時(shí)間：2023-09-25 18:00:48
開(kāi)篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事管理的要求，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
在傳統(tǒng)人事管理中，直接將人事管理的人簡(jiǎn)單的視為人力資源，在管理的過(guò)程中也是根據(jù)其所追求的組織效率來(lái)確定相關(guān)人的崗位、職責(zé)及其人員管理的相關(guān)問(wèn)題。這種管理方式，必然會(huì)存在人事管理價(jià)值的缺失，這種缺失直觀的體現(xiàn)為將人事管理的物化，對(duì)于人力資源管理的認(rèn)識(shí)存在一定的誤區(qū)，從而使得人事管理中人的價(jià)值無(wú)法得到充分彰顯；同時(shí)，過(guò)分的注重管理過(guò)程的監(jiān)控，也會(huì)使得效率的降低。
這種價(jià)值的缺失與傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制有著密切的關(guān)系，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，生產(chǎn)活動(dòng)更多的是追求對(duì)于活動(dòng)本身過(guò)程的一種控制，而輕視相關(guān)效率的要求和影響，加之當(dāng)時(shí)物的作用被重視和強(qiáng)調(diào)，這都使得該種體制下的人事管理更多的注重在管理過(guò)程中的控制和規(guī)范的問(wèn)題，而相對(duì)的忽略人力資源的作用。在傳統(tǒng)人事管理中，更多是對(duì)人事關(guān)系的一種監(jiān)控，更加注重一些細(xì)節(jié)的管理和執(zhí)行的問(wèn)題。這種對(duì)于過(guò)程和細(xì)節(jié)的強(qiáng)調(diào)會(huì)使得管理的效率相對(duì)降低，這種效率觀念在人事管理中的缺失使得我國(guó)的人事管理存在許多的弊端，使人力資源管理的價(jià)值不能受到充分的重視，降低了管理的效率和水平。
二、傳統(tǒng)人事管理價(jià)值的重建
在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，全球化的影響不斷擴(kuò)展，這體現(xiàn)在企業(yè)的管理中便是管理理念的不斷融合與創(chuàng)新，而人事管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，其管理的思想和具體措施也應(yīng)進(jìn)行一定的改革和創(chuàng)新。針對(duì)我國(guó)傳統(tǒng)人事管理中價(jià)值缺失的問(wèn)題，在現(xiàn)代企業(yè)的人事管理中要注重價(jià)值的重建，將人事管理與人力資源管理的概念予以明晰，在此基礎(chǔ)上完善人事管理的方案和措施，實(shí)現(xiàn)人事管理的最終目標(biāo)。具體而言，我們可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行價(jià)值的重建工作：
首先，要從人事管理的思想上進(jìn)行轉(zhuǎn)變。思維的轉(zhuǎn)變是工作轉(zhuǎn)變的基礎(chǔ)，當(dāng)我們從思想上認(rèn)識(shí)到傳統(tǒng)人事管理中存在的一些問(wèn)題及其當(dāng)下企業(yè)人事管理的現(xiàn)實(shí)需求時(shí)，便從積極的吸取先進(jìn)管理思想和理念，并以此為指導(dǎo)來(lái)改進(jìn)自己的工作。這種思維的轉(zhuǎn)變?cè)谟趯?duì)人事管理的概念有充分的認(rèn)識(shí)，將其與人力資源管理的關(guān)系有充分的理解，改變傳統(tǒng)將二者等同的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。并且，要充分認(rèn)識(shí)到人事管理中人在作用，對(duì)于人事管理的價(jià)值有正確的理解，而非簡(jiǎn)單的照搬傳統(tǒng)管理理念。
在認(rèn)識(shí)管理的過(guò)程中，要認(rèn)識(shí)到人的個(gè)性與組織效率的實(shí)現(xiàn)之間的關(guān)系，對(duì)人事關(guān)系及人際關(guān)系的處理的影響有充分的認(rèn)識(shí)。這種思想上認(rèn)識(shí)的轉(zhuǎn)變，帶來(lái)的是對(duì)人事管理理念的審視及其更新，會(huì)促使企業(yè)更加關(guān)注人事管理的新理念的吸收，采用適合自身發(fā)展的人事管理理念來(lái)指導(dǎo)具體的管理工作，實(shí)現(xiàn)人事管理的價(jià)值。
其次，從管理的重心而言，應(yīng)該明確人作為人事管理的主體地位。管理重心直接影響具體的管理行為，在人事管理中應(yīng)該明確認(rèn)識(shí)人作為人事管理的主體地位，明確認(rèn)識(shí)其對(duì)于管理工作及其管理效率的影響，以此為基礎(chǔ)來(lái)完善相關(guān)的管理工作。在人事管理中，對(duì)于人本身的價(jià)值及其在人事管理、人力資源管理中的不同意義及其管理的價(jià)值有正確的認(rèn)識(shí)，改變傳統(tǒng)的過(guò)分注重過(guò)程的理念，重視人在管理過(guò)程中作用的發(fā)揮，從而在管理的過(guò)程中更加關(guān)注人際關(guān)系處理及其人事關(guān)系的處理，并且注重人事管理的效率，從整體上實(shí)現(xiàn)人事管理的價(jià)值。
最后，從管理措施上進(jìn)行完善，實(shí)現(xiàn)人事管理價(jià)值的重建。受傳統(tǒng)人事管理理念的影響，人事管理制度及其相關(guān)原則等存在一定的缺失，在我們價(jià)值重建時(shí)，便要在對(duì)于傳統(tǒng)缺失充分認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上來(lái)對(duì)相關(guān)制度和原則等進(jìn)行改革和完善。
在人事管理工作中，我們?cè)趯⑷俗鳛楣芾淼闹黧w地位，將管理的效率作為一種追求時(shí)，便會(huì)對(duì)傳統(tǒng)的體制問(wèn)題進(jìn)行有效的改革，改變傳統(tǒng)體制下過(guò)分強(qiáng)調(diào)人力資源的過(guò)程管理，更加注重員工在企業(yè)的自身發(fā)展以及企業(yè)中人事關(guān)系和人際關(guān)系的處理，使員工能夠感受到企業(yè)對(duì)其價(jià)值的重視。在這過(guò)程中，將人的基本訴求作為人事管理的基礎(chǔ)和目標(biāo)，淡化傳統(tǒng)人力資源管理成本等問(wèn)題的影響，協(xié)調(diào)人事管理與人力資源管理的相關(guān)問(wèn)題，從而實(shí)現(xiàn)人事管理價(jià)值的重新構(gòu)建。
作者：涂吉?jiǎng)?顏士欽 單位：湖南省衡陽(yáng)吉?jiǎng)兖B(yǎng)殖場(chǎng)
關(guān)鍵詞：新升格 民辦本科院校 人事管理制度 建設(shè)
一、引言
民辦教育是我國(guó)教育事業(yè)的重要組成部分，是教育事業(yè)發(fā)展的重要增長(zhǎng)點(diǎn)和促進(jìn)教育改革的重要力量。隨著高等教育的快速發(fā)展，不少民辦高校在激烈的教育競(jìng)爭(zhēng)中生存并凸顯出來(lái)，特別是從創(chuàng)辦到獲得獨(dú)立頒發(fā)專科學(xué)歷文憑資格，進(jìn)而獲得本科授予權(quán)的高校，折射出中國(guó)高等教育新的發(fā)展格局，但也存在著很多的不足。如新升格的民辦本科高校，領(lǐng)導(dǎo)們更多的是把重心放在學(xué)校的規(guī)模、方向、定位及辦學(xué)模式等方面，卻忽略的最根本的人事管理制度改革與建設(shè)的重要性。[1]
人事管理制度是高校管理體制的核心，建設(shè)好各項(xiàng)人事管理的規(guī)章制度，發(fā)揮民辦本科的優(yōu)勢(shì)，充分調(diào)動(dòng)教職工的積極性，方能不斷滿足民辦院校可持續(xù)發(fā)展的要求。因此，正視新升格民辦本科院校人事管理制度建設(shè)，重新審視民辦學(xué)校未來(lái)的發(fā)展顯得尤為重要而迫切。
二、新升格民辦本科院校人事管理現(xiàn)狀
民辦高職院校在長(zhǎng)期的發(fā)展過(guò)程中雖已取得了一定的成績(jī)，在人事管理工作上也有自己的一套模式，但在激烈的教育業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，依然無(wú)法滿足新升格民辦本科院校人事管理工作的要求，其問(wèn)題主要集中體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1.人事管理制度陳舊
人事管理制度陳舊主要表現(xiàn)為管理制度缺乏獎(jiǎng)勵(lì)措施，獎(jiǎng)懲不及時(shí)；績(jī)效評(píng)估走過(guò)場(chǎng)，沒(méi)有切實(shí)與教師收入掛鉤；教師職稱按資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的青年教師的破格提拔不到位；對(duì)人才隊(duì)伍創(chuàng)新工作建設(shè)不夠重視，無(wú)法及時(shí)激勵(lì)教職工發(fā)揮出自己的智慧和潛能，導(dǎo)致優(yōu)秀的年輕人才不愿意把民辦高校作為他們實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的首選，從而增強(qiáng)了建設(shè)高素質(zhì)教師隊(duì)伍的難度。
2.崗位設(shè)置不合理，人事管理制度不健全
高校崗位類別一般由黨政管理系列、教學(xué)系列和教輔系列三大類組成。崗位的不同在規(guī)范和確定人事規(guī)則及實(shí)施管理方面都應(yīng)不同，在聘后管理上，應(yīng)落實(shí)崗位責(zé)任制，制定符合各崗位的考核辦法。但民辦高校辦學(xué)經(jīng)費(fèi)來(lái)源的特殊性增加了管理費(fèi)用的難度，部分民辦高校依然存在內(nèi)部管理體制不健全，人事配套制度不完善，崗位分配不合理，存在閑置人員過(guò)多等現(xiàn)象。目前，民辦高校的管理者和教師依然主要來(lái)源于退休返聘或正任職于公辦大學(xué)的管理者或教師，對(duì)公辦高校固有的管理模式保持著一種高度認(rèn)同或是強(qiáng)烈慣性，習(xí)慣于沿著既定軌跡運(yùn)行，短期內(nèi)，這種慣性雖然使組織維持一定的效率，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，如不準(zhǔn)確定位、規(guī)范辦學(xué)行為，不根據(jù)學(xué)校發(fā)展的需要設(shè)置崗位、健全配套人事管理制度，必定會(huì)抑制學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。
3.傳統(tǒng)人事管理模式滯后
民辦高校體制的特殊性導(dǎo)致人員結(jié)構(gòu)松散，流動(dòng)性大，兼職、兼課和外聘教師較多，信息采集難度大。很多人員的人事信息都由教學(xué)單位相關(guān)人員進(jìn)行收集，再轉(zhuǎn)交人事管理部門進(jìn)行錄入或者更改。中轉(zhuǎn)部門較多，導(dǎo)致系統(tǒng)數(shù)據(jù)與實(shí)際數(shù)據(jù)之間形成延遲效應(yīng)，一旦采集處理的人事信息過(guò)多時(shí)，就無(wú)法逐一核對(duì)，信息采集隨意性增大，準(zhǔn)確性難以保證，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)難以根據(jù)現(xiàn)有的數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)、準(zhǔn)確的分析和決策等。而由于民辦高校起步較晚，發(fā)展時(shí)間短，再加上經(jīng)費(fèi)有限，發(fā)展初期的人事管理人員大多半路出家專業(yè)性不強(qiáng)，每天陷于瑣碎的日常工作中，易造成人事管理部門在日常工作中浪費(fèi)了大部分的時(shí)間而無(wú)法學(xué)習(xí)國(guó)家政策性問(wèn)題，無(wú)法開(kāi)展學(xué)校人力資源開(kāi)發(fā)與規(guī)劃的全面系統(tǒng)工作，無(wú)法提高民辦高校人事管理的效率。[2]
三、新升格民辦本科院校人事管理制度建設(shè)思路
對(duì)高校教師的管理是實(shí)行制度化還是人性化，現(xiàn)已倍受高校管理者的關(guān)注。現(xiàn)兩者的性質(zhì)分析，人性化管理應(yīng)是實(shí)施制度化管理的前提和條件，制度化管理則是人性化管理的載體和依據(jù)，因此，在強(qiáng)調(diào)制度化建設(shè)的同時(shí)，不應(yīng)忽視其與人性化管理的有機(jī)融合。
1.樹立以教職工為本的管理理念
教師是學(xué)校運(yùn)行的核心資源，是單位的主體，是管理的出發(fā)點(diǎn)，教師參與是有效實(shí)施人事管理制度的關(guān)鍵。因此，在高校人事管理制度中，應(yīng)樹立以教職工為本的管理理念。即以尊重教師為基本出發(fā)點(diǎn)，從教師的內(nèi)心出發(fā)，加強(qiáng)與教職工的溝通與交流，以激勵(lì)教職工的行為、調(diào)動(dòng)教職工的積極性為根本，使教師積極參與高校管理，發(fā)揮教師的潛力和智慧，從而保證人事制度的有效實(shí)施，實(shí)現(xiàn)組織的高效益化管理。
2.加強(qiáng)內(nèi)涵文化建設(shè)
加強(qiáng)內(nèi)涵建設(shè)的重點(diǎn)在于加強(qiáng)人事管理的組織文化建設(shè)。組織文化是組織在長(zhǎng)期的發(fā)展過(guò)程中逐步形成和發(fā)展起來(lái)的日趨穩(wěn)定的、獨(dú)特的價(jià)值觀，以及以此為核心而形成的行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識(shí)、風(fēng)俗習(xí)慣等。
不可否認(rèn)民辦學(xué)校在獲取外部資源、規(guī)劃校舍等方面所做的努力，但是，作為學(xué)術(shù)性組織，更應(yīng)該重視組織文化內(nèi)涵的挖掘和建設(shè)。硬件和軟件固然都可以彰顯學(xué)校的辦學(xué)實(shí)力，但更重要的是學(xué)校全體成員應(yīng)共有的一個(gè)價(jià)值體系。只有通過(guò)共同的價(jià)值追求才能把不同追求和個(gè)性的教師凝聚在一起，才有助于學(xué)科、學(xué)術(shù)、職業(yè)和院系之間的交匯與協(xié)調(diào)，也才能真正樹立組織形象、提升組織聲望。為此，民辦本科院校應(yīng)加強(qiáng)內(nèi)涵建設(shè)，完善制度與文化管理，激發(fā)組織創(chuàng)新能力。[3]
3.創(chuàng)建信息化管理平臺(tái)
人事管理信息化建設(shè)是現(xiàn)代民辦高校人事管理的重要部分，人事管理的信息化可以實(shí)現(xiàn)各科室和部門間信息資源的有效共享，極大地提高人事管理及與其他部門協(xié)同的工作效率，并且能夠及時(shí)地為領(lǐng)導(dǎo)決策提供準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)支持。
傳統(tǒng)人事管理的觀念已無(wú)法滿足現(xiàn)代人事管理的要求，只有暢通民辦高校人事信息化管理的渠道，才能在崗位聘任、職務(wù)調(diào)配、薪酬制定、職稱評(píng)聘、教師業(yè)績(jī)考評(píng)等比較敏感的人事業(yè)務(wù)中降低人為因素的干擾，人事管理的公開(kāi)和透明才能落到實(shí)處；只有充分認(rèn)識(shí)信息化管理的重要性，提高民辦高校人事信息化管理的水平，建立科學(xué)的人事信息管理體系，實(shí)行資源共享，整合校園信息化平臺(tái)，打造全面、完整、實(shí)用的人事管理系統(tǒng)，人事管理部門的辦事效率才能真正得到提高。
4.深化制度改革
4.1、建立和健全人事管理的各項(xiàng)規(guī)章制度
人事管理制度是高校管理體制的核心，它包括機(jī)構(gòu)編制、用人制度、分配制度等內(nèi)容。高校人事制度管理建設(shè)的重點(diǎn)應(yīng)從單純的對(duì)人管理轉(zhuǎn)到對(duì)人才資源的開(kāi)發(fā)上，即科學(xué)地進(jìn)行人才資源預(yù)測(cè)與規(guī)劃、培養(yǎng)與使用、配置與管理，建設(shè)好各項(xiàng)人事管理的規(guī)章制度，充分發(fā)揮民辦本科的優(yōu)勢(shì)，調(diào)動(dòng)教職工和各方面的積極性，從而不斷滿足民辦院校可持續(xù)發(fā)展的要求。
4.2、構(gòu)建考核評(píng)價(jià)體系，完善人事管理制度
考評(píng)是人事管理的重要手段，也是教職員工職稱評(píng)定、待遇調(diào)整的重要依據(jù)。為更好的提高和發(fā)揮教職工能力，民辦高校應(yīng)確立測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，建立科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)體系，確立與績(jī)效掛鉤的分配機(jī)制。以實(shí)際工作成績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，結(jié)合道德、技能與外界評(píng)價(jià)等多種有效評(píng)測(cè)依據(jù)，對(duì)教職工的考評(píng)應(yīng)做到科學(xué)、合理、透明、規(guī)范、全面地進(jìn)行考核。在考核評(píng)價(jià)體系的制定過(guò)程中，應(yīng)充分考慮以教職工為主體，發(fā)揮目標(biāo)管理的作用，讓教職工參與考核辦法的制定中，充分發(fā)揮教職工的積極性，最大程度挖掘教師的工作潛能，完善人事管理制度。
5、科學(xué)設(shè)崗，建立人員分類管理制度
科學(xué)設(shè)崗是建設(shè)合理、高效人事管理是基礎(chǔ)。新升格的民辦本科院校應(yīng)優(yōu)化管理工作，大膽改革和精簡(jiǎn)現(xiàn)行冗余的管理機(jī)構(gòu)，科學(xué)設(shè)置崗位，細(xì)化工作流程和職責(zé)分工，提高管理工作效率。
黨政管理人員、教輔人員的設(shè)崗要遵循“精干高效”的標(biāo)準(zhǔn)，綜合能力、知識(shí)、年齡等多方面因素，以最大程度地支持教學(xué)和科研工作為最終目的進(jìn)行設(shè)崗；在教師的設(shè)崗上，應(yīng)以加強(qiáng)學(xué)科建設(shè)為中心，充分考慮學(xué)校發(fā)展的需求，根據(jù)實(shí)際工作任務(wù)設(shè)置各級(jí)教師崗位，以最大程度地滿足莘莘學(xué)子學(xué)業(yè)需求的基礎(chǔ)上，科學(xué)合理地分配教職工資源，各盡其責(zé)。因此，在招聘中，應(yīng)本著“公開(kāi)招聘、擇優(yōu)聘任、嚴(yán)格考核、合約管理”的準(zhǔn)則，為建設(shè)高水平的師資隊(duì)伍服務(wù)。同時(shí)，嚴(yán)格教職員工合同的標(biāo)準(zhǔn)化，規(guī)范教師聘任制度，從制度上做到“擇優(yōu)聘任”，明確上崗條件、強(qiáng)化崗位意識(shí)和崗位職責(zé)，通過(guò)合理流動(dòng)，體現(xiàn)人盡其才的要求。[5]
四、結(jié)語(yǔ)
在日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，新升格民辦本科院校要想站穩(wěn)腳跟、立于不敗之地，必須正視人事管理制度的改革。這將是一項(xiàng)比較復(fù)雜的系統(tǒng)工程，在探索過(guò)程中可能遇到很多新情況、新問(wèn)題， 會(huì)直接影響到高校日后的發(fā)展，但我們?nèi)孕柙趯?shí)踐中深入探討和真研究形成一套完善的人事管理制度，以期實(shí)現(xiàn)新升格民辦本科院校的可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[ 1 ]張志行.高校人事制度改革的研究與探索[ J ].江蘇教育學(xué)院學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2009年7月，第25卷 第4期：45～46
[ 2 ]江建國(guó).民辦高職院校人事制度改革探索與實(shí)踐[ J ].無(wú)錫南洋職業(yè)技術(shù)學(xué)院論叢，2012 年12 月，第11卷第3、4 期：14～16
【關(guān)鍵詞】高校；人事管理；人本管理；應(yīng)用
文章編號(hào)：ISSN1006―656X（2014）05-0197-02
以人為本和創(chuàng)新發(fā)展是時(shí)代的特征，人本管理重在關(guān)注生命、關(guān)注尊嚴(yán)、關(guān)注人格，是人類對(duì)人存在和發(fā)展的思考。這一理念，決定我國(guó)的高校管理也要積極地運(yùn)用人本管理，強(qiáng)調(diào)將人作為最重要的資源，把人和人的尊嚴(yán)及其價(jià)值置于首位。在新的時(shí)代背景下，隨著高校教育改革的深入，作為高校管理工作核心內(nèi)容的高校人事管理，在各種管理理論和方法中，必然將人本管理方法作為高校人事管理的核心，同時(shí)也作為高校人事管理工作中應(yīng)當(dāng)遵循的根本方法。
一、人本管理的內(nèi)涵及高校人事管理的特點(diǎn)
（一）人本管理的內(nèi)涵
人本管理是經(jīng)過(guò)多年的管理實(shí)踐逐步形成的一種管理思想和模式。人本管理強(qiáng)調(diào)人在管理中的地位，認(rèn)為人是組織中最重要的資源，是管理的核心，它要求充分尊重人的價(jià)值，挖掘人的潛能，以激勵(lì)人的行為，調(diào)動(dòng)人的積極性為根本，充分發(fā)揮組織內(nèi)每個(gè)人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性以實(shí)現(xiàn)人和組織的共同發(fā)展目標(biāo)。[1]
人本管理的內(nèi)涵主要包括以下內(nèi)容：首先，在思想上強(qiáng)調(diào)人性需要的滿足，以實(shí)現(xiàn)和推進(jìn)人性需要的滿足為管理的最終目的；其次，在過(guò)程中強(qiáng)調(diào)尊重、關(guān)心、和理解他人，被管理者通過(guò)內(nèi)心的激勵(lì)來(lái)積極參與管理過(guò)程，管理的主、客體之間是平等、理解、支持的和諧統(tǒng)一關(guān)系；再次，在方法上注重通過(guò)教育和引導(dǎo)來(lái)達(dá)到管理的目的，充分調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性，挖掘人的潛能；最后，人本管理注重管理者自身修養(yǎng)的提高，要求管理者以人為本，以德服人，通過(guò)以身作則來(lái)影響被管理者。[2]
（二）高校人事管理的特點(diǎn)
高校人事管理，是指為保證高校教學(xué)、科研等工作的正常開(kāi)展和高效運(yùn)作，以廣大教職工與教學(xué)、科研、管理以及其他教學(xué)輔助活動(dòng)的相互關(guān)系為對(duì)象，運(yùn)用有關(guān)人事管理科學(xué)的原理和方法，對(duì)高校內(nèi)部的人員錄用、調(diào)配、考核、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等工作，進(jìn)行計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、指揮、監(jiān)督的活動(dòng)。[3]
高校人事管理主要有以下幾方面顯著特點(diǎn)：（1）從管理對(duì)象上看，高校的人事管理主要針對(duì)的是各種高層次專業(yè)人才；（2）從管理理念上看，隨著高校新一輪人事制度的改革，現(xiàn)代意義的高校人事管理已逐步實(shí)現(xiàn)從視人力為成本的傳統(tǒng)人事管理向視人力為資源的現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，將高校教職工視為最重要的資源，通過(guò)科學(xué)管理使該資源升值增值；（3）從管理內(nèi)容上看，高校人事管理重點(diǎn)是開(kāi)發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，力求使每個(gè)人都能積極、主動(dòng)、創(chuàng)造性地開(kāi)展工作。（4）從管理體制上看，屬于主動(dòng)開(kāi)發(fā)型，根據(jù)高校的現(xiàn)狀、未來(lái)，有計(jì)劃有目標(biāo)地開(kāi)展工作，如制定人力資源規(guī)劃、實(shí)施人才引進(jìn)培養(yǎng)、決定薪資報(bào)酬等，工作富有主動(dòng)性、創(chuàng)造性。
綜上所述，人本管理與高校人事管理有很多共通之處，其核心內(nèi)容和最終目的一致，都是以人為本，以人為核心，通過(guò)調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性， 以實(shí)現(xiàn)人和組織的共同發(fā)展目標(biāo)。
二、人本管理在高校人事管理中的重要性
以人為本和創(chuàng)新發(fā)展是當(dāng)今時(shí)代的特征要求，在新的時(shí)代背景下，隨著高校教育改革的深入，人本管理也廣泛應(yīng)用到高校管理中，并且人本管理在高校管理中具有重要的作用。高校人事管理工作是高校管理工作的核心內(nèi)容之一，高校的管理理論、管理辦法和管理手段將全方位地體現(xiàn)在人事管理中。因此，高校管理運(yùn)用人本管理的這一理念，決定了高校人事管理也要積極地運(yùn)用人本管理，強(qiáng)調(diào)將人作為最重要的資源，把人和人的尊嚴(yán)及其價(jià)值置于首位，在管理過(guò)程中，充分發(fā)掘人的潛力、積極性和創(chuàng)造性。這一特點(diǎn)，決定了在各種管理理論和方法中，人本管理方法是高校人事管理的核心，同時(shí)也是高校人事管理工作中遵循的根本方法。
（一）從高校人事管理的對(duì)象看，人本管理是高校人事管理的內(nèi)在要求。
首先，高校人事管理工作服務(wù)對(duì)象是高級(jí)知識(shí)分子，表現(xiàn)出工作方式的個(gè)體性、工作內(nèi)容的專業(yè)性和工作過(guò)程的創(chuàng)造性等特征；其次，由于承擔(dān)人才培養(yǎng)的工作任務(wù)，每位管理者和被管理者同時(shí)也是教育者。[4]這種高層次性和管理的雙重性特點(diǎn)，決定了高校人事管理中不能簡(jiǎn)單地采用一些剛性的規(guī)章制度，要多體現(xiàn)出情感性的特點(diǎn)，自覺(jué)運(yùn)用人本管理方法。在管理過(guò)程中，始終貫穿和充分注意“人性要素”，尊重人的地位價(jià)值，不僅要考慮人的基本需要，還要做到尊重人、關(guān)心人、愛(ài)護(hù)人。
（二）從高校人事管理的目標(biāo)看，人本管理符合高校人事管理的目標(biāo)。
高校人事管理工作的目的要滿足教師進(jìn)行教學(xué)和科研工作的需要。如何在工作中開(kāi)展人本管理，為教職工提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，將是管理工作走出被動(dòng)的重要舉措。[5]人本管理強(qiáng)調(diào)人性需要的滿足，以實(shí)現(xiàn)和推進(jìn)人性需要的滿足為管理的最終目的。而高校人事管理的目的就是通過(guò)科學(xué)地管理，開(kāi)發(fā)教職工的潛能、激發(fā)教職工的活力，力求使每個(gè)教職工都能積極、主動(dòng)、創(chuàng)造性地開(kāi)展工作。
（三）從當(dāng)今高校之間競(jìng)爭(zhēng)特點(diǎn)看，高校人事管理迫切需要樹立人本管理思想。
21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)經(jīng)濟(jì)以人為主體。因此，當(dāng)今時(shí)代背景下，高校之間的競(jìng)爭(zhēng)主要不再是辦學(xué)傳統(tǒng)、辦學(xué)經(jīng)費(fèi)和辦學(xué)設(shè)施的競(jìng)爭(zhēng)，也不再是經(jīng)濟(jì)待遇和地域環(huán)境的競(jìng)爭(zhēng)，而是人才的競(jìng)爭(zhēng)。高校之間競(jìng)爭(zhēng)的新特點(diǎn)要求高校人事管理需從行政管理向人本管理轉(zhuǎn)變，要逐步建立以人為中心的管理機(jī)制，采用“待遇留人、感情留人、事業(yè)心留人”的人本管理思想。對(duì)受地緣等劣勢(shì)因素所制約的弱勢(shì)高校，如云南邊疆少數(shù)民族地區(qū)的高校來(lái)說(shuō)，人事管理中應(yīng)用人本管理更有其迫切性。
三、人本管理在高校人事管理中的應(yīng)用
（一）營(yíng)造尊重人的氛圍，樹立人本管理理念
人本管理思想中很重要的一個(gè)原則就是尊重的原則，高校人事管理者對(duì)被管理者的尊重和信任是調(diào)動(dòng)廣大教職工積極性的重要因素。心理學(xué)研究表明，當(dāng)人的尊重的需要得不到滿足時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生與管理者對(duì)立的情緒，產(chǎn)生消極、自卑的情緒。人本管理作為高校人事管理的核心，要求高效人事管理要以尊重教職工的行為主體性，推進(jìn)教職工人性需要的滿足，促進(jìn)教職工自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)為目的。因此，高效人事管理要從尊重出發(fā)，樹立人本管理理念，營(yíng)造一個(gè)舒暢的心理環(huán)境，在教學(xué)、科研工作等方面，要給教師留有較大的自由創(chuàng)造的空間，提倡以正面引導(dǎo)為主，多考慮教職工的人文需求，以利于教師的積極性和創(chuàng)造性的充分發(fā)揮。
（二）制定合理的規(guī)章制度， 貫徹人本管理思想
人事管理，歸根結(jié)底是對(duì)人的管理。美籍日本人威廉.大內(nèi)（William Ouchi）認(rèn)為一切管理都離不開(kāi)人，一切管理理論的研究，都離不開(kāi)對(duì)人的研究。在任何時(shí)候，均確立以人為中心，尊重人之為人的尊嚴(yán)和價(jià)值，為使人人發(fā)揮潛能，適其所任，盡其所用，設(shè)置種種利于個(gè)人發(fā)揮聰明才智的管理制度、辦法和手段。在人事規(guī)章制度的制定過(guò)程中，要從尊重人性角度出臺(tái)支持性人事政策，而不是限制性人事政策，營(yíng)造支持教職工個(gè)性發(fā)展、勇于創(chuàng)新的寬松和諧的制度環(huán)境。人事管理工作要反映廣大教職工的意志，尊重教職工的意見(jiàn)，堅(jiān)持民主的原則，讓廣大教職工參與決策和各項(xiàng)規(guī)章制度的制定過(guò)程，尤其要聽(tīng)取和尊重專家的意見(jiàn)，增加決策目標(biāo)的認(rèn)同感和科學(xué)性，為教職工從被動(dòng)管理走向主動(dòng)參與管理提供條件和基礎(chǔ)，最大限度地發(fā)揮他們的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。[3]
（三）實(shí)施有效的激勵(lì)機(jī)制，落實(shí)人本管理目標(biāo)
激勵(lì)是管理的核心。同樣，激勵(lì)也是高校人事管理中人本管理的核心。據(jù)美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉.詹姆斯（William James）的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)：按時(shí)計(jì)酬的職工一般僅需發(fā)揮20%-30%的能力，即可保證不被解雇。如果得到充分激勵(lì)，則職工的能力可以發(fā)揮80%-90%。其中50%-60%是激勵(lì)的作用所致。[6]高校人事管理是“以人為中心”的管理。而以人為中心，就要了解廣大教職工的心理，關(guān)心他們的需求，運(yùn)用有效的方法和手段，不斷激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)造性，以充分發(fā)揮人的潛能。因此，激勵(lì)應(yīng)當(dāng)成為人本管理的最主要的方法和手段。在高校人事管理中需要實(shí)施有效的激勵(lì)機(jī)制，研究制定相關(guān)政策，努力拓寬渠道，做到人盡其才，各得其所，真正落實(shí)人本管理的目標(biāo)。
（四）提高管理者的素質(zhì)，發(fā)揮人本管理作用
因人在管理中的地位和作用，人本管理的一個(gè)顯著特點(diǎn)就是其實(shí)施效果受執(zhí)行者的素質(zhì)影響。任何良好的制度都要依靠?jī)?yōu)秀的管理者和優(yōu)秀的被管理者的雙重支撐。因此，高校人事管理工作既要有科學(xué)的理論、方法和相關(guān)的科學(xué)知識(shí)去指導(dǎo)，更需要從事這門科學(xué)的管理者具有相應(yīng)的素質(zhì)。搞好高校人事管理工作的關(guān)鍵則在于人事管理者，只有人事管理者自身的整本素質(zhì)提高了，才能保證各項(xiàng)人事工作的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。目前，在高校運(yùn)用人本管理思想，高校的人事管理工作者應(yīng)該具備以下一些基本的素質(zhì)：一是系統(tǒng)的科學(xué)文化知識(shí)和豐富的管理科學(xué)知識(shí)；二是良好的心理素質(zhì)；三是良好的表達(dá)能力、管理能力、研究能力、創(chuàng)新能力；四是良好的人際關(guān)系協(xié)調(diào)能力等。
四、結(jié)束語(yǔ)
人本管理是一個(gè)復(fù)雜的理論問(wèn)題和實(shí)踐問(wèn)題，是經(jīng)過(guò)多年的管理實(shí)踐逐步形成的一種管理思想和模式，已被廣泛應(yīng)用到各種管理領(lǐng)域和管理過(guò)程中，是提高管理效率和效益的有效方法。同時(shí)，人本管理在實(shí)踐中不斷得到補(bǔ)充和完善。在高校人事管理中實(shí)行人本管理應(yīng)堅(jiān)持具體問(wèn)題具體分析，應(yīng)把人本管理的理論與高校人事管理的實(shí)際結(jié)合起來(lái)，做到理論聯(lián)系實(shí)際，才能保證高校人事管理工作與日俱進(jìn)，從而保證高校的健康發(fā)展并在構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的實(shí)踐中發(fā)揮其應(yīng)有的作用。
參考文獻(xiàn)：
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在差異化管理理念下，進(jìn)行事業(yè)單位人事管理有其必要性。一方面，由于當(dāng)前我國(guó)事業(yè)在人事管理方面存在著許多的問(wèn)題。另一方面，差異化管理的理念符合我國(guó)事業(yè)單位的人事管理制度改革要求。首先，在事業(yè)單位的人事管理方面，主要存在著三個(gè)方面的問(wèn)題，這三個(gè)方面的問(wèn)題，急切地需要融入差異化管理理念。具體來(lái)說(shuō)，在人事管理的方面，一方面存在著管理理念相對(duì)的落后，未能做到與時(shí)俱進(jìn)。在人事管理理念上的落后，直接導(dǎo)致著事業(yè)單位的工作人員的積極性不高，影響著事業(yè)單位的工作質(zhì)量。另一方面，在人事管理的績(jī)效考核管理方面相對(duì)的不健全。事業(yè)單位在績(jī)效考核管理上存在的問(wèn)題，會(huì)影響著事業(yè)單位的管理水平。最后在人事管理的激勵(lì)制度方面比較落后。雖然我國(guó)大多數(shù)的事業(yè)單位存在著激勵(lì)制度，但是，這些激勵(lì)制度多數(shù)為形式上的，未能從實(shí)際上發(fā)揮作用。其次，在事業(yè)單位人事管理中融入差異化管理的理念，符合我國(guó)事業(yè)單位的人事管理制度改革要求。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，事業(yè)單位也面臨著重大的調(diào)整和變革，尤其是在人事管理制度改革方面，傳統(tǒng)的人事管理的理念已經(jīng)不再適合我國(guó)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的需求，因此，在事業(yè)單位人事管理理念方面，進(jìn)行改革更加的迫切。事業(yè)管理的理念便是以人為本，而差異化管理的理念強(qiáng)調(diào)的也是人的個(gè)性和認(rèn)識(shí)上的差異性。因此，差異化管理的理念符合我國(guó)事業(yè)單位的人事管理制度改革要求，能夠適應(yīng)時(shí)展的要求。
二、在事業(yè)單位的人事管理方面差異化管理理念的體現(xiàn)
1.差異化理念的良好體現(xiàn)
在事業(yè)單位的人事管理方面，差異化管理理念的良好體現(xiàn)主要在于三個(gè)方面。一方面，差異化管理的理念體現(xiàn)在人才管理的方面。人才既是企業(yè)的重要資源，同時(shí)也是事業(yè)單位的核心骨干。為了防止人才的流失，提高人才管理的方法和質(zhì)量非常的重要。差異化管理通過(guò)對(duì)人才進(jìn)行不同的管理，能夠很好地促進(jìn)事業(yè)單位內(nèi)人才的塑造和培養(yǎng)。另一方面，在人事管理的過(guò)程中融入差異化管理理念還體現(xiàn)在對(duì)不同的年齡層的員工進(jìn)行的差異化管理上。目前，我國(guó)事業(yè)單位逐漸呈現(xiàn)出年輕化的趨勢(shì)，這主要是由于大量的年輕人加入到為人民服務(wù)的事業(yè)單位隊(duì)伍中。不同年齡段的員工在思想觀念、閱歷、為人處世和人生觀、價(jià)值觀等方面都有所不同。針對(duì)這一現(xiàn)象，如果再進(jìn)行統(tǒng)一化管理，勢(shì)必會(huì)出現(xiàn)不周全或不合理的問(wèn)題。因此，在差異化管理理念下，可以按照年齡對(duì)事業(yè)單位的人員進(jìn)行差異化管理。此外，差異化管理理念在人事管理中還體現(xiàn)在對(duì)員工類型的管理上。一般來(lái)說(shuō)，員工可以劃分為普通員工和知識(shí)型員工，他們?cè)诜?wù)的種類和內(nèi)容等方面具有差異性。在差異化管理理念下，通過(guò)對(duì)事業(yè)單位的員工進(jìn)行差異化管理，實(shí)行不同的人事制度和管理方法，能夠更好地做好他們的監(jiān)督和管理等工作，最大限度地挖掘出員工的潛能，更好地服務(wù)于社會(huì)主義事業(yè)。
2.差異化理念在事業(yè)單位管理中的具體體現(xiàn)
以江蘇省南通市某建筑單位為例，其管理人員非常重視對(duì)人員的差異化管理，經(jīng)過(guò)多年的實(shí)踐，已經(jīng)形成了一套較為成功的差異化人員管理的模式。具體來(lái)說(shuō)，差異化理念在該事業(yè)單位的人事管理中主要體現(xiàn)以下幾個(gè)方面。
首先，在薪酬體系方面，實(shí)現(xiàn)了差異化管理。該單位現(xiàn)行的工資制度是崗位工資和績(jī)效工資相結(jié)合的方式，而且將總經(jīng)理的培訓(xùn)、獎(jiǎng)金等獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目歸入了報(bào)酬，形成了差異化的薪資體系。因此，該單位與員工的薪酬主要存在于任職的崗位、企業(yè)的業(yè)績(jī)以及員工個(gè)人的業(yè)績(jī)水平這三個(gè)方面。為了滿足不同層次員工的需求，該事業(yè)單位將帶薪休假、福利以及高級(jí)培訓(xùn)等分別納入了員工的薪酬中。比如，給年度具有突出貢獻(xiàn)的總經(jīng)理、員工頒發(fā)獎(jiǎng)金，給中高層的管理人員提供出國(guó)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，給優(yōu)秀的員工提供帶薪休假的權(quán)利。在福利獎(jiǎng)勵(lì)方面，對(duì)在一般崗位上的員工給予物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)等方式。同時(shí)，對(duì)于企業(yè)內(nèi)具有發(fā)展?jié)摿Φ哪贻p的員工，通過(guò)輪崗或培訓(xùn)等方式，充分地提高年輕員工的工作能力和個(gè)人素質(zhì)。
其次，差異化管理理念，還體現(xiàn)在員工的崗位工資具有差異性。該單位在企業(yè)內(nèi)部崗位上的差異性，主要體現(xiàn)在崗位工資上。從某種意義上來(lái)說(shuō)，崗位工資間接地體現(xiàn)了崗位的價(jià)值。在該單位的人事管理中，相同層級(jí)的不同崗位在評(píng)價(jià)的分值上是不一樣的，因此，體現(xiàn)在崗位工資上便是員工的崗位工資具有差異性。該單位共有26個(gè)崗位，在崗位工資上是不一樣的，從副總、部門經(jīng)理、副經(jīng)理、業(yè)務(wù)主管以及業(yè)務(wù)員等，他們?cè)诿總€(gè)層次上的崗位工資也是不一樣的。
再次，該單位的人事管理，在考核體系上也具有差異性。該單位在員工的績(jī)效考核體系上形成了“一崗一表、立體多向”的差異化體系。一方面，該單位設(shè)定了差異化的指標(biāo)。該單位形成了由“德”、“績(jī)”、“勤”、“能”以及“關(guān)鍵事件”等五大子系統(tǒng)組成的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。在這五個(gè)子系統(tǒng)里，會(huì)有4-6個(gè)評(píng)價(jià)要素的指標(biāo)，而且每個(gè)評(píng)價(jià)要素的指標(biāo)都會(huì)在每個(gè)崗位、每個(gè)層面有著具體、詳細(xì)而準(zhǔn)確的描述。另一方面，在考核指標(biāo)相對(duì)權(quán)重的方面，該單位分別對(duì)高層的管理人員、中層的管理人員以及一般的員工，在這三個(gè)層次上的“勤”與“德”的各項(xiàng)指標(biāo)，確定了所對(duì)應(yīng)的特征。在不同的層次上，“勤”與“德”的內(nèi)涵和標(biāo)準(zhǔn)是不同的，而在同一個(gè)層次，公司對(duì)于員工在“勤”與“德”上的要求是相同的。對(duì)于員工在“績(jī)”、“能”和“關(guān)鍵事件”的評(píng)價(jià)指標(biāo)上，不同層次的要求和標(biāo)準(zhǔn)是不同的，同一層次上的要求和標(biāo)準(zhǔn)也不一樣。
三、總結(jié)
摘要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，人民生活水平不斷提高，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)也得到了極大的發(fā)展與完善。然而目前的醫(yī)療事業(yè)中仍存在諸多不足，其中之一體現(xiàn)在醫(yī)院的人事管理統(tǒng)計(jì)工作中。傳統(tǒng)的人事管理系統(tǒng)越來(lái)越不適應(yīng)社會(huì)的不斷發(fā)展，通過(guò)信息化手段來(lái)對(duì)醫(yī)院的人事管理進(jìn)行統(tǒng)計(jì)已成大勢(shì)。醫(yī)院人事管理的信息化建設(shè)有利于優(yōu)化管理方案，提升人事管理水平，提高醫(yī)院人事管理的效率。本文將從醫(yī)院人事管理信息化建設(shè)的意義以及措施等方面進(jìn)行探討。
關(guān)鍵詞：醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)；人事管理；信息化建設(shè)
在醫(yī)院的人事管理統(tǒng)計(jì)中，信息化程度越來(lái)越高。醫(yī)院人事管理的信息化是指以信息技術(shù)以及先進(jìn)的人力資源管理思想為基礎(chǔ)，對(duì)人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置，從而提高人力資源的整合管理水平，推動(dòng)資源管理轉(zhuǎn)型，提高人力資源管理部門的管理效率。在現(xiàn)代社會(huì)中，信息化已成大勢(shì)所趨，作為關(guān)乎國(guó)計(jì)民生的基礎(chǔ)公共事業(yè)，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)必須與時(shí)俱進(jìn)，在醫(yī)院的人事管理統(tǒng)計(jì)中應(yīng)用信息技術(shù)能夠有效提高資源管理效率，減少相關(guān)的資源浪費(fèi)，實(shí)現(xiàn)資源共享。
一、醫(yī)院人事管理統(tǒng)計(jì)中信息化建設(shè)的必要性
1.醫(yī)院人事管理信息化有利于提高管理效率醫(yī)院人事管理統(tǒng)計(jì)的信息化建設(shè)相較于傳統(tǒng)的管理方法，優(yōu)勢(shì)明顯。在醫(yī)院的人事管理之中，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的運(yùn)用有利于整合醫(yī)院的人力管理資源，提高資源管理效率，降低其管理的成本。醫(yī)院人事管理的信息化基于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，對(duì)醫(yī)院人事信息進(jìn)行分類整合，極大地縮短了各級(jí)員工之間的反饋時(shí)間，使得員工之間的交流渠道愈發(fā)豐富，同時(shí)員工也最大限度地脫離了傳統(tǒng)的上下級(jí)限制，可以跨部門傳遞自己的思想，從而使得決策具有全面性，更具客觀性。醫(yī)院人事管理統(tǒng)計(jì)的信息化是一個(gè)必然趨勢(shì)，現(xiàn)代社會(huì)的快速發(fā)展也要求各行業(yè)緊隨時(shí)代腳步。醫(yī)院的人事管理信息化建設(shè)與時(shí)俱進(jìn)，能夠科學(xué)、全面地整合員工信息，充分開(kāi)發(fā)資源，提高了人力資源管理效率，同時(shí)還極大地節(jié)省了人力資源管理的成本，有利于醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展、健康發(fā)展。2.醫(yī)院人事管理信息化加速推動(dòng)人力資源管理轉(zhuǎn)型醫(yī)院人事管理統(tǒng)計(jì)的信息化發(fā)展能夠加速推動(dòng)人力資源管理的轉(zhuǎn)型升級(jí)。人事管理統(tǒng)計(jì)的信息化實(shí)質(zhì)上是一種開(kāi)放式的管理方式，它實(shí)現(xiàn)了人事管理中的部分功能外包，通過(guò)虛擬系統(tǒng)來(lái)對(duì)人事管理進(jìn)行有效的組織。人事管理的信息化使得管理更具互動(dòng)性和即時(shí)性，整個(gè)管理過(guò)程更加開(kāi)放，更加靈活。信息化建設(shè)的過(guò)程實(shí)現(xiàn)了人事管理理念的更新與發(fā)展，同時(shí)推動(dòng)了人事管理的轉(zhuǎn)型與升級(jí)。在這個(gè)過(guò)程中，人事管理的理念逐步得到完善發(fā)展，人事管理也逐漸成為醫(yī)院管理中的核心環(huán)節(jié)。信息化管理的建設(shè)還使得醫(yī)院中人力資源向著人力資本轉(zhuǎn)變，極大地提高了人事管理統(tǒng)計(jì)所創(chuàng)造的價(jià)值與財(cái)富，讓新型的人力管理得到更多的認(rèn)可，提升了員工的積極性與參與熱情。醫(yī)院人事管理的信息化建設(shè)是人力資源管理逐步轉(zhuǎn)型的體現(xiàn)，在這個(gè)過(guò)程中，被管理者能夠更多的參與管理過(guò)程，形成了互動(dòng)、多元管理的新局面，是人事管理的一大進(jìn)步。3.醫(yī)院人事管理的信息化建設(shè)是建立動(dòng)態(tài)人力資源管理的關(guān)鍵醫(yī)院人事管理的信息化建設(shè)是一種新型的動(dòng)態(tài)的人力資源管理方式。醫(yī)院人事管理統(tǒng)計(jì)的信息化建設(shè)使管理過(guò)程更開(kāi)放、靈活，有利于醫(yī)院?jiǎn)T工的動(dòng)態(tài)發(fā)展，促進(jìn)人員的流動(dòng)發(fā)展，推動(dòng)人事管理向著科學(xué)化、信息化發(fā)展。同時(shí)，信息化的建設(shè)促進(jìn)了合理的人事管理結(jié)構(gòu)的形成，有利于形成更加良好的團(tuán)隊(duì)合作與分工。人事管理的信息化通過(guò)對(duì)員工的動(dòng)態(tài)追蹤，對(duì)員工進(jìn)行實(shí)時(shí)的分工與管理，同時(shí)人事管理的互動(dòng)性、開(kāi)放性、流動(dòng)性增強(qiáng)，推動(dòng)了人事管理的動(dòng)態(tài)化建設(shè)。信息化推動(dòng)動(dòng)態(tài)化發(fā)展，人力資源向人力資本轉(zhuǎn)變，這是現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的產(chǎn)物，更是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)發(fā)展的成果。醫(yī)院人事管理統(tǒng)計(jì)的信息化建設(shè)是社會(huì)發(fā)展的必然，也是建立動(dòng)態(tài)化人事管理的關(guān)鍵。因此，促進(jìn)人事管理的信息化建設(shè)需要引起我們的重視，在管理過(guò)程中，需要將信息技術(shù)融入管理中，整合管理信息，促進(jìn)人事管理統(tǒng)計(jì)的動(dòng)態(tài)化發(fā)展。
二、醫(yī)院人事管理信息化的相關(guān)措施
1.建立專門的信息管理系統(tǒng)醫(yī)院人事管理統(tǒng)計(jì)的信息化建設(shè)，首先需要我們建立一個(gè)專門的人事管理信息系統(tǒng)。信息化建設(shè)是一個(gè)過(guò)程，建立專門的信息管理系統(tǒng)是其基礎(chǔ)工程。采用專門、專業(yè)的信息系統(tǒng)管理人力資源，及時(shí)地對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工信息進(jìn)行錄入、分析、更新，突出管理的針對(duì)性與開(kāi)放性，可以極大地提高管理效率，減少人事管理的成本。在建立專門的信息管理系統(tǒng)的同時(shí)，建立個(gè)人化的信息電子檔案，以方便對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工進(jìn)行合理、科學(xué)的管理，提高人事管理的水平與效率，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)發(fā)展、開(kāi)放發(fā)展。根據(jù)實(shí)際情況，建立專門的人事管理信息管理系統(tǒng)，不僅可以大大地提高醫(yī)院的辦公效率和管理水平，激發(fā)員工的參與、工作熱情，同時(shí)還可以實(shí)現(xiàn)人事檔案的在線應(yīng)用，提高管理水平。在信息系統(tǒng)的實(shí)際應(yīng)用中，也要結(jié)合現(xiàn)實(shí)需要，充分利用員工自身優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)個(gè)體功能的最大化，以達(dá)到人事管理的高效率。2.加大開(kāi)發(fā)人事管理信息的開(kāi)發(fā)力度與深度醫(yī)院的人事管理信息化建設(shè)必須要加大開(kāi)發(fā)相關(guān)人事信息的力度與深度，不斷完善人事資源的信息庫(kù)，對(duì)員工的個(gè)人信息進(jìn)行深層次的完善與總結(jié)。在人力資源的開(kāi)發(fā)過(guò)程中，還可以將相關(guān)的數(shù)據(jù)進(jìn)行分類與分析，為決策者提供全方面、多層次的參考面。同時(shí)，加大人事管理信息的開(kāi)發(fā)力度，還需要拓寬信息挖掘渠道，采用多種方式對(duì)人事管理信息進(jìn)行收集和深入開(kāi)發(fā)。加大開(kāi)發(fā)人力檔案信息的開(kāi)發(fā)力度，對(duì)信息進(jìn)行深度的開(kāi)發(fā)，進(jìn)而還需要充分利用相關(guān)信息，實(shí)行統(tǒng)一的管理模式，將員工個(gè)人信息統(tǒng)一的分類、加工。總之，人事管理統(tǒng)計(jì)的信息化建設(shè)，首先就需要對(duì)人力資源信息進(jìn)行深度開(kāi)發(fā)和挖掘，進(jìn)而充分利用專門的人事信息管理系統(tǒng)，對(duì)收集的信息進(jìn)行深加工，從而為決策者提供信息支持，實(shí)現(xiàn)人事管理信息的互動(dòng)性傳輸與交流，提高管理效率。3.加強(qiáng)檔案信息的動(dòng)態(tài)化管理，提升人力信息應(yīng)用價(jià)值由于醫(yī)院傳統(tǒng)的人事管理方法缺乏靈活性，因此在人事管理的信息化過(guò)程中，需要我們加強(qiáng)醫(yī)院人事檔案信息的動(dòng)態(tài)化管理，提升人力管理信息的應(yīng)用價(jià)值。在人事管理的動(dòng)態(tài)化管理中，需要結(jié)合現(xiàn)實(shí)的工作實(shí)際，不斷完善人事管理的信息化管理體系，避免信息管理中的隨意性和盲目性。同時(shí)，信息的動(dòng)態(tài)化管理需要明確職責(zé)，全面進(jìn)行信息的采集與開(kāi)發(fā)，促進(jìn)員工與決策者的互動(dòng)、交流，加強(qiáng)人力信息的流動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院相關(guān)員工的流動(dòng)性發(fā)展。醫(yī)院人事管理的動(dòng)態(tài)化建設(shè)能夠起到優(yōu)化管理、更新信息化管理理念的積極作用。在人事管理之中，加快信息化、數(shù)字化的步伐，量化標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)與不同的員工提供不同指標(biāo)，有效調(diào)動(dòng)醫(yī)院?jiǎn)T工的工作積極性和創(chuàng)新熱情，提高人力資源的實(shí)際價(jià)值。同時(shí)，將信息化的紅利融入醫(yī)院的人事管理之中，動(dòng)態(tài)發(fā)展，也更有利于醫(yī)院發(fā)展，甚至對(duì)于醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展有著重要意義。結(jié)語(yǔ)綜上所述，醫(yī)院人事管理的信息化建設(shè)是現(xiàn)代醫(yī)療事業(yè)的一大進(jìn)步。醫(yī)療人事管理的信息化建設(shè)與時(shí)俱進(jìn)，彌補(bǔ)了傳統(tǒng)管理方法的不足與缺陷，極大提高了管理效率。在醫(yī)院人事管理信息化的建設(shè)過(guò)程中，需要制定切實(shí)可行的方案，加速信息技術(shù)與人力資源信息的融合，使傳統(tǒng)方法不斷完善和進(jìn)步。同時(shí)，人事管理的信息化建設(shè)需要對(duì)其核心進(jìn)行優(yōu)化，進(jìn)行各方面的統(tǒng)籌規(guī)劃，規(guī)范資源利用管理。當(dāng)然，醫(yī)院人力管理的信息化建設(shè)一個(gè)較長(zhǎng)的過(guò)程，但一旦形成系統(tǒng)，將對(duì)醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。
參考文獻(xiàn)
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作者:劉鴻楠 單位:寶雞市中心醫(yī)院
人事管理是高職院校管理工作的重要組成部分，是高職院校其他工作順利開(kāi)展的基礎(chǔ)。本文簡(jiǎn)要分析了高職院校人事管理現(xiàn)狀，論述了高職院校人事管理信息化建設(shè)的必要性與重要性，并提出高職院校人事管理信息化建設(shè)的對(duì)策，以期為我國(guó)高職院校開(kāi)展人事管理工作提供一定的借鑒和幫助。
關(guān)鍵詞：
高職院校；人事管理；信息化建設(shè)
一、高職院校人事管理現(xiàn)狀分析
（一）人事管理工作定位不準(zhǔn)確
人事管理是高職院校發(fā)展的業(yè)務(wù)助手與咨詢顧問(wèn)，是高職院校其他一切管理工作的基礎(chǔ)，是戰(zhàn)略合作高職院校發(fā)展的伙伴，在促進(jìn)高職院校可持續(xù)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。但當(dāng)前許多高職院校未對(duì)人事管理工作進(jìn)行準(zhǔn)確定位，未充分認(rèn)識(shí)到人事管理工作的重要性，也沒(méi)有意識(shí)到人事資源開(kāi)發(fā)對(duì)培養(yǎng)高職院校技能型人才與應(yīng)用型人才的重要意義，投資力度不足，導(dǎo)致人事管理的工作職能無(wú)法得以充分發(fā)揮。
（二）人事管理理念陳舊落后
據(jù)了解，當(dāng)前許多高職院校仍采用傳統(tǒng)的管理理念進(jìn)行人事管理，將人事管理的重點(diǎn)放在人的管理、事的管理及人事檔案的管理方面，忽視了人力資源開(kāi)發(fā)與利用的重要性。這是一種靜態(tài)的而非動(dòng)態(tài)的管理，不利于提高教職工的自主性與積極性，容易導(dǎo)致人才危機(jī)。此外，部分高職院校在傳統(tǒng)管理理念下，采用舊的人事管理思想與方法，學(xué)校與教職工之間的關(guān)系為舊的上下級(jí)關(guān)系，挫傷了教職工的工作積極性，人事管理效率較低。
（三）人事管理者素質(zhì)較低
人事管理者素質(zhì)較低具體表現(xiàn)在以下幾方面。第一，由人事管理者培訓(xùn)不到位造成的素質(zhì)低下。諸多高職院校在人事開(kāi)發(fā)方面的投資不足，在人才開(kāi)發(fā)方面以培訓(xùn)與交流為主，形式單一，忽視了對(duì)人事管理人員的素質(zhì)鍛煉與心理培訓(xùn)，從而致使人事管理者素質(zhì)較低。第二，激勵(lì)制度不完善導(dǎo)致的人事管理者素質(zhì)較低。部分高職院校任人唯親，缺乏完善的激勵(lì)機(jī)制，職工的升遷不以其工作績(jī)效為依據(jù)，導(dǎo)致部分高素質(zhì)人才流失。第三，人事管理者結(jié)構(gòu)不合理導(dǎo)致人員素質(zhì)較低。據(jù)了解，當(dāng)前許多高職院校的人事管理人員為人事部門的老員工，他們工作經(jīng)驗(yàn)豐富，但年齡較大，學(xué)習(xí)能力較弱，管理方法陳舊落后，無(wú)法適應(yīng)新時(shí)期的人事管理工作。
二、高職院校人事管理信息化建設(shè)的必要性與重要性
（一）高職院校人事管理信息化建設(shè)的必要性
第一，加強(qiáng)高職院校人事管理信息化建設(shè)是拓展高職院校人事工作的需要。隨著科技的不斷發(fā)展，教職工對(duì)各種服務(wù)的要求越來(lái)越高，傳統(tǒng)的人事管理難以滿足教職工的需求，急需進(jìn)行改革。而高職院校人事管理信息系統(tǒng)建設(shè)的加強(qiáng)，能夠使教師通過(guò)校園網(wǎng)快速查詢所需人事的信息，了解學(xué)校制定的人才資源發(fā)展戰(zhàn)略。可見(jiàn)，人事管理信息化可以為高職院校提供增值服務(wù)，優(yōu)化了高職院校的人事管理工作。第二，進(jìn)行高職院校人事管理信息建設(shè)是歷史發(fā)展的必然趨勢(shì)。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展與科學(xué)技術(shù)的不斷提高，檔案載體經(jīng)歷了由竹簡(jiǎn)到紙張?jiān)俚戒浺簟浵竦入娮訖n案的變遷過(guò)程。隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，傳統(tǒng)的人事檔案管理方法已無(wú)法滿足當(dāng)前社會(huì)發(fā)展的需要。因此，實(shí)行人事管理信息化是歷史發(fā)展的必然趨勢(shì)。第三，進(jìn)行高職院校人事管理信息化建設(shè)是推行高職院校人事改革工作順利開(kāi)展的要求。隨著新課改的不斷推進(jìn)與學(xué)校規(guī)模的不斷擴(kuò)大，各高職院校紛紛開(kāi)展人事改革，希望發(fā)現(xiàn)和正確使用人才，促進(jìn)各高職院校的可持續(xù)發(fā)展。在這種形勢(shì)下，人事管理信息化建設(shè)有利于人事部門全面了解教職工人員各方面的發(fā)展?fàn)顩r，為人事改革的順利開(kāi)展提供一定的技術(shù)支持。
（二）高職院校人事管理信息化建設(shè)的重要性
第一，加強(qiáng)人事管理信息化建設(shè)有利于規(guī)范人事管理工作的工作流程，提高人事管理工作效率。人事管理信息化對(duì)人事部門的管理內(nèi)容、工作職責(zé)等進(jìn)行了明確劃分，節(jié)省了人力與物力；對(duì)人事管理的工作流程進(jìn)行了規(guī)范，避免了傳統(tǒng)人事管理中重復(fù)勞動(dòng)的問(wèn)題，大大減少了人事工作時(shí)間，提高了人事管理工作的效率。第二，進(jìn)行人事管理信息化建設(shè)為高職院校領(lǐng)導(dǎo)者決策提供了一定依據(jù)，為教職工人員帶來(lái)了一定便利。人事管理信息化建設(shè)可以及時(shí)進(jìn)行信息更新，客觀準(zhǔn)確地反映教職工人員的動(dòng)態(tài)變化，為高職院校領(lǐng)導(dǎo)者的決策提供一定依據(jù)，并提升高職院校領(lǐng)導(dǎo)者決策的及時(shí)性與準(zhǔn)確性。此外，人事管理信息化建設(shè)通過(guò)校園網(wǎng)、教職工自助服務(wù)平臺(tái)等途徑為高職院校教職工提供自助自查服務(wù)，為其帶來(lái)了極大便利。第三，進(jìn)行人事管理信息化建設(shè)有利于促進(jìn)高職院校人事部門各科室之間的團(tuán)結(jié)與協(xié)作，實(shí)現(xiàn)信息資源高度共享與信息資源利用的最大化。人事管理工作信息量大，各方面內(nèi)容之間聯(lián)系緊密，需要人事部門各科室之間相互配合，互通有無(wú)。可見(jiàn)，人事管理信息化有利于促進(jìn)各科室之間的團(tuán)結(jié)，為人事資源共享與信息資源利用最大化提供了可能。
三、高職院校加強(qiáng)人事管理信息化建設(shè)的對(duì)策
（一）合理規(guī)劃人事管理的內(nèi)容
人事管理的內(nèi)容廣泛，信息量較大，且隨著高職院校的不斷擴(kuò)建與發(fā)展，高職院校師資隊(duì)伍不斷壯大，人員調(diào)動(dòng)日益頻繁，在很大程度上增加了人事管理難度。從管理內(nèi)容來(lái)看，人事信息可分為內(nèi)部信息與外部信息，兩者相互影響，相互促進(jìn)；從工作職能來(lái)看，人事信息可分為工資信息、人事檔案信息、員工業(yè)績(jī)信息、基本人事信息以及政策信息；從信息的存儲(chǔ)形態(tài)來(lái)看，人事信息則可以分為紙質(zhì)信息與電子信息兩種。這些人事信息對(duì)高職院校人事管理工作起到了重要指導(dǎo)和促進(jìn)作用，是高校開(kāi)展人事調(diào)配與勞資管理的重要依據(jù)。因此，高校人事管理工作者應(yīng)注意加強(qiáng)信息化建設(shè)，做好信息收集工作，有效運(yùn)用信息技術(shù)對(duì)人事信息進(jìn)行分類整理，在整理過(guò)程中，各高校要選擇一種分類標(biāo)準(zhǔn)對(duì)收集到的信息進(jìn)行分類，合理規(guī)劃人事管理內(nèi)容，了解各種信息管理的優(yōu)勢(shì)與不足，促進(jìn)人事管理系統(tǒng)順利運(yùn)行。
（二）樹立新的人事管理理念
人事管理理念為高職院校人事管理工作提供思想指導(dǎo)與行為指導(dǎo)。隨著高職院校的不斷發(fā)展，原有的人事管理觀念與方法已無(wú)法適應(yīng)當(dāng)前高職院校發(fā)展的需要。因此，必須樹立新的人事管理理念。首先，高職院校管理者應(yīng)認(rèn)識(shí)到人事管理的重要性，注重對(duì)人力資源的合理利用；其次，人事管理者應(yīng)注意轉(zhuǎn)變自身的管理理念，樹立以人為本的新型人事管理理念，為員工創(chuàng)造一個(gè)良好的人文環(huán)境，充分調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性，減少人才流失；最后，人事管理者應(yīng)加強(qiáng)學(xué)習(xí)，積極踐行人事制度改革，改變舊有的人事管理理念，以人本主義為基礎(chǔ)，結(jié)合當(dāng)前發(fā)展現(xiàn)狀，協(xié)調(diào)學(xué)校與教職工以及管理者與被管理者之間的關(guān)系，以提高人事管理效率。
（三）完善人事管理信息化管理系統(tǒng)
首先，高職院校應(yīng)以學(xué)校的實(shí)際情況為依據(jù)，建立教職工信息數(shù)據(jù)庫(kù)，實(shí)現(xiàn)人事檔案管理信息化。人事檔案是重要的信息資源，是高職院校選人用人的重要依據(jù)，而教職工信息數(shù)據(jù)庫(kù)可以為其提供準(zhǔn)確可靠的信息。因此，高職院校應(yīng)注意加強(qiáng)人事檔案信息化建設(shè)，將大量教職工信息通過(guò)信息技術(shù)進(jìn)行匯總、統(tǒng)計(jì)、存儲(chǔ)和分析。其次，高職院校應(yīng)注意完善人事管理信息數(shù)據(jù)庫(kù)，依據(jù)管理內(nèi)容將其分為人事科管理、師資科管理、勞資科管理及人事管理，規(guī)范人事管理操作流程，實(shí)現(xiàn)全方位管理。最后，高職院校應(yīng)注重加強(qiáng)校園網(wǎng)建設(shè)，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)進(jìn)行信息管理，將考勤、薪酬管理等內(nèi)容納入信息化管理系統(tǒng)，注意信息的更新與完善，實(shí)行資源共享，促進(jìn)人事管理信息化建設(shè)。
四、結(jié)語(yǔ)
隨著高職院校規(guī)模的擴(kuò)大與教師隊(duì)伍的壯大，人事管理的作用越來(lái)越突出。但是，當(dāng)前高職院校人事管理中還存在諸多問(wèn)題。為有效解決這些問(wèn)題，各高職院校要在樹立新的人事管理理念、完善人事管理信息化系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，建立健全人事管理信息化管理制度，提高人事管理人員的信息化素質(zhì)，從而有力推進(jìn)高職院校人事管理信息化建設(shè)。
作者：張?zhí)K珊 單位：福建幼兒師范高等專科學(xué)校人事處
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隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，人力資源日漸成為企業(yè)的核心資源。站段人事管理部門作為鐵路人力資源管理過(guò)程中最基層的管理者和實(shí)踐者，其管理水平的高低直接影響鐵路人力資源管理總體效率，影響鐵路高素質(zhì)職工隊(duì)伍的建設(shè)。當(dāng)前，基層站段人事管理存在一系列主客觀問(wèn)題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
（一）人事工作的地位和作用未得到應(yīng)有的肯定。在鐵路企業(yè)尤其是基層站段，受傳統(tǒng)管理模式影響，普遍認(rèn)為人事管理部門是一般的事務(wù)性部門，與站段經(jīng)營(yíng)效益沒(méi)有太大關(guān)系，對(duì)人事管理的工作缺乏系統(tǒng)認(rèn)識(shí)和足夠的重視，對(duì)其在企業(yè)當(dāng)中的作用缺少相應(yīng)的認(rèn)同。
（二）人事管理制度未形成規(guī)范化。盡管從鐵道部到各鐵路局都在一直致力于人事管理的規(guī)范化，但是有些基層站段人事部門還存在著“制度是上級(jí)制定的，基層站段只是照章執(zhí)行”的思想，沒(méi)有對(duì)人事工作形成詳細(xì)周全的規(guī)范性制度，對(duì)工作中的一些問(wèn)題和環(huán)節(jié)沒(méi)有有效管理。
（三）人事管理人員非專業(yè)化。人事管理是一個(gè)全方位、系統(tǒng)化的科目，想發(fā)揮出它的作用，需要一整套的知識(shí)體系。目前基層站段人事管理人員很多是非專業(yè)人員，缺乏全面系統(tǒng)的人力資源管理思想和管理知識(shí)，其管理仍然停留在傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理模式之中。
（四）人事管理信息化建設(shè)相對(duì)薄弱。鐵路人事管理信息系統(tǒng)是在全路范圍內(nèi)推廣使用的人事信息綜合平臺(tái)，由于此系統(tǒng)在開(kāi)發(fā)初期的主要定位是人事檔案管理，加之基層站段對(duì)人事管理信息化建設(shè)的重視程度較低，致使基層站段人事信息管理仍處于數(shù)據(jù)收集的初級(jí)的階段，沒(méi)有建立科學(xué)合理的人事分析系統(tǒng)，難以發(fā)揮輔助決策的作用。
二、新形勢(shì)對(duì)基層站段人事管理工作提出的新要求
（一）更新基層人事管理理念。現(xiàn)代人力資源管理要求基層人事管理部門及時(shí)轉(zhuǎn)變觀念，樹立以“人”為中心的管理思想，將職工自我發(fā)展與組織發(fā)展有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，以達(dá)到優(yōu)化人力資源配置的目的。
（二）轉(zhuǎn)變基層人事管理職能。現(xiàn)代人力資源管理要求基層人事管理部門將人事管理定位在企業(yè)戰(zhàn)略性管理的平臺(tái)之上，對(duì)業(yè)務(wù)部門真實(shí)需求進(jìn)行深入的研究，積極參與企業(yè)決策，從戰(zhàn)略決策的高度發(fā)揮監(jiān)督、控制、反饋和調(diào)整組織人力資源等管理職能。
（三）優(yōu)化基層人事管理方式。現(xiàn)代人事管理要求基層站段要以系統(tǒng)、全局的眼光來(lái)理解人力資源管理的真正內(nèi)涵，強(qiáng)調(diào)每個(gè)管理者都應(yīng)該是人力資源管理的參與者，每個(gè)部門負(fù)責(zé)人都要掌握相關(guān)的人力資源管理知識(shí)，統(tǒng)一協(xié)調(diào)、全面參與、形成合力。
三、實(shí)現(xiàn)基層站段人事管理現(xiàn)代化轉(zhuǎn)變的新思路
（一）樹立新型基層人才觀。一是樹立“人才資源是第一資源”的觀念，對(duì)于基層站段而言，具有一定的專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)并能轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)實(shí)踐，具備豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和解決問(wèn)題的能力的職工，都可以稱之為人才。因此要鼓勵(lì)廣大職工積極開(kāi)展學(xué)技練功，提高素質(zhì)、崗位成才。二是樹立“為人才創(chuàng)造優(yōu)越環(huán)境”的意識(shí)，積極搭建人才成長(zhǎng)的平臺(tái)。在充分調(diào)研和深入了解基層站段各崗位、工種工作性質(zhì)和特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，把握人才成長(zhǎng)規(guī)律，優(yōu)化人才成長(zhǎng)環(huán)境。
（二）完善人事管理制度化建設(shè)。一是增強(qiáng)基層人事管理制度的系統(tǒng)性，要積極推進(jìn)人事制度“從零敲碎打”向“系統(tǒng)配套”的轉(zhuǎn)變，建立人事管理的長(zhǎng)效機(jī)制，加快建立現(xiàn)代人事制度的進(jìn)程。二是增強(qiáng)基層人事管理制度的針對(duì)性。基層站段人事部門不僅僅是上級(jí)政策的執(zhí)行者，更要充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性。要多深入一線，勤于調(diào)查、善于研究、交流互動(dòng)，貼合基層實(shí)際細(xì)化政策措施。
（三）加快人事管理信息化建設(shè)。一是強(qiáng)化輔助決策功能，致力于形成集資源管理、業(yè)務(wù)操作、綜合信息和研究分析功能為一體，具有數(shù)據(jù)集成、資源共享、功能完善的決策輔助平臺(tái)。二是擴(kuò)大應(yīng)用范圍，建立集政策宣傳、績(jī)效考核、干部選拔任用、人才培養(yǎng)規(guī)劃于一體的更加開(kāi)放的人事管理互動(dòng)平臺(tái)；建立健全網(wǎng)上干部民主推薦、民主測(cè)評(píng)、考察、公示等人事管理模塊，消除人為因素的影響，形成全員參與，最大程度的收集、掌握、完善干部德、能、勤、績(jī)、廉各方面信息。
計(jì)算機(jī)在人事部門的廣泛使用，改進(jìn)了統(tǒng)計(jì)手段，改革了統(tǒng)計(jì)方法，提高了統(tǒng)計(jì)工計(jì)算機(jī)在人事部門的廣泛應(yīng)用，將為我國(guó)的人事管理工作，提供現(xiàn)代化的管理手段和科學(xué)的管理方法，并將為開(kāi)創(chuàng)人事管理工作的新局面創(chuàng)造條件。
目前，計(jì)算機(jī)在我國(guó)的人事管理工作中，主要可用來(lái)進(jìn)行報(bào)表處理，檔案管理，文書，信息查詢，綜合分析。干部統(tǒng)計(jì)作為人事管理的一個(gè)重要組成部分，是通過(guò)對(duì)干部情況的調(diào)查，整理和分析，了解干部隊(duì)伍的發(fā)展趨勢(shì)，為各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)制定干部工作的方針，政策，加強(qiáng)干部管理，改革干部制度提供準(zhǔn)確數(shù)字的依據(jù)。其工作除涉及到干部的基本情況統(tǒng)計(jì)之外，還包括干部的工資統(tǒng)計(jì)，干部編制情況統(tǒng)計(jì)，干部獎(jiǎng)懲情況統(tǒng)計(jì)，軍轉(zhuǎn)干部安置情況統(tǒng)計(jì)，老干部情況統(tǒng)計(jì)等方面，其涉及的面之廣，數(shù)據(jù)量之大可想而知，若利用手工進(jìn)行干部的統(tǒng)計(jì)工作，大致要經(jīng)過(guò)干部統(tǒng)計(jì)調(diào)查，干部統(tǒng)計(jì)資料的整理，干部統(tǒng)計(jì)分析三個(gè)過(guò)程，但這種手工統(tǒng)計(jì)過(guò)程，存在著幾個(gè)明顯的問(wèn)題，比如說(shuō)統(tǒng)計(jì)資料缺乏準(zhǔn)確性，及時(shí)性，需要花費(fèi)大量的人力，物力，財(cái)力等。
手工方法所表現(xiàn)出來(lái)的種種劣勢(shì)，使人們慢慢意識(shí)到管理現(xiàn)代化已成為當(dāng)代社會(huì)發(fā)展的一股不可抗拒的洪流。在管理現(xiàn)代化的浪潮中，人事管理現(xiàn)代化也勢(shì)在必行。實(shí)現(xiàn)人事管理現(xiàn)代化是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要采取科學(xué)的管理方法和先進(jìn)的科技手段。科學(xué)的管理方法在管理中一般是指數(shù)學(xué)方法、系統(tǒng)方法、信息方法、控制論方法、社會(huì)學(xué)方法、心理學(xué)方法等科學(xué)方法，而先進(jìn)的科技手段主要是運(yùn)用當(dāng)代最新科學(xué)技術(shù)之一的電子計(jì)算機(jī)來(lái)為人事管理現(xiàn)代化服務(wù)。
電子計(jì)算機(jī)作為數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)，已逐漸成為人事管理現(xiàn)代化的重要工具，在人事管理中正在發(fā)揮著重要的作用。在我國(guó)，已經(jīng)開(kāi)始運(yùn)用電子計(jì)算機(jī)進(jìn)行人員工資管理、人事統(tǒng)計(jì)和查詢、干部考評(píng)和人事檔案管理以及人才預(yù)測(cè)和規(guī)劃等。
管理現(xiàn)代化是漢代社會(huì)發(fā)展的一股不可抗拒的洪流。近幾十年來(lái)社會(huì)化大生產(chǎn)的發(fā)展規(guī)模越來(lái)越大，綜合性越來(lái)越強(qiáng)，生產(chǎn)專業(yè)化分工越來(lái)越細(xì)，行業(yè)有部門之間的相互聯(lián)系、相互依存和相互作用更不密切。組織管理日趨復(fù)雜;而現(xiàn)代化科學(xué)技術(shù)也正以史無(wú)前例的速度不斷分化，不斷綜合，全方位地向高又立體的微觀、宏觀方向進(jìn)軍。這些，要求管理工作對(duì)實(shí)際問(wèn)題的反映和決策必須迅速及時(shí)，對(duì)信息系統(tǒng)的完善程度越來(lái)越高，傳統(tǒng)的手工業(yè)式的管理理論、方法、體制已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)當(dāng)代社會(huì)的發(fā)展和四化建設(shè)的需要。改革、創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)管理現(xiàn)代化勢(shì)在必行。
現(xiàn)代化管理的內(nèi)容很多，關(guān)系很復(fù)雜，它包括人、資金、物質(zhì)、信息和時(shí)間等諸要素，其中起關(guān)鍵作用的要素是人。人既是管理者，又是被管理者，在管理中處于雙重地位，且具有巨大的能動(dòng)性。可見(jiàn)人是現(xiàn)代管理中最重要的因素。因此，管理人力資源開(kāi)發(fā)與利用的人事管理在整個(gè)復(fù)雜的管理大系統(tǒng)中的重要地位是不言而喻的。牽一發(fā)而動(dòng)全身，抓好了人事管理就為其他管理的優(yōu)化得到根本的保證。
管理改革必須配套進(jìn)行，現(xiàn)代化管理的實(shí)施也需要協(xié)調(diào)發(fā)展，人事管理既然在管理系統(tǒng)中占有如此突出的重要地位，在管理現(xiàn)代化的浪潮中，人事管理現(xiàn)代化也需同步進(jìn)行，才能使現(xiàn)代化管理在社會(huì)化大生產(chǎn)和當(dāng)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展中起到放大和增產(chǎn)的作用。總而言之，人事管理現(xiàn)代化是管理現(xiàn)代化不可缺少的重要一環(huán)，它是把現(xiàn)代化管理的理論、方法和手段運(yùn)用到人事工作中，使人事管理達(dá)到最大限度地提高工作效率的目的，以適應(yīng)社會(huì)和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展。實(shí)現(xiàn)人事管理現(xiàn)代化，使從事管理工作由原來(lái)憑個(gè)人或少數(shù)人的經(jīng)驗(yàn)作決策，逐步上升到按事物的內(nèi)在規(guī)律的科學(xué)高度辦事，做到物質(zhì)與精神相結(jié)合，抽象與具體相結(jié)合，定性與定量結(jié)合，靜態(tài)與動(dòng)態(tài)相結(jié)合，現(xiàn)狀和未來(lái)相結(jié)合，個(gè)體與群體相結(jié)合。至于先進(jìn)的科技手段，除科學(xué)地運(yùn)用原有的生物、化學(xué)、物理、機(jī)械等手段外主要是運(yùn)用當(dāng)代最新科學(xué)技術(shù)之一的電子計(jì)算機(jī)來(lái)為人事管理現(xiàn)代化服務(wù)。概括地說(shuō)，人事管理現(xiàn)代化的內(nèi)容是包括人事管理思想的現(xiàn)代化、人事管理、組織的現(xiàn)代化、人事管理手段的現(xiàn)代化。通過(guò)這四個(gè)方面的現(xiàn)代化來(lái)實(shí)現(xiàn)人事管理的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制的現(xiàn)代化和從事人事管理工自身的現(xiàn)代化。
人事來(lái)之不易系統(tǒng)化，是人事管理現(xiàn)代化的一個(gè)重點(diǎn)。研究人事管理，必須研究這個(gè)系統(tǒng)所處的環(huán)境，即研究政治系統(tǒng)，經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)，法律、科技和文教系統(tǒng)，人物系統(tǒng)和大管理系統(tǒng)對(duì)人事管理系統(tǒng)的影響以及人事管理系統(tǒng)的反影響。離開(kāi)周圍的事物，去研究人事管理現(xiàn)代化，是注定要失敗的。
所謂系統(tǒng)，就是在一定條件下，由相互作用、相互依賴的若干組成部分結(jié)合而成的，并具有特寫功能的有機(jī)整體。從一般意義上講，系統(tǒng)由輸入、處理、輸出、控制與反饋的四個(gè)基本部分組成。
在系統(tǒng)理論中，系統(tǒng)分析是指對(duì)系統(tǒng)性能的理解。系統(tǒng)最佳化是系統(tǒng)設(shè)計(jì)成綜合的內(nèi)容。系統(tǒng)工程即用教學(xué)方法進(jìn)行系統(tǒng)分析或優(yōu)化，把傳統(tǒng)的組織管理工作總結(jié)成技術(shù)并使之?dāng)?shù)值化。用系統(tǒng)工程來(lái)分析系統(tǒng)問(wèn)題是比較科學(xué)的，利用系統(tǒng)工程這門學(xué)科的概念和原則，來(lái)進(jìn)行人事組織管理方面的工作，是實(shí)現(xiàn)人事管理現(xiàn)代化的重要途徑和有效手段。
人事管理系統(tǒng)內(nèi)有多種元素，如：管理人員、管理機(jī)構(gòu)、辦公設(shè)備、規(guī)章制度、各業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，各種管理技術(shù)和方法等，都可以看作它的“元素”。各元素之間的聯(lián)系是否有序，聯(lián)系的方式和效果是否最優(yōu)，直接影響著人事管理的水平。在不同條件下，起主導(dǎo)作用的元素是不相同的。人事管理系統(tǒng)化的一個(gè)重要目標(biāo)，是圍繞著責(zé)任制和考核制，逐步建立起完整配套的干部“進(jìn)”、“管”、“出”制度。實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)化，除了要解決制度問(wèn)題外，還有一個(gè)掌握系統(tǒng)方法的問(wèn)題，即學(xué)會(huì)應(yīng)用系統(tǒng)工程和系統(tǒng)分析法，這對(duì)搞好人事管理現(xiàn)代化，具有重要的意義。
人事管理系統(tǒng)的基本功能，目前尚無(wú)統(tǒng)一的說(shuō)法。根據(jù)我校人事管理的工作的現(xiàn)有材料和工作特點(diǎn)分析來(lái)說(shuō)，人事管理系統(tǒng)的基本功能，我們認(rèn)為有如下幾方面：
1.確定人事管理的方針政策
2.確定人事管理體制、編制人事規(guī)劃
3.編制人事計(jì)劃，設(shè)置人事管理機(jī)構(gòu)和崗位
4.制定人事管理的條例辦法;
5.教職員工的業(yè)務(wù)培訓(xùn);
6.人才選拔、使用、交流(流動(dòng));
7.考核、獎(jiǎng)懲、任免;
8.工資、福利與保險(xiǎn)
9.離休、退休、退職。
作為人事干部(人事管理人員)，如何最大限度地發(fā)揮人員的才能?這是人事管理學(xué)研究的根本任務(wù)。對(duì)這個(gè)問(wèn)題進(jìn)行個(gè)體研究方面，目前是做得不夠的。因?yàn)閭€(gè)體寓于群體之中，群體對(duì)人員才能發(fā)揮之影響作用，可利用系統(tǒng)原理去指示。通過(guò)群體研究來(lái)尋求合理的年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、來(lái)取得令人滿意的配合效果等。
過(guò)去，在人事管理工作中，人事工作信息滯后，傳遞慢、“馬后炮”，人事管理數(shù)據(jù)加工不及時(shí)。比如：干部考核、人員的工資計(jì)算、人事的統(tǒng)計(jì)、人事檔案的填寫，貯存等等。這些人事工作繁瑣、耗時(shí)費(fèi)力，準(zhǔn)確性差、效率低、手工操作已難以適應(yīng)形勢(shì)的發(fā)展的要求。為此，我們應(yīng)該努力學(xué)習(xí)有關(guān)人事管理現(xiàn)代化的有關(guān)理論資料，提高對(duì)管理現(xiàn)代化重要性的認(rèn)識(shí)，嘗試去利用計(jì)算機(jī)來(lái)實(shí)現(xiàn)人事管理的現(xiàn)代化。比如現(xiàn)在有些學(xué)校和單位在人事管理這方面所作的努力，由于從事計(jì)算機(jī)工作人員的技術(shù)指導(dǎo)和從事多年人事工作的老同志 的幫助，他們：
首先，開(kāi)發(fā)了“中華職專職工檔案管理”軟件系統(tǒng)。
關(guān)鍵詞：高校；人事管理干部；素質(zhì)
人事管理是高等院校管理中的一個(gè)重要組成部分。概括地說(shuō)，高校人事管理工作分為隊(duì)伍建設(shè)和人事服務(wù)兩大類，主要包括人員編制、崗位設(shè)置、教職員工的引進(jìn)、聘用、考核、薪酬、培訓(xùn)及人事服務(wù)等幾個(gè)方面。一流的大學(xué)需要一流的教師隊(duì)伍，教師隊(duì)伍建設(shè)是高校人事處的核心工作；有了一流的教師隊(duì)伍，怎么樣為教職員工服務(wù)好是高校人事處的中心工作。從隊(duì)伍建設(shè)和人事服務(wù)這兩項(xiàng)高校人事部門的主要職能來(lái)看，就能夠凸現(xiàn)出高校人事管理部門的重要作用。邁入新世紀(jì)，高校人事管理出現(xiàn)了新情況新問(wèn)題，如教師租賃制、管理社會(huì)化等等，這些都對(duì)高校人事管理干部的素質(zhì)提出了更高的要求。那么，新時(shí)期高校人事管理干部應(yīng)該具備哪些素質(zhì)，怎么樣提高人事管理干部的素質(zhì)和能力，才能更好地為廣大教職員工服務(wù)，做到讓教師滿意，讓領(lǐng)導(dǎo)放心呢？
1 新時(shí)期高校人事管理干部應(yīng)當(dāng)具備的素質(zhì)
1.1 職業(yè)化素質(zhì)
職業(yè)化是新時(shí)期對(duì)各系統(tǒng)提出的新要求。傳統(tǒng)的高校人事管理干部一般是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的計(jì)劃、布置、指示等做具體的事情，只是作為領(lǐng)導(dǎo)思想的落實(shí)者，是高校管理系統(tǒng)中的一把工具，并沒(méi)有把高校人事管理當(dāng)作一個(gè)正規(guī)的職業(yè)而對(duì)待。進(jìn)入新世紀(jì)以來(lái)，人力資源管理理論和實(shí)踐在企業(yè)中的廣泛應(yīng)用，為企業(yè)的發(fā)展與壯大提供了強(qiáng)有力的隊(duì)伍保障，人力資源管理發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用，已經(jīng)成為一個(gè)有活力、有前途的職業(yè)。反過(guò)來(lái)，正是因?yàn)槿肆Y源管理的職業(yè)化運(yùn)作，才給企業(yè)帶來(lái)更多更大的效益。高校的人事管理工作實(shí)質(zhì)上與企業(yè)的人力資源管理是相通的，有自己的目標(biāo)、任務(wù)、內(nèi)容、特點(diǎn)等等，高校的人事管理干部應(yīng)當(dāng)樹立管理職業(yè)化的信心，堅(jiān)持工作質(zhì)量的同時(shí)，注重工作程序，走職業(yè)化道路。
高校人事管理職業(yè)化，是新時(shí)期的新要求。進(jìn)入新時(shí)期，國(guó)家進(jìn)一步推動(dòng)事業(yè)單位人事制度改革，給高校的發(fā)展提供了更多空間，高校人事管理開(kāi)始和企業(yè)的人力資源管理接軌，出現(xiàn)了后勤社會(huì)化、學(xué)生公寓社會(huì)化、教師租賃制、雇傭制等新情況，新的《勞動(dòng)合同法》對(duì)高校使用編制外用工，也提出了新的要求。這些都要求高校的人事管理干部把握國(guó)家改革發(fā)展的方向，熟悉相關(guān)的法律法規(guī)，掌握先進(jìn)的人力資源管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，樹立起高校人事管理職業(yè)化理念，提高職業(yè)道德，在高校管理中起到承上啟下的作用，不但做好具體工作，還要調(diào)研、分析、策劃，為領(lǐng)導(dǎo)重大決策提供卓有成效的建議和意見(jiàn)，真正地為學(xué)校發(fā)展目標(biāo)服務(wù)，成為高校可持續(xù)發(fā)展的重要保障。
1.2 “以人為本”理念
人事，人事，做的是關(guān)于“人”的事情。俗話說(shuō)，人的事情最難辦。尤其是高校，人事管理的對(duì)象是知識(shí)分子，他們是學(xué)校發(fā)展的核心資源，做好高校知識(shí)分子的工作，可取得事半功倍的效果。“以人為本”也是十七大以來(lái)，黨和國(guó)家提出的新要求，也是黨全心全意為人民服務(wù)根本宗旨的要求。高校人事管理部門和人事管理干部應(yīng)該把握教師的動(dòng)機(jī)、需要，不僅提供多樣的人事服務(wù)，還要努力為教師創(chuàng)造一個(gè)寬裕、自由的治學(xué)空間，邀請(qǐng)教師參與人事決策等重大活動(dòng)。
在高校的人事管理干部中，“以人為本”本質(zhì)上是個(gè)服務(wù)意識(shí)的問(wèn)題。但是，當(dāng)前高校人事管理干部中仍有部分人員沒(méi)有樹立服務(wù)意識(shí)，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人事部門的權(quán)力就是服務(wù)，就是責(zé)任。有的人事干部在為教職員工服務(wù)過(guò)程中時(shí)常流露出不滿情緒，“官”氣十足，態(tài)度生硬。使教師感到“門難進(jìn)，臉難看，話難聽(tīng)，事難辦”，少數(shù)人事管理干部甚至對(duì)教師缺少必要的尊重，服務(wù)意識(shí)淡薄。但是，人事服務(wù)是高校人事管理部門和管理干部的工作職責(zé)和要求，是人事管理職業(yè)化的要求，高校人事管理干部必須樹立“以人為本”理念，強(qiáng)化人事服務(wù)的意識(shí)，為高校的教學(xué)科研等中心工作提供人力保障。
1.3 業(yè)務(wù)能力
高校人事管理干部除了具備以上“以人為本”的服務(wù)理念和職業(yè)化的業(yè)務(wù)素質(zhì)以外，還需要把理論知識(shí)與實(shí)踐結(jié)合起來(lái)，轉(zhuǎn)化為業(yè)務(wù)能力，才能實(shí)現(xiàn)人事管理的科學(xué)化、規(guī)范化、制度化。概括起來(lái)，高校人事管理干部的業(yè)務(wù)能力主要包括以下幾個(gè)方面：（1）調(diào)研分析能力。新時(shí)期，人事管理干部再也不能關(guān)在辦公室內(nèi)出點(diǎn)子、想辦法了，這就要求人事管理干部面對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題，做深入、細(xì)致的調(diào)查研究，再根據(jù)黨和國(guó)家的法律、法規(guī)以及相關(guān)的教育方針、政策，并結(jié)合學(xué)校實(shí)際情況，分析存在的問(wèn)題，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供建設(shè)性意見(jiàn)和建議，以便領(lǐng)導(dǎo)做出正確的決策。（2）組織協(xié)調(diào)能力。上級(jí)部門及學(xué)校有關(guān)人事方面的政策、規(guī)定常常需要人事管理干部貫徹執(zhí)行，貫徹執(zhí)行的過(guò)程中，必然涉及到很多部門、環(huán)節(jié)及人員，需要這些相關(guān)的部門和人員通力合作，協(xié)調(diào)一致。這就需要人事管理干部具有一定的組織指揮能力和協(xié)調(diào)溝通能力，充分調(diào)動(dòng)各方面的積極性，使各項(xiàng)政策、規(guī)定等得以貫徹落實(shí)，達(dá)到預(yù)期的目的，實(shí)現(xiàn)人事管理的目標(biāo)。（3）開(kāi)拓創(chuàng)新能力。與時(shí)俱進(jìn)、開(kāi)拓創(chuàng)新是新時(shí)期的新要求，現(xiàn)代人力資源管理工作不僅僅是適應(yīng)性的單純的業(yè)務(wù)工作，更是一種創(chuàng)造性的勞動(dòng)，特別要求人事管理干部打破以前那種墨守成規(guī)、僵化死板的工作模式，面對(duì)新情況、新問(wèn)題，更要求高校人事管理干部主動(dòng)學(xué)習(xí)先進(jìn)的人力資源管理理念，掌握先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)和工作手段，更新工作思路，創(chuàng)新工作方法，高校人事管理工作才能更具有生機(jī)和活力。（4）表達(dá)能力。包括語(yǔ)言、文字表達(dá)能力。高校人事管理干部的服務(wù)對(duì)象是教職員工，與教職員工的溝通交流是人事管理干部的一項(xiàng)重要工作。請(qǐng)示、匯報(bào)、總結(jié)等文案是人事部門的主要工作形式。所以，語(yǔ)言和文字表達(dá)能力是人事管理干部最基本的一項(xiàng)業(yè)務(wù)能力，要求表達(dá)準(zhǔn)確，邏輯嚴(yán)謹(jǐn)，條理清晰。
一、新時(shí)期對(duì)人事管理工作的內(nèi)在要求
結(jié)合建構(gòu)青年人學(xué)習(xí)能力這一事項(xiàng)，對(duì)人事管理工作的內(nèi)在要求可從以下三個(gè)方面來(lái)分析。
1、社會(huì)網(wǎng)格化管理的要求
這里的人事管理工作內(nèi)含有社會(huì)勞動(dòng)保障的元素，因此，若要做好本職工作就需要將目標(biāo)群體進(jìn)行網(wǎng)格化管理。為此，本文將以城鎮(zhèn)社區(qū)為網(wǎng)格單元，來(lái)建構(gòu)社區(qū)青年人的學(xué)習(xí)能力。另外，隨著第二代農(nóng)民工的出現(xiàn)，關(guān)注他們的職業(yè)發(fā)展問(wèn)題也是十分必要的，這本身也是他們所處時(shí)代所造就的職業(yè)意識(shí)使然。為此，需要在縣域勞動(dòng)保障部門開(kāi)設(shè)的培訓(xùn)活動(dòng)中植入學(xué)習(xí)能力養(yǎng)成內(nèi)容。
2、學(xué)習(xí)能力培養(yǎng)上的要求
這里的學(xué)習(xí)能力主要指向青年人在崗位中的專業(yè)自學(xué)能力，如在技工崗位對(duì)工程制圖和工藝原理的自學(xué)能力，在銷售崗位對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷原理和營(yíng)銷策劃的自學(xué)能力。另外筆者也發(fā)現(xiàn)，90后青年人的離職率相對(duì)較高，并呈現(xiàn)出跨行業(yè)就業(yè)和自主創(chuàng)業(yè)的特征。因此，在學(xué)習(xí)能力培養(yǎng)上還應(yīng)重視這一新情況，并能為他們的跨行業(yè)就業(yè)和創(chuàng)業(yè)提供方法引導(dǎo)。
3、學(xué)習(xí)氛圍營(yíng)造上的要求
不斷的學(xué)習(xí)構(gòu)成了推動(dòng)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的內(nèi)驅(qū)動(dòng)力，而學(xué)習(xí)的過(guò)程本身就面臨著諸多挑戰(zhàn)，其中乏味和內(nèi)心中的寂寞則成為了眾多挑戰(zhàn)的代表。為了與青年人的行為偏好相適應(yīng)，還需要營(yíng)造出愉悅、互助的學(xué)習(xí)氛圍來(lái)。
二、要求驅(qū)動(dòng)下的融合路徑構(gòu)建
根據(jù)上文所述并在要求驅(qū)動(dòng)下，與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相融合的路徑可從以下四個(gè)方面來(lái)構(gòu)建。
職業(yè)發(fā)展規(guī)劃應(yīng)是青年人的一種職業(yè)信念，而這一信念又必然與他們的職業(yè)偏好發(fā)生著聯(lián)系。包括前面所提到的當(dāng)前青年人離職率高，跨行業(yè)轉(zhuǎn)換就業(yè)崗位十分普遍等，都應(yīng)成為人事管理部門需要摸清的信息。再者，目前隨著全民創(chuàng)業(yè)熱潮的興起，以及“互聯(lián)網(wǎng)+”模式對(duì)于創(chuàng)業(yè)和就業(yè)活動(dòng)的支撐，這些都將成為形成青年人的職業(yè)偏好。因此，人事管理部門應(yīng)從這些熱點(diǎn)出發(fā)來(lái)進(jìn)行把握。
2、建立起人事管理的工作單元
作為從事社會(huì)勞動(dòng)力管理的部門，需要借助社會(huì)網(wǎng)絡(luò)化管理模式來(lái)細(xì)化工作內(nèi)容。因此，需要建立起人事管理的工作單元。本文聚焦于社區(qū)人事管理，并針對(duì)社區(qū)青年人的職業(yè)特點(diǎn)，提出了構(gòu)建他們學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)氛圍的事項(xiàng)。不難發(fā)現(xiàn)，針對(duì)農(nóng)村年輕一代務(wù)工人員和創(chuàng)業(yè)人員，仍需要納入到人事管理的工作單元之中。為此，需要針對(duì)不同的青年人群來(lái)設(shè)計(jì)出與之相適應(yīng)的“內(nèi)驅(qū)動(dòng)力”來(lái)。
3、職業(yè)偏好下的學(xué)習(xí)能力培養(yǎng)
職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的關(guān)鍵詞在于“發(fā)展”二字，發(fā)展意味著量的積累和質(zhì)的提升。青年人要獲得這種發(fā)展?fàn)顟B(tài)，首先就需要走一條內(nèi)涵式發(fā)展道路。因此，需要培養(yǎng)他們的學(xué)習(xí)能力。迎合當(dāng)前的就業(yè)和創(chuàng)業(yè)熱點(diǎn)，應(yīng)建構(gòu)起他們利用互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)來(lái)拓展就業(yè)途徑的能力，以及借助低門檻的“互聯(lián)網(wǎng)+”模式來(lái)增強(qiáng)自身的創(chuàng)業(yè)能力。當(dāng)他們?cè)谄渲蝎@得甜頭的時(shí)候，他們便具有持續(xù)學(xué)習(xí)和實(shí)踐的動(dòng)力了。因此，人事管理部門應(yīng)在培訓(xùn)工作中突出互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的元素。
4、著力培育具有正能量的氛圍
在社區(qū)范圍內(nèi)培育創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)，或者為創(chuàng)業(yè)青年打造出可供交流和信息的平臺(tái)，則是培育具有正能量氛圍的一種重要方式。另外，針對(duì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理，還可以為創(chuàng)業(yè)青年配備創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師，以及為期望拓展就業(yè)路徑的青年人提供用人信息。不難理解，通過(guò)具體行動(dòng)的實(shí)施將有助于形成，崇尚創(chuàng)業(yè)和可持續(xù)就業(yè)的氛圍來(lái)。綜上所述，以上便構(gòu)成筆者對(duì)文章主題的討論。找到促進(jìn)青年人職業(yè)發(fā)展的內(nèi)驅(qū)動(dòng)力，才能找準(zhǔn)人事管理工作的重心。盡管本文是針對(duì)城鎮(zhèn)社區(qū)來(lái)進(jìn)行主題討論的，但文中所得到的結(jié)論仍對(duì)其它社會(huì)網(wǎng)格化單元起到啟示作用。
三、小結(jié)
[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；人事管理；信息化；建設(shè)
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.12.040
[中圖分類號(hào)]F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2015）12-00-01
隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，事業(yè)單位的管理體制改革也在不斷深化。人事管理信息化成為事業(yè)單位取得人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素。因此，在人才的選拔、培養(yǎng)和管理中盡可能最大化發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)，成為事業(yè)單位人事管理發(fā)展的重要導(dǎo)向。本文主要分析事業(yè)單位在人事管理工作中的信息化建設(shè)，以期提升其人才競(jìng)爭(zhēng)力。
1 加強(qiáng)人事管理信息資源開(kāi)發(fā)
作為人事管理信息化建設(shè)的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，人事資源的開(kāi)發(fā)是人事管理信息化建設(shè)最為核心的內(nèi)容。因此，在人事管理信息化建設(shè)的進(jìn)程中，最關(guān)鍵的就是推動(dòng)人事信息資源的開(kāi)發(fā)工作。具體可從以下幾方面入手。第一，建立健全人事管理信息數(shù)據(jù)庫(kù)。事業(yè)單位內(nèi)部員工眾多，每個(gè)員工的個(gè)人信息也不一樣，如果依然使用傳統(tǒng)的手工信息輸入方式，毫無(wú)疑問(wèn)會(huì)降低數(shù)據(jù)的實(shí)效性和準(zhǔn)確性。建立人事管理信息數(shù)據(jù)庫(kù)，可提升事業(yè)單位的工作效率，提高人事信息管理的準(zhǔn)確性。第二，不斷完善數(shù)據(jù)庫(kù)信息。隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，管理手段也發(fā)生了巨大變化。這就需要事業(yè)單位管理者以發(fā)展的眼光看問(wèn)題，緊跟時(shí)展潮流，不斷更新人事信息數(shù)據(jù)庫(kù)的管理方法，以強(qiáng)化人事信息管理的完整性、準(zhǔn)確性和時(shí)效性。這也是推動(dòng)人力資源管理信息化在事業(yè)單位中應(yīng)用的重要媒介。第三，對(duì)人事信息資源進(jìn)行動(dòng)態(tài)化的收集。盡管事業(yè)單位改革不斷深入，但政府對(duì)人事管理信息化政策還尚未形成固定模式。因此，事業(yè)單位在加強(qiáng)人事資源信息化建設(shè)的環(huán)節(jié)上，應(yīng)多注意人事信息的動(dòng)態(tài)收集，并格外注意政府的相關(guān)動(dòng)態(tài)，這是提高人事信息資源管理準(zhǔn)確性和科學(xué)性的重要環(huán)節(jié)，也是發(fā)揮人事資源管理重要作用的基礎(chǔ)。
2 加強(qiáng)人事管理信息化的硬件建設(shè)
實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人事管理信息化所借助的基礎(chǔ)就是信息技術(shù)硬件的建設(shè)。進(jìn)入21世紀(jì)后，網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)已成為時(shí)展的主旋律。不論何種單位，實(shí)現(xiàn)管理信息化都是時(shí)展的要求，也是單位本身緊跟時(shí)展的必要條件。因此，在進(jìn)行事業(yè)單位人事管理信息化建設(shè)的過(guò)程中，必須建立適合自身的人事管理工作平臺(tái)。而加強(qiáng)硬件建設(shè)是人事管理信息化的重要手段。具體可從以下幾方面入手。第一，建設(shè)單位內(nèi)部的局域網(wǎng)。這是保證單位內(nèi)部人員能實(shí)現(xiàn)資源信息共享的基礎(chǔ)條件。人事管理涉及到單位內(nèi)部的所有工作人員，與每個(gè)人的利益息息相關(guān)。建設(shè)單位內(nèi)部局域網(wǎng)時(shí)，需將整個(gè)單位內(nèi)部的所有資源進(jìn)行有效整合，綜合運(yùn)用各職能部門的力量。也就是說(shuō)，事業(yè)單位內(nèi)部所有涉及到人事信息資源管理的方面，如薪酬管理、職稱管理、績(jī)效管理及人事調(diào)動(dòng)等，都能讓所有員工共享，這對(duì)提升事業(yè)單位的工作效率具有非常重要的作用。第二，加強(qiáng)以互聯(lián)網(wǎng)為依托的硬件建設(shè)。面對(duì)日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，加強(qiáng)事業(yè)單位的人才培養(yǎng)已成為其保持自身優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵措施。因此，事業(yè)單位招聘時(shí)，在注重應(yīng)聘者專業(yè)知識(shí)的同時(shí)還應(yīng)保證人事管理工作者的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)水平。過(guò)硬的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)是保證單位及時(shí)處理龐大人事信息的重要保證，是避免單位建設(shè)與時(shí)展要求脫軌的保障，也是單位實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)的需要。因此，在人事管理信息化建設(shè)過(guò)程中，事業(yè)單位必須重視自身的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)建設(shè)，真正發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)信息化的優(yōu)勢(shì)。
3 加強(qiáng)信息化應(yīng)用開(kāi)發(fā)平臺(tái)建設(shè)
信息技術(shù)市場(chǎng)是一個(gè)不斷變化、隨時(shí)更新的市場(chǎng)，遵循傳統(tǒng)的思想會(huì)成為阻礙事業(yè)單位繼續(xù)發(fā)展的障礙。市場(chǎng)擁有的自發(fā)性、盲目性和滯后性等弊端，很容易誤導(dǎo)事業(yè)單位的購(gòu)買方向，且無(wú)法真正滿足單位可持續(xù)發(fā)展的需要。為解決這一問(wèn)題，使單位走向一條現(xiàn)代化的可持續(xù)發(fā)展道路，需要事業(yè)單位不斷加強(qiáng)開(kāi)發(fā)與自身相適應(yīng)的人事信息化應(yīng)用平臺(tái)。一方面，事業(yè)單位應(yīng)保證人事信息代碼的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化，為實(shí)現(xiàn)區(qū)域合作提供便利，實(shí)現(xiàn)真正意義上的物聯(lián)網(wǎng)信息資源共享。另一方面，引進(jìn)信息化建設(shè)人才。每個(gè)事業(yè)單位都有自身的特點(diǎn)，都有著自己比較固定的發(fā)展模式，在進(jìn)行人事管理信息化建設(shè)工作時(shí)，事業(yè)單位必須充分分析自身工作的特點(diǎn)。建立促進(jìn)其發(fā)展的信息化平臺(tái)。即便無(wú)法真正實(shí)現(xiàn)自身的信息化平臺(tái)開(kāi)發(fā)，也應(yīng)自主研發(fā)信息化平臺(tái)的核心模塊，最大程度地滿足事業(yè)單位人事管理的個(gè)性需求。尤其是涉及單位信息安全的網(wǎng)絡(luò)軟件，一定要進(jìn)行私密軟件設(shè)置，以保證網(wǎng)絡(luò)安全，這也是事業(yè)單位進(jìn)行后續(xù)工作的基礎(chǔ)。
隨著我國(guó)事業(yè)單位體制改革的深化和社會(huì)發(fā)展的不斷推動(dòng)，事業(yè)單位的人事管理信息化建設(shè)已成為時(shí)代要求。相較于傳統(tǒng)的人事信息資源管理，人事管理信息化能有效提高人事信息的準(zhǔn)確性和科學(xué)性，同時(shí)也提高事業(yè)單位工作的實(shí)效性。而要真正做好事業(yè)單位人事管理信息化建設(shè)工作，首先要加強(qiáng)人事信息資源的開(kāi)發(fā)；其次，要做好信息化硬件和應(yīng)用平臺(tái)的建設(shè)與開(kāi)發(fā)工作；最后，事業(yè)單位還應(yīng)加強(qiáng)人事管理信息化隊(duì)伍的建設(shè)。只有這樣，事業(yè)單位的人事管理才能真正建立具有統(tǒng)一性、共享性和合作性的網(wǎng)絡(luò)信息化應(yīng)用平臺(tái)，真正發(fā)揮人事管理信息化的效用。
主要參考文獻(xiàn)
[1] 王小黎.事業(yè)單位人事信息化建設(shè)初探[J].地下水，2011（5）：33-34.
關(guān)鍵詞：人力資源管理 人力資源 比較 啟示
一、傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理概述
傳統(tǒng)人事管理定義如下：借助于一定的管理原理、管理原則及管理方法，對(duì)企業(yè)人事工作開(kāi)展的規(guī)劃、組織、協(xié)調(diào)及監(jiān)控等一整套管理活動(dòng)的總稱。傳統(tǒng)人事管理通常表現(xiàn)管理人事及其檔案，如對(duì)員工工資、員工晉升、員工轉(zhuǎn)崗及員工獎(jiǎng)罰等情況進(jìn)行記錄和存檔，它是企業(yè)管理活動(dòng)的重要部分。
現(xiàn)代人力資源管理的定義如下：通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)、利用及維持等手段，開(kāi)展相應(yīng)的計(jì)劃、組織、指揮與控制，確保企業(yè)的人力資源、物力資源等保持平衡，并充分挖掘員工的潛能及工作效率的管理活動(dòng)。現(xiàn)代人力資源管理更看重員工的才能與潛力的展示。
二、傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的主要特征比較
傳統(tǒng)人事管理是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)人事管理方式，它的主要特征如下：一是以事為重，以為人輔。傳統(tǒng)人事管理更關(guān)注企業(yè)日常事務(wù)的管理，未能將員工與企業(yè)事務(wù)結(jié)合起來(lái)，因此管理缺乏整體性、全面性；二是以靜態(tài)、單方控制為主。傳統(tǒng)人事管理只是單方面強(qiáng)調(diào)靜態(tài)的人事管理，其缺點(diǎn)在于未能主動(dòng)地挖掘員工的自覺(jué)性和能動(dòng)性，只是被動(dòng)管理；三是關(guān)注短期管理，忽視長(zhǎng)期規(guī)劃。傳統(tǒng)人事管理過(guò)于看重眼前的人與事的管理，卻忽視了人事管理與企業(yè)未來(lái)發(fā)展目標(biāo)間的內(nèi)在聯(lián)系，使得人事管理并不直接服務(wù)于企業(yè)未來(lái)發(fā)展目標(biāo)及員工個(gè)人成長(zhǎng)，缺乏長(zhǎng)期性與戰(zhàn)略性；四是缺乏創(chuàng)新。傳統(tǒng)人事管理手段極少進(jìn)行創(chuàng)新，只是單一地按制度辦事、按規(guī)定管理，不關(guān)注人事管理的質(zhì)量，管理易受領(lǐng)導(dǎo)意志左右，員工只能被動(dòng)接受。
現(xiàn)代人力資源管理是基于企業(yè)建立了現(xiàn)代企業(yè)制度下的先進(jìn)、成熟的人力資源管理方式，它的主要特征如下：一是以人為本，管理堅(jiān)持規(guī)范化、人性化。現(xiàn)代人力資源管理是將人作為企業(yè)最重要的資源進(jìn)行管理、開(kāi)發(fā)，重視由人定事，以人設(shè)事。這樣做可以有效激發(fā)員工的潛能，提升員工工作的主動(dòng)性、自覺(jué)性及創(chuàng)造性，員工在努力工作之余還會(huì)主動(dòng)完成專業(yè)知識(shí)、職業(yè)素質(zhì)及個(gè)人價(jià)值的提升。現(xiàn)代人力資源管理把人力資源納入到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中，使人力資源管理更具針對(duì)性與戰(zhàn)略性；二是動(dòng)態(tài)管理。現(xiàn)代人力資源管理突出強(qiáng)調(diào)員工的潛能開(kāi)發(fā)。結(jié)合員工個(gè)人價(jià)值的發(fā)展目標(biāo)與員工現(xiàn)有的實(shí)際情況，調(diào)整崗位或職務(wù)，使其才能得到充分發(fā)揮；三是感性管理與理性管理兼顧，現(xiàn)代人力資源管理從需求層次理論出發(fā)，在滿足員工基本需求的情況下更關(guān)注員工精神層面的滿足，盡可能提供更多的精神與物質(zhì)激勵(lì)以提升員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和信任感，做到感性與理性管理有效結(jié)合；四是勇于創(chuàng)新。現(xiàn)代人力資源管理充分考慮市場(chǎng)機(jī)制對(duì)于人才的影響，遵循人才市場(chǎng)的變化及人力資源管理規(guī)律，按照企業(yè)發(fā)展需要，有針對(duì)性地開(kāi)展人才招聘、留用及培訓(xùn)工作。
三、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理研究的啟示
1.健全人才流動(dòng)機(jī)制
企業(yè)能否在競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，在很大程度上取決于是否能夠完善人才流動(dòng)機(jī)制，做好人才培育。現(xiàn)代人力資源管理必須消除自身與人力資源市場(chǎng)的信息不對(duì)稱，在人力資源信息逐步增加透明度之后，經(jīng)過(guò)市場(chǎng)充分掌握相關(guān)人才的相關(guān)信息，更多地聘用優(yōu)秀人才，提高企業(yè)對(duì)于人才的滿意度。
2.制定合理的人才培訓(xùn)計(jì)劃
根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，現(xiàn)代人力資源管理部門要建立起人才需求體系和信息庫(kù)，并制定出合理的人才培訓(xùn)計(jì)劃。定期調(diào)查人才的供求狀況，確定自身人才需求的數(shù)量。通過(guò)企業(yè)職位分析，加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有人才的培訓(xùn)，增加其職業(yè)含金量。同時(shí)建立人才數(shù)據(jù)庫(kù)，充分掌握人才情況，準(zhǔn)確判斷人才的潛質(zhì)，確定培養(yǎng)對(duì)象，保證崗位隨時(shí)有合適人才填補(bǔ)。
3.提高現(xiàn)代人力資源管理的信息化建設(shè)力度
信息環(huán)境下的企業(yè)人力資源管理作為企業(yè)開(kāi)展人力資源管理的全新挑戰(zhàn)，要求企業(yè)必須以現(xiàn)代人力資源管理體系為基礎(chǔ)，借助于智能化、信息化及網(wǎng)絡(luò)的人力資源系統(tǒng)，改善原有人力資源管理體系中存在的不足與缺陷，理順企業(yè)人力資源管理工作內(nèi)容、流程及對(duì)策等管理要點(diǎn)，進(jìn)一步對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)?shù)膬?yōu)化與調(diào)整，滿足現(xiàn)代信息條件下企業(yè)對(duì)于人力資源管理信息管理的要求，保障企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理及發(fā)展的穩(wěn)定性與可持續(xù)性。
4.重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃
職業(yè)生涯規(guī)劃是近些年在發(fā)達(dá)國(guó)家興起的一種新型的人力資源技術(shù)。由于這項(xiàng)技術(shù)的科學(xué)性和實(shí)用性，很快便得到了企業(yè)的重視。企業(yè)必須重視職業(yè)生涯規(guī)劃。員工職業(yè)生涯規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)過(guò)程，主要解決如何管理好人的問(wèn)題。員工職業(yè)生涯的發(fā)展必須滿足個(gè)人和企業(yè)的雙重需要，企業(yè)的人力資源部門在員工的職業(yè)生涯規(guī)劃及管理中要耗費(fèi)更多的時(shí)間和精力，以期更加有效地確保組織擁有必要的人才，使企業(yè)所有員工獲得公平的成長(zhǎng)、發(fā)展機(jī)會(huì)，有效地提高企業(yè)吸收和保留高素質(zhì)人才的能力，最終實(shí)現(xiàn)員工與組織的雙贏。
結(jié)語(yǔ)：
現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理二者間的關(guān)系比較復(fù)雜，既彼此關(guān)聯(lián)又有所不同，在實(shí)際的企業(yè)人力資源管理中，要在總結(jié)傳統(tǒng)人事管理的經(jīng)驗(yàn)及不足的同時(shí)，吸收現(xiàn)代人力資源管理的先進(jìn)理念，將二者有效結(jié)合，更好地提升企業(yè)的人力資源管理水平，做好人力資源規(guī)劃和管理工作，為企業(yè)的現(xiàn)代化、正規(guī)化發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的人力基礎(chǔ)。
參考文獻(xiàn)：
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