時間：2023-09-24 15:55:53
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源管理考核，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
人力資源是組織最重要的發展資源，組織員工的績效水平，直接決定了人力資源的綜合價值能力，沒有績效，便無法從根本上實現職工的價值。隨著全球化競爭日益加劇和我國市場經濟體制的不斷完善，現代組織逐步認識到，規范、合理、全面的績效管理制度，對于組織提高經濟利潤，實現全面發展有十分重要的意義，所以，越來越多的組織選擇了績效考核這一管理工具，進一步提高職工的工作能力和綜合素質，才可以更有效的促進組織自身的發展。
一、績效考核在人力資源管理中的應用
人力資源管理是組織管理中的重要組成部分，要想做好人力資源管理，職工的績效考核是關鍵。人力資源管理是一門實踐性極強，技術含量高，理論高深的一項很富有挑戰性的工作，而績效考核是人力資源管理過程中一項重要的活動。績效考核是人力資源管理中運用最為頻繁的使用手段，它是人力資源管理的一個范疇，也是構成組織人力資源管理的重要部分。績效考核為人力資源管理提供重要的來源和依據，而考核的結果就能直接的為各個決策部門提供人事依據，更好調動合適的人員做合適的崗位也是資源管理節約的必要。
績效考核在現今的經濟競爭中也是組織實現預定目標的一個手段，通過這個手段，既減少了一次性的投入過大和存在的不科學部公平現象，又能更清晰地看到每一個考核的真實數據。組織的生存要靠自身的技術或者業務水平來創造更大的利潤，就需要績效來表現。績效是通過考核來實現的，如何考核就是現在組織人力資源改革的一個中重點，這就足以說明了績效考核在在組織人力資源管理中的作用，鼓勵員工提高技術、擴展業務來實現組織更大的利潤。因而，績效考核不僅僅只是一個考核，為了提高工作效率，為了組織的共同利益，這就要求把每一個員工都納入自我考核的氣氛中來。
另外，績效考核在人力資源管理中扮演越來越為特殊的重要角色，它是組織自身長足發展的需要，也是組織提升核心競爭力必然要求，對組織的其他管理活動有指導作用。只有人力資源管理能做到人盡其才，把最合適的人選分配到了最合適的崗位，才能發揮其自身的巨大做用，順利的完成組織的既定目標。
二、人力資源管理在績效考核上存在的問題
績效考核是現代組織人力資源管理中不可或缺的一環，有效的績效考核將會給員工、各級負責人和組織都帶來明顯的好處，發揮重要的作用。但目前由于我國市場經濟發展不成熟，在績效考核工作中仍然存在很多問題。從績效考核的功能分析，只有解決了考核問題．才能讓組織和管理人員關系變得簡單透明，使各層管理者與員工都集中精力于組織自身的發展上來。
1.人力資源參與者對績效考核認識不足。一方面許多組織未能形成全方位的績效考核觀，在考核觀念上沒有發生轉變，僅僅依靠傳統考核手段考察員工，在工作中僅僅將績效考核方作是一種形式，而并沒有對其進行客觀合理分析，在績效考核指標上的沒收的實現量化和細化，在考核的具體方法和內容設計上都不合理。由于組織未能對員工綜合情況進行了解，僅僅依靠聽取他人意見對職工進行考核，往往無法起到績效考核的根本目的。另一方面，員工對績效考核產生一定抵制情緒，由于組織在績效考核方面設置不科學，組織員工對于績效考核的最終結果往往也會產生一定的負面情緒，在很多組織員工認為績效考核不公正的前提下，在考核中評比較差的員工就會有不滿的負面情緒，對績效考核產生一定的負面影響。
2.績效考核在人力資源管理中的設計缺陷。一方面績效考核自身的設計缺陷直接影響績效考核有效性。績效考核自身的設計因素是影響績效考核有效性的最直接、最關鍵的因素。由于績效考核內容與指標未經過充分的科學論證，關鍵績效指標的數量與指標值的設定還有待進一步改進。在績效考核的方式方法方面，由于考核過程中的人為主觀因素的影響，拍腦袋打分和固定的分檔比例造成的輪流坐莊情況，也影響了考核的科學性。另一方面，績效考核內容的單一性。很多組織的考核只是對人的考核，僅僅在考核過程中評價這個人的表現，也存在人情考核等一些很不公平的考核方式，人力資源管理者主要看業績或者利潤，也是現在績效考核的一個誤區。考核者只簡單的把考核看成了一個任務，而并沒有全面的客觀分析這個考核的可操作性，沒有客觀的考慮被考核者的自身及周圍的客觀環境。
3.績效考核考核的結果沒有發揮人力資源管理應有的效應。一方面考核的結果沒有反饋給被考核者，使被考核者認為考核是一種人為地暗箱操作，被考核者也就無從知道自己的考核情況，自身有哪些缺點需要改進，哪些地方時滿意的。另一方面，考核者本身的職業素質或技能太低。沒有能力把考核的信息通過比較完整的敘述傳達給被考核者。或者這個組織本身的制度存在極大的問題，使得考核成為其管理的一個殺手銅，而考核者本身也屈服于組織管理者。
三、人力資源管理中的績效考核策略
1.鑒于績效考核在現代的人力資源管理中越來越為特殊的重要作用，人力資源管理者首先必須提高對績效考核的認識，調動職工共同參與績效考核的積極性。收集各部門、各單位、員工的意見與建議．針對發現的問題逐一進行整改落實，在科學分析的基礎上制定績效考核的客觀標準。建立多角度的組織化考核，根據組織和崗位的不同需要、根據其工作性質差異設置不同的具有可操作性的考核方案，確定考核內容、考核視角、考核權重、考核制度與流程，實現員工對實行績效考核辦法、指標體系、考核周期、考核結果處理和獎勵處罰制度的理解和認同，讓考核成為上下共同參與的行動。
2.績效考核的基礎工作有待進一步加強，制定科學、公正、合理的考核設計。績效考核的設計必須適合每個組織在特定時期的獨特特點，找出能夠全面客觀地反映員工工作內容和業績情況的績效指標。績效考核由于是針對一個員工的工作是非常個性化的，考核的內容應該以組織的發展為原則，并且要與組織的整體狀況、人力資源管理等問題整體協調，在考核的方法方面，要有的放矢，根據組織的實際情況選擇有效的方法組合。績效考核的內容要有效預防考核偏差，盡可能地做到公開、公平、公正，更好的幫助職工提高考核意識，努力在本崗位上盡職盡責，這樣才能夠更加公正客觀，才能真正幫助組織進行人才管理。
3.進一步發揮績效考核在人力資源管理中的激勵約束效果。科學合理的績效考核可以提高管理人員績效管理能力，能夠在進行績效考核時做到公平合理、獎罰分明、良性競爭、權責對等以及對事不對人，可以充分調動員工工作積極性與主動性，鼓勵先進，鞭策落后，激發工作干勁，體現出效益。
績效考核不單純是考核，作為組織人力資源管理中的重要環節，是提高職工工作積極性，進行組織有效管理的重要途徑。應該和員工的薪資待遇掛鉤，多角度、全方位加大溝通力度，才能更好的發揮績效考核在人力資源管理中的激勵約束效果。績效考核的信息要及時的犯規給被考核者，是其更好的去認識其自身的長處與不足。及時反饋考核信息對組織自身管理者也是一個很好的檢驗，以便于人力資源管理。只有通過貫穿績效管理始終的信息反饋，才能使績效管理的思想深入人心，才能使組織溝通順暢，上下合力，打造人力資本競爭力。
機關事業單位是我國的重要的部門，因此，它的發展不容忽視。那么機關事業單位的人力資源管理是將機關人力資源進行有效的運用和分配，來滿足當前和未來的發展需要。科學化，現代化的人力資源管理可以有效地提高機關事業單位工作人員的工作效率，還可以為單位謀得更大的經濟效益。績效考核是人力資源管理中的重要組成部分，所以，我們應當高度重視起來。
2人力資源管理中績效考核的含義
人力資源管理中的績效考核是企業績效管理的重要的環節，是一種企業管理的方法。對企業其他管理活動起到的是戰略指導性作用。是管理人員依據考核的制度對工作人員的工作成績來進行評定。可以有效地提高工作人員的熱情，對工作效率和積極性都有不小的影響。但是近年來，績效考核的某些問題逐漸暴露了出來，影響了我們的管理，所以我們要齊心協力，找出它的問題，將它完善。
3績效考核中存在的問題
3.1認識錯誤，缺乏溝通
許多工作人員對績效考核認識錯誤，認為績效考核就是證明自己的標準，好的績效考核會讓自己前途似錦，壞的績效考核會讓自己的前途黯然無色。就這樣，每天戰戰兢兢工作，生怕做錯，可越做越錯，越做越抵觸，越做越反感，導致工作的失誤的也不是沒有。而在績效考核的過程中，上下級缺乏溝通，不能齊心協力，不能很好地反饋。因為在事業單位，一般都是下級服從上級，下級的績效考核也是由上級評定。這就造成了單向的評定，也聽不到下級的聲音。
3.2模式落后，體制不完善
我們這個時代，是與時俱進的時代，是全球化的時代。可在我們的績效考核當中，我們的模式落后，不先進，難以進行整改。我們同時也缺乏完善的績效考核制度，我們在績效考核中由于不完善出現了很多盲區，這會讓我們工作不夠精準，可能會引起我們工作的失誤。我們的體制不完善，就不能很好的激勵工作人員，難以大力提高工作的效率，和對工作的熱情。
3.3忽視考評結果，反饋不及時
在我們績效考核完成之后，有的企業有時會忽視考評的結果，長此以往，會讓工作人員抱以僥幸心理。績效考核的目的是為了更好地管理，如此一來，就失了初衷。有時工作人員，不及時的反饋給上級領導，可能會讓工作延誤，因為如果管理者看不到這些問題，那么，肯定不能解決。就給單位造成了很大的盲區，不利于工作的開展。
3.4缺乏激勵，人才不專業
面對績效考核，工作人員被評定完之后，就沒什么后話了。對于成績好的也沒什么表示，對成績不好的，也不去鼓勵。沒要獎勵沒有懲罰，會讓人覺得做得好做得不好沒什么區別。還有就是人才上專業知識不夠，能力不足，對工作的開展有些難度，同時也會延誤行程。
3.5從中作梗，考核不真實
在績效考核中，有很多形式主義，也有人掩蓋了真實的考核成績，從中作梗，弄虛作假，以達到自己的利益，可能會給他帶來升遷，待遇的提高。這就造成了對別的工作人員的不公平，做不到絕對的公平、公正的現象。不利于公司發展，工作的進程，也不利于公司信譽。
4對于績效考核中的措施
4.1教育觀念，及時溝通
面對工作人員的認識不足，要讓加強觀念的理解，全面認識績效考核。這樣才可以消除抵觸心理，才能安穩做好每一份工作。上下級要及時溝通，上級要認真評定績效考核，下級要及時反饋信息給到上級，上下級同心協力，要相互信任，共同提高工作效率，推動自身積極性，為機關事業單位帶來更高的經濟效益。
4.2與時俱進，完善體制
我們要跟上時代的潮流，不“閉關鎖國”，要讓新的血液注入我們的機關單位，我們要學習其他國家優秀的模式，要根據自己的實際情況引進，不盲目，要“取其精華，棄其糟粕”。完善體制，我們要提升績效考核的評估水準，也要優化績效的管理流程，切實調整。去努力的完善績效考核體制，讓它不斷的成長進步。
4.3注重結果，反饋及時
管理人員要重視工作人員的績效考核，這代表著工作人員的工作效率和成績。所以我們應當認真且重視。而績效考核一部分完成之后，工作人員要是有什么問題，要及時地反饋，不要往后拖，或者不說。單位需要反饋，才能更好地進步與管理。所以，我們及時反饋，增強反饋的適時性，讓領導看見，早日解決，共同進步。
4.4有獎有鼓勵，嚴格選人
在績效考核當中，對于做的好得工作人員，可以做出獎勵，精神獎勵或者物質獎勵都可以。對于做得相對差的工作人員，鼓勵他們，給他們信心，讓他們樹立正確的觀念，繼續努力不放棄不氣餒。對于工作人員的選擇，要嚴格。從學歷，經驗，能力上，任賢適用。不任人唯親。要真正的選出人才，這樣才有利于公司長久的發展。
4.5真實可信，公平公正在績效考核中，我們要保證考核成績的真實性，不被別有用心的人，有可乘之機。也不去幫他人弄虛作假，要誠實可信，保證公平公正，才是對他人對自己最好的。嚴肅認真的去對待考核，做一個好員工前，首先要做一個好人，一個對自己負責，對他人負責的人。
5結語
我們要完善機關事業單位人力資源管理中的績效考核制度，讓工作人員得到充分的體現價值的機會。我們要更好地讓人力資源進行整合，高效利用，為我們的發展貢獻力量。我們要努力，為了我們機關事業單位的蓬勃發展，為了促進我國經濟發展。
作者:薛麗 單位:蓬萊市社區網格化管理指揮中心
參考文獻
一、人力資源管理的深度和在企業中重要地位
我們國家大多數企業的人力資源管理都是以員工的績效考核作為一個標準的，崗位能力的執行情況和工作的態度，用這些標準來評價員工的工作成績和效果。每個員工都有迫切的愿望想通過自己的努力及努力所取得的成果來達到預期的經濟利益或者名譽回報，而企業也想通過員工的勞動成果達到自身的預定目標，那么績效考核也就應運而生。績效考核正是抓住了員工和企業兩個需求的共同點，不僅對員工的工作態度有幾大的激勵，更為重要的是對企業的人力選拔和分配有著極為重要的指導意義。
績效考核是人力資源管理中運用最為頻繁的使用手段，它是人力資源管理的一個范疇。也是構成企業人力資源管理可操作性系統的一個部分。績效考核為人力資源管理提供重要的來源和依據，而考核的結果就能直接的為各個決策部門提供人事依據，更好調動合適的人員做合適的崗位也是資源管理節約的必要。
績效考核在現今的企業競爭中也是企業實現預定目標的一個手段。通過這個手段，既減少了一次性的投入過大和存在的不科學部公平現象。也能更清晰地看到每一個考核的真實數據。企業的生存靠什么?無非是靠自身的技術或者業務水平來創造更大的利潤。那么企業的這些利潤誰來創造呢?就是員工，就是在科學管理下的企業員工。每一個技術的開發或者業務的拓展又是一個非常具體具體的指標，而指標就是通過數據、用績效來表現的。績效是通過考核來實現的，如何考核就是現在企業人力資源改革的一個中重點。這就足以說明了績效考核在在企業人力資源管理中的作用：鼓勵員工提高技術、擴展業務來實現企業更大的利潤。因而，績效考核不僅僅只是一個考核，是為了提高工作效率，為了企業的共同利益。把每一個員工都納入自我績效考核的氣氛中來。
另外，績效考核在現在的人力資源管理中將扮演越來越為特殊的重要地位，它是企業自身長足發展的需要，也是企業提升核心競爭力和進入國際市場要做的最為優秀的“功課”。績效考核好比作戰計劃，對企業的其他管理活動有指導作用。人又是各種活動的支配著者，也是企業管理的主體。俗話說：毛驢拉磨，馬套車。如果企業的人力資源管理能做到人盡其才，把最合適的人選分配到了最合適的崗位，才能發揮其自身的巨大做用，從而就用順利的完成企業的既定目標。
二、績效考核存在的問題
每個企業都在管理體系中建立的績效考核制度，但實際的操作往往存在很多問題
1.績效考核的單一性
很多企業的考核只是對人的考核，僅僅在考核過程中評價這個人的表現：如工作認真、待人熱情等。當然考核也存在人情考核等一些很不公平的考核方式，現在的企業不是靠考核人生存的，它考核的是一個人的綜合素質，企業不需要沒有技術的好人，也不需要有技術的壞人。所以，人力資源的考核既是對人的考核也是對事的考核，如果只有態度沒有績效，那么考核就是一句空話，考核就是不科學的。
2.績效考核主要看業績或者利潤
這也是現在績效考核的一個誤區。很多的企業對員工的考核靠的就是業績。如果一個剛進入企業的員工就給安排了一個前所未有的目標并且要求按時完成，那么這樣的考核從一開始就是錯誤的。因為考核者只簡單的把考核看成了一個任務，而并沒有全面的客觀分析這個考核的可操作性，沒有客觀的考慮被考核者的自身及周圍的客觀環境。一個員工的考核包括的內容很多，最起碼的有客戶的評價、管理能力的展現、自身學習能力的表現等。
3.績效考核走形式
很多企業的員工都希望績效考核能和自己的升遷掛鉤，以此來激勵自己的工作積極性。但很多企業只是把考核走形式，在考核之初相當的認真，給員工一種假象，讓員工覺得自己升遷的希望很大。可考核只有就再無音信，結果就是本來很有潛力的員工一個個走掉。造成核心人員的流失。企業競爭力大大下降。
4.考核的結果得不到真實的反饋
考核結果不反饋大概有2種結果，一是考核的記過吃吃沒有反饋給被考核者，使考核者認為考核時一種人為地暗箱操作。被考核者也就無從知道自己的考核是否通過，自身有哪些缺點需要改進，哪些地方時滿意的。也有可能是企業的管理者如果把考核的信息公布很可能會引起下屬或者員工的不滿，在以后的工作中采取的非暴力不合作態度或者做出一些暴力的事件來。二一個是考核者本身的職業素質或技能太低。沒有能力把考核的信息通過比較完整的敘述傳達給被考核者。或者這個企業本身的制度存在極大的問題，使得考核成為其管理的一個殺手銅，而考核者本身也屈服于企業管理者。
三、績效考核的策略
1.考核要制定客觀的標準。
績效考核，應該制定客觀的考核標準，是每個員工都能明確考核標準。把員工工作能力和與勞動成果結合起來，建立客觀明確的績效考核標準。依據工作崗位和工作性質的不同而分別設立如，崗位工資等。把員工的素質和業績這兩個概念形成一個合理的比例分配。在素質達到的情況下要特別的突出業績。
2.及時反饋考核信息，考核與薪酬并重
績效考核的信息要及時的犯規給被考核者，是其早工作中能更好的去認識其自身的不足，哪些方面需要改進，哪些方面是有點可以繼續的發揚等。及時反饋考核信息的也是對企業自身管理的一個很好的檢驗，考核反饋給主管，主管就直接和被考核者面談，就能發掘其自身潛力，拓展更好的工作空間提供了機會。
［關鍵詞］人力資源;管理;績效考核
1前言
福建省泉州市第一醫院(下簡稱我院)創建于1936年，經歷了80多個春秋和數代醫務人的不懈努力，現已發展成以醫療為主，集科研、教學和預防保健為一體的綜合型公立三甲醫院，全院職工3220人，其中高級職稱379人、中級職稱827人，博士、碩士550人，國家級學術團體常委、委員25人，省級學術團體常委、副主委、主委70人。近年來衛生部門不斷頒布相關政策，有效提高了國內醫療技術水平和治療水平，同時在政策優化下，各級醫院開始進行體制改革，對于醫院整體治療水平、服務質量的提高有著良好的促進作用。隨著醫院之間競爭逐漸激烈，醫院內部的人力資源管理是提高醫院競爭力的有效措施，是促進醫院持續發展的重要組成部分。［1，2］績效考核模式是現代人力資源管理體系中的重要內容，可對醫護人員的工作效率進行評價，我院從2013年開始嘗試績效考核，在不斷地探索和實踐中，通過績效考核，醫院的各方面實力得到了大幅度的提升，文章綜述了績效考核在醫院人力資源管理中的重要性。
2績效考核和人力資源管理的概念
績效考核是指企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。［3－4］績效考核是人力資源管理中的重要內容，能夠及時總結醫護人員的工作業績，考核醫護人員的工作效率以及工作質量，便于確定符合醫院實際的發展標準和指標，將績效考核、人力資源管理和醫院發展作為一個整體，能夠促進醫院良性發展。人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，可調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，給企業帶來效益。［5－6］人力資源管理可分為六大模塊:人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。
3績效考核在醫院中的重要作用
3.1可明確醫院的發展方向。醫院的建設具有企業發展的特征，根據醫院實際情況對發展目標進行確定，能夠促進醫院得到更好的發展。［7］醫院的發展理念同人力資源管理理念相關，而績效考核能夠更加明確醫院的發展理念，進而明確醫院發展方向。績效考核在考核結果的同時，也可制定階段性目標，從而逐漸實現醫院終極目標。實施績效考核后，我院2018年門診人數達到183萬人次，相比績效考核前增加了60萬人次;出院人數9.46萬人，相比績效考核前增加4.06萬人。3.2可及時掌握存在的問題。醫院機構、組織目標管理模式均比較復雜，因此在醫院人力資源管理方面存在的細小問題不容易發現。績效考核能夠細化各種任務、績效，從而發現個人或團隊隱藏的細小問題，通過制定階段性的目標進行糾正，進而優化醫院的人力資源管理。我院藥品費用比例一度達到50.7%，通過績效考核2018年下降至29.1%，超額完成了上級部門要求的目標。3.3可提高醫護人員的工作能力。績效考核制度在醫院人力資源管理中包括員工聘用、職務升降、培訓發展、勞動薪酬等內容，能夠充分運用激勵機制，可促進醫院健康發展。另外，醫院通過績效考核可對醫護人員的實際工作情況進行及時的了解，肯定和表揚工作質量優的醫護人員，對存在問題的員工及時進行糾正，有助于醫護人員工作積極性的提高，明確自身存在的不足，并能夠自行改正，從而促進自身工作能力的提高。［8］2018年我院住院手術28872例次，同比增長9.38%，其中Ⅲ、Ⅳ類手術18622人次，占64.5%，同比增加10.28%。3.4可提高醫療服務水平。在醫院人力資源管理中，良好的績效考核能夠提高醫院醫療服務水平。有效落實績效考核制度，能夠提高醫護人員的工作熱情和積極性，以高質量的服務水平開展工作，從而提升醫療服務水平。通過績效考核，2018年我院平均住院日7.99天，同比下降2.5%;病床使用率99.11%;有效緩解群眾看病難的問題，患者滿意度不斷提升。
4績效考核在醫院人力資源管理中存在的問題
4.1績效考核的認知不足。績效考核為醫院人力資源管理中的重要部分，績效考核的重點在于分析績效考核的結果，并結合醫院實際情況制定并實施相應的完善對策，從而提高績效管理水平。但部分醫院對績效管理的重要性認知不足或存在錯誤認識，無法準確定位工作安排，進而會影響實際工作的開展。醫院無專業管理人員負責績效考核工作，會導致人力資源管理效果不佳。4.2績效考核評估體系不完善。績效管理模式在國內各個類型企業中均有較長時間的運用，發展模式趨于完善，促使標準的發展體系逐漸形成。在我國的醫院人力資源管理中，由于對績效考核的認知度不足、不夠重視，導致績效考核在醫院管理中的發展形勢不容樂觀，不利于提升醫院競爭力，其中影響績效考核工作的重要原因在于醫院績效制度的不完善、績效指標的不健全。同時，國家和醫療服務行業無統一的醫院績效管理評估體系標準，不同醫院人力資源管理中的績效考核標準也有著較大的差異，因此不利于績效管理活動的開展。4.3績效考核的評價標準不明確。我國大部分醫院都十分重視人力資源管理，但對醫院醫護人員的績效考核標準不夠明確，不能根據不同機構、不同部門的醫護人員實施不同標準的考核，上述醫護人員的側重知識、負責的工作內容存在差異，采用統一的考核標準無法將績效考核的作用充分發揮出，不能客觀、有效地評價醫護人員的工作效率以及工作質量。4.4缺乏溝通。績效考核在醫院人力資源管理中有著提高醫護人員工作能力、綜合素質的作用，為了充分發揮績效考核的作用，醫院在制定績效考核制度時，應積極與醫護人員進行溝通，結合實際情況進行調整，促使醫護人員對考核指標以及標準能夠認同和理解，而實際工作中，部分醫院未在與醫護人員充分溝通的情況下制定和執行績效考核，從而導致醫護人員存在抵觸情緒，影響績效考核工作的開展以及醫護人員的工作質量。
5優化績效考核的措施
5.1強化醫院績效考核管理思想。醫院領導管理層加強對醫院績效考核的重視，根據醫院發展以及大多數人的發展需求制定相關評估標準以及措施，且醫院全體人員提高績效考核管理意識，并在實際工作中支持績效考核的實施，從而促進工作積極性、醫療服務水平的提高，提升醫院管理水平，有助于醫院的可持續健康發展。5.2完善醫院績效考核評估體系。績效管理水平的提高有助于績效考核評估體系的完善，提高醫院內部人員對于績效管理的重視，并由專業且高素質的管理人員負責績效考核以及評估工作，建立以績效考評委員會為核心、人力資源部門為輔助、各個科室為基礎的績效考評體系，能夠合理調配醫院人力資源管理系統。5.3明確考核目標。結合醫院發展需要以及人力資源管理的目的，明確醫院的績效考核目標，能夠提高績效考核的科學性，進而能夠為醫護人員實施合理的績效考核，有利于醫院人力資源管理工作的順利開展。5.4細化考核標準。合理的績效考核標準應在體現醫護人員實際工作狀況和工作質量的同時，提升醫護人員的工作積極性。根據不同部門的實際情況對績效考核指標進行量化，提高績效考核在醫院人力資源管理中的公平公正性，如醫院行政人員的考核，應結合其學歷、計算機管理水平等內容進行考核，根據實際收治患者數、門診人數等對臨床醫護人員進行績效考核，根據不同結構工作人員的工作內容、技術難度、專業特點、風險系數、勞動強度等情況制定相應的考核標準。將考核、評價結果作為薪酬發放、職務升降的依據以及培訓工作的優化標準。5.5建立薪酬激勵機制。醫院對績效和薪酬關系進行固定，并明確考核標準和建立合理的薪酬激勵機制，根據考核結果公平、公正地進行薪酬分配，有效整合和優化人力資源管理，提高醫護人員的工作積極性。［9－10］5.6加強溝通醫院與上級政府、相關企業進行溝通交流，對醫院績效管理體系進行完善，同時提高醫院內部人員對于績效考核的認知水平，并通過與醫護人員進行溝通，了解其個人需求，結合醫院發展需求制定績效考核標準，便于在醫院人力資源管理中順利實施績效考核。
6結論
[關鍵詞]醫療 衛生單位 人力資源 績效考核
在醫療衛生單位的人力資源管理中，為了促進醫療衛生單位的發展，我們對人力資源實施績效考核的方法。績效考核可以促進員工在工作過程中的效率提升，同時可以幫助醫療衛生單位保持良好的工作秩序。但是隨著醫療衛生單位的發展，績效考核的具體實施方法也應當進行相應的改進。下面我們就針對現代社會中醫療衛生單位人力資源的管理過程中的績效考核措施進行討論。
一、明確發展目標建立科學績效考核體系
在醫療衛生單位的管理工作當中，對人力資源的管理占據著重要的地位。從一定的角度看來，人力資源的有效管理決定著醫療衛生單位的未來發展。因此，我們應當充分重視人力資源管理。在具體的工作過程中應當采取積極的措施保證工作人員的工作質量。其中績效考核制度對于人力資源管理能夠產生良好的效果，但是首先作為醫療衛生單位管理人員以及領導，應當明確工作目標，在工作過程中應當通過制定詳細的工作計劃朝著發展目標付出努力。管理者要樹立正確的管理理念，對人力資源的管理應當嚴格要求，獎罰分明。在保證工作人員的利益和單位自身效益的前提下，要通過采取合理的手段促使工作人員參與到單位長遠的發展奮斗過程之中。通過績效考核制度，我們可以按照定期的考核結果對員工實施相應的獎勵，以此來鼓勵員工的工作熱情。
在績效考核體系的應用過程中，我們應當保持這個制度的先進性。也就是說，我們要能夠不斷吸收先進的績效考核方法，對單位自身的績效考核體系進行不斷的完善。醫療衛生單位應當意識到，績效考核制度在人力資源管理工作中的作用如同一面鏡子，可以幫助工作人員更清楚的了解自己的工作狀況。因此，績效考核制度的建立應當要能夠真實的反映出員工的工作情況。為此，我們在建立績效考核體系的時候應當采取多元化的考核方法，對員工的各種工作結果進行評估。同時單位應當根據員工的實際調價，在盡心過績效考核評估的時候對不同崗位的員工進行不同的考核，@示出區別，保證績效考核的公正性。另外為了體現出民主性，績效考核體系的建立還應當爭取員工的意見，共同建立起一個科學的績效考核體系。
二、制定清晰標準促進人力資源管理完善
醫療衛生單位的人力資源管理工作與普通的企業單位人力資源管理工作不同，因此在制定績效考核標準的時候應當明確不同崗位的工作人員的具體責任，根據他們應當承擔的責任進行相對應的績效考核工作。首先，在人員任用方面，醫療衛生單位應當聘用具有專業技能的專業人員，這樣做的好處就是可以保證醫療衛生單位自身的發展基礎，可以在工作過程中獲得不斷的提升。其次，在人力資源管理工作當中，單位應當重視對工作人員的技能培訓和能力提升。單位要了解員工的需求，根據工作要求和員工的發展前景，為員工提供良好的發展條件。因此在制定詳細的績效考核標準的時候應當充分明確。
首先在對員工的薪資酬勞方面，我們應當嚴格按照按勞分配的標準作為基本的分配原則，然后根據工作當中員工的具體表現，制定分等級的獎勵制度。也就是說有一部分的員工酬勞是需要與績效考核成績相掛鉤的，表現優秀、者、多勞者多得。其次在對工作人員進行培訓的時候也需要制定相應的績效考核，這個時候的考核標準也要有所改變，應當以培訓期間的表現為主。結合培訓內容對員工進行考核測評，了解員工的學習狀況，做好下一步工作計劃。對于如何有效的激勵員工的工作熱情，醫療衛生單位的相關領導應當通過對員工的及時的鼓勵與溝通來掌握員工的心理狀態，結合當前階段的工作效果對員工進行適當的獎勵。為了保證公平競爭，相關領導在進行績效考核的過程中應當嚴格遵守要求，并且單位要制定并完善監督管理機制，促進單位自身人力資源管理工作的完善。
三、優化考核設計拓展人力資源管理途徑
醫療衛生單位要想促進自身人力資源管理獲得更好的效果，需要在績效考核的設計過程中進行不斷的優化，在工作過程中不斷探索創新的人力資源管理和績效考核的方法和途徑。在對績效考核具體內容進行設計的時候，醫療衛生單位要結合自身的實際情況，并且綜合考慮員工的工作內容，制定合理的考核辦法和形式、內容。這就需要醫療衛生單位的各個科室、部門協調合作，并且各個部門應當積極主動的發表意見和建議，同時對其他部門的績效考核方法方式和內容也可以進行科學合理的評價。這樣在人力資源管理當中績效考核制度的應用可以在相互促進的過程中不斷得到補充和完善，最終形成一套適合本單位的成熟的績效考核制度，為單位的人力資源管理提供更好的保障。
關鍵詞:績效考核；事業單位；人力資源管理；作用
所謂的績效考核，其實就是通過收集員工信息對員工工作業績進行考核評價的一種管理手段。就目前來看，績效考核為人力資源管理的重要手段，能夠發揮重要的作用。而當前我國事業單位普遍存在人力資源管理水平不高的問題，因此還應通過引入這一管理手段改進單位人力資源管理工作。
一、人力資源管理中績效考核的作用
(一)優化人力資源結構。事業單位大多講究論資排輩，人員更替頻率較低。所以經過一段時間的發展，事業單位人力資源結構明顯滯后，無法滿足新形勢下單位發展需求。實施績效考核，則打破過去事業單位人力資源管理模式，一改過去“輪流做莊”的情況，為有能力的職工提供充分發揮個人能力的機會，同時也能及時淘汰能力不強且不思進取的職工。因為在人員任用上，通過實施績效考核，能夠在單位內部實現聘任制的推廣，不斷為單位注入新鮮的“血液”。通過績效考核，也能對職工進行全方位考核，以確認職工專業能力、道德修養等情況，進而為職工提供適合的工作崗位。因此實施績效考核，能夠幫助事業單位建立科學的人力資源管理理念，一改過去的人員管理模式，進而使單位的人力資源結構得到優化和調整。(二)完善人員報酬管理。一直以來，一些事業單位在人員報酬管理上都過于注重職工的“工齡”，以至于職工認為只要通過“混日子”、“熬年頭”就能獲得想要的報酬，并不重視實際工作開展情況。因為，事業單位具有非盈利性，職工工資與業績關系不大，職工工資由政府直接撥款發放，在短時間內難有大的波動。推行績效考核，則可以按勞分配為原則開展報酬管理工作。具體來講，就是采用薪資與績效掛鉤的方式，從而使職工能夠關注工作開展效果，通過付出更多的努力獲得更多的回報。而將更多的精力投入工作，則能使單位工作得以順利、高效的完成，并且也能使單位服務水平得到提升，進而為單位帶來更多的經濟效益和社會效益。因此，開展績效考核，能夠通過完善人員報酬管理推動人力資源管理改革。(三)改善人力資源環境。現階段，事業單位內部缺少公平的競爭環境，以至于職工缺乏對單位的歸屬感和安全感，最終導致整個單位缺乏向心力和凝聚力。而在這樣的環境中，單位的工作效率往往不高，工作無法得到高質量的完成。實施績效考核，能夠從“德”、“勤”、“廉”、“能”等多個方面對職工進行全面考核，因此可以為職工提供一個公平競爭的環境。在這樣的環境中進行人力資源管理，則能使職工付出的努力得到肯定，進而使職工更好的投入工作。此外，職工也將在單位工作中獲得成就感，并對單位產生歸屬感。而隨著單位凝聚力的形成，單位內部的職工也將在工作中團結合作，進而為人力資源管理工作的開展奠定良好基礎。(四)激勵職工發展進步。對于職業單位的人員來講，很多工作都只有遠大的目標，沒有明確的任務目標，以至于職工在工作中缺少積極性，容易產生較大抵觸心理。實施績效考核，采取獎懲分明的方式進行人力資源管理，則能使職工得到激勵，進而更好的投入工作。而除了在工作中，在人員培訓和晉升管理方面，實施績效管理也能使職工更好的參與，從而取得發展和進步。比如在人員培訓方面，將培訓結果納入到績效考核中，則能使事業單位的職工積極參與培訓，從而獲得知識結構的改善和專業技能的提高。此外，在人員晉升方面，職工將以績效考核的內容為依據付諸努力，從而如愿以償的獲得晉升的機會。所以在人力資源管理方面，通過實施績效考核能夠使職工積極參與工作、培訓和單位的各種活動，并在其中盡自己所能，進而與單位取得共同發展與進步。
二、績效考核在人力資源管理中作用的發揮
通過上述分析可以發現，在事業單位人力資源管理中，績效考核將發揮重要的作用。但在實際開展績效考核工作時，還要確保績效考核質量，才能使績效考核作用得到真正發揮。(一)加強績效考核跟進。未免績效考核流于形式，無法長期發揮作用，還要對績效考核進行持續跟進。具體來講，就是在通過上下級溝通確立績效目標后，在職工工作過程中加強其行為的監督和管理，并完成階段性考核，以便督促職工為實現目標而不斷努力。為此，還應建立動態的考核指標，即對機動性和臨時性工作任務進行不定期考核。同時，還要完善績效考核制度，確保人力資源管理部門能夠按照制度嚴格落實有關工作，定期和不定期的對職工工作情況進行考察。而采取這些措施，則能使全體職工積極參與績效考核的實施，進而使其作用得到充分發揮。(二)加強關鍵點的把控。想要加強績效考核質量，還應對工作中的關鍵點進行把控。而對于事業單位來講，還應從工作態度、工作業績和工作能力三個方面開展績效考核工作，以便引導職工實現素質的全面提升。在工作態度考核上，應對職工責任感、積極性等情況進行考察，確保職工能夠積極投入工作，并認真完成工作。在工作業績考察上，應結合職工工作崗位和內容完成不同指標和標準的制定，以便科學的完成業績評價。在職工能力考核上，還應對職工素質能力、業務能力和基礎能力進行全面考察，以推動職工的發展。(三)選擇合理考核方法。為確保績效考核作用能夠充分發揮，還應選擇合理考核方法。對于事業單位來講，其在人員管理上還應結合單位實際情況進行考核方法選用。目前，主要的考核方法有兩類，即絕對法和相對法，前者以評級量表法為代表，能夠將職工業績、態度和能力劃分多個等級。而后者包含配對比較法和排序法等多種方法，擁有不同的特征和優勢。從總體上來看，事業單位應實施分類分層考核，完成不同考核方法的運用。為確保考核結果的科學性，還應堅持采用定性和定量相結合的方式，并為群眾提供參與路徑，以便獲得更多的考核信息。采取該種方式，則能建立科學的評估體系，進而實現對職工的全面考核。(四)活用績效考核結果。能否實現績效考核結果的靈活運用，也將影響到績效考核作用的發揮。所以，除了使考核結果與職工薪酬待遇掛鉤，還應用于實現單位人力結構的合理調整。具體來講，就是可以結合考核結果進行人員職位變動，通過崗位輪換幫助職工找到適合的崗位，并得到綜合素質能力的提升[3]。此外，為對職工產生更多的激勵，還應建立溝通反饋的途徑，以便加深考核者與被考核者的了解，進而為職工改進工作提供科學指導。為此，還要進行反饋體系的建立，允許不認可考核結果的職工申訴。而借助該途徑，考核者也能指出職工需要改進的方向，并引導職工進行自我修正，進而使職工能夠與單位一同取得進步。
通過分析可以發現，目前國內很多事業單位的人力資源管理水平較差。而通過實施績效考核，則能使單位的人力結構和資源環境得到優化，并且也能夠更好的進行職工報酬管理，進而有效激勵職工發展和進步。為此，事業單位還應加強績效考核的實施，以便更好的推動單位的發展。
作者:賈冬琰 單位:遼寧省氣象局財務核算中心
參考文獻：
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摘要：事業單位屬于國家機關編制，是國家組織機構中的重要組成部分，背負著服務于人民、服務于社會的職責，提升人力資源管理水平，對于促進其職能的發揮，促進機構的可持續發展，有著積極意義。在事業單位的人力資源管理中，績效考核具有激發員工潛能及工作熱情的價值，可全面提升人力資源管理水平，在構建績效考核制度時，應確立多維績效管理流程，建立績效考核指標體系，并制定員工崗位工作標準，確保制度的完善性和可行性。現階段，事業單位在人力資源管理中，存在績效考核制度流于形式化、考核指標未量化等問題，要想解決這一問題，首先應提高重視度，重視和完善績效考核工作，并充分利用考核結果。
關鍵詞：事業單位人力資源管理績效考核制度應用
一、績效考核在人力資源管理中的重要價值
1.激發員工潛能。世界上只有放錯位置的垃圾，沒有無用的資源，人亦是如此。一般來說，事業單位在招聘時都會選擇與事業單位核心價值觀相同的員工，這樣的員工的確能夠為事業單位發展創造價值，但是在最初的崗位上，有些人可能表現非常平庸，這并不意味著他沒有價值，只是說明其價值沒有得到體現。績效考核能夠正確評估一個人的能力及潛力，再綜合員工的興趣愛好、性格特征以及個人意向為依據，人力資源管理部門可以合理分配工作崗位，讓員工的長處得到發揮，幫助其找到一個合適的崗位，在自身主觀能動性的趨勢下，不斷進步成長，創造自身價值。2.激發員工工作熱情。績效考核制度非常準確地評估了一個人作出的貢獻，讓員工脫離群體庇護，產生個體差異，從而更加積極地工作②。一般來說，員工只要完成自己的本職工作，就沒有失業的風險，但是這種不思進取的思想，對于事業單位的發展是極為不利的，對于事業單位而言，不思進取，不與時俱進，其實就是在落后。員工長期從事同一項工作，難免產生懈怠、厭倦的心理，工作積極性不高，剛上班就想著下班，周末剛過完就等著下一個周末，這樣的思想會極大程度地降低工作效率和質量。績效考核制度的建立，激發了員工的工作熱情，能夠讓員工感受到一定的競爭壓力，明白自己只要更加努力地付出，就能夠得到物質上的獎勵，以及更快的晉升速度，從而更加積極地投入工作。3.全面提升人力資源管理水平。績效考核對于事業單位來說，是薪酬管理的依據，也是衡量一個員工是否有利于事業單位發展的標準。績效考核制度包括潛能測評、能力考核、業績考核、適用性考核及態度考核等多項內容，通過考核結果，人力資源管理部門可掌握員工的綜合素質水平，從而判斷員工能否勝任自己的本職工作，是否具有團隊協作精神，是否站在事業單位利益角度上思考并解決問題，從而進行崗位分配，并適度提拔人才。而員工通過績效考核結果，也能夠了解自己在上一工作階段的成果，享受付出得到認可的快樂，同時反思自己存在的不足，通過學習和培訓，通過更多地投入時間與精力，去成長，去提升，逐步實現自我價值。
二、績效考核制度的構建
1.確立多維績效管理流程。科學合理的績效管理流程，能夠在事業單位內部形成一個良性循環，事業單位可通過績效考核結果優化人力資源配置，而員工可根據考核結果明確自身優勢與不足，從而完善自身。在確立多維績效管理流程的過程中，人力資源管理部門應根據事業單位長期發展戰略，包括下一階段事業單位各個部門的發展目標、工作計劃、考核體系等，確立各個部門各個崗位各個階段應該創造的年度關鍵指標數，然后再制定績效考核計劃，完善工作過程中的績效跟蹤制度，以及事后的績效考核制度，構建績效考核反饋與輔導體系，充分體現績效考核在人力資源管理中的價值③。2.建立績效考核指標體系。部門績效考核指標主要有以下兩個部分組成：（1）關鍵業績指標。根據事業單位的年度工作計劃，以及各個部門在不同節點的工作計劃，每個崗位甚至每個員工都應該有自己的工作目標，準確評估員工在關鍵業績指標上的完成情況，并綜合其他工作指標的完成情況，評價個人績效。（2）內部管理項目。部門績效考核的重點在于其能否準確把握部門關鍵職能，把握部門工作核心，能否根據工作計劃統籌調配現有的人力物力資源，讓資源得到最大化利用，創造最大的工作效益。3.制定員工崗位工作標準。建立績效考核制度時，應該將績效的定義具體到崗位，讓員工明白，自己在這一崗位上的工作內容及工作標準，明白自己應該做什么，怎樣做④。清晰的崗位工作目標，準確的工作崗位職責界定，以及嚴謹的崗位質量標準，才能夠讓員工明晰自身工作考核指標，從而積極地投入工作。事業單位在聘用了新員工后，首先就應該向其闡述崗位的基本信息及協調關系，讓新員工認真閱讀崗位說明書，明確相關崗位的工作標準、薪酬管理制度，鼓勵員工通過自身努力來提升自己的薪酬。
三、事業單位人力資源管理中績效考核制度的應用
1.存在問題。作為國家組織機構中的重要組成部分，事業單位在國民經濟發展中起到了關鍵性作用，能夠為民眾提供公共服務，為公益性工作開展提供支持⑤。但是從目前來看，我國事業單位組織結構過于龐大復雜，工作效率低，缺乏與時俱進的創新意識，比如說在單位管理上，管理理念及手段的更新速度比較慢，無法滿足機構發展需要，影響到機構職能的發揮。而且，在事業單位人力資源管理中，績效考核制度的應用也存在較多問題，具體如下：（1）績效管理流于形式化。在事業單位中，個人績效與薪酬是不掛鉤的，員工的薪酬由其職稱、崗位、年資所決定，但是，新人的工作量其實往往是最大的，這與績效考核制度恰巧是相違背的，而如果實施這項制度，將觸動一些老員工的利益，影響到單位的和諧。（2）評估和考核體系不完善。事業單位績效考核制度內容過于簡單，概念籠統且模糊，定性指標居多，量化考核指標較少，導致績效評估缺乏科學依據，失去真實性、準確性、全面性，甚至帶有一定的偏見性，不具有參考價值。（3）績效考核結果的應用。由于績效考核制度的不完善，所以考核數據也存在不真實性，參考意義不足，如果按照考核結果來決定員工的薪酬、工作變動乃至職位晉升，其實是很不公平的⑥。2.優化策略。（1）重視和完善績效考核工作。事業單位要想尋求可持續發展，就必須克服困難，勇于創新，優化人力資源管理策略，充分重視績效考核工作，建立可操作的績效考核制度，明確考核內容，量化評估指標，建立健全員工考核檔案，記錄考核資料及結果，并以此為基礎展開評估反饋工作。在考核過程中，人力資源管理部門應該以工作完成條件及工作質量為基礎，對員工的美德、精力、勤奮和績效進行評估，根據評分將之分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等級⑦。在評估時，可采取日常考核、月度考核、季度考核、年終考核相結合的模式，不過，制度是死的，人是活的，此過程中，應該廣泛接受民主的評議，比如在考核過程中，可以讓同級部門及相同部門的員工進行互評，從同事角度了解員工在工作過程中的工作表現、業務能力、思想素質、遵紀守法表現，作出全面客觀的評價。評估工作完成后，對績效考核制度中的問題及執行過程中存在的問題進行分析總結，提出對應解決措施，全面優化制度內容，同時，做好績效考核反饋工作，督促員工通過學習、反思來彌補自身不足，來年爭取更好的績效。（2）重視考核結果的應用。在執行績效考核制度后，應該充分利用考核結果，進行人力資源管理，具體如下：一是薪酬管理。事業單位應制定以績效管理制度為依據的薪酬管理機制，遵循公平和效率的原則，用薪酬來表示對高績效員工的嘉獎，在單位內部形成良性競爭氛圍，杜絕“當一天和尚撞一天鐘”的消極工作現象。二是職位晉升。事業單位要想良性發展，就應該制定科學合理的晉升渠道，讓思想素質高、工作認真積極、有才干、有效率的員工得到晉升，讓員工的努力得到肯定，從而更加認真地完成工作。三是提升人力綜合實力。當績效考核成為加薪、晉升的依據，員工會更加重視在工作中提升績效，通過考核結果，發現自身不足，加以改進，讓每一個員工都處于不斷進步的狀態中。而事業單位也能夠根據考核結果，分析員工的優勢與弱勢，從而將其分配到合適的崗位上，充分發揮員工的價值⑧。
四、結語
根據我國經濟增長與人力資本投入定量關系研究，發現人力資本投入對于經濟增長有較大的貢獻率，故而，事業單位要想優化部門職能，提升社會價值，就應該重視人力資源管理，通過完善的績效管理制度，全面提升員工的業務水平及職業素養及職業道德水平⑨。在事業單位的人力資源管理工作中，為了準確衡量員工的個人價值，通常會制定與事業單位實情相契合的績效考核制度，對員工的工作態度、業績、個人能力以及潛在能力進行評價，給予相適應的薪酬，讓員工在事業單位發展過程中實現自我價值，跟隨事業單位發展的步伐一起進步。同時，也讓事業單位能夠根據員工的特性及能力優化人力資源配置，讓員工的效用能夠最大化發揮，以員工價值體現來推動事業單位可持續發展。不過，由于事業單位所面臨的競爭較小，所以在人力資源管理創新上，存在動力不足的情況，績效考核制度不完善，制度執行流于形式化，整體管理水平較低，仍需進一步改進。
關鍵詞：績效考核；人力資源管理；作用
中圖分類號：F240 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2014）3-0141-01
隨著我國企業經濟的高速發展，各企業間的競爭也日益激烈，其歸根結底是對人才的競爭。而企業的績效考核制度在人力資源管理的過程中起著重要的作用，因此各企業對績效考核的重視程度也不斷提高。除此之外，有部分企業的績效考核制度還處在以前的水平上，沒有改革創新，這對企業人力資源管理甚至是整個企業的發展都產生嚴重的影響。績效考核最主要的任務的是企業的戰略目標，在實際中要一級一級的分解，傳遞到所有的基層員工，與此同時，將結果不斷進行的反饋，在一步一步進行改進，使得部門及個人的績效聚焦，一同將企業戰略目標實現出來。本文主要對績效考核的重要性進行了分析，并揭示了其對人力資源管理的重要作用。
1 績效考核是人員任用和員工培訓的依據
首先，績效考核是人員任用的依據。在人員使用的過程中，要有一定標準，選擇德才兼備人方可合適；并且在人員任用的原則問題上，要充分發揮別人的長處，盡量避開短處。當然，在對人員的德才問題進行認真的判斷，進一步依據判斷將安排合適的人去合適的職位上去，當然在考核的過程中，要多方面進行，要從綜合考慮，從政治、思想、心理及知識等進行全方位的考評，與此同時，并在這些前提下推斷人員的能力和專長；換句話說，對績效考核來說，“知人”是一種非常主要的措施，其主要前提和依據是在“知人”。其次，作為員工培訓的依據――績效考核。對于人力資源投資來說，而培訓開發是一種十分重要的手段，很顯然，肯定可以將人力資源進行不斷的進行增值，對于企業發展來講，肯定是一項十分重要的戰略性任務。對于培訓來說，績效考核可以提供參考，通過考核后，很容易知道到底哪些人需要一系列系統的培訓，也能將培訓內容進行合適的選擇，這樣才能將培訓開發的效果發揮應有的作用，這樣才能起到應有的效果。
2 績效考核為員工的激勵、獎勵和懲罰提供了客觀依據
在管理的過程中，對于管理者來說，面對員工激勵的情況以及懲罰的問題，在實施力度和方式的問題上，當然，其十分重要的依據要依照績效考核的詳細結果信息，然后在此基礎上在進行不斷的去制定出來，然后在進行調整。我們都知道，關于績效考核，它是一種員工在改進工作的同時，然后在去謀求發展的一種良好的路徑。當然，在現實情況下，對于絕大多數員工來說，都是希望自己的工作成績得到公司或者企業的認可，并且，下一步不斷的去使得所有員工及組織的業績都得到大幅度提高。通過績效考核這種手段，可以將反饋信息完好的傳遞給員工，當然，以此所有的員工在將自己的優勢和不足均可以找出來，在慢慢去挖掘自己，然后在實際的工作中，通過以上的考核結果，揚長避短，不斷的將自己的這種能力不斷的進行發揮出來，從而將工作績效進行持續的提高和改進。對于單個員工來說，也是對自己的發展十分的有利啊，對于管理者來說，很顯然，要，因人而異，針對不同的人發揮出各自的優勢，從而推動整個企業的發展。
3 績效考核可以使組織合理地配置人員
英國有一句格言，“合適的人在合適的位置上”，用在人力資源管理中真是恰如其分。在管理過程中，就是要把員工放在恰當的位置上，既要使位置適合人，又要使人適合于他的位置，這樣才能創造出巨大的效益。要想合理的配置人員，就要對員工有一定的了解，而這一切都依賴考核的實施。
4 績效考核有利于企業及時發現人力資源中存在的問題
一個企業能正常有效地運轉，人力資源管理體系必須要健康。當下部分企業的人力資源管理系統都不完善，存在著很多問題。在企業的有些部門工作人員數量多于工作量，即“僧多粥少”，致使部分員工閑置。而有些部門卻因人手不夠，導致工作完成質量差，或者是員工普遍加班現象。這些問題嚴重影響了企業的正常運轉。績效考核則解決了人力資源管理中的這些問題。通過績效考核，根據考核結果我們可以及時將人員進行合理的調配，避免“一邊緊一邊松”的現象。
5 績效考核員工自身價值的一種提升
對于知識型員工這一群體的情況來看，在很大程度上，在金錢的問題上，很多人都把實現自身價值看著十分重要。而對于企業環境來說，太多的人才往往把它作為一個實現自己的人生價值的一個良好平臺和機會，而企業開發人力資源的目的，要盡一切的可能為他們提供發展的平臺和后續的機會。從而在使得自身的素質得到大幅度提高，讓自己的素質得到提高，自己的生存能力獲得了極大的增強，從而一步一步壯大起來。在知識經濟時代當中，對于人力資源開發來講，那是一種極好的一個新亮點。做所周知，依據績效考核，使得所有員工滿意度增加，而且在工作中，也便于人際交往，不斷進行改善人際溝通，也使得將人力資源管理形成十分良好的一套體系。績效考核雖然是人力資源管理與開發的一項基礎性工作，但為企業戰略目標的實現提供了保證。
參考文獻：
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關鍵詞：人力資源管理；績效考核；分析應用
一、 前言
伴隨著經濟全球化的發展，現代企業發展進程不斷在加深、轉變，企業自身的管理也在朝著科學、合理、規范的方向上邁進。想要員工在企業中獲得歸屬感、認同感，就必須運用合理的績效考核辦法，對員工獲得歸屬感、認同感起到促進作用。運用合理、正確、科學的績效考核可以有效的促進企業人力資源管理戰略的發展，真正使員工變成企業發展的最佳推動力。現階段我們國家部分企業已經把績效考核運用到實際的人力資源管理中，并且也收到了實際的效果。
二、績效考核的意義
績效考核就是指企業在已經確定的發展戰略目標下，使用一定的標準和指標，對員工平時的工作狀態以及工作上取得的成績，給出綜合評估的結果，正確引導員工以后在工作中的狀態和工作業績。因為經濟活動的不斷發展、變化，績效考核也出現了與之相對應的變化。績效考核實際上還具有一定的多選擇性、多角度性以及靈活性。績效考核是衡量每位員工是否符合企業用人標準的理論依據；也是企業內部員工崗位調動以及職務提升或者降低的標準依據；同時也是員工薪資和福利標準確定的理論數據參考標準；同樣績效考核也是員工完成自身定位的基礎。
三、人力資源管理中績效考核的實際應用
（一） 全方位、多角度考核
企業對員工的多角度、全方位的考核要通過4個以上維度對員工進行綜合考評。通過員工自身、部門領導、周圍的同事以及該員工負責的客戶等多個主體對員工工作的狀態、效率、成績、積極性做出綜合的評價。始終秉持者客觀、理性、公平、公正、公開的原則對員工做出評價，進一步促進部門與部門之間的實際交流，使同事之間以及與客戶之間進行有效的溝通。因為這種考核機制涉及的方面較多，其中所包含的人員眾多，相對的工作強度也會加大，工作量也會增多。
（二） 目標管理
管理大師德魯克在一九四五年撰寫的《管理實踐》一書中最先提出了“目標管理”的概念，然后德魯克又提出“目標管理和自我控制”的全新主張。德魯克認為，“并不是有了工作才有目標，而是相反，有了目標才能確定每個人的工作[1]。”目標管理方法就是企業內部制定出適合企業自身發展的戰略目標和一定的績效管理目標，并對其進行監督、審查，推動制定目標的快速實現的方式，通過對目標結果的好壞來最終確定是獎勵還是懲罰，最終考核的是員工工作的成績以及獲得的成果。在實際的人力資源管理中目標管理考核被使用的范圍最大，因為這種方法可以和企業實際利益有直接關系，也是對員工工作成績評估最有效的方法。目標管理有目標的制定、實施過程、有效信息的反饋和相應的處理、對經過進行評價確定、最終確定獎懲等環節。因為目標管理法本身就具有明確的目標以及實現目標的方向，所以對員工工作成績做出的最后獎懲也是科學的、合理的。
（三） 關鍵績效指標
KPI是Key Performance Indicator簡稱，也就是我們所說的企業關鍵指標，是通過對企業內部工作過程關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析[2]。關鍵績效指標是企業用來衡量員工工作成績的標準，而這個標準會隨著企業的戰略目標的改變而發生變化。因為企業的戰略目標具有一定的長久性、指導性等特點。所以KPI就必須要保證其內容具有一定的豐富性以及前瞻性，并根據企業中每個崗位的實際情況而進行設置。使員工自身的表現得到凸顯。以企業中貿易銷售為例，銷售人員的績效考核是以員工的實際銷售業績、客戶人脈、客戶關系維護等行為表現作為主要依據。KPI運用科學制定與企業的經濟效益和戰略目標相關聯的成果和績效指標作為主要依據，經過系統分解后，進而形成企業、部門、職務三級關鍵指標[3]。
四、 結論
總而言之，目前階段市場經濟正由傳統型向知識型過渡，現代化企業都在尋求適合自身發展的戰略目標，所以想要在經濟的大潮中和企業間激烈的競爭中站穩，就一定要改變企業傳統的管理模式，構建新型人力資源管理模式，再結合有效的績效考核手段，真正的調動員工的積極性，促使員工更好的服務于企業，使企業核心競爭力不斷的增加。績效考核作為人力資源管理手段的其中一種，在對員工工作積極性的調動、構建企業文化、促進企業蓬勃發展、經濟收益明顯提升等眾多方面都有相當重要的實際作用。（作者單位：秦皇島市北戴河區人力資源和社會保障局）
參考文獻：
[1]謝方平.人力資源管理理念的進步――從績效考核到績效管理[J].價值工程.2014（18）：189-190
摘 要：伴隨我國電網的深化改革，對電力系統的要求也越來越高，企業人員在電力系統的運行過程中有著十分重要的作用，因此，電力企業需要加強人力資源管理中的績效考核工作，有效提高企業人員的積極性，確保電力系統能夠順利的穩定的運行。
關鍵詞：電力系統；人力資源管理；績效考核；現狀
績效考核指的是對主體進行考評工作，參照績效標準或者工作目標，使用科學的有效的考評方法，評價人員的工作完成情況、工作履行情況和員工的發展趨勢，并且把評定數據結果反饋給企業人員的過程。伴隨我國電力系統改革的深入發展，對于人力資源管理中績效考核的合理性要求也變得越來越高。在電力企業的人力資源管理中績效考核屬于核心的部分，績效考核得出的結果是有效衡量企業員工工作能力與工作態度的重要標準。建立起一套高效的科學的績效考核體系，對于處在改革階段的電力企業來講，是一項十分緊迫并且重要的任務。
1、績效考核的定義
績效考核屬于一項比較系統的工程。績效考核指的是企業在制定好的戰略目標下，使用特定的指標和標準，對員工過去一段時間的工作行為和工作業績進行相關的評估，并使用評估的數據結果，對員工未來的工作行為與工作業績進行正面引導的方法和過程。在人力資源管理中，績效考核可以具體分為行為考核和業績考核這兩個部分。
2、電力企業中人力資源管理績效考核的現狀
近些年來，為了積極響應我國電網改革的要求，各級的電網企業都在建設績效管理體系，績效管理體系日趨成熟，現今，對電力企業的基層班組通常使用工分制的績效考核方式，有利于人員的精細化，有效奠定了績效管理的基礎，與此同時，也存在著一些的問題，如何有效解決這些問題，深入改進企業的績效管理，是現今有關單位需要深入思考的問題。下面列舉了在電力企業中績效考核存在的問題。
第一，電力企業過分地注重結果而沒有對管理過程給予相應的重視。進行績效考核只關注考核結果，而忽視了過程管理，在量化和細化的考評過程中，電力企業對各項實際工作以及工作的復雜性缺乏相應的重視，導致績效考核工作無法發揮其真正的作用。
第二，電力企業在進行人力資源管理的過程中，進行績效考核的時候，存在一定的主觀性。主^的界定考核成績造成員工對電力企業績效考核工作的不信任和不理解。是否科學的合理的設置考核的標準，確保考核人員的操作公平，在很大程度上會對員工工作態度造成影響。合理的有效的績效考核體系，能夠對電力企業的員工帶來積極影響。進行員工的績效考核，其定量標準局限在供電的數量、電費回收率和電線線損率等標準上。對電力企業員工定性方面通常使用領導印象、勞動紀律以及工作態度作為標準，對員工在具體工作過程中的整體綜合素質和控制能力沒有進行充分的考慮。
第三，考核的數據結果沒有得到有效的利用。電力企業對人力資源管理中績效考核所得出的數據結果沒有進行合理的運用，因為考核結果的反饋機制還存在一定缺陷，造成考核的結果沒有及時進行反饋，不利于企業管理人員及時的發現問題，并且解決問題，不能夠有效達到激勵員工和改進人員管理方法的作用。
3、完善電力系統中人力資源績效考核的措施
第一，電力企業需要對績效考核工作在人力資源管理過程中所起的作用給予重視，確定績效考核工作的核心地位。倘若在電力企業進行績效考核的過程中出現了問題，企業在結合自身起步晚、基層管理的復雜情況、員工問題、經驗不足以及計劃考慮欠缺等客觀的原因之外，更需要對企業自身的管理決策層研究不深和不夠重視等主觀原因進行考慮。電力企業所得出的績效管理結果，是電力企業員工選拔、員工的薪資待遇、人員升職培訓的有效參考標準。績效考核工作的質量好壞直接影響了電力企業未來的發展，因此企業應對績效考核工作給予高度的重視。
第二，制定出合理的科學的考核制度，對關鍵環節加強把控。首先是考核制度。在人力資源部門完成考核方法、考核題目、考核內容之后，需要和其它的部門一起制定績效考核制度。其次是考核的部門。落實電力企業績效考核工作的部門主要是人力資源部門，而實施的是其相關部室，在對下屬員工進行績效考核的時候，自己也應該參與到考核中。還有是考核的標準。在人力資源部制定出考核標準之后，需要讓員工清楚考核部門、時間、內容、程序以及目的，使員工有充分的心理準備。
第三，需要確保績效考核制度具有公正性和公平性。只有確保績效考核制度具有公正性和公平性，才可以發揮人力資源管理中績效考核的積極作用，消除消極的影響。公開的績效結果，可以使員工感受到來自競爭的壓力，與此同時，感受企業績效考核公平性，存在競爭才會促進員工發展，有利于提高企業員工個人的綜合素質。
第四，企業需要及時將績效考核的數據結果反饋并且作用在績效考核的過程中。績效管理主要可以分成四個環節，首先是標準的確定，其次是標準的執行，標準的考核以及結果的反饋。在績效考核的過程中，應該加強環節之間的緊密性，有效反饋考核的結果，并且對考核結果進行深入的分析，一旦發現問題，立即提出科學的績效改進措施。建立起完善的反饋機制，使主管人員能夠有效的掌握考核目標實際的進展情況，及時發現考核過程中的問題，使績效考核的改進計劃能夠有據可依。
第五，加強人員教育培訓，提高人員綜合素質。對于參與績效考核的人員需要進行系統性的技能方面的培訓，每一個績效考核的人員都需要鑒定其專業技能。制定出合理的標準對參于鑒定人員的等級進行評定，并且按照等級的劃分制定薪資標準，有效促進考核人員專業技能的提升。
4、結束語
我國的電網體系不斷深入建設，企業的管理由原先的職能管理慢慢轉化稱為流程的管理，對于電網企業的管理層會帶來很大的影響。在人力資源管理中，績效考核有著核心的地位，因此，績效改革應該伴隨企業的改革進行科學的改進。有效的績效考核體系是促進電力企業不斷發展的重要的管理措施，在制度上能夠體現企業對員工價值的肯定，有利于提高員工工作的積極性，使企業能夠順利的良好的發展。
參考文獻：
[1]曹菲.企業績效評價系統的國內外發展歷程及未來趨勢[J].中國水運第6卷，2013（01）：206-207.
企業的各個崗位是企業內部各個機能的體現，如果企業每一個崗位都有與之相匹配的各類人才，那么企業就能夠得到最大化發展。而績效考核在這之中的主要是給企業任用各類人才提供一個基本的憑據。通過績效考核，企業的人才資源管理部門就能夠輕松得到企業員工在各個方面的能力，從而把員工放在適應其能力的崗位上，最后實現企業人才利用的最優化。
2績效考核是企業薪酬分配的基本標準
目前我國對于企業薪酬分配的主要標準就是按勞分配，其體現在企業內部就是根據企業各個員工工作的數量與質量，進行科學的薪酬分配。績效考核在這之中的作用主要是掌握各個員工工作的數量與質量，從而給企業薪酬分配提供一個標準。而企業的人力資源管理人員就能夠根據這些標準，再結合各個員工本身擁有的能力而進行薪酬分配工作。
3績效考核是企業人才培訓的基本指導
人才培訓是企業提升其內部人才質量的重要手段，其主要分為兩個方面，即統一培訓和集中培訓。其中統一培訓主要是指對企業大部分員工進行全面的培訓；而集中培訓主要是指對企業一些高技術員工進行更深程度的培訓。績效考核在這兩方面中都起著很重要的作用：在統一培訓方面，企業可以通過績效考核來判斷哪些員工已經沒有在此方面培訓的必要，從而減小企業培訓的負擔；在集中培訓方面，企業可以通過績效考核把企業的一些高技術人才統一起來，進而進行更深程度的培訓工作。
4績效考核是企業人員調動的基本參照
企業人員調動主要是指企業內部崗位的變遷，其在很大程度上促進了企業內部人員工作的積極性和熱忱心。企業人員調動應該以能者優先的標準進行，而想要做好這一點就應該深入了解各個員工在崗位上的實際情況。績效考核能夠幫助企業人力資源管理人員最快的了解到此類信息，從而進行各個崗位的特點分析和人才匹配分析，進而選擇出最優的人才調動方案。不僅如此，績效考核還能夠給企業員工提供一個公平競爭的機會，從而使企業人員調動整體體現出一種只要你有能力，就很有可能調動到更好的崗位，進而建立一個公平競爭的平臺。
5績效考核是激勵企業員工的基本手段
企業員工是企業的重要組成部分，也是企業生產力的主要體現。如果能夠讓企業每一個員工都積極的參與到企業建設發展中去，那么企業將會表現出很強的外在力量。在這之中，如果企業的人力資源管理人員能夠良好的利用績效考核，結合企業按勞分配和能者優先等機制，對先進的技術人員給予鼓勵和獎勵，對于落后的技術人員給予鞭策和指導，從而增強企業員工的整體力量。
6績效考核是促進員工成長的基本方法
企業的員工進步單靠企業單方面的培訓工作是遠遠不夠的，因為它是一個雙方面的工作。即只有員工自己認識到了自己的不足，員工才能進行有針對性的改正和學習工作。而績效考核能夠較為公平客觀的把每一個員工的缺點與不足展現出來，讓他們自己和周圍其他人員進行對比，從而認清自己和同事之間的差距，進而進行一系列的調整和自我督促工作。
7結語
一、引言
事業單位和企業單位不同，不具有盈利性，多是作為公益型的社會組織，履行國家公共服務職能，涉及教育、科研、公共文化、公共衛生等方面，促進各項社會活動的正常開展。在當前社會公共服務需求日益增加，事業單位所承擔的社會服務功能更加廣泛，人力資源變得更重要，對事業單位來說，人才的合理運用決定它公共服務水平，及社會效益的提高，因此加強人力資源管理，培養時代人才成了許多事業單位的重點工作。績效考核是人力資源管理中常用的一種手段，發揮好績效考核的激勵作用，才能調工作人員積極性提高事業單位公益服務水平。
二、規范事業單位績效考核工作的意義
績效考核是運用科學的方法，根據考核的依據和標準，并結合工作能力，業務和道德品質等因素對員工的工作職責和綜合水平進行評價的制度。作為在事業單位人力資源管理中常用的一種管理手段，績效考核涉及到員工的薪酬分配、職位調整，并能促進事業單位與員工之間的溝通，促進公益事業的發展。績效考核在事業單位中目的就是通過考核評價改善職工的組織行為能力，充分調動職工的積極性和潛在的工作能力，對事業單位內部人力資源進行優化，實現人力資源的合理配置，最終促進本單位服務水平的進一步提高。通過績效考核，能夠對員工的綜合工作能力和績效表現做出的評價，為人力資源管理決策提供的確切的信息。其次，績效考核的結果十分重要，對考核結果要做全面分析總結從中可認識到自身不足以及績效考核的薄弱環節，工作人員可在此基礎上認識和解決自己在工作態度、能力、業績上存在的問題，對今后的工作提出改進措施。對事業單位而言，可以修正績效考核體系的不足，提高本單位人力資源管理水平。
三、現行績效考核進步與問題并存
事業單位不以營利為目的，進行公益服務、履行社會責任、保持收支平衡。事業單位與企業的績效考核的本質區別是不把利潤和經濟成本作為考核目標，而是以提供的公共服務的社會轉移價值、服務效果作為對事業單位的考核，而這一類考核目標很難切實分解到實際工作中。不少事業單位對績效考核相當重視，但缺乏相關的考核經驗，績效考核的效果很不理想。1.考核形式和內容過于單一。多數事業單位工作重點確定在業務水平提高上，不重視績效考核，經常采用定期考核，只有個人總結和考核成績二個方面，對日常工作和職責履行缺乏動態跟蹤和評估，定期考核與日常考核完全脫節。考評主體一般采為主管考評、同事考評，透明度較高的自我考評、服務對象考評方式不以利用，不利于被考評者在平時在工作中自覺按考核標準約束自己，得不到最好的績效信息來源。考核結果缺乏平時工作表現和業績事實依據，無法對被考核人員做出定性和定量考評的評價，沒有形成一個完整的績效考核體系。2.考核的基本信息不明確。作為績效管理中的一個主要環節，職工參與環節少，沒有保持持續的溝通，對考核指標項目、指標的實質內涵、衡量方法及標準、績效激勵辦法等不明確，只是進行簡單的任務分配。導致工作不能圍繞著考核指標展開，考核指標與工作方向完全脫節，更多的內容在日常工作中難以細化，無法形成可操作的思路和計劃，不能及時對工作人員的績效問題做提醒和引導。3.績效考核流于形式。首先是人力資源管理的問題，有些單位人力資源管理工作不專業、不規范。把績效考核當作事務性工作，與實際工作脫節，更談不上考核評核結果的應用。績效考核只是填表格、建檔案，沒有形成系統的考核制度及科學的考核方法。其次是職工對考核的認識，由于缺少溝通職工對考核的目的、形式、指標、結果應用等這些問題沒有完整的認識，考核成了應付差事。第三是考核制度缺少合理性和科學性。常用的年終考核制度適用與所有部門、行業，崗位類別，考評標準過于籠統，不具有可操作性，但面對的內外部環境、服務理念發生的變化，考核制度已嚴重滯后于市場經濟的發展要求，績效考核只會淪為一種形式。4.績效考核缺乏反饋機制。績效考核本身不是目的，而是一種手段，只有及時合理的將考核結果應用于人力資源管理工作的各個環節，增強激勵機制，增強職工自身壓力和危機感，才能充分發揮績效考核的作用。由于績效考核得不到及時的反饋，被考核職工難以認識自己在工作中存在缺陷，不利于后工作績效的提高。考核的結果可對整個人力資源管理工作提供決策信息，從而提高組織的反饋功能，消除職工的績效缺陷，也可以作為公平、合理的薪酬的依據。但是，許多事業單位績效考核被視為機密，考核的結果不公開，讓職工感到不公平透明，產生了對考核的抵觸心理，消弱了考核對職工教育引導。由于缺少溝通職工對績效管理制度缺少了解，不知道考核程序，考核指標是如何制定的，考核結果是什么，考核結果的作用等等，至于自己在工作中存在問題，而這些問題又是由那些原因造成的，更不知在未來應該如何改進等。
四、對現行的績效考核進行完善規范的建議
1.建立全面合理、科學完善的考核指標體系。科學合理的績效考核體系是績效考核工作順利開展的基礎，而建立一個科學合理績效考核體系的關鍵是考核指標的設計，所以設計的指標體系是非常重要的，它決定著績效考核針對性，科學性及測試結果的準確性。一是突出針對性，遵循分業分類、區別對待原則，分別制定各行業的個性指標，其子項設計，指標明確，分值具體，易于評價；二是突出服務性，公共服務能力是檢驗事業單位服務職責履行和成效的一項重要指標，增加社會公益目標任務、服務效果、服務對象滿意度的計分權重，提高事業單位公益服務的效率和質量；三是堅持科學性，掌握好定性考核與定量考核之間的關系，指標體系中指標的選擇與各個指標的計分權重必須經過科學的論證，盡可能多方面、多層次、多角度、多渠道、全方位、準確、客觀地反映部門績效和個人績效。2.嚴格規范績效體制，提高員工積極性。企業之所以工作效率高，人力資源配置合理，關鍵得在于他們嚴格的績效考核制度，由于事業單位的特殊性質，職工工作的積極性不高。因此，事業單位必須執行規范的績效考核標準，并且要將考核的標準切實落實到實處，才能激發職工活力、提高服務效率、提高整個單位的服務水平和工作業績。同時績效考核應與各崗位績效工資掛鉤，建立支撐績效考核的科學薪酬制，合理的薪酬制度是對績效考核有力的支撐。相反，不公平透明的薪酬制度是對績效考核實施的巨大阻力。3.建立健全績效考核反饋機制，提供反饋以激勵職工消除缺陷或保持優良的績效。績效考核反饋是績效考核成功的一個非常關鍵的環節，也是最容易出問題的環節。許多單位沒有健全的反饋機制，這是許多事業單位績效考核難以取得實效的主要原因，建立健全績效考核反饋機制首先要設定績效目標過程中的信息反饋，在制定績效考核目標過程中進行信息反饋，能使員工認同績效考核目標，增強績效責任感，提高其完成績效目標的主動性、積極性。其次在績效考核后對考核結果進行信息反饋，能使職工認識自己工作中需要改進的地方，確定努力方向，同時管理者能為職工今后如何改進和實現組織目標的行為提供指導和支持。
作者：張化冰 單位：交城縣人力資源和社會保障局
