時(shí)間：2022-06-23 06:17:00
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇員工晉升管理制度，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
（一）薪酬分配的方式過于簡單，對(duì)其他要素參與的分配考慮不夠。分配方式主要就是按勞分配，忽視了其他要素參與的分配方式，這一點(diǎn)主要體現(xiàn)在高精尖人才的薪酬分配方面。當(dāng)前我國大多數(shù)企業(yè)采用的薪酬激勵(lì)方法主要是獎(jiǎng)金和績效，而對(duì)資本要素，管理要素以及技術(shù)要素等方面基本忽略，基本不會(huì)使用除去勞動(dòng)以外其他要素的參與分配方式。對(duì)于高精尖人才來說，缺乏一定的激勵(lì)政策就會(huì)失去創(chuàng)新動(dòng)力，也就無法實(shí)現(xiàn)高精尖人才應(yīng)有的增值價(jià)值，導(dǎo)致人才浪費(fèi)，企業(yè)發(fā)展沒有活力。
（二）企業(yè)員工的薪酬晉升渠道過于單一。我國大部分企業(yè)的晉升都是依據(jù)員工資歷，老板的個(gè)人意志，缺乏科學(xué)完善的薪酬晉升制度。所以，在這種情況下，員工在自覺晉升無望的情況下，毫無工作積極性可言。或者有些員工為了晉升，采取一些投機(jī)取巧的行為，無心認(rèn)真踏實(shí)工作。
（三）薪酬制度缺乏明確性及導(dǎo)向性。很多企業(yè)雖然制定了一系列的薪酬管理制度，可在實(shí)施的時(shí)候沒有嚴(yán)格按照制度條例，導(dǎo)致制度的作用發(fā)揮不明顯，缺乏明確性及導(dǎo)向性。
二、企業(yè)有效實(shí)施薪酬管理的對(duì)策
（一）縮小員工薪酬分配差距，提高分配公平程度。若企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)較大的分配差距，企業(yè)應(yīng)針對(duì)現(xiàn)有的薪酬管理制度進(jìn)行干預(yù)調(diào)整，把差距控制在合理的范圍之內(nèi)，適當(dāng)?shù)牟罹嗉饶艽龠M(jìn)低收入者的工作積極性，也能激勵(lì)高收入者提高自己的創(chuàng)造性。還要注意分配應(yīng)遵守公司內(nèi)部的薪酬管理制度，公平公正公開，提高分配公平程度。
（二）豐富薪酬分配的方式，避免過度單一。僅僅按照按勞分配的分配方式已不能滿足勞動(dòng)者的需求，公司在制定薪酬管理制度的時(shí)候應(yīng)把多種要素都考慮進(jìn)去，如資本要素，技術(shù)要素，管理要素等多方面，這樣對(duì)高素質(zhì)的人才是一種實(shí)質(zhì)性的激勵(lì)，讓他們激發(fā)自身潛能，發(fā)揮出自身最大價(jià)值，進(jìn)而提高企業(yè)的核心競爭力，滿足企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展需求。
（三）在薪酬管理制度中建立完善的晉升測評(píng)體系。晉升對(duì)員工來說具有激勵(lì)作用，能夠激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性。而晉升體系的建立可以讓他們給自己以更好的定位，最大限度的激發(fā)自己的潛能，發(fā)揮自己的優(yōu)勢。而該體系的建立首先應(yīng)充分了解企業(yè)的發(fā)展愿景及戰(zhàn)略目標(biāo)，明確企業(yè)需要的人才類型，在此基礎(chǔ)上對(duì)職位進(jìn)行合理有效的劃分；再者，針對(duì)自己企業(yè)的人才需求進(jìn)行招聘或培訓(xùn)，提高選拔的信度和效度。也讓員工對(duì)自己有一個(gè)明確的定位。
（四）構(gòu)建全面有效的薪酬制度，促進(jìn)激勵(lì)機(jī)制的有效形成。對(duì)于企業(yè)而言，全面有效的薪酬制度就如同法律一樣，具有明確的條例和導(dǎo)向制約性。這種薪酬管理制度的建立完善可以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，為其注入無限活力和動(dòng)力。“全面”意味著不僅要提供給員工相應(yīng)的薪資，也要提供一些學(xué)習(xí)培訓(xùn)、進(jìn)修的機(jī)會(huì)，以及良好的工作條件等，激勵(lì)員工進(jìn)行自我提升，因?yàn)閱T工的提升能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
三、企業(yè)有效實(shí)施薪酬管理的意義
薪酬管理制度的有效建立及實(shí)施不僅對(duì)企業(yè)有著舉足輕重的意義，對(duì)員工或勞動(dòng)者個(gè)人也是有十分重要的影響。
（一）人具有主觀能動(dòng)性，可主觀能動(dòng)性的發(fā)揮需要?jiǎng)恿ΑT工是企業(yè)最重要最主要的組成部分，員工自身價(jià)值的最大發(fā)揮對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著很大的影響，而薪酬可以說是員工自身價(jià)值的一種認(rèn)可與體現(xiàn)。企業(yè)根據(jù)自身人才的需求制定切實(shí)可行的薪酬管理制度，這本身對(duì)員工個(gè)人就具有激勵(lì)作用，能夠極大地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性以及創(chuàng)新創(chuàng)造性，員工對(duì)薪酬滿意了，對(duì)工作和企業(yè)也就滿意了，因而量好的工作狀態(tài)也就有了，工作效率也會(huì)有所提高。
（二）對(duì)企業(yè)來說，薪酬管理的有效制定與實(shí)施是企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃中重要的內(nèi)容。企業(yè)可以通過它選擇適合自己發(fā)展的人才，調(diào)整人力資源的素質(zhì)結(jié)構(gòu)以及提高人才儲(chǔ)備的數(shù)量及質(zhì)量，通過自己培訓(xùn)培養(yǎng)和發(fā)展引進(jìn)的方式，構(gòu)建和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相符的員工隊(duì)伍，在競爭中保持自己的核心競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)以及可持續(xù)發(fā)展。
四、結(jié)語
關(guān)鍵詞 新時(shí)期企業(yè) 人力資源開發(fā) 策略
中圖分類號(hào)：G622 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
新時(shí)期企業(yè)人力資源的開發(fā)要從目前企業(yè)人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀出發(fā)，找出現(xiàn)有的人力資源開發(fā)和管理制度存在的問題，對(duì)企業(yè)人力資源管理的內(nèi)核進(jìn)行改革，提出可行性的具體措施，開發(fā)出一套適合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展需要的人力資源管理制度。
一、新環(huán)境下企業(yè)人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀以及不足
新時(shí)期，企業(yè)的競爭越來越激烈，絕大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)競爭的重要性，很多企業(yè)開始著重關(guān)注人力資源的開發(fā)和管理工作。但是，由于我國剩余的人力資源質(zhì)量不高，人力資源開發(fā)和培養(yǎng)程度也不高。因此，綜合素養(yǎng)較高的人力資源較為貧乏，不能夠滿足新時(shí)期企業(yè)的發(fā)展需要。目前，新環(huán)境下企業(yè)人力資源開發(fā)存在的不足主要有：
（一）基層管理人員缺乏晉升機(jī)會(huì)，員工缺乏激勵(lì)。
企業(yè)的基層管理人員多為技術(shù)性人才或者關(guān)鍵崗位的優(yōu)秀員工，他們都是經(jīng)過長期的基層工作成長起來的員工，特別希望得到升遷的機(jī)會(huì)。如果企業(yè)不給予他們晉升或者培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，就可能會(huì)造成這部分員工流失。此外，所有員工都是企業(yè)的資源，企業(yè)應(yīng)該對(duì)員工時(shí)時(shí)給予關(guān)懷和激勵(lì)，讓員工產(chǎn)生歸屬感，為企業(yè)創(chuàng)造出更高的價(jià)值。
（二）企業(yè)不關(guān)注員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。
企業(yè)應(yīng)該對(duì)優(yōu)秀的技術(shù)人員進(jìn)行定期的培訓(xùn)和教育，提高他們的綜合素質(zhì)，讓他們有晉升的機(jī)會(huì)。對(duì)于中高層管理人員來講，他們需要的不是高薪，而是獲得他人的尊重。對(duì)于資歷較深的老員工來講，他們需要相應(yīng)的補(bǔ)貼。因此，企業(yè)應(yīng)該關(guān)注員工各方面的需求，關(guān)注員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。
（三）企業(yè)對(duì)人力資源管理開發(fā)的投入力度不夠。
企業(yè)要想關(guān)注員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，就要加大對(duì)人力資源開發(fā)和管理的投入力度。同時(shí)，企業(yè)要加大對(duì)人力資源開發(fā)費(fèi)用的投入，不能走形式主義，要切切實(shí)實(shí)的把培訓(xùn)和教育費(fèi)用投入到員工身上，提高員工的綜合素養(yǎng)。
（四）現(xiàn)有的勞動(dòng)力市場不完善。
我國目前的勞動(dòng)力市場還不夠完善，人力資源市場的信息不能夠及時(shí)、準(zhǔn)確以及具體地反應(yīng)企業(yè)對(duì)人力資源的需求情況，人力資源的配置效率不高。
二、新時(shí)期企業(yè)加大人力資源開發(fā)的作用
（一）加大人力資源開發(fā)與培養(yǎng)可以提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。
企業(yè)要加大對(duì)人力資源開發(fā)和培養(yǎng)的投入力度，定期對(duì)有需要的員工進(jìn)行培訓(xùn)和教育，提高員工的工作能力，從而提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
（二）加大人力資源開發(fā)與培養(yǎng)可以促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。
企業(yè)加大對(duì)人力資源開發(fā)和培養(yǎng)的投入，提高了企業(yè)的生產(chǎn)效率，就可以提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。
（三）加大人力資源開發(fā)與培養(yǎng)可以完善企業(yè)的管理文化。
適應(yīng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的人力資源開發(fā)和管理制度可以讓員工感到尊重和關(guān)懷，可以創(chuàng)造出一種積極向上的企業(yè)文化氛圍，對(duì)于提高企業(yè)的管理文化可以起到極大的積極作用。
三、新時(shí)期企業(yè)人力資源開發(fā)策略的探討
新時(shí)期，開發(fā)和管理人力資源的目的是為了調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，為企業(yè)留住優(yōu)秀員工，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。那么，該如何開發(fā)和管理新時(shí)期企業(yè)的人力資源？最根本的就是要建立合理的人力資源管理體系，制定合理的人力資源開發(fā)策略，建立科學(xué)的人力資源管理模式，制定合理的企業(yè)用人機(jī)制。因此，新時(shí)期企業(yè)開發(fā)與培養(yǎng)人力資源的具體策略主要有：
（一）給予員工晉升機(jī)會(huì)，建立激勵(lì)機(jī)制。
給予企業(yè)優(yōu)秀的員工或者管理人才晉升的機(jī)會(huì)，會(huì)讓員工感受到企業(yè)的尊重，會(huì)讓這些員工繼續(xù)努力的為企業(yè)工作，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，而不是因?yàn)槿狈x升機(jī)會(huì)最終流動(dòng)到其他企業(yè)。為了讓員工對(duì)企業(yè)有歸屬感，產(chǎn)生凝聚力，企業(yè)要時(shí)時(shí)的給予員工激勵(lì)，關(guān)心員工、尊重員工、培養(yǎng)員工，讓員工時(shí)時(shí)保持著積極向上的工作心態(tài)，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，從而提高企業(yè)的效益。
（二）企業(yè)要加大對(duì)人力資源開發(fā)的投入力度。
人才競爭是現(xiàn)代企業(yè)競爭的重點(diǎn)，因此，企業(yè)要加大對(duì)人力資源開發(fā)的投入力度。對(duì)于有需要培訓(xùn)和教育的員工，企業(yè)要給予他們機(jī)會(huì)，讓他們接受培訓(xùn)，從而提高他們的綜合能力，為企業(yè)的競爭作出貢獻(xiàn)。因此，員工的培訓(xùn)和教育不能只走形式，企業(yè)一定要將培訓(xùn)和教育費(fèi)用認(rèn)真落實(shí)到員工的身上。
（三）創(chuàng)造良好的人力資源管理文化。
企業(yè)文化是企業(yè)管理的核心層面，包括企業(yè)風(fēng)氣、企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)管理制度等等。良好的企業(yè)人力資源管理文化可以對(duì)員工的行為起到很好的導(dǎo)向作用，讓員工有集體歸屬感，讓員工尊重企業(yè)的管理制度，從而使得整個(gè)企業(yè)的管理有序運(yùn)行。
（四）完善現(xiàn)有的勞動(dòng)力市場。
企業(yè)進(jìn)行人力資源開發(fā)和管理的目的是讓企業(yè)在每一個(gè)工作崗位上都有合適的員工。這就要求人力資源市場的信息要能夠及時(shí)、準(zhǔn)確以及具體地反應(yīng)企業(yè)對(duì)人力資源的需求情況，避免人力資源不合理的流動(dòng)。
四、結(jié)語
加大人力資源的開發(fā)與培養(yǎng)可以提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，可以完善企業(yè)的管理文化，所以新時(shí)期的企業(yè)對(duì)人力資源開發(fā)和管理工作都極為重視。為了在競爭中具有優(yōu)勢，企業(yè)都應(yīng)該對(duì)現(xiàn)有的人力資源機(jī)制進(jìn)行改革，提出合理有效的舉措，建立適合新時(shí)期企業(yè)發(fā)展需要的人力資源開發(fā)和管理制度。
（作者單位：中海石油（中國）有限公司番禺作業(yè)公司）
參考文獻(xiàn)：
為了更好地體現(xiàn)員工晉升管理的公正性、嚴(yán)肅性，特制定本管理制度。
第一條
員工晉升的基本原則及條件
1、符合公司及部門發(fā)展的實(shí)際需求。
2、晉升員工自身素質(zhì)達(dá)到公司及部門考核要求。
3、晉升方向與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃方向一致。
4、晉升員工通過人事行政部的晉升考核。
第二條
人事審批權(quán)限
1、部門主管層以上級(jí)別的員工晉升由執(zhí)行委員會(huì)審核，總經(jīng)理任命。
2、部門主管層以下級(jí)別的員工晉升由部門管理人員審核，人力資源部任命，總經(jīng)理簽批。
第三條
晉升管理流程
1、員工晉升申報(bào)
1.1.
由員工所在部門管理者對(duì)準(zhǔn)備晉升員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績、各方面的能力進(jìn)行日常觀察，并根據(jù)部門年度經(jīng)營計(jì)劃、部門年度人力資源發(fā)展規(guī)劃以及階段性業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)管理人員的需求，向公司人力資源部提交“員工晉升申請(qǐng)表”。
1.2.
員工晉升申報(bào)到正式任命期間，各部門可根據(jù)工作需要在部門內(nèi)部宣布該員工相應(yīng)職位，并向其明確崗位職責(zé)要求和具體工作內(nèi)容要求。在人力資源部未正式任命之前，員工晉升后對(duì)應(yīng)的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。
1.3.
人力資源部依據(jù)各部門報(bào)審材料對(duì)準(zhǔn)備晉升員工進(jìn)行考核和審核，審核在10個(gè)工作日內(nèi)完成，并于15個(gè)工作日內(nèi)出具相關(guān)評(píng)估報(bào)告，反饋給相關(guān)部門。
2、組織晉升考核評(píng)估工作
2.1.晉升考核評(píng)估工作原則
2.1.1.充分尊重原則
人力資源部將充分尊重各部門用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質(zhì)考核工作。
2.1.2.充分負(fù)責(zé)原則
本著對(duì)公司、部門、員工本人充分負(fù)責(zé)的工作原則，對(duì)晉升員工進(jìn)行全方位（員工本人、上級(jí)、下級(jí)、平級(jí)、其他合作部門）考核評(píng)估。
2.1.3.充分建議原則
針對(duì)極個(gè)別不符合條件，有重大素質(zhì)隱患，不適合公司、部門發(fā)展的人員，人力資源部將向相應(yīng)部門或執(zhí)行委員會(huì)建議暫緩晉升。
2.2.晉升考核評(píng)估工作流程
2.2.1.人力資源部針對(duì)各部門上報(bào)的審核材料中員工基本資料部分與人事庫進(jìn)行核實(shí)，對(duì)不符的情況與晉升員工本人進(jìn)行核對(duì)。
2.2.2.對(duì)晉升員工進(jìn)行全面（員工本人、上級(jí)、下級(jí)、平級(jí)、其他合作部門）考核評(píng)估。
2.2.3.評(píng)估采用面談、問卷調(diào)查及公示證集意見評(píng)定等方式進(jìn)行。
2.2.4.人力資源部績效評(píng)估組最終根據(jù)以上記錄及評(píng)定出具考核評(píng)估意見報(bào)告，報(bào)送執(zhí)行委員會(huì)或部門管理會(huì)議審核。
2.2.5.部門主管以上級(jí)別員工的晉升，由執(zhí)行委會(huì)員收到人力資源部提交的該員工考核材料的五個(gè)工作日內(nèi)給出審核結(jié)果，公司總經(jīng)理簽署審批意見。
2.2.6.部門主管以下級(jí)別員工的晉升，由本部門依據(jù)人力資源部審核材料于五個(gè)工作日內(nèi)給出審核結(jié)果，由人力資源部主管審批意見，總經(jīng)理簽批。
3、員工晉升任命
3.1.人力資源部根據(jù)所有審批意見編制人事任命公告。
3.2.任命公告將采用以下兩種方式進(jìn)行。
3.2.1.部門內(nèi)部公告欄公告書或部門員工大會(huì)公布。
3.2.2.公司內(nèi)部公告欄公告書或公司員工大會(huì)公布。
第四條
注意事項(xiàng)
1、各部門統(tǒng)一按照以上要求完成管理人員的晉升和晉升工作。
2、特例需由人力資源部上報(bào)執(zhí)行委員會(huì)，經(jīng)總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。
3、所以晉升/晉級(jí)人員必須通過人力資源部晉級(jí)評(píng)估后方可任命。
4、日常考核由被提名人的直接經(jīng)理負(fù)責(zé)，人力資源部有監(jiān)督、考核的權(quán)利和義務(wù)。
本制度自頒布之日起開始執(zhí)行。
一、人民法院書記員管理體制改革的必要性
根據(jù)我國人民法院組織法第四十條規(guī)定：“各級(jí)人民法院設(shè)書記員，擔(dān)任審判庭的記錄工作并辦理有關(guān)審判的其他事項(xiàng)”。書記員是審判工作的不可或缺的輔助人員，但在當(dāng)前書記員管理制度中存在如下諸多問題：
一是現(xiàn)行書記員晉升法官制度存在弊端。長期以來，我國法院實(shí)行法官與助理審判員、書記員自上而下的垂直結(jié)構(gòu)，即將書記員設(shè)置為法院最底層的群體。我囯法院書記員成為晉升法官的必然途徑。進(jìn)入的法院的人員無論學(xué)歷多高，能力多強(qiáng)，必須先從書記員作起。有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、熟悉業(yè)務(wù)的書記員晉升為法官，剩下的書記員既經(jīng)驗(yàn)不足，又不能安心本職工作，不能潛心鉆研書記員業(yè)務(wù)，使得書記員隊(duì)伍的專業(yè)素質(zhì)無法得到提高。
二是錄用標(biāo)準(zhǔn)混同，人才資源浪費(fèi)。書記員崗位是一個(gè)技術(shù)性、輔的崗位，不需要很高的學(xué)歷和法律專業(yè)知識(shí)，一般來說，具有法律專業(yè)大專學(xué)歷的人員就足以勝任工作。但是，根據(jù)舊的管理體制和“書記員──助理審判員──審判員”的發(fā)展模式，人民法院在新錄用書記員時(shí)不得不提高學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)，這就造成了不同職業(yè)在用人標(biāo)準(zhǔn)上的混同。特別是東部發(fā)達(dá)地區(qū)，一般都要求新錄用的書記員具有法律本科或研究生學(xué)歷。所有新錄用人員，無論學(xué)歷多高，能力多強(qiáng)，都得從書記員干起。這種管理制度實(shí)際上造成了人才使用上的“高消費(fèi)”，是對(duì)人力資源的浪費(fèi)。
三是書記員工作缺乏專業(yè)性。在基層法院，書記員的工作可以說是無所不包，除了審判之外的任何工作，大多都是由書記員完成的，從立案立卷到結(jié)案歸檔，從簡單的粘貼材料到復(fù)雜的草擬判決，書記員都快成了“全能戰(zhàn)士”，這與我們對(duì)書記員工作的最初定位是不符的，是與司法發(fā)展的形勢不符的。
四是法官與書記員比例失調(diào)，審判工作受到影響。人民法院的編制是有限的，由于書記員不斷向法官晉升，造成法院內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)極不合理，不僅造成書記員隊(duì)伍不穩(wěn)定，而且使審書比例失調(diào)成為一個(gè)老大難問題，有的法院只得讓助理審判員同時(shí)兼任書記員，甚至審判員之間互相代為記錄或者到別的庭去“借”書記員。有的法院干脆從社會(huì)上招聘書記員，素質(zhì)難以保證，直接影響了審判工作的質(zhì)量和效率。
二、書記員體制改革的意義
對(duì)書記員體制進(jìn)行改革，實(shí)行單獨(dú)序列的管理體制，是當(dāng)今世界許多國家比較通行的做法。因?yàn)闀泦T工作有著特定的內(nèi)容和范圍，其性質(zhì)與法官工作也有著本質(zhì)的區(qū)別，二者不存在相通、相融和遞進(jìn)的關(guān)系。例如，日本將法院的書記官等法官以外的法院其他職員作為國家公務(wù)員法上的特別職員。作為單獨(dú)職務(wù)序列的書記官分為首官、次官、主任書記官和書記官四等。書記官以處理審判權(quán)的附帶事務(wù)為其權(quán)限，即擔(dān)負(fù)制作調(diào)查筆錄、書寫和保管訴訟記錄及其他法律規(guī)定的事務(wù)，同時(shí)明確規(guī)定對(duì)于書記官職務(wù)，即使法官也不得代為行使。然而，在我國原先的管理體制下，卻忽視了書記員工作的特殊性，混淆了書記員與法官的工作性質(zhì)、特點(diǎn)，特別是在晉升模式上，將書記員視為晉升法官的過渡階段，不僅造成書記員缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)，失去了鉆研本職業(yè)務(wù)的原動(dòng)力，而且導(dǎo)致書記員隊(duì)伍不穩(wěn)定，人員不安心，業(yè)務(wù)不精通。對(duì)書記員進(jìn)行單獨(dú)序列管理還有利于克服書記員忙閑不均等弊端，提高書記員使用的效率。書記員集中統(tǒng)一管理后，避免了各個(gè)法庭之間在書記員使用方面的不平衡以及為協(xié)調(diào)這種不平衡所耗費(fèi)的精力，也將起到減員增效的作用。實(shí)行書記員聘任制，提高了法官的準(zhǔn)入門檻，審判人員與書記員相對(duì)獨(dú)立，各自的權(quán)責(zé)將更加明晰，進(jìn)一步適應(yīng)了審判工作規(guī)范化要求，有利于提高辦案效率和辦案質(zhì)量，也是進(jìn)一步完善司法制度，推進(jìn)法官職業(yè)化建設(shè)，更好地為社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)提供高效、優(yōu)質(zhì)的司法服務(wù)的客觀要求。
三、完善書記員管理體制的具體思路。
1、實(shí)行書記員終身制。這是新型書記員管理制度的核心。書記員“終身制”是指書記員職業(yè)的獨(dú)立性和專業(yè)性，也就是說，書記員在任職期間，只能在書記員職責(zé)范圍內(nèi)進(jìn)行工作，不能承擔(dān)應(yīng)由法官完成的工作或者晉升為法官。為了充分開發(fā)書記資源，順利完成日益繁重的開庭記錄、卷宗裝訂歸檔任務(wù)，應(yīng)當(dāng)實(shí)行書記員終身制。
Abstract: With the further reform and development of economic system in China, the business model and growth pattern in China are facing tremendous pressure of fundamental changes. In order to better face the pressure of reform, enterprises need to optimize and improve the system of internal human resource management. Through the full investigation and study, this paper uses a variety of research methods for in-depth practice, it's not difficult to find that China's current main problems of human resource management of small and medium-sized enterprises are embodied in: the human resource planning based on the strategic target is not harmonious with the employees' personal occupation career planning, which leads to the low employee individual performance when the enterprise develops into the bottleneck stage. At the same time, the optimization and upgrading of human resource management system for the small and medium-sized enterprises play a certain reference role.
關(guān)鍵詞： 深化改革；人力資源規(guī)劃；員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃
Key words: deepening the reform；human resource planning；employees' personnel occupation career planning
中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1006-4311（2014）23-0167-02
企業(yè)是人類社會(huì)組成的細(xì)胞，其地位和作用日益重要。在現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展過程中，一個(gè)國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展離不開科技進(jìn)步，同時(shí)福利改善以及人民生活水平的提高都一定程度上離不開企業(yè)的發(fā)展。在21世紀(jì)，企業(yè)在各個(gè)方面都發(fā)揮著前所未有的作用，而這些作用主要是依賴于企業(yè)中處于各個(gè)崗位的員工來實(shí)現(xiàn)的。因此，我們必須看到，21世紀(jì)不同于以往時(shí)代，競爭更加激烈，中小企業(yè)的發(fā)展受到諸多因素的制約，尤其是嚴(yán)重的人才流失，嚴(yán)重影響了中小企業(yè)的成長。中小企業(yè)為了能夠在激烈的競爭中占有優(yōu)勢地位，除了國家政策的扶持外，還需要有優(yōu)秀的忠誠于企業(yè)的人才，這樣才能擁有強(qiáng)有力的競爭優(yōu)勢，使企業(yè)在發(fā)展中立于不敗之地。
員工職業(yè)發(fā)展管理，在人力資源管理過程中是一項(xiàng)十分重要的工作，使員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能夠滿足組織和員工的雙贏局面，以此更好地提高組織的競爭能力，使員工的職業(yè)潛能更好地發(fā)揮。在目前，我國很多企業(yè)還沒有充分意識(shí)到職業(yè)生涯管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，人力資源部還停留在人事管理層面，缺乏先進(jìn)的管理理念和管理技術(shù)。這樣的現(xiàn)狀下，企業(yè)員工的流動(dòng)性較大，對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)和教育成本都成了企業(yè)沒有回報(bào)的成本，導(dǎo)致企業(yè)資源的人力流失。眾所周知，在企業(yè)的生存與發(fā)展過程中，核心員工起著非常關(guān)鍵性的作用。如何保證吸引員工并留住員工為企業(yè)服務(wù)是我國企業(yè)不得不思考的問題。
據(jù)了解，當(dāng)今部分企業(yè)在員工職業(yè)發(fā)展管理上仍存在以下問題：
①職業(yè)發(fā)展管理仍然處于萌芽階段。企業(yè)尚未實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型，管理制度和用人機(jī)制的滯后、缺位，從一定程度上阻礙了職業(yè)生涯管理的實(shí)施進(jìn)程。
②“官本位”的思想在一定程度上阻礙專業(yè)技術(shù)人才的發(fā)展。優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員只有通過專業(yè)的技術(shù)考核得以晉升，才能使能力得到認(rèn)可，而專業(yè)的技術(shù)人才由于缺乏廣闊的職業(yè)發(fā)展空間，因此很難發(fā)揮自己的才能。
③高級(jí)工存在晉升瓶頸。由于晉升比例受到一定的限制，因此很多高技術(shù)人才不能夠順利晉升，這樣長久以來就會(huì)形成一個(gè)晉升瓶頸。
④企業(yè)新進(jìn)員工，由于缺乏專業(yè)的導(dǎo)師輔導(dǎo)，在很長一段時(shí)間內(nèi)很難適應(yīng)新工作環(huán)境。因此，需要有專業(yè)的技術(shù)人員對(duì)其進(jìn)行專業(yè)的技術(shù)指導(dǎo)和知識(shí)發(fā)展方面的引導(dǎo)，否則就會(huì)陷入一種靜止或迷茫的狀態(tài)，因此有著強(qiáng)烈事業(yè)心和進(jìn)取心的年輕人，需要跳槽到更具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的企業(yè)發(fā)展。
一個(gè)人的職業(yè)發(fā)展總要依附于某個(gè)組織來實(shí)現(xiàn)，因此，個(gè)體的職業(yè)發(fā)展必然與所在組織的內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)絡(luò)有密切關(guān)系。影響員工職業(yè)生涯發(fā)展的企業(yè)因素有企業(yè)目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)的價(jià)值觀、崗位供給、領(lǐng)導(dǎo)者理念、企業(yè)管理制度等多個(gè)方面。職業(yè)生涯管理是以提高企業(yè)人力資源質(zhì)量和發(fā)揮人力資源管理效率為目的的，通過個(gè)人發(fā)展的愿望與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略需求相結(jié)合實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。而企業(yè)的價(jià)值觀包括質(zhì)量觀、服務(wù)觀以及職工觀等，在一定程度上決定了企業(yè)如何看待自己的員工。在所有的價(jià)值觀中，企業(yè)與社會(huì)關(guān)系以及企業(yè)與員工關(guān)系兩個(gè)價(jià)值觀是居于核心地位的。但是不同的企業(yè)會(huì)有不同的核心價(jià)值觀。崗位所提供的信息對(duì)員工職業(yè)生涯計(jì)劃有著很重要的參考價(jià)值，因此它更加直接地使“生涯機(jī)會(huì)”進(jìn)入員工的視野。不進(jìn)行崗位分析就制定的生涯計(jì)劃大部分具有盲目性，很多崗位的供給受到企業(yè)規(guī)模、企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r以及企業(yè)經(jīng)營模式等多種因素的影響。
一個(gè)企業(yè)的文化和管理風(fēng)格與其領(lǐng)導(dǎo)者的理念和管理風(fēng)格有著很直接的關(guān)系，企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)往往都是企業(yè)家的經(jīng)營哲學(xué)。領(lǐng)導(dǎo)者的管理理念都將成為企業(yè)政策制度的指導(dǎo)思想，成為企業(yè)管理行為的行動(dòng)指南。作為領(lǐng)頭人，一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層是否有科學(xué)先進(jìn)的理念，是否有事業(yè)心，都將在相當(dāng)大的程度上決定企業(yè)在這一時(shí)期內(nèi)的發(fā)展?fàn)顩r，這將會(huì)給員工提供不同的發(fā)展機(jī)會(huì)。
員工的職業(yè)發(fā)展，歸根到底就是要靠企業(yè)管理制度進(jìn)行保障，為的是企業(yè)的價(jià)值觀、企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)能夠滲透到各制度中，使企業(yè)制度更好地貫徹落實(shí)，就需要有合理的培訓(xùn)制度、晉升制度、考核制度、獎(jiǎng)懲制度等等。沒有制度或者制度定得不合理、不到位，員工的職業(yè)發(fā)展就難以實(shí)現(xiàn)，甚至可能流于空談。企業(yè)在設(shè)計(jì)員工職業(yè)發(fā)展通道時(shí)，應(yīng)進(jìn)行正確的定位，尊重員工的個(gè)性，并以多元化的激勵(lì)、縱向與橫向發(fā)展相結(jié)合，設(shè)計(jì)合理的職業(yè)發(fā)展體系和制度。
人才培養(yǎng)、企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展不僅僅是人力資源部的職責(zé)，也是各管理人和負(fù)責(zé)人的重要職責(zé)，各級(jí)管理人員都要擔(dān)負(fù)起員工職業(yè)發(fā)展的主要責(zé)任，而每一個(gè)主管都要了解下屬員工所掌握的技能以及他們的興趣和價(jià)值觀以及發(fā)展訴求等。各管理人員與其團(tuán)隊(duì)之間必須就職業(yè)發(fā)展進(jìn)行暢通的交流，通過對(duì)話與反饋，管理人員找出自己需要了解的員工的能力情況，以及如何去做才能提高每個(gè)員工的貢獻(xiàn)程度和對(duì)工作的滿意程度。
參考文獻(xiàn)：
[1]林澤炎,李春苗,馬淑萍.中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告(續(xù))[J].人才資源開發(fā),2004(09).
[2]宋哲峰.淺論企業(yè)人事勞資管理――如何留住企業(yè)的核心員工[J].山西建筑,2003(13).
[3]戴良鐵,劉穎.職業(yè)生涯管理理論與方法介紹(四)企業(yè)如何導(dǎo)入職業(yè)生涯管理[J].中國勞動(dòng),2001(12).
1.1為專業(yè)技術(shù)人員自身提高提供依據(jù)
醫(yī)院專業(yè)技術(shù)檔案管理工作方便了醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員的工作。由于專業(yè)技術(shù)檔案記下了工作人員的點(diǎn)點(diǎn)滴滴，從他們剛走進(jìn)醫(yī)院的簡歷，到成長期獲得的一些證書、獎(jiǎng)項(xiàng)，再到中期的職稱評(píng)定、科學(xué)研究等都是以檔案為依據(jù)的。另外，通過專業(yè)技術(shù)檔案的整理，可以讓員工發(fā)現(xiàn)自身的不足，進(jìn)行專業(yè)技能的提升。
1.2為醫(yī)院晉升人才提供參考
由于專業(yè)技術(shù)檔案包含了專業(yè)技術(shù)人員的方方面面，所以醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)晉升人員的時(shí)候，也可以依照專業(yè)技術(shù)檔案進(jìn)行篩選，因?yàn)檫@是最有效、最直接的手段。這既體現(xiàn)了醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的公平、公正原則，也為醫(yī)院選拔了一批真正優(yōu)秀的人才。
2醫(yī)院專業(yè)技術(shù)檔案管理存在的問題
2.1對(duì)專業(yè)技術(shù)檔案的重視程度有待加強(qiáng)
不論是醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)還是員工對(duì)專業(yè)技術(shù)檔案的重視程度有待加強(qiáng)。因?yàn)閷I(yè)技術(shù)檔案記錄著員工在醫(yī)院的一切，它相當(dāng)于員工工作中的“身份證”，對(duì)于員工的職稱評(píng)定、薪資待遇、職位晉升有著非常重要的作用，同時(shí)也是醫(yī)院的身份象征。但現(xiàn)在不論是領(lǐng)導(dǎo)還是員工都沒有意識(shí)到。致使個(gè)人專業(yè)檔案資料經(jīng)常出現(xiàn)問題，不是丟失就是損壞，影響了個(gè)人的考評(píng)和晉升，造成了人力和精力的浪費(fèi)。
2.2專業(yè)技術(shù)檔案資料缺乏真實(shí)性
目前，由于我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的不斷發(fā)展，很多醫(yī)院引進(jìn)了大批人才，這就需要對(duì)這些人員進(jìn)行技術(shù)檔案管理。但目前在行業(yè)中存在一種非常不好的現(xiàn)象，專業(yè)技術(shù)檔案的管理缺乏真實(shí)有效性。很多人員的檔案沒有經(jīng)過專門部門的審查，僅僅靠的是印象，檔案制定過程中存在虛假現(xiàn)象，專業(yè)技術(shù)檔案的制定有時(shí)只是一種形式。如果不對(duì)這種不良現(xiàn)象加以制止，會(huì)嚴(yán)重影響醫(yī)院檔案管理工作的進(jìn)行。
2.3管理制度不健全
目前醫(yī)院管理制度不健全，這是影響醫(yī)院專業(yè)技術(shù)檔案建設(shè)的重要因素。這使得醫(yī)院的資料整理和收集工作得不到保障，也影響了醫(yī)院檔案建設(shè)的真實(shí)性，甚至造成了技術(shù)檔案的丟失。
3加強(qiáng)醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員管理的措施
3.1加強(qiáng)檔案意識(shí)宣傳，加快人事檔案管理信息化建設(shè)
首先，除了要加強(qiáng)檔案管理制度的建設(shè)外，還要做好宣傳工作，加強(qiáng)員工的檔案管理意識(shí)，增強(qiáng)員工對(duì)檔案管理重要性的認(rèn)識(shí)。其次,在員工做好宣傳工作的同時(shí)，還要加強(qiáng)員工對(duì)檔案整理方面的要求和知識(shí)，從而建立良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，促進(jìn)醫(yī)院檔案管理工作的有效進(jìn)行。最后，要建立統(tǒng)一的包括職工、病人、手術(shù)、科研等各項(xiàng)信息的數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)，并按照數(shù)據(jù)庫的格式分類整理存放，通過數(shù)據(jù)庫進(jìn)行分析整理，歸納總結(jié)，使得研究人員能夠減少工作量，加快成果的轉(zhuǎn)化。
3.2完善醫(yī)院檔案管理制度
要想加快醫(yī)院信息化管理的建設(shè)進(jìn)程，完善醫(yī)院的人力資源檔案管理是必不可少的一項(xiàng)重要工作。而要想做好檔案管理工作,完善的檔案管理制度則是基礎(chǔ)性工作,這就要求各醫(yī)院要根據(jù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展?fàn)顩r以及醫(yī)院的實(shí)際情況,不斷修改完善醫(yī)院的檔案管理制度,利用信息化手段建立現(xiàn)代化的管理系統(tǒng),并制定符合實(shí)際發(fā)展需要的規(guī)章制度,進(jìn)行人性化、高效率的管理,保障人才資源的合理開發(fā)和利用。
3.3規(guī)范專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)檔案資料管理
每個(gè)人的業(yè)務(wù)資料檔案都關(guān)系著其個(gè)人的發(fā)展進(jìn)步,如果業(yè)務(wù)資料檔案出現(xiàn)問題,其個(gè)人的發(fā)展進(jìn)步就會(huì)受到很大的影響。因此,業(yè)務(wù)檔案的管理是檔案管理工作的重中之重。醫(yī)院應(yīng)當(dāng)建立規(guī)范的業(yè)務(wù)檔案資料管理制度,按照流程仔細(xì)對(duì)檔案資料進(jìn)行核對(duì),同時(shí)密切與相關(guān)部門的聯(lián)系交流,確保業(yè)務(wù)檔案資料的及時(shí)準(zhǔn)確、真實(shí)可靠。為了不出現(xiàn)以次充好、欺上瞞下的現(xiàn)象,醫(yī)院還要教育監(jiān)督檔案管理人員嚴(yán)格按照規(guī)章制度進(jìn)行業(yè)務(wù)檔案更新與管理工作,要確保在檔案資料整理歸檔時(shí)符合規(guī)定。最后，還要規(guī)范檔案資料的借閱制度,防止出現(xiàn)以借閱的方式私自修改檔案資料,也防止業(yè)務(wù)檔案的流失,確保業(yè)務(wù)資料檔案的安全。檔案管理人員對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的檔案進(jìn)行管理時(shí)，首先要樹立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度。同時(shí)，要和各部門保持密切的聯(lián)系，這樣才能保證資料的及時(shí)更新。另外，在材料的復(fù)印件上要印上公章，確保材料的真實(shí)性。
4小結(jié)
關(guān)鍵詞：激勵(lì)；激勵(lì)理論；激勵(lì)機(jī)制；薪酬
0 引言
近幾年來，隨著經(jīng)濟(jì)體制的不斷改革，公司的治理結(jié)構(gòu)在不斷完善。但我國國有企業(yè)的市場競爭力偏低、適應(yīng)能力差的矛盾仍然沒有得到解決。國有企業(yè)機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事的現(xiàn)象依然普遍存在。雖然企業(yè)機(jī)構(gòu)改革、布局調(diào)整可看做為減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)、提高企業(yè)競爭力的方法，同時(shí)對(duì)在職職工的工作積極性有一定的促進(jìn)作用，但是從本質(zhì)上說對(duì)基層員工沒有起到激勵(lì)作用。這不僅與國有企業(yè)的管理體制、運(yùn)行機(jī)制有關(guān)，更重要的是國有企業(yè)本身就缺乏完善的激勵(lì)措施，對(duì)管理層缺乏激勵(lì)，對(duì)基層員工更缺乏激勵(lì)。對(duì)基層員工的激勵(lì)做的好與壞直接影響到企業(yè)的凝聚力與向心力；另外對(duì)企業(yè)的人才選拔、人才培訓(xùn)以及人才使用都會(huì)起到?jīng)Q定性的作用。因此，充分調(diào)動(dòng)員工特別是基層員工的積極性與創(chuàng)造性是企業(yè)完成使命的根本保證，也是提高國有企業(yè)市場競爭力的基本手段。
1 研究意義
在我國，由于對(duì)激勵(lì)問題的認(rèn)識(shí)與研究比較晚，正視激勵(lì)在企業(yè)管理中的重要性并把它運(yùn)用到管理中去也是近二十幾年，同時(shí)由于我國仍處于新舊經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)換的過渡時(shí)期，國有企業(yè)在管理方面仍受到舊的管理模式的影響，激勵(lì)工作仍然沒有得到足夠的重視，激勵(lì)手段相當(dāng)片面、簡單，企業(yè)職工的積極性也沒有充分的發(fā)揮出來。由于國企長期實(shí)行“低工資、高就業(yè)”政策，只注重保障功能，忽視了工資的激勵(lì)功能。同時(shí)由于工作任務(wù)的分派也不合理，鑒定勞動(dòng)量的準(zhǔn)側(cè)和規(guī)定較少，致使企業(yè)無法從勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)條件四要素出發(fā)對(duì)員工進(jìn)行考核，繼而無法在工資調(diào)整和獎(jiǎng)金考核上對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行激勵(lì)，員工會(huì)產(chǎn)生“按工資出力”的心態(tài)。因此國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)員工激勵(lì)問題的研究和探索。
2 深圳Z國有企業(yè)基層員工激勵(lì)現(xiàn)狀分析
2.1 Z公司簡介
深圳Z國有企業(yè)是一家大型國有企業(yè)下屬的后勤物業(yè)服務(wù)分公司，主要負(fù)責(zé)南方片區(qū)約10萬平方米建筑面積辦公樓和生活基地的管理、服務(wù)工作。Z公司目前共有員工96名， 其中管理層23人，基層員工73人。
2.2 調(diào)查對(duì)象基本情況分析
2.2.1 員工組成概況
Z公司96名員工中，男58人，占總?cè)藬?shù)的61%，女38人，占39%；學(xué)歷方面，大專及以下學(xué)歷者84人，占87.5%，本科學(xué)歷12人，占12.5%。統(tǒng)計(jì)結(jié)果說明Z公司男女比例略顯不均衡，由于公司屬于服務(wù)業(yè)，所以基層員工整體文化水平不高。
2.2.2 深圳Z國有企業(yè)基層員工激勵(lì)存在的問題
（1）員工對(duì)薪酬的滿意度較低，有高達(dá)近九成的員工對(duì)目前自己的工資不滿意。
（2）77%的員工認(rèn)為目前公司的分配機(jī)制是按資歷定薪酬。81%的員工不認(rèn)可公司現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)，認(rèn)為薪酬制度對(duì)員工沒有激勵(lì)作用。
（3）忽視員工培訓(xùn)的激勵(lì)作用。據(jù)調(diào)查，Z公司有高達(dá)30%的基層員工一年之內(nèi)沒有接受過培訓(xùn)。近八成的基層員工表示公司的培訓(xùn)效果不理想，用處不大。
（4）忽視員工職業(yè)生涯規(guī)劃。Z公司基層員工有強(qiáng)烈的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展需求，但公司卻未能為其提供足夠的職業(yè)發(fā)展空間。71%的基層員工稱看不到未來職業(yè)發(fā)展空間。
3 深圳Z國有企業(yè)基層員工激勵(lì)機(jī)制存在問題的原因分析
3.1 人力資源管理制度落后
Z公司的人力資源管理工作者崗位的設(shè)置情況是：未設(shè)置專門的人力資源管理部門，而在綜合行政管理部下設(shè)人事薪酬崗。從調(diào)查中可以發(fā)現(xiàn)，Z公司人力資源管理制度陳腐，仍舊停留在“勞資管理”的落后階段，公司員工的薪酬福利、崗位人員配備與年齡、資歷掛鉤；公司忽視了員工的培訓(xùn)、開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃；Z公司僅在福利待遇和工作穩(wěn)定性方面具有一定優(yōu)勢。這種人力資源管理制度不但不利于員工的激勵(lì)，甚至?xí)谙喈?dāng)程度上引起激勵(lì)的致弱作用，導(dǎo)致員工喪失積極性，滿意度維持在較低水平。
3.2 薪酬與業(yè)績不掛鉤，激勵(lì)作用不明顯
獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)和等級(jí)應(yīng)該是根據(jù)崗位的重要性和員工的貢獻(xiàn)程度，給予員工的短期的、可變的激勵(lì)。Z公司的獎(jiǎng)金與工作績效和工作業(yè)績脫鉤，工資分配按照員工的資歷發(fā)放，基層員工的獎(jiǎng)金則依據(jù)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的主觀態(tài)度發(fā)放，對(duì)員工的激勵(lì)作用不明顯。
3.3 激勵(lì)手段少，忽視對(duì)員工深度需求的激勵(lì)
Z公司主要以支付物質(zhì)激勵(lì)作為主要的激勵(lì)手段，與其他企業(yè)相比，依賴于以提供較好、較多的實(shí)物激勵(lì)來激發(fā)員工的積極性。員工的精神方面需求被很大程度地忽視了，從而使得員工的積極性受到了壓抑。激勵(lì)與需要的錯(cuò)位，是Z公司在進(jìn)行激勵(lì)制度改革時(shí)需要重視的問題之一。
按照需要層次理論，就算是同一個(gè)人，在不同的時(shí)候，也會(huì)有不同的需要。Z公司作為一家國有企業(yè)下屬的后勤服務(wù)公司，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離，管理者的管理手段存在很多不公平現(xiàn)象，從而致使經(jīng)常出現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制不公平的情況。首先是是分配不公平，員工工作表現(xiàn)的好與壞與其所獲得的報(bào)酬并不掛鉤。精神激勵(lì)僅靠一些內(nèi)部的榮譽(yù)稱號(hào)，且以平均主義分配的幾率較大，使這中激勵(lì)手段失去了應(yīng)有的效用。另一方面是獎(jiǎng)勵(lì)程序不公平，國企內(nèi)部人員紐帶關(guān)系較其他類型的公司要復(fù)雜，Z公司中領(lǐng)導(dǎo)在使用激勵(lì)手段時(shí)會(huì)考慮到這些紐帶關(guān)系，在分配的決策過程中“官本位”的思想會(huì)影響到領(lǐng)導(dǎo)的考慮，致使個(gè)別或某些與領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)聯(lián)的人可能在受獎(jiǎng)勵(lì)方面得到到較多的照顧。領(lǐng)導(dǎo)的決策失去透明度，使得激勵(lì)制度喪失了應(yīng)有的規(guī)范作用。
4 改善深圳Z國有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀的建議
4.1 轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的勞資管理模式
傳統(tǒng)的勞資管理模式早已不能滿足現(xiàn)代企業(yè)的管理需要。要想解決Z公司激勵(lì)機(jī)制存在的問題，首先公司管理者需要引進(jìn)先進(jìn)的現(xiàn)代人力資源管理制度，既要考慮組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，又要考慮員工個(gè)人的發(fā)展，強(qiáng)調(diào)在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的全面發(fā)展。
4.2 設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬制度
亞當(dāng)斯的公平理論指出，個(gè)體要求公正評(píng)價(jià)、公正對(duì)待。在企業(yè)內(nèi)部，員工感到組織給予的工資、獎(jiǎng)金、提升等報(bào)酬是根據(jù)其自身的努力、個(gè)人能力和知識(shí)經(jīng)驗(yàn)等投入的情況而合理分配的。在Z公司人力資源管理當(dāng)中，建立公平合理的激勵(lì)制度是必須的，就是要求企業(yè)在激勵(lì)員工時(shí)，必須做到一視同仁，將分配和決策的過程公開化，增加程序的公平性。
4.3 重視員工培訓(xùn)需求，落實(shí)培訓(xùn)效果
Z公司應(yīng)該做好員工需求分析，通過使用觀察法、調(diào)查問卷法、面談法等多種方法確定員工需要接受培訓(xùn)的種類與實(shí)踐，并據(jù)此設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目，做好培訓(xùn)計(jì)劃和員工的培訓(xùn)檔案。同時(shí)，通過對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估，跟蹤受訓(xùn)員工對(duì)于培訓(xùn)的印象和應(yīng)用程度，以促進(jìn)培訓(xùn)效果落到實(shí)處。提高員工技能、個(gè)人素質(zhì)，從而通過培訓(xùn)對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)效果。
4.4 重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，用好晉升激勵(lì)
職業(yè)生涯規(guī)劃是公司管理層與員工共同探討員工在公司內(nèi)部的職業(yè)發(fā)展歷程，明確發(fā)展目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)員工在公司內(nèi)部的自我發(fā)展與自我實(shí)現(xiàn)的過程。通過結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況和發(fā)展前景的職業(yè)生涯規(guī)劃，往往對(duì)員工激勵(lì)可以起到非常突出的作用。Z公司應(yīng)秉持“創(chuàng)造讓優(yōu)秀員工脫穎而出的機(jī)制”這一理念，保障實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，個(gè)人需要的最高層次是自我實(shí)現(xiàn)和自我發(fā)展的需要，在滿足員工低層次需要以后，需要更加關(guān)注員工個(gè)人的未來發(fā)展，包括在企業(yè)內(nèi)部的職位發(fā)展。晉升激勵(lì)機(jī)制就是依靠晉升來激勵(lì)員工，提高工作積極性。晉升是指員工由較低層級(jí)職位上升到較高層級(jí)職位的過程。Z公司需要適時(shí)評(píng)價(jià)員工，看其是否能晉升到高—層級(jí)的職位上去。晉升機(jī)制有兩個(gè)作用：一是資源配置，二是提供激勵(lì)。這兩方面都有利于降低員工流失率，提高員工滿意度。良好的晉升機(jī)制給員工創(chuàng)造了追求晉升的氛圍，能夠?yàn)槠鋾x升提供支持和保障。
4.5 準(zhǔn)確把握激勵(lì)的時(shí)機(jī)
國有企業(yè)的管理過程中還有一個(gè)很明顯的特點(diǎn)，就是對(duì)于事件的反應(yīng)有滯后性。在員工激勵(lì)方面，通常員工通過自身努力取得一定成就滯后，需要半年到一年的時(shí)間才可以被企業(yè)承認(rèn)。這樣的滯后性會(huì)使員工激勵(lì)的效果大打折扣。國企應(yīng)該把握好激勵(lì)的時(shí)機(jī)，幾時(shí)對(duì)員工的成果表示認(rèn)可與獎(jiǎng)勵(lì)，使員工得到更強(qiáng)烈的滿足感，進(jìn)一步激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，這樣就可以不斷強(qiáng)化積極的行為，員工也更愿意長久地維持這些積極的行為。因此，把握好激勵(lì)的時(shí)機(jī)進(jìn)行適當(dāng)?shù)募?lì)至關(guān)重要。
5 結(jié)語
激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理體系中的中樞關(guān)鍵，而Z公司以前的激勵(lì)模式落后，沒有對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，從而阻礙了公司和員工的發(fā)展，抑制了員工的積極性，員工的個(gè)人潛能沒有得到挖掘，公司的人力資源沒有得到合理的開發(fā)和利用。面對(duì)越來越激烈的企業(yè)競爭，企業(yè)要認(rèn)清形勢以及自身存在的不足之處，學(xué)習(xí)先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，在企業(yè)內(nèi)部，建立公平合理的激勵(lì)制度，加大人力資源開發(fā)的投資力度，準(zhǔn)確運(yùn)用激勵(lì)的各項(xiàng)原則，吸引人才、留住人才，使企業(yè)在未來的激烈競爭中處于不敗之地。對(duì)于Z公司這一國有企業(yè)而言，人力資源管理應(yīng)該提升到企業(yè)的戰(zhàn)略議程上來，根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行激勵(lì)模式的調(diào)查與改進(jìn)，從而使企業(yè)能在競爭中保持良好的發(fā)展勢頭。
隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的需求也在不斷變化，因此，激勵(lì)手段必須隨著各種條件的變化而變化。這種激勵(lì)手段的變化實(shí)際上就是企業(yè)的改革。Z公司要加強(qiáng)自身的核心競爭力，維持公司的持續(xù)發(fā)展，就應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)，管理者應(yīng)結(jié)合企業(yè)的特點(diǎn)，將企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)與員工的個(gè)人目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，建立一個(gè)適應(yīng)企業(yè)自身特色，又符合市場競爭需求的激勵(lì)體系。
最重要的一點(diǎn)是，再好的激勵(lì)模式和再完善的激勵(lì)制度，都要切實(shí)轉(zhuǎn)化為執(zhí)行力，否則都是一紙空文。
參考文獻(xiàn)
[1]史晟.領(lǐng)導(dǎo)的三大藝術(shù).中國盲文出版社.2004.
[2]（美）利· 布拉納姆 （Leigh BrZnhZm）.留駐核心員工：24種贏得人才戰(zhàn)的策略.胡江波，連先，孫征 譯.北京.中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社.2004.
[關(guān)鍵詞] 公立醫(yī)院；員工激勵(lì)；薪酬體系
[DOI] 10.13939/ki.zgsc.2016.28.136
1 激勵(lì)作用概述
激勵(lì)即為激發(fā)鼓勵(lì)，它在激發(fā)人的行為動(dòng)力過程中發(fā)揮了重要的作用。從管理學(xué)角度來看，激勵(lì)是利用各種外部因素對(duì)員工工作積極性與創(chuàng)造性引導(dǎo)的過程，以此促使員工努力通過各種方法實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。通過激勵(lì)作用，可讓員工朝著企業(yè)利益方向靠攏，對(duì)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展具有重要的意義。一般情況下認(rèn)為，員工工作效率=員工能力×動(dòng)機(jī)激發(fā)程度。[1]換句話說，員工產(chǎn)出的5價(jià)值貢獻(xiàn)與其能力、激勵(lì)程度都存在密切關(guān)聯(lián)。從客觀角度來看，能力受先天因素影響較大；激勵(lì)程度則主要受外部因素控制。即便員工工作能力較差，但可以利用合理的激勵(lì)手段刺激其工作動(dòng)機(jī)，以彌補(bǔ)其工作能力；相反，員工工作動(dòng)機(jī)不足，即便其能力較強(qiáng)，但還是無法使其充分發(fā)揮自身價(jià)值。因此，要提升企業(yè)運(yùn)作效率，必然要提升員工工作動(dòng)機(jī)，這也從側(cè)面反映了激勵(lì)作用的重要性。對(duì)于公立醫(yī)院而言，激勵(lì)效應(yīng)主要體現(xiàn)于以下 幾個(gè)方面：[2]①激發(fā)員工潛力。通過有效的激勵(lì)措施能夠讓員工的潛力充分發(fā)揮出來，以調(diào)動(dòng)員工積極性與主觀能動(dòng)性，讓員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與醫(yī)院整體發(fā)展步調(diào)相契合，使員工最大限度上發(fā)揮自我價(jià)值。②優(yōu)化競爭環(huán)境。公立醫(yī)院每年都存在人員調(diào)動(dòng)及新進(jìn)人員，通過合理的激勵(lì)能讓相關(guān)人員的競爭意識(shí)增強(qiáng)，從而為醫(yī)院內(nèi)部創(chuàng)造出一個(gè)良性的競爭環(huán)境。③人才吸引。激勵(lì)可體現(xiàn)于多個(gè)方面，最典型的便是體現(xiàn)在薪酬福利、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制上。通過這種硬性激勵(lì)能為公立醫(yī)院吸引更多的外來人才，并有助于保留內(nèi)部人才，防止人才流失。總而言之，在公立醫(yī)院發(fā)展過程中，激勵(lì)在人力資源管理過程中發(fā)揮了重要的作用，應(yīng)給予充分重視。
2 公立醫(yī)院人力資源激勵(lì)存在的問題分析
近年來，隨著醫(yī)療改革的不斷深入，促使醫(yī)院人力資源管理體系變得越來越健全，但在某些環(huán)節(jié)上依然暴露了一定問題，人力資源激勵(lì)問題便是其中之一，主要體現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：[3]①晉升機(jī)制不夠健全。職稱晉升是公立醫(yī)院最為常見的工作之一，直接關(guān)系到員工的利益，也從一定程度上體現(xiàn)了公立醫(yī)院的整體實(shí)力。職稱晉升與很多因素相關(guān)，包括學(xué)歷、職務(wù)擔(dān)任年限、工作量等多個(gè)方面。其中學(xué)歷對(duì)職稱晉升影響較大，高學(xué)歷人才取得高職稱的時(shí)間相對(duì)更短。這種情況下，讓員工晉升存在一定程度的不平衡，并影響了激勵(lì)制度的執(zhí)行，帶來了一定的負(fù)面影響。②聘用管理存在缺陷。近年來，醫(yī)院規(guī)模擴(kuò)張較快，對(duì)人員需求量也越來越大，使得非編制聘用人員越來越多。這些非編制員在工薪酬待遇、福利等方面與正式員工存在一定差距，導(dǎo)致其流動(dòng)性相對(duì)較大，并且無法全身心投入工作當(dāng)中，甚至存在消極怠工現(xiàn)象，一定程度上影響了醫(yī)院整體服務(wù)質(zhì)量。③未重視個(gè)體差異。對(duì)于公立醫(yī)院員而言，個(gè)體差異是客觀存在的，是激勵(lì)行為實(shí)施過程中所必須關(guān)注的。但往往醫(yī)院激勵(lì)制度過于同質(zhì)化，未能根據(jù)員工個(gè)體差異化形成有效的激勵(lì)作用，使其成效性受到了限制。④績效考核問題，績效考核的本質(zhì)作用是用來對(duì)工作人員的能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而為人員培訓(xùn)、提拔等提供參考。但實(shí)際當(dāng)中，績效考核卻變成了員工利益分配的參考指標(biāo)，并且在公立醫(yī)院中表現(xiàn)得較為普遍。上述情況會(huì)讓醫(yī)院員工更注重自身利益，而忽視醫(yī)院本來的戰(zhàn)略目標(biāo)，使績效考核的作用流于形式。另外，在進(jìn)行績效考核時(shí)，經(jīng)濟(jì)指標(biāo)比重過大，但卻忽視了社會(huì)效益的重要性，對(duì)醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生了一定制約。
3 完善公立醫(yī)院激勵(lì)機(jī)制相關(guān)策略分析
3.1 構(gòu)建多元化薪酬體系
通過構(gòu)建多元化薪酬體系，配合激勵(lì)機(jī)制，有利于發(fā)揮激勵(lì)作用，提升員工的主觀能動(dòng)性與積極性。多元化薪酬體系包括固定薪酬、可變薪酬、間接薪酬等。[4]其中固定薪酬是指員工周期性發(fā)放的經(jīng)濟(jì)性薪酬，長期固定存在，具有穩(wěn)定的保障性；可變薪酬是指員工在達(dá)成任務(wù)目標(biāo)后獲取的獎(jiǎng)勵(lì)，具有不穩(wěn)定性，但可結(jié)合醫(yī)院發(fā)展情況進(jìn)行靈活調(diào)整，起到成本控制作用，并可對(duì)員工產(chǎn)生有效的激勵(lì)作用，其形式包括獎(jiǎng)金、補(bǔ)助、慰問金等；間接薪酬屬于特殊薪酬，既包括經(jīng)濟(jì)性薪酬，又涵蓋了非經(jīng)濟(jì)性薪酬，其中包括了多種福利、彈性工作制、帶薪休假、報(bào)銷等，為員工提供了多元化保障。
3.2 建立聘用合同制人員管理制度
建立有效的聘用合同制人員管理制度，可為醫(yī)院員工補(bǔ)充提供基礎(chǔ)。薪酬方面應(yīng)遵循同工同酬原則，并且聘用合同制人員與編制內(nèi)人員共同享有相關(guān)獎(jiǎng)金。在聘用合同制員工管理過程中，要求其嚴(yán)格遵守法律法規(guī)及醫(yī)院制度，充分履行崗位職責(zé)，不可消極怠工。管理負(fù)責(zé)對(duì)其嚴(yán)格監(jiān)督，如實(shí)上報(bào)考勤情況。對(duì)于違規(guī)違紀(jì)者可給予經(jīng)濟(jì)懲罰，若情節(jié)嚴(yán)重者，可辭退。與此同時(shí)，要保障聘用制人員的合理薪酬待遇，不可擅自扣除其工資及獎(jiǎng)金。院內(nèi)需加強(qiáng)相關(guān)教育工作，對(duì)聘用合同制人員給予尊重與信任，做到平等對(duì)待，以提升其歸屬感，為激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮作用創(chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境。
3.3 對(duì)職稱晉升制度進(jìn)行改革
結(jié)合醫(yī)院員工專業(yè)類別，采取層次性模式對(duì)晉升制度進(jìn)行改革，以充分發(fā)揮了晉升機(jī)制的激勵(lì)作用。首先，根據(jù)各科室特征制定出差異化職稱晉升要求，避免晉升機(jī)制同質(zhì)化。其次，要充分發(fā)揮專家?guī)ь^作用。人員晉升時(shí)，將綜合指標(biāo)交予專家評(píng)審，并由全院人員進(jìn)行監(jiān)督，保證職稱晉升的公平公開，提升職稱晉升門檻。再者，實(shí)施評(píng)聘分開，讓相關(guān)人員的資格評(píng)價(jià)與職務(wù)聘任分開，工資福利待遇則按實(shí)際聘任職務(wù)確定。[5]另外，對(duì)于在部分領(lǐng)域或業(yè)績具有突出貢獻(xiàn)人員，可適當(dāng)降低其晉升要求，以資鼓勵(lì)。在落實(shí)晉升機(jī)制過程中，醫(yī)院內(nèi)部還應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)員工業(yè)務(wù)培訓(xùn)、鼓勵(lì)科室間交流、創(chuàng)設(shè)良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，以提升員工整體素質(zhì)，為醫(yī)院相關(guān)活動(dòng)開展提供基礎(chǔ)，并為職稱晉升人員提供科研機(jī)會(huì)。
3.4 加強(qiáng)相關(guān)人才培養(yǎng)
公立醫(yī)院在實(shí)際發(fā)展過程中，不僅面臨著醫(yī)療服務(wù)市場競爭的壓力，同時(shí)也面臨著人才競爭。為提升公立醫(yī)院綜合競爭實(shí)力，必須重視相關(guān)人才培養(yǎng)。首先，醫(yī)院需增強(qiáng)人才意識(shí)，將人才視作為寶貴的資源財(cái)富，為人才創(chuàng)造出一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定、和諧的內(nèi)部環(huán)境。其次，除了為人才提供可靠的物質(zhì)薪酬外，還需要為其構(gòu)建良性的發(fā)展平臺(tái)，通過加強(qiáng)軟硬件建設(shè)，為醫(yī)療學(xué)術(shù)研究提供基礎(chǔ)。另外，要加強(qiáng)人才交流，讓員工將自身價(jià)值與醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)關(guān)聯(lián)起來，激發(fā)其積極性。
4 結(jié) 論
通過有效的激勵(lì)手段可為公立醫(yī)院發(fā)展創(chuàng)造出一個(gè)良性條件。在這個(gè)過程中，需要對(duì)人才差異化給予關(guān)注，并根據(jù)實(shí)際情況優(yōu)化制度、加強(qiáng)人才培養(yǎng)、改革職稱晉升制度、構(gòu)建多元化薪酬體系等，以保證激勵(lì)制度充分發(fā)揮作用。
參考文獻(xiàn)：
[1]閆慧，田立啟，李江峰.公立醫(yī)院員工個(gè)體因素對(duì)薪酬激勵(lì)程度的影響分析[J].中國醫(yī)院管理，2011（4）：34-35.
[2]馬建芳.公立醫(yī)院激勵(lì)機(jī)制存在的問題與對(duì)策[J].衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)研究，2011（10）：41-43.
關(guān)鍵詞：員工滿意度；影響因素；企業(yè)
YC公司經(jīng)過從成立以來十五年的黃金發(fā)展，尤其是近五年員工隊(duì)伍的急劇擴(kuò)大，部門結(jié)構(gòu)及關(guān)系的日益復(fù)雜，這只“快跑的大象”已經(jīng)非常的沉重。還有越來越緊張的市場競爭環(huán)境，國家對(duì)央企的限制、集團(tuán)公司的各種壓力、持續(xù)不斷的領(lǐng)導(dǎo)層的調(diào)整和管理政策的變化等多種因素，導(dǎo)致YC公司人力資源管理逐漸暴露出許多問題，出現(xiàn)的問題都是非常棘手和敏感的，并且已經(jīng)根深蒂固。要解決這些問題，就必須開始一場類似于“商鞅變法”式的改革。通過YC公司的人才培養(yǎng)政策、組織架構(gòu)、職位晉升、薪酬制度、績效考核、企業(yè)文化以及員工離職的分析，造成員工不滿意的現(xiàn)象如下：
1 職位晉升制度形同虛設(shè)
YC公司沒有為員工提供充分的發(fā)展空間和機(jī)會(huì)，也沒有提供一個(gè)公平、合理、明確的晉升制度，員工會(huì)覺得自己在企業(yè)中沒有前途。
YC公司的晉升通道比較狹窄，工作升遷是影響員工滿意度的一項(xiàng)重要因素。如果公司不能給員工提供一個(gè)良好的晉升通道，往往會(huì)導(dǎo)致員工的不滿意。YC公司的員工如果要進(jìn)行職位的晉升，需要達(dá)到8職級(jí)，并工作三年后才有資格進(jìn)行評(píng)選。但8職級(jí)對(duì)于大部分員工來講就是拓展職級(jí)，而YC公司的普通員工由最初的職級(jí)晉升到標(biāo)準(zhǔn)職級(jí)后，幾乎不可能升到進(jìn)行拓展職級(jí)。因?yàn)橥卣孤毤?jí)對(duì)績效要求非常高，一個(gè)員工拓展職級(jí)需要的績效可以使兩個(gè)新員工晉升到標(biāo)準(zhǔn)職級(jí)。而且近五年來YC公司大量招聘新員工，所有的年輕員工都等著晉升到標(biāo)準(zhǔn)職級(jí)，晉升拓展職級(jí)的員工必然成為眾矢之的。只有極少數(shù)崗位的標(biāo)準(zhǔn)職級(jí)是8職級(jí)，且長期被資歷老的員工占著，有的老員工甚至已經(jīng)超過提拔的年齡。還有許多年輕員工掛著7職級(jí)的崗位，干著8職級(jí)的工作。
再有就是國企組織架構(gòu)相對(duì)比較穩(wěn)定且晉升通道單一，大多數(shù)員工缺少全方位和多方面的鍛煉，導(dǎo)致員工很難明確自己的職業(yè)發(fā)展方向。但又不舍得放棄國企穩(wěn)定且相對(duì)豐富的福利待遇，大多數(shù)員工就這樣一直耗著，像溫水里的青蛙一樣，敢于挑戰(zhàn)自己的離職了，留下來的員工卻又極度的不滿意。
2 薪酬制度缺乏公平和激勵(lì)
YC公司在2011年薪酬制度有了較大的調(diào)整，導(dǎo)致2009年以后入職的員工薪酬漲幅控制在4%以內(nèi)，并且不考慮職級(jí)的晉升。并且YC公司薪酬結(jié)構(gòu)的特殊性，往往會(huì)導(dǎo)致同一崗位并且同一職級(jí)的員工，工資待遇的差距可能超過一倍，并且永遠(yuǎn)不可能追平，這就導(dǎo)致了年輕員工心理的不平衡。而對(duì)于老員工來講，以前職級(jí)晉升往往伴隨著較大的工資調(diào)整，而現(xiàn)在不論自己如何努力，工資調(diào)整的上限控制在4%以內(nèi)。這樣，老員工也很清楚自己的工資待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于年輕員工的薪酬，但是相對(duì)以前的薪酬制度，老員工心理也存在不平衡。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，無論和他人的工資比較，還是和自己以前的待遇比較，只要存在不公平，必然導(dǎo)致員工的不滿意。YC公司的領(lǐng)導(dǎo)層也意識(shí)到了薪酬制度存在的問題，但是薪酬制度涉及面太廣，影響比較強(qiáng)烈，截止到2015年年底也沒有對(duì)薪酬制度進(jìn)行再次調(diào)整。
由于YC公司的業(yè)務(wù)較廣，且都是以外包為主。在YC公司員工的周邊，常常會(huì)有同行業(yè)的合作伙伴。跟合作伙伴的同事相比，YC公司的待遇也缺乏激勵(lì)效果。雖然YC公司是甲方，可以對(duì)合作伙伴安排工作，甚至可以批評(píng)和教育。但是由于工資待遇遠(yuǎn)低于合作伙伴的工資，長期接觸下來，會(huì)使員工們產(chǎn)生一種自卑的心理。
3 績效考核不透明公開
對(duì)于YC公司的員工而言，年終績效考核就是自己一年工作的結(jié)果，涉及到自己崗位的晉升、薪酬的增長、評(píng)選后備干部和先進(jìn)的依據(jù)，甚至還關(guān)聯(lián)到自己的聲譽(yù)和工作能力。可以說，好的績效是員工們工作一年來所追求的最重要的目標(biāo)。但是YC公司沒有一個(gè)明確的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方式，員工的年終績效考核結(jié)果往往都是部門經(jīng)理一個(gè)人說了算。每年年初組織大量人力為每個(gè)人制定的績效考核指標(biāo)就是個(gè)形式而已，公司的管理由法治變?yōu)槿酥巍T工們對(duì)此也是怨聲載道，每年都是和領(lǐng)導(dǎo)走的比較近、會(huì)溜須拍馬的員工能拿到好績效。由于沒有一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)，沒拿到好績效的員工心理也不服氣，導(dǎo)致員工們之間的負(fù)能量比較大。根據(jù)喬治?埃爾頓?梅奧的人際關(guān)系理論，消除員工身上負(fù)能量是管理者必須正視的問題。
4 缺乏人文關(guān)懷
YC公司近年來一直飛速發(fā)展，收入也屢創(chuàng)新高，在激烈的競爭環(huán)境中能一直保持優(yōu)勢必然離不開員工的努力工作。但是在輝煌的發(fā)展過程中YC公司管理者往往忽略了對(duì)員工的關(guān)懷，尤其是近五年來3-4G網(wǎng)絡(luò)的迅猛發(fā)展，公司規(guī)模和人員的急劇擴(kuò)張，導(dǎo)致員工們的工作壓力越來越大，加班加點(diǎn)更是家常便飯，公司對(duì)此也沒有明確補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)。各項(xiàng)管理制度不切合實(shí)際，不能了解員工的真實(shí)想法。工會(huì)也是形同虛設(shè)，每年只是象征性的組織一次趣味活動(dòng)，從來沒有為員工爭取利益，導(dǎo)致員工沒有歸屬感。缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化，YC公司從上至下沒有一個(gè)統(tǒng)一的良好風(fēng)氣。部門之間、同事之間的溝通協(xié)調(diào)存在許多問題，工作交流少、互相幫助的也少。使員工感覺自己孤立一人，和整個(gè)企業(yè)沒有任何關(guān)系。如何在緊張的競爭環(huán)境下減輕員工的工作壓力、多關(guān)心員工，是YC公司管理層面臨的一項(xiàng)重大問題。
參考文獻(xiàn)：
[1]George Elton Mayo.hawthorne experiment[M]，1924.
關(guān)鍵詞：寬帶薪酬 薪酬管理 管理體系
一個(gè)企業(yè)生存和發(fā)展的根本在于人才，要治理好企業(yè)，必須網(wǎng)羅人才，企業(yè)中的一切內(nèi)外活動(dòng)都離不開人的操作，人才對(duì)于企業(yè)的重要性已是毋庸置疑的。目前，市場競爭越發(fā)激烈、人員流動(dòng)也越發(fā)迅速，人才就是效率，人才就是財(cái)富，企業(yè)能夠留得住具有較高素質(zhì)的核心員工是企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的重要條件，而這一點(diǎn)在現(xiàn)代企業(yè)表現(xiàn)的更加突出。
眾所周知，現(xiàn)代企業(yè)是依靠知識(shí)、技術(shù)的不斷更新、領(lǐng)先來獲取利潤和優(yōu)勢的，現(xiàn)代企業(yè)中的核心員工作為中堅(jiān)力量，是實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代科技與經(jīng)濟(jì)緊密結(jié)合的力量，是開展技術(shù)核心活動(dòng)發(fā)揮創(chuàng)造力的力量，能夠?yàn)槠髽I(yè)生存、發(fā)展提供核心競爭力和創(chuàng)造力。現(xiàn)代企業(yè)不但要注重提升企業(yè)員工的核心性，引導(dǎo)企業(yè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的發(fā)展趨勢，增強(qiáng)員工責(zé)任感、歸屬感，更要注重留住以及吸引核心型人才，充分發(fā)揮企業(yè)薪酬的激勵(lì)效能，最大程度上提升人才的積極性和創(chuàng)造性，從根本上保障企業(yè)的創(chuàng)造力。
一、合理運(yùn)用寬帶薪酬
寬帶薪酬體系并不適合所有企業(yè)。實(shí)踐表明，寬帶薪酬體系只能夠在核心型、技術(shù)型企業(yè)中發(fā)揮高效性價(jià)值，故而我國企業(yè)在引用寬帶薪酬體系時(shí)，必須事先考慮自身現(xiàn)狀，結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略，廣泛征集企業(yè)員工意見、建議，之后有針對(duì)性地采用寬帶薪酬體系，否則不僅無法達(dá)到企業(yè)預(yù)期目標(biāo)，反而會(huì)阻礙到企業(yè)持續(xù)發(fā)展。
二、加大薪酬管理力度
（一）關(guān)注預(yù)算，適時(shí)調(diào)整
薪酬是企業(yè)成本要素之一，與其他成本要素不同的是，薪酬始終處于上漲趨勢，因此企業(yè)為實(shí)現(xiàn)效益價(jià)值最大化，必須做好薪酬管理控制工作，其中關(guān)注預(yù)算，適時(shí)調(diào)整是加強(qiáng)薪酬管理控制的有效途徑。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及市場薪酬結(jié)構(gòu)不斷變動(dòng)，要求企業(yè)適時(shí)調(diào)整薪酬，在自身承受能力之內(nèi)盡可能滿足員工需求，以激發(fā)員工主觀能動(dòng)性。特別注意的是企業(yè)在調(diào)整薪酬時(shí)應(yīng)結(jié)合市場外部環(huán)境與自身實(shí)際狀況，切勿盲目失控調(diào)整，以防給予企業(yè)帶來成本負(fù)擔(dān)，所以需要企業(yè)重視預(yù)算，依據(jù)預(yù)算規(guī)劃實(shí)現(xiàn)薪酬調(diào)整的科學(xué)性、合理性。
（二）推進(jìn)薪酬與市場有效接軌
實(shí)現(xiàn)薪酬與市場有效接軌至關(guān)重要。若薪酬發(fā)放與市場脫節(jié)，極易導(dǎo)致企業(yè)薪酬調(diào)整盲目失控，缺乏針對(duì)性、合理性，進(jìn)而引發(fā)一系列沖突，嚴(yán)重制約到企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。因此要求企業(yè)推進(jìn)薪酬與市場有效掛鉤，通過置于市場中廣泛收集相關(guān)資料信息，依據(jù)這些資料信息適時(shí)調(diào)整薪酬。除此之外，企業(yè)在調(diào)整薪酬時(shí)還應(yīng)考慮到國家政策法規(guī)、外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境等諸多因素。
三、提供有效的培訓(xùn)與溝通支持
（一）合理編制核心員工培訓(xùn)規(guī)劃
寬帶薪酬體系的構(gòu)建與實(shí)施為企業(yè)核心員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展提供了保障，該體系不僅有助于提升核心員工業(yè)務(wù)技能水平，而且還能夠增強(qiáng)企業(yè)市場競爭力。此背景下，需要企業(yè)合理編制核心員工培訓(xùn)規(guī)劃，以對(duì)核心員工培訓(xùn)的手段增強(qiáng)員工業(yè)務(wù)技能水平與職業(yè)道德素養(yǎng)，滿足企業(yè)職位晉升與薪酬增強(qiáng)的需求，促使企業(yè)構(gòu)建起高水平、高質(zhì)量團(tuán)隊(duì)。
（二）加強(qiáng)各方溝通與交流
溝通與交流是確保寬帶薪酬體系發(fā)揮價(jià)值，增強(qiáng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)凝聚力的重要途徑。具體體現(xiàn)在兩方面：（1）員工之間的溝通與交流。通過溝通與交流，增強(qiáng)員工彼此之間的了解，保證各級(jí)員工均能夠準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)到寬帶薪酬的重要性，以鼓勵(lì)員工積極推行寬帶薪酬體系構(gòu)建與執(zhí)行；（2）員工與企業(yè)之間的溝通、交流。企業(yè)應(yīng)善于接受員工給予的相關(guān)意見、建議，之后對(duì)各類意見、建議進(jìn)行分析，虛心采納優(yōu)秀意見、建議，進(jìn)一步規(guī)范寬帶薪酬實(shí)施規(guī)劃；（3）企業(yè)部門之間的溝通與交流。企業(yè)各部門之間通過溝通與交流，協(xié)調(diào)好各部門之間的合作關(guān)系，保障寬帶新手體系高效性價(jià)值得以發(fā)揮。
四、構(gòu)建以職位性質(zhì)為依據(jù)的薪酬體系
以職位性質(zhì)為依據(jù)的薪酬體系主要涉及到三大因素：職位所要承擔(dān)的任務(wù)、擔(dān)任該職位的員工必須具備哪些素質(zhì)和能力、該職位所處的工作環(huán)境。因此企業(yè)需以上述三方面因素為依據(jù)對(duì)職位進(jìn)行高低等級(jí)劃分，并結(jié)合職位等級(jí)的高低規(guī)定給予相應(yīng)的薪酬，以此才能夠保證薪酬在企業(yè)內(nèi)部客觀公正性實(shí)施。除此之外，企業(yè)需組織相應(yīng)的人員調(diào)查同行業(yè)企業(yè)的人員薪酬?duì)顩r，并結(jié)合當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r及時(shí)調(diào)整自身薪酬水平。另外，職位分析和評(píng)價(jià)是保障薪酬體系合理性和科學(xué)性的有效途徑，其中職位分析是指通過收集、分析關(guān)于組織職位的相關(guān)信息，對(duì)職位產(chǎn)生深刻的認(rèn)識(shí)，從而使人準(zhǔn)確了解到該職位的任務(wù)。職位分析的內(nèi)容包括職位的基本信息、職位工作職責(zé)和內(nèi)容、職位的組織結(jié)構(gòu)圖、職位的任職資格及職位的權(quán)利與責(zé)任等，組織常用觀察法、問卷調(diào)查法及面談法等方法實(shí)現(xiàn)職位分析；職位評(píng)價(jià)是組織設(shè)計(jì)薪酬級(jí)別的基礎(chǔ)，其是指依據(jù)各職位對(duì)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的貢獻(xiàn)，對(duì)各職位的價(jià)值予以綜合評(píng)價(jià)，從而構(gòu)建起一個(gè)完善的職位結(jié)構(gòu)。職位評(píng)價(jià)的內(nèi)容包括職位工作內(nèi)容、職位技能要求及職位對(duì)組織的貢獻(xiàn)等，組織常用崗位排序法、崗位分類法等實(shí)現(xiàn)職位評(píng)價(jià)。
五、構(gòu)建完善薪酬相關(guān)機(jī)制
（一）健全績效考核機(jī)制
1、構(gòu)建健全的績效考核機(jī)制
目前，國內(nèi)多數(shù)企業(yè)在績效考核方面還存在一系列問題，如缺乏完善的績效考核機(jī)制、績效考核指標(biāo)不明確、績效考核機(jī)制執(zhí)行力度不足等，以致績效考核機(jī)制高效性職能未能充分發(fā)揮。為解決這一問題，需要構(gòu)建健全的績效考核機(jī)制，進(jìn)一步細(xì)化績效考核內(nèi)容、指標(biāo)，規(guī)范績效考核標(biāo)準(zhǔn)，加大績效考核機(jī)制執(zhí)行力度。
2、采取合適的績效管理方法
績效管理也是推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要手段，隨著社會(huì)的發(fā)展，國內(nèi)績效管理正趨于專業(yè)化、制度化方向發(fā)展，與此同時(shí)績效管理方法也得到規(guī)范與成熟。截止現(xiàn)階段，國內(nèi)市場中已出現(xiàn)諸多績效管理制度、方法，包括績效管理制度、目標(biāo)管理、平衡計(jì)分卡等，所以企業(yè)應(yīng)以公正、公開性原則為指導(dǎo)，結(jié)合自身實(shí)際狀況選擇最佳的績效管理方法開展績效管理，如此才能夠達(dá)到預(yù)期績效管理目標(biāo)，從而真正意義上起到激勵(lì)員工積極性，增強(qiáng)員工責(zé)任感等效應(yīng)。
3、完善績效結(jié)果信息反饋機(jī)制
績效考核的高效性主要體現(xiàn)在績效考核結(jié)果反饋這一環(huán)節(jié)，企業(yè)通過反饋績效考核結(jié)果，以發(fā)現(xiàn)員工工作過程中的不足之處，為員工提升自身綜合素質(zhì)提供依據(jù)；通過反饋績效考核結(jié)果為企業(yè)實(shí)行獎(jiǎng)懲激勵(lì)措施提供依據(jù)，以規(guī)范員工工作行為，調(diào)動(dòng)員工主觀能動(dòng)性，為企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。
（二）健全晉升機(jī)制
1、建立完善的晉升制度，給予人才提供更多晉升機(jī)會(huì)
受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，致使國內(nèi)多數(shù)企業(yè)以推薦或直接任命等方式給予員工提供晉升機(jī)會(huì)，以致相當(dāng)一部分有能力的員工因無人推薦或得不到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)而埋沒其才能，如此極易引發(fā)人才不滿情緒，導(dǎo)致大量的人才流失、浪費(fèi)。所以需要企業(yè)建立完善的晉升制度，推行公開競聘上崗制，為人才實(shí)現(xiàn)晉升提供有效平臺(tái)，這樣既能夠讓企業(yè)吸引人才、留住人才，又能夠激發(fā)人才工作熱情，較大幅度上提高企業(yè)績效水平。
2、職業(yè)發(fā)展計(jì)劃跟進(jìn)
一直以來，國內(nèi)企業(yè)員工大都將職級(jí)晉升作為個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，當(dāng)員工職級(jí)晉升未能夠達(dá)到自身預(yù)期目標(biāo)時(shí)，將直接大大削弱員工工作積極性。而寬帶薪酬體系構(gòu)建與實(shí)施從根本上打破了傳統(tǒng)等級(jí)觀念，注重增強(qiáng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)凝聚力與員工能力，薪酬的增加雖能夠一定程度上激發(fā)員工工作熱情，但其具備短暫性特征，因此為長久保持員工工作熱情，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，要求企業(yè)推進(jìn)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)與晉升獎(jiǎng)勵(lì)有機(jī)結(jié)合，落實(shí)好職業(yè)發(fā)展計(jì)劃跟進(jìn)工作。
六、結(jié)論
寬帶薪酬模式適用于我國現(xiàn)代企業(yè)的核心員工，是激勵(lì)核心員工的有效方式之一。但是應(yīng)該看到，寬帶薪酬也存在自身的局限性，為了更好地發(fā)揮其激勵(lì)作用還要依賴于各項(xiàng)機(jī)制的建立健全與逐漸完善。
參考文獻(xiàn)：
[1]侯小梅，徐海娟.人力資源――薪酬管理[J].世紀(jì)橋.2009（17）
[2]李晶琦，王曉雨.淺談現(xiàn)代薪酬管理[J].時(shí)代經(jīng)貿(mào)（下旬刊）.2008（10）
[3]王曉玲.淺談人力資源管理中的薪酬管理[J].科教新報(bào)（教育科研）.2011（14）
[4]祖文慧.淺談人力資源-薪酬管理[J].China’sForeignTrade.2011（14）
[5]賴英姿.淺議企業(yè)薪酬管理[J].經(jīng)營管理者.2008（15）
摘 要 市場經(jīng)濟(jì)體系下的企業(yè)員工中，知識(shí)型員工已經(jīng)占據(jù)了重要組成部分，逐漸成長為企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新的重要核心競爭力，提高知識(shí)型員工的工作幸福感，是維持企業(yè)尤其是高新技術(shù)企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新力量的源泉。
關(guān)鍵詞 幸福感 凝聚力
一、知識(shí)型員工工作幸福感的界定
對(duì)于知識(shí)型員工的內(nèi)涵大部分人接受的是PeterDucrker（l956）所提出的“掌握運(yùn)用從事某些工作所需要的符號(hào)和概念，并利用知識(shí)或信息工作的人”。知識(shí)型員工是我國第一批享受改革開放成果，在創(chuàng)造財(cái)富時(shí)主要依靠腦力勞動(dòng)，掌握特定的前沿科學(xué)技術(shù)和知識(shí)，運(yùn)用自己所掌握的知識(shí)和智慧給所服務(wù)產(chǎn)品帶來資本增值，重視個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展，處于企業(yè)的關(guān)鍵崗位或中高級(jí)職位，企業(yè)的核心人才團(tuán)體。
個(gè)體幸福感可以給人們帶來積極情緒和能量，有助于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和組織個(gè)體能動(dòng)性的發(fā)揮。現(xiàn)代心理學(xué)研究形成了主觀幸福感和心理幸福感兩種取向，幸福感是多維度的，有工作價(jià)值、福利待遇、發(fā)展前景、環(huán)境駕御、自我接受、人際關(guān)系、自主性。
二、影響知識(shí)型員工工作幸福感的因素
（一）企業(yè)文化
好的企業(yè)文化能最大限度增強(qiáng)員工的歸屬感和使命感，工作環(huán)境、團(tuán)隊(duì)精神、組織目標(biāo)三個(gè)因素的滿意度與員工工作幸福感呈顯著的正相關(guān)關(guān)系。企業(yè)員工對(duì)工作環(huán)境有較高的期待與要求，對(duì)組織內(nèi)部信息的橫向與縱向溝通的渠道建設(shè)及其效果的評(píng)價(jià)越好，越有利于員工職業(yè)發(fā)展環(huán)境的建設(shè)。當(dāng)前，員工工作越來越離不開團(tuán)隊(duì)成員間的合作，團(tuán)隊(duì)精神越強(qiáng)，企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系越好，工作的有效性和對(duì)組織的認(rèn)同程度越強(qiáng)。
（二）職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃
職業(yè)生涯發(fā)展?jié)M意度影響員工工作幸福感。職業(yè)生涯發(fā)展主要包括個(gè)人發(fā)展空間、人才晉升渠道與機(jī)制、繼續(xù)教育與培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、培訓(xùn)對(duì)員工工作績效的改善等指標(biāo)。員工在工作期間，企業(yè)如果能夠提供一個(gè)良好的發(fā)展平臺(tái)，能提供充足的培訓(xùn)服務(wù)提升人力資本，能在員工取得一定的成績后給予及時(shí)的褒獎(jiǎng)乃至?xí)x升，這些都會(huì)對(duì)員工形成正心理激勵(lì)。
（三）薪酬福利因素
薪酬福利主要包括工資收入水平、福利水平、薪酬制度對(duì)人才的吸引力，以及績效與薪酬的相關(guān)度、績效評(píng)估的公正與公開性等5 個(gè)指標(biāo)薪酬是知識(shí)型員工獲得幸福感的重要影響因素。高的薪酬和福利水平、公平合理且具有激勵(lì)作用的薪酬制度以及員工工作績效結(jié)果與薪酬相關(guān)性、績效評(píng)估的公正和公開性與員工工作幸福感正相關(guān)。當(dāng)員工不斷獲得成功，擁有越來越多的財(cái)富時(shí)，他們的預(yù)期也會(huì)隨之上升，就覺得不再那么快樂，所以不斷合理提升知識(shí)型員工的薪酬和福利水平，使員工能積極為企業(yè)工作也是十分必要的。
（四）個(gè)人自我因素
工作幸福感是一種主觀的體驗(yàn)，男性的工作幸福感強(qiáng)于女性。文化程度與幸福感呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系的，主要原因在于： 隨著文化程度的提高，員工綜合素質(zhì)增強(qiáng)，員工精神方面的需要更加復(fù)雜，滿足幸福感的要求越高。工作年限與員工工作幸福感呈顯著的正相關(guān)關(guān)系，這一變化規(guī)律符合職業(yè)生涯發(fā)展周期理論，員工進(jìn)入企業(yè)后隨著工齡從1 年到10 年的推進(jìn)，逐步步入成熟階段，從職業(yè)的適應(yīng)期過度到黃金期，幸福感水平上升。
三、提升知識(shí)型員工工作幸福感的途徑
（一）組織內(nèi)部培育良好企業(yè)文化
企業(yè)文化的核心還是精神層面，是企業(yè)價(jià)值觀。知識(shí)型員工是自我實(shí)現(xiàn)意識(shí)強(qiáng)烈的專業(yè)人才，民主開放的管理制度能讓他們有被尊重的感覺，愿意為企業(yè)的發(fā)展盡心盡力，能形成企業(yè)競爭發(fā)展的合力。為員工提供良好的辦公環(huán)境，采取豐富員工文化生活的措施增進(jìn)員工之間的了解和友誼，從而提升員工幸福感。
（二）制定和實(shí)施員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃
1.為企業(yè)知識(shí)型員工建立暢通的職務(wù)晉升和級(jí)別晉升通道，使員工培訓(xùn)、選拔、職務(wù)或級(jí)別晉升形成一個(gè)完整的體系，并建立知識(shí)型員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，可結(jié)合公司組織架構(gòu)及崗位劃分，設(shè)定合適的職業(yè)發(fā)展通道，也可對(duì)員工自身進(jìn)行分析，與其一起做好職業(yè)發(fā)展的定位，使員工與企業(yè)慢慢建立起合作互贏的合作伙伴關(guān)系。
2.構(gòu)建員工培訓(xùn)體系。知識(shí)型員工非常看重企業(yè)是否能提供知識(shí)增長和能力提高的機(jī)會(huì)。如果企業(yè)只給其使用知識(shí)和能力的機(jī)會(huì)，而不給其增長知識(shí)和提高能力的機(jī)會(huì)，知識(shí)型員工流動(dòng)意向就會(huì)增強(qiáng)，幸福感就會(huì)消失。通過建立與員工職業(yè)發(fā)展相匹配的培訓(xùn)體系，針對(duì)員工不同發(fā)展階段，可進(jìn)行不同的培訓(xùn)，讓員工感受到在企業(yè)中成長的快樂，切實(shí)提升工作幸福感。
（三）建立完善的薪酬福利管理制度
薪酬福利水平是員工幸福感的重要指標(biāo)。員工是否感到幸福并不僅取決于金錢和福利水平的絕對(duì)值，有時(shí)取決于公平感。在物質(zhì)資源一定的情況下，讓員工參與薪酬制度設(shè)計(jì)、針對(duì)政策與員工溝通、促進(jìn)管理者與員工之間的相互信任，可以使員工感受到交往公平。重視彈性薪酬的作用，建議浮動(dòng)薪酬上不封頂，給員工可預(yù)期的回報(bào)空間，從而使員工感受到分配公平。建立以業(yè)績?yōu)橹饕己酥笜?biāo)的薪酬管理制度，提升員工對(duì)程序公平的滿足感，增強(qiáng)員工的忠誠度和幸福感。
一、酒店員工流失現(xiàn)狀與影響
在日益激烈的競爭之下，酒店行業(yè)不斷地進(jìn)行整合與細(xì)分，《2016―2020年中國酒店業(yè)投資分析及前景預(yù)測報(bào)告》中提出： 2014年以來，涉及住宿、餐飲、會(huì)議的高星級(jí)酒店在民族品牌不斷涌現(xiàn)、外資奢華品牌相繼進(jìn)駐地雙重“擠壓”之下，感受著前所未有的壓力，中國酒店業(yè)的發(fā)展也在本土與外資的競爭中逐漸走向成熟。隨著旅游業(yè)的迅猛發(fā)展，對(duì)休閑度假酒店的需求成倍增加，在中國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型與消費(fèi)升級(jí)的大背景下，酒店業(yè)未來發(fā)展加速。酒店業(yè)屬于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，需要大量的專業(yè)人才，但是高需求量的同時(shí)，也面臨著員工的高流失率。
頂崗實(shí)習(xí)是酒店管理專業(yè)學(xué)習(xí)中不可或缺的部分，學(xué)生通常有3個(gè)月到1年不等的時(shí)間在酒店進(jìn)行實(shí)習(xí)實(shí)踐，提高自身知識(shí)水平和能力水平。但是，酒店實(shí)習(xí)生流失率較高，往往實(shí)習(xí)還沒有結(jié)束就有大批學(xué)生選擇離開酒店，實(shí)習(xí)結(jié)束之后選擇留在酒店行業(yè)的學(xué)生更是少之甚少。因此，一方面是酒店對(duì)于專業(yè)人員急需，另一方面卻是旅游、酒店管理畢業(yè)生不愿意從事酒店行業(yè)，造成了酒店行業(yè)的供需極度不平衡。長此下去，不僅影響到酒店人力資源整體素質(zhì)的提高，影響到我國酒店業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，也會(huì)影響到學(xué)校的聲譽(yù)，給后續(xù)學(xué)生的實(shí)習(xí)和就業(yè)帶來了困難，最終必然影響到高等旅游教育的學(xué)科建設(shè)和發(fā)展。
二、馬斯洛需求層次理論
為了更好地分析酒店管理專業(yè)實(shí)習(xí)生在酒店工作期間的心理狀態(tài)與心理訴求，筆者在此引入馬斯洛需求層次理論。1943年，美國心理學(xué)家亞伯拉罕.馬斯洛在《人類激勵(lì)理論》中指出，人類的需求如同階梯一樣從低到高分別為：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。
馬斯洛需求層次理論中還提出以下觀點(diǎn)：
（一）生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求這五種需求是像階梯一樣逐級(jí)遞升，但是次序是可變動(dòng)的。
（二）人都擁有需求，滿足一個(gè)層次的需求，另一層次需求才會(huì)產(chǎn)生。先滿足低層次的需求，高層次需求才會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用。
（三）當(dāng)產(chǎn)生新一層次需求時(shí)，人會(huì)產(chǎn)生驅(qū)動(dòng)力，當(dāng)需求滿足后，這一層次的需求不再產(chǎn)生驅(qū)動(dòng)力。
（四）五種需求可以分為兩個(gè)級(jí)別，低級(jí)別的需求包括生理需求、安全需求和社交需求，高級(jí)別的需求包括尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。因此在員工管理過程中，酒店管理者要善于要發(fā)現(xiàn)員工的不同層次的心理需求，有針對(duì)的對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。
三、基于馬斯洛需求層次理論的酒店實(shí)習(xí)生流失現(xiàn)象剖析
（一）薪資待遇低，無法滿足自身生理需要
生理需要是馬斯洛層次理論中最基本的需要，這種原始需要極大程度地成為人類行為的強(qiáng)大驅(qū)動(dòng)動(dòng)力。酒店實(shí)習(xí)生生理需要主要表現(xiàn)為對(duì)食物、住宿等方面的需要，是最低層次的需要。
相對(duì)于其他行業(yè)，酒店業(yè)的整體工資偏低，特別是底層員工的工資，而實(shí)習(xí)生在酒店實(shí)習(xí)期間，薪級(jí)待遇一般為正式職工的一半左右，月薪在1000―2000元之間。在工作過程中，如果出現(xiàn)失誤，需要扣除部分工資，如在餐飲部工作遇到客人跑單的行為，需要實(shí)習(xí)生進(jìn)行賠償。同時(shí)，酒店對(duì)于加班時(shí)間的規(guī)定并不明確，酒店實(shí)習(xí)生常常需要加班，但是不能拿到相應(yīng)的加班津貼。
大多數(shù)酒店為實(shí)習(xí)生提供員工宿舍，員工宿舍環(huán)境的好壞、員工宿舍離酒店的便捷程度、員工宿舍的管理也直接影響著實(shí)習(xí)生對(duì)于酒店工作的滿意程度。有的酒店員工宿舍較遠(yuǎn)，不提供員工班車，遇到晚班或者早班的時(shí)候，實(shí)習(xí)生需要自行打車，不能享受車補(bǔ)。
（二） 職業(yè)病和工傷，影響自身對(duì)安全需要
安全需要較之生理需要是高一層次的需要，現(xiàn)實(shí)中的人都會(huì)產(chǎn)生對(duì)工作安全、財(cái)產(chǎn)安全、健康安全、家庭安全等方面的需要。酒店員工安全需要主要表現(xiàn)為在酒店工作有相應(yīng)的醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和養(yǎng)老保險(xiǎn)等，而對(duì)于實(shí)習(xí)生來說，他們無法同正式員工一樣享受這些保險(xiǎn)。
酒店行業(yè)由于工作時(shí)間長，實(shí)習(xí)期間大部分工作需要站立和走動(dòng)，特別是在餐飲部和客房部門工作，因此酒店員工也有一些職業(yè)病，主要表現(xiàn)為頸椎病、肩周炎、小腿靜脈曲張等疾病。實(shí)習(xí)期間，實(shí)習(xí)生是無法享受正式員工的各種保障，如果在工作過程中受到傷害，往往無法維護(hù)自身的合法權(quán)益。
（三）工作環(huán)境單一，社交需要無法滿足
社交的需要也稱之為情感和歸屬的需要，每個(gè)人都希望得到他人的關(guān)心與照顧，社交需要更為細(xì)致，更難捉摸。酒店實(shí)習(xí)生對(duì)于社交需要主要表現(xiàn)為與酒店團(tuán)隊(duì)溫馨和諧的人際關(guān)系。
酒店行業(yè)工作時(shí)長較長，實(shí)習(xí)生工作環(huán)境較為單一，一般不允許在實(shí)習(xí)期間輪換崗位，每天工作時(shí)長為8到12小時(shí)，勞動(dòng)強(qiáng)度大，因此，實(shí)習(xí)生往往奔波于酒店與宿舍之間，缺乏和同事朋友的日常聯(lián)系。同時(shí)，酒店工作時(shí)間與大部分職業(yè)的工作日有所不同，同一部門的實(shí)習(xí)生有不同的上班時(shí)間，同事之間的休息娛樂時(shí)間很難統(tǒng)一。
（四）客人的不尊重，領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)罵，尊重需要無法滿足
尊重的需要分為內(nèi)部尊重與外在尊重，內(nèi)部尊重就是我們常說的自尊，外部尊重則是能夠得到他們的關(guān)注、支持、肯定與信賴的需要。酒店實(shí)習(xí)生對(duì)于能得到來自同事、領(lǐng)導(dǎo)和客人的尊重有著強(qiáng)烈的渴望。
由于實(shí)習(xí)生長期處于校園中較為單純的環(huán)境，來到酒店之后，無法較快地轉(zhuǎn)換自身角色，不懂得如何對(duì)客，如何與領(lǐng)導(dǎo)和同事溝通。在服務(wù)過程中，如果遇到刁難的客戶，或是在工作中出現(xiàn)失誤受到責(zé)罰。心理承受能力較差的實(shí)習(xí)生就會(huì)產(chǎn)生畏難情緒，覺得自尊受到傷害，產(chǎn)生離職情緒。同時(shí)，酒店老員工對(duì)待實(shí)習(xí)生的態(tài)度也會(huì)影響其工作熱情，部分實(shí)習(xí)生覺得受到了老員工的“欺負(fù)”。老員工工作時(shí)間長經(jīng)驗(yàn)豐富，他們往往會(huì)對(duì)實(shí)習(xí)生要求嚴(yán)格，有時(shí)甚至故意刁難。例如在酒店部門排班時(shí)，實(shí)習(xí)生往往會(huì)被安排在比較辛苦的早班或者晚班，老員工的則多被安排在白班；安排工作時(shí)，實(shí)習(xí)生也會(huì)被安排繁雜且辛苦的工作，他們往往會(huì)覺得自己沒有得到平等的對(duì)待。
（五）沒有明確的晉升空間，自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)無法滿足
自我實(shí)現(xiàn)的需要是最高層次的需要，自我實(shí)現(xiàn)指自身可以達(dá)到自己的目標(biāo)愿望、理想抱負(fù)，展現(xiàn)個(gè)人能力，實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。酒店實(shí)習(xí)生剛剛步入社會(huì)，他們內(nèi)心希望能夠向親人朋友老師證明自己的能力，希望能夠?qū)崿F(xiàn)自我的價(jià)值，得到他人的認(rèn)可。
但是，對(duì)于很多酒店來說，實(shí)習(xí)生僅僅是酒店的廉價(jià)勞動(dòng)力，在其晉升方面并沒有得到重視。對(duì)于一個(gè)實(shí)習(xí)生來說，完成實(shí)習(xí)成為正式員工，再晉升到部門主管一般需要三到五年的時(shí)間，對(duì)于一些人員流動(dòng)較為穩(wěn)定的酒店，晉升時(shí)間更為漫長。實(shí)習(xí)生在實(shí)習(xí)期間基本上不允許職位輪換，長時(shí)間在同一崗位上工作，學(xué)習(xí)的內(nèi)容單一，工作所帶來的成就感不高，無法滿足自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，部分實(shí)習(xí)生的心態(tài)會(huì)發(fā)生變化，產(chǎn)生離職的念頭。另外，酒店一般沒有合理的人才選拔和晉升機(jī)制，晉升的資格一般按工作年限，部分則是由于受到領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)直接提拔。
四、基于馬斯洛需求層次理論的酒店實(shí)習(xí)生流失對(duì)策
（一）建立合理薪資管理制度，改善實(shí)習(xí)生住宿環(huán)境
建立長效合理的實(shí)習(xí)生薪資管理制度，合理提高實(shí)習(xí)生的薪資待遇，讓實(shí)習(xí)生能夠從薪資層面得到心理認(rèn)同感。同時(shí)，可以建立彈性獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制：一是進(jìn)行實(shí)習(xí)生績效獎(jiǎng)勵(lì)，在工作過程中取得的業(yè)績可以獲得獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)；二是進(jìn)行實(shí)習(xí)生酒店體驗(yàn)獎(jiǎng)勵(lì)，如獲得酒店月度“工作之星”的實(shí)習(xí)生可以免費(fèi)體驗(yàn)一次酒店客房或餐飲服務(wù)。最后，在整個(gè)實(shí)習(xí)期過程當(dāng)中，要逐步提高實(shí)習(xí)生的薪資待遇，實(shí)習(xí)三個(gè)月、半年、一年時(shí)間工資可以進(jìn)行小幅的調(diào)整。只有不斷激勵(lì)員工，才能夠激發(fā)他們的工作動(dòng)機(jī)。酒店還應(yīng)該盡可能的改善酒店員工宿舍的居住條件，酒店宿舍較遠(yuǎn)可提供班車接送，可設(shè)立一定量的倒班宿舍，滿足早班、夜班回不了宿舍的員工。
（二）安全細(xì)致管理，建立實(shí)習(xí)生安全制度
在實(shí)習(xí)生進(jìn)入酒店工作時(shí)，酒店應(yīng)該為實(shí)習(xí)生提供安全有力的各種保障，包括悉心安排實(shí)習(xí)生的生活環(huán)境、工作環(huán)境，為實(shí)習(xí)生購買人身意外保險(xiǎn)與醫(yī)療保險(xiǎn)，滿足實(shí)習(xí)生的安全需求。建立實(shí)習(xí)生安全管理制度，進(jìn)行規(guī)范化的管理與指導(dǎo)，對(duì)于不遵守規(guī)章制度的實(shí)習(xí)生予以一定警告與處罰，時(shí)刻提醒他們維護(hù)自身安全。
（三）優(yōu)化工作氛圍，加強(qiáng)實(shí)習(xí)生人際交往
酒店應(yīng)該結(jié)合實(shí)習(xí)生個(gè)人的興趣與特長，安排實(shí)習(xí)生去適應(yīng)他們自身的工作環(huán)境，而不是直接安排去急需員工的部門。同時(shí)，酒店在實(shí)習(xí)生實(shí)習(xí)期內(nèi)，可以定期進(jìn)行實(shí)習(xí)生工作情況評(píng)估，根據(jù)他們的反饋意見進(jìn)行輪崗，讓實(shí)習(xí)生在不同崗位進(jìn)行學(xué)習(xí)實(shí)踐，接觸更多地酒店伙伴。酒店在允許的情況下，可以組織豐富多彩的員工聯(lián)誼活動(dòng)，豐富員工的業(yè)余文化生活。
（四）人性化的管理，提升酒店認(rèn)同感
對(duì)待實(shí)習(xí)生管理要更加人性化，增強(qiáng)實(shí)習(xí)生對(duì)工作酒店的認(rèn)同感。酒店經(jīng)營管理者要把實(shí)習(xí)生當(dāng)作正式員工一樣看待，鼓勵(lì)實(shí)習(xí)生與其他員工多交流多溝通，盡量避免酒店正式員工歧視、邊緣化、排外和欺負(fù)新進(jìn)實(shí)習(xí)生的現(xiàn)象。酒店管理者要對(duì)實(shí)習(xí)生多指導(dǎo)和鼓勵(lì)，循序漸進(jìn)地引導(dǎo)實(shí)習(xí)生勝任自身的工作。酒店人事管理部門應(yīng)該定期召開實(shí)習(xí)生座談會(huì)，了解他們的動(dòng)向，傾聽他們的聲音，一方面鼓勵(lì)實(shí)習(xí)生提出自己對(duì)酒店的看法與建議，一方面給予實(shí)習(xí)生正確的職業(yè)引導(dǎo)，讓他們了解酒店文化，從內(nèi)心認(rèn)可酒店行業(yè)。
（五）建立全面考核晉升制度，為實(shí)習(xí)生確立明確目標(biāo)
