時間：2023-09-26 09:34:07
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇績效管理的意義，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：醫(yī)院績效管理;意義
中圖分類號：R197 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）027-0000-02
近年來，隨著醫(yī)院發(fā)展模式多元化的形成，以及取消藥品加成等政策的制定與出臺，醫(yī)院的生存與發(fā)展面臨前所未有的的挑戰(zhàn)。在這種形式下，就要求醫(yī)院管理者和決策者，創(chuàng)新醫(yī)院管理制度，制定出符合醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃?？冃Ч芾硎秦瀼芈鋵崌夜べY制度改革的具體促使措施，是深化醫(yī)院收入分配制度改革的重要內(nèi)容，它作為一種新型創(chuàng)新的管理方法， 是現(xiàn)代醫(yī)院管理的重要內(nèi)容?？冃Ч芾砑仁翘岣哚t(yī)院綜合競爭力的重要保障，，也是提升醫(yī)院服務質(zhì)量水平，緩解醫(yī)患矛盾的有效途徑。績效管理工作有利于激發(fā)職工積極性和創(chuàng)造性，以飽滿的精神和熱情服務于患者，做好自己的本職工作;有利于客觀反映醫(yī)院的經(jīng)營管理狀況及其存在的問題，為我國的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革提供必要的借鑒。
一、醫(yī)院績效管理的重要性
1.加強績效管理可以增強醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生質(zhì)量
對于醫(yī)院來說，醫(yī)療衛(wèi)生質(zhì)量是醫(yī)院醫(yī)務工作的關鍵，是推動醫(yī)院生存和發(fā)展的核心要素。只有醫(yī)療衛(wèi)生質(zhì)量過硬，才能更好的為患者提供高效便捷的服務，讓患者放心治療。而績效管理工作的實施，可以根據(jù)不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險的程度來進行考核，對醫(yī)院各個部門所有職工的工作量，工作質(zhì)量，工作效能進行全面考慮，從而制定相應的績效分配方案，逐層實施合理分配。這樣不僅可以給醫(yī)院工作者提供全面醫(yī)療質(zhì)量管理技能和工具，也可以激發(fā)職工的工作熱情和創(chuàng)造力，進而促進技術力量的提升， 挖掘內(nèi)部技術潛力，勤于在工作中提出問題和探究問題，攻克技術難關，提高醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量。
2.加強績效管理可以提高醫(yī)院職工積極性主動性
人是醫(yī)院管理中最重要的因素，是醫(yī)院實施各項功能活動的主體。從一定意義上來說，醫(yī)院管理實質(zhì)上主要是對人員的管理。績效管理能夠進一步加強人力資源開發(fā)和管理，提高全員工作積極性，進一步優(yōu)化人員結構，提升醫(yī)院服務質(zhì)量以及醫(yī)療業(yè)務水平發(fā)展，促進醫(yī)院又好又快發(fā)展?？冃Ч芾碇贫仍谝欢ǔ潭壬贤诰蛄寺毠摿?，有效實現(xiàn)了職工的個人目標與醫(yī)院戰(zhàn)略同步推進，對提升醫(yī)院職工工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性具有重大意義?？冃Ч芾砉ぷ髦袝β毠みM行考核評價，這樣能夠對廣大職工的工作表現(xiàn)給予客觀真實的反應評價，能夠讓職工意識到自己的不足和缺失，從而及時的進行改正和彌補，提高自身的業(yè)務能力水平，更好的為患者提供醫(yī)療服務。并且，績效管理為職工提薪、晉升和獎勵提供了客觀的依據(jù)， 對廣大職工的評價更公平和理，避免了主觀偏見或以點概面等現(xiàn)象的發(fā)生，讓表現(xiàn)優(yōu)秀的職工得到適當?shù)奶嵝?、晉升和獎勵。其次， 通過績效考評統(tǒng)計，確保醫(yī)院管理人員深入掌握醫(yī)院職工在技術培訓和業(yè)務學習方面的需求，使培訓學習工作有針對性地進行。一套完整而有效的績效管理制度，會使得醫(yī)療機構整體定位清楚，發(fā)展目標明確，這樣才能有效提升效能并發(fā)揮整體潛力，達到醫(yī)療機構最有效的服務質(zhì)量。
3.加強績效管理可以避免醫(yī)院設備資源浪費
深入開展績效管理，加強醫(yī)院成本核算，能夠提高醫(yī)院職工的成本意識。根據(jù)每個人員的工作量及收支狀況，系統(tǒng)完整計算各個科室績效工資，通過用多少、領多少的方法，有力減少了各個環(huán)節(jié)不必要的浪費、損耗與庫存、積壓，減少了醫(yī)院在醫(yī)務人員管理方面的資金投入，有力增強了職工的支出與收入相適應的意識。 同時，深入開展績效管理，強化醫(yī)療設備購置科學化，能夠促進醫(yī)院資源的優(yōu)化配置 ，在購買設備前，廣泛征求充分考慮科室醫(yī)師的意見，根據(jù)就診病人的實際情況來決定采購設備的等級和層次，提高了設備的使用率。這樣，通過實行績效管理模式下的成本控制，進一步提高了醫(yī)院資源利用率，增強了職工成本意識，提高了醫(yī)院工作效率，減少了單純購置高端設備的風險因素，避免了設備的閑置浪費。另外，通過績效管理，醫(yī)院合理增加人員，醫(yī)護比例趨于穩(wěn)定合理化，降低了人力成本，提高人力資源合理使用化，同時帶動醫(yī)院的整體進步。
4.加強績效管理可以營造良好的醫(yī)院工作氛圍
醫(yī)院是為病人服務的單位，主要服務和保障病人的健康和生命安全。從事醫(yī)院醫(yī)務工作的人員醫(yī)德醫(yī)風、醫(yī)容醫(yī)貌直接關系到患者疾病的治療與康復。在一些重點崗位，如醫(yī)生、護士，導診以及門診住院收費等直接服務病患的崗位工作人員，他們服務和對待病患的舉止、態(tài)度和服務意識直接關系病人康復的進展，好的行為面貌更有利于患者康復治療。醫(yī)院加強績效管理，從根本上提高職工主動服務的意識，轉變工作服務態(tài)度，改善病人的治病體驗，變被動服務為主動服務，有效確保了醫(yī)院管理目標的實現(xiàn)和完成。在實際工作中，我院通過績效管理，就收到了明顯效果，醫(yī)院各個崗位的人員都能自覺、自律、自省，發(fā)自內(nèi)心改正服務態(tài)度，在工作共多一些細心耐心與貼心，讓患者感受家庭般的親情與溫馨，體驗優(yōu)良服務感受，從而更好地推進醫(yī)院行風建設，強化醫(yī)德醫(yī)風建設，改善醫(yī)院服務質(zhì)量，進而全面提升醫(yī)院綜合競爭力。
二、醫(yī)院績效管理的完善措施
1.全面建設科學、有效、系統(tǒng)的績效管理考核機制
醫(yī)院人員配置狀況、科室、設備等是醫(yī)院管理工作的基礎。因此，醫(yī)院管理者需要對醫(yī)院總體人員配置及相關因素進行了解和分析，并對人員配置進行內(nèi)部比較和外部對照，以明確人員配置現(xiàn)狀與實際需要的差異，根據(jù)醫(yī)院自身發(fā)展需要和水平制定合理績效管理考核管理辦法。同時通過系統(tǒng)有效的分析、考核、獎懲等管理手段，提升服務質(zhì)量，降低醫(yī)療成本，使醫(yī)院獲得最大收益，使患者降低經(jīng)濟負擔。通過對于科室的分類分項收支預算規(guī)劃，通過成本支出的范圍及確認原則開展成本核算。從醫(yī)院的工資支出、設備購置、招待會務費、衛(wèi)生材料費、醫(yī)生進修費以及水暖電費、日常通訊費，醫(yī)院采暖費等費用因素方面，分析、預制、強化各項工作指標，增強病床使用率、門診日均人次、醫(yī)生出診情況和平均手術率等指標的應用，科學合理的制定工作目標，提高醫(yī)院的服務效率和服務質(zhì)量，有效合理使用醫(yī)院資源。分類管理，按勞分配，保持和控制適度差距，兼顧和諧，根據(jù)醫(yī)院實際情況，實行分類設計績效工資，分類考核等制度，推進醫(yī)院績效管理工作發(fā)展。
2.全面加強績效考核管理信息化建設
隨著社會信息化的發(fā)展，網(wǎng)絡信息技術已經(jīng)成為現(xiàn)代日常工作中不可缺少的辦公途徑。而目前我們在一些關鍵環(huán)節(jié)沒有完整的財務管理軟件，特別是專業(yè)的醫(yī)院績效管理核算信息軟件，現(xiàn)有的績效管理信息化建設進度發(fā)展較慢，在一些成本核算的關鍵地方?jīng)]有發(fā)揮有效作用，對一些特殊需要的環(huán)節(jié)不能因地制宜。因此，一定要結合國情醫(yī)情，結合區(qū)情縣情，結合醫(yī)院實際，開發(fā)出適合不同情況、不同等級、不同情況的、具有科學、系統(tǒng)的權威性與專業(yè)指導性的醫(yī)院績效管理考核軟件。同時，也要預留醫(yī)院自主端口，由不同的醫(yī)院結合不同的情況，自主完善、修改、調(diào)整軟件，使得醫(yī)院績效管理考核軟件既能符合國家標準，又能符合工作需要，既能體現(xiàn)管理需求，又能體現(xiàn)醫(yī)院特色，進而確保醫(yī)院成本控制與績效管理的自動化、網(wǎng)絡化、實時化與標準化。
3.全面提高績效考核溝通管理效能
醫(yī)院績效考核是涉及醫(yī)院管理的根本性舉措，涉及醫(yī)院的每個人每件事，是醫(yī)院系統(tǒng)管理的關鍵。在醫(yī)院實際工作中，由于缺乏溝通了解，醫(yī)院管理人員一般缺乏調(diào)查研究，缺乏分析細節(jié)，對基層職工的意見建議了解不多，關心不夠，體驗不深，設立的考核指標并沒有在基層執(zhí)行的實踐效果，從基層職工的層面，對一些績效考核政策一知半解，并沒有真正進行領會，形成績效考核工作開展困境。因此，在績效管理的過程中，就需要加強醫(yī)院上下層的交流，廣泛征求醫(yī)院廣大職工的意見，管理部門通過會議等形式向基層工作人員詳細介紹績效管理政策等措施共同推進醫(yī)院績效管理工作順利有序開展，而不僅僅是形式上的信息反饋。在醫(yī)院內(nèi)部管理中，績效管理效能的提升必須落實到醫(yī)院考核年度時間內(nèi)，同時，隨時結合業(yè)務工作的變化，結合崗位工作的調(diào)整，結合上級考核的要求，靈活機動的做出調(diào)整。
三、結束語
一、 績效管理的意義與概念
（一） 績效管理的意義
績效管理在現(xiàn)代管理體系中是不可或缺的一個環(huán)節(jié)，在企業(yè)中是核心內(nèi)容之一。績效管理作為國際上可以通行的一種管理方式，在不同行業(yè)中都產(chǎn)生巨大作用。績效管理實施的目的主要是建立績效經(jīng)理與員工的溝通，幫助企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，以績效為主的企業(yè)文化，同時也讓員工能夠明確自己的職能和工作走向，了解企業(yè)對員工的期望值，挖掘自身潛力，提升工作能力，促進員工未來發(fā)展，從而取得較好的績效，達到員工期望，實現(xiàn)企業(yè)目標，實現(xiàn)員工和部門以及企業(yè)整體的共同進步。
（二） 企業(yè)績效管理和績效考核
企業(yè)績效管理是指企業(yè)為了提升員工績效、開發(fā)員工潛能，從而不斷實踐與研究得出的管理思想和管理方法。績效考核是管理者按照企業(yè)工作目標，以及個人績效標準，運用科學的測評方法，對員工的工作態(tài)度、日常行為及工作完成情況做出定性、定量的評價的一個過程。績效管理包含績效考核，績效管理和績效考核之間的區(qū)別表現(xiàn)在三個方面。
1. 績效管理有一定的前瞻性和計劃性，考核的是過去的成果。
2. 績效管理是較為完整的一個系統(tǒng)，而績效考核是對前期的工作成果進行總結。
3. 績效管理能夠建立績效經(jīng)理與員工的合作關系，但績效考核是站到兩者的對立面。
二、 通信企業(yè)績效管理的基本內(nèi)容
績效管理體系在通信企業(yè)的整體管理中，具有尤為重要的戰(zhàn)略意義。通信企業(yè)績效管理的基本內(nèi)容是通過對企業(yè)目標的分解與分解目標的逐漸的落實，來幫助通信企業(yè)實現(xiàn)原計劃的戰(zhàn)略目標。對于通信企業(yè)來說，是否能夠選擇出正確的企業(yè)戰(zhàn)略是非常重要的。與此同時，是否能夠有效實施戰(zhàn)略也是非常重要的，在此過程中，企業(yè)績效管理的發(fā)揮有著無可取代的作用。通信企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，是組織體系通過不同的崗位職責，落實到企業(yè)的每一個員工身上，才使企業(yè)戰(zhàn)略目標得以實現(xiàn)。通信企業(yè)的管理者，必須隨企業(yè)管理流程進行規(guī)范，實施有效的管理手段，提高員工工作上的自我管理能力，提升企業(yè)管理者的管理能力。績效管理就是把每一位員工都動員起來，為每一位員工分配戰(zhàn)略任務，為每一個員工制定績效目標，使企業(yè)戰(zhàn)略目標得以實現(xiàn)。
三、通信企業(yè)如何有效的實施績效管理
（一）對績效管理系統(tǒng)的培訓
在對全體員工下達績效管理前，要對全體員工召開關于績效管理方面系統(tǒng)的培訓，讓員工了解績效管理的意義及最終目標，然后為員工講述個人實現(xiàn)目標任務及實現(xiàn)目標任務的工作方法，使員工打消疑慮。最重要的就是對先行者進行加強管理，也就是對公司的管理者進行管理，這是實現(xiàn)績效管理最為重要的事情。實施績效管理項目，從立項到最后的實施所得到的成功效果，是與在下達績效管理前對員工的培訓是有一定的關系的。公司管理者和項目負責人之間相互配合，考慮可能遇到的問題，并針對這些問題做預防處理。在績效管理項目運行時，對分管的管理者進行相應的培訓，讓管理者思想統(tǒng)一、明確目標，讓績效管理者在企業(yè)實施績效管理過程中積極主動與員工之間交流，才會使績效管理效果更好。
（二） 推行績效管理
只有企業(yè)高層在宏觀上對績效管理的運行進行督促，才能讓實施績效管理過程中出現(xiàn)的問題以及阻力減到最低。因此，企業(yè)高層領導要高度重視績效管理并進行推廣，使企業(yè)員工更加重視績效管理內(nèi)容并認真、積極工作。
（三）勇于迎接挑戰(zhàn)
在實施績效管理的過程中，通信企業(yè)全體員工只有勇于迎接挑戰(zhàn)，才會把績效管理策略貫徹到底。在通信企業(yè)實施績效管理過程中，由于管理者和員工對績效管理的理解上存在誤差、管理者與員工曾經(jīng)有過矛盾或者是員工素質(zhì)整體不高等，發(fā)生沖突事件是不可避免的，在這種情況下，管理者就要理清工作績效管理目標及意義，而不是個人出現(xiàn)問題上，要關注員工和企業(yè)的進步及近期的成就，著眼未來，促進企業(yè)與員工共同發(fā)展。績效管理主要是對個人間互相協(xié)助而被制定的，因此績效評價方法是不可能完美的，甚至是存在著管理方法上的缺點。這時，通信企業(yè)就必須結合企業(yè)實際情況，找出最適合企業(yè)的績效管理方法，并在運用中做到揚長避短，使績效管理在通信企業(yè)的運作中效果更好。
（四）注重日常積累
績效管理工作在企業(yè)日常運轉時都會有所體現(xiàn)，并不是一次性工作就能達到，需要企業(yè)與員工日常一點一滴積累而來的，長期堅持，最終一定會出現(xiàn)巨大驚喜?？冃Ч芾砀鶕?jù)員工日常情況，平常表現(xiàn)，是否在工作期間懶散、懈怠，是否工作態(tài)度沒有擺正，都進行簡單的記錄，使能在評價時有所依據(jù)，能夠有充足的理由對事實進行陳述，少些主觀評價，便會減少矛盾產(chǎn)生，避免沖突。管理者不能沉溺于過去，要對績效管理有信心，展望未來發(fā)展，有博大的胸襟，只有這樣，企業(yè)的績效管理才能實現(xiàn)，通信企業(yè)發(fā)展才能更加迅速。
（五）設置績效標準與目標
【關鍵詞】：人力資源，績效管理，績效考核
績效管理是當前人力資源管理的熱點研究問題之一。它是一種提高員工績效和開發(fā)團隊、個體的潛能，使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理方法。當前，從政府部門到企事業(yè)單位，都在通過績效管理這個重要載體，有效推進組織戰(zhàn)略目標的實施。所以，績效管理研究具有重要的現(xiàn)實意義。
一、 構建合理便于操作的績效管理系統(tǒng)是實施績效管理的前提
高效的績效管理體系是一個組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的重要的工具。單位應根據(jù)發(fā)展狀況和戰(zhàn)略目標，確定績效管理戰(zhàn)略體系。一個完整的績效管理體系包括五個部分，即“一個中心，四個環(huán)節(jié)”，所謂一個中心，就是以組織的戰(zhàn)略目標為中心，四個環(huán)節(jié)則是指績效管理體系的四個運作環(huán)節(jié)，即崗位分析、制定績效計劃、實施績效考核、績效考核結果。它需要通過對組織戰(zhàn)略的建立、目標分解、業(yè)績評估，充分動用人力資源管理系統(tǒng)中的其他手段，增強績效管理的動力機制和傳導機制，以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略與目標。
二、全員參與是績效管理有效推行的根本
績效管理是全員自覺參與的系統(tǒng)工程，全員參與得越充分，就越可能正確地對績效管理有一個整體、全面、科學的理解，為績效管理的實踐打下堅實的群眾基礎，實施起來的阻力會小一些。因此要通過培訓等不同方式廣泛動員，統(tǒng)一員工思想，明確員工在績效管理中的主體地位，大力宣傳績效管理對員工自身發(fā)展及單位發(fā)展的重要意義，增強員工參與的積極性與主動性，實現(xiàn)單位整體績效與員工績效共同提升的雙贏目的。
三、績效考核是績效管理有效實施的關鍵
績效管理的目的在于改進團體和員工個人的工作績效，而改進績效的前提是對團隊和員工績效進行有效的考核。通過考核才能評判實際工作績效與標準績效之間是怎樣的一種關系。如果這種關系表現(xiàn)為實際績效與標準績效存在負差距，則需要探討產(chǎn)生這種差距的原因，從而找尋出改進績效的正確途徑。有效實施績效考核需要做好幾項關鍵性的工作。一是績效信息的有效收集?？冃畔⑹占强冃Э己碎_展的前提。二是考核指標與標準的科學制定。考核指標和標準是績效考核的基礎。三是考核方法的科學合理。
四、績效結果應用是推動績效管理有效實施的動力
績效結果應用在很大程度上影響到員工對績效管理的重視度，一個缺少績效應用的績效管理系統(tǒng)就猶如火車缺少動力，是不可能順利朝前走的。盡管績效應用的前提是績效結果的相對客觀、公平，但是如果一味強調(diào)績效結果的客觀、公正而不去應用，不敢應用，那么績效落地是不可能實現(xiàn)的。在績效體系運行初期，對績效結果在獎金分配、晉升等方面的應用可以采取逐步小幅掛鉤，循序漸進的方式，至少讓員工感到績效結果在應用，績效好壞對自己或多或少有一些影響，這能在一定程度上引起員工重視，從而推動績效管理系統(tǒng)不斷向前走。
五、溝通反饋是績效管理成功的保證
績效溝通與反饋是績效管理中至關重要的一項過程管理工作，貫穿于績效管理循環(huán)的始終，能否及時并妥善地對績效考核結果進行反饋，不僅影響到員工個人成長，而且直接影響到整個績效管理工作的成效。在績效管理過程中，管理者與員工的持續(xù)溝通不僅能保證員工更好地履行職責，而且使員工的工作滿意度明顯提高，關鍵員工流失率下降。在績效反饋階段，管理者通過面談等形式將績效考核結果告知員工，并與員工一起分析形成績效以及與績效標準產(chǎn)生差距的原因，探討解決績效問題的辦法，從而促進員工對績效有更清晰地認識并主動地改進績效。
六、持續(xù)改進是提高績效管理的必有途徑
績效管理是一項長期、復雜、需要不斷優(yōu)化過程的工作，績效管理體系是個不斷完善的系統(tǒng)，任何的績效管理體系不管在設計階段考慮的多么充分和周全，總會存在或多或少的問題。而這些問題只有通過實踐的檢驗，才能真正暴露出來。這就要求針對不同單位的特點，根據(jù)實際發(fā)展需要適時進行變動、完善，做到與單位工作目標合拍，確?？冃Ч芾眢w系的針對性和有效性，否則，就會產(chǎn)生錯位，削弱績效管理的應用。因此一個績效管理過程的結束，是另一個績效管理過程的開始，只有實行動態(tài)的持續(xù)改進，才能推動績效管理不斷地走向完善。
關鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；績效管理
績效管理是企業(yè)日常工作中不可忽視的重要組成部分，績效管理戰(zhàn)略應當與企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略相符合，能夠隨著企業(yè)發(fā)展的實際需要做出調(diào)整。在績效管理的引導下，企業(yè)管理人員以及基層員工都能夠積極投入到企業(yè)建設中，在有效的激勵下，員工可以不斷提升自身的績效，繼而推動企業(yè)戰(zhàn)略的有效實現(xiàn)。對當前企業(yè)績效管理中存在的問題展開探究有著重要的現(xiàn)實意義，只有加強績效管理，才能夠提高人力資源管理的合理性與科學性，提高企業(yè)的競爭實力。
一、績效管理對企業(yè)人力資源管理的意義
近年來隨著社會的發(fā)展，企業(yè)面臨的內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生了極大的改變，為了適應社會發(fā)展趨勢，提升自身的競爭實力，企業(yè)不斷開展了創(chuàng)新與改革工作，并開始將以人為本理念應用到日常工作與管理當中。企業(yè)發(fā)展離不開人力資源的支持，企業(yè)要想實現(xiàn)創(chuàng)新，就必須對人力資源的開發(fā)與管理工作予以重視，將人力資源的潛能充分發(fā)揮出來，使企業(yè)發(fā)展可以獲得源源不斷的人力支持。而要想激發(fā)人力資源的潛力就必須借助于績效管理工作，當前，多數(shù)企業(yè)都將績效作為衡量員工執(zhí)行力、工作能力、工作素養(yǎng)的重要標準，如果能夠對績效工作展開管理，將績效與員工的薪資、福利待遇結合到一起，那么員工的責任感與工作積極性都將得到明顯的提升。同時，在績效考核中，管理人員能夠更為準確的發(fā)現(xiàn)員工的特長與優(yōu)勢，并以此為依據(jù)調(diào)整員工的崗位與職責，讓員工的潛能可以得到激發(fā)，這對于提高員工的職業(yè)認同感與歸屬感來說有著重要意義。另外，在績效管理當中，管理人員還會根據(jù)企業(yè)建設發(fā)展的實際需求制定合理的獎懲制度，對績效優(yōu)異的員工予以獎勵，對績效較差的員工予以適當?shù)膽土P，合理的獎懲制度可以提升員工的主觀能動性，使其能夠在工作中投入更多的努力。
二、企業(yè)績效管理工作中存在的問題
（一）企業(yè)管理人員對績效管理的認識不足
管理人員是企業(yè)各項活動的組織者以及引導者，因此他們的認識會直接影響到績效管理工作的質(zhì)量。雖然當前很多企業(yè)都認識到了加強人力資源管理的重要性，但是卻并沒有認識到績效管理在其中發(fā)揮的作用，企業(yè)往往認為對員工的績效進行考核就是績效管理，卻沒有將績效創(chuàng)新、績效方案設計等工作納入到人力資源管理體系當中，二者的結合不夠密切，無論是管理者還是員工，他們對績效管理的重視程度都明顯不足，績效管理目標不能與企業(yè)發(fā)展目標相適應，最終導致績效管理的作用無法充分發(fā)揮出來。
（二）企業(yè)績效考核指標較為模糊
明確的績效考核指標能夠提高考核的準確性與合理性，讓企業(yè)員工明確自身的工作目標與發(fā)展方向，但是由于管理人員的認識不清，企業(yè)的績效考核指標較為模糊，員工對績效考核的了解明顯不足，績效管理的作用難以充分發(fā)揮出來。具體來說，首先，績效考核的內(nèi)容與員工的實際工作不符，因此無法起到有效的激勵作用，甚至還會讓員工產(chǎn)生排斥與抵觸等不良心理，員工的職業(yè)認同感與歸屬感較低；其次，考核的主觀性較大，管理人員多根據(jù)自己的觀察給出評價，但是這種評價很容易受到直觀因素的影響，因此考核的公平性與客觀性較低。
（三）企業(yè)文化明顯缺失
企業(yè)文化是企業(yè)的軟實力，積極開展企業(yè)文化建設是十分必要且重要的，同時企業(yè)文化在績效管理中也發(fā)揮著關鍵性的作用。良好的企業(yè)文化能夠與企業(yè)發(fā)展目標、企業(yè)管理理念等融合到一起，且能夠在潛移默化中感染員工，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生認同感與歸屬感，繼而在工作中投入更多的努力，最終推動績效的提升。但是當前很多企業(yè)對文化建設的關注度不足，缺乏明確的文化體系，企業(yè)文化難以感染員工，因此員工的凝聚力以及工作積極性都明顯不足，績效管理的質(zhì)量較差。
（四）管理者與員工的交流不足
加強管理者與員工之間的溝通，可以加深彼此的了解，拉近彼此的關系，讓管理者明確員工的實際工作狀態(tài)，以及在工作中遇到的問題。員工也可以根據(jù)自身的工作情況向管理者提出與績效管理相關的意見，推動績效管理工作質(zhì)量與效率的提升。但是當前管理者與員工的交流不足，管理者占據(jù)領導地位，具有一定的權威性，員工不愿意也不敢提出自己的意見與看法，久而久之，管理者與員工之間會出現(xiàn)明顯的隔閡，這對績效管理以及企業(yè)的發(fā)展來說是十分不利的。
三、企業(yè)績效管理開展的有效措施
（一）加強對人力資源的優(yōu)化配置
良好的人力資源管理是績效管理順利展開的必要前提，工作人員應當認識到這一點。首先，管理人員應當對工作人員進行全面的考察，明確工作人員的優(yōu)勢與不足、興趣愛好以及性格表現(xiàn)，并以此為依據(jù)合理安排崗位，保證工作人員的潛力可以充分發(fā)揮出來；其次，管理人員要以人力資源管理目標為指導，合理制定績效管理計劃，在管理的過程中，管理人員要從企業(yè)發(fā)展以及員工的實際需求出發(fā)，做好管理計劃，并將管理工作落到實處，保證管理人員以及員工都能夠樹立正確認識。
（二）提高對績效管理工作的重視度
管理人員應當認識到績效考核只是績效管理的重要組成部分，但并不是績效管理的全部，要綜合制定績效管理計劃，并將績效管理、人力資源管理以及企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略目標結合到一起，加強對績效管理的重視程度，增加績效管理方面的投入，積極引進專業(yè)化的人力資源管理人才參與工作，提高績效管理的科學性與合理性。同時要定期對績效管理工作進行創(chuàng)新與調(diào)整，保證其績效管理工作可以與時俱進。
（三）設置合理的績效管理目標
合理的績效管理目標能夠提高績效管理的指向性，讓員工明確自身的發(fā)展方向，并提高他們的責任意識。企業(yè)管理人員要從企業(yè)發(fā)展目標出發(fā)，制定合理的績效管理目標，管理人員要與員工進行深入的交流，了解員工的實際工作情況以及能力特點，然后以此為依據(jù)細化目標內(nèi)容，設置有層次性的績效管理目標，并將目標落實到個人，在管理的過程中，管理人員要告知員工績效管理目標與其自身職業(yè)發(fā)展之間的關系，以提高員工對績效管理的重視程度，讓員工能夠為管理目標的實現(xiàn)付出努力。
（四）完善績效考核制度
科學的績效考核制度能夠產(chǎn)生較強的驅動力，推動員工工作積極性與責任感的提升。企業(yè)要根據(jù)各個部門工作的需要，制定合理的績效目標，如果員工能夠在指定的時間內(nèi)完成目標，則應當予以其必要的獎勵；如果員工不能夠完成目標，則應當對其予以適當?shù)膽土P。在績效考核的過程中，管理人員要堅持將量化指標與非量化指標進行結合，從而提升考核評價的客觀性與全面性。除了要考評業(yè)績外，管理人員還應當將自評與他評納入到績效考核體系當中，了解員工的實際工作狀況。
（五）加強與員工的交流與溝通
拉近管理人員與員工之間的關系是績效管理順利展開的重要基礎。為了改善關系，管理人員應當加強與員工之間的交流與溝通，與員工建立平等和諧的互動關系。管理人員要深入基層，了解員工的工作環(huán)境與工作狀態(tài)，親切詢問他們在工作以及生活中的問題，并盡可能幫助他們解決問題。在制定績效管理規(guī)劃時，管理人員還應當詢問員工的意見與建議，并積極采納有效意見。這能夠提高績效管理的實效性，為人力資源工作的順利展開奠定基礎。
四、結語
良好的人力資源管理工作可以提升企業(yè)的綜合實力，讓企業(yè)在激烈的市場競爭中獲得優(yōu)勢，而績效管理是人力資源管理的重要組成部分，對企業(yè)發(fā)展來說有著極大的意義。為了提高績效管理的實效性，企業(yè)管理者應當加強對人力資源的優(yōu)化配置、設置合理的績效管理目標、提高對績效管理工作的重視度、完善績效考核制度并完善績效考核制度。
參考文獻：
關鍵詞：公共事業(yè) 管理 意義
一、引言
在我國，隨著公共部門目標責任制的推行，公共部門績效評估問題也開始引起了理論界和實踐界的注意。而對績效評估的普遍關注是在20世紀90年代中期之后。10年來，我國進行了公共部門績效評估初步的實踐探索，這種實踐有各種表現(xiàn)形式。中國行政管理學會聯(lián)合課題組將目前我國的績效評估實踐探索分為如下三種類型或形式，即以目標責任制、效能檢查、行風評議等為代表的普遍型的政府機關績效評估；以衛(wèi)生部、教育部等對各自所屬企事業(yè)單位進行的組織績效的定期評估為代表的轉向績效評估；以珠海市“萬人評政府”、深圳市“企業(yè)評政府”等為代表的轉向績效評估。我國公共部門績效評估的發(fā)展還處于起步階段，所以應立足于國情，逐步推進我國公共部門的績效評估事業(yè)。
公共部門績效管理既是公共管理學的一個新分支，又是當代公共管理部門的一種新實踐。在西方，隨著“新公共管理”改革的興起，績效評估以及績效管理在公共部門尤其是政府管理中得到廣泛的運用。在我國，隨著政府機關效能建設的展開，作為改進公共部門尤其使政府管理的一種有效工具，績效管理以及績效評估越來越受到了人們的重視，并逐步在我國政府管理中得到應用和推廣。加強和完善公共部門績效評估，無意識提高公共部門管理水平和一個有效的途徑。因此，了解公共部門績效管理的基本原理，推進我國公共部門績效管理的實踐發(fā)展，其意義重大。
二、當前公共部門績效管理的現(xiàn)狀
我國公共部門績效管理在理論和實踐上取得了一定的成績，但是由于中國公共部門實行績效管理起步較晚，缺乏實踐經(jīng)驗，尤其是公共部門績效管理體制的實施還處于萌芽期，因此，中國公共部門績效管理還存在著很多的不足和問題：
相關的理論研究和實踐不足。公共部門的產(chǎn)出往往難以量化，成本缺乏可比性，因此評估標準的制定比較困難。對于績效管理理論的研究，要求研究者有多學科的知識背景，如管理學、統(tǒng)計學、經(jīng)濟學、行政學、法學等，對研究人才的要求很高。公共部門績效管理還會受到政治、經(jīng)濟、歷史、文化等多種因素的制約，特別是受到我國的國情、體制和傳統(tǒng)行政作風的影響，研究難、見效慢，加上我國開展公共部門績效管理起步較晚，現(xiàn)在基本上還處于初級階段，相關的理論研究與實踐不足。
缺乏績效管理的制度基礎。在績效管理的制度基礎方面，政府的職能配置、組織結構和運行機制等，仍停留在原有行政模式的基礎之上，績效管理的效用難以有效發(fā)揮。當代西方國家公共管理中所蘊涵的分權化管理、責任機制、結果為本、顧客導向等理念及其方法，為公共部門績效管理和評估提供了有效應用的制度基礎。從我國政府機構改革的進程看，這些先進管理理念仍有待于行政改革的進一步深化而予以逐步建立和完善。
績效指標設定過程中分析不夠。績效管理是一項技術含量較高的工作。需要運用專業(yè)知識進行深度系統(tǒng)地分析，隨意地設置指標會帶來一系列的問題。從我國公共部門績效管理實踐來看。下列現(xiàn)象值得我們深思：一是指標設定過程缺乏環(huán)境變量的思考。環(huán)境不是一成不變的，由于環(huán)境因素的彰響，可能導致無法控制績效結果，因此在對行政部門、行政領導者的績效進行評價時，對環(huán)境變量的思考是不可或缺的。二是指標設定過程忽略指標內(nèi)在本質(zhì)的探究。績效指標選擇過程中，不能單看指標的表象，還要分析指標的內(nèi)在本質(zhì)，探究其反映的內(nèi)在信息是什么，只有這樣，指標所反映的信息才會真實可靠。三是績效指標“年度遞增”值得思考。具有一定挑戰(zhàn)性的績效指標能產(chǎn)生內(nèi)在激勵作用。但是目標實現(xiàn)難度的頻繁提高，反而會適得其反，挫傷下級的工作積極性?，F(xiàn)實當中，許多地方政府對職能部門的績效指標是年度遞增的。這種遞增壓力可能使職能部門產(chǎn)生畏難情緒，并有可能采取消極應對措施。
三、公共部門績效評估的意義
公共部門績效評估作為政府再造的重要內(nèi)容和根本性措施在政府公共管理實踐中的廣泛運用，開創(chuàng)了當代公共部門吸收、借鑒私營部門管理方法與經(jīng)驗的先例，為政府改革實踐和公共管理理論研究提供了新的視野，并在相當程度上帶來了西方國家政府管理效率的提高和管理能力的增強，各種社會危機和矛盾得到了相對緩和。公共部門績效評估的重要理論意義和實踐意義主要表現(xiàn)為；
績效評估是公共管理的必要手段。對公共項目實施的實際狀況進行了解、考察，分析實際效果與預期目標的偏離程度，進行績效評估，總結公共政策、項目實施的經(jīng)驗教訓，反饋給有關公共部門，以便對公共管理項目作出調(diào)整、修正，彌補公共管理管理項目的缺陷，為未來的公共決策及實施積累經(jīng)驗，完善和提高公共管理水平。
績效評估是提高公共管理部門績效的動力機制。作為技術層面的績效評估本身不是目的，它只是為獲得更高的業(yè)績水平而是用的手段，是有效提高政府績效的動力工具。首先，績效評估有助于實現(xiàn)和落實政府的責任；其次，績效評估有助于提高服務供給的質(zhì)量和效率；最后，績效評估有助于改進政府公共部門與社會公眾之間的關系。
績效評估有利于政府信譽和形象的提高。一方面，績效評估不但可以用于證明政府開支的合理性，而且通過評估可向公眾展示政府業(yè)績和政府部門績效所作的不懈努力，有助于政府合法性和合理性的鞏固強化。另一方面，具有影響力的績效評估結果對政府公共部門來說起著重大的監(jiān)督作用，能夠為政策制定者、政府公共部門及其全體職員改進績效提供有價值的信息和反饋，也為社會公眾對不同的政府部門及其所提供的服務進行選擇提供了依據(jù)提供了參考系數(shù)。
參考文獻
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__年各車間、部門實行目標管理和績效考核以來，取得一定成效，也從中得到一定的經(jīng)驗積累。但在具體操作中，還有許多地方急需完善。因此20__年，人力資源部將此目標列為本年度的重要工作任務之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的。
良好的薪酬制度的實施就需要有良好的績效評價管理制度來保障。針對去年工作中存在的問題及不足，就今年績效管理工作如何開展提出一些個人的構想。
1、重新修訂績效管理制度。去年制定的績效考核管理的一些辦法，嚴格意義上來講還不能叫績效管理辦法，更多象是績效考評辦法，但在績效管理體系建設的期初，先從績效考評來摸索一些經(jīng)驗，其作用是不可抹殺的，通過修訂，可盡量從績效管理的五個環(huán)節(jié)來完善公司的績效管理制度。
2、強化績效的工作職能?？冃Ч芾硎枪芾碚吲c被管理者之間，也就是考核者與被考核者之間持續(xù)溝通的過程。它跨越了個人能力和部門職能，所以需要有一個能夠統(tǒng)帥全局的管理機構——績效管理委員會來指揮、協(xié)調(diào)績效管理中的各項工作。強化其職能也就是應注重建立其有效的工作機制，而不是落實在一張紙上、一顆章上。
3、建立持續(xù)的溝通。溝通在績效管理中的意義不言而異，它始終貫穿于績效管理的全過程。但我們往往忽視了溝通，讓績效管理流于形式。應借助正式或非正式的溝通渠道，建立和諧、暢通的溝通過程。
4、進行績效管理的培訓。要很好的運行績效管理制度，前提就是應讓績效管理的每一個參與者，正確理解、掌握績效管理的意義及績效管理的方法，故此，學習、培訓是必不可少的。
5、績效管理各業(yè)務流程的設計構想
績效管理于90年代后期從西方國家引入我國，經(jīng)過10多年的國內(nèi)實踐，績效管理猶如“圍城”，沒做的企業(yè)都想去嘗試，而實施了的企業(yè)則大多感到困惑，甚至對績效管理失去信心。面對此尷尬局面，如何結合企業(yè)的情況去實施績效管理，需要有一個探索、逐步完善充實、更加貼近企業(yè)實際的過程。力求績效管理不生搬理論，盡量簡單易操作。我們有多年目標管理的實踐經(jīng)驗，結合目標管理來設計績效管理，績效管理有了基礎，就便于實施。
（1）績效計劃。是確定部門或員工在考核期內(nèi)應該完成什么樣工作和達到什么樣績效的過程?？冃в媱澮彩强冃繕说闹贫ǎ冃繕藖碓从诠灸繕嘶虿块T目標的分解及崗位職責，在沒有崗位說明書的情況下，個人的績效目標確定可以以公司目標或部門目標的分解及應完成的工作任務為基礎，有了目標就要設定完成目標的基本標準和優(yōu)秀標準，實踐證明，當人們不需要對他所做的事情負責任時，責任等于零。
（2）績效實施與管理。是整個績效管理過程的中間環(huán)節(jié)，是完成績效目標的關鍵，這個過程的好壞直接影響著績效管理的成敗。這個階段的主要工作是：持續(xù)不斷的績效溝通和數(shù)據(jù)的收集和記錄。在過去的方針目標管理中，過多強調(diào)檢查，而忽視持續(xù)的溝通，也就失去提高績效、改進績效的有效時機。強化溝通及收集員工工作績效記錄，有了績效記錄，考核才有真實的依據(jù)，考核結果才會顯得公平。這個過程的工作結果產(chǎn)生溝通記錄表和績效記錄表。
（3）績效評估。是對部門或員工在考核期內(nèi)工作業(yè)績的評價。根據(jù)績效計劃的建立方法，結合企業(yè)實際，采用目標管理方法，看是否達成期初的目標且達到什么程度。評價采用等級評定法，標準分為五個等級，卓越：工作績效非常突出，能創(chuàng)造新地解決問題，得到公司內(nèi)部的一致公認；優(yōu)秀：工作一貫高質(zhì)量；大多數(shù)方面超出績效標準；良好：達到工作績效標準，稱職和需改進，在績效某一方面存在不足，需要進行改進；不足：工作績效水平總體無法接受，必須立即進行改進。建議今年的評價增加部門滿意度評價，部門內(nèi)員工的評價結果與部門滿意度評價結果的一定權重關聯(lián)。評價人員增加下屬人員及外部客戶，合理設計設計各類評價人員的評價權重。
這個階段的工作形成部門績效評價表、部門滿意度評估表、個人績效評價表等。
（4）績效評價結果反饋與面談。績效反饋與面談的目的是讓員工看到自己的成就和優(yōu)點，了解主管對自己績效的看法，指出員工有待改進的方面，共同確定下一周期的績效目標和改進點。在過去的工作中，也往往忽視績效面談的工作，如果失去這個環(huán)節(jié)，績效改進與提高就沒有保障，績效管理的意義就被弱化。這個過程的工作產(chǎn)生績效改進計劃書。
（5）績效評價結果的應用?？冃гu價結果除了用薪酬調(diào)整、職位變動外，還要考慮用于培訓教育、激活潛力。
企業(yè)價值鏈涵蓋了價值創(chuàng)造、價值評價和價值分配三個方面，價值評價通過績效管理和評價來實現(xiàn)，而薪酬管理則體現(xiàn)企業(yè)價值分配體系。在價值鏈的循環(huán)中，通過完善、設備合理的評價、分配制度來激發(fā)公司員工的最大積極性、創(chuàng)造性，以此獲取企業(yè)價值的最大化。
正如上文中提到的，只有建設、完善相關的績效管理體系，才能更好的發(fā)揮其激勵作用，對于任何一個優(yōu)秀的員工來說，他們應該獲得企業(yè)的獎勵，而對于表現(xiàn)不佳的員工，他們也應該獲得懲罰，這是十分重要的企業(yè)經(jīng)營手段，對于鐵路運輸企業(yè)來說，只有發(fā)揮好績效管理的激勵作用，才能激發(fā)員工們的潛力，客觀的體現(xiàn)出員工們的實際工作能力，遵循優(yōu)勝劣汰的用人原則，有利于提高鐵路運輸企業(yè)的綜合實力。
2．3完善績效管理溝通反饋體系
事實上，整個溝通過程對于企業(yè)的績效管理體系具有重要的意義，只有做好溝通工作，完善反饋體系，才能密切員工和鐵路運輸企業(yè)之間的關系，具體來看，要從以下幾個角度出發(fā)解決問題:首先，必須完善對于日常的監(jiān)督和管理體系，嚴格相關的績效考核程序，保障結果的準確，若在日常的管理和考核工作里發(fā)現(xiàn)了問題就要對這些問題及時改正，做好思想教育工作的同時堅決杜絕問題發(fā)生;其次，必須完善員工申訴渠道，可以讓職工針對其中的問題進行申訴，給予充分的權利，防止職工出現(xiàn)不滿的情緒;最后，要建設鐵路運輸企業(yè)的雙向溝通機制，提高員工和管理層的責任意識，更好的做好績效管理規(guī)劃，有利于提高鐵路運輸企業(yè)的凝聚力。
2．4發(fā)揮績效管理和企業(yè)培訓工作的互補作用
如果時間和情況允許，那么就要對企業(yè)的員工進行培訓，通過內(nèi)部培訓和外部培訓的方式提高員工的綜合素質(zhì)，內(nèi)部培訓就是通過內(nèi)部優(yōu)秀員工的榜樣力量引導員工，外部培訓就是通過外部專家講座的形式進行宣傳，讓鐵路運輸企業(yè)的每一個員工意識到這一工作的意義，有利于提高其榮譽感和歸屬感。
3結語
總的來說，績效管理工作對于鐵路運輸企業(yè)的發(fā)展具有重要意義，只有做好績效管理工作，才可以激發(fā)員工的潛力，發(fā)揮員工的作用最大化，對于企業(yè)的發(fā)展具有重要意義，但是現(xiàn)在的鐵路運輸企業(yè)過分重視績效考核的作用，忽視了績效管理，加上有的管理層缺乏績效管理意識，很難提高鐵路運輸企業(yè)的績效管理水平。在這樣的背景下，文章通過分析鐵路運輸企業(yè)的績效管理中存在的問題，有針對性的提出了解決這些問題的措施，為相關的鐵路運輸企業(yè)的工作人員提供參考和借鑒。
參考文獻:
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關鍵詞：績效管理 公民參與 治理模型
傳統(tǒng)的公共行政為維護社會秩序非常注重社會公眾的需求，并以滿足這些需求作為政府工作的重點。在績效管理中，現(xiàn)代公共行政比傳統(tǒng)的公共行政更加注重“顧客導向”，它將公眾作為顧客，使政府工作的重心圍繞顧客的需要，又以顧客需要的滿足作為衡量績效的標準。20世紀80年代西方國家掀起“新公共管理”運動充分實踐了公民參與的治理理念。很多國家認為公民參與是解決各種社會問題的有效治理模式。政府績效管理是在全球化發(fā)展和政府財政壓力增加的背景下，政府部門借鑒企業(yè)績效管理的經(jīng)驗做法，引入市場競爭機制、強調(diào)顧客導向、提高公共服務質(zhì)量等方法。作為公共組織，原則上是要對公眾負責，績效管理的目的也圍繞公共資源是否有效利用、公民滿意程度如何、預期目的是否達到等。因此，社會公眾承擔政府績效管理主體角色被認為是合理正當?shù)摹?/p>
1. 有效治理模型
有效治理模式是美國公民聯(lián)盟小組（Citizen League Team）在研究公民參與和政府績效測評關系的實踐中總結出來的，描述公民在社區(qū)中推動結果導向實踐所起的作用。根據(jù)這一模型，可以看到社區(qū)有效治理的三個重要因素：公民參與、政府政策的制定與執(zhí)行、績效測評。這三者相互作用并以結果為導向，將公民置于政府政策與績效測評的中間位置，充分說明公民參與直接影響到社區(qū)績效。
社區(qū)有效治理模型實際上就是社區(qū)績效管理實施的一個模型，以社區(qū)績效作為結果導向，注重公眾參與，保證政府政策順利執(zhí)行，公民應當直接參與政府業(yè)績測評，即公眾可以作為政府績效管理的主體。
2. 社會公眾承擔政府績效管理主體的合理性
公眾參與政府績效管理具有一定的合理性和積極意義。
首先，更具有客觀性。政府績效測評，從傳統(tǒng)的自己對自己測評到非營利組織測評再到社會公眾參與測評，逐步走向科學客觀公正的道路。尤其在社區(qū)治理中，公眾對自己所在社區(qū)的問題解決及政策實施具有更大的參與熱情，由此總結出公眾參與社區(qū)治理的更多經(jīng)驗。非營利組織與社會公眾參與測評相比較，前者由于不能完全排除利益驅使的困境，使得公眾參與成為更加有效客觀地測評方式。社會公眾直接參與政府績效管理，也能充分反映顧客真實的需求意見?？冃Ч芾硎菍冃У墓芾恚冃гu估、績效衡量、績效追蹤。通過公民參與可以獲取更加真實符合公民意愿的績效信息，從而為整個績效管理過程奠定基礎，有利于突破傳統(tǒng)官僚體制的績效測評方法，真正做到績效管理的科學客觀。
其次，推動民主政治的發(fā)展。從民主政治發(fā)展來看，公民參與儼然成為民主政治的重要表現(xiàn)形式。傳統(tǒng)的表現(xiàn)形式多集中在投票選舉、投票率等方法追蹤上。但投票選舉的意義及效果已經(jīng)受到社會各界的普遍置疑。投票選舉受到外力影響的現(xiàn)象逐漸增多，而公民參與社區(qū)治理的積極性也并不能完全以投票率說明。由此，以公民社區(qū)參與研究為基點，公民參與在政府績效管理領域獲得了較好的參與形式。此時的公民是顧客、生產(chǎn)者、監(jiān)督者以及服務質(zhì)量測評者，其角色得以轉換。公民作為政府績效管理主體，不僅為公民參與政府事務提供了良好可行的渠道，也使得公民真正當家做主，有更多的主動權和自，一改傳統(tǒng)的被管理角色。
3. 社會公眾承擔政府績效管理主體的問題
公民參與政府績效測評，承擔政府績效管理主體，具有其合理性，但同時也存在一些問題。
首先，受到傳統(tǒng)“政府本位”思想影響。政府本位作為一種封建的意識形態(tài)在中國流傳了幾千年，對社會公眾影響頗深。公民參與政府績效測評極易受到政府部門所謂“官”的權威的影響，從而使得這種民主參與流于形式或弄虛作假。地區(qū)政府對公民民利認識上存在根本上錯誤，必然會造成政府不積極主動公開政府信息、選舉走過場、蔑視公眾監(jiān)督、不給公眾參與政府績效管理的渠道和機會等，極易造成政府主導的局面，阻礙政府和公民之間建立合作互動的聯(lián)系。要想保證參與的有效性，政府部門首先需要政務公開，為公民參與績效測評奠定基礎，廣開渠道。其次，對公眾測評結果的運用真正落實到位，否則都將影響公民參與的熱情和對政府的信賴程度。一方面政府部門不愿意主動公開績效信息，即使公開，也只是對績效測評結果滿意與否的粗略介紹，提供的績效測評渠道也比較狹窄;另一方面，公民受到權威體制影響，不一定會做出完全真實的評價。
其次，公眾參與意識及參與能力有限。社會公眾成為政府部門績效管理的主體，從被管理者轉換到管理者角色，意味著公民素質(zhì)的提高。包括具備適宜的參與能力，溝通能力、理解能力、學習能力等，同時也要求公民秉持負責任的態(tài)度。我國政府部門引入績效管理還未進入全面系統(tǒng)的改革階段，對公民參與績效測評以及績效結果追蹤都沒有良好的認識。經(jīng)濟基礎決定上層建筑，民主的實現(xiàn)需要以物質(zhì)基礎作保障，公民參與一樣需要充分的物質(zhì)條件。我國目前距離全面小康社會還有一段距離，地區(qū)發(fā)展不平衡，部分地區(qū)仍然貧困落后，直接影響了公民參與政府績效管理的廣度深度。 很多地區(qū)公民參與的實例也表明，目前對社會公眾而言，所謂的公民參與無異于形式上的“走過場”，并沒有真正做到主人翁的姿態(tài)，甚至認為績效如何是政府的事情，和他們關系不大。因此，實現(xiàn)公民參與政府績效管理的有效性還取決于公民參與意識的提高和參與素質(zhì)的培育。這是一個較長的過程。
有效的公民參與，是公民與政府共同構筑起來的。首先，公民個人需要認識到自己主人翁的地位以及對公共事務的敏感和熱情，樹立參與意識提高參與能力，還需要社會及政府的支持配合;其次，政府從傳統(tǒng)管理者角色中卸任，轉變?yōu)檎嬲姆照摺Ｐ枰獦淞⒐癖疚坏墓芾砝砟?，同時要廣擴公民參與政府績效管理的渠道，營造寬松的參與環(huán)境，真正讓公民成為政府績效的判斷者、績效評估的制定者和執(zhí)行者;最后，政府方面要構建相應的公民參與保障機制，保障公民參與的可行性?？梢酝ㄟ^引入法律法規(guī)，使得政府部門意識到公民參與的重要性，政府部門建立專門公民參與績效管理跟蹤小組，對公民參與能力進行培訓。
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關鍵詞：績效管理 意識 重要性
一、前言
有效的采取績效管理，將績效管理辦法認真的落實，能夠使單位形成一個良性循環(huán)，有利于提升個人、部門和單位的績效。對于學校來說也是如此，采取有效的績效管理工作，可以不斷的提升教師的教學水平，提升學校管理部門的管理水平，提升整個學校的競爭力。所以，研究和分析學?？冃Ч芾砉ぷ饕饬x重大。因此，本文從績效管理的重要性出發(fā)，分析了目前學?？冃Ч芾淼默F(xiàn)狀：研究理念存在偏差;績效管理研究存在片面性;研究重心偏移?；诖耍岢隽颂嵘龑W?？冃Ч芾硭降牟呗苑椒ǎ簭膶W校實際出發(fā)，讓績效管理更加全面;績效管理注重人性化發(fā)展;走技術路線，開發(fā)使用規(guī)范的績效管理評價系統(tǒng);績效管理注重文化滲透。最后得出：在學校以后的績效管理工作中，必須不斷的提升教學管理的全面性，注重人性化發(fā)展，注重文化滲透，只有這樣，才能提升學校的績效管理水平，才能提升學校的競爭力，提升教學質(zhì)量。
二、學?？冃Ч芾憩F(xiàn)狀
作者通過多年學校管理工作經(jīng)驗，結合相關的學?？冃Ч芾淼馁Y料和文獻，總結出如下目前學校績效管理的現(xiàn)狀：研究理念存在偏差;績效管理研究存在片面性;研究重心偏移。
1.研究理念存在偏差
績效管理的理念最早來源于企業(yè)，而企業(yè)的最終目的是盈利最大化。所以企業(yè)實施績效管理的目的是提升效益。但學校不同于企業(yè)，不能將盈利放在第一位，學校是為了不斷的提升教學質(zhì)量，為國家輸送有用人才。然而，近年來，由于受到企業(yè)績效管理的影響，學校的績效管理理念也出現(xiàn)了偏差，這種偏差不利于學校的發(fā)展。
2.績效管理研究存在片面性
雖然績效管理工作在學校中提出已久，但很多績效管理工作的落實還浮于表面。沒有做到真正落實。目前學?？冃Ч芾淼膶嵤┳⒅貜囊?guī)章制度出發(fā)，用數(shù)據(jù)說話，通過數(shù)據(jù)對教師，或者部門進行考核，缺乏從感性的角度思考，因此，不能形成一種積極向上的競爭機制。另外，缺乏如何將組織績效和教師績效兩者進行整合的研究。
3.研究重心偏移
目前學校的績效管理工作視作一項任務，而輕視了關系績效，間接的影響了組織內(nèi)部的溝通和協(xié)調(diào)。另外，學校的團隊績效管理研究的非常少，影響了整體水平的提升。
三、提升學?？冃Ч芾硭降牟呗苑椒?/p>
基于以上現(xiàn)狀，總結出如下提升學?？冃Ч芾硭降牟呗苑椒ǎ簭膶W校實際出發(fā)，讓績效管理更加全面;績效管理注重人性化發(fā)展;走技術路線，開發(fā)使用規(guī)范的績效管理評價系統(tǒng);績效管理注重文化滲透。
1.從學校實際出發(fā)，讓績效管理更加全面
學?？冃Ч芾砉ぷ鞑煌谄髽I(yè)，因此對于學校的績效管理實施，必須從學校實際出發(fā)，避免企業(yè)績效管理的影響，全面的進行績效管理。為了學?？冃Ч芾砀尤妫鸵罂冃Ч芾砉ぷ骷劝ㄈ瞬排囵B(yǎng)的規(guī)模和質(zhì)量、科研產(chǎn)出量等硬性指標，又要包括學校聲譽、學生滿意度等等軟指標。這樣進行全面的管理，才能達到提升學校競爭力和教學質(zhì)量的目的。
2.績效管理注重人性化發(fā)展
學?？冃Ч芾肀仨氁约顔T工、開發(fā)員工潛能為目標，而不是對于員工制定各項影響的規(guī)定，如必須發(fā)表多少篇論文，參與多少課題等等。另外，在人性化發(fā)展方面，對于教師的績效管理工作，也要參與學生的意見，讓學生對老師進行評價，通過學生的真實感受來評價教師的水平。
3.走技術路線，開發(fā)使用規(guī)范的績效管理評價系統(tǒng)
要想使得學校的績效管理水平更高，學校必須走技術路線，開發(fā)使用規(guī)范的績效管理評價系統(tǒng)。這樣通過績效管理評價系統(tǒng)可以更加有效地進行績效管理。以數(shù)字、統(tǒng)計學、系統(tǒng)論為基礎，運用科學方法分析研究解決問題。這樣可以有效的提升績效管理水平。
4.績效管理注重文化滲透
學校績效管理的研究將更一步深入、掘進、沉淀，未來的研究將更注重一些隱性因素對績效的影響，如組織文化，它是一個多鐘因素相互作用的復雜過程，以不同程度的人文、社會、心理和歷史等滲透方式在組織內(nèi)部傳播，對學?？冃У挠绊懯且粋€不容忽視的重要因素。總之，在學?？冃Ч芾碇羞M行文化的滲透是非常有必要的。
四、總結
總之，在學校以后的績效管理工作中，必須不斷的提升教學管理的全面性，注重人性化發(fā)展，注重文化滲透，只有這樣，才能提升學校的績效管理水平，才能提升學校的競爭力，提升教學質(zhì)量。
參考文獻：
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關鍵詞：人力資源；績效管理；社會發(fā)展；影響因素
一、引言
社會發(fā)展的核心資源就是人力資源，在經(jīng)濟全球化的影響下，我國經(jīng)濟發(fā)展抓住了機遇，國內(nèi)企事業(yè)單位把人力資源當做是第一資源，把人力資源績效管理看做是最主要的一項基本工作?，F(xiàn)有人力資源績效管理框架體系已經(jīng)相對完善，相關技術也得到了一定程度的提高，但是人力資源績效管理仍然存在許多有待完善和提高的地方。本文就完善人力資源績效管理的對策進行了探究，分析了企事業(yè)單位從上級到下級整套的人員績效管理系統(tǒng)存在的意義，以及如何通過思維理念與執(zhí)行力相結合，使有效的人力資源績效管理制度在企事業(yè)單位中發(fā)揮關鍵作用的方法，并提出人力資源績效管理必須不斷完善管理理念和方法。以此來解決績效評估、績效反饋、員工參與積極性等人力資源績效管理過程中容易出現(xiàn)的諸多問題，為企事業(yè)盡最大努力發(fā)揮人才的價值、挖掘其工作潛能，調(diào)動人員企業(yè)員工積極性進而提高工作效率提供理論支撐。
二、人力資源績效管理的對策現(xiàn)狀
彼得德魯克提到,在人類歷史上，還很少有什么事比管理的出現(xiàn)和發(fā)展更為迅猛，對人類具有更為重大和更為激烈的影響。管理是一門科學，也是一門藝術。有效的管理工作開展有利于企業(yè)創(chuàng)造更大的社會價值。而人力資源績效管理是企事業(yè)單位管理中的核心內(nèi)容，它是實現(xiàn)組織管理這一目標的一個有效途徑，人力資源績效管理對策現(xiàn)狀值得我們探究。關于國外人力資源績效管理理論的研究可知，績效管理是企業(yè)在激烈的市場競爭中健康、持續(xù)發(fā)展的重要保障，是企業(yè)經(jīng)營管理水平的一個體現(xiàn)。想在激烈的市場競爭中出列拔萃，就必須有一套規(guī)范、有效、執(zhí)行力強的績效管理方案，并進行公司管理上的不斷創(chuàng)新來指導公司整體方向。人力資源績效管理體系就是將公司的戰(zhàn)略目標轉化為一些可以衡量的指標，然后經(jīng)過逐層分解、落實到具體的部門、崗位、員工，進而通過各級績效管理來實現(xiàn)公司總體的人力資源績效管理。目前國外對績效考核理論、方法、考核的工具等方面的研究有很多，但是有一些較為傳統(tǒng)、新興的企業(yè)來說，人力資源績效管理研究還是處于較低水平，仍然值得相關學者進一步探究學習?？冃Ч芾淼牡暮诵脑谟跊Q定組織目標及借助組織的技術、結構來進行實施有效的組織管理，也是對員工個人績效進行管理的體系?？冃Ч芾硎菫榱藢崿F(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標，通過管理人員和員工持續(xù)地溝通，經(jīng)過績效計劃、績效實施、績效考核和績效反饋四個主要環(huán)節(jié)的不斷循環(huán)來改善員工的績效，進而提高企業(yè)整體績效的管理過程。績效從宏觀角度來看，其包含了組織的期望值，是一個組織為了達成計劃而進行的不同層次上的輸出。微觀角度來看，其包含了組織績效與個人績效。所謂的組織績效就是整體績效，是在個人績效的實現(xiàn)的基礎上進行的。企業(yè)要想實現(xiàn)有效地績效管理，就必須進行合理的協(xié)調(diào)和安排，進而加強績效管理。國內(nèi)企業(yè)績效管理的發(fā)展也經(jīng)過了幾個重要階段，自改革開放以來，企業(yè)開始引入一些非正式的績效評估及管理系統(tǒng)，并通過制定一定的獎懲制度來實現(xiàn)人力資源的績效管理。后來部分發(fā)展水平比較高的企業(yè)開始通過考核員工能力和貢獻來確定其績效，實現(xiàn)有差距分配，進而激勵員工積極主動地參與工作，但是這種機制不能實現(xiàn)真正的公平公正，沒有客觀實際的分配標準。后期又涌現(xiàn)了綜合的評估理論，通過制定一些重要的指標來引導員工完成工作。但部分評價指標過于籠統(tǒng)，不能全面反映員工的實際水平。現(xiàn)階段大多數(shù)企業(yè)都在不斷尋求客觀實際的量化評估標準，進而實現(xiàn)人力資源績效管理的目標。主要存在以下幾點問題。
（一）績效考核指標與職工實際工作內(nèi)容有偏差
由于部分公司員工的人力資源績效管理指標完成工作目標等實例較少，考核標準不具有普遍針對性，使績效考核指標與職工實際工作內(nèi)容有較大偏差，尤其是與工作內(nèi)容相關的方面制定的指標不合理，過于偏向工作態(tài)度、公司規(guī)章制度的考核，使參與考核評價系統(tǒng)的人員水平大都相同，沒有較大差異。這種體系的存在不能夠激勵員工積極參與工作中，甚至渾水摸魚，完全不在乎職業(yè)道德的約束作用。
（二）工作分析不準確
工作分析包括前期分析、中期分析、后期分析，是指公司為了進行績效管理而在設計和完善修改績效考核指標前、中、后所進行的工作內(nèi)容分析。工作分析期間，員工的職責是否列入績效考核指標中，會對最后得到的考核結果準確性造成較大影響。所以工作分析不準確對人力資源績效管理產(chǎn)生較大影響，尤其是對一些意義重大項目上的人力資源管理方面影響是不可忽視的。
（三）績效反饋工作不充分
部分公司企業(yè)的績效管理特別偏重于定性考核，而忽視了定量考核，那么績效管理的意義也不會卓有成效。公司績效管理本就應該將企業(yè)總體戰(zhàn)略實現(xiàn)具體細化傳遞，不能出現(xiàn)績效管理工作目標與組織工作方向偏離較大這種可以避免的現(xiàn)象。績效反饋有利于企業(yè)相關管理人員及時調(diào)整細化管理工作，從而更加有效地進行人才管理。
三、人力資源績效管理的對策
企業(yè)在競爭壓力下不斷接受挑戰(zhàn)，并且盡最大努力提高自身實力和企業(yè)核心競爭力，以便可以在關鍵時刻抓住市場中鮮有的機遇。企業(yè)要想實現(xiàn)長久發(fā)展，就應該研究出相對優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品，引進更為先進的技術，并以優(yōu)秀的企業(yè)文化為依托，為客戶提供良好的服務。要想實現(xiàn)這些目標，就應該擁有優(yōu)秀的人力資源，并采取較為客觀實在的人力資源管理體系管理，進一步地讓人力資源績效管理在整個人力資源管理過程中，發(fā)揮激發(fā)員工潛能的功能，進而推動公司各項管理工作的高效開展。現(xiàn)就人力資源績效管理的對策總結如以下幾個方面。
（一）加強個人績效考評體系的建立
實施人力資源績效管理可以在一定程度上激發(fā)員工的工作動力，在促進員工完成自己既定的工作目標和約束員工日常行為表現(xiàn)的同時，也可以促進部門，乃至公司全體人力資源的管理。這就要求個人績效考評體系完善度提高，可以通過與員工深入溝通，根據(jù)已有的實施案例和經(jīng)驗，不斷完善改進考評制度。同時，相關管理人員應該充分調(diào)研公司部分員工的實際情況，了解員工在完成個人目標過程中遇到的問題和未成功實施的方案，分析員工遇到的問題普遍性，進而制定相對應的培訓計劃并協(xié)調(diào)相關人員幫助員工解決實際問題，提高員工的工作能力的同時，也增強了以后工作中績效考核的標準規(guī)范性。另外，應該督促員工清楚自己職責所在和績效目標考核標準的學習，從而進一步地肯定員工對個人績效考評體系的關注度和重視度。
（二）在績效管理中強調(diào)激勵因素
公司福利制度對績效管理也有一定的影響，尤其是在考核獎金、考核工資、個人發(fā)展等方面的投入力度會對人力資源績效管理造成較大影響。我們知道激勵包括正激勵和負激勵，也就是說我們在績效管理中應該將兩者實現(xiàn)完美的平衡，不要過多重視負激勵。通過處罰、克扣員工工資等方式來約束員工行為，可以適當調(diào)整為可以替代這種激勵的方式，比如負責一些簡單的可執(zhí)行的工作任務，來適當約束員工行為，給予員工充分自由，來留住人才。當然，適當?shù)恼罡菀讓θ肆Y源績效管理造成影響，尤其是涉及個人晉升方面這種方式會給予員工很大的激勵，從而進一步調(diào)動更多員工工作創(chuàng)造性和積極性，增加員工績效，實現(xiàn)管理工作的順利開展。
四、結語
本文中在談及完善人力資源績效管理的對策時，只針對普通公司的績效管理體系進行了研究，但是公司的績效管理體系是否能夠與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略相匹配，關系到公司的績效管理體系是否科學規(guī)范，是否能正確發(fā)揮績效管理的真正功能。經(jīng)濟全球化的影響下，我國市場競爭更加激烈，需要公司不斷調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略，及時調(diào)整完善管理制度。這樣才能使公司生產(chǎn)效率得到提高，員工離職率減少，人才流失減少。人力資源績效管理制度對公司的發(fā)展具有重要意義，公司及時調(diào)整績效管理方案、完善績效管理制度，將為企業(yè)管理工作的開展保駕護航。
參考文獻：
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關鍵詞：企業(yè)績效管理；意義；問題；建議
中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）12-00-01
一、加強企業(yè)績效管理的重要意義
績效管理是指在企業(yè)領導與員工、人力資源部門之間建立起有效溝通的基礎上，為實現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略目標，充分調(diào)動企業(yè)員工積極性，通過對員工進行企業(yè)文化背景教育、績效綜合考評、年終獎勵等方式對企業(yè)人力資源進行有效管理的活動。
一是加強企業(yè)績效管理是提高企業(yè)整體人力資源管理水平的保障。人力資源管理的重要內(nèi)容就是對員工成績與工資進行合理分配，以充分調(diào)動員工積極性，更好地實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標；二是加強企業(yè)績效管理為節(jié)約企業(yè)人工成本提供可靠依據(jù)。通過績效指標的科學制定，在工資與獎金發(fā)放時，突出工作業(yè)績作為衡量工資收入的唯一標準，可避免吃“大鍋飯”現(xiàn)象的發(fā)生，遵守按勞分配、多勞多得的分配原則，大大降低企業(yè)人力成本。
二、企業(yè)績效管理存在的若干問題
1.企業(yè)績效指標不健全，缺乏可操作性。一個企業(yè)的績效管理指標應能充分反映每個部門、每位員工的工作成績與回報，在遵守企業(yè)整體戰(zhàn)略目標的同時，通過考核指標，真實地對員工一段工作時間的工作成果進行評價。在部分企業(yè)制定的績效管理指標中，存在著績效指標與企業(yè)戰(zhàn)略目標不相符、指標間缺少關聯(lián)性、各部門間及各員工間指標不具有可比性、公平性問題。如，在制定銷售部門績效管理指標時，以該部門的銷售量作為衡量績效水平的指標，未對辦公室、倉儲等后勤保障部門制定科學、公平的考核指標，無法真實反映員工的價值。
2.未針對不同工作任務的周期性，制定科學的考核指標。目前，在我國大多數(shù)企業(yè)中，多以一個會計周期作為績效考核的周期。在實際工作中，由于工作任務的完成時間不同，考核的周期不盡相同，如，對年終獎的發(fā)放應以該員工一年內(nèi)的工作表現(xiàn)作為考核周期；對于臨時性工作任務應該以臨時工作完成時間作為短期考核周期；對于其他非勞動成果績效內(nèi)容則應在較長的時期內(nèi)進行績效考核。
3.未建立績效考核事前、事中、事后協(xié)調(diào)溝通機制。目前，大多數(shù)企業(yè)進行績效考核前，只是將當年績效考核目標、方案通過辦公自動化發(fā)文到各科室，未針對績效考核的具體內(nèi)容、實施措施步驟和方法等事項進行培訓、講解；在績效管理過程中，缺少對各部門執(zhí)行績效指標效果的跟進，無法及時糾正績效管理過程中出現(xiàn)的偏差；在績效管理的后期，由于缺少對各部門、員工信息反饋的及時收集，在年底進行績效考核時往往只根據(jù)各部門的集體打分進行績效評價，無法真實、公平地反映每位員工的工作成績。
三、提高企業(yè)績效管理水平的若干建議
1.加強績效管理知識培訓，增強部門、員工重視績效管理意識。企業(yè)績效管理的有效執(zhí)行以及企業(yè)戰(zhàn)略目標的順利實現(xiàn)，取決于企業(yè)員工對績效管理的重視程度。企業(yè)應注重開發(fā)員工自主創(chuàng)造性，使其樹立績效意識，統(tǒng)一各部門與企業(yè)整體績效管理目標，促使員工積極參與績效指標的制定、執(zhí)行，實現(xiàn)企業(yè)最終的戰(zhàn)略目標；企業(yè)應加強對員工進行績效管理知識的培訓，逐步培養(yǎng)員工遵守績效管理目標的自覺性。
2.將企業(yè)戰(zhàn)略目標融入績效管理，樹立企業(yè)各部門、員工長遠大局意識。企業(yè)戰(zhàn)略是在對企業(yè)背景進行適當評估、對市場進行充分調(diào)查以及對企業(yè)前景做出合理估計的基礎上，對企業(yè)生存發(fā)展所做出的全面、長期的規(guī)范方案。它是企業(yè)制定一切目標、政策的依據(jù)。因此，企業(yè)在制定指標時，應將戰(zhàn)略目標融入績效管理全過程中，促使各部門積極實現(xiàn)企業(yè)制定的長遠戰(zhàn)略目標，調(diào)動企業(yè)員工培養(yǎng)績效管理大局、長遠意識的積極性。
3.充分考慮企業(yè)自身特點，合理選擇績效考核方法。隨著改革開放的深入發(fā)展及績效管理水平的普遍提高，企業(yè)可借鑒的先進考核方法也隨之增加，考核方法選擇的正確與否對于一個企業(yè)績效管理的成敗具有十分重要的作用。對于新成立或是處于績效管理起步階段的企業(yè)來說，應該在充分了解自身經(jīng)營特點的基礎上，選擇適合本企業(yè)的績效考核方法，在運用考核方法前要周密地安排，對考核方法進行可行性分析，使考核指標具有可操作性及可執(zhí)行性。如，工業(yè)生產(chǎn)企業(yè)盡可能選擇以生產(chǎn)工時、半成品、產(chǎn)成品完成數(shù)量作為考核指標；對于服務企業(yè)應以勞動工時、營業(yè)額作為考核指標。
4.加強績效管理全過程的協(xié)調(diào)溝通，保證企業(yè)績效管理順利、有效的執(zhí)行。企業(yè)績效管理水平的順利開展，除了要擁有健全、完善的管理制度外，還需要各部門之間的協(xié)調(diào)溝通。企業(yè)應從以下幾方面加強部門之間的溝通，及時解決績效管理過程中遇到的問題，逐步提高企業(yè)績效管理水平：一是在績效管理辦法下達前，通過收集相關資料，將績效管理工作的目標、內(nèi)容、考核方法及注意事項詳細告知各部門及員工，使全體成員深知績效管理的重要性及考核重點。二是采用一定的溝通手段與各部門及員工進行溝通，如可設計調(diào)查表，將績效管理指標內(nèi)容、考核方法等內(nèi)容以表格形式告知各員工，充分聽取來自員工對績效管理的反饋，為制定科學、有效的績效指標、方法提供可靠數(shù)據(jù)；可定期組織員工座談會，可以在宣傳企業(yè)績效管理內(nèi)容的同時，充分聽取員工的意見與建議。三是在績效管理的事前、事中、事后階段加強溝通。首先，在績效管理事前階段，企業(yè)需在充分收集相關資料的基礎上，將績效管理的內(nèi)容、目標、實現(xiàn)措施、步驟、方法與各部門、員工溝通，引起全體員工的重視；其次，在績效管理事中階段，企業(yè)應及時對績效管理中發(fā)現(xiàn)的問題進行跟蹤，通過調(diào)整指標及方法等手段及時予以解決。最后，通過全年績效考核結果及來自員工的信息反饋，認真總結績效管理指標、考核方法的優(yōu)缺點，為下一年度制定績效指標、選擇更合理的考核方法做好鋪墊。
四、結束語
管理無止境，績效管理也同樣如此。時代在進步，企業(yè)在發(fā)展，企業(yè)管理就必將遇到新的難題和困惑。只要管理者認真思考、勇于實踐、互相學習，各式各樣的管理難題，包括績效管理難題將被迎刃而解，并將共同推動我國企業(yè)管理的進步。
參考文獻：
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關鍵詞：績效管理；電力企業(yè)；績效評價
中圖分類號：F272?????文獻標識碼：A?????文章編號：1007-0079（2012）18-0032-02
隨著科學發(fā)展觀的提出，我國電力企業(yè)已經(jīng)取得了改革的進一步深化，并加緊了發(fā)展方式的轉變。我國電力企業(yè)在績效管理工作中，要能夠堅持“穩(wěn)定、改革”的發(fā)展理念，不斷適應現(xiàn)代管理的發(fā)展，并加強人力資源管理和開發(fā)，促使績效管理體系有效構建。
一、績效管理的內(nèi)涵
績效管理，即各級管理者和員工對績效結果應用、績效考核評價、績效目標提升、績效輔導溝通、績效計劃制定等進行共同參與來實現(xiàn)企業(yè)組織目標的一個循環(huán)過程，它的目的是通過有效手段來實現(xiàn)組織、部門、個人績效的提升。在績效管理中，最為基礎的一個環(huán)節(jié)是績效計劃的制定，如果企業(yè)所制定的績效計劃不合理，就會很大程度上限制績效管理的有效實施。其次，作為重要環(huán)節(jié)的績效輔導溝通如果沒有得到有效的開展，績效管理工作的落實就會出現(xiàn)相當大的困難；績效管理的核心環(huán)節(jié)是績效考核評價，如果這一工作內(nèi)容得不到合理的解決，就會使績效管理的工作產(chǎn)生許多負面的影響；取得績效管理成效的關鍵環(huán)節(jié)是績效結果應用環(huán)節(jié)，這就是員工約束與激勵機制的主要內(nèi)容，如果管理機制中出現(xiàn)一些問題，績效管理就難以取得良好的成效。
二、績效管理的意義
（1）電力企業(yè)通過對績效管理的建設，可以使企業(yè)員工及時地、準確地、有效地獲知企業(yè)的期望，并能夠依據(jù)期望的具體要求和實施方法，實現(xiàn)工作目標在企業(yè)管理工作中的上傳下達。
（2）績效管理能夠分解企業(yè)的目標，促使員工工作的開展，并提高員工的服務意識和客戶的滿意程度，使企業(yè)的優(yōu)越實力得以充分的顯示出來，促進競爭優(yōu)勢的增強。
（3）績效管理對員工績效的改善有著重要的意義，在實際的管理中，它能夠不斷地對員工的現(xiàn)有能力進行提高，促使他們在與管理者不斷地溝通中，逐步發(fā)現(xiàn)自己的缺陷和不足，并得以改正和進取。
三、企業(yè)績效管理工作的基本原則
（1）堅持科學發(fā)展觀。建立動態(tài)、科學、分層分類的績效考核體系，結合經(jīng)營要素考核與結果考核，并能夠突出節(jié)能減排、發(fā)展、管理的重點，促進企業(yè)效益、安全和發(fā)展的統(tǒng)一。
（2）堅持約束與激勵的結合。企業(yè)的工資總額要對經(jīng)濟效益進行掛鉤，管理者薪金與利潤掛鉤，促成“業(yè)績降、薪酬降，業(yè)績升、薪酬升”的薪酬理念的樹立，使效益的激勵力度得以增長。
（3）堅持效率、公平原則。對企業(yè)收入水平進行合理的調(diào)控，使員工能夠與企業(yè)共同分享電力企業(yè)的發(fā)展成果，使區(qū)域間的不合理的收入差距得到進一步的縮小。
（4）鼓勵先進的原則?？梢階、B、C、D分類評級的方法進行企業(yè)績效的考核，其管理者的薪酬與評級結果掛鉤。
（5）“三位一體”的考核管理。實現(xiàn)薪酬分配、業(yè)績考核、績效管理的一體化實行。
四、電力企業(yè)績效管理的措施分析
1.績效管理
第一，以目標管理為導向，有效地建立企業(yè)的績效評價體系，再借助目標管理考核法的應用，促使目標管理體系的科學建立。對于目標管理考核法而言，其具有一定的動態(tài)性，適當?shù)膶δ繕诉M行制定則是目標管理體系建立的關鍵所在。在進行目標計劃的制定工作中，要能夠使部門、企業(yè)的目標達成一致，并與企業(yè)員工進行多次的溝通和推敲，依據(jù)部門的不同類型，合理的對評價內(nèi)容進行不同的設計?？冃藴?，要能夠進行合理的制定，必須通過大家的協(xié)商，滿足管理上下的認同，才能進行制定，且要做到定期的修訂。
第二，進行考評指標的科學設計和考核方法的改進。電力企業(yè)人員被分為領導干部、專業(yè)技術人員、管理人員、基層工人等幾個層次，且各個層次的崗位要求和工作目標都有所不同，因此，完成工作所需的理論知識、專業(yè)技能以及經(jīng)驗的廣度和程度都是有一定的差異的，這也導致了各不相同的評價要素。在進行考評指標的設計中，要能夠充分的依據(jù)各個崗位的不同特點，再科學地進行標準的設計，并促使KPI的考核模式的建立。與此同時，盡量用360度的測評方法對管理進行考核，由于企業(yè)工作的業(yè)績是多維度的，同一工作會因不同個體的認知而產(chǎn)生不同的印象。但是，通過管理者、員工、客戶的多種角度的反饋，可使資料的獲取更加全面。此外，被考核者也可依據(jù)這些不同的反饋，對自身的長處、不足及發(fā)展進行改善和促進。
