時(shí)間：2023-09-25 18:01:57
開(kāi)篇：寫(xiě)作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源管理新動(dòng)向，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
摘要：隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、知識(shí)經(jīng)濟(jì)、信息經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，現(xiàn)代人力資源管理正逐步走向?qū)θ说闹R(shí)、智力、技能和實(shí)踐創(chuàng)新能力的管理，為了適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家與企業(yè)家提出"能本管理"的企業(yè)管理思想，應(yīng)引起企業(yè)的高度重視并廣為運(yùn)用。“能本管理”的核心是以人的知識(shí)、智力、技能和實(shí)踐創(chuàng)新能力為內(nèi)容,以人的能力、智力為管理理念。其實(shí)質(zhì)，就是建立一種“各盡其能”的運(yùn)作機(jī)制。
21世紀(jì)已經(jīng)來(lái)臨，在新世紀(jì)的社會(huì)發(fā)展中，以信息、知識(shí)、智力為內(nèi)容的新經(jīng)濟(jì)日益成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)的主流。以能為本的知識(shí)管理已經(jīng)形成一個(gè)新的管理領(lǐng)域而受到關(guān)注，世界許多知名企業(yè)，如美國(guó)摩托羅拉、福特等企業(yè)實(shí)施"能本管理"戰(zhàn)略，每年撥款10多億美元用于職工教育，加快提升企業(yè)員工技術(shù)與能力。在歐洲，許多大公司倡導(dǎo)建立學(xué)習(xí)型企業(yè)，出現(xiàn)"員工充電，老板出錢(qián)"的浪潮。西門(mén)子、拜耳等一些企業(yè)均加強(qiáng)了企業(yè)教育學(xué)院建設(shè)，實(shí)行員工帶薪水上學(xué)并提供學(xué)雜費(fèi)的鼓勵(lì)措施。這些做法，使"能本管理"上到了一個(gè)新的層次，大大推進(jìn)了企業(yè)向新經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變，增強(qiáng)了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。我們必須面對(duì)現(xiàn)實(shí)、深入研究，深化改革、實(shí)行制度創(chuàng)新，以適應(yīng)這一新的全球知識(shí)管理的挑戰(zhàn)。
一、能本管理的涵義
“能本管理”是一種以能力為本的管理，是人本管理發(fā)展的新階段。它是通過(guò)采取有效的方法，最大限度地發(fā)揮人的能力，從而實(shí)現(xiàn)能力價(jià)值的最大化，把能力這種最重要的人力資源作為組織發(fā)展的推動(dòng)力量，并實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的目標(biāo)以及組織創(chuàng)新。傳統(tǒng)的泰勒管理模式中最顯著的特點(diǎn)是"物本管理"，即把企業(yè)看作是一個(gè)大機(jī)器，而企業(yè)的員工則是這一機(jī)器中的具體零部件，把人當(dāng)物來(lái)管理。而"能本管理"則認(rèn)為企業(yè)不再單純是一種經(jīng)濟(jì)組織，人不單純是創(chuàng)造財(cái)富的工具，人是企業(yè)最大的資本、資源和財(cái)富。“能本管理”的核心是以人的知識(shí)、智力、技能和實(shí)踐創(chuàng)新能力為內(nèi)容。這里的“能力”，其內(nèi)在結(jié)構(gòu)是由知識(shí)、智力、技能和實(shí)踐及創(chuàng)新能力構(gòu)成的。知識(shí)是人的認(rèn)識(shí)能力的體現(xiàn)和結(jié)果，智力是知識(shí)轉(zhuǎn)化為智慧的能力，技能是智慧在實(shí)際工作中的一種應(yīng)用能力，實(shí)踐及創(chuàng)新能力是以知識(shí)、智力、技能為基礎(chǔ)的改造世界（對(duì)象）的能力。“能本管理”的理念是以能力為本。企業(yè)"能本管理"是企業(yè)管理新動(dòng)向，認(rèn)識(shí)"能本管理"的新思想，對(duì)于企業(yè)提升知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力具有極其重大的現(xiàn)實(shí)與深遠(yuǎn)意義。我們不僅要確立"人本管理"思想，更為重要的是不斷提升人的智能，提高企業(yè)員工的創(chuàng)新能力，實(shí)現(xiàn)以人的能力為本的管理升華。
二、"能本管理"在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人才管理中的應(yīng)用
以科技創(chuàng)新和集體創(chuàng)造力為核心的知識(shí)資源已經(jīng)成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)中的另一種資本，有著原來(lái)資金資本無(wú)從替代的作用。科技創(chuàng)新和集體創(chuàng)造力源于人的發(fā)明創(chuàng)造、傳授推廣和實(shí)際應(yīng)用，沒(méi)有掌握高新技術(shù)的人才，知識(shí)資源也就不復(fù)存在，誰(shuí)擁有了人才誰(shuí)就擁有了財(cái)富。企業(yè)的生存、發(fā)展離不開(kāi)人才，如何管理好人才，使人才為企業(yè)所用，是企業(yè)不能忽視的重要課題。
首先，在招聘人才時(shí),要把好入口關(guān)，組織選人用工應(yīng)嚴(yán)格按照崗位的需求和人的才能進(jìn)行，"任人唯賢",努力杜絕根據(jù)人情關(guān)系隨意安排人,拒絕"任人唯親"和"因人設(shè)崗",避免"近親繁殖""拉幫結(jié)派",必須盡力打破身份界限、特權(quán)門(mén)第和人情關(guān)系對(duì)用工的干擾，根據(jù)才能選人才，按照人才的特點(diǎn)用人才。招聘者應(yīng)當(dāng)把眼光放到鑒別應(yīng)聘人員的現(xiàn)實(shí)知識(shí)水平上，不論你是否有學(xué)歷和職稱(chēng)，“山不在高，有仙則靈”，學(xué)歷不在高，有真才實(shí)學(xué)則靈。因此，企業(yè)招聘前的準(zhǔn)備工作非常重要，就是根據(jù)本企業(yè)的實(shí)際需要和特點(diǎn)對(duì)本企業(yè)各層次、各崗位、各工種的人員應(yīng)具備的知識(shí)結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)技能、創(chuàng)造能力、心理素質(zhì)、行為規(guī)范等進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查、研究和統(tǒng)計(jì)，制定出相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)和考核測(cè)試方法，以此遴選出適合本企業(yè)需要的人才。人才進(jìn)入企業(yè)后，就有施展其才華的“用武之地”，真正為本企業(yè)所用，為本企業(yè)服務(wù)。
其次，能本管理在用人機(jī)制上，要力戒在少數(shù)人圈內(nèi)根據(jù)人情關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)印象和主觀(guān)好惡用人、選拔人，要根據(jù)德才兼?zhèn)浜驼?jī)用人，把有能力有業(yè)績(jī)的人推到重要的、合適的工作崗位上。具體來(lái)說(shuō)：
（一）要根據(jù)人的不同能力合理分工，對(duì)人力作巧妙安排和合理使用,充分發(fā)揮每一個(gè)人的才能,充分調(diào)動(dòng)每一個(gè)人的積極性；
（二）應(yīng)該敢于恰當(dāng)合理使用“歪才”、“廢才”和“犟才”，將其用到“地方”，用到“點(diǎn)上”；
（三）要大膽使用和提拔"新人"和年輕人。努力做到“各盡其能”“各盡其才”“各盡其用”；
（四）給每個(gè)員工提供和創(chuàng)造合適的發(fā)揮其才能的舞臺(tái)、機(jī)會(huì)和條件，敢于選拔選好出類(lèi)拔萃、能獨(dú)當(dāng)一面的能人，以能人啟動(dòng)眾人，以拔尖人才帶動(dòng)一切有才能的人；
（五）充分利用和發(fā)揮每個(gè)人的興趣、愛(ài)好、特長(zhǎng)和個(gè)性。
（六）企業(yè)可開(kāi)放內(nèi)部人才市場(chǎng)，讓那些既有專(zhuān)長(zhǎng)又雄心勃勃，不愿長(zhǎng)期固守在一個(gè)崗位上富有創(chuàng)新精神、勇于自我拓展的人才在企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)。即企業(yè)內(nèi)部的崗位，不論是管理層還是生產(chǎn)第一線(xiàn)，全部向員工開(kāi)放，只要他們具有那個(gè)崗位技能、從業(yè)知識(shí)水平和上崗標(biāo)準(zhǔn)，就可以去競(jìng)爭(zhēng)那個(gè)崗位，激勵(lì)他們不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)，掌握新技術(shù)，開(kāi)拓新業(yè)務(wù)，甚至可以創(chuàng)辦子公司、新企業(yè)，獲得成功后則給予不同凡響的重獎(jiǎng)。
（七）企業(yè)應(yīng)認(rèn)識(shí)到在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，信息量不斷擴(kuò)大，知識(shí)更新相當(dāng)迅速，要保持本企業(yè)人才知識(shí)優(yōu)勢(shì)，就必須有計(jì)劃地對(duì)本企業(yè)各類(lèi)人才進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，制定計(jì)劃，明確方向，采取培訓(xùn)、掛職、輪崗等形式，進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)，不斷增加他們的新知識(shí)、新技能，提高總體素質(zhì)。對(duì)那些在培訓(xùn)中積極接受新知識(shí)，并在工作中有創(chuàng)新的要給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)乃至職務(wù)的提升。此舉既可使得益者看到自己在企業(yè)中有光明發(fā)展的空間，增強(qiáng)報(bào)效企業(yè)的主動(dòng)性、責(zé)任感，又可帶動(dòng)和激勵(lì)更多人自覺(jué)注重自身智力開(kāi)發(fā)，發(fā)揚(yáng)積極向上的學(xué)習(xí)精神，企業(yè)的高素質(zhì)人才隊(duì)伍由此而得以不斷擴(kuò)大，企業(yè)生存發(fā)展的基礎(chǔ)由此而得以不斷加固，企業(yè)的成功就大有希望了。總之，在用人制度上應(yīng)做到選才不拘格，用人不求全，求才不嫌多，育才不惜金。要讓有潛力的人能有所作為，有才能的人能各盡其才。
【關(guān)鍵詞】人力資源管理;能本管理;理念與實(shí)踐
【中圖分類(lèi)號(hào)】F240 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1009-5071(2012)08-0028-01
1 能本管理的基本內(nèi)涵
1.1 含義:能本管理，是一種以知識(shí)、能力為本的管理，是人本管理發(fā)展的新階段。它通過(guò)采取有效的方法，從人的本性中去激發(fā)動(dòng)力，挖掘能力，最大限度地發(fā)揮人的知識(shí)潛能，從而實(shí)現(xiàn)能力價(jià)值的最大化。
1.2 能本管理的要素:能力水平。它是指員工是否具備實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略所需要的能力。它往往能把優(yōu)秀員工與一般員工身上深層的潛質(zhì)區(qū)分開(kāi)來(lái)。因?yàn)閱T工能力的提高和發(fā)揮程度是衡量企業(yè)組織績(jī)效的首要標(biāo)準(zhǔn)，所以能本管理就是要把能力水平作為最根本的價(jià)值追求和管理的根本立足點(diǎn)。
投入程度。在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，投入程度是衡量員工是否充分發(fā)揮了潛能，是否不遺余力地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力的重要指標(biāo)之一。 因此，要充分激發(fā)員工的工作熱情，必須使下達(dá)的工作任務(wù)與提供的資源或支持兩方面保持相對(duì)均衡。
2 能本管理機(jī)制
2.1 能力發(fā)現(xiàn)機(jī)制。根據(jù)組織發(fā)展需要和個(gè)人能力現(xiàn)狀，管理者確定組織認(rèn)可的能力范圍。在此基礎(chǔ)上，管理者采用一定的方式方法，科學(xué)地測(cè)定每個(gè)組織成員的能力總量和結(jié)構(gòu)狀況。
2.2 能力使用機(jī)制。按照組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和組織成員提高個(gè)人能力的需要，將具有不同能力的組織成員配置到不同的崗位上，實(shí)現(xiàn)組織成員的能力的優(yōu)化組合，達(dá)到能力與職位相匹配，能力與崗位相匹配，能力與責(zé)任相匹配。
2.3 能力開(kāi)發(fā)機(jī)制。能力開(kāi)發(fā)，是指按照組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需要，采取各種有效措施促使組織成員潛在能力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)能力，促使組織成員不斷提高已有能力的系統(tǒng)活動(dòng)。把能力開(kāi)發(fā)作為組織成員福利待遇的重要組成部分和促使組織成員努力工作的激勵(lì)手段，對(duì)組織成員進(jìn)行有計(jì)劃、有重點(diǎn)的能力開(kāi)發(fā)；定期對(duì)組織成員自我能力開(kāi)發(fā)狀況進(jìn)行考核，促進(jìn)干部進(jìn)行自我能力開(kāi)發(fā)。
3 能本管理理念在現(xiàn)代人力資源管理中的具體應(yīng)用
3.1 以能級(jí)為中心的科學(xué)的職位體系:能本管理要求人力資源管理制度根據(jù)崗位的性質(zhì)、職能、責(zé)任、要求對(duì)人員職位進(jìn)行合理劃分。首先,科學(xué)地劃分崗位與崗位能級(jí)，要對(duì)職位進(jìn)行清晰、明確的界定和說(shuō)明,同時(shí)還要對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)，建立職級(jí)體系。其次，準(zhǔn)確判定員工的能級(jí)。人的能力有種類(lèi)和強(qiáng)弱的不同。因此,對(duì)具有不同能力種類(lèi)的人應(yīng)實(shí)行能級(jí)管理。再次,能級(jí)與職級(jí)相配置，使“能者有其位”。能級(jí)制要求在組織中建立起為行政管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員設(shè)置兩個(gè)相對(duì)獨(dú)立平等系列的晉級(jí)升遷制度，建立起與行政職務(wù)階梯相對(duì)應(yīng)的業(yè)務(wù)能力階梯，使他們分別全力投入到各自的工作中去。
3.2 “能者有其崗”的任用制度:能級(jí)制要求根據(jù)人的能級(jí)將其安排在相應(yīng)的崗位上，根據(jù)崗位所要求的能級(jí)安排相應(yīng)的人，因崗選人；要用人之長(zhǎng)，避其之短；將具有特殊能力的人安排在相應(yīng)的特殊崗位上，將最具挑戰(zhàn)性的工作和組織的目標(biāo)任務(wù)由能級(jí)最高的人來(lái)承擔(dān)；在每種崗位上，力求形成一種最佳的能級(jí)結(jié)構(gòu)。這既為員工提高能力指明了方向，引導(dǎo)員工根據(jù)組織的需要提高其能力，同時(shí)又能夠?qū)崿F(xiàn)科學(xué)的管理，實(shí)現(xiàn)按能配崗、按崗選人的人崗配置和使用模式。
3.3 考核制度:在考核制度上，強(qiáng)調(diào)全面、客觀(guān)、公正、科學(xué)。要做到這一點(diǎn)，一要建立一個(gè)客觀(guān)、公正、結(jié)構(gòu)合理又便于公開(kāi)監(jiān)督的能力評(píng)價(jià)組織，以保證對(duì)每個(gè)成員能力進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià)，避免評(píng)價(jià)的主觀(guān)性；制定測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)體系，避免憑個(gè)人主觀(guān)印象、感情遠(yuǎn)近和好惡進(jìn)行評(píng)價(jià)；二要確立績(jī)效評(píng)估的制度、原則和方法，力求使評(píng)價(jià)達(dá)到嚴(yán)密、規(guī)范、客觀(guān)、準(zhǔn)確、合理，避免評(píng)價(jià)組織的隨意性、情感意志性、片面性和模糊性；三要公布考核結(jié)果并正確面對(duì)受評(píng)客體的反應(yīng)。
3.4 激勵(lì)制度:在激勵(lì)制度上，強(qiáng)調(diào)“按能績(jī)分配”。一是能級(jí)與資級(jí)的配置，使“能者有其資”。二是能級(jí)與待遇的配置，使“能者有其享”。即不同能級(jí)的人享受與其相應(yīng)的級(jí)別所具有的待遇。三是不僅注重對(duì)員工的物質(zhì)激勵(lì)，同時(shí)更加關(guān)注員工自身的主體性?xún)r(jià)值，以最大熱情為員工發(fā)揮其興趣、愛(ài)好、個(gè)性和能力提供良好的組織環(huán)境、政策和氛圍，使他們樂(lè)于努力工作。
3.5 能力開(kāi)發(fā):一是“培訓(xùn)”開(kāi)發(fā)，以最佳的訓(xùn)練方法培養(yǎng)組織所需要的人才。二是“制度”開(kāi)發(fā)，以最大努力建立一種使優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機(jī)制和制度環(huán)境。三是“組織”開(kāi)發(fā)，以最大的熱情為每個(gè)員工發(fā)揮其興趣、愛(ài)好、個(gè)性和能力提供良好的組織環(huán)境和文化氛圍。四是“道德”開(kāi)發(fā)，以最高的標(biāo)準(zhǔn)提高人的道德素質(zhì)，使員工愿為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而盡心、盡責(zé)、盡力。
4 小結(jié)
簡(jiǎn)單實(shí)行“以人為本”的制度已經(jīng)不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，盡快確立以人的知識(shí)、智力、技能和實(shí)踐創(chuàng)新能力為核心內(nèi)容的“能本管理”才能適應(yīng)社會(huì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，因?yàn)樗歉唠A段、更高層次和更高意義上的人本管理。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、社會(huì)的進(jìn)步，這種管理理念必將更加完善。能本管理是人力資源管理在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的新發(fā)展，對(duì)該問(wèn)題的研究，不僅有利于推進(jìn)人力資源管理的理論創(chuàng)新，而且對(duì)提高我國(guó)企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)力具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。我國(guó)企業(yè)應(yīng)盡快認(rèn)識(shí)“能本管理”的思想，并在管理實(shí)踐中恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用，以適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的挑戰(zhàn)。
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一、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃實(shí)施效果不盡理想的原因：
1．對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的認(rèn)識(shí)不全面
做好人力資源管理有三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計(jì)劃。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等等提供了方向指引和依據(jù)。廣義上的人力資源規(guī)劃包含了所有這些具體內(nèi)容，而決不僅僅“只是些招聘、薪酬之類(lèi)的內(nèi)容,有時(shí)再加點(diǎn)培訓(xùn)方面的東西”。
2．公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確
人力資源部門(mén)必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)中，應(yīng)以戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會(huì)有人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪資福利計(jì)劃等與之相配套。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴(kuò)張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營(yíng)銷(xiāo)、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)沒(méi)有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，尤其是一些新開(kāi)拓的項(xiàng)目,定崗定編工作不象傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，只能是走一步，看一步。
3．中小企業(yè)外部環(huán)境變化太快，不易進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
市場(chǎng)發(fā)展變化速度很快,而行業(yè)盡管隨市場(chǎng)變化而作規(guī)劃,到年終目標(biāo)達(dá)成率也不過(guò)20% -30%。如某it公司是聯(lián)想在某區(qū)域的大商之一。在年初,該公司的人力資源部根據(jù)公司的年度發(fā)展戰(zhàn)略制定出了本年度公司的人力資源規(guī)劃。但是在新的一年開(kāi)始不到三個(gè)月的時(shí)間里,聯(lián)想集團(tuán)自身的戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化。于是作為供應(yīng)鏈上的一個(gè)環(huán)節(jié),該it公司也必須隨之調(diào)整整個(gè)公司的人力資源規(guī)劃,根據(jù)要求重新進(jìn)行公司的人員設(shè)置與編制,重新制定與之相關(guān)的一系列培訓(xùn)計(jì)劃等。事實(shí)上,企業(yè)外部的政治、經(jīng)濟(jì)、法律、技術(shù)、文化等一系列因素一直處于動(dòng)態(tài)的變化中,相應(yīng)地就會(huì)引起企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略目標(biāo)不斷地變化,從而又會(huì)導(dǎo)致人力資源規(guī)劃隨之變化。
4．缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的專(zhuān)門(mén)技術(shù)與人才
目前，雖然許多中小企業(yè)成立了人力資源部，但在行使部門(mén)職能的時(shí)候，普遍存在一些問(wèn)題，主要表現(xiàn)在：第一、整體素質(zhì)不高，專(zhuān)業(yè)人員很少，專(zhuān)業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備不足，專(zhuān)業(yè)技能不夠；第二、缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)；第三、許多人力資源工作者土生土長(zhǎng)，沒(méi)有受過(guò)良好的培訓(xùn)，沒(méi)有經(jīng)過(guò)正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高。人力資源工作是一項(xiàng)非常獨(dú)特的工作，對(duì)個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。而在這些綜合因素中，有很多不是通過(guò)正規(guī)教育過(guò)程所能獲得的。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不是靠認(rèn)證也不是靠理論培養(yǎng)的，需要的是其對(duì)工作深刻體驗(yàn)和對(duì)社會(huì)的敏銳洞察。否則，單純依靠原理、技術(shù)或數(shù)據(jù)處理的培訓(xùn)造就的人力資源工作者無(wú)異于紙上談兵。鑒于人力資源開(kāi)發(fā)與管理正在向中小企業(yè)滲透的現(xiàn)實(shí)，隨著各家企業(yè)對(duì)人力資源工作認(rèn)識(shí)和實(shí)踐的不斷加深，人力資源規(guī)劃工作一定會(huì)在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮出強(qiáng)大的推動(dòng)作用。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是組織可持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對(duì)于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。而能否制定并有效實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，最關(guān)鍵的是依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)制定出適合的政策。本文通過(guò)對(duì)中小企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)的研究，找出中小企業(yè)隨著企業(yè)的進(jìn)一步經(jīng)營(yíng)發(fā)展在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方面的出路。
二、目前人力資源管理面臨的兩大挑戰(zhàn)
（一）社會(huì)經(jīng)濟(jì)變化
1、經(jīng)濟(jì)全球化，2、社會(huì)知識(shí)化，3、信息網(wǎng)絡(luò)化，4、人口城市化。
（二）企業(yè)管理變化
1、企業(yè)生存基礎(chǔ)的變化，2、企業(yè)發(fā)展源泉的變化，3、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，4、企業(yè)組織形態(tài)的變化，5、企業(yè)活動(dòng)內(nèi)容的變化。
三、人力資源發(fā)展的三個(gè)新動(dòng)向
1、中高級(jí)人才跳槽頻繁
在對(duì)150名首席執(zhí)行官和企業(yè)高層管理人員調(diào)查問(wèn)卷中，只有12％的人堅(jiān)定認(rèn)為不會(huì)離開(kāi)公司，有54％的人聲稱(chēng)自己在兩年內(nèi)很可能或可能離開(kāi)公司。本次調(diào)查的董事長(zhǎng)和董事長(zhǎng)兼ceo以及總裁分別占31％、27％、23％，企業(yè)以國(guó)企和股份制企業(yè)為主，大約占63％，行業(yè)以高科技和金融行業(yè)為主，大約占71％。
2、七成人更看重“精神薪資”
七成人在選雇主時(shí)，首先考慮包括成就感在內(nèi)的“精神薪資”。該調(diào)查涉及的幾十位企業(yè)經(jīng)理表示首先在意公司是否有自身的企業(yè)文化并提供廣泛的網(wǎng)絡(luò)共享這種文化。
職業(yè)顧問(wèn)認(rèn)為，“精神薪資”說(shuō)明人才希望被雇主認(rèn)同，與后者一起成長(zhǎng)、發(fā)展。除了提供物質(zhì)外，企業(yè)的“精神薪資”能真正實(shí)現(xiàn)人才的增值，這種成就感不是單純的薪資福利就能滿(mǎn)足的。
3、員工的壓力管理和健康管理日趨重要
后sars時(shí)代，企業(yè)和個(gè)人重新審視健康觀(guān)，員工健康作為企業(yè)創(chuàng)富資本被日漸重視。企業(yè)若設(shè)置相應(yīng)健康服務(wù)部門(mén)和機(jī)構(gòu)將導(dǎo)致成本增加，機(jī)構(gòu)腫大。上海春蕊健康咨詢(xún)服務(wù)有限公司借鑒國(guó)外健康管理經(jīng)驗(yàn)，在原有企業(yè)員工健康體檢的基礎(chǔ)上，增設(shè)了為員工提供健康協(xié)助、疫苗注射、心理輔導(dǎo)的專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)，無(wú)疑為企業(yè)提供了一個(gè)簡(jiǎn)便的解決之道。
四、人力資源發(fā)展十大趨勢(shì)
1. 策略導(dǎo)向型的人力資源規(guī)劃成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不可分割的組成部分。
越來(lái)越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到，如果一個(gè)企業(yè)要想獲得或保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的話(huà)，唯有將長(zhǎng)期性的人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃緊密結(jié)合。因?yàn)槿司哂腥诵裕矒碛腥藱?quán)，不能象機(jī)器設(shè)備一樣招之即來(lái)，揮之即去。
2. 人力資源管理狀況將成為識(shí)別 企業(yè)實(shí)力和優(yōu)劣的重要指標(biāo)。
在美國(guó)，有些機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)做各種各樣的排名，如《幸福》雜志每年評(píng)選出美國(guó)適合人們工作的企業(yè)等等。評(píng)選這些企業(yè)的主要根據(jù)往往就是這些企業(yè)的人力資源活動(dòng)，所選參數(shù)通常為：工作場(chǎng)所、員工待遇、企業(yè)所有權(quán)等。
3.人力資源管理人員將是具備人力資源專(zhuān)業(yè)知識(shí)和經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)的通才，人力資源經(jīng)理職位將成為通向ceo的重要途徑。生產(chǎn)流程的重新設(shè)計(jì)、組織結(jié)構(gòu)的重新調(diào)整、管理與評(píng)估系統(tǒng)的重新建立、企業(yè)價(jià)值觀(guān)的重新樹(shù)立等等，企業(yè)的這些活動(dòng)不僅與職能部門(mén)管理人員有關(guān)，和人力資源管理也息息相關(guān)，有的本身就是人力資源管理問(wèn)題。因此，人力資源管理人員必須了解企業(yè)的財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)原理、核心技術(shù)等基本知識(shí)。正因如此，越來(lái)越多的高層人力資源主管將問(wèn)鼎ceo職位。
4.“以人為本”的業(yè)績(jī)輔導(dǎo)流程管理方式成為主流。
該流程的首要要素是開(kāi)創(chuàng)一種積極的協(xié)調(diào)關(guān)系，然后它要求人力資源經(jīng)理人對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)、職業(yè)輔導(dǎo)、直面業(yè)績(jī)，并培養(yǎng)員工的自尊，充分釋放員工的潛能，最后，該流程建立各種獎(jiǎng)勵(lì)策略，以激勵(lì)員工增加其責(zé)任感并取得成果。
5. 企業(yè)人力資源呈多元化與彈性化。
多元化：21世紀(jì)的企業(yè)人力資源服務(wù)即可以外包，也可以向外提供，而不再局限于企業(yè)內(nèi)部。例如，利用獵頭公司協(xié)助企業(yè)實(shí)施招募人力的功能，借助社會(huì)上專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或管理顧問(wèn)機(jī)構(gòu)為企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)，并提供更廣泛的交流機(jī)會(huì)。彈性化：突破傳統(tǒng)的工時(shí)制度，針對(duì)技術(shù)研發(fā)人員工作的獨(dú)特性，采取彈性工作時(shí)間與工作分享等措施，允許他們自行調(diào)整工作時(shí)間，以此吸引人才和激發(fā)工作熱情。
6. 人力資源管理新職能--營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，規(guī)劃員工實(shí)現(xiàn)自我超越的職業(yè)生涯。
企業(yè)最能吸引員工的措施，除了薪資福利外，就是為員工提供升遷與發(fā)展機(jī)會(huì)。為了避免員工羽翼豐滿(mǎn)就跳槽離職現(xiàn)象的發(fā)生，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，關(guān)注員工生涯管理工作，營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，規(guī)劃企業(yè)的宏偉前景，讓員工對(duì)未來(lái)充滿(mǎn)信心和希望，同企業(yè)共同發(fā)展，為有遠(yuǎn)大志向的優(yōu)秀人才提供其施展才華、實(shí)現(xiàn)自我超越的廣闊空間。
7. 建立動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理的績(jī)效評(píng)估體系，是企業(yè)人力資源管理的核心功能。
在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的21世紀(jì)，績(jī)效評(píng)估必須將側(cè)重點(diǎn)由以往對(duì)員工的態(tài)度與特質(zhì)評(píng)估，轉(zhuǎn)向與動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理相結(jié)合的評(píng)估體系，以員工的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完美地統(tǒng)一起來(lái)，從而激發(fā)出更大的工作熱情。
8. 激勵(lì)導(dǎo)向式的薪資策略與自助餐式的福利政策相結(jié)合。
傳統(tǒng)上的薪資制度比較重視薪資的保健因素以及職務(wù)因素，而這兩者只能消除員工的不滿(mǎn)意，卻不能達(dá)到激勵(lì)員工的目的。因此，要徹底改變傳統(tǒng)的薪資設(shè)計(jì)理念。首先，薪資要與工作績(jī)效掛鉤，激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)，使企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中得以生存。其次，薪資也應(yīng)作為激勵(lì)員工學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的手段，鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)更多、更廣、更深入的知識(shí)和技能，以應(yīng)付知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代變化無(wú)常的挑戰(zhàn)。
關(guān)鍵詞：行業(yè)發(fā)展；人力資源管理；專(zhuān)業(yè)建設(shè)
中圖分類(lèi)號(hào)：G710 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1005-1422（2014）01-0033-04
一、研究的意義
《2013年度麥可思――大學(xué)生就業(yè)年度指標(biāo)》調(diào)查顯示：本科人力資源管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生人均月收入居前50名之列，而高職高專(zhuān)人力資源管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生工資多徘徊在2500～3000元之間。專(zhuān)業(yè)興衰和行業(yè)發(fā)展猶如水和舟的關(guān)系，水能載之亦能覆之。
1.專(zhuān)業(yè)存亡和行業(yè)發(fā)展密切相關(guān)
2013年就業(yè)率前50名均為應(yīng)用型專(zhuān)業(yè)，生存困難的專(zhuān)業(yè)具有如下共性：一是行業(yè)趨于飽和，如語(yǔ)文教育、法學(xué)、數(shù)理化等基礎(chǔ)研究學(xué)科；二是就業(yè)面窄，容納力有限，如影視動(dòng)畫(huà)、新聞采編與制作音樂(lè)表演；三是過(guò)于寬泛，發(fā)展前景不明朗，如投資與理財(cái)、社會(huì)學(xué)；四是缺乏競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，如臨床醫(yī)學(xué)告急，學(xué)制短、理論知識(shí)不扎實(shí)、實(shí)操能力低是其命門(mén)。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的發(fā)展，整個(gè)人力資源管理行業(yè)蓬勃發(fā)展，前景廣闊。高職人力資源管理專(zhuān)業(yè)如果能夠積極轉(zhuǎn)變思路，在人才培養(yǎng)模式上貼近市場(chǎng)需求，在課程建設(shè)上扎根于崗位需求，就可以化劣勢(shì)為優(yōu)勢(shì)，轉(zhuǎn)敗為勝。
2.行業(yè)發(fā)展可以帶動(dòng)專(zhuān)業(yè)發(fā)展
人力資源管理行業(yè)的整體發(fā)展帶動(dòng)了本科人力資源管理專(zhuān)業(yè)的發(fā)展，有較高的社會(huì)享譽(yù)度，給專(zhuān)業(yè)發(fā)展、畢業(yè)生就業(yè)、校企結(jié)合等提供了很好的機(jī)會(huì)。但是高職人力資源管理由于受學(xué)制限制、課程體系凌亂、教學(xué)內(nèi)容落后于時(shí)代，人才培養(yǎng)模式單一低效，不能滿(mǎn)足用人單位需求，亟需與本科區(qū)別開(kāi)來(lái)，做到“獨(dú)、優(yōu)、強(qiáng)”。
3.專(zhuān)業(yè)發(fā)展能動(dòng)地促進(jìn)行業(yè)發(fā)展
典型如電商、服裝、電腦設(shè)計(jì)等專(zhuān)業(yè)。當(dāng)下，信息化管理成為主流和發(fā)展趨勢(shì)，其必將影響企業(yè)的管理模式及用人模式。高職人力資源管理專(zhuān)業(yè)過(guò)去在技術(shù)方面無(wú)法和本科抗衡，今后可以發(fā)揮船小好調(diào)頭的優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)提供人才支持、技術(shù)支持，和行業(yè)的整體發(fā)展相生相攜。
二、人力資源管理行業(yè)發(fā)展特點(diǎn)及趨勢(shì)
人力資源管理行業(yè)隨我國(guó)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)發(fā)展整體呈蓬勃態(tài)勢(shì)，顯現(xiàn)出嶄新的特點(diǎn)和需求：
1.中小企業(yè)成就業(yè)主渠道，就業(yè)市場(chǎng)廣闊
首先，大型企業(yè)規(guī)范運(yùn)作已成體系，用人有嚴(yán)格的程序和標(biāo)準(zhǔn)，高職學(xué)生很難達(dá)到入職門(mén)檻。而數(shù)量占到七成的中小企業(yè)近年來(lái)用人需求激增，成為接納畢業(yè)生的重要場(chǎng)所。
其次，近年來(lái)隨著經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的發(fā)展，我國(guó)中小企業(yè)已占到70%以上，具有巨大的發(fā)展前景。未來(lái)十年，國(guó)際金融業(yè)都將投資目標(biāo)轉(zhuǎn)向中小企業(yè)，中小企業(yè)逢遇發(fā)展良機(jī)，管理意識(shí)和管理水平升級(jí)直接帶動(dòng)了其對(duì)人力資源管理人才的重視。
第三，中小企業(yè)主認(rèn)識(shí)轉(zhuǎn)變，重新定位人力資源管理的價(jià)值。之前很多企業(yè)將“人力資源管理”簡(jiǎn)單等同于“人事管理”，往往由管理者兼辦或臨時(shí)就具體問(wèn)題交他人辦理，或由其他崗位行政人員兼任；人力資源管理部門(mén)缺乏專(zhuān)業(yè)化和獨(dú)立性，起不到應(yīng)有的作用，受不到應(yīng)有的重視。隨著人力資源管理行業(yè)的發(fā)展及價(jià)值滲透，越來(lái)越多的企業(yè)主意識(shí)到人力資源管理的重要性。
2.行業(yè)內(nèi)部分工呈精細(xì)化、專(zhuān)業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化狀態(tài)
2015年之后，人力資源管理師資格考證模塊將一分為六，預(yù)示著人力資源管理規(guī)范化、專(zhuān)業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化、精細(xì)化時(shí)代的到來(lái)。隨著相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)的進(jìn)一步完善，90后員工的強(qiáng)勢(shì)挺進(jìn)，勞動(dòng)關(guān)系出現(xiàn)新的特征，以往簡(jiǎn)單粗放的人事管理已經(jīng)不能滿(mǎn)足新形勢(shì)需求，人力資源管理行業(yè)引領(lǐng)新型的管理方向：管理人轉(zhuǎn)向發(fā)展人服務(wù)人。
3.行業(yè)發(fā)展更重視“市場(chǎng)化”
鑒于許多企業(yè)傾向于將培訓(xùn)、社保等較集中的模塊整體外包，人力資源管理行業(yè)將靈活地提供咨詢(xún)、承攬等業(yè)務(wù)。
4.行業(yè)技能傾向于信息化、智能化
2013年人力資源管理年會(huì)指出：后金融危機(jī)時(shí)代中國(guó)人力資管理面臨人工成本快速上漲、企業(yè)升級(jí)轉(zhuǎn)型、人才開(kāi)發(fā)投入高而效率低、人力資源管控能力滯后于企業(yè)發(fā)展速度等困境，e化手段通過(guò)人力資源信息化管理，能提高管理效率，實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)理念的有效落地。
5.專(zhuān)業(yè)技能倡導(dǎo)質(zhì)素多元
除了要求專(zhuān)業(yè)技能精深之外，人力資源管理專(zhuān)業(yè)技能與市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)技能、公共管理、法務(wù)、文秘、財(cái)會(huì)等臨界學(xué)科混搭。
三、高職人力資源管理專(zhuān)業(yè)現(xiàn)狀
1.現(xiàn)狀不容樂(lè)觀(guān)
近幾年，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的發(fā)展，對(duì)人力資源管理人才的需求呈遞增趨勢(shì)，許多高職院校相繼創(chuàng)辦人力資源管理專(zhuān)業(yè)。但是，高職院校現(xiàn)有人力資源管理專(zhuān)業(yè)的建設(shè)狀況并不樂(lè)觀(guān)：
（1）從教學(xué)觀(guān)念看，重理論輕實(shí)踐、重課堂輕實(shí)操、理論與實(shí)踐脫節(jié)、教學(xué)理念與方法嚴(yán)重滯后，技能與理論課分配比例不合理，不能體現(xiàn)高職教育的特色與優(yōu)勢(shì)。
（2） 從課程設(shè)置看，由于缺乏核心的專(zhuān)業(yè)指導(dǎo)思想，導(dǎo)致所設(shè)課程各自為政，缺乏關(guān)聯(lián)性，難以整合形成整體。沒(méi)有為高職量身定做的專(zhuān)門(mén)教材，和本科教材同質(zhì)化程度嚴(yán)重，即使教材打著高職的旗子，也片面追求知識(shí)覆蓋的全面性、廣泛性，而忽視了針對(duì)性、技能性，未能突出教學(xué)重點(diǎn)的高職特色；教學(xué)內(nèi)容陳舊，脫離市場(chǎng)需求，不能與企業(yè)需求及區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展緊密結(jié)合。
（3）從師資結(jié)構(gòu)看，專(zhuān)業(yè)師資儲(chǔ)備嚴(yán)重不足。師資結(jié)構(gòu)不合理，缺乏配套的激勵(lì)制度、資格認(rèn)定制度、培訓(xùn)制度，職稱(chēng)評(píng)聘機(jī)制不科學(xué)，這些缺失都已成為制約教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展的瓶頸。
（4） 教學(xué)方法落伍，以傳統(tǒng)的理論講授為主，以過(guò)時(shí)的案例詮釋原理，缺少鮮活的企業(yè)案例和仿真實(shí)訓(xùn)。
（5） 從教學(xué)設(shè)施看，教學(xué)設(shè)備簡(jiǎn)陋，實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)幾近空白，不能形成以“專(zhuān)業(yè)”為核心的實(shí)體，向外發(fā)展服務(wù)社會(huì)，形成專(zhuān)業(yè)與產(chǎn)業(yè)一體化鏈條，體現(xiàn)高職優(yōu)勢(shì)與價(jià)值。
（6）從育人效果看，學(xué)生職業(yè)能力實(shí)用性差、缺乏實(shí)習(xí)實(shí)踐機(jī)會(huì)和工學(xué)結(jié)合平臺(tái)、就業(yè)路徑狹窄，在就業(yè)市場(chǎng)缺乏專(zhuān)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力；湖南省七所高職院校人力資源管理專(zhuān)業(yè)10-12年就業(yè)情況的調(diào)查結(jié)果顯示，該專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生初次就業(yè)率保持在90%以上，但對(duì)口就業(yè)率只有30%-40%。這反映出，企業(yè)普遍歡迎高職學(xué)生，但對(duì)其專(zhuān)業(yè)認(rèn)同度較低。
2.原因分析
（1）客觀(guān)因素：我國(guó)的人力資源管理專(zhuān)業(yè)整體起步較晚，高職開(kāi)設(shè)人力資源管理專(zhuān)業(yè)更是沒(méi)有現(xiàn)成的模式可以參考，大多借鑒本科院校的內(nèi)容，未能形成“高職”特色.
（2）主觀(guān)原因：許多高職院校為了迎合市場(chǎng)需求，受利益驅(qū)動(dòng)，在條件不成熟時(shí)匆忙上馬，對(duì)專(zhuān)業(yè)發(fā)展缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃和架構(gòu)支持。
（3）現(xiàn)實(shí)因素：一方面，發(fā)展進(jìn)程決定了其尚處于實(shí)踐階段，沒(méi)有形成行業(yè)標(biāo)桿性的龍頭專(zhuān)業(yè)及可資普遍借鑒的建設(shè)路徑，可供借鑒的操作流程，未形成為業(yè)界認(rèn)同的課程標(biāo)準(zhǔn)及課程體系；未形成有一定知名度和示范作用的實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)基地及操作模式。另一方面，理論研究以呈零星狀態(tài)，以介紹相關(guān)高職院校專(zhuān)業(yè)建設(shè)經(jīng)驗(yàn)為主，往往從實(shí)踐教學(xué)、人才培養(yǎng)、校企結(jié)合等角度為切入點(diǎn)，就人力資源專(zhuān)業(yè)建設(shè)的某一方面進(jìn)行闡述；以對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)十年建設(shè)的反思為主，未形成系統(tǒng)的理論體系。相較其他較成熟的品牌專(zhuān)業(yè)，人力資源管理專(zhuān)業(yè)的理論和實(shí)踐研究都顯薄弱。
四、關(guān)于發(fā)展路徑的思考與建議
1.人才培養(yǎng)目標(biāo)定位
（1）立足區(qū)域經(jīng)濟(jì)。高職教育只有與地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展轉(zhuǎn)型相融合，才能承擔(dān)起促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展轉(zhuǎn)型的歷史使命。高職院校更要緊密結(jié)合地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)，以實(shí)用為核心，以市場(chǎng)需求為導(dǎo)向，以培養(yǎng)中初級(jí)人力資源管理人才為目標(biāo)，不斷強(qiáng)化學(xué)生的實(shí)際應(yīng)用能力，強(qiáng)化專(zhuān)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，優(yōu)化學(xué)分制下的人才培養(yǎng)方案，積極探索人才培養(yǎng)模式，培養(yǎng)具備高職業(yè)素養(yǎng)、創(chuàng)新意識(shí)、實(shí)踐能力的人才。
（2）尋求政策支持。各地對(duì)發(fā)展職業(yè)教育都給予了空前的重視，《廣東省大力發(fā)展職業(yè)技術(shù)教育實(shí)施綱要（2006-2020）》明確指出：省財(cái)政每年撥1億用于加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)建設(shè)和精品課程建設(shè)，專(zhuān)業(yè)建設(shè)一定要抓住機(jī)遇，善用政策。新近實(shí)施的211計(jì)劃，雖然目前針對(duì)的是重點(diǎn)本科院校，但其指導(dǎo)方針是明確的。哪個(gè)專(zhuān)業(yè)可以在區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮技術(shù)支持作用，哪個(gè)專(zhuān)業(yè)就能夠贏得經(jīng)濟(jì)扶持。
（3）緊跟行業(yè)發(fā)展。行業(yè)是市場(chǎng)發(fā)展的風(fēng)向標(biāo)，只有緊跟行業(yè)發(fā)展，才能扣準(zhǔn)時(shí)代脈搏，貼合市場(chǎng)需求，否則就會(huì)陷入閉門(mén)造車(chē)、脫離實(shí)際的窘境，錯(cuò)失專(zhuān)業(yè)發(fā)展的良機(jī)。
（4）瞄準(zhǔn)中小企業(yè)需求。未來(lái)十年，中小企業(yè)將成為中國(guó)市場(chǎng)的主力軍，世界金融界將目光轉(zhuǎn)向了中國(guó)，投向中國(guó)中小企業(yè)，投向了職業(yè)教育。高職院校將迎來(lái)新一波的發(fā)展。人力資源管理專(zhuān)業(yè)只有關(guān)注中小企業(yè)的需求，在專(zhuān)業(yè)建設(shè)尤其是課程設(shè)置時(shí)應(yīng)充分考慮其需求，才能贏得生機(jī)和活力。
企業(yè)注重節(jié)約成本，重能力輕牌子、重招聘輕培訓(xùn)，很多企業(yè)趨向于將行政與一線(xiàn)生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)等崗位掛鉤，采用工資雙軌制和職責(zé)雙向性的模式。
2.轉(zhuǎn)變觀(guān)念，創(chuàng)新育人平臺(tái)
（1）深入領(lǐng)會(huì)協(xié)同創(chuàng)新理念，將專(zhuān)業(yè)發(fā)展與區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展深度結(jié)合。應(yīng)該嘗試開(kāi)拓一條“雙主體”合作模式，即企業(yè)與學(xué)校均為盈利主體，變實(shí)習(xí)為服務(wù)，通過(guò)為企業(yè)贏取經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)教師的專(zhuān)業(yè)成長(zhǎng)、學(xué)生就業(yè)能力的成長(zhǎng)、專(zhuān)業(yè)建設(shè)的成長(zhǎng)。比如，為企業(yè)提供培訓(xùn)服務(wù)；為企業(yè)進(jìn)行政策解析指導(dǎo)。對(duì)社保、勞動(dòng)法等政策新動(dòng)向進(jìn)行傳達(dá)闡釋?zhuān)慌c企業(yè)共建“互依聯(lián)盟的”新型校企關(guān)系。進(jìn)企業(yè)和引進(jìn)企業(yè)人才結(jié)合，變被動(dòng)尋求實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)為主動(dòng)服務(wù)企業(yè)，通過(guò)自身的工作為企業(yè)贏取經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)，給企業(yè)實(shí)質(zhì)的幫助。在企業(yè)的成長(zhǎng)中實(shí)現(xiàn)教師的專(zhuān)業(yè)成長(zhǎng)、學(xué)生的就業(yè)能力增長(zhǎng)、專(zhuān)業(yè)建設(shè)的成長(zhǎng)。為企業(yè)服務(wù)解憂(yōu)，為自己尋找合作平臺(tái)。在理論與實(shí)踐結(jié)合領(lǐng)域創(chuàng)新育人模式。
（2）創(chuàng)新校企結(jié)合平臺(tái)。人力資源管理專(zhuān)業(yè)校企合作難以深度進(jìn)行的主要原因有二：一是企業(yè)要求差異性大，難以根據(jù)企業(yè)要求及時(shí)調(diào)整課程與教學(xué)；二是企業(yè)用工量小、崗位需求共性差，引入訂單式培養(yǎng)模式難度大。應(yīng)該積極尋找區(qū)域中小企業(yè)的共性需求，為之定制合口味的“人才培養(yǎng)套餐”，涵蓋人才輸入、技術(shù)支持、政策解析、信息傳達(dá)、社交平臺(tái)介入等項(xiàng)目。
3.課程設(shè)置
將課程設(shè)置至于專(zhuān)業(yè)建設(shè)的背景下。專(zhuān)業(yè)建設(shè)與專(zhuān)業(yè)群建設(shè)同步進(jìn)行，以能力為主線(xiàn)，以素養(yǎng)為輔線(xiàn)，課程設(shè)置應(yīng)該涵蓋基本素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)基本素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)基本技能、職業(yè)核心能力、可持續(xù)發(fā)展能力等模塊。以工作任務(wù)為驅(qū)動(dòng)設(shè)置工學(xué)結(jié)合課程，見(jiàn)表1。
4.師資建設(shè)
著力建設(shè)“教師工作室”，和專(zhuān)業(yè)群建設(shè)捆綁進(jìn)行。
（1）以人力資源管理專(zhuān)業(yè)為主線(xiàn)，集合相關(guān)專(zhuān)業(yè)優(yōu)秀人才，拆除系與系之間的藩籬，建立起以專(zhuān)家為維、專(zhuān)業(yè)為經(jīng)的組織結(jié)構(gòu)。
（2）建立以層級(jí)制為基本機(jī)構(gòu)模式的教師工作室。原則上以專(zhuān)業(yè)和學(xué)科為配置標(biāo)準(zhǔn)，但也提倡不同專(zhuān)業(yè)之間的合作。可以借鑒臺(tái)灣昆山科技大學(xué)的做法（見(jiàn)表2）。
（3）在現(xiàn)有薪資制度下，積極探索以工作室為主體的獎(jiǎng)金激勵(lì)制度，變僵化的條塊分割薪酬模式為以實(shí)際貢獻(xiàn)為指標(biāo)的評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)廣大教師參與到教師工作室的建設(shè)中來(lái)。創(chuàng)新工作方式，多方位開(kāi)發(fā)教師成長(zhǎng)路徑，建立面向未來(lái)的人力資源開(kāi)發(fā)機(jī)制。通過(guò)教師工作室給教師注入活力，通過(guò)對(duì)教師的不斷開(kāi)發(fā)，使其實(shí)現(xiàn)知識(shí)和技能的不斷提升、不斷發(fā)展，讓教師隨著教師工作室的不斷成熟而實(shí)現(xiàn)專(zhuān)業(yè)成長(zhǎng)。
5.教學(xué)效果評(píng)價(jià)
改革現(xiàn)有的教師評(píng)價(jià)體系，構(gòu)建學(xué)校、企業(yè)、學(xué)生、社會(huì)四維一體的評(píng)價(jià)體系。
（1）按照工作量、企業(yè)反饋、學(xué)生評(píng)價(jià)、社會(huì)貢獻(xiàn)等維度對(duì)教師進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，避免傳統(tǒng)的以工作量和年限、職稱(chēng)為指標(biāo)的僵化的評(píng)價(jià)手段，將激勵(lì)機(jī)制引入評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)動(dòng)教師鉆研業(yè)務(wù)、積極創(chuàng)新的熱情。
（2）將教師貢獻(xiàn)作為重要評(píng)價(jià)指標(biāo)，不再簡(jiǎn)單地以論文、專(zhuān)著等指標(biāo)作為量化指標(biāo)。發(fā)揮高職院校服務(wù)地區(qū)經(jīng)濟(jì)的作用，將教師為單位及企業(yè)創(chuàng)造的實(shí)際貢獻(xiàn)作為衡量指標(biāo)。
（3）將學(xué)生的貢獻(xiàn)與教師評(píng)價(jià)掛鉤。
（4）采用追蹤評(píng)價(jià)體系。不滿(mǎn)足于將學(xué)生送畢業(yè)，應(yīng)將畢業(yè)生未來(lái)創(chuàng)新發(fā)展的成果作為評(píng)價(jià)依據(jù)，對(duì)教師貢獻(xiàn)進(jìn)行追蹤獎(jiǎng)懲。
（5）以項(xiàng)目帶動(dòng)人才培養(yǎng)，通過(guò)組織專(zhuān)業(yè)師生與企業(yè)合作進(jìn)行立項(xiàng)研究，為企業(yè)解決實(shí)際問(wèn)題，對(duì)企業(yè)提供技術(shù)指導(dǎo)或業(yè)務(wù)幫助，對(duì)企業(yè)棘手的員工管理、勞動(dòng)關(guān)系、薪酬制定、工作分析等項(xiàng)目進(jìn)行實(shí)地調(diào)查研究，提供解決方案。在實(shí)際研究中鍛煉師生的專(zhuān)業(yè)能力，促進(jìn)師生的創(chuàng)新能力，并創(chuàng)造性地拓展教師成長(zhǎng)與學(xué)生成長(zhǎng)平臺(tái)，最大程度推進(jìn)人才培養(yǎng)質(zhì)量的提升，促進(jìn)教育成果的轉(zhuǎn)化。
這一評(píng)價(jià)體系的優(yōu)點(diǎn)在于教師可以根據(jù)自身特長(zhǎng)靈活調(diào)整評(píng)價(jià)比值，利于發(fā)揮教師特長(zhǎng)激發(fā)工作積極性，也間接促成了“工作室”成員“取長(zhǎng)補(bǔ)短”的深度合作。
五、總結(jié)
從人力資源管理行業(yè)的發(fā)展來(lái)看，人力資源已成為國(guó)家創(chuàng)新發(fā)展的主要力量，成為國(guó)家經(jīng)濟(jì)騰飛及區(qū)域經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)的核心動(dòng)力。從社會(huì)發(fā)展和未來(lái)教育發(fā)展的需要來(lái)看，人力資源管理人才的培養(yǎng)，是教育發(fā)揮知識(shí)經(jīng)濟(jì)平臺(tái)作用幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型與提升的重要方式與途徑；同時(shí)，根據(jù)時(shí)代及市場(chǎng)需求及時(shí)調(diào)整人才培養(yǎng)方案，以更好地滿(mǎn)足用人單位需求，是專(zhuān)業(yè)建設(shè)的工作重點(diǎn)及發(fā)展法寶。
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關(guān)鍵詞：電子商務(wù)；企業(yè)管理；影響與創(chuàng)新
1引言
隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，電子商務(wù)應(yīng)運(yùn)而生，與人們生活和工作之間的聯(lián)系越來(lái)越緊密。在現(xiàn)代化企業(yè)中，企業(yè)管理水平的高低對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展具有很深的影響，為適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，企業(yè)管理將電子商務(wù)理論貫穿企業(yè)經(jīng)營(yíng)的全過(guò)程，這對(duì)企業(yè)管理來(lái)講試一次機(jī)遇更是一次挑戰(zhàn)。因此，如何充分發(fā)揮電子商務(wù)的優(yōu)勢(shì)，實(shí)時(shí)掌握市場(chǎng)最新動(dòng)向，提升自身核心競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)企業(yè)未來(lái)可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。
2電子商務(wù)概述
電子商務(wù)是指依托于信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，以商品交換為中心的商務(wù)活動(dòng)，也可以說(shuō)是在互聯(lián)網(wǎng)、企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)和增值網(wǎng)內(nèi)采用電子交易的方式展開(kāi)交易活動(dòng)和附屬服務(wù)活動(dòng)，有效實(shí)現(xiàn)了商業(yè)活動(dòng)的電子化、信息化和網(wǎng)絡(luò)化[1]。在全球經(jīng)濟(jì)一體化越來(lái)越明顯的今天，電子商務(wù)的形式也呈現(xiàn)出多樣化的特點(diǎn)，包括企業(yè)對(duì)企業(yè)、企業(yè)對(duì)消費(fèi)者、個(gè)人對(duì)消費(fèi)者、企業(yè)對(duì)政府、線(xiàn)上對(duì)線(xiàn)下（O2O）、商務(wù)機(jī)構(gòu)對(duì)家庭消費(fèi)（B2F）、供給方對(duì)需求方（P2D）、門(mén)店在線(xiàn)（O2P）等，其中企業(yè)對(duì)企業(yè)和企業(yè)對(duì)消費(fèi)者是時(shí)下應(yīng)用最為廣泛的兩種模式，也是電子商務(wù)未來(lái)發(fā)展的主流。
3電子商務(wù)對(duì)企業(yè)管理的影響
企業(yè)發(fā)展的核心要素包括人力、物力、財(cái)力、供應(yīng)商、產(chǎn)品以及營(yíng)銷(xiāo)六個(gè)方面，這也是電子商務(wù)對(duì)企業(yè)管理影響的主要組成部分。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)抑或是國(guó)家之間的競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)上其實(shí)就是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)家在提出科技興國(guó)戰(zhàn)略的同時(shí)，對(duì)人才強(qiáng)國(guó)也提出了更高的要求，企業(yè)想要健康地發(fā)展，就必須吸納更多的高素質(zhì)、高能力的高端技術(shù)人才，為企業(yè)未來(lái)發(fā)展開(kāi)辟更為廣闊的空間，因此，人力資源的開(kāi)發(fā)和管理對(duì)企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展尤為關(guān)鍵。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，企業(yè)管理人員應(yīng)構(gòu)建集招聘、培訓(xùn)、管理于一體的一整套健全的人力資源管理體系[2]，而在科學(xué)技術(shù)迅猛發(fā)展的今天，想要保證人力資源管理體系更加完善、智能化和信息化，就要依靠電子商務(wù)這一主流技術(shù)，以便實(shí)時(shí)掌握行內(nèi)最新動(dòng)態(tài)信息，為人力資源管理提供更具時(shí)效性的有力依據(jù)，不僅能夠提升企業(yè)整體管理水平，更能節(jié)約人力資源成本，從而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益更快發(fā)展。電子商務(wù)是建立在網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)基礎(chǔ)之上的一種以電子交易形式進(jìn)行的商務(wù)活動(dòng)，對(duì)企業(yè)人力資源管理來(lái)說(shuō)，以電子商務(wù)的形式進(jìn)行人力資源招聘可以有效提高招聘效率，獲得更多的招聘渠道，使招聘活動(dòng)便捷、高效、透明，同時(shí)大大降低企業(yè)管理成本。電子商務(wù)的出現(xiàn)，從根本上優(yōu)化了企業(yè)財(cái)務(wù)管理人員的工作方式以及企業(yè)財(cái)務(wù)管理的方式，使企業(yè)財(cái)務(wù)活動(dòng)更加行之有效，很大程度上提高了財(cái)務(wù)管理工作的質(zhì)量和效率。此外，電子商務(wù)也在影響著企業(yè)管理理念和思想，在傳統(tǒng)的企業(yè)管理理念和思想中融入了智能化、信息化元素，極大地豐富了企業(yè)管理者的傳統(tǒng)認(rèn)知，打破了傳統(tǒng)管理的“怎么管、管什么”的僵局，使企業(yè)管理更加靈活和具有時(shí)代感，彌補(bǔ)了傳統(tǒng)營(yíng)銷(xiāo)管理的不足，使企業(yè)管理煥然一新。
4電子商務(wù)應(yīng)用在企業(yè)管理中的創(chuàng)新策略
4.1正確看待電子商務(wù)發(fā)展，更新管理觀(guān)念
創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的源泉，更是興國(guó)強(qiáng)民的必備精神。在企業(yè)管理中，管理者必須要緊跟時(shí)展的腳步，順應(yīng)社會(huì)發(fā)展的趨勢(shì)，秉承先進(jìn)的管理理念和思想，才能長(zhǎng)久立足于知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，這就要求企業(yè)應(yīng)正確看待電子商務(wù)的發(fā)展[3]，并分析電子商務(wù)市場(chǎng)，以發(fā)展的眼光，抓住電子商務(wù)這一契機(jī)，為企業(yè)未來(lái)長(zhǎng)久發(fā)展提供有力保障。
4.2充分利用電子商務(wù)優(yōu)勢(shì)，優(yōu)化企業(yè)軟硬件設(shè)施
電子商務(wù)的發(fā)展離不開(kāi)電子信息技術(shù)的支持，企業(yè)想要充分利用電子商務(wù)的優(yōu)勢(shì)，就要不斷引進(jìn)先進(jìn)的軟硬件設(shè)施，著力建設(shè)更加高端和現(xiàn)代化的管理系統(tǒng)，提高計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)覆蓋率，在硬件設(shè)施建設(shè)上要求采用高性能的服務(wù)器、網(wǎng)絡(luò)硬盤(pán)以及其他網(wǎng)絡(luò)設(shè)施等；在軟件設(shè)施建設(shè)上需要管理人員構(gòu)建符合企業(yè)特色的電子商務(wù)網(wǎng)站以及聯(lián)系客戶(hù)管理的供應(yīng)鏈管理系統(tǒng)，保證線(xiàn)上和線(xiàn)下交易的快速和便捷，以適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展需求。
4.3加強(qiáng)人員培訓(xùn)
二十一世紀(jì)，是人才濟(jì)濟(jì)的時(shí)代，想要保證企業(yè)更快更好地發(fā)展，就必須加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)與教育，不斷為企業(yè)注入新鮮血液，才能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日漸激烈的形勢(shì)下提升自身核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)健康、穩(wěn)定發(fā)展。隨著電子商務(wù)的飛速發(fā)展，國(guó)家對(duì)企業(yè)和人才的要求也隨之顯著提高，在此背景下，企業(yè)必須堅(jiān)持以人為本[4]，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)，包括企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的統(tǒng)一、工作職責(zé)的落實(shí)、計(jì)算機(jī)技術(shù)基礎(chǔ)知識(shí)和應(yīng)用等多方面內(nèi)容，提升企業(yè)員工整體素質(zhì)和能力。另外，企業(yè)可以通過(guò)電子商務(wù)拓展招聘渠道，吸納更多高標(biāo)準(zhǔn)、高水平人才，豐富企業(yè)人力資源，打造一支精良的員工隊(duì)伍和管理隊(duì)伍，才能促進(jìn)企業(yè)更好地發(fā)展。
5結(jié)語(yǔ)
綜上所述，電子商務(wù)的出現(xiàn)，為企業(yè)管理帶來(lái)了新的希望和挑戰(zhàn)，企業(yè)管理者應(yīng)正確看待電子商務(wù)的發(fā)展，轉(zhuǎn)變管理理念，加緊建設(shè)企業(yè)軟硬件設(shè)施，加強(qiáng)企業(yè)員工的培訓(xùn)與教育工作，堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)、開(kāi)拓創(chuàng)新的精神，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化企業(yè)管理，促進(jìn)企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展。
作者:黃全明 單位:浙江網(wǎng)塑電子商務(wù)股份有限公司
參考文獻(xiàn)
[1]趙鳳英.論電子商務(wù)對(duì)企業(yè)管理的影響與創(chuàng)新[J].中國(guó)商貿(mào),2014(16).
[2]葉春煒,陳培成,章志祥等.基于電子商務(wù)的企業(yè)管理及其創(chuàng)新[J].西部皮革,2016(22).
關(guān)鍵詞：人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)；薪酬管理；戰(zhàn)略管理
在企業(yè)管理的范疇中，戰(zhàn)略管理至關(guān)重要。戰(zhàn)略是對(duì)企業(yè)進(jìn)行自上而下的、長(zhǎng)期的整體計(jì)劃，能夠體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的全局觀(guān)，并對(duì)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)性、成長(zhǎng)性和收益性的關(guān)系進(jìn)行平衡，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的最大化。從戰(zhàn)略角度出發(fā)，企業(yè)應(yīng)該對(duì)人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬管理進(jìn)行有效的整合，將人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理的作用充分發(fā)揮出來(lái)，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，獲得更好的經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。
1 企業(yè)戰(zhàn)略管理
1.1 戰(zhàn)略管理的意義
作為企業(yè)發(fā)展中的一項(xiàng)整體性計(jì)劃，企業(yè)的戰(zhàn)略是企業(yè)價(jià)值最大化的有效保障，企業(yè)戰(zhàn)略必須具備穩(wěn)定性、前瞻性、競(jìng)爭(zhēng)性、指導(dǎo)性和總體性的特征。當(dāng)前將企業(yè)戰(zhàn)略分為3個(gè)層次，第1層次為總體層戰(zhàn)略，第2層次為競(jìng)爭(zhēng)層戰(zhàn)略，第3層作為職能層戰(zhàn)略。企業(yè)的管理戰(zhàn)略的研究對(duì)象是企業(yè)作為一個(gè)整體所面臨的風(fēng)險(xiǎn)與機(jī)會(huì)，以及企業(yè)具備的功能與責(zé)任，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)中涉及的財(cái)務(wù)、組織、技術(shù)、營(yíng)銷(xiāo)等方面的綜合性問(wèn)題進(jìn)行決策。通過(guò)制定和實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略能夠使企業(yè)更好地實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展目標(biāo)[1]。
在信息技術(shù)的發(fā)展歷程中，企業(yè)間出現(xiàn)了越來(lái)越高的同質(zhì)化，也面臨著日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)于企業(yè)而言，要想獲得生存與發(fā)展，必須不斷提高自身的內(nèi)部管理能力。企業(yè)必須了解自身所處的發(fā)展?fàn)顩r，并確定當(dāng)前和長(zhǎng)期的發(fā)展目標(biāo)，圍繞發(fā)展目標(biāo)制定相應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略。良好的企業(yè)戰(zhàn)略應(yīng)該能夠?qū)崿F(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)性、成長(zhǎng)性和收益性的平衡，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最大價(jià)值。當(dāng)前主要有5個(gè)典型的戰(zhàn)略管理工具――PEST分析、“五力”模型分析、價(jià)值鏈分析、SWOT分析、平衡計(jì)分卡，這5個(gè)戰(zhàn)略管理工具均涉及了人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬管理方面的內(nèi)容。因此企業(yè)應(yīng)該從戰(zhàn)略角度出發(fā)對(duì)人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理進(jìn)行有效的整合[2]。
1.2 以戰(zhàn)略為基礎(chǔ)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系
以戰(zhàn)略為基礎(chǔ)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系屬于企業(yè)內(nèi)部一個(gè)重要的管理系統(tǒng)，主要作用是對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行周期性的檢查和評(píng)估。企業(yè)的相關(guān)人員以及各部門(mén)的主管人員以及關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成情況為依據(jù)來(lái)考核員工某一階段的工作效率。企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系可以分為定期考評(píng)和日常考評(píng)；下屬考評(píng)、同事考評(píng)和自我考評(píng)；定量考評(píng)和定性考評(píng)。績(jī)效考核與評(píng)價(jià)能夠?qū)T工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)進(jìn)行確定和評(píng)估，同時(shí)對(duì)企業(yè)的反饋技能進(jìn)行有效的改善，對(duì)于提高員工工作積極性和工作效率有著積極的作用。同時(shí)也能夠?qū)ζ髽I(yè)的目標(biāo)達(dá)成情況和發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行有效的反映，企業(yè)為了達(dá)成戰(zhàn)略管理目標(biāo)就必須積極應(yīng)用績(jī)效評(píng)價(jià)體系[3]。
1.3 以戰(zhàn)略為基礎(chǔ)的薪酬管理體系
企業(yè)的薪酬管理體系主要包括福利、津貼、獎(jiǎng)金和本薪四個(gè)部分。其本質(zhì)在于企業(yè)為員工提供的薪酬應(yīng)該與員工努力工作的付出等值，使員工對(duì)自己獲得的報(bào)酬感到滿(mǎn)意，從而激發(fā)員工的工作積極性，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。與此同時(shí)，企業(yè)也可以通過(guò)薪酬管理對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勤罰懶，從而將所需的員工選。企業(yè)的薪酬管理體系是達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段。例如在企業(yè)在起步階段，可以通過(guò)薪酬激勵(lì)來(lái)吸引技術(shù)人才；企業(yè)在發(fā)展階段，可以通過(guò)薪酬提高員工的工作積極性，推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展。企業(yè)的不同階段有著不同的戰(zhàn)略目標(biāo)，同時(shí)也需要對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。
2 人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理存在的問(wèn)題
2.1 人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)存在的問(wèn)題
2.1.1 落后的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)觀(guān)念
由于受到各種因素的影響，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)仍然處于經(jīng)驗(yàn)管理階段，存在著為管理而管理的現(xiàn)象。很多企業(yè)管理人員和員工都將人力資源績(jī)效考評(píng)作為一項(xiàng)例行公事，績(jī)效考評(píng)難以受到員工的認(rèn)可與歡迎，不能達(dá)到推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的目的。從組織的角度出發(fā)，如果人力資源績(jī)效考評(píng)操作沒(méi)有抓住績(jī)效考評(píng)的重點(diǎn)，也沒(méi)有從戰(zhàn)略的角度出發(fā)制定績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)，往往會(huì)導(dǎo)致無(wú)效的績(jī)效管理操作[4]。
2.1.2 績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)于復(fù)雜或簡(jiǎn)單
企業(yè)發(fā)展具有不平衡性，不同的企業(yè)具有各自的特點(diǎn)，過(guò)于復(fù)雜或過(guò)于簡(jiǎn)單的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)普遍存在于我國(guó)的企業(yè)之中。
一些企業(yè)的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)于簡(jiǎn)單，主要體現(xiàn)為企業(yè)的規(guī)模較小，具有獨(dú)特產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，不能在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行系統(tǒng)化的管理，不僅管理者的人數(shù)過(guò)少，而且權(quán)力過(guò)于集中，這也導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理存在著專(zhuān)斷化、非程序化和簡(jiǎn)單化，對(duì)企業(yè)的勞資關(guān)系造成不良的影響，難以進(jìn)行法制化和規(guī)范化的勞動(dòng)關(guān)系管理。還有一些企業(yè)的最高管理者沒(méi)有具備管理科學(xué)的相關(guān)知識(shí)，在管理中存在著任人唯親的現(xiàn)象。
一些企業(yè)存在著人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)于復(fù)雜的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)為管理者盲目引進(jìn)管理學(xué)中的一些績(jī)效評(píng)價(jià)案例，而沒(méi)有對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的改進(jìn)。企業(yè)在開(kāi)始設(shè)置人力資源管理部門(mén)時(shí)，相關(guān)人員往往會(huì)制作比較復(fù)雜的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)方案來(lái)表現(xiàn)自己的能力，帶來(lái)了不必要的資源耗費(fèi)。在引進(jìn)績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，員工并不了解人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)的程度和內(nèi)容，以及評(píng)價(jià)的結(jié)果。為了使員工了解這些情況，并通過(guò)人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)員工的真實(shí)水平進(jìn)行反映，必須制定越來(lái)越細(xì)致的考評(píng)規(guī)則和越來(lái)越短的考評(píng)周期，這也必然會(huì)加大人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)的工作量[5]。
2.2 薪酬管理存在的問(wèn)題
2.2.1 薪酬管理設(shè)計(jì)缺少戰(zhàn)略性思考
由于企業(yè)的人力資本和物質(zhì)資本往往處于不斷的變化之中，因此企業(yè)的戰(zhàn)略管理也在不斷地變化。薪酬管理應(yīng)該緊扣戰(zhàn)略管理，才能體現(xiàn)薪酬管理的作用。然而事實(shí)上很多企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬，管理制度時(shí)往往從成本控制的角度出發(fā)，未能將薪酬管理制度作為企業(yè)，實(shí)行長(zhǎng)期戰(zhàn)略的杠桿手段。由于沒(méi)有貫徹員工與企業(yè)共同發(fā)展的理念，企業(yè)管理者不能認(rèn)識(shí)企業(yè)要獲得生存與發(fā)展，就必須實(shí)現(xiàn)員工素質(zhì)提高和薪酬水平提升之間的良性互動(dòng)與循環(huán)。事實(shí)上企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力應(yīng)該是人力資源的良性發(fā)展。
2.2.2 薪酬制度缺乏規(guī)范性
薪酬管理的基本工作就是制定合理的工資體系，然而一些企業(yè)在薪酬管理制度方面存在一定的不規(guī)范問(wèn)題，沒(méi)有形成科學(xué)的薪酬管理制度，往往通過(guò)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)直接確定或者根據(jù)約定俗成來(lái)決定員工的工資，缺少科學(xué)的方法和明確的依據(jù)來(lái)對(duì)員工的工資性項(xiàng)目進(jìn)行核算，因此員工也不能從薪酬制度中對(duì)自己的大致收入進(jìn)行了解。當(dāng)前的薪酬制度缺乏彈性，員工的工資起伏不明顯，工資差距過(guò)小。
2.2.3 薪酬管理缺乏人性化
為了激發(fā)員工的潛力、創(chuàng)造性和積極性，薪酬管理制度應(yīng)該較符合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，也要符合員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。但是受到各種因素的影響，當(dāng)前我國(guó)一些企業(yè)的薪酬管理制度往往缺乏人性化，實(shí)習(xí)崗位薪酬為中心的薪酬模式，學(xué)歷、工作年限與加薪聯(lián)系密切，而沒(méi)有科學(xué)的考量員工的潛力、素質(zhì)、能力與工作的關(guān)系。對(duì)于技術(shù)能力要求較低的員工而言，這種薪酬管理制度差強(qiáng)人意。但是對(duì)于企業(yè)的技術(shù)核心人員，這種缺乏人性化和彈性的薪酬管理制度會(huì)對(duì)他們的工作積極性造成挫傷，導(dǎo)致企業(yè)缺乏穩(wěn)定的核心技術(shù)力量，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展造成阻礙。對(duì)于企業(yè)的后備管理者和核心技術(shù)人員而言，其具有更加強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)需求，而這部分需求往往沒(méi)有在企業(yè)的薪酬管理中得到體現(xiàn)[6]。
2.3 人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理不能匹配企業(yè)戰(zhàn)略
企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系包括定性指標(biāo)和定量指標(biāo)、非常物質(zhì)表和財(cái)務(wù)指標(biāo)，然而一些企業(yè)，在制定人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)體系時(shí)沒(méi)有考慮到自身所處的發(fā)展階段以及自身的發(fā)展情況，側(cè)重于將指標(biāo)和財(cái)務(wù)指標(biāo)作為關(guān)鍵指標(biāo)，一定程度上忽視了定性指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的作用。這也導(dǎo)致企業(yè)在關(guān)心收益性的同時(shí)忽視了風(fēng)險(xiǎn)性，不利于企業(yè)的平衡發(fā)展，過(guò)于重視短期利益而忽視了長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略計(jì)劃，導(dǎo)致人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)體系與企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃之間不能匹配。
企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和薪酬管理體系的關(guān)系應(yīng)該是相輔相成的，如果企業(yè)的薪酬管理機(jī)制不能與戰(zhàn)略匹配，就會(huì)造成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)之間的不協(xié)調(diào)，導(dǎo)致企業(yè)的戰(zhàn)略計(jì)劃失去意義。
3 從戰(zhàn)略角度實(shí)現(xiàn)人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理的整合
3.1 制定科學(xué)的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)
要改進(jìn)企業(yè)的戰(zhàn)略管理，實(shí)現(xiàn)人力資源績(jī)效與薪酬管理之間的整合，就必須重新制定科學(xué)、客觀(guān)的戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)該對(duì)當(dāng)前的行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r以及同類(lèi)行業(yè)的相似企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估，從而客觀(guān)的預(yù)估未來(lái)的市場(chǎng)發(fā)展?fàn)顩r。以此為基礎(chǔ)企業(yè)要將未來(lái)的發(fā)展方向進(jìn)行確定，并制定短期戰(zhàn)略計(jì)劃、中期戰(zhàn)略計(jì)劃和長(zhǎng)期戰(zhàn)略計(jì)劃，對(duì)戰(zhàn)略各層次的具體方面進(jìn)行細(xì)致的分解。同時(shí)企業(yè)也要提高自身的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，準(zhǔn)確地判斷發(fā)展過(guò)程中可能遇到的風(fēng)險(xiǎn)，并理清自身缺少的技能和具備的資本，保障各階段戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成[7]。
3.2 實(shí)現(xiàn)人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)體系與企業(yè)短期戰(zhàn)略目標(biāo)的整合
人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)體系的制定應(yīng)該具備一定的科學(xué)性和針對(duì)性，以企業(yè)的短期戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，制定科學(xué)的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)體系。在每年的年末，企業(yè)都可以根據(jù)該年度對(duì)預(yù)算目標(biāo)的完成情況，員工對(duì)該年度人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)的反饋情況以及下一年的戰(zhàn)略目標(biāo)，將下一年度的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)制定出來(lái)。這是由于人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)并非一成不變的，而是需要不斷重新調(diào)整，才能科學(xué)地匹配企業(yè)的戰(zhàn)略，使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的行為目標(biāo)達(dá)到一致。
在開(kāi)展人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)該遵循以下幾個(gè)方面的原則：
①實(shí)行簡(jiǎn)單明了的人力資源績(jī)效考評(píng)。企業(yè)應(yīng)該盡量壓縮考評(píng)內(nèi)容，并對(duì)人力資源績(jī)效考評(píng)進(jìn)行不斷的完善，貫徹企業(yè)推行人力資源績(jī)效考評(píng)的理念。
②選擇和確立量化的考評(píng)指標(biāo)，并根據(jù)崗位職責(zé)的不同，選擇不同的考評(píng)指標(biāo)。例如將營(yíng)銷(xiāo)額、投標(biāo)管理和客戶(hù)滿(mǎn)意度作為營(yíng)銷(xiāo)人員的量化指標(biāo)，將產(chǎn)值完成量、利潤(rùn)和收款額度作為生產(chǎn)部門(mén)的指標(biāo)，提高員工對(duì)考評(píng)指標(biāo)的認(rèn)可度。
③通過(guò)人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，使員工認(rèn)識(shí)到工作中存在的不足，明確改進(jìn)的方向。通過(guò)人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)，企業(yè)要使員工了解企業(yè)鼓勵(lì)和排斥何種行為，從而對(duì)員工的工作行為和工作態(tài)度予以引導(dǎo)。
④體現(xiàn)多角化和層次性的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)，將結(jié)果導(dǎo)向和過(guò)程導(dǎo)向結(jié)合起來(lái)，工作成果和工作過(guò)程兩個(gè)維度，根據(jù)各崗位和各層級(jí)的特點(diǎn)設(shè)置個(gè)性化的考評(píng)指標(biāo)[8]。
3.3 實(shí)現(xiàn)薪酬管理與企業(yè)中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)的整合
企業(yè)應(yīng)該通過(guò)科學(xué)的薪酬管理機(jī)制吸引關(guān)鍵人才，從而促進(jìn)企業(yè)的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此除了津貼和本薪之外，企業(yè)還可以通過(guò)福利和獎(jiǎng)金使激勵(lì)的時(shí)效得到加長(zhǎng)，并加大激勵(lì)的力度。例如很多企業(yè)都采取股權(quán)激勵(lì)、住房補(bǔ)助等方式對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。薪酬管理體系對(duì)企業(yè)發(fā)展具有支撐作用，企業(yè)應(yīng)該在每一個(gè)階段的薪酬管理中體現(xiàn)對(duì)關(guān)鍵員工的重視，從而留住關(guān)鍵員工，并使其發(fā)揮更大的工作潛力。在薪酬設(shè)計(jì)中要體現(xiàn)公平原則、激勵(lì)原則和靈活原則。公平原則指的是使企業(yè)內(nèi)員工感到薪酬體系的公平性，只有這樣才能使員工保持工作積極性。激勵(lì)性原則指的是要對(duì)員工的興趣偏好和真正的需求予以了解，以此為依據(jù)來(lái)制定薪酬體系。在薪酬水準(zhǔn)方面也要遵循按績(jī)效、按技能、按能力分配的原則。靈活性原則指的是企業(yè)應(yīng)該根據(jù)戰(zhàn)略的調(diào)整來(lái)對(duì)薪酬制度進(jìn)行不斷地調(diào)整。
4 結(jié)語(yǔ)
如果薪酬管理機(jī)制和人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制不能實(shí)現(xiàn)匹配，則企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)也無(wú)法得到實(shí)現(xiàn)，最終影響企業(yè)的生存與發(fā)展。因此企業(yè)應(yīng)該從戰(zhàn)略角度出發(fā)，積極整合人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的良性運(yùn)作。人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理必須服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略，使企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)可控發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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“下面我要分析的案例是蒙牛集團(tuán)成長(zhǎng)過(guò)程中所采用的種種公關(guān)手段，它主要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行推廣宣傳……”12月2日下午，該校經(jīng)管學(xué)院09級(jí)經(jīng)濟(jì)學(xué)專(zhuān)業(yè)《公共關(guān)系學(xué)》的課堂上，一名學(xué)生站在講臺(tái)如是分析道。
老師的教與學(xué)生的學(xué)本就是一對(duì)雙向互動(dòng)關(guān)系，但具體操作就有一定困難，而經(jīng)濟(jì)類(lèi)的課程本就偏重理論方面，如何把學(xué)生的積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)，自覺(jué)運(yùn)用到實(shí)際案例的分析當(dāng)中去成了該院老師心頭的一個(gè)難題。最終，集全院老師智慧，開(kāi)創(chuàng)了教學(xué)互動(dòng)等各種新措施。
互動(dòng)教學(xué)法師生共參與
互動(dòng)教學(xué)法的要旨在于調(diào)動(dòng)廣大同學(xué)的學(xué)習(xí)積極性，學(xué)生不再是坐在臺(tái)下被動(dòng)的聽(tīng)，而是走上講臺(tái)，應(yīng)用所學(xué)知識(shí)進(jìn)行案例分析，做到學(xué)以致用。老師還經(jīng)常性地拿身邊發(fā)生的各種經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象做案例教學(xué)，引導(dǎo)學(xué)生關(guān)注實(shí)際生活中的大小事，將學(xué)習(xí)的勁頭、指導(dǎo)意義滲透到每一個(gè)日常的小事當(dāng)中去。通過(guò)此舉，學(xué)生的學(xué)習(xí)勁頭上來(lái)了，也擺脫了枯燥的經(jīng)濟(jì)理論的學(xué)習(xí)煩惱，緊緊地跟生活聯(lián)系在一起。“我現(xiàn)在比以前好多了，看到菜價(jià)、房?jī)r(jià)上漲我就在想是什么原因?qū)е逻@樣的結(jié)果呢？”一位08級(jí)經(jīng)濟(jì)學(xué)的胡文這樣告訴記者。
合作辦學(xué)培養(yǎng)實(shí)用型人才
高校教學(xué)育人的根本目的是提高人的綜合素質(zhì)，為地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展注入新鮮血液。該院繼去年同臺(tái)灣寶成國(guó)際集團(tuán)簽署合作備忘錄之后，11月底順利開(kāi)設(shè)第二期寶成管理專(zhuān)班，充分利用企業(yè)資源與學(xué)院師資。所設(shè)專(zhuān)業(yè)指導(dǎo)性更強(qiáng)、實(shí)踐性更大。商務(wù)英、HR人力資源管理等課程培訓(xùn)讓學(xué)生深入了解企業(yè)用工需求，建立起了以市場(chǎng)需求為導(dǎo)向、以企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)為杠桿的創(chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制。此外，該院還積極組織學(xué)生參加日前國(guó)泰君安與宜春學(xué)院聯(lián)合開(kāi)辦的證券投資班，教授學(xué)生最新的金融政策與法律、了解我市的證券投資新動(dòng)向，做到以變化發(fā)展著的情況為教學(xué)依據(jù)。“我們就是要讓學(xué)生真正參與到市場(chǎng)的最新動(dòng)向中，培養(yǎng)出一大批掌握真技術(shù)的實(shí)用型人才。”該院院長(zhǎng)胡林龍介紹。
開(kāi)設(shè)實(shí)踐基地學(xué)習(xí)實(shí)踐兩不誤
實(shí)踐是檢驗(yàn)真理正確與否的唯一標(biāo)準(zhǔn)，是最好的指導(dǎo)老師，只有自覺(jué)投身到實(shí)踐中才能更好地深化理論知識(shí)。為此，該院于今年6月底與明月山旅游管理局建立教學(xué)實(shí)踐基地，就地取材、就近選用人才。旅游管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生一方面接受專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)的學(xué)習(xí)，另一方面進(jìn)行實(shí)地培訓(xùn)，前往明月山旅游風(fēng)景區(qū)應(yīng)聘講解員、導(dǎo)游，在具體的實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)自己的不足，增長(zhǎng)自己軟件硬件知識(shí)的儲(chǔ)備。酒店服務(wù)業(yè)考驗(yàn)的是人的耐性和服務(wù)態(tài)度，而這些東西在書(shū)本上很難學(xué)到，本著為了學(xué)生，服務(wù)地方的原則，該院與我市三星級(jí)博能賓館簽訂合作協(xié)議，著重提高學(xué)生的動(dòng)手操作能力，促進(jìn)學(xué)生的全面發(fā)展，實(shí)打?qū)嵉貞?zhàn)場(chǎng)訓(xùn)練讓學(xué)生學(xué)習(xí)更有目標(biāo)，實(shí)踐更有動(dòng)力。
服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展一直以來(lái)是該院秉承的辦學(xué)理念，而形式多樣的教學(xué)新舉措使得該院的教育服務(wù)功能大大提升，學(xué)生競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力明顯得到加強(qiáng)，在激烈的求職中能夠脫穎而出，連續(xù)幾年來(lái)畢業(yè)生就業(yè)率高達(dá)95%以上，在學(xué)校名列前茅。
電力科研企業(yè)核心員工管理的現(xiàn)實(shí)意義
核心員工是企業(yè)生命力的源泉
核心員工掌握著企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理、技術(shù)、業(yè)務(wù)等核心技能和資源，是對(duì)企業(yè)績(jī)效和發(fā)展具有重要價(jià)值和重大影響的精英人才，為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益以及健康發(fā)展做出了最大的貢獻(xiàn)，并在某方面具有“不可代替”性。核心員工的工作崗位要求經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間的學(xué)習(xí)和實(shí)踐，必須有較高的專(zhuān)業(yè)技能和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，要培育和增長(zhǎng)核心能力，首要的事就是重視對(duì)核心員工的人力資源管理。沒(méi)有強(qiáng)烈的核心員工管理意識(shí)，就沒(méi)有強(qiáng)大的核心員工隊(duì)伍，就不會(huì)有充滿(mǎn)活力和競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)。
企業(yè)需要警惕市場(chǎng)對(duì)人才的爭(zhēng)奪
電力科研企業(yè)的核心員工大都屬于高學(xué)歷、高技能人才，掌握著行業(yè)高、精、尖技術(shù)，處于行業(yè)發(fā)展前沿，他們學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，創(chuàng)新能力強(qiáng)，市場(chǎng)價(jià)值極高，也是同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手關(guān)注和挖掘的對(duì)象，他們經(jīng)常受到外界的誘惑，造成核心員工不穩(wěn)定因素更多。
企業(yè)盡量避免承受核心員工流失之痛
企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，更準(zhǔn)確地說(shuō)是核心員工的競(jìng)爭(zhēng)。核心員工是企業(yè)的稀缺資源，是企業(yè)核心能力的根本來(lái)源。一旦核心員工離職，將會(huì)對(duì)企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生不利影響，而且空缺的工作崗位難以找到合適的人來(lái)替代。核心員工流失就意味著企業(yè)核心能力的流失，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)利潤(rùn)的流失，更嚴(yán)重的還會(huì)使企業(yè)陷入困境。對(duì)于核心員工不能輕易放棄，甚至要千方百計(jì)激發(fā)、調(diào)動(dòng)核心員工的積極性。
電力科研企業(yè)核心員工管理現(xiàn)狀
（1）對(duì)核心員工管理的認(rèn)知還不夠。隨著電力體制改革的推進(jìn)和電力行業(yè)的快速發(fā)展，電力科研企業(yè)越來(lái)越意識(shí)到人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，更加重視對(duì)人才的培養(yǎng)和激勵(lì)。但是，對(duì)核心員工管理理念還比較模糊，認(rèn)知上還有很大差距，人力資源管理存在眉毛胡子一把抓的現(xiàn)象。
（2）核心員工管理機(jī)制不健全。電力科研企業(yè)對(duì)核心員工的管理尚未形成符合企業(yè)特點(diǎn)、相互支撐、有效銜接的配套管理體系；缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，界定模糊，機(jī)制不健全；核心員工管理文化和氛圍尚未形成，核心員工管理尚處于起步階段。
（3）核心員工管理的迫切性不容忽視。電力科研企業(yè)雖然對(duì)核心員工的管理意識(shí)還很淡薄，管理實(shí)踐也很不成熟，且存在行業(yè)壟斷特性及成熟的國(guó)有企業(yè)等因素造成的內(nèi)驅(qū)力不足，但隨著電力體制改革的深化、行業(yè)發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，對(duì)核心員工管理的重要性日益突出。
電力科研企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)對(duì)核心員工的管理
核心員工的界定
管理核心員工，首先要明確哪些員工、哪些崗位是企業(yè)實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略不可或缺的、最重要的核心。接下來(lái)要對(duì)員工隊(duì)伍的現(xiàn)實(shí)任職素質(zhì)進(jìn)行大盤(pán)點(diǎn)，比如企業(yè)現(xiàn)有人員是否已滿(mǎn)足企業(yè)對(duì)核心員工的需求，缺口有哪些，有多大等；同時(shí)要分析外部人力市場(chǎng)的變化趨勢(shì)及內(nèi)部員工動(dòng)向，預(yù)測(cè)核心員工隊(duì)伍未來(lái)的發(fā)展變化與業(yè)務(wù)發(fā)展的匹配情況。綜合上述所有因素，則可以對(duì)核心員工進(jìn)行整體、系統(tǒng)的戰(zhàn)略性規(guī)劃，從而為核心員工的有效管理奠定良好的基礎(chǔ)。
判斷某位員工能否成為核心員工，要在全面評(píng)估能力素質(zhì)、工作實(shí)績(jī)和發(fā)展?jié)摿Φ幕A(chǔ)上，以“品行正、能力強(qiáng)、潛力大”為標(biāo)準(zhǔn)把好選材關(guān)。應(yīng)具備以下基本條件：較強(qiáng)的責(zé)任感和敬業(yè)精神，較強(qiáng)的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力；有較高的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)和較豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，具備勤懇、務(wù)實(shí)、嚴(yán)謹(jǐn)、求真的工作作風(fēng)；有較強(qiáng)的執(zhí)行力和團(tuán)隊(duì)意識(shí)；表現(xiàn)優(yōu)秀，業(yè)績(jī)明顯，潛力較大。
核心員工管理配套機(jī)制
（1）合理的薪酬體系。薪酬體系要符合內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性的原則，滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。薪酬構(gòu)成要有體現(xiàn)員工綜合素質(zhì)的相對(duì)固定的實(shí)力工資部分，還要有與工作績(jī)效直接掛鉤的動(dòng)態(tài)變化的績(jī)效工資部分，實(shí)力工資可以包含工齡工資、崗位工資、技能工資、學(xué)歷工資、崗位津貼等內(nèi)容，績(jī)效工資要與績(jī)效評(píng)估結(jié)果相結(jié)合。對(duì)核心員工的薪酬管理重點(diǎn)還要考慮中長(zhǎng)期薪酬方案，目前很多企業(yè)實(shí)施的崗位薪點(diǎn)工資制就是不錯(cuò)的選擇。薪酬是激發(fā)員工動(dòng)機(jī)的最基礎(chǔ)、最重要的手段。好的薪酬體系應(yīng)該做到核心員工的薪水不但比本企業(yè)的普通員工高，而且與同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比較具有留住人才的優(yōu)勢(shì)；同時(shí)，也能夠充分體現(xiàn)核心員工的價(jià)值，并引導(dǎo)員工不斷調(diào)整自己的行為和努力方向。
（2）暢通的職業(yè)生涯通道。核心員工是以自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)為目標(biāo)需求的群體。因此，企業(yè)要把員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，引導(dǎo)員工的價(jià)值取向，根據(jù)員工的興趣和技能，把合適的員工配置到合適的位置上，讓員工能有機(jī)會(huì)做自己喜歡做的事，能發(fā)揮自身的潛能，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。企業(yè)要為核心員工設(shè)置不同的職業(yè)發(fā)展通道，建立技術(shù)和管理雙重通道，拓寬個(gè)人發(fā)展空間。例如近年廣泛推廣的技工通道、技術(shù)職務(wù)通道、行政職務(wù)通道、內(nèi)部專(zhuān)家通道等，各通道之間又能互相轉(zhuǎn)換。要讓員工看到希望，有奔頭。在實(shí)施過(guò)程中企業(yè)要尊重員工個(gè)人發(fā)展意愿，通過(guò)員工技能評(píng)級(jí)和崗位競(jìng)聘來(lái)實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)規(guī)劃，更好地促進(jìn)核心員工的能力提升和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。
（3）有效的績(jī)效管理。企業(yè)要建立有效的績(jī)效管理體系，發(fā)揮績(jī)效管理的激勵(lì)與導(dǎo)向作用，以持續(xù)提升核心員工的業(yè)績(jī)水平。企業(yè)的績(jī)效管理體系既要充分體現(xiàn)個(gè)人績(jī)效，還要體現(xiàn)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)績(jī)效相結(jié)合。績(jī)效管理執(zhí)行過(guò)程中要確保合理的管理主體的參與。績(jī)效考核結(jié)果是兌現(xiàn)績(jī)效工資的依據(jù)，從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績(jī)效工資的出現(xiàn)極大的豐富了薪酬的內(nèi)涵和作用，績(jī)效工資為企業(yè)績(jī)效的創(chuàng)造發(fā)揮了不可磨滅的作用。只有薪酬與績(jī)效緊密結(jié)合才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。但是并不是實(shí)施績(jī)效管理就一定能夠達(dá)到預(yù)期的效果，關(guān)鍵在于企業(yè)績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)是否合理，制度執(zhí)行是否到位。直線(xiàn)經(jīng)理人的管理意識(shí)和操作技巧是績(jī)效管理成功實(shí)施的重要保證。
（4）豐富的激勵(lì)手段。主要包含幾個(gè)方面：首先，工作內(nèi)容激勵(lì)。主要有兩種方式：第一，輪崗。實(shí)行輪崗，既有利于個(gè)人發(fā)掘潛能，找到自己最適合的崗位，亦有利于工作的創(chuàng)造性發(fā)揮。第二，在工作中加入新的內(nèi)容，讓核心員工感覺(jué)到挑戰(zhàn)性，從而激發(fā)他們固有的聰明才智去解決問(wèn)題，不斷體驗(yàn)自我實(shí)現(xiàn)的滿(mǎn)足感。工作內(nèi)容激勵(lì)可以讓一位才華出眾的核心員工保持旺盛的創(chuàng)造力。其次，福利激勵(lì)。根據(jù)核心員工的需要提供差異化福利激勵(lì)，如福利性教育培訓(xùn)或解決配偶工作，提供住房補(bǔ)貼、個(gè)性化保險(xiǎn)等。福利性教育培訓(xùn)具有很好的激勵(lì)效果，對(duì)于核心員工更為明顯，主要包括企業(yè)內(nèi)在職或脫產(chǎn)培訓(xùn)、企業(yè)外公費(fèi)進(jìn)修、報(bào)刊訂閱補(bǔ)貼、專(zhuān)業(yè)書(shū)籍購(gòu)買(mǎi)補(bǔ)貼等。一方面滿(mǎn)足了渴望進(jìn)一步提高的需求；另一方面通過(guò)提高員工的能力，反過(guò)來(lái)應(yīng)用于本企業(yè)，又會(huì)對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)和管理效率產(chǎn)生積極的影響。再次，精神激勵(lì)。核心員工自我實(shí)現(xiàn)愿望強(qiáng)烈，不但需要良好的物質(zhì)激勵(lì)，還需要良好的精神激勵(lì)（非物質(zhì)激勵(lì)）。如授予核心員工榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)，提供在公開(kāi)場(chǎng)合展示的機(jī)會(huì)等。企業(yè)對(duì)核心員工的工作成績(jī)還應(yīng)給予及時(shí)充分的肯定，讓員工能從工作中獲得成就感。此外，給予員工信任是一種良好的精神激勵(lì)方法。信任是一種最簡(jiǎn)單、最持久、最廉價(jià)、最深刻的激勵(lì)措施。尤其是核心員工，企業(yè)更應(yīng)該給予他們充分的信任。
（5）暢通的溝通渠道。與核心員工進(jìn)行對(duì)話(huà)、座談、交流，了解他們的需求和期望，以發(fā)現(xiàn)和分析哪些因素能促進(jìn)留住人才，哪些因素會(huì)喪失人才。通過(guò)溝通，企業(yè)可以隨時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并及時(shí)處理，有利于核心員工管理的健康發(fā)展，避免核心員工突然辭職的情況出現(xiàn)。此外，通過(guò)溝通培養(yǎng)核心員工的歸屬感，讓員工了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、運(yùn)營(yíng)現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題；同時(shí)讓核心員工感到自己是企業(yè)的主人，而不僅僅是依令行事的雇員，從而使員工認(rèn)同企業(yè)的核心價(jià)值和經(jīng)營(yíng)理念，產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，激發(fā)出員工更大的工作熱情。
（6）定期評(píng)估。每隔半年或一年，對(duì)企業(yè)核心員工管理的現(xiàn)狀進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估指標(biāo)可以包括：核心員工的崗位變動(dòng)情況，流入、流出情況，本企業(yè)核心員工的心理動(dòng)態(tài)，同業(yè)其他企業(yè)在核心員工管理上有什么新動(dòng)向，本企業(yè)是否采取了對(duì)策等。然后根據(jù)評(píng)估情況，不斷完善各項(xiàng)管理工作。
核心員工管理應(yīng)注意的幾個(gè)問(wèn)題
（1）把好選聘關(guān)。如果對(duì)核心崗位的人員選聘不當(dāng)，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大損失，因此合適的崗位選聘合適的員工是管理核心員工的第一步。選聘時(shí)不僅要考察他們的工作技能，更要注意考察他們的奉獻(xiàn)精神和團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。
（2）激勵(lì)要適度。避免核心員工因受到企業(yè)的重視而產(chǎn)生驕傲自滿(mǎn)的情緒。避免過(guò)分使用經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)而造成麻木或欲望膨脹。按照馬斯洛的需求理論，員工物質(zhì)層面的需要得到滿(mǎn)足后，經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)的效果會(huì)很弱，企業(yè)卻要支付過(guò)大的人力成本，且影響范圍和時(shí)間也非常有限。綜合使用物質(zhì)和非物質(zhì)的激勵(lì)可以更好地培養(yǎng)核心員工的企業(yè)精神和合作意識(shí)。
（3）重視誠(chéng)信。企業(yè)針對(duì)核心員工管理的各項(xiàng)政策在執(zhí)行中要講誠(chéng)信，確保嚴(yán)肅認(rèn)真，公平公正。盡量避免不良風(fēng)氣滲透到核心員工管理中來(lái)，造成核心員工隊(duì)伍良莠不齊，魚(yú)龍混雜，讓那些名不符實(shí)的員工享受優(yōu)厚的待遇，打擊精英人才的積極性。領(lǐng)導(dǎo)者要自我反省，隨時(shí)檢討組織的晉升、薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)等管理制度是否合理，執(zhí)行是否跑偏，避免因此造成核心員工隊(duì)伍渙散和人才流失。
關(guān)鍵詞：人力資源；培訓(xùn)開(kāi)發(fā)；企業(yè)；發(fā)展
人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的重要組成，它在人資的合理配置和有效利用上起著不可替代的作用，所以企業(yè)應(yīng)該對(duì)這個(gè)部門(mén)給予高度的重視，以便在日后的發(fā)展過(guò)程中可以招募到優(yōu)秀的人才，為企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)企業(yè)實(shí)力，擴(kuò)大在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。
1 供過(guò)于求的人才市場(chǎng)和人才匱乏的企業(yè)
改革開(kāi)放的趨勢(shì)和全球化的時(shí)代背景下，國(guó)內(nèi)市場(chǎng)上出現(xiàn)了諸多實(shí)力強(qiáng)勁的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，其中不乏許多外國(guó)優(yōu)秀企業(yè)的進(jìn)駐。因此，國(guó)內(nèi)與國(guó)外的公司為了爭(zhēng)奪市場(chǎng)份額開(kāi)始了激烈的競(jìng)爭(zhēng)。實(shí)力決定成敗，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才能力的高低從根本上決定了企業(yè)的實(shí)力。所以，企業(yè)身體力行開(kāi)始了引進(jìn)人才的計(jì)劃，比如說(shuō)進(jìn)行校園招聘等等。中國(guó)每年畢業(yè)的大學(xué)生不在少數(shù)，雖然有著學(xué)歷的證明，但是實(shí)力卻不符合用人單位的要求。企業(yè)在這一點(diǎn)上也存在著諸多困擾，畢業(yè)生人數(shù)居高不下的市場(chǎng)卻找不到符合公司要求的人才。
2 立足自身的培訓(xùn)，保證企業(yè)需求
企業(yè)在發(fā)展中都會(huì)遇到人才使用的相關(guān)問(wèn)題，主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：一是企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才呈現(xiàn)出求賢若渴的趨勢(shì)，由于高素質(zhì)人才的缺失和難以培養(yǎng)的特點(diǎn)，企業(yè)在招募員工上很困擾。二是高端人才在企業(yè)發(fā)展中非常受歡迎，正是由于這一點(diǎn)，人才在選擇過(guò)程中會(huì)更加注重企業(yè)平臺(tái)的高低、薪資報(bào)酬等多方面情況，這種情況加大了企業(yè)留住人才的困難性。三是基于第二種現(xiàn)象，企業(yè)在用人上需要付出更高的成本挽留人才。四是由于人才的自身工作特點(diǎn)可能會(huì)與用人單位的企業(yè)文化出現(xiàn)矛盾，導(dǎo)致人才的流失。既然問(wèn)題出現(xiàn)了，就要想辦法解決，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身實(shí)際情況，做好人力資源的相關(guān)工作。相比于早前的企業(yè)，如今企業(yè)的人力管理工作已經(jīng)取得了很大的進(jìn)步，但是仍然有很多的不足，比如說(shuō)企業(yè)在人力資源方面做的還是不夠完善，不少企業(yè)招募新員工后，只進(jìn)行三天的培訓(xùn)甚至直接上崗。在這一點(diǎn)上，國(guó)外的企業(yè)相對(duì)比較完善，國(guó)內(nèi)的企業(yè)可以從中借鑒學(xué)習(xí)。
為了更好的解決上述的問(wèn)題我們一定要在采取應(yīng)對(duì)措施之前做好原因分析，以便更加有針對(duì)性的對(duì)這些問(wèn)題予以解決。
首先是人才難覓這種現(xiàn)象，使得企業(yè)在用人上出現(xiàn)了諸多困擾。企業(yè)實(shí)力的增強(qiáng)歸根結(jié)底是人才的合理運(yùn)用與核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高。但是我國(guó)的現(xiàn)狀是優(yōu)秀人才資源呈現(xiàn)匱乏的現(xiàn)象，加大了企業(yè)獲得優(yōu)秀人才的難度。但其實(shí)，企業(yè)內(nèi)部也有不少想實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的員工，只是沒(méi)有平臺(tái)和機(jī)會(huì)來(lái)展示自己，這點(diǎn)往往被忽視，企業(yè)應(yīng)該對(duì)這種情況給予重視，成分挖掘有理想、有潛力的人才。除此以外，企業(yè)的一些規(guī)章制度存在不合理的地方，比如說(shuō)崗前配培訓(xùn)不完善等，這在一定程度上也不利于人才的培養(yǎng)。
社會(huì)的發(fā)展趨勢(shì)使得優(yōu)秀人才的成本持續(xù)上升，加大了企業(yè)的用人風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)要留住人才就必須給予其更好的待遇福利，比如說(shuō)提高薪資、五險(xiǎn)一金、各種補(bǔ)助等等。但是歸根結(jié)底這并不是解決問(wèn)題的根本方法。企業(yè)應(yīng)該從自身的發(fā)展?fàn)顩r出發(fā)，立足于實(shí)際尋找培養(yǎng)適合公司的人才。比如說(shuō)企業(yè)可以對(duì)本公司有潛力的員工進(jìn)行挖掘，然后培養(yǎng)，這樣不僅可以減少企業(yè)在用人上的成本支出，還可以降低用人風(fēng)險(xiǎn)，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展。
此外，企業(yè)有計(jì)劃高投入的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)對(duì)于留住人才也具高效。各種培訓(xùn)機(jī)會(huì)對(duì)人才是一個(gè)極大的吸引力，因?yàn)閮?yōu)秀人才雖然面臨更高薪水、更優(yōu)待遇的誘惑，但如果跳到其它不關(guān)心培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的企業(yè)，其原有的知識(shí)會(huì)隨著時(shí)代的發(fā)展而遞減，等待著他們的最終是被淘汰。只有在重視員工培訓(xùn)的企業(yè)中，他們的利益才可能真正地得到保障，才可能通過(guò)自身不斷更新的知識(shí)技能保住最好的工作。換句話(huà)說(shuō)，若沒(méi)有有效的企業(yè)培訓(xùn)，人才或是另尋高枝，或雖然繼續(xù)留下，也因價(jià)值的貶低而對(duì)企業(yè)失去貢獻(xiàn)。目前，我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)正在積蓄一批真的人才，他們直面市場(chǎng)、參與競(jìng)爭(zhēng)、飽經(jīng)錘煉，尤其在市場(chǎng)、銷(xiāo)售、技術(shù)開(kāi)發(fā)等領(lǐng)域，這些人才甚至具備了與強(qiáng)大外企直接對(duì)抗的實(shí)力，如何保留他們成了老板們最關(guān)心的事情。缺少真正的戰(zhàn)略，行為短期化是民營(yíng)企業(yè)的重大弱點(diǎn)。企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)往往因一時(shí)一事而頻繁改變，沒(méi)有從戰(zhàn)略出發(fā)培養(yǎng)核心人才，尤其是管理人才。在用人觀(guān)上只注重員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值，而較少考慮為員工提供充分的發(fā)展機(jī)會(huì)，留不住人，更難以形成一支核心的管理團(tuán)隊(duì)。
人才已有的技能和風(fēng)格與企業(yè)難以協(xié)調(diào)。大凡優(yōu)秀人才，都已經(jīng)歷過(guò)風(fēng)雨的洗刷，在成長(zhǎng)中形成了自己的技能和風(fēng)格。這種技能和風(fēng)格是形影相隨的，是人才的價(jià)值體現(xiàn)，但是，他們的風(fēng)格可能和企業(yè)不協(xié)調(diào)。比如說(shuō)，有些公司追求的是具有團(tuán)隊(duì)精神的人才，有的則尋找敢打敢拼的創(chuàng)業(yè)人才，更或者，企業(yè)希望擁有的是具備特殊技能，為企業(yè)的特殊設(shè)備服務(wù)的，這樣的人才更是非企業(yè)自己培訓(xùn)不可。
3 在人力資源的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)中應(yīng)該注意的幾個(gè)問(wèn)題
3.1 要把培訓(xùn)開(kāi)發(fā)作為一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作來(lái)做。這是企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的經(jīng)常性、超前性、連續(xù)性和培訓(xùn)效果的后續(xù)性所決定的。要按不同的時(shí)間、層次、項(xiàng)目安排周密，不能顧此失彼，或忽視培訓(xùn)效果的后顯性。仍以摩托羅拉為例：新員工有為期兩天的職業(yè)培訓(xùn)；之后，又有每年5天、至少40小時(shí)的在職培訓(xùn)；中間如有工作變動(dòng)，還可以接受重新培訓(xùn)以保證其就業(yè)、生產(chǎn)能力和工作績(jī)效。
3.2 對(duì)雇傭關(guān)系的新理解是人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的新動(dòng)向。雇傭時(shí)間是影響培訓(xùn)開(kāi)發(fā)決策的重要因素，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，終身雇傭制很可能是一種不復(fù)存在的過(guò)去。企業(yè)對(duì)此自然會(huì)有顧慮，并繼而導(dǎo)致培訓(xùn)決策上的舉措不定，擔(dān)心浪費(fèi)資源，為他人做嫁。其實(shí)，作為一種世界性的國(guó)際潮流，終身雇傭已被建立在“可雇性”基礎(chǔ)上的新雇傭契約所取代。在新的契約中，雇員要盡力保證自己和自己所屬公司的競(jìng)爭(zhēng)力；作為回報(bào)，公司并不是保證永不解雇，而是保證雇員的“可雇性”，即保證不斷地為他們提供培訓(xùn)和教育，擴(kuò)展其知識(shí)技能，在任何時(shí)候都具備在其它企業(yè)找到理想工作的能力。
結(jié)束語(yǔ)
人力資源在如今的企業(yè)發(fā)展中占據(jù)著重要的地位，企業(yè)若是想提升自己的競(jìng)爭(zhēng)力，就必須重視人力資源在企業(yè)中的作用。企業(yè)在人力資源方面要重視人才的綜合素質(zhì)，引進(jìn)人才后要加強(qiáng)培訓(xùn)工作，以便新人能更好的掌握公司的運(yùn)作情況，從而為公司所用。這樣才能降低企業(yè)的用人風(fēng)險(xiǎn)，促使其健康長(zhǎng)久的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
一、我國(guó)中小企業(yè)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀
(一)、我國(guó)中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
1、產(chǎn)權(quán)明晰，經(jīng)營(yíng)靈活，具有一定的決策管理優(yōu)勢(shì)。與大型企業(yè)相比，中小企業(yè)的決策管理優(yōu)勢(shì)，一方面體現(xiàn)在對(duì)外投資決策更趨近于市場(chǎng)決策，另一方面體現(xiàn)在中小企業(yè)的對(duì)外投資決策更加具有效率。中小企業(yè)的決策者往往具有更大的決策權(quán)，對(duì)外投資決策更有效率，更能根據(jù)投資環(huán)境的改變及時(shí)地作出有利于企業(yè)發(fā)展的對(duì)外投資決策。我國(guó)的中小企業(yè)大多為民營(yíng)企業(yè)，產(chǎn)權(quán)約束明晰，經(jīng)營(yíng)靈活，能夠以最快的速度抓住市場(chǎng)機(jī)會(huì)。也能夠較靈活地撤出市場(chǎng)。
2、相對(duì)的技術(shù)優(yōu)勢(shì)。
(1)我國(guó)中小企業(yè)與大企業(yè)相比，在很多領(lǐng)域缺乏現(xiàn)代尖端技術(shù)，但卻擁有不少“適用技術(shù)”，這些技術(shù)在發(fā)展中國(guó)家有廣泛的適應(yīng)性。隨著我國(guó)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，許多勞動(dòng)密集型的傳統(tǒng)工業(yè)技術(shù)可以在其他發(fā)展中國(guó)家找到廣闊市場(chǎng)，并且價(jià)格也較低，易被發(fā)展中國(guó)家接受。
(2)小企業(yè)也具有對(duì)外投資的技術(shù)優(yōu)勢(shì)：其一，技術(shù)創(chuàng)新的時(shí)效優(yōu)勢(shì)。中小企業(yè)一般不設(shè)置獨(dú)立的研究開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)，主要和科研機(jī)構(gòu)共同進(jìn)行研究開(kāi)發(fā)，中小企業(yè)在與科研機(jī)構(gòu)聯(lián)合協(xié)作方面表現(xiàn)出更能迅速地把科研成果推向國(guó)際市場(chǎng)的能力。其二，小規(guī)模技術(shù)優(yōu)勢(shì)。美國(guó)哈佛大學(xué)的劉易斯?威爾斯教授認(rèn)為，發(fā)展中國(guó)家跨國(guó)公司對(duì)外直接投資的優(yōu)勢(shì)之一是擁有為小市場(chǎng)需求服務(wù)的小規(guī)模生產(chǎn)技術(shù)。就我國(guó)而言，中小企業(yè)的小批量制造技術(shù)和多功能的機(jī)器設(shè)備就較為適合發(fā)展中國(guó)家市場(chǎng)的需要；勞動(dòng)密集型技術(shù)，就更符合發(fā)展中國(guó)家的偏好。
3、相對(duì)的市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)。首先，中小企業(yè)能夠滿(mǎn)足市場(chǎng)多樣化和市場(chǎng)專(zhuān)業(yè)化需求。大型企業(yè)在大批量生產(chǎn)科技含量較高的產(chǎn)品上往往具有優(yōu)勢(shì)，但在勞動(dòng)密集型的民族傳統(tǒng)和特色產(chǎn)品的專(zhuān)業(yè)化生產(chǎn)上中小企業(yè)一般更具有優(yōu)勢(shì)。其次，中小企業(yè)規(guī)模小，機(jī)動(dòng)靈活，市場(chǎng)適應(yīng)性較強(qiáng)，市場(chǎng)進(jìn)退成本低，能更多地接觸客戶(hù)。更快地反應(yīng)市場(chǎng)等優(yōu)勢(shì)。另外，在產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)方面愿意設(shè)計(jì)和生產(chǎn)適合當(dāng)?shù)貤l件的產(chǎn)品，開(kāi)拓發(fā)達(dá)國(guó)家跨國(guó)公司不屑一顧的市場(chǎng)縫隙，其產(chǎn)品具有相當(dāng)高的專(zhuān)業(yè)性和獨(dú)特性。
(二)、我國(guó)中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的劣勢(shì)分析
中小企業(yè)在生產(chǎn)規(guī)模和資本積累方面處于劣勢(shì)，我國(guó)中小企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率普遍較低，生產(chǎn)成本高，在市場(chǎng)上缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，其產(chǎn)品和技術(shù)大多屬于模仿性質(zhì)，創(chuàng)新較少，競(jìng)爭(zhēng)性不強(qiáng)。內(nèi)部管理混亂，財(cái)務(wù)管理方面，不少中小企業(yè)會(huì)計(jì)帳目不清。信息失真財(cái)務(wù)管理沒(méi)有體系；中小企業(yè)有靈敏的市場(chǎng)應(yīng)變能力，但因缺乏財(cái)務(wù)分析而常常導(dǎo)致投資決策失當(dāng)，引發(fā)企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。人力資源管理方面，中小企業(yè)的發(fā)展更多的依靠每個(gè)人的能動(dòng)性，而中小企業(yè)往往沒(méi)有一個(gè)系統(tǒng)的完善的人力資源管理制度體系，也沒(méi)有一個(gè)持續(xù)的、完整的管理體系。這不僅造成管理上的混亂，也不利于中小企業(yè)引進(jìn)人才。
中小企業(yè)的管理人員知識(shí)結(jié)構(gòu)偏低，尤以廠(chǎng)長(zhǎng)、經(jīng)理更為突出。從業(yè)人員的文化素質(zhì)也普遍較低，這與當(dāng)今突出以知識(shí)和科技作為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力不相適應(yīng)。缺少對(duì)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)的相關(guān)知識(shí)。對(duì)一些國(guó)際慣例和通行規(guī)則的運(yùn)用不太熟悉。對(duì)相關(guān)國(guó)家的法律、政治、經(jīng)濟(jì)形式缺乏了解。由于受制于財(cái)力、經(jīng)驗(yàn)等，無(wú)法對(duì)國(guó)際市場(chǎng)深入調(diào)研，導(dǎo)致企業(yè)在跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中信息傳導(dǎo)機(jī)制不健全，不能把握國(guó)際市場(chǎng)的最新動(dòng)向。
缺少跨文化管理意識(shí)。國(guó)際化的企業(yè)除了要建設(shè)自己的企業(yè)文化，也要重視企業(yè)本身文化與當(dāng)?shù)匚幕娜诤稀６覈?guó)中小企業(yè)普遍缺乏企業(yè)文化，在國(guó)際化的過(guò)程中也缺乏對(duì)當(dāng)?shù)匚幕牧私狻?/p>
中小企業(yè)欠缺品牌管理能力。在整個(gè)世界市場(chǎng)都在逐步進(jìn)人微利時(shí)代，尤其是像我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)所經(jīng)營(yíng)的技術(shù)含量不是很高的領(lǐng)域，一個(gè)缺乏足夠獨(dú)特性和差異性的品牌則無(wú)法保持穩(wěn)定的銷(xiāo)售增長(zhǎng)。
中小企業(yè)信息化建設(shè)水平低。從企業(yè)信息化進(jìn)程來(lái)看，信息系統(tǒng)建設(shè)水平尚處于一般事務(wù)處理的單機(jī)應(yīng)用和簡(jiǎn)單信息管理階段，出現(xiàn)資源不能共享、信息化建設(shè)綜合優(yōu)勢(shì)發(fā)揮不出來(lái)等現(xiàn)象；由于人才激勵(lì)政策不到位，造成企業(yè)信息化骨干人才特別是復(fù)合人才流失嚴(yán)重；企業(yè)信息化建設(shè)需要工商、銀行、海關(guān)、外匯等部門(mén)以及企業(yè)、客戶(hù)之間的密切配合，但由于我國(guó)的各部門(mén)信息系統(tǒng)不完善，所以各部門(mén)尚未形成貿(mào)易信息迅速流動(dòng)的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)。
二、我國(guó)中小企業(yè)的國(guó)際化經(jīng)營(yíng)宏觀(guān)策略
從國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，各國(guó)政府在促進(jìn)和加強(qiáng)中小企業(yè)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)方面必須創(chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境和機(jī)制，積極發(fā)揮引導(dǎo)的作用。我國(guó)政府應(yīng)采取以下的對(duì)策來(lái)幫助中小企業(yè)進(jìn)行國(guó)際化經(jīng)營(yíng)：
(一)政府應(yīng)提供盡可能多的支持和幫助，為中小企業(yè)營(yíng)造寬松的外部環(huán)境。建立健全中小企業(yè)法律保護(hù)體系。按照WTO規(guī)則，制定修改有關(guān)的法律、法規(guī)，在市場(chǎng)準(zhǔn)入、國(guó)際貿(mào)易、財(cái)稅政策等方面為中小企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造條件，使中小企業(yè)。尤其是非國(guó)有中小企業(yè)，與國(guó)有企業(yè)、外資企業(yè)在同一起跑線(xiàn)上競(jìng)爭(zhēng)。鼓勵(lì)有實(shí)力、有優(yōu)勢(shì)的各種所有制企業(yè)走出國(guó)門(mén)，在國(guó)際市場(chǎng)求得生存和發(fā)展；我國(guó)中小企業(yè)對(duì)信息化發(fā)展離不開(kāi)政府的協(xié)調(diào)、引導(dǎo)和支持，政府應(yīng)充分發(fā)揮對(duì)中小企業(yè)信息化建設(shè)的宏觀(guān)指導(dǎo)作用。加強(qiáng)政策導(dǎo)向，健全信息化法律法規(guī)。
(二)改善中小企業(yè)融資環(huán)境。各國(guó)解決中小企業(yè)融資問(wèn)題，大都采用融資渠道多樣化的方法。如歐盟，一方面歐盟作為中間人，協(xié)調(diào)銀行與中小企業(yè)之間的關(guān)系，鼓勵(lì)銀行金融創(chuàng)新。為中小企業(yè)服務(wù)；另一方面則增加資金投入，利用歐洲投資銀行及歐洲結(jié)構(gòu)基金中的區(qū)域發(fā)展基金會(huì)向中小企業(yè)資本市場(chǎng)融資。同時(shí)，積極推行中小企業(yè)資本市場(chǎng)的建設(shè)。從中我們可以得到應(yīng)有的啟示。比如，建立中小企業(yè)的信用體系和擔(dān)保體系，并逐漸放寬中小企業(yè)，尤其是高新技術(shù)企業(yè)的直接融資渠道。還可建立風(fēng)險(xiǎn)投資基金，扶持和培養(yǎng)科技型中小企業(yè)的發(fā)展。制定優(yōu)惠的金融、財(cái)稅政策以保障中小企業(yè)的資金需要。
三、我國(guó)中小企業(yè)國(guó)際化的微觀(guān)策略
企業(yè)在實(shí)現(xiàn)國(guó)際化的過(guò)程中，必將面臨更加復(fù)雜的環(huán)境和更加激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，在現(xiàn)代企業(yè)都在用技術(shù)、知識(shí)武裝自己的時(shí)候，誰(shuí)能通過(guò)縝密的分析而大膽創(chuàng)新誰(shuí)就能走在國(guó)際化的前沿。中小企業(yè)必須進(jìn)行創(chuàng)新。中小企業(yè)的國(guó)際化管理的創(chuàng)新包括國(guó)際化戰(zhàn)略管理的創(chuàng)新、國(guó)際化營(yíng)銷(xiāo)的創(chuàng)新、國(guó)際化組織創(chuàng)新、國(guó)際化人力資源創(chuàng)新、國(guó)際化產(chǎn)品與技術(shù)的創(chuàng)新和國(guó)際化財(cái)務(wù)管理的創(chuàng)新。
(一)中小企業(yè)對(duì)內(nèi)首先要樹(shù)立國(guó)際化經(jīng)營(yíng)理念，進(jìn)行制度創(chuàng)新和管理創(chuàng)新。徹底改變落后的企業(yè)制度、傳統(tǒng)管理模式和低層
次服務(wù)方式，建立既能適應(yīng)本土文化和市場(chǎng)環(huán)境。又能與國(guó)際接軌的現(xiàn)代企業(yè)制度、管理模式和服務(wù)規(guī)范；其次要培養(yǎng)人才、吸引人才，完善人才管理。中小企業(yè)發(fā)展國(guó)際化，不僅需要金融、法律、財(cái)務(wù)、技術(shù)、營(yíng)銷(xiāo)等方面的專(zhuān)業(yè)人才，更需要有戰(zhàn)略思想和熟悉現(xiàn)代企業(yè)管理的經(jīng)理人才。這樣才能在完善企業(yè)內(nèi)部管理的基礎(chǔ)上向國(guó)際化發(fā)展；第三加強(qiáng)企業(yè)文化和品牌建設(shè)。企業(yè)文化與企業(yè)產(chǎn)品品牌建設(shè)相輔相成，企業(yè)文化是企業(yè)品牌的底蘊(yùn)，企業(yè)品牌是企業(yè)文化的載體。企業(yè)在品牌塑造中要堅(jiān)持產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)的國(guó)際化和品牌運(yùn)作管理的國(guó)際化，同時(shí)要關(guān)注當(dāng)?shù)匚幕谄髽I(yè)文化和品牌營(yíng)銷(xiāo)中的融合；第四在信息化方面，建立企業(yè)信息化管理體制與運(yùn)行機(jī)制，為中小企業(yè)信息化提供保障；整合內(nèi)部資源，構(gòu)建中小企業(yè)信息化建設(shè)的整體方案；吸引信息化人才，加快復(fù)合型信息化人才培養(yǎng)；建立中小企業(yè)信息化建設(shè)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。
(二)中小企業(yè)對(duì)外首先要實(shí)施戰(zhàn)略聯(lián)盟，打造企業(yè)旗艦。我國(guó)中小企業(yè)要在WTO的平臺(tái)上與跨國(guó)公司競(jìng)爭(zhēng)，必須走強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合、戰(zhàn)略聯(lián)盟的道路。通過(guò)建立多種形式的企業(yè)戰(zhàn)略伙伴關(guān)系，擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模和市場(chǎng)規(guī)模，最終使企業(yè)資源得到優(yōu)化配置。同時(shí)，戰(zhàn)略聯(lián)盟的建立，有利于企業(yè)資金的籌集，減少經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)；
(三)樹(shù)立國(guó)際市場(chǎng)意識(shí)，努力開(kāi)拓海外市場(chǎng)，現(xiàn)在世界越來(lái)越多的消費(fèi)者開(kāi)始拒絕這種標(biāo)準(zhǔn)化產(chǎn)品，越來(lái)越多的消費(fèi)者開(kāi)始走向個(gè)性化；從國(guó)外來(lái)說(shuō)，一個(gè)重要的變化就是國(guó)際貿(mào)易中，對(duì)各種各樣特殊的專(zhuān)業(yè)化產(chǎn)品的需求正在增加。對(duì)于小企業(yè)來(lái)說(shuō)。這就是機(jī)會(huì)，小企業(yè)相對(duì)大企業(yè)來(lái)說(shuō)，在提供專(zhuān)業(yè)化產(chǎn)品方面具有自己的優(yōu)勢(shì)。我國(guó)正在變成國(guó)際市場(chǎng)的重要組成部分。中國(guó)企業(yè)一方面要學(xué)會(huì)如何提高自身在國(guó)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)力，另一方面還必須學(xué)會(huì)如何利用國(guó)際市場(chǎng)，如何在國(guó)際分工中找到自身的優(yōu)勢(shì)和立足之地。
全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程不斷加快，我國(guó)中小企業(yè)內(nèi)外環(huán)境要素正在發(fā)生急劇變化，正因?yàn)槿绱耍瑖?guó)際化經(jīng)營(yíng)已成為中小企業(yè)適應(yīng)不斷變化的內(nèi)外環(huán)境的必然選擇。我國(guó)的中小企業(yè)應(yīng)該針對(duì)自己的缺點(diǎn)采取相應(yīng)的措施，充分發(fā)揮自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，選擇適合自身模式的發(fā)展戰(zhàn)略。抓住國(guó)際化的歷史機(jī)遇，實(shí)現(xiàn)企業(yè)在組織制度、技術(shù)開(kāi)發(fā)、產(chǎn)品營(yíng)銷(xiāo)、人力資源管理和財(cái)務(wù)管理等方面的創(chuàng)新，是我國(guó)中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展、趕超國(guó)際水平的一條捷徑。
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關(guān)鍵詞:圖書(shū)館;知識(shí)管理;實(shí)踐方式
中圖分類(lèi)號(hào):G25文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A文章編號(hào):1673-291X(2009)14-0199-03
一、圖書(shū)館知識(shí)管理的概念
什么是知識(shí)管理,目前尚無(wú)統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)和界定,但知識(shí)管理以信息為基礎(chǔ)、以人為中心、以創(chuàng)新為目標(biāo)的基本觀(guān)點(diǎn)卻是毋庸置疑的。基于此,筆者認(rèn)為,圖書(shū)館知識(shí)管理的內(nèi)容也相應(yīng)表現(xiàn)為信息資源管理、人力資源管理和知識(shí)創(chuàng)新管理三個(gè)方面。人力資源管理是圖書(shū)館知識(shí)管理的核心內(nèi)容;知識(shí)創(chuàng)新是圖書(shū)館知識(shí)管理的最終目標(biāo);信息技術(shù)是圖書(shū)館知識(shí)管理的工具。當(dāng)前,圖書(shū)館界對(duì)知識(shí)管理進(jìn)行了廣泛的研究,并將其作為一種管理理念不斷應(yīng)用到圖書(shū)館的日常管理工作中。知識(shí)管理理論在圖書(shū)館管理中的應(yīng)用,從管理角度來(lái)說(shuō)能夠提升圖書(shū)館的管理思想;從技術(shù)角度來(lái)說(shuō),能夠優(yōu)化管理工具。在傳統(tǒng)觀(guān)念中,圖書(shū)館工作的實(shí)質(zhì)一直被認(rèn)為是文獻(xiàn)的收藏與提供利用。隨著波普爾“世界3”理論的誕生以及“知識(shí)說(shuō)”的興起,人們逐漸認(rèn)識(shí)到圖書(shū)情報(bào)工作的知識(shí)化特征。彭修義先生首次提出了“圖書(shū)館工作與情報(bào)工作其實(shí)是同一性質(zhì)的工作,都是關(guān)于知識(shí)的搜集、整理、研究、運(yùn)用與傳遞的工作”。在以后的知識(shí)交流論及知識(shí)組織論中均有大量論述贊同這一觀(guān)點(diǎn)。其中,最有代表性的結(jié)論就是“圖書(shū)館內(nèi)部活動(dòng)的實(shí)質(zhì)是知識(shí)組織”。我國(guó)圖書(shū)館學(xué)基礎(chǔ)理論研究的專(zhuān)家黃宗忠教授也極力推崇“圖書(shū)館員從事的工作本質(zhì)上是知識(shí)管理”這一論斷。知識(shí)管理是對(duì)信息、技術(shù),即知識(shí)的管理與對(duì)人的管理的統(tǒng)一,它搭建了一個(gè)信息與信息、信息與活動(dòng)、信息與人的橋梁,形成了一個(gè)龐大的知識(shí)網(wǎng)絡(luò),以實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享、知識(shí)創(chuàng)新、知識(shí)擴(kuò)散和知識(shí)增值。
二、圖書(shū)館知識(shí)管理的實(shí)踐基礎(chǔ)
圖書(shū)館的知識(shí)傳播不僅豐富和擴(kuò)展了人類(lèi)的知識(shí)總量,而且發(fā)展了圖書(shū)館的社會(huì)功能,使其從早期的“藏書(shū)樓閣”模式發(fā)展成為今天的數(shù)字圖書(shū)館,從而為不同學(xué)科、不同文化背景、不同地域、不同時(shí)空狀態(tài)下人們的知識(shí)交流搭建起傳播的途徑和交流的平臺(tái)。同時(shí),也在不斷地將客觀(guān)知識(shí)與主觀(guān)知識(shí)有機(jī)地組織在一起,最大限度地提供利用。這一發(fā)展過(guò)程不僅體現(xiàn)了對(duì)知識(shí)的管理,而且體現(xiàn)了對(duì)人的管理。知識(shí)只有在人際交流的過(guò)程中才能創(chuàng)新,其目的是把信息與信息、信息與活動(dòng)、信息與人連結(jié)起來(lái),實(shí)現(xiàn)知識(shí)(包括顯性知識(shí)和隱性知識(shí))的共享和創(chuàng)新。
在圖書(shū)情報(bào)領(lǐng)域一般認(rèn)為,知識(shí)是人類(lèi)社會(huì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的概括和總結(jié),是人的主觀(guān)世界對(duì)客觀(guān)世界的反映與認(rèn)識(shí)的結(jié)晶。而圖書(shū)館主要關(guān)注的是客觀(guān)知識(shí)的組織,表現(xiàn)為對(duì)文獻(xiàn)的搜集、分類(lèi)、標(biāo)引、著錄、排序和流通利用的過(guò)程。
所謂文獻(xiàn)搜集,是以文獻(xiàn)所含知識(shí)內(nèi)容作為文獻(xiàn)甄選的標(biāo)準(zhǔn)。分類(lèi)是按照文獻(xiàn)的知識(shí)內(nèi)容所屬學(xué)科,予以標(biāo)識(shí),使其有一個(gè)屬分明晰、層次清楚的序列;分類(lèi)法本身就是一種知識(shí)組織體系,圖書(shū)分類(lèi)法是人們進(jìn)行知識(shí)管理的前提。主題標(biāo)引是用規(guī)范化的詞表來(lái)表征文獻(xiàn)中的知識(shí)主題,使知識(shí)主題按主題字順得到標(biāo)識(shí);著錄是揭示和報(bào)導(dǎo)文獻(xiàn)中的知識(shí)信息,并使其在目錄組織系統(tǒng)內(nèi)得到序列化的反映;排序則是以分類(lèi)標(biāo)識(shí)以及其他有關(guān)標(biāo)識(shí)系統(tǒng),如字順等為依據(jù),使知識(shí)按學(xué)科體系得到組織;而文獻(xiàn)的流通利用則是為滿(mǎn)足讀者的知識(shí)需求,編制各種檢索工具并提供相關(guān)服務(wù)的過(guò)程。
從知識(shí)活動(dòng)的角度看,圖書(shū)館業(yè)務(wù)工作中的分類(lèi)、編目、標(biāo)引、檢索、咨詢(xún)其實(shí)正是知識(shí)創(chuàng)造的基礎(chǔ)與前期準(zhǔn)備。傳統(tǒng)圖書(shū)館管理的中心是對(duì)文獻(xiàn)資源的管理,是一種對(duì)編碼知識(shí),即顯性知識(shí)的管理,而實(shí)現(xiàn)對(duì)圖書(shū)館隱性知識(shí)的挖掘和管理,則是今天數(shù)字圖書(shū)館發(fā)展的需要。
圖書(shū)館的知識(shí)管理就是要實(shí)現(xiàn)以人為本的管理思想,使人力資本管理成為圖書(shū)館知識(shí)管理的核心,圖書(shū)館的工作重心由“書(shū)本位”向“人本位”轉(zhuǎn)移,業(yè)務(wù)中心由第二線(xiàn)向第一線(xiàn)轉(zhuǎn)移,直接的目標(biāo)就是知識(shí)服務(wù)與知識(shí)創(chuàng)新。
長(zhǎng)期以來(lái),圖書(shū)館的服務(wù)一直只停留在文獻(xiàn)(信息)資源的物理層面上,這種狀態(tài)既沒(méi)能滿(mǎn)足用戶(hù)深層次的需求,也沒(méi)能提高圖書(shū)館學(xué)、情報(bào)學(xué)的學(xué)科地位。傳統(tǒng)的服務(wù)內(nèi)容、服務(wù)方式與服務(wù)體制正面臨著信息環(huán)境與知識(shí)經(jīng)濟(jì)的強(qiáng)大沖擊與嚴(yán)重挑戰(zhàn)。因此,隨著知識(shí)時(shí)代的來(lái)臨,圖書(shū)館的導(dǎo)向與定位也必須隨之提高一個(gè)層次,即以信息、知識(shí)的搜尋、組織、分析、重組能力為基礎(chǔ),根據(jù)用戶(hù)的問(wèn)題和環(huán)境,融入到為用戶(hù)解決問(wèn)題的過(guò)程之中,提供能夠有效支持知識(shí)應(yīng)用和知識(shí)創(chuàng)新的服務(wù)。與“知識(shí)服務(wù)”概念相仿,也有人提出了“知識(shí)導(dǎo)航”或“知識(shí)領(lǐng)航”等新概念。在知識(shí)時(shí)代,傳統(tǒng)的圖書(shū)館服務(wù)只是知識(shí)服務(wù)的一部分,并被逐步納入到知識(shí)服務(wù)體系中,而知識(shí)服務(wù)則是圖書(shū)館服務(wù)的內(nèi)涵與層次的深化。
三、圖書(shū)館知識(shí)管理的內(nèi)涵
圖書(shū)館知識(shí)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),其核心內(nèi)容就是進(jìn)行知識(shí)資源的開(kāi)發(fā),即挖掘和辨識(shí)所有與圖書(shū)館服務(wù)有關(guān)的知識(shí)。例如,從用戶(hù)信息的分析可以獲得有關(guān)需求動(dòng)向和用戶(hù)個(gè)性需求的知識(shí),從而調(diào)整圖書(shū)館服務(wù)的內(nèi)容和方式。
(一)深化與促進(jìn)知識(shí)交流與共享
無(wú)論是知識(shí)創(chuàng)新還是管理創(chuàng)新,其實(shí)質(zhì)都是新知識(shí)的創(chuàng)造,也是圖書(shū)館知識(shí)資源的積累。知識(shí)管理要求館員樹(shù)立知識(shí)交流與共享的意識(shí),主動(dòng)、自覺(jué)地參加到知識(shí)交流與共享中。讓館員在輕松的環(huán)境下交流經(jīng)驗(yàn)和體會(huì),讓館員把頭腦中的隱形知識(shí)表述出來(lái),以形成一個(gè)共享的知識(shí)庫(kù)。另外,創(chuàng)造館員參加知識(shí)交流會(huì)議的機(jī)會(huì),定期聘請(qǐng)館內(nèi)外專(zhuān)家講解圖書(shū)館發(fā)展的新動(dòng)向、最新的業(yè)務(wù)技術(shù)和管理技術(shù),并將其整理成規(guī)范的文檔,使之成為圖書(shū)館內(nèi)部可共享的知識(shí),從而擴(kuò)大圖書(shū)館的知識(shí)資源。
很多圖書(shū)館已經(jīng)發(fā)展了自己獨(dú)特的知識(shí)空間。全體工作人員可以通過(guò)圖書(shū)館的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)獲得本館內(nèi)部文件、報(bào)告、會(huì)議記錄、統(tǒng)計(jì)分析、政策和程序、操作手冊(cè)、成功的經(jīng)驗(yàn)、失敗的教訓(xùn)、內(nèi)部通告、圖書(shū)館新聞、員工活動(dòng)、培訓(xùn)和員工發(fā)展機(jī)會(huì),等等。大學(xué)圖書(shū)館也可以開(kāi)發(fā)大學(xué)內(nèi)的知識(shí)空間。圖書(shū)館的館員和用戶(hù)擁有大量的專(zhuān)家們所具有的知識(shí)。這種專(zhuān)門(mén)知識(shí)應(yīng)該編入目錄和索引,并且不斷地更新,使其通過(guò)圖書(shū)館創(chuàng)建并維護(hù)的電子數(shù)據(jù)庫(kù)可以檢索到。
建立知識(shí)共享平臺(tái)。在圖書(shū)館的網(wǎng)站上建立知識(shí)庫(kù),其內(nèi)容包括先進(jìn)工作經(jīng)驗(yàn)和技能,崗位技能和評(píng)價(jià)方法等,允許每位員工都能便捷地訪(fǎng)問(wèn)知識(shí)庫(kù),鼓勵(lì)每位員工提出意見(jiàn)和建議,及時(shí)更新陳舊知識(shí)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,學(xué)習(xí)和工作已顯現(xiàn)出融為一體的趨向,學(xué)習(xí)也是工作的核心內(nèi)容。
(二)創(chuàng)造適宜的圖書(shū)館知識(shí)管理環(huán)境
一是要盡可能地運(yùn)用現(xiàn)代化的技術(shù)手段,尤其是信息高科技手段,建立起各種形式的知識(shí)網(wǎng)絡(luò),為知識(shí)交流與共享創(chuàng)造基本條件;二是盡可能地通過(guò)各種方式,營(yíng)造鼓勵(lì)知識(shí)交流與共享的氛圍,建立促進(jìn)知識(shí)轉(zhuǎn)化的激勵(lì)機(jī)制,把信息和存在于人腦中的難以編碼化的知識(shí)聯(lián)系起來(lái),以保證圖書(shū)館創(chuàng)新活動(dòng)的不斷進(jìn)行。
通過(guò)校園網(wǎng),圖書(shū)館的員工可以自由地獲取有關(guān)工作的各種信息,并將自己的意見(jiàn)、建議和請(qǐng)求遞交給各個(gè)相關(guān)組織,在相互交流和學(xué)習(xí)的過(guò)程中釋放出各自的隱形知識(shí),創(chuàng)造出知識(shí)共享的氛圍,從而營(yíng)造出一個(gè)學(xué)習(xí)的組織,學(xué)習(xí)的團(tuán)隊(duì)。
(三)把圖書(shū)館的知識(shí)資源融入到服務(wù)和管理過(guò)程
加拉(P.galagan)提出,知識(shí)管理的主要程序是:創(chuàng)造新知識(shí)利用從外部資源所獲得的知識(shí)用文件、數(shù)據(jù)庫(kù)、軟件等形式來(lái)表現(xiàn)知識(shí)把知識(shí)滲透到加工過(guò)程、產(chǎn)品或服務(wù)中把現(xiàn)有的知識(shí)傳遍整個(gè)組織在做決策時(shí)要使用到所有可能得到的知識(shí)通過(guò)組織文化和獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)促進(jìn)知識(shí)的成長(zhǎng)測(cè)量知識(shí)資產(chǎn)的價(jià)值和知識(shí)管理的效果。
圖書(shū)館知識(shí)管理的直接目的是知識(shí)創(chuàng)新,而圖書(shū)館知識(shí)創(chuàng)新是使圖書(shū)館的知識(shí)資源轉(zhuǎn)化為新的智力資源與新的組織管理方式等的過(guò)程,知識(shí)創(chuàng)新離不開(kāi)圖書(shū)館的知識(shí)資源和服務(wù)過(guò)程。
知識(shí)資源的管理,首先,要發(fā)展與圖書(shū)館的使命和職能能夠保持一致的資源獲取策略,注意從擁有到獲取這種概念的改變。其次,要調(diào)查及分析使用者的需求。再次,要超越顯性知識(shí),設(shè)法獲取隱形知識(shí)。圖書(shū)館應(yīng)該作為知識(shí)篩選、過(guò)濾、重組、揭示、開(kāi)發(fā)和傳播的窗口與中心,不論圖書(shū)館的這些資源是顯性的或是隱性的,現(xiàn)場(chǎng)的或遠(yuǎn)距離的,以及各種不同載體形式的資源。圖書(shū)館要利用自己占有的信息資源(包括實(shí)體的、虛擬的),快速進(jìn)行信息加工能力的優(yōu)勢(shì),利用網(wǎng)絡(luò)環(huán)境,對(duì)所占有的資源進(jìn)行濃度分析與重組,提供信息增值服務(wù)。圖書(shū)館服務(wù)人員要掌握信息源,了解信息資源分布狀況以及信息網(wǎng)絡(luò)的分布,熟悉網(wǎng)上信息機(jī)構(gòu),更好地組織網(wǎng)上信息,為讀者服務(wù)。
網(wǎng)絡(luò)環(huán)境為圖書(shū)館的服務(wù)提供了得天獨(dú)厚的機(jī)會(huì),原來(lái)意義的圖書(shū)館分工被打破。圖書(shū)館服務(wù)工作和信息服務(wù)人員將扮演“網(wǎng)上信息沖浪員”、“網(wǎng)上信息標(biāo)引員”、“網(wǎng)上信息導(dǎo)航員”的角色,將會(huì)成為新型的圖書(shū)館服務(wù)人員。圖書(shū)館要通過(guò)知識(shí)服務(wù),滿(mǎn)足知識(shí)社會(huì)的需求,提高服務(wù)的技術(shù)含量,擴(kuò)大服務(wù)效果和服務(wù)能力,使人們?cè)诰W(wǎng)絡(luò)和信息時(shí)代離不開(kāi)圖書(shū)館的服務(wù)。
日前，智聯(lián)招聘了《2015春節(jié)白領(lǐng)跳槽調(diào)研報(bào)告》。在超過(guò)1萬(wàn)份的調(diào)查問(wèn)卷中顯示，47.8%的白領(lǐng)在春節(jié)前后更新了簡(jiǎn)歷準(zhǔn)備尋求新工作，13.7%的白領(lǐng)已經(jīng)辦理了離職或新工作的入職手續(xù)。超過(guò)半數(shù)的白領(lǐng)在春季選擇了跳槽。
當(dāng)跳槽成為了職場(chǎng)常態(tài)，那么白領(lǐng)人群應(yīng)該怎么跳？跳去哪里？在跳槽的過(guò)程中職業(yè)規(guī)劃發(fā)生了哪些改變？《2015春季人才流動(dòng)分析報(bào)告》就從行業(yè)、崗位、地域等方面入手，為廣大白領(lǐng)解讀跳槽的方向與選擇。
看點(diǎn)一：行業(yè)走勢(shì)與心動(dòng)崗位
受兩會(huì)影響，白領(lǐng)扎堆熱門(mén)行業(yè)，職能崗位受追捧
春節(jié)后智聯(lián)招聘在線(xiàn)投遞簡(jiǎn)歷數(shù)據(jù)顯示，白領(lǐng)向往的工作行業(yè)與企業(yè)需求高度吻合。房地產(chǎn)、互聯(lián)網(wǎng)、金融三大行業(yè)包攬熱門(mén)簡(jiǎn)歷投遞行業(yè)前三甲。而兩會(huì)過(guò)后，白領(lǐng)跳槽在行業(yè)選擇上也受到了房地產(chǎn)回暖、互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展、金融改革等政策的影響，這三大行業(yè)憑借其快速、穩(wěn)定的發(fā)展，較高企的薪酬水平，吸引了大量白領(lǐng)人才。
而最受白領(lǐng)青睞的崗位又是哪些呢？數(shù)據(jù)顯示，財(cái)務(wù)/審計(jì)/稅務(wù)、行政/后勤/文秘、人力資源、采購(gòu)/貿(mào)易等職能型崗位排名靠前。職能型崗位以穩(wěn)定、壓力相對(duì)較小、性?xún)r(jià)比高、職業(yè)形象好等因素一直受到眾多白領(lǐng)青睞，但需要注意的是，此類(lèi)崗位同樣具有可代替性較強(qiáng)、競(jìng)爭(zhēng)較激烈等特性。此外，正在成為各行各業(yè)通用型崗位的銷(xiāo)售、軟件/互聯(lián)網(wǎng)開(kāi)發(fā)/系統(tǒng)集成、市場(chǎng)等崗位也都進(jìn)入了熱門(mén)職位前十名。
看點(diǎn)二：最活躍的跳槽群體
一大波“鐵飯碗”爭(zhēng)相跳槽，公務(wù)員“跨界”忙
近年來(lái)，在人才跨界的大趨勢(shì)下，白領(lǐng)們跨行業(yè)流動(dòng)成為一種新現(xiàn)象，春節(jié)后在線(xiàn)投遞簡(jiǎn)歷數(shù)據(jù)顯示，政府/公共事業(yè)/非營(yíng)利機(jī)構(gòu)、零售/批發(fā)、通信/電信運(yùn)營(yíng)、增值服務(wù)等行業(yè)的白領(lǐng)跨界跳槽最活躍。多數(shù)白領(lǐng)跨界跳槽選擇了房地產(chǎn)、互聯(lián)網(wǎng)/電子商務(wù)等行業(yè)。
其中政府/公共事業(yè)/非營(yíng)利機(jī)構(gòu)行業(yè)的白領(lǐng)跨界跳槽人數(shù)比去年同期上漲34%，開(kāi)啟了新一波公務(wù)員跳槽熱。此類(lèi)白領(lǐng)們跨界選擇排名前三位的是房地產(chǎn)/建筑/建材/工程、互聯(lián)網(wǎng)/電子商務(wù)和基金/證券/期貨/投資行業(yè)。由于房地產(chǎn)、金融等行業(yè)受政策影響頗重，急需一些熟悉政府工作流程、制度，懂政策、與政府溝通順暢的人才，因此，從公務(wù)員隊(duì)伍中吸引這樣的人才成為首選。
而物流/倉(cāng)儲(chǔ)等作為商品貿(mào)易產(chǎn)業(yè)鏈中的一環(huán)，白領(lǐng)的跨界選擇也頗為頻繁，這類(lèi)行業(yè)的白領(lǐng)人群在跨行業(yè)跳槽時(shí)，交通/運(yùn)輸、貿(mào)易/進(jìn)出口、互聯(lián)網(wǎng)/電子商務(wù)等方向都是不錯(cuò)的選擇。
看點(diǎn)三：不“安于”本職的跨崗跳槽
管理人才跨度大；公務(wù)員轉(zhuǎn)型，行政崗位成首選
從職業(yè)崗位跨度上來(lái)看，公務(wù)員/事業(yè)單位/科研機(jī)構(gòu)、IT管理、項(xiàng)目管理/項(xiàng)目協(xié)調(diào)等崗位的白領(lǐng)，跳槽時(shí)跨崗位的選擇較多，其中，管理型崗位（IT管理、項(xiàng)目管理、高級(jí)管理等）的白領(lǐng)跨度較大。管理型人才具有豐富的知識(shí)及社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，在人際溝通、組織管理、靈活應(yīng)變方面有較強(qiáng)的能力，使得其在不同領(lǐng)域的管理中都能發(fā)揮作用，無(wú)論是前線(xiàn)的銷(xiāo)售管理、專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)的技術(shù)管理人才，還是后臺(tái)的行政、人力資源管理人才，管理型人才正逐步往“跨領(lǐng)域”的人才方向上發(fā)展。
而對(duì)于跳槽最活躍的公務(wù)員群體，在脫離了體制后，首選的職業(yè)崗位是行政類(lèi)工作，其次是法務(wù)、質(zhì)量管理等職位。這是由于公務(wù)員大多有扎實(shí)的文字功底，組織、管理、協(xié)調(diào)能力比較強(qiáng)，對(duì)政策的敏感性高，相比業(yè)務(wù)類(lèi)的工作，后臺(tái)職能型的崗位更能適應(yīng)。
看點(diǎn)四：“互聯(lián)網(wǎng)+”的新動(dòng)向
房地產(chǎn)、金融人才搶灘登錄互聯(lián)網(wǎng)
從白領(lǐng)群體在互聯(lián)網(wǎng)、金融、房地產(chǎn)三大火熱行業(yè)中的選擇可以看到，“跨行業(yè)”跳槽情況呈現(xiàn)出金融、房地產(chǎn)行業(yè)人才選擇跳槽到互聯(lián)網(wǎng)的局面。這一方面是隨著互聯(lián)網(wǎng)/電子商務(wù)的發(fā)展，其平臺(tái)效應(yīng)已經(jīng)顯現(xiàn)，“互聯(lián)網(wǎng)+”正在發(fā)展更多的可能性，如互聯(lián)網(wǎng)+金融進(jìn)一步融合，互聯(lián)網(wǎng)+房地產(chǎn)使售賣(mài)、運(yùn)營(yíng)更平臺(tái)化。另一方面，金融、房地產(chǎn)行業(yè)受政策影響比較明顯，而互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)以其現(xiàn)代化的企業(yè)管理制度、市場(chǎng)化的薪酬福利水平、創(chuàng)新的氛圍及更多的個(gè)人發(fā)揮空間受到白領(lǐng)的青睞。
看點(diǎn)五：就業(yè)地域的理性化選擇
逃離北上廣之后去哪兒？衛(wèi)星城市成首選
從城市白領(lǐng)跳槽地域選擇情況來(lái)看，跳槽到一線(xiàn)城市的白領(lǐng)比去年同期減少了10%，跳槽到新一線(xiàn)城市及二三線(xiàn)城市分別上漲10%和13%。白領(lǐng)逃離一線(xiàn)城市，投入新一線(xiàn)及二三線(xiàn)城市懷抱的趨勢(shì)進(jìn)一步顯現(xiàn)。
