點，運用筆試、面試、民主測評、考核、專家評議等方法進行。
6.公開招聘制度。是規范事業單位進人行為，保證進人質量，優化人才結構，維護社會公平的一項重要制度。事業單位新進人員除國家政策性安置、按照干部人事管理權限由上級任命和崗位等經核準確需使用其他方法選拔任用工作人員外，都要根據公開招聘的政策規定，按照公開、平等、競爭、擇優的原則，面向社會公開招聘，禁止以各種名義規避公開招聘規定的行為。
7.培訓與開發制度。培訓與開發制度是事業單位有計劃地組織管理人員和職工參加培訓，不斷地提高職工隊伍的管理水平與崗位技能水平，從而滿足本單位可持續發展需要的一項基本制度。
（三）提升職工隊伍素質
公路養護單位加強職工培訓工作，舉辦各類培訓班、鼓勵職工參加學歷教育，不斷提高文化素質和專業技能水平。制定合理人才引進計劃，通過組織事業單位人員公開招考，有步驟地引進單位缺乏的高學歷高職稱的各類專業人才，如工程、會計、法律、政工等，改善職工隊伍結構。加強青年職工的培養，有計劃委派他們參加工程建設施工，合理規劃他們的發展途徑，促進人才成長速度。
（四）加強人事檔案管理
下面，我講四點意見：
一、全市事業單位崗位設置管理工作會議的主要精神
5月26日，市政府組織召開了全市事業單位崗位設置管理工作會議，會議學習了人事制度改革和事業單位崗位設置管理工作的相關政策和文件，對當前全市事業單位人事制度改革和崗位設置管理工作的基本情況作了介紹，就如何準確把握事業單位實施崗位設置管理工作中的幾個問題作了說明和強調，進一步明確了事業單位崗位設置管理工作的目標和要求，該項工作分三個時段完成，即：6月30日前上報全縣的實施方案，8月31日前各事業單位上報實施方案，12月31日前完成崗位設置管理工作，要求全市各單位和縣區政府要嚴格按照市里的安排部署，按時按質完成全市實施事業單位崗位設置管理工作。
二、統一思想，充分認識做好事業單位崗位設置管理工作的重要意義
事業單位是各類人才的重要聚集地，是實施人才強縣戰略的重要陣地。多年來，事業單位為促進我縣科學技術進步、經濟社會發展、豐富廣大人民群眾的精神文化生活作出了積極貢獻。但是，隨著各項改革的逐步深入，原有的事業單位人事管理模式已不能適應經濟社會發展的需要，必須對其進行改革。在事業單位開展崗位設置管理工作，建立崗位設置管理制度，是對事業單位人事管理制度的重大改革和創新，是進一步深化事業單位人事制度改革的重要內容，也是做好事業單位收入分配制度改革的迫切需要，關系到全縣事業單位廣大職工的切身利益，對促進*經濟社會實現追趕型發展具有重要的現實意義。
第一，事業單位崗位設置管理是深化事業單位人事制度改革的內在要求。事業單位人事制度改革的重點，是推行聘用制度和崗位管理制度，逐步建立起符合各類事業單位特點的人事管理制度，促進由固定用人向合同用人、身份管理向崗位管理轉變。聘用制度是以崗位為基礎的，崗位設置是聘用制的前提，只有按崗聘用，才能真正實現由身份管理向崗位管理的轉變。崗位設置管理就是要在事業單位建立一種既區別于黨政機關，也區別于企業，并充分反映從事專業化服務特點的新型事業單位人事管理制度。20*年，國家人事部出臺了《事業單位崗位設置管理試行辦法》及其實施意見，20*年12月，省委辦公廳、省政府辦公廳印發了《*事業單位崗位設置管理實施意見》，均提出要在事業單位開展崗位設置管理工作，建立崗位管理制度。崗位設置管理制度提出了通用的崗位等級，為事業單位千差萬別的崗位設計了通用的等級標準和基本任職條件，為人才成長搭建了通道；闡明了崗位設置與崗位聘用的關系，為實現按崗聘用、合同管理創造了條件；明確了根據所聘崗位確定崗位工資待遇，為實行“以崗定薪、崗變薪變”提供了政策依據。這是事業單位人事管理制度的重大改革，是由身份管理向崗位管理邁出的重要一步，是一項制度上創新和重大的政策調整，這一制度的確立，為事業單位把聘用制度作為基本的用人制度，把崗位管理制度作為基本的人事管理制度奠定了基礎。
第二，事業單位崗位設置管理是事業單位收入分配制度改革的迫切需要。事業單位工作人員收入分配制度改革的著力點是改革制度、嚴肅紀律、規范秩序、完善機制，核心是建立體現事業單位特點的收入分配制度，突出崗位績效的激勵功能，把過去的職務等級工資制變為崗位績效工資制，逐步形成一整套科學規范的事業單位收入分配制度。崗位績效工資制度是與崗位結合在一起的，薪隨崗定，這是事業單位收入分配制度與人事制度改革密切配套，體現事業單位特點的制度設計。事業單位的崗位設置管理工作，是實施新的工資制度、規范收入分配制度改革工作的基礎。20*年國家下發的事業單位收入分配制度改革實施方案及辦法，提出了根據事業單位自身的特點建立崗位績效工資制度的要求，新的工資制度是對事業單位收入分配制度的一次重大改革。因此，必須抓緊做好事業單位崗位設置管理工作，為下一步崗位績效工資制度的推行奠定基礎，確保事業單位收入分配制度改革順利實施。
第三，事業單位崗位設置管理是事業單位人事制度改革不斷深化的必然結果。選人和用人是事業單位人事制度改革的基本內容。崗位是選人的前提，是公開招聘工作人員的重要條件和依據。公開招聘制度作為事業單位選人的一項基本制度，在為事業單位選拔人才方面發揮了積極的作用。崗位是聘用的基礎，崗位設置直接關系到聘用制度的實現，推行聘用制度，加強崗位管理，必須從規范崗位設置入手，扎實做好基礎性工作。近年來，我縣事業單位公開招聘制度在上級業務主管部門的指導下，經過試點、探索和實踐，推進步伐進一步加快，政策日趨完善。實踐證明，公開招聘有利于在全社會創造公平、公正、擇優的競爭環境，杜絕人事腐敗現象，在提高事業單位人員素質，促進事業單位發展上起到積極的作用和良好的效果。
三、突出重點，準確把握事業單位崗位設置管理工作的政策和文件要求
*年，中央下發了《深化干部人事制度改革綱要》，針對事業單位存在用人機制不活、效率不高和實際存在的干部身份終身制的情況，提出了以推行聘用制度和崗位管理制度為重點的深化事業單位人事制度改革的總體要求；20*年以來，國家人事部下發了《事業單位崗位設置管理試行辦法》和《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》，省委辦公廳、省政府辦公廳下發了《*事業單位崗位設置管理實施意見》；今年2月，昭通市委辦公室和市政府辦公室下發了《昭通市事業單位崗位設置管理實施意見》；我縣在廣泛調研的基礎上，結合實際制定了《*縣事業單位崗位設置管理實施意見》，經昭通市人事局審核批復，縣委辦公室和縣政府辦公室已聯合行文下發到各單位。這些政策對事業單位的崗位設置、制度建立都進行了明確規定，為實施崗位設置管理工作提供了相關的政策和文件依據。一是明確了崗位類別的設置。統一了事業單位通用的三種崗位類別，即管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位，并分別提出了三類崗位設置的基本原則。管理崗位的設置立足于增強單位運轉效能、提高工作效率、提升管理水平；專業技術崗位的設置立足于社會公益事業的發展與專業要求，符合專業技術工作的規律和特點；工勤技能崗位的設置立足于提高操作維護技能，提升服務水平，滿足單位業務工作的實際需要。二是明確了崗位等級的設置。根據事業單位收入分配制度改革方案，依據崗位性質、權責任務和任職條件的不同，對事業單位三種類別崗位分別劃分了通用的崗位等級。管理崗位分為10個等級，專業技術崗位分為13個等級，工勤技能崗位包括技術工崗位和普通工崗位，這樣的設置使事業單位的崗位劃分更細、更明確、更具體。三是明確了崗位結構比例設置。崗位結構比例是不同類別、不同等級崗位之間的比例關系，也是不同類別、不同等級崗位占崗位總量的比例關系。崗位結構比例有兩類，一類是崗位類別的結構比例，一類是崗位等級的結構比例。四是明確了崗位設置管理體制。在崗位設置管理中，人事部門是事業單位崗位設置管理的綜合管理部門，負責事業單位崗位設置的政策指導、宏觀調控和監督管理。事業單位主管部門負責所屬事業單位崗位設置的工作指導和組織實施。事業單位是崗位設置管理的主體，按照核準的崗位設置方案，自主確定本單位具體工作崗位的等級，在不低于國家規定的基本條件下，自主制定崗位任職條件，自主聘用人員。各鄉鎮、各部門和各事業單位要認真組織學習相關政策和文件，在實施過程中，突出重點，準確把握事業單位崗位設置管理工作相關的政策和文件要求：
一是堅持重在確立事業單位崗位設置管理的基本制度。崗位設置對每類崗位確定了通用的崗位等級，規定了基本的管理辦法，構建了崗位設置管理的基本制度框架。事業單位作為崗位設置管理的主體，要堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，把確立事業單位崗位設置管理基本制度作為實施工作的首要任務。
二是堅持與收入分配制度改革相配套。建立崗位設置管理制度，是與事業單位收入分配制度改革緊密結合的。不同類別、不同等級的崗位與崗位工資一一對應，崗位設置、崗位聘用與工資待遇緊密結合在一起。崗位設置管理制度保證了收入分配制度改革的政策落實到位，收入分配制度改革保證了崗位設置管理制度實施的實際效果，二者相輔相成、相互促進。因此，在實施事業單位崗位設置管理工作中，必須堅持與事業單位收入分配制度改革相配套。
三是堅持與現行政策規定相銜接。崗位設置管理工作是一項全新的工作，必須既堅持改革的方向，又要注意處理好與現行制度和政策的銜接。事業單位人事制度改革的方向雖然已經明確，但很多新的制度和政策仍在創建過程之中，過去一些有效的政策在過渡時期仍然會繼續執行。這次事業單位管理崗位設置的等級與現行事業單位管理人員的級別是相對應的，專業技術崗位等級在現行專業技術職務框架內劃分，工勤技能崗位等級與現行的工人技術等級相一致。這種制度的設計，充分考慮到盡量減少與現行制度產生矛盾和沖突，有利于改革工作順利推進。因此，在實際操作中，在堅定不移地推進崗位設置管理的同時，認真處理好與現行制度、政策的相互銜接，確保政策執行不脫軌、不走樣。
四、強化措施，確保事業單位崗位設置管理工作穩步實施
事業單位崗位設置管理工作，事關我縣事業單位功能和社會作用的發揮，事關事業單位新型人事制度的建立，事關事業單位收入分配制度改革的順利實施，事關全縣事業單位廣大職工的切身利益。各鄉鎮、各部門必須高度重視，明確任務，落實責任，強化措施，全力抓好此項工作的落實。
一要加強領導，形成合力，確保工作順利完成。崗位設置是事業單位人事制度改革的重要內容，事業單位崗位設置管理工作直接關系到人事制度改革的深入推進。為確保事業單位崗位設置管理工作順利完成，各鄉鎮、各部門要加強組織領導，精心組織，明確責任，部門之間相互協調，形成強大的工作合力。事業單位主管部門要充分發揮職能作用，切實負起責任，嚴格按照核準的崗位總量、結構比例和最高等級限額，加強對所屬事業單位崗位設置的工作指導、組織實施和監督管理，各級各類事業單位要按照崗位設置管理的政策規定，確保本單位的崗位設置管理工作順利實施。
二要嚴格程序，嚴肅紀律，確保各項政策較好落實。崗位設置管理涉及事業單位人事管理的各個方面，涉及到人事制度改革的各個環節，政策性強、程序復雜。實施崗位設置管理，嚴格執行政策是核心，嚴格工作程序是關鍵，嚴肅人事紀律是保證。要加強學習，掌握政策規定、熟悉工作程序和工作方法。對在實施事業單位崗位設置管理工作中出現的問題，要加強請示匯報，及時溝通銜接，不得隨意開“口子”。人事部門作為綜合管理部門，對不按規定進行崗位設置和崗位聘用的事業單位，將不予確認崗位等級和兌現相應的工資待遇，情節嚴重的，要通報批評，按人事管理權限追究相關人員的責任，確保崗位設置管理的各項政策和規定落到實處。
關鍵詞：事業單位 聘用制 人力資源 問題 對策
在很多人看來，在事業單位上班是一件很體面的事，能在事業單位上班就有了吃穿不愁的“金飯碗”。但隨著我國經濟的發展，事業單位處理事物量的增加使得事業單位不得不采用新的方法來解決現實的問題，這就促使聘用制度與合同制的出現。這種制度本質上還是臨時工制度，這種制度所聘用的人員只是臨時工，沒有具體的編制。對事業單位也沒有應有的歸屬感，對他們而言事業單位僅僅是工作的地方。本文就對此制度下單位人力資源的管理進行探究研究當前存在的問題并為改善現狀提出了相應的措施。
一、人力資源管理現狀分析
隨著我國經濟的不斷發展與國家立法的不斷完善，尤其是勞動合同法的頒布以及全新認識管理格局的形成。人才聘用制度得到了越來越多的事業單位的青睞，雖然這種制度在很大程度上解決了當前事業單位所面臨的問題，但這種制度也出現了很多的問題。
（一）人員關系紊亂，爭議量增多
當前我國的人事管理工作在很大程度上都源自于西方，工作的重點與理念也是西式的，即協調雇主與雇員之間的關系。工作的目的也是為了提高工作效率，減少內耗，提高雇主的經濟利益。然而我國的文化傳統是和諧，事業單位都希望員工之間能夠和和氣氣的。這就導致我國的人事管理制度與人事管理理念嚴重脫離，導致二者出現不可調和的矛盾，聘用制度的使用更加劇了這種現象。使得內部員工與“外部員工”的管理無法統一協調，管理工作處于混亂階段。正是因為這個原因，許多的聘用員工無法全身心的投入工作中去；另一方面，事業單位在處理核心事務時通常都不會使用這些聘用員工，他們所能處理的事業只能是那些復雜的事物。正是這些現象的存在造成當前事業單位的管理問題。承德某地勘單位作為有著50年歷史的傳統事業單位，在受市場經濟大環境沖擊、地勘單位分類改革等形勢的影響下，近年來一方面事業編制員工受職數限制遞增速度明顯減慢，另一方面為了發展的需要，只能不斷采用聘用的方式招收員工，據2015年底統計數據顯示，事業身份員工和本單位自行聘用的員工比例為1：1，而各下屬單位、各野外施工項目負責人76%是由事業編制人員在擔任，單位的中層管理人員全部為事業身份，單位自行聘用的員工幾乎都在從事最基礎的作業，這兩種身份員工之間的矛盾成為了地勘單位管理中的一個重要難題。
（二）管理方式方法落后，缺少必要的培訓制度
現階段我國的事業單位人力資源管理工作仍處在計劃時代，需要結合相關的部門機構通過他們來進行人事職員管理工作。但這種人事管理制度只能將監控臨時聘用人員，管理的內容也僅僅局限在工資方面。
另外在員工的培訓教育方面，事業單位很少會去甚至從沒計劃對聘用的人員進行培養。盡管所有人都知道在現在的社會中只有通過不斷學習、培訓才能獲得更先進的技術和知識，適應社會發展的需要。面對這種情況，聘用人員想要向前發展就變得非常困難必須要通過自己不斷的努力與堅持，提升自己才能夠實現。近年來，承德某地勘單位每年都要組織大量的專業技術培訓和教育，但是聘用人員由于工作崗位的原因，接受的技術培訓也僅僅是最基礎的操作適應性培訓，而一些專業的、系統性的培訓往往只在事業身份員工中進行，例如單位核銷費用的提升學歷培訓教育、晉升職稱前培訓教育等等。
（三）考核制度不合理，打擊員工工作積極性
一般來說，現在的事業單位都會采用兩套考核機制。即編制內人員的考核與聘用人員的考核。對于編制內人員的考核一般采用工資和工作期限與績效以及工作屬性掛鉤的辦法。而對聘用人員的考核則僅僅是對工作能力進行考核。這就導致事業單位中出現聘用員工做了大量的工作，付出了很多的精力得到的薪酬卻遠不及編制內的人員；而那些編制內的人員幾乎沒做什么事卻拿著很高的薪酬。調查顯示，近年來由于事業單位工資改革，福利待遇上的不同，更增加了事業身份員工心理上的優越感和聘用員工心理上的落差感，這一現象的存在嚴重影響了聘用員工的工作熱情與工作積極性，直接影響著他們的工作效率。
二、加強人力資源管理措施
根據現實的情況，要做好事業單位聘用制度下的人員管理工作需要在以下幾個方面作出改進：
第一、簽訂合理科學合同，完善人事制度。必須要落實好勞動合同制度，做好聘用人員與事業單位間的合同簽訂工作，通過勞動合同來保證聘用人員的合法權益。在簽署勞動合同的時候要尤其注意做好勞動工作的標準、人事管理制度、薪酬問題等的協商工作，對合同雙方的權利與義務作出明確界定，并的建立合理的監督管理制度與考核制度，充分調動員工的工作積極性。
第二、組織培訓活動，提高員工綜合素質。事業單位必須要繼續堅持長遠的眼光，建立一整套培訓教育體系，針對符合制度體系規定條件和要求的員工，充分結合單位的實際工作對兩種身份員工進行合理的、無差別的培養提高，幫助員工獲得更多的知識和更高的專業技能，提高他們的工作能力與綜合素質，進而為單位做出更大的貢獻，促進單位的發展。
第三、建立科學考核制度，完善薪酬管理。俗話說“千里做官只為財”，當官尚且如此，更何況是臨聘人員。在遵從事業單位工資改革總體框架的前提下，結合單位實際，摸索建立一個完善科學的考核制度，對兩種身份員工的各項工作指標進行有效的考核，并將考核結果與工資掛鉤。讓員工在服務于事業單位的同時獲得他們應得的回報，以此來保證他們的工作積極性。
三、結束語
隨著我國經濟的發展，事業單位處理的事物量越來越大。為此事業單位采用聘用制度來提高員工的質量，解決編制限制與現實需要的矛盾。但由于這些聘用的員工沒有正式編制，現行的管理制度管理起來很不方便。因此本文對現行的事業單位聘用制度下人力資源的管理進行了探究與分析，指出了現在事業單位管理工作中出現的種種問題，并根據分析的結果提出了改進方式，希望能為相關的機構或者人員提供幫助。
參考文獻：
[1]張大可.對事業單位編制問題的討論[J].現代管理.2016（5）：75-76
關鍵詞：人事 高校人事管理 高校人事制度
1 人事制度的基本內涵
人事制度是基于國家的人事政策和相關制度，尊重單位人事聘任的自以及人才擇業自，由政府人事部門所屬的人才交流機構為綜合代管部門，接受用人單位或個人的委托，為其提供人事管理方面的綜合服務的制度。它涵蓋了三方面的內容：①人事牽涉人事機構、用人單位、員工個人三方面的關系，因此可以將人事制度看作人事管理社會化服務方式的一種。②人事活動屬于人事管理行為，因而它還是一種人事關系的。③人事屬于具有民事法律效力的契約化行為。人事機構與委托方通過訂立協議達成等價有償的合作關系[1]。
2 高校人事管理制度改革中面臨的主要問題
2.1 人事管理制度的改革不協調 人事管理制度改革應符合體制、機構改革的相關要求。現階段，國內高校人事管理機制改革雖然取得了一定的成效，但限于傳統人事管理理念的束縛，仍無法滿足社會經濟發展的需求。現有相對滯后的人事管理制度反而成為高校可持續發展的障礙。因此，在體制改革框架內的機制改革進程中，逐步深入推進教師崗位聘任制、全員聘任制等內部機制改革。惟有如此，才能不斷深化事業單位人事制度改革[2]。
2.2 崗位設置待科學 要深入推進人事制度改革，首先要合理規劃崗位和人員數量，“科學設崗”。以往大多數人事單位普遍推崇“因人設崗”，但這種崗位分配制度在實際應用中往往存在一定的缺陷，甚至影響到高校內部正常的人事管理秩序。現階段，高校應秉承“科學設崗、公開招聘、嚴格考核、合約管理”的原則，按需設崗，因崗定人。但就現實情況來講，全員聘任制的體制改革仍滯后于高校的發展進度，教、學、研等部門的劃分不科學，崗位設置及人員安排尚有不合理之處，這就要求高校必須針對本校的實際狀況展開深入調研，為崗位劃分和人員安排提供參考依據。
2.3 分配制度較單一 現階段，高校的人事安排和薪酬分配制度仍沿用以往不太規范的剛性薪酬待遇體系。教職工的業務水準往往反映在崗位職務上，而“年功積累”則反映在職級設計上。為迎合這一要求，高校可嘗試崗位績效工資、按項目分配、兼職兼薪和協議工資等多種薪酬分配模式，以優化職級設計和人事結構。
2.4 未聘人員校內留問題 目前國內尚未形成一套相對健全的法制體系來規范未聘人員留校問題。關于未聘人員的安置問題，高校一路推諉，最終只能由校內人才交流中心來承擔這一重任，這不僅加大了校內辦公室的工作負擔，而且也無法從根本上解決問題。眼下主要通過單位先挖渠、后分流，通過內部消化來解決這一問題。
2.5 保障機制不健全 在高校推行人事制度改革的進程中，未聘任人員的基本保險一直得不到有效落實，隨著時間的推移，逐漸成為改革進程中的“釘子戶”。要徹底解決這一問題其實并不困難，高校首先要加強社會保障制度建設，統籌規劃，為人員流動創設一個穩定的大環境，促進“單位人”向“社會人”的轉變，暢通人才流動渠道，推進高校才人才資源的社會化配置。
3 高校人事制度的應用
3.1 高校人事制度的三種模式分析 針對高校人事管理改革進程中出現的問題，將人事制度適時地引入高校人事管理中，建立起適合高校人事管理工作的人事制度，已成為解決各高校開展人事改革的必然選擇。現階段，高校人事制度主要涵蓋了三種基本模式[3]：①聘用制模式：高校與人員依照市場規律來優化人力資源配置。二者通過聘用合同締結人事關系，人事員工在合同規定的期限內擁有與校內在編教職工同等享受包括基本保險在內的校內公共資源的權利，直至合同期滿。②人事檔案托管模式：高校和人員基于合法的原則，通過合同締結勞務關系，用人單位專設的工作站或當地的人才交流中心負責統一保管人事人員的檔案關系。合同工與在編教職工同工同酬，其實就是對人員檔案關系的托管，但鑒于養老、醫療等基本保險尚未落實，人員無法享受保險的待遇，人事聘任空有聘任的形式，除了工資待遇無實質和內涵。在這種情況下，兩種人事制度極易相互混淆，高校的人事制度改革仍無法擺脫傳統人事管理制度的弊病。所以說，這種“有形無實”的人事管理模式只可以算作對人員人事檔案和有關業務的托管，不能算作高校人事制度。③社會保險托管模式：高校按照原有的方式在事業編制內進人，學校與人員之間以聘用合同的形式依法確立了雙方的聘用關系，人事人員的檔案關系和社會保險關系（養老保險、醫療保險、失業保險等）移交當地人才交流中心管理或者其在聘用單位設立的工作站進行管理，合同工與在編教職工同工同酬。這種模式既保證了人事人員的長期利益，同時也保證了學校靈活的用人權以及人事人員個人自由的流動權。
3.2 高校實行人事制度的基礎[4] ①人事制
度有助于規避用人風險：從理論層面來講，人事制度為人事單位和個人提供了自主選擇、自主擇業的空間，尤其是人事單位更支持這種制度的推行。作為有固定人事編制的高校會推崇人事制度，最大的好處是可以最大限度地規避用人風險。眾所周知，人事實際屬于契約化行為，如果所招募的人才不符合用人單位的要求，單位隨時可以將其解聘。從這個層面來講，人事往往引起能順利解決“出得去”的問題而備受高校推崇。②人事制度能夠節約管理成本：以筆者所在的鞍山師范學院為例，日前，學校已為40多人做人事，只有一名具體管理人（上接第49頁）員，事業單位的管理人員千人只需5～10名，可以提高人事的數量，進而降低管理成本。③便于對在職人員實行監督和激勵：人事制度是基于自利性的理論假設建立起來的。它承認人的自利性，因而為防止單位內部從眾心理泛濫影響工作秩序，必須建立一套行之有效的監督機制。這個問題恰好能通過人事制度得以解決，它可以讓高校有效地通過“激勵”的方式讓聘用人員加緊工作。
4 高校人事制度仍存在的不足和建議
由于高校人事制度的實行是一項長期工作，實施起來需要不斷熟悉和調整。
首先，解決高校人事制度存在的觀念問題。各高校領導層大多都是擁有編制的在職人員，并且對人事制度的理解各有不同，不能有效地實施和發揮人事制度的優勢。因此，高校人事制度實施工作的重點應放在觀念的改變上，也只有從根本上解決認識問題，才能真正推動人事制度的實行。其次，要加大人事制度的宣傳力度。高校實行人事制度是解決人才能夠“進得來出得去”的重要手段。受益的雙方包括高校和接受人事的人員。只有大家都充分了解認識高校人事制度的優勢，這一舉措才能得到有效實行。因此，當前必須加大宣傳力度，充分利用各種宣傳工具，宣傳人事制度的服務內容和功能特點，為人事制度的推行提供群眾基礎。三是，積極解決人事人員的后顧之憂。實行高校人事制度是對原有人事管理制度的一次改革，原有人事管理制度中的編制意識，“鐵飯碗”意識十分濃厚，人員存在不公平感和歸屬感不強，不能全身心地投入到工作，嚴重影響高校的工作效率。針對這種情況我們應該加大對人員的保障力度，解決好養老、醫療、失業等福利待遇問題，做到與在職人員同工同酬，提高人員的職業歸屬感，增強人員的主人翁意識，加大高層次和高素質人才的引進。四是，要協調高校人事管理部門與人事機構的關系。地區人事機構和其在高校內設立的工作站是執行人事的主要機構，高校人事管理部門與人事機構設立的工作站采取合作辦公模式，對深化高校人事制度的改革，完善人事制度，為高校所屬用人單位或部門提供人事的優質服務，引進高學歷高素質的教師隊伍。
參考文獻：
[1]郝林巖.我國高校人事制度的反思與建議[J].中國高等醫學教育，2006（3）.
[2]徐靜.人事與雇員制：高校人事管理制度改革的新探索[J].黑龍江高教研究，2006（12）.
[3]李升紅.高校人事制度研究[J].高等理科教育，2009（5）.
[4]姚曉麗.高校人事制度研究[J].河南大學，2012.5.
自2006年7月國家人社部《關于事業單位崗位設置管理試行辦法》實施以來，我國高校針對自身的實際情況，普遍已進行了事業單位的人事制度改革，在崗位聘任、績效考核、人事管理與分配等方面作了大量的工作，可以說我國高校在人事管理制度上有了較大創新，在人事管理效率上有了較大提高，但從具體工作實際情況來看，仍然普遍存在以下問題。
1.1“身份管理”留下的影子弱化了人事管理中的崗位意識。
當前，我國大多數高校在人事管理上依舊沿習20世紀80年代的國家行政調配的方式,即“身份論”。現在雖然很多高校都已經進行了崗位聘任，按需設崗，按崗管理。但是，在實際工作中，仍然以身份論英雄，強調身份定位，弱化了崗位意識。特別是有些高校存在的“干部”與“工人”的身份界定，因身份的限制，有些“工人”身份人員，不論你業務有多精，工作有多勤，都不能進行職稱評聘，這個不可逾越的鴻溝，嚴重制約影響著教職員工工作積極性、創造力的發揮。這個身份論的弊端既不利于人員之間競爭,又不利于人才施展才華,嚴重制約著高等學校的發展。
1.2考核分配體系的不完善弱化了分配的激勵作用。
考核分配是高校人事管理中的一項重要內容,通過考核分配調動廣大教師職工完成教育教學任務。可是目前的考核分配存在以下問題:考核內容粗放，評價指標不夠細致，過于關注結果,而忽視了過程績效；以前的考核只重視工作數量，不重視工作質量，現在的考核恰恰相反，存在過分強調精品現象；有的學校為了提升學術排名水平，傾斜以學術研究的考核分配，而減少了工程應用領域的分配，其結果是教師將主要精力放在了進行學術研究及取得學術成果上,忙于寫論課題,追求學術研究而忽視工程實踐等等；有的高校在教師考核中對師德方面的考核比重相對較小,這種考核方式導致教師重視教學和科研,忽視了師德建設，缺乏責任感與使命感；還有考核結果的使用不夠,獎勵不及時,懲罰不到位,沒有使考核結果更好地同工資待遇、職務評聘等掛鉤,對教師工作積極性起不到激勵的作用。
2關于現行的人事管理制度的深化變革
2.1全面深化以崗位聘用制為基礎的人事制度改革。
在高校深化人事制度改革的大背景和大趨勢下，按照學校發展戰略轉型的要求，以科學發展觀為指導，以激發教職員工的積極性和創造性為關鍵路徑，以建設高素質的教職工隊伍為根本目的，實行崗位聘任。崗位聘任要以強化競爭機制，破除職務終身制和人才單位所有制為目標，按照“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘用、嚴格考核、合同管理”的原則，在高校工作人員中全面推行聘用(聘任)制度。學校和教職工在平等自愿的基礎上，通過簽訂聘用(聘任)合同，確立受法律保護的人事關系，徹底淡化“身份”管理，強化崗位聘任。同時，以崗位聘任為抓手，建立科學的崗位管理制度。突出崗位意識，打破身份限制，形成能者上，庸者讓的健康良性的用人制度。
2.2建立科學合理的考核評價體系。
建立科學合理的考核體系,對于加強崗位管理,充分調動教工積極性,形成激勵競爭機制,促進師資隊伍的整體優化,促進教師的發展,提升工作質量,從而達到“以人為本”、全面提高教育教學質量和辦學效益有著重要的意義。首先,高校考核應該結合自身工作的性質特點根據各類人員的工作方式、內容進行考核,體現不同層次人員要求。特別是隨著教育教學改革的深入發展,高校教師的考核評價更應結合現代教育的特點,以教育理論為指導,按照教育教學工作規律,運用現代化手段進行,使評價更加符合教師工作的職業特點和心理特點,更加具有科學性、全面性、可操作性。其次,結合崗位管理根據崗位職責,按照不同考核標準,嚴格考核。第二，要采取過程與目標相結合、定量與定性相結合，中期與長效相結合的方式，體現了既有原則性又不失靈活性的特點，提高了考評的科學性。第三,要使廣大教職工參與到考核中來,增加考核評價的透明度。第四，要堅持實事求是和民主的原則,使考核評價更加客觀公正。
2.3加大分配制度改革的力度，健全分配激勵機制。
深化學校內部管理體制機制改革，特別是以崗位聘任制為核心的人事及收入分配制度改革。為此，一是要在國家政策指導下，進一步加大搞活學校內部分配的力度，擴大學校分配自，建立重實績、重貢獻、向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制。二要積極探索適合本單位特點的多種分配形式和辦法。根據“效率優先，兼顧公平”、“生產要素參與分配”的原則，探索建立以崗定薪、按勞取酬、優勞優酬、以崗位工資為主要內容的校內分配辦法。三要將教職工的工資收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻以及知識、技術、成果轉化中產生的社會效益和經濟效益等直接掛鉤，向優秀人才和關鍵崗位傾斜，充分發揮工資的激勵功能。四要進一步發揮工資的導向作用，實行向優秀人才和關鍵崗位傾斜的政策，高薪聘用優秀拔尖人才，努力實現一流人才、一流業績、一流報酬。傳統人事管理所采取的激勵方式，基本上以物質激勵為主，激勵手段單一，遠遠不能適應高校發展的需要。要建立能夠吸引和留住優秀人才，激勵教職工開拓創新，充分發揮自身潛力，不斷提高工作績效的分配激勵制度。分配激勵制度要貫徹按勞分配與按生產要素分配,效率優先、兼顧公平的分配原則,應該重績效、重貢獻、適當向高層次人才和重點崗位傾斜。要結合崗位聘任制,將教職工的收入與崗位職責、工作業績及實際貢獻直接掛鉤,充分發揮工資的激勵功能,充分調動教職工的積極性。同時,必須把握人才的高層次需求,建立健全人才成長的柔性激勵機制,在物質上充分調動高層次人才積極性的同時,注重對他們在精神上的鼓勵,宣傳優秀人才的先進事跡,提高學術在高校的地位,使教授、專家更多地參與學校的各類管理決策,營造使他們發揮作用、實現自身價值的良好環境。
3結束語
【關鍵詞】 事業單位；崗位設置；人員聘用；工作體會
doi：10.3969/j.issn.1004-7484（s）.2013.11.740 文章編號：1004-7484（2013）-11-6735-01
事業單位實行崗位設置管理制度，是建立和完善事業單位新的人事制度的重要內容，是繼推行人員聘用制度后又一重大改革，也是實現事業單位收入分配制度改革的重要保證。通過建立崗位管理制度和人員聘用制度，創新管理體制，轉換用人機制，整合人才資源，凝聚優秀人才，按照崗位設置科學、運行管理規范、職務能上能下、待遇能高能低的改革方向，建立適合本單位各類人員特點的崗位管理制度，逐步實現由身份管理向崗位管理的轉變，調動各類人員的工作積極性，促進醫院事業的發展。現將我院在崗位設置及人員聘用工作中的做法與體會總結如下。
1 崗位設置主要做法
1.1 成立聘用組織機構 為了扎實有效地推進我院的人事聘用工作，有領導、有組織、有計劃地順利實施，成立了崗位聘任領導小組，由領導班子成員任組長，職能科長為領導小組成員，領導小組下設辦公室（人事科），作為聘用工作的日常辦事部門，負責落實本單位人員聘用方案的組織實施。同時，成立了專業技術考評委員會和崗位聘任監督小組，負責專業技術起點崗位和內部等級的評審工作及對聘用工作實施全過程監督，負責公示異議的受理。
1.2 制定聘用實施方案 人員聘用制度是人事制度改革的核心工作，涉及面廣，政策性強，關系到干部、職工的切身利益和醫院發展及穩定的問題。因此，在動員學習，宣傳發動的基礎上，根據事業單位設置管理的有關要求，結合本單位實際，制定出更為科學、合理的崗位設置方案和聘用崗位的標準，經職代會討論通過后，報送主管局審核、上報市人社局審批。
1.3 組織崗位聘用實施
1.3.1 公布擬聘崗位 向全體職工公告本單位擬聘用崗位的數量、崗位職責、聘用條件、聘用辦法、待遇和其他有關事項。
1.3.2 個人申請，公開報名 應聘人員根據崗位設置條件申報符合要求的崗位，填寫崗位應聘申請表，并提交聘任崗位相關的材料。
1.3.3 科室推薦，資格審查 應聘人員由所在科室出具推薦意見，單位崗位聘用領導小組依據崗位聘用的資格條件，對報名人員進行資格審查。
1.3.4 實施競聘 經資格審查后符合崗位條件人員，由高級崗位到低級崗位依次進行測評、賦分等，最后確定擬聘人選。
1.3.5 決定聘用并公示 由院技術委員會從擬聘用人選中確定聘用人員上報院長辦公會，經辦公會研究決定后向全院職工公示。公示無異議后由院長聘任。
1.4 全員簽訂聘用合同 經主管局、人社局核準同意后簽訂聘用合同。單位與受聘人員在平等、協商、自愿的前提下，達成一致協議，明確雙方權利、義務和責任后，簽訂聘用合同。
2 崗位聘用工作體會
2.1 領導重視 崗位設置及聘用工作不但是一項十分艱巨、復雜的系統工程，而且矛盾錯綜復雜。如果沒有領導的高度重視和堅強的組織保障，聘用工作是寸步難行的。醫院建設能否穩步發展，醫院職工是否有戰斗力、凝聚力、向心力，醫院領導作為醫院管理的核心，具有舉足輕重的地位和作用。為此，我院院長、書記親自掛帥，統一思想，會同有關部門認真研究，制定切實可行的具體措施，切實維護廣大職工的切身利益。
2.2 公開透明 將崗位設置文件精神、政策宣傳到位。組織職工利用周例會時間學習各項規章、條例；細致、耐心地做好解惑答疑，使職工充分認識崗位設置的重要性和長遠意義。廣泛聽取廣大職工的意見、建議，積極采納職工提出的合理建議，為制定醫院崗位聘用實施方案提供重要參考依據。
2.3 公平合理 在崗位聘用實施方案的基礎上，根據醫院實際及人員結構情況，制定了相關的崗位聘用標準，使職工對自已的崗位有更清晰的認識和了解，從差距中找原因，確定今后的目標，形成良好的競爭意識。
2.4 科學民主 我院在制定方案上，征求各方建議，形成一致意見后，經領導小組討論并通過。詳細、周密的條例使職工們都能找到適合自已的崗位等級。經個人審報，領導小組審批公示后，在沒有任何疑義的情況下完成上報工作。
為適應和滿足國內經濟發展的需要,事業單位作為促進經濟社會發展的重要主體之一,對國內經濟建設發揮著不可小覷的作用。如何更好地完成事業單位改革轉型,如何更好地履行事業單位建設社會主義的職能,如何更好地完善事業單位的人事管理制度以發揮人才在事業單位的關鍵性作用,是實現事業單位改革需要考慮的重大問題。
【關鍵詞】
事業單位人事管理發展現狀改革措施
【引言】
事業單位是我國經濟社會建設進程中不可或缺的主力之一,在我國科教文衛各個領域的發展中,事業單位承擔著重要的社會責任。完善事業單位體制的改革與轉型具有重要的理論意義和現實意義。由于我國事業單位聚集了大量專業技術優秀人才,人事管理制度的優劣對于事業單位的發展具有重大的決定作用,也對經濟社會的發展具有重大意義,所以,有必要深入研究分析我國事業單位人事管理制度的現狀以及存在的問題,并進一步探究完善事業單位人事管理制度的改革思路。
一、我國事業單位人事管理制度的現狀與存在問題
1、人事管理權限高度集中
受傳統國家大一統的人事制度觀念的影響,我國事業單位人事管理制度權限高度集中,由上級行政部門主導的用人環節與下級執行部門主導的治事環節嚴重脫節,事業單位普遍缺乏用人自,通常導致人浮于事,造成人力資源的浪費。同時,用人與治事的嚴重脫節,也阻礙人才,尤其是專業技術人才的發展,致使事業單位難以通過人事方面的運作調動各類人才的積極性。
2、人事制度改革措施在實施過程中存在偏差
我國事業單位人事制度的各項改革措施在實施過程中與預期目標不可避免地存在偏差。由于對崗位設置認識不到位,在實行“崗位管理”制度的實際操作中變成了以“實際身份”進行管理的狀態;由于事業單位的人事管理編制缺乏動態調整機制,大量編外人員的基本權益難以得到切實保障,以績效工資為代表的績效管理在實施過程中舉步維艱,管理效率自然而然比較低下。
3、認識法規體系不健全
公共人事管理的法制化是整個國家法制化程度的重要標志。我國事業單位普遍存在用人缺乏法制的現象,人事權大部分集中在上級黨委干部的手中,同時,對人事權的行使也缺乏必要的監督機制,使得人治的管理最終成為人事任用的主導,導致用人的不正之風蔓延,人才的積極性、主動性和創造性大打折扣。
二、我國事業單位人事制度管理改革的基本途徑與對策
1、遵循人事制度改革的基本原則
我國事業單位人事制度改革要正確處理政府與事業單位的關系,合理劃分政府與事業單位之間的職責和權限,堅持政事職責分開原則;把事業單位人事制度的管理從大一統的干部管理模式中分離出來,依據事業單位自身的特點進行人事制度改革,對不用類型的事業單位采取有針對性的靈活的管理方法,堅持分類管理的方法;針對事業單位機構臃腫、人浮于事的現狀,采取合并撤消的方法精簡機構、裁剪冗員,遵循精簡高效的原則。
2、規范事業單位的用人行為
既然在社會主義市場經濟中市場在資源配置中起決定性作用,那么,在市場經濟的環境中,事業單位的人員流動也應該依靠市場機制來實現,而不能依靠傳統的行政調節。除了少數事業單位必須依靠政府投資扶持和直接控制之外,絕大部分事業單位要通過正規合法的人才市場來招聘人才。與此同時,為了規范事業單位的用人行為和促進就業,政府可以出臺有關政策來指導和調節各類人才市場,實現對人才市場的宏觀管理。
3、建立充滿生機與活力的用人制度
聘用制度是事業單位基本的用人制度,事業單位與職工都要遵守國家法律法規,在平等自愿、協商一致的前提下簽訂聘用合同,確立人事關系。聘后管理是事業單位用人效率的重要保障,建立事業單位各類人員的考核、獎懲、晉升和辭退是人事制度的一項重要內容,不同的事業單位要根據自身的特點制定不同的考核標準,不能照本宣科、一視同仁;要將考核視為聘用制度和崗位管理的重要環節和提高員工積極性、主動性、創造性的重要方法。
三、結束語
事業單位人事制度改革的復雜性決定了改革道路的長期性和艱巨性,是不可能一蹴而就的。政府部門和各個事業單位要在深入研究分析事業單位人事制度改革的基本現狀和存在問題的基礎上,根據實際情況,制度具體的、科學的、執行性較高的人事制度改革方法。在推動改革的進程中,要從實際出發,實事求是,先易后難,穩重求進,既要處理好改革、發展、穩定的關系,又要處理好繼承、創新、發展的關系,積極穩妥地推進事業單位人事制度改革,使事業單位更好地為經濟和社會發展服務。
作者：尤君志 單位：長春汽車經濟技術開發區教育局
參考文獻
[1]蕭鳴政.非營利組織人力資源管理的幾個發展方向——基于非營利組織特征的思考[J].中國人力資源開發.2007(07)
一、按照要求做好學校教職工的年度考核工作。
二、做好了職稱評審工作。完成申報中專系列高級職稱教師 3 人、中級職稱 2 人，擬申報中學系列高級教師職稱3 人，一級教師職稱4人，申報幼師教師資格 260 人。
三、根據年度考核做好全校教職工薪級工資晉檔工作。
四、做好了教職工退休手續辦理和待遇落實。辦理教職工退休 5 人并按政策落實退休人員的工資待遇。
五、組織完成了工人技術等級考試工作。
六、做好了人事檔案整理、規范、歸檔等管理工作，完成了教職工基本情況及專業技術人員數據輸入和數據庫建立。
七、依據有關政策法規，根據事業單位的崗位設置與用人管理，辦理了聘用合同簽訂，做好聘用管理、受聘人員工資待遇落實等工作。
八、完成了校委會交辦的其他工作。
20xx年工作計劃:
1、為全面提高教學質量和辦學效益，合理配置教育人才資源，優化人員結構，進一步深化事業單位人事制度改革，建立健全事業單位崗位設置管理制度，實現事業單位人事管理的科學化、規范化、制度化，堅持按照“按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理”的人事制度及崗位管理。
2、 做好專業技術職務任職資格的申報、評、聘管理工作。
3、根據國家離退休干部管理制度，做好離休、退休、退職手續辦理等事宜，落實離退休人員的工資福利待遇。
4、做好人事檔案管理工作以及全校的機構設置，人員編制和用人計劃；組織實施人事制度改革和制定教職工聘任方案。
5、做好年度考核工作，按照上級要求做好教職工工資調整工作。
6、做好各類人事檔案收集、整理、歸檔管理及數據庫錄入工作。
一、事業單位崗位設置工作的主要精神
1、統一思想，提高認識，切實抓好事業單位崗位設置管理工作。一是XX年中央批準下發了《深化干部人事制度改革綱要》，明確了事業單位人事制度改革方向。同年，中央組織部、人事部下發了《關于加快推進事業單位人事制度改革的意見》，要求建立崗位管理制度，全面推進聘用制。XX年8月31日又出臺了《事業單位崗位設置管理試行辦法實施意見》。XX年底人事部召開了全國事業單位崗位設置管理工作座談會，要求各地加快進度，盡快入軌運行。XX年7月，省里召開了事業單位崗位設置管理實施工作會議。對全省事業單位崗位設置管理工作進行了部署。二是事業單位崗位管理制度是按照科學合理、精簡效能的原則，通過事業單位實行崗位總量控制和最高等級控制，組織引導事業單位因事設崗、按崗聘用、以崗定薪、合同管理，實現由身份管理向崗位管理、由固定用人向合同用人的轉換。三是建立事業單位崗位設置管理制度，是對事業單位人事管理制度的重大改革和創新，也是推進事業單位收入分配制度改革的迫切需要，對于充分調動事業單位各類人員的積極性、創造性、增強事業單位生機與活力，促進經濟和社會事業又好又快發展，都具有十分重要的意義。
2、事業單位崗位設置管理實施中的政策和原則。
（1）實施范圍：崗位設置管理的實施范圍與事業單位收入分配制度改革實施辦法所規定的范圍是一致的。從單位看，經機構編制部門批準設立，包括經費來源主要由財政撥款、部分由財政支持以及經費自理的事業單位均納入實施范圍，使用事業編制的社會團體參照執行。從崗位和人員看，事業單位的管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位，以及在這些崗位上工作的正式工作人員，都要按照崗位設置管理的有關規定進行管理。
（2）崗位類別：根據國家確定的事業單位通用崗位類別，事業單位崗位包括三類，即管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位。
（3）崗位等級：
a、管理崗位等級設置：管理崗位分為10個等級，由高到低分為一到十級職員崗位。管理崗位最高等級職員崗位設置，按照機構編制部門核定的機構規格確定。
b、專業技術崗位等級設置：專業技術崗位分為13個等級，包括高級崗位、中級崗位、初級崗位。高級崗位分為7個等級，即由高到低分為一到七級，其中高級專業技術職務正高級崗位包括一到四級，副高級崗位包括五到七級，中級崗位分為3個等級，即由高到低分為八到十級；初級崗位分為3個等級，即由高到低分為十一到十三級，其中十三級是員級崗位。
c、工勤技能崗位等級設置：工勤技能崗位分為技術工崗位和普通工崗位，技術工崗位分為5個等級，即由高到低分為一至五級；普通工崗位不分等級。
（4）崗位結構比例：
a、主體崗位占崗位總量的結構比例,《實施意見》進行了原則性的規定，即：主要以專業技術提供社會公益服務的事業單位，應保證專業技術崗位占主體，專業技術崗位一般不低于單位崗位總量的70﹪；主要承擔社會事務管理職責的事業單位，應保證管理崗位占主體，管理崗位一般不低于單位崗位總量的50﹪；主要承擔技能操作維護、服務保障等職責的事業單位，應保證工勤技能崗位占主體，工勤技能崗位一般不低于單位崗位總量的50﹪。
、2013年1月，哈爾濱市環衛工作崗位上迎來了7名研究生。“研究生當環衛工”這一話題經《南方周末》報道后，被社會公眾廣泛關注。這7名研究生是哈爾濱城管局向全國招聘事業編制環衛工人，從上萬名報名者中過關斬將順利上崗的勝出者。此前，哈爾濱城管局457個工勤技能崗位公開招聘，1萬余人報名，實際報考繳費成功的7186人中，擁有本科學歷的2954人，占41.11％，29人擁有統招碩士研究生學歷。
圍繞三千本碩畢業生爭當環衛工，社會輿論中有各種爭論與反思。大學生擇業觀轉向“體制內”，有人尖銳地否定：向“體制”要“安全感”是時代倒退。有人批評教育制度，學用脫節。但有人表示理解，擇什么業是個人選擇，哪怕當環衛工也是理性選擇的結果，他人無需指指點點。還有人表示樂觀，大學生當衛環工，新老環衛工更替，提高環衛工素質。
不管從哪個角度評議，不容忽視的是本次參加招聘的本碩畢業生的真正目的是“事業編制”。“掃大街也是公家的人”道出了大家對編制的向往。“就算是死，我也要死在編制里。”道出此言的是本次22位研究生落選者之一。
事業編制
緣何成為“香餑餑”？
為何“事業編制”這么有吸引力？在我國，事業單位以編制數額作為財政撥款的依據。一個編制一個“人頭費”，通過編制管理來控制財政經費。《地方各級人民政府機構設置和編制管理條例》第15條規定：地方各級人民政府行政機構應當使用行政編制，事業單位應當使用事業編制，不得混用、擠占、挪用或者自行設定其他類別的編制。由此可見，事業編制或行政編制對應著機構的性質。事業編制按財政撥款不同又分為全額撥款、差額撥款和自收自支。可現實中，事業編制不單單是財政撥款的依據，還意味著可以落戶口，可以調入檔案，基本不會像企業一樣被“炒魷魚”，旱澇保收，有養老保障等等。
畢業生進入事業單位，家人會關心是否有編制。以醫院招聘畢業生為例，進入同一家醫院，人員的類別可能有四種。第一種是事業編制，除享受由國家財政開支的其它相應的福利待遇等，檔案轉入人事部門，落戶口，所有一切與老事業編制人員一樣。第二種是人事。與用人單位簽訂人事聘用合同書，相應的福利待遇與事業編制人員略少，其檔案由人才交流中心托管，不一定落戶口，服務一定年限擇優轉入事業編制序列。第三種是勞動合同。用人單位與個人直接簽訂勞動合同。工資、福利比在編人員低，與企業員工一樣繳納五險一金，進入退出靈活，流動性較強。第四種是勞務派遣。用人單位與勞務派遣公司直接簽訂合同，屬服務外包，個人不與用人單位直接發生關系，而是與勞務公司簽合同，勞務公司支付人員工資。以上四種人員相比，顯而易見，第一種事業編制最好。
選擇有事業編制的事業單位就業，是畢業生自主擇業的理性選擇，事業單位也以“事業編制”作為吸引人才的“誘餌”。哈爾濱城管局環衛辦副主任王勇對招聘寄予厚望：“我們希望提高環衛工人的素質。”不得不承認，事業編制是“香餑餑”。如寧波市政府為了幫助民辦學校引進人才，核定一定數量的自收自支事業編制。雖然政府不掏“人頭費”，但是核定了事業編制，滿足一定條件就可參加事業單位職工養老保險，可享受事業單位醫療保險政策的落實。自推行后勤社會化改革后，后勤事業編制人員只退不進，事業編制隨人員退休自然消減。可現在有的地方為了激勵員工，拿事業編制作為激勵手段，出現“翻燒餅”現象。如2012年同濟大學后勤集團8位優秀合同工轉入學校事業編制。
事業編制功能從最初控制財政經費支出，到作為吸引人才的“誘餌”，事業編制異化為身份、資格及背后特殊的權利。
創新路在何方？
事業單位編制是一項帶有計劃經濟性質的產物，隨著經濟社會的發展，飽受詬病，許多單位人員編制數額核定多年不變，影響了事業的發展。例如，沿海發達地區，隨著城鄉一體化的推進和外來務工人員的不斷增加，大多數農村醫療衛生機構業務量急劇增長，但人員編制卻沒有得到及時擴充，嚴重影響醫療公共服務的提供。再比如按照規定，警力設置以常住人口為標準。以深圳為例，常住人口不過百余萬，而總人口早已超過千萬，如果仍然刻舟求劍地完全按照規定配置警力，基本公共安全服務，治安秩序難以保障。再比如，中科院某所實有員工2100人，而事業編制僅570個，如果嚴格按核定的編制數，遠遠不能滿足科研的需要。中央電視臺總共12000人，4700個編制，2003年，北京中視匯才文化發展有限公司成立，央視將大批編外員工轉送至該公司名下，實行了勞務派遣制度。那些負責每日在各檔新聞節目前后串錄廣告的職位，盡管一年到頭都跟播出的廣告打交道，但卻拿不到廣告提成，就因為他們是企聘（勞務派遣），而編制內的一些員工每季度有三四千元的廣告提成。正因為現有的編制數額不能滿足事業發展的人員需求，一定程度上造成了越來越多的事業單位出現了編外人員這一群體，造成了人為的不公平，就業歧視擴大化。事業單位的人員類別越來越復雜，出現了“一樣的崗位，不一樣的人生”，編內編外“天上地下”的落差。
改革重點：
搞活用人機制
針對事業單位編制管理弊端，2011年7月下發的分類推進事業單位改革配套文件中，專門制定了《關于創新事業單位機構編制管理的意見》，明確對公益一類事業單位（即承擔義務教育、基礎性科研、公共文化、公共衛生及基層的基本醫療服務等基本公益服務）繼續實行機構編制審批制。對公益二類事業單位（即承擔高等教育、非營利醫療等公益服務，可部分由市場配置資源的事業單位），在制定和完善相關編制標準的前提下，逐步實行機構編制備案制，建立并規范備案程序。公益二類事業單位從審批制向備案制管理，是事業單位編制管理創新的一個舉措，編制管理向下放權，擴大了事業單位用人的自。
搞活用人機制是事業單位人力資源管理的重要任務。聘用制度和崗位管理制度是本輪事業單位改革搞活用人機制的兩項重點制度。全面推行聘用制度意在從固定用人向合同用人轉變，崗位管理制度意在從身份管理向崗位管理轉變。哈爾濱環衛工作崗位突出“事業編制”，給人造成終身制，進入“保險箱”的錯覺，這是一種傳統的人事管理觀念。“三年考核優秀轉管理崗”，雖然只是崗位序列的轉換，卻給不少“官本位”應聘者莫大的吸引力，誤以為“轉干”，無形中強化了事業單位行政化。哈爾濱環衛工招聘與本輪事業單位人事制度改革突出“能進能去”“人崗匹配”并不一致。企圖通過招聘碩士生提高環衛工人素質也是緣木求魚。招聘工勤崗環衛工人，需要對口專業的職業院校的技能畢業生，而不是目前錄取的“教育學”等冷門專業。因就業難，退而求其次選擇環衛工的本、碩畢業生，學用脫節，進入事業編環衛工系列，不但無助于提高環衛工職業水平，反而對現有編外環衛工人形成沖擊。
核心制度：
聘用制度和崗位管理制度
長期以來，我國事業單位工作人員管理一直沿用黨政機關的管理模式。人事管理方式行政化，用人機制不靈活，實際上的身份終身制，人浮于事、效率不高等弊端越來越顯現。早在2000年，中央下發了《深化干部人事制度改革綱要》，提出了以推行聘用制度和崗位管理制度為重點，逐步建立適應不同類型事業單位特點的人事管理制度，明確了事業單位人事制度改革的方向。本輪事業單位改革，針對人事制度改革，中辦、國辦印發了《關于進一步深化事業單位人事制度改革的意見》。截至2011年底，全國簽訂聘用合同的事業單位工作人員達90%，崗位設置制度實施工作全面推開，全國31個省區市都已經開始實施。建立起以合同管理為基礎的用人機制，意在優勝劣汰，通過建立解聘辭聘制度，疏通事業單位人員出口渠道，增加用人制度的靈活性，解決人員能進能出的問題。而在實踐中，事業單位聘用制度趨于走形式，聘用合同管理被簡化為“新進人員簽聘用合同”，聘用合同變更、續簽等環節被忽略。中科院某所的人力資源管理者感嘆：“事業單位聘用制，能出能進，理論上是可以的，但是實踐中卻不行。有個編制，就不能出去。”編制管理下的聘用制度變成了事實的“鐵飯碗”，并未打破“終身制”。就算沒有編制，能進能出的制度需要績效評價工具。更進一步的問題是，干好干壞由誰說了算？專業、客觀的績效考評指標如何設計？績效考核的結果如何運用？
“養人”向“養事”轉變
當哈爾濱環衛系統仍用傳統“事業編制”招兵買馬，用“養人”的方式提供公益服務時，武漢、深圳等地將環衛外包給專業公司來做，讓企業運用專業機器和管理經驗，在減輕環衛工勞動強度的情況下提高效率，也節省了成本。類似環衛事業單位等可部分由市場配置資源的事業單位，通過政府購買服務，是創新公共服務供給機制改革的趨勢。這種趨勢在本輪事業單位改革政策中得到體現，如配套文件《關于分類推進事業單位改革中財政有關政策的意見》明確指出，“加強財政支出管理，逐步從‘養人’向‘養事’轉變。”“養事”意味著財政支出不以傳統的編制數額為主要依據，而是通過政府購買服務。
從“養人、養機構”向“養事、購買服務”轉變，需要在財政經費供給方式上，同步實行財政改革，實現“以事定費”和“購買服務”的供給模式。公共服務市場培育與監管、公共服務招投標管理、公共服務效果評估等都將是公共服務供給模式改變之后的新任務。習慣了算“人頭費”的財政經費“懶人”供給方式，向新型財政供給方式轉變，不但需要財務人員，還需要工程師、咨詢師、招投標管理、公共政策評估多方面的人才。
掃除“養人”向“養事”轉變的障礙，盤活事業單位人力資源，暢通退出機制，需要事業單位養老保險制度同步改革。由于養老保險制度雙軌制，作為被改革者的事業單位人員對改革持觀望態度。
（一）缺乏科學合理的人事管理制度
在醫院人事管理中，管理制度是開展各項管理工作的基礎和依據，是保證人事管理正常有序開展的前提條件。然而現階段，很多醫院中人事制度體制均不完善，特殊醫院中存在政府諸多部門分頭管理現象，導致管理職能有明顯分隔問題，醫院改革較為落后，很容易引發機構重疊、人浮于事或科室職責、權利不明確現象。
（二）人才聘用與流動中存在問題
人才聘用與流動是構建醫療技能過硬、服務質量優越的醫療隊伍的前提，也是提高醫院競爭力的必然要求。然而在傳統醫院人事管理工作中，人才流動有較大的僵化特征。在事業單位管理制度下，員工和醫院的關系相對固定，很難有人才正常流動，無法促使優秀人才進入醫院中，在醫院內部往往缺乏挑戰和競爭。同時，在專業能力評定時容易出現論資排輩問題。很多醫院在對專業技能人才進行聘任時，不對應聘人員的工作能力、技能水平與其工作表現等進行考核，而是對員工的年齡、資歷與工作年限等進行衡量，并將之作為聘任工作的重要參考條件。在聘任體系缺乏公正、客觀、公平的背景下，醫院內部很容易形成輕業績、重資歷的不公現象。
（三）缺乏先進的考核方法
在很多精神病醫院與戒毒中心中，人事考核均采取年度考核方式，而并未將員工日常表現作為考核內容，同時很少采取月度考核或季度考核方式。在進行年度考核時，很多醫院都是通過一張簡單的考核表，在自評與領導評定后，由人事部門存檔，在整個考核過程中往往沒有量化評定指標與全面評定，而在考核之后也往往缺乏針對性培訓及反饋，同時也很少將考核結果和職務升遷、人員流動或獎金工資等聯合起來，致使考核真正目的難以實現。
（四）缺乏完善的人才培養機制
專業人才培養機制的缺乏是醫院一直以來普遍存在的問題。首先，缺乏對管理人員的培養。管理人員是醫院內部開展管理工作的有效引導人與組織者、決策者，對醫院管理水平有重要決定作用。然而，現如今很多醫院管理人員均非管理專業出身，常自醫療崗位提升而來，這對醫院管理水平有嚴重影響。同時，醫院未對普通員工展開必要培訓。很多醫院只對學科帶頭人及科室負責人培訓與教育給予重視，而對普通員工常缺乏培訓，致使醫院員工素質整體上難以得到有效提升。
二、醫院人事管理問題相應解決對策
（一）強化醫院集體意識
不同醫院會有自己獨特的管理理念與管理意識，人事管理方法與方式也各有不同。而醫師與護理人員也會逐漸形成自身價值觀。二者因所站立場不同可能會表現出一定沖突，因此在展開人事管理工作時，應堅持以人為本原則，對員工意見與建議積極聽取，設置網絡或電話交流平臺，和員工加強溝通交流。通過這一方法，可對員工工作積極性與熱情予以有效激發，促使員工集體意識增強，將員工創造性與積極性充分發揮，在醫院內部形成蓬勃發展、積極性上的氛圍，促使醫院服務質量與工作態度改善，促進特殊醫院服務水平有效提高。
（二）對用人機制進行改革
醫院應在全員范圍內實現聘用責任制，將市場競爭機制引入到日常工作中，真正實現優勝劣汰用人制度，促使優秀人才脫穎而出。同時，要將生產要素分配與按勞分配有機結合起來，建立有效分配激勵機制，并將這一機制與員工實際貢獻、崗位職責與工作業績密切聯合起來。將關鍵崗位培養與優秀人才聘用力度適當加大，落實分類分級管理，強化宏觀調控并對分配秩序加以規范，確保分配關系的合理性。
（三）建立并完善人才評價及考核機制
在醫院內部，職工職稱具有多種層次，且在工作能力、責任大小與工作難度中也有較大差別，因此，在各部門中應建立并完善人才評價與考核機制，對員工積極性與上進心予以有效激發，對醫療隊伍結構加以優化，并強化員工的動態考核，確定規范而科學的考核體系，同時根據員工業務水平、日常工作表現等展開多方面考核，通過獎懲或晉升促使員工責任意識加強，不斷進取，從而促進醫院整體發展。
（四）建立合理人才培養機制
隨著我國公共人事管理立法的不斷完善，我國已形成一套較為完善的人事管理體系，但現有的人事管理制度僅僅依靠文件形式下發缺乏權威性，并不能達到人事制度的改革目的和要求。由于事業單位人才市場的相對落后，人才招聘制度的規定不嚴格，再加上沒有必要的的競爭機制，一旦錄用都不會被淘汰，導致從業人員的專業素質偏低，很難做到人盡其才。雖然事業單位人事管理制度的改革獲得了短暫的成效，但仍舊沒有達到人事制度改革的目的，沒有在管理體制方面創建真正的法制管理結構，員工自我約束機制和競爭激勵機制尚不健全，崗位的管理工作相對落后。
二、我國事業單位人事管理制度改革的重要意義
人事管理是指國家或企業通過運用科學有效的方法和合理的管理制度，以實現員工的體力、智力的最充分利用，并保護員工的合法利益，具體包括對事業單位人員的招聘、考核、工資福利等各項管理規定，通過構建科學合理的崗位設置機制、建立科學完善的人員考核評價機制、創建完善科學的分配制度、實現單位員工自我管理，來完善事業單位人事管理制度改革。人事管理工作由于缺乏完善的管理制度，使得人事管理工作流于形式，對改革中遇到的問題無法及時解決。人事管理制度法制化可以推進人事管理制度，是健全人事管理制度的急切需要，也是順利推進事業單位改革的基本滿足條件。通過事業單位人事管理制度的改革逐漸實現由“人治”向“法治”的轉變，使人事管理工作可以做到有法可循。通過對員工的自我約束機制和競爭激勵機制的健全，促進員工的積極性，提高員工的凝聚力，優化事業單位的員工隊伍。只有推動事業單位人事管理制度改革，才能使人事管理工作有法可依，有章可循。
三、新時期我國事業單位人事管理制度改革途徑探索
1.構建科學合理的崗位設置機制。事業單位應根據本單位的工作特點合理設置工作崗位，建立與本單位性質相符合的崗位管理制度，明確各個崗位的職責，實行崗位管理。對工勤崗位，要建立員工自我約束機制和競爭激勵機制，建立崗位等級規范。對管理崗位，要建立能夠體現管理人員的工作業績、管理水平的等級制度。對專業技術崗位，要堅持擇優聘用原則，逐步建立職業資格注冊管理制度。通過對事業單位人事管理制度的深化改革，要建立科學合理的崗位設置機制，以此推動事業單位分類改革，實現事業單位由身份管理向崗位管理的轉變，調動事業單位各職工的積極性，促進事業單位的發展。事業單位以自身特點為出發點，以科學合理、簡單高效為原則，通過與事業單位聘用制度和分配制度的結合，制定符合本單位發展的崗位設置機制。構建科學合理的崗位設置機制，不僅可以突出崗位的作用，還可以淡化工作人員的身份，把人和事聯系起來，有效的將工作內容體現在崗位職責中，不僅培養了事業單位的骨干精英，還優化了職工隊伍，對事業單位的發展起到了重要的作用。
2.建立科學完善的人員考核評價機制。建立科學完善的人員考核評價機制是實現績效工資合理分配的基礎，績效考核是單位通過運用特定的標準對員工的工作進行評估，根據評估結果來決定員工的績效工資分配。如何在管理過程中進行科學合理的績效考核一直是管理者思考的問題，員工的工作有的可以量化，有的卻是不可量化的，比如員工的創新能力和員工的素質等都不可直接量化。這就需要在績效考核的過程中實行定量分析和定性分析相結合的方法，定量分析的目標，比如完成數量等可以直接按照數量的多少來進行分析評價，而定性分析的目標，需要間接地通過客戶的滿意程度或者投訴率等來進行分析評價。績效考核制度在實際實施的過程中還會遇到很多問題，比如一些管理者由于心軟考慮到員工工作的辛苦，沒有按真實情況考核，從而導致績效考核制度流于形式。因此，必須加強人員考核評價機制的建立，要打牢績效考核的基礎，公平地對員工進行績效考核，避免使績效考核流于形式，從而實現建立科學完善的人員考核評價機制的真正目的。
3.創設完善科學的分配制度。完善的分配制度是事業單位人事管理制度的基礎，是事業單位發展的基本條件。十七大中明確提出：合理的分配制度才能體現社會公平。事業單位收入分配制度在2007年實施改革，完善了工資調整機制，將事業單位員工收入分為崗位工資、薪級工資、績效工資和崗位補貼四部分。績效工資是事業單位根據規范要求，采取靈活的分配方式，人為地決定績效工資的分配，績效工資的分配依據是事業單位員工對單位的貢獻程度，目前，績效工資的模式還沒有在全國范圍內展開，具體的實施還需完善。培養人才的重要措施是建立合理的競爭激勵機制，通過員工的自我約束和員工之間的競爭以及事業單位對員工的獎賞措施來促進員工的工作熱情，提高事業單位的發展。合理的分配制度主要指按勞分配為主、多種分配方式并存的制度，根據員工對單位的貢獻公平分配。只有創設完善科學的分配制度，體現公平的分配原則，才能使員工積極的投入工作。事業單位要通過建立科學完善的分配制度形成合理的工資增長模式，從而達到事業單位科學規范的收入分配。
4.實現單位員工自我管理。隨著社會經濟的不斷發展，事業單位員工的地位不斷提高，員工的自我管理成為事業單位的主要管理方式。員工的自我管理包括自我認知、自我規劃、自我激勵、自我控制和自我學習五個方面。自我認知作為自我管理的基礎，需要員工能夠客觀的評價自己，找到自己的優缺點，并了解自己內心的需求。自我規劃要根據員工自己的內心需求來設定目標，是自我激勵和自我控制的前提。自我激勵是指在實現既定目標的過程中，若發展順利員工應時刻告誡自己要居安思危，若發展困難員工應時刻激勵自己。自我控制是自我管理的必備條件，員工應為了既定目標而放棄暫時的欲望。自我學習是指員工應不斷通過學習提升自己以適應單位的需求。事業單位的人事管理制度的制定應該改變以往的只由管理者制定的模式，應讓員工也參與人事管理的制定，這樣不僅能夠了解員工實際工作中遇到的困難，還可以較好地實現員工的自我管理，只有通過員工的自我管理才能實現事業單位績效的提高。制定人事管理制度時可以通過發問卷或者開座談會的方式來了解員工對人事管理制度的感受，這樣制定出來的制度更容易被員工接受，也更容易實現員工的自我管理。
四、結語
