時間：2023-09-25 17:59:55
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇管理學激勵的作用，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、高校管理學專業課程教學改革面臨的問題
（一）具有實戰經驗的“雙師型”師資力量嚴重缺乏
“雙師型”教師既能勝任實踐指導工作，又掌握豐富的實踐教學理論，但現實是，高校“雙師型”教師占整體比重小，大量年輕教師一畢業即從事教學工作，缺乏實踐教學環節的專業訓練，自身尚不是行家里手，自然難以勝任相關的實踐指導工作，“重理論輕實踐”、“重講課輕實踐”難以避免。
（二）教材體系和配套課程體系建設落后
管理學專業課程教學除了自身主干課程教材外，還需要相應的配套課程體系給予支撐。許多高校管理類專業課程體系不健全，諸如課時設置不合理，課程內容選材脫離實際，教學計劃、教學大綱、教學規程等教學文件陳舊等問題依舊制約實踐教學基地建設效果的實現。
（三）實踐教學基地缺乏或管理落后
一方面，一些高校管理類專業教學沒有圍繞應用型人才培養目標來建設實踐教學基地；另一方面，教學基地功能單一，缺乏科學的組織管理，高校內部運行機制不健全，實踐教學評估和激勵手段不足，導致基地運行效果欠佳。
二、高校管理類專業實踐教學基地建設的對策與建議
（一）教育主管部門強化管理學專業教學體系的頂層設計
為了提高高校管理類專業教學的效果，建議相關教育部門從政策層面盡快制定強化管理學人才培養責任的有關框架指導和細則界定，充分調動管理學教學課程建設的積極性，提供可操作性的政策、法律支持，通過這種保障機制來改善運作機制，促進高校管理類專業教學課程建設建設相關機制迅速形成。
（二）高校方面需要積極推行相關舉措
1.優化管理學教學建設管理制度。成立管理學教學建設領導小組，由分管院領導任組長。學校配備專（兼）職管理干部，建立一支能吃苦耐勞、樂于奉獻、熟悉實踐教學規律，一專多能的實踐教學與管理指導隊伍；此外制定并嚴格執行實踐教學管理制度，搞好企業服務，加強實踐教學質量監控等工作，實現管理學教學建設與管理的科學化、規范化。
2.完善管理學教學基地建設的合作機制。高校應當制定合作單位選擇標準，選擇具有健全培訓機構和完善管理體系的企事業單位，保障教學實習的正常運轉，順利完成實踐教學任務；高校與企事業單位應當創新合作形式，采取共建教學基地的形式，雙方共同出資，采用市場化運作方式。不僅為學生提供實訓基地，還可以面向社會，為其他企業培訓人員，轉換實踐教學基地的市場價值，這種良性合作機制形成了“共建”各方利益共享的持久力和有效合力。
3.積極改革實踐教學配套體系建設。高校要改革現有的管理學課程體系，立足在課程改革中突出應用性。從總體而言，為適應管理學教學的需要，高校應以人才市場的需求為核心，綜合考慮知識結構、應用技能與特殊個性化需求等因素，按公共課、專業基礎課、專業課、綜合實訓課的形式對現行課程體系重新整合。整合的過程中應當注意依托實踐教學基地，充分挖掘和發揮實踐教學基地的平臺作用。
4.高校管理類專業實踐教學基地的建設關鍵是要建立和培養一支“雙師型”教師隊伍，高校需要根據需要選派校內教師到生產現場進行短期或長期的培訓，了解熟悉企事業單位，提高實踐動手能力，取得相應專業職稱證書。創造條件組織他們參加學校及校外組織的繼續教育，在專業理論及實際操作能力等力面迅速得到提高。此外，高校可以聘請校外具有豐富工作經驗和較高理論水平的兼職教師，定期到學校指導實訓教學。
5.健全實踐教學基地建設激勵機制。高校對教師要提出實踐教學工作的要求，使更多的教師參與實習、實訓的指導。一方面，改革人事分配制度，制定優惠政策，吸引廣大教師參與實踐性教學，激勵教師以極大的熱情投入實踐教學改革。另一方面，鼓勵教師通過兼職、培訓等途徑，強化自身經驗背景，構建“雙師素質”專業教師團隊。
（三）具體教學單位需要落實細化教學環節
明確管理學教學理念，規范管理學教學內容，對管理學課程知識點進行分層分類。根據單純記憶的基礎知識、需要理解掌握運用的提高類知識、需要實踐運用的升華類知識等不同層次的要求設定教學目標。改革管理學考核方式，考試是教學的重要組成部分，考試不僅能考查學生的知識和能力掌握情況，而且對學生的后續學習起著重要的導向作用。管理學類的考試應堅持知識、能力、素質并重，要把平時成績、寫作、講演、分析問題和解決問題的能力、思維與創造能力都融入考核范疇。加大平時成績的比例，擴大開放性試題設置比例。
課程管理系
交通與物流系
教研室
物流管理教研室
適用專業
現代物流
使用范圍
執筆：
審核：
審批：
一、課程簡介
《物流管理學》是物流管理專業的必修專業課。在物流管理專業中居于主導地位的必修課。物流管理學是一門實踐性和理論性、科學性和藝術性兼而有之的應用性學科，該課程旨在讓學生樹立現代管理的思想觀念，掌握和運用管理學的基本原理和方法，提高自身的管理素質，培養和提高學生的理論素質和實踐技能，并通過實踐技能訓練，提高學生的實踐能力、創新能力和職業能力，為學生就業打下堅實的理論基礎和職業基礎。
二、本課程與專業內其它課程的關系
《物流管理學》在物流管理專業中是一門專業基礎課，是其他核心專業課的先修課程，它主要涵蓋現代管理學所涉及的四大職能以及管理學科的相關理念。因此，《物流管理學》為其他課程的開設奠定了基礎。
三、課程的教育目標
1、知識目標
（1）管理者的概念及其應具備的管理技能；不同管理流派主要的管理思想；
（2）能夠解釋古今中外著名的管理案例中蘊含的管理理論和管理思想；
（3）決策的程序、影響因素和決策技術；
（4）
計劃的內容、作用與制定方法；明晰實現目標管理的步驟；
（5）組織設計的影響因素、方法、常見形式；
（6）領導威信、領導理論和領導藝術的運用；激勵理論及其在管理中的應用；溝通過程、類別及溝通障礙克服的方法；
（7）管理控制的流程和方法；
（8）管理的環境；組織崗位職能分析的方法；
（9）組織中生產過程管理、財務管理、營銷管理、人力資源開發的基本內容；
（10）管理創新的理論、戰略管理、信息管理的內容以及管理學發展的新趨勢。
2、能力目標
（1）能學會組織團體中管理的一般流程；
（2）能熟悉影響管理職能發揮的因素；
（3）能學會計劃的程序、方法；
（4）能熟悉理解決策過程和決策技術；
（5）能熟悉組織架構的常見形式，理解組織變革中的動力與阻力，具備初步進行組織機構設計的能力；
（6）能熟悉人力資源管理、領導原理的基本方法，掌握人員配備的技能；
（7）能學會如何運用激勵理論進行員工激勵，以提高工作效率，并初步具備進行挫折管理的技能；
（8）能學會如何解除管理活動中有效溝通的障礙，并初步具備沖突管理的方法；
（9）能學會衡量工作成效、糾正偏差的控制方法；能熟悉企業文化對企業成長的重要性影響，掌握創建、塑造企業文化的途徑；
（10）能學會生產型企業管理、流通型企業管理的基本方法、策略；
（11）能運用創新管理、戰略管理、信息管理的方法和技術為從事的管理工作服務，以便適應未來就業創業時管理理論應用的新發展。
3、素質目標
（1）探究問題的能力；
（2）與人溝通的能力
（3）歸納總結的能力；
（4）團隊協作的能力；
（5）自學的能力；
（6）解決問題的能力；
（7）信息處理的能力；
（8）創新能力等。
四、課程的教學內容與建議學時
序號
章節
學時
教學形式
備注
1
第一章
管理的基本知識
4
理論課
2
第二章
管理學的發展過程
4
理論課
3
第三章
組織環境與組織文化
4
理論課
4
第四章
計劃與決策
4
理論課
5
第五章
組織與人事
6
理論課
6
第六章
領導與激勵
6
理論課
7
第七章
控制與協調
6
理論課
8
第八章
生產過程的管理
4
理論課
9
第九章
人力資源管理
6
理論課
10
第十章
營銷管理
2
理論課
11
第十一章
理財工作管理
2
理論課
12
機動
4
總計
52
五、課程教學設計框架
章節名稱
教學目標
學習內容
學時建議
教學方法手段
與資源利用建議
教學環境說明
考核評價
第一章
管理的基本知識
1、了解管理活動、管理意識的含義、特征；
2、掌握管理的定義，理解管理的特征；
3、掌握管理的職能，理解管理的性質；
4、掌握管理學的概念與研究對象；
5、理解管理學的研究方法；
6、了解管理者的定義與分類；
7、掌握管理者應具有的技能；
8、把握管理工作的對象與范圍。
1、管理活動、管理意識的含義、特征；
2、管理的定義，理解管理的特征；
3、管理的職能，管理的性質；
4、管理學的概念與研究對象；
5、管理學的研究方法；
6、管理者的定義與分類；
7、管理者應具有的技能；
8、管理工作的對象與范圍。
4
1.教學方法
講授教學法
案例教學法
展示教學法
2.媒介資源
多媒體
教材與學材
多功能教室
物流實訓室
采用過程性考核評價方法，主要從職業道德、平時作業、自學能力、課堂任務等四方面對學生綜合職業素養和核心職業技能進行評價。
第二章
管理學的發展過程
1、了解中國傳統的管理；
2、了解西方傳統的管理；
3、了解西方現代的管理；
4、了解管理的發展趨勢；
5、熟悉中國現代的管理；
6、理清管理思想發展的思路。
1、中國傳統的管理；
2、西方傳統的管理；
3、西方現代的管理；
4、管理的發展趨勢；
5、中國現代的管理；
6、管理思想發展的思路。
4
1.教學方法
講授教學法
案例教學法
展示教學法
2.媒介資源
多媒體
教材與學材
多功能教室
物流實訓室
采用過程性考核評價方法，主要從職業道德、平時作業、自學能力、課堂任務等四方面對學生綜合職業素養和核心職業技能進行評價。
第三章
組織環境與組織文化
1、了解組織生存所面臨的環境及條件；
2、了解和預測環境，適應環境，爭取環境對組織發展起到幫助作用；
3、明確組織文化是企業管理的核心；
4、理解組織文化對組織特別是企業興衰所起的作用；
5、把握組織文化的發展水平；
6、學會怎樣建立適合組織發展、能與國際想融的優秀組織文化；
7、掌握建立和培養組織的信用理念；
8、明確企業管理者在經營活動中應承擔相應的社會責任。
1、組織生存所面臨的環境及條件；
2、預測環境，適應環境，爭取環境對組織發展起到幫助作用；
3、組織文化是企業管理的核心；
4、理解組織文化對組織特別是企業興衰所起的作用；
5、組織文化的發展水平；
6、怎樣建立適合組織發展、能與國際想融的優秀組織文化；
7、建立和培養組織的信用理念；
8、企業管理者在經營活動中應承擔相應的社會責任。
4
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講授教學法
案例教學法
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2.媒介資源
多媒體
教材與學材
多功能教室
物流實訓室
采用過程性考核評價方法，主要從職業道德、平時作業、自學能力、課堂任務等四方面對學生綜合職業素養和核心職業技能進行評價。
第四章
計劃與決策
1、了解計劃的概念與特征；
2、熟悉計劃的種類與編制計劃的程序；
3、掌握編制計劃的方法，具體掌握網絡計劃技術法；
4、了解決策含義與主要特點；
5、熟悉決策分類與影響決策的因素；
6、掌握定量決策法；
7、了解編制計劃的前提—目標的含義與性質；
8、熟悉如何確立目標；
9、掌握目標管理的實施與評價。
1、計劃的概念與特征；
2、計劃的種類與編制計劃的程序；
3、編制計劃的方法，網絡計劃技術法；
4、決策含義與主要特點；
5、決策分類與影響決策的因素；
6、定量決策法；
7、編制計劃的前提—目標的含義與性質；
8、如何確立目標；
9、目標管理的實施與評價。
4
1.教學方法
講授教學法
案例教學法
展示教學法
2.媒介資源
多媒體
教材與學材
多功能教室
物流實訓室
采用過程性考核評價方法，主要從職業道德、平時作業、自學能力、課堂任務等四方面對學生綜合職業素養和核心職業技能進行評價。
第五章
組織與人事
1、掌握組織的概念，了解組織的作用；
2、掌握組織結構的基本形式；
3、掌握組織結構設計的原則與方法；
4、了解組織中的職權關系；
5、了解組織中人員配置的含義與原則；
6、掌握組織中人員配置的內容和程序。
1、組織的概念，組織的作用；
2、組織結構的基本形式；
3、組織結構設計的原則與方法；
4、組織中的職權關系；
5、組織中人員配置的含義與原則；
6、組織中人員配置的內容和程序。
6
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案例教學法
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多媒體
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物流實訓室
采用過程性考核評價方法，主要從職業道德、平時作業、自學能力、課堂任務等四方面對學生綜合職業素養和核心職業技能進行評價。
第六章
領導與激勵
1、了解管理者與領導者之間的差異；
2、了解領導的含義、權力、影響力之間的內在聯系；
3、掌握領導的方式及其理論；
4、認識激勵的性質，了解激勵理論；
5、了解激勵的技巧與方法；
6、理解溝通的含義、過程和作用，掌握溝通的類型和方式。
1、管理者與領導者之間的差異；
2、領導的含義、權力、影響力之間的內在聯系；
3、領導的方式及其理論；
4、激勵的性質，激勵理論；
5、激勵的技巧與方法；
6、溝通的含義、過程和作用，溝通的類型和方式。
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第七章
控制與協調
1、了解控制的含義、目標、作用和重要性；
2、理解控制與計劃、組織、領導的關系；
3、了解管理控制的特點；
4、掌握控制的條件和基本過程；
5、熟悉控制的基本類型；
6、掌握管理工作中常用的一些控制技術和方法。
1、控制的含義、目標、作用和重要性；
2、控制與計劃、組織、領導的關系；
3、管理控制的特點；
4、控制的條件和基本過程；
5、控制的基本類型；
6、管理工作中常用的一些控制技術和方法。
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教材與學材
多功能教室
物流實訓室
采用過程性考核評價方法，主要從職業道德、平時作業、自學能力、課堂任務等四方面對學生綜合職業素養和核心職業技能進行評價。
第八章
生產過程的管理
1、了解企業生產過程的概念與組成；
2、熟悉生產計劃的內容與制定方法；
3、了解工廠布置及車間布置的原理及方法；
4、掌握生產過程時間組織的內容與方法；
5、了解企業生產調度與生產控制。
1、企業生產過程的概念與組成；
2、生產計劃的內容與制定方法；
3、工廠布置及車間布置的原理及方法；
4、生產過程時間組織的內容與方法；
5、企業生產調度與生產控制。
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多功能教室
物流實訓室
采用過程性考核評價方法，主要從職業道德、平時作業、自學能力、課堂任務等四方面對學生綜合職業素養和核心職業技能進行評價。
第九章
人力資源管理
1、了解人力資源管理的職能和意義；
2、了解工作分析的含義、作用和方法；
3、了解人力資源規劃的意義、內容和控制與評價；
4、了解職業培訓的內容以及職業發展趨勢；
5、熟悉常用的績效評價方法；
6、了解薪酬管理在人力資源管理中的重要意義、薪酬管理原則。
1、人力資源管理的職能和意義；
2、工作分析的含義、作用和方法；
3、人力資源規劃的意義、內容和控制與評價；
4、職業培訓的內容以及職業發展趨勢；
5、常用的績效評價方法；
6、薪酬管理在人力資源管理中的重要意義、薪酬管理原則。
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第十章
營銷管理
1、了解計劃、組織、控制三大管理職能在營銷管理中應用；
2、了解市場營銷計劃制訂的程序與步驟；
3、了解市場營銷組織的類型，熟悉市場營銷組織的設計，理解市場營銷組織的控制；
4、理解市場營銷組合、目標市場等相關概念，樹立現代營銷觀念；
5、分析如何對營銷活動進行計劃、組織、實施與控制。
1、計劃、組織、控制三大管理職能在營銷管理中應用；
2、市場營銷計劃制訂的程序與步驟；
3、市場營銷組織的類型，市場營銷組織的設計，市場營銷組織的控制；
4、市場營銷組合、目標市場等相關概念，樹立現代營銷觀念；
5、如何對營銷活動進行計劃、組織、實施與控制。
2
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教材與學材
多功能教室
物流實訓室
采用過程性考核評價方法，主要從職業道德、平時作業、自學能力、課堂任務等四方面對學生綜合職業素養和核心職業技能進行評價。
第十一章
理財工作管理
1、熟悉企業理財的目標和基本內容；
2、熟悉企業理財的法規制度及企業內部的財務管理體制的建立；
3、了解企業理財機構的設置；
4、了解企業理財計劃的基本內容；
5、了解企業理財控制體系的建立。
1、企業理財的目標和基本內容；
2、企業理財的法規制度及企業內部的財務管理體制的建立；
3、企業理財機構的設置；
4、企業理財計劃的基本內容；
5、企業理財控制體系的建立。
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1.教學方法
講授教學法
案例教學法
展示教學法
2.媒介資源
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教材與學材
多功能教室
物流實訓室
采用過程性考核評價方法，主要從職業道德、平時作業、自學能力、課堂任務等四方面對學生綜合職業素養和核心職業技能進行評價。
六、教學基本條件
1、對教師的基本要求
教授《物流管理學》的教師應具備物流專業知識及核心技能，這將有利于知識的傳授，擁有企業工作背景或企業實踐學習經歷，最好是具有物流相關企業的經歷則能更好地在教學中將理論與實際相結合，以提高教學質量。
2、對教學環境的要求
該課程的教學最好在多功能教室、物流實訓場地、物流企業等環境中進行。
3、對教學資源的要求
教師通過教學，逐步形成課程講義、課件等相關資源。
一、協同辦學的形成機理及安徽工商管理學院師資隊伍發展現狀
(一)協同理論
協同學的自組織理論認為大自然是一個復雜的自組織系統，系統與外部環境可以分為競爭和協同兩種交互關系。其中，競爭可以促進系統要素及其子系統的差異化，從而使要素和子系統保持活力;協同可以實現要素和子系統的優勢互補，從而促使創造力要素在競爭的更高層次上展開，并維持其在新系統中的秩序。所以，根據協同學的觀點，高等教育特別是MBA教育的發展應加強教育單位之問的聯系，更要加強與政府、區域產業、企業集團與民問組織等各類“社會系統”的合作交流，及時進行“能量交換”與“動力刺激”，達到教育與區域產業的發展相協調，保持社會各個子系統生態良好的可持續發展。
(二)戰略聯盟理論戰略聯盟中的戰略缺口理論認為競爭環境對企業的績效目標造成了巨大的壓力，企業掃描競爭環境和評估自身的競爭力和資源，往往會發現競爭環境客觀要求他們取得的戰略績效目標與他們自身資源和能力所能達到的目標之問存在一個缺口，這個缺口被稱為戰略缺口。它在不同程度上限制了企業依靠自己的資源和能力發展，這就要求企業走戰略聯盟的道路。
安徽工商管理學院師資隊伍發展現狀
安徽工商管理學院作為省委組織部、經貿委、教委和人事廳聯合發起，省政府批準興辦的M BA教育培養院校，依托中國科學技術大學，聯合安徽大學、合肥工業大學、安徽財經大學等省內院校共同組建而成，采用資源共享、聯合辦學的形式，成為高等教育特別是M BA教育的一種新型培養模式。
學院辦學水平依賴于師資隊伍水平。安徽工商管理學院的教師以聯辦院校教師的身份參與學院的教學科研活動使得學院并不享有實質上的教師管理權。為了保證學院教學任務的完成，學院成立了教學教務部門，負責教師與學員之問的教學管理工作，并成立了專門的教學督導小組，小組成員由聯辦院校知名學者擔任。同時，學院擬定了相關的教學管理條例，但由于教師兩處教學，教學缺勤、隨意調課現象仍不可避免，教學管理辦學很多形同虛設，并沒有發揮其制度規范約束的作用。
二、安徽工商管理學院師資隊伍結構
(一)年齡結構
學院目前擁有125名聘任教師，其中青年教師比例較小，40歲以卜的教師僅有18人，占總數的14%;相對具有豐富教學經驗的成熟教師比例適中，40 50歲教師共50人，占40%， 50-60歲教師共45人，占36%，成為安徽工商管理學院教學人員的主體，另外，60歲以上的教師共12人，占總教師人數的10%。
(二)職稱結構
目前學院的聘任教師中，擁有副高級及以上職稱的共106人，占總教師人數的85%，其中擁有正高級職稱的41人，占33%，講師比例約為15%。學院師資隊伍職稱結構較為合理。三、學院師資隊伍激勵與約束機制現狀調研
協同辦學機制院校對于其教師管理權的部分喪失決定了其對教師激勵約束措施的局限性。在有限的管理邊界內最大限度發揮教師資源優勢，提升辦學水平是安徽工商管理學院能夠更好發展的重要保證。
鑒于此，筆者以協同辦學院校的教師、督導、學生為主體發放調查問卷，并針對性地對部分人員進行訪談，初步了解了學院校師資隊伍激勵與約束的現狀。
學院經過多年辦學的經驗積累，已經初步建立了對師資隊伍的激勵體系。物質上的激勵措施包括基本課酬費、績效獎金、論文指導費及優秀教師獎金等，精神激勵措施主要包括提供教師外出培訓交流、參觀學習、科研申請平臺等機會。
通過量表打分得出學院教師對現有激勵措施的滿意度J清況，可知學院特聘教師對于學院激勵措施滿意度略低于教務管理部門的期望值，激勵效果與預期結果存在一定落差。 協同院校師資隊伍對學院給予的基本課時費、提供申報課題科研平臺、旅游考察等激勵措施的重視和滿意度較高，但卻仍低于學院自身對于其激勵措施的期望值。而通過對教師任教吸引因素的描述中可以看出教師較為重視的是學院提供的教學經驗累積、科研申報平臺機會以及MBA教學提供的高校師資和企業精英人脈資源。
由此可看出，目前安徽工商管理學院對于教師吸引任教的最主要因素的滿足程度普遍較低，教師滿意度也較低，這對學院師資隊伍的發展建設以及激勵效果的體現都是極為不利的廠四、師資隊伍激勵與約束存在的問題
(一)師資隊伍激勵效果不明顯
學院目前的激勵措施一定程度上調動了教師的教學科研動力，但從筆者調研反饋的結果顯示，學院的激勵措施只滿足了教師的基本需求，并沒有激發出教師更高層次需求，因此教師也沒有表現出更高層次的動力。
1.激勵措施重點不突出。調查顯示，學院目前的激勵措施涵蓋了物質精神激勵等，但對于安徽工商管理學院這種協同辦學院校而言，其師資隊伍的特點決定了其進行師資隊伍激勵的針對性。
2.激勵對象沒有層次性。安徽工商管理學院教師來源于安徽省內各大不同層次高校，匯集了不同年齡、不同領域、不同水平的教學資源，他們在不同的職業發展階段所追求的目標和重點并不相同，只有針對性地對他們進行滿足自身需求的激勵才能最好地發揮各自優勢與教學活力。
3.激勵力度有待加強。青年教師隊伍和資深學者是推動安徽工商管理學院不斷向前發展的重要力量。學院應當在吸納的特聘教師中重點挖掘并培養一些能夠長期為學院發展做貢獻的青年教師隊伍，加大對其激勵力度。
(二)師資隊伍約束考核機制不健全
安徽工商管理學院對教師的約束考核主要體現在每學期末教學教務部組織學員對教師課程授課情況的評價反饋。并結合督導聽課評估和教學管理部門的評估，評出每位教師教學效果結果(優秀、良好、合格、不合格)作為教師業績考核、年終評優的依據。但這種考核約束的力度并不明顯，同時考慮到與聯辦院校的合作性，學院沒有真正的師資隊伍退出機制。結論與展望
(一)結論
1.激勵。從學院的長遠發展考慮，青年教師是學院發展的中堅力量。加強對青年教師的培養和激勵是學院開始建立屬于自己的師資隊伍的重要舉措。因此，在學院的激勵措施中，應重點突出對現有教師資源中教學潛力較大、并能長期為學院發展做貢獻的青年教師隊伍建設，加大激勵力度，并給與教學、科研等方面的傾斜。同時，資深的聯辦院校退休教授是學院教學課程建設的主心骨，他們豐富的教學科研經驗是學院建立自己教學科研體系的重要財富，吸引并留住即將或已經脫離聯辦院校的資深教授為學院所用是學院的重要支撐。
2.約束。由于協同辦學院校師資隊伍的特殊性，約束措施的建立需要在充分尊重聯辦院校及教師的基礎上尋求利益最大化的平衡點。就目前而言，學院目前設立的教學督導組和教務管理部門的建議性約束應起到對教師教學效果改進的實質性效果。其次，學院為教師創立的教學、科研、人脈平臺，是吸引教師愿意前來的重要因素，因此，也要充分利用教師對于這些資源的需求建立相應的約束標準。
(二)展望
任務型教學的基本步驟
作為管理學教師應熟練掌握任務型教學的基本步驟，并將此方法融會貫通，融入到管理教學當中。任務型教學法共分為四個步驟。筆者從自身教學經驗出發，結合自身在管理學教學的實際和新課改中提出的要求，總結出任務型教學的5個應該注意的問題，做好這幾個方面是在課堂上做好任務型教學的關鍵。（一）任務的設計要與生活息息相關教師在設計任務時一定要依據學生的心理，學生一般對當前發生的管理事件會保持著關注與興趣，教師可組織學生搜集資料，分組討論，課堂上與理論相融合。設計學生特別感興趣的話題，開發符合學生實際的教學資源，讓學生在近乎真實的交際活動中，通過完成課堂上的具體任務來實現教學目標，這樣的方法可以突破管理學抽象、難以理解的困難，能引起學生的共鳴，學習的效果就能提高。因此，管理學教師師在設計任務之前要認真思考，盡量貼近生活，特別是貼近學生生活，最好和實事聯系起來，比如，講到社會責任，可以聯系到三鹿奶粉和地溝油事件；講到組織文化可以聯系到淘寶網的俠客文化和蒙牛的口號文化。這樣，學生完成任務的熱情就會大大提高。（二）任務的設計要具有梯度在任務型教學活動中，設置任務時要考慮到學生間的個體差異。盡量照顧不同層次學生的需要，設計有梯度的任務，讓每個學生有事可做，有話可說，如果只顧讓成績好的學生有盡情發揮的空間，而成績差的學生成為了一個名副其實的旁觀者，這勢必會造成兩級分化的狀態，時間久了，任務教學法的教學效果就會大打折扣，因此，老師應該堅持“為了一切學生”的原則。（三）建立合作學習小組，培養團隊合作能力任務型教學既可以獨立操作，也可以合作學習。而合作學習效果更佳，學生在合作學習過程中，可以互相激發靈感，思想與思想之間進行碰撞，從而形成新的思想，產生新的解決問題的思路，合作學習的成功與否，在很大程度上取決于是否科學地劃分合作學習小組，實踐表明，異質分組效果比較明顯，即將男生和女生，性格內向不善于表達的和性格外向活潑開朗的，學習成績較好的和學習成績稍差的分到一個組內，這將會達到互補的目的，此外，教師要對個別性問題在小組內及時點撥，適時進行機會教育，使得各個層次的學生均有收獲，保證小組合作學習達到應有的效果。（四）教師要明確角色定位教師的角色不再是常規的傳授知識，教師應該是學生學習的合作者和促進者。在管理學課堂教學過程中，教師要從演員型變成導演型，從管理學學科特點入手，把管理學中的計劃、組織、決策、領導、控制等重要職能以任務的形式設計到學習的各個環節當中，形成教師精心設計任務，學生認真完成任務的良好局面，真正做到“教師是主導，而學生是主體”的模式。（五）培養學生的競爭意識相關研究表明，大多數學生在課堂上知道答案但不發言的占有很大的比例，更談不上競爭意識了，當今社會更是一個競爭的社會，在校期間培養學生的競爭意識對學生自身來講是有好處的，因此教師要針對不同的教學任務采取不同的競賽方法，無論是個人與個人之間還是小組與小組之間都要有競爭意識，競爭會使學生有熱情地投入到學習中去，提高他們的學習效率。此外，課程是一個動態的過程，教學中引入競爭機制可以使學生躍躍欲試。有利于集中他們注意力，從而更好地調動學生的課堂積極性。
教學示例研究
筆者以管理學激勵中“如何提高激勵有效性”為例，具體闡述如何使任務型學習活動在管理學課堂中有效實施。（一）題材內容及學習目的教師以“父親為什么困惑了”這一情景將任務導入，讓學生思考如何降低成本的問題，旨在拓展學生的思路，讓學生從問題入手，教師則是不斷地啟發學生，讓學生在做任務時主動地解決問題，從而加強對激勵有效性的理解以及盡可能多地列舉激勵的方法。（二）教學過程1.任務導入師：今天我們來學習如何提高激勵的有效性？在講授課堂內容之前，我們先來看一個情景“父親為什么困惑了”。父親讓虎子去買菜，給了他10塊錢，虎子花了5元買完菜，花1元錢吃了一盒冰淇淋，回來告訴父親花了6塊錢買的菜，還回4元，這時，父親就損失了1元錢。管理難題就是如何讓這個父親少損失這1元錢呢？（點評：利用任務導入，提起學生學習的興趣，任務的設計尤為重要，從形式上，可以把這個情景用文字的形式展現在大屏幕上，并配以圖片，供學生分析）。2.呈現話題這一環節，教師帶領學生進入任務，介紹任務的要求和實施任務的步驟。師：同學們，我們下面一起要討論一下如何解決這個管理難題，為了節約時間，我們不采用分組討論的形式，只采用啟發式提問形式，同學們各抒己見，把你們好的想法和解決方案都提出來，并思考此類問題本質。3.完成任務生1：父親親自買菜不就都解決了，再也不用花成本了。師：父親的時間和精力都是有限的，也就是說，他實際上不可能親自買菜。生2：我認為父親應該對虎子進行情感教育，教育他這樣做是不對的，這個社會是需要誠信的。師：我們考慮這個問題的時候，我們要假定虎子的行為永遠是存在利己主義的，也就是說，打情感牌對虎子來說是不好用的。（點評：教師切勿批評類似如此“淺顯”的學生，學生的回答說明學生們在激勵方法與現實間未找到結合點。要對學生進行適時引導，讓學生感受到老師的關注和認可，為進一步的學習營造民主和諧的課堂氛圍。）生3：給虎子激勵，買菜回來后，父親給孩子5角錢作為獎勵。并告訴他以后不能偷著買冰淇淋了。師：這位同學談到了激勵問題，大家認為呢。生4：這個方法好是好，但是虎子會因為得到這5角錢，而放棄吃冰淇淋嗎？虎子會不會左手拿著5角錢，右手吃著冰淇淋呢？（點評：同學們經過思考，已經開始把案例和激勵聯系在了一起，認識到激勵的重要性，并開始使用激勵的方法，）師：這位同學說的不錯，虎子的得到了獎勵，卻依然吃冰淇淋，父親的損失已經上升到了1塊5。同學們還有什么想法呢？生5：請別的小孩去監督虎子，跟著他去，回來匯報，并且給監督的小孩5毛錢。生1：反駁：不行，不行，這樣會出現一種情況，虎子會從父親的10元錢中拿出一部分來拉攏監督的小孩。師：順勢點評，同學們說對了，虎子給監督的小孩6毛錢拉攏他，而且監督的小孩很快就被收買了，因此，父親使用監督機制后損失了2塊1。（同學們大笑，學生的積極性和興奮點被激發了出來，越來越覺得這個案例有意思，但不簡單，學生開始激烈討論，氣氛熱烈，學生的積極性進一步提高。）生6：我認為父親可以上網買菜，網上銀行付款，快遞會直接把菜送到家里，就不需要虎子去買菜了。師：同學們想法很超前，也很時尚，但還是不切合實際，同學們再想想其他的辦法。（點評：由于本節課要學的是其他問題，故不可在此過于糾纏）生7：能否引進競爭機制呢？師：這個想法好，同學們的想法更深入了，大家認為呢？生8：對啊，多找幾個孩子和虎子一起買菜，誰買菜用的錢少就獎勵誰。師：好，同學們已經想出了一個很好的解決方法，還有沒有其他方法呢？生9：這個問題不好解決，原因在于菜市場的菜價是浮動的，總是變化的，這就給了虎子可乘之機。生10：不錯，如果是讓虎子買一包煙或是買一包鹽，就不會出現這種情況了。師：同學們的想法非常好，說明大家的思考更加深入了。（點評：完成任務階段主要是分析問題，激發學生的求知欲望，引導學生自主探究問題，學生雖然開始解決任務設計的問題，但還有很多疑問，這些疑問是教師精講的重點，是課本的難點。）4.評價師：其實這個案例的實質是委托的激勵問題，父親是委托人，虎子是人。兩權的分離使委托人采用適合的激勵方法來激勵人。剛才同學們提到父親親自買菜實際上是“兩權統一”，但父親的代價是機會損失，況且許多情況下這是不可行的。剛才同學們提到的解決方法是給虎子激勵，然而孩子并不因為有獎勵而放棄吃冰淇淋，其實企業管理經常有一種現象，即工資漲了、獎金漲了，但員工的行為還是沒有改善。激勵在這個地方沒有起到作用。但如果這個家里不是一個孩子，而是一幫孩子，父親就可通過引進競爭機制使損失降到最低。所以，要使激勵和監督機制發揮作用，需要競爭機制的配合。我們經常發現有很多單位在員工的績效考評中，實行末位淘汰制，并達到了很好的效果，就是競爭機制起到了作用。虎子之所以偷吃冰淇淋，其實是父親和虎子之間存在著“信息不對稱”，那么減少信息不對等就是最好的解決方法。如果父親不是讓孩子出去買菜，而是去買一包鹽或者一包煙，他還敢吃東西嗎？不敢，原因是市場上的鹽價和煙價是穩定的，父親和兒子都知道它們的價格，兒子在這個時候就沒法弄虛作假。所以企業管理者在激勵的實施過程當中要減少信息不對等。下面我們看看書中是怎樣解釋激勵的有效性的。
結論及展望
綜上所述，任務型教學從建構主義理論和交際能力理論中吸取了營養而日趨成熟，可以說任務型教學是理論和實踐之間的中介[5]，恰恰體現了管理學的科學性和藝術性統一的學科特點，學生通過做任務的形式將學科知識應用于課堂實踐，提高了學生自身的綜合運用能力。但是，正如著名教育家魏書生先生所說“:教學有法，但無定法，貴在得法。”作為一種教學模式，任務型教學法也有其自身的局限性，并且教學內容、教學對象、教學環境的不同也會影響教學的實施。管理學教師應結合實際情況實施任務型教學法，并且不斷地改進和創新，不斷適應新課改的要求，以形成自己獨特的并適合學生的教學風格，真正的做到“一切為了學生，為了學生一切，為了一切學生”。
作者：孫琪恒 單位：營口理工學院經濟管理系
一、管理學在企業激勵機制中的應用
1.激勵機制理論
激勵機制最早是在西方發達國家的跨國企業中被提出，如寶潔、索尼、柯達等企業為了能夠進一步細化人力資源管理來留住人才，提出建立科學的激勵機制，來進一步發揮人才的價值。廣義的激勵機制是指平衡企業和員工之間的分配方式，而狹義的激勵機制則是企業內部薪酬的給付。
2.雙因素理論
雙因素理論是美國的行為科學家弗雷德里克?赫茨伯格提出來的，也叫“雙因素激勵理論”。其將200名企業員工通過“田野調查”進行了數據資料的匯總，找到了影響員工發揮價值的因素，其中包含滿意度、忠誠度、期望值等多方面的內容，提出了保健因素和激勵因素共同作用下的報酬薪資與工作相匹配的內涵，而且人才會更渴求獲得工作內在滿足和自身的發展需求。
3.組織文化理論
特倫斯?E?迪爾、艾倫?A?肯尼迪把組織文化（企業文化）的結構進行了細分，定義是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。
二、企業激勵機制的方法選擇
1.工作崗位內容
員工的工作崗位決定了員工是否能夠發揮其才能，所謂知人善任便是這樣一個道理，只有給予發揮員工才能的崗位，才能夠提高員工的積極性，令其對于自身工作職能和企業更加地認同和忠誠。因此，工作崗位的設置和人員安排必須要結合員工的主觀印象、能力和企業需求。
2.薪酬福利體系
從管理學角度來看，薪酬只是一種保障因素，對于員工來講其中的激勵作用不存在絕對性，而在正常的薪酬外，額外的福利是激勵當中的一環，故而企業可以根據業務量的大小、工作職能職責的權重和時間因素來設置薪酬福利體系，從而確保激勵機制長效可用。
3.物質、精神激勵
物質激勵是多數企業人資管理當中的必要項，精神激勵卻為很多企業所忽略，往往在激勵機制的確立過程中，文化成為了企業生存與發展的核心力量，這對于企業的發展和員工的工作態度有著決定性的作用。
三、企業激勵機制在應用層面存在的問題
1.激勵制度單一且缺乏合理性
企業的激勵制度單一，僅僅提供了物質獎勵，對于精神獎勵的認知度不夠，領導對員工的重視程度不足。另一方面，公司的激勵制度整體水平較低，僅僅的工資加獎金兩個層面，很多管理型、知識型員工對于這種固化的模式感知度較差，容易挫傷員工的工作積極性。
2.績效考核指標體系不完善
企業的績效考核固化，指標體系缺乏人性化的內容，而幾十年如一日的績效指標也會制約企業的良性發展，對于員工的激勵自然難以奏效。
3.物質激勵和精神激勵不健全
企業的激勵機制不健全，過分強調物質激勵而忽視了精神激勵，容易導致員工工作的懈怠和缺乏發展的動力，很多企業并沒有同時注重物質與精神激勵的匹配性和功能性，導致企業的員工缺乏精神歸屬感。
四、基于管理學的企業激勵機制路徑
1.激勵制度的適用并實用
企業需要結合員工崗位職責來建立激勵機制，例如銷售人員以業績為主、客服人員以客戶滿意度為準、技術人員以工作效度為準，這樣才能夠保證激勵機制和員工訴求的整體匹配度，從而確保激勵制度的適用性和實用性提高，為員工設置良好的職業規劃和發展線路，從而最大限度地調動每一位員工的積極性。
2.績效考核的人性化設置
在激勵制度確定后，要保證績效考核融入人性化的內容。例如對于遲到、早退現象的處罰可以采用彈性的保護制度，結合滿勤獎來共同執行，可以設置為1-2次的遲到納入到員工保護期之中，讓員工加深對于制度的理解，在情感上也能夠引起員工的共鳴。
3.企業文化的理性兼感性
在一套行之有效、科學的激勵制度下，將激勵機制細化為針對不同人才的層次化內容，同時輔以企業文化進行良好的宣導，在企業文化中將理性和感性融合，從工作內容到態度實現合理的轉化，只有這樣才能夠有效地增強員工的愛崗敬業意識，充分發揮自身的潛能，來為公司的發展貢獻力量。
關鍵詞：網絡合作學習；管理類課程；認知與應用
中圖分類號： G717 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-1069（2016）18-118-2
0 引言
合作學習是當代教育實踐中影響最大的教學改革方式之一，它主張學生合作互助，探索研究教學內容，利用人際合作互動方式，培養學生情感、知識、能力和認知。基于網絡環境的管理學課程合作學習法則是借助當今豐富的網絡媒體管理素材，由多個不同學習小組，針對某一管理原理和內容予以探究，以達到對教學內容掌握、人際關系處理和情感改善的過程。
1 關于網絡合作學習法在管理類課程教學中的認知思考
經過我們課題組以及同行的實踐，我們認為合作學習教學法在管理類課程教學中的認知應用有如下應用價值。
1.1 有利于發展學生的管理情商
管理情商是一個比較復雜的概念，包括成為管理者的動機、興趣、意志和性格等心理特質，管理學教師利用管理的信息網絡素材，創設管理問題情景，能激發經管類大學生學習管理的動機和熱情，明確學習管理的意義和價值。為此要做好強化經管類大學生在網絡下合作學習的技能、動機和興趣，創設民主、和諧、寬松的學習管理的氛圍。
1.2 有利于發展經管類大學生管理信息獲取能力的素養
當今社會是一個網絡信息時代，網絡信息的管理素養不可或缺。我們既不能置之不理，又不能過于依賴，通過課堂網絡合作學習，能集思廣益，發現許多單靠個人難以掌握的信息利用素材和信息的利用路徑和技巧，可以避免傳統課堂上教師灌輸而同學低頭看手機的單調局面現象。這既能提高網絡學習的正能量，減少網絡學習的負能量，又能提高應用網絡的管理能力和免疫能力。
1.3 有利于發展經管類大學生主動參與課堂教學管理
建構主義教學認為，學生完成有意義知識的構造是在適當的合作情境下，主動探索發現來完成學習活動，因而教學課堂不是一言堂，而應是師生互動合作教學，尤其是實踐性強的管理學更應如此。因此在管理類課程教學中，教師應該鼓勵、激勵學生參與對話，參與操作，參與實踐，不要過分拘泥或滿足于哪種問題或答案。學生哪怕認識有錯誤，活動情緒有不穩定發揮，都應該理解和鼓勵，從失敗、錯誤中發現糾錯的念頭，才是教學正道。
1.4 有利于發展經管類大學生管理溝通能力
管理溝通能力在合作式教學中重要表現在小組團體合作技能和人際互動技能。良好的管理溝通能力是信息社會所必須掌握的，很大程度上決定了其未來工作生活的質量。團體合作式教學法在實現目標中體現出來的，靈活處理矛盾，相互默契的配合和渴望得到肯定和成就感，都有利于發展經管類大學生的管理溝通能力。
2 網絡合作學習法應用現狀和問題分析
當前很多經管類大學學習管理類課程較多停留于課堂理論學習，缺乏實踐性活動。課題組經過問卷調查，同學們大多贊同合作式教學，但往往不知從何入手。另外合作式教學形式有小組作品式、小組競賽式、小組問題導向式、小組自學交流、學科協作式和調查研究式。調研顯示低年級同學們感興趣的是小組作品式、小組問題導向式、小組自學交流式。高年級更感興趣的是小組學科協作式、調查研究式、小組自學交流式。不管何種合作教學方式，師生們感覺要應用好該法還是存在如何培養合作式教學的動力和習慣、教師如何靈活應用合作式教學的能力和合作式教學網絡資源的組織設計等問題。因而下面將予以探討。
3 網絡合作學習法的應用要點構思
根據上述網絡合作式教學中現狀及存在問題，本題組認為要切實發揮網絡合作式教學法，需要注意以下幾點：
3.1 發揮學生的自覺能動性
興趣是最好的導師，教師在貫徹學習法中，要努力遵重學生應用該方法的意愿，積極發現和挖掘學生學習管理學的動機。如希望通過生活管理解決人際關系問題，希望能通過管理技能的專業學成功就業與創業，希望通過學習管理提高學習效率和效果，希望能通過自己的管理技能在社會及網絡兼職中得到應用。讓學生有機會在課堂管理與課外生活中都能體會學習管理學的樂趣，從而實現學習管理學和應用管理學的良性互動。
3.2 發揮群體合作學習管理學的作用
學習管理學需要與周圍管理環境交互，對于理解管理知識起著重要的作用，管理學教師通過各種組織形式，構建管理學學習群體，管理學學習小組可根據管理學原理確立各種組織目標、建立各種組織結構，進而考察討論交流各種管理理論、假說和觀點。這樣可以使群體組織（包括管理學老師與經管類專業學生）的管理思維與管理技能都能得到共享和提高。
3.3 充分利用網絡各種信息資源構建自由學習環境
為支持經管類大學生主動探索學習管理，管理學教師要為學習者提供各種能提高他們興趣的信息資源，包括文字材料、書籍、影像資料、多媒體、internet信息。使得學生能夠在管理學學習海洋中自由歸納、探索、自主學習和實踐，成為脫穎而出的管理者、企業家和創業者，而不應對學生過多的控制和支配。
4 關于網絡合作法學習環境的設計
合作學是在一定具體環境中展開，主要包括教師組織環境、資源環境和空間硬件環境。組織環境，包括小組的分類，小組的活動運營、小組活動的引導與評價，這部分可以體現教師的組織能力。資源環境指合作學習所利用的資源，如虛擬數據庫、虛擬課堂、互聯網教材、學習參考書、學習工具，甚至現在人人都有的手機。空間環境主要指學習場所，包括教室、校園、互聯網、調研基地。這里主要談談教師的合作學習組織行為設計和資源利用設計。
4.1 管理學教師的合作學習組織行為設計
4.1.1 參與行為設計
管理教師可以有選擇性加入到某一感興趣的小組中，就其討論合作學習主題發表引導性意見或設想，以豐富師生合作行為，提高學習效果，其形式可以是面對面，或借助網絡或手機等工具。
4.1.2 協調小組沖突矛盾
合作學習過程中，無論是小組內部還是小組之間都有可能出現意見相差，競爭過度或不足的現象，為此管理學教師要及時敏感察覺合作中不合理的情況。加以組織、指揮、協調，使得合作順利完成。
4.1.3 評價激勵合作學習行為
在網絡合作學習活動中，可以利用網絡交互平臺，全過程記錄小組活動，提供引導性分析，評價要因勢利導結合多種方式如局部效果與最終效果、動態評價與靜態評價、360°評價等方式，均可根據當時合作氛圍而進行，注意保留有經典意義的合作學習作品：如檔案、作業、競賽作品、評語，以供后來學習者參考。同時管理學教師應靈活采取各種激勵方式鞏固合作教學效果，如表揚評價、平均成績、期末成績評價、吸納學生參與課題、指導學生參加挑戰杯大賽、指導學生創業設計等。這些都是對學生很好的激勵。
4.2 網絡合作式教學資源的構成設計
網絡合作式教學資源形式多樣，包括各種教學信息、工具、人員等。按用途來分為備課資源、實用資源、調研資源等。按層次可以分為預設的學習資源、相關的學習資源（如有關網站、雜志、書籍）和泛在學習資源（整個互聯網和全社會資源）。這些資源可以由教師提供或引導學生互相提供，管理學教師應當根據情況所需予以采集、使用。下面著重談談網上游覽展示合作學習與項目研究合作學習。
參 考 文 獻
[1] 劉萍.基于網絡環境下協作學習的教學研究[D].江西師范大學，2005.
［關鍵詞］管理學實踐教學教師角色
［中圖分類號］G642［文獻標識碼］A［文章編號］2095-3437（2014）02-0095-02
實踐教學法是一種重學生能力培養的現代教學方法，這種方法突現了學生的課堂主體地位。教師在傳授理論知識的同時，靈活運用案例分析、情景模擬、團隊游戲、頭腦風暴法、無領導小組討論等多種教學手段，引導學生全面參與課堂的整個教學過程，加強學生對所學知識的理解和掌握，進而提高學生分析問題和解決問題的能力。
管理學是一門理論性和實踐性都很強的專業基礎課，但在傳統的管理學教學過程中，大多教師重視理論講授，忽視學生應用能力的培養。因此，很多學生課堂學習的積極性不高，學習效果不明顯。因此，我們應在管理學的課堂教學中，強調啟發式教學，融入實踐教學法。
一、管理學傳統教學模式中教師角色的定位
管理學的傳統教學模式是“以教師為中心”。
在這種教學模式下，很多管理學的教師采用“注入式”的教學方式。這種教學模式容易造成教者厭教，學者厭學，課堂教學死氣沉沉，學生思辨能力較弱，創新、實踐能力不足等問題。
因此，我們倡導管理學教師改變傳統的教學模式，在理論教學過程中，強調啟發式教學，融入實踐教學的方式，從而培養學生探究的態度，掌握探究的方法，提高發現問題、分析問題和解決問題的能力。“傳遞知識”不再是唯一的方式，管理學教師可以通過“激發”、“促進”和“協作”等實踐教學的方式幫助學生增強學習的積極性和主動性，激發學習熱情，提高思辨能力和創新能力。在管理學的教學過程中，從約束者轉變成引導者。
二、管理學實踐教學中教師角色模糊的原因
（一）對實踐教學法認識不足
在管理學的教學實踐中，很多教師受傳統教學觀點的影響，對實踐教學不夠重視，習慣于以教師為中心的教學方式。有的教師缺乏創新意識，他們認為，實踐教學“勞民傷財”，需要投入很多的時間和精力去準備，去引導，但實際意義不明顯，因此不愿改變現狀。有的教師認為，實踐教學法的教學效果難以評估，因此也不愿嘗試。另外，許多高校領導也沒有重視實踐教學的作用，對實踐教學缺少有效的支持，經費投入不足，從而導致教師不愿主動從事實踐教學的研究。
（二）缺乏從事實踐教學的技能和經驗
隨著實踐教學在各教學領域的廣泛應用，越來越多的管理學教師進行了實踐教學的課堂嘗試，但由于很多教師缺乏從事實踐教學的必要技能和經驗，管理學的實踐教學效果還不太理想。其一，很多管理學教師不重視實踐教學課前準備。很多教師認為，實踐教學全在課堂的發揮，準備不準備都影響不大。因此，他們沒有周密的實踐教學大綱和詳細的實踐授課計劃，這直接影響了實踐教學的效果。其二，有的管理學教師的課堂控制力不強。由于課前準備不充分，有的教師的實踐教學涉及的內容寬泛，針對性不強；有的教師甚至在課堂上覺得實踐教學無從下手，使學生的整個實踐活動缺乏引導，從而導致學生參與興趣不高。其三，大多教師缺乏企業的實際工作經驗，對企業管理本身的感性認識不夠深入，難以適應實踐教學的要求。
（三）實踐教學方法單一
在管理學的實踐教學過程中，我們可以根據不同的知識與情境選擇不同的實踐教學方法，以促使學生更好地參與實踐教學中，提升其分析問題和解決問題的能力。但有的教師對實踐教學缺乏深刻認知，將實踐教學與學生實習混淆起來，認為學生實習就是實踐教學。而有的教師認為，實踐教學就是案例分析。事實上，管理學實踐教學有很多模式，如案例分析、情景模擬、團隊游戲、頭腦風暴法、無領導小組討論、實地調查等，其中有很多方法在教學中的運用還未達到預期效果。有的教師在實踐教學后不善于分析和總結，從而也影響了實踐教學的效果。這些因素均影響了教師從事實踐教學探討的積極性和主動性。
三、管理學實踐教學中教師角色的定位
在管理學的實踐教學中，教師應明確自己的角色定位，以學生為中心，強調學生的自主性，讓學生在課堂中始終處于一種積極的狀態，去探究和體驗，從而完成各種教學活動。
（一）實踐教學準備階段：妙在設計
實踐教學方式的選擇直接影響著實踐教學的效果，教師選用的實踐教學方式要符合教學目的，充分考慮到實踐教學與一定的理論教學內容的相關性，使學生從理論的高度更準確地把握現實。我們可以根據管理理論的不同知識內容選擇不同的實踐教學方式，這樣既可以豐富課堂，也可以讓學生更好地理解相關知識，提升管理能力。作為一名管理學教師，應該對管理學的整體知識有全盤的把握和精準的剖析，這樣才能為不同的管理知識選擇與之相匹配的實踐教學方式。
當然，從實踐教學的準備工作來看，僅選擇合適的教學方式還遠遠不夠。為了使課堂實踐教學能更好地推行，我們還必須對每一項實踐教學的細節進行精心的設計。例如：知識點的鏈接、時間的分配、道具的選擇、進度的安排、問題的置入等等，都應一一設計到位，以避免課堂實踐教學秩序的混亂。
（二）實踐教學實施階段：貴在引導
實踐教學實施階段是實踐教學的核心階段，教師應發揮引導者的作用，淡化自己的權威主體特征，將“舞臺”交給學生，讓學生自己主導整項活動；但同時教師也要在全局上對教學節奏做出有效控制，對學生進行適當的引導。
1.破冰。在管理學的實踐教學的開始階段，有時會因學生的拘謹而出現冷場的現象，有些同學處于一種事不關己，高高掛起的觀望態度。在此階段，教師應該與學生就實踐教學的目標達成共識，不僅讓學生了解實踐教學的內容，還應讓他們認識到實踐教學真正從學生的需求出發，從根本上改變以往被動接受的局面，增強學生參加實踐教學的意愿。如果此時教師僅僅關注對學生知識的傳授，而不重視對學生積極情緒的調動、注意力的吸引和保持等，那么最終的教學效果可想而知。因此，教師可采取一些“破冰”的方法，有效打破沉寂，讓每個人都動起來, 提升心理興奮度，激勵學生以更積極的心態參與到實踐教學活動中。
2.糾偏。在 “舞臺”上主導的學生，有時會因對管理知識或對實踐活動的理解有誤，而出現“跑題”的現象。這時管理學教師應先靜觀其變，看是否會有學生主動出來糾偏。若在一定的時間內，“跑題”的實踐活動仍沒有導入正題，管理學教師應及時出面點撥，培養學生自我觀察，自我糾偏的能力。作為引導者的教師，還應善于引導學生化繁為簡，解決問題。
3.催化。催化劑是化學反應中幫助和加速物質轉化的中間媒體，它本身不發生變化，但物質的轉化過程卻離不開它。管理實踐教學過程中，教師就像催化劑，促進著學生的實踐教學活動的開展。離開了教師的催化，學生的實踐活動就難以深入和取得預期效果。教師的催化角色就是通過一些促進相互溝通的方式和策略，使學生之間形成相互信任、支持的心理氛圍，推動他們不斷思考，促使各種思想的撞擊和融合。這種將實踐活動與理論知識鏈接起來的教學方法，不僅僅可以讓學生學到解決問題和克服困難的方法，還可以讓學生體會到生活和工作的態度及價值觀，從而真正實現實踐教學的目的。
（三）實踐教學評估階段：重在反饋
教學評估是教學過程中不可缺少的基本環節，也是教學過程的有機組成部分。實踐教學的藝術不在傳授而在激勵。在實踐教學的評估階段，首先，管理學教師不要急于發表自己的見解，而應根據本次課的教學目標、教學內容，引導學生對實踐活動所涉及的管理知識進行思考和總結，加深學生對知識與能力的認知。其次，管理學教師應重視學生在實踐活動中的每一個細節，對學生的課堂表現作出中肯的評價。幫助學生認識到自己在實踐活動中的閃光點和不足之處，從而更好地促進學生的進步與成長。再者，在課堂實踐教學結束后，教師應從優化教學環節和提高教學質量的視角去認識和把握管理學的實踐教學評估，并根據課堂情況調整、完善實踐方案，進而提高管理學實踐教學的效率和實效性。
總的來說，管理學的實踐教學的實施不僅是教學方法的改進，更是教育思想和觀念的更新。在具體的實踐教學活動中，教師應明確自己的角色定位，以更好地發揮實踐教學在管理學課程中的作用，從而更好地促進學生的成長與發展。
［參考文獻］
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一、主體的基本傾向區別
對行為主體基本傾向的抽象化認識形成經濟學與經濟管理學中的人性假設。經濟學與經濟管理學有不一樣的派別，在經濟學與經濟管理學各自內部不一樣派別之間的對人性假設的認識也不一致，但這種不一致辭只是大同小異，而兩門學科之間卻有很大的區別。
第一，經濟管理學的人性假設。
經濟人的行為決策從自己的經濟利益出發，通過收益和成本的比較使其凈收益最大化。當然，講到最大化時都是指一定條件下的盡可能大，而不是無限大，即最大化是條件極值。理性人的基本傾向和經濟人一致，只是把經濟利益擴大到綜合利益與長期利益。如暫時的奉獻是為了長遠利益或心理上與聲望上的滿足。但是，經濟學同時也認為，在商品經濟條件下，貨幣是一般等價物，而且具有可測性、可比性與客觀性，因而是衡量交易對象的價值與人的價值的難以替代的尺度。所以綜合利益的基礎當然是經濟利益，其衡量尺度也多用市場交易價值。因此。經濟學的行為就是理性的行為，理性的行為就是追求利益最大化的行為。
經濟人假設借助于可計量的貨幣作尺度，特別有利于定量化分析或模型化，但經濟人的假定的根本原因在于經濟學的目標，而不是為了計量與模型化，這可從較少使用定量分析與模型的經濟學的新制度主義經濟也挖于假定人是經濟這一事實中得到證明。
機會主義就是不僅追求自身利益，而且想方設法用詭計來實現自己的利益，盡管不一定所有的行為主體都表現為明顯的機會主義，但很難肯定那些人的機會主義傾向更小。顯然，新制度經濟學在否定完全理性的同時卻更強調追求經濟利益及其手段。從行為主體的基本傾向來看，這和經濟人假設并沒有很大的區別。
第二，經濟管理學人性假設。
經濟管理學以激勵人的積極性、提高組織效率為目標，必須兼顧多數人的一般行為與少數人的特殊行為，因為少數的特殊行為以對提高組織效率非常重要。正因為如此，經濟學堅守著經濟人假設，而經濟管理學卻認為追求經濟利益雖然是人的基本需要，但在人的多種需要中屬于低級需要，因而經濟管理學對人性的假設早已超越了經濟人假設，而有了復雜人、社會人、管理人等新理論，沿著這一方向，經濟管理學從經濟學中分離出來并獨立發展起來。
較早的管理思想中把人當作會說話的工具，認為人總是好吃懶做、好逸惡勞，毫無責任心，麥格雷戈把這種傳統稱為人性假設的X理論。
當代經濟管理學學派猶如叢林，對對人性的假設也猶如叢林，其中有代表性的是1978年諾貝爾獎得主西蒙在他的決策理論中闡述的人性假設。他認為管理就是決策，并且組織中不一樣層級的員工都在做決策，所以都是管理人。
第三，人性假設的區別及其對經濟管理學的影響。
經濟人假設簡單明了、便了分析，經濟學以此為核心形成了公理體系與系統的方法、原理與定律；而社會人、管理人等假設內涵豐富、復雜，難以形成公理體系。經濟管理學在此基礎上結合豐富的實踐，形成了藝術性與技巧性很強的許多方法原理與定理。二者各有優缺點，但區別是明顯的。通俗地說，經濟學中類似于“壞人假設”，經濟管理學中類似于“好人假設”。
當代經濟學與經濟管理學都是學派林立眾說紛紜。但由于經濟學的人性假設比較一致，因而經濟學原理與實證分析領域的分歧并不是很大，分歧主要的在經濟學原理的應用與規范分析方面。例如，經濟學在不一樣時代都有比較權威的教科書，非權威的教科書也是大同小異。而當代經濟管理學由于其人性假設分歧較大，導致了幾乎沒有經典或權威的理論，也沒有系統的理論框架，更沒有權威的通行的教科書。有位經濟學家曾經說，兩個經濟學家在一起討論就會有三個經濟學流派。借用這一思路能說，兩個經濟管理學家在一起講座至少會有四個經濟管理學流派。
二、主體的主體關系區別
第一，經濟管理學中行為主體的關系。
經濟學研究的核心是資源配置，分工和交易是資源配置的主要的途徑。通過市場進行交易能把行為主體的自利性動機轉化為共利的結果。即實現“主觀為自己，客觀為社會”。所以經濟學中行為主體的關系主要的體現為市場交易關系。市場交易的直接目的是交易雙方都能獲得利益，因而交易雙方是平等的契約關系。經濟學中的人不僅在人格上與地位是是平等的，而且經常學中也不大考慮粹分工、崗位職責與個人專長等方面差異必然造成的層資差序與隸屬關系。這種關系能概括為行為主體的等同性。
上述人和人之間的關系并沒有在那一本教科書中明確指出，但它隱含在經濟學的一般理論中。因為經濟人假設是對每一個人都有效的，經濟人并不是關起門來追求利益最大化，而是在交換中實現利益最大化。由于每個人都有同樣的傾向，所以自己利益最大化的限制就是別人同樣的利益最大化。如果每個人在追求自身利益過程中只許賺錢，不許你盈得，便不會出現經濟學中需要和供給的均衡，也不會出現邊際收益等于邊際成本的均衡。
第二，經濟管理學中行為主體的關系。
經濟管理學以激勵人的積極性，提高組織效率為目標，從根本上說更加尊重人、重視人的作用。當然經濟管理學中的個體在人格上也是平等的。但是經濟管理學不得不考慮組織中不一樣層級與不一樣個體的職能。有的人分作為領導者，有的人分作為執行者，而且在不一樣的場合下同一個人也要扮演不一樣的角色，因而要把人看作“術業有專攻、能力有高低、地位有區別”的不一樣個體。經濟管理學中的人雖然在人格上是平等的，但在地位上是不平等的，這種不平等雖然不意味著高低貴賤的區別，但意味著主體與客體、主動與被動的區別以及職能的區別、對組織貢獻的區別。這種關系能概括為個體的差異性。
經濟管理學中的一個基本原理是區分了管理主體與管理客體。其中，人既是管理主體的核心，也是管理額體的核心。雖然同一行為主體在不一樣的場合可能擔任不一樣的角色，但在同一管理過程中行為具體的人擔任什么角色是明確區別的。這意味著經濟管理學中人與人的差序關系是不可回避的。
從上述分析能看出，盡管理經濟管理學沒有明確提出們的差序關系，但人們關系的差序性確實是經濟管理學中隱含的前提。
正是由于經濟管理學中的人是有差序性的人，因而在實際管理過程別強調員工要有敬業精神。由于實際生活中的不平等體驗會挫傷人們的積極性，經濟管理學也很重視從心理上與感覺上給員工營造一種平等的氛圍，以襝員工因地位與角色差序導致物不平等感，調動他們的工作積極性。
三、管理學和經濟學目標分析
管理學以實現組織目標作為自己的目標，把激勵人的積極性、提高組織效率作為一種手段。必須兼顧多數人的一般行為和少數人的特殊行為，因為少數的特殊行為以對提高組織效率非常重要。正因為如此，經濟學堅守著經濟人假設，而管理學卻認為追求經濟利益雖然是人的基本需要，但在人的多種需要中屬于低級需要，因而管理學對人性的假設早已超越了經濟人假設，而有了復雜人、社會人、管理人等新理論，沿著這一方向，管理學從經濟學中分離出來并獨立發展起來。
摘 要： 目前，高校社會實踐尚未從管理學角度形成規范高效的機制。將管理學理念引入社會實踐工作，結合大學生群體實際和社會實踐現狀，分析社會實踐機制中存在的問題，建立管理學視域下的高校社會實踐機制，即建立社會實踐人力資本隊伍， 全面建立激勵機制，建立健全成員培訓體制，采用多要素、多維度的評價模式，使高校社會實踐工作更具系統性和科學性，更好地發揮思想政治教育的育人功能。
關鍵詞： 管理學 高校社會實踐機制 理論解讀
社會實踐活動是高校思想政治教育的有效載體和形式的豐富，是第一課堂向第二課堂的拓展和延伸，應立足地區經濟文化社會發展的現狀，著力加強大學生的素質教育和實踐教育。目前，高校社會實踐尚未從管理學的角度形成規范高效的機制，整體層次和服務效果還不盡如人意。應通過管理學理論視角，結合大學生群體實際和社會實踐情況，建立管理學視域下的高校社會實踐機制。
1.高校社會實踐現狀簡述及形式
志愿服務。志愿服務是自愿利用個人的時間、物質、資源、技能為需要的人群和地區提供非盈利、非職業化援助的行為。目前各高校將社會實踐的重點放在志愿服務上，主要著眼點在抓好重點特色團隊，發揮地方優勢，體現時代特色。
社會調查研究。所謂社會調查，就是學生從所學專業的發展現狀出發，結合理論知識參加調查并形成結論。在直觀感受和調查分析中認識社會、了解社會，及時進行專業知識的梳理、整合、總結和思考，建立辯證批判思維，有助于學生積極關注社會熱點、焦點問題。基于調查的數據和現象，經過科學的方法進行分析，得出科學結論，有助于學生關注現實、科學思維、理性分析。
勤工儉學。勤工儉學是學生利用課余時間以社會勞動的形式自主實踐，主要是為了掙取勞動報酬。這種形式大多是學生個體從事的實踐活動，目的大多是從個體出發。通過勤工助學，學生不僅可以獲得物質報酬，還可以鍛煉責任感、獨立精神、吃苦耐勞等多方面素質。
學術實踐。學術實踐是指主要運用專業知識了解、認識并服務于社會的實踐性活動，旨在提高大學生專業素養，培養和鍛煉綜合能力，增強利用專業知識服務社會的意識與能力。主要形式有教學專業實踐、實踐基地建設、實踐賽事體系、學生自主創業等，如“挑戰杯”競賽和大學生創業創新訓練計劃都代表較高的專業水平。
2.目前高校社會實踐機制中存在的問題
2.1實踐主體結構不平衡，點面結合不夠。
大學生社會實踐活動對參與者素質有一定的要求，活動主體多是學生干部、學生黨員、有某方面技能或特長的特定群體，因為活動規模、活動對象、活動經費等因素的限制，在大模的實踐活動中不能實現全員參與，低年級學生有參與社會實踐、體驗社會生活、提高社會適應能力的熱情和要求，參與欲望強烈，但未接受相對系統專業的培訓，經驗不足。高年級學生則相反，技能及經驗相對豐富，但是熱情和時間不足，不能全身心投入，導致高校社會實踐的主體結構存在一定問題。學校及學院層面大多將精力放在某類具有鮮明學院特色、容易獲獎的實踐活動上，點上的實踐活動有聲有色，面上大范圍的個體實踐活動卻備受忽視，不僅普通學生的參與熱情不高，而且起不到實踐育人的作用。
2.2未建立制度體系和長效機制，不能充分發揮育人作用。
在社會實踐的認知和運行過程中，知識多于能力，理論多于實踐，課堂多于課外。制定教學大綱和納入教學計劃的不多，形成學分評價體系的不多，和平時性、多形式、多主題的實踐活動結合到一起的不多。社會實踐的組織機構、內容安排、考評體系沒有形成制度體系，創新機制、激勵機制、考核評價機制、安全機制等長效機制均未建立，不能發揮社會實踐活動的教育作用和深遠影響，根本滿足不了素質教育的要求。
2.3活動內容不豐富，形式單一。
目前的高校實踐活動，大多停留在義務勞動、文藝表演、散發傳單、宣傳知識之類的較低層次，主要是通過社團、學生會組織開展實踐活動，組織層次和理論水平有限，使得活動的內容固定、形式單一、時間較短等，導致資源浪費，實際效果不佳。應利用高校得天獨厚的科研平臺、技術優勢，將志愿活動和企業、社區街道的發展咨詢和企業市場開拓、新產品開發、技術創新活動統一起來，將德育培養、實踐能力、專業提升和就業實習統一起來，將培養學生的專業能力和社會責任感結合起來，不僅拓展社會實踐的外延，更賦予社會實踐新的內涵，使之成為思想政治教育的有效載體。
2.4組織管理不夠科學，考評機制不夠完善。
長期以來，某些高校社會實踐的考評主體和內容不明，考評標準和程序不清，沒有成文的實踐考評機制與辦法。考評的依據就是實踐單位的一紙證明，社會實踐失去了應有的考核標準。就學校內部而言，多數高校的做法是把社會實踐活動當成共青團組織的一項常規工作，沒有將思想政治教育、教學、行政、后勤等部門統一納入社會實踐的管理、保障、考評體系中，處于零散、自發的狀態。具體地說，應在事前將成員遴選與培訓、激勵措施、基地聯系、預算經費、編制計劃、實施方案、評估效果等各個方面統一進行規劃和部署。
3.高校社會實踐機制相關理論解讀
3.1需要層次理論。
美國心理學家亞伯拉罕?馬斯洛在《人類激勵理論》中提出了馬斯洛需要層次理論，按照從低到高的層級排列，分別為生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我實現的需要五個層次的需要。當一個人的低級需要滿足以后，就會自我超越需求，追求更高級別的影響。需要層次理論能夠啟發管理者有效調動人的積極性，管理者應該重視了解員工的基本需求和高層次需求，通過調查、了解和有目的的接觸員工，盡最大可能滿足員工各方面的需求，以激勵員工最大限度地發揮積極性。
3.2激勵理論。
激勵理論的主要核心思想是研究怎樣滿足人的各種需求、調動積極性。激勵的最終目標是激發人的正確行為動機，調動他們的主觀能動性和積極性，進而充分發揮他們的能力，收到較好的效果。它是一種系統性的活動，是最有效的管理原理。管理心理學認為激勵是“持續激發動機的心理過程”。激勵水平越高，工作欲望越強烈，工作效率和質量越高，效果就越好；相反，如果激勵水平不夠，工作效率和質量就越低，效果就相對較弱。
3.3人力資本理論。
1961年，人力資本理論的主要創立者舒爾茨在《人力資本投資》中提出了人力資源管理思想，把企業中的人作為資本進行管理，將“人”的管理和“資本投資回報”兩個方面加以結合，進而得到長期的價值回報。有五種主要形式：一是醫療和保健；二是人員的培訓；三是正規教育；四是為成年人舉辦的學習項目；五是就業機會的遷移。
3.4定量和定性評價理論。
定性分析的側重點是研究對象的“質”，也就是榱巳鮮妒攣锏謀局屎湍諍，揭示事物的規律，綜合使用演繹和歸納、分析和綜合、抽象和概括等方法，處理得到的信息材料；定量分析的側重點是研究對象的“量”，重點研究事物的外部情況和變化，得到的結果相對量化。定性分析主要包括分析、綜合、比較、抽象和概括等內容，定量分析是綜合分析事物的數量特征、關系和變化，得到的結果能夠反映事物的客觀規律和今后發展趨勢。
4.管理學視域下的高校社會實踐機制探索
4.1引入人力資本理念，建立一支質優量足、結構合理的社會實踐人員隊伍。
按需設崗，是人力資源管理模式下的人才資源的基本模式，它能最大限度地精簡崗位，同時對人力資源做出優化配置。按需設崗就是根據實際需要，明確用人崗位、用人數量、用人職責，制定出符合短期目標和長期目標的用人規劃。對于社會實踐來說，組織機構應該結合實踐的目標、形式、內容、規模建立一支質優量足、結構合理的社會實踐人員隊伍。根據志愿者的特點登記注冊，系統管理，把專業服務隊伍按類有機地組織和整合起來，按道德教育、生活實踐、專業運用和就業實習等不同實踐形式來說，對于人員的活動標準是不同的；按校級、院級、個體項目來說，對于人員的層次要求是不同的；按短期的常規項目和長期的精品項目來說，對于人員的培訓要求和素質要求是不同的。只有將社會實踐成員作為人力資本要素，充分利用好這一資本，規范化地遴選、使用、管理、規劃、培訓才能使每個成員在實踐活動中發揮最大作用。
4.2合理使用激勵機制，多元激勵手段并促。
大學生關于社會實踐活動的需要層次目前大多停留在較低層次的生理和安全需要，并不關心實踐的具體內容、形式，并不參與思考和設計，主動和能動性不足，只是為了完成任務或通過考核。為了激發其更高層次的需要，應采取適當的獎勵激勵，使其從不了解到接受，從接受到積極。志愿服務學分的獲得可以作為激勵的重要形式，這是在部分高校進行的積極探索，可以納入教學計劃。出于社交和尊重的需要這一中級需要水平，表現為部分認可社會實踐的意義，積極參與，但帶有一定的功利性和目的性，參與感不強，進行目標和環境激勵，擴大社會實踐的成果意義宣傳，使其意識到參與的奉獻感和成就感，同時提高社會實踐外部環境條件，滿足其社交和尊重的需求而提高積極性。自我實現需要的較高需要水平，表現為充分認可實踐活動的重大意義，對自己在社會實踐中的角色和地位有正確的認知，不僅積極參與，還主動承擔相應角色，有旺盛的熱情和能力，要重點進行情感和目標激勵，以企業社區聯合、科技轉化、就業創業等方式持續調動他們參與的積極性，實現自我價值實現的目標。
4.3建立健全培訓體制，增強培訓實效。
首先，健全社會實踐成員培訓體制的前提是具有一支思想素質、業務水平高的指導教師隊伍。指導教師應以學校思想政治教育教師、政治輔導員、專職團干為主體，同時可聘任部分工作責任心強、業務水平高的專業教師和相關領域的校外專家、社會知名人士。指導教師應承擔優化社會實踐項目的任務，指導學生設計活動方案和組織活動的開展，學校應該對指導成績優異的教師給予一定的物質、精神上的獎勵。
其次，明確培訓內容。將培養學生的社會實踐意識和專業能力作為培訓主要內容和目標，結合高校學科體系和優勢開設相應的社會實踐課程，介紹實踐背景、遴選實踐選題、教授相關理論、培育調研方法，實踐溝通技巧，對培訓的時間、地點、形式、內容、培訓結果進行記錄和反饋，對培訓的情況進行必要的監督、考核與評價，增強培訓實效，避免走過場和形式化。
此外，還應創新培訓形式。在培訓形式上，遵循在自愿的原則上雙向選擇，在自上而下建立導師團的同時，也要自下而上地鼓勵學生選擇導師，配套建立導師隨隊的學分激勵，促進學生強化主動學習意識和能力。推進課程學分認證，注重網絡培訓，將社會實踐培訓形式從實踐前的集中短期培訓轉化為平時的常態培訓，使得成員真正從社會實踐項目中有所收獲。
4.4完善社會實踐成員考核評價辦法，采用多要素、多維度的評價模式。
目前高校社會實踐的考核對象主要是大學生和組織者，對于大學生來說，考核的是實踐的時間、報告和單位評價，對于組織者來說，考核的是實踐活動的計劃、總結材料及達到的效果。目前這種評估形式存在一定的問題和局限性，考評者并不能完全掌握考評對象社會實踐的詳細內容，只是通過文字材料和口頭匯報判斷，主觀性非常強。應將定量和定性兩種方法綜合使用，定性方法適合于對目標明確，以達到教育效果為主的項目進行考評，如思想政治教育為主要目標的項目；定量方法適合于比較容易量化考核的項目，如計算服務時數及服務數量等服務性工作。改變以往的終期考評唯一考評方式，結合階段考評、定期考評和終期考評，多要素、多維度的評價模式有利于社會實踐目標管理保質保量地推行，避免只追求場面和結果，忽略過程和階段的走過場形式。
將管理學理論和大學生社會實踐工作結合，拓寬研究和實踐的視野，為大學生志愿服務工作引入新的工作理念，提供良好的保障機制，形成全新的工作模式，搭建廣闊的研究平臺，從而促進大學生社會實踐的規范化、專業化、實效化，促進大學生思想政治教育工作卓有成效地開展。
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循環經濟為一種嶄新的經濟模式，該種經濟模式的本質體現為在能源、物質的循環再生過程中促進經濟增長得到有效實現。在應用該種經濟模式的過程中，人類所進行的生產、分配、消費等過程中均需融合于自然界物質能量的循環過程中。促進循環經濟得以發展的重用提前條件表現為嚴格遵循自然界的能量、物質所具有的循環再生規律。
二、管理學研究缺位具體表現
(一)管理學研究成果的缺位
循環經濟研究中，管理學研究的缺位首先表現為，目前研究所得的成果還不能為低碳經濟的有效發展創造良好的理論依據和健全的分析工具。在循環經濟研究中個，對管理學的研究還相對較少，且還存在較多的內在缺陷。因此，管理學研究還無法很好地適應循環經濟發展需求，進而導致相對于經濟發展而言，管理學研究存在較為明顯的缺位。研究成果缺位具體表現為，管理學研究成果通常較難在實踐中得到有效檢驗。導致這個問題產生的主要原因是我國現階段的管理學研究過程中所應用的激勵機制存在一定缺陷。同時，在管理學的研究過程中，濫用數學工具的現象還較為嚴重。解決該種缺位需要加強對我國學術研究評價體系進行有效改革，同時還需積極應用學術研究風尚來進行引導。
(二)管理學研究范式的缺位
現階段，在循環經濟的發展過程中，其所需要的理論支撐表現出多樣性，囊括了自然生態系統運行規律、社會組織行為、企業運營機制等諸多內容。在我國，傳統應用的管理學研究路徑范式表現出明顯的缺位現象。在實際研究過程中，通常選擇單一的出發點展開深入研究，理論范式表現出明顯的相互割裂。這種研究范式無法成為循環經濟發展的理論基礎，對循環經濟的發展無指導意義。導致這種缺位狀況出現的原因表現在以下結果方面：第一，一些管理學的研究者將企業的經營管理模式定為研究的主要出發點，進而導致管理學和經濟學二者相互交融的研究模式形成。第二，直接沿用行為科學研究過程中所應用的分析范式，將團體、個人的行為方式作為實施管理學研究的主要依據。該種研究范式普遍被應用于我國管理學研究中。該種分析范式主要強調的是通過對人進行激勵和約束的機制來實現對人進行管理，因此其無法成為能夠促進循環經濟實現快速發展的有利管理工具。第三，一些管理學家在進行研究過程中，給予國內基本國情，提出根據實際國復興古典管理理論這一主張。這種主張實質上是繼續使用粗放式經濟發展模式，其對循環經濟的發展存在一定程度的阻礙作用。
(三)管理學研究缺乏原創性所造成的缺位
處于計劃經濟時期時，企業管理實質上為國民經濟計劃的一個延伸，企業在實際發展過程中未能按照市場變化來對自身的生產產量、價格等進行調節。所以，我國在，于現代市場經濟活動相適應的管理學理論還較為匱乏。改革開放后，諸多西方管理理論進入我國，成為經濟管理理論的一個重要研究趨勢。但是西方的理論并不是完全適應于我國經濟發展。因此，管理學研究必須要在合理借鑒的基礎上有原創性才能本國經濟的發展具有現實指導意義。
三、解決循環經濟研究中管理學研究缺位問題的具體措施
(一)轉變企業發展理念
想要還需為政府決策提供具有說服力和科學性的理論依據，從宏觀角度上，必須加強對企業在發展過程中的相關行為進行統一管理和制約。經濟學研究者在對企業發展模式選擇進行研究的過程中，往往將企業假設為市場經濟中的一個具有主體性的理性“經濟人”。在不存在利益沖突的情況下，企業通常不會轉變傳統生產模式。在沒有任何外力作用的情況下，即使有利可圖，企業也不會直接放棄傳統生產模式而選擇循環經濟。因此，經濟學研究者們認為，必須加強法律建設，通過法律的強制性來促進循環經濟得到有效發展。站在政府規制的角度上看，經濟學研究的實施必須具有實效性。但是在實際研究過程中，經濟學對人、企業的主觀能動性、適應情境變化的能力均往往被忽。因此，在這種情況下，法律、政策的應用效果可能會受到一定程度的削弱。在管理學中，高度重視人、企業所具有的創造能力和適應環境變化的能力，并且可以通過有效管理來實現對該兩種能力進行不斷激發和有效引導。對其企業的發展來說，法律及政策的強制、市場優勝劣汰、技術發展等外部壓力特別重要。這些外在壓力會對企業的發展產生巨大的刺激作用，進而促進企業在發展過程中被動地遵循相關法規政策。但是，在企業的發展過程中，影響其行為的主要因素為內在動力。除了利潤的趨勢之外，企業社會價值觀、企業道德責任感等也對企業行為產生嚴重影響。因此，在管理學的研究過程中，必須加強重視對企業道德、企業價值觀等進行深入研究。積極塑造有利于循環經濟發展的企業價值觀和文化。
(二)加強企業運行機制建設
經濟學研究者認為，在生態企業的建設過程中必須從生產方式、運行機制進行變革。運行機制為企業實施相關生產活動的制度環境，其可促進企業內部形成具有統一性的目標，促進企業的凝聚力得到不斷增強，進而使得企業中的各個員工均能夠積極、主動地投身到企業生產中，真誠地為企業的發展做出貢獻。在這樣的環境中，企業員工的創造性可得到充分發揮，同時還會積極對企業的生產活動進行監督，促進企業生產不斷向規范化發展。在具有生態化的運行機制中實施生產方式的變革，才可促進企業真正實現可持續發展。但是現階段，我國生態企業建設均是重視對生產方式進行變革，而管理制度、組織機構等的建設均較為滯后，因此生態企業建設未能取得理想成效。因此，管理學應加強對有利于循環經濟發展的運行機制進行深入研究，全面分析企業目前的運行機制，積極分析其與生態企業建設的適應性。然后合理地選擇相應的運行機制作為試點，對其有效性進行檢驗，并針對具體的影響因素進行不斷改進，進而促進生態企業建設成效得到有效提升。
(三)企業情境應對策略
在經濟學中，基于對宏觀政策服務目標進行充分考慮，往往將企業在發展過程中的相關行為視為是被動的。例如外部性理論的提出就是將企業假設為不負責任的環境中的行為主體。但是理論的深入研究和實際應用結果顯示，企業處于不斷變化的環境中時，通常均可以快速地做出相應的反應，甚至能夠預先做出反應。例如隨著循環經濟相關政策地不斷出臺，政策的內容從籠統逐漸發展為具體，其要求也在不斷提升，企業生產過程中面臨的壓力也越來越大。在這個過程中，企業不能只是被動的接受，而是需要主動地進行吸收和消化，通過實際行為來促進企業生產經營能夠更好的適應相關法律政策的具體要求，進而促進企業實現可持續發展。在管理上，可通過績效評價標準變革等方式促進企業管理水平得到不斷提升。當企業微觀、宏觀環境均不斷發生變化時，企業在發展過程中不能單純地將績效評價作為對經濟效益進行衡量的唯一標準。在對企業的經濟效益進行評價過程中，應是將多元利益相關者作為評價的主體，將創造企業價值的過程以及所取得的成果作為評價的客體，將經濟、社會、生態效益的共贏作為對企業經濟效益進行評價的總目標。由此可見，在管理學中，基于市場環境的多變性對企業的發展提出多元化目標，其可促進企業能夠在循環經濟環境中得到更好發展，提高企業應用多變生產環境的能力，進而為循環經濟的發展創造良好的條件。
四、結束語
［關鍵詞］激勵 激勵理論
［中圖分類號］C93［文獻標識碼］A［文章編號］1009-5349（2011）09－0072－01
一、激勵的概述
激勵指的是持續激發人的動機的心理過程。激勵是指引起個體產生明確的目標指向行為的內在動力。當激勵一詞應用于管理，激勵就是我們通常說的調動人的積極性的問題。激勵作為管理過程中不可缺少的環節和活動，它在管理過程中起著不可厚非的作用。首先，激勵可以調動員工的積極性，挖掘員工的潛能。其次，激勵可以使員工形成團隊精神，使員工的力量凝聚在一起。最后，激勵可以提高管理水平，使企業管理更有條有序。
二、幾種主要的激勵理論
（一）馬斯洛的需求層次理論
馬斯洛將人類紛繁復雜的需要分為五個層次，由低級到高級依次為生理的需要、安全的需要、愛的需要、尊重的需要和自我實現的需要。這五個層次像階梯一樣從低向高逐漸增強，一個層次的需要滿足了，就會向高一層次發展。
（二）赫茨伯格的“激勵―保健”雙因素理論
雙因素理論也稱激勵―保健因素理論。赫茨伯格在企業調查中發現，導致對工作滿意與不滿意的事件是截然不同的。職工感到不滿意的因素大多與工作環境或工作關系有關。這些因素的改善可以預防或消除職工的不滿，但不能直接起到激勵的作用，故稱為保健因素。與此相反，使職工感到滿意的因素主要與工作內容或工作成果有關，這些因素的改善可以使職工獲得滿足感，產生強大而持久的激勵作用，所以，稱為激勵因素。保健因素與激勵因素對于調動人的積極性來說都是起作用的，只是其影響的程度不同。
（三）麥克利蘭的成就需要理論
成就需要理論認為，人的基本需要有三種：成就需要、權力需要和歸屬（親和）需要。成就需要是一種內化了的優越標準的成功需要。它是追求卓越，實現目標，爭取成功的內驅力。權力需要是指影響或控制他人且不受他人控制的需要。而歸屬需要則是建立友好親密關系的需要。其中成就需要的高低對一個人、一個企業、一個國家的成長和發展起著十分重要的作用。
（四）維克托•弗羅姆的期望理論
美國心理學家弗洛姆提出這一理論，他認為，人的固定要求決定了他的行為，行為方式。工人的勞動是建立在一定的期望基礎上的，這樣就可以在個人活動與其結果之間建立某種聯系。弗洛姆提出一個公式：激勵程度=效價×期望。其中，激勵程度是指個人工作積極性的高低和持久程度；效價是指個人對所預期的結果的評價高低，即個人在主觀上認為結果能滿足需要的程度；期望是指個人對某一行為導致某種結果和結果滿足需要的概率大小的經驗性判斷。
三、激勵理論在管理實踐中的應用
各種激勵理論之間是相互聯系和相互補充的，它們分別強調了激勵的不同方面。靈活運用各種激勵理論，可以創造有效的激勵方式。以下我們將結合上述各種理論，對幾種激勵方式作以探索。
（一）物質激勵
物質需要是人類賴以生存的物質基礎，每個人都有自己的物質追求和經濟利益，也是保健因素中的一個基本因素，所以是永遠不能忽視的。在此，物質激勵主要指工資、獎金、福利等基本待遇。
（二）工作激勵
工作激勵是指通過修正員工的行為、工作時間、工作設計來規范并激發組織成員工作積極性的一種激勵方法。讓員工參與商討與公司有關的行動，會滿足員工的歸屬需要和尊重需要。管理者與員工共同對工作進行規劃，使工作豐富化，最終使員工感到工作的意義和賦予的責任。
（三）目標激勵
目標激勵就是指組織中大家共同制定組織的目標，并由此確定組織成員的分目標，使組織成員通過完成各自的分目標來完成組織的目標做貢獻的一種激勵方法。實施目標激勵時要注意目標要具有一定的挑戰性但又不能太高，這樣才能使員工有信心不斷努力，才能挖掘一個員工最大的潛能。
（四）文化激勵
文化激勵是通過組織文化的塑造，以此來培養成員的共同信仰、共同的目標，使組織成員能夠主動積極地為組織目標所奮斗。文化激勵主要包括：
1.價值觀激勵。良好的價值觀能增強組織的凝聚力，培養奮發向上的精神，并對每個成員的目標和行為具有導向和激勵作用。2.榜樣激勵。鼓勵和獎勵工作杰出的員工，使其成為組織中其他員工學習的榜樣。通過獎勵榜樣，激發員工的斗志，鼓舞員工的士氣，最終使所有員工積極努力地工作。3.榮譽激勵。通過給予集體榮譽培養集體意識，從而產生自豪感和光榮感，形成自覺維護集體榮譽的力量。各種獎勵和管理制度，要有利于集體意識的形成，以形成競爭力。
【參考文獻】
[1]芮明杰.管理學.高等教育出版社,2005.6.
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關鍵詞： 現代教育管理 霍桑實驗 激勵
1.中學生心理特點
對于中學階段教育，國外傳統研究用“transition”這個詞表示，反映了中學生在人生和教育階段的過渡性質，中學生由依賴性的教育模式轉變為自主性的教育模式，此階段中學教師應當了解其心理特點，只有充分了解并掌握了學生的心理特點后才能有的放矢，才能引導好教育好正在成長中中學生，所以說教師的作用舉足輕重。
中學生的心理特點變化主要有以下方面。
1.1認知發展
中學生不僅能夠把握事物眼前的狀況，而且能夠把握他們設想的可能情況。這種認知能力的發展，對中學生的學習、生活及其個性發展有重要影響：開始與父母發生沖突；開始對事物有一定的獨立見解，有些是偏激和不成熟的，雖然如此，但是教師還是要做好正面引導，恰到好處地鼓勵他們，讓學生有信心，老師要及時傳遞正能量，幫學生樹立正確的認知觀。
1.2不成熟的“成人感”
隨著中學生自我意識的發展，自尊心與人格獨立性也隨之明顯增強。他們不希望別人時時管教約束，否則易使他們產生逆反心情和對抗情w。盡管中學生的“成人感”日益增強，但社會經驗不足，對社會問題及個人問題認識較膚淺，這時候，教師要悉心發現，及時疏導，要讓學生知道什么是正確的，什么是不應該的，要讓他們的不成熟慢慢變得成熟。
1.3學習成績分化
學習成績分化激烈，造成學生心理壓力加大。中學生學習成績波動很大，分化明顯。學業不良將會導致學生產生厭學、逃學、自卑自棄等一系列不良心理，心理不良因素的出現就會導致學生轉移學習的去向，要么喪志，要么荒于學習，這時候，老師要從思想上幫助學生端正思想，然后把注意力慢慢地轉移到學習上，一次次的進步就是一次次的成功，在成功心理的折射下，孩子們就會漸漸地喜歡上學習，進而提高成績，建立自信。
1.4同一性問題
同一性是個體對自己的本質、價值、信仰及一生趨勢的一種相當一致和比較完滿的意識。青少年在同一性形成的過程中常常會出現一些不適應問題，表現為有的人對自我和自己的生活方式感到困惑，常伴有激動的情緒和解脫困境的嘗試；有的人可能出現暫時的或長久的同一性混亂，即未能形成一種強烈的、清晰的同一感，他們無法發現自己。經受過同一性混亂的青年，自我評價較低，道德推理不夠成熟，難以承擔責任，沖動而思維缺乏條理。可見，青少年的自我意識、與人交往、社會適應等方面的困擾都與同一性問題有關。
2.中學學習活動特點
2.1中學教育的基礎性
中學教育的基礎性是指施以全面的素質教育，為他們未來做人和發展奠定基礎。中學教育影響一個人的一生的發展，成功的中學教育尤為關鍵。
2.2中學教育的全面性
基礎教育應當是全面性的，不是為某一方面打基礎。所以中學教育是泛類教育，主要要求廣度而不是深度，讓學生的知識面寬廣，讓他們的視野開闊，為以后的學習打下堅實基礎。
3.現代管理學理論
管理學在20世紀30年代顯露出其對于現代管理的不堪重負，尤其以“經濟人”為核心的假設與事實相差甚遠，故20世紀30年代至60年代，以霍桑實驗為起始，現代管理學的若干理論開始顯現。
3.1霍桑實驗
霍桑工廠是一個制造電話交換機的工廠，具有較完善的娛樂設施、醫療制度和養老金制度，但工人們仍憤憤不平，生產成績很不理想。為找出原因，美國國家研究委員會組織研究小組開展實驗研究。
3.2福利實驗
實驗目的總的來說是查明福利待遇的變換與生產效率的關系。經過兩年多的實驗發現，不管福利待遇如何改變，都不影響產量的持續上升，甚至工人自己對生產效率提高的原因也說不清楚。
3.3訪談實驗
研究者在工廠中開始了訪談計劃。在訪談中，把每次訪談的平均時間從三十分鐘延長到1-1.5個小時，多聽少說，詳細記錄工人的不滿和意見。訪談計劃持續了兩年多。工人的產量大幅提高。
4.若干激勵原則及可行性方法
鑒于現代教育管理模式下的教育存在的問題，我們可以得到對于中學教育的若干原則。
4.1班級氛圍和學習熱情在中學學習中有異乎尋常的重要作用，中學教師應當對于調動班級氛圍，激發學習熱情發揮組織性作用，讓學生覺得自己就是班級的主人翁，這樣學生才會情不自禁地為班級建設不遺余力地奉獻一切。
4.2中學教師的指令不適過多，以免產生反作用，反而使得學生心理逆反。教師始終要善于引導學生，讓學生自發地表現自己，老師要及時鼓勵學生，讓他們得到精神上的滿足。
4.3目前運用過多的“賞和罰”對于調動學習活動事實上成效不大，但仍應當在適應情況下予以運用，賞罰分明是必需的，教師在實際操作中還是要策略，應該以鼓勵為主。
4.4學生內部的人際關系和非正式組織應當得到足夠注意，教師應當在教學中充當人際關系型領導，即與眾多學生的私人關系良好，并適時加以激勵，而不能與學生格格不入，要和學生打成一片。
4.5足夠尊重學生，滿足其得到認可和渴望尊重的愿望，也許一個小小的鼓勵就會產生意想不到的善果，作為老師，大愛無疆，及時滿足渴望尊重的學生，必將碩果累累。
4.6因材施教，根據學生的成長而變化教育方式，防止用簡單的“經濟人”或“賞罰”解決問題。
對于這些，我們對目前所在各個學校存在的某些具體性、方法進行分析，可以發現，學習小組、學習互動、互奮互助對子、英語角等當前在中學存在的組織形式，其實都是現代實踐的表現方法。中學教師更應當探索多樣化方法，從而促進教育工作的高質高效。
參考文獻：
[1]施良方，等.中學教育學[M].福州：福建教育出版社，2001.
