時間：2023-09-24 15:55:47
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事綜合管理制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
1.1人事檔案管理制度不健全
人事檔案是事業單位檔案的重要組成部分，不僅關系事業單位在編人員的信息記錄，而且關系到上級人事管理部門相關工作的統籌安排。但是，當前事業單位對人事檔案管理制度不健全，沒能實現全面綜合的有效管理。首先，事業單位現行人事檔案管理制度集中在檔案存儲方面的管理，沒能圍繞人事檔案全過程制訂完善的管理制度，因此影響了事業單位人事檔案數據收集的全面性和檔案數據資料的準確性。其次，目前事業單位人事檔案的使用制度還十分缺失，存在著重儲存和輕視使用的問題，不僅沒有完善基本的人事檔案資料借閱使用制度，而且導致人事檔案存在著較大的借閱使用風險，嚴重的影響了人事檔案管理效率和質量。
1.2人事管理制度執行較為困難
目前事業單位人事檔案管理還處在深化改革期，特別是隨著事業單位分類改革的不斷深入，上級機關對事業單位的人事檔案管理要求不斷的增多，這不僅增加了事業單位人事檔案管理的復雜性，而且影響了事業單位人事檔案管理制度科學發展。首先，事業單位現行的人事檔案管理制度普遍落后于時代的發展要求，沒能根據信息時代的新要求和傳統紙制檔案數據缺失的復雜現實，及時修訂出完善和標準化的人事檔案管理制度。其次，事業單位人事檔案不僅關系到事業單位職工的職稱評定，而且關系到工資晉級，職務升遷，還涉及到醫保和養老保險、老職工住房補貼調整等。上級人力資源和社會保障局、社保局、住房公積金中心等不同部門（處室）對基層事業單位人事檔案都有不同的使用要求和檔案處理要求，這使得基層事業單位不得不針對多個部門，以及多部門開發的軟件進行檔案整理，實質上嚴重的影響了人事檔案管理質量。
1.3與檔案管理制度配套設施不完善
事業單位人事檔案的作用日益突顯，不僅現有管理制度和基本規范存在著缺失，而且現有事業單位人事檔案管理部門的設施設備不能支持制訂的執行。首先，事業單位需要不斷更新退休職工信息，需要根據實際人事檔案記載來輔助工會、社保等部門按年度要求采集基本的信息，由于現代人口的流動大，傳統的電話聯系方式已經不能滿足事業單位的實際需求，先進的指紋采集、影像視頻采集設備還不是人事檔案管理部門的標配。其次，目前基層事業單位的主管局，與事業單位人事檔案相關的分管局的各處（室）都開發出與人事檔案有關的軟件，有些涉及到事業單位人事編制的軟件還有相當密級，需要運用密鑰進行登陸操作，雖然上級機關下發了無線聯接設備，但是基層單位仍沒有配備與其專門聯通的計算機，以及保證無病毒環境的專用打印機、復印機和掃描儀等設備，這不僅不符合上級有關人事檔案管理制度的規定，而且影響了基層事業單位人事檔案管理制度的落實，存在著較大的安全隱患問題。
2.優化事業單位人事檔案管理制度的方法
2.1提升人事檔案管理人員責任意識
全面優化事業單位人事檔案管理制度的執行水平，需要全面提高事業單位人事檔案管理人員的責任意識。首先，要在事業單位人事檔案管理制度中明確各級相關人員的責任，著力加強對事業單位人事檔案相關的領導責任、主管責任、連帶責任進行劃分，加強相關人員對責任的認識，提升檔案管理人員的責任意識。其次，組織相關人員認真學生相關的法律法規，特別是要認真學習各項業務操作規程，要求人事檔案管理人員按照程序進行嚴格操作。
2.2配置人事檔案管理專業人才
為了全面做好事業單位人事檔案管理工作，有效落實事業單位人事檔案管理的制度，還必須配置專業的人事檔案管理人員，全面提高人事檔案管理人員的履職能力。首先，從事業單位人事檔案管理的實際需求出發，盡可能的把懂得相關專業知識，有著從事此項工作基本素養的人員配置到具體崗位上來。其次，加強必要的事業單位人事檔案管理工作的培訓，注重從各項業務的具體操作流程，以及業務辦理和人事檔案管理制度改革的需要角度進行專業化的培訓。
2.3促成人事檔案管理制標準化
為了提高基層事業單位人事檔案管理的標準化，必須對事業單位現行人事檔案管理制度進行修訂，要在上級機關的主持下，保證基層單位執行科學有效的人事檔案管理制度。首先，由省、市相關部門出臺基層事業單位人事檔案管理制度的規范文本，由基層事業單位按照實際情況進行人事檔案管理制度的修訂。其次，上級組織專家按照不同單位情況進行管理制度審核，重點找出基層事業單位人事檔案管理制度存在的漏洞。
2.4提升管理制度履行輔助條件
為了保證事業單位人事檔案管理制度的順利履行，必須提供必要的支撐條件。首先，針對事業單位的實際需求，提供制度履行必要的設施設備，保證人事檔案管理工作的順利開展。其次，提升人事檔案管理的信息化辦公環境，建立起現代化的人事檔案使用和借閱信息化系統。第三，進行必要的使用密級管理，減少基層單位人事檔案數據傳遞管理負擔。第四，使基層人事檔案管理人員向數據準確性方向傾斜，重點做好數據收集工作。
優化事業單位人事檔案管理制度，必須從事業單位人事檔案管理制度執行中存在的問題著眼，全面提升事業單位人事檔案管理的履職能力，減少不必要的工作負擔，在優化環境的基礎上實現管理制度的有效落實。
作者:戰揚 單位:黑龍江省三江工程建設管理局
參考文獻：
一、當前我國高校人事管理制度存在的問題
當前，我國高校的人事管理制度存在許多問題，這些問題直接導致高校的人事管理工作無法順利推行，同時也不利于高校整體教學質量的提升。通過分析和總結，其存在的問題主要包括以下幾個方面。
（一）人事管理過程中，大多數工作人員的崗位意識逐步被弱化，且呈現出崗位意識單薄的現象。這主要是因為我國大多數高校在人事管理制度的選擇上，主要采用國家行政調配方式。即便現在已經有一些高校開始嘗試崗位聘任原則，按照??位的需求進行人員招聘，可是大多數高校還是存在“干部”與“普通工人”的身份差異。這樣將會使得普通的工作人員喪失工作積極性，其內心會自然而然的認為自己無論怎樣努力，都無法實現提升，職稱評比與自己毫無關聯。長此以往，勢必造成人才的流失以及個人才華的埋沒。
（二）當前現存的考核分配不能夠凸顯分配的激勵作用。考核分配在高校人事管理制度落實過程中是非常重要的一個環節，但是大多數高校在考核內容設置方面相對比較粗放，真正針對員工的評價指標不夠清晰，長此以往造成績效考核失真，效果不盡如人意。還有一些高校為了提升自身學校的學術排名，不禁選擇傾斜于學術研究的考核制度，這樣會使得大多數教師更加注重學術研究，從而忽視實踐教學，導致教師的工作重心存在偏差。不能夠在學校內部真正形成激勵效果，教師的師德建設缺失，勢必無法真正培養出優秀的高校畢業生。
二、高校人事管理制度進行變革的具體對策
（一）實行崗位聘用制原則
高校要想不斷針對人事管理制度進行變革，首先就應該嘗試應用崗位聘用制的方式。所謂的崗位聘用制，就是按照學校的實際用人需求設置崗位，在社會公開招聘教職員工。使得每一位前來應聘的人員都可以享受平等的競爭條件，真正實現公平競爭。在選擇聘用人員的時候，也應該秉承擇優錄取、嚴格考核的原則，淡化高校傳統人事管理過程中的“身份”束縛，從而真正提高高校的用人管理水平。
（二）針對教職工進行科學的考評與合理的評價
設置科學合理的考評體系，可以為教職工的日常評價和績效考核提供基礎和保障。所以高校應該大力推行科學的考核體系，注重對崗位的科學管理。并且通過考核體系的科學與合理，使得教職工的工作積極性得以全面提升。比如可以嘗試利用現代化手段對考核內容進行完善，從而滿足不同層次人員的考核要求。還可以采取過程和結果相結合的考核方式，使得考核更加靈活且科學，符合公平公正全面的考核要求。
（三）注重激勵機制建立在人力資源管理中的作用
激勵機制是人力資源管理的重要特點，高校在不斷改進人事管理制度的過程當中，應該格外重視激勵機制在其中的作用和體現。高校需要不斷搞活自身的內部分配制度，使得自身對于人才的激勵分配制度更為靈活。同時，還需要遵循多勞多得的原則，綜合教職工的工作情況進行效益分配。還需要重視工資的導向作用，實行工資向著優秀人才、重要突出貢獻人才傾斜的政策，努力實現高校教職工團隊專業水平的提升，促進高校辦學水平的提高。
三、高校人事管理制度進行變革的重要性
（一）有利于促進高校教育教學改革
在高校進行人事管理制度的變革，有利于促進高校教育教學水平的提升，同時針對高校的教學改革有一定的推動作用。近些年來，我國大力推行高等院校的教育教學改革，許多“二本”、“三本”院校在學生生源數量和質量方面存在著一定的壓力。所以，通過對高校人事管理制度進行改革，可以促進高校內部教職工人員結構的優化。不斷激發和調動教職工的工作積極性，進而不斷提升高校的教育教學水平，對于促進高校的不斷進步和發展具有重要作用。
（二）有利于實現傳統人事管理制度向人力資源管理模式的轉變
傳統的高校人事管理制度變革，實則也是向著人力資源管理模式轉變的重要表現。人力資源管理作為當前大多數企業都在采用的人事管理模式，其更加符合社會主義市場經濟的發展要求。而高校采用這樣的模式，可以實現對教職工的動態化、科學化管理。通過科學的崗位規劃，可以形成一套相對完整的招聘、上崗、培訓、考核等用人制度。還可以依據高校的實際發展情況，進行人才的引進和管理。是促進高校逐步形成科學、公平考核目標以及科學用人體系的關鍵性做法。
一、農業科研單位人事管理改革與人事檔案管理改革思路
1.農業科研單位人事管理改革與人事檔案管理改革要遵循的主要原則
為了保證整個農業科研單位的正常秩序，保證農業科研單位的市場競爭能力，必須要遵循一些基本的農業科研單位人事管理制度原則，并在整個過程之中，受到這些基本原則的約束。因此，在進行農業科研單位人事管理制度設計的時候，要遵循以下幾個方面的設計原則。第一個要考慮的原則是對農業科研單位工作人員的物質性人事管理和檔案管理原則。農業科研單位工作人員在基本職位相差無幾的情況下，所獲得的基本工資數目也是相差無幾的，那么農業科研單位人事管理制度所能夠提供給的工作效率高的工作人員的額外金錢就成為了農業科研單位工作人員追逐的方向，是可以極大促進農業科研單位工作人員的工作效率的。因此，要進行考慮的首要原則是農業科研單位工作人員的物質性人事管理原則。第二個要考慮的是對農業科研單位工作人員的地位性人事管理和檔案管理原則。農業科研單位工作人員在獲得職位的晉升之后，不僅僅可以獲得更加多的物質性收益，還可以收獲來自各方的尊敬，這也是促進農業科研單位工作人員積極工作的源動力之一。但是，由于農業科研單位的管理職位畢竟有限，沒有物質性的人事管理的使用廣泛。因此，其次考慮的是原則是農業科研單位工作人員的地位性人事管理原則。第三個要考慮的是對農業科研單位工作人員公平性的人事管理和檔案管理原則。農業科研單位工作人員在農業科研單位之中，因為種種原因，總是難以得到自己應有的人事管理。除此之外，在競爭之中，農業科研單位工作人員也難以避免拉客等惡意競爭行為的出現。例如在家族性農業科研單位之中，就很少有工作人員能夠真正地晉升到管理層之中去，這就極大地限制了農業科研單位人事管理機制的運行，農業科研單位的人事管理機制也難以激發出農業科研單位工作人員的積極性。因此，在進行農業科研單位人事管理制度設計的時候，要注重對農業科研單位工作人員公平性的人事管理原則。
2.農業科研單位人事管理改革與人事檔案管理改革思路
進入新世紀，在信息化的時代下，傳統的農業科研單位人事管理機制已經不能夠滿足人才的切實需要。針對這樣的情況，在農業科研單位推行人事管理機制的時候，一定不能夠僅僅考慮到農業科研單位工作人員的經濟方面的人事管理，還要注重對農業科研單位工作人員的全方位人事管理。例如，可以在農業科研單位工作人員做出了對農業科研單位巨大的經濟貢獻的時候，可以考慮為農業科研單位工作人員設立相應的職位，滿足農業科研單位工作人員的未來發展。也可以為工作人員去報一些專業技能知識培訓班，提升工作人員的綜合素質水平，為農業科研單位工作人員以后的發展提供保證。在進行整個農業科研單位的人事管理與人事檔案管理制度的評判過程之中，可以隨時進行變化，并使用相關的檔案管理手段將這些變化記錄下來，并根據這些變化改變變量（例如農業科研單位工作人員的性別情況、農業科研單位工作人員的年齡狀況、農業科研單位工作人員的學歷狀況、農業科研單位工作人員的婚姻狀況、農業科研單位工作人員的工作時間狀況、農業科研單位工作人員的職位狀況等變量），就可以得出最合理的模型。通過對這些基本的農業科研單位人事管理制度的基本變量的研究，可以得出各個變量改變之后，農業科研單位工作人員所接收到的農業科研單位人事管理制度的回報，以及農業科研單位工作人員具體的滿意程度，制定出符合農業科研單位長遠利益、有利于農業科研單位發展的農業科研單位人事管理基本制度，等等，這樣就可以拉近農業科研單位和農業科研單位工作人員之間的距離，促進農業科研單位持續健康快速發展。
二、總結
綜上所述，本文具體地分析了一個農業科研單位人事管理和檔案管理制度的制作過程，以及這種人事管理制度的檢測過程。目前，隨著科學技術的不斷發展，各個行業之間的競爭日趨激烈。作為在激烈的市場競爭之中獨立存在的個體，農業科研單位為了保證自身的運用和發展，必須擁有足夠的市場競爭力，才能夠在激烈的市場競爭之中立足。為了有效地保證農業科研單位的市場競爭力，就需要農業科研單位的工作人員齊心合力，共同做好工作，為農業科研單位的進步添磚加瓦。
作者：張英妹單位：河北省農林科學院植物保護研究所
［關鍵詞］ 人事管理； 管理工作； 對策
隨著現代科技的進步和發展，我國經濟快速發展。企業如何能在激烈競爭中生存發展是其必須面對的問題。 同時，企業也開始認識到只有把人事管理工作提升到一個新的水平才能在經濟大潮中為企業生存預留發展空間。因此，合理整改傳統的人事管理制度，把人事管理工作提高到一個新的水平成為每個企業站穩腳跟的必要途徑。
1人事管理工作提升和人事管理制度整改的必要性
眾所周知，人事管理工作是整個企業行政管理運作中的重要環節，是不可忽視的。只有加強對人事管理工作和對現有人事管理制度的合理整改，才能在最大限度提升整個企業的經濟效益。一個具有競爭力的現代企業，其競爭力主要表征在人才方面。企業必須不斷更新人才觀念，聘用高水平專業管理人員，對企業現行的人事管理制度進行合理整改，提升人事管理工作水平，進而提升企業的綜合競爭力。
2傳統的人事管理模式落后的原因
傳統的人事管理模式主要以人力為成本，以事為中心，強調人與事的配合，同時它只注重用好職工的顯能，并且其管理方法也顯得機械單一；而現代人事管理不僅認為人是一種成本，而且視人力為資源中的第一資源，通過科學管理可以增值，同時它強調共事人之間人際關系的和諧與協調，特別是勞資關系和專業技術人員間的協調。此外，現代人事管理的焦點則是以人為中心，堅持以人為本，注重開發職工的潛能，以不斷激發其工作動機，加之現代人事管理的方法靈活多樣，因此，傳統的人力資源管理模式已經逐步表現為難以適應當前新形勢的要求。企業如果不能及時迅速地對現行人事管理制度進行整改和健全，就難以在這個時代生存下去，即便該企業擁有的人力資源非常豐富，也難以在傳統的人事管理制度下取得良好的經濟效益，反而會增加企業的成本。因此，企業只有不斷完善人事管理制度，才能增強企業的競爭力，進而提高企業的經濟效益。
3提高人事管理工作水平和人事管理制度整改的措施
伴隨社會的不斷進步以及科學技術的普及，人事管理要適應時代與新形勢的需要，其工作變得更加艱巨。在這種大背景下，企業只有不斷發展人事管理工作的各種職能，明確各部門的職責，才能真正為我國社會主義現代化建設貢獻力量。
3．1發展人事管理工作的各種基本職能，明確部門分工
對于人事部門的管理工作，無論是從時間上、工作內容上還是工作性質上都進行了明確的分類分層管理，這種管理方法，使得各部門的分工更加明確。不斷深化人事的改革，最終實現人事管理的制度化，這不僅要求國家所制定的各種相關的法規，還應根據企業的各種需求，制定本單位的各種規章制度，實現人事管理的系統化、專業化，真正提高企業的經濟效益。
3．2發揮并健全企業公平競爭機制
當今社會，企業的競爭往往表現為人才的競爭。很多企業開始認識到這一點，采取對外公開招聘，對內實行特殊人才獎勵期權等措施來增強企業的競爭力，這些舉措取得了一定的成效，但是由于企業的競爭機制不健全，在人才招聘或者是人員內部管理上依然存在著各類問題。
針對企業存在的這些問題，筆者認為只有健全人才競爭機制，發展企業公平競爭機制，才能使得企業在發展階段適應現階段社會主義市場經濟的要求。第一，堅持公平公正的原則，招聘實現完全透明化操作；第二，在企業內部要建立合理的民主考核制度，聘用試用期延長的同時基本福利不變，增強成員的工作危機感和成員之間的合理競爭；第三，在任用管理人員時堅持任人唯賢的原則，采取競爭上崗的制度有利于優秀人才的選拔；第四，加強對管理人員和工作人員的思想教育，使“企業就是家，工作就是飯碗”成為共識。
3．3對傳統的人事管理制度進行合理的整改
我國大部分企業的現行的人事管理制度依然采取傳統的勞動人事管理模式。在新的經濟形勢下，該模式已經不能適應現代化人事管理工作的需要，同時缺乏一定的可操作性并且存在著較大的局限性，不利于現代企業的人事管理。因此，企業要加強對傳統的人事管理制度的合理整改，并結合新經濟形勢的需求對其進行健全。
第一，對企業現有的人力資源進行合理的規劃。在企業現有的人力資源的基礎上，進行合理的規劃，使得員工的工作積極性得以提升，同時也可以在基本運作資金的保證下對企業的原有資源進行充分應用。做好晉升規劃工作是合理規劃的重點工作。本著公平競爭，能者上位的原則來實現員工晉升，但切忌頻繁的工作變動。
第二，對企業人員要重視其思想教育以及技能素質的培養。首先，在企業內部建立良好的企業文化，用以提高企業人員的內聚力和社會責任感；其次，要重視對企業人員的技能培訓工作，不斷開發員工的潛能，以適應社會發展的需要。最后，保證企業人員的基本需求。
主要參考文獻
［1］ 王飛． 新時期企業人事管理的必要性和可行性分析［J］． 大眾商務：下半月，2009（8）．
一、當前醫院人事檔案管理工作存在的問題
從醫院人事檔案管理來看，其真實性及個人資料的完整性還有待進一步的確定，且管理制度及理念較為傳統、陳舊。不能適應醫院的改革發展，在醫院內管理人事檔案的工作人員其綜合素質有待進一步的提升。且大都非本專業的人才。如下對醫院人事管理現存問題具體說明。
1、人事檔案資料的真實性和完整性不足
人事檔案是由醫院工作人員的各方面信息組合而成的，收集信息是檔案管理工作的重要內容之一，在人事檔案的記載過程之中，由于涉及到很多過往的信息，信息的真實性和準確性無從考察，并且在填寫的過程中容易由于書寫不規范等造成信息的不準確、不完整的現象，使人事檔案管理的真實性和可靠性降低。目前大多數檔案仍以記載經歷性的資料為主，記載的是工作人員的過往，不能完整、客觀的反映出工作人員的整體素質，比如醫德醫風、門診工作量、工作能力、服務態度等等，這些都需要在長時期的考察中才能得出，并且應該作為醫院任賢用能的重要依據，而人事檔案中很少有所體現。
2、人事檔案管理制度較為陳舊
隨著社會的進步與發展，社會對人才的需求量日益增加，人才的流動性也日趨頻繁，合理的人才流動有利于醫院人才資源的更新，對醫院的發展有利，但是受到傳統觀念的影響，醫院的人事檔案管理制度較為陳舊，已經不適應人事制度改革的要求。人事制度的改革對人事管理工作提出了新的要求，但是有些醫院的人事檔案管理制度并沒有及時更新和完善，檔案管理者沒有認識到檔案的重要作用，甚至存在隨意修改檔案的事情。
3、檔案管理人員的素質有待提高
在傳統的醫院檔案管理中，人們對人事檔案管理認識不清。在對檔案的歸檔及存放管理中，沒有意識到其重要性及嚴謹性。另外在醫院的總體管理中對于檔案管理人員的任職上，沒有過高的要求。這促使整體醫院人事檔案管理人員的水平參差不齊。但是從檔案管理工作實際看，嚴謹性及重要性都要求非常高。且對工作人員的個人素質、責任心都有一定的要求。綜合來說醫院現存的人事檔案管理人員問題，在實際上對于醫院的改革發展有嚴重的阻礙作用。
二、如何進一步做好人事檔案管理工作
綜合醫院人事檔案管理中存在的問題來看要想全面的解決，必須加強對醫院人事檔案管理工作的認識。并建立科學管理的規范化制度，充分的融入信息技術，將檔案管理工作真正的改革創新。
1、加強人事檔案規范化、科學化管理醫院檔案管理是醫院管理向制度化、規范化、科學化方向發展的重要標志，是不斷提高醫院基礎管理水平的需要，并在醫院建設和醫療事業發展中發揮著越來越重要的作用。
（1）加強檔案管理認識增強全員的檔案意識，特別是檔案管理人員及領導干部的檔案管理意識。檔案管理是醫院管理的重要組成部分，領導要重視檔案管理，要把檔案管理納入重要議事日程，與醫院業務建設同步規劃、同步發展，從人力、財力上積極支持檔案管理部門，從根本上消除以往檔案管理工作受到的冷遇，提高各級干部對檔案工作的認識，使檔案工作順利開展。
（2）建立科學管理制度醫院結合實際工作以《檔案法》、《醫藥衛生檔案管理辦法》等法律、法規來制定一套比較科學、完整、系統、可行檔案管理制度。將醫院所有職工的人事檔案集中統一保管，用統一的標準和規范系統地分類、整理，建立多種檢索方式，以利于醫院檔案實行規范化、標準化、科學化管理，以利于檔案信息資源的開發利用。
2、以人為本，提高檔案管理人員綜合素質建設的措施檔案工作服務質量的好壞其關鍵在于服務人員的素質。在檔案工作不斷深入發展過程中，管理人員的素質內涵要不斷豐富，才能適應人事檔案管理發展的需要。人員素質包括思想政治素質、業務能力素質、職業道德素質。
（1）思想政治素質要求檔案管理人員具備的思想政治素質是指其必須具有較強的黨性原則，必須具有正確的政治方向、政治立場和政治觀點，樹立正確的人生觀、世界觀和價值觀，有強烈的事業心和責任感。醫院檔案管理部門領導應該經常對檔案管理人員進行人生觀、價值觀、榮辱觀的教育。人事檔案干部在改革開放的新形勢下要增強檔案意識，充分認識干部人事檔案工作在黨員干部工作的地位和作用，忠于職守，恪守檔案工作紀律。
（2）業務能力素質檔案工作是一項專業性很強的工作，檔案管理人員應接受專業的教育培訓，應掌握檔案專業理論知識和方法，才能勝任此項工作。為適應新時期知識、技術日異月新的變化，醫院檔案管理工作者應樹立“活到老，學到老”的終身受教育的理念，不斷學習新理論、新知識、新技術，不斷拓展自己的知識面，提高學歷層次。
3、拓展醫院檔案服務領域，培養檔案管理人員主動意識、創新意識檔案管理干部要解放思想，改變過去被動的“等、靠、要”的傳統工作模式，向主動管理轉變，把干部人事檔案工作與醫院各項工作聯系起來，在主動服務和開發利用上下功夫。檔案管理人員要充分利用干部人事檔案資源為醫院中心服務。在醫院進行科室人員編制規劃、中層干部競爭上崗、職稱評定、人員調整等活動中，干部人事檔案及時、準確地為院領導科學決策提供了重要依據。
隨著經濟的發展和科技的進步，我們進入了大數據時代，人們生活水平的提高，對醫療水平的要求也越來越高，新型醫療改革的速度不斷加快，醫院擁有一個規范性的管理制度尤為重要。對醫院實行科學性的人事管理，提高醫院的服務質量，大數據時代是新技術的時代，是以人為本的時代，大數據時代的醫院人事管理的創新應該體現人事化的管理理念。文章主要描述了大數據時代醫院人事管理面臨的問題，對醫院人事管理的創新提出了具體化的建議。
關鍵詞：
大數據時代；管理；創新
改革開放以來，我國綜合國力不斷地增強，經濟飛速的發展，人們生活水平不斷提高，越來越關注自身的健康狀況，對醫院的醫療條件和服務水平的要求越來越高。改革是醫院不斷發展的必然途徑，完善醫院的管理制度，為患者提供高質量的醫療服務，實現醫院的現代化管理，醫院人事管理是醫院管理的重點，加強醫院人事管理工作的創新，高效率的處理醫院的事情，合理的分配醫院的人力資源，提高醫院的服務質量。
一、大數據時代的醫院人事管理創新的必要性
1.我國醫院的人事管理存在很多問題
大數據時代醫院人事管理制度存在問題的主要原因是人事管理的規章制度不完善，導致醫院的人事管理工作不能有效的展開。有些醫院雖然制定了詳細的人事管理制度，但是沒有落實到實處，沒有統一的管理標準。在有些醫院里，人力資源得不到有效的資源整合，出現了自成體系的醫院管理系統，導致醫院自身的管理制度不能得到有效的發揮，醫院的管理職能就是擺設，對醫院的工作人員制約作用不明顯，醫院各部門和各個科室的權利和義務不明確，導致醫院的管理混亂。醫院的管理人員整體素質不高。我國醫院缺乏專業的管理人才，大多數的醫院管理人員都不是專業的管理人員出身，沒有接受過醫院管理方面的培訓，對醫院人事管理方面的特點不是很了解，專業的理論知識不完善，專業的管理技能不熟練。有些醫院的人事管理工作者對醫院的管理工作不重視，工作的效率低下，不能及時的解決醫院人事出現的問題，缺乏對醫院人事工作進行科學系統化的管理，難以適應醫院現代化的發展和管理。除了醫院人事管理制度不健全和醫院的人事管理人員綜合素質不高以外，最基礎的原因就是醫院的人事管理人員對醫院人事的管理工作缺乏一個正確的認識，沒有意識到醫院人事管理工作的重要性，對醫院人事管理工作認識不到位，認為醫院人事管理的工作無關緊要，對醫院人事檔案工作的管理缺乏技術性,有時可能會造成檔案的遺失或者損壞。
2.醫院人事管理的創新意義重大
大數據時代就是新技術時代，醫院的發展要緊跟時展的步伐，要引進國內外的先進科技設備，采取科學系統的人事管理方法，對醫院人事的管理工作進行創新，使醫院可以適應現代化的發展。創新醫院的人事管理工作，可以對醫院人事的管理數據進行有效的整合，充分的利用醫院的人事管理數據，把計算機技術引入醫院的人事管理工作當中，整合醫院的人事管理資源，使醫院的訪問門戶得到一體化的構建，采取科學信息化的管理方式，對醫院的人事工作進行精細化的管理，提高醫院人事管理工作的水平和質量。加快醫院人事管理工作的創新，運用現代化的管理方式對醫院的人事進行管理，可以為醫院的工作提供豐富全面的檔案資源，有利于醫院的創新和發展。
二、大數據時代醫院人事管理創新的途徑
1.提高醫院人事管理工作者的綜合素質
大數據時代要求醫院人事管理工作者緊跟信息時代的發展，所以醫院人事管理工作者要具有創新的意識，掌握計算機的技術，對醫院的人事檔案進行信息化的管理，才能更好地實現人事管理工作的創新。醫院也應該完善人事管理工作者的招聘工作，招聘專業性的醫院人事管理工作者，結合社交網絡形成全方位的人才招聘體系，彌補傳統的招聘模式的弊端。在社交網絡上進行招聘不僅可以加強對應聘者的深入了解，而且可以提高招聘和應聘的效率，節約招聘的成本。通過網絡可以對應聘者進行全面的了解，通過互聯網，可以了解應聘者的生活狀況、專業素質，但是還要結合醫院人事管理的數據資料進行分析，使新招聘的人事管理人員能夠適應醫院的人事管理系統，為醫院人事管理工作者整體素質的提高打下基礎。醫院人事管理人員還應該提高專業的管理技能，加快醫院人事管理信息化的步伐，在醫院的人事管理中重視網絡的普及。醫院要經常對人事管理部門進行培訓，除了鞏固醫院人事管理人員的理論知識，還應該重視信息化管理理念的宣傳，對醫院的人事管理人員進行信息化的培訓，對員工的考核也應該運用信息化的軟件，方便快捷，而且準確率高，在大數據時代下對醫院的人事工作進行信息化的管理，提高醫院人事管理的水平和效率。
2.加強對人事管理制度的監督和管理
加強對醫院人事管理制度的監督和管理，首先應該完善醫院的人事管理制度，引進專門的計算機人才，重視計算機技術的使用，利用網絡加強管理，運用科學的人事管理軟件，形成完整的人事管理模式，營造一個良好的管理環境。醫院應該制定完善的激勵和懲罰制度，為醫院的人事管理工作者提供動力，提高人事管理工作者的工作效率和管理水平。大數據時代，醫院的人事管理工作重視的就是效率和質量。醫院內部的人事檔案數據都具有很強的保密性，在大數據時代，運用科技的手段，加強對人事管理工作的監督和管理，避免人事檔案數據的丟失或者泄露等情況的發生，做好人事檔案管理的保密工作，提高醫院人事管理數據庫的結構穩固性，運用計算機技術，減少醫院人事管理工作人員的投入，有利于促進人力資源合理的分配，提高醫院人事管理的效率和質量。醫院人事管理的方法應該創新，實現信息化的管理，醫院人事管理的工作應該朝著數字化和網絡化的方向發展。在醫院內部要完善基礎的網絡建設，優化醫院內部的網絡布局，完善醫院的通信設備和網絡設備，加大資金的投入，購進掃描儀、電腦和打印機，加強醫院網絡一體化的進程，運用互聯網技術，加快對人事檔案數據的整理，把人事檔案的信息進行加工整理，輸入計算機內，方便日后的查詢和管理，為醫院人事工作的管理提供方便。
3.重視醫院數據庫的建立和管理工作
大數據時代下，醫院的人事管理要想進行創新，需要建立完整的數據庫，但是醫院數據庫的規模較大，耗資比較巨大，大多數醫院難以承受高昂的建設費用。為此，政府應該加以支持，為醫院數據庫的建立提高資金和技術的支持。政府也可以出資建立一個大型的數據庫，供醫院使用，醫院進行人事管理時，可以及時的獲取數據庫的人事信息，為醫院人事管理的工作提供依據。各個醫院結合醫院自身的條件和資金狀況，可以建立小規模的數據庫，在查詢相關的人事檔案信息或者數據時，不必進行人工的查詢，可以在醫院自主的數據庫中進行檢索，減少人力和資金的投入。在數據庫錄入信息時，要注意數據庫錄入信息的準確性，為日后的查詢和管理工作做準備，提高數據庫管理的科學性，引進計算機技術進行管理，避免人事檔案出現損壞和遺失的現象，為醫院日后工作的展開做鋪墊，促進醫院人事檔案工作的創新和開展。數據庫建立以后，還要有相應的管理部門。以往醫院對人事檔案數據的管理都是實行人工的管理，難免出現人事檔案的破損和丟失，為醫院人事管理工作增加負擔。大數據時代下，醫院建立的數據庫，把人事檔案的信息和數據都收入到數據庫當中，信息量多而雜，所以應該建立數據庫管理的部門，讓他們對數據庫的信息進行系統化的分類和整理。還要加強對人事數據的收集和存儲工作，保證醫院人事管理數據信息的真實性和豐富性，在網絡上實現資源的共享，為醫院的人事管理工作提供豐富的資料，提高醫院人事管理的水平和質量，對醫院實行科學化和系統化的管理。
綜上所述，大數據時代，醫院面臨著機遇和挑戰，醫院必須加快創新和改革的步伐，才能滿足人們高質量的要求。醫院的改革要從最基本的人事管理工作入手，加強對醫院人事管理工作的創新，對醫院的人事工作進行信息化的管理，引進計算機技術，建立數據庫，加強對人事檔案的數據收集和整理的工作，方便快捷。醫院還應該加強對數據庫的管理和監督，避免數據庫資料的丟失。在大數據時代的背景下，健全醫院的管理體制，提高醫院人事管理工作者的綜合素質，加快人力資源管理工作的創新步伐。
作者：亢文勇 單位：山西省運城市中心醫院人事科
參考文獻
[1]馬超燕.大數據時代醫院人事管理創新的探討[J].東方企業文化,2015(2):73-74
[2]蔣華艷.大數據時代醫院人事管理創新[J].辦公室業務,2015(13):97,100
一、當前高校在二級管理體制之下開展人事管理工作存在的問題
針對目前高校二級管理體制之下人事管理工作開展現狀來看，其暴露出的問題仍然比較嚴重，歸納總結，主要包括以下幾個方面：
第一，高校現存的人事管理制度存在嚴重的權責不明現象。從前，許多高校在機構和部門的設置上比較不規范，甚至存在較多的管理層次，看上去管理機構比較完善，實則卻存在著嚴重部門職能交叉現象。許多時候會出現辦事效率低下的現象，而出現問題的時候各個部門又因為沒有明確的職責劃分，從而出現責任相互推諉等現象。
第二，高校的人事管理人員存在素質偏低以及能力欠缺的現象。加之高校本身缺乏科學的考評制度，使得高校的人事管理工作無法順利開展和進行。當前我國大多數高校的人事管理人員多為中高職畢業生，甚至許多從事人事管理工作的人并沒有相關的工作經驗和業務經驗。既無法有效提升管理水平，也不能滿足高校師生的考核要求，對于高校人力資源的管理工作順利進行產生了嚴重的阻礙。
第三，高校在人事管理過程中所選用的分配制度存在嚴重的不合理現象。在高校實行二級管理體制之后，許多高校都將教師的考核問題下放到教學單位當中。可是許多時候，考核體系并不能夠真實反映教師的實際貢獻。無法與教師的績效考核、獎勵掛鉤，勢必造成一些本身付出較多、業績較為優秀的教師無法得到相應的獎勵。長此以往，勢必造成教育工作者工作積極性的大幅度降低，也不利于高校的長久發展和人才引進。
二、高校二級管理體制之下人事管理制度的完善對策
（一）對原有人事規章制度進行改進
要想有效改善當前高校的人事管理現狀，首先需要對原有的人事制度進行改進，對從前實行的用人機制進行完善。伴隨著眾多高校所選擇的二級管理模式來看，高校應該依據實際情況對原有的認識制度進行改革，還需要注重高層次人才的引進以及相應的動態化培養制度制定。明確高校推行這一政策的思想以及具體的優惠方向，確保高校在人事制度改進方面能夠有的放矢。
（二）注重目標的設定和管理
高校二級管理體制之下，需要注重實施目標的設定。高校的人事管理制度和目標應該體現出考核的作用，使得學校對教師的考核由最初的直接管理轉變為簡介管理，評價機制也應該更為全面。一方面是來源于高校的校級考核，另一方面則是來源于院系內部的考核。也就是說，人事管理人員不僅僅需要接受校級考核，同時還要接受系級考核。雙重考核的標準有所差別，同時也會使得考核的內容、評價指標更為完善。通過全面且綜合的考評形式，可以將其結果作為對人事管理人員績效考核的標準，直接與人事管理人員的工資、崗位補貼、福利待遇、獎懲情況掛鉤。
（三）改善現存分配制度且完善激勵機制
現存的分配制度不能夠凸顯按勞分配的原則，這就會使得分配的結果有失公允。所以，在高校二級管理體制之下，需要將從前傳統的分配制度進行改革，尤其需要改進之前只與職稱掛鉤卻嚴重忽視教師實際貢獻的分配制度。按照按勞分配、多勞多得的原則，實現按照崗位指定薪資待遇的方案。這樣可以使得廣大教職工的工作熱情被激發，工作積極性有所提升，進而有效留住更多的專業人才和優秀人才，為高校的不斷壯大和發展奠定基礎。
（四）注重各大高校的自主權利
高校要想謀求長遠發展，必須明確自身自主權利在發展過程中的重要性。所以，高校要想實行院校二級管理，必須制定二級管理規章制度。學校作為管理的一級主體，應該負責統籌全局，針對學校的長遠發展有明確規劃，同時還需要對高校的建設以及規章制度的建設進行設置。簡言之，高效發展的主要方向應該是由學校這個一級主體確定的。而院系則屬于學校管理的二級主體，其主要工作任務就是對學校的相關政策與規定進行傳達和落實。并且需要不斷擴大自身的自主決策權以及相應的人事權。學校應該和院系之間形成合二為一的管理機制，這樣在管理的過程當中將會更為靈活，同時也更有利于高校的進步和發展。
一、今年做出的主要工作：
修訂了《員工考勤管理制度》于09年4月29下發，制訂了《食堂用餐管理規定》在09年4月23日下發、修訂了《工作餐管理辦法》在09年4月23日下發；
通過了勞動與社會保障監管部門對我公司2008年度的勞動年檢，拿到了年檢證；
融合《工傷保險條例》、××省出臺實施《工傷保險條例》若干規定的重點，結合企業發生事故后的關鍵處理起草了針對內部的《工傷保險指導文件》，并通過工傷機構認定，下發到相關人員；而且邀請工傷科科長針對公司相關人員做了進一步的培訓。
經歷了工傷事故申報、工傷鑒定、待遇支付全過程；了解了工傷事故發生后申報辦理的流程；
對公司保險一塊進行了規范，啟用月報管理，每月會同生產區進行數據更新，經核對匯總上交財務；
設計了適合公司統一使用的《離職手續辦理表》，已經審批印刷下發使用，減化了繁瑣的辦理流程，達到了方便、實用，提高了工作效率；
廣播站設備陸續齊全，廣播組成員日趨穩定，廣播節目質量比去年上升到一個新臺階；
二、目前存在問題：
招聘方面：
技術管理類人才難招；特殊崗位人才難遇（如：招投標主管）；下一步考慮嘗試啟動專業人才網引進專業技術管理人員；某些特殊崗位建議從公司內部選擇素質相對較高的人員進行培養；
部門在招聘人員時未嚴格按照公司規定填寫《人員增補申請單》進行審批，而是隨意的口頭或電話通知，同時也未明確招聘的崗位要求、工作內容的描述，導致人力資源招聘過程中不盡完美；
部門人員的崗位調動，與其它部門發生的人員調動不事先知會人力資源中心；
考勤：
考勤系統輸出數據單一，只有原始記錄，不能計入正常休假、出差、病假、公假放假等信息，部門上交的紙質考勤與考勤機統計的考勤經常存在不一致的現象，每月需要花大量的時間手動輸入、核對；得不償失。只能依靠指紋打卡，經常手脫皮的人員無法打卡。
離職辦理：
部門未按照合同要求嚴格控制離職人員在試用期內提前三天，在轉正后提前一個月提出書面申請的辭職報告，而往往是自行協商一致即時通知人力資源中心辦理離職手續，造成人事部門沒有足夠的時間可以招聘人員到位進行工作銜/交接。
合同管理：
多數人員合同到期未進行任何處理，（集團定期處理不符合要求，生產區重視不夠，經常不做處理）；生產區存在只與勞動者簽訂一份合同的現象；存在入職手續辦理時收取43元押金，一星期內不適應辦理離職手續尚退還35元，一星期后辦離職手續即全部不退的現象，而合同中未有規定，此舉又是違反合同法的；
制度不完善，人力資源在人員管理上監管困難；
員工手冊未建立，對員工的宣傳未達到一定的效果，員工的對公司的認可度、歸屬感較淡；
部門職責及崗位職責未修訂/完善；工作內容不明確，造成忙得格外忙，閑得上班甚至玩游戲，公共環境下影響團隊建設及員工心理平衡；
缺少激勵機制，不能激起員工的工作熱情；
崗位說明書及工作流程圖資料不齊，下一步工作開展緩慢；
生產一區廣播站未好好利用，達不到預期效果；
三、對所存在問題的建議處理措施及2012年工作計劃
招聘、離職：落實所制訂的綜合的內容全面的《人事管理制度》，審批下發，嚴格按照制度要求來規范各部門的人員招聘、異動、離職手續辦理；監管各部門的考勤；
考勤：下一步考慮是否更換科學的考勤機解決上述問題，提高工作效率和考勤管理？
合同管理：針對以上現象人力資源中心依據勞動合同法，結合企業現狀及查閱相關案例，制訂了一系列的應對措施，設計了《勞動合同到期通知書》、《勞動合同續簽通知書》、《勞動合同解除通知書》、《終止勞動合同通知書》、《解除、終止勞動合同證明書》以及《勞動合同變更協議書》；下一步工作準備把以上措施制訂成合同管理的制度或規定，形成文件，對集團和兩邊生產進行統一管理。
制度建設：成立制度建設小組，做出制度建設策劃方案，明確制度制訂、修訂的流程、完成時間、主要負責人等，通過集中研討、分期修訂完善現有尚可用的制度；廢止不適用的制度；新增為了適應企業以后發展需增加的制度，反復推敲意見一致后上報集團審批，統一結冊、下發、執行。 部門職責、崗位說明書、工作流程圖：部門職責由行政總監做出限期，各部門經理修訂完成；各崗位職責、崗位說明書、工作流程圖由人力資源中心設定限期，各崗位人員自行起草，各部門負責人統一收集審稿上交人力資源。集團設立部門職責、崗位說明書、工作流程圖統一建設小組，由人力資源中心進行初審，人力資源中心會同小組進行復審并終審，上交集團審批，結冊、下發、執行。
激勵機制：可由集團領導、行政總監隨意暗訪、調查聽取“民聲、民意”，組織相關人員進行意見收集、統一，起草文件，納入公司相關制度中執行。
廣播站：廣播站的一系列文件資料已經發往生產一區，后期將把集團設備趕快配齊后，同李火生到生產一區進行現場調查、共同協商，需要時進行指導。制訂方法，爭取把一區廣播站辦成和集團一樣的效果。
2012年工作計劃： 人員管理：針對新入職的人員：采取培養、管理有機結合——新人入職后，要按《新員工入職手續清單》辦理；每一個人都要通過崗前培訓，考試合格后憑《到職通知單》轉入部門，由部門安排工作位，部門領導委派指導老師進行指導、部門和人力資源中心進行試用評估考核！針對公司各部門的人員管理，建議在今年集團辦和人力資源開展的述職會議基礎上，結合既定的激勵機制，增加對每個人考核機制，且多關心下屬，分月或分季度的進行工作總結考核，時刻與之前對比，重視效率，重視成績。從工作上看成績，從生活體現關心。形成一種緊迫向前，揚優汰劣，互相尊重的環境。體現領導的仁、道。
表格管理：對人事方面的表格進行統一收集、分析，保留或精進適用表格，廢止不適用的表格，增進適應企業以后發展備用的表格，統一集中成冊，編號，下發各職能部門控制使用，以規范人事管理。
附：現有制度分析：
2009年修訂并下發了《員工考勤管理制度》，《工作餐管理辦法》，《食堂用餐管理規定》。
2006版下發的制度有29個，目前制度情況：
現有制度分析/分類
制度名稱
廢止制度
《員工考勤管理制度》、《電話管理制度》、《微機室管理制度》、《員工準則及實施細則》
不適用制度
《員工證件證書管理制度》、《上崗證管理制度》、《關于增補新員工臨時管理辦法》、《浴室管理辦法》、《印章管理規定》、《員工考核制度》、《宿舍管理制度》
暫未用制度
《活動室、閱覽室的管理辦法》
修改待審批下發的制度
《人事管理制度》、《培訓管理制度》、《財務管理制度》、《銷售管理制度》。
目前運行的制度
《業務員差旅制度》、《辦公用品管理制度》、《辦公自動化設備管理制度》、《文件收發管理
需增加的制度
《檔案管理制度》（可修訂《文件資料收發規定》），《員工考核管理制度》、《薪酬管理制度》
其它
研究表明圖書館人事改革研究與事業單位人事制度改革聯系緊密。通過對研究成果發表的時間段的分析可以發現，相關研究成果主要集中在2000—2010年這一時間段，這一時間段正是我國事業單位改革的重要時期，此時圖書館學者紛紛跟隨改革的浪潮響應我國事業單位人事制度改革政策的號召，積極以推出研究成果的方式對圖書館的適應性發展獻計獻策，體現圖書館人與時俱進的思想和作風。綜上所述，圖書館人事管理與改革研究適應于不同的時期，每一個階段的研究內容和研究范圍可能會隨之變化，但基于一個共同點，就是適應同一時期的事業單位的發展，研究以促進圖書館的適應性發展。
圖書館人事管理現狀
隨著網絡的發展，圖書館擔負的任務增多，面臨一個激烈競爭的環境，圖書館人事管理和改革必須朝著有利于競爭的方向發展。為了改變我國大多數高校圖書館工作人員綜合素質偏低、學習意識不夠、競爭能力不強、工作效率低下的狀況，高校圖書館紛紛進行人事制度改革，以提高圖書館的整體工作水平和工作積極性。于是，不少高校圖書館相繼將“競爭上崗”“引進非事業編制人員”［2］引入到圖書館的人事制度改革之中，這次人事制度改革，在形式上改變了圖書館長期以來形成的思想散漫、不求進取的狀態，增強了員工的競爭意識，凸顯了員工的危機感和緊迫感，轉變了思想觀念。但是從實質上分析我國高校圖書館的現狀，大多數高校圖書館仍然普遍存在著職工綜合素質偏低、學習意識不夠、競爭能力不強、工作效率偏低的局面。改革并沒有取得突破性的進展。
高校圖書館人事管理的分析及改進
（1）對“競爭上崗”人事制度管理的分析。信息時代的到來給信息社會帶來競爭，也給有信息功能的高校圖書館工作帶來了前所未有的機遇和發展空間，同時又蘊含著嚴峻的考驗與挑戰，圖書館要在信息社會適應發展的需要，就要有合理的人事管理制度。目前，多數高校圖書館工作人員來源于學校人事處的安排，人員的引進和調配主要由學校人事處負責，圖書館在這方面沒有主動權，只能被動接納，因此有些博士家屬、老師子女等關系戶就進入圖書館，造成圖書館工作人員結構單一［3］，這極不利于圖書館的發展。為了適應圖書館的發展，就應該采取有效的人事管理制度對圖書館工作人員進行管理。“競爭上崗”是為了適應圖書館的競爭環境而設立的一項人事管理制度。其主要做法就是實行崗位聘任制，按需設崗、按崗競聘。它的核心內容就是按需設立崗位，通過崗位進行招聘、聘任，這種形式突出崗位的主導地位，從而淡化工作人員職稱和學歷等因素的身份。從理論上分析，這種人事管理制度對于圖書館員工的危機意識、競爭意識、進取意識等激勵因素都會有不同程度的提升［4］。
（2）對“引進非事業編制人員”人事制度管理的分析。近年來，由于高校工作人員編制的限定，而新建圖書館又需要大量工作人員，這之間出現了一定的矛盾。高校工作人員編制限制著高校人員的引進數量，大多數高校把新進人員的學歷提高到碩士、博士學歷，而圖書館的業務屬于基礎業務，低學歷人員完全能勝任，再加上圖書館的待遇和福利，難以吸引大多數的高學歷人才，因此這一標準限制了人員的引進，限制了圖書館的發展。在這種情況下“，引進非事業編制人員”不失為一種好的人事管理制度，這不僅能彌補圖書館工作人員的不足，同時也能給圖書館工作人員帶來競爭和激勵。
（3）兩種人事制度管理在圖書館發展中的應用及改進。“競爭上崗”人事管理制度首先涉及設崗，科學設崗是人事改革的前提和基礎，是一項科學性、專業性都較強的工作。過去“因人設崗”弊端很多，現在要因事設崗，按崗聘人，要對圖書館各崗位進行分析研究的基礎上，對具體崗位的出設與不設、設多少、怎么設等做出準確的結論。崗位設置的第二步就是崗位定級，圖書館崗位定級也同樣分為兩大類，即行政管理崗位的定級和專業技術崗位的定級。此種政策強調該崗位的任職資格，也就是說在這種政策下，員工從事何種崗位的工作，是以該崗位的任職資格為標準，而其職稱、學歷、年齡和工齡則為輔助參考項。這種政策嚴重沖擊著學歷職稱人事管理制度。但是學歷、職稱的人事管理制度在事業單位包括高校圖書館中實行的時間較長，認可度高。所以競爭上崗的人事制度不能完全置學歷、職稱于不顧，應該兼有照顧。同時職稱、學歷在促使圖書館工作人員不斷學習，提高自身素質，提高業務水平和專業理論素養，對于促進圖書館各項業務的開展與圖書館的發展等方面仍然有著非常大的積極作用。
引進非事業編制人員的人事制度管理和改革有效地回避了學校的人員編制問題，也解決了圖書館工作人員的需求。引進非事業編制人員人事制度的實行有著積極的意義，不僅是對現有崗位的補充，更是走出了人事制度改革關鍵的一步。來應聘的人員大多是剛畢業的學生，有專科生、本科生、研究生等，他們都是年輕的一代，有著扎實的知識基礎、積極健康的心態和活潑的生活風格，給圖書館注入了新鮮的血液。對于新進圖書館的應聘人員，可以采取一種適當的管理考核辦法及有效措施：一方面，留出少數的編制名額，鼓勵應聘人員競爭編制崗位，具體辦法是連續兩年考核為優秀的應聘人員轉為事業編制，不合格的應聘人員則被淘汰，這樣空缺出來的崗位再進行招聘。通過這一辦法的實行，能真正實現能走能留，能上能下，重視工作能力、突出工作實績的人事管理機制。另一方面，在工作業績相當的情況下，可以傾向于讓有本科學歷的優秀應聘人員進入圖書館正式的專業隊伍中，融入到圖書館專業業務工作中。這樣可以改善圖書館低學歷的現況，使圖書館各層次人員結構得到補充，圖書館的專業隊伍結構建設更合理，有利于圖書館各項事業持續、穩定的發展。
聘用非事業編制人員也存在著一些弊端，主要表現如下：第一，存在人員不穩定性。一些非事業編制人員也許把圖書館工作作為過渡，一旦找到自己理想的單位就會毫不猶豫走出圖書館，從而造成圖書館人員的流動和缺失，對圖書館工作的連續性開展帶來影響。第二，公開公正的聘用程序有著非常嚴格的要求，必須按正規程序進行，一旦不合程序范式，應聘人員想來來不了，圖書館想要要不到，會使圖書館工作人員不能得到有效補充，對圖書館工作的運行會帶來一定的影響。第三，由于缺乏明文規定的約束手段，也就是說簽訂合同時沒有要求應聘者支付一定數額的履約金來進行約束，在應聘人員履行合同的意識不強的情況下，可能費了很大周折后聘任合格的人員卻因為自身的原因退出，而導致圖書館職位的空缺，影響圖書館工作的開展。#p#分頁標題#e#
1.1是時展的產物
隨著我國社會經濟的持續發展，傳統的人事檔案管理模式已經不能滿足瞬息萬變的形式，因此，就要進行人事制度改革，這也是機關單位的管理體制改革的重要內容。這次改革的重點內容是從傳統的對人的單純管理轉到對人才資源的開發上來，隨著國家人事制度改革的不斷深入，機關單位的用人制度也發生了巨大的變化。當今社會的生活節奏很快，人才流動日益頻繁，但是這些都控制在紙質的人事檔案范圍內，擺脫了傳統用人模式的束縛。
1.2有利于提高工作人員的效率
機關單位人事檔案管理的信息化，改變了傳統的檔案管理人員從繁瑣的歸檔、裝訂手工的模式，實現檔案管理由單一的實體管理向信息管理與實體管理相結合，由以體力勞動為主向以腦力勞動為主轉變。人事檔案管理的信息化，通過網絡就可以實現即時查詢，可以更好地為機關單位人事工作提供服務，節省了大量的時間，進一步提升業務水平。
1.3有利于對人事檔案的保護
我們知道，何種類型的檔案都是采用紙制載體，通常情況下我們不使用復制文件，因為原件才是最原始的證據材料，它具有著客觀性和唯一性，這一點是不容置疑的。但是，人事檔案最主要的功能之一就是查閱，機關單位要考察一個人，經常需要查閱相關信息，這樣就會對檔案造成一定的破壞，不利于人事檔案的管理工作。人事檔案管理的信息化，就避免了反復翻閱紙制檔案材料的狀況發生，只需查閱數據庫資料，減少了檔案管理人員與紙制材料的頻繁接觸，將有利于人事檔案紙制載體的保護。
1.4有利于推動各企業人力管理效果的提升
對各用工單位來說，這一加強歷史記錄資料保管的方式可以大力提升其工作成效，完善企業員工工作調配辦理的相關業務流程。就如依據這類歷史證據記錄資料來實施個人的相關社會服務手續，其中包括疾病治療報銷、實施工薪調整以及新崗位任用等各種情況，查閱相關歷史依據的記錄資料，并且將工作調整與歷史資料實施緊密配合。2.主要問題分析
2.1專業的信息化檔案管理人員缺失
實施人事檔案信息化管理，隨著技術進步硬件問題很容易得到解決，但專業的信息化管理人才缺乏。在我國的許多單位中，由于人員正處于新老交替時期，老一輩的員工不懂信息技術，在所在的崗位上還未退下來，新的信息技術管理人才又遲遲上不去，形成信息化管理的真空狀態，導致人事檔案信息化管理難以開展。
2.2信息化人事管理制度缺乏
雖然一些單位在人事檔案管理中采用了信息化管理的方式，但我國尚未建立起完整的信息化檔案管理制度，致使人才檔案信息化管理的過程中缺乏制度做支撐，人事檔案管理工作隨意而行，容易出現各種紕漏。
2.3不具備網絡信息的化歷史資料保管模式
雖然相當數量企業其歷史證據記錄資料儲存管理中運用了信息化的管理模式，然而我國至今還未統一建立起系統的、全國性的、整體覆蓋型的信息型歷史證據記錄資料運作系統，引發對歷史證據記錄資料保管環節中不具備作為管理支撐的制度體系，所有員工檔案資料的管理業務都是隨意而行，極容易造成各種缺陷和不完善的地方。
3.強化人事檔案管理工作信息化進程的措施
3.1轉變思想觀念，增強檔案管理意識
隨著社會經濟的發展，傳統的思想已經不能滿足時代的需求，這就需要我們轉變思想觀念，在新經濟環境下，加快機關單位的人事檔案管理工作，培養三種意識，真正的重視人事檔案管理工作。（1）增強檔案意識。所謂的檔案意識主要指人們對檔案及檔案工作的認識。我們要積極的宣傳人事檔案管理工作的重要性，在此基礎上使檔案管理工作貼近人們的生活，形成一種檔案管理意識。（2）增強工作人員的安全意識。人事檔案信息化管理過程中應認真搞好電子檔案的及時備份與維護工作，積極加強安全意識，確保人事檔案資料的安全與完整。（3）加強現代化意識。在人事檔案信息化的建設中，要將新的現代化理論知識與檔案管理工作融合，積極掌握計算機操作技能，建立社會化的開放式管理，以適應現代化的要求和形勢。
3.2建立健全人事檔案信息化管理制度
一些?撾揮捎諶狽ν晟頻娜聳碌蛋感畔⒒?管理制度，致使人事檔案信息化管理過程中出現諸多不規范的問題，如人事檔案信息胡亂編入、檔案信息的存儲和保管沒有統一的方式，這樣容易致使人事檔案信息丟失，在檢索、調用時出現困難。針對這種情況，單位一定要建立一套適合自身的人事檔案信息化管理制度和方案，使人事檔案信息化管理能夠按照檔案管理制度要求開展工作，確保人事檔案信息在收集、存儲、調用各個環節順暢，讓人事檔案信息化管理更具實效和活力。
3.3加強人事檔案管理人員培訓
人事檔案管理的信息化是一項復雜的工作，不是一朝一夕就能完成的，需要我們不斷的努力。我們承擔起這份責任，就需要有較高的政治素質、良好的職業道德和崇高的敬業精神的檔案管理人員。所以我們必須引進和培養綜合性的人才，為人事檔案管理工作提供智力支持。首先定期開展檔案管理的培訓，增強檔案管理人員的專業素質。開展檔案專業理論知識課程和計算機知識課程，使檔案管理人員掌握現代信息管理技術，提高人事檔案管理水平。其次要注重加強檔案管理人員的思想政治教育和職業道德教育。人事檔案管理工作需要嚴謹的工作態度，管理人員必須具有高度的思想政治覺悟和嚴格的紀律性。
一、當前我國高校行政管理效率基本現狀分析
在國家相關政策的支持和引導下，我國高校教育事業發展飛快。但是，由于高校數量眾多，高校事業發展的同時也給行政管理帶來更多的挑戰。目前，我國很多高校行政管理存在機構重疊、分工過細、職責不明等一系列問題，這是制約高校行政管理效率評價低下的重要影響因素。而且行政管理低下似乎成了高校日常管理的共性問題，分析其具體原因，主要表現在以下方面：
1.高校行政管理權力過于擴張，機構重疊
在我國，很多高校存在行政權力泛化，權力過于夸張，干預性強，導致高校學術權力大大縮減，從而是的高校行政管理偏離維教務服務的目標。具體表現為，高校行政機構重疊，管理人員冗余過多，職責分工不明確，而且行政管理決策缺乏民主性，大部分行政決策傾向于行政化，相關學術研究委員會的合理意見和建議不能得到有效的反饋，限制了高校管理基層部門的自主權力，不僅導致高校行政管理效率低下，還制約了高校行政管理的創新與發展。
2.高校行政管理制度不健全，管理無序
高校的行政管理時一項系統而又復雜的工作，它涉及到高校管理的很多方面，比如說行政資金管理、教學管理、學生管理、人事管理等等，所以說高校行政管理必須有一套完善有序的制度做支撐，規范行政管理流程。然而，目前我國很多高校的行政管理制度都不健全，管理無序，行政資金調撥不當，教學管理目標不明確、學生管理片面化、人事管理權力化等問題嚴重制約了行政管理的效率。而且，我國高校很多的行政管理制度都沒有針對性，只是片面的引進相關的管理理念，很多管理制度都落后于管理進程的發展，所以說，高校的相關行政管理制度亟待完善。
3.高校行政管理人員綜合素質不高，缺乏管理意識和相關的管理技能
高校行政管理人員的素質高低直接影響到行政管理的效率，然而我國大部分高校行政管理人員的自身綜合素質都達不到行政管理的需求。一方面，很多高校行政管理人員缺乏管理意識，對于相關的教學、學生、人事等方面的管理，大多都是疲于應付，敷衍了事，不愿意投入過多精力到行政管理中去，而且很多行政管理人員為了一己私利，甚至相互串通，造成管理階層的腐化，嚴重降低高校行政管理的效率;另一方面，很多高校的行政管理人員都是又學校的一些老師或者是輔導員兼理，甚至為了節省管理開支，招聘一些實習生來高校行政管理，他們因為缺乏基本的行政管理技能，管理經驗不足，最終大大制約了高校行政管理的效率。
二、提高我國高校行政管理效率的有效策略
1.整合高校行政管理機構，明確行政管理的職責權限
整合高校的行政管理機構，需要詳細的分析高校行政管理的職責、權限以及管理的具體內容，裁撤不必要的行政管理人員，科學的編制行政管理人員。同時要避免行政管理權力的擴散，對于那些過于細分的管理工作，需要進行綜合整理，統一分配，明確行政管理人員各自的職責權限。而且要科學的規劃行政管理的層次，提高高校行政管理相關政策的執行力度，做到上行下效，加強各行政機構之間的交流合作，及時的反饋相關的管理問題，采納有關部門的行政管理建議，促進高校行政管理的不斷完善和發展。
2.健全高校行政管理制度體系，為行政管理提供基本的制度保障
完善的高校行政管理制度體系時提高高校行政管理效率的基本保障，所以各高校應該結合高校行政管理現狀以及基本的管理條件，科學合理的設置行政管理制度，建立相關的考核和監管機制，規范行政管理工作程序，同時要根據行政管理工作發展的進程及時的完善和修改相關的管理制度，以提高行政管理效率。必要的時候，可以引進國內外先進的高校行政管理制度，借鑒成功的行政管理經驗，通過高校之間的交流合作，結合各高校的實際發展情況，建設具有高校特色的，順應高校行政管理進程的管理制度，從制度層面保證高校行政管理效率。
3.加強行政管理培訓和教育，提高行政管理人員的綜合素質
提高該校行政管理人員的綜合素質，需要加強行政管理培訓和教育。一方面，通過宣傳相關的行政管理理念，強化行政管理人員的管理意識，幫助他們樹立先進的行政管理理念，可以通過相關的物質獎勵以及精神獎勵等激勵措施，提高行政管理人員的工作熱情和積極性，加強行政管理人員的集體協作，保證行政管理目標的一致性;另一方面，對于高校行政管理人員，需要實行嚴格的崗前考核和培訓，保證相關的行政管理人員具備基本的管理技能，同時在高校行政管理過程中要盡量的聘用專職人員進行管理，保證持證上崗，而且在后續的行政管理工作中，仍然要定期的開展行政管理培訓教育，不斷的提高行政管理人員的業務素質和技能。如此，才能從根本上提高高校行政管理效率。
關鍵詞：人事管理；人力資源；差異性
人力資源對企業的發展影響巨大，它是摒棄了傳統的認識管理，發展成新型模式的管理系統，人力資源管理著重強調人力資源在企業發展中所發揮的重要性，在管理中所應用的績效考核等制度，使員工對工作充滿了興趣，對工作有一定的積極性，這樣既提高了工作完成的高效性，還提升了企業的直觀經濟。人事管理也是企業管理不可或缺的內容，在效果上雖然不如人力資源管理好，但它起到了對企業人員協調幫助作用。文章將對人力資源管理和人事管理進行分析比較，使二者都在企業管理水平中發揮更大的作用。
一、人事管理與人力資源管理的概念
（一）人事管理
人事管理根據字面意思，我們應該知道只要是針對企業人事關系方面的管理，主要強調人員配備的協調性，增加企業人事關系的管理水平和人事服務質量。人事管理主要從事人員的招聘、錄用、退休等一系列管理制度，在企業正常運作中，人事管理要對員工的崗位驚醒分析、調配，還要跟進員工工作進行定期職稱評定，根據企業管理制度中相關規定配合企業做好績效考核，處理好員工工資等級的劃分。人事管理本著事件為準的原則，帶有一定的強制性，在對崗位進行人員分配前，要綜合考驗員工的能力，根據崗位的需要設定人選，使員工到適合的崗位工作。人事管理中，管理人員一直屬于被動的一方，不能發揮其最大效用。
（二）人力資源管理
人力資源管理則是在人事管理的基礎上，對企業的各項管理制度進行升華和改善，相比較人事管理具有一定創新性和向上的意義，更科學的對人力資源進行開發，使其發揮最大的價值，能使企業資源的利用率得到最大化提高，更合理實現資源配置使用。人力資源管理中著重強調人員的重要，只有提高了員工的綜合素質和工作效率，企業的形象才能隨之提高。例如，在行政執法單位中，執法人員的素質就必須提高，他是企業形象的象征。人力資源管理還可以挖掘員工潛在的能力以提高管理制度的功效，這對管理目標的制定、實施和完善有積極的意義。人力資源管理還提供對員工的培訓和績效考核，管理人員根據這些制度的設定，能更好的調動員工在工作中積極性，為企業創造更好的經濟效益。
二、人事管理和人力資源管理之間的不同之處
人事管理和人力資源管理之間存在一些聯系。人力資源管理制度的前提與指導思想，二者之間存在較大的相似性。例如，企業中關鍵的管理方法是人事和人力資源的管理。在明確二者內容時，相關人員應該充分考慮到企業的具體情況與所處的時期，以此促進企業從長期、穩定發展。除此之外，人事管理和人力資源管理還能夠有效的調整人事關系，這兩種管理方式的前提都是服務企業，這樣可以創造良好的工作氣氛。在不同的經濟環境中，企業管理人員關注的方面也不同。因此，人事管理和人力資源管理都具備可調節性與可變性。下面筆者根據自身經驗，詳細對比人事管理和人力資源管理。詳細內容如下。
（一）管理理念方面
傳統的認識管理是將物質放在首位。太看重物資資源的使用，將人工看成資源的使用者，員工獲取的效益也將計入企業成本，企業的運作以降低成本為目的，來實現最大的利益，企業用最少的人工去完成最多的工作內容，以此產生更多的效益，所以企業想法設法去降低人工成本。而現代化的人力資源管理，則是將人力資源作為企業最大的效率源泉，是企業發展中最重要的因素，其他的物質都比不上人力資源對于企業的重要程度。人力資源管理通過開發和管理人才，運用有效的手段提升員工的素質，對員工的潛力無限開發，以此來為企業贏得高效的利益，使企業創造出更高的價值。人力資源視是一種對人力的投資，而不是單一的人工成本。
（二）管理內容方面
人事管理中的內容相對簡單。其中有人員招聘、配置與管理工作中的監督、輔助，組織編制比較穩定，管理人員只需要補充人力資源，也就是組成辦事組織，不同機構的管理功能無法有效發揮。人力資源管理不僅包含人事管理相關的內容，還包含和諧的工作關系、計劃工作步驟、規劃工作等，同時還包含增強工作人員的主動性與創造性，協調人員之間的關系。隨著社會的逐漸進步，人力資源管理的內容又得到了進一步的豐富，工作范圍也有所拓展，使管理功能有效的發揮。
（三）管理地位方面
人事管理部門屬于功能性的部門，其中設計到的活動是操作與執行方面的。因此，人事管理部門在綜合能力、管理工作、專業理論與其他技能方面的標準較低，它強調的是執行效率。企業在日常管理的過程中，人事管理部門負責管理事務性的工作，落實明確的政策，維護良好的員工關系，薪資管理。人力資源管理則處于企業的運作層和決策層，它是具有決策意義、戰略意義的一種管理活動，在承擔傳統人事管理任務的基礎上，還肩負著人力資源規劃等重要任務。相對來講，進行傳統人事管理的部門則為執行層，僅注重體現功能，發揮執行能效，應對事務以及行政工作，因此屬于一般性質的管理部門。
（四）管理模式的差異
傳統的人事管理是處于孤立狀態，被動的靜態性管理模式。它是將所有的相關事務拆分開進行單一的管理，使原本有聯系的方面都不再有聯系，出現嚴重的脫節現象。人事管理將人員按照其空缺位置的數量去分配，不去根據員工是否能勝任而劃分，只看重人員的歸屬情況，而不去重用，長久下來導致人才被埋沒，不能適得其所，壓制了人才的發展。而現代的人力資源管理是對企業發展過程的全動態化管理，有效根據人員的才能情況進行錄用、培訓、到使用、考核等一系列管理手段，全面監管員工在工作過程中的貢獻度，使員工在崗位發揮最大的利用價值，這種管理模式打破常規管理的部門間的局限性，將所有人員視為一個整體，統一管理。
三、結語
人力資源管理和人事管理關系密不可分，人事管理為人力資源管理奠定基礎，是對傳統人事管理制度的補充與擴大，且人力資源建立在人事管理基礎之上，有助于促進企業管理水平的提高。二者不僅有一定的聯系，還有一定的差異，即側重點的不一樣，人力資源管理要比人事管理的效果明顯，可以適應各種環境繁雜的企業，也可以更加適應企業現代化社會的發展需求。而人事管理主要是針對人事關系的調配，為企業配置最優的人事資源。同時人事管理作為人力資源管理的輔助，使人力資源管理的價值更好的發揮。人力資源管理能使員工的積極性得到提高，為企業創造更大的經濟利益。
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