時間：2022-02-16 09:32:12
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源管理資料，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
企業國際化經營與戰略性人力資源管理
摘要：企業的全球化經營向管理提出了更高要求，而其人力資源管理水平則在很大程度上決定了企業達成戰略目標的能力。本文介紹了國際化經營對人力資源管理職能的具體影響；分別從企業管理者的態度、企業發展階段及外部影響因素等3個角度，探討了企業國際化經營下的人力資源管理模型；總結并提出了一個簡要的國內一國際人力資源管理比較模型。全球化浪潮席卷了商業世界的各個領域。為了實現長期成長，企業不得不在更大的舞臺——世界市場競爭，與此同時，經營環境的差異又迫使企業根據當地的地理位置、習俗、口味等調整其產品和服務。由于世界市場還遠不是一個統一的大市場，而更接近于多個分離的、松散聯系的地區性市場組合，企業的國際化經營意味著其必須追求全球戰略一體化與市場活動當地化的統一。為了實現全球效率與當地市場反應力的雙重目標，跨國企業不僅要形成與多變的外部環境相適應的靈活的組織結構和戰略目標，更要開發出能有效實施戰略的管理人員和相應的企業文化。而恰恰是后者，往往決定了企業國際化經營的成敗。
一、國際化經營對人力資源管理的影響
在全球化經營的背景下，企業的人力資源管理活動與其國內經營的情況大不相同，具體表現為國際人力資源管理面對更為動蕩的、多樣化的管理環境，需要執行更多的管理職能，同一管理職能的多樣性與復雜性大大提高，管理受到更大的外部制約，管理過程中需更多地介入員工個人生活，而低效的國際人力資源管理也將導致更明顯的不利影響。Adler（1983）調查后提出，有兩項因素造成上述差異：文化多元性（multiculturalism）和地理擴散（geographicdispersion），前者指組織中存在來自于兩個以上不同文化背景的員工，后者則指跨國公司在不同國家建立大量子公司的狀況。文化多元性和地理擴散的存在，使國際人力資源管理面對復雜性、經營風險和不確定性大大提高的商務環境，企業必須對當地政府、勞動者和公眾輿論更為敏感，并針對當地環境調整管理思想和實踐。提供差異化的人力資源管理。另一方面。。。。。。。
（篇幅：11000字左右）
【摘 要】文章通過對中企時代公司人力資源信息化的問題分析，提出了人力資源信息化的相應的建議，建設適合自身的人力資源信息系統，建設數據庫及用并持續改進。
【關鍵詞】人力資源管理信息化；人才數據庫；知識庫；持續改進
人力資源管理信息化主要包括三個層面：一是數據電子化，即把各類人力資源信息以電子數據的形式保存起來，供人隨時查詢。二是流程的電子化，即把企業已經規范化的一些流程以軟件程序的方式固定下來，使流程所涉及崗位員工的工作更加高效、規范。三是管理的電子化，即對企業的人力資源管理進行優化控制和戰略分析，從而為企業管理和決策提供支持。
一、信息化在人力資源管理中的作用
（1）信息化在人力資源管理中的地位越來越重要。在以互聯網為代表的信息技術飛速發展的今天，信息化已經深入到人力資源管理的各個層面，人才的網上招聘、異地人員網絡的協同辦公、人才的網絡培訓（如財務人員、系統集成項目經理、安防技術人員的網絡繼續教育等等）、人力資源的薪酬管理、人才數據庫的應用、日常的考勤管理、績效考核管理等等。人力資源管理人員越來越依賴于各種人力資源管理信息系統。企業可以通過網絡和互聯網的互聯，穿越時空利用單位內外部的人力資源解決各種問題，從而降低人力資源成本，增加人力資源組織有更多的柔性，增強單位或部門的競爭力或適應性。（2）信息化為人力資源管理提供了有力工具。考勤工作、工資獎金發放、單機核算、基礎信息管理等工作作為人力資源管理的日常性事務，要占用人力資源管理人員的大量時間，手工操作不僅效率低下，而且容易出錯。同時，因為缺乏有效的技術手段，一些基礎性的人力資源信息收集和分析工作顯得十分繁雜，并且收集到的信息不能有效的共享。人力資源管理信息化，首先減輕了人力資源管理人員的繁瑣重復的手工勞作，提高了工作效率；其次可使上級的有關信息和資料直接傳遞到基層，有利于管理和政策的實施。另外，人力資源管理信息化有助于企業迅速、有效地收集各種信息，加強內部溝通，加強對全系統人力資源管理的實時監控，有力于人力資源管理人員去關注人力資源管理工作的更深層次管理——人力資源的深度挖潛，有利于提高內部員工的滿意度。通過建立人力資源的數據庫（如人力資源檔案管理系統），簡化了人力資源的管理的復雜程度、提高了人力資源信息的準確性、可重復使用性等。（3）信息化使人力資源管理深入到組織管理的各個層面。在企業中，由于信息化的實施，可以對人力資源的績效管理，從產品的原材料供應、到產品的生產加工、到產品的投入使用、到產品的報廢的整個生命周期都可以追溯到上一“生產者”，實現了上一節點人員的跟蹤、考評。在橫向上可以實現員工效率、效益、工作量等的統計分析，實現自動化的績效考核等。使得企業人力資源管理實現了多元化管理，從而實現全員的人力資源管理。（4）信息化改變了人力資源管理人員的理念。傳統的人力資源管理是自上而下的人力資源管理，是被動的管理。實現人力資源的信息化，可以實現各個方向的人力資源管理，實現全員在組織內部的主動管理、互動管理，實現全員參與的人力資源管理。
二、人力資源信息化現狀
中企公司是從事IT技術的公司，在人力資源信息化方面存在以下幾方面的問題。（1）軟件問題。工資管理系統沒有升級，功能不足：中企公司做工資采用的是2001年信發公司開發的工資管理系統，此系統缺少對保險、福利、歷史數據的單獨管理及統計分析等功能，已不能滿足人力資源管理的需求。應用中宏景的HR系統，在應用過程中也存在一些問題，基礎信息利用的不好，一旦需要填報或統計員工的相關信息的時候，都需要每個人按各種各樣的表格重新去填寫，造成員工一定程度上不滿意，也造成了一定程度上的人力資源的浪費。上報給“中電投勞定*表”的軟件，經常出現數據錯誤或者程序運行中止等問題，系統的穩定較差。（2）人力資源管理信息化有漏項。沒有人力資源績效考核信息化系統。每年公司都制定或修訂工資分配辦法、員工考核辦法等，但執行起來要花費很多時間，特別是績效考核實施，還不能及時掌握要考核的準確的信息，如要實現對每個IT技術服務人員的考核，還需要進行手工的統計分析，確認技術人員服務的總體評價，浪費很大的人力。（3）需要改變人力資源管理信息化理念。有很多人認為人力資源管理是人力資源管理人員的事情，更不要說讓他參與了。人力資源的培訓，許多人認為我多少年沒有出去培訓了，其實，我們每時每刻都在學習，更可以借助互聯網來學習，互聯網上的http：///可以學習各種管理課程，露天煤業局域網絡上有各類的企業內外部培訓課件可以學習。人力資源管理信息化可以實現每個人的自我管理，信息的更新、績效的查詢等。（4）信息化投入不足。中企時代公司在人力資源管理信息化上投入的不足，表現有兩個方面：一是人力，中企有軟件開發人員，可以對軟件進行二次開發或日常運行維護，甚至是獨立開發一套適合自己公司集人力資源系統與一體的ERP系統；二還是人力，中企時代人力資源管理只有一人，忙于統計分析填制各種報表等業務；三是財力投入不足，中企還是以發展外部市場為主，還沒有足夠的資金讓軟件人員做企業內部ERP系統的開發。
三、人力資源信息化建議
通過對現有軟件功能的分析，利舊的同時，開發中企時代公司自己的人力資源系統，建立人才數據庫，建立核心技術資料數據庫，建立知識庫等。（1）建設適合自身的人力資源信息系統。通過對工資管理系統、宏景世紀HR系統等的分析，如果可以利舊，更新、完善，否則重新開發。開發的人力資源管理系統，包含人力資源管理各項基礎功能模塊。同時重點開發崗位分級評價系統（通過對各崗位的內部分級，實現工資的差異化）。開發績效考核系統，通過對員工的日常工作的統計分析，實現員工工作量的確認；通過服務質量的綜合評價，要實現全員的考核。通過薪酬管理系統的建立，使每個員工都可以對自己進行評價，實現員工的自我管理、自我激勵、自我成功，實現企業的目標。（2）建設人力資源管理信息化數據庫。建立三個數據庫：人才信息數據庫、企業核心技術數據庫、知識庫。人才信息數據庫：建立人才信息數據庫，不但要對內部人才的管理、培育，構建自己的核心技術人員，同時要對外部專家進行人才信息管理，以便于技術問題的咨詢、協作等。可以建立企業外部人才數據庫，實現軟件開發的外部專家團隊，實現異地軟件開發，實行異地的技術指導等。企業核心技術數據庫：對公司軟件開發資料、系統集成資料等資料進行整理、歸集，納入到核心技術數據庫，以便于企業的持續發展。知識庫：根據公司的業務分類，對軟件開發基礎資料、技術文檔、工程管理、技術服務等成功的案例進行分類、歸集，形成中企時代公司技術支持數據。通過知識庫，可以實現新入職員工的入門級培訓，使其在短的時間內熟悉所從事的工作；通過知識庫，可以實現技術服務的遠程協助，如一臺財務電腦打印憑證出現問題“不能分頁打印”，電話打到2351999，熱線人員可以直接在知識庫中輸入關鍵詞進行查找，找到這個問題的解決辦法，可以通過電話直接指導用戶操作，或指導他人操作，完成此次的技術服務工作。（3）用而后持續改進。人力資源管理信息化不是樣板工程，是為了解決人力資源管理中存在的問題，讓廣大員工滿意，提升企業員工的效率、效果，節約人力資源管理成本的，要堅持用，要用好。用而后知不足，只有使用熟練了，才能發現問題，提出合理的解決問題的建議。發現軟件問題后就需要持續改進，進行完善或軟件系統的升級。（4）培養自己的維護團隊。為更好的發揮人力資源管理信息系統的作用，必須培養自己的維護人員或者維護團隊。其優點是：本地化服務，便捷、有效率。
四、結語
信息化在人力資源管理中的作用越來越重要，企業的人力資源管理信息化還存在一些問題，人力資源管理信息化是一個循序漸進的過程，是系統不斷完善、功能不斷擴展的過程，只有用，才能體現體價值，才能持續改進。
關鍵詞：信息技術；人力資源管理；應用
一、信息技術在人力資源管理中的具體應用
現代化的人力資源管理系統是人力資源開發與管理工作的信息集成，包括人員管理與開發、培訓管理、職位設置、崗位測評、績效評估、薪酬管理等。以下主要探討信息技術在人力資源管理中的應用。
1、應用信息技術進行企業人力資源的戰略規劃
人力資源戰略規劃是一項系統工程，包括預測企業人力資源供求狀況、制訂相應行動計劃、控制和評估決策等過程。首先，利用信息技術收集、整理有關企業戰略決策和經營環境信息，對信息進行分類管理，對影響人力供求的信息建立信息資料庫，如產品結構、消費者結構、產品市場占有率、銷售狀況、人口分布、文化教育、人力競爭、擇業期望等。其次，利用人力資源信息系統和資料庫對影響人力資源供求的各種因素進行可行性分析，可以采用定量分析和定性分析相結合的分析方法。影響人力資源需求的因素很多。最后，利用數學模型來預測人員流動方向，分析人力資源在質量、數量和層次結構等方面的具體供求情況。
2、應用信息技術進行工作分析和崗位測評
工作分析作為人力資源管理的首要環節，是基礎性工作，也是進行崗位測評的基礎，它是指通過崗位調查和信息采集與整理，對崗位的性質、工作任務以及對員工的基本要求進行綜合評價，最終制訂出規范的說明書、崗位流程圖的過程。崗位測評則是工作分析的深化與系統化。工作分析和崗位測評系統主要包括以下幾方面：在工作分析的基礎上進行崗位劃歸、錄入崗位信息，建立崗位數據信息庫，形成系統化、規范化的工作說明書和崗位分類圖；對工作構成要素進行分解，建立崗位評價要素指標體系數據庫，對要素進行賦值，然后利用因素比較法或要素分析法的工作原理，建立崗位測評系統。
3、應用信息技術對員工進行績效評估
績效評估是人力資源管理中非常重要的部分，企業的發展離不開員工的努力，而企業要調動員工的熱情與積極性，就要建立一套客觀、公正的績效考評體制和績效評估系統。績效評估指標體系是一項復雜的系統工程，主要包括：設置不同職位員工的績效評估指標體系，建立績效評估指標數據庫；應用信息技術建立全面、動態的績效評估系統，實現工作績效的全面評價，對績效評估結果進行綜合分析，把分析結果通過系統反饋給評估者，企業依此對被評估者進行獎懲和進行相關調動調整。企業的績效評估指標體系是處于不斷修補和完善的過程中，它反映出了一個企業的發展過程。
4、應用信息技術進行人力資源管理與開發
人力資源開發就是指通過一系列行之有效的培訓、進修等環節提升在職員工的綜合素質的過程，在競爭日趨激烈的市場經濟環境下，對于任何人來說，不管是高級管理者還是普通員工，都需要不斷地學習，提升自身的價值和競爭力，才能夠在競爭中取勝。在人力資源管理系統中建立在線培訓管理模塊，通過在線培訓達到預期的效果，使企業知識共享的范圍得以擴大。
二、信息技術對人力資源管理的影響
毋庸置疑，21世紀是信息化時代，信息技術在企業人力資源管理中的應用越來越廣泛，它對于提升企業人力資源管理的水平、管理效率和管理定位等都產生了極其深刻的影響。
1、信息技術極大地提高了人力資源管理的工作效率
信息技術已經被廣泛應用于人力資源管理中，在薪籌計算、招聘流程、專業培訓、績效評價、崗位描述等方面，都開發出了專門的應用程序，在信息化系統下，人力資源工作者在企業對員工管理上提供專業的服務，提高了工作效率。
2、信息技術優化了人力資源管理的工作流程
人力資源信息系統包含了從招聘、績效、薪酬、福利到培訓等一整套系統的模塊，利用現代化、信息化系統，實現了人力資源管理系統化、規范化、集成化和自動化，大大優化了人力資源管理的工作流程。
3、信息技術改善了人力資源管理的服務質量
因為資料信息庫系統地記錄了員工的績效、培訓、薪資等信息，信息系統能快速地為企業管理與決策提供準確全面的統計分析報告，使得人力資源管理變得開放、超前，改善了人力資源部門的服務質量和效率。
4、信息技術實現了全面的人力資源管理
信息技術使一些事務性工作，如請假、報銷、福利項目等工作可由員工自我處理，這樣，企業人力資源管理變為員工自我管理，企業全體員工都能參與到人力資源的管理中來，從而實現了全面人力資源管理新模式。
三、結論
綜上所述，信息技術在人力資源管理中已經得到廣泛的應用，并取得了較好的經濟效益和社會效益。我們必須充分地發揮信息技術在人力資源管理中的作用，不斷完善人力資源管理系統，使信息技術在人員招聘、素質測評、薪酬制度以及企業經營管理和服務上發揮更大的作用，這是企業發展的明智之舉，也是完善人力資源管理的最佳選擇。
參考文獻：
[1]李忠陽：信息技術在人力資源管理中的應用現狀及前景[J]，信息系統工程，2010，(09).
關鍵詞:人事檔案;人力資源;價值
人力資源管理的實質是使用科學合理的方法，對企業內部人力實施有效的組織、調配和培訓，使企業內部的人力和物力達到最佳配置，進而優化企業資源，為綜合考察和正確選拔人才、干部提供有效依據。同時企業的人力資源管理工作的順利開展，需以人事檔案所提供的正確信息為基礎。因此，企業人事檔案管理工作的價值高低，會對人力資源管理工作的效果產生直接影響。隨著經濟全球化步伐的加快，目前我國在人事檔案管理方面取得較大進步，但是仍然存在部分問題，增加了人力資源管理工作的難度，故需采取有效方法，提高企業人事檔案的價值，使企業的人力資源管理工作得以順利進行。
一、我國人事檔案管理的現狀
隨著我國經濟的不斷發展，人力資源逐漸升級為企業的核心資源，并成為提升企業綜合競爭力的主要因素，同時人事檔案也是企業招聘、使用和開發人力資源的基礎。盡管我國的人事檔案管理工作逐步取得較好發展，但是其人存在諸多不足，如其發展主要體現在企業規章制度的完善方面，對于企業人事資料的應用，改善卻極其緩慢，造成人事檔案管理的價值無法得到真正發揮，也致使企業的人事檔案管理出現僵硬化和模式化等問題。人事檔案管理的中心是人，而人力資源在人事檔案管理工作中發揮著重要作用，造成現階段人力資源管控凌亂、規范性較差等問題的原因，主要有兩點：一是中小企業的工作人員流動性大，企業內部人員的穩定性差，導致其人力資源的管理工作難度劇增，并且在中小企業的人力資源管理工作中，存在以績效考核或者考勤衡量等指標為主的現象。同時人員流動性大和單一的人力資源管理方式等，都會增加人事部門檔案管理工作的難度；二是大型企業的人力資源管理僵化：大型企業盡管不存在人團流動大的問題，且其內部人員的結構比較穩定，但是大型企業的人力資源管理與中小型企業相比，其工作量更大，進而更難將“以人為本”的管理理念深入到人事檔案的管理中[1]。
二、人事檔案的人力資源價值分析
通過我國現階段的人事檔案管理現狀可知，人事檔案管理工作中存在的問題比較明顯，且會影響到人力資源管理工作的順利進行，因此，對企業人事檔案管理工作進行優化、完善，可有效彌補人力資源管理中的不足，促使企業人力、物力得以優化配置，為企業的健康運營打下堅實基礎。本文主要從以下三個方面入手，對人事檔案的人力資源價值進行合理分析：
（一）健全人事檔案，確立人力資源的基本地位
針對現階段人事檔案管理中記錄范圍較窄的問題，大部分中小企業可通過托管員工人事檔案的方式，即將企業員工的人事資料直接委托給其他部門或單位管理，此種方式在一定程度上可增加企業人事檔案管理的效率，達到節約管理成本的目的，但是會使人事檔案管理更加分散，不利于企業的人力資源管理工作的順利進行。因此，中小企業想要發揮出人事檔案的應用價值，就需要確保其不被分散，并保證人事檔案管理的內容得以定期更新，以便能忠實地反映出員工的現狀，以此為企業的人力資源管理提供真實、客觀的依據。在人事檔案管理工作中，中小企業需秉持“以人為本”的思想，將員工的狀態資料納入其中，并允許圖像、備注、附件等多種檔案管理方式的存在，同時需將人事調整、人事培訓等資料記錄在案，進而為人力資源管理工作的進行提供依據[2]。
（二）構建先進的檔案平臺，實現人力資源信息的充分利用
隨著我國科學技術的不斷發展，人事檔案管理也引入計算機技術，并實現了數字化管理，其產生的價值有兩點：一是能實現紙質和電子檔雙重備份，使人事檔案材料的保存更加妥善，同時與傳統的管理方式相比，數字化的管理方式更加便捷，且在信息的更新和查看方面，也更加方便；二是數字化管理具備快速傳輸能力，可使人事檔案信息流動于多個用戶之間，方便更多的人閱覽。但是人事檔案數字化管理也存在一定的弊端，如檔案信息被局限于較窄的范圍內，信息共享的功能并未實現，不利于企業內部的人才培養，因此，構建先進的檔案平臺顯得極其重要。企業人事檔案管理中擁有比較先進的檔案平臺，可對人力資源信息進行分類管理，使更多的人具備閱讀的權限，進而發揮出人事檔案的價值，為企業的人力資源管理提供有效方法[3]。
（三）遵守相關的法律法規，確保人事檔案的安全性
在人事檔案的管理過程中，需遵循相關的法律法規，進而使管理工作得以順利進行，并確保人事檔案的完整性和安全性，使其能發揮出應有的價值，為人力資源管理部門提供真實、合理的管理依據。同時在使用數字化管理的過程中，需依據國家相關的法律法規，對保密性強或者敏感的信息進行加密處理，使數據共享更具安全性，以此提升人事檔案信息的可靠性，進而促進人力資源管理工作順利進行[4]。
三、結束語
人事檔案的重要性體現在其是企業考察和合理使用人才的依據，因此，人事檔案在企業人力資源的管理中具備重要作用，故完善和規范企業的人事檔案管理，可對企業的人力資源開發和管理起到重要作用。盡管目前企業的人事檔案管理工作存在諸多不足，但是其對人力資源管理工作的促進作用仍不可忽視，因此，企業需從健全人事檔案、構建先進的檔案平臺和提高人事檔案的安全性這三個方面出發，提升人事檔案在人力資源中的價值，發揮出人事檔案管理的重要作用，實現人力資源的長足發展。
參考文獻:
[1]劉霞.人事檔案的人力資源價值分析[J].卷宗,2013(6):5-6.
[2]劉海梅.淺談人事檔案在人力資源管理中的重要性[J].中國市場,2014(9):59-60.
（一）人力資源管理的含義
在學理上來說，目前對于人力資源管理還沒有一個較為統一的定義。本文對人力資源管理作出以下的定義：企業、組織、機構在日常運行的過程中，在本著發展的目標下，通過采取招聘、篩選、培養、薪酬等一系列的管理措施和管理方案，對企業內部的、外部的人員進行有機的管理和運用，從而能夠在最大限度的范圍內保證企業的發展，保證企業利益的最大化的一種基于管理學意義上的活動。人力資源管理目前在企業中的地位已經越來越突出，很多企業都專門設立了人力資源管理部門，更好的指導企業進行人員管理。
（二）人力資源管理的功能
人力資源管理的功能具體而言具有以下幾個方面：（1）人員的獲取。人力資源管理的人才獲取功能是其根本的功能。在企業的發展過程中離不開人的貢獻。在企業發展的過程中企業會根據自己長期的發展規劃，招聘、考試、篩選出符合本企業發展需求的專門性人才；（2）實現企業內部的統一的功能。在企業管理的過程中人力資源管理通過對企業文化、人際之間的關系和信息的溝通來實施有效的整合，從而使原本獨立的個體發展為群體，使企業內部的發展理念與發展目標以及行為朝著共同的方向發展，從而為企業的發展提供團體性優勢；（3）實現對人員評價的功能。在企業發展和運行的過程中不可能所有的員工都表現出同一種工作態度。這時候就需要一種獎懲機制的運行，而獎懲機制的運行離不開對人員的合理評價。人力資源管理則是實現合理評價的基本手段。
二、人力資源管理在目前人才服務機構中存在的問題
（一）人力資源管理的理念沒有注入新的發展內涵
就目前我國的人才服務機構來說，在人力資源管理的理念上一直處于比較落后的狀態，沒有注入新的發展內涵。對于一個人才服務機構來說優秀的管理理念是實現自身發展的前提，但是通過觀察和調研后發現，對于人才服務機構來說，我國的人力資源管理還更多的是處于空談的狀態，沒有能夠正確的運用到實踐當中去。當前情勢下，我國處于發展和改革的大潮中，正是需要人才的時刻。但是由于人才服務機構的理念一直沒有更新。人力資源管理的方式處于單一化的狀態，人才的培養率也不是很高。
（二）人力資源管理的體制沒有考慮新的發展要素
一個人才服務機構的管理體制是決定這個企業能夠培養出什么樣人才的決定性因素。但是，通過調查發展，我國的人才服務機構在體制方面做得還不是很成熟。具體表現在兩點上：第一點，只注重經濟效益，而忽視了對人才的精神和道德的培育，導致很多人才在綜合素質方面有所欠缺，不能滿足全球化視野下的需求。第二點，對于很多人才服務機構來說，體制的制備還比較單一化，而且存在著明顯的歷史阻礙。在過去很長一段時間內我國都是計劃經濟，對人才的創新水平要求不高，人才機構的培養體制也是迎合了這種需求制定。但是，我國的經濟發展策略已經發生了重大的轉變，人力資源管理的舊體制卻還在使用。
（三）人力資源管理的評估沒有納入新的績效標準
目前人才服務機構中的人力資源管理在評估方面做得還不是很合理，對于人力資源管理本身就沒有實現有效的評估，也沒有能夠逐漸納入新的績效標準。很多人力資源管理的數據庫很久都得不到更新，導致了機構進行決策時的片面化。其次，對于被管理者來說，人才服務機構沒有有效的評估制度和績效獎懲制度，導致人才的質量一直沒有辦法進行準確的衡量，人才的專業性也得不到保障，導致企業在選擇人才的時候毫無頭緒，以至于給企業造成用人不當的現象。
三、提升人才服務機構中人力資源管理的根本舉措
（一）創新人力資源管理理念，改革人力資源管理體制
正如前文所說，對于一個人才服務機構來說優秀的管理理念是實現自身發展的前提。人才服務機構的發展理念必須以時代性作為自己的補充，要不斷的根據市場經濟的需求和國家的相關政策及時調整自己的發展理念，以最合理的理念為我國培養出大量的優秀人才。關于體制方面也亟需改革。首先，要制定合理、細致的人力資源管理方案和制度，以制度促發展；其次，在改革人力資源管理體制的過程中要本著以人為本的發展理念，使體制變得更加合理，使體制具備更多的靈活性，能夠根據市場自我進行調整。
（二）轉變人力資源管理方式，優化人力資源管理評估
考核制度是保障人才專業化的前提，在目前的人才服務機構中缺乏有效的評估制度。在下一階段的發展過程中要著重解決這一問題：在人力資源管理的過程中運用重點篩查法。根據應聘人員自己提供的資料，依據人員的專業和特長進行初步的分類；對綜合能力的考量，在人力資源管理的過程中可以采取、筆試、面試的方法對應聘人員的綜合素質進行衡量，評定人員的綜合素質；把企業的需求同統計的資料進行對比，確定滿足企業要求的人員。在這個過程中可以通過數據庫自動實現，從而減輕人為因素帶來的不良影響。
（三）學習人力資源管理經驗，提升人力資源管理水平
就目前來說我國的人才服務機構的人力資源管理才剛起步，自己本身就沒有太多的實際經驗，在很多方面還沒有一個參考，只能依據自身的實際情況慢慢摸索。這個過程是非常漫長的，而且起到的效果可能也不會太好。本文的建議是，在人力資源管理的過程中積極學習域外的管理經驗。相對而言，國外的人力資源管理模式比較成熟、理念也比較新，在這種環境下，我國的人才管理機構完全可以學習域外的管理經驗，然后同我國的國情和企業的實際發展需求做出細微的調整，逐漸形成具有我國特色的管理模式，也逐漸提升我國人才管理機構的人力資源管理水平。
四、總結與展望
關鍵詞：信息技術；人力資源；管理模式；影響作用
隨著現代信息技術與人們生活生產融合程度的不斷加強，不僅為企業管理手段的改革和創新創造了良好的空間，同時對傳統人力資源管理模式也產生了巨大的沖擊。所以，為了加快現代企業的發展，必須將信息技術在人力資源管理中的作用充分的發揮出來，同時將人力資源管理與信息技術緊密的融合在一起，才能促進企業人力資源管理水平的不斷提高。
一、相關概念概述及關系介紹
（一）信息技術
信息技術主要指的是在互聯網技術發展的背景下，產生的一種自然科學手段和社會技能方式，其主要的作用是進行社會信息和資源的處理。企業在日常管理的過程中應用信息技術，最終的目的是為了及時的掌握和管理企業員工的詳細情況。另外，企業利用信息技術還實現了規范企業生產經營活動的目的，信息技術的發展和應用為企業的人力資源管理模式改革奠定了良好的基礎。
（二）人力資源
所謂的人力資源就是企業在深度優化企業經營效率的前提下，進行的管理活動規范的活動。企業進行人力資源管理主要是為了確保企業人力資源配置的進一步優化，促進企業生產效率的全面提升，為企業長期穩定發展目標的實現奠定良好的基礎。而企業的人力資源管理涉及到員工的招聘、培訓以及績效測評和薪酬發放等各個方面，因此企業人力資源管理效率的高低，是影響企業日常經營效率高低的關鍵因素。也就是說，企業只要加大人力資源管理投入的力度，促進企業人力資源管理效率的全面提升，才能實現迅速提升企業市場競爭力的目標。
（三）信息技術與人力資源的緊密融合
隨著現代企業生產規模的不斷擴大以及勞動分工的逐漸細化，傳統企業人力資源管理模式已經無法滿足現代企業發展的需要。因此，現代企業人力資源管理必須擴大其工作的范圍和內容，才能將企業員工的工作積極性充分的激發出來。所以，為了促進現代企業人力資源管理效率的全面提升，企業必須將信息技術與人力資源管理緊密的融合在一起，及時的收集和掌握企業員工的信息，促進企業管理效率的有效提升，為企業的長期穩定發展奠定良好的基礎。
二、信息技術在人力資源管理中發揮的作用
信息技術在企業人力資源管理中發揮著重要的作用，企業人力資源管理借助信息技術，有效的解決了傳統人力資源管理中出現的問題。
（一）企業考勤智能化目標的實現
職工考勤是企業人力資源管理的重要內容，如果將信息技術與企業人力資源管理緊密融合在一起的話，那么就可以實現企業員工考勤的智能化管理，為企業掌握員工的實時情況奠定了良好的基礎。大多數企業都采取的是基本考勤和集中考勤兩種方式，在這其中基本考勤主要是對比職工規定時間內完成工作的時間，這一考勤方法主要是包括了職工的請假天數、理由等相關的信息。如果利用人工管理模式管理不同類型的考勤方式的話，由于工作量相對較大，那么出現遺漏的幾率也會隨之增加。
（二）職工薪酬信息化
企業職工薪酬管理體系在應用信息技術后，管理內容更加的清晰，同時也實現了管理模式的信息化和模塊化。以信息系統為基礎建立的企業人力資源薪酬管理，促進了職工薪酬計算效率的全面提升。大多數企業人力資源薪酬管理都包括了企業職工的基本信息、員工職務津貼、醫療保險、養老保險、實際發放工資等內容。而這些內容必須在經過人力資源管理部門的嚴格審核之后才能生成最終的員工薪酬報表，如果在員工薪酬管理模式中應用信息技術的話，那么對于促進人力資源管理工作效率的提升具有極為重要的意義。
（三）人力資源管理理念在信息技術影響下的轉變
由于傳統的人力資源管理理念注重的是經濟效率的提升，而忽略了企業的人性化管理，因此對企業良好氛圍的建立造成了不良的影響。傳統的企業人力資源管理對企業員工的過度約束和控制，制約了企業員工自身創新能力的提高，雖然這種標準化的程序促進了企業生產效率的提升，但是由于整個流程始終處于一成不變的狀態，導致其無法及時的進行創新，從而對企業的長期穩定發展造成了不良影響。隨著信息技術的應用，不僅將員工的工作積極性充分的調動起來，完成了崗位配置的進一步優化，同時將信息技術的先進理念應用于人力資源管理中，不僅激發出了員工的創新能力，同時也促進了企業經營效率的進一步提升。
三、以信息技術為基礎的企業人力資源管理模式改革
（一）建立完善的人力資源信息資料庫
現代信息技術的應用，不僅為企業收集與企業發展規劃相關的信息提供了更多的方式，同時也為企業準確的預測市場，以便于制定適合企業發展的規劃奠定了良好的基礎。將信息技術與企業人力資源信息資料緊密的融合在一起，利用科學合理的計算方式，進行人力資源數量和質量的預測，確保企業人力資源管理工作的順利進行。而企業人力資源管理部門則借助現代信息技術，進行相關信息數據的收集、分類、管理，并以此為基礎建立適合企業發展人才信息資料庫，才能在實現企業人力資源管理效率穩步提升的同時，確保企業的長期穩定發展。
（二）信息技術在人力資源管理分析中發揮的作用
企業人力資源管理部門，利用現代信息技術進行企業崗位的分析和配置，才能將企業員工的價值充分的發揮出來，從而達到促進員工工作效率全面提升的目的。而工作崗位分析作為企業人力資源工作的重要內容，在分析評測工作崗位的過程中，不僅可以掌握企業員工的實際情況，確保人員配置的進一步優化，同時也確保了企業生產經營活動的順利進行。企業人力資源管理部門對工作崗位的分析必須建立在崗位需求和員工工作意愿的基礎上，才能全面的掌握企業人力資源的動向，從而為崗位與人員匹配的科學合理奠定良好的基礎。另外，利用信息技術進行工作崗位的測評，不僅確保員工可以深入的了解自己所從事崗位的工作內容，引導其投入到工作中，同時人力資源管理部門在利用信息技術進行崗位和工作分析的過程中，也實現了促進企業人力資源管理效率穩步提升的目的。
（三）信息技術在員工績效評估中發揮的作用
科學合理的員工績效評估，是企業發現員工工作問題，并以此為基礎給予員工激勵和懲罰的重要手段，而這也是企業人力資源管理工作的重要內容之一。在人力資源管理部門的努力下，不僅將員工的工作積極性充分的激發出來，使其全身心的投入到企業的發展中，同時也促進了企業經濟效益的不斷提升。因此，為了實現這一目標，企業必須建立完善的人力資源績效評估體系，并以此為基礎進行企業員工工作的評價和評估，促進企業人力資源管理效率的不斷提升。利用信息技術進行企業員工人力資源績效的評估，不僅縮短了員工信息反饋所需要的時間，同時進行評估數據的縱向比較，也有助于人力資源管理部門全面掌握企業員工工作變化的狀況，以便于人力資源管理工作的順利進行。
（四）信息技術在人力資源再開發過程中發揮的作用
企業人力資源管理與信息技術的緊密融合，不僅有助于企業員工配置的優化，同時也為人力資源的再開發奠定了良好的基礎。一般情況下，企業所進行的人力資源再開發主要是企業通過開展員工培訓和進修的方式，促進員工職業知識和操作技能的進一步提升，從而達到促進企業經濟效益穩步提升的目的。隨著信息技術的廣泛應用，企業員工可以利用網絡平成相關知識的自主學習，這種學習方式，不僅有助于員工根據自己的實際情況制定針對性較強的學習計劃，同時也促進了員工參與培訓積極性和主動性的全面提高，而這種網絡培訓方式的應用，同時還節省了企業人力資源管理的成本，促進了企業人力資源管理效率的有效提升。
四、結語
總之，隨著現代信息技術的廣泛應用，企業人力資源管理效率不僅得到了大幅度的提升，同時信息技術的應用也有效的降低了人力資源管理的成本。因此，現代企業必須加大信息技術在企業人力資源管理中應用的力度，建立完善的企業人力資源管理模式，才能確保企業的長期穩定發展。
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人力資源管理信息化是指利用計算機及網絡技術，配以科學的管理方法，輔助人力資源管理從業人員完成信息管理和完善管理職能的應用系統。該系統以互聯網及單位局域網為平臺，以電子數據庫為基礎，以人力資源管理軟件為手段而進行的一系列人力資源管理過程。人力資源管理信息化主要包括數據電子化、流程電子化和管理電子化，即運用一些電子數據模型、電子信息管理軟件和計算機，對高速公路的人力資源管理進行優化控制和戰略分析，從而為高速公路行業人事信息化管理和決策提供有力的數據支持。數據電子化是提高人力資源管理信息化建設管理效率最基本的要求。可使上級的有關信息和資料直接傳遞到基層，有利于管理和政策的實施。另外，人力資源管理信息化有助于高速公路管理部門能夠迅速、有效地收集各種信息，加強內部溝通和對高等級公路運營管理人員的實時監控，將資源管理人員從日常事務性工作中解放出來，提高管理效率并降低成本。
二、高等級公路管理部門人力資源管理存在的問題
（一）管理觀念陳舊，信息化管理缺乏重視高等級公路管理單位人事管理體制依然停留在傳統國有單位人事、檔案、干部身份管理上，對人力資源管理信息化的理解不夠，還沒有科學的人力資源規劃。管理單位只關注收費運營管理、工程管理等直接創造效益的項目和工作，沒有花費大量的人力、物力、財力進行人力資源投入，使人力資源總量和結構失衡，造成人力資源浪費和使用成本上升，嚴重影響著高速公路行業標準化管理和服務水平的提升，影響高速公路的快速發展。
（二）管理體系不健全，信息化管理基礎薄弱高速公路管理機構在體制上屬于事業單位，但因管理者缺乏長遠發展意識，人力資源信息化管理的基礎薄弱，許多工作還需要人手工進行統計匯總，資料不能共享，工作效率低，工作流程不規范，易出現錯誤情況。此外人員身份復雜，存在合同工、集體工、招聘工等多個工種人員。因人員身份的不同，工資待遇也有不同，造成員工的積極性和創造性難以發揮，個別崗位還存在冗員嚴重、人浮于事的現象。在績效考核方面，仍采用“德、能、勤、績”陳舊的考核辦法，過分強調了“德”“勤”，而忽略了可量化的“績效”。信息化管理不健全、不發展，用人渠道狹窄，優秀人才難以脫穎而出，制約著高速公路行業的發展，急需加大對人力資源信息管理的建設和業務流程的改善。
三、人力資源管理信息化實施中的對策
（一）管理部門應轉變觀念，優化資源配置，重視信息管理管理單位領導要轉變觀念，大力發展人力資源管理。首先要從思想上高度重視和支持人力資源管理信息化，要認識到人力資源管理信息化是長期效應，要加大資金的投入，加強人力資源信息管理人員的培養和儲備，豐富信息化人員的業務知識，提高人力資源管理者的綜合素養。同時單位領導要積極參與到人力資源管理信息化的規劃、設計和實施過程中，充分重視和解決非技術因素，化解人力資源管理信息化進程中的阻力，保證人力資源管理信息化的順利實施。優化人力資源配置。在人力資源管理中，要掌握人力資源狀況，建立單位人才信息庫，悉心研究和掌握人的特點、擅長，擇其長、避其短，使每個員工都能充分發揮自己的專長。真正做到人盡其才，才盡其用。使現有人才越來越好地發揮作用，使員工的才能最大限度地發揮出來。讓真正有能力的人員在崗位上發揮個人才能，避免人才的流失。
（二）規范基礎管理，完善績效評價體系和績效管理制度規范、完整的基礎管理是人力資源管理信息化的必備條件，它主要包括：一是基礎性數據管理。如員工履歷、考勤、考核、薪酬等基礎性資料要規范、正確無誤。二是基本業務流程及業務處理要規范，如員工招聘、升職、培訓等工作，從招聘公告、競選公告、公開演講及培訓、上崗等方面要按規定的程序進行。三是完善單位內部職工管理制度，根據不同的工作崗位，制定相應的崗位職責，使現有人才越來越好地發揮作用，使員工的才能最大限度地發揮。建立績效管理體系和激勵機制，給員工提供一份與工作成績和工作效率掛鉤的報酬，把員工的工作收益與單位效益捆綁在一起，建立以此相適應的報酬激勵制度，對優秀的員工及時進行獎勵，從而激發員工的工作熱情和創造力。甘肅省高速公路管理單位主要采取了以下措施，一是積極開展競賽活動。每年管理單位都開展以通行費征收費為主題的“百萬元收費無差錯”競賽活動，每月進行考核評比，對收費額度大、差錯率低的收費人員，根據收費站類型及考核情況進行獎勵；同時，為提升高速公路的服務水平，為社會提供“優質、便捷、安全、暢通”的收費服務，開展了“文明收費優質服務”活動，通過考核評選文明服務“微笑之星”“微笑之花”“微笑大使”等優秀人員進行獎勵。通過以上手段，形成了一線收費人員人人爭貢獻，人人爭先進的良好局面，員工的責任意識和拼搏精神有了明顯提高。二是大力表彰先進。通過競賽活動而選出的“文明服務”和“百萬元收費無差錯”的優秀人員或文明單位（收費站），除日常工作中的獎勵外，對特殊的可樹立為收費標兵或文明單位，開展大宣傳、大表揚活動，做到電視里有圖像、電臺里有聲音、報紙上有文字，制作內部刊物，在單位內部宣傳，從而激發員工的工作主動性和創造性。
（三）加強培訓力度，全面提高人力資源素質高速公路行業是服務行業，要創造、提升文明服務水平，必須加強人才培訓開發。要制定系統的、配套的培訓制度和培訓內容，如崗前培訓、骨干培訓、專題培訓等，確保培訓工作的正常開展；其次，培訓工作即要“缺什么、補什么”，如目前工作中缺少專業人才，可結合實際培訓機電設施維護、管理人才，通過理論培訓及現場實踐，來提高機電管理人員的技術水平，改善機電維護人員缺少設施維護不及時的現象，確保機電設施的正常運行。又要著眼于未來，針對工作中出現的問題和不足之處，以及今后管理的需要，制定各崗位、各層次的培訓內容，通過培訓不斷提高職工的業務素質和管理水平。此外要注重培養復合型人才，提倡一人多職，一專多能。
四、結束語
關鍵詞：人力資源管理;實踐性教學;應用型本科
中圖分類號：G642 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）35-0115-02
隨著知識經濟時代和信息時代的到來，越來越多的企事業單位逐漸認識到：人力資源是組織生產和發展的第一要素，對人力資源管理人才的需求量也逐漸增加，同時對人力資源從業人員的專業化、職業化和規范化要求也越來越嚴格。因此，全國很多高校紛紛成立人力資源管理專業，開設人力資源管理專業課程。由于人力資源管理專業在我國起步較晚，辦學條件和辦學經驗都存在許多不足，但人力資源管理專業本身又是一門應用型和操作型很強的學科，使得該專業的畢業生從大學校園邁入職場時，出現操作技能不強、實踐經驗缺乏等現象。如何加強人力資源管理專業實踐性教學環節的改革，提高應用型本科院校畢業生的就業競爭力和就業質量，是應用型本科院校人力資源管理專業面臨的一項重大改革。
一、加強人力資源管理專業實踐性教學的意義
（一）是提高人力資源管理專業人才培養質量的重要保障
根據《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010―2020年）》以及“十二五”高等教育改革的要求，高等院校必須著重提升本科生的實踐能力，培養應用復合型人才，適應社會發展的需要。由于企業對人力資源管理專業的畢業生實踐能力和操作能力要求較高，只有提高該專業的創新能力和實踐操作能力，才能滿足和適應社會對畢業生的需求。加強實踐性教學環節，對于人力資源幾大模塊，如人力資源規劃、員工招聘甄選、培訓開發、績效管理、薪酬管理和勞動關系管理等，讓學生在掌握理論知識的同時，也參加相應的實踐環節，通過親身經歷、親身實踐，發現問題、分析問題并解決問題，提升學生的理論水平和實踐經驗，從而提高學校人才培養的質量。
（二）是提高人力資源管理專業學生就業競爭力的重要平臺
自從高校擴招以來，大學生就業難一直是一個凸顯的社會問題。人力資源管理專業的畢業生也不例外。雖然企事業單位對人力資源管理的畢業生需求量很大，但也存在一個共性問題：畢業生的動手能力與企業的要求有較大差距，進入企業無法馬上開展工作，還需投入一定的培訓經費用于新員工的技能培訓。而矛盾的根源則是人力資源管理專業的學生在校期間操作能力的實訓課程開設太少，導致學生普遍就業能力不強，解決這一矛盾的最好方法是加大加強實踐性教學環節，通過實習實踐，提高學生的人際溝通能力、組織協調能力、文書撰寫能力、語言表達能力、危機處理能力、專業知識和技能的實際運用能力等，從而提高學生的就業競爭力和就業質量。
（三）是提高人力資源管理專業教學質量的重要手段
在提高學生就業競爭力的同時，作為專業教師，也應轉變觀念，提升自身的專業教學技能，投身于專業性實踐教學環節。具體而言，首先，需改變教學理念，認識到實踐性教學對于專業、學校、學生的重要意義。其次，需結合專業和課程內容，運用多種教學模式和手段，打破傳統的課堂講授，還應增加視頻教學、案例討論分析、小組討論、文件筐游戲、角色扮演等。最后，專業教師還需走出校園，下到企業參觀實習、實踐鍛煉，提升個人專業技能，以便在教學中有針對性地引導學生。
二、人力資源管理專業實踐性教學存在的問題
（一）教學體系不完善
許多高校的人力資源管理專業過分注重理論教學，而忽視了實踐教學環節，致使在制定或修改教學大綱時，設置課時和課程都是以理論教學為主、實踐教學為輔的出發點。有調查資料顯示，我國高校管理類專業的實踐教學僅占總課時的10%左右，部分學校甚至削減到5%左右，與教育發達國家相比有很大的差距，如美國實踐教學與理論教學的比例為3：1，英國為2：1。同時，應用型本科人力資源管理的專業教材也非常缺乏，模擬教學、實踐教學、課程設計、專業實習、沙盤模擬等都沒有科學系統的教材作為參考。另外，也缺乏對實踐教學的檢查監督機制，如學生校外實習和畢業實習等。
（二）師資力量不雄厚
首先，我國高校人力資源管理專業的師資不外乎有兩種來源：其一是由過去的行政管理專業、勞動經濟學專業或是社會保障等專業轉型而來，缺乏系統的人力資源管理理論的學習和實踐;其二是學歷較高的年輕老師，他們雖然具有扎實的理論知識和專業水平，但缺乏一定的社會經驗積累和企業的掛職鍛煉，沒有進行諸如工作分析、員工招聘與甄選、績效考核和薪酬設計等實務操作。其次，由于許多高校到目前為止還沒有建立相關的人力資源管理專業實踐教學師資隊伍培訓機制，導致專業教師實踐能力不足，師資力量薄弱。因此，師資力量不雄厚影響了該專業的實踐教學環節，使得實踐教學效果不佳。
（三）經費投入不充裕
部分高校在實驗室的建設和維護過程中，把更多的經費投入理工科實驗室，對于文科專業如人力資源管理的投入相對較少，甚至錯誤地認為只要提供一定的圖書資料和上課場所即可，使得許多高校的人力資源管理畢業生在進入職場之前都沒有見識和學習過人力資源信息系統、人事測評軟件、沙盤模擬軟件、績效考核軟件等，增加了學生的就業壓力。
三、人力資源管理專業實踐性教學改革的措施
（一）完善實踐性教學體系
1.修訂教學大綱，凸顯實踐地位。各高校在修訂人力資源管理專業教學大綱時，要合理分配理論教學和實踐教學的課時，盡量提高實踐教學的比重，增加相應的實踐教學課程和實踐教學實驗。
2.規范實踐項目，整合實踐學習。在大學四年的人力資源管理學習中，應根據不同學期設置不同的教學實踐項目。（1）大一學年。管理實習：參觀一兩個典型企業，熟悉企業的管理制度和流程。認知實習：調研人才市場，并進行人才模擬招聘，熟悉員工招聘流程和原則等。（2）大二學年。專業軟件學習：熟悉并掌握管理信息系統和人力資源信息系統相關知識和操作。暑期社會實踐：進行社會實踐，認知社會和適應社會。職業技能考證：人力資源管理師職業資格證、培訓師資格證、職業生涯規劃師等。（3）大三學年。專業實習：進入企業實習，熟悉企業的人力資源管理幾大模塊的實務操作。沙盤模擬實驗：每組模擬一個企業，運用所學的專業知識參與企業的經營管理和市場競爭。專業技能訓練：模擬招聘面試、無領導小組討論、公文筐處理、績效反饋面談、角色扮演、薪酬調查、模擬加薪等。課程設計：運用所學理論知識分析不同企業面臨的不同人力資源管理問題。參與技能大賽：參加各種社會大賽（如模擬招聘大賽、創業大賽、職業生涯規劃大賽等），展示自我，超越自我，激勵自我。（4）大四學年。畢業實習：找到一個具體的企業去實習，理論聯系實際。
3.強化實踐教學，增強實踐效果。針對人力資源管理專業的實踐教學環節，無論是校內還是校外，都要建立相應的評估考核制度，注重對實踐教學參與過程的考核。為學生提供更加公平客觀的評價，為具有創造和創新精神的學生提供更加廣闊的發展空間。同時對于專業教師來說也是督促其成長和鍛煉的機會。
4.重視實踐教學，開發實踐教材。針對人力資源管理專業實踐性教材數量少、針對性不強等特點，高校應結合市場需求與學校的實際情況組織專業教師自編實踐教材和講義，以便適合實踐教學的需要和社會對人才的需求。
（二）提高實踐性教學隊伍
師資隊伍建設是保證實踐性教學質量的重要前提，因此，提高人力資源管理專業教師的實踐能力迫在眉睫。一般來說，可以采取“走出去，請進來”的模式。“走出去”是指通過建立健全科學規范的考核和激勵機制，鼓勵專業教師到企業去掛職鍛煉，親身體驗企業人力資源管理的各項業務流程和活動，總結經驗和心得體會，以便用于日常教學和學生實踐指導，提升自我的專業技能，努力成為“雙師型”教師。“請進來”是指可以聘請企業具有豐富經驗的人力資源管理專家或是知名高校實踐能力較強、理論水平較高的教師到校指導實踐性教學環節，如專家講座、實習指導、公開論文答辯、技能大賽評委等。
（三）增加實踐性教學經費
穩定的經費投入是人力資源管理專業實踐教學順利進行的重要保障。高校應平衡理工科和文科的實踐經費預算和劃撥，加大人力資源管理專業實踐性教學經費的投入，建立人力資源管理專業實驗室，添置必要的硬件設備、圖書教材資料和購買專業軟件，引入專業實踐教師或是培訓在崗教師，努力改善實踐性教學的硬件資源和軟件資源，滿足校內校外實習實踐教學的需要。從而提高該專業的學生就業競爭力，提高學校就業的綜合實力。
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關鍵詞：人力資源管理 信息化 能力
信息化是指培養、發展以計算機為主的智能化工具為代表的新生產力，并使之造福于社會的歷史過程。隨著信息化技術應用與開發的快速發展，實現人力資源管理信息化勢在必行。對于中職院校來說，人力資源管理是一個復雜的系統工程，人事信息一求準確，二要保密，三需及時，四是政策約束性強，隨機性大，時效性強，作業頻繁，工作量大而繁瑣。這樣就大大增加了處理的難度。近年來中高職院校辦學規模的逐漸擴大，師資隊伍越來越大，每時每刻需要處理的信息量可想而知。因此，利用適合自己的人力資源管理方式支持學校高效率完成師資的日常管理，是學校信息化水平和教育質量提高的有力保證。
一、中職院校人力資源信息管理現狀及問題分析
長期以來，我們習慣于按老辦法、老章程辦事，工作方式幾十年一貫制，人抄手寫或借助一些簡單的計算機數據處理軟件的人力資源管理辦公模式不僅不規范，容易出錯，而且增加了工作的難度和隨意性。隨著我國人事制度改革的進一步深入，全球性人才競爭的日趨激烈和人才流動頻率的加快，以及各中職院校近幾年來的快速發展，傳統意義上的人力資源管理手段和方法的弊端日趨明顯，主要表現在以下兩個方面：
1.信息管理零亂，未形成完整管理體系
隨著學校的快速發展，人事信息量的大幅度增長和數據的快速更新，原有的管理方法和管理手段已經遠遠不能適應現代人力資源管理和人才管理工作的需要，分散的信息處理和更新導致了大量的重復勞動。信息整理和保存比較紊亂、不集中，沒有形成一整套完整的數據體系。這導致了人事信息管理的零亂，給學校的人事信息管理工作帶來了諸多不便，嚴重影響了工作效率。
2.信息更新速度慢，準確性不高
傳統的人事信息管理方法和手段主要是人抄手寫或借助一些簡單的計算機數據處理軟件，軟件信息模塊比較單一，操作相關性不強，無法對信息進行快速更新、分析和處理，從而無法及時為校領導和上級管理部門提供準確可靠的統計報表和相關分析數據，制約了管理層決策的及時性和準確性。信息更新速度太慢，致使人力資源管理工作中可能出現的問題得不到及時有效的解決。
二、中職院校人力資源管理信息化的方法
1.將信息化引入人力資源管理工作中
目前，中職院校的人力資源管理工作主要是報表處理，檔案管理，培訓提升，績效工資，員工信息變動和查詢，綜合統計分析等。其涉及面廣，數據量大。若利用傳統方式進行這些統計工作，存在著幾個明顯的問題.比如統計資料缺乏準確性、及時性，需要花費大量的人力、物力、財力等。傳統方法所表現出來的種種劣勢，使人們逐漸意識到管理信息化已成為當代社會發展的大趨勢。實現人力資源管理信息化是一個復雜的系統工程，需要采取科學的管理方法和先進的科技手段。實現人力資源管理信息化，使從事管理工作由原來憑個人或少數人的經驗作決策，逐步上升到按事物內在規律的科學高度辦事，做到物質與精神相結合，抽象與具體相結合，定性與定量相結合，靜態與動態相結合，現狀和未來相結合，個體與群體相結合。至于先進的科技手段，除科學地運用原有的生物、化學、物理、機械等手段外，主要是運用當代最新科學技術之一的電子計算機為人力資源管理信息服務。
2.將系統化引入人力資源管理工作中
人力資源管理系統化，是人力資源管理信息化的一個重點。根據人力資源管理的工作的現有內容和工作特點分析來說，人力資源管理的基本功能，有如下幾方面：確定人力資源管理的方針政策；確定人力資源管理體制、編制人力資源規劃；編制人力資源管理計劃，設置管理機構和崗位；制定人力資源管理的條例辦法；教師員工的各項培訓提升；人才選拔、使用、交流；考核、獎懲、任免；績效工資、福利與保險；離休、退休、退職、在職人員的管理和統計等。
作為人力資源管理人員，如何最大限度地發揮人員的才能？這是人力資源管理學研究的根本任務。對這個問題進行個體研究方面，目前做得還不夠。因為個體寓于群體之中，群體對人員才能發揮著影響作用，可利用系統原理去指示，通過群體研究來尋求合理的年齡結構、知識結構、專業結構來取得令人滿意的配合效果等。過去，在人力資源管理工作中，人事工作信息滯后、傳遞慢、“馬后炮”、人力資源管理數據加工不及時。比如：干部考核、人員的工資計算、人事信息的統計、人員檔案的填寫，貯存等等。這些人事工作繁瑣，耗時費力，準確性差，效率低，傳統操作已難以適應形勢的發展的要求。為此，我們應該努力學習有關人力資源管理信息化的理論資料，提高對管理信息化重要性的認識，利用計算機來實現人力資源管理的信息化。
3.根據需求使用人力資源管理軟件系統
系統主要包括人員基本信息管理、人員檔案信息管理、工資管理、考勤管理、信息統計查詢等多方面內容，能夠提供一個高效便捷的人力資源管理平臺，無論是員工信息還是人力資源管理信息，都可以實現智能化管理，同時與人員有關的經費開支等數據的核算和匯總都可以實現實時及時，既節省了時間，又減輕了人力資源管理者的負擔。員工的假期、休班、請假、休假等一系列事務的管理都可以通過該系統進行管理，并且能夠實現員工管理績效與工資核算進行掛鉤，通過一系列的參數設置可以實現員工工資核算的智能化。盡量采取支持多平臺的開發工具，方便在任意環境中進行擴展及系統部署。這樣，使單位人力資源管理初步實行信息化，讓信息化在人力資源管理中得到初步應用。使人力資源管理者根據準確、及時的人力資源信息來進行決策，實現管理。
4.提高人力資源管理人員信息化綜合處理能力
人力資源管理人員不僅要加強計算機的操作能力訓練，這是將信息化引入人力資源管理的前提條件，同時也要加強以下幾方面的訓練。
（1）強化學習、夯實基礎、練好內功。不斷學習、善于學習和吸收新知識、積累豐富經驗，以及提高觀察人和事物的穿透力，是人事干部應當具備的基本功。因此，人事干部要通過強化學習，準確把握干部人事工作的各項法律、法規和政策規定，熟練掌握工作技能，熟悉市場經濟等相關知識，做到“六知六會”，即知理論、知形勢、知業務、知局情、知禮儀、知歷史，會考察干部、會調查研究、會做思想工作、會協調關系、會公文寫作、會各種技能，成為干部人事工作的“活字典”和行家里手。
（2）忠誠負責、真抓實干、增強執行力。執行力是指貫徹戰略意圖、完成預定目標的操作能力。執行力的強弱決定了工作的落實程度和成效的大小，必須重視加強執行力建設。執行有力、執行到位，就會事半功倍；執行不力、執行不到位，就會事倍功半。要積極營造一種和諧干事的氛圍，營造好干部之家、人才之家。
（3）更新觀念、拓寬視野、提升思維能力。提高人事干部的能力和素質必須自覺適應新形勢的需要，注意更新思維觀念、改進思維方式、提高思維能力，學會進行多視角、多層次、全方位的思維。要會橫比思維、超前思維、逆向思維、公關思維、相襯思維等，這些都是提升能力很好的思維方式。只要能在工作中靈活運用，就能夠大大提高人事干部分析問題、解決問題的能力與水平，不斷增強人事工作的實效性和快捷性。
三、人力資源管理信息化勢在必行
實現人力資源管理信息化，要有科學的管理方法和先進的技術手段，才能最大限度地提高人力資源管理工作效率。現代人力資源工作的信息量越來越大，保密性越來越強，而且信息的密度不斷提高，靠傳統的管理方法和人工操作手段已經無法搞好人力資源管理工作。而計算機作為數據處理系統，已逐漸成為人力資源管理信息化的重要手段，在人力資源管理中正在發揮著重要的作用，能夠更新、更快、更多、更準確地提供人力資源數據。我們利用信息化的人力資源管理系統替代傳統手工操作可以高效能、大容量地收集、處理、存貯人力資源信息，大幅度地提高人力資源管理信息系統的工作質量和效率；及時掌握整個人力資源管理系統的全面情況，提供系統的準確的人力資源信息，可以促進人力資源工作的規范化及各項管理制度與指標體系的建立和健全，從而提高行政管理水平；提供各種加工處理的人力資源信息，以滿足人力資源管理的特殊要求，適應新形勢對教職工隊伍提出的新要求，幫助選擇方案，實現優化決策。把人力資源干部從繁重的手工操作中解脫出來，用更多精力從事創造性的管理活動和其他日常工作；使決策、計劃和其他管理活動更加科學、精確、靈活。建立計算機人力資源管理信息系統是一種客觀發展必然趨勢。
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關鍵詞：企業；人力資源管理；風險與防范
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1674-7712 （2013） 02-0154-01
現今，人力資源風險防范已經成為了現代企業管理中至關重要的一項內容，由于人力資源的特殊性，使得人力資源風險控制成為了企業管理中較為薄弱的問題，本文分析了人力資源管理風險的含義和風險產生的原因，并且提出了企業人力資源管理防范的措施。
一、人力資源管理風險的含義
人力資源管理風險主要是指企業因為人力資源管理不當或者用人不當，導致人員流失和企業遭受損失。由于人力資源管理風險是存在人力資源管理整個過程的，因此，全面做好人力資源管理風險的防范，只有這樣才可以促進企業穩定健康的發展下去。
二、企業人力資源管理風險產生的原因
（一）信息不對稱
在企業人力資源管理中，信息的不對稱是導致企業出現人力資源管理風險的主要因素，在企業發展中，信息的不對稱主要表現在人和委托人之間在契約簽訂過程中或者履行過程中，因為缺乏有效的監督，導致高層的管理者出現謀取私利的情況，導致貪污發生。除此之外，企業人力資源管理信息的不對稱導致經營出現風險，一些應聘者對企業隱瞞自己的真實信息，身體素質等，這就會在一定程度上增加人力資源管理風險的產生。
（二）法律意識不足
目前，雖然《勞動法》的制定在一定程度上對企業和員工具有相應的影響，但是在企業實際的運行過程中，管理者和員工都存在法律意識不足的問題，這就造成他們不能夠通過法律來維護自身的合法權益。例如一些企業在員工試用期間，沒有按照《勞動法》的要求來和員工簽訂勞動合同，導致一些員工在試用期被開除，無法得到應有的賠償，也無法采取法律手段為自己討說法。
（三）環境變化的不確定性
在企業人力資源管理中，環境的不確定性會導致人力資源管理出現風險，例如科學技術的突破，國家政策的變化和國家產業結構的調整等一些不確定因素，都可能導致企業在人力資源管理上跟不上社會發展的步伐，缺乏針對性，使得企業人力資源管理處于被動的狀態。除此之外，人力資源市場的供求狀況和市場的規范情況也在一定程度上影響企業人力資源管理。
（四）缺乏明確而具體的企業發展戰略目標
一些企業在人力資源管理上，缺乏明確的發展戰略目標，沒有從企業發展的實際情況來考慮，特別是在企業的擴張階段，一些企業只看到自己眼前的利益，卻忽略了企業長期發展，這就在一定程度上導致企業的人力資源管理不夠成熟，缺乏有效的企業人力資源管理規劃，從而增加了企業人力資源管理的風險。
三、人力資源管理風險的防范對策
（一）加強企業文化建設
由于企業人力資源管理在一定程度上和企業的文化有著密切的聯系，因此，企業應該加強文化的建設，將企業的核心放在文化上面，要采取核心價值觀和管理行為相結合的方法，使企業的員工對企業的文化產生認同感，樹立企業的形象，以此來提高企業人力資源管理的力度。當企業出現員工流失情況的時候，首先就應該從企業的管理模式和文化建設上來考慮，要根據企業的實際情況來配套管理制度，要從企業的價值體系上來鼓勵員工，激勵員工，以此來增強企業的凝聚力，從而在一定程度上提高企業人力資源管理的效率，降低企業員工流失率的發生。
（二）建立多種監督渠道
在企業人力資源管理中，企業的管理者想要控制風險的發生，就應該建立多種監督渠道，加強風險管理，企業要定期對內部管理的報表和審計制度進行嚴格的檢查，要完善群眾的監督渠道，在企業內設立投訴電話或者舉報箱來完善企業人力資源管理，這樣就可以有利于企業的員工及時反饋意見，讓企業了解員工存在的實際問題，這樣才可以使企業內部的信息保持通暢，從而有效的完善企業人力資源監督機制。除此之外，企業在員工職務執行過程中要在員工的監督下來完成，以此來確保企業人力資源管理得以有效的完善，全面提高企業人力資源管理的質量。
（三）及時評估風險
在企業人力資源管理中，風險的評估對企業人力資源管理風險的防范具有至關重要的作用。因此，企業應該根據風險產生的原因來對企業內部的問題進行識別，根據調研出來的結果來預期可能產生的風險，以及產生的程度，并且做好風險程度的排列，這樣做不但有利于企業及時發現人力資源管理中存在的風險，還可以在此基礎上采取有效的措施來進行防范。除此之外，人力資源管理者要根據相關因素定期或不定期的認真了解企業客觀情況，并對情況進行分析，對其中可能存在和發生的風險進行有效識別，并且要對風險進行再分析，確保對風險制定的駕馭方案能夠切實有效的進行，然后要對執行中的問題進行再評估，注意總結經驗，這樣就可以為人力資源風險管理提供有效的資料。
（四）加強人力資源信息管理
在企業人力資源管理中，想要做好風險的防范首先應該對人力資源的情況進行定期的預測，了解企業人力資源的情況和勞動市場狀況，只有這樣才可以為企業吸取更多的人才。因此，應該做好人力資源信息管理，采取信息系統來對企業內部的信息和外部信息進行管理，這樣就可以及時了解員工的信息，通過這些信息來采取有效的措施進行風險的防范，全面提高企業人力資源管理的力度。
四、結束語
綜上所述，企業人力資源管理是一項復雜而艱巨的系統工程，想要做好這些工作首先應該加強企業文化建設，建立多種監督渠道，針對風險的種類和大小來選擇合適的風險管理策略。除此之外，要及時評估風險，加強人力資源信息管理，只有這樣才可以使企業人力資源管理的效率提高，達到最優化。
參考文獻：
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關鍵詞：人力資源；企業；管理；發展
中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：A 文章編號：1033-2738（2012）06-0271-01
現代企業管理中，人力資源管理已經成為核心要素，居于核心地位。人才是生產力中最重要的因素，是企業管理的主體和動力。現代企業管理的核心是對人的管理，采取措施，把人的積極性、主動性和創造性充分發揮出來，企業只有從根本上解決人力資源的開發和利用，才能達到科技進步和經濟騰飛，這也是時展對企業提出的客觀要求。
一、人力資源管理在現代企業發展中的重要性
1.人力資源管理可以促進企業生產經營的順利進行。
通過人力資源協調，可以使企業更加合理的組織勞動力，不斷協調勞動力之間、勞動力與勞動資料和勞動對象之間的關系。這樣就可以最大限度地利用企業內的勞動力和生產資料資源，使生產力和生產資源都在生產經營過程中最大限度地發揮作用，并在空間上和時間上使用勞動力、勞動資料和勞動對象形成最優的配置，促進企業生產經營的順利進行和高速發展。
2.企業人力資源管理可以調動企業員工的積極性，進而提高企業的勞動生產率。
企業人力資源管理的對象是人，所以管理中要關心人、尊重人，設法創造企業員工所需要的勞動環境，這樣才能使員工敬業愛崗安于工作，把企業看成是自己的家園，并能積極主動地把個人勞動潛力和全部智慧都發揮出來，愿意為企業奉獻自己的一切，這樣才能為企業創造出更有效的生產經營成果。
3.企業的人力資源管理可以為企業更好的控制人力資源成本。
企業的人力生產成本降低，那么企業的綜合效益就會上升，企業的市場競爭力和可持續發展能力就會提高。人力資源在控制企業人力資源成本中起著決定性的作用，人力資源管理負責企業人力資源方向的開支及企業人才的長遠規劃，在績效評估及企業管理中有著非常重要的作用，所以企業一定要做好人力資源管理，控制好人力資源成本，促進企業的可持續發展。
二、新時期我國企業人力資源管理的現狀分析
隨著經濟建設和科學技術的進步，我國的人力資源的配置、保護、開發和使用都有了新的提高和改進，但是應該看到我國的人力資源管理中還存在著一些問題，需要企業不斷改進管理措施，促進人力資源管理的健康發展。
第一，我國人力資源素質不高，雖然人力資源比較豐富，但是質量水平低。我國的勞動者總數大，但是總體素質較低，表現在文盲、半文盲等低質量的人口數目較多；我國的人口總數大，但是人口平均文化程度低；就業人口文化程度偏低，而且各行各業的人口文化程度之間差異很大，這些因素的存在都會使得企業的人力資源管理面臨著許多困難，不利于企業人力資源管理水平的提高。
第二，企業人力資本投資強度低。我們知道企業的人力資本就是對人力資源進行開發性投資而形成的資本，就目前我國企業人力資源投資現狀來講，我國的人力資本投資方面存在著很多的問題，我國的人力資本投入嚴重不足，從我國教育支出就能看出來，我國的教育支出在國民生產總值中的比例較低，教育投入和教育水平較低。我國的教育投資結構嚴重不合理。初等教育的投入在我國嚴重不足，相對來講，高等教育的投入投資的比重又較高，教育投資橫向比例結構失調，超過了正常的經濟發展水平，嚴重影響了教育質量。
第三，我國的人力資源管理部門沒有充分發揮其職能。長期以來，我國的人力資源部門的職能主要集中在了消費部門和行政職能部門，人力資源管理的職責主要集中在了對員工進行訓練、培養和考評等方面，與現代化企業人力資源管理要求不適應。所以企業應該注意不斷加強企業的現代化建設，把企業的人力資源管理工作真正轉移到其應該發揮的職能上來，充分運用多媒體信息手段，對人力資源管理進行科學化和系統化的管理、分析和預測，整合企業人力資源的各個要素，根據企業發展實際進行結構的調整，不斷加大科技投入和資金投入，把人力資源管理部門建設成為一個有機的整體，使企業人力資源成為企業人才控制的中心，配合企業的生產，促進企業發展。
第四，目前很多企業的人力資源配置不合理，還存在著許多問題。所以企業應該不斷完善用人機制，調動員工的積極性，充分發揮人員的潛力與才能，使人的才能與其崗位相配，取得最大的經濟效益，這樣才能達到企業人力資源的最佳配置，根據企業發展實際來制定企業需要的崗位，然后再確定所需的人才，先認真研究好一個單位如何實現職能最大化，再選拔能擔負起這些職責的人員。而企業發展實際中，常常出現的問題是我國很多企業人員發展與企業所需人才錯位，不合理的配置資源就會造成人力資源的浪費，不利于經濟的快速發展。
三、關于提高我國人力資源管理水平的幾點建議
1.采取措施，不斷提高人力資源管理者的素質。
我國企業人力資源管理者的素質不高，造成了企業人力資源管理水平的落后，同時也不利于優秀人才的選拔。應該看到，目前我國的人力資源管理人員的道德素質和專業素質都不高，這就需要加強人力資源自身的建設。一方面要注意加強人力資源管理人員的專業技術水平，采取措施不斷提高人力資源管理者的綜合管理知識，使管理者的決策能力得到顯著提升；另一個方面就是企業要注意不斷加強人才管理，提高人員的的政治思想素質，加強廉政建設，提高人力資源管理部門領導的道德素質，強化政府管理人員的服務意識，這樣才能從思想上重視人力資源管理。
2.積極改革人力資源管理制度，創造吸引人才的條件和環境。
企業要積極改革人力資源管理制度，不斷提高人力資源的管理水平。首先是要在企業內部創造一種獨立工作的寬松和諧環境，讓企業員工都能夠充分發揮自己的潛能，同時還要注意讓每個員工都能充分享受事業給他們帶來的成就感和滿足感。滿足人才的這種需要，才能使得人才對工作產生滿意感，充分、有效、持久地激勵人才。其次是企業要注重不斷改善人才的待遇，完善人才的養老保險、住房條件等生存保障；改革工資制度，滿足各類人才的收入；建立一套合理科學的激勵機制，把精神獎勵和物質獎勵結合起來；營造一種積極向上的文化，單位要大力提倡敬業精神，加大對人才的感情投資，強調精神因素的重要性，提高員工的向心力，使人員產生一種企業的歸屬感；要合理地配置資源，科學地使用人才，使人才的能動性和創造性充分發揮出來。
3.注重塑造有特色的企業文化。
企業文化是整個企業的精神脊梁，是企業組織的原則和各部門、人員之間維系的紐帶，是企業上下員工所共同認可、接受并自覺履行的行為指針。企業文化的建設應該被視為是與企業品牌的塑造同等重要的。塑造企業文化就是對企業自身目標、宗旨、經營理念及特色、個性的一種宣揚。國外成功企業都十分注重對企業文化的建設、貫徹和滲透。迪斯尼公司對新員工的崗前教育就不僅僅局限于基本的技能教育, 而是更重視精神層面的教育，使其獨特的企業文化深深地扎根在每位員工的腦海中，我們不是希望將員工放在迪斯尼中，而是希望將迪斯尼放在員工心中。
在21世紀，人力資源管理與傳統的人事管理有著非常大的區別，所以優秀的企業人力資源管理人員應該未雨綢繆，做好各方面的工作，不斷完善和規劃人力資源管理部門的工作，促進企業的快速發展。
參考文獻：
[1]臧有良.管理學原理.清華大學出版社,2007.
[2]周占文.人力資源管理.電子工業出版社,2004.
關鍵詞：內部控制 人力資源管理審計
現代企業的競爭歸根結底是人才的競爭，而企業對人才的競爭實際上也是人力資源管理的競爭。
人力資源管理是企業人力資源政策與實務的形成過程，從企業整個內部控制體系來看，人力資源政策與實務是其內部環境的構成要素。但從人力資源政策的制定與實施過程來看，人力資源政策制定與實施本身也存在內部控制的問題，良好的人力資源內部控制是良好的人力資源政策與實務的保證。
在此基礎上，采用綜合性的研究分析方法實施人力資源管理審計，對企業人力資源領域內的政策制定、實施過程、實施效果、存在的風險等進行分析與評價，有助于提高人力資源管理水平、提升人力資源在企業中的地位，使人力資源管理的重要性得到認可，最終使企業在激烈的競爭中立于不敗之地。
一、人力資源管理審計與內部控制的關系
1.人力資源管理審計與內部控制的聯系
人力資源內部控制是人力資源管理審計的邏輯基點。人力資源內控是人力資源政策得以貫徹實施的基本保證，而人力資源管理審計則是圍繞人力資源內部控制這一基點對企業的內控進行審查評價，完善與否、執行程度，以及評價內控制度的適用性來開展；同時，審查在相對穩定的條件下，人力資源制度是否隨著環境、組織、政策的變化而調整本組織的人力資源管理制度。
人力資源管理審計是實現內部控制論證的基礎。人力資源內部控制與人力資源管理審計之間存在著相互論證、相互影響、相互制約的聯系。完備、清晰的人力資源管理審計將促使企業建立邏輯嚴密、內容完整、相對穩定的人力資源內控政策，從而推動企業不斷完善與發展人力資源管理體系。
2.人力資源管理審計與內部控制的區別
人力資源管理審計是事后，內部控制是事前。人力資源管理審計是基于企業的內部控制體系，是對一個組織的人力資源管理控制的合法性、有效性進行的分析與評價，并提出建議的過程。而內部控制是與人力資源管理過程進行整合，使人力資源內部控制貫穿于人力資源管理的各個環節。
人力資源內部控制是目標，人力資源審計是推力。人力資源內部控制是實現人力資源管理目標的過程，為實現人力資源政策目標的實現提供合理保證。而人力資源審計則以人力資源管理理論為基礎，運用具體的審計目標、手段、方式等，全面客觀地進行檢驗，推動人力資源內控制度的科學性和先進性。
二、人力資源管理內部控制要點
1.人力資源管理內部控制構成要素
人力資源內部控制主要由內部環境、風險評估、控制活動、信息與溝通和內部監督構成的一個有機整體（如下圖所示）。其中，內部環境是內部控制中一個關鍵因素，主要包括公司治理結構、組織結構、權責分配、企業文化和內部審計。
2.人力資源管理主要模塊內控要點
⑴ 人力資源規劃內部控制。第一，對內外部環境因素進行監測和分析。主要包括國家和地區的經濟發展狀態，行業內、區域內發展趨勢，標桿企業發展進程，以及精益生產、少人化等因素帶來的技術變革，政治與法律環境因素存在的問題及對策等。第二，人力資源需求與供給預測。采用現狀規劃法、經驗預測法、自下而上預測法、德爾菲法、多元回歸預測法等對企業的人力資源需求進行定量和定性的預測。同時分析內部勞動力供給情況，確定人力資源凈需求數。第三，目標確定與具體規劃。確定需求數量與質量基礎上，制定人力資源總體規劃、使用計劃、培訓計劃、薪酬福利計劃、績效管理計劃、勞動關系計劃等。
⑵ 員工聘用與離職內部控制。第一，員工聘用。主要包括招聘決策與計劃中的招聘類型、招聘標準、招聘的具體方案；人員甄選與錄用中對應聘者的區分與評估，對入選者的篩選、合同簽訂；招聘評估中的基于招聘者的評價指標、基于招聘方法的評價指標等。第二，員工離職。主要包括非功能性離職（即個人想離職但組織希望能挽留的）與功能性離職（即個人想離職而因其個人業績不佳組織不在乎的）；自愿離職與非自愿離職等。
⑶ 薪酬與激勵內部控制。第一，薪酬政策。主要包括根據企業發展階段制定的薪酬策略、公正合理的崗位分析與評價、全面詳實的薪酬調查與定位、科學合理的薪酬結構設計、嚴謹合規的薪酬政策實施與調整等。第二，激勵政策。主要包括根據內外部環境制定合理的激勵理論（需要層次論、雙因素論、期望理論、公平理論、強化理論）；以及結合實際情況制定的激勵方案（目標管理法、薪酬設計法、工作設計法）等。
⑷ 績效與培訓內部控制。第一，員工績效。制定員工績效考核計劃，選擇適當的績效考核工具、績效考核方法不當存在的風險（關鍵業績指標法、民意測驗法、共同確定法、要素評定法等）、績效考核執行過程中存在的風險（暈輪效應、居中趨勢、近期效應、偏見效應）等。第二，員工培訓。培訓需求動議、需求分析、培訓計劃、教學設計、培訓實施與評估、培訓總結與資料歸檔。
三、基于內部控制的人力資源管理審計要點
1.人力資源管理審計主導思想
人力資源管理審計主導思想：以審計理論為基礎，以人力資源內部控制為載體，遵循系統性、整體性、客觀性、開放性為原則，體現管理審計與內控的邏輯性與關聯性，提高人力資源管理水平，為企業戰略發展提供有效支撐（如下圖所示）。
2.人力資源管理主要模塊審計要點
⑴ 人力資源規劃審計要點。人力資源規劃審計的核心，是確定人力資源管理功能能否在戰略上支撐組織整體戰略。主要包括審查人力資源規劃對企業整體戰略發展規劃的統一性與有效性，審查人力資源規劃中人員需求與供給的必要性與延續性，對人員凈需求測算的準確度與到位率，以及審查具體人力資源計劃實施情況，是否存在風險及管理問題，并提出人力資源規劃改進措施建議。
⑵ 員工聘用與離職審計要點。第一，員工聘用。對人力資源招聘程序的合理性與規范性審計，主要包括招聘方針的確定是否科學、招聘方式是否合理、招聘渠道的有效性、招聘的成本效益性等；招聘的公開公平性審計；對招聘效果審計，主要包括對招聘人員的跟蹤分析、職業發展監控、以及對職業發展的效果評估等。第二，員工離職。主要審查員工離職原因、員工離職后對企業造成的風險（關鍵技術或商業秘密泄露風險、客戶流失風險、崗位空缺風險、集體跳槽風險），以及員工離職手續辦理是否存在法律風險等。
⑶ 薪酬與激勵審計要點。第一，薪酬管理。主要從薪酬策略發揮的作用和內控風險審計兩個方面進行。其中審計薪酬策略發揮的作用，主要包括薪酬政策和薪酬制度是否支持組織的發展；是否對員工的工作行為、工作態度、工作業績的影響起著積極改善的作用；是否能夠有效控制人工成本，發揮薪酬激勵的最大化作用等。薪酬內控風險審計，主要包括薪酬管理流程的合規性、合法性，薪酬標準制定、使用、調整流程，薪酬發放、審核流程，薪酬管理是否符合職責分離原則，薪酬文件資料歸檔情況；薪酬發放情況與財務賬務的一致性、真實性、完整性等。第二，激勵機制。企業設立的激勵方案是否能真正吸引和留住優秀人才，是否能充分發揮員工的潛能，是否能營造良好的競爭環境、形成良好的企業文化，從而實現組織預期目標，同時讓員工實現個人目標。
⑷ 績效與培訓審計要點。第一，員工績效。績效考核體系是否保證相對穩定性，缺乏嚴肅性；是否能夠及時改進績效管理中存在的問題，日益完善相關制度；是否能相對客觀、全面評價員工績效，形成科學可執行的績效管理方法。第二，員工培訓。主要綜合應用培訓者的自我評估、受訓者的評估以及培訓內容測試三種方式，考察培訓能否讓受訓者觀念得到改變，視野得到開拓，思維得到創新，知識和技能得到更新等。
四、人力資源管理審計的主要模式與方法
主要審計方法 主要特點
審閱法 通過審閱相關記錄和文件掌握審計對象的基本情況。
實地觀察法 審計人員到被審計單位的各類工作現場，對整個被審對象的工作布局情況進行實地觀察。
詢問或調查法 采用抽樣方法，選取調查對象，向調查對象發放調查問卷、電話調查或當面詢問。
對比分析法 與行業內目標競爭對手的人力資源管理情況進行比較分析，分析判斷本組織的水平。
外部借鑒法 利用經組織外部人力資源管理咨詢專家，或其他研究成果，來診斷組織內人力資源管理問題。
計算法 審計人員根據審核、觀察、詢問、查詢的結果，計算被審單位的生產、經營和管理效率，對人力資源記錄進行驗算或另行計算。
綜上所述，隨著知識經濟和信息時代的到來，人力資源管理的作用更加突顯，人力資源管理審計的研究和應用因而更應引起各方面的重視。它既是實現以人為本可持續發展的迫切要求，又是現代組織加強和深化人力資源管理的現實要求。
人力資源內部控制是人力資源管理審計基點和核心，應當將人力資源內控制度與人力資源管理審計有效的融合起來，才能形成良性的人力資源管理環境，提高企業經營管理績效，提升員工工作業績。
參考文獻
