時間：2022-04-11 18:44:36
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇員工培訓個人總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
走出美麗的校園，滿懷無限的憧憬與期待，我走進了中國移動。從初時找工作的彷徨到如今和同事們愉快的相處，時間已從指縫間悄然溜過了一個月。8月13號，這是一個激動人心的時刻，因為在這一天中國移動xx分公司的第四期新
員工培訓拉開了序幕，主要有省公司的各部門領導和專職培訓師就公司的發展戰略、業務概況、規章制度和現代員工的職業素養進行了深入、系統的培訓。時間雖短，但受益匪淺。在以下幾個方面感悟頗多：
第一，自身素質和企業文化的結合。在學校里我們早就習慣于“禮義廉恥”的說教，不斷地告誡自己，要學會“先做人，再做事”。學會做人，才能游刃有余；學會做事，才能在工作中厚積薄發。簡而言之，大家都要立志成為一個道德高尚、才智杰出的人，可從來都沒有用一個明確而清晰的標準來要求過、衡量過自己，這讓大家時感困惑。現在中國移動給了我們一把很好的鑰匙——正德厚生 臻于至善。這八字雖少，但意義非凡。正德厚生，即正身之德、厚民之生；臻于至善，即不斷追求完美，是從優秀到卓越的有力體現。它至少回答了：“我們是誰？我們要做什么？我們的目標是什么？”，更明確了我們的工作責任、社會責任和自我責任。因此，我們移動人只有堅持以強烈的社會責任感為使命，在工作中勇擔責任，對自己嚴格要求，并不斷超越，才能打造中國移動卓越的運營體系，建設卓越的組織，培養卓越的人才。只要這樣，中國移動必將成為卓越品質的創造者。
第二，具備敬業精神和專業精神。具體而言，就是要求我們每個人都要成為職業化的員工。職業化最感性的理解就是：肯學、肯干、會干、忠誠；敬上級、敬同事、敬客戶。不難體會，實際上職業化主要包括態度和技能兩個方面，這就要求我們要有強烈的責任心和使命感。記得米盧大師曾經說過：“態度決定一切”。對工作要有正確的工作心態，對我個人而言，我常常希望自己是一個藝術家，我的每一件工作都是我的作品，凝結著我的智慧和汗水，完成之后，帶來成就感與滿足感，藉此成就與滿足形成了快樂工作的本源，形成了工作的動力。而良好的工作技能或方法更是一名職業化員工不可缺乏的，比如：待人接物的技巧、提升工作效率的技巧、組織安排的技巧、提高工作積極性的技巧、表達能力與合作技巧等等。這些都要求我們在職業化的成長道路上不斷地去積累和磨練，最終使自己成為一名職業化的現代工作者。
第三，加強和同事的溝通，形成團隊作戰的強大力量。在團隊合作中，加強彼此的溝通是激發團隊最強力量的主要途徑，因為我們由木桶原理知：只有加強溝通，才能發揮最短板的最大效應。那如何進行最有效的溝通呢？我們知道，中國移動的服務理念就是：溝通從心開始。即要我們從內心去信任團隊成員，并具備強烈的責任感。其實，我們在南山湖拓展基地的一天體驗已很好地詮釋了這一切。在團隊中，沒有個人英雄，只有團隊成員，大家要互幫互助，多些奉獻和寬容。因為團隊合作是一種為達到既定目標所顯現出來的自愿合作和協同努力的精神，這種精神的基石就是奉獻和寬容。所以我們團隊之間要大力、有效地溝通，講究奉獻和寬容別人，這樣才能發揮出團隊的巨大力量。
第四，總結經驗，創新思路。以前xx總書記曾經指出：創新是一個民族進步的靈魂，是一個國家興旺發達的不竭動力。大到一個國家，小到一個家庭，都需要有創新的發展思路和創新的發展動力，中國移動也是如此。在關于中國移動需要什么樣員工的論述中，集團王建宙總裁已重點指出：一、強烈的創新意識；二、艱苦奮斗的精神；三、盡善盡美的追求；四、謙虛謹慎的態度。由此可見，創新在企業的發展中占據著核心的地位，是一個企業不斷進步的靈魂。它主要包括技術創新和管理創新。這需要我們在平時的工作中從點滴做起，從每個人做起。只有這樣，點點滴滴的聚集才能匯聚成河流， 從而川流不息。簡言之，只有我們中國移動的每一位員工發揮自身的創新能力，才能使我們中國移動的事業生生不息，為社會、為國家、為人民做出更大的貢獻。
雖然培訓已過近一周，但在我的腦海中留下了很多刻骨銘心的記憶：
讓我銘記在心的是，各部門領導的介紹講座，使我們迅速了解了各個部門的概況和發展方向。
讓我感慨萬千的是，公司那博大精神的企業文化——正德厚生 臻于至善，使我們在成長的過程中找到了人生的指路明燈。
讓我難以忘卻的是，深入南山湖基地，烈日炎炎下如何和同事們眾志成城、攻城拔寨，使我們明白了“只要戰勝自己，你就贏了人生”。
【關鍵詞】電力企業；員工培訓；問題與現象；策略與措施
中圖分類號： F407 文獻標識碼： A
員工教育培訓工作作為企業人力資源開發的重要手段，不僅注重在新知識、新技術、新思想、新規范等方面的培訓，同時也注重人才潛能的開發，突出創造性思維、員工人文素養和團隊精神的培訓。因此強化員工培訓，一方面可以增強企業競爭力，實現企業戰略目標。通過不斷培訓以及開發高素質的人才，使企業能夠擁有充足的人力資本，獲得競爭優勢，以應對激烈的外部環境。另外一方面，可以充分調動員工的積極性，增強企業凝聚力。通過培訓不斷提升員工的知識和技能水平，幫助員工實現自我成長和自我價值，這樣使得員工更具有競爭力，更加積極主動地工作，為企業創造更多的財富。
培訓教育是聯系個人進步與企業發展的紐帶，它決定個人的前途和命運，也決定企業的生存與發展。電力企業在教育工作中應狠抓員工培訓、積極倡導全員培訓、全面培訓、全過程培訓。不能只把培訓當作一種簡單的投資，而更應結合員工各自的職業生涯設計，有計劃地為員工提供培訓、學習的機會，使員工真正掌握職業生涯設計的知識與技能，幫助員工實現其人生價值，真正體現人力資源管理的人文關懷。
一、電力企業對員工培訓的重要性
電力企業對員工的培訓的重要性主要有兩個方面：一是企業發展對人才的需求。如果沒有一支高素質、高技能水平的專業隊伍，那么在電力市場與電力企業的發展過程中，必將會被時代的浪潮所取代，現如今的電力企業的自身要求是現代化發展，必須要在員工培訓中也結合現代化的培訓手段。二是對員工自身素質能力的要求。對企業來說，員工是企業基石，全面提高企業員工的專業素質有利于企業的全面發展，而對員工來說，企業的員工培訓是鍛煉的好機會，是將自身知識技能更新換代的重要方式，也是提升自身專業素質的主要手段。
二、電力企業員工培訓存在的問題
培訓無計劃，針對性不強。現階段電力企業對員工的培訓主要都是對電力知識技能的一般培訓，大多員工都表現出枯燥乏味的情況。在培訓當中，沒有做到與實際相結合，對電力企業來說，員工的工作是各種各樣的，面對不同類型的員工，應該實行不同的培訓政策與培訓計劃，但是現如今在電力企業的員工培訓中，出現培訓中無計劃，無層次的培訓現象，無目的性的培訓往往較多，當培訓完畢后，員工表示沒有得到太多回報。
培訓中信息不靈活。由于我國地域比較大，在全國內統一開展培訓是有一定現實難度的。因而目前的電力企業多采用短期的培訓，或者稍微現代的遠程培訓方式。但是，遠程培訓對硬件和要求高，在處理培訓信息上就不太靈活。因此，良好的管理方法，先進的工作技能等培訓內容不能很好的在全國范圍內進行傳播和接受。導致電力企業的培訓因為輔導信息得不到及時的更新而變得滯后。
缺乏綜合性培訓。綜合性培訓是全方位，多層次，多角度地對員工進行培訓，對電力企業而言，是全面提高電力員工綜合素質和全面技能的教育方法。 但目前許多電力企業的培訓計劃不夠完善，在培訓方式上，沒有形成固定的培訓周期與培訓結構，對員工培訓來說，需要的是固定的技能培訓與固定的知識更新，但是在現如今的電力企業員工培訓中，出現了員工培訓目的性弱的情況，直接導致員工對員工培訓不積極，培訓效果不明顯。
培訓結果缺乏評估。電力企業在對員工進行周密的培訓后，應當形成一套固定有效的績效考察系統，為員工的培訓做一次總點評，但是在現如今的電力企業員工培訓中，很少有培訓總結整理大會，對整體培訓效果來說，造成了負面影響。也就是電力企業缺乏評估體系，培訓過程中缺乏互動與反饋，對未來的工作不清楚如何改進。
三、電力企業員工培訓的策略與措施
在電力企業的員工培訓中，存在著不同的培訓手段與培訓方法，對員工的培訓目標也是因人而異的，所以在電力企業的員工培訓中，培訓人員應該制定不同種類的培訓方案，以滿足多樣化的電力企業員工類型，下面就讓我們來分析一下電力企業員工培訓的策略與措施。
在培訓過程中充實培訓內容，改善培訓過程。在電力企業的員工培訓中，培訓人員應當從本企業的實際情況出發，為本企業員工分配最有效的培訓方案，并且在員工的個人培訓中，針對不同級別的員工定制不同的培訓計劃，對不同的員工要有針對性的培訓，有助于把員工學到的技能發揮出來，運用到工作中去。在培訓的內容上，應當結合電力企業自身的發展情況及工作技能需要相結合。培訓過程中，要不斷地更新培訓的內容，不斷擴充員工的知識面，跟緊行業發展步伐。
改善員工培訓條件，建立完善的員工培訓環境。在電力企業中，領導管理階層應該正確認識到員工培訓的重要性，在企業內部形成一套有效正確的培訓方案，為員工建造本企業的培訓中心，讓員工感受到企業的力量。員工培訓不同于軍訓，在員工培訓的過程中，增強專業知識與技能是很重要的一點，需要企業提供專業的教材或培訓工具，為員工構建一流的培訓環境。在培訓技能的過程中，企業應該重視員工間凝聚力與團結的培訓，為企業發展奠定堅實的基礎。
員工培訓過程中面對不同的員工實行不同的培訓政策。在電力企業的員工培訓過程中，會出現很多問題，其中培訓內容不符合個人工作是最嚴重的一個，電力企業由不同級別的員工所構成，有負責施工的員工，這類員工對技能的需求較高，有負責監督管理的員工，這類員工需要的是電力知識的更新，所以電力企業的員工培訓人員應該對這種員工分類做到一清二楚，幫助培訓中心對員工培訓方案進行分配，真正做到員工培訓的因人而異，對員工來說，這樣的培訓才是最有效果的，才能真正對自身的素質進行提升，使自己能夠更好地進行工作，更符合自己的工作崗位。
建立健全員工培訓總結考核機制。對員工的培訓中，需要有人長時間的進行監督與審查，對員工培訓中的狀況與進度進行監督，保證員工培訓對員工的作用，這就是審核考察制度，員工培訓的審核考察制度貫穿整個員工培訓，幫助員工對自己的培訓結果進行了解，在電力企業員工培訓的中介考核制度中，通常被分為三個階段，第一階段是培訓課程內容是否合適評定及培訓前評估，調查被培訓者對課程的反映；第二階段是評價被培訓者的培訓效果與學習成績，可采用考試或考核的方式評估；第三階段，是在培訓結束后，通過考核被培訓者的工作表現來評價培訓的效果，從而對培訓工作的效果加以判定評判。
四、結束語
電力企業在當今時代得到了質的發展，電力市場在今天仍在不斷開發，電力企業想要立足于我國的電力市場，必須要進行企業的再發展改革，企業員工培訓，是電力企業再發展的重要手段，是推動電力企業現代化發展的必經之路，電力企業的領導管理應該認識到這一點，大力支持電力企業員工培訓的進行，為我國電力行業提供專業素質過硬的電力人才。
參考文獻
[1]蔡興斌，李小彬.發電廠人力資源的培訓管理[J].中國電力教育，2010，（8）.
[2]謝靜.試析企業人力資源培訓體系的構建[J].新財經，2011，（2）.
[3]經靜波.淺談地勘企業的管理創新[J].改革與開放，2009（03）.
一、堅持不懈地開展“建設精益生產型企業、組織學習型企業、培養學習型干部、培育學習型員工”活動，增強開發好“第一資源”的能力
精益生產確切的說就是日本豐田式生產方式，自公司導入精益生產以來，取得了顯著的成果。公司與精益生產管理咨詢公司合作，不斷組織精益生產理論與實踐的培訓，有效推進企業的精益之路。創建學習型組織的理論是美國管理大師彼得•圣吉提出的。他在《第五項修煉》中做了精辟的論述，認為未來最成功的企業將是“學習型組織”的企業。在工作頭緒多、任務重的形勢下，我們公司提出建設精益生產型企業、建設學習型公司、培養學習型干部、培育學習型員工，究其原因有三：其一，這是每名員工認清廣鷹公司面臨的生存、發展形勢，全面提升員工隊伍素質、適應快速發展的需要。其二，這是當前開展精益生產，培養多能工，著力解決員工技能問題，尋找并形成適合精益生產特點的技術體系的需要。其三，對于學習，大家都比較重視，而實際上學習很容易被日常工作所沖淡，當工作與學習發生矛盾的時候，往往是學習讓路，使學習很難堅持不懈，見不到理想效果。我們公司領導班子認為，無論干部管理能力還是員工隊伍素質建設等重要工作要真正取得實質性進展，只有堅持開展“創新學習型組織、培養知識型員工”活動是一條有效途徑，也是一項戰略舉措。選擇了學習就是選擇了進步。在科技發展日新月異的今天，知識的“折舊率”日益加快，“老化率”日益提高，昨天的飽學之士如果不是今日的勤學之人，將必然落伍。
創建學習型企業就是要求各級管理者真正把學習作為一種生活習慣、一種生存需要、一種事業根基、一種精神追求、一種思想境界，實現學習的制度化、規范化、自覺化和長期化，并在學習的過程中提高進一步學習的能力，在學習中改變心智模式，學會系統思考，用知識和發展的眼光解決前進中問題。
按照公司提出的工作思路和要求，我們公司在重視技術、尊重人才、培養人才、儲備人才上不斷探索，為人才的發展搭建平臺。一是制定公司近期和遠期人才規劃，落實人才培訓措施；二是拓寬用人渠道，完善用人機制，所有廣鷹的干部從一線開始成長，徹底打破界限，不拘一格選用人才，著眼于激發人才的活力，創造公開、平等、競爭、擇優的用人環境；三是建立人才激勵機制，大力開展提案改善激勵制度，對解決生產、管理方面難題的給予獎勵，在增儲上產、降本創效方面有突出貢獻的給予重獎。廣鷹公司著力建立不拘一格的用人機制，做到“不以資格論貢獻，不以閱歷論現在，不以級別論能力，不以職稱論稱職，不以文憑論水平”。 “賽馬”不“相馬”，讓優秀的人才在“賽馬”中脫穎而出。有“賽場”提供，給人才以適合發揮才能的崗位；有“跑道”劃分，有序競爭；有比賽規則，實行合理的獎勵體系。在人才選拔過程中，注重選拔與公司核心價值相一致的人才，對有各種特長的人實行人才儲備。過去的人才管理把人視作蠟燭，不停地燃燒直至告別社會舞臺，而現在，把人才看作是資源，人好比蓄電池，可以不斷地充電、放電。現在的管理強調人和崗位適配，強調人才的崗位鍛煉。對人才的管理不僅是讓他為企業創造財富，同時也要讓他尋找到最合適的崗位，最大限度地發揮自身潛能，有利于讓每個員工都通過“賽跑”競爭上崗來追求自己的價值。使員工切實感受到企業對他們個人成長的重視和關心，增強員工的忠誠度、責任感和歸屬感。
二、落實每周一課的機制，開發好人才“第一資源”，為廣鷹發展提供強有力的支持
廣鷹公司一直把培養一支優秀的員工隊伍作為實現跨越式發展的基礎。讓每名員工認清廣鷹公司面臨的生存、發展形勢，將全面提升員工隊伍素質以適應精益生產需要轉化成員工的自覺行動。公司領導帶隊深入基層進行多角度的宣講：從發展前景上，從員工的切身利益上，進行宣傳教育。通過宣講，公司員工認識到：只有公司的穩定發展，才有員工個人發展的舞臺，才有切身利益的長久保障；而公司的發展則需要每一名員工發揮出個人的才能。
公司落實每周一課，規定每周三為廣鷹公司的學習日，強化基礎理論教育、基本知識學習、基本技能操作培訓，以文化力增強凝聚力，以執行力促進發展力。通過采取集中授課與自學相結合、課堂教學與實際操作相結合的方法，實施多能工的技能培訓，著力培養和造就復合型崗位優秀人才。日常培訓做到“三個突出”，即突出重點崗位關重工序崗位培訓，突出標準化操作培訓，突出新工藝、新技術培訓。一線工人推行精益生產的“四階段”培訓法，培訓內容在崗位上落實、培訓基本功在崗位上進行、培訓效果在崗位上體現，使其培訓效率大幅提升。優化培訓措施，突出針對性和實效性。 【1】 小編推薦與 2010年公司培訓工作總結 關聯的文章：
【返回 欄目列表】
三、開展“主任、線長當教練”活動，取消師傅帶徒弟的傳統培訓方式，進一步提高員工隊伍整體素質
根據精益生產管理思想，完善員工培訓機制，提高員工學習的層次，和培訓的有效性，我們今年開展了“主任、線長當教練”活動。由主任、線長親自當教練，嚴細認真，高標準高要求的作業標準化培訓工作。取消師傅帶徒弟的傳統培訓方式，進一步提高了員工隊伍整體素質。
四、 存在不足及今后努力方向
廣鷹公司員工教育培訓工作盡管在不斷地努力，但其中還存在著很多不足：一是有的員工對培訓工作的認識不夠深入，教育力度還應進一步加大。員工培訓工是一項既迫在眉睫又任重道遠的工作，只有制定和建立長效的約束機制才能引起他們對員工培訓工作的足夠重視，才能使員工培訓工作走上良性循環的軌道。二是員工培訓工作方式、方法要進一步改進和加強。兩個事業部及各管理部門雖然年初都有培訓計劃，都有員工培訓工作管理規章制度，但有些工作還存在落實不到位，教育水平一般化的問題，缺乏針對性、靈活性和有效性。三是員工培訓實踐性還不夠完善，直接影響實際培訓效果。
廣鷹公司員工教育培訓工作在現有的基礎上，要理清思路，鎖定培訓目標，明確培訓的責任。對2010年的努力方向是：
1、進一步改進和加強員工培訓工作方式、方法，提高培訓的針對性和有效性。
2、繼續實行公司干部員工培訓，建立健全考核機制，著力培養和造就一支比較穩定的干部員工隊伍。
3、堅持開展“主任、線長當教練”活動，深入執行標準化培訓方式，進一步提高員工隊伍整體素質。
4、加強員工培訓的管理，為員工培訓創造良好的學習環境，營造良好的學習氛圍。
5、嚴格實行“四不”制度,即未經培訓的新工人不能上崗、未經考核的班站長不能上崗、未經培訓合格的轉崗工人不能頂崗、未能取得上崗資格的要害崗位員工不能上崗。
6、加強崗位培訓和繼續教育培訓，使管理人員和專業技術人員能夠較好的適應本崗位工作的實際需要。
7、強化崗位操作人員的技能鑒定培訓工作。
8、建立健全員工培訓檔案，把員工培訓跟蹤考核檔案作為年終業績考核、晉升、技能評定的重要依據之一。
(2) 小編推薦與 2010年公司培訓工作總結 關聯的文章：
班主任培訓總結
中小學基礎教育技術培訓總結
新員工公司內部培訓總結
中小學教師新課程國家級遠程培訓總結
安全培訓教育工作總結
學校企業職工培訓總結
大學生“村官”法律培訓班總結
時光飛逝新的一年即將到來，意味著我接手職校食堂管理員這份工作也有一年的時間了。 職校食堂，作為一個集體食堂它承擔著物業分公司 員工培訓部 多經 天易公司等所在單位員工的就餐任務，以及員工培訓班用餐，公司中小型會議用餐，公司活動用餐。從接手這份工作以來在單位領導的關心支持下在全體食堂員工的努力下，我一直追求優質就餐服務；優質就餐環境，追求讓每位員工吃著舒心；吃的放心；吃著滿意的目標有了明顯成效。一年的時間已經過去，新的開始新的挑戰即將來臨。為了12年的職工就餐任務完成的更完美，我總結了11年工作上的成果與不足。
2011年工作成果：
（1）與總公司食堂交接后重新組建現職校食堂，克服了外調員工剛接手新工作時分工不明確，個人工作混亂，職工就餐滿意度下降的難題。
（2）對于職工提出就餐服務方面的不足，就餐菜品問題，在食堂內部定時定期開會公布 進行責任到人的細化。
（3）按照領導指示對所有職工進行食品安全法規法律和行業準則方面知識學習培訓。
（4）緊抓食堂進貨渠道，嚴格要求采購物品擁有相關部門的食品衛生許可證檢驗檢疫合格證。
（5）職工所用餐具做到餐后消毒，加工間；菜案；炒菜間；面案間指定衛生到人，定時定期食堂大掃除所有職工參加。
（6）圍繞“降成本，保質量”這個原則，在大家吃好吃滿意的前提下，節約附帶開銷。領導所有食堂職工養成請柬節約的好習慣，開展節約用水節約用電競賽。
（7）圓滿完成了公司接待任務，其中包括：物業分公司職工代表會；建安分公司職工代表會；唱紅歌頌黨恩歌詠比賽；和諧杯廚藝大賽；大小員工培訓班近（）期次。
（8）調動所有食堂員工的工作激情，在任務重就餐培訓班平凡無節假日期間完成接待任務并博得培訓班人員認可。
（9）為入冬后食堂菜品多樣多品種不單調重復，秋菜儲備期間組織員工腌制各種咸菜并儲備了：白蘿卜 大白菜 土豆 胡蘿卜等。
（10）在食堂開展主人翁精神建設，使員工團結互助在完成個人工作的前提下還能夠幫助同事。提高了工作效率，增進了相互理解相互輔助的工作氛圍。
當然我個人管理不足的地方還很多如：
操作間外人進入的問題，我已在前后操作間門上張貼了“閑人免進”標志但依然難以禁止。
員工在長期無節假日工作，接待公司培訓班任務期間積極性不高當時沒有及時調節員工工作時差。
一年的工作在緊張忙碌的氣氛中即將畫上句號，我個人在管理方面的不足之處還需要在領導的指導下盡快改善。我也會積極學習相關餐飲業管理知識，使食堂每位員工都能運用個人擅長技能，讓食堂員工認識到在崗愛崗更快更好提高服務水準提高菜品認可度的 重要性。
2011年食堂管理員
關鍵詞：企業管理員工培訓風險防范
一、企業員工培訓風險的概念及產生原因
企業員工培訓風險主要是指在企業進行員工培訓工作的過程中，存在的容易對企業造成損失的潛在原因，這些原因包括員工觀念突變、組織異動、技術問題、工作環境問題等，這些因素有可能對企業造成直接的損害或者潛在的發展影響，總體上來說，企業員工培訓的風險主要就是指在培訓過程收到各類因素的影響之后對于培訓結果所造成的不確定性的影響。
就總結出的培訓風險概念來看，可以從風險造成的結果對于風險類型進行分類，即企業的內在影響和外在影響兩類，內在的影響主要表現為培訓的效果較低，其產生原因也有很多種，例如培訓工作的安排不合理、執行不到位、管理失效等，培訓效果過低也會使得培訓工作的成本產生浪費，會對企業造成直接的內在損失影響。而外在影響的表現相對較多，例如在培訓之后員工的能力提升后不再滿足于現有的職位而出現跳槽、員工將一些企業機密性技術或信息外漏、企業對員工能力要求的壓力使得競爭對手爭搶核心員工等等情況，
二、員工培訓風險管理內容的認識
單就風險管理這項當前時代較為前沿的內容而言，其內容包含了風險的認識、對風險項目的預測、對風險的防范三個過程，因此具體的員工風險管理工作也可以分為員工培訓風險的認識、員工培訓風險問題的評估、對員工培訓風險的防范方法制定，在具體的工作中要對具體的風險進行首要的認識。
企業的員工培訓的風險在上文中提到的主要分為兩類，即內在和外在的影響兩類，將這兩類問題的產生原因進行細化，主要表現為使企業的成本投入擴大、培訓的整體收益偏低、觀念認識不足、培訓內容的制定不足、培訓制度的失調及人事影響。
企業進行員工培訓的成本投入和收益是一個相對的問題，二者需要進行互為的參照。員工培訓工作的成本投入是必然的，否則工作就無法開展，而只有預定的培訓收益沒有達成的情況下才會產生員工培訓工作的成本浪費，因此，二者之間的協調如果出現了問題，就會產生相應的風險。
觀念認識問題也表現在兩個方面，即管理者的認識不足和受訓者的認識不足，這兩類人群對于培訓工作的認識不足會對培訓效果造成直接和間接的影響。管理層的認識不足主要表現為對培訓工作不能正確認識，例如認為培訓只是對員工的一種獎勵，沒有認識到員工能力提升對企業未來發展的積極意義；受訓者的認識不足主要表現在員工對培訓的認識過于片面，例如認為培訓只是企業的強制要求，因此自身對于培訓的效果也沒有過多的關注。
管理及制度上的問題產生的本質就是管理松懈及管理方式上的科學性，企業的員工培訓工作應當是針對有潛力的員工進行的工作能力擴展的培訓，因此在培訓之前就要進行合理的人員挑選、培訓內容制定等工作。選取適合的員工進行培訓，以為企業培養更多的后備人力資源；科學的培訓內容制定是為了保證培訓工作投入的收益最大化。在培訓之中要保證員工簽訂相應的協議，保證一些事關商業機密或技術機密的信息不被泄露。在培訓之后還要制定相應的考核方法、驗收方法，對員工的培訓成果進行檢測，進一步的穩固培訓的效果。
人事風險主要表現為員工跳槽、競爭企業的挖角以及員工壓力過大產生的辭職，這些風險的產生因素主要由員工的心理問題所影響，因此在培訓過程中要加強員工的心理培訓，端正員工的心態。
三、員工培訓風險的評價及防范方法
在具體的員工培訓風險評價中需要首先對上文分析的幾類員工培訓風險進行總結，將風險進行分類之后通過問卷調查的形式進行分析。在具體的評價標準制定中需要針對所有的風險制定一個總體量化標準（100分），針對每一項風險內容制定出相應的評價指標（指標的比重依據企業的實際狀況進行分類，并針對每一項指標的量化標準制定出安全范圍標準，這樣在總體的問卷結束后，可以對當前培訓計劃的風險進行合理的判斷，從而了解此次培訓是否具有可行性；并且可以根據每一項風險內容進行評價，依據評價內容了解企業培訓中較為普遍的風險問題，針對此項問題也可以進行合理的改善。
具體的員工培訓風險防范要從四個方面著手：
（1）加強培訓觀念的落實，需要在管理層和員工中進行全方位的觀念貫徹，管理層的認識高度決定了培訓工作開展的順利性，員工的認識高度決定了個人在培訓中所能取得的成果高低，兩者認識的提升能夠最大程度的保障培訓投入與效果的平衡；
（2）在企業內部制定出一套完善的培訓制度，制定培訓內容的劃分標準、培訓計劃中的保證及協議的簽訂標準、培訓時間安排、培訓人員的選定標準以及培訓效果的評價制度，總體上保證員工培訓工作開展的順利性；
人力資源管理是現代企業提出的一個新名詞，其包含了一系列完整的工作，主要有規劃人力資源、選拔招聘、人員培訓、績效管理、薪酬管理和勞動關系管理等六個方面的基本工作內容。人力資源管理工作是十分重要的，對于煤礦企業來說，其重要性主要表現在以下幾個方面。第一，人力資源管理可以給煤礦企業提供素質過硬的專業人員。由于煤礦生產中存在各種各樣的安全隱患。因此，就需要更加專業的人員參與到煤礦生產中，通過專業操作避免誘發安全隱患。通過人力資源管理中的選拔招聘環節，可以實現優質人才的輸送。第二，人力資源管理可以提升煤礦企業運轉效率。人力資源管理可以對整體人員配置進行適當調整，使其更加貼合工作實際。不僅如此，還可以通過績效管理方面的工作，優化績效考核模式，以此激發各級員工的工作積極性。第三，人力資源管理可以加強煤礦生產安全。通過員工培訓方面的工作，可以設置一些與生產密切相關的專業課程，對員工進行培訓，不斷提升生產員工的工作技能水平。進而，可以使員工在井下生產中能夠通過更加專業的技能進行采煤作業，確保井下安全。第四，人力資源管理可以提升煤企經濟效益。人力資源管理工作的內容豐富，不論哪一個方面的工作得以落實達成目標，都可以發揮出良好的經濟效益。比如優化企業組織結構，可以減少人員方面的開支；通過員工培訓，可以提升生產的經濟效益。
二、網絡培訓
網絡培訓是在網絡不斷深化普及的背景下出現的新事物。其是以網絡為依托，構建了一個完善的培訓體系，能夠不受時間、空間的限制，展開培訓教育。網絡培訓最初主要是用于軟件開發和網絡營銷方面的課程培訓，在我國經濟水平不斷發展的情況下，許多企業都對網絡培訓有著切實需求。網絡培訓的功能豐富，主要包括了遠程教育、網絡會議、學術交流、教育管理、資源共享以及信息化等。遠程教育通過網絡實現遠距離教學活動；網絡會議通過網絡培訓系統進行會議；學術交流和網絡會議的形式一樣，在內容上存在不同；教育管理就是通過網絡培訓系統對各個接受培訓的學員進行管理；資源共享就是在學員與平臺之間、平臺與平臺之間實現資源共享交流；信息化是實現教育體系的信息化構建。網絡培訓的優點十分顯著。首先，網絡培訓可以實現最大化的資源利用。由于網絡本身具有強大的滲透性和覆蓋性，通過網絡可以將相關資源輻射到更廣的層面，使其發揮出更大的作用。其次，網絡培訓可以實現自主學習。網絡培訓的各類學習資源都儲存在網絡中，學員只要具有讀取權限，就能對全部的學習資源進行利用，實現自主學習。再次，網絡培訓可以實現交互性學習。網絡是一個十分便捷的傳輸體系，學員與教師、學員與學院之間都可以實現便利的信息傳輸，實現交互性學習。與此同時，網絡培訓可以實現管理自動化。通過計算機技術對培訓系統的功能進行設計，可以實現自動分配學習資源、自動收繳費用、自動評閱作業以及錄入成績、進行統計等工作。雖然網絡培訓的優勢顯著，但是其存在的缺陷也不可忽視，互動性不足和教師資質難以認證就是兩個最大的弊端。因此，在煤礦企業中應用網絡培訓，應當認清網絡培訓存在的優點和缺點，進行合理的利用。
三、網絡培訓在人力資源管理工作中的實際應用
（一）構建培訓體系
員工培訓是人力資源管理的重點工作之一，通過網絡培訓平臺，可以構建適用于煤礦企業的培訓體系，展開員工培訓。首先，構建人力資源網絡培訓基本結構。根據煤礦企業實際情況而言，進行員工網絡培訓，需要設定對應的權限級別。對于不同的員工，需設置不同的學習級別，在網絡培訓中給予其對應的課程權限。其次，構建網絡培訓教學體系。以教學資源作為核心，構建講師、學員之間的邏輯關系和對應權限，確保網絡培訓能夠順利展開。最后，細化網絡培訓的基本功能。對于網絡培訓而言，監督工作是最難落實的。因此，需要在培訓平臺中設計簽到、計時、打分、用戶驗證等多種細小的功能，以此確保網絡培訓能夠落到實處，提升人力資源管理的工作水平。
（二）展開員工培訓
在構建完善的網絡培訓體系之后，就可以展開員工培訓。一般來說，員工培訓一般可以分為兩塊：一是新入職員工培訓，二是老員工培訓。新入職員工由于剛剛進入企業，對企業業務、工作等認識還不全面，所以培訓內容主要以認識企業、了解企業為主，以便新員工能夠快速對企業形成認識了解，盡快融入工作當中；老員工在企業認識方面已經達到了較高水平，只是在業務技能方面有所欠缺，所以培訓應該以專業知識技能作為重點。不論是新入職員工培訓，還是老員工培訓，網絡培訓都可以發揮出切實的效果。網絡培訓平臺的教學資源豐富，具有高度自由性和共享性。尤其是在智能化網絡終端不斷普及的情況下，網絡培訓甚至可以通過手機、平板電腦等進行。所以，利用網絡培訓展開員工培訓，可以獲得顯著的培訓成果。
（三）進行員工考核
通過網絡培訓平臺對各級員工展開培訓之后，還需對其培訓成果進行考核，考核可以通過網絡培訓平臺進行。不論是哪一級別的員工，考核都應該以培訓內容為主，可以適當向實際工作進行延伸。比如，對新入職員工進行考核時，可以通過網絡培訓平臺隨機分配測試題目，測試員工對企業的了解情況。在此基礎上，可以對企業生產的一些技術、設備等進行深入考查，檢驗新員工的培訓深度；對老員工而言，考核就應該結合實際工作，通過實際問題檢驗老員工處置問題的能力。通過網絡培訓平臺，不僅可以實現在線考核，還可以對所有員工的考核結果進行綜合分析，發現員工在培訓中存在的薄弱環節。然后可以根據相關培訓規定，對其進行重新培訓或是補充培訓，達成培訓目的。
（四）培訓總結
利用網絡培訓平臺對企業員工進行培訓，還需對培訓結果進行分析總結。分析培訓結果，可以對員工培訓考核成績進行橫向和縱向的對比分析。橫向分析就是對同級別員工進行對比分析，找出存在問題的部門或個人；縱向分析就是對同一職位的各級員工進行對比分析，以便發現問題解決問題。通過對比分析，可以對網絡培訓的成效進行總結，明確網絡培訓對人力資源管理工作的促進作用。同時，對網絡培訓的應用進行優化升級，使其能夠更好的服務于煤礦企業人力資源管理工作。
四、結語
一、前言
技能員工是指掌握一定技術能力、從事相關技術工作，并能夠獨立使用工具、設備進行操作或生產加工的工人。根據職業等級，技能員工可劃分為初級工（五級）、中級工（四級）、高級工（三級）、技師（二級）及高級技師（一級）五類，其中高級工及其以上技能員工稱技能人才。據相關統計，目前技能人才僅占我國技能員工總數的14%。為了進一步提高技能員工的生產水平，并滿足我國企業對于高水平技能員工的迫切需求，近年來對技能員工的培訓與管理成為了我國人力資源工作中的一個研究熱點。
二、我國技能員工培訓管理工作的現狀
一般而言，技能員工的培訓管理工作可由公司及部門兩級體系共同完成。其中公司負責制定培訓管理相關規章制度及工作計劃、經費審批、師資隊伍的建設、職業技能鑒定及職業技能競賽工作的組織與管理等；部門負責落實崗位年度培訓管理工作計劃，員工培訓的組織、實施與報備，結合生產需要制定崗位技能培訓計劃并開展相關工作等。
隨著現代企業對高水平技能員工需求的不斷增加，許多企業都進行了技能員工培訓管理的探尋工作。通過實施上述公司及部門兩級技能員工培訓管理體系，我國企業基本實現了技能員工隊伍的規范化和制度化管理，并逐步完善技能員工培養模式，充分保障員工隊伍的和諧發展。為了促進企業技能員工職業技能等級結構的不斷優化，多數企業還采取技能等級與薪酬補貼分級對應的獎勵方式，促使員工不斷加強學習、提升自身技能水平。然而，盡管我國的技能員工培訓管理工作在發展中取得了一定的成績，目前仍存在一些需要加強改進的地方。
三、我國技能員工培訓管理工作的存在問題
第一，職業規劃不夠清晰，職業發展缺乏認知。
多數企業缺乏對技能員工的職業規劃指導和職業發展設計，員工普遍對職業生涯感到茫然。多數員工沒有實現組織目標和個人目標的一致性，不利于企業的人力資源配置與員工的職業規劃發展。員工對于企業的歸屬感不強，人才流動情況時有發生。
第二，培訓體系不夠完善，培訓方式仍需改進。
目前，多數企業尚未構建適宜不同等級技能員工的培訓體系。多數企業的培訓資源、培訓內容、培訓時間及培訓課程缺乏差異化，企業自身師資力量不足，缺乏能夠滿足員工培訓需求的專業化師資隊伍，“師帶徒”的責權形式尚不規范。此外，企業技能員工培訓計劃和培訓方式的針對性不強，技能員工培訓手段比較單一。
第三，未能激發參與熱情，實際工作流于形式。
一是員工技能水平與職業晉升及薪酬相關程度不高，參加培訓積極性不強；二是員工熱衷于參加各類文體活動，對技術鉆研的熱情不強，缺乏學習的主動性，對培訓缺乏興趣，培訓工作也往往流于形式。
四、完善我國技能員工培訓管理工作的有效方法
第一，加強職業設計規劃，提升管控能力。
加強技能員工的職業指導和職業設計工作，指導有關方設計和開展可持續的技能員工培訓管理工作。發揮企業各職能部室的作用，集中資源優勢，合理安排技能員工的培訓，不斷完善并提升技能員工的職業技能等級結構和操作能力。進一步明確公司及部門的培訓管理職責，通過兩級培訓管理環節來提升管控能力。將公司的培訓管理重點放在制度的建立及完善、師資隊伍建設、相關競賽的組織及技術骨干員工的專項培訓等方面，將實際部門的培訓管理重點放在各技術崗位的實際操作培訓與本部門師資人員的管理方面。
第二，不斷拓展培訓資源，創新現有培訓方式。
首先，建立“崗位交流”的機制，定期開展“互幫、互學”、“操作方法交流”、“技術觀摩”等主題交流活動，從而提升技能員工隊伍的綜合素質；其次，加大高技能人才“訂單培養”機制，通過外派培訓等方式培養高技能人才；第三，搭建梯隊培訓模式，制定相關崗位培訓標準促進項目員工由數量型向素質型的轉變；第四，合理利用網絡資源，加快技能員工試題庫建設并開發基于技能員工自主學習、視頻觀摩、崗位交流等功能的“E-learning”平臺；第五，逐步將相關技術工種（崗位）融入到企業職業競賽中，通過競賽活動發揮“以賽代訓、以賽選才”的效果。
第三，合理設計培訓項目，增加員工參與熱情。
采用網絡、多媒體、外出觀摩學習等方式設計培訓項目，提升技能員工對于培訓的關注程度，使員工意識到培訓工作的重要性并樂于參與其中。結合企業整體運營情況適當提高技能津貼的力度、在用人選人上堅持采取“逐級選拔”的辦法、高技能崗位的員工必須由低技能崗位的優秀者中選拔和晉升，上述激勵措施能夠促使技能員工通過自身努力提高技能等級水平，從而切實增加員工參與培訓的熱情。此外，還可以通過建立充電培訓的激勵機制，提供獨特的方法進行評估、促進職業發展，增強員工就業能力意識。對于通過培訓測試拿到相關證書的技能員工給予一定的獎勵，鼓勵員工持續的自我學習和發展。
五、完善我國技能員工培訓管理工作的注重要點
第一，創新培訓管理理念，強化過程動態管理。
加強各級管理部門的交流與溝通，指導有關方開展培訓管理工作，提高培訓的針對性。科學制定技能員工培訓計劃與管理體系，針對員工特點和培訓需求合理安排培訓內容，以提高培訓的針對性；有效地運用員工培訓效果的評估與考核，同時建立員工培訓臺賬，動態的進行維護和管理；公司相關主管部門要定期對項目部培訓計劃和管理情況進行檢查，持續發揮監督作用。
第二，加強師資骨干建設，明確師徒責任權利。
依托公司各部門開展師資選拔，充分挖掘具有一技之長或技術過硬的骨干力量培養為內訓師；加強內訓師的動態管理，有效地推進內訓師良性發展；制定“師帶徒”的協議范本，明確師、徒的責權和津貼標準，使“師帶徒”活動真正發揮作用。
第三，開展“一專多能”培訓，加大績效獎勵制度。
適時開展“一專多能”的培訓項目，以提升員工的職業能力和操作技能；發揮企業技能人才庫的作用，通過對入庫技能員工培訓的頂層設計，并通過集中培訓、集中交流、集中考核、集中評價的方式，發揮技能人才的帶動作用；統籌設計并增加技能津貼的補貼力度，發揮技能津貼的潛在作用。將技能等級與員工的晉升、薪酬、評優、崗位調動等人力資源管理工作相結合。
六、結論與展望
[關鍵詞] 企業；新進員工；培訓決策；博弈分析
[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A
一、引言
新進員工，指進入公司時間較短，未熟悉公司規章制度，政策方針及對崗位工作不熟悉的員工。新進員工的特點在一定程度上決定了新進員工具有較高的流動性。對企業而言，在對新進員工進行培訓的同時，又面臨著一定的培訓風險：部分員工接受了較高層次的培訓自身能力見長之后，會選擇主動離開企業，或者難抵誘惑被競爭對手走。培訓之后的人員的流失，將會給企業帶來巨大損失，如企業培訓所消耗的各種資源以及人員流失所帶來的人才資源等的損失。面對這種情況，使企業對新進員工的培訓決策產生了懷疑和困惑。無疑，企業的培訓的投入必定會給企業帶來更高的收益。但是，一方面，由于新進員工的不確定性和高度流動性，另一方面，由于企業對新進員工培訓成本的存在，從而形成了企業與受培訓新進員工之間的博弈關系。這種到頭來為他人做嫁衣的思想顧慮會直接影響企業對新進員工培訓投資的積極性。因此，對這種博弈關系的研究將有利于企業制定決策如何對新進員工開展有效的培訓，建立科學的培訓機制，使受培訓而能力提高的員工能更好地為企業服務，從而增強企業的長期競爭優勢。本文基于博弈理論，從各個角度分析了企業與新進員工培訓的決策結果，對企業制定科學的培訓體系以及對新進員工培訓后的決策具有一定的參考意義。
二、博弈模型的構建
在多決策主體之間行為具有相互作用時，各主體根據所掌握信息及對自身能力的認知，做出有利于自己的決策的一種行為。這里的博弈，是指企業在面對新進員工的培訓這一決策時，企業與新進員工根據自身所掌握的信息以及對自身能力的認知，同時或先后從各自允許選擇的行為或策略中進行選擇并加以實施，各自取得相應結果的過程。針對企業新進員工的培訓決策問題，形成了企業培訓決策博弈模型的框架的三個階段，假設企業和新進員工兩者均為理人。
第一階段：主要決策權在企業的手里，他的兩種行動策略分別為：一是不培訓。那么，企業就不能借助對新進員工的培訓來提高自己的期望收益，新進員工也不能借助企業對自己的培訓而提高自身的價值，所以，此時他們的期望收益分別為X0、Y0，本文假設企業選擇不對新進員工培訓時，新進員工因為沒有跳槽籌碼而他的唯一選擇是留任；二是培訓。這個階段，新進員工會根據培訓企業行動策略選擇的不同，參照培訓可能得到的期望收益來作出不同的行動選擇。
第二階段：當企業決定對新進員工培訓時，新進員工也有兩種行動策略可選擇：一是留任。當新進員工受訓后選擇留任時，培訓企業的期望收益為X1，新進員工培訓后的期望收益為Y1；二是跳槽，如果受訓后的新進員工選擇跳槽，那么決策權又轉到了企業的手里。
第三階段：如果新進員工在企業培訓后選擇跳槽，此時企業有兩種可選擇的行動策略：一是索賠。如果新進員工受訓后跳槽，企業選擇索賠，則培訓企業和新進員工的期望收益分別為X3和Y3；二是不索賠。如果新進員工受訓后跳槽，培訓企業選擇不索賠，則企業和新進員工的期望收益分別為X2和Y2；
從以上的分析來看，可以得到培訓企業和新進員工關于培訓決策博弈的四種行動策略組合，即：企業不培訓；企業培訓，新進員工培訓后選擇留任；企業培訓，新進員工培訓后選擇跳槽，培訓企業不索賠；企業培訓，新進員工培訓后選擇跳槽，培訓企業索賠。
由此，可構建關于企業與新進員工之間的完全信息動態博弈模型（如下圖）。
企業與新進員工培訓決策的博弈樹圖
三、博弈模型的分析
（一）博弈模型三階段分析
1.博弈第一階段分析
在這一階段，企業有兩種行動策略：培訓或不培訓，即企業是否選擇對新進員工采取一系列的培訓使新進員工提升自身的整體素質。
當X1X0時的情況。
當X1>X0，這里，新進員工在接受了企業的系統培訓之后，他的工作效率以及自身的能力都將超過沒有培訓的時候，往往他們能夠為企業創造更大的效益與價值，而作為理人，企業勢必會選擇對新進員工的培訓，以提高自己的期望收益。
在這個階段中，企業選擇了對新進員工培訓的行動策略，那么受訓后的新進員工在接下來的階段所進行的行動策略是至關重要的，因為它從整體上決定著此動態博弈的納什均衡。
2.博弈第二階段分析
在這一階段，受訓的新進員工又有兩種行動策略：留任或跳槽，即在企業進行了培訓之后，新進員工是否會因自身各方面的提高而跳槽來獲得更大的期望收益。
當受訓后的新進員工在即使有了更高的市場價值也任然選擇留任原企業時，此時該企業的期望收益為X1（X1>X0），其中，X1=R1，R1為選擇留任的受訓員工為企業創造的比接受培訓前更高的凈利潤水平（R1>R0），此時，企業的期望收益達到了預期的水平，實現了培訓決策的意義；新進員工的期望收益為Y1，其中，Y1=W1+F1，W1和F1分別為受訓后的新進員工選擇留任原公司而得到的比在受訓前的W0和F0更高的工資水平和福利水平，此時，新進員工的期望收益因為達到了預期水平，實現了自身價值的提高；所以，此時雙方的博弈行動策略達到了均衡。
當受訓的新進員工在這一階段選擇跳槽時，則博弈進入了第三階段。
3.博弈第三階段分析
在這一階段，企業又有兩種行動策略：索賠或不索賠，即企業是否要求受訓后的跳槽新進員工賠償一定的賠償金，或采取其他方式，來彌補這種行為給企業帶來的損失。
當培訓企業選擇不索賠時，此時培訓企業的期望收益為X2，這里X2=-C，C為受訓后的新進員工的跳槽行為給該企業造成的損失；新進員工的期望收益為Y2（Y2>Y1），Y2為新進員工在接受培訓后工作能力、各方面素質提高后，選擇跳槽到其他公司所得到的比W1與F1更高的工資水平W2和福利水平F2之和，這種情況下，如果Y2
當培訓企業選擇索賠時，新進員工的期望收益為Y3，Y3=Y2-E，E為培訓企業要求受訓員工跳槽后所賠償的金額。這時培訓企業的期望收益為X3，但是，在企業取得E收入時，由于培訓企業在向新進員工進行索賠時需要借助一定的外力配合，如法律訴訟、邀請律師等。所以，培訓企業還要支付一定的索賠成本S，而新進員工受訓后的跳槽行為給該企業帶來的損失C已經實際上成了沉沒成本，即培訓企業必須要支付的，故X3=E-S-C。這種情況下，即使受訓員工選擇跳槽，企業還是可以追回一部分成本。
（二）企業與新進員工之間的培訓博弈分析結論
總結以上的分析，此動態博弈中參與人雙方的的行動策略組合總結為：
分析上表得出：最優的納什均衡為（培訓，留任），期望收益組合為（X1，Y1），這一組合，在這種組合下，企業選擇為新進員工提供培訓，而培訓后的新進員工自身素質提高并且留任企業更好地為企業服務，雙方的期望收益都達到了最大，形成了“雙贏”的局面。
然而，企業在現實的培訓決策中，由于各種原因，受訓后的新進員工很有可能因為自身市場價值提高在原企業又沒有達到自己的期望收益而選擇跳槽，所以，這種最優組合也不一定會出現，因此，企業對受訓后新進員工的跳槽行為進行有效的防范和控制，以減少新進員工培訓后的流失率，是很有必要的，以下討論針對這一問題企業的管理對策。
四、企業的管理對策
新進員工在經過系統的培訓后其市場價值相對過去已得到大幅度提升，自然希望得到比接受培訓前的更多的收益。因此，企業可以從兩方面采取措施，來留住受訓后的新進員工：一是增加新進員工受訓后的期望收益，二是增加新進員工受訓后的離職成本。
（一）增加新進員工受訓后的期望收益
1.提高新進員工受訓后的價值觀念
一般來說，新進員工能否在企業中發揮積極作用主要取決于兩方面：新進員工的工作能力和新進員工的工作態度。提高新進員工的工作能力和改善新進員工的工作態度均可以通過培訓來實現。針對新進員工的特點，通過培訓來改善他們的態度，提高他們對企業的忠誠度與敬業精神，尤為重要。通過對企業培訓決策博弈模型的分析可以看出，新進員工更加關注其自身期望收益的大小，根據其期望收益來決定自己的去留。而新進員工是以自我實現人為假設的，其期望收益不僅包括薪資福利等物質利益，更多地是精神上的滿足，因此，企業應從培養價值觀入手，對新進員工進行企業組織文化、價值觀、核心理念、經營目標等一系列內容的培訓，通過培訓來傳承企業文化，使員工受企業價值觀的感染，從而培養并且提高新進員工對企業的忠誠度和歸屬感，形成“精神契約”，增加企業凝集力，從而更大地增加員工的總體期望收益，激發新進員工的工作熱情與潛力，實現企業與新進員工的共同發展。
2.提高新進員工受訓后的薪資和福利
新進員工經過培訓后，他們的能力和素質都得到了提高，相應的，其自身的市場價值也必定大幅提高，企業應該意識到這一事實并采取付出與之相應的更高薪資的行動策略W1，確保Y1≥Y2，從根本上減除新進員工受訓后跳槽的動因，這樣，才能幫助他們抵擋其他企業高薪的誘惑，繼續安心的留在原企業工作。同時，較高的薪資能夠增加企業的對外競爭優勢，新進的員工會自豪于自己的優越感，并且意識到企業對自己的重視，從而堅定新進員工培訓后留任原企業的決心。
此外，新進員工受訓后的期望收益不僅僅包括工資薪金，也包括該企業為之提供的各種福利。所以，要增大Y1，也要改善員工的福利水平，適當地增加新進員工培訓后的福利F1，給予新進員工培訓后更加豐厚的福利，如五險一金、住房津貼等，最大程度上幫助新進員工減少生活中的后顧之憂，使他們能專心致志地為企業工作，為企業創造更大的價值和效益。
3.增加新進員工受訓后在企業的發展機會
新進員工受訓后的期望收益不僅包括上文中談到的物質上的收益，也包括非物質的收益。所以，要增大Y1，也可一非物質方面著手，如注重其在企業的地位、其人身價值的實現等精神方面的需求，將企業培訓與新進員工個人職業發展規劃相結合。企業通過提高新進員工受訓后物質上的收益可以增加其期望收益，而新進員工職業發展規劃的執行，也可以很大程度增加員工的期望收益，提高對企業的忠誠度。企業在對新進員工進行培訓時，應針對新進員工個人的知識結構、興趣、特長以及價值觀等內容，并且結合企業的現階段具體情況與戰略目標，為每一位新進員工設計一份合適的職業發展規劃，向新進員工指明其今后的發展方向，讓新進員工找到方向和目標；同時，企業也應當以每一位新進員工的職業發展規劃為依據，為員工合理詳細的制定對他們的培訓方式、培訓計劃及培訓內容，使員工心甘情愿為了自己的未來而積極工作、學習，盡情發揮自己的才智，并且找到員工個人與企業的最佳組合點，實現企業的目標，同時也實現自己的價值。
（二）增加受訓員工的離職成本
在博弈的分析中，新進員工在沒有達到自己的期望收益的情況下，會選擇跳槽，所以企業在培訓過程中，必須采取一切正當手段，最大程度增加受訓員工的離職成本。
1.從資金方面增加受訓員工的離職成本
（1）在培訓之前，新進員工按比例先交納一部分押金，在公司預計這項培訓的作用有滯后性之前的年限里，如果新進員工跳槽離開原企業，則按比例賠償培訓費用；如果新進員工受訓后繼續留任企業，則企業按年限逐年返還，直至返清。
（2）企業對新進員工培訓之后，如果受訓員工因為能力見長而選擇跳槽，必須無條件支付相當金額的違約賠償給原企業，以彌補因此給企業帶來的損失。但是，這個措施對于新進員工只有部分約束力，一方面，新進員工經濟實力單薄，很難一次性拿得出那么多的錢，另一方面，萬一別的企業愿意為得到人才而支付對原企業的賠償，這個措施將失去作用。
2.從法律制度方面增加受訓員工的離職成本
（1）根據《勞動法》，與新進員工簽訂有效地勞動合同，并且在勞動合同的附件中簽訂培訓協議，培訓協議應該明確規定培訓的時間、方式、支付辦法、培訓服務期限、違約補償等等，盡量做到詳細，并且根據以往培訓中可能引起的爭端做詳細的權利義務安排。就違約補償這一要點來看，明確補償的費用范圍，及企業培訓花費的費用，假如企業采取的是脫產培訓，并在培訓期間發放工資，則工資應包括在培訓費用內，但在職培訓由于不影響正常的工作，則工資不應包括在培訓費用內。另外，企業應該保留實際發生的培訓費用憑證以備為勞動爭議發生時舉證之用。
（2）根據企業人才儲備的情況，制定不同職位下，員工離職前不同的離職通知期限，如普通職員提前二十天、部門經理提前五十天、高級管理人員提前八十天等，以免新進員工培訓后突然“跳槽”給企業造成被動的局面，如果違背這一規定，也可以處以相當金額的違約賠償金。
（3）在勞動合同中加入商業保密保護條款，包括與員工簽訂保密協議和競業禁止協議。
3.政府協助增加受訓員工的離職成本
政府建立和健全企業員工的社會信用體系，對企業每批企業新進員工的個人信用情況查詢記錄并向社會公開，讓社會各界來監督員工個人的信用情況。一旦新進員工在受培訓后跳槽給原企業帶來損失，其個人信用等級就會受到影響，從而增加受訓員工跳槽的非經濟成本，形成對員工跳槽行為的隱形約束力。
[參 考 文 獻]
[1]謝文昕.李嫣的企業培訓策略選擇的博弈分析[J].經濟經緯，2007（1）
[2]趙映云.基于“搭便車理論”思考的中小企業員工培訓[J].企業經濟，2007（3）
關鍵詞：國有企業 員工培訓 案例研究
一、員工培訓理論的發展歷程
19世紀末、20世紀初，美國的泰羅和吉爾布雷斯等最先強調培訓的重要意義。泰羅是科學管理理論之父。由于他的理論成果，管理在歷史上第一次從經驗上升為科學。他發現生產效率不高的主要原因是工人缺少訓練，沒有正確的操作方法和適用的工具，為此他在工廠進行了大量的試驗，對工人完成一套動作的時間進行研究，從中找到一種效率最高的工作方法， 制成標準操作法。
20世紀30年代，美國的心理學家梅奧在西方電器公司所屬的霍桑工廠，為測定各種因素對生產效率的影響程度進行了歷時八年的一系列試驗，這就是著名的霍桑試驗。員工的士氣、 工作滿足感、能夠被賞識同樣是影響勞動生產率的重要因素。
50年代后期，麥格雷特提出有自我實現需求的人，會積極工作、愿意承擔責任。在注重對員工的技能培訓之后，在行為科學理論的指導下，員工培訓在加強知識、技能培訓的同時， 越來越重視對職工態度的培訓。培訓成為一門專門的職業，培訓的內容，得到不斷地深化和拓展。
20世紀60年代以來，人們開始研究管理者的領導作風與職工滿意度之間的關系，從而使得員工培訓工作從注重下層員工培訓到更加注重對管理者的培訓的轉變。
二、員工培訓的概述
（一）員工培訓模式和原則簡介
世紀是知識經濟的時代，知識經濟是建立在知識與信息基礎上的經濟， 是以知識與信息的生產、 分配和使用為直接依據的經濟，知識是提高生產率和實現經濟增長的動力。 與知識經濟時代相對應的管理理論是知識管理， 知識管理是一門對機構信息和知識資源進行系統化管理的科學。
（二）當代員工培訓的發展趨勢
注重培養員工正確的價值觀、 企業理念、 積極的工作生活態度、 良好的生活習慣以及較高的追求目標。
（三）我國國有企業為員工培訓
員工培訓在我國國有企業戰略發展中起到重要作用
1、人力資源是我國國有企業持續競爭優勢的來源
所謂戰略就是去獲得一種不易被模仿的、特殊的資源以提高企業的竟爭優勢。資源是戰略的本質，是企業持續競爭優勢的源泉，一個企業要想從眾多競爭對手中脫穎而出，就必須擁有自己的優勢和核心競爭力。在現今越來越成熟的市場經濟條件下，隨著企業外部環境的變化，企業之間競爭的焦點也不再局限于資金、技術等傳統資源領域，而是轉向了以人力資本為基礎的創新能力。人力資源作為一種特殊的戰略資源，具有富于創新、易于擴張、難以模仿的特點。它能對企業發展發揮長期的作用，因而成為企業持續競爭優勢的源泉。美國鋼鐵大王卡耐基曾這樣說過：“我的企業被燒掉了，但只要把人留住，我20年后還是鋼鐵大王！” 可以說，優秀的員工是企業最寶貴、最強大的資源。只有做好員工的工作，公司才能做到真正的戰無不勝。
2、員工培訓是我國國有企業人力資源開發的核心內容和根本途徑，也是我國國有企業建立人才儲備的保障
我國國有企業要想獲得優質的人力資源，有效途徑只有兩個：一是通過外部招聘引進人才；二是開發和利用企業內部人力資源，將企業現有人力變成有用有價值的人才。在當今瞬息萬變的市場競爭環境下，隨著企業規模的擴大、業務的拓展、技術改造、產品升級、戰略目標調整等情況的發生，多數企業員工原有的知識結構和勞動技能必然會出現種種不適應的情況。這就要求員工必須不斷學習新知識、掌握新技能，這樣才能更好地適應企業發展的需要。員工培訓作為企業人力資源開發的核心內容，是提高企業內部員工職業技能和綜合素質最為直接方式。通過適當的職業培訓能夠極大地發掘員工潛能，多層次的提升員工的勞動效率和工作質量，進而從數量、質量和結構上為企業發展提供合格的員工。這是為企業提供良好的人員保障和建立優秀人才的儲備的可觀需要。由此可見，員工培訓是形成人力資源優勢，確保我國國有企業可持續發展的根本途徑。
3、我國國有企業員工培訓是孕育和灌輸企業文化、增強企業凝聚力和向心力的基礎
企業文化是一種以價值觀為核心的微觀文化體系，也是企業的靈魂所在。對員工進行企業文化的培訓，能培養員工自覺按照慣例做事的行為規范，從而形成和諧融洽的工作氛圍，還能提高員工對企業文化的認同感，增強員工對企業的歸屬感和主人翁責任感，最終提高企業的凝聚力和向心力。同時，員工培訓也是一種重要的激勵方式。培訓能最大限度地調動員工的生產積極性，使員工自覺學習知識和技能，自覺增強質量和創新意識。企業對員工培訓得越充分，這個企業對員工就越有吸引力，這樣就越能發揮人力資源的高增值性。所以，員工培訓不僅是企業發展的需要，也是企業吸引人才、留住人才的有效途徑，同時也是我國國有企業吸引、激勵和留住人才的有效方法。
三、我國國有企業為員工培訓存在的主要問題
（一）我國國有企業為員工培訓機制
在落后的培訓機制下，很多職工參加培訓只不過是聽任于行政命令，特別是職工中文化程度偏低、年齡偏大的員工，他們不愿參加培訓、躲避培訓的現象非常嚴重。
（二）國有企業員工培訓內外部環境分析
1、外部環境分析
企業的培訓是以應急式的業務技能培訓為主，而且很少做到全面、準確地從素質要求、知識結構、能力出發來分析企業培訓需求和目的，制定出系統的培訓的中、長規劃和分階段培訓計劃，以至于對培訓效果缺乏有效的分析、評價和反饋。
2、內部環境分析
培訓沒有從員工自身需要出發考慮如何充分調動員工參加各項培訓的積極性和主動性，也沒有充分考慮到員工個人的發展因素、員工本人意愿、員工個人綜合素質。這樣的結果造成為培訓而培訓的結果。
（三）我國國有企業員工培訓存在的問題
1、我國國有企業用于人力資源培訓的投入嚴重不足
我國國有企業人力資源的培訓，無論是在規模、規格和質量上都已經不能很好地適應生產、經營的需要。企業內部重生產輕培訓的風氣和現象比較普遍，造成培訓投入嚴重不足。相反，在大部分西方發達國家，企業都要將總收入的1.5%~3%用于員工技能和綜合素質的培訓，而在我國，大多數企業則是企業職工工資總額的1.5% 。事實證明，這1.5%的比重是遠不能滿足我國國有企業員工培訓需要的。
2、真正適合我國國有企業員工培訓的體系尚未成熟的建立
目前，我國大多數國有企業的人力資源培訓活動都存在一定的盲目性。其大部分培訓內容還只是停留在簡單的基本技能培訓方面。很多企業的培訓是以應急式的業務技能培訓為主，而且很少做到全面、準確地從素質要求、知識結構、能力出發來分析企業培訓需求和目的，制定出系統的培訓的中、長規劃和分階段培訓計劃，以至于對培訓效果缺乏有效的分析、評價和反饋。總體來說，缺乏一套完善的、行之有效的培訓制度。
3、我國國有企業人員培訓的計劃未能很好地與員工自身的各方面需求相適應
培訓計劃沒有從員工自身需要出發考慮如何充分調動員工參加各項培訓的積極性和主動性，也沒有充分考慮到員工個人的發展因素、員工本人意愿、員工個人綜合素質。這樣的結果造成為培訓而培訓的結果。更有甚者在落實培訓計劃的時候，有時候為了湊人數就把本應該參加甲理論培訓的人員送去參加乙理論的培訓。使培訓不能達到預期目標，很多有用的知識不能充分運用到實際工作和生產中去，培訓成了應付差事，最終造成培訓資源的浪費。
4、我國缺乏有效的企業員工培訓的激勵和制約機制
目前，我國國有企業員工培訓工作相對薄弱。除了因為投入不夠外，另一個重要的原因是缺乏有效的培訓激勵和制約機制。很多職工參加培訓只不過是聽任于行政命令，特別是職工中文化程度偏低、年齡偏大的員工，他們不愿參加培訓、躲避培訓的現象非常嚴重。盡管有的培訓計劃安排得非常詳細，但由于缺乏一套切實可行的培訓與崗位晉升、晉級相聯系的制度規范，所以，并沒有從根本上將職工培訓從強制性活動變為自覺主動性活動。
5、我國國有企業員工培訓的形式單一，師資隊伍嚴重缺乏
我國現階段的國有企業員工培訓大多都以理論教學和課堂教學為主，對技術員工的現場操作能力方面的培訓力度不夠，相關考核也不嚴。在員工培訓的教師隊伍建設方面缺乏深度和廣度，大多數企業往往只是滿足于從本企業的技術人員和領導中抽調進行任課，由于本身工作任務已經很重，授課內容和形式往往缺乏系統性的準備。實際操作中，應付式的教學是比較普遍的。很少有企業能與大專院校或其它企業聯系，并從中聘請有經驗的教師，并且有針對性地解決員工和企業的培訓需求。
四、國有企業員工培訓案例分析
介于我國國有企業員工培訓的重要性和必要性，為了更加直接的面對和研究此類問題，最終使我國國有企業員工培訓研究和實踐工作上一個新的臺階，下面以我國某電力企業的員工培訓活動為案例，具體探討我國國有企業員工培訓的主要問題和解決方式。
（一）XX公司簡介
此電力企業已經有幾十年的歷史，多年里經歷多次不同方面和程度的改革，企業制度和精神面貌已經有個很大變化。同時由于多年來一直延續舊的人員管理管理和培養方式，使企業內部人才流失嚴重；由于企業效益問題，新員工培養跟不上生產需要。結果造成企業人才斷層，呈現青黃不接的狀況。而這樣的狀況又自己影響企業知識和技能的有效傳承，這樣就使企業效益增長緩慢、企業發展受阻，陷入一個惡心循環，急待新的人員培訓辦法決絕這一困境。
（二） XX公司培訓現狀
1、培訓活動缺乏規劃
這個電力企業的員工培訓雖然每年都有一定的計劃和安排，但是沒有在企業內部進行必要的培訓需求調查，這樣培訓的針對性就不強，造成培訓后員工在實際工作應用中效果并不理想。由于沒有明確的培訓目標，培訓工作安排不僅缺乏針性而且在實際培訓工作進行過程中，也不能對于突然出現的新的培訓需求做出相對應的靈活的調整。
2、培訓費用比重較低
此電力企業中的管理層對員工培訓活動并不十分重視，他們認為員工培訓也是一種成本，所以并不是把培訓的成本當作是必要的花費，實際運行中能省則省。根本原因在于，他們并沒有真正認識到員工培訓將會為企業帶來的無限隱形的經濟效益。
3、培訓種類少
此電力企業員工培訓多以企業文化、公司制度和業務技能培訓為主，而這些多是與工作關系密切相關的內容。而對企業長期發展有利的法律知識培訓、心理知識培訓、人際溝通等方面的培訓內容卻少之又少，有時候甚至沒有。
4、忽視培訓效果的評估
此電力企業的員工培訓許多其實都是形式主義，只是在培訓結束后給參與培訓的人員發放調查問卷，然后收集培訓教師和培訓內容的評價以及滿意度。但是卻沒有盡快把培訓效果進行認真分析、比對和總結，并且作為培訓體系調整和完善的依據。
5、企業管理者對員工培訓的投入有顧慮
在企業更注重利潤，而人才又頻繁流動的時代，電力企業的管理者對于是否投入相應比例的成本和精力在企業員工培訓方面存在著較大的顧慮。如果長期不培訓，擔心業務技能水平不能提高而跟不上同行業發展，影響企業發展和效益。如果進行培訓，又怕培訓的人才流入其它企業。所以很長一段時間企業只把培訓眼光放在企業內部急需的內容上。
（三）XX公司培訓工作中存在的主要問題及對策分析
首先，建立先進、切實、戰略性的員工培訓理念
在如今知識經濟條件下，企業員工的素質高低及其發展趨勢直接關系到企業人力資源的競爭力與企業競爭力，而員工培訓是取得員工素質持續優勢的重要途徑。所以，企業要從知識經濟時代電力企業的核心競爭力培育和增強自身生存、發展中各項能力的戰略高度來認識企業員工培訓的重要性，并且把這一理念植根于企業多年來積累的文化之中。
其次，根據實際情況，制定有針對性的培訓內容和完善的企業培訓內容
制定具有針對性的、完善的培訓內容，首先是要讓員工了解企業的歷史文化以及基本情況、相關制度；其次是將企業文化教育與大力宣傳企業精神和經營理念想結合；再次是要在不斷的實踐中制定科學、規范的員工培訓內容和管理程序，由此來培養員工的有序性、協調性和時效性；最后，要抓好工作和生產中要用到的崗位知識和技能培訓，以這樣的方法來提高員工的業務水平。
第三，利用科學創新的培訓方法來培養企業需要的知識創新型人才
隨著管理科學和信息技術的迅猛發展，培訓方法和技術手段的革新已經成為員工培訓的重點。企業要在員工培訓中運用廣泛、靈活、便捷的現代化手段，來提高員工的培訓質量，提高培訓的工作效率。要從根本上改變那種培訓就是上課、看書、背誦和考試等項目的傳統規劃，采取更有新意的現代化培訓內容和方式，如：CDROM培訓，即將多種培訓常用的課程內容放在光盤中發給學員自主學習；拓展訓練，開展多種有益員工全面發展的游戲活動，這樣可以提高員工的心理能力和合作意識；角色扮演，這是要給每位員工當一次經理的機會，可以讓員工站在企業管理者的角度安排日常工作、設計企業的發展方向，這樣可以在員工的自我心理滿足的基礎上培養員工的主人翁精神。要通過科學的培訓方法，使員工徹底明白：在這樣一個知識經濟時代里，只有不斷的學習和提高自身素質，才能在激烈的競爭中跟上社會發展的步伐。
第四，在不斷實踐中建立完善的培訓評估體系，不斷提高培訓質量
在員工培訓活動中，培訓結果的評估起著信息反饋的作用，這是不可省略的。它主要是調查和收集受訓者和相關人員對此次培訓的看法，同時還要考察員工在接受培訓后在工作態度、行為、績效方面是否發生了變化、變化了多少。培訓評估可以通過對現狀與目標之間差距的比較，有效地促使員工達到預定目標。最終，以提高培訓質量，并且為下一階段培訓計劃的制定提供依據。具體來說，對于員工整體培訓效果的評價可考慮以下幾個方面：對培訓課程內容是否合適進行評定、企業對員工培訓后的工作成果和行為層面進行評定、企業對自身利潤的增減及工作質量的升降的評定。通過對上述三個評定標準的結合分析來檢查培訓的最終效果，可以從中發現培訓工作中存在的問題，還可以檢驗培訓是否完全符合企業的實際需要，達到員工培訓活動為企業帶來豐厚經濟效益的結果。
五、結束語
現代企業越來越重視人員的培養，這也是一個歷久彌新的問題，隨著社會的發展和時代的演進，國有企業員工培訓的問題還將遇到新的挑戰，對此唯有不斷思考和研究，得出問題的解決方法。
參考文獻：
[1]劉曉宇. 電力企業員工培訓管理模式的改進[J].管理科學，2009，（24）
[2]彭潔瑩.淺析電力企業員工培訓現狀與對策[J].經營管理者，2010（11）
[3]車洪.西北地區企業人才培養存在問題與對策[J].安徽農學通報，2006（11）
[4]朱海鵬.我國國有企業人力資源投資分析[J].安康師專學報，2005（02）
[5]朱亮,王劍.企業研發團隊的結構性特征與培訓策略[J].北方經濟，2006，（14）
對于企業而言，員工是其運行的支撐，員工能力與素質與企業生產收益密不可分，而現代社會知識經濟的發展使這一點尤為突出。因此，在時代潮流中，企業紛紛掀起培訓潮流，但是許多企業人力資源部門的培訓工作往往由于制度設計不科學而得不到應有效果。文章以此為切入點，淺談企業員工培訓的創新發展。
關鍵詞：
企業發展；人力資源；員工培訓；創新發展
從員工培訓的重要性談起，總結當前培訓工作普遍存在的問題，提出有效的改良措施，完善員工培訓機制，希望通過筆者的思考研究能夠對企業的培訓工作開展有所啟發，并促進其培訓能力的加強，從而提升員工素質，增加企業實力。
一、員工培訓所處的重要地位
當前世界經濟發展迅速，科技更是日新月異，企業面臨的內外環境亦在時時更新，不穩定的環境要求企業員工必須與時俱進，否則，企業的生產力將無法滿足社會需求，從而為其淘汰。因此，通過員工培訓增強員工能力，增強員工自主意識、學習能力、業務能力等。通過員工培訓，實現人力投資增值，將企業與員工發展緊密聯系為一體，通過提高員工的個人素質與技能，以及對企業的認同感和對工作的積極性，實現提高其工作效率的目的，從而最終實現企業的發展。以完善的員工培訓機制，吸引外部人才，使其加入到企業的經營之中，并留住現有員工，使其專心踏實地為企業效力，匯集人才，是員工培訓的重要目的。
二、現有人力資源管理中員工培訓存在的不足
1.培訓忽略企業經營方向。
員工培訓的最終目的是為了企業的進一步發展，服務于企業的經營與運行。但是，目前的員工培訓中，往往忽略了這一點，培訓內容泛泛，員工所學雜亂無章，缺乏工作崗位針對性，企業培訓能力低下，致使培訓內容、方式、課程脫離企業實際需求，無法實現培訓的目的。企業自身不具備制定培訓計劃與課程的能力，也缺乏外包的資金實力，因此給員工報的培訓班往往缺乏專業性，與企業的實際運行、經營內容不匹配，即員工素質的提高與企業的發展聯系甚微，員工所學知識與技能無法很好的作用于崗位、服務于企業。
2.缺乏檢驗機制，培訓效果較差。
員工培訓雖逐漸受到社會重視，許多企業也已在進行培訓，但是，其重要性始終未能被深刻認識。因此，許多培訓都是形式主義，給員工安排培訓，但對其培訓進程、結果不加關注，參加即可，因此培訓效果甚微，員工素質難以真正提高。甚至有些培訓只是為了完成上級的要求而強制履行的數字，根本不追蹤員工的培訓情況，而員工本身也缺乏認識，未能全身心投入培訓學習。這樣耗資巨大且延誤員工正常工作的造假工程，于員工、于企業均是一種損失。員工無法得到真正提升，而企業效益也無法得到保障，培訓無法發揮應有效用，導致資源閑置。
3.未形成系統化的培訓方式。
員工培訓是人力資源管理的重要一環，其整體性與系統性極強，但實際操作中卻存在許多問題，不同部門、職能的員工培訓未加區分，新老員工培訓混為一談，儲備人才培訓無法跟上等等，且培訓并非一朝一夕，員工培訓的連續性、針對性等無法保障，這些都是培訓缺乏系統性的表現。沒有系統化的規劃，對于不同職位、同一職位員工培訓時間、項目的安排，以及各人針對性的計劃等，加之意外情況的備選以及處理辦法的制定，這些需要企業統籌安排。細化籌備的工作是企業人力資源管理實力的體現，也是管理進步的契機，若缺乏系統、整體的認知，則很難做出統一協調的安排，往往導致培訓混亂，甚至無法進行。
三、如何創新培訓方式，增強效果與效率
1.增強培訓團隊的專業性。
人力資源部門必須組建高水平的培訓團隊，以培訓團隊的專業性來保證員工的知識技能、職業素養能夠真正得到提高。整合現有資源，壯大培訓基地力量，是提高培訓專業性的重要途徑。將培訓人員派遣到企業基層進行實地體驗，以促進其對企業運行以及員工工作的了解，在培訓時能夠針對企業、員工建立培訓目標及內容形式，提高其培訓能力。還可以借助社會培訓的人才，聘請專家、技術人員等兼職培訓或是聘請專職培訓員，將這些人共同用于員工培訓，組成人力資源部門的培訓團隊，并根據不同職能部門設立分開的培訓部門，以此促進培訓的專業性和針對性。
2.加大員工培訓的力度。
培訓工作進行必須要高效，否則只會造成人財物的浪費，培訓并不是普遍撒網，而要堅持重點、優秀、緊急培養，對于重要人才、優秀人才、緊缺性人才，必須要投入更多關注與投資。因為培訓工作具有極強的收益期待性，只有成效較大時企業才會實施，并且，對于拔尖人才的培訓亦要堅持關鍵點式培訓，抓弱項、重點，結合員工自身特點以及現實需要，高層人員培訓重管理，普通員工重技能，以崗位要求定培訓內容。加強培訓強度，培訓的課時盡量緊湊，力爭最短時長內取得最大成效，重視理論學習，同時緊抓實踐操作，集中培訓時間，把握培訓機會，避免人財物的空耗以及強度不足引起的效果不佳問題。
3.建立績效考核機制。
培訓的目的是提升員工工作能力，從而提升企業效率。因此，最終效果是培訓的收尾，亦是成果檢測，不管是對于企業收益亦或是對員工學習，檢驗機制都十分必要。在培訓過程中，可以有目的性的安排員工嘗試培訓的項目真正運用于工作，有助于企業檢驗效果，也能夠幫助培訓員工認清自身的不足與進步。培訓人員可以據此投資培訓計劃，還可以節省物力，防止企業正常運作受到影響。而培訓結束后的檢測機制，能夠檢測出部門的培訓能力以及培訓成果，不僅有助于企業人力資源管理的員工培訓改良進步，亦有助于企業分配員工崗位，認清員工能力。
總之，員工培訓是企業目前面臨的重要難題，由于科技的進步與企業專業性經營的強化，大多數企業必須進行員工培訓。這中間的花費與效益，如果無法科學計算，則企業可能面臨巨大損失，因此人力資源管理須對員工培訓投入更多精力，努力完善機制。
作者：孫英 單位：中國石化銷售有限公司安徽淮北石油分公司
參考文獻
[1]張陽，楊雪成.企業人力資源管理中員工培訓創新的思考[J].現代經濟信息,2011(10):21-23
關鍵詞：培訓現狀；問題；措施
隨著經濟發展和社會進步，人力資源對企業發展越來越重要。人力資源不僅是企業不可缺少的重要資源，而且越來越成為企業贏得市場競爭的制勝法寶。在人力資源積累和更新的過程中，培訓成為不可或缺的途徑。很多企業正是通過率先建立和不斷完善培訓體系，在實踐中積極探索提高培訓有效性的途徑，積累了結構合理的人力資源，樹立并鞏固了企業在行業中的領導地位。德魯克認為，員工在企業中能否得到良好的培訓，從而能夠促使其自身的不斷成長，成為員工選擇企業一個重要的因素。因此，對企業來說，培訓不但是實現組織發展、保持競爭優勢和優化人力資源配置的重要環節，也是吸引員工、保證員工個人發展的必要手段。
一、企業員工培訓的現狀分析及發展趨勢
1.企業員工培訓的現狀分析
企業員工培訓管理體系化。良好的培訓管理體系是企業培訓效果的基本保證。為了使培訓能夠滿足組織和個人的需求，需要進行系統的規劃，以保證培訓的效果和效率。一個好的培訓項目需要經過需求評估、設立評估目標、建立評估標準、培訓項目實施以及評估效果評價等步驟。體系化的管理將使培訓更有針對性，收效也會更好。
企業員工培訓制度化。在國際化市場競爭環境下，企業逐漸重視培訓，加大培訓力度。大多數企業已經初步建立了比較規范、納入制度化管理框架的員工培訓機制。以中國航空工業國際技術控股有限公司（以下簡稱中航國際）為例，中航國際的員工培訓已經基本形成制度化的管理機制。中航國際專門制定了員工培訓管理制度，對培訓目的、任務、對象、分類、經費預算、組織管理以及培訓考核和效果跟蹤等都做出了明確規定，人力資源部門每年制定公司年度培訓計劃。規范的培訓制度化管理能夠體現培訓行為的集體性，能有效地動員和組織員工參與培訓。這種全員動員的高效率行為是中航國際的突出特點。中航國際的培訓制度化管理，使得培訓工作有序進行，培訓資金投入有保障，培訓工作有計劃，組織執行有力度，這些有利的因素結合在一起，使得中航國際的培訓工作開展得卓有成效。
企業員工培訓各具特色。國內外知名企業為了贏得市場競爭，都下大力氣開展各具特色的員工培訓。例如中航國際以中航國際商學院為平臺，全力打造學習型企業，制定了詳細的員工培訓實施計劃，商學院以啟智善教，躬身求學為本，以身心和諧、塑造陽光心態、魅力人格和責任人生為求，將道德、審美、知識的修煉和學習，內聚于魂，外化于風。培養人才重點在四個方面：管理角色、經營決策、工作技能和領導力，關注對初級、中級管理人員進行培養。中航國際商學院不但以提高員工知識和技能水平為目標，同時也注重培養企業員工對企業的認同感和愛崗敬業的精神，將創建優秀的企業文化，包括企業的經營理念、價值觀、企業精神、行為規范等，也納入員工培訓的內容。目的是推動參訓人關注公司戰略，建立全局意識并把握企業的發展脈絡，商學院根據自身特點和需求采取的培養方式為：分階段實施、混合式學習和課題研究組成。在培訓師資方面，中航國際商學院著力建設和完善一支培訓師資隊伍，以業界知名培訓師和內訓師相結合，要求培訓師既有理論基礎又有實踐經驗。同時，根據自身的行業特點和需求，建立了依靠網絡等現代化手段的培訓體系。
2.企業員工培訓的發展趨勢
培訓更加依賴高科技手段。現在，各種高新科技如互聯網、多媒體等技術已經在培訓工作中得到普遍的應用。培訓信息化應用的好處有：第一，這些技術的普遍使用，費用將逐漸下降，越來越多的企業可以加以利用；第二，可以對不同地點的員工同時進行培訓，這樣使時間和成本都能有效降低；第三，可以使得參訓人員能夠自由安排時間選擇完成培訓工作的實踐和方式，安排不同的培訓內容和培訓進度。
企業員工培訓呈現社會化的趨勢。培訓工作是一項科學、系統性工作，需要多方面因素共同參與，而社會上的培訓機構也日趨規范完善，因此員工培訓部分或全部外包就成為現代企業人力資源管理的一種趨勢。將自己不擅長的工作交給專業培訓機構去做，可以保證培訓的有效性，在部分企業還未能建立起自己的培訓體系的情況下，外包還能節省培訓成本。
企業員工培訓越來越系統化。企業員工培訓的目的，不僅僅專注于員工技能，而且更關注員工的素養，因而更加著力于系統性，往往把技能培訓、崗位認證培訓、學歷（學位）培訓、新知識培訓以及各類專項培訓集合在一起，把系統知識與企業內外部環境有機結合，全面打造知識型員工。這也是企業競爭環境越來越激烈的必然要求。
二、企業員工培訓存在的問題
雖然各企業已經深刻認識到員工培訓對企業發展和競爭優勢的取得至關重要，并加大企業員工培訓力度，但是依然存在以下幾個方面的問題。
1.培訓走形式，針對性不強
很多企業的員工培訓仍存在形式主義現象，缺乏培訓的目的性和針對性，認為只要在員工培訓上實現了一定的投入，完成了一定時間的培訓課程，就完成了任務，達到了目的。同時，企業存在著課程種類單調、員工可選擇性較小、培訓內容與實際工作需要聯系不緊密、不能較好的契合員工的參與興趣和心理需求等一系列現實問題。這種針對性不強，形式單一的培訓在一定程度上降低了員工參與培訓的積極性，也影響了培訓的有效性。以中航供銷為例：在2012年的全員培訓調研中，70%被調研人員提出就某些針對性問題希望通過培訓來改善，匯總問題如下：部門內部溝通及跨部門溝通、提高工作效率、合理分配資源等。
2.忽視培訓的投入產出效益
很多情況下，企業在員工培訓投入、培訓計劃的制定和執行方面相對較好，但對培訓產生的效能重視不夠，這將會導致培訓可能浮于表面、淺嘗輒止，而沒有真正滿足到員工自身的切實需要。當然，也就無法真正提升員工的技能和素養。
3.缺乏與企業戰略相結合和員工職業規劃相互動的培訓
企業的發展戰略是什么？企業在現有行業中的自我定位如何？這些問題需要通過培訓加以解決。與企業發展戰略相適應，人力資源部門要關注企業未來需要積累和儲備何種結構的人力資源。而這也決定了要制定什么樣的培訓規劃，采用什么樣的培訓模式，選擇何種培訓內容。有些企業工作穩定性較強，員工可能長時間服務同一家企業的一個崗位，不能全面了解企業，很多員工并不能清楚的表達企業戰略是什么。這就迫切需要開展與企業戰略相結合的培訓。從企業層面來說，引導并幫助員工制定其整個職業發展規劃，并能根據規劃和員工的需求制定有針對性的培訓計劃，實現企業與員工共同成長具有重要意義。所以，企業應著眼于戰略眼光，整合企業發展與員工培訓需求，避免目的性和針對性不強的培訓。
4.忽略培訓評估監督
培訓評估是培訓效果監督、檢驗的重要環節，只有對培訓效果進行全面評估，才能證明培訓是否有效。培訓評估也是改進培訓質量，提高培訓效率，降低培訓成本，提高員工參與度的重要途徑。有些企業重視培訓，但卻忽略了培訓的后期評估和監督，培訓后不再做任何跟蹤調查，大多數企業沒有完整的員工培訓記錄，沒有完善的培訓評估機制，不能說明培訓的效果，也難以對培訓進行針對性的改進，很難形成培訓與提高員工技能的良性循環。
三、影響企業員工培訓的有效性因素
為了提高企業員工培訓的有效性，必須對影響培訓效果的因素進行深入分析，才能夠有針對性的采取改進員工培訓的措施。影響企業員工培訓有效性的因素主要有以下幾個方面。
1.社會因素
社會用人機制的轉變，深刻影響著培訓的有效性。社會上越來越多的崗位，勞動者可通過公開競爭獲得。勞動者既能到企業就職，也可到事業單位及政府機關謀得職位。社會用人機制的這種轉變，有利于企業和勞動者之間進行雙向選擇，便于人力資源優化配置，客觀上為企業員工的流動提供了現實條件，同時也深刻影響著企業對待員工培訓的態度。
2.企業因素
企業是決定員工培訓有效性的最本質因素，主要體現在：企業忽視員工培訓。一部分企業經營者缺乏以人為本的管理理念，一部分企業由于員工培訓這種激勵方式見效慢，他們更多的是將員工培訓視為企業經營的成本，而非一項戰略性投資。人力資源管理水平落后。我國企業的人力資源管理水平總體上與國際知名企業還有一定差距，有經驗的管理人員相對不足。在制度安排上，將員工培訓與人員晉升、調整、薪酬、獎金發放等工作掛鉤還有待發展，企業很少把員工的當前職業與長遠發展目標相結合，因而影響培訓的有效性。培訓力量不充足。我國的大部分企業由于資金、人員等瓶頸因素，難以建立自己的培訓機構，無法解決企業自身培訓力量不專業、不充分的問題，從而導致員工培訓內容和方式不合理現象的存在，降低了員工培訓效果和參訓積極性。
3.個人因素
個人也是影響培訓有效性主要方面。主要表現在：需求多樣化和忠誠度減弱。隨著社會進步和競爭日趨激烈，人們基本需求水平的提升以及物質文化生活的不斷豐富，崗位需求更為多樣化。現代企業用人機制改革和人才市場發展的交互作用，就職于企業的部分員工因經驗和知識技能的提高，增加了流向其他單位的砝碼。員工對企業忠誠度減弱，圍繞企業發展的員工培訓也因此而降低效果。職業安全感降低。大部分企業不僅發展規模相對較小，市場競爭力不強，企業未來發展思路不明晰，穩定性較低，而且全球性的競爭、企業間的兼并重組等方式，加劇了內部競爭的壓力，使得員工缺少一種職業安全感。
四、提升企業員工培訓有效性的措施
培訓是一項花費不菲的投入，如果不能保證培訓的有效性，將使企業白白花費資源，而得不到設想的收獲。因此，要采取措施，確保培訓的有效性。
1.完善培訓體系建設
培訓體系的完善可以避免培訓走形式，并能激發員工參與培訓的主動性和積極性。可以從以下幾個方面進行。
（1）建立規范而又具有一定靈活性的培訓形式。以中航供銷為例，公司應以外部培訓與公司內部培訓相結合的形式，有效利用中航大學、中航國際商學院兩個平臺，以專業院校學位培訓和培訓機構職業培訓為補充，結合內部具有獨特針對性的專業培訓，形成多渠道、多形式、多方面的培訓，為公司發展準備充足的人才。除了參加中航大學和中航國際商學院的培訓外，還可以通過內部員工定期業務交流，利用OA平臺知識共享，現場操作培訓，員工培訓心得分享等多種靈活多樣的方式開展培訓，如果是有關政治素質、黨團建設、企業文化認同感等方面的培訓，還可以采取組織參觀活動等形式，作為培訓的輔助手段，激發員工的參與熱情。
（2）建立健全培訓師隊伍。以中航供銷為例。建立內部導師制。即公司部門及以上領導直接對下屬除了日常工作管理外，以“一幫一”或“一幫多”的形式，充分利用公司內部人才資源，并在公司開展“傳、幫、帶”的知識傳遞氛圍。此項工作作為公司人才培養計劃的重要部分，可以為員工職業發展提供有力支持。
2.設計科學的培訓內容，使用適合于公司自身特點的培訓理念
企業內不同層次、不同部門的員工對培訓的需求是各不相同的。即使是同層次、同部門、同一員工，不同時間、不同的工作性質，所需接受的培訓也不相同。因此，針對企業的實際情況及員工的具體需求設計培訓內容是十分重要的。以中航供銷為例。公司中、高層管理者主要參加中航大學、中航國際商學院培訓，培訓內容以戰略及領導力培訓為主。目的是幫助資深高層管理人員強化全局意識，提高團隊領導能力，提升經營管理水平。內容包括戰略思維力，完善高管人員對戰略管理、商業模式、財務管理、組織文化與領導力的理解與認知，促進核心人才戰略管理能力的提高，重塑思維模式，推動公司戰略落地，提升公司高管的組織管理能力。公司中層管理人員主要依托中航國際商學院進行培訓。培訓目標是提升中層干部有效輔導、授權、激勵員工能力，同時理解業務戰略，加強個人跨部門溝通的能力。培訓重點是促進中層管理人員深刻理解中航國際發展戰略和新國企文化，提升團隊管理能力，開闊業務視野，強化系統思考能力和資源整合能力。公司優秀青年骨干主要參加中航國際商學院組織的初級經理培訓。培訓目標是幫助優秀年輕員工強化業務和管理技能，培養一批理解公司戰略與文化，具有國際化視野的初級經理人。
公司組織大量的內部培訓，是員工培訓的重要組成部分。例如公司戰略與新國企文化培訓，大宗貿易專業能力培訓，基本素質培訓、領導上講臺、新員工培訓、資質認證管理工具培訓等。，結合公司戰略發展，構建一體化人力資源管理體系，快速培養人才。以供銷公司為例，根據公司愿景、規劃，基于企業現階段實際情況，培養基層一線銷售、管理人才是當務之急。可以通過到基層實習、輪崗、培訓等形式增加人員的綜合能力。以新員工培訓為例，公司認真考慮了美國的作蛹成蝶法：從陌生到默契、著裝規范、把公司守則落實到細節上、積極參與、耐心傾聽等方面，使新員工在最短的時間內熟悉環境，消除陌生感，并開始重視團隊合作。雖然公司培訓內容較多，但是公司仍需在內部培訓科學性上下工夫。例如 整合兄弟公司和公司相同的培訓需求，與地區公司一盤棋培訓的思路等。
3.加強對培訓效果考核評估
培訓效果評估研究最早可追溯到1959年，美國柯克帕屈克建立的培訓評估四層次模型具有一定的代表性。他認為，培訓評估包括以下四個層級（Kirkpatrick，1994）分別是：反應層級評估、學習層級評估、行為層級評估和結果層級評估。如表1所示。
（1）反應層面的評估。反應層評估是對培訓材料、培訓師、設施、方法和內容等的看法。反應層評估的主要方法是問卷調查。在培訓結束后，公司應收集參訓人員對于培訓項目的效果和有用性的反饋意見。反饋意見對于重新設計或繼續培訓項目至關重要，而且問卷調查易于填寫，也容易分析、制表和總結。
（2）學習層面的評估。學習層面的評估是公司通過測量參訓人員對原理、事實、技術和技能的掌握程度。評估的方法包括書面測試、技能操練和工作情景模擬等。了解參訓人員在培訓前后，知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高。書面測試是了解知識掌握程度的最直接方法，而一些技術工作則可以通過績效考核來掌握他們技術的提高程度。強調對學習效果的評價，有利于增強受訓人員的學習動機。
（3）行為層面的評估。行為層面的評估是檢驗參訓人是否在工作中運用了培訓中學到的知識。例如上級和同事對其培訓前后行為變化的對比，以及參訓人員的自評。如果培訓的結果是員工的行為并沒有發生太大的變化，說明參訓人的培訓效果不是很明顯。人力資源主管部門應及時跟蹤、記錄參訓人的行為評估，以便為將來的培訓配置工作打下基礎。
（4）結果層面的評估。公司采用結果層面的評估可以通過一些指標來衡量，如事故率、生產率、員工流動率、質量、員工精神面貌及客戶滿意率等。通過對這些指標的分析，能夠了解參訓人參加的培訓給企業帶來的收益。以中航供銷為例，公司已經開始形成培訓評估機制的雛形。但仍然停留在反應層和學習層評估。雖然，公司員工參加完各類培訓，能及時填寫培訓后調查問卷，認真分享培訓后心得（OA論壇、沙龍形式），但是公司忽略了行為層和結果層評估。建議公司加大力度重視培訓工作，各部門主管領導積極參與到培訓后的全面評估工作中來。
4.加強員工培訓的收益-成本分析
員工培訓的有效性不僅僅在于培訓取得的實際效果，還包括培訓的經濟效率提高。Phillips五級投資回報率模型認為培訓項目大多成本很大，有時甚至高于收益，因此他在柯式四級評估上再加一級投資回報率評估，是對培訓效果的一種量化測定，即通過財務數據來說明培訓對企業經濟利潤的影響。方法是將培訓產生的結果進行貨幣價值轉換，計算培訓產生的經濟收益，以及培訓所花費的成本進行分析（phillips，2001）。其評估模型如下：
TE=（E2-E1）*TS*（T-C）
其中TE：培訓效益，E1：培訓前參訓人一年產生的收益，
E2：培訓后參訓人一年產生的收益，TS：培訓人數，
T：培訓效益可持續的年限，C：培訓成本
公司在考慮培訓投入上也應從經濟學角度考慮，就是要力爭以最少的培訓投入，獲得最大化的培訓收益。所以，培訓費用的預算應當在科學調研培訓需求的基礎上，進行認真的測算而制定。另外，要優化培訓資源的使用。通常，內部培訓資源包括內訓師、內部設施的使用，這些成本是較低的。外部資源如聘請專業講師、租用外部設施等，這些成本往往較高。所以，要盡量優先利用內部資源，以外部資源作為輔助和補充手段。例如中航供銷可以考慮在員工培訓方面，以內部培訓為主，優化培訓資源的利用，如應知應會知識，以公文寫作培訓為例，培養員工成為內訓師。即提高了員工的知識技能，又為企業節約了培訓成本。同時積極推進行業內交流培訓，即高層領導利用自己的影響力和人脈，請來系統內的相關專業人士做分享，將成本降低，也為公司起到宣傳作用。
五、結論
在人力資源成為現代企業獲得競爭優勢的今天，對員工的戰略性投資會為企業帶來獨特的、難以復制的競爭優勢，同時，員工也具有更全面、更好的技能，更優秀的領導力，更好的自我發展，更高的士氣，更規范的職業道德，更強的生產力，這些需要通過有效的培訓作為實現途徑。
基于對企業員工培訓有效性分析，本文得出以下結論：第一，培訓是一項成本較高的投資，其豐厚收益體現在長期。因此，培訓作為人力資源管理中最重要的工作之一，其扮演的角色以及企業目標的相關性必須得到組織各個層次的認可和重視。第二、建立完善的培訓體系。形成集培訓需求調研、培訓計劃制定、培訓課程設計、培訓項目實施、培訓效果評估于一體的培訓制度安排。第三，整合個人、運營和組織三個層面的培訓需求。針對企業發展的不同階段，企業組織機構的不同層次對人員知識技能也不同，確保培訓投入能最大程度的提升組織收益。需綜合內外部環境，系統、有序的開展培訓。第四、健全培訓保障制度。企業應提供激勵機制，營造鼓勵學習和不斷培訓的內在氛圍，促進培訓的生產力轉化，提高企業的培訓投資回報率。由此可見，對企業員工培訓有效性分析仍需要進一步深化和拓展并與實踐緊密聯系。
參考文獻：
[1]德魯克：管理的實踐【M】.機械工業出版社，2009.9.
[2]菲利普斯：學習的價值-組織學習如何獲得更高投資回報率及管理層支持【M】，北京大學出版社，2011.3.
[3]柯克帕特里克：如何做好培訓評估【M】.機械工業出版社，2007.1.
[4]加里.德斯勒：人力資源管理【M】.北京：中國人民大學出版社，2001.
[5]唐立新：員工培訓體系的有效性探討【M】.現代管理科學，2005.12.
關鍵詞：供電企業；培訓工作；重要性；創新
自從我國實施改革開放國策后，我國的電網公司得到了快速發展，面臨的競爭形勢也越來越激烈，而通過給職工提供培訓機會，建設一支業務水平高的職工隊伍，增加職工的綜合素質，則是我國電網公司提升其綜合實力，占據更多市場資源的關鍵內容。對員工進行培訓，從內容方面來說主要由人力資源管理的組織與開發兩者構成，員工培訓不僅是提升組織人力資源資產值的對策，同時還是增加企業組織效益的重點措施，因此對培訓工作在供電企業的重要性進行詳細的分析，并且以此為基礎探討相關的創新對策，是當前供電企業重點關注的內容[1]。
一、員工培訓對供電企業的重要性
（一）培訓是提升員工技術、能力水準，達到人崗匹配的有效途徑
崗位技能培訓在員工培訓中占據一定的比例，我國電網公司就根據電網企業現場具體工作，制定了一個規范，明確指出了電網工種需要具備的知識、技能及素質，其中技能操作訓練更是重點內容。伴隨新技術的應用，電網企業需要持續增加新的培訓內容，從而保證職工的知識與技能與崗位要求相符。
（二）員工培訓是建立學習型組織的最佳手段
現代企業管理理論經過不斷的創新與實踐，衍生了學習型組織，因此企業想要快速構建學習型組織，不僅需要開展培訓，同時還應該將“以人為本”貫穿到培訓過程中，進而構建一個可調動職工主動性的人才培訓機制，保證員工培訓能夠為企業注入更多新血液。
（三）培訓是促進員工技能等級提升的有效方式
員工培訓不僅是激勵方式，同時也是人力資源投資。公司可采取將培訓工作與薪酬掛鉤的方式來激發員工參與培訓的積極性。公司經實施崗位技能培訓，推動員工技能等級鑒定，一方面可以確保培訓內容有機結合工作，另一方面還能夠激發員工主動參加技能等級培訓，使人才當量密度呈現不斷上升的趨勢，保證企業的可持續發展。
（四）培訓是形成共同的價值觀、增強凝聚力的關鍵性工作
引進人才以及開展培訓活動增強員工能力是企業構建人才隊伍的途徑，但是前者由于深受減員以及用工總量負增長的影響，效果并不明顯，而后者則能夠產生和諧、融洽的工作氣氛。因此，企業經開展培訓，使員工對組織的認同感被提升，提高員工之間以及員工和企業間的凝聚力[2]。當員工對企業形成強烈的合作精神后，才能夠在最大程度上將個人的潛力發揮出來，積極投身于工作中。
二、員工培訓創新方法
（一）對培訓計劃進行創新
為了將培訓內容的前瞻性與系統性展現出來，企業應該對培訓計劃進行創新，這是因為員工培訓既是滿足企業當前發展要求，同時也需要考慮企業的未來發展。因此，企業需要根據自身實際情況與目標，科學制定培訓發展計劃，尤其需要制定多樣化的培訓主題，并且選擇各種深度的培訓內容。最近幾年，廣東電網有限責任公司在培訓內容中增加的特高壓電網技術就是充分體現了培訓工作的前瞻性。
（二）對培訓觀念進行創新
企業應該需要從以往認為員工培訓是浪費“三力”（財力、人力、物力）的觀念中跳出來，并且對培訓和業務工作的關系進行適當調整，將員工培訓當做能夠為企業獲取長期綜合收益的投資，換句話也就是說需要對培訓觀念進行創新，當企業創新了培訓觀念后，便會適當對培訓計劃進行調整，進而為企業培養出更多人才。
（三）對培訓考核方式進行創新
員工通常覺得獲取證書就參與培訓的作用，因此當其獲得證書后，便不會很認真參與員工培訓，此時若對培訓效果進行全面的評估，則能夠系統及全面地分析與判斷培訓項目實施過程[3]。所有，企業需要對每期培訓進行詳細的記錄，并且還科學評估及總結已完成培訓項目，方便察覺工作中的失誤，奠定下次培訓基礎，進而確保接下來的培訓項目變得更加全面，從整體上增加培訓質量。
（四）對培訓方式進行創新
對培訓方式進行創新也就是說員工培訓方式不僅是多樣化，同時也是層次性高的，并且還需要開展各種性質及水平的培訓活動。比如說公司可對崗位培訓層級關系進行科學的設計，將其設計為梯級進階關系，只有員工通過基礎層級培訓后才可參與高層及培訓；又或者是員工完成某層級培訓才可參與高層級培訓等等，如此才能夠確保培訓可以激勵員工，達到企業與員工良性互動的效果。
三、結束語
綜上所述，員工培訓工作在人力資源管理組成內容中占據極大的比例，從本質來看，員工培訓可以被理解為企業對人力資本的一種投資行為，因此企業應該將職工培訓工作當做重點內容，這是因為職工培訓工作對員工、對企業均可產生有利的影響，甚至為企業發展做出貢獻。
參考文獻：
[1]徐囡，秦曄.論創建電力企業激勵機制的路徑[J].科技創新導報，2011，23（15）：1112-1113.
