時間：2023-10-05 15:56:15
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事管理作用，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關(guān)鍵詞：崗位評價 人事管理 薪酬體系
崗位評價是人事管理的一項專業(yè)技術(shù)，是單位內(nèi)部建立薪酬公平機制的重要手段。具體來講，崗位評價是以崗位為中心，通過評價崗位的責(zé)任大小、工作強度、所需資格條件等特性，從而確定崗位相對價值并據(jù)此建立崗位價值序列的過程。它的評價對象是崗位本身，而不是員工個人，通過對崗位五要素最基本要素-工作、能動要素-崗位主持人、保證要素-職責(zé)和職權(quán)、條件要素-環(huán)境、動力要素-激勵與約束機制進行評價，體現(xiàn)出“對崗不對人”原則，反映的是相對價值，而不是絕對價值。崗位評價的結(jié)果直接應(yīng)用于薪酬體系設(shè)計、員工的招募和培訓(xùn)等，是確定崗位薪酬等級的依據(jù)，是建立內(nèi)部公平合理的薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
一、崗位評價是人事管理工作的基礎(chǔ)，是人事管理工作能夠順利進行的重要保障
首先，崗位評價能對組織的崗位按價值大小進行排列，是確定崗位價值的重要手段。崗位評價通過分析每個職位的具體屬性，評價每個崗位的責(zé)任、工作強度等特性，從而確定崗位的相對價值。在評價過程中，需要參照提前制定完畢的衡量標(biāo)準(zhǔn)，通過逐一測定和評比每個崗位的不同影響因素，通過因素比較法等評價方法，得出各個崗位的一個評價值，從而能夠?qū)γ總€崗位進行對比、衡量。當(dāng)把這些崗位按照評價值的大小排序以后，就能得到一個崗位價值排列序列。這個序列將組織內(nèi)所有的崗位公平、有序地聯(lián)系起來，不僅確定了每個崗位的職位價值大小，還形成了崗位價值等級序列，是制定公平科學(xué)的薪金體系的重要基礎(chǔ)。
其次，通過崗位評價，有利于實現(xiàn)組織內(nèi)部管理層與員工之間的互相信任，有利于組織的團結(jié)，也有利于人事管理其他工作的順利開展。在組織內(nèi)部，管理層和員工的矛盾之一就是工資問題，這與工作的重要性有關(guān)。如果這個矛盾不能妥善處理，勢必會對整個組織的工作氣氛、員工的工作熱情產(chǎn)生不良影響。毋庸置疑，對任何一個組織，任何一個單位而言，其設(shè)置的每一個崗位都有其用處所在，不可或缺，但每個崗位的重要程度也不盡相同。每一個崗位的重要程度會因為其崗位的工作內(nèi)容、崗位主持人、職責(zé)與職權(quán)、環(huán)境、激勵與約束機制這五大要素的不同而不同，也就導(dǎo)致了不同崗位有不一樣的工資數(shù)額。對組織的管理層和員工而言，崗位評價是判定某崗位的重要性的一個依據(jù)，也是解決管理層和員工在判斷結(jié)果上達(dá)成一致意見的“鑰匙”。
在崗位評價整個過程中，不管是對管理層還是對員工所在的崗位進行評價時，所使用的都是同一套評價標(biāo)準(zhǔn)、評價方法、數(shù)據(jù)處理方法，并且整個過程都是公開透明的，這樣能夠使得崗位評價最大程度地實現(xiàn)公平公正。除此之外，得到的崗位評價結(jié)果有效的前提是，必須得到管理層和員工的充分認(rèn)可，并通過一系列解決員工申訴的機制進行保障，使得評價結(jié)果真正有效。如此種種措施，為的是能夠?qū)⒁罁?jù)崗位評價得到確定的工資方案使得管理層、員工都能認(rèn)可。有了公平公正的薪金體系，將有助于提高員工的工作積極性，不僅能夠為人事管理的其他工作提供便利，還能增強組織的凝聚力。
二、崗位評價能夠體現(xiàn)出組織的價值導(dǎo)向
崗位評價能在組織內(nèi)部建立一個科學(xué)合理的序列等級，使得有上進心的員工在做好自己本職工作的基礎(chǔ)上，通過參照各崗位的等級，在單位內(nèi)部進行流動或是晉升時有了明確的依據(jù)。公開透明的崗位評價標(biāo)準(zhǔn)、評價流程和評價方法，為員工充分領(lǐng)悟何為企業(yè)的價值標(biāo)準(zhǔn)，并對自己的職業(yè)發(fā)展前景有了更明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)。
三、崗位評價為人事管理的科學(xué)化和現(xiàn)代化提供了技術(shù)和方法
隨著計算機技術(shù)的高度發(fā)展，人事管理也進入了一個新的發(fā)展階段，需要更科學(xué)的方法和技術(shù)來迎合時展的需要。崗位評價不是一項簡單的人事管理技術(shù)，它有著技術(shù)要求高、涉及面廣、工作量大的特點。崗位評價的順利科學(xué)的開展，不僅需要大量的人力、物力和財力做支撐，還需將許多學(xué)科的專業(yè)技術(shù)知識作為知識后盾。崗位評價工作，不但需要運用勞動心理學(xué)、勞動衛(wèi)生學(xué)以及管理學(xué)等相關(guān)學(xué)科知識，而且還需要借助于一定的科學(xué)評價方法，比如排列法、分類法、評分法、因素比較法等。另外，崗位評價還要對大量的數(shù)據(jù)進行處理，這需要運用到各種數(shù)理統(tǒng)計方法，并需要借助于計算機技術(shù)。這些都能為實現(xiàn)科學(xué)高效的人事管理提供了技術(shù)支撐。
綜上所述，崗位評價是人事管理工作的基礎(chǔ)，是人事管理能夠順利進行的重要保證，是實現(xiàn)人事管理目標(biāo)的重要途徑，在人事管理工作中發(fā)揮著不可替代的作用。因此，必須重視崗位評價在人事管理中的作用，根據(jù)實際情況選擇科學(xué)合理的評價標(biāo)準(zhǔn)、評價流程，從而為實現(xiàn)人事管理目標(biāo)，甚至組織目標(biāo)提供重要保障。
參考文獻
關(guān)鍵詞:人力資源;人事管理;管理理念;價值分析
就目前來說，我國的醫(yī)療體系在建設(shè)過程中的整體環(huán)境較為復(fù)雜，我國醫(yī)院類型包括公立醫(yī)院和私立醫(yī)院兩種，而無論是公立醫(yī)院還是私立醫(yī)院，其中有很多的醫(yī)院在進行管理制度的建設(shè)時都缺乏完善性，這就導(dǎo)致醫(yī)院的人事管理工作效果無法得到有效的提升，甚至有些管理政策依舊無法落實。在這樣的背景下，醫(yī)院在開展人事管理時，需要充分了解人力資源管理的優(yōu)勢，并且將其進行進一步的發(fā)揮，通過這種方式能夠使人事管理工作的質(zhì)量得到進一步的提升。
一、人力資源管理理念發(fā)展歷史沿革
雖然隨著近年來我國市場的不斷發(fā)展，我國的醫(yī)院以及醫(yī)療機構(gòu)在進行人力資源的管理，是有了一定的進步，但總體來說依舊還處于一個較為初級的狀態(tài)。在經(jīng)濟學(xué)中，人力資源管理的主要理念就是以滿足組織當(dāng)前以及未來發(fā)展為目標(biāo)，在人本和經(jīng)濟的雙重指導(dǎo)下，在進行人力資源的調(diào)配時，選擇招聘或者培訓(xùn)的一系列的方式，做好組織內(nèi)外人力資源的應(yīng)用，這樣能夠使醫(yī)院內(nèi)部成員的發(fā)展呈現(xiàn)最大化的趨勢，使組織的經(jīng)營目標(biāo)或者發(fā)展目標(biāo)得到實現(xiàn)。所以概括來說，人力資源的最終目的就是做到資源的有效管理，并且對組織內(nèi)部的人力資源環(huán)境進行分析，根據(jù)預(yù)測結(jié)果為依據(jù)，來進行進一步的人力資源需求計劃建設(shè)，并且在近年來的醫(yī)院或者是其他單位進行人力資源的招聘時，需要進行有效的績效考核，并且根據(jù)人力資源的需求為其支付相應(yīng)的報酬或者薪水，給予一定的激勵，而人力資源內(nèi)部的個人或者是小組，就需要根據(jù)組織的需求進行工作，通過合理的調(diào)配，則能夠最大限度地使組織效益得到進一步的提升。而就目前來說，隨著近年來經(jīng)濟社會的不斷建設(shè)和我國醫(yī)療體系的不斷發(fā)展，人力資源管理對于醫(yī)院內(nèi)部的環(huán)境會產(chǎn)生極大的影響，而人力資源管理中涉及的內(nèi)容也不僅僅是員工的招聘和管理，更重要的是建立完整的薪酬體系和考核評價體系，并且為工作人員建立一條完整的晉升道路，這些因素均會對人力資源的管理質(zhì)量產(chǎn)生一定的影響，而員工在工作過程中是否具有明顯的負(fù)面因素，會在很大程度上影響醫(yī)院內(nèi)部的環(huán)境和諧性，甚至還有可能導(dǎo)致各種意外事件的發(fā)生。總的來說，人力資源管理在開展過程中，涉及的內(nèi)容較為復(fù)雜，尤其是在近年來醫(yī)院管理理論不斷普及的背景下，人力資源管理甚至被作為一門專業(yè)的學(xué)科進行學(xué)習(xí)，人事管理是人力資源管理中一個最為初級的階段，其中包含的內(nèi)容存在人事方面的計劃、組織和協(xié)調(diào)以及多項管理活動。現(xiàn)階段來說，醫(yī)院的人事管理工作還存在一系列的問題，總的來說包含薪酬的不滿意、公立醫(yī)院的薪酬管理制度與我國國家事業(yè)單位的制度有較為密切的關(guān)聯(lián)，醫(yī)院內(nèi)部的管理人員并不能夠按照自己的主觀意識進行調(diào)整，這就導(dǎo)致醫(yī)院內(nèi)部的員工積極性受到了一定的影響，工作時的總體效率無法滿足醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展需求，而我國的許多醫(yī)院在進行管理時都缺乏健全的人事管理制度，并且不同醫(yī)院或者醫(yī)療機構(gòu)的管理體系不健全，這就導(dǎo)致外部和內(nèi)部的效益呈現(xiàn)雙重不公平的情況。所以工作人員在進行管理時，需要確認(rèn)其中存在的問題并且加以重視，這樣才能有助于提高人事管理的整體質(zhì)量。
二、人力資源管理理念在醫(yī)院人事管理中應(yīng)用的必要性
(一)人力資源創(chuàng)新人才培養(yǎng)管理有助于實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)。為了滿足現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，我國醫(yī)院內(nèi)的相關(guān)工作人員，首先應(yīng)當(dāng)意識到人力資源創(chuàng)新人才培養(yǎng)管理對實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的重要性。在我國基層醫(yī)院，醫(yī)療配置和相關(guān)醫(yī)療資源較為有限，所以在資源有限的前提下，如何留住優(yōu)質(zhì)的人才是相關(guān)管理人員需要研究的重要課題。醫(yī)院內(nèi)部需要進行有效的改革，使人力資源管理方案符合我國的醫(yī)院改革潮流。基層醫(yī)院不同于我國的大型醫(yī)院或三甲醫(yī)院，醫(yī)院在日常工作中接待的患者主要以輕癥疾病和常見老年性慢性病為主，所以相關(guān)工作人員需要在進行人力資源的創(chuàng)新人才培養(yǎng)時，明確醫(yī)療活動對于人民群眾的支持方式，通過合理的調(diào)整，能夠使人力資源隊伍的建設(shè)具有針對性，滿足醫(yī)院的醫(yī)療戰(zhàn)略需求。(二)人力資源管理創(chuàng)新人才培養(yǎng)有助于提高醫(yī)院的市場競爭力。在21世紀(jì)，人才的競爭是現(xiàn)代社會發(fā)展的支柱，而對于醫(yī)院來說，醫(yī)院內(nèi)部需要具備足夠的醫(yī)療人才和專家，這樣能夠有助于提高醫(yī)院在醫(yī)療市場上的競爭力，使醫(yī)院內(nèi)部的總體服務(wù)質(zhì)量得到提高。而值得注意的是在醫(yī)院內(nèi)，缺乏足夠的醫(yī)療資源支持人才的選拔，所以相關(guān)管理人員需要權(quán)衡人才選拔與醫(yī)院建設(shè)的需求，不可盲目招募專業(yè)程度極高的醫(yī)療人才，其主要目的并非一味提高醫(yī)療技術(shù)，而是盡可能使人才的配置和性價比達(dá)到最優(yōu)，這樣能夠有助于避免提高人才建設(shè)成本，使醫(yī)療單位內(nèi)的人力資源能夠獲得最大程度的合理利用。
三、人力資源管理理念在醫(yī)院人事管理中應(yīng)用的主要路徑
(一)強化以人為本的管理理念。建立完善的人力資源管理體系，能夠促使整個醫(yī)院的戰(zhàn)略規(guī)劃得到改善，所以相關(guān)工作人員需要注重于人力資源管理體系的創(chuàng)新人才培養(yǎng)。人力資源管理人員需要針對醫(yī)院內(nèi)現(xiàn)有的人力資源進行合理分配，并且根據(jù)醫(yī)院的醫(yī)療需求，在醫(yī)療市場中招聘優(yōu)秀的醫(yī)療專業(yè)人才，并且在一定程度上還可以通過優(yōu)秀人才引進的方式，使醫(yī)療隊伍的整體素養(yǎng)得到提高。除此之外，在相關(guān)工作人員的人才體系建設(shè)時，需要建立完善的管理體系和薪資報酬保障體系。在醫(yī)院內(nèi)制定完善的考核標(biāo)準(zhǔn)，使醫(yī)療人才在進入醫(yī)院后，一方面獲得足夠的醫(yī)療報酬，另一方面保證醫(yī)療隊伍素質(zhì)的持續(xù)增長，這樣能夠使核心團隊的發(fā)展更為迅速且具有針對性。在進行人力資源的隊伍創(chuàng)新人才培養(yǎng)時，醫(yī)院內(nèi)部的管理人員需要明確在醫(yī)院的日常工作中對人才的需求量，盡可能提高工作人員核心團隊的培養(yǎng)，幫助醫(yī)院內(nèi)部的人才建立相應(yīng)的發(fā)展計劃，這樣能夠使人力資源的忠誠性得到提高。一方面來說需要積極調(diào)動醫(yī)院內(nèi)部人力資源的創(chuàng)造性，積極吸取社會中的人力資源管理制度，為醫(yī)院內(nèi)部的管理方案進行進一步的創(chuàng)新人才培養(yǎng)，通過這種方式能夠使醫(yī)院的競爭實力得到提高，建立良好的員工工作環(huán)境。另一方面來說，相關(guān)醫(yī)療管理人員需要做好員工的后勤保障工作，做好工作人員的身體定期檢測，并且為工作人員購買健康保險，這樣能夠消除工作人員的日后顧之憂強化，員工的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)投入使醫(yī)療團隊能夠得到進一步的改善。(二)健全公平透明的管理機制。薪酬制度在進行設(shè)計時，應(yīng)當(dāng)按照公平公正的原則開展。公平性原則的建設(shè)能夠使醫(yī)院傳統(tǒng)的薪酬制度更為完善，并且根據(jù)市場環(huán)境的特點，可以使薪酬制度進一步促進創(chuàng)新人才培養(yǎng)。管理人員首先可以對外部市場進行調(diào)查，了解行業(yè)內(nèi)同級別醫(yī)院的發(fā)展?fàn)顩r以及薪酬待遇，然后結(jié)合實際工作制定符合醫(yī)院自身的薪酬管理方案，這樣能夠使外部公平得到實現(xiàn)。而在進行內(nèi)部公平的管理時，可以采用薪酬結(jié)構(gòu)對員工進行分類，這樣能夠保證不同的員工根據(jù)其不同的工作性質(zhì)和特點，將其放置在合理的薪酬結(jié)構(gòu)中。內(nèi)部的公平性重點則放置在績效考核以及績效分配上，無論何種工種的工作人員，其身份和級別都不會影響最終的考核標(biāo)準(zhǔn)，通過科學(xué)且中肯的評價，能夠建立更高的內(nèi)部公平度。(三)實施戰(zhàn)略性人力資源治理。由于我國的許多醫(yī)院屬于基層醫(yī)院，而許多醫(yī)療體系內(nèi)部的專業(yè)教育人員或者學(xué)生，都并不愿意直接進入基層醫(yī)療體系進行工作。但隨著我國醫(yī)療機構(gòu)發(fā)展的不斷深入，國家對于基層醫(yī)療機構(gòu)的扶持力度也有所增大，基層醫(yī)療機構(gòu)基本已經(jīng)具備了人力資源招聘的資本，所以在醫(yī)療市場中，基層醫(yī)療機構(gòu)想要獲得良好的人力資源支持，就需要幫助人才制定相應(yīng)的發(fā)展路徑，實施軟件保障。在傳統(tǒng)的薪資結(jié)構(gòu)中，績效管理的工資體系在市場上存在的時間較短，并且應(yīng)用時存在較多的缺陷，所以在實際操作過程中很容易出現(xiàn)各種紕漏，對員工的激勵作用也不會產(chǎn)生明顯的影響。在這樣的背景下，醫(yī)院內(nèi)部需要建立完善的績效考核制度，每一個崗位都需要針對其不同的工作內(nèi)容建立相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，通過這種方式能夠使不同工作人員的崗位職責(zé)得到滿足，降低市場中的人才流失風(fēng)險。
四、結(jié)語
人力資源是醫(yī)院核心競爭力的一個重要組成部分，而在進行人事資源的管理時，工作人員需要有機地將現(xiàn)代化的人力資源管理理念應(yīng)用于其中，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理模式，并且在醫(yī)院內(nèi)部對崗位招聘制度和激勵機制進行優(yōu)化，重視員工的培訓(xùn)，使人力資源管理的作用得到充分發(fā)揮。通過這種方式有助于使人力資源管理的整體效果得到提升，這對于現(xiàn)代化的醫(yī)院人事管理和創(chuàng)新人才培養(yǎng)來說，有十分積極的促進意義。
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一、傳統(tǒng)人事管理的價值缺失
在傳統(tǒng)人事管理中，直接將人事管理的人簡單的視為人力資源，在管理的過程中也是根據(jù)其所追求的組織效率來確定相關(guān)人的崗位、職責(zé)及其人員管理的相關(guān)問題。這種管理方式，必然會存在人事管理價值的缺失，這種缺失直觀的體現(xiàn)為將人事管理的物化，對于人力資源管理的認(rèn)識存在一定的誤區(qū)，從而使得人事管理中人的價值無法得到充分彰顯；同時，過分的注重管理過程的監(jiān)控，也會使得效率的降低。
這種價值的缺失與傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制有著密切的關(guān)系，在計劃經(jīng)濟體制下，生產(chǎn)活動更多的是追求對于活動本身過程的一種控制，而輕視相關(guān)效率的要求和影響，加之當(dāng)時物的作用被重視和強調(diào)，這都使得該種體制下的人事管理更多的注重在管理過程中的控制和規(guī)范的問題，而相對的忽略人力資源的作用。在傳統(tǒng)人事管理中，更多是對人事關(guān)系的一種監(jiān)控，更加注重一些細(xì)節(jié)的管理和執(zhí)行的問題。這種對于過程和細(xì)節(jié)的強調(diào)會使得管理的效率相對降低，這種效率觀念在人事管理中的缺失使得我國的人事管理存在許多的弊端，使人力資源管理的價值不能受到充分的重視，降低了管理的效率和水平。
二、傳統(tǒng)人事管理價值的重建
在現(xiàn)代市場經(jīng)濟體制下，全球化的影響不斷擴展，這體現(xiàn)在企業(yè)的管理中便是管理理念的不斷融合與創(chuàng)新，而人事管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，其管理的思想和具體措施也應(yīng)進行一定的改革和創(chuàng)新。針對我國傳統(tǒng)人事管理中價值缺失的問題，在現(xiàn)代企業(yè)的人事管理中要注重價值的重建，將人事管理與人力資源管理的概念予以明晰，在此基礎(chǔ)上完善人事管理的方案和措施，實現(xiàn)人事管理的最終目標(biāo)。具體而言，我們可以從以下幾個方面進行價值的重建工作：
首先，要從人事管理的思想上進行轉(zhuǎn)變。思維的轉(zhuǎn)變是工作轉(zhuǎn)變的基礎(chǔ)，當(dāng)我們從思想上認(rèn)識到傳統(tǒng)人事管理中存在的一些問題及其當(dāng)下企業(yè)人事管理的現(xiàn)實需求時，便從積極的吸取先進管理思想和理念，并以此為指導(dǎo)來改進自己的工作。這種思維的轉(zhuǎn)變在于對人事管理的概念有充分的認(rèn)識，將其與人力資源管理的關(guān)系有充分的理解，改變傳統(tǒng)將二者等同的錯誤認(rèn)識。并且，要充分認(rèn)識到人事管理中人在作用，對于人事管理的價值有正確的理解，而非簡單的照搬傳統(tǒng)管理理念。
在認(rèn)識管理的過程中，要認(rèn)識到人的個性與組織效率的實現(xiàn)之間的關(guān)系，對人事關(guān)系及人際關(guān)系的處理的影響有充分的認(rèn)識。這種思想上認(rèn)識的轉(zhuǎn)變，帶來的是對人事管理理念的審視及其更新，會促使企業(yè)更加關(guān)注人事管理的新理念的吸收，采用適合自身發(fā)展的人事管理理念來指導(dǎo)具體的管理工作，實現(xiàn)人事管理的價值。
其次，從管理的重心而言，應(yīng)該明確人作為人事管理的主體地位。管理重心直接影響具體的管理行為，在人事管理中應(yīng)該明確認(rèn)識人作為人事管理的主體地位，明確認(rèn)識其對于管理工作及其管理效率的影響，以此為基礎(chǔ)來完善相關(guān)的管理工作。在人事管理中，對于人本身的價值及其在人事管理、人力資源管理中的不同意義及其管理的價值有正確的認(rèn)識，改變傳統(tǒng)的過分注重過程的理念，重視人在管理過程中作用的發(fā)揮，從而在管理的過程中更加關(guān)注人際關(guān)系處理及其人事關(guān)系的處理，并且注重人事管理的效率，從整體上實現(xiàn)人事管理的價值。
最后，從管理措施上進行完善，實現(xiàn)人事管理價值的重建。受傳統(tǒng)人事管理理念的影響，人事管理制度及其相關(guān)原則等存在一定的缺失，在我們價值重建時，便要在對于傳統(tǒng)缺失充分認(rèn)識的基礎(chǔ)上來對相關(guān)制度和原則等進行改革和完善。
在人事管理工作中，我們在將人作為管理的主體地位，將管理的效率作為一種追求時，便會對傳統(tǒng)的體制問題進行有效的改革，改變傳統(tǒng)體制下過分強調(diào)人力資源的過程管理，更加注重員工在企業(yè)的自身發(fā)展以及企業(yè)中人事關(guān)系和人際關(guān)系的處理，使員工能夠感受到企業(yè)對其價值的重視。在這過程中，將人的基本訴求作為人事管理的基礎(chǔ)和目標(biāo)，淡化傳統(tǒng)人力資源管理成本等問題的影響，協(xié)調(diào)人事管理與人力資源管理的相關(guān)問題，從而實現(xiàn)人事管理價值的重新構(gòu)建。
作者：涂吉勝 顏士欽 單位：湖南省衡陽吉勝養(yǎng)殖場
通過理論聯(lián)系實際，鞏固所學(xué)的知識，提高處理實際問題的能力，了解設(shè)計專題的主要內(nèi)容，為畢業(yè)設(shè)計的順利進行做好充分的準(zhǔn)備，并為自己能順利與社會環(huán)境接軌做準(zhǔn)備。
[實習(xí)任務(wù)]
對計算機在人事管理方面的應(yīng)用進行歸納總結(jié),并查閱資料為畢業(yè)設(shè)計作準(zhǔn)備.
[實習(xí)內(nèi)容]
計算機在人事管理中的應(yīng)用
隨著社會的發(fā)展，科技的進步，作為信息載體的計算機日益顯露出其舉足輕重的地位。當(dāng)今社會已步入了信息社會，知識經(jīng)濟將成為新世紀(jì)的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)。伴隨計算機的逐步推廣和使用，計算機已在科研、生產(chǎn)、商業(yè)、服務(wù)等許多方面創(chuàng)造了提高效率的途徑，與此同時，單位技術(shù)成本也逐年有了明顯的下降，然而辦公室里的人事費用卻不斷增加。在國外，花費在專業(yè)、管理和行政人員上的成本占了辦公室總成本的2/3—4/5，這一現(xiàn)象使人們對辦公室自動化的要求與日俱增。我們必須在進行機構(gòu)改革的同時，盡快使用現(xiàn)代化管理設(shè)備、管理手段、管理方法。
計算機在人事部門的廣泛使用，改進了統(tǒng)計手段，改革了統(tǒng)計方法，提高了統(tǒng)計工計算機在人事部門的廣泛應(yīng)用，將為我國的人事管理工作，提供現(xiàn)代化的管理手段和科學(xué)的管理方法，并將為開創(chuàng)人事管理工作的新局面創(chuàng)造條件。
目前，計算機在我國的人事管理工作中，主要可用來進行報表處理，檔案管理，文書編輯，信息查詢，綜合分析。干部統(tǒng)計作為人事管理的一個重要組成部分，是通過對干部情況的調(diào)查，整理和分析，了解干部隊伍的發(fā)展趨勢，為各級領(lǐng)導(dǎo)機關(guān)制定干部工作的方針，政策，加強干部管理，改革干部制度提供準(zhǔn)確數(shù)字的依據(jù)。其工作除涉及到干部的基本情況統(tǒng)計之外，還包括干部的工資統(tǒng)計，干部編制情況統(tǒng)計，干部獎懲情況統(tǒng)計，干部安置情況統(tǒng)計，老干部情況統(tǒng)計等方面，其涉及的面之廣，數(shù)據(jù)量之大可想而知，若利用手工進行干部的統(tǒng)計工作，大致要經(jīng)過干部統(tǒng)計調(diào)查，干部統(tǒng)計資料的整理，干部統(tǒng)計分析三個過程，但這種手工統(tǒng)計過程，存在著幾個明顯的問題，比如說統(tǒng)計資料缺乏準(zhǔn)確性，及時性，需要花費大量的人力，物力，財力等。
手工方法所表現(xiàn)出來的種種劣勢，使人們慢慢意識到管理現(xiàn)代化已成為當(dāng)代社會發(fā)展的一股不可抗拒的洪流。在管理現(xiàn)代化的浪潮中，人事管理現(xiàn)代化也勢在必行。實現(xiàn)人事管理現(xiàn)代化是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要采取科學(xué)的管理方法和先進的科技手段。科學(xué)的管理方法在管理中一般是指數(shù)學(xué)方法、系統(tǒng)方法、信息方法、控制論方法、社會學(xué)方法、心理學(xué)方法等科學(xué)方法，而先進的科技手段主要是運用當(dāng)代最新科學(xué)技術(shù)之一的電子計算機來為人事管理現(xiàn)代化服務(wù)。
電子計算機作為數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)，已逐漸成為人事管理現(xiàn)代化的重要工具，在人事管理中正在發(fā)揮著重要的作用。在我國，已經(jīng)開始運用電子計算機進行人員工資管理、人事統(tǒng)計和查詢、干部考評和人事檔案管理以及人才預(yù)測和規(guī)劃等。
管理現(xiàn)代化是漢代社會發(fā)展的一股不可抗拒的洪流。近幾十年來社會化大生產(chǎn)的發(fā)展規(guī)模越來越大，綜合性越來越強，生產(chǎn)專業(yè)化分工越來越細(xì)，行業(yè)有部門之間的相互聯(lián)系、相互依存和相互作用更不密切。組織管理日趨復(fù)雜；而現(xiàn)代化科學(xué)技術(shù)也正以史無前例的速度不斷分化，不斷綜合，全方位地向高又立體的微觀、宏觀方向進軍。這些，要求管理工作對實際問題的反映和決策必須迅速及時，對信息系統(tǒng)的完善程度越來越高，傳統(tǒng)的手工業(yè)式的管理理論、方法、體制已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)當(dāng)代社會的發(fā)展和四化建設(shè)的需要。改革、創(chuàng)新，實現(xiàn)管理現(xiàn)代化勢在必行。
現(xiàn)代化管理的內(nèi)容很多，關(guān)系很復(fù)雜，它包括人、資金、物質(zhì)、信息和時間等諸要素，其中起關(guān)鍵作用的要素是人。人既是管理者，又是被管理者，在管理中處于雙重地位，且具有巨大的能動性。可見人是現(xiàn)代管理中最重要的因素。因此，管理人力資源開發(fā)與利用的人事管理在整個復(fù)雜的管理大系統(tǒng)中的重要地位是不言而喻的。牽一發(fā)而動全身，抓好了人事管理就為其他管理的優(yōu)化得到根本的保證。
管理改革必須配套進行，現(xiàn)代化管理的實施也需要協(xié)調(diào)發(fā)展，人事管理既然在管理系統(tǒng)中占有如此突出的重要地位，在管理現(xiàn)代化的浪潮中，人事管理現(xiàn)代化也需同步進行，才能使現(xiàn)代化管理在社會化大生產(chǎn)和當(dāng)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展中起到放大和增產(chǎn)的作用。總而言之，人事管理現(xiàn)代化是管理現(xiàn)代化不可缺少的重要一環(huán)，它是把現(xiàn)代化管理的理論、方法和手段運用到人事工作中，使人事管理達(dá)到最大限度地提高工作效率的目的，以適應(yīng)社會和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展。實現(xiàn)人事管理現(xiàn)代化，使從事管理工作由原來憑個人或少數(shù)人的經(jīng)驗作決策，逐步上升到按事物的內(nèi)在規(guī)律的科學(xué)高度辦事，做到物質(zhì)與精神相結(jié)合，抽象與具體相結(jié)合，定性與定量結(jié)合，靜態(tài)與動態(tài)相結(jié)合，現(xiàn)狀和未來相結(jié)合，個體與群體相結(jié)合。至于先進的科技手段，除科學(xué)地運用原有的生物、化學(xué)、物理、機械等手段外主要是運用當(dāng)代最新科學(xué)技術(shù)之一的電子計算機來為人事管理現(xiàn)代化服務(wù)。概括地說，人事管理現(xiàn)代化的內(nèi)容是包括人事管理思想的現(xiàn)代化、人事管理、組織的現(xiàn)代化、人事管理手段的現(xiàn)代化。通過這四個方面的現(xiàn)代化來實現(xiàn)人事管理的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制的現(xiàn)代化和從事人事管理工作者自身的現(xiàn)代化。
人事來之不易系統(tǒng)化，是人事管理現(xiàn)代化的一個重點。研究人事管理，必須研究這個系統(tǒng)所處的環(huán)境，即研究政治系統(tǒng)，經(jīng)濟系統(tǒng)，法律、科技和文教系統(tǒng)，人物系統(tǒng)和大管理系統(tǒng)對人事管理系統(tǒng)的影響以及人事管理系統(tǒng)的反影響。離開周圍的事物，去研究人事管理現(xiàn)代化，是注定要失敗的。
所謂系統(tǒng)，就是在一定條件下，由相互作用、相互依賴的若干組成部分結(jié)合而成的，并具有特寫功能的有機整體。從一般意義上講，系統(tǒng)由輸入、處理、輸出、控制與反饋的四個基本部分組成。
在系統(tǒng)理論中，系統(tǒng)分析是指對系統(tǒng)性能的理解。系統(tǒng)最佳化是系統(tǒng)設(shè)計成綜合的內(nèi)容。系統(tǒng)工程即用教學(xué)方法進行系統(tǒng)分析或優(yōu)化，把傳統(tǒng)的組織管理工作總結(jié)成技術(shù)并使之?dāng)?shù)值化。用系統(tǒng)工程來分析系統(tǒng)問題是比較科學(xué)的，利用系統(tǒng)工程這門學(xué)科的概念和原則，來進行人事組織管理方面的工作，是實現(xiàn)人事管理現(xiàn)代化的重要途徑和有效手段。
人事管理系統(tǒng)內(nèi)有多種元素，如：管理人員、管理機構(gòu)、辦公設(shè)備、規(guī)章制度、各業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，各種管理技術(shù)和方法等，都可以看作它的“元素”。各元素之間的聯(lián)系是否有序，聯(lián)系的方式和效果是否最優(yōu)，直接影響著人事管理的水平。在不同條件下，起主導(dǎo)作用的元素是不相同的。人事管理系統(tǒng)化的一個重要目標(biāo)，是圍繞著責(zé)任制和考核制，逐步建立起完整配套的干部“進”、“管”、“出”制度。實現(xiàn)系統(tǒng)化，除了要解決制度問題外，還有一個掌握系統(tǒng)方法的問題，即學(xué)會應(yīng)用系統(tǒng)工程和系統(tǒng)分析法，這對搞好人事管理現(xiàn)代化，具有重要的意義。
人事管理系統(tǒng)的基本功能，目前尚無統(tǒng)一的說法。根據(jù)我校人事管理的工作的現(xiàn)有材料和工作特點分析來說，人事管理系統(tǒng)的基本功能，我們認(rèn)為有如下幾方面：
1．確定人事管理的方針政策
2．確定人事管理體制、編制人事規(guī)劃
3．編制人事計劃，設(shè)置人事管理機構(gòu)和崗位
4．制定人事管理的條例辦法；
5．教職員工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)；
6．人才選拔、使用、交流（流動）；
7．考核、獎懲、任免；
8．工資、福利與保險
9．離休、退休、退職。
作為人事干部（人事管理人員），如何最大限度地發(fā)揮人員的才能？這是人事管理學(xué)研究的根本任務(wù)。對這個問題進行個體研究方面，目前是做得不夠的。因為個體寓于群體之中，群體對人員才能發(fā)揮之影響作用，可利用系統(tǒng)原理去指示。通過群體研究來尋求合理的年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、來取得令人滿意的配合效果等。
過去，在人事管理工作中，人事工作信息滯后，傳遞慢、“馬后炮”，人事管理數(shù)據(jù)加工不及時。比如：干部考核、人員的工資計算、人事的統(tǒng)計、人事檔案的填寫，貯存等等。這些人事工作繁瑣、耗時費力，準(zhǔn)確性差、效率低、手工操作已難以適應(yīng)形勢的發(fā)展的要求。為此，我們應(yīng)該努力學(xué)習(xí)有關(guān)人事管理現(xiàn)代化的有關(guān)理論資料，提高對管理現(xiàn)代化重要性的認(rèn)識，嘗試去利用計算機來實現(xiàn)人事管理的現(xiàn)代化。比如現(xiàn)在有些學(xué)校和單位在人事管理這方面所作的努力，由于從事計算機工作人員的技術(shù)指導(dǎo)和從事多年人事工作的老同志的幫助，他們：
首先，開發(fā)了“中華職專職工檔案管理”軟件系統(tǒng)。
其次，將學(xué)校或單位人員的檔案內(nèi)容的所需數(shù)據(jù)，存儲在計算機的磁盤里，需要時可以通過計算機方便地進行查詢、檢索、維護，還可以將有關(guān)數(shù)據(jù)打印出來。
第三，還用計算機進行了日常辦公現(xiàn)代化的管理工作的使用。
第四，及時收集、加工、整理、存貯、檢索新的變化數(shù)據(jù)。
使其單位人事管理初步實行計算機化，讓計算機在人事管理中得到初步應(yīng)用。使人事管理者總是根據(jù)準(zhǔn)確、及時的人事信息來進行決策，實現(xiàn)管理。只有計算機才能將現(xiàn)代化社會中，成倍增長的人事信息量，進行及時收集、加工、整理、貯存、檢索、傳遞、反饋給決策者。發(fā)揮其特有的功能。
即：（1）對輸入的人事數(shù)據(jù)，進行數(shù)值運算和邏輯運算，求解各種問題
（2）對人事信息進行加工來解決各種數(shù)據(jù)處理問題，為人事決策者在決策時提供依據(jù)。
（3）對人事管理的各種資料數(shù)據(jù)和計算機順序，具有記憶存貯的能力。
實踐證明，當(dāng)管理的信息量和復(fù)雜程度達(dá)到某一限度時，即管理人員的勞動強度超過其承受能力時，就必須采用新的管理手段，即用計算機技術(shù)信息的收集、加工、傳遞和存貯等，可以使用人事基礎(chǔ)信息，高效、合理、恰當(dāng)?shù)毓芾怼＿@樣，人事信息系統(tǒng)隨著計算機的應(yīng)用、發(fā)展而不斷完善，計算機在人事信息管理中的地位也就是益重要。
正因為如此，實現(xiàn)人事管理現(xiàn)代化，要有科學(xué)的管理方法和先進的技術(shù)手段，才能最大限度地提高人事管理工作效率。現(xiàn)代人事工作的信息量越來越大，保密性越來越強，而且信息的密度不斷提高，靠傳統(tǒng)的管理方法和人工操作手段已經(jīng)無法搞好人事管理工作。而計算機作為數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)，已逐漸成為人事管理現(xiàn)代化的重要手段，在人事管理中正在發(fā)揮著重要的作用。一般來說，計算機在人事信息系統(tǒng)中的作用有：
（1）計算機能夠比人更快地提供有信息價值的人事數(shù)據(jù)；
（2）計算機能夠比人提供更新的人事數(shù)據(jù)；
（3）計算機能夠比人提供更加準(zhǔn)確的人事數(shù)據(jù)；
（4）計算機能夠比人處理更多的人事數(shù)據(jù)等等。
正因為如此，我們利用計算機替代手工操作建立的人事信息系統(tǒng)，即計算機人事信息系統(tǒng)，其主要功能可以歸納為以下三點：
一是可以高效能、大容量地收集、處理、存貯人事信息，大幅度地提高人事管理信息系統(tǒng)的工作質(zhì)量和效率。
二是可以及時掌握整個人事管理系統(tǒng)的全面情況，提供系統(tǒng)的準(zhǔn)確的人事信息，可以促進人事工作的規(guī)范化及各項管理制度與指標(biāo)體系的建立和健全，從而提高行政管理水平。
三是可以提供各種加工處理了的人事信息，以滿足人事管理的特殊要求，適應(yīng)新形勢對教職工隊伍提出的新要求，幫助選擇方案，實現(xiàn)優(yōu)化決策。
當(dāng)前，不少單位的人事部門對于計算機的應(yīng)用還僅限于簡單的單機應(yīng)用，隨著時間的推移、任務(wù)的復(fù)雜、用戶的需求，其應(yīng)用還會
總之，計算機的廣泛應(yīng)用，計算機人事管理信息系統(tǒng)的建立，適應(yīng)了社會經(jīng)濟發(fā)的客觀要求，是人事管理現(xiàn)代化的一大進步。今天我們運用計算機進行了學(xué)校人事檔案管理的初步現(xiàn)代化的開發(fā)和使用，它大大提高了人事管理工作者的工作效率，它把人事干部從繁重的手工操作中解脫出來，用更多精力從事創(chuàng)造性的管理活動和其它教育教學(xué)的活動中去；它能使決策、計劃和其它管理活動更加科學(xué)、精確、靈活。因此，建立計算機人事管理信息系統(tǒng)是一種客觀發(fā)展必然趨勢。盡管在人事管理方面還不可能普遍使用計算機，但從長遠(yuǎn)來說，人事管理現(xiàn)代化和計算機是不分割的。輕視或者拒絕利用計算機技術(shù)，就不可能真正地、全面地實現(xiàn)人事管理現(xiàn)代化。隨著我國經(jīng)濟、科技的發(fā)的，人才開發(fā)管理的加強，我們一定要努力創(chuàng)造條件，促進使用計算機的人事管理現(xiàn)代化。為建設(shè)中國特色的社會主義而努力奮斗。
[實踐任務(wù)]
對計算機在人事管理方面的應(yīng)用進行歸納總結(jié)，并查閱資料為畢業(yè)設(shè)計作準(zhǔn)備。
[實踐內(nèi)容]
隨著社會的發(fā)展，科技的進步，作為信息載體的計算機日益顯露出其舉足輕重的地位。當(dāng)今社會已步入了信息社會，知識經(jīng)濟將成為新世紀(jì)的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)。伴隨計算機的逐步推廣和使用，計算機已在科研、生產(chǎn)、商業(yè)、服務(wù)等許多方面創(chuàng)造了提高效率的途徑，與此同時，單位技術(shù)成本也逐年有了明顯的下降，然而辦公室里的人事費用卻不斷增加。在國外，花費在專業(yè)、管理和行政人員上的成本占了辦公室總成本的2/3—4/5，這一現(xiàn)象使人們對辦公室自動化的要求與日俱增。我們必須在進行機構(gòu)改革的同時，盡快使用現(xiàn)代化管理設(shè)備、管理手段、管理方法。
計算機在人事部門的廣泛使用，改進了統(tǒng)計手段，改革了統(tǒng)計方法，提高了統(tǒng)計工計算機在人事部門的廣泛應(yīng)用，將為我國的人事管理工作，提供現(xiàn)代化的管理手段和科學(xué)的管理方法，并將為開創(chuàng)人事管理工作的新局面創(chuàng)造條件。
目前，計算機在我國的人事管理工作中，主要可用來進行報表處理，檔案管理，文書編輯，信息查詢，綜合分析。干部統(tǒng)計作為人事管理的一個重要組成部分，是通過對干部情況的調(diào)查，整理和分析，了解干部隊伍的發(fā)展趨勢，為各級領(lǐng)導(dǎo)機關(guān)制定干部工作的方針，政策，加強干部管理，改革干部制度提供準(zhǔn)確數(shù)字的依據(jù)。其工作除涉及到干部的基本情況統(tǒng)計之外，還包括干部的工資統(tǒng)計，干部編制情況統(tǒng)計，干部獎懲情況統(tǒng)計，軍轉(zhuǎn)干部安置情況統(tǒng)計，老干部情況統(tǒng)計等方面，其涉及的面之廣，數(shù)據(jù)量之大可想而知，若利用手工進行干部的統(tǒng)計工作，大致要經(jīng)過干部統(tǒng)計調(diào)查，干部統(tǒng)計資料的整理，干部統(tǒng)計分析三個過程，但這種手工統(tǒng)計過程，存在著幾個明顯的問題，比如說統(tǒng)計資料缺乏準(zhǔn)確性，及時性，需要花費大量的人力，物力，財力等。
手工方法所表現(xiàn)出來的種種劣勢，使人們慢慢意識到管理現(xiàn)代化已成為當(dāng)代社會發(fā)展的一股不可抗拒的洪流。在管理現(xiàn)代化的浪潮中，人事管理現(xiàn)代化也勢在必行。實現(xiàn)人事管理現(xiàn)代化是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要采取科學(xué)的管理方法和先進的科技手段。科學(xué)的管理方法在管理中一般是指數(shù)學(xué)方法、系統(tǒng)方法、信息方法、控制論方法、社會學(xué)方法、心理學(xué)方法等科學(xué)方法，而先進的科技手段主要是運用當(dāng)代最新科學(xué)技術(shù)之一的電子計算機來為人事管理現(xiàn)代化服務(wù)。
電子計算機作為數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)，已逐漸成為人事管理現(xiàn)代化的重要工具，在人事管理中正在發(fā)揮著重要的作用。在我國，已經(jīng)開始運用電子計算機進行人員工資管理、人事統(tǒng)計和查詢、干部考評和人事檔案管理以及人才預(yù)測和規(guī)劃等。
管理現(xiàn)代化是漢代社會發(fā)展的一股不可抗拒的洪流。近幾十年來社會化大生產(chǎn)的發(fā)展規(guī)模越來越大，綜合性越來越強，生產(chǎn)專業(yè)化分工越來越細(xì)，行業(yè)有部門之間的相互聯(lián)系、相互依存和相互作用更不密切。組織管理日趨復(fù)雜；而現(xiàn)代化科學(xué)技術(shù)也正以史無前例的速度不斷分化，不斷綜合，全方位地向高又立體的微觀、宏觀方向進軍。這些，要求管理工作對實際問題的反映和決策必須迅速及時，對信息系統(tǒng)的完善程度越來越高，傳統(tǒng)的手工業(yè)式的管理理論、方法、體制已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)當(dāng)代社會的發(fā)展和四化建設(shè)的需要。改革、創(chuàng)新，實現(xiàn)管理現(xiàn)代化勢在必行。
現(xiàn)代化管理的內(nèi)容很多，關(guān)系很復(fù)雜，它包括人、資金、物質(zhì)、信息和時間等諸要素，其中起關(guān)鍵作用的要素是人。人既是管理者，又是被管理者，在管理中處于雙重地位，且具有巨大的能動性。可見人是現(xiàn)代管理中最重要的因素。因此， 管理人力資源開發(fā)與利用的人事管理在整個復(fù)雜的管理大系統(tǒng)中的重要地位是不言而喻的。牽一發(fā)而動全身，抓好了人事管理就為其他管理的優(yōu)化得到根本的保證。
管理改革必須配套進行，現(xiàn)代化管理的實施也需要協(xié)調(diào)發(fā)展，人事管理既然在管理系統(tǒng)中占有如此突出的重要地位，在管理現(xiàn)代化的浪潮中，人事管理現(xiàn)代化也需同步進行，才能使現(xiàn)代化管理在社會化大生產(chǎn)和當(dāng)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展中起到放大和增產(chǎn)的作用。總而言之，人事管理現(xiàn)代化是管理現(xiàn)代化不可缺少的重要一環(huán)，它是把現(xiàn)代化管理的理論、方法和手段運用到人事工作中，使人事管理達(dá)到最大限度地提高工作效率的目的，以適應(yīng)社會和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展。
實現(xiàn)人事管理現(xiàn)代化，使從事管理工作由原來憑個人或少數(shù)人的經(jīng)驗作決策，逐步上升到按事物的內(nèi)在規(guī)律的科學(xué)高度辦事，做到物質(zhì)與精神相結(jié)合，抽象與具體相結(jié)合，定性與定量結(jié)合，靜態(tài)與動態(tài)相結(jié)合，現(xiàn)狀和未來相結(jié)合，個體與群體相結(jié)合。至于先進的科技手段，除科學(xué)地運用原有的生物、化學(xué)、物理、機械等手段外主要是運用當(dāng)代最新科學(xué)技術(shù)之一的電子計算機來為人事管理現(xiàn)代化服務(wù)。概括地說，人事管理現(xiàn)代化的內(nèi)容是包括人事管理思想的現(xiàn)代化、人事管理、組織的現(xiàn)代化、人事管理手段的現(xiàn)代化。通過這四個方面的現(xiàn)代化來實現(xiàn)人事管理的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制的現(xiàn)代化和從事人事管理工作者自身的現(xiàn)代化。
人事來之不易系統(tǒng)化，是人事管理現(xiàn)代化的一個重點。研究人事管理，必須研究這個系統(tǒng)所處的環(huán)境，即研究政治系統(tǒng)，經(jīng)濟系統(tǒng)，法律、科技和文教系統(tǒng)，人物系統(tǒng)和大管理系統(tǒng)對人事管理系統(tǒng)的影響以及人事管理系統(tǒng)的反影響。離開周圍的事物，去研究人事管理現(xiàn)代化，是注定要失敗的。
所謂系統(tǒng)，就是在一定條件下，由相互作用、相互依賴的若干組成部分結(jié)合而成的，并具有特寫功能的有機整體。從一般意義上講，系統(tǒng)由輸入、處理、輸出、控制與反饋的四個基本部分組成。
在系統(tǒng)理論中，系統(tǒng)分析是指對系統(tǒng)性能的理解。系統(tǒng)最佳化是系統(tǒng)設(shè)計成綜合的內(nèi)容。系統(tǒng)工程即用教學(xué)方法進行系統(tǒng)分析或優(yōu)化，把傳統(tǒng)的組織管理工作總結(jié)成技術(shù)并使之?dāng)?shù)值化。用系統(tǒng)工程來分析系統(tǒng)問題是比較科學(xué)的，利用系統(tǒng)工程這門學(xué)科的概念和原則，來進行人事組織管理方面的工作，是實現(xiàn)人事管理現(xiàn)代化的重要途徑和有效手段。
人事管理系統(tǒng)內(nèi)有多種元素，如：管理人員、管理機構(gòu)、辦公設(shè)備、規(guī)章制度、各業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，各種管理技術(shù)和方法等，都可以看作它的“元素”。各元素之間的聯(lián)系是否有序，聯(lián)系的方式和效果是否最優(yōu)，直接影響著人事管理的水平。在不同條件下，起主導(dǎo)作用的元素是不相同的。人事管理系統(tǒng)化的一個重要目標(biāo)，是圍繞著責(zé)任制和考核制，逐步建立起完整配套的干部“進”、“管”、“出”制度。實現(xiàn)系統(tǒng)化，除了要解決制度問題外，還有一個掌握系統(tǒng)方法的問題，即學(xué)會應(yīng)用系統(tǒng)工程和系統(tǒng)分析法，這對搞好人事管理現(xiàn)代化，具有重要的意義。
人事管理系統(tǒng)的基本功能，目前尚無統(tǒng)一的說法。根據(jù)我校人事管理的工作的現(xiàn)有材料和工作特點分析來說，人事管理系統(tǒng)的基本功能，我們認(rèn)為有如下幾方面：
1、確定人事管理的方針政策
2、確定人事管理體制、編制人事規(guī)劃
3、編制人事計劃，設(shè)置人事管理機構(gòu)和崗位
4、制定人事管理的條例辦法；
5、教職員工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)；
6、人才選拔、使用、交流（流動）；
7、考核、獎懲、任免；
8、工資、福利與保險
9、離休、退休、退職。
作為人事干部（人事管理人員），如何最大限度地發(fā)揮人員的才能？這是人事管理學(xué)研究的根本任務(wù)。對這個問題進行個體研究方面，目前是做得不夠的。因為個體寓于群體之中，群體對人員才能發(fā)揮之影響作用，可利用系統(tǒng)原理去指示。通過群體研究來尋求合理的年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、來取得令人滿意的配合效果等。
過去，在人事管理工作中，人事工作信息滯后， 傳遞慢、“馬后炮”，人事管理數(shù)據(jù)加工不及時。比如：干部考核、人員的工資計算、人事的統(tǒng)計、人事檔案的填寫，貯存等等。這些人事工作繁瑣、耗時費力，準(zhǔn)確性差、效率低、手工操作已難以適應(yīng)形勢的發(fā)展的要求。為此，我們應(yīng)該努力學(xué)習(xí)有關(guān)人事管理現(xiàn)代化的有關(guān)理論資料，提高對管理現(xiàn)代化重要性的認(rèn)識，嘗試去利用計算機來實現(xiàn)人事管理的現(xiàn)代化。比如現(xiàn)在有些學(xué)校和單位在人事管理這方面所作的努力，由于從事計算機工作人員的技術(shù)指導(dǎo)和從事多年人事工作的老同志的幫助，他們：
首先，開發(fā)了“中華職專職工檔案管理”軟件系統(tǒng)。
其次，將學(xué)校或單位人員的檔案內(nèi)容的所需數(shù)據(jù)，存儲在計算機的磁盤里，需要時可以通過計算機方便地進行查詢、檢索、維護，還可以將有關(guān)數(shù)據(jù)打印出來。
第三，還用計算機進行了日常辦公現(xiàn)代化的管理工作的使用。
第四，及時收集、加工、整理、存貯、檢索新的變化數(shù)據(jù)。
使其單位人事管理初步實行計算機化，讓計算機在人事管理中得到初步應(yīng)用。使人事管理者總是根據(jù)準(zhǔn)確、及時的人事信息來進行決策，實現(xiàn)管理。只有計算機才能將現(xiàn)代化社會中，成倍增長的人事信息量，進行及時收集、加工、整理、貯存、檢索、傳遞、反饋給決策者。發(fā)揮其特有的功能。
即：（1）對輸入的人事數(shù)據(jù)，進行數(shù)值運算和邏輯運算，求解各種問題。
（2）對人事信息進行加工來解決各種數(shù)據(jù)處理問題，為人事決策者在決策時提供依據(jù)。
（3）對人事管理的各種資料數(shù)據(jù)和計算機順序，具有記憶存貯的能力。
實踐證明，當(dāng)管理的信息量和復(fù)雜程度達(dá)到某一限度時，即管理人員的勞動強度超過其承受能力時，就必須采用新的管理手段，即用計算機技術(shù)信息的收集、加工、傳遞和存貯等，可以使用人事基礎(chǔ)信息，高效、合理、恰當(dāng)?shù)毓芾怼＿@樣，人事信息系統(tǒng)隨著計算機的應(yīng)用、發(fā)展而不斷完善，計算機在人事信息管理中的地位也就是益重要。
正因為如此，實現(xiàn)人事管理現(xiàn)代化，要有科學(xué)的管理方法和先進的技術(shù)手段，才能最大限度地提高人事管理工作效率。現(xiàn)代人事工作的信息量越來越大，保密性越來越強，而且信息的密度不斷提高，靠傳統(tǒng)的管理方法和人工操作手段已經(jīng)無法搞好人事管理工作。而計算機作為數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)，已逐漸成為人事管理現(xiàn)代化的重要手段，在人事管理中正在發(fā)揮著重要的作用。一般來說，計算機在人事信息系統(tǒng)中的作用有：
（1）計算機能夠比人更快地提供有信息價值的人事數(shù)據(jù)；
（2）計算機能夠比人提供更新的人事數(shù)據(jù)；
（3）計算機能夠比人提供更加準(zhǔn)確的人事數(shù)據(jù)；
（4）計算機能夠比人處理更多的人事數(shù)據(jù)等等。
正因為如此，我們利用計算機替代手工操作建立的人事信息系統(tǒng)，即計算機人事信息系統(tǒng)，其主要功能可以歸納為以下三點：
一是可以高效能、大容量地收集、處理、存貯人事信息，大幅度地提高人事管理信息系統(tǒng)的工作質(zhì)量和效率。
二是可以及時掌握整個人事管理系統(tǒng)的全面情況，提供系統(tǒng)的準(zhǔn)確的人事信息，可以促進人事工作的規(guī)范化及各項管理制度與指標(biāo)體系的建立和健全，從而提高行政管理水平。
三是可以提供各種加工處理了的人事信息，以滿足人事管理的特殊要求，適應(yīng)新形勢對教職工隊伍提出的新要求，幫助選擇方案，實現(xiàn)優(yōu)化決策。
當(dāng)前，不少單位的人事部門對于計算機的應(yīng)用還僅限于簡單的單機應(yīng)用，隨著時間的推移、任務(wù)的復(fù)雜、用戶的需求，其應(yīng)用還會
總之，計算機的廣泛應(yīng)用，計算機人事管理信息系統(tǒng)的建立，適應(yīng)了社會經(jīng)濟發(fā)的客觀要求，是人事管理現(xiàn)代化的一大進步。今天我們運用計算機進行了學(xué)校人事檔案管理的初步現(xiàn)代化的開發(fā)和使用，它大大提高了人事管理工作者的工作效率，它把人事干部從繁重的手工操作中解脫出來，用更多精力從事創(chuàng)造性的管理活動和其它教育教學(xué)的活動中去；它能使決策、計劃和其它管理活動更加科學(xué)、精確、靈活。因此，建立計算機人事管理信息系統(tǒng)是一種客觀發(fā)展必然趨勢。盡管在人事管理方面還不可能普遍使用計算機，但從長遠(yuǎn)來說，人事管理現(xiàn)代化和計算機是不分割的。輕視或者拒絕利用計算機技術(shù)，就不可能真正地、全面地實現(xiàn)人事管理現(xiàn)代化。隨著我國經(jīng)濟、科技的發(fā)的，人才開發(fā)管理的加強，我們一定要努力創(chuàng)造條件，促進使用計算機的人事管理現(xiàn)代化。為建設(shè)中國特色的社會主義而努力奮斗。
[實習(xí)任務(wù)]
對計算機在人事管理方面的應(yīng)用進行歸納總結(jié),并查閱資料為畢業(yè)設(shè)計作準(zhǔn)備.
[實習(xí)內(nèi)容]
計算機在人事管理中的應(yīng)用
隨著社會的發(fā)展，科技的進步，作為信息載體的計算機日益顯露出其舉足輕重的地位。當(dāng)今社會已步入了信息社會，知識經(jīng)濟將成為新世紀(jì)的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)。伴隨計算機的逐步推廣和使用，計算機已在科研、生產(chǎn)、商業(yè)、服務(wù)等許多方面創(chuàng)造了提高效率的途徑，與此同時，單位技術(shù)成本也逐年有了明顯的下降，然而辦公室里的人事費用卻不斷增加。在國外，花費在專業(yè)、管理和行政人員上的成本占了辦公室總成本的2/3—4/5，這一現(xiàn)象使人們對辦公室自動化的要求與日俱增。我們必須在進行機構(gòu)改革的同時，盡快使用現(xiàn)代化管理設(shè)備、管理手段、管理方法。
計算機在人事部門的廣泛使用，改進了統(tǒng)計手段，改革了統(tǒng)計方法，提高了統(tǒng)計工計算機在人事部門的廣泛應(yīng)用，將為我國的人事管理工作，提供現(xiàn)代化的管理手段和科學(xué)的管理方法，并將為開創(chuàng)人事管理工作的新局面創(chuàng)造條件。
目前，計算機在我國的人事管理工作中，主要可用來進行報表處理，檔案管理，文書編輯，信息查詢，綜合分析。干部統(tǒng)計作為人事管理的一個重要組成部分，是通過對干部情況的調(diào)查，整理和分析，了解干部隊伍的發(fā)展趨勢，為各級領(lǐng)導(dǎo)機關(guān)制定干部工作的方針，政策，加強干部管理，改革干部制度提供準(zhǔn)確數(shù)字的依據(jù)。其工作除涉及到干部的基本情況統(tǒng)計之外，還包括干部的工資統(tǒng)計，干部編制情況統(tǒng)計，干部獎懲情況統(tǒng)計，干部安置情況統(tǒng)計，老干部情況統(tǒng)計等方面，其涉及的面之廣，數(shù)據(jù)量之大可想而知，若利用手工進行干部的統(tǒng)計工作，大致要經(jīng)過干部統(tǒng)計調(diào)查，干部統(tǒng)計資料的整理，干部統(tǒng)計分析三個過程，但這種手工統(tǒng)計過程，存在著幾個明顯的問題，比如說統(tǒng)計資料缺乏準(zhǔn)確性，及時性，需要花費大量的人力，物力，財力等。
手工方法所表現(xiàn)出來的種種劣勢，使人們慢慢意識到管理現(xiàn)代化已成為當(dāng)代社會發(fā)展的一股不可抗拒的洪流。在管理現(xiàn)代化的浪潮中，人事管理現(xiàn)代化也勢在必行。實現(xiàn)人事管理現(xiàn)代化是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要采取科學(xué)的管理方法和先進的科技手段。科學(xué)的管理方法在管理中一般是指數(shù)學(xué)方法、系統(tǒng)方法、信息方法、控制論方法、社會學(xué)方法、心理學(xué)方法等科學(xué)方法，而先進的科技手段主要是運用當(dāng)代最新科學(xué)技術(shù)之一的電子計算機來為人事管理現(xiàn)代化服務(wù)。
電子計算機作為數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)，已逐漸成為人事管理現(xiàn)代化的重要工具，在人事管理中正在發(fā)揮著重要的作用。在我國，已經(jīng)開始運用電子計算機進行人員工資管理、人事統(tǒng)計和查詢、干部考評和人事檔案管理以及人才預(yù)測和規(guī)劃等。
管理現(xiàn)代化是漢代社會發(fā)展的一股不可抗拒的洪流。近幾十年來社會化大生產(chǎn)的發(fā)展規(guī)模越來越大，綜合性越來越強，生產(chǎn)專業(yè)化分工越來越細(xì)，行業(yè)有部門之間的相互聯(lián)系、相互依存和相互作用更不密切。組織管理日趨復(fù)雜;而現(xiàn)代化科學(xué)技術(shù)也正以史無前例的速度不斷分化，不斷綜合，全方位地向高又立體的微觀、宏觀方向進軍。這些，要求管理工作對實際問題的反映和決策必須迅速及時，對信息系統(tǒng)的完善程度越來越高，傳統(tǒng)的手工業(yè)式的管理理論、方法、體制已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)當(dāng)代社會的發(fā)展和四化建設(shè)的需要。改革、創(chuàng)新，實現(xiàn)管理現(xiàn)代化勢在必行。
現(xiàn)代化管理的內(nèi)容很多，關(guān)系很復(fù)雜，它包括人、資金、物質(zhì)、信息和時間等諸要素，其中起關(guān)鍵作用的要素是人。人既是管理者，又是被管理者，在管理中處于雙重地位，且具有巨大的能動性。可見人是現(xiàn)代管理中最重要的因素。因此，管理人力資源開發(fā)與利用的人事管理在整個復(fù)雜的管理大系統(tǒng)中的重要地位是不言而喻的。牽一發(fā)而動全身，抓好了人事管理就為其他管理的優(yōu)化得到根本的保證。
管理改革必須配套進行，現(xiàn)代化管理的實施也需要協(xié)調(diào)發(fā)展，人事管理既然在管理系統(tǒng)中占有如此突出的重要地位，在管理現(xiàn)代化的浪潮中，人事管理現(xiàn)代化也需同步進行，才能使現(xiàn)代化管理在社會化大生產(chǎn)和當(dāng)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展中起到放大和增產(chǎn)的作用。總而言之，人事管理現(xiàn)代化是管理現(xiàn)代化不可缺少的重要一環(huán)，它是把現(xiàn)代化管理的理論、方法和手段運用到人事工作中，使人事管理達(dá)到最大限度地提高工作效率的目的，以適應(yīng)社會和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展。實現(xiàn)人事管理現(xiàn)代化，使從事管理工作由原來憑個人或少數(shù)人的經(jīng)驗作決策，逐步上升到按事物的內(nèi)在規(guī)律的科學(xué)高度辦事，做到物質(zhì)與精神相結(jié)合，抽象與具體相結(jié)合，定性與定量結(jié)合，靜態(tài)與動態(tài)相結(jié)合，現(xiàn)狀和未來相結(jié)合，個體與群體相結(jié)合。至于先進的科技手段，除科學(xué)地運用原有的生物、化學(xué)、物理、機械等手段外主要是運用當(dāng)代最新科學(xué)技術(shù)之一的電子計算機來為人事管理現(xiàn)代化服務(wù)。概括地說，人事管理現(xiàn)代化的內(nèi)容是包括人事管理思想的現(xiàn)代化、人事管理、組織的現(xiàn)代化、人事管理手段的現(xiàn)代化。通過這四個方面的現(xiàn)代化來實現(xiàn)人事管理的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制的現(xiàn)代化和從事人事管理工作者自身的現(xiàn)代化。
人事來之不易系統(tǒng)化，是人事管理現(xiàn)代化的一個重點。研究人事管理，必須研究這個系統(tǒng)所處的環(huán)境，即研究政治系統(tǒng)，經(jīng)濟系統(tǒng)，法律、科技和文教系統(tǒng)，人物系統(tǒng)和大管理系統(tǒng)對人事管理系統(tǒng)的影響以及人事管理系統(tǒng)的反影響。離開周圍的事物，去研究人事管理現(xiàn)代化，是注定要失敗的。
所謂系統(tǒng)，就是在一定條件下，由相互作用、相互依賴的若干組成部分結(jié)合而成的，并具有特寫功能的有機整體。從一般意義上講，系統(tǒng)由輸入、處理、輸出、控制與反饋的四個基本部分組成。
在系統(tǒng)理論中，系統(tǒng)分析是指對系統(tǒng)性能的理解。系統(tǒng)最佳化是系統(tǒng)設(shè)計成綜合的內(nèi)容。系統(tǒng)工程即用教學(xué)方法進行系統(tǒng)分析或優(yōu)化，把傳統(tǒng)的組織管理工作總結(jié)成技術(shù)并使之?dāng)?shù)值化。用系統(tǒng)工程來分析系統(tǒng)問題是比較科學(xué)的，利用系統(tǒng)工程這門學(xué)科的概念和原則，來進行人事組織管理方面的工作，是實現(xiàn)人事管理現(xiàn)代化的重要途徑和有效手段。
人事管理系統(tǒng)內(nèi)有多種元素，如：管理人員、管理機構(gòu)、辦公設(shè)備、規(guī)章制度、各業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，各種管理技術(shù)和方法等，都可以看作它的“元素”。各元素之間的聯(lián)系是否有序，聯(lián)系的方式和效果是否最優(yōu)，直接影響著人事管理的水平。在不同條件下，起主導(dǎo)作用的元素是不相同的。人事管理系統(tǒng)化的一個重要目標(biāo)，是圍繞著責(zé)任制和考核制，逐步建立起完整配套的干部“進”、“管”、“出”制度。實現(xiàn)系統(tǒng)化，除了要解決制度問題外，還有一個掌握系統(tǒng)方法的問題，即學(xué)會應(yīng)用系統(tǒng)工程和系統(tǒng)分析法，這對搞好人事管理現(xiàn)代化，具有重要的意義。
人事管理系統(tǒng)的基本功能，目前尚無統(tǒng)一的說法。根據(jù)我校人事管理的工作的現(xiàn)有材料和工作特點分析來說，人事管理系統(tǒng)的基本功能，我們認(rèn)為有如下幾方面：
1.確定人事管理的方針政策
2.確定人事管理體制、編制人事規(guī)劃
3.編制人事計劃，設(shè)置人事管理機構(gòu)和崗位
4.制定人事管理的條例辦法;
5.教職員工的業(yè)務(wù)培訓(xùn);
6.人才選拔、使用、交流(流動);
7.考核、獎懲、任免;
8.工資、福利與保險
9.離休、退休、退職。
作為人事干部(人事管理人員)，如何最大限度地發(fā)揮人員的才能?這是人事管理學(xué)研究的根本任務(wù)。對這個問題進行個體研究方面，目前是做得不夠的。因為個體寓于群體之中，群體對人員才能發(fā)揮之影響作用，可利用系統(tǒng)原理去指示。通過群體研究來尋求合理的年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、來取得令人滿意的配合效果等。
過去，在人事管理工作中，人事工作信息滯后，傳遞慢、“馬后炮”，人事管理數(shù)據(jù)加工不及時。比如：干部考核、人員的工資計算、人事的統(tǒng)計、人事檔案的填寫，貯存等等。這些人事工作繁瑣、耗時費力，準(zhǔn)確性差、效率低、手工操作已難以適應(yīng)形勢的發(fā)展的要求。為此，我們應(yīng)該努力學(xué)習(xí)有關(guān)人事管理現(xiàn)代化的有關(guān)理論資料，提高對管理現(xiàn)代化重要性的認(rèn)識，嘗試去利用計算機來實現(xiàn)人事管理的現(xiàn)代化。比如現(xiàn)在有些學(xué)校和單位在人事管理這方面所作的努力，由于從事計算機工作人員的技術(shù)指導(dǎo)和從事多年人事工作的老同志的幫助，他們：
首先，開發(fā)了“中華職專職工檔案管理”軟件系統(tǒng)。
其次，將學(xué)校或單位人員的檔案內(nèi)容的所需數(shù)據(jù)，存儲在計算機的磁盤里，需要時可以通過計算機方便地進行查詢、檢索、維護，還可以將有關(guān)數(shù)據(jù)打印出來。
第三，還用計算機進行了日常辦公現(xiàn)代化的管理工作的使用。
第四，及時收集、加工、整理、存貯、檢索新的變化數(shù)據(jù)。
使其單位人事管理初步實行計算機化，讓計算機在人事管理中得到初步應(yīng)用。使人事管理者總是根據(jù)準(zhǔn)確、及時的人事信息來進行決策，實現(xiàn)管理。只有計算機才能將現(xiàn)代化社會中，成倍增長的人事信息量，進行及時收集、加工、整理、貯存、檢索、傳遞、反饋給決策者。發(fā)揮其特有的功能。
即：(1)對輸入的人事數(shù)據(jù)，進行數(shù)值運算和邏輯運算，求解各種問題。
(2)對人事信息進行加工來解決各種數(shù)據(jù)處理問題，為人事決策者在決策時提供依據(jù)。
(3)對人事管理的各種資料數(shù)據(jù)和計算機順序，具有記憶存貯的能力。
實踐證明，當(dāng)管理的信息量和復(fù)雜程度達(dá)到某一限度時，即管理人員的勞動強度超過其承受能力時，就必須采用新的管理手段，即用計算機技術(shù)信息的收集、加工、傳遞和存貯等，可以使用人事基礎(chǔ)信息，高效、合理、恰當(dāng)?shù)毓芾怼＿@樣，人事信息系統(tǒng)隨著計算機的應(yīng)用、發(fā)展而不斷完善，計算機在人事信息管理中的地位也就是益重要。
正因為如此，實現(xiàn)人事管理現(xiàn)代化，要有科學(xué)的管理方法和先進的技術(shù)手段，才能最大限度地提高人事管理工作效率。現(xiàn)代人事工作的信息量越來越大，保密性越來越強，而且信息的密度不斷提高，靠傳統(tǒng)的管理方法和人工操作手段已經(jīng)無法搞好人事管理工作。而計算機作為數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)，已逐漸成為人事管理現(xiàn)代化的重要手段，在人事管理中正在發(fā)揮著重要的作用。一般來說，計算機在人事信息系統(tǒng)中的作用有：
(1)計算機能夠比人更快地提供有信息價值的人事數(shù)據(jù);
(2)計算機能夠比人提供更新的人事數(shù)據(jù);
(3)計算機能夠比人提供更加準(zhǔn)確的人事數(shù)據(jù);
(4)計算機能夠比人處理更多的人事數(shù)據(jù)等等。
正因為如此，我們利用計算機替代手工操作建立的人事信息系統(tǒng)，即計算機人事信息系統(tǒng)，其主要功能可以歸納為以下三點：
一是可以高效能、大容量地收集、處理、存貯人事信息，大幅度地提高人事管理信息系統(tǒng)的工作質(zhì)量和效率。
二是可以及時掌握整個人事管理系統(tǒng)的全面情況，提供系統(tǒng)的準(zhǔn)確的人事信息，可以促進人事工作的規(guī)范化及各項管理制度與指標(biāo)體系的建立和健全，從而提高行政管理水平。
三是可以提供各種加工處理了的人事信息，以滿足人事管理的特殊要求，適應(yīng)新形勢對教職工隊伍提出的新要求，幫助選擇方案，實現(xiàn)優(yōu)化決策。
當(dāng)前，不少單位的人事部門對于計算機的應(yīng)用還僅限于簡單的單機應(yīng)用，隨著時間的推移、任務(wù)的復(fù)雜、用戶的需求，其應(yīng)用還會
總之，計算機的廣泛應(yīng)用，計算機人事管理信息系統(tǒng)的建立，適應(yīng)了社會經(jīng)濟發(fā)的客觀要求，是人事管理現(xiàn)代化的一大進步。今天我們運用計算機進行了學(xué)校人事檔案管理的初步現(xiàn)代化的開發(fā)和使用，它大大提高了人事管理工作者的工作效率，它把人事干部從繁重的手工操作中解脫出來，用更多精力從事創(chuàng)造性的管理活動和其它教育教學(xué)的活動中去;它能使決策、計劃和其它管理活動更加科學(xué)、精確、靈活。因此，建立計算機人事管理信息系統(tǒng)是一種客觀發(fā)展必然趨勢。盡管在人事管理方面還不可能普遍使用計算機，但從長遠(yuǎn)來說，人事管理現(xiàn)代化和計算機是不分割的。輕視或者拒絕利用計算機技術(shù)，就不可能真正地、全面地實現(xiàn)人事管理現(xiàn)代化。隨著我國經(jīng)濟、科技的發(fā)的，人才開發(fā)管理的加強，我們一定要努力創(chuàng)造條件，促進使用計算機的人事管理現(xiàn)代化。為建設(shè)中國特色的社會主義而努力奮斗。
[關(guān)鍵詞] 新時期；企業(yè)；人事管理；問題；對策
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 23. 052
[中圖分類號] F272.92 [文獻標(biāo)識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2016）23- 0092- 02
0 前 言
21世紀(jì)，是一個知識經(jīng)濟時代，是一個人才競爭的時代，人事管理逐漸成為了社會與企業(yè)之間和諧穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵。在國家經(jīng)濟不斷發(fā)展的過程中，企業(yè)是其不斷發(fā)展的動力和源泉，因此，企業(yè)在發(fā)展的道路上一定要做到與時俱進，保持時刻充滿著活力。在當(dāng)前信息快速發(fā)展的知識經(jīng)濟時代中，企業(yè)能夠擁有高素質(zhì)、高能力的人才隊伍才能夠在競爭激烈的市場經(jīng)濟中獨占鰲頭、獲得成功。企業(yè)的人事管理就是企業(yè)尋找、利用、發(fā)展人才的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，同時也是企業(yè)在人力資源發(fā)展和建設(shè)工作當(dāng)中的關(guān)鍵步驟。隨著我國新時期的快速發(fā)展，企業(yè)人事管理應(yīng)該順應(yīng)社會經(jīng)濟的發(fā)展，對工作內(nèi)容進行科學(xué)、合理、有效的調(diào)整，加快企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)綜合競爭實力的提升奠定堅實的基礎(chǔ)。
1 新時期企業(yè)人事管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別
1.1 工作內(nèi)容
傳統(tǒng)企業(yè)人事管理工作受到了當(dāng)時社會經(jīng)濟和工作思想方面的限制，很多方面都不是很成熟，將人事管理當(dāng)成是一般的工作，管理工作沒有獲得管理者的重視，這種情況下的人事管理模式不利于企業(yè)的快速發(fā)展，成為了企業(yè)前進道路上阻礙。新時期企業(yè)人事管理的工作內(nèi)容必須要從企業(yè)的實際情況出發(fā)，以行業(yè)的動態(tài)和發(fā)展為基礎(chǔ)，深入了解企業(yè)員工對職業(yè)的要求和工作心理態(tài)度[1]。
1.2 工作方法
在絕大部分的情況下，傳統(tǒng)人事管理在工作的過程中都處于一種比較被動的狀態(tài)。工作人員都是隨著事件的變化去應(yīng)付工作，這就是一種被動的管理工作。新時期下的企業(yè)人事管理工作提倡的就是人與人之間的交流和溝通，通過人際工作關(guān)系之間進行有效的處理和調(diào)整，認(rèn)識管理工作就會一直處于主動的地位。新時期的企業(yè)人事管理能夠達(dá)到企業(yè)對認(rèn)識進行有效管理的目的，同樣也能夠促進企業(yè)的發(fā)展。
1.3 工作作用
在傳統(tǒng)的企業(yè)管理工作認(rèn)識中，是在單一的企業(yè)部門中進行人事管理工作，并且其工作內(nèi)容都局限于部門當(dāng)中，不能夠與企業(yè)的其他部門進行溝通和交流，在企業(yè)管理中的作用也不是很明顯[2]。新時期下的企業(yè)人事管理工作作用是建立在促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)上，各部門之間通力合作共同完成。這種人事管理模式充分發(fā)揮了其工作作用，為促進企業(yè)發(fā)展和人力資源的額建立奠定了良好的基礎(chǔ)。
1.4 工作重點
傳統(tǒng)人事管理工作實際上及時對企業(yè)的員工進行招聘、入職等行為進行規(guī)范的工作重點，這種管理工作的重點實際上就是就事論事。新時期下的企業(yè)人事管理工作就是將員工入職的準(zhǔn)備和發(fā)展階段、工作技能以及人事成本等主要內(nèi)容，其重點就是以人為本的工作重心，有效實現(xiàn)人與事的有效結(jié)合，使企業(yè)人事管理工作發(fā)揮最大作用。
2 當(dāng)前企業(yè)人事管理中存在的問題
2.1 缺少科學(xué)的人事管理理念
很多企業(yè)在管理當(dāng)中都有相應(yīng)的人事管理理念，但一般情況下采用的都是傳統(tǒng)的認(rèn)識管理模式，沒有對企業(yè)內(nèi)部大量的人力和資源進行有效整合。由于受到了傳統(tǒng)人事管理理念和思想的影響，許多管理者將員工作為其自身獲取經(jīng)濟利益的機器，將員工的實際需求和感受全部忽略了，只是一味的強調(diào)應(yīng)該讓員工滿足企業(yè)發(fā)展的需要，應(yīng)該為了工作而犧牲自己，這種人事管理不夠完善，在工作當(dāng)中員工一直處于被動的狀態(tài)，影響其工作的主動性和積極性[3]。
2.2 缺少有效的人才激勵機制
企業(yè)的人事管理與企業(yè)的管理不相同，人事管理需要科學(xué)、有效、合理的激勵機制才能夠?qū)⑵渥饔贸浞值陌l(fā)揮，但是在很多企業(yè)的人事管理當(dāng)中卻將這一點忽略了，沒有完整的人才激勵機制，缺乏有效的激勵管理方法，不能夠有效的調(diào)動企業(yè)員工的工作主動性和積極性。同時，在人事管理利用和開發(fā)方面的認(rèn)識不夠，企業(yè)員工自身存在的價值沒有被完全的獲得體現(xiàn)。很長一段時間以來，許多企業(yè)在人才培養(yǎng)和開發(fā)方面所采取的方法和途徑都比較陳舊，經(jīng)常使用一些比較放任的形式，輕視對企業(yè)人才的培養(yǎng)，導(dǎo)致企業(yè)在技能人才方面的嚴(yán)重缺失情況經(jīng)常存在。
2.3 缺少完整的員工培訓(xùn)體系
企業(yè)在員工培養(yǎng)方面沒有完整的員工培訓(xùn)體系，知識人事管理的培訓(xùn)和開發(fā)的力度不足。為了能夠滿足企業(yè)發(fā)展的需求，很多企業(yè)都構(gòu)建了員工培訓(xùn)體系，并且也會經(jīng)常的對員工進行培訓(xùn)，雖然對提升員工的素質(zhì)起到了一些作用，但是在企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)手段方面的設(shè)計和安排都不能夠滿足當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展需要[4]。當(dāng)前，我國很多企業(yè)都沒有對員工進行過有效的、系統(tǒng)的培訓(xùn)，很多部門都缺少一種良好的工作氛圍。隨著我國社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展對員工的要求日益提高，但是當(dāng)前的企業(yè)工作人員所具備的能力和素質(zhì)不能夠滿足當(dāng)前新時期發(fā)展的需求。
2.4 缺少職業(yè)化企業(yè)管理理念
在當(dāng)前現(xiàn)代化的企業(yè)管理當(dāng)中，還存在著很多企業(yè)依然使用家族式的人事管理模式，尤其是在一些小型企業(yè)當(dāng)中的現(xiàn)象。從某種角度上來講，家族式管理模式能夠提升員工的工作效率，但是從比較長遠(yuǎn)的角度上來講，這種管理模式的本身就具有較大的制約性，約束企業(yè)整體的管理思想以及員工的知識結(jié)構(gòu)和思維模式等，這根本就不能夠滿足新時期下對企業(yè)發(fā)展的要求。家族式的管理模式具有較強的局限性和隨意性，缺乏完善的現(xiàn)代化人事管理理念，在一定的程度上阻礙了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展[5]。
3 新時期下企業(yè)人事管理中存在問題的解決對策
3.1 堅持以人為本，轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砉ぷ骼砟?/p>
新時期下的企業(yè)人事管理工作應(yīng)該堅持以人為本，轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砉ぷ鞯睦砟睢Ｒ匀藶楸镜墓ぷ骼砟钅軌蛴行У卦鰪娖髽I(yè)管理的效率，因此，提升整體的人事管理意識，堅持以人為本就需要管理者認(rèn)真學(xué)習(xí)企業(yè)管理的知識，明確新時期企業(yè)人事管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，樹立正確的管理觀念，從員工的實際需求出發(fā)，將注重樹立科學(xué)、統(tǒng)一的現(xiàn)代化人事管理的管理意識作為基本的理論基礎(chǔ)，將人本觀念深入到實際的企業(yè)管理當(dāng)中，重視員工在工作技能方面的提升，深化以人為本的思想，構(gòu)建完善的人事管理機制，重視人才的開發(fā)和利用，最終有效實現(xiàn)以人為本的企業(yè)人事管理模式[6]。
3.2 重視人事管理工作，充分發(fā)揮其工作優(yōu)勢
新時期下的企業(yè)人事管理工作應(yīng)該重視人事管理工作，充分發(fā)揮其工作優(yōu)勢。從日常的人事管理工作當(dāng)中看，企業(yè)的人事管理通過人與人之間、人與事之間綜合的管理關(guān)系將企業(yè)的整體經(jīng)營管理工作進行有機的融合，并且讓其能夠處于一個相同的工作平臺之上。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的最終目的就是為了實現(xiàn)最大的經(jīng)濟效益目標(biāo)，要想將這個目標(biāo)實現(xiàn)，就應(yīng)該通過這樣的工作平臺，將人事管理工作的優(yōu)勢充分的發(fā)揮出來，將員工工作的主動性和積極性全部激發(fā)出來，讓員工為企業(yè)的發(fā)展做出相應(yīng)的貢獻。
3.3 構(gòu)建科學(xué)有效的激勵機制，實行員工獎懲制度
新時期下的企業(yè)人事管理工作應(yīng)該構(gòu)建科學(xué)有效的激勵機制，實行員工獎懲制度。激勵的種類比較多，有效額激勵機制能夠提高企業(yè)員工整體的工作效率。在新時期下的企業(yè)人事管理中應(yīng)該講員工的需求進行分類劃分，保證員工的目標(biāo)能夠逐一實現(xiàn)[7]。在進行員工激勵過程中，應(yīng)該從員工的經(jīng)濟和物質(zhì)兩個方面著手，構(gòu)建補貼、薪酬等相關(guān)的分配制度，能夠有效的激發(fā)員工對工作的熱情，為員工提供了更多的上升空間，讓員工能夠逐漸實現(xiàn)自己的工作目標(biāo)，全身心的投入到企業(yè)的工作當(dāng)中，不斷將自身的價值利用到企業(yè)發(fā)展當(dāng)中去。
3.4 做好員工思政工作，提升員工思想素養(yǎng)
新時期下的企業(yè)人事管理工作應(yīng)該做好員工的思政工作，提升員工的思想素養(yǎng)。新時期的企業(yè)不斷發(fā)展，社會中的觀念和思想也在發(fā)展中不斷的發(fā)生變化。新時期企業(yè)人事管理工作想要獲得有效的開展，就必須要具備非常堅實的思想基礎(chǔ)。在企業(yè)發(fā)展和建立的過程中，應(yīng)該建立并且構(gòu)建企業(yè)工作中各項規(guī)章制度， 人事管理作為企業(yè)管理工作中關(guān)鍵環(huán)節(jié)，需要更加科學(xué)的思想素養(yǎng)[8]。企業(yè)的人事管理工作實際上就是做好人和事之間的溝通工作，在工作中進步要促進人在思想覺悟上的發(fā)展，還要在企業(yè)人事管理中促進事的的有效發(fā)展。只有這樣才能夠有效的提高工作人員的綜合素養(yǎng)，讓企業(yè)人事管理工作的作用發(fā)揮到最大。
4 結(jié) 語
綜上所述，企業(yè)之間的競爭實際上就是企業(yè)的綜合能力的競爭，同樣也是企業(yè)自身科學(xué)文化水平的重要體現(xiàn)，但是，最重要應(yīng)該還是企業(yè)之間的人才競爭。新時期下的企業(yè)人事管理工作應(yīng)該堅持以人為本，轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砉ぷ鞯睦砟睿匾暼耸鹿芾砉ぷ鳎浞职l(fā)揮其工作優(yōu)勢，構(gòu)建科學(xué)有效的激勵機制，實行員工獎懲制度，做好員工思政工作，提升員工思想素養(yǎng)，找出能夠適合企業(yè)自身良好發(fā)展模式，這樣才能夠在激烈競爭的市場中處于不敗之地。
主要參考文獻
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論文關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)人事管理,價值缺失,價值重建,現(xiàn)代人事管理
一、傳統(tǒng)人事管理價值缺失
由于計劃經(jīng)濟體制影響，該體制之下的人事管理均存在以物為本，而非以人為本的基本思想，重控制而輕追求是所有人事管理存在的通病，其具體表現(xiàn)為輕視人力資源作用的發(fā)揮，重視控制人的具體行為過程，著眼于監(jiān)控人事之間關(guān)系，管理特征具體表現(xiàn)為重細(xì)節(jié)、重執(zhí)行，效率導(dǎo)向作用被完全忽視，從而導(dǎo)致傳統(tǒng)人事管理出現(xiàn)諸多弊端。隨著市場經(jīng)濟體制逐步取代傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟機制，知識與能力逐漸成為組織能力與組織效率的核心因素，傳統(tǒng)物質(zhì)因素影響力越來越小，人力資源作為第一資源的地位確立后，社會也由物質(zhì)本位朝向知識與能力本位方向而穩(wěn)步發(fā)展。
人事管理理念與原則并未隨著社會走向而產(chǎn)生根本性改變，所改變的僅僅是一個稱謂。從根源本質(zhì)來講，人力資源開發(fā)并沒有解決人事管理價值缺失問題，人力資源開發(fā)將人力視作一種資源，將“人”與“物”直接劃上等號，因此，人力資源開發(fā)在實踐內(nèi)容與思維定式上，存在一定偏差。人事管理基本內(nèi)容基于本體論意義來說，即為對組織中人與職位、職位與職位、員工與員工之間進行管理，這些因素全部歸結(jié)起來就是傳統(tǒng)意義上的人事關(guān)系。
人事關(guān)系管理內(nèi)容中必須要有“人”的存在，但是人力資源開發(fā)過程中，“人”由有機完整富有個性的個體被物化為抽象符號化的人力資源，因此人事關(guān)系管理內(nèi)容中，“人”的要素已經(jīng)不復(fù)存在，核心要素的缺失，導(dǎo)致了人力資源開發(fā)失去了系統(tǒng)性質(zhì)，人與人之間的人際關(guān)系演變?yōu)槲锱c物之間的關(guān)系。實踐過程為與其相適應(yīng)，在員工認(rèn)識方面更加體現(xiàn)出了視“人”為“人力資本”的邏輯，進一步導(dǎo)致人事管理價值的缺失。所以，盡管社會主義市場經(jīng)濟體制條件下產(chǎn)生了以人力資源開發(fā)為意義的人事管理，但究其本質(zhì)，依舊與傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下的傳統(tǒng)人事管理無太大區(qū)別。
二、人事管理價值重建
（一）人事管理思維轉(zhuǎn)變
現(xiàn)代人事管理思維特征在于追求一般規(guī)律，忽視差異。這一思維以泰羅經(jīng)典科學(xué)管理原理為基礎(chǔ)，極大體現(xiàn)了效率對經(jīng)濟管理正面作用，而與之相適應(yīng)的個性化思維，應(yīng)運而生。雖然該思維代表了人事管理發(fā)展規(guī)律，但在當(dāng)前時代，忽視員工個性化追求依舊有著龐大生存空間。隨著知識與能力逐漸取代物質(zhì)成為實踐核心力量，優(yōu)秀人才逐漸在組織發(fā)展中體現(xiàn)出決定性作用。因此，現(xiàn)代化人事管理首先需要滿足個性化員工對組織價值的訴求，才能充分調(diào)動員工所擁有的人力資源，組織才能發(fā)展壯大。在這種思想指引下，化工論文員工價值實現(xiàn)才得以確立。具體而言，現(xiàn)代人事管理思維應(yīng)體現(xiàn)物質(zhì)與精神有機統(tǒng)一、組織與員工有機統(tǒng)一以及現(xiàn)實與未來有機統(tǒng)一。
（二）確立人的主體地位
經(jīng)典科學(xué)背景之下的人與物都是被管理對象，人在這一過程中逐漸被符號化、抽象化，并成為一個被動的客觀存在體，這種現(xiàn)象在我國尤為多見。人事管理者要將人塑造為一顆“螺絲釘”，即一個有用的物品。而在現(xiàn)代社會主義市場經(jīng)濟體制之下，社會建設(shè)所追求的目標(biāo)已經(jīng)發(fā)生了改變，成為了在實現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展的同時，還需促進人民自由與全面發(fā)展。社會目標(biāo)的轉(zhuǎn)變要求組織改變傳統(tǒng)人事管理理念，改變?nèi)嗽诮M織中被管理的地位，賦予員工在組織中的主體地位。因此，現(xiàn)代化人事管理要將組織生涯與員工生涯契合在一起，在保證組織忠誠度的同時，提高員工忠誠度，協(xié)調(diào)組織與員工之間生涯設(shè)計與開發(fā)關(guān)系，達(dá)到組織與員工共同發(fā)展目標(biāo)，真正實現(xiàn)人事管理所承載的價值。又由于組織存在一定“公器”性，其性質(zhì)決定了人事管理需要將組織效率提升作為基本目標(biāo)，完成價值追求。但效率提升永無止境，其代表的是外部對于組織價值的訴求，并非內(nèi)部員工的價值訴求。所以，現(xiàn)代人事管理務(wù)必重視組織內(nèi)部員工對于組織價值的訴求，平衡組織效率提升與員工對組織價值訴求二者之間的關(guān)系。
傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理轉(zhuǎn)變是社會發(fā)展的基本要求，知識與能力等非物質(zhì)要素作為經(jīng)濟發(fā)展與社會進步的核心要素，需要得到所有組織管理者的重視。只有將人的基本價值訴求作為組織管理根本，才能擺脫傳統(tǒng)人事管理所帶來的弊端。市場經(jīng)濟的發(fā)展與社會政治的進步要求組織必須承擔(dān)起相應(yīng)的社會責(zé)任，而員工生存、發(fā)展、福利、待遇、競爭環(huán)境等才是現(xiàn)代人事管理需要履行的基本職責(zé)。
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人事管理即對一個整體內(nèi)部的人力進行系統(tǒng)的管理運用，考慮到管理的對象是人，因此在具體的管理過程中要充分照顧到人的主觀感受。同時，管理者要結(jié)合具體的管理原則和情況，對人事關(guān)系進行不同程度的調(diào)整安排以及規(guī)劃監(jiān)督。通過合理的調(diào)整使得人力關(guān)系更加統(tǒng)一和諧，針對不同的需求對人力進行不同的崗位指定，做到人盡其責(zé)，提高管理的科學(xué)性和有效性。但是在實際的人事管理中往往會忽視了對個體的的重視而導(dǎo)致員工的主動性不高，因此在平時的工作上就會缺乏積極性和熱情。人力資源理論是為了加強人事管理而引進的具有現(xiàn)代管理水平的最新成果，目的是通過人事資源的理論指導(dǎo)幫助人事管理的實踐更具有現(xiàn)實意義。同時人力資源管理理論可以有效提高人員的積極性，對于人們的潛能的發(fā)揮是非常有必要的。另外，適當(dāng)?shù)拇碳お剟钍侄慰梢宰寙T工在自己的崗位上充分調(diào)動起積極性，使得工作效率大大提高。簡言之，人力資源的主題是人，即將人作為要達(dá)成的主要目標(biāo)，通過一切的辦法對其進行科學(xué)管理和利用，充分發(fā)揮固有的潛力，推動整體的工作步伐加快。
二、人力資源理論在人事管理中的應(yīng)用分析
（一）轉(zhuǎn)變原有的人事管理理念
只有轉(zhuǎn)變原有的人事管理觀念才可以真正從實踐上做到改變，這是實現(xiàn)現(xiàn)代事業(yè)單位人事管理工作的必經(jīng)之路。不論是單位員工還是管理者都要真正轉(zhuǎn)變?nèi)耸沦Y源管理理念，結(jié)合目前的發(fā)展現(xiàn)狀就如何更好地促進事業(yè)單位的整體人事管理取得突破而共同努力，從思想上要樹立好正確的人事管理理念。在事業(yè)單位管理者的帶領(lǐng)下，要全方位的深化人事管理理念，摒棄傳統(tǒng)的不合理的人事資源管理理念，進行現(xiàn)代的人事管理理念的創(chuàng)新性研究和探索。讓每位員工都可以積極主動地參與到事業(yè)單位的人事管理中，并從中體會到人事管理帶來的新的體驗，加深對于人事管理工作的認(rèn)識和了解。在這過程中，要運用好現(xiàn)代人力資源理論，讓事業(yè)單位的發(fā)展更具有實踐意義，為人事管理改革指明正確的方向。
（二）提高人事管理者的綜合素質(zhì)
作為管理者要想做好人事管理工作，就必須要全面提高個人素質(zhì)，才能在人事管理的實踐中順利地開展工作。管理者是對以事業(yè)單位或組織的決策層以及管理工作執(zhí)行層的管理者而言的，其地位決定了人事管理工作的目標(biāo)和方向，也影響著整體的工作效率。所以管理者一定要在不斷的學(xué)習(xí)中提高素質(zhì)，制定好人事管理的目標(biāo)和具體的策略，組織所有員工共同參與。管理者的力量可以使整個人事管理過程更加深入進行，并且通過控制優(yōu)化可以提高管理者組織管理的能力和水平。管理者的綜合素質(zhì)提高以后，可以將實際的人力資源理論應(yīng)用到具體的人事管理中，擴大員工對于人事管理的認(rèn)知基礎(chǔ)和范圍，在相關(guān)事業(yè)單位順利開展起人事管理的新策略，促進人們及時更新陳舊的人事管理理念，促進人事管理管理工作取得重大突破。
（三）做到以人為本
要想真正做好人事管理工作，凡事都要考慮到員工的利益和需求，真正做到以人為本。以人為本是現(xiàn)代的單位人力資源理論中的重要內(nèi)容，關(guān)乎到員工的自身利益，也是用人單位能否順利開展人事管理工作的重要衡量標(biāo)準(zhǔn)。只有落實好以人為本的理念，人事管理工作才可以從員工的角度出發(fā)真正讓員工積極主動參與并支持，保證員工的自身利益不受到侵害。員工的利益得到保護以后，才有更多的熱情和積極性投入到實際的工作中，推進整體的工作效率穩(wěn)步提高。當(dāng)然，在實際的人事管理中，一定要發(fā)揮好骨干模范的先鋒帶頭作用，引導(dǎo)他們帶動整體員工都可以意識到人事管理對于工作帶來的巨大改變和重要意義，從而可以參加到實際的人事管理中，促進整個事業(yè)單位人力資源工作全方位展開。在內(nèi)部用才上，要做到敢于破除舊規(guī)，不拘一格選人才，做到知人善任、用人所長，要做到不獨斷專橫，論資排輩、任人唯親，而是民主授權(quán)，量才使用。
三、結(jié)語
一、當(dāng)前醫(yī)院人事管理工作存在的問題
1.醫(yī)院的人事管理制度還不夠完善
完善的醫(yī)院管理制度是保證醫(yī)院各項人事管理工作正常進行的關(guān)鍵，因此，必須建立健全完善的人事管理制度，才能促進醫(yī)院人事管理的順利開展。然而，當(dāng)前我國很多醫(yī)院的人事管理制度比較缺失，或者有些醫(yī)院雖然有比較具體的人事管理制度，但是并沒有形成統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，特別是一些醫(yī)院中甚至出現(xiàn)了政府分頭管理、自成體系的問題，這就導(dǎo)致人力資源得不到有效地整合，醫(yī)院管理職能不能充分發(fā)揮，制度的約束作用并不明顯，最終致使醫(yī)院呢的科室職責(zé)混亂、管理機構(gòu)冗雜以及權(quán)利分配不合理等問題。引發(fā)科室職責(zé)不明確、管理機構(gòu)繁多、人員配置過多及科室權(quán)利分配不合理的問題。
2.醫(yī)院管理層對人事管理工作缺乏正確認(rèn)識
目前，很多醫(yī)院的管理層對人事管理的認(rèn)識不到位，不能充分認(rèn)識到醫(yī)院人事管理工作的重要性，簡單的認(rèn)為醫(yī)院人事檔案的利用價值不高，對人事檔案的管理十分簡單，缺乏技術(shù)性，忽略了醫(yī)院人事檔案在醫(yī)療、教學(xué)和科研以及醫(yī)療糾紛等方面的重要作用。現(xiàn)階段，醫(yī)院門診病人就診程序一般都是先掛號，然后領(lǐng)取一本門診診療手冊，在醫(yī)生診療完成之后由病人直接帶走，沒有在醫(yī)院留存?zhèn)浞荩词故轻t(yī)院留存了備份，也只是簡單將病人檔案收集起來，沒能形成系統(tǒng)的人事檔案管理系統(tǒng)。由于人事管理的缺失，不但造成醫(yī)院診療信息的流失，更重要的是使得醫(yī)院在越來越多的醫(yī)療訴訟中處于被動地位。
3.人事管理人員素質(zhì)參差不齊
當(dāng)前醫(yī)院人事管理人員一般都是非專業(yè)人員出身，并沒有接受過系統(tǒng)的人事管理工作培訓(xùn)，很多的工作人員都是行政部門、醫(yī)護部門和后勤部門調(diào)崗過來的，專業(yè)素質(zhì)較低，理論和文化水平參差不齊，很難適應(yīng)醫(yī)院現(xiàn)代化人事管理工作需求。而且，很多醫(yī)院人事管理工作人員工作態(tài)度渙散，對自己要求不高，認(rèn)為自己的工作可有可無，沒有對人事管理工作加以重視，導(dǎo)致人事管理工作缺乏科學(xué)性和有效性。
二、大數(shù)據(jù)時代加強醫(yī)院人事管理的創(chuàng)新措施
1.利用信息化技術(shù)加強人事管理方法創(chuàng)新
為了實現(xiàn)醫(yī)院人事管理工作的網(wǎng)絡(luò)化和數(shù)字化，首先就必須加強醫(yī)院基礎(chǔ)網(wǎng)絡(luò)設(shè)施的建設(shè)，為醫(yī)院實現(xiàn)數(shù)字化的人事管理工作提供保障，因此，應(yīng)該不斷優(yōu)化醫(yī)院的局域網(wǎng)絡(luò)布局，逐漸實現(xiàn)醫(yī)院網(wǎng)絡(luò)設(shè)備和基礎(chǔ)設(shè)施的有機結(jié)合，加強醫(yī)院網(wǎng)絡(luò)設(shè)備和通信設(shè)施的資金投入，購入高配置的電腦、打印機和掃描儀等設(shè)備，確保醫(yī)院人事管理（如檔案管理）向著電子化方向轉(zhuǎn)變。在大數(shù)據(jù)時代，醫(yī)院的人事管理創(chuàng)新還應(yīng)該建立健全管理制度，加強相關(guān)數(shù)據(jù)信息的收集和整理，并將這些信息加工、精煉，最終統(tǒng)一起來，推進醫(yī)院各項工作的高效運行，促進醫(yī)院人事管理工作順利開展。
2.完善人事管理制度
為了提高醫(yī)院的人事管理工作效率，醫(yī)院必須建立健全完善的人事管理制度，應(yīng)該針對不同層次的人員，制定出合理的考核機制，提高醫(yī)院績效考核的科學(xué)性和準(zhǔn)確性，科學(xué)有效地內(nèi)部考核制度有利于提高醫(yī)院的人事管理工作水平，可以提高醫(yī)院員工的工作積極性，促進醫(yī)院整體健康穩(wěn)定發(fā)展。因此，醫(yī)院要不斷地加強內(nèi)部考核和評價機制的建設(shè)，根據(jù)醫(yī)院自身的實際情況，科學(xué)的建立符合自身的考評體系，并且制定嚴(yán)格的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，將這些制度落實到具體的部門和科室，有效提高醫(yī)院員工的工作積極性和工作效率。同時，醫(yī)院還應(yīng)該建立起完善的激勵機制，實現(xiàn)獎懲分明，提高員工的責(zé)任心和榮譽感，促使員工能夠積極的工作，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供動力，而所有的這些工作都需要各個部門之間的有效溝通，通過計算機和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)可以有效地實現(xiàn)這一目標(biāo)，為完善醫(yī)院人事管理制度提供技術(shù)支持。
3.提高醫(yī)院人事管理人才素質(zhì)
在大數(shù)據(jù)時代，醫(yī)院的人事管理工作需要運用大量的計算機和網(wǎng)絡(luò)設(shè)備，而當(dāng)前醫(yī)院的人事管理工作人員計算機水平不高，嚴(yán)重阻礙了人事管理工作的信息化建設(shè)，因此，醫(yī)院必須加強既具有計算機和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)能力又具有扎實人事管理知識的綜合性人才引進，充實當(dāng)前的人事管理隊伍。同時，醫(yī)院還應(yīng)該加強對現(xiàn)有人事管理人員的培訓(xùn)，提高他們的計算機操作技能，為實現(xiàn)醫(yī)院人事管理信息化建設(shè)提供支持。
三、結(jié)束語
關(guān)鍵詞：知識經(jīng)濟視野；現(xiàn)代人事管理；內(nèi)在關(guān)系；加強措施
隨著經(jīng)濟建設(shè)速度的加快，我國人事管理工作也得到了很好的發(fā)展。傳統(tǒng)的人事管理制度在知識經(jīng)濟下已經(jīng)表現(xiàn)出了一定的不適應(yīng)性，因此要加快建立現(xiàn)代人事管理制度。知識經(jīng)濟下的人事管理制度最重要的內(nèi)容就是人力資源管理工作。本文將對知識經(jīng)濟和現(xiàn)代認(rèn)識管理的內(nèi)在關(guān)系進行闡述，分析知識經(jīng)濟下人事管理體制的重要性，探究現(xiàn)代人事管理的工作重點，希望為我國人事管理工作的發(fā)展提供幫助。
一、 知識經(jīng)濟和現(xiàn)代人事管理的內(nèi)在關(guān)系
知識經(jīng)濟是一種新興的經(jīng)濟模式，和傳統(tǒng)的工業(yè)和農(nóng)業(yè)經(jīng)濟相比，知識經(jīng)濟具有下面的特點：①知識和信息的產(chǎn)生、傳輸和使用是知識經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)；②知識經(jīng)濟中，高科技產(chǎn)業(yè)和知識密集型產(chǎn)業(yè)是知識經(jīng)濟最重要的組成內(nèi)容。知識是知識經(jīng)濟的基礎(chǔ)，而人作為知識的掌握者和創(chuàng)造者，對于知識經(jīng)濟的發(fā)展起到了決定性的作用。可以說，知識經(jīng)濟就是人才經(jīng)濟[1]。在新世紀(jì)，知識經(jīng)濟已經(jīng)在世界經(jīng)濟范圍中扮演了相當(dāng)重要的地位。例如著名的微軟公司，其員工只有幾千人，公司的總資產(chǎn)僅僅是通用汽車公司的十分之一，但其生產(chǎn)的產(chǎn)值卻是全球最大汽車公司產(chǎn)值的4倍。可見，在知識經(jīng)濟的發(fā)展過程中，人才是決定知識經(jīng)濟發(fā)展的最重要的因素。而在現(xiàn)代管理理論中，人事管理主要負(fù)責(zé)的就是對人才的錄用、培訓(xùn)以及使用工作等，因此，在知識經(jīng)濟的背景下，各公司企業(yè)要高度重視人事管理工作，提高人事管理效率，從而有效的促進公司企業(yè)的發(fā)展。
二、 知識經(jīng)濟下人事管理體制的重要性
在傳統(tǒng)的人事管理工作中，更多的是將人事管理工作當(dāng)作行政工作來看待。在日常的工作中，采用的是“進、管、出”的管理模式，主要負(fù)責(zé)的是企業(yè)員工的調(diào)入調(diào)出、考勤統(tǒng)計、實習(xí)培訓(xùn)等工作。這種人才管理模式在知識經(jīng)濟時代已經(jīng)表現(xiàn)出了很大的不適應(yīng)性。在知識經(jīng)濟中，人事管理工作強調(diào)以人為本，將人才看作最重要的企業(yè)資源，人事管理工作在做好傳統(tǒng)人事管理的同時，要對人才進行充分的尊重，通過開發(fā)、培育和教育等方法不斷的挖掘人才的內(nèi)在潛力。可以說，知識經(jīng)濟給人事管理工作帶來了革命習(xí)慣的改變，要求人事管理工作建立以人事資源管理為核心的制度。同時，現(xiàn)代人事管理工作在對人力資源進行整合的同時，還要和企業(yè)的財力、物力等資源進行充分的配合，要通過科學(xué)合理的整合機制不斷的提升人才的重要程度，保證人才能夠給企業(yè)部門提供充足的利益。
三、 知識經(jīng)濟視野中人事管理體制的工作重點
在知識經(jīng)濟時代，人才是企業(yè)部門發(fā)展的重中之重。良好的人事管理工作可以有效的提高企業(yè)的生產(chǎn)力，提升工作效率，對部門和企業(yè)的發(fā)展具有重要作用。在實際工作中，企業(yè)部門可以從以下方面加強人事管理工作。
（一）提高人力資本的投入強度
人力資本的概念是在上世紀(jì)60年代提出的概念。在管理理論中，人力資本和物質(zhì)資本是相對的。人力資本主要指的是對人才進行投資而產(chǎn)生的資本費用。著名經(jīng)濟學(xué)專家舒爾茨穿曾提出過，對于人力資本的投資產(chǎn)生的效應(yīng)通常要大于對物質(zhì)資本的投資[2]。對于國家來說，加強人力資本的投資可以從加強教育、衛(wèi)生等方面的投資入手，從而有效的保證人的體質(zhì)健康，提高人的智力和技能水平，從而保證人力資源能夠順利的向人力資本進行轉(zhuǎn)化。近年來，我國的人事管理工作得到了很大的發(fā)展。但總體來說，各部門和企業(yè)對于人事管理工作的重視程度還不夠，整體的人事管理水平和發(fā)達(dá)國家還有一定的差距。而知識經(jīng)濟理念的提出，對于我國人事管理工作提供了非常便利的平臺，為我國現(xiàn)代人事管理體制的建立創(chuàng)造了良好的發(fā)展機遇。為了提高我國人事管理工作的質(zhì)量，我國需要加大對人力資本的投入力度。具體來說，首先要加大對學(xué)校教育的投入。目前，我國人口受到中高等教育的比例和世界發(fā)達(dá)國家的水平還有一定的差距，我國相關(guān)管理部門要充分認(rèn)識到人力資源的重要程度，加大對教育資源的投入，從而有效提高我國國民的綜合素質(zhì)。其次，要加大職后培訓(xùn)力度。在知識經(jīng)濟時代，信息知識的更新速度非常快，因此，需要員工不斷加強自身的職業(yè)素養(yǎng)，不斷更新自己的知識結(jié)構(gòu)，從而能夠跟上時展的步伐。用人單位和相關(guān)管理部門要加大職業(yè)培訓(xùn)和繼續(xù)教育的力度，要為人才提供良好的知識更新環(huán)境。
（二）為優(yōu)秀人才營造良好的工作環(huán)境
在現(xiàn)代人事管理工作中，要求人事管理部門要營造良好的工作環(huán)境，構(gòu)建完善的認(rèn)識管理體系，保證優(yōu)秀人才能夠得到良好的發(fā)展。具體來說，要做到以下幾點。①要做好人才資源的配置工作在傳統(tǒng)的人事管理中，人為的影響因素占據(jù)了較多的比例，特別是對于優(yōu)秀的年輕人才具有一定的抑制作用，而近年來，我國通過建立良好的雙向選擇制度，營造了規(guī)范的用人環(huán)境，從而為優(yōu)秀人才的選拔提供了基礎(chǔ)。②要構(gòu)建完善的人才評價體系。在傳統(tǒng)的人事管理工作中，通常都是定性評價，定量評價較少。而在現(xiàn)代人事管理工作中，要求通過科學(xué)的評價手段進行定量評價工作，從而為人才的選拔提供科學(xué)的依據(jù)[3]。
（三）建立合理的競爭機制和人才保障機制
在知識經(jīng)濟中，建立合理的競爭機制也是現(xiàn)代認(rèn)識管理工作中的重要內(nèi)容。在實際工作中，良性競爭機制能夠有效的提高員工的積極性和創(chuàng)造性，同時，對于發(fā)揮良好的奉獻精神提高員工的責(zé)任感也就具有很好的幫助。而合理的人才保障機制是留住人才，并有效發(fā)揮人才作用的基本保障。部門企業(yè)要建立完善的人才保障機制，解決人才的后顧之憂，從而在工作中投入更多的精力和熱情，達(dá)到良好的工作效果。
結(jié)束語
在知識經(jīng)濟時代，人事管理工作對于提高工作效率，促進部門企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的作用。在實際工作中，人事管理部門要對現(xiàn)代人事管理工作引起足夠的重視，從提高人力資本的投入強度，營造良好的工作環(huán)境，建立合理的競爭機制和人才保障機制等方面入手，切實加強人事管理工作質(zhì)量，為我國人事管理工作的發(fā)展做出貢獻。
參考文獻：
[1] 范靜如. 淺談傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理的轉(zhuǎn)變[J]. 中外企業(yè)家，2016，04：178+185.
以人為本是我國社會主義科學(xué)發(fā)展觀的核心，是推進我國一切工作的重要原則與保障，在高校人事管理工作中貫徹落實以人為本的管理理念，符合教師隊伍的特殊性，有利于調(diào)動教職員工的工作積極性與創(chuàng)新性。高校人事管理的工作對象是高校教師和職工，是具有較高知識文化素質(zhì)的較為特殊的群體，其思想自由，對于新鮮事物和新思想的接受能力較強，且普遍具有較高的民主意識和自尊心，因此在以其為對象的人事管理工作開展中要充分尊重這一客觀情況，充分發(fā)揮以人為本的管理理念，能夠不斷提升人事管理工作水平。
二、以人為本在高校人事管理工作中的必要性
（一）構(gòu)建社會主義和諧社會的需要
高校人事管理工作是我國高等教育工作乃至構(gòu)建社會主義和諧社會事業(yè)的不可忽視的環(huán)節(jié)，高校人事管理工作的成敗直接關(guān)系到廣大教職員工的切身利益，影響我國高等教育工作的全面健康可持續(xù)發(fā)展，從而給我國的社會主義和諧社會建設(shè)帶來阻力，因此必須要在高校人事管理工作中貫徹落實以人為本的管理理念。高校作為我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)人才培養(yǎng)的重要基地，其人才培養(yǎng)的任務(wù)有待于人事管理工作提供堅實的保障。
（二）高校自身發(fā)展的需要
對于高校自身而言，人事管理工作是其學(xué)校管理工作的重要環(huán)節(jié)，人事管理工作的水平直接反映并影響一所高校的整體管理水平。在我國長期以來的高校人事管理工作中，制度發(fā)揮的作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了人的主觀能動性的發(fā)揮，導(dǎo)致了人事管理工作的刻板呆滯，不能夠適應(yīng)現(xiàn)代高校管理工作的需求，因此必須要打破這種現(xiàn)有的管理方式和管理制度，以新的管理理念為導(dǎo)向，不斷創(chuàng)新管理制度，完善管理體系，健全管理方法，只有這樣才能真正以人事管理工作的發(fā)展來推動高校自身的發(fā)展。在這一過程中要特別重視人的作用，堅持以人為本的管理理念，尊重人、培養(yǎng)人、發(fā)掘人、完善人，在促進人的全面發(fā)展的進程中提高高校人事管理工作的水平。
（三）構(gòu)建和諧校園文化的需求
和諧校園文化建設(shè)是我國高校教學(xué)管理工作改革發(fā)展的題中之意，以和諧校園文化建設(shè)為依托，推進高校各項工作改革創(chuàng)新，不斷提升學(xué)生的培養(yǎng)水平是我國高校教學(xué)改革發(fā)展的重要方向。堅持以人為本的管理理念是促進高校師生在構(gòu)建和諧校園中發(fā)揮更大作用的重要保障，以人為本的管理理念納入到高校人事管理工作的規(guī)章制度建設(shè)及日常工作中。通過構(gòu)建高效和諧校園文化，促進和諧教學(xué)風(fēng)氣、和諧師生關(guān)系、和諧教職工管理等的實現(xiàn)，從而為廣大師生的長遠(yuǎn)和諧發(fā)展提供和諧的發(fā)展環(huán)境。
三、落實高校人事管理工作中以人為本管理理念的途徑
（一）以人為本開展崗位聘選
高校教職員工的聘任是高校人事管理工作的重中之重，由于在實際工作中人事安排特別是崗位聘選會受到各種各樣因素的影響，對于崗位聘選制度和人事管理制度帶來偏差，使得崗位聘選工作在一定程度上脫離了以人為本的管理理念，因此，必須要在新時期的高校人事管理工作中進一步強調(diào)以人為本的關(guān)鍵性作用，在崗位聘選的關(guān)鍵環(huán)節(jié)貫徹以人為本理念，尊重人、依靠人、發(fā)展人。
（二）以人為本完善制度建設(shè)
人事管理制度在高校人事管理工作中居于基礎(chǔ)性和全局性的地位，對于人事管理工作有著重大影響，因此必須要本著以人為本的管理理念深入完善人事管理制度建設(shè)，特別要加強對于考核評價機制的建設(shè)與完善。在人事考核評價機制建設(shè)完善過程中充分體現(xiàn)對于人的重視，同時要提升考核評價機制的客觀性、準(zhǔn)確性和合理性，以制度為依托推進人事管理工作的深入開展。
（三）以人為本促進人才流動
人才的合理流動是新時期高校人事管理工作改革發(fā)展的重要方向，在過去的高校人事管理工作中，人才流動工作基本處于停滯狀態(tài)，成功聘任高校崗位的人才往往會將自己的職業(yè)生涯全部風(fēng)險，而一旦聘任失敗則徹底與該校無緣，這種狀態(tài)對于人才的合理流動是一種很大的上海。因此在人才聘選環(huán)節(jié)中，高校人事管理部門要充分重視那些未能成功聘選的人才，為其建立人才檔案，改變以往對這些人置之不理、放任自流的做法，通過人才管理機制的合理運轉(zhuǎn)將這些人才進行有效地管理與儲備，以保障人才的人盡其能。
四、結(jié)語
