時間：2023-09-25 18:02:05
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事管理及薪酬制度，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關(guān)鍵詞：鋼鐵企業(yè)；人事管理；制度優(yōu)化
隨著市場經(jīng)濟體制改革的不斷推進，鋼鐵企業(yè)在發(fā)展中也在加強多元化管理模式的探索，尤其重視勞動人事管理制度的研究。在新的市場經(jīng)濟環(huán)境下，鋼鐵企業(yè)要結(jié)合時展的要求和自身發(fā)展的實際，創(chuàng)新管理模式，保證人事管理能在整個企業(yè)發(fā)展中起到重要作用。當(dāng)前，很多鋼鐵企業(yè)在發(fā)展中只重視提高自身的經(jīng)濟效益，忽視了制度的建設(shè)完善和管理制度的創(chuàng)新，最終影響到整個企業(yè)的整體發(fā)展和經(jīng)濟效益。要適應(yīng)新經(jīng)濟環(huán)境的發(fā)展，企業(yè)需要從多方面著手，做好相關(guān)的制度建設(shè)和管理創(chuàng)新等工作。
1 鋼鐵企業(yè)勞動人事管理現(xiàn)狀
鋼鐵企業(yè)具有較長的發(fā)展歷史，多年的發(fā)展中，已經(jīng)形成了固有的發(fā)展模式和管理模式。隨著經(jīng)濟社會的不斷變化發(fā)展，傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)不能完全適應(yīng)新時期的發(fā)展環(huán)境，其弊端也在發(fā)展中逐漸顯露出來，不利于鋼鐵企業(yè)的進一步優(yōu)化和發(fā)展。其主要發(fā)展現(xiàn)狀及特點主要有以下幾個方面。
（一）人力資源在企業(yè)發(fā)展中角色地位較弱
受傳統(tǒng)經(jīng)營理念的影響，鋼鐵企業(yè)在建設(shè)中著重于鋼鐵的生產(chǎn)和經(jīng)營效率的提升，將主要精力集中在企業(yè)經(jīng)濟效益的提高上，在人力資源系統(tǒng)的建設(shè)和人才資源建設(shè)方面，投入的精力較少，人力資源系統(tǒng)在整個企業(yè)發(fā)展中的角色比較弱化，人才隊伍專業(yè)化能力較差，在企業(yè)發(fā)展中的作用不明顯。
（二）企業(yè)管理制度建設(shè)滯后，體系不完善
多年的發(fā)展中，企業(yè)管理制度的建設(shè)與其經(jīng)濟發(fā)展相比，出現(xiàn)相對滯后的現(xiàn)象，傳統(tǒng)的管理制度已經(jīng)不能完全適應(yīng)的新的經(jīng)濟體制下人才建設(shè)和人力管理想需要。尤其是制度體系的不完善，導(dǎo)致人力資源的管理缺乏相應(yīng)制度的規(guī)范，最終對企業(yè)的整體運營帶來不利影響；此外，體系建設(shè)不完善，很多管理工作無章可循，造成管理混亂等問題的出現(xiàn)等，給企業(yè)整體管理制度的建設(shè)帶來很大干擾。
（三）模式缺乏創(chuàng)新，知識管理機制作用較小
隨著知識經(jīng)濟時代的到來，信息技術(shù)及知識水平在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中占據(jù)著重要的地位。很多鋼鐵企業(yè)在發(fā)展中雖然認識到了科學(xué)技術(shù)在生產(chǎn)經(jīng)營中的作用，但是在人力資源的建設(shè)中很少重視知識的力量，在管理模式上缺乏新意，忽視了知識管理機制的作用，最終影響到整個經(jīng)濟效益和管理效益。
2 鋼鐵企業(yè)勞動人事管理制度優(yōu)化的措施
（一）不斷完善相應(yīng)的勞動人事薪酬管理制度
薪酬制度建設(shè)是人力資源管理體系的重要組成部分，在綜合管理體系的建立中，需要重視薪酬體系建設(shè)。發(fā)揮其在工作中的積極性、滿足企業(yè)員工基本物質(zhì)條件等方面的積極作用，同時，這也是管理制度創(chuàng)新發(fā)展的需要。鋼鐵企業(yè)在發(fā)展中，需要結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展的實際，不斷進行人事制度的創(chuàng)新，完善薪酬管理機制，并為優(yōu)化薪酬制度創(chuàng)建良好的環(huán)境。按照企業(yè)綜合發(fā)展的要求，引導(dǎo)企業(yè)做好全面創(chuàng)新工作，提高其綜合發(fā)展水平。在薪酬制度創(chuàng)新上，可按照多勞多得、扶助貧困職工等多種措施，打破傳統(tǒng)薪酬制度的限制和影響，保證薪酬制度能夠符合員工的要求和企業(yè)發(fā)展的實際，完善各種人才管理的方案，為其制度的全面創(chuàng)新創(chuàng)造良好的條件。
（二）建立科學(xué)的勞動人事績效管理制度
通過人事相關(guān)考核制度，用制度和規(guī)范等來約束和督促員工的自身行為，不僅能提升員工工作的積極性，還能對不同工作水平的員工進行甄別，從而為人力資源的合理配置提供科學(xué)的依據(jù)，優(yōu)秀員工在考核中其能力和水平能得到很好地體現(xiàn)，從而為人事制度的建設(shè)起到推動作用。鋼鐵企業(yè)在今后的發(fā)展中，需要建立科學(xué)的人事考核制度，對不同部門不同員工采取有針對性地考核模式，發(fā)揮不同員工在企業(yè)發(fā)展中的不同作用。面對認識績效考核的巨大壓力，要從企業(yè)日常經(jīng)營做起，建立相應(yīng)的量化指標(biāo)，也要讓員工認識到其積極作用，發(fā)揮其主觀能動性，為企業(yè)的發(fā)展做出更多貢獻。
其一，要從工作的質(zhì)量方面進行嚴(yán)格規(guī)定，保證產(chǎn)品和生產(chǎn)的質(zhì)量，讓員工認識到產(chǎn)品質(zhì)量的重要性，努力提高產(chǎn)品的質(zhì)量和服務(wù)的水平，在保證質(zhì)量的同時注意產(chǎn)品的生產(chǎn)成本等問題，不斷提高企業(yè)整體經(jīng)濟效益；其二，對工作人員的工作效率進行嚴(yán)格考核，企業(yè)生產(chǎn)效率關(guān)系到企業(yè)整體發(fā)展水平，因此，在人事考核中要注意對院中的工作效率等進行嚴(yán)格把關(guān)，讓員工形成時間觀念。此外，要對整個考核制度和體系有科學(xué)完整的認識，綜合考慮企業(yè)自身發(fā)展和員工生活等多方面的因素，保證相關(guān)政策制度能得到有效落實，并科學(xué)全面分析各項制度，建立完整的考核評價管理制度，鼓勵員工發(fā)揮其自身優(yōu)勢，提高整體管理水平。
（三）重視企業(yè)員工培訓(xùn)制度的建立
隨著企業(yè)改革發(fā)展的不斷推進，員工個人在企業(yè)發(fā)展中的地位越來越受到重視，員工在企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展中處于主體地位，企業(yè)管理主要也是對人員的管理，因此，相應(yīng)的管理工作也需要圍繞員工及其具體工作展開。鋼鐵企業(yè)在發(fā)展中對員工相關(guān)技能和素養(yǎng)等方面也有一定的要求，企業(yè)要重視引導(dǎo)員工加強自我學(xué)習(xí)和自我管理，并組織多種形式的員工培訓(xùn)，在制度建設(shè)的同時要重視員工自身發(fā)展水平的提升，尤其是重視員工知識水平的優(yōu)化、個人技能的提升，為鋼鐵行業(yè)的發(fā)展提供長久的動力支持。
（四）利用現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，創(chuàng)新管理手段
隨著現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的不斷發(fā)展，企業(yè)在發(fā)展經(jīng)營中可借助現(xiàn)代信息技術(shù)，實行信息化管理和優(yōu)化管理，重視信息技術(shù)在經(jīng)濟建設(shè)和企業(yè)競爭中的作用，鼓勵員工通過網(wǎng)絡(luò)等平臺加強自身學(xué)習(xí)，提高自我管理能力，并借助網(wǎng)絡(luò)手段建立相應(yīng)的網(wǎng)絡(luò)管理平臺，提高管理效率，這也是符合現(xiàn)代企業(yè)管理制度發(fā)展的具體體現(xiàn)。
同時，在管理模式的優(yōu)化中，要重視創(chuàng)新思維的重要作用，克服傳統(tǒng)管理模式中的弊端和思維限制，對創(chuàng)新方案進行優(yōu)化比較，最后擇其最優(yōu)，并重視其他管理制度建設(shè)和企業(yè)內(nèi)部控制建設(shè)，為企業(yè)人事管理制度的創(chuàng)新創(chuàng)建良好的制度環(huán)境，保證企業(yè)各項工作有序開展。
3 結(jié)語
鋼鐵企業(yè)在發(fā)展中要認識到人事管理制度在企業(yè)發(fā)展中的作用，結(jié)合目前發(fā)展中的問題，重視薪酬體制管理的改革充分調(diào)動員工的創(chuàng)造性和積極性，并建立完整的人事考核體系，采用制度等形式對員工的行為進行規(guī)范和約束，同時，要借助現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)手段，創(chuàng)新管理模式，加強對員工的培訓(xùn)，提高其在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的工作效率、保證整體工作質(zhì)量的提高。在新的市場經(jīng)濟條件下，鋼鐵企業(yè)發(fā)展中機遇與挑戰(zhàn)并存，要適應(yīng)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期對企業(yè)的發(fā)展要求，要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理觀念，在實際工作中認識到人的主體性，不斷推動企業(yè)各項管理制度的創(chuàng)新和發(fā)展，為企業(yè)長期健康發(fā)展提供更有利的條件。
參考文獻：
[1]王廷芝.現(xiàn)代企業(yè)勞動人事管理模式[J].中外企業(yè)家，2013，34（17）：108-109.
一、薪酬管理概述
薪酬，顧名思義是由薪與酬所共同構(gòu)成，薪所代表的是一種物質(zhì)價值，而酬則代表了一種交互性，即員工付出勞動同時企業(yè)支付一定的報酬，形成一種有來有往、一方付出一方回報的情況。同時酬的內(nèi)含定義十分廣闊，任何一項非經(jīng)濟報酬均可視作為酬，為員工提供以具備挑戰(zhàn)性的發(fā)展與工作機會，開展適當(dāng)?shù)慕M織培訓(xùn)活動，營造出舒適的工作環(huán)境等均從屬于酬的范疇之內(nèi)。薪酬主要是由工資、獎金與福利三大部分所共同構(gòu)成。其中工資一般就包括有基本工資、計件工資、加班工資、各類津貼等。獎金則包括了績效獎金、年終獎、紅利等。福利主要是生活福利、個人福利、公共福利、帶薪假期等。
二、薪酬管理在企業(yè)人事管理中的作用價值
第一，良好的人事管理對于整體企業(yè)管理工作而言意義重大，特別是對于生產(chǎn)與運行環(huán)節(jié)當(dāng)中的人力資源來說至關(guān)重要，由此也就促使企業(yè)必須要能夠?qū)⑶覇T工的工作潛力充分的調(diào)動起來，確保企業(yè)能夠健康、平穩(wěn)的發(fā)展。尤其是薪酬管理方面的工作內(nèi)容是促成企業(yè)人事管理實現(xiàn)科學(xué)化的一項重要內(nèi)容，借此來推動企業(yè)的人事管理實現(xiàn)科學(xué)化，達成管理目標(biāo)。第二，薪酬管理的另一項重要作用即為促使員工能夠增強工作意識，在改進薪酬管理的具體措施方法時，不但要注重通過一般的工資、獎金與福利等方式進行獎勵，同時還應(yīng)當(dāng)為員工提供具有多元化、挑戰(zhàn)性的工作崗位，以促使其能夠獲得更多的發(fā)展機會，通過精神層面的內(nèi)容來激勵員工。第三，薪酬待遇對于員工的生活及消費水平也會產(chǎn)生極大的影響，和員工的生活需求密切相關(guān)。若企業(yè)的薪酬管理不夠合理，員工的薪資待遇水平較低之時會使員工的工作積極性受挫，而若薪資待遇過高又會導(dǎo)致企業(yè)成本支出的擴大。對于，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在基于對薪酬管理規(guī)范性與合理性的有效保障之下，來實現(xiàn)企業(yè)的良好運營發(fā)展。
三、企業(yè)人事管理中薪酬管理的應(yīng)用措施
（一）與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)
企業(yè)所存在的不同發(fā)展階段當(dāng)中，所采取的薪酬管理措施也不盡相同，各企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合以自身的實際情況來制定出一套適宜于自身企業(yè)實際發(fā)展需求的薪酬管理體系，并以此來保障薪酬機制能夠更加科學(xué)與合理。企業(yè)處在初級發(fā)展階段之時，薪酬管理的核心與重點便應(yīng)突出強調(diào)對成本與資源的集約化，從而規(guī)避員工風(fēng)險與利益狀況；在企業(yè)進入到了相對較為穩(wěn)定的發(fā)展時期，便應(yīng)當(dāng)將薪酬管理的關(guān)鍵放到員工所應(yīng)充分享有的福利與薪資報酬方面，促使員工能夠更加積極主動的為企業(yè)發(fā)展貢獻一份力量。
（二）改進增薪激勵制度
企業(yè)在制定出相應(yīng)的薪酬管理發(fā)展策略之時，擴大對員工所支付的薪資是員工能夠更加積極的投入到本職工作當(dāng)中，為企業(yè)發(fā)展貢獻自身力量的主要動力來源。若企業(yè)要想能夠在愈發(fā)激烈的市場競爭中擴大規(guī)模，提高收益，便要能夠持續(xù)的就自身的薪資激勵制度予以及時的優(yōu)化與改進，利用增長薪資待遇的手段來提升企業(yè)生產(chǎn)效率與市場競爭力。因而，企業(yè)在實施增薪措施之前便可就市場上同行業(yè)的薪資待遇及薪酬管理等情況展開調(diào)查，同時就針對于不同員工的個人工作態(tài)度與能力展開全面分析，進而制定出一整套相對較為完備的薪酬增長制度。并且，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)針對員工技能展開科學(xué)化的評估，依據(jù)員工的具體工作水平來明確出相應(yīng)的薪酬待遇，對于工資標(biāo)準(zhǔn)則依據(jù)技能級別來予以劃定。通過實施技能級別劃定制度可促使企業(yè)內(nèi)部形成競爭意識，再引入新技術(shù)與調(diào)換人員崗位時也將更加靈活，在員工可以勝任更高級別工作時，應(yīng)提升其薪酬待遇。
（三）促成員工福利多元化
在企業(yè)的人事管理工作之中員工需求往往會呈現(xiàn)出多元化的狀況，尤其是在薪酬管理之中，在排除了取得所對應(yīng)的物質(zhì)報酬意外，員工往往還希望能夠獲得相應(yīng)的精神福利，如上級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷、表揚，抑或是更好的發(fā)展機會等。對此，企業(yè)還應(yīng)結(jié)合自身的實際情況，針對各年齡、性別及教育水平的員工展開全面性的了解，對于其實際的發(fā)展?jié)撃堋⑴嘤?xùn)機會、家庭狀況等需求，持續(xù)性的推出符合福利標(biāo)準(zhǔn)要求的多元化福利內(nèi)容。并且，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)將針對員工所制定出的總額福利作為前提條件，參照其具體的需求與特征來予以不同形式的福利獎勵，使之可以進行自主選擇，滿足于員工的福利需求，此舉將極大的促使福利的激勵作用價值得以充分的發(fā)揮。
四、結(jié)束語
關(guān)鍵詞：民辦高校；薪酬設(shè)計；激勵；改革
一、民辦高校發(fā)展變化
改革開放以來，民辦高校為我們國家教育發(fā)展做出了重要貢獻，它已經(jīng)成為我國高等教育事業(yè)發(fā)展的重要組成部分和促進教育改革的重要力量。隨著社會的不斷發(fā)展，中國的高校教育正在發(fā)生著前所未有的變革。在應(yīng)用型轉(zhuǎn)型與大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)及互聯(lián)網(wǎng)+教育的大背景下，民辦高校在競爭激烈的教育市場下如何健康穩(wěn)定發(fā)展將是民辦高校教育的一大挑戰(zhàn)。
二、民辦高校薪酬管理制度現(xiàn)狀
薪酬作為教師工作的重要激勵手段之一，在提高教師工作績效、提升教育質(zhì)量、促進教育協(xié)調(diào)發(fā)展等方面扮演著重要的角色。民辦高校的教師除了考慮教學(xué)發(fā)展空間與提升教學(xué)技能之外，最關(guān)鍵的就是考慮薪酬待遇。方妙英(2009)認為，民辦高校人力資源管理的核心問題是構(gòu)建合理的薪酬制度。舒俊(2014)認為，薪酬管理與民辦高校師資隊伍建設(shè)密切相關(guān)。目前民辦高校的薪酬管理存在外部缺乏公平性、內(nèi)部缺乏競爭性、制度缺乏激勵性和戰(zhàn)略性等問題。
(一)民辦高校與公辦高校薪酬相差較大，缺乏社會公平性
我國目前民辦高校的人事管理制度與薪酬制度缺乏核定標(biāo)準(zhǔn)，民辦高校與公辦高校在薪酬待遇方面存在很大差別。公辦高校教師的待遇國家有統(tǒng)一的評定標(biāo)準(zhǔn)，不同職稱的教職員工享受相應(yīng)的薪金待遇。然而，民辦高校薪酬制度是由學(xué)校人事管理部門自己制定。公辦與民辦之間相同勞動卻有著不同的報酬。這個現(xiàn)象破壞了社會制度的公平性。即便是退休教師，不同體制下的教師享受的待遇也有著較大的區(qū)別。絕大多數(shù)民辦高校教師退休待遇相比公辦高校存在較大差別，有的公辦高校的教師的退休金是民辦高校教師三到四倍之多。民辦高校與公辦高校教師截然不同的薪酬待遇問題尤為突出。這個問題是社會不公平性的表現(xiàn)。
(二)民辦高校薪酬管理制度體系不健全，缺乏體系科學(xué)性
民辦高校薪酬管理缺乏科學(xué)性。不同的薪酬體系支撐著不同的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略。民辦高校的薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略和社會教育環(huán)境不相適應(yīng)，在很大程度上顯示出隨意性和偶然性。一般情況下，薪酬標(biāo)準(zhǔn)是由單位領(lǐng)導(dǎo)決定，薪酬的設(shè)計缺乏體系。由于民辦高校人事部門及學(xué)院負責(zé)人對薪酬體系缺乏系統(tǒng)認識，在不斷完善薪酬體系的過程中，未能深刻理解薪酬管理體系的作用，沒有充分考慮社會影響因素，而更多地只是考慮自己的利益，以最低的成本來辦學(xué)。缺乏科學(xué)性的薪酬體系，也就缺乏長遠戰(zhàn)略與激勵制度。總的來說民辦高校的薪酬特點是固定報酬多，變動報酬少；當(dāng)期報酬多，遠期報酬少；現(xiàn)金報酬多，激勵報酬少。民辦高校薪酬水平整體偏低。
三、完善民辦高校薪酬管理制度的改革措施
(一)建立合理有效的績效管理體系
薪酬制度應(yīng)該根據(jù)不同群體，制度設(shè)計也是不同的。作為民辦高校未來發(fā)展重要問題是留住人才和吸引人才，這方面關(guān)鍵取決于薪酬激勵制度。薪酬戰(zhàn)略在改善民辦高校教育教學(xué)質(zhì)量、提升民辦高校地位等方面扮演著重要的角色。它不僅能有效地激發(fā)教師教育教學(xué)的積極性和主動性，更能在競爭日益激烈的市場環(huán)境下吸引和保留素質(zhì)優(yōu)良的優(yōu)秀人才，促進民辦高校發(fā)展壯大。因此，科學(xué)地制定和完善民辦高校薪酬合約制度是有效穩(wěn)定優(yōu)秀人才的有力保障。明確薪酬設(shè)計目標(biāo)，遵循薪酬設(shè)計原則。隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，越來越多的民辦高校開始采用績效付酬的方式來提高高校師資的競爭能力。
(二)改變對民辦高校的各類歧視觀念
社會普遍認為民辦高校是三流大學(xué)，劃分為“三本”大學(xué)，認為這類大學(xué)教育教學(xué)質(zhì)量相對公立大學(xué)要落后很多，這種認可現(xiàn)象有失公平。民辦高校的薪酬低，缺乏科研經(jīng)費，這一方面是辦學(xué)經(jīng)費的不足問題，同時也是缺乏政府的資金扶持。當(dāng)前，從政府到社會都應(yīng)該公正地看待民辦高校教育質(zhì)量，對民辦高校的教師教學(xué)與科學(xué)研究給予應(yīng)有的保障制度。就我國高校而言，確實存在民辦高校辦學(xué)質(zhì)量要優(yōu)于公辦高校，它們的辦學(xué)機制靈活，人才培養(yǎng)定位準(zhǔn)確，人才培養(yǎng)質(zhì)量較高。未來社會會對民辦高校的教育教學(xué)有了重新認識，對民辦高校的師生有更正確的認識。政府應(yīng)加大力度消除公辦高校教師與民辦高校教師薪酬的不公平現(xiàn)象，以健康促進民辦與公辦的薪酬差別。積極營造公立大學(xué)和民辦大學(xué)公平競爭的環(huán)境，積極促進民辦大學(xué)與公立大學(xué)真正享有同等待遇和權(quán)利。如給予民辦高校資金資助，加大對實驗室建設(shè)，給予科研項目的資金扶持等等。在全球化變革浪潮影響下，面對激烈的市場競爭和外部環(huán)境，越來越多的公立高校開始引進具有海外留學(xué)經(jīng)歷的高級人才，給予較優(yōu)厚的薪酬待遇。我國民辦高校薪酬績效體系的建立是一個長期、艱難的工程，還有很多問題亟需解決。在當(dāng)前我國民辦高校薪酬管理設(shè)計制度現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，提出推動民辦高校薪酬制度改革、提高民辦高校教師的待遇，以達到促進民辦高校教師隊伍健康發(fā)展，進一步提高民辦高校人才培養(yǎng)水平。
參考文獻：
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[2]俞敏洪.關(guān)于盡快落實和提高民辦高校教師待遇.北京:搜狐教育,2015-03-15．
【關(guān)鍵詞】ERP；人力資源；信息化
人力資源管理信息化，是完善人力資源管理體系的重要環(huán)節(jié)，是利用信息技術(shù)實現(xiàn)對人力資源管理業(yè)務(wù)體系的承載、優(yōu)化甚至再造的過程。人力資源管理系統(tǒng)的建立與應(yīng)用，是迅速提升企業(yè)人力資源管理水平的最佳途徑。系統(tǒng)的有效實施可提高人力資源管理人員工作效率，加強了人力資源的戰(zhàn)略性管理。大力推進人力資源管理信息化建設(shè)，有利于促進人力資源業(yè)務(wù)流程和管理制度的規(guī)范化、科學(xué)化，從而更好地優(yōu)化配置和有效利用各類人力資源，更好地發(fā)揮各類人才的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供強有力的人才基礎(chǔ)，增強國有大型企業(yè)在日趨激烈的全球競爭中的核心競爭力和軟實力。SAP的人力資源管理系統(tǒng)是一個完整、集成性的HR管理系統(tǒng)，不僅應(yīng)包括人力資源本身的管理工作而且還集成了SAP系統(tǒng)的其它子系統(tǒng)：銷售、資產(chǎn)管理、財務(wù)核算、成本控制。
此次設(shè)計并實施的SAP系統(tǒng)的HR模塊包含三部分：組織管理模塊、人事管理模塊、薪酬管理模塊。
組織管理模塊提供了集團公司的完整組織框架，支持組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整和變化，記錄和體現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)的歷史演變過程；將組織、崗位、成本中心、人員有機地結(jié)合起來，與人事、薪酬、財務(wù)實現(xiàn)無縫集成。組織管理模塊，重點突出組織機構(gòu)管理、崗位管理和人員編制管理三大部分。組織管理模塊可實現(xiàn)集團公司對各級組織機構(gòu)崗位的動態(tài)管理，并能及時準(zhǔn)確掌握組織單元、崗位設(shè)置等信息，為組織架構(gòu)調(diào)整提供決策支持；在系統(tǒng)中通過權(quán)限設(shè)置，體現(xiàn)出集團、子公司分級管理的人力資源管理模式。
組織機構(gòu)管理包括機構(gòu)的設(shè)立、調(diào)整、撤銷及組織機構(gòu)信息維護。它代表一種組織實體的類型，被指定完成公司內(nèi)部特定的一組功能，他通常表現(xiàn)一個公司和部門的概念，但也可以用來表現(xiàn)比如二級單位、機關(guān)科室、車間。通過定義了“關(guān)系代碼”和“屬性”體現(xiàn)組織單元的層級和隸屬關(guān)系，根據(jù)唐鋼集團組織架構(gòu)層次體系，分為機關(guān)部室，雙職能部室，鋼鐵主業(yè)單位，非鋼產(chǎn)業(yè)單位，集團直屬單位等。
崗位的設(shè)置和員工裝崗是貫徹落實唐鋼集團人力資源管理制度的重要基礎(chǔ)。根據(jù)唐鋼崗位管理體系，采用一崗多人的方式，對崗位設(shè)置編制定員。在SAP系統(tǒng)中崗位屬性管理包括管理崗位的設(shè)立、調(diào)整、撤銷，崗位空缺，崗位分類，崗位說明書，崗序調(diào)整及崗位信息維護。通過設(shè)置崗位屬性體現(xiàn)出唐鋼集團崗位類別，崗位級別及崗序，職業(yè)，工種，崗位班制，崗位職責(zé)及素質(zhì)要求的管理體系。系統(tǒng)中實現(xiàn)了定員編制管理，對各單位進行定員分配，并可以統(tǒng)計崗位實際人員配備情況，為領(lǐng)導(dǎo)進行人員的全局管控提供有利的數(shù)據(jù)支撐，便于管理層制定下一步人力資源計劃。
人事管理模塊處理集團及各企業(yè)員工從入職到離職的全過程，管理員工職業(yè)生涯的變化，將相關(guān)信息錄入員工信息管理庫。通過與組織管理，薪酬福利、自助服務(wù)等模塊業(yè)務(wù)整合和信息共享，實現(xiàn)與員工信息的實時更新，提高信息的及時和可靠性。方便保存人力資源歷史數(shù)據(jù)，對現(xiàn)行的人力資源運營狀況做出分析和判斷，并為未來的人力資源決策分析提供業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)。人事管理模塊重點突出集團及各企業(yè)員工人事信息管理和日常人事事件管理，員工個人信息保存在信息類型中，實現(xiàn)個人信息的規(guī)范化管理。
人事管理模塊體現(xiàn)集團及各企業(yè)人事管理業(yè)務(wù)流程，通過人事事件覆蓋了集團及各企業(yè)絕大多數(shù)的人事業(yè)務(wù)流程，如員工入職、調(diào)動、離職等流程，通過系統(tǒng)內(nèi)或系統(tǒng)內(nèi)外流程的結(jié)合以及權(quán)限的設(shè)置，對集團及各企業(yè)人事管理業(yè)務(wù)流程進行監(jiān)控。人事管理模塊對集團及各企業(yè)員工進行多維度、多屬性的劃分，是集團及各企業(yè)人力資源規(guī)范化管理的基礎(chǔ)，進行集團化管理的關(guān)鍵。人事管理模塊與組織管理模塊進行無縫集成，通過員工崗位屬性實現(xiàn)對核心人才的管理，為集團及各企業(yè)人才儲備、未來業(yè)務(wù)模式提供數(shù)據(jù)支持。
人員信息基本信息管理，包括個人基本數(shù)據(jù)、組織數(shù)據(jù)、合同數(shù)據(jù)、黨政信息、工作經(jīng)歷、教育經(jīng)歷等；還包括干部管理相關(guān)信息、各類勞務(wù)人員的信息管理、各類離退休人員的相關(guān)信息管理、人員的升職、離職、調(diào)動等變動信息的管理。
薪酬管理模塊是人力資源管理模塊的一個重要組成部分。將工資計算與社會保險個人部分、住房公積金個人部分和個人所得稅計算等緊密集成，信息高度共享，所有歷史計算結(jié)果都可以完整的保存和評估，并與財務(wù)高度集成。通過實施薪酬管理將大大提高企業(yè)的薪酬核算能力和處理速度。與財務(wù)管理模塊集成，薪酬核算結(jié)果將根據(jù)工資項和成本分配情況在財務(wù)管理模塊生成對應(yīng)的總帳會計憑證和成本會計憑證，并及時反映到相應(yīng)的會計科目中。實現(xiàn)薪酬核算與財務(wù)帳務(wù)處理的集成化。
【關(guān)鍵詞】衛(wèi)生行業(yè)；人力資源管理；柔性化管理
根據(jù)多年醫(yī)療體制改革所遇到的問題及現(xiàn)狀可以看到，在改革的過程中，傳統(tǒng)的人事管理模式已越發(fā)影響到醫(yī)院的發(fā)展和整個醫(yī)療衛(wèi)生隊伍素質(zhì)的提高，而且在實際工作實踐中，由于我國的醫(yī)院大多是國有非營利性質(zhì)的，所以與營利性的醫(yī)院相比，醫(yī)務(wù)人員與醫(yī)院間缺乏直接經(jīng)濟利益，這些在一定程度上會阻礙醫(yī)院員工的工作積極性。所以如何通過管理手段激活醫(yī)務(wù)人員的工作熱情，讓他們發(fā)揮出應(yīng)有的積極性和創(chuàng)造性，就成為了衛(wèi)生行業(yè)人事管理的發(fā)展重點。
一、人事柔性化管理
人力資源柔性管理是指以人為中心，依據(jù)共同的價值觀和文化氛圍進行的人格化的管理，以管理的柔性化來激發(fā)人的主觀能動性。人既是管理的主體也是管理的客體，實行人事柔性化管理就是要在進行人事管理工作時，由強制向自覺演進的柔性原則。相對于以往的人力資源管理，柔性化管理最偏重于“以人為中心”，對員工實行“人本主義”管理，改變的是過去那種“以事為中心”的狀態(tài)，對員工的管理實行民主化的管理，強調(diào)的是自我與團隊合作的協(xié)同，充分尊重員工的自我及發(fā)展，注重員工積極性的調(diào)動，這樣員工的自我價值和潛能被充分地發(fā)揮，工作更具有創(chuàng)造性。
二、當(dāng)前醫(yī)院人事管理的現(xiàn)狀
（一）缺少科學(xué)的管理組織結(jié)構(gòu)。過去由于受經(jīng)濟大環(huán)境及管理理念的影響，大部分醫(yī)院沒有建立起一套行之有效的人力資源管理體制，并且運營過程也受政府行政部門的干預(yù)，所以在醫(yī)院的人力資源管理中，組織結(jié)構(gòu)是呈金字塔型的，即組織的層次過多，人為造成信息傳遞過程的復(fù)雜化，進而影響到醫(yī)院的進一步發(fā)展，所以想要發(fā)展就需要以適合的管理模式去改變因體制原因造成的諸多問題，實現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
（二）落后的激勵機制。由于過去一段時期對市場經(jīng)濟的錯誤理解，衛(wèi)生行業(yè)出現(xiàn)了忽視精神文明而僅強調(diào)物質(zhì)需求的現(xiàn)象，醫(yī)院把物質(zhì)獎勵當(dāng)作激勵員工的唯一手段，這樣的激勵機制忽略了人的特性，人只有在滿足了較低層次需求后才會追求更高層次的需求，所以重物質(zhì)、輕精神的機制必然不能長久適應(yīng)人力資源的發(fā)展需求。
（三）人事管理工作缺乏專業(yè)的人才。醫(yī)院人事管理現(xiàn)狀中另一比較突出的問題是從事人事管理工作的人員一般是醫(yī)學(xué)專家兼任的，而大量的行政事務(wù)勢必會影響到其專業(yè)技術(shù)的發(fā)展，也就造成了醫(yī)療資源的浪費。同時由于醫(yī)學(xué)專家大多在管理能力或管理知識上存在不足，也就很容易造成對管理工作的失誤，既不利于醫(yī)院的人力資源發(fā)展，也不利于醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
三、衛(wèi)生行業(yè)應(yīng)用人事柔性化管理的必然性
由于從事醫(yī)務(wù)工作的人員大多是接受過高等教育的人士，所以其具備的知識水平和需求層次相對其他人群要高些，并且大都具有較強的成就欲，所以要建立既符合醫(yī)改精神又符合實際情況的人事管理制度就要從其所具有的特點來制定相應(yīng)的人力資源管理模式，相較于剛性管理，柔性的管理更加符合醫(yī)院人力資源的特點：首先，柔性化的人事管理較適用于環(huán)境變化較大且迅速的組織，而醫(yī)院正是這種組織形態(tài)的典型。其次，柔性管理強調(diào)成員在組織中的主體作用，是以價值、文化和精神來激勵員工的積極性、創(chuàng)造性，符合醫(yī)務(wù)人員的心理需求。最后，柔性管理所倡導(dǎo)的組織結(jié)構(gòu)是區(qū)e于剛性管理金字塔型結(jié)構(gòu)的扁平化組織結(jié)構(gòu)，可以有效保證醫(yī)院員工之間關(guān)系的平等，促使努力工作成為其自覺行動。
四、醫(yī)院應(yīng)如何開展人事柔性化管理
（一）建立柔性組織結(jié)構(gòu)。柔性組織結(jié)構(gòu)是實現(xiàn)柔性人事管理的基礎(chǔ)。通過人事柔性管理建立扁平化組織結(jié)構(gòu)，通過減少醫(yī)院管理層級，緊湊溝通渠道，使醫(yī)院的運營更加靈活，有效提高工作的效率效能。利用現(xiàn)代化的通信信息技術(shù)，建立醫(yī)院管理信息系統(tǒng)，規(guī)范醫(yī)患間的信息互動，增強醫(yī)院服務(wù)的能力和反應(yīng)速度。此外在組織結(jié)構(gòu)確定的前提下，合理設(shè)置工作崗位并明確崗位的職責(zé)、權(quán)利和義務(wù)，可以有效避免因崗位職責(zé)的交叉出現(xiàn)管理盲區(qū)。
（二）做好績效、薪酬工作的柔性。要做好績效和薪酬的柔性化就是要建立好一套科學(xué)的績效管理系統(tǒng)，即在制訂績效計劃時要體現(xiàn)出一定的彈性。在做績效考核還要注意改變傳統(tǒng)的方式，體現(xiàn)出多樣的特性，比如在考核時可以采用平衡記分卡這種柔性考核的方法進行，平衡記分卡通過財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程及員工學(xué)習(xí)與成長4個維度來實施績效管理，其中的目標(biāo)和評估指標(biāo)均來源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，通過它的實施可以把組織的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為有形的目標(biāo)和衡量指標(biāo)，接近組織和員工間的關(guān)系。而薪酬的柔性則更多以多樣化的薪資結(jié)構(gòu)來體現(xiàn)，即運用柔性評價體系建立以崗位評價為標(biāo)準(zhǔn)的崗位工資，以個人績效為基礎(chǔ)的績效工資，外加以獎金為利潤分享的彈性薪酬制度。同時對特殊崗位給予額外津貼，對關(guān)鍵崗位或因特殊需求而聘請的專家還可采用年薪制，通過這種柔性的績效、薪酬來提高醫(yī)院員工的滿意度和積極性。
五、結(jié)束語
綜上，衛(wèi)生行業(yè)的人事管理醫(yī)院發(fā)展的重要資源，為了能在日益激烈的競爭中實現(xiàn)生存與發(fā)展并進，就必須改變傳統(tǒng)的人力資源管理方式，實現(xiàn)人事管理的柔性化，用以人為本的管理理念發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，增強醫(yī)院的核心競爭力。
【參考文獻】
關(guān)鍵字:問題對策
Abstract: The corporate human resource management functions in the new economy shift from the traditional role of personnel management to human resources strategy development and management roles. Therefore, we must firmly establish the concept of people-oriented and strive to improve the quality of employees, give full play to the potential of each employee, in order to achieve the purpose of improving the enterprises economic efficiency.Key words: problems and countermeasures
中圖分類號: F279.23文獻標(biāo)識碼: A 文章編號:
企業(yè)的人力資源管理職能在新經(jīng)濟時代已經(jīng)從傳統(tǒng)的人事管理角色轉(zhuǎn)變到人力資源戰(zhàn)略開發(fā)管理角色。分析當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、薪酬體系、人力資源開發(fā)等存在的問題和對策措施，對企業(yè)的又好又快發(fā)展具有深遠意義。
一、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的問題
人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，對企業(yè)經(jīng)濟又好又快發(fā)展有著深刻的影響。目前，企業(yè)人力資源管理中存在的問題，主要有：
1、區(qū)域經(jīng)濟一體化、文化多元化給企業(yè)人力資源管理帶來挑戰(zhàn)。隨著區(qū)域性經(jīng)濟合作組織的發(fā)展。地區(qū)經(jīng)濟甚至全球經(jīng)濟一發(fā)而動全身，正日益成為一個不可分割的整體。作為經(jīng)濟一體化自然結(jié)果的跨區(qū)域企業(yè)和跨國公司，既面臨著不同的法律規(guī)范和風(fēng)俗習(xí)慣，同時又推動著多元文化的相互了解與不斷融合，必然給企業(yè)人力資源管理帶來前所未有的挑戰(zhàn)。
2、人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。改革開放以來企業(yè)的人事管理雖然進行了一系列的改革，但從總體上看還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，人事部門的職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等。在人才自由流動的市場經(jīng)濟體制下，缺乏一整套有效的激勵、培訓(xùn)機制和人力資源開發(fā)模式，已經(jīng)難以適應(yīng)市場競爭的需要，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。
3、人力資源管理與績效考核脫節(jié)。績效考核主要有三個方面的目的：戰(zhàn)略目的、管理目的和人力資源開發(fā)目的。從實際情況來看，績效考核不能實現(xiàn)戰(zhàn)略目的、管理目的和人力資源開發(fā)目的的現(xiàn)象也是常見的。究其原因，關(guān)鍵是缺乏一整套科學(xué)全面的績效考核指標(biāo)，缺乏崗位說明書，沒有把經(jīng)營目標(biāo)和工作計劃真正落實到對個人的考核上，使企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)與人力資源管理聯(lián)系不緊密。
4、重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象存在。從開發(fā)利用方面來看，企業(yè)的勞動力數(shù)量眾多，但總體技術(shù)、技能素質(zhì)不高，大量的人才潛能有待開發(fā)，只有開發(fā)好人的潛能，講管理才容易出效益。然而，有些企業(yè)過多地強調(diào)向管理要效益，而忽視了員工的前期培訓(xùn)開發(fā)工作，導(dǎo)致有些工作效益低下。
5、忽視長期績效，過于關(guān)注短期結(jié)果。忽視了長期或者過程績效也是人力資源管理經(jīng)常出現(xiàn)的問題。比如考核銷售人員，如果考核只關(guān)注銷售量，而忽略了潛在的銷售機會、客戶回訪量這些過程指標(biāo)，結(jié)果是銷售人員只注重短期行為，短期的績效可能達到了，而失去了績效的持續(xù)提高。
二、解決企業(yè)人力資源管理存在問題的對策
1、轉(zhuǎn)變觀念，真正樹立以人為本的理念。當(dāng)前我國企業(yè)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)及產(chǎn)品結(jié)構(gòu)都需要進行較大幅度的調(diào)整。經(jīng)濟活動空間將會大大拓展，這都將給企業(yè)的各類人才盡情地施展才華提供了一個更加廣闊的舞臺。技術(shù)創(chuàng)新水平和人才創(chuàng)新能力是企業(yè)制勝的法寶。隨著市場競爭的進一步加劇，企業(yè)間的競爭其實質(zhì)是人才的競爭，企業(yè)的人力資源管理問題顯得愈加重要。轉(zhuǎn)變觀念，建立人力資源開發(fā)管理新機制，增強企業(yè)憂患意識，激發(fā)企業(yè)員工的緊迫感和使命感。
2、轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理模式，樹立人是企業(yè)第一資源的現(xiàn)代人力資源管理理念。一是努力形成企業(yè)全員創(chuàng)新意識。企業(yè)現(xiàn)代化，首先是人的現(xiàn)代化，企業(yè)必須努力培養(yǎng)具有創(chuàng)新意識的企業(yè)家。二是建立以市場為最終導(dǎo)向的創(chuàng)新體制。企業(yè)應(yīng)積極建立面向市場的技術(shù)創(chuàng)新系統(tǒng)，以市場為導(dǎo)向，推進創(chuàng)新。三是建立完善的創(chuàng)新機制。首先是企業(yè)制度創(chuàng)新，建立一個有效的企業(yè)創(chuàng)新機制，保證創(chuàng)新順利進行。四是增加技術(shù)創(chuàng)新投入，提高企業(yè)整體技術(shù)水平。五是加強和科研機構(gòu)的聯(lián)系，實行企業(yè)與科研院所和大專院校的聯(lián)合。
3、加強員工培訓(xùn)力度。現(xiàn)代企業(yè)越來越重視員工培訓(xùn)，從某種意義上說，一個企業(yè)重視員工培訓(xùn)和開發(fā)的程度，決定了其未來競爭的潛力。企業(yè)要完善員工培訓(xùn)體系，重點從以下三個方面進行加強：⑴全過程。就是企業(yè)培訓(xùn)要貫穿于每個員工在企業(yè)履職的整個過程之中。新員工進入企業(yè)首先進行崗前培訓(xùn)，在成為正式員工后，根據(jù)不同崗位的需要，進行各種在職培訓(xùn)，同時鼓勵員工進行各種繼續(xù)教育，并在員工承諾繼續(xù)為企業(yè)服務(wù)的前提下，為員工負擔(dān)相應(yīng)培訓(xùn)費用。⑵多樣化。堅持企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和外培培訓(xùn)相結(jié)合以及請進來和走出去培訓(xùn)相結(jié)合的多樣化培訓(xùn)形式。加強企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機構(gòu)力量，為企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)骨干和管理人才。⑶突出重點。要有計劃，有步驟的對重點領(lǐng)域人員進行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容主要為專業(yè)技能、團隊精神和商務(wù)知識等，使他們能能很好地掌握各自領(lǐng)域的知識，適應(yīng)市場競爭的需要。
4、建立獎罰分明的薪酬制度。薪酬制度是企業(yè)對員工進行物質(zhì)激勵的一項重要內(nèi)容，關(guān)系到員工積極性的發(fā)揮，薪酬管理模式要注意以下問題：首先，企業(yè)薪酬體系必須要有激勵性；其次，薪酬體系的建立，必須以崗位設(shè)計和崗位評價為基礎(chǔ)；再次，員工的薪酬必須要結(jié)合績效考評，與業(yè)績掛鉤，使每位員工的收入與工作業(yè)績好壞、貢獻大小緊密聯(lián)系在一起，達到充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性的目的。
5、引進先進的企業(yè)文化體系。企業(yè)文化是企業(yè)在長期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中培育形成的最高目標(biāo)、價值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范等。吸收引進先進的企業(yè)文化體系，是企業(yè)又好又快發(fā)展的內(nèi)在要求。
人力資源部的概念是在上世紀(jì)末從美國引入的，在此之前，我國企業(yè)中的人事管理部門叫人事部。以下是小編精心收集整理的人力資源部崗位職責(zé),下面小編就和大家分享，來欣賞一下吧。
人力資源部崗位職責(zé)一
1.制定雜志社內(nèi)部人力資源規(guī)劃，協(xié)商制定有關(guān)規(guī)章制度，并組織實施。
2.制定內(nèi)部成員的評價考核、聘免和日常管理工作。
3.負責(zé)規(guī)劃本部的發(fā)展目標(biāo)。
4.指導(dǎo)本部成員的日常工作。
人力資源部崗位職責(zé)二
1.負責(zé)實施公司人力資源規(guī)劃。
2.負責(zé)實施公司人才儲備計劃、績效管理及績效考核辦法、建立科學(xué)、髙效的激勵機制與薪酬福利制度。
3.負責(zé)實施公司薪酬制度、績效考核制度、人才儲備計劃，領(lǐng)導(dǎo)完成工資核算、人員招聘、檔案管理、福利待遇分配管理方案、制度建設(shè)、文件擬定、對外接待等方面工作。
4.負責(zé)上級交辦的其他工作。
人力資源部崗位職責(zé)三
1.負責(zé)制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，為重大人事決策提供建議和信息支持。
2.負責(zé)組織推動公司人力資源戰(zhàn)略的執(zhí)行。
3.負責(zé)人力資源中各項事務(wù)的執(zhí)行,包括招聘、培訓(xùn)、薪酬福利、績效管理、干部隊伍管理等。
4.負責(zé)人力資源部內(nèi)部的組織管理。
5.負責(zé)公司黨務(wù)工作的全面開展。
人力資源部崗位職責(zé)四
1.負責(zé)公司各單位人員定編、定崗的初審工作。
2.負責(zé)員工招聘資料的收集、初選并安排組織初步面試。
3.負責(zé)公司員工培訓(xùn)計劃的制訂、實施，培訓(xùn)教材的編寫，及培訓(xùn)檔案的整理、保管。
4.負責(zé)公司企業(yè)文化建設(shè)，及員工活動的組織安排。
5.負責(zé)辦理員工社會保險，及審批員工醫(yī)療費用(專指參加社保的員工)。
6.負責(zé)員工人職、轉(zhuǎn)正、調(diào)動、續(xù)簽合同、離職等人事手續(xù)的辦理，及相關(guān)單據(jù)的發(fā)放和保管。
7.負責(zé)編制月度、季度、年度人事資料統(tǒng)計報表。
8.負責(zé)公司員工工作紀(jì)律的檢查。
9.負責(zé)子公司、控股公司員工人事檔案管理工作。
10.負責(zé)因用工引起的各種外部事務(wù)的處理。
11.負責(zé)與勞動局、社保局、人事局、公安局等政府部門的聯(lián)系和溝通。
12.負責(zé)公司集體戶口的管理。
13.完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。
人力資源部崗位職責(zé)五
1.負責(zé)公司員工考勤表的填寫、收集和逐月統(tǒng)計工作。
2.負責(zé)員工各種假期的審核及管理。
3.負責(zé)員工福利補貼的審核及管理。
4.負責(zé)本部門相關(guān)資料的打印、收集、登記、發(fā)送和歸檔工作。
5.負責(zé)人力資源部各種文件檔案的管理，有關(guān)人力資源法規(guī)文件的收集與保管。
6.負責(zé)制作公司員工工作證。
7.協(xié)助對招聘資料的收集、整理、保管。
8.協(xié)助員工培訓(xùn)和企業(yè)文化建設(shè)工作，并負責(zé)對各種活動資料的整理和存檔。
9.協(xié)助員工暫住證、調(diào)工、調(diào)干、接收應(yīng)屆畢業(yè)生手續(xù)的辦理。
10.完成領(lǐng)導(dǎo)分配的其他工作。
人力資源部崗位職責(zé)六
1.協(xié)助部門負責(zé)人完善公司薪酬福利制度。
2.收集、分析同業(yè)薪酬信息，保持公司薪酬福利體系的競爭力。
3.協(xié)助部門負責(zé)人清晰規(guī)劃公司崗位和任職資格體系，進行崗位評估。
4.薪酬福利核算與發(fā)放，準(zhǔn)確計算各項費用扣除，按時完成審批報表。
5.分支機構(gòu)薪酬福利總額預(yù)算與控制。
1.高校教育行政管理中人力資源管理存在的問題
高等院校教師的績效考核主要是指對高等院校地完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面的考評，對于高等院校的教師考核來說，由于教師工作的自由性以及不可確定性，各大高校在這方面雖然制定各種考核辦法，但卻是粗略總體評價而且缺乏科學(xué)的考評標(biāo)尺以及沒有具體和細化的評價標(biāo)準(zhǔn)，不僅如此，在考評中，考評人員一般都是憑經(jīng)驗以及平時的印象給予評估缺乏科學(xué)的指導(dǎo)這使得績效管理的體系基本是名存實亡。高校人力資源的管理措施不夠先進。目前我國高等院校人力資源管理方式來看，基本采用的都是以過去的人事管理措施，簡單地說，也就是在人力資源管理中過于形式化，注重于教育的結(jié)果，沒有考慮到學(xué)校本身的師資隊伍的勞動復(fù)雜性，這使得學(xué)校在人力資源的管理中無法去激勵教師發(fā)揮主觀能動性以及增鼓勵教師不斷去進行各種教育教學(xué)的創(chuàng)新。人力資源配置的效率低。由于目前高校人事管理體制以及市場經(jīng)濟等等因素的影響，這使得我國的目前高等院校在人力資源配置上，沒有做到合理的人才總體結(jié)構(gòu)。主要表現(xiàn)在:在高校內(nèi)部的各專業(yè)之間的師資力量以及教學(xué)的配套設(shè)施的分布不平衡，以及出現(xiàn)專業(yè)人員和學(xué)校的管理人員過剩的現(xiàn)象。另外，在學(xué)校得為新型學(xué)科方面。專業(yè)優(yōu)秀的人才極度的缺乏。
2.提升高校教育行政管理中人力資源管理水平的對策
提升高校教育管理中的人力資源管理水平，那么就應(yīng)該從改變體制的前提下，從具體的情況出發(fā)，下面就從以下幾個方面的對策對人力資源管理水平的提升進行簡單的分析:推行合理的高校人才流動機制，合理配置人力資源。對于高校人力資源市場來說，它應(yīng)該主動地去適應(yīng)當(dāng)前社會的市場經(jīng)濟發(fā)展的要求，勇于的打破高等院校自成一體的封閉式人力資源管理的模式，以社會主義的市場經(jīng)濟為基礎(chǔ)而形成自己的人力資源管理機制，是得能夠達到高等院校的內(nèi)部人力資源市場和社會的人力資源市場統(tǒng)一的人力資源市場體系。不僅如此，高校的人才流動還是高等院校的人力資源優(yōu)化配置的必然要求，也是高等院校人力資源合理配置的基礎(chǔ)。因此，我國各大高校的人力資源管理部門應(yīng)該努力的推行以及強化高校人才流動的服務(wù)職能，使得高校人才流動能夠合法合理地進行。高等院校教師的薪酬制度的改革。針對目前的高校教師的薪酬制度，應(yīng)該做出積極有效的改革，主要可以從以下幾點進行:遵循的是以人為本的理念，根據(jù)當(dāng)前的我國的社會中先進經(jīng)濟體制中的按勞分配進行薪酬的劃分，從高校教師和管理人員的職責(zé)以及其承擔(dān)的責(zé)任還有就是其教育工作中的效益和其教育工作的成果而劃分出合理符合高校競爭力的薪酬制度，使得能夠激勵高校教師以及管理人員的工作積極性和推動高校內(nèi)部的良性競爭，進而推動高校的健康發(fā)展。建立科學(xué)的考評制度。對于高校的人力資源管理而言，建立科學(xué)的績效考評制度也是極其重要的。考評制度的核心部分應(yīng)該是評定以及測量高等院校教師和管理人員在其職務(wù)上的工作行為和工作效果而且要使得績效考評結(jié)果能夠與高校的工作管理人員的薪酬福利掛鉤，這樣科學(xué)的考評制度不僅能促進高等院校的民主也會提高高校教職工對學(xué)校的信任度和工作的積極性，但科學(xué)的考評制度要注意以下兩點:考核指標(biāo)要合理量化，也就是能夠進行量化的考核指標(biāo)，如簽到等等，那么就應(yīng)該客觀考核指標(biāo)為主以及能科學(xué)確定考核指標(biāo)的權(quán)重;具有針對性的以及符合學(xué)校自身特點的考核機制，這才能夠做到真正符合學(xué)校的科學(xué)考核;要據(jù)考核結(jié)果而給出相應(yīng)人力資源管理決策即能夠做出獎懲教職工的措施和激勵教職工的工作積極性。全面實施競爭上崗、優(yōu)勝劣汰的用人和選人制度。隨著近年來社會科學(xué)技術(shù)的進步，高等院校的人力資源的素質(zhì)也應(yīng)該要做到符合學(xué)校長遠發(fā)展需要，因此在高等院校的各個專業(yè)部門全面的實行競爭上崗以及優(yōu)勝劣汰的用人和選人制度，這是必然的趨勢同樣這也是以人為本的學(xué)校人力資源管理理念的具體體現(xiàn)，不僅如此，這也應(yīng)該是高等院校人事制度改革的核心。也只有這樣能夠讓真正的人才脫穎而出，而能夠讓學(xué)校內(nèi)部本身形成一種能者上、平者讓以及庸者下的用人機制，這種動態(tài)人力資源管理激勵機制才能夠適應(yīng)我國當(dāng)前市場經(jīng)濟規(guī)律的需要，也只有這樣的機制能夠打破了身份界限和開闊選才領(lǐng)域以及提高高等院校發(fā)展活力。
作者：高俊娜單位：鞍山師范學(xué)院人事處
關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源；管理
中圖分類號：F272.92 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）11-00-01
在我國加入世貿(mào)組織后，市場經(jīng)濟建設(shè)逐步向縱深發(fā)展，作為為社會創(chuàng)造財富的經(jīng)濟組織，企業(yè)之間的競爭變得更加激烈，國有企業(yè)也面臨著越來越嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。在這種情況下，推動企業(yè)內(nèi)部資源的優(yōu)化整合，增強國企的競爭能力已成為一個迫在眉睫的問題。
一、占居主導(dǎo)地位的仍然是傳統(tǒng)的人事管理制度
在計劃經(jīng)濟的模式中，國有企業(yè)人力資源管理的作用十分局限，大多數(shù)時間都是在做一些招聘員工、發(fā)放工資和解決勞資糾紛等行政性質(zhì)的工作。直到現(xiàn)在，不少企業(yè)人事部還是打著“人事部”的名義卻做一些行政性的工作，卻對如何合理利用企業(yè)的人力資源，充分調(diào)動員工的工作積極性，激發(fā)他們的工作熱情和才華的工作不是很重視，從而造成了國有企業(yè)人才嚴(yán)重流失的現(xiàn)狀。
針對目前國有企業(yè)人事管理工作中存在的問題，全國總工會曾對此進行過調(diào)查，許多在國企從事人事管理的人士，提出了以下幾個急需解決的問題：1.薪酬分配制度不合理；2.干部考核制度不科學(xué)；3.獎懲措施不健全，未能充分調(diào)動員工的工作積極性；4.人才開發(fā)、培養(yǎng)力度不夠，不重視人才的開發(fā)；5.人員流動受限制，人浮于事；6.不注重個人能力，提拔干部論資排輩；7.基本的管理制度不完善，思想觀念落后；8.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視人力資源管理工作。
在此次調(diào)查中，56%的人提到了國企開發(fā)、培養(yǎng)人才的力度不夠，不重視人才的開發(fā)；52%的人提到了人才的嚴(yán)重流失；49%的人提到了薪酬分配制度不合理；44%的人提到了干部考核制度不科學(xué)；38%左右的人提到了獎懲措施不健全，未能充分調(diào)動員工的工作積極性。
同時一系列數(shù)據(jù)資料也顯示出國有企業(yè)員工的工作熱情逐步下滑，具體表現(xiàn)為：1.勞動態(tài)度不端正。2.責(zé)任心遠遠不如過去。3.企業(yè)歸屬感趨向淡薄。
按照上述不完整的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，當(dāng)前我國國有大中型企業(yè)人力資源管理最主要的問題就是“如何留住人才，使現(xiàn)有的人才充分發(fā)揮其作用”。
目前我國大部分國有企業(yè)仍沿用著傳統(tǒng)的人事管理制度，尚未徹底改變過去那種消極管人的落后狀態(tài)，盡管有些企業(yè)將人事部門的名稱改為“人力資源部”，但也僅僅是換湯不換藥，其主要職能仍然沒有任何的轉(zhuǎn)變。
二、以“事”為中心
只重“事”，不重“人”，激勵機制單調(diào)。片面的強調(diào)管理制度和管理程序的制定，而忽視了企業(yè)激勵機制的建立和健全。把控制人作為其管理的最終目的；把人當(dāng)做一種“工具”，無法使人發(fā)揮其主觀能動作用。人事管理部門僅作為辦事機構(gòu)加以使用。
有的企業(yè)甚至連專門的人力資源管理機構(gòu)都沒有設(shè)置，其職能由辦公室兼任，部門的功能單一、守舊，管理人員素質(zhì)低，管理尚未正規(guī)化、專業(yè)化。
企業(yè)行為政府化，政治氣氛濃厚，華而不實。如提拔干部過分注重政治表現(xiàn)，有些業(yè)務(wù)骨干卻因為不善鉆營而遭到冷遇，從而對企業(yè)失去信心，造成人才流失。
三、管理范圍狹窄，功能單一
戰(zhàn)略性職能和經(jīng)營性職能是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的兩大主流職能。戰(zhàn)略性職能側(cè)重于企業(yè)人力資源管理的長遠目標(biāo)及創(chuàng)新，主要是制定人力資源規(guī)劃和分析勞動力的需求變化等。經(jīng)營性職能主要是行政性的工作，主要是處理人力資源管理方面的日常事務(wù)，側(cè)重于短期目標(biāo)的制定和實施，主要包括員工的招聘和培訓(xùn)等方面的工作。
國有企業(yè)管理職能狹窄主要體現(xiàn)在以下幾方面。
1.對人力資源的戰(zhàn)略性職能落實不到位。企業(yè)往往只注重公司內(nèi)部員工，卻忽略了適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與適應(yīng)市場需求的人力資源管理戰(zhàn)略。
2.對人力資源的經(jīng)營性職能履行不全面。僅僅履行了員工招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、培訓(xùn)、調(diào)動、退休等部分職能，卻忽視了工作分析、為員工制定職業(yè)計劃等職能。
3.尚未建立完整的人力資源管理體系，人力資源管理工作的整體效能難以有效發(fā)揮。
4.管理人員能力不足。大多數(shù)管理人員尚不具備正確高效地執(zhí)行人力資源管理職能所需的專業(yè)知識與技能，對招聘員工、績效考評和激勵措施、薪酬與福利體系的設(shè)計、員工的培訓(xùn)與開發(fā)、改善勞動關(guān)系等方面的業(yè)務(wù)知識、工作流程、工作方法和技巧一知半解，甚至完全不懂，嚴(yán)重地制約了人力資源管理職能的發(fā)揮。
四、結(jié)論
造成企業(yè)人力資源管理職能得不到充分的發(fā)揮的主要原因有以下幾方方面：首先，公司領(lǐng)導(dǎo)受經(jīng)營業(yè)務(wù)困擾，對人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的重要性認識不夠。人力資源部門職能定位太低，無法行使其全部職能。其次，職權(quán)受到制約，人力資源部門無法與其他業(yè)務(wù)部門開展有效溝通，導(dǎo)致考核制度不完善，激勵機制不健全等問題。第三，人力資源管理信息化程度低，工作效率不高。
五、改變現(xiàn)狀的一些對策
1.建立健全科學(xué)的績效考核制度，對員工的績效進行公平、公正的評價，能激發(fā)員工的創(chuàng)新精神，開發(fā)員工的潛力，最終實現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)。
2.強化薪酬體系的公平與合理對國有企業(yè)有著非常重要的價值，它可以改變員工對工作的熱情程度，如果一個企業(yè)總是讓人感覺受到了不公平的待遇，最直接的解決方法就是離開那個企業(yè)。同時對于國有企業(yè)來說，公平、合理的薪酬制度除了能確保員工的工作穩(wěn)定，更有助于提高員工的能力。
3.完善企業(yè)干部選拔、管理機制。我們應(yīng)該認識到國有企業(yè)管理者的重要性，建立起培養(yǎng)、選拔和使用干部的機制，給予他們合理的報酬、發(fā)揮的空間，讓專業(yè)人士經(jīng)營、管理企業(yè)，而不要政企不分、官企不分。
摘要：國有企業(yè)人力資源管理是目前我國國企改革的重點之一，分析當(dāng)前國企人力資源管理中存在的問題及改進人力資源管理落后狀況的對策措施，有利于按照建立社會主義市場經(jīng)濟體制的要求，推動科學(xué)發(fā)展，促進社會和諧。
關(guān)鍵詞 ：人力資源管理 問題 措施
一、人力資源管理的概念及發(fā)展歷程
人力資源指在一個國家或地區(qū)中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。
傳統(tǒng)的人事管理將人看作是一種成本，是被管理、被控制的對象，人事部門則是一個不能創(chuàng)造收益的輔助部門，重復(fù)著事務(wù)性工作。與傳統(tǒng)的人事管理相比較，現(xiàn)代人力資源管理則將人看作企業(yè)中最寶貴、最有創(chuàng)造力的資源，既需要管理，更需要開發(fā)，人力資源部則提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，其工作的效率直接關(guān)系到企業(yè)的成敗，人力資源戰(zhàn)略也成為企業(yè)的核心競爭力之一。
二、國企人力資源存在的問題
1.用人機制存在問題
（1）選人缺乏科學(xué)性。首先選人標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)。在員工招聘方面，應(yīng)當(dāng)遵循“知識支配一切”、“智力高于一切”的選人模式，但在國企，事實上選人時往往存在過多不正常因素的干擾。其次選人缺乏長遠眼光，在招聘過程中基本上是缺什么人就招什么人，沒有人才儲備，缺少對未來人力資源需求的規(guī)劃。
（2）育人環(huán)節(jié)薄弱。國有企業(yè)在育人方面的表現(xiàn)就是對新招進來的人員進行短暫的崗前培訓(xùn)，時間一般為一個月，而在以后的工作中，國有企業(yè)的員工只能靠自學(xué)、實踐、請教別人來提高自己的業(yè)務(wù)水平。
（3）用人不當(dāng)。用人不當(dāng)?shù)耐怀霰憩F(xiàn)，是國企的職工能上不能下，任人唯親、唯資輩而非唯賢。當(dāng)然，所有國有企業(yè)都標(biāo)榜“唯賢是用”，但大多數(shù)實際上難以做到這一點。人們通常用一個“熬”字來描述政府機關(guān)工作，除論資排輩的缺陷外，任人唯親的情況在國有企業(yè)中也比較嚴(yán)重。
（4）留人無方。第一，傳統(tǒng)的平均主義觀念深入民心，使國有企業(yè)經(jīng)理人員高收入的政策難以得到輿論的支持；第二，制度使然，我國現(xiàn)有法律法規(guī)對國有企業(yè)員工收入差距作了硬性規(guī)定，分配制度缺乏彈性。
2.激勵措施不到位
激勵手段單一，缺乏科學(xué)的激勵機制。國有企業(yè)在員工激勵認識上存在誤區(qū)：注重人力資源職位的提升，忽視人力資源專業(yè)技能的發(fā)揮。國有企業(yè)往往以專業(yè)技術(shù)作為提升行政管理領(lǐng)導(dǎo)的依據(jù)。誠然，有不少的優(yōu)秀技術(shù)人員在走上領(lǐng)導(dǎo)崗位后，表現(xiàn)很出色，但這并不是一個必然規(guī)律。管理人員和技術(shù)人員在素質(zhì)和能力結(jié)構(gòu)上的要求差別是很大的，一名優(yōu)秀的技術(shù)人員，一定就是一名優(yōu)秀的管理者。
三、國企人力資源管理對策分析
1.建立動態(tài)薪酬制度
（1）高彈性薪酬結(jié)構(gòu)。如營銷人員其工作成果與業(yè)績易衡量并與其個人的努力緊密相關(guān)，其薪酬結(jié)構(gòu)中以績效薪酬為主，基本薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低。采取這類薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是對員工的激勵性很強，員工對薪酬完全依賴于其工作績效的好壞。缺點是員工的收入波動大，缺乏安全感。
（2）較穩(wěn)定型薪酬結(jié)構(gòu)。如專業(yè)支持人員其工作價值難以定量衡量，同時為了鼓勵其朝專業(yè)化方向發(fā)展，因此其固定部分比例應(yīng)較高。采取這類薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是員工收入波動小，員工安全感強；缺點是激勵不足，容易導(dǎo)致員工懶惰。
（3）調(diào)和型薪酬結(jié)構(gòu)。企業(yè)中層管理者職責(zé)相對穩(wěn)定，個人工作與公司整體業(yè)績關(guān)聯(lián)性大，且其任職素質(zhì)要求較高，因此績效薪酬和基本薪酬各占一定比例。采取這類薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是對員工既有激勵性又有安全感，缺點是企業(yè)必須有嚴(yán)密、科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)。
2.建立良好的用人制度
（1）牢固確立“第一資源”、“第一戰(zhàn)略”的理念。堅持以人為本是科學(xué)發(fā)展觀的本質(zhì)和核心，國有企業(yè)必須牢固確立起人力資源是第一資源、人力資源管理戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的第一戰(zhàn)略的理念,惟有如此才能建立起一整套科學(xué)的選人、育人、用人、留人的人力資源管理的新體制和機制。
（2）依制度進行管理，實現(xiàn)選人用人的法治化。首先，國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要樹立依制度管干部的觀念，克服在人事工作中隨心所欲的狀態(tài)，一切人事工作都必須按規(guī)定辦事。其次，加強用人失誤的責(zé)任追究，落實選人用人責(zé)任制。
（3）改變用人權(quán)力高度集中弊端，廢止“暗箱操作”，促進選人用人的公開化、民主化。一是國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子選人用人要實行民主集中制。二是充分走群眾路線，變少數(shù)人選人為多數(shù)人選人。
（4）樹立新觀念，建立新體制，運用新手段，實現(xiàn)國企人力資源管理的現(xiàn)代化。一是樹立人力和人才是第一資源的觀念。二是建立新體制，變大鍋飯機制為優(yōu)勝劣汰的競爭機制。三是采用新方式，運用新手段。國有企業(yè)人力資源管理要從手工勞動轉(zhuǎn)到運用現(xiàn)代科技手段上來。
參考文獻
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關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 人事部門 角色職能
一、問題的提出
由于長期在計劃經(jīng)濟的體制中運行，時至今日，大多數(shù)國有企業(yè)的人力資源管理仍然處于傳統(tǒng)的行政性人事管理階段，傳統(tǒng)人事管理方式仍然在大多數(shù)國有企業(yè)的人力資源管理中占主導(dǎo)地位，人力資源管理部門存在角色定位不準(zhǔn)確、管理職能狹窄等問題。
1.人力資源部門角色定位不準(zhǔn)確
一是沒有設(shè)立專門的人力資源管理機構(gòu)。許多國有企業(yè)根本沒有設(shè)立專門的人力資源管理機構(gòu)，其職能大多由總經(jīng)理辦公室兼任，或把人力資源管理任務(wù)委托于企業(yè)長期以來設(shè)立的人事管理部門。二是人事管理部門定位偏低。即使一些國有企業(yè)已將原來的人事處、人事科更名為人力資源部，但人事管理部門被定位為企業(yè)的輔助部門和事務(wù)性部門，屬于企業(yè)執(zhí)行層。
2.人力資源管理職能狹窄
一是對人力資源的戰(zhàn)略性職能履行不到位。企業(yè)往往注重于與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項，卻忽略了與顧客的聯(lián)系，缺乏關(guān)注顧客需求和市場變化、與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、市場環(huán)境相一致的人力資源管理戰(zhàn)略。二是對人力資源的經(jīng)營性職能履行不全面。只是部分履行了招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、培訓(xùn)、調(diào)動、退休等經(jīng)營性職能，往往忽視了工作分析、員工的職業(yè)計劃、勞動關(guān)系等經(jīng)營性職能。三是人力資源管理的框架體系尚未建立起來。
二、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別
現(xiàn)代人力資源管理是建立在傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)之上，是傳統(tǒng)人事管理的發(fā)展，但又不同于傳統(tǒng)的人事管理。現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
其一，二者管理價值觀不同。傳統(tǒng)人事管理是以“事”為中心，視人力為成本，把人當(dāng)作一種“工具”；而現(xiàn)代人力資源管理則以“人”為核心，視人力為最寶貴的資源，為人力資本，重視人力資源的開發(fā)與利用。
其二，二者管理地位不同。傳統(tǒng)的人事管理屬于執(zhí)行層，是事務(wù)性部門，而現(xiàn)代人力資源管理則屬于決策層，是戰(zhàn)略性部門。現(xiàn)代人力資源管理要求人力資源管理以企業(yè)戰(zhàn)略的高度主動分析和診斷人力資源現(xiàn)狀，為決策者準(zhǔn)確、及時地提供各種有價值的人力資源相關(guān)信息，支持并參與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實施。傳統(tǒng)的人事管理則只能站在部門的角度，考慮人事事務(wù)工作。
其三，二者部門性質(zhì)不同。傳統(tǒng)的人事管理屬于企業(yè)的輔助部門；而現(xiàn)代人力資源管理則屬于企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略決策部門之一，是企業(yè)的核心部門。
其四，二者管理內(nèi)容不同。傳統(tǒng)人事管理主要工作是負責(zé)員工的考勤、人員的招聘、錄用、調(diào)配、使用和工資福利待遇檔案及合同管理等事務(wù)性工作；而現(xiàn)代人力資源管理除上述工作內(nèi)容外，還看重人力資源規(guī)劃預(yù)測、配置與結(jié)構(gòu)優(yōu)化、績效考核與員工激勵、教育與培訓(xùn)等。
其五，二者管理方式不同。傳統(tǒng)人事管理主要按照領(lǐng)導(dǎo)決策被動執(zhí)行，強調(diào)命令、指揮、執(zhí)行、控制與服從；而現(xiàn)代人力資源管理則圍繞組織目標(biāo)自主管理、主動開發(fā)，強調(diào)尊重、信任、溝通、服務(wù)，重點在于開發(fā)員工創(chuàng)造力、激發(fā)活力、提高績效。
其六，管理責(zé)任不同。傳統(tǒng)人事管理是人事部門的專業(yè)和職能，人事部門負全責(zé)；現(xiàn)代人力資源管理則認為人力資源管理不僅是職能部門的工作，而且是全體管理人員的責(zé)任，強調(diào)員工都負有自主管理、自我開發(fā)和自我發(fā)展的責(zé)任。
三、現(xiàn)代企業(yè)人力資源部門的角色職能定位
關(guān)于人力資源管理部門角色職能定位，美國西根大學(xué)學(xué)者烏里奇認為，可用兩個維度來界定人力資源管理角色職能（如圖1）。縱向維度表示其職能是未來導(dǎo)向或戰(zhàn)略導(dǎo)向還是日常導(dǎo)向或操作導(dǎo)向的。人力資源管理職能的活動，則通過橫向維度上的過程和人員來描述。
1.現(xiàn)代人力資源管理部門的角色職能定位
（1）戰(zhàn)略伙伴。當(dāng)今時代，企業(yè)的競爭歸根到底就是人力資源的競爭，人力資源已經(jīng)成為戰(zhàn)略資源，因此，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理必須成為企業(yè)戰(zhàn)略的協(xié)同制定者和支持者，人力資源管理工作要支持企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，為企業(yè)的戰(zhàn)略實現(xiàn)做出貢獻。
（2）員工激勵者。人力資源管理部門的基本工作是在為業(yè)務(wù)部門的經(jīng)營活動提供服務(wù)。包括考慮員工的心理需求與工作中的問題；與員工更多地溝通，并鼓勵業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)與員工溝通；傾聽與回應(yīng)員工，并為員工提供必要的資源。
（3）變革推動者。為迎接更為嚴(yán)酷的競爭，組織要求人力資源部門有必要的技巧以便促成組織變革并保持組織的靈活性，比如，隨著組織外部環(huán)境和組織戰(zhàn)略的發(fā)展，組織需要新的技術(shù)和競爭力。人力資源部門應(yīng)預(yù)見到這些變化并相應(yīng)培訓(xùn)員工，以確保組織在適當(dāng)?shù)臅r間獲得所需要的技術(shù)和競爭力。
（4）專家或顧問。人力資源部門需要運用專業(yè)知識和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢。
2.現(xiàn)代人力資源管理的具體職能
（1）人力資源規(guī)劃。現(xiàn)代人力資源管理是在根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營計劃、評估組織的人力資源現(xiàn)狀、掌握和分析大量人力資源相關(guān)信息和資料的基礎(chǔ)上，科學(xué)合理地制定人力資源規(guī)劃。
（2）人員招聘與選拔。現(xiàn)代人力資源管理在面試評估時除關(guān)注應(yīng)聘者與職位匹配外，更會特別關(guān)注應(yīng)聘人的價值觀念是否符合企業(yè)的核心價值觀、應(yīng)聘人的發(fā)展期望公司是否可以提供等因素，確保招聘的人選能長期為企業(yè)服務(wù)。
（3）培訓(xùn)與開發(fā)。現(xiàn)代人力資源管理會根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要，結(jié)合員工的個人發(fā)展計劃提供系統(tǒng)完善的人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系，確保為企業(yè)源源不斷地輸送所需各種類型人才的同時，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工職業(yè)生涯發(fā)展雙贏。
（4）績效管理。現(xiàn)代人力資源管理會根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要、結(jié)合員工能力制定全面的績效管理體系，關(guān)注企業(yè)全面的績效管理，包括績效計劃、績效考核、績效評估、績效反饋與績效激勵等全過程；更加關(guān)注績效反饋與激勵，確保員工績效不斷提高的同時，從而實現(xiàn)企業(yè)績效的螺旋式上升。
（5）薪酬管理。現(xiàn)代人力資源管理會根據(jù)國家政策、經(jīng)濟環(huán)境、人才市場狀況、行業(yè)及其他企業(yè)薪酬狀況等因素，再結(jié)合本企業(yè)的實際情況制定切實可行的薪酬管理戰(zhàn)略與體系，確保所制定的薪酬政策既能吸引優(yōu)秀人才加盟，又能留住核心人才；同時，更加注重人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算與分析工作，從而不斷地完善企業(yè)的薪酬管理體系。而傳統(tǒng)的人事管理只是按照國家及地方政府的相關(guān)規(guī)定進行工資及社保管理，基本上沒有什么制定和調(diào)整權(quán)；即使有也只能進行一些簡單的工資計算，且絕大部分工作是由財務(wù)部門負責(zé)，不能根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定科學(xué)的薪酬管理體系
四、重塑國有企業(yè)人力資源管理部門的角色職能
國有企業(yè)人力資源管理部門要從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)型，需要重塑人力資源管理部門的角色和職能。
1.企業(yè)經(jīng)營管理者的戰(zhàn)略伙伴
隨著企業(yè)改革和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，人力資源應(yīng)成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，協(xié)助企業(yè)實現(xiàn)制定的戰(zhàn)略目標(biāo)，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案，通過組織人員配備和組織開發(fā)，幫助企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)，發(fā)揮實施戰(zhàn)略管理職能。
2.企業(yè)員工的支持者
為適應(yīng)企業(yè)改革的需要，人力資源管理要更加重視人的個體需要和發(fā)展需要，更多聽取來自企業(yè)成員的心聲與反饋意見，發(fā)展良好的員工關(guān)系，人力資源管理部門應(yīng)成為企業(yè)員工的支持者。可以從以下幾個方面進行探索：首先，人力資源管理部門可以進行員工士氣或滿意度調(diào)查，或采用離職面談等方法，了解員工的真實需求。第二，人力資源管理部門可以通過企業(yè)授權(quán)使員工獲得更多的自，通過彈性工作時間制和家庭辦公等方式為企業(yè)成員營造輕松的工作氛圍，滿足企業(yè)成員對工作環(huán)境、工作時間的需求。第三，給予員工富于挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，使員工有機會學(xué)到新知識、新技能，同時滿足員工心理上對成功的需求。第四，通過建立合理的考核獎勵和薪酬制度，保證企業(yè)員工得到公平合理的報酬，滿足員工對生活質(zhì)量的需求。第五，給員工以跨技能學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機會，滿足員工自我發(fā)展的需求。第六，通過建立完善的社會保障制度，滿足員工對職業(yè)安全的需求。
3.員工關(guān)系的協(xié)調(diào)者
如何協(xié)調(diào)員工關(guān)系，讓管理方的需求與員工的需求一致，是人力資源管理部門的重要職責(zé)。人力資源管理部門應(yīng)在員工關(guān)系中扮演好協(xié)調(diào)者的角色，處理好企業(yè)內(nèi)部的各種沖突，化解各種矛盾，促進勞資雙方溝通、合作，推動員工關(guān)系走向和諧。
4.企業(yè)變革的推動者與創(chuàng)新者
人力資源管理部門應(yīng)根據(jù)組織內(nèi)外的情況變化不斷更新組織架構(gòu)，主動參與企業(yè)變革與創(chuàng)新，引入新的組織管理辦法及變革管理方法，處理組織管理變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進程，幫助企業(yè)減少變革對企業(yè)的傷害。具體說，人力資源管理部門應(yīng)在變革中作好以下幾個方面的工作：第一，通過文化調(diào)整、企業(yè)結(jié)構(gòu)改造、流程再造改變員工的行為與工作方式。第二，調(diào)整考核與獎勵，引導(dǎo)企業(yè)員工改變自己的行為。第三，通過參與企業(yè)改革，率先接受、理解企業(yè)在發(fā)展中形成的理念、方法、內(nèi)容、原則。第四，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進行企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，積極推動企業(yè)各項變革的實現(xiàn)，培育和建設(shè)企業(yè)文化。
5.人力資源管理技術(shù)專家
人力資源管理部門運用技術(shù)性人力資源能力，開發(fā)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，設(shè)計有效的人力資源工作流程，解決企業(yè)人力資源問題，提高客戶服務(wù)至上的員工服務(wù)，實施人力資源流程服務(wù)管理。
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關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；問題；對策
1當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的問題。
人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心和發(fā)展方向，對經(jīng)濟起著決定性的作用，但目前企業(yè)人力資源管理存在著一些問題，主要有：
a）全球經(jīng)濟一體化、文化多元化給企業(yè)人力資源管理帶來沖擊。隨著區(qū)域性合作組織，如歐盟、北美自由貿(mào)易區(qū)、亞太經(jīng)合組織等產(chǎn)生，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區(qū)經(jīng)濟甚至全球經(jīng)濟一發(fā)而動全身，正日益成為一個不可分割的整體。作為經(jīng)濟一體化自然結(jié)果的跨國公司，既面對著不同的政治體制、法律規(guī)范和風(fēng)俗習(xí)慣，同時又推動著各國文化的相互了解與不斷融合，必然給企業(yè)人力資源管理帶來前所未有的沖擊。
b）經(jīng)營管理與考核脫節(jié)。績效考核主要有3個方面的目的：戰(zhàn)略目的、管理目的和開發(fā)目的。
從實際來看，績效考核不能實現(xiàn)戰(zhàn)略目的現(xiàn)象也是十分常見的。究其原因，關(guān)鍵是沒有把經(jīng)營目標(biāo)和計劃真正落實到部門和個人的考核上，缺乏一套關(guān)鍵績效指標(biāo)，無法將公司戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)貫徹下去。
c）重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在。目前，我國的人力資源整體素質(zhì)與國外發(fā)達國家相比有很大的差距。從開發(fā)利用方面來看，我們國家的勞動力資源數(shù)量眾多，但是整體素質(zhì)不高，大量潛在人才有待開發(fā)。只有開發(fā)好人的潛能，講管理才容易出效益。然而，許多的企業(yè)卻盲目地強調(diào)向管理要效益，而沒有把員工的前期培訓(xùn)開發(fā)工作做好，導(dǎo)致許多工作效益低下。
d）忽視長期績效。過于關(guān)注短期結(jié)果，而忽視了長期或者過程績效也是人力資源管理經(jīng)常出現(xiàn)的問題。譬如考核銷售人員，如果考核只關(guān)注銷售量，而忽略了潛在銷售機會、客戶拜訪量這些過程指標(biāo)，結(jié)果銷售人員光注重短期行為，短期的績效可能達到了，但失去了持續(xù)的績效提高。
2當(dāng)前企業(yè)人力資源管理改革的關(guān)鍵點。
2.1管理者轉(zhuǎn)變觀念，真正樹立以人為本的企業(yè)理念當(dāng)前我國的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)及產(chǎn)品結(jié)構(gòu)都需要進行較大幅度的調(diào)整。經(jīng)濟活動空間將會大大拓展，這將給企業(yè)的各類人才盡情地施展才華提供一個更加廣闊的舞臺。在21世紀(jì)，技術(shù)創(chuàng)新水平和人才創(chuàng)新能力將是企業(yè)制勝的法寶。國際競爭將進一步加劇，中國企業(yè)也有了更加廣泛參與國際分工和國際合作的機會。來自外部強大的競爭壓力將迫使中國企業(yè)把人力資源管理問題提升到關(guān)系生死存亡的高度來認識，繼而轉(zhuǎn)變觀念、突破體制、建立機制，增強中國企業(yè)的憂患意識，更加激發(fā)起企業(yè)員工的使命感和緊迫感。
2.2建立企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新機制，在創(chuàng)新中求效益。
針對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新存在的問題，力求避免進入誤區(qū)，必須采取切實可行的對策和措施才能推進企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。一是努力形成企業(yè)全員創(chuàng)新意識。企業(yè)現(xiàn)代化，首先是人的現(xiàn)代化，企業(yè)必須努力培養(yǎng)具有創(chuàng)新意識的企業(yè)家。二是建立以市場為最終導(dǎo)向的創(chuàng)新體制。企業(yè)應(yīng)積極建立面向市場的技術(shù)創(chuàng)新信息系統(tǒng)，以市場為導(dǎo)向，推進創(chuàng)新。三是建立完善的創(chuàng)新機制。首先是企業(yè)制度更新，建立一個有效的企業(yè)創(chuàng)新機制，保證創(chuàng)新順利進行。四是增加技術(shù)創(chuàng)新投入，提高企業(yè)整體技術(shù)水平，企業(yè)經(jīng)濟實力直接決定著技術(shù)創(chuàng)新的規(guī)模強度。五是加強和科研機構(gòu)的聯(lián)系，實行企業(yè)與科研院所和大專院校的聯(lián)合。
3解決企業(yè)人力資源管理存在問題的對策。
a）建立現(xiàn)代化的人力資源管理理念。傳統(tǒng)的人事管理模式，把人作為企業(yè)的財產(chǎn)或工具，只重擁有，不重培訓(xùn)開發(fā)；在用人上，只限于公司內(nèi)部的小圈子，論資排輩，重關(guān)系、輕業(yè)績現(xiàn)象嚴(yán)重。
建立人力資源國際化管理模式，首先要與時俱進、更新觀念，樹立人是企業(yè)第一資源的現(xiàn)代人力資源管理理念。
b）加強員工培訓(xùn)力度。現(xiàn)代企業(yè)越來越重視員工培訓(xùn)。從某種意義上說，一個企業(yè)重視員工培訓(xùn)和開發(fā)工作的程度，決定了其未來競爭的潛力。
例如國際工程承包企業(yè)完善員工培訓(xùn)體系，重點要從以下3個方面進一步加強：①全過程，就是企業(yè)培訓(xùn)要貫穿于每個員工在企業(yè)供職的整個過程之中。新員工進入企業(yè)首先進行上崗培訓(xùn)，在成為正式員工后，根據(jù)不同崗位的需要，進行各種在職培訓(xùn)，同時鼓勵職工進行各種繼續(xù)教育，并在職工承諾繼續(xù)為企業(yè)服務(wù)的前提下，為員工負擔(dān)相應(yīng)學(xué)習(xí)費用。②多樣化，堅持企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)相結(jié)合以及請進來和走出去培訓(xùn)相結(jié)合的多樣化培訓(xùn)形式。加強企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機構(gòu)力量，為企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)骨干和管理人才；把企業(yè)有潛力的青年職工送到國外先進企業(yè)進行短期培訓(xùn)等。③重點突出，要結(jié)合國際工程承包企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)實際，在培訓(xùn)中重點突出項目經(jīng)理班子人員的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容主要為專業(yè)技能、團隊精神和國際商務(wù)，使他們能很好掌握各自領(lǐng)域知識，適應(yīng)國際競爭的需要。
c）建立獎罰分明的薪酬制度。薪酬制度是企業(yè)對員工進行物質(zhì)激勵的一項主要內(nèi)容，關(guān)系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)生產(chǎn)效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下問題：首先，企業(yè)薪酬體系必須要有激勵性；其次，薪酬體系的建立，必須以崗位設(shè)計和崗位評價為基礎(chǔ)；最后，員工的薪酬必須要結(jié)合績效考評，與業(yè)績掛鉤，使每個員工的收入與他們的工作業(yè)績好壞、對企業(yè)貢獻大小緊密聯(lián)系在一起，達到充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展多做貢獻的目的。
d）引進國際化管理的企業(yè)文化體系。企業(yè)文化是企業(yè)在長期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中培育形成的最高目標(biāo)、價值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范等。引進國際化管理的企業(yè)文化模式是國際工程承包企業(yè)實施“走出去”戰(zhàn)略的內(nèi)在要求。
4結(jié)語。
人力資源管理是積累和創(chuàng)造物質(zhì)資本，開發(fā)和利用物質(zhì)資源，促進和發(fā)展國民經(jīng)濟，推動和促進社會變革的主要力量。因此，現(xiàn)代企業(yè)必須牢固樹立人本管理的思想，努力提高企業(yè)員工的素質(zhì)，充分發(fā)揮每位員工的潛能，進而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。
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