時間：2023-09-22 17:06:08
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事管理制度條例，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、《條例》對事業單位人事制度改革有著重要指導意義
《事業單位人事管理條例》的出臺無疑是為了適應事業單位改革發展的新形勢。隨著近年來各地風風火火的人事制度改革，事業單位的發展前景和人員管理一直備受關注。從國家層面統一標準，規范管理事業單位的崗位設置、公開招聘、競聘上崗、聘用合同、考核培訓、獎勵處分、工資福利、社會保險、人事爭議處理等問題迫在眉睫。《事業單位人事管理條例》的出臺明確了事業單位人事管理的基本制度，為事業單位人事制度改革提供了法律依據。
二、《條例》的亮點淺析
《事業單位人事管理條例》作為一部規范事業單位人事管理的行政法規，有著以下幾個方面亮點，為事業單位人事管理提供政策指導。
1.明確了事業單位人事制度改革的目標方向
《條例》第二條：“事業單位人事管理，堅持黨管干部、黨管人才原則，全面準確貫徹民主、公開、競爭、擇優方針。國家對事業單位工作人員實行分級分類管理。”從行政法規的層面上明確表明不管事業單位人事制度如何改都要堅持黨管干部、黨管人才這一核心原則，在此基礎上對人才的選拔任用要采用民主、公開、競爭的方式擇優選聘人才并實行人才分級分類細化管理。
2.指出了事業單位崗位設置的方式
《條例》第五條“國家建立事業單位崗位管理制度，明確崗位類別和等級”和第六條“事業單位根據職責任務和工作需要，按照國家有關規定設置崗位。崗位應當具有明確的名稱、職責任務、工作標準和任職條件”。這就表明事業單位今后的崗位設置必須以國家建立的事業單位崗位管理制度為準則，按實際情況因事設崗而非因人設崗，且必須明確崗位的職責任務，任職要求，為組織人才競崗和崗位考核提供依據和標準，以便進一步規范人才管理。
3.規定了事業單位公開招聘人員的程序
《條例》第八條明確規定，除國家政策性安置、按照人事管理權限由上級任命、崗位等人員外，事業單位新聘用工作人員應面向社會公開招聘，并在《條例》第九條中列明了事業單位公開招聘工作人員的法定程序：
（一）制定公開招聘方案；
（二）公布招聘崗位、資格條件等招聘信息；
（三）審查應聘人員資格條件；
（四）考試、考察；
（五）體檢；
（六）公示擬聘人員名單；
（七）訂立聘用合同，辦理聘用手續。
統一規范了事業單位公開招聘人員的法定流程，使《條例》更具可操作性，對人事管理工作有著重要的現實指導意義。
4.給出了事業單位崗位競聘的流程
《條例》第十條：“事業單位內部產生崗位人選，需要競聘上崗的，按照下列程序進行：
（一）制定競聘上崗方案；
（二）在本單位公布競聘崗位、資格條件、聘期等信息；
（三）審查競聘人員資格條件；
（四）考評；
（五）在本單位公示擬聘人員名單；
（六）辦理聘任手續。”
將競聘上崗流程法定化，有利于貫徹民主、公開、競爭、擇優的人才選拔方針。
5.規定了事業單位崗位聘用合同訂立與解聘條件
為了加強對事業單位工作人員的規范化管理，《條例》在整個第四章“聘用合同”中詳細列明了事業單位聘用合同訂立與解聘的相關要求，為事業單位人員管理實現可進可出，可上可下，明確用人單位和工作人員雙方責權提供了制度保障。
此外，《條例》還對事業單位的人員考核、培訓、獎懲、工資福利、社會保險以及人事爭議處理等方面內容作出了明確細致的規定，為事業單位人事管理工作提供了操作指引，有利于推進事業單位人事管理工作的規范化。
關鍵詞：人力資源管理；制度設計；高職院校
1高職院校需關注人力資源管理
在治理能力現代化的新要求下，高職院校在日后的建設發展中，管理水平提升成為關鍵任務，人才作為院校發展的核心競爭力，我們需要尤為關注人力資源管理水平的提升。提升高職院校人力資源管理水平，可以促進院校適應市場化改革，也是事業單位改革的需要，并且能為教師發展提供平臺，最終為提高人才培養質量提供堅實保障。
1.1高職教育市場化改革的需要
時代賦予高職院校培養“一技之長+綜合素質”兼備的應用型專門人才，社會關注高等職業教育的發展，同時對其也提出人才培養的市場化趨勢，市場需求如何把握，在激烈的市場化競爭中如何從容面對，現已成為高職院校關注的重點。在各高職院校適應性改革的征途中，是否能提升自身的應變力，高職院校內部成員的意識、態度、行為非常關鍵。在高職教育市場化這一時代背景下，人力資源必然成為核心競爭優勢，高職院校需要將人員的優化配置、人員的再學習（培訓與提升）、人員的考評、人員的激勵、人員的解聘與續任等方面的工作，借鑒企業管理的有效理念與方法工具，實現人力資源使用效用的最大化，促進可持續發展。
1.2事業單位改革的需要
高職院校屬于事業單位體系，其固有的人事制度體系一直帶有明顯的計劃經濟痕跡，“鐵飯碗”、“終身制”以及由此而來的“論資排輩”、“不求有功，但求無過”等一直是體制內教職工們的專用詞匯。國家為了深化教育改革，通過改變管理體制，調整分配制度，引進競爭激勵機制，提升隊伍整體素養，相繼出臺多個文件，同時拿出了一些具體改革措施，如打破“鐵飯碗”，建立以聘用制為基礎的用人制度；用人機制改變“能上不能下”的局面，提倡競爭擇優……這些具體改革措施要真正落地，是一個系統工程，他涉及人力資源管理的方方面面：合同管理、考核、激勵等，因此高職院校為深化事業單位改革，將改革落到實處，需首要關注自身管理的變革。
1.3教師隊伍發展的需要
高職院校一路發展，現今院校普遍提倡“走內涵式發展道路”、“走特色發展之路”，那我們院校的發展最終靠什么實現？當然是能適應發展、認同院校發展規劃的高素質教師隊伍。但是我們的教師隊伍在長年的傳統人事體制下，目前呈現出缺乏自發提升個人素質的內在動機。高素質教師隊伍的養成，離不開院校人力資源管理者對教師結構的合理配置、對教師潛力的挖掘；需要管理者未雨綢繆，為教師提供成長和提升的平臺；離不開管理者自身的公平、公正，能對教師的態度、行為、成果做出客觀地評判……總而言之，高職院校需要在傳統人事管理體系下有所突破，為教師提供發展的平臺，激勵教師自身發展。
2高職院校健全人力資源管理制度是必然趨勢
2015年8月教育部印發《職業院校管理水平提升行動計劃（2015-2018）》（以下簡稱《行動計劃》），其中明確提出：職業院校在管理理念、能力等方面存在差距，并在計劃中將管理制度標準建設行動列為重點任務。從《行動計劃》中我們可以看到：教育部將高職院校的管理水平及管理制度建設提升到了重點任務層面，人才是高職院校發展的核心競爭力，且人力資源管理水平的提升要規范、有序進行，前提是在院校人力資源管理領域建立、完善各項規章制度。高職院校健全人力資源管理制度是必然趨勢，它是規范管理的前提。訂立一個合法、理性、規范且完善的人力資源管理制度，在管理水平提升進程中至關重要，主要體現在以下方面。①可以建立健康有序的員工管理秩序，這首先是對院校形象的一種宣傳。②可以防止組織管理的任意性，為各級領導與員工創造規范有序的工作環境。③制度中對不同成員的行為規范及責權利都將做出規定，對規范組織的管理至關重要；且因人力資源管理制度的明確，將使院校的人員管理有序化、規范化，降低管理運作成本。④制定和實施合理的員工管理制度能滿足職工公平感的需要，如具體的某些制度（績效管理制度）可以使職工能預測到自己的行為和努力的后果，激勵其工作積極性。⑤以人力資源管理制度為依據，規范管理員工，將防止員工管理過程中的隨意性或不公平現象，能有效降低院校內部矛盾或糾紛。
3高職院校人力資源管理制度設計構想及關注要點
3.1參照企業人力資源管理工作搭建制度框架
參照國家職業技能鑒定培訓教程———由國內高等院校、科研機構和企業界的相關專家制定的企業人力資源管理師國家職業資格標準，標準中稱：人力資源管理工作分為六大模塊：人力資源規劃、人員招聘配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理①。企業人力資源管理者一般參照國家職業資格標準中規定的六大工作模塊及具體工作內容，梳理人力資源管理制度框架（見表1）。通過查閱文獻及部分高職院校的實地調查，我們發現目前高職院校人事管理制度的主要內容（見表2），這些制度內容是否足以提升高職院校人力資源管理水平，促進院校適應市場化改革？我們參照企業人力資源管理工作的具體內容進行對比分析，結合高職院校自身特點，對人力資源管理制度設計框架進行梳理。
3.2制度設計方法———5W1H模式
3.2.1關于5W1H模式
參照企業人力資源管理師國家職業資格標準中的6大工作模塊，搭建了高職院校人力資源管理制度的基本框架，那么到擬定具體制度時，我們可以采用5W1H模式提高制度的可操作性。
3.2.2以假期管理制度為例，談5W1H模式的應用
假期管理制度屬于勞動關系管理模塊中規范員工行為的一項常規內容。
3.3制度設計關注四大原則
目前高職院校的管理對象身份相對復雜。根據編制的不同，主要存在兩類教職工：具有事業編制的教職工（編內）和非事業編制的教職工（編外）。管理過程中，一般直接參考《事業單位人事管理條例》管理編內教職工，而編外教職工屬于與事業單位建立勞動關系的勞動者，對于他們的管理需要依照《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動法》等系列勞動政策法規執行，因此高職院校在設計內部管理制度時必須權衡考慮兩類管理對象。對于組織內部管理規章制度是否有效，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（2001）第十九條規定做出了明確規定。當中提到，組織內部規章制度需經過民主程序制定，制度的內容不能違反國家相關規定，并且制度需要向全體員工進行公示。只有這三個條件具備，規章制度才被認定為有效，才能起到約束員工的作用，才能作為相關部門審理勞動糾紛的依據。同時我們發現很多制度執行起來問題重重，源于制度設計時，更多的是一些冠冕堂皇的條款，在操作實用層面欠考慮。綜上所述，高職院校人力資源管理制度設計過程中，為保障其有效性，需要關注四大原則。
3.3.1內容合法
在設計制度時，必須在相關法律允許的范圍內約束員工的行為，而相關法律既包括適應編內教職工的《事業單位人事管理條例》，也包括適應編外教職工的《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動法》等系列勞動政策法規。在擬定制度內容時要注意，第一：不能出現非法限制或者剝奪勞動者法定權利和自由的內容。譬如：某些單位對女員工做出規定：未育女員工需在本單位工作滿三年后，方可向所在部門遞交生育申請；第二：不能強迫勞動者冒險作業或超時勞動。譬如：某些單位在制度中擬定：員工必須服從單位的加班規定……注意：加班是有法律規定的限制情形的，絕不能簡單粗暴地要求員工單方面服從企業規定；第三：對違紀員工的處理不能隨心所欲，需參照相關法規、辦法。譬如：廣東省內單位，若因員工過錯造成單位產生經濟損失，對于員工責任的追償，需要參照《廣東省工資支付條例》。
3.3.2程序民主制度
一般是由組織管理層設計，但要注意不能由管理層設計完成后，直接形成制度文件。在制度形成的過程中，一定要同時采納員工一方的意見和想法，并且制度成文，在組織內部實施之前，必須得到員工認同。程序民主這一原則關鍵要做到：保證員工參與制度設計過程、征求員工意見、制度得到員工認同。
3.3.3制度公示
公示就是指制度設計出來應該為全體員工和組織各個部門所了解。公示不能以口頭傳達的形式，一般合法有效的公示形式為：以組織法定代表人簽署和加蓋公章的正式文件的形式公布②。
3.3.4操作實用
以一種經常出現的情況為例：高職院校往往參照《事業單位人事管理條例》，解除員工聘用/勞動合同時，規定的必備要件之一就是“連續曠工時間超過15天，或者1年以內累計曠工時間超過30天③”。在操作這一制度時，不是單位口頭說某個員工達到這個條件就可以順利解除其聘用/勞動合同。因為單位必須證明這個事實的存在，那么事實依據就是單位的考勤記錄。考勤是否能真正起到作用，關鍵要看：①考勤制度是否符合經過民主程序、合法、公示三個要件？②考勤制度所依托的工作時間安排是否合法？③單位有義務證明，考勤制度所確定的考勤范圍包括哪些？④考勤制度是否在單位真正實行。人力資源管理制度是否能“落地執行”，這四大原則缺一不可。
4結語
1.人力資源配置不合理
煤炭企業屬于勞動密集型經濟，因此在人力資源的引進中，大部分引進的是勞動力，只有一小部分是技能人員，使得煤炭企業的人才結構呈現典型的金字塔結構。最下面的便是沒有技術含量，只有付出體力的勞動力。人力資源配置不合理，也導致了許多有專業技能的人不能進入到煤炭企業中，更好的促進企業的改革與發展。
2.人才引進缺乏計劃性
由于經濟的發展，許多煤炭企業在引進人力資源的時候注重的是學歷證書，對其技能的如何沒有進行相關的考察。特別的一些新建的煤炭企業，為了大量的引進人力資源，嚴重缺乏計劃性，導致有些新引進的員工在技能方面不能很好的勝任工作，造成了資源浪費。
3.人才培養缺乏規劃性
企業的發展，必須有相應的人力資源來滿足。許多企業在自身發展的過程中，只重視對經濟發展的追求，而忽略了原有人才的再培養。有的企業進行培訓的時候也是重視理論知識的灌輸，忽視了員工的實踐能力的培養，特別是創造力和創新精神的培養。使得員工在進行技能操作的過程仍是不能滿足工作的需求，阻礙了企業的整體發展和創新。
二、新時期煤炭企業人事管理的措施
隨著我國市場經濟的不斷發展與深入，煤炭企業在人事管理上也加快了改革與發展的進程。特別是科學技術的發展與應用，使得掌握科學知識的人在人事管理中的發揮了巨大的作用。因此，要充分的利用現代科學知識，建立起一個完善的可以充分發揮實際效用的人事管理體系。
1.樹立現代化管理理念
煤炭企業要充分認識到人力資源在企業發展中的重要作用，樹立科學的現代管理理念。要不斷促進人事管理工作角色、管理內容以及管理意識的改變。在企業發展中，人力資源管理可以使企業更加具有競爭力，不斷促進煤炭企業質量的提高以及持續健康發展。所以人事管理中，要積極的樹立“人力資源是第一資源”的觀念。在人事管理內容上，人事管理部門除了完成日常工作之外，還要建立一套為人力資源的改革與發展服務的管理體制。在改變管理意識方面，要樹立服務意識，明白人事管理制度的建立是為了更好的為人力資源提供全面的服務，最大限度的提高員工的工作積極性，真正發揮人事管理部門在企業中的積極作用。
2.建立健全的人事管理制度
煤炭企業要在人事管理制度上大膽改革、銳意創新。將自身發展的實際與人事管理制度相結合，不斷提高人事部門的地位和作用。要改變原有人力資源附屬了公司其他結構的現象，將人事管理作為一個獨立的部門，以便對人力資源進行全面的開發與利用。煤炭企業還可以將企業內部的勞動工資部、員工培訓部等納入到企業的人事管理中來，這樣不僅能夠加強人力資源隊伍的建設和發展，還能使人事管理部門直接參與到企業發展決策中，有利于企業的長遠發展。建立健全的人事管理制度，還需要不斷加強人事管理者的綜合素質，讓人事管理部門在管理者的領導下，可以提高人事管理制度的完善以及管理條例的監督和落實。
3.完善績效考核制度
績效考核制度的完善與科學，嚴重影響著員工工作的熱情與積極性，影響著企業整體的工作效率。人事管理部門要根據企業自身的文化氛圍，制定一套保障員工切身利益的績效考核制度，落實以人為本的科學發展觀和“尊重知識、尊重人才”的科學理念。要建立起公平、公正的激勵機制，使得員工可以獲得晉升或進修的機會，使企業形成靠待遇留住人、靠政策激勵人的濃厚氛圍，促進員工獲得自身事業的成功與發展，更好的實現自身價值。
4.合理配置人力資源
企業要在人力資源配置方面建立一個長期有效的人員配置體制。要使員工的所學所得有用武之地。要對不同的部門，不同的職責和任務，進行不同的人員配置。配置的時候要使得部門的組成富有層次性，并充分考慮到員工的性格等因素，努力形成互補的良性局勢，使得員工的技能得到最大限度的發揮。還可以建立公平競爭的機制，打破干部與員工之間的界限，促使表現良好、有實際工作經驗的員工有機會參與到企業組織機構的建設中來，為企業注入新鮮的活力和生機。
5.創新人才引用機制
在人力資源引進的過程中，要打破只看學歷、不重能力的局面。要以市場發展為前瞻，使得引進的人力資源可以有效的向市場經濟的發展需求相靠攏。要根據企業的實際需求，結合工作崗位的性質和要求，采用新的考核方法，選擇最好的人才來勝任工作。還要注重對招聘員工道德品質的考核，建立相應的新進員工試用崗位機制，通過實踐真正的了解一個人的道德素質和綜合實踐能力。最后還有注意介紹新人引進制度造成的不良現象，對新員工的引入上要設置一定的門檻，杜絕人為因素造成的惡劣影響。
6.人才培養多樣化
人才培養是企業持續發展的力量之源。煤炭企業要加大人才培養的資本投入，加強對原有職工的培養，規劃出一個長期的、整體的、合理科學的培養策略。要加強員工在生產方式、技術創新方面的培養。特別是企業中緊缺的工作人員，要加大培訓力度，選拔一定的人員進行更高層次的專業培養。企業也可以建立自己的培訓中心，定期的對相關的人員進行專業技能的培養。或是加強與其他企業之間的學習交流，引進先進的培養技術和內容，提高企業員工的綜合素質。
三、結語
關鍵詞：人事管理 資源管理 事業單位
隨著社會的進步，事業單位人力管理上也有了很大的進步，根據《事業單位人事管理條例》，大多數事業單位已經完成了向全社會公開征求意見和立法調研工作，崗位設置的相關管理工作正在穩步進行，將會全方面落實并公開招聘制度。目前我國事業單位正面臨新一輪的改革，這是具有實際意義的改革，其主要目的是將事業單位現有資源尤其是人力資源，實現從傳統人事管理到現代資源管理的轉變，在這個基礎上來構建符合我國國情且適應國際發展趨勢的新型單位管理組織制度。事業單位人事管理最顯著的轉變就是向資源管理過渡，更加全面、科學地進行單位管理，促進各項工作穩步發展。
1.事業單位管理現狀
我國的事業單位大多還是沿襲了傳統的人事管理制度，其目標是完成組織任務，通過人和事的管理來實現相互配合，使單位能夠正常運行。由于2006年稅改后，交通部門的鄉鎮交管所出現職能缺失，大批人員閑置無事，在這個大背景下，現有人事管理制度暴露出很多的問題，需要引起相關部門及管理人員的重視并及時解決問題。
我國事業單位人事管理制度在這方面存在很多的不足，沒有完整科學地現代管理理念，缺少成型的管理制度。管理人員在管理認識上存在誤區，造成了單位事業人事管理效率低下，對事業單位的長久發展產生了不利影響。在人才市場競爭激烈的今天，擁有人才就是要科學合理的擁有和運用，擁有人才就是擁有資源，人才的爭奪也就關系到人才激勵制度的構建。顯然現有的人事管理制度缺乏，薪酬和保險的激勵效果較差，無法調動人才資源積極性。另外，在人才的選拔上，事業單位受長期的計劃經濟的影響，人才選拔不公開，在實際選拔中由于權力集中，打擊了原有人才的積極性，人才閑置和人才浪費現象嚴重，不能做到以人為本。同樣是受計劃經濟影響，我國事業單位考核手段及制度在一定時期內收到了良好的成效，但是隨著經濟的進一步發展，這種考核制度已經不能滿足發展的需要。事業單位的考核制度看似民主，實際操作上還是偏離了民主的軌道，產生了反激勵效果。
2.人事管理與資源管理區別
傳統的人事管理與資源管理存在根本的差異，主要表現在管理理念、管理模式和管理重心三個方面。在管理理念上，傳統的人事管理將人力視為成本，將人力的投資算入生產成本中，這種理念存在的弊端就是事業單位會設法減少人力投資以降低生產成本，用這種方式來提高競爭力。資源管理是將人力資源看作自然性資源，人力資源的投資高于其他資本性投資，這種方式在國外很多企業被視為根本，將人力資源看作是最寶貴的資源。
在管理模式方面，傳統的人事管理大多是被動的反應型操作管理，在人事管理上是由上級進行任務分配和處理，是一種操作式管理模式。資源管理是一種主動式開放策略管理，是實現市場上人力資源管理的重要模式，其依據是科學公式：工作績效=F（能力*激勵）。資源管理模式通過建立科學嚴謹的員工培訓體系來全方面提高員工的素質和能力，通過建立多維交叉的員工激勵體系來改善員工生活質量，提高員工滿意度。
在管理重心上，傳統的人事管理是以事為中心，圍繞事情的發生來解決問題，這種管理講究人員的組織調配，因事擇人，造成人才閑置、人才壓制或擁有而不重用現象。資源管理是將人才作為一種資源，以人為本，把人才的錄用、培訓、考核和使用有機聯系起來，將全部人才作為一個整體進行管理，促進員工工作的積極性，提升工作效率。
3.事業單位人事管理改革
在事業單位的人事管理向資源管理的過渡改革中，要樹立人力資源是第一資源的觀念，這一論斷表明，人才對于經濟社會的發展是十分重要的，具有基礎性、戰略性和決定性。因此，在事業單位的改革中，首要關注重點就是重視員工，認識到人才的重要性，樹立人才資源是最重要的戰略資源思想觀念，做到以人為本，充分調動每一個員工的積極性，這樣才能更好地促進人事單位改革。在事業單位人事管理向資源管理改革的過程中，要認識到人力資源是事業單位發展的根本條件，要始終把人力資源開發作為事業單位資源管理的重點。除了要把握人才資源外，還要把握好信息資源，重點開發科技技能，掌握最新技術，了解最新信息，注重科技人才的培養，掌握管理工作的核心，力爭在激烈的市場競爭中占據一席之地。
人力資源是交通運輸業的核心因素，客運管理安全是第一需要。傳統的人事管理不能滿足客運管理的需要，客運管理中，以事為本不能作為安全管理的核心要素，以人為本才是需要改革的要點。在客運管理中，核心是管理，其本質是對人的管理。我國交通運輸業正處于蓬勃發展的時期，但是客運的安全管理問題也逐漸暴露出來，主要表現為從業人員整體素質不高，安全管理工作經驗不足，需要的管理手段和方式沒有及時得到更新。因此不斷完善客運管理，加強人才的流動，實現人事管理改革是交通部門需要考慮的問題。實施科學有效的資源管理是保障客運管理安全的重點，是提高人力資源整體素質的現實需求。行業部門必須依據現狀建立符合實情的資源管理保障體系，促進可持續發展戰略的順利實施。
4.事業單位管理趨勢和轉變
隨著近幾年事業單位人員準入制度改革，事業單位必須加快向資源管理模式的轉變。在交通運輸行業，首先到做到的就是加快思想觀念的轉變，發展必須以人為本，將人作為基礎，人力資源管理是一項長期的任務，必須制定可實行人才開發規劃，不斷優化人員結構，樹立長遠的發展目標，培養急需性人才，加強競爭的儲備力量，讓單位有人可用，不斷增強競爭力。根據人才的特點，加強單位中層管理人才的開發，擬定職位要求，并根據不同職務的要求來選拔合適的人才，實行人才儲備是當務之急。
將傳統的人事管理轉變成資源管理，這并不是簡單的概念名詞上的轉換，這更意味著從思想、方法以及理論上的根本轉變。事業單位須要建立相關的激勵制度，以法律為保障進行放權，在更加公平公正的用人制度中保證和規范人事操作，除此之外，還要搞好工作分析，從傳統的身份管理轉變為崗位管理，改善用人制度，由國家用人轉變為單位用人，擴大事業單位分配自。讓員工進行職業生涯規劃，能夠科學合理的進行任職，培養員工具有統一的思想、信仰、意識和價值觀，提高員工個人素質和團隊合作能力。
因此，塑造優秀的單位文化是十分重要的，對于文化的塑造，要順應時代的變化，立足于單位發展的基礎，根據環境情況的不同來賦予新的文化內涵，創造出獨特的、適應發展需要的新文化。單位文化是涉及到各個層次的不同文化方面，這需要長期的潛移默化，還需要員工的共同努力，這樣才能營造良好的單位氛圍，塑造良好的企業文化，樹立職工的理想信念，將價值觀灌輸到員工的工作行動中，更能夠促進事業單位人事管理的轉變。
5.強化資源管理培訓體系和績效管理體系
對于資源管理體系的完善，員工培訓是資源增值的重要途徑，是事業單位提高組織效益的重要過程。事業單位要高度重視員工培訓這一模塊，結合單位工作的特點來加強員工的培訓管理，對培訓方式、培訓人員、教導人員有一個合理的規劃發展，要求具有規劃性和全面性。對于員工培訓制度的確立，可以樹立培訓-實踐-考核-總結-分配這一管理機制，實行上崗培訓制度，將工作、學習、實踐有機結合。隨著新技術的不斷運用，事業單位還要培養相關的高新技術人才，另外，員工培訓還需要進行針對性培訓，促使人員的角色盡快轉換。
完善事業單位資源管理，深化績效管理和改革薪酬體系也是十分重要的。績效管理無論是在內容方面、效果方面還是意義方面都具有十分重要的意義，績效評價是對員工在一定時期內的工作成果的總結考核，是一種靜態的、平面的考核，強調人才的全面發展，是組織戰略管理的重要形式。薪酬管理是為了更好的激勵員工工作而實行的工資管理體制，一般將薪酬管理運用到績效考核方面，以便更好的管理員工，促進員工工作效率，完成事業單位的戰略目標。
6.總結
在事業單位的發展中，要依據不同單位的不同情況進行實際分析，在交通運輸業客運管理方面要加強員工的素質，提升員工滿意度和敬業精神。用新型的人力資源管理制度進行用人和分配，把按勞分配和按生產要素分配相結合，最大限度地調動員工的積極性，使人力資源管理發揮最大化作用。
參考文獻：
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[2]黃歡.穩步推進事業單位人事管理改革[J].中國組織人事報，2012（06）
1 當前醫院人事檔案管理工作存在的問題
（一）人事櫸案資料的真實性和完整性不足
人事檔案是由醫院的每一位工作人員的全面信息組成的，對于信息的收集是檔案管理工作的重要核心，在人事檔案的記錄過程里，由于會涉及到之前的信息，因此信息的準確性與真實性無法查證，并且在信息填寫時會因書寫的不規范導致信息出現誤差，大大降低了檔案管理的可靠性與合理性。如今大部分的檔案記載都是以陳舊的資料為主的，記錄的是一些工作者的過往，不能夠客觀地反映出工作人員的實際能力與素質，例如服務態度、工作效率等，這些都是需要長時間觀察才能發現的，以此來作為升職加薪的重要參照，這些在人事檔案中是很少體現的。
（二）人事檔案管理制度較為陳舊
由于社會的不斷進步，社會對于實踐型人才的需求每日俱增，人才的流動性也是非常的頻繁，適當的人才流動對于醫院是有利的，可以為醫院注入一些新鮮的血液，改變一些傳統的管理模式，由于受到傳統制度的影響，醫院的人事檔案管理方式比較落后，不能適應新形勢的需要。對于人事制度的創新可以為檔案管理工作帶來巨大的突破，但是在一些醫院里，人事檔案的管理體制并沒有得到創新與改進，甚至出現任意涂改的現象。對于醫院檔案管理的考核體系也不夠前衛，并沒有把人事檔案的管理作為目標來實施考核，關于醫院的人事管理制度也不夠創新，或者是沒有將制度全面貫徹，這些都是限制人事檔案管理工作順利開展的因素。
（三）人事檔案的管理手段較為陳舊
人事檔案所包含的是工作人員的經歷和如今的成績，包括工作人員的私密信息，所以需要專門的人員進行管理，并且把他們單獨地存放起來，人事檔案信息的收集會需要一段時間，所以檔案管理的工作量會有些大，以往的收集整理都是利用傳統的手工方式，這種陳舊的方法己經不能滿足現代醫院的發展了。同樣也不適用于檔案信息管理，部分醫院的信息化條件還不夠高，缺少對信息管理與網絡技術的完善。而以手工整理人事檔案資料，是不利于網絡信息化的發展的，也不利于醫院人事檔案管理水平的提高，出現錯誤的幾率還比較大，使檔案缺乏真實性。這是因為醫院的領導者還未察覺到檔案管理的重要性，因此在檔案管理方面的資金投入較小，所以檔案管理的設施比較老舊。
2 新形勢下做好醫院人事檔案管理工作的方法
（一）加強人事檔案的程序化管理
我國當今市場經濟模式的構建，還有人事管理制度改革的不斷推進，其都給社會檔案的管理過程充實進了嶄新的內涵，而且對此項工作制定出了更為嚴格的考核標準。在現實這樣一個嶄新的歷史階段，我們一定要展望未來，利用更嚴格的標準、全新的觀念做好干部檔案管理工作，尤其是要遵循檔案管理業務的特數化要求，力推其程序化管理進程，依照相關的規范化管理流程、超常化思維及有關法律條例及執行程序體系確確實實履行好歷史檔案的管護職責。要完成此項管理任務，亟待要求現階段的歷史檔案保管人員仔細揣摩關于歷史檔案保管的所有歷史檔案管護的工作條例、運作體系，徹底改善執行管理條例的業務運作水平及增強管理實踐能力；第二，須樹立規范化管理觀念，完善所有工作程序，理順業務運作流程。達到對所有歷史檔案保管工作科學化執行、檔案查閱程序嚴格化、科學化、檔案分類規范化。而且在此基礎上，還要認真落實人事檔案管理制度及規范，也就是：查看檔案資料流程、資料入檔控制流程、審查驗正執行程序、不同地域查閱方法、資料保密控制程序、檔案封存建檔告知條例，促使歷史檔案資料的保管工作按照章程依法實施。
（二）強化人事檔案的信息化管理模式
人事檔案資料作為一類現成的寶貴信息存儲資源，僅在運用現代化管理模式進行科學的管理時，方可在當今的信息化時代中完整展示其應有的價值。在信息技術蓬勃發展的當今時代，其不僅給人事檔案管理過程帶來了全新的提質機遇，亦給擴大人事檔案管理業務領域、流程、方法賦予了完整的技術支撐，人事檔案管理業務只有立足于人力、程序及管理工藝三項內容最佳融合的管理構架基礎之上，方有希望達到檔案保管和使用過程的科學化及時消化。其當使用微機對歷史檔案中的信息資料進行處理、整合、凝煉，以達到對檔案內容處理的信息模式運作化，如此不但可促使檔案管理人員有效克服不得不進行繁瑣反復人工操作的麻煩，還可大幅度增強檔案工作運作效率，也有力促使了檔案資料信息技術利用的區域、傳遞速率、操作模式的持續更新和優化，并且使歷史檔案管護邁入了嶄新的階段。
（1）基于歷史檔案管理時加大對網絡技術的應用范圍，可以有效地完成歷史檔案信息化的保管，有利于及時地、精確地、方便地查詢到每位員工的歷史記錄，為醫院領導做人事調動的決定提供相關的數據材料。
（2）建立回檔通知業務的管理策略，便利、精確地收集立刻出現的以往的檔案資料信息，加深對歷史檔案記錄內容的豐富。在平常的工作過程中，要有效地掌握與考察每一位工作人員在平時的工作中有沒有受到過獎勵或者是懲罰，各項新的技術、經驗、事跡以及在培訓時的狀況等，將沒有及時補產到檔案里的內容做好記錄，為檔案信息的精準化提供有效的助力，?@便是人事檔案信息化管理的基本流程。
（三）加強人事檔案團隊素質化的管理
在科技發展的當下，提升人事檔案的管理是當代經濟發展的必然，要想做好人事檔案管理必須有一個優秀的管理團隊。這個團隊具有自主創新與獨立實踐的特點，是一支含有應用型人才的管檔團隊，這是實現現代化管理的基本保障。隨著計算機等先進技術的出現，對于存檔人員的綜合素質要求越來越高。只有人事檔案管理工作人員具有很高的素質，才可以真正地實現管檔工作的順利進行。所以，最基本的就是對于檔案管理人員綜合素質的提升。另外，根據工作條例，加強對檔案管理人員隊伍的建設，也是促進醫院的人事檔案管理工作持續發展的需要。
1人事檔案管理的現狀
人事檔案是一個組織在人事管理活動中形成的人事文件組成的，其可靠性由該組織的領導及其人事管理部門負責。由于人事檔案本身不能直接帶來經濟效益，所以醫院領導對人事檔案工作在管理制度、管理手段、管理模式、管理人員等方面尚存在許多問題。人事檔案管理工作是促進人才合理流動、合理配置和合理使用，保證人才隊伍素質的重要措施，是全面考察了解、正確評價和使用人才的重要依據。
1.1人事檔案管理制度相對落后隨著人事制度的
不斷改革發展，人才流動，醫療衛生單位選拔和使用人才的手續不斷簡化。由于人事檔案管理“終身”制，沒有得到及時補充和修正，阻礙了人才的流動。2000年，我院引進了數位高級專業技術人才，在整理人事檔案時，發現有兩名國外留學博士因缺少原始檔案材料，無法辦理正常調動、派遣手續。之后通過人才服務中心辦理了人事，但也不能取得其在國外的人事資料。更由于人事管理制度的不完善(在原單位停薪留職出國留學而扣留了檔案)，他們的原始檔案至今沒有轉到我院，造成人事檔案材料的不完整，給新錄用單位在人事審核、審批工作中帶來不便。
1.2人事檔案管理方式和手段相對落后人事檔案
管理是一項專業性、政治性、機密性很強的工作。人事檔案材料需要專人管理，單獨存放。我院因辦公用房緊張，雖然人事檔案材料份數多，資料復雜，多年來檔案室一直和人事辦公室在一起。由于醫院人事管理人員編制不足，人事管理工作量大，人事檔案管理都是其他人事管理人員兼管，屬于非專業人員管理。在檔案管理手段上，因為沒有單獨的計算機和檔案管理軟件，管理人員還一直采取手工編輯、檢索，致使人事檔案材料不能及時歸檔整理，存在檔案資料不完整的情況。
2醫院人事檔案管理的設想
隨著醫院規模的不斷擴大，分院和經濟實體增加，人事制度改革和人員模式改變，給醫院帶來了人事眾多、管理多元化的特點，也給人事檔案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的醫院人力資源管理系統就體現了醫院人事管理(含檔案)的整體管理水平。
2.1增強對人事檔案管理目的和意義的認識醫院
人事檔案管理應該以充分開發和利用人力資源信息為基礎，轉化醫院的經濟效益。通過檔案深層次的開發，提高檔案的使用價值，如人才信息軟件的開發，人事信息的共享都能為醫院的經濟發展提供必要的服務。同時檔案管理人員要樹立服務意識，主動開發人力資源信息，變封閉式管理為開放式管理，將搜索到的人才信息以最快的時間傳遞給用人科室，為臨床、教學和科研工作服務。
2.2加強和完善人事檔案管理制度實行人事檔案的社會化管理制度，制定《醫院人事檔案管理條例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效。
2.3加強干部人事檔案管理，有效利用人才資源
干部人事檔案真實地記載和反映著一個人的經歷、能力和品德等，因此是組織工作、人事工作不可缺少的重要依據，在各類人員的合理分配、人力資源的合理利用以及行政、醫療部門結構調配方面都將發揮重要作用。所以加強干部人事檔案管理，實行干部人事檔案的社會化、開放式管理模式，才能更有效利用人才資源。
2.3.1建立衛生技術人員業務檔案建立衛生技術
人員檔案，對專業技術人員的管理，特別是在職稱晉升、干部選拔方面有著重要的意義。衛生技術人員檔案包括:①基礎材料:個人基本情況;學歷、學位證明;繼續教育及專業技術進修證明、證書;專業技術工作總結;參加支邊、支農和衛生下鄉等醫療、防疫工作。②專業技術資格任職材料:專業技術職務任職資格申請表、申報表、考核表和審批表;專業技術職務資格證書、聘任證書和聘任合同。③衛生技術成果材料:著作專題研究報告，學術論文(分級)，專業技術成果鑒定書，典型病歷、搶救成功的病案、手術分析等。④其它材料:“三基”、“三嚴”考核及醫德醫風評價材料;參加專業學術會議的證書、證明;優秀醫務工作者的材料、證書和獎狀;專業技術失誤差錯材料。衛生技術人員業務檔案的建立，為專業技術人員提供了有效的服務，為醫院管理提供了準確及時的信息。
2.3.2實行人事，促進人事檔案的社會化開放式
管理人事是在我國市場經濟體制建立過程中出現的新事物，是在社會主義市場經濟條件下產生的一種新型的人事管理方式，是與我國市場經濟體系完善相適應、相配套的人事管理體制的重要組成部分。因此，人事有利于促進單位人事管理的社會化、專業化、規范化。隨著知識經濟的發展，人才資源的比較優勢將越來越明顯，人才的流動數量和質量會逐步增強。而隨著政治體制的改革與深化，人才將成為一種沒有任何政府色彩的產業，人事檔案社會化開發式管理模式將成為一種通用的管理模式。
自1999年起，我院開始逐步實行大中專畢業生人事，將人事檔案托管給人才服務中心，促進了人才流動，促進了人事檔案規范化、社會化、現代化和網絡化管理。2.3.3建立以人力資源信息為基礎的醫院信息管理
系統建立有效的人力資源信息系統是實施醫院信息化管理系統的基礎，是實現醫院行政管理一體化川的根本條件。人力資源信息具有原始性和完整性，是保證信息準確可靠的基礎，是有效服務的生命。人力資源信息的收集就是為了充分使用資源，達到一方收集，多方共享。以人事檔案信息系統為中心，建立計算機網絡分系統，如通過人事信息系統，完善財務工資系統，人事上的工資變動可以直接通過網絡系統傳發給財務科發放，醫療保健系統可以直接從人事信息上讀取職工基本信息，而其它的行政管理系統也可以直接從人事信息系統中收益，如院辦、黨辦、工會、計劃生育及后勤、醫務、科研和教學更能因此得到眾多的信息和幫助。超級秘書網
2.4提高檔案管理人員的素質新形式下要提高檔
案管理的水平，必須提高檔案管理人員的專業技術水平，培養具有“創造型、復合型、協作型”多素質人才。①檔案管理人員要有良好的敬業精神，努力學習、掌握檔案管理工作的新知識、新技術，了解醫院檔案管理現代化的具體內容。②倡導以人為本的管理模式，使用科學的管理方法，通過全面的人力資源開發計劃和企業文化建設，充分調動和發揮員工的積極性、主動性和創造性，從而提高工作效率，創造新的工作業績，為企業發展目標做出最大的貢獻。③引人競爭機制，通過擇優錄用，競聘上崗，把真正優秀的檔案專業人員選拔到檔案管理崗位上來。④醫院要將檔案人員的培養納人醫院人才培養計劃，關心他們的職稱晉升和工作業績，使他們的辛勤勞動得到公正回報。
2.5加強人事檔案管理的現代化手段圖增加資金
投人，引進現代化技術和設備實現檔案現代化管理。提高檔案管理硬件設備，增加檔案庫房，購買空調、除濕機、檔案密集架和電腦。設置防火、防盜的自動監控系統。引進計算機管理軟件，建立人事檔案的信息存儲和檢索系統，實現人事檔案資源的合理配置和利用，確保醫院在人才培養、職稱晉升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人盡其才，才盡其用，為醫院的可持續發展奠定堅實的基礎。人事檔案管理作為人事管理的一部分，我們也相應制定了人事檔案管理平衡計分卡。通過愿景規劃和戰略目標的設定，使我們認識到自身工作的價值及業績。
總之，平衡計分卡通過指標分解讓職工參與管理指標的設立，讓員工都了解醫院的戰略規劃，認識到自身工作對醫院戰略及整體業績的作用，從而提升醫院的整體管理水平，增加醫院的經濟效益和社會效益。
【參考文獻】
關鍵詞事業單位人事制度改革;存在問題;對策
中圖分類號f241.3文獻標識碼a文章編號 1007-5739(2010)01-0353-01
自2002年事業單位推行聘用制工作以來,大部分事業單位進人都實行公開招聘,堅持“凡進必考”的原則。聘用制和公開招考制度的實施,使事業單位的人員隊伍得到了一定的優化,為科研事業的發展和專業化人才的輸送提供了一個很好的平臺,但是在實行聘用制制度的同時也存在一定的實際困難。為進一步促進事業單位用人制度法制化、科學化、規范化,結合工作實踐,就人事制度改革出現的問題,探索其解決對策。
1人事制度改革存在的主要問題
1.1事業單位的用人機制尚不完善
在人員招聘方面,個別單位存在著進人不公開、不透明,向事業單位亂塞人,尤其在基層,事業單位仍然是領導安排人的首選;在人員管理上,聘用合同還沒有真正成為確定人事關系的依據。有些單位將簽訂聘用合同作為一項例行公事的工作,沒有開展有效的管理工作,續聘、解聘也是流于形式;在人事監督上,缺乏對事業單位用人的監督管理手段。在聘用制推行過程中,一個突出問題就是得不到單位和個人的積極響應,大部分人對實施聘用制的意義認識不到位,更談不上監督管理[1]。
1.2事業單位人事法制建設亟待加強
目前,行政機關的管理有《國家公務員暫行條例》,企業管理有《中華人民共和國勞動合同法》,唯獨事業單位沒有一套完整的人事管理法律法規。雖然[2002]35號文件明確了人員聘用制度為事業單位的基本用人制度,但事業單位人事管理的單項政策規定仍然不健全。在全面強調依法行政的今天,事業單位人事法制建設的空白和滯后,直接制約了事業單位改革的力度[2]。
1.3崗位設置滯后,按崗位聘用操作困難
聘用制的核心是按崗位聘用。雖然人事部已制定下發了事業單位崗位設置指導意見,但由于河南省事業單位崗位設置實施辦法尚未出臺。在實際操作中,單位的崗位設置不夠明確,尤其是對崗位設置的標準和條件沒有一個科學的界定,這就使“因需設崗,以崗擇人”難以執行。部分單位為了保證聘用制的穩定推行,對老人員往往大多采取對崗聘用方式,或放寬崗位標準以求現有人員都有上崗的資格,很少實行競聘上崗方式。這樣不但不能選拔優秀的人才到合適的工作崗位,提高工作績效,而且也給聘用制的后續管理尤其是崗位績效考核帶來很大困難。
1.4整體配套改革推進緩慢
事業單位改革是一個龐大的系統工程,涉及管理體制、機構編制、財政體制和社會保障等領域的改革,人事制度改革不可能單兵突進。比如,在推進崗位設置管理制度時,按需設崗的原則要求與加強編制管理客觀上就是一對矛盾。由于機構編制審批的前置性及其管理的剛性,事業單位在發展的同時,因編制調整的滯后,導致目前部分事業單位超編用人已經成為普遍現象。人員聘用容易解聘難,并且解聘之后的人事關系管理、社保基金處理等系列環節還沒有妥善設置。
2對策
2.1強化管理,完善用人機制
在人員進口上,實行公開招聘,堅持“凡進必考”的原則。人事部已經出臺了《事業單位公開招聘暫行規定》,對公開招聘的范圍、條件、程序、權限、方式等作出了明確規定,實現進人的“程序公開、過程公開、結果公開”,營造一個公開、公平、公正的選人用人環境。改變目前事業單位進人不規范、不嚴格的狀況,擴大選人視野,提高人員素質。 在人員管理上,推行崗位管理,包括規范崗位設置,實施競聘上崗,完善考核獎懲,實行合同管理。在人員出口上,完善退出機制。主要是建立與聘用制度相配套的、保證人員正常流動的解聘、辭聘制度,在解決社會保障基礎上暢通人員出口,形成正常的人員退出機制,增強用人制度的靈活性。在人事監管上,在事業單位建立起人員總量、結構比例、收入分配、考核制度的宏觀調控體系,建立起宏觀管理、政策監管和個案爭議處理相結合的監管機制[3,4]。
2.2加快事業單位改革的立法工作
對事業單位人員聘用制度進行立法,進一步規范事業單位人員聘用制度。通過簽訂聘用合同,明確事業單位與職工的權利和義務,是實現事業單位人事管理法治化的重要舉措。要進一步規范事業單位聘用合同的簽訂,盡早實現人員聘用全覆蓋,使人員聘用制度真正成為事業單位的基本用人制度。同時,要采取切實有效的措施,建立以聘用合同為基礎的用人機制,變傳統的人事管理為合同管理,真正做到依合同辦事、依法管理。
2.3加快實施事業單位崗位設置管理制度
崗位設置是事業單位人事管理的基礎環節,以崗位為重心規范事業單位人事管理,是實現事業單位人事管理規范化、科學化的必然要求。要盡快制定事業單位崗位設置指導意見和實施辦法。事業單位應以自己的職能、編制為依據,按照科學合理、精簡效能的原則設置崗位,并相應制定
崗位說明書,明確每個崗位的職責、任務、任職條件等。同時,要以崗位設置管理為契機,建立和完善以崗位管理為基礎的相關政策,堅決打破傳統的身份管理模式,堅持按崗位職責要求選人用人,實現身份管理向崗位管理的轉變。
2.4進一步健全各項綜合配套措施,改進聘用制運行環境
一是推進公開招聘制度。公開招聘制度作為聘用制的一個基本環節,直接關系到聘用制的運行。按照人事部《事業單位公開招聘的暫行規定》,“凡進必考”成為事業單位新進人員的必由之路,把公開招聘和聘用制在實際工作中銜接起來。二是暢通落聘人員的出口,切實解決事業單位人員流動、轉崗的后顧之憂。建立單位和個人都能接受的機制,比如設置擇業期、再就業幫扶機制等,完善配套的人事、社會保險等涉及個人切身利益的內容。三是逐步建立聘用制條件下的分配制度。要根據事業單位改革的基本精神,建立與個人績效掛鉤的工資福利體系。四是健全人事爭議仲裁制度。加強人事爭議仲裁的制度建設、隊伍建設,及時解決因履行聘用合同而發生的爭議,切實保障職工的合法權益,維護和諧有序的人事關系。 整理
3參考文獻
[1] 項衛衛,梁漢高.事業單位人事制度改革芻議[j].湖北社會科學,2003(7):61-62.
[2] 張亮.加快事業單位改革步伐為改革創新提供動力[j].河北農業大學學報(農林教育版),2000(4):7-8.
修訂了《員工考勤管理制度》于09年4月29下發，制訂了《食堂用餐管理規定》在09年4月23日下發、修訂了《工作餐管理辦法》在09年4月23日下發；
通過了勞動與社會保障監管部門對我公司**年度的勞動年檢，拿到了年檢證；
融合《工傷保險條例》、××省出臺實施《工傷保險條例》若干規定的重點，結合企業發生事故后的關鍵處理起草了針對內部的《工傷保險指導文件》，并通過工傷機構認定，下發到相關人員；而且邀請工傷科科長針對公司相關人員做了進一步的培訓。
經歷了工傷事故申報、工傷鑒定、待遇支付全過程；了解了工傷事故發生后申報辦理的流程；
對公司保險一塊進行了規范，啟用月報管理，每月會同生產區進行數據更新，經核對匯總上交財務；
設計了適合公司統一使用的《離職手續辦理表》，已經審批印刷下發使用，減化了繁瑣的辦理流程，達到了方便、實用，提高了工作效率；
廣播站設備陸續齊全，廣播組成員日趨穩定，廣播節目質量比去年上升到一個新臺階；
二、目前存在問題：
招聘方面：
技術管理類人才難招；特殊崗位人才難遇（如：招投標主管）；下一步考慮嘗試啟動專業人才網引進專業技術管理人員；某些特殊崗位建議從公司內部選擇素質相對較高的人員進行培養；
部門在招聘人員時未嚴格按照公司規定填寫《人員增補申請單》進行審批，而是隨意的口頭或電話通知，同時也未明確招聘的崗位要求、工作內容的描述，導致人力資源招聘過程中不盡完美；
部門人員的崗位調動，與其它部門發生的人員調動不事先知會人力資源中心；
考勤：
考勤系統輸出數據單一，只有原始記錄，不能計入正常休假、出差、病假、公假放假等信息，部門上交的紙質考勤與考勤機統計的考勤經常存在不一致的現象，每月需要花大量的時間手動輸入、核對；得不償失。只能依靠指紋打卡，經常手脫皮的人員無法打卡。
離職辦理：
部門未按照合同要求嚴格控制離職人員在試用期內提前三天，在轉正后提前一個月提出書面申請的辭職報告，而往往是自行協商一致即時通知人力資源中心辦理離職手續，造成人事部門沒有足夠的時間可以招聘人員到位進行工作銜/交接。
合同管理：
多數人員合同到期未進行任何處理，（集團定期處理不符合要求，生產區重視不夠，經常不做處理）；生產區存在只與勞動者簽訂一份合同的現象；存在入職手續辦理時收取43元押金，一星期內不適應辦理離職手續尚退還35元，一星期后辦離職手續即全部不退的現象，而合同中未有規定，此舉又是違反合同法的；
制度不完善，人力資源在人員管理上監管困難；
員工手冊未建立，對員工的宣傳未達到一定的效果，員工的對公司的認可度、歸屬感較淡；
部門職責及崗位職責未修訂/完善；工作內容不明確，造成忙得格外忙，閑得上班甚至玩游戲，公共環境下影響團隊建設及員工心理平衡；
缺少激勵機制，不能激起員工的工作熱情；
崗位說明書及工作流程圖資料不齊，下一步工作開展緩慢；
生產一區廣播站未好好利用，達不到預期效果；
三、對所存在問題的建議處理措施及**年工作計劃
招聘、離職：落實所制訂的綜合的內容全面的《人事管理制度》，審批下發，嚴格按照制度要求來規范各部門的人員招聘、異動、離職手續辦理；監管各部門的考勤；
考勤：下一步考慮是否更換科學的考勤機解決上述問題，提高工作效率和考勤管理？
合同管理：針對以上現象人力資源中心依據勞動合同法，結合企業現狀及查閱相關案例，制訂了一系列的應對措施，設計了《勞動合同到期通知書》、《勞動合同續簽通知書》、《勞動合同解除通知書》、《終止勞動合同通知書》、《解除、終止勞動合同證明書》以及《勞動合同變更協議書》；下一步工作準備把以上措施制訂成合同管理的制度或規定，形成文件，對集團和兩邊生產進行統一管理。
制度建設：成立制度建設小組，做出制度建設策劃方案，明確制度制訂、修訂的流程、完成時間、主要負責人等，通過集中研討、分期修訂完善現有尚可用的制度；廢止不適用的制度；新增為了適應企業以后發展需增加的制度，反復推敲意見一致后上報集團審批，統一結冊、下發、執行。
員工手冊：向集團明確既定的員工手冊的建議/方向，特別考慮的環節，然后由人力資源中心牛淑凡、吳遠群、李火生三人設定期限集中完成統一上報、經集團審批、進行下發。
部門職責、崗位說明書、工作流程圖：部門職責由行政總監做出限期，各部門經理修訂完成；各崗位職責、崗位說明書、工作流程圖由人力資源中心設定限期，各崗位人員自行起草，各部門負責人統一收集審稿上交人力資源。集團設立部門職責、崗位說明書、工作流程圖統一建設小組，由人力資源中心進行初審，人力資源中心會同小組進行復審并終審，上交集團審批，結冊、下發、執行。
激勵機制：可由集團領導、行政總監隨意暗訪、調查聽取“民聲、民意”，組織相關人員進行意見收集、統一，起草文件，納入公司相關制度中執行。
廣播站：廣播站的一系列文件資料已經發往生產一區，后期將把集團設備趕快配齊后，同李火生到生產一區進行現場調查、共同協商，需要時進行指導。制訂方法，爭取把一區廣播站辦成和集團一樣的效果。
**年工作計劃：
保險：結合2009年的保險繳納費用做出**年的參保人員、人數、繳納規劃；基本達到勞動與社會保障監管部門對我公司2009年的年審，以及基本可以規避或覆蓋一些關鍵工種有可能發生的工傷事故對事故本人或企業造成的損失；預計**年基本養老保險人員在原128人基礎上可增加30左右，達到160-170人；工傷保險參保人數在原158人基礎上可增加50，達到237人。
人員管理：針對新入職的人員：采取培養、管理有機結合——新人入職后，要按《新員工入職手續清單》辦理；每一個人都要通過崗前培訓，考試合格后憑《到職通知單》轉入部門，由部門安排工作位，部門領導委派指導老師進行指導、部門和人力資源中心進行試用評估考核！針對公司各部門的人員管理，建議在今年集團辦和人力資源開展的述職會議基礎上，結合既定的激勵機制，增加對每個人考核機制，且多關心下屬，分月或分季度的進行工作總結考核，時刻與之前對比，重視效率，重視成績。從工作上看成績，從生活體現關心。形成一種緊迫向前，揚優汰劣，互相尊重的環境。體現領導的仁、道。
表格管理：對人事方面的表格進行統一收集、分析，保留或精進適用表格，廢止不適用的表格，增進適應企業以后發展備用的表格，統一集中成冊，編號，下發各職能部門控制使用，以規范人事管理。
附：現有制度分析：
2009年修訂并下發了《員工考勤管理制度》，《工作餐管理辦法》，《食堂用餐管理規定》。
**版下發的制度有29個，目前制度情況：
現有制度分析/分類
制度名稱
廢止制度
《員工考勤管理制度》、《電話管理制度》、《微機室管理制度》、《員工準則及實施細則》
不適用制度
《員工證件證書管理制度》、《上崗證管理制度》、《關于增補新員工臨時管理辦法》、《浴室管理辦法》、《印章管理規定》、《員工考核制度》、《宿舍管理制度》
暫未用制度
《活動室、閱覽室的管理辦法》
修改待審批下發的制度
《人事管理制度》、《培訓管理制度》、《財務管理制度》、《銷售管理制度》。
目前運行的制度
《業務員差旅制度》、《辦公用品管理制度》、《辦公自動化設備管理制度》、《文件收發管理
需增加的制度
《檔案管理制度》（可修訂《文件資料收發規定》），《員工考核管理制度》、《薪酬管理制度》
其它
1繼續健全公司各項規章制度，進一步提高公司規范化運作水平;
在公司原有制度的基礎上，完善了《12小時工作制》、《文件管理制度》、《考勤管理制度》、《采購管理制度》、《樣板房管理制度》、《員工餐廳管理制度》、《員工宿舍管理制度》等，涉及人、財、物的管理制度及規范性文件。
1.1自今年起，物業公司所有文件統一由人事行政部負責管理，實現了文件流程登記管理，保證文件傳批效率、對文件流程進行嚴格控制。并通過由人事行政部負責統一發放，加強了內部文件傳閱，及時傳遞信息的效率。
二、人事管理
2.1人員編制：
隨二期的驗收接管及又一城的介入，根據實際需要，人員編制進行了如下調整：
2.2人員招聘;
物業公司上半年通過報紙、網站、現場招聘會、職業介紹所等渠道，基本完成招聘任務。上半年人員異動情況如下：
備注：六月份因未結束，未納入統計范圍。
2.3人事費用
1-5月人事實發工資總表
在增加二期安防崗位，不增加崗位編制的情況下，實施了《保安員12小時工作制》，對保安員的薪資進行了調整。試行兩個月以來，保安員基本能接受該項調整，部門人員流動率未出現異常。基本解決人員不足產生的空崗情況，并逐步消化了去年下半年積累的大量加班。
2.32有償服務提成制
隨二期入住率的提高，對有償服務的需求逐步增加。在不增加清潔人員的基礎上，試行安排休息的員工提供有償服務，并在有償服務收費中按....元/小時的標準，作為工資提成給員工。目的是減少加班時長、控制人工成本，同時提高員工工作的積極性。
2.4員工培訓
2.5推行績效考核
在一月起保安部首先試行了《保安員績效考核辦法》，制定了保安員級別及相應的工資待遇標準。通過績效考核，調動員工不斷提高工作水平及自身素質的積極性，提供了晉級、調薪的機會。先后實施的績效考核部門有客服中心、車隊。
3.1員工餐廳
3.11面對員工反映意見比較集中的員工餐廳，經過多次的意見調查，確定大部分員工的口味，在食品衛生、份量、菜式及用餐時間上，均根據各部門不同班次的需要及員工意見進行了調整。目前，員工滿意度基本達到95以上。
3.12在五月份員工餐廳收支報告中，已實現包餐費用包含餐廳電費、每月人事費用當月工具、物料采購費用、夏季每周兩次的涼茶、糖水的所有費用，在員工滿意的基礎上合理降低成本。
3.2倉庫管理
3.21通過制定《物料驗收制度》、《采購管理制度》等，首先從物料驗收的環節開始嚴格控制物料的品質，增加了由業務部門派人協助驗貨的環節，減少不合格品的發生。其次，加大倉庫對物料的管理職責，在采購物料的價格、品質上，與歷史價格、原用物料品質進行對比，嚴格把關，不合格的一律予以退貨處理。
3.22為配合財務部做好費用劃撥的工作，工程物料的使用在月度盤點表中做到每一件物料清晰列明用在何處，費用所屬。
3.24增加了樣板房物品的管理，聯合材料部進行了徹底的核對，對遺失、錯帳、損壞等情況進行了清點。在多次的樣板房搬遷中，倉庫參與物品的打包、清點、交接、存放等工作，彌補了以前樣板房物品清單不完整的現象。在上半年集團財務部聯合進行的資產盤點中，行政、工程倉庫均做到了帳貨相符。
3.3車隊管理
3.31根據上半年車隊被投訴的主要原因及存在問題，制訂了《司機獎懲條例》，以季度的形式進行考核，并推出安全駕駛獎。對業主提出投訴的司機，給予懲罰，并由司機本人向業主進行解釋和道歉，提高司機對服務規范的重視。
3.32上半年，逐漸有業主提出有償用車服務的需求，有租車及租司機兩種。為規范操作，制訂了有償服務標準，在不影響正常運行的情況下，均滿足業主的需求，服務創收。
3.4采購管理
在上半年的采購工作中，提高采購的計劃性，基本完成各部門的采購工作，及時核價。虛心向業務部門學習商品知識，在大批量不確定質量價格的采購中，聯合業務部門的主管及材料部同時到采購市場定品質及價格標準。完成了上半年工程物料供應商評估，并根據業務部門的推薦，采用了新的物料供應商，在價格上有所降低。
關鍵詞：事業單位；勞動關系；管理創新
事業單位是由國家財政支持，承擔社會公共服務的機構。隨著現階段我國事業單位人事改革的深入，事業單位的勞動關系正在發生變化，逐漸得到社會的普遍關注。通過對現階段事業單位勞動關系進行調查后可以發現，當前我國事業單位勞動關系具有明顯的計劃性痕跡，勞動關系的“鐵飯碗”特征明顯，再加之利益明晰化，導致事業單位勞動關系管理創新難度重重，在這種情況下，進一步了解事業單位勞動關系的相關問題就更具有實際意義。
一、我國事業單位勞動關系管理中存在問題
（一）“臨時工”管理存在誤區
事業單位在勞動關系管理中依然具有明顯的計劃經濟色彩，傳統勞動關系管理思想對其影響十分明顯，導致很多事業單位在人事管理中，習慣于使用“編制”的思想對員工進行劃分，這種觀念是明顯錯誤的。當前事業單位的人事制度改革工作蓬勃開展，但是部分事業單位“臨時工”在人事管理中得不到應有的待遇，一旦出現勞動糾紛，只能通過勞動仲裁申訴的方法維持自身的利益。
（二）原編制內的員工離崗后的關系處理不恰當
在原編制內的員工離崗后，事業單位沒有有效的處理這些員工的人事檔案，也會誘發勞動關系處理不當的問題，主要表現為以下幾種：（1）以口頭的形式對員工做違紀處理，但是這些員工的年齡過大，身體素質較低，往往會以“單位沒有下達書面開除協議”等為由要求回復工作崗位。（2）單位下海經商的員工。部分員工采用“停薪留職”的方式后選擇下海經商，并且為期滿后也沒有回單位上班；也有部分員工因為聯系方式變化導致事業單位無法取得聯系，隨著時間推移，事業單位會“自動”將這部分員工劃分為離職員工。但在實際上，這些員工并沒有辦理離職手續，因此會回到單位要求回復崗位并享受待遇。
（三）改制成企業化后引發管理爭議
事業單位主要涵蓋了大量非營利性項目，包括文化、衛生等，在按照國家相關思想進行企業化改革后，這些單位的勞動關系就會出現新的問題，主要表現在以下幾方面：（1）有關勞動合同簽約期限的問題。用工單位希望與員工簽訂短期合同，但是職工卻希望與單位簽訂長期勞動合同或者無固定期勞動合同。（2）大部分事業單位的員工都是知識分子，并且都有相應的職稱，包括教師、研究員等，在改制之后，這些員工的工作崗位發生很大變化，尤其是薪資水平會發生明顯變化，由此也會產生勞動爭議。
二、我國事業單位勞動關系管理創新策略
（一）加快學習勞動政策
對于事業單位而言，實現勞動關系管理創新的基礎點，就是要深入學習勞動法則，進而完善本單位的管理政策，及時調整勞動關系，才能有效避免勞動關系糾紛現象發生。對事業單位而言，如果在工作中出現勞動關系或者勞動合同的變化，需要根據法律規章制度確定具體的執行方法，并嚴格按照解除勞動合同的要求對勞動合同的解除工作進行明確，保證整個單位的勞動關系管理工作能順利開展。對于勞動合同中的相關內容（主要指終止、續訂等），應該按照具體約定予以執行，避免勞動合同流于形式。事業單位需要與職工之間簽訂雙向合同，并能根究法律規定變化及時的變更勞動合同。對于按照法律固定解除、終止勞動合同的員工，需要及時辦理相關手續，但要避免出現隨意解除合同的問題。
（二）走群眾路線，發揮工會協調作用
工會在解決勞動關系矛盾中發揮著重要作用，是當前維護勞動者合法權益的保障。因此對于事業單位而言，在勞動關系管理中可以發揮工會的作用，針對本單位自身存在的一些疑難點勞動關系糾紛問題，邀請工會參與解決；而對于工會而言，需要充分參考企業工會代表職工的訴求，并對企業所簽署的協議提出合理化建議；事業單位在勞動關系管理中，也可以按照這個渠道進一步完善自身管理制度。同時對于事業單位而言，針對改制過程中出現的改制問題，需要在根據相關制度確定勞動關系的管理內容，并且在這個過程中能充分參考工會的意見，在條件允許的情況下，針對勞動管理管理制度召開員工大會，商討相關制度的可行性，并適時征求員工的意見，這個范圍可以涉及到合同內容、員工獎懲、勞工管理規章制度等。
（三）重視對勞動政策制度的宣傳
當前由于事業單位在勞動關系管理中經常出現法律空白問題，導致勞動關系糾紛問題頻發。針對這種情況，事業單位在工作中需要重視編制管理，給予全體工作人員相同的待遇。同時在內部管理中，需要積極宣傳《事業單位人力管理條例》，在充分考慮本單位實際情況的基礎上，合理應用《事業單位人事管理條例》，并對雙方的勞動關系進行明確，在發現對方存在爭議的情況下，立即處理，避免引發風險。另一方面，事業單位還需要通過《勞動法》對雙方的責任進行明確，開展全面的員工教育，也能避免勞動關系風險發生。事業單位勞動管理作為我國現階段最為重要的一種勞動關系，一直是社會關注的焦點。對于事業單位而言，在勞動關系管理中，需要充分研究辦單位勞動關系管理的特殊性，確保能在充分認識本單位勞動關系特殊性的基礎上，對本單位的勞動關系進行明確，并且能不斷增強員工的合同一式，避免勞動爭議問題發生，切實維護雙方權益。
參考文獻：
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我國傳統的公共組織人事管理制度及模式其特點是，無論黨政機關工作人員，還是企事業單位的管理人員、技術人員，科研單位的研究人員，統統稱為“國家干部”，都用統一的方式來進行管理。這種集中統一的管理模式與傳統的計劃經濟體制和政治體制相適應。但是隨著我國市場經濟建設進程的不斷推進，它的弊端日益明顯地凸顯出來，在實際工作中必然帶來一系列的不良后果。
其一，高度集中的單一管理模式，使各部門、各行業不能根據業務工作性質、難易程度等特點，靈活有效、有針對性地管理干部，從而造成責權分離，人與事相脫節。
其二，管理權限過分集中，把人事工作簡單化，人事關系簡單化，強化了“人治”，忽視了法治。
其三，“國家干部”身份在根本上排斥競爭和個人才能的發揮、個人利益的實現，強化個人的人身依附，個人主動性、獨立性被極大地扭曲和受到壓抑，阻礙了競爭機制發生作用，也不利于優秀人才脫穎而出。
二、公共組織人力資源管理理論及模式的興起
人力資源管理來源于傳統的人事管理，但又超越并取代了后者。無論在管理范圍、管理內容、管理體制及管理方式上都有本質的區別。這些區別主要表現在如下三個方面：
（一）地位不同。傳統人事管理處于日常事務性管理的范疇，而現代人力資源管理已經上升到創造價值的職能范疇。
（二）性質不同。傳統人事管理貫徹的是行政管理模式，它體現的是以資為本或者以官為本的原則。而現代人力資源管理貫徹的是人性管理模式。
（三）內容不同。傳統人事管理主要限于招聘、分派、工資發放、檔案保管等日常性、細瑣性工作上，業務內容是零星的，不成體系的。而現代人力資源管理逐漸增加了崗位分析、培訓開發、績效評價、薪酬制度設計等內容，從而形成了系統化業務體系。
公共組織人力資源管理是指對公共部門就業人員特別是政府公務員從招聘、錄用、培訓、晉升、調動、考核、評價、工資福利分配到離退以及人力資源的需求預測、規劃和開發的一系列活動所實施的管理，其目標是調動公共部門就業人員的積極性，提高工作能力，改善服務質量。它是企業人力資源管理模式在公共組織人事管理活動中的推廣和應用。
公共組織人力資源管理體現企業人力資源管理的基本哲學：人是第一資源；讓人的才能和潛力得以發揮，自身的價值得以實現；把人力或人事管理當作組織發展戰略的組成部分；注重組織文化建設等等。
三、公共組織人力資源管理的特征
公共部門就業人員特別是政府公務員有著一些不同于企業員工的特點。前者所從事的是公共事務活動，他們行使公共權力，追求公共利益，提供公共物品，擔負公共責任。因此，公共部門人力資源管理就具有某些企業人力資源管理所不具備的內容和特質。一方面，它要反映一般人力資源管理的基本哲學，采取某些與企業人力資源管理相同或相似的新管理方式；另一方面，它作為一種公共管理新哲學，必須反映與公共權力的行使密切相關，具有政治性或公共性的特征，以區別于企業的人力資源管理的公共管理本質特征。
1.管理的公開性
企業管理與公共管理有許多相似之處，都必須履行一般的管理職能。但是公共管理在許多重要方面是與企業管理存在著差別的。它是公共事務的管理者和公共服務的提供者，以公共利益為導向，其職能是對社會公共事務進行管理，無償占有社會公共資源，并為社會提供公共物品和公共服務。
公共組織尤其是政府中的人事管理系統比企業中的人事管理系統更加復雜和嚴格。它們接受公民的委托，代表公民去做公共組織人力資源管理的有關事情，它們要向公民負責，同時接受公民監督。正因為如此，公共組織內部管理制度的公開性成為其人力資源管理的重要特點。企業人力資源管理制度往往是企業商業秘密的一個組成部分。公共組織人力資源管理制度的公開性在保證實現組織人力資源管理公平性方面會起到積極的作用，但同時也增加了人力資源管理的難度，提高了對人力資源管理部門專業人員的職業化水平的要求。
2.管理的復雜性
與企業管理不同，公共管理包括了廣泛而復雜的政府活動，而且公共管理的運作是在政治環境中進行的。它是一個縱橫交錯、層層節制的官僚制組織結構體系，要求目標統一、責權統一和功能配置統一。公共組織人力資源管理既受到政府組織的影響，也受到其它部門的影響，它的這一特殊性增加了對其管理的復雜性，提高了公共組織人力資源管理的難度。
公共組織人力資源管理的復雜性還表現在對公共人力資源的績效管理難度上。公共部門績效評估面臨著諸多的難度：產出難以量化；目標缺乏準確性；績效指標難以確定；評估信息系統不健全；管理者與評估者相對立等等。這其中有些困難如產出的特殊性和目標的多重性是無法通過努力就能改變的。
3.管理的穩定性
公共組織的結構很少發生變化，管理模式也很少發生根本性變革，與企業組織相比，公共組織具有相對穩定性的特點。這對人力資源管理既有有利的一面，也有不利的一面。有利的是，由于組織結構和管理機制穩定，員工的組織預期和行為方式可以長期化。不利的是，公共組織往往不能像企業那樣，通過組織結構的變革，為員工提供更多的發展機會，激勵手段缺損。
4.管理的法制性
由于憲法、法律和各項行政條例等法律手段是公共組織實現人力資源管理的主要方式，因此公共組織的人力資源的規劃、開發等活動都是有法可依的。一方面國家制定專門的法律和法規對公共組織人力資源的組織機構及其宗旨、行為規范等一系列管理行為進行規定，另一方面公共組織要依法合理地行使行政管理和人事管理的權力。這也是不同于其他社會組織人力資源管理的一大特點。
5.管理的權威性
公共人力資源管理與一般組織人力資源管理的最大不同就在于管理主體的不同。公共組織與其他社會組織相比，具有至高無上的地位和權威。無論是資本主義國家還是社會主義國家，國家權力都屬于公共組織，公共組織就是憑借國家權力和公共資源對公共人力資源進行管理，公共組織制定的有關公共人力資源的各項管理措施，其他社會組織必須認真貫徹執行。
四、公共組織人力資源管理發展的新趨勢
21世紀以來，隨著公共管理環境的變化，公共組織人力資源管理又呈現出了新的特點和趨勢，主要有以下幾個方面：
1.知識工作者的興起以及公共組織職業化
隨著知識經濟和信息社會的日趨發展，公共組織管理復雜性的增加及對大量信息的需求，公共組織管理日趨技術化和專門化，公共組織對專門性人才的需求更加強烈，這一切都導致了知識工作者的興起。與此同時，知識和信息工作者在公共管理領域內將占主導地位，知識和專家的權威更加凸現。
2.從消極的控制轉為積極的管理
傳統的公共組織人力資源管理，是一種以控制為導向的消極管理，其基本特點在于：強調效率價值的優先性；強調從業者的工具角色；強調嚴格的規劃和程序；重視監督和控制；強調集中性的管理等。這種消極管理不免使得人力制度僵化、缺乏活力。而新的公共組織人力資源管理更具積極性，強調“授能”，即授權賦能，致力于創造使人潛能得以更好發揮的良好環境，促使工作者具有使命感，從而促使組織目標的達成和效能的實現。
3.人力資源發展的重視和強調
面對知識經濟和信息社會的日益發展，面對新知識和新技術的挑戰，越來越多的公共組織認識到公務人力資源發展的重要性，即通過持續的學習以改變公務人員和公共管理者的態度、行為和技能。更為重要的是，由于今天公共組織管理者面臨的是一個快速變遷的社會，過去被動式的學習已經無法適應時代的要求，具備新的學習能力是公共組織人力資源發展的核心。
參考文獻：
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【3】鄭海航.吳冬梅.《企業人力資源管理》,經濟管理出版社，2007版。
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監局：
貴局于2020年5月26日對我院進行了雙隨機檢查，檢查中發現我院存在以下問題：1、預檢分診制度未建立落實；2、依法執業工作未到位；3、放射防護不到位；4、從事放射工作人員未進行健康體檢、放射防護培訓及個人劑量檢測。
我院在接到書面整改通知后，林院長高度重視，立刻對照監督意見書，對我院各方面存在的問題進行了督促整改。現將整改措施報告如下：
一、建立落實預檢分診制度，將預檢分診和導診分開；認真完善門診日志要求登記內容一定要齊全。加強醫院內部管理，建立健全各項規章制度，落實各項醫療核心制度和傳染病防控工作制度。規范人事管理，完善專業技術人員檔案，加強依法執業工作，按照《執業醫師法》《執業護士法》等法律法規的要求，要求醫、護、藥、技人員必須持證上崗。
二、對醫療廢物處置及傳染病防治工作進行常態化管理；
1、建立健全醫療廢物管理組織及管理制度。
成立醫院醫療廢物管理工作領導小組，小組成員包括醫務部門、護理部門、感染管理科、總務后勤及各臨床、醫技科室的負責人。明確各部門工作職責，實行分級管理責任制。重新梳理醫療廢物管理的各個環節和細節，進一步健全我院醫療廢物管理制度。建立醫療廢物管理責任制，明確醫院院長為我院醫療廢物管理工作的第一責任人，全面負責醫院醫療廢物管理的領導工作。
2、完善醫療廢物處置工作流程。
根據《醫療廢物管理條例》相關法律法規的要求，結合我院實際情況，制定了《鉛山衛東醫院醫療廢物處置流程圖》，并張貼于各醫療廢物產生科室醒目位置處。規范、指導各科室按照《醫療廢物分類目錄》的要求，對醫療廢物進行分類、收集、處置等管理。為醫療廢物處置工作人員配備工作服、手套、口罩、帽子等防護用品，以保障相關工作人員的職業衛生安全。
三 放射管理整改措施
1、加強領導，完善管理組織及管理制度。
成立了輻射安全與防護領導小組，由院長全面負責輻射安全防護領導工作，進一步加強領導、落實責任；制定輻射安全保衛制度，指定專人負責射線裝置管理，落實安全責任制；制定并及時修訂輻射安全管理規定、X射線機運行安全操作規程、防護與安全設備維護與維修制度、個人劑量監測規定、輻射工作人員培訓管理制度、輻射工作人員個人劑量管理制度、輻射事故應急方案等。設置放射防護管理機構，配備專（兼）職的管理人員，負責放射診療工作的質量保證和安全防護，制定并落實放射診療和放射防護管理制度、對本單位《放射工作人員證》中個人劑量監測、職業健康體檢等項目信息及時記錄并管理。
