時間：2023-10-12 16:12:23
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇醫藥銷售考核制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞 醫藥集團 應收賬款 內部控制
應收賬款是指企業在正常的經營過程中因銷售商品、產品、提供勞務等業務，應向購買單位收取的款項，包括應由購買單位或接受勞務單位負擔的稅金、代購買方墊付的各種運雜費等；是企業的一項重要的流動資產，直接影響著企業營運資金的周轉和經濟效益。應收賬款如果管理不善，不僅會導致企業應收賬款不斷增加，也可能導致壞賬損失的發生，形成資金周轉發生困難，嚴重者會導致企業破產。因此，加強企業應收賬款管理，對于營銷部門及時與客戶對賬，收回貨款，增加企業現金流，提高企業資金利用效果，有其相當重要的意義。
CK醫藥集團有限公司是西部地區一家大型現代醫藥流通企業，主營業務涵蓋中西藥品、醫療器械、生物醫藥、保健食品、服裝設計等領域。本文擬就CK醫藥集團應收賬款形成原因、存在的主要問題進行分析，并提出一些解決CK醫藥集團應收賬款管理的主要對策。
一、CK醫藥集團應收賬款形成原因分析
（一）市場競爭的需要
第一，中國醫藥流通市場。截至2012年底，持有《藥品經營許可證》的醫藥流通批發企業共有12925家，其中法人批發企業10115家、非法人批發企業2810家。行業的競爭及整合導致形成應收賬款不可避免。第二，中國三大醫藥分銷商的市場份額由2003年的12.7%增至2013年的約25.8%，市場份額的不斷擴大導致應收賬款總額也有所增加。第三，企業為擴大銷售，提高產品的市場占有率，會采取一定的賒銷政策而形成應收賬款。第四，企業為提高品牌知名度，會采取一定的賒銷政策而形成應收賬款。第五，龍頭醫藥流通企業，已經掌握了大量的上、下游資源。但成立時間不長的CK醫藥集團為爭搶上下游客戶資源采取了一定的賒銷而形成應收賬款。
（二）營銷部門業績的需要
CK醫藥集團營銷部門為提高其銷售業績，降低工作難度，采取賒銷政策較現銷政策容易，再加企業內控制度的不健全，部分人員的短期行為，導致營銷部門在制訂銷售政策時會采用一定的賒銷政策而形成應收賬款。
（三）加快存貨資金周轉的需要
CK醫藥集團為降低存貨庫存，加快存貨資金的周轉，提高存貨資金的使用效率，提升存貨管理水平，會采用一定的賒銷政策而形成應收賬款。
（四）客戶流動資金的需要
醫藥流通企業是資金密集型企業，根據藥品經營許可證制度、藥品經營質量管理規范（GSP）認證制度等要求，醫藥流通企業成立初期需要建設一定規模的倉儲、物流設施、購置運輸設備等，一次性需投入大量的固定資金，從而造成部分客戶流動資金短缺，因而從CK醫藥集團進貨時需要采取賒銷進貨，從而形成應收賬款。
二、CK醫藥集團應收賬款管理存在的主要問題
（一）內控制度不健全
（1）未建立應收賬款信用管理制度。集團的賒欠銷售僅憑業務員匯報或客戶與企業領導溝通后確定，未對與企業合作的客戶進行書面授信管理。
（2）未建立應收賬款管理與考核制度。未能對新增應收款、歷史遺留應收款、超賬期應收款等異常應收賬款進行管理與考核。
（3）集團內部應收賬款未建立對賬機制。集團內部關聯交易形成的應收賬款未及時回款，也未開展對賬，導致集團內部應收賬款余額逐月增大，已嚴重影響集團的資金周轉。
（二）會計準則執行不規范
（1）連鎖店貨物提前計入應收賬款。集團發往內部自行設立的連鎖店視同發往加盟連鎖店的貨物，均于發出當期時直接記入應收賬款，貨款其實也還未收到，從而虛增應收賬款，造成集團提前上交國家相關稅費，導致企業現金流短缺。
（2）未按期計提壞賬準備。財務未于每期末對應收賬款進行分析并按會計準則計提相應的壞賬準備金，虛增企業資產凈值。
（三）應收賬款基礎工作管理不到位
（1）單據傳遞不及時，導致虛增應收賬款。財務與業務部門配合脫節，導致各產品銷售價差、返利支出、退貨、換貨等單據未及時送到財務部核減，以至于集團銷售收入與應收賬款虛增，財務報表不能真實反映集團實際資產狀況。
（2）合同及單據資料管理不規范。1）合同資料不全，導致客戶資料不完整。部分業務員在簽訂銷售合同后未及時上交營銷部門與財務部存檔，導致部份銷售合同不全，客戶資料不完整。2）單據缺失，導致應收賬款回收難度加大。部份業務員離職未履行離職手續，將票據丟失或將票據帶走，導致應收賬款回收難度加大。
（3）崗位職責不明確，導致應收賬款不能按時收回。營銷與財務內部雖有分工，但未將具體工作責任落實到個人，平常看似有人管，但實際有客戶或業務員來對賬時，出現工作人員相互推諉、扯皮，無法按時對清賬務，導致應收賬款不能按時收回。
三、擬加強CK醫藥集團應收賬款管理的主要對策
（一）完善應收賬款內控管理制度
（1）制定科學合理的信用政策。制定并執行統一的應收賬款信用管理政策。統一的信用管理辦法、統一的獎懲標準、統一的管理思路是確保賒銷較低風險的保證。信用政策的本質是企業為了鼓勵和指導信用賒銷而采取的一系列優惠標準和條件。它包括信用期限、現金折扣、信用標準等。企業如果沒有嚴格合理的信用政策，就會形成營銷人員任意放長收款期限、客戶故意拖延付款時間的情況發生，造成應收賬款難以在規定的時間內收回。制定信用管理政策必須兼顧“促進銷售業績逐月增長”、“保持應收賬款在可控范圍內”、“應收賬款增長幅度低于銷售增長幅度”等目標。
（2）制訂應收賬款管理政策。1）明確應收賬款考核內容。將超賬期應收賬款、應收賬款賬齡、歷史遺留應收賬款、應收賬款對賬等方面納入考核，確保應收賬款控制在正常范圍內，達到既能有效規避經營風險，又能確保實現經營快速發展需要之目的。2）明確應收賬款考核范圍。將集團各連鎖店營業員、營銷人員、開票員、銷售會計、稽核員及集團涉及應收賬款的相關中高層人員均納入應收賬款考核范圍。
（二）加強應收賬款的日常基礎管理
（1）配備合適人員。根據集團業務量的實際情況，營銷部門配備若干名銷售內勤與稽核員負責應收賬款的前端管理，主要負責發貨單、送貨單、銷售合同、回款方式、回款時間、回款金額等進行登記與核對。財務配備若干名銷售會計專門負責公司的應收賬款的后端管理，對各客戶應收賬款的發生、回收、余額、賬齡及超賬期等的核算與分析考核。
（2）明確客戶的回款方式與回款期限。營銷人員每次與客戶簽訂銷售合同時應明確回款方式和期限，約定違約責任，如不按時回款，會產生什么不良的影響，承擔什么樣的責任，如減少資信天數、扣減返利、價格提升、影響信譽度等懲罰措施，并在合同上列明，讓客戶簽字蓋章確認。
（3）建立定期的有效溝通機制。定期的電話溝通是讓客戶明白客戶自己在集團中的位置，客戶也會認真思考與集團的配合，因營銷人員在外是代表集團進行業務活動，特別是重大節假日進行電話或短信的慰問。定期的當面溝通，一是體現雙方的尊重和重視。二是增加雙方的了解和信任，同時通過當面溝通還能了解客戶的實際經營狀況，甚至出現意想不到的結果。
（3）建立應收賬款考核機制。1）建立應收賬款周報表制度。每周對營銷各門店、各渠道進行統計分析，發現新增客戶應收賬款時，應及時了解形成原因及授信政策，必要時采取一定的應急措施。2）建立應收賬款賬齡分析制度。每月銷售會計對各渠道及門店的應收賬款進行分析，并與銷售部內勤進行核對后，通報于營銷負責人，提出應采取有效措施的建議。3）建立應收賬款超期獎懲制度。每季度銷售會計應將各渠道及門店超賬期應收賬款分客戶及金額等內容報送營銷部及集團領導，提出對超賬期應收賬款的獎懲意見。4）建立應收賬款對賬考核制度。一是對于已開通網上對賬的客戶對賬，根據其網上余額進行對賬確認。二是未開通網上對上的客戶必須取得該客戶蓋章確認的對賬函，不得由業務員自行簽字確認。三是對賬函應盡量每半年進行一次對賬。5）建立應收賬款交接制度。凡營銷人員因工作需要調離本崗位的，應與客戶對清應收賬款并由客戶確認后，同接任營銷人員辦好書面交接及其他約定事項，由所在部門經理作為移交雙方的監交人，三方須在移交書上簽字確認，明確雙方的經濟責任。6）建立醫藥連鎖店新增欠款監控表。通過醫藥連鎖店新增欠款表的監控，一是了解新增客戶及欠款金額。二是了解哪些新增客戶是通過集團同意而增加，有無未經集團同意擅自新增欠款的。三是了解哪些新增客戶的欠款金額有無突破集團授信額度。
（三）規范執行企業會計準則
（1）按期計提壞賬準備。集團財務應于每季末分析各項應收賬款產生壞賬的金額及比例而計提壞賬準備金。
（2）調整自營連鎖店應收賬款確認方式。集團發往內部自行設立的連鎖店貨物，實際是集團貨物從一個倉庫到另一個倉庫，并未真正實現銷售。因此，將集團發往內部自行設立的連鎖店貨物按存貨的移庫處理，待貨物真正實現銷售時，才確認銷售收入與相應的應收賬款。
（四）清理集團內部應收賬款
集團財務部應對各連鎖店的應收賬款進行清理，并根據各單位的交易情況核定應收賬款定額指標。凡超過應收賬款定額指標未及時歸還的，按同期貸款利率進行計收罰息，以達到降低集團內部應收賬款余額之目的。
四、結束語
應收賬款是企業最易變現的資產，也是最難管理的資產之一。應收賬款管理得好與壞，對企業來說事關企業管理水平；對營銷部門來說，事關其營銷政策是否合理、部門業績指標能否保質、保量完成；對職業經理來說，既體現掌控客戶的水準，又代表其職業道德水平。隨著醫藥行業整合力度的加速、市場競爭的加劇，互聯網等營銷手段的發展，如何管理好應收賬款，是面臨每一個醫藥流通企業中高層、財務及營銷人員新的挑戰。
（作者單位為科創控股集團有限公司）
參考文獻
[1] 王高俊.醫藥企業應收賬款管理與創新[Z].營銷觀察與思考的博客，2011-08-27.
[2] 白佳卉.對醫藥企業應收賬款管理的建議[J].遼寧經濟管理干部學院學報，2008（03）.
關鍵詞：平衡計分卡；績效考核；醫藥企業；銷售人員
中圖分類號：F24
文獻標識碼：A
文章編號：1672-3198（2012）08-0105-02
目前，很多醫藥企業在對其銷售人員進行績效考核時過分注重財務指標，而對其他方面不夠重視，導致很多考核只重結果不重過程。同時，由于企業為了考核而考核的做法使得績效考核與企業的整體戰略脫節，起不到應有的作用。平衡計分卡的引入可以幫助企業實現各個考核環節的平衡，同時協調企業自身發展和人才管理，為現代醫藥企業的績效管理提供了一種新思路。
1 現有考核制度存在問題
目前，醫藥企業對其銷售人員進行的考核大多以財務指標為準則，即根據銷售人員的銷售業績，是否達到事先設定的銷量標準來評判其是否為一名合格的員工，能夠達到企業的要求，而對銷售人員其他方面的能力、成績關注甚少，非財務指標在考核中很少甚至不被應用。這就導致了員工個人目標與企業整體戰略脫節，考核的目標不明確，使得員工對企業不能保持足夠的忠誠度，人員流動率增長，人才流失現象嚴重，為企業保持活力進而獲得持續發展埋下隱患。
2 運用平衡計分卡進行績效考核的優勢
平衡計分卡主要實現以下四個方面的平衡：一、外部考核與內部考核之間的平衡；二、目標和目標執行動因之間的平衡；三、定性考核與定量考核之間的平衡；四、短期目標與長期目標之間的平衡。平衡計分卡包括以下四個方面的指標體系：一、財務方面，主要從股東的立場出發用于考核企業財務績效的表現；二、客戶方面，主要從客戶的立場出發考核企業在滿足他們的要求方面的表現；三、內部流程方面，主要從企業內部業務流程角度出發考核企業的運營表現；四、學習與成長方面，主要從員工的角度出發考核企業保持持續發展能力的表現，包括基礎性投資和信息獲取能力。運用平衡計分卡對提高企業績效考核的效率具有顯著作用。
2.1 提高員工對公司戰略的認知度
平衡計分卡推動了企業戰略的推廣，通過實施平衡計分卡加強了部門間的溝通，同時將企業的使命、價值觀與愿景、戰略轉化為績效指標分解到公司的每一名員工，使每一名員工都能清晰地認識到企業的整體戰略并提高對此的關注度。
2.2 建立全面的績效考核體系
平衡計分卡四個層面指標體系的設計有效地克服了傳統績效考核體系的單一性和滯后性，建立了一個非常平衡且全面的業績考核系統，能夠幫助企業實現更有效地管理，帶來更大的經濟效益，同時也節省更多的人力、物力、財力。
2.3 加強內部的溝通與協調，促進各部部門合作
企業在改進制度建設、完善業務流程的過程中難免出現不同層級員工之間，部門與整體之間的橫、縱向溝通協調問題，平衡計分卡將各部門目標聯系起來，使得企業內部為實現戰略目標往往上行下效加強溝通與協調，全體員工通力合作，最終提升企業的整體效能。
2.4 引導員工認識自己的工作價值，調動員工工作積極性
隨著文化水平的提高，現在的人們越來越看重工作能給自身帶來的自我實現價值，而絕非單純為了謀生，平衡計分卡通過績效指標之間的邏輯關系，為員工提供一個看清自己在整個公司價值體系中位置的平臺，使其可以清楚地認識到自身工作對公司平衡發展價值，從而加強自我肯定，提高對企業的責任感與歸屬感。
2.5 確保企業戰略目標的實現，有利于企業的全面健康發展
平衡計分卡平衡了企業的財務與非財務指標，實現了業務規劃與財務規劃的一致性，促使將實現指標的行動計劃與指標聯系起來，從而有效的配置資源，確保戰略目標的實現，并從戰略管理的角度引領企業的健康發展。
3 基于平衡計分卡的醫藥企業銷售人員績效考核體系設計
平衡計分卡是以戰略為主導的績效考核體系，建立平衡計分卡的目的就是要實現“戰略制導”，確保公司上下全體員工都是以企業的整體戰略為導向開展日常工作，并將個人績效目標融入企業整體目標之中，在努力提升個人績效的同時保證企業的快速發展，經濟效益的全面提升。
基于平衡計分卡的醫藥企業銷售人員績效考核體系包括四個維度指標，18個具體指標，可對銷售人員進行全面具體的評價，保證考核的客觀、公正、有效。
第一維度財務指標的設計首先要與企業發展戰略緊密聯系，并且要作為其他三個非財務指標的衡量標準，使財務與非財務績效動因之間形成一條垂直的因果關系鏈，從而保證平衡計分卡四個維度的聯系，確保考核指標的平衡。具體財務指標中，銷售額完成率表明實際完成的銷售額占所要求完成情況的比率，是衡量一名銷售人員是否具有最基本的勝任能力的關鍵指標；目標醫院覆蓋率是指臨床已使用所負責藥品的醫院占所要求的所有醫院的比率，反映銷售人員為企業創造持續價值，提升企業競爭力的能力；市場費用預算是指為提升銷售額、擴大市場份額預計所要投入的經費，是一種銷售成本，是衡量銷售人員工作效率的重要指標。
第二維度市場客戶指標是從客戶角度出發來評價醫藥企業銷售人員的工作績效。將客戶納入績效考核體系有助于醫藥企業從客戶需求出發，找到準確的市場定位，從而制定合理的市場戰略，利于藥品順利進入市場，在為企業創造更高經濟效益的同時為社會帶來福音。
第三維度內部流程指標是從內部運營的角度來評價醫藥企業銷售人員在工作中的表現。健康有序內部運營系統是保障企業外部競爭能力的內因，是提高銷售人員工作業績的堅強后盾。內部運營是改善醫藥企業經營業績的重點，是實現股東價值、顧客滿意、員工滿意的基礎。
第四維度學習成長指標是從銷售人員自我增值的角度來評價其工作業績，從企業成長層面來評價其競爭能力的。在政策支持不斷加強，但競爭亦日趨激烈的今天，醫藥企業在發展中面臨機遇和挑戰，只有不斷提高銷售人員素質，同時增強其滿意度，才能使企業獲得不斷發展的空間，在競爭中處于領先地位。
醫藥企業在運用平衡計分卡對銷售人員進行績效考核時要設立一個與企業及銷售人員本身相適應的合理的標準值，再根據每一名員工的實際完成情況與標準值的差距對其進行打分，并結合每一項的權重進行加權平均最后得到一個相應的分數，以評價該銷售人員在這一考核期內的績效表現。
4 保證實施過程中應注意的問題
4.1 要根據行業及人員特點構建平衡計分卡
不同行業有各自不同的目標，不同崗位的人才更有各自不同的特點，在平衡計分卡四個維度的衡量指標上自然也應有不同的體現。在對醫藥企業銷售人員制定的平衡計分卡考核指標中，必須充分體現他們的特點，突出藥品銷售的特殊性，以醫生為目標客戶并加大學習指標比重，以保證平衡計分卡的有效運用。
4.2 要充分正確的認識實施過程中的成本效益關系
為改善四個維度的指標，平衡計分卡在實施初期需要大量資金投入，而效益的顯現往往滯后，及非財務指標上升而財務指標下降的局面，因此要保證平衡計分卡的順利實施，管理者必須正確認識其中的成本效益關系，沿著既定戰略堅定的走下去，才能在未來贏得更大收獲。
4.3 創建和量化科學合理的績效指標
平衡計分卡的指標確定一般采用德爾菲法或專家意見法，除財務指標外其余三個維度的指標往往很難量化，這就要求管理者根據企業戰略及運營環境仔細斟酌，制定最合理的指標體系以保證考核的實施。
4.4 要提高信息管理質量，降低中間環節管理成本
由于平衡計分卡是將企業戰略層層分解落實到人，對于醫藥銷售人員來說通過對考核指標的分析只能認識到企業的部分戰略，作為管理者必須加強與銷售人員的有效溝通，積極采納一線工作意見并及時反饋，節約中間環節管理成本，以便平衡計分卡的更有效實施。
4.5 使用平衡計分卡要配合激勵機制
適當的激勵可以激發員工的工作積極性，提高工作效率，當獎勵與績效掛鉤可以最大限度地激發其潛力，更利于企業整體目標的實現。因此，激勵機制的配合是保證平衡計分卡考核有效實施的重要因素。
參考文獻
［1］何蕾.平衡計分卡在企業績效管理中的應用［J］.長沙航空職業技術學院學報，2009，9（4）.
［2］沈燕茹，黃一戎.平衡計分卡在企業績效管理應用執行中的評價［J］.人力資源開發，2009，（4）.
當下，各行業競爭日益白熱化。一個產業要想尋求更為廣闊的市場、屹立不倒，則需要有源源不斷的創新產品、高效與高質量的生產技術。而能實現上述任務的，當屬新時代的創新型人才和高素質技能型人才。食品藥品的產業發展也離不開人才培養，它是該產業發展的動力、源泉、更是關鍵。隨著時代的發展，人們對產品的要求也在改變。那些不懂得創新，不懂得跟隨時代步伐做出適時調整，只是一味地以一成不變的老產品作為主打產業，勢必會被時代所淘汰。與之相對，那些注重人才培養，不斷推陳出新，生產能夠滿足人們消費需求產品的產業，才能立足一方。在產品研發的過程中，無論是技術還是思維都應不斷變更。因此，食品藥品產業的發展，需要創新型人才和高素質技能型人才對新技術的掌握與運用，對思維的突破與創新。當然，除了特色，一個成功的產業還需要高效率與高質量的生產技術作為保障。高效的生產技術是為了滿足人們的消費欲望，確保產品數量的充足。但在我國很多廠家過于注重效益，產品的數量得到了保證，但他們卻無視或放低了產品的質量。無論是食品界人們“談奶色變”的“三聚氰胺奶粉”，還是醫藥行業尚有余熱的“毒膠囊事件”，都為食品藥品產業的質量安全埋藏了一個巨大的隱患，爆炸人們的健康。作為消費者，顧客急需得到產品的質量保證。對此，除了政府的行政手段進行干預外，更重要的是應該在生產和銷售過程中把好質量關，特別是要把好源頭和生產過程兩個關口。這兩個過程中都要求技術人員肩負責任心，誠信工作。同時，在生產過程中還需要產業的檢驗人員操作高科技儀器，以先進的技術對生產出來的每件產品進行規范化檢驗，確保每件產品優質優良。因此，科技是產品的數量質量得以保證的支撐，而科技的運用則需人才來掌舵。在人才培養過程中不僅僅是技術的訓練，更重要的是責任心的培養。
2食品藥品人才培養的新時代要求
2.1實時調整人才培養方案
食品藥品人才培養的關鍵是要全面深入了解該行業的發展趨勢與人才需求，明確人才培養的目標，從而制定人才培養方案，構建新的課程體系，更新教學內容。目前，食品藥品行業對人才的總體要求是多方位涉及、專領域精攻。為培養符合要求的人才，學校要區分輕重緩急，首先要側重專領域的攻克，其次才是多方位的學習與掌握。而與人才培養相關的教學方案則應符合教育目的，以合理的順序優化課程設置。作為學生，所學知識則以側重點作為選擇依據，并以時代的發展要求及時調整學習所用的相關書籍。尤其是醫藥專業，知識的更新步伐快，涉及的內容廣，為此，學校要時時刻刻關注該產業的發展動態，及時填充新知識，使側重點方面的知識覆蓋更為全面、準確、科學。而其他領域的知識也要求他們能夠掌握并熟練地運用。各門學科間有著相互聯系，結合各科的特色共同學習，不僅可以鞏固所學內容，還可以幫助人才進行更多綜合知識的儲備，使所學內容得到更為極致的展現。如食品可以注入藝術氣息，以特色吸引客源；藥品可以幻化成美食，獨特的口味不僅解決了藥品難以服用的問題，尤其是兒童，同時也是打開市場大門的一個突破口。
2.2不斷強化師資隊伍
食品藥品專業人才的培養過程中，要特別注重實踐性教學，如食品藥品的生產和檢驗過程，為了保證操作過程的安全以及人才對操作過程的掌握，按照職業教育“職業性、實踐性、開放性”的原則，通過搭建校企合作平臺，為專兼職教師創造培訓、培養的機會，加強專兼結合教學團隊建設。打造一支“雙師”結構合理、理念新、業務精、能力強的優秀教學團隊。加強骨干教師實踐能力培養，使其發揮中流砥柱的作用，提升職業教育理念、教學能力。通過下企業鍛煉、培訓學習等，積極進行專業技術能力的提升，作為教師還是要能文能武，既能“舞文弄墨”，又可“舞刀弄槍”。同時，建立專兼職教師全程參與人才培養、定期開展教研活動、教學培訓、學術講座及技術交流服務的師資隊伍建設模式，通過“搭平臺，給機會，加任務”加強專兼職教師培養。此外，為青年教師提供各種培訓學習機會，通過與全國兄弟院校、校內骨干教師、兼職教師的交流學習，重點提高自身教學及業務能力。從而，建設一支集教育教研和為行業及社會提供食品藥品服務雙重功能的創新團隊。
2.3嚴格落實考核制度
食品藥品專業知識相對而言比較枯燥乏味，在學習過程中學生經常表現出懶懶散散、隨隨便便，但食品藥品產業又有著它的特殊性———與人們的健康息息相關。所以，規范、落實考核制度，一方面可以督促學生對食品藥品專業知識的高度重視，認真學習；另一方面也可以通過考試檢驗該產業人才培養成效，掌握學生專業學習情況，以及發現問題，彌補不足，不斷提高人才培養的針對性和實效性。規范的考核制度并不是簡單的紙質書寫，它的內容應包括理論與實踐兩方面。各科考核成績分值比例可以根據各自的需要進行調整；或將各塊考試內容分為更為詳細的小模塊。對于食品藥品專業而言，教師應嚴格、靈活、適當運用考核制度，適時對學生進行專業知識的鞏固，這樣才能發揮考核制度的真正作用，引導學生在注重基礎知識學習的同時，對知識有進一步深層次的理解，融會貫通，注重實踐能力與創新能力的培養[3]。
2.4合理搭建人才培養平臺
時代的步伐在不斷地前行，食品藥品的產業發展要求也在不斷更新。剛走出校門的學生對新時期的食品藥品產業發展要求把握不夠透徹，對自己所掌握的專業知識與能力不能夠很好的融合。同時，對學校里所學知識往往不能進行自我的進一步更新和升華，無法滿足食品藥品的產業發展需求。因此，一個明智的食品藥品企業會毫不猶豫的加大人才培養的投入，通過注重崗前培訓，促進知識技能相融合；注重全員培訓，提高人員素質；注重培訓考核，激發人員潛能[4]，全面提高員工的綜合素質，激發他們的個人潛在力，為人才的自我發現、自我提升提供契機與空間。此外，食品藥品產業要正確看待競爭與合作的關系，無論是食品藥品相關的學校還是相關的企業都應該遵循這一原則，與自己的兄弟學校、企業加強合作，實現共贏。一方面，可以幫助食品藥品相關的學校根據企業與專業要求注重平時的技能操作，培養出更合理的人才，并且解決了人才培養因資金而受到的影響，真正做到人才培養過程中，理論實踐一體化。而與培訓機構簽訂相關協議的食品藥品企業，則幫助學校在人才培養過程中實現了實習就業一體化[5]。這在一定程度上可以使受教育的食品藥品相關人才在授課期間安心學習，也在很大程度上吸引不錯的生源；另一方面，校企合作便于企業對人才在教學過程中的全方位了解。同時，學校也相當于是企業人才的培養基地，按照食品藥品產業的發展要求培養人才，為食品藥品產業的后續發展提供了人才保障。
3食品藥品產業發展的新時代要求
3.1遵循企業理念，誠信發展產業
每個產業都有各自的追逐，誠信則是食品藥品行業永遠的信念。食品藥品產業要做大做好，除了人才、技術，更需要有一個正確的理念引領企業堅守以人為本的信念，誠信經營，腳踏實地，向前發展，這也是國家法律法規的要求。在食品藥品的生產銷售過程中，應該貫徹落實食品藥品GMP、GSP[6]。現階段，惡性競爭層出不窮，導致市場秩序的混亂、產品質量的下滑。這對于食品藥品行業是一個致命性打擊。如“三聚氰胺奶粉”事件直接擊垮了三鹿集團，還有“毒膠囊事件”導致原本是膠囊之鄉的小鎮進入持續的經濟發展低潮。所以，誠信作為食品藥品產業的理念靈魂，是產業發展的需要，也是立足時代的要求。
3.2調整產業發展模式，堅持走可持續發展道路
任何事物的進步發展源于內在矛盾的妥善解決。食品藥品產業在生產過程中會排出大量的廢氣、廢水、廢渣，破壞環境，污染源材料，同時，藥品生產又要求選材純天然、無污染，生產過程潔凈、符合相關法律法規規定。這一矛盾不僅影響產品的質量，還阻礙著產業的發展，解決方法迫在眉睫。隨著人們的安全意識提高，條例已不再虛設，導致傳統產業發展道路逐漸被時代所鄙棄。傳統的發展道路是先發展后治理，使得隨后環境的污染阻礙了產業的發展。進入21世紀后人們對環保意識達成共識，可持續發展是全球在新時代共同要遵循的原則。2003年英國能源白皮書《我們能源的未來：創建低碳經濟》第一次提出“低碳經濟”[7]。所以，新時代產業發展的新模式是綠色、環保、可持續，治理發展一把抓。食品藥品產業在發展過程中，從選材、原料開始，選取綠色環保的品種，在生產過程中，依靠科技提高原料利用率，減少成本，做好廢氣、廢水、廢渣的排污處理，減少其排放量與污染量，最大程度上減少對環境的污染。良好的環境可保證食品藥品生產所需的潔凈空間，在一定程度上，還可加快產業科學的發展。銷售過程中，尤其是食品產業，應遵循節能環保原則，避免出現包裝的價值量遠遠高于食品的含金量，杜絕盲目跟隨奢靡風潮。
4展望
但是他也很疑惑：既然他們的賣場有那么多情況，為什么填起日報表卻那么快？而且他后來發現這些同事的辦事效率并不高，很平常一件事，往往要拖上一兩天才做完。
答案終于在一天傍晚冒出水面。
小周這天和公司另一業務劉姐去百貨公司查賬，辦完事，劉姐接了個電話，小周聽到她說：“今天還行，我拿了兩件，30進的，一件85的，一件45出的。”小周很奇怪：本公司沒有這個價位的產品啊？為了弄明白事情的由來，他請劉姐吃飯，終于聽到了前輩傳授的“真經”：
原來分公司里好幾個人外邊都有自己的一攤生意，甚至包括分公司經理。像劉姐，她已經在兩個批發市場租了攤位做老板了！憑著她對資源的熟悉、對公司調研的服裝流行趨勢信息的熟知和對服裝零售業務的了解，她的攤位早已是那兩個服裝批發市場中的佼佼者。
劉姐勸小周也出來搞，她說等過幾年各式服裝品牌一多，價格下來，休閑服就難做了。但小周怕自己能力還不夠，說想先將自己手頭的業務搞好。
劉姐說：“你傻呀!你看我們，當年多辛苦把北京市場做起來，現在公司對我們不僅理會少了，還老提意見，讓我們再做好一點……他們也不看自己什么牌子——又不是耐克！你可千萬不要使全力氣，把勁使光了，銷售上去了，公司又一道催命牌等著你呢，累不死你！”
小周點頭稱是，最后對劉姐說：“什么時候去學習一下大姐您在批發市場的‘小業務’？”……
企業對出門在外的業務員一直是絞盡腦汁，這里怕業務人員太抱成團、搞區域本位主義，那里怕業務員獨占企業客戶資源，于是有的企業想出了“換人游戲”，即不讓每個業務人員總是呆在一個市場，而是經常輪換。但是，對于在外的業務員的管理，還有一個問題困擾著很多企業，這就是我們在上面案例中描述的，我們的業務員，身在曹營，心思魏蜀，原本三天辦完的事現在要五天，不是因為能力問題，而是因為同時在兼職銷售其他公司的產品，這等于是在浪費企業資源，更糟糕的是：拿自家的薪水，銷售其他公司的產品，甚至連競品的利潤都不放過。
我們企業的業務員出現這種情況的原因是什么，我們又應該如何降低業務員兼職的比例呢？ 銷售人員為何“紅杏出墻”
我們企業的銷售人員為何會在市場上利用企業的資源來銷售其他公司的產品，甚至是競爭對手的產品呢？原因大概有以下幾點：
一、企業產品品種不能滿足客戶需要。如果下游企業想銷售同類各個層次產品的時候，而公司暫時又沒有，銷售人員就會找兼職了。
業務人員由于長期在外，對整個市場行情比較了解，跟自己轄區的客戶也比較了解和熟悉。假如，他所就職的公司的產品品種不多，而用戶要的品種較多時，銷售人員就會通過兼職來彌補這一缺陷了。有時市場巡視員會發現，在加盟自己品牌的服裝專賣店中，竟然在出售別的品牌而且還是從自家業務員那里進的貨！其實，這是業務員在和加盟商一起，填補自己產品線的空白，滿足市場的需求。否則業務員和加盟商不僅覺得收入受影響，還會覺得虧待了自己的市場感覺和市場知識。
但是一匹馬拉兩輛車何其辛苦，銷售人員又非三頭六臂，必然沒有足夠的時間保證公司的產品的銷售，原本公司需要三天辦好的事情，可能會拖到五天。很顯然，這是銷售人員找兼職的原因之一。
二、銷售人員銷售與公司產品互補的產品。即使客戶開始沒想到要從業務人員這里得到其他種類產品的供應，但由于銷售人員和自己轄區的客戶交情較好，他就可能兼職銷售客戶需要而與公司互補的產品。如醫藥代表，可能同時向自己的客戶推銷醫療器材，銷售人員的成功率也確實較高，一般客戶都會買銷售人員的帳。
自發狀態尚且如此，更何況生產相近產品的廠家在千方百計地尋找著這些業務員。他們在招收新業務員的時候也會特別提醒人力資源部的人：在與前來應聘的業務員進行初期電話聯系時，千萬要講明不會泄漏應聘者信息，并在打回訪電話時防止“不慎”透漏自己是另外一個公司的，有什么要找這位業務員。
三、銷售提成未能達到銷售人員的預期收入。當然，業務員腳踩兩只船不是他們的心血來潮，這里經常會有一些個人原因摻雜在內。多況是，公司雇傭的銷售人員處于其家庭生命周期的不同階段，對金錢的需要各有不同。例如一些人正在為孩子的大學教育費用而發愁，而還有些人則厭倦了單身漢生活等等，這些都是客觀存在的事實。如銷售人員感覺家庭負擔較重的話，他就可能“拼命”賺錢，而如果公司業務沒有讓他感覺到有滿足感或沒有給他更高的發展機會的話，他立即會選擇第二職業來彌補自己在一個公司收入的不足。
四、銷售人員職業道德不行，銷售競爭對手的產品。上述是以“善”的眼光看人，而有些銷售人員則認為自己辛辛苦苦開發出來的市場，市場和客戶都是自己帶給企業的，客戶資源從頭到腳都是自己的。甚至客戶也對他說“只認你，別的都不認”，這種心理就會導致業務員的私心膨脹。
此時，業務員根本不會考慮：市場雖然是自己開發的，但如果缺少了公司的資源，你很可能也不會成功。個人資源的增加一般都會使業務人員不再理會其資源的“公共部分”，他認為有充足的理由去做自己的事，甚至銷售銷售對手的產品，來獲取更多的利潤，或者準備帶著自己的客戶一起跳槽。
五、企業對業務人員的考核制度不科學，只重結果不重過程。例如，銷售人員填寫的訪問報告，有些銷售經理可能根本沒有花時間來仔細閱讀，最終導致我們的銷售人員在一天之內可以填寫很多銷售訪問報告。銷售經理也不在每周進行銷售總結（即我們說的銷售周會）。導致公司根本無法知道業務人員的所作所為。
六、企業不注重對自己的業務人員進行溝通，業務人員對企業沒有忠誠感。事實上，大多數中小企業對其與銷售人員之間在關系，也都缺乏足夠的重視，特別是對大多數人員的生活、工作、住房及家眷等問題上，更是關心不足，缺少溝通。如果我們的企業后勤工作能夠幫常年出差在外的業務人員做一些服務，比如換煤氣罐、護送家人看病、把企業發放的福利送到員工家里而不是讓他的家人來取……這些小舉措或許比每年多發幾千塊錢更能得到銷售人員的心。對于中小企業，他們沒有實力去做更多的投入，但這些這些看上去婆婆媽媽的事情做起來并不困難，因為你的銷售人員的數量是有限的。
銷售人員并不是生活在企業一個環境中，他還擁有家庭和其他生活環境。如果他最親近的生活環境沒有得到足夠的重視，那銷售人員一般就難以真正融入企業的發展之中，對企業的價值觀也會普遍缺乏認同感，始終將自己視為“打工仔”。這些問題是真正形成對銷售人員管理的障礙，最終業務人員也難以形成對企業的忠誠。
當然，上述只是一些典型原因。我們看到，在保持業務員水平一定的前提下，多數兼職原因來自企業自身。很多做市場的人都知道，老板們往往覺得自己的產品是個完美無缺的金娃娃，不可能打不開市場，因此導致企業的銷售目標定得太高，銷售人員沒法完成，因此也就只能領到基本工資。盡管很多人都知道銷售人員是企業中薪水最高的一群人，但他們并不知道銷售人員完不成任務時的慘狀，后者甚至自己的請客費用都沒得報，最后只能靠銷售其他公司產品來維持收入。 靠雙管齊下保證忠誠
如果僅從銷售管理這邊看，其實在現實中已經摸索出很多方法來防止業務員的“兩面性”，但有兩個原則要注意：
一是不要只重制度不重感情，這是坐在辦公室里設計管理制度的人的常見病；也不要只重感情不重制度，這是一線經理的常見病。關鍵要上下一致，雙管齊下。
二是不要好高騖遠，一上來就想著要“提高”業務員忠誠度。對待業務員，不妨先看看管理方有什么已有的措施沒有執行好，然后努力去“保證”忠誠度不再流失。這樣做可能比采取新措施更為省力，也更能減少動蕩。
建立合理的日常管理制度和有效的績效考核的制度
沒有規矩，不成方圓，銷售管理制度作為銷售隊伍管理的最核心的內容之一，不但為銷售隊伍這個層面所關注，而且整個公司也同樣注意。銷售管理制度主要涉及日常管理制度和績效考核制度。
日常管理制度建立之初，許多公司沒有根據企業所面對的實際情況制定具體的制度，而是照搬書上現成的東西，條條框框，指標數以十計，如客戶拜訪量、時間控制情況等等，林林總總，結果是業務員下去以后，上午走一走，中午吃頓飯，下午躲在外面編報表，月底季度考核的時候，由于表格量非常大，大家更是拿著筆和計算器揮汗如雨。如此出籠的表格，其準確性和真實性又怎能讓人放心？一來二去，這些東西便成了擺設，成了過場，流于形式化，而一有意見了，又朝令夕改。
因此一開始，我們企業就應根據企業的實際情況，設計一些真正便于公司對業務人員進行管理的日常管理制度，如每天上班之前向銷售經理或公司總部報道，且只能用當地的固定電話，以好判別；出差費用的報銷發票上，需寫明是什么時間、從哪里到哪里的費用，這樣就可判別業務人員的話是否真實。這樣就避免了業務人員一天填很多訪問報告的問題，同時對業務人員的日常活動也非常了解，控制了營銷費用。
我們的績效考核制度也不能只重結果，也還要看過程，使銷售人員的銷售都是“陽光下的銷售”。其實，企業實行績效考核有兩個目的，第一個就是對表現好的業務人員進行提升，其二，便是銷售提成。我們企業采用的大多數業務人員考核制度都是銷售提成的。當然真正應該做到的是：使企業的銷售人員是企業收入最多的一個群體。只要業務人員符合公司政策，其銷售提成就應該不封頂，這也是對業務員業績的一種肯定。這樣激勵業務人員心無旁騖地追求自己業績的增長，沒有時間、精力和動機去銷售其他公司的產品。
同時，銷售量反映的業績也作為提升的依據，而且僅以此作為依據。但事實上，業務人員的提升不光靠業績，還是看這個業務人員是否適合做管理者，必須用另外的方案來考察。否則企業就會“多了一個不合格的管理者，少了一名優秀的業務員”。企業要多聽從一線人員的意見，不斷的調整尋找一種科學、合理又能調動業務員積極性的考核方法
用人情來培養業務人員的忠誠度
企業制度往往是無情的，但我們的執行者應該有情，這樣才能與常年奔波在外的銷售人員有一種“主人翁”的感覺，不是老是懷有“打工仔”的潛意識。“無情的管理，有情的領導”，這是我們管理的原則。
1我國醫院管理目前存在的十大問題盡管我國的醫院管理理論和實踐都取得了顯著的成效,但還存在一些問題,主要表現在:一是醫療模式尚未完全適應現代醫學模式的轉變,重醫輕防的現狀仍未從根本上得到改變;二是醫院領導班子素質參差不齊,管理體制還不適應現代醫院的需求;三是人才培養和流動還存在不少弊端;四是分配體制上績效考核評價指標的科學性問題,影響部分醫務人員的積極性;五是醫院性質、收費標準和政府補助不足的矛盾,從理論到實踐都尚未理順;六是經營管理薄弱,同時存在不合理收費和看病貴的問題;七是行業風氣和職業道德建設存在的問題尚未從根本上得到解決;八是在醫院管理理論落后于管理實踐,管理隊伍專業化的道路仍然比較遙遠;九是醫療質量管理、學科帶頭人的培養和技術建設方面與國外先進醫院的差距較大;十是醫療法律尚未完善,特別在醫療糾紛處理方面存在的法律適用和處理辦法的矛盾突出。
2建立與社會主義市場經濟相適應的醫院管理機制
2.1轉變觀念加強內涵建設醫院管理者必須具備系統觀念、市場觀念、競爭觀念、改革觀念、服務觀念和風險觀念根據區域衛生總體規劃,調整服務結構,強化質量管理,不斷提高醫療質量,提高醫療服務水平。以優質服務,以良好的就醫環境贏得患者、群眾和社會的信任。不斷滿足群眾不同層次的醫療服務需求。嚴格實行各項目標管理責任制,各項管理工作制度化、規范化、科學化。加強經濟管理,成本核算,充分利用人、財、物的資源,在提高社會效益的前提下提高經濟效益。
2.2完善正常的補償機制我國醫療機構的補償主要來自三個方面,即政府補助、醫療服務收費和藥品銷售的差價收入。在政府補助和醫療服務收費補償不足的情況下,藥品銷售的差價收入對醫療機構確實有其積極的作用。但是,在醫院運營壓力的影響下,醫院自身控制醫藥費用不合理增長的動力不足。
因此,迫切需要全面推行醫藥分開核算、分別管理,逐步理順和完善醫療機構的正常補償機制,明確國家應補償的部分和醫院尋求市場補償部分,包括合理調整醫療服務收費標準,鼓勵醫院通過公平競爭取得補償。
2.3堅持走科技興醫之路實施醫療技術開發,以應用研究為重點開展適宜的先進醫學技術,推廣應用于臨床,并結合本院的技術特色,加強重點專科的學科建設。通過適宜技術的開發與應用,提高醫療服務效果,降低醫療服務成本,開創新的服務領域和新的市場。
2.4加快培養和引進人才這是提高醫院競爭能力和發展能力的基礎。落實培訓規劃,配備好學科帶頭人,建設專業結構、技術結構、年齡結構較為合理的技術隊伍,健全考核制度、人才激勵制度、人才流動制度,體現技術勞務價值的分配制度,發揮人盡其才的作用。
2.5積極適應醫療保險制度改革醫療保險制度既是社會主義市場經濟社會保障體系的重要組成部分,也是規范醫療市場的基本制度。隨著醫療保險制度的建立,將形成醫療供需的多邊制約關系。醫院經營和內部管理要尋求在患者需求和保險支付者之間的平衡,兼顧各方利益相關者。
2.6構建完善的醫療質量和醫療安全保證體系醫療質量和醫療安全是醫院管理的永恒主題。新的世紀將會見證以患者導向、質量驅動的醫療體系的成熟。通過以顧客導向、全員參與、標高分析、借鑒經實踐證明有效的質量管理工具,如:六西格瑪管理和iso管理體系等,構建完善的醫療質量和醫療安全保證體系,是醫院管理者始終不懈的追求。
2.7樹立良好的醫德醫風深入持久地開展職業道德教育,加強醫德醫風建設,表揚先進,樹立典型,完善監督機制和獎懲制度,綜合治理行業不正之風,以高尚的醫德醫風為人民健康服務。
要把握好薪酬多維分析的原則
運籌于帷幄之中，決勝于千里之外。若想對企業薪酬體系進行全面、透徹的分析，原則是行動的基石。
其一，要全面系統。要能客觀、全面地反映企業的薪酬狀況，包括薪酬數量分析、薪酬體系結構分析、縱向薪酬歷史分析、薪酬激勵效果與激勵因素分析、薪酬外部競爭性分析等方面。
其二，實用性要強。要根據企業的實際，結合數據的可獲得性，對薪酬結構、激勵效果等進行客觀的分析，以期獲得真實的結果，便于企業對癥開方，優化和變革自身的薪酬管理體系。
其三，須內外兼顧。為了掌握企業內部薪酬水平與外部薪酬的差異，要注意薪酬分析的結果必須具有可比性，通過一些客觀指標橫向和縱向的比對，得出薪酬分析可比性結論，便于以后進行薪酬分析和改進。薪酬可比性包括薪酬內部可比性和外部可比性，前者反映內部結構和內部公平性，后者反映外部競爭力。
其四，要綜合采用多種方法。這有助于分析結果更科學合理，主要包括數據排列法、頻率分析法、居中趨勢分析法、離散分析法、圖表分析法、回歸分析法等。
薪酬多維分析具體操作
1.綜觀薪酬總體狀況
薪酬總體狀況分析主要包括薪酬發展趨勢、頻數分布等幾個方面，薪酬發展趨勢主要采用極值指標、居中趨勢指標、均衡指標等全面分析企業的薪酬現狀。其中，極值指標包括極大值、極小值、極差等；居中趨勢指標包括平均值、中位數等；均衡指標也稱薪酬比較比率，是指薪酬平均值與薪酬范圍中點值的比值。薪酬頻數分布主要采用圖表直觀反映企業薪酬的頻段分布情況。
如圖1，近幾年，企業人均薪酬水平快速增長，2007—2009年人均薪酬增長率均在15%以上，不僅遠遠高于全國本行業的平均水平，而且高于本市、本省平均水平。
從圖2薪酬頻數分布看，2010年薪酬收入在2萬以下的僅占總人數的10.27%，2-10萬的占86.71%，10萬以上的僅占3.02%，總體分布呈紡錘形，薪酬區間分布較為合理。
2.厘清薪酬內部結構
主要是分析企業員工薪酬各組成部分的比例關系，以及企業內部各系統之間、各職位之間的薪酬狀況，客觀反映企業薪酬組成結構的合理性以及企業內部各系統之間、各職位之間的薪酬結構的合理性。
從表1可以看到，目前企業薪酬組成結構較為合理，企業基層管理人員固定薪酬占薪酬總數的61%，浮動薪酬占薪酬總數的39%，既有利于他們安心工作，又增加了一定程度的競爭性；企業中層、高層管理人員，對企業的發展起著非常重要的作用，加大其浮動薪酬所占的比例，有利于充分調動其積極性；相反，一線生產人員，其崗位附加值相對較低，加大浮動薪酬所占的比例，有利于增強其競爭性，充分調動其積極性；營銷人員承擔銷售指標，固定薪酬占薪酬總數的比例低于管理人員，浮動薪酬比例大，有利于激發其挑戰銷售目標、超額完成任務的激情和干勁。
3.與外部薪酬數據進行比對
主要是通過與行業人工成本、市場薪酬等的比對，來評估企業人工成本、薪酬的市場競爭力。人工成本分析主要是采用財務方法評估企業人工成本投入與效益產出之間的關系，分析診斷企業人工成本投入中存在的問題，優化企業人工成本投入與產出之間的關系。主要分析指標包括：（1）總量指標，如人工成本總額（人事總費用）、人均人工成本等；（2）人效指標，如人均銷售收入、人均利潤等；（3）結構指標，如人工成本占總成本的比重、人工成本工資含量等；（4）比率型指標，如勞動分配率、人事費用率、人工成本利潤率、單位人工成本創銷售收入額、單位人工成本創利潤額、全員勞動生產率等。
如圖3，企業人均利潤增長較快，2010年人均利潤達到20.48萬元，比2007年增長145%，比外部標桿企業人均利潤平均值高77%。
如圖4，企業人均銷售收入持續快速增長，2010年人均銷售收入達到55.59萬元，比2006年增長117%，但與外部標桿企業相比有較大差距。
人事利潤為利潤總額與人事總費用的比值，說明了人事費用支出對企業利潤生產的貢獻。如圖5，企業利潤總額與人事總費用的比值呈持續上升勢頭，2010年每元人事費用帶來的利潤達到4.22元，比2007年增長42%，比外部標桿企業平均值高240%。
人事銷售收入為銷售收入與人事總費用的比值，說明了人事費用支出對企業銷售收入的貢獻。如圖6，企業銷售收入與人事總費用的比值也在呈持續上升勢頭，2010年每元人事費用帶來的銷售收入達到11.46元，比2007年增長9%，接近外部標桿企業平均值，比中位值高27.37%。
4.了解薪酬滿意度
評估員工對企業薪酬滿意的程度，主要采用調查問卷和訪談的方式。調查問卷從企業薪酬制度、薪酬福利、個人收入、績效薪酬、績效認可等方面設置相應的評價指標，考察企業員工對企業薪酬管理體系的滿意程度。分析結果表明，員工對企業的總體滿意度高于行業水平和中國最佳雇主，總體滿意度比醫藥行業、最佳雇主分別高33%、8%，薪酬滿意度比醫藥行
業、最佳雇主分別高8%、15%。
在對部分員工進行訪談的過程中，發現員工對薪酬的問題主要表現在績效考核的公平性和薪酬的透明度兩個方面。調查問卷結果同樣顯示，雖然80%的企業員工清楚地知道其績效目標與企業經營目標之間的聯系、績效考核制度能幫助其有效提高自己的績效表現，但僅64%的員工認為其績效得到了公平合理的衡量；由于實行密薪制，雖然60%的企業員工覺得企業提供的薪酬水平比較合理，但是相對于其為企業所做出的貢獻，只有46%的企業員工認為其薪酬水平是合理的。這總體反映了企業目前在薪酬管理方面存在的典型問題。
5.考量薪酬影響因素
主要是采用相關分析、回歸分析等方法分析影響薪酬激勵效果的因素，如年齡、崗位、職級、部門等，掌握該因素對薪酬激勵的影響程度和作用模式，以利于薪酬體系的優化改革。分析結果表明，崗位薪酬級差、部門薪酬級差等是影響員工積極性的主要因素，與員工薪酬滿意度的相關性較強，如何協調薪酬制度的激勵作用與公平之間的平衡是薪酬制度設計的重大挑戰。
通過以上各項分析，可以看出企業薪酬水平增長較快，薪酬組成結構較為合理，人力資源效率位居市場高位，除人均銷售收入外，其他各項人均利潤額、每元人事總費用帶來的利潤額及銷售收入均高于市場標桿水平，人事總費用投入適度，員工對企業薪酬滿意程度較高，企業總體上處于健康、快速的發展軌道。
企業針對薪酬管理上的優勢和存在的問題，制定了保持優勢發展、改進提升的舉措：通過制定薪酬溝通與績效考核掛鉤制度，使員工薪酬溝通日常化、考核制度化；建立績效溝通平臺，制定了績效溝通與提升發展計劃，通過問卷調查、員工訪談等形式，評估員工對考核公平性的認識和提升情況；運用美世咨詢公司的IPE職位評估工具，進行了科學、合理的職位評估，搭建了職級體系，對薪酬體系進行了重新設計調整；制定了“十二五”薪酬管理發展規劃，以支持企業“十二五”戰略目標的實現。
實施中需注意的要點
其一，注重基礎數據的積累。多維分析中的一些數據是企業多年薪酬狀況的記載和分析，比如要建好人員信息數據庫、薪酬數據庫、崗位薪酬地圖、人工成本數據庫以及企業經營指標數據庫等，以便隨時抽取人員變動信息、崗位變動信息、薪酬變動信息、薪酬結構變化數據、薪資增減變化數據、人工成本數據及人力資源效率數據等，這需要人力資源部門平時多做功課，才不至于用時“翻舊賬、攢數據”，耗費精力、影響效率。
1.公司員工對績效管理作用認識不夠
公司員工大多認為只有銷售人員可以設定量化績效指標，其余人員無法設定量化指標，因此績效考核也就無法進行，績效考核流于形式，也就無法與薪酬福利、晉升、獎勵等掛鉤。所以，公司只有銷售人員有明確績效考核指標，兌現績效考核工資，其余人員都沒有績效考核指標，都是固定級別工資。員工晉升也很少看工作績效，因為公司內親戚較多，家族企業的對外排斥現象比較明顯，因此，員工晉升往往看關系，這種組織行為，加深了員工對績效管理無用的認識。
2.績效管理制度不健全
績效管理包括績效計劃制定、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的過程。A公司沒有正式的績效管理制度，只是在員工手冊中有些獎勵、懲罰制度。公司搬遷新址，新上自動輸送分揀系統，規模快速擴張，員工崗位變化較大，員工崗位職責不清楚，沒有崗位說明書，工作流程不明晰，因此也沒有制定績效考核制度，更沒有與員工溝通績效目標及達成目標的手段及方法。沒有績效目標也就沒有績效評價依據，員工只滿足于每天按時上班，按時下班，領導讓干什么就干什么，沒有主動性，不能夠自主工作，更談不上發揮員工的創造性。
3.績效結果應用單一
A公司所有員工都認為，績效結果只是用于薪酬管理，沒有其它作用，而且差距不大，一個月也就100-200元的差距，至于員工去留、晉升與績效沒有關系，因此大家也不重視績效管理，不追求高績效工作。
4.人力資源管理專業知識運用能力不強
人力資源管理部門經理及工作人員人力資源知識水平不高，運用能力不強，不清楚自己崗位職責，弄不清自己工作流程，抓不住工作重點。對公司各崗位工作不了解，沒有一線崗位工作經歷，無法與其它部門經理有效溝通，不能夠幫助各部門建立崗位職責及績效目標，績效管理工作也就無法進行。
5.公司整體目標不清晰
A公司年初制定了整個目標，也即實現銷售額2億，但目標籠統，沒有科學的目標分解，如2個億的銷售額面向哪些市場及客戶，包括哪些藥品，沒有明確的規劃。各部門也沒有相應的目標，只是被動聽從上層指揮。因此也就無法制定各部門、每個人的績效目標。
6.崗位職責和績效目標混淆
崗位職責指一個崗位需要完成的工作內容以及應當承擔的責任范圍，績效目標是員工在績效考核期間的工作任務和工作要求。如A公司財務經理將管理應收賬款工作流程當成績效目標，他認為做好賬，弄清楚每天收回的款項、應收款項，并與銷售經理及時溝通即為他的績效目標，而沒有將回款率作為自己的績效目標。再如人力資源經理將每天按時上下班，健全人力資源管理制度作為自己績效目標，而不考慮招聘成本及各部門崗位滿足率，也不考慮員工流失率及員工滿意度。
7.績效目標達成過程溝通不充分
A公司在確定部門或個人績效目標時，有時只是自上而下設定，有時只是自下而上設立，缺少反復溝通的過程。如果只是自上而下，出現上層要求部門或個人完成的目標，部門或個人沒有能力完成，或者按照上層要求的方法無法完成。如在引進自動化輸送分揀系統時，只是自上而下的過程，上層經理感覺某系統好，就采購，沒有與倉儲部及信息部充分溝通，在設施過程中產生了ERP軟件與分揀系統軟件數據不能共享，導致倉儲部工作量大大增加，倉儲部也就無法完成倉儲效率及效益的績效目標。如果只是自下而上設定目標，則部門或個人申報的目標較低，達不到公司要求。
8.績效考核周期不合理
A公司采用月度考核與年度考核相結合進行績效管理，但月度考核多是員工行為目標，對業績目標多是年度考核。如遲到、早退、曠工等行為目標多采取月度考核，但對銷售額、倉儲成本、財務費用、辦公成本等業績指標多采用年度考核。對業績指標考核周期太長，一是不能起到績效考核的激勵作用，二是不能及時發現業績目標實現過程中存在的問題，三是降低企業對內外部環境的應變能力。
二、完善A公司績效管理對策建議
1.全員培訓，正確認識績效管理作用
績效管理是關乎企業生存發展的大事，是涉及每位員工的管理手段，與每位員工息息相關。要做好績效管理，發揮績效管理的規范、激勵、開源節流的作用，必須全員理解績效管理的意義、方法，全員參與績效計劃制定、績效目標實現、績效評價、績效反饋過程。A公司目前員工對績效管理作用認識不足，對績效管理過程了解不多，因此應首先開展全員培訓，認知績效管理。培訓可以分層進行，中高層經理、一般員工可以分批培訓。最好請專業績效管理顧問整體設計，根據公司需要開展培訓，理論要與公司實際緊密結合，在培訓中提高員工對績效管理的認識，同時也提高員工知識素養及自我管理水平。如果只培訓理論，則將理論束之高閣，員工不能理解，反而產生反感，因為A公司員工學歷層次不高，多是從基層做起，跟著公司成長起來的，大專以上學歷人數只占員工的26%，而且專業學習管理的員工極少。如果只培訓實際操作，不講理論，一是會降低績效管理在員工中的信度，認為沒有理論依據，只是顧問或人力資源經理在編造，不相信績效管理能夠提升公司及個人績效，不相信也就會不配合，為后期績效管理實施帶來困難；二是不能通過培訓提升員工的素質及自我管理能力，員工掌握了績效管理的基礎理論，不僅可以理解公司的績效管理辦法，而且能夠應用績效管理基礎理論進行自我管理，提升自我素質，如應用績效目標設定的SMART方法，設定自我學習、生活目標，對自我成長大有裨益。
2.工作分析，建立健全績效管理制度
工作分析是績效管理的基礎，工作分析可以明確各職位職責、關鍵績效指標，進而結合公司總體目標設定每個崗位考核期績效目標。
（1）修訂崗位說明書
A公司因搬遷新址，新上自動輸送分揀設備及系統，人員崗位變化較大，因此，要重新明確崗位職責，編制崗位說明書，弄清每個崗位關鍵考核指標。編制崗位說明書要遵循自上而下、自下而上原則，多溝通，反復推敲，必要時可以請人力資源顧問幫助完善。崗位說明書要盡量全面完整，可以作為績效考核目標設定的依據，公司要匯編成冊形成《崗位說明書匯編》，便于下發、保管及執行，也為以后修訂提供依據。
（2）明確工作流程及工作規范
工作流程是指工作事項的活動流向順序。工作流程包括實際工作過程中的工作環節、步驟和程序，是某項業務從起始到完成，由多個部門、多個崗位、經多個環節協調及順序工作共同完成的完整過程。工作流程是工作效率的源泉，流程決定效率，流程影響效益。設計、建立科學、嚴謹的工作流程，并保持這些流程得到有效執行、控制和管理，從關鍵事務流程中找到關鍵環節，為準確定位績效考核關鍵指標提供依據。工作規范是對組織中各類崗位某一專項事物或某類員工勞動行為、素質要求等所作的統一規定。工作規范是員工工作的標準，也是績效考核指標設置的依據。
（3）完善績效管理制度
績效管理制度是公司績效管理的工作流程和規范，應該包括五個方面的基本內容，一是績效管理制度的指導思想、基本原則、績效管理的戰略地位；二是績效考核的對象、考核周期、考核機構、考核時間與考核程序；三是績效考核的主體、考核維度及考核權重設計；四是考核者的培訓和績效考核的實施；五是考核表的管理與查閱、績效面談的目的、績效面談溝通的步驟、員工申訴及其處理。績效管理制度的制定要堅持實用、可操作性，要動態穩定，在一個考核周期內要保持不變，但隨著公司業務變化，尤其實行大的崗位調整時，要適時調整制度，適應公司發展需要。A公司現在搬遷新址，新上自動化輸送分揀系統，員工工作崗位職責、工作流程和工作規范變化較大，需要進行績效管理制度的重新設計。A公司員工素質不是很高，要用通俗易懂的語言描述績效管理制度，要用簡單的方法設計完善的考核制度，讓員工會用。
3.運用績效考核結果，激勵員工潛能
績效考核是對員工工作的多層次、多渠道、全方位的考評，是員工工作能力、態度、行為、業績的全面體現，也是員工對公司貢獻度大小的衡量結果，因此在涉及員工利益時，應該以績效考核結果作為主要依據。除了薪酬與員工利益密切相關外，還有晉升、調遷、退職、獎懲、培訓都與員工利益密切相關。績效考核結果應該在薪酬、職務晉升、退職、獎懲、培訓中運用，同時還可以用于員工績效提升，在考核過程中發現績效實現存在問題，解決問題，提升績效，或者發現提升績效空間，找準突破口，也能提升績效。A公司是一個家族企業，企業內親戚關系復雜，員工素質差距較大，公司應該將績效考核結果不僅應用于薪酬，還可以應用于在職務晉升、獎懲等，才能做到公平、公正，留住優秀員工，調動員工工作積極性，打破家族企業的禁錮，實現公司更長遠發展。
4.學習實踐，提升人力資源管理水平
案例是一種快速的學習方法，A公司可以選擇與公司相類似的企業作為標桿，派中高層到標桿企業學習。主要學習標桿企業的人力資源管理理論運用，了解運用過程中可能產生的問題，以及標桿企業的解決辦法。選擇標桿企業很重要，一是要與本公司發展歷程相近，二是要競爭并不激烈，三是要有良好的合作關系，四是標桿企業高層能夠以誠相見。學習是一個揚棄過程，要去其糟粕，取其精華，不能生搬硬套。因此人力資源經理不僅要學習標桿企業案例，還要勤于實踐。要能夠靈活運用績效管理理論剖析標桿企業成功的關鍵，將其應用于自己公司，實現新的成功。
5.細化目標，科學設定員工績效目標
A公司公司層目標只是一個銷售額，太籠統，各部門也就無法設立部門戰術層目標，員工個人目標也無法確立。公司層目標要細化，要有經營目標、財務目標、人力資源目標等。在經營目標中明確市場定位尤為重要，其次要明確產品結構，再次要明確社會貢獻目標。財務目標中首先要明確銷售目標，其次要明確成本目標，再次要明確利潤目標。人力資源目標中關鍵要明確員工需求量，其次要明確員工提升計劃，再次要明確員工報酬增長幅度。有了細化的公司層目標，部門戰術目標的制定就有了依據，部門戰術目標要與公司層戰略目標相適應，要為完成或超額完成公司目標而設置。
6.突出重點，量化員工績效目標
績效目標包括績效項目及績效指標，績效項目主要根據崗位職責設置，績效指標根據部門目標分解。績效目標與崗位職責要有區別，一是崗位職責反映員工工作內容及范圍，績效目標反映企業期望員工實現的工作結果及標準；二是崗位職責要全面，績效目標項目則要突出重點，不超過10項，績效指標要盡量量化，便于評價；三是崗位職責變化不大，績效目標變更周期比較短，每月、每季、每年績效目標都有可能不同，因此，績效目標在每個考核周期都要重新設定。
7.反復溝通，科學制定績效目標
目標的制定與分解流程必須從上往下逐級進行，部門要根據公司目標制定完善部門戰術目標，并將部門目標分解到個人，部門經理要將分解的目標與員工溝通，征求員工意見，溝通的不只是績效目標項目及指標，還須溝通完成目標的途徑、方法及激勵措施，要與員工達成共識。只有反復溝通，員工才能認同自己的績效目標，找到績效目標實現路徑，對實現績效目標充滿信心，進而努力實現績效目標。
8.正視差異，選擇合理考核周期
關鍵詞：財務管理；醫藥企業；創新管理
中圖分類號：F275.2 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）10-0098-02
隨著中國社會主義市場經濟體制和現代企業制度的逐步建立和完善，財務管理在現代企業中的功能、地位和作用也都相應發生了變化，逐漸形成了以財務管理為中心的現代企業管理模式。作為保護和增進人民健康、提高人民生活質量的國有醫藥企業，在當前大的經濟環境下，其經營風險和財務風險也逐漸加大，急需構建合理、高效、科學的財務管理新模式，改善財務管理，促進企業健康、持續發展，提升企業核心競爭能力。
一、財務管理的目標
財務管理是根據財經法規制度，按照財務管理的原則，組織企業財務活動，處理財務關系的一項經濟管理工作，它貫穿于企業生產經營的籌資、投資、運營等各個環節，在現代企業管理中起著決定性和龍頭管理作用。企業的財務目標關系到企業的生存、發展和盈利，是企業管理的核心組成部分。中國社會主義初級階段的國有經濟行為主要受國家利益、公司社會責任、職工利益和權利等方面的制約，選擇的財務管理的目標是股東主導下的利益相關者財富最大化，協調著股東、經營者、債權人、政府、職工、公眾等各方的利益，可以達到企業財務管理在經濟目標和社會目標上保持平衡狀態。
二、財務管理的作用
財務管理是指運用管理知識、技能、方法，對企業資金的籌集、使用以及分配進行管理的活動，其核心內容是對資金的管理，對企業經營活動的整體及其各個環節實施管理。具有科學化的財務管理是提高企業決策準確性、做好企業經營管理工作的基礎，是企業管理的重要組成部分，它掌握著企業發展的基本命脈，是現代企業持續發展的原動力。因此，財務管理在企業管理中具有戰略導向作用，處于生產經營過程中的核心地位，其工作成效的好壞，直接關系到企業管理水平和經營效益的總體提升。是傳統產業和現代產業相結合的產物。
三、國有醫藥企業面臨的機遇和挑戰
隨著改革開放的不斷深入，醫藥行業總產值、生產企業數量、流通企業數量發展迅速；多數醫藥企業規模小，結構不合理；低水平重復建設，布局分散，各自為政；產品上馬盲目跟風模仿，產品關聯度較低，阻礙了產業鏈的形成和延伸；主要以仿制為主，創新項目不多，出現假冒偽劣產品等問題，使業界的發展后勁不足，影響了整個行業競爭力的提升。
由歐美爆發的金融危機引發的全球經濟增長乏力、各國通脹加劇，外部需求下降，商品出口明顯下滑，使中國醫藥行業實體經濟面臨著巨大的經營風險和嚴峻考驗。新醫改方案的實施給企業帶來挑戰：藥品生產流通環節競爭加劇；進入基本藥物目錄將使企業喪失了對價格的決定權，必須通過大規模生產和降低成本，以對沖降低的產品價格空間；藥物的招標使價格降低；醫藥生產與配送在全國范圍的公開招標采購，將造成寡頭壟斷對中小企業產生擠出效應。
新醫改方案以及包括醫療保障、基本藥物、基層醫療服務體系、公共服務均等化、公立醫院改革在內的五個配套方案的出臺，給企業帶來了難得的發展機遇。新醫改方案的實施使企業生產經營出現了新的轉機：公共衛生服務加強，醫療衛生服務體系建設逐漸完善，政府對非經營性醫療機構的補償性財政資金也在加大；新醫改將促使醫藥流通渠道扁平化，銷售費用有望進一步降低；第三終端市場將會高速增長，將為企業發展提供新的增長點。
四、加強國有醫藥企業財務管理的途徑與措施
（一）建立以財務管理為中心的現代企業管理模式
1.樹立“全員財務”理念。在市場經濟條件下，追求利潤最大化是企業的主要經營目標。企業為了完成經營目標對市場總體目標效益進行的預測，對籌資、投資、產供銷等經濟活動進行的全面分析，對成本費用進行的有效控制，都離不開財務核算和測算，財務管理工作不是僅靠一個部門所能解決的。因此，樹立“全員財務”理念是現代企業管理不可缺少的環節，在企業領導帶領下學習財務管理知識，把價值管理的觀念落實到企業的每個部門、每個過程和每個環節；理順財務管理部門與其他職能部門的職權關系，完善管理環節，優化運行機制，才能確立財務管理在企業管理的主導地位，使財務管理成為實際的企業管理中心。
2.以價值形態對企業進行全面管理。以財務管理為中心這種財務管理機制是企業為了實現經營目標，所采取的一種現代化企業管理的組織形式，是一種以財務管理思想來指導和實現企業經營目標的企業管理模式。財務管理在企業的核心地位，主要表現在企業以財務預算為前提，以資金管理和成本費用管理為重心，圍繞績效考核，兌現財務政策；將目標管理、過程控制、考核績效相結合，把股東財富最大化作為目標滲透到生產經營的全過程，以價值形態對企業進行全面管理。
（二）強化成本管理在財務管理任務中的重要地位
由于現代醫藥技術的快速發展，醫藥產品的生命周期不斷縮短，促使市場競爭加劇，企業新產品開發、開拓新市場的成本支出已經大幅提高，加強成本管理的工作變得越來越重要。財務管理部門利用了解各種翔實數據信息的優勢，樹立全過程成本控制觀念，建立成本責任制度，運用各種成本控制方法，合理測定最低成本、最大利潤的產銷量，減少無利潤生產經營。首先，對企業所需各種原材料要全部進行招標采購，建立供應價格信息體系表，加強與供應商合作，最大限度地節約控制采購成本。其次，生產車間實行計件責任制，按限額發料，提高各工序成品率；優化車間班組勞動組合，合理控制工資性支出等的生產成本。再次，建立項目成本管理中心，按定額和預算來控制成本，把成本費用與實際經營活動緊密聯系起來，對管理和營銷成本實行動態控制。最后，建立目標成本績效獎懲制度，采取有效措施，降低成本。
（三）加強財務管理信息化、網絡化建設
企業財務管理信息化就是以企業所經營業務為主要對象，采用網絡化技術手段，對企業經營活動進行信息收集、財務核算、數據分析、成本控制、投資決策的過程。通過應用財務管理信息系統平臺，企業財務、業務、稅務所需信息，可實現自動化處理：企業可以及時收集、整理、分析各種財務數據，使會計核算從事后核算變為實時核算，減少了財務結算周期；利用網絡財務管理，可以實現遠距離財務監控相關聯企業，使企業財務資源得到整合，實現資源最優配置；實現企業財務與業務協同化，實現企業內部“數據共享”，財務管理由靜態變為動態并實現在線管理；伴隨著網絡技術的快速發展，企業訂貨、采購、銷售、結算、報稅、報關等相關活動都可以實現網絡化辦公。
（四）加強高素質的財務管理人員隊伍建設
1.加強現崗財務管理人員的培訓。（1）加強管理層的培訓。一個企業的經營理念、經營策略，經營效果大都是由企業高管的知識水平、管理能力決定的。加強對董事長、總經理等企業高管的財經法律知識培訓，可以增強企業高管的法律意識，不但可以避免財務違法行為的發生，還有利于依法提供真實、完整的財務管理信息。企業高管本身，也應不斷完善自己對會計工作和會計人員的認識，加強對會計工作的領導。（2）加強普通員工的培訓。隨著信息技術的快速發展，知識更新周期變得越來越短，加強財務管理人員業務知識培訓，可以提高財務管理人員的專業化素質，不但注重學習法律、法規、財稅政策及相關業務等方面的知識，還要注重對提高資金運作、成本的管理與控制以及財務信息資源的分析、評價、運用等能力水平的培養。
2.建立定期考核制度。對新進的人員，不但考核工作經驗（應屆畢業生除外），而且還要考核相關的會計、財稅、金融、法律以及計算機使用等知識，擇優錄取。對在職的人員要定期考核，對于知識全面，經驗豐富，業務熟練，工作敬業，作風踏實的員工予以獎勵；對于知識匱乏，經驗不足，業務差勁，工作懈怠，作風散漫的員工予以懲罰，或實行轉崗、待崗、分流。
3.培養財務管理人員職業道德。俗話說得好，沒有規矩不能成方圓。在財務管理工作中，首先要做到建章立制，防止出現漏洞；其次加強員工的職業道德、財務紀律教育，做到防微杜漸。建立一支嚴格執法，堅持原則，忠于職守，廉潔奉公的財務管理人員隊伍。
綜上所述，現代國有醫藥企業只有正確面對機遇和挑戰，加強財務管理，構建合理、高效、科學化的財務管理新模式，企業的生產經營才可能出效益，實現企業利益最大化的經濟目標。
參考文獻：
[1] 荊凌.淺談如何提高企業財務管理[J].山東社會科學，2009，(12):89-90.
[2] 楊琦.醫藥企業財務管理工作思考[J].國際商務財會，2010，(2):88-89.
[3] 榮敦河，付衍梁.試論加強現代企業財務管理的方法和途徑[J].經濟師，2003，(3):173-174.
[4] 黃則勝.關于中國醫藥企業的財務管理有關問題的探討[J].商業經濟，2009，(11):50-51.
[5] 王啟東.論企業財務管理目標[J].山西財經大學學報，2009，(11):160-169.
[6] 匡平，李海龍.淺議現代企業財務管理在企業管理中的地位[J].中國商貿，2011，(1):106-109.
一、定點藥店監督管理的現狀
（一）準入制度管理
我國對醫療保險定點藥店的準入制度管理分為申請和批準兩個階段，提供申請的藥店在經營面積、年營業額、社會反響、開業時間、營業范圍和營業人員上都有相應的要求，比如江蘇省所以規定的定點藥店年營業額不得少于20萬、至少1名執業藥師，在學歷與資格上有明確的考核制度；醫保單位根據各地的醫療保險定點藥店分布進行考核，考核分數較高者優先布局。但現實情況卻反映了準入制度在執行上的欠缺，很多地方在方圓一百米以內有好幾家定點藥店，且有些營業面積只有三四十平米，既加劇了醫療保險定點藥店的惡性競爭，又影響了醫保人員的購藥體驗，這充分反映了我國定點藥店的準入監督管理制度存在執行不實、審批不嚴格的現狀。
（二）監督檢查頻率
在本論文的研究過程中，通過對部分醫療保險定點藥店在一定時期內的被監督檢查次數進行研究發現，地區與地區之間的定點藥店被監督檢查次數存在較大的差別，與政府物價監管部門或醫保單位較近的定點藥店被檢查的頻率較高，這也是因為監督檢查較為方便的原因，而距離較遠的定點藥店頗有山高皇帝遠的意味，被檢查的頻率通常是一季度一次。同時由于社會參保人員越來越多，醫療保險的形勢也發展為職工醫療保險、居民醫療保險、農村醫療保險等多種形式，造成定點藥店的數量越來越多，使得相關管理部門檢查的難度加大，從而造成對定點藥店的監督檢查頻率越來越高。
（三）網絡信息監督
現如今我國醫保中心對醫療保險定點藥店存在藥價實施監督的價值，通過系統的信息化建設以統一確保藥品的銷售價格不能超過最高限價，而醫保中心的物價信息監督管理系統一般會根據國家發改委定期公布的最高限價文件進行錄入補充，如果定點藥店上傳價格超過最高限價則無法使用藥店信息系統，這種做法是為了保護參保人對藥物購買的過程中不至于在價格上受到欺騙，因為使用醫保卡消費的群眾對價格的重視心理比較弱，容易使定點藥店在經營過程中違規操作的可能。但隨著定點藥店的數量規模越來越大，需要的監督管理信息系統建設也越來越多，這也對物價部門與醫保單位的監督管理提出了新的挑戰。
二、完善醫保定點藥店監管的措施分析
我們國家的大部分地區雖然制定了相應的定點藥店監督管理辦法，但在執行的過程中效果甚微，這也使得監管條例僅僅停留在表面上，還無法在實際市場中產生效果，這需要政府物價部門和醫保單位進行更深入的監管體制改革與更強的監管力度嘗試，以適應對定點藥店的監管需求。
（一）完善定點藥店準入與考核制度
鑒于有些地區對定點藥店的準入審查不夠嚴格，造成市場混亂，有必要對地區內的定點藥店進行重新審核，對一些不符合規定的定點藥店取消其原有資格，這樣做一方面能夠減少定點藥店的數量，便于管理；另一方面有利于緩減定點藥店之間的過度競爭，同時對定點藥店的監督考核進行創新，對銷量突增或較大的藥店進行重點監督，以防其在價格與經營上違背醫療保險定點藥店的管理規定，比如太高的藥物價格或者以藥物易物、過分通過物質獎勵促銷等，違反者進行評級下降、限期整改或付款的處理措施，嚴重的甚至取消醫療保險定點藥店經營資格。
（二）規范監管程序及完善信息系統
根據地區特定的定點藥店配備一定數額的監督管理人員，專人監督特定區域，同時形成負責制。對于監督信息系統強制實行條形碼自動錄入模式，減少操作流程上的手工輸入，建立完備的醫療保險藥品信息庫，包括藥品種類以及相應的價格，對于參保人員的信息也應在信息系統中詳細記錄，規定各種藥物購買的頻率及數額，嚴禁超出規定數額的購買行為。
（三）發動社會監督的作用
在政府部門適當加大對定點藥店監督頻率的同時，也需要采取適當的暗訪模式，可以發動社會群眾對周圍的定點藥店進行監督，設置舉報獎勵制度，呼吁社會公眾和媒體共同對醫療保險定點藥店的監督行為。通過全方位的監督架構來確保定點藥店的規范經驗，使醫保人員得到更好的醫療服務。
論文摘要:薪酬管理制度對人力資源競爭的影響乃至對企業經營發展的重要作用不容質疑。作為企業核心人物一企業高層管理人員，如何調動他們的積極性及留住他們是企業生存和發展的關鍵，本文從薪酬方面吸引、留住和激勵優秀的醫藥行業高層管理人員進行探討。
1前言
隨著改革開放的不斷深入，當前中國市場醫藥已完全放開，競爭愈來愈激烈，醫藥企業面臨著前所未有的挑戰:一方面，隨著加入WTO，國際上最大的25家醫藥企業已經有20家直接或間接通過獨資、合資、合作以及收購兼并等方式進入中國醫藥市場，這些國際醫藥大企業憑借雄厚的資本實力、先進的銷售理念、技術研發、管理方法長驅直人、搶占市場，并逐步擴大市場份額;另一方面，我國醫藥行業經過近二十年的發展，目前擁有醫藥企業近3 500家，競爭非常激烈。醫藥企業要走出目前的困境，面臨著兩種重要資源的競爭:一是自身技術裝備、資金實力的競爭;二是人力資源的競爭，尤其是高層管理人員(以下簡稱高管人員)的競爭。
薪酬管理制度對人力資源競爭的影響乃至對企業經營發展的重要作用不容質疑。作為企業核心人物—企業高管人員，如何調動他們的積極性及留住他們是企業生存和發展的關鍵，很多跨國公司已經把目光對準了中國。在這“春雨欲來風滿樓”的季節，中國醫藥業已切切實實的感受到了寒意。
落后的銷售理念、薄弱的資本實力、外資公司的業務搶奪和精英人才的紛紛“外流”，使中國醫藥業感受到前所未有的壓力。特別是近兩年來，中國企業界高管人員又不斷出現震蕩，使筆者對中國企業現有的高管人員激勵機制產生反思。如何利用薪酬杠桿，吸引、留住和激勵優秀的高管人員是薪酬管理的重要目標，也是目前中國醫藥企業面臨的重大問題。
2醫藥行業高管人員薪酬現狀與分析
《中國企業家》雜志在2005年對中央企業負責人的薪酬進行了調查，調查顯示:目前中央企業負責人平均年收人36萬元，平均薪酬最高的是醫藥業。平均年收人超過50萬元的行業有5個，依次為:醫藥68.6萬;電力64.7萬;汽車61.9萬;冶金57. 8萬和地產57萬。這五大行業也是近兩年景氣度頗高的行業。我們可以看出，這些行業的前景都比較好，由于薪酬水平與所在行業景氣狀況的相互關聯性，中央企業的老總薪酬也隨之提高。
調查還顯示，大部分行業的央企負責人平均薪酬水平比員工都高出10倍左右。醫藥企業負責人平均薪酬最高，其員工的平均薪酬更是遙遙領先，達16.5萬。相應地，其高管與員工的收人差距亦排在倒數第二位，為4.2倍一。
《中國企業家))還對對100家上市公司(隨機抽取行業龍頭企業和2004年新上市的公司)2004年高管平均薪酬水平進行了分析，醫藥行業以其良好的穩定性排名第四。
從調查中我們可以看出，在我國現在的大環境下，醫藥行業由于其較高的銷售利潤率和成本利潤率，高管人員薪酬水平總體較高。但高管人員和普通員工的收人差距較小。這種較小差距的收人很難達到企業的內部公平和外部公平。判斷高管人員收人的公平性主要根據收人的“外部市場競爭力”和“內部差距。在醫藥行業，央企高管人員薪酬平均水平和跨國公司(中國區)以及民營企業相比，還是比較少的，這是缺乏外部公平;另外，醫藥行業的央企內部高管人員和普通員工收人差距僅為4.2倍，這與國外企業的最高層和普通員工的固定薪酬收人差距是20- 30倍還有相當大的差距，因此，內部公平很難保證，高管人員的個人績效和對企業的貢獻難以充分體現。
此外，對所披露的薪酬數據，沒有區分“固定薪酬”和“變動薪酬”。這在一點程度上反映了我國企業對高管人員長期激勵的忽視，一方面說明我們高管人員薪酬在宏觀上缺乏政策的支持，比如股票期權的限制和證券市場的治理等，另一方面，企業內部的薪酬也缺乏有效的管理，比如高管人員的績效評價、公司治理的完善和薪酬制度的合理制定等。
要解決這些問題，不但要總結以往的管理經驗和教訓，充分認清現狀，還要從戰略的高度出發，著眼于長遠的目標，制定合理的高管人員薪酬管理制度。
3影響醫藥行業高管人員薪酬的因素分析
影響醫藥行業高管人員薪酬的因素很多，這里主要討論以下因素。
3.1醫藥行業特點首先，醫藥行業是屬于營利性組織，高管人員的薪酬一般是按照會計計量的績效來確定;根據不同的企業類型(國有、外資和民營企業)，每個企業的薪酬水平也會有所差異，一般是外資企業最高，民營企業次之，最后是國有企業。其次，由于醫藥行業發展潛力巨大，行業的景氣度較高，因此，給予高管人員長期激勵(股票和股票期權)以留住企業的關鍵人才對企業的發展很重要。
3.2醫藥行業高管人員供求狀況根據微觀經濟學的供求理論，一種商品如果供不應求，它的價格就會上升，反之，則下降。由于高管人員是特殊的職業階層，這種人力資本的形成需要先天的自然察賦加上大量的后天教育、培訓和實踐的投資，因而決定了市場供給的有限性。但市場對高管人員的需求卻在不斷增長。雖然醫藥行業的人才結構是以銷售為主要陣營的行業，但管理人才的缺乏也給醫藥行業參與國際競爭造成了阻礙，也促進了高管人員身價的提高。如果一個行業的職業經理人市場達到了市場均衡，那么職業經理人的市場價格也會趨于穩定，企業在制定職業經理人薪酬時會考慮同行業的平均薪酬水平，以實現薪酬的外部公平，增加薪酬的市場的競爭力。
3，3證券市場的有效性法瑪(Fama)提出的證券市場效率理論認為，一個富有效率的證券市場，證券的價格會對任何能影響它的信息做出及時、快速的反應，股票價格既充分地表現了股票的預期收益，也反映了股票的基本因素和風險因素，所以任何人想通過這些有關信息買賣股票以獲得超額收益是不可能的;3。高管人員薪酬體系中的長期激勵效果都與股票市場效率存在很密切的關系。如果股票價格不能反映了全部與公司有關的信息，高管人員在獲得股票期權獎勵后可能得不到應有的收益。在健康的股票市場中，股票價格的波動，在客觀上可以起到對公司進行評價的作用，也能反映高管人員的經營業績。這樣，企業在進行高管人員薪酬設計時，可以依據高管人員的努力所反映的實際業績制定合理的薪酬水平。
3.4高管人員績效評價高管人員的評價標準有會計標準和市場標準，市場基準原則具有較強的激勵與監督作用，使經理人所追求的利益能夠與所有權人的利益更趨于一致(Finkelstein&Hambrick ，1989 )。但是，研究顯示高管人員較偏好采用會計標準原則，而所有權人較偏好采用市場標準原則(Gomez -Mejia&I3alkin， 1992)`5。會計基準原則下，高管人員能夠進行內部會計報表上的操作，提升其績效表現;市場標準則很大程度上受到外部經濟因素的影響，對于不參與公司經營管理的所有權人而言，市場基準原則相對而言更有助于他們監督控制經理人的行為表現。另外，非財務性指標雖難以衡量，卻更能反映公司的經營績效，也在高管人員績效評價中起著重要的作用。此外，經理自身的能力、努力程度、創新、客戶滿意度等指標在多因素績效評價模型中也起著重要的平衡作用，可以彌補財務性指標的缺陷。績效評價的過程的科學性，專業的考核人員和規范的考核制度也影響高管人員薪酬的制定。
4構建醫藥行業高管人員薪酬制度的建議
根據醫藥行業高管人員薪酬現狀及其分析，考慮到影響醫藥行業高管人員薪酬的因素，借鑒美國等發達國家的經驗，以構建中國化的醫藥行業高管人員薪酬制度。
4.1增加基本工資在總薪酬中的比例，合理引入長期激勵機制由于醫藥行業是一個相對穩定的行業，當企業發展到一定的階段如果沒有發生大的危機，企業的業績會處于一個平穩階段，因此，股票期權的存在價值也就沒有了，可以增加基本工資在總薪酬中的比重以滿足高管人員的需要。但對于處于發展階段的醫藥企業來說，長期激勵機制是留住關鍵人才的重要手段。股票期權能使高管人員成為企業剩余的分享者，把企業經營成果在所有者與高管人員之間進行最優的分配，并由雙方共同承擔經營風險，從而誘使追求自身利益最大化的經理人做出符合所有者目標的行為選擇，使經理人自身利益最大化目標與所有者效用最大化目標相一致，即實現二者間的激勵相容。
4.2加快醫藥行業高管人才市場的建設一個有效的醫藥行業人才市場對高管有很強的激勵約束效應。市場競爭和制度約束不但使得經理人的行為得到有效的控制，還促使高管人員努力實現自身素質的提高，包括醫藥專業知識、管理知識和道德素養等，通過市場的監督和制約，高管人員的目標函數也與企業的經營目標趨于一致，并自覺地維護自己的聲譽，提升自己的市場價值，減少短期行為。這樣，企業也具有了追求利潤的經濟理性。
醫藥行業人才的匾乏并不是短期現象。長期以來醫藥商業屬于國家壟斷行業，在制藥行業大量涌人外企之后，醫藥分銷業仍然沒有開放。7年前中國剛剛開始對內開放醫藥商業，正式的對外開放是從2003年開始。封閉的環境使得醫藥商業長期停留在指定批發和門店銷售階段，自然不能吸引人才。要加快醫藥行業高管人員(包括生產管理人員、銷售管理人員等高級管理層)人才市場的建設，必須完善相應的機制，比如人才測評機制、人才流動機制、信息流動機制和市場約束機制等。人才測評機制可以保證職業經理人人力資本價值的正確評價;人才流動機制可以促進人力資源的合理配置;信息流動機制可以增加市場交易的透明度和公平性;市場約束機制可以減少人的非規范行為，從而減少成本。其中，約束機制和激勵機制是內在統一的，缺一不可。約束機制強調的是內在的約束，而不是外在的約束。比如，具有激勵性約束效用的股票和股票期權就是一種內在的約束，而那些制度或者契約都是外在約束，不能從根本上起到約束作用。
4.3加強信息披露程度公平性，提高證券市場效率信息披露的公平性對于上市公司就是所披露的會計信息應具有充分性，并且其披露的內容對所有信息使用者來說是公平的。它應包含兩層含義，一是公司的會計信息必須充分、真實、及時地披露;二是此信息必須公平地披露給所有信息使用者。假設在有效的證券市場中，某上市公司的會計信息能公平地在信息使用者之間進行披露，則每個投資參與者從該信息中獲取的超額預期回報為零，在這種狀態下我們認為會計信息的披露相對于投資者是公平的;反之某會計信息事先被少數人掌握，則他們就會利用這種信息的不對稱來操縱證券價格，謀取暴利而使另一些人蒙受損失，我們認為是不公平的。
證券市場的低效率主要來自于我國制度的缺陷，當社會經濟不斷發展之時，制度建設的步伐卻沒有趕上來。作為制度建設的主體，政府有必要加大市場制度建設，增大市場容量，通過強制性制度變遷，力圖縮減起步較晚的證券市場與發達國家的成熟證券市場之間的差距。市場自身發展固然在一定程度上起到了推動作用，但政府是主要的推動力量，作為制度安排的主導力量，為了證券市場的資源配置的效率，必然要推進證券市場制度變遷，矯正證券市場的制度缺陷，推動證券市場向市場化方向發展。
4.4科學評估高管人員績效要對醫藥行業高管人員進行有效的制度監督和約束，首先要建立一套高管人員績效評估體系。由于企業的高管人員有較大的控制權和較高程度的自由決策權，科學的評估體系將成為高管人員管理工作績效的重要標準。我們可以借鑒國外企業成熟的、系統的績效評估體系，以提高我國績效評估的科學性。首先是根據醫藥行業的經營特點明確高管人員的角色和責任。不同的行業，高管人員的關鍵責任會有所不同，對醫藥行業來說，除了營利外，更多的是社會責任。其次是確定業績目標、評估方法和評估標準。業績目標應與企業的短期目標和長期規劃相結合，評估標準也盡量客觀、公正，評估方法的選擇可以根據高管人員職位的不同來確定。最后，評估程序的公正也很重要，因為這將決定被評估者對績效評價的認可和評價以后自身修正的努力程度。
滿足流程化管理需求
東阿阿膠是國內最大的阿膠及系列產品生產企業和國家非物質文化遺產東阿阿膠制作技藝的代表性傳承人企業。東阿阿膠成立于1952年，1996年在深交所上市。東阿阿膠的產品和發展模式在不斷創新和變遷，其對信息系統的要求也不斷提升。
事實上，東阿阿膠的信息化建設起步比較早。據東阿阿膠CIO沈渴望介紹，他們在1986年就已經開始用電腦辦公，在2000年成功實施了ERP。東阿阿膠的ERP還被評為當年的全國十佳信息化示范工程。“當時獲獎的有聯想、海爾等企業，東阿阿膠排名第六。”談及東阿阿膠的信息系統建設，沈渴望非常自豪。ERP的部署開啟了東阿阿膠的信息化建設征程。后來，東阿阿膠陸續部署了OA、DRP（分銷資源計劃）、DP（數字化產品銷售）、GPS、產品溯源、協同辦公等系統。
東阿阿膠部署這么多系統，是為了滿足企業發展的基本需求。據了解，東阿阿膠OTC銷售部設置了33個辦事處，形成了華東大區、華南大區、華北大區、西南大區、浙贛大區、山東大區共6個大的銷售區域，輻射全國33個省、市、自治區，營銷網絡擁有75353個目標終端；其保健品銷售網點遍布全國31個省份、直轄市；其醫院事業部專門從事公司處方藥產品的銷售，維護1800余家終端醫院。
如果沒有信息系統的支持，東阿阿膠很難有效管理這些分布在各地的經銷商、分銷商和零售終端。沈渴望介紹，DRP主要用于管理經銷商、分銷商，DP用于管理終端零售商，GPS用于管理銷售人員。對于銷售人員的管理，很多企業都面臨著這樣一些問題：銷售人員自稱去拜訪客戶，但是總部無法核實其是否真的去拜訪客戶了；而當他拿著交通費和餐費發票來報銷時，財務部門無法核實其真實性，只能如數報銷。
對于銷售人員的管理，東阿阿膠的管理層推崇“魚缸理論”——要了解每個人在工作時間內的每時每刻都在干什么。東阿阿膠公司為分布在全國各地的幾百個銷售人員的手機安裝了GPS，這樣就可以隨時查詢銷售人員拜訪客戶的情況。“這一做法強化了公司的管理，并節約了企業成本。”沈渴望說。
隨著公司業務的不斷發展，以及上市公司對管理的要求進一步提高，東阿阿膠對企業信息化建設提出了新的需求。2008年，東阿阿膠決定建設流程化的管理模式，需要IT作為支撐。沈渴望向記者介紹說：“我們要選擇能支持公司實現流程化辦公的軟件，該軟件還要整合原有以及未來的信息化系統，實現系統和數據的全面整合。”
不僅是運行平臺
經過一年多的考察與對比選型，東阿阿膠在2009年選定了北京炎黃盈動科技發展有限責任公司（簡稱炎黃盈動）作為流程信息化系統供應商，并合作完成了東阿阿膠BPM信息平臺。
談及當時選擇BPM平臺的經歷，沈渴望介紹說，他們調查了國內外很多公司的產品，發現這些系統都無法完全滿足東阿阿膠的需求。“我們對系統的需求包括多方面因素，公司精細化管理需求要求系統能把分布在不同系統中的流程整合起來，這樣公司領導在審批文件時可以直接在辦公系統中看到流程，而不需要進入所有的信息系統，還要考慮到如何簡化領導的審批操作流程。”沈渴望回憶說。
沈渴望非常認同炎黃盈動的BPM平臺，稱它“不僅是一個運行平臺，還是一個開發平臺”。他表示，國內很多廠商的系統基本上采用的是固定化的流程模式，只能構建簡單的流程，稍微復雜的流程就難以實現。而炎黃盈動的BPM平臺是個可以用來深度開發的平臺。
通過半年的共同實施，東阿阿膠的IT團隊學會了如何基于平臺進行開發。后來他們開發了很多功能，并不斷完善系統。“它相當于一個母雞，而不是一個雞蛋。”沈渴望用了一個生動的比喻。
據沈渴望介紹，東阿阿膠通過BPM系統可以實現很多功能：可視化建模、模擬運行、監控跟蹤、表單數據分析、IT數據集成、流程服務考核和流程績效考核等。
代替OA系統
值得一提的是，東阿阿膠的BPM平臺代替了原來的某知名國際廠商的OA軟件產品。沈渴望認為，相比OA產品，BPM信息平臺更適合東阿阿膠。
“我們原來利用OA軟件來開發新流程很麻煩，而現在用BPM平臺就變得容易很多。”沈渴望解釋說。
如今，東阿阿膠的BPM信息平臺給員工的辦公帶來了很大的好處。首先，它打通了包括電子訂單、360度績效考核和ERP等多個系統，優化了業務流程管理。例如，員工在系統中完成一個流程后，系統可以自動觸發下一個相關的流程。比如說，員工因培訓申請會議室后，系統會自動觸發“撰寫培訓報告”流程。其次，它還是一個流程管理綜合辦公門戶，員工只需登錄BPM平臺，便可實現對所有系統的操作，大大簡化了操作，尤其是對于領導來說，審批流程一目了然。
BPM信息平臺上的績效考核功能讓員工切身感受到了系統所帶來的好處。東阿阿膠的考核制度非常嚴格，原來系統中沒有績效考核功能時，員工經常因為沒有按時完成工作而被罰款，有的員工甚至一個月就被罰2000多元錢。現在，員工可通過BPM信息平臺了解自己的任務完成時間。BPM信息平臺為每一項重要任務的每一個時間點設置了考核點。如果員工的任務不能按時完成，系統就自動轉到考核部門，沒按時完成任務的員工會被罰款。“現在大家每天都在系統中查看自己的任務，及時把自己的工作處理完，因為工作沒有完成而被罰的現象少多了。誰都不愿意被罰錢。” 沈渴望說。
在系統上線一年以后，東阿阿膠為員工安裝了移動終端版本的BPM平臺。這樣，員工實現了移動辦公，工作效率得到進一步提高。
記者手記
信息化無止境
隨著信息化建設的不斷推進，現在東阿阿膠離開信息系統就已經無法辦公。“從采購到公司內部的進銷存管理、財務管理管理，到渠道商、經銷商、分銷商和藥店的數據采集、統計分析都在信息系統里。”沈渴望說。
關鍵詞：醫院藥房；藥房管理；改進措施
doi: 10.3969/j.issn.2095-5707.2014.03.017
Existing Problems in Hospital Pharmacy Management and Proposal for Its Standardization
Chen Jiawei
(Beijing No.6 Hospital, Beijing 100007, China)
Abstract: Through the analysis of existing problems in current hospital pharmacy management, including problems reflected by patients, the article clearly put forward that the hospital and pharmacists should implement standardized management by transforming their overall concept, in order to ensure the scientific and normative pharmacy management. Then the quality control management of medicines and professional quality of medicine practitioners could be enhanced, and the interests of patients could be guaranteed.
Key words: hospital pharmacy; pharmacy management; measures for improvement
中藥是祖國醫學的寶貴財富，是用于防病治病的特殊商品，但如今在醫療的發展上，中草藥利用低、成本高、經濟效益差，在市場經濟的前提下，醫院加大投入中醫藥的積極性很低。因此在當前各醫療服務如此競爭激烈的形勢下，醫院中藥房在管理上也要跟隨市場經濟轉變觀念，積極提高整體的素質，因為它不再是過去那種單單的藥品銷售，還要擔負起藥品的供應保管、儲存養護、調配，適時地進行臨床用藥指導，提供藥學服務等任務。所以，醫院藥房的藥品管理質量直接關系到每一位患者的用藥安全和療效。現結合筆者工作單位――北京市第六醫院中藥房的實際情況，對在中藥管理中存在的問題進行探討分析，
作者簡介：陳佳偉，中藥師，研究方向：藥房運行管理。E-mail:
并提出相應解決問題的措施，供同行參考。
1存在的問題
1.1傳統觀念制約著中藥房的發展
以往醫院的工作重心在醫療技術方面，藥房在醫院的地位逐年降低，藥房工作的管理也逐漸被忽視。從中藥飲片儲備來講，我院中藥房、中藥庫等按要求其占地應該是西藥房的3倍至4倍，所需人員是西藥房人員的2倍左右，但實際根本沒有達到。還有一些問題，如傳統中藥代煎方式費時費力，而且長期以來
中藥飲片的包裝、代煎成本如煎藥袋、包裝紙等等，并非如西藥或中成藥那樣已打入藥品成本，在經營成本上很高，全部由中藥房科室自己承擔。同時，飲片在存儲時還存在自然損耗，這樣中藥飲片的保養、調配、煎煮等工作等就需要大量的人工、物力、資金投入來維持，因此在很多醫院都存在著重視西藥輕視中
藥的問題。
1.2硬件設施欠缺
醫院中藥房面積偏小，控溫控濕等基本設施較差。現實中，庫房只是簡單放置藥品的場所，中藥飲片沒有按規定的間距碼放，距墻和屋頂均小于規定的30 cm，距地面不夠10 cm。根據飲片儲存環境條件的需要，飲片應儲存于適宜的庫房或冷藏設施內，并且儲存飲片要求保持庫內空氣相對溫濕度穩定的條件，如陰涼庫要求保持溫度在0～20 ℃，常溫庫要求保持溫度在0～30 ℃，冷庫要求保持溫度在0～8 ℃，環境空氣相對濕度值均保持在45%～75%以內。但目前醫療機構除配備一、二組冰箱外，很少如此劃分藥品庫房。由此藥品貯存方式不當極易導致藥品變質，增加用藥隱患。
例如在工作中發現，當庫房的相對濕度＜45%，芒硝、明礬、膽礬等會因為空氣干燥而使藥材失水風化；而當空氣中相對濕度＞75%，空氣中散落在藥材表面上的霉菌孢子又會隨即萌發為菌絲，分泌酵素，分解和溶蝕藥材，致使藥材減效或失效，像麥冬、枸杞子、黨參等易發生走油、霉變或蟲蛀現象。又比如在炎熱的夏季，倘若庫內溫度值＞25 ℃，對含有樹脂、揮發油、芳香氣味等中藥影響又較大，像細辛、薄荷、蒼術、冰片等遇高溫易揮發導致氣味散失或者融化；金銀花、西紅花易變色功效散失；因此，這一類飲片又應當于陰涼庫儲存。
1.3藥房管理體制問題
1.3.1藥房藥品管理制度不夠完善大多數醫院的藥房僅僅是做到了把藥品簡單的按劑型分類，對于臨床診療科目和用藥范圍不夠明確，并沒有做好嚴格地按照國家規定將藥品按內服、外用或者科室類別分類管理。如安神補腦液，要求在綜合性醫院僅限在中醫科大夫的醫囑下才能取藥，但這些很少有人注意到。同時，對于藥物的有效期不能及時地核實，在藥品上架時沒有及時清理，舊包裝、舊批號、舊批次藥品長時間擠壓在底部，以致有些藥品即將過有效期仍沒有登記在冊或者退回藥廠。倘若患者服用了過期藥品，就會產生很大的藥品安全隱患。
1.3.2藥房人員管理制度不夠完善藥房沒有定期對全科人員進行考核，如勞動紀律考核、服務質量考核、業務工作量考核、崗位責任考核、臨床藥學工作考核等，導致職工缺乏積極性，心理覺得干好干壞一個樣，沒有積極的、正確的工作態度，工作情緒不高，長久下來，不僅不能將前期的管理成果很好的鞏固，還可能出現藥房管理工作倒退現象。
1.4藥房人員問題
1.4.1知識缺乏，更新緩慢藥房相對醫院其他部門來說是一個相對封閉的場所，因工作單一、繁重等因素，很少能外出交流學習，造成他們的知識無法得到及時更新補充，對于患者提出的問題不能給予滿意回答，導致患者對藥師的信任度低或引起不合理用藥的發生，醫療服務質量不高。藥房人員臨床經驗欠缺，只是一味地按單拿藥，藥學服務不能直接體現經濟效益和社會效益，從而難以得到醫院的重視。這些因素導致藥房工作人員學習積極性不高，在調劑時對藥品缺乏核實，無法及時發現處方上打印錯誤，以至于中藥調配差錯率高[1]。
1.4.2藥房人員服務態度有待改進藥房的工作是比較單一枯燥的，有人難免會滋生不耐煩情緒，有時自我情緒控制不好，對于患者的疑問往往置之不理，甚至出現不必要的醫患糾紛。
1.4.3工作能力有待提高如藥房主管人員要調高鑒別中藥飲片質量真、偽、優、劣，以及炮炙是否合格的能力，對醫院的藥品采購、質量、用藥安全負責，這些在工作上都不能產生一點疏漏；庫房藥品采購人員還要隨四季交替變化，負責藥品的統計、預算、采購等諸多工作。若面對疫情等突發事件，如果藥品沒有及時備足，就會影響到整個醫院的正常開診和住院用藥。
1.5管理信息網絡化有待完善
醫院的信息化管理日趨重要。舉例來說，社保患者來我院就診，醫生對某類藥品不熟悉，開具處方時打印錯誤，藥房人員無法按醫囑發藥，只能讓患者或者家屬再次返回問詢醫師，這樣讓患者在改錯往返中浪費很多時間，大大降低工作效率，也容易讓患者產生不滿情緒，在大夫那里不敢抱怨，最后把積壓的情緒發泄到取藥階段，使藥房人員長期忍受責備。而基層醫院信息化管理到位后，就不會發生這些情況。
2改進措施
2.1轉變舊有的觀念模式
現在黨和國家大力發展中醫藥事業，醫院加強管理，適當提高中藥利潤，降低成本，爭取一些政策傾斜扶持，是當務之急。同時，從醫院自身方面講，藥事管理委員會作為醫院的決策部門，需要管理者從意識上支持中醫藥事業的發展，對醫院中藥房的各項工作進行有效的管理和監督。
2.2改善門診藥房、藥庫的環境設施
恢復被長期縮減的藥房面積，完善藥房基本設施。門診調劑室應設有保證藥品質量的儲存設施條件，比如周轉緩沖庫、除塵換氣扇、需要特殊保存的飲片專柜，以及防止中藥飲片發霉、變質、蟲蛀的冷藏冰箱等。庫房應設有供飲片儲備的基本庫容空 間――陰涼庫、常溫庫，需要特殊儲存的藥品應配備冷藏冰柜，防止飲片在庫房就發生霉變、蟲蛀、變色、走油、風化、潮解、粘連、腐爛等現象，從根源上解決藥材在存儲時發生質量變化問題。同時庫內還應設有防鼠害網、需要特殊儲存的毒性飲片專柜、溫度濕度監測記錄表，設置藥品合格區、待驗區、不合格區、退貨區標識牌。庫房保管人員定期檢查庫內的溫度、濕度并記錄，隨時保持庫內的通風，保證患者用藥安全、穩定、有效。因為藥品質量的優劣，直接影響到臨床的治療效果。
2.3完善藥房管理制度
藥房要結合自身實際情況，制定一系列科學的、規范的、合理的藥品管理制度和人員考核制度，再配合健全的獎懲制度，定期考核并作為績效成績，激發藥師工作的積極性。對于平時出現的差錯做統計登記，以此來督促全體藥房人員，形成嚴謹的工作態度。同時，確保管理制度能有效地落實到每一位工作人員身上，使管理制度真正的發揮其作用，這樣才能提高中藥人員對中藥工作的積極性和主動性。
在藥品進貨管理方面，制定和規范藥品采購工作程序，建立并執行藥品進貨驗貨制度，不符合規定要求的藥品，不得購進和使用。采購人員按照要求實行藥品集中管理，招標采購公開透明。同時庫管人員還應該嚴格執行飲片驗收制度、飲片養護制度和崗位職責等相關的制度，定期對貯存藥品進行抽檢，保證飲片進貨質量，對購進藥品存有疑問時，將藥品直接返回廠家。
2.4提高從業人員素質
轉變老舊的工作模式，加強自身學習，定期安排學習講座，在不影響正常門診工作的情況下，分批組織人員定期外出進修，各醫院之間相互交流科研經驗，加強業務知識的掌握，提高藥房人員的綜合素質。隨著科技的進步，市場上的藥品種類越來越多，醫生在專業上可能會出現不合理的用藥現象，這就更加需要藥師扎實的臨床藥學知識以及專業的醫學知識，在面對患者或者患者家屬時，能準確地為患者解答疑難，同時還能結合患者的病情查看處方，發現錯誤或不規范用藥之處，及時與醫師溝通，指導醫師更合理有效地使用中藥[2]。
2.5建立完善的醫院管理信息系統
隨著時代進步，醫院信息管理系統成為醫院現代化管理的重要工具。充分利用計算機網絡系統管理中藥房，使中藥房工作化繁為簡，是解決當前中藥房人員減少，經濟效益相對低下的一種便利手段。我院自采用網絡化管理后，經過信息中心不斷改進，操作系統已具備簡單快捷、適用期長、擴展性強等優點，全網系統已相對完善。采購人員定期維護更新、修改藥品信息，使醫生工作站隨時能夠查閱最新的藥品信息，以及與藥品相關的不良反應和用藥禁忌，避免重復開藥和打印差錯，減少患者頻繁退藥。在門診藥房，電腦系統上的藥品名稱排序采用英文字母順序排列，與藥品貨位號保持一致，即便有新調入的藥師也能很快地按貨號查找、發藥。庫存盤點表順序與貨架排列順序也都相對一致，這樣非常有利于季度盤點的核查，節省了大量的人力和時間。同時，利用醫院的信息管理系統，動態監控藥品有效期，定期每月一查，有效期為半年的藥品系統自動提示，三個月內即將到期的滯銷藥品報警提示，并交由藥劑科進行及時退換，避免了很多經濟損失和不必要醫療糾紛。
3小結
綜上所述，中醫藥作為傳統的養生保健和防治疾病的學科，在我國的醫療衛生保健事業中發揮著不可替代的作用。同時，中藥房又是醫院最后一個重要的服務窗口，承擔著為患者提供安全有效的中藥服務及用藥咨詢等重要職責。因此，樹立好中藥臨床藥學的服務意識，提高醫院中藥房人員的整體素質，完善藥房質量管理體系，做到藥房規范的現代化管理是我們今后的工作重點。這樣做既能改變中藥房落后的現狀，促進我國中藥事業向前發展，也能在實現醫院社會效益和經濟效益交織點中體現出藥劑人員的作用和價值。
參考文獻
[1]鄺巧芬.醫院中藥房規范化管理的實踐[J].中國醫藥指南,2013,11(4):387-388.
