時(shí)間：2022-06-05 15:47:10
開(kāi)篇：寫(xiě)作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源管理協(xié)會(huì)，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
關(guān)鍵詞：物流行業(yè)人力資源管理策略
物流是社會(huì)經(jīng)濟(jì)得以有效運(yùn)轉(zhuǎn)的重要載體，進(jìn)入新世紀(jì)以來(lái)，我國(guó)物流行業(yè)總體規(guī)模快速增長(zhǎng)，2008年物流行業(yè)增加值占全部服務(wù)業(yè)增加值的16.5%，社會(huì)物流總額達(dá)89.9萬(wàn)億元，比2000年增長(zhǎng)了4.2倍。但是與發(fā)達(dá)國(guó)家相比，我國(guó)物流行業(yè)的總體水平仍然偏低，還存在一些突出問(wèn)題，例如全社會(huì)物流運(yùn)行效率偏低，物流技術(shù)、人才培養(yǎng)和物流標(biāo)準(zhǔn)不能完全滿(mǎn)足需要，物流服務(wù)的組織化和集約化程度不高等，這些問(wèn)題都與物流行業(yè)人力資源管理密切相關(guān)。
一、我國(guó)物流行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
（一）物流行業(yè)人力資源素質(zhì)有待提高
我國(guó)教育事業(yè)的快速發(fā)展是在上個(gè)世紀(jì)90年代末，物流專(zhuān)業(yè)的普遍設(shè)置則是在新世紀(jì)之后，因此我國(guó)物流行業(yè)一直存在著一個(gè)較大的人才供求缺口，再加上我國(guó)培訓(xùn)市場(chǎng)的相對(duì)滯后，使得物流人才顯得愈加缺乏。從學(xué)歷結(jié)構(gòu)看，全國(guó)物流核心行業(yè)的從業(yè)人員中，具有大學(xué)本科學(xué)歷者僅占5.62%，具有研究生及以上學(xué)歷者占0.47%；從職稱(chēng)結(jié)構(gòu)看，從業(yè)人員中具有中級(jí)技術(shù)職稱(chēng)者僅占4.38%，具有高級(jí)技術(shù)職稱(chēng)者占0.85%；從技術(shù)等級(jí)結(jié)構(gòu)看：高級(jí)技師占從業(yè)人員的0.19%，高級(jí)工占從業(yè)人員的3.06%。不僅如此，物流行業(yè)除包裝、倉(cāng)儲(chǔ)、配送、運(yùn)輸?shù)阮I(lǐng)域的人才緊缺以外，綜合掌握供應(yīng)鏈管理、電子商務(wù)、營(yíng)銷(xiāo)管理、第三方物流管理等相關(guān)知識(shí)的高級(jí)復(fù)合型人才更加缺乏。
（二）物流企業(yè)人力資源管理缺乏戰(zhàn)略性
隨著經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)步發(fā)展，社會(huì)各界對(duì)物流行業(yè)的業(yè)務(wù)需求迅速膨脹，引致了大量的物流企業(yè)誕生。這些初創(chuàng)企業(yè)面臨的首要問(wèn)題是生存，從而忽視了管理能力的提高，造成企業(yè)人力資源管理缺乏戰(zhàn)略性。而且隨著物流行業(yè)的超速發(fā)展，很多傳統(tǒng)倉(cāng)儲(chǔ)、運(yùn)輸企業(yè)都將自己定位為物流企業(yè)，而這些企業(yè)由于自身實(shí)際與定位的矛盾，導(dǎo)致其人力資源管理的決策存在較大的隨意性和任意性，物流人才的引進(jìn)和人才作用的發(fā)揮受到很大程度的限制，企業(yè)的人力資源無(wú)法成為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要支撐點(diǎn)。
（三）尚未樹(shù)立以人為本的管理理念
物流行業(yè)是勞動(dòng)密集型行業(yè)，員工是各種物流組織中最廣大的群體，同時(shí)又是具有伸縮性的群體，企業(yè)維持、培養(yǎng)、管理人力資源都會(huì)投入巨大的成本，同時(shí)企業(yè)的人力資源管理也會(huì)帶來(lái)豐厚的回報(bào)。因此，物流行業(yè)的人力資源是成本還是能夠帶來(lái)效益的資本，在于物流組織如何看待人力資源，是不是樹(shù)立了以人為本的管理理念。現(xiàn)實(shí)的情況是，我國(guó)大多數(shù)物流組織僅僅將人力資源視為實(shí)實(shí)在在的成本。物流企業(yè)為留住人才更多的是單純從提高薪資方面考慮，而不是考慮人的多方面的需求，從員工發(fā)展的角度提供更多的進(jìn)一步培訓(xùn)教育的機(jī)會(huì)，這樣勢(shì)必導(dǎo)致整個(gè)行業(yè)發(fā)展動(dòng)力不足。
（四）現(xiàn)代人力資源管理的方法技術(shù)沒(méi)有得到廣泛應(yīng)用
人力資源管理缺乏戰(zhàn)略性，缺乏以人為本的核心理念，致使整個(gè)物流行業(yè)的人力資源管理的方法和技術(shù)缺乏實(shí)施的環(huán)境。我國(guó)大多數(shù)物流組織的人力資源管理僅僅停留在了人事管理階段，具體表現(xiàn)在人員招聘、配置、考評(píng)、薪酬、內(nèi)外部流動(dòng)等環(huán)節(jié)自成體系，缺乏有機(jī)聯(lián)系和良性循環(huán)。一些較為流行的管理方法和技術(shù)，如人力資源規(guī)劃、結(jié)構(gòu)化面試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)、菜單式培訓(xùn)、平衡記分卡、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、寬帶薪酬等得不到廣泛的應(yīng)有，使物流組織的人力資源管理的激勵(lì)功能大打折扣。
（五）缺乏對(duì)物流人才的科學(xué)評(píng)價(jià)方法
目前，物流行業(yè)的人才評(píng)價(jià)主要從兩個(gè)方面進(jìn)行，一是按照《物流師國(guó)家職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)》要求對(duì)物流行業(yè)人才進(jìn)行認(rèn)證評(píng)價(jià)，二是以物流專(zhuān)業(yè)水平考試為依托，以職稱(chēng)評(píng)定為目的進(jìn)行評(píng)價(jià)。這兩方面的評(píng)價(jià)都存在一定的片面性，前者過(guò)多注重物流人才的基本知識(shí)掌握程度，忽略了物流行業(yè)對(duì)各職業(yè)的實(shí)踐性要求，后者從職稱(chēng)評(píng)定的角度進(jìn)行評(píng)價(jià)，可能會(huì)給從業(yè)者以短期行為為特征的導(dǎo)向，使這些人才過(guò)分看重職稱(chēng)等級(jí)而忽視對(duì)自身整體素質(zhì)的提高。
二、促進(jìn)我國(guó)物流行業(yè)人力資源管理的策略
（一）積極探索培養(yǎng)復(fù)合型物流人才的路徑
目前我國(guó)物流人力資源的開(kāi)發(fā)主要集中在高校。高校培養(yǎng)物流人才，發(fā)展物流學(xué)科主要是從兩個(gè)方面進(jìn)行：一種是把物流作為工程技術(shù)專(zhuān)業(yè)，從定量分析和技術(shù)的角度解決物流問(wèn)題；另一種是把物流作為管理專(zhuān)業(yè)，這類(lèi)高校往往把物流專(zhuān)業(yè)劃歸到商學(xué)管理類(lèi)學(xué)科下，從管理學(xué)的角度解決物流問(wèn)題。對(duì)于物流人才尤其是高級(jí)物流人才的培養(yǎng)，既要注重其技術(shù)性，又要認(rèn)識(shí)到其管理的復(fù)雜性，所以對(duì)于物流學(xué)科的建設(shè)，既要吸收相關(guān)學(xué)科的理論成果，又要有自己的發(fā)展路徑。將物流專(zhuān)業(yè)作為一門(mén)相對(duì)獨(dú)立發(fā)展的、有自身完整理論體系的綜合性學(xué)科，這樣便給高校培養(yǎng)復(fù)合型高級(jí)物流人才提供了一種思路。
（二）建立規(guī)范化、科學(xué)化的物流人力資源職業(yè)培訓(xùn)機(jī)制
開(kāi)發(fā)物流人力資源除了依托高校之外，另一個(gè)重要的途徑就是依托職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。相對(duì)高校培養(yǎng)，職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)掌握行業(yè)最新發(fā)展動(dòng)向，可以及時(shí)了解國(guó)際物流行業(yè)的最新技術(shù)。但職業(yè)培訓(xùn)由于其經(jīng)營(yíng)屬性而有一定的功利傾向，熱衷于物流資格的培訓(xùn)認(rèn)證，脫離了職業(yè)培訓(xùn)軌道。因此有必要探索建立規(guī)范化、科學(xué)化的物流人力資源職業(yè)培訓(xùn)機(jī)制，在這一機(jī)制中，企業(yè)可采取在崗培訓(xùn)和離崗培訓(xùn)，通過(guò)理論與實(shí)踐相結(jié)合的方式加強(qiáng)員工的學(xué)習(xí)和鍛煉；政府有關(guān)部門(mén)或物流行業(yè)協(xié)會(huì)應(yīng)健全物流行業(yè)的職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)制度，在培訓(xùn)制度中除了重視裝備、技術(shù)、資金等實(shí)驗(yàn)條件外，還要培養(yǎng)一支優(yōu)秀的培訓(xùn)教師隊(duì)伍，如此才能確保被培訓(xùn)的物流人員的素質(zhì)。
（三）物流企業(yè)要以人為本，重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃
物流企業(yè)作為物流人力資源的使用及進(jìn)一步開(kāi)發(fā)者，要主動(dòng)、積極地進(jìn)行物流人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)要根據(jù)員工的個(gè)性及學(xué)識(shí)，為員工制定出個(gè)性化的職業(yè)生涯規(guī)劃，促進(jìn)內(nèi)部人力資源的長(zhǎng)期持續(xù)的具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，減少企業(yè)人力資源的大量流失，減少企業(yè)需要花費(fèi)大量人力、財(cái)力進(jìn)行招聘的成本。員工職業(yè)生涯規(guī)劃需要企業(yè)做出詳細(xì)的人力資源規(guī)劃方案及各項(xiàng)配套措施，人力資源管理部門(mén)要將本項(xiàng)工作納入日常管理的一部分，從制度及政策各方面給予保障，促進(jìn)人力資源規(guī)劃的有序推進(jìn)，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展做好必要的人才儲(chǔ)備。
（四）建立科學(xué)完善的物流人才評(píng)價(jià)體系
現(xiàn)階段我國(guó)物流行業(yè)對(duì)人才從業(yè)能力的評(píng)價(jià)存在一定的片面性，因此各種認(rèn)證機(jī)構(gòu)尤其是行業(yè)協(xié)會(huì)需要著手加強(qiáng)對(duì)評(píng)價(jià)方法的研究和應(yīng)用。可以借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家的一些先進(jìn)的方法，例如美國(guó)對(duì)物流行業(yè)的人員從業(yè)資格認(rèn)證由物流行業(yè)協(xié)會(huì)主導(dǎo)，其主要機(jī)構(gòu)為美國(guó)物流與運(yùn)輸協(xié)會(huì)和美國(guó)供應(yīng)鏈管理協(xié)會(huì)，其中供應(yīng)鏈管理協(xié)會(huì)著力推動(dòng)對(duì)物流人才的在職教育。在供應(yīng)鏈管理協(xié)會(huì)的促使下，美國(guó)建立了對(duì)物流行業(yè)的強(qiáng)制性職業(yè)資格認(rèn)證制度，要求所有的物流從業(yè)人員都要接受職業(yè)教育，通過(guò)資格考試后才能從事相關(guān)的物流工作。目前我國(guó)物流行業(yè)從業(yè)人員的職業(yè)能力認(rèn)證體系主要有：人社部主導(dǎo)的國(guó)家物流職業(yè)資格證書(shū)、中國(guó)商業(yè)職業(yè)技能鑒定指導(dǎo)中心和北京西三角企業(yè)管理培訓(xùn)有限公司共同推出的全國(guó)物流管理員證書(shū)、英國(guó)皇家物流與運(yùn)輸學(xué)會(huì)（ILT）組織的ILT證書(shū)以及某些地區(qū)開(kāi)展的地域性物流人才認(rèn)證體系，比如上海市緊缺人才培訓(xùn)工程聯(lián)席會(huì)議辦公室推出的上海市物流崗位資格證書(shū)。有關(guān)部門(mén)或行業(yè)協(xié)會(huì)應(yīng)結(jié)合上述認(rèn)證體系關(guān)于物流人才的能力要求，建立統(tǒng)一的能力評(píng)價(jià)體系，為行業(yè)人力資源管理的一系列工作環(huán)節(jié)奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，也便于物流人才在本行業(yè)內(nèi)的有效流動(dòng)。
三、結(jié)論
物流行業(yè)的存在與有效運(yùn)營(yíng)是其他行業(yè)發(fā)展的重要保障，我國(guó)物流業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和物流業(yè)自身發(fā)展特征決定了人力資源管理將對(duì)整個(gè)物流業(yè)的經(jīng)營(yíng)起到關(guān)鍵作用。本文提出的一系列人力資源管理策略，將有助于在整個(gè)物流行業(yè)內(nèi)建立有效運(yùn)轉(zhuǎn)的人力資源管理體系，有力地支撐物流行業(yè)的健康發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
①楊長(zhǎng)輝. 物流企業(yè)人力資源管理體系的建立與實(shí)施[J]．當(dāng)代經(jīng)濟(jì)，2006，（12）：96―97
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資深人力資源/行政管理型人才：
§精通現(xiàn)代企業(yè)人事行政管理并具有深厚的人事行政管理理論. .(點(diǎn)評(píng)：突出個(gè)人資歷)
§7年的人事行政經(jīng)理經(jīng)歷，善長(zhǎng)以企業(yè)管理理念把公司員工的凝聚力,創(chuàng)造力,自律能力挖掘和培養(yǎng)。(點(diǎn)評(píng)：突出個(gè)人資歷)
§熟悉現(xiàn)代企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理,能制定出良好的適應(yīng)本單位的政策吸引優(yōu)秀人才加盟，能策劃良好的培訓(xùn)機(jī)制為企業(yè)不斷培育出人才，可制定客觀(guān)合理有效的激勵(lì)政策為企業(yè)留住優(yōu)秀人才。(深信市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)即是人才的競(jìng)爭(zhēng))(點(diǎn)評(píng)：總結(jié)專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng))
§屬學(xué)習(xí)。實(shí)干型的職員。工作認(rèn)真負(fù)責(zé).善于創(chuàng)新.敢于迎接挑戰(zhàn).敢于承擔(dān)責(zé)任.有較強(qiáng)的精力投入工作。富有工作激情.樂(lè)業(yè)敬業(yè)。強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作精神。(點(diǎn)評(píng)：分析個(gè)人辦事風(fēng)格)
§國(guó)際項(xiàng)目管理協(xié)會(huì)(ipma)會(huì)員、美國(guó)管理協(xié)會(huì)(ama)會(huì)員及中國(guó)項(xiàng)目管理研究會(huì)會(huì)員，并取得了國(guó)家人事部頒發(fā)的工商管理專(zhuān)業(yè)和人力資源管理學(xué)專(zhuān)業(yè)的資格證書(shū)。(點(diǎn)評(píng)：突出個(gè)人資格)
本文綜述了人力資源管理者職業(yè)化的概念和具體內(nèi)容、研究思路和方法及表現(xiàn)形式，并簡(jiǎn)述了研究不足及展望。
關(guān)鍵詞：
人力資源管理；職業(yè)；職業(yè)化
2001年，《企業(yè)人力資源管理人員國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》明確將企業(yè)人力資源管理人員作為一種職業(yè)。在今天，人力資源管理專(zhuān)業(yè)的知識(shí)結(jié)構(gòu)體系、行為規(guī)范和道德準(zhǔn)則越來(lái)越規(guī)范，它作為一種職業(yè)正朝著更為職業(yè)化的方向發(fā)展。
一、研究意義
1.理論意義
作為經(jīng)營(yíng)企業(yè)人才的人力資源管理者的素質(zhì)在很大程度上決定了整個(gè)企業(yè)人才素質(zhì)的高低，其管理水平對(duì)企業(yè)乃至社會(huì)的績(jī)效起著關(guān)鍵性作用。人力資源管理者職業(yè)化研究為推進(jìn)人力資源管理者職業(yè)化進(jìn)程提供科學(xué)依據(jù)和理論說(shuō)明，為人力資源管理者的培育提供思路。
2.現(xiàn)實(shí)意義
職業(yè)化管理體系具有很強(qiáng)的導(dǎo)向性和牽引性，經(jīng)營(yíng)者可據(jù)此選拔、培訓(xùn)、評(píng)價(jià)、引導(dǎo)、淘汰人力資源管理者，從業(yè)者亦可以據(jù)此開(kāi)展自身測(cè)評(píng)、改進(jìn)、完善等各項(xiàng)工作以提升自身的職業(yè)化水平。
二、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀綜述
1.人力資源管理者職業(yè)化的概念界定和具體內(nèi)容
職業(yè)是從事一種工作所需的專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能和行為規(guī)范，能依靠專(zhuān)業(yè)技能取得勞動(dòng)報(bào)酬。職業(yè)化是將一種工作轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N職業(yè)的運(yùn)動(dòng)過(guò)程，是一個(gè)職業(yè)發(fā)展成熟的標(biāo)志。EliotFreidson（1973）認(rèn)為人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員職業(yè)化是一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，人力資源從業(yè)者由于其擁有專(zhuān)業(yè)專(zhuān)長(zhǎng)、關(guān)注生活質(zhì)量以及為社會(huì)帶來(lái)利益，而獲得從事某種特定的工作、控制職業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)進(jìn)入、確定與評(píng)價(jià)工作方式的專(zhuān)有權(quán)力。ElaineFarndale（2005）指出人力資源管理者職業(yè)化需具備以下因素：具有強(qiáng)烈的組織認(rèn)同感、控制職業(yè)進(jìn)入和行為標(biāo)準(zhǔn)、行為道德準(zhǔn)則、系統(tǒng)的知識(shí)體系、經(jīng)過(guò)培訓(xùn)和資格認(rèn)證。宇衛(wèi)昕（2005）認(rèn)為人力資源管理者的職業(yè)化包含內(nèi)容：具有人力資源管理的獨(dú)特專(zhuān)長(zhǎng)；具有與文化、價(jià)值觀(guān)念相一致的管理理念；具有一整套的職業(yè)資格認(rèn)證體系。
2.人力資源管理者研究職業(yè)化的內(nèi)容和方法
對(duì)于職業(yè)化的研究?jī)?nèi)容主要體現(xiàn)在職業(yè)化管理體系上，研究方法主要使用了定性研究。歐洲在大范圍調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，提出了人力資源部門(mén)職業(yè)化的測(cè)量因素。宇衛(wèi)昕（2005）、姜進(jìn)章、趙曙明（2005）構(gòu)建了人力資源職業(yè)化管理體系。姜農(nóng)娟（2008）構(gòu)建了人力資源管理者職業(yè)化評(píng)估指標(biāo)體系，引導(dǎo)組織深入認(rèn)識(shí)人力資源管理者的職業(yè)規(guī)范。史雪琳、孫閃閃（2014）構(gòu)建了人力資源者職業(yè)化評(píng)價(jià)模型，并采用熵權(quán)模糊綜合評(píng)價(jià)進(jìn)行實(shí)證研究。
3.人力資源管理者職業(yè)化的表現(xiàn)形式
第一，嚴(yán)格的職業(yè)資格認(rèn)證機(jī)制。英國(guó)的職業(yè)認(rèn)定程序非常嚴(yán)格，必須經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的考試，獲得人事管理協(xié)會(huì)的資格證書(shū)并成為會(huì)員，才有資格應(yīng)聘人力資源管理者，從事人力資源管理工作（趙慶梅，2001）。第二，規(guī)范化的專(zhuān)業(yè)教育體系。如在高校開(kāi)辦人力資源管理專(zhuān)業(yè)及職業(yè)化培訓(xùn)。歐洲的公司大都對(duì)人力資源管理人員的學(xué)歷和學(xué)位有較高的要求，對(duì)高級(jí)人力資源管理人員要求更高，如法國(guó)83%、西班牙68%、瑞典63%、英國(guó)7%的高級(jí)人力資源管理人員具有大學(xué)本科以上的學(xué)歷（孫健敏，2000）。第三，市場(chǎng)認(rèn)可。一是基于技能的薪酬水平認(rèn)可，二是建立專(zhuān)業(yè)基于人才選拔的專(zhuān)業(yè)進(jìn)入壁壘和基于道德約束的準(zhǔn)出制度。第四，專(zhuān)業(yè)化的人員配置。主要體現(xiàn)在人力資源管理部門(mén)的專(zhuān)業(yè)人員配置，對(duì)此歐洲各國(guó)非常重視，絕大多國(guó)家人力資源管理部門(mén)的員工人數(shù)在6人以上（孫健敏，2000）。
三、研究不足及展望
1.研究不足
學(xué)術(shù)界已有的成果對(duì)人力資源管理者職業(yè)化問(wèn)題的研究開(kāi)展富有一定的啟發(fā)意義，同時(shí)也存在著明顯的不足：一是理論視角不夠豐富。大多對(duì)職業(yè)化的含義及包含因素、表現(xiàn)形式、職業(yè)化管理體系等內(nèi)容進(jìn)行一般意義上的定性分析，且研究方法和思路比較有限。二是研究方法的實(shí)證性不強(qiáng)，現(xiàn)有成果多進(jìn)行了定性分析，鮮有在實(shí)證基礎(chǔ)上的定量分析。這些不足表明，人力資源管理從業(yè)人員職業(yè)化問(wèn)題仍是一個(gè)有必要進(jìn)行全面深入的系統(tǒng)研究的課題。三是具體適用性不是太強(qiáng)。目前有些成果是通用性的職業(yè)化管理指標(biāo)體系，而未針對(duì)某一行業(yè)、某一具體單位或某一管理層級(jí)或崗位。
2.研究展望
2002年，我國(guó)首次進(jìn)行全國(guó)統(tǒng)一的人力資源管理職業(yè)資格認(rèn)證，這標(biāo)志著人力資源管理在我國(guó)由職業(yè)正走向職業(yè)化。但是在認(rèn)定的過(guò)程中，出現(xiàn)了認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)和認(rèn)證管理主體單一，認(rèn)證僅通過(guò)理論考試和論文攥寫(xiě)，而缺乏對(duì)專(zhuān)業(yè)技能和過(guò)往績(jī)效的考察，資格證書(shū)職業(yè)區(qū)分度不高，得不到社會(huì)大眾的認(rèn)同，未成為職業(yè)準(zhǔn)入的必要條件。同時(shí)，對(duì)于現(xiàn)有職業(yè)道德、職業(yè)技能和職業(yè)行為達(dá)不到職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)的人力資源管理者，也未提供退出機(jī)制。因此，未來(lái)，在研究?jī)?nèi)容上，應(yīng)加強(qiáng)人力資源管理者職業(yè)化管理體系的研究，包含職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)的建立，職業(yè)資格認(rèn)證、選拔與評(píng)價(jià)體系、人才培育機(jī)制，人才準(zhǔn)入和退出機(jī)制、職業(yè)化進(jìn)程等內(nèi)容；在研究方法上，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)于包含上述內(nèi)容的定量研究和實(shí)證研究，為理論的發(fā)展，提供具有前瞻性和實(shí)踐價(jià)值的成果。
作者：史雪琳 單位：曲靖師范學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院
參考文獻(xiàn)
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[6]趙慶梅.歐洲：人力資源管理職業(yè)化[J].人才開(kāi)發(fā),2001(5):37
姓 名： 性 別： 男
民 族： 漢族 出生年月：
證件號(hào)碼： 4408031974****** 婚姻狀況：
身 高： 173cm 體 重： 63kg
戶(hù) 籍： 廣東湛江 現(xiàn)所在地： 廣東湛江
畢業(yè)學(xué)校： 無(wú)錫輕工大學(xué) 學(xué) 歷： 本科
專(zhuān)業(yè)名稱(chēng)： 機(jī)械設(shè)計(jì)制造及其自動(dòng)化 畢業(yè)年份： 1997年
工作年限： 十年以上 職 稱(chēng)： 中級(jí)職稱(chēng)
求職意向
職位性質(zhì)： 全 職
職位類(lèi)別： 高級(jí)管理
人力資源
行政/后勤
職位名稱(chēng)： 副總經(jīng)理/總經(jīng)理助理 ; 人力資源總監(jiān)/經(jīng)理 ; 行政后勤總監(jiān)/經(jīng)理
工作地區(qū)： 湛江市 ; 其他 ;
待遇要求： 可面議 ; 不需要提供住房
到職時(shí)間： 兩周內(nèi)
技能專(zhuān)長(zhǎng)
語(yǔ)言能力： 英語(yǔ) 一般 ; 普通話(huà) 標(biāo)準(zhǔn)
計(jì)算機(jī)能力： 證書(shū) 高級(jí) ;
教育培訓(xùn)
教育經(jīng)歷： 時(shí)間 所在學(xué)校 學(xué)歷
1994年9月 - 1997年6月 無(wú)錫輕工大學(xué) 專(zhuān)科
2004年2月 - 2006年1月 山東科技大學(xué) 本科
培訓(xùn)經(jīng)歷： 時(shí)間 培訓(xùn)機(jī)構(gòu) 證書(shū)
1999年4月 - 1999年6月 無(wú)錫市鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)管理局 企業(yè)人員培訓(xùn)證書(shū) 2007年9月 - 2007年10月 廣東人力資源管理協(xié)會(huì) 人力資源管理證書(shū)
工作經(jīng)歷
所在公司： 無(wú)錫捷達(dá)摩托集團(tuán)公司（230多名員工） 公司性質(zhì)： 鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)
所屬行業(yè)： 汽車(chē)、摩托車(chē)
擔(dān)任職位： 人事助理 離職原因： 勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，回家鄉(xiāng)發(fā)展。
所在公司： 湛江粵西技工學(xué)校(120多名員工)
時(shí)間范圍： 2000年8月 - 2012年10月
公司性質(zhì)： 民營(yíng)企業(yè)
所屬行業(yè)： 教育、培訓(xùn)、科研院所
擔(dān)任職位： 校長(zhǎng)兼書(shū)記 離職原因： 更換新環(huán)境，尋求新發(fā)展。
所在公司： 湛江冠興科技發(fā)展有限公司(110多名員工) 公司性質(zhì)： 民營(yíng)企業(yè)
所屬行業(yè)： 其他
擔(dān)任職位： 副總經(jīng)理
工作描述： 2012年11月至今在湛江冠興科技發(fā)展有限公司工作，任副總經(jīng)理，協(xié)助總經(jīng)理工作，負(fù)責(zé)行政后勤、人力資源、員工培訓(xùn)、績(jī)效管理和營(yíng)銷(xiāo)管理等工作。
離職原因：
其他信息
自我介紹： 本人性格隨和，做人誠(chéng)懇，上進(jìn)心強(qiáng)，勤于學(xué)習(xí)各方面知識(shí)和技能，不斷提升自身的能力和素養(yǎng)；做事踏實(shí)，沉穩(wěn)理性，有良好的親和力和較強(qiáng)的溝通協(xié)調(diào)能力，善于協(xié)調(diào)和處理各部門(mén)、各層級(jí)員工關(guān)系；工作細(xì)致有條理，有良好的統(tǒng)籌能力，執(zhí)行力及責(zé)任心較強(qiáng)，能承受加班、出差及較大的工作壓力；服從規(guī)范管理，堅(jiān)持原則，敢于承擔(dān)責(zé)任，有較強(qiáng)的分析和洞察能力，能夠獨(dú)立解決各類(lèi)問(wèn)題。
發(fā)展方向： 本人工作十四年以來(lái)，一貫堅(jiān)持“溝通、協(xié)調(diào)、合作、責(zé)任”的工作理念，從事過(guò)行政人事管理、學(xué)校管理、企業(yè)管理等工作，積累了豐富的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，有七年民營(yíng)企業(yè)行政人事管理工作經(jīng)驗(yàn)，有兩年民營(yíng)企業(yè)全面管理工作經(jīng)驗(yàn)。熟悉國(guó)家勞動(dòng)人事法規(guī)政策，熟悉現(xiàn)代企業(yè)行政后勤管理內(nèi)容，熟悉人力資源管理招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、勞動(dòng)關(guān)系等六大模塊的理論及實(shí)操，掌握現(xiàn)代企業(yè)行政后勤和人力資源管理實(shí)際運(yùn)作流程，熟悉企業(yè)財(cái)務(wù)管理及營(yíng)銷(xiāo)管理工作。本人希望在現(xiàn)代企業(yè)的高級(jí)管理、人力資源管理、行政后勤及企業(yè)培訓(xùn)等工作崗位發(fā)揮自身的才能和優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。
1.1國(guó)外研究現(xiàn)狀
國(guó)外的人力資源管理外包最先開(kāi)始于大企業(yè)，然后才逐步地?cái)U(kuò)展到中小企業(yè)。大企業(yè)受到全球化進(jìn)程以及“歸核化”戰(zhàn)略思想的影響，開(kāi)始逐步實(shí)現(xiàn)對(duì)非核心業(yè)務(wù)以及非核心區(qū)域業(yè)務(wù)的剝離，以有效降低成本，更好地面對(duì)國(guó)際市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)。而且，大企業(yè)具備較好的技術(shù)基礎(chǔ)，為人力資源管理外包創(chuàng)造了較好的條件。對(duì)于中小企業(yè)而言，由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈、企業(yè)資源不足等問(wèn)題，無(wú)法給予人力資源管理較多的資源，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理能力的嚴(yán)重不足，對(duì)企業(yè)的發(fā)展壯大極為不利。因此，人力資源管理外包模式的出現(xiàn)給中小企業(yè)帶來(lái)了快速提高人力資源管理水平的曙光。人力資源管理外包機(jī)構(gòu)利用其規(guī)模優(yōu)勢(shì)可以實(shí)現(xiàn)對(duì)中小企業(yè)人力資源管理工作的低成本接管，而對(duì)于單個(gè)的中小企業(yè)而言這些人力資源管理工作耗費(fèi)的成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)的成本水平，不利于企業(yè)的發(fā)展壯大，因此，人力資源管理外包模式在中小企業(yè)中也變得越來(lái)越有市場(chǎng)。根據(jù)美國(guó)管理協(xié)會(huì)針對(duì)市場(chǎng)外包行為的調(diào)查數(shù)據(jù)，中小企業(yè)進(jìn)行人力資源管理外包在人力資源管理外包的企業(yè)中占據(jù)了較大比重，當(dāng)然，這和中小企業(yè)數(shù)目眾多有著不可分割的關(guān)系。在被調(diào)查的中小企業(yè)中，超過(guò)7成的企業(yè)都有人力資源管理外包行為。
國(guó)外對(duì)于人力資源外包動(dòng)因的研究是以企業(yè)環(huán)境為基礎(chǔ)，不同的企業(yè)環(huán)境可能會(huì)有不同的外包動(dòng)因。其中，對(duì)于中小企業(yè)而言，選擇人力資源管理外包的動(dòng)因主要出于成本和效率的考慮，中小企業(yè)進(jìn)行人力資源外包模式的引入可以有效降低企業(yè)的管理成本，同時(shí)大大提高企業(yè)的人力資源管理能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的加強(qiáng)以及競(jìng)爭(zhēng)地位的確立。此外，對(duì)于中小企業(yè)而言，利用人力資源外包實(shí)現(xiàn)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的分散，也有助于企業(yè)綜合風(fēng)險(xiǎn)水平的降低。盡管人力資源管理外包存在一定的缺陷，而且在實(shí)施的過(guò)程中不可能取得絕對(duì)的成功，但是大部分學(xué)者對(duì)于人力資源管理外包還是持支持態(tài)度，認(rèn)為這種新的人力資源管理模式的應(yīng)用可以對(duì)企業(yè)產(chǎn)生有益幫助。
1.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀
喻科（2013）從企業(yè)價(jià)值網(wǎng)絡(luò)的角度出發(fā)研究了外包風(fēng)險(xiǎn)的影響因素、防范策略以及管理目標(biāo)，將人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)管理定義為企業(yè)與外包機(jī)構(gòu)雙方有效規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)、實(shí)現(xiàn)利益最大化的過(guò)程。盧敏英（2015）闡述了人力資源管理外包為企業(yè)帶來(lái)的益處，介紹了企業(yè)人力資源管理外包過(guò)程中存在的風(fēng)險(xiǎn)及其相應(yīng)的解決措施。國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)于人力資源外包管理進(jìn)行了較為廣泛的研究，對(duì)人力資源外包的定義、動(dòng)因、流程、優(yōu)劣勢(shì)等都進(jìn)行了深入的研究。但是，具體到如何選擇外包服務(wù)供應(yīng)商、如何進(jìn)行外包決策、如何防范風(fēng)險(xiǎn)以及如何有效實(shí)施人力資源外包等都缺乏與實(shí)際相結(jié)合的深入研究，對(duì)于國(guó)外相關(guān)理論的借鑒較多。此外，盡管對(duì)于人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)管理的研究領(lǐng)域已經(jīng)產(chǎn)生了一些成果，內(nèi)容涵蓋了人力資源管理外包的全過(guò)程，無(wú)論是理論研究還是實(shí)踐總結(jié)都取得了一定程度的進(jìn)展。但是，從以上研究成果的描述看來(lái)，盡管對(duì)于人力資源管理外包的風(fēng)險(xiǎn)管理的描述有細(xì)微差別，但是本質(zhì)上并無(wú)顯著區(qū)別，因此，對(duì)于人力資源外包的風(fēng)險(xiǎn)管理還需要專(zhuān)家學(xué)者結(jié)合企業(yè)實(shí)踐進(jìn)行廣泛的、深入的研究。
2民營(yíng)企業(yè)人力資源管理外包決策分析
2.1人力資源管理外包的決策
每個(gè)企業(yè)在選擇人力資源管理外包的動(dòng)機(jī)和目標(biāo)都是不盡相同的，即使同一家企業(yè)對(duì)不相同的人力資源管理職能外包時(shí)，也會(huì)有不同的目標(biāo)和動(dòng)機(jī)。我們對(duì)企業(yè)人力資源管理外包的動(dòng)機(jī)和目標(biāo)進(jìn)行分析研究，企業(yè)的人力資源管理外包的目標(biāo)主要有以下幾類(lèi)：
提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力、減少企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本、降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)、彌補(bǔ)企業(yè)管理薄弱環(huán)節(jié)，提高企業(yè)管理效率和提高管理專(zhuān)業(yè)化水平，實(shí)現(xiàn)資源最佳分配。
2.2人力資源管理外包的影響因素
人力資源管理外包在給企業(yè)帶來(lái)一定價(jià)值的同時(shí)也給企業(yè)帶來(lái)了一定的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)在人力資源管理外包過(guò)程中，失敗的案例屢見(jiàn)不鮮。如何有效防范風(fēng)險(xiǎn)，確保企業(yè)收益是人力資源管理外包決策和管理需要解決的一個(gè)問(wèn)題，人力資源管理外包的影響因素主要包括影響企業(yè)人力資源管理外包的組織因素：企業(yè)的規(guī)模、人力資源管理的專(zhuān)業(yè)化水平、人力資源管理職能的獨(dú)特性和企業(yè)戰(zhàn)略；影響企業(yè)人力資源管理外包的市場(chǎng)因素：市場(chǎng)的穩(wěn)定性、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度和人力資源外包服務(wù)市場(chǎng)的成熟程度。
2.3企業(yè)的人力資源管理外包決策程序
企業(yè)進(jìn)行人力資源管理外包決策時(shí)主要有幾個(gè)過(guò)程：人力資源管理的現(xiàn)狀分析、人力資源管理外包需求與外包選擇、外包對(duì)象（外包職能）的選擇、服務(wù)供應(yīng)商的選擇、外包的實(shí)施和外包的評(píng)估等。
3民營(yíng)企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)建模評(píng)估
人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)的評(píng)估對(duì)象是風(fēng)險(xiǎn)因素，因此需要對(duì)企業(yè)人力資源外包模式引入過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)因素進(jìn)行識(shí)別，構(gòu)建完整的人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)因素體系。人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)因素體系不僅僅要羅列出所有可能造成企業(yè)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)的因素，還應(yīng)當(dāng)根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)因素對(duì)外包引入過(guò)程的影響進(jìn)行重要性排序。
3.1人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)細(xì)分
根據(jù)人力資源外包的相關(guān)利益主體的角度思考，這里講企業(yè)人力資源管理外包過(guò)程中的各種風(fēng)險(xiǎn)劃分成企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、外包服務(wù)供應(yīng)商風(fēng)險(xiǎn)、員工風(fēng)險(xiǎn)以及外包環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)。依據(jù)企業(yè)人力資源外包的流程維度可以將其劃分為決策階段、選擇階段、執(zhí)行階段和退出階段等四個(gè)主要流程所面對(duì)的各種風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)企業(yè)人力資源外包模式引入風(fēng)險(xiǎn)的類(lèi)型（企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、外包機(jī)構(gòu)風(fēng)險(xiǎn)、員工風(fēng)險(xiǎn)以及環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)）結(jié)合外包過(guò)程的四個(gè)階段（決策階段、供應(yīng)商選擇階段、執(zhí)行階段、退出階段）進(jìn)行細(xì)分。根據(jù)外包服務(wù)供應(yīng)商風(fēng)險(xiǎn)的細(xì)分為供應(yīng)商合同風(fēng)險(xiǎn)、信息不對(duì)稱(chēng)風(fēng)險(xiǎn)、跨文化溝通風(fēng)險(xiǎn)和外包終止風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)員工風(fēng)險(xiǎn)的細(xì)分為員工自身風(fēng)險(xiǎn)和員工外包風(fēng)險(xiǎn)。外包環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)的細(xì)分為市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)、企業(yè)環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)、文化風(fēng)險(xiǎn)、員工認(rèn)知風(fēng)險(xiǎn)、外包中介機(jī)構(gòu)風(fēng)險(xiǎn)和政策法律風(fēng)險(xiǎn)。
3.2人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估
人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估結(jié)合了層次分析法和風(fēng)險(xiǎn)矩陣研究民營(yíng)企業(yè)人力資源管理外包活動(dòng)中的風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題，并且借助Rish Matrix風(fēng)險(xiǎn)矩陣分析軟件和層次分析法軟件計(jì)算和分析模型，降低模型計(jì)算復(fù)雜度。
首先，本文根據(jù)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)小組對(duì)民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理外包活動(dòng)中不同風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估，將這些評(píng)估結(jié)果輸入Risk Matrix軟件中去，自動(dòng)生成Borda數(shù)和Borda序值得到民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)矩陣，通過(guò)運(yùn)行Risk Matrix軟件可以得到最終的結(jié)果界面。
其次，依據(jù)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)因子對(duì)照表詳細(xì)構(gòu)建了層次分析法所需要的指標(biāo)體系。然后民營(yíng)企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)管理小組也會(huì)對(duì)不同層次的指標(biāo)進(jìn)行綜合比較，通過(guò)兩兩之間的對(duì)比分析得到一致性結(jié)果，即最終的判斷矩陣。
最后，運(yùn)用AHP分析軟件簡(jiǎn)化運(yùn)用過(guò)程，得到不同的影響因子各自權(quán)重，同時(shí)也進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，最終得到整個(gè)模型的計(jì)算結(jié)果。并且求得各個(gè)方案層相對(duì)于總目標(biāo)層的權(quán)重，計(jì)算方式是不同方案層的指標(biāo)權(quán)重與其主準(zhǔn)則層的目標(biāo)權(quán)重相乘得到。
根據(jù)不同的企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)等級(jí)指標(biāo)量化處理能夠得到這些風(fēng)險(xiǎn)因子各自的風(fēng)險(xiǎn)量化值，民營(yíng)企業(yè)需要對(duì)企業(yè)人力資源管理外包業(yè)務(wù)存在的各種風(fēng)險(xiǎn)給予足夠的重視，并且采取合理的風(fēng)險(xiǎn)管理措施應(yīng)對(duì)這些風(fēng)險(xiǎn)，確保民營(yíng)企業(yè)人力資源管理外包活動(dòng)能夠不受風(fēng)險(xiǎn)侵?jǐn)_。
4民營(yíng)企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)管理措施
民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理外包項(xiàng)目中不同的價(jià)值主體應(yīng)該采取必要的措施對(duì)各種風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行合理的管理與控制，應(yīng)對(duì)各種潛在的風(fēng)險(xiǎn)。
4.1做好外包服務(wù)供應(yīng)商的評(píng)價(jià)與選擇
民營(yíng)企業(yè)評(píng)價(jià)和選擇外包服務(wù)供應(yīng)商主要是基于專(zhuān)業(yè)化能力、經(jīng)濟(jì)實(shí)力、外包合作能力和信息整合能力等四個(gè)核心方面來(lái)評(píng)價(jià)和選擇人力資源管理外包服務(wù)供應(yīng)商，進(jìn)而規(guī)避逆向選擇風(fēng)險(xiǎn)，確保民營(yíng)企業(yè)人力資源管理外包的有效運(yùn)行。四個(gè)核心方面包括：外包服務(wù)供應(yīng)商的經(jīng)濟(jì)實(shí)力、專(zhuān)業(yè)化、信息整合化和外包合作化。
4.2加強(qiáng)外包服務(wù)供應(yīng)商的管理
首先，是聲譽(yù)管理。民營(yíng)企業(yè)可以朝著信息化領(lǐng)域探索和研發(fā)，并且從中不斷地汲取著各種項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)而贏(yíng)得了很多高標(biāo)準(zhǔn)、優(yōu)秀企業(yè)的信賴(lài)，然后民營(yíng)企業(yè)不斷地復(fù)制著這些成功的經(jīng)驗(yàn)，不斷地傳播著信任，進(jìn)而樹(shù)立起民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理外包行業(yè)的信譽(yù)。
其次，實(shí)行人力資源管理外包標(biāo)準(zhǔn)，人力資源外包管理項(xiàng)目的初始階段需要專(zhuān)業(yè)化的服務(wù)，而民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理外包方案要嚴(yán)格遵循外包服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和民營(yíng)企業(yè)制定的實(shí)施方法，基于民營(yíng)企業(yè)的自身特點(diǎn)和經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀以及未來(lái)發(fā)展需求設(shè)計(jì)出民營(yíng)企業(yè)人力資源管理外包流程，構(gòu)建出合理的人力資源管理外包信息平臺(tái)。此外還要實(shí)行人力資源管理的外包業(yè)務(wù)信息化。依照民營(yíng)企業(yè)的實(shí)際情況和企業(yè)人力資源管理外包的需求，設(shè)計(jì)出的一站式服務(wù)可以幫助民營(yíng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)程人力資源管理信息平臺(tái)的操作和信息交流與共享，幫助設(shè)計(jì)和培訓(xùn)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理外包信息交流與服務(wù)流程。
最后，還需要實(shí)行企業(yè)人力資源管理外包的安全與保密。借助集中化管理的平臺(tái)和流程實(shí)現(xiàn)員工數(shù)據(jù)管理，并且確保數(shù)據(jù)的實(shí)時(shí)性和準(zhǔn)確性，為系統(tǒng)出具實(shí)時(shí)的數(shù)據(jù)報(bào)表奠定基礎(chǔ)，通過(guò)自動(dòng)化和標(biāo)準(zhǔn)化的提交方式促進(jìn)實(shí)現(xiàn)人力資源管理外包的機(jī)密性和流程化操作，維護(hù)了民營(yíng)企業(yè)人力資源管理信息。
5總結(jié)與展望
通過(guò)研究企業(yè)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)管理的各種問(wèn)題，得到了以下的研究結(jié)論：
公共部門(mén)作為社會(huì)公共資源的人、社會(huì)改革的領(lǐng)導(dǎo)者、公共產(chǎn)品和公共服務(wù)的提供者,其人力資源管理水平的高低,不僅對(duì)公共部門(mén)自身發(fā)展起著至關(guān)重要的作用,而且也影響到公眾的社會(huì)生活質(zhì)量以及整個(gè)地區(qū)乃至國(guó)家的發(fā)展,同時(shí)也會(huì)影響我國(guó)從人力資源大國(guó)向人力資源強(qiáng)國(guó)邁進(jìn)的步伐。
1公共部門(mén)人力資源管理者職業(yè)化內(nèi)涵
愛(ài)立特·佛來(lái)德森將公共部門(mén)人力資源管理者的職業(yè)化定義為:“職業(yè)化是一個(gè)過(guò)程。通過(guò)這個(gè)過(guò)程,人力資源管理從業(yè)人員由于其擁有的獨(dú)特專(zhuān)長(zhǎng)、關(guān)注工作生活質(zhì)量以及為社會(huì)帶來(lái)的利益,而獲得從事某種特定的工作,控制職業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)進(jìn)入確定與評(píng)價(jià)該職業(yè)工作方式的專(zhuān)有權(quán)力”。根據(jù)佛來(lái)德森的界定,人力資源職業(yè)化包含兩層涵義:專(zhuān)業(yè)化。人力資源管理是一門(mén)跨學(xué)科的綜合理論,它不但涉及經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)知識(shí),而且還涉及心理學(xué)、法律學(xué)、社會(huì)學(xué)方面,凡是從事該項(xiàng)工作的人員,都必須經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練,并具備符合實(shí)踐需要的技能與管理經(jīng)驗(yàn)。另一層涵義:社會(huì)化。不同國(guó)家的人力資源管理模式會(huì)帶有自身的文化和價(jià)值觀(guān)特色,不同組織的內(nèi)部文化也有其各自的特色。因此,從某種意義上講,人力資源管理者在開(kāi)展工作時(shí)必須考慮社會(huì)制度、勞動(dòng)關(guān)系、歷史文化及企業(yè)文化等因素,形成符合國(guó)情、民情、融合先進(jìn)管理思想的人力資源管理理念。
2我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理者職業(yè)化現(xiàn)狀中的五大缺失
2.1 職業(yè)化觀(guān)念缺失很多公共部門(mén)人力資源管理者受傳統(tǒng)人事管理觀(guān)念的影響,職業(yè)化意識(shí)淡薄,還沒(méi)有把從事人力資源管理當(dāng)成一種職業(yè),而僅僅是一份工作,沒(méi)有對(duì)這個(gè)職業(yè)和自身發(fā)展進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃及管理開(kāi)發(fā),總是忙忙碌碌的從事著日復(fù)一日,年復(fù)一年重復(fù)的事務(wù)性工作,久而久之,工作中無(wú)創(chuàng)新、無(wú)激情,職業(yè)觀(guān)念缺失,更沒(méi)有職業(yè)生涯管理的意識(shí)。
2.2 系統(tǒng)性知識(shí)缺失人力資源管理職業(yè)需要從業(yè)者首先要具有完善的知識(shí)結(jié)構(gòu),即必須擁有專(zhuān)業(yè)知識(shí)和其他相關(guān)領(lǐng)域的知識(shí),包括管理學(xué)原理、戰(zhàn)略管理、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)、組織文化與變革、統(tǒng)計(jì)和調(diào)查及人力資源管理九大知識(shí)模塊等。其次是服務(wù)意識(shí)和溝通協(xié)調(diào)能力;再次是不斷自我學(xué)習(xí)、不斷影響別人和幫助別人成長(zhǎng)的能力。此外還需要較強(qiáng)的自我管理能力、高效執(zhí)行能力、社交能力、創(chuàng)新能力。
2.3 權(quán)威性認(rèn)證缺失一般來(lái)講,衡量職業(yè)化發(fā)展水平的因素包涵職業(yè)能力等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)制定(勝任力)、職業(yè)資格認(rèn)證、職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)、從業(yè)者職業(yè)道德等諸多方面。其中,職業(yè)資格認(rèn)證以其客觀(guān)性、可比較性成為衡量從業(yè)者職業(yè)化水平的重要標(biāo)準(zhǔn)。目前,我國(guó)人力資源管理職業(yè)認(rèn)證多數(shù)由國(guó)家行政機(jī)構(gòu)開(kāi)發(fā)管理,在實(shí)施過(guò)程中功利性太強(qiáng),導(dǎo)致培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的管理水平和培訓(xùn)師資的實(shí)際水平不足,教學(xué)內(nèi)容和教材不能及時(shí)更新,影響了認(rèn)證的信度和效度。
2.4 行業(yè)準(zhǔn)入制度缺失就業(yè)準(zhǔn)入制度是指從事技術(shù)復(fù)雜、通用性廣、涉及到國(guó)家財(cái)產(chǎn)、人民生命安全和消費(fèi)者利益的職業(yè)的勞動(dòng)者, 須經(jīng)培訓(xùn)并取得證書(shū)后方可就業(yè)上崗的制度。目前,我國(guó)人力資源領(lǐng)域尚未實(shí)行行業(yè)準(zhǔn)入制,即只有通過(guò)相關(guān)資格鑒定,具備專(zhuān)業(yè)的學(xué)識(shí)、技術(shù)和能力后方可從事相應(yīng)崗位工作,這就造成我國(guó)人力資源從業(yè)者隊(duì)伍人員素質(zhì)良莠不齊。
2.5 職業(yè)道德信用記錄缺失在專(zhuān)業(yè)人力資源管理市場(chǎng)中,人力資源從業(yè)者的任何不良工作記錄、受聘史、受聘業(yè)績(jī)等都會(huì)有所記錄,這對(duì)從業(yè)者在謀求職業(yè)生涯發(fā)展時(shí)形成強(qiáng)有力的約束。而我國(guó)尚缺乏一種機(jī)制,將不具備人力資源執(zhí)業(yè)資格或有違職業(yè)道德的從業(yè)者清除出人力資源管理者隊(duì)伍。
3促進(jìn)公共部門(mén)人力資源管理者職業(yè)化途徑
3.1 樹(shù)立職業(yè)化觀(guān)念,健全職業(yè)資格認(rèn)證制度職業(yè)資格證書(shū)制度的基本內(nèi)容是:按照國(guó)家制定的職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)或任職資格條件,通過(guò)政府認(rèn)定的考核鑒定機(jī)構(gòu),對(duì)勞動(dòng)者的技能水平或職業(yè)資格進(jìn)行客觀(guān)公正、科學(xué)規(guī)范的評(píng)價(jià)和鑒定,對(duì)合格者授予相應(yīng)的國(guó)家資格證書(shū)。在考核過(guò)程中不僅僅側(cè)重于理論知識(shí)考核,更應(yīng)加大實(shí)踐操作的部分。為了維持專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平,對(duì)獲得資格證的專(zhuān)業(yè)人員每年參加了一定時(shí)間量的人力資源相關(guān)活動(dòng),包括參加課程、座談會(huì)、研討會(huì)或其他與人力資源有關(guān)的活動(dòng),并發(fā)證書(shū),記錄在案,以此證明公共部門(mén)人力資源管理者的水平和技能不斷提高。
3.2 加強(qiáng)高素質(zhì)專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng),建立公共部門(mén)人力資源管理協(xié)會(huì)雖然在我國(guó)有越來(lái)越多的高校開(kāi)始開(kāi)設(shè)了人力資源管理專(zhuān)業(yè)。但是,單單是數(shù)量的增加還是不夠的。人力資源開(kāi)發(fā)和管理不單單是一門(mén)學(xué)科,而是一個(gè)領(lǐng)域,是一個(gè)由經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)不同學(xué)科展開(kāi)探討和研究的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域。與技術(shù)相比較,人力資源管理學(xué)習(xí)和引進(jìn)的廣度與深度尤為不足。因此,我國(guó)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理的培訓(xùn)和教育的規(guī)模、水平亟待加強(qiáng)。應(yīng)增設(shè)人力資源管理專(zhuān)業(yè)碩士、博士學(xué)位,提升人才培養(yǎng)層次。另外,一些專(zhuān)業(yè)職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)也可以開(kāi)設(shè)人力資源專(zhuān)業(yè)課程,對(duì)從事人力資源管理的人員進(jìn)行有針對(duì)性的、基于勝任力的職業(yè)培訓(xùn)。
3.3 加強(qiáng)職業(yè)道德建設(shè),塑造良好的職業(yè)形象公共部門(mén)人力資源管理者的職業(yè)化除了要求人力資源管理從業(yè)人員要具備一些基本的素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)知識(shí)能力外,更為關(guān)健的是要有高尚的職業(yè)道德。良好的職業(yè)道德不僅是贏(yíng)得了他人對(duì)自已的尊重,也為這項(xiàng)職業(yè)樹(shù)立了良好的形象。一個(gè)優(yōu)秀的公共部門(mén)人力資源管理者獨(dú)特的職業(yè)形象:
3.3.1 政治堅(jiān)定、原則性強(qiáng)公共部門(mén)人力資源管理者區(qū)別與一般部門(mén)人力資源管理者要有超強(qiáng)的政治鑒別能力,因?yàn)楣膊块T(mén)代表著國(guó)家政府形象,掌握著公共資源,服務(wù)著廣大公眾。所以在工作中,應(yīng)站在全局的高度,把堅(jiān)定正確的政治原則放在工作首位。在重大的政治原則上,不能含糊,在大是大非問(wèn)題上,要敢于講政治、講原則、講真話(huà),大膽、鮮明地陳述自己人的觀(guān)點(diǎn)、意見(jiàn)和建議,決不要“看臉色行事”,“跟風(fēng)走”,“和稀泥”。
3.3.2 熱心服務(wù)、默默奉獻(xiàn)人力資源管理部門(mén)不是組織的核心科室,是熱心服務(wù)部門(mén),服務(wù)意味著什么?意味著你要主動(dòng)、熱情的幫助別人,意味著你要做一些非常細(xì)小繁瑣的事,意味著你的回報(bào)可能不會(huì)很高,意味著得到贊賞的常常不是你。所以,公共部門(mén)人力資源管理者在工作中遇到不順心的事情時(shí),多想想自己就是一個(gè)服務(wù)人員,心情或許會(huì)好一些。
3.3.3 將心比心、寬容待人在工作中,當(dāng)與其他部門(mén)打交道時(shí),會(huì)出現(xiàn)不合拍的想法和行為,為此公共部門(mén)人力資源管理者需要站在對(duì)方的角度上去考慮問(wèn)題,也就是說(shuō)我們要理解對(duì)方的處境和難處,比如,在遇到對(duì)職工補(bǔ)償、賠償之類(lèi)的事晴,公共部門(mén)人力資源管理人員不妨問(wèn)問(wèn)自己:如果我是他應(yīng)該怎么做?與打交道的人是各式各樣的人,有的人心直囗快,有的人斤斤計(jì)較,有的人愛(ài)沾小便宜,有的人愛(ài)打小報(bào)告。在這種情況下,我們要學(xué)會(huì)多看別人的優(yōu)點(diǎn)。所以,一個(gè)優(yōu)秀的公共部門(mén)人力資源管理者,要以一顆寬容的心對(duì)待身邊的每一個(gè)人。
3.3.4 嚴(yán)以律己、公平公正由于人力資源管理工作所做的事情幾乎都是涉及職工切身利益的,所以在處理各類(lèi)問(wèn)題時(shí)要保持公平公正,如考核座談時(shí),能否客觀(guān)的評(píng)價(jià)你并不喜歡的人;在職工間發(fā)生糾紛時(shí),是否能客觀(guān)地、不偏不倚的處理;制定規(guī)章制度時(shí),是否兼顧組織整體和職工個(gè)人之間的利益平衡;在人際關(guān)系的壓力面前,能否堅(jiān)持原則,從工作出發(fā),為人正直、表里如一。對(duì)人一視同仁、處事公平公正。
3.3.5 謙虛謹(jǐn)慎、善于學(xué)習(xí)新時(shí)期人力資源管理崗位對(duì)我們提出了新的要求,工作中也出現(xiàn)了新情況、新問(wèn)題需要我們?nèi)ド钊敕治龊脱芯拷鉀Q。因此一名優(yōu)秀的公共部門(mén)人力資源管理者就必須懷著謙虛謹(jǐn)慎的心態(tài)去學(xué)習(xí)、思考、去探索、求新,做到學(xué)而不厭,常學(xué)常新。可以通過(guò)參加培訓(xùn)、看書(shū)、網(wǎng)絡(luò)等學(xué)習(xí)方式來(lái)不斷提升自己。
關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；績(jī)效管理；關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；績(jī)效面談
績(jī)效管理、績(jī)效考核是時(shí)下企業(yè)管理最熱門(mén)的詞語(yǔ)之一。近年來(lái)績(jī)效管理、績(jī)效考核大有向政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、學(xué)校醫(yī)院蔓延之勢(shì)。從百度搜索的結(jié)果我們可以發(fā)現(xiàn)，人們更熱衷于“績(jī)效考核”，而在人力資源管理工作中，績(jī)效考核僅是績(jī)效管理的一個(gè)重要部分，而非全部。本文擬探討企業(yè)為什么要從績(jī)效考核轉(zhuǎn)向績(jī)效管理，以及開(kāi)展績(jī)效管理時(shí)應(yīng)注意些什么問(wèn)題。
一、為什么企業(yè)更熱衷于績(jī)效考核
原因一：從工作的內(nèi)容上看，績(jī)效管理有著更豐富的內(nèi)容和持續(xù)性要求，開(kāi)展績(jī)效管理工作比開(kāi)展績(jī)效考核工作需要更多的人力和精力投入，涉及到的工作深度和廣度也更大。我國(guó)真正全面學(xué)習(xí)、應(yīng)用各種管理知識(shí)也才二十年左右，要在企業(yè)中全面推進(jìn)績(jī)效管理工作確實(shí)存在很大難度。
原因二：將績(jī)效考核的結(jié)果作為薪酬發(fā)放的依據(jù)，可以準(zhǔn)確鎖定特定人群的調(diào)資，有效降低全面調(diào)資方案所造成的沖擊。
一直以來(lái)，薪酬分配長(zhǎng)期困擾著企業(yè)管理者，每次調(diào)資都讓管理者很頭痛。每次根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境變化調(diào)整薪酬分配方案時(shí)，都會(huì)改變企業(yè)薪酬的側(cè)重點(diǎn)和傾向。在企業(yè)調(diào)整薪酬時(shí)，往往總是受益者歌頌，利益受損者則通過(guò)各種方式表達(dá)自己的不滿(mǎn)。薪酬調(diào)整后員工之間相互攀比嚴(yán)重影響工作積極性。企業(yè)幾次調(diào)整薪酬方案后，幾乎所有員工被觸及過(guò)，整體工作積極性變得越來(lái)越差，企業(yè)調(diào)資難以取得預(yù)期效果。
有了績(jī)效考核，窘?jīng)r不再出現(xiàn)。通過(guò)為不同群體或個(gè)人制訂區(qū)別性的績(jī)效考核方案，并依據(jù)考核結(jié)果發(fā)放薪酬，薪酬方案變得更科學(xué)和易于推行，期間即使有員工對(duì)自己的薪酬不滿(mǎn)意，也只能從自身工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)上找原因，無(wú)法責(zé)怪企業(yè)和管理者。
管理者通過(guò)為各群體制訂不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，可以實(shí)現(xiàn)區(qū)別調(diào)資，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。這種方法明顯區(qū)別于過(guò)去所有人員都套用同一薪酬分配方案的情況，能準(zhǔn)確鎖定需要側(cè)重和傾向的群體，并對(duì)其進(jìn)行薪酬調(diào)整。
二、為什么需要從績(jī)效考核轉(zhuǎn)向績(jī)效管理
1、單純的績(jī)效考核對(duì)于持續(xù)提升企業(yè)績(jī)效的效果很不明顯
對(duì)于那些希望通過(guò)開(kāi)展績(jī)效考核來(lái)持續(xù)改進(jìn)和提升企業(yè)績(jī)效的管理者來(lái)說(shuō)，單純的績(jī)效考核效果很不明顯，考核過(guò)程還需要耗費(fèi)大量的人力。通過(guò)觀(guān)察發(fā)現(xiàn)，績(jī)效考核不盡如人意的主要原因有以下幾方面。
原因一：推行操之過(guò)急。績(jī)效考核是企業(yè)人力資源績(jī)效管理的手段之一，它不能解決企業(yè)管理中的一切問(wèn)題。但由于種種夸大宣傳，使許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，只要實(shí)行了績(jī)效考核就可以解決企業(yè)管理中的一切問(wèn)題。在這種高期望值的推動(dòng)下，出現(xiàn)了績(jī)效考核的推行操之過(guò)急，指標(biāo)設(shè)置的隨意性較大，甚至采用高壓政策強(qiáng)制推行等不當(dāng)做法，這也為績(jī)效考核過(guò)程中一些問(wèn)題的發(fā)生埋下了隱患。
原因二：主觀(guān)評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)分不好把握。公司對(duì)部門(mén)員工的績(jī)效考核，主要靠各部門(mén)的經(jīng)理完成，各部門(mén)的經(jīng)理在給員工打分時(shí)全憑自己的感覺(jué)。有些管理者對(duì)員工的評(píng)價(jià)高于實(shí)際，使績(jī)效考核過(guò)松；有些管理者對(duì)本部門(mén)員工的評(píng)價(jià)低于實(shí)際表現(xiàn)，導(dǎo)致出現(xiàn)考核過(guò)嚴(yán)傾向。這樣，績(jī)效考核的公平性、公正性就不存在了。
原因三：人力資源部門(mén)代包代辦。由于企業(yè)各部門(mén)及人力資源部門(mén)本身對(duì)于績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不透徹，不少企業(yè)的績(jī)效考核均為人力資源部門(mén)代包代辦，從前期的各級(jí)員工宣傳培訓(xùn)、各類(lèi)考核方案的設(shè)置、考核指標(biāo)選擇、考核過(guò)程的組織實(shí)施、數(shù)據(jù)結(jié)果的匯總等來(lái)看，整個(gè)過(guò)程基本沒(méi)有高層管理者的參與，也很少有各直線(xiàn)主管配合，員工對(duì)于整個(gè)過(guò)程也不太關(guān)心。在這種考核方式中更不會(huì)看到績(jī)效反饋和績(jī)效面談等環(huán)節(jié)，考核對(duì)于企業(yè)的作用僅停留在方便薪酬發(fā)放上。
原因四：考核指標(biāo)設(shè)置過(guò)于詳盡。這種現(xiàn)象普遍存在。細(xì)觀(guān)不少部門(mén)經(jīng)理設(shè)置的考核方案，經(jīng)常在一個(gè)方案中設(shè)置多達(dá)二十項(xiàng)以上的考核指標(biāo)，包含各類(lèi)定量和定性指標(biāo)。經(jīng)了解，一些經(jīng)理人是為了將方案做得更詳盡，力求科學(xué)合理；另一些經(jīng)理則是希望能夠長(zhǎng)期使用一份詳盡的考核方案。如果依據(jù)這種績(jī)效考核的結(jié)果來(lái)發(fā)放薪酬，每月薪酬發(fā)放時(shí)都需要進(jìn)行一次廣泛的評(píng)分，以及海量的指標(biāo)匯總和統(tǒng)計(jì)計(jì)算，極為耗費(fèi)人力。這種詳盡的考核指標(biāo)體系的另一個(gè)負(fù)面作用就是，由于制訂的指標(biāo)過(guò)多，指標(biāo)制訂者很難估算出各指標(biāo)的主要波動(dòng)區(qū)域和極限值，以及各指標(biāo)波動(dòng)對(duì)最終考核結(jié)果造成的影響幅度，往往是每月考核結(jié)束后，由于考核結(jié)果波動(dòng)過(guò)大嚴(yán)重影響公平，考核者不得不人為將考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，十足的吃力不討好。
2、持續(xù)的績(jī)效管理才能帶來(lái)持續(xù)的績(jī)效提升
績(jī)效管理關(guān)注于持續(xù)發(fā)現(xiàn)和解決企業(yè)的績(jī)效問(wèn)題，績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)具有很好的PDCA管理循環(huán)特性，整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程按PDCA大致可分解為：分析現(xiàn)況提出績(jī)效目標(biāo)；執(zhí)行和實(shí)施計(jì)劃；評(píng)估實(shí)施效果；反饋出現(xiàn)的問(wèn)題，根據(jù)反饋及時(shí)調(diào)整和制訂新的績(jī)效目標(biāo)。整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程是一個(gè)循環(huán)的持續(xù)的管理流程，正是這種持續(xù)的、關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略的、不斷適應(yīng)變化的管理方法給企業(yè)帶來(lái)了持續(xù)的績(jī)效提升。
3、從績(jī)效管理切入，能迅速將新的人力資源管理理念融入日常工作中
近年來(lái)隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇，各界人士廣泛認(rèn)識(shí)到了人力資源管理的重要性，對(duì)人力資源管理工作提出了更高的要求，如美國(guó)國(guó)際公共管理與人力資源管理協(xié)會(huì)(IPMA－HR)就提出，人力資源部門(mén)除了要充當(dāng)好人力資源專(zhuān)家外，還必須做好“業(yè)務(wù)伙伴”、“變革推動(dòng)者”以及“領(lǐng)導(dǎo)者”的角色。這些角色的提出，要求人力資源管理者從企業(yè)發(fā)展的最高視野來(lái)看待和組織人力資源管理工作。
由于績(jī)效管理能夠影響和波及到企業(yè)的各個(gè)層面，具有很好的切人深度和廣度，且新的管理理念也很容易在績(jī)效管理中得到體現(xiàn)，績(jī)效管理就成為一個(gè)非常好的實(shí)踐和推行新理念的切入點(diǎn)。通過(guò)將全新的人力資源管理理念運(yùn)用于企業(yè)績(jī)效管理工作中，能更快、更有效地實(shí)現(xiàn)新觀(guān)念和新角色的轉(zhuǎn)換，將人力資源部門(mén)快速轉(zhuǎn)變和升級(jí)為業(yè)務(wù)伙伴及變革推動(dòng)者，使整個(gè)人力資源管理工作更密切關(guān)注和服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略。
(一)明確河北省會(huì)展業(yè)人才的能力要求
根據(jù)河北省會(huì)展業(yè)的實(shí)際情況，會(huì)展業(yè)人才必須具備四種能力：(1)知識(shí)能力。可以概括為“博、精、深”，即應(yīng)該擁有廣播的知識(shí)面、精通會(huì)展的業(yè)務(wù)操作流程、深入掌握會(huì)展方面的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，并具有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)；(2)組織能力。會(huì)展活動(dòng)無(wú)論規(guī)模大小，均涉及到各個(gè)行業(yè)和不同的社會(huì)部門(mén)，會(huì)展活動(dòng)最終是使各方都獲益，取得共贏(yíng)，因此組織能力是核心能力之一；(3)溝通能力。會(huì)展業(yè)是提供面對(duì)面的人性化服務(wù)，與服務(wù)對(duì)象進(jìn)行溝通是關(guān)鍵，要學(xué)會(huì)溝通、善于溝通；(4)創(chuàng)新能力。會(huì)展業(yè)持續(xù)發(fā)展的源泉是創(chuàng)新，會(huì)展從業(yè)人員應(yīng)該具備很強(qiáng)的創(chuàng)造性思維能力，要善于獨(dú)創(chuàng)、開(kāi)拓和突破。
(二)建立健全河北省會(huì)展人力資源開(kāi)發(fā)機(jī)制
1、招募機(jī)制。會(huì)展從業(yè)人員的招募是為會(huì)展企業(yè)一定崗位選拔出合格人才而進(jìn)行的一系列活動(dòng)，是人力資源管理的起始點(diǎn)，是將優(yōu)秀人員招入企業(yè)將其安排在合適崗位的過(guò)程，是會(huì)展企業(yè)人力資源管理成敗的關(guān)鍵。因此，河北省會(huì)展業(yè)要特別關(guān)注員工的招募狀況，在招募時(shí)為了保證員工的質(zhì)量，應(yīng)嚴(yán)格堅(jiān)持以下原則：一是任人唯賢原則。招募員工是關(guān)系到河北省會(huì)展業(yè)今后發(fā)展的大事情，要時(shí)刻堅(jiān)持任人唯賢，反對(duì)任人唯親和任人唯錢(qián)。只有時(shí)刻堅(jiān)持這個(gè)原則，會(huì)展業(yè)人力資源的質(zhì)量才能有基本的保證。二是量才適用原則。所謂量才適用就是根據(jù)每個(gè)人的專(zhuān)長(zhǎng)和能力、志向和條件作到才以致用，各得其所，各盡其才，使人力資源發(fā)揮出最大的效用，以此吸引最優(yōu)秀的會(huì)展人才加盟。
2、培訓(xùn)機(jī)制。河北省會(huì)展業(yè)要擁有一定競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源，除了進(jìn)行對(duì)外招聘外還應(yīng)努力挖掘內(nèi)部潛力，建立一套科學(xué)的、行之有效的培訓(xùn)體系。
首先，明確培訓(xùn)機(jī)制建設(shè)的原則。首先是目標(biāo)化原則，即在對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)首先要制定一個(gè)具體的目標(biāo)。其次是反饋性原則，使受訓(xùn)員工在教與學(xué)的互動(dòng)交流中得到所需要的知識(shí)和提高。最后是全過(guò)程原則，會(huì)展企業(yè)的員工的培訓(xùn)通常都采取集中培訓(xùn)的形式進(jìn)行，這種形式有其自身的優(yōu)點(diǎn)，但是也存在不足之處，如受訓(xùn)時(shí)間短、企業(yè)的工作也會(huì)因此而受到一定程度的影響，所以員工培訓(xùn)機(jī)制擴(kuò)展到企業(yè)運(yùn)作的全過(guò)程，即員工在工作的同時(shí)接受培訓(xùn)。
其次，健全培訓(xùn)模式。目前國(guó)際上對(duì)于會(huì)展人才的培養(yǎng)主要采取兩種模式，歐洲模式和美國(guó)模式。美國(guó)模式更適合于中國(guó)當(dāng)前的實(shí)際情況，即學(xué)歷教育和職業(yè)培訓(xùn)分離，實(shí)行職業(yè)資格準(zhǔn)入制。由于會(huì)展業(yè)是一個(gè)務(wù)實(shí)性、操作性和服務(wù)性都很強(qiáng)的行業(yè)，涉及信息學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、旅游學(xué)、建筑學(xué)、運(yùn)輸學(xué)、美學(xué)等多種學(xué)科，因此在會(huì)展培訓(xùn)中應(yīng)注重這些學(xué)科在展覽中的實(shí)踐應(yīng)用。理想的培訓(xùn)模式應(yīng)是：以主題研討會(huì)實(shí)戰(zhàn)模擬演練為核心，結(jié)合會(huì)展策劃和組織管理、場(chǎng)地的設(shè)計(jì)、企業(yè)公關(guān)策劃、財(cái)務(wù)管理等模塊，多數(shù)內(nèi)容都用于實(shí)戰(zhàn)，要擺脫在培訓(xùn)班多說(shuō)少練的局面。同時(shí)，在培訓(xùn)過(guò)程中注重搜索與會(huì)展培訓(xùn)項(xiàng)目有關(guān)的含有足夠信息和較新穎的典型案例，并加強(qiáng)老師與學(xué)員之間的交流。
第三，提升培訓(xùn)的國(guó)際化程度。提升培訓(xùn)的國(guó)際化程度是要求會(huì)展人才的職業(yè)培訓(xùn)要匯集國(guó)際會(huì)展業(yè)發(fā)展的前途理念、最新資訊和有效經(jīng)驗(yàn)，汲取當(dāng)今國(guó)際上最領(lǐng)先的經(jīng)驗(yàn)、風(fēng)格和趨勢(shì)，使學(xué)員通過(guò)培訓(xùn)獲得國(guó)際化先進(jìn)的管理理念和實(shí)際運(yùn)作水平。隨著河北省會(huì)展業(yè)的發(fā)展，會(huì)展人才培訓(xùn)的國(guó)際化是培養(yǎng)高素質(zhì)人才的一條重要途徑。如可以選派河北省的會(huì)展核心人才參加由中國(guó)貿(mào)促會(huì)與德國(guó)國(guó)際培訓(xùn)和發(fā)展協(xié)會(huì)合作推出的中德系列展覽培訓(xùn)班，培訓(xùn)班包括赴德國(guó)培訓(xùn)和在華培訓(xùn)，既有理論學(xué)習(xí)，也提供業(yè)務(wù)交流。理論學(xué)習(xí)是指由瑞文斯堡大學(xué)教授和德國(guó)展覽公司高級(jí)管理人員進(jìn)行的集中授課，業(yè)務(wù)交流是指參觀(guān)德國(guó)著名的展覽公司并進(jìn)行業(yè)務(wù)講座；也可以選派河北的會(huì)展核心人才到香港、新加坡等會(huì)展業(yè)發(fā)達(dá)的國(guó)家或地區(qū)進(jìn)行培訓(xùn)。
第四，推行資格認(rèn)證。美國(guó)國(guó)際展覽管理協(xié)會(huì)(IAEM)在1975年，就建立起了一套較為系統(tǒng)、完整的會(huì)展專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)計(jì)劃，推行了資格證書(shū)制度。在我國(guó)，從2004年5月起，國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部中國(guó)就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心陸續(xù)在全國(guó)范圍內(nèi)開(kāi)展了“會(huì)展職業(yè)培訓(xùn)合格證書(shū)”認(rèn)證的試點(diǎn)工作，上海也為滿(mǎn)足會(huì)展業(yè)蓬勃快速發(fā)展對(duì)專(zhuān)業(yè)會(huì)展人才的需求，率先建立了會(huì)展人才資格認(rèn)證體系，成功開(kāi)發(fā)出“會(huì)展策劃與實(shí)務(wù)”培訓(xùn)考核項(xiàng)目，把會(huì)展人員資格認(rèn)證分成四個(gè)等級(jí)：助理會(huì)展師、會(huì)展師、注冊(cè)會(huì)展師和高級(jí)會(huì)展師。河北省也要加強(qiáng)與中國(guó)貿(mào)促會(huì)、國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部、美國(guó)國(guó)際展覽管理協(xié)會(huì)以及著名高校、會(huì)展發(fā)達(dá)地區(qū)的相互合作，使培訓(xùn)工作趨于規(guī)范化、制度化和科學(xué)化。
(三)激勵(lì)機(jī)制
為了讓員工充分發(fā)揮自身的潛力，河北省及其會(huì)展企業(yè)必須提供持續(xù)的物質(zhì)和精神的激勵(lì)。首先會(huì)展企業(yè)要調(diào)整各項(xiàng)津貼、補(bǔ)貼等在收入中的比重，建立健全按崗位定酬、按任務(wù)定酬、按貢獻(xiàn)定酬的分配制度，同時(shí)要對(duì)關(guān)鍵崗位的技術(shù)和業(yè)務(wù)骨干實(shí)行特殊的優(yōu)惠政策等。其次河北省要建立優(yōu)秀會(huì)展人才表彰獎(jiǎng)勵(lì)制度、有效的優(yōu)秀人才評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)勵(lì)辦法，設(shè)立系統(tǒng)最高獎(jiǎng)，對(duì)在業(yè)務(wù)開(kāi)拓、理論研究、工作創(chuàng)新等方面的出類(lèi)拔萃人才給予表彰和重獎(jiǎng)。
關(guān)鍵詞：項(xiàng)目管理；無(wú)損檢測(cè)；人力資源管理
Abstract: Based on the oil pipeline as long Yu detection Engineering Co Ltd is responsible for Jinzhou - Zhengzhou oil pipeline project in Dagang Petrochemical - Ji'nan - Zaozhuang pipeline project NDT construction project as an example, discusses the importance of human resources management project in nondestructive testing of construction project implementation process.
Keywords: project management; nondestructive detection; human resource management
中圖分類(lèi)號(hào)：TU3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：
中油管道龍宇檢測(cè)工程公司專(zhuān)業(yè)從事各種長(zhǎng)輸管道、鍋爐壓力容器、化工設(shè)備、石油儲(chǔ)備裝置，及配套管網(wǎng)的無(wú)損檢測(cè)。同時(shí)，可以承接地下金屬、非金屬的檢測(cè)和測(cè)繪工程。近年以來(lái)，公司不斷強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部管理，努力完善自身建設(shè)，提升項(xiàng)目管理水平。
2011年，公司中標(biāo)了錦州－鄭州成品油管道工程大港石化－濟(jì)南－棗莊成品油管道工程無(wú)損檢測(cè)施工項(xiàng)目。本人有幸被公司授權(quán)為該項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人。此錦州－鄭州成品油管道工程項(xiàng)目概況包括1條干線(xiàn)（錦州－鄭州，設(shè)站場(chǎng)14座），1條支線(xiàn)（即大港石化－濟(jì)南－棗莊），3條注入支線(xiàn)（撫順－錦州支線(xiàn)、錦西石化－錦西支線(xiàn)、大港－任丘－保定支線(xiàn)）和12條分輸支線(xiàn)（其中3條為大港石化－濟(jì)南－棗莊成品油管道的分輸支線(xiàn)）。
項(xiàng)目人力資源管理就是有效地發(fā)揮每一個(gè)參與項(xiàng)目人員作用的過(guò)程，它主要包括編制人力資源計(jì)劃、組組建項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)建設(shè)、管理項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。通過(guò)這些過(guò)程的實(shí)現(xiàn)，建設(shè)一支高績(jī)效、互補(bǔ)性強(qiáng)的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，在項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的組織領(lǐng)導(dǎo)下，按照項(xiàng)目計(jì)劃達(dá)成項(xiàng)目的成功。面對(duì)這樣一個(gè)項(xiàng)目，作為承建方的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，充分認(rèn)識(shí)到人是決定項(xiàng)目成敗的關(guān)鍵，為此本人認(rèn)真運(yùn)用項(xiàng)目人力資源管理的理論和方法，著重從以下三個(gè)方面針對(duì)該項(xiàng)目進(jìn)行人力資源管理。
首先，組建一支高效的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。本無(wú)損檢測(cè)施工項(xiàng)目簽訂合同轉(zhuǎn)工程部確定本人擔(dān)任項(xiàng)目負(fù)責(zé)人之后，本人沒(méi)有馬上組建項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，而是認(rèn)真閱讀項(xiàng)目的技術(shù)方案和合同，制定職責(zé)分配矩陣和組織結(jié)構(gòu)圖，并在此基礎(chǔ)上分析項(xiàng)目實(shí)施時(shí)可能存在的各種難點(diǎn)，匯總出可能需要哪些技術(shù)專(zhuān)業(yè)人員和管理專(zhuān)業(yè)人員，才能解決這些難點(diǎn)，并以此在公司現(xiàn)有的人力資源中尋找排隊(duì)，充分利用在公司多年項(xiàng)目管理中建立的人脈關(guān)系，盡可能地網(wǎng)羅那些技術(shù)專(zhuān)業(yè)精湛、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)豐富、善于學(xué)習(xí)、管理能力強(qiáng)的人才。如項(xiàng)目中無(wú)損檢測(cè)技術(shù)工藝采用國(guó)外最新的技術(shù)，技術(shù)部小王接觸過(guò)類(lèi)似的技術(shù)調(diào)試，且自學(xué)能力很強(qiáng)，為此積極與工程技術(shù)部經(jīng)理協(xié)調(diào)，反復(fù)強(qiáng)調(diào)該項(xiàng)目的優(yōu)先級(jí)和對(duì)公司的重要性，最終小王參加到項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)之中。又如項(xiàng)目中有站場(chǎng)14座，且這部分工作將分包給當(dāng)?shù)赜薪?jīng)驗(yàn)的探傷隊(duì)按圖施工，非常需要懂業(yè)務(wù)的管理人才，否則站場(chǎng)檢測(cè)的進(jìn)度、成本、質(zhì)量將難以把握，而工程部小劉有類(lèi)似的管理經(jīng)驗(yàn)，但他正負(fù)責(zé)一個(gè)項(xiàng)目的收尾，為此與公司領(lǐng)導(dǎo)溝通，分析若安排其他人員管理可能產(chǎn)生的后果和不利，這樣在公司領(lǐng)導(dǎo)的協(xié)調(diào)下，小劉成功進(jìn)入到項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)之中。就是通過(guò)這些方式，在項(xiàng)目的人力資源規(guī)劃中獲得了我所需要的主要人員。同時(shí)考慮到各項(xiàng)目成員分別來(lái)自于不同部門(mén)，有的曾經(jīng)一直合作過(guò)，有的是第一次合作，通過(guò)制定角色職責(zé)分配矩陣和項(xiàng)目組織結(jié)構(gòu)，進(jìn)一步確定項(xiàng)目建設(shè)的人力資源規(guī)劃。
其次，靈活運(yùn)用多種方法激勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員。1）在實(shí)施項(xiàng)目的整個(gè)生命期，掌握好獎(jiǎng)勵(lì)的進(jìn)機(jī)和方式，通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)使心情好的員工心情更好，高興的員工更高興，心灰意懶的員工振作起來(lái)。如線(xiàn)路檢測(cè)施工經(jīng)過(guò)一段時(shí)間后，施工人員呈現(xiàn)上下班遲到早退、進(jìn)度延期、效率低的情況，針對(duì)此情況，從項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)急儲(chǔ)備中安排一筆專(zhuān)項(xiàng)資金作為績(jī)效獎(jiǎng)金，一周一評(píng)比，獎(jiǎng)勵(lì)那些超額保質(zhì)保量完成工作的施工人員，實(shí)施第一周后，產(chǎn)生了非常好的連鎖效應(yīng)，人人爭(zhēng)先恐后，不僅耽誤的進(jìn)度挽救回來(lái)了，而且推動(dòng)了項(xiàng)目整體管理上了一個(gè)新的臺(tái)階。2）建立層層激勵(lì)的有效機(jī)制，適時(shí)授權(quán)各項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人在一定程度內(nèi)按照整體計(jì)劃安排相關(guān)工作，讓各小組負(fù)責(zé)人分擔(dān)責(zé)任，使團(tuán)隊(duì)成員更多地參與項(xiàng)目的決策工作，使每個(gè)員工都在被激勵(lì)的網(wǎng)絡(luò)中，既調(diào)動(dòng)了員工的積極性，又減輕了項(xiàng)目的工作量，便于項(xiàng)目經(jīng)理將精力用于更重要的工作。3）正確行使項(xiàng)目經(jīng)理的權(quán)利，在項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員中更多地展示技術(shù)骨干權(quán)力、獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)力、潛示權(quán)力，利用一切有利場(chǎng)合與員工交流溝通，讓員工了解項(xiàng)目經(jīng)理的行動(dòng)，從中獲得員工的認(rèn)可，使權(quán)利的效力大大提高。如在線(xiàn)路檢測(cè)施工中，由于施工人員需要進(jìn)入不同的作業(yè)環(huán)境，施工過(guò)程中緊密與地方政府取得支持，處理好相關(guān)事務(wù)，從而避免出現(xiàn)施工現(xiàn)場(chǎng)混亂、阻礙施工等諸多現(xiàn)象發(fā)生。為解決此類(lèi)問(wèn)題，要求每名管理人員提前進(jìn)駐作業(yè)場(chǎng)地，預(yù)先了解環(huán)境，做好相關(guān)安排，再以此安排施工人員施工作業(yè)場(chǎng)地，可這樣做無(wú)形中增加了管理人員的工作量，且容易產(chǎn)生新的矛盾，為此我親力親為，帶頭深入施工現(xiàn)場(chǎng)做協(xié)調(diào)工作，通過(guò)實(shí)際的努力工作，對(duì)比得出這樣做的許多優(yōu)點(diǎn)，從而帶動(dòng)管理人員自覺(jué)地參與其中，并且總結(jié)出許多形之有效的方法，解決了施工人員亂轉(zhuǎn)、忙碌的問(wèn)題。
再次，以目標(biāo)為績(jī)效突出“管人”要向“管事”轉(zhuǎn)變，充分體現(xiàn)個(gè)人意愿和價(jià)值。多年項(xiàng)目管理的經(jīng)驗(yàn)告訴我們，越是復(fù)雜程度高、參與人員多、施工周期長(zhǎng)的項(xiàng)目，超要突出“管事”，以事管人，達(dá)到管人的目的。本項(xiàng)目線(xiàn)路段長(zhǎng)，涉及檢測(cè)技術(shù)工藝復(fù)雜，既需廠(chǎng)家技術(shù)人員，又需設(shè)備檢修調(diào)試人員，如何實(shí)現(xiàn)有機(jī)統(tǒng)一，按施工進(jìn)度表完成項(xiàng)目施工，緊抓項(xiàng)目目標(biāo)不放松，以此為點(diǎn)勾畫(huà)出一條線(xiàn)，線(xiàn)上粘聯(lián)著各個(gè)參與的個(gè)體，從而在管理中更多地體現(xiàn)“人性化”的原則，側(cè)重監(jiān)管工作進(jìn)度、質(zhì)量和結(jié)果，而不是過(guò)于刻板、僵硬地苛求人、約束人。同時(shí)以所做之事判斷所做之人的技能和知識(shí)，針對(duì)人的業(yè)務(wù)技能和管理水平，采取以工代訓(xùn)的方式，不斷提高員工的專(zhuān)業(yè)技能，形成選人、育人、留人、用人的良性循環(huán)，最終達(dá)到項(xiàng)目所要求的目標(biāo)。
該項(xiàng)目2012年底一次性通過(guò)業(yè)主方組織的驗(yàn)收，項(xiàng)目運(yùn)行穩(wěn)定、檢測(cè)質(zhì)量滿(mǎn)足要求，保證項(xiàng)目成功實(shí)施實(shí)現(xiàn)了目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的雙豐收，為今后的項(xiàng)目管理積累了寶貴的經(jīng)驗(yàn)。當(dāng)然仔細(xì)分析，在項(xiàng)目人力資源管理中還存在支持力度不均衡、團(tuán)隊(duì)成員長(zhǎng)期出差沒(méi)有有效解決的問(wèn)題，需要在以后的項(xiàng)目人力資源管理中加以重視。
【參考文獻(xiàn)】
關(guān)鍵詞：國(guó)際商務(wù)人力資源風(fēng)險(xiǎn)
1人力資源管理
目前，隨著各國(guó)間經(jīng)濟(jì)貿(mào)易的加強(qiáng)，人力資源管理方式逐漸被大多數(shù)企業(yè)認(rèn)可，甚至國(guó)際上還存在著專(zhuān)門(mén)的人力資源管理協(xié)會(huì)[1]。人力資源管理指的就是對(duì)外包商組織培訓(xùn)、薪酬等活動(dòng)的行為進(jìn)行管理。企業(yè)普遍認(rèn)為人力資源管理可以提高生產(chǎn)效率，節(jié)約資源與成本，加強(qiáng)內(nèi)部管理，有利于企業(yè)在市場(chǎng)中占有一席之地。在實(shí)際操作中，人力資源管理主要有三個(gè)特點(diǎn)，即重復(fù)性、實(shí)用性和基礎(chǔ)性，而這三個(gè)特點(diǎn)正是其可以得到廣泛應(yīng)用的原因。同時(shí)，專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)的出現(xiàn)，也為人力資源外包管理的實(shí)施與發(fā)展提供了保障。人力資源外包管理主要有決策、供應(yīng)商選擇以及合同簽訂三個(gè)階段，而這三個(gè)階段中都存在著一定的風(fēng)險(xiǎn)，會(huì)給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)不良影響。因此，企業(yè)必須提高風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，并對(duì)各個(gè)階段進(jìn)行嚴(yán)格把控，制定出合理的風(fēng)險(xiǎn)防范方案，提高風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)能力，從而有效促進(jìn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升。
2國(guó)際商務(wù)中人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)
2.1決策的風(fēng)險(xiǎn)
通過(guò)對(duì)牛津大學(xué)信息管理學(xué)會(huì)多年來(lái)的研究成果進(jìn)行分析，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)外包失敗在很大程度上是因?yàn)槠髽I(yè)的前期決策出現(xiàn)了問(wèn)題。因此，企業(yè)要想獲得更好的發(fā)展，就必須對(duì)決策階段的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分析，并將自身的實(shí)際情況與外部環(huán)境結(jié)合在一起，降低決策階段的風(fēng)險(xiǎn)，保證決策的正確性、科學(xué)性，從而為企業(yè)的發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。一方面，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況對(duì)自身進(jìn)行評(píng)估。若企業(yè)自行管理，則不存在前期成本，只有每年成本；若企業(yè)進(jìn)行外包管理，則存在前期成本與每年成本。企業(yè)應(yīng)該從這兩種成本對(duì)人力資源管理進(jìn)行詳細(xì)地分析。前期成本指的就是外包管理中項(xiàng)目研究、項(xiàng)目開(kāi)發(fā)以及項(xiàng)目施工等方面的資金投入。而在自行管理中，每年成本指的就是企業(yè)硬件設(shè)施建設(shè)的成本以及職工的福利、工資等。在外包管理中，每年成本指的就是外包需要的服務(wù)費(fèi)用及企業(yè)和投資商之間溝通的成本。企業(yè)應(yīng)該保證每一項(xiàng)成本計(jì)算的準(zhǔn)確性，并在此基礎(chǔ)上得到總的成本，從而作出正確的項(xiàng)目決策。需要注意的是，企業(yè)還要對(duì)外包管理的年限進(jìn)行明確[2]。另一方面，企業(yè)應(yīng)該對(duì)外包業(yè)務(wù)的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行分析，可以從兩個(gè)方面來(lái)進(jìn)行。首先，要明確影響經(jīng)濟(jì)效益的對(duì)象，如成本控制、經(jīng)驗(yàn)積累、服務(wù)質(zhì)量、員工狀態(tài)以及商業(yè)機(jī)密等。其次，要合理設(shè)計(jì)效益評(píng)測(cè)的標(biāo)準(zhǔn)。效益的評(píng)測(cè)對(duì)企業(yè)決策有著非常大的影響，只有高效益的項(xiàng)目才能投入到實(shí)踐中。而這一過(guò)程也是最容易產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn)的過(guò)程。其風(fēng)險(xiǎn)主要就是技術(shù)人員的流失和商業(yè)機(jī)密的泄露。針對(duì)技術(shù)人員流失風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)應(yīng)該使用“5W”的方法，加強(qiáng)與職工的交流，了解其實(shí)際需求，從而有效保證人員的穩(wěn)定性。“5W”指的就是為什么使用外包管理、外包管理的形式是什么、會(huì)給哪些職工帶來(lái)影響、員工會(huì)被調(diào)動(dòng)到哪里以及外包何時(shí)結(jié)束。通過(guò)把工作時(shí)間、地點(diǎn)、待遇、前景以及具體的工作明確地傳達(dá)給員工，可以有效緩解員工的抵抗情緒，避免優(yōu)秀人才的流失，有利于企業(yè)生產(chǎn)的順利進(jìn)行。針對(duì)商業(yè)機(jī)密泄露風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)外部市場(chǎng)環(huán)境的了解以及內(nèi)部的控制。在簽訂完合同后，企業(yè)必然會(huì)把相關(guān)的信息提供給外包商，在這一過(guò)程中，企業(yè)的機(jī)密很容易被泄露出去，會(huì)嚴(yán)重降低企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，企業(yè)必須充分考慮人力資源信息，合理選擇外包內(nèi)容，并對(duì)其可能帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)做好防護(hù)措施，從而有效降低風(fēng)險(xiǎn)帶來(lái)的不良影響。
2.2供應(yīng)商選擇的風(fēng)險(xiǎn)
供應(yīng)商服務(wù)的質(zhì)量與信譽(yù)對(duì)企業(yè)外包業(yè)務(wù)也有著非常大的影響。因此，必須對(duì)其進(jìn)行合理的選擇，從而有效降低人力資源外包管理的風(fēng)險(xiǎn)。這一階段的工作可以分為兩個(gè)步驟，即外包服務(wù)問(wèn)詢(xún)與供應(yīng)商選擇。問(wèn)詢(xún)指的就是企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況與需要，明確需要問(wèn)詢(xún)的公司與內(nèi)容，并對(duì)其進(jìn)行合理選擇。企業(yè)應(yīng)該選擇最適合的外包商，而不是規(guī)模最大或者是經(jīng)驗(yàn)最豐富的外包商。之后，企業(yè)還應(yīng)該把方案說(shuō)明書(shū)發(fā)放給選定的外包商，讓其了解到外包的具體內(nèi)容與需求，并將自己的實(shí)際能力與需求反饋給企業(yè)。方案中應(yīng)該包括企業(yè)介紹、雇員狀況、企業(yè)運(yùn)作能力、企業(yè)聲譽(yù)和業(yè)績(jī)、具體要求以及報(bào)價(jià)等內(nèi)容。選擇指的就是企業(yè)在回收完問(wèn)詢(xún)計(jì)劃后，要組織相關(guān)人員綜合評(píng)定所有的外包商，并確定最終的人選。在實(shí)際管理中，大部分的企業(yè)都是選擇兩個(gè)外包商進(jìn)行人力資源管理。一家是主外包商，負(fù)責(zé)大部分的工作并承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任；另一家是輔助外包商，對(duì)剩下的工作與職能進(jìn)行承包。這種外包方式可以在一定程度上避免商業(yè)信息的泄露，可以有效降低企業(yè)需要承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)可以選擇有著豐富經(jīng)驗(yàn)的大公司作為主外包商，使其可以利用豐富的經(jīng)驗(yàn)與先進(jìn)的服務(wù)有效處理企業(yè)業(yè)務(wù)。同時(shí)，企業(yè)可以選擇小公司作為輔助外包商，這樣可以讓其在做好相關(guān)業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮監(jiān)督作用。
2.3合同簽訂的風(fēng)險(xiǎn)
在合同簽訂階段，無(wú)論是前期準(zhǔn)備工作還是簽訂后都存在著一定的風(fēng)險(xiǎn)。因此，企業(yè)必須加強(qiáng)對(duì)這一階段的分析與管理。針對(duì)前期準(zhǔn)備工作，企業(yè)應(yīng)該與外包商進(jìn)行溝通，并確定合同的最終內(nèi)容。合同內(nèi)容應(yīng)該包括外包的內(nèi)容、期限、目標(biāo)、價(jià)格、保密協(xié)議以及違反協(xié)議的懲罰。內(nèi)容指的就是外包商具體的工作與職能；期限指的就是外包的具體時(shí)間；內(nèi)容指的就是企業(yè)期望的總目標(biāo)與若干個(gè)分目標(biāo)，在制定目標(biāo)時(shí)，必須從實(shí)際出發(fā)，保證其易辨別性、高操作性以及可衡量性；價(jià)格指的就是企業(yè)和外包商都認(rèn)可的價(jià)格，同時(shí)還要明確每一個(gè)流程的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)；保密協(xié)議是對(duì)企業(yè)商業(yè)信息的一種保護(hù)，應(yīng)該對(duì)保密的內(nèi)容與時(shí)間進(jìn)行明確規(guī)定；最后就是要對(duì)違反協(xié)議的行為進(jìn)行懲罰，懲罰內(nèi)容必須涵蓋上述所有方面。懲罰應(yīng)該包括會(huì)計(jì)成本和機(jī)會(huì)成本兩種，同時(shí)，應(yīng)該通過(guò)資金等方式進(jìn)行懲罰。另外，還要對(duì)技術(shù)、政策等進(jìn)行考慮，避免因其發(fā)生變化而損害企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益。針對(duì)合同簽訂后的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)應(yīng)該通過(guò)合理監(jiān)管外包商工作的方式進(jìn)行有效控制。若企業(yè)監(jiān)管力度不夠，那么就會(huì)導(dǎo)致外包公司無(wú)法在規(guī)定時(shí)間內(nèi)按照相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)完成任務(wù)，甚至還會(huì)出現(xiàn)信息泄露或者是欺騙等問(wèn)題，嚴(yán)重影響企業(yè)的正常生產(chǎn)；若企業(yè)監(jiān)管力度過(guò)大，那么就會(huì)損害外包商的利益，降低其工作積極性，甚至?xí)霈F(xiàn)終止合同的現(xiàn)象。由此看來(lái)，企業(yè)在這一階段的人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)正是由監(jiān)管不力造成的。因此，企業(yè)應(yīng)該建立起健全的監(jiān)督管理體系，對(duì)外包商進(jìn)行合理管理，從而有效降低風(fēng)險(xiǎn)帶來(lái)的損害[3]。
3結(jié)語(yǔ)
進(jìn)入新時(shí)代后，有效控制國(guó)際商務(wù)中的人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)已經(jīng)成為了一項(xiàng)重要工作。因此，必須對(duì)決策、供應(yīng)商選擇以及合同簽訂等階段進(jìn)行科學(xué)管理，并通過(guò)進(jìn)行自身評(píng)估、加強(qiáng)與員工溝通、外包商問(wèn)詢(xún)、詳細(xì)制定合同以及加強(qiáng)監(jiān)管等措施，將人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)造成的損失降到最低，從而促進(jìn)企業(yè)更好更快的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
[1]王麗.物流企業(yè)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)分析及防范措施探討[J].物流技術(shù),2015,34(9).
關(guān)鍵詞:設(shè)計(jì)管理;設(shè)計(jì)師;人力資源管理
中圖分類(lèi)號(hào):F240 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A文章編號(hào):1673-291X(2010)29-0178-02
現(xiàn)代的企業(yè)應(yīng)高度重視設(shè)計(jì),正確理解設(shè)計(jì),逐步導(dǎo)入設(shè)計(jì)。這是設(shè)計(jì)管理的基本特征,也是企業(yè)生存的動(dòng)力,因?yàn)樵O(shè)計(jì)關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展命運(yùn)。對(duì)一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)而言,必須從過(guò)去強(qiáng)調(diào)設(shè)備、硬件、產(chǎn)品等競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向,轉(zhuǎn)變成以知識(shí)創(chuàng)造、傳播、管理為主軸的競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展歷程,通常以創(chuàng)造力的發(fā)揮作為起點(diǎn),以管理為手段而獲得利益,達(dá)到企業(yè)生存發(fā)展的目的。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代來(lái)臨,知識(shí)創(chuàng)造的價(jià)值早就遠(yuǎn)超過(guò)有形資產(chǎn)的利潤(rùn),成為大多數(shù)企業(yè)當(dāng)前所專(zhuān)注的議題,設(shè)計(jì)創(chuàng)造力的發(fā)揮促使組織和企業(yè)得以成長(zhǎng)發(fā)展,而那些重視設(shè)計(jì)創(chuàng)意、努力嘗試變革的企業(yè)管理工作或經(jīng)營(yíng)者,如何更有效的對(duì)設(shè)計(jì)師進(jìn)行管理,就成為企業(yè)面臨的至關(guān)重要的問(wèn)題。
一、設(shè)計(jì)管理的相關(guān)定義
所謂設(shè)計(jì),指的是把一種計(jì)劃、規(guī)劃、設(shè)想、問(wèn)題解決的方法,通過(guò)視覺(jué)的方式傳達(dá)出來(lái)的活動(dòng)過(guò)程。它的核心內(nèi)容包括三個(gè)方面:(1)計(jì)劃、構(gòu)思的形成;(2)視覺(jué)傳達(dá)方式;(3)計(jì)劃通過(guò)傳達(dá)之后的具體應(yīng)用。而管理,則是由計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)及控制等職能等要素組成的活動(dòng)過(guò)程,其基本職能包括決策、領(lǐng)導(dǎo)、調(diào)控幾個(gè)方面。設(shè)計(jì)管理則是指一種以市場(chǎng)和消費(fèi)者為中心的觀(guān)點(diǎn)來(lái)做設(shè)計(jì)相關(guān)決策的管理方法,也指優(yōu)化設(shè)計(jì)相關(guān)的企業(yè)流程。它是一種長(zhǎng)期而廣泛的活動(dòng),會(huì)影響到商業(yè)活動(dòng)所有層面。設(shè)計(jì)管理在管理和設(shè)計(jì)以及各部門(mén)的界面中,同樣也在企業(yè)內(nèi)部和外部諸如技術(shù)、設(shè)計(jì)、設(shè)計(jì)思考、管理和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)不同平臺(tái)間界面中作為聯(lián)系。
設(shè)計(jì)管理(Design Management)思想最早出現(xiàn)于20世紀(jì)初。20世紀(jì)中期,英國(guó)、日本等國(guó)針對(duì)產(chǎn)品的設(shè)計(jì)生產(chǎn)銷(xiāo)售過(guò)程的科學(xué)性、合理性、有效性開(kāi)始進(jìn)行專(zhuān)門(mén)研究。研究成果表明,開(kāi)展設(shè)計(jì)管理理論和方法研究對(duì)國(guó)家和企業(yè)的發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。通俗地講,設(shè)計(jì)管理過(guò)程始終是平衡兩種不同力量的過(guò)程。
1966年,英國(guó)皇家藝術(shù)學(xué)會(huì)設(shè)立第一屆設(shè)計(jì)管理總裁獎(jiǎng),于是,“設(shè)計(jì)管理”一詞由英國(guó)官方正式使用。美國(guó)則在1976年成立“設(shè)計(jì)管理協(xié)會(huì)(DMI)”,而韓國(guó)工業(yè)促進(jìn)會(huì)(KIDP)于1999年推出第一屆韓國(guó)設(shè)計(jì)管理獎(jiǎng)。進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái),設(shè)計(jì)管理越來(lái)越受到全世界的肯定與重視,并且有越來(lái)越多的專(zhuān)家學(xué)者參與探討。第一個(gè)對(duì)設(shè)計(jì)管理提出明確定義的是英國(guó)設(shè)計(jì)師Michael Farr,他在1966年提出:“設(shè)計(jì)管理是在界定設(shè)計(jì)問(wèn)題,尋找最合適的設(shè)計(jì)師,并盡可能地使該設(shè)計(jì)師能在同意的預(yù)算中準(zhǔn)時(shí)解決設(shè)計(jì)問(wèn)題”[1]37。1993年,設(shè)計(jì)管理顧問(wèn)Blaich定義設(shè)計(jì)管理為“設(shè)計(jì)的實(shí)踐,為企業(yè)內(nèi)部正式活動(dòng)方案,經(jīng)由溝通設(shè)計(jì)主題已達(dá)成企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo),協(xié)調(diào)企業(yè)各項(xiàng)活動(dòng)與資源達(dá)成企業(yè)目標(biāo)”[2]33。1999年韓國(guó)國(guó)際工業(yè)設(shè)計(jì)社團(tuán)協(xié)會(huì)理事長(zhǎng)Chung定義設(shè)計(jì)管理為“是一項(xiàng)學(xué)科,提供設(shè)計(jì)師發(fā)展創(chuàng)造力的設(shè)計(jì)所需環(huán)境的方法和知識(shí),研究如何整合設(shè)計(jì)所需資源和活動(dòng),創(chuàng)造最適合的解決方法,以達(dá)成企業(yè)目標(biāo)和改善生活品質(zhì)”[2]36。臺(tái)灣學(xué)者鄧成達(dá)則綜合國(guó)內(nèi)外學(xué)者不同的見(jiàn)解而提出設(shè)計(jì)管理的定義:“在設(shè)計(jì)活動(dòng)中運(yùn)用企劃、組織、指導(dǎo)與控制等管理原則,設(shè)計(jì)活動(dòng)則包括界定設(shè)計(jì)組織、規(guī)劃設(shè)計(jì)企劃、制定設(shè)計(jì)規(guī)范、擬定設(shè)計(jì)程序、執(zhí)行創(chuàng)意設(shè)計(jì)、評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)結(jié)果等,目的在于發(fā)揮設(shè)計(jì)效能、提高設(shè)計(jì)效率,而其活動(dòng)層級(jí)應(yīng)包括高階的設(shè)計(jì)政策管理、中階的設(shè)計(jì)策略管理、低階的設(shè)計(jì)組織管理、以及設(shè)計(jì)執(zhí)行層級(jí)的設(shè)計(jì)專(zhuān)案管理。”[1]46
設(shè)計(jì)管理近年來(lái)已經(jīng)成為國(guó)內(nèi)制造企業(yè)的關(guān)注重點(diǎn),設(shè)計(jì)發(fā)展至今可謂企業(yè)體的源頭所在,它左右著整個(gè)企業(yè),使得設(shè)計(jì)部門(mén)的管理極為重要。而且設(shè)計(jì)管理緊密植根于企業(yè)組織中,它的規(guī)劃適用于新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)及舊產(chǎn)品的修改與變更。如果我們?cè)噲D將設(shè)計(jì)管理制度化,那么就可以認(rèn)為“有效地設(shè)計(jì)管理的目的是以完善的組織活動(dòng)來(lái)完成優(yōu)良的設(shè)計(jì)商品”。這也意味著在目前競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中,設(shè)計(jì)管理是組織中的一個(gè)關(guān)鍵資源,并且運(yùn)用設(shè)計(jì)管理會(huì)使設(shè)計(jì)成為企業(yè)的一個(gè)革新動(dòng)力。
二、設(shè)計(jì)師與人力資源管理
設(shè)計(jì)需要管理,然而對(duì)許多企業(yè)而言,設(shè)計(jì)師的人力資源管理一直是一個(gè)難點(diǎn)。如何使設(shè)計(jì)師更具靈活性,使設(shè)計(jì)師發(fā)揮最大的創(chuàng)造力,這是企業(yè)組織必須全力以赴的研究課題。設(shè)計(jì)管理應(yīng)有別于一般的企業(yè)管理,經(jīng)由整合各項(xiàng)設(shè)計(jì)資源的專(zhuān)業(yè)化的管理,兼具創(chuàng)造性與生產(chǎn)性,使設(shè)計(jì)人員能不斷開(kāi)拓創(chuàng)新而有所成就。
英國(guó)設(shè)計(jì)管理專(zhuān)家Mark Oakley在他編著的《設(shè)計(jì)管理》中認(rèn)為,設(shè)計(jì)管理是一個(gè)具有廣泛含義的概念。他把設(shè)計(jì)管理的特征劃分成兩個(gè)層面:(1)感性層面的特征(藝術(shù)性):經(jīng)驗(yàn)、直覺(jué)、綜合性、非線(xiàn)性;(2)理性層面的特征(科學(xué)性):量化、分析、控制。所以,他認(rèn)為設(shè)計(jì)管理既是一門(mén)科學(xué),更是一門(mén)藝術(shù)[3]。
對(duì)設(shè)計(jì)師來(lái)說(shuō),設(shè)計(jì)并不是藝術(shù)家的即興發(fā)揮,也不應(yīng)是設(shè)計(jì)師的個(gè)性追求。設(shè)計(jì)所屬的是服務(wù)性的行業(yè)。設(shè)計(jì)是針對(duì)大眾的,是一種傳達(dá)信息的橋梁。所以,設(shè)計(jì)管理為我們提供了作為一個(gè)決策者的平臺(tái),來(lái)告訴我們?cè)鯓咏y(tǒng)籌和分配。Oakley的出發(fā)點(diǎn)則是設(shè)計(jì)管理與一般管理的不同之處,上述設(shè)計(jì)管理定義中發(fā)現(xiàn)設(shè)計(jì)管理是以設(shè)計(jì)的相關(guān)事物為出發(fā)點(diǎn)的。而一般所謂的管理(Management)是沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)的,技術(shù)與藝術(shù)之間隨時(shí)視狀況而不斷調(diào)整就是管理的本質(zhì)。盡管如此,管理是一個(gè)或一個(gè)以上的人,從事協(xié)調(diào)其他人的活動(dòng)。同時(shí)管理是利用有限的智力與資源,來(lái)追求人類(lèi)生活的品質(zhì)。雖然管理是人類(lèi)追求生存、發(fā)展和進(jìn)步的途徑和手段,但它會(huì)因科技和環(huán)境的改變而不斷演進(jìn),并不是一成不變的。所有的管理工作幾乎都包含管理學(xué)的基本職能,即總的來(lái)看,關(guān)于管理職能劃分有:計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制、激勵(lì)、人事、調(diào)集資源、溝通、決策、創(chuàng)新。這些基本職能也就是管理程序同時(shí)涉及特定的管理活動(dòng),每一個(gè)項(xiàng)目和人力資源管理的工作息息相關(guān),以“人事”為例,組織確定其架構(gòu)及各項(xiàng)職位后,開(kāi)始招募員工、甄選人才、績(jī)效評(píng)估、員工培訓(xùn),均對(duì)人力資源有影響。
設(shè)計(jì)以創(chuàng)意為主,創(chuàng)意來(lái)自設(shè)計(jì)師,設(shè)計(jì)公司的產(chǎn)值就是創(chuàng)意,而且企業(yè)體當(dāng)中的設(shè)計(jì)活動(dòng)也是以設(shè)計(jì)師為核心的。因此設(shè)計(jì)公司與企業(yè)組織的設(shè)計(jì)部門(mén)的主要功用在于發(fā)揮設(shè)計(jì)師的設(shè)計(jì)人力資源,而其他資源則可視為輔助資源。可見(jiàn),設(shè)計(jì)資源中最重要的就是人,而人力資源不同于其他物質(zhì)資源。其最主要的特點(diǎn)有:(1)人有思想有知覺(jué)且人的行為源于動(dòng)機(jī);(2)人力資源無(wú)法代為運(yùn)用;(3)人力資源可以不斷開(kāi)發(fā);(4)人力資源的取得、轉(zhuǎn)換與提升均須付出代價(jià)。因此,設(shè)計(jì)人力資源管理最重要的是以人為主,其次才是其他資源的運(yùn)用與管理。
三、管理者的重要作用
學(xué)者Priestman曾指出,設(shè)計(jì)管理者在組織中扮演的角色為協(xié)調(diào)者、激勵(lì)者、傳達(dá)者、翻譯者和催化者[4]。學(xué)者鄧成達(dá)則曾經(jīng)將設(shè)計(jì)管理者依據(jù)階層高低分為:(1)高階設(shè)計(jì)管理者的設(shè)計(jì)策略管理:主要在使設(shè)計(jì)配合公司整體目標(biāo);(2)中階設(shè)計(jì)副總經(jīng)理的設(shè)計(jì)策略管理:更進(jìn)一步的規(guī)劃以利達(dá)成設(shè)計(jì)策略;(3)低階設(shè)計(jì)經(jīng)理的設(shè)計(jì)行政管理:日常設(shè)計(jì)行政與企劃設(shè)計(jì)專(zhuān)案提案;(4)設(shè)計(jì)專(zhuān)案負(fù)責(zé)人的設(shè)計(jì)專(zhuān)案管理:控制設(shè)計(jì)進(jìn)度與主持各型專(zhuān)案小組會(huì)議。設(shè)計(jì)管理的層級(jí)取決于組織的規(guī)模,大型組織可能分四階層管理,而小型組織可能由高階設(shè)計(jì)管理者負(fù)責(zé)全部的設(shè)計(jì)管理工作[1]47。設(shè)計(jì)經(jīng)理與設(shè)計(jì)專(zhuān)案負(fù)責(zé)人設(shè)計(jì)較多的設(shè)計(jì)實(shí)際活動(dòng),因此對(duì)實(shí)際執(zhí)行設(shè)計(jì)活動(dòng)的設(shè)計(jì)師和設(shè)計(jì)作品本身有較大的影響力。
管理功能首先為設(shè)定組織的目標(biāo)與達(dá)成方法,組織人員、分配資源及指導(dǎo)、協(xié)調(diào)使被指導(dǎo)者達(dá)成目標(biāo),最后再衡量、比較及修正以確保組織目標(biāo)的達(dá)成。當(dāng)管理者在執(zhí)行指導(dǎo)工作時(shí),可以憑借資訊和知識(shí),改變被指導(dǎo)者的想法與行動(dòng)。管理者應(yīng)具備相關(guān)的技能,比如專(zhuān)業(yè)技能、良好的溝通、領(lǐng)導(dǎo)能力和思考、判斷力,并運(yùn)用資源,引導(dǎo)被管理者達(dá)成組織的目標(biāo)。為了有效解決問(wèn)題,設(shè)計(jì)師則必須經(jīng)歷實(shí)踐中的相關(guān)調(diào)整。比如經(jīng)過(guò)分析、解釋、系統(tǒng)化的步驟后,創(chuàng)作一些新手法和新表現(xiàn),透過(guò)這些步驟再轉(zhuǎn)化為想法或草圖來(lái)提供解決問(wèn)題的方法,而這些想法或草圖還需進(jìn)行進(jìn)一步調(diào)整修正。
在針對(duì)什么是好設(shè)計(jì)的定義上,管理者認(rèn)為是能為企業(yè)產(chǎn)生利益的作品,相對(duì)而言,設(shè)計(jì)師則認(rèn)為是能展現(xiàn)創(chuàng)造力的作品。所以,美國(guó)的Whitfiedld指出“管理者對(duì)利潤(rùn)、擴(kuò)展等長(zhǎng)期計(jì)劃較有興趣,被訓(xùn)練成客觀(guān)性、善于使用分析技巧以及處理人的問(wèn)題,而設(shè)計(jì)師則較關(guān)心短期計(jì)劃以及產(chǎn)品品質(zhì),被訓(xùn)練的重點(diǎn)在于物。”[5]即管理者以公司或企業(yè)的角度作整體的考量,而設(shè)計(jì)師則較關(guān)心設(shè)計(jì)物本身。1990年Walker提出,管理者一般在管理工作上,在目標(biāo)、思考重點(diǎn),以及行為各方面均與純粹設(shè)計(jì)工作的設(shè)計(jì)師有相當(dāng)大的差異[6]。
在設(shè)計(jì)事務(wù)的觀(guān)察中,我們發(fā)現(xiàn)設(shè)計(jì)管理者與設(shè)計(jì)師在設(shè)計(jì)溝通程序中保持著一種均衡態(tài)勢(shì),設(shè)計(jì)管理者要對(duì)設(shè)計(jì)師進(jìn)行指導(dǎo),首先要了解設(shè)計(jì)問(wèn)題,然后調(diào)整設(shè)計(jì)構(gòu)想,然后是達(dá)到兩者之間思想吻合的三個(gè)階段。必須指出,管理者在設(shè)計(jì)組織溝通中扮演的主要角色有聯(lián)絡(luò)者、傳送者和協(xié)調(diào)者。聯(lián)絡(luò)者的角色是代表設(shè)計(jì)群體與非設(shè)計(jì)群體接觸以獲得所需資訊;傳送者是扮演設(shè)計(jì)與非設(shè)計(jì)群體間的橋梁,將外部設(shè)計(jì)資訊傳入和將內(nèi)部設(shè)計(jì)結(jié)果傳出;協(xié)調(diào)者則是負(fù)責(zé)與非設(shè)計(jì)群體協(xié)商設(shè)計(jì)需求和設(shè)計(jì)構(gòu)想。因此得知,設(shè)計(jì)管理者需在不同設(shè)計(jì)階段和角色扮演的不同而采取不同的溝通方式。
在開(kāi)拓國(guó)際市場(chǎng)初期以及目前大多數(shù)的非洲和亞洲國(guó)家的工程項(xiàng)目上，主要采取民族中心模式；而在中東和歐美市場(chǎng)，主要采用多中心模式或混合中心模式；由于中國(guó)企業(yè)的國(guó)際化程度不高，全球中心模式應(yīng)用者極少。
國(guó)際工程項(xiàng)目人力資源組織管理模式類(lèi)型
按照項(xiàng)目主要管理崗位擔(dān)任者的來(lái)源可以將國(guó)際工程項(xiàng)目人力資源管理模式劃分為民族中心模式、多中心模式、全球中心模式和混合中心模式。
民族中心模式。民族中心模式是指項(xiàng)目所有主要管理崗位都由母公司人員擔(dān)任，這種模式只是簡(jiǎn)單地將國(guó)內(nèi)人力資源管理做法照搬到海外項(xiàng)目，由母公司指派管理班子和關(guān)鍵崗位人員執(zhí)行項(xiàng)目，同時(shí)公司總部對(duì)項(xiàng)目保持嚴(yán)格的管控，占主導(dǎo)地位的是總部的文化、價(jià)值觀(guān)和商業(yè)活動(dòng)習(xí)慣。
民族中心模式的優(yōu)點(diǎn)：一是項(xiàng)目主管人員與公司總部不存在文化上的差異；二是母公司的控制地位可以在海外項(xiàng)目上得到更好的體現(xiàn)；三是有利于經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中關(guān)鍵技術(shù)的保密和公司核心能力的繼承等。
民族中心模式的局限性：一是不利于海外人力資源管理的晉升激勵(lì)機(jī)制。外派的海外項(xiàng)目關(guān)鍵人員因久居國(guó)外，可能失去晉升機(jī)會(huì)；另一方面，海外項(xiàng)目?jī)?yōu)秀人員由于崗位有限，晉升通道狹窄，升遷困難等。二是不適合國(guó)際工程業(yè)務(wù)的快速拓展。這種模式適合于一個(gè)或少量的工程項(xiàng)目，但當(dāng)國(guó)際業(yè)務(wù)擴(kuò)大到多個(gè)工程項(xiàng)目時(shí)，公司不可能有能力從總部委派所有的項(xiàng)目班子和關(guān)鍵崗位人員。三是這種模式的人工成本高昂。四是母公司的管理風(fēng)格和文化習(xí)慣可能引起與本土文化的摩擦或沖突。如項(xiàng)目的主管人員對(duì)本土員工不進(jìn)行培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，會(huì)打擊當(dāng)?shù)毓蛦T的積極性；生搬硬套國(guó)內(nèi)的管理觀(guān)念和方法，形成文化上的沖突等。
多中心模式。多中心模式是指招募當(dāng)?shù)厝藛T擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理等重要崗位管理國(guó)外項(xiàng)目，而母公司派遣的人員管控項(xiàng)目運(yùn)行，如擔(dān)當(dāng)項(xiàng)目主任這類(lèi)職位的模式。這類(lèi)模式具有與當(dāng)?shù)仡?lèi)似文化背景，便于項(xiàng)目外部環(huán)境的溝通和協(xié)調(diào)，有利于項(xiàng)目工作的開(kāi)展。
多中心模式的優(yōu)點(diǎn)：一是可以減少項(xiàng)目履約中語(yǔ)言和文化上的障礙；二是能夠與項(xiàng)目外部環(huán)境對(duì)接，增強(qiáng)項(xiàng)目與當(dāng)?shù)卣畽C(jī)構(gòu)、業(yè)主、咨詢(xún)工程師以及供應(yīng)商和分包商等項(xiàng)目干系人的溝通和協(xié)調(diào)能力；三是可以通過(guò)合理的待遇吸引當(dāng)?shù)貎?yōu)秀人員，實(shí)現(xiàn)本土化戰(zhàn)略。
多中心模式的缺點(diǎn)：一是當(dāng)?shù)馗呒?jí)雇員由于不了解公司的國(guó)際化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、技術(shù)和文化背景，或者缺少認(rèn)同感，會(huì)在項(xiàng)目?jī)?nèi)部協(xié)調(diào)等方面將自己利益與項(xiàng)目利益和公司利益對(duì)立起來(lái)；二是這種模式存在項(xiàng)目組織管理體系與母公司和海外項(xiàng)目之間的內(nèi)部管理體系這兩套系統(tǒng)之間的理念沖突和管理方法的沖突；三是這種模式下，當(dāng)?shù)馗呒?jí)雇員和母公司人員之間由于文化背景差異導(dǎo)致項(xiàng)目?jī)?nèi)部的思維觀(guān)念和行為方式的沖突；四是這種模式由于當(dāng)?shù)厝藛T的社會(huì)背景等因素，為謀求個(gè)人利益，可能通過(guò)業(yè)主高層，發(fā)生針對(duì)母公司管控人員，損害項(xiàng)目利益的風(fēng)險(xiǎn)。
全球中心模式。全球中心模式是指從全球營(yíng)銷(xiāo)的需要出發(fā)實(shí)施人力資源戰(zhàn)略，人力資源管理的目標(biāo)與總部、區(qū)域市場(chǎng)以及國(guó)外所有項(xiàng)目所組成的全球經(jīng)營(yíng)網(wǎng)絡(luò)的戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)，且同時(shí)應(yīng)用于這個(gè)全球網(wǎng)絡(luò)的任何一個(gè)可能需要的崗位上，即國(guó)際化企業(yè)的任何業(yè)務(wù)活動(dòng)都由最適合于該工作的人選來(lái)承擔(dān)，而不管他是哪國(guó)人的模式。全球化的人力資源管理模式是基于國(guó)際化企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，為了滿(mǎn)足對(duì)人才的多元化需求而建立的綜合型的人力資源管理模式，在這種模式下，只有不同文化之間的融合，才可能真正減少文化差異帶來(lái)的負(fù)作用，而激發(fā)文化差異對(duì)組織效率的促進(jìn)。
全球中心模式的優(yōu)點(diǎn)：一般來(lái)說(shuō)，如果外派國(guó)外擔(dān)任項(xiàng)目主要職位的人，在一定時(shí)期內(nèi)沒(méi)有充分了解項(xiàng)目所在國(guó)的文化、政治和經(jīng)濟(jì)狀況，其自身所具有的能力和工作經(jīng)驗(yàn)則會(huì)被打折扣，難以發(fā)揮應(yīng)有的作用；同時(shí)，只有減少和避免對(duì)公司整個(gè)組織系統(tǒng)內(nèi)各部門(mén)主管人員國(guó)籍歧視的傾向，才能更好地挖掘潛力，充分發(fā)揮各方面人才的優(yōu)勢(shì)。實(shí)行全球中心的人力資源管理模式，實(shí)際上是在全球范圍內(nèi)合理利用人力資源，與國(guó)際化企業(yè)在全球范圍內(nèi)配置自然資源、資金和技術(shù)等資源緊密結(jié)合的模式。因此，這種模式最突出的優(yōu)點(diǎn)是能夠形成一個(gè)真正國(guó)際化的經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)，這個(gè)團(tuán)隊(duì)通過(guò)學(xué)習(xí)效應(yīng)和區(qū)位優(yōu)勢(shì)獲得創(chuàng)新能力，并為形成一個(gè)強(qiáng)大而統(tǒng)一的全球性經(jīng)營(yíng)網(wǎng)絡(luò)管理系統(tǒng)奠定基礎(chǔ)。
全球中心模式的限制：一是東道國(guó)的勞工保護(hù)政策往往要求外國(guó)公司的項(xiàng)目雇員當(dāng)?shù)厝俗鳛楣芾砣藛T。典型的如印度，政府就把部分雇傭當(dāng)?shù)厝藛T作為外國(guó)企業(yè)進(jìn)入印度境內(nèi)的條件之一；在沙特承攬工程項(xiàng)目，須滿(mǎn)足沙化比例不得低于6%，項(xiàng)目正常履約情況下沙化比例需要達(dá)到10%以上，即項(xiàng)目人員每100人中至少有沙特籍人員10人；二是在世界范圍內(nèi)分散招聘項(xiàng)目所需人員，對(duì)其進(jìn)行語(yǔ)言和文化培訓(xùn)，以及其家庭在不同國(guó)家之間的流動(dòng)，項(xiàng)目需要承擔(dān)較大的費(fèi)用；三是這種方式需要對(duì)人員及其職業(yè)進(jìn)行高度的集中管控，要削弱當(dāng)?shù)亟?jīng)理層自由選擇自己部下人員的特權(quán)：四是完善此項(xiàng)政策需要較長(zhǎng)的時(shí)間，需要建立起一套完整的符合國(guó)際慣例的管理體系。
混合中心模式。混合中心模式是指項(xiàng)目高層管理人員由本企業(yè)和當(dāng)?shù)厝斯餐瑩?dān)任的模式。在實(shí)踐中，實(shí)行混合中心模式的國(guó)際項(xiàng)目以及國(guó)際企業(yè)，通常采取執(zhí)行總裁、財(cái)務(wù)、人資、合同與采購(gòu)方面的主管由公司本部人員擔(dān)任，這是因?yàn)檫@方面工作的重要性、持續(xù)性和商業(yè)機(jī)密性；而技術(shù)、施工生產(chǎn)、公共關(guān)系、安全與質(zhì)量等職能范圍的工作，則由當(dāng)?shù)厝藫?dān)任，因?yàn)檫@些工作易受當(dāng)?shù)匚幕土?xí)慣的影響，而當(dāng)?shù)厝擞捎诹私猱?dāng)?shù)匚幕^(guān)念和宗教信仰，并且有廣泛的社會(huì)聯(lián)系和社會(huì)基礎(chǔ)等，常常成為合適的人選。
實(shí)行混合中心模式，運(yùn)行比較復(fù)雜，需要考慮的因素比較多。優(yōu)點(diǎn)則是，一旦模式穩(wěn)定下來(lái)，常常有利于項(xiàng)目的平穩(wěn)履約，對(duì)于企業(yè)而言，有利于國(guó)際企業(yè)的成熟和穩(wěn)定。
在國(guó)際項(xiàng)目管理活動(dòng)中，應(yīng)該選擇哪種人力資源管理模式，需要考慮諸多因素。其中重要的如東道國(guó)政府政策和法規(guī)，東道國(guó)教育水平、技術(shù)力量和管理體系，項(xiàng)目自然特性，項(xiàng)目組織的期限等。就一般情況而言，國(guó)際工程項(xiàng)目人員的國(guó)際組合情況與企業(yè)的國(guó)際化程度相關(guān)聯(lián)。
國(guó)際工程項(xiàng)目人力資源組織管理模式應(yīng)用探討
模式趨勢(shì)。中國(guó)企業(yè)跨出國(guó)門(mén)承攬國(guó)際工程項(xiàng)目的初期，因項(xiàng)目對(duì)人員、設(shè)備、資金和技術(shù)等資源的需要，國(guó)外項(xiàng)目多采用民族中心模式，項(xiàng)目關(guān)鍵崗位人員大多由本企業(yè)人員外派擔(dān)任，以便于國(guó)內(nèi)外溝通和管控，確保經(jīng)營(yíng)起步的成功。
隨著履約實(shí)踐，東道國(guó)雇員經(jīng)過(guò)培訓(xùn)逐步擔(dān)任生產(chǎn)骨干崗位，部分當(dāng)?shù)貑T工通過(guò)晉升擔(dān)任項(xiàng)目部門(mén)主管，或者受制外界環(huán)境的限制項(xiàng)目主動(dòng)選擇當(dāng)?shù)氐幕驀?guó)際的專(zhuān)業(yè)人士擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理后，此時(shí)的人力資源管理模式就由民族中心模式向多中心模式轉(zhuǎn)變，隨著全球業(yè)務(wù)的布局，人力資源管理模式逐步調(diào)整為全球中心模式。
伴隨國(guó)際業(yè)務(wù)的拓展，工程項(xiàng)目呈現(xiàn)多樣性和復(fù)雜性，項(xiàng)目人力資源管理模式則會(huì)向成熟的混合中心模式轉(zhuǎn)化，即國(guó)際項(xiàng)目需要大量的企業(yè)本部人員和第三國(guó)職工，以獲取規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益。這個(gè)階段，國(guó)際化施工企業(yè)通過(guò)項(xiàng)目管理的高度標(biāo)準(zhǔn)化，通過(guò)人力資源開(kāi)發(fā)提高生產(chǎn)效率，逐步將高層決策權(quán)集中在企業(yè)總部，采取本土化人力資源戰(zhàn)略，逐步減少外派人員，提升項(xiàng)目管理績(jī)效。
模式應(yīng)用。在開(kāi)拓國(guó)際市場(chǎng)初期以及目前大多數(shù)的非洲和亞洲國(guó)家的工程項(xiàng)目上，主要采取民族中心模式；而在中東和歐美市場(chǎng)，主要采用多中心模式或混合中心模式；由于中國(guó)企業(yè)的國(guó)際化程度不高，盡管部分大型央企已經(jīng)開(kāi)始布局全球業(yè)務(wù)，但受制于傳統(tǒng)觀(guān)念和人力資源管理戰(zhàn)略，全球中心模式應(yīng)用者極少。
某施工公司從八十年代走出國(guó)門(mén)在亞洲承接工程項(xiàng)目，除了在當(dāng)?shù)毓蛡虿糠謮压ね猓?xiàng)目的所有管理人員和現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)工人都從國(guó)內(nèi)派遣，這個(gè)階段的管理模式是一種典型的民族中心模式。隨著國(guó)際業(yè)務(wù)的拓展，公司海外市場(chǎng)份額逐年放大，發(fā)展至今日，國(guó)際工程營(yíng)業(yè)收入超過(guò)全部收入的一半，國(guó)際工程項(xiàng)目遍布亞非歐數(shù)十個(gè)國(guó)家，海外項(xiàng)目累計(jì)超過(guò)200個(gè)，合同總額超過(guò)120億美元，先后設(shè)立非洲、東南亞、中東、歐洲以及美洲等區(qū)域總部，除中東、歐洲和美洲區(qū)域總部所屬項(xiàng)目的人力資源本土化程度較高外，其余區(qū)域總部及其所屬項(xiàng)目的高層管理人員由總部派遣，因而這些區(qū)域的人力資源組織管理模式仍然停留在民族中心模式上，而中東、歐洲和美洲區(qū)域的工程項(xiàng)目因受?chē)?guó)別市場(chǎng)的要求制約，開(kāi)始摸索聘請(qǐng)當(dāng)?shù)厝藛T擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、商務(wù)經(jīng)理、技術(shù)經(jīng)理、安全經(jīng)理或質(zhì)量經(jīng)理等項(xiàng)目重要崗位，就項(xiàng)目而言，管理模式逐漸升級(jí)為多中心模式或混合中心模式。但從持續(xù)發(fā)展的視角觀(guān)察，公司的發(fā)展遭遇到了人才緊缺瓶頸，國(guó)際人力資源的有效供給遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿(mǎn)足業(yè)務(wù)擴(kuò)張的需要，因此，轉(zhuǎn)變發(fā)展模式，實(shí)施本土化戰(zhàn)略，提高國(guó)際化水平是當(dāng)前經(jīng)營(yíng)工作的首要任務(wù)。
某特大型施工央企，國(guó)際業(yè)務(wù)分布亞洲、非洲、歐洲、美洲和大洋洲等75個(gè)國(guó)家，在建項(xiàng)目約500個(gè)，合同總額近450億美元，設(shè)立了六大區(qū)域總部和超過(guò)100個(gè)駐外機(jī)構(gòu)；但從區(qū)域總部和駐外機(jī)構(gòu)層面分析，其管理高層和關(guān)鍵崗位人員幾乎全部由總部派遣，因此，無(wú)論在國(guó)際上承接了多大規(guī)模的工程項(xiàng)目，該企業(yè)的國(guó)際化程度依然不高，絕大部分還停滯在民族中心模式上。
目前，絕大多數(shù)的涉外中資企業(yè)普遍地采用民族中心模式，僅少數(shù)的企業(yè)在中東和歐美市場(chǎng)開(kāi)始探索多中心模式或混合中心模式，而距離全球中心模式的要求還有很大的差距，這也從側(cè)面說(shuō)明中國(guó)施工企業(yè)的國(guó)際化程度普遍較低，在國(guó)際建筑舞臺(tái)上競(jìng)爭(zhēng)力較弱。
在探索中高端市場(chǎng)工程項(xiàng)目人力資源管理的新路徑上，中國(guó)企業(yè)有深刻的教訓(xùn)和經(jīng)歷，但就目前總體情況而言，項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中普遍地磕磕絆絆，履約較為艱難，甚至部分區(qū)域市場(chǎng)的項(xiàng)目紅燈頻現(xiàn)。這些中高端市場(chǎng)的工程項(xiàng)目究竟選擇哪種模式，由項(xiàng)目類(lèi)型及內(nèi)外環(huán)境綜合分析而定，在風(fēng)險(xiǎn)可控的情況下，選擇適合當(dāng)前項(xiàng)目需要的模式，并在管理活動(dòng)中，根據(jù)關(guān)鍵因素的變化適時(shí)修正。
積極推動(dòng)文化融合，主動(dòng)適應(yīng)高端市場(chǎng)要求，有計(jì)劃有目的地整合全球資源，創(chuàng)新思維觀(guān)念，摸索并建立起一套既符合中國(guó)企業(yè)文化，又與國(guó)際慣例完全對(duì)接，適用于中高端市場(chǎng)的人力資源管理系統(tǒng)，不斷提高中國(guó)企業(yè)國(guó)際項(xiàng)目管理水平和駕馭風(fēng)險(xiǎn)的能力，提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。整合全球人力資源的途徑探討
無(wú)論采取多中心模式、全球中心模式抑或混合中心模式，在人力資源活動(dòng)、員工來(lái)源與類(lèi)型以及項(xiàng)目所在國(guó)三個(gè)維度下觀(guān)察，項(xiàng)目的人力資源管理活動(dòng)都有可能遭遇來(lái)自項(xiàng)目所在國(guó)以及外聘雇員，因社會(huì)制度、政治環(huán)境、語(yǔ)言環(huán)境、法律環(huán)境、文化背景以及宗教信仰的不同，在生活方式、溝通習(xí)慣、風(fēng)俗禮節(jié)、價(jià)值觀(guān)和行為方式的差異所引起的沖突。
如中東的某高速公路項(xiàng)目，中方員工108人（其中管理人員49人，現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)人員59人），外籍高管4人，外籍管理人員47人，外籍操作層人員876人，中外雇員比例約1：9，外籍人員來(lái)自加拿大、希臘、克羅地亞、約旦、阿爾及利亞、尼日尼亞、馬來(lái)西亞、印度、菲律賓、尼泊爾和臺(tái)灣等11個(gè)國(guó)家和地區(qū)，亞非歐文化在價(jià)值觀(guān)念、思維方式、交流習(xí)慣、工作理念以及行為方式等方面的差異導(dǎo)致項(xiàng)目?jī)?nèi)部員工摩擦不斷甚至發(fā)生沖突。如何融合地域差異，使不同文化背景的項(xiàng)目雇員協(xié)同工作是項(xiàng)目人力資源管理面臨的最大挑戰(zhàn)。在遵守企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，項(xiàng)目部引入職業(yè)道德標(biāo)準(zhǔn)作為項(xiàng)目文化，中外方雇員共同遵守，有效地控制了沖突的發(fā)生，逐步弱化了文化差異引發(fā)的一系列問(wèn)題。
實(shí)踐證明，項(xiàng)目管理協(xié)會(huì)的道德規(guī)范與職業(yè)行為準(zhǔn)則是國(guó)際上大多數(shù)公司和從業(yè)人員所認(rèn)可的責(zé)任、尊重、公平和誠(chéng)實(shí)等執(zhí)業(yè)價(jià)值觀(guān)。國(guó)際工程項(xiàng)目有明確的施工周期，是一個(gè)臨時(shí)性的組織，沒(méi)有必要也不太現(xiàn)實(shí)花費(fèi)大量時(shí)間去建立屬于獨(dú)特項(xiàng)目的企業(yè)文化；同時(shí)，外籍員工來(lái)源復(fù)雜，文化多元，因此，職業(yè)道德文化建設(shè)是國(guó)際工程項(xiàng)目解決文化沖突，整合資源，提高人力資源效率的最佳選擇。
另一方面，在實(shí)踐中還需要制定一套嚴(yán)密的管控措施，諸如通過(guò)崗位設(shè)計(jì)，限定雇員尤其是外聘的高管和中層管理層人員的責(zé)權(quán)利范圍等，以防范價(jià)值道德風(fēng)險(xiǎn)，這是因?yàn)榈赖乱?guī)范和職業(yè)行為準(zhǔn)則僅僅是一種職業(yè)的操守，不具備強(qiáng)制約束力，因而存在外籍雇員為了個(gè)人利益而逾越組織的規(guī)定和職業(yè)道德操守的約束，損害項(xiàng)目或者項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的其他人利益的可能。
