時間:2022-02-19 04:21:53
開篇:寫作不僅是一種記錄,更是一種創造,它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感,將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇員工福利申請,希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友,陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞:石化企業;員工福利;社會保險
如今,社會保險和員工福利制度得到了不斷的完善,它們有利于保障勞動者的基本利益以及可以提高勞動者的生活水平,因此受到了石化企業的高度重視,關于企業的員工福利制度以及社會保險是我國重要的制度內容之一,它們是社會和諧發展必不可少的因素和經濟發展的必然要求。
一、石化企業社會保險與員工福利的概述
(一)社會保險的概述
石化企I中的社會保險關系到員工的切身利益,國家高度重視保險制度的完善。社會保險是一種制度目的是為了確保勞動者在生老病死等困難的時候能夠得到及時的幫助,而這種幫助主要是物質方面。社會保障包括了社會保險、社會福利以及社會救濟,而社會保險又細分為五個方面的內容,即養老保險、疾病保險、失業保險、工傷保險以及生育保險。
(二)員工福利的概述
一直以來,我國經濟發展不平衡,每一個地區的經濟發展有著明顯的差異的,面對這樣的國情,我國采用了員工福利的制度,員工福利充分的體現了中國特色。員工的福利情況我國石化企業的經濟效益有著緊密的聯系,石化企業的經濟效益是高是低都可以通過員工的福利反映出來。
二、石化企業社會保險現有問題
石化企業的社會保險屬于社會保障的內容之一,它可以解決勞動者的后顧之憂,因此,社會保險在我國具有十分重要的地位。但是,在實際的應用中,不是全部的人夠可以享受到社會保險所帶來的益處。這是因為,社會保險具有一定的積極作用,但是目前,我國的社會保險在某些方面依然存在著一定的問題。案例1:余某是某石化企業1998年5月聘用的員工,2001年6月份,余某與該企業簽訂了5年勞動合同,時間是2000年6月1日到2006年31日。余某多次向老板提出參加社會保險,但是老板一拖再拖,拒絕了余某的要求,經多次協商未果,5005年2月28,余某辭職離開了該企業。后來,老板多次要求余某回來上班,但是余某不同意,最后總老板申請了仲裁并要求余某回公司履行合同,否則繳納違約金和賠償經濟損失。該案例最終的仲裁結果是駁回申訴人的申訴請求,申訴人要為被申訴人補交社保費用。通過本案可以看出,社會保險對于我們有著非常重要的作用,如果用人單位不參加社會保險,勞動者有權維護自己的權利,申請仲裁。
總之,我國是一個經濟快速發展的大國,為了適應社會的發展,確保人民的福利,我們必須對社會保險加以調整和完善,提高人民的生活水平,構建更加和諧的社會。
三、對石化企業社會保險問題的解決措施
社會保險存在的種種問題急需我們采取相關措施來加以解決,這關系到石化企業的長遠發展問題。具體來說,石化企業要堅持實事求是的原則,從當前國情出發,跟進時代的步伐從而推動社會保險的改進和完善工作。制度的制定一定要與我國發展戰略相適應,同時相關工作人員要以開放的心態學習國外優秀的、成功的經驗,取其精華,創造性獲取和處理所獲得的經驗,走一條我國特色社會保險之路。
四、石化企業員工福利目前的問題現狀
員工福利具有多種類型,其靈活性較強,在傳遞企業文化理念、招賢納士方面發揮較大的作用。然而根據調查我們發現,當前石化企業的員工福利存在一些問題,有的企業未能真正了解員工的需求,也沒有將員工的職業生涯和企業的發展緊密聯系在一起,盲目追求企業的經濟效益,員工積極性大大降低。
五、石化企業員工福利的解決措施
為了石化企業員工福利問題得到更好的解決,相關人員展開了一系列的探索并取得可喜的成果。石化企業可以給予員工充分的自主選擇權,讓員工在某階段內自主選擇福利,借此維護員工利益和建設企業文化。在制定福利措施的時候,企業要統籌全局,結合企業效益、成本等實際情況,有計劃有組織地落實福利措施。最后,在新的時代下,更新企業管理人員的觀念,在企業中普及員工福利的相關知識,培養員工福利意識是每個企業需要進一步落實的工作。中石油的員工福利制度有了很大改進,對很多企業都具有重要的參考意義。這里,我們以中石油石化企業為例。對于中石油石化企業這樣的國企而言,政策性負擔與員工福利產生了一定的矛盾,大量冗員的存在使得一些員工享受福利卻未能力給企業創造效益,企業成本壓力巨大。另外,由于國企的福利較優厚,員工之間的競爭有所減弱,企業效益無法有大的提升。
六、啟示和意義
市場經濟下,各企業的競爭越來越激烈,企業要從各方面提升自身的競爭力,而員工福利和社會保險就是其中的一個重要建設項目。這關系到勞動者權益的保障問題,同時有利于和諧社會構建,大大方便了員工生活,員工的積極性也大大提高。
七、結束語
一個國家要想獲得經濟的繁榮發展和社會的和諧穩定必須做好各方面制度的完善工作,將社會保險和員工福利真真落實。在未來的工作中,我國石化企業社會保險和員工福利制度的完善還需要充分發揮各方面的積極作用,共同為市場秩序建設貢獻一份力量。
參考文獻:
下面我來分享一下行政經理的崗位職責
工具/原料行政經理的工作說明書方法/步驟1負責外來人員接待工作
2負責公司車輛管理
3負責公司食堂管理
4負責辦公用品的采購與發放
5負責員工福利的申請、采購、發放
6負責公司相關費用的繳納
7負責公司辦公設備的維護
(來源:文章屋網 )
性別:女
民族:漢
政治面目:黨員
學歷:本科
專業:商務英語、公關文秘
畢業院校:廣州外語外貿大學
所學課程:英語、外貿英語、旅游英語、商務英語、秘書學、文秘寫作、公關實務、談判學、人際心理學、公共關系、公關語言、應用寫作、哲學、外國文化史、檔案管理學、中國文化史等。 精通各種辦公軟件
有兩年以上文秘工作經驗(打字快的優先)
工作經歷: 本人擁有4年不到的行政文秘相關工作經驗,工作中勤勤懇懇,任勞任怨,一致受到領導好評,如果您公司有需要相關工作人員,請您聯系我,我會給您一個滿意**的
* 2005年5月---2007年 XX公司
前廳接待員以及前臺的管理工作,且很受上級主管及同事的好評
* 2007年---2008年 XX公司
人事部員工關系負責人
為新員工做入廠培訓, 制做每日簡報,全體員工福利事業的管理與協調,建立的全體員工基本信息庫的輸入、維護、更改以及查詢,按時向上級部門反饋人事部的工作情況 管理監督員工的申請程序與各種手續的辦理情況 組織、籌備、主持各種大型活動
人事部領班
監督管理總體員工服務、員工福利委員會的各種活動,負責近五千員工的各種福利事業 如:薪資福利、培訓等 按時向上級匯報整體工作情況并制定工作計劃 ,監督管理人事部與全體員工的溝通情況
個人簡介:
在大企業中工作,使我學會了不少學校沒有的知識與管理技能。本人使用五筆字型的中文錄入速度每分鐘80至90個字;英語的聽、說、讀、寫能力達到四級水平(目前正在進修行政管理本科學歷);較擅于進行社交活動,更有組織各種文藝活動的經驗;能夠熟練的運用Microsoft Office(如:Word、Excel、Exchange、 PhotoEditer、Powerpoint、Frontpage、Ulead Iphoto Express等)的各種功能進行高效的辦公室日常工作;具有幾年的外企工作經驗。 本人工作認真、負責一絲不茍、且具有很強的責任心和進取心。
業余愛好:
是公司的文藝骨干,曾兩次擔任年終慶典晚會的主持人、時裝表演(是公司時裝隊的隊員,在公司內部進行過數次演出)等、另外還喜歡唱歌、溜冰等。
本人性格:
溫和、謙虛、自律、自信。
聯系電話:XXXXXXXXXXX
性別:女
民族:漢
政治面目:團員
學歷:大專
專業:公關文秘
畢業院校:南開大學中文系
所學課程:秘書學、公關實務、談判學、人際心理學、公共關系、公關語言、應用寫作、政治經濟學、哲學、外國文化史、檔案管理學、中國文化史等。
另:自修過許國璋英語一至四冊?,F正進修行政管理本科學歷和英語二學歷。且本人有駕駛執照。本人具有在國際水準的大型企業中工作四年的實踐經驗。
工作經歷:
*1995年5月---1997年XX公司
前廳接待員以及前臺的管理工作,且很受上級主管及同事的好評
*1997年---1999年XX公司
人事部員工關系負責人
為新員工做入廠培訓,制做每日簡報,全體員工福利事業的管理與協調,建立的全體員工基本信息庫的輸入、維護、更改以及查詢,按時向上級部門反饋人事部的工作情況管理監督員工的申請程序與各種手續的辦理情況組織、籌備、主持各種大型活動
*1999年初XX公司
人事部領班
監督管理總體員工服務、員工福利委員會的各種活動,負責近五千員工的各種福利事業如:薪資福利、培訓等按時向上級匯報整體工作情況并制定工作計劃,監督管理人事部與全體員工的溝通情況
個人簡介:
在大企業中工作,使我學會了不少學校沒有的知識與管理技能。本人使用五筆字型的中文錄入速度每分鐘80至90個字;英語的聽、說、讀、寫能力達到四級水平(目前正在進修行政管理本科學歷);較擅于進行社交活動,更有組織各種文藝活動的經驗;能夠熟練的運用MicrosoftOffice(如:Word、Excel、Exchange、PhotoEditer、Powerpoint、Frontpage、UleadIphotoExpre等)的各種功能進行高效的辦公室日常工作;具有幾年的外企工作經驗。本人工作認真、負責一絲不茍、且具有很強的責任心和進取心。
業余愛好:
是公司的文藝骨干,曾兩次擔任年終慶典晚會的主持人、時裝表演(是公司時裝隊的隊員,在公司內部進行過數次演出)等、另外還喜歡唱歌、溜冰等。
本人性格:
溫和、謙虛、自律、自信。
聯系電話:12345678
內容摘要:企業為員工建立良好的福利保障制度,是留住人才,吸引人才的重要手段和保障。目前,我國大部分國有企業員工福利制度正處于由企業統包向市場化運作轉軌的階段。在計劃經濟時代和改革開放初期,全國普遍存在著企業辦社會的現象,員工福利內容幾乎囊括了衣食住行和生老病死等各個方面,形式上主要以報銷和實物為主,其中包括福利分房、公費醫療、子女教育以及節假日發放糧油食品、水果等,費用也完全由企業或國家負擔。隨著市場經濟體制改革的深入,企業福利的形式轉變為主要以貨幣或實物券形式給付,包括各種津貼、補貼、困難補助和節日慰問購物券等。在這一階段,無論是企業還是員工,大家的福利意識明顯增強,但是,由于傳統體制的慣性還在延續,整個社會福利體系尚未建立,職工仍對企業解決日常生活問題抱有很高的期望。隨著現代企業制度的建立和穩步推進,我國在基本經歷上述兩個階段之后,構建現代企業員工福利制度的時機已基本成熟。
一、構建多元化員工福利制度,具有十分重要的現實意義。
在建立現代化企業制度的大背景下,構建現代化企業員工福利制度,對增強企業競爭力、凝聚力具有十分重要的現實意義。
1.構建企業員工福利制度有助于提高企業在國內外市場中的競爭能力。在西方發達國家,“員工福利計劃每投入1美元能促進經濟效益增長6美元”的觀念已成為普遍共識。近年來,我國國有企業改革的重要目標之一就是剝離原本由企業承擔的社會福利和保障職責,打破“企業辦社會”的格局,讓企業能夠輕裝上陣,平等地參與國內國際市場競爭。
2.構建企業員工福利制度有利于保障企業財務穩健和有序經營。不確定的風險會導致企業現金流出現異常,影響企業財務的穩健,而企業定期為員工購買團體意外傷害保險、團體補充醫療保險等,就可以減少突發事件導致人員傷亡、疾病等給企業帶來的經濟損失。構建現代化企業員工福利制度可以未雨綢繆,幫助企業建立財務平滑機制,為企業健康發展提供有力保障。
3.構建企業員工福利制度有利于企業形成良性的分配機制。企業市場化的福利分配機制尚在形成中,部分企業尤其是國有企業分配制度不健全,短期行為普遍存在,輕視長遠利益而注重現實利益,分配形式較為單一,福利貨幣化傾向嚴重,通過構建企業員工福利計劃,為企業提供量身定做的個性化產品,可以引導其重視真實的保障需求,形成良性的分配機制。
4.構建企業員工福利制度有利于健全人力資源管理。綜觀全球500強企業,其共同特點都是以完善的福利制度回報員工,激發員工的工作熱情。員工福利制度是企業薪酬福利制度的重要組成部分,是企業人力資源管理的重要機制。構建企業員工福利制度能增強企業的吸引利和凝聚力,形成優秀的企業文化,樹立良好的企業形象。
二、當前中國社會保障制度及商業保險制度的基本狀況
目前,隨著現代企業制度的逐步建立和完善,中國的社會保障體系正經歷著重大變革,社會保險制度逐步建立起來,員工福利由原來的國家、企業包辦逐步向企業、個人統籌轉變,越來越多的企業把員工福利保障計劃作為人力資源管理的一項重要內容。
員工福利具體可劃分為兩個方面。一是:員工福利是政府通過立法,要求用人單位必須向社會保險經辦機構以繳納稅費的方式提供的具有強制性的社會保險項目,主要包括基本養老保險,基本醫療保險,失業保險,工傷保險,生育保險、公積金、病假、產假、喪假、婚假、探親假等政府明文規定的福利政策。二是:用人單位或行業在沒有政府立法要求的前提下,為增強自身凝聚力,吸引更多高素質的勞動力和人才,并鼓勵他們在崗位上長期服務,根據自身特點有目的,有針對性的設置一些符合企業實際情況的福利,一般是通過舉辦集體福利設施,發放各種補貼等方式基本滿足本單位,本行業員工某些普遍性和共同性的消費需要,并且以低費或免費形式提供,如:免費工作餐,獨生子女獎勵、文娛設施,提供交通服務或交通設施等。正是在自愿利的設計上,許多企業不惜重金聘請企業顧問精心策劃,特別是那些效益好,人才流動率高的企業,福利方案更是成為阻止員工跳槽極為有效的“殺手锏”。
2011年7月1日起施行的《中華人民共和國社會保險法》是以廣覆蓋、?;?、多層次、可持續為立法原則,社會化的養老金替代率低,不可避免的出現員工退休后生活水平大幅下降的情況。近幾年來國家雖然加大了企業養老金的調整力度,但與當地的公務員、事業單位相比仍然存在較大差距。社會醫療保險是保障員工基本醫療水平,保護員工基本身體健康而設立的,對于重大疾病產生的高額醫療費開支,基本醫療保險已遠遠不能滿足需要,一人生病全家貧困的現象屢見不鮮,而因突發意外傷害造成人員傷亡的情況更是給家庭帶來的毀滅性的打擊。所有這些情況的出現,只有通過購買商業保險公司的補充養老、補充醫療以及團體意外傷害保險等才能妥善解決。中國保監會等有關部門也出臺相關政策,鼓勵企業為員工提供全方位的福利保障。
員工福利保障計劃是指企業為員工提供非工資性質的一攬子計劃。商業保險公司做為主要的操作者,所承擔的員工福利保障計劃主要指壽險公司以團體保險形式,為企業員工養老、疾病、傷殘、死亡等提供風險保障。目前,團體保險、個人保險和銀行保險業務共同構成了人壽保險業務的三個主要來源。我國自上世紀八十年代恢復開展國內壽險業務以來,團體保險保費收入一直占據了壽險業務的半壁江山。自1992年起,采用了專職人銷售保險的模式后,個人保險、銀行保險以及企業年金業務開始蓬勃發展,而團體保險保費收入在人身保險中的比重,從1996年的87%下降到2008年的7.8%。成為制約人壽保險快速發展的“瓶頸”。從國際上看,員工福利保障計劃已經成為團體保險的主流。因此,發展員工福利保障計劃,商業保險公司的團體保險將起到不可替代的作用。
三、員工福利計劃對于增強企業競爭力起到了不可替代的作用
目前,國內大多數企業還沒有為員工制定詳細的員工福利保障計劃,主要原因是企業相關部門對社會保障與商業保險(團體保險)的了解認識不夠,對為員工增加福利保障的內容不夠重視,認為員工有了社會保險就萬事無憂,員工再遇到什么問題就不屬于公司的責任了。其實,這是對自己公司及員工的不負責任。企業給員工增加福利保障,從長遠來看是保證企業快速發展,提升企業管理的有力措施,企業每年把福利費交給保險公司,讓保險公司來承擔員工的生老病死,使員工無后顧之憂,不僅可以提高員工的士氣,換來員工全身心投入工作,同時也有利于企業資金合理運用和降低運營成本,還有利于減輕稅負,依據相關法律規定,部分保險費可以稅前開支,從而避免企業資金管理的浪費,有利于資金的使用效率。
企業為員工提供的福利保障,不僅體現在物質上,更能體現在精神上。良好的福利制度,不僅可以提高企業在行業內的良好形象,更有利于企業留住現有的優秀人才,吸引其它企業的高層次優秀人才。優秀人才是保證企業穩步、健康、快速發展的關鍵,為他們投保高額的福利保障,是確保留住優秀人才的有力手段。
越來越多的企業開始關注員工的福利,因為日漸高漲的工資已使企業不堪重負,而且靠漲工資這一短期效應已無法讓員工感受到企業的長遠計劃和關懷。對企業來說,如果想少花錢多辦事,通過各種福利來增加職工的穩定性,增強員工的向心力,并最終達到提高勞動生產力率是性價比最好的方式。相對于等量現金支付,某些福利的延期支付在一定意義上無論對于企業還是員工來說都更有價值。
總之,在經歷高薪的陣痛之后,企業經營者痛定思痛,但深刻反省的結果,仍是必須在留住人才上下功夫,各種福利方案的出臺,則成為企業經營者在留住人才方面而奏效的法寶之一。
四、善員工福利計劃,堅持以人為本,體現企業人文關懷
企業提高公司員工福利水平其實最終體現的是企業的人性化關懷,有利于凝聚人心,培養員工對企業的認同感和歸屬感,有利于激發員工為企業創造價值的動力和活力,盡管提供各種各樣的福利需要花費企業的部分利潤,但更能體現的是企業的溫暖感、人情味,讓員工體會到企業最貼心的關懷和幫助。
企業員工的完整福利方案,一般可含蓋以下幾項主要內容:
1.住房貸款利息給付計劃。這是目前眾多企業普遍推行的較先進的一種方案,即根據企業薪酬級別及職務級別確定每個人的貸款額度,在向銀行貸款的規定額度和規定年限內,貸款部分的利息由企業逐月支付,也就是說,員工的服務時間越長,所獲利息給付越多。
2.商業人壽保險計劃。除正常的社會養老保險之外,企業通常還應該為關鍵職位的員工購買員工意外傷害保險、補充養老保險或企業年金保險,并允許職工自行繳納保費增購一定數額的額外保險。
3.補充醫療保險計劃。一些效益較穩定且退休人員較多的企業應當為員工辦理補充醫療保險,即在社會醫療保險之外,再由保險公司報銷部分個人自付醫療費用,既充分保障了生病員工的利益也有利于企業福利費用支出的穩定。
4.帶薪休假計劃。隨著國家帶薪休假政策的逐步完善,一些智力型企業放寬了帶薪休假的期限,最長的已達25天,更加有利于勞動力的再生產。
5.教育福利計劃。對員工提供教育方面的資助,為員工支付部分或全部繼續教育課程、學位申請、崗位培訓以及其他各類培訓費用,還可以包括報銷圖書資料費等內容。
6.為職工提供法律援助及心理咨詢服務。充分利用企業聘請的法律專家或心理咨詢顧問,為員工及其家庭提供法律及心理健康方面的咨詢服務。
7.子女教育輔助計劃。目前,中小學以及幼兒園日益高漲的贊助費已成為工薪階層十分痛苦的一項支出,企業如果能適時推出“投資小人才,留住大人才”的計劃,可以迎合工作5至8年員工的需求。
除此之外,許多跨國企業實行雇員股票所有權計劃(ESOP),此舉尤受一些績優企業及上市公司員工的歡迎。不少員工為保住股票持有權甚至拒絕其它企業的高薪誘惑,成為了名符其實的“金手銬”。據悉,對于高級人才,跨國企業還有“金降落傘計劃”等。值得關注的是,現在許多企業采納自上世紀八十年代起風靡美國的“自助式福利”方案,也有人稱其為“綜合福利計劃”,即公司把花在每個雇員身上的附加福利數額告訴雇員,允許雇員在公司指定的多項福利計劃中選擇,直至花完其個人額度為止。但對某些重要福利則規定最低額度。此舉雖然深受雇員歡迎,但也存在不少缺點,例如管理和登記手續較麻煩、瑣碎,易引發管理成本上揚,員工可能因缺乏專業知識和急功近利而造成選擇不當。
2005年11月21日,通用汽車董事長兼CEO里克?瓦格納(Rick Wagoner)宣布將裁員3萬、關閉11家工廠,用以節省70億美元。
這是通用自1908年成立以來最危險的時刻,瓦格納正如一個救火隊員,力圖使這艘航母避免觸礁。面對董事的下課要求,他說:我絕對不會辭職,通用也絕對不會申請破產。
通用汽車的危機早已顯現出端倪,但引發一連串事件的導火索是假賬問題。11月9日收盤后,通用公告稱:2005年第二季度財報中存在漏洞,凈虧損額少算了四分之三。在2001年財報中,通用將供貨商的預付款也算在利潤里面,導致收入虛增3億至4億美元,虛增利潤比例約為25%至35%。消息傳出,通用股票創下23年以來最低點。
而瓦格納的麻煩遠不止于此,通用以前的子公司,如今通用最大的零部件供應商德爾福(Delphi)因為經營不善,已申請破產保護。這是美國歷史上最大的破產案,對北美經濟的影響大約在100億到300億美元。德爾福開展破產重組后,通用需負擔其員工120億美元的福利,但通用目前的現金流只有190億美元。
幸運的是,德爾福獲準暫緩償還債務。但在關鍵時刻,美國聯合汽車工會(UAW)卻帶領,導火線是新工資條款將目前每小時27美元的工資縮減到9美元。
此外,瓦格納還要應付美國證監會(SEC)。SEC于10月26日發出傳票,針對通用公司的多項會計漏洞以及通用與德爾福之間的關聯交易進行全面調查。
在這樣的背景下,美國銀行調低了通用的股價預期,并指出在未來兩年,通用申請破產保護的可能性為40%。
面對重重壓力,瓦格納堅稱:通用目前不會考慮申請破產保護。瓦格納宣布,以他為首的管理層薪水降低40%以上,并取消向公司高管發放紅利。瓦格納2003年的總收入為850萬美元,2004年為480萬美元。
與此對應的是,通用汽車第三季度營業收入總計470億美元,與2004年同期的448億美元相比有所增加,但2004年同期盈利3.15億美元,2005年第三季度虧損16億美元,預計2005年累計虧損額將達到38億美元。
導致這樣情況的主要原因是,北美汽車市場整體不景氣,通用背負了過重的員工養老和醫療費用。10月美國汽車市場總銷量為114.7萬輛,比2004年同期下降14%。歐洲市場同樣不景氣,通用在歐洲已經連續虧損6年。
出售通用旗下的搖錢樹――通用汽車金融服務公司(GMAC),是瓦格納最痛苦的抉擇。GMAC2004年利潤達29億美元,占通用利潤總額80%。
GMAC是通用于1919年建立的全資子公司,它的核心業務是購車貸款,迄今為止,GMAC已向全世界的1.5億輛汽車發放了超過1萬多億美元的融資貸款。公司其他業務還包括保險、抵押融資和公司借貸。GMAC約有27000 名員工,在全球 41個國家設有700多家分支機構。規模和利潤位居業內第一。
這筆交易約有110億到150億美元收入。但是,美國退休基金收益保障公司可能強制把這筆收入注入退休金賬戶,所以瓦格納不一定能拿到這筆錢投入新車設計和市場拓展。
通用現有員工13萬,而退休員工卻有33萬,再加上家屬,通用需要為近100萬人提供醫療保險。瓦格納不得不精打細算。目前,通用銷售的每一輛汽車,約有1500美元的收入需要支付給員工福利、養老金和醫療保險。龐大的人員開支讓通用汽車步履蹣跚。
瓦格納稱2005年通用要在員工方面投入60億美元。不過一個好消息是:UAW終于松口,同意通用減少支付30億美元。
為了節約開支,9月份,通用汽車與300家一級供應商達成協議,從2005年第四季度開始到2007年年底,在近3年的時間里削減20%的采購成本,幫助通用汽車渡過難關。
在整車研發和生產領域,瓦格納要求低檔、中高檔轎車能盡量實現同一平臺研發和生產,計劃減少40%研發費用和50%平臺構建費用,為通用節約數百億美元,與此同時,加快別克、旁蒂克、GMC品牌之間的整合。
通用淪陷的背后是豐田的崛起。豐田在全球主要市場均處于上升勢頭,擁有350億美元現金儲備,每年用于新車開發和改進的費用比通用多35億美元。豐田的成本控制得很好,員工負擔也遠小于通用,通用只能無可奈何地將世界第一的寶座讓給豐田。
2005年11月,瓦格納視察了上海通用和位于廣西柳州的上汽通用五菱公司,隨后取道日本,相繼會見了五十鈴、鈴木等二線日系廠商首腦,又相當低調地會見了豐田總裁渡邊捷昭。在目前的形勢下,瓦格納很可能是前往豐田“求和”,以贏得時間料理“家務事”。
提到哈佛大學,人們首先想到的是世界一流學府,是其學術上的造詣。筆者將從另一個視角觀察哈佛大學,觀察這個集中了世界上優秀人才的學府是如何進行人力資源管理,尤其是以家庭關懷為主題的員工福利項目管理。
哈佛大學的人力資源構成主體是教師、研究工作人員、行政人員和其他工作人員。因為學校規模龐大,學院眾多,所以在學??偟娜肆Y源管理部門的領導下,每個學院都有自己的人力資源管理部門,負責本學院內具體的人力資源管理事務。相對于很多其他行業的企業和組織,學校的人才流動相對穩定,而且青年、中年和老年員工都在員工總數中占有相當比例??傮w說來,很多教職員工在和學校一同成長的過程中,家庭慢慢成為或已經是他們生活中的重要部分。所以,為了更好地支持員工們的工作,針對員工們的需求,哈佛的人力資源管理部門專門成立了哈佛大學人力資源工作/生活辦公室。
哈佛大學人力資源工作/生活辦公室的主要工作體現在以下幾個方面:
這里的健康指導包括員工身心健康各方面,冥想練習和其他健康鍛煉項目等等。學校會定期組織相關的免費講座和活動,鼓勵員工參加。講座的范圍十分廣泛,從個人營養,睡眠指導,到如何釋放和緩解壓力,如何更好地和外界溝通,如何處理婚姻關系,如何控制酗酒、吸毒、賭博等現象的發生,如何處理個人財務問題,如何處理工作中的人際關系,如何控制體重等等。同時,人力資源管理人員還組織了各種健康運動興趣小組,把有共同鍛煉愛好的員工組織起來活動。而對員工家庭,學校和一些社會機構聯合開設了一些親子健康課程,包括孕婦瑜伽,親子瑜伽、普拉提等家庭鍛煉計劃,同時也提供各種免費的咨詢服務。除此之外,辦公室還提供各種體育賽事的打折門票供員工及家庭成員休閑娛樂。以上所有信息都在工作/生活辦公室的網站上有鏈接,其他免費信息還包括各種讀物和視頻,在線互動課程和個人健康、財務狀況評估系統等。
教育是家庭生活中的重要部分,哈佛大學的家庭教育指導從員工子女出生之前就已經開始。很多學院每半個月就會舉行免費的家庭教育講座。為了吸引更多的員工參加,這些講座往往都利用午餐時間,并提供免費的午餐。根據員工的實際情況和多種需求,講座的內容非常多樣,包括幫助員工和家人了解學校的家庭福利信息,孕前關懷和教育到如何為人父母等等。人力資源管理人員發現,很多員工對學校的員工福利并不了解,如果他們不參加這些講座,可能會錯過很多福利。
這里筆者專門就員工子女福利計劃進行了詳細的了解。為了更好地為哈佛大學教職員工服務,學校的人力資源管理部門專門設立了哈佛大學兒童關懷中心。每個學院的兒童關懷項目雖然有所不同,但有一些類似的關鍵項目。比如,對于那些家庭收入有限的員工,學校會提供不同類型的兒童關懷基金。同時,學校還在幾個學院周圍設有幼兒看護中心,這些幼兒看護中心的收費要比社會上的托兒所低很多。如果員工傾向于在家照顧孩子,尤其是嬰兒,學校還提供家庭看護服務,幫你尋找保姆等等。根據美國的法律和學校的規定,人力資源管理人員會還在講座中向員工們解釋作為丈夫或者妻子帶薪產假的長短和規定,確保員工能夠平衡工作和生活。另外,學校還向有特殊需求的員工提供免費的咨詢和服務,而和其他社會機構的合作也保證了其服務的全面性。這些社會機構的服務有些并不是完全免費,但對哈佛的員工會有較大的折扣。所有這些信息都在學校的兒童關懷中心的網站上,方便員工根據自己的需要進行查詢和聯系。
除了各種信息性知識講座外,學校還為中老年員工或者家里有老年人需要贍養的員工提供各種支持。除了老年人福利基金的申請外,學校還會積極幫助員工聯系老人福利中心照顧老人的生活。另外,還對中老年員工提供免費的咨詢服務,解決中老年員工對日后退休、個人財務、住房等關心的問題。
購置房產在美國也是個人財務的重大支出之一,學校根據員工的需求,會定期組織各種房產購置講座,尤其是針對那些第一次購買房屋的員工。除了實地講座之外,學校還會提供很多網絡講座,方便員工在不同的地點參加講座。
其實除了工作/生活辦公室之外,哈佛大學還有專門的員工房產買賣辦公室,其網站上會提供各種買賣房屋的信息,租房信息,看房信息,以及貸款信息等等。如果員工通過和哈佛大學有合作關系的房產中介購置房產,經常能夠享有一定數量的折扣。
值得一提的是,在每次的工作/生活辦公室的人力資源管理人員開辦講座的時候,他們都會把網站上的項目信息詳細地打印出來發給來參加講座的員工。因為他們經過調查發現,即便網站上有所有員工福利項目信息,很多員工也不會留意和仔細研究,而如果把這些材料打印出來并輔以講座,員工則會接受很多信息,并真正開始學習和使用他們應有的福利。同時,他們每月都會發送電子郵件,提醒員工有哪些新的講座和講座。由此可見,即便是對員工的福利和關懷項目,也需要人力資源管理人員講究方式方法,幫助員工了解并真正受益。
我們的企業和組織其實不需要刻板復制哈佛大學或其他外國企業和組織的人力資源管理的經驗,筆者對哈佛大學家庭關懷項目的觀察也只是拋磚引玉,希望我們的人力資源管理人員能從他人成功的項目中汲取經驗,更好地為員工服務。員工是一個企業和組織最大的財富,對他們家庭的關懷和福利是幫助他們解決后顧之憂的重點,這些人文的關懷不是獎金能夠替代的,需要人力資源工作人員主動研究員工需求,主動推廣福利項目,而這些努力的背后,正是一個企業或組織人力資源管理的真正成熟和人性化。
風光不再
對眾多普通消費者來說,德爾福無疑是個陌生人,但在汽車業內,卻無人不知。除了發動機、變速箱、外殼、座椅、輪胎外,德爾福幾乎能提供所有的汽車零配件,其全球汽車零部件市場占有率高達15%-20%。有這樣全面的零部件產品線,德爾福任何一個小舉動,都會對整車生產企業產生足夠大的影響。
德爾福曾經是全球最大的汽車零部件供應商,位列世界500強排名第146位。在41個國家設有176家全資制造廠、42家合資廠、53個客戶服務中心和銷售代表處以及32個技術中心,僅在中國就有11家生產型企業。1993年,德爾福剛跨進中國市場時,中國市場只給他帶來2000萬美元的銷售額;1994以后,德爾福在中國以年均24%的增長率快速前進;2004年,德爾福在中國合并報表收入超過6億美元,中國市場始終是德爾福非常重要的增長點。
然而,進入2005年后,德爾福每況愈下、厄運連連。先是將保持多年的“霸主”地位拱手相送德國博世公司,接著經營全面滑坡,當年第二季度的營收僅為70億美元,較上年下降5億美元,利潤巨虧3.38億美元。消息傳出后,德爾福股票狂瀉12.1%,僅剩下4.36美元。對于第三季度的業績,德爾福已經提前肯定營運現金流將出現負數,三家主要債券評級機構聯合調低了對德爾福的信用評級。使德爾福最撐不下去的是德爾福、通用汽車、美國工會三者之間的歷史遺留問題,1999年從通用剝離出去時把龐大的配套企業照單全收,德爾福不得不將通用原先簽訂的高工資合約一并接手,一直要延續到2007年9月終止。目前,德爾福在北美有2.5萬名美國工會工人,每個工人每年的成本是13萬美元,同時還要遵守美國工會的一系列規則,不能停工和削減員工,這使德爾福的運營成本居高不下、危機四起。
申請破產
2005年8月上旬,德爾福剛剛上任的董事長兼首席執行官史蒂夫?米勒在北美消息稱,如果不能與通用及美國工會組織馬上就一份拯救協議達成一致的話,德爾福將根據美國破產法第11章申請破產保護。隨后,德爾福與通用和美國工會組織(UAW)開始了緊鑼密鼓的談判。但在10月米勒還是宣布:“在10月17日《美國破產法》修改前,三方很難達成一致,德爾福決定馬上開始破產備案?!?0月8日,德爾福得到美國破產法院允許,開始受到破產保護。這意味著美國汽車制造史上最大的破產案正式啟動。
申請破產本身也許是德爾福自救的一個舉措,因為美國破產法第11章并不意味著對公司進行清算,也不意味著公司倒閉。它是一個重組程序。根據這個法律程序,允許企業債務人在申請破產保護后能夠繼續保持對企業的控制,在繼續經營日常業務(包括制造、銷售、采購等)的同時解決其財務和業務運作方面的問題。企業現有的董事會和管理層將繼續留任,并在法院和股東的監督下運營業務?!捌飘a保護”給企業一年的時間,一年以后如果企業覺得重組沒有完成,則可以申請延長?!捌飘a保護”以后工會權力明顯削弱,一些原來受到工會干預的事情,現在企業都可以放手去做。因此,提出“破產保護”可以看作是德爾福度過危機的韜晦之計。
德爾福期望,與之有千絲萬縷聯系的通用也能在法律壓力下伸出援助之手。對此,通用外聯總監湯姆?考威樂斯基說:“通用不會對德爾福的采購底線做出任何承諾?!彼瑫r表示,由于大量采購,通用每年都支付給德爾福約20億美元的“采購津貼”,但如果德爾福申請破產,通用很可能不再支付這筆津貼。
“德爾福面臨的問題比我原來設想的更復雜。”事后,米勒如是說。申請破產保護畢竟是德爾福萬般無奈下的一條“苦肉計”,也是以生命為賭注的最后一搏,能否就此翻身,誰都沒有把握。
波及全球
德爾福宣布破產保護后,整個美國股市受其影響持續走低,德爾福破產案震驚了整個美國。人們擔心的是:德爾福與通用和美國汽車工會的矛盾,影射出美國汽車工業面臨的深層矛盾。這樣的產業矛盾如果不解決,即使德爾福此次僥幸走出破產,美國汽車工業恐怕還會出現“第二個德爾福”、“第三個德爾?!薄?/p>
業內人士指出,德爾福面臨的挑戰是全行業性的,折射出當前全球汽配業寒氣逼人的現狀。隨著上游企業庫存增加、減產以及原材料價格的不斷上漲,導致美國各大零部件供應商股票下挫,美國天合公司、德爾福公司、李爾公司紛紛受到波及。兩頭受氣的零部件供應商的日子更加難過。
偉世通公司是福特公司最大的零部件供應商,它已經根據福特產量計劃調低了生產計劃,債信等級都被降到了垃圾級。為此福特汽車集團斥16億巨資拯救偉世通。2005年5月17日,汽車地板和音響部件的關鍵制造商柯林斯阿克曼曾申請破產保護,北美和亞洲汽車制造商同意其漲價自救,也是為了幫助其擺脫破產困境。如果說偉世通接受福特援助和柯林斯阿克曼提價自救使人們看到了些許曙光,那么德爾福的急速沉淪又讓一切希望化為烏有,此舉突出表明了國際汽車零部件制造業正面臨巨大的財務壓力。全球汽配業難道真的快撐不下去了?
一線轉機
德爾福申請破產保護之后,2.5萬工人何去何從?他們的收入和福利將怎樣調整?這場勞資雙方的博弈才剛剛拉開序幕。德爾福一系列動作可謂緊鑼密鼓,主動與工會代表進行具有建設性的談判,目的是讓勞動協議采納具有競爭力的勞動成本結構,以及處理掉不贏利、非戰略性的美國業務。但收效甚微,因為沒有通用汽車公司的協助或美國法院的干預,依然無法對集體談判協議做出必要的修改。
宣布申請破產保護半年之后,2006年3月事情終于出現了一線轉機。通用汽車、德爾福與全美汽車工人聯合會(UAW)達成了一項規模宏大的員工提前退休協議。為了實現成本削減目標,兩家公司愿意出巨資向員工提供一次性退休補償,涉及員工超過12.5萬人。這項勞工協議,為通用2008年前裁員3的實施提供了保證,同時也使其前子公司汽配件巨頭德爾福免于罷工威脅。根據協議,兩家公司中符合條件的UAW員工,如果同意放棄未來福利,將得到14萬美元的一次性補償,而余下者則能得到3.5萬美元,他們還將繼續享有全額退休金。
這雖然僅僅是一個初步協議,但說明堅冰開始融化,頓使德爾福信心倍增。
開始轉型
對于德爾福來說,破產或許是一種擺脫困境的戰略。德爾福破產好處有二:一是將計劃融資45億美元;二是可以關閉一些工廠,以減輕負擔。這都為德爾福的浴火重生打下良好的基礎。
果然,德爾福開始邁開轉型的步伐。2006年3月31日,總部位于美國密歇根州特洛伊市的德爾福公司宣布其戰略發展框架:通過廣泛的全球重組,以期在2007年上半年完成先前宣布的德爾福及其41家美國子公司走第11章業務重組程序,恢復業務穩定并獲得利潤。這項轉型計劃旨在使德爾福在全球市場上恢復競爭力。
根據轉型計劃,德爾福計劃至2007年脫離第11章業務重組程序,繼續與美國工會和通用汽車公司進行談判以達成共識,改造勞動力成本結構,使其更具競爭力;同時,啟動“雙軌道”破產程序,以取消集體談判協議和一些沒有贏利的與通用公司的合同。
史蒂夫?米勒表示,公司現有40%以上的管理職位將被最終去除。不僅如此,到2006年底,計時工和正式員工固定福利養老金計劃將被保留但會被凍結;德爾福公司會執行具有競爭力的員工福利方案,并尋求養老金融資方案。在裁員的同時,德爾福還將保留并發展核心業務產品線,重新部署制造業布局,而非核心業務將在2008年前出售或關閉。通過結構和產品轉型以及銷售和行政成本節約方案,全球正式員工將被縮減25%。
當時留下的懸念是:在日本汽車公司和高油價的影響下,美國三大汽車公司擅長的SUV和大型轎車市場已經受到巨大沖擊,而從通用和福特剝離出的德爾福和偉世通業務勢必受到巨大影響。有業內人士稱,“只要三大公司繼續低迷,德爾福重組的道路將是坎坷和充滿艱辛的?!?/p>
又成香餑
2006年11月,有媒體報道稱,中國三大汽車公司之一的東風公司旗下的東風股份公司將聯手國內最大的零部件制造商之一敏實集團,參與并購美國德爾福公司北美破產資產。事后了解到,敏實集團并未參與上述并購案。
這是第二次曝出中國汽車企業試圖并購德爾福資產的消息,先前國內汽車零部件三強之一的萬向集團曾有意洽購德爾福汽車傳動系統部分資產,突顯我國汽車零部件行業發生了重要轉變。盡管分析師表示,中國汽車制造商要想成為全球市場一支重要力量,可能還需10年時間,但零部件企業憑借低廉的勞動力成本和不斷提高的質量聲譽,已經在國際舞臺上開始展示自己的力量。由于種種原因,該并購案最后以流產告終。
東風股份發言人在接受采訪時,對該傳言不置可否。業內人士認為,并購德爾福的資產將有利于東風進入關鍵汽車零部件的研發和制造領域。這段時間,關于德爾福的破產資產處理的傳聞不斷,有消息稱:包括美國江森控制系統公司等在內的眾多汽車零部件公司開始謀求介入德爾福重組。此外,德爾福電子控制以及機械動力系統等資產已被一些企業瓜分,其中,印度幾家汽車零部件公司已把德爾福的操控系統資產吞并,德爾福又成了人見人愛的香餑餑。
浴火重生?
隨著2007年的來臨,德爾福公司的重組話題被越炒越熱。日前有消息稱,對德爾福感興趣的遠不止阿帕魯薩管理基金、澤普世資金管理、先驅資本夥伴(HARBINGER)等幾家,最近又有多個實力雄厚的財團加入到對德爾福的爭奪中來。德爾福第二大股東―――對沖基金landCapital日前表示:有意向德爾福董事會提出一項47億美元的注資計劃,以取代上述三家基金的注資。
現在,不論德爾福董事會最終批準哪個投資集團的注資計劃,其重組計劃都將取得巨大進展。這一重組轉機――用米勒的話來說:“標志著德爾福公司在企業重組中的一個重要里程碑,也是邁向脫離第11章破產保護法的一大步?!卑凑彰桌盏挠媱?,德爾福北美業務將在2007年第二季度結束破產保護程序。屆時,將產生一個全新的、健康的德爾福公司。
該項重組計劃最終能否實施的關鍵有兩條:一是上述注資計劃能否被接受;二是必須在2007年1月31日之前,德爾福、通用汽車以及全美汽車工人聯合會達成新的勞工協議,否則投資者可能撤銷注資計劃。
關鍵詞:混合所有制;改革;身份轉換;費用預提
國有企業進行混合所有制改革,有利于構建以“股權結構多元、產業優勢互補、表決機制制衡”為特征的現代企業公司治理體系,從長遠來看有利于國有企業機制的轉換和市場競爭力的提升。但伴隨著改革實踐往往會產生一些短期或中期成本,因此國有企業在進行混合所有制改革必須重視這些潛在的成本因素,只有這樣才能統籌平衡改革成本和改革收益間的關系,才能保證整個混合所有制改革工作平穩有序的推進。本文結合作者多年從事國有企業改革實踐工作的經驗,嘗試梳理并分析國有企業混合所有制改革中可能涉及的三大類潛在成本,希望能對國有企業的改革實踐工作有所借鑒。
一、國有企業職工就業身份變化成本
在計劃經濟時代,國有企業職工往往被認為會永久就業至國家規定的退休年齡,除非職工因為觸犯法律等原因而被開除。隨著市場經濟的成熟,現代國有企業成為市場經濟中的一個純粹競爭主體,企業完全可以在《勞動法》、《勞動合同法》等法律框架內根據自身經營狀況、職工表現等決定是否辭退職工。但在實踐中,當國有企業實行股份制改革或混合所有制改革時,由于非公戰略投資者的引入,國資將變為控股或參股身份,這時原國有企業職工可能認為自己的永久就業身份發生了變化,從而要求支付用于“身份轉換”的經濟補償金。筆者認為有以下兩方面原因導致該項改革成本是否必須發生存在不確定因素,國有企業可以據此進行主動的判斷取舍。
(一)法律依據不明確
歷史上國有企業改制時曾經對職工以支付現金或者從國有凈資產中預留補償費用的方式進行補償,但這方面政策依據較少,只有國家有關部門聯合下發的“859”號文中對于主輔分離、輔業改制的國有企業放寬過這方面的限制。隨著法律規章日益嚴密,尤其是《勞動合同法》的出臺,上述經濟補償行為愈來愈缺乏政策依據。例如,《勞動合同法》第33條明確規定,“用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項,不影響勞動合同的履行”;第40條規定,“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,可提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同”。綜上所述,可以認為國有企業實行混合所有制改革之后,如發生正常的辭退職工和解除勞動合同的行為,只需依據《勞動合同法》相關規定支付經濟補償金即可。
(二)補償范圍難確定
企業集團在哪一產權層級進行混合所有制改革對確定領取經濟補償金的職工范圍影響很大。如對集團母公司進行混合所有制改革,由于企業集團母公司的人數往往較少,這部分改革成本從規模上不會太大,但如果要考慮在全集團范圍內考慮補償,那相對于國有企業動輒數萬人的職工隊伍而言這部分成本過于龐大,而且從監管角度而言,大筆的國有凈資產預提將會使國有資產減值,這對國資監管來說是一個巨大挑戰。
二、原福利費用取消或超標費用降標
(一)福利費用取消
改制前國有企業職工可能會享受一些福利待遇,在實行混合所有制改革之后,如果新非國有股東從精簡運營成本的角度考慮不再接受這部分成本,而原國有企業職工仍要求保留這些福利待遇,那么就有可能在進行混合所有制改革時由原國有企業單獨承擔這些福利費用,承擔的方式可以是在測算之后一次性支付現金或者從國有凈資產中預提一部分費用用于日后支付。
(二)超標費用降標
部分國有企業職工的養老金待遇、醫療報銷標準、企業年金標準等福利待遇可能會超過屬地社保規定標準,而這些超標費用一直由原國有企業承擔。如果混合所有制改革后新進入的非國有股東不再接受這部分成本,那么這部分成本也將成為混合所有制改革時的成本,需要一次性支付現金或者從國有凈資產中預提。
三、“三類人員”費用精算預提成本
由于歷史原因,國有企業常常背負著較重的員工福利包袱,最主要的是離退休、內退和遺屬“三類人員”費用,混合所有制改革(或者改制上市)會使得以往未確認的隱性員工福利負債和費用顯性化。這是因為,一方面福利負債精算評估工作作為國有企業改制上市工作的一部分需要滿足人員安置與財務披露工作要求;另一方面企業管理者與政府監管部門需要了解包括員工福利負債在內的企業資產負債狀況。從過往經驗看,國企改制上市確認的“三類人員”負債規模少則數億,多則數百億,因此國有企業在改革階段必須對上述成本進行妥善處理。根據央企改制先例,通常就納入新公司(混合所有制公司或股份公司)范圍的三類人員未來補充福利支付進行精算計提確認預計負債,并相應沖減國有凈資產。在《財政部關于企業重組有關職工安置費用財務管理問題的通知》(財企[2009]117號)中,明確規定了三類可以計提費用的情形。
無論對社會還是對企業而言,任何一項改革必須要付出成本。國有企業進行體制改革過程中,勢必伴隨著各種短、中期成本的產生,盡管很多成本的支付在財務處理上納入了企業的當期費用,但我們更應該從戰略上將改革成本的支付看做是一項“資本性支出”,都是以未來國有企業的體制優勢和市場活力作為中長期回報的。當然,在政策允許的情況下,國有企業也可以采取通過申請一部分國家政策性專項資金支持的方法來減輕企業這部分的改革負擔。
參考文獻:
[1]《關于國有大中型企業主輔分離輔業改制分流安置富余人員的實施辦法》.(國經貿企改[2002]859號)
[2]《財政部關于企業重組有關職工安置費用財務管理問題的通知》.(財企[2009]117號)
痛苦是從天而降的,閃電般就擊中了你,而財務和生活方式乃至精神的缺失,是一點點讓你感覺到生活的殘酷。愛人離開后,你將怎么樣安排?
(1)你必須安排好葬禮以及由此產生的一切費用。通知家人、朋友和愛人的雇主,告訴他們這一不幸的消息。
(2)盡可能多地收集愛人生前的記錄,這在一定程度上可以緩解精神上的痛苦,也可以讓你從容地的面對生活。必須要確認的信息包括出生信息、死亡信息、結婚信息、投資賬戶、保險賬戶、納稅記錄和雇主提供的員工福利。
(3)你要列出愛人生前的法律顧問、納稅顧問、保險人以及其他金融專家的名單,讓他們來幫你打理愛人的財務后事。
(4)假設愛人已經留下遺囑,你需要確認文件放在什么地方,它應該和壽險保單、金融控股公司合同、房地產合同、法律服務合同、納稅證明、財務顧問發來的文件一并安全地保存在保險箱。這份遺囑關系重大,它決定了生前財產的分配和房地產的結算方法,作為后事的打理人,你有必要邀請愛人的律師一起查看遺囑并清點財產。你必須如實將遺囑等有關信息呈遞給你愛人的財務顧問,銀行和投資公司,并申請啟動相關的程序,將愛人的投資和儲蓄等資產根據受益人名單進行分配。
(5)聯系你自己的保險人,在他的幫助下申報相關的理賠,并且重新評估你的保險需求。人可能會重新審視你已有的保單,變更受益人。
(6)美國的法律規定,過世的公民生前賬戶上的指定受益人對于財產的繼承權要優先于遺囑上的繼承人,這就是為什么各個資產管理公司都會提醒用戶定期檢查受益人的名稱。資產托管機構的賬戶上沒有受益人表格文件,那么這些機構就會按照默認程序分配。
(7)你和你的律師需要聯系的你愛人的受托機構了解分配流程和政策,并且要和及財產分配的執行者取得聯系,他們會帶你訪問相應的規劃文件并作出規劃書讓你簽字。你的律師也會及時通知你關于遺囑認證的可能性和法院關于資產分配的過程。當然,假如愛人有可撤銷生前信托就可以讓你避免這個過程。在法律上,每一個遺囑的執行人都將從國內稅收服務部門得到一個識別號碼,以便履行納稅義務。當然,假如最近你和你的配偶最近安排一項慈善捐贈,那么這項財產將留給財產留給尚存的一方,不受遺囑認證,并豁免交納遺產稅。
(8)通知你的債權人如銀行、信用社和金融公司。假如你的相關信用與你的愛人有關,比如房屋貸款、信用卡等,你必須先解決相關債務,及時建立一個獨立的信用額度。
辦完了以上這些事務,請靜下心來,你們之前規劃好的退休后的二人世界已經化為泡影,收入和支出上的變化讓你不得不重新規劃退休生活。為了保證孤身一人的生活質量不下降,除了做財務上的重新規劃外,也不要忘了愛人離世后來自社會的福利。
關鍵詞:企業年金;風險管理
企業年金作為基本養老保險的一項必不可少的補充養老保險,近幾年來發展迅速,已經成為現代企業薪酬福利制度的重要組成部分。如何建立企業年金,如何進行企業年金投資以確保其保值增值,已經成為企業管理的一項重要工作。因此,有必要對企業年金進行探討和研究。
一、年金的含義
(一)企業年金的含義。企業年金是用人單位和職工在參加基本養老保險的基礎上,在國家政策的指導和鼓勵下,根據本單位經濟狀況自愿為職工建立的,一種以彌補基本養老金替代率不足、提高職工退休生活保障水平為目的的補充性養老保險計劃。從本質上看,企業年金是企業員工、領導、企業之間的一種契約,契約主體包括股東、企業經營者、職工。契約性決定了企業年金的強大生命力,沒有這種契約就沒有企業年金的存在價值。
(二)企業年金的主要功能。企業年金不僅是勞動者退休生活保障的重要補充形式,也是企業調動職工積極性,吸引高素質人才,穩定職工隊伍,增強企業凝聚力和競爭力的重要手段。它的功能至少可以概括為三個方面:
1、分配功能。企業年金既具有國民收入初次分配性質,也具有國民收入再分配性質。因此,企業年金補充養老金計劃又被視為對職工的一種延遲支付的工資收入分配。
2、激勵功能。企業年金計劃根據企業的盈利和職工的績效為職工年金個人賬戶供款,對于企業吸引高素質人才,穩定職工隊伍,保障職工利益,最大限度地調動職工的勞動積極性和創造力,提高職工為企業服務的自豪感和責任感,從而增強企業的凝聚力和市場競爭力,獲取最大的經濟利益,又是一種積極而有效的手段。
3、保障功能。建立企業年金可以在相當程度上提高職工退休后的養老金待遇水平,解決由于基本養老金替代率逐年下降而造成的職工退休前后的較大收入差距,彌補基本養老金保障水平的不足,滿足退休人員享受較高生活質量的客觀需求,發揮其補充和保障的作用。
二、企業年金的作用
有些人認為,企業年金是企業的一種福利。其實,企業年金與企業福利有本質上的不同。福利是當期消費,企業年金是未來消費,企業年金的消費權利發生在退休之后;福利體現公平,企業年金體現效率;企業的福利項目一般與生活需求等物質條件直接相關,與人的地位、級別沒有關系,福利標準對事不對人,企業年金則不同,重點體現效率,企業經濟效益好壞、個人貢獻大小等,都可以導致企業年金水平不同;福利屬于再分配范疇,企業年金仍然屬于一次分配范疇。所以說企業年金是一種更好的福利計劃,它在提高員工福利的同時,為企業解決福利中的難題提供了有效的管理工具,真正起到了增加企業凝聚力、吸引力的作用。
(一)建立企業年金制度,有利于樹立良好的企業形象,吸引和留住優秀人才。隨著社會主義市場經濟的發展和知識經濟的到來,越來越多的企業認識到,企業的競爭歸根結底最終是人的競爭。但是,伴隨著勞動人事制度改革的不斷深化,人才流動機制已逐步形成,企業有選擇人才的權利,個人也有擇業的自由,人才的合理流動已成為時代的潮流。因此,企業單位建立良好的員工福利保障制度,充分解決員工的醫療、養老、工傷及死亡撫恤等問題,有利于落實人力資源管理制度,樹立良好的企業形象,增加市場競爭力,從而吸引優秀人才加盟。同時,又切實保障了員工利益,穩定了現有員工隊伍,增強了企業的凝聚力,調動了員工的積極性,對提高企業經濟效益具有積極的促進作用。
(二)企業根據員工的貢獻,設計具有差異性的年金計劃,有利于形成公平合理的分配制度,充分發揮員工的潛能。根據期望理論,當員工認為努力會帶來良好的績效評價時,他就會受到激勵進而付出更多的努力。在設計年金計劃時,企業可以充分利用年金保險的靈活性特點,打破傳統薪酬福利的“平均主義”原則,對于不同服務年限、不同職級、不同崗位、不同貢獻的員工提供不同的保障計劃,服務年限長、職級高、崗位技術含量高、貢獻大的員工的保障額度更高,保障計劃更全面。而服務年限短、職級低、崗位技術含量低、貢獻小的員工的保障額度較低,保障計劃較單一。建立差異化的企業年金制度,可在單位內部形成一種激勵氛圍,充分調動員工的工作積極性,發揮自身的最大潛力,為企業的發展多做貢獻。
(三)通過年金計劃中“權益歸屬”的設定,利用福利沉淀實現有效激勵,留住人才。很多企業在用高薪酬福利制度實現激勵的同時,用期權的形式作一些規定以起到留住人才、長期規劃的目的。在企業年金的計劃中,設定權益歸屬方案,規定服務滿一定的年限后方可獲得相應的年金權益,與即時兌現的獎金福利相比,企業年金既使員工得到了鼓勵,又達到了類似期權的良好效果,而且操作上又比期權要簡單、方便得多。同時,設制權益歸屬還將與未來國家可能設立的遞延納稅政策很好地銜接。
(四)建立企業年金制度,在提高員工福利的同時,利用國家有關稅收政策,為企業和個人合理節稅??蓪⑵髽I年金分成兩個階段,分別討論如何通過避稅增加企業福利的問題。
第一階段為繳費、增值期間。假定企業購買年金保險,除了可充分利用國家財稅政策,無須繳納企業所得稅;與假定企業進行其他投資形式相比,在假定投資收益率相同的情況下,由于保險作為復利計算,只在最終扣除相關稅金,而其他投資每年都將扣除相應的所得稅,因此年金保險與其他投資形式相比,將會獲取更大收益。
第二階段為領取期間,將保險儲蓄轉換為養老金。個人收入一生均勻化可使企業福利最大化。假設企業給其員工一生的福利費用總額一定,其員工建立的企業年金由于權益歸屬或權益實現的原因,在年金領取之前是不交個人收入調節稅的。根據現行的個人收入調節稅征繳辦法來看,個人收入調節稅將在年金領取時征收。如果市場利率與資金增值率相同,現值相同的資金分不同時期的現金流入,最后的終值必然相等。但由于退休后總收入(基本養老保險收入+企業年金收入)相對下降,從總量上看,可節約相當數量的稅金。
我國正在完善的城鎮職工養老保險體系,其由基本養老保險、企業年金和個人儲蓄性養老保險三個部分組成。企業年金被稱為“第二支柱”,是城鎮職工養老保險體系的“三個支柱”的重要組成部分,在企業的經營管理中發揮著不可替代的重要作用。因此2004年勞動和社會保障部相繼出臺了《企業年金試行辦法》和《企業年金基金管理試行辦法》,標志著我國企業年金制度已走向規范化運作,越來越多的企業走上了年金制度這條道路,它必將對現代企業乃至整個社會都產生舉足輕重的作用。
三、企業年金的風險識別及管理
就我國的現狀來看,企業年金制度還不成熟、不完善,社會公眾對企業年金的關注度還不夠,一些政策、法規的缺位阻滯了企業和職工積極發展和參與企業年金,企業年金投資管理的市場化程度不高,在這其中,企業年金的風險識別及管理是我們要研究的一項重要課題。風險管理技術導入企業年金的管理流程就顯得十分必要了。
(一)企業年金的風險識別。企業年金在運行過程中面臨的風險種類有很多,主要風險是信用風險和投資風險。信用風險是指企業年金的受托人、托管人、投資管理人或賬戶管理人違約而給受益人造成直接或間接的損失風險。信用風險根植于企業年金的治理結構之中。
在這種“信托———委托”關系鏈中,受托人、賬戶管理人、托管人和投資管理人的信用風險狀況如何,將直接影響一項企業年金計劃運行的成敗與否,所以信用風險是進行企業年金風險管理時首先要考慮的風險。而信用風險最終表現形式是違約。
投資風險是指在對企業年金基金進行投資時,由于市場整體或單只證券的波動性所造成的未來收益不確定性,特別是投資收益低于目標值甚至發生虧損的可能性。在企業年金的運作流程中,投資管理是一個極其重要的環節。一旦投資失敗將會直接影響受益人的經濟利益,甚至會導致整個年金計劃的失敗,而且投資風險是和投資人的信用風險聯系在一起的,投資失敗在很大程度上會引發信用風險。
(二)企業年金的風險管理策略。企業年金的風險管理是一個長期的、復雜的過程。在此過程中,與風險管理有關的制度安排以及這些制度的運作效率是影響風險管理效果的關鍵。
l、信用風險管理。政府應該對受托人、賬戶管理人、投資管理人和托管人設立嚴格的準入和退出制度。企業年金的監管機構要制定全面和詳細的規則,對申請從業的機構的資本規模、治理結構、人員素質、資信水平、經營業績等各方面進行嚴格審核,把不具備資格的申請機構排除在外,從源頭上預防信用風險的發生。對于在運行中出現違規行為的機構,要堅決取締其相關從業資格并給予嚴厲懲罰。為了從根本上避免某些違規機構和人員到異地從業的現象發生,監管部門還應當逐步建立企業年金從業機構和人員的信用檔案信息系統,并與證監會、銀監會和保監會相關信息系統聯網,互通信息。要明確界定從業機構和人員的獨立性,旨在預防從業機構之間出現利益勾結而損害企業年金受益人的利益。
建立嚴密的相互制衡機制。例如,托管人如果發現投資管理人依據交易程序已經生效的投資指令違反法律、行政法規、其它有關規定或合同約定的,應當立即通知投資管理人,并及時向受托人和有關監管部門報告。
對于金額很大的企業年金應當選擇多個投資管理人進行管理,以分散信用風險。這屬于損失抑制的措施,主要是確保一旦某個投資管理人出現信用危機,也不至于導致整個企業年金計劃全盤失敗,從而把損失控制在一定的范圍之內。
2、投資風險管理。明確禁止某些風險極大的投資行為,直接進行風險回避。例如,規定企業年金基金不得用于信用交易,不得用于向他人貸款和提供擔保。投資管理人不得從事使企業年金基金財產承擔無限責任的投資等。
對企業年金的各種投資工具的比例做出規定,限制股票等高風險工具的投資比例。單個投資管理人管理的企業年金基金財產投資于一家企業所發行的證券或單只證券投資基金。這類規定是一種損失抑制措施。
對企業年金實行有計劃的風險自留。風險自留屬于財務型風險管理技術,有計劃的風險自留是指風險管理者察覺到了風險的存在,估計到了該風險造成的期望損失,決定以其內部資源(自有資金或借入資金),來對損失加以彌補的措施。企業年金采取有計劃的風險自留的方式包括:企業年金的投資管理人每年從當期收取的管理費中,按一定比例提取投資風險準備金,專項用于彌補企業年金基金投資虧損;企業年金的受托人也應當按企業年金基金凈收益的一定比例提取一般風險準備金,專項用于彌補投資風險準備金不足而造成的重大虧損。
3、綜合性風險管理。受托人、賬戶管理人、托管人和投資管理人應當完善各自相應的內部控制制度。在實際經濟生活中,內部控制制度是企業的一種基礎性的風險管理制度,它的有效運行可以在很大程度上發現和化解這些機構本身遇到的外部風險,阻斷風險傳遞鏈條,從而降低企業年金運作的整體風險。
完善信息披露機制,及時發現從業機構在管理中存在的問題,把各種風險因素化解在萌芽狀態。在每季度和年度結束后規定的時限內,受托人應向委托人提交企業年金基金管理報告;賬戶管理人應當向受托人提交企業年金基金賬戶管理報告;托管人應當向受托人提交企業年金基金托管和財務會計報告;投資管理人應當向受托人提交經托管人確認的企業年金基金管理報告。相應地,應同時建立起定期審計的制度。委托人每年應聘請會計師對企業年金基金的財務會計報告進行審計,并把審計的結果作為對相關當事人的工作績效進行考核的重要依據。
建立定期風險評估制度。企業年金面臨的風險種類以及發生的頻率、程度是在不斷變化的,因此當前實施的風險管理措施也不應當是一成不變的,而應該根據經濟、社會和政治環境的變化而不斷地進行調整。所以,企業年金的受托人應當定期(如每季度)對整個企業年金的風險狀況進行分析評估,檢查現有風險管理措施的實施情況,并向委托人提交風險評估報告。
目 錄
第1章
公司組織結構圖 ……(6)
第2章
酒店行政管理部門…… (7)
第3章
酒店行政級別…… (8)
第4章
員工細則…… (9)
第5章
勞動用工…… (22)
第6章
員工福利…… (29)
第7章
紀律處分…… (32)
第8章
安全條例…… (41)
第9章
對客服務技能…… (43)
第十章 附言…… (49)
第三章 酒店行政級別
店級領導
部門經理級
主管級
領班級
員工級
第四章 員工細則
4.1 人事記錄
4.1.1員工提供給酒店的各種資料(入職申請表、身份證、學歷證書、技術等級證書、個人簡歷)及各種表格必須真實可靠,如發現隱瞞,偽造個人資料,立即開除。
4.1.2有下列情況發生更改個人資料時,須在一周內通知人力資源部。
A、結婚、離婚
B、變更居住地址、電話號碼等
C、變更個人學歷
D、補領、換領身份證
4.2 服從上司
員工應切實執行直屬上司指派的任務,如遇疑難和不滿,應從速向直屬上司請示或投訴。不得已時,如發生意外而直屬上司不在場,緊急情況時,才能向上一級主管領導請示或反映問題。
4.3 員工通道
4.3.1如無特別許可,員工進出酒店時,必須從指定的員工通道出入,不得從酒店正門進出。
3.3.2如非工作需要,不得搭乘客用電梯。
4.4 上、下班
4.4.1遵守勞動紀律,不遲到、早退。上、下班時,所有員工必須到部門簽到、簽退。
4.4.2所有員工必須服從調動和工作安排,如果遇到特殊情況變動班次,應提前一天以書面形式向部門主管申請,批準后方可執行。
4.4.3保持工作場所清潔整齊,上班前清潔桌椅、辦公用品。下班整理收拾好后方可離開。離開酒店時,應主動將攜帶包裹、物品交酒店保安人員檢查。
4.5員工制服
4.5.1酒店統一崗位制服,員工應妥善保管,上班必須著制服。
4.5.2如非工作需要或得到特別許可,員工在非工作時間不得在酒店外穿制服。
4.5.3制服如有損壞,應立即通知制服房及時修補。如為員工疏忽或惡意損壞制服,由個人負擔修補費用或賠償。
4.5.4員工離職時,須將制服交回制服房,如有遺失或損壞,應照價賠償。
4.6員工銘牌
4.6.1員工入職時,由行政人事辦辦理銘牌及員工證。如有遺失,員工應立即申報行政人事辦并辦理補領,需交納工本費。
4.6.2員工當班時,須將銘牌配戴在制服外衣左胸位置。銘牌與制服不得帶離酒店。
4.6.3員工證系證明酒店員工之必要證件,員工進出酒店必須向保安人員出示員工證,員工在酒店所屬范圍內保安可隨時要求檢查。
4.6.4員工離職,須將銘牌及員工證、《消防守則》、《員工守則》、《酒店英語》交回行政人事辦,未交出者扣除工本費20元/本。
4.7員工更衣柜管理制度
4.7.1員工入職時,行政人事辦將配備更衣柜,員工個人物品一律存放在更衣柜內,不得攜入工作區。更衣柜的分配由行政人事辦統一安排,在更衣柜不足時,可安排兩人或兩人以上使用一人更衣柜。
4.7.2更衣柜內不得放置食品、易燃易爆品及貴重物品,更衣柜必須經常關閉,鎖好。為了員工自身利益,貴重物品及現金請勿放在更衣柜內,如有遺失,酒店概不負責。
4.7.3更衣柜由行政人事辦統一配鎖和鑰匙,員工不得私自裝鎖、轉讓或調換。鑰匙如有遺失,應立即向人力資源部申請補領,并繳納成本費2元。
4.7.4員工忘帶鑰匙,經部門經理許可后,可向行政人事辦借用。如擅自打開以至毀壞,須賠償損失并予以紀律處分。
4.7.5保持更衣室清潔,不得更衣室睡覺或無事逗留,不隨地吐痰,亂扔垃圾及任何不衛生舉止。
4.7.6保持更衣柜的整潔,行政人事辦與保安部會不定期檢查,禁止員工在更衣柜內存放客人或酒店物品,一經查出按違紀處理。
4.7.7員工離職,須清理更衣柜并交回鑰匙。如有違反,按酒店有關管理規定處罰。
4.8員工個人儀表
4.8.1所有員工必須經常保持個人外表清潔整齊,上班著制服,按指定位置佩帶銘牌,并保持制服鞋襪清潔整齊。
4.8.2男員工不留長發、大鬢角、小胡子,頭發要保持清潔,前不蓋眉,側不過耳,后不遮領。女員工不得披發,編辮子或盤發,上班時不得濃妝艷抹,不得涂有色指甲油,除手表、結婚戒指外,不戴其它飾物。
4.8.3員工上班不得抹刺激味重的摩絲或香水,并保持身體和口腔清潔,以防體臭或口臭。
4.8.4保持微笑,站立服務,背不靠物,手不叉腰,不抱胸,不叉衣袋,兩手呈待客姿勢。
4.9親友探訪及電話
4.9.1工作期間,應謝絕一切親友探訪或處理私人事務。如非公事,各部門員工不得互相探訪。
4.9.2未經部門經理同意,不得帶親友在酒店內參觀、娛樂。
4.9.3未經部門經理許可,不得因私事使用酒店電話。不得使用供客電話。對于外來私人電話,如非急事,接線生將謝絕轉接。
4.10告示及公布
4.10.1所有員工須經常閱讀及遵從員工告示欄上之公布事項。
4.10.2員工告示欄由行政人事辦負責管理,嚴禁撕毀、涂改通告,涂污告示欄,如無酒店許可,各員工不得在酒店范圍內張貼任何通告,否則將給予紀律處分。
4.11失物處理
4.11.1員工在酒店內發現遺失物品,應立即上報主管領導,統一交大堂副理處理,不得私自收藏。六個月后,如無人認領,則由酒店處理。
4.11.2員工如將失物據為己有,無論該失物屬于酒店、客人或其他員工,都將視為盜竊,立即開除。
4.12員工就餐
4.12.1就餐時衣著整齊,佩戴銘牌,順序排隊,所要食品不得浪費。
4.12.2服從餐廳工作人員管理,保持餐廳清潔衛生,不得亂扔垃圾、雜物,違者罰款20元。
4.12.3進餐時間為半小時,進餐時間表由人力資源部編排,各員工應嚴格按時間表就餐,以保持工作的連續性。
4.12.4不得將食品帶出餐廳,違者罰款20元/次。
4.13員工宿舍
4.13.1酒店給外地員工安排住宿,住宿員工要嚴格遵守酒店宿舍管理制度,不得隨意換房、換床,損壞宿舍財物照價賠償。本市路途較遠員工上中、夜班時人行政人事辦將視情況安排休息床位。
4.13.2員工床位只限本人使用,不得留宿他人。
4.13.3不得在宿舍內高聲喧嘩,妨礙他人休息,不得在外留宿。
4.14公共場所
4.14.1講究公共衛生,禁止隨地吐痰和亂扔果皮、紙屑、煙頭等雜物。
4.14.2愛護公物,嚴格按操作規程作業,節約用水用電。
4.14.3不得在工作間、辦公室或公共區域聽錄音機,看電視,玩奏樂器。
4.14.4不得在公共場所吸煙,員工可在食堂或管理部門指定的地方吸煙。
4.14.5不得在食堂之外嚼實口香糖及其它食物。
4.14.6不得在公共場所大聲喧嘩,扎堆聊天。
4.14.7非上班時間,如無部門主管許可,不得在酒店逗留、閑逛或其他部門探訪。
4.15員工娛樂室