時(shí)間：2023-09-25 18:00:57
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源管理的要求，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
一、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)
新經(jīng)濟(jì)是一種全新的經(jīng)濟(jì)形態(tài),具有知識的人力資源意即人才資源是新經(jīng)濟(jì)的主體。
(一)創(chuàng)新性人才
創(chuàng)新是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的主題,新經(jīng)濟(jì)是創(chuàng)新化的經(jīng)濟(jì),創(chuàng)新化經(jīng)濟(jì)需要的是具有創(chuàng)新性的人才。首先隨著信息技術(shù)的發(fā)展,計(jì)算機(jī)的廣泛應(yīng)用,電腦將取代一些機(jī)械性腦力勞動。例如:信息的記憶、信息的檢索、復(fù)雜的計(jì)算等都可用計(jì)算機(jī)來完成。也就是說,計(jì)算機(jī)的應(yīng)用,不再要求我們有強(qiáng)大的記憶能力,而是要求具有綜合的研究、判斷、邏輯推理能力,高度的創(chuàng)造意識和創(chuàng)造能力。其次在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,產(chǎn)品的知識含量增加,逐步形成知識產(chǎn)品。知識產(chǎn)品的生產(chǎn),最重要的生產(chǎn)資料不是設(shè)備和工具,而是人的知識和能力,特別是人的創(chuàng)造能力。另外,商品的價(jià)值不再是勞動者體力的簡單轉(zhuǎn)化,而是勞動者知識的轉(zhuǎn)化。所以,要求勞動者必須有較強(qiáng)的創(chuàng)造能力。最后科技是第一生產(chǎn)力,科技的創(chuàng)新對經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有巨大的推動作用，科技創(chuàng)新是發(fā)展的關(guān)鍵。唯有全面創(chuàng)新,包括技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等,才能維持經(jīng)濟(jì)的競爭力。所以,新經(jīng)濟(jì)時(shí)代需要創(chuàng)造性人才。
(二)個(gè)性化人才
個(gè)性化是創(chuàng)新過程的一種表現(xiàn)形式,任何一個(gè)創(chuàng)新計(jì)劃都體現(xiàn)出個(gè)性化的思想。在工業(yè)社會,生產(chǎn)是標(biāo)準(zhǔn)化、大規(guī)模生產(chǎn),而在新經(jīng)濟(jì)社會,生產(chǎn)是非標(biāo)準(zhǔn)化,甚至可能是單件生產(chǎn)。在這樣的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中,誰能設(shè)計(jì)出個(gè)性化的適應(yīng)不同層次消費(fèi)者需要的產(chǎn)品,誰就能在市場競爭中取勝。個(gè)性化經(jīng)濟(jì)需要個(gè)性化人才。所謂個(gè)性化人才,就是讓其個(gè)性得到充分發(fā)展。適合學(xué)什么,就讓其學(xué)什么,適合干什么,就讓其干什么。有哪一方面的興趣與特長,就讓其在哪一方面發(fā)展。當(dāng)然,個(gè)人的發(fā)展必須與社會的需求相復(fù)合,必須與所在組織的需求相吻合,這是個(gè)性化發(fā)展的基本前提。
(三)復(fù)合型人才
所謂復(fù)合型人才,是指多種專業(yè)能力的復(fù)合,是社會科學(xué)與自然科學(xué)的復(fù)合,是智力因素與非智力因素的復(fù)合。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代很多創(chuàng)造活動是跨領(lǐng)域的,這種創(chuàng)造不可能依靠某種單一知識和單一技能來實(shí)現(xiàn),它必須借助多種知識、多種技能的綜合運(yùn)用來完成。社會越發(fā)展,創(chuàng)造的復(fù)雜程度越高,高度復(fù)雜的創(chuàng)造需要高度發(fā)展的能力系統(tǒng),也就是對知識面的要求越來越寬。實(shí)際上,不用說創(chuàng)造,在新經(jīng)濟(jì)社會就是應(yīng)付許多日常工作也離不開綜合能力。日本學(xué)者有一個(gè)明確的表述,“單一能力時(shí)代已經(jīng)結(jié)束了,只有具備綜合能力的人,才能在現(xiàn)代競爭中獲勝”。所以,復(fù)合型人才是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所需要的人才,同時(shí)也是企業(yè)的稀缺資源,要努力的培養(yǎng)這種資源。
(四)合作型人才
在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,許多項(xiàng)目只有通過合作的方式才能實(shí)現(xiàn)共贏,信息社會本身就是一個(gè)合作的組織,企業(yè)是鏈狀供應(yīng),銀行是網(wǎng)狀服務(wù),信息是網(wǎng)上共享,創(chuàng)新是網(wǎng)點(diǎn)協(xié)作,因此,新經(jīng)濟(jì)社會是一個(gè)人際關(guān)系高度社會化的社會。在這樣的社會,需要更緊密的聯(lián)系和協(xié)作,需要借助集體的力量和他人的力量,才能發(fā)揮自己的力量,取得事業(yè)的成功。也就是說,在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境中,要從事科研、發(fā)明、創(chuàng)造,或從事生產(chǎn)與經(jīng)營,靠一個(gè)人的力量難以完成。美國學(xué)者比恩等人認(rèn)為,競爭是工業(yè)社會的價(jià)值觀,而新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的價(jià)值觀是合作。因此,合作型人才是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代所需的人才。
二、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的創(chuàng)新
在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,我國企業(yè)人力資源管理應(yīng)該根據(jù)新時(shí)期人才的特點(diǎn)進(jìn)行創(chuàng)新,除了傳統(tǒng)人力資源管理制度,應(yīng)該強(qiáng)化以下幾個(gè)方面:
(一)營造創(chuàng)新文化
在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,創(chuàng)新和時(shí)尚已經(jīng)成為這個(gè)時(shí)期的主題,企業(yè)的發(fā)展需要這種創(chuàng)新的理念來驅(qū)動。企業(yè)的人才觀是企業(yè)文化的核心,也是管理的核心,吸引和留住創(chuàng)新人才已成為企業(yè)最關(guān)切的問題。伴隨著中國經(jīng)濟(jì)與科技高速發(fā)展而成長起來的新一代員工,思想開放、頭腦靈活、技術(shù)專精、自信自強(qiáng)、流動性很高。要想吸引這些人中的佼佼者,企業(yè)管理創(chuàng)新必須建立創(chuàng)新文化。企業(yè)應(yīng)致力于創(chuàng)造一個(gè)激勵型的、充滿創(chuàng)新氣氛的開放環(huán)境,以利于發(fā)明、創(chuàng)造和企業(yè)未來的技術(shù)研究與展望;提倡挑戰(zhàn)性思維。挑戰(zhàn)性思維鼓勵廣大員工對現(xiàn)實(shí)狀態(tài)提出質(zhì)疑,不斷思考和創(chuàng)新,企業(yè)為此可能承擔(dān)一定風(fēng)險(xiǎn),但企業(yè)這種文化氛圍和對待風(fēng)險(xiǎn)與失誤的態(tài)度會激發(fā)員工的創(chuàng)造性,增強(qiáng)員工的競爭能力,并會以此吸引大批優(yōu)秀人才;設(shè)立共同的目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)設(shè)立可以激起人們奮斗精神、愿為事業(yè)共同努力的目標(biāo),包括短期目標(biāo)和長期目標(biāo)等,在這樣的創(chuàng)新環(huán)境下,企業(yè)的發(fā)展才能適應(yīng)時(shí)代的需要。
(二)實(shí)行柔性管理
在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識型員工是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵,真正才華橫溢的人才,往往是充滿個(gè)性而難以駕馭的,這就要求人力資源管理必須主動拋棄傳統(tǒng)的管理方式,運(yùn)用組織的共同價(jià)值觀和經(jīng)營理念,依靠共同的信念、互動的心靈進(jìn)行柔性管理,給員工創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境和氣氛,給他們更多的授權(quán),讓他們成為工作的主人,不斷學(xué)習(xí),不斷提高,從而激發(fā)員工的創(chuàng)造欲,使?jié)撃芎吞熨x得到最大程度的發(fā)揮。
(三)企業(yè)與人才共同成長
新經(jīng)濟(jì)時(shí)代改變了企業(yè)經(jīng)營的外部環(huán)境,變化的環(huán)境使得企業(yè)的發(fā)展帶有很大的不確定性,因此新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才時(shí)刻在思考著個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯,企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理的思路,將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密的結(jié)合起來,讓員工與企業(yè)共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí),也讓人才能夠分享企業(yè)的成果,讓人才能夠?qū)崿F(xiàn)個(gè)人價(jià)值。
(四)以人為本的管理理念
【關(guān)鍵詞】非人力資源管理，營銷管理，財(cái)務(wù)管理，項(xiàng)目管理
金融危機(jī)以來，國內(nèi)外環(huán)境發(fā)生巨大變化，全球經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇發(fā)展，國際競爭日趨激烈，對企業(yè)的生存發(fā)展產(chǎn)生深刻的影響，也對人力資源管理提出了更高的要求。此時(shí)，人力資源管理者除了具備人力資源管理的專業(yè)素質(zhì)之外，還必須掌握其他方面的管理能力，如：戰(zhàn)略管理能力、營銷管理能力、項(xiàng)目管理能力等，這些為人力資源管理的發(fā)展提供了新的突破口。
1、非人力資源管理的定義
根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)內(nèi)容，得出人力資源的非人力資源管理定義為：人力資源管理者在日常工作中，進(jìn)行的與企業(yè)管理有關(guān)但不從屬于人力資源模塊工作內(nèi)容的管理模塊。當(dāng)前比較全面的企業(yè)管理模塊（除人力資源管理）：供應(yīng)鏈管理、生產(chǎn)制造管理、辦公自動化管理、成本管理、行政管理、財(cái)務(wù)管理、項(xiàng)目管理、投資管理、風(fēng)險(xiǎn)管理。人力資源管理者日常工作會接觸到的管理模塊分別有：財(cái)務(wù)管理、項(xiàng)目管理、營銷管理、辦公自動化管理。本文側(cè)重對財(cái)務(wù)管理、項(xiàng)目管理以及營銷管理等三個(gè)模塊進(jìn)行研究，探討人力資源管理者必須知道的三個(gè)非人力資源管理知識。
2 財(cái)務(wù)管理
2.1 在企業(yè)人力資源管理中進(jìn)行財(cái)務(wù)管理的原因
（1）以財(cái)務(wù)視角來透視人力資源管理，并對其進(jìn)行思考與探索，是更好地實(shí)施企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略，獲得企業(yè)競爭優(yōu)勢的必然選擇。（2）人力資本是企業(yè)資本的重要組成部分， 應(yīng)該與物質(zhì)資本一起成為企業(yè)財(cái)務(wù)管理的重要對象，因此構(gòu)建人力資源財(cái)務(wù)管理制度變得十分必要。（3）未來的人力資源管理將在注重人力資本投資價(jià)值創(chuàng)造的同時(shí)，更加注重對人力資源管理的成本收益評估和分析，更加注重人力資源管理為組織所創(chuàng)造的額外利潤。
2.2 在人力資源管理中如何進(jìn)行財(cái)務(wù)管理
（1）人力資本的法制化。以明確的法規(guī)制度來規(guī)范人力資本的投資，在企業(yè)內(nèi)部形成良好的人力資本投資收益程序化流程，減少個(gè)人偏好或考慮不周等所造成的不良后果。（2）建設(shè)人力資本市場。除了企業(yè)內(nèi)部需要建立明確的規(guī)章制度外，政府也應(yīng)該給力推進(jìn)人力資本市場的建設(shè)和完善。因?yàn)橥晟频娜肆Y本市場，能有效地提高人力資源的數(shù)量和質(zhì)量。（3）做好充分的準(zhǔn)備。作為社會的一個(gè)基本生產(chǎn)單位，企業(yè)在面對日趨激烈的競爭環(huán)境，應(yīng)意識到人力資源必將是未來競爭成敗的一個(gè)關(guān)鍵因素，是企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源，應(yīng)當(dāng)對人力資源進(jìn)行培養(yǎng)、投資，使其能在為企業(yè)創(chuàng)造利潤的同時(shí)，自身也得以發(fā)展，從而提高企業(yè)的競爭力。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分準(zhǔn)備好對人力資源進(jìn)行投資和收益，做好人力資源的財(cái)務(wù)管理。
3 項(xiàng)目管理
3.1 在企業(yè)人力資源管理中進(jìn)行項(xiàng)目管理的原因。人力資源突出的特性是能動性，亦稱靈敏性。作為對人力資源的管理，也應(yīng)該滿足靈敏性的要求。項(xiàng)目管理恰好是實(shí)現(xiàn)靈敏性的重要手段。項(xiàng)目管理最大限度地運(yùn)用了內(nèi)外資源，從基本上改善管理人員的工作效率。項(xiàng)目作為獨(dú)立的單元，有獨(dú)自的企劃人員、管理人員和技術(shù)人員。項(xiàng)目目標(biāo)所需的所有資源都配置給這個(gè)項(xiàng)目，專門為其服務(wù)。因?yàn)轫?xiàng)目團(tuán)隊(duì)嚴(yán)格為同一個(gè)目標(biāo)奮斗，所以項(xiàng)目組織可以迅速、有效地對項(xiàng)目目標(biāo)和客戶的需要做出反應(yīng)。
3.2 在企業(yè)人力資源管理中如何進(jìn)行項(xiàng)目管理。人力資源管理項(xiàng)目通常可分為五個(gè)階段。（1）項(xiàng)目啟動，包括：發(fā)起項(xiàng)目，授權(quán)啟動項(xiàng)目，任命項(xiàng)目經(jīng)理，組建項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，確定項(xiàng)目利益相關(guān)者。（2）項(xiàng)目策劃，包括：制定項(xiàng)目計(jì)劃，確定項(xiàng)目范圍，配置項(xiàng)目人力資源，制定項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)管理計(jì)劃，編制項(xiàng)目預(yù)算表，制定項(xiàng)目溝通計(jì)劃，制定項(xiàng)目質(zhì)量保證計(jì)劃，制定采購計(jì)劃。（3）項(xiàng)目實(shí)施：所需條件具備時(shí)，項(xiàng)目即開始實(shí)施。（4）項(xiàng)目監(jiān)控，包括：實(shí)施項(xiàng)目，跟蹤項(xiàng)目，控制項(xiàng)目。（5）項(xiàng)目完成，包括：項(xiàng)目移交評審和收尾。
4 營銷管理
4.1 在企業(yè)人力資源管理中進(jìn)行營銷管理的原因。將營銷思想引入人力資源管理，市場導(dǎo)向的管理有利于營造一種尊重人、關(guān)心人、信任人、理解人的氛圍。（1）市場經(jīng)濟(jì)下的人力資源市場特征：具備較高的自主性、較強(qiáng)的流動意愿、完善的風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制、較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)方式轉(zhuǎn)變意愿。（2）人力資源營銷與企業(yè)成長理論：通過企業(yè)內(nèi)部的合作和協(xié)調(diào)而積累的團(tuán)隊(duì)協(xié)作經(jīng)驗(yàn)是企業(yè)的組織資本。（3）企業(yè)成長理論為人力資源營銷闡述了進(jìn)行人力資源營銷的必要性，提供了進(jìn)行人力資源營銷的基本思路。
4.2在企業(yè)人力資源管理中如何進(jìn)行營銷管理。以營銷的角度來進(jìn)行人力資源管理，學(xué)習(xí)和借鑒外部營銷的方法，提高員工的滿意度。人力資源管理中加入營銷元素，首先要求人力資源管理者轉(zhuǎn)變管理理念；其次，營銷管理對人力資源管理者在職業(yè)能力和素質(zhì)上有更高的要求，既要具有專業(yè)的知識和技能，又要具有向管理者及員工推銷人力資源產(chǎn)品和服務(wù)的技能，即溝通能力。然后，要為人力資源營銷創(chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境，考慮企業(yè)特征和人性化的因素，經(jīng)過充分的策劃，用營銷的理念實(shí)現(xiàn)與員工之間的信息交流和溝通理解，從而提高制度的執(zhí)行效果。最后，人力資源管理者還必須了解員工的欲望與需求，根據(jù)需求的差異性、變化性來細(xì)分內(nèi)部市場，確定對員工管理的柔性化和精準(zhǔn)化的選擇。另外，企業(yè)還需為員工提供滿意的整體產(chǎn)品，尤其是使期望產(chǎn)品和附加產(chǎn)品獲得員工認(rèn)同和滿意，還要運(yùn)用各種外部營銷的“促銷”方法使員工樂意接受它。
5 小結(jié)
通過研究，歸納出人力資源管理者最迫切需要的三個(gè)非人力資源管理能力：財(cái)務(wù)管理、項(xiàng)目管理、營銷管理。實(shí)際上，人力資源管理六大模塊中的薪酬管理很多時(shí)候都會涉及財(cái)務(wù)管理的知識，因此要求人力資源管理者具有財(cái)務(wù)管理的基礎(chǔ)知識；項(xiàng)目管理則是企業(yè)業(yè)務(wù)的流程，要想把握員工的心，就要從其日常工作中著手，因此參與和了解項(xiàng)目的流程亦是人力資源管理者必備的能力之一；最后，要求人力資源者要有猶如銷售人員般的“營銷能力”，學(xué)會深層次地看到員工的訴求并實(shí)時(shí)有效地滿足，員工就是人力資源管理者的“顧客”。
參考文獻(xiàn)
【關(guān)鍵詞】制造企業(yè) 人力資源管理 問題 優(yōu)化策略
在多元化的市場競爭環(huán)境之下，企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展的構(gòu)建，強(qiáng)調(diào)人才的重要性。現(xiàn)代企業(yè)強(qiáng)化人力資源管理，就是立足發(fā)展之需，為可持續(xù)發(fā)展蓄積動力。對于制造企業(yè)而言，傳統(tǒng)管理方式的局限性、規(guī)劃的不科學(xué)性等問題，成為新時(shí)期優(yōu)化人力資源管理所需解決的重點(diǎn)。本文從制造企業(yè)出發(fā)，分析了其人力資源管理存在的問題，并以此闡述了新時(shí)期優(yōu)化制造企業(yè)人力資源管理的建議。
一、制造企業(yè)人力資源管理中存在的問題
（一）人力資源管理落實(shí)不到位，管理方式局限性大
人力資源管理是企業(yè)內(nèi)控管理的重要內(nèi)容，是構(gòu)建企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展的核心力量。但在趨利性的慣性思維之下，人力資源管理對企業(yè)無法形成直接、有效的經(jīng)濟(jì)效益，以至于人力資源管理戰(zhàn)略性決策缺失，人力資源管理存在“領(lǐng)導(dǎo)重視不夠、投入不足”的尷尬情形。從制造企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀而言，傳統(tǒng)“對事不對人”的管理方式，表現(xiàn)出較大的局限性，弱化了人作為人力資源管理的核心地位，“人”的資源價(jià)值難以充分體現(xiàn)并挖掘。
（二）人力資源浪費(fèi)問題突出，影響企業(yè)運(yùn)營效率
在多元化的市場環(huán)境之下，人力資源作為企業(yè)的核心競爭元素，提高人力資源配置，無疑是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保障。但是，人力資源浪費(fèi)、閑置等問題的存在，直接造成企業(yè)經(jīng)濟(jì)資源的浪費(fèi)，以至于企業(yè)運(yùn)營效率降低。一方面，企業(yè)在人力資源管理中，基于靜態(tài)的管理模式，無法主動迎合企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展，以“事”管理的模式往往出現(xiàn)“事少人多”的資源浪費(fèi)；另一方面，人力資源管理停留于表面，在人力資源開發(fā)等方面，缺乏開發(fā)管理的主動性。企業(yè)人力資源管理局限于職工的工資、勞保等工作，無法形成人力資源管理的戰(zhàn)略性構(gòu)建。
（三）人力資源缺乏規(guī)劃，相應(yīng)配套策略鮮有落實(shí)
人力資源科學(xué)規(guī)劃，是人力資源管理的重要基礎(chǔ)。但人力資源規(guī)劃不科學(xué)、配套策略缺乏的問題，依舊是很大部分制造企業(yè)面臨的問題。首先，企業(yè)人力資源管理拘囿于“招聘”環(huán)節(jié)，在職工職業(yè)能力培養(yǎng)等方面，缺乏完善的培育教育機(jī)制；其次，企業(yè)尚未建立完善的用人機(jī)制，現(xiàn)有薪酬激勵制度無法形成有效的激勵效果，“裙帶關(guān)系”、“”的管理現(xiàn)狀，弱化了職工的積極性。
二、優(yōu)化制造企業(yè)人力資源管理的策略
（一）堅(jiān)持“人本”管理理念，創(chuàng)新管理思維、完善管理策略
“人”是人力資源管理的核心，強(qiáng)調(diào)人的價(jià)值體現(xiàn)與開發(fā)，是人力資源戰(zhàn)略性發(fā)展的必然要求。制造企業(yè)在強(qiáng)化人力資源的戰(zhàn)略地位的同時(shí)，要落實(shí)“人本”理念的踐行，從“人”出發(fā)創(chuàng)新管理思維、完善管理策略，構(gòu)建企業(yè)與職工同發(fā)展的命運(yùn)共同體。首先，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理方式，摒棄傳統(tǒng)以“對事不對人”的管理，將人力資源管理的核心真正落到“人”上面去。通過建立職工教育培訓(xùn)等制度，注重人力資源的能力開發(fā)，確保職工的價(jià)值體現(xiàn)；其次，無論是人才招聘，還是職工教育培訓(xùn)，都是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，建立完善的人力資源管理體系，就是要突出“人”的核心地位，將企業(yè)人力資源的管理、開發(fā)有機(jī)串聯(lián)起來，為職工的自我發(fā)展、價(jià)值創(chuàng)造，構(gòu)建更加多元化的空間。
（二）堅(jiān)持人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，建立人力資源管理的目標(biāo)導(dǎo)向
人力資源管理涉及面廣，是一項(xiàng)復(fù)雜而系統(tǒng)的工作，要求科學(xué)規(guī)劃的重要性。對于制造企業(yè)而言，在人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃中，一是要以企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展為要求，明確人力資源管理目標(biāo)；二是要可持續(xù)發(fā)展為基礎(chǔ)，構(gòu)建企業(yè)與職工共同發(fā)展的計(jì)劃。因此，制造企業(yè)應(yīng)立足于可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，在人才招聘、培訓(xùn)及晉升等方面，進(jìn)行科學(xué)合理的規(guī)劃。企業(yè)與職工是相互促進(jìn)、相互依托的關(guān)系，戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)導(dǎo)向，應(yīng)以職工的切身利益作為出發(fā)點(diǎn)，將人力資源規(guī)劃轉(zhuǎn)化為人力資源的實(shí)際效力，助力企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展。
（三）堅(jiān)持薪酬激勵效力的建構(gòu)，建立完善的薪酬激勵機(jī)制
激烈的人才競爭，要求企業(yè)在發(fā)展的過程，強(qiáng)調(diào)人才管理的重要性。企業(yè)一方面要吸引人、留住人，并在人力資源的價(jià)值開發(fā)中，創(chuàng)造更契合企業(yè)發(fā)展的人力資源；另一方面，建立完善的薪酬激勵機(jī)制，旨在提高職工的積極性，在崗位的職能的履行中，實(shí)現(xiàn)更多地價(jià)值創(chuàng)造。因此，首先，充分立足企業(yè)發(fā)展需求，根據(jù)企業(yè)各部門的人才需求，制定人才招聘計(jì)劃，確保人員科學(xué)配置，避免資源浪費(fèi)；其次，完善工資結(jié)算機(jī)制，通過靈活的結(jié)算方式，盤活人力資源管理。如，通過“入股分紅、職工參股”的方式，讓職工為自己打工，這樣的激勵方式，更能激發(fā)職工的積極性，在崗位中創(chuàng)造更多的價(jià)值。
三、結(jié)束語
綜上所述，人力資源管理的優(yōu)化是一個(gè)過程，要求立足于管理中存在的問題，有針對性、建設(shè)性的提出解決措施。對于制造企業(yè)而言，人力資源管理的戰(zhàn)略性構(gòu)建，一是要踐行“人本”理念，從“人”出發(fā)，建立完善的管理策略；二是要以科學(xué)發(fā)展為導(dǎo)向，落實(shí)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；三是構(gòu)建“企業(yè)+職工”的命運(yùn)共同體，依托薪酬激勵機(jī)制的建立，提高職工的積極性，創(chuàng)造更多的價(jià)值。
參考文獻(xiàn)：
[1]朱琦.企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略[J].人力資源開發(fā)，2014，（08）.
(一)從職能側(cè)重與關(guān)注點(diǎn)看人力資源管理的四個(gè)角色
戰(zhàn)略性人力資源管理要求企業(yè)的人力資源管理職能成為一種能夠通過強(qiáng)化和支持企業(yè)運(yùn)營，對企業(yè)的盈利性、質(zhì)量改善以及其他經(jīng)營目標(biāo)做出貢獻(xiàn)的有效手段。圍繞這一目標(biāo)，根據(jù)人力資源管理職能是強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略還是強(qiáng)調(diào)日常工作，是關(guān)注過程還是關(guān)注人這兩個(gè)緯度，將其所扮演的角色概括為四個(gè)方面：戰(zhàn)略伙伴。要求人力資源管理職能能夠使人力資源管理戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略保持一致，幫助企業(yè)制定戰(zhàn)略，確保企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行和落實(shí)；行政專家。要求人力資源管理職能必須能夠設(shè)計(jì)和執(zhí)行效率較高、效果良好的人力資源管理制度(流程)以及管理實(shí)踐；員工激勵者。要求人力資源管理職能能夠?qū)T工的組織承諾和貢獻(xiàn)進(jìn)行管理，以提高員工的工作滿意度和組織承諾度，強(qiáng)化工作動機(jī)，提高員工士氣；變革推動者。要求人力資源管理職能能夠幫助組織完成轉(zhuǎn)型和變革，使企業(yè)適應(yīng)新的競爭條件。
(二)人力資源管理需要的能力
美國密歇根州立大學(xué)的大衛(wèi)•烏里奇教授等人通過研究，將HR從業(yè)人員的勝任能力模型概括為個(gè)人誠信、變革管理能力、文化管理能力、人力資源管理實(shí)施能力以及經(jīng)營能力等五個(gè)方面。而從人力資源管理職能所扮演的角色來看，他們需要具備的能力包括：考慮企業(yè)當(dāng)前和未來的經(jīng)營目標(biāo)，從而明確人力資源管理如何為企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出貢獻(xiàn)的能力；分析員工的流動率、保留率、生產(chǎn)率以及客戶服務(wù)問題，并向企業(yè)提出解決這些人力資源管理問題的建議的能力；克服新的人力資源管理政策、程序、技術(shù)以及職位設(shè)計(jì)方式所遭遇的抵制的能力；對員工提供指導(dǎo)和咨詢，同時(shí)把他們的想法傳達(dá)給管理層的能力；設(shè)計(jì)和運(yùn)作有效的人力資源管理系統(tǒng)，提高人力資源管理效率，節(jié)省人力資源管理成本的能力。
二、我國人力資源管理的現(xiàn)狀
(一)熟悉業(yè)務(wù)，但欠缺方法
很多員工在業(yè)務(wù)領(lǐng)域中表現(xiàn)出來的能力不錯，深得老板信任，因而被委以人力資源管理的重任。另外，有些傳統(tǒng)上以技術(shù)和業(yè)務(wù)為中心的企業(yè)，在內(nèi)部缺乏專業(yè)化的人力資源管理人員，因而只能從業(yè)務(wù)部門抽調(diào)人員從事人力資源管理工作，這些人缺乏人力資源管理方面的基本訓(xùn)練，對人力資源管理的工具和方法不熟悉，工作過程中存在很多問題。
(二)白手起家，但溝通順暢
很多非人力資源管理專業(yè)的學(xué)生畢業(yè)后進(jìn)入這一領(lǐng)域，強(qiáng)于執(zhí)行，但是疏于制度和工具的設(shè)計(jì)和創(chuàng)新。這部分人，在后來的工作中通過自身的逐步摸索、嘗試，再加上一些在職培訓(xùn)，逐漸掌握了人力資源管理的一些專業(yè)知識和技能。他們對于已經(jīng)制訂的各項(xiàng)人力資源管理制度和政策的執(zhí)行還算到位，但是對創(chuàng)新性地展開人力資源管理實(shí)踐以及靈活運(yùn)用人力資源管理工具卻并不一定在行。
(三)精通專業(yè)，但視野狹窄
人力資源管理專業(yè)或者相關(guān)專業(yè)的學(xué)生系統(tǒng)地學(xué)習(xí)了人力資源管理的知識，并掌握了職位分析、人員招聘甄選、績效管理、薪酬管理、培訓(xùn)開發(fā)等方面的一些基本技能，理論基礎(chǔ)相對扎實(shí)，能夠很快用于實(shí)踐。但是他們視野比較狹窄，對于企業(yè)的戰(zhàn)略、運(yùn)營、生產(chǎn)、研發(fā)以及其他業(yè)務(wù)活動的了解還不透徹，只滿足于本部門的各項(xiàng)職能管理活動的完成，容易出現(xiàn)企業(yè)的人力資源管理活動與組織的戰(zhàn)略和運(yùn)營之間相脫節(jié)的現(xiàn)象。
三、人力資源管理能力的提升途徑
(一)客戶服務(wù)意識
當(dāng)員工有了理論與經(jīng)驗(yàn)，服務(wù)客戶的能力便成為重點(diǎn)。能力水平的范圍可能是探究顧客問題的簡單能力，也可能是當(dāng)雇員真正站在客戶一方時(shí)向更高一級管理層的要求或抱怨。
(二)商業(yè)智慧
員工需要了解公司的基本業(yè)務(wù)和特殊業(yè)務(wù)。對后者主要是針對公司中最高層的人力資源管理者，強(qiáng)調(diào)對企業(yè)戰(zhàn)略方向和公司目標(biāo)的貢獻(xiàn)能力。
論文摘要：戰(zhàn)略人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資管理發(fā)展的必然方向。本文對企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的定義，特征與如何實(shí)施，并部分結(jié)合了大型地質(zhì)勘察單位展開了探討。
一、戰(zhàn)略人力資源管理的涵義
戰(zhàn)略人力資源管理（簡稱SHRM），是橫跨人力資源管理及戰(zhàn)略管理兩個(gè)領(lǐng)域的一個(gè)新出現(xiàn)的交叉范疇。對于戰(zhàn)略人力資源管理可以有三種理解，對戰(zhàn)略人力資源的管理、對人力資源的戰(zhàn)略管理、對戰(zhàn)略人力資源的戰(zhàn)略管理。
在內(nèi)涵上，戰(zhàn)略人力資源管理指企業(yè)以戰(zhàn)略規(guī)劃為主導(dǎo)來開展有關(guān)人力資源管理活動，一切人力資源管理活動都必須配合企業(yè)整體競爭戰(zhàn)略形勢，進(jìn)行系統(tǒng)地設(shè)計(jì)與實(shí)施，以增強(qiáng)企業(yè)競爭能力并實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)。它可以被看成是“有計(jì)劃的人力資源使用模式以及在組織能夠?qū)崿F(xiàn)其目標(biāo)的各種活動。”其特征有：（1）人力資源的戰(zhàn)略性，即人力資源是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性資源；（2）人力資源管理的系統(tǒng)性，即企業(yè)為獲得競爭優(yōu)勢而部署的人力資源管理政策、實(shí)踐以及方法、手段等是一種戰(zhàn)略系統(tǒng)；（3）人力資源管理的戰(zhàn)略性；（4）人力資源管理的目標(biāo)導(dǎo)向性，即促進(jìn)組織績效最大化。
作為一種新的人力資源管理模式，戰(zhàn)略人力資源管理是為了適應(yīng)外部競爭環(huán)境的需要以及人力資源管理理論自身發(fā)展的需求，在充分考慮了員工的期望之后，根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略的需求來制定的一種長期綱要與計(jì)劃。在市場競爭日益激烈，人才地位日益突出的現(xiàn)今，實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理，對于大型地質(zhì)勘察單位意義重大。
二、戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別
戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理在許多方面有本質(zhì)的區(qū)別，具體表現(xiàn)為：
1．功能作用上的區(qū)別
傳統(tǒng)的人力資源管理起行政輔助的作用，管理幅度狹窄，工作范圍有限，很少涉及企業(yè)的高層戰(zhàn)略決策，此時(shí)的角色定位還停留在行政事務(wù)的處理上。在帶有國有基因的地質(zhì)勘察單位，行政輔的人力資源管理往往占據(jù)上風(fēng)，同時(shí)，這種思維慣性依然發(fā)揮著作用。
戰(zhàn)略人力資源管理人力資源部門所扮演的角色不僅僅是簡單行政輔助角色，也不僅僅是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個(gè)簡單的執(zhí)行者，它還是企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者甚至是主導(dǎo)者，人力資源部門越來越多地參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃等事務(wù)。具體到地質(zhì)勘察單位，通過強(qiáng)化和支持企業(yè)的經(jīng)營活動，諸如傳播人力資源管理技術(shù)、推動員工群體的溝通等，有助于企業(yè)的盈利性、質(zhì)量改善以及其他經(jīng)營目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，
2．指導(dǎo)思想上的區(qū)別
傳統(tǒng)的人力資源管理以成本導(dǎo)向作為其指導(dǎo)思想，工作的重點(diǎn)是盡量降低人力成本，精簡人事經(jīng)費(fèi)，因此在企業(yè)的實(shí)踐中往往輕視工作本身。對于地質(zhì)勘察單位而言，在日常的管理中，重人力成本的控制，輕員工積極性的開發(fā)這種問題在一定程度上長期存在著。
戰(zhàn)略人力資源管理管理部門將其自身視為一個(gè)業(yè)務(wù)部門，突出強(qiáng)調(diào)自身的“顧客”和“產(chǎn)品”，強(qiáng)調(diào)以顧客服務(wù)為工作導(dǎo)向。人力資源部門將與其工作發(fā)生關(guān)聯(lián)的所有“人”均視為“顧客”，既包括公司內(nèi)部的戰(zhàn)略規(guī)劃部門、業(yè)務(wù)部門的直線經(jīng)理以及普通員工，也包括公司的客戶和市場……。這種思想的實(shí)施，對于長期受科層制弊端影響的地質(zhì)勘察單位而言，將十分有益。
3．投資戰(zhàn)略上的區(qū)別
傳統(tǒng)的人力資源管理將資本、產(chǎn)品、品牌、技術(shù)以及投資戰(zhàn)略作為一個(gè)企業(yè)的關(guān)鍵投資；戰(zhàn)略人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)是著眼于“人”，以“人”為核心，將人員及其知識和能力作為一個(gè)企業(yè)的關(guān)鍵投資。強(qiáng)調(diào)對人力資源的動態(tài)的、心理的調(diào)節(jié)和開發(fā)，達(dá)到人與事的系統(tǒng)優(yōu)化、使企業(yè)取得最佳的社會和經(jīng)濟(jì)效益。
在日常經(jīng)營管理中，大型地質(zhì)勘察單位因受傳統(tǒng)人力資源管理觀念的影響，往往將人員管理的主要職責(zé)放在公司人力資源部門的職能管理專家上，易犯沒有群眾精神的錯誤。而戰(zhàn)略人力資源管理方法將人員管理職責(zé)放在與員工聯(lián)系最多的人，也就是各位員工的業(yè)務(wù)管理人員身上。因此，無論是地質(zhì)勘察機(jī)構(gòu)自身的技術(shù)人員還是普通職工，他們的積極性與創(chuàng)造性都能充分調(diào)動起來。
三、企業(yè)如何實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理
實(shí)質(zhì)上，企業(yè)構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理就是要在人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃之間建立起內(nèi)在聯(lián)系，明確人力資源管理在戰(zhàn)略形成和戰(zhàn)略實(shí)施中的不同階段上所扮演的角色、所承擔(dān)的職責(zé)以及所發(fā)揮的作用。這在具體的實(shí)施過程中，有著不同的要求：
1．目標(biāo)與組織條件
戰(zhàn)略人力資源管理不僅是有關(guān)人力資源管理一系列行動計(jì)劃，也是改變一個(gè)企業(yè)的本來特性的一個(gè)整體的、多面的、長期的日程。在當(dāng)今迅速變化的環(huán)境中，構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理的一個(gè)重要的目標(biāo)就是，為了獲得和保持企業(yè)在未來相當(dāng)長的一個(gè)時(shí)期內(nèi)的市場競爭優(yōu)勢，引導(dǎo)企業(yè)成為一個(gè)更加靈活、更加合適的組織。
為了使企業(yè)人力資源管理在戰(zhàn)略層次上發(fā)揮職能，首先要在決策組織上保證負(fù)責(zé)人力資源管理的人員成為公司決策和監(jiān)理委員會的正式成員；其次，企業(yè)人力資源職能管理部門必須被賦予法定的職權(quán)，對企業(yè)人力資源方面的環(huán)境變化進(jìn)行戰(zhàn)略性的監(jiān)測和報(bào)告，并及時(shí)提供關(guān)于每一個(gè)戰(zhàn)略的人力資源配備方案。只有擁有相應(yīng)的權(quán)威，才能保證戰(zhàn)略人力資源管理能得到實(shí)際執(zhí)行和有效實(shí)施。
此外，戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)施也有賴于“以人為本”的企業(yè)組織文化、團(tuán)隊(duì)精神、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等其他一系列正式的制度安排。
2．實(shí)施原則
戰(zhàn)略人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略相結(jié)合的一種戰(zhàn)略意義上的人力資源管理模式，實(shí)施中應(yīng)遵循以下原則：
第一，動態(tài)性原則，當(dāng)企業(yè)面對的市場機(jī)遇與市場競爭不同時(shí)，企業(yè)的戰(zhàn)略也隨之發(fā)生變化，那么，企業(yè)的人力資源管理也要與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略相一致，這也是其基本的原則。
第二，合作性原則，在戰(zhàn)略人力資源管理中，一個(gè)人力資源管理的戰(zhàn)略能否有效實(shí)施，需要企業(yè)自上到下各個(gè)部門的有效合作。只有一個(gè)團(tuán)結(jié)合作的協(xié)調(diào)的管理系統(tǒng)才能發(fā)揮最佳的效能。
第三，敏捷性原則，人力資源管理部門應(yīng)具有較高的敏捷性要求，即企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)具有對來自企業(yè)戰(zhàn)略與市場競爭的變化具有快速反應(yīng)能力。
總之，隨著市場競爭的日益激烈，現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，注重風(fēng)險(xiǎn)意識，要充分意識到人力資源管理與戰(zhàn)略管理的關(guān)系，以此來應(yīng)對國際國內(nèi)競爭。
參考文獻(xiàn)：
關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源 管理 重要性
隨著時(shí)代的不斷發(fā)展，人們已經(jīng)逐漸的摒棄了傳統(tǒng)的“物本”管理理念，開始逐漸向著“以人為本”的管理思想過度。而在當(dāng)前的企業(yè)發(fā)展過程中，人們也已經(jīng)將“以人為本”的管理理念廣泛的應(yīng)用到其中，并且通過人力資源管理的方法，來保持企業(yè)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。但是怎樣做好人力資源管理，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，也成為當(dāng)前人們在企業(yè)管理過程中需要思考的一個(gè)問題。
一、人力資源管理概述
人力資源管理是工商管理中的主要內(nèi)容之一，它主要是為了提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人才和結(jié)構(gòu)的管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)“雙贏”，而產(chǎn)生的一種復(fù)雜的管理工作。其中人力資源管理在涉及到的內(nèi)容很廣，其中主要有社會學(xué)、管理學(xué)、法學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)以及心理學(xué)等幾個(gè)方面，因此想要提高人力資源管理我們必須要從這幾個(gè)方面入手。
1.人力資源管理的涵義。所謂的人力資源管理，也就是指企業(yè)為了維持自身經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對企業(yè)內(nèi)部成員進(jìn)行的管理，在管理過程中將人和人、人和事之間的關(guān)系緊密的連續(xù)在一起，充分的發(fā)揮出人在工作過程中的潛能，從而實(shí)現(xiàn)對人力資源的有效控制。
2.人力資源管理的基本任務(wù)。人力資源管理的主要任務(wù)就是對企業(yè)人力資源進(jìn)行有效的開發(fā)管理，從而為企業(yè)的發(fā)展引進(jìn)更多的人才，并且通過相關(guān)的管理手段，來調(diào)動人們在工作中的積極性和潛能，以獲得人力資源的高效利用。
3.人力資源管理的特征。在人力資源管理過程中，對人力資源管理特征的全面了解，有利于企業(yè)的人力資源的開發(fā)的管理，其中人力資源管理的特征主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是以人為本的管理思想；二是采用動態(tài)管理的理論，并且通過整體調(diào)節(jié)的方法進(jìn)行企業(yè)人力資源的開發(fā)；三是，注重人力資源管理的社會屬性，以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展；第四，保證人力資源管理的時(shí)效性，激發(fā)員工的工作潛能，提高人力資源管理的工作效率。
二、加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的重要性
從當(dāng)前的社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展體制來看，人力資源管理是當(dāng)前市場體制的產(chǎn)物，是企業(yè)發(fā)展過程中，提高自身競爭能力的最好手段。而且一個(gè)企業(yè)在當(dāng)前的社會經(jīng)濟(jì)體制下是否能夠得到有效的發(fā)展，不只是在于管理人員對企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)的管理，還要和員工的工作態(tài)度、綜合素質(zhì)有著密切的關(guān)系。因此加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，在企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中有著十分重要的意義。
1.人力資源管理對企業(yè)管理人員的要求。在企業(yè)發(fā)展中對人力資源進(jìn)行有效的開發(fā)管理，主要是將人作為一種重要的資源進(jìn)行開發(fā)利用，通過“以人為本”的管理理念，將管理工作重點(diǎn)放在人的潛能開發(fā)上，這不僅提高了人們的工作效率，還增強(qiáng)了企業(yè)員工的積極性。對企業(yè)管理人員來說，對人力資源管理主要是從人和人之間與人和事之間關(guān)系著兩個(gè)方面進(jìn)行調(diào)節(jié)的，在保證人事匹配的同時(shí)，使其員工在工作過程中可以和睦共處。而在人力資源管理的過程中，除了對企業(yè)管理人進(jìn)行要求以外，還要對員工進(jìn)行一定的素質(zhì)培訓(xùn)，從而為企業(yè)創(chuàng)造出來良好的經(jīng)濟(jì)效益。
2.人力資源管理能夠提高員工的工作績效。在人力資源管理的過程中，我們可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目前和員工的實(shí)際狀況進(jìn)行分析，從而造成出一個(gè)具有組織氣氛的工作環(huán)境，并且跟員工的自身?xiàng)l件，對員工的職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)。并且利用對員工能力培訓(xùn)的方法，來對企業(yè)崗位和員工的特長進(jìn)行建設(shè)和培養(yǎng)，從而更好的體現(xiàn)出員工的個(gè)人價(jià)值，大幅度的提高了員工在工作過程中的積極性，使得員工的工作績效得到了進(jìn)一步的提高。這不僅有利于企業(yè)對人力資源的管理，還有效的提高了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，為企業(yè)的提供了一個(gè)良好的發(fā)展空間。
三、加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的途徑
要實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，就必須要求加強(qiáng)對人力資源管理的力度，將人才的管理和全面發(fā)展作為企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重點(diǎn)，只有這樣才能使得企業(yè)在提高員工素質(zhì)和能力的同時(shí)，也促進(jìn)了企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。因此，我們就要從以下幾個(gè)方面來加強(qiáng)企業(yè)對人力資源管理的力度。
1.堅(jiān)持以人為本，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。實(shí)現(xiàn)并且堅(jiān)持“以人為本”的管理理念，實(shí)現(xiàn)人性化的管理，將人才的培養(yǎng)當(dāng)作企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重點(diǎn)，通過員工培訓(xùn)的相關(guān)方法，來糾正員工在工作中也存在的問題，提高員工的素質(zhì)。此外，我們在進(jìn)行人性化管理的同時(shí)，也要加強(qiáng)對企業(yè)文化的建設(shè)，將企業(yè)文化發(fā)展成為員工工作的動力，讓員工在工作的過程中，有著不同的精神面貌和價(jià)值觀。
2.加強(qiáng)培訓(xùn)提高管理者的素質(zhì)，做好人力資源管理工作。管理者的素質(zhì)直接影響企業(yè)人力資源管理的成敗。人力資源管理的工作任務(wù)是每個(gè)企業(yè)管理者必須履行的職責(zé)，企業(yè)管理者應(yīng)該具備良好的政治思想素質(zhì)，具有強(qiáng)烈的事業(yè)心和高度的工作責(zé)任感，具有創(chuàng)新意識，善于學(xué)習(xí)，具有敬業(yè)精神，具有調(diào)動員工積極性的能力。對這些知識的了解，更加明確了企業(yè)管理者通過自我完善，自我提高素質(zhì)。
四、 結(jié)束語
總而言之，在人力資源開發(fā)管理的過程中，人們就要對其重要性進(jìn)行全面的認(rèn)識，并且通過相關(guān)的途徑對其進(jìn)行適當(dāng)?shù)募訌?qiáng)，只有這樣才能使得企業(yè)人力資源到達(dá)企業(yè)發(fā)展的目的，保證企業(yè)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1]李中斌，趙志芳.企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的變革[J].中國人力資源開發(fā). 2001（09）.
【關(guān)鍵詞】 戰(zhàn)略;人力資源管理能力;評價(jià)體系
20世紀(jì)80年代以來,企業(yè)面臨的競爭環(huán)境日益激烈。理論與實(shí)踐者們都認(rèn)識到在這樣的一種環(huán)境下,戰(zhàn)略性的管理人力資源能夠?yàn)槠髽I(yè)提供一種持續(xù)性的競爭優(yōu)勢。企業(yè)對人力資源管理提出了更高的要求:一方面要求在戰(zhàn)略實(shí)施過程中,人力資源管理和戰(zhàn)略之間應(yīng)該保持動態(tài)協(xié)同;另一方面人力資源可以通過規(guī)劃、政策與實(shí)踐,創(chuàng)造實(shí)施戰(zhàn)略的適宜環(huán)境,發(fā)揮戰(zhàn)略伙伴的作用,使組織更具競爭力。傳統(tǒng)的人力資源管理,很難使人力資源職能同時(shí)滿足上述要求,因而戰(zhàn)略人力資源管理理論與實(shí)踐應(yīng)運(yùn)而生。
一、戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)涵和職能定位
(一)戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)涵
Devanna,Fornbrum&Tichy提出當(dāng)企業(yè)外部環(huán)境,如經(jīng)濟(jì)、政治、文化或技術(shù)環(huán)境變動時(shí),將會影響組織內(nèi)部的戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)及人力資源管理做適度的調(diào)整,通過相互間協(xié)調(diào)整合,使組織能迅速適應(yīng)環(huán)境的變化。同樣,組織內(nèi)部也須自發(fā)地調(diào)整戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)與人力資源管理,才能構(gòu)建出完整的戰(zhàn)略人力資源管理,將人力資源管理提升到戰(zhàn)略性角色。
所謂戰(zhàn)略人力資源管理,就是用來聯(lián)系企業(yè)人力資源管理和組織戰(zhàn)略過程,并強(qiáng)調(diào)企業(yè)各種人力資源管理活動間的協(xié)調(diào)一致。戰(zhàn)略人力資源管理有別于傳統(tǒng)人力資源管理所扮演的職能性角色,以一種總體導(dǎo)向的方式,探討人力資源管理與組織的互動關(guān)系,審視組織外在的各項(xiàng)活動與內(nèi)在的優(yōu)缺點(diǎn),確認(rèn)可能的機(jī)會與威脅,將人力資源管理的各項(xiàng)活動與組織競爭戰(zhàn)略相結(jié)合,提升企業(yè)人力資源管理的地位,協(xié)助組織獲取競爭優(yōu)勢,達(dá)成組織目標(biāo)。
(二)戰(zhàn)略人力資源管理職能定位
為了有效地發(fā)揮人力資源在企業(yè)發(fā)展中的核心作用,戰(zhàn)略人力資源管理的職能定位必須具有科學(xué)性、前瞻性與系統(tǒng)性。
1.獲取組織競爭優(yōu)勢。從根本上講,SHRM著眼于提升企業(yè)競爭力上,獲取競爭優(yōu)勢是戰(zhàn)略研究的核心,如果企業(yè)能利用獨(dú)特的資源、能力及核心競爭力實(shí)施為企業(yè)帶來價(jià)值的戰(zhàn)略,就創(chuàng)造了持久性的競爭優(yōu)勢。
2.提升組織績效。美國學(xué)者曾發(fā)現(xiàn),人力資源管理能力與人力資源管理績效之間存在正相關(guān)關(guān)系,人力資源管理績效對企業(yè)績效又有著積極的影響作用。人力資源管理狀況已經(jīng)成為識別企業(yè)實(shí)力和優(yōu)劣的重要指標(biāo)。
3.服務(wù)組織戰(zhàn)略。從戰(zhàn)略高度看,企業(yè)如能有效地利用人力資源,就能提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢,這一點(diǎn)也是人力資源日益受到企業(yè)重視的原因所在。這些年來,越來越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到,企業(yè)戰(zhàn)略成功與否在很大程度上取決于人力資源職能的參與程度。
二、國內(nèi)外相關(guān)評價(jià)研究現(xiàn)狀綜述
1.Terpstra 和Rozel(1993)選擇員工招聘來源、甄選測驗(yàn)的效度、結(jié)構(gòu)化的甄選程序、認(rèn)知與能力測驗(yàn)和加權(quán)申請表格這五項(xiàng)指標(biāo)來探討其與組織績效的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn),執(zhí)行這些甄選活動的完整程度與盈利、盈利成長率以及整體績效之間均有顯著的正向關(guān)系。
2.Jack J Phillip(1996)的人力資源效用指數(shù)(Human Resourcce Effective Index,HREI)。他通過對員工、顧客和管理者滿意度的衡量來評價(jià)人力資源管理的有效性,并通過實(shí)證證明了人力資源管理的有效性和組織績效之間確實(shí)存在一定的關(guān)系。他對八個(gè)工業(yè)部門、九十一家企業(yè)的研究表明,人力資源績效和組織有效性之間存在一定聯(lián)系。研究中所采用的、被實(shí)踐證明是可行的六個(gè)衡量人力資源部門績效的指標(biāo)是:人力資源部門費(fèi)用/總經(jīng)營費(fèi)用;酬金總支出/總經(jīng)營費(fèi)用;福利總成本/總經(jīng)營費(fèi)用;培訓(xùn)與開發(fā)成本費(fèi)用/總雇員數(shù);缺勤率;流動率。人力資源有效性指數(shù)由上述六個(gè)指標(biāo)及其有意義的關(guān)聯(lián)式組合而成,其表達(dá)如下:總收入/員工總數(shù);資產(chǎn)總數(shù)/員工費(fèi)用;經(jīng)營收入/員工費(fèi)用 ;經(jīng)營收入/股東、股本總數(shù) 。
3.趙曙明(1998)的“人力資源指數(shù)”指標(biāo)。“人力資源指數(shù)”問卷是一種自下而上的組織氣氛調(diào)查。通過對員工15項(xiàng)人力資源工作的滿意度測量,獲得對企業(yè)人力管理管理績效和整個(gè)組織環(huán)境氣氛狀況的評價(jià)。由于組織中雙向溝通渠道的開辟,人力資源指數(shù)對診斷組織中的特殊問題和組織發(fā)展也是有效的。其設(shè)計(jì)是內(nèi)64個(gè)項(xiàng)目15個(gè)因素:報(bào)酬制度;信息溝通;組織效率;關(guān)心員工;組織目標(biāo);合作;內(nèi)在滿意度;組織結(jié)構(gòu);人際關(guān)系;環(huán)境;員工參與;工作群體;基層管理;群體協(xié)作;管理質(zhì)量。該問卷的信度系數(shù)(Alpha)在0.757至0.929之間。
4.張國初(2000)的企業(yè)人力資源管理定量測度與評價(jià)指標(biāo)。該指標(biāo)從人力資源規(guī)劃和配置,工資、福利及人力資源信息系統(tǒng),員工關(guān)系及勞資關(guān)系,教育培訓(xùn)和發(fā)展幾個(gè)方面闡述了對人力資源管理活動的度量和評價(jià),并從總體上指出了對人力資源管理活動進(jìn)行業(yè)績度量的基本原則。
5.趙海霞等(2004)的適應(yīng)性、執(zhí)行性、有效性。主要側(cè)重于企業(yè)人力資源管理效率、效果或二者的綜合評價(jià),認(rèn)為人力資源管理系統(tǒng)的協(xié)調(diào)貫穿于人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)外,是系統(tǒng)功能的總體要求,人力資源管理的效益是系統(tǒng)協(xié)調(diào)、系統(tǒng)效率和效果的綜合體現(xiàn),應(yīng)該從協(xié)調(diào)、效率和效果三個(gè)維度評價(jià)企業(yè)人力資源管理的效益。該評價(jià)指標(biāo)體系涵蓋內(nèi)容有外部協(xié)調(diào),內(nèi)部協(xié)調(diào)性,人力資源規(guī)劃與配置,工資與福利,員工關(guān)系與激勵,員工滿意度,組織滿意度。
6.謝康等(2005)的企業(yè)人力資源管理質(zhì)量評價(jià)指標(biāo)體系。根據(jù)系統(tǒng)模型提出了基于過程質(zhì)量、結(jié)果質(zhì)量的企業(yè)人力資源管理質(zhì)量評價(jià)三級指標(biāo)體系的概念框架,試圖系統(tǒng)、全面地評價(jià)企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量。該評價(jià)指標(biāo)體系涵蓋的內(nèi)容有人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃,招聘與甄選,薪酬管理,勞資關(guān)系,績效關(guān)系,培訓(xùn)與發(fā)展,人力資源管理信息系統(tǒng),員工滿意度,企業(yè)滿意度,顧客滿意度。
7.李煥榮,蘇敷勝(2009)的企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理效能評價(jià)指標(biāo)體系。作者將戰(zhàn)略人力資源管理效能分為人力資源管理效益效能、人力資源管理質(zhì)量效能、人力資源管理效率效能和員工技能效能四個(gè)方面。該評價(jià)體系涵蓋的內(nèi)容有管理技能,專業(yè)技能,員工的招聘與配置,薪酬管理,培訓(xùn)與發(fā)展,人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃,績效管理,市場效益,財(cái)務(wù)效益,生產(chǎn)效率,執(zhí)行效率。
三、總結(jié)
綜上所述,關(guān)于人力資源管理和戰(zhàn)略人力資源管理的評價(jià)研究已經(jīng)取得了一定的成果,對于企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理能力的評價(jià)從最近幾年剛剛開始,還沒有進(jìn)入深入階段。從查閱的眾多文獻(xiàn)中,可以看到以下方面:(1)對于基于戰(zhàn)略的人力資源管理能力的評價(jià)研究幾乎沒有;(2)對于企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的評價(jià)主要從定性方面來進(jìn)行,缺乏定量研究;(3)在構(gòu)建評價(jià)體系時(shí),指標(biāo)的選取多數(shù)從作者的主觀角度出發(fā),作者從自己的理解中設(shè)計(jì)評價(jià)指標(biāo),缺乏客觀性;(4)在構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理評價(jià)指標(biāo)體系時(shí)從個(gè)體角度分析,缺乏從戰(zhàn)略整體角度的評價(jià)指標(biāo);(5)缺乏實(shí)際應(yīng)用研究。
總之,基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源管理能力的研究已經(jīng)取得一定的研究成果,由于研究時(shí)間相對較短,有的理論有待進(jìn)一步深入研究,有的理論需要進(jìn)一步實(shí)證,有的基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源管理能力研究的議題范圍仍少有人涉及,如基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源管理能力評價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建,這一議題也需要進(jìn)一步研究和拓展。
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關(guān)鍵詞：信息化人力資源管理對策
一、信息化人力資源管理的意義
1.促進(jìn)人力資源管理理念的變革
信息化人力資源管理的實(shí)現(xiàn)不僅是一種高新技術(shù)的應(yīng)用，更是一種全新的管理理念和管理思想的導(dǎo)入。
信息化人力資源管理使人力資源管理部門從提供簡單的人力資源管理信息轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁┤肆Y源管理知識和解決方案，隨時(shí)隨地向管理層提供決策支持，向人力資源管理專家提供分析工具和建議，建立支持人力資源管理部門積累知識和管理經(jīng)驗(yàn)的體系。
2.實(shí)現(xiàn)了人力資源管理與主流管理系統(tǒng)的有效銜接
信息化人力資源管理是企業(yè)整體信息化建設(shè)系統(tǒng)的組成部分，相對于當(dāng)前主流信息管理系統(tǒng)，如ERP、MRP、MIS而言，它更多地是提供信息支持，同時(shí)，也可以通過與上述系統(tǒng)的銜接，獲得參考數(shù)據(jù)。企業(yè)在經(jīng)營過程中發(fā)生的信息流，通過與經(jīng)營有關(guān)的信息系統(tǒng)進(jìn)行記錄，與人力資源相關(guān)的工作信息通過信息化人力資源管理與其銜接獲得準(zhǔn)確的記錄，支持了人力資源管理工作；反過來信息化人力資源管理對現(xiàn)有數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析又可以為現(xiàn)有經(jīng)營中工作的合理安排提出相關(guān)依據(jù)，指導(dǎo)生產(chǎn)安排和工作流程的設(shè)計(jì)。
3.促進(jìn)管理結(jié)構(gòu)與信息渠道的優(yōu)化
信息化人力資源管理作為一種基于網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)的全員信息系統(tǒng)，其一大功能優(yōu)勢就是縮短了各級員工的反饋時(shí)間，開辟了更加豐富的溝通渠道，員工可以不拘泥于公司傳統(tǒng)的層級制度，可跨部門、跨級別表達(dá)和傳遞各種思想。
4.管理方式更加人性化
信息系統(tǒng)的投入，使員工與企業(yè)之間在根本利益方面的互動成為可能，體現(xiàn)了實(shí)時(shí)管理的優(yōu)越性。信息化人力資源管理是管理技術(shù)與信息技術(shù)之間的完美融合，在消化吸收先進(jìn)的人力資源管理理念的基礎(chǔ)上，可以在系統(tǒng)中體現(xiàn)人力資源管理的全部內(nèi)容與業(yè)務(wù)流程，從而使得人力資源管理系統(tǒng)可以被用來定義專業(yè)部門的工作內(nèi)容，優(yōu)化和規(guī)范其業(yè)務(wù)流程，從而成為企業(yè)人力資源部門信息化、職業(yè)化、個(gè)性化的管理平臺，真正實(shí)現(xiàn)管理方式的人性化。
二、信息化在企業(yè)人力資源管理中的歷史
1.薪資計(jì)算系統(tǒng)階段
人力資源管理系統(tǒng)是在20世紀(jì)60年代末誕生的，由于當(dāng)時(shí)發(fā)達(dá)國家的計(jì)算機(jī)技術(shù)已經(jīng)進(jìn)入實(shí)用階段，同時(shí)企業(yè)的規(guī)模也越來越大，用手工來計(jì)算和發(fā)放薪資既費(fèi)時(shí)費(fèi)力又非常容易出差錯，為此，薪資管理系統(tǒng)應(yīng)運(yùn)而生，這就是人力資源管理系統(tǒng)的第一個(gè)階段———能自動計(jì)算薪資的初級階段。
2.薪資/人事管理系統(tǒng)階段
20世紀(jì)70年代末，隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)的飛速發(fā)展，在計(jì)算機(jī)薪資管理的基礎(chǔ)上，開始記錄員工的其他基本信息包括薪資的歷史數(shù)據(jù)，具備了報(bào)表生成和薪資數(shù)據(jù)分析功能，即具有了一部分人事信息管理的功能。
3.人力資源管理系統(tǒng)階段
到20世紀(jì)90年代初，人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)革命性的變革。由于企業(yè)管理理論，特別是人力資源理論的發(fā)展，使人們認(rèn)識到人力資源在企業(yè)發(fā)展和企業(yè)競爭中的關(guān)鍵性作用，另外隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)的發(fā)展，把一些人力資源管理理念和理論應(yīng)用到企業(yè)管理中也成為可能。這就是人力資源管理系統(tǒng)發(fā)展的第三個(gè)階段——人力資源管理系統(tǒng)階段。
4.人力資源管理信息系統(tǒng)(e—HR)階段
人力資源管理信息系統(tǒng)的第性變革出現(xiàn)在20世紀(jì)90年代末和21世紀(jì)初。由于internet和intranet技術(shù)的普及，以及人力資源管理理論的進(jìn)一步發(fā)展，使人力資源管理快速響應(yīng)企業(yè)內(nèi)部和外部的各種要求與變化成為可能，這就是人力資源管理的電子信息化。
三、信息化推動企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型
隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源管理在組織中的作用越來越大，傳統(tǒng)的人事管理已明顯不能適應(yīng)。企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)人力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型談何容易，這就要求我們必須有一個(gè)有效的手段來推動企業(yè)人力資源轉(zhuǎn)型。
綜合考慮信息化在人力資源管理中的作用，不難發(fā)現(xiàn)信息化可以有效地幫助人力資源管理者提高行政事務(wù)性工作的效率，在這多變的環(huán)境中應(yīng)付自如，順利完成角色的轉(zhuǎn)變。
首先，人力資源信息化使人力資源管理工作者真正從繁瑣的行政事務(wù)分離出來，同時(shí)也可以使人力資源管理部門從提供簡單的人力資源信息轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁┤肆Y源管理知識和解決方案，可以隨時(shí)隨地向管理層提供決策支持，向人力資源管理專家提供分析工具和建議，并建立支持人力資源部門積累知識和管理經(jīng)驗(yàn)的體系。
其次，人力資源信息化完全改變了人力資源管理部門的工作重心。在傳統(tǒng)的人力資源管理方式下，人力資源工作者從事大量的工作就是行政事務(wù)，其次是管理咨詢的職能，而在幫助企業(yè)策略的制定方面是最少的。在人力資源信息化的管理環(huán)境下，人力資源工作者所從事大量的工作就是幫助企業(yè)在人員管理上提供管理咨詢服務(wù)，行政事務(wù)工作被信息化、自動化的管理流程所大量取代，工作效率得到明顯提高。
第三，人力資源信息化實(shí)際上把人員管理的重任轉(zhuǎn)移到第一線的經(jīng)理身上，真正使他們能通過管理、激勵員工實(shí)現(xiàn)他們的業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)。第一線的業(yè)務(wù)經(jīng)理可以通過網(wǎng)上得到最新的企業(yè)人力資源管理政策、流程、市場數(shù)據(jù)，經(jīng)過授權(quán)，他們可以進(jìn)行相關(guān)人員管理，包括進(jìn)行人員的獎懲。
參考文獻(xiàn)：
關(guān)鍵詞：人力資源 核心競爭 持續(xù)發(fā)展
現(xiàn)代企業(yè)隨著改革全面深入地推進(jìn)將面臨更多的挑戰(zhàn)，特別是在現(xiàn)在的知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人才的競爭與流動空前加劇，一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門更需要根據(jù)形勢的發(fā)展不斷地研究新情況、新問題，并提出更有針對性、有效性的新策略。只有這樣，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理才能不斷邁進(jìn)新臺階。本文主要就新形勢下我國現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在的主要問題進(jìn)行分析，并有針對性的提出解決問題的策略。
一、人力資源管理的基本內(nèi)涵
狹義的人力資源是指人類進(jìn)行生產(chǎn)或提供服務(wù)，推動整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的勞動者的各種能力的總稱。所謂人力資源管理是指組織對員工的有效管理和使用的思想和行為。現(xiàn)代人力資源管理在管理中的重要意義，首先，人力資源管理作為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分，主要通過促進(jìn)企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展來保證企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行和實(shí)現(xiàn)以及推動企業(yè)長期穩(wěn)定地成長。 其次，現(xiàn)代人力資源管理能及時(shí)地提供各種有價(jià)值的人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)，協(xié)助企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)執(zhí)行和實(shí)現(xiàn)。第三，現(xiàn)代人力資源管理提高人事管理的科學(xué)水平， 建立員工、企業(yè)利潤共同體，保證企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)條件下持續(xù)健康發(fā)展。
二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的常見問題
（一）缺乏科學(xué)的人力資源管理的戰(zhàn)略
企業(yè)戰(zhàn)略就是設(shè)計(jì)用來開發(fā)核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢的一系列綜合的、協(xié)調(diào)的約定和行動。企業(yè)的戰(zhàn)略關(guān)系到企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢能夠持續(xù)多久。戰(zhàn)略是在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)中重要性日益增強(qiáng)，特別是相對于一般性人力資源而言，具有某些或某種特別能力和技能及核心知識或關(guān)鍵知識的重要或關(guān)鍵崗位上的那些人力資源具有某種程度的專用性和不可替代性。在外部環(huán)境不斷變化的今天，企業(yè)要想取得可持續(xù)競爭優(yōu)勢，就必須靠處于企業(yè)經(jīng)營管理系統(tǒng)的重要或關(guān)鍵崗位上的那些人力資源來維持和培育競爭力。只有在整個(gè)人力資源管理之中貫穿長遠(yuǎn)正確的謀劃，并將這些謀劃體現(xiàn)并實(shí)施在管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)上，才能保證現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的連續(xù)性、持久性、動力性。目前，我國70%多的企業(yè)以及一些部分國有現(xiàn)代企業(yè)對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略制定及推行缺乏深刻認(rèn)識，忽略制定了人力資源管理戰(zhàn)略，削弱了人力資源管理的核心競爭力，人力資源管理尚未完成于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一體化，缺乏與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、市場環(huán)境相一致的人力資源管理戰(zhàn)略。
（二）缺乏人力資源管理的現(xiàn)代企業(yè)特色
傳統(tǒng)的人事管理是指運(yùn)用科學(xué)的原理、原則、制度和方法對人事工作所進(jìn)行的等一系列管理活動，主要涉及了人事檔案管理、崗位晉升降與變動以及獎懲等方面的工作。總體來說，大多數(shù)企還是處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段，以“事”為中心。只見“事”，不見“人”，其管理的形式和目的是“控制人”；把人視為一種成本，當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。它重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)對人事制度的貫徹與實(shí)施。這些工作幾乎全部涉及一些企業(yè)日常管理工作，更多地關(guān)注于事務(wù)性的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，因此，不能從本質(zhì)上對企業(yè)的核心價(jià)值產(chǎn)生影響。現(xiàn)代人力資源管理屬于動態(tài)管理， 強(qiáng)調(diào)一種動態(tài)的、心理的調(diào)節(jié)和開發(fā)，將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動中，將人力資源作為勞動者自身的財(cái)富。現(xiàn)代人力資源管理的主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：人本特征、專業(yè)性與實(shí)踐性、雙贏性與互惠性、戰(zhàn)略性與全面性、理論基礎(chǔ)的學(xué)科交叉性。目前，而我國現(xiàn)代企業(yè)大多直接復(fù)制國內(nèi)外先進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)的一些基本管理模式，有的根據(jù)自身企業(yè)發(fā)展經(jīng)驗(yàn)稍加改造，隨著改革開放的逐步深入，這些人事管理模式已完全不能適應(yīng)新形勢發(fā)展的需要，極大阻礙了人力資源管理功能及優(yōu)勢的發(fā)揮。
（三）缺乏完善的人力資源管理制度保障
制度是要求組織成員共同遵守的、按一定程序辦事的規(guī)程。人力資源管理作為一項(xiàng)規(guī)范化，操作化的活動，是由一系列的操作程序與制度來實(shí)現(xiàn)的。科學(xué)合理科學(xué)的人力資源制度可以提高人力資源配置的效率、使責(zé)任邊界明確、權(quán)利紛爭減少。目前，現(xiàn)代打多數(shù)企業(yè)人力資源管理制度雖在逐步完善中，但仍有很大空缺，特別是在權(quán)責(zé)劃分制度，組織管理制度，薪酬管理制度等方面還存在許多問題，也有部分企業(yè)沒有建立相應(yīng)的對員工的錄用、考核等機(jī)制，導(dǎo)致管理水平參差不齊，滯后的管理水平甚至影響了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。另一方面，部分企業(yè)不乏先進(jìn)的人力資源管理思想，但由于體制和機(jī)制方面的原因未能將這些先進(jìn)的思想轉(zhuǎn)化為適合企業(yè)特點(diǎn)、可操作性的制度與措施。
（四）缺乏人力資源管理的自我約束機(jī)制
約束是對員工的行為進(jìn)行限定，使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運(yùn)行。人力資源管理的目的就是通過人性化管理的各種手段來最大限度調(diào)動員工積極性與創(chuàng)造性，激發(fā)員工在實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值的同時(shí)能自覺地為現(xiàn)代企業(yè)作貢獻(xiàn)，由此達(dá)到現(xiàn)代企業(yè)與員工雙贏的格局。而人力資源管理約束機(jī)制正是現(xiàn)代企業(yè)形成合力的基本條件及確保人力資源管理高效運(yùn)行的基礎(chǔ)，同時(shí)，人力資源管理的自我約束機(jī)制也是員工自律的保證。目前，我國大多現(xiàn)代企業(yè)，特別是一些在新舊體制的擠壓環(huán)境條件下形成的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式都缺乏自我約束，這些企業(yè)雖在不斷改革探索的過程中不斷創(chuàng)新管理機(jī)制，但仍帶有較濃厚的人治和經(jīng)驗(yàn)主宰的傾向，降低了人力資源管理的效率，不利于現(xiàn)代企業(yè)核心競爭力的形成。
三、優(yōu)化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的實(shí)施策略
首先，改變觀念，提升現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略地位
現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的最大區(qū)別在于管理的戰(zhàn)略性上。現(xiàn)代人力資源管理以員工為基礎(chǔ)，以知識員工為中心和導(dǎo)向，是在組織最高層進(jìn)行的一種決策性、戰(zhàn)略性管理。因此，人力資源管理采取系統(tǒng)取向，強(qiáng)調(diào)整體地對待人和組織，從現(xiàn)代企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展角度去謀求不同發(fā)展階段所需的各類人力資源的支持。另一方面，現(xiàn)代人力資源管理應(yīng) 強(qiáng)調(diào)運(yùn)作的整體性，一方面是人力資源管理各項(xiàng)職能之間具有一致性，要注重結(jié)構(gòu)優(yōu)化，整體效能的提高。另一方面是與組織中其他戰(zhàn)略相配合，依靠和支持整個(gè)組織的戰(zhàn)略和管理，并主動根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)面臨的形勢和問題進(jìn)行調(diào)整，把被動適應(yīng)變?yōu)橹鲃觿?chuàng)造。 人力資源管理要求人力資源管理者以企業(yè)戰(zhàn)略的高度，一方面充分考慮企業(yè)自身資源的優(yōu)勢和劣勢，另一方面要考慮企業(yè)外部面臨的機(jī)遇和威脅，主動分析和診斷人力資源現(xiàn)狀以及競爭對手的人力資源狀況等，為決策者準(zhǔn)確、及時(shí)地提供各種有價(jià)值的人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)，協(xié)助決策者制定具體的人力資源行動計(jì)劃，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)執(zhí)行和實(shí)現(xiàn)。其次，理順體制，完善現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的制度。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)體制和科技體制深入改革的時(shí)候，人力資源管理可以靈活地按照國家及地方人事規(guī)定、制度，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況制訂符合企業(yè)需求的各種人力資源政策，力求從政權(quán)建設(shè)和國家經(jīng)濟(jì)建設(shè)的實(shí)際需要提高人事管理的科學(xué)水平，從而系統(tǒng)地建立起人力資源管理體系，為企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)服務(wù)。另一方面，要不斷深化改革，進(jìn)一步消除體制障礙，對所需各類人力資源進(jìn)行篩選，使現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理有更大的活動空間。
參考文獻(xiàn)：
[1]陳家田.人力資源管理背后的人生感悟[J].中國研究生， 2007，（01）
在企業(yè)發(fā)展壯大過程中，沒有制定長遠(yuǎn)的人才管理規(guī)劃，管理方式落后，人員素質(zhì)低下，具體表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：首先，有的企業(yè)沒有設(shè)置專業(yè)人力資源管理人員，缺乏必要的專業(yè)管理知識；其次，沒有制定完善的人力資源規(guī)劃空間，管理能力低下，沒有對企業(yè)人力資源管理的實(shí)際情況進(jìn)行具體的調(diào)查分析，沒有制定長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略計(jì)劃。再次，人力資源管理人員的職業(yè)素質(zhì)很低，受到傳統(tǒng)管理方式和思維的影響，導(dǎo)致他們在處理人際關(guān)系過程中，缺乏合理性和有效性，在具體的工作中帶有強(qiáng)烈的個(gè)人色彩，很容易讓人產(chǎn)生厭惡心理。最后，有的人力資源管理甘于現(xiàn)狀，墨守成規(guī)，缺乏創(chuàng)新，落后的人力資源管理內(nèi)容和制度已經(jīng)很難滿足現(xiàn)實(shí)需要，使得管理效率十分低下。
2企業(yè)人力資源管理具備的素質(zhì)
為了幫助企業(yè)留住更多的人才，促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展，企業(yè)應(yīng)提高人力資源管理人員的素質(zhì)，提高管理的效率。
2.1人力資源要具備良好的職業(yè)操守，這是做好人力資源管理的重要前提。人力資源管理主要是為了促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人力資源開發(fā)，履行好規(guī)定的職責(zé)，提高人力資源管理人員的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能，具備良好的職業(yè)操守，保證做事公正，以德服人，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力。
2.2要具備很高的處理問題的能力。在實(shí)際過程中，人力資源要提高自身思考和處理問題的能力。首先，人力資源管理人員要提高自身分析和統(tǒng)計(jì)的能力，做好企業(yè)的職工職業(yè)規(guī)劃、工資管理以及績效評定等工作。其次，要提高人力資源管理人員溝通的能力，管理人員要嚴(yán)格按照公司規(guī)定，做好上下級溝通協(xié)調(diào)工作，保證企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)工作能夠順利進(jìn)行。最后，人力資源管理人員要具有良好的應(yīng)變能力，針對企業(yè)中出現(xiàn)的突發(fā)事件，要進(jìn)行及時(shí)有效的處理，提高自身處理勞資矛盾的能力；管理人員要做好調(diào)查分析，排查企業(yè)內(nèi)部存在的問題和矛盾。
3提高企業(yè)人力資源管理人員素質(zhì)的途徑和措施
3.1不斷拓寬人力資源管理的渠道。在一般企業(yè)中，很多的人力資源管理人員來源于企業(yè)的內(nèi)部，雖然具有較為豐富的基層經(jīng)驗(yàn)，但是相關(guān)的管理理念和手段較為落后，對企業(yè)內(nèi)部人力資源管理認(rèn)識不夠。因此，作為企業(yè)，要根據(jù)自身特點(diǎn)，不斷拓寬人力資源管理的渠道，對人力資源管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，最大限度提高他們的責(zé)任意識。
3.2做好企業(yè)內(nèi)部人力資源管理人員的培訓(xùn)。有的企業(yè)認(rèn)識到人才的重要性，但是在很大程度上忽視對人力資源管理人員的培訓(xùn)，沒有對他們進(jìn)行認(rèn)真培訓(xùn)。因此，企業(yè)可以從以下幾個(gè)方面做起：第一，要做好針對性和可行性的培訓(xùn)，同時(shí)要根據(jù)人力資源管理人員的數(shù)量和年齡結(jié)構(gòu)制定科學(xué)合理的培訓(xùn)計(jì)劃。第二，要適當(dāng)增加資金投入，做好人力資源管理人員管理外出培訓(xùn)計(jì)劃。第三，要提高人力資源管理人員的培訓(xùn)層次，采用靈活多變的培訓(xùn)方式。
3.3建立嚴(yán)格的業(yè)績考核制度。為了提高人力資源管理人員管理素質(zhì)，相關(guān)人員要規(guī)范人力資源管理，制定完善的獎懲制度，提高工作的熱情和主管主動性。首先，要發(fā)揮管理人員的約束功能，要建立合理的考核評比制度，明確每一階段培訓(xùn)的任務(wù)和要求，同時(shí)對員工的績效進(jìn)行評比，進(jìn)行經(jīng)常檢查，做好實(shí)際的檢查，要重視考核的過程和結(jié)果，要認(rèn)識到考核的責(zé)任感，提高人力資源管理人員的主動性。其次，要發(fā)揮人力資源管理人員的激勵功能，要根據(jù)管理人員的實(shí)際情況，提高管理人員的物質(zhì)、能力以及社會等方面的滿足感，保證人力資源管理的積極性和主動性。
3.4企業(yè)要制定科學(xué)的人力資源管理機(jī)制。在企業(yè)發(fā)展過程中，人力管理工作方式具有特殊性，企業(yè)在確定人力資源管理對象和目的之后進(jìn)行確定合理的規(guī)劃和管理機(jī)制，這對人力資源管理人員素質(zhì)要求很高。因此，企業(yè)要樹立科學(xué)的管理理念，促進(jìn)企業(yè)的科學(xué)管理，良性發(fā)展，完善人力資源管理的導(dǎo)向機(jī)制。同時(shí)企業(yè)要結(jié)合自身性質(zhì)和特點(diǎn)，不斷強(qiáng)化科學(xué)管理。另一方面，要保證人力科學(xué)發(fā)展管理理念落實(shí)到位，建立一個(gè)完善的執(zhí)行機(jī)制，實(shí)現(xiàn)理論與結(jié)果的有效結(jié)合。在實(shí)際管理過程中，企業(yè)要逐漸增加人力資源管理的工作任務(wù)，制定更高的要求和目標(biāo)，提高管理的整體素質(zhì)；同時(shí)還要加強(qiáng)管理人員的鍛煉，掌握好工作的節(jié)奏，最大限度地發(fā)揮人力資源管理人員的潛能，保證他們能夠盡職盡責(zé)，提高自身的綜合素質(zhì)。
關(guān)鍵詞：新型煤礦企業(yè) 人力資源管理 信息化建設(shè)
進(jìn)入21世紀(jì)以來，在社會經(jīng)濟(jì)穩(wěn)健發(fā)展的大背景下，我國煤礦企業(yè)的發(fā)展水平取得一定的進(jìn)步與發(fā)展。與此同時(shí)，為了滿足煤礦企業(yè)的發(fā)展需求，煤礦企業(yè)的工作重心逐步向人力資源管理信息化建設(shè)轉(zhuǎn)變。鑒于此，本文針對新型煤礦企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)的研究具有重要意義。
一、新型煤礦企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)的意義
對于煤礦企業(yè)來說，要想得到有效發(fā)展，便需要做好各個(gè)環(huán)節(jié)的工作。其中，人力資源管理是煤礦企業(yè)非常重要的一項(xiàng)工作。因此，為了促進(jìn)煤礦企業(yè)的發(fā)展，便有必要對其人力資源管理工作加以完善，使人力資源管理實(shí)現(xiàn)信息化。結(jié)合實(shí)際工作可知，新型煤礦企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)的意義如下：
1.提高煤礦企業(yè)人力資源管理的工作效率
煤礦企業(yè)屬于勞動密集型產(chǎn)業(yè)，工作人員的數(shù)量多，現(xiàn)有的人力資源管理模式已無法滿足企業(yè)的發(fā)展需求，管理手段落后，管理方法單一，管理效率低下，直接影響煤礦企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，甚至可能埋下其他隱患，造成不可預(yù)估性損失，例如：企業(yè)的人動信息無法及時(shí)告知每一位基層生產(chǎn)負(fù)責(zé)人。因此要求新型煤礦企業(yè)，加大對于人力資源管理信息化的建設(shè)力度，定崗定責(zé)，提高企業(yè)人力資源管理的工作效率。
2.降低煤礦企業(yè)的成本支出
現(xiàn)有的人力資源管理模式不僅造成管理效率低下，還進(jìn)一步擴(kuò)大了企業(yè)的成本投入。因此要求新型煤礦企業(yè)，加大對于人力資源管理信息化的建設(shè)力度，降低企業(yè)的成本支出，逐步構(gòu)建具有企業(yè)特色的信息化人力資源管理模式，例如：大力推廣“無紙化”辦公，減少人力資源的管理成本。
3.規(guī)范煤礦企業(yè)人力資源管理的工作流程
人力資源管理信息化建設(shè)，能規(guī)范煤礦企業(yè)人力資源管理的工作流程，例如：組建具有企業(yè)特色的網(wǎng)站，“一站式”完成企業(yè)任免信息公告、晉升信息公告及招聘信息公告的工作流程。同時(shí)，推行“無紙化”辦公模式，有利于人事消息的傳遞，避免重復(fù)工作流程。
二、新型煤礦企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)的現(xiàn)存問題
在上述分析過程中，認(rèn)識到新型煤礦企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)的意義明顯，但從現(xiàn)狀來看，在其建設(shè)過程中還有一些需及時(shí)解決的問題。顯然，當(dāng)新型煤礦企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)潛在問題的基礎(chǔ)上，將會使新型煤礦企業(yè)的發(fā)展受到很大程度的阻礙。所以，有必要對其存在的問題加以了解。具體問題如下：
1.對于信息化建設(shè)的重視程度有待提高
煤礦企業(yè)屬于我國經(jīng)濟(jì)體系的核心支柱，是推動我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)。然而，從現(xiàn)階段我國煤礦企業(yè)人力資源管理的信息化建設(shè)水平來看，受傳統(tǒng)因素影響較為嚴(yán)重，對于信息化建設(shè)的重視程度有待提高，缺乏專業(yè)的人力資源管理信息化建設(shè)人才，一部分員工的法律意識、政治思想及知識水平均無法滿足企業(yè)的發(fā)展需求，嚴(yán)重影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
2.管理人員的整體素質(zhì)水平參差不齊
傳統(tǒng)煤礦行業(yè)的工作環(huán)境艱苦，特別是中大型煤礦企業(yè)，對于工作人員的要求低，體力逐漸成為進(jìn)入煤礦企業(yè)的主要標(biāo)準(zhǔn)，直接影響煤礦企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。同時(shí)，煤礦企業(yè)的人力資源管理模式復(fù)雜，人員眾多，經(jīng)費(fèi)開支困難，無法于短期內(nèi)完成二次招聘，人員結(jié)構(gòu)嚴(yán)重不合理。
3.信息化建設(shè)的資金投入不足
人力資源信息化管理屬于長期性投資項(xiàng)目，回收期長，無法短暫獲益。同時(shí)，受部分煤礦企業(yè)自身認(rèn)識不足的限制，對于人力資源信息化管理的重視程度不足，過于重視眼前利益，無法真正發(fā)揮人力資源信息化建設(shè)的作用，阻礙企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。
4.現(xiàn)有的軟件無法滿足煤礦企業(yè)的發(fā)展需求
為了追求性價(jià)比，我國大多數(shù)煤礦企業(yè)在選擇軟件的過程中，往往購買功能強(qiáng)大的管理軟件，但是在實(shí)際管理過程中，為了滿足軟件的管理要求，強(qiáng)行改變現(xiàn)有的人力資源管理體系，甚至少部分煤礦企業(yè)不具備信息化的基礎(chǔ)條件，盲目購買市面流行的管理軟件，不僅無法設(shè)立相應(yīng)的數(shù)據(jù)庫，影響人力資源管理的工作效率，還可能埋下其他隱患，造成不可預(yù)估性損失。
三、新型煤礦企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)的革新措施
針對新型煤礦企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)潛在問題，便需要采取有效解決措施，這樣才能夠確保信息煤礦企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)的優(yōu)化及完善。具體措施如下：
1.加大對于信息化建設(shè)的重視程度
要求煤礦企業(yè)，加大對于人力資源管理信息化建設(shè)的重視程度，正確認(rèn)識人力資源信息化管理的作用，不僅能顯著提升人力資源管理的工作效率及質(zhì)量，減少人力資源管理的成本投入，還落實(shí)人力資源管理的工作流程，有利于企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)，要求相關(guān)工作人員，將人力資源信息化管理納入企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，逐步構(gòu)建具有企業(yè)特色的人力資源信息化管理模式，與現(xiàn)有的管理方法相融合，便于解決在實(shí)際管理過程中所面臨的問題。
2.擴(kuò)大信息化建設(shè)的資金投入
要求煤礦企業(yè)，堅(jiān)持可持續(xù)性發(fā)展的原則，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展情況，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)理念，擴(kuò)大人力資源管理信息化建設(shè)的資金投入，制定人力資源管理的信息化建設(shè)方案，不斷完善企業(yè)的信息化基礎(chǔ)設(shè)施，積極引進(jìn)專業(yè)人才，逐步平衡人力資源的結(jié)構(gòu)，切實(shí)提高工作人員的薪資待遇，例如：有計(jì)劃招聘信息建設(shè)專業(yè)的大學(xué)生，定額招聘煤礦、人力資源管理及法律等專業(yè)的大學(xué)生，引進(jìn)高級技術(shù)人才’逐步形成專業(yè)結(jié)構(gòu)互補(bǔ)的人才隊(duì)伍。
3.強(qiáng)化工作人員的綜合素質(zhì)水平
要求煤礦企業(yè)，強(qiáng)化工作人員的綜合素質(zhì)水平，組織相應(yīng)的培訓(xùn)活動，例如：籃球比賽、書畫比賽、歌舞表演及知識競賽等娛樂活動，滿足工作人員的精神文化需求，陶冶工作人員的高尚情操，重視與工作人員的溝通，增強(qiáng)集體的凝聚力。同時(shí)，受煤礦企業(yè)特殊性的限制，堅(jiān)持業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)與脫產(chǎn)培訓(xùn)相結(jié)合的原則，以業(yè)余學(xué)習(xí)為核心，采取分散組織學(xué)習(xí)，將考試結(jié)果與工作人員評優(yōu)、獎金及工資直接掛鉤，保障教育培訓(xùn)的效果，甚至不斷開展多樣化的培訓(xùn)教育活動。
4.選擇適宜的人事管理軟件
要求相關(guān)工作人員，堅(jiān)持實(shí)事求是的原則，結(jié)合煤礦企業(yè)的發(fā)展情況，選擇適宜的人力資源管理軟件，避免造成軟件不符合企業(yè)的發(fā)展需求，例如：針對規(guī)模龐大的大型煤礦企業(yè)，利用軟件自主開發(fā)手段，彌補(bǔ)現(xiàn)有人力資源管理軟件的不足，切忌為了追求性價(jià)比，一味選擇功能復(fù)雜的管理軟件；針對中小型煤礦企業(yè)，結(jié)合企業(yè)的自身情況，選擇專業(yè)的軟件開發(fā)企業(yè)，定制具有企業(yè)特色的人力資源管理軟件。值得注意的是，假如煤礦企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益良好，可與軟件開發(fā)商簽訂長期合約，滿足企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展需求。
關(guān)鍵詞:戰(zhàn)略人力資源管理組織變革管理體系
自20世紀(jì)90年代以來,戰(zhàn)略人力資源管理(StrategicHumanResourcesManagement,SHRM)已被許多企業(yè)采用,它強(qiáng)調(diào)的是將人力資源管理活動與企業(yè)競爭優(yōu)勢和企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系在一起,以協(xié)助企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢,完成組織目標(biāo)。而戰(zhàn)略人力資源管理體系是戰(zhàn)略人力資源管理在企業(yè)實(shí)施的平臺和手段,構(gòu)建這一體系就是要在人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃之間建立起內(nèi)在聯(lián)系,明確人力資源管理在戰(zhàn)略形成和實(shí)施的不同階段所扮演的角色、承擔(dān)的職責(zé)以及發(fā)揮的作用。
雖然不同企業(yè)所處環(huán)境不同,建立戰(zhàn)略人力資源管理體系的具體方法和措施也各不相同,但是以下幾點(diǎn)共性的原則和策略,可為借力于戰(zhàn)略人力資源管理的企業(yè)提供參考。
戰(zhàn)略人力資源管理體系的基本構(gòu)成
在戰(zhàn)略人力資源管理體系的實(shí)際運(yùn)作中,以下六項(xiàng)基本職能模塊占據(jù)了中心地位,成為實(shí)施科學(xué)戰(zhàn)略人力資源管理的基礎(chǔ),發(fā)揮了最基本、最關(guān)鍵的核心功能。
(一)企業(yè)競爭環(huán)境評估系統(tǒng)
只有在對企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部能力系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上,才能就企業(yè)人力資源戰(zhàn)略做出正確的選擇,設(shè)計(jì)出適合企業(yè)應(yīng)用的人力資源管理體系。一般情況下,企業(yè)環(huán)境評估步驟是:第一,盡可能詳細(xì)地列出影響環(huán)境變化的因素,包括宏觀因素和微觀因素;第二,對上述影響因素進(jìn)行科學(xué)分類;第三,對選擇的每一因素作可能性和可行性分析,并對這些因素給企業(yè)人力資源活動帶來的影響進(jìn)行論證,初步展現(xiàn)人力資源管理實(shí)踐面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。
(二)基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)
根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,結(jié)合企業(yè)人力資源現(xiàn)狀,確定自身的人力資源規(guī)劃,使人力資源能夠滿足企業(yè)發(fā)展的需要,為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略做出貢獻(xiàn)。企業(yè)的人力資源規(guī)劃主要包括人力資源的供求分析、人力資源的總量規(guī)劃、人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化規(guī)劃和人力資源素質(zhì)提升規(guī)劃以及實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃目標(biāo)的具體措施。
(三)基于工作分析的人力資源甄選與配置系統(tǒng)
企業(yè)從組織戰(zhàn)略、客戶需要和競爭要求出發(fā),在職位分析的基礎(chǔ)上,對各類職位高績效員工的內(nèi)在素質(zhì)和工作行為進(jìn)行深入分析、總結(jié)和提煉,建立各類員工的成功素質(zhì)模型和任職資格標(biāo)準(zhǔn),為合理配置人力資源,充分發(fā)揮人的潛能,建立人才競爭優(yōu)勢提供決策依據(jù)。
(四)基于關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核系統(tǒng)
從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā),通過分析企業(yè)的價(jià)值鏈,確定企業(yè)關(guān)鍵成果領(lǐng)域和關(guān)鍵績效指標(biāo),并層層分解,直至形成企業(yè)、部門和崗位三級關(guān)鍵績效指標(biāo)體系。績效目標(biāo)的設(shè)立源于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和職位的責(zé)任,對中高層領(lǐng)導(dǎo)的考核更強(qiáng)調(diào)結(jié)果指標(biāo),對中基層管理者的考核更強(qiáng)調(diào)行為過程,考核結(jié)果與員工的分配和晉升掛鉤。
(五)基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)
根據(jù)國家政策、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人才市場狀況、行業(yè)及其他企業(yè)薪酬?duì)顩r等因素,結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況制定切實(shí)可行的薪酬管理戰(zhàn)略與體系,實(shí)行業(yè)績與能力導(dǎo)向的薪酬分配制度,員工的收入直接取決于員工對企業(yè)的貢獻(xiàn),確保薪酬政策既能吸引優(yōu)秀人才加盟,又能留住核心人才。
(六)基于戰(zhàn)略與職業(yè)生涯管理的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)
根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要,結(jié)合員工的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃,提供系統(tǒng)完善的人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系,確保為企業(yè)源源不斷輸送所需各種類型人才的同時(shí),實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工職業(yè)生涯發(fā)展的雙贏。
戰(zhàn)略人力資源管理體系構(gòu)建程序
(一)環(huán)境評價(jià)
構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理體系的第一步,是對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境做出評價(jià),企業(yè)通過深入調(diào)查和研究勞動力市場中各類人才的供求狀況,潛在的勞動力短缺、競爭對手的工資水平、相關(guān)法律法規(guī)等情況,敏銳的把握和預(yù)測這些變化對企業(yè)發(fā)展有哪些制約、挑戰(zhàn)和機(jī)遇,并根據(jù)企業(yè)內(nèi)部條件,包括組織使命、企業(yè)內(nèi)部優(yōu)劣勢以及整體發(fā)展戰(zhàn)略要求,從中識別、分析具有戰(zhàn)略意義的人力資源問題,從而確定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略方向。通過這一程序的工作,能夠?yàn)橛行е贫ê瓦x擇人力資源管理戰(zhàn)略提供重要的信息和事實(shí)依據(jù)。
(二)人力資源戰(zhàn)略的選擇與確定
構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理體系的第二步,是在企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部能力系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上,就企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的類型做出正確的選擇。在選擇人力資源戰(zhàn)略時(shí),應(yīng)以企業(yè)總體的發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo),保持人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)一致,獲得協(xié)同效益。
例如當(dāng)企業(yè)總體戰(zhàn)略所需要的外部機(jī)會與內(nèi)部優(yōu)勢共存時(shí),可采取進(jìn)攻型戰(zhàn)略,也就是努力發(fā)揚(yáng)企業(yè)人力資源管理方面的優(yōu)勢,利用其堅(jiān)實(shí)的資金、技術(shù)等優(yōu)勢,從勞動力市場吸引大量專業(yè)人才,從而在市場競爭中具有一定獨(dú)占性;而當(dāng)企業(yè)的外部威脅與內(nèi)部弱點(diǎn)并存時(shí),可采用防御型戰(zhàn)略,采取措施以維持現(xiàn)有勞動者與企業(yè)的關(guān)系,以便盡可能減少損失,維持生存,等待時(shí)機(jī)。
(三)戰(zhàn)略人力資源管理體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施
構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理體系的第三步,是通過一系列科學(xué)、系統(tǒng)的工作,設(shè)計(jì)出能夠保證企業(yè)總體戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的人力資源管理體系,其中企業(yè)環(huán)境評價(jià)、員工評估和績效考核、工作職位分析、員工薪酬制度等職能在企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理職能體系中處于核心地位。完成了這四項(xiàng)核心職能的組建,就為人力資源管理的其他職能搭建了一個(gè)堅(jiān)實(shí)、完善的平臺,為其他的職能運(yùn)作提供了指導(dǎo)性的參照依據(jù)。企業(yè)在體系建立和實(shí)施過程中要把握以下幾點(diǎn):
吸收經(jīng)驗(yàn),逐步推進(jìn)。體系編制過程應(yīng)讓相關(guān)部門和人員參與其中,還應(yīng)積極吸收企業(yè)已形成的一些成功管理方法。在編制完成以后,應(yīng)廣泛征求意見,進(jìn)行調(diào)整,逐漸消除不合理因素。
加大體系的宣傳力度。作為體系主要的制定者和執(zhí)行者,人力資源部應(yīng)采取多種方式和途徑,使每一位員工能夠較為詳細(xì)的了解各職能體系的主要內(nèi)容、執(zhí)行負(fù)責(zé)人以及獎懲規(guī)定等,為體系的進(jìn)一步實(shí)施打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
鼓勵員工參與管理。在戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)施中要鼓勵員工積極參與,不斷創(chuàng)造各種條件讓員工實(shí)現(xiàn)自我管理,建立卓有成效的員工建議機(jī)制。
戰(zhàn)略人力資源管理體系實(shí)施的保障因素
(一)提升企業(yè)人力資源管理的組織層次
由于企業(yè)最高管理層擁有人力資源管理戰(zhàn)略化所需資源和制度的最終決策權(quán),所以如果沒有最高管理層的支持,無論員工多么了解戰(zhàn)略人力資源管理的重要性,人力資源管理可能也無法完成向戰(zhàn)略角色的轉(zhuǎn)換。
因此,為了使整個(gè)體系在戰(zhàn)略層次上發(fā)揮職能,首先要保證人力資源管理部門的負(fù)責(zé)人是公司決策層的正式成員,這樣更有利于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與整個(gè)公司戰(zhàn)略的銜接和整合;其次,企業(yè)人力資源管理部門必須被賦予法定的職權(quán),對企業(yè)人力資源方面的環(huán)境變化進(jìn)行戰(zhàn)略性的監(jiān)測和報(bào)告,并及時(shí)提供關(guān)于戰(zhàn)略的人力資源配備方案;最后,人力資源管理人員必須擁有相應(yīng)的權(quán)威,能要求并切實(shí)得到各個(gè)職能部門給予密切配合,協(xié)同運(yùn)作,以保證戰(zhàn)略人力資源管理能得到實(shí)際執(zhí)行和有效實(shí)施。(二)人力資源管理部門員工知識、技能的升級與更新
要想構(gòu)建科學(xué)、有效的戰(zhàn)略人力資源管理體系,并使其各項(xiàng)方針、政策都真正成為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分,這就要求人力資源從業(yè)者必須掌握三個(gè)領(lǐng)域的知識:業(yè)務(wù)知識、人力資源管理方面的知識和變革管理的知識,而他們的工作重點(diǎn)也要由原來的只關(guān)注某一個(gè)體或者某一團(tuán)體,轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注整個(gè)組織效能的提高和人力資源職能對這種提高的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)。未來人力資源管理部門管理者在具備人力資源管理知識的同時(shí),還必須具備一般商業(yè)管理的教育背景和從業(yè)經(jīng)驗(yàn),以完備其組織戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)運(yùn)作方面的知識。同時(shí),其他人力資源部門工作人員也需要學(xué)習(xí)戰(zhàn)略人力資源管理所必需的技能。企業(yè)應(yīng)積極通過專門設(shè)計(jì)的培訓(xùn)項(xiàng)目來提高人力資源員工的業(yè)務(wù)知識,培養(yǎng)他們成為合格的內(nèi)部咨詢專家。
(三)完善人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu)
傳統(tǒng)的人力資源管理組織結(jié)構(gòu)是以甄選招募、培訓(xùn)、薪酬、績效評價(jià)以及勞動關(guān)系等諸如此類的分支職能為基礎(chǔ)構(gòu)造起來,并與行政事務(wù)合在一起的。這樣的組織結(jié)構(gòu)既不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展,也無法使戰(zhàn)略人力資源管理體系在企業(yè)經(jīng)營中發(fā)揮應(yīng)有的作用,而新建立的戰(zhàn)略人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu)代之以專家中心、現(xiàn)場人力資源管理群體、服務(wù)中心等專業(yè)化組織為基礎(chǔ)的組織結(jié)構(gòu)。其中,專家中心由傳統(tǒng)的人力資源管理領(lǐng)域中的職能人員所組成,他們可以不受事務(wù)性工作的打擾而專門開發(fā)自己的職能性技能,主要任務(wù)是建立企業(yè)的人力資源管理體系和在管理實(shí)踐中充當(dāng)顧問;現(xiàn)場人力資源管理群體由一般性的人力資源管理者組成,他們被分派到各個(gè)業(yè)務(wù)部門,一方面幫助自己所在業(yè)務(wù)部門從戰(zhàn)略高度確保人力資源管理體系能夠得以貫徹執(zhí)行,另一方面能夠從第一線及時(shí)、準(zhǔn)確得到反饋信息,以便對整個(gè)體系做出正確的評估和修正;而服務(wù)中心的人員可以把主要精力放在為各個(gè)業(yè)務(wù)部門提供基本的人力資源管理服務(wù)上,使得人力資源管理的整體效能得以提高。
總之,企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系的構(gòu)建與實(shí)施是一個(gè)長期、系統(tǒng)、復(fù)雜的過程。一方面,因?yàn)閼?zhàn)略變革涉及到組織的各個(gè)管理層次,需要正確協(xié)調(diào)各種關(guān)系,所以往往需要一定的時(shí)間才能觀察到戰(zhàn)略變革的結(jié)果。因此,在構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理體系時(shí),高級管理層和人力資源部門都要立足長遠(yuǎn),不能操之過急。另一方面,組織里所有職能部門應(yīng)通力合作,人力資源管理的各項(xiàng)措施要互相關(guān)聯(lián)、形成整體,清楚地界定所有部門在構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理體系中的職責(zé),以便有組織、有系統(tǒng)、協(xié)調(diào)地實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理。
參考文獻(xiàn):
1.查爾斯•格里爾.戰(zhàn)略人力資源管理[M].機(jī)械工業(yè)出版社,2005
