時間：2023-09-22 17:06:32
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事調配管理制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
1.認識不足
以往人事管理部門的主要職責是全體員工的錄用考核、勞動工資、職稱晉升、干部調配等，按照條款照章辦事即可。但在新形勢下，人事管理部門的職能大大擴展，工作面更寬，內容更豐富，更具有挑戰性。但是，目前許多人事部門的領導和員工并沒有意識到人事管理的本質，這就造成了人事制度的研究停滯不前甚至沒有人事管理的概念。
2.人事管理人員的培訓與開發不足
大部分醫院都存在有這個問題，就是忽視對人事管理人員素質的培養開發，并且管理隊伍存在老年化以及兼職化的特點。目前醫院為了提高醫療水平，非常注重專業技術人員的培訓和進修學習，但是卻忽視了醫院人事管理人員的素質教育培訓，也就是所謂的“重技術，輕管理”。醫院能否在日益激烈的醫療市場競爭中得以生存和發展，在很大程度上取決于醫院經營水平的高低，擁有高素質、高能力的職業化人事管理人員，逐步實現醫院管理隊伍的年青化、知識化、專業化，是醫院人力資源規劃中最關鍵、最核心的因素。
3.缺乏統一的管理目標
一所醫院是一個整體，只有各個部門協調配合，才能使醫院各項工作有條不紊進行。但是，目前醫院許多部門都習慣于彼此獨立，各部門沒有共同的管理目標，即使在同一項工作中往往也疏于交流，這就使得醫院的人事管理制度也相對獨立，并沒有發揮其真正作用。
4.人才流動機制不完善
就各地區來看，醫療衛生專業人才市場發展不平衡，社會福利保障體系還不是很健全，使得人才流動有困難，醫院需要的人進不來，不需要的人出不去，即出現了人員橫向、縱向流動的渠道不通暢，產生了“三難”現象:人員能上難下、能進難出，人才引進困難。
二、醫院人事管理制度的創新改革
1.人事檔案管理工作的改革
人事檔案是一種非常重要的檔案，它關系到每個員工的切身利益。隨著市場經濟的建立和發展，醫院人員流動日益頻繁，因此醫院和員工在人事檔案移交等方面的糾紛也逐漸增多，這就給醫院人事部門管理檔案造成了一定的困難。對于人事檔案的管理，可以遵循“老人老辦法，新人新辦法”的原則，對原有老職工的人事檔案管理辦法不變，而對新招聘的大中專畢業生和調入人員實行人事制度，人事檔案和有關人事關系都由人才交流中心代管。針對醫院人事檔案管理的現狀，在今后工作中，應嘗試對人事檔案管理工作的創新改革，著重探討檔案管理中的法制建設，規范檔案管理隊伍，積極轉換服務理念，實行人事檔案的信息化管理。
2.人力資源管理工作的改革
人力資源是醫院的第一資源，這一點是毋庸置疑的。人力資源是醫院獲得效益的一種重要資本，所以在人事管理制度改革中加強人力資源管理，實現人力資源的有效利用是必須的。此項工作的改革可以從以下兩點進行，首先通過現代化的管理方法，嚴格規范醫院內部結構，并予以有效地調整，最大限度地發揮醫院各級人員的知識潛能，實現人力資源的有效利用，緩解醫院現有條件下人力資源的不足和臨床醫療需求不斷上升的矛盾。其次，做好人員儲備，在重視和利用好現人才的前提下，有計劃、有目的地引進醫院發展需要的緊缺人才，為醫院的健康發展提供強有力的人才支持。
3.用人制度的改革
長期以來，醫院一直實行與計劃經濟相適應的用人制度，包括人員的錄用、分配以及任命，造成了人員使用的的終身制。隨著醫院的改革與發展，原有的用人制度己出現多種弊端，改革勢在必行。對此，可以實行全員聘任制度，重新設崗，科學定編，分類管理，全員競聘上崗，建立以崗聘人、競爭上崗、雙向選擇的人事制度，形成“人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低、公開競爭、擇優上崗”的用人新局面。
4.績效考評制度的改革
目前，許多醫院其員工的實際工資均由崗位工資和績效工資兩部分構成。其中，崗位工資實行同崗同工同酬;而績效工資，是按照崗位責任、技術含量、風險程度和服務質量等要素確定的，這就形成了即使是同一崗位、同一級別的人員，最后所領取到的工資總量也不相等。所以，健全及改革績效考評制度，有利于促進醫院人事管理制度的健康發展。績效考評體系可由員工的工作量、醫療安全、患者滿意度、專業技術能力、業績成果和醫德醫風等評價指標構成，并且還可以考慮進行多角度、多方位、多層次的績效考評。合理的績效評價制度一旦建立，對于優化醫務人員執業環境和條件，減少醫療糾紛，增進醫患溝通，創造公平、和諧的醫患環境和氛圍都會起到明顯的作用。
三、結語
一、當前我國高校人事管理制度存在的問題
當前，我國高校的人事管理制度存在許多問題，這些問題直接導致高校的人事管理工作無法順利推行，同時也不利于高校整體教學質量的提升。通過分析和總結，其存在的問題主要包括以下幾個方面。
（一）人事管理過程中，大多數工作人員的崗位意識逐步被弱化，且呈現出崗位意識單薄的現象。這主要是因為我國大多數高校在人事管理制度的選擇上，主要采用國家行政調配方式。即便現在已經有一些高校開始嘗試崗位聘任原則，按照??位的需求進行人員招聘，可是大多數高校還是存在“干部”與“普通工人”的身份差異。這樣將會使得普通的工作人員喪失工作積極性，其內心會自然而然的認為自己無論怎樣努力，都無法實現提升，職稱評比與自己毫無關聯。長此以往，勢必造成人才的流失以及個人才華的埋沒。
（二）當前現存的考核分配不能夠凸顯分配的激勵作用。考核分配在高校人事管理制度落實過程中是非常重要的一個環節，但是大多數高校在考核內容設置方面相對比較粗放，真正針對員工的評價指標不夠清晰，長此以往造成績效考核失真，效果不盡如人意。還有一些高校為了提升自身學校的學術排名，不禁選擇傾斜于學術研究的考核制度，這樣會使得大多數教師更加注重學術研究，從而忽視實踐教學，導致教師的工作重心存在偏差。不能夠在學校內部真正形成激勵效果，教師的師德建設缺失，勢必無法真正培養出優秀的高校畢業生。
二、高校人事管理制度進行變革的具體對策
（一）實行崗位聘用制原則
高校要想不斷針對人事管理制度進行變革，首先就應該嘗試應用崗位聘用制的方式。所謂的崗位聘用制，就是按照學校的實際用人需求設置崗位，在社會公開招聘教職員工。使得每一位前來應聘的人員都可以享受平等的競爭條件，真正實現公平競爭。在選擇聘用人員的時候，也應該秉承擇優錄取、嚴格考核的原則，淡化高校傳統人事管理過程中的“身份”束縛，從而真正提高高校的用人管理水平。
（二）針對教職工進行科學的考評與合理的評價
設置科學合理的考評體系，可以為教職工的日常評價和績效考核提供基礎和保障。所以高校應該大力推行科學的考核體系，注重對崗位的科學管理。并且通過考核體系的科學與合理，使得教職工的工作積極性得以全面提升。比如可以嘗試利用現代化手段對考核內容進行完善，從而滿足不同層次人員的考核要求。還可以采取過程和結果相結合的考核方式，使得考核更加靈活且科學，符合公平公正全面的考核要求。
（三）注重激勵機制建立在人力資源管理中的作用
激勵機制是人力資源管理的重要特點，高校在不斷改進人事管理制度的過程當中，應該格外重視激勵機制在其中的作用和體現。高校需要不斷搞活自身的內部分配制度，使得自身對于人才的激勵分配制度更為靈活。同時，還需要遵循多勞多得的原則，綜合教職工的工作情況進行效益分配。還需要重視工資的導向作用，實行工資向著優秀人才、重要突出貢獻人才傾斜的政策，努力實現高校教職工團隊專業水平的提升，促進高校辦學水平的提高。
三、高校人事管理制度進行變革的重要性
（一）有利于促進高校教育教學改革
在高校進行人事管理制度的變革，有利于促進高校教育教學水平的提升，同時針對高校的教學改革有一定的推動作用。近些年來，我國大力推行高等院校的教育教學改革，許多“二本”、“三本”院校在學生生源數量和質量方面存在著一定的壓力。所以，通過對高校人事管理制度進行改革，可以促進高校內部教職工人員結構的優化。不斷激發和調動教職工的工作積極性，進而不斷提升高校的教育教學水平，對于促進高校的不斷進步和發展具有重要作用。
（二）有利于實現傳統人事管理制度向人力資源管理模式的轉變
傳統的高校人事管理制度變革，實則也是向著人力資源管理模式轉變的重要表現。人力資源管理作為當前大多數企業都在采用的人事管理模式，其更加符合社會主義市場經濟的發展要求。而高校采用這樣的模式，可以實現對教職工的動態化、科學化管理。通過科學的崗位規劃，可以形成一套相對完整的招聘、上崗、培訓、考核等用人制度。還可以依據高校的實際發展情況，進行人才的引進和管理。是促進高校逐步形成科學、公平考核目標以及科學用人體系的關鍵性做法。
公路養護單位人事檔案不規范。通過“三定”工作，發現人事檔案管理工作存在諸多問題，如管理人員少、管理手段落后，沒有建立電子檔案信息庫，個人信息資料收集不全、檔案材料格式不規范等，人事檔案管理的科學化信息化程度不高等問題。
二、對策及建議
（一）深入學習《事業單位人事管理條例》
加強培訓學習，組織管理人員尤其是組織人事部門工作人員深入學習《條例》規定的關于崗位設置、公開招聘和競爭上崗、聘用合同、考核培訓、獎勵處分、工資福利和社會保險、人事爭議處理和法律責任等各章節的內容，準確把握原則、程序及方法，深刻理解精神。加強宣傳教育，在深入學習領會的基礎上，充分利用召開會議、座談會、下基層等機會積極向職工講解宣傳開展“三定”工作的重大意義，教育引導職工正確認識并積極支持開展“三定”工作，提高工作效率。組織開展人事管理工作研討會，深入探討傳統人事管理工作和現代人力資源管理工作之間的差異，創新人事管理理念，轉變思想認識，把職工看作最重要的資源，重視才能的發揮和潛能的挖掘，從而實現人事管理工作的系統化、規范化、標準化和管理手段的現代化。
（二）構建完善的人事管理制度體系
1.崗位管理制度。崗位管理制度是事業單位人事管理的基本管理制度，崗位設置是事業單位人事管理工作的基礎。事業單位的公開招聘、競聘上崗、合同管理、教育培訓、辭聘解聘、考核獎懲、績效評價、收入分配、人員調配等人事綜合管理工作，都要以規范的崗位設置為依據。公路養護單位應根據單位的特點、任務、工作需要和發展目標，在嚴格落實省編辦、省交通運輸廳批復的“三定”方案核定編制的前提下，制定符合本單位實際情況和發展需要的崗位設置方案，按照科學合理、精簡效能的原則進行崗位設置，實行按需設崗、競聘上崗、按崗聘用，對上崗人員確定具體崗位，明確崗位等級，簽訂聘用合同。
2.人事考核制度。健全以聘用合同和崗位職責為依據的考核制度，是建立事業單位績效評價機制的重要內容，是制定本單位中長期人力資源發展規劃，決定職工薪酬、晉級晉職、獎懲及培訓的主要依據。主要包括：職工日常考勤管理制度、績效考核管理制度、廉政考核制度、獎懲管理制度、結果反饋制度等。在績效考核工作中，應充分考慮日常考核、專項考核、年度考核、任期考核等各種考核的比重，合理確定德、能、勤、績、廉各部分所占分值，制定具有科學、公正、客觀、透明、可操作性強的績效考核標準。
3.分配激勵制度。分配激勵制度是關心、尊重、滿足職工的合理要求，調動職工的工作積極性，最大限度地激發職工的潛能，推動單位事業發展的重要保障。激勵機制包括精神激勵和物質激勵。精神激勵包括表彰和評優選先，對在工作中表現出色、成績突出的單位與個人進行表彰。物質激勵包括職務激勵和薪酬激勵，職務激勵是在工作實踐中將那些優秀的人才選拔到領導崗位，通過職務的提拔和使用，使其能力得到進一步的發揮，取得更好的成績；薪酬激勵是與職務激勵相輔相成的，通過支付更多的勞動報酬，促使其在本職崗位上做出更大的貢獻。
4.聘用合同管理制度。聘用制度是事業單位的基本用人制度。事業單位和工作人員都要按照聘用合同管理的規定，在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂聘用合同，通過聘用合同規范事業單位和工作人員的基本人事關系。
5.競聘上崗制度。競聘上崗制度是規范事業單位工作人員競聘上崗，促進事業單位人事管理由身份管理向崗位管理，由固定用人向合同用人轉變的一項基本制度。事業單位進行崗位聘用，要根據崗位空缺情況和崗位具體任職條件，按照競聘上崗的規定擇優聘用。競聘上崗可以采取個人自薦、組織推薦等方式，根據崗位的不同特點，運用筆試、面試、民主測評、考核、專家評議等方法進行。
6.公開招聘制度。是規范事業單位進人行為，保證進人質量，優化人才結構，維護社會公平的一項重要制度。事業單位新進人員除國家政策性安置、按照干部人事管理權限由上級任命和崗位等經核準確需使用其他方法選拔任用工作人員外，都要根據公開招聘的政策規定，按照公開、平等、競爭、擇優的原則，面向社會公開招聘，禁止以各種名義規避公開招聘規定的行為。
7.培訓與開發制度。培訓與開發制度是事業單位有計劃地組織管理人員和職工參加培訓，不斷地提高職工隊伍的管理水平與崗位技能水平，從而滿足本單位可持續發展需要的一項基本制度。
（三）提升職工隊伍素質
公路養護單位加強職工培訓工作，舉辦各類培訓班、鼓勵職工參加學歷教育，不斷提高文化素質和專業技能水平。制定合理人才引進計劃，通過組織事業單位人員公開招考，有步驟地引進單位缺乏的高學歷高職稱的各類專業人才，如工程、會計、法律、政工等，改善職工隊伍結構。加強青年職工的培養，有計劃委派他們參加工程建設施工，合理規劃他們的發展途徑，促進人才成長速度。
（四）加強人事檔案管理
【關鍵詞】港務系統；預算；管理
一、港務系統預算資金管理現狀
（1）預算編制與預算資金管理不統一。目前，我國港務系統的財務管理權與人事雇傭權并不統一，分屬于不同的主管部門，這樣的情況就造成了資金預算管理與人員雇傭不匹配，人員超編、經費超支等。這樣的問題逐漸惡化發展，造成了港務系統的資金缺口，人員管理預算超支，資金被人事管理占用，不能夠投入到港務系統的運作中來，不利于其長久穩定的發展，也就滋生了之風。（2）財務管理認識、水平不足。沒有先進的管理經驗和認識，是不能夠維持港務系統的長足有序健康發展的，資金的運營嚴重的關乎著港務系統的興亡，落后的管理觀念和水平，易忽略資金管理與收支平衡之間的關系，良好的港務系統財務管理，不僅要注重實物、貨幣的管理，更應從動靜兩方面對預算資金管理進行嚴格的把控，做好預算、監管和績效評估。（3）預算資金管理觀念存在問題。港務系統的預算資金管理制度經過長期的發展形成，受到我國計劃經濟與市場經濟的影響，形成了固有的預算資金管理制度。為適應我國財政改革的制度發展，預算資金管理制度逐漸嚴格，計劃部門需要對收支進行嚴格的預算管理，程序復雜，但無論由于缺乏預算資金管理觀念，存在著預算資金與資金使用不協調，無論預算如何制定，只要經過一定的程序審批，資金就可以報批支出，這就造成了預算與預算執行的偏差。
二、改善港務系統預算資金管理制度的幾點措施
（1）財務管理體制改革，實現權利統一。要改善港務系統資金管理制度，就要先從管理體制出發，要實行直線式的領導方式，實現港務系統財務管理權、人事權的協調統一，有統一上級領導機構指揮，完善機構設置。（2）改善預算資金管理方式，嚴格計劃控制預算資金。強化預算資金管理制度，要嚴格根據支出需求做出合理的資金預算，從資金計劃源頭控制。首先，在年度預算制定初期，要根據不同職能部門的經費要求進行細分，嚴格控制預算資金使用額度，要明確預算資金的使用項目，關于人員開支預算要嚴格按照國家政策法規要求進行財務管理。根據各部門上報的日常支出經費，如各種差旅報銷、公關費、會議費等等要寫明具體的項目開支，嚴格把控預算資金額度，合理劃分使用。其次，預算資金的使用要完全實行公開透明制度，要明確的意識到預算資金管理制度的重要性。最后，要實行預算資金管理的考核制度，充分調動全員實行計劃，要將預算實行劃分到具體的項目、責任人，融入年終考核，給予相應獎勵。監督機制的完善可以大大節省經費的支出。（3）樹立良好的預算資金管理制度觀念。港務系統預算資金管理制度的實行，要依靠全員的積極配合，收入、支出情況完全的透明公開化管理，直觀的反應目前收支是否平衡。根據實際情況，對總體的資金預算進行調整和安排，明確的項目預算劃分能夠更直觀的反映出資金的趨向，也無形中形成了完善的監督機制，加強了預算資金使用的合理和公平性。要嚴格執行計劃辦事、預算用錢的方式，明確預算資金管理制度的重要性，樹立良好的預算管理理念，實現全員勤儉節約的主觀自覺性。（4）建立科學的預算管理制度，強化資金管理。為適應現代化財務管理的要求，要建立科學的預算資金管理制度，從資金的預算、籌措、調配、使用、監管等方面著手深入。調動資金運用，主要運用在重點項目中，將有限的計劃資金運用到更需要的地方。為使財務平衡持久，要嚴格監控收支情況，靈活的控制預算資金的使用，或松或弛根據實際情況把握。要明確預算資金管理制度的執行，樹立成本觀念，實現資金運行的全面監督，實現效益最大化。
三、結論
本文從港務系統預算資金管理現狀出發，以財務管理制度改革為背景，探討港務系統如何控制預算資金的管理工作。總之，要實現港務系統預算資金管理的可持續發展，就要以實際環境出發，據實進行資金預算，嚴格把控資金源頭，控制預算執行管理，在不斷的探索中尋求資金使用效益最大化的方法，使得港務系統發展更加蓬勃。
參 考 文 獻
[1]周佳.資金預算管理對資金使用效率的促進作用分析[J].中國市場.2010（31）
[2]宮鴻雁.如何構建企業集團資金預算管控體系[J].現代商業.2010（27）
[3]尹學忠.加強企業資金預算管理的探討[J].當代經濟.2010（4）
[4]劉維連.淺析企業內部控制中的全面預算管理[J].商業文化（下半月）.2011（8）
1.有利于選拔優秀的管理人才。醫院人事檔案是對醫療人員德、能、勤、績等方面的綜合反映。它是醫院選賢任能、培養干部的一個重要依據。醫院人事管理工作（任免、調配、考察和審查等）的有序進行都離不開人事檔案。另外，在醫院人事調整過程中，通過查閱檔案，判斷出干部的綜合能力，將優秀人才安置在關鍵崗位，從而實現人力資源效能的最大化。因此加強醫院人事檔案管理，可利于選拔出優秀的人才。
2.有助于做出正確的人事決策。人事檔案能為落實國家用人政策，確定和澄清個人有關問題，及進行政治審查提供有力證據。醫院人事檔案形成于個人不同的發展時期，其材料上留有公章和個人印記，而這些標志都具有一定的法律效力，都反映了一定時期的個人情況，為組織科學用人提供了可靠的憑證。這就某種程度上杜絕了用人的不正之風，避免了人事政策改動的主觀性。
3.有益于吸引并留住優秀人才。優質人力資源是第一生產力，是組織發展的核心競爭力。人事檔案管理作為一項重要的管理活動，在組織人才引進方面發揮著日趨重要的作用。然而，很多醫院并未建有專門的檔案管理機構，其醫護人員的人事檔案多數存放在本地人才市場，或者需支付一定管理費的第三方檔案管理中心，這不僅不利于及時的調閱、更新個人檔案信息，而且可能會發生檔案轉入轉出的嚴重滯后及檔案丟失等現象，從長遠來看不但增加了成本，甚至會造成人才的嚴重流失。因此，科學的人事檔案管理，設有專門的檔案管理機構的醫院，從根本上可以吸引優秀人才的加盟。
二、醫院人事檔案管理面臨的困境
1.忽視對人事檔案管理的重視。人事檔案管理是一項繁雜性的工作，一般情況下不易取得太明顯的成績，它不像醫院的業務創收那么重要。這就使得部分領導對人事檔案管理存有認知誤區，認為“人事檔案管理只是簡單的保管任務，只要不發生檔案丟失、泄密等現象，完全可以由人事管理部門監管，不需要再配備專業的人事檔案管理人員。”為此，很多醫院的人事檔案管理處于一種被動應付的狀態，不但很難滿足醫療衛生事業體制改革的發展需要，而且也不能適時的為醫院人才隊伍建設服好務，嚴重的制約了醫院醫療管理水平的提高。
2.人事檔案管理制度不夠健全。人事檔案管理領導小組的缺失，使得醫院人事檔案管理流于形式，沒有專人核查人事檔案管理工作，也不能適時做好檔案的核查和修復工作。另外，醫院沒有專門的檔案管理制度，在收集整理、鑒別歸檔和查閱更新等方面都沒有明確規定。還有，有的醫院雖建有人事檔案管理制度，但制度制定的不完善或執行的不嚴格的現象很多，這使得醫院經常出現檔案管理混亂、裝訂不完善等問題。
3.現代化的檔案管理手段缺失。電子化的檔案管理手段的缺失，僅靠傳統的手填式檔案資料管理，已不能滿足信息資料的更新速度。另外，隨著醫院人員流動的不斷增快和加大，紙質檔案錄入工作量也隨之增大，這加大了檔案管理人員的工作負荷，容易使其對檔案管理工作產生職業倦怠，不利于將優秀的人才吸引并留下來。還有，紙質檔案材料的不易保管，且保管過程中的破損與變質，都會無形加大人事檔案管理的成本。因此，為不斷提升醫院人事檔案的管理水平，引進現代化的檔案管理手段已經迫在眉睫。
三、加強醫院人事檔案管理的措施
醫院人事檔案管理是一項系統工程，其牽涉到醫院中的所有醫護人員，需要這些人員的大力配合、支持與合作。這是人事檔案管理更好的服務于醫院的重要前提。同時，給予人事檔案管理人力、物力和財力的支持，也是加強和推動人事檔案管理有序開展的重要保證。因此，如何有效便捷地利用人事檔案，充分發揮其在醫院人事管理中的作用，是檔案管理人員必須深思的重要議題。
1.提高對人事檔案管理的認識。人事檔案管理作為醫院管理的重要組成部分，要求醫院所有人員必須樹立全員檔案意識。領導要重視人事檔案管理工作，將檔案管理納入重要的議事日程，提高檔案管理人員的薪資待遇，切實解決他們工作生活中的難題，讓他們全身心的投入到所從事的工作中。員工要切實配合檔案管理工作，對該補充的檔案材料要及時補充與更新，對要求準確填寫的檔案材料，要做到內容表述準確精練、檔案邏輯嚴謹。
2.完善醫院人事檔案管理制度。要建立人事檔案計算機輔助管理制度，嚴格檔案材料的收集歸檔和轉進轉出流程，對新進的人事檔案材料要嚴格審核鑒定關，不接受不規范、無效力的檔案材料，以保證人事檔案管理的規范化、科學化。另外要進一步完善人事檔案案卷整理工作細則，使人事檔案案卷整理工作更加科學、全面和完整。還有，要進一步健全人事檔案查閱制度，材料收集與歸檔制度，檢查核對和保管保密制度，從而使人事檔案在查閱、流轉等環節，嚴格按規章和程序辦理各項檔案業務與手續。
【關鍵詞】檔案管理 資源信息 改革發展
隨著醫院的規模不斷擴大，分院增加，部門擴張，人事制度改革和人員模式改變，給醫院帶來了人事眾多、管理多元化的特點，也給人事檔案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的醫院人力資源管理系統就體現了醫院人事、檔案管理的整體管理水平。加強人事檔案管理，充分發揮人事檔案的資源優勢，更好地為醫院選拔和使用人才提供更加真實可靠的材料，就顯得更為重要。
1.規模擴張下的醫院人事檔案管理現狀
1.1人事檔案管理制度相對落后。
隨著人事制度的不斷改革發展，人才流動，醫療衛生單位選拔和使用人才的手續不斷簡化。由于人事檔案管理“終身”制，沒有得到及時補充和修正，阻礙了人才的流動。由于人事檔案本身不能直接帶來經濟效益，所以醫院領導對人事檔案工作在管理制度、管理手段、管理模式、管理人員等方面尚存在許多問題。人事檔案管理工作是促進人才合理流動、合理配置和合理使用，保證人才隊伍素質的重要措施，是全面考察了解、正確評價和使用人才的重要依據。
1.2人事檔案管理方式和手段相對落后
人事檔案管理是一項專業性、政治性、機密性很強的工作。人事檔案材料需要專人管理，單獨存放。醫院規模擴大，增加分院，部門擴張，雖然人事檔案材料份數多，資料復雜，多年來檔案室一直和人事辦公室在一起。在檔案管理手段上，因為沒有單獨的計算機和檔案管理軟件，管理人員還一直采取手工編輯、檢索，致使人事檔案材料不能及時歸檔整理，存在檔案資料不完整的情況。
2.規模擴張下的醫院人事檔案信息管理發展建設
2.1增強對人事檔案管理目的和意義的認識
醫院人事檔案管理應該以充分開發和利用人力資源信息為基礎，轉化醫院的經濟效益。通過檔案深層次的開發，提高檔案的使用價值，如人才信息軟件的開發，人事信息的共享都能為醫院的經濟發展提供必要的服務。同時檔案管理人員要樹立服務意識，主動開發人力資源信息，變封閉式管理為開放式管理，將搜索到的人才信息以最快的時間傳遞給用人科室，為臨床、教學和科研工作服務。
2.2加強和完善人事檔案管理制度實行人事檔案的社會化管理制度，制定《醫院人事檔案管理條例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效。
2.3加強干部人事檔案管理，有效利用人才資源
干部人事檔案真實地記載和反映著一個人的經歷、能力和品德等，因此是組織工作、人事工作不可缺少的重要依據，在各類人員的合理分配、人力資源的合理利用以及行政、醫療部門結構調配方面都將發揮重要作用。所以加強干部人事檔案管理，實行干部人事檔案的社會化、開放式管理模式，才能更有效利用人才資源。
2.4建立衛生技術人員業務檔案
建立衛生技術人員檔案，對專業技術人員的管理，特別是在職稱晉升、干部選拔方面有著重要的意義。衛生技術人員檔案包括：①基礎材料：個人基本情況；學歷、學位證明；繼續教育及專業技術進修證明、證書；專業技術工作總結；參加支邊、支農和衛生下鄉等醫療、防疫工作。②專業技術資格任職材料：專業技術職務任職資格申請表、申報表、考核表和審批表；專業技術職務資格證書、聘任證書和聘任合同。③衛生技術成果材料：著作專題研究報告，學術論文（分級），專業技術成果鑒定書，典型病歷、搶救成功的病案、手術分析等。④其它材料：“三基”、“三嚴”考核及醫德醫風評價材料；參加專業學術會議的證書、證明；優秀醫務工作者的材料、證書和獎狀；專業技術失誤差錯材料。
2.5建立以人力資源信息為基礎的醫院信息管理
系統建立有效的人力資源信息系統是實施醫院信息化管理系統的基礎，是實現醫院行政管理一體化川的根本條件。人力資源信息具有原始性和完整性，是保證信息準確可靠的基礎，是有效服務的生命。以人事檔案信息系統為中心，建立計算機網絡分系統，醫療保健系統可以直接從人事信息上讀取職工基本信息，而其它的行政管理系統也可以直接從人事信息系統中收益，如院辦、黨辦、工會、計劃生育及后勤、醫務、科研和教學更能因此得到眾多的信息和幫助。
2.6提高檔案管理人員的素質
新形式下要提高檔案管理的水平，必須提高檔案管理人員的專業技術水平，培養具有“創造型、復合型、協作型”多素質人才。①檔案管理人員要有良好的敬業精神，努力學習、掌握檔案管理工作的新知識、新技術。②倡導以人為本的管理模式，使用科學的管理方法，通過全面的人力資源開發計劃和企業文化建設，充分調動和發揮員工的積極性、主動性和創造性，提高工作效率，創造新的工作業績，為企業發展目標做出最大的貢獻。③引人競爭機制，通過擇優錄用，競聘上崗，把真正優秀的檔案專業人員選拔到檔案管理崗位上來。④醫院要將檔案人員的培養納人醫院人才培養計劃，關心他們的職稱晉升和工作業績，使他們的辛勤勞動得到公正回報。
2.7增加資金投入，加強人事檔案管理的現代化手段
引進現代化技術和設備實現檔案現代化管理，提高檔案管理硬件設備，增加檔案庫房，空調設施、除濕機、檔案密集架，設置防火、防盜的自動監控系統。引進計算機管理軟件，建立人事檔案的信息存儲和檢索系統，實現人事檔案資源的合理配置和利用，為醫院的可持續發展奠定堅實基礎。
人事檔案管理作為人事管理的一部分，通過愿景規劃和戰略目標的設定，提高檔案管理人員素質、完善人事檔案管理制度、采用信息化管理手段的人事檔案管理體制等措施，探索和研究社會主義市場經濟條件下人事檔案管理的新模式。從而提升醫院的整體管理水平，增加醫院的經濟效益和社會效益。通過人事檔案管理工作的不斷完善，使人事檔案煥發新的生機與活力，必將為社會經濟的發展提供強有力的保障。
參考文獻：
1.蔣莉君；談醫院檔案管理[J]西部醫學2008年02期
一、人事檔案管理對人力資源開發的促進作用
1 有助于最大限度地發揮組織內人力資源的效力。人事檔案全面記錄了員工的個人經歷、德才表現及發展過程，通過檔案可以了解員工的過去。掌握現在，從而預測其發展潛力。及時發現人才。避免壓制人才，埋沒人才；依據人事檔案提供的信息，可以使各類人才揚長避短，各司其職，最大限度地發揮人才效力。
2 促進人力資源的合理配置。利用人事檔案能夠進一步了解員工的相關信息，從而對其進行科學管理，根據不同人才的能力和各類人才的不同特點，在組織內進行合理配置，因事而擇人。因人以治事。把人才配置到最能發揮作用的地方和崗位。充分發揮人才的特長，促進部門之間、系統之間、組織與組織之間人才合理有序地流動，避免人才擠壓和用非所學的現象產生，為企事業的發展迅速、合理地配置人力資源。
二、人事檔案管理的現狀與問題
1 人事檔案管理制度相對落后。隨著人事制度改革向縱深挺進，機構調整、內部科室重組、人員競聘上崗、單位選拔和使用人才的手續不斷簡化。由于人事檔案管理“終身”制沒有得到及時補充和修正，工作缺乏力度。阻礙了人才的流動。一是收集檔案工作制度不健全，執行不嚴格，收集歸檔工作被動、不及時。二是收集歸檔的材料不全面。三是一些歸檔的材料還不夠真實和準確。這些都影響了檔案的質量，降低了檔案的利用率。
2 人事檔案管理方式和手段相對落后。人事檔案管理是一項專業性、政治性、機密性很強的工作。人事檔案材料需要專人管理，單獨存放，由于檔案管理人員的崗位不穩定性。大部分人員沒有經過專業的檔案組織培訓，對檔案的重要性、檔案要求、檔案材料的收集、整理、歸檔、裝訂等業務不太了解。檔案收集意識淡薄。
3 采取壟斷經營，服務質量差強人意。一些人才流動部門，由于有接收大中專畢業生和辦理落戶等特殊權限。壟斷了部分的市場，這不僅不利于人才與職介之間的公平競爭，影響國內人才市場與國際人才市場的接軌，也相應涌現了門難進、臉難看的舊體制下的工作態度，還容易變成滋生腐敗的溫床。
三、新時期人事檔案管理工作的對策
1 提高對人事檔案管理目的和意義的認識。提高認識，加強領導，單位領導要把人事檔案管理工作放在干部隊伍建設的高度來對待。要建設檔案管理領導小組，定期對檔案管理工作進行檢索、指導、督促，發現問題及時解決。要建立人事檔案管理達標升級考核機制，對人事檔案工作要進行定性定量考核，分級分類指導，等級升級動態管理，進一步推進人事檔案管理工作系統化、規范化和科學化建設。
2 健全人事檔案管理制度，提高制度化建設水平。人事檔案管理工作是一項頭緒多、瑣碎繁雜的工作，如果沒有一定的制度來制約，就會無章可循、無所適從。應結合人事檔案管工作的實際和社會現實的需要，進一步完善各項檔案管理制度，并在抓落實上下工夫，尤其要建立人事檔案計算機輔助管理制度，對檔案材料收集歸檔的管理制度進一步嚴格要求。
3 加強干部人事檔案管理。有效利用人才資源。干部人事檔案真實地記載和反映著一個人的經歷、能力和品德等，因此是組織工作、人事工作不可缺少的重要依據。在各類人員的合理分配、人力資源的合理利用以及行政各部門結構調配方面都將發揮重要作用。只有加強干部人事檔案管理，實行干部人事檔案的社會化、開放式管理模式，才能更有效地利用人才資源。
4 改進和完善檔案功能。一是在保證人事檔案的權威性、準確性和真實性的基礎上，對檔案的原有重要部分應該予以保留。二是檔案的內涵要進一步豐富和擴大，如涉及養老保險、醫療保險、失業保險等內容，側重對工作業績的評價；增加一些其他諸如勞動技能、學習獎懲、專業特長等方面的材料。以便使所有的功能更加適合用人單位對人才的需求。三是補充其他有關求職者和用人單位都需要的功能，從而更好地為選拔人才服務，減少“棄檔”現象。
5 加強人事檔案管理現代化和信息化建設的進程。人事檔案是人才信息資源庫，因此要合理利用各種資源。使其最限度地發揮作用。必須把先進的科學技術手段應用于人事檔案管理，以達到提高工作效率和延長人事檔案壽命的目的。要提高工作效率，就需要對人事檔案實行計算機輔助管理，利用計算機、掃描儀等現代設備和技術，將檔案資料整理輸入計算機。通過相應的技術處理。將文字、圖片、聲像等資料轉變成數據資料。實現人事檔案紙質與數據格式并存。以實現個人信息微機檢索和聯網查詢，及時更新檔案信息，最大效益地為育才、用才、激才、留才提供服務，更好地為單位各項事業的發展做出貢獻。
一、新形勢下公路行業人力資源管理面臨的主要困境
（一）現有體制的束縛
就目前公路行業人力資源管理現狀來看，其引進技術人員大多來自于上級統一調配，加上其工作待遇方面不盡人意，因而在引進人才方面比較困難。在人力管理、調配方面更是如此，主要依靠計劃和行政手段，從某種意義上來說制約了公路人力資源管理效果，而人力資源也并未用在合適崗位。
（二）人力資源管理理念長時間未更新
在無特殊情況下公路行業管理者大多來源于本行業，已經完全適應了現行行業管理模式，加上部分管理者認為“經驗”高于理念的，并沒有充分認識到新形勢下更新人力資源管理模式的重要性。在日常管理中仍然沿用傳統人事模式，管理手段單一，這是當前形勢下公路行業人事資源管理面臨的主要困境之一。
（三）相關工作人員綜合素養有待提升
長久以來，公路行業呈現出封閉狀態，施工人員文化水平相對低下、專業水平不高等特征，他們在工作過程中完全是憑借工作經驗，但是隨著我國科學技術的提高，公路建設難度系數越來越高，倘若不采用先進技術和設備，工程質量很難達到預期要求。盡管部分工作人員能夠操作設備，但效率低下，不僅影響到工程效率，還加大了建設成本，而這很大因素是工作人員專業技能不高造成的。
二、加強新形勢下公路行業人力資源管理
（一）提高對人力資源管理的認識，脫離現有體制的束縛
要想讓人力資源的效用充分發揮出來，首要任務便是認識其對公路行業的重要性，在這個基礎之上建立科學合理的人力資源管理制度，最大限度調動人才積極性，使其全身心投入到工作過程中。再有，新形勢下應當充分利用信息技術，對公路行業人力資源組成、分布等信息進行歸納和整理，在這個基礎之上制定切實可行的發展戰略，為更深層次落實人力資源管理制度提供堅實理論依據。為了確保人力資源管理制度是否適應公路行業人力資源管理需要，可以據此展開調查，征詢公路行業員工意見和建議，倘若認可則可繼續施行，倘若反正可以進行適當調整，總而言之，都是調動員工積極性和增強員工對公路行業的歸屬感，使其全身心投入到公路建設中，為公路行業經濟效益最大化創造條件。
（二）管理人員應當實時更新人力資源管理理念
就從公路行業人力資源管理現狀來看，要求其突破體制束縛，去市場中招收人才，可能存在較大困難，只能通過更新管理者人力資源管理理念，制定相應的激勵計劃，最大可能提升員工積極性。例如，管理者可以有目標、有針對性的培養不同層次專業技能，尤其是對新技術、新工藝等應用方面；為員工提供一切可以展現自身的機會，對表現優異的員工予以升職獎勵或者是薪酬獎勵；為其它員工注入活力，使得公路行業整體都呈現出積極向上態勢，更好作用于公路行業發展。
（三）不定期開展培訓，并建立激勵制度
要想根本性提升公路行業人員綜合素養和專業技能，首要任務便是開展與之相關的教育和培訓或者是引進先進技術人才，只有這樣人力資源才能夠順應公路行業快速發展需要，為增強其核心競爭力創造可能。再有在建立激勵制度方面，應建立公平、合理的績效考核和薪酬激勵機制，使得員工貢獻程度與自身所得呈正比例關系，充分調動其工作積極性，為公路行業創造更高經濟收益同時使其在市場競爭中立于不敗之地。
三、結語
新形勢下公路行業要不斷深化改革，充分認識到人力資源管理的重要性，依據實際情況制定與之對應的策略，逐漸脫離傳統人事管理模式的束縛，不斷提高人力資源管理水平，為公路事業健康穩定發展提供強大理論支撐。
論文摘要:加強人事檔案管理，充分發揮人事檔案的資源優勢。加強和完善人事檔案管理制度實行人事檔案的社會化管理制度。
檔案工作者的價值觀是與社會的核心價值觀緊密相連的。中國傳統文化把人的價值歸結為道德價值，作為一種道德文化，它之所以可以長期、廣泛、持久地影響著檔案工作者的行為，是因為道德文化是民族傳統中的核心文化，是檔案工作者在行為中起主導作用的價值觀念，是協調檔案館與國家、政府部門之間，檔案館之間，檔案館與職工之間利益關系的準則。檔案工作者對道德踐履的盡善追求，對道德人格的完美塑造以及呈現出的高志功低物欲的行為特征，都是道德這把價值尺度在起作用。
當今人們對檔案工作者的贊美也是從道德尺度出發的，“人梯”、“橋梁”、“默默無聞”、“為他人做嫁衣”這些話，集中描述了檔案工作者行為中的勤懇、艱苦、犧牲、甘于奉獻、創造性的人格品質，忽視了這一點，就從根本上模糊了檔案工作者的心理特色。社會上很多人都說檔案工作待遇、地位這樣低，但檔案工作者對檔案事業、對利用者服務卻那么熱情，這種忠于檔案事業的獻身精神真是讓人感動，其實這就是道德理想高于物質利益的價值觀的力量，它充分體現了中國文化積極有為、奮發向上的基本精神，它從整體上塑造了檔案工作者的風貌，也是檔案工作者所具有的共同心理特征。
人事檔案是機關、企事業單位在管理所屬人員時形成的以個人為單位集中保存的一種特殊的專門檔案，是全面地歷史地考察和了解一個人的依據，是黨的組織工作、人事工作不可缺少的重要參考依據。人事檔案管理又是人事管理的重要組成部分。因此，加強人事檔案管理，充分發揮人事檔案的資源優勢，更好地為選拔和使用人才提供更加真實可靠的材料，就顯得更為重要。
那么，如何加強人事檔案管理方式和手段的改變?
1.人事檔案管理應該以充分開發和利用人力資源信息為基礎，轉化經濟效益。通過檔案深層次的開發，提高檔案的使用價值，如人才信息軟件的開發，人事信息的共享的經濟發展提供必要的服務。同時檔案管理人員要樹立服務意識，主動開發人力資源信息，變封閉式管理為開放式管理，將搜索到的人才信息以最快的時間傳遞給用人科室，為科研工作服務。
2.加強和完善人事檔案管理制度實行人事檔案的社會化管理制度，制定《人事檔案管理條例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效。
3.加強干部人事檔案管理，有效利用人才資源干部人事檔案真實地記載和反映著一個人的經歷、能力和品德等，因此是組織工作、人事工作不可缺少的重要依據，在各類人員的合理分配、人力資源的合理利用以及行政、部門結構調配方面都將發揮重要作用。所以加強干部人事檔案管理，實行干部人事檔案的社會化、開放式管理模式，才能更有效利用人才資源。 轉貼于
4.實行人事，促進人事檔案的社會化開放式管理人事是在我國市場經濟體制建立過程中出現的新事物，是在社會主義市場經濟條件下產生的一種新型的人事管理方式，是與我國市場經濟體系完善相適應、相配套的人事管理體制的重要組成部分。因此，人事有利于促進單位人事管理的社會化、專業化、規范化。隨著知識經濟的發展，人才資源的比較優勢將越來越明顯，人才的流動數量和質量會逐步增強。而隨著政治體制的改革與深化，人才將成為一種沒有任何政府色彩的產業，人事檔案社會化開發式管理模式將成為一種通用的管理模式。
自1999年起，逐步實行大中專畢業生人事，將人事檔案托管給人才服務中心，促進了人才流動，促進了人事檔案規范化、社會化、現代化和網絡化管理。
一、目前事業單位財務人事管理中存在的問題
盡管我國事業單位正在逐步地認識到財務人事管理規劃的重要意義，但是目前看來，對于該塊工作的整理仍舊處于初步解決階段;要完全解決單位內部財務人事管理問題，還需要進一步完善。財務人事管理規劃工作目前還未充分發揮價值，而是出現了以下幾方面的問題：
（一）事業單位對財務人事管理規劃工作的重視不夠。
信息時代之下，事業單位的財務人事管理規劃工作也應該做到與時俱進。數字化信息的整合處理可以幫助企業更好地進行人事工作，比如篩選人才以及職工對單位的歸屬感、認同感的提高。事業單位的進一步發展需要緊緊圍繞著人性化的管理，高效化的制度，以及對單位內部各項工作的銜接。
（二）財務人事管理規劃工作進行中需要提高資金使用率。
事業單位的最基礎職能是面向人民群眾，服務社會主義社會。同時，應該對另外的企事業單位施以工作上的輔助，比如幫助高校完成一些建設項目，幫助財務部門完成年終清算等等，所以事業單位本身也應該提高對資金使用效率的重視[2]。另外，資金費用的使用需要詳盡的規劃，從長期和短期分別進行調整，最后達到預算的最優狀態。
（三）單位人事管理制度嚴密性不足。
事業單位中財務統計的規范使用，可以促進事業單位人事管理工作的有效進行。人事管理部門的嚴密性，不僅僅需要由財務人員隊伍的嚴格管理來決定，而且也由事業單位的財務部門建立的監督管理制度是否健全影響。沒有一個健全的管理制度，財務部門也不可能擁有合理的財務預算。目前來看，很多事業單位在做財務管理工作時，沒有長期規劃，也不設置專項資金管理項目，資金的收支記錄沒有得到嚴格的監督管理，因而出現了一些資金周轉不明的問題。
二、解決目前事業單位財務人事管理中問題的對策
（一）加強制度建設，規劃人事工作。
事業單位財務人事管理工作有較高的復雜性，涉及的方面與其他部門不同。人事部門主要涉及的是與人相關的工作，而且各項財務管理工作需要得到及時開展都需要上下部門的良好銜接。良好的財務管理監督制度可以幫助事業單位建立一套符合自身特色的特殊財務管理規章制度。由于事業單位的資金來源復雜，所以更加需要制度化的建設來管理資金的流動[3]。事業單位應該針對不同來源的資金建立一套完備的財務管理制度，來管理資金的流向以及記錄資金的來源，以此保證每一項資金都可以得到有效使用。
另外，上下部門的財務管理和登記工作也需要實施嚴格的監督，如按照圖1中的財務登記流程來取得合法票據，分類填寫報銷單，找到不同的經手人簽字后獲審批資格，之后經由會計審核再進行現金結算。這樣的流程雖然一定程度上會影響單位的辦事效率，但是卻可以很好地留下一些票據資料，同時也做出了財務登記記錄工作。無規矩不成方圓，沒有良好的監管制度，一個事業單位的財務活動將會不清不楚、不明不白。而在實施監督的基礎上，可以良好地避免一些通過日常正常工作完全可以規避的財務風險和漏洞，使得事業單位的財務管理活動更加有序、健康。
圖1 財務管理登記流程
（二）單位資金使用率應得到進一步提高。
事業單位的核心競爭力與長遠發展，都與單位對自身的定位有關。事業單位內的各項資金的流轉和使用，要在避免資金被隨意使用的基礎上積極將資金投入市場運營。經由合法途徑進行對內對外投資，前提是遵紀守法和把握合理性[3]。在此前提下，分季度或者逐月來清點資金狀況，合理使用資金，有張有弛，提高資金回報率。而且，事業單位的財產清算是按年進行，所以在一年的財務預算和報表制作完成后，可以制作定期的財務報告，來合理調配資金，微觀把控資金的流轉動態。
（三）高效實用資金，避免不正當浪費。
事業單位的財務管理活動應該盡量規范進行，減少鋪張浪費，反對不必要的濫用公款現象。合理規范事業單位的財務行為，有利于單位的健康運作，更好地實現為人民服務的宗旨。提高資金使用效率，節約每一筆不該浪費的資金，積小成多，這樣可以為事業單位的財務人事管理規劃產生良好的導向作用。
人才是單位的首要財富，是事業興旺發達的基石，人事檔案管理和人力資源管理都具有合理配置人力資源、提升員工工作效率的功能。在現代社會中，對于檔案管理的要求已經不僅僅是單純的資料收集和歸檔，更應該充分開發利用，提高單位辦事效率，創造更多財富。
一、現代人力資源管理新發展
現代人力資源管理是在單位發展到一定階段時提出的新的管理理念和方法，指的是綜合利用各種先進的管理手段，對部門內人力資源進行高效調配和管理，更進一步地，對人員的思想行為和心理等方面積極進行引導，使其能在工作中更好地完成領導分配的任務。與傳統的人力資源管理相比，現代人力資源管理主要有三方面的轉變：首先，工作的重心由原來的對具體事件的管理轉移到對人員的管理上。其次，工作的目標由原來的對資源投入使用情況的分析轉移到對單位內部員工的開發利用上。最后，工作職能由原來的獨立職能部門逐步轉變為參與內部人力資源分配的部門和政策制定的參與者。
二、現代人力資源管理與人事檔案管理的關系
（一）現代人力資源管理與人事檔案管理的關系。現代管理理論強調，管理的核心是人的管理，人不?H是管理的主體，還是管理的客體，人必須具備一定的能力才可能完成管理過程。面對日益激烈的人才競爭和人才流動局面，許多單位已經把人力資源看作“首要資源”，人力資源已經成為單位未來生存和發展的戰略選擇。人事檔案是“人的管理”的基本信息的主要依據，它不僅存儲了組織人力資源信息，還是對管理核心――“人”的歷史和現狀的真實反映。人事檔案由確鑿的原始材料構成，記述和反映個人經歷、思想品德、業務業績、個性特點、專長愛好等情況，是歷史地、全面地考察了解和正確選拔使用職工的重要依據。人事檔案管理是單位檔案管理的重要內容，是人力資源管理的重要依據，是人力資源開發的數據基礎。在提供真實的數據和信息、合理配置單位人員、提升人事管理水平等方面具有重要作用。現代社會中人力資源管理的方方面面都與人事方案管理緊密相連。
（二）傳統人事檔案管理的問題。傳統的人事檔案管理模式存在很多問題，嚴重影響到單位檔案管理工作的效率。具體來看，主要有以下幾點：1.服務意識淡薄。很多單位的人事檔案管理只是停留在資料的收集和整理保存層面，缺乏主動提升、主動利用的觀念。現代社會中，如果人事檔案管理人員仍然沿用被動的工作模式，難以達到人力資源管理的要求。2.缺乏合作意識。人事檔案管理部門是單位整體中的一分子，不能獨立于整體以外，傳統的工作中，檔案管理是一個無人問津的部門，和其他部門之間的協作工作很少開展。3.管理制度不完善。在舊的管理制度下，檔案整理之后便進行封存，資料收集完不完整、準確與否都是次要的，這種本末倒置的管理制度制約了單位人力資源的有效管理。4.人事檔案管理工作人員素質不高。很多從事人事檔案管理工作的人員并沒有接受過專業的檔案管理培訓，或者只是在入職之前進行了簡單的崗位培訓，對于如何提升檔案管理水平認識不足，也無法通過人事檔案管理工作促進單位人力資源管理。5.實效性不足。現代管理追求快速高效地完成各項工作，但是現有的人事檔案管理多數情況下只是對于過往事情的記錄，無法體現正在發生的變化。6.真實性有待提升。現實中部分單位的人事檔案隨意修改現象較為突出，數據不真實直接導致使用和開發過程出現較多問題。
三、現代人力資源管理視角下的人事檔案管理
（一）人力資源管理對于人事檔案管理的新要求。隨著時代的發展，人力資源管理出現了新的趨勢，對人事檔案管理工作提出了更高的要求。1.構建單位的核心價值體系。單位文化體現了單位的核心價值觀念，成為單位生存和發展的重要支撐力量。在知識經濟時代，單位實施文化戰略勢在必行。2.構建多層次的價值評價體系。由傳統的人事考核轉向人力資源管理的價值評價體系。傳統的人事管理是一種單一的人事考核，評價體系和標準不全面，主要面向個人要素。3.薪資回報體系以績效考核為主要導向。不僅僅要發揮薪酬的回報功能，更要注重薪酬的激勵作用。4.建立以職業化為主的人力資源管理制度。人力資源管理者需要具備全球化的職業眼光和觀念，并在人事檔案管理中體現出來。
（二）如何利用人力資源管理理念和方法進行人事檔案管理工作。1.建立高效的人事檔案分類管理系統。在傳統的人事檔案管理制度中，檔案管理的主要內容分為五大類，現階段在人力資源管理的視角下，應進一步充實完善人事檔案管理的內容，更加全面地反映員工的綜合情況。為此建議，在新型人事檔案管理中，資料搜集工作應本著縱橫結合、動靜結合的原則，將個人評價的定量指標和定性描述相結合。動靜結合指的是更加重視人員的成長性，對于檔案內容及時進行更新，另一方面，及時檢查已經過時的沒有保存價值的資料，進行刪除。橫縱結合指的是，人事檔案不僅僅是一個人過去的總結，更應該能夠反映這個人現在的狀態。在橫向上，能夠體現出該職工思想政治水平、學歷、工作能力、興趣愛好和性格評估等各類信息。定性與定量的結合需在傳統人事檔案管理的基礎上增加更多的可以量化的指標，便于人員之間的比對，提升人事檔案的可用性。進行人事檔案分類管理，能夠提升檔案管理在人力資源管理中的信息價值。2.推進人事檔案管理的現代化水平。人事檔案的現代化管理模式重點在于應用現代化的管理手段和最新的科技成果，例如計算機技術和云計算技術。推進人事檔案管理的現代化水平包含兩部分的內容：現代化的管理手段和現代化的管理理念。可以借鑒國外先進單位的管理手段，引入人事檔案管理系統，實行信息化條件下的檔案管理，提高檔案查閱和分析的水平。3.加強同有關部門的合作。在市場經濟快速發展并逐漸完善的時代，任何一個部門都不是獨立存在的，任何一項任務都與其他項目有這樣和那樣的聯系。同樣的，在人力資源優化管理的大背景下，人事檔案記錄著單位內部多數員工的成長和經歷，是多年來單位共同進步的印證。在強化人力資源管理的氛圍下，人事檔案管理部門和人力資源部門的聯系是一種天然的關系，通過對人事檔案的深入研究和分析，能夠總結出單位整體或者某一特定部門內的人員構成和層次，不僅能夠在人員提拔中提供第一手資料，而且能在未來的招聘中提出該部門所需要的人才應具備的能力和素質。人事檔案管理部門應重點加強與人力資源管理部門之間的交流和信息互通，協調好單位內人才的流動。4.加強管理人員隊伍建設。檔案管理人員負責具體管理工作的開展，作為各項改革和具體措施的實行者，直接影響到對于提升人事檔案管理水平的措施能否落到實處。為此，每一個單位都應該建立起一支具備扎實專業知識和較強處理問題能力的管理隊伍，在組建過程中除了吸納檔案管理人員，更應該注重對計算機系統、行為心理學等專業背景人才的引進。5.加強制度建設，完善人事檔案管理制度。制度是人事檔案管理工作開展的綱領和指導，為適應新形勢和單位發展新需求，必須進行制度建設的改革，認真分析舊有的人事檔案管理制度，針對其不適應時展和單位現狀的部分進行修改，使檔案管理工作盡早走上制度化和規范化的道路。做到及時、完整收集資料；在文件資料的整理和剔除工作中堅持“取之有據、舍之有理”，檔案的整理要嚴謹，方式要更加科學；人事檔案的查閱實行有差別的制度，部門領導和人力資源管理部門具有較高的權限，減少其他人員的查閱以保護個人隱私和單位機密；注重保存環境的安全，定時整理打掃。
四、結語
本文基于對現代人力資源管理的深入解讀，在分析現代人力資源管理與人事檔案管理關系的基礎上，針對現階段人事檔案管理的問題，提出了如何利用人力資源管理理念和方法進行人事檔案管理工作的幾點建議。
深圳市公立醫院管理中心代表深圳市政府統一履行舉辦公立醫院的職責，監管公立醫院的人、財、物等運行情況，推進公立醫院體制機制創新，提升醫療服務質量和水平。管理中心內設綜合管理、資源管理、運行管理、事業拓展和信息工作5個部門，將11家市屬醫院和兩家正在開業籌備階段的公立醫院納入管理。
管辦分開實行后，衛生行政部門不再承擔舉辦公立醫院的職責，重點履行全行業管理職能，推動多元化辦醫，加強公共衛生服務。政府相關部門則按照職責落實公立醫院發展規劃、財政補助、人事編制等政策措施，確定公立醫院所需政府投入資源總規模。理事會擁有在政策標準及資源總規模范圍內的統籌配置、監督管理等權限。醫管中心及所屬機構則依法接受衛生行政部門的行業監管，配合開展公共衛生服務等工作。
同時，公立醫院管理者的獨立法人地位得到落實。在有關政策和標準范圍內，醫院領導班子在崗位設置、人員聘用、工資薪酬以及內部資源調配等方面擁有了自。
管理中心成立以來，將基本目標定位于顯著改善大醫院看病難，顯著改善醫務人員職業發展環境，顯著提升醫院運行管理績效、診療技術水平以及服務水平。在此過程中，圍繞公立醫院體制改革，深圳推行了一系列制度改革。
第一，改革醫院經費補償制度。完善政府衛生投入政策，建立“以事定費”機制。按照醫院提供的醫療服務的數量、質量和群眾滿意度等因素核定財政補助，改變過去以編制定補助的機制。2013年醫療衛生財政預算突破70億元，同比增長34.24%。其中給予兒童醫院、精神病防治醫院一定的補助系數傾斜。
同時，深圳市還推動了醫療服務價格改革。在提高醫療服務收費的基礎上，嘗試打包收費的模式。
第二，改革醫院人事管理制度。在新建醫院如港大深圳醫院，采取崗位合同管理。此外，深圳市還推行了工資總額管理。政府核定醫院可用于分配的工資總額，由醫院自主分配薪酬。為醫院員工配套社會養老保險和年金制度。
第三，改革醫院運行監管制度。建立公立醫院績效管理信息系統，實行專業化、精細化、動態化考核。目前，公立醫院管理中心與直屬醫院簽訂了綜合目標管理責任書，主要為學科建設的可持續發展的目標。
第四，改革醫院診療服務制度。主要從便民角度出發，將學科發展關聯度較大的科室設置在同一服務區域，形成一體化的服務機制。使用網絡平臺建立住院患者回訪制度，以提升服務質量，并達到降低醫院診療負擔的目的。
第五，改革醫院物資管理制度。在省集中招標采購的總體框架下，完善本市藥品遴選制度，制定本市醫療機構常用藥品目錄，建立專家庫，組織集中遴選。按照集團化采購、招采分離、量價掛鉤、帶量采購的原則，制定通用醫用耗材集中招標采購工作方案，完善招標采購規則、采購品種目錄和資質，組織集中招采工作。
