時間：2022-11-28 05:51:58
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇管理職能論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
近年來，人才競爭日趨激烈，高層經理也越來越重視人力資源的作用。但是，在很多企業存在著這樣一個問題，即無法說清人力資源部門到底是干什么的，無法說清“人事管理”（PersonnelManagement）與“人力資源管理”（HumanResourcesManagement）有何區別。這種混沌看法對人力資源部門的員工來說既是一種傷害，又是一種警示。它提醒我們思考的是：人力資源管理的職能和價值到底是什么？
“人事管理”之所以演變成“人力資源管理”，其根本原因，是因為人力資源管理事實上存在著兩種職能，分別是行政職能和戰略職能。
從行政職能的角度上看，日常的人力資源管理工作多屬于戰術性和行政性的工作，例如組織招聘員工、新員工培訓、基本技能的培訓、工資的計算與發放、考勤管理、組織文體活動、人事檔案管理等等。這些大量的日常工作通常被稱之為“人事工作”。由于這部分工作幾乎無法從本質上對企業的核心價值產生影響，在一些發達國家，有些公司已經將這部分職能轉交給社會上的專業服務公司或顧問人員。
從戰略職能的角度上看，人力資源管理的理念之一，是將企業中的員工視為非常重要的資源，是企業價值的重要體現，人力資源管理工作就是將這些資源加以有效地開發和利用，使之成為提高企業核心競爭能力的重要推動力。其常規工作包括制訂人力資源發展規劃、協助企業進行改組和業務流程的設計、提供公司合并和收購方面的建議、參與提供業務信息與企業競爭、制訂人才保留計劃、幫助業務人員提升解決難題的能力等等。令人遺憾的是，不少人力資源管理者僅限于履行其行政職能，而忽略了戰略職能。
人力資源管理部門的價值，是通過提升員工的效率和組織的效率來實現的。人力資源管理工作，只有與企業的戰略目標相結合，并將日常工作融合到業務中去，才能創造自身工作的價值。人力資源管理人員，必須為企業的增值服務，為直接創造價值的部門努力創造達成目標的條件，才能贏得相應的尊敬。下面我把自己在這方面的一點兒體會與大家分享。
我所服務的公司尚洋電子是一家以系統集成和軟件開發為主體業務的高科技企業，在保險領域享有較高的知名度。在業務方面，它的策略是“以軟件為主、提供全面解決方案、強化優質服務”。但是，在快速成長過程中，像許多高科技企業一樣，尚洋公司曾經被人才流失、頂尖人才難以成林、新任主管重業務輕管理等問題所困擾，也曾出現過員工不滿、客戶抱怨的情況。分析過去幾年的經驗和失敗教訓，公司管理層在去年的總結會上達成共識：“客戶的需求決定著公司人才的需求，組織與隊伍的穩定是滿足客戶需求、實現客戶增值的基本保障，良好的人才機制是企業發展的根本動力，人力資本的增值必須高于財務資本的增值”。于是我們確立了尚洋在人力資源管理方面的戰略職能——讓客戶、股東、員工三方共贏，即“3W原則”（Win-Win-Win）。日常人力資源管理則主要圍繞著“三個增值，三個滿意”這一核心思想進行變革，即人力資源部的工作要能使客戶增值，使公司增值，使員工增值，目的是要讓客戶滿意，讓股東滿意，讓員工滿意。
為實現上述職能和目標，公司加大了對人力資源開發的投入，并在人力資源部的人員配備、培訓經費、咨詢費用、員工薪資福利調整方面予以保證。人力資源部的職責，開始從發工資、收集簡歷、選擇培訓課程等傳統的人事管理，重點轉移到人力資源開發、提升公司業務價值和核心競爭力的內容上。人力資源部的員工也從日常辦公室工作中，體驗到了工作中所蘊藏著的高彈性、高含量的業務增值潛力。其主要思想是，通過員工個人的優化工作和組織團隊的優化工作，來改善人員和組織的效率，從而提高企業的勞動效率（勞動生產率）。
所謂員工個人的優化，是指通過吸引、保留、激勵、發展員工，提升其工作熱情和工作效率，使其個人始終處于最佳狀態，使業績不斷提高。這被視為人力資源部的日常行政職能。主要包括以下六個方面：選擇（Staffing，人員招聘和調配）、使用（PerformanceManagement，PositionEvaluation&CompetencyAnalysis，績效管理、職位分析與評估、個人能力分析）、培育（TrainingandDevelopment，培訓培養與職業發展）、保留（CompensationandBenefit，報酬和獎勵）、行為管理（PolicyandHRIS，員工行為規范與員工信息系統）、企業文化建設（EmployeeRelationandMotivation，員工關系和員工激勵）。
而組織團隊的優化，是指通過參與企業的業務決策、組織決策，企業文化設計和變革，使企業總體組織高度優化，從組織效率方面促進公司節約成本、增加產出。這是人力效率的組織體現，也是人力資源管理的深層職能。相應的工作內容為：人力資源方針制訂（HRDirectionSetting）、高績效組織建設（High-PerformingOrganization）、工作流程改進（WorkProcessChange）、企業文化建設與變革（CultureBuildingandChange）。人力資源部在尋找業務伙伴、提供市場信息、建立行業規則、提供建議和外腦咨詢方面，扮演穿針引線、相互呼應的角色。例如，人力資源部作為牽頭人，組織了兩次電子商務行業人事經理聯誼會，許多著名的電子商務公司負責人踴躍參加，不僅為規避行業風險、促進有序競爭做出了自己的貢獻，同時也有效地防止了軟件開發人員盲目跳槽。
新的人力資源管理戰略實施一段時間以后，客戶、股東、員工都感到尚洋電子發生了很大變化。尚洋電子的一位銷售人員，在給西北的一位保險公司總經理談起尚洋的發展變化時，這位很有事業心的老總非常感興趣，希望能得到尚洋在管理方面的一些具體做法和培訓內容。人力資源部立即將相關材料整理給這位老總，并就他所提的問題給予幫助。事后，我們的銷售經理很有感慨：“想不到良好的管理不僅作用于內部，還可以贏得客戶。”
一、思想認識上新提高—要站在講政治的高度，進一步提高搞好國企改革和發展的戰略意義的認識
國有企業是建設有中國特色社會主義的重要經濟基礎，又是經濟制度中以公有制為主體的重要組成部分，在國民經濟發展中處于重要支柱和主導作用，是國際、國內市場競爭中的主要主體。搞好國有企業，才能增強我國經濟實力，國防寒力和民族凝聚力，鞏固和完善社會主義制度。所以搞好國有企業不僅是一個重大的經濟問題，也是一個重大的政治問題。國有企業是經濟體制改革的中心環節，能不能搞好國有企業，關系到經濟體制的成敗，關系到社會主義制度前途命運問題。因此，我們必須增強搞好國有企業的政治責任感，盡職盡責地做好支持服務工作。
（2）增強服務觀念，提高拓寬職能作用認識
為國企改革和發展服務，是工商行政管理部門的重要職責。在市場監管執法中，既要嚴格依法行政，又要為國企改革和發展服務，這既是我們工作的出發點，也是我們工作的落腳點、在經濟基礎與上層建筑相互關系中，歸根到底還要靠經濟的發展。有人認為我們做好本職工作，就是支持國企改革和發展，但對解決國企發展的難題是無能為力的。這種認識是不全面的，我們要在實踐中，把職能管理與服務經濟，把宗旨與手段融為一體，運用好，拓寬職能服務作用，更好地為國企改革和發展服務。
（3）增強創新觀念，提高開拓發展務實認識
在促進國企改革和發展上，要繼續解放思想，不斷開拓創新，克服固步自封的思想。有人認為我們支持國企改革搞了多年，制定了若干個支持政策措施，做了許多實際工作，過去該做的基本都做了，現在也沒有更好的招法，因而一段時間內對支持國企改革和發展工作停滯在一般水平上，主動采取實際步驟介入不多，幫助解決實際問題也不多。我們要改革這種思想狀態，認真落實《決定》精神，進一步轉變觀念，深入實際，搞好調研，根據新的形勢任務和情況變化，完善支持國企改革和發展的政策措施，扎扎實實的多做實事，幫助企業排憂解難。
二、職能發揮上新擴展—要圍繞國企改革和發展，進一步發揮工商行政管理職能作用
在貫徹、落實推進國企改革發展的目標、任務、指導方針和政策措施動作環節中找準工商職能介入的結合。
（一）著力選好介入國企改革和發展的結合點
重點是搞好“八個方面結合點”工作
1、結合以公有制為主體，多種所有制共同發展的新形勢，在探索公有制多種實現形式，大力發展股份制和混合所有制經濟、重要企業由國家控股上發揮職能推進作用。
2、要結合調整國民經濟布局，產業結構優化升級的發展趨勢，在所有制探索調整、提高國有經濟控制力上發揮職能推進作用。
3、要結合國有企業實施戰略改組，充分發揮市場機制作用的情況下，在著力培育大型企業和企業集團、放開搞活中小企業，建立優勝劣汰機制上發揮職能推進作用。
4、要結合建立現代企業制度，在對國有大中型企業實現規范的公司制度改造、健全法人治理機構，面向市場轉換經營機制上發揮推進作用。
5、要結合改善國有企業資產負債結構，在深化企業內部改革，深化企業內部改革上，幫助企業增資減債，促進債務和資產重組上發揮職能推進作用。
6、要結合穩定推進分離企業，辦社會職能，在繼續做好減員增效、再就業和社會保障工作，廣開就業門路上發揮職能推進作用。
7、要結合國內外市場需求的變化，在加快國企技術進步和企業升級，加強現有企業技術改造，促進科技企業化和科技成果向現實生產力轉化上發揮職能推進作用。
8、要結合健全社會主義市場經濟法律制度，在發展各類市場，維護經濟秩序，創造良好的外部環境上發揮職能推進作用。
（二）運用工商職能支持國企改革和發展
重點搞好三個方面工作
1、關于市場主體準入資格。主要是支持促進國企改革和發展的新空間和新增長點，在符合基本條件的情況下，對企業設立、變更、注銷的條件及程序、名稱、經營資格、出資方式、投資比例等一些具體問題，從扶持培育的角度，進行具體分析，不搞機械的死扣條款。
2、關于市場行為監管。主要是運用工商綜合職能規范國企市場行為，推進國企健康有序發展。如運用商標監管職能國企商品的專用權；運用廣告監管職能推進國企占領和開拓市場；運用合同監管職能維護國企正當合法權益；運用市場監管職能營造良好的競爭環境；運用個私經濟監管職能開辟拓寬下崗職工再就業渠道等。
3、關于市場交易（競爭）違法行為查處。主要是健全投訴舉報網絡，發揮專群結合的力量，加大公平交易，消費保護和市場監察的力度；強化同有關部門、行業組織以及區域同行間的共管、協管、群管、聯管作用。發揮整體辦案力量，嚴厲查處各類違章違法行為，保護生產經營者和消費者的合法權益，維護市場公平競爭秩序。
三、支持舉措上新突破—要充分運用工商整體職能合力，進一步強化支持國企改革和發展的政策措施
隨著國企改革和發展的深化，原有的支持發展政策措施有些已不適應，有必要重新進行修改補充，但在修改補充時要注重把握好四條原則。
（1）把握“三個有利于”判斷是非的標準
針對執法中難辦的事情和政策界限不清的問題，依據“三個有利于”標準進行處理，對促進國企改革發展有利的，就堅決予以支持，不要怕擔風險；對沒有明文規定，又不太合理的問題，不要急于操作，待研究和請示上級后再辦，不要怕告狀。違背“三個有利于”標準的，有礙國企改革發展的，要果斷的予以制止，要解釋清楚，不要怕得罪人。
（2）把握從具體情況出發，實事求是處理問題
在執法中遇到復雜的新問題，不要推托回避矛盾，不要用老眼光看新形勢，拿老辦法套新事物。處理每項事務，都要根據不同情況分別對待。要敢于解放思想，勇于開拓創新，努力實踐探索，尋找解決新途徑。要采取有原則的放寬政策、有條件的靈活掌握、有把握的機動處置、有范圍的變通處理的辦法，切忌不分青紅皂白一律對待。
（3）把握從解決實際問題入手，真正幫助企業排憂解難
企業改革發展涉及到工商行政管理職能的事項，我們任何部門都要積極主動去協調。能辦的要認真辦好，有規定不能辦的耐心解釋。對企業不要講空話，也不要辦虛事，更不要隨便許愿。在支持國企改革上，要加大扶持力度，加大深入程度，加大抓實程度，切實解決問題。
（4）把握嚴格依法行政，強化執法監督工作
各執法窗口單位和轄區執法管理部門，要加強對企業法規宣傳，引導企業自覺守法、護法。努力做到事前教育防范，事中監管規范，事后查處引導，做到防堵打治結合。要加大監管執法力度，整治市場秩序，矯正不法行為，查處違章違法，保護正當合法權益，營造良好競爭環境。對執法人員違犯執法規定的，要追究有關人員的責任，維護執法的嚴肅性和權威性。
四、管理服務上新作風—要深化執法公示制的實施，進一步提高執法水平和服務質量
在支持國企改革發展的管理和服務工作上，必須重點抓好四項工作。
（一）真心實意地為支持國企改革和發展服務
我們要為企業當好公仆，承擔法律問瓿，做好經濟衛士，塑造新的形象。主要是旗幟鮮明的政治形象，促經濟發展的服務形象，公開公正執法的權威形象，文明禮貌的道德形象，敬業奉獻的廉政形象。我們要忠誠的為企業改革發展服務，做到便捷服務企業，接待熱情周到，咨詢耐心細致，辦事認真高效，處罰公開公正等，使企業高興滿意，感受到我們“接待熱心，服務稱心，辦事放心，處罰順心（服氣）”。
（二）全面實施工商執法公示制
全系統在行政執法，政務保障、事務服務等三個方面實行了公示制，進一步規范執法和辦事行為。我們將支持改革發展的政策措施向企業公示，做到內容簡潔明了，通俗易懂，條款清晰，措施具體。讓每個企業都明白，工商部門是怎樣支持促進改革發展的，具體辦事部門不按規定執行承擔責任等，從而提高辦事效率和質量，把政策措施落實到企業。
（三）深入到企業搞好管理和服務工作
在支持國企改革發展服務上，努力做到企業有問必答，有召喚立即到廠，有難題設法幫助。在日常監管執法中，按執法責任區管轄，實行大型企業定點聯系，中小企業分片聯系，重大項目跟蹤服務，難點問題現場解決，突出問題特殊辦理。有個分局支持企業改革發展，采取了“研討明方向，調研出思路，支持有措施，服務展形象，執法樹權威，實干出成果“的有效做法。
論文摘要:研究會計學,會計的本質和職能一直是學術界爭論的焦點。認清會計的本質和職能,及兩者之間的關系,對研究會計學,更好地在經濟活動中發揮會計的管理、監督作用有著至關重要的作用。
1會計的本質
探析會計的本質,首先要明確什么是事物的本質。辯證唯物主義告訴我們,本質就是事物的根本性質,是組成事物基本要素的內在聯系。本質是由事物內部特殊矛盾所決定的一事物區別于它事物的根本屬性。
在我國,對會計的本質的爭議集中為兩大觀點:信息系統論,認為會計是一個以提供財務信息為主的經濟信息系統;管理活動論,認為會計是一種經濟管理活動,其本身具有管理的職能。我認為會計的本質可以將上述兩個觀點合二為一。會計的本質是信息指導管理,管理反映信息的系統工程。
下面對會計本質問題的研究成果作一簡要的歷史回顧。
馬克思在《資本論》中對會計本質問題的結論已為中國會計界非常熟悉,“觀念的總結和過程控制”作為會計定義的一般表述,闡述了會計本質是“觀念總結”和“過程控制”的兩者合一。
馬克斯·韋伯,認為“資本主義本質是理性獲利”,而 “理性獲利過程和行為是靠會計來調節的”。根據這種論斷,會計的本質應該是“按理性原則來核算和調節經濟活動”。
霍斯金與邁克夫兩位美國會計學家認為,會計的本質是試圖為現代市場經濟建立一個公正、公平的資源配置和運作的考試制度。
美國著名會計學家井夙雄治在其1975年出版的具有國際影響的《會計計量理論》一書中闡明的基本觀點:會計是便于協調各利益集團之間財產經管責任的系統。
美國耶魯大學夏思·桑德教授1997年出版的《會計與控制理論》一書。按桑德的觀點,會計本質,從微觀角度看,會計保證組織契約的實施和推行。
從歷史回顧可見,關于會計本質的理解無非是總結、控制、核算、調節、制度、系統、保證等。從企業管理的情況看,企業總是通過會計信息的反饋來指導自己的管理,最終管理的成果再反映在會計信息上,然后再優化管理,循環往復。可見會計在經濟活動中表現為是信息管理信息的循環系統。因此說會計的本質是信息系統和管理活動的結合,是信息,管理的混合體。會計的本質是一個經濟信息管理系統。
2會計的職能
會計的職能是指會計的本質功能,是會計本質的體現,是會計在經濟管理活動中所具有的功能和所起的作用。換句話說,會計職能就是對會計在社會再生產過程中所起到的地位和作用的概括。
馬克思在《資本論》中對簿記有過這樣一段描述:過程越是按社會的規模進行,越是失去純粹個人的性質,作為對過程的控制和觀念總結的簿記就越是必要。這段話深刻揭示了會計作為一個過程所具備的功能。
首先,從過程的控制來看,對于過程,有人狹義地將其看作生產過程。而對于控制,也有人理解為監督。我認為,這些都是不夠完善的。其一,會計監督是會計按照管理的目的和要求,審核經濟業務的合理性、有效性,并對經濟行為進行必要的干預,滯后性是它的顯著特點。而現代意義上的會計更需要將會計傳統的單一反饋功能轉變為事前預測、事中控制和事后考核分析功能,從而形成一種前導型會計。人為將會計監督概念賤予廣泛的含義只會造成人們對會計監督職能理解上的誤差。其二,會計監督的依據很大程度上依賴于外界環境所制定的標準,這些標準具體表現為黨和國家的方針、政策和各種法律、法規制度。因此,會計監督很大程度上是外部環境在施加于會計工作時所形成的功能,并非屬于會計自身之中,它實際上只是構成會計管理過程的一個具體的分支職能而已。由上所述,我認為,會計本質上作為一種管理活動,其過程的控制應被理解為對廣義的生產過程,即包含流通的再生產過程的事初、前中及事后的管理。簡而言之,即管理職能。會計也只有作用于這種具體的再生產過程,它的具體職能才能得到充分發揮。另外,由于管理活動包括了事前、事中及事后整個過程,所以,管理職能又可分為預測、計劃、決策、控制、分析、監督等具體職能。
其次,在觀念總結的理解問題上,也有不同意見。有人將其解釋為反映,也有人將其理解為核算。我認為,將觀念總結理解為核算似乎比較合理。反映過程是會計把大量的數據轉換成財務信息的過程,也就是說,反映不過是對客觀經濟活動事后的真實寫照而已。因而,反映的內涵是消極和被動的。而會計核算則是一種能動的管理活動,從過程看,它可以包括事后核算,也可以包括事前、事中的核算;從內容來看,它既包括記錄、計算和反映,又包括預測、控制、分析和考核。會計人員在工作過程中,不僅對復雜的經濟業務進行搜索、分類、整理、計算及反饋,還要對會計資料進行比較及分析,而這些又都屬于會計核算的職能范圍,所以,我們可以說,核算職能是會計的另一個基本職能。
會計既然是一種經濟管理活動,它就必然要求會計具備相應的職能去體現會計本質的要求,以充分保證會計管理活動的順利進行。會計的核算和管理兩大職能,正是在充分體現會計本質的基礎上存在的。會計的本質表明,會計作為一種社會現象,產生于管理的需要,并以經濟管理的形式出現。在實際工作中它通過其特有的方法,對經濟信息進行核算處理,并依據自己處理的信息作出分析和判斷,并進而作出決策,以實現管理的職能。決策是一個過程,包括有確定解決的問題、擬訂各選方案和選定方案三個主要步驟,而會計在這個過程中的作用顯然是最關鍵的,它實質上充當著管理者和決策者的角色。如果會計核算不正確、反映不真實、預測不準確、分析不透徹,都會導致決策的錯誤。所以,我認為會計的核算和管理職能是充分體現會計是一種管理活動的本質的。
根據上述認識,我認為會計的兩大職能是核算和管理。核算職能是指通過一系列專門的技術方法,對經濟業務進行完整地、連續地和系統地記錄和計算,為經營管理提供必要的信息,它是會計工作的基本環節。而管理職能是指會計為滿足國家宏觀調控、企業所有權人、企業經營管理當局等的需要,參與企業經營管理的功能。管理職能可具體分為預測、計劃、決策、控制、分析、監督等具體職能。會計的核算職能和管理職能是相互滲透、緊密依存的。核算職能是管理職能的基礎和前提,離開了核算職能,管理職能就失去了基石;同時,管理則是核算職能的目的和下一核算過程的出發點。離開了管理職能,核算職能將會失去目標和方向。雖然,核算職能、管理職能都是會計的基本職能,但是,會計作為管理活動的本質又決定了核算職能只是為管理職能提供鋪墊和服務,管理職能才是會計工作最基本的職能。
關鍵詞：研究生教育；三級管理模式；學科管理
中圖分類號：G643 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）25-0228-02
近年來，我國研究生教育規模不斷擴大，研究生培養模式也呈現出多樣性和復雜性的特點。據報道，雖然自2014年起，全國研究生報名人數出現了下滑，但是招生人數依然在增長。2015年全國碩博士研究生招生計劃為64.74萬人，較“十一五”末的2010年的53.4萬人，研究生招生人數增長了21.24%，由此可見研究生招生規模在目前仍然是擴張的趨勢。針對不斷增長的研究生數量和日益復雜的培養模式，各研究生培養單位相繼對研究生教育管理模式進行改革，由最初的高度集中的一級管理模式逐漸轉變為二級、三級分級管理模式，其中三級管理模式已經逐漸為眾多高校所采用。
研究生一級管理模式主要是以學校（研究生處或研究生部）管理為主，這種管理模式的行政管理職能相對強些。二級管理模式是學校-院系兩級管理，以院系管理為主。研究生三級教育管理模式，實質是校級研究生管理機構把大量權、責下放到學院（系）和學科兩級，通過下放管理權力和相應職責，調整管理權限，規范管理職能，減少管理職能過于集中的弊端，充分調動學院（系）、學科兩級的積極性、主動性和創新性，對研究生的教育教學資源進行合理配置和充分利用。尤其是第三級“學科”的參與，使得研究生教育管理執行得更具體、更切實際。筆者結合自身工作體驗，談一下學科管理在研究生三級教育管理模式中可發揮的作用。
一、學科管理在研究生招生工作中可發揮的作用
研究生的招生工作包括許多方面，從最初的研究生招生宣傳、招生目錄修訂、研究生入學考試出卷閱卷，到研究生調劑復試，直至最后錄取，都可包含在招生工作中。要想切實做好研究生招生宣傳工作，尤其是針對本校本專業的本科生，學科導師與本科生直接面對面授課的機會最多，最適合做好宣傳。導師在教授專業課程過程中，或者學科在組織學科組導師一起為本專業本科生開展考研咨詢指導時，都可將本學科的亮點與特色宣揚給本科生，包括每個導師的科研方向、最新取得的科研成果等。好多本科生會抱有“這山望著那山高”的考研觀念，對本校本專業老師的科研方向和成果反而可能更不了解。通過學科的宣傳，可以適時地引導本科生準確自我定位，增強報考本校導師的意愿。目前的研究生招生目錄，是在1990年10月國務院學位委員會和國家教育委員會聯合下發的《授予博士、碩士學位和培養研究生的學科、專業目錄》（以下簡稱原目錄）的基礎上經過多次征求意見、反復論證修訂的。修訂的主要原則是：科學、規范、拓寬；修訂的目標是：逐步規范和理順一級學科，拓寬和調整二級學科。由此可見，學科的參與是不可或缺的。在學校和學院掌握大方向和原則的前提下，學科可根據國家政策導向以及自身實際情況，及時有效地對招生專業目錄進行修訂，以適應不同時期人才培養的需要。復試過程是學生與導師直接面對面接觸、了解的最好時機，也是最終確定師生關系的過程。導師與學生關系的確定，我校實行雙向選擇，即導師挑選學生，學生亦有權選擇導師。但是這個過程中，需要學科組的正確引導和協調。否則，可能會有學生集中選擇某幾個導師、而有的導師（特別是年青導師）招不到學生的情況，不利于學科穩定、持續發展。這就需要學科組提前做好工作了解學生動向，做好學生思想工作，積極引導學生適度分流；另一方面，督促年青導師積極主動聯系學生，關心學生，“推銷自我”，吸引學生報考。在第一報考志愿不能滿足某學科招生生源數量的時候，學校、學院、學科三層面都要積極做好宣傳調劑工作。學校、學院要及時在平臺調劑信息，反饋學生信息，學科在此過程中，可積極發動導師個人關系，加強與外校導師的聯系，廣泛接收外校導師的推薦，擴寬調劑途徑。研究生招生工作的其他環節，如出卷、閱卷、錄取等，除了學校和學院層面的宏觀調控和統籌規劃，也都同樣離不開學科的參與。例如，學科導師組在出卷時，需要合理考慮試卷的重點內容、題量和難易程度；閱卷時，需要把握適度的評分標準。
二、學科管理在研究生培養環節中可發揮的作用
學科管理不僅在招生過程中是不可或缺的角色，在培養各環節也有其不可替代的作用。研究生自入學以后，在培養上需要經過制定培養計劃、論文開題、中期考核、論文評審、學位答辯、獎學金評定等眾多環節。這些環節有了學科的參與管理，效率和效果都有顯著提高。本文擇其中幾個環節予以交流。論文開題是研究生進行學位論文研究的序幕，是論文研究進展順利與否的前提保障。論文開題做的好，研究思路設計科學、合理，可行性強，后面的論文課題研究才可能會如期順利進展。如何確保研究生的開題質量，對于學科多樣化、學生人數較多的學院，僅靠學院層面管理，很難保質保量完成。而具體到學科內部，學生人數相對較少，學科便于組織專業導師嚴格把關，及時給研究生提出修改意見或建議，甚至可不合理開題設計，指導研究生重新設計試驗思路，這在初期可能顯得比較麻煩，但是卻可避免研究生后期試驗過程中走很多彎路，甚至試驗反復修改、時間不足，導致延期畢業的嚴重后果。論文答辯是研究生培養過程中保障人才培養質量的至關重要的環節。現在我校研究生在正式答辯前必須經過預答辯，預答辯通過后，學位論文送交校內校外專家評審，評審通過后方可申請論文正式答辯。可見僅是論文答辯一個環節，其實也包含若干分環節。所以要保質保量完成該項工作，迫切需要學科的積極參與。首先在符合學校、學院相關制度規定的前提下，學科可視自身具體情況，制定符合本學科現狀的制度和標準，彈性安排答辯時間，聯系校內校外相關專家，嚴格組織答辯程序，確保學位論文質量。
研究生獎學金的設立在督促研究生努力做好課程學習和科研工作等方面起到了積極的作用。獎學金的評比關系到每個研究生的榮譽甚至經濟利益，研究生本人，甚至導師都比較重視獎學金的評定，這極大促進了研究生科研積極性和科研成果的產出。應該說這是設立獎學金的正面導向效應。但是，學院如果全權組織和掌控獎學金的評定，不給予學科適當的權限，在評選過程容易在學科間產生各種所謂的“不公”和“矛盾”。但是，如果學院將評優基本原則和優、獎名額按照人數比例下分到學科，由學科內部自行競爭選拔，不僅可消除學科間差異性影響造成的“不公”，激勵弱勢學科發展，還可充分發揮導師的功能，及時調解研究生間的各種問題，將矛盾的苗頭消滅在萌芽狀態，將問題解決在學科內部。
三、學科管理在研究生學科建設中可發揮的作用
學科建設是高等教育中一項復雜的基礎工程，它的內涵豐富，包括了學科規劃、師資隊伍建設、高層次人才培養、學術研究、教材建設、實驗室建設等方方面面。學科的發展與高校的發展相輔相成。學科發展得好，則促進高校的發展；同樣，高校發展得好，將帶動學科的發展。因此，學科建設在高校發展中占有及其重要的戰略地位。學科要發展，就要做好學科建設工作。誠然，學科的建設與發展在宏觀上離不開學校、學院領導的重視與支持，離不開政策導向的巨大推動作用。但是這些都是外部因素，僅靠外因發展不了學科，關鍵還要看內部因素，看學科自身的發展動力與活力。這就需要學科加強自身的建設與管理，充分了解自身在全國同類學科中所處的位置，明確學科定位和發展方向；跨界、提升和整合，充分挖掘院內外、校內外的資源，實現學科交叉融合、協同發展；加強學術氛圍營造，加強文化建設和制度建設。只有學科自身重視管理和建設，才能實現學科的長足發展。研究生學位點建設也包含在學科建設范疇。在經歷了“十五”之前的學位點大范圍快速增設，搭建研究生教育平臺之后，“十一五”以來轉為“走內涵式發展道路”，國家相繼出臺了《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》、《教育部國家發展改革委財政部關于深化研究生教育改革的意見》（教研〔2013〕1號）等文件，確定“走內涵式發展道路，提高研究生教育質量”，國務院學位委員會、教育部定期組織專家對各單位學位授權點和研究生培養質量進行診斷式評估。評估不合格的學科，終止學位授予權。這不僅要求學科師生注重平時實際的教育培養質量，更要做好評估時的各項工作。評估內容涉及學科內部師生的科研、教學、獲獎等各個方面的內容，工作細致繁瑣且要求嚴謹。僅靠學校、學院相關負責人一項一項搜集、落實，費工費時，有效的工作方式就是學科主任組織學科全體師生集中幾次“碰頭”、討論、填報，各負其責，不僅搜集數據可靠，而且效率高，效果好。另外，涉及到學位點建設、重點學科申報、科研平臺建設與評估驗收等情況時，也需要積極調動學科力量進行整合，填報材料等，才能獲得有效成果。當然，除了以上提到的環節，學科在研究生的其他培養過程中，如研究生的考博、就業、創業等過程中，亦可提供更專業有效的指導與幫助。結合我校研究生管理現狀而言，每個學院專職研究生輔導員人數很少，有的學院研究生總人數達到近600人，也只是配備一名專職研究生輔導員，工作壓力之大可想而知，在很多工作上很難做到面面俱到，工作效率必然會受到影響。此時，研究生的多級管理模式就極為適宜，特別是學科的適度參與管理，必將極大緩解這種矛盾。但是，目前關于學科管理還沒有相關的制度與明確的責任，需要在工作中不斷探索。
參考文獻：
關鍵詞：創新改革 求知探索
中圖分類號：G473.8 文獻標識碼：A DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2014.03.173
管理學的五項基本職能最早是由法約爾在一般行政管理學理論中提出來的。管理學五項職能，即計劃、組織、指揮、協調和控制。針對高等院校畢業設計中的管理采用五大職能進行規劃：
1 計劃―加強畢業設計領導，提高各系部對畢業設計的重視，做好計劃準備
計劃：制定最終目標，并制定確實為達成這些目標所進行的可行性行動。針對高等院校畢業設計的時間和精力的投入，根據不同專業的學科特點及重點培養要求，可在學生做畢業論文設計的時間安排上進行一定的調整，擴充畢業設計的創作時間，間接加大各系部對于畢業設計的重視程度及要求安排，最大程度地提升畢業設計的質量水平，具體操作安排如下：
將畢業設計的準備工作提前到大四上學期第八周左右，要求各系部都要設立專門畢業設計考核小組，召開師生總動員大會，進行針對畢業設計的專題講解報告會議，公布學院及各系部針對不同專業學生畢業設計管理工作的具體要求和時間安排，加大教師和學生對該項工作重要性的認識。大四上學期結束后，各系部完成對畢業設計指導老師的分配、畢業設計的征題、選題等工作。大四下學期，學生可以在前期充分準備的基礎上，集中精力完成畢業設計。
2 組織―把畢業論文設計選題與學生寫作興趣相協調
根據各系部對畢業設計的專業要求及學生學科的特點，設計不同題目，師生通過雙方雙向選擇，用規章細則規定各系部師生的職責，逐漸形成一種有機的畢業設計結構，保證整個畢業設計前期工作組織協調運作，保證后期工作的可靠性。
畢業論文設計的題目要符合本專業培養目標和學生特點，這不但要求與學生所學專業相吻合，也要求具備一定的學術價值、一定的理論知識和一定的實踐意義。當然，題目要難易程度適中，學生經過努力可以自行完成。各系部盡量遵守“一人一題”原則，盡量避免題目的重復，尤其是理工科專業論文的設計及其他需要與實際應用相結合的課題應占總課題數的半數以上。文管類專業的題目，應該加大通過調查研究和搜集數據來解決實際問題的課題比例。
3 領導―各系部做好嚴謹選題、開題、開題報告等工作
這就要求各系部領導加強重視程度，嚴謹對待教師和學生的雙方雙向選擇，嚴格控制選題數量和質量，并要求各系部對學生完成選題、開題、開題報告等工作做出可行性分析要求和具體時間安排，原則上可以要求學生進行開題報告的答辯。
4 控制―嚴格控制畢業設計的管理進程，確保后期完成工作的質量
這就要求各系部必須采取切實可行的一系列措施，建立績效激勵機制，充分發揮教師工作的積極性，加大畢業設計的管理進程，適當安排教師減少一部分教學工作量，以確保指導教師有足夠精力對指導學生畢業設計時間的投入。
4.1 嚴查考勤績效
為保證每名學生每月至少接受一次指導老師專業指導，各系部應該每月讓指導教師詳細填寫紙質的具體指導內容，學生必須主動配合各系部的檢查工作，不定期向指導教師匯報畢業設計完成情況和所遇到的疑難問題。指導老師指導工作可與績效進行掛鉤，實行獎罰制度。學生若違反各系部針對畢業設計的考勤反饋有關規定，可視情節嚴重推遲其答辯時間，甚至取消答辯資格。
4.2 定期檢查
各系部根據時間節點安排，通過教師定期紙質指導內容、匯報會等形式對師生進行定期檢查和不定期抽查，并由指導教師填寫《記錄表》。紙質指導內容及記錄表存檔報教務處，以備進行期末檢查工作。
4.3 嚴格控制審核制度
指導教師、評閱人要根據各系部要求及學生所學專業特點，仔細審讀學生的論文設計初稿，針對畢業設計涉及的問題，提出可行性修改意見，并填寫《指導教師評分表》、《評閱人評分表》等相應的成績及評語。
4.4 嚴格遵守論文答辯制度
各系部應根據本專業的專業特色，準備、組織學生答辯環節的各項工作，保證各答辯小組工作程序的流暢性，確保評分的科學性、準確性、完整性。
5 創新―創新畢業論文設計傳統管理模式，加強畢業設計人文管理
創新職能與上述各種管理學職能不同，它本身并沒有某種特有的表現形式，總是輔助其它管理職能，在輔助中體現自己的價值。要搞好畢業設計管理工作，各系部要重視整個設計過程中各個階段的創新管理，從本質上達到改善畢業設計質量的目標。
5.1 創新選題
選題是畢業設計的最重要的工作，是畢業設計的重中之重。選題要符合各系部專業培養目的和本專業學生的特色，體現本專業實際應用能力。指導老師在選題中必須要注意以下幾點：第一，應最大程度避免題目的太大和空洞無力。第二，要注重選題的實際應用能力和實踐可行性。第三，選題盡量避免重復，保證盡量學生“一人一題”。當然，雙向選擇也是為了加強學生對專業知識的學習，要將選題及時向學生公開，充分讓學生結合自己的意愿及興趣，由學生自主選擇。
5.2 創新開題
學生要在畢業設計選題開始后的規定時間內，要進行開題報告書的填寫。在開題報告中要對查閱中外參考文獻的篇數、題目的主要內容、核心思想、最終創作目的、實踐意義等作出明確的要求。由各系部負責組織開題報告的前期答辯工作準備。在學生自述開題報告的基礎上，進行必要的專業性問題提問來確定學生是否可以通過開題。各系部負責對所屬各專業開題報告隨機抽取審查，再對審查結果進行與其他系部的交換檢查，以確保開題的創新。
5.3 創新答辯和評審環節
答辯是整個畢業設計的最后環節，也是檢驗學生畢業技術的最終結果。答辯和評審環節，著重考核學生的語言表達、思維條理以及制作幻燈片等多方面的要求，確保管理環節上做到公平、公正、公開。
參考文獻：
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《大學語文與寫作》考試大綱
一、考核目標
主要考核學生的語文基礎知識和運用的立場、觀點和方法閱讀、分析淺近文言文、一般語體文的能力以及寫作常用文體的能力。
二、考核內容
考核內容分為四個部分：語言知識、文學常識、閱讀分析、基礎寫作。
（一） 語言知識
1．識別古今意義有所不同的詞語；了解文言詞語一詞多義現象；注意掌握現代漢語中仍然在運用的文言詞語。識別通假字和古今字，理解其含義。
2．了解常用文言虛字之、其、者、所、諸、焉、則、而、于、以、且、乃等的用法和同一個文言虛字在不同語言環境中的不同含義。
3．理解文言文中與現代漢語不同的語法現象和句式，如使動用法、意動用法、名詞作狀語、名詞用作動詞、賓語前置、判斷句、被動句等，并能正確地翻譯成現代漢語。
4．理解古今作品中比喻、比擬、對偶、排比、夸張、層遞、反復、設問、反詰等修辭格。
（二）文學常識
文學常識主要包括古今各種文體知識；中國古代和現當代重要作家及其主要作品；作家的朝代、字號、文學成就、詩文集名稱、代表作、在文學史學上的地位；重要作品的作者、出處及名句；各種文學流派和文學現象。
（三）閱讀分析
對于古代、現代文學作品的內容大意，段落層次，主旨或中心論點，哲理內涵，人物形象，故事情節，作者的思想觀點、感情態度，作品所用的表現手法（對比、襯托、比興、白描、象征等），修辭手法（比喻、比擬、對偶、排比、夸張、層遞、反復、設問、反詰、引用等）能進行準確深刻的欣賞分析。
（四）基礎寫作
基礎寫作包括兩方面的內容：一是正確理解應用文寫作知識，并會具體運用寫作知識進行寫作實踐，具體掌握書信、通知、通告、通報、請假條、感謝信、慰問信、倡議書、總結、調查報告、廣告、合同、申請書、產品說明書等的寫作；二是根據所給題目或材料，撰寫議論文或記敘文。要求中心明確，思想健康，內容充實，結構完整，條理清楚，文字通順，標點準確，書寫整潔，不少于800字。
三、考試方式與試卷結構
1．考試方式：閉卷、筆試。
2．試卷分數：試卷滿分150分。
3．考試時間：150分鐘。
4．試卷內容比例：現代文學作品約40分，古代作品約50分，作文約60分。
5．題型比例：單項選擇題約20分，填空題約20分，閱讀分析題約50分，應用文寫作20分，命題寫作40分。
四、參考教材
季孝良編著《專升本大學語文教程》，華東師范大學出版社2004年版
吳相洲主編《大學語文》，高等教育出版社2007年版
徐秋兒主編《現代應用寫作實訓》，浙江大學出版社2005年版
曾湘宜著《應用文寫作基礎》，北京工業大學出版社2006年版
《管理學》考試大綱
一、內容提要和要求
第一章 管理概論
1、組織與管理的定義。理解組織與管理的涵義，理解管理的研究對象：管理主體——管理者的基本特征，以及管理客體——管理對象及環境的特征。
2、管理的學科分類、特點、性質和基本原理。理解管理學的特點和性質；深刻理解管理的基本原理。
3、管理的基本職能。熟悉管理的基本職能，并能對組織進行管理職能分析。
4、管理機制和管理基本方法。認識管理系統的結構及其運行機制；能對各種管理方法的特點進行比較。
第二章 管理思想的發展
1、古典管理理論。深入理解泰羅科學管理的要點及其貢獻；理解法約爾管理過程理論以其要點；韋伯的科層組織理論。
2、行為科學理論。深入理解梅實的人際關系學說與霍桑試驗及其結論。
3、管理理論叢林。理解管理理論叢林的主要流派：社會系統學派、決策理論學派、系統管理學派、經驗主義學派、權變理論學派和管理科學學派。
4、管理科學發展的新趨勢。理解西方管理思想中對人的認識的發展變化，理解管理科學研究的內容的發展變化。
第三章 管理的計劃職能
1、計劃工作。理解計劃工作的含義，計劃工作的類型及步驟；掌握計劃工作的基本要求和原則；掌握計劃工作的方法和技術。
2、戰略性計劃管理。理解管理目標的性質，遠景與使命的含義；掌握戰略性環境分析的要點，及戰略選擇的基本概念；深入理解目標管理的基本思想和方法。了解各種新型的企業資源計劃方法。
3、決策理論。深入理解決策的概念，掌握決策的類型、決策的原則、決策的程序；掌握常用的定性和定量決策分析方法。
4、預測理論。理解預測的概念，熟悉經濟預測的種類，掌握一般的預測方法。
第四章 管理的組織職能
1、組織及組織工作。深入理解組織與組織工作的含義；掌握組織工作的基本原則；熟悉組織結構的類型。
2、組織結構的設計。理解影響組織結構設計的因素；組織結構設計的目標任務和組織設計的原則。
3、管理幅度和管理層次。理解管理幅度與組織結構的關系；理解部門與職權劃分的類型及相互關系；
4、常見的組織結構形式。理解直線制、職能制、直線職能制、事業部制、矩陣組織結構、集團結構的優缺點，及管理特點，了解如何發揮每一種組織形式的作用。
5、人員配備。理解人員配備的涵義及原則；理解人員配備的基本要求和內容；理解管理人員的來源及對管理人員工作評價的原則；理解管理人員培訓和發展的方法。
6、組織力量的整合。理解正式組織與非正式組織的概念；理解和認識直線與參謀兩者在組織中的角色及其關系；理解委員會的概念。
第五章 管理的領導職能
1、領導理論。理解領導的概念，與管理者的區別，領導工作的實質，領導權力的來源。理解幾種典型的領導理論；了解領導的修養與素質以及主要的一些領導方法與藝術。
2、激勵理論。深入理解激勵的涵義與作用，激勵的作用過程；理解最主要的激勵理論：需要層次理論、雙因素理論、期望理論；熟悉常用的激勵方式與手段：物質利益激勵、社會心理激勵、工作激勵。
3、溝通。深入理解溝通聯絡的含義與作用；熟悉溝通的類型和常用的溝通方法；理解溝通障礙及實現有效溝通的途徑。
第六章 管理的控制職能
1、控制的一般理論。理解控制職能的涵義及作用；熟悉控制系統的構成（基本要素）、組織運轉的基本要求、三種基本的控制類型（現場控制、反饋控制、前饋控制）；理解控制的原則與要求。
2、控制的過程、內容和方法。理解和熟悉控制標準的涵義，定性標準和定量標準；熟悉管理控制的內容；理解和掌握常見的管理控制方法：專項控制：計劃控制、時間控制、數量控制、質量控制、安全控制、人員行為控制等，以及綜合控制；理解預算控制與非預算控制的涵義
第七章 管理的創新職能
1、創新職能概述。理解創新職能的內涵及其在管理職能中的作用意義；熟悉創新的特征、種類與內容。
2、創新的過程、原理、方法與管理。了解技術創新和組織創新的類型、創新的過程、創新的原理及創新方法；理解創新管理的涵義。
二、考試題型
選擇題、簡答題、論述題、案例分析題，滿分150分。
三、參考教材
【論文摘要】:電子網絡政府在不同的國家,不同的地區的目標模式會有差異。比如說美國、英國的電子政務的目標模式可能和現階段中國要構建的電子網絡政府的目標模式有差異。從中國政府信息化總體目標來講,現階段電子網絡政府的目標模式,只能通過我們自己在慎重考慮中國當代國情的情況下,進行卓有成效的探索,才能建立起更加適合中國國情的電子政府網絡管理模式,從而以最小的投入產生出最大的收益,才能真正的促進經濟的騰飛,才能真正的實現信息化帶動工業化。
一個國家或者一個地區在推動政府信息化,發展電子政務的過程中,它的目標模式是非常重要的,也就是電子政務整體上要構建一個什么樣的框架。電子網絡政府的目標模式受到一個國家政府管理的指導思想、管理職能等諸多因素制約和影響。文章在吸取一些發達國家建設電子政務方面成功經驗的基礎上,試對我國電子政務建設應采取的布局和模式進行一些分析。
一、國外發達國家進行電子政務建設的特點
當達國家,引領電子政務潮流,他們在構筑電子網絡政府,或者說推動政府信息化這個過程中,顯現出一些比較顯著的特點。主要體現在以下四個方面:
第一 與政府改革緊密相結合。這一點應該特別值得我們關注。為什么要關注國外在推動政府信息化、構建電子網絡政府與政府改革的結合這個問題呢?因為我們國家在推動電子政務建設過程中,往往在這個方面結合得不夠緊密。國外在政府改革的過程中力度比較大,如上世紀七十年代,在英國發動了一個政府改革,由此引發了西方國家大規模的政府改革。英國的政府改革很快波及到全世界,后來形成很多不同類型、模式的改革,如所謂的市場導向的改革,完善行政體制的改革等等。
西方國家,特別是發達國家在政府改革時,普遍做法是大規模裁減機構,裁減人員,削減財政開支。以美國為例,克林頓從93年上臺到97年,在中央地方政府裁員28萬人,提出一個口號:只有裁減了政府過多的機構,裁減了人員才能減少政府的財政開支,削減預算;只有削減了預算,減少了財政開支,才能減少對老百姓的稅收;只有減少了對老百姓的稅收,政府才能得到民眾的擁護。在這樣一種理念上,他們大刀闊斧的裁減機構,裁減人員。
第二 提出要再造政府,重新構建一個政府。在政府改革中,他們有一項重要的內容,就是將政府承擔的一些具體的服務型職能轉移出政府,轉移給民間組織,甚至轉移給私營企業,讓他們代替政府提供一些具體的服務職能。他們認為推進公共服務市場化,把大量政府職能和服務型職能轉移給社會,轉移給民間機構以后,政府就可以減少具體瑣碎的事務,就可以集中精力做好重大決策,也可以提高政府公共服務的水平和質量。
第三 放松政府對社會、對市場的管制,減少不必要的過于繁瑣的規章制度。也可叫做放松管制,放松規制。在這一點上不能完全和中國的改革進行生搬硬套,因為從我國目前看,可能還是一個法律、制度比較欠缺的國家,還應該進一步構建和完善社會主義法規體系。而在西方等發達國家,法律比較完備,規章制度也非常健全,一般做法是遇到問題就立規矩,這樣規章制度就越來越多。而規章制度過多過繁,反過來就會束縛公務人員的手腳,公務人員變成了規章制度的奴隸,他們的自主性、積極性難以得到發揮。所以他們要大刀闊斧的放松管制,放松規制,給公務人員更多的自主權,提高他們的管理積極性。
第四 把市場機制引入政府提供的公共管理、公共服務活動之中。一般來講,政府提供的公共服務是政府對社會承擔的責任和職責。因為維護政府運轉的支出主要來源于稅收,當然政府提供的公共服務也就不能以盈利為目的。但是不能盈利并不意味著不講求服務效率,不提高服務水平,不降低管理成本,而在傳統服務模式中達不到,實現不了這個目的。所以他們認為,政府在公共服務、公共管理職能中,可以引入市場機制,實行了委托、承包、、合同這樣一種市場化運作的機制,使政府提供的公共服務水平越來越高,質量越來越好,而行政管理成本大大降低,收到了顯著的效果。
二、國外進行電子政務建設方面的成功經驗
注重統一規劃和技術標準。電子網絡政府的構建,除了要和政府改革相結合以外,還非常重視制定統一的規劃和技術標準規范,這一點是極其重要的。政府信息化是一個非常龐大的社會系統工程,政府的組成是有上下左右協調配合的,政府的運行是有一個權力行使方向的,因此有隸屬關系的政府是一級控制一級的,政府信息化建設比電子商務建設的要求更高。因此我們在推動電子政務的過程中,如何制定規劃,統一標準,就成為一個非常突出的問題。在這點上盡管西方國家,特別是發達國家,多是一種聯邦制結構,比如說美國,它的聯邦政府對州還沒有直接的領導被領導關系,但是它在構建電子網絡政府的時候,也很注重制定統一的規劃,制定統一的技術標準,把它作為推動電子網絡政府非常重要的前提條件。
關注應用,提供服務。國外特別是西方發達國家在推動電子網絡政府的時候,十分關注應用,更多強調的是政府給社會、企業、社會成員提供的信息化服務,把應用的重點不是放在政府內部辦公自動化上,而是放在政府為社會、企業、社會成員能夠提供什么樣的信息服務。
由簡到繁,循序漸進。國外包括發達國家在推動政府信息化過程中,在構建電子網絡政府時,也是大體遵循了一個由易到難,由簡單到復雜的發展過程。
三、建設具有中國特色電子政務應該采用的模式
政府管理的模式有管理型的,有管理服務型的,也有服務型的。中國實行計劃經濟體制時,政府管理模式是管制型的。進入市場經濟時代,政府管理的模式發生了重大的變化,政府首先要放棄過去那種管制式的模式,向管理型、服務型方向轉化。因此在中國當前社會經濟條件下,從我國的實際情況出發,我們要構建的電子政務目標模式,應該是管理服務型的。構建管理服務型的電子網絡政府,應該是中國現階段政府信息化追求的首要目標。
為什么中國現階段電子政務的目標模式,應該傾向管理服務型,而不是單一的服務型的政府管理方式呢?這是因為管理和服務是對立的統一體,服務離不開管理,管理是為了更好地服務;服務是目標、是目的,但服務更需要管理的保障才能實現,這可以從以下幾個方面來分析。
首先從現階段中國政府承擔的主要職責來看。按照我國現階段經濟社會發展的水平,政府職能的整體定位,大體是四個方面,這就是所謂的經濟調節,市場監管,社會管理和公共服務。這四個方面的政府職能,最后一句是強調公共服務,而前面三句話,都強調了政府的管理職能。目前我們國家政府職能的這種定位,就是把管理職能放到比較重要的地位。如果我們現階段提出構建一個服務型的電子網絡政府,就可能會淡化政府承擔的管理職責,將不利于現階段的政府管理。
論文摘要：內部審計是我國社會主義審計體系的重要組成部分，是企業組織內部的一種獨立評價活動。正確認識并恰當發揮內部審計的職能，是建立符合現代企業制度要求的內部審計制度首先要解決的問題之一。企業內部審計具有經濟監督職能，經濟評價職能，間接管理職能，而不具有鑒證職能。
內部審計是依照國家法律法規、政策和本部門、本單位規章制度，執行定期考察本單位及下屬單位的各項經濟活動，以協助管理部門更加有效地控制組織經營的一種組織活動，是相對于注冊會計師(審計師)事務所對企業組織所進行的外部審計(習慣稱為社會審計或民間審計)而言的。我國的現代內部審計產生于20世紀80年代初，是在政府的推動下伴隨著現代國家審計制度的建立而建立和發展起來的。
一、我國企業內部審計的現狀
雖然我國企業內部審計在政府的推動下建立起來并且有了長足的發展，但還有許多不盡如人意之處。主要表現在：
1．企業內部審計機構和內部審計人員沒有發揮應有的作用，幾乎形同虛設。內審機構在企業中的地位不明確，獨立性和權威性不高。同時，由于大多數領導對內部審計的重要性認識不夠，對它的重視程度不夠，甚至有些領導誤認為內部審計是“奸細”、是“內線”等等。這些不正確的觀點給內部審計的發展帶來了重重困難，使得企業內部內審機構勢單力薄，被其他部門所隔離，最重要的是，內審人員的專業知識也不夠，對相關知識了解甚少，在實際審計過程中，它的雙重角色和自身局限性都在很大程度上影響了審計質量，從而制約了審計職能的發揮。
2．審計手段沒有電算化、信息化，審計程序沒有規范化。由于我國內部審計起步比較晚，各種專業軟件開發滯后，審計手段僅僅依靠企業內部素質不高的內審人員手工操作，缺乏有效性和權威性。特別是審計到往來款項函證，銀行存款對賬，審計線索外調等事項，缺乏法律上規定的審計權限和強制手段。在審計程序上，各個企業由于沒有共同的參考標準，程序設計上多樣化。在對本公司實際情況的審計方案規劃時，考慮不全面，取證不合理，得出的結論不可靠，影響了審計質量，加大了審計風險，進而影響了管理者的正確決策。
3．審計范圍狹窄，僅僅局限于財務報表的差錯防弊上。目前大部分企業內部審計基本上停留在財務審計，即對企業資產、負債、所有者權益和收入、費用、損益的真實性和合法性審計查證上，忽視了經營管理審計和經濟效益審計，不便于內部審計職能的充分發揮，也不能對企業的正確決策做出應有的貢獻。
二、我國企業內部審計的職能探討
基于我國企業內部審計的現狀問題，我們有必要對內部審計的職能做進一步的探討。
筆者認為企業內部審計應具有以下幾種職能：
(一)經濟監督職能
經濟監督職能是內部審計最基本的職能，是以財經法規和制度規定為評價依據，對被審對象的財務收支和其他經濟活動進行檢查和評價。在現代企業里，隨著經營規模的擴大，經營事務的多樣化和管理層次的多級化使得管理階層對供應、生產、銷售、財務的第一情況難以及時準確地了解，這就客觀上需要建立健全的內部審計機制對有關事項進行監督，監督各經濟責任承擔者按既定的目標、方針、政策、制度、計劃、預算等要求，認真履行其承擔的經濟責任，達到加強控制、嚴肅制度、加強管理的目的。
從1983年建立內部審計以來，我國一直強調內部審計的監督是雙向監督。內部審計既要站在國家的立場上對企業保障國家財產保值增值進行監督，又要站在企業的立場上對企業各職能部門及下屬各單位的財務收支及經濟活動進行監督。但隨著市場經濟的完善和現代企業制度的確立，政府職能已發生根本轉變，從以行政命令的形式干預企業的經營轉變為通過宏觀調控促使社會主義市場經濟的健康發展。這樣，內部審計擺脫了雙重身份，代表國家監督企業的職能將逐步由社會審計來替代。它的監督職能，將主要站在企業立場上，為企業的有效經營、健康發展服務。
(二)經濟評價職能
經濟評價就是通過審核檢查，對企業中的各種計劃、方案的可行性進行評定，對經濟活動中的執行情況和進度進行評定，對經濟效益的優劣和內控制度是否健全有效進行評定等，從而有針對性地提出意見和建議，促進企業改善經營管理，提高經濟效益。它是由監督職能派生出來的且隨著經濟的發展，這項職能也顯得越來越重要。在中國加入WTO后企業面臨著世界同行的激烈競爭，這些競爭迫使企業向管理要效益，向技術進步要效益，向優化資源配置要效益，向調整產品結構要效益，向降低成本費用要效益。因此，內部審計機構的人員要充分利用自己的優勢，通過各種計量手段評價企業中各個環節各項費用、成本、支出的合理性，評價企業財務收支、經營成本及效益分配的真實性，評價企業運行效果，確保企業經營活動的真實、可靠、有效。
(三)具有間接管理職能
從內部審計發展的歷史來看，內部審計一直是為管理者服務的，但是這并不意味著內部審計人員要參加日常的經營管理。相反，由于內部審計獨立性的要求，內部審計機構不能承擔任何具體的管理責任。只有這樣，審計工作的質量才有保證，審計人員發表的意見、結論、建議的公正性才不會受到影響。但是，由此認為“內部審計不具有管理職能，認為它應當獨立于管理部門之外，是對管理控制的再控制，對管理監督的再監督”也是不全面的。雖然內部審計人員并不具有管理具體事務的權限，但是由于其最基本“獨立性”，導致內部審計具有特殊的地位和對企業情況全面了解的能力。因此，無論是理論上，還是實踐中，內部審計均不應獨立于管理之外而應從屬于管理，發揮間接管理職能，和其他部門一樣為企業經濟利益的增加這個共同的目標而努力。總之，由于內部審計特殊的性質使它在企業內部中既處于“參與者”又處于“協調者”的地位，間接參加企業管理同時也不失其獨立性進而影響公平性。
(四)不具有鑒證職能
有觀點認為，內部審計對企業所屬各級組織進行審核，作出審計結論，是一種鑒定，只不過內部審計的鑒證職能對外無效，但對董事會下屬的各級組織仍是有效的，因而內部審計有經濟鑒證職能。筆者不同意這種觀點，因為從鑒證最大的特點(由當事人以外的獨立的第三者履行)來看，內部審計機構并非第三者，因為內部審計人員和委托人(董事會)并不是毫無利害關系，而是上下級關系，領導和被領導的關系、聘用和被聘用的關系，因此，內部審計機構作出的決定最多只能是一種“自我鑒定”，對外沒有充足的說服力，同時，其作出的審計結論的客觀公正性也是有限的。
三、內部審計的發展趨勢及對策
現在的社會是一個知識經濟時代，尤其是當我國加入WTO后，不僅具有先進管理手段和經驗的跨國公司要進入中國市場，而且我們的企業也要走向世界，融入現代國際經濟之中。在這種情況下，內部審計也要與國際接軌，也要認識到內部審計的發展趨勢，同時又要正確地意識到規范對策的重要性。
(一)發展趨勢
1．內部審計將由財務領導轉為由企業最高管理層領導的獨立機構。隨著內部審計重要性日益突出，管理者對它的依賴程度越來越強，企業中內部審計的地位也越來越高，其職能范圍也越來越廣，由一開始的監督發展到服務咨詢等多個方面，包括檢查企業內部控制系統的適用性、有效性；檢查內部各部門及單位對政策、計劃、程序、法律和規章的執行情況；檢查業務經營和規劃中既定目標的完成情況等。同時，由于內部審計要及時將發現的問題向最高管理當局報告，以便得到及時解決。這就要求內部審計成為獨立機構，并由企業最高管理者直接領導。
2．內部審計由單純的財務審計向管理審計發展。我國加入WTO后，面對日益激烈的市場競爭，要想立于不敗之地，就需要在完善企業管理中求得企業發展。這時，企業的經營者面臨的大問題不是資金問題，而是由于企業內部管理失控導致的風險加大和效益下降問題。因此，企業必須實現自我約束，建立自我約束機制。于是，為了適應企業發展的需要，為了規范經營管理，提高經濟效益，滿足投資和管理層次多元化的需要，內部審計被賦予了更新的職責和使命，即從單純的財務審計向管理審計發展。
(二)規范對策
1．在企業內部建立總審計師制度：使企業內部審計在組織上加強，在制度上得到保證，進一步深化審計的深度和廣度，協調審計監督和其他監督的關系，一改目前從屬地位的狀況。
2．盡快完成內部審計向管理審計職能的轉變：要求內部審計人員不僅要善于發現問題，更要善于提出改進問題的建議，不僅要查錯防弊、評價企業內部各機構履行經濟責任的狀況，還要審查企業資源的取得是否實現效益最大化，還要關注企業持續經營能力和市場競爭力，時刻注意為管理當局及被審單位提供建設，改單純的財務審計為全方位的管理審計。
3．建立與現代企業制度相適應的內部審計模式：搞好內部審計工作，關鍵是要有合適的審計模式，健全的獨立審計機構。在現代企業制度下，內部審計模式主要有董事會領導模式、總經理領導模式和監事會領導模式。因此，在對領導模式進行選擇時，應充分考慮我國的國情和企業的實際情況。
論文摘要:企業人力資源管理是和企業的經營戰略、組織結構體系與文化價值觀緊密聯系的。卓越的人力資源管理往往是其他企業最難以復制、模仿的管理。通過人力資源管理來創造競爭優勢就成為企業競爭戰略中的一個重要部分。本文主要論述了我國中小企業的人力資源管理問題,然后針對這些存在的問題,提出了相應的對策。
目前,在全球經濟一體化和科學技術的飛速發展的背景下,中小企業的人力資源管理問題已經成為制約其發展的瓶頸,中國的中小企業數量大,絕對數量非常可觀,對國民經濟的貢獻也是有目共睹,但從其管理水平來看,相對于大型企業處于相對弱勢的地位,在現實的管理過程中也暴露出不少問題,所以應該采取措施,促進中小企業人力資源管理的發展。
一、我國中小企業人力資源管理面臨的問題分析
中小企業的劃分標準根據企業職工人數、銷售額、資產總額等指標,結合行業的特點來制定,世界上各個國家對中小企業的定義并沒有達成共識,但基本上都是以雇員數量和行業為劃分基準。就目前來講,我國的中小企業面臨著許多人力資源管理的問題,可以歸結為三個大的方面:
1.中小企業的人力資源匱乏。
中小企業的人力資源管理存在的主要問題,就目前經濟全球一體化和市場一體化的今天,中小企業應從各個層次上認識到人才是企業的生存之本、發展之源。企業要盡快建立良好的育才、用才、聚才機制,抓緊引進和培育適應競爭需要的高素質人才,以迎接來自世界各國的挑戰和競爭。大部分中小企業的由于人員規模、資金實力等因素的約束,導致在下列方面的“先天不足”。對大多數中小企業來說,沒有健全的人力資源管理部門,例如很多企業由經理辦公室代管實行人事管理職能;人力資源管理人員少,一般不會超過 2個;這種力量配備能夠完成常規的人事管理職能就不錯了,現代的人力資源管理職能的發揮基本沒有可能。從事人力資源管理的人員一般不具備本專業必備的管理知識,經驗上也比較欠缺;這就導致事務性工作,比如檔案管理、入職離職手續等開展尚可,管理層面工作無法順利開展,這也是中小企業人力資源管理“先天不足”的表現之一。中小企業管理者的主觀因素。出于市場競爭的直接嚴厲,管理者更多關注業務層面的問題,投入到內部管理工作的精力很小。
2.中小企業沒有建立起來完善的人力資源管理體系。
中小企業的人力資源管理體系不健全,首先是崗位管理體系的不完善,其他人力資源管理工作諸如招聘、薪酬管理、績效管理都需要建立在崗位管理健全的基礎上。缺乏科學適用的人力資源管理方法而導致的各類問題。崗位體系管理與崗位界定不明晰的矛盾問題。而中小企業由于人員較少,崗位的區分不是非常明晰,傳統的大企業運用的崗位設計的方法和理論在中小企業不是很適合。這樣就產生了中小企業建立崗位管理體系與無法清晰界定崗位之間的矛盾。大部分中小企業的管理者需要面臨資金短缺的問題,在現有的薪酬支付能力的情況下如何提升激勵的效果是中小企業人力資源管理中需要考慮的問題。績效管理科學性、完備性與可操作性矛盾問題。很多大企業請咨詢公司做好了績效管理方案后卻放在案頭,下不了決心實施。原因無外乎績效管理方案可能不適合公司現狀或者績效管理體系的實施確實需要耗費大量的人力物力;中小企業的這種矛盾更加突出,如何解決這個問題是中小企業實行績效管理的關鍵。人才吸引力低與人才獲取矛盾問題。
3.人力資源開發與培訓投入小。
人才的擇業動機,不僅僅是注重薪酬和福利,他們更加關注企業能否為員工造培訓的機會以及自身的職業生涯規劃。 許多應聘者擇業時,在考慮薪酬和福待遇的同時更看重企業的培訓。 而中小型企業很難建立全方位的培訓體系, 往往不能為人才創造發展和提升的機會。 這容易形成一種惡性循環,由于得不到資金和政策的支持,小企業很難有大筆資金投入到人力資源開發和引進方面。 在國外, 中小企業對人力資源的開發和培訓支出一般占企業總利潤的 7%左右, 而在我國該項支出不足 l%。 中小企業方面的投資更少。
二、提高我國企業人力資源管理的方案分析
1.樹立企業人才管理新理念,重視人才的培養和選拔。
首要的工作是制定留住人才的管理措施。這點的有效實施依賴企業樹立人力資源管理的新理念、創造企業發展新環境,只有在這樣適宜人力資源管理大顯身手的環境中,留住人才的措施才能得到有效制定和實施,留住人才的措施包括:建立合理的有競爭力的分配機制,競爭激勵作用明顯,考核合理有效,才能真正留得住人才。建立科學的管理制度,創造有利于人才成長的環境。以人為本的企業管理需要使每位員工人盡其能、實現員工的最大發展與獲得最大的利益,這就需要企業有一個科學完整的制度環境,在招聘、培養、使用、選撥、考核、定薪、獎勵、淘汰等各方面有制度可依,讓員工有用武之地,在發展自己的同時實現與企業的雙贏。創建先進的企業文化環境。人的滿足不僅表現在物質方面,還表現在精神世界的滿足,企業文化環境能約束人、激勵人、鼓舞人、吸引人和留住人,能增強企業的凝聚力、增強人才的歸屬感。
2.企業應該積極建立完善的激勵機制。
這里的激勵機制并不一定是物資的刺激,如薪水和福利的增加。因為現代很多企業都面臨著同樣的難題,員工的薪水和福利在不斷增加,而員工的熱情卻反而在下降。因此,對員工進行有效的激勵,增強員工的內驅力是促動員工積極主動做貢獻的有效手段。員工內驅力來源于哪里呢?以馬斯洛需求理論為基礎來分析,社交需要、尊重需要、實現自我需要是相對于生理需要和安全需要而言更高層次的需要,也是對行為起決定作用的優勢需要,如果能滿足員工的優勢需要,則能使員工不斷保持較高的工作積極性。而優勢需要是單純的物資刺激滿足不了的。因此,企業管理中進行有效的人力資源管理,還需要對考察人性,圍繞人的需要的全面滿足制定相關政策和制度,真正做到發展人、實現人,由此帶來企業的可持續發展。
3.企業應該建立人力資源開發的保障制度。 要保證人力資源開發規劃的順利進行就必須建立人力資源開發保障制度。這就需要企業成立人力資源開發的部門,專門負責人力資源的開發和管理,把人力資源的開發融入到企業的發展當中,這樣就在根本上保證了人力資源的有效開發,從而增強了企業的凝聚力,有利于企業的長遠發展。也只有這樣,企業才能夠形成一套完整的人才開發制度,真正有利于企業人力資源的開發和建設。
4.企業要注重企業的文化建設。 企業文化是企業在長期經營過程中所形成的。主要包括企業的共同理想、基本價值觀、工作作風、傳統習慣、行為規范。良好的企業文化是吸引人才、留住人才、培養人才的關鍵所在,也能在一定程度上增加企業的整體競爭力,讓企業向整個社會展示自己良好的管理風格以及積極的精神風貌,使員工有一種歸屬感和成就感,從而最大限度地激發員工的團隊合作和創新精神,推動企業的創新發展。
參考文獻:
[1]王彬 . 人力資源管理創新初探:[碩士學位論文] . 遼寧:遼寧師范大學,2002。
論文摘要：簡要闡述了企業信用管理體系的重要性，分析了目前企業內部信用管理過程中主要存在經營管理目標偏差、基本管理職能欠缺、應收賬款管理滯后、信用管理方法落后等問題，提出了“建立合理的信用管理組織機構，改進銷售／回款業務流程，建立全過程信用風險管理制度”的基本解決方案。
一、企業信用管理體系的重要性
現代市場經濟的實質是以契約為基礎的信用經濟，信用經濟的主體是各式各樣的企業，企業信用管理制度是社會信用制度的重要組成部分。在市場經濟中，建立企業信用管理制度成為企業長期發展的核心和基礎，也是國內企業具備國際競爭力的根本保障，對企業自身的發展和社會信用制度的完善起著相當重要的作用。
(一)信用是市場交易活動的基本前提
規范有序的市場經濟活動需要建立一個能夠有效調動社會資源和規范市場交易的信用制度。良好的信用關系是企業正常經營與市場健康運行的基本保證。沒有信用，企業不可能正常經營；沒有信用，市場不可能健康運行；沒有信用，市場經濟不可能健康發展；沒有信用，宏觀經濟政策不可能順利實施。
(二)信用是企業發展壯大的重要保障
市場經濟越發達，企業活動范圍越廣泛，信用就越重要。從企業整體看，信用是企業形成凝聚力并且發展壯大的基礎，沒有了信用，企業無法發展壯大；從企業融資看，信用是企業融資的重要條件，如果企業信用缺乏或者信用制度不健全，就不可能順利融資；從市場交易看，企業只有誠實守信，才能在市場樹立良好的形象，受到客戶和消費者的信賴和歡迎，才能贏得更廣闊的市場。因此，加強企業信用管理，改善企業信用狀況，提升企業信用等級，對于企業抵御市場風險，改善企業融資條件，提高企業整體素質和綜合競爭力，促進企業健康發展和做大做強，實現宏觀調控目標具有重要意義。
由此可見，企業有必要對信用管理體系進行改革或完善，一是企業外部信用體系的管理，二是企業內部信用體系的管理。這里筆者僅就企業內部信用管理體系提出個人的一點想法。
二、企業內部信用管理體系
隨著以解決產權問題為核心的法人治理結構的建立和完善，我國企業面臨的更為嚴峻和緊迫的問題是，基礎管理落后，無法適應當前買方市場和信用經濟的要求。特別是在電子商務飛速發展的今天，信用經濟更是成為當今世界的主流。
當前我國市場信用體制相對比較落后，使得很多在B2B平臺上開展的商務活動難以兌現，線下付款勢必存在著債務拖欠和應收賬款居高不下的問題，影響了企業發展。為了有效規避商務活動中的兌現風險．企業有必要建立和完善企業內部信用管理體系，這也是每個企業微觀經營管理機制改革的關鍵環節。
(一)問題分析
在傳統經濟體制下，企業的經營管理是在計劃與行政管理之下進行的，企業之間(包括企業與銀行之間)的交易大多是在同一個所有者或管理者的統一安排下進行的，企業無須過多關心信用和風險問題。進入市場經濟體制后，企業變成了具有獨立法人資格、獨立自主經營的經濟主體。這時沿襲傳統管理體制的企業，其信用管理和風險控制能力的欠缺開始暴露出來，并逐漸成為制約企業健康、穩定發展的瓶頸。當前，我國大部分企業在信用管理方面存在著如下幾個方面的問題。
1．經營管理目標的偏差。近幾年來，我國許多中小企業在發展上大致都經歷了以下過程：初期資金高投入，銷售額高增長，后期則低回報，甚至出現經營危機。在買方市場和賒銷方式下，一個企業如果過份注重銷售業績的增長，雖然能快速擴大賬面銷售額，但其背后的財務狀況卻不容樂觀，應收賬款上升，銷售費用上升，負債增加，呆賬壞賬增加，利潤隨之下降。這些問題的根源就是企業經營管理目標的偏差。有的企業管理者為了應付上級主管部門業績考核，不顧企業長遠利益，一心追求眼前利潤；有的企業迫于市場競爭壓力，單純追求銷售額增長，偏離了最終利潤這一企業最主要的目標。企業經營管理目標發生偏差，使企業的信用大打折扣，信用管理自然名存實亡。
2．基本管理職能的欠缺。在我國企業現有的管理職能中，應收賬款的管理職能基本上是由銷售部和財務部這兩個部門承擔的。然而在落實應收賬款的過程中卻常常出現由于職責分工不清而導致兩個部門相互推托的現象，這樣就使得應收賬款的處理效率十分低下，甚至出現管理真空。基本管理職能存在欠缺，使這兩個部門由于管理目標、職能、利益和對于市場反應上的差異，都不可能較好地承擔起企業信用管理和應收賬款管理的職能。
3．應收賬款管理的滯后。我國絕大多數中小企業應收賬款管理的重點是如何“追賬”。有些企業的銷售人員、財務人員耗費大量精力參與討債，有些企業甚至專門成立了追賬機構，但收賬效果并不理想。主要原因是，這些企業忽視了交易之前和交易過程中的信用管理，將應收賬款管理的重點放在“事后收賬”，結果使應收賬款得不到合理的控制，還花費了數倍于應收賬款正常管理的成本，損失慘重。應收賬款管理明顯滯后，使企業一時無法收回賬款，使得各方面的資金周轉不開，影響了企業的正常發展，甚至面臨倒閉的境地。
4．．信用管理方法的落后。在目前銷售業務管理和財務管理上，我國大多數企業還沒有很好地掌握或運用現代先進的信用管理技術和方法。比如對客戶的信用風險缺少評估和預測，交易中往往是憑主觀判斷作決策，缺少科學的決策依據。在銷售業務管理上，由于缺少信用額度控制，往往是重權力而不重職能，一旦出現風險問題又相互推卸責任。在賬款回收工作上更是缺少專業化的方法，在銷售提成的激勵下，業務人員拉到大量訂單之后寄希望于一些缺少專業技能的人員去收賬，企業最終只能品嘗大量呆賬造成的苦果。
(二)基本解決方案
企業要想從根本上解決以上信用管理方面存在的問題，應該從以下幾個方面著手。
1．建立合理的信用管理組織機構。目前我國企業在組織機構及其職能設置上不能適應現代市場競爭及信用管理的要求，主要表現在：企業最高管理決策層缺少對信用決策業務的領導和控制；信用管理職能劃分不清，大多是支離破碎地分布在銷售和財務部門，其結果往往是只重權力不重職能；部門內部管理目標、職責和權力不配套，而且部門問在信用管理上缺少協調和溝通；缺少獨立的信用管理職能和專業化分工
針對上述管理現狀及未來企業管理現代化的要求，提出如下解決方案：
(1)企業應當建立一個在總經理或董事會直接領導下的獨立的信用管理部門(或設置信用監理)，有效地協調企業的銷售目標和財務目標；同時在企業內部形成一個科學的風險制約機制，防止任何部門或各層管理人員盲目決策所導致的信用風險。
(2)將信用管理的各項職責在各業務部門之間重新進行合理分工，信用部門、銷售部門、財務部門、采購部門等業務部門各自承擔不同的信用管理工作，必須按照不同的管理目標和特點進行科學的設計。例如，在傳統上銷售人員壟斷客戶信息的問題，必須通過各部門問在信息收集上的密切合作以及信用部門集中統一管理加以解決。
(3)一些企業已成立的追賬機構(如清欠辦)應劃歸信用部統一領導，更加專業化地開展工作。首先，在業務程序控制中強化信用風險控制環節，使各部門分工協作，盡量減少信用風險帶來的損失；其次，實現對客戶信用管理的職能化、專業化，主要是對客戶資信進行管理，對交易的事前、事中和事后各個階段、各個環節，全方位地進行客戶信息搜集、評估和監控；再次，在有客戶來訪時，信用管理部門負責將公司的信用情況向客戶進行說明展示，以促進有效銷售；最后，信用管理部門通過對各部門人員的培訓，形成企業內部對客戶信用風險的共識。
2．改進銷售／回款業務流程。現代企業管理在傳統職能分工的基礎上，更加注重部門間的協調作用和流程設計。例如20世紀90年代中期開始的業務流程再造和ERP解決方案就充分體現了這種管理趨勢。銷售／回款業務流程是企業關鍵性的業務流程之一，最為重要而且復雜。企業實施信用管理，可以有效地將企業銷售和回款業務活動中的各個環節有機地結合起來，以流程設計的方法，跨職能部門地實現銷售業績增長和降低收賬風險這兩個最基本的目標，從而為企業帶來較大的利潤增長空間。(筆者在這里建議有條件的企業應用ERP專業管理軟件來實施對企業內各流程的掌控。)
實行全程信用管理模式需要建立和改進的業務流程包括如下一些基本項目：客戶開發與信息搜集業務流程；客戶信用評級業務流程；訂單處理與內部授信業務流程；銷售風險控制業務流程；款回收業務流程；債權處理業務流程。企業通過上述各項業務流程的建立和改進，將在銷售／回款這一企業最重要的價值鏈中獲得較大的增值，其中賣方(企業)信用控制能力的提高和買方(客戶)信用風險的降低是使各項業務流程得以改進的關鍵。比如某公司就是應用ERP管理軟件對信用實行良性管理。他們把事先想好的信用評估方式寫入程序，使其產生一個新的專門用于信用評估的程序，該程序包括企業所需要的客戶信用資信。
3．建立全過程信用風險管理制度。實際經營管理過程中，一些企業不能很好地實施信用管理，是因為缺少一套比較完整而科學的信用管理制度。比如，許多企業不斷頒布各種應收賬款的管理規定，但往往達不到預期的效果，以至于不得不朝令夕改，頭痛醫頭，腳痛醫腳，究其原因在于相關的規章制度沒有系統化的設計。企業可以從以下三個方面來制定信用管理制度方案。
(1)事前控制一一客戶資信管理制度。客戶既是企業最大的財富來源，也是企業最大的風險來源。為了搞好企業信用管理，企業必須首先做好客戶的資信管理工作，尤其是在交易之前對客戶信用信息進行收集調查，實施風險評估，具有非常重要的作用，而這些工作都需要在規范的管理制度下進行。目前我國許多企業需要在五個方面強化客戶資信管理：客戶信用信息的搜集、客戶資信檔案的建立與管理、客戶信用分析管理、客戶資信評級管理以及客戶群的經常性監督與檢查。
(2)事中控制——賒銷業務管理制度。企業在交易過程中產生的信用風險主要是由于銷售部門或相關的業務管理部門在銷售業務管理上缺少規范和控制而造成的。其中較為突出的問題是對客戶的賒銷額度和期限的控制。一些企業在給予客戶的賒銷額度上隨意性很大，銷售人員或者個別管理人員說了算，結果往往被客戶牽著鼻子走。實踐證明，企業必須建立與客戶之間直接的信用關系，實施直接管理，改變單純依賴于銷售人員“間接管理”的狀況。因此，必須實行嚴格的內部授信制度，這方面的制度化管理應包括三個方面：信用政策的制訂及合理運用、信用限額審核制度以及銷售風險控制制度。
(3)事后控制——應收賬款監控制度。關于應收賬款管理，許多企業已制訂了一些相應的管理制度，但是我們在實際經營管理中，這些制度還遠遠不能適應當前市場環境和現代企業管理的要求。存在的主要問題是缺少管理的系統性和科學性。改進這方面的管理主要應在如下四個方面制度化：應收賬款總量控制制度、銷售分類賬管理制度、賬齡監控與貸款回收管理制度以及債權管理制度。
【關鍵詞】 績效考核 人事
引言：高校教師績效考核一直是教育職能部門關注的熱點，攸關高校自身核心競爭力的提升，是高校管理職能中的核心環節。以往的人事考評容易陷入文山牘海之中，人事部門花費了大量的精力去對各種佐證材料進行驗證，勞心勞力，往往卻容易糾纏于旁枝末節。使用現代化的信息技術來記錄和分析教師績效考核數據，先天上容易實現考評過程的科學化、規范化、標準化和透明化的管理，可以極大地減輕人事部門的工作強度，提高工作效率。本文研究這一過程的具體實現，并說明實現這一過程的幾個關鍵問題是如何解決的。
一、系統分析
教學、科研與社會服務是高校教師的三大職責，整個人事考評系統也圍繞著這三大職責展開，最終要解決以下問題：
（1）考核目標分類和細化：這是績效考核數據格式的規范化和標準化的天然要求。最終根據學校實際，把考核項目細分為高教系列、輔導員系列、實驗系列和工程系列等四大系列161個小項，涉及教學、科研、論文、參編教材、獎懲和其他社會活動，做到考核目標清晰，有針對性地對教師進行引領。
（2）教師、院系和人事部門的三級授權機制：本系統的基本流程為：教師及時將自己的工作內容按照績效考核的要求分門別類錄入系統，院部和人事部門依次按照教師提供的佐證材料對教師的工作業績進行驗證，最終按照考核年度得到每位教師的考核結果。在這個過程中，要求系統建立一套安全可靠、層次清晰的身份授權認證機制。在這種模式下，教師只可以查看和編輯個人信息，院系領導可以查看和審核本院系所有教師的相關信息，人事部門可以查看院系領導審核后的所有教師個人信息并最終進行考評。這種分級授權機制可以靈活地進行擴展，比如說輔導員系列的教師績效不是由院系審核，而是由學生處進行審核。
（3）佐證材料的驗證：傳統人事考評的一個重要工作是對教師提供的佐證材料進行驗證，這個環節消耗了人事部門大量的時間和精力，還存在一個佐證材料的保存問題。在系統的設計中，教師可以通過將佐證材料的電子件（以.jpg、gif、png和pdf等文件格式保存）以文件的形式上傳到服務器的指定位置，并且和相應的工作業績建立關聯，極大地降低了人事部門的工作強度，并且易于保存、易于查詢。
（4）教師個人門戶：在統一認證、分級授權的基礎上，每個教師登錄系統后具有不同的視圖和操作權限，這自然而然形成了教師的個人門戶，這個部分可以視需要進行擴充，加載另外的模塊。
（5）考核結果查詢與分析：教師績效可以使用統一的接口進行查詢，不同權限的教師查詢會得到不同的內容和顯示細節。為了便于人事部門對最終考核結果進行分析和匯總，系統提供了將考核結果離線保存為Excel文件的功能，可以進一步利用Excel強大的數據分析功能。
二、系統設計
2.1系統架構
本系統使用進行開發，采用典型的N Layer模式對數據進行了封裝，具有結構清晰、邏輯復用、易于擴展、易于維護的特點。系統在數據層使用了PetaPOCO微型ORM開源框架，使用T4模板，可以直接將數據庫中的表生成POCO（Plain Old CLR Object）對象加以操作，業務邏輯層使用Repository設計模式來封裝業務邏輯，表現層直接使用WebForm窗體進行設計。數據查詢方面，為了提高查詢效率，使用了存儲過程，PetaPOCO對存儲過程的調用非常簡單，代碼容易實現，取得了非常好的效果。
2.2系統功能模塊
（1）科研教改模塊：科研和教學質量工程方面的工作成果的錄入、編輯和審核，以及相應佐證材料的上傳；（2）著作模塊：發表或者翻譯著作、參編教材等方面的工作成果的錄入、編輯和審核，以及相應佐證材料的上傳；（3）論文模塊：方面工作成果的錄入、編輯和審核，以及相應佐證材料的上傳；（4）其他模塊：科研、教改、著作和論文之外的其他成果的錄入、編輯和審核，以及相應佐證材料的上傳；（5）考核模塊：包括考核結果的匯總、顯示和離線保存（6）系統模塊：包括院系管理、教師管理、用戶管理、權限管理、考核年度管理等一系列的基礎信息的維護；（7）使用手冊模塊：用戶手冊。
結語：通過對高校教師職責的考核目標分類和細化，建立起一套行之有效的人事考評體系，并基于技術實現了該人事考評系統，在學校實際的使用過程中取得了不錯的效果。
參 考 文 獻
[關鍵詞]淺談，機電管理，提高
中圖分類號：TD40；TD60；TD79 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2014）40-0078-01
一、煤礦機電管理存在的問題
（1）職工隊伍不穩定，業務素質低
由于煤礦是高危、艱苦行業，環境差、風險大，相比其他行業收入低，造成對專業技術人員和技術熟練工缺乏吸引力，使煤礦招工問題日益困難，尤其是有工作經驗的技術人員。由于前幾年我國煤炭行業專業人才培養的斷檔及“跳槽”轉行，導致煤礦高級專業人才的嚴重缺失。
近幾年隨著煤炭產量的提高，礦工隊伍的需求越來越大，但很難招到優秀人才。大部分為農民協議工、輪換工。此外，煤礦人才流失部分一般為專業技術好的機電人才，多重因素導致礦井整體機電隊伍人員素質下滑。
（2）煤礦機電管理制度不健全
按照新的煤礦機電質量標準化標準規定，礦井應有機電主管部門和電氣、電纜、小型電器設備、防爆檢查等專業化管理小組，并要發揮作用。但有相當多的礦井并沒有對此引起足夠的重視，反而大量壓縮機電管理人員，專業小組設置不健全。此外，按該標準規定，每個礦井應建有17種基本機電管理制度，但有相當多的煤礦并沒有按照規定建立健全相關制度或者雖然建立了，實際上并沒有嚴格按照制度執行，只是當做應付上級檢查的工具。
（3）對工人的技術培訓不到位
安全技術教育和培訓，是員工不斷提高安全知識和操作技能水平的重要手段之一。科技論文。雖然很多煤炭企業都有自己的培訓機構，但是大多沒起到應有的作用，使培訓效果不明顯。主要表現為：一是培訓方式落后，沒能把理論和實踐很好的相結合；二是教育形式單一、枯燥，不能調動起職工學習的積極性；三是培訓考核不嚴格，考試只是流于形式，沒能達到檢驗教學結果的目的。
（4）超能力生產，設備老化，資金投入不足
近年來，在經濟快速發展的強勁拉動以及以及煤炭作為我國基礎能源和重要原料的戰略地位的影響下，煤炭產量迅速增長，為了最求企業的利益，煤礦常把生產任務擺在第一位，沒有足夠重視機電安全，有的甚至機電安全被擺在被動應付生產、充當配角的位置，設備“連軸轉”現象很普遍，沒有足夠的檢修保養時間。
由于歷史原因，安全裝備和設備投入欠帳較多，隨著煤礦安全生產的需要，對這些在用的設備提出了新的要求，國有煤礦中老絞車、老的防爆高壓開關、未更換的非阻燃膠帶、老主扇等數量很多。這些設備中，主提升機單線制動，高壓開關保護不全，主扇滿足不了礦井風量負壓的要求，存在隱患很多，加之這些年對設備的技術測定不及時，測試手段落后，對存在的問題難以發現，事故隱患不少。
二、 煤礦機電管理改進的措施
（1）嚴格執行機電管理制度
煤礦應該按照煤礦標準化標準中規定的，制定所有的管理制度，并嚴格執行所制定的制度，尤其是工人的崗位責任制。科技論文。機電設備維修人員和操作人員都屬于特殊工種崗位，要確保設備的正常安全運行，首先要提高設備維修人員和設備操作人員的責任心。同樣的設備、同樣的使用環境，有責任心和沒有責任心的人員操作設備，其效果大不一樣。有責任心的人員操作設備時，能夠嚴格遵守設備的操作規程操作設備，經常清理設備周圍及設備上的粉塵，保持設備清潔，經常注意觀察設備的運行情況，一旦發現有異常現象能及時停機，叫維護人員到現場檢查維修，及時排除故障隱患。
嚴格執行設備維修人員及設備操作人員的崗位責任制，并與經濟利益掛鉤，把各種管理措施進行量化管理，每個月由礦機電管理職能部門對維修人員及操作人員所管轄的設備責任范圍進行檢查驗收，設備完好率達到規定要求的給予獎勵，設備完好率達不到要求的進行處罰。對設備的維修與使用執行動態管理，機電管理職能部門要經常深入井下檢查監督設備的使用和維護情況，一旦檢查出防爆電氣設備失爆的要追究有關人員的責任，對于不按照設備操作規程使用設備而引起設備損壞的，追究使用單位和操作者的責任。
（2）加強對職工的業余培訓
人是科學技術的載體，對機電設備能起到控制、使用、維護和管理作用，我們要做好機電人員的技術培訓工作，提高全體機電人員的質量標準化意識，按標準化要求開展工作。這就要求我們著力從企業長遠大局出發，培養一批高級技師、首席工程師、專業技術拔尖人才，采用業余培訓與脫產培訓相結合，全員培訓與重點培訓相結合，內培與外培相結合，對新工人、新崗位、新技術進行強化培訓。有條件的企業還可以通過對所有職工采用崗位技能工資，劃分工資等級，引導廣大技術員自發學習機電業務知識。
（3）加大對新設備的資金投入
要爭取國家政策性安全專項基金的扶持，采取多種形式的集資和融資，對照《煤礦安全規程》及有關行業標準，做出規劃，確保煤礦必須的生產裝備、安全監控設備的正常運轉和更新換代，對保護裝置不齊的設備如提升絞車、干式變壓器，必須按照《煤礦安全規程》的要求，完善保護或予以更換。要把好設備的進入關和維修關，保證按標準要求使用和維修設備，堅決杜絕偽劣機電產品、無煤安標志產品、非防爆產品在煤礦的濫用，從源頭上消滅事故源。
（4）加強設備維修管理
推行預防性檢修和靈活檢修管理理念，實現生產機電一體化。實施預防性檢修做到“三統一”：檢修計劃統一上報、統一準備、統一安排實施。科技論文。設備檢修做到“四結合”，即實行機電設備動態和靜態預防性檢修責任制相結合，機電設備計劃檢修和靈活檢修相結合，配件現場管理與合理儲備相結合，開展故障診斷和狀態檢測相結合。實現設備的動態監測，強制保養，及時檢修。做到當班故障當班處理，“小故障不交班”、“大故障不過夜”，不讓設備“帶病”運行，使現役設備最大限度地發揮其作用。有效地降低了機電故障率。
