時間：2023-04-14 08:18:46
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇員工管理有效方法，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：旅游飯店;培訓方案;有效培訓
現代企業的競爭，雖然是技術能力和管理水平的競爭，但歸根到底還是人才的競爭。旅游飯店應該把培養人才作為一項長期的重要活動?，F在多數大型旅游飯店的高層管理者對培訓已有較深刻的認識，對培訓的資金投入越來越大。然而，現實狀況卻不盡如人意，培訓效果差異很大。培訓屬于一種投資，短期內很難產生經濟效益。一方面，培訓效果遠遠超過支出;另一方面，某些培訓的成功率很低，甚至會出現半數培訓費被浪費的現象。造成這些現象的根本原因就是缺乏一種有效的培訓方法。解決這一問題的關鍵就是要設計出一套完整、有效的培訓方案。
有效培訓的基本要求
(一)有效培訓目標的確立
有效培訓首先應當建立在對旅游飯店的經營管理有一定了解的基礎上。在對旅游飯店的經營目標、經營策略、周圍環境有一定了解的基礎上確定對人員的要求，然后由人力資源部門分析、確定相應人員培訓目標與發展要求。不同的旅游飯店經營標準不同，對人才的需求特點也不同。培訓前，飯店管理者應將飯店的經營策略與人才需求聯系起來，然后確定培訓方向、內容，進行有針對性地培訓。只有與企業發展目標協調一致的培訓才會成為有效的培訓，才能最終提高飯店的效益和競爭力。
(二)培訓范圍的劃定
必須把握兩個層次的培訓。
管理層的培訓旅游飯店的創新和發展在很大程度上取決于領導者的素質，只有當飯店的管理者具有較高的品質、知識素質和決策與管理能力時，員工才能被其卓越的組織能力、創造能力和經營觀念所吸引，酒店的整體運作能力和競爭能力才能不斷提高。通過培訓，提高管理人員的思想素質、政策水平，提高其智力能力、管理能力、人際交往能力以及創造性思維能力等，可以使酒店從經驗型管理轉變為知識型管理、創新型管理。
員工的培訓找出員工現有的知識、技能與酒店需要的差距，分析產生這種差距的原因。比如分析員工出現的問題究竟是由于其自身能力不足造成的，還是因為環境問題或是工作設計問題而引起的;哪些員工需要接受培訓;他們是否做好了接受培訓的準備等。
(三)培訓理念的樹立
旅游飯店培訓應該重視理念。所謂理念，是人們在對客觀事物理(教學案例，試卷，課件，教案)性認識的基礎上所表現出的一種內心的信念和追求。旅游飯店的理念，是指由旅游飯店特點所決定和要求的基本意識和觀念。主要包括職業理念、服務理念、道德理念和競爭理念。
職業理念有些剛進入旅游飯店工作的新員工只抱著試一試的態度，有些則是因為沒有找到更合適的工作，只把飯店作為一個過渡、跳板。培訓時，如果只向他們講授如何鋪床、擺臺是不夠的，還應向他們講述旅游飯店的歷史(教學案例，試卷，課件，教案)、發展前景，以及個人的職業規劃，使員工熱愛飯店，愿意在這里實現人生價值，用事業吸引人，用前途留住人。
服務理念旅游飯店的性質和特點，決定了它最基本的職能就是服務。要通過多種方式樹立服務意識，樹立服務理念，只要客人的要求合理，就不能對客人說“不”，應主動幫助客人解決困難。
道德理念旅游飯店的員工必須恪守職業道德。旅游飯店職業道德的基本要求包括：熱愛本職工作，培養愛崗敬業的道德情感，全心全意為客人服務，加強職業責任心和道德義務感，努力改善服務態度，不斷提高服務質量。
競爭理念市場經濟區別于計劃經濟的根本特征就是競爭。優勝劣汰，適者生存。競爭成為人才成長的重要理念。旅游飯店員工必須牢固樹立競爭意識。要生存，要發展，就要努力競爭。在競爭中提高自己，發展自己，超越自己。員工只有樹立了競爭理念，才會在工作中努力拼搏，開拓創新，不斷進取。
培訓方法的選擇
要使培訓獲得預期的效果，必須依據飯店自身的特點、各部門及崗位的特點，因時、因崗采用不同的培訓方法對各類相關人員進行培訓。培訓方法的選擇應以有效滿足旅游飯店及個人的需要，充分利用現有條件達到培訓目標為基礎。
(一)旅游飯店通常采用的培訓方法
授課式培訓法這是一種比較常見的低成本培訓方法，雖然許多培訓專家對這種方法提出批評，認為授課式培訓法是一種被動的學習方法。但是在實際培訓中卻不能完全拋棄這種方法，如對于以獲取酒店管理理論為目的的培訓，這種方法就很實用。但更多的時候應與其他方法結合起來使用，否則就會顯得枯燥。
工作分解培訓法所謂分解，就是把某項工作分解開來，分步驟列出工作的各個環節，并對每一步驟的分解點和與之相關的質量標準進行描述，形成一套一目了然的工作程序。這種方法比較有效，適合酒店中操作程序相對固定的崗位，例如擺臺程序、做床程序、PA清潔程序等。這種培訓方法見效快，受訓者有大量實踐機會。
案例分析法此方法要求受訓者分析現實工作中的案例。培訓者通過列舉經典案例，學會發現工作中潛在的問題，并提出切合實際的解決方案。這種方法有利于提高學員在管理和服務過程中分析和解決問題的能力。
角色扮演法作為指導技術，角色扮演的目的在于人際互動，要求受訓者模仿實際工作行為，表演這種互動關系。這種方法適合于教授人際技能和服務技能，使受訓者進一步熟悉掌握工作程序等。
在崗培訓法幾乎所有的新員工都接受過某種形式的在崗培訓。酒店中很多崗位都適合采用這種方法進行培訓。但這種方法也存在問題，因為該方法要求受訓者觀察熟練員工的操作，很難使員工獲得完整的工作技能。
室外培訓法這種培訓旨在建設員工的團隊精神，通過室外活動，共同克服各種困難，使員工理解團隊精神和協作的意義，以及相互信任、相互依賴的必要性。
(二)有效培訓方法的選擇
旅游飯店在選擇有效的培訓方法時，應針對不同部門的不同特點，具體問題具體分析，將若干種培訓方法結合起來，才會取得良好的效果。下表針對酒店主要部門的工作特點設計了相應的有效培訓方法：
除了以上方法外，還可采用交叉培訓的方法，例如讓中餐廳的員工到西餐廳、客房進行幾周的交叉培訓，學習西餐或客房的管理、服務知識，這樣，有助于員工找到更適自己的崗位，獲得更多知識，同時也增強了部門間的理解與合作。但交叉培訓法的實施是有條件的：必須在員工學好本部門的業務后，才可以進行交叉培訓。
培訓效果的評估
培訓效果的評價具有十分重要的意義，它既檢驗了培訓的可行性，又為下一次培訓提出新的要求。培訓效果可以通過以下幾方面進行評估：
通過員工的反映進行評估通過員工的反應進行評估，即通過受訓者的意見反饋進行評估。培訓的效果可以從員工的面部表情反映出來，每次培訓結束之后員工都會表現出對此次培訓的滿意程度。這是一種最基本、最普遍的評估方法，可以采用表格、面談等方式得到評估結果。
通過考查進行評估主要應用考試、演示、討論、角色扮演等方式。這種評估會給學員造成壓力，有利于督促其更好的學習，更富有責任心。
通過工作與行為考核進行評估即以培訓后員工的工作、行為、技能的變化作為評估指標。
通過績效進行評估實施對個人部門和整個旅游飯店的績效影響，可用效率、成本、質量、出勤率為指標評估，確定培訓方案是否對酒店的經營運作產生了積極影響。
培訓質量的保證
(一)影響旅游飯店培訓效果的因素
培訓認識上重表面輕實際，使培訓流于形式。例如在對旅游飯店產品知識培訓中，培訓者只是簡單地照本宣科，受訓者在下面小聲聊天，完全沒有達到培訓效果，受訓者對飯店產品的知識還是一知半解，使培訓流于形式。
培訓組織上重視飯店，輕視員工，影響了員工的積極性。
培訓內容上重業務技能提高，輕素質培訓，不利于員工發揮個人才能。
培訓過程中重組織實施，輕運用管理，使培訓難收實效。
(二)提高旅游飯店培訓質量的途徑
實施職業生涯管理，從戰略的高度對待員工培訓組織職業生涯管理是指由組織實施的，旨在開發員工潛力、留住員工、使員工能夠實現自我的一系列管理方法。建立旅游飯店人力資源發展規劃和員工培訓檔案，并使之與員工職業生涯的管理結合起來，既有利于為旅游飯店的發展規劃提供長期穩定的人力資源，也有利于為員工個人的發展贏得安全穩定的心理空間。
多層面的員工培訓需求評價，以保證旅游飯店培訓需求與員工培訓需求的一致性員工培訓需求評價可以從以下三個方面分析：
1.從旅游飯店整體發展層面分析，指的是確定整個旅游飯店的培訓需求，以保證培訓計劃符合旅游飯店的整體發展目標與戰略要求;
2.從工作層面分析，分析員工達到理想工作績效所必須掌握的技能和能力。其中包括各種技術技能、管理技能以及各種營銷技能等培訓需求。
3.從個人層面分析，即將員工目前的工作績效與旅游飯店的員工績效標準進行比較，尋找二者的差距，針對差距進行培訓。
注重素質培訓培訓由三個層次組成：知識培訓、技能培訓和素質培訓。國內酒店往往停留在知識與技能培訓上，素質培訓僅處于初級階段。然而，素質培訓又恰恰是最重要的培訓階段，對旅游飯店尤其如此。旅游飯店的服務是有形服務與無形服務的結合。有形服務部分可以通過服務質量加以檢查，是可控制和易提高的部分。無形服務部分卻沒有固定的衡量標準。只有通過素質培訓提高員工的心理素質和職業意識，在現實生活中養成熱情友好、誠實積極的工作生活態度、高尚的道德情操，從而表現出高超的個性化服務技能。
進行企業文化建設，實行人本管理樹立企業即人、企業為人、企業靠人的思想，切實尊重人、理解人、關懷人、成就人，發揮員工的主觀能動性，最大限度地發掘員工的創造能力，培養員工對本職工作的熱愛之情、對旅游飯店的忠誠，將自己的理想與飯店的發展壯大緊密融合起來。
總而言之，有效培訓是旅游飯店在激烈的市場競爭中克敵制勝的一個法寶。誰能夠更好地掌握它、運用它，誰就能為飯店贏得更大的生存空間，促進其長期穩定的發展。
參考文獻：
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關鍵詞：激勵機制；存在問題；建議一、激勵機制
（一）激勵。激勵定義為：“是指管理者通過影響某種內部和外部的需要，激發、鼓勵、調動人的積極性、主動性和創造性，朝著所期望目標發展的過程”。激勵包括激發、鼓勵和斥責、批評兩方面含義。
（二）激勵機制。激勵機制定義為：“管理者通過一定的方法、手段來影響某種內部或外部的需要，激發、鼓勵、調動人的積極性、主動性和創造性，朝其所期望的目標發展的機制”。激勵機制包括了方法、手段、環節等制度。
二、企業激勵機制存在的問題
（一）未建立科學的績效考核薪酬體系。薪酬泛指員工獲得的一切形式的報酬，從某種意義上來說，是組織對員工的貢獻，也包括員工的態度、行為和業績等做各種回報?，F代大部分企業以職務高低確定薪酬、獎金高低的做法是不科學的，不建立有效的薪酬制度容易使企業資源錯置，浪費人工成本，不能充分發揮員工個人潛力。
企業中出現這樣的問題，主要是企業未建立科學的“績效考核薪酬體系”。企業在發放薪酬時，沒有進行科學嚴格的考核、評定手段，沒有按行為導向性、效果導向性、品質導向性工作進行績效考核。一味的以職位高低為薪酬標準，將使企業薪酬失去激勵作用。雖然對員工進行獎勵是整個績效管理活動的最后一部分，但員工想要得到這種獎勵的希望，成為一個主要的激勵因素，以考核為基礎的薪酬體系可以避免企業資源錯置，浪費人工成本，對員工有較好的激勵作用。
（二）激勵的方式單一，缺乏物質與精神結合。激勵下屬對于經理們來說挑戰性很大，因為激勵對象的不同要求經理采用不同的激勵方法。員工激勵的當代方法主要由三種類型的理論組成。第一種是內容型激勵理論，它強調對潛在的人的需求進行分析，該理論提供了對組織內人們的需求進行觀察并幫助經理們理解怎樣才能滿足員工的需求。第二種是過程型激勵理論，它主要關心影響人們行為的思維程序，強調員工們怎樣在工作場所中尋求獎勵。第三種是加強理論，它關注員工們怎樣學習感興趣的工作。
以上三種激勵理論應當是互相聯系，不能單獨存在，然而在工作中很多企業對員工最佳需求的捕捉仍然停留在簡單粗略估計上，沒有以真實的調查和科學分析為基礎，結合公司自身的特點來制定激勵政策和措施，只重視物質激勵而忽視精神激勵，忽視對員工深層次的激勵。
（三）激勵的時機、強度、廣度不當。激勵從其定義看，激勵應該是一個過程，激勵應該隨時貫穿于管理的各種環節，所以在進行激勵時應注重激勵是時機、強度、廣度。有些企業想通過獎懲來激勵員工，而它們習慣性的在年底進行重獎或重罰，忽視了激勵的及時性，也造成了部分員工因為沒有明確目標，導致平時工作不積極，工作效率低下。激勵時機把握不準，選擇不當而坐失良機，這樣會削弱獎懲的功效，使激勵效果下降，就像企業對員工進行培訓后，沒有及時對員工的培訓結果做出肯定，將會使員工感到培訓的內容沒有用，從而使培訓失去意義，一些企業把資金看作一項年終獎勵，不但沒有激勵員工的工作熱情，反而制約員工的工作熱情，甚至造成人員的流失。
（四）盲目借鑒西方的管理激勵理論。西方的激勵理論要求管理者先去研究員工的需要，然后根據優勢需要進行激勵干預，從而調動員工積極性，提高組織的工作效率。中國的管理一般以人為本，重視人的發展，然而西方的激勵理論一般以事為本，把事情的完成，當作激勵的目標。圍繞著員工怎樣才能賣力的工作展開。西方研究人的需要不是為了尊重人的需要，而是利用員工的這些需要為企業服務。激勵是提高工作效率，為企業獲得利益的手段。而我國企業把激勵看作人的發展，從而吸收、留住人才。這是基于中西文化差異的表現。所以管理者在借鑒西方管理激勵理論時，應該首先讓其與中國文化結合，學習、升華出基于中國本土文化的管理激勵理論，避免企業忽視現狀對西方激勵手段和方式的完全照搬。
三、企業建立有效激勵機制的建議
（一）建立有效績效考核制度和薪酬制度
1、有效績效考核制度的建立。有效的績效考核制度是對員工進行獎懲的主要依據，對員工進行獎懲又是激勵員工的最佳的方式。建立有效的績效考核制度時，要應用有效的評價系統，科學應用考核方法，準確、公平、公正的對員工做出考核和評定。避免帶個人情感色彩的對他人進行考核，使考核制度規范化。
一般來說，由于員工績效具有多因性、多維性和動態性三個方面的基本特征，在建立有效績效考核制度和考評方法時，可以根據考評對象進行全面考評。如：從事管理性、事務性工作的員工可采用行為主導型考評方法；從事生產的員工可采用效果主導型考評方法；通過以上方法的應用，可以有效的避免企業以職位高低作為薪酬標準，為公平公正的薪酬制度奠定基礎，從而有效的激勵員工的工作熱情，激發員工的潛在能力。
2、有效薪酬制度的建立。薪酬制度是否科學合理，給予員工的報酬是否讓員工滿意①。不僅僅關系到員工的切身利益，也將直接影響對員工的激勵力度和企業的勞動生產率，從而影響企業戰略目標的實現。所以建立有效薪酬制度是一項重要任務，那么到底如何建立呢？
建立有效薪酬制度應從以下幾點入手：首先，明確企業總體發展戰略規劃的目標和要求，企業薪酬管理的目的是為了實現企業戰略。薪酬管理原則的制定以企業戰略為轉移。第二，了解市場薪酬水平和供給需求關系。薪酬水平高的企業可考慮薪酬水平點75%或90%點處的薪酬水平，薪酬水平低的企業應注意50%點處的薪酬水平。充分了解市場薪酬水平和勞動力供給需求關系，有利于企業更好的吸收人才和留住人才。第三，進行崗位分析與評價。以崗位分析與評價作為薪酬的基本依據。崗位分析明確了崗位要達到的目標，為了目標的實現，可以有效的刺激員工。第四，工資獎金不是一成不變的，應該根據不同的情況對其工資獎金制度進行調整，如工齡工資調整、特殊調整等。
（二）從馬斯洛需求層次理論出發，物質激勵與精神激勵相結合。馬斯洛需求層次將人們的需求分為五大類，分別是生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要、自我實現需要。員工在物質生活條件、生活環境和福利待遇等基本要求得到較好滿足后，必將上升到另一個層次的需要，一旦某種需要得到滿足，它的重要性就會降低，若緊靠物質激勵來激勵員工，這一需求得到滿足后，物質激勵將失去激勵作用。在每一個時期，都有一種需要占主導地位，而其他需要處于從屬地位。
在企業中進行激勵時，我們應從馬斯洛需求層次出發，實現物質激勵與精神激勵相結合。應用馬斯洛需求層次理論對員工進行激勵的一個重要前提，就是要理解員工需要的到底是什么。在不同的企業、不同的時期、不同的員工，需求都各不相同。不能一味的都是物質激勵，精神激勵也是很重要的，應該把二者精密的聯合起來，才能更好的發揮激勵的效能。
（三）選擇適當的激勵方式方法，把握時機。為了避免激勵時機、強度、廣度不當，使激勵能發揮其本質意義，就要求企業選擇適當的激勵方式方法，把握時機。在對員工進行激勵的時候，可先對員工的需要進行研究分析，明確員工什么的需要是主要的需要，從這個需要進行激勵，從而達到激勵的目標。對于不同的人不能采用相同的激勵方法。如：對年輕的員工來說，愛情和友誼的需要占據主導地位，所以應從歸屬層次出發對其進行激勵。對知識型人才來說受到重視和尊重及發揮自身的創造性。對主管人員來說，了解這種情況十分重要，在進行激勵時應使用不同的方式方法對不同人員進行激勵，避免激勵的廣度不當。對于激勵強度，不應該是一成不變的。在進行正激勵、負激勵時，其份量都要逐步增加，以增加激勵效應的持久性。對于一些較難重大的事情，如果完成到一定的步驟，就可以得到一定的獎勵，如果在繼續完成將得到更多的獎勵。從而更好的發揮激勵作用，保持激勵的持久性。對于負激勵更應該加大其份量和處罰的力度。
（四）明確中西文化差異，學習升華西方先進激勵機制。西方現代管理激勵機制無非以提倡以滿足人的各種需求為目標，挖掘人性潛能。人們研究這些行為學說，無非是為了更好地引導人的動機和行為，向目標發展。而我國有著五千年的悠久歷史文化，盲目的借鑒西方激勵機制，會使其與中國古圣賢文化矛盾，使激勵不能長期發揮作用。我們必須先對中西方文化的差異進行明確，然后學習西方先進激勵機制，升華出適應我國文化的激勵方式方法。
中國古代文化最為強調的就是仁德之說，一個人如何能夠培養自己的德行，以德行為身之本，從個人的“修身齊家治國平天下”到“一家仁，一國興仁”，無論是家、企業還是國家，強調的基本元素是人，人的修為關系到企業的興衰。中國古代文化“以德立人”，更本質地給出了人類健康成長最好的發展方式。如果人的需要全靠外界去滿足，是永遠也無法完全實現的。一些無法滿足的需要將會導致激勵作用的下降，但是如果我們在借鑒西方激勵機制時，可以先讓員工接收一些圣賢教育，使員工從“考慮個人需要怎么滿足”轉為“別人的需要自己能夠滿足多少，自己能為他人，為企業做出多少貢獻”。這由于中國文化與西方文化的根本差距。在大多數員工有了這種觀念后，管理者在通過滿足員工這種為“別人的需要自己能做多少”的需要，來實現員工的成就感，更加有利于企業中個人身心的成長和企業的長遠發展。西方這種層次的激勵對象主要是高層管理人員，為他們實現自我而激勵，而中國文化激勵的是全體員工，效果更好。但是這也是要建立于馬斯洛需求層次，低層需要得到滿足的基礎上。所以我們在借鑒西方管理機制時，明確中西文化的差距，在中國文化的背景下，升華出更有效的激勵機制。
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關鍵詞：礦山人力資源管理 激勵機制
從人力資源管理有效性的角度來看，如何有效激勵員工，成為現代人力資源管理的核心內容，建立和運用有效的激勵機制成為當前人力資源管理的迫切需要。礦山企業的工作環境有著與其他行業不同的特殊性，礦山工人的工作環境一般在井下，因此礦山企業人力資源管理的激勵機制應根據這些特點有所不同。
一、礦山的工作環境及人力資源管理現狀
1、工作環境及特點
礦產資源的開采一般都是在地下幾十米至幾百米礦層中，陰暗、潮濕、粉塵、噪聲、冒頂無時不在威脅著礦工的生命，而且工作條件單一，勞動強度極大，由于作業環境的限制，井下工人還沒有完全脫離笨重的體力勞動。
2、對礦工的激勵缺乏針對性
每一個人在不同的時期有不同的需求，不同的人在同一時期需求也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實現組織目標。如果單位使用單一的、僵化的激勵方法，勢必會使員工的需求得不到應有的滿足，從而降低激勵的效果。
3、對礦工的激勵缺乏公平性
礦工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵措施，還取決于激勵的絕對程度和相對程度。礦工會不時地把自己的投入和回報與他人的投入和回報作比較，只有當他們感覺到這一比率相當的時候才會產生公平感。
4.對員工的激勵缺乏系統性
要使個人真正提高績效達到激勵效果，就不能把員工孤立地提出來，片面地大談激勵，一套有效的激勵機制與單位一系列的相關制度相配合才能發揮作用。任何把激勵與其他管理活動相隔離的激勵管理，都不會有好的效果。
二、實現有效激勵機制的途徑
1.做好激勵的需求分析
需求是激勵工作的出發點和目標，如果沒有需求，我們也就沒有激勵的可能。從理論上說，當人產生某種需求時，就會調動自身潛能，積極創造條件來實現這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動的目的和動機。當單位的領導需要員工實現某種目標和行為時，就必須考慮先做好單位和員工的需求分析，來調動員工的積極性。
2.建立綜合系統激勵機制
（1）建立相互協調的人力資源管理機制，才會使激勵的效果達到最佳。例如，激勵應該以科學合理、公平公正的績效考核為前提，完善合適的薪酬制度作保障；進行科學的工作崗位設計，建立靈活的人員內部流通機制，提升激勵的有效性；加強溝通，充分授權，通過員工參與管理增強激勵效果；根據組織的發展目標和員工的實際情況，幫助員工制定有效的職業生涯發展規劃以激勵員工。
（2）選擇激勵方法應與本單位和員工的現狀相適應。例如，如果單位是扁平的組織結構，晉升的激勵方法就不再適合；強調以團隊為主要作業形式的單位，單獨使用個人激勵的方法也不會有很好的效果。增強激勵的效果還應該把物質激勵與精神激勵相結合、外部激勵與內部激勵相結合、個人激勵與團隊激勵相結合、正激勵與負激勵相結合，充分發揮激勵的協同優勢，增強激勵的效果。
3.使用多途徑的激勵手段
（1）薪酬激勵。薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保證，也是員工社會地位的具體體現。許多單位本著實現多勞多得的原則，將員工工資酬勞與勞動成果直接結合起來，意在以工資杠桿調動員工的積極性。在運用此激勵手段時應注意以下幾方面：第一是確保組織內部的公平，也就是要做到員工的同工同酬；第二是獎勵優良的工作業績，以達到激勵員工的目的；第三應考慮下列因素：工作危險性、職務高低、年齡與工齡、單位負擔能力及財務狀況、地區與行業間的差異等。
（2）股權激勵。股權激勵的集中體現方式是職工持股計劃。它在一定程度上改變了單位股東的股權結構，也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤，不僅提高了職工參與管理的積極性，而且也促使管理部門更加認真地聽取職工意見、加強民主管理。
（3）智力激勵。智力激勵是指通過一定的方式開發智力資源，提高人的智力效能，增強智力勞動創造的價值，更好地完成群體目標。其主要方式有學習培訓、參與決策，競賽評比等。學習培訓要注意機會均等，否則容易引起職工的消極和不滿情緒。領導者吸引員工參與決策，可以實現決策的民主化，科學化；而且可以提高員工的榮譽感和責任感。通過競賽評比這種形式有效地激發起員工的創造熱情，增強員工的集體榮譽感和責任心。
（4）目標激勵。目標激勵是指通過設置適當的階梯目標，鼓舞和激發人的潛能，達到充分調動人的積極性和創造性的目的。
（5）情感激勵。一是與下屬建立起一種親密友善的情感關系，以情感溝通和情感鼓勵作為手段調動員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍，比如聯歡、郊游等，在團體活動中增強員工對單位的認同感。
4.把握好有效激勵的原則
（1）綜合考慮單位的發展環境。在設置激勵時，管理者既要有戰略眼光，又要從小處著手，也就是說管理者既要考慮激勵方法對社會的影響又要考慮它是否適應了員工的發展需要。
（2）設置激勵措施要有柔性。要充分考慮到各個崗位，各個層次員工的不同需要，從而制定出詳細的激勵計劃和方法，并顧及到應付各種不確定情況。
（3）建立與激勵相應的約束機制。不僅給予獎賞是一種激勵，約束及懲罰也是一種激勵。這樣可以避免無謂的失誤，少走彎路。
（4）注重激勵的投資與回報分析。激勵方法有多種，不同的方法成本不相同，管理者應該選擇經濟有效的激勵手段，把握好成本與收益的關系，花少錢辦大事。
人是企業中最重要的資源，情緒是人類活動的動力源泉。企業的發展前景、領導的情緒行為、同事之間的人際關系、工作壓力、職位晉升、薪酬狀況及在企業中的安全感，甚至個人家庭生活的和諧與否、父母的身體狀況等，都會影響員工的情緒。一般來說，處于情緒低潮的員工身心能量內耗較大，工作效率大大下降，績效完成不佳，管理成本加大。大量實踐證明情緒管理對現代企業的影響將越來越明顯，也越來越重要。國家安全生產監督管理局的數據表明，我國每天產生職業病人5000個，企業界每天為其支付2000萬元人民幣。在職業病人中因壓力等誘因引發的心理情緒類疾病占的比重較大。
傳統的組織設計的本質目標是為了控制情緒。很多人認為，一個運作良好的組織應當能夠成功地消除挫折感、憤怒、愛戀、憎恨、喜悅和悲傷等情緒，這些情緒被認為是理性的大敵。但是，傳統觀點的局限性在于，過于把注意力集中在強烈的情緒上。其實，情緒在大多數時間里是處于溫和的激活狀態之中的。以前企業管理者誤認為任何形式的情緒都是破壞性的。當考慮到情緒時，人們總是集中討論強烈負面的情緒，如憤怒、挫折感等，認為這些情緒會干擾員工的工作能力。情緒很少被看為是建設性的或者能夠刺激、改善工作績效的因素。
從進化論的觀點來看，有機體生理和心理的任何變化與發展，都是為適應環境所必需的，我們的情緒本身具有功能上的有用性。 管理者對員工情緒管理要轉變傳統思維，以心理學作為新的管理工具，以正面的心態去面對員工的情緒反應。將情緒出現視為問題的信號，將問題出現視為學習的開始，輔導員工、幫助員工利用情緒能量，提升自我解決問題的能力，獲得可持續發展的不竭動力。
以下針對日常工作中，員工經常出現的情緒進行分析，并探討解決之道。
一、不愉快
1、員工情緒感受 情緒感受并不是特別強烈，但有可能持續延綿時間較長。最大的困擾是造成好像諸事都不順的假象，進而會導致精神不振，不耐煩、不安、沮喪、無奈，工作和生活沒有奔頭和熱情。這類情緒被形象的比喻為“梅雨情緒”
2、誘緒的原因 目標進展不順利；與目標相關的事情或某個環節處理起來有麻煩；結果與預期有差距。
3、解決方案
方法一：確定員工希望達到的目標是什么，并探討目標的可行性 ，協調好“想要、需要、能要”的關系。一是使“想要”真正滿足現階段的“需要”，而不是好高騖遠、貪慕虛榮、在職務、薪酬、生活水準上盲目攀比。二是檢驗“需要”是否匹配“能要”的標準，既自我現階段的能力、未來的潛力能否支撐需要達成。
方法二：確定員工達到目標的動機強度。動機是激勵和維持人的行動，使活動朝向一定目標并滿足個體某種需要的內部動力。只有強烈動機才會推動員工愿意去行動，解決工作和生活中的問題。因此一會交流目標的確定是內在還是外在誘因引發，是自己想要，還是他人的期待。二會探尋是正誘因還是負誘因，凡是個體趨向或接受它而得到滿足時為正誘因；凡是個體因逃離或躲避它而得到滿足時，為負誘因。遵守考勤制度不遲到、早退的正誘因是拿到全勤獎；負誘因是不愿被批評、扣獎金等。總之要從不同維度幫助員工找到實現目標的動力。
方法三：評估員工實現目標做法的可行性、堅持性。在管理經驗中發現，正確目標確定后，達成的方法是否可行至關重要。有的員工采用的方式方法與實現目標不能匹配，甚至是背道而馳，都會造成目標實現的流產。比如有個車間的組長為自己確定的目標是要提高班組的凝聚力和協作力。他的方法是自己承擔別人不愿意做的事情，同時用一些小恩小惠感化組內不愿配合的人。其結果是組內積極向上的風氣非但沒有樹立，年終對組長的民主評議是不稱職，該組長非常不解，情緒不振。除了方法要可行，堅持去完成匹配的方法也是很重要的一環，利用科學的激勵措施和目標管理是幫助員工實現持之以恒的有效方法。當員工開始行動、并用正確方法、堅持不懈去做的時候，不愉快的情緒就會消弱或者消除。
二、害怕
1、員工情緒感受 害怕的范圍由于強度不同，其表現可以從最輕微的關注到強烈的擔心、焦慮、恐懼。對現實的影響是因過度緊張制約正常的工作所要求的思考和行為能力。有的員工會畏手畏腳，甚至以逃避的方式化解害怕。
2、誘緒的原因 對已經發生的事情處理不力；對預計發生的事情沒有做好心理和能力上的準備；認為可能會出現不利的結果。
3、解決方案
方法一：從害怕中發現自己要什么。害怕意味著在意、重視，害怕指向哪里，也是對自己要達到目標的一次重新確認。比如，害怕即將到來的競聘上崗不能有滿意的職位，既表明自己要求上進，又表明權利動機可能是自己的內驅力。
方法二：想方設法彌補以往的不足和損失。對于已成事實的不足和損失引發的害怕情緒，立即止損是最有效的。針對出現的問題，迅速制定補救的方法。比如出現了輕微的事故，員工既害怕懲罰又不敢在原有崗位繼續工作，認為這樣可以規避風險。針對這一情況，即要客觀及時的給出處理方案，并做好情緒安撫的同時，從正確的操作方法上強化訓練，不僅會消除害怕擔憂，也提高了安全生產的意識和能力。
方法三：認可做防衛性悲觀者。有的員工有適度的害怕、焦慮情緒是值得尊重和倡導的，這表明對工作的敬畏，特別是在一些重大的、緊急的工作之前。管理者要做的是幫助員工把事前擔憂轉為制定防衛性的策略，把擔憂視為隱患，迅速落實防范措施。從心理學的視角看，事先的直覺是有價值的，是多年經驗和知識積累后的感性呈現，要做到不忽視、不放大，而是有效利用。
方法四：利用墨菲定律盡快彌補預想問題。墨菲定律是美國的一名工程師愛德華·墨菲作出的著名論斷：“如果壞事有可能發生，不管這種可能性多么小，它總會發生，并引起最大可能的損失”，更為直接、簡單的表達形式是越怕出事，越會出事。害怕與僥幸的情緒常常并存，遵循墨菲定律就是幫助員工要聚焦害怕所指，平時清掃死角，消除不安全隱患，不存僥幸，降低事故概率。
三、生氣
1、員工情緒感受 范圍包括從輕微的不悅到憤怒、大發脾氣等。 生氣的級別越高，會從心理的感受影響到身體。有的員工會有心臟、血壓異常，慢性病發作。這也是引發職場中員工惡性沖突、損害公物設施的誘因。
2、情緒誘因 因為有人觸犯了自己的原則和別人生氣；因為未能堅守自己的原則跟自己生氣。
3、解決方案
方法一：辨識自己的原則是否正確。有的員工可能由于個性特質、成長環境的因素，思維比較固執，缺乏變通，表現為自己認為正確的事遭到其他人的質疑、不解，會引發激烈的情緒反應。對此類員工，在平時要多選擇與本人利害相關度小的問題，引入多維理念，訓練接納與融通的能力，提升反思、自省的能力。
方法二：以慣有行為昭示自己的原則。如果員工的自我原則是正確的，要告知員工在日常工作和互動中，以慣有的言行彰顯自己的原則，不要言行飄忽不定。這樣利于其他人對自己心理行為模式和規律的了解、理解、熟悉、匹配。
方法三：有效地表達被冒犯后的不滿。如果與同事間發生爭執、或者被冒犯，過度壓抑情緒、委曲求全是不可取的。要訓練員工用科學的表達情緒的方式，如“我信息”交流法、“三明治”法等表達情緒，化解關系的緊張與沖突，推進職場關系良性發展。
四、挫折感
1、員工情緒感受 個人需要未能得到滿足，心灰意冷，萬念俱灰、悲觀、憂郁，甚至還會出現攻擊。
2、情緒誘因 認為自己能比現在做得更好，但沒有；現在所采取的辦法都無效；沒有找到解決問題更好的辦法。
3、解決方案
方法一：積極思考解決問題的新辦法 。員工受到挫折時，除了要對原有目標評估外，也代表舊的方法不適合，要幫助員工利用各種資源，集思廣益開展頭腦風暴找到新的解決方法。
方法二：通過學習提高解決問題的能力。挫折也代表員工的能力出現一些欠缺和短板不能應對局面和問題。抓住鞏固和提升的良機，從能力的維度幫助員工成長，會極大地保護其自尊不被傷害，并看到成長的期望。
方法三：尋找新的社會支持資源。告知員工有什么資源可以利用，誰能幫助他，如何獲得幫助，會讓員工有效的降低挫敗感，樹立信心和勇氣。
五、失望
1、員工情緒感受 因希望未實現而不愉快。它會使意志消沉，長久或永遠地喪失追求。職場“混一族”，有相當一部分由此類情緒長期不能釋懷引發。
2、情緒誘因 對期望值和達成的方法都存在困惑；尚未看到階段性的成果。比如員工感到加薪和提職的承諾并沒有兌現，就不再信任組織和管理者，并感到失望，甚至對未來不報希望。
3、解決方案
方法一：檢查目標可行性和付出的持久性。失望往往是由此類問題引發。
方法二：重新設定能調動追求興趣的目標。動機和興趣是激發行動激情的重要因素，一些員工設定的初始目標缺乏動力，就不能堅持，進而感到失望。
方法三：制訂階段性目標并從成果中得到鼓舞。幫助員工設計階段性目標，要注意可量化、感知到完成的進展、便于實際操作、周密具體。
方法四：尋求其他更容易獲得成功的方法。有效的就多做，多做對的就沒時間做錯的；無效的就探討新的試一試。
六、后悔
1、員工情緒感受 對沒有做到、做好的的事感到懊悔，或者是事后對結果的一種不認可、不甘心的反思狀態。
2、情緒誘因 原有確定目標的價值觀與當下的價值觀在重要性的排序上發生變化；本來有一個更好效果的作法但沒有采納或應用。一個主動選擇銷售崗的員工，最初的想法是有提成，收入會高一些。但是面臨經常出差、業績指標壓力大的現實，就對當初的選擇很后悔，感到目前自己最需要的是工作生活平衡，而不是收入高。
3、解決方案
方法一：價值觀變化的需求確認。當價值觀變化后，需求和目標也會發生變化，此時要告知當初的選擇是當時的利益最大化；同時對當下需要和能要做評估、平衡。
方法二：改變現狀的動機確認。對現狀不接納，可以確定新的改變目標，評估動機的強烈和持久度。
摘 要 管理是一個持續交流的過程，管理意味著企業管理者與員工之間的持續的雙向溝通，溝通交流的質量直接影響到生產管理結果的成敗。本文就如何發揮溝通作用，做好企業管理工作進行探討。
關鍵詞 企業管理 溝通 作用
人具有自然屬性和社會屬性，每個人都希望得到別人的尊重、社會的認可和自我價值的實現。一個優秀的管理者，就要通過有效的溝通影響甚至改變員工對工作的態度、對生活的態度。如何讓有效溝通成為傳達公司決策、提高工作效率、化解管理矛盾，激勵職工，形成向上的企業文化的工具，作者認為要從以下三個方面加以認識和實施。
一、充分認識溝通在生產管理中的主導地位
溝通貫穿于企業經營的各個環節，在管理中起著決定性的作用。比如：制定計劃需要溝通，實現目標需要溝通，年終評估需要溝通，分析原因需要溝通，傳遞公司戰略目標需要溝通，部門之間需要溝通…總之，為了使組織的管理能達到更高的效益，有效的溝通扮演了至關重要的角色。通過管理者和員工之間的溝通，一方面可使員工對工作的表現有一個清晰的認識，對負責目前工作是否采取了有效措施有一個準確的判斷。另一方面，管理者可以及時了解員工工作的進度、質量、面臨的難題，及時給予準確的指導。同時，通過溝通過程的實施，可由雙方共同規劃未來的工作計劃和目標，從而實現目標所承擔的責任和義務。從某種意義上講，管理的本質就是致力于溝通的改善，全面提高管理者的意識，提高管理者的溝通技巧，進而改善企業的管理水平，使其達到雙贏的目的。
二、有效溝通在生產管理中應注意的原則和方法
只有有效溝通，員工才能了解公司的決策，公司的指令才有可能被執行到位。那么如何才能有效溝通呢：第一，管理者心態要好，要克服自私、自大、自我。對待員工不同的看法、意見、不正確的作法時不能動輒說教、全盤否定。要從理解關心對方、換位思考，啟發員工運用正確的思維思考問題出發、幫助對方的角度出發，來溝通問題、解決問題。第二，有效溝通，要從問題的實際出發，實事求是分析、指導、解決問題，切忌泛泛而談，長篇大論。在溝通過程中要謹記這樣一個原則：永遠根據員工所完成的任務結果進行評估。溝通時要把重心放在“我們如何解決這個問題”、“我們如何使工作更容易一些”上，要讓員工清楚地明白管理者對相關問題決策的意圖、想法，解決問題將采取哪些更加高效的措施以及所要達到的目標標準上來，從而有的放矢的開展工作。切忌毫無重點、談東說西、泛泛空談，沒有指導性意見，不但有損公司管理者形象，更無益于工作效率的提高。第三，溝通時不要僅僅看到問題，更要看到成績，對員工的成績及時給予肯定和鼓勵。在有效溝通過程中，既要指出不足，更要看到員工某一作法的成功之處，做到放大成績、縮小不足，只有這樣，一個有進取心的員工就會增加源動力，改正缺點、彌補不足，創造性地開展工作。反之一味的指責指評，只會讓員工精神懈怠、缺乏進取和創新精神。
溝通的方法多種多樣，可以是口頭的，也可以是書面的，可以是會議形式的，也可以借助網絡媒體如微信、QQ等多種工具。論其長處和短處，都各有不同，但只有在不同的情景下選用適當的溝通方式，掌握有效溝通應注意的原則和方法，才能達到理想的效果。
三、溝通在生產管理過程中的實施與把握
在講究一定溝通的重點、方法的基礎上，我們更要注重溝通過程中的實施與把握。在生產管理中，溝通環節共分為三個步驟：第一，計劃溝通，也就是在執行任務前，決策者要和執行者進行必要的溝通，對工作任務和完成標準達成共識，且計劃決策的下達要清晰、明了，避免因為對決策的曲解而造成執行失誤；第二，實施溝通。工作執行過程中，管理者要適時與員工進行溝通，了解工作進展情況、采取的方法、措施是否簡便、高效，以便于及時糾正。因為在這個過程中，由于執行者所處的環境、位置、年齡、教育程度等相互作用的結果，接收人在執行決策的過程中，會產生不同的效果。為避免造成時間、金錢上的損失，在實施過程中，就需要進行持續的匯報、溝通。第三，總結溝通。在一項工作或任務結束后，員工要善于總結，總結其工作中的突出作法、好的措施、成功的便于借鑒的方法或管理經驗，同時總結工作中存在的不足。管理者要對所取得的成績給予肯定、對于今后的類似工作給予更加實質性的建設性意見，以便于不斷的進步、提高。只有在這三個環節中不斷的循序漸進，就能持續地激發員工工作的熱情、提高工作質量，更有利于創造更加積極、團結、創新的團隊，創造更加和諧的文化氛圍。
人力資源管理的核心是激勵，激勵機制是人力資源管理的重要內容，有效的激勵機制的建立和運作是企業成長和發展的關鍵所在，激勵成為企業制度的必然安排。激勵是心理學的一個術語，是指激發人的行為的心理過程。激勵這個概念用于管理，是指激發員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。
一、激勵機制的作用
1、調動員工積極性、鼓舞員工士氣。激勵，針對于人力資源管理，意指調動人的積極性，發揮人的主觀能動性。行為科學的調查顯示，有效的激勵能夠激發員工的內在潛力，迸發更多的工作熱情，在同等條件下創造更多的價值。以往我國的企業過分強調員工的個人能力，認為企業效益完全由員工素質決定。其實，這個觀點是非常片面的。從“績效函數”（如下）我們可以看到，個人績效還與激勵水平、工作環境有很大的關系。激勵水平也是工作行為表現的決定性因素。
P=f（M×Ab×E）？P------個人工作績效
M-----激勵水平（積極性）
Ab----個人能力
E------工作環境
2、 有利于員工完善自我、提高員工隊伍綜合素質。影響員工自我完善的因素很多，內因即自身因素，包括文化素質、道德修養、競爭能力和理想定位等；外因主要是工作氛圍、條件和機遇，也包括上司的引導、同事的監督和企業的激勵。如果說員工的自立自強是內因，那么，企業對員工的鞭策、激勵則是推動員工完善自我，實現自身價值的外因。
3、增強企業凝聚力。企業是由眾多個體的員工組成的。對個體行為的激勵，不僅僅直接作用于個人，而且還間接影響其周圍的人?？梢?，激勵機制對企業凝聚力的推動和企業的未來有著至關重要的影響。
二、激勵在現代企業人力資源管理中的作用
激勵的方法有報酬激勵、目標激勵、工作激勵和文化激勵四種。激勵的原則是與目標想一致的原則、 物質激勵和精神激勵相結合的原則、外在激勵和內在激勵相結合的原則、按需激勵的原則和激勵的公正性原則。
1、激勵可以挖掘人的潛力，提高人力資源質量
挖掘員工潛力在生產和管理過程中有著極為重要的作用。美國哈佛大學教授威廉？詹姆士研究發現，在缺乏激勵的環境中，人的潛力只能發揮出20%――30%，如果受到充分的激勵，他們的能力可發揮80%――90%。由此可見，激勵是挖掘潛力的重要途徑。索尼公司鼓勵每一位員工對產品提出任何意見，由此，便有了隨身聽的誕生，這便是挖掘潛力非常成功的一個案例。
由此可見，以調動人的積極性為主旨的激勵是人力資源開發和管理的基本途徑和重要手段。企業管理中引入激勵機制不僅是企業現代化管理的表現，更是迎接未來挑戰的一劑良方。
2、激勵是以員工需要為基礎的
員工為什么可以被激勵？怎樣的激勵才算是有效的激勵？要弄清這些問題就必須了解什么是“需要”。需要是指個體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產生的緊張狀態。心理學研究表明：人的動機是由于他所體驗的某種未滿足的的需要或未達到的目標所引起的。？激勵之所以有效，原因在于人們在事關自己切身利益的時候，就會對事情的成敗分外關注，而趨利避害的本能會使面臨的壓力變為動力。
員工各式各樣的需求正是激勵的基礎。激勵手段必須針對員工的需要，才會產生積極的效果。另外，好的激勵手段還應該引導員工的需要向高層次發展。總之，只有讓員工滿意的激勵措施才是有效的。要建立使員工滿意的激勵措施，就要立足員工的需要。
3、科學的評價體系是激勵有效性的保障
有效的激勵還必須以科學的評價體系為保證。這里所指的評價體系包括績效評估體系和對激勵手段有效性的評價。客觀、公正的績效評價是對員工努力工作的肯定，是對員工進行獎懲的依據。以員工績效為依據，對員工進行獎懲，才能起到激勵員工的目的。而激勵的根本目的就是為了讓員工創造出高的績效水平。沒有一個科學的績效評價體系也就無法評定激勵是否有效。
4、企業激勵方法的選擇
任何理論只有運用到實際中才有意義。激勵也是如此?，F在，大多數企業已經引入了激勵，有的企業還有自己獨特的一套激勵方法?，F對常用的激勵方法總結如下。
a、為員工提供滿意的工作崗位
熱愛一項工作是做好這項工作的前提。為員工創造一份滿意的工作需要注意以下幾點：
（1），為員工提供一個良好的工作環境。當員工總可以感覺到環境的不適時，企業無論怎么激勵都不會有良好的效果的。
（2）員工的技能特點、性格特點要與崗位的任職條件相匹配。企業往往認為員工的素質越高，工作越出色。
（3）工作的內容要豐富、具有一定挑戰性。調查表明，當員工按部就班地工作一段時間以后，積極性會有很大的下滑趨勢。對工作內容的設計，可以緩解這一問題。
（4）為員工制定職業生涯規劃。企業要把員工的工作前途告訴員工，就要制定職業生涯規劃，讓員工明白自己在企業中的發展機會。
（5）給予員工培訓的機會。如今已經到了知識經濟的時代，員工深知，如果不及時補充新知識，掌握新技能，必然會被淘汰。所以，對培訓的需要已經越來越強烈。
b.制定激勵性的薪酬和福利制度
員工進入企業工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質報酬。報酬，是與人的生存需要密切相關的，是最有效的一種刺激物。在企業里，報酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。所以，合理的薪酬系統是具有很大激勵效果的。
（1）激勵性的薪酬政策的制定。
雙因素理論認為，薪酬只是一種保健因素，不會對員工有激勵作用。傳統的薪酬體系設計也缺乏激勵因素。其實，只要對薪酬體系進行科學的設計，同樣是可以起到激勵作用的。
（2）設置具有激勵性質的福利項目。
福利是員工報酬的一種補充形式?！扒〉胶锰帯钡母＠彩蔷哂屑钚Ч摹?/p>
c.人性化的管理手段
人性化的管理，是以人文關懷為基礎的，以員工需要為出發點、尊重員工的。人性化管理是現代化管理的需要，是激勵員工的重要手段。企業要實施人性化管理，可以從以下幾個方面入手。
（1）授予員工恰當的權利
現代人力資源的實踐證明，現代員工都有參與管理的要求的愿望。任何員工都不想只是一個執行者，都有參與決策的需要。滿足員工的這種需要，不僅可以激勵員工，還有利于企業的長期發展。授權還要避免重復交叉，一個權力只授予特定的員工。
（2）目標激勵
目標激勵是指通過設置恰當的目標，激發人的動機，達到調動積極性的目的。目標激勵的關鍵在于目標的設置，只有恰當的目標才有激勵效果。
關鍵詞：企業文化;企業管理;企業制度
企業文化和企業管理作為企業運營過程中的兩個重要部分，其各自本身都具有重要的作用和意義，而且兩者之間相互聯系，企業文化是企業向心力的重要基礎，而企業管理是提高企業運營效率和水平的重要前提，因此想要有效地保障企業的長遠發展，必須把企業的文化與內部管理相結合。在企業文化的建立中明確企業的戰略方向，在企業管理過程中融入企業文化的核心內涵，將企業文化由外在的影響通過企業管理轉化為內在的動力，將企業管理由內在的運行轉化為外在的影響，使二者有機的合二為一，促進企業的進一步發展。
一、企業文化與企業管理的內涵
（一）企業文化的內涵
從經濟學角度而言，企業文化的內涵可以從狹義和廣義兩個方面進行論述，我們通常情況下所研究的企業文化是指狹義的，就是指企業在自身的發展運營過程之中，逐漸形成的為廣大員工認可和贊同的精神、價值觀和經營理念。對于企業文化而言，其發展和建立的基礎就是企業的廣大員工，在長期的工作中所形成的主要理念，再融入企業管理層的戰略指導建立起的特色的、具有企業自身色彩的文化。它對企業經營理念的樹立有著重要的影響，通過企業的內部管理等渠道引導企業員工將自身的價值觀與企業相適應?？偠灾髽I文化對于企業的發展和運營以及企業員工凝聚力和向心力的培養有重要的影響，是企業發展戰略和企業精神的重要體現。
（二）企業管理的內涵
企業管理指的是指企業管理層依據一定的規則對各個部門日常工作的管理行為。企業管理是企業發展的基本要求，首先企業戰略目標的制定對于企業自身發展和企業社會影響都有著重要的意義，一個優秀的企業發展戰略的制定對于企業的可持續健康發展有著重要的意義。其次，企業內部經營管理對于企業的工作效率和工作水平有著直接的影響和提高，也間接影響到企業經濟效益的提高。企業管理者對員工的日常工作中有著重要的影響力，自身的管理水平和管理方法也直接影響到員工的工作效率和工作水平，因此對任何企業而言，企業管理都是至關重要的。
二、企業文化的主要功能
（一）提高企業向心力
企業文化對于企業員工的影響是由外而內的，優秀的企業文化對于企業員工有著重要的影響，對于企業在員工心目中形象的樹立有著重要的參考意義。并且企業文化對于企業員工在公司中有著清晰的定位，通過工作環境和管理模式等各種渠道加強員工對企業的忠誠度和向心力，提高員工工作熱情和企業責任感，不僅如此，加強企業員工對于企業文化的認可，還有利于提高員工對于企業的熱愛。
（二）提高企業員工的行為標準
企業員工是企業發展和運營的重要力量，對于企業員工的培養和管理水平無疑對于企業的發展有著重要的影響。而企業文化對于企業的經營管理條例和行為標準以及道德規范有著明確的規則制度以及相應的懲罰措施，企業員工通過對企業文化的了解可以有效的提高自身的行為標準，提高工作效率和工作水平，并且提高自身的道德規范。與此同時，企業文化通過對于企業員工的影響可以有效的補充和加強自身不足，推動企業文化的進一步發展，二者相互推動，相互促進，共同促進企業的進一步發展。
（三）塑造良好的社會形象
在大數據時代到來的今天，隨著企業競爭的加劇，企業的社會形象對于企業的發展有著越來越重要的影響。良好的企業社會形象有利于企業在群眾中的宣傳和口碑，能夠有效的推動企業發展。而企業文化是企業社會形象樹立的重要文化基礎，優秀的企業文化對于企業的發展戰略有著明確的要求，自覺主動承擔企業的社會責任，樹立良好的社會形象，加強群眾基礎的培養，實現企業追求經濟效益和社會形象的有機統一。
三、企業文化對企業管理的影響
企業文化是企業管理模式和管理方法的重要基礎，良好的企業文化無疑會制定出良好的管理模式和管理方法，提高管理效率，加快企業運營速度，而落后的企業文化無疑會對企業管理效率有著一定的阻礙，如何正確的認識企業文化對于企業管理的影響，是現代企業管理制度逐步建立以來企業的重要研究課題。
（一）對企業管理模式的影響
企業的管理模式無疑對于企業的管理效率有著重要的影響作用，而企業文化通過對于企業經營理念和價值觀等方面的明確，對于企業管理模式有著重要的影響。首先，企業文化對于企業管理模式的管理理念有著明確的方向，良好的管理理念對于管理模式效率的提高是顯而易見的，也有助于管理模式以人為本，注重企業員工的個人情況，有針對性的進行管理，不但有助于管理水平的提高，也有助于員工對于企業向心力的增強。相反，如果企業文化的建立過程中沒有能夠有效的提升文化內涵，將會對企業的管理模式造成極壞的不良后果，不但阻礙了企業管理效率的提高和管理模式的優化，還會導致企業員工喪失對企業的歸屬感。
（二）對企業管理方法的影響
企業的管理方法對于企業員工而言是最直接的管理手段，也是企業員工影響較深的管理渠道，因此，企業管理方法對于企業員工有著重要的影響。而企業文化是企業管理方法的重要基礎，企業文化中對于企業的經營理念和價值觀有著明確的定義，企業的管理理念也由此而來，因此企業管理方法與企業文化之間有著密切的聯系。優秀的企業文化會有效的優化企業的管理方法，提高管理水平，在完成管理工作的同時還能夠有效的提高企業凝聚力，而落后的企業文化則會大大阻礙企業管理方法的優化，導致企業管理水平的下降，不但不能有效地提高企業的運營效率，還會破壞企業的凝聚力。
（三）對企業管理效率的影響
企業文化對于企業員工的影響是潛移默化的，也是長遠的。優秀的企業文化毋庸置疑會使員工產生強烈的歸屬感，提高對企業的認可程度，從而間接提高對企業管理的認可，自覺主動地接受和配合企業管理，提高工作水平和工作效率，促進企業的進一步發展。相反，落后的企業文化無法吸引到企業員工，不被企業員工認可接受，因此，由企業文化引申而來的企業管理也無法被員工配合并接受，從而導致企業的管理效率大幅下降，管理水平的提高滯后，嚴重地影響了企業的管理，造成企業經濟效益的損害，不利于企業的長遠發展。
四、如何加強企業文化與企業管理的有機統一
想要提高企業的生存能力，推動企業的長遠發展，就必須要加強對于企業文化和企業管理的重視程度，并且將二者有機統一，才能夠有效的推動企業的健康發展。而想要有機的統一企業文化和企業管理，就必須尋找二者的共通之處，適當的加以融合，才能夠達成企業文化和企業管理共同進步的完美效果。
（一）堅定不移地堅持以人為本的首要理念
無論是企業文化還是企業管理，其建立發展的基礎都是企業員工，企業運營的根本也是企業員工，所以要想有效的加強企業文化和企業管理的建設，就必須堅定不移的堅持以人為本的理念。在企業文化的建設過程中，提高企業員工的地位，增強企業員工的凝聚力和向心力，促使企業員工主動樹立企業責任感，將企業文化的建設與企業員工的日常工作緊密聯系，時刻吸收和保持企業文化的先進性和群眾基礎。不僅如此，在企業管理的過程中也要有效地結合以人為本的首要理念，適當的提高企業員工的福利，建立起完善的獎勵機制，對于為企業發展做出一定貢獻的員工進行物質獎勵，激發員工的工作熱情，保障員工的合法權益。
（二）加強企業制度健全完善
企業文化建設是一個長期的過程，也是一個不斷摸索前進的過程，它不但需要正確的企業價值觀和經營理念，還需要在長期的實踐過程中逐漸將企業實際與企業文化相結合，建設符合企業特色和企業發展的企業文化。因此，企業制度的健全完善成為了保障企業文化健康發展的重要前提，只有建立起完善的企業制度，才能夠有效地剔除企業文化中的不良成分，吸收企業發展過程中的有益因素，才能夠有效地加強企業文化對企業員工的影響力，提高企業員工對企業的歸屬感，才能夠有效地規范企業員工的行為準則，引導企業員工樹立與企業文化相接近的價值觀和人生觀。因此，在一定程度上來說企業制度是企業文化和企業管理發展進步的重要保障，只有建立健全完善的企業制度，才能夠保障企業的長遠健康發展。
（三）有效開展企業內部文化活動
想要有效的提高企業文化對于企業員工的影響，僅僅通過日常的潛移默化顯然是遠遠不夠的。因此企業必須要定期舉辦宣傳企業文化的活動，將企業文化和企業發展史通過一定形式的活動進行宣傳，提高企業員工對于企業文化和企業發展史的認識程度和認可，才能夠有效地擴大企業文化在企業員工中的影響力，從而提高企業員工對企業文化的接受程度。不僅如此，企業在招聘的過程中還可以適當地對面試人員進行企業文化的考核，這樣可以促進面試人員提前對企業文化進行適當的了解，不僅有助于企業文化提高在企業員工中的影響力，還能夠有效地擴大企業文化的影響范圍。除此之外，企業還可以適當地舉辦考核企業員工對企業文化認識的比賽，通過適當的物質獎勵和文化獎勵提高企業員工對企業文化的學習熱情。
五、結語
綜上所述，在市場競爭日益激烈的今天，市場形勢瞬息萬變，企業的生存環境越來越惡劣，這既是對企業的嚴峻考驗，也是優質企業快速發展的重要機遇。而企業文化與內部管理作為優質企業的重要參考指標，對于企業有著重要的影響，因此我們必須充分認識企業文化和企業管理的內涵，積極尋找兩者的共同之處，將兩者有機結合，推動企業的進一步發展。要將企業文化適當地與企業管理有機結合，樹立起以人為本的管理理念，增強企業員工對企業的認可和歸屬感，要將企業管理過程中通過實踐得到的有益因素融入到企業文化之中，提高企業文化的先進性和群眾基礎，實現企業的長遠健康發展。
作者:李巍 單位:長春金融高等專科學校
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【關鍵詞】事業單位 人力資源管理 激勵機制 培訓機制 考核機制
本文通過分析事業單位在人力資源管理過程中存在的各種困境及其原因，提出具有針對性的解決方法，以推動事業單位人力資源管理活動的進一步發展。
一、事業單位人力資源管理存在的困境
（一）人力資源管理思想觀念陳舊落后，缺乏先進理念的指導
目前，事業單位的人力資源管理思想仍處于從“以任務為中心”到“以人為中心”的過程中，人力資源管理工作的重點在于任務完成和工作效率的提高，忽視員工本身的發展需求，尚未認識到人力資源對整個組織戰略發展的重要性。思想觀念的落后導致事業單位的人力資源管理沒有起到對組織發展的推動作用，各種人力資源管理手段、方法形同虛設，在“官本位”思想下，事業單位組織設計呈現出明顯的“科層制”形式，從而導致員工職位升降較大程度取決于領導的意見，主觀性強，缺乏公開、透明的機制，人才選拔方式存在一定的問題。
（二）人力資源管理尚未形成完善的管理體系，缺乏科學的管理手段與方法
人力資源管理的主要任務包括：組織設計與職務分析，制定人力資源規劃，招聘與甄選，員工培訓與開發，員工激勵與溝通，績效考評與反饋，薪酬與福利管理，勞動關系與合同管理。目前，事業單位尚未對以上任務進行有效的推進，主要體現在以下幾個方面：
1.缺乏有效的員工激勵機制
目前，事業單位的激勵機制主要包括職務提升、工資福利和其他獎勵。由于職務提升與工作年限掛鉤，組織內部論資排輩現象嚴重，往往導致新入職者或年輕職員缺乏激勵動力，工作積極性不高。工資福利則與職務掛鉤，正因為如此，缺乏科學的工資福利提升計劃。此外，工資“水平”與“公平”之爭也日益突出。在福利方面，事業單位福利比較固定，缺乏一定的靈活性。
人力資源管理中的競爭強化理論也沒有在事業單位員工激勵中發揮應有的作用。事業單位的人員配置以黨政機關為依據，多為“黨政領導――處室――科室――職員”的方式，尚未實現“因事設崗，因崗設人，人事相宜，人盡其才”的模式，甚至部分崗位存在因人設崗等問題，這也是導致競爭激勵無法進行的一大原因。
2.缺乏科學的員工培訓機制
與企業相比，事業單位的員工培訓仍處于初步階段，多以集中學習、素質拓展等形式進行，培訓方式比較單一，而且沒有形成完善的階段性員工培訓計劃。在不同的階段，員工會產生不同的培訓需求，這種需求無法通過統一的培訓來獲得。
此外，事業單位在招聘過程中重學歷輕技能的現象比較突出，而在入職后的員工培訓中又存在重形式輕效果的問題，缺乏有效的培訓計劃，在培訓結束后多以體會報告形式進行反饋，沒有發揮培訓反饋的作用。而且，員工培訓尚未納入員工激勵機制中，二者相互獨立，導致培訓激勵失去原有的效果。
3.缺乏長效的員工績效考核機制
首先，考核形式問題。事業單位績效考核過程中存在“以評代考”的現象，往往以上級評價和同級評價作為考核的主要形式，因此，考核結果受人際關系影響，存在一定的不公平性。其次，考核標準問題。事業單位績效考核多為統一的考核標準，而有些崗位和人員存在一定的特殊性，許多考核指標比較籠統，在考核過程中無法實現有效衡量。再次，考核方式問題。事業單位績效考核方式存在過于簡單的問題，多只是走走形式，沒有多方面、多角度對員工進行考核，也沒有運用科學的考核方法。
二、促進事業單位人力資源管理有效發展的對策
（一）轉變落后觀念，積極學習先進的人力資源管理理念
事業單位要實現有效的人力資源管理，首先需要改變過去陳舊的觀念，接受先進科學的管理理念，重視人力資源在組織發展過程中的作用，把組織的人力資源管理提高到戰略高度，制定人力資源戰略規劃。堅持“以人為本”，充分尊重人才，用科學的人力資源管理手段和方法吸引人才、培養人才、激勵人才、留住人才，充分發展知識經濟，發揮人的主觀能動性，最大限度地實現組織目標。
（二）建立健全人力資源管理體系，運用科學的管理方法和手段
1.建立有效的激勵機制
積極借鑒和吸收企業的人員激勵方法和手段，引進適合在事業單位開展的激勵手段，建立多元化的激勵機制。打通職員晉升通道，發展多元化的獎勵政策，制定具有靈活性的工資福利制度。同時要重視培訓、競爭等特殊激勵方式，物質激勵與精神激勵同步發展，正激勵與負激勵共同應用，內激勵與外激勵一起到位，努力打造相輔相成的激勵模式。
2.建立科學的培訓機制
由于工作變化、人員變化、績效變化等原因，員工會產生不同的培訓需求。因此，事業單位在進行員工培訓時，需要制定符合不同員工需要的培訓計劃，運用多元化的培訓方式，在提高員工職業技能的同時增強其責任感和使命感，促進員工綜合素質的發展。同時，加強對培訓結果的評價與反饋，使培訓能夠真正發揮效果。
3.建立長效的績效考核機制
要想持續保持員工工作積極性，事業單位需要建立科學、有效、合理的考核機制。運用科學的績效考核方法，制定公平、合理、明確、可量化的績效考核指標，綜合靈活應用，對員工行為和工作結果進行考核。將員工考核指標與組織發展戰略相聯系，將員工的個人績效與組織績效相連接，將員工個人價值與社會價值的實現相承接，讓績效考核真正實現激勵效果。
【參考文獻】
關鍵詞：員工培訓管理；人本培訓理論；調查與研究
中圖分類號：F24
文獻標識碼：A
doi：10.19311/ki.16723198.2017.05.034
1引言
對員工進行科學有效，且富有規劃的短、中、長期培訓管理，是現代企業修煉管理內涵的重要環節，亦是一套設計完整的人力資源管理模型，能夠幫助企業實現工作績效達標。一般認為，員工培訓管理的特點有三個方面：首先，以戰略目標為導向，其次，著眼于企業核心需求，最后，納入員工的自身需要，其中，前兩個特點著眼于企業宏觀發展要求，最后一個特點則體現了“人本管理”的思想，意在通過有效的培訓管理，實現員工自身綜合素養的全面提升，最終完成對企業發展的“反哺效應”。早在20世紀80年代，美國著名企業管理學家William Ouchi便提出了《Z理論》，認為：針對員工的培訓應采用彈性激勵與高效合作方式完成，并積極鼓勵員工參與企業培訓管理，充分強調培訓管理中的“人本思想”。綜上所述，提倡人本培訓、人性管理，并注重員工培訓的切身需求，構建管理模型應成為現代企業開展員工培訓管理工作的核心之核心。
2調查對象與方法
2.1調查對象
江西上饒晶科能源有限公司位于江西省上饒市經濟開發區晶科大道1號，為本次員工培訓管理調查的主要對象。在具體的實踐中，以企業人力資源管理部門人員和一線員工為具體對象展開調查，其中，涉及生產、銷售、研發等部門一線員工100人，人力資源管理部門人員6人。
2.2調查方法
以問卷法、訪談法和數理統計法展開調查研究。首先，編訂《員工培訓管理體驗調查問卷》，利用下班休息時間發放給100名受訪員工，要求受訪員工以匿名作答形式完成調查，后期共回收有效問卷90份，有效問卷回收率為90%。其次，對企業10名人力資源部門人員展開一對一訪談，了解企業員工培訓管理的情況，上述人員分布于該企業人力資源部門的決策層、管理層和執行層，對企業員工培訓管理的情況比較熟悉。最后，利用EXCEL軟件對調查所得數據進行統計整理。
3調查結果與分析
3.1員工培訓投入
對于員工培訓的投入情況，是衡量企業人力資源培訓管理質量的重要指標，此次調查中通過對企業人力資源部門相關人員的訪談，收集了晶科能源有限公司近5年的員工培訓管理投入情況，具體如下：2012年為235萬，2013年為217萬，2014年為241萬，2015年為238萬，2016年為243萬。由數據可知，近5年以來企業針對員工的培訓投入費用維持在200萬元左右，雖有起伏但波動不大。通過深入的訪談得知：企業近幾年將主要資金用于市場拓展和新產品的研發上，在員工培訓投入方面給予了一些壓縮，這也是近5年以來企業針對員工培訓投入“裹足不前”的主要原因。
3.2員工培訓內容
針對員工培訓內容的規劃，也是衡量企業人力資源培訓管理有效性的指標之一。通過調查了解到，晶科能源有限公司對員工培訓的內容進行了詳細劃分，主要分為：一線員工培訓內容體系、中層管理干部培訓內容體系和高層管理人員培訓內容體系三個部分。首先，一線員工培訓內容體系中，主要以簡單的企業文化學習、崗位基本技能學習為主，安排在一線新進員工入職期間，為期1周左右，之后便不再對一線員工進行額外培訓。其次，中層管理干部培訓內容體系中，主要以基礎的人力資源管理、生產技術性管理課程為主，每年安排2-3次，每次3-5天，且大多為理論講授性內容。最后，高層管理人員培訓內容體系中，則由理論講授和外出參觀兩部分構成，理論講授包含員工管理學、質量管理學、企業經濟學等內容，外出參觀則以國內和國外一些同類企業為對象，每年組織1-2次。
3.3員工培訓方法
對員工培訓管理所采用的方法，能夠反映出企業人力資源管理的先進性和有效性。調查顯示，晶科能源有限公司現有的員工培訓方法以理論講授為主，在具體的實踐中，企業選派人力資源講師為各級員工提供相關的理論培訓課程。培訓的時間大多選在周末或晚上，要求員工抽出業余休息時g參與培訓和學習，此外，培訓結束后，企業會對中層和高層管理人員進行階段性的結業考核，而對于一線員工則并未設置考核環節。整體而言，現有的員工培訓管理方法比較老套，占用了員工的業余休息時間，調查中有65.5%的受訪員工表示“由于企業安排的培訓課程大多在業余休息時間，這使得他們不得不在下班后或周末犧牲休息時間參與培訓?！?/p>
3.4員工培訓效果
對員工培訓效果的調查，主要通過問卷法進行，結果顯示：5%的受訪員工表示“培訓效果很完美”，50%的受訪員工表示“培訓效果一般”，45%的員工表示“培訓效果較差”。由上述調查結果不難發現，企業現有的員工培訓管理效果并不完善，而通過與企業人力資源
管理部門領導的溝通發現，在員工培訓完后，企業并沒
有建立起后續的跟蹤調查機制，培訓的結果也基本與員工的崗位晉升、工資福利沒有關聯，因此，大部分員工對培訓的積極性并不足，僅僅是抱著完成一項任務的心態參與培訓。
4結論與建議
4.1結論
第一，晶科能源有限公司現有的員工培訓管理效果有待提升。由調查結果可知，企業目前的員工培訓管理效果并不佳，超過半數的受訪員工對現有的培訓管理效果持“一般”或“較差”態度，這說明企業需要采取措施優化員工培訓管理實效性。
第二，影響企業員工培訓管理效果的因素呈現多元化態勢。調查結果也反映出一個事實：員工培訓管理投入力度不夠、一線員工培訓內容較單一、培訓方法老套且占用員工過多的休息時間等，是影響企業員工培訓管理效果提升的主要因素，這也為企業優化培訓管理體系提供了參考。
4.2建議
第一，加大培訓管理投入力度，w現人本培訓管理思想。在今后的員工培訓管理中，企業應進一步加大管理投入的力度，包含人力投入、財力投入和智力投入等多個方面，例如：出臺政策，規定企業每年盈利一定比例用于員工培訓投入，且應以梯度趨勢逐年增加，通過增加財力投入確保員工培訓的方式、內容等能夠更為多樣化。而在智力投入上，企業應盡快建立起專屬的員工培訓師資團隊，外聘或內培專業化的員工培訓骨干力量，針對企業員工的實際情況開展行之有效的培訓活動，總而言之，以更大的投入力度，讓每一名員工在培訓的道路上“不掉隊”，體現人本培訓管理的思想。
第二，豐富一線員工培訓內容，體現關愛培訓管理思想。“人本培訓管理理念”中的《Z理論》提倡：對于企業員工的培訓管理應以激勵為主，并鼓勵員工參與到培訓管理政策的制定中來。鑒于晶科能源有限公司的現狀，不斷豐富一線員工培訓內容，并鼓勵他們參與到企業培訓管理政策的編訂，不僅能夠優化企業現有的培訓管理體系，還能夠使制定出的培訓內容更能符合員工的實際需求。例如，在傳統培訓課程的基礎上，增設一些接地氣的，能夠讓員工在實際生活中應用到的培訓課程，譬如：崗位心理減壓課程、健康工作餐烹飪課程等。此外，在具體的課程培訓中，還應注重“實踐為主，理論為輔”的原則，讓員工通過培訓掌握扎扎實實的技能。
第三，構建現代化培訓管理平臺，體現人性化培訓管理理念。有效的培訓管理應建立在員工自愿的情況上，且應盡量不占用員工的業余時間，通過構建合理的培訓平臺，讓培訓成為員工日常生活、工作和學習的一部分，而不應成為他們的負擔，充分體現“人本培訓管理”的思想。為此，建議企業投入一定的資金，建立e-learning在線培訓管理平臺，該平臺具有APP客戶端，依托該平臺，企業員工能夠在工作閑暇時間，通過智能手機登錄各自賬號進行在線學習，學習考核以學分制體現，完成一門課獲得相應的學分，且對學習的時間不做強制規定，如此一來，員工能夠根據自身的實際情況確定培訓的時間，而人力資源管理部門也能夠通過學分的形式對員工的培訓情況進行把控，充分體現出了“培管一體，人性控制”的原則。
參考文獻
[1]馬行天，康玉環.關于做好企業人力資源規劃的幾點思考[J].中國商貿，2011，（12）：146147.
前言
我國進入21世紀，面對經濟全球化發展，人才成為國家重要資源。由此，人力資源管理成為企事業單位的重要管理工作。人力資源管理重點在于對人才的管理和開發?，F代醫院管理的重要形式即是人力資源管理，人才資源成為醫院在市場競爭中的重要資源。因此，建立新型的人力資源的管理和激勵體制，是提升醫院綜合競爭力的關鍵。
一、激勵機制的概述
激勵這一詞匯的含義是指通過外在的不同方法對不同的人進行積極性的調動，按其所期望的目標前進的心理和行為的過程。激勵是通過對人進行積極有效的刺激，使其改變行動的一種有效手段。通過心理學家提供的相關信息顯示，人的行為表現很大程度取決于這個人所受到的激勵程度和水平。心理學家通過很多實驗發現，人通過高水平的激勵之后，其行為的積極性表現的就會很高，行為效果也就很明顯。
激勵機制是指主體和客體之間通過激勵因素相互作用的一種方式，其顯示的功能是引導和規范人的行為方式和價值觀念。激勵體系的運用目標是調動人才的積極性。激勵體系為達到這樣的目的，其出發點必須以滿足人才需要為前提。激勵機制的實質內容是指企事業單位的領導者在進行管理人才的過程中，要以人為本，尊重人才，通過合理化的制度激勵員工，調動員工的工作熱情。激勵機制運用于醫院管理的過程中要遵循以下原則：首先，創建合理的競爭環境，建立科學公平的競爭機制；其次，在激勵機制中注意使用物質激勵和精神激勵雙重方式；最后，合理運用反向刺激的激勵機制，針對員工違背規章制度，要對其進行合理處罰，使其能夠更為努力和謹慎的實現自我價值。醫院科學有效運用激勵機制，可以促進人才的培養和競爭能力的提高[1]。
二、激勵措施在醫院人力資源管理發揮的作用
（一）激勵措施的應用有利于調動員工的積極性
激勵措施的應用可以有效的激發和調動員工的積極性。員工在工作過程中工作的積極性得到有效的激發會使員工的智力和體力的能量得到有效的釋放，進而提高了員工的工作效率。通過相關信息顯示，員工在未受到激勵的前提下，其工作時發揮的智力和能力達不到20%，而受到激勵措施影響的員工，其工作的積極性會使員工的智力和能力水平發揮到80%以上，并且其在工作中能長期保持工作的較高熱情。
（二）激勵措施的應用有利于提高醫院的競爭力
醫院是由員工和各個部門組成的整體，每個人或者每一個部門都是醫院正常運行不可或缺的部分。醫院的管理者利用激勵措施實行人性化管理，對醫院的人才予以尊重，時刻關注員工的工作狀態，協調員工間的工作關系，從而加強醫院人才的凝聚力。在當前市場競爭條件下，科學有效的管理體制是醫院在市場競爭能占有一席之地的關鍵。
（三）激勵措施的應用有利于建立良好醫院內部的競爭環境
激勵措施可以調動員工工作的熱情，同時可以激發員工提高自我的業務能力和知識水平的學習動力。使員工的綜合素質得到提升。員工選擇工作的前提大多是為了有自己的職業發展空間。為滿足員工的職業發展需求，醫院應建立公平、合理、科學的競爭機制，優質能力的員工和高效的競爭體制，為醫院的發展建立了良好的競爭環境[2]。
三、激勵措施的方法
（一）物質的激勵方法
物質即薪酬。薪酬的合理運用既可以為醫院節省開支，也可以激發員工工作的積極性?，F代醫院人力資源管理過程中，薪酬是重要的管理工具。醫院為了自身的發展建設，建立合理、公平的薪酬體系非常重要。醫院可以根據不同部門的工作性質不同建立特色的基本工資體制，并且每月對其工作能力優秀者進行獎金的發放。醫院是大型的工作系統，為員工發放各種福利津貼。這種薪酬獎勵體制有利于留住高學歷人才，從而促使醫院的競爭能力的提高。
（二）精神的激勵方法
精神的激勵方法有很多，通常指的是對員工的尊重和理解。人是感情動物，每個人在付出自己的勞動過程中，希望得到別人的認可和理解。醫院的各級領導要多站在員工的角度考慮問題。建立和諧的醫院的工作氛圍，了解員工的心理和情感變化，是增強醫院凝聚力的關鍵。榮譽感是我國進行教育過程中，自始至終提到的教育理念，我國的員工對榮譽感的追求一直很重視。醫院要適時的根據員工的業務技能考核和職稱的變化給予不同的榮譽，使員工能在和諧陽光的工作環境中，工作的心情舒暢，工作的才能得到提高。精神激勵的方法有一定的及時性，針對員工的優秀表現，醫院的領導者要對其進行及時的激勵，否則會使其激勵的有效性喪失。激勵的及時和適度是相關聯的，對員工的激勵不可無功而賞，也不可無過而罰。要對員工的具體情況進行分析，使激勵能夠有效適度的激發員工工作的積極性[3]。
關鍵詞：企業 人力資源 績效管理 考核制度 科學管理
一、前言
近年來，隨著經濟的發展，我國的企業尤其是中小企業不斷的涌現，企業之間的競爭也變得越來越激烈，如何有效的做好企業的管理經營工作，對于企業的發展具有非常重要的作用。而績效管理在企業的經營中起到非常重要的作用，因此，要搞好企業，讓企業良性發展，必須做好企業的人力資源績效管理工作。然而，我們很多的企業尤其是有些中小型企業沒有意識到人力資源績效管理的重要性，或者在人力資源績效管理工作中還存在很多的問題，必須績效判斷主觀性，反饋延遲等等。要想解決這些績效管理中存在的問題，就需要企業的領導層不斷的改善自身的管理，創新更多的提升人力資源績效管理的策略方法。本文從企業人力資源績效管理的重要性出發，首先分析了目前我國企業人力資源績效管理中存在的問題，并針對這些問題提出了相應的策略方法。最后得出：企業只有不斷地改變績效管理辦法，滿足員工的需要，能夠通過績效管理讓員工體現自身的價值，只有這樣，才能更好的促進企業的可持續性發展。
二、我國企業人力資源績效管理存在中存在的問題
作者通過多年的企業管理經驗，并結合相關的資料，總結出如下我國目前企業人力資源績效管理中存在的問題：考核目的不夠明確，嚴重忽視整體績效管理，嚴重忽略了考核者的考核，績效考核太過簡單。
1、考核目的不夠明確
對于企業的績效管理來說，一定要做到考核目的明確，然而目前我國很多的企業卻存在考核目的不夠明確的現象，很多企業將考核目的定位用來進行利益分配的一種手段，這種目的定位當然會對員工起到激勵作用，但在很大程度上也存在較大的風險。企業績效管理的考核目的應該是通過考核來對員工和團隊進行評估，通過結果的反饋，不斷提升企業管理水平和業績，同時提升員工的能力。
2、嚴重忽視整體績效管理
目前大多數采取績效管理的企業，都注重了員工的績效管理，但很少有企業重視整體績效管理，這就導致企業缺乏管理高度，不能有效的對公司的戰略目標和經營目標進行總體的把握，在某種意義上，影響了企業的進一步發展。
3、嚴重忽略了考核者的考核
績效考核是面向全體員工的，但很多企業目前進行考核是，考核者對員工進行考核，但卻忽略了一點，就是考核人員自身的考核，事實上，對考核人員的考核比對員工的考核更加重要，只有加強考核人員的考核才能起到督促作用。
4、把績效考核簡單化
績效考核簡單化是目前企業人力資源績效管理中存在的一個重要問題。企業大都是對員工進行考勤考核，通過考核結果對應績效工資和獎金。這些都過于簡單化，對于企業來講，要想更好的發展，必須做到通過績效考核，發現員工的知識和技能同企業為實現戰略目標所需要的知識和技能之間的差距，從而制定出相應的培訓和發展計劃。只有這樣，才能更加有利于企業的快速穩定發展。
5、考核內容與企業戰略脫節，考核指標設計缺乏科學性
企業傳統的績效考核大多是從“德、能、勤、績”四個方面，由評價委員按照評分標準對員工進行打分并綜合排序，從而最終確定員工的績效等級。在這樣的考核方式下，考核指標與企業發展戰略完全脫節，考核指標的設計難以體現企業發展要求。同時，由于個別績效指標難以區分績效優劣層次，評價者極易在衡量員工績效表現的過程中產生從眾心理或者不自覺地夾雜其他因素，從而影響績效考核的公信力。在以戰略為導向的管理時代，績效管理已成為戰略管理的重要組成部分，是對戰略實施過程進行測評與監控的最重要因素。為此，績效考核指標的設計必須以戰略為導向，充分體現企業的戰略發展目標。
三、提升我國企業人力資源績效管理的策略方法
針對以上我國人力資源績效管理中存在的問題，提出了如下有效地提升績效管理的策略方法：樹立科學的績效管理觀念，嚴格明確績效管理的目的，采取科學有效的管理辦法。
1、樹立科學的績效管理觀念
要想提升績效管理水平，提升觀念和意識是非常關鍵的。要樹立管理者和全體員工的績效管理觀念，讓員工認識到績效管理的有效性，通過績效管理，使其不斷的改進提高。為此企業相關管理人員可以對員工進行績效管理觀念提升的培訓，通過培訓，真正讓全體員工意識到績效管理的好處。
2、嚴格明確績效管理的目的
作為企業來講，必須明確績效管理的總目的，就是通過評估員工的績效以及團隊、組織的績效，并通過結果的反饋、分析績效差距來實現員工績效的提升，進而改善企業管理水平和業績。只有明確了管理目的，才能讓企業吸引更多的有用人才，才能使企業持續發展。
3、采取科學有效的管理辦法
科學有效的績效管理辦法是非常有利于員工的成長的，所以企業應該建立明確的績效管理部門，專門負責全體員工的績效管理工作，做到為每一位員工做好績效管理檔案，管理檔案要做到細致明確，通過該檔案可以對員工進行有效地評價，也可以讓員工認識到自身的優缺點，在認識中不斷提升自身的能力。
四、總結
總之，人力資源績效管理對于企業的持續發展，保持競爭力是非常關鍵的，通過績效管理這一工具，可以為企業和員工提供一個信號，激勵員工不斷的提升自身水平，做到和企業一塊成長，不斷進步。
參考文獻：
[1]張廣.現代企業管理中績效管理的探析[J].青海交通科技.2011(06)
第1章酒店業的現狀分析
酒店業的競爭，歸根結底是人才的競爭。
管理的核心問題，是人的問題。在酒店管理中運用人力資源管理獲得競爭優勢的案例越來越多。
案例：報紙雜志不斷刊登文章報道服務業的不良狀況，一線員工錯誤不斷、態度惡劣簡直是置顧客于不顧。缺少技術熟練的員工，面對高人員的流失率，深受其苦的服務業必須向那些與顧客接觸的企業注入新的生命力。
分析研究表明：當一個人被高度激勵時，他會努力工作主動向顧客提供盡可能好的服務；而沒有被激勵時，他會盡可能的節省精力?，F代管理者的首要任務就是要點燃員工內心的工作熱情之火，以此驅動員工在工作中展現的出色，從而實現組織所期望的最佳績效。在企業中出色的領導者已經認識到這點，只有“以人為本”的企業管理，才能在如今激烈的競爭中生存、發展、興旺。
管理是一門藝術，員工激勵是藝術中的藝術，員工是企業的靈魂。設計有效的員工激勵機制，才能提高員工的積極性。使其才能在不同的企業文化不同的組織結構和不同的企業環境中發揮其最大的潛能，從而實現組織的期望目標。首先姑且讓我把激勵方法分為三類：物質激勵、精神激勵和激勵機制的設計，通過對這三類的分析和了解，才能讓我們理解激勵機制的作用和意義，從而才能為企業建立有效激勵體系。下面我們把激勵的方法分為兩類：物質激勵和精神激勵；通過對這些激勵方法的了解和認識，才能讓我們意識到激勵機制的作用。
第2章物質激勵物質激勵是指通過物質刺激的方法鼓勵職工工作
它的主要表現形式有正激勵，如發工資、獎金、津貼、福利等；負激勵如罰款等。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因，所以，物質激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業內部使用的非常普遍的一種激勵模式。
2.1正激勵法
獎勵是指飯店組織對員工的良好行為舉止或工作表現給予的積極肯定與表彰。獎勵作為員工激勵的一種手段，目的在于促使受獎勵的員工將他們的模范行為加以保持和發揚，并成為全體員工的表率，為奮員工隊伍的士氣起到積極的推動作用。運用好這一手段還要注意以下幾點：（一）獎勵要及時，且獎勵方法要不斷創新。（二）注意對其他
員工的心理疏導化。不斷定下新的目標，淡化過去著眼未來，樹立正確的公平觀。（三）.重視對團體的獎勵，在現代飯店活動中組織目標的實現，員工個人的尊嚴與成就，都需要經過群體的共同努力才能得以實現，因此重視團體激勵，有利于在員工中形成統一的思想認識，增強凝聚力提高員工的競爭力。
2.2負激勵法
懲罰是一種負激勵，是現代飯店為了糾正員工工作中的不良行為，而才取的一種強制措施。應用得當，對不妥行為能取得很好的威懾作用。但萬萬不可以懲罰為主，只能作為一種輔助手段，否則就會適得其反。在運用這一手段時要注意以下幾點：（一）不能不教而誅。應當把教育放在第一位，對屢教不改或造成嚴重后果者實施懲罰，且注意不可以罰代管。（二）選擇合理有效的懲罰方式，且不可打擊面過大，還要注意不可全盤否定，以小即大，傷害員工的心理。（三）將靈活性與原則性向結合，堅持原則，執法要嚴。在嚴格依照規定制度的前提下，一定的靈活性是完全必要的，因此在激勵時要嚴格合理，嚴的合情，從而達到教育一大批的目的，雖說，物質激勵不是萬能的，但我們要合理的運用物質激勵這一把雙刃劍。例如：在洲濟集團就有這樣的一個管理方案，當員工第一天來到公司工作時，公司就會對員工的一些家庭情況經濟條件等多方面做一個了解，對這一了解就建立了員工的個人資料，在日常的工作中有關人員對資料進行分析，在以后的工作中，管理者就會對以前的分析對員工實施有效的激勵方案。全面的了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷的根據情況制定精確的激勵方法，從而調動酒店的每為員工實現應有的業績。
第3章精神激勵
美國管理學家皮特就曾指出“重賞會帶來副作用，因為高的獎金會使彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就會不正”。因此企業單用物質激勵不一定能起到作用，所以又產生另一種激勵方法——精神激勵。就這一激勵我大致分為以下幾種：目標激勵競爭激勵及參與激勵等。
3.1目標激勵法
目標是酒店組織對個體的一種心理引力，所謂目標激勵就是通過確定適當的目標誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，且有引發導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發對高目標的追求，才能發動奮發向上的動力。
動機決定行為，行為指向目標。目標對動機和行為有反作用力，有牽引和激勵作用。為了更好地發揮目標動機和行的激勵作用，飯店管理人員必須做好以下幾個反面的工作：
（一）目標制定要科學化。
主要表現在工作量的多少，目標的挑戰程度是否能激發員工的動機，還有就是飯店對員工做出目標后的承偌兌現度，并以此看員工的需求是否得到了滿足，做工作中要作好公正的績效反饋，使飯店目標具有可接受性。
（二）目標實施高效化
主要在于表現為可實施性，要將員工的注意力從多目標轉移到單一目標上來。還有就是提高員工的協作化程度，注意對員工的各個部門之間進行有效的溝通，以保證整個飯店目標的整體性和統一性。
（三）對目標完成情況的考評要改正
例如：在酒店中有一套這樣的檢查系統；自我檢查、員工相互檢查、領班檢查、主管檢查和白手套檢查。公平的對業績進行有效的評估。
在目標激勵的過程中，要正確處理大目標與小目標，個體目標與組織目標，理想與現實，原則性與靈活性的關系，在目標考核和評價上要按照德，能，勤，績標準對人才進行全面綜合考察，定性，定量，定級作到“剛性”規范，獎發分明。
3.2競爭壓力激勵法
競爭是激發員工干勁的有效方法之一，引入競爭機制，開展員工部門與部門之間的競爭，競賽活動，使員工感受到外部壓力和危機感，部門內部可能變的更加團結，成員之間的一些分歧會擱置一邊，通過競爭還可以從競爭對手那里學到成功的經驗或失敗的教訓。然后化壓力為動力，化干戈為玉帛，向更高的目標發起最強勁的沖刺。在運用時要注意以下幾點：（一）競爭要公平。飯店在利用競爭壓力激勵員工時，要盡量使競爭在公平的規則及操作下運行，否則競爭只是一種形式。（二）把握好競爭壓力的強度（三）應用科學的方法把握強度，例如；實行時間管理法，還可增強體育鍛煉和放松性訓練等。另外還可以加強組織之間的溝通，這樣就會其到事半功倍的效果。
3.3參與激勵法
是指管理者通過一定的制度和形式，讓員工參與組織的決策計劃的制定。對一些事情的處理和對一些問題的討論和管理。讓我門先看一個案例分析：
沃爾瑪是全球最大的私人雇主，在中期經營中就指出了“員工第二，領導第三；門戶開發：讓員工參與管理；離了職，還是顧客”的口號。這一口號具體化為三個互相補充的計劃：利潤分享計劃、員工購股計劃和損耗獎勵計劃。1971年，沃爾瑪開始實施第一個計劃，保證每個在沃爾瑪公司工作了一年以上以及每年至少工作1000個小時的員工都有資格分享公司利潤。沃爾瑪運用一個與利潤增長相關的公式，把每個夠格的員工的工資按一定百分比放入這個計劃，員工離開公司時可以取走這個份額的現金或相應的股票。沃爾瑪還讓員工通過工資扣除的方式，以低于市值15%的價格購買股票，現在，沃爾瑪已有80%以上的員工借助這兩個計劃擁有了沃爾瑪公司的股票。另外，沃爾瑪還對有效控制損耗的分店進行獎勵，使得沃爾瑪的損耗率降至零售業平均水平的一半沃爾瑪認為員工們了解其業務的進展情況是讓他們最大限度地干好其本職工作的重要途徑，它使員工產生責任感和參與感，意識到自己的工作在公司的重要性，覺得自己得到了公司的尊重和信任，因此，努力爭取更好的成績。
在現代飯店管理中常見的形式有：參與孩子設計，利潤分享，職工大會等。通過參與可以提高員工的認同感，責任感，和成就感。進而推進飯店所期望的組織目標。
第4章引入員工激勵機制的設計
管理是門藝術，員工激勵是藝術中的藝術。員工是企業的靈魂，設計有效的員工激勵機制，提高員工的工作積極性，使其在不同的企業文化、不同的組織結構、變化的企業環境中發揮其最大潛能。企業應注意到各方面的變化對員工需求造成影響，對激勵機制做出相對應的調整，設計出最符合企業員工激勵機制。
4.1激勵機制的設計應從實際出發，隨著發展的變化而變化。
激勵機制的原理是共同的，簡單的，即從人是利己的這一前提出發，把個人利益與個人業績聯系在一起，按貢獻付酬。但當把這一原理應用于現實時就沒那么簡單了。現實世界的情況千差萬別，千變萬化，激勵機制起作用的方式也各種各樣。世界上沒有放之四海而皆準的激勵方式。一種激勵方法好還是不好，取決于它有用還是無用，正如一種藥品好不好要看療效一樣。判斷一種激勵機制是否成功，就看它能否提高效率。因此，我們在設計激勵機制時一定要從實際出發，根據具體的實際情況采取行之有效的激勵機制。換言之，設計成功激勵機制的因素不僅僅是了解理論，還要了解實際情況，活用這些基本原理。
現在我國酒店業正處于轉型發展的中期，酒店業的形態及結構還不是很標準化。所以設計激勵機制的唯一正確途徑是從酒店業的實際出發，遵循有效、實用的原則。酒店業的不斷發展，就要建立一個與時俱進激勵機制。在一個小型飯店轉向連鎖飯店的同時，激勵機制決不能一成不變?？讨矍髣τ肋h是蠢人的作法。酒店是在不斷的變革與創新中前進的，這種變革與創新也包括激勵機制的變革與創新。記住這些原則，企業就可以創造出適合自己的激勵機制，就可以有效地運行
4.2多種激勵機制的綜合運用
酒店可以根據本酒店的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰性，培養員工對工作的熱情和積極性，日本著名企業家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出“工作的報酬就是工作本身”，可見工作激勵在激發員工的積極性方面發揮著重要的作用；其次可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。我國企業職工參與企業決策和企業管理的渠道有許多，其中，職工通過“職代會”中的代表參與企業重大決策較為普遍。但“職代會”目前存在一種流于形式，起不到應有的作用的現象，因此仍有待進一步完善和健全。現在榮譽激勵的方式在企業中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，在西方的企業中也普遍采用，例如美國IBM公司有一個“百分之百俱樂部”，當公司員工完成他的年度任務，他就被批準為“百分之百俱樂部”成員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標，以獲得那份光榮。這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵效果。事實上激勵的方式多種多樣，主要是采用適合本企業背景和特色的方式，并且制定出相應的制度，創建合理的企業文化，這樣綜合運用不同種類的激勵方式的同時，還可加強多跑道、多層次激勵機制的建立和實施，這樣就一定可以激發出員工的積極性和創造性，從而使酒店得到進一步的發展。
