時間：2023-09-25 17:59:56
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事的薪酬制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
1.制定人事政策前，必須深入臨床調研。制定醫院的各項人事制度前，要樹立“以人為本”的人文關懷理念，以深入臨床和基層調研為基礎，做政策需求調查和廣泛的調研后，再形成可操作性強的科學的管理政策和措施。通過召開不同層面的座談會、深入科室訪談和發放征求意見表等多種形式充分征求意見，不僅要征求領導和各臨床科主任的意見，還要征求政策實施的各利益相關者的意見，使“以人為本”“尊重知識”“尊重人才”的人文關懷理念能得到充分體現。
2.人事政策實施后，做政策效果評估。人事政策實施后的半年至一年，應進行政策效果評估，評估政策實施過程中遇到的什么問題，應如何完善，對職工提出的意見和建議，要高度重視，認真分析和梳理，以尋求最佳的解決方案。
二、人文關懷與人才招聘
1.招聘信息嚴謹求實、內容清晰。從人文關懷的角度來說，招聘信息的應當遵循“實事求是、準確無誤、內容清晰”的原則，不能出現歧視性的內容。應聘人員需要通過醫院的招聘信息來實現對醫院的文化、醫療水平、發展歷程、未來方向以及所招聘崗位的職責、勝任條件等方面的了解，從而判斷自己是否適應醫院文化、滿足醫院要求，并做出是否加盟的決定。準確無誤地招聘信息既是對醫院形象的維護，也是對應聘人員的尊重。
2.應聘崗位的薪酬、福利和晉升等在面試環節應讓應聘者知曉。醫院的薪酬、福利等一般不便在招聘信息中廣泛，但人事部門應在面試環節讓應聘者知曉應聘崗位的薪酬、福利和職稱晉升等方面的信息，讓應聘者對應聘崗位的工資福利和晉升通道等有一定的了解，盡量避免信息不對稱現象。
3.招聘程序公開透明。人才招聘的各項程序應在陽光下進行，公開透明。對招聘各個程序的面試者名單及其基本信息進行公示，從符合科室考核的人員名單，到醫院面試的人員名單，再到最后通過體檢錄取的名單，均在醫院的網站上進行公開公示。
4.及時公布面試結果。面試結果出來后應在一周內給予應聘人員正式回復，避免應聘人員急切等待，除了轉達招聘結果外，還要表示感謝。
三、人文關懷與勞資薪酬
1.薪酬制度兼顧公平與激勵。薪酬制度是建立和維系醫院與員工用工關系的一個重要因素，是醫院人文關懷的重要體現，也是醫院內部激勵機制的重要組成部分。人事部門在制定醫院薪酬方案時，應本著“公平性與激勵性兼顧”的原則。所謂公平性就是要“一碗水端平，不偏不倚”，付出要和所得成比例。所謂激勵性，就是薪酬要保證充分發揮薪酬在調動員工工作積極性中的作用，促使員工更好地完成崗位職責并達到更好的崗位工作績效。公平性的薪酬制度要考慮外部公平、內部公平與個體公平。與同時間段、與同地區同性質的醫院相比，醫院的薪酬狀況；同時間段、與同地區同崗位相比，員工薪酬狀況；部門內薪酬公平性；部門間薪酬公平性；與工作付出相比的公平性；核心員工與一般員工薪酬的公平性等。激勵性的薪酬制度主要考慮薪酬晉升通道的問題，即員工的薪酬晉升不僅要根據資歷、職稱等晉升，而且要和技能提升、工作量上升等聯系緊密，還要考慮對臨床一線員工的關懷。
2.可持續提高員工收入。薪酬待遇是激勵員工工作積極性和創造性的重要內容，也是員工體面工作的重要標志。醫院人事部門應鍥而不舍地尋求員工利益和醫院利益的平衡點，依據法律、科學分析、謀求“雙贏”，既考慮醫院的發展成果，又兼顧長遠利益，可持續提高員工收入，使員工能共享醫院發展的成果。
四、人文關懷與職稱評審
1.加強組織領導，積極主動服務。醫院人事部門是職稱評審的組織牽頭部門，做好職稱評審工作是醫院人事管理非常重要的一環。嚴謹、高效、人文關懷的職稱評審工作應做到以下幾點：一是加強組織領導，對符合晉升條件的人員進行摸底。二是加強政策宣傳，積極主動服務，認真細致把關，指引申報人員完善申報資料。三是及時與上級部門積極溝通評聘過程中遇到的情況。四是加強工作透明度，及時對評聘動向進行公示。
2.讓員工充分了解職業晉升政策，更好地做好個人職業生涯規劃。衛生技術人員素質較高，接受新知的能力較強，思維活躍，是人事管理中的特殊群體，是典型的知識型員工。他們有非常強的自尊心、尊嚴感，不僅需要良好的工作生活環境，而且更希望在工作中充分實現自己的人生價值。因此，他們具有很大的成就愿望。在他們進入醫院當天起，醫院人事部門要讓員工對職稱晉升、崗位聘用等職業晉升政策有充分了解，從而確立近期目標和長遠目標，做好個人職業生涯規劃，并為之奮斗，讓每一個員工發展與醫院息息相關關，員工發展進步的同時實現醫院的發展進步。
五、結語
[關鍵詞] 年功序列制 變革
一、日本傳統的薪酬制度
日本傳統的薪酬制度，即與“終身雇傭制”、“企業內工會”，并稱為日本企業經營“三大神器”的“年功序列制”。同終身雇傭制一樣，年功序列制主要適用于大學本科畢業直接雇傭的男性正式員工。年功序列制，指年齡、工齡和學歷等年功因素決定了員工在企業中的地位和薪酬，其原型是1910年的企業內員工養成制。1950年代，日本經濟高速增長期，年功序列制和終身雇用制及企業內工會制最終確立，起到了穩定雇傭關系、促進生產發展的作用，并為日本經濟增長作出了重大貢獻。
以東京天燃氣公司為例，說明年功序列制下員工工資的構成，如下圖：
資料來源：正芳造、「管理年俸制と能力給「商學論集西大學第45第2號、2000年6月、116頁
在這種制度下，員工職業生涯的前期工資低于勞動的邊際生產率，隨著員工工齡的增長，獲得的薪酬逐漸增加，他在企業的后半期獲得的工資高于勞動的邊際生產率，其中包括了前期應得而未得部分。這可以用下圖表示：
在年功序列制下，員工的工資與在企業中的地位都取決于他為企業持續服務的時間，一旦離開企業，必須從頭開始計算工齡，因此日本的員工一般不愿隨便離開企業。這樣，企業可以放心地對員工進行培訓，員工也愿意不斷地掌握適用于本企業的特定技能。同時，在年功序列制下，由于須經數年時間才可能獲得升遷的機會，因此老員工不會視新員工為競爭對手，也就愿意傳授經驗給新手，從而降低了新員工適應環境的成本。這是實行年功序列制有利的一面，但是，由于員工的工資主要由年齡和工齡決定的本人工資和反映能力的職能工資構成，且職能工資中反映了很多年功因素，因此，實行年功序列制，也會使員工逐漸產生論資排輩的思想，影響企業勞動生產率的提高。
二、日本傳統薪酬制度的崩潰及其原因
1986年11月開始，日本經歷了長達53個月的平成景氣（泡沫經濟，表現為房地產業的急劇膨脹），1991年5月，泡沫經濟崩潰，從此日本企業逐漸從年功序列制向主要以技能和業績為基礎支付薪酬轉化。以松下公司為例，該公司從1994開始增加從社會勞動力市場上招收員工并增加女性員工的招收，這部分員工以技能和業績為基礎支付薪酬。1998年4月，企業正式員工可以在每月領取工資和養老金，和現在領取工資、退休時領取養老金之間進行選擇。1999年4月，對于管理人員，實行以完成業績為基礎的年薪制。2001年4月，薪酬制度改革，工會成員工資中年功部分壓縮，改成以從事的工作和完成的業績為基礎支付工資。
據日本厚生勞動省《每月勞動統計調查》，日本企業支付員工的工資從1998年開始急劇下降，如以1997年員工總收入（工資收入加獎金）為100計，到2002年為94.5。如果是年功序列制，則員工的總收入應該增加，而不是減少，這說明1998年，可看成是日本年功序列制崩潰的開始。
日本傳統的薪酬制度為何會崩潰，有其經濟、技術及社會方面的原因。
1.經濟不景氣。在年功序列制下，隨著員工在企業工作年限的增長，工資每年有一個提高，由于實行終身雇傭制，員工如果不犯大錯，企業就不能隨便解雇員工，所以企業人工成本基本上是只可增長，不可下降。在西方，企業人工成本是一種可變成本，而在日本，人工成本變成了固定成本，且不斷增長。如果經濟持續景氣，企業的年收益不斷提高，這是可以維持的。但是平成景氣后，進入20世紀90年代，日本經濟經歷了“迷失的十年”。在這種情況下，1992年，日本公司開始減少設備投資和公款消費等其他經費開支。1993年以后，日本企業開始削減人工成本。削減人工成本，采取兩種方式，一方面是減少招聘新員工，并進行裁員，另一方面就是與員工協商降低工資，傳統的薪酬制度從此逐漸瓦解。
2.IT業迅速發展。20世紀的最后10年是世界IT業迅速發展的10年，在這10年中，Internet得以在發達國家及部分發展中國家普及，同時，越來越多的企業在企業管理中運用計算機。
采用年功序列制，其根據是隨著員工在企業中服務年限的增長，他掌握的技能和經驗越來越豐富，能為企業創造更多的財富，這有其合理的一面，體現了薪酬制度的公平。
但是，隨著IT技術的發展，企業管理的計算機化，一些剛從學校里出來的年輕員工有可能比工齡很長的老員工更熟練地掌握計算機，同時，運用計算機管理后，有些操作和管理完全程式化，不再需要個人經驗，只需會使用計算機，這種情況下，如果仍然實施年功序列制，將引起年輕員工不滿，而采用業績主義將更公平。
3.人口的老齡化、少子化。據日本厚生省公布的統計資料顯示，2001年，日本男女平均壽命分別為78.07歲和84.93歲，是世界上最長壽的國家。而1947年，二戰剛結束時，日本男女的平均壽命僅為50.06歲和53.96歲。
與老人長壽同時出現的另一個社會問題是出生率持續走低。同樣由厚生省公布的數據表明，2001年日本婦女終身平均生育數已降低到1.33，這是歷年來的最低記錄。在戰后生育高峰期，這一數字曾經達到4.22，而這一數字低于2.08，則一個國家的總人口就會出現負增長。
老齡化和低出生率的勢頭如不能打破，則今后日本的人口年齡結構將從目前的柱型蛻變為倒金字塔型，也就是老年人最多，其次是15歲～64歲的年齡層，少年兒童人數最少。再過10年，日本戰后生育高峰期出生的那批人也將步入老年人的行列，屆時其老齡化的步伐將進一步加快。
人口的老齡化和少子化，造成勞動力的老化。從1994起，日本勞動人口每年增加約200萬，但其中主要是55歲以上的老年人，其他年齡層的勞動人口不僅沒有增加，反而逐漸減少。企業中員工平均年齡越大，人工成本占銷售收入比例越大，導致企業在競爭中處于不利地位。如豐田與本田，員工平均年齡分別為37.2歲和42.8歲，人工成本占銷售額比例分別為8.7%和10.4%，其銷售毛利潤率分別為9.0%和5.8%。
人口的老化、勞動力人口的老化，造成就業大軍中年輕人所占比例越來越小，這使得年功序列制不能繼續存在下去。前文已述及，實行年功序列制，員工在職業生涯前期獲得的工資低于邊際勞動生產率，而在職業生涯的后半期，獲得的工資高于邊際勞動生產率，也就是說，企業實際上是拿年輕人少拿的工資來支付年老員工的高額工資。戰后日本經濟高速增長期，勞動從業人口中年輕人占大多數，這種制度是可以維持的，而現在出現中老年從業人員多于年輕從業人員時，這種制度對于企業來說，不堪重負。因此，企業紛紛產生改變薪酬制度的愿望。
4.人們就業觀念的改變。傳統上，日本員工把企業看作自己的家，比如美國人在介紹自己時往往會說自己是一個會計師，或者是一個鋼鐵工人，也就是說美國人更看重的是自己所從事的職業。而日本人則不同，他們更看重的是所在的公司，他們在作自我介紹時，往往會說自己在豐田工作或在松下工作，而不明確地說自己從事的職業。同時，日本企業中確實對于工作職責的劃分不是非常明確，只要是分派的工作就必須完成，而不管這是否是員工的職責范圍內的。
但是，現在日本的工薪階層開始放棄其固有的對雇主的獨一無二的忠心，更多的年輕人希望更換工作，出現了新一代的跳槽者。1998年，15歲～29歲的年輕失業者中約有45%（49萬人）是“自愿”離職者。同時，還有很多年輕人根本就不希望找一份固定的工作。筆者認識的某些日本大學畢業生就宣稱，只希望找一份臨時工做，這樣也能養活自己，同時還會有很大的自由，而不必每天朝九晚五地上班。這種就業觀念造成就業者對傳統的薪酬制度不滿，迫切要求改變。
三、日本薪酬制度的變革趨勢
在經濟持續低迷、IT業迅猛發展、勞動力人口老化及人們就業觀念改變的情況下，日本傳統的薪酬制度――年功序列制必然走向崩潰。舍棄了傳統的薪酬制度后，日本企業對薪酬制度進行了改革，大體有以下幾方面的變革：
1.對于普通員工，根據業績確定基本工資。
(1)強調職能的決定作用，職能決定基本工資。如1998年，奧林帕斯廢除一般員工基本工資中的年齡決定部分，改為完全由職能決定基本工資。職能工資的增減完全由人事考核的評價決定。一般員工分成兩類，一類是基層的員工，另一類是基層管理人員，如主任、系長。對于基層員工，工資分成5類，在考核時，業績和完成工作的意愿都是評價因素，如果業績不佳，就不漲工資；而對于基層管理人員，工資分成3類，在評價時，只考慮業績，如果業績不佳，完全有可能會降低工資。如果工資已經漲到員工所在類別的最高限額，且沒有獲得升遷，則工資不再增加。
（2)基本工資中增加業績工資。根據評價結果，業績工資發生變動，如果與上一年比較，考核結果下降了，則業績工資下降。如1996年，富士膠片公司把基本工資的一部分改為業績工資，在這種薪酬制下，企劃、技術職務的基本工資由資格工資和業績工資構成，而從事事務、技能職務的員工工資由資格工資、業績工資和經驗工資構成。
2.對于管理人員，實行年薪制。1990年代后期，日本企業對于管理人員采取年薪制。不考慮管理人員的工齡以及家庭情況，完全由上一年度企業的業績和他（她）的個人業績確定報酬。同時，不能保證年薪只升不降，而是根據上一年度的業績而變動。由于管理者的決策與管理行為對企業整體業績有重大影響，以企業業績和管理人員業績為依據確定年薪，激勵作用非常明顯。
3.對于所有員工，都按照所從事工作的等級支付工資。佳能公司從2001年4月開始逐步取消年功序列制，代之以由員工所從事工作的等級確定薪酬制度。見下圖。
具體來講，無論是一般員工還是管理人員，由他所從事的工作和擔任的管理職務決定工資的上下限。處于相同等級的人，由人事部門的評價決定每年工資的增減。在同一等級內，如果工資比該等級平均水平高，且人事評價比平均值差，則第二年工資不予增加。反之，工資比平均水平低，且人事評價較平均值好，則第二年很容易獲得工資增加。
改革后，如果40歲時提升為部長，他的薪酬可以比同年齡的普通員工多2倍，而之前只是1.6倍，產生了較好的激勵作用。佳能總公司人事部副部長山崎啟二郎說，“（薪酬制度改革）不是為了壓縮人工成本，而是為了使員工機會均等。”不管年齡、經驗如何，只要業績好，就可以獲得高的報酬，真正體現多勞多得，充分發揮薪酬的激勵作用。
日本傳統的薪酬制度已經崩潰,日本公司必然不斷探索,尋找適合本企業經營需要,并且能保證企業在國際產品及勞動力市場上具有競爭力的薪酬制度，必然演化出許許多多不同的薪酬制度來。
參考文獻:
[1]馬文秀:《淺析日本失業率不斷攀升的原因》.現代日本經濟，2001第1期，45-48
[2] 芳造，「管理年俸制と能力給.「商學論集西大學第45第2號，2000年6月，116
【關鍵詞】人事檔案；醫院；人力資源管理
在人力資源管理中，人事檔案具有非常重要的作用，其承載了工作人員的個人信息，可為人力資源管理提供充分且可靠的決策依據和信息來源。醫院作為一個特殊的社會服務單位，其涉及人員、崗位眾多，為此，加強人事檔案管理，在保證人力資源管理上具有非常重要的作用。
一、人事檔案在醫院人力資源管理中的重要作用
（一）人員調配方面。無論是在聘請外部人才，還是進行內部人員調動，要確保人事工作的順利進行，就必須積極加強人才群體和個體的充分考量。一個群體的人事檔案資料，能夠充分展現這個群體的學歷、年齡、職稱等相關信息結構；而一個個體的人事檔案資料，則能夠充分反映個人的經歷、學識以及工作表現等相關情況。在對人員進行調配的過程中，通過這些檔案資料的查詢，即可為決策提供相關的依據。2007年我院正式啟動新大樓，搬遷僅2年時間，開放床位數量增加了2倍多，新招入近200名醫護人員，為保證醫院有序、快速地發展，通過對我院現有人力資源檔案進行充分的整理分析與評價，制定了切實可行的調配計劃，確保各項工作與人員間得到合理的配置，從而促進了各項工作的高效運轉。
（二）薪酬制度調整方面。在人才招聘中，合理的薪酬制度可以說是非常重要的一項因素，同時也是刺激員工工作熱情非常重要的因素，在為醫院創造佳績上具有非常重要的作用。醫院的人事檔案詳細記載了員工的學歷、工齡、職稱以及科研等各項信息，這為薪酬改革和合理制定薪酬發放制度提供了非常準確的人事檔案信息和基礎數據。同時醫院在制定薪酬制度時，綜合考慮員工自身因素（包括個人資歷、工作經驗、個人潛力等）、醫院因素（績效、戰略目標、文化）、工作因素以及勞動力市場（同一職位相同能力的勞動力市場價格）等多種因素，讓醫院的薪酬對內具有公平性，對外具有競爭力。
（三）專業技術職務評聘方面。根據相關主管部門所擬定的各項政策，我院在專業技術職務的申報中，均需要對申報人的學歷、職齡、文章以及進修學習等相關材料進行非常嚴格的核對。但在進行職稱評聘的過程中，經常會遇到外院調入的高層次人才，如何對他們的任職年限進行科學的計算、如何對他們的從事專業與專業履職是否相符進行核實等，這都需要通過對其相關檔案信息進行調取，從而全面考核其專業技術職稱等各方面信息。此外，通過對檔案資料的分析，從工資變動以及年度考核等方面的信息，也能夠充分驗證其任職情況。
二、創新人事檔案管理提高醫院人力資源管理水平
（一）轉變人事檔案管理觀念。當前，隨著醫療體制的改革和社會經濟發展，使得醫院人事檔案管理工作外部環境變得更為復雜，醫院要想切實提升人事檔案管理質量，首先要做的便是轉變管理觀念，認識到人事檔案管理的重要作用，加強對人事檔案管理的重視程度。同時，還要加大檔案管理宣傳力度，提高全員職工人事檔案管理意識，并且制定檔案管理責任落實制度和考核制度，激發全員職工人事檔案管理積極性，這對促使醫院人事檔案管理規范化、合理化、有效化和信息化建設來說具有重要意義。
（二）完善人事檔案管理制度。醫院人事檔案管理必須要有一套健全完善的檔案管理制度來作為保障。醫院人事檔案管理制度的建設不僅要適應社會主義市場經濟發展形勢，同時還要切合醫院自身實際，符合醫院當前人力資源發展規律。對此，醫院應建立完善的《醫院人事檔案管理制度》，做到醫院人事檔案管理工作有章可循、有法可依。同時，醫院還應針對人事檔案的收集、查閱、借閱、轉出及轉入等流程制定明確規章制度，確保人事檔案的真實性、規范性和保密性，實現“每人一檔，檔隨人走”檔案管理目的，避免出現惡意篡改、編造檔案行為的出現，制定出嚴密、科學、規范、保密的人事檔案管理制度。
（三）加強管理的信息化建設。在新時期下，為了更好貼合醫院檔案信息化發展，應當加強電子檔案的建設工作，盡可能應用現代化信息技術、計算機技術以及檔案管理信息系統，進而保證醫院人事檔案的信息化管理、利用以及存儲。另外，推進檔案數據庫建設，實現醫院人事檔案的信息化動態化管理，依靠現代計算機等信息設備，把檔案材料錄入到電腦系統之內，將過去的紙質檔案盡可能地轉化為電子檔案，同時保證人事檔案錄入的完善性c準確性。另外，合理利用檔案管理監督控制信息系統，對參與檔案管理的計算機安裝相關軟件，建立信息檢索和檔案存儲系統，以幫助醫院更好地開發利用檔案材料，實現醫院人事檔案的信息化、現代化。
（四）提升管理人員綜合能力。一是重視人事檔案管理人員的選拔，可在醫院各科設置1名檔案兼職人員，雖說他們欠缺檔案管理工作經驗，但實際工作經歷豐富，經過集中培訓容易上手，另外理論加上實踐，能更好地推進人事檔案工作，對我院的檔案管理有較大突破及創新。二是針對醫院在職檔案管理人員加強培訓，定期組織他們進行業務能力培養和教育，或定期外出學習，并制定明確檔案人員培訓方案，促使人事檔案管理人員自身業務管理能力的提升。三是注重人事檔案管理者職業道德素質的提升，人事檔案管理工作最重要的一點便是檔案的保密性，其涉及到醫院職工的隱私。因此，醫院應加強對檔案管理者綜合道德素質的教育，促使檔案管理工作人員樹立正確職業道德品質。
【參考文獻】
三大進展
步正發說，收入分配問題是廣大人民群眾最關心、最直接、最現實的利益問題，關乎國計民生，影響我國現代化進程及社會的和諧穩定。解決中國收入分配領域的問題不能就分配論分配，必須從中國現階段國情出發，著眼于解決制約影響收入分配的深層次問題，標本兼治，循序漸進，深化分配制度及其相關配套改革，加強各部門的協調和配合，整體推進收入分配制度改革，推動經濟社會等相關管理體制改革。
步正發在論壇上透露，近年來，我國收入分配制度改革在確保并提高低收入群體收入水平、建立并完善現代企業薪酬制度、繼續深化機關事業單位工資制度改革等三方面取得了新進展。
五項新舉
本次論壇明確提出，我國收入分配制度將采取五大新措施。第一，研究確保并提高低收入者收入水平，保障勞動者基本生活問題。特別要完善最低工資制度。發揮最低工資對確保和提高低收入勞動者基本生活的作用，加強對勞動力市場狀況、居民生活水平、物價、經濟發展等諸多因素，以及國家產業結構和經濟布局整體戰略的研究，及時調整最低工資標準。面對就業形式多樣化趨勢，還應加強小時最低工資的規范和調整工作，研究小時工資如何在各類非全日制勞動者中全面推行。要重點研究分析各地最低工資標準相互關系，特別是最低工資標準調整對我國各地勞動力流動和人工成本的影響，從中尋找規律。此外，針對目前我國行業最低工資標準尚屬空白的情況，有關部門應加強研究，討論建立行業最低工資標準，并與地區最低工資相互銜接，相互補充。
第二，研究建立并完善普通職工工資增長機制，讓廣大人民群眾分享經濟發展成果。
第三，繼續深化機關事業單位和企業工資分配制度改革，進一步理順收入分配關系。
第四，研究解決少數壟斷行業過高收入問題，進一步緩解收入分配差距。
第五，研究構建科學的收入分配宏觀調控體系，為完善收入分配制度創造良好的外部條件。
本次論壇可謂專家云集，群賢畢至，勞動保障部工資司司長邱小平、國務院國有資產監督管理委員會企業分配局局長熊志軍、陜西省勞動保障廳廳長鬲向前、勞動保障部勞動工資研究所所長蘇海南等領導到會并就我國薪酬改革的發展趨勢和政策原則作重要講話。太平養老保險股份有限公司總經理楊帆、中國人民大學勞動人事學院院長曾湘泉、國務院發展研究中心研究員林澤炎、中國人事科學院薪酬研究室副研究員岳穎以及來自國內知名人力資源咨詢機構的多位專家作了精彩實用的主題演講。
四個亮點
本次論壇具有四大亮點。一是層次高，參加論壇的有薪酬政策制定與管理部門的主要領導及全國知名的薪酬專家。二是理論探討與解決現實問題相結合，這對我國的薪酬改革將具有影響和推動作用。三是傳遞最新的薪酬改革信息、預測改革方向和趨勢，探索改革的措施和方案，突破難點問題，探討熱點問題，解決現實問題，明確改革方向。四是根據事業單位代表的要求，設置了事業單位薪酬制度改革問題分論壇，使各專題的探討更為深入和具有針對性。此次論壇對于深化企業和機關事業單位薪酬管理制度改革，規范收入分配秩序，理順收入分配關系，促進和諧社會建設，具有十分重要的意義。
一、當前我國醫院人事管理工作中存在的問題和缺陷
1.人事管理制度不健全。人事管理制度不健全是當前我國醫院人事管理中出現的一切問題的根源所在。伴隨著醫院在社會事業中的地位不斷提升，醫院人事管理方面的問題也逐漸凸顯出來，尤其是人事管理制度的不健全，導致醫院人事管理工作中出現了一系列的問題，在人員的崗位、薪酬、工作范圍等方面的問題逐漸成為限制醫院發展的瓶頸問題。例如，醫務人員的檔案有的在人才交流中心，有的在衛生局，有的在醫院，給醫院對人事檔案的管理工作帶來了很大的難新時期加強醫院人事管理工作的設想吳超題，這不僅難以實現醫院人事管理工作的有效性，同時還會在很大程度上限制醫院整體管理水平的提高。
2.崗位設置方面的問題。醫院領導干部的“鐵交椅”現象，是醫院在長期的人事管理工作中力圖解決的問題，但是始終沒有找到最有效的方法來改變這一現狀。所謂的“鐵交椅”現象，是指醫院的領導干部在醫院中的核心地位是難以動搖的，限制了年輕的優秀醫學人員的工作積極性，經常會出現人才斷層的局面，這種人才斷層的現象在很大程度上限制了醫院的發展和醫院整體目標的實現。
3.薪酬分配不合理現象嚴重。對醫務人員的薪酬分配不合理的現象，是醫院人事管理工作中出現的主要矛盾，沒有將按勞分配的制度全面的落實到人事管理工作的實處，使醫務人員得到的薪酬與實際應得極不相符，這不僅造成醫務人員對工作缺乏積極性，同時也在很大程度上限制了醫院的整體管理水平，使醫院的服務質量受限，難以為社會提供優質的服務，也無法將醫院服務于人的根本宗旨落實到實際的工作中。
二、新時期加強醫院人事管理工作的有效途徑
1.進一步完善人事管理制度。完善的人事管理制度，是保證醫院的人事管理工作能夠正常開展的重要保障，這就需要醫院建立健全的人事管理制度，不斷轉變人事管理工作的職能，改變過去強調人事管理的方向，而逐漸將側重的角度放在“人力資源”的管理上，以人力資源管理中的優勢來對醫務人員進行管理，保證醫務人員在完成義務的同時也能夠行使自己的權利。首先，醫院應該對員工的檔案進行統一的管理，避免出現檔案混亂的現象。其次，要進一步劃分責權，明確各方責任，保證在出現問題時能夠及時的找到責任方，以最快的速度處理問題。第三，應該對員工進行正確的思想教育，幫助員工樹立醫務工作方向，時刻以服務于人來作為工作的主要內容，將醫院的服務職能充分的發揮出來。
2.建立有效的競爭上崗機制。在社會競爭日益激烈的當今社會，人才是推動醫院發展的核心力量，但是醫院對高能力的醫學人才的吸納是極度不到位的，將富有經驗的老干部來作為核心力量只是一種片面的發展策略，綜合素質和能力較強的年輕醫學人員才應該被作為推動醫院各方事業發展的核心推動力量。要建立有效的競爭上崗機制，首先，醫院應該保證“持證上崗”的原則來把握對醫務人員的選用，嚴格限制無真才實學的醫務人員參與到醫院的工作中。其次，建立有效的激勵機制來促進醫務人員之間的良性競爭，保證激勵機制的公平性和公正性，將醫務人員的工作積極性充分的調動起來，使醫院的人事管理提高到一個新的水平和層次。
3.改善不合理的薪酬分配制度。不合理的薪酬分配制度是制約醫院人事管理水平的主要原因，醫務人員在付出了努力之后，卻得不到應有的回報，這會造成醫務人員心理上的不平衡，限制工作的積極性。因此，醫院應該進一步完善不合理的薪酬分配制度。這就需要醫院全面貫徹按勞分配的薪酬制度，將“多勞多得，優勞優酬”來作為整個薪酬制度的基本，刺激員工不斷進行自我的完善，將實現醫院的整體目標來作為方向，進而實現自身的價值，以“大我”來帶動“小我”的實現。
三、總結
通過以上的闡述，我們能夠總結出，醫院是我國衛生事業中的重要組成部分，在社會事業中扮演著重要的角色，而人事管理工作是醫院管理中最重要的方面，也是問題最多、最有難度的方面，只有找到最佳的方式解決好醫院人事管理中出現的問題，才能有效的促進醫院人事管理工作的突破，提高整體的管理水平。
作者：吳超單位：杭州市余杭區良渚街道社區衛生服務中心
關鍵詞：民辦高校；薪酬設計；激勵；改革
一、民辦高校發展變化
改革開放以來，民辦高校為我們國家教育發展做出了重要貢獻，它已經成為我國高等教育事業發展的重要組成部分和促進教育改革的重要力量。隨著社會的不斷發展，中國的高校教育正在發生著前所未有的變革。在應用型轉型與大學生創新創業及互聯網+教育的大背景下，民辦高校在競爭激烈的教育市場下如何健康穩定發展將是民辦高校教育的一大挑戰。
二、民辦高校薪酬管理制度現狀
薪酬作為教師工作的重要激勵手段之一，在提高教師工作績效、提升教育質量、促進教育協調發展等方面扮演著重要的角色。民辦高校的教師除了考慮教學發展空間與提升教學技能之外，最關鍵的就是考慮薪酬待遇。方妙英(2009)認為，民辦高校人力資源管理的核心問題是構建合理的薪酬制度。舒俊(2014)認為，薪酬管理與民辦高校師資隊伍建設密切相關。目前民辦高校的薪酬管理存在外部缺乏公平性、內部缺乏競爭性、制度缺乏激勵性和戰略性等問題。
(一)民辦高校與公辦高校薪酬相差較大，缺乏社會公平性
我國目前民辦高校的人事管理制度與薪酬制度缺乏核定標準，民辦高校與公辦高校在薪酬待遇方面存在很大差別。公辦高校教師的待遇國家有統一的評定標準，不同職稱的教職員工享受相應的薪金待遇。然而，民辦高校薪酬制度是由學校人事管理部門自己制定。公辦與民辦之間相同勞動卻有著不同的報酬。這個現象破壞了社會制度的公平性。即便是退休教師，不同體制下的教師享受的待遇也有著較大的區別。絕大多數民辦高校教師退休待遇相比公辦高校存在較大差別，有的公辦高校的教師的退休金是民辦高校教師三到四倍之多。民辦高校與公辦高校教師截然不同的薪酬待遇問題尤為突出。這個問題是社會不公平性的表現。
(二)民辦高校薪酬管理制度體系不健全，缺乏體系科學性
民辦高校薪酬管理缺乏科學性。不同的薪酬體系支撐著不同的企業經營戰略。民辦高校的薪酬戰略與組織戰略和社會教育環境不相適應，在很大程度上顯示出隨意性和偶然性。一般情況下，薪酬標準是由單位領導決定，薪酬的設計缺乏體系。由于民辦高校人事部門及學院負責人對薪酬體系缺乏系統認識，在不斷完善薪酬體系的過程中，未能深刻理解薪酬管理體系的作用，沒有充分考慮社會影響因素，而更多地只是考慮自己的利益，以最低的成本來辦學。缺乏科學性的薪酬體系，也就缺乏長遠戰略與激勵制度。總的來說民辦高校的薪酬特點是固定報酬多，變動報酬少；當期報酬多，遠期報酬少；現金報酬多，激勵報酬少。民辦高校薪酬水平整體偏低。
三、完善民辦高校薪酬管理制度的改革措施
(一)建立合理有效的績效管理體系
薪酬制度應該根據不同群體，制度設計也是不同的。作為民辦高校未來發展重要問題是留住人才和吸引人才，這方面關鍵取決于薪酬激勵制度。薪酬戰略在改善民辦高校教育教學質量、提升民辦高校地位等方面扮演著重要的角色。它不僅能有效地激發教師教育教學的積極性和主動性，更能在競爭日益激烈的市場環境下吸引和保留素質優良的優秀人才，促進民辦高校發展壯大。因此，科學地制定和完善民辦高校薪酬合約制度是有效穩定優秀人才的有力保障。明確薪酬設計目標，遵循薪酬設計原則。隨著經濟的不斷發展，越來越多的民辦高校開始采用績效付酬的方式來提高高校師資的競爭能力。
(二)改變對民辦高校的各類歧視觀念
社會普遍認為民辦高校是三流大學，劃分為“三本”大學，認為這類大學教育教學質量相對公立大學要落后很多，這種認可現象有失公平。民辦高校的薪酬低，缺乏科研經費，這一方面是辦學經費的不足問題，同時也是缺乏政府的資金扶持。當前，從政府到社會都應該公正地看待民辦高校教育質量，對民辦高校的教師教學與科學研究給予應有的保障制度。就我國高校而言，確實存在民辦高校辦學質量要優于公辦高校，它們的辦學機制靈活，人才培養定位準確，人才培養質量較高。未來社會會對民辦高校的教育教學有了重新認識，對民辦高校的師生有更正確的認識。政府應加大力度消除公辦高校教師與民辦高校教師薪酬的不公平現象，以健康促進民辦與公辦的薪酬差別。積極營造公立大學和民辦大學公平競爭的環境，積極促進民辦大學與公立大學真正享有同等待遇和權利。如給予民辦高校資金資助，加大對實驗室建設，給予科研項目的資金扶持等等。在全球化變革浪潮影響下，面對激烈的市場競爭和外部環境，越來越多的公立高校開始引進具有海外留學經歷的高級人才，給予較優厚的薪酬待遇。我國民辦高校薪酬績效體系的建立是一個長期、艱難的工程，還有很多問題亟需解決。在當前我國民辦高校薪酬管理設計制度現狀的基礎上，提出推動民辦高校薪酬制度改革、提高民辦高校教師的待遇，以達到促進民辦高校教師隊伍健康發展，進一步提高民辦高校人才培養水平。
參考文獻：
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【關鍵詞】績效 國有企業 薪酬制度
薪酬作為企業付給員工投入勞動的報酬,既是企業的重要支出,也是吸引和留住人才的重要手段。薪酬制度作為人力資源管理中矛盾最多、難度最大的一項工作,是國有企業改革中一個非常重要的組成部分。國有企業現在實行的薪酬制度對員工業績的強調過少,對員工資歷的強調過多,平均主義傾向嚴重,不能適應社會主義市場經濟體制的要求,急需變革。
一、國有企業現有薪酬制度所存在的問題分析
二十世紀九十年代,國有企業建立了以崗位技能工資制為主的薪酬制度,形成了以崗位工資、技能工資為主的工資模式,這種模式以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素評價為基礎,以崗位工資、技能工資為主要內容。國有企業原有的薪酬制度在計劃經濟時代曾對國有企業產生過積極的影響,但隨著市場經濟的發展,舊的薪酬體系的激勵作用已逐漸消失,暴露出了種種問題,這些問題主要體現在以下方面。
1、現有制度薪資結構復雜,工資部分所占比重過大
目前,一些國有企業仍然由勞動和社會保障部核定各企業的年度工資總額計劃并進行工效掛鉤結算,這種工資制度管理模式行政色彩過重,雖然采取了“工效掛鉤”的形式,但存在著諸多弊端。薪資結構復雜,工資單元劃分過細,工資結構中“活”的部分比重小,與工作業績脫節,難以發揮激勵作用。崗位技能工資由10多個工資單元組成,各工資單元相對獨立,且平均分配的部分占相當大的比例,在缺乏嚴密考核的情況下,失去了工資分配應有的彈性,難以與工作的績效直接掛鉤。在國有企業中,崗位工資一般僅占工資構成的15%左右,而技能工資占了40%以上,平均主義、大鍋鈑的色彩仍然濃厚。現行的工資制度,由于在工資方案的制定、經濟指標核定基數的確定、業績的考核等方面的不合理性與嚴重滯后,造成職工收入水平普遍不合理,達不到應有的激勵效果。
2、勞動報酬和工作業績缺乏緊密聯系,無法體現員工的真正價值
在國有企業目前的薪酬制度中各類人員薪資結構和薪資水平的制定沒有充分考慮工作性質和市場定位的差別,沒有反映職位和工作績效的差異,這導致了員工的薪酬與勞動力市場價格脫節,資歷和工齡在企業分配制度方面起著重要的作用,這嚴重地阻礙企業的發展。勞動報酬和工作業績缺乏緊密聯系,無法真正體現能力、業績、貢獻在分配中的重要作用,使得一些高級技術人員和管理人員和自身價值得不到體現,造成高素質員工的實際薪酬遠遠低于市場水平,低素質員工的薪酬則超出市場水平,結果導致國有企業人才的大量流失。
3、收入管理缺乏有效的約束機制,隨意性過大
由于管理上的不完善,國有企業員工收入形式存在多樣化的傾向。有的國有企業經營業績并不好,甚至大量虧損,可收入不受影響,在收入虧損的情況下,有些國有企業甚至還自己給自己加薪。而且,不少企業經營管理者的職務消費隨意性很大,根本無標準,也不公開,特別是用車、住房和出國方面的公款支出數額巨大。這種隨意性的收入管理機制,會在國有企業內部埋下隱性貪污以及內部不公等隱患。
4、薪酬制度注重外在激勵,忽視內在激勵
薪酬可以分為內在的和外顯的兩種。內在的薪酬屬于心理方面和社會性因素,例如安全感、成就感、滿足感、公平感、自我實現感、尊重感等等。外顯的薪酬是給人帶來實惠的物質因素,例如工資和福利待遇等。國有企業的薪酬制度中的技能工資、崗位工資和年終獎等都是對員工的外在激勵,過于趨同的工資標準,強調資歷的發展空間,形式化的培訓,嚴重的平均主義,這些都會導致員工內在的激勵不足,從而對工作產生厭倦和不滿等情緒,影響到工作的效率。
二、績效考核與薪酬管理的互動效應探析
1、績效考核與薪酬管理的關系
薪酬管理是績效考核管理的一部分,薪酬管理是基本,績效考核管理是深層次的薪酬管理。薪酬管理的好壞直接關系到企業的基本分配,而績效考核管理則關系到企業深層次的經濟分配。因為,績效考核管理是一個廣義上的綜合性管理,它是一個關系到企業成敗的管理系統工程。從這一層意義上來看,只有實實在在實施好薪酬管理,才能為績效考核管理保駕護航,才能保障績效考核管理的深入推廣。然而要想實施好薪酬管理,保障績效考核管理的深入推廣,就要建立起具有公平性與競爭性的薪酬管理體系,其重點就在于薪酬管理要實現對外具有競爭力、對內具有公平性及對個人貢獻的公正評價。對外具有競爭力是指應了解市場同行業企業的薪酬水平,尤其是主要競爭對手的薪酬水平,并使本公司的薪酬水平在同行業中保持優勢,對內具有公平性及對個人貢獻的公正評價則強調公司的酬謝要體現員工績效的差異性,需建立以績效為中心的員工薪酬制度。績效考核管理與薪酬管理的互動是形成有競爭力的企業薪酬的保障,其產生互動效應的最佳狀態是實現平衡激勵企業員工與控制企業勞動成本關系,使企業利潤達到最大化。而這最佳的結果需要實現公平性、競爭力和激勵性的薪酬管理體系、客觀公正績效考核標準及績效考核管理與薪酬管理有效掛鉤。
2、薪酬與績效關聯的兩種形式
薪酬與績效關聯主要有兩種形式:一是將績效與薪酬的增長幅度直接關聯,通過績效評估對國有企業員工的績效進行評分,不同的績效表現對應不同的薪酬增長率或者對應的是不同的薪酬級別的晉升規則。績效水平高的員工自然能夠獲得較高的薪酬增長率或者更多的薪酬等級晉升機會,這種關聯方式能夠對國有企業員工的工作績效起到長期的、持續的激勵效應。另一種關聯方式是根據績效水平,以年為周期對員工給予一次性的獎金獎勵,由于獎金是一次性的,因此其激勵效應往往是短期的,但它更具有靈活性,同時更易于計算,與績效水平的關聯性更加明晰。
三、基于績效的國有企業員工薪酬制度設計
1、基于績效的薪酬制度的內涵
基于績效的國有企業員工薪酬制度是績效考核與薪酬管理的有機統一,它既包含了建立在績效考核基礎上的管理理念,又服務于國有企業薪酬管理制度的完善。通過對績效考核與薪酬管理的互動效應探析,我們知道績效主要體現了員工對企業的行為承諾和付出,而薪酬則主要體現了企業對員工的物質承諾和付出。因此,基于績效的國有企業薪酬管理體系可以理解為,以達到國有企業效益最大化為目標,以員工對企業所作貢獻和價值為依據,通過科學的酬謝體系,達到激勵員工奮力工作,提升企業的總體競爭力,實現企業長遠發展的目的。
2、基于績效的薪酬制度的特征
(1)以企業目標的實現為根本。國有企業進行薪酬制度改革,一定要從企業的戰略目標出發,以實現企業發展目標為根本,從而促進國有企業薪酬體系中長期存在的結構性矛盾得以解決。(2)以市場競爭為動力。國有企業的薪酬體系建立再也不能閉門造車,它的建立首先要使企業內部人力資源市場與外部人力資源市場接口,反映外部市場對人力資源的價值判斷標準,建立動態調整,逐步與市場接軌的機制;其次是要鼓勵競爭,體現公平,避免內部無謂比較。(3)以職位為依托。績效指標的確定與實現,應以職位為依托,應基于對關鍵職位、關鍵人才的重視和關注的基礎上,規定職位應承擔的關鍵績效指標,使員工的行為圍繞企業戰略目標展開。(4)以績效為中心。基于績效的國有企業薪酬制度要徹底改變以往國有企業薪酬制度以資歷為中心的形式,圍繞績效標準的設立、績效標準的考核、績效與工資高度相關建立基于績效的國有企業薪酬制度。
3、改革的總體思路
國有企業在薪酬制度的改革中應當根據不同的職位建立薪酬與績效掛鉤的科學、合理、高效的績效管理與考核體系,結合勞動力市場價位詳細了解社會發展的狀況和勞動力狀況,綜合評價職工的技術、業務水平和實際工作能力以及職位差別,以員工績效為根本來決定薪酬標準。
4、改革的實施步驟
(1)薪酬調查和薪酬定位。國有企業的薪酬制度改革,首先要解決其競爭力的問題,即對外公平性。企業在確定工資水平時,需要參考勞動力市場的工資水平,進行薪酬調查。薪酬調查的對象,最好是選擇與自己有競爭關系的企業或同行業的類似企業,薪酬調查的數據,要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。薪酬調查要盡可能挖掘真實的薪酬數據,防止以偏概全,確保薪酬調查的準確性。對同行業的薪酬調查的主要目的,是為本企業確定合理的薪酬水平做參照。在此基礎上結合企業內部因素,如盈利能力、支付能力以及人員的素質等,來決定本企業薪酬的定位。(2)職位分析和職位評價。職位分析和職位評價是確定員工薪酬的基礎,它重在明確部門職能和職位關系,主要解決薪酬的對內公平性問題。通過職位分析與職位評價,可以比較企業內部各個職位的相對重要性,得出職位等級序列,為進行薪酬調查建立統一的職位評估標準,消除不同企業間由于職位名稱不同或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異,使不同職位之間具有可比性。對國有企業員工的職位分析與職位評價,首先要從企業的整體戰略目標出發,依據每個崗位對企業發展的不同貢獻來設定不同崗位的薪酬水平,區分不同職位的貢獻水平。其次,職位分析要做到將每個職位的每一個具體指標都明細化,加大透明度,從而使每個員工都能承認和接受不同職位之間的差異,增強他們對職位薪酬的認同感。(3)建立新的薪酬體系。基于績效的國有企業員工薪酬制度要求打破原有薪酬體系,建立以職位為依托、以薪酬為重點的薪酬體系。建立基于績效的國有企業員工薪酬體系的第一步是把薪酬制定的管理權限下放到具體的部門,由部門經理根據本身的工作目標加上各個崗位的職位分析來制訂薪酬策略。第二步是要設立績效薪酬的指標體系,指標一般包括四個方面:一是員工對既定目標的完成情況,較常用的評估方法是目標管理和標桿管理等方法;二是對員工遵守紀律和工作態度的評估;三是對管理技巧和人際溝通能力的評估,包括員工的工作量,與其他部門和同事的合作關系;四是對改進工作能力的考察,包括專業技術水平、工作經驗、接受的培訓和學歷條件等。這四個指標中,第一類指標所占的權重應該最大,也應該與員工的薪酬水平關系度最大。第三步是薪酬體系進行調整和修正。不論工資結構設計得怎樣完美,一般總會有少數人的工資低于最低限或高于最高限,對此,以在年度薪酬調整時進行糾偏。為保證薪酬制度的適用性,企業還要對薪酬的總體水平測算和定期調整做出規定。
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關鍵詞：企業 員工激勵 薪酬制度 崗位 績效
一、企業崗位薪酬制度設計的原則
企業的薪酬制度要發揮應有的作用，應當遵循效率、公平、合法的原則。堅持效率和公平目標的原則，將會促使薪酬激勵作用得以實現，而合法原則是薪酬制度的基本要求，是公司生存和發展的基礎。
首先是效率原則，包括兩個方面：站在產出的角度來看，薪酬制度能給企業的績效帶來最大價值；站在投入角度來看，能夠實現企業的薪酬成本控制。企業薪酬制度的效率原則的本質是用適當的薪酬成本給企業帶來最大的價值。其次是公平原則，是指企業在進行人事決策、決定各種獎勵措施時，應符合公平的要求。如果員工認為受到不公平的對待，將會產生不滿。最后是合法性原則，合法原則是企業薪酬制度的最基本前提，這就要求企業實施的薪酬制度符合國家、地區的法律法規、政策條例要求，如不能違反最低工資制度、法定保險福利、薪酬指導線制度等規章制度。
二、國內企業崗位薪酬激勵方面存在的問題
1.薪酬激勵的管理意識不強。現階段，企業對薪酬激勵管理的規劃不夠科學，直接導致了大多數企業的管理層對于人力資源的管理不是特別重視，尤其是人力資源管理中的薪酬制度。薪酬制度作為人力資源管理的重要組成部分之一，對于激發員工的工作積極性，提高員工的工作效率方面有著非常重要的作用。忽視了薪酬制度的激勵作用會對企業的人力資源管理帶來很大的阻力，企業的可持續發展也會受到一定的影響。
2.績效評價系統不健全。良好的績效審核評定是對員工工作能力和工作效率的評判標準，而大多數企業工作績效評價標準不明確。績效考核的設計標準也不是很合理，績效考核制度的可操作性也比較差，員工的工作能力和工作效益得不到科學的量化。主要表現在，大多數企業在績效考核的過程中存在著設計不合理，甚至壓根沒有績效考核制度，員工的工作能力和工作效益只能被主觀地加以評判。這樣的結果往往會導致片面、不客觀、不公平的判斷，工作績效審核評價的作用得不到有效的發揮，往往會造成員工工作績效的評價失誤，從而導致薪酬分配問題的產生。嚴重的話會影響到員工的工作積極性，導致企業的生產效率變低。
3.薪酬制度不合理。企業的薪酬設計不合理的存在直接導致了企業的薪酬制度缺乏競爭能力，在市場經濟條件下，薪酬的支付是對員工能力的認可和評價。而現階段企業缺乏競爭力的薪酬制度狀況，往往會導致企業內部的員工流失到愿意支付較高薪酬的企業里面。員工的流失會給企業的發展造成很大的影響，員工流失直接造成了競爭對手的實力增強了，企業在市場競爭中將會處于極其不利的地位。
三、強化企業薪酬激勵管理的對策
1.企業應當以人為本，強化薪酬制度意識。在目前的情況下，樹立現代化的薪酬制度理念是建立新的薪酬制度的前提條件，現代管理理念需要把公平理論運用到薪酬制度中，在薪酬制度中需要堅持內部公平、外部公平、個人公平這三大公平原則。外部公平要求把事業單位的各種崗位的薪酬標準要與市場水平相協調，真正做到與市場接軌。傳統的是以崗位和職務為基礎的，而現代化的薪資體系是以業績和技能為參考對象的，要想進行薪酬制度的創新就要轉變傳統的觀念，堅持能級制、長效激勵、公開化的三大基本原則，對薪酬的內涵有一個全新的理解，以“可比價值”的思想為指導，樹立“能本管理”意識，實現新的薪酬制度。因此，企業需要認真分析研究人力資本的重要性，把握好人力資本所發揮的作用，通過合理的薪酬激勵措施實現企業與員工的共同進步。
2.企業應當實現薪酬制度和發展戰略的協調。薪酬制度作為企業發展的一項重要制度，與企業發展戰略是緊密聯系在一起的。一項具有導向性的薪酬制度需要適應于企業的發展戰略，并且促進企業發展戰略目標的實現。和企業戰略相一致的薪酬制度將會與企業的核心技術和重組資源一樣，在企業的競爭中發揮著不可估量的作用，為企業的可持續發展提供重要的保障作用。
3.企業應當堅持公平合理的薪酬分配原則。以職稱為主要依據的工資制度已不能適應現代化的薪酬分配，企業需要考慮引入以崗位和績效為依據的多元化薪酬分配機制，全方位地實行崗位工資制和全員聘用制。崗位績效工資制，是企業進行工資制度改革的重要舉措，是一項重視工作績效、尊重知識、尊重員工的收入分配制度。不管是薪酬數量，還是薪酬類型，都需要遵循公平性的原則。員工都希望薪酬分配是公平的，能夠滿足他們的期望。當報酬與員工的工作要求和個人技能水平相一致時，他們才會對當前的工作滿意。企業在進行薪酬制度時，要充分考慮到工作人員的實際情況，本著公平合理的原則進行薪酬分配。
4.企業應當注重薪資決定的靈活性。針對員工素質高低不等、具體人員有具體實際的現實狀況，企業應當注重薪酬決定的靈活性。一般來說，常見的薪資決定方式包括以下幾個方面：企業在進行薪酬制度的過程中可以依照企業的薪資支付制度來進行；企業在進行薪酬制度的過程中也可以實行工資集體協商來確定；企業進行科學的薪酬制度工作可以通過聘請專家進行薪酬制度方面的咨詢和分析；企業在進行薪酬制度的實際工作中應當充分尊重員工個人的意愿，實現企業和員工之間的有效溝通和交流。此外，企業為了實現薪酬制度的目的，應當遵循科學規律，對有特定貢獻或者特殊工作技能的員工可以采取特別協商方式，這種方式需要能夠適應環境變化，具有一定的靈活性，可以達到重視員工、吸引員工、留住員工的目的。
5.建立優越的福利制度。企業應當通過建立優越的福利制度，進而達到提高員工工作積極性的目的，增加員工對企業的滿意度。建立靈活的福利制度是企業進行優越福利建立的前提，企業應當掌握福利建立的靈活性，讓員工可以根據自身的需要自由選擇福利項目。員工所享有的福利應該和員工的工作業績息息相關，企業應當通過對員工定期的績效審核評價來決定其享受福利的程度，這樣以來可以達到激勵員工工作積極性的目的。企業要吸引員工、留住員工，僅僅是支付薪酬是遠遠不夠的，優越的福利也是非常重要的。面對激烈的員工競爭，企業應當積極建立健全人性化的福利制度，依據我國的國情以及自身的發展實際，不斷推出和完善福利項目，滿足員工對福利靈活性的要求，提高員工對企業的滿意度。
綜上所述，加強企業人力資源管理的薪酬制度方面的制度建設，是員工激勵措施的重要手段之一，是達到企業留住員工、吸引員工目標的重要舉措。現階段企業應當通過強化薪酬制度意識，重視員工激勵方法，運用科學的績效評估和制度來進行員工的科學評價，對員工實施科學合理的薪酬晉升制度。最后企業還應當重視企業員工福利方面的建設。總而言之，員工激勵的薪酬制度建設是一個長期的過程，需要企業持之以恒地進行。實現了員工激勵的薪酬制度科學化，可以提高員工的積極性，可以增加企業的向心力，進而實現企業的可持續發展。
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關鍵詞：醫療；人事薪酬制度；三明醫改
一、 我國目前醫療行業人事薪酬現狀
1、 以藥養醫現象嚴重
由于政府方面的財政支持力度不夠，導致國家的財政投入占醫院收入的比重逐漸減少。且保障責任不清，政府應該如何保障、涉及哪些方面定位不準確，界限不明顯，從而導致醫院逐利，以藥養醫。此外，政府作為監督主體，對醫院的財務、醫務人員的行為監督不力。醫藥費用20%的過快增長已大于財政收入的增長幅度。基本醫療保障不完善、財政補助不增加，則會增加第三方即患者的負擔。更嚴重的是，藥品市場廠家多，監管沒到位，且一藥多名現象時常發生。藥品回扣使得醫生偏向于開大處方，如漳州醫療腐敗案。此外，最好的藥和器材不能自主研發才是高費用的癥結。現在藥品回扣在福建省三明市已經幾乎沒有了。但是國產的研發能力太差才會導致藥品回扣問題，這是中國極大的短板。
2、 收入與醫生級別掛鉤
目前的公立醫院人事薪酬制度是一種定編模式。首先根據醫院的規模和隸屬關系來確認醫院的行政級別，而后再由此行政級別確定醫院管理干部的職級和薪酬，主要特征是強調身份管理、單一化的人事制度。
3、 醫院的薪酬體系設計不合理
醫務人員的薪酬不能體現出其醫務勞務價值，醫務人員從業面臨高壓力、高風險，但其薪酬水平卻與風險不對稱，不能與一般事業單位拉開一定差距。以職級、學歷等為薪酬發放標準，忽視醫務人員的活勞動量，且薪酬的差距小，公平性缺失。且一定程度上造成醫生開大處方、增加檢查化驗費用、亂檢查等謀求利益的行為。
二、 三明醫改相關內容
1、 改善醫院的收入結構
尋根究底，醫生的薪酬來源于醫院的收入，而醫院的收入除去政府財政補助和其他一些收入，其主要來源是醫藥總收入，這其中包括醫務性收入和藥品耗材收入（醫務性收入包括檢查化驗、床位診查護理、手術治療等，是應該被提高的收入部分）。三明市經過醫療改革，醫院的收入增速明顯放緩，2014年三明市22家公立醫院醫藥總收入222868萬元，藥品耗材收入82314萬元，增速放緩，醫務性收入140555萬元，增速加快。結構趨于合理，醫務性收入比重得到提升。
2、 改革醫保體系，實現基金統籌
改革醫保體系，使得醫院的財務狀況保持穩定，醫保基金得以平穩運行。具體舉措有：首先，將統籌水平提高，全市三類醫保基金統籌管理，統籌城鄉醫保政策。其次，實行差別化的報銷補償標準，將病人引導流向基層的醫療機構。其三，推動建立按次均費用、按病種付費等多種復合付費方式。
3、 建立科學的考核評價體系
三明建立了一套包括6大類40項的院長考評體系，采取定性與定量、年度與日常考核相結合的方式，從醫院服務評價、醫院管理、醫院發展等方面對院長進行綜合考核，依據考核結果確定院長年薪。通過嚴格的考評體系，將更多的精力致力于加強對醫院的科學管理，從而提高醫療服務質量、能力。
4、實行院長年薪制
由財政全額支付院長年薪。由衛計委每月按基礎薪資預發工資，之后再到年終進行總結算，即按照績效發放的工資。且如果院長有違法違紀或者醫院發生重大醫療安全事故等，院長的年終考核會直接評定為不合格，從而取消績效年薪，只發放基本薪酬。院長收入來源于政府，從而代表政府管理醫院，從二級乙等到三級甲等年薪分別為20萬、25萬、30萬、35萬。
5、實行醫生年薪制
在公立醫院實行醫生（技師）年薪制。根據國際上一般醫生收入高于一般平均收入3-5倍的慣例，對三明市縣級以上公立醫院的醫務人員，按照級別和崗位，來發放不同等級的薪酬，從而逐步提高醫生的相關薪酬和待遇水平，住院醫生、主治醫生、副主任醫生、主任醫生封頂年薪分別為10萬、15萬、20萬、25萬。每月同樣預發工資，基本工資占總工資的50%，且績效考核必須合格，方能領取全額工資。且為遏制醫生開大處方，醫改中規定處方中基本藥物所占比重要超過一半，且每日所開處方不得超過105元，用硬性規定強制醫生回歸到看病的本職工作中，醫務性（手術、診療、護理等）收入顯著提高，從而遏制其開大處方的沖動，吸引保留住人才。
以三明市第一醫院和中西醫結合醫院為例，目前醫院里醫生的年薪較為可觀。第一醫院年輕住院醫生工作前三年年薪就可達到10萬，而中西醫結合醫院全院工作人員平均年薪也能達到5-6萬，當然，這要根據績效考核系統，由于年薪有上限，若醫生工作達不到指標便拿不到上限的工資。
6、實行工資總額考核控制制度
首先，工資只與手術治療等醫護人員的活勞動量相關（與藥品、耗材銷售額、檢查、化驗收入無關），且嚴格按照‘不得突破核定的工資總額、不得虧損兌現工資總額’的兩條紅線和‘必須保證檔案工資發放’的一條底線原則執行工資總額政策。由于醫療配置的不合理不均衡，必須要發揮財政兜底的作用。比如，保留基數工資，當然，東部補助的較少；西部有約80%的工資來源于補助。其次是調節系數為1.25，要求醫院提高醫療服務水平，保證醫療質量。從而使得醫生回歸看病的角色，形成醫生薪酬體系運行的良性循環，促使醫生提高醫術和相關的科研能力，提高醫生的積極性。其次，工資總額的多少還與院長的考核得分掛鉤，使對院長的考核又成為對醫院的考核。其三，調整工資總額分配結構。醫生、護理和行政后勤管理團隊的分配分別占工資總額的50%、40%、10%。其目的是使得工資分配結構趨向合理，調動了一線醫生、護士參與改革的積極性。
7、完善社區服務，醫養結合
公立醫院支持養老方面的服務，建設完善了養老機構內的相關醫療機構。推動實施老年康復醫院、老年病醫院、老年護理院、臨終關懷醫院等老年醫療機構的實施建設，并將相關醫養結合的服務機構納入醫保定點醫療機構，減輕老年人負擔，保障老年人退休生活。
8、三明醫改推廣的可行性
就三明醫改能否在全國推廣的問題。目前，就這個問題的看法，學術界還是有一定分歧的。一種聲音認為可以推廣，他們認為醫藥采購機制以及三醫聯動方案具有可行性。另一種聲音認為不可以復制推廣，他們認為三明醫改是政府主導的，長期下去無法持續。個人認為三明醫改長期實施無法持續的觀點有待商榷，比如，有觀點認為三明醫改關鍵在于有強勢的、且長期在藥監部門工作，業務熟悉、精力旺盛的領導，個人認為，這種領導每個地方都會出現。此外，就政府與市場方面，有改革堅持政府主導的政府主導派以及市場派，市場派認為政府不能過度干預，結果典型的例子有“宿遷模式”，將公立醫院賣掉，老百姓的看病問題更是難上加難，所以，改革保障監督管理的責任、整體改革必須是政府主導。其三，有觀點說院長醫生年薪制會導致攀比，但三明實踐的事實證明醫生院長年薪制沒有發生社會上的攀比現象，醫生接受教育的時間長，且根據投資回報理論需終身的繼續教育，本就應該享有比公務員更高的工資。此外，由于醫患糾紛、醫鬧事件等，使得醫生是一項高風險的職業，再加上較為惡劣的職業環境，更不該產生社會中的不平衡心理。其四，有人認為經此番改革，藥廠會掀起腥風血雨，但放眼國外，英國醫務收入中藥占比僅17% ，擠壓藥品流通領域的水分，防止藥品招標壟斷化、行政化和利益集團的集中腐敗，才是正確的方法。“三明醫改”提供的是一個框架，是一個新的理念。推廣的實踐需要國家財政的配套政策，如果投入不適當增加，則推行很困難。而在醫療服務質量改革的發展建議方面，除了醫療的精準需要不斷加強，服務水平也要大幅度改善。
三、相關啟示
（一）政府
1、加大政府財政投入力度。而政府在解決機制中的投入應該是多方面的。相關的政府配套投入，首先，在基本建設方面，審計債務，債務本金不還。其次，在社會采購方面，強化財務管理，加強對結余結轉資金的分配、使用管理。其三，在學科建設，建議每年各地政府提供一定充裕數量的資金給三甲醫院，用于建立研究平臺。其四，人才培養的經費投入，政府與某些醫科大學合作，和當地的部分考生簽訂降分協議，且每個生源補貼一定數額的補助，學成后回當地醫院工作，從而培養大量本土醫學人才。其五則是離退休方面的投入，參加機關事業單位的養老保險。其六是基本公共衛生服務，政府向醫院購買服務。”由此可見，多樣化多方面的政府投入能夠以新穎的方式為醫改創造更大的活力。
2、給予醫院一定適度的人事和薪酬管理的權力。放權給醫院，使得醫院擁有較多的自，從而能將績效考核與醫生的薪酬緊密結合在一起，使得績效考核更加有效的進行。
3、加強醫養結合項目的推廣。政府應切實行動，使得醫療服務范圍擴大到社區、居委會等機構，使得醫療服務更加便捷，提高其可及性。將有關的醫養結合機構納入醫保定點醫療機構，方便老年人退休生活，減輕看病負擔。
4、提高基金統籌層次。實行三類醫保基金的統籌管理，實行城鄉醫保政策的統籌管理。且推動實施差別化的報銷補償，從而能夠合理分配各級醫院間的資源，并將患者引入基層醫療機構。同時，在支付方式上，實行按次均收費、按病種收費等多種方式。
5、藥品限價采購，政府監督醫療機構的采購藥品的行為和相關流程、監管醫保基金的運營。
（二）醫院
1、建立科學公正的醫療績效考核機制，對相關績效考核結果以及績效行為進行分析和進一步完善，充分研究、量化分析，保證考核指標的科學性和實際的落實水平，考核指標制定和考核環節要公平公正公開，透明化。主要因素一個是風險，另一個是勞動強度，還有服務質量。政府規定控制指標：教學、病歷質量、科研水平也很重要。因為最好的醫生要做到醫教研三位一體。以醫務性收入作為收入待遇的重要依據，按此績效考核體系計發員工工資。如診療、手術等活勞動，體現收入分配與貢獻掛鉤的分配原則，按勞取得，多勞多得。
2、改善醫院的醫藥收入比例，適度降低藥品收入，壓縮藥品的利潤，嚴格規定醫生所開處方的金額，增加醫務性收入，使收入結構更加合理。
3、重視科研水平的提高，激勵醫務人員的自主研發，建議將科研成果、科研水平納入績效考核體系，從而促使醫務人員研究相關醫療問題，不僅能提高醫院自身的競爭力，同時能推動當地醫療水平的提升。政府也應當加大對科研的財政支持力度。
4、提升醫院服務質量。除了醫療的精準需要不斷加強，服務水平也要大幅度改善。某些大型綜合性三甲醫院盡管技術一流，但服務環境以及就診流程還有些欠缺，患者需要連跑好幾棟大樓。醫院要為患者提供方便，比如電子系統中卡一插就能查診療結果，醫院中也有免費輪椅提供，建議特殊病人需要“差別化服務”，盡量為每位病人提供最適宜周到的護理與幫助。
（三）醫生
1、醫生需要提高服務質量，不光是操作技術方面，還有診療、手術、檢查化驗等方面。規范服務行為，完善制度職責，提升業務素質。開展便民服務。
2、醫生還需要努力提高自身專業素質、醫務水平、科研能力。不斷增強繼續學習能力，并進行相關領域的科研，實現醫教研三位一體，不斷提高自身能力。解決醫療問題，使患者受益是醫學研究的根本目的所在。醫生應針對醫療難點問題，在專業知識范圍創新探索，開展相關研究。理論與實踐結合，實地研究，進行實驗，得出結論，解決相關醫療問題。
3、為提高績效考評成績，達到相關績效考評指標，醫生要嚴格遵守相關指標任務的內在要求，嚴格要求自身，完成相關定性與定量、日常與年度考核指標，提高醫院整體的服務評價，切實履行醫生職責。
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關鍵詞：委托正式契約關系 職務職能薪酬制度 成果主義薪酬制度 薪酬溝通機制
研究背景和問題的提出
改革開放以來，在國有企業改革中我們遇到了一個兩難問題：如果所有權與經營權不分離，政府作為社會管理者直接經營國有企業，那么市場經濟體制就無法建立；而如果所有權與經營權分離，又如何防止經營者的消極行為侵害所有者利益的事情發生。這里所涉及到的一個問題就是委托問題。國有企業的委托行為，即國有企業的所有者作為委托人委托經營者（如職業經理人）即人管理經營企業的過程。從人性假設的角度來看，經營者在職業生涯的某些階段也符合經濟人的假設，也要追求自身利益的最大化，而委托人對人全部經營行為無法做到完全的監督，這里就產生了信息的不對稱，而人處于信息的優勢方，就會產生機會主義行為，即人在企業日常經營中利用手中的資源追求個人利益和效用的最大化，忽視甚至損害委托人的利益。因此委托人必須通過各種契約關系來約束人的這種機會主義行為，并建立相應的激勵機制尤其是合理的薪酬制度來激勵人為委托人的利益行動（戴中亮，2004）。
國內外研究現狀及其述評
詹森和麥克林在其契約理論中，認為委托關系的本質其實是一種契約關系，委托人和人通過這種契約安排就形成了成本。他們經過研究發現，企業人與企業績效的相關度會隨著企業的規模、行業的不同、地域的差別而變化，并且人薪酬的高低主要是通過股票期權這種形式體現出來。近年來我國學者對委托理論進行深入的研究，并且從理論上實證上進行探索，如王發明（2008）剖析了當前國有企業經營者薪酬制度的本質特征和局限性，并給予原則上的政策建議；李敬湘和張銜（2009）研究了中國國有企業高管的委托契約中隱性激勵契約和顯性契約。他們指出在我國國有企業中，隱性契約為主的激勵契約不能有效地防止委托雙方的道德風險，降低成本。而應該以顯性契約為主、隱性契約為輔，才能更好地激勵人努力工作；柏培文（2011）基于委托理論指出委托人與人之間存在的四種契約關系，并對每種契約關系在不同時間和空間的作用優點和缺點進行了詳細分析。
由此可見，從委托契約關系角度剖析委托問題，從而建立相應的人薪酬激勵機制已經成為當前的研究熱點。
研究分析
柏培文（2011）的“委托的四種契約關系”認為委托人與人之間存在的契約關系分為正式契約、關系契約、心理契約和社會契約，筆者認為在我國現階段，委托人和人之間最重要的關系是正式契約關系。從這個角度出發，分析國有企業的薪酬制度及其激勵機制設計具有現實意義。
（一）正式契約
正式契約又稱為強制性契約，它是基于傳統的委托-理論基礎上建立的。傳統的委托-理論基于經濟人的假設，該理論認為委托人與人雙方的目標函數不一致、信息不對稱，使得人道德風險不可避免。而且由于人的行為和努力程度不可觀察的特點，使得委托人更是擔心人的機會主義行為。盡管如此，人的工作績效卻是可以被評價的。所以，委托人可以通過設置強制性的正式契約把人的收益和其工作績效聯系起來。而在由傳統的委托―理論發展而來的標準委托模型中，委托人和人可以在契約中憑借談判解決大多數問題，從而明確雙方的權利和義務。通過這種正式契約可以縮小委托雙方合作的風險范圍，并有助于雙方更多的后續合作。此外，在此契約制定過程中形成的原則還可以作為后續合作的參考依據，從而便于合作雙方達成一致意見，這是正式契約的優點。
（二）薪酬制度
從正式契約關系中，我們可以得到一種薪酬制度設計，即用正式合約的形式將人薪酬直接與某種計量結果（如產出、利潤、股價等）掛鉤。但是這些主要都是物質方面的激勵。物質獎勵主導的薪酬制度在人的職業生涯最初階段起著主導作用，但到了職業生涯的更高階段，人會對現存的薪酬制度能否滿足他未來的更高層次的需求做出預先判斷和評價。如果人對現有的薪酬制度的預期是積極的，那么他就會很好的履行責任，此時委托人和人的利益達到一致。如果是消極的，那么現有的薪酬制度就會導致激勵的扭曲，使人產生機會主義行為，此時委托人和人之間的利益是對立的，人的日常經營行為的目的重心會轉移到自身利益上，容易忽視甚至侵害委托人的利益，這種結果顯然是委托人最擔心的。
因此，靈活的薪酬制度顯得尤為重要。薪酬制度的具體內容分為物質和非物質兩個部分。從長遠來說，人總的薪酬價值是不斷增長的，但我們可以通過比較不同時期物質和非物質在總薪酬中占有的比率來發現不同的比率對于人行為的影響，從而設計出一個滿足人不同職業生涯階段的需求的合理薪酬制度，以用來約束人的機會主義行為。
（三）職務職能薪酬制度和成果主義薪酬制度
正式契約的一個缺點就是由于事前的不確定性及人的有限理性往往會導致契約的不完全性，使得正式契約存在先天不足。因此薪酬制度設計中很重要的一個內容就是委托人對于人工作績效的評價標準的確定。根據對人工作績效評價標準制定的出發點不同，可以將薪酬制度分為兩種：一是職務職能薪酬制度；二是成果主義薪酬制度。前者是委托人從崗位本身的特點以及崗位未來將要對人的要求出發，屬于委托人的事先預計行為，所以也可以稱為崗位薪酬。后者是委托人從人本身實際的經營行為和結果出發，也可稱其為現實主義薪酬。
在職務職能薪酬制度中，職務薪酬主要是根據職位本身對人的特定要求，如應知、應會、應作努力、應負責任和作業條件等因素，并結合對職務的難易程度和重要性的評價，進而決定職務薪酬；職能薪酬主要是對人完成職務的能力進行價值評定，包括其顯在能力和潛在能力的綜合能力。因此人的工作能力和完成工作的情況決定了其薪酬的高低。人工作能力強、完成的業績越好，則薪酬越高；反之，則人薪酬越低。可見，職務職能薪酬制是以追求最大限度的經營合理化為目標，從而控制人的經營行為過程。
而成果主義薪酬制度是以工作的成果為基準來決定工資的一種制度。成果主義薪酬體系是由效益、人才、重視、資格制度、評價制度、培訓制度、工資制度等七個要素構成（李敬湘、張銜，2009）。其中工資制度是成果主義薪酬制度的核心，一般實行的是年薪制。這七個要素統籌兼顧，綜合運用參考。
這兩種薪酬制度各有特點。職務職能薪酬制度需要委托人承擔一定的風險，因為它是從崗位本身出發的，實際中很難找到與崗位要求完全一致的人，只能找到不完全人。當然委托人事先對崗位的評估不一定全面，可能有合理和不合理的成分，委托人也不可能認識到人所有的優點和缺點，這兩種不確定性會帶來兩種結果：一是，委托人沒有認識到的人的某些優點彌補了委托人對崗位認識的不足，這是對委托人有利的；二是人沒有被察覺的某些缺點抵消了委托人對崗位某些期待，這是對委托人不利的一面。這兩種情況在職務職能薪酬制度中是并存的，是委托人要承擔的風險。成果主義薪酬則對人提出了更高的要求，因為它是從人的實際工作成果出發來評判的，而人的成果是由人自身的經營行為決定的。但是，影響人行為結果的因素有可控和不可控兩方面。可控因素一般屬于企業內部因素，比如技術開發、生產工藝和流程、行政管理等等；而不可控因素一般都來源于外部，比如市場的變化，政府的政策法規的變化等，這些是人自身無法控制的。然而在如今市場競爭非常激烈的情況下，企業的生存對不可控因素的依賴越來越強，這對人提出了更高的預判要求。
由于現實中委托人無法預先估計崗位本身特點以及未來人的所有經營行為，而且對人的實際經營行為和結果也無法做到純粹的理性客觀評價，因而標準的確定帶有很強的主觀性。因此有必要建立一個委托人和人薪酬制定溝通機制，為職務職能薪酬和成果主義薪酬制度建立一個溝通的橋梁，來彌補雙方對于標準認識的差異，從而避免產生雙方事后的對立。
20世紀五十年代末，美國的心理學家弗雷德里克?赫茨伯格提出了雙因素理論。雙因素包括激勵因素和保健因素兩個方面。激勵因素主要是關于工作本身和工作內容方面的，例如，成就、賞識、挑戰性的工作、增加的工作責任，以及成長和發展的機會，這些因素的滿足可以使員工感到滿意。而保健因素都是屬于工作環境或工作關系方面的，例如，公司政策、管理措施、監督、人際關系、物質工作條件、工資、福利等，如果這些因素的滿足程度達不到人們認為可以接受的水平時，就會使員工對工作產生不滿。但是，當這些保健因素達到了最佳，也只是消除了不滿，而不會對員工產生激勵作用，不會導致員工積極的態度。
因此，保健因素是基礎，而要激勵員工就必須加強激勵因素方面的內容。利用和發揮好激勵因素能使職工有更好的工作成績。工資雖然是保健因素，但有時也能產生激勵結果。因此在職務職能薪酬制度的設計中，委托人應更注重激勵因素，在成果主義薪酬制度中，應更注重保健因素。前者控制人的不滿意心理，后者則鼓勵人表現出更多的積極態度和行為，形成一種以成果主義薪酬為基礎出發點，職能職務薪酬為激勵過程，以及薪酬制定溝通機制為二者橋梁的靈活性強的薪酬制度體系。目前，在我國國有企業中對高管人員的激勵應該更多的采取非物質激勵的手段，這樣更能有效提升企業績效。其中，給予高管人員更多的培訓機會、提高其社會地位和榮譽是比較有效的激勵方式。其它比如職位晉升、工作條件的改善也能有效激勵高管人員提升企業績效。
但是不管是何種薪酬制度，薪酬制度的設計中要重視薪酬制度的長期激勵效應，而不僅是短期的行為。最后要注意的是薪酬制度沒有統一模式，它隨著經濟發展、人力資源管理體系、企業行為取向和績效評估方法的影響而始終處于一種不斷發展變化的狀態，委托人對此必須要有一個清醒的認識，防止墮入時間的慣性中而忽視由此帶來的人消極行為。
結論
本文薪酬制度的研究是基于委托正式契約關系中經濟人和社會人的假設，而現實中由于人性的復雜，使得委托人和人之間的契約關系呈現多種特性。也正是因為委托人與人不同契約關系的存在，導致了在企業管理中對人的種種激勵方法，薪酬制度只是其中一個方面。就薪酬制度本身而言，在不同類型企業、不同職業生涯環節、不同個體上的作用是不一樣的，這些問題都需要進一步的研究和探討。
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一、高校薪酬管理中公平機制建立的重要性
1.體現以人為本的發展理念。
以人為本即使一種發展理念，也是高校辦學中聚攏人心、匯聚力量的重要性思維體現。高校作為高素質人才學習高素質文化的集中地，其相關規定與理念更應該更負時代精神與時代意義。高校薪酬管理作為其主要的物質分配方式，公平的評定標準和分配方式有利于每一個勞動者的合法利益得以有效實現。
2.有利于營造健康良好的競爭環境。
高校薪酬為高校教師提供物質基礎和來源，從某種意義上講，這高校薪酬管理制度對于高校教師及相關能力等方面也具有一定的“調控”能力，通過良好的公平機制體系，對教師參評定薪方式進行科學合理的規劃，尋求合情合理的切入點和立足點，進而營造良好的競爭環境。
3.有利于高校師資隊伍建設和發展。
高薪資作為對人才的一種吸引力，但公平機制的的存在與否同樣是人才本身從長遠角度來考慮的一個關鍵要素。通過公平的高校薪資管理，一方面激勵在校教師不斷提高自身工作能力來謀求付出所應得的回報比，另一方面，高校教師隊伍建設過程中，需要不斷的匯入新的血液，吸引更多社會優秀人才的關注和加入，匯聚更多人的智慧和力量才能推動辦學的全面發展。
二、高校薪酬管理中公平機制的建立方式
1.建立高校薪酬管理的合理評定標準和方向。
高校薪酬制度改革是新的歷史條件下高校面臨的一項重大變革，薪酬制度改革的方向應該是圍繞著實現高校人才強校的戰略目標，圍繞著學校的中長期發展目標,圍繞著培養人才、引進人才和用好人才這三個環節來進行。薪酬制度的改革目標就是要改變現有職工按統一的工資標準發放工資的形式,制定靈活、多變的薪酬管理模式.通過薪酬制度改革帶動人事制度的改革和創新,建立一套適合高校發展的人才選拔機制;同時也可以理順人才管理制度,建立多樣性的高校用人形式,為實現高校的人才強校戰略目標奠定堅實的物質基礎。傳統高校教師的薪酬管理與分配的參考點和立足點是教師的職稱高與低，這樣是非常不合理也是不科學的。容易導致高校教師過度關注自身的職稱或者職位的高低，忽視自身教學能力、提高業務水平、科研能力等方面的培養，而這些正應該是高校教師的工作重點和核心能力的范疇。不利于教師自身能力水平的提高，相反容易導致教師將職稱評定看得過重的同時將其作為一種投資行為，以短期的投資獲取長期的匯報。這樣的后果對于高校師資隊伍的建設和發展以及學校的長遠發展都是具有破壞性的。需要高校薪酬管理與績效機制相結合，采取效率與多勞多得、少勞少得的相結合，兼顧效率與公平的同時，需要擴寬思維，將教師能力水平、教學和科研成果等作為績效制度的參照點。
2.激勵科學合理的激勵機制。
激勵機制的建立需要依賴于科學有效的賞罰機制，從詳細的規定中明確的闡明，繼而利用薪酬管理對教師的可調控性，對教師的教學及行為進行合理的引導。比如來說，當下教師共工資水平相對水平較低，這就要求結合教師工作表現從而對教師的一些生活補助與津貼照顧等方面做一些合理的調整。但是，只有“賞”沒有“罰”既不能起到約束的作用，也不能達到激勵的效果，比如，對于一些教師在教學過程中出現的不合理行為或者相關工作做得不到位的情況，在合理范圍內進行一定的“處罰”，另外，需要注意的一點是薪資減扣應該是處罰方式中的一小部分，從而才能夠對教師工作起到一定的激勵作用。
3.注重實踐調查與民主參與。
高校薪資管理的主動權應該交給學校，讓學校有更多的主動權來因地制宜、因時制宜的進行科學合理的調整。同時，高校薪資管理層深系教師工作表現又要深入教師生活的實踐調查，對于教師生活中遇到的一些困難可以給予一定的幫助。另外，高校薪資管理也需要重視和調動民主參與度，通過整理和分析教師所表達的合理訴求，來盡可能做出相對應的合理調整，從而讓教師在更加溫暖、更加公平合理的環境中不斷發展和進步，從而為學校和社會做出更多的貢獻。
三、結語
1、人事管理模式陳舊
現代地勘事業單位的人事管理應該是一個整體的、系統的管理工作，單位員工應該是一體的。但是在現階段有一個現象是‘多頭管理，資源分割’，即存在著計劃經濟條件下形成的干部和工人之分，界限明確。干部歸地勘事業單位的黨群部門管理；一般技術干部和工人歸人力資源管理部門也就是人事勞動部門管理。雖然這樣的勞動人事管理體制在過去的很長的一段時期內促進了地勘事業單位的發展，但人為地限制了人力資源的發展空間，人力資源不能得到充分利用。
2、人力資源培訓不夠，人員知識結構落后
人力資源培訓主要存在兩個問題，一個是單位整體培訓的力度不夠，達不到地勘事業單位應有的人力水準。第二點是重視干部輕視員工的培訓，地勘事業單位的技術活一般都是下面的員工進行的，而這種‘畸形’的培訓不僅無法真正的是培訓達到預定的目的，還會在一定程度上打擊下面職工的信心。縱觀這兩方面，人力資源培訓的不足不僅會直接的導致下面人員的知識結構落后和信心受挫，還會在一定程度上阻礙地勘事業單位的整體發展。
3、績效考評不完善，考核過程形式化
績效考評不僅是優秀員工得以證明和激勵其他員工的有力措施，并且還有利于單位綜合考察一個員工的工作情況。但是在當今的地勘事業單位中仍存在著績效考評不完善，考核過程形式化等問題。
4、薪酬問題
薪酬分配在地勘事業單位由計劃經濟向社會市場轉變的過程當中，在薪酬方面主要存在兩個方面的問題，一是由于地勘事業單位在以前經歷過計劃經濟這一時期，所以單位還是在一定程度上有一定的遺留，薪酬分配平均化就是一個典型的例子，薪酬分配平均化不僅不利于單位員工工作積極性的提高，反而會影響單位優秀員工想要一展才能的欲望，使得單位的發展缺乏活力；二是因人設崗，薪隨人變。在中國這一個大國之中，存在著一種特殊的上崗模式：找人托關系、想方設法進入事業單位。在這里并不是想要具體評論這種現象，只是拿這個舉一個例子。地勘事業單位總會有一些人是靠這種形式進入單位的，與之相應衍生出的就是因人設崗，薪隨人變。這樣不僅會影響單位其他員工的工作熱情，還會嚴重阻礙單位人事管理的發展。
二、對地勘事業單位人事管理的建議
1、樹立整體人力資源觀，構建開放型人力資源管理新模式
針對地勘事業單位管理模式落后的問題，可以考慮樹立整體人力資源觀，構建開放型人力資源管理新模式。整體人力資源觀也就是把地勘單位的人事管理當做一個整體進行管理，制定統一的管理條例，而不是像舊模式那樣把單位分成幾個部分進行人事管理。此外，還要積極地采集其它事業單位的優秀人事管理模式，盡量制作一個集整體性、開放性、時代性、創新性于一體的人力資源管理新模式。
2、加大對職工的培訓，創建學習型單位
活到老，學到老的范圍不應該僅僅局限在學校內，而應該盡力的擴展到社會上的企業、事業單位等等。地勘事業單位也應該積極地做到這一點，單位的工作是隨著時代的變換在不斷的更新的，所以員工的技術和素質也要不斷地適應單位工作的要求。其中最有力的措施莫過于加大對職工的培訓。在培訓對象上來說，除了上層干部之外還應該包括下層廣大的員工。就培訓內容來說，除了員工的技術之外還應該包括員工的素質。只有對單位人員進行全方位的培訓，才有可能使得單位的發展越來越好。
3、完善績效考核量化制度
績效考核量化，實質上就是盡量用量化的數據、指標反映地勘事業單位員工工作業績的一種表現形式。每個員工為單位做了多少事，就會通過數據很直觀的反映出來。這樣不僅僅體現了單位對每一個員工的公平性，員工的積極性與工作的激情會相對的提高，單位也會增加了活力與競爭力。
4、深化薪酬制度改革，打破平均主義
中國上個世界五六十年代的事件教訓我們平均主義在現階段的中國是行不通，事業單位也是如此，平均主義對現今的事業單位來說只是有百害而無一利的。為了改變這種局面，只能實行深化薪酬制度改革的措施。深化薪酬制度改革的主要目標是能夠真正的做到‘薪隨崗變，同崗同酬’。在改革過程中注意要征集員工的意見，做到真正的以理服人，而不是一味的壓迫。
三、結語
