時間：2023-10-08 15:44:49
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇績效考核管理辦法與實施細則，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
1.規章制度：
2.員工手冊：
3.工時：
4.加班：
5.休息休假
6.工資
7.福利：
8.社保：
9.四金：
10.工傷：
11.女職工三期：
12.培訓：
13.勞務派遣：
14.服務期：
15.試用期：
16.績效考核：
17.商業秘密：
18.競業禁止：
19.保密協議：
20.辭退裁員：
21.勞動仲裁：
22.勞動爭議訴訟：
23.經濟補償金：
24.違約金：
二、專家答疑
1.職工工資總額包括哪幾個部分？
2.職工工資總額不包括哪幾個部分？
3.最低工資不包括哪幾部分？
4.企業可以從職工工資中扣減哪些項目？
5.職工加班加點工資以什么為計算基數？
6.職工加班加點工資如何支付？
7.實行綜合計算工時工作制職工班工資如何支付？
8.實行綜合計算工時的員工，在工作時數達到法定工作時間后的休息期間，用人單位是否需要支付其工資？
9.實行計件工資制的職工如何計算加班工資？
10.如何折算職工日平均工資和小時平均工資？
11.如何支付職工的病假工資？
12.什么是“克扣”和“無故拖欠”工資？
13.不屬于用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的情形有哪些？
14.企業停工停產時怎樣支付工資？
15.特殊人員的工資應當如何支付？
16.什么是保障職工工資支付知情權？
17.什么是勞動合同的違約，企業違約應如何處理，勞動者違約應如何處理？
18.用人單位能否向勞動者收取定金、保證金和身份證？
19.什么情況下用人單位不可以解除、終止勞動合同？
20.如何制定公司制度？
21.如何做好職務分析？
22.如何確定績效考核指標？
23.薪酬體系如何與績效評價體系如何掛鉤?
24.企業勞動爭議的防范與化解？
第一部分企業規章制度經典案評
一、職工違反規章制度被解雇時企業可以不支付補償金
二、企業規章制度需明示
三、女職工試用期間懷孕并嚴重違反勞動紀律解除勞動合同
四、制定合法有效的規章制度可以作為處理職工的法律依據
五、企業依法制定內部管理制度有利于維護自身權益
六、單位不得擅自對職工過失予以罰款
七、企業處罰職工過、罰必須相當
八、職工違反單位的規章制度被辭退，仲裁委員會予以支持
十、員工手冊VS試用期政策
十
一、職工違紀，單位舉證
十
二、年底雙薪誰說了算？法官：簽合同時應該明確
十
三、規定違約金需合法
十
四、規章制度可否變更勞動合同的約定
第二部分企業規章制度經典案評
一、職工違反規章制度被解雇時企業可以不支付補償金
二、企業規章制度需明示
三、女職工試用期間懷孕并嚴重違反勞動紀律解除勞動合同
四、制定合法有效的規章制度可以作為處理職工的法律依據
五、企業依法制定內部管理制度有利于維護自身權益
六、單位不得擅自對職工過失予以罰款
七、企業處罰職工過、罰必須相當
八、職工違反單位的規章制度被辭退，仲裁委員會予以支持
十、員工手冊VS試用期政策
十
一、職工違紀，單位舉證
十
二、年底雙薪誰說了算？法官：簽合同時應該明確
十
三、規定違約金需合法
十
四、規章制度可否變更勞動合同的約定
人事管理制度樣例（一）
人事管理制度樣例（二）
二、單項規章制度范本
1、人事管理制度范本
（1）錄用制度
人員招聘錄用程序
招聘工作程序
招聘工作流程
員工招聘與錄用辦法
員工聘用規定
專業技術人員職位任用辦法
聘約人員管理辦法
新進人員任用辦法
新進人員任用細則
員工聘用制度
員工招募、調配
員工崗位聘用辦法
XX實業有限公司招聘錄用有關規定
XX有限公司招聘員工的有關規定
招聘申請單
應聘人員登記表
錄用通知書
（2）考勤制度
公司考勤制度
考勤管理規定
考勤制度
員工考勤工作注意事項
員工考勤的規定
員工出勤管理辦法
出勤及獎懲薪辦法
缺勤處理方法（一）
缺勤處理方法（二）
月度考勤統計表
XXX科技有限公司出勤管理辦法
（3）工時制度
值勤細則
值日值夜及餐費給付辦法
加班管理規則
XXX科技有限公司加班管理辦法
加班管理制度
員工加班規定
員工加班細則
商業企業加班管理辦法
XXX科技有限公司出差管理辦法
出差申請單
（4）假期制度
員工休假規定
休假程序
員工給假實施細則
員工給假細則
請假休假管理規定
員工輪休辦法
春節放假細則
員工請假辦法
XXX科技有限公司請假管理辦法
（5）薪酬制度
公司工資制度方案
報酬待遇管理規定
薪資與福利管理
_____公司中高層管理人員薪酬管理制度
新員工工資核準表
變更工資申請表
獎金管理制度
餐飲業獎金制度
（6）福利制度
員工保險辦法
醫療管理辦法
員工醫療補貼規定
企業職工患病或非因工負傷醫療期規定
特約醫院醫療貸款辦法
門診醫藥費補助辦法
旅行意外保險
傷病、重大災害及喪葬補助辦法
員工健康檢查辦法
XX科技有限公司醫療費報銷管理辦法
員工優利儲蓄辦法
員工優利儲蓄存款作業準則
職工退休福利基金辦法
員工福利委員會服兵役補助辦法
員工撫恤辦法
員工婚喪喜慶應酬辦法
婚喪喜慶暨福利補助給付規定
女員工嫁妝資助辦法
XXX科技有限公司婚喪賀金補助辦法
從業人員退職酬勞金運用及支配辦法
福利委員會獎學金辦法
福利委員會子教育獎助辦法
從業人員撫恤辦法
房屋津貼給付辦法
員工購置住宅獎助辦法
XX公司關于各種津貼的規定
（7）考核制度
績效考評制度
員工績效考核
公司員工考核表
考核制度
自評表
面談構成表
XX公司目標管理實施辦法
XX公司人事考核規程
XX公司人事考核規定
XX公司人事考核章程
員工考核管理辦法
XX公司員工考核規程
成績與效率評估表格
軟件工程師考評表
績效考核面談表
（8）培訓制度
員工培訓與教育管理辦法
公司員工培訓實施方法
培訓管理制度
新進人員教育訓練實施綱要
新員工培訓成績評核表
公司員工教育實施辦法
訓練中心管理辦法
公司員工培訓實施制度
員工培訓與教育管理辦法
員工職前培訓辦法
員工在職訓練制度
XX有限公司在職人員培訓方法
XX大飯店人員培訓辦法
部門職能：
全面負責機場公司的財務管理工作，保證各項工作合理、有序進行，為公司決策提供科學的參考資料。加強財務預算管理，做好機場公司收入結算和成本控制工作，根據會計準則、財務通則，按現行會計制度及時準確地完成各項會計核算。
負責機場公司節能降耗、經營績效考核工作。
工作職責：
一、收入核算
1.負責制定及完善公司收入核算相關管理規定;
2.負責公司航空性及地服收入的核算工作;
3.負責公司非航及其他收入的核算工作。
二、費用報銷
1.負責制定及完善公司內部報銷管理規定、差旅費報銷實施細則、資金審批權限管理規定及財務制度執行考核辦法等相關管理規定，并組織實施;
2.負責報銷單據的審核、資金撥付、賬務處理等工作。
三、 資金管理
1.負責對公司各類資金收付加以管理，并真實記錄每筆經濟業務的發生;
2.負責對公司資金進行管理，將公司閑置資金進行定期存款業務，增加公司利息收入;
3.負責及時催收航空性等應收款項，及時回籠資金。
四、投資管理
1.參與公司所有投資的談判工作;
2.負責制定各基建項目指揮部財務內部報銷管理辦法;
3.參與固定資產投資驗收工作;
4.負責在建工程、固定資產賬面管理工作，并對出售、調撥、報廢和清理等資產進行相關賬務處理;
5.配合市場規劃部進行固定資產清查工作。
五、稅金管理
1.負責各類稅金的計提、申報及繳納工作;
2.負責發票的領取、使用、保管工作;
3.負責發票抵扣聯的認證、裝訂工作。
六、報表管理
1.負責華北局、首都機場集團、財政局、內蒙機場集團各類月報、年報的編報工作;
2.負責統計局月報、年報的編報工作;
3.負責編報公司內部分析報表，及時準確反映公司預算執行及經營情況。
七、預算管理
1.負責制定預算管理及考核相關管理規定;
2.負責收集匯總各部門運輸生產預算、費用預算、投資預算、人工成本預算，將通過公司會議審定通過的年度預算上報集團公司;
3.根據集團公司下達的年度預算，以及公司各部門年度預算需求，分析整理各部門年度預算需求并報公司預算委;
4.監控各部門預算執行情況，按照各部門預算嚴格控制各部門費用支出，以保證公司年度財務預算的完成;
5.負責對各部門預算執行情況進行考核。
八、 合同簽署的審核
在合同簽署的審核中，財務審核側重于對合同中涉及財務條款的審查與核對：
1.對合同金額進行審核;
2.對結算條款進行審核;
3.對涉稅事項進行審核;
4.對特殊事項進行審核;
5.負責合同印花稅的計算工作。
九、會計檔案管理
1.按照會計檔案管理辦法，對會計檔案進行裝訂、保管;
2.按照會計檔案管理辦法，對會計檔案進行歸檔;
3.按照會計檔案管理辦法，參與會計檔案的銷毀等工作。
十、保險業務管理
負責機場公司機場責任險等保險業務的辦理及理賠工作。
十一、節能減排
1.制定公司節能減排管理規定和節能減排考核方案;
2.組織實施公司節能減排管理。
十二、績效管理
xx年，企業管理科在廠黨委、廠部的正確領導下，在各部門的大力支持下，認真貫徹落實公司工作會議和廠職代會精神，緊緊圍繞廠部工作的總體思路和工作重點，認真履行企業管理科各項工作職能，進一步轉變工作作風、改進工作方式，不斷創新與改善，較好地完成了各項工作任務。現將今年工作總結匯報
一、今年主要工作開展情況
（一）創新管理工作
1、不斷完善管理與評估制度。創新與改善是企業求生存謀發展的永恒主題。今年我們更加注重創新與改善的有機融合，一是將《管理創新活動實施辦法》和一年一度的《群眾性性質量管理活動方案》優化整合，重新修訂成《創新與改善活動管理辦法》，進一步明確了創新與改善活動的分類和范圍、工作程序與激勵辦法。二是將創新與改善活動納入了部門年度績效考核，同時每半年組織一次改善成果評比，不斷激發員工創新與改善熱情，有效保障組織目標的實現。
2、強化創新與改善工作運行機制。一是加強培訓，為切實提高各級人員對創新管理的認識及成果選題、成果材料撰寫水平，×月×日聘請了專業老師來廠現場培訓并實行一對一的指導。二是認真組織管理創新課題及改善項目的申報工作，截止×月底，全廠共申報管理創新課題×個，經審核篩選向公司申報了×個課題；經審核立項改善項目×個。三是注重過程跟蹤輔導，對審核通過的申報項目要求各部門提交實施方案，按照實施方案職能部門進行跟蹤輔導，目前各個課題和改善項目都在實施之中。
（二）績效管理工作
1、進一步完善績效考核指標及其評價體系。一是根據公司對我廠的考核要求以及廠長工作報告，組織對廠部年度目標和主要工作、重點工作進行分解，制訂了《xx年績效考核實施細則》和《部門年度績效合約》，明確了各項指標考核評價方法，建立了部門關鍵績效指標（kpi）及其考核評價體系。二是指導各部門按照績效管理理論和方法，對部門目標任務進行分解，制訂內部員工考核方案，組織了員工績效考核的實施，并根據一季度員工考評情況，督導各部門進一步修訂完善員工考核方案。
2、加強督導，逐步提升績效管理體系運行質量。一是一如繼往開展部門績效規劃的輔導，每月對提交的部門績效合約進行審核，發現問題及時反饋、輔導，尤其注重績效目標的描述，以提高各部門工作計劃的可行性和充分性，為部門績效目標有效達成提供支持。二是強化執行力的考核，一方面將年度重點工作按實施進度納入月度合約，另一方面對各種會議部署及領導和職能部門布置的階段性和臨時性工作，由職能部門以紀要、專項工作計劃等形式明確工作任務、目標要求和責任部門，作為補充合約，按每項×%的權重納入責任部門當月績效考核。三是每月組織召開績效考評分析會，總結分析績效目標完成情況，查找影響績效的薄弱環節，提出改進意見和建議。四是對改進措施的落實情況組織督查，定期反饋和通報。通過月初、月中、月末督導，強化了部門工作的執行力，確保改進措施的有效落實，部門工作績效得到逐步提升。
（三）對標管理工作
1、完善對標指標體系。一是對標指標以國家局的創建優秀卷煙工廠指標體系為內容，分為效率指標、質量指標、成本費用指標、實物消耗指標、節能減排指標等×項一級指標，細分為全員實物勞動生產率、卷包設備有效作業率、卷煙產品質量監督檢測市場抽檢合格率、卷煙焦油量加權平均值、單箱制造費用、單箱管理費用、單箱煙葉消耗、單箱嘴棒消耗、單箱卷煙綜合能耗、化學需氧量等×項二級指標。二是緊緊圍繞廠部工作思路和年度工作重點，認真分析、查找制度和流程上的缺陷，尋找管理上的短板，針對管理中的薄弱環節，找準工作突破口，結合管理創新課題確立了一批管理性對標項目。三是選取行業xx年生產規模在×萬箱以下的×家卷煙工廠中的最優水平為標桿，設立對標目標值。力爭通過不斷追標、達標、創標，提高管理質量和效率，推進我廠對標工作上水平。
【關鍵詞】提升;績效管理
績效管理是人力資源管理體系中最重要的管理職能。在事業單位人事制度改革中，通過搞好內部調整，加強管理，增加內部競爭性，激勵職工干事業，在單位實行績效管理已成為人力資源管理變革中必不可少的管理機制。但是，作為人力資源管理的焦點和難點，許多單位在執行績效管理過程中，往往出現偏差，多數單位的績效管理處于一個較低的層面，績效管理成為人力資源管理面臨的巨大挑戰。績效管理能否推行，關鍵在于人力資源相關機制、制度、程序的配套，在于績效管理內在動力機制的建立。隨著事業單位全員聘用制度的推行，績效管理不再是走過場、形式主義的代名詞，而逐漸成為提升單位職工素質，加強單位內部管理，促進單位發展的一項重要舉措。下面對如何在實際工作中提高績效管理效能做初步探索。
1 事業單位提升績效管理關鍵在提高人的能動性
事業單位分類中大部分屬于財政全額撥款的事業單位。由于在長期的管理中缺乏競爭和優勝劣汰的機制，在單位職工中普遍存在人浮于事、得過且過的思想。由于在工作中定性、定量考核指標不明確，沒有嚴格的績效考核管理制度，而無法評定職工工作的優劣。職工干好干壞一個樣兒，互相攀比，工作中惰性十足，工作效能低下。職工隊伍中績效管理觀念淡漠，大家沒有把績效管理看作是一種職業道德，一種職業修養，一種責任，而是把績效管理等同于績效考核，大家應付的只是定性的、抽象的、描述性的考核指標。人力資源部門對績效管理的主要精力都放在了對考核數據的收集、整理等事務性工作上，忽視了對數據的客觀性、準確性、及進性的分析。單位職工也只是應付績效考核指標，忽略了績效管理對提升單位整體績效的真正作用。職工的工作積極性調動不起來，缺乏主觀能動性。只有理順績效管理體系，人力資源部門與職能部門相互配合，使職工摒棄被動應付績效考核指標的被動局面，充分發揮職工的能動性，形成單位開展績效管理，職工積極參與的良性互動局面，才能發揮績效管理的潛在作用。
2 提升績效管理要制定切實可行的目標管理考核機制
通過單位領導和職工共同制定績效目標，領導才能更清楚如何進行有效的管理，職工才更明白怎樣做才能符合單位的要求并與單位的總體發展目標相一致。每個部門、科室都是績效管理單位，上級與下屬就績效管理目標達成共識。關于績效目標，實行定性考核與定量考核相結合，初期定量的數字的目標多點為好。定量化的目標好操作，也容易說明問題。考核指標不宜過于復雜，也不宜過于簡單。要建立單位整體戰略為導向的關鍵性指標，以促進保證事業單位工作目標考核的完成為目的，真正把績效考核與單位戰略目標結合起來，向社會提供優質高效的服務。切合實際，根據本行業特點，制定工作目標考核辦法及實施細則。通過試行、改進、完善、規范等幾個環節，建立管理效能高效的目標考核機制。通過目標計劃管理、績效考核、績效監控、績效管理經驗推廣，形成一整套的辦法。要能從多層次、立體方位建立目標管理機制。另外，機制確定后，在事業單位績效管理過程中，不僅要注重績效管理的“過程性”和“實時性”，還要把績效管理與日常工作結合起來，將考核和日常管理相結合，注重日常管理，盡量用事實說話。為加大日常考核力度，將日常考核納入到部門的日常管理工作。同時，在考核管理辦法中規定，各職能部門應根據考核內容對各基層單位進行日常考核，并及時填制日常考核記錄表，形成績效管理檔案，作為基層單位日常考核成績評價的重要依據，確保績效考核有理有據及公正性。
3 在績效管理中充分發揮溝通的作用
實踐證明，目標加溝通的績效管理方式最為有效和實用。在確定考核指標時，考核單位與被考核單位共同參與，確定操作性較強的績效考核指標，就充分體現了溝通的作用。
日常績效管理中的及時溝通，幫助職工改進業績，應成為業績管理者的一種修養，一種職業道德，一種責任。在職工表現優秀的時候給予及時的表揚和鼓勵，以擴大正面行為所帶來的積極影響，強化職工的積極表現，給職工一個認可工作的機會。在職工表現不佳，沒有完成工作的時候，也應及時真誠地予以指出，以提醒職工改正和調整。通過職工平時的表現及工作目標完成情況，在年終考評時可以說職工自己決定了個人的考核結果。職工工作做的怎樣，通過績效管理與平時的溝通，領導的記錄里都得到很好的體現，通過溝通可名正言順的談論考核，真正起到年終考核與日常績效管理相輔相成的效果。
關鍵詞：績效考核 體系設計 應用分析
一、概述
某火力發電企業，在冊職工近600人，屬某區域能源公司全資控股，內設廠長辦公室、人力資源部、財務資產部、安全監察部、生產技術部及發電、燃料、維護部門等十幾個部門，企業經營形勢良好，為區域電網安全穩定供電提供著源源不斷的電力能源。企業在設計績效考核體系時，針對原有績效考核存在的問題而對原有體系進行改良和完善，使現有體系更具有科學性和可操作性。
企業原有的考評體系里各項指標基本上是屬于定性化的指標，過多定性化指標的存在自然無法避免會造成考核者判斷的主觀隨意性，在一定程度上失去了績效考核的公正性與有效性；由于考核者的主觀隨意性及過嚴、過寬、趨中的心理傾向，使績效考核出現偏差；考核的內容不夠完整，尤其是不能涵蓋全部的工作內容，或以偏概全，如關鍵績效指標有缺失等。
針對以上不足，企業重新修訂并完善了績效考評實施辦法和細則，建立與企業相適應的員工績效考核管理標準，以工作目標為導向，通過對目標的分解，使管理者與員工在工作目標、任務要求以及努力方向上達成共識。按照團隊績效與個人績效統籌兼顧的原則，采取量化評價為主和民主測評為輔相結合的管理辦法，根據一定的考核標準和方法客觀準確地評價員工績效，激勵員工持續改進工作績效，激發員工潛能，形成有效的激勵與約束機制，以促進工作目標的實現。
二、設計思路
采用360度考評方法和平衡計分卡考評方法相結合，采用平衡計分卡和優化的績效量化技術，將績效考評指標設計為部門月度指標、個人月度指標、個人勞動紀律指標和其他指標等，同時在進行能力與態度考評時，考評維度設計為被考評員工上級、下級、同事、服務對象和被考評對象本人五個維度對績效進行全方位的考評，實現了定性考評和定量考評相結合，從企業整體經營、部門工作業績、個人工作業績、個人素質測評等多個角度對被考評者進行更加細致和全面、客觀地考評。
三、考評對象
績效考評對象為本單位所有在崗員工。將各部門根據工作內容和性質不同劃分為生產系統和非生產系統，每個系統分為中層管理人員和其他人員，共四個體系。按照上述四個體系分別進行績效評價和結果的應用。這樣的人員和崗位分類有利于在同一系統內各部門相關指標進行橫向統一，崗位分類更切合工作內容和范圍、對象一致性，有利于進行同一系統同一類別人員進行橫向比較。
四、考核方式和標準
員工工作績效分為月度績效評價、年中績效評價、年末績效評價三大部分，其中月度績效又細分為工作業績、工作目標和勞動紀律三項內容，按照月度工作業績考評表和評分標準及勞動紀律評分標準進行考評。年中績效評價主要是對員工半年工作能力和工作態度的測評。年末績效評價包括部門年末工作業績評價和員工年末工作能力、工作態度測評。
月度工作績效指標包括關鍵指標和控制指標，關鍵指標為本部門月度績效得分和企業發電量、利潤三個指標，每個員工均包括這三個指標，權重由企業統一確定；月度工作目標包括企業級會議及專業會議安排的工作、上級單位檢查工作、月度工作計劃安排工作和各級領導安排的工作，依據相關會議紀要、報告和領導評分；勞動紀律為員工個人勞動紀律得分，得分可為負分。根據各部門考勤和企業各公告或考核統計，并根據勞動紀律評分標準計算得分。
年中績效評價主要是對員工半年工作能力和工作態度的測評，按照崗位不同分別制定《工作能力與工作態度測評維度及權重表》和《工作能力與工作態度測評表》，被測評人與績效考核辦公室、直接上級三方確認維度及權重并簽字后，根據表中的項目和權重進行評分。工作能力和工作態度的測評采用量表法，它由被考評者的主管、同事、下屬和基層部門員工以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行360度的全方位客觀評價。其中自我評價設計尤為新穎，是考評被考評人自我定位是否準確來自動評分，被考評者根據自己在工作期間的績效表現評價自己的能力和潛能，并與他人測評比較，定位越準確，得分越高并據此來設定未來的目標。在各維度測評時均有測評人數與測評最優人數比例限制，防止暈輪效應出現，最大限度限制測評人公平、公正、客觀地進行選擇和評價。
年末工作業績評價按照企業與各部門簽訂的年度工作業績考核表進行評價，主要包括企業年度目標和部門年度目標兩部分。部門年度工作業績評價指標主要依據企業的戰略目標、工作計劃、內部承包責任書、部門職責制訂。企業年度目標與全體員工的工作有關，是集體努力的結果，是企業級的考核指標，根據年度工作目標確定。對于年度指標，雖然各個部門對其貢獻大小不同，但是指標完成的好壞影響企業整體效益，本著一贏俱榮，一損俱損的指導思想，根據各個部門對指標的可控度，給予不同的權重，最終部門考核得分受公共考核指標得分的影響。部門年度目標與部門內部員工的工作有關，是部門內員工的工作集體表現，是部門級指標，根據企業年度業績目標和生產經營指標分解到各部門。
五、工作步驟和操作要點
績效管理績效考評工作主要由月度績效考評、年中考評、年末考評三部分組成。
首先是月度績效，每月績效各部門負責人在與直接上級溝通基礎上，根據部門重點工作和職責，編制本部門和員工月度工作業績考核表，各部門對上月工作業績完成情況進行自評，報績效考核辦公室。各職能部門將負責的指標考評結果報績效考核辦公室。績效考核辦公室根據各職能部門提供的指標考評結果對部門和員工月度工作業績考核表進行考評打分，將結果返回部門，由員工簽署對績效評價的意見，勞動紀律為員工個人勞動紀律得分，得分可為負分。由人力資源部根據各部門考勤和內部公告考核統計，并根據勞動紀律評分標準計算得分。
其次是年中測評，主要是對員工半年工作能力和工作態度的測評，每年7月的第二周進行，由各績效考核小組成員參與，審計監察部門監督完成。
再次是年末測評，在單位年度工作計劃和內部責任承包書正式稿后15個工作日內，由績效考核辦公室根據以上內容，與各部門擬定各部門年度工作業績考核表，交單位主管領導批準。次年1月各職能部門將負責的指標考評結果報績效考核辦公室，根據各職能部門提供的指標考評結果對部門年度工作業績考核表進行考評打分。
最后是年度績效考評，由績效考核辦公室匯總月度、年中、年末各系統的考評成績，根據績效實施細則預定的權重和標準進行績效數據核算和匯總，復核無誤后提交績效管理委員會審定，審定通過后在單位內部公布考評成績。并據此評出優秀、稱職、基本稱職、不稱職員工，根據績效考核實施辦法中績效考核結果應用標準對相應類別員工進行獎懲，并將年度考評結果記入個人人事檔案。
六、績效考核結果應用
員工月度績效考核結果作為部門負責人和員工月度工作獎勵的重要依據，年度綜合績效考核結果作為部門、員工評先、企業各項生產、經營指標完成效益兌現、選拔突出貢獻人員、評定職稱、技能等級和實施技能動態考核的的重要依據。
凡連續三年績效考核結果為不稱職或累計五年績效考核結果為不稱職的，由企業安排轉崗培訓或待崗，如遇勞動合同期滿，單位不再與其續簽勞動合同。
七、考核實施情況分析
本套績效管理體系考評周期和內容既有月度考評，又有半年考評，還有全年考評，既有與企業和各部門息息相關的量化數據，亦有與員工工作能力和態度相關的主觀打分數據，且根據崗位的不同在量化數據和主觀數據權重上各有側重，使各部門、各個崗位都能在企業整體目標基礎上完成部門目標、崗位目標，將企業精細化管理的管理目標分解細化到具體的考評指標中去。
績效管理工作從時間跨度上貫穿著逐月、半年、全年三個階段，每個階段既相互獨立又互相關聯，促使各部門和員工不但要積極主動完成當前月度工作，還要樹立良好的協調溝通意識，彼此密切配合，確保工作能力和工作態度績效評價較高，以此促進共同完成月度和全年的各項工作任務，也使企業整體工作穩步向前推進以順利完成全年企業各項工作目標。
綜上所述，績效考評管理工作與企業、部門、員工利益密切相關且是持續、動態地進行；指標體系分類、分層更加全面和細致；考評結果應用獎懲分明。使績效考評管理工作貫穿于企業管理工作各個方面，具有更強的激勵力和約束力，同時保證績效考評工作公平、客觀、科學、合理。
通過近幾年的實施與持續優化、改進，目前績效考評體系工作運行情況良好，為本企業的人力資源優化配置、薪酬分配、教育培訓、員工職業生涯規劃等工作的決策和實施提供了可靠的參考依據，起到了激勵部門、員工不斷改進自身績效，以不斷提高企業整體績效、實現員工和企業共同發展的作用。
參考文獻
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摘要：高校專項資金的特點決定了其管理過程必然是一個環環相扣、步步精細化的動態過程，精細化管理的核心包括項目立項、預算申報、項目執行、績效考核等關鍵環節。文章針對高校專項資金管理現狀，從立項、執行、考核三方面入手，將管理責任具體化、明確化，將結果管理升華為過程管理，并提出以下策略：規范標準化的立項、預算申報程序；加強項目執行過程的精細化管理；加強項目結題驗收、績效考核精細化管理。
關鍵詞：高等教育 專項資金 精細化管理
為支持高校教育改革發展，進一步改善高校辦學條件，支持高校重點學科發展，提高高校人才培養能力和科學研究水平，國家每年以專項資金的形式對高等教育投入經費，且該部分經費呈現逐年增加的趨勢。近年來，高校從意識上越來越注重專項資金的管理，但仍處于粗放式管理狀態，存在“重申報輕使用、重下款輕管理”的現象。專項資金使用過程混亂、管理權限不明以及績效考核不嚴等現象在很大程度上影響了資金使用效益的發揮。因此，如何實現高校專項資金的科學化、精細化管理，提高資金使用效益已成為目前高校財務工作的重要內容。本文從現階段高校專項資金管理的不足之處出發，著眼于立項、執行、考核三方面，提出高校專項資金精細化的管控策略，以實現其效益最大化。
一、高校專項資金精細化管理的內涵及特點
精細化管理要求在規范化和標準化的基礎上，科學細化和合理優化目標組織的生產和管理流程，實現專業化結構、制度化管理和標準化的工作方式。高校專項資金的特點包括嚴格的立項審批手續、多樣化的資金來源渠道、專賬管理、專款專用、有效的執行期、追求資金使用效益。鑒于此，為實現高校專項資金的精細化管理，提高專項資金的使用效率，需要著重考慮項目立項、預算申報、項目執行、績效考核等關鍵環節，并制定和執行科學細化、適應實情的標準化制度，將管理責任具體化、明確化，將結果管理升華為過程管理。
二、高校專項資金管理現狀
（一）缺乏項目申報論證、預算編制隨意。很多高校在項目申報初期為獲取專項資金，本著“先把資金揣口袋”的思想，對同一項目在不同專項資金來源中重復申報，一味注重資金的取得，缺乏對項目可行性的有效論證，忽視了立項的必要性、使用過程的具體性、后期結項考核的嚴謹性，給后期項目執行帶來諸多困擾，導致資金供給大大高于資金實際需求，出現資金“呆滯趴賬”的怪現象。
高校專項資金預算通常由項目負責人或委托其他課題組成員進行基礎編制，上報學校財務處及其他相關管理部門，審核匯總后向上級單位報送。基礎編制缺乏科學的編制標準，過程簡單，隨意性大，人為決定因素較多。以國家自然科學基金為例，很多項目負責人在編制預算時，大多沒有精確的支出計劃，沒有明確的、切實可行的使用目標，“拍腦袋定數字”的現象比較普遍，導致后期經費支出分配不合理。例如一個幾十萬的項目，工作場所為野外基地，需要常年去外地出差，而差旅費預算僅為一萬元，加大了后期此項經費支出的難度，也為項目驗收結題帶來困難。
（二）項目核算過程控制失效。隨著各級部門對高校專項資金投入力度的加大，各類專項資金管理辦法也隨之出臺，如《××大學中央高校基本科研業務費專項資金管理辦法》《××省優勢學科專項資金管理辦法》等。此類規定通常比較寬泛，具有一定的指導性，但在實際操作中還存在很多技術空白。例如，從一線審核人員角度看，經費在使用過程中經常出現實際支出與預算內容無法準確對接，實際支出劃分范圍模棱兩可，缺乏標準化、精確化的制度規定，給業務處理帶來技術難題；從科研人員角度看，由于缺乏此類制度的精細化指導，預算編制混亂，支出內容模棱兩可、缺乏統一標準，給后期項目結題審計帶來困擾，極大地打擊了科研人員承接此類項目的積極性。
高校專項資金項目負責人通常對項目經費的使用分配具有決定權，因為缺乏相關的財務管理知識，在經費預算編制、后期使用過程中常常忽視經濟事項發生的真實性、相關性，隨意擴大經費使用范圍、額度，擅自改變經費使用途徑的情況時有發生，造成經費支配源頭不規范。此外，很多高校會計人員雖然經過專業化的培訓，但就工作中遇到的具體問題，技術判斷、精準核算的能力千差萬別。因個體判斷存在差異，工作中經常出現同一事項不同解決方法，造成同一類經濟事項出現不同的核算口徑，更無法做到精確核算，給后期數據的統計分析、決算報表的編制造成了困難。
近年來，為支持高等教育發展，改善高校辦學條件，各類高校專項資金使用范圍中都有一定比例用于固定資產購置。項目立項預算申報時，課題組通常沒有對現有設備的功能做充分的了解，未對準備購買的設備新功能進行有效論證，亦或是為避免項目執行期末結余金額較大、資金有可能被原渠道收回，盲目購買新設備，“突擊花錢”，造成很多設備功能重復，資源極大浪費，導致專項資金沒有發揮應有的效益。
此外，很多高校信息化建設還存在諸多不足，各部門之間還不能完全實現信息共享，造成項目信息不對稱，給管理過程帶來不便。例如，涉及項目管理全過程的通常有財務處、科技處等部門。科技部門擁有項目立項的預算申報信息，但因未實現信息化對接，財務部門不清楚項目的具體適用范圍或預算限額，使得經費報銷過程中無法以預算作為考量，造成項目驗收匯總信息時出現單項目超預算的現象。
（三）項目結題驗收缺乏績效考核過程。目前高校專項資金結題驗收仍缺乏統一的考核標準，不同資金來源考核標準也不盡相同，驗收過程往往“就事論事”。因為缺乏標準化的定性、定量指標，使得驗收考核的過程停留在“寫一份成果報告、打一份支出明細賬、簽個字、蓋個章”的粗放管理模式。項目負責人管理意識淡薄，缺乏相應的責任感，對項目驗收往往抱有“經費花完、匆匆了事”的態度；財務部門也只是核對項目的支出有無超支、經費額度是否全額到位、項目結題時有無暫存、暫付款列支等賬務處理業務，對項目經費支出的合理性、效益性無從考量。
三、高校專項資金精細化管理對策
（一）規范標準化的立項、預算申報程序。高校申報專項項目時，應建立精細化、標準化、規范化的申報審批流程，組織相關部門、項目組成員共同參與項目的立項過程。聘請校內外高級專家從技術層面對項目立項的科學性、實用性給予把關，剔除無效項目；項目負責人、科技處、財務處、資產處等部門按各自權限對項目立項、預算申報環節進行把關，包括立項后的實施細則、后期經費執行跟蹤、項目結題決算等內容，列支項目精細的預算目標及支出計劃，盡可能分解到項目平臺、項目組或個人。相關人員應對專項資金立項申報對應環節簽字負責。
（二）加強項目執行過程的精細化管理。古人云“無規矩不成方圓”，任何項目的順利進行都要有切實可行的制度作為保障，因此制定切可行、行之有效的高校專項資金管理制度迫在眉睫。根據資金的不同來源，下撥資金單位在資金下達時應同時附加相應的制度標準，規范各資金使用單位的支出方向、開支范圍等。各高校以此為藍本，組織相關部門人員從源頭上把關，針對不同專項項目制定適用于本單位的精細化實施細則，促使相應的制度切實“落地可行”。
“論先后，知為先”，加強高校財會人員專業技能培訓，加大校內專項資金管理細則的普及，實現制度“全員覆蓋”。定期組織專家對一線財務人員、項目負責人等相關人員進行制度詳解，細化費用類別、使用范疇、使用標準，以此指導使用者、審核人員的具體操作，統一規范使用口徑，實現執行過程的標準化。
加強固定資產管理的精細化管理，關鍵在于各部門之間的信息溝通，項目組、科技處、財務處、資產處應定期組織對專項資金購置設備的摸底排查，由資產部門牽頭，對校內大型儀器設備的功能做詳細備案。設備購置應首先在原有設備信息庫中排查，避免重復購買，實現精細化管理。
加強高校信息化建設，將標準化程序引入專項資金管理，實現各部門資源共享、信息對接，提高專項資金的管理效率，有利于其實現精細化管理。例如，項目立項伊始，科技處將項目預算信息通過中間數據庫推送給財務處，財務部門取數并導入財務操作系統，實現由計算機控制經費后期的使用，避免經費使用超預算、超范圍的現象。同時資產處也可將項目購買設備的情況反饋給科技、財務部門，由計算機在信息庫中進行篩選、控制，同時也可以對設備購置經費支付進度進行把關。
（三）加強項目結題驗收、績效考核精細化管理。制定細化的、標準的、多維度的考核指標。項目結題時，組織相關部門專家論證，采取打分形式，對項目完成成果逐條考評，論證其執行的合理性、規范性、效益性。定期對項目進行執行進度的追蹤，采用量化指標考核其完成率。
建立獎罰分明的考核制度，對完成效果好的項目給予獎勵，對未達到預期目標的項目按完成程度給予懲戒。獎懲細化到人，責任到人。新項目立項，參考已結題項目完成情況建立信用等級，并以此作為后期項目執行、資金下達的重要衡量指標。
四、結束語
天下難事，必作于易；天下大事，必作于細。高校專項資金來源多樣、管理復雜，決定了其必須走精細化管理的道路，建立適用于高校自身的管理制度，制定精細化、標準化的工作流程，完善多樣化的考評體系，使專項資金為高校教育事業發展發揮更大的效益。S
參考文獻：
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隨著上市公司2010年報公布完畢，當中國金融業高管薪酬讓人嘆為觀止之時，也再次引發了公眾對高管天價薪酬是否合理的熱議。
據統計，上市銀行高管薪酬前十名，2010年度的年薪均在500萬元以上，這還不包括延后支付的部分。
這樣的薪酬水平，既不合理，更不合規。高管薪酬不是沒有高壓線。早在2009年，財政部出臺的一份《金融類國有及國有控股企業負責人薪酬管理辦法(征求意見稿)》就明確規定，國有金融企業負責人基本年薪上限70萬元，績效年薪不超過基本年薪的3倍，也就是說，金融高管的最高年薪為280萬元。
而如此明顯的“越線”，何以相關部門就睜一只眼閉一只眼呢?
自定薪酬毫無道理
身為上市公司高管，這樣的報酬水平當然是公司董事會決議。只不過，這些董事會的成員，很多都是高薪既得利益者，說白了還是自己給自己定薪。
富蘭克林說過，人類固有的兩種激情，一是野心二是貪欲。回到這些金融高管們身上，當他們披上董事的外衣時，董事會上任何一項對高管加薪的議案，高舉贊成的雙手，乃是人性使然。
再說，董事會定薪，對于國有壟斷企業而言，并非合理。不否認中國金融企業這些年取得了長足的進步，業績也還算不錯，但這不足以成為金融高管獲取天價高薪的理由。
像銀行，其資金、技術、管理、壟斷等優勢地位，都是靠國家政策傾斜和保護換來的。躺在全民的資源上，享有個人的高薪，這從哪一方面講都說不過去。
天價高薪可怕，更可怕的是，沒經過什么令人信服的程序，就隨便為自己開出了天價年薪。美國總統的權力夠大的，但很多人可能不知道，他們的總統卻無權給自己加薪。根據美國法律的利益回避制度，即使現在奧巴馬游說國會批準總統加薪法案成功，也要從下任開始執行。
面對天價薪酬的質疑，監管部門不能以銀行都是股份制來搪塞，拿董事會決議當擋箭牌其實更為可笑。如果國有資產在股份制銀行里沒有控股地位，在股東大會、董事會中沒有更多的話語權，由其決定的高管薪酬無論多少，相信公眾也不會有這么大意見，因為這是純粹的投資人與高管之間愿打愿挨的市場行為。
可是目前我國銀行業的現狀，國資沒有控股地位的銀行又有幾家?
規則制度形同虛設
可以說，每當上市公司年報期到來，關于第一高薪行業――金融高管的天價年薪就會引發一輪抨擊，公眾的不滿情緒愈演愈烈。當然，對于天價薪酬引發的一波波熱議，相關部門也不是完全無動于衷。
2009年2月，財政部出臺《金融類國有及國有控股企業負責人薪酬管理辦法(征求意見稿)》；當年9月16日，人力資源和社會保障部等六部門聯合出臺《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》；去年2月，財政部進一步以財金[2010]10號文下發《關于印發中央金融企業負責人薪酬審核管理辦法的通知》；緊接著，銀監會《商業銀行穩健薪酬監管指引》，對銀行業高管薪酬予以規范。
在這些規范中，金融高管薪酬其實是有天花板的，如國有金融企業負責人年薪由基本年薪和績效年薪構成，基本年薪最高70萬元，績效薪酬根據年度經營考核結果，在其基本薪酬的3倍以內確定。
但實際情況如何呢?從2010年年報披露的數字看，僅16家上市銀行中，2010年度年薪500萬元以上的就有10人，300萬元以上的達到38人之多。
一邊是薪酬規范密集出臺，一邊是天價高薪綿延不斷。所有規范都是要求非中央金融企業參照執行的，何以這些本應該是銅墻鐵壁的規章制度，執行起來就成了竹籬笆了呢?
再好的政策，不去監督執行，與沒有又有什么區別?
定酬機制亟須透明
公眾對類似銀行的壟斷行業的高管天價薪水充滿憤懣，其中很大一個因素，是高管薪酬方案不公開、不透明。憑什么拿這么高的薪水?這對大多數人而言，都是疑惑。
金融企業負責人薪酬由基本年薪、績效年薪、福利性收入和中長期激勵收益構成。基本年薪好理解，但真正決定金融高管年薪多少的，并非基本年薪，而是績效年薪。而績效考核，基本上就是一筆糊涂賬。
據悉，財政部每年會根據《金融類國有及國有控股企業績效評價實施細則》對銀行業、保險業、證券業和金融控股公司這4大類金融類國有及國有控股企業進行績效評價，績效評價的得分與金融企業負責人的薪酬水平直接掛鉤。這些績效評價情況，為什么就不能向社會公布呢?
年是醫院加強改革關鍵的一年,今年來我們機密圍繞醫院年初制定的總體目標,堅持“以人為本”的科學發展觀圍繞以“病患為中心,以提高醫療服務品質”醫院管理年工作主題,堅持把追求社會效益保護群眾利益,建立和諧醫患關系擺在首位,積極探索建立科學管理的長效機制，保障醫院可持續發展全方位提升了醫院的醫療質量。作為分管醫務工作的業務院長,下面把半年來完成的任務向公司領導和院領導總結一下:
一、落實醫院管理年活動有關工作
醫院管理年活動，本人作為領導小組成員之一，兼醫院管理年辦公室主任，根據省及市《醫院管理年活動考核細則的通知》精神，對醫院管理年活動的內容任務進行了分解，制定了本院《醫院管理年活動方案》、《醫院管理年活動工作計劃》及本院《醫院管理年活動考核細則》，其中對質量與安全要求相關質量指標等方面的內容，正在組織實施過程中。
二、醫療管理工作
1、不斷完善和落實醫療工作制度
修證完善了我院醫療工作制度已匯編冊，待校對后即可發致本院醫務人員，本制度涵蓋了各項關鍵性醫療制度及常用醫療工作制度、醫療事故、糾紛防范和處理預案、突發性公共衛生事件應處理預案以及本院抗感染藥物應用實施細則等。同時，對關鍵性醫療制度強化了環節管理，把每周一次的定期檢查與不定期檢查相結合，統一了全院關鍵性醫療制度落實過程中八個登記本，規范了記錄的要求，使醫院的各項制度的落實正在向規范化方面進行，并取得了一定的成效。
2、強化基礎質量管理，提高醫務人員整體素質
全面提升全院醫務人員的“三基”水平是強化基礎質量的關鍵之一，今年則重抓了學習，抓學習首先要抓學風，與學習制度的落實，尤其要側重醫務人員實際工作水平的提高與應急能力的綜合素質的提高；第二是抓學習制度的落實，規定每周二為醫院業務學習日；第三是抓學習的內容，包括相關法律法規、技術操作常規、各規章制度及規范以及專業相關的專業理論及醫學進展；第四是抓學習的方法，包括全院性及科室業務講座、病例討論、遠程教育、外出參加學術活動，選送上級醫院進修及短期培訓，在人員緊缺的情況下克服困難，選派了數十名醫務人員去上級醫院進修與短期培訓，針對我院的現狀，尤其側重了高級職稱人員的繼續再教育問題；第五是以考促學，注重考試的實用性，以及考試的深度與廣度。強化“三基三嚴”訓練，對全院45周歲以下在職在編的醫技人員舉行三基考試2次，參考人數達268人，在參考人員中隨機抽考83人再次考試，兩次成績均達良好。
3、抓病歷處方質量的提高。
上半年召開病案管理委員會議3次，就如何提高我院病歷書寫質量進行討論，同時對各科的歸檔病歷、處方質量評審結果進行展評，及時總結梳理，剖析存在問題，及時反饋，要求各科室限期整改，并組織復查整改情況。除了院內每月組織對病歷、處方進行自查外，上半年共抽取315份歸檔病歷在自查的基礎上，送到人民醫院評審。在共計315份送審病歷中，甲級病歷284份，乙級病歷28份，未定級病歷1份，丙級病歷2份，甲級率達90%。對丙級病歷的個人給予了嚴肅處理：
（1）待崗兩個月處分；
（2）扣發人民幣1000元；
（3）全院通報批評。同時，當事人所在科室扣季度績效考核分5分。對質量差的病歷和處方以《醫療通報》等形式在院內公開曝光，起到了一定的警示和促進作用。
上半年我們進行了我院處方的重新認定工作，確定了具有處方權的218名醫生，落實了衛生部《處方管理辦法（試行）》，在全院組織醫務人、藥劑人員學了《處方管理辦法》的要求，采取了落實措施，月日正式起用新處方。在提高病歷、處方質量方面還采取了以下措施：
①增加了抽取歸檔病歷的樣本量；
②檢查現住院病歷每周一次，所查病區包括所有的現住院病歷；
③由往年一查了知到今年文字通報科主任，到目前在檢查的第二天，直接由醫務科在科室晨會上進行通報，對存在的問題形成文字資料，每一位醫生人手一份；
④處方質量檢查由往年每季一次改進到每月一次，到目前的每月檢查三次；
⑤在要求上一定按規范嚴格執行，不允許檢查人員有老好人思想。強化了檢查過程中的嚴肅性、嚴謹性、規范性，強調了檢查的質量，通過采取以上措施目前盡管我們的病歷處方質量還存在一定的問題，但總體已有明顯提高。
4、規范管理，堅持合理檢查、合理用藥、因病施治。
為進一步強化“以病人為中心”的服務觀念，糾正行業不正之風，減輕病員不合理負擔，根據省衛生廳《關于進一步規范醫療服務行為糾正不正之風的通知》（衛辦[]號）和省衛生廳、省財政廳《關于印發控制醫療機構藥品收入比例的實施意見的通知》精神，制定了人民醫院科室藥占比控制指標。今年以抓抗菌藥物使用為突破口，努力降低藥品收入占業務總收入的比例。出臺門診病人處方最高限額，制定了我院《抗菌藥物臨床應用指導原則》，目前，我院絕大部分科室已執行抗菌素分級使用原則，目前對少數未執行科室近期已采取相關措施。
中專畢業后就一直在*工作，先后從事了變電運行、繼電保護及二次回路檢驗、生產技術綜合管理、計劃統計兼職工教育等工作，20*年11月通過競爭，擔任*辦公室主任。1*7年7月通過*電業局工程師評審委員會評審確認具備助理工程師職務任職資格。20*年11月通過全國統一考試，獲得經濟師專業技術資格。現將主要工作總結如下。
一、專業理論方面。
1.較全面系統在掌握了與所從事專業有關的基礎理論知識。如電工原理、計算機原理等與電力工作有關的基礎知識，企業管理、經濟學、財政學、統計學、會計學等與企業管理有關的基礎理論知識。
2.較系統地掌握了所從事專業的專業知識。如電力系統分析、供用電網絡規劃與設計、人力資源規劃、工作分析、員工招聘、績效考評、獎酬制度的設計、員工的培訓與發展等專業知識。
3.熟悉并能正確運用與自己所從事專業有關的現行技術標準、規程、規范。如電業安全工作規程（發電廠變電所電氣部分）、電業生產事故調查規程、電力系統電壓和無功管理條例、繼電保護檢驗規程、城市電力網規劃與設計導則、供電系統用戶供電可靠性統計辦法、供電營業規則等電力工作有關的規程規范，中華人民共和國勞動法、安全生產法、民法通則、保險法、企業勞動爭議處理條例及企業職工獎懲條例等與企業管理相關的政策法規。
二、工作能力成績方面。
（一）生產運行工作方面
1.能獨立進行變電所繼電保護及二次回路的設計、安裝調試、檢驗工作。在任繼電保護及二次回路檢驗工作期間，能按技術標準完成所轄110KV變電站和35KV變電站繼電保護及二次回路年度檢驗工作，保證了檢驗質量和施工工藝，繼電保護正確動作率為100%，從未發生誤動或拒動現象。參加了新建35KV東林變電站繼電保護及二次回路的設計。
2.按規定進行理論線損計算，每月進行分壓、分區、分線線損統計與分析，編制了《*生產技術指標管理考核辦法》和《*線損考核實施細則》，并適時進行修訂，對照理論線損進行分析，找出存在線損的原因，提出降損的措施，并督促檢查措施落實情況。按時完成供電可靠率與電壓合格率的統計與分析，提出適時投切電容器、合理安排檢修、業擴等工作，貫徹“應修必修，修必修好”方針，減少臨修，盡力避免返修，提高了供電可靠率和電壓合格率。井研電網線損率從1*7年14%降至2000年的11.96%，于1*7年榮獲四川省電力工業局節能工作先進個人。
（二）企業管理方面
1.積極推進管理制度建設，從整體上提高了企業管理水平。
（1）積極推進員工培訓制度建設，按照2000版ISO9000標準，認真執行“員工教育培訓管理程序”，根據此程序，進一步修改和完善了“員工教育管理辦法”。根據員工的具體情況，制定培訓計劃，使員工教育培訓工作有章可循，有章可依，培訓結束一個月后，都會向被培訓部門和員工發出一份《員工培訓效果反饋表》，由被培訓部門的負責人和員工根據培訓的效果填出意見，及時知道培訓的真實效果，從而及時調整培訓的方式、方法，使培訓工作邁上了一個新臺階。
（2）制定了《*崗位績效考核辦法》，將上級的責任目標分解落實到各職能部門，并定期進行考核。對各崗位人員的綜合素質和員工個人愿景進行了調查，建立了員工綜合能力信息庫和需求信息庫，加強了人力資源管理的信息化。
1工作描述
從目前SPMIS應用情況來看，公司農網改造升級，生產、檢修類工作票已納入SPMIS管理平臺。為保證農電系統安全穩定運行，需要公司不斷加強SPMIS管理，細化績效指標考核，抓落實，抓實施，抓考核，層層落實責任。SPMIS應用管理工作的內容包括：貫徹落實《國家電網公司電力安全工作規程（配電部分）》和《國網江西省電力公司電氣“兩票”管理規定》；結合SPMIS應用，做好配電安全規程和“兩票”管理規定的宣貫工作；組織學習培訓系統應用，提升SPMIS應用水平；對應用單位進行績效指標考核，按照“重獎重罰”原則，獎勵優秀單位，處罰違規單位，引起各單位對安全生產的高度重視，提高員工系統辦票的積極性；對開具的“兩票”進行評審，統計出月度不合格或不規范“兩票”，組織大家學習，總結經驗教訓，避免重復犯錯；為提高辦票準確性和公司“兩票”合格率，安監人員深入基層指導工作，相互交流，深入調查，分享好的經驗和做法，糾正不良的習慣，擬訂適合公司實際情況的管理方案，達到高效率、高安全、高標準的管理水平。
2主要做法
2.1梳理SPMIS管理制度
修訂《SPMIS管理辦法》，細化“兩票”管理績效考核,做到“重獎重罰”。結合當前公司最新要求及工作實際情況，不斷地完善管理制度，使其具有可操作性。在各所屬部門、所（站）內部組織開展SPMIS應用“同業對標”，表揚鼓勵先進，批評考核后進。
2.2開展SPMIS應用培訓
學好安全規程及“兩票”管理規定是能正確使用SPMIS的基礎，也是促進完善SPMIS流程的有效手段。公司安監部開展SPMIS與安全規程和“兩票”管理規定的結合性培訓，將最新的SPMIS管理文件和制度向基層單位及時宣貫到位，確保每一位SPMIS“兩票”三種人及安全管理人員對系統管理要求和評價標準都充分了解，真正做到在強化安全意識的同時提升SP⁃MIS應用水平。
2.3規范檢修作業計劃管理
嚴格檢修計劃管理，制定《關于進一步加強施工檢修計劃作業的通知》，明確計劃作業流程和考核辦法。監督審查檢修計劃完成情況，通過檢修計劃倒查，保證檢修計劃和“兩票”的對應性和一致性，以及SPMIS施工作業開票率100%。
2.4提高SPMIS“兩票”審核力度
以周記形式分析SPMIS應用情況，梳理填票用票存在的問題，并及時反饋給基層單位，防止同類問題重復出現。在各基層單位設兼職安全員，分管本單位的SPMIS“兩票”應用，并及時向安監部匯報應用情況。
2.5細化績效指標管理
制定《SPMIS“兩票”考核實施細則》，保證安全規程及“兩票”管理規定得到有效落實，深化SPMIS應用，細化績效指標管理。以部門為單位進行統計，月度合格率達到98%及以上，則該部門績效指標加2分；月度合格率低于98%，則該部門績效指標扣2分。
3具體案例
以配電運檢班為例，涉及調度管轄范圍的線路和設備的施工，統一使用檢修申請票，由運維檢修部走流程申報，特殊情況可使用紙質工作票，必須由分管領導批準，未經調度批準的檢修施工一律不得實施；調度管轄范圍以外的線路設備的施工，由運維檢修部制定好周工作計劃，并經本部門負責人審核，報相關職能部門批準，報調控中心備案；所有施工檢修提前1個工作日（16時之前）以施工日報的形式通過內網報至安監部。在完成計劃上報的基礎上，方可使用SPMIS辦票作業，真正意義上做到有計劃的開票作業。配電運檢班在辦票全過程由安全專職對票面進行審核，確認無誤后方可導入手機開工作業，作業過程中發現問題，及時聯系安監部，再進行安排處理。這樣既保證了辦票的合格率，獲得部門績效指標加分，又提高了員工的安全意識和工作積極性。
4實踐效果
員工管理、薪酬、人才選拔人力資源管理工作總結
緊緊圍繞集團公司總體部署，以員工隊伍建設和管理為主線，開展了員工管理、薪酬、人才選拔為主要內容的人力資源管理工作。人力資源部在完成重點工作的同時，不斷強化部內員工自身建設，努力提升業務能力和愛崗敬業意識，但在工作過程中，也存在著一些突出問題，管理方法與企業發展的總體要求還存在一定差距。上半年主要開展了一下幾項工作：
（一）人員管理工作。一是按照集團公司調結構組織機構優化要求，人員定編進行優化，配合集團公司完成并通過方案；二是開展選拔培培養工作；三是人事檔案管理進行了初步核查整理工作。四是開展了員工電子信息系統的培訓和錄入工作。
（二）薪酬管理工作。一是完善《公司專業技術人員職稱聘任管理辦法》，配合集團公司為專業技術人員發放津貼做好前期基礎工作；二是進一步完善員工職業技能鑒定制度，對生產操作人員擬實行崗位聘用，通過職業資格（技術等級）考核鑒定合格后，方可聘用上崗。
（三）組織管理工作。一是配合集團公司完成年度考核工作；二是配合集團公司完成部分職能部門領導干部的推薦考核及聘用工作。
下半年工作計劃
（一）人員管理工作。一是根據集團黨委確定的組織機構優化方案，明確工作職責，確定人員編制，重新界定各崗位的上崗標準，做好人員的調整和配備工作；二是組織進行人員的社會招聘，確保符合崗位要求、操作能力較強的人員入崗。做好組織架構設置工作。按照工籌，制定組織架構、人員培訓、企校培養等方案，逐步開展訂單培養、招生選拔工作，確保大批量操作人員按規定時間到崗到位；三是對出臺的公司原考勤制度重新進行修訂，各中心針對制度制定具體的實施細則，本著“嚴格管理、嚴格考核、嚴格獎懲”的原則，針對一些員工出現的懶、散、慢的工作態度和現象，從制度上形成紀律約束機制，明確請假、年休假的流程和管理辦法；四是年底前，為進一步加強檔案管理，提高檔案現代化管理水平，按照組織管理權限，做好人員檔案的移交和管理工作，使公司檔案管理逐步走上制度化、正規化、規范化軌道在對檔案資料嚴格清查的基礎上，針對所缺材料，列出清單，按照清單進行收集、分類、整理；五是根據集團公司出臺的相關制度，組織開展公司技術人員的職稱評聘工作和生產人員的技能等級評定工作，為穩定隊伍、留住人才，打造員工成長空間，促進企業可持續發展提供政策保障。
（二）薪酬管理工作。一是7月前，為調動技術人員的工作積極性，為專業技術人員發放職稱津貼，激勵員工逐步提升業務水平及專業能力；二是8月前，協助集團公司做好績效考核工作，完成運營公司安全績效獎的調整和發放工作。調整運營公司安全獎執行標準，按照安全責任、風險等級對崗位系數重新核定，以傾向生產一線為原則，構建安全責任與績效激勵相結合的獎懲模式；三是年底前，根據工作目標的完成情況，做好生產崗位員工的工資滾動升級工作。明確生產操作崗位人員薪酬發放方式及執行標準，并結合上崗證考取情況核準人員薪酬等級。暢通生產系列崗位人員等級晉升通道，提高員工薪資待遇，構建薪酬和職業技能制約性晉升的激勵體系奠定基礎；四是11月前，進一步完善員工職業技能鑒定制度，對生產操作人員實行崗位聘用制，通過職業資格（技術等級）考核鑒定合格后，方可聘用上崗，并兌現相關工資待遇；五是年底前，據年度工資總額的使用情況，做好下一年度運營工資總額的測算工作。根據人員組織架構設置情況和人員配備情況，進行分析測算。
（三）組織管理工作。推動人才培養工作，抑制人才外流，重點解決選對人、留住人、用好人的問題，充分調動各類員工的積極性，加大人才培養和智力引進力度，在行業內引進一批重點專業人才和專家顧問，發揮對設備實施保駕護航、提高優質服務的同時，發揮“傳、幫、帶”作用，加速公司人才培養步伐。
石油企業物資部門采購物資質量的好壞，對保證生產建設項目、工程質量，降低生產成本，提高經濟效益，有著重要的意義和作用。多年來，采購物資質量問題一直是比較敏感的話題，其牽涉面廣，工作難度大。要從根本上杜絕假冒偽劣產品流入油田生產領域，就需要著力強化物資質量監控，嚴格質量監督和約束。本文以中原油田為例，對油田企業物資采購質量監控工作進行了積極的探索。
1、完善質量工作運行機制
1.1完善規章制度。修訂完善了《物資質量管理實施細則》、《物資質量管理責任追究辦法》、《計量管理辦法》等制度，對物資采購、質量監造、檢驗驗收、保管保養、不合格物資處理、質量監督考核等工作進行了明確和規范，物資管理制度做到全過程、全覆蓋。對物資質量實行量化指標管理，納入經營管理、“三基”工作同步考核，確保物資質量管理制度落實到位。堅持將物資質量管理指標納入油田降本增效項目管理，明確各業務部門產品監督抽查合格率、標準采用正確率、憑證采購率、入庫物資質量檢驗（驗收）合格率等績效考核指標，考核結果與月度績效工資掛鉤，形成了比質量、趕先進、創效益的良好態勢。
1.2優化管理模式。結合中原油田物資管理實際，建立了“三級物資質量管理模式”，物資供應實行物資部門入庫檢驗驗收、技術監督部門質量監督抽查、生產單位使用前檢驗的工作機制，做到了物資采購、入庫檢驗、使用過程全面監管。對入庫檢驗、質量監督、質量回訪等業務流程及報檢程序進行優化改進，統一規范計劃、采購、質檢、發料等標準業務文本，為實施采購質量評價和管理責任追溯提供了依據。建立采購質量協同共管機制，組織優選采油、鉆井、設計、工程、地質、科研等方面的專業技術人員，成立油田物資采購專業評委，參與重要物資采購招標和聯合談判，對采購物資的技術性能、制造工藝、生產配套等方面進行技術論證和綜合評估。
2、強化質量過程控制，提高采購物資質量水平
2.1強化入庫物資質量控制。嚴把必檢物資檢驗關口,按照物資料性和在生產中的重要程度，組織編制油田《必檢物資目錄》，固化在ERP系統中，實現了系統自動識別、即時報檢，保證了油田生產本質安全。嚴把一般物資入庫質量關口,在物資到貨驗收時，認真核對數量、標識和隨貨資料等，控制好每一個環節，把好每一個關口，防止不合格產品流入生產領域。同時，加大物資保養工作力度，根據不同物資的料性，制定切實可行的保養計劃和措施，堅持保養經常化，保持庫存物資質量狀況良好。嚴把質量監督抽查關口,每月制訂在庫物資質量監督抽查計劃，要求抽檢率不低于在庫物資的11%，年度抽檢覆蓋率達到100%。
2.2加強重點物資質量治理。針對生產單位反映問題突出、質量監督抽查發現問題的物資，納入重點物資治理范圍，建立重點物資治理目錄，實行動態監控和重點治理，通過深入開展調查，剖析問題原因，制定專項措施，跟蹤治理結果，對質量改進合格的物資從重點物資治理目錄中予以刪除，對質量改進不滿意的物資持續跟蹤督查，并對新出現質量問題的物資納入目錄管理。先后對油田化學劑、壓力表、水表、管鉗、三角帶、橡膠制品、油漆、閥門等15項物資質量進行了專項治理，通過采取責令整改、暫緩采購、改進工藝、引入競爭等措施，有效提高了此類產品的質量。
3、夯實質量基礎工作
3.1提升物資質檢能力。一方面，加大物資質量檢測技術和設備投入，更新高中壓閥門檢測裝置，配備新增化工產品、專用管材檢測儀器，提高了對油田重要、關鍵物資的質量檢測能力。另一方面，注重加強隊伍素質建設，采取舉辦質量管理培訓班等方式，提升質量管理人員業務技能。
