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人力資源部管理辦法

時間:2023-09-25 18:00:17

開篇:寫作不僅是一種記錄,更是一種創造,它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感,將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源部管理辦法,希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友,陪伴您不斷探索和進步。

第1篇

在總行領導班子的帶領下,圍繞聯社“4+4”工作總要求,結合人力資源部具體工作,現將我近期在人力資源部的工作情況報告如下:

一、相關工作開展情況

(一)薪酬績效管理方面

2018年4月,總行成立薪酬管理領導小組,小組辦公室設在人力資源部,負責薪酬管理辦法及績效考核政策的制定、績效管理過程的監督。同時,聯社績效考核平臺上線,我行作為第一批推廣上線單位參加了聯社績效考核平臺操作培訓班,并將2018年薪酬績效管理辦法初稿配置系統進行試運行。2018年6月,為促進我行經營管理活動有序進行,建立健全有效的薪酬激勵機制,充分調動員工積極性與創造性,經過總行業務部門討論及征求各支行意見后印發了《河南XX農村商業銀行股份有限公司2018年薪酬績效管理辦法》,真正實現按業績、質量計酬,充分發揮薪酬激勵機制,推動各項業務持續、健康發展。2018年10月聯社新一代人力資源系統薪酬社保模塊上線,我行參加了系統操作培訓,薪酬模塊將實現基礎工資的核算,與績效考核平臺結合后將計算出員工總工資,為實現信息化考核打下了良好的基礎。

(二)檔案管理方面

檔案管理工作是人力資源管理中重要的一部分,人事檔案記錄了職工從參加工作到退休的全部工作經歷,為確保人事檔案的真實性、嚴肅性、完整性、規范性,根據聯社相關工作要求,組織人員認真做好人事檔案再審核工作,主要通過核查翻閱全縣職工530余本檔案,針對審核發現問題臺賬,結合人力資源系統中職工自己填寫的社會關系、教育學歷、獎懲及工作簡歷等以及人事檔案中相關證明材料逐人進行整改完善,并重新審定制作了《人事檔案審核專用干部任免審批表》。為總行選拔、任用、考核干部提供可靠的依據;

二、存在的問題

通過近期的工作,反省自身,在工作和學習中還存在許多不足和缺點,工作效率有待進一步提高。在今后的工作中,注重細節,把工作做細致,繼續拓寬知識面,加強學習,不斷提升自身工作能力。

三、下一步工作計劃

(一)認真做好檔案管理工作。一是結合聯社檔案再審核工作要求們進一步完善干部員工檔案資料信息,確保廣大干部員工的切身利益,為總行選拔、任用、考核干部提供可靠的依據;二是對將按照《人事檔案管理辦法》及時更新員工檔案信息;三是建立健全人事檔案制度,進一步規范檔案管理流程,嚴格執行材料歸檔制度,檢查核對制度,轉遞制度,保密制度,統計制度等。

第2篇

    自來公司的三個多月,對公司各部門、業務和員工概況有了比較明晰的認識;就公司目前的情況來講,人力資源部成立不久,人力資源管理工作還沒有規范化起來。因此,2007下半年的主要工作計劃是完成并完善人力資源管理工作的日益規范化,并完成其它一些日常的人力資源管理工作。

   

    1、試用期人員管理規范:

   

    包括新進人員的引進、入職、試用、培訓、轉正、辭退等一系列流程的管理;

   

    2、員工培訓與開發:

   

    首先積極動員各部門提交2007上半年工作總結、培訓情況和下半年工作計劃、培訓計劃;

   

    ①    人力資源部會同用人部門完成新員工入職培訓、部門內崗位技能技巧培訓、部門間交叉培訓以及中高層管理班子培訓方案,人力資源部負責組織并保存記錄;

   

    3、員工績效考核管理規范 

   

    ①首先引進公司全員對工作計劃和總結的接受意識,養成良好的工作習慣,對工作講求日清日結、月清月結,不拖拖拉拉;

   

    ②推行將年度計劃分解成半年度工作計劃,再分解成月度工作計劃,然后考慮是否引進“工作日志”的辦法?并且每月初制定月工作計劃,并在月末提交月工作總結,長此下來,公司各部門的工作才能日益規范化;

   

    注:也許大部分的員工還沒有形成這種工作意識,只是今天做今天的,明天來之后繼續做,剛開始會排斥,會覺得公司管理的太嚴了,但考慮到我們一周五天工作制,周六周日不也可以對本周或下周工作進行個大概的規劃嗎?

   

    4、薪酬結構設計、調整及管理辦法:

   

    對于員工來講,最有效的激勵方式就是工資;所謂“重賞之下,必有勇夫”,并不是說大家都是錢的奴隸,但公司可以為職工提供高工資的條件的話,員工才有希望和前景去努力,當然一切取決于公司的經營;

   

    對于公司的薪資制度和結構設計,應該是人力資源管理工作中最難的部分;既要強調外部競爭性和內部公平性,還需要很多數據和各方面的資料,才能設計個比較大的輪廓;既要考慮薪酬體系(職位/技能),又要考慮福利政策、績效獎勵計劃;另外還要涉及到薪酬預算、成本控制與薪酬溝通等因素。

   

    在新的財務年度,管理者需要綜合考慮外部市場的薪酬水平、員工個人的工作績效、企業的經營業績及生活成本的變動情況等各種要素,并將這些要素在加薪中分別占據的比重進行權衡。

   

    就目前的情況來說,人力資源部單方面力量不夠,再加上人力資源其它事情仍需要占用時間和精力,9月份之前可能很難提出方案;我會與管理和發展研究室相結合,爭取盡快提出方案?!镜?一范文§網整理該文章,版權歸原作者、原出處所有。】

    

    5、勞動關系管理辦法

   

    公司現在存在的勞動關系問題是:

   

    (1)    對于人事檔案歸口公司管理的員工,才給予辦理養老統籌;

   

    (2)    見習期滿后才給予辦理養老統籌;

第3篇

為貫徹酒店經營管理思路,完善薪酬福利體系,特制定本管理辦法。

本辦法中所指的“薪酬”包括工資與福利。其中“工資”是員工每月根據崗位標準、部門內部管理和員工行為準則、部門經營效益所得的勞動報酬的稅前總額;“福利”是為充分調動員工積極性、解決員工后顧之憂所提供的除工資以外的相關待遇。

薪酬管理的基本原則是:以崗位要求制訂工資標準,以工作績效實行差別管理。

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第二章工資結構

一、基本組成

員工的工資總額由以下部分組成:崗位工資、技能工資、質量獎、效益工資和相關補貼。崗位工資是根據酒店各崗位的標準與責任設置的一項固定工資;技能工資是根據各個員工的能力與貢獻大小設置的一項激勵性工資,體現員工的技能差別與提升程度;質量獎是根據員工的日常工作表現和行為準則所設置的一項績效工資,與月度考核、日常獎懲掛鉤;效益工資是根據酒店經營業績和部門業績所確定的工資,與大廈整體效益、部門業績掛鉤。

二、技能工資

技能工資體現各崗位員工的技術差別與熟練程度,與員工的加薪晉級掛鉤,員工技能等級的評定將結合技術等級考核、比武大賽情況而確定,它著重體現員工的技能。具體見員工技能等級考核制度。

三、質量獎

根據員工崗位責任、內部管理狀況、工作標準、月度工作業績、綜合表現等設置質量獎,它著重體現員工的工作態度與責任心,與月度績效考核、日常獎懲掛鉤。

部門經理以上人員每月開展一次管理評審;主管以下人員每月考核一次,外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級的內聘人員的標準執行,實習生的考核標準按員工級標準執行。具體見績效考核管理制度。

四、效益工資

根據整體經營效益和部門業績設置效益工資,效益工資與各部門的經營管理責任書緊密掛鉤。根據各部門的業務劃分以及對經營指標的貢獻大小,效益工資基數分一線和二線分層次、按級別設置(見附件),其分配辦法是以總額的形式撥到各部門,由各部門根據員工的貢獻大小來確定,具體如下:

1、確定月度效益工資應發總額

將編制內的所有人員的效益工資相加,其和為效益工資應發總額。

2、確定部門效益工資實發總額

根據經營指標考核辦法,對應發總額作出相應的增減。部門缺編時,將缺編人員的工資總額撥發給部門;部門超編時,將超編人員的工資總額從應發總額中扣除。

為避免因主觀原因造成計劃的過度失控,合理協調各部門的效益工資總額,當部門業績在因無法預料的客觀情況和個人主觀過度失控造成業績變化過大時,可根據實際情況調整效益工資總額,具體由部門提出調整方案,經總經理批準后執行。

3、部門內員工效益工資的分配

由各部門根據崗位責任和部門分工制定效益工資分配制度,經人力資源部、財務部審核,總經理審批后執行。

五、相關補貼

設以下兩種補貼:

夜班津貼:凡在晚上值夜班,24:00以后下班、或第二天早6:00以后下班的員工(含季節工和實習生),享受每天2元的夜班津貼。

店齡補貼:以時間為單位,每滿一年補貼10元。

第三章工資確定與調整

根據不同崗位、工種、對個人能力的要求和發揮因素,實行等級工資制,各崗位的工資級別標準見工資等級表。

新員工入職前,根據工資等級表,用人部門與其共同商討對轉正工資

達成初步意向,其中試用發轉正工資的80%,報人力資源部審核、相關領導審批。雙方對轉正工資所達成的初步意向不作為轉正工資的依據,只作為參考。試用期三個月,試用期滿,用人部門應根據試用情況在給定的級別范圍內確定其定級工資,如定級工資與轉正工資所達成的初步意向一致,報人力資源部審核備案后執行,如因特殊情況確需突破給定工資范圍的,需事先報人力資源部審核,并經相關領導批準后方可執行。

根據獎優罰劣,貢獻為主,效率優先的原則隨時對員工工資進行調整,員工工資上浮或下調,原則上一年不超過三次,一次不超過兩級。如因特殊情況確需超過范圍的,需經總經理批準后執行。員工因職務變動或內部調動引起的工資調整,由用人部門填寫《人動表》,并會同人力資源部提出工資級別調整建議,報相關領導審批。

第四章工資結算

于每月10日前將上月稅后的崗位工資和技能工資總額存入個人銀行帳戶,遇節假日順延;效益工資和質量獎以現金的形式發放。員工可在三日內查詢,如有疑問,請及時與人力資源部聯系。

根據酒店的行業性質,實行輪休制,員工可在季度內跨月調休,但不能跨季度調休,各部門必須根據經營管理情況作好每月排班表并認真審核,季度內可調休的,一律調休。如經部門經理審核確因工作需要不能調休的,以加班工資的形式支付加班工資。人力資源部每月審核、檢查部門加班匯總情況,于季度末累計計算本季度加班費,于下季度第一個月隨工資一次性發放,特殊情況除外。

員工遲到早退的扣款辦法按《獎懲細則》執行。

員工缺勤按以下方式計算:

假種:法定假年休假產假計劃生育假病假曠工

曠工1天=事假3天,以此類推。一月連續或累計曠工3天(含)以上,視為員工個人自動解除勞動關系,大廈不支付任何費用。

離職結算:離職工資自批準員工離職之日起開始凍結,待員工辦好工作交接和離職手續后方可發放。離職的員工需在規定日期內辦理離店清退的手續,逾期未辦理且未事先聲明原因者,一律按曠工處理,如因未辦理離店清退手續造成經濟損失的,由員工本人承擔,從工資中扣除。凡被開除的員工,除接受相關罰款等處分外,只結算其崗位工資和技能工資,不發放質量獎、效益工資及其他獎項。

第五章福利

為充分調動員工的積極性和創造性,方便員工的工作和生活,解除員工的后顧之憂,設置以下福利:社會保險、全員勞動合同、全員免費午餐、帶薪年假及其他假期、員工宿舍、生日賀禮、免費工服、提供保護用品等福利政策,具體見相關的管理制度。

除特殊說明外,本管理辦法不適用季節工、試用期員工、兼職、實習和外聘員工。

薪酬體系體現了大廈的經營發展思路,是大廈企業文化的重要組成部分。隨著酒店發展壯大,薪酬體系也將不斷調整,日趨完善。

本管理辦法由人力資源部負責解釋,如有相關規定中與本管理辦法相沖突的,按本管理辦法執行。

附件:工資等級表、部門經理以上人員月度管理評審制度、

第4篇

文章摘要:為了適應企業快速發展的需要,客觀評價員工的工作績效,充分發揮員工工作的積極性和創造性,建立健全長效激勵機制,我們經過深入調研論證,制定了《員工績效考核管理辦法》,從工作數量、工作質量、工作效率、工作責任心、工作態度等五個方面,對全體…… 人力資源部是去年4月按照集團公司的發展戰略規劃,在機構調整過程中由西安公司、西安所和西安廠的三個人事部門進行改革后實行合署辦公的.一年來,人力資源部在公司黨委、領導班子的堅強領導下,在上級有關部門的具體指導和全部同志的共同努力下,按照“走專業化道路,做規范化人力資源管理”的總體化要求,以建立規范化的人力資源管理為切入點,從變革,創新的大局出發,緊緊圍繞公司發展戰略規劃,努力學習專業化知識,建設職業化、專業化的人力資源管理隊伍;明細分工,建設系統性的人力資源管理模式.堅持團結協作,加快磨合,形成合力,堅持企業規范管理、科學決策、務實創新的理念,充分發揮人力資源在企業經營管理中的重要作用,出色地完成了各項工作任務.

一、樹立精誠團結理念,盡快形成工作合力.去年5月,三家人力資源部進行合署辦公以后,面對全新的辦公環境,全新的合作同事,不同的能力素質,不同的崗位角色變化等一系列新情況,部領導把加強自身建設放在各項工作的首位,通過談心,座談等多種形式,在員工中樹立精誠團結,務實創新的理念,要求大家統一思想,加強團結,加快磨合,增強合力;號召大家團結一致,增強互信,凝聚力量,和諧共進.大家表示,盡管我們每個人的工作經歷,能力水平,專業特長都不盡相同,但是,大家有緣走到一起工作,就要不斷地尋找共識,達成一致,應該同心協力挑戰工作中所遇到的困難,共同完成新的使命,爭創先進集體.由此,在部內形成了一個政通人和、人心思進的良好氛圍,為完成各項工作任務提供了重要的思想保證,打下了一個堅實的精誠合作的思想基礎,使大家能夠很快融入到新的團隊,投入到了新的工作當中.

二、不斷健全和完善人力資源各項規章制度.為了適應合署辦公以后在人力資源管理方面出現的新情況,我們在去年初對《薪酬管理辦法》進行了修改補充的基礎上,進一步完善了薪酬管理辦法.在合署辦公以后,又根據實際工作需要,及時修訂下發了《考勤管理辦法》和《員工休假管理辦法》等規章制度,為維護企業正常的工作秩序提供了政策依據.

三、積極做好機構調整后的人員安置工作.公司機構調整之后,我們針對調整后新的部門構成,要求各部門及時建立崗位職責,明確人員分工,及時統計各部門工作人員名單,分門別類做好基礎性數據的匯總工作.根據員工組合后的新情況,及時起草并出臺了《富余人員調整辦法》和《內退辦法》,對無崗位人員按照政策規定積極與有關部門進行溝通,為后期的人員調整及優化配置,做好了前期準備工作,保證了員工隊伍的思想穩定.

四、創新績效管理理念,構建現代績效管理模式.績效管理的變革是去年人力資源部工作的核心,是公司健康發展與穩定的關鍵.為了適應企業快速發展的需要,客觀評價員工的工作績效,充分發揮員工工作的積極性和創造性,建立健全長效激勵機制,我們經過深入調研論證,制定了《員工績效考核管理辦法》,從工作數量、工作質量、工作效率、工作責任心、工作態度等五個方面,對全體員工進行全方位的考核.從9月份開始,由部門領導負責對每位員工考核、企業主管領導對中層人員考核,做到人人有目標,月月有考核,基本建立了全員績效考核機制,調動了廣大員工的工作熱情,提高了工作效率和員工的待遇.組織各單位制定本單位的績效管理制度并運行.同時,積極收集、整理、評估績效管理方案運行過程中存在的問題,為下一步的績效管理調整打好基礎.

五、圓滿完成了各項社會保險年審工作.合署辦公之后,對西安公司、西安所、西安廠三家員工以前的工資待遇情況進行了詳細的了解和分析.由于歷史的原因,在工資薪酬和社會保險基數申報等方面存在一定的差異.我們按照規范管理的理念,依據國家有關政策并結合企業實際情況,合理地確定了2014年各項社會保險的繳費基數申報標準,順利完成了2014年度各項社會保險的年審工作.

六、較好地完成了各項日常工作.人力資源管理日常性工作多,要求質量高,每件事都關系到員工的切身利益,來不得半點馬虎.負責這些工作的人員,每天都能以高度負責的精神,認真辦理每一件瑣事.一年來,對合署辦公之后三家員工檔案進行了統一管理;及時完成了員工勞動合同的簽訂、續簽、解除、終止等工作;按時為員工辦理了五險一金的繳納和增減手續;及時完成了員工工資的核算、匯總、考勤審核工作,按時為財務部門提供人事月報;完成了員工技術職稱評審、推薦和申報工作;保質保量完成了各類人事、勞資報表的統計工作.

七、滿腔熱情做好離退休人員服務保障工作,為構建和諧企業出力.鑒于我們單位是一個老國企,離退休人員已經遠遠超過了在職員工人數,我們自覺把做好離退休人員的服務保障工作,當成構建和諧企業的重要任務,在節假日配合工會,為離退休人員發放福利,對他們所反映的問題及時與有關單位進行溝通,符合政策的予以解決,對暫時不能解決的也耐心做好宣傳解釋工作,保持了離退休人員隊伍的思想穩定,為構建和諧企業做出了貢獻.

企業人力資源部先進集體申報材料

第5篇

   最新經理的工作總結范文

  伴隨著新年鐘聲的敲響,又迎來了嶄新的、充滿期待的20xx年?;赝?0xx年度的工作生活,感受到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化,我們的品牌在快速提升著,身邊的同事也都在不斷進步著,朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了,也帶來了新的挑戰,在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時,也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。人力資源部自成立到現今已經一年半時間了,很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程,從無到有,從當初的不完善,慢慢成長到今天的成熟。自20xx年以來,人力資源部的隊伍在慢慢壯大,引進了專業人才,專業水平得到了很大的提高,人力資源建設正在逐步走向規范,職能作用也在逐漸得到體現。公司領導對人力資源部的建設極為關心,這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去,大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生,不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協力,已慢慢取得了公司各部門絕大多數人的認可與支持。上半年因部門人手緊缺,使得一些工作無法真正展開,一直在做著基礎工作,今年上半年莫總監任職以來,對人力資源部工作進行了整理,明確了每個人的工作職責,使分工更加細致化,現對于今年的工作總結如下:

  一.對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理,使其更加完善化,保持公司檔案的完整性,為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密,期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借準確的信息。

  二.負責管理員工勞動合同,辦理勞動用工及相關手續;到目前為止,勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利,主要因為市場推廣部業務人員較散,集中的機會較少,經常都是來去匆匆,致使部分業務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會,把合同簽署工作完成好。

  三.結合公司制度及國家規定管理員工考勤和請休假管理,按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點,公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了,由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。

  今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申,并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統,但因公司許多工作崗位性質的不同,員工工作時間經常需要彈性化管理,還是不能很好的交上令人滿意的考勤數據,但為了防止有些員工“言過其實”,照成考勤不公的結束,考勤系統還需更加完善。

  一.執行各項公司規章制度,處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規章制度,致使工作上出現較大失誤或較大錯誤,人力資源部通過周密調查之后,給予了合理公正的行政處罰,并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰,均認識到了自身的錯誤。

  二.今年以來,公司充分考慮員工的福利,各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙,在本部也得以實現;每月協助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作,豐富了員工的業余生活;考慮到員工的安全保障問題,公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫療險等

  險種,保險期間有一員工不慎摔傷,我們及時與保險公司取得了聯系,并申請了相應的理培,解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性,從而起到了激勵員工的作用。

  三.進行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來,人力資源部正接手促銷人員的管理工作,通過資料收集分析,發現雖然制定了相應的管理制度,但是發現許多市場并沒有嚴格按照制度來執行,隨意性較強,人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份,加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度,并嚴格按照規章制度辦事。控制好人員的增長速度及提高整體素質水平,為公司的將來儲備更多的業務人才。

  四.協助做好招聘與任用的具體事務性工作,包括發放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等;五.幫助建立積極的員工關系,協調員工與管理層的關系,協助組織員工的各類活動;此外,在部門領導的指導幫助下,對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作,使其更加人性化,合理化,符合了公司“以人為本”的人才理念。對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強學習,不斷提高自身專業素質,才能面對更大的挑戰,也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會,扎扎實實做好每份工作。20xx年人力資源部的責任將更加沉重,人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃,用實際的工作業績來說話。最后,祝愿公司在新年里一帆風順,一年更比一年好。

  最新經理的工作總結范文

  年終快到了,作為區域銷售經理應該拿出一份比較像樣的總結報告,怎樣的總結才能既讓公司領導滿意,又對來年的工作具有指導作用呢?筆者認為雖然漂亮的各種格式化總結報告很多,但是萬能變不離其中,關鍵是要抓住二個要點:總結要客觀、既有成績也有問題,要用數據和事實說話,要分析存在問題的本質性原因;總結中還要有計劃,既要將計劃任務分解落實,還要有可行的方法解決存在的問題,并且找到其中的增長點。

  一、當年市場工作總結

  ⒈情況概述

  客觀地表述任務完成情況取得的成績要用數據說話。

  比如:今年公司下達的銷售任務指標是多少,實際完成了銷售任務多少,超額完成任務或離任務的差距是多少,達到人均消費者多少,與去年相比增長率是多少,各項經用開支多少,完成利潤多少。市場占有率多少,與去年相比增長了多少,產品見貨率多少,是提高還是降低了。經銷商網絡情況如何,類、類、類各有幾家,銷售隊伍情況如何等等。只報大賬和特別需要說明的數據,不需報細賬,否則成了數據分析報表。

  ⒉簡要分析

  針對上述的事實(數據),簡要分析其原因,是行業形勢、競品原因、公司政策、還是其它原因所致。

  ⒊特別說明

  若是成功的經驗,對公司其它市場有指導意義的,需要簡潔、生動的表述成功的典型案例或經驗可讓公司宣傳鼓舞士氣或在其它市場推廣。若是區域市場運作上存在明顯的不足或嚴重的問題,需要對不足之處和問題進行深刻的剖析,如網絡構建問題、銷售隊伍問題、新產品開發問題、消費者溝通和啟動問題等,要找出問題的根本性原因,分析清楚問題出在那一個環節段上,如廣告促銷火候不到,差幾成。

  二、明年工作計劃

  ⒈要全面

  將總體的目標任務分解成各個階段、各個區域的子目標。將任務落實到人(經銷商和對應的銷售人員),對各種資源進行合理的配置。最好用表格、數據說明,力求仔細、認真、全面、準確?;蛘呖梢杂酶郊男问皆敿氄f明,但是年終總結一定是少不了明年的打算,如果公司的習慣是單獨行文的,那么在報告里只要把簡要的打算、主要的思路表現出來就可以了。

  ⒉要到位

  目標需要有措施的支持,通過什么措施、配置什么資源,達成什么目標。先落實有把握的目標,期望達到的目標要另行說明,不能混為一談,否則就會讓領導感到不踏實、不到位、不放心的感覺,自己也容易搞糊涂,誤將理想當現實。,

  ⒊要有突破和亮點

  突破,一般可以從今年存在的主要問題著手,今年的主要問題已經在總結中分析清楚了,公司領導也早已看在眼里,要集中精力抓一個問題,雖然一個市場問題可能是成千上萬,但是只要解決了一個主要矛盾其它矛盾就會迎刃而解。通過正確的方法、嚴密思維、準確有效的措施努力在突破中創造出新的銷售增長點和亮點。

  市場、銷量、品牌還需要厚積薄發,一年解決一個主要問題,上一個臺階,而且是說到做到了,第二年你再寫這樣的報告,領導就相信你,就能得到應有的支持。這樣的市場年終總結報告是領導最愿意看到的報告,也是最具實效性的報告。

  最新經理的工作總結范文

  伴隨著新年鐘聲的敲響,又迎來了嶄新的、充滿期待的20xx年?;赝?0xx年度的工作生活,感受到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化,我們的品牌在快速提升著,身邊的`同事也都在不斷進步著,朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了,也帶來了新的挑戰,在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時,也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。人力資源部自成立到現今已經一年半時間了,很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程,從無到有,從當初的不完善,慢慢成長到今天的成熟。自20xx年以來,人力資源部的隊伍在慢慢壯大,引進了專業人才,專業水平得到了很大的提高,人力資源建設正在逐步走向規范,職能作用也在逐漸得到體現。公司領導對人力資源部的建設極為關心,這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去,大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生,不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協力,已慢慢取得了公司各部門絕大多數人的認可與支持。上半年因部門人手緊缺,使得一些工作無法真正展開,一直在做著基礎工作,今年上半年莫總監任職以來,對人力資源部工作進行了整理,明確了每個人的工作職責,使分工更加細致化,現對于今年的工作總結如下:

  一.對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理,使其更加完善化,保持公司檔案的完整性,為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密,期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借準確的信息。

  二.負責管理員工勞動合同,辦理勞動用工及相關手續;,勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利,主要因為市場推廣部業務人員較散,集中的機會較少,經常都是來去匆匆,致使部分業務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會,把合同簽署工作完成好。

  三.結合公司制度及國家規定管理員工考勤和請休假管理,按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點,公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了,由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。

  今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申,并與綜合管理部技術人員員討論后改善了考勤系統,但因公司許多工作崗位性質的不同,員工工作時間經常需要彈化管理,還是不能很好的交上令人滿意的考勤數據,但為了防止有些員工“言過其實”,照成考勤不公的結束,考勤系統還需更加完善。

  一.執行各項公司規章制度,處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規章制度,致使工作上出現較大失誤或較大錯誤,人力資源部通過周密調查之后,給予了合理公正的行政處罰,并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰,均認識到了自身的錯誤。

  二.今年以來,公司充分考慮員工的福利,各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙,在本部也得以實現;每月協助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作,豐富了員工的業余生活;考慮到員工的安全保障問題,公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫療險等險種,保險期間有一員工不慎摔傷,我們及時與保險公司取得了聯系,并申請了相應的理培,解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性,從而起到了激勵員工的作用。

第6篇

第一條目的

本著“以人為本”原則,建立公平,公正,合理的薪資管理制度。充分發揮所有員工的積極性,創造性。實現集團公司的經營目標。

第二條范圍

本制度依集團人事管理制度制定,集團從業人員的薪資管理除國家法律法規另有文件規定外,均需依照本制度執行。

本制度系集團各事業部及各子公司薪資管理的總則,其中對集團直屬各職能部門的薪資管理作了明確的規定。各事業部及各子公司的薪資管理具體辦法另見《事業部薪資管理制度》。

第三條權責

1、本制度由人力資源部負責起草、頒布,修訂,解釋并監督施行,集團各部門、事業部共同執行。

2、修訂由人力資源部根據各部門意見和集團經營目標調整需要提報修改方案,經集團總裁核準后,方可修訂。

3、此制度經集團總裁核準后,正式生效施行。

第四條工資構成與定義

一、業務人員工資

1、底薪;各崗位根據社會平均水準制定的工資標準;

2、獎金:集團公司經營業績達到一定標準,為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目,獎金設置為月度獎金和年度獎金。

3、其它獎金:建立新客戶開發獎等。

二、管理類人員工資

1、底薪:各崗位根據社會平均水準制定的工資標準;

2、加(降)薪:依據集團公司制度和工作流程進行評估,根據評估結果進行加薪或降薪的薪資項目;

3、獎金:集團經營業績達到一定標準,為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目,獎金設置為月度獎金和年度獎金。

三、定義

1、業務類人員:創造性的拓展工作,其工作直接影響集團公司關鍵目標的執行效果。集團業務類人員為:銷售人員、生產人員

2、管理類人員:持續性的管理工作,可確保業務工作的有效開展,其工作的行為、表現及結果對集團的總體業績發生作用。

第五條扣除項目

1、工資收入所得稅;

2、社會保險等相關福利個人支付項目;

3、其它必要扣款;

第六條下列情況工資不予扣除

1、按集團公司規定履行請假手續的婚假,喪假,公休假等;

2、因公出差者;

3、奉調參加培訓;

4、奉派外出考查;

5、其它不必扣款情況;

第二章業務類人員考核

第七條另見《銷售人員薪資管理辦法》和各子公司的《生產人員薪資管理辦法》

第三章管理類人員考核

第八條底薪設置標準(略)、加薪(降薪)辦法

集團人力資源部每季度根據有關制度、工作流程、獎懲記錄等因素做出的薪資調整項目。

1、符合以下任意條件的管理類人員可予以加薪;

(1)、連續兩個季度人事考評成績總評90分以上;

(2)、季度內獲通報嘉獎兩次以上者;

(3)、其它為集團或子公司發展做出重大貢獻并通報嘉獎一次以上者;

(4)、年度內工作成果顯著,并無任何違紀等不良紀錄,且工作滿6個月以

上者。

2、符合以下任意條件的管理類人員將予以降薪:

(1)、連續兩個季度人事考評成績低于70分者;

(2)、季度內通報批評2次以上者;

(3)、季度內累計曠工2天以上者;

(4)、實施其它對公司發展不利的行為。

3、管理類人員加薪和降薪級差明細表(略)

4、工作流程:每季度人事考評結束后7個工作日,由人力資源依規定要求將符合標準的人員提報考評組確認,并負責同財務部共同執行。

第四章晉升與降職

第九條晉升(降職)定義:依據集團公司制度和工作流程進行評估,人力資源部提出建議,由考評小組確認其晉升或降職。

第十條管理類人員的晉升與降職

1、符合以下條件可適當予以晉升

(1)、職員應符合加薪條件的一并晉升直至高級專員

(2)、因工作成績突出被加薪2次以上的;

2、符合以下條件將予以降職

(1)、累計被書面通報批評3次以上者;

(2)、連續2次以上降薪者;

(3)、季度人事考評成績低于65分者;

第五章月度績效獎金

第十一條定義:以體現各級員工個人綜合工作表現、行為、成果為基礎和體現集團公司整體績效和營利狀況的銷售回款比率為依據,依據集團的經營狀況確定相應獎金基數為標準,對管理類員工以月度為周期進行的獎勵或處罰;

第十二條關于考核的規定

1、考核時間:每月1-10日對上月集團公司整體績效進行考核并實施;

2、考核權責:本規定要求于每月10日前由營銷中心提供上月銷售回款完成比率及相關資料至財務部,經財務部測算,報總裁核準后由財務部發放。

3、考核方式:

銷售回款比率超過計劃70%以上,員工享受300元的獎金基數。

4、計算方法:

個人績效獎金額=300×回款完成率(%)×職務獎金系數

第十三條職務獎金系數明細(略)

第十四條以下人員不享有年終獎:

1、月度內曠工1天(含1天)以上者;

2、試用期者;

3、月度通報批評1次以上者;

4、月度內事假3天以上者;

5、有其它不利于公司發展之行為;

6、當月度內離職的。

第十五條作業流程:

1、人力資源部向集團財務部提交職務獎金系數明細;

2、財務部按照本制度標準進行測算;

3、計算結果提交總裁經核準后財務部發放;

4、人力資源部,財務部將過程中的文件存檔;

第六章年度績效考評獎金

第十六條定義:又稱年終獎(司齡獎),集團視年度經營狀況及員工工作表現,以在集團公司工作的司齡為主要依據發放的獎金。

1、集團高層管理人員由集團總裁確定發放額度。

2、中層及一般管理人員由公司考評小組確定不同職級司齡獎金的單位額度,人力資源部、財務部依據進入集團公司的時間和其他評比要求計算獎勵額。

3、發放時間:年假前一周

第十七條獎金的計算辦法:

年終獎金=司齡獎金的單位額度×出勤系數×司齡

1、出勤系數為本年度應出勤天數與應出勤天數的商;

2、司齡獎金的單位額度由集團臨時組建的考評小組根據本年度集團整體的經營業績,盈利狀況,未來發展規劃等確定的額度;

第十八條以下人員不享有年終獎:

1、年度事假超過1個月以上者;

2、年度曠工超過2天以上者;

3、試用期者;

4、年度通報批評3次以上者;

5、年度內工作時間不足6個月的;

6、其它不利于公司發展之行為;

7、年度內11月30日前離職的。

第十九條作業流程:

1、人力資源部向財務部提交年度員工人事考評成績累積數據;

2、財務部按照制定標準進行測算;

3、計算結果提交集團總裁核準后財務部發放;

4、人力資源部,財務部將過程中的文件存檔;

第七章薪資保密規定

第二十條目的

集團為鼓勵各級員工恪盡職守,且能為集團盈利與發展積極作貢獻,實施以按勞分配兼顧公平,薪資制度。為培養以貢獻為爭取高薪的風度與避免優秀人員免遭嫉妒起見,特推行薪資保密管理辦法。

第二十一條各級人員不探詢他人薪資的禮貌,不評論他人薪資,以工作表現爭取高薪的精神

第二十二條各級人員的薪資除集團人力資源部,財務部及各級直屬主管外,一律保密,如有違反,處罰如下:

1、主辦核薪及發薪人員,非經核準外,不得私自外泄任何人薪資,如有泄漏事件,另調他職或辭退。

2、探詢他人的薪資者,通報批評;

3、吐露本身薪資者,通報批評;

4、評論他人薪資者,予以辭退;

5、若因以上行為造成其它影響者除以上處理外,將視具體情況予以辭退處理并追究相關責任。

第二十三條薪資計算如有不明之處,報經直屬主管向經辦人查明處理。

第八章附則

第二十四條此制度自生效之日起此前所有相關制度即刻廢止。集團將保留根據實際情況對此制度的修改權。

第二十五條本制度相關文件

1、《人事管理制度》

2、《事業部薪資管理制度》

第7篇

人力資源部自成立到現今已經一年半時間了,很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程,從無到有,從當初的不完善,慢慢成長到今天的成熟。

自xx年以來,人力資源部的隊伍在慢慢壯大,引進了專業人才,專業水平得到了很大的提高,人力資源建設正在逐步走向規范,職能作用也在逐漸得到體現。

公司領導對人力資源部的建設極為關心,這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去,大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生,不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協力,已慢慢取得了公司各部門絕大多數人的認可與支持。

上半年因部門人手緊缺,使得一些工作無法真正展開,一直在做著基礎工作,今年上半年莫總監任職以來,對人力資源部工作進行了整理,明確了每個人的工作職責,使分工更加細致化,現對于今年的工作總結如下:

一、對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理,使其更加完善化,保持公司檔案的完整性,為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密,期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統計報表。

為人力資源規劃工作提借準確的信息。

二、負責管理員工勞動合同,辦理勞動用工及相關手續;到目前為止,勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利,主要因為市場推廣部業務人員較散,集中的機會較少,經常都是來去匆匆,致使部分業務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會,把合同簽署工作完成好。

三、結合公司制度及國家規定管理員工考勤和請休假管理,按月準確出具考勤報表。

其中員工考勤又是一個難點,公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了,由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申,并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統,但因公司許多工作崗位性質的不同,員工工作時間經常需要彈性化管理,還是不能很好的交上令人滿意的考勤數據,但為了防止有些員工“言過其實”,照成考勤不公的結束,考勤系統還需更加完善。

四、執行各項公司規章制度,處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規章制度,致使工作上出現較大失誤或較大錯誤,人力資源部通過周密調查之后,給予了合理公正的行政處罰,并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰,均認識到了自身的錯誤。

五、今年以來,公司充分考慮員工的福利,各項福利制度正逐漸開始實施。

比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙,在本部也得以實現;每月協助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作,豐富了員工的業余生活;考慮到員工的安全保障問題,公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫療險等險種,保險期間有一員工不慎摔傷,我們及時與保險公司取得了聯系,并申請了相應的理培,解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性,從而起到了激勵員工的作用。

六、進行促銷人員的管理工作。

自今年9月份以來,人力資源部正接手促銷人員的管理工作,通過資料收集分析,發現雖然制定了相應的管理制度,但是發現許多市場并沒有嚴格按照制度來執行,隨意性較強,人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份,加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度,并嚴格按照規章制度辦事??刂坪萌藛T的增長速度及提高整體素質水平,為公司的將來儲備更多的業務人才。

七、協助做好招聘與任用的具體事務性工作,包括發放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等;

八、幫助建立積極的員工關系,協調員工與管理層的關系,協助組織員工的各類活動;

此外,在部門領導的指導幫助下,對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作,使其更加人性化,合理化,符合了公司“以人為本”的人才理念。

第8篇

人力資源部自成立到現今已經一年半時間了,很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程,從無到有,從當初的不完善,慢慢成長到今天的成熟。自2010年以來,人力資源部的隊伍在慢慢壯大,引進了人才,水平得到了很大的提高,人力資源建設正在逐步走向規范,職能作用也在逐漸得到體現。

公司領導對人力資源部的建設極為關心,這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去,大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生,不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協力,已慢慢取得了公司各部門絕大多數人的認可與支持。

上半年因部門人手緊缺,使得一些工作無法真正展開,一直在做著基礎工作,今年上半年莫總監任職以來,對人力資源部工作進行了整理,明確了每個人的工作職責,使分工更加細致化,現對于今年的工作總結:

一、對于公司員工的人事檔案及資料進行收集及管理,使其更加完善化,保持公司檔案的完整性,為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密,期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借準確的信息。

二、負責管理員工勞動合同,辦理勞動用工及相關手續;到目前為止,勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利,主要因為市場推廣部業務人員較散,集中的機會較少,經常都是來去匆匆,致使部分業務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會,把合同簽署工作完成好。

三、結合公司制度及國家規定管理員工考勤和請休假管理,按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點,公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了,由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申,并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統,但因公司許多工作崗位性質的不同,員工工作時間經常需要彈性化管理,還是不能很好的交上令人滿意的考勤數據,但為了防止有些員工“言過其實”,照成考勤不公的結束,考勤系統還需更加完善。

四、執行各項公司規章制度,處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規章制度,致使工作上出現較大失誤或較大錯誤,人力資源部通過周密調查之后,給予了合理公正的行政處罰,并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰,均認識到了自身的錯誤。

五、公司充分考慮員工的福利,各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙,在本部也得以實現;每月協助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作,豐富了員工的業余生活;考慮到員工的保障問題,公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫療險等險種,保險期間有一員工不慎摔傷,我們及時與保險公司取得了聯系,并申請了相應的理培,解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性,從而起到了激勵員工的作用。

六、進行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來,人力資源部正接手促銷人員的管理工作,通過資料收集分析,發現雖然制定了相應的管理制度,但是發現許多市場并沒有嚴格按照制度來執行,隨意性較強,人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份,加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度,并嚴格按照規章制度辦事??刂坪萌藛T的增長速度及提高整體素質水平,為公司的將來儲備的業務人才。

七、協助做好招聘與任用的具體事務性工作,包括發放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排人員、跟蹤落實人員的情況等;

八、幫助建立積極的員工關系,協調員工與管理層的關系,協助組織員工的各類活動;

此外,在部門領導的指導幫助下,對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作,使其更加人性化,合理化,符合了公司“以人為本”的人才理念。

第9篇

1、參聘人員范圍參照《后勤集團公司新一輪中層管理崗位競聘方案》;

2、在現有部門結構不變的前提下,各職能部門、實體單位一級、二級員工崗位級別設置數不變,并以現有崗位編制為基礎編報崗位職數;

3、在不突破聘期及年度總人工經費的前提下,三級及以下崗位級別設置以基本穩定、微量調整為原則由各實體制定方案,報人力資源部批準、投資財務部備案;

4、原則上,年度考核合格及以上的員工在同等條件下原實體優先安排正常上崗,因工作需要重新競崗的,在堅持雙向選擇、公平競爭的原則下按規定程序辦理轉崗手續;

5、如確因部門結構調整需要變更或新增崗位級別,請各職能部門、實體單位在1月5日前以書面報告的形式上報集團公司人力資源部,由集團公司辦公會討論決定。

二、操作辦法

1、此次員工競聘以職能部門、實體單位為具體操作部門,競聘崗位為一級、二級崗位,三級以下崗位以各職能部門、實體單位自行負責,后勤集團公司競聘工作領導小組負責指導工作;

2、各職能部門、實體單位需在1月8日前向人力資源部(209室)上報崗位職數、級別及要求,集團公司將在1月9日上網公布;

3、職員崗位競聘者請填寫《寧波大學后勤集團公司職員崗位競聘表》,競聘上崗;

4、崗位報名及雙向選擇截止時間為1月13日下午16:00止,報名表交至所聘的職能部門、實體單位,由所在部門管理層及分管領導選擇聘用人員,并在結束后將報名表交由人力資源開發部備案;

5、1月14日下午13:00前上網公布空缺崗位,未競聘上崗人員及有空缺崗位部門可再次雙向選擇,二次雙項選擇截止時間為1月15日下午16:00;

6、三級及以下崗位根據指導原則第3條,將職數、崗位數及名單報后勤集團公司人力資源部備案;

7、競聘工作結束后,請各職能部門、實體單位按表三形式在1月16日前報集團公司人力資源部(209室);

8、所有競聘的程序、內容、表格下載將在后勤集團公司網上及時更新,敬請留意。

三、請各職能部門、實體單位的負責人將此次競聘工作的具體操作方法告之所屬單位員工;

四、對此次競聘未正常上崗的員工按照國家相關法律和學校有關政策執行;

五、在新一輪聘期內,集團公司將進一步細化各類員工的薪酬管理辦法,原則上各個崗位的級別標準不作調整,更多地利用效益獎勵來調動廣大員工的工作積極性;

六、各職能部門、實體單位對現有崗位級別的描述可有跨度,最高不超過崗位的最高級別,以便根據員工的實際情況給予合理的崗位級別,并給職員發展留有一定空間,集團公司對日后崗位級別調整將出臺具體實施辦法;

七、如有其他特殊情況請各職能部門、實體單位以書面報告形式提交集團公司辦公會討論。

第10篇

一年的時間又悄悄的從指間流走了,回望XX年度的工作生活,感受到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化,我們的品牌在快速提升著,身邊的同事也都在不斷進步著,朝著同一個目標奮斗著。新的一年即將到來,也帶來了新的挑戰,在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時,也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力?,F對今年的工做一個小小的總結:

一、對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理,使其更加完善化,保持公司檔案的完整性,為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密,期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借準確的信息。

二、負責管理員工勞動合同,辦理勞動用工及相關手續;,勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利,主要因為市場推廣部業務人員較散,集中的機會較少,經常都是來去匆匆,致使部分業務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會,把合同簽署工作完成好。

三、結合公司制度及國家規定管理員工考勤和請休假管理,按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點,公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了,由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。

今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申,并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統,但因公司許多工作崗位性質的不同,員工工作時間經常需要彈性化管理,還是不能很好的交上令人滿意的考勤數據,但為了防止有些員工“言過其實”,照成考勤不公的結束,考勤系統還需更加完善。

一、執行各項公司規章制度,處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規章制度,致使工作上出現較大失誤或較大錯誤,人力資源部通過周密調查之后,給予了合理公正的行政處罰,并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰,均認識到了自身的錯誤。

二、公司充分考慮員工的福利,各項福利制度正逐漸開始實施。

三、進行促銷人員的管理工作。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份,加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度,并嚴格按照規章制度辦事。控制好人員的增長速度及提高整體素質水平,為公司的將來儲備更多的業務人才。

四、協助做好招聘與任用的具體事務性工作,包括發放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等

五、幫助建立積極的員工關系,協調員工與管理層的關系,協助組織員工的各類活動;此外,在部門領導的指導幫助下,對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作,使其更加人性化,合理化,符合了公司“以人為本”的人才理念。

對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強學習,不斷提高自身專業素質,才能面對更大的挑戰,也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會,扎扎實實做好每份工作。XX年人力資源部的責任將更加沉重,人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃,用實際的工作業績來說話。最后,祝愿公司在新年里一帆風順,一年更比一年好。

第11篇

人力資源管理存在的問題

1、人力資源管理部門定位不準。在知識經濟時代,企業之間的競爭,實質上就是人才的競爭,因此,為了給予企業人力資源管理部門足夠的重視和支持,充分發揮應有的作用,就應該將它的地位提升到企業戰略合作伙伴的位置上來,而不能將它簡單的看作是一個必須唯命是從的一般性中層機構。但現實狀況卻有兩種:一是不少企業的老總口頭上對人力資源管理顯得十分重視,而實際上卻仍然全身心的忙碌于生產經營活動,對人力資源管理則有意無意的表現得麻木不仁,其結果是人力資源管理部門的經理也不便大膽開展工作,更談不上大刀闊斧地進行人事管理的改革,只得根據工作慣性沿用一些傳統的人事管理辦法,致使企業的人力資源管理活動顯得平平淡淡、無毀無譽;另一種情況是,企業老總和相關部門經理已經意識到企業人力資源管理部門需要重新定位和人力資源政策需要加以變革,以便適應新環境的要求,但是操作起來卻無從下手,既沒有一個學習對象或理論模式可供照搬照抄,又不知道如何結合企業實際情況從頭做起,致使企業的人力資源管理活動處于“東一榔頭,西一棒錘”的無序狀態之中。

2、人力資源管理工作沒有形成一個系統。目前,人力資源系統從最基本的“選、用、育、留”最主要的功能開始,已經發展到比較完善的模塊,包括人力資源規劃、工作分析、招聘體系、績效考評、薪酬福利、培訓體系、職業發展規劃、勞動關系,同時還有與其相關的一系列人力資源政策措施,從而構成一個完整的人力資源管理系統。但是從我們的調查結果來看,不少企業比較重視的僅僅是招聘、績效考評和薪酬福利管理三個模塊,其他的模塊要么做得很少,要么根本沒做。即使已經進行操作的模塊,模塊內部的具體工作也做得很不全面、具體,并且各模塊之間所處的水平參差不齊,致使工作中存在著一些銜接不緊、處理不順的情況。比如,有些企業招聘工作還比較規范,能夠根據崗位需求,采用合理的招聘辦法引進一些高素質人才,但是一旦員工進入工作崗位以后,人力資源管理部門的工作似乎就完事大吉了,沒有科學的考評方法,沒有后續的培訓,考評流于形式,考核結果不能區分員工業績,或者考核結果與薪酬支付沒有直接掛鉤,最終導致了人力資源部門和用人部門之間的管理脫節甚至產生各種矛盾。

3、績效考評指標體系不科學。由于IT行業工作方式的特點和IT產品自身的特點,管理人員一般不易觀測員工是否全力投入工作,不易判斷單個員工工作成果的價值。所以對于大多數企業來講,他們自身的績效考評系統比較粗略,主要還是憑上司的主觀印象打分,使得員工之間的考核評分沒有太大差別,績效考評結果無法區別不同員工的業績差異,不能給績效好的員工正確的評價和激勵,潛伏著矛盾危機的一團和氣與主觀主義色彩十分濃厚。還有一些企業制定有貌似完美的《崗位職責范圍》和《崗位績效評價指標》,并精裝成冊,形成制度。但是經過我們仔細的研讀和查證,這些制度的內容基本上來源于大致雷同的中文書本,而中文書本又多是來源于譯著或外文原版書籍,采取這種移花接木辦法制定的考核指標體系不能切合企業實際,加之考評人員的數量及能力所限,執行結果與事先的愿望大相徑庭。這樣,績效考核應有的作用難以發揮,規章制度形同虛設。

4、薪酬水平普遍較低。我們在調查中發現,大多數企業員工的月薪基本上穩定在2000元左右,與全國其他城市如北京、上海、廣州、深圳等地的5000元至6000元相比,薪酬處于較低的水平。這種不合理的薪酬水平難以體現知識資本在企業中的功能和地位,難以調動員工的積極性。同時較低的薪酬也不利于吸引優秀人才,企業員工的流動率很高,難以保持穩定的研發隊伍,沒有相對穩定的隊伍,沒有相對穩定的知識積累,對企業的長遠發展和核心競爭力的培養是極為不利的。由于薪酬水平較低,導致的直接后果就是武漢市IT企業從業人員的素質與北京、上海、深圳等地相比稍有遜色,研發力量相對薄弱,單從學歷方面即可略見一斑,武漢市IT企業的本科、大專畢業生占較大比例,碩士、博士占極小比例,而北京、上海、深圳的IT企業從業人員的學歷平均水平為碩士。

5、培訓發展體系缺失。我們經過調查發現,大多數企業只是在員工入職時作一些基礎性的培訓工作,真正的設計一套科學的培訓辦法并付諸于實施的企業的確很少。很多企業在制度上或形式上有一個完整的培訓體系,但是在實際操作過程中卻很模糊,究其原因是企業的發展方向模糊,沒有一個明確的發展目標,或者企業的培訓體系設置沒有結合企業的發展戰略,或者是管理者未能很好地把握企業的發展方向。在我們調查的企業中,只有極少數公司注重了員工的培訓工作,但似乎還沒有構成科學的體系。比如,我們所調查的某公司可以預借給員工攻讀學歷和學位的學習費用,根據員工的級別不同,預借比例為70%至80%,如果該職工能夠取得畢業文憑,就不再歸還,并且要繼續為企業服務5年。這種做法,說明企業已經注重人力資源管理中的培訓工作,有利于企業穩定職工隊伍、增大企業凝聚力。但是,公司對員工的個人學習目的、實際學習效果、個人發展潛力,以及整個公司員工的知識結構、年齡結構、梯隊安排等,公司高層領導和人力資源管理部門根本沒有一個全盤的中長期規劃。

加強人力資源管理應采取的對策

1、現代人力資源管理觀念的更新是IT企業人力資源管理建設的基礎。應該認識到企業的人力資源部門應該是作為企業戰略合作伙伴的角色來存在的。現代的企業競爭即是企業之間人才的競爭,尤其是IT企業,人才和智力資本的重要性尤其凸顯。知識員工的特點,決定了要滿足他們的需要,發揮他們的積極性和創造性,必須考慮到他們的自主意識、成就愿望、激勵性報酬以及學習和發展,這些都需要通過人力資源部門的運作來支持。企業老總應該對人力資源管理部門予以足夠的重視,讓其擔負起應有的責任,在企業中參與企業戰略決策的醞釀與制定,全面配合企業戰略的實施。企業人力資源部門應該理順與其他部門之間的關系,人力資源部門管理者作為企業內部的專家,應該為其他部門提供有效的專業化服務。

2、現代人力資源管理體系的建設是完善IT企業人力資源管理的條件。建立人力資源管理體系的整體構架和流程,把人力資源管理工作做到實處和深處。目前,迫在眉睫的事項是扎扎實實地做好人力資源管理的基礎工作,只有基礎工作做扎實了,后續的效果才能體現出來。針對目前人力資源各模塊之間的關系不順、銜接不緊的情況,企業應該盡快著手體系建設,搭好框架,然后才能朝著深入方向不斷發展。武漢市的IT企業,除了已經進行的基礎工作分析和部門職責設計以外,還要把人力資源規劃、招聘體系、績效考評、薪酬福利、培訓體系、職業發展規劃、勞動關系等,全部納入人力資源管理工作模塊的有機體系中來,扎扎實實地做好這些方面的工作。

3、建立關鍵考評指標,完善績效考評制度。針對激勵體系中績效考評這一至關重要的問題,目前的應對之策就是要盡快建立起關鍵績效考評指標,完善績效考評制度。針對每個崗位而言并不是指標越多越好,而是要按照每個崗位的職責和任務,抽出對企業而言最重要的需要履行的職責,并將每項職責轉化成可以考核的量化指標。量化指標必須能夠計算,信息的獲得要比較方便。對于每個考核指標又可以從完成質量、完成數量、完成時間、完成成本四個維度來考察。制定這些指標和制度時,各公司可以根據自身的情況適當簡化,以便抓住重點。針對IT企業的特點,比如對研發項目的考核,可采取流程管理的方式,分時間段進行考核,要求項目經理拿出周報、月報、季報、項目總報告等來進行考核。

4、建立多元化的全面薪酬體系,充分調動員工積極性。整體薪酬包括基本工資、績效工資、各種福利、工作用品補貼、額外津貼、晉升機會、發展機會、心理收入、生活質量和私人因素等十個部分,企業必須全盤考慮,仔細布局,還要根據企業自身的特點有所取舍。IT企業的整體薪酬更要體現其激勵性,目前比較成功的方式包括員工持股計劃、利潤分享等,這也是企業留住人才的一種方法。需要強調的是,在IT企業中尤其要重視人力資源部門的培訓和發展的功能。培訓機會、晉升機會等都是對員工的一種內在報酬,各個企業必須作為薪酬體系的一個部分來考慮。知識員工是一個對自身能力的提升非常重視的群體,培訓和發展必須作為人力資源部門工作的一項重點來抓,比如成立企業內部的討論小組、定期內訓或者外訓、提供技能學習的支持、參加行業論壇、給予學歷教育的機會、海外培訓等,并且將其制度化,作為員工的一種可以預見的福利,對員工積極性有很大的促進作用。

第12篇

一年過去了,究竟有多少中、高級經理崗位是通過公開競聘實現了人才的選拔,成效如何呢?請看下表的簡要統計:

統計表明,80%的崗位通過公開競聘選拔出了最適合、最匹配的人才,而且,上崗員工都具有本科以上學歷,年富力強,平均年齡為34歲。他們在試用期及轉正后突出的工作業績和領導能力充分證明了實行經理人員公開競聘這一人事任免制度創新的正確性。

為進一步做好經理人員競聘上崗的操作和管理工作,2003年3月,“深科技”人力資源部了《經理人員選聘考核管理辦法》。結合“深科技”的實踐探索和有關人力資源管理理論,現將經理人員公開競聘的運作步驟、操作規程、評委組成、評分注意事項等操作經驗及公開競聘的重要意義簡要剖析如下。

一、公開競聘的主要運作步驟

1.增設或補充經理崗位――公司總監及以上人員提出增設或補充崗位編制的申請,經主管總裁初審后,由人力資源部審核其組織機構設置、現有人員情況和需求崗位的工作說明書等,并向公司常務副總裁遞交經理編制配備意見。

2.信息,公開報名――公司常務副總裁審批同意后,人力資源部統一組織公開招聘工作,公告內容包括:競聘崗位、需求人數、職務級別、報名條件、報名時間、地點、方式、聯系人等,并附上該崗位的詳細工作說明書。

3.審核初選,公示名單――人力資源部根據崗位任職基本條件對申報者進行初步篩選,剔除明顯不符合任職要求的申請者。然后,本著公平、公正、公開選拔人才的原則,在公司電子公告欄正式公示競聘人員履歷,公司任何員工可通過書面或電話等方式向人力資源部反映競聘人的任何情況。

4.競聘演講,評委打分――公示期結束,人力資源部根據崗位和職級的不同,有針對性地組建7-11 人的“競聘面試評委會”,每個競聘者獨立向評委會作30分鐘的競聘報告(一般為20分鐘的競聘講演,10分鐘回答評委問題)。報告結束,評委根據競聘者的現場表現及其以往工作業績、能力素質等進行打分,所有評委的打分交由人力資源部進行統計、分析。

5.反饋結果,決策聘任――人力資源部將競聘打分結果反饋給參加應聘者和有關各方,同時遞交公司總裁會議決定最終聘任人選,按公司運作程序公布決策結果,宣布任命。

6.試用述職,轉正續聘――6個月試用期滿,本著“任前有承諾,期滿有述職”的考核原則,要求本人填寫《經理人員見習期滿評價表》并提交《見習作報告》進行公開述職,試用考核合格者報總裁會議決定轉正并續聘。

二、公開競聘的操作規程

經理人員公開競聘是“深科技”對人事任免制度改革的一個創新,競聘上崗應符合一定的操作規程,否則,不僅影響改革的權威性,而且也直接影響競聘的效果。

首先,公開競聘崗位必須在全公司范圍內事先公布,并且不能有定選對象,領導不能參與推薦、暗示或個別談話等。

其次,競聘崗位都應有科學合理的崗位工作說明書,對應聘條件的要求必須具有普遍性,不能針對某些個體或小群體,應結合公司實際情況,確定合適的基本條件。

最后,要注意崗位需要人數和應聘人數的適當比例,盡量避免一個崗位只有1-2人申報,最好能達到1比3以上的比例,否則應放寬競聘報名條件。

三、競聘面試及評委會組成

競聘講演和評委綜合評分是公開競聘的關鍵,面對面評價打分是充分利用了專家評委的經驗、知識、智慧和信息,同時包含了集體智慧的結晶,信度和效度都較高。

1.競聘講演的順序不能由領導或人力資源部有意安排,應由競聘員工自己抽簽決定。

2.競聘面試評委會一般由7-11人組成,通常選擇閱歷較深、知識面廣、經驗豐富及精通人力資源管理的主管領導或專家擔任。

3.評委成員必須具備的重要素質包括較強的概括能力、判斷能力和推理、洞察能力;公平公正,愛才惜才;善于把握人們的情緒和宏觀駕馭面試現場的能力。

四、經理競聘打分的評價維度

經理人員競聘打分的評價維度,除了通??己藛T工的知識技能、工作業績、工作能力和工作經驗外,主要應考察應聘者是否具有以下五個方面的領導核心特質。

一是智力,智力、能力與領導有密切的關系,具有較強的口頭和書面表達能力、知覺能力和推理能力等的高智力人更容易成為優秀的領導者,但要避免能力過高而固執或與下屬不匹酉己。

二是自信,自信是指確信自己的能力和技能的能力,包括自尊、自信感,以及自己能成就大事的信念,自信使領導者確信自己施加影響的努力是正確的和恰當的。

三是果斷,果斷是指使工作得以完成的意愿,包括主動性、堅定、統領和驅動力等個性。

四是正直,正直是指誠實和值得信任的品質,他們做事堅持原則并樂于承擔責任,忠實可靠,不會欺騙別人。

五是社交性,社交性指的是領導者尋求良好的社會關系的傾向,表現出社交性的領導者友好開朗,待人禮貌。

五、公開競聘的重要意義

經理人員公開競聘是“深科技”人事制度改革的一個新生事物,一年來的實踐證明公司領導的這一改革決策是成功的,其成效和重要意義主要體現在以下幾方面。

1.經理人員公開競聘這一人才選拔機制,使公司有效地實現了“崗得其才、才得其用、能崗匹配、效益最佳”。我們不能抱怨企業缺乏人才,應該改“相馬”為“賽馬”,并堅信,跑道鋪好了,馬兒會跑得更好。

2.經理人員公開競聘機制加快了公司內部人才培養力度和事業留人、感情留人的實現。公司在采用各種優惠政策吸引外部人才的同時,一定要關注公司內部人才存量的盤活,經理人員公開競聘客觀上營造了一個尊重人才、關心員工、信任員工的氛圍,透明的人才選拔有助于留住期望有所作為的員工。

3.經理人員競聘上崗的過程本身是一個發現管理人才和建立企業核心人才庫的契機。每一次競聘都是對應聘員工智慧、能力和個人發展意向的最好測驗,將各具優勢和特色的員工納入公司人才庫管理,為公司發展提供人力資源保障。