時(shí)間：2023-10-09 16:15:10
開(kāi)篇：寫(xiě)作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇醫(yī)療績(jī)效考核方案，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
關(guān)鍵詞：新醫(yī)改 醫(yī)院 績(jī)效考核 設(shè)計(jì) 運(yùn)行實(shí)證
目前，績(jī)效考核體系已經(jīng)廣泛應(yīng)用于醫(yī)療衛(wèi)生體系中。其考核的內(nèi)容主要以德、能、勤、績(jī)?yōu)橹鳎己诵问街饕詥挝荒甓饶繕?biāo)和中層干部年度考核，以及員工年度和單位領(lǐng)導(dǎo)班子考核為主。由于在醫(yī)療系統(tǒng)中，以往傳統(tǒng)的績(jī)效考核方式過(guò)于單一、缺乏明確的考核標(biāo)準(zhǔn)和公允度，以及科學(xué)性，無(wú)法達(dá)到激勵(lì)員工的目的。因此，完善和健全醫(yī)院績(jī)效考核體系不僅能夠激勵(lì)員工，起到監(jiān)督和約束的作用，而且還能夠使醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)水平和服務(wù)質(zhì)量得到進(jìn)一步提高。
一、醫(yī)院績(jī)效考核的重要性
由于醫(yī)療質(zhì)量是績(jī)效評(píng)估和醫(yī)院履行責(zé)任的關(guān)鍵，醫(yī)療質(zhì)量一旦被忽視，醫(yī)院就會(huì)失去生存的資本。因此，在新醫(yī)改政策下通過(guò)設(shè)計(jì)和應(yīng)用公平公正的績(jī)效考核，不僅能夠強(qiáng)化醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和地位，而且還能夠強(qiáng)化醫(yī)療質(zhì)量管理，確保在醫(yī)療質(zhì)量和安全下，降低醫(yī)院總成本，減輕病人就醫(yī)包袱。除此之外，在醫(yī)院綜合管理中引入績(jī)效考核，還能夠幫助管理者及時(shí)采取措施對(duì)醫(yī)院薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行調(diào)整，最終獲得經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。
二、新醫(yī)改政策下醫(yī)院績(jī)效考核的設(shè)計(jì)
（一）設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)
在新醫(yī)改政策下，對(duì)績(jī)效考核的設(shè)計(jì)必須遵循社會(huì)公益性和客觀性的標(biāo)準(zhǔn)，在非財(cái)務(wù)指標(biāo)的形勢(shì)下，達(dá)到醫(yī)療服務(wù)水平，并根據(jù)實(shí)際考核情況明確醫(yī)務(wù)工作者是否達(dá)到醫(yī)院績(jī)效計(jì)劃，不能因個(gè)人情感或偏見(jiàn)使績(jī)效考核存在誤差；公平性和一致性的標(biāo)準(zhǔn)，由于不同崗位的醫(yī)務(wù)工作者所完成的工作各不相同，因此需采用不同的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，并根據(jù)醫(yī)院實(shí)際發(fā)展情況，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)做出及時(shí)修改與完善，確保在連續(xù)時(shí)間內(nèi)，考核具有公平和一致性；政策性和可操作性的標(biāo)準(zhǔn)，由于醫(yī)院新醫(yī)改政策隨國(guó)家政策的變化而變化，因此，醫(yī)院績(jī)效考核必須與國(guó)家政策相一致。
（二）醫(yī)院績(jī)效考核流程設(shè)計(jì)
醫(yī)院績(jī)效考核流程主要是以計(jì)劃到實(shí)施、考核到反饋的一個(gè)戴明循環(huán)形式。其流程如下圖1所示：
圖1 醫(yī)院績(jī)效考核流程設(shè)計(jì)
根據(jù)上圖所示，首先，醫(yī)院績(jī)效計(jì)劃主要從確定發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃為主。將醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)任務(wù)分別細(xì)化分到每個(gè)部門(mén)和員工，并制定出重要的績(jī)效行動(dòng)計(jì)劃；其次，作為醫(yī)院績(jī)效輔導(dǎo)關(guān)鍵，實(shí)施與管理環(huán)節(jié)涉及每一個(gè)員工實(shí)施和執(zhí)行任務(wù)，以及提高醫(yī)療技術(shù)等情況。相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)對(duì)醫(yī)務(wù)工作者的工作情況進(jìn)行觀察和記錄，為績(jī)效考核環(huán)節(jié)提供依據(jù)，并根據(jù)潛在問(wèn)題不斷溝通做出反饋和指導(dǎo)；再次，進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，通過(guò)將關(guān)鍵指標(biāo)作為評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，從醫(yī)院各方向選取針對(duì)個(gè)人和各科室的績(jī)效考核與評(píng)價(jià)。由于績(jī)效考核、評(píng)估時(shí)績(jī)效管理中最為重要的環(huán)節(jié)，因此，該環(huán)節(jié)關(guān)系著整個(gè)績(jī)效管理的成敗；最后，績(jī)效反饋面談，將評(píng)估結(jié)果進(jìn)行反饋應(yīng)用于醫(yī)務(wù)員工的薪酬和職位變動(dòng)等分配中，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院全方位的綜合管理，使醫(yī)院服務(wù)效率和質(zhì)量、醫(yī)療技術(shù)水平，以及患者對(duì)醫(yī)院的信任度得到提高。
（三）醫(yī)院績(jī)效考核方法和實(shí)際方案設(shè)計(jì)
在新醫(yī)改政策下，醫(yī)院績(jī)效考核可以根據(jù)每個(gè)科室實(shí)際工作情況，采取目標(biāo)參照法和扣分法、區(qū)間法和加分法，以及比較法進(jìn)行評(píng)分。其中，目標(biāo)參照法能夠超過(guò)滿分，在1個(gè)目標(biāo)值下，通過(guò)目標(biāo)值和指標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，通過(guò)采用比例系數(shù)×100獲得指標(biāo)；扣分法不能夠超過(guò)滿分，在1個(gè)目標(biāo)值，扣分量和扣分分值標(biāo)準(zhǔn)下，以指標(biāo)值變化為依據(jù)，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行指標(biāo)扣分；而區(qū)間法由于該考核方式能夠?qū)Ψ謹(jǐn)?shù)范圍進(jìn)行靈活的設(shè)定，因此，該方式能夠超過(guò)或不超過(guò)滿分，指標(biāo)值以4個(gè)和6個(gè)區(qū)間分別進(jìn)行區(qū)分，并設(shè)定對(duì)應(yīng)的得分標(biāo)準(zhǔn)。
以科室門(mén)診績(jī)效考核方案為例，門(mén)診分為專家和獨(dú)立門(mén)診，主要針對(duì)為醫(yī)療預(yù)防機(jī)構(gòu)和還未住院的患者而設(shè)立，總分值以1000分為依據(jù)，由醫(yī)院中層及中層以上領(lǐng)導(dǎo)組織的績(jī)效考核小組、科室考試小組、員工考核小組等對(duì)各科室或人員進(jìn)行實(shí)際考核。在考核門(mén)診時(shí)，其績(jī)效考核主要以門(mén)診量和醫(yī)療賠償、病人滿意度、門(mén)診質(zhì)量和藥占比等項(xiàng)目，根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行每年績(jī)效考核指標(biāo)調(diào)整，并每月完成實(shí)際考核，其結(jié)果通過(guò)績(jī)效考核系統(tǒng)自動(dòng)給出分值，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)結(jié)果與醫(yī)務(wù)工作者薪酬、晉升、以及評(píng)優(yōu)相聯(lián)系，達(dá)到加強(qiáng)和改善醫(yī)療工作的醫(yī)德和責(zé)任心獲取更多患者的信任的作用。具體考核方案如下表1某醫(yī)院科室門(mén)診績(jī)效考核方案所示：
表1 某醫(yī)院科室門(mén)診績(jī)效考核
三、實(shí)際運(yùn)行實(shí)證調(diào)查分析
在新醫(yī)改政策下，新的醫(yī)院績(jī)效考核自實(shí)施以來(lái)，共有580名醫(yī)務(wù)工作者參與了實(shí)證調(diào)查，其中有510份被收回，通過(guò)對(duì)績(jī)效考核運(yùn)行實(shí)證調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)得知，其滿意度占57%以上，占全醫(yī)院總工作者的一半以上。對(duì)醫(yī)院績(jī)效考核先進(jìn)滿意度評(píng)價(jià)占75%左右；對(duì)實(shí)施績(jī)效考核與績(jī)效薪酬相融合的科學(xué)合理考核制度評(píng)價(jià)占73%左右；對(duì)實(shí)施績(jī)效考核取得較好成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)占69%左右。這足以說(shuō)明醫(yī)院工作者認(rèn)同績(jī)效考核存在科學(xué)性和可靠性、客觀性和先進(jìn)性、一致性和公平性。而對(duì)醫(yī)療工作者滿意業(yè)績(jī)和工資評(píng)價(jià)只占43%左右；對(duì)業(yè)績(jī)發(fā)展機(jī)會(huì)滿意評(píng)價(jià)只占34%左右；對(duì)與上級(jí)交流提高工作績(jī)效評(píng)價(jià)只占30%左右。這足以證明醫(yī)療工作者并沒(méi)有將自己的利益與績(jī)效考核緊密聯(lián)系在一起，同時(shí)醫(yī)療工作者欠缺與上級(jí)的溝通，缺乏對(duì)績(jī)效考核與自己工作晉升和薪酬、獎(jiǎng)懲之間聯(lián)系的認(rèn)識(shí)，因而影響綜合評(píng)價(jià)結(jié)果。因此，新設(shè)計(jì)的績(jī)效考核必須嚴(yán)格與工作者薪酬及晉升發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)必須加強(qiáng)和下級(jí)工作的溝通，在了解員工想法的同時(shí)，利用績(jī)效考核激勵(lì)醫(yī)務(wù)工作者的工作效率與質(zhì)量得到提升，并且通過(guò)績(jī)效考核凝聚了醫(yī)務(wù)工作者開(kāi)展新業(yè)務(wù)和新醫(yī)療技術(shù)水平的動(dòng)力，使醫(yī)院在可持續(xù)發(fā)展的同時(shí)實(shí)現(xiàn)雙效益收獲。
綜上所述，醫(yī)院根據(jù)自身實(shí)際情況構(gòu)建一套科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，在完善醫(yī)院內(nèi)部實(shí)際運(yùn)行的前提下，使醫(yī)院綜合管理水平獲得提高。因此，績(jī)效考核必須在公平、公正、擺脫以往薪酬制度局限，注重績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的作用，多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬。在滿足人們醫(yī)療需求和提高醫(yī)療技術(shù)水平，通過(guò)落實(shí)績(jī)效考核起到監(jiān)督和約束力，改善醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療服務(wù)等方面，降低醫(yī)療成本和病人就醫(yī)包袱，保證醫(yī)院業(yè)務(wù)增長(zhǎng)的同時(shí)，醫(yī)務(wù)工作者的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力，以及對(duì)醫(yī)療工作的熱情得到激勵(lì)。
參考文獻(xiàn)：
1．1研究對(duì)象
本次研究選取2013年1－12月為對(duì)照階段，另將該院實(shí)施績(jī)效考核措施后2014年1－12月設(shè)為觀察階段。對(duì)照階段研究對(duì)象選取該院醫(yī)務(wù)人員共30人(男性15人、女性15人);出院患者60名，年齡24～50歲，平均年齡(31．10±5．28)歲。觀察階段研究對(duì)象選取該院醫(yī)務(wù)人員25人(男性14人、女性11人);出院患者60名，年齡23～48歲，平均年齡(32．10±4．28)歲。對(duì)兩階段醫(yī)務(wù)人員服務(wù)質(zhì)量、工作效率和患者滿意度的差異進(jìn)行觀察、比較和分析。
1．2方法
建立完善的績(jī)效考核制度，將社會(huì)效益與醫(yī)院醫(yī)療水平兩方面結(jié)合考慮，淡化經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考量意識(shí)，側(cè)重于提高醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)與服務(wù)質(zhì)量;以“技術(shù)高效”、“多勞多得”的標(biāo)準(zhǔn)衡量醫(yī)務(wù)人員獎(jiǎng)金的基礎(chǔ)，將手術(shù)技術(shù)含量的高低、風(fēng)險(xiǎn)程度的高低、工作量大小、管理職責(zé)作為考核指標(biāo)，考核結(jié)果作為衡量醫(yī)務(wù)人員的獎(jiǎng)金。在考核過(guò)程中，對(duì)不規(guī)范的醫(yī)療行為進(jìn)行懲處，與獎(jiǎng)金掛鉤，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員工作積極性，提高工作效率，改善醫(yī)療質(zhì)量。做好績(jī)效溝通反饋工作。對(duì)實(shí)施系統(tǒng)的績(jī)效考核方案前后，醫(yī)務(wù)人員服務(wù)質(zhì)量、患者滿意度，以及工作效率進(jìn)行觀察、記錄，并進(jìn)行比較。
1．3評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
自制服務(wù)質(zhì)量評(píng)價(jià)量表及工作效率評(píng)定表(內(nèi)容包括每日接診人數(shù)等)，并在醫(yī)院內(nèi)部組成小組進(jìn)行服務(wù)質(zhì)量評(píng)定。以分?jǐn)?shù)＞80分為優(yōu)質(zhì)，60～80為好，＜60為一般。同時(shí)制定患者滿意度調(diào)查問(wèn)卷(0～100分，包括對(duì)醫(yī)務(wù)人員服務(wù)態(tài)度、工作質(zhì)量等的滿意度)，分?jǐn)?shù)＞85為滿意，70～85為一般，＜70分為不滿意。
1．4統(tǒng)計(jì)學(xué)方法
所有數(shù)據(jù)進(jìn)行分類和匯總處理，采取統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件SPSS19．0對(duì)上述匯總數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和處理，計(jì)數(shù)資料采取率(%)表示，對(duì)比采取χ2檢驗(yàn);對(duì)比以P＜0．05為有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。
2結(jié)果
2．1績(jī)效考核前后的醫(yī)務(wù)人員服務(wù)質(zhì)量比較
實(shí)施績(jī)效考核后(觀察階段)，醫(yī)務(wù)人員服務(wù)質(zhì)量評(píng)分結(jié)果高于績(jī)效考核前(對(duì)照階段)，組間比較差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＜0．05)。
2．2實(shí)施績(jī)效考核前后的患者滿意度比較
實(shí)施績(jī)效考核后，患者對(duì)保健院滿意度都得到了顯著提升，觀察階段患者滿意度于對(duì)照階段，組間比較差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＜0．05)。
2．3不同階段醫(yī)務(wù)人員工作效率情況比較
實(shí)施績(jī)效考核后醫(yī)務(wù)人員工作效率都得到了顯著提升。觀察階段醫(yī)務(wù)人員工作效率高于對(duì)照階段，組間比較差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＜0．05)。
3討論
公立醫(yī)院績(jī)效考核無(wú)論是政府層面還是機(jī)構(gòu)自身層面，都還需不斷分析與探討，需要不斷改進(jìn)，不斷完善績(jī)效考核方案。新醫(yī)改形勢(shì)下，公立醫(yī)院在績(jī)效考核方面還在試行當(dāng)中，也取得了有目共睹的成績(jī)，但是在開(kāi)展新的績(jī)效考核方案實(shí)踐工作中，還存在一些困惑和難題。
3．1考核指標(biāo)的設(shè)定要符合醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展規(guī)律
在設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)該具備指向性，以公益性質(zhì)為輔，社會(huì)效益為主，投入更多的時(shí)間與資金致力于醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量安全和服務(wù)效率，推動(dòng)醫(yī)院的醫(yī)療水平，達(dá)到醫(yī)院的可持續(xù)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。這一目標(biāo)不僅是公立醫(yī)院的醫(yī)療改革的目標(biāo)，更是公立醫(yī)院對(duì)醫(yī)務(wù)人員績(jī)效考核的最終目標(biāo)。同時(shí)，在醫(yī)務(wù)人員績(jī)效考核方案設(shè)定時(shí)，還應(yīng)約束醫(yī)務(wù)人員的醫(yī)療行為，例如抗生素的合理使用，嚴(yán)格要求患者的平均住院時(shí)間，不能超過(guò)最高住院時(shí)間，患者每日平均費(fèi)用的限制，減輕患者的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，規(guī)范操作醫(yī)療設(shè)備，減輕患者治療的痛苦感，緩解患者的緊張情緒等。涉及到臨床指標(biāo)值的設(shè)定時(shí)，還應(yīng)考慮醫(yī)院每個(gè)學(xué)科的專業(yè)特色，醫(yī)院的規(guī)模、等級(jí)，特殊情況下還須考慮醫(yī)院的歷史文化，多方面綜合考慮才能制定出科學(xué)合理、真實(shí)可靠的績(jī)效考核指標(biāo)，考核結(jié)果才能得到更高的認(rèn)可。
3．2考核數(shù)據(jù)的實(shí)用性是有效評(píng)價(jià)醫(yī)院績(jī)效的前提
績(jī)效考核數(shù)據(jù)的真實(shí)性、準(zhǔn)確性、可比性是保障績(jī)效考核結(jié)果的重要條件，隨著醫(yī)院管理的信息化，相關(guān)政府單位和各種醫(yī)療機(jī)構(gòu)都創(chuàng)建了功能齊全、技術(shù)先進(jìn)的信息交流平臺(tái)，這一信息交流平臺(tái)保障了數(shù)據(jù)的真實(shí)性、準(zhǔn)確性。從公立醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定而言，不僅要確保數(shù)據(jù)的真實(shí)性、準(zhǔn)確性、可靠性，首要考慮的應(yīng)是考核數(shù)據(jù)是否適用于績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。不同的數(shù)據(jù)衍生出不同的考核指標(biāo)，構(gòu)建完善的績(jī)效考核指標(biāo)，是確保績(jī)效考核結(jié)果公平、公正的前提。
3．3醫(yī)療機(jī)構(gòu)內(nèi)部績(jī)效考核要順應(yīng)公立醫(yī)院改革的需要
關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；績(jī)效考核；存在問(wèn)題；建議
中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2012）07-00-01
我國(guó)新的醫(yī)藥衛(wèi)生體制的改革，對(duì)公共醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的發(fā)展提出了新的要求與目標(biāo)，而依據(jù)公共醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)關(guān)于社會(huì)公益性質(zhì)的新定位， 也要求公立醫(yī)院需要對(duì)原有的管理方法和運(yùn)行模式進(jìn)行改進(jìn)。那么作為醫(yī)院內(nèi)部管理的重要組成部分，績(jī)效考核的改革也勢(shì)在必行。所以，我們必須對(duì)現(xiàn)今績(jī)效考核所存在的弊端進(jìn)行改進(jìn)，并探討可以體現(xiàn)公立醫(yī)院社會(huì)公益性質(zhì)和社會(huì)責(zé)任的績(jī)效考核指標(biāo)，從而達(dá)到公立醫(yī)院的公益性和非營(yíng)利機(jī)構(gòu)的特征，保證公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，維護(hù)人民群眾的醫(yī)療需求和根本利益。
一、績(jī)效考核的基本內(nèi)容與實(shí)踐意義
績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，是企事業(yè)單位在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工過(guò)去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法。它通過(guò)系統(tǒng)的方法評(píng)定員工的工作效果，再提出反饋和改進(jìn)的方案，最終目的是為了提高員工的工作積極性與工作能力，從而提高企事業(yè)單位整體的績(jī)效。而對(duì)員工的績(jī)效考核也是組織為實(shí)現(xiàn)企事業(yè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)的重要路徑，以及對(duì)于員工的獎(jiǎng)懲、升遷或是解雇所參照的重要依據(jù)。
我國(guó)公立醫(yī)院績(jī)效考核的工作特點(diǎn)，是以醫(yī)院自身的發(fā)展戰(zhàn)略與性質(zhì)定位為目標(biāo)要求，用科學(xué)的管理與審核辦法，對(duì)一定時(shí)期內(nèi)的醫(yī)院的業(yè)績(jī)和效率進(jìn)行認(rèn)真的分析與考核，從而對(duì)醫(yī)院的社會(huì)效益、醫(yī)療質(zhì)量、運(yùn)行效率等項(xiàng)目做出公正、客觀且準(zhǔn)確的綜合評(píng)價(jià)。績(jī)效考核對(duì)于醫(yī)院的進(jìn)步與發(fā)展也具有重要的意義。因?yàn)榭?jī)效考核還與員工的崗位工資和績(jī)效工資掛鉤，所以對(duì)于提高員工工作的積極性和主動(dòng)性也有很大的影響。而績(jī)效考核目標(biāo)的達(dá)成，對(duì)于醫(yī)院管理方法和運(yùn)行模式的改進(jìn)，醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的增長(zhǎng)、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的提高，以及醫(yī)院的可持續(xù)健康發(fā)展也都有著重要的作用。
二、我國(guó)公立醫(yī)院績(jī)效考核中存在的問(wèn)題
(一)績(jī)效考核定位不夠明確
國(guó)務(wù)院頒布《新醫(yī)改方案》促進(jìn)醫(yī)院績(jī)效考核的改革，是為了適應(yīng)醫(yī)院社會(huì)公益性質(zhì)的新定位，但是現(xiàn)今，一些醫(yī)院的績(jī)效考核仍被認(rèn)為只是簡(jiǎn)單的工作評(píng)價(jià)與考核，沒(méi)有重視績(jī)效考核的重要地位與重要意義。雖然績(jī)效考核與員工的績(jī)效工資掛鉤，與醫(yī)院的效益掛鉤，但績(jī)效考核的最終目的是將社會(huì)效益放在第一位，改進(jìn)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，保證醫(yī)療安全，促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。而往往一些醫(yī)院或是領(lǐng)導(dǎo)忽略了其戰(zhàn)略目標(biāo)，使其流于形式。或是迫于財(cái)政供給不足壓力，只注重了眼前的利益而忽略了醫(yī)院的未來(lái)發(fā)展。
(二)績(jī)效考核方法不夠科學(xué)
現(xiàn)今公立醫(yī)院的績(jī)效考核方法與指標(biāo)設(shè)計(jì)并不符合績(jī)效考核的最終目的，只注重于根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行利益的分配，績(jī)效工資的發(fā)放。而考核方法與指標(biāo)設(shè)計(jì)并不科學(xué)，沒(méi)有依照員工的工作情況與工作態(tài)度等等，在設(shè)定醫(yī)院總體獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效額度的基礎(chǔ)上，偏重或單純依照每個(gè)科室的收益與成本確定獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效的發(fā)放金額。試想，一位工作兢兢業(yè)業(yè)、病患對(duì)其工作評(píng)價(jià)也非常高的一位員工，只是因?yàn)樗谛б孑^低的科室，那么他拿到的績(jī)效獎(jiǎng)金并無(wú)法突出他的工作價(jià)值，對(duì)其工作積極性也是一種否定。無(wú)法實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核管理的真正目的意義。而且現(xiàn)今一些醫(yī)院的信息化建設(shè)并不完善，使得績(jī)效考核數(shù)據(jù)的收集與分析等等缺少一個(gè)及時(shí)便捷的平臺(tái)，整體的績(jī)效考核工作也存在著滯后性，整體管理得不到完全的掌控。
(三)缺乏績(jī)效考核反饋機(jī)制
績(jī)效考核可以反映員工這一時(shí)間段的工作表現(xiàn)與個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)，但往往一些醫(yī)院的績(jī)效考核只反映在績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放上，沒(méi)有向員工反映考核結(jié)果，以供員工反思自己的工作表現(xiàn)，自己在平時(shí)的工作中存在哪些問(wèn)題。而醫(yī)院也無(wú)法及時(shí)根據(jù)存在的問(wèn)題進(jìn)行管理上的改進(jìn)或調(diào)整，影響了醫(yī)院社會(huì)形象的良好樹(shù)立以及醫(yī)院運(yùn)行效率的有效提高。可以說(shuō)績(jī)效考核反饋機(jī)制的缺乏，對(duì)于員工的自身建設(shè)與實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)的發(fā)展都造成了一定影響。
三、解決公立醫(yī)院績(jī)效考核存在問(wèn)題的幾點(diǎn)建議
(一)認(rèn)真落實(shí)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)
我國(guó)公立醫(yī)院隨著新的醫(yī)藥衛(wèi)生體制的改革確立了社會(huì)公益性質(zhì)的新定位，這就要求我們的工作要服務(wù)于廣大病患，保證醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全，從而樹(shù)立良好的社會(huì)形象。那么，績(jī)效考核工作的開(kāi)展也應(yīng)以醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)為前提，搭配合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，建立完善的管理體系，為醫(yī)院的發(fā)展帶來(lái)更多積極意義。
(二)合理設(shè)計(jì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)
改變以往舊有的只依照科室收益而進(jìn)行的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于提高醫(yī)院?jiǎn)T工工作的積極主動(dòng)性也有很大幫助。而合理設(shè)計(jì)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，才能客觀、公正地考核被考核人員的工作表現(xiàn)，從而促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)健康發(fā)展，那么在設(shè)計(jì)績(jī)效考核的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法時(shí)，要從醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)和實(shí)際情況出發(fā)，對(duì)醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、科研儉學(xué)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等多方面進(jìn)行考核，不要只關(guān)注經(jīng)濟(jì)收益，更應(yīng)該注重醫(yī)院的社會(huì)形象，以及醫(yī)院?jiǎn)T工的自身發(fā)展。
(三)完善績(jī)效考核反饋機(jī)制
醫(yī)院應(yīng)該建立完善的績(jī)效考核反饋機(jī)制，從而保證績(jī)效結(jié)果及時(shí)反饋給被考核的員工，并對(duì)于員工的表現(xiàn)提出相對(duì)的改進(jìn)建議，與被考核的員工進(jìn)行良好的、有效的溝通，從而最大程度提高績(jī)效考核對(duì)于員工自身建設(shè)與發(fā)展的重要作用。同時(shí)要鼓勵(lì)員工對(duì)于反饋的結(jié)果進(jìn)行積極的回應(yīng)，從而完善自身的業(yè)務(wù)能力和個(gè)人發(fā)展，樹(shù)立績(jī)效考核的積極影響而不是只看重績(jī)效獎(jiǎng)金這一部分。醫(yī)院?jiǎn)T工的素質(zhì)與能力的優(yōu)化，對(duì)于醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升也有很大幫助，從而促進(jìn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成和未來(lái)的發(fā)展。
綜上所述，績(jī)效考核的結(jié)果對(duì)于員工的績(jī)效工資與職務(wù)升遷和自身的發(fā)展建設(shè)等切身利益都有著很大的關(guān)系，所以我們要保證績(jī)效考核的有效性和科學(xué)性，創(chuàng)造一個(gè)公平的發(fā)展平臺(tái)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，有效提升公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)工作。建立一個(gè)完整的績(jī)效考核體系與管理模式，將醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展與經(jīng)濟(jì)效益做到良好的結(jié)合，以建立醫(yī)院良好的社會(huì)形象，并促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)健康發(fā)展，從而對(duì)我國(guó)的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展起到積極的推動(dòng)作用。
參考文獻(xiàn)：
【關(guān)鍵詞】公立醫(yī)院；績(jī)效工資；考核；改革
一、公立醫(yī)院績(jī)效工資考核分配改革的背景
隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，公立醫(yī)院要立足市場(chǎng)，就要通過(guò)績(jī)效工資考核的方式來(lái)調(diào)動(dòng)職工積極性，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率，優(yōu)化資源配置，減輕患者負(fù)擔(dān)，通過(guò)激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的公益性，合理分配公共衛(wèi)生服務(wù)資源，使患者享受優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)，從而解決“看病貴、看病難”的社會(huì)問(wèn)題，所以人力資源在醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的地位舉足輕重。但由于歷史原因，相當(dāng)一部分公立醫(yī)院的績(jī)效工資考核存在平均主義大鍋飯的現(xiàn)象，績(jī)效工資沒(méi)有向臨床一線醫(yī)護(hù)人員傾斜，醫(yī)護(hù)人員創(chuàng)造的價(jià)值和承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)沒(méi)有在績(jī)效工資中充分體現(xiàn)，行政后勤按人頭分配績(jī)效工資現(xiàn)象嚴(yán)重，績(jī)效工資沒(méi)有與工作量和貢獻(xiàn)率掛鉤，在職工之間差距沒(méi)有拉開(kāi)，影響工作積極性，造成部分醫(yī)護(hù)人員工作中有慵懶現(xiàn)象，這會(huì)削弱公立醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力，影響醫(yī)院的生存，因此績(jī)效工資考核分配方案改革的必要性迫在眉睫。
二、公立醫(yī)院績(jī)效工資分配考核方案的內(nèi)容
1.績(jī)效考核的方式和方法
績(jī)效工資考核方案改革應(yīng)該以保證絕大數(shù)職工績(jī)效工資增長(zhǎng)，適當(dāng)拉開(kāi)差距為目標(biāo)，向臨床一線和技術(shù)含量高的崗位傾斜。績(jī)效工資考核以量化考核的形式進(jìn)行，由相關(guān)行政職能科室實(shí)施考核和評(píng)價(jià)，得出各項(xiàng)分值，并匯總為考核百分?jǐn)?shù)。績(jī)效工資分配以院科兩級(jí)分配的形式進(jìn)行，科內(nèi)二次分配由科室制定，各科室制定二次分配細(xì)則并報(bào)醫(yī)院批準(zhǔn)后實(shí)行。績(jī)效工資是在考核工作量、工作質(zhì)量和實(shí)際貢獻(xiàn)等綜合因素的基礎(chǔ)上，按考核分?jǐn)?shù)對(duì)收支結(jié)余進(jìn)行分配。考核項(xiàng)目設(shè)行政管理指標(biāo)、醫(yī)療護(hù)理服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)（包括技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)和醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量）、工作量指標(biāo)（包括臨床和公共衛(wèi)生）和經(jīng)濟(jì)運(yùn)行指標(biāo)，其中醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)占60%、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行指標(biāo)占6.7%、工作量指標(biāo)占20%、行政管理指標(biāo)占13.3%（不同類型的科室，指標(biāo)類型的權(quán)重可能不同），實(shí)行百分制考核。核算科室績(jī)效工資=核算科室當(dāng)月結(jié)余×分配比例×考核分?jǐn)?shù)×全院調(diào)節(jié)系數(shù)；核算科室當(dāng)月結(jié)余=核算科室當(dāng)月收入-核算科室當(dāng)月成本；全院調(diào)節(jié)系數(shù)=全院可發(fā)績(jī)效工資總額÷全院績(jī)效工資計(jì)算值總額；全院可發(fā)績(jī)效工資總額由院務(wù)委員會(huì)根據(jù)醫(yī)院當(dāng)月的結(jié)余情況討論確定，一般控制在醫(yī)療收入的20%范圍內(nèi)。
2.科室收入核算的內(nèi)容
科室核算收入為醫(yī)療收入，包括直接收入和間接收入兩部分。對(duì)臨床科室（開(kāi)單科室），直接收入（如掛號(hào)收入、診金收入、本科操作的手術(shù)收入和治療收入、本科操作檢查收入）按100%全額計(jì)入科室收入，間接收入（如化驗(yàn)收入、注射收入、其他科操作治療收入、其他科操作檢查收入）按30%比例計(jì)入科室收入。對(duì)輔助科室（操作科室），按操作收入70%比例計(jì)入科室收入。
3.科室成本核算的內(nèi)容
核算成本指直接成本和間接成本，直接成本包括：（1）人員費(fèi)用、儀器設(shè)備折舊費(fèi)、水費(fèi)、電費(fèi)、洗滌費(fèi)；（2）醫(yī)用耗材、低值易耗品、辦公用品、用于治療的藥品和試劑支出，以上項(xiàng)目按各倉(cāng)庫(kù)提供的出庫(kù)單計(jì)入科室成本；（3）差旅費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、會(huì)議費(fèi)、設(shè)備維修費(fèi)、車輛運(yùn)行費(fèi)，以上項(xiàng)目憑發(fā)票計(jì)入科室成本；（4）醫(yī)療事故及差錯(cuò)、病人欠費(fèi)，根據(jù)醫(yī)院規(guī)定適當(dāng)進(jìn)入成本。間接成本包括電話費(fèi)、清潔費(fèi)、保安費(fèi)、電梯消防保養(yǎng)費(fèi)，按科室人數(shù)分?jǐn)傎M(fèi)用計(jì)入科室成本。
三、公立醫(yī)院實(shí)行績(jī)效工資考核改革的影響
1.臨床科室醫(yī)護(hù)人員增收節(jié)支
實(shí)行績(jī)效工資考核方案改革后，臨床一線科室醫(yī)護(hù)人員積極性提高，都想方設(shè)法提高科室收入，如出去進(jìn)修培訓(xùn)，把新醫(yī)療技術(shù)帶回醫(yī)院，開(kāi)設(shè)特色診療項(xiàng)目；因?yàn)榭己朔桨钢杏锌刂迫司M(fèi)用和藥品比例指標(biāo)，醫(yī)生開(kāi)處方多使用國(guó)家基藥和省增補(bǔ)藥品目錄中的藥品，少用非基藥品，合理用藥，杜絕“大處方”，降低藥品比例，切實(shí)減輕病人負(fù)擔(dān)；作為科室“管家”的護(hù)士長(zhǎng)動(dòng)員科室人員節(jié)約支出，如辦公用紙正反兩面使用、簽字筆更換用換筆芯代替換整支筆的方法，除人力成本和因醫(yī)療業(yè)務(wù)增加而相應(yīng)增長(zhǎng)的藥品費(fèi)、衛(wèi)生材料費(fèi)外，日常支出減少，科室人均核算成本率下降（科室人均核算成本率=科室人均核算成本÷科室人均核算收入）。
2.樹(shù)立整體醫(yī)療觀念，實(shí)施人性化醫(yī)療服務(wù)
公立醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量跟民營(yíng)醫(yī)院相比有待提高，落實(shí)人性化醫(yī)療流程，提高醫(yī)院的服務(wù)水平一直以來(lái)都是公立醫(yī)院需要完善的管理內(nèi)容，實(shí)行新績(jī)效工資考核后，醫(yī)護(hù)人員積極性和自主意識(shí)進(jìn)一步提高，從市場(chǎng)化角度看待醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，院領(lǐng)導(dǎo)和科主任提出建立醫(yī)療服務(wù)規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的措施和理念，例如取消先掛號(hào)后看病的流程，配置一卡通自助機(jī)，病人可以利用自助機(jī)繳費(fèi)，簡(jiǎn)化手續(xù)、縮短看病時(shí)間；提供預(yù)約掛號(hào)服務(wù)，方便患者；開(kāi)展“優(yōu)質(zhì)護(hù)理”，尤其是在住院部樹(shù)立護(hù)理人員以病人為中心的人性化護(hù)理服務(wù)，實(shí)現(xiàn)心理、生理的治療模式的需要，使病人的疾病不僅能獲得滿意的診治，而且能使其獲得心理上的舒適、安慰、愉悅等多元化的需求。
3.科室發(fā)展不均衡的差距進(jìn)一步擴(kuò)大
績(jī)效考核以科室為核算單位，以科室收支結(jié)余為核算基礎(chǔ)，實(shí)行績(jī)效考核改革后科室之間的醫(yī)療收入差距擴(kuò)大。一些有專科特色的科室，因傳統(tǒng)優(yōu)勢(shì)如專家多、醫(yī)生經(jīng)驗(yàn)豐富、治療設(shè)備先進(jìn)、藥物齊全，門(mén)診量一直平穩(wěn)發(fā)展；一些新成立的科室因適應(yīng)市場(chǎng)需求，且科室人員年輕有活力，肯拼搏、創(chuàng)造力強(qiáng)，業(yè)務(wù)量持續(xù)增長(zhǎng)；一些缺乏高端醫(yī)療技術(shù)人員的科室，因?yàn)闆](méi)有好的科室?guī)ь^人和醫(yī)療設(shè)備比較落后，發(fā)展一直滯后。因?yàn)榭?jī)效工資是和結(jié)余掛鉤的，支出在人為因素控制相對(duì)固定的情形下，收入是決定績(jī)效工資高低的重要因素，收入高的科室績(jī)效工資高，收入少的科室績(jī)效工資低，最高和最低科室之間績(jī)效工資相差上千元，這打擊了落后科室發(fā)展的積極性。
4.績(jī)效工資分配的激勵(lì)作用與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)不匹配
績(jī)效工資考核以量化考核的形式進(jìn)行，一個(gè)重要指標(biāo)就是工作量考核，根據(jù)工作量考核得出的績(jī)效工資體系，缺點(diǎn)在于造成各項(xiàng)收入的增加主要依賴工作數(shù)量的提高，而不是工作質(zhì)量的提高，沒(méi)有體現(xiàn)醫(yī)生的勞務(wù)價(jià)值和技術(shù)價(jià)值。醫(yī)務(wù)人員在追求工作量的過(guò)程中，容易重視短期效益，這不利于技術(shù)水平提高，不利于醫(yī)院長(zhǎng)期發(fā)展，與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)不想匹配。
四、公立醫(yī)院績(jī)效工資考核方案改進(jìn)對(duì)策
1.增加績(jī)效工資考核核算指標(biāo)
以收入-支出=結(jié)余為核算基礎(chǔ)，擴(kuò)大醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、服務(wù)態(tài)度考核范圍；增加病人滿意度測(cè)評(píng)，作為病人對(duì)科室醫(yī)務(wù)人員服務(wù)質(zhì)量的評(píng)價(jià)，可以分為服務(wù)態(tài)度滿意和醫(yī)療技術(shù)滿意，分三個(gè)等級(jí)：滿意、基本滿意、不滿意，在病人出院時(shí)對(duì)醫(yī)護(hù)人員的評(píng)價(jià)錄入信息系統(tǒng)，把考核結(jié)果作為醫(yī)護(hù)人員的考核數(shù)據(jù)；提高高難度發(fā)展技術(shù)指標(biāo)的考核比重，重視科研成果，對(duì)有科研項(xiàng)目的科室額外加分，鼓勵(lì)科室開(kāi)展科研項(xiàng)目。通過(guò)以上指標(biāo)的設(shè)定使醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益得到兼顧。
2.幫助發(fā)展落后的科室，適度給予扶持政策
為了幫助落后的科室，院部應(yīng)該高薪引進(jìn)經(jīng)驗(yàn)豐富的人才作為科室?guī)ь^人，帶入新的治療技術(shù)和理念，使原有的醫(yī)務(wù)人員學(xué)識(shí)有所提高；還應(yīng)該購(gòu)入必要的醫(yī)療設(shè)備，以便開(kāi)展新項(xiàng)目使用。計(jì)算科室成本時(shí)，可以暫時(shí)不包括新購(gòu)設(shè)備折舊費(fèi)、人力成本可以剔除一些項(xiàng)目，等科室業(yè)務(wù)收入有明細(xì)增長(zhǎng)時(shí)才把剔除項(xiàng)目計(jì)入成本。院部也要鼓勵(lì)科室原來(lái)的醫(yī)生外出進(jìn)修培訓(xùn)，培訓(xùn)費(fèi)一半由院部負(fù)擔(dān)，一半由科室負(fù)擔(dān)。
3.鼓勵(lì)創(chuàng)新，建立創(chuàng)新價(jià)值倍數(shù)
創(chuàng)新是醫(yī)院發(fā)展的動(dòng)力，沒(méi)有創(chuàng)新就沒(méi)有發(fā)展。公立醫(yī)院要把創(chuàng)新作為醫(yī)院的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，鼓勵(lì)醫(yī)護(hù)人員創(chuàng)新，引進(jìn)和開(kāi)展新技術(shù)，對(duì)發(fā)明新診療方法的工作人員，根據(jù)創(chuàng)新程度，在績(jī)效工資創(chuàng)新部分給予倍數(shù)相乘，以資鼓勵(lì)創(chuàng)新，促使醫(yī)院整體醫(yī)療水平提高，從而提升綜合實(shí)力。
4.協(xié)調(diào)科室之間的關(guān)系，績(jī)效考核做到公平、公正
實(shí)行績(jī)效考核，在臨床科室、醫(yī)技部門(mén)、行政后勤管理科室之間必然會(huì)產(chǎn)生矛盾，正確協(xié)調(diào)不同科室之間的關(guān)系，遵循公平、公正原則是醫(yī)院有效實(shí)施績(jī)效工資考核的基礎(chǔ)，醫(yī)院應(yīng)該根據(jù)醫(yī)護(hù)人員的工作業(yè)績(jī)來(lái)確定績(jī)效工資，從而調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員積極性，加強(qiáng)醫(yī)護(hù)人員隊(duì)伍建設(shè)，促進(jìn)公立醫(yī)院發(fā)展。
5.建立績(jī)效工資考核方案反饋機(jī)制
績(jī)效工資改革應(yīng)該爭(zhēng)取全體醫(yī)務(wù)人員和行政后勤人員參加，過(guò)去績(jī)效考核常被誤認(rèn)為是院領(lǐng)導(dǎo)和中層干部的事情，實(shí)際上，績(jī)效考核應(yīng)該是一個(gè)全員參加的事情，任何人都會(huì)影響績(jī)效考核的過(guò)程和結(jié)果。績(jī)效管理也是一個(gè)需要員工不斷反饋意見(jiàn)的過(guò)程，建立透明反饋機(jī)制，是公立醫(yī)院績(jī)效工資考核長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需求，在反饋過(guò)程中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題，不斷吸收總結(jié)意見(jiàn)、完善績(jī)效工資考核方案，加強(qiáng)方案的可操控性。
五、結(jié)語(yǔ)
公立醫(yī)院建立績(jī)效工資考核制度是深化醫(yī)院改革的需求，同時(shí)也是激發(fā)醫(yī)護(hù)人員工作積極性，提高醫(yī)療技術(shù)水平和優(yōu)質(zhì)護(hù)理質(zhì)量，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展的手段，成熟的績(jī)效工資考核方案能夠使醫(yī)院工作人員的自我價(jià)值得到認(rèn)同，使每個(gè)人的行為融入醫(yī)院建設(shè)中，形成融洽向上的醫(yī)院文化，使醫(yī)院的綜合實(shí)力得到提高，這對(duì)醫(yī)院的發(fā)展有著重要的戰(zhàn)略意義。
參考文獻(xiàn)：
[1]程之紅，蔣平.對(duì)完善我國(guó)公立醫(yī)院績(jī)效分配模式的思考[J].中國(guó)醫(yī)院管理，2011，31（9）：39-41.
醫(yī)院原有績(jī)效管理方案中，科室住院?jiǎn)卧?jiǎng)金測(cè)算分為3部分：第一部分是根據(jù)科室當(dāng)月實(shí)際收支情況，按比例提取結(jié)余；第二部分是根據(jù)科室當(dāng)月出院病人數(shù)、手術(shù)臺(tái)次等工作量指標(biāo)按相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)給予獎(jiǎng)勵(lì)；第三部分是根據(jù)科室當(dāng)月醫(yī)療效率進(jìn)行獎(jiǎng)懲。每月測(cè)算出的獎(jiǎng)金包括醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技等住院?jiǎn)卧嗅t(yī)務(wù)人員的獎(jiǎng)金，進(jìn)一步細(xì)分需科室在二次分配中具體落實(shí)。不可否認(rèn)，原有績(jī)效管理方案在醫(yī)院發(fā)展的不同階段起到了良好的激勵(lì)作用，促進(jìn)了醫(yī)院發(fā)展。但是隨著醫(yī)院的不斷發(fā)展，其局限性逐漸凸現(xiàn)，難以反映醫(yī)務(wù)人員的工作情況、服務(wù)質(zhì)量、技術(shù)難度，不能有效地激勵(lì)員工的積極性，不利于醫(yī)務(wù)人員勞動(dòng)價(jià)值的全面體現(xiàn)。
2改革后住院?jiǎn)卧?jī)效考核方式
2.1將醫(yī)生劃分為住院醫(yī)師組
此次績(jī)效改革基于崗位管理，因此在改革初期，醫(yī)院針對(duì)每個(gè)科室進(jìn)行了詳細(xì)的基礎(chǔ)調(diào)研和崗位梳理，明確了科室崗位設(shè)置及人員數(shù)量并協(xié)助科室填寫(xiě)了崗位說(shuō)明書(shū)。根據(jù)科室崗位梳理結(jié)果，要求科室醫(yī)生在住院?jiǎn)卧?ldquo;疾病分組或醫(yī)療技術(shù)分類”為原則，建立相應(yīng)的醫(yī)師組團(tuán)隊(duì)，并確定每組一線、二線、三線醫(yī)生，使每個(gè)醫(yī)師組的人員設(shè)置相對(duì)規(guī)范。這樣不僅有利于責(zé)任與權(quán)利統(tǒng)一，更有利于每個(gè)醫(yī)師組為患者提供較為系統(tǒng)、專業(yè)、全面的醫(yī)療服務(wù)。通過(guò)考核方案的完善和軟件系統(tǒng)升級(jí)，目前每月住院?jiǎn)卧目?jī)效考核與獎(jiǎng)金測(cè)算可以細(xì)化到醫(yī)師組，各醫(yī)師組根據(jù)當(dāng)月組內(nèi)實(shí)際工作情況進(jìn)行二次分配。新績(jī)效管理方案打破了科室傳統(tǒng)“吃大鍋飯”的局面，使科室各醫(yī)師組之間產(chǎn)生了相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)，促使各醫(yī)師組通過(guò)提高服務(wù)質(zhì)量、增加服務(wù)數(shù)量等方式提高本組的績(jī)效考核結(jié)果。
2.2通過(guò)CMI評(píng)價(jià)病種難度
為了使醫(yī)療資源能夠充分利用，提高醫(yī)院各科室醫(yī)療技術(shù)水平，更多地為患者解決疑難雜癥，此次績(jī)效改革探索將病例組合指數(shù)（CMI）指標(biāo)引入住院?jiǎn)卧?jī)效管理方案中，用以支持和獎(jiǎng)勵(lì)臨床科室更多地涉及那些體現(xiàn)醫(yī)療水平和技術(shù)實(shí)力的疑難和高精尖的醫(yī)療領(lǐng)域。CMI指標(biāo)是根據(jù)病案首頁(yè)相關(guān)信息，經(jīng)過(guò)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)測(cè)算出的病種組合難度系數(shù)。CMI值越高，該病種的相對(duì)難度越大。由于科室收治疾病范圍和種類的差異對(duì)科室內(nèi)部及科室之間的績(jī)效考核及評(píng)價(jià)將產(chǎn)生重大影響，甚至難以考核。因此通過(guò)測(cè)算科室每份病例的難度系數(shù)，可以將科室每月出院病人的實(shí)際工作難度進(jìn)行量化：一方面，科室內(nèi)部可以根據(jù)CMI指標(biāo)的實(shí)際數(shù)值，對(duì)本科室不同醫(yī)師組之間進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，也可對(duì)科室不同時(shí)期發(fā)展情況進(jìn)行比較分析，及時(shí)解決科室在運(yùn)行過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，激勵(lì)醫(yī)生不斷提高技術(shù)水平、加大對(duì)疑難復(fù)雜病例的診斷治療；另一方面，根據(jù)全院CMI指標(biāo)的實(shí)際數(shù)值，醫(yī)院管理者可以及時(shí)了解全院各科室實(shí)際工作的疑難程度和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，有利于對(duì)各科室及全院的綜合績(jī)效分析。同時(shí)，醫(yī)院特別設(shè)立CMI技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)，用來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)當(dāng)月CMI值比存量月均值有所提高的科室。此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)一步強(qiáng)化了科室“重視醫(yī)療質(zhì)量、提高技術(shù)水平”意識(shí)，激勵(lì)科室醫(yī)生在疾病治療過(guò)程中多收治疑難復(fù)雜病例，這也是醫(yī)院在此次績(jī)效管理改革中的重大轉(zhuǎn)變。
2.3通過(guò)Weight值評(píng)價(jià)工作量和工作質(zhì)量
為了更好地量化科室當(dāng)月工作情況，新績(jī)效管理方案中對(duì)Weight值做了明確界定，即Weight值是科室當(dāng)月實(shí)際出院病歷CMI值之和。通過(guò)Weight值量化，既體現(xiàn)了科室當(dāng)月實(shí)際工作數(shù)量，也體現(xiàn)了工作質(zhì)量，Weight值越高說(shuō)明科室當(dāng)月的工作完成情況越好。科室提高Weight值可以通過(guò)提升診療水平以提高科室整體CMI，或者通過(guò)縮短平均住院日以增加出院病人數(shù)等方式，這將促使科室在日常診療過(guò)程中既重“質(zhì)”又重“量”。在獎(jiǎng)金測(cè)算時(shí)，根據(jù)先期對(duì)醫(yī)改前滾動(dòng)一年數(shù)據(jù)的整理，計(jì)算得出每個(gè)科室各自的Weight值單價(jià)和Weight值定額，每月按照科室實(shí)際測(cè)算出的Weight值，結(jié)合各自的Weight值單價(jià)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，超Weight值定額部分根據(jù)埃莫森工資制原則超額獎(jiǎng)勵(lì)。
3改革后住院?jiǎn)卧?jī)效管理效果
3.1出院病人數(shù)
新績(jī)效管理方案引導(dǎo)醫(yī)生堅(jiān)持醫(yī)療質(zhì)與量的統(tǒng)一，醫(yī)生通過(guò)降低平均住院日、提高床位周轉(zhuǎn)率等方式，使更多的患者能夠享受醫(yī)院所提供的醫(yī)療服務(wù)。改革兩年后，醫(yī)院月均出院病人數(shù)增長(zhǎng)18%。
3.2CMI值
公立醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)水平的高低和疑難疾病的診治水平直接關(guān)系醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，難度系數(shù)的應(yīng)用有助于促進(jìn)醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)水平的提升，滿足衛(wèi)生管理部門(mén)和患者對(duì)高質(zhì)量醫(yī)療服務(wù)的要求，是實(shí)現(xiàn)公益性的重要保證。因此，醫(yī)院通過(guò)績(jī)效管理改革激勵(lì)方向的調(diào)整和明確，試點(diǎn)兩年后，多數(shù)科室的CMI值得到不同程度的提高，全院平均增長(zhǎng)了7.15%。
3.3Weight值
Weight值即為所有病例CMI值之和，是在醫(yī)院實(shí)際承擔(dān)出院人數(shù)并且引入反映醫(yī)療技術(shù)難易程度的CMI指數(shù)之后的修正工作量。經(jīng)過(guò)改革，Weight值隨著出院病人數(shù)和CMI值的共同增長(zhǎng)，也同步有所增長(zhǎng)，全院平均增長(zhǎng)25.07%。因此，科室在日常診療過(guò)程中，通過(guò)增加出院病人數(shù)量或是提高診療難度，均可以促進(jìn)科室良性運(yùn)轉(zhuǎn)。
3.4醫(yī)療收入
經(jīng)過(guò)兩年運(yùn)行，醫(yī)院在醫(yī)藥分開(kāi)取消藥品加成、掛號(hào)費(fèi)、診療費(fèi)，增設(shè)醫(yī)事服務(wù)費(fèi)等相關(guān)措施后，運(yùn)行狀況良好，住院總收入增加19%，其中醫(yī)療收入增加31%。
3.5績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)
從上述相關(guān)數(shù)據(jù)可以看出，績(jī)效改革后，新績(jī)效考核和分配方案充分激活了醫(yī)院的運(yùn)行效率、調(diào)動(dòng)了醫(yī)務(wù)人員的積極性,同時(shí)促使醫(yī)院為社會(huì)提供更多高質(zhì)量、高難度的醫(yī)療服務(wù)。新績(jī)效管理方案使醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)價(jià)值和責(zé)任付出得到了體現(xiàn)，同時(shí)“效率優(yōu)先、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”原則也得到了體現(xiàn)。經(jīng)過(guò)改革，住院?jiǎn)卧t(yī)生人均獎(jiǎng)金增長(zhǎng)10%。
4討論
關(guān)鍵詞：新醫(yī)改；醫(yī)院；工資績(jī)效管理
新醫(yī)改背景下，醫(yī)療體制改革不斷深入，醫(yī)療事業(yè)發(fā)展規(guī)模不斷壯大，國(guó)務(wù)院也推出了《關(guān)于公立醫(yī)院改革試點(diǎn)的指導(dǎo)意見(jiàn)》，要求建立以公益性為核心的公立醫(yī)院績(jī)效考核的管理制度，因此，構(gòu)建新型的績(jī)效工資考核制度，推進(jìn)醫(yī)院向人性化、技術(shù)化和科學(xué)化的方向發(fā)展，勢(shì)在必行。所以，不斷優(yōu)化和完善績(jī)效工資制度，加強(qiáng)成本管理，構(gòu)建戰(zhàn)略績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，才能使醫(yī)院回歸公益，促進(jìn)醫(yī)院科學(xué)、可持續(xù)發(fā)展。
一、當(dāng)前公立醫(yī)院工資分配現(xiàn)狀
現(xiàn)階段公立醫(yī)院通過(guò)按級(jí)別進(jìn)行工資分配，即基本工資和獎(jiǎng)金，其中副高職稱以上的醫(yī)療人員還可對(duì)掛號(hào)費(fèi)提成。基本工資是執(zhí)行我國(guó)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)和政策，根據(jù)相應(yīng)的級(jí)別與職務(wù)來(lái)執(zhí)行，獎(jiǎng)金則是醫(yī)院內(nèi)部分配的薪酬，其分配方案由各公立醫(yī)院自行制定分配標(biāo)準(zhǔn)和差異性考核。雖然在獎(jiǎng)金分配上公立醫(yī)院提倡多勞多得，拉開(kāi)檔次，但很多醫(yī)院還是采取“大鍋飯”的均分方式，即雖然各科室資金標(biāo)準(zhǔn)不同，但同一科室內(nèi)往往按照人頭平均分配。對(duì)于業(yè)務(wù)骨干、成績(jī)突出人員以及關(guān)鍵崗位人員雖有一定的傾斜，但總體傾斜力度較小，所起到的激勵(lì)作用不明顯。此外，多數(shù)醫(yī)院在實(shí)際工作中因資金短缺、投入不足，且政府對(duì)公立醫(yī)院給予的財(cái)政支持有限，導(dǎo)致獎(jiǎng)金分配仍會(huì)過(guò)多的考慮科室的經(jīng)濟(jì)效益，造成一些重要科室由于經(jīng)濟(jì)效益等方面的原因沒(méi)有得到應(yīng)有的重視。正因?yàn)槿狈茖W(xué)有效的分配和激勵(lì)機(jī)制，才會(huì)引發(fā)公立醫(yī)院資源利用效率低下，人才流失嚴(yán)重、工作積極性不高等諸多問(wèn)題，因此，制定科學(xué)有效的績(jī)效工資管理等制度，是當(dāng)前公立醫(yī)院急需解決的重要問(wèn)題之一。[1]
二、公立醫(yī)院工資績(jī)效管理的作用
公立醫(yī)院屬于事業(yè)單位，實(shí)行的是包含崗位基本工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼等四部分的崗位績(jī)效工資制度，其中績(jī)效工資是按醫(yī)療人員的成績(jī)與貢獻(xiàn)進(jìn)行發(fā)放，所謂的績(jī)效管理是為實(shí)現(xiàn)醫(yī)療人員績(jī)效的持續(xù)性提升，而采取的一種全員參與的績(jī)效考核、績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效目標(biāo)提升等方面的規(guī)章制度。在公立醫(yī)院實(shí)行績(jī)效管理的主要作用在于一是有利于提升工資分配的科學(xué)性，體現(xiàn)多勞多得，按醫(yī)療人員自身的實(shí)際績(jī)效考核成績(jī)作為工資評(píng)定的依據(jù)，激發(fā)員工工作熱情。二是有利于最大效度的激發(fā)員工潛能，促進(jìn)醫(yī)院創(chuàng)新工作的推進(jìn)與開(kāi)展，全面考核實(shí)行績(jī)效工資評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)后的成效，發(fā)現(xiàn)日常工作中的問(wèn)題和漏洞，不斷創(chuàng)新醫(yī)院工作模式。三是有利于促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的相互配合和協(xié)調(diào)，激勵(lì)各科室和各部門(mén)之間的團(tuán)結(jié)合作，以爭(zhēng)取獲得最好的績(jī)效考評(píng)成績(jī)。
三、公立醫(yī)院工資績(jī)效管理的創(chuàng)新方法和策略
(一)績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)精練化
績(jī)效指標(biāo)的制定既要明確考核內(nèi)容，對(duì)各個(gè)部分的考核指標(biāo)精練化，又要科學(xué)合理便于操作。績(jī)效指標(biāo)要由上到下，層層分解和落實(shí)，并進(jìn)行定期考核和互相監(jiān)督，將整個(gè)績(jī)效管理體系有機(jī)結(jié)合醫(yī)院各科室、各崗位的績(jī)效管理目標(biāo)和特點(diǎn)，公開(kāi)、公正、客觀，盡可能量化以便于考核，對(duì)于部門(mén)效益、病人滿意度、服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療質(zhì)量等較難量化的指標(biāo)，可用人均貢獻(xiàn)率來(lái)替代。可先量化基醫(yī)療服務(wù)，醫(yī)院的運(yùn)行效率可通過(guò)計(jì)算人均工作量來(lái)考核，以此來(lái)確定人均貢獻(xiàn)率。量化考核指標(biāo)，為績(jī)效考核評(píng)定提供依據(jù)，細(xì)化考核指標(biāo)，可使績(jī)效考核更全面。以充分發(fā)揮員工的潛力，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)。
(二)績(jī)效工資分配要突出重點(diǎn)，兼顧一般
由于醫(yī)院各崗位、各科室的服務(wù)重點(diǎn)、性質(zhì)、要求、工作量和專業(yè)都不相同，所以，回報(bào)也有低有高，差別較大，但在醫(yī)院總戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)中他們都做出了相應(yīng)的貢獻(xiàn)。因此，在績(jī)效考核過(guò)程中，績(jī)效工資分配要以工作負(fù)荷強(qiáng)弱、風(fēng)險(xiǎn)程度大小、管理責(zé)任輕重、技術(shù)含量高低和實(shí)際貢獻(xiàn)多少為向?qū)В罁?jù)工作實(shí)際、績(jī)效管理目標(biāo)和考核結(jié)果，向重點(diǎn)崗位和重點(diǎn)科室傾斜，同時(shí)兼顧一般，使醫(yī)療工作員在考核中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，得到組織認(rèn)可。在實(shí)施過(guò)程中，相關(guān)職能部門(mén)應(yīng)隨著環(huán)境和條件的變化，及時(shí)完善、優(yōu)化和補(bǔ)充績(jī)效考核指標(biāo)和內(nèi)容，使績(jī)效管理更加科學(xué)規(guī)范，讓績(jī)效工資分配真正起到激人進(jìn)取、獎(jiǎng)勤罰懶的效果。
(三)優(yōu)化和完善績(jī)效考核體系
公立醫(yī)院要依據(jù)自身的情況制定科學(xué)的適用于新醫(yī)改要求的績(jī)效考核機(jī)制和體系，建立以患者滿意度、增強(qiáng)員工激勵(lì)作用和醫(yī)院綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)為基礎(chǔ)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，針對(duì)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行評(píng)估，關(guān)注患者的治療過(guò)程、效果和滿意度，并關(guān)注崗位之間的差異性，進(jìn)行充分的崗位分析，對(duì)定崗定編進(jìn)行針對(duì)性的合理設(shè)計(jì)，以崗位定薪酬為主，技能定薪酬為輔，合理分配績(jī)效，構(gòu)建完善的薪酬考核機(jī)制，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的激勵(lì)性、競(jìng)爭(zhēng)性和公平性。
四、小結(jié)
總之，科學(xué)、合理、完善的績(jī)效管理可有效挖掘醫(yī)院人才潛力、增強(qiáng)醫(yī)院凝聚力。隨著新醫(yī)改的成熟和不斷深入實(shí)施，公立醫(yī)院要強(qiáng)化其公益性的特點(diǎn)，制定科學(xué)合理的績(jī)效管理和評(píng)價(jià)方案，全方位促進(jìn)成本管理和信息化建設(shè)，為績(jī)效考核提供基礎(chǔ)和改進(jìn)的依據(jù)，更好的實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，不斷推進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的健康發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：“九不準(zhǔn)” 績(jī)效考核 風(fēng)險(xiǎn)模型 公立醫(yī)院
一、研究背景
公立醫(yī)院績(jī)效考核注重醫(yī)療收入，有利于科室提高收入，促進(jìn)科室發(fā)展。但是一味強(qiáng)調(diào)醫(yī)療收入的核算，也會(huì)導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員為了自身績(jī)效收入，故意提高患者的醫(yī)療成本，導(dǎo)致不合理收費(fèi)，增加患者負(fù)擔(dān)的同時(shí)又浪費(fèi)醫(yī)療資源。因此，國(guó)家計(jì)生委在“九不準(zhǔn)”文件中，明令禁止醫(yī)療收入和醫(yī)生個(gè)人的收入掛鉤，保持醫(yī)療行業(yè)的純潔性。
醫(yī)療行業(yè)是一個(gè)高風(fēng)險(xiǎn)行業(yè)，治愈不同風(fēng)險(xiǎn)的疾病所花的時(shí)間和精力有著很大差異。風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)向型績(jī)效考核模型（以下簡(jiǎn)稱為風(fēng)險(xiǎn)模型）是以各科室日常所承擔(dān)的醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)為計(jì)算基礎(chǔ)，結(jié)合醫(yī)院本身的醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量測(cè)評(píng)系統(tǒng)，考核各科室期間內(nèi)的醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)情況，并以此考核結(jié)果作為期間內(nèi)績(jī)效考核發(fā)放的主要標(biāo)準(zhǔn)。風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)向型績(jī)效管理模型，可以科學(xué)充分地體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)價(jià)值，以及學(xué)科的醫(yī)療能力水平，遏制舊模式所帶來(lái)的亂收費(fèi)和資源浪費(fèi)的現(xiàn)象，將醫(yī)療科室的工作重心轉(zhuǎn)移到提高科室醫(yī)療和服務(wù)能力上去。
二、風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)向型績(jī)效管理模型的建立
（一）風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)向型績(jī)效管理模型
風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)向型績(jī)效管理模型的建立是以醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)模型為基礎(chǔ)，測(cè)量醫(yī)療科室期間內(nèi)所承擔(dān)的總醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)，結(jié)合科室在此期間內(nèi)的服務(wù)質(zhì)量和其他績(jī)效管理指標(biāo)，計(jì)算科室期間內(nèi)績(jī)效總額和實(shí)際發(fā)放額的考核模型。模型將主要風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)作為科室績(jī)效考核的工作核心，符合“高風(fēng)險(xiǎn)，高收益”的科學(xué)管理理念。風(fēng)險(xiǎn)模型的主要考核方向有風(fēng)險(xiǎn)總額、風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)能力、潛在風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避能力三個(gè)方向（見(jiàn)表1）。
表1：風(fēng)險(xiǎn)模型考核表
[序號(hào)＼&考核方向＼&主要內(nèi)容＼&1＼&風(fēng)向總額＼&醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)和工作量＼&2＼&風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)能力＼&醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量＼&3＼&潛在風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避能力＼&科室未來(lái)發(fā)展能力和政策性指標(biāo)完成情況＼&]
風(fēng)險(xiǎn)總額的概念是期間內(nèi)科室所承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的合計(jì)數(shù)，體現(xiàn)了科室工作難度和工作強(qiáng)度兩個(gè)方面。必須提出的是，對(duì)同一病患出現(xiàn)多種病癥的，醫(yī)務(wù)科必須精細(xì)化測(cè)定其風(fēng)險(xiǎn)的高低，復(fù)合計(jì)算病例的風(fēng)險(xiǎn)數(shù)值，以保證兼顧醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)公平。風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)能力具體為期間內(nèi)患者所反饋的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，展現(xiàn)了科室現(xiàn)時(shí)的醫(yī)療服務(wù)能力。潛在風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避能力體現(xiàn)了科室對(duì)未來(lái)可能產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對(duì)能力，主要表現(xiàn)在科室醫(yī)療服務(wù)品牌的構(gòu)建和實(shí)現(xiàn)科室未來(lái)發(fā)展規(guī)劃的能力，另一方面在于測(cè)量科室應(yīng)對(duì)醫(yī)院外部要求的政策性指標(biāo)的能力。
風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)向型績(jī)效管理模型有力地剔除了以科室收入支出結(jié)余為考核核心的管理方法，避免了公立醫(yī)院醫(yī)生在具體醫(yī)療行為中“重收費(fèi)，輕服務(wù)”的惡性商業(yè)化趨勢(shì)，符合“九不準(zhǔn)”要求中，醫(yī)生收入不與醫(yī)療藥品收入掛鉤的新規(guī)定，幫助公立醫(yī)院回歸公益性[1]。另一方面，還避免了醫(yī)生重新拾起“吃大鍋飯”的惰性工作態(tài)度，讓醫(yī)務(wù)人員為了自己的績(jī)效利益，盡自己所能的治療更多的病人，提供更好的服務(wù)。對(duì)“疑難雜癥”進(jìn)行復(fù)合計(jì)算其病例風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)，還可以有效改善推脫疑難雜癥的惡劣情況。
（二）風(fēng)險(xiǎn)型績(jī)效管理模型的設(shè)計(jì)
為了實(shí)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)管理模型的管理目標(biāo)，結(jié)合醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)，改進(jìn)了平衡計(jì)分卡（BSC）的四大緯度，確定四個(gè)新的指標(biāo)維度。
1、病情維度
病人病情的嚴(yán)重程度和復(fù)雜程度，顯示了科室所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)，是我們衡量科室承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)主要指標(biāo)。界定病源的危重情況和復(fù)雜程度，要求專業(yè)科室的鑒定。對(duì)不同病種劃分不同的風(fēng)險(xiǎn)等級(jí)，期間結(jié)束時(shí)進(jìn)行匯總，統(tǒng)計(jì)出科室總風(fēng)險(xiǎn)。病情維度指標(biāo)設(shè)置的關(guān)鍵在于精細(xì)化、全面化，風(fēng)險(xiǎn)等級(jí)的界定要科學(xué)合理，同一病種也要按照危重程度的不同，劃分不同等級(jí)。
2、工作量維度
工作量維度測(cè)量的是科室本月的勞動(dòng)強(qiáng)度，體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員多勞多得，科學(xué)計(jì)算個(gè)人對(duì)科室的貢獻(xiàn)度。工作量的核算一直以來(lái)都是各個(gè)單位績(jī)效核算的重點(diǎn)，所以數(shù)據(jù)來(lái)源比較成熟完備，在風(fēng)險(xiǎn)模型下將工作量區(qū)分為普通門(mén)診工作量、專家門(mén)診工作量、普通住院工作量和危重住院工作量等等，是風(fēng)險(xiǎn)模型必不可少的重要系數(shù)。
3、患者維度
患者維度即服務(wù)維度，患者對(duì)醫(yī)療成果的滿意程度反映了期間內(nèi)科室的醫(yī)療服務(wù)能力，是核心競(jìng)爭(zhēng)力的集中體現(xiàn)。構(gòu)建患者維度的主要目的是提高科室的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，打造醫(yī)院品牌。主要指標(biāo)選定為患者滿意度調(diào)查、忠誠(chéng)度調(diào)查（復(fù)診率）、糾紛率、醫(yī)療信息知情率等指標(biāo)。服務(wù)質(zhì)量測(cè)評(píng)系統(tǒng)幾乎是是所有醫(yī)院必備的重要考核系統(tǒng)，擁有堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，是風(fēng)險(xiǎn)系統(tǒng)的有力保障。
4、管理維度
管理維度又細(xì)分為醫(yī)療質(zhì)量維度和政策性指標(biāo)維度，醫(yī)療質(zhì)量維度是醫(yī)務(wù)部、藥劑科等輔助科室對(duì)病例、處方等資料進(jìn)行復(fù)核檢查后，針對(duì)醫(yī)療質(zhì)量進(jìn)行的考評(píng)打分，一方面，提高從業(yè)人員素質(zhì)，引進(jìn)和培養(yǎng)高素質(zhì)人才以及科研貢獻(xiàn)等方面的考核[2]。政策性指標(biāo)維度則是針對(duì)科室各項(xiàng)政策指標(biāo)的考核，包括藥品比例、人員均次費(fèi)用、衛(wèi)生材料率等在未來(lái)可能為醫(yī)院帶來(lái)政策性風(fēng)險(xiǎn)的各項(xiàng)指標(biāo)以及援疆、支農(nóng)等硬性要求。管理維度設(shè)計(jì)的目標(biāo)著眼于醫(yī)院的長(zhǎng)期發(fā)展，目標(biāo)是加強(qiáng)學(xué)科建設(shè)，減少學(xué)科未來(lái)發(fā)展的潛在風(fēng)險(xiǎn)。這個(gè)維度的建設(shè)依然離不開(kāi)職能科室的配合，是刺激科室不斷提高核心醫(yī)療能力的重要手段，也是對(duì)醫(yī)務(wù)人員個(gè)人發(fā)展的保證，有利于提高醫(yī)務(wù)人員對(duì)醫(yī)院的忠誠(chéng)度。
5、科室績(jī)效系數(shù)的概念
科室績(jī)效系數(shù)是指科室期間內(nèi)的績(jī)效總額與科室整體風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)情況之間的換算系數(shù)。這里所提出的科室績(jī)效總額只受到患者個(gè)體風(fēng)險(xiǎn)、個(gè)體數(shù)量、個(gè)體服務(wù)質(zhì)量的影響，并不包含管理維度績(jī)效指標(biāo)的影響和醫(yī)療糾紛賠款中科室或者個(gè)人要額外承擔(dān)的部分。
（三）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（Key performance indicators，KPI）的制定
具體KPI的制定
病情維度指標(biāo)：病種等級(jí)、危重等級(jí)。計(jì)算結(jié)果：病情風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)。
工作量維度：普通門(mén)診人次、專家門(mén)診人次、普通住院人次、危重病人人次。此維度的各項(xiàng)指標(biāo)都需要獨(dú)立作為系數(shù)核算。
患者維度：患者滿意度、電話回訪情況、醫(yī)療情況知情率、醫(yī)療糾紛情況。計(jì)算結(jié)果為科室服務(wù)質(zhì)量系數(shù)，其中患者滿意度、知情率、復(fù)診率與服務(wù)質(zhì)量系數(shù)成正比，醫(yī)療糾紛率與服務(wù)質(zhì)量系數(shù)成反比。
管理維度：病例檢查分?jǐn)?shù)、處方分?jǐn)?shù)、復(fù)診率、副高比例、碩博比率、科研創(chuàng)新情況、藥品比例、衛(wèi)生材料率、人員均次。其中，病例檢查、處方檢查、藥品比例、衛(wèi)生材料比例為合格性考核滿分100分，低于標(biāo)準(zhǔn)不加分，超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)做扣分處理。科研創(chuàng)新情況、正副高比例、碩研比例，為加分性質(zhì)考核標(biāo)準(zhǔn)，由醫(yī)院制定標(biāo)準(zhǔn)，超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)可以有超過(guò)滿分的績(jī)效系數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)，或者是直接的定額績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。另外，由醫(yī)院通過(guò)的人才培養(yǎng)、院外支援計(jì)劃，在科室及科室人才達(dá)到條件以后，由醫(yī)院提供經(jīng)費(fèi)支持，不納入風(fēng)險(xiǎn)考核系統(tǒng)重復(fù)計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效。管理維度的計(jì)算結(jié)果呈現(xiàn)多樣化的特征，我們?cè)谶@里歸納為科室能力分析值，根據(jù)能力分析，進(jìn)行多種方法考核，主要分為考核能力系數(shù)和額外績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)等等。能力系數(shù)乘以績(jī)效總額構(gòu)成績(jī)效最終發(fā)放額，而額外績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)是直接匯總計(jì)入最終績(jī)效發(fā)放額進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
三、風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)向型績(jī)效管理模型的計(jì)算方法
（一）制定樣本
假設(shè)科室X本月有n位出院病人，其病情風(fēng)險(xiǎn)程度分別為p1、p2、p3、……、pn，出院病人反饋的服務(wù)質(zhì)量綜合評(píng)分分別為A1、A2、A3、……、An，門(mén)診擬有m人次，病種風(fēng)險(xiǎn)為q1、q2、q3、……、qm，門(mén)診病人反饋的服務(wù)質(zhì)量評(píng)分分別為B1、B2、B3、……、Bm。科室X的科室住院績(jī)效系數(shù)是S（N），門(mén)診績(jī)效系數(shù)是S（M），醫(yī)療質(zhì)量系數(shù)為L(zhǎng)，創(chuàng)新額外獎(jiǎng)勵(lì)值為C。
（二）計(jì)算公式
科室績(jī)效總額=門(mén)診績(jī)效系數(shù)*門(mén)診服務(wù)質(zhì)量*門(mén)診總風(fēng)險(xiǎn)+住院績(jī)效系數(shù)*住院服務(wù)質(zhì)量*住院總風(fēng)險(xiǎn)
績(jī)效最終發(fā)放額=科室績(jī)效總額*醫(yī)療能力系數(shù)+額外績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)值
1、績(jī)效總額基數(shù)F的計(jì)算公式
F=S（N）（A1p1+A2p2+A3p3+……+Anpn）+S（M）（B1q1+B2q2+B3q3+……Bmqm）
即F=S（N）[i=1nAiPi]+S（M）[i=1nBiqi]
2、科室績(jī)效系數(shù)S的制定
區(qū)分住院科室系數(shù)S（N）與門(mén)診科室系數(shù)S（M）的主要依據(jù)是門(mén)診工作量和住院工作量之間的勞動(dòng)價(jià)值存在著差異，在下面的研究中我們將這兩者統(tǒng)稱為科室績(jī)效系數(shù)S。制定準(zhǔn)確的系數(shù)S對(duì)科室的績(jī)效考核十分重要，需要用到區(qū)域內(nèi)同行業(yè)同學(xué)科的平均風(fēng)險(xiǎn)績(jī)效系數(shù)Sa和最低風(fēng)險(xiǎn)績(jī)效系數(shù)Sf（通常可以參考區(qū)域內(nèi)同行業(yè)同學(xué)科中風(fēng)險(xiǎn)總額最低的科室的S值）。計(jì)算公式如下：
科室績(jī)效系數(shù)S=Sf+β（Sa-Sf）
其中β是科室X的平均風(fēng)險(xiǎn)與區(qū)域內(nèi)同行業(yè)同科室月平均總風(fēng)險(xiǎn)之間的協(xié)方差。
3、績(jī)效最終發(fā)放額R的計(jì)算方法
績(jī)效最終發(fā)放額的計(jì)算重點(diǎn)在于調(diào)整科室管理維度指標(biāo)對(duì)績(jī)效的影響，即調(diào)整科室醫(yī)療質(zhì)量以及科研創(chuàng)新能力對(duì)最終績(jī)效發(fā)放額的影響。假設(shè)A科室期間內(nèi)醫(yī)療、科研能力綜合系數(shù)為L(zhǎng)，創(chuàng)新額外獎(jiǎng)勵(lì)值為C，則績(jī)效最終發(fā)放額R的計(jì)算公式如下：
R=L*F+C=L*[ S（N）[i=1nAiPi]+S（M）[i=1nBiqi]]+C
4、計(jì)算結(jié)果的分配方式
現(xiàn)行的績(jī)效最終發(fā)放額的分配方式為科主任負(fù)責(zé)制，即科主任拿到績(jī)效最終發(fā)放額再進(jìn)行二次分配，這樣的分配方式存在很大的弊端，科室主任在分配過(guò)程中缺乏具體分配公式的指導(dǎo)，有的為了避免科室矛盾，通常就按照工作時(shí)間進(jìn)行粗淺地進(jìn)行平均分配，無(wú)法真正體現(xiàn)出每個(gè)人對(duì)科室績(jī)效的貢獻(xiàn)價(jià)值，以及科室獨(dú)立個(gè)人的服務(wù)水平、醫(yī)療能力，長(zhǎng)此以往，績(jī)效管理所設(shè)定的管理目標(biāo)就難以實(shí)現(xiàn)。
在風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)向績(jī)效管理模型中，由于考核數(shù)據(jù)源精確到每個(gè)患者，并且有科學(xué)合理的計(jì)算公式指導(dǎo)，可以將各項(xiàng)績(jī)效管理指標(biāo)具體到個(gè)人。具體計(jì)算方式為，將每個(gè)醫(yī)務(wù)人員期間內(nèi)醫(yī)療服務(wù)的對(duì)象作為核算樣本（門(mén)診樣本定位比較容易，住院樣本定位存在一患多醫(yī)的情況，首先可以將患者定位給多個(gè)責(zé)任醫(yī)師，再按照百分比分配給一級(jí)責(zé)任醫(yī)師、二級(jí)責(zé)任醫(yī)師等等以此類推）。按照R=L*F+C=L*[ S（N）[i=1nAiPi]+S（M）[i=1nBiqi]]+C的公式，計(jì)算出科室每個(gè)醫(yī)師的最終績(jī)效發(fā)放額R（x）。值得注意的是：由于處方、病例等個(gè)人行為導(dǎo)致醫(yī)療能力系數(shù)L分值降低的科室，可在計(jì)算其他無(wú)過(guò)錯(cuò)個(gè)人R值時(shí)，恢復(fù)其L值被扣減數(shù)，再最后倒計(jì)出有關(guān)個(gè)人的績(jī)效額，也就是說(shuō)讓有關(guān)責(zé)任人承擔(dān)其過(guò)失所造成的整個(gè)科室的損失，這樣就加強(qiáng)了對(duì)過(guò)失責(zé)任人的懲罰力度，督促其改正。由于個(gè)人行為獲得的L值獎(jiǎng)勵(lì)和C值獎(jiǎng)勵(lì)也可以用此方法計(jì)獎(jiǎng)并激勵(lì)相關(guān)人員，調(diào)動(dòng)整個(gè)科室科研創(chuàng)新的積極性。
四、SY醫(yī)院SJ科的管理情況
SJ科是SY醫(yī)院的重點(diǎn)科室，擁有12名醫(yī)生，13名護(hù)士。該科室2014年1-3月月均醫(yī)生滿意度為99.23，護(hù)士滿意度為98.74，1-3月月均績(jī)效為2237元。全年藥品比例都超標(biāo)，月均超4.97個(gè)百分點(diǎn)。
2015年院領(lǐng)導(dǎo)為創(chuàng)新管理方法，決定率先在該科室施行風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)向型績(jī)效管理系統(tǒng)，施行新方案后，2015年1-3月月均醫(yī)生滿意度為99.57，護(hù)士滿意度為99.12，1-3月月均績(jī)效額為2407元，月均藥比超標(biāo)2.3個(gè)百分點(diǎn)（見(jiàn)表2）。（一）舊方案中SJ科存在的問(wèn)題
舊方案中SJ科的科室滿意度在全院中處于中下等水平，2014年，全年科室的人均費(fèi)用超標(biāo)，患者普遍反映費(fèi)用過(guò)高，藥比超標(biāo)情況嚴(yán)重，科主任表示無(wú)法控制。醫(yī)生方面，工作積極性不高，普通醫(yī)生從來(lái)不會(huì)主動(dòng)關(guān)心科室指標(biāo)超標(biāo)的問(wèn)題。這是因?yàn)榕f方案對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)超標(biāo)情況的考核力度較輕，而且在處罰時(shí)是按科室統(tǒng)一考核，并沒(méi)有定位到個(gè)人，所以大家對(duì)指標(biāo)的節(jié)約意識(shí)很弱。
（二）新方案帶來(lái)的影響
從科室主要數(shù)據(jù)上來(lái)看，新方案的月均績(jī)效額與同期相比小幅上升，患者所反映的醫(yī)生、護(hù)士服務(wù)滿意度也大幅上升。這反應(yīng)了科室醫(yī)護(hù)人員的服務(wù)意識(shí)有所增強(qiáng)，帶動(dòng)了科室服務(wù)質(zhì)量的全面提高。另一方面，科室藥比超標(biāo)情況有所緩和，雖然無(wú)法完全控制在標(biāo)準(zhǔn)之內(nèi)，但是與去年相比，超標(biāo)情況已經(jīng)減輕了一半。
五、總結(jié)與思考
風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)向績(jī)效管理模型突破了舊模式中以“效益為核心”的考核方法，把握住“高風(fēng)險(xiǎn)，高收益”的科學(xué)管理理念，側(cè)重對(duì)服務(wù)質(zhì)量的考核，不斷激勵(lì)科室提升自己的醫(yī)療實(shí)力。跳出無(wú)差別的收入、支出指標(biāo)，為醫(yī)生績(jī)效的精細(xì)化管理提供了明確的思路，更加細(xì)致地督促醫(yī)務(wù)人員提高自身素質(zhì)，為公立醫(yī)院的未來(lái)發(fā)展開(kāi)辟了全新的道路。
當(dāng)然，不可否認(rèn)的是，作為一種新型考核模式，風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)向型績(jī)效管理模型，還存在著一些不成熟的地方。首先，在對(duì)風(fēng)險(xiǎn)基數(shù)的估計(jì)方面給公立醫(yī)院的具體職能科室就提出了很大的挑戰(zhàn)。其次，在實(shí)例中發(fā)現(xiàn)，新方案對(duì)護(hù)士和醫(yī)技人員的考核能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于醫(yī)生，這是由于新模式中某些重要指標(biāo)與醫(yī)生以外的醫(yī)務(wù)人員的具體工作行為關(guān)系不夠密切。例如，護(hù)理人員在選擇病人時(shí)，多具有隨機(jī)性的特點(diǎn)，與醫(yī)生相比缺乏自主選擇能力，所以病情維度的指標(biāo)對(duì)護(hù)士的考核能力較差。
筆者認(rèn)為，構(gòu)建風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)向型績(jī)效管理模式是公立醫(yī)院績(jī)效管理模式中一個(gè)非常重要的探索方向。由于工作量維度、患者維度和管理維度指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)工作已經(jīng)有了幾十年的基礎(chǔ)，所以構(gòu)建風(fēng)險(xiǎn)模式的核心問(wèn)題在于精確病情維度的指標(biāo)，即強(qiáng)化病情風(fēng)險(xiǎn)基數(shù)的估計(jì)能力。對(duì)護(hù)士、醫(yī)技人員的考核，可以強(qiáng)化患者維度指標(biāo)和工作量維度指標(biāo)的考核力度，以提高風(fēng)險(xiǎn)模式管理的科學(xué)性。
參考文獻(xiàn)：
【關(guān)鍵詞】縣級(jí)醫(yī)院；醫(yī)改；績(jī)效管理
縣級(jí)公立醫(yī)院是農(nóng)村三級(jí)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)網(wǎng)絡(luò)的龍頭和城鄉(xiāng)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系的紐帶。這是國(guó)家對(duì)縣級(jí)公立醫(yī)院的功能定位。隨著衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，特別是2012年縣級(jí)公立醫(yī)院綜合改革試點(diǎn)啟動(dòng)以來(lái)，探索醫(yī)院管理模式及醫(yī)院內(nèi)部管理體制和運(yùn)行機(jī)制是醫(yī)院管理者們共同面對(duì)的重要課題。醫(yī)院管理關(guān)鍵在領(lǐng)導(dǎo)，重點(diǎn)在經(jīng)營(yíng)，核心是分配。績(jī)效管理是薪酬管理的主要內(nèi)容之一，是醫(yī)院管理的重要組成部份。
一、績(jī)效管理的目的和現(xiàn)狀
1.績(jī)效管理的目的
績(jī)效管理的目的是為了保障組織有效運(yùn)行、提升醫(yī)院整體績(jī)效，營(yíng)造一個(gè)既能充分發(fā)揮廣大職工潛能，又能大力提高醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的良好氛圍，使個(gè)人目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)和醫(yī)院目標(biāo)保持一致。通過(guò)對(duì)績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程進(jìn)行管理，考評(píng)部門(mén)及職工績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)的實(shí)際完成情況，對(duì)上一考評(píng)期間工作進(jìn)行總結(jié)，為下一期間的績(jī)效改進(jìn)及個(gè)人發(fā)展提供幫助。公立醫(yī)院通過(guò)績(jī)效管理，建立追求優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的運(yùn)行機(jī)制，促進(jìn)事業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展，為社會(huì)更好的提供醫(yī)療服務(wù)。
2.績(jī)效管理的現(xiàn)狀
國(guó)務(wù)院關(guān)于全面推開(kāi)縣級(jí)公立醫(yī)院改革的實(shí)施意見(jiàn)再次要求建立科學(xué)的縣級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核制度。縣級(jí)公立醫(yī)院的績(jī)效考核多數(shù)以收支結(jié)余或以工作量為主要考核指標(biāo)，管理及考核方式比較簡(jiǎn)單，考核對(duì)象以臨床、醫(yī)技等有收入的科室為主，對(duì)行政后和醫(yī)療輔助類無(wú)收入的科室考核比較缺少或沒(méi)有。形成這種局面主要有幾種原因：一是政府財(cái)政對(duì)醫(yī)院補(bǔ)助水平較低，公立醫(yī)院在當(dāng)前醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存壓力較大，對(duì)經(jīng)濟(jì)效益的需求難以減輕。二是績(jī)效管理人才比較缺乏，現(xiàn)有的管理人才結(jié)構(gòu)層次較低，對(duì)一些科學(xué)的、成熟的管理理論和管理方法不能很好的理解和運(yùn)用。三是醫(yī)院職工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)還停留在績(jī)效管理就是績(jī)效工資分配，對(duì)建立科學(xué)全面的績(jī)效管理體系缺乏理解和支持。
二、績(jī)效管理的問(wèn)題
1.績(jī)效管理與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略彼此脫節(jié)
發(fā)展戰(zhàn)略是在醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)的指引下，結(jié)合對(duì)醫(yī)院外部環(huán)境（機(jī)遇與風(fēng)險(xiǎn)）和醫(yī)院內(nèi)部情況（優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)）的全面分析，所得出如何實(shí)現(xiàn)醫(yī)院目標(biāo)的策略和方法。以發(fā)績(jī)效工資為目的績(jī)效管理是無(wú)法與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略銜接的，績(jī)效管理方案不能融入戰(zhàn)略管理體系則弱化了績(jī)效管理工作的作用和意義，從而使管理人員在工作中因循固守，導(dǎo)致績(jī)效管理工作流于形式，無(wú)法起到對(duì)發(fā)展戰(zhàn)略的推動(dòng)和促進(jìn)作用。
2. 將績(jī)效考核等同績(jī)效管理
醫(yī)院管理者將績(jī)效考核當(dāng)作績(jī)效管理，忽視績(jī)效管理的全面性，以績(jī)效考核指標(biāo)的獲得結(jié)果當(dāng)作績(jī)效管理工作的完成，對(duì)績(jī)效管理的計(jì)劃、執(zhí)行、反饋，評(píng)價(jià)、改進(jìn)各環(huán)節(jié)缺少理解和把握，使績(jī)效管理在整個(gè)醫(yī)院體系中地位和作用處于無(wú)關(guān)緊要無(wú)足輕重的境地。
3.績(jī)效管理體系不健全 縣級(jí)公立醫(yī)院多數(shù)由于管理人員的水平所限，缺乏建立起科學(xué)完整的、符合本院實(shí)際情況的考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、考核方法和管理流程的能力，從而使考核指標(biāo)體系不完善，考核內(nèi)容不全面，考核方法簡(jiǎn)單重復(fù)，對(duì)績(jī)效的真實(shí)情況不能做出正確的評(píng)價(jià)，績(jī)效管理不能在循環(huán)中得到改進(jìn)和提高。而在管理職責(zé)劃分上缺少合理的分工，從績(jī)效計(jì)劃的制定、考核指標(biāo)的設(shè)定到考核實(shí)施、對(duì)考核過(guò)程的監(jiān)管以及申訴處理由單一考核部門(mén)負(fù)責(zé)，沒(méi)能按內(nèi)控的要求進(jìn)行合理的分權(quán)和授權(quán)，績(jī)效考核的公正性、合理性無(wú)法保證。
4. 績(jī)效管理忽視信息與溝通
一是績(jī)效方案和計(jì)劃一般由醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和少數(shù)管理人員制定，普通員工參與度較低。二是在績(jī)效考核過(guò)程中考核人員與考核對(duì)象缺少溝通。被考核者只是被動(dòng)的接受考核結(jié)果，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題不能及時(shí)得到改進(jìn)和解決。醫(yī)院內(nèi)部各職能管理部門(mén)缺少信息交換，績(jī)效管理部門(mén)不能根據(jù)工作中出現(xiàn)的新情況新問(wèn)題進(jìn)分析并提出調(diào)整方案，導(dǎo)致效考核偏離管理重心的情況出現(xiàn)，從而影響績(jī)效考核的有用性。
5.忽視定性考核
績(jī)效考核應(yīng)以定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合才能做到準(zhǔn)確完善。因定性指標(biāo)在考核中專業(yè)性很強(qiáng)和難以把握，在縣級(jí)公立醫(yī)院的績(jī)效考核指標(biāo)中，多數(shù)只有定量指標(biāo)，或少有定性指標(biāo)。公立醫(yī)院的公益性往往是以合理用藥、合理治療來(lái)體現(xiàn)，而判斷是否合理用藥、合理治療，要通過(guò)處方點(diǎn)評(píng)、病案評(píng)審這些定性考核分析的方法實(shí)現(xiàn)。不能將定性分析納入績(jī)效考核指標(biāo)體系，對(duì)公立醫(yī)院的宗旨和辦院方向都存在一定的影響。
三、改進(jìn)績(jī)效管理的對(duì)策
1.績(jī)效管理與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合
績(jī)效考核的目的是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)，因此，將醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)與被考核對(duì)象的職責(zé)緊密結(jié)合起來(lái)。根據(jù)縣級(jí)公立醫(yī)院的宗旨、愿景與目標(biāo)及功能任務(wù)來(lái)選擇績(jī)效考核指標(biāo)。醫(yī)院在分析外部環(huán)境與內(nèi)部條件的基礎(chǔ)上，制定中長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)，將其在全院傳達(dá)、講解，使之深入人心。建立醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標(biāo)與各個(gè)臨床、醫(yī)技、輔助及行政后勤科室的科室目標(biāo)之間有機(jī)聯(lián)系，引導(dǎo)職工特別是專業(yè)技術(shù)人員將個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)自覺(jué)相結(jié)合，從而使戰(zhàn)略思想得到理解、支持和認(rèn)同。
2. 建立健全績(jī)效管理的組織制度體系
績(jī)效管理涉及醫(yī)院的各個(gè)管理部門(mén)，只有明確各層級(jí)和各個(gè)環(huán)節(jié)的績(jī)效管理職責(zé)，具體實(shí)施才有保障。醫(yī)院設(shè)立績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，由院長(zhǎng)任組長(zhǎng)，財(cái)務(wù)、人力資源、醫(yī)務(wù)等職能科室負(fù)責(zé)人參加，負(fù)責(zé)績(jī)效管理管理制度的修訂，完善方案和組織保障體系。績(jī)效管理方案在形成過(guò)程中應(yīng)征詢職工意見(jiàn)，必要時(shí)可以外聘專家?guī)椭贫āＣ鞔_職責(zé)，人力資源部承擔(dān)績(jī)效考核日常事務(wù)，組織協(xié)調(diào)各職能科室工作，同時(shí)負(fù)責(zé)崗位設(shè)置及崗位說(shuō)明書(shū)的編制，為工作量考核提供評(píng)價(jià)依據(jù)；財(cái)務(wù)科負(fù)責(zé)將預(yù)算編制、成本核算及財(cái)務(wù)成果應(yīng)用績(jī)效管理中，提供數(shù)據(jù)支持；醫(yī)務(wù)藥劑等職能科室編制處方點(diǎn)評(píng)及病歷抽查的數(shù)量及控制標(biāo)準(zhǔn)，為定性考核制定計(jì)劃。領(lǐng)導(dǎo)小組定期召開(kāi)工作會(huì)議，收集反饋信息，處理發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，總結(jié)分析上一期考核結(jié)果，制定下一期的考核計(jì)劃，按照PDCA循環(huán)的管理思想，實(shí)現(xiàn)持續(xù)改進(jìn)達(dá)到最佳。
3. 建立科學(xué)的考核指標(biāo)體系
考核指標(biāo)設(shè)置是績(jī)效管理的一項(xiàng)核心內(nèi)容，體現(xiàn)醫(yī)院的管理思想和價(jià)值追求，是實(shí)現(xiàn)考核目的的載體。考核指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)首先在考慮醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展水平實(shí)際基礎(chǔ)上，結(jié)合考核能力，突出重點(diǎn)指標(biāo)，簡(jiǎn)繁適度，易于操作，被考核對(duì)象能夠接受，不能讓考核人員整天陷于考核的泥潭中，增大管理成本。
針對(duì)不同的考核層級(jí)和對(duì)象采用多元化、差異化的指標(biāo)體系。根據(jù)對(duì)考核對(duì)象的崗位責(zé)任、技術(shù)等級(jí)、勞動(dòng)強(qiáng)度、風(fēng)險(xiǎn)程度等方面的綜合評(píng)價(jià)，制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。以工作量考核為主。定量指標(biāo)與定性指標(biāo)相結(jié)合，財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合。選擇適合本院情況的績(jī)效管理工具，如平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵指標(biāo)（KPI）、目標(biāo)管理等。設(shè)計(jì)制作績(jī)效考核表單，量化考核，簡(jiǎn)化操作。
績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置和調(diào)整應(yīng)按照穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合的原則，一般應(yīng)保持一定時(shí)期的相對(duì)穩(wěn)定。保證績(jī)效考核方案的嚴(yán)肅性和有效性，克服隨意變動(dòng)，是確保管理秩序有條不紊的前提。對(duì)考核中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，要評(píng)價(jià)其對(duì)績(jī)效考評(píng)效果影響程度，安排修改的時(shí)間和范圍，當(dāng)遇到國(guó)家政策調(diào)整或醫(yī)院內(nèi)外環(huán)境出現(xiàn)大的變化時(shí)，應(yīng)及時(shí)做出相應(yīng)的調(diào)整和變更，以適應(yīng)醫(yī)院管理的要求。
4.建立績(jī)效管理的溝通反饋機(jī)制
溝通是解決矛盾和問(wèn)題的有效方法和途徑，對(duì)提高績(jī)效管理水平有著重要的促進(jìn)作用。建立績(jī)效溝通反饋制度，從績(jī)效方案的制訂、考核標(biāo)準(zhǔn)的確立、考核指標(biāo)的下達(dá)、考核結(jié)果的認(rèn)定等各個(gè)環(huán)節(jié)都離不開(kāi)溝通與反饋。建立多向度的溝通機(jī)制，實(shí)現(xiàn)及時(shí)的信息交換。績(jī)效管理人員應(yīng)定期不斷的與考核對(duì)象交談，通過(guò)傾聽(tīng)、解釋、答疑，鼓勵(lì)、安慰等方式使職工理解和接受。保持職工反饋信息渠道暢通，所反映的問(wèn)題能及時(shí)得到答復(fù)和解決，讓職工有參與感、獲得感，進(jìn)而樹(shù)立起主人翁的責(zé)任感，才能激發(fā)廣大職工的工作熱情，積極完成考核目標(biāo)，保證績(jī)效管理的順利實(shí)施，促進(jìn)醫(yī)院事業(yè)健康發(fā)展。
5.提高績(jī)效管理人員的業(yè)務(wù)水平
績(jī)效管理水平是由管理人員的業(yè)務(wù)水平和工作能力決定的，建設(shè)一支高素質(zhì)的績(jī)效管理人員隊(duì)伍是縣級(jí)公立醫(yī)院現(xiàn)實(shí)的需要。提高醫(yī)院績(jī)效管理水平可以采用“走出去，請(qǐng)進(jìn)來(lái)”的方式。一方面首先要重視管理人才的選拔和培養(yǎng)，管理骨干應(yīng)加強(qiáng)學(xué)習(xí)和交流，了解并熟悉管理科學(xué)發(fā)展的現(xiàn)狀，掌握一部分管理工具的使用，將先進(jìn)的管理思想和管理方法介紹引進(jìn)到醫(yī)院，帶動(dòng)管理隊(duì)伍的整體進(jìn)步；另一方面可以根據(jù)需要聘請(qǐng)專家到醫(yī)院作培訓(xùn)指導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)管理隊(duì)伍和醫(yī)院績(jī)效管理水平的快速提升。
6.加強(qiáng)績(jī)效管理信息化建設(shè) 信息化管理已在醫(yī)院不同程度的普遍采用，t院日常業(yè)務(wù)運(yùn)行高度依賴信息系統(tǒng)。醫(yī)院管理對(duì)信息化的要求越來(lái)越高。建立綜合的績(jī)效管理信息系統(tǒng)，是醫(yī)院績(jī)效管理的發(fā)展方向。整合現(xiàn)有的HIS系統(tǒng)、財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)、人力資源管理系統(tǒng)功能，建立系統(tǒng)之間的接口，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)交換與共享，進(jìn)一步開(kāi)發(fā)系統(tǒng)功能，提高各種數(shù)據(jù)的利用程度，為績(jī)效管理提供充分的數(shù)據(jù)支持。選用適合本院的專業(yè)化的績(jī)效管理軟件，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的信息化。通過(guò)信息化管理，提高績(jī)效考評(píng)的質(zhì)量和效率，保證績(jī)效考評(píng)的全面、準(zhǔn)確、及時(shí)，為醫(yī)院管理走向?qū)I(yè)化、精細(xì)化開(kāi)辟新途徑。
參考文獻(xiàn)：
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【關(guān)鍵詞】公立醫(yī)院；績(jī)效考核；管理
隨著城市公立醫(yī)院改革的推進(jìn)，國(guó)有公立醫(yī)院都在不斷提高專業(yè)水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)，績(jī)效考核工作一直是推進(jìn)和影響醫(yī)院事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是醫(yī)院發(fā)展的保障，也是醫(yī)院管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。隨著公立醫(yī)院收入分配制度改革的深入開(kāi)展，制訂分層次全方位的量化績(jī)效考核體系并組織實(shí)施，實(shí)現(xiàn)管理的精細(xì)化和管理效能的全覆蓋，在醫(yī)院管理中就顯得尤為重要。以下對(duì)績(jī)效考核管理的宣傳、建立、實(shí)施及成效進(jìn)行了簡(jiǎn)要的分析論述。
一、廣泛宣傳動(dòng)員，統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，提高對(duì)績(jī)效考核管理的重視和認(rèn)知
對(duì)于公立醫(yī)院來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理是連接群眾健康利益與醫(yī)院人員的紐帶，是激勵(lì)醫(yī)護(hù)人員最重要和最有效的管理方式。有針對(duì)性的對(duì)不同考核對(duì)象，制定切實(shí)可行的考核辦法，細(xì)化考核項(xiàng)目和內(nèi)容，使醫(yī)院考核工作系統(tǒng)化，將績(jī)效考核與薪酬管理緊密結(jié)合，以績(jī)效考核結(jié)果作為薪酬管理的依據(jù)，起到激勵(lì)員工發(fā)展的作用，從而促進(jìn)醫(yī)院管理效能的提高，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略。
但是近幾年來(lái)，隨著事業(yè)單位人員工資的不斷上漲，人力資源成本費(fèi)用快速上升，導(dǎo)致醫(yī)院績(jī)效分配的空間越來(lái)越小，激勵(lì)作用減弱，影響了醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。因此，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，提高廣大職工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)可程度，就顯得的尤為重要。
醫(yī)院通過(guò)召開(kāi)職代會(huì)，組織職工及職工代表認(rèn)真學(xué)習(xí)討論修改績(jī)效考核的相關(guān)規(guī)定。經(jīng)職代會(huì)審議通過(guò)后，醫(yī)院可以通過(guò)召開(kāi)專門(mén)工作會(huì)議、下發(fā)具體實(shí)施制度等形式，組織各科室部門(mén)帶領(lǐng)職工學(xué)習(xí)文件，深入了解相關(guān)政策，讓職工真正參與到績(jī)效考核管理中來(lái)。
二、根據(jù)醫(yī)院實(shí)際需求，建立科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)估體系
醫(yī)院成立專門(mén)的機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)績(jī)效考核評(píng)估指標(biāo)的篩選，通過(guò)制訂專業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，針對(duì)醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)管理狀況，采用多角度、多層次、多類型的考核方式，實(shí)行以科室核算為基礎(chǔ)，以工作量評(píng)價(jià)為手段，以質(zhì)量控制為依據(jù)的分配模式，包括工作量績(jī)效、質(zhì)量控制和重點(diǎn)工作三部分內(nèi)容，建立以工作崗位性質(zhì)、技術(shù)含量、風(fēng)險(xiǎn)程度和服務(wù)數(shù)量與質(zhì)量等要素為主要依據(jù)，以醫(yī)療安全、醫(yī)療質(zhì)量、滿意度、醫(yī)療效率、成本控制、學(xué)科建設(shè)、人才梯隊(duì)建設(shè)和新技術(shù)引進(jìn)等方面為主要績(jī)效考核指標(biāo)的績(jī)效分配方案。重點(diǎn)落實(shí)細(xì)化工作數(shù)量、質(zhì)量及效率三個(gè)層次的完成指標(biāo)，并根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展和管理的需要進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。
根據(jù)臨床、醫(yī)技與行政后勤科室崗位特點(diǎn)，結(jié)合實(shí)際分類細(xì)化績(jī)效考核指標(biāo)體系，合理設(shè)置量化賦分。對(duì)于臨床科室，考核指標(biāo)側(cè)重于工作數(shù)量、醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)滿意度、醫(yī)保指標(biāo)、科研教學(xué)和成本核算等方面。對(duì)于醫(yī)技科室，考核指標(biāo)側(cè)重于技術(shù)質(zhì)量、服務(wù)滿意度和成本核算等方面。對(duì)于行政后勤科室，考核指標(biāo)側(cè)重于目標(biāo)完成情況、科室管理、制度落實(shí)、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率和滿意度等方面。對(duì)于特殊人才根據(jù)其在臨床、科研、教學(xué)和管理等方面的工作確定年度考核目標(biāo)，建立考核細(xì)則。要完善定期考核和年度考核相結(jié)合的考核機(jī)制，實(shí)行月、季考核和年終目標(biāo)考核相結(jié)合的績(jī)效考核制度，通過(guò)行之有效的考核機(jī)制，加強(qiáng)科室管理醫(yī)務(wù)人員管理，提供醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量。將績(jī)效考核的結(jié)果匯總，作為全年獎(jiǎng)勵(lì)和科室評(píng)先推優(yōu)的依據(jù)，真正將績(jī)效考核結(jié)果與薪酬管理結(jié)合起來(lái)。
三、強(qiáng)化措施，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)績(jī)效考核的實(shí)施
1.建立有效的績(jī)效溝通和反饋機(jī)制。
績(jī)效考核不同于我們傳統(tǒng)意義上的人事考核，醫(yī)院中存在的一些舊的觀念和傳統(tǒng)做法未完全破除，要想建立一種新的制度，更要注重溝通和反饋。
通過(guò)會(huì)議、通知、公示欄、OA辦公系統(tǒng)、微信公眾號(hào)等不同的渠道，宣傳公示績(jī)效考核相關(guān)內(nèi)容，以提高職工的認(rèn)知度和認(rèn)同度。在績(jī)效考核中，要不斷溝通，及時(shí)化解矛盾，使職工能及時(shí)發(fā)現(xiàn)自身存在的問(wèn)題，調(diào)整自身努力的方向。及時(shí)準(zhǔn)確的反饋機(jī)制，確保職工的各項(xiàng)績(jī)效持續(xù)的改進(jìn)，這也將成為績(jī)效管理成功的基礎(chǔ)。
2.將績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行科學(xué)分析，并提出相應(yīng)的整改意見(jiàn)。
績(jī)效考核結(jié)果作為人事管理、薪酬管理和醫(yī)療質(zhì)量管理的依據(jù)，對(duì)職工的發(fā)展有很好的激勵(lì)作用，也促進(jìn)了醫(yī)院管理水平的有效提升。通過(guò)質(zhì)控部門(mén)對(duì)考核的各方面結(jié)果進(jìn)行準(zhǔn)確有效的分析管理，為下一步工作提出整改方案和指導(dǎo)性意見(jiàn)，使醫(yī)院的各項(xiàng)工作指標(biāo)不斷提高，醫(yī)院服務(wù)滿意度得到持續(xù)的提升。
3.整個(gè)績(jī)效考核管理，按照PDCA循環(huán)進(jìn)行實(shí)施。
PDCA循環(huán)是全面質(zhì)量管理所應(yīng)遵循的科學(xué)程序，所謂PDCA，即是計(jì)劃、實(shí)施、檢查和行動(dòng)。無(wú)論哪一項(xiàng)工作都需要經(jīng)過(guò)計(jì)劃、執(zhí)行計(jì)劃、檢查計(jì)劃和對(duì)計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整并不斷改善這樣四個(gè)階段。醫(yī)院各部門(mén)通過(guò)對(duì)各方面結(jié)果的科學(xué)分析，制定管理措施，對(duì)績(jī)效考核管理不斷進(jìn)行及時(shí)準(zhǔn)確的整改，使醫(yī)院的整個(gè)績(jī)效管理向良性循環(huán)的方向發(fā)展。
四、將績(jī)效考核結(jié)果廣泛應(yīng)用于醫(yī)院管理活動(dòng)，充分發(fā)揮結(jié)果運(yùn)用
績(jī)效考核結(jié)果，首先滿足醫(yī)院薪酬管理的需要，對(duì)建立科學(xué)合理的薪酬制度發(fā)揮基礎(chǔ)性作用；其次，績(jī)效考核結(jié)果也是加強(qiáng)部門(mén)管理的重要“抓手”。目前，醫(yī)院部門(mén)工作考核內(nèi)容很多，但大多是單純的業(yè)務(wù)或經(jīng)濟(jì)收入考核，不能全面地反映部門(mén)綜合管理情況，特別是不同性質(zhì)和職能的部門(mén)之間不能進(jìn)行橫向比較。根據(jù)建立綜合的或共同性績(jī)效指標(biāo)的考核，可以克服這些問(wèn)題，有利于提高醫(yī)院的內(nèi)部管理；最后，績(jī)效考核結(jié)果也是對(duì)職工個(gè)人工作的結(jié)果的直接反映。在績(jī)效考核管理過(guò)程中，不斷溝通，化解矛盾，使職工能及時(shí)發(fā)現(xiàn)自身存在的問(wèn)題，確定努力的方向。通過(guò)及時(shí)、準(zhǔn)確的反饋機(jī)制，使職工績(jī)效持續(xù)改進(jìn)。
1傳統(tǒng)的醫(yī)院獎(jiǎng)金分配模式和弊端
1.1按科室結(jié)余進(jìn)行獎(jiǎng)金分配：這種方法可以促進(jìn)醫(yī)院各科室提高增收節(jié)支的意識(shí)，確保醫(yī)院收入和結(jié)余逐年增加。但由于過(guò)度強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)效益，容易引發(fā)亂收費(fèi)、多收費(fèi)，加重“看病難、看病貴”的問(wèn)題，不能體現(xiàn)公立醫(yī)院的公益性質(zhì)。
1.2按工作量進(jìn)行獎(jiǎng)金分配：這種分配方式能夠體現(xiàn)按勞分配和鼓勵(lì)多勞多得。但由于許多工作無(wú)法量化，特別是知識(shí)、管理這些軟指標(biāo)往往沒(méi)有參考標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)行量化或量化不準(zhǔn)將成為獎(jiǎng)金分配不公平的新因素。而且科室成本的支出和服務(wù)質(zhì)量的優(yōu)劣與獎(jiǎng)金分配沒(méi)有任何關(guān)系，也不利于科室成本的控制和服務(wù)質(zhì)量的提高。
1.3按職稱（崗位）進(jìn)行獎(jiǎng)金分配：這種方法計(jì)算簡(jiǎn)便，并且可以激發(fā)員工不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)步，形成尊重知識(shí)與人才的氛圍。但由于沒(méi)有考慮工作效果，形成“大鍋飯”現(xiàn)象，并容易造成主次倒掛，總量失衡。
2醫(yī)院績(jī)效獎(jiǎng)金分配的優(yōu)勢(shì)
以工作量為基礎(chǔ)的績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算與分配方式的主要原理是根據(jù)醫(yī)院?jiǎn)T工工作崗位和工作性質(zhì)的不同劃分為醫(yī)師、護(hù)理、技師、行政4個(gè)不同的系統(tǒng)進(jìn)行測(cè)算。根據(jù)其各自不同的工作KPI(key performance indicator)，分析其工作所需要的技術(shù)、時(shí)間、風(fēng)險(xiǎn)程度、需消耗的資源與成本、結(jié)果質(zhì)量等，再根據(jù)這些特點(diǎn)設(shè)計(jì)相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金分配模型．最后輔以具針對(duì)性的績(jī)效考核量表把獎(jiǎng)金分配到個(gè)人。
以工作量為基礎(chǔ)的績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算和分配的優(yōu)勢(shì)分析
2.1醫(yī)生的獎(jiǎng)金不與收人直接掛鉤。而是與其勞動(dòng)量掛鉤，醫(yī)生就不會(huì)過(guò)分的關(guān)注經(jīng)濟(jì)收人和藥品收人。不會(huì)出現(xiàn)開(kāi)單提成的現(xiàn)象：
2.2醫(yī)師費(fèi)和績(jī)效單價(jià)突出了各工種的特點(diǎn)，體現(xiàn)了勞動(dòng)價(jià)值，激勵(lì)點(diǎn)更準(zhǔn)確，有利于提高醫(yī)務(wù)人員的積極性；
2.3有利于醫(yī)院的成本管控和長(zhǎng)期發(fā)展；
2.4有完整的軟件系統(tǒng)支持，提高了管理的科學(xué)性和獎(jiǎng)金計(jì)算的速率。
3醫(yī)院績(jī)效獎(jiǎng)金分配的具體實(shí)施方案
近幾年的醫(yī)療改革過(guò)程中，根據(jù)衛(wèi)生部的文件精神和我市衛(wèi)生局的文件要求，績(jī)效獎(jiǎng)金分配辦法做了幾次修訂，績(jī)效考核不僅要考核工作數(shù)量、還要考核工作質(zhì)量和工作風(fēng)險(xiǎn)。形成以工作量為基本計(jì)獎(jiǎng)依據(jù)，以成本控制為核算基礎(chǔ)，以醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療（生產(chǎn)）安全、服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)為考核指標(biāo)，以減輕病人醫(yī)療負(fù)擔(dān)為目的績(jī)效獎(jiǎng)金核算體系。主要內(nèi)容：
3.1績(jī)效收入：科室收入可分為直接收入和間接收入，直接收入指本科室提供的收入，如：床位收入、護(hù)理收入等，間接收入指他科提供的收入，如藥品收入、他科檢查治療收入。績(jī)效收入由直接收入加折成收入組成。直接收入按100%藥計(jì)，間接收入按一定比例計(jì)算出折成收入。藥品收入不計(jì)科室收入（藥品支出也不計(jì)支出）；
3.2績(jī)效支出：科室應(yīng)負(fù)擔(dān)的成本包括：工資（不分在編和臨聘）、加班費(fèi)、辦公費(fèi)、交通費(fèi)、衛(wèi)生材料和試劑、差旅費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、折舊維修費(fèi)、招待費(fèi)、水電費(fèi)等；對(duì)50萬(wàn)元以上超期使用的固定資產(chǎn)，按其原折舊額的20%計(jì)入科室成本核算；對(duì)市級(jí)以上重點(diǎn)專科，用專科經(jīng)費(fèi)購(gòu)置的設(shè)備，其折舊不計(jì)科室支出；對(duì)造價(jià)高但使用率低的醫(yī)療設(shè)備，折舊年限可適當(dāng)延長(zhǎng)；醫(yī)保超標(biāo)金額扣除核定費(fèi)用后計(jì)入科室支出。
3.3調(diào)整收入和調(diào)整支出：包括科室間交叉收入、交叉支出的調(diào)整以及計(jì)算績(jī)效時(shí)應(yīng)調(diào)整的項(xiàng)目（如：醫(yī)院減免政策規(guī)定對(duì)科室房屋租金、折舊等費(fèi)用的減免）；
3.4績(jī)效結(jié)余：由績(jī)效收入和調(diào)整收入扣除績(jī)效支出和調(diào)整支出構(gòu)成績(jī)效結(jié)余，根據(jù)結(jié)余的一定比例計(jì)算科室的結(jié)余獎(jiǎng)金。
3.5單項(xiàng)績(jī)效和超額績(jī)效：?jiǎn)雾?xiàng)績(jī)效包括掛號(hào)數(shù)、會(huì)診數(shù)、收病人數(shù)、CD型病歷、助產(chǎn)數(shù)等項(xiàng)，分別核定計(jì)獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算單項(xiàng)績(jī)效獎(jiǎng)；超額績(jī)效包括門(mén)診人次、出院病人、血透人次、麻醉人次等，根據(jù)前兩年的平均工作量下浮15%核定基期指標(biāo)，按本期完成數(shù)超額獎(jiǎng)勵(lì)，未完成的部分按相同標(biāo)準(zhǔn)扣罰。
3.6綜合績(jī)效：包括護(hù)理質(zhì)量、醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)保執(zhí)行、院內(nèi)感染、藥比超標(biāo)等考核內(nèi)容，由分管科室核定考核指標(biāo)，定期考核獎(jiǎng)罰，并將考核結(jié)果報(bào)獎(jiǎng)金核算部門(mén)。
4醫(yī)院績(jī)效獎(jiǎng)金分配制度的改進(jìn)方案
4.1建立合理的績(jī)效考核權(quán)重：我院目前的績(jī)效獎(jiǎng)金分配中，結(jié)余獎(jiǎng)和工作量獎(jiǎng)?wù)吉?jiǎng)金總額的大部分，雖然考核中融入了護(hù)理質(zhì)量、醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療服務(wù)、醫(yī)療安全、醫(yī)保執(zhí)行等方面內(nèi)容，但考核力度不夠，獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)偏低，醫(yī)生更多關(guān)注的還是工作數(shù)量的多少和創(chuàng)收的多少：即更注重醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益，對(duì)醫(yī)院的社會(huì)效益則意識(shí)淡薄。所以醫(yī)院應(yīng)根據(jù)我國(guó)醫(yī)療改革的要求，適當(dāng)降低以收支結(jié)余為考核重點(diǎn)的指標(biāo)權(quán)重，加大以考核醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量及病人滿意度等內(nèi)容的質(zhì)量指標(biāo)權(quán)重，適當(dāng)提高反映醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的成長(zhǎng)性指標(biāo)權(quán)重以適應(yīng)醫(yī)院不同發(fā)展時(shí)期的需要。
4.2完善和健全績(jī)效考核關(guān)鍵指標(biāo)：一直以來(lái)，設(shè)定考核指標(biāo)是醫(yī)院績(jī)效考核的難點(diǎn)和關(guān)鍵的問(wèn)題。考核指標(biāo)一旦建立，就成了某一時(shí)期或階段醫(yī)院對(duì)科室及員工個(gè)人績(jī)效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的行為和科室的運(yùn)作具有明顯的導(dǎo)向作用，職工可以從中知道，他應(yīng)該如何工作，如何通過(guò)績(jī)效考核取得超額報(bào)酬及明確自我發(fā)展目標(biāo)。因此，考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)因科制宜，把臨床科室與醫(yī)技科室，手術(shù)科室與非手術(shù)科室，管理部門(mén)與后勤保障部門(mén)分開(kāi)制定，定性指標(biāo)與定量指標(biāo)綜合使用，區(qū)別情況有所側(cè)重，要充分體現(xiàn)科學(xué)性、實(shí)用性和可操作性的基本要求，把財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)合理地用于業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。對(duì)于科室考核而言，傾向于采用量化成分較多、約束力較強(qiáng)、獨(dú)立性較高，以最終結(jié)果為導(dǎo)向的考核指標(biāo)，即以定量指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔。而對(duì)于員工個(gè)人應(yīng)當(dāng)使用量化成分少，需要上下級(jí)隨時(shí)溝通，以工作過(guò)程為導(dǎo)向的考核指標(biāo)，即定性為主，定量為輔。轉(zhuǎn)貼于
3.1績(jī)效收入：科室收入可分為直接收入和間接收入，直接收入指本科室提供的收入，如：床位收入、護(hù)理收入等，間接收入指他科提供的收入，如藥品收入、他科檢查治療收入。績(jī)效收入由直接收入加折成收入組成。直接收入按100%藥計(jì)，間接收入按一定比例計(jì)算出折成收入。藥品收入不計(jì)科室收入（藥品支出也不計(jì)支出）；
3.2績(jī)效支出：科室應(yīng)負(fù)擔(dān)的成本包括：工資（不分在編和臨聘）、加班費(fèi)、辦公費(fèi)、交通費(fèi)、衛(wèi)生材料和試劑、差旅費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、折舊維修費(fèi)、招待費(fèi)、水電費(fèi)等；對(duì)50萬(wàn)元以上超期使用的固定資產(chǎn)，按其原折舊額的20%計(jì)入科室成本核算；對(duì)市級(jí)以上重點(diǎn)專科，用專科經(jīng)費(fèi)購(gòu)置的設(shè)備，其折舊不計(jì)科室支出；對(duì)造價(jià)高但使用率低的醫(yī)療設(shè)備，折舊年限可適當(dāng)延長(zhǎng)；醫(yī)保超標(biāo)金額扣除核定費(fèi)用后計(jì)入科室支出。
3.3調(diào)整收入和調(diào)整支出：包括科室間交叉收入、交叉支出的調(diào)整以及計(jì)算績(jī)效時(shí)應(yīng)調(diào)整的項(xiàng)目（如：醫(yī)院減免政策規(guī)定對(duì)科室房屋租金、折舊等費(fèi)用的減免）；
3.4績(jī)效結(jié)余：由績(jī)效收入和調(diào)整收入扣除績(jī)效支出和調(diào)整支出構(gòu)成績(jī)效結(jié)余，根據(jù)結(jié)余的一定比例計(jì)算科室的結(jié)余獎(jiǎng)金。
3.5單項(xiàng)績(jī)效和超額績(jī)效：?jiǎn)雾?xiàng)績(jī)效包括掛號(hào)數(shù)、會(huì)診數(shù)、收病人數(shù)、CD型病歷、助產(chǎn)數(shù)等項(xiàng)，分別核定計(jì)獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算單項(xiàng)績(jī)效獎(jiǎng)；超額績(jī)效包括門(mén)診人次、出院病人、血透人次、麻醉人次等，根據(jù)前兩年的平均工作量下浮15%核定基期指標(biāo)，按本期完成數(shù)超額獎(jiǎng)勵(lì)，未完成的部分按相同標(biāo)準(zhǔn)扣罰。
3.6綜合績(jī)效：包括護(hù)理質(zhì)量、醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)保執(zhí)行、院內(nèi)感染、藥比超標(biāo)等考核內(nèi)容，由分管科室核定考核指標(biāo)，定期考核獎(jiǎng)罰，并將考核結(jié)果報(bào)獎(jiǎng)金核算部門(mén)。
4醫(yī)院績(jī)效獎(jiǎng)金分配制度的改進(jìn)方案
關(guān)鍵詞：職能科室;績(jī)效考核;方法
一、醫(yī)院內(nèi)部職能科室績(jī)效考核中出現(xiàn)的問(wèn)題
（一）崗位職責(zé)與職能科室不明晰，績(jī)效考核依據(jù)欠缺
部門(mén)工作界定不清，崗位職責(zé)不明晰，互相推卻責(zé)任、扯皮的現(xiàn)象出現(xiàn)，以至于工作效率很低，此乃很多醫(yī)院行政管理的共同毛病。
（二）考核指標(biāo)不夠明晰，量化指標(biāo)不足
因?yàn)槁毮芸剖遗c業(yè)務(wù)科室相比，前者不像后者那樣有硬性的考核指標(biāo)，例如工作效率無(wú)法用分?jǐn)?shù)給予實(shí)際的評(píng)價(jià)，這就導(dǎo)致了一些工作指標(biāo)很難量化，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)很難具體化。考核結(jié)果欠缺實(shí)際性。
（三）考核指標(biāo)選擇困難
職能科室的工作效果表現(xiàn)具有間接性、模糊性、潛在性，與直接經(jīng)濟(jì)效益的產(chǎn)生相關(guān)性不大，所以在績(jī)效考核指標(biāo)的選取方面來(lái)看，很難采用具體的財(cái)務(wù)指標(biāo)對(duì)其評(píng)估。
二、醫(yī)院內(nèi)部職能科室績(jī)效考核原則
（一）科學(xué)評(píng)估原則
力求以科室態(tài)度、管理、能力、技術(shù)、業(yè)績(jī)責(zé)任等方面入手來(lái)制定標(biāo)準(zhǔn)，借助考核，對(duì)職能科室工作實(shí)際進(jìn)行行之有效、全方位、科學(xué)準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。
（二）公正、公開(kāi)、客觀的原則
考核標(biāo)準(zhǔn)要客觀、考核結(jié)果和待遇掛鉤要客觀、組織評(píng)價(jià)要客觀，將各職能部門(mén)各項(xiàng)工作的考核標(biāo)準(zhǔn)公開(kāi)，力求以態(tài)度、管理、能力、責(zé)任、業(yè)績(jī)、技術(shù)等要素的不同視角，將工作實(shí)際客觀、全面、公平以及公開(kāi)地呈現(xiàn)出來(lái)。
（三）指標(biāo)量化原則
盡量量化考核指標(biāo)，不能量化的分解為小項(xiàng)目加以評(píng)估，避免主觀片面性，多用數(shù)據(jù)與事實(shí)來(lái)陳述。
（四）目標(biāo)導(dǎo)向原則
年初醫(yī)院與各職能科室簽訂的目標(biāo)責(zé)任書(shū)內(nèi)容均列入考核指標(biāo)。
三、醫(yī)院內(nèi)部職能科室績(jī)效考核方案
（一）科學(xué)分析崗位，明確職位職責(zé)
應(yīng)明確規(guī)定出醫(yī)院職能科室中每個(gè)職位的任務(wù)和目標(biāo)，指定出該職位所要履行的職責(zé)以及崗位任務(wù)，并且結(jié)合崗位職責(zé)和任務(wù)確定對(duì)應(yīng)的考核指標(biāo)，而且還應(yīng)明確規(guī)定具備哪些條件人才有勝任的資格。
（二）關(guān)鍵考核指標(biāo)的確立
醫(yī)院內(nèi)部職能科室的人員有很多，他們的工作性質(zhì)、工作職能也各不相同，所以考核要求也應(yīng)該有所區(qū)別，必須“分層”進(jìn)行考核，考核指標(biāo)，比如成績(jī)、能力以及態(tài)度等也應(yīng)該根據(jù)職務(wù)職能的等級(jí)和類別進(jìn)行區(qū)分，考核的側(cè)重點(diǎn)要區(qū)分開(kāi)來(lái)，換句話說(shuō)，對(duì)他們?cè)趹B(tài)度和能力上有不同的要求，所以，考核指標(biāo)應(yīng)該和實(shí)際相結(jié)合，根據(jù)職位的特征來(lái)確立。
（二）考核方法的建立
1.多維測(cè)評(píng)
一是一線科室測(cè)評(píng)，職能服務(wù)效果通過(guò)醫(yī)技科室和臨床醫(yī)療打分;二是“誰(shuí)主管、誰(shuí)點(diǎn)評(píng)”，主管領(lǐng)導(dǎo)每月對(duì)主要工作任務(wù)進(jìn)行效果打分，對(duì)所分管科室完成檢查評(píng)估，批評(píng)不足，肯定優(yōu)點(diǎn)，提出要求，增強(qiáng)主管領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)督管理責(zé)任與職權(quán)影響力;三是職能科室相互之間測(cè)評(píng)，職能科室完成對(duì)相互配合協(xié)作情況的打分，相互監(jiān)督與促進(jìn)，共同進(jìn)步。
2.綜合考評(píng)
每月通過(guò)“聽(tīng)、看、問(wèn)、查、評(píng)”的方法來(lái)對(duì)辦公室進(jìn)行考核，量化考核和定性考評(píng)相結(jié)合完成打分，并按照考核結(jié)構(gòu)評(píng)出四個(gè)檔次：優(yōu)秀（95 分以上）、良好（85到94 分）、合格（60 到84 分）、不合格（60分以下）。考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定考核結(jié)果完成后在全院公布，限期對(duì)反饋的不足與問(wèn)題進(jìn)行整改。科室對(duì)考核結(jié)構(gòu)有不同觀點(diǎn)的，可在考核結(jié)構(gòu)公布后五天內(nèi)向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出復(fù)核或是申訴要求，考核領(lǐng)導(dǎo)小組受理后七天內(nèi)進(jìn)行處理與答復(fù)。
3.考核結(jié)果的應(yīng)用
（1）科室二次分配。各科室要細(xì)化分解目標(biāo)任務(wù)，建立合理與科學(xué)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職工實(shí)施的績(jī)效考核每月（年）進(jìn)行。個(gè)人獎(jiǎng)金和考核結(jié)果掛鉤，并提供職工晉級(jí)、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、調(diào)配以及辭職的憑證。（2）獎(jiǎng)懲和考核結(jié)果掛鉤。一旦科室考核不通過(guò)，科室負(fù)責(zé)人當(dāng)月職務(wù)津貼的百分之二十就要被扣除;倘若一連兩次考核不通過(guò)的，科室負(fù)責(zé)人當(dāng)月職務(wù)津貼的百分之五十就要被扣除;連續(xù)三次或者超過(guò)三次不達(dá)要求的，扣除當(dāng)月全部職務(wù)津貼，通過(guò)此種方式來(lái)體現(xiàn)考核的正規(guī)。（3）實(shí)行一票否決。如果科室發(fā)生重大事件未及時(shí)通報(bào)的、因管理不善導(dǎo)致工作出現(xiàn)重大失誤的，沒(méi)有完成重要的工作指標(biāo)的，或者出現(xiàn)嚴(yán)重的違法亂紀(jì)、有損醫(yī)德的事件，被媒體新聞報(bào)道造成社會(huì)輿論嚴(yán)重?fù)p害醫(yī)院形象的，都實(shí)行一票否決，月度和年度考核定為不合格。
四、醫(yī)院內(nèi)部職能科室實(shí)行績(jī)效考核的方案
（一）不斷改善績(jī)效考核方案
績(jī)效考核的目的是為了讓醫(yī)院在不同階段的目標(biāo)能更好的實(shí)現(xiàn)。醫(yī)院如果缺乏健全、科學(xué)、合理的績(jī)效考核方案就無(wú)法的出準(zhǔn)確的、客觀的、公正的考核結(jié)果。 首先，應(yīng)該及時(shí)收集并處理反饋信息，對(duì)成績(jī)要予以鼓勵(lì)，對(duì)缺點(diǎn)要予以改善。建立健全醫(yī)院每一個(gè)崗位的重點(diǎn)績(jī)效指標(biāo)（KPI）考核標(biāo)準(zhǔn)，定量、定性的對(duì)績(jī)效考核的順利完成加以協(xié)助。尤其是一定要全方位考核臨床醫(yī)技科室對(duì)職能部門(mén)工作的滿意度，是重點(diǎn)績(jī)效指標(biāo)（KPI）之一。實(shí)施方案原則一年左右加以修訂。其次，績(jī)效考核方案除了要力求合理、全面、具體、明確以及富于可操作性，還要努力做到和相關(guān)政策配套的有關(guān)制度不脫節(jié)，要杜絕績(jī)效考核方案和相關(guān)制度、政策在運(yùn)作上的相互排斥。再次，醫(yī)院應(yīng)該對(duì)在評(píng)價(jià)過(guò)程中容易出現(xiàn)的分歧與異議問(wèn)題進(jìn)行統(tǒng)一的界定，以方便方案的執(zhí)行。最后，科室應(yīng)按照工作情況完成二次分配，加大激勵(lì)
作用。
（二）制定醫(yī)院內(nèi)部職能科室崗位說(shuō)明書(shū)
結(jié)合醫(yī)院不同階段的目標(biāo)以及工作計(jì)劃，制定醫(yī)院職能科室崗位說(shuō)明書(shū)，囊括崗位的工作量、工作性質(zhì)、工作責(zé)任、崗位操作流程及標(biāo)準(zhǔn)、工作關(guān)系、工作時(shí)間、復(fù)雜程度、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)酬勞等，并詳細(xì)向員工講解崗位說(shuō)明書(shū)涵蓋的內(nèi)容，包括此崗位的從業(yè)人員需具備的工作知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、性別以及年齡等。績(jī)效考核方案是基于崗位說(shuō)明書(shū)建立的，好的崗位說(shuō)明書(shū)才能使得績(jī)效考核順利進(jìn)行，也才能建立好的績(jī)效考核方案。目前，大多數(shù)醫(yī)院欠缺全面的、詳盡的崗位說(shuō)明書(shū)，讓績(jī)效考核工作無(wú)法順利進(jìn)行。國(guó)內(nèi)有些醫(yī)院在績(jī)效考核工作上進(jìn)行得很好，值得大家學(xué)習(xí)與效仿。
總結(jié)：總而言之，醫(yī)院內(nèi)部職能科室績(jī)效考核是一項(xiàng)長(zhǎng)期的過(guò)程，考核方案應(yīng)該是動(dòng)態(tài)的、創(chuàng)新的，所以要在工作中不斷的總結(jié)和完善，考核方案應(yīng)該將重點(diǎn)放在對(duì)職能科室的考核上，及時(shí)的補(bǔ)充不足，從而提高醫(yī)院的整體管理水平，更好的實(shí)現(xiàn)醫(yī)院目標(biāo)。
參考文獻(xiàn)：
[1]唐小芹，廖禮奎，吳曉奇.國(guó)有醫(yī)院績(jī)效管理中存在的問(wèn)題與對(duì)策[J].現(xiàn)代醫(yī)院管理，2009（32）：21-23.
（鄭州人民醫(yī)院，河南鄭州450000）
［摘要］隨著我國(guó)對(duì)公立醫(yī)院醫(yī)療體制改革戰(zhàn)略的重視程度不斷增加和改革力度不斷深化，加強(qiáng)和完善醫(yī)院內(nèi)部的績(jī)效考核機(jī)制，優(yōu)化公立醫(yī)院自身的管理體系，已經(jīng)成為建設(shè)現(xiàn)代化、可持續(xù)發(fā)展的公立醫(yī)院的重要目標(biāo)。在分析我國(guó)公立醫(yī)院績(jī)效考核現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，指出加強(qiáng)和完善我國(guó)公立醫(yī)院績(jī)效考核機(jī)制的具體措施。
［
關(guān)鍵詞 ］醫(yī)療改革；醫(yī)院；績(jī)效考核
［DOI］10.13939/j.cnki.zgsc.2015.13.022
所謂醫(yī)院的績(jī)效考核，其實(shí)就是指醫(yī)院運(yùn)用科學(xué)、合理的評(píng)價(jià)方法，對(duì)員工的工作進(jìn)行相應(yīng)的評(píng)價(jià)，同時(shí)，對(duì)醫(yī)院這一時(shí)期內(nèi)所產(chǎn)生的社會(huì)效益、工作效率、醫(yī)療質(zhì)量和發(fā)展能力進(jìn)行定量與定性的對(duì)比分析，然后做出客觀、公正的評(píng)定。當(dāng)前醫(yī)改的最終目的應(yīng)是人民群眾得到優(yōu)質(zhì)高效的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)。通過(guò)構(gòu)建科學(xué)完善的公立醫(yī)院績(jī)效考核體系，既是促進(jìn)醫(yī)院實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理良性發(fā)展的基礎(chǔ)，又是調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員積極性為人民群眾提供優(yōu)質(zhì)高效服務(wù)的重要前提。
1醫(yī)院實(shí)行績(jī)效考核的必要性
目前，有相當(dāng)一部分醫(yī)院還沒(méi)有明確績(jī)效考核的目的，致使績(jī)效考核背離了原有的意義，走向了錯(cuò)誤的邊緣。有些醫(yī)院以利益為核心，以此來(lái)進(jìn)行員工的工資分配，按照“多勞多得”的政策，不少員工在此政策之下，安排病人過(guò)度檢查，小病大治，徒增病人的開(kāi)支。諸如此類的現(xiàn)象，在眾多醫(yī)院中屢見(jiàn)不鮮。這樣的現(xiàn)狀不容樂(lè)觀，醫(yī)院的存在是由于其具有很強(qiáng)的社會(huì)公益性，這也是醫(yī)院與其他商業(yè)企業(yè)的最大區(qū)別，醫(yī)院的作用是“懸壺濟(jì)世、治病救人”，而這樣過(guò)度檢查，不僅僅是背離了醫(yī)院存在的意義和初衷，更是違反了客觀經(jīng)濟(jì)規(guī)律，抹殺了科室之間客觀存在的經(jīng)濟(jì)規(guī)律。比如說(shuō)，外科在治療疾病的過(guò)程中，會(huì)使用到各種各樣的醫(yī)療器械，利用這些設(shè)備和醫(yī)療手段來(lái)配合治療，這就在無(wú)形之中加大了醫(yī)療費(fèi)用，所以外科的醫(yī)療費(fèi)用遠(yuǎn)比兒科、內(nèi)科、婦科等科室多，外科所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益也往往會(huì)高出很多，如果我們僅僅用利潤(rùn)來(lái)衡量一個(gè)科室或者一位醫(yī)護(hù)人員的績(jī)效，是不公平的，就如同外科和兒科婦科的比較，它們之間就不具備可比性，也許從利潤(rùn)上來(lái)說(shuō)，外科占了極大的優(yōu)勢(shì)，但是從醫(yī)護(hù)人員所付出的勞動(dòng)來(lái)說(shuō)，兒科醫(yī)生可能并不比外科醫(yī)生少，有時(shí)候，兒科醫(yī)生甚至?xí)量啵驗(yàn)閮和瘜?duì)醫(yī)療會(huì)有一種強(qiáng)大的抗拒力，醫(yī)護(hù)人員要想取得兒童的配合和信任，還需付出更多的努力。因此，這種以利潤(rùn)為導(dǎo)向的分配是非常不可取的，不但起不到正確的引導(dǎo)作用，還容易滋生拜金主義，將醫(yī)生的行為導(dǎo)向極端利己主義。制度本身將醫(yī)生的行為逐步導(dǎo)向唯利是圖的境界，而不關(guān)心病人的真正需要，更不用說(shuō)醫(yī)療質(zhì)量了。作為醫(yī)院，我們必須要認(rèn)識(shí)到其公益性，要始終保持醫(yī)院公益性這一特點(diǎn)，要改變傳統(tǒng)的那種將醫(yī)護(hù)人員的收入與服務(wù)收費(fèi)掛鉤、分成的績(jī)效考核方式，實(shí)現(xiàn)以工作量和工作質(zhì)量為導(dǎo)向的分配方式，要讓醫(yī)護(hù)人員將所有精力投入到改善醫(yī)療服務(wù)上來(lái)，實(shí)現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，在具體的績(jī)效考核制度建設(shè)中，要充分考慮到工作量和工作質(zhì)量的比重。
2我國(guó)公立醫(yī)院績(jī)效考核現(xiàn)狀
2.1公立醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考核機(jī)制沒(méi)有充分和正確的認(rèn)識(shí)
就目前情況看來(lái)，我國(guó)公立醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考核機(jī)制的認(rèn)識(shí)普遍缺乏科學(xué)性。他們簡(jiǎn)單地把績(jī)效考核機(jī)制看做是對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工工作效率和績(jī)效的評(píng)估，而忽視了對(duì)科室績(jī)效的考評(píng)和分析；更有部分領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為績(jī)效考核就是獎(jiǎng)金分配方案。這樣一來(lái)，醫(yī)院根本不可能建立起統(tǒng)一的績(jī)效考核制度，使績(jī)效考核機(jī)制流于形式，而醫(yī)院績(jī)效考核也失去了它原本建立的目的，也無(wú)法達(dá)到激勵(lì)醫(yī)院?jiǎn)T工工作積極性和主動(dòng)性的目的，更不用談實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。
2.2崗位職責(zé)缺乏精準(zhǔn)分析
崗位職責(zé)的精準(zhǔn)分析是績(jī)效考核的關(guān)鍵前提。只有做好對(duì)崗位職責(zé)的精準(zhǔn)分析，才有利于量化各個(gè)指標(biāo)，以此制定針對(duì)性較強(qiáng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，保證管理工作的客觀性及科學(xué)性。大多數(shù)醫(yī)院沒(méi)有對(duì)崗位職責(zé)進(jìn)行精準(zhǔn)分析，導(dǎo)致考核標(biāo)準(zhǔn)不合理、缺乏客觀性，或考核指標(biāo)過(guò)細(xì)、過(guò)多，在一定程度上影響績(jī)效考核的管理意義，降低各部門(mén)工作人員的參與性及工作積極性，不利于醫(yī)院發(fā)展。部分醫(yī)院雖然對(duì)崗位職責(zé)進(jìn)行分析，逐漸意識(shí)到分析工作對(duì)績(jī)效考核的重要性，但分析精準(zhǔn)程度較低，方法較落后，無(wú)法保證管理工作的客觀性與科學(xué)性。
2.3績(jī)效考核缺乏具體科室特色
醫(yī)院內(nèi)部包括眾多不同的科室部門(mén)，由于其科室之間服務(wù)的懸殊差異性導(dǎo)致其無(wú)論是工作強(qiáng)度還是收費(fèi)均存在著不同的標(biāo)準(zhǔn)。然而現(xiàn)如今所推行的績(jī)效考核體系采取了簡(jiǎn)單籠統(tǒng)的考核指標(biāo)，這樣一來(lái)便容易造成有些科室醫(yī)護(hù)人員付出了辛勞的汗水卻未能拿到較為滿意的績(jī)效考核成績(jī)。舉例來(lái)說(shuō)，臨床內(nèi)科和外科之間，由于外科的手術(shù)項(xiàng)目在對(duì)患者進(jìn)行疾病治療過(guò)程中涉及一些高科技的醫(yī)療器械以及手術(shù)費(fèi)用等，導(dǎo)致治療費(fèi)用相差懸殊，從而導(dǎo)致了績(jī)效考核結(jié)果的懸殊。面對(duì)這樣的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，有些科室憑借其治療的優(yōu)勢(shì)拿到極高的績(jī)效成績(jī)，從而備受醫(yī)院的重視，有些科室則成為了犧牲者，使得其醫(yī)務(wù)人員工作的積極性大大降低。
2.4績(jī)效考核缺乏整體管理
績(jī)效管理應(yīng)包括績(jī)效改進(jìn)及實(shí)施、績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效反饋及績(jī)效考核四部分，四部分之間相互作用，相互影響，共同保證績(jī)效考核工作的整體管理性。只有保證四部分的有效運(yùn)行及實(shí)施，才能形成整體性、持續(xù)性的管理工作，才能促使績(jī)效管理在增強(qiáng)工作人員積極性和實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)等方面的積極意義。現(xiàn)階段，很多醫(yī)院僅建立了以科室人員考核和獎(jiǎng)金分配為主的考核體系，而缺乏整體管理，忽視了其他環(huán)節(jié)在考核管理中起到的關(guān)鍵作用。
3加強(qiáng)和完善我國(guó)公立醫(yī)院績(jī)效考核機(jī)制的具體措施
3.1正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理，科學(xué)設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)
績(jī)效管理不僅可以科學(xué)、公正地評(píng)價(jià)醫(yī)院各部門(mén)的人員，有利于人力資源調(diào)遣和薪酬的分配；而且可以有效激勵(lì)員工的熱情和工作積極性，促進(jìn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以，公立醫(yī)院績(jī)效考核方案的制訂要松弛得當(dāng)，既兼顧醫(yī)院?jiǎn)T工的工作效率，又能充分發(fā)揮激勵(lì)作用。具體的制定步驟如下，先要以各科室、各崗位的實(shí)際情況為基本出發(fā)點(diǎn)，堅(jiān)持公正、客觀和實(shí)事求是的基本原則，同時(shí)兼顧科學(xué)性和合理性，對(duì)各個(gè)績(jī)效領(lǐng)域進(jìn)行量化。其次，將醫(yī)院各科室、各崗位的績(jī)效工作進(jìn)行層層分解和落實(shí)，真正做到相互監(jiān)督和定期考核。然后，還應(yīng)該將績(jī)效管理體系與醫(yī)院的績(jī)效管理目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，提升醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)意識(shí)，提高醫(yī)療技術(shù)的水平和患者就醫(yī)的滿意度。
3.2對(duì)崗位職責(zé)進(jìn)行精準(zhǔn)分析
醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)必須提高對(duì)績(jī)效考核的重視程度，明確績(jī)效考核的正確意義，更新傳統(tǒng)觀念。向工作人員加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的相關(guān)宣傳，促使每位工作人員都能意識(shí)到績(jī)效考核的重要性及必要性，提高參與性。考核前，必須對(duì)醫(yī)院內(nèi)部崗位職責(zé)進(jìn)行精準(zhǔn)分析，為不同崗位職責(zé)的工作人員制定合適的考核模式，以此提高工作整體效率。對(duì)于基層崗位，宜采用關(guān)鍵業(yè)績(jī)模式，操作簡(jiǎn)便、目標(biāo)明確；對(duì)于中層管理崗位，宜采用平衡計(jì)分卡形式，綜合性較強(qiáng)，具有多維度平衡特點(diǎn)。對(duì)崗位職責(zé)的精準(zhǔn)分析，有利于適當(dāng)運(yùn)用不同考核模式，并充分發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行客觀反映，并對(duì)各項(xiàng)工作進(jìn)行促進(jìn)鼓勵(lì)和重點(diǎn)引導(dǎo)。
3.3績(jī)效分配兼顧公平的同時(shí)，又要對(duì)重點(diǎn)科室和崗位有側(cè)重
醫(yī)院不同科室和崗位的收入和成本之間存在很大的差別：有些科室或崗位的成本高但收入低，而有些科室或崗位的成本低但收入很高。但是，醫(yī)院對(duì)每一個(gè)科室或崗位的設(shè)置都有它存在的必要性，我們不能僅僅因?yàn)槭杖牒统杀局g的較大差距，就取消任何一個(gè)科室或崗位。因此，在進(jìn)行醫(yī)院內(nèi)部的績(jī)效考核時(shí)，不僅要考慮到工作實(shí)際，還應(yīng)該注重對(duì)醫(yī)院整體情況的綜合考慮，并廣泛聽(tīng)取和采納醫(yī)務(wù)人員的意見(jiàn)，真正做到績(jī)效分配時(shí)既對(duì)重點(diǎn)科室和崗位有側(cè)重，又能兼顧公平的原則，制定合理、科學(xué)的崗位位置及工資標(biāo)準(zhǔn)。只有這樣才能在充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員工作積極性的同時(shí)，有效促進(jìn)公立醫(yī)院內(nèi)部的穩(wěn)定發(fā)展。
3.4制定相關(guān)政策
醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)必須制定有關(guān)績(jī)效考核的相關(guān)政策，由管理層與工作人員共同制定考核指標(biāo)，保證考核指標(biāo)的可執(zhí)行性。避免制定者向自身專業(yè)或科室部門(mén)傾斜現(xiàn)象發(fā)生。績(jī)效考核政策中應(yīng)主張考核結(jié)果的及時(shí)應(yīng)用和反饋，將考核結(jié)果運(yùn)用到績(jī)效改進(jìn)、人力資源規(guī)劃、人事調(diào)整等。通過(guò)考核結(jié)果對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行改進(jìn)，找出問(wèn)題，商討解決措施，以此提高績(jī)效。通過(guò)考核結(jié)果進(jìn)行人員培訓(xùn)、晉級(jí)、人員補(bǔ)充和晉薪等，促使人力資源實(shí)現(xiàn)最佳配置，保證人力資源的最大化利用及開(kāi)發(fā)。將考核結(jié)果作為人事調(diào)整的重要依據(jù)，如降職、處分、升職、獎(jiǎng)勵(lì)及調(diào)換崗位等。利用考核結(jié)果規(guī)劃科室、部門(mén)、科研項(xiàng)目等的投資工作。
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