開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源管理創新論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。

第1篇

作為知識經濟時代的企業,樹立人本管理導向不僅是管理哲學的變革,而且也是出于對自身經濟發展合理性的考慮。因此,企業管理者要把促進人才健康成長和充分發揮人才作用放在首要位置,更加注意人的潛能和能力的提高與人的全面發展,努力營造鼓勵人才工作生活的良好環境,使人力資源的活力充分迸發。

重視學習型管理

在知識經濟的背景下,企業學習能力的強弱和對學習技能的掌握構成了企業競爭優勢的重要來源,企業的人力資源管理也更多的表現出學習型的特征。企業通過學習型的管理,更加重視知識的積累和更新,營造學習與工作渾然一體的氛圍,打造學習與工作緊密結合新型教育模式,為人才的終身教育、不斷獲取新知識營造環境支持,并逐步將企業培育成學習型組織。

變革企業文化

在如今的市場環境下,企業文化是促進企業成長無形的精神力量,是成功地實現組織目標的重要保證,同時,知識經濟背景下的企業文化應該是基于人的充分解放和全面發展的、以知識的生產和使用為主要內容的精神文化。所以,新經濟時代的企業文化必須重視在企業內部知識的分享、學習和創造,形成一種帶有激勵色彩的開放性文化,使個人的技能和經驗得以整合成組織的系統知識。

知識經濟時代企業人力資源管理創新的動因

企業環境的變化

技術的發展技術的發展提高了人力資源管理的技術水平和企業對員工素質的要求,使企業更為倚重知識型員工,于是,人力資源管理的戰略性工作變得重要起來,人力資源管理部門必須將知識型員工的個人能力與企業的目標統一起來,尋求企業和人才的可持續發展。

互聯網的普及網絡改變了傳統的時空觀念,也對企業的人力資源管理方式產生了重大的沖擊:一方面人才競爭越來越激烈,另一方面人才又面臨著前所未有的寬松自由環境;如何選拔合格人才、保持現有人才隊伍的穩定性以及吸引優秀人才成為企業人力資源管理急待解決的難題。

組織的變革知識化和網絡化使組織結構扁平化成為可能,在扁平化組織結構中,創造性的工作愈發重要,參與性管理的色彩更加濃厚,人才對彈性工作時間和工作自的要求,以及追求自我價值實現的需求也更強烈。顯然,傳統的人力資源管理已經不再適合人才對工作和生活環境的質量要求,會扼殺人才的積

極性與活力。

科學人才觀的要求

在科學人才觀的戰略要求下,企業要變革舊有的人力資源管理體制,增強人本的觀念,促進人才的健康成長和充分發揮人才的作用;充分調動各類人才的積極性、主動性和創造性;大力營造有利于人才成長的體制、機制和環境,充分發揮人才的潛能和價值;改革各類人才的評價方式,建立以業績為核心的各類人才評價指標體系,建立公開、平等、競爭、擇優的人才選拔任用機制。

傳統人事管理的局限性

知識經濟時代,技術管理成為競爭力的核心,人才成為競爭力的根本,傳統人事管理缺乏科學理念的指導,管理職能上缺乏先進技術的支撐,業務簡單,功能單一,專業技能缺乏,管理手段落后,效率低下,不能適應當前企業發展的需要。

企業人力資源管理的創新

人力資源管理層次的戰略化

企業的人力資源管理需要逐漸從作業性、行政性事務中解放出來,更多地從事戰略性人力資源管理工作,從維持和輔助型的管理職能上升為具有重要戰略意義的管理職能。

因此,企業人力資源管理部門要從原來的非主流的功能性部門,轉為企業經營業務部門的戰略伙伴,從企業經營戰略的一個執行者,轉為戰略的參與者和制定者,在戰略執行的過程中通過各種人力資源管理政策和制度的設計以及對人力資源管理實踐的調整來幫助企業贏得競爭優勢。.

人力資源管理模式的動態化

在信息爆炸、知識更新快速、技術發展日新月異的時代,要求有與之相應的動態發展變化的人力資源管理模式。

著眼全局的動態管理現代人力資源管理的動態管理既體現在對員工一生全過程的縱向管理,使人員的選拔錄用、培訓考評、薪酬獎懲和退休保障等有機地聯系起來;又體現在橫向上跨越企業內部部門分割的局限,將全部人員作為一個整體進行統一管理。

市場導向的動態管理人力資源管理模式的創新不能僅僅只埋頭于內部事務,局限于內部的招聘、考勤、績效和薪酬管理等活動,還要將外部顧客也看作是企業的人力資源,關注顧客和市場需求的變化,幫助企業員工了解市場的走向,對企業、市場和行業的發展全局把握,建立一個關注顧客的需求與市場變化的動態人力資源管理模式。

人力資源管理形式的虛擬化

人力資源管理的虛擬化是企業采用現代信息技術,以人力資源管理職能業務外包的形式,將企業內部人力資源管理的一些職能逐漸分離出來,由社會或其它組織、個人承擔,并由它們為企業管理提供服務。

目前企業人力資源的虛擬化管理主要有虛擬實踐社團、人力資源外包和員工自主服務等幾種形式,其中,人力資源外包是最重要的形式。人力資源的虛擬管理一方面會提高雙方的效率,使企業得到優良的服務,另一方面還會因此而降低企業的經營風險,集中優勢和資源關注自身和核心能力和競爭力。人力資源管理的虛擬化使企業對激烈的市場競爭環境增強了靈活應對環境變化的能力。

人力資源管理手段的e化

e化的人力資源管理系統是應用先進的軟件,結合企業現有的硬件條件和網絡技術,發展而成的新的人力資源管理手段,是網絡技術與人力資源管理技術的結合。它大致包括如下功能:薪資和福利計算、培訓管理、考勤管理、人力資源管理、基于Internet/Intranet的人力資源管理。

人力資源管理手段的e化除了需要相應的硬件和軟件設施外,還需要由人力資源管理部門和開發方共同組成項目小組,并對企業業務流程進行整理,使企業業務和軟件開發相結合,再通過人員培訓、系統維護和規章制度的制定給管理系統的運作提供人員基礎和組織保證。e化的人力資源管理利用信息化技術給企業的人力資源管理搭建了一個標準化、規范化、網絡化的工作平臺,不僅改變了員工個人的生活和工作方式,而且增強了員工與公司之間的關系,讓企業各級管理者及普通員工都參與到人力資源管理活動中來,使企業的人力資源管理水平能跟上技術發展的步伐。

人力資源管理方法的個性化

人力資源管理的創新是多方面的,對人才的關注使企業必須考慮到人才的不同需要。企業員工的文化背景、心理、工作風格等各不相同,統一的人力資源管理模式難以滿足員工的個性化需求。所以,最好能針對不同員工實行個性化管理,采取不同的激勵制度、考核方法或者培訓形式等滿足不同員工的需要,調動員工的工作積極性,推動他們不斷提升自我價值,激勵他們更好地為企業服務。

知識經濟時代企業的人力資源管理只有不斷在觀念、模式、手段、形式和方法上進行創新,才能跟上時代變化的節奏,使人力資源管理充分發揮其戰略作用,真正做到以人為本,為人力資源的培育和發展提供服務,實現個人與企業的共同目標。

參考文獻:

1.周朝奮.當代中國企業人力資源管理創新.商業研究,2000,9

第2篇

論文摘 要：21世紀是經濟全球化和信息化的時代，是知識主宰未來的世紀。人力資源是指能夠推動企業發展的人才的總稱，人才資源管理即是對人力資源進行有效地管理，旨在更好地推動我國企業的進步。在逐漸變化的經濟條件下，企業經營過程中的人力資源管理工作也勢必要做出一定的變化。本文主要通過分析我國企業人力資源管理現狀，提出幾點自身關于推動企業人力資源管理的建議，供大家參考。

就我國企業當前的人力資源管理狀況而言，雖一定程度上取得了較大的進步，但是其仍存在許多需要改進的地方。人才是企業的血液，是企業發展中不可缺少的部分。人力資源管理是對企業人才的管理，其是企業內部管理的重要組成部分。因此，企業在發展過程中，必須對人力資源管理的認識，重視企業人力資源管理，從而更好地推動企業的發展。

一、促進企業正確認識人力資源管理

很多企業的領導者對人力資源管理的認識較片面，錯誤地認為人力資源管理即是為企業招聘高素質人才，并在以后的工作中適當地調整。隨著現代經濟的發展，人力資源管理的主要任務也做出了相應地改變。人力資源管理主要是指根據企業發展需求，對企業員工進行招聘、培訓、運用、考核、獎懲、調整等管理的工作。其目的在于發揮企業員工的潛力，為企業創造更大的價值。對人力資源的開發、培訓、保持和利用是企業人力資源管理的四個重要環節，每一個環節都是不容忽視的。針對企業領導者對人力資源管理的認識出現誤差的情況，應該根據上述所描述的相關內容進行改進。通過正確認識企業的人力資源管理，從而推動我國企業的良好發展。

二、健全企業人力資源管理體系

人力資源管理是企業管理的重要組成部分，是企業發展過程中的關鍵環節。很多企業的人力資源管理體系不健全，有的企業甚至照搬其他企業的人力資源管理體系，這兩種情況都使得企業的人力資源并沒有得到有效地管理和運用。企業的人力資源管理體系是對人力資源管理行為的一種約束，是保證企業人力資源得到有效運用的前提條件。不同企業的人力資源管理體系之間存在著較大差異，因此企業應該對自身情況進行充分地了解之后，對人力資源管理體系做出相應地改進。通過結合企業文化和企業的發展需要，制定出嚴格、健全地人力資源管理體系，從而合理地配置企業資源。在實際工作中，嚴格按照人力資源管理制度對企業人力資源管理行為進行約束，將所制定的人力資源管理落實到工作中，從而推動企業的人力資源管理。

三、加強對企業員工的培訓

很多企業在員工上崗之前，會對員工開展一項崗前培訓工作，從而幫助新員工了解企業文化和工作事項。但是僅靠一次崗前培訓是遠遠不夠的，經濟的飛速發展會導致知識和技術的更新，因此定期培訓對企業的發展是十分重要的。為了能夠增加企業人力資源的總體價值，必須加強對企業員工的培訓。企業的培訓工作不要局限于企業的崗前培訓，還需要定期進行相關的職業培訓，不斷地更新和完善員工的專業理論知識和技術水平。另外，除了對員工的職業技能進行培訓之后，還應該加強員工的職業道德建設。保證員工綜合素質的提高，為推動企業的發展奠定良好的人才基礎。 轉貼于 　四、推動人性化管理

21世紀是人才競爭的時代，企業對人才資源的保留工作是相當重要的。如若不能將高素質人才留在企業，會給企業的發展造成巨大的損失。為了有效地避免這一情況的產生，必須在企業中推行人性化管理理念。推動人性化管理在企業的發展中占據著十分重要的地位，其意義主要體現在以下幾個方面：有利于提高企業的競爭力、向心力；有利于提升企業與昂的工作榮譽感和歸屬感；有利于改善企業上司和下屬之間的管理，為企業的發展營造良好的氛圍。企業要想有效地推行人性化管理，具體可以從以下三個方面進行努力：

（一）制定獎懲分明的管理機制。通過對企業員工的工作表現進行考核，表現優秀者及時給予鼓勵，表現較差者給予一定的懲處。真正做到以人為本的管理理念，堅持公平、公正的考核原則。

（二）建立良好的企業溝通制度。企業上下間的溝通對人力資源管理工作的順利開展有著較大的促進作用，通過交流加強對彼此的了解。領導者積極聽取下屬建議，推動上司和下屬友好關系的建立，為企業的工作營造和諧的氛圍。

（三）開展戶外擴展活動。員工工作壓力的釋放和其工作效率之間存在著十分緊密的聯系，企業可以通過開展戶外擴展活動，幫助員工緩解工作壓力，從而更好地進行人力資源管理工作。

結束語：人力資源管理是企業內部管理工作中的重要組成部分，對企業的發展有著十分深遠的意義。我國很多企業都逐漸認識到了人力資源管理對企業發展的重要性，開始采取各種措施來推動企業的人力資源管理。但是就我國企業的人力資源管理的現狀，雖取得了較大的進步，但是也仍在許多紕漏，例如企業領導者對人力資源管理的認識較片面等等。為了能夠有效地推動我國企業人力資源管理，企業具體可以從以下幾個方面進行努力：（一）促進企業正確認識人力資源管理；（二）健全企業人力資源管理體系；（三）加強對企業員工的培訓；（四）推動人性化管理。相信做到以上四點，能夠有效地加強我國企業的人力資源管理。

參考文獻：