時間：2022-05-09 17:56:59
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇資源管理論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
管理平臺的體系結構
分布式教育資源管理平臺的建構，目的就是要營造數字化信息資源共享環境，它的建設應遵循標準規范、共建共享和保證質量的原則，充分利用和發揮網絡互聯優勢，打造新一代資源開放共享應用的資源管理平臺新體系。
開放的分布式教育資源管理平臺是由多個資源站點組成的，資源網內每一個提供資源信息的站點都是網內的一個節點，資源節點之間基于一定的信任授權關系進行資源互訪和共享，是實現網內資源分布式存儲、分布式管理和提供共享資源信息的服務體系。其特點是基于元數據標準規范，充分開放，充分共享，形成能上連省、國家信息資源中心，下連縣市區、學校資源管理平臺，橫向連通史弟地市信息資源中心的一個資源服務網絡體系。
在教育資源管理平臺的建設和管理過程中，最重要的問題是數據的存儲與分布問題，存儲與分布數據的方式決定了教育資源的應用體系結構。新型的教育資源管理平臺采取了一種開放式的應用體系，可以將資源的核心元數據集中存儲到一個中心節點，進行統一的管理，而資源本身的物理存儲則可以采取集中和分布兩種方式，既可以存儲到公共資源庫中，也可以保留在分布的節點或者原來的系統中，形成分布式的教育資源。整個平臺系統的核心是中心節點，它的作用主要有：
資源注冊所謂資源注冊，就是對已有的資源進行資源編碼，將一系列最基本的元數據描述信息（注冊信息）添加到注冊庫中，注冊信息包括資源名稱、資源類型和資源的地址等元數據規范標準描述的所有信息，對資源進行元數據編碼是實現資源共享和分布式存儲的基礎。資源網內的各節點可以利用中心節點的資源注冊服務進行注冊，將節點資源納入統一的教育資源庫中，而資源本身可以保留在原來的系統中，不會受到任何干預。當然，也可以根據需要，將資源本身直接存儲到公共資源庫中。
資源檢索所謂資源檢索，就是用戶通過查詢注冊信息庫，就可以快速、準確地找到所需要的教育資源的注冊信息，并且通過存儲地址或者有關描述使用的信息，方便快捷地找到需要的教育資源并加以利用。
管理公共資源庫中心節點可以存儲并管理所有學科所有類型的資源以及描述信息，并支持按照學科擴展的資源描述規范，可以對所有符合元數據規范的資源描述信息進行存儲和管理。
管理平臺的主要功能模塊
分布式教育資源管理平臺是教育教學資源建設、管理、共享和的集成平臺，完全基于國家教育部《基礎教育教學資源元數據規范CELTS-42》技術開發規范，以數字化的各種教育資源信息為底層，以分布式海量教育資源庫群為支撐，以多種檢索技術為手段，滿足教育信息化發展對資源的建設、管理、應用和共享的迫切需求，它應該具有以下功能模塊。
對資源實現元數據規范的標準編目分布式教育資源管理系統構建的基本原則就是資源信息編碼完全基于《基礎教育教學資源元數據規范CELTS-42》編目，這是整個管理平臺的基礎。
資源內容批量互換接口資源內容批量互換是資源共享最基本的一種形式，主要是依據平臺的管理功能實現中心節點和分節點之間的資源同步或資源互換，分節點之間也可以根據需要實現資源內容的批量互換，在得到授權的情況下，也可以按照科目或目錄進行內容互換。
資源檢索中心資源目錄檢索中心是通過資源站點注冊中心，提供多種同步策略將分布在不同節點的資源目錄信息同步到中心節點的目錄服務子系統，從而實現對分布于不同地點資源庫目錄信息的快速檢索和定位。
因特網教育資源搜索雷達因特網教育資源搜索雷達可以實現對因特網上教育門戶網站、中小學網校、學科資源站點的自動發現、自動分類和動態跟蹤，充分展現分布式教育資源管理平臺分布共享的特性，這項功能通常是基于一些免費資源的搜索。
資源內容評價系統目前資源庫建設的評價在網上幾乎都是以發貼子的簡單形式來實現的，面對這種現狀，新型資源管理平臺的建構將能夠實現異地分時對同一資源進行量化和人性化評價，系統能夠根據量化數據進行自動匯總和整理，建立滿足需要的資源網絡評價管理系統。
個性化資源服務構建分布式資源管理平臺的目的是為了管理、共享不同的資源站點、資源平臺，提供信息資源服務，根據學校對資源使用的實際需求，配合學校管理平臺，完全可以開展個性化特色的校本資源建設應用服務。
資源建設的一般步驟
在系統組織實施時，主管部門應統籌規劃，根據各校的實際情況，將資源的具體內容劃分給教師，并采取有效的激勵機制調動教師的積極性和主觀能動性，因為一線教師是完成教育教學資源的建設任務的主體。教育信息資源建設的一般步驟如下（供參考）：
內容規劃確定資源建設的具體內容。確定教育信息的學科范圍，按教學大綱和課程目錄的順序劃分各學科要建設的資源的詳細內容。
確立標準根據國家教育部《基礎教育教學資源元數據規范CELTS-42》確定資源建設標準，依據標準規范描述資源的每一個具體屬性。
編制評價指標編制資源的評價指標主要是為“資源建設評審專家組”對征集上來的資源進行審查提供依據。此外，明確評價標準也有利于保證資源的質量。
組織培訓對資源建設有關人員（如學科教師、技術組人員）要進行有針對性的培訓，使各相關人員掌握工作的技術細節，明確資源建設項目的目的、任務和整體實施計劃。
資源征集分配資源征集任務，并向各個部門下發。在任務分配時要考慮到各個地區、各個學校和任課教師的特長，盡可能最大限度地發揮其優勢，保證資源征集的質量。也可同時配發資源征集完成量化登記表，監督和評價各學校的資源征集情況。
[關鍵詞]民營企業人力資源管理自助式薪酬
在我國，民營企業是一個獨特的企業群體。改革開放20多年來，民營企業從無到有，從弱到強，成為中國經濟中一股不可忽視的力量。據不完全統計，目前全國民營企業達8000多萬戶，從業人員達2億左右，對GDP增長的貢獻率占60%以上，已在很大程度上決定著國民經濟的發展。本文從人力資源管理獲取、開發、保持、評價這四個基本職能入手，對民營企業的人力資源的現狀及對策進行了初步的探討。
一、民營企業人力資源管理的現狀
本文先從人力資源管理的四項基本職能出發，討論了民營企業的人力資源管理的現狀。
1.獲取
(1)缺乏操作性較強的人力資源管理規劃。需要什么樣的人才臨到用時再去人才市場上招聘，臨時抱佛腳使企業在急需某種專業人才時會因此找不到最佳的候選人。更糟的情況下，企業會因沒有合適的候選人而出現人員不足的問題。這將大大影響企業的經濟效益。
(2)人才選拔途徑不暢。大部分民營企業企業內部競聘的機制沒有建立或不完善、不能知人善任。任人惟親，裙帶關系現象十分嚴重。
2.開發
(1)重使用輕培訓。民營企業相對于國有企業來說，人才流動性比較大，民營企業老板擔心投資培訓后員工跳槽，人力資本投資付諸東流而不愿為員工培訓投資，人力資源大多處于原生狀態，無法挖掘其內在潛力為企業服務。
(2)只注重培訓的形式和數量，忽視培訓的內容和質量。
對于員工培訓，部分民營企業只圖辦了多少期培訓班、培訓了多少人，只講求文字上的數量，至于為了適應企業的發展應該做哪些培訓，通過培訓如何提高企業的競爭力卻缺乏深刻的理解和認識。
(3)員工缺乏職業生涯規劃。調查表明，民營企業有至少三分之一的員工是通過裙帶關系進廠的，這批人進廠大多只是為了解決生活問題，多半沒有個人職業生涯規劃和人生規劃。缺乏成長目標的員工往往不會主動追求成長，而且往往懼怕變化。這就使企業內部缺乏發展的動力，對于民企的二次創業是十分不利的。
3.保持
民營企業普遍缺乏行之有效的激勵機制。由于自身的先天條件不足,民營企業既不像國有企業,能享受國家的政策保護,也不如外企的制度完善,所以在激勵人的手段上比較單一,也許在開始時民營企業能以其獨特的魅力吸引到一批高素質人才,但是在滿足員工經濟上的需要后就再不能留住人才了,這也和企業的另一重要問題——企業文化有關。根據馬斯洛的人類需要層次論,經濟上的滿足只是最低層的需要,而自我實現的需要才是最高層次的需要,員工只有在取得了在自我實現上的滿足時,才是與企業關系結合最為緊密的時候。
4.評價
部分民營企業缺乏行之有效的績效評估機制。一方面，他們仍然沿襲著傳統的、以經驗判斷為主體的績效評估手段，缺乏規范化、定量化的員工績效考核體系，評估工作效率低下，具有較大的盲目性和不確定性。另一方面，由于實行家族制管理，家族員工怕得罪人影響親情關系，非家族成員的員工怕得罪老板親戚影響以后在企業的發展等心理的影響，使得績效考核制度形同虛設，績效考核結果往往褒貶各半，不痛不癢。
二、原因分析
1.家族式的產權與管理
企業在發展到一定的規模后，家族制的管理模式使得人力資源管理諸多的不適應性：
(1)經營者選擇面狹窄，無法滿足企業對更高級人才的需求。
(2)以人情代替制度，以倫理規范代替制度規范，使企業人力資源管理制度扭曲。
(3)不能建立科學合理的激勵約束機制，對家族以外的人員缺乏凝聚力。
純粹的家族制管理造成企業停止不前乃至衰退，家族式的產權與管理成了企業繼續發展壯大的桎梏。
2.民營企業人力資源管理者素質有待提高
綜觀民營企業人力資源管理現狀，其人力資源管理者主要有以下三種類型:
(1)對勞動政策和人力資源管理知識知之甚少或者基本不懂型。
(2)有一定的基礎知識,但實際經驗很少型。
(3)經驗與管理方式老化、觀念陳舊需要更新型。
因此，民營企業人力資源管理者的素質亟待提高，以便適應新時代人力資源管理的發展。
3.中國社會保障制度不夠完善
戶口問題直接影響到員工子女的入學，是30歲～45歲有子女的人才進入異地民營企業首先考慮的問題。這類人才一方面具有一定的專業技能，另一方面又具有比較豐富的工作經驗。戶口問題解決不了，再優厚的待遇對于這類人才來說也會大打折扣。社會保障制度的不完善性使員工在民營企業缺乏歸屬感，不利于人才的穩定。
三、對策
1.獲取
(1)制定切實可行的人力資源規劃。民營企業制定人力資源規劃首先應當遵循以下幾項原則:①規劃制定的戰略背景應該放到WTO下，將人力資源規劃與企業的中長期戰略規劃統一起來。②制定規劃時仍需進一步加強人力資源成本控制。③對于做出貢獻的員工的養老問題、福利待遇問題在規劃中應該有明確規定。
(2)引進職業經理人。民營企業老板由于受其文化、知識、能力限制，無法單單依靠自身及家族內部實現企業更快發展，需要一個受過系統教育的獨立的管理階層一職業經理人來承擔。深圳“太太藥業”集團就是建立職業經理人制度的受益者。實踐證明職業經理人制度有利于民營企業實現所有權與經營權的分離；有利于民營企業突破純粹的家庭式管理。
(3)內培外引相結合。民營企業在實踐中，一般先考慮內部招聘，人員穩定性比較強。對于外部招募，主要采用員工舉薦的方法。據數據顯示，美國微軟公司40％的員工也是通過員工舉薦獲得的。舉薦的員工對于應聘者和空缺職位都比較了解，再加上舉薦會涉及到舉薦者的聲望，所以員工舉薦的求職者通常具有較高的質量。為了鼓勵員工積極推薦，企業可以設立專項獎金，用來獎勵那些為公司推薦優秀人才的員工。
2.開發
(1)創建學習型組織。組織學習不僅是對知識工作者的一種激勵方式，而且是對他們自我實現愿望的強化，從而促進了知識工作者創造性的發揮。這也可以成為企業留人的一種手段。創建學習型組織要注意把企業的發展和員工的職業生涯發展有機地結合起來。
(2)培養員工的獻身精神。民營企業由于自身發展的不完善性，員工普遍缺乏歸屬感和忠誠感。如果不及時采取措施，人員流失現象會更加嚴重。民營企業在培訓員工時必須把培訓員工的獻身精神放在重要位置，培養員工“以企業為家”的思想。
(3)輸送員工到國家重點院校受訓。輸送骨干員工到這些院校繼續攻讀學位，一方面可以為智力型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，使其具備一種終身就業的能力，另一方面企業將自身的發展與個人的發展進行有機結合，可以達到“雙贏”的目標。
(4)對員工進行職業生涯規劃。智力型人員對個人發展的要求很高，民營企業應充分了解智力型員工的個人需求和職業發展意愿，為其提供富有挑戰性的發展機會，創造開拓發揮的最大空間，使之與組織成長期合作、榮辱與共的伙伴關系，為企業盡心盡力地貢獻自己的力量。
3.激勵
(1)實行股票期權激勵。股權激勵作為一種長期激勵機制它對民營企業引入的職業經理人不僅有著激勵作用，還有監督和約束作用。股權激勵把股權和公司治理相結合，產生了人力資源管理中最新激勵機制。同時它把期望理論的努力—績效—獎勵關系中的“績效”變為長期經營績效，約束了民營企業中人才的短期行為。
(2)采用自助式薪酬管理。自主式薪酬把傳統的以企業為導向的制度變成以員工為導向。自助式薪酬設計除對員工某些共性需求加以確認和滿足外，對于個人的特別要求，只要不妨礙企業發展的大局，也溶入整體薪酬，增強了靈活性。這種體制比較適合經營靈活自主的民營企業。從一定程度上來講，對員工具有較強的激勵作用。
4.評價
民營企業可以根據員工層次的不同，在績效評估時對考核內容各有側重。對于高層管理者，傾向于對其決策判斷力、計劃力、指導力、協調力的考核；對于中層管理者，傾向于對其現場專業、技術以及管理能力的考核；對于一線的操作性的員工傾向于對其生產操作能力的考核。目前，一些比較規范的民營企業已經開始按照層級特點進行績效評估。
參考文獻：
[1]鄭曉明:現代企業人力資源管理導論[M].北京：機械工業出版社，2002.(123-175)
【摘要題】實踐研究
【英文摘要】Industriesintheinformationageshouldbedevelopedsimultaneouslyalongthecoursesofinformationindustryinfrastructureandculturalcontentinfrastructure.Atpresent，culturalresourcecollectinginstitutionsinChinaaremanagedanddevelopedseparately.Thisisoneofthemajorbarrierstotheintegrationandsharingofinformationresources，andtothedevelopmentofcontentinfrastructure.Theauthorthinksthatacommonframeworkoflibraries，museumsandarchivesforuserserviceswillfacilitatetheirmutualdevelopment.3refs.
【關鍵詞】文化資源/內容基礎結構/圖書館/檔案館/博物館/資源整合
Culturalresources/Contentinfrastructure/Library/Archive/Museum/Resourceintegration
【正文】
分類號G253
CLASSNUMBERG253
信息時代是技術與文化聯姻的時代，信息時代的產業需要在信息技術基礎結構與文化內容基礎結構的雙軌上發展，二者不可或缺。
信息技術基礎結構是網絡與數字化的傳輸軌道。經過十幾年的建設，我國的技術基礎結構已初具規模，為我國信息產業建設提供了保障。內容基礎結構的建設，近幾年才剛剛起步，許多文化資源的集中地（如圖書館、檔案館、博物館等）都正在將大量館藏轉換為數字形態，通過網絡為用戶提供超越時空的服務，這些為中華文化資源的共享奠定了堅實的基礎，但這只能是內容建設的第一步。
內容基礎結構與技術基礎結構一樣，是為用戶獲取信息提供整合的平臺。創建一個理想的內容基礎結構，讀者就能得到自己所希望的深層次的、一體化的信息資源服務。但是，目前我國的文化資源管理還存在一個問題：主要的文化資源收藏館所還處于各自為政的管理體系，阻礙了信息資源的整合與共享，這是內容基礎結構建設的一大障礙。
1條塊分割的管理體制禁錮了內容基礎結構的建設
目前，我國民族文化資源主要分散于圖書館、檔案館與博物館等多個文化資源收藏系統，同一系統有不同的隸屬關系。這種條塊分割的管理體制，使系統間難以相互合作。由此造成資源布局不合理，甚至重復建設，資源難以共享。
1.1各自為政的管理阻礙了信息資源的整合
資源的創建、管理與利用的生命周期理論認為，文化資源內容在生命周期內的選擇是相互依賴的，其所做出的選擇，有可能阻礙或促進信息的正確流向，或使信息失去靈活成分，或失去適應環境的能力。用戶存取文化資源信息的所有操作都是在一定的描述環境與一定配置的網絡內進行的。文化資源擁有單位具有不同的管理環境，對文化資源的信息價值也有不同的理解，因此在文化資源的生命周期內可能出現不同的處理方式，這將使得同類資源可能處于不同的生命周期，而在知識服務網絡上無法整合。
1.2多頭服務體系阻礙了資源的整合
數字信息的流動性使其能夠被分享、被重復使用與被分析，能夠被改裝、拷貝以及用新的方式重新組合。網絡空間也可為用戶提供集合的、篩選的、選擇性的多種服務，這些都從技術上為人類整合信息提供了可行工具。但再好的技術如果失去科學合理的管理作為支撐，也無法達到預期目的。目前，我國文化資源網絡欠協調的發展，正是限制中華文化資源整合的瓶頸。
這些年來，為滿足用戶的需求，各文化資源保存部門都在不斷地將本館館藏數字化并與網絡聯為一體，試圖通過館藏的數字化產物在交互的數字環境中創建一個革命性的知識服務網絡來滿足用戶對信息的獲取。然而，共享的網絡空間需要一種全新的工作方式，即相互合作，使服務器集合起來以支持數據的流動，滿足用戶的需求，只有這樣才能打造內容基礎結構。但我國不同系統的信息服務網絡林立，沒有合作協調成為一個整體，無法發揮網絡對資源的整合作用。障礙后果主要表現如下：
（1）缺乏允許內容共享與傳送要求的界面。文化資源擁有部門采用各自開發的網絡系統獨立地為用戶提供服務，迫使用戶為了查全所需信息必須跨越多個不同的界面，對付以不同設計條件形成的各異的用戶環境，給信息的查全制造了人為阻礙。
（2）不同技術環境形成的文化資源難以共享。這些不同系統的文化資源，在不同的計算機環境中創建，有的還有多重鏈接，甚至內部結構也十分復雜，這使得不同系統的信息交互常常難以進行。
（3）不同的描述方式阻礙了信息的導航。長期分開管理的圖書館、檔案館與博物館已經形成了不同的管理方式，這也直接影響到資源的整合與共享。例如，圖書館傾向于對書刊個體逐一地進行描述，檔案館與博物館喜歡使用多級別、多途徑的館藏描述方法。種類各異的描述方法給信息的導航、揭示與對文化內容的選擇造成了阻礙。
（4）難以預知用戶的習性與需求。文化信息資源的整合必須建立在對用戶需求與使用習性的了解上，否則無法建立整合的內容平臺。然而，當前的多頭服務系統阻礙了人們對用戶信息需求的了解，也難以滿足用戶的需求。
以上情況是造成我國文化信息資源難以整合的重要缺憾，即我國每個文化資源擁有部門都可以通過網絡為用戶提供屬于本部門的有價值的館藏資源，卻不能與更多的不屬于本部門擁有的相關文化資源無縫地相互聯合工作，或相互依賴地為用戶提供經過整合的文化資源服務。例如，我們至今還不能在同一個目錄下為用戶提供同一主題的完整信息。這意味著用戶要獲得有效的、完整的檢索結果，必須做很多的工作，同時，也增加了網上信息資源管理的難度，例如得有多個的證明系統保證數據的真實性與完整性，確保資源的價值。
用戶對資源整合的需求，迫使文化資源擁有部門在一個更加寬泛的框架內配置資源，通力合作聯合起來打造世界上最大的中文信息平臺的內容基礎結構，以帶動我國信息技術革命的進一步發展。
2合作的基礎
圖書館、檔案館與博物館是收藏我國民族文化資源的主要部門，它們有許多共同點與互補點，這是合作的基礎與動力。
（1）具有共同的利益。文化資源只有使用，其價值才能體現出來。把本系統所擁有的文化資源釋放到網絡空間，讓不同的文化資源相互影響，才能吸引更多的用戶進行創造性的使用。要實現這一點，只有對館藏文化資源進行深層次的加工，并跨系統、跨部門地實現一體化服務。
（2）具有共同的興趣。我國的圖書館、檔案館與博物館都在向網絡空間發展，而且工作重心均從關注文化資源的收集、整理，關注文化內容的創建者與用戶利益的傳統管理方式，轉移到注重以更加直接的方法支持文化內容的利用與創建上。圖書館、檔案館與博物館都在設法擴大自己的用戶群體；都在制定管理策略，以管理物理的、數字化的以及以數字技術直接產生的文化資源，并使它們成為中華文化資源的一個整體；都在研究如何將以數字方式產生的文檔與人工制品整合為同一的文化資源，并通過整理與組織使它們便于存取等。
（3）面臨共同的挑戰。當網絡遍及人們生活時，技術發展的復雜性與相互依賴性，使服務的提供、運行的模式、用戶的習性都發生了改變，許多不可預知的挑戰在不斷凸現。例如，數字的流動性，其最大問題是需要支持控制與信賴關系，當資源的可獲取性在數字環境中得到了加強，就需要有能力去控制對敏感信息的獲取，需要保障數字信息的真實與完整。然而，當前的控制技術落后于信息的獲取技術，這使得網絡信息資源的提供者面臨著管理的挑戰。又如，數字資源可能產生于某些環境的組合，如果管理策略不恰當或缺乏提供背景、出處等確定的文檔，數據產生后就有可能不留任何痕跡地消失。這些與技術融合很深的管理問題都是三者面臨的挑戰。只有合作，才能提高應付挑戰的能力。
（4）具有共同的研究領域。當網絡遍及人們生活時，信息資源服務的運行模式、服務的提供、用戶的習性都在改變，資源整合后的重新配置以及一些難以預見性的問題，都需要人們共同的溝通與交流，都是大家需要研究的領域。例如，在傳統的定義中，館藏是通過配置、排列統一的收藏品。在網絡環境中，是否還需要人為地配置館藏，如果不需要，那館藏的開發意味著什么；如果需要，控制其組合的原則又是什么？人們需要在什么地方集中資源以組配館藏，需要什么管理構架與技術支撐來保證它們的連續運行？如何建立跨領域的館藏，在不同的傳統管理慣例中，如何組合這類資源，等等。
網絡環境的用戶需求，使人們開始感到當前管理文化資源的獨立服務體系是資源整合的桎梏，但究竟如何改進，在數字空間里如何創建一個合作的同盟或虛擬機構，特別是當學習、娛樂、文化、公務活動等發展了，圖書館、博物館與檔案館的內涵與管理模式將發生怎樣的變化等等。
圖書館、博物館與檔案館是有合作基礎的，三者的資源只有在一個共同的框架內為用戶提供服務，才能夠求得共同的發展。在網絡環境中，合作、互補、共享與發展是相互關聯的。共同的目標是合作的基礎，互補是合作的重要環境，合作可以為人們帶來信息的共享、經驗的共享，在共享中才能真正達到整合中華文化資源并使之再現輝煌的目的，同時經驗的共享可以使大家提高競爭能力，迎戰網絡環境與數字技術帶來的不可以預知的風險。
3數字圖書館工程應當成為整合中華文化資源的平臺
不久前，中國數字圖書館工程啟動。數字圖書館并非狹義上的傳統圖書館的數字化，它是國家的數據中心，應當是覆蓋我國各個行業的信息資源庫。筆者認為，數字圖書館工程就是整合中華文化資源的最好平臺。然而，在該平臺設計之初卻忽視廣泛的文化資源背景的建設。主要表現在：第一，中國數字圖書館工程資源指導委員是對跨系統、跨行業的信息資源庫建設起指導作用的龍頭，因而應當由擁有我國文化遺產的主要部門的負責人或專家參加。因為他們對收藏在我國的各類文化資源十分了解，能夠對各方面資源的全面組織、整合和擇優利用提出合理方案，以保證我國文化資源整合的廣度、深度與精度，使中國數字圖書館建設有序，使中華民族文化資源在網上形成無縫的整合。遺憾的是，目前該指導委員會的委員尚未有非圖書館行業的其他代表參加。第二，中國數字圖書館聯盟定格太窄。數字圖書館工程的啟動為中華文化資源提供了整合的平臺。為支持這一平臺工作的協調，國家圖書館建議，在中國數字圖書館工程建設管理中心組織下，本著“資源共享、聯合建設、優勢互補、互惠互利、自愿參加”的原則，建立中國數字圖書館聯盟，為各文獻資源擁有單位的直接加入提供更多的合作、交流的機會。中國數字圖書館聯盟應當說是圖書館、檔案館與博物館相互協調、整合資源的最好處所。然而，遺憾的是，中國數字圖書館聯盟被定格為“以國家圖書館為核心單位，聯盟伙伴主要為國內具有代表性的圖書館、研究所、情報機構等相關資源擁有單位”。盡管已經有60余家單位加盟，但卻沒有檔案館或博物館。作為為文化資源擁有單位提供合作的組織，如此狹窄地定義盟員范圍，勢必直接影響到資源共享與數字圖書館內容建設所涵蓋的范圍。
2001年中國數字圖書館工程資源建設指南中，提出建設兩大資源庫：全國聯合書目數據庫與國情資料庫。筆者認為，全國聯合書目數據庫的確重要，但如果能夠納入檔案館與博物館相關的館藏目錄，形成全國中文文化資源目錄數據庫，更能夠體現國家資源庫的實力。實際上，檔案館與博物館都有前期工作成果。例如，國家檔案局早在10年前就開始建立全國民國檔案目錄庫，現在已經進入第二期工程，按照國家檔案局制定的行業標準進行著錄、標引以及數據交換。第二期工程結束，將擁有1400萬條目錄數據。如果國家數字圖書館在資源庫的建設中，考慮到以上問題，發揮龍頭作用，將館藏目錄整合為一，豈不更有利于本國豐厚的文化遺產的整合。要整合中華文化資源，必須以中國數字圖書館工程為平臺。要使中國數字圖書館真正成為國家數據中心，使中華文化重塑輝煌，中國數字圖書館的資源建設從初期就要注意涵蓋的廣度，特別應當考慮對圖書館、檔案館與博物館的文化資源的整合。
【參考文獻】
1中國數字圖書館工程聯席會議辦公室.聯盟介紹.http：//d-/go/union.htm
[關鍵詞]思想政治教育以人為本主體意識人力資源管理
人力資源管理是現代企業管理的重要組成部分，是一項綜合的、復雜的、系統的工程。思想政治教育以培養和塑造高素質的勞動者為根本任務，在人力資源管理中同樣具有十分重要的作用。利用思想政治教育的作用和優勢加強企業人力資源管理，是企業人力資源管理的必然趨勢。簡單地說，發揮思想政治教育在企業人力資源管理中的作用，需要做到以下四點。
一、培養主體意識，促進企業人力資源的全面發展
人力資源能力素質的提升和工作積極性的發揮，其動力和源泉歸根到底取決于人力資源本身。因此，在企業人力資源管理過程中，必須注意發揮思想政治教育的作用，弘揚和培育企業人力資源的主體意識，引導企業人力資源注重自我完善，更好地實現企業人力資源的全面發展。一是增強企業人力資源的主體意識，引導企業人力資源充分認識和發揮自己主體性的同時，尊重、肯定他人的主體性，并使自己主體性的發揮始終有利于企業人力資源管理和企業的發展;二是培養企業人力資源的主體精神，引導他們形成自尊自重、自強不息、積極向上、勇于進取的精神和主人翁精神;三是開發企業人力資源的主體能力，特別是使企業人力資源自身的主體性能夠得到最大限度發揮的能力;四是塑造企業人力資源的主體人格，引導企業人力資源樹立正確的價值觀念和崇高的人生理想、優良的道德品質，培養積極情感和堅強的意志，促進企業人力資源的全面發展。
二、實行人性化管理，把以人為本貫穿于企業人力資源管理的全過程
企業在進行人力資源管理過程中，一方面要運用現代化的科學方法，使企業的人力、物力處于最佳配置狀態;另一方面也要對人的思想、心理和行為進行必要的誘導、控制和協調，以充分發揮企業人力資源作用，更好地實現組織目標。在這個過程中，企業可以通過發揮思想政治教育的作用，研究企業人力資源思想對行為支配的作用機理，關注企業人力資源的思想、心理和行為，并在此基礎上實行人性化管理。一是關注企業人力資源的需要。通過思想政治教育分析客觀環境變化對企業人力資源思想、生活等各方面引起的變化，并幫助解決好實際問題，在最大程度上滿足企業人力資源的合理需要，為企業人力資源營造良好的工作環境;二是適應企業人力資源的心理。企業要考慮到企業人力資源的心理狀況，對人力資源進行管理的方式方法符合企業人力資源心理特點，避免引起企業人力資源的抵觸心理;三是要尊重企業人力資源的差異。要看到企業人力資源思想的多樣化和差異性，注意區分人力資源不同的思想狀況，有針對性地做好工作，達到思想政治教育的良好效果，以更好地發揮思想政治教育在企業人力資源管理中的作用。
三、建立有效激勵，激發企業人力資源的工作積極性和主動性
現實的激勵因素決定著企業人力資源積極性和主動性的高低，因此，企業加強人力資源管理，也必須通過思想政治教育，促使各種激勵手段更好地發揮作用，激發出企業人力資源的主觀能動性。一是增強對企業人力資源的信任度。通過思想政治教育，使企業人力資源能夠感受到企業對自己的信任，并在企業人力資源之間建立起一種互相信任的關系，為企業人力資源充分發揮作用提供前提;二是樹立榜樣，進行激勵。對于企業中的優秀人才或為企業發展作出突出貢獻的人才，積極開展宣傳，并適當進行表彰和獎勵，引導企業人力資源積極向先進學習，促使企業人力資源整體功能的發揮;三是建立必要的懲罰制度。懲罰作為一種負強化是與獎勵相對應產生的，合理地利用同樣能起到激勵作用。要通過處罰防止和糾正企業人力資源中發生的非期望行為，保護其他企業人力資源的積極性。
四、發揮企業文化作用，增強企業對人力資源的向心力
企業文化可以被當作企業賴以生存的軟環境，對于整個企業的健康發展具有無可替代的作用。因此，企業在進行人力資源管理過程中，要注意利用思想政治教育的優勢，通過發揮企業文化的作用，使企業人力資源能夠以企業文化為基礎，產生凝聚意識和向心意識，更好地為企業服務。一是樹立良好的企業文化理念。對企業在發展過程中形成的一些好的傳統和做法，進行系統地提煉和總結，使之升華為企業人力資源共同遵守的行為準則并最終上升為企業文化，并通過思想政治教育強化企業人力資源對企業文化的認同和遵守;二是發揮地域文化作用，推進企業文化建設。企業一旦在一個地域建立，必然會與當地發生交流，受到地域文化的影響不可避免。因此，企業就要善于發現地域文化與企業文化的契合點，從地域文化中吸收養分，同時積極抵御消極的地域文化，以不斷豐富企業文化。
思想政治教育是一切工作的生命線，不僅在企業人力資源管理中發揮十分重要的作用，對于高等學校等其他組織、團體的人力資源管理同樣具有十分重要的作用。由此延伸，此處關于促使思想政治教育在企業人力資源管理中作用發揮的途徑，同樣適應于高等學校等其他組織、團體，這是本文的另一價值所在。
參考文獻：
[1]馮雪松:人力資源管理&企業思想政治教育[J]．現代企業教育，2005年第7期，第61頁
1.1統一管理水資源的理論依據
1.1.1水是基礎性自然資源。凡是基礎性自然資源都是實行統一管理的。
1.1.2水是戰略性經濟資源。凡是戰略性經濟資源都是由國家委托主管部門統一管理的。
1.1.3水是系統性資源。水存在于地表、地下和大氣層中并相互轉化，是按流域、河系流動，與上下游、左右岸、地區間密切相關的資源。不實施統一管理是違背自然規律的，是無法實現合理開發、有效保護、優化配置和高效利用的。
1.1.4水是多功能性資源。具有供水、灌溉、發電、航運、水產養殖、改善環境、生態景觀等多種功能，服務于生活、生產、生態與國民經濟和發展的各個領域。不實施統一管理是違背經濟規律的，是無法發揮水資源的最佳綜合效益，保障經濟社會持續、健康、協調發展的。
1.2多龍管水加劇了缺水矛盾
過去存在的管水源的不管供水、管供水的不管排水、管排水的不管治污、管治污的不管回用等水資源城鄉分割、部門分割、地域分割的舊管理體制,是在經濟不發達、計劃經濟年代形成的；隨著流域經濟社會持續快速發展、用水量成倍增長、水資源短缺日益突出的社會主義市場經濟極不適應。不實施統一管理就會嚴重影響全面建設小康社會。
2實施流域統一管理是水資源可持續利用的前提
水是具有流域屬性的，按河系流動，只有對水資源實施按流域統一管理、統一調度，才能達到優化配置、高效利用的目標。
流域機構是水行政主管部門的派出機構，同時又是流域管委會的執行辦事機構，接受流域管委會的指導，執行其做出決議。因此，必須強化流域機構的宏觀調控職能，代表水行政主管部門履行好流域的水行政管理職能；所屬事業單位要為流域機構實施水資源統一管理提供決策依據、技術支撐和基礎服務；所屬企業作為自主經營的獨立法人，也要承擔流域機構賦予的公益性任務。
3搞好區域統一管理是水資源可持續利用的關鍵
3.1城鄉水務統一管理
城鄉水務統一管理，應當是“五業齊抓”（防洪、供水、節水、排水、污水處理回用），“三水統籌”（生活、生產、生態用水），“五水調控”（天上水、地表水、地下水、外調水、再生水），“五統一管理”（統一規劃、統一調度、統一發放取水許可證、統一管理水量水質、統一征收水費水資源費），建立起“一龍管水、多龍治水”的綜合管理的新體制，為城鄉人民和社會各階層、各行業提供全面服務。
3.2實行政、事、企分開
統一管理不是水行政主管部門包攬一切，而要實行政、事、企分開。具有經營性收入的水務企業要完成企業改制工作，成為自主經營、自負盈虧、自我約束、自我發展的公司制經營實體；水利事業單位在完成社會公益性任務外，也要面向市場，按企業經營轉制；水行政主管部門對各項水事活動，由直接管理向間接監督管理轉變，在編制規劃、實施計劃、制訂政策、監督檢查、組織協調和宏觀指導、政策引導等方面多做工作。
3.3正確處理好多方面的關系
搞好區域水資源統一管理，必須正確處理好水資源的開發利用與經濟社會發展的關系、開源、節流與外調水的關系，本地水與外來水的關系，區域管理與流域管理的關系。水資源開發利用與生態環境保護的關系，水資源管理的決策、執行與監督的關系，做到在發展經濟中保護水資源和水環境。4多措并舉是水資源可持續利用的保證
建立健全水資源流域統一管理與區域統一管理相結合的管理體制，保障水資源的可持續利用，是一項涉及面廣、任務艱巨的系統工程，要采取工程、技術、經濟、行政、法律等綜合措施，以水資源的可持續利用，保障經濟社會的可持續發展。
4.1政府宏觀調控
實施水資源統一管理，要建立起政府宏觀調控、流域民主協商、準市場運作和用水戶參與管理的運行模式與有效的協商、決策、執行、監督機制。應當加強領導，把節水防污、合理配置和統一管理水資源列入政府的議事日程和各級領導班子的任期責任的目標與考核、評比內容，從組織上保證水資源流域和區域統一管理工作的順利實施。
4.2健全政策法規
以頒布條例為契機，根據流域的實際情況，制訂和出臺一系列符合條例要求、更便于操作的配套法規。
4.3做好基礎工作
對流域水資源進行重新評價，在算清水資源可利用量和查清開發利用現狀的基礎上，分析和評價流域水資源的承載能力。根據水資源、水環境的承載能力和經濟社會發展狀況，提出流域水資源的開發利用、節約保護規劃和地下水禁采區、限采區范圍劃分，加強地下水的管理，嚴禁新打機井，從嚴審批舊井改造。建設項目必須進行水資源論證和水權轉讓論證，強化取水許可管理。加強流域和區域水資源的統一調度，協調好生活、生產和生態用水。
4.4用好經濟杠桿
對各類用水實行總量控制、定額管理、計量收費和超采超用累進加價的制度。要建立合理的水價形成機制和水權轉讓機制。要逐步提高工業水資源費征收標準，同時開征井灌區農業水資源費；要建立符合價值規律的水權轉讓機制，實行自愿買賣水權的，應給予利益補償。要建立市場水價浮動機制，根據水的豐枯變化和市場水的余缺，對水價實行季節性短期浮動，使水資源向著用水少、效益高的行業和企業流動。
4.5搞好監測監督
建立自動化、網絡化的水量、水質自動監測系統，定期公布水資源信息；搞好供、用水水量的監測和監督管理，為用水“節獎超罰”和防止超標排放污水提供翔實的數據資料。加強水政監察隊伍建設和執法人員培訓，加大執法檢查力度，堅持依法管水，做到執法必嚴，違法必究，從制度上保證水資源的合理配置和高效利用。
一、企業人力資源管理過程的基本目標和問題
企業作為追求自身利潤最大化的經濟組織，需要調整自身的要素使用數量，來實現邊際收益等于邊際成本條件下的最優產量，并以此為依據制定最優價格。因而在短期內，企業人力資源管理部門應當通過自身的規劃和崗位設計，調整人員使用數量，并在長期通過技術的改進，提高特定要素組合的總產出水平。對體力勞動者的使用和評估主要側重于人員使用數量方面，而對腦力勞動者的管理方面，則更加側重于對企業的生產函數的變動的核算方面。為企業制定并實施最優的體力勞動者使用數額和腦力勞動者使用規模是企業人力資源管理過程的基本目標。但是在目前，由于企業管理手段和經營環境等方面存在的問題，企業人力資源管理工作存在著諸多問題：首先，企業的人力資源管理工作存在著和其他管理部門相脫節的問題，因而員工的績效評估結果往往不能真正意義上反應要素的市場價值。其次，在員工選拔方面，由于眾多大中型企業需要配合國家的政策號召，承擔起一定的解決大學應屆生就業問題的社會責任，因而將面臨企業人力資源管理工作受到非市場化因素影響的情況。最后，隨著企業生產經營規模的擴大，越來越多的企業開始存在大量的官僚化部門，這些部門人數較多，且其成果難以通過市場價值進行核算，需要制定與之相配套的人力資源管理手段，以保證這些部門發揮自身的效能。
二、將市場環境融入到員工績效評估過程當中
企業人力資源管理部門的工作同企業管理的其他部門的工作脫節的問題，事實上表現為企業的員工績效和企業產品的市場價值聯系不夠緊密。根據邊際收益等于邊際成本的產量決策原則，企業的員工薪資應當同企業產品的價格成正比，和員工的邊際產出水平呈正相關，同企業產品的需求價格彈性成反相關關系。這就意味著，產品價格的上漲應當同員工的薪資浮動相匹配。事實上，指數化浮動的工資能夠在提高員工收入的同時加強員工的責任感，減少員工因為實際收入的減少而喪失工作積極性的情況的發生。在我國目前的企業經營過程當中，人力資源管理活動當中考慮到廠商所面臨的市場環境和市場結構的較為少見。將體現市場結構的重要因素———需求價格彈性引入到員工的績效當中，能夠充分的體現企業經營管理的科學化的要求。
三、對大學生的錄用應當與培訓進行結合
根據國家的相關政策安排，大中型企業應當主動承擔起社會責任，解決一定比例的應屆畢業生的就業問題。國家的政策規定體現出來對大學生的就業問題的高度關注，由于我國高等教育改革進程依舊滯后于社會經濟發展的需要，眾多高校畢業生在校期間，受到的教育和培訓往往和企業的現實需要存在著一定的脫節，對高校在校生進行培訓所需要的時間成本對于企業而言是一個比較明顯的問題。為了減少對高校應屆畢業生的培訓成本和選拔成本，主動將一些操作難度相對較低的崗位轉化為可以提供給高校在校生進行實習的機會，就成為了企業目前可以選擇的一種人才選拔方式。在實習的過程當中，可以對工作能力比較突出的在校大學生進行甄別，而實習崗位的員工使用成本相對于正式員工是明顯偏低的。在單位實習的在校大學生并不享有簽署正是勞動合同的員工所應當享有的勞動福利和社會保障，能夠給企業降低大量的人力成本。與此同時，實習過程當中，在校大學生能夠解到自身的知識結構和市場當中的現實需要之間存在的距離，并以此為契機努力提高自身的知識水平和工作能力。
四、提高對非體力勞動部門的人力資本價值計量
作為體力勞動者，其產出可以通過產品數量的增減加以觀察和測算，因而體力勞動部門的價值計量相對于腦力勞動部門更為簡單可行。而伴隨著現代企業制度的建立和企業生產技術的日益復雜化，腦力勞動者在整個生產經營過程當中所做出的貢獻也在逐步增大。首先，計量腦力勞動者的人力資本價值可以通過對產品的市場價值的分解加以實現。經濟學理論當中，將全部生產要素劃分為勞動要素、資本要素和技術要素等幾個大類。這些要素之間存在著相互依賴的關系，只有把集中要素組合在一起，才能夠最終創造出企業產品的使用價值。這種要素組合和企業產品產出之間的關系可以通過柯布—道格拉斯生產函數加以測算。在實踐環節當中，可以用自然對數的方法將該生產函數轉變為線性的生產函數形式，并根據現有的勞動要素、資本要素和企業產出水平的絕對數量用線性回歸的辦法求出其中技術要素所占的份額，求出技術要素所占的份額后，根據全部產品的最終市場價值的大小，判斷腦力勞動部門應當所獲得收入份額。其次，對于直接進行產品研發的人力資本的價值核算，也可以結合企業的單個可變要素生產函數進行測算。一項新的技術成果最直接的體現是相同單位的可變要素投入帶來的產出的增加，其具體表現為生產函數的整體上移。在計算腦力勞動者應當獲得的收益的增加量的過程當中，將成本函數的上浮比例作為整個部門的薪酬變化比例的一個重要參考指標能夠體現對創新的尊重。對于在工序上存在著一定的先后聯系的部門，可以將薪酬的變動進行整體化分析，并明確由于多個生產過程的內涵化，所減少的交易費用給企業帶來的經濟利益的市場價值，應當被核算進企業的員工福利和工資收入當中。而績效在不同部門間的分配，則可以通過不同部門之間的技術聯系加以確定，投入產出法當中涉及到的企業不同工序之間的中間產品完全消耗系數這一概念，事實上能夠很好的體現不同工序在企業最終產品的生產過程當中的不同地位。
五、以逐步替代的方式加強人力資本開發
企業人力資本當中的相當的組成部分來自于并不和市場存在直接聯系的部門。這些部門的工作績效難以直接的或間接的被市場績效所反映，因此這些部門的人力資本的培育和開發在企業人力資本管理工作當中依舊是一個難點。在組織行為學當中，由于一個組織存在的基礎是外部支持，并以提供相應的服務職能作為交換。而當外部支持比較恒定之后，組織內部的攀登者就難以掌控更多的資源，因此會傾向于離開組織，從而形成組織內部保守者眾多，組織的發展趨于停止的局面。這種局面在企業的眾多管理部門當中也可能存在，并且在消耗企業的大量資源的同時，降低企業的工作效率。但是另外一方面，企業的管理部門當中也存在著眾多的優秀人才，如果能夠調動起積極性，就能夠實現企業的人力資源開發水平逐漸提高的目的。因此，加強對這些部門的人力資源管理開發工作是人力資源管理工作的重要環節。由于管理部門當中的工作人員往往在年齡上形成一種團塊效應，并且可能在企業的形成和發展的初期發揮過巨大的作用，因此難以通過其他部門簡單地將其替代，因此逐步迫使這些部門轉變其工作狀態，從而形成工作的積極性和主動性，應當成為開發這些部門的過剩人力資本的一個基本策略。一般而言，將這些部門進行拆解，并建立起新的部門逐漸替換掉這些部門的工作職能，是減少這些部門所掌握的資源，并且最終實現職能的轉化或者激勵機制的構建的一個重要策略。與此同時，賦予這些部門新的工作職能，從而基于這些部門更多的外部支持，使原有員工獲得進一步上升的空間，并就此取得工作的積極性，吸引更多員工向這一部門進行集中，產生對原有員工的帶動作用。
作者：余洋單位：中航工業第一飛機設計研究院西安飛豹科技發展公司
施工企業在績效管理工作中一定要重視計劃的重要性，績效管理部門在制定計劃的過程中一定要先將組織的整體目標按照各個部門的工作內容進行合理的分化，同時還要對各個部門的職責進行詳細的了解，在這一基礎上，管理者要根據實際的情況來制定下一階段具體的績效考核標準，通常來說，績效考核計劃應該對員工具體的工作內容、完成時需要達到什么樣的程度和怎樣將任務完成等等都清晰明確的傳達給員工，所以績效計劃能夠有效的對建筑企業的員工起到引導和約束的作用，績效計劃一般可以分為三個階段，第一階段是準備階段，第二階段是溝通階段，最后一個階段是確認階段。
（1）準備階段。為了能夠更好的保證溝通效果的實現，搜集和整理相關信息是必要的一個流程。這里所指的信息主要分為三大類，一種是組織信息，一種是一個團隊的信息，一類是員工個人的信息。第二就是要根據公司的具體情況來進行溝通方式的選擇，在溝通方式選擇上需要考慮的因素有很多。通常需要考慮的因素有企業的具體環境，員工的個人性格以及工作方式等等，這樣才能更好的保證預期效果的實現。
（2）溝通階段。在工作中溝通階段需要遵循以下幾個原則。首先要營造比較輕松愉悅的氛圍，在溝通中，溝通雙方通常都要站在平等的位置，這樣才能為溝通打下良好的基礎，雙方在溝通時才能夠仔細的聽取對方的想法和建議，很多實際的例子表明，被考核者的自越大，績效管理的效果就越好
（3）確認階段。在經過很長時間的的準備和溝通以后，很多企業都在這一過程中都形成了一套自己的績效計劃，這一計劃需要有關部門的審核，這樣才能夠更好的確保計劃能夠產生更好的效果。
2、做好績效評價的內容設計
在建筑企業組織績效考核的時候，評價需要解決的兩大問題是評價內容的劃定和評價方式的選擇，也就是要劃定一些績效考核指標。績效指標就是指要在實際的考核中解決什么樣的問題，當前在建筑企業的績效考核當中有很多需要考核的內容，企業人員的個人能力和業績完成情況都是考核中的一個重點內容。雖然在考核中達到完全的標準和公平難度相對較大，但是這種績效考核制度能夠更好的約束職工的行為，促進施工企業經濟效益的實現，對企業的發展也起著重要的作用。績效標準包含很多的內容，考核標準主要有三種，在進行考核標準制定時，需要仔細的考慮指標制定的合理性和科學性，在內容的制定和方式的選擇上要使其具有充分的可行性，同時還要針對不同的崗位和職責來確定不同的考核內容和考核標準，如果將這些考核內容用書面的形式表現出來，一定要確保其簡潔性和準確性。一般情況下績效評價的內容主要包含工作態度、工作能力和工作效果三個方面，所以在考核指標上也應該注意這三個方面的內容。
3、正確選擇績效評估方法，克服常見誤差
績效考核在績效管理中發揮著重要的作用，績效考核體系的有效性對組織人力資源、協調控制員工關系具有重要意義。不準確或不符合實際的績效考核可能不會起到真正的、積極的激勵效果，反而會給組織人力資源管理帶來重重障礙，在選擇績效評估方法時要遵循以下原則：最能體現組織目標和評估目的；對員工起到正面引導和激勵作用；能比較正確、客觀地評價員工工作；評估方法相對比較節約成本；評估方法實用性強，易于執行。績效考核中常見的誤差及克服：
①績效評價標準模糊不清。這是造成績效考評方法失效的原因之一。
②暈輪效應。暈輪效應是指考核者對被考核者某一績效要素評價較高，就會導致對此對象的其他績效要素也評價較高。尤其是那些考核者印象比較好的員工，這種問題就更容易發生了。
③居中趨勢。所謂居中趨勢，就是被考核者的考評等級都向中間靠攏，這種過于集中的評價結果會使績效考評喪失作用，對于企業提高績效的作用很小。
4、結語
二十一世紀是知識經濟的時代，體現于人力資本和技術蠅的知識是經濟發展的核心。[1]知識經濟時代經濟環境的巨大變化，也為人力資源會計的發展帶來了新的內涵。因此，我們認為有必要進一步研究知識經濟下人力資源會計的一些具體問題。
一、知識經濟條件下人力資源會計的新特點
1、人力資源價值會計重要性增強
首先，傳統會計核算體系之所以排斥人力資源價值會計，很重要一點是其中很多方法的人為主觀估計因素過大，取得的數據缺乏可信度。在知識經濟時代由于信息傳遞的迅速，許多在工業化社會視為不確定的因素，通過高速的信息傳遞，都變為確定因素。即使有些因素當時仍不能確定，通過網絡統計出的即時的行業數據、平均數據亦可作為估算的重要依據，因此不確定性大大降低。其次，按傳統的核算方法，人力資源價值會計的許多方法工作量巨大，而以信息技術為依托的知識經濟時代，幾乎所有的計算、統計工作都由計算機來完成。以往被視為不可能完成的有巨大工作量的工作可在瞬間完成。這樣，就為人力資源價值會計的實行奠定了物質基礎。第三，由于知識經濟時代生產的個性化管理的柔性，[2]傳統方法不能概括人的價值的全部。一柴油涉及人的性格、喜好、情緒等人性化因素，傳統會計方法無法表達，必須引進其他相關學科的知識，甚至非數學化方法予以表達。因此，人力資源價值會計的一些方法有了用武之地。第四，知識經濟時代由于信息的多元化要求，單純的成本信息、數學信息已滿足不了決策的需要，多元化的人力資源信息已成為必需。這樣，給人力資源價值會計提供了環境上的可行性。第五，知識經濟時代，評價價值?南喙乩礪廴找嬙晟疲肆ψ試醇壑禱峒鋪峁┝死礪凵系慕杓讕蕁R虼耍頤僑銜謚毒檬貝肆ψ試醇壑敵畔⒌鬧匾院腿肆ψ試醇壑敵畔⑻峁┝絲贍芐裕肆ψ試椿峒頻鬧氐憬蛉肆ψ試醇壑禱峒啤?nbsp;
2、人力資源會計的空間范圍有了拓展
一般來講，我們所講的人力資源會計是針對企業而言，側重于企業內人力資源的核算和監督，重點是如何把人羅資源信息納入會計核算體系。知識經濟時代，人力資源成為企業和社會的主要資源，人力資源信息不再是會計核算體系的補充內容，不再是旁枝末節，這就決定了人力資源會計的空間范圍有了極大的拓展。首先，由于人力資源的重要性加大，依會計的重要性原則，它應成為企業予以核算和監督的重點。這樣，必須決定其核算的復雜程度、采用的核算方法較以前有較大改變。在核算意義上，其范圍有了層次上的拓寬；其次，同樣依上述原因，人力資源相關信息必然被納入管理會計領域，其預測、決策、投資效益分析、考核評價體系將被大大完善，人力資源會計范圍將向橫向拓寬；最后，由于人的社會性、群體性，其許多特征要從整個社會的角度來衡量，社會人力資源會計的內容將逐步融合進目前的人力資源會計中，人力資源會計范圍的涵蓋面將有所拓寬。
3、人力資源價值會計的內容將偏重于其所掌握的知識的價值的計量。
目前的人力資源價值計量方法一般可分為貨幣計量方法和非貨幣計量方法。由于傳統會計貨幣計量基本假設的限制，人力資源的貨幣計量方法一直占主流。主要通過未來工資報酬折現、企業未來收益折現以及非購入商譽的計算和弗蘭霍爾茨的隨機報償價值的計算等方法來反映人力資源單個或整體的價值。而非貨幣計量方法則不十分重視。
知識經濟時代，知識是任何經濟行為的主線，人力資源價值也極大地相關于其所掌握的知識多少、程度及利用效率。因此，我們認為，人力資源價值的最佳計量模式應相關于其所掌握的知識，圍繞人力資源所掌握的知識計量其貨幣性價值，并輔災害以非貨幣性的說明，力求全面反映人力資源價值。
需指出的是：第一，以知識為基礎的人力資源價值計量也存在著單個價值計量和整體價值計量的情況。其中，單個價值的計量是以個體掌握知識的內容和應用為基礎的，而整體價值的計量還需考慮到整體內個掌握知識的相互作用、知識的結構等方面的因素；第二，由于人力資源本身就是受多種因素共同制約的變量，加之知識經濟時代，其主要價值基礎——知識同樣會由于環境的變動而產生價值浮動。因此，我們應正視人力資源價值的可變性，把它作為人力資源的特征之一加以研究，而避免機械、簡單地予以定性、定量；第三，以知識為基礎的人力資源價值計量模式，應以知識為出發點，綜合考慮環境因素予以貨幣化計量。同時，應考慮到人力資源的諸如性情、喜好、健康程度等無法貨幣化計量的特質因素，在貨幣化計量的同時輔之以非貨幣化的說明力求其價值反映的完善性。
二、不同社會環境下的人力資源價值的評估
人力資源的價值并非一成不變，它要受多種因素的共同制約，其中最重要的因素莫過于社會文化環境和內部環境因素的影響。
人的價值的形成與實現、價值的大小同其所處社會環境有減極其重要的聯系。而文化因素是知識經濟時代人力資源價值評估研究的重點。
文化有差異決定人們工作與生活的價值觀、生產方式、滿足需要和欲望的順序、對商品的偏好有著許多不同之處，甚至是本質上的區別。處于不同文化背景的人，在相同的條件下，其價值很可能有著極大的差異。具體反映到人力資源會計上，主要體現在如下方面：
1、人員流動性的差異對人力資源成本和價值會計的影響。在崇尚“能力主義”、“個人至上”的美國，人們工作的目的是取得與自身能力和實際成績相適應的工資。如得不到滿足更換工作成為必然。而推崇集體主義的亞洲國家及歐陸國家則正好相反，如在日本，員工的首要道德是“忠”背叛是最令人不齒的行徑，人們很少另謀高就，因此，日本的人力資源取得成本相對較為穩定，核算工作量較低。而美國相對來講人力資源流動頻繁，人力資源取得成本的核算工作不得不經常進行。另一方面，對公司擁有的人力資源價值的評估方面，美國不得不考慮人員的離職因素，其相對于公司的價值估計應較為保守；而日本由于人員穩定，基本上可以以人的可工作生理壽命為服務年限，因此人力資源價值評估的風險較小，可適當放開。
2、人員對管理方式差異的不同反應對人力資源價值的影響。亞洲國家人力恩情意識強烈，易于接受柔性管理，即以人為本的“人本”管理。在這種環境下，人員可發揮最大的潛力，達到價值最大。相反，以美國為代表的一些國家，對剛性管理較為適應，而面對柔性管理其價值實現程度要明顯低于亞洲國家。因此，在人力資源價值的認定上需考慮管理方式對人力資源價值的影響。
3、不同文化價值觀對人力資源成本會計各項目的影響。在知識經濟時代，人才的網絡至關重要，如要取得其他公司中的優秀人才，其征募成本在不同文化環境下差別很大。僅以美國和日本為例。在以“忠”為主要信條的日本，如果要所需之人背叛原公司絕非僅高于其原工資就可解決問題，還要綜合考慮其心理、情緒上的變化導致價值下降的綜合成本。即使取得了該員工，由于其行為不容于該環境，必為他人所排斥，其協調與安置成本必然高于一般值。而美國由于人們觀念中對此問題習以為常，這方面的成本要明顯小于日本。同理，選任成本、正式訓練及誘導成本也存在這個問題。
此外不同文化環境下職位分工差異、晉升制度差異、企業與職工關系上的差異、激勵機制的差異等都對人力資源會計有不同影響。
至于內部環境對人力資源價值的影響，主要指人員所處的特定內部環境對單個人所具備知識的包容度、互補度，以及該環境中的人際關系、工作氛圍等相關因素的影響，每一變量的變化都有可能導致人力資源價值的變動。而且，根據馬斯洛的需求層次理論及赫茨伯格的雙因素理論，各變量的作用程度會隨著個人需求層次的變動而變動。另一方面，人一旦脫離原來的內部環境，其價值亦應重新評估，原來的價值只能作為參考，而不能簡單地進行移植。這是人力資源區別于其他經濟資源的又一特征，在進行人力資源會計研究時應特別注意。
三、知識經濟條件下人力資源價值的確認計量
1、人力資源為更新知識的追加投資超過舊知識損耗部分應作為人力資產的一部分予以資產化。人力資源成本會計中關于人力資源追加投資的價值累積，當前的人力資源會計一般的處理方法是將更新知識的投資額象固定資產更新發行投資一樣全部資產化。這種處理方法是將人力資產全部支出看作企業對人力資產的投資。但仔細分析，該處理方法針對更新知識投資這一特定項目而言存在許多不足之處。我們認為，應作以如下改造：
人力資源更新知識的資產化數額=追加投資額-（1-舊知識可利用率）×人力資產開發成本（或相應取得成本）的帳面價值
以上公式理論依據及解釋如下：
（1）人力資源更新知識的投資不同于固定資產更新改造的投資。固定資產更新改造投資是在原有固定資產基礎上進行改善該固定資產使用效率、延長使用壽命的改造，是在原有固定資產基礎上的簡單增值，不存在原固定資產的直接損耗。因此，將更新改造投資直接予以資產化，在以后的受益期內攤銷無可厚非。而人力資源更新知識的投資與這種投資有所有同：人力資源更新知識的投資并不是在原有知識基礎上的簡單改造，大多數情況是對原有知識的直接替換。這種更新意味著舊知識的完全或大部分“報廢”，是舊知識價值的直接損耗。兩種不同的投資采用相同的處理方法本身就值得商榷。
（2）從資產的定義角度來看，這種處理方法有失偏頗。國際會計準則委員會在1989年公布的《財務報表的編制與列示框架》中對資產的定義是：“資產是由于過去事項的結果而由企業控制的并且通過該事項預期能流入企業未來經濟利益的一種資源”。該定義強調的內容之一是這種事項是“預期”能合企業獲得“未來經濟利益”。而對于人力資源更新知識的追加投資而言，其追加部分符合資產定義，應予以資產化。但其造成的舊知識貶值或失效不能不加以考慮。這些舊知識雖仍可視為一種資源，但對企業而言它已不能為企業創造經濟利益，如仍作為資產，首先與資產定義不符，其價值在以后期間內攤銷又與權責發生制原則相悖。因此，應將其損耗部分在更新知識使用當期直接費用化或在新舊知識更替期內逐步費用化。
（3）從知識的特性來看，它又有一定的延續性。并不是所有更新知識的投資行為結束后，舊知識就全部“報廢”。其中許多舊知識還在一定程度上發揮作用，只是作用的力度大不如前。這種情況應將其帳面余額部分費用化。還有一種可能是，舊知識是新知識得以掌握和運用的基礎，雖然在更新后舊知識不直接發揮作用，但通過新知識的運用，舊知識還在間接地發揮作用。這只是舊知識一定程度的失效，同樣應將其價值部分地費用化。另外，有些知識的更替需要一定的時間。在這段時間內，舊知識漸漸地失效。其價值不宜在新知識使用當期完全費用化，而應在此期間內攤配。
（4）人力資源更新知識資產化數額計算的基礎之一應是人力資源開發成本或取得成本。這是因為企業所擁有人力資源掌握的知識有兩種取得途徑：一是通過培訓取得；二是引進該人員時直接取得。通過培訓取得的其舊知識價值應為當時的開發成本。而直接取得的，其舊知識價值應為相應的取得成本。
（5）值得說明的是，本部分所指的更新知識追加投資只是指企業的投資。因為從產權角度考慮，人力資源所掌握的知識中，只有企業投資的部分企業才擁有使用權，而且在工作時間內，依勞動法規或一些常規，企業有權排斥其他單位和個人甚至勞動者本人使用其知識（超常規情況除外）。①因此，這部分投資才是我們討論的范疇，至于人員自身為更新知識的投資，由于其不可控性，且與企業未來收益相關性差，一般不予以處理。
2、技術工作人力資源價值的確定要求會計人員正確分析該技術人員掌握技術知識所處的階段
按知識經濟的相關理論[3]，可以把技術知識Y定義為輸入變量X的未知函數，并把技術知識從完全不了解到完全掌握分為八個階段，根據每個階段X的不同輸入描述對Y的不同影響。各階段列示如下：
階段1：完全不了解。人們不知道某種現象的存在，或者知道要出現某種現象，但并不了解該現象可能與過程有關。此階段基本不具備知識。
階段2、意識（察覺）。知道某些現象的存在并可能與過程相關。它處于一種純技藝的階段，此種知識是不可言傳的，屬于低級知識。
階段3：測度。可以精確地測度變量，并可能得到一些結論。但必須開發裝備特殊的測量設備。知識處于這個階段可以用書面表達。
階段4：適度控制。在一定層次范圍內，知道怎樣精確地控制變量。盡管控制，沒有必要非常精確。也就是說，可以控制到適度水準，圍繞該水準可以出現一些誤差。
階段5、誤差控制。在一定數值范圍內可以精確地控制變量。不過產品質量仍達不到標準要求，因而必須做最后的檢查。
階段6、過程特征化（Knowhow）。變量出現細微變化時，知道變量對結果的影響。此階段可以開始對過程精確調整，以降低成本，改變產品特征。
階段7：了解原理（Knowwhy）。掌握了過程的理論模型，并了解它在寬廣區域內的運作方式，包括變量間的非線關系和相互影響。技術知識到了這個階段已上升為科學的公式和算法高度。
階段8：完整知識。掌握了完整的函數形式和決定全部輸入的函數結果（Y）的參數值。在透徹理解了過程和環境之后，可以事先利用正向控制，防止任何故障的發生。在實際工作中由于變量之間相互作用的不可知性，這個階段不可能達到。
據此理論，在衡量技術人員價值時可按其所掌握知識所處的階段，根據一定的原則和方法②恰當主體其價值，此方法可作為人力資源價值會計的實用方法之一。同時，在管理中還可根據技術人員所掌握知識的階段恰當地分配人力及采用相應策略，充分利用人力資源，并可通過工作的協調提高整體人力資源價值。此處需說明的是，以上所描述的只是某一種技術的各個階段。在實際工作中往往多種技術相互交織，或各個部分處于某一技術的不同階段。因此，在實際工作中往往要利用多種學科的知識綜合分析。我們認為，可依不同環境分設不同指標及其數量界限，根據其所處階段和各個階段的不同特點評估其價值，恰當地予以管理。
3、人力資源價值納入財務會計核算體系的構想。傳統的關于將人力資源信息納入財務會計核算體系的討論大多是以人力資源成本會計為基礎，人力資源價值信息少之又少。知識經濟時代，由于信息使用者的迫切需要，并且人力資源價值信息有了提供的基礎和物質保障，人力資源價值信息進入財務會計核算體系有了可能性。首先，從財務會計的發展趨勢來看，越來越多的不確定信息（如重置成本、重置價值等）進入財務會計核算體系，且這種做法已被人們從觀念上接受。歷史成本住處原則已不是必須恪守的真理。尤其在知識經濟時代，要求信息的迅速提供和信息的完全提供，歷史成本核算原則有被打破的趨勢。這樣，以估計為基礎的人力資源價值信息與其他不確定性信息一樣，可望進入財務會計核算體系。其次，以知識為基礎的人力資源價值計量模式使人力資源價值信息可信度大大增加。由于避免了價值估計的盲目性，此類信息有可有為財務會計核算體系所接受。最后，由于人力資源價值的可變性特點，按以往的核算體系核算，其工作量十分巨大。而以信息技術為基礎的知識經濟時代，一切計算工作由計算機完成，使人力資源價值信息的進入有了物質保障。
可以認為，人力資源成本信息所提供的累計數據將隨著人力資源使用期間的延長而逐漸接近人力資源價值會計對其的預期估計價值。加上上述三點原因，我們提出一種人力資源信息進入財務會計核算體系的簡單構想：
（1）保持原有人力資源成本會計的帳戶和內容不變。增設人力資源成本和人力資源價值的差額科目。由于其性質類似遞延所得稅，可適當借鑒遞延所得稅的核算方法。
（2）在人力資源初始取得時，計量取得成本、確認人力資產的同時，借記該科目。待以后人力資源追加投資時，確認人力資源的同時，根據投資額予以攤銷。
（3）在人力資源價值改變時，調整該科目，使該科目余額與人力資產科目余額之和等于人力資源價值。
這樣，該科目余額與人產資產科目余額之和始終等于人力資源價值，據此思路可將人力資源價值引入財務會計核算體系，充分提示人力資源信息，滿足知識經濟時代的客觀需要。
主要參考文獻：
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公立醫院人力資源管理倫理現狀
公立醫院人力資源管理倫理就是公立醫院人力資源管理者在人員招聘、培訓、激勵、考核等環節中表現出的職業操守。1.招聘過程不規范、不科學。從某種意義上來說，招聘程序的規范性、公平性在整個招聘過程中處于非常重要的地位。因為面試實施程序規范與否是每一位應試者能直接感受到的，不規范的面試程序會使應試者內心產生不公平感，這種不公平感一旦產生就很難改變。招聘過程中應重視考官培訓。考官來自各個專業，對結構化評分標準掌握不一，缺乏對崗位的科學分析，提問的隨意性較強，在人才選擇時憑經驗，靠感覺，往往只重視應聘者的外形以及專業知識的掌握，忽視了人才品德及世界觀、人生觀的考察。2.人才培訓缺乏倫理關注。醫院培訓一般以學習和掌握專業知識為主，忽視了創新能力的開發及職業道德的提升。是否要培訓，接收怎樣的培訓，都由醫院單方面做出決定，不了解員工的真正需求，培訓效果單薄，達不到預期效果。3.績效考核體系不完善。考核重形式輕內容，考評結果往往不遵循德、能、勤、績、廉等標準，而依靠領導主管判斷，憑個人喜好。醫療工作是一個系統工程，不是靠一個人可以獨立完成的，需要多學科多部門共同配合完成。各部門、各崗位權重的量化考核指標不清晰，考核多以經濟杠桿作為衡量標準，而不注重員工職業道德的考核。4.人才激勵缺乏人文關懷。由赫茨伯格的“激勵—保健”雙因素理論可知，真正激發醫務人員工作積極性的因素，是精神層面的激勵。在實際管理過程中，往往只重視工資、福利這些物質因素，而忽視了職稱晉升、個人榮譽等精神倫理方面的激勵因素。只注重物質激勵，不僅增加經濟負擔，而且物質激勵一旦減少或停止，員工抱怨便會增加，反而造成消極因素。5.缺乏人力資源管理專業人才。現實中醫院人力資源管理者大部分來自臨床或其他專業，多以被動的日常管理為主，服務性不足，主動的人力資源開發和拓展不足。
公立醫院人力資源管理倫理缺失的治理對策
1.強化人本管理。尊重員工，外化為尊重和維護他們的權利，病人至上的“人本”服務離不開員工至上的“人本”管理。關心員工，首先從物質方面滿足員工的基本生活需要，其次在工作、生活、家庭、社會心理上與員工進行誠摯交流，使他們真正感受到管理者的關懷，激發工作積極性、主動性、創造性。充滿倫理關懷的人力資源管理能夠減少員工對組織的抱怨，增強認同感，提高士氣，改善組織氣氛[1]。這種人力資源管理的人性化回歸是人本管理的最終解釋。2.規范管理倫理。醫院職能部門在人才招聘、培訓、考核過程中，堅持客觀公正、陽光透明等原則。在具體管理中充分發揮民主管理，保證員工充分行使民利。積極弘揚和諧管理，創造良好的工作環境，有利于提高醫療服務質量。重視誠信和道德管理。醫院內部紀委監察部門加強監督，不斷健全落實有關行風建設、服務質量、醫德考評方面的一系列制度，定期通報行風督查情況。專門建立醫務人員醫德檔案，實行醫務人員不良行為記錄制度，將相關違紀行為記錄在案，并與工資福利、晉升晉級等掛鉤。3.人才配置合理，適崗適才。在人才配置實際過程中，并非所有工作崗位和專業能力都能實現有效對接，因此人力資源管理部門要做好人性化服務，多做深入細致工作，進行必要“微調”。能力和崗位相配。在崗位配置過程中，應將醫務人員的個性、能力特點考慮其中，對優秀人才盡可能包容缺點，創造寬松的工作環境，使個人資格、專業、能力、特長等與所在崗位相適應，達到能崗相配，使醫院整體獲得最大效益，實現單位與個人雙贏。崗位輪換。在同一崗位工作時間過長，容易產生厭倦情緒。在同一管理層次或同一專業領域，鼓勵創造條件進行輪崗。定期輪崗，比如急診科醫生定期在ICU、急診室、觀察室、120病區進行輪崗，目的是使員工有更強的工作適應能力，開闊視野，使其能夠多角度看待和處理工作，發揮人力資源的最大效益。4.合理安排培訓。據國外有關資料統計，對人力資源培訓投資1美元，可以創造50美元的收益。明確培訓目的，在培訓專業知識的同時，注重創新能力的開發和職業道德的提升。充分溝通，了解職工需求，制定科學的培訓計劃，將員工職業生涯與醫院發展需求有機結合。重視培訓效果，使培訓的投入產出比趨于合理。建立人才全程培育機制，與國外知名醫療機構合作，定期派出醫務人員進修。醫院設立后備干部人才庫，并配備導師全程培養。5.倡導醫院文化。醫院文化是在一定社會環境文化基礎上發展形成的具有醫院自身特征的被醫院主體醫務人員普遍認同并共同遵循的價值觀念、群體意識、思維模式及行為準則。醫院文化作為醫院經營理念的平臺，決定著人力資源管理的管理思想、方式和手段，而人力資源管理是醫院文化功能實現的主要措施和保障手段。作為管理者必須考慮所倡導的價值觀念如何才能讓職工愿意接受，容易接受[2]。只有被普遍認同的文化才能自覺遵循。醫院管理者要善于在人力資源招聘、培訓、考核各個層面向員工灌輸醫院文化理念。以“人性化管理”為理念，創造適應人性的工作氛圍，確立共同愿景、實現雙贏。6.加強理論研究。公立醫院人力資源管理倫理的理論研究尚處于起步階段，可以借鑒私營部門和國外的管理倫理模式、原則、方法、技術[3]，通過改變內部運行機制來構建適合醫院的管理倫理理論體系。在培訓計劃中專門增加公共管理及人力資源管理倫理課程。通過專題管理倫理培訓，使人力資源管理者拓寬管理思路，提高管理能力，增強管理效果。7.激勵方式多樣。薪酬激勵是醫院人力資源管理的重要工具。薪酬分配得當，既可節約人力資本，又可調動員工的積極性，從而使醫院保持良好效益。如給予學科帶頭人以優厚薪資，獎金分配上向高學歷人才傾斜，特殊引進人才實行低職高聘，住房補貼，通過一系列物質條件激勵、吸引人才。同時，醫院職工構成以知識型員工為主，專業性較強，創新能力強，希望在專業上有所建樹，對提升專業領域成就的需求比物質利益更強烈，醫院管理者應創造機會和條件保證他們能夠施展才華。因此，醫院人力資源管理中應綜合運用多種激勵方式，根據本單位特點而采用不同激勵機制，運用工作激勵，能崗相配，培養員工工作熱情；通過員工參與管理，形成對醫院的認同感、歸屬感；實行差別激勵，高學歷、專業性強的人才，更應該重視工作環境、興趣專長等精神方面因素。
本文作者：王劉工作單位：江蘇省常州市第一人民醫院
受地域文化、經濟水平和行業特點等因素影響，煤炭企業多以勞動密集型的粗放式管理為主，在諸多管理理念和手段上仍延習計劃經濟時代的經驗，多數已經不能適應當今的市場化競爭格局。在人力資源管理領域內，諸多深層次的問題已逐步凸顯出來，諸如部分員工技能素質偏低、局部人浮于事；經營管理人員能上能下的問題還沒有得到很好解決；內部員工良性流動機制缺失、對企業存在嚴重的依賴思想；收入分配方面還沒有拉開合理差距，員工收入能增不能減，缺乏吸引人才、留住人才的有效機制等問題。這些問題已成為制約企業發展和提升競爭力的嚴重瓶頸。深化人力資源管理改革，搭建和完善新型的符合現代企業發展要求的人力資源管理體系，已經迫在眉睫，面臨著“非改不可”的局面。
1“.人力資源”觀念缺失“，人事管理”仍是主流。
一是員工缺少市場化的職業發展理念，國有企業吃“大鍋飯”的思想濃重，缺乏競爭觀念，等、靠、要思想嚴重，導致企業缺乏活力和朝氣；二是企業管理者對人力資源是企業第一資源的認識不足，存在人是“成本”而不是“資本”的觀念誤區；三是在具體工作上仍然停留在傳統生產企業對于勞動力的認識、配置等事務性管理階段，沒有上升到戰略性人力資源開發利用的高度。
2.用人機制僵化，員工職業發展道路不暢。
一是人員定崗定員標準的缺失，造成了勞動力管理“總量失控、結構失衡、人才匱乏”的現象；二是長期基于“干部”、“工人”身份管理造成的隔層，客觀上對員工的成長和發展形成了機制；三是計劃經濟時代留存的陳舊僵化的用工體制和用工形式，使人才工作更多地還是依靠審批、調配等方式，不利于人才的流動、培養和使用，不利于市場手段的有效發揮；四是人才選拔機制僵化，選拔任用渠道單一，職數、任職標準缺失，多年來一直沿用任命制，缺乏能上能下的競爭、退出機制，不利于人才的脫穎而出；五是用工渠道傳統陳舊，職工子女、復轉軍人被動接收和安置，市場化招聘規模有限，限制了企業所需人才的引進。
3.薪酬管理粗放，激勵效能不顯。
目前，國有煤炭企業薪酬制度多數沿用上世紀的崗位技能結構工資制度（實質上是一種“等級工資制度”）。部分企業雖然實行了崗位績效工資制，但也是形式上的，實質并沒有變化。員工收入包括“基本工資和獎金”兩部分，其中基本工資部分相對固定，主要由“崗位工資、技能工資、工齡工資和各種補貼”四項組成，工資組成和所占比重不盡合理。獎金主要以部門內的二次分配為主，基本上以職級定水平，和員工個人因素及績效表現聯系并不緊密，同時，職工的身份界限決定了身份等級，身份等級決定了等級工資制，加之員工發展道路不暢，客觀限制了對于緊缺型、創新性人才在薪酬機制上的激勵效能。企業效益好時，大家都多拿一些，企業效益差，大家都少拿一些，企業的績效考核模式不能將組織目標與員工個人目標緊密聯結在一起，從本質上來看，依然沿用的是“大鍋飯”的傳統分配辦法，薪酬激勵效應不明顯。
4.員工考核機制缺失，認識存在較大偏差。
員工考核內容通常以德、能、勤、績等定性指標為主，沒有根據考核對象的不同對考核內容進行細分。定性考核標準多，缺乏對考核指標量、質、期的具體描述和要求，容易在考核標準的理解上造成偏差，增加了考核的難度和主觀因素，加之大部分考核者主要是根據被考核者的印象來評價的，難以反映員工的真實業績，導致考核基本流于形式，“大鍋飯”思想濃厚，引入現代化的員工考核體系障礙重重，多數員工從思想上對差異化的考核分配體系較為抵觸，考核工作和員工能力建設提高兩張皮，從本質上來看，是企業內良性競爭文化和理念的缺失。勞動用工、薪酬和考核機制是人力資源管理的核心內容，三項機制的陳舊、落后直接導致人力資源管理水平不能滿足現代企業發展要求。“改革是由問題倒逼而產生”。人力資源改革就是要轉變舊思想、舊觀念，探索建立起符合現代企業發展要求的科學先進的管理機制。
二、人力資源管理改革策略
（一）變身份管理為崗位管理，推行員工三大序列管理
員工三大序列是操作序列、專業技術序列、管理序列的統稱，根據各類員工所從事的工作性質和職責范圍的不同，將所有員工分別劃歸到操作序列、專業技術序列、管理序列中對應的職位或崗位。所有員工都可以通過操作、專業技術、管理三個序列進行職業晉升，通過不同序列或者在不同序列間進入個人發展通道，實現職位晉升、崗位晉級，獲得相應的職位級別待遇。推行員工三大序列管理，改變傳統的干部、工人管理方式，變員工身份管理為員工崗位管理，建立多渠道發展通道，鼓勵員工多元化發展。通過對員工職業發展三條通道的建設，使管理、專業技術和操作崗位人才在各自職業生涯中都有拓展的空間，都有成長的平臺，都有激勵的機制。引導各類員工都能夠安心本職工作，沿著各自職業通道發展，實現自身的價值，避免千軍萬馬都擠管理序列這座“獨木橋”的現象。優化管理、專業技術，崗位操作三種人才結構比例，全面提升技術、技能人才力量，實現人才全面發展的新局面。管理人員實行聘任制，任期一般不超過五年，建立管理人員能進能出、職務能上能下、競爭擇優、動態管理的用人機制。領導班子成員要在現代企業制度的規范下實行董事會聘任的職業經理人制度。專業技術人員實行聘任制，本著“不求所有、但求所用，不求常在、但求常來”的原則，依托項目和課題，針對性地引進高端技術人才。操作崗位人員實行競爭上崗、末位淘汰制，引入競爭機制，將崗位要求和條件放在明處，讓更多的員工主動參加到崗位選拔中來，激勵員工提高勞動效率。
（二）推行定員編制管理，提高勞動生產率
開展“四定”標準編制工作，制定機構設置標準、定額標準、定崗標準、定員標準。推行編制管理，實現機構設置、崗位設置和人員編制管理的制度化、規范化和科學化，進一步控制用工規模，提高勞動生產率。按照精簡高效、職能優化、因事設崗的原則對企業組織機構設置、管理人員職數、崗位設置、人員編制實行編制管理。編制管理要符合企業發展戰略要求，滿足生產經營和改革發展的實際需要，提高組織機構運轉效率和人員投入產出效率。組織機構設計要基于企業業務流程，在縱向上減少管理層次，在橫向上合理確定管理幅度，整合職能或經營范圍相近的單位，理順和明確職責交叉或不清的部門。崗位設置既要著眼于現實，又要著眼于發展，要以機構的職能、目標為依據，按照工作流程需要進行崗位設置。人員編制要充分考慮當前人才缺口以及企業未來發展需要，在數量上預留一定的空間，要以提高人均生產效能為核心，保持人員編制增長與效益增長的合理幅度。
（三）實行靈活多樣的薪酬模式，充分發揮其激勵效能
在薪酬分配模式上要以企業利潤分享為基礎觀念，建立以崗位績效工資制為主體，年薪制、項目承包制等多種工資制為補充的多元化薪酬分配體系。崗位績效工資制要遵循“效率優先、兼顧公平、按勞分配”的原則，以崗位評價為基礎，以崗位績效為主要衡量依據，根據員工履行崗位職責情況，通過崗位績效管理，差異化地支付勞動報酬。崗位績效工資與企業效益和員工績效雙掛鉤，更有利于發揮工資的激勵和調節職能。管理人員在任期內實行年度崗位績效工資制，依據企業的經營管理情況和管理人員在任期內的業績表現，分年度和任期支付薪酬。薪酬總體水平與企業的經營狀況和工作進展掛鉤，既要與管理人員承擔的職責和工作的難度相匹配，又要與管理人員的業績表現相匹配。同時，上市煤炭企業針對高級管理人員還可通過股權或期權激勵來實現，使高級管理人員能夠分享公司業績增長帶來的收益。外聘專業技術人員主要實行項目承包工資制，一般以年度為限，年初承包，年終按照項目承包合同進行綜合考核后兌現。
（四）全員素質提升，人力資源變“資本”
1.變招工為招生，推行社會化招聘。
推行“變招工為招生”，推動企業在用工制度上由招收勞務型員工向培養技能型員工轉變，嚴把人員入口關，從源頭上解決員工隊伍的素質問題。推行社會化招聘制度，對企業所有的用工需求，全部通過外部和內部招聘工作來完成，同時，促使員工和員工子女改變就業觀念，通過自主擇業、就業、競聘上崗等公開、公平、公正的方式實現就業和崗位調整。
2.分層分類培訓，提升全員素質。
管理人員以提高經營管理水平為核心，在強化講授式教學的基礎上，大力推廣課題研究式、案例分析式、現場體驗式、模擬教學式及掛職鍛煉式等培訓方式，要積極選拔推薦中青年管理人員參加博士、碩士研究生學歷教育。專業技術人員以提高專業水平和創新能力為核心，按照專業類別分項，進一步加強繼續教育和知識更新培訓，強化專業技術人員的基礎培訓；要以技術研究院、博士后工作站、國家重點實驗室為主要學習訓練基地，突出技術研究、技術攻關、技術創新等方面人才的培養。操作崗位人員以提升安全生產意識和熟練精湛的操作技能為核心，以技能大師工作室為主要訓練提升基地，強化基礎培訓、現場培訓、實操培訓，提高員工的安全技能、操作技能和現場應急處理能力。同時，開展好基層單位崗位練兵和技能競賽工作，建立高技能人才、技術大拿、崗位標兵等優秀人才為主體的名師帶徒制度，加快技能大師工作室建設工作，讓更多技術技能型、復合技能型和知識技能型高技能人才之間進行交流和溝通，進而帶動技能人才隊伍的全面、快速成長。
3.推行工作標準化，規避行為風險。
推行操作行為標準化，要結合企業工作特點，制定各工種、各崗位工作標準，規范員工行為，達到“工作樣樣有標準，行為處處有規范”的效果，使員工自覺遵章守紀、愛崗敬業，上標準崗、干標準活，杜絕違章指揮、違章作業和違犯勞動紀律的現象發生。在企業生產現場，同一臺或同一類機器設備無論是誰來操作它，都是相同步驟、相同幅度的標準動作，養成行為習慣，可以最大化地避免錯誤操作的發生，減少安全生產事故。
4.做好智力資本儲蓄，創辦企業大學。
建立一所立足企業、面向社會的企業大學，以此為平臺，將企業發展過程中所積累的各種有益經驗向所有員工進行傳播，以培養符合企業實際需求的各類人才。可以在企業內外部聘用各類在某一領域有突出成就或貢獻的人員為師資，通過實戰模擬、案例研討、互動教學等實效性教育手段，培養企業內部三大序列人才，使整個企業形成一致的管理模式，有效降低管理成本，同時為員工提供一個成長通道。
5.正面引導績效考核工作，激發員工內生動力。
首先完善績效考核體系，發揮績效管理在薪酬、晉升、培訓中的積極作用，核心工作是要在廣大員工隊伍中樹立績效管理的正激勵效果，逐步形成企業內良性競爭文化氛圍。其次，要加強考核過程的溝通和指導，注重考核結果的反饋，考核者要將考核結果及時反饋給被考核者，幫助被考核者修正不足，改善工作績效。最后，理順考核結果的應用，嚴格與個人薪酬獎勵、工資增檔、評優評先、任職晉升掛鉤。
三、結語
關鍵詞：城市規劃發展；人力資源管理；創新
城市規劃建筑設計研究單位作為我國城市規劃、創新發展不可或缺的組成部分，承擔著為廣大城市發展提供信息資料的重要任務，其在知識經濟時代的重要性日益凸顯。隨著計算機網絡技術的飛速發展，城市規劃建筑設計研究單位的工作內容和服務方式也隨著時代的發展不斷變化，客觀上也需要人力資源管理模式不斷創新。
一、城市規劃建筑設計研究單位人力資源管理創新的必要性和重要性
對于城市規劃建筑設計研究單位而言，人力資源是指掌握城市建筑規劃專業知識和技能，具備服務城市發展能力的綜合素質或具備較強的科技創新背景知識的工作人員，通常稱作研究員。他們是城市發展中最活躍的因素，具備較強的能動性、稀缺性、個體獨立性和可控制性，這就需要城市規劃建筑設計研究單位管理者有針對性地進行人力資源管理，以使各建筑規劃研究員的主觀能動性得到最大限度發揮，實現城市自身創新發展的目標。1、創新人力資源管理適應城市時展的需求。隨著信息時代的到來，城市中的所有企事業單位對信息的需求日益提高，為滿足服務對象個性化和多樣化的需求，將城市的信息保障功能發揮到位，客觀上要求各研究員必須以用為中心，全面掌握城市發展中所有單位的個性化需求，主動為用戶提供高質量的信息服務，這樣才能使城市應有的價值得到發揮，才能提高城市的建設水平和服務質量。從這一角度不難看出，創新城市規劃建筑設計研究單位人力資源管理十分必要。2、創新城市規劃建筑設計研究單位人力資源管理是確保人才穩定的有效手段。新形勢下，城市規劃建筑設計研究單位已從傳統的管理手段過渡到自動化、數字化、網絡化的現代管理手段，所有的工作人員作為城市規劃工作的主體，是知識和智力的載體，對于城市的生存和發展具有不可替代的作用。只有不斷創新單位人力資源管理才能使廣大城市員主動發揮他們的聰明才智，并積極參與到城市的各項管理工作中。這也是城市規劃建筑設計研究單位留住高學歷、高層次人才的有效手段，從而確保人員的穩定性。3、創新城市規劃建筑設計研究單位人力資源管理是提升工作水平的現實需要。新形勢下，城市規劃建筑設計研究單位的服務模式和服務功能定位在提供專業知識和信息資源的加工上，作為專業人才，只有得到充分的激勵，并使成就需求、求知需求和尊重需求得到滿足，才能使他們立足于城市的職能發揮和未來發展，不斷提升自身知識和專業技能，積極參與各種教育培訓，多種渠道提升自己，這樣才能使城市的未來功能得要有效發揮，并為城市的未來發展創造條件。
二、城市規劃建筑設計研究單位人力資源管理現狀
為適應新形勢下城市規劃建筑設計研究單位發展的現實需要，管理層開始認識到人力資源的重要性，所以在內部引入了相應的考核機制和獎懲機制，促使人力資源管理工作有了較大的改觀，但是由于多種原因的影響，目前很多建筑設計研究單位人力資源管理仍然存在諸多的問題，主要表現在如下方面：1、缺乏合理的人才引進機制。由于目前很多城市規劃建筑設計研究單位缺乏科學的人力資源引進和配置規劃，導致人員引進存在著隨意性，人員配置的不科學性。此外，目前，很多單位工作人員的專業集中在文科，學歷集中在專科或本科，性別集中在女性，這就暴露出城市規劃建筑設計研究單位研究人員知識結構的不合理和性別結構的不合理，在很大程度上限制了這一類研究單位職能的發揮和未來的持續發展。2、缺乏科學合理的崗位配置機制。目前，很多城市規劃建筑設計研究單位缺乏對崗位設置的研究，未充分考慮具體崗位的業務需求與能力需求是否匹配，更未考慮到城市未來發展的長遠需求。3、缺乏完善的考核機制和激勵機制。城市規劃建筑設計研究單位作為事業單位，應推行績效工資，通過有效的考核，來發揮績效工資的杠桿調節作用，但是，由于長時間保持著“大鍋飯”的分配方式，使得績效工資的推行一度停留在表面。具體體現在缺乏科學的考核辦法，無法對每位研究人員進行量化考核，獎勵性績效工資自然也未能按勞分配、按貢獻分配。所以，很多研究人員抱著干多干少一個樣的想法，缺乏工資的積極性和主動性，使得工作大打折扣。
三、創新城市規劃建筑設計研究單位人力資源管理對策分析
1、科學規劃人才引進和崗位配置。要著眼于城市規劃建筑設計研究單位的未來發展，科學地對人才需求和崗位配置情況進行規劃，要注重人才知識結構、年齡結構、性別結構的合理，注重知識性人才、創新性人才的引進。并根據崗位特點和人才綜合素質情況合理進行崗位配置，確保人才素質滿足崗位現實需求和未來發展的長遠需要。2、建立和完善科學的考核和激勵機制。科學合理的評估體系應該是重績效、輕資歷，促使員工將自己所掌握的知識和潛能運用到為組織增效的實際活動中去。這就要求城市規劃建筑設計研究單位在進行評估考核體系設計時，把考勤情況，崗位工作情況、目標完成情況以及德能勤績廉的現實表現全部納入考核評估項目之中，在此基礎上，設定公平合理的考核評價辦法，并根據考核結果進行獎勵性績效工作分配，這樣才能通過杠桿調節作用調動研究人員的工作積極性，才能使人力資源優勢得到最大限度地發揮。這是確保城市資源得到充分利用，更好地服務教學科研，增強核心競爭力的關鍵所在。
作者:古玉潔 單位:唐山市規劃建筑設計研究院
參考文獻：
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1.1個人網絡信息資源的類型
個人網絡信息資源的類型研究是建立在個人網絡信息資源概念的范疇上。個人網絡信息資源的類型因信息技術的發展種類而衍生出不同的標準，不同的劃分標準便產生不同的分類方法。按照媒體存在形式分類可分為文本資源、圖片資源、視音頻資源、flash媒體資源。按照網絡應用分類可分為個人BBS、個人博客微博、個人數字圖書館、個人電郵等。按照內容類型分類可分為專業知識、公共知識、興趣內容、娛樂新聞資訊等。
1.2個人網絡信息資源的特征
在網絡環境里，個人網絡信源不僅有網絡信息資源的繁雜化、網絡化、傳播范圍廣，用戶多、信息源的多樣性等一般特征外，還具有獨樹一幟的特征。如下：依據個人習慣，組織形式多樣。隨著年齡的增長，每個人都有自己獨特的思維及組織習慣，將個人網絡資源組織在博客、QQ空間還是網盤等，都是個人通過分析軟件的特點優勢及結合自己的習慣來進行組織處理，形式靈活多樣。信息內容因人而異，興趣使然。Internet上的信息資源的內容包羅萬象，覆蓋了不同領域的信息資源，每個人根據個人所需和興趣來選擇使自己滿意的網絡信息內容。存儲數字化方便快捷，具有預見性。網絡信息搜索、傳播和反饋快速靈敏，實時性較強，網絡上的信息資源只需幾秒鐘便可傳播世界各地。對于一些暫時對自己無用但今后可能對自己有用的信息可提前進行保存，以便于之后所需時查找方便快捷，具有一定的預見性。個人信息交流方式多樣。個人微博、博客、論壇、QQ群等都是個人知識交流的大舞臺，形式多樣，便于知識積累。
2個人網絡信息資源管理的現狀
在個人網絡信息資源的管理重要性方面，44.76%的人都認為網絡信息資源管理特別重要，認為個人網絡資源管理完全不重要的人只占0.9%，可見很多人都比較重視網絡信息資源的管理。在平時多久整理一次自己電腦上的資料的現狀，發現占最大多數的人是不確定自己多長時間整理一次電腦上的資料，這說明現在的很人都沒有養成定期整理自己資料的習慣。在對平時有哪些途徑來獲取網絡信息資源的調查中發現搜索引擎、各大門戶網站、微博博客是個人獲取網絡信息資源的主要途徑，其他還有各大論文、行業網站也是一種選擇。在常用的搜索引擎的調查中發現78.1%的人都使用百度，搜索引擎的使用過于單一，對百度的依賴性較大。我們應該根據不同的搜索引擎種類來選擇合適的自己需要的搜索引擎，比如：進行中文搜索，我們可以用迄今為止最大的中文百度搜索引擎，但是要是進行英文檢索，我們就要選擇全球規模最大的谷歌搜素引擎。當個人在網絡上遇到有用信息時，據調查大家使用的記錄方式多種多樣，雖然絕大多數人都有存儲信息的習慣，但信息存儲的方式雜亂、簡單，對新型信息管理軟件的使用不夠熟練。大家要積極使用新型的信息管理工具來來對個個的信息資源加工。還有的人對網絡信息只是瀏覽不做記錄，這是缺乏資源存儲的歸類和獲取意識。在對自己電腦上的本地硬盤的存儲內容有82.86%的個人都會做好明確的分類，但仍有17.14%的人沒有分類。這說明很大部分人的最基本的網絡信息管理存在問題。
3個人網絡信息資源管理的誤區
隨著互聯網的快速發展，網絡學習已經成為大家學習的主要形式，但隨之在資源管理上的眾多問題也顯現出來。首先，網絡信息資源管理意識不足，相關教育欠缺。在調查中發現一部分人的資源管理意識薄弱，他們認為網絡信息資源管理不怎么重要，還有很大一部分是因為相關教育的欠缺，一定要加強相關領域的教育，在21世紀互聯網如此高速發展的今天必須高度重視網絡信息資源的管理，才能更好的利用資源。其次，資源存儲混亂無分類，管理能力需提高。很多學生的網絡信息資源的存儲途徑很多，有網盤、個人主頁、移動硬盤、U盤、博客等等，但是"存了就忘了"或者"找不到存在哪里了"的現象頻繁發生，這很大一部分是管理能力的欠缺，需要提高網絡信息資源管理能力。再次，網絡信息資源管理工具單一，先進觀念需及時更新。網絡資源的管理工具隨著時展層出不窮，最大可能的利用最先進的技術實現最方便的管理。在調查中發現有72.38%人所使用的管理工具都是本地硬盤，移動硬盤，U盤等，而對網盤，個人數字圖書館，網摘等都使用的特別少，甚至有的大學生沒有聽說過，這是一種資源的極大浪費。最后，知識的甄別能力比較弱，需提高甄別能力。對于海量的網絡信息資源，的辨別能力較差，難以辨別出不同知識的價值和對自己的價值。還有就是網絡資源具有開放性和共享性，任何人都可以在網絡上發表觀點看法，所以信息資源的質量良莠不齊，要提高辨別能力。
4個人網絡信息資源管理的建議
個人主體是大學生。學校是大學生學習、生活和交流的主要場所，學校要營造個人網絡信息資源管理的氛圍與環境，才能引導大學生提高個人網絡信息資源管理的意識，促進大學生進行個人網絡信息資源管理實踐。學校可以通過開設如何進行網絡信息資源管理的相關課程，開設大型講座；為學生建立大學生個人網絡信息資源管理平臺以幫助學生有效的進行個人網絡信息資源管理，以培養學生的管理能力。大多數學生并不知道如何系統地管理個人網絡信息資源，有學生或許剛剛擁有自己的筆記本，在沒有接受過指導的情況下，在個人網絡信息資源管理方面有較多困惑，教師便是最佳人選為學生答疑解惑。教師是學校教育工作的主要實施者，也是學校知識管理和創新的主體，教師應向學生介紹個人網絡信息資源管理的內容，推薦適合大學生使用的的個人網絡信息資源管理的工具和方法，并對實施過程中遇到的問題和困難給予及時的幫助。個人是學習過程的主體，互聯網的高速發展，使得從個人由被動地接收信息向主動地創造信息的方向轉變。首先大學生個人必須盡快轉變信息資源管理觀念，樹立個人網絡信息資源管理意識，形成個人網絡信息資源管理的習慣。其次必須學會用多種途徑來獲取知識，會選擇合適的知識管理工具來存儲所獲取的知識，將知識進行分類，和同伴經常交流共享知識，并自覺定期更新備份整理自己的知識。
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