時間：2023-09-25 17:59:54
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事管理工作特點，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
人事管理人員自身素質有待提高，信息處理能力不足。當下的人事管理工作對其相關人員提出了更高的要求，而不再僅僅局限于處理一些日常的行政事務。但對于許多高校來說，其大多數人事管理工作者都是基于從不同專業崗位的教師工作者轉到人事部門工作的，只有極少部分人員是專業的人事管理從業者。所以，他們的專業知識面普遍相對比較缺乏，甚至不懂得運用先進的信息處理手段，面對大量的信息數據手足無措，不能進行迅速有效地挖掘，嚴重影響了高職院校人事管理工作的進程。
二、人事管理信息化建設的重要意義
高職院校的人事管理工作必須要結合當前高職院校的人事管理事務的發展特點，要切實考慮教職員工的利益訴求，而人事管理工作的質量與效率將會直接影響到其在教職工心中的認可度。而當前高職院校的人事管理工作應該逐步向信息化建設推進，實現其人事管理工作的有效轉型，這對于改善高校人事管理工作具有極其重要的意義。
(一)人事信息化建設可以大大提高相關部門的工作效率。人事管理的大多數工作都是基于以往經驗的重復性勞動，但卻又是人事管理中必不可少的基本性事務工作，關系著每位教職工的切身利益，需要占據管理人員大量的時間。而一旦實現人事管理信息化建設后，可以把管理人員從大量繁雜的日常事務中解救出來，大量減輕了數據信息量，以便人事管理人員可以投入更多的時間和精力用于人事管理體系的規范與優化配置上，大大提高了相關部門的工作效率與質量。
(二)傳統的人事資源信息以紙質作為載體的實物資源，不利于攜帶與傳遞。實行信息化管理建設可以選擇運用各種功能強大的人事信息管理軟件，及時準確地對所有教職工的人事動態信息進行跟蹤、錄入與分析整理，保持人事數據信息與實際情況的高度一致，實現人事資源信息的有效共享，為實現高校人事數據信息資源管理利用最大化提供可能。
(三)人事信息化建設有利于使高職院校領導者更及時、全面且準確地了解學校的相關人事信息，以便做出正確的決策。同時，人事信息化建設還可以方便教職工借助相關的信息查閱平臺進行人事信息的查詢，并接受來自各方面的監督，一定程度上實現人事管理的公平化與透明化。
三、加強高職院校人事管理信息化建設的措施
(一)樹立現代信息化人事管理理念，提高信息化建設的認識。高層管理者的理念與決策將會在很大程度上直接影響整體教師隊伍以及學生的發展方向。所以，要加強高校人事管理信息化建設，首先必須提高領導者對其重要性的思想認識，樹立現代信息化人事管理理念，充分調動各級人事部門的積極主動性，認真做好人事信息系統的維護與管理工作，并力求在各方面給予重點支持。
(二)基于高職院校的實際特點建立符合其工作要求的人事信息管理系統。高職院校的人事管理工作不僅信息量大，而且處于不斷變化過程中，隨機性極強，重復性勞動較多，所以，在建立人事信息管理系統時，必須結合高校人事管理工作的實際特點。其主要根據以下幾個步驟來完成:第一，做好基礎數據信息庫的建設。人事信息管理系統的建立與應用是基于基礎數據信息的建設基礎之上，在人事管理部門的統一組織安排下，確保各個崗位的人事管理人員對數據信息進行整理歸納后，并根據信息管理的不同模塊內容，選用適當的人事數據庫管理系統。第二，實現數據信息的資源共享。建立人事信息管理系統其中一個目的是要實現各部門之間人事信息的流通與共享，使每一位教職員工都能利用相應的平臺對相關的人事信息進行訪問與查詢。第三，保證人事信息的安全以及提供數據信息的備份功能。在建立人事管理信息系統時，必須考慮到教職工相關信息的安全，確保系統是在一個安全的環境下運行。同時，由于高校的人事信息量較大，一旦信息系統出現任何問題甚至崩潰，會對人事管理工作造成極大的損失。所以，為了防止人事信息的丟失，確保數據能夠得到及時有效的恢復，管理系統應該提供數據信息的備份功能。
(三)嚴格規范人事信息管理工作的操作流程。人事信息管理系統要得以高效的運作離不開操作流程的規范管理，所以，人事管理信息化建設必須建立在制度與流程規范化的基礎上。人事管理工作關系到教職工的個人利益，必須確保人才信息的準確性以及實效性，及時跟蹤人事信息的動態變化，保證數據信息與實際情況的高度一致性。所以，對于人事信息管理的操作流程需要不斷地規范、優化，提高人事管理工作的效率，同時并堅持公開、公正的原則，提高人事管理工作的透明度，主動接受各方面的監督。
企業作為國家社會經濟不斷向前發展的動力泉源，必須要與時俱進充滿新鮮活力。在信息高速運轉的知識經濟型社會中，企業擁有高素質的人才隊伍，才有可能在激烈的市場競爭中獲得成功。而人事管理工作則是企業尋求人才、利用人才、發展人才的綜合運用，是企業人力資源建設的重要一步。新時期快速發展，企業人事管理工作也要進行有效的加強改善。
一．企業人事管理內涵分析
企業作為國家社會經濟不斷向前發展的動力泉源，必須要與時俱進充滿新鮮活力，而建設促進企業發展的核心便是人才。人才是企業發展的最主要的力量。在信息高速運轉的知識經濟型社會中，企業擁有高素質的人才隊伍，才有可能在激烈的市場競爭中獲得成功。廣義上的人事管理是指人力資源管理發展的初級階段，是對人事工作的組織開展并協調控制等系列工作的總稱。其工作管理的要求是要運用科學思維方法，制定恰當的用人原則以及有效合理的管理制度，調節工作各方面之間的關系，盡力促進員工各項工作機能的有效協調運作以及個體發揮的最優化。我國企業主要分為兩種，相應的人事管理工作也具有兩大特點。一是國有大中型企業，這種企業由于自身的特殊性和穩定性，其企業組織結構常年變化不大人事管理工作能動性也較低；二是私營中小型企業這類企業內部組織結構比較完善但是注重是“事”，所以人力資源流動更新比較迅速。
二．人事管理工作的傳統與現代之別
新時期的企業隨著社會經濟的快速發展在不斷發展壯大，其人事管理工作與傳統相比也在不斷改革創新。對傳統的人事管理工作進行對比分析，于現代人事管理工作有既定的借鑒意義，在一定程度上能夠更加有效促進現代人事管理工作的開展和創新。
（一）管理工作的內容
人事管理工作的內容簡單來說就分為“人”和“事”兩種。傳統上的人事工作由于時代社會的局限以及管理工作思想上的不成熟，把人事管理工作當做一般工作處理，管理工作沒有得到充分重視和開展。這種管理工作在現代企業中不僅跟不上企業快速發展的腳步，還會成為企業向前發展的絆腳石。現代企業的人事管理的工作內容需要從企業實際出發，以行業發展動態為基準了解員工的心理狀態以及對職業的需求。
（二）管理工作的方法
在大部分情況下，傳統的人事管理工作都是處于被動狀態。管理工作人員隨著事態發展變化而去應對人事管理工作，是一種的被動式的管“事”工作。現代企業人事管理工作則是人與人各種工作關系之間的調整處理，人事管理工作處于主動地位。這種人事管理工作方式更能達到對人事管理的目的，也更能從內部促進企業發展。
（三）管理工作的作用
管理工作的發揮于企業發展而言大有作用，但是方法不同其工作產生的作用也會隨之不同。在企業管理中，傳統的人事管理工作只是在單一的單位部門中使用，工作的內容以及作用都限制在單位部門中，與其他部門以及整個企業并沒有多大關系，其作用也就不太明顯。現代的人事管理工作則是建立在整個企業發展需求的基礎上，各個單位部門之間交流協調通過人事管理部門共同完成。這種管理模式充分地發揮了現代企業人事管理工作的工作能動性，為掌控聯系各單位部門以及企業人力資源的有效利用做了良好的基礎。
（四）管理工作的重點
傳統人事管理工作是以人員招聘、入職以及職場行為規范等工作內容為重點。這種工作重點只是就事論事。現代的企業人事管理工作則是把人事入職的準備階段和發展階段、人事成本、工作技能等為主要內容，重點在于以人為工作中心，實現“人”與“事”有機結合，盡力發揮人事管理的工作成效。
三．關于加強新時期企業人事管理工作的策略
（一）重視人事管理工作，充分發揮其工作優勢
新時期的企業工作首先就要重視人事管理工作，充分利用并發揮其工作效果。從企業的日常管理工作來看，人事管理經過人與人、事之間的綜合管理關系把企業的管理工作有機結合并使之處于一個工作平臺上。企業以利益最大化為最終實現目標，要想實現這個目標，便可以通過這個工作平臺充分發揮人事管理工作的優勢，把職工工作的能動性和有效性盡力發揮到最優程度。
（二）以人為本，改進管理工作基本理念
傳統上的人事管理工作側重于“事”，忽視了作為人事管理工作的核心的“人”，割裂了“人”與“事”之間應有的緊密聯系。新時期的企業人事管理工作則要吸收以往經驗教訓，平衡“人”“事”之間的側重程度。要把“人”放在人事管理工作的核心位置，形成以人為本的工作理念。現代企業的發展要將人才隊伍視為主要資源，并科學利用這股人力資源盡力促進其發揮最佳工作性能為企業的發展做出最大貢獻。所以，新時期的企業人事管理工作必須把工作重點從“事”轉移到與“人”之間的平衡點。要想充分利用人力資源，光找點“人”“事”的平衡點是不夠的，還需要人事管理工作人員在工作中重視職工的主觀能動性，從員工角度出發考慮員工的切身利益，從對員工的硬性控制轉化為能動性促進，逐漸在管理工作中形成“以人為本”的管理工做理念。
（三）建立激勵機制，實行獎懲制度
現代經濟社會實行市場經濟體制，提倡按勞分配。在現代企業中，也早就開始實行按勞分配、多勞多得、少勞少得的工資薪酬管理制度。但是，就目前來看這只是現代企業在市場經濟體制下的推動與適應，并不能完全滿足企業的發展需要。而建立激勵機制、實行獎懲制度則是在一定程度上補充了新時期企業人事管理工作待遇管理制度上的不足。激勵機制和獎懲制度以職工的工作績效、日常工作表現以及對企業發展所做出的貢獻等等內容為評判標準，使職工在原有的工作基礎上進入到另一種工作的新高度，在可能條件下充分調動職工的工作積極性和主觀創造性提高職工的職場綜合素質，為企業打造一支高效穩定的人才隊伍以及在企業工作中創造一種良好的軟性文化環境。
（四）做好思政工作，提高職工思想素養
關鍵詞：民辦高校 勞動仲裁 人事管理
中圖分類號：F240
文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2014）08-221-02
某民辦院校年輕教師，因其所在專業調整，該教師勞動合同終止后不再續聘；該民辦院校按照《勞動合同法》相關規定對該教師做出經濟補償，該教師對補償金額提出異議。異議部分為該教師在勞動關系終止前一年間參加教委組織的產學研踐習獲得的經費是否要作為補償金基數的一部分，為此該教師向勞動仲裁委員會提交了仲裁申請，勞動仲裁委員會經過仲裁裁決駁回該教師的仲裁訴求。無論仲裁結果如何，此案例反映了民辦高校管理中的紕漏。
關于由項目、科研等經費引起的勞動仲裁鮮有判例出現，這也促使高校人事管理對科研管理工作的嚴謹性提高要求。該實例也反映了民辦高校某些管理方面的欠缺與不足，也對民辦高校人事管理工作提高要求。
一、民辦高校人事管理的不足
1.民辦高校人事管理制度不完善、方向不明確。民辦高校發展時間不長，單位性質既不同于事業單位又和企業單位卻別明顯，因此政府導向政策少。雖然民辦高校和事業單位公辦高校特征相似，但是人事管理方面區別明顯；另一方面人事管理政策雖多數參照事業單位，但主管政府部門對民辦高校按企業管理，造成民辦高校人事管理政策參照企業模式，民辦高校運轉模式照搬事業單位。現階段民辦高校管理方式還沒有完全適合民辦高校自身特征的相應管理模式。
2.民辦高校人事管理方式不足。民辦高校人事工作管理方式基本上是照搬事業單位管理模式，這是由特定的環境所決定。多數民辦高校和事業單位有著千絲萬縷的聯系，要么多數民辦高校創建者本身就是事業單位的高級知識分子，要么同時民辦高校的中高層管理者來源于事業單位。這樣的管理環境自然而然將事業單位的管理辦法潛移默化地運用到民辦高校管理中，造成管理過程中行政化，沒有體現民辦高校的特色，沒能發揮民辦高校的優勢，逐漸背離民辦高校發展的初衷。
3.民辦高校人事調解機制表面化、宣傳不到位。調解機制是矛盾緩和的調節劑，是糾紛處理的劑，調解機制的重要性不言而喻，但是民辦高校的調解機制表面化，不能充分發揮其應有的作用；更有甚者，由于宣傳不到位導致教職員工不知道調解機制的存在，造成矛盾不能及時化解，越積越大。
二、民辦高校科研經費與人事管理意義上的工資性收入相混淆
就本案例中，對于上級主管部門所實施的項目計劃，其經費來源于教委專項經費，學校只是代為管理、代為發放，但教師的潛意識認為該經費是學校發放的就是學校的，中間的誤會顯然不是個人原因，這中間凸顯了該方面制度性誤解：（1）管理者對項目經費和工資性收入沒有做過多說明，教職工往往對兩者混為一談。（2）由于稅務部門在納稅方面的審計要求，讓民辦高校又不得不把項目經費和工資性收入一起計算個人所得稅，造成項目經費和工資性收入混雜在一起發放，這是由政府主管部門管理政策協調不一致而造成的。（3）民辦高校項目管理辦法照搬事業單位，忽視了民辦高校的自身特點。
三、民辦高校要完善關于項目經費的人事制度建設
對于科研項目在管理制度上要統籌制定，要擯棄部門主義，確立統一管理機制。
首先，在管理制度上要明確管理職責。對科研項目的管理是高校管理工作的重中之重，確保科研工作的順利進行也是人事管理的任務之一。因此科研項目申請程序確保在公平、公開、平等、自愿原則下進行，并且申請人要詳細閱讀項目申請通知，簽收項目通知及項目經費管理辦法，在獲得審批后按時開展科研項目、接受管理部門組織的中期項目檢查、按時結題。在經費管理辦法別要以合同的方式約定好項目經費來源及發放方式，若遇到合同到期不續聘等情況的處理辦法，解釋清楚項目經費來源和經費發放方式，以免造成誤解，引起糾紛。
其次，在管理過程中要及時跟進。管理過程中要及時做好各項項目記錄，包括課題可行性報告、經費報銷、項目中期檢查報告、結題報告、經費發放簽收單。只有做好各項科研項目管理工作才能保障各方權益。
最后，要對各項非常規事項做足預案。由于民辦高校的特點，參加科研項目的教職工有可能在項目進行過程中遇到合同到期不續簽等因素，造成管理過程的非常規事件，要在管理辦法中做好預案，避免造成項目損失。這就需要各個管理部門的信息及時共享反饋，因此要杜絕部門主義、本位主義。
四、民辦高校人事管理要有創新思維
目前民辦高校的教師隊伍的年輕化、教師訴求的公開、公平、公正化，以及人性化管理、教職工參與管理的積極性等都是民辦高校管理對象的突出特點。因此，民辦高校人事管理工作中要及時調整工作思路、積極轉變管理作風和管理模式，切實維護教職工的權益，保障民辦高校教育教學的正常運轉。
五、民辦高校人事管理工作的優化
首先要定規立據，促使民辦高校人事工作進行制度化管理。民辦高校人事管理工作有其特殊性，新問題不時出現，對新情況、新問題出現后，要及時應對，制定相應的管理制度，做到依規辦事。其次要上通下達，建立民辦高校交流溝通渠道。設立管理反饋系統，使一線教職工有反應問題的便捷渠道，使教職工能及時反應管理問題，及時改進，優化管理。再次要統籌管理，建立民辦高校各職能部門之間信息反饋機制。職能部門間的有效反饋也是提要管理水平的重要一環，職能部門相互溝通協調能發現管理上的不足，能確立管理工作的各項需求，有效的溝通能事半功倍。最后要建立平臺，開發完善的民辦高校信息管理系統。現代信息技術作為管理工作的支撐平臺，能提高管理效率，一個科學、完善的信息管理系統是優化管理工作的必要條件。
總而言之，民辦高校人事管理工作有自己的特點、也存在不足，優化民辦高校人事管理工作，為民辦高校事業服務將是民辦高校人事管理的一項重要內容。
參考文獻：
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一、高校人事管理工作分類
（一）綜合管理服務工作
此類工作作為其它管理工作的基礎，屬于服務型工作，負責上下級學校文件的處理、登記、整理、存儲等工作；負責教職員工的調配、崗位分工、職級評定、考核評優等工作；負責公共管理、工資審批、教職工人事檔案管理等事項。這些工作繁瑣復雜，需要工作人員具備一定的服務精神以及認真、細致的工作態度，才能保證工作的順利進行。
（二）教師隊伍建設工作
打造優秀的教師團隊是學校發展的重中之重，教師是學校發展的根本保障，在人事管理工作中，塑造優秀的教師隊伍一直是人事工作常抓不懈的任務。因此，要做好教師的培訓、深造工作，提升教師整體業務素質、教學能力，并將此作為工作中的核心內容。同時積極構建對教師長效的激勵機制，以此提高教師主人翁責任感，從而促進學校整體教學水平的提升。
（三）福利待遇審核發放工作
人事管理工作之中，還有一項重要的工作內容就是對教職員工各項福利待遇的審批與發放工作，既包括在職員工，也包括離退職員工。同時，還要做好教職員工的工作調動、離退休審核等工作。
二、高校人事管理工作現狀
（一）人事管理理念方式落后
在教育工作發展中，新型教育管理理念的應用為教育質量的提高提供了保證。但是在當前高校人事管理實際工作中，部分人事管理部門依然存在管理理念與方式陳舊落后的問題。主要表現在以下方面：一是事業型人事管理機制殘留。在我國特殊教育管理進程中，很長一段時間屬于事業型管理體制，所以在其人事管理過程中，事業型的管理理念與方式依然存在。如命令性的人事管理方式、單純以領導意志決定的人事安排等工作理念與方式都屬于事業型管理方式的殘余因素，這些殘余因素的存在對于學校人事管理工作的發展造成了一定影響。二是管理中依然缺乏人性化意識。在高校人事管理過程中，根據教職員工本身特點與需求進行人性化的管理，充分發揮教職人員實際優勢是新型人事管理工作的重要組成部分。但是在現階段的高校人事管理工作中，這種人性化管理的模式還沒有真正建立。這主要是因為現階段的高校人事管理工作中，缺乏人性化管理理念，使得人性化管理難以進行或工作形式流于表面。
（二）缺乏對教職員工歸屬感的培養
人事管理工作因其特殊的工作方式與環境，需要教育者對學校與工作本身產生良好的歸屬感，才能在實際工作中發揮出自身的工作優勢與能力，完成好教育工作。這種歸屬感的產生是一個很好的情感養成過程，但是在當前的高校人事管理工作中，我們發現人事管理者將大部分工作內容放置在管理方面，進而輕視了人事管理中的溝通層面，這就使得學校人事管理工作中產生了以下問題。一是降低了教職員工對學校的認可度。在人事管理過程中，學校教職員工會對工作整體產生自身的意見，如果在這個過程中，管理者與教職員工缺乏良好的溝通，就會使教職員工意見難以順利上達學校管理部門。同時教職員工對于學校人事管理決定產生的原因缺乏溝通了解渠道，就會造成信任度的降低，也就失去了教職員工對學校的歸屬感。二是缺乏教職員工對于校園文化建設的參與度。在學校教職員工歸屬感培養過程中，校園文化建設的開展發揮著重要作用。良好的校園文化氛圍，對于教職員工歸屬感的建立起到良好作用。但是現在的校園文化建設內容一般都集中在學生層面，缺乏對教職員工歸屬感的培養，影響了其歸屬感的產生。
（三）人事管理創新過程缺乏思路
在現階段的高校人事管理過程中，對于管理創新工作思路的缺乏一直是管理工作中存在的主要問題。這一問題的產生，使得人事管理工作難以實現質的變化，影響了管理質量與效率的提升。造成這一問題的主要原因包括以下幾點：一是管理者思維老化。在當前的高校人事管理中，擔任管理者的大部分都是長期從事這一工作的員工。這些員工雖然具有工作經驗，但在實際管理中工作思維已經出現了束縛與老化現象，影響了創新工作的開展。二是創新工作缺乏參考對象。因為高校人事管理中存在著一定的特殊性，使其創新工作的開展很難借鑒企事業單位人事管理內容，這種缺乏借鑒參考對象問題的出現，使管理創新工作出現了一定的難度。
三、當前高校人事管理創新工作措施
（一）轉變人事管理理念與方法
在實際的高校人事管理工作中，迅速轉變工作理念與方法，提高人事管理工作質量與效率是我們研究的重要內容。在實踐過程中，我們發現以下工作的開展對于這種轉變具有極大的促進作用。一是及時建立新型管理機制。為了更快地解決事業型人力管理理念與方法殘余因素對人事管理工作的影響，管理者應以高校實際環境與工作情況為依據，建立起新型的管理機制，保證新型人力管理理念與方法的順利開展。二是樹立人性化管理理念。高校人事管理過程中，人性化管理理念的樹立包括兩個方面的內容：一方面管理者應開展個性化管理方式，使每個教職員工都可以發揮出自身優勢與作用，提高教育工作的質量。另一方面管理者應該變管理型的工作模式為服務型人事管理模式，積極開展新型人事管理工作，促進其人事管理質量的提升。
（二）提高教職員工的歸屬感
在學校人事管理工作中，管理者可以利用工作實踐內容，較好地提高教職員工對工作與學校的歸屬感，使其可以更好地完成教育與管理工作。工作措施如下：一是建立與教職員工間良好的溝通渠道。在人事管理工作中，建立起與教職員工間良好的溝通渠道對于人事管理質量的提升具有十分重要的作用。這些溝通渠道除了傳統的談話、問卷等形式外，網絡等新型溝通渠道的建立也發揮著重要作用。二是建立起歸屬性的校園文化。在校園文化建設中，以教職員工歸屬感為目的的文化建設過程能夠激發教職員工的工作熱情。這種文化氛圍的建立包括校園家庭氛圍建立、環境共建等多種模式。
（三）群策群力做好管理創新研究
1石油企業中人事管理工作發展現狀
1.1人事管理的定義及重要性
人事管理主要是國家或企業為達到其目的而建立的一項管理性質的工作，主要對其工作人員實施選拔、使用、培養、考核、等一系列管理活動。它實施的目的就是通過科學合理的方式與管理制度來規范人員之間的關系，以維護企業秩序，人員作為企業發展的核心力量，其綜合素質水平直接關系到企業的發展情況。
1.2人事管理存在的問題
1.2.1管理人員綜合素質參差不齊。從我國石油企業內部結構分析來看，人事管理部門中有很多管理人員都不是非常專業的，這也就使得人事管理部門帶有不專業性的特點，在管理上可能會因為某一方面的不擅長而造成管理上的缺失。一般石油企業在人力資源利用上都是以一些工作年久的員工為主，甚至是缺乏對員工的培訓，他們思想觀念老舊，就會很難去適應社會的變革，甚至不愿意去主動創新，這樣管理人員的綜合素質就很難得到提高，管理工作在一定程度上就會停滯不前，給石油企業的發展帶來消極影響。1.2.2人員檔案更新不及時。每個員工在入職時都會有一個包含自己信息的職工檔案，而隨著時間的推移，有的員工離職了或是人員職位的變動，然而最初的這份檔案卻沒有得到及時的更新，以致于在日后再去進行人員管理時就會讓工作變得更加困難，讓管理工作顯得雜亂無章。1.2.3人事管理工作不規范，缺乏標準。一份有制度有標準的工作做起來才會顯得有水平，現如今石油企業人事管理工作就缺乏這樣的一個制度去約束它。隨著時代的發展，傳統的人事管理工作標準已不能很好的適應企業的發展了，但是人事管理人員又都懶于更新，也就讓這個標準缺乏創新性，在企業人才培養階段沒有發揮到它的真正作用；沒有一個規范化的管理領導班子，使得人事管理缺乏宏觀上的指導；還有一些石油企業沒有認識到人事檔案管理工作的重要性和必要性，沒有及時加強對員工的培訓，最終降低了人事管理工作效率。1.2.4缺乏對科學技術的應用。就我國石油企業發展的實際來看，從業者的年齡普遍偏大，也就說明其在人事管理上存在一定的老齡化，隨著科學技術在各個領域里被廣泛使用，電子檔案也應運而生，但是這些老員工，他們思想陳舊，新型的管理模式對于他們接受起來很困難，也就讓石油企業在發展中缺少新鮮血液的注入，讓人事管理與社會的所需不符，使得企業停滯不前，逐漸被社會淘汰。1.2.5對國外的先進管理模式不予吸收。人事管理一詞最早起源于美國，那時也叫人員管理，這說明在那個年代美國就已經看到了提高人事管理效能的重要性了，美國主要采用的薪酬獎勵機制來刺激員工，以調動員工的積極性。而當時中國實行閉關鎖國政策，以致于到現在很多時候我們還是對國外的一些薪金經驗有所排斥。隨著全球一體化時代的到來，我們需要做的是取其精華棄其糟粕，與中國石油企業的發展實際相結合，走中國特色的人事管理道路。
2石油企業提高人事管理效能的有效措施
2.1建立適當的人才獎罰機制，提高管理人員的積極性
基層員工是企業發展的一線力量，他們的綜合素質水平高低直接關系著企業任務能否順利實施，與企業的經濟發展情況和運營效率直接掛鉤，為了有效地調動員工的積極性，企業可以建立一些適當的獎罰機制。在任何時候人們注重還是成績，將每個人的工資與其績效考核結果結合起來，就會在一定程度上調動員工的積極性。目前在各個企業的發展中，該方式使用最頻繁，也最有效，是現代人力資源管理進行人事管理必不可少的重要方法。另外，在對人事管理員工進行考核的時候，要避免出現以權謀私現象的發生，要保持公平公正公開的態度，以員工的綜合能力為考核內容。為了有效實行績效考核這一政策，企業人事部門可以更好地將獎罰機制進行落實，最大程度提高員工的積極性，同時加強員工對現代技術的應用，更能保證人事管理工作的高效率。在有效考核的基礎上，實行合理的分配政策，根據每個人的發展特點和考核結果將員工分配到他所適應的崗位上去，這樣就能保障人力資源的最大利用率；另外企業還可以建立一些科研獎項，對員工的能力予以及時的肯定認可，最大程度滿足員工的物質需求與精神需求。
2.2重視員工的培訓，加大入職前的培訓力度
在入職前對新員工采取培訓主要是為了讓其能夠盡快融入到企業中來，為企業服務，并從他們的培訓中了解到他們所適合的崗位，合理利用人力資源，將人事管理工作落到實處，真正發揮出它對企業的調節作用。并且企業定期對員工進行相關技能上的培訓也有利于提高人事管理人員的綜合素質，提高他們對自身的認知水平，將培養人才與使用人才相結合，最大程度上提高人事管理的效能。企業除了設立獎罰機制之外，還可以建立一些訓練基地，讓員工有更多得到實訓的機會，滿足他們發展的需求。培訓是提高企業員工素質和競爭力的重要方式。如何提高員工的素質，培養出一批高質量的員工是每個企業最重視的問題。因此加大對員工的培訓力度是企業長期穩定發展的關鍵。奈斯比特說過這樣一句話，一個公司若想成功的走下去，就要解決兩大問題，一是滿足企業內部管理人員的需求，二是將使用與培訓結合起來，最大程度的提高員工的綜合素質水平，這樣才能通過對其的不斷培訓，促進企業的發展。
2.3將人事管理標準化，加強對科學技術的運用
隨著科學技術的發展與進步，我國很多企業將它運用其中，也都產生了不錯的效果。在人事管理工作上，運用科學技術主要是為了解決采集信息難、手寫錄入檔案麻煩等問題，這樣將員工信息進行電子化，實行電子檔案，可以保證員工檔案的及時性，在以后員工升職或調任調整工作上就節約了大量的人力和時間，從而提高了人事管理的效能。為人事管理部門建立一個標準的人事管理規章制度，這樣在員工管理上才不會手忙腳亂，將工作做的雜亂無章，沒有秩序；還可以建立人才資源庫，根據企業管理標準對人員進行適當的調任，以更好的實現對人力資源的利用，從而提高人事管理的效能；另外企業還可以為員工設立一些職業通道，以滿足員工精神上的需求。良好的工作環境可以保障員工工作的熱情以及積極性，看到企業對他們的付出，同理他們也會為企業的發展而努力，為企業創造更多效益。
2.4適當借鑒國外或者其他企業的優秀管理模式
我們有時候不得不承認國外很多的管理模式都是比較先進的，隨著全球一體化時代的到來，我們更需要吸收先進的事物，來滿足我國企業發展的需求。通過對美國管理模式的分析，將其中優秀的符合我國石油企業發展的因素吸收進來，取其精華棄其糟粕，與中國石油企業的發展實際相結合，走出一條符合中國石油企業發展需求的有利于我國石油企業人事管理的道路。
3結語
總之，在現代化企業的發展中，我國石油企業在人事管理工作上還存在一定問題，這些問題如果不解決就會影響企業的發展，所以加強對人事管理工作的改革，提高人事管理水平顯得尤為重要。因此，企業在加強對人事管理工作的改革上，充分認識到加強人事管理的重要性和必要性。通過采取以上措施，根據自身石油企業發展的實際，探索出一條與其發展相符的道路，從而有效提高人事管理效能，提高企業在市場中的競爭力。
參考文獻：
關鍵詞：人事信息化；人力資源；人事管理
中圖分類號：TP311.5 文獻標識碼：A
Personnel Information to Strengthen Human Resources Management in Colleges and Universities
LIU Zheng
（Hunan University，Human Resources Department， Changsha410082，China）
Abstract：Personnel management in Colleges and universities is complex and cumbersome， in the rapid development of information technology today， personnel information level affect the college human resources management efficiency and quality. College personnel information raising the level of education services to guarantee the quality of personnel management work， is one of the important measures for sustainable development. In view of the college personnel management information large， complicated characteristic， put forward a kind of college human resource management information platform solutions， implementation of college personnel information standard and unified， data sharing and management， in the implementation of personnel management work， fast development and constantly improve the level of human resource management decision.
Key words：personnel information；human resources；personnel management
1引言
人力資源處是高校集管理與服務于一體的職能部門。對內為校領導提供管理、參謀和決策的有關信息，面向全校各部門提供服務，履行職能管理；對外，向上級各業務管理部門提供服務，接受并貫徹管理，與社會各有關單位進行信息聯系與傳輸[1]。隨著信息時代和科學技術的迅猛發展，針對高校人事管理工作具有十分復雜繁瑣的特點，研究人事信息管理和技術，科學、合理地分析人事信息數據并采用計算機及現代網絡技術為基礎構建人事管理系統可以有效加強高校人力資源管理的發展，形成信息化、智能化、規范化的新型人力資源管理系統新模式[2]。
2高校人事信息化建設目標
“教師為本”、“學術優先”理念在高水平大學中深入人心，教師是學校發展的核心動力，是建設高水平大學的主力軍，人力資源處作為提供管理與服務的職能部門在高校在推進人事和分配制度體系工作中起重要的作用[3]。人事信息化工作將在提高人事管理工作的效率、統一性和透明度，為學校的決策提供重要依據方面提供重要依據，人事信息化建設基于學校人事工作的全局與改革方向，為學校的全域信息化建設提供準確的人事數據與科學的業務流程[4]。其建設目標如下。
加強學校總部的管控能力，全面掌握人事綜合信息；
建立統一的人事信息數據平臺；
規范人事管理業務流程；
優化人事管理過程；
引進先進管理理念，提高管理效率；
計算技術與自動化2012年9月
第31卷第3期劉錚：人事信息化加強高校人力資源管理
提高分析決策能力，為校領導科學決策提供可靠的數據保證。
3高校人事系統功能及設計
高校人力資源綜合管理系統集全校教職工的人事檔案管理、人才引進、職稱評聘、干部任免等管理工作于一體，信息龐雜、時間性強、質量要求高[5]。系統采用集中部署、分級管理的模式，應用層次結構清晰、相對獨立，功能結構層次圖如圖1所示。同時系統的構建將實現以下特點：
圖1系統功能結構層次圖
建立統一的人事信息數據平臺；
實現人事管理全過程管理；
實現人事管理業務集成化管理；
實現人事流程的協同管理；
實現人事通用查詢和信息分析的綜合統計應用。
關鍵詞：高校 人事管理 問題 對策
目前，隨著社會的不斷創新與發展，培訓與社會相適應的人才成為擺在高校面前最重要的任務。而要培養與之相適應的人才，高校的人事管理工作成為重中之重。建立和施行科學的高校人事管理，是維護高校正常管理秩序、促進和諧發展的保證。加強人事管理，是獲得靈活、高素質人才的有效途徑。
一、人事管理
人事管理是有關人事方面的計劃、組織、指揮、協調、信息和控制等一系列管理工作的總稱。通過科學的方法、正確的用人原則和合理的管理制度，調整人與人、人與事、人與組織之間的關系，謀求對工作人員的體力、心力和智力作最適當的利用與最高的發揮，并保護其合法的利益。
在新的時期下，貫徹落實科學發展觀，不斷創新高校人事管理工作，提高高校人事工作效能，做好人事管理中的各項工作，對促進高校飛躍地發展，具有重大的意義。
二、人事管理的主要任務
人事管理的主要任務包括：
1.組織。即制定、修改關于權限和職能責任的組織結構，建立相互的、縱向及橫向的信息交流系統。
2.計劃。即預測對于工作人員的需求，做出對工作人員的投入計劃，并對所需要的管理政策和計劃做出預先設想。
3.人員的配備和使用。即按照工作需要，對工作人員進行錄用、調配、考核、獎懲、安置等。
4.培訓。即幫助工作人員不斷提高個人工作能力，進行任職前培訓和在職培訓。
5.工資福利。即根據按勞分配的原則，做好工作人員的工資定級、升級和各種保險福利工作。
6.政治思想工作。即通過各種教育方式，提高工作人員的思想政治覺悟，激勵工作人員的積極性、創造性。
7.人事管理研究。即對工作情況和程序進行總結、評價，以便改進管理工作。
三、高校人事管理發展的原因
與任何事物一樣，高校人事管理的發展也具有它自身的原因。隨著高校不斷地發展，各高校之間的競爭也越來越激烈，高校人事管理也隨之復雜化，高校在其人力與物力的投入也隨之加大。高校承擔著培養與社會相適應人才、科學研究、社會服務和文化傳承創新四大任務，實現這些任務，關鍵在人，而要造就一支高素質、高層次的人才隊伍，必須做好人事工作，適應高校發展的需求。因此，高校的人事管理工作也就要加快發展的腳步。
四、我國現行高校人事管理工作中的問題
1.落后的人事管理觀念。傳統的高校人事管理，是一種“以事為本”的管理理念，從人事管理上來看過于忽略人而強調事，過于以事為中心。在傳統的高校人事管理中，刻板地制定崗位，規定崗位上工作的條條框框，選擇適合做某項工作的人，根據其完成工作的情況而設定獎懲、晉級等一系列的考核標準。這種方式只是為每個工作選擇了人，忽視了以人為本的工作理念，是一種被動的工作，沒有使教職人員充分發揮主人翁的意識。
2.陳舊的用人機制。在我國大多數高校人事管理中，仍然是重視身份管理，嚴重地忽視了崗位意識。很多高校管理中，雖然用人機制不再像之前的“鐵飯碗”，但是仍然存在很多問題。一旦經過層層篩選進入到高校工作，不管能不能勝任教育教學工作，都不能隨意辭退，這就在一定程度上又形成了終身制。而且，由于職稱與職務的終身制，許多人認為在評上職稱后就一勞永逸，從而，忽略了提高業務水平與創新的動力。也有些教職人員，在評上教授后滿足現狀，不再追求教學的質量和科研能力的提高。而有些工作人員，能力很強，卻由于種種條件的限制而得不到很好地發展、晉升。
3.不健全的考核評價系統。考核評價是高校日常管理中的一項重要內容，意在通過考核充分調動廣大教師職工對工作的積極性，完成教育教學任務。但是有些高校在教育考核評價時過分強調教師的成果數量，導致教職人員不能全身心投入到教學工作中，而一味地忙于進行學術研究及取得學術成果，往往只追求了數量忽視了質量。在考核系統中，對師德的重視較小，這使得只重教學，而忽視了育人的根本。
4.忽略了思想政治的教育。在參與高校工作中的人員，大多是受過高層次教育的，因而，在高校管理工作中，就往往忽視了對工作人員的思想政治教育工作。然而，思想政治教育工作，是任何管理工作中不可缺少的重要組成部分。思想政治工作是以人為本，來提高人的思想覺悟，增強個人或群體為社會做貢獻的積極性和熱情的。長期地忽略高校思想政治教育工作，是高校人事管理之中常見的問題。
五、高校人事管理對策
1.建立新的人事管理理念。隨著高校不斷發展，高校人事管理理念也要不斷優化、更新。由傳統的人事管理逐漸轉變成現代人力資源管理。要以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發、利用和管理，重視人的心理與自身的特點，挖掘潛能、激發人的活力，人與工作實際相結合，更大力度發揮高校人事管理的作用，使員工能積極主動創造性地開展工作。要想更大地提高學校效益、社會效益，就要以人為核心，充分發揮人的主觀能動性，調動人的積極性，真正做到用人所長，使教職員工積極、主動、創造性地完成工作任務。
2.建立新型的用人機制。建立新型的用人機制，就要大力推行聘任制，公平競爭，擇優錄取。在高校人事管理工作中，要把聘任制做為一項基本的用人制度。同時，要改變職稱的終身制，有效形成合理競爭，能者上，庸者下。加強競爭意識的培養，能更好地促進教職員工對工作的積極性，更好地激發其潛在的能量，使教職人員把自己的利益與學校的利益聯系在一起。同時，加強高校之間人才的流動性，建立固定和流動的用人機制。高校間人才的流動，能使先進的教學理念、專業的技術更好地融匯、發揚，使資源配置社會化、市場化。
3.加強高校的思想政治教育工作。加強思想政治教育工作，首先要尊重人才，使用人才，以人為本。增強思想政治教育工作要有針對性，抓住人才。其次，要注重引導心理健康教育。心理健康教育不僅僅是心理方面的，還包括自我意識、學習心理、人際關系、生活和社會適應等方面的內容。高校人事管理工作，要采取有效的管理手段，去激勵教職人員的潛在能力，調動人的積極性。將“以人為本”的理念貫穿于高校人事管理的全過程，提升學校的綜合競爭力。
4.人事管理工作人員素質的提高。高校人事管理工作有很復雜特性和繁雜的工作局面，在日常工作中不僅要以理服人，還要將工作做細、做精。工管理工作中要勤于思考，有解決問題和分析問題的能力，對高校人事管理工作者的素質要求很高。因此，我們高校人事管理人員，在日常工作中要不斷充實自己，努力提高自己解決問題、應對問題的能力，全面提高自身的綜合素質能力。
總之，在競爭日益激烈的情況下，高校要穩步前進，保持旺盛的生命力，改革高校人事管理制度，創新高校人事管理模式，是高校人事管理創新的方向和途徑。促進高校人事管理制度的改革與創新，積極拓寬發展思路，是高等教育改革和發展的客觀要求。
參考文獻
關鍵詞:法治;人事管理;困局;新路
一、引言
在當前國家全面推進依法治國的深刻背景下，做好人事管理工作，不僅需要遵循人才資源開發和使用規律，還應更加注重運用法治思維引領人事管理工作的創新。這要求我們在思考和處理類似問題時，必須要轉變管理理念，樹立法治的觀念和意識，運用法律原則、法律規則，以法治的理念和法律的精神為導向，推進高職院校人事管理工作的制度化與規范化，進而形成有利于人才成長與發展的優良法治環境。
二、法治視角下高職院校人事管理的困局
(一)人事法律制度構建缺乏系統性，法律位階偏低當前，高職院校在人事管理方面，面臨著諸多法律困境。一是人事法律制度構建缺乏系統性。由于高職院校自身所具備事業單位屬性，一直以來都是作為政府機關的附屬機構而存在，就此形成了其特殊的職能地位與用人管理方式。特別是在人事管理上，其往往依靠單位內部規章操作執行，既缺少必要的法律支撐，又不具備建立完整制度體系的條件，這就導致上述規章只能長期游離于法律的調整范疇之外。二是人事法律制度法律位階偏低，欠缺細化規定，可執行性差。作為第一部涉及事業單位內部管理的行政法規，自2014年7月《事業單位人事管理條例》頒布以來，雖然首次對事業單位人事關系的成立、管理、流通、考核及人事爭議處理等事項做出了規定，但這些規定都較為籠統模糊，個別條款在執行過程中還需參照其他法律文件，使其落實到具體執行上仍存在一定難度。(二)高職院校人事管理模式僵化、單一，缺乏相應的監督約束機制現階段，大多數高職院校依然遵循傳統人事管理模式，側重于對“人”管理，即包括對人事檔案管理和業務檔案管理，其本質上則是對人的“身份”進行限制。但在市場經濟條件下，上述管理模式通常趨于靜態，從而制約了學校的人才流動與人才資源的優化配置，并不利于調動高職院校教職工的主動性、積極性和創造性。對大多數具有公辦性質的高職院校而言，其在人員編制配備、職稱評定、薪酬績效審核等事項上，都需依規向上級行政主管部門報批，這種組織架構與制度上的嚴密依附，一般都帶有較為濃厚的行政色彩，學校在無法取得相應的自的情況下，也會使高職院校的自我發展與更新能力受到阻滯。
三、法治視角下高職院校人事管理的新路
(一)逐步提升人事管理法律規范的立法層次，制定科學、合理的人事管理制度首先，在國家立法層面，要扭轉當前人事管理立法法律位階過低、無法可依的局面，應從法律、法規、部門規章和地方性法規三個層次入手，逐步提升人事管理立法法律規范的立法層次，從內容上對高職院校的人才考錄招聘、引進流通、職稱評審、崗位設置等事項做出規范化規定，以確保人事管理工作在法治體系框架下的權威性、合法性與穩定性。其次，在學校內部制度構建中，要注重人事管理制度的體系化、規范化建設，深化制度改革，形成權責清晰、分類科學、機制靈活、監管有力，符合高職院校特點的人事管理制度，保持制度與法律規范間的協調一致性。此外，還應積極拓寬教職工有序參與人事管理制度制定的渠道，完善制度制定的起草、論證、審議、公布和反饋機制，逐步推動高職院校人事管理制度在科學統籌下的精細調整。(二)轉變高職院校人事管理方式，運用法治思維推動人事管理工作的創新與發展首先，在人事關系管理上，高職院校要實現由行政隸屬型的管理方式向平等契約型管理方式的轉變，構建新型用人關系，以簽訂聘用合同的形式，明確雙方當事人的權利、義務，體現雙方主體間的平等法律地位。合理運用市場經濟規律，適當引入激勵、競爭機制，激發教職工創造力與活力，逐步取消學校與教職工間的身份限制，完善業績考核辦法和評價體系，暢通人才流通渠道，激發教職工潛能，促使學校人才資源結構得到優化。其次，要善于運用法治思維推動高職院校人事管理工作創新發展，以法治理念指導人事管理工作，深化高職院校人事制度改革。強化憲法法律至上的法治意識，充分尊重和保障學校教職工的基本權利，把人事管理權力始終置于法律的制約、監督之下，有序推進人事制度的完善工作，使之在形式與實質上都合乎法理要求，符合法律基本精神。
［參考文獻］
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[關鍵詞]人事管理；思想波動；思想政治教育
引言
企業人事管理是企業中的一項熱門。它運用先進的管理理論和管理方法，探索企業人事管理的科學規律與具體策略。在企業中開展正確的思想政治工作，可以在很大程度上加大企業人事管理的力度，體現與鞏固企業人事管理思想政治教育工作的成效。而思想政治工作又是人事管理工作中的一項重要內容，企業中的思想政治工作隸屬于企業人事管理的范疇，二者是互為表里的有機統一體。那么，在通信行業的人事管理工作中，進行思想政治教育有何必要性和重要意義呢？
一、思想政治教育在人事管理工作中的必要性
在企業中開展思想政治工作，目的在于貫徹執行我黨在企業中的政策、方針與路線，引導企業員工自覺遵守企業的規章制度，自覺提高從業的技能，自覺熱情周到地服務客戶。尤其是在通信行業，員工層次復雜，思想波動較大，更需要進行思想政治工作。可見，思想政治教育在通信行業的人事管理工作中十分有必要。下面我們從兩個方面進行探究。
1、思想政治教育是一切工作的先行
我們之所以要在企業中開展思想政治工作，目的在于提高企業從業人員的道德素質與技術素養，激發企業從業人員的社會責任感、自我價值感等，打造企業優秀品牌，培養企業從業人員的團隊意識，增強企業員工的凝聚力，提高企業的市場競爭力，促進企業經濟的長足發展，促進企業從業人員的全面發展。
2、時代環境改變帶來員工思想波動，需要進行思想政治教育
時代環境改變帶來員工思想波動，即便是企業制定了各項制度，實施起來也比較難。在企業的日常管理過程中，即便制定了完善的制度，如果沒有企業員工的自覺遵守與身體力行，也不過是一句空話。當前企業員工面臨的誘惑很多，思想的沖擊也有很多，尤其是在通信行業這一全世界發展速度最快的產業，員工的思想動態更是變化多端，其思想波動較大。要改變上述現狀，我們必須對企業從業人員開展耐心的思想政治工作，引導企業從業人員增強企業主人翁責任感，克服無政府主義、自由主義等不良作風，自覺遵守企業制定的各項規章制度。
二、思想政治教育在人事管理工作中的意義
在企業管理的過程中，正確的、科學的思想政治工作能給企業從業人員提供展現才智與暢所欲言的機會，可以增強企業從業人員的榮譽感與責任感，能提高員工的工作積極性和人事管理工作的效率，提高企業的市場競爭力與經濟效能。
1、加強思想政治教育可以激發員工積極性
在企業人事管理過程中開展思政工作，可以根據人的情感的可塑性、傾向性、穩定性等特點去有效引導與激勵企業從業人員的社會責任感，有效調動企業從業人員的主動性與創造性，達到“才盡其用，人盡其才”的最終目標。況且，通過在企業從業員工中開展政治思想教育工作，不僅可以促使企業從業人員克服消極因素與充分調動積極因素，還有助于提高企業從業人員隊伍的整體素養，引導企業從業人員在工作中最大限度地發揮自己的正能量：既做好本職工作，又提高道德素養與增強責任感。
2、加強思想政治教育可以提升人事管理工作效率
通信行業競爭異常激烈，要在競爭中具有優勢，立于不敗之地，不僅需要設備、技術、資金等有形資產，還需要人才、文化等無形資產，尤其是需要加強人力資源管理，提高人事管理工作效率。在通信行業的人事管理工作中，利用“馬克思人的全面發展需要”、“滿足企業人的基本需要”、“滿足企業人自我實現的需要”等方式，可以促使員工不斷發揮積極性，保障企業的各項制度落實得更為穩固，并且使企業具有良好的企業文化氛圍，使得企業具有更為牢固的無形資產，真正讓企業在殘酷的市場競爭中占據上風，立于不敗之地。
三、結語
事實表明，企業若要搞好人事管理工作，首先得對企業從業人員開展耐心細致的思想政治工作。不僅如此，還要持續探究與不斷創新企業思想政治工作的新方法新途徑。鑒于此，我們必須有針對性地對企業從業人員開展思想政治工作，引導企業從業人員樹立正確的價值觀與人生觀，用先進的思想理念與科學技能開啟心智，去除頭腦中傳統落后的思想觀念，以此促進企業經濟的高速發展。
[參考文獻]
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1加強人事管理中的人力資源開發工作
人才資源是高校發展的重要資源，也是維持高校各項事業發展的重要支撐力量，有利于增強企業的競爭力。高校人事管理部門主要負責將自己的組織實施任務以及調查研究情況、咨詢等信息資料向人力資源管理提供，想要充分利用人力資源，人事管理工作中應該樹立“以人為本”的管理理念，學會尊重每一個人才的特點以及個性，充分發揮每一個人才的內在潛能，動態管理所有人員，并實現人力資源的最優化配置，提高員工的工作效率。為了更好的適應現代高校發展，高校人事管理應樹立現代化人力資源管理理念，將每一個人才安放在合適的崗位上，培養、提高人事管理人員的自身素質，加強對人事管理人員的培訓，培養出更多高素質的人才，提高整個員工隊伍的素質水平，進一步促進高校的健康發展。
2應樹立“以人為本”的人事管理理念
每個人都希望能夠得到其他人的肯定、認可和尊重，也希望成為主人翁，使自己的價值得到肯定。如果能夠做到尊重個人的價值，尊重他的尊嚴，可以有效增強個人的社會責任意識，提高他的工作積極性以及工作效率和質量。教書育人的質量在很大程度上也取決于教師個人的價值需求是否得到滿足，是否真心為學生付出，無私奉獻自己的精力和汗水。而一位教師的教育效果、教育質量只能通過較廣的范圍、較長的時間才可以有一個客觀、公正的評價，因此，人事管理工作者應懂得站在教師的角度思考，了解教職工的工作特點，也會學會揣摩教職工的思想，不僅要滿足他們的生活物質需求，也要懂得滿足教職員工的精神層次需求，懂得尊重教職工的努力和艱辛。要表現出對教職工的信任，時常關心他們，包括在生活上、工作上的煩心事，讓教職工體會到管理的人性化，進而時刻保持著一種積極、樂觀的心態工作。
3應提高人事管理工作的創新思維和時代特征
人類最美好的理想不過就是追求全面自由發展，充分體現個人價值。在當前全球一體化、信息化飛速發展的時代背景下，高校面臨著很大的挑戰，但也是一次難得的機遇，高校想要克服挑戰，抓住發展機遇，就應該堅持“以人為本”的科學發展觀，緊跟時代的發展潮流，不斷創新。由于高校屬于我國事業單位，因此不管是管理形式還是管理理念仍然都存在集中化管理傾向，管理者和被管理者之間的交流、溝通不足，有很明顯的界限，體現出明顯的“以事為本”的管理模式。雖然這種管理模式制度性較強，但是并不能充分發揮教職員工的主體性。現代人事管理應該創新管理理念，將傳統的“以事為本”轉變為“以人為本”，能夠時刻站在教職工的角度上為他們著想，維護他們的切身利益。其次，應重視各部門和其他人員之間的交流、溝通，做到相互協調、相互配合，營造一種良好的人性化管理氛圍。綜上所述，在人事制度改革不斷完善的形勢下，高校應進一步完善人事管理制度，不僅應保留傳統人事管理的公平、公正、嚴肅，同時也應該加入“以人為本”的人性化管理理念，創造一種人性化管理氛圍，使個人發展和高校發展相互統一、融合，促進高校的進一步發展。
作者：紀可妍單位：長春工程學院人事處
關鍵詞：事業單位；人事管理；改革
所謂的人事管理，顧名思義，即單位內部人事部門所從事的一切與人事相關的管理工作。通常情況下，事業單位所開展的人事管理工作是基于限定的管理思想與原則，而其所管理的對象主要為從事勞動的人與其相關事，至于具體管理的手段則是組織、協調、控制、監督為主[1]。此外，事業單位的人事管理過程主要包括“進、管、出”三大環節，其中，人的調進與調出是當今事業單位所公認的管理重點。
一、事業單位人事管理存在的問題
（一）崗位設置缺乏科學性
當前，由于事業單位的員工工資主要來自于政府的撥款，因而在崗位的設定方面，所參考的設定依據通常是以現有人員為主，至于該崗位對事業單位的實際作用與價值則未被列入考量的范圍，進而導致當前事業單位中普遍存在資源嚴重浪費的現象，有的甚至可能對事業單位的發展產生影響。此外，由于這些不合理的崗位設置同樣需要資金的支出，因而將對人事的管理工作帶來直接影響，嚴重者將導致人事管理陷入一片混亂。
（二）事業單位人事工作的獎勵制度不健全
現如今，無論是普通老百姓眼中的事業單位或是事業單位對自身的認知，均表現出了一定的優越性，以至于當前國內許多事業單位始終未能采取有效的職位獎懲制度。此外，由于單位工作人員不用擔憂自身會被解聘，加之也無太大的晉升機會，因而導致事業單位的員工，其在面對自身工作時往往秉持著無所謂的態度，不僅工作熱情較低，且缺乏工作積極性。對此，作為單位領導，應務必對此一情況給予重視，而后積極制定科學、完善的人事工作獎懲機制，以調動員工的工作積極性與責任心[2]。
（三）人事檔案管理工作問題嚴重
事業單位的人事檔案管理工作作為單位人事工作重點，亦當引起相關工作人員的足夠重視。此外，由于此前事業單位所開展的人才招聘工作，所仰賴的依據通常是以人員檔案為主，而具體看重的則是檔案中所記載的個人工作狀況以及受教育情況，這便導致許多虛假檔案的存在，這種檔案內容不真實的情況亦當引起事業單位的足夠重視。
二、事業單位人事管理改革的對策
（一）樹立“以人為本”的新人才觀，管好人才
當前，無論企業或事業單位，其在人才管理方面均應秉持“以人為本”的管理觀。而所謂的“以人為本”，顧名思義，即以人為中心。眾所周知，任何工作或是技術方面的創新，其最終的落實終究在人，因而人作為管理技能與技術的重要載體，其工作的主動性與積極性將接著界定事業單位于市場中的競爭能力，最終影響到事業單位的生存與發展。因而作為事業單位，應務必始終堅持“以人為本”的管理思想，并注重對人力資源的開發與合理利用。與此同時，事業單位應充分發揮各項管理制度的實際作用，以約束相關工作人員的實際工作行為。最后，單位應始終將對人員能力的培養與其工作積極性的激發放在頭等重要的位置，在滿足其合理需求的同時對其給予充分的尊重，以此促使每一位單位職工都樹立良好的責任意識，進而認識到人事管理絕非僅是單位行政管理的一項簡單職能，而是要為單位在人力資源方面提供有效的服務，以促進單位的發展。
（二）規范人員配備，提高人員利用率
合理的人員配置應是為每個崗位配備合適的人才，如此方能有效提升人員的利用效率。而要確保人員配置的合理性，則必須堅持以下幾點原則：（1）因事擇人原則；單位聘請人才的目的是為了讓其擔當一定的職務，而要想確保工作卓有成效地完成，便需相關工作者具備相應的知識與能力，這也是當前事業單位的人事管理工作所必須著重考量的問題。（2）因才使用原則。不同的工作要求需使用對的人才能滿足，而所謂“對的人”，即有此能力與素質的人才。在事業單位中，不同的崗位對人才的能力與素質必然有著不一樣的要求，而合理的組織系統設計方能確保單位的有效運轉，因此，從人的角度來看，唯有結合人的特點來安排具體的工作，方能最大限度的激發人的工作潛力與才能，進而促使職工在實際的工作過程中，始終保持高度的工作熱情與激情。（3）人事動態平衡原則。社會的不斷發展的同時必將導致單位的實際工作內容發生相應的改變，因而人的工作能力亦需得到不斷的提升，方能滿足社會發展的要求。對此，所謂的人事動態平衡，則是要通過提高成員素質，來實現人與事的高度契合，如此方能最大限度的發揮每一位工作人員的個人功效，去滿足其所處的崗位要求，這便是所謂的人事動態平衡。此外，單位除了需堅持以上原則外，尚需做到對人才使用與調配的合理與靈活，如此方能充分發揮人的加之，進而方可避免人才積壓、短缺以及浪費現象的發生[3]。
（三）健全各項制度，狠抓落實
我國在發展過程中，雖是為促進事業單位的發展而提出了各項管理制度，但事業單位仍需圍繞自身實際，并結合單位的工作性質、人員特點、崗位的勞動量以及需求人員的科技含量等因素，以實現現有管理制度的創新，如此方可形成既符合國家統一制度框架與政策要求，能符合本單位實際管理需要的人事制度。如單位應當結合自身實際情況來建立科學、完善的人事勞資規章制度；人事勞資分配機制以及工資調整制度等。尤其是針對新進人員，應努力健全人員招聘、年度考核等規章制度，以確保人才引進的質量。此外，在各項制度的執行過程中，相關執行人員應當秉持“對事不對人”的辦事態度，堅決杜絕此前領導“一人獨大”或“走后門”現象的發生。再次，為確保各項制度的有效落實，單位還應積極制定科學、合理的人事管理監督制度，來對一切人事管理工作予以監督。最后，為充分調動所有工作人員的工作積極性，單位還應在考核制度上予以逐步的完善，并將人員的工資與考核結果相掛鉤，由此提升人員的工作積極性，并真正做到物盡其用，人盡其職。
（四）建立公平有效激勵機制，激發職工工作創新積極性
建立公平、有效的激勵機制。首先，作為領導者必須以身作則，不僅要以公平、公正的態度來管理下屬，且對物資激勵等獎懲標準方面亦需做到公開與透明。如此方能以良好的職業發展來留住核心員工并吸引外界人才的涌入。傳統的人事管理激勵機制通常是以物質獎勵為主，然而這種單一的激勵手段已然無法滿足時展的要求，因而當前事業單位應建立一個多維且有效的員工激勵機制，并根據人的不同需求來采取不一樣的激勵方式，如此方能有效調動并激發員工的工作積極性。對此，針對人事管理激勵機制的建立，首先應建立有效的人員配置機制，該機制的建立應結合“量才使用、用人所長”的原則，以實現對員工的合理配置與組合。實踐證明，相較于人才選擇，如何充分發揮現有人才的實際作用則顯得顯得更為重要，因而作為單位領導者，應積極采取一切手段來提升職工的工作熱情，使其獲得自我滿足感。其次則是建立合理的薪酬機制，以滿足人員于物質方面的需求；再次則是建立科學、有效考核機制。在此過程中，為確保考核機制的合理性，作為單位領導者，應積極引進現代化的工作績效考評方法，分別由職工的德、能、勤、績等個方面入手，由此確保考核的全面性。最后，單位應盡量體現出“以人為本”的管理原則，即在滿足員工合理需求的同時對員工給予充分的尊重與理解，如此方能有效激發員工的工作積極性與上進心。
三、結論
總之，隨著社會的不斷發展，事業單位的人事管理制度也應隨之作出相應的調整，如此方能在滿足社會發展要求的同時杜絕此前各種不良管理現象的發生，并促進單位由此前的管理型逐步向服務性的方向轉型。與此同時，針對現有人事管理制度，唯有不斷創新，積極制定科學、合理的人才流動機制并始終堅持“優勝劣汰、公平競爭”的用人原則，方能進一步發揮單位每一位員工的實際價值，進而確保單位的穩定發展。
參考文獻：
[1]楊威.事業單位人事管理向人力資源管理的轉變途徑[J].科研，2016（8）：98.
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實習目的
通過理論聯系實際，鞏固所學的知識，提高處理實際問題的能力，了解設計專題的主要內容，為畢業設計的順利進行做好充分的準備，并為自己能順利與社會環境接軌做準備。
實習任務
對計算機在人事管理方面的應用進行歸納總結,并查閱資料為畢業設計作準備.
實習內容
計算機在人事管理中的應用
隨著社會的發展，科技的進步，作為信息載體的計算機日益顯露出其舉足輕重的地位。當今社會已步入了信息社會，知識經濟將成為新世紀的主導產業。伴隨計算機的逐步推廣和使用，計算機已在科研、生產、商業、服務等許多方面創造了提高效率的途徑，與此同時，單位技術成本也逐年有了明顯的下降，然而辦公室里的人事費用卻不斷增加。在國外，花費在專業、管理和行政人員上的成本占了辦公室總成本的2/3—4/5，這一現象使人們對辦公室自動化的要求與日俱增。我們必須在進行機構改革的同時，盡快使用現代化管理設備、管理手段、管理方法。
計算機在人事部門的廣泛使用，改進了統計手段，改革了統計方法，提高了統計工計算機在人事部門的廣泛應用，將為我國的人事管理工作，提供現代化的管理手段和科學的管理方法，并將為開創人事管理工作的新局面創造條件。
目前，計算機在我國的人事管理工作中，主要可用來進行報表處理，檔案管理，文書編輯，信息查詢，綜合分析。干部統計作為人事管理的一個重要組成部分，是通過對干部情況的調查，整理和分析，了解干部隊伍的發展趨勢，為各級領導機關制定干部工作的方針，政策，加強干部管理，改革干部制度提供準確數字的依據。
其工作除涉及到干部的基本情況統計之外，還包括干部的工資統計，干部編制情況統計，干部獎懲情況統計，軍轉干部安置情況統計，老干部情況統計等方面，其涉及的面之廣，數據量之大可想而知，若利用手工進行干部的統計工作，大致要經過干部統計調查，干部統計資料的整理，干部統計分析三個過程，但這種手工統計過程，存在著幾個明顯的問題，比如說統計資料缺乏準確性，及時性，需要花費大量的人力，物力，財力等。
手工方法所表現出來的種種劣勢，使人們慢慢意識到管理現代化已成為當代社會發展的一股不可抗拒的洪流。在管理現代化的浪潮中，人事管理現代化也勢在必行。實現人事管理現代化是一個復雜的系統工程，需要采取科學的管理方法和先進的科技手段。科學的管理方法在管理中一般是指數學方法、系統方法、信息方法、控制論方法、社會學方法、心理學方法等科學方法，而先進的科技手段主要是運用當代最新科學技術之一的電子計算機來為人事管理現代化服務。
電子計算機作為數據處理系統，已逐漸成為人事管理現代化的重要工具，在人事管理中正在發揮著重要的作用。在我國，已經開始運用電子計算機進行人員工資管理、人事統計和查詢、干部考評和人事檔案管理以及人才預測和規劃等。
管理現代化是漢代社會發展的一股不可抗拒的洪流。近幾十年來社會化大生產的發展規模越來越大，綜合性越來越強，生產專業化分工越來越細，行業有部門之間的相互聯系、相互依存和相互作用更不密切。組織管理日趨復雜;而現代化科學技術也正以史無前例的速度不斷分化，不斷綜合，全方位地向高又立體的微觀、宏觀方向進軍。這些，要求管理工作對實際問題的反映和決策必須迅速及時，對信息系統的完善程度越來越高，傳統的手工業式的管理理論、方法、體制已遠遠不能適應當代社會的發展和四化建設的需要。改革、創新，實現管理現代化勢在必行。
現代化管理的內容很多，關系很復雜，它包括人、資金、物質、信息和時間等諸要素，其中起關鍵作用的要素是人。人既是管理者，又是被管理者，在管理中處于雙重地位，且具有巨大的能動性。可見人是現代管理中最重要的因素。因此，管理人力資源開發與利用的人事管理在整個復雜的管理大系統中的重要地位是不言而喻的。牽一發而動全身，抓好了人事管理就為其他管理的優化得到根本的保證。
管理改革必須配套進行，現代化管理的實施也需要協調發展，人事管理既然在管理系統中占有如此突出的重要地位，在管理現代化的浪潮中，人事管理現代化也需同步進行，才能使現代化管理在社會化大生產和當代科學技術發展中起到放大和增產的作用。
總而言之，人事管理現代化是管理現代化不可缺少的重要一環，它是把現代化管理的理論、方法和手段運用到人事工作中，使人事管理達到限度地提高工作效率的目的，以適應社會和科學技術的發展。實現人事管理現代化，使從事管理工作由原來憑個人或少數人的經驗作決策，逐步上升到按事物的內在規律的科學高度辦事，做到物質與精神相結合，抽象與具體相結合，定性與定量結合，靜態與動態相結合，現狀和未來相結合，個體與群體相結合。
至于先進的科技手段，除科學地運用原有的生物、化學、物理、機械等手段外主要是運用當代最新科學技術之一的電子計算機來為人事管理現代化服務。概括地說，人事管理現代化的內容是包括人事管理思想的現代化、人事管理、組織的現代化、人事管理手段的現代化。通過這四個方面的現代化來實現人事管理的計劃、組織、指揮、協調、控制的現代化和從事人事管理工作者自身的現代化。
人事來之不易系統化，是人事管理現代化的一個重點。研究人事管理，必須研究這個系統所處的環境，即研究政治系統，經濟系統，法律、科技和文教系統，人物系統和大管理系統對人事管理系統的影響以及人事管理系統的反影響。離開周圍的事物，去研究人事管理現代化，是注定要失敗的。
所謂系統，就是在一定條件下，由相互作用、相互依賴的若干組成部分結合而成的，并具有特寫功能的有機整體。從一般意義上講，系統由輸入、處理、輸出、控制與反饋的四個基本部分組成。
在系統理論中，系統分析是指對系統性能的理解。系統化是系統設計成綜合的內容。系統工程即用教學方法進行系統分析或優化，把傳統的組織管理工作總結成技術并使之數值化。用系統工程來分析系統問題是比較科學的，利用系統工程這門學科的概念和原則，來進行人事組織管理方面的工作，是實現人事管理現代化的重要途徑和有效手段。
人事管理系統內有多種元素，如：管理人員、管理機構、辦公設備、規章制度、各業務環節，各種管理技術和方法等，都可以看作它的“元素”。各元素之間的聯系是否有序，聯系的方式和效果是否，直接影響著人事管理的水平。在不同條件下，起主導作用的元素是不相同的。人事管理系統化的一個重要目標，是圍繞著責任制和考核制，逐步建立起完整配套的干部“進”、“管”、“出”制度。實現系統化，除了要解決制度問題外，還有一個掌握系統方法的問題，即學會應用系統工程和系統分析法，這對搞好人事管理現代化，具有重要的意義。
人事管理系統的基本功能，目前尚無統一的說法。根據我校人事管理的工作的現有材料和工作特點分析來說，人事管理系統的基本功能，我們認為有如下幾方面：
1.確定人事管理的方針政策
2.確定人事管理體制、編制人事規劃
3.編制人事計劃，設置人事管理機構和崗位
4.制定人事管理的條例辦法;
5.教職員工的業務培訓;
6.人才選拔、使用、交流(流動);
7.考核、獎懲、任免;
8.工資、福利與保險
9.離休、退休、退職。
作為人事干部(人事管理人員)，如何限度地發揮人員的才能?這是人事管理學研究的根本任務。對這個問題進行個體研究方面，目前是做得不夠的。因為個體寓于群體之中，群體對人員才能發揮之影響作用，可利用系統原理去指示。通過群體研究來尋求合理的年齡結構、知識結構、專業結構、來取得令人滿意的配合效果等。
過去，在人事管理工作中，人事工作信息滯后，傳遞慢、“馬后炮”，人事管理數據加工不及時。比如：干部考核、人員的工資計算、人事的統計、人事檔案的填寫，貯存等等。這些人事工作繁瑣、耗時費力，準確性差、效率低、手工操作已難以適應形勢的發展的要求。為此，我們應該努力學習有關人事管理現代化的有關理論資料，提高對管理現代化重要性的認識，嘗試去利用計算機來實現人事管理的現代化。比如現在有些學校和單位在人事管理這方面所作的努力，由于從事計算機工作人員的技術指導和從事多年人事工作的老同志的幫助，他們：
首先，開發了“中華職專職工檔案管理”軟件系統。
其次，將學校或單位人員的檔案內容的所需數據，存儲在計算機的磁盤里，需要時可以通過計算機方便地進行查詢、檢索、維護，還可以將有關數據打印出來。
第三，還用計算機進行了日常辦公現代化的管理工作的使用。
第四，及時收集、加工、整理、存貯、檢索新的變化數據。
使其單位人事管理初步實行計算機化，讓計算機在人事管理中得到初步應用。使人事管理者總是根據準確、及時的xxxx來進行決策，實現管理。只有計算機才能將現代化社會中，成倍增長的xxxx量，進行及時收集、加工、整理、貯存、檢索、傳遞、反饋給決策者。發揮其特有的功能。
即：(1)對輸入的人事數據，進行數值運算和邏輯運算，求解各種問題。
(2)對xxxx進行加工來解決各種數據處理問題，為人事決策者在決策時提供依據。
(3)對人事管理的各種資料數據和計算機順序，具有記憶存貯的能力。
實踐證明，當管理的信息量和復雜程度達到某一限度時，即管理人員的勞動強度超過其承受能力時，就必須采用新的管理手段，即用計算機技術信息的收集、加工、傳遞和存貯等，可以使用人事基礎信息，高效、合理、恰當地管理。這樣，xxxx系統隨著計算機的應用、發展而不斷完善，計算機在xxxx管理中的地位也就是益重要。
正因為如此，實現人事管理現代化，要有科學的管理方法和先進的技術手段，才能限度地提高人事管理工作效率。現代人事工作的信息量越來越大，保密性越來越強，而且信息的密度不斷提高，靠傳統的管理方法和人工操作手段已經無法搞好人事管理工作。而計算機作為數據處理系統，已逐漸成為人事管理現代化的重要手段，在人事管理中正在發揮著重要的作用。一般來說，計算機在xxxx系統中的
作用
(1)計算機能夠比人更快地提供有信息價值的人事數據;
(2)計算機能夠比人提供更新的人事數據;
(3)計算機能夠比人提供更加準確的人事數據;
(4)計算機能夠比人處理更多的人事數據等等。
正因為如此，我們利用計算機替代手工操作建立的xxxx系統，即計算機xxxx系統，其主要功能可以歸納為以下三點：
一是可以高效能、大容量地收集、處理、存貯xxxx，大幅度地提高人事管理信息系統的工作質量和效率。
二是可以及時掌握整個人事管理系統的全面情況，提供系統的準確的xxxx，可以促進人事工作的規范化及各項管理制度與指標體系的建立和健全，從而提高行政管理水平。
三是可以提供各種加工處理了的xxxx，以滿足人事管理的特殊要求，適應新形勢對教職工隊伍提出的新要求，幫助選擇方案，實現優化決策。
當前，不少單位的人事部門對于計算機的應用還僅限于簡單的單機應用，隨著時間的推移、任務的復雜、用戶的需求，其應用還會
總之，計算機的廣泛應用，計算機人事管理信息系統的建立，適應了社會經濟發的客觀要求，是人事管理現代化的一大進步。今天我們運用計算機進行了學校人事檔案管理的初步現代化的開發和使用，它大大提高了人事管理工作者的工作效率，它把人事干部從繁重的手工操作中解脫出來，用更多精力從事創造性的管理活動和其它教育教學的活動中去;它能使決策、計劃和其它管理活動更加科學、精確、靈活。
