時(shí)間：2023-09-27 16:31:35
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事管理難點(diǎn)，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
摘要：目的：研究人事部門在推動(dòng)醫(yī)院人事信息化建設(shè)的難點(diǎn)和對(duì)策，為其他醫(yī)院人力資源信息化建設(shè)提供借鑒。方法：從人事部門角度，研究醫(yī)院人事信息化的實(shí)踐資料和理論文獻(xiàn)，與相關(guān)人員進(jìn)行訪談，進(jìn)行分析總結(jié)。結(jié)果：總結(jié)出建設(shè)規(guī)劃、部門配合、信息共享、人才培養(yǎng)和數(shù)據(jù)質(zhì)量五個(gè)方面難點(diǎn)及采取的相應(yīng)對(duì)策。結(jié)論：從人事部門角度闡釋了人事信息化建設(shè)的具體對(duì)策，能為其他醫(yī)院人事信息化建設(shè)提供借鑒和幫助。
關(guān)鍵詞 ：人力資源信息化 人事軟件 難點(diǎn) 對(duì)策
一、研究概述
2014年7月，《事業(yè)單位人事管理條例》正式實(shí)施，事業(yè)單位的崗位設(shè)置、公開招聘、績(jī)效工資等逐步落實(shí)到位，必然要求加強(qiáng)人力資源管理的規(guī)范化建設(shè)；同時(shí)隨著公立醫(yī)院改革的不斷推進(jìn)，更加注重醫(yī)院的公益性和運(yùn)營(yíng)效率，加大對(duì)醫(yī)院的考核，這都需要不斷提高醫(yī)院人力資源管理水平。
但由于歷史和社會(huì)原因，作為事業(yè)單位的公立醫(yī)院長(zhǎng)期以來忽視管理和效率，導(dǎo)致醫(yī)院管理學(xué)科發(fā)展相對(duì)滯后，人力資源數(shù)據(jù)分散，缺乏有效整合，難以推動(dòng)人事管理水平的進(jìn)一步提高。提升人事管理水平不僅需要先進(jìn)的管理理念，而且需要先進(jìn)的輔助工具支撐，許多醫(yī)院引入了人力資源信息系統(tǒng)，整合人力資源數(shù)據(jù)，提升人事決策水平，但從實(shí)際應(yīng)用情況看，效果不佳。
醫(yī)院在推動(dòng)人力資源信息化過程中，大多委托一個(gè)部門來實(shí)施。延慶縣醫(yī)院人事部門于2012-2014年主導(dǎo)推動(dòng)了人力資源信息化建設(shè)，實(shí)現(xiàn)了分散于各部門人事信息的有效整合和人事業(yè)務(wù)流程自動(dòng)化。本研究收集了該院信息化建設(shè)的3年工作記錄，與相關(guān)人員進(jìn)行了訪談，查閱了相關(guān)文獻(xiàn)，總結(jié)了人事部門在推動(dòng)人事信息化中的難題和有效做法，為其他醫(yī)院的人事信息化建設(shè)提供借鑒。
二、建設(shè)中的難點(diǎn)
1.建設(shè)規(guī)劃的制定
人力資源信息化建設(shè)是一個(gè)長(zhǎng)期工程，需要做好建設(shè)規(guī)劃，才能保證信息化的順利實(shí)施和持續(xù)推進(jìn)。但是，做好符合實(shí)際的建設(shè)規(guī)劃并不是一件容易的事，是信息化建設(shè)的難點(diǎn)之一。有的醫(yī)院對(duì)建設(shè)的目標(biāo)定位偏低，簡(jiǎn)單地采用一個(gè)數(shù)據(jù)庫(kù)來進(jìn)行管理，不能實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享，也無法真正提升人力資源管理的效率；有的醫(yī)院追求一步到位，沒有夯實(shí)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫(kù)，卻要推動(dòng)人事管理的各項(xiàng)業(yè)務(wù)信息化，結(jié)果問題頻發(fā)，半途而廢；有的醫(yī)院直接套用其他醫(yī)院做法，與本院實(shí)際情況不符，如同穿上“鐵馬甲”，缺乏持續(xù)推進(jìn)的能力。
2.其他部門和職工的配合
建立全院的人事信息共享平臺(tái)，不僅需要人事部門操作，而且需要其他部門及職工操作，特別是要涉及一些流程和習(xí)慣的改變，如果無法得到各部門及職工的贊同，遭遇巨大的推動(dòng)阻力，未能整合各部門的信息，那么就體現(xiàn)不出共享系統(tǒng)的優(yōu)勢(shì)。因此，爭(zhēng)取其他部門和職工的配合是人事部門推動(dòng)信息化建設(shè)的重要難題。
3.人事信息的共享與保密
共享人事信息是人事信息化建設(shè)的直接目標(biāo)，但是人事信息包含職工的個(gè)人資料，具有一定的保密要求，處理好共享與保密的關(guān)系是信息化建設(shè)的一大難題。有些醫(yī)院過分關(guān)注信息保密，不愿推動(dòng)信息共享，使得人事信息資料變成死檔案，無法提升人事管理水平。有些醫(yī)院對(duì)信息的保密關(guān)注不夠，導(dǎo)致信息向無關(guān)人員共享，引起職工不滿，不得不中止信息化的推進(jìn)。
4.系統(tǒng)專業(yè)人才的培養(yǎng)
信息系統(tǒng)是提高管理效率的工具，需要會(huì)使用系統(tǒng)的專業(yè)人才，若無會(huì)使用的專業(yè)人員操作，再好的信息系統(tǒng)，僅是擺設(shè)而已。而目前醫(yī)院人力資源專業(yè)人才匱乏，特別是醫(yī)學(xué)、管理及電腦都懂的高級(jí)人才則更是奇缺。因此，培養(yǎng)系統(tǒng)專業(yè)人才，特別是能推動(dòng)信息化建設(shè)的高級(jí)人才，成為信息化建設(shè)的難點(diǎn)。許多醫(yī)院花大力氣購(gòu)置軟硬件系統(tǒng)，對(duì)操作人員的培訓(xùn)卻沒跟上，只能使用最基礎(chǔ)的功能，沒能發(fā)揮信息化的作用，導(dǎo)致大量資源閑置。
5.人事信息的數(shù)據(jù)質(zhì)量
數(shù)據(jù)是信息系統(tǒng)的基礎(chǔ)，數(shù)據(jù)質(zhì)量直接關(guān)系到信息系統(tǒng)的應(yīng)用效果，影響著各部門和職工對(duì)系統(tǒng)的信任和配合，決定著人事系統(tǒng)能否持續(xù)推進(jìn)。因此，確保數(shù)據(jù)準(zhǔn)確和及時(shí)更新成為人事系統(tǒng)建設(shè)的難點(diǎn)。有些醫(yī)院在推進(jìn)人事信息化的過程中，對(duì)數(shù)據(jù)質(zhì)量重視不足，不能及時(shí)更新，經(jīng)常出現(xiàn)錯(cuò)誤，使用中反而不如紙質(zhì)數(shù)據(jù)，導(dǎo)致信息化的失敗。
三、采取的對(duì)策
1.深入前期調(diào)研，夯實(shí)三方面知識(shí)
調(diào)研是做好規(guī)劃的基礎(chǔ)，好的建設(shè)規(guī)劃既符合醫(yī)院當(dāng)前情況，能夠有效落地；又具有擴(kuò)展性，能夠不斷推進(jìn)。前期調(diào)研需要夯實(shí)三方面的知識(shí)：第一，軟件產(chǎn)品的發(fā)展情況和各模塊的詳細(xì)功能；第二，醫(yī)院人事信息各部門的分布狀況、人事業(yè)務(wù)的工作流程和醫(yī)院人事管理的發(fā)展規(guī)劃；第三，醫(yī)院的網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)和軟件在其他客戶的運(yùn)行情況。掌握好這三方面知識(shí)，就不難做出一個(gè)好的建設(shè)規(guī)劃。
2.改變認(rèn)識(shí)觀念，養(yǎng)成操作習(xí)慣
減少其他部門和人員的阻力，獲得支持和配合，可以從認(rèn)識(shí)和行動(dòng)入手，具體可分為：第一，實(shí)施之前，宣傳先行。充分利用各種會(huì)議、工作匯報(bào)、私下交流等機(jī)會(huì)，向院領(lǐng)導(dǎo)、職能部門和普通職工宣傳人事系統(tǒng)的好處，在全院形成支持建設(shè)的良好氛圍。第二，先信息化再優(yōu)化。在信息化之初，不做大的流程調(diào)整，避免因任務(wù)調(diào)整而致部門間無休止的協(xié)調(diào)，使信息化的難度疊加；在系統(tǒng)運(yùn)行平穩(wěn)后，再對(duì)流程進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。第三，增加操作頻率，養(yǎng)成使用習(xí)慣。系統(tǒng)建設(shè)雖不能一步到位，但是共享的信息、服務(wù)和操作不能太少，否則養(yǎng)不成操作習(xí)慣，特別是電腦不熟的老職工容易忘記，影響使用。
3.關(guān)注軟件的權(quán)限功能，建立授權(quán)制度，分級(jí)分類授權(quán)
協(xié)調(diào)共享和保密的關(guān)系可以從軟件功能，授權(quán)制度入手，逐步謹(jǐn)慎地?cái)U(kuò)大共享范圍，具體可分為：第一，選擇軟件時(shí)重點(diǎn)關(guān)注權(quán)限功能，看其是否靈活精細(xì)，能否避免權(quán)限干擾，這是權(quán)限管理的基礎(chǔ)，也是軟件優(yōu)劣的重要標(biāo)志。第二，信息分級(jí)授權(quán)制度。將信息根據(jù)保密性的大小進(jìn)行分級(jí)管理，如一般信息、重要信息、保密信息；一般信息可以進(jìn)行全面共享，重要信息和保密信息則劃定共享范圍。第三，授權(quán)審批制度。由使用信息部門提出申請(qǐng)，提供信息部門簽署審批意見，醫(yī)院主管領(lǐng)導(dǎo)審核決定。第四，授權(quán)復(fù)測(cè)制度。系統(tǒng)管理員根據(jù)需求授權(quán)后，建立測(cè)試賬號(hào)，對(duì)新增權(quán)限和累計(jì)權(quán)限進(jìn)行復(fù)測(cè)，確保所授權(quán)限與應(yīng)授權(quán)限完全一致。
4.積極參與實(shí)施，培養(yǎng)核心推動(dòng)人才
既懂管理又懂信息的高級(jí)人才往往決定了系統(tǒng)建設(shè)的推動(dòng)力和最終水平，積極參與實(shí)施是培養(yǎng)高級(jí)人才的重要途徑。在軟件實(shí)施過程中，實(shí)施工程師往往對(duì)軟件的功能非常了解，但對(duì)醫(yī)院的人事業(yè)務(wù)不太熟悉，特別是醫(yī)院人事管理的規(guī)范化程度低，即使有經(jīng)驗(yàn)的工程師也會(huì)經(jīng)常碰到難題。人事部門人員積極參與到實(shí)施中，不僅能彌補(bǔ)廠家工程師的不足，保障實(shí)施符合醫(yī)院實(shí)際，而且能通過參與的機(jī)會(huì)，學(xué)習(xí)到各類業(yè)務(wù)在系統(tǒng)中的實(shí)現(xiàn)方法，獲得“自我造血”能力，保障系統(tǒng)使用后能進(jìn)行功能擴(kuò)展和持續(xù)推進(jìn)。實(shí)施中培養(yǎng)的高級(jí)人才可以作為醫(yī)院的系統(tǒng)專家，向其他部門人員進(jìn)行操作咨詢、反復(fù)培訓(xùn)和技術(shù)指導(dǎo)，確保職工操作水平的穩(wěn)步提高和系統(tǒng)的推廣應(yīng)用。
5.多種方式審核，常用促使常新
提高數(shù)據(jù)質(zhì)量不僅要求現(xiàn)有信息準(zhǔn)確無誤，而且要求隨時(shí)間及時(shí)更新，具體可分為：第一，原載體信息轉(zhuǎn)換到人事系統(tǒng)的質(zhì)量控制。可以采用分類專人錄入，二次審核，職工自我審核減少轉(zhuǎn)換過程中的錯(cuò)誤；對(duì)于信息內(nèi)容有沖突的不同記載，要根據(jù)原始資料綜合判斷確認(rèn)后錄入系統(tǒng)。第二，信息日常維護(hù)的質(zhì)量控制。建立系統(tǒng)電子和紙質(zhì)檔案兩套檔案資料，信息系統(tǒng)根據(jù)原始紙質(zhì)資料錄入，紙質(zhì)資料存檔備查；同時(shí)利用數(shù)據(jù)間的關(guān)聯(lián)關(guān)系，設(shè)計(jì)系統(tǒng)內(nèi)部審核公式，定期全面審查，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)更正。第三，數(shù)據(jù)更新的控制。明確各部門維護(hù)信息的責(zé)任，同時(shí)盡量擴(kuò)大信息共享和利用的程度，信息利用后才能體現(xiàn)提供者的價(jià)值，才能增強(qiáng)部門間維護(hù)信息的積極性，促使數(shù)據(jù)得到及時(shí)更新。
四、效果和討論
1.取得的成效
在人事信息化建設(shè)中，通過采取以上對(duì)策，有效地解決了建設(shè)中的常見難題。系統(tǒng)運(yùn)行兩年來，建立了部門、人員信息字段1000多個(gè)，設(shè)計(jì)了人事業(yè)務(wù)流程100多個(gè)，設(shè)計(jì)了統(tǒng)計(jì)分析表格300多個(gè)；實(shí)現(xiàn)了醫(yī)院人員信息共享，為領(lǐng)導(dǎo)的人事決策提供了許多參考；優(yōu)化了管理流程，提高了管理效率，使管理者從繁雜事務(wù)中解放出來，更有時(shí)間思考醫(yī)院的戰(zhàn)略問題；職工通過自助平臺(tái)共享到各種信息服務(wù)，提高了職工滿意度。
2.人事部門在建設(shè)中的主導(dǎo)作用
人事部門承擔(dān)著提升人力資源管理水平的職責(zé)，推動(dòng)人事信息化建設(shè)具有強(qiáng)烈的積極性。醫(yī)院人事信息化建設(shè)往往由人事部門來推動(dòng)，但是建立全院共享的人事信息“大數(shù)據(jù)”平臺(tái)，往往涉及到全院的各部門，需要多部門的配合協(xié)調(diào)。本研究從人事部門的角度，總結(jié)的人事信息化中的難點(diǎn)和對(duì)策，能為其他醫(yī)院人事管理人員推動(dòng)人事信息化建設(shè)提供借鑒。
參考文獻(xiàn)
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1.對(duì)人事管理認(rèn)識(shí)不足
很多領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為人事管理只是負(fù)責(zé)員工的招聘、考勤、工資發(fā)放等方面的問題，認(rèn)為只是簡(jiǎn)單的管理，對(duì)于高速公路企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生不了直接影響，而企業(yè)在人才建設(shè)方面反而要付出更多的資金。因此，在實(shí)際工作中，雖然人力資源部門出臺(tái)了很多規(guī)章制度、人才規(guī)劃等文件，但是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為其實(shí)際意義不大，不給予配合，使得人才建設(shè)項(xiàng)目得不到落實(shí)，影響了企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源發(fā)展和建設(shè)。
2.缺乏對(duì)員工的科學(xué)管理
一些人事專員對(duì)自己的工作沒有足夠的認(rèn)識(shí)，僅僅是單純?yōu)槁毠ぐ才艒徫唬雎粤藢?duì)員工個(gè)人思想、能力、意愿的了解，僅僅采用“填坑”的方法來對(duì)員工進(jìn)行管理，很容易造成大材小用的情況，使員工個(gè)人的能力得不到發(fā)展，在工作中缺乏成就感，從而造成高離職率。
二、如何加強(qiáng)高速公路人事管理
1.建立并完善績(jī)效考核體系
績(jī)效考核體系是高速公路人力資源管理系統(tǒng)中的重要組成部分，但是很多企業(yè)的績(jī)效考核體系只是個(gè)空架子，缺少有價(jià)值的內(nèi)容和信息，無法在人事管理中起到確切的作用。因此，當(dāng)前高速公路企業(yè)應(yīng)建立完善的績(jī)效考核體系，不應(yīng)只對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，還應(yīng)加入計(jì)劃考核、能力態(tài)度考核、部門滿意度考核等內(nèi)容，全方位地對(duì)員工的工作效果進(jìn)行分析，才能夠有效實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的綜合評(píng)價(jià)，使員工能夠獲得最公平、公正的評(píng)價(jià)結(jié)果，并體現(xiàn)在工資報(bào)酬上，使員工的個(gè)人價(jià)值能夠得到凸顯，從而提高員工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)人事管理的良性運(yùn)轉(zhuǎn)。
2.科學(xué)進(jìn)行人才配置
作為高速公路企業(yè)中的人事管理人員，應(yīng)對(duì)企業(yè)的人才建設(shè)方向和企業(yè)人才配置情況有個(gè)全面掌握，建立企業(yè)人才庫(kù)和儲(chǔ)備人才庫(kù)，重視每個(gè)員工的個(gè)人能力和專業(yè)水平，使員工的價(jià)值能夠在適當(dāng)?shù)膷徫簧系玫桨l(fā)揮。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)重視從外部引入人才，使企業(yè)中的人才能夠?qū)崿F(xiàn)良性流動(dòng)，在企業(yè)內(nèi)部形成競(jìng)爭(zhēng)上崗、雙向選擇的良性招聘機(jī)制，尊重每個(gè)員工的個(gè)人選擇，努力提高員工的自身素質(zhì)。
3.加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理部門的培訓(xùn)工作
當(dāng)企業(yè)中人力資源部門招聘到相應(yīng)的員工后，必須對(duì)員工進(jìn)行相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)工作，培訓(xùn)不僅僅是對(duì)企業(yè)內(nèi)的員工，對(duì)人力資源管理部門也應(yīng)加強(qiáng)培訓(xùn)，讓人力資源管理部門的工作得到進(jìn)一步的加強(qiáng)，從而加強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。例如可以將某些致命的項(xiàng)目講師請(qǐng)到企業(yè)中，組織人力資源部門經(jīng)理參加經(jīng)理培訓(xùn)，可以通過培訓(xùn)使部門經(jīng)理深感更新了知識(shí)，開拓了視野，豐富了理論知識(shí)，掌握了進(jìn)行人力資源管理上的一些新的心得和方法，為以后的人力資源管理工作增加豐富的經(jīng)驗(yàn)。
4.合理制定用人計(jì)劃
人才規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，由于人才的特殊性，使得企業(yè)不能像采購(gòu)物品一樣去進(jìn)行人才儲(chǔ)備，不可能在企業(yè)剛好缺少人才的時(shí)候正好可以適用，因此對(duì)人才的儲(chǔ)備和培養(yǎng)就成為企業(yè)人事管理中的重要組成部分。因此，企業(yè)對(duì)人力資源的規(guī)劃就顯得尤為重要，科學(xué)的人才規(guī)劃能夠有效避免招聘工作中的盲目性和隨意性，從而使人才招聘更具有針對(duì)性，提升效率。因此，人事管理專員應(yīng)注重將高速公路企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃與人才規(guī)劃進(jìn)行結(jié)合，確定各個(gè)崗位的人才需求，并且進(jìn)行員工需求預(yù)測(cè)，上報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批。每個(gè)部門應(yīng)按照人才需求提交給人力資源管理部門招聘申請(qǐng)表，如果是新崗位的話還應(yīng)提供職位說明書，保證人事管理工作能夠順利開展。
三、結(jié)語
關(guān)鍵詞：黨的新聞?shì)浾摴ぷ鳎蝗耸鹿芾恚凰枷胝喂ぷ鳎粚＜娼Y(jié)合的政工人員
在黨的新聞?shì)浾摴ぷ髯剷?huì)上提出黨的新聞?shì)浾摴ぷ鞯?8個(gè)字的職責(zé)和使命，并且指出，要承擔(dān)起這個(gè)職責(zé)和使命，必須把政治方向擺在第一位，牢牢堅(jiān)持黨性原則，牢牢堅(jiān)持新聞?dòng)^，牢牢堅(jiān)持正確輿論導(dǎo)向，牢牢堅(jiān)持正面宣傳為主。
一、報(bào)紙媒體行業(yè)在黨的新聞?shì)浾摴ぷ髦凶裱脑瓌t
紙媒行業(yè)在黨的新聞?shì)浾摴ぷ髦姓加兄匾慕M成部分，紙媒是傳統(tǒng)媒體的主要載體和轉(zhuǎn)播工具，尤其是黨報(bào)，再次是都市類報(bào)紙，所以都要加強(qiáng)黨的新聞?shì)浾撔麄鳎瑒?wù)必遵循相應(yīng)的輿論宣傳原則，例如必須遵循真實(shí)性原則；必須遵循黨性原則；必須堅(jiān)持正確輿論導(dǎo)向的方針。其中，特別強(qiáng)調(diào)，新聞?dòng)^是新聞?shì)浾摴ぷ鞯撵`魂。要求我們深入開展新聞?dòng)^教育，引導(dǎo)廣大新聞?shì)浾摴ぷ髡咦鳇h的政策主張的傳播者、時(shí)代風(fēng)云的記錄者、社會(huì)進(jìn)步的推動(dòng)者、公平正義的守望者。
二、報(bào)紙媒體要做好人事管理工作
企事業(yè)單位都需要科學(xué)合理的人事管理體系，傳統(tǒng)紙媒行業(yè)也不例外，于是報(bào)社等媒體會(huì)更加重視人事管理，如何做好報(bào)社的人事管理是報(bào)社帶頭人日常行政管理的重要一環(huán)，因?yàn)榭茖W(xué)合理的人事管理體系對(duì)報(bào)社采編和經(jīng)營(yíng)有更好的服務(wù)和促進(jìn)作用，使報(bào)社的行政管理更加有效的發(fā)揮自己的本職作用，倘若報(bào)社的人事管理不健全，無章可循，那么日常的行政管理會(huì)受到不良的影響，于是建立健全科學(xué)合理的人事管理體系，確保報(bào)社管理體制更加健全，更加有效的健康運(yùn)行，是貫穿報(bào)社管理的重要目標(biāo)和任務(wù)。
三、報(bào)紙行業(yè)人事管理需要加強(qiáng)思想政治工作
首先如何開展思想政治工作，要堅(jiān)持以情感人、以理服人。要做人的思想工作，必須堅(jiān)持“以人為本”。以情感人是利用群眾的情感特點(diǎn)，從激感入手，并把各種道理寓于情感交流之中，使職工在情感上引起共鳴，在思想上受到教育。以理服人，就是要通過講道理，擺事實(shí)的方法，使職工從思想認(rèn)識(shí)的深處意識(shí)到對(duì)與錯(cuò)，是與非，由此產(chǎn)生對(duì)勸說道理的信服，從而形成共識(shí)；其次要堅(jiān)持理論聯(lián)系實(shí)際，要經(jīng)過充分調(diào)查研究，針對(duì)職工的熱點(diǎn)、疑點(diǎn)、難點(diǎn)問題來開展思想政治工作；再次是要注意方式方法。思想教育的對(duì)象是人，因此要注意方式方法。領(lǐng)導(dǎo)要以身作則，通過潛移默化，動(dòng)之以情，曉之以理的教育，使受教育者自覺牢牢構(gòu)筑起思想道德防線。要善于發(fā)現(xiàn)和總結(jié)先進(jìn)典型，運(yùn)用典型榜樣的方法，來激勵(lì)廣大的職工，通過加強(qiáng)宣傳，充分發(fā)揮典型示范的教育引導(dǎo)作用；最后人事管理是企業(yè)管理的重要一環(huán)，然而報(bào)社或者傳媒行業(yè)，有不同于普通的企業(yè)，它首先最重要的是，為黨的新聞?shì)浾摴ぷ鞔缶址?wù)，要遵守黨的宣傳紀(jì)律，所以思想政治工作在報(bào)社人事管理中顯得很必要也很重要，讓思想政治工作貫穿于的黨的新聞?shì)浾摰母鱾€(gè)方面。
四、在人事管理中培養(yǎng)專兼結(jié)合的政工人員可以使報(bào)社人事管理更好的做好思想政治工作
【關(guān)鍵詞】公立醫(yī)院 人事制度改革 分配激勵(lì)機(jī)制 措施
一、公立醫(yī)院人事制度及分配激勵(lì)機(jī)制存在的問題
（一）公立醫(yī)院人事制度存在的問題
1.人事管理體制不規(guī)范。當(dāng)前，由于我國(guó)大部分公立醫(yī)院的人事管理體制較為落后，大多并不規(guī)范，而且并沒有相應(yīng)切實(shí)有效的管理制度作為管理依據(jù)，其人事管理體制與現(xiàn)今現(xiàn)代化、先進(jìn)化的醫(yī)院人事管理體制并不相適應(yīng)。現(xiàn)今現(xiàn)代化的醫(yī)院人事管理體制倡導(dǎo)以市場(chǎng)為主體，而根據(jù)以往的醫(yī)院人事管理體制主要以行政式管理為主。
公立醫(yī)院在進(jìn)行工作人員晉升方面主要按照其具體的行政級(jí)別由相應(yīng)的黨委組織部及衛(wèi)生部進(jìn)行考察、推薦及選派。在工作人員的薪酬安排方面主要根據(jù)其行政級(jí)別來確定。在工作人員的聘任方面，醫(yī)院只能按照相應(yīng)的人事編制體制進(jìn)行數(shù)量及崗位設(shè)置規(guī)定來安排。由于人事管理體制過于落后，導(dǎo)致醫(yī)院在用人方面及人事管理方面的難度加大，降低了醫(yī)院調(diào)配各工作人員的主觀能動(dòng)性。
2.績(jī)效考核制度相對(duì)落后。當(dāng)前，醫(yī)院的績(jī)效考核制度相對(duì)落后，其考核制度過于單一，然而由于醫(yī)院內(nèi)的各個(gè)工作人員的工作內(nèi)容并不完全相同。若其考核制度過于單一、死板，將嚴(yán)重影響醫(yī)務(wù)人員的考核效果，導(dǎo)致績(jī)效考核制度的真正作用難以發(fā)揮。例如，醫(yī)院通過使用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來考核工作人員，而管理及后勤人員的考核機(jī)制并不規(guī)范，嚴(yán)重降低了管理人員與后勤人員的工作積極性與能動(dòng)性。
（二）公立醫(yī)院分配激勵(lì)機(jī)制存在的問題
1.醫(yī)院內(nèi)部分配不公。由于以往的公立醫(yī)院主要以平均分配制度進(jìn)行薪酬安排，而現(xiàn)今雖然通過加強(qiáng)按勞分配制度的推行，但其效果并不明顯，現(xiàn)今醫(yī)院內(nèi)大部分科室及崗位的薪酬分配水平差距并不大，可見醫(yī)院并未能真正實(shí)現(xiàn)按照工作人員的具體工作量及貢獻(xiàn)程度來分配其薪酬水平。
2.醫(yī)院外部分配不公。由于公立醫(yī)院的獨(dú)特體制，其醫(yī)院內(nèi)部的相關(guān)醫(yī)務(wù)技術(shù)人員的收入水平較低，其薪酬工資水平與其他民辦醫(yī)院、外資醫(yī)院差距不小。
3.人為因素影響很大。由于公立醫(yī)院在制定及推行、落實(shí)相關(guān)分配激勵(lì)機(jī)制的過程中，需要考慮的因素較多，加上其本身的醫(yī)院性質(zhì)原因，其收入分配制度難以真正實(shí)現(xiàn)平衡，尤其是相關(guān)獎(jiǎng)罰手段難以真正實(shí)現(xiàn)。
二、完善我國(guó)公立醫(yī)院人事制度改革的措施
（一）合理設(shè)置相應(yīng)工作崗位，推進(jìn)全員聘用合同制
根據(jù)醫(yī)院內(nèi)的各個(gè)門診及相應(yīng)科室的設(shè)立原則，合理、科學(xué)化的設(shè)置相應(yīng)的工作崗位，嚴(yán)格工作人員的準(zhǔn)入制度，逐步推進(jìn)全員聘用合同制。
首先，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)結(jié)合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的相關(guān)需求，根據(jù)各科室的工作狀態(tài)及病患的就診情況，加大力度進(jìn)行各崗位的設(shè)置于調(diào)配。確保臨床一線崗位的人員安排合理、科學(xué)，保證醫(yī)院具備足夠的工作人員，不斷提升醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)效果及經(jīng)營(yíng)效益。其次，通過推進(jìn)全員聘用合同制，嚴(yán)格工作人員的準(zhǔn)入制度，通過采用競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，以公平、公正、公開的招聘形式吸引大量的人才，并通過使用全員聘用合同制度來規(guī)范工作人員，從而促使醫(yī)院的人才配置及人才結(jié)構(gòu)更為優(yōu)化、合理。最后，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)對(duì)工作人員采取相應(yīng)的動(dòng)態(tài)管理，確保各個(gè)崗位的工作人員職責(zé)分明，保證每位工作人員以盡職盡責(zé)的心態(tài)做好本分工作，同時(shí)加強(qiáng)對(duì)待崗人員及下崗人員的心理輔導(dǎo)，或者采取轉(zhuǎn)崗分流的策略來改善相應(yīng)的人員協(xié)調(diào)與安排現(xiàn)象。
（二）建立健全人才培訓(xùn)機(jī)制
當(dāng)前隨著社會(huì)科技的不斷進(jìn)步，相關(guān)醫(yī)學(xué)技術(shù)及醫(yī)學(xué)設(shè)備也隨之不斷發(fā)展、進(jìn)步，而且現(xiàn)今我國(guó)的社會(huì)生活環(huán)境污染較大，不論是環(huán)境污染、空氣污染還是食品污染程度都不容小覷，導(dǎo)致越來越多的病癥出現(xiàn)。因此，提高醫(yī)務(wù)人員的工作水平及其專業(yè)化素質(zhì)具有重要意義。醫(yī)院必須加大力度對(duì)醫(yī)務(wù)人員開展各項(xiàng)專業(yè)化培訓(xùn)，通過建立健全的人才培訓(xùn)機(jī)制，定期開展相應(yīng)的醫(yī)學(xué)交流活動(dòng)或相關(guān)的醫(yī)學(xué)技術(shù)培訓(xùn)與學(xué)習(xí)講座、各類醫(yī)學(xué)衛(wèi)生技能比賽活動(dòng)等。此外，醫(yī)院可以通過形成在職學(xué)習(xí)的模式，比如推薦優(yōu)秀的醫(yī)務(wù)人員到相應(yīng)的衛(wèi)生管理機(jī)構(gòu)學(xué)習(xí)，或參加各項(xiàng)國(guó)內(nèi)舉辦的醫(yī)院管理活動(dòng)，以便促進(jìn)醫(yī)務(wù)人員學(xué)習(xí)更多的醫(yī)務(wù)護(hù)理知識(shí)及醫(yī)學(xué)技術(shù)，從而促使醫(yī)院不斷發(fā)展與擴(kuò)大。
（三）建立健全科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)體系
通過完善績(jī)效考評(píng)體系，將其作為公立醫(yī)院人事部門考核工作人員的參照，結(jié)合合理的獎(jiǎng)懲機(jī)制，對(duì)工作人員實(shí)行按勞分配原則，從而可以有效地促進(jìn)工作人員競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的產(chǎn)生。
通過建立三級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系來完善公立醫(yī)院的人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，加強(qiáng)對(duì)工作人員的考核。其中，一級(jí)指標(biāo)為工作人員的相關(guān)品德、知識(shí)、能力和業(yè)績(jī)；二級(jí)指標(biāo)主要是通過將一級(jí)指標(biāo)分類分解；三級(jí)指標(biāo)則繼續(xù)對(duì)二級(jí)指標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)的分解，通過結(jié)合自身的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，以真正體現(xiàn)出各自的特點(diǎn)和要求。
三、完善我國(guó)公立醫(yī)院分配激勵(lì)機(jī)制的途徑
（一）臨床一線人員的分配激勵(lì)機(jī)制
只有確保醫(yī)院擁有先進(jìn)的設(shè)備及高度專業(yè)化的醫(yī)務(wù)人才，臨床一線人員高質(zhì)量的服務(wù)，才能確保醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量及經(jīng)營(yíng)效益。如何完善臨床一線人員的分配激勵(lì)機(jī)制對(duì)于改善醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量具有重要意義。
在完善臨床一線人員的分配激勵(lì)機(jī)制時(shí)，一方面，必須結(jié)合一線工作人員的實(shí)際工作情況及對(duì)醫(yī)院的貢獻(xiàn)來衡量其收入分配情況，包括工作質(zhì)量、工作態(tài)度、專業(yè)化技能水平及專業(yè)化醫(yī)務(wù)知識(shí)等方面，并依照其實(shí)際的工作量及工作風(fēng)險(xiǎn)等級(jí)來確定其薪酬水平。另一方面，若臨床一線人員為護(hù)理人員與醫(yī)技人員，可以通過結(jié)合其崗位的責(zé)任度與實(shí)際工作量，對(duì)其實(shí)行雙薪制或崗位業(yè)務(wù)薪金制；若臨床一線人員為醫(yī)療系列任意，應(yīng)當(dāng)實(shí)行雙薪制，結(jié)合其實(shí)際崗位確定其底薪并加上其對(duì)醫(yī)院及工作的貢獻(xiàn)程度加上其效益薪酬；若臨床一線人員為醫(yī)務(wù)專家或醫(yī)療技術(shù)骨干人員，應(yīng)當(dāng)對(duì)其實(shí)行年薪制或雙薪制。
（二）后勤部門的人員分配激勵(lì)機(jī)制
醫(yī)院在制定后勤人員分配激勵(lì)機(jī)制時(shí)，既要引入一職多能、一人多崗的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，充分體現(xiàn)多勞多得的分配原則；又要考慮有效控制支出這一難點(diǎn)。可實(shí)行崗位定額薪金制，根據(jù)社會(huì)同類人員平均工資水平確定崗位薪酬；或?qū)嵭袓徫怀杀拘浇鹬疲c工作量的大小、費(fèi)用凈核銷額等成本指標(biāo)相聯(lián)系。
（三）核心骨干及關(guān)鍵崗位的績(jī)效分配與激勵(lì)——年薪制
對(duì)關(guān)鍵崗位和核心骨干人員試行責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、貢獻(xiàn)相掛鉤的薪酬制度，實(shí)行年薪制的分配形式。
1.明確享受年薪制的條件：包括對(duì)工作效益、效率、科研創(chuàng)新、質(zhì)量管理等方面。
2.明確年薪構(gòu)成及考核要求：年薪構(gòu)成從保健因素與激勵(lì)因素兩方面考慮，可基本年薪（按月發(fā)放）、績(jī)效年薪（考核發(fā)放）、管理年薪、重點(diǎn)工作單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)等。在實(shí)施產(chǎn)權(quán)制度改革的過程中對(duì)上述人員采取技術(shù)入股、貢獻(xiàn)入股等形式，構(gòu)成其分配中的風(fēng)險(xiǎn)收入，直接參與醫(yī)院的利益分配。
（四）院長(zhǎng)的績(jī)效分配與激勵(lì)——年薪+風(fēng)險(xiǎn)收入
公立醫(yī)院院長(zhǎng)分配激勵(lì)機(jī)制的方式可包括年薪（基薪與工作津貼）、養(yǎng)老金計(jì)劃、含股權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)收入等相結(jié)合的方式，激勵(lì)與約束途徑可以把醫(yī)院績(jī)效指標(biāo)與院長(zhǎng)的考核、年度獎(jiǎng)勵(lì)、風(fēng)險(xiǎn)收入、持股經(jīng)營(yíng)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、風(fēng)險(xiǎn)抵押等相結(jié)合，加大對(duì)院長(zhǎng)的物質(zhì)激勵(lì)和約束。
由此可見，對(duì)公立醫(yī)院開展必要的人事制度與分配激勵(lì)制度改革是極其必要的，它與公立醫(yī)院的發(fā)展及每位義務(wù)人員的切實(shí)利益息息相關(guān)。加上人事制度及分配激勵(lì)機(jī)制所涉及的范圍較廣，其改革工作的推進(jìn)難度較大。通過推進(jìn)崗位科學(xué)設(shè)置及全員聘任合同制，加大力度完善人才培養(yǎng)機(jī)制，健全績(jī)效考核機(jī)制，同時(shí)不斷完善分配激勵(lì)機(jī)制制度，以便不斷激勵(lì)每位醫(yī)務(wù)人員盡心盡責(zé)的為人民作貢獻(xiàn)。
參考文獻(xiàn)
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關(guān)鍵詞：公務(wù)員；人事檔案管理；初探
一、公務(wù)員檔案管理存在的問題
（一）管理方法的局限性
公務(wù)員人事檔案管理的方法存在許多的局限性，局限于工作模式和手工模式層面，比較傳統(tǒng)，改革不夠深入，如現(xiàn)代化手段沒有得到充分運(yùn)用，造成信息管理等諸多問題，例如，花費(fèi)的時(shí)間過于長(zhǎng)，花費(fèi)的勞動(dòng)成本高等。
（二）公務(wù)員記錄信息不完整
公務(wù)員檔案管理目前只是記錄一些個(gè)人的基本信息，比如說工作、學(xué)習(xí)情況，對(duì)于工作的一些表現(xiàn)，進(jìn)行記錄，但是還是不能提供全面的信息，這就導(dǎo)致在干部提拔上存在很多問題。
（三）收集困難，檔案管理不到位
公務(wù)員檔案管理中，檔案材料收集是重點(diǎn)和難點(diǎn)，而且收集時(shí)存在的問題上，也沒有明確，缺乏可操作性。公務(wù)員人事檔案主觀性比較強(qiáng)，主要是因?yàn)槿耸聶n案是屬于保密性的，無論是誰都不可以翻閱，導(dǎo)致變得人們對(duì)它的真實(shí)性產(chǎn)生懷疑。
沒有形成完整的體系，而且效率極低，花費(fèi)的錢較多。硬件設(shè)施不完善，比如說檔案室不完善，有的地方檔案相當(dāng)?shù)亩啵墒菦]有地方放，有的因?yàn)楸４媸М?dāng)，已經(jīng)不能夠使用。
二、存在這些問題的原因
（一）管理方法存在著問題
首先，干部人事檔案是了解干部的一種最基本，最常用的方法。對(duì)于想要全面了解一個(gè)干部具有非常大的作用。但是，這項(xiàng)工作往往被人忽視，因?yàn)槎颊J(rèn)為沒有什么用。其次是有的干部認(rèn)為，這是別人的事，和自己還有其他讓人沒有任何關(guān)系。再有就是一些人工作極其不認(rèn)真，需要及時(shí)更新的數(shù)據(jù)沒有及時(shí)更新，導(dǎo)致數(shù)據(jù)落后。最后就是一些人本來就不熟悉這份工作內(nèi)容，但是卻從事著這份工作，對(duì)于工作相關(guān)的東西不清楚，不知道，影響了人事檔案管理。
（二）對(duì)干部檔案管理人員本身存在著問題
管理人員的知識(shí)更新的比較慢。但是這項(xiàng)工作對(duì)于工作人員的要求極其的高，管理人員必須對(duì)材料收集相當(dāng)?shù)氖炀氄莆眨瑢I(yè)性非常強(qiáng)。干部們自從上了工作崗位以來，隨著時(shí)代和信息的進(jìn)步，他們的思想已經(jīng)慢慢老化，而且沒有經(jīng)過專業(yè)的培訓(xùn)，達(dá)不到現(xiàn)代化的要求。
（三）管理方法滯后
對(duì)于管理方法來說，也體現(xiàn)出了相當(dāng)?shù)臏笮裕芾矸椒ǚ浅７爆崳也灰撞僮鳎瑢?dǎo)致干部非常被動(dòng)，沒有積極性，沒能夠主動(dòng)去適應(yīng)及改變自己的方法。
三、解決對(duì)策
（一）更新觀念，領(lǐng)導(dǎo)重
隨著科學(xué)技術(shù)進(jìn)步和社會(huì)發(fā)展，對(duì)于干部的要求也越來越高，所以首先要更新干部的思想，對(duì)于目前存在的問題，主要是由于思想落后，不能夠與時(shí)俱進(jìn)，不能夠掌握先進(jìn)的信息技術(shù)，阻礙了公務(wù)員檔案管理的發(fā)展。所以我們要打破這種格局，要建立一種新的管理創(chuàng)新管理模式。
引起領(lǐng)導(dǎo)的重視。這項(xiàng)工作本身就不容易引起別人的注意，所以老是被人忽視，可是如果領(lǐng)導(dǎo)能夠重視的話，檔案管理就能夠抓中心，能夠落到實(shí)處，能夠促使干部等工作人員積極主動(dòng)去干好這份工作，也可以形成良好的工作格局。所以引起領(lǐng)導(dǎo)重視是非常重要的。
（二）建立完善的工作制度
工作制度存在弊端，需要建立和完善工作制度。一項(xiàng)好的工作制度是一項(xiàng)任務(wù)能夠成功完成的前提。如果工作制度存在問題，那么我們工作就會(huì)出現(xiàn)方向偏離甚至錯(cuò)誤連連，沒有依據(jù)可依，所以對(duì)于公務(wù)員人事檔案管理，我們要完善制度，要落在實(shí)處。要讓人事檔案管理的業(yè)務(wù)水平上升到高層次水平。
（三）改進(jìn)管理方法
管理方法也存在著問題，現(xiàn)在仍然使用傳統(tǒng)的管理模式，早已經(jīng)過時(shí)了，隨著時(shí)代的變化，我們的管理應(yīng)該呈現(xiàn)出信息化的特點(diǎn)。對(duì)于檔案收集，我們要做到規(guī)范和準(zhǔn)確，收集到的材料是否完整進(jìn)行區(qū)分，對(duì)于符合要求的存入檔案，對(duì)于信息不完整存在問題的要及時(shí)退回，讓其進(jìn)行修改，要求在應(yīng)該完成的時(shí)限內(nèi)準(zhǔn)時(shí)歸檔，做到盡然有序。檢索與查閱的方法，我們要進(jìn)行信息化管理，不再使用原來傳統(tǒng)的管理，不斷改進(jìn)方法，對(duì)于檢索，我們可以利用一些方法技巧來幫助工作人員提高效率，當(dāng)然，我們要加入計(jì)算機(jī)的使用，是信息電子化，運(yùn)用到干部人事管理，將建立人事管理系統(tǒng)。是我們的人事管理方法更加便捷和先進(jìn)。
（四）提升管理工作人員素質(zhì)
團(tuán)隊(duì)建設(shè)對(duì)于人事管理有著至關(guān)重要的作用，而且非常需要這樣一批優(yōu)秀的干部，所以我們應(yīng)該培養(yǎng)他們這樣的品質(zhì)。首先，他們要有不怕苦，不怕累的精神，這項(xiàng)工作本來就比較繁雜和無趣，而且工作量非常大，至一方面就要求，工作人員要有不怕累的精神，可以踏實(shí)的在工作崗位上工作，必須有強(qiáng)大的承受能力。得有可以為人民服務(wù)的觀念，這項(xiàng)工作本身有著服務(wù)性，所以工作人員只有樹立以及有這種思想才能夠干好這份工作。對(duì)于政治素養(yǎng)，他的要求也極其的高，不論是理論知識(shí)還是實(shí)踐能力，都要求能夠非常優(yōu)秀。所以我們要提高自身素養(yǎng)。對(duì)于能力方面，業(yè)務(wù)能力方面極其重要。要想做好人事檔案管理工作，專業(yè)知識(shí)的要求是肯定的，但是這是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，同時(shí)不僅方法技術(shù)熟練，對(duì)于業(yè)務(wù)的相關(guān)知識(shí)也要精通。當(dāng)然，做到這一點(diǎn)是相當(dāng)不容易的，要想工作如此優(yōu)秀，我們就得不斷的參加一些相關(guān)的培訓(xùn)，可以進(jìn)行參觀學(xué)習(xí)等。
（五）加強(qiáng)對(duì)檔案室的建設(shè)
加強(qiáng)檔案硬件基礎(chǔ)建設(shè)，必須配備專門的檔案室，而且要配備一些防火和防潮的設(shè)施，一定要對(duì)檔案進(jìn)行好的管理，恢復(fù)檔案室原來的面目，達(dá)到國(guó)家的要求。
總之，公務(wù)員檔案人事管理是一項(xiàng)非常重要而且需要我們?nèi)ブ匾暤囊患虑椋且患浅９鈽s且偉大的事業(yè)，同時(shí)是我們國(guó)家事業(yè)發(fā)展的重要組成部分。通過翻閱和查找檔案，我們能夠更好地去了解某個(gè)人，可以去了解他們的相關(guān)信息，不僅可以激勵(lì)我們，而且可以讓我們學(xué)會(huì)把握現(xiàn)在。隨著發(fā)展，公務(wù)員人事檔案管理是我們國(guó)家加快發(fā)展的重要組成部分，我們?cè)谧龊眠@份工作的同時(shí)，也在促進(jìn)我們國(guó)家的發(fā)展，進(jìn)行了創(chuàng)新，我們要大膽、努力的邁著豪邁的步伐去追趕時(shí)代的變化。所以不論是誰，都不可以覺得人事管理檔案和自己無關(guān)，因?yàn)槲覀兪亲鎳?guó)的一員，所以我們?nèi)巳擞胸?zé)，讓我們努力的去做好每一件事情。
參考文獻(xiàn)：
[1]何苑平.公務(wù)員人事檔案管理工作初探[J].蘭臺(tái)內(nèi)外，2014（3）：78-78.
我黨的十七大報(bào)告當(dāng)中有所強(qiáng)調(diào)，各個(gè)領(lǐng)域都要強(qiáng)化與改善思政教育工作，要加強(qiáng)對(duì)員工的心理疏導(dǎo)與人文關(guān)懷，以更好的方式來處理醫(yī)院內(nèi)部的人際關(guān)系。所以現(xiàn)代醫(yī)院要堅(jiān)持以病患的就以體驗(yàn)與自身需求為中心，確保達(dá)到自身服務(wù)質(zhì)量高、員工醫(yī)德高、客戶滿意度高的局面，在思政教育工作當(dāng)中，應(yīng)建立起有效的管理機(jī)制，以尊重員工內(nèi)心感受與需求為主導(dǎo)思想，進(jìn)而使醫(yī)院內(nèi)部的工作氣氛更加和諧，充分調(diào)動(dòng)起員工的工作熱情，提升其工作的效率，進(jìn)一步提升醫(yī)院內(nèi)部的凝聚力。通過相關(guān)的研究與調(diào)查結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，將思政教育工作滲透到醫(yī)院人事管理工作的每個(gè)環(huán)節(jié)當(dāng)中，設(shè)身處地的為員工著想，認(rèn)真傾聽員工的心聲，并積極的幫助員工解決生活上的難題，讓員工能夠放下思想上的包袱，抱著更加積極的心態(tài)投入工作，才能夠更好的為醫(yī)院發(fā)展做出貢獻(xiàn)，進(jìn)而推動(dòng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)甚至整個(gè)醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展。
二、思政工作在醫(yī)院人事管理工作中的作用
國(guó)家的發(fā)展，推動(dòng)著醫(yī)院人事管理體制改革的持續(xù)深入，而隨著體制發(fā)生轉(zhuǎn)變，觀念不斷刷新，思政教育工作在醫(yī)院人事管理工作中的重要作用也逐漸顯現(xiàn)出來。優(yōu)秀的思政教育，可以起到穩(wěn)壓器與推動(dòng)器的作用，讓內(nèi)部員工的心態(tài)更加平和，工作態(tài)度更加積極。舊時(shí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的人事制度是并不科學(xué)的，員工的薪酬福利及編制數(shù)等都是依照相關(guān)部門的硬性規(guī)定來制定的，這種刻板不靈活的管理理念與管理方式，對(duì)于醫(yī)院內(nèi)部員工的工作積極性與穩(wěn)定程度有著很大的負(fù)面影響。而在新的形勢(shì)下，企業(yè)開始逐漸意識(shí)到，醫(yī)院內(nèi)部的員工，雖看似各有其職，但同在一個(gè)機(jī)構(gòu)內(nèi)工作，便是屬于一個(gè)整體，這一整的當(dāng)中每個(gè)成員的心理狀態(tài)，都會(huì)對(duì)自身及周遭的工作狀態(tài)及思想觀念產(chǎn)生影響，甚至?xí)趩T工隊(duì)伍中產(chǎn)生大范圍的思想波動(dòng)，所以如果未對(duì)員工進(jìn)行思想觀念上的強(qiáng)化，在小范圍員工出現(xiàn)負(fù)面思想及消極觀念時(shí)，其影響便會(huì)越來越大，現(xiàn)在醫(yī)院內(nèi)許多工作人員都是背井離鄉(xiāng)到外地謀求發(fā)展的，加之社會(huì)發(fā)展不斷提升，工作節(jié)奏不斷加快，所以在繁忙的工作當(dāng)中，員工便更容易產(chǎn)生消極的觀念及負(fù)面的思想。這時(shí)便需要借助思想上的疏導(dǎo)，來幫助員工消除思想上的負(fù)擔(dān)，以及情緒上的不滿，使其充分感受到醫(yī)院大家庭的溫暖，并帶著更加積極的心態(tài)投入到后續(xù)的工作當(dāng)中，為社會(huì)大眾提供更為優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。而這樣的積極心態(tài)，也能夠影響到其周遭的員工，影響逐漸擴(kuò)大，便會(huì)在整個(gè)員工隊(duì)伍當(dāng)中形成一種積極工作的風(fēng)氣，在這種積極的風(fēng)氣的引導(dǎo)下，員工不但會(huì)更加自覺的提升自身的專業(yè)素養(yǎng)與服務(wù)質(zhì)量，而且會(huì)對(duì)自身從事的工作感到更加自豪，也會(huì)對(duì)其崗位更加忠誠(chéng)，這樣不但能夠有效提升醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，更能夠提高員工的穩(wěn)定性，確保醫(yī)院能夠更穩(wěn)定、更長(zhǎng)久的發(fā)展。
三、強(qiáng)化思政工作在人事管理工作中的應(yīng)用
1.將思政工作落到實(shí)處
想要讓員工切實(shí)感受到家庭般的關(guān)心，提升其工作的積極性，就不能讓思政工作只是空話，要確保把思政工作落到實(shí)處，而且要落實(shí)到醫(yī)院每個(gè)員工，滲透到內(nèi)部工作的每一個(gè)細(xì)枝末節(jié)。想要帶動(dòng)員工的情緒，首先要帶著最真誠(chéng)的關(guān)切之情與員工進(jìn)行思想上的溝通，要堅(jiān)持以真情實(shí)感打動(dòng)員工，用賞識(shí)與激勵(lì)留住員工，而且要建立起以員工需求及自身利益為主導(dǎo)的崗位聘任、職位晉升及薪酬福利體制，保證醫(yī)療機(jī)構(gòu)內(nèi)部不會(huì)存在的現(xiàn)象，并對(duì)內(nèi)部員工所關(guān)注的焦點(diǎn)與難點(diǎn)問題進(jìn)行關(guān)注、分析與解決，傾聽員工的心聲、切實(shí)解決員工關(guān)注的問題，為員工辦實(shí)事、解決難事，才能夠讓員工更加忠誠(chéng)、更加積極，總體來說，就是要將思政工作由空講向?qū)嵶鲛D(zhuǎn)變。
2.將思政工作與制度結(jié)合
醫(yī)院內(nèi)部的思政工作，不僅是為保證員工的工作積極性而產(chǎn)生的，也是為讓員工能夠更加自主自覺的對(duì)自身工作進(jìn)行約束而開展的，所以在醫(yī)院內(nèi)開展思政工作時(shí)，應(yīng)當(dāng)在尊重員工自身思想與需求的同時(shí)，加強(qiáng)對(duì)相關(guān)醫(yī)療法規(guī)政策的滲透，與醫(yī)院的規(guī)章制度相結(jié)合，提升員工的規(guī)范性，強(qiáng)化員工對(duì)自身的管理。在這一點(diǎn)上，要?jiǎng)又岳恚寙T工充分了解到，只有一個(gè)有章法、有秩序的醫(yī)療機(jī)構(gòu)，才能夠在競(jìng)爭(zhēng)激烈的現(xiàn)代醫(yī)療行業(yè)中得以存活與發(fā)展。而醫(yī)院的發(fā)展，對(duì)于員工自身的利益與工作前景都有著決定性的影響，所以只有每個(gè)員工都對(duì)自身進(jìn)行更加嚴(yán)格的約束，嚴(yán)守職業(yè)道德，避免違法違章現(xiàn)象，才能夠確保整個(gè)醫(yī)療機(jī)構(gòu)有條不紊的運(yùn)行，獲得更好的發(fā)展，也只有這樣才能夠持續(xù)為員工提供更好的福利。所以，在關(guān)心員工的前提下，思政工作的每個(gè)環(huán)節(jié)當(dāng)中也都要充分體現(xiàn)出黨和國(guó)家所提倡的思想道德標(biāo)準(zhǔn)，讓思政教育工作更加有章可循。
3.加強(qiáng)思政宣傳工作
加強(qiáng)對(duì)內(nèi)部思政工作的宣傳，是能夠進(jìn)一步擴(kuò)大醫(yī)院思政工作影響范圍的有效措施，通過思政講座、看板、內(nèi)刊及優(yōu)秀員工評(píng)選等形式，能夠讓員工充分了解到正面的、積極的思想觀念對(duì)于工作有著怎樣的幫助，對(duì)于自身的發(fā)展又有著怎樣的益處。進(jìn)而對(duì)自身進(jìn)行內(nèi)省，并找出自身的問題進(jìn)行提升與強(qiáng)化，特別是看板與宣傳視頻這樣耳濡目染的傳播方式，員工每一次看到，就等于給了自己一次警示，這樣員工才能夠更加自覺的提升自己的思想境界，讓自己的工作更加規(guī)范。
4.強(qiáng)化員工減壓工作
在任何企業(yè)當(dāng)中，員工只有自身的工作充滿積極性、熱情及自豪感，才能夠得到更好的工作成效，而在醫(yī)院這樣工作壓力較大的機(jī)構(gòu)，員工的積極性與敬業(yè)精神自然是更為重要的。醫(yī)療工作是關(guān)乎大眾生命健康安全的重要工作，所以在每天面臨生死，掌握病患生命的工作背景下，醫(yī)護(hù)人員的工作壓力是很大的，而這種壓力，不但會(huì)對(duì)其工作的效率產(chǎn)生影響，甚至?xí)?duì)醫(yī)護(hù)人員自身的觀念、性格及心態(tài)產(chǎn)生負(fù)面的影響。所以內(nèi)部的思政工作是尤為重要的。醫(yī)院只有營(yíng)造出更好的工作氛圍，才能夠讓員工以更加積極正面的心態(tài)面對(duì)每一天的高強(qiáng)度工作，才能夠確保內(nèi)部的醫(yī)護(hù)人員能夠長(zhǎng)期、穩(wěn)定的為病患提供高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)。醫(yī)院可以通過聘請(qǐng)心理專家開辦心理講座以及定期為員工進(jìn)行心理疏導(dǎo)的方式，減輕員工的心理負(fù)擔(dān)，并以更豐富的激勵(lì)體制，來帶動(dòng)員工的工作積極性，這樣才能夠確保員工以更加積極、正面的心態(tài)投入到后續(xù)的工作當(dāng)中。
四、結(jié)語
一、中國(guó)電視人事管理存在的四個(gè)現(xiàn)象
1、機(jī)制改革滯后，聘用人才流失。電視臺(tái)作為事業(yè)單位，其人事管理部門沒有進(jìn)人權(quán)，用人需要上級(jí)人事主管部門的審批。隨著電視事業(yè)的飛速發(fā)展，原先核定的人事編制已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足電視節(jié)目生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理的需要。聘用制的推行解決了電視臺(tái)一時(shí)用人之急，但隨之也帶來了一些問題:一是聘用人員的經(jīng)濟(jì)收入如何能真正做到與正式職工同工同酬？二是聘用人員尤其是主創(chuàng)崗位的聘用人員如何能與正式職工一樣享受同等的政治待遇，如人事任免，職位評(píng)聘等。一個(gè)顯而易見的現(xiàn)實(shí)是:聘用人員在電視臺(tái)經(jīng)過幾年的學(xué)習(xí)和實(shí)踐，日漸成熟成為骨干，但由于身份不明和個(gè)人價(jià)值難以體現(xiàn)，一旦有好的機(jī)會(huì)便另擇高枝。其實(shí)，解決這兩個(gè)問題的實(shí)質(zhì)在于電視臺(tái)要全面推行全員聘用制，打破人在兩種體制下生存所帶來的身份差別。由于長(zhǎng)期受計(jì)劃體制和傳統(tǒng)發(fā)展模式的制約，我國(guó)電視媒體的正式職工隊(duì)伍存在近親繁殖、學(xué)歷層次偏低、職稱比例失衡、專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理等弊端，高素質(zhì)人才以聘用的方式引進(jìn)，對(duì)于改善電視臺(tái)員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)，適應(yīng)電視業(yè)高速發(fā)展是非常必要的，也日趨成為當(dāng)前各電視臺(tái)人才引進(jìn)的主要形式。但如何在機(jī)制上留住優(yōu)秀的聘用人才顯得至關(guān)重要。
2、制片人制難以真正推行。電視節(jié)目特別在電視臺(tái)內(nèi)部欄目生產(chǎn)推行制片人制已成為各電視臺(tái)欄目管理的基本模式。制片人制確立了欄目作為單獨(dú)的制作單位，使節(jié)目生產(chǎn)決策環(huán)節(jié)大大減少，對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)更加快捷，同時(shí)制片人還被賦予很大的人事權(quán)和財(cái)權(quán)。在欄目?jī)?nèi)，制片人享有人員的錄用、進(jìn)出、崗位分配、待遇設(shè)定等權(quán)利。這有利于制片人合理配置欄目?jī)?nèi)部資源，調(diào)動(dòng)有限的人力、財(cái)力來做好節(jié)目。在欄目?jī)?nèi)人員能上能下，能進(jìn)能出，收入能高能低，這種動(dòng)態(tài)化的管理，使每個(gè)工作人員形成一種良好的競(jìng)技狀態(tài)。但由于新舊體制并存，真正意義上的制片人制在多數(shù)電視臺(tái)仍難以推行，人、財(cái)、物支配權(quán)及配套機(jī)制不能及時(shí)到位。當(dāng)前有三個(gè)問題需要解決:
（一）制片人的選聘，制片人的素質(zhì)問題尤為重要。如何確定制片人的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，通過公平、公正、公開的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，讓真正德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才脫穎而出，走上管理崗位是制片人制推行的關(guān)鍵。
（二）制片人責(zé)、權(quán)、利的明確。制片人應(yīng)承擔(dān)多大的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)？制片人的權(quán)限在欄目運(yùn)行中如何體現(xiàn)？制片人的利益應(yīng)如何以量化的形式來明確規(guī)定？這是制片人制建立的根本。
（三）打破臺(tái)——部門——制片人三級(jí)分層、欄目設(shè)在宣傳部門的管理格局，取而代之以頻道總監(jiān)——制片人兩級(jí)管理新格局，使頻道（臺(tái)里）對(duì)欄目管理的中心環(huán)節(jié)減少，使制片人的人事權(quán)、財(cái)權(quán)、節(jié)目策劃?rùn)?quán)、制作權(quán)等權(quán)利得以真正實(shí)現(xiàn)，這是尤為重要的一環(huán)。當(dāng)前在兩臺(tái)合并的形勢(shì)下，專業(yè)頻道管理模式的建立應(yīng)充分考慮這一現(xiàn)實(shí)問題。
3、播音員、主持人管理引進(jìn)存在誤區(qū)。播音員、主持人作為電視臺(tái)的“門面”和形象代言人，是電視臺(tái)特殊人才。各電視臺(tái)都把優(yōu)秀主持人的遴選作為人才引進(jìn)的一項(xiàng)重要工作來抓，這從近年來舉辦的“朵而”女性主持人大賽、“榮事達(dá)”杯全國(guó)主持人大賽以及北京廣播學(xué)院播音系畢業(yè)生搶訂風(fēng)中可見一斑。當(dāng)前的現(xiàn)狀是:電視臺(tái)急需的名主持太少，一般主持人太多;從各種大賽中或地方電視臺(tái)千方百計(jì)“挖”過來的主持人一調(diào)到臺(tái)里馬上黯然失色，缺乏一種讓播音員、主持人優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和發(fā)展環(huán)境。分析原因主要有以下幾點(diǎn):
一是播音員、主持人的引進(jìn)動(dòng)輒以占編調(diào)進(jìn)的形式，而不是采用特殊崗位年薪制聘用的方式。以調(diào)動(dòng)入臺(tái)的方式引進(jìn)主持人，既增加了電視臺(tái)本身的人事負(fù)擔(dān)，又易被現(xiàn)有環(huán)境所同化，存在的弊端顯而易見;年薪制的推行，可使播音員、主持人的引進(jìn)、淘汰的渠道更為暢通，因崗設(shè)人，因崗定薪，適者生存，這樣保證了播音員、主持人作為特殊人才應(yīng)享有的特殊待遇和應(yīng)承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)然，推行特殊崗位的年薪制有一個(gè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定的問題。
二是播音員、主持人管理過于分散，沒有形成系統(tǒng)管理機(jī)制。系統(tǒng)管理是一項(xiàng)綜合性工程，它包括對(duì)人才的引進(jìn)、培訓(xùn)、任用、考核、選拔等全過程。不少臺(tái)的播音員、主持人分屬欄目和部門，沒有成立專門機(jī)構(gòu)對(duì)全臺(tái)播音員、主持人進(jìn)行系統(tǒng)管理，因而使得播音員、主持人缺乏日常性的專業(yè)培訓(xùn)、考核。
4、領(lǐng)導(dǎo)干部老齡化，中青年骨干積極性難以發(fā)揮。長(zhǎng)期以來，電視臺(tái)作為事業(yè)單位，干部任免與政府機(jī)關(guān)和國(guó)有企業(yè)一樣帶有明顯的行政色彩，崗位職責(zé)、薪酬分配與行政職位緊密相連。中國(guó)電視經(jīng)過42年的發(fā)展，一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)是領(lǐng)導(dǎo)干部明顯老齡化，中青年業(yè)務(wù)骨干成為電視臺(tái)發(fā)展的生力軍。但由于機(jī)制的原因，為數(shù)很少的走上領(lǐng)導(dǎo)崗位，長(zhǎng)期以往，必會(huì)造成人才流失和工作積極性難以發(fā)揮。因此調(diào)動(dòng)中青年業(yè)務(wù)骨干的積極性應(yīng)成為電視臺(tái)機(jī)制改革的突破口。
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二、電視媒體人力資源管理的難點(diǎn)
從人力資源管理角度來講，電視媒體有兩個(gè)方面的問題需要解決:一是理念，二是體制。
在理念上，我們必須要認(rèn)識(shí)到管理的本質(zhì)就是人力資源管理，這是前提，對(duì)電視臺(tái)亦然。一個(gè)單位的人力資源部門是作為職能部門，被授權(quán)以協(xié)助和建議的方式支持直線經(jīng)理人員實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。對(duì)國(guó)內(nèi)電視臺(tái)來說，由于受長(zhǎng)期的行政事業(yè)單位管理模式影響，人事部門和主管領(lǐng)導(dǎo)大多還沒有形成人力資源管理的概念，很多人認(rèn)為人力資源管理是西方企業(yè)管理理論，與中國(guó)國(guó)情存在很大的現(xiàn)實(shí)反差，中國(guó)的廣播電視管理體制是高度計(jì)劃管理體制，特別是人事管理，從計(jì)劃體制下的人事管理轉(zhuǎn)變到符合現(xiàn)代企業(yè)制度先進(jìn)的人力資源管理有許多觀念需要轉(zhuǎn)變，其中最根本的一條是對(duì)人力資本的認(rèn)識(shí)。我們知道，資本是能帶來剩余價(jià)值的價(jià)值，對(duì)人力資源實(shí)行有效開發(fā)，轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本是電視媒體實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的保證。
在機(jī)制上，電視媒體面臨五個(gè)問題:
第一、是因崗設(shè)人還是因人設(shè)崗。無論人事管理還是人力資源管理，核心問題是人和事相匹配的問題。過去電視臺(tái)的進(jìn)人主要由畢業(yè)分配、部隊(duì)退伍、機(jī)關(guān)調(diào)動(dòng)等幾種渠道，人員配備不是按照市場(chǎng)規(guī)律，人和事不相匹配問題非常嚴(yán)重，可以想象，在一個(gè)組織內(nèi)部，如果一個(gè)不恰當(dāng)?shù)娜藖沓袚?dān)某項(xiàng)工作，怎么管理也難以達(dá)到效果，這與當(dāng)前電視臺(tái)人浮于事、工作效率低下的現(xiàn)狀密切相關(guān)。
第二、激勵(lì)機(jī)制的建立。員工流動(dòng)率高，員工工作不積極，這是國(guó)有單位最大的問題，究其原因是缺乏有效的人才激勵(lì)制度。組織激勵(lì)水平越高，員工積極性越高，組織生產(chǎn)力也就越高，這是常識(shí)。美國(guó)哈佛大學(xué)威廉．詹姆士的一項(xiàng)研究表明，員工在充分激勵(lì)時(shí)，可發(fā)揮能力的80%至90%，而在僅保住飯碗不被開除的低水平激勵(lì)狀態(tài)，員工僅發(fā)揮其能力的20%至30%。因此改革勞動(dòng)、人事、分配制度，激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性是人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本的又一關(guān)鍵，也是電視媒體走出困境的當(dāng)務(wù)之急。
第三、人力資源的數(shù)量調(diào)節(jié)和合理配置。人力的數(shù)量調(diào)節(jié)和合理配置是指實(shí)現(xiàn)人員的能進(jìn)能出，崗位配備合理，以最優(yōu)的人力組合實(shí)現(xiàn)組織效益的最大化。由于電視節(jié)目制作、播出全過程是多部門多環(huán)節(jié)的分工協(xié)作的結(jié)果，電視臺(tái)各種生產(chǎn)要素的能力必須匹配，人均技術(shù)裝備及資金占有達(dá)到一定水平，才能充分發(fā)揮人的作用，社會(huì)化大生產(chǎn)要求發(fā)揮分工協(xié)作的作用，人力太少就難以形成專業(yè)分工優(yōu)勢(shì)和協(xié)作優(yōu)勢(shì)，開發(fā)人力資源的第一任務(wù)就是根據(jù)電視節(jié)目市場(chǎng)需求、電視臺(tái)發(fā)展戰(zhàn)略及現(xiàn)有人力的余缺，余則分流，缺則補(bǔ)充，使各個(gè)環(huán)節(jié)人員實(shí)現(xiàn)合理的組織和配置，力求人盡其才，各盡所能。
國(guó)家的發(fā)展，推動(dòng)著醫(yī)院人事管理體制改革的持續(xù)深入，而隨著體制發(fā)生轉(zhuǎn)變，觀念不斷刷新，思政教育工作在醫(yī)院人事管理工作中的重要作用也逐漸顯現(xiàn)出來。優(yōu)秀的思政教育，可以起到穩(wěn)壓器與推動(dòng)器的作用，讓內(nèi)部員工的心態(tài)更加平和，工作態(tài)度更加積極。舊時(shí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的人事制度是并不科學(xué)的，員工的薪酬福利及編制數(shù)等都是依照相關(guān)部門的硬性規(guī)定來制定的，這種刻板不靈活的管理理念與管理方式，對(duì)于醫(yī)院內(nèi)部員工的工作積極性與穩(wěn)定程度有著很大的負(fù)面影響。而在新的形勢(shì)下，企業(yè)開始逐漸意識(shí)到，醫(yī)院內(nèi)部的員工，雖看似各有其職，但同在一個(gè)機(jī)構(gòu)內(nèi)工作，便是屬于一個(gè)整體，這一整的當(dāng)中每個(gè)成員的心理狀態(tài)，都會(huì)對(duì)自身及周遭的工作狀態(tài)及思想觀念產(chǎn)生影響，甚至?xí)趩T工隊(duì)伍中產(chǎn)生大范圍的思想波動(dòng)，所以如果未對(duì)員工進(jìn)行思想觀念上的強(qiáng)化，在小范圍員工出現(xiàn)負(fù)面思想及消極觀念時(shí)，其影響便會(huì)越來越大，現(xiàn)在醫(yī)院內(nèi)許多工作人員都是背井離鄉(xiāng)到外地謀求發(fā)展的，加之社會(huì)發(fā)展不斷提升，工作節(jié)奏不斷加快，所以在繁忙的工作當(dāng)中，員工便更容易產(chǎn)生消極的觀念及負(fù)面的思想。這時(shí)便需要借助思想上的疏導(dǎo)，來幫助員工消除思想上的負(fù)擔(dān)，以及情緒上的不滿，使其充分感受到醫(yī)院大家庭的溫暖，并帶著更加積極的心態(tài)投入到后續(xù)的工作當(dāng)中，為社會(huì)大眾提供更為優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。而這樣的積極心態(tài)，也能夠影響到其周遭的員工，影響逐漸擴(kuò)大，便會(huì)在整個(gè)員工隊(duì)伍當(dāng)中形成一種積極工作的風(fēng)氣，在這種積極的風(fēng)氣的引導(dǎo)下，員工不但會(huì)更加自覺的提升自身的專業(yè)素養(yǎng)與服務(wù)質(zhì)量，而且會(huì)對(duì)自身從事的工作感到更加自豪，也會(huì)對(duì)其崗位更加忠誠(chéng)，這樣不但能夠有效提升醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，更能夠提高員工的穩(wěn)定性，確保醫(yī)院能夠更穩(wěn)定、更長(zhǎng)久的發(fā)展。
二、強(qiáng)化思政工作在人事管理工作中的應(yīng)用
1.將思政工作落到實(shí)處
想要讓員工切實(shí)感受到家庭般的關(guān)心，提升其工作的積極性，就不能讓思政工作只是空話，要確保把思政工作落到實(shí)處，而且要落實(shí)到醫(yī)院每個(gè)員工，滲透到內(nèi)部工作的每一個(gè)細(xì)枝末節(jié)。想要帶動(dòng)員工的情緒，首先要帶著最真誠(chéng)的關(guān)切之情與員工進(jìn)行思想上的溝通，要堅(jiān)持以真情實(shí)感打動(dòng)員工，用賞識(shí)與激勵(lì)留住員工，而且要建立起以員工需求及自身利益為主導(dǎo)的崗位聘任、職位晉升及薪酬福利體制，保證醫(yī)療機(jī)構(gòu)內(nèi)部不會(huì)存在的現(xiàn)象，并對(duì)內(nèi)部員工所關(guān)注的焦點(diǎn)與難點(diǎn)問題進(jìn)行關(guān)注、分析與解決，傾聽員工的心聲、切實(shí)解決員工關(guān)注的問題，為員工辦實(shí)事、解決難事，才能夠讓員工更加忠誠(chéng)、更加積極，總體來說，就是要將思政工作由空講向?qū)嵶鲛D(zhuǎn)變。
2.將思政工作與制度結(jié)合
醫(yī)院內(nèi)部的思政工作，不僅是為保證員工的工作積極性而產(chǎn)生的，也是為讓員工能夠更加自主自覺的對(duì)自身工作進(jìn)行約束而開展的，所以在醫(yī)院內(nèi)開展思政工作時(shí)，應(yīng)當(dāng)在尊重員工自身思想與需求的同時(shí)，加強(qiáng)對(duì)相關(guān)醫(yī)療法規(guī)政策的滲透，與醫(yī)院的規(guī)章制度相結(jié)合，提升員工的規(guī)范性，強(qiáng)化員工對(duì)自身的管理。在這一點(diǎn)上，要?jiǎng)又岳恚寙T工充分了解到，只有一個(gè)有章法、有秩序的醫(yī)療機(jī)構(gòu)，才能夠在競(jìng)爭(zhēng)激烈的現(xiàn)代醫(yī)療行業(yè)中得以存活與發(fā)展。而醫(yī)院的發(fā)展，對(duì)于員工自身的利益與工作前景都有著決定性的影響，所以只有每個(gè)員工都對(duì)自身進(jìn)行更加嚴(yán)格的約束，嚴(yán)守職業(yè)道德，避免違法違章現(xiàn)象，才能夠確保整個(gè)醫(yī)療機(jī)構(gòu)有條不紊的運(yùn)行，獲得更好的發(fā)展，也只有這樣才能夠持續(xù)為員工提供更好的福利。所以，在關(guān)心員工的前提下，思政工作的每個(gè)環(huán)節(jié)當(dāng)中也都要充分體現(xiàn)出黨和國(guó)家所提倡的思想道德標(biāo)準(zhǔn)，讓思政教育工作更加有章可循。
3.加強(qiáng)思政宣傳工作
加強(qiáng)對(duì)內(nèi)部思政工作的宣傳，是能夠進(jìn)一步擴(kuò)大醫(yī)院思政工作影響范圍的有效措施，通過思政講座、看板、內(nèi)刊及優(yōu)秀員工評(píng)選等形式，能夠讓員工充分了解到正面的、積極的思想觀念對(duì)于工作有著怎樣的幫助，對(duì)于自身的發(fā)展又有著怎樣的益處。進(jìn)而對(duì)自身進(jìn)行內(nèi)省，并找出自身的問題進(jìn)行提升與強(qiáng)化，特別是看板與宣傳視頻這樣耳濡目染的傳播方式，員工每一次看到，就等于給了自己一次警示，這樣員工才能夠更加自覺的提升自己的思想境界，讓自己的工作更加規(guī)范。
4.強(qiáng)化員工減壓工作
在任何企業(yè)當(dāng)中，員工只有自身的工作充滿積極性、熱情及自豪感，才能夠得到更好的工作成效，而在醫(yī)院這樣工作壓力較大的機(jī)構(gòu)，員工的積極性與敬業(yè)精神自然是更為重要的。醫(yī)療工作是關(guān)乎大眾生命健康安全的重要工作，所以在每天面臨生死，掌握病患生命的工作背景下，醫(yī)護(hù)人員的工作壓力是很大的，而這種壓力，不但會(huì)對(duì)其工作的效率產(chǎn)生影響，甚至?xí)?duì)醫(yī)護(hù)人員自身的觀念、性格及心態(tài)產(chǎn)生負(fù)面的影響。所以內(nèi)部的思政工作是尤為重要的，醫(yī)院只有營(yíng)造出更好的工作氛圍，才能夠讓員工以更加積極正面的心態(tài)面對(duì)每一天的高強(qiáng)度工作，才能夠確保內(nèi)部的醫(yī)護(hù)人員能夠長(zhǎng)期、穩(wěn)定的為病患提供高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)。醫(yī)院可以通過聘請(qǐng)心理專家開辦心理講座以及定期為員工進(jìn)行心理疏導(dǎo)的方式，減輕員工的心理負(fù)擔(dān)，并以更豐富的激勵(lì)體制，來帶動(dòng)員工的工作積極性，這樣才能夠確保員工以更加積極、正面的心態(tài)投入到后續(xù)的工作當(dāng)中。
三、結(jié)語
在“十三五”規(guī)劃的指導(dǎo)下，公立醫(yī)院的人力資源管理應(yīng)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化。本文首先對(duì)現(xiàn)代人力資源管理概念進(jìn)行界定，進(jìn)而對(duì)其在醫(yī)院管理中的應(yīng)用進(jìn)行了探討。
關(guān)鍵詞：
現(xiàn)代人力資源管理；醫(yī)院管理
在《全國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系規(guī)劃綱要（2015-2020）年》及《浙江省醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系規(guī)劃（2016-2020年）》全面鋪開的背景下，公立醫(yī)院的轉(zhuǎn)型和改革成為必然，人力資源管理的改革正是深入實(shí)施“十三五”規(guī)劃的重要環(huán)節(jié)。
一、理論基礎(chǔ)
1.人力資源管理
人力資源是與自然資源或物力資源相對(duì)應(yīng)的、是以人的生命機(jī)體為載體的社會(huì)資源，是指一定組織范圍內(nèi)人口總量中所蘊(yùn)含的勞動(dòng)能力的總和。人力資源管理是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱。
2.現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理
何為現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理的關(guān)鍵？筆者看來，醫(yī)院現(xiàn)代化的第一步是解脫傳統(tǒng)人事管理觀念的束縛。傳統(tǒng)的人事管理理念影響醫(yī)院管理已久，真正的改革應(yīng)先從理念上改變，傳統(tǒng)的人事理念認(rèn)為員工是一種成本的消耗，應(yīng)盡力控制成本，而現(xiàn)代的人力資源管理理念視人力資源為重要的資源，人才是企業(yè)發(fā)展的根本。其次，在管理方式上，現(xiàn)代化人力資源管理因由原來的保密性的、行政性的、以事為中心的方式轉(zhuǎn)向制度化、公開化的、服務(wù)性的、以人為中心的新型方式。最后，管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的人事管理相對(duì)簡(jiǎn)單機(jī)械，分工細(xì)致，互相獨(dú)立地分為工資管理、勞動(dòng)關(guān)系、職稱晉升、人員聘用等，而現(xiàn)代的人力資源管理應(yīng)是系統(tǒng)化的，從人力資源規(guī)劃到人力資源培訓(xùn)發(fā)展優(yōu)化成系統(tǒng)性互相聯(lián)結(jié)成一個(gè)整體。此外，隨著全球化的發(fā)展，我國(guó)的醫(yī)療隊(duì)伍也更多地參與到國(guó)際活動(dòng)中，醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)代化理應(yīng)適應(yīng)全球化背景的需要。
二、應(yīng)用思考
1.人才的吸引和招聘
人力資源是醫(yī)院的未來，更是核心競(jìng)爭(zhēng)力所在，公立醫(yī)院的人力資源管理者首先應(yīng)改變被動(dòng)等待人才上門的觀念，放低姿態(tài)，吸納人才。人才的招聘是一個(gè)系統(tǒng)的工程，人力資源管理者應(yīng)抓緊推進(jìn)醫(yī)院崗位管理的推進(jìn)，只有定崗定編的落實(shí)，才能對(duì)醫(yī)院的人力資源做出合理的規(guī)劃，既能解決人員冗雜的情況，又能判斷人力不足的狀況。在此基礎(chǔ)上，醫(yī)院人力資源管理者應(yīng)積極探索現(xiàn)代化的招聘途徑和手段，多走出去，多宣傳，才能多引進(jìn)最適合的人才。最后，現(xiàn)代化的人力資源管理應(yīng)是全球化的，著眼世界，發(fā)掘國(guó)際人才，推動(dòng)醫(yī)院的技術(shù)精進(jìn)和文化融合。
2.人才的評(píng)價(jià)和激勵(lì)
人才的科學(xué)性評(píng)價(jià)一直以來是醫(yī)院人力資源管理的難點(diǎn)，傳統(tǒng)的人事管理囿于穩(wěn)定性考慮，往往將評(píng)價(jià)形式化或者主觀化，主要表現(xiàn)在員工的考核沒有真正發(fā)揮作用，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確，職稱聘任標(biāo)準(zhǔn)不夠全面，指標(biāo)過于籠統(tǒng)等。筆者認(rèn)為，人才評(píng)價(jià)制度的現(xiàn)代化突破口在于量化指標(biāo)。在完善崗位管理的基礎(chǔ)上，依據(jù)各個(gè)崗位要求制定每個(gè)員工的崗位職責(zé)，依據(jù)崗位職責(zé)，對(duì)每位員工的崗位勝任力進(jìn)行評(píng)價(jià)。醫(yī)院的管理層面應(yīng)重視考核結(jié)果的應(yīng)用，監(jiān)督考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定和制度化修訂。職稱聘任上，量化評(píng)價(jià)已有部分醫(yī)院開始探索，但還未大面積鋪開。量化的職稱評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)可以避免目前重科研輕能力的局面，可以用科學(xué)的導(dǎo)向鼓勵(lì)廣大職工在公平的環(huán)境下全面地自我發(fā)展。另外，人才激勵(lì)上，聘后管理制度和獎(jiǎng)懲制度的科學(xué)制定及宣教是關(guān)鍵。目前的職稱聘任制度重聘前評(píng)價(jià)輕聘后跟蹤是一大普遍問題，應(yīng)完善聘后跟蹤制度，如在聘崗中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，擇優(yōu)聘任等方式，能有效地挖掘職工的潛力，鼓勵(lì)職工持續(xù)發(fā)展。人員管理上可學(xué)習(xí)企業(yè)的獎(jiǎng)懲制度，打破評(píng)優(yōu)評(píng)先進(jìn)的傳統(tǒng)，積極創(chuàng)新可以獎(jiǎng)勵(lì)、服務(wù)態(tài)度良好可以獎(jiǎng)勵(lì)、效率低下可以懲罰、病人投訴可以懲罰等等。
3.人才的穩(wěn)定和續(xù)留
人才培養(yǎng)是一個(gè)長(zhǎng)期的過程，其中的成本不可估計(jì)，人才流失帶來的損失也不可估計(jì)。因此，人才的穩(wěn)定和續(xù)留成為醫(yī)院節(jié)省成本、保持競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。首先，應(yīng)提高醫(yī)務(wù)人員的待遇。4月26日，國(guó)務(wù)院辦公廳正式印發(fā)《深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革2016年重點(diǎn)工作任務(wù)》，明確提出了要提高醫(yī)務(wù)人員收入待遇，可見目前傳統(tǒng)的薪酬制度不能科學(xué)地體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)價(jià)值。現(xiàn)代的人力資格管理理念下的薪酬制度應(yīng)是與員工的崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的分配激勵(lì)機(jī)制。其次，提升醫(yī)院文化凝聚力。醫(yī)務(wù)人員工作強(qiáng)度大，壓力大，精神文化生活的時(shí)間少，而文化凝聚是凝聚人心的重要手段。因此，可充分發(fā)揮職工文化特長(zhǎng)，開展豐富可行的文化活動(dòng)，另外，也可考慮建設(shè)院內(nèi)論壇，為員工之間的互動(dòng)交流資源共享提供平臺(tái)。最后，醫(yī)院人力資源管理應(yīng)做好科學(xué)的辭職率統(tǒng)計(jì)，并不斷總結(jié)完善管理制度。傳統(tǒng)的人事管理對(duì)于員工的辭職僅限于辦理辭職手續(xù)，然而從人力資源管理的角度，員工的辭職是事關(guān)人才流失、資源巨大損耗的大事。因而，員工辭職率的統(tǒng)計(jì)和分析理應(yīng)是現(xiàn)代人力資源管理的重要工作之一，人力資源部應(yīng)盡量留住人才，反思醫(yī)院制度，促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
總之，信息的全球化與經(jīng)濟(jì)的全球化發(fā)展進(jìn)一步加劇了人類對(duì)現(xiàn)代化的渴求，醫(yī)院外部的生存和發(fā)展環(huán)境也發(fā)生了深刻的變化，這就使得傳統(tǒng)的醫(yī)院管理模式、方法及手段愈加難以適應(yīng)，醫(yī)院的人力資源管理需要現(xiàn)代化的理念。
作者：周婷婷 單位：浙江大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬第一醫(yī)院人力資源部
參考文獻(xiàn)
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今年5月我調(diào)人事科擔(dān)任副科長(zhǎng)，主要協(xié)助科長(zhǎng)分管醫(yī)院人力規(guī)劃、人才招聘與配置、員工培訓(xùn)與開發(fā)、薪資福利、勞動(dòng)關(guān)系、年度考核等工作。現(xiàn)將七個(gè)多月來的工作述職如下：
一、基本履職情況
1、加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高履職能力：人事工作政策性強(qiáng)，到新崗位后，為使自己不說外行話，不干外行事，我虛心學(xué)習(xí)，在短時(shí)間內(nèi)熟悉了人事政策法規(guī)，很快適應(yīng)了新崗位工作。
2、協(xié)調(diào)、指導(dǎo)、督促部門員工落實(shí)好以下日常工作：
①抓好人力系統(tǒng)運(yùn)行和人事管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)維護(hù)，做到信息、系統(tǒng)更新統(tǒng)一；
②理順各種勞動(dòng)關(guān)系，規(guī)范合同和薪酬管理，落實(shí)好員工各種福利發(fā)放，依據(jù)年度考核結(jié)果，對(duì)考核合格在職人員進(jìn)行薪資調(diào)整；
③嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致做好各類社保和職業(yè)年金繳納工作，維護(hù)員工切身利益；
④順利完成專業(yè)技術(shù)職稱報(bào)考及職稱申報(bào)評(píng)審工作，為專業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)奠定基礎(chǔ)；
⑤做好人事勞資政策宣傳和解釋，抓好員工來訪工作落實(shí)；
⑥按時(shí)完成上級(jí)部門、院領(lǐng)導(dǎo)及科室要求的材料上報(bào)及數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)工作。
二、主要業(yè)績(jī)、能力和水平
1、轉(zhuǎn)變部門工作作風(fēng)，做好主動(dòng)服務(wù)和員工溝通：加強(qiáng)科室員工主動(dòng)服務(wù)意識(shí)教育，強(qiáng)調(diào)人事科更多是服務(wù)支持部門，切忌高高在上，對(duì)來訪員工要做到主動(dòng)、熱情、及時(shí)、耐心、多溝通。
2、完善人事管理基礎(chǔ)工作，促使工作進(jìn)一步規(guī)范化
①改變以往財(cái)務(wù)單據(jù)隨意由分管人員直接下發(fā)做法，要求所有單據(jù)均需科長(zhǎng)審簽后才能下發(fā)，既體現(xiàn)責(zé)任擔(dān)當(dāng)，也讓自己對(duì)下屬工作情況心中有數(shù)；
②規(guī)范應(yīng)聘面試招錄流程及員工離職手續(xù)辦理，制訂了《應(yīng)聘人員面試考核評(píng)價(jià)表》、《用人計(jì)劃申請(qǐng)表》及《員工離職申請(qǐng)書》，為領(lǐng)導(dǎo)、科室選人用人提供參考依據(jù)；
③完善碩/博士在職教育備案及中層孕產(chǎn)管理績(jī)效發(fā)放手續(xù)，建立了《碩士、博士學(xué)歷教育申請(qǐng)表》及《崗位管理績(jī)效恢復(fù)發(fā)放申請(qǐng)表》；
④建立并完善中層干部、普通員工請(qǐng)假流程及《職工請(qǐng)假單》，解決原《員工請(qǐng)假單》與請(qǐng)假審批手續(xù)不匹配問題。
3、發(fā)揮科室團(tuán)隊(duì)力量，架起新員工與醫(yī)院溝通橋梁：主導(dǎo)編寫了《新員工手冊(cè)》，向新員工展示醫(yī)院形象和文化，提供工作行為指南。
4、積極撰寫申報(bào)材料，為醫(yī)院獲得《全國(guó)衛(wèi)生系統(tǒng)先進(jìn)集體》榮譽(yù)獻(xiàn)策獻(xiàn)力。
5、深化我院人事制度改革：起草了《柳州市中醫(yī)醫(yī)院臨床醫(yī)技科室中層干部競(jìng)聘上崗實(shí)施方案（試行）》，創(chuàng)造公開、公平、競(jìng)爭(zhēng)用人環(huán)境。
6、協(xié)同構(gòu)建人才發(fā)展平臺(tái)，為人才成長(zhǎng)提供良好環(huán)境：在分管院長(zhǎng)指導(dǎo)下，在科長(zhǎng)及全科同事共同努力下，負(fù)責(zé)起草了《柳州市中醫(yī)醫(yī)院人才培養(yǎng)管理實(shí)施辦法》，修訂完善了《領(lǐng)軍人才培養(yǎng)計(jì)劃》、《精英人才培養(yǎng)計(jì)劃》，《學(xué)科高地建設(shè)計(jì)劃》。
7、多渠道做好人才招聘引進(jìn)工作，為醫(yī)院發(fā)展提供人才支撐：
①根據(jù)醫(yī)院人才發(fā)展規(guī)劃及各科用人計(jì)劃，及時(shí)通過微信、網(wǎng)格等媒體招聘信息，為醫(yī)院引進(jìn)多位緊缺專業(yè)技術(shù)人才；
②發(fā)揮科室團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，制作了圖文并茂的醫(yī)院宣傳冊(cè)及《2018年人才招聘信息》，并及時(shí)通過微信、醫(yī)院網(wǎng)站、招錄現(xiàn)場(chǎng)，使投遞的人員簡(jiǎn)歷較去年明顯增加；
③近2月共5次到8所醫(yī)學(xué)高等院校進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)招聘。
8、積極主動(dòng)為職稱申報(bào)人員進(jìn)行答疑解惑，并通過與上級(jí)部門反復(fù)溝通，解決了大家關(guān)注的“在職教育經(jīng)歷是否算進(jìn)修學(xué)習(xí)經(jīng)歷”棘手問題。
9、擺正位置，營(yíng)造內(nèi)和外順的工作環(huán)境：工作中，我始終保持謙虛謹(jǐn)慎工作作風(fēng)，尊重領(lǐng)導(dǎo)和同事，自覺擺正位置，做到工作到位不越位，敢于負(fù)責(zé)不推諉，為科長(zhǎng)當(dāng)好參謀。與同事團(tuán)結(jié)協(xié)作，密切配合，形成了相互支持、相互補(bǔ)臺(tái)的良好局面。
三、不足和體會(huì)
【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位編制外用工管理難點(diǎn) 對(duì)策
進(jìn)入新世紀(jì)以來,為深化事業(yè)單位人事制度改革,建立適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需要和事業(yè)單位自身特點(diǎn)的人事管理制度,全國(guó)125萬多個(gè)事業(yè)單位、3035萬多事業(yè)編制人員基本上都實(shí)行了聘用制,初步形成了人員能進(jìn)能出、職務(wù)能升能降、待遇能高能低、優(yōu)秀人才脫穎而出、充滿生機(jī)活力的用人機(jī)制。但是由于事業(yè)單位編制不足,為了事業(yè)發(fā)展,在一些臨時(shí)性、輔、流動(dòng)性、可替代性崗位上,使用了大量的編制外人員,對(duì)這類人員的管理卻缺乏行之有效的用人機(jī)制,致使編制外用工管理混亂,勞動(dòng)爭(zhēng)議層出不斷,應(yīng)引起相關(guān)部門和管理者的高度重視。
1 事業(yè)單位編制外用工管理的難點(diǎn)
1.1 工作周期短,流動(dòng)性頻繁
一些剛從院校畢業(yè)的學(xué)生,往往實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)很少,經(jīng)過三五年的工作,好不容易可以到更重要的崗位,從事更重要的工作時(shí),卻因?yàn)榇龅牟町愡x擇離開,這種現(xiàn)象在事業(yè)單位里面很常見,也成為一個(gè)讓人頭痛的問題。一方面,事業(yè)單位要發(fā)展,大幅度提高事業(yè)單位編制外用工的收入確實(shí)有困難,受編制限制,將他們轉(zhuǎn)成正式員工更是難上加難。另一方面,很多事業(yè)單位編制外用工沒有歸屬感,一旦掌握了一技之長(zhǎng),就會(huì)流動(dòng)到更中意的單位和崗位。正是這種待遇的差異,使得事業(yè)單位編制外用工成為流動(dòng)性極大的一個(gè)群體。
1.2 思想不穩(wěn)定,工作熱情低
事業(yè)單位編制外員工目的和價(jià)值取向不同,擇業(yè)動(dòng)機(jī)復(fù)雜,認(rèn)為事業(yè)單位對(duì)其不夠重視,待遇和地位偏低;同時(shí)由于考核制度和聘用機(jī)制尚不夠完善,對(duì)事業(yè)單位編制外員工缺乏激勵(lì)與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,導(dǎo)致他們思想波動(dòng)大,工作熱情低,普遍認(rèn)為工作是臨時(shí)的,抱著“做一天和尚撞一天鐘”的心態(tài),或者是“騎驢看唱本——走著瞧”,對(duì)工作缺乏愛崗敬業(yè)精神,對(duì)組織缺少向心力和凝聚力,對(duì)未來喪失追求和信心。
1.3 重使用,輕培養(yǎng)
由于事業(yè)單位編制外用工的流動(dòng)性較大,單位在用人的策略上比較傾向于“使用”為主,對(duì)這部分人員的培訓(xùn)及繼續(xù)教育的力度不夠甚至沒有。一些管理人員把事業(yè)單位編制外員工更多地作為勞動(dòng)力使用,從管理上給予支持、理解和關(guān)心不夠。加之事業(yè)單位編制外員工的文化程度普遍偏低,缺乏獲得培養(yǎng)和深造機(jī)會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)力,因此他們很難得到“充電”、“鍍金”的機(jī)會(huì),知識(shí)老化,思想守舊,技能落后,不能與時(shí)俱進(jìn),跟不上事業(yè)發(fā)展的步伐。事業(yè)單位有時(shí)只好采用“人海戰(zhàn)術(shù)”,用“三個(gè)臭皮匠”頂替“一個(gè)諸葛亮”。其結(jié)果是用工越來越多,報(bào)酬越來越低,素質(zhì)越來越差,影響了主業(yè)的發(fā)展和壯大。
1.4 違法行政,勞動(dòng)爭(zhēng)議激增
隨著國(guó)家改革開放的不斷深入和經(jīng)濟(jì)、社會(huì)體制的改革,勞動(dòng)關(guān)系呈現(xiàn)出管理手段契約化、調(diào)整方式法制化的發(fā)展變化趨勢(shì)。受傳統(tǒng)思維方式和習(xí)慣思維的影響,許多事業(yè)單位人事工作者思想觀念沒有及時(shí)由管理向服務(wù)轉(zhuǎn)變,管理手段沒有及時(shí)由行政化向法制化轉(zhuǎn)變,導(dǎo)致事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系普遍存在、不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、隨意解聘勞動(dòng)者等大量違法事實(shí)發(fā)生,從而引發(fā)了一系列勞動(dòng)爭(zhēng)議,影響了事業(yè)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定。
2 解決事業(yè)單位編制外用工管理難點(diǎn)的對(duì)策
2.1 謹(jǐn)慎使用勞務(wù)派遣用工方式
按照《勞動(dòng)合同法》要求,勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位與勞務(wù)使用單位簽訂派遣用工協(xié)議,根據(jù)用人單位的需要,選擇適宜的人員,并與員工根據(jù)平等自愿的原則簽訂勞動(dòng)合同。這是一種新型用工方式,真正實(shí)現(xiàn)了人才的“單位所有”向“社會(huì)所有”的轉(zhuǎn)變,避免單位與勞務(wù)人員在人事及勞動(dòng)關(guān)系上的糾紛。它的最大特點(diǎn)在于實(shí)現(xiàn)人事關(guān)系管理與人員使用分離,變單位人為社會(huì)人,即單位管用人,而一些具體的人事管理工作則由派遣機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。在使用勞務(wù)派遣用工方式時(shí),應(yīng)注意把握好兩個(gè)環(huán)節(jié):一是要選擇社會(huì)信譽(yù)好、經(jīng)濟(jì)實(shí)力強(qiáng)的勞務(wù)公司,有效規(guī)避發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)承擔(dān)的連帶賠償責(zé)任。二是要簽訂好勞務(wù)派遣協(xié)議,明確約定派遣崗位、人員數(shù)量、派遣期限、勞動(dòng)報(bào)酬、、社會(huì)保險(xiǎn)及違反協(xié)議的責(zé)任,尤其要注意監(jiān)督勞務(wù)公司與派遣用工簽訂勞動(dòng)合同,繳納社會(huì)保險(xiǎn)。
2.2 妥善使用業(yè)務(wù)外包管理模式
國(guó)家尚未對(duì)業(yè)務(wù)外包做出法律規(guī)定。這一管理方式企業(yè)普遍使用,事業(yè)單位也逐步嘗試。業(yè)務(wù)外包是指單位將一些輔的次要業(yè)務(wù)承包給第三方公司來經(jīng)營(yíng),以降低單位人力管理成本,實(shí)現(xiàn)效率最大化。比如高校清潔綠化工作就是采用這種用工形式。校將校園及學(xué)生宿舍、清潔、綠化任務(wù)承包給有資質(zhì)的勞務(wù)公司,由該公司負(fù)責(zé)日常的清潔、綠化工作和工人的管理,人事部門既不負(fù)責(zé)工作安排、也不負(fù)責(zé)日常管理及工資發(fā)放。使用勞務(wù)外包時(shí)應(yīng)注意人員管理與勞務(wù)派遣人員管理的區(qū)別。如果用管理勞務(wù)派遣的方式管理勞務(wù)外包人員,時(shí)間一長(zhǎng)就容易把兩類人混為一談,當(dāng)勞務(wù)外包人員發(fā)生工傷、欠薪等勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí),就容易引發(fā)單位之間的爭(zhēng)議。勞務(wù)派遣適用于規(guī)章制度約束,勞務(wù)外包適用于合同管理方式。單位對(duì)勞務(wù)外包的一切約束都應(yīng)明晰在業(yè)務(wù)外包合同中。
2.3 加大員工培訓(xùn)力度
當(dāng)今社會(huì)科技進(jìn)步日新月異,知識(shí)更新周期加快。這對(duì)員工的綜合素質(zhì)需求提出了更高更新的要求。客觀上就要求單位必須賦予編制外用工與編制內(nèi)人員同等的教育、培訓(xùn)的權(quán)利,必須對(duì)編制外用工的數(shù)量、素質(zhì)和專業(yè)技術(shù)水平、人員結(jié)構(gòu)等方面因素進(jìn)行綜合規(guī)劃和評(píng)價(jià),尤其需要加強(qiáng)對(duì)編制外員工的職業(yè)道德、專業(yè)知識(shí)、技能水平的培訓(xùn)教育,不斷滿足員工自身職業(yè)發(fā)展的需要和事業(yè)發(fā)展的需要。
2.4 注重基層組織建設(shè)
通過基層黨、團(tuán)和工會(huì)組織開展思想政治工作是我黨的優(yōu)良傳統(tǒng),能夠?qū)幹仆鈫T工的思想和行為起到全方位的影響和約束。事業(yè)單位應(yīng)加強(qiáng)對(duì)流動(dòng)黨員、共青團(tuán)員的管理,及時(shí)轉(zhuǎn)入編制外員工的組織關(guān)系,使其在事業(yè)單位中繼續(xù)發(fā)揮先鋒模范作用。黨委及各基層黨支部積極挖掘和培養(yǎng)優(yōu)秀編制外員工,吸收他們參加各類思想政治教育培訓(xùn),更加靠近黨團(tuán)組織。吸納編制外用工加入工會(huì)組織,建立“會(huì)員之家”,通過開展豐富多彩的勞動(dòng)競(jìng)賽、技術(shù)發(fā)明和文體活動(dòng),使編制外員工從身心上全部融入組織,增強(qiáng)他們的責(zé)任感和主人翁意識(shí)。
2.5 建立考核激勵(lì)機(jī)制
借鑒事業(yè)單位職工年度考核制度,在編制外員工中建立健全考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。與編制內(nèi)職工考核同步進(jìn)行,同等要求,同等比例評(píng)選優(yōu)秀員工予以表彰和獎(jiǎng)勵(lì)。通過自我總結(jié),客觀評(píng)價(jià)政治思想和職業(yè)道德表現(xiàn),業(yè)務(wù)技能、工作態(tài)度、敬業(yè)精神和遵守勞動(dòng)紀(jì)律情況,完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率水平,在總結(jié)成績(jī)的同時(shí),找出存在的問題和不足,并提出今后努力方向和整改措施。通過民主評(píng)議,大家可增進(jìn)了解工作的酸甜苦辣,加深同事間的相互理解,同時(shí)也讓大家看到他們?yōu)閱挝蛔龀龅呢暙I(xiàn)。通過反饋考核意見,肯定員工的成績(jī)、優(yōu)勢(shì)、亮點(diǎn),指出存在的不足和努力方向,鼓勵(lì)員工取長(zhǎng)補(bǔ)短,愛崗敬業(yè),鼓足干勁,開拓創(chuàng)新,取得更大的業(yè)績(jī)。
2.6 樹立以人為本管理理念
(1)強(qiáng)化歸屬感。人性化管理是現(xiàn)代人力資源管理的需要。一個(gè)組織要想持續(xù)、健康、協(xié)調(diào)的發(fā)展,就必須讓編制外員工有“家”的感覺。通過目標(biāo)分解、事業(yè)共贏、風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān)、利益均享,將編制內(nèi)外員工緊密的凝聚在一個(gè)事業(yè)發(fā)展愿景下風(fēng)雨同舟。
(2)合理授權(quán)。現(xiàn)代人力資源的實(shí)踐證明,任何員工都有參與管理的要求和愿望,都不想只是一個(gè)執(zhí)行者,恰當(dāng)滿足編制外員工的這種需要,既對(duì)個(gè)人進(jìn)取有激勵(lì)作用,又有利于事業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。
(3)目標(biāo)可行。通過設(shè)置“跳一跳摘桃子”的合理目標(biāo),激發(fā)編制外員工的斗志,達(dá)到調(diào)動(dòng)積極性的目的。因?yàn)槟繕?biāo)是奮斗方向,目標(biāo)的完成是對(duì)員工工作成果的認(rèn)可,是其成就感的體現(xiàn)。
(4)學(xué)會(huì)賞識(shí)。欣賞是一門領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù),當(dāng)員工彼此看到優(yōu)點(diǎn)時(shí)這個(gè)團(tuán)隊(duì)就是優(yōu)秀的集合體。編制外員工謀求單位的承認(rèn)和同事的認(rèn)可,希望自己出色的工作被單位“大家庭”所接受。如果得不到這些,他們的士氣就會(huì)低落,工作效率就會(huì)降低,他們需要成為單位整體的一部分,從而感到自己是單位的主人而不是苦力。欣賞他們,就是承認(rèn)他們,激勵(lì)他們。因此一定要在組織中營(yíng)造一種互相欣賞的氛圍,真正體現(xiàn)“以情感人、以事留人、以制勵(lì)人”的先進(jìn)管理理念。
(5)適當(dāng)加薪。當(dāng)下不可回避的事實(shí)是,事業(yè)單位編制內(nèi)員工和編制外員工的薪酬差距是很大的,這種情況從根本來說是勞動(dòng)力成本低廉的國(guó)情決定的。低工資并非是明智的選擇,如果一味追求低工資,必然導(dǎo)致人才外流、效率低下。因此事業(yè)單位應(yīng)合情合理的確定編制外員工的薪酬,逐步縮小與編制內(nèi)員工的差距。具體應(yīng)處理好以下幾個(gè)問題:一是不要把“最低工資標(biāo)準(zhǔn)”當(dāng)做“工資標(biāo)準(zhǔn)”,應(yīng)當(dāng)在最低工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上,參考當(dāng)?shù)厣鐣?huì)勞動(dòng)力的平均水平,結(jié)合單位支付能力,確定基本工資,達(dá)到“待遇留人”的目的。二是建立工資晉升機(jī)制,激勵(lì)員工立足崗位建功立業(yè)。因?yàn)閹啄暌回炛频墓べY水平,只能讓人灰心喪氣,讓組織缺乏活力。三是建立年終績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度,讓大家覺得自己有盼頭,日子有興頭,事業(yè)有奔頭,單位有靠頭。總之,提高人力成本,雖然增加了單位的負(fù)擔(dān),但也增加了單位的競(jìng)爭(zhēng)力,低成本必然低產(chǎn)出,成本適度才是正確選擇。
2.7 構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系
做好事業(yè)單位編制外用工管理工作,必須與時(shí)俱進(jìn),依法行政,建立和諧勞動(dòng)關(guān)系。重點(diǎn)做好下面幾項(xiàng)工作:
(1)全面簽訂勞動(dòng)合同。
事業(yè)單位編制外員工由于不占事業(yè)編制,無法簽訂聘用合同。但是既然與事業(yè)單位建立了勞動(dòng)關(guān)系,按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定就應(yīng)該簽訂勞動(dòng)合同。如一年內(nèi)不簽訂勞動(dòng)合同應(yīng)支付雙倍工資,超過一年未簽訂合同就應(yīng)簽訂無固定期限合同。因此事業(yè)單位使用編制外用工應(yīng)及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同。簽訂勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)處理好以下幾個(gè)問題:一不要簽訂非法合同。如任意約定試用期,同工不同酬,單方解除勞動(dòng)合同,收繳賠償金、不支付補(bǔ)償金等,均屬無效合同。二不要簽訂短期合同。因?yàn)閯趧?dòng)合同法規(guī)定,如果連續(xù)簽訂兩次合同,勞動(dòng)者如果要求簽訂無固定期限合同,用工單位就應(yīng)與勞動(dòng)者簽訂無固定期合同。因此為了既要避免用工流動(dòng)頻繁、用工周期過短的問題,又要規(guī)避簽訂無固定期限合同問題,應(yīng)適當(dāng)延長(zhǎng)合同期限。三是慎用“人為間斷”合同方式。有的單位為了規(guī)避連續(xù)兩次簽訂合同風(fēng)險(xiǎn),在第一次合同終止時(shí)不再續(xù)簽,間隔一段時(shí)間后,再簽訂第二次合同,員工仍回原崗位從事工作。勞動(dòng)合同法雖然沒有對(duì)“間斷時(shí)間”做出量化規(guī)定,但“人為間斷”畢竟有惡意中斷之嫌,如果發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議,用工單位有可能承擔(dān)法律責(zé)任,因此應(yīng)當(dāng)引起注意。四是通過合同變更延長(zhǎng)勞動(dòng)合同聘期問題。如果在合同未到期之前,通過雙方協(xié)商延長(zhǎng)合同期限還可以理解的話,那么在合同終止后再通過變更合同期限的方式延長(zhǎng)合同期限,就屬于“弄奸取巧”行為了,搞不好就會(huì)落得“偷雞不成反蝕米”、“搬起石頭砸自己腳”的下場(chǎng),這種做法更應(yīng)引以為戒。
(2)主動(dòng)參加社會(huì)保險(xiǎn)。
當(dāng)前事業(yè)單位編制外員工參加社會(huì)保險(xiǎn)率還處于非常低的水平。究其原因有三方面:一方面用工單位怕增加用工成本,不主動(dòng)給員工繳納社會(huì)保險(xiǎn);另一方面員工擔(dān)心自己的實(shí)際收入下降,也 不愿意繳納社會(huì)保險(xiǎn);第三方面由于國(guó)家在人才流動(dòng)、社會(huì)保險(xiǎn)接轉(zhuǎn)等方面的制度還不完善,直接影響了單位和個(gè)人參加社會(huì)保險(xiǎn)的自覺性。自從勞動(dòng)合同法實(shí)施以來,國(guó)家已經(jīng)三令五申的強(qiáng)調(diào)用工單位必須給員工繳納社會(huì)保險(xiǎn),并且加大了稽查的力度。近幾年來各地勞動(dòng)監(jiān)察部門也普遍加大了法律法規(guī)的宣傳貫徹力度,人們的法律意識(shí)普遍增強(qiáng),維權(quán)意識(shí)普遍提高。因此單位再“軟磨硬泡”的“拖一天算一天”,抱著“法不責(zé)眾”的僥幸心理,最終會(huì)因小失大,“老賬新帳一起算”。剛進(jìn)入2010年,國(guó)家新修訂的社會(huì)保險(xiǎn)法就已頒布實(shí)行,從接轉(zhuǎn)、結(jié)算、戶口、領(lǐng)取等各方面,都為員工參加社會(huì)保險(xiǎn)開通了“綠色通道”,因此,我們相信今后不論單位還是個(gè)人,都會(huì)提高繳納社會(huì)保險(xiǎn)的自覺性,參保率肯定會(huì)不斷上升。在此,有個(gè)問題需要提請(qǐng)大家注意:筆者在實(shí)際工作中了解到,許多事業(yè)單位雖然給編制外員工繳納了社會(huì)保險(xiǎn),但卻采取了不正當(dāng)參保方式。有的把單位應(yīng)繳納的保險(xiǎn)費(fèi)按月發(fā)給員工,有的在工資總額中暗含保險(xiǎn)費(fèi),有的報(bào)銷保險(xiǎn)費(fèi),有的只參加失業(yè)險(xiǎn)等等。這些做法嚴(yán)格講都屬于違規(guī)行為,因?yàn)閰⒈Ｊ欠ǘx務(wù)而不能轉(zhuǎn)嫁,當(dāng)發(fā)生糾紛時(shí)是得不到國(guó)家法律的保護(hù)的,因此奉勸大家切莫在參保上“投機(jī)鉆營(yíng)”,到頭來落一個(gè)“丟了西瓜撿芝麻”“賠了夫人又折兵”的結(jié)果。
(3)建立健全規(guī)章制度。
按照傳統(tǒng)的行政管理做法,對(duì)于員工的試用、獎(jiǎng)懲、辭退、解聘、開除等行為,都是按照單位的規(guī)章制度執(zhí)行的。勞動(dòng)合同法實(shí)施后,對(duì)上述行為都做出了明確的法律限制,因此必須對(duì)單位的規(guī)章制度進(jìn)行“廢改立”,廢除與國(guó)家法規(guī)相悖的規(guī)定,修改、制定與新法規(guī)配套的制度。需要提醒的是關(guān)于制定規(guī)章制度的程序一定要具有合法性。按照勞動(dòng)合同法要求,涉及到有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、保險(xiǎn)福利、勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)安全等規(guī)章制度或重大事項(xiàng)時(shí),應(yīng)當(dāng)與全體職工或職代會(huì)協(xié)商確定。規(guī)章制度實(shí)施時(shí)還要注意公示環(huán)節(jié),選擇適當(dāng)方式告知員工,讓大家普遍了解,自覺執(zhí)行。總之,編制外用工管理的大環(huán)境改變了,我們就必須盡快適應(yīng)之。我們改變不了法律,就只能改變自己,尤其是事業(yè)單位的人力資源管理一定要加緊轉(zhuǎn)型,不能只唯“行政命令”是從,應(yīng)該以勞動(dòng)法規(guī)作為管理依據(jù)實(shí)施管理,將傳統(tǒng)的“人治化”轉(zhuǎn)為現(xiàn)行的“法制化”。
新形勢(shì)下國(guó)家和社會(huì)都強(qiáng)化了用工單位的責(zé)任,對(duì)事業(yè)單位編制外用工管理提出了更新更高的要求。因此事業(yè)單位人事管理者應(yīng)加強(qiáng)學(xué)習(xí)和研究,自覺做到依法辦事,妥善處理勞動(dòng)爭(zhēng)議,建立健全聘用機(jī)制、培訓(xùn)價(jià)值、考核機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制,為事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展保駕護(hù)航。
參考文獻(xiàn)
[1] 郭綱.勞務(wù)派遣一種尚需完善的人力資源配置方式[j].中國(guó)人力資源開發(fā),2004,(11).
0 引言
當(dāng)下，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展推動(dòng)了事業(yè)單位的改革，高校作為事業(yè)單位的特殊類型，其結(jié)構(gòu)編制與管理也堅(jiān)持事業(yè)單位的改革方向。編外用工是新時(shí)期高校人才隊(duì)伍的重要組成部分，也是彌補(bǔ)高校人才不足的重要形式。在事業(yè)單位改革的新形勢(shì)下，編外用工管理也應(yīng)引起高校人力資源管理的重視。針對(duì)高校編外用工管理過程中存在的問題，積極采取合理的措施予以改進(jìn)，提高高校編外用工管理的有效性，是目前各大高校人力資源管理的難點(diǎn)和重點(diǎn)。
1 高校編外用工管理工作現(xiàn)狀分析
編外人員指的是具有事業(yè)單位正式編制之外的所有需要簽訂勞動(dòng)合同的外聘員工。高校的主體人員包括具有正式編制的教職工，也是在編人員，雇用的工勤人員與代課教師則是編外人員。其用工形式主要有聘用合同制度、人事制度、勞務(wù)派遣制度。目前高校編外用工已實(shí)現(xiàn)多元化彈性管理，實(shí)現(xiàn)了以財(cái)務(wù)成本最優(yōu)化、價(jià)值最大化為衡量指標(biāo)，改變了單一的編制管理模式，有效控制了事業(yè)編制和固定編制、逐步增加了流動(dòng)編制和企業(yè)編制，優(yōu)化了內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)。高校后勤管理，后勤崗位包括保安、保潔、食堂、維護(hù)維修、會(huì)議服務(wù)等，這些崗位實(shí)行了服務(wù)外包，把用工機(jī)制推向市場(chǎng)，探索實(shí)施了社會(huì)化服務(wù)。同時(shí)還從花錢養(yǎng)人轉(zhuǎn)變?yōu)榛ㄥX辦事，實(shí)現(xiàn)編外用工成本的節(jié)約，切實(shí)提高了高校服務(wù)水平。另外，高校編外用工還結(jié)合崗位工作性質(zhì)，采用了靈活多樣的用工方式，比如采用全日制、非全日制、物業(yè)管理等方式，逐步實(shí)現(xiàn)了高校人力資源高績(jī)效的目標(biāo)。
2 高校人事制度改革分析
目前，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，高校開始在政府簡(jiǎn)政放權(quán)的基礎(chǔ)上構(gòu)建適合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求的運(yùn)行新機(jī)制，擁有了充分的辦學(xué)自主權(quán)，明確了高校與政府的關(guān)系，界定了高校職能與政府職能。現(xiàn)代化的高校教育治理體系應(yīng)堅(jiān)持管、辦、評(píng)相互分離、相互支持，構(gòu)建政府宏觀管理、社會(huì)廣泛參與、高校自主辦學(xué)的模式。目前，社會(huì)協(xié)作分工以及市場(chǎng)勞動(dòng)力流動(dòng)性日益增強(qiáng)，為了適應(yīng)新的發(fā)展趨勢(shì)，高校應(yīng)進(jìn)行多元化、開放性的人事制度改革。
隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，以及經(jīng)濟(jì)全球一體化進(jìn)程的不斷加快，人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，人才需求變得更為多元化，社會(huì)分工朝著精細(xì)化方面發(fā)展。高校人事制度的管理范疇已不再局限于簡(jiǎn)單的專業(yè)技術(shù)、管理、工勤人員的粗略劃分，而是要結(jié)合不同崗位、不同特點(diǎn)以及不同需求，對(duì)各類人員進(jìn)行精細(xì)劃分；在面對(duì)高端學(xué)術(shù)人才市場(chǎng)的同時(shí)也要面對(duì)一般勞動(dòng)力市場(chǎng)；將市場(chǎng)范圍從當(dāng)?shù)財(cái)U(kuò)展到全國(guó)甚至全球。隨著崗位的細(xì)分以及勞動(dòng)力流動(dòng)性的不斷增強(qiáng)，高校人事管理需要更加多元化、靈活開放的用人機(jī)制，將各類崗位與勞動(dòng)力市場(chǎng)建立內(nèi)在聯(lián)系，逐步形成市場(chǎng)化的人事管理體系。
此外，高校人事管理還要注重薪酬制度的完善，在同等條件下，留住人才的關(guān)鍵就在于薪酬待遇。所以高校人事制度改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容就是調(diào)整優(yōu)化分配體制，實(shí)施靈活多樣化的收入分配形式。在遵循公平、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)的原則下，積極探索與實(shí)踐符合教學(xué)教育與學(xué)術(shù)研究規(guī)律的年薪制，實(shí)行以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬的薪資分配形式，進(jìn)而有效優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，建立重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)、向高層次人才和重點(diǎn)崗位傾斜的分配激勵(lì)制度。另外，還要綜合考慮，統(tǒng)籌兼顧，正確認(rèn)識(shí)效率與公平的關(guān)系，并對(duì)其進(jìn)行妥善處理，在利益機(jī)制的杠桿作用下，堅(jiān)持按勞分配的原則，效率優(yōu)先，兼顧公平，強(qiáng)化激勵(lì)，有效調(diào)動(dòng)高校各個(gè)崗位工作人員的工作主觀積極性。還要將高校收入分配總體水平與學(xué)校完成社會(huì)公益目標(biāo)任務(wù)相聯(lián)系，優(yōu)化調(diào)整薪酬分配體制。
高校的勞動(dòng)關(guān)系逐漸市場(chǎng)化、多元化，從行政化勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)化勞動(dòng)關(guān)系。編外用工的勞動(dòng)工資、社會(huì)保障利益等在不同的用工制度下呈現(xiàn)出復(fù)雜的關(guān)系。為了有效應(yīng)對(duì)此形勢(shì)，高校開始建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的用人制度，進(jìn)行以實(shí)行人員聘用制為重點(diǎn)的人事制度改革，推行全面聘用制制度，建立更為靈活的用人機(jī)制，優(yōu)化配置高校的人才資源，以推動(dòng)高校的健康有序發(fā)展。
3 提高高校編外用工管理有效性的主要措施
3.1 增加相應(yīng)編制和經(jīng)費(fèi)，滿足高校發(fā)展客觀需要
隨著我國(guó)教育體制的逐步改革，各大高校以往核定的編制，在招生數(shù)量不斷增加，規(guī)模不斷擴(kuò)大的形勢(shì)下已無法滿足高校發(fā)展的需求，需要教育行政部門與政府決策部門結(jié)合高校的現(xiàn)有規(guī)模、層次、發(fā)展規(guī)劃，科學(xué)、及時(shí)地完善、更新高校人員編制管理事項(xiàng)，增加相應(yīng)的編制數(shù)量。同時(shí)，為了滿足高校發(fā)展的客觀需要，還要進(jìn)行配套的財(cái)政撥款改革，促進(jìn)高等教育事業(yè)人事管理體制的完善，進(jìn)而推動(dòng)高校的快速發(fā)展。此外，高校編制外人員是高校良好發(fā)展的內(nèi)在要求。教育行政管理部門必須客觀面對(duì)高校人事管理費(fèi)用事項(xiàng)，可以考慮設(shè)置專門用于高校編外人員管理的資金，或者按照現(xiàn)階段我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下事業(yè)單位改革的理念和方式，將以往按人員編制核撥經(jīng)費(fèi)轉(zhuǎn)變?yōu)橐允露ㄙM(fèi)的模式，確立專門用于高校編外用工的費(fèi)用，支付高校勞務(wù)派遣費(fèi)用等，有效解決高校編外用工經(jīng)費(fèi)不足的問題，促進(jìn)編外用工管理有效性的提升。
3.2 轉(zhuǎn)變管理理念，建立健全相關(guān)配套制度
為了進(jìn)一步提高高校編外用工管理的有效性，應(yīng)及時(shí)轉(zhuǎn)變管理理念和用人觀念，并建立健全相關(guān)的配套制度，使人們對(duì)高校編外用工制度的優(yōu)勢(shì)有更深刻的認(rèn)識(shí)，維護(hù)編外人員的切身利益和合法權(quán)益，使編外用工制度得到認(rèn)可和接受。高校在編職工和編外用工不存在身份的不同和貴賤之分，二者只是管理模式存在差異，應(yīng)根據(jù)事業(yè)單位的改革精神和高校的發(fā)展需要不斷地優(yōu)化完善高校編外用工管理。建議國(guó)家加大對(duì)聘用合同、人事、勞務(wù)派遣等編外用工的配套制度的建設(shè)，平等對(duì)待編外人員的檔案管理、社保辦理、職稱評(píng)審、資格考級(jí)、技能鑒定等工作，并予以政策支持，提高高校編外用工形式的規(guī)范性。此外，高校還可以根據(jù)編外人員不同的崗位和工作內(nèi)容建立有效的激勵(lì)考核機(jī)制，逐步縮小在編職工與編外用工之間的薪酬差別，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)同崗?fù)辍⒁詬彾ǔ甑淖罱K管理目標(biāo)，為編外用工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和發(fā)展空間，增強(qiáng)編外人員的責(zé)任感、使命感及歸屬感，有效提升他們的工作熱情和主觀積極性，激勵(lì)他們與學(xué)校共同成長(zhǎng)與發(fā)展，從而強(qiáng)化高校編外用工管理的有效性。
3.3 規(guī)范編外用工要求，完善職工管理制度
編外人員是高校人力資源的重要組成部分，在教育改革的浪潮中逐步成為勞動(dòng)力資源的主體之一。高校應(yīng)優(yōu)化配置編外用工資源，逐步剝離不屬于自己的職責(zé)，集中資源做大做強(qiáng)主業(yè)，發(fā)揮好人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)和文化傳承的功能。充分發(fā)揮市場(chǎng)在編外用工資源配置中的作用，以社會(huì)化、專業(yè)化、現(xiàn)代化為目標(biāo)，按照事企分開、管辦分離、主體多元的原則，理順高校編外用工管理制度，構(gòu)建編外用工保障大系統(tǒng)，完善公益性投入與市場(chǎng)化運(yùn)營(yíng)相結(jié)合的編外用工運(yùn)行機(jī)制，為高校提供堅(jiān)實(shí)辦學(xué)保障。高校對(duì)編外用工人員的管理應(yīng)依法建立健全有關(guān)的規(guī)章制度，制定權(quán)利與義務(wù)相統(tǒng)一、獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰相結(jié)合的機(jī)制，明確編外用工的權(quán)利和義務(wù)，同時(shí)編外用工也應(yīng)享有社會(huì)保險(xiǎn)福利待遇、工資管理、工休假、職工獎(jiǎng)懲以及其他勞動(dòng)管理規(guī)定等方面權(quán)益，提高編外人員的工作積極性，促進(jìn)學(xué)校穩(wěn)定和諧地發(fā)展。
