時間：2023-04-28 08:40:51
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事檔案與個人檔案，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
（安徽中煙蕪湖卷煙廠，蕪湖 241000）
（China Tobacco Anhui Industrial Co.，Ltd. Wuhu Cigarette Factory，Wuhu 241000，China）
摘要： 本文通過闡述人事檔案的特點，結合筆者自身的工作經歷，研究分析人事檔案的重要性，同時提出相應的政策建議，進而為人事檔案管理提供參考依據。
Abstract: This paper explains the characteristics of personnel files, researches the importance of personnel files based on the author´s work experience, and puts forward the corresponding policy recommendations, which provide reference for the management of personnel files.
關鍵詞 ： 人事檔案；管理；檔案利用
Key words: personnel files；management；utilization of archives
中圖分類號：G271 文獻標識碼：A
文章編號：1006-4311（2015）02-0138-02
0 引言
在我國人事管理制度中，人事檔案是一項重要的特色，通過該檔案記錄個人身份、學歷、資歷等信息，并且與個人工資待遇、社會勞動保障，以及組織關系等緊密聯系。個人檔案為出境、計算工齡、工作流動等提供參考依據，特別是在國有企業、事業單位中，人事檔案的重要性顯得更加重要。
1 人事檔案固有的特點
①全面性。人事檔案作為文件材料，通常情況下收錄了員工的履歷、自傳、鑒定（考評）、政治歷史、入黨入團等方面的相關信息。同時，記錄著員工的個人成長、思想發展的歷史等方面的內容。②現實性。由于人事檔案記錄著員工詳細的個人信息，人事（勞動）部門依據人事檔案，正確使用人才，同時合理解決工資等問題。③真實性。真實性是人事檔案的根本，人事管理部門需要確保人事檔案整體內容的完整性和真實性，進而在一定程度上才能為用人部門提供優質服務。④流動性。在對人事檔案進行管理的過程中，需要與員工的人事管理進行統一，進而充分發揮人事檔案的作用。為了確保員工與檔案的一致性，在員工調走后的一周內，需要將其人事檔案轉往新的管理部門。⑤機密性。在人事檔案中，其內容涉及多個方面的信息，因此，人事檔案屬于重要的機密，在任何情況下，任何人不得泄露或私自保存人事檔案材料，更不能向社會提供服務。
2 人事檔案在現實中利用的主要方面
通過筆者近些年在人事部門的工作經驗，員工對人事檔案資料的運用主要表現在：①職工親屬關系證明。目前相關政府部門對材料的審核愈加嚴格，在人員死亡后的遺產公證時必須提供原始的親屬關系證明，這無疑要查閱個人的檔案資料。在現實中經常會出現由于以前對個人檔案資料重要性認識的不清晰而導致檔案資料缺失，無法直接從某個人的檔案資料中直接驗證，往往需要經過連帶關系人員的檔案資料拼湊方可進行驗證的情況。②干部的選用和提拔。由于國有企業的特殊性，在干部選用和提拔的程序上較為規范，往往對提任人員以往的經歷、考核資料等除了人事部門提供的說明材料外，還需調閱提任人員的個人檔案，從原料檔案數據中進行查驗，這時個人檔案資料的齊全、完整是非常重要的，往往直接影響了一個人的事業道路。③職工退休審核。目前社會保障部門在職工退休手續辦理時對年齡、工齡等涉及退休待遇的關鍵性問題審核嚴格，必須依據個人檔案中的原始資料進行確認。在現實中往往會出現職工對于參加工作時間提出疑問，如歷史造成的臨時工、行業等現象是否成為退休工齡的一部分，以及對于曾經下放的職工下放時間的確認等，如個人檔案中沒有相關可以證明的原料資料，社會保障部門是無法確認其早期工齡的，職工所在單位提供的后期證明往往無法成為職工工齡時間確認的依據。
3 人事檔案管理在現實中存在的不足
①人事檔案收集、歸檔重干部、輕普通職工。由于筆者所在單位是一所歷史悠久的國有企業，雖然隨著人事制度的改革，在員工上崗、干部任用等方面已經打破了身份的限制，但在人事檔案管理方面仍沿襲了員工身份的劃類管理，對員工的檔案仍劃分為干部檔案和普通職工檔案。同時，在員工檔案資料的收集、整理、歸檔時仍不可避免地會對干部檔案有所偏重。②部分領導及員工對人事檔案管理工作不夠重視。首先，部分領導印象固化，將人事檔案的管理工作與普通的保管性事務性工作相等同，沒有意識到人事檔案管理的重要性，在他們看來，人事檔案管理工作只要做到不丟失、不泄密，同時又能應付外調、查檔就可以了，因此在日常工作中缺乏對檔案收集的意識，導致“檔到用時方恨少”的局面。其次，員工缺乏對檔案資料收集、保管和提交的意識。在日常工作中對于取得的學歷、職稱考試、獎勵等資料沒有及時收集并提交給檔案專職人員，只是習慣性地自己保存，隨著時間的推移難免會出現資料遺失或缺漏的情況。第三，員工在填寫如簡歷表等存檔資料時不夠重視，填寫隨意，對重要經歷、家庭關系成員等方面的信息或隨意填寫、或填寫不夠詳盡，導致檔案資料不齊全。③人事檔案的科學化、信息化水平有待提高。隨著科學技術的不斷發展，計算機的應用范圍不斷擴大，其作用在化辦公中尤為突出。然而在人事檔案管理方面，還沒有充分挖掘和發揮某些先進技術的作用，尤其是在人事檔案管理中還沒有廣泛應用計算機技術。筆者所在單位目前已經建立并使用了多個版本的檔案管理信息系統，僅對企業的文檔資料、圖像和圖書資料等進行了較為有效的管理，提高了這些文檔資料的查詢、使用效率。員工個人信息資料主要依賴于人事部門基礎的人力資源管理信息系統，信息量隨著時間的推移在逐步完善。但是信息只存在于數據庫中，無法將員工日常的部門和崗位變動、工資調整等與反映個人成長變化經歷的信息反映到個人檔案中，會導致將來調閱個人檔案相關資料時信息的缺失。④人事檔案管理工作任務繁重，專職檔案人員相對不足。筆者所在企業在崗職工1170余人，企業內部退養職工800余人，近2000份的人事檔案毫無疑問在整理、歸檔、查閱使用方面的工作任務是非常繁重的。企業目前專職檔案管理人員僅1人，人事檔案由人事部門的兼職檔案員協同管理。隨著員工數量的增多、個人信息資料的豐富化和多樣化，想做到人事檔案的全面性、及時性管理，在現有專業人員配置的情況下無疑是困難重重。
4 加強人事檔案管理的一些建議
結合人事檔案目前的利用之處，對加強企業人事檔案管理提出自己的一些掘見：①加強組織領導，提高員工的檔案意識，進一步強化人事檔案的基礎建設。要將檔案工作當作一件大事來抓，高度重視這項工作。從各級領導到普通員工，都要深化人事檔案為重的意識，從思想上加以重視，從而讓每位員工自動、自發地為人事檔案的資料收集、完善作出努力，同時檔案專業人員加以督促、指導和定向性的檢查，讓人事檔案管理不再是檔案管理人員的專項事務，而成為全員性的一項工作。②加強人事檔案管理人員隊伍的自身建設，進一步提高人事檔案管理人員素質。企業目前配備了一支兼職檔案員的隊伍，負責各級部門檔案資料管理工作，對檔案資料的完善起到了一定的積極作用。但是由于檔案管理工作涉及一定的專業性，今后要進一步提升這支隊伍人員的專業素質，注意對他們的教育培養，關心他們工作、生活，充分發揮他們的積極性和創造性。③進一步加快現有人事檔案目錄數據庫的建設。筆者所在企業歷史悠久，隨著時間的推移，大至企業領導小至企業員工都會發生很大的變動，體現在人事檔案管理工作方面尤為明顯。主要表現為，人動大而復雜，并且檔案材料數量過大，通過加快檔案信息化建設，規范檔案數據信息，進一步提高檔案管理效率。
綜上所述，在體制、政策、制度改革的前提下，需要對人事檔案管理機制進行不斷完善，進而在一定程度上滿足社會主義市場經濟發展的需要，為人才管理和使用提供服務。
參考文獻：
[1]張新玲.人事檔案管理的重要性存在的問題及措施[J].圖書情報，2012（41）.
一、結果
（一）人事檔案信息系統建立前后人力資源管理狀況對比統計通過對人事檔案建立進行了回顧性分析發現，在人事檔案的建立中我院有原來的獨立個體的紙質版檔案袋開始，最后逐步引進計算機技術并建立了源內部的個人檔案電子信息。在資源的開放程度方面，有之前的內部封閉模式開始，我院通過建立個人檔案的信息系統，并將人事檔案的信息進行各個科室的信息共享，這樣可以利用人才和職位之間的有效對接，利于信息的傳遞，提高了人才利用的效率。同時及時的將外部的人才信息進行搜集和分享，也提高了人才吸收的效率。人事檔案信息系統建立之后，與原本紙質檔案袋相比較，建立后的人事檔案出現了動態化的特點。這一特點解決了傳統檔案個人信息滯后的弱點，及時的反映個人的變化使得人力資源管理的質量得到了提高，與時俱進。通過對比發現，在人事檔案的信息化和系統化之后，人事檔案得到了有效的利用，同時有效的促進了人才的利用，提高了人力資源管理的質量。
二、討論
（一）人事檔案的實施提高了人力資源管理效果
通過對人事檔案的發展歷程進行對比，可以看出隨著人事檔案的建立與發展，其在人力資源管理中的作用正不斷的提升，并將成為人力資源必不可少的依據。人事檔案建立的不斷完善，其中目前的人事檔案涉及到的內容正在不斷的擴大，主要包括個人的基本信息、學歷、政治素養、思想道德素質、職業經歷、獲得獎項、工作的能力和業績等，不斷細化的信息統計正越來越全面的反映一個人，這樣可以有效的促進對人才的了解，便于人才的利用。同時人事檔案信息正走向開放化的發展趨勢，個人信息進行內部或外部的分享，這樣有利于用人信息的溝通，提高了人才招募的效率。醫院近視的更新內部與外部的動態信息，并進行實時的分享，這給人才的選擇提供了更大的范圍。因此，人事檔案的建立和不斷的發展，給醫院人力資源的管理帶來了很大的便利，信息的傳遞速度的加快也在很大程度上提高了人力資源管理的質量和效率。
（二）人事檔案的實施促進了人力資源管理的信息化和科學性
人事檔案的建立，特別是近幾年我院利用計算機軟件建立了人事檔案系統，正在使人力資源的管理更加科學化和信息化，極大程度的提高了管理的效率，與現代化緊密相連。在人事檔案的動態化建立中，我院對人事信息進行定期的更新和完善，這中動態化的人事檔案建立模式，保障了信息的及時更新，而不滯后于發展的節奏，在一定程度上保障了人才選拔的質量。全面的、動態化、開放式的人事檔案管理，為人力資源管理提供了及時的、真實性較高的參考，這樣很好的保障了人力資源管理的科學性和信息化水平。
三、結論
現在社會的競爭是人才的競爭，人才是成功的核心，因此人力資源管理的質量直接影響著醫院的發展。要讓醫院在激烈的競爭中利于不敗之地，就要做好人力資源管理。人事檔案的建立和現代化是現代人力資源管理重要的和主要的參考依據。因此在實踐中不僅要重視人事檔案的建立工作，同時要有效的利用現代化技術，做好人事檔案的建立工作。
作者：楊暢單位：內蒙古烏海市人民醫院人力資源部
關鍵詞：高職院校 人事檔案 整改 措施
一、高職院校人事檔案管理中存在的主要問題
1.人事檔案內容失真
真實性是人事檔案的生命，而現有的檔案材料中內容的真實性卻不高。有的檔案中材料內容前后不符，如時間方面，出生年月公歷、農歷填寫隨意，且沒有說明；參加工作時間、入黨、入團時間也是大致年月，每次填寫時也往往不一致。姓名改變后不寫曾用名，也不加以說明，這給材料的歸檔造成麻煩。檔案中的考核鑒定材料大多只有優點，沒有缺點，只有成績，沒有差錯。這些問題的本質在于干部職工在填寫材料時沒有實事求是，只看重自身的利益。人事檔案部門也沒有進行嚴格的審核把關，而是任其一錯再錯，致使人事檔案不能如實反映本人的真實情況。
2.高職院校人事檔案材料不全
一些本該有的履歷表、年度考核表沒有，一些本該有的學歷、職稱、工資材料也不全。究其原因，有兩方面：一是干部職工對人事檔案的認識不夠。他們認為像履歷表、年度考核表等類似的表格已填過不少，自己近年來也沒有太大的變化，不填也罷。有的人在填寫表格時能省則省。還有一些如學歷、培訓、職稱等材料，一旦落在個人手中，他們就緊緊地放在自己身邊，認為這樣更安全，用起來也更方便。二是分管人事的同志沒有將材料及時收集歸檔。一些高職院校分管人事檔案工作的人員并非專職人員，往往是身兼數職，于是有時只是將檔案材料僅僅作為要保存的資料加以收集堆放，沒有及時歸檔，導致個人檔案中材料內容不全，更嚴重的是當有同志調離時也沒將歸檔的材料放入其個人檔案中。
3.高職院校人事檔案利用范圍狹窄
人事檔案的利用是所有人事檔案工作的目的。從高職院校人事工作的現狀來看，由于人事檔案強調保密性，致使人事檔案的利用范圍小，利用頻率低。
二、人事檔案管理措施
1.提高檔案管理人員素質
作為人事檔案工作人員，不斷提高自身的政治素質和專業素質在此時就顯得尤為重要了。提高自身的政治素質，加強責任感，把人事檔案工作看作一項政治工作，在平常的管理中體現它的嚴肅性，能堅持原則、嚴守紀律、遵守制度、保守秘密。在繁雜瑣碎、枯燥單調的工作中保持高度的責任心，減少工作中的失誤和差錯。有了責任心，才能不厭其煩地去收集材料，才能認真鑒別材料的真偽，才能按照要求將材料及時歸檔、整理成冊，才能將人事檔案材料當作一種資源。注重自身專業水平的提高，通過自學、參加培訓等方式，熟悉人事檔案工作的各個環節和基本要求，尤其是對材料的鑒別、分類，更是要了如指掌。努力掌握科學管理的原則和方法，提高工作效率，提高檔案質量。積極探索新的管理模式，使人事檔案工作更科學、更實用，為不斷進步發展的社會提供有利的人事資源。
2.完善人事檔案管理制度
人員是基礎，制度是保障。人事檔案的性質決定了人事檔案工作是一項非常嚴肅的工作，必須嚴格按照人事檔案管理工作的各項規章制度來辦事，以免出現不必要的麻煩。建立健全管理制度，使檔案工作有規可循，有章可依是非常必要的。建立人事檔案材料收集網絡，明確收集的范圍和要求，讓制度使人事檔案內容充實，更全面地反映一個人的情況；明確鑒別的內容和歸檔的要求，對材料進行有效的鑒別，及時存真去假、查漏補缺；采取切實有效的措施，減少人為因素的破壞，保障人事檔案的安全；明確人事檔案利用的方式和方法，以保證人事檔案的安全性和真實性。重質量，抓管理，人事檔案工作人員要以制度來維護管理，以管理來保證質量，切切實實做好管理工作，讓人事檔案工作走上科學化、制度化的軌道。
3.采用信息化管理手段
關鍵詞：縣級醫療機構；人事檔案；信息化；管理
隨著我國醫療事業水平的不斷提高，縣級醫療機構的信息化建設進一步加強。縣級醫療機構人事檔案管理的信息化是十分必要的，有助于縣級醫療機構的管理和運行減少成本、提高效率。
一、縣級醫療機構人事檔案管理信息化的作用
1、節約成本，提高效率
實施人事檔案管理信息化，既可以消除人工查閱、搬運的不便，又可以避免人工抄寫可能出現的錯誤，即使出現錯誤亦方便改正，把人事檔案管理人員從繁重的勞動中解脫出來，同時保證了檔案材料的格式統一，整齊一致。
2、利于保存，安全有保障
實施人事檔案管理信息化非常有利于完整保存原始資料。除在創立原始數據庫之初需要利用檔案原件外，不需要或極少再查閱原件，這樣就不會造成檔案的缺損，利于檔案庫內環境的穩定，延長了檔案材料的使用壽命，極大地保障了檔案的安全。
3、有效利用檔案信息
人事檔案是個人的書面反映。個人檔案的信息化有助于本人更好地了解自己的不足和發展方向，同時方便縣級醫療機構管理者對縣級醫療機構人員的情況有一個全面了解，有助于個人的進一步發展。在考核評價中用真實信息說話，所有人的情況都能一目了然，使考評工作公開、公正、公平進行。
4、促進檔案管理人員提高業務水平
檔案利用是檔案管理的最終目的，檔案管理信息化對人事檔案管理人員的業務水平提出了較高的要求。縣級醫療機構人事科應定期舉辦培訓講座，提高管理人員的責任感，培養管理人員的電子計算機和網絡的操作能力、檔案的管理能力以及對新技術的探求和學習能力。
二、縣級醫療機構人事檔案信息化建設的優點
1、從根本上來講，縣級醫療機構人事檔案材料具有專業性、機密性、政治性三大特點，因此，人事檔案材料需要進行單獨存放，而且要求有專人進行保管。傳統的縣級醫療機構人事檔案管理模式比較落后，而且長期以來縣級醫療機構在人事檔案材料的存放和保管這一方面沒有給予足夠的重視，使人事檔案檔案基礎設施差，收集、整理、歸類、編目等工作還主要依靠手工操作，而且查找不便，不但影響檔案資料的準確性和完整性，還嚴重增加了很多工作量，使用計算機管理縣級醫療機構的人事檔案就不同了，由于計算機的運算速度快，存儲信息量大、計算精度高，可以及時給決策人員提供準確、全面、快速人的人事資料和有關數據。既可避免手工抄寫出現的失誤，又可使檔案人員從繁重的勞動中解放出來，節省時間，提高工作效益，對數據查詢又快又準。
2、利用計算機管理縣級醫療機構人事檔案，有利于材料的完整保存，除了在信息輸入時需要用檔案原件外，很少再接觸原件，延長了檔案的壽命。
3、利用計算機管理縣級醫療機構人事檔案，可以把大量的檔案材料存放在軟盤、優盤、光存儲介質及硬盤上，大大節省了資源。按傳統的和理模式，要全面完整地保存好檔案資料，仍需要改建的庫房，增添大量的設備，這樣不僅要投入大量的資金并增加人力，而且仍難避免霉變、氧化、蟲蛀和鼠類的破壞。
三、縣級醫療機構人事檔案管理存在的問題
1、管理手段相對落后
縣級醫療機構的人事檔案管理完全人工操作，其查閱、調取、存放會耗費大量人力物力，非常不便。人事科的人員往往很有限，在大規模招聘、縣級醫療機構人員集體簽訂勞動就業合同以及人事調動方面，容易出現錯誤和紕漏，而補救措施比較繁復，浪費檔案持有者和管理者的時間和精力。
2、材料的完整性與安全性無法保證
人事檔案的材料歷來是紙質的，即使要查閱一些很基礎的信息，也需從檔案保存庫中檢索、調取、審閱和轉入轉出，需要查閱的越多，期間翻閱檔案材料的次數越多，極容易造成檔案的老化、缺損、甚至丟失。而且由于管理人員頻繁進出檔案室，直接導致檔案保存庫很難保證溫度、濕度的恒定。如果不注意進出人員的衣服面料、隨身物品，稍有不慎甚至會引起火災等重大災難事件的發生。
3、檔案意識淡薄
現代社會，人才流動加速，人檔一體、檔隨人走的格局被打破。實際工作中，人事檔案里的信息很難被縣級醫療機構管理者快速有效獲取。隨著時間流逝，往往連工作人員本人也對自己檔案里的內容感到印象模糊。因此，無論檔案管理者還是檔案的擁有者往往對檔案的重視程度不夠，認為檔案并不能對實際工作起到作用。
4、人事科部分人員的業務水平較低
人事檔案管理需要高素質的人才隊伍，而縣級醫療機構一般對醫務工作者的專業素養比較重視，卻往往忽視了對人事科人事檔案管理隊伍的技術培訓、業務水平提高以及責任感、使命感的培養，造成業務能力的不足。同時，人事科人事檔案管理人員需要相對固定，頻繁的變動也會造成業務處理能力下降。縣級醫療機構是一個特殊的行業，對醫務工作者的思想品德、專業知識、業務能力等方面具有很高的要求。縣級醫療機構在選拔學科帶頭人、技術骨干等人才的時候，會更看重該同志的專業技術能力及學科領域內的專長，在相關學術領域產生了什么樣的影響。而我們現在的檔案最大的弊端恰恰就是干部人事檔案中有些陳舊的信息內容已不能滿足縣級醫療機構發展的需要。如記載個人履歷、社會關系、政治面貌等基本情況的內容多，而反映個人工作能力、技術特長等方面的內容少，這些都會直接影響到案卷質量。這就要求人事檔案管理人員掌握文件精神，積極準確收集歸檔材料并正確歸類，使個人檔案內容更加充實，有血有肉。
四、縣級醫療機構人事檔案信息化的實施
1、充分利用縣級醫療機構內部互聯網，創建和完善縣級醫療機構人事檔案管理系統：由于檔案管理人員人數、人力有限，縣級醫療機構可充分利用縣級醫療機構內部互聯網，按照人事檔案的管理要求，建立高效的科技檔案管理系統，可促進充分發揮縣級醫療機構人事檔案的作用。
2、縣級醫療機構人員個人信息管理：以科室為單位，將縣級醫療機構人員的個人科技檔案信息輸入縣級醫療機構人事檔案管理系統。此系統可提供各類人事檔案，如人員的基本信息、各年度考核、各項專業技術職稱及個人的科研教學信息等。
3、縣級醫療機構人事檔案信息化的基本數據建設
人事檔案信息化建設包括系統設置、數據維護、信息查詢、統計報表等組成。而其中系統設置和數據維護是關鍵。因此，首先要選用一套設置合理、管理科學的信息化系統，利用計算機管理縣級醫療機構人事檔案。可以實現縣級醫療機構人事檔案管理的微機化、網絡化。在此我做了如下幾個步驟：
（1）建立縣級醫療機構人事檔案基本信息數據庫。包括縣級醫療機構職工姓名、性別、出生年月、學歷、畢業學校、入黨團時間、參加工作時間、職務與任命時間、職稱評定與聘任時間、工資、年度考核、公積金、養老保險等各項信息。
（2）建立縣級醫療機構人事檔案材料接收數據庫。建立聯系、送交、催要、登記制度，將接收來的材料名稱、時間、姓名、送交人、接收人等項錄入數據庫。使人事檔案材料接收管理工作規范、有序。
（3）建立縣級醫療機構職工工資數據庫。可以把職工的績效考核成績與工資互相關聯。
（4）建立縣級醫療機構人事檔案目錄數據庫。將醫務人員按職稱歸類。錄入人員姓名、檔案編號、檔案柜號等，查找人員檔案時只須打開計算機”查找功能，輸入某個人的姓名即可知道該職工的人事檔案編號及存放的檔案柜。
（5）建立職務任免數據庫。包括職能科室主任、科長職務任免審批表和科主任、護士長聘任表等。如果要查找一個人哪一年擔任某職務，輸入該人的姓名，打開該職工職務變動登記表總目錄，那么該職工的基本情況便一目了然。
（6）建立其它檔案數據庫。將人事檔案接收登記表、轉遞登記表、查（借）閱登記表、政審證明材料登記表均錄入計算機管理.把部分紙質文件和圖片制成電子文件。逐步實現人事信息和公務公文的電子郵件交換和數據交換。實現資源共享。
在路橋項目施工過程中存在極強的分散性，其通常會分散在不同區域，而傳統企業人事檔案管理機制在此過程中并不能發揮其自身作用，因此在人事檔案管理過程中應當不斷提升其自身的科學性，繼而不斷為路橋企業管理體系提供有效的服務，最終促進企業的建設和發展。基于上述分析，對路橋企業人事檔案管理過程中存在的相關問題進行深入分析和研究。
關鍵詞：
路橋企業;人事檔案;問題
伴隨著我國社會經濟的不斷發展和進步，路橋企業在各種社會事業中具有的重要性已經產生重大突破。但是，在路橋工程實際建設過程中，因為其自身沒有固定的工作地點以及整體規模較大，因此絕大多數企業在人事檔案管理過程中都缺乏足夠的重視。正是受到該種因素的影響，路橋企業的人員流動性極強。由此可以發現，路橋企業人事檔案在實際發展過程中面臨著嚴峻的管理局勢。
一、路橋企業的基本性質和當前人力資源管理情況
1.路橋企業的基本性質
因為路橋企業作為一個具有極強多樣性的企業，其在工程開展過程中所形成的產品類別也具有極強的多樣性。此外，雖然路橋企業的實際實用功能和工程類別極為相似，但是不同工程的實際建造環境卻千差萬別。與此同時，路橋企業的工程產品自身還具有極強的不可轉移性，其產品的建造只能在相應的需求區域，不能進行任何移動。
2.當前的人力資源管理情況
因為路橋企業的實際施工過程中施工周期較長，往往需要幾年時間，基于此企業員工往往會多年在外，伴隨著項目地點的變化而不斷遷徙，基本沒有固定的工作地點。另外，因為路橋企業的相關項目通常會在待開發區域，基礎設施還不夠完善，整體交通不便利，此外項目部屬于臨時搭建，因此員工的日常生活和工作條件都較為艱苦，在此背景下部分員工往往會難以長期堅持，繼而出現較強的人員流動。此外，路橋企業的相關項目往往會分布在全國各地，在每個項目部中也會有技術人員進行必要的支持，項目部距離總公司較遠，在每個施工現場的技術人員也難以得到有效交流，繼而使得信息和資源共享成為難題。當前，我國路橋企業人力資源的職稱評定屬于企業的硬性指標，該種需求使得企業將工作的重點放置于職稱的評定，而非對于員工的管理，缺少了企業文化的支持將會使得員工減少企業認同感，繼而進一步增加路橋企業人員的流動性。
二、分析路橋企業人事管理的問題和現狀
1.路橋企業人事檔案內容更新速度緩慢
當前來說絕大多數的路橋企業人事檔案和社會管理職能逐步分析，路橋企業到單位人逐步轉變為社會人，而人事檔案功能也逐步消失，人事檔案管理制度和審批制度之間弱化。所以，路橋人事檔案內容更新速度放緩。目前，絕大多數路橋企業人事檔案主要是更新職工的崗位變化情況和工資調整狀況，其余有關員工檔案極少更新。
2.路橋企業普遍存在棄檔與造假現象
路橋企業人事檔案管理問題屢屢增多，“棄檔”已經成為常見現象。目前，大部分路橋企業沒有深刻認識到企業員工檔案的重要性，因此經常出現檔案丟棄等情況。伴隨著社會經濟的快速發展和社會不斷進步，社會各行業得到迅速發展，路橋企業員工有了更多的職業選擇，因此大部分員工選擇跳槽。我國路橋企業不夠重視員工檔案的管理和存放，當員工急需個人檔案卻苦于檔案丟失等情況。同時，信息技術的快速發展衍生了許多造假行業和造假手段。部分不法分子采用造假手段偽造證件來謀取路橋企業利益，此種行為不但給人事管理工作帶來巨大麻煩，而且人員不嚴格審核還可能會導致路橋項目利益受到損失。
3.人事檔案管理人員不夠專業
我國路橋企業人事檔案管理工作仍然存在許多問題，企業應當加強對檔案管理人員的培訓，全面提升人事檔案管理人員的專業水平和綜合素質。目前來說，路橋企業管理層不夠重視員工檔案管理工作，缺少對基層員工的情感關懷。如果路橋企業員工缺少專業的業務培訓，就會導致工程項目整體工作效率低下，對路橋項目的穩定運行造成負面影響。
三、結合人事檔案管理問題提出應對措施
1.加強對人事檔案管理的重視
當前我國路橋企業人事檔案管理在發展過程中存在許多問題，因此，作為企業管理層應要加強對人事檔案的認識，促進企業的穩定發展。同時，提高人事檔案管理人員的工作責任感，妥善保管員工的個人檔案和相關資料。此外，路橋企業人事檔案管理工作應與時俱進，充分利用信息技術和互聯網技術展開各項管理工作，建立健全管理制度和體系，全面提升檔案管理人員的管理意識，促進企業的快速發展。
2.不斷完善管理制度和管理體系
當前來說我國路橋企業人事檔案管理工作缺少完善的管理制度和體系，因此，路橋企業應結合行業發展狀況制定完善的管理制度與體系，促進企業人事檔案管理工作的穩定運行。同時，還應結合以往行業經驗和成功案例制定管理體系，只有這樣才能提高管理工作的實效性。此外，執行過程中出現問題應立即采取措施進行解決，不斷優化管理制度，確保員工個人檔案的完整性和真實性，推進路橋企業的穩步發展。
3.全面提升檔案管理人員專業水平和綜合素質
路橋企業人事檔案管理工作存在許多問題，其中企業檔案管理人員專業水平和綜合素質低對管理工作質量造成嚴重影響。因此，路橋企業檔案管理人員應當不斷學習信息化管理技術和管理手段，全面提升自身的職業素養和工作責任心，盡量減少工作失誤。與此同時，還可以組織檔案管理人員參加業務培訓，加強溝通和交流，從而提高人事檔案管理水平。此外，路橋企業人事管理人員應當學習科學先進的管理方法和管理手段，有效提升工作效率和工作質量。加強對人事檔案管理工作的認識和重視，任用責任心強和工作態度端正的人才管理檔案。通過專業的業務培訓來提高管理人員業務能力，不斷學習新型的管理技術和管理手段，推進人事檔案管理的健康發展。
4.提高基層員工對于人事檔案管理的重視
為了讓企業員工加強對人事檔案的重視就需要加大人事檔案宣傳力度，認真核對和審批員工的個人檔案資料，確保員工資料的真實性和準確性。對于部分虛假資料應當進行嚴格審查，披露不合格的虛假資料，確保員工檔案內容的真實性。同時，還可以利用信息技術展開管理工作，提升檔案管理工作效率。為了全面提升企業員工對于檔案管理的認識可以加大宣傳力度，通過各種渠道宣傳人事檔案管理知識和管理工作的必要性，設置咨詢點供給員工咨詢，充分讓企業員工認識到人事檔案管理的重要性。同時，檔案管理人員應當規范管理員工檔案，整理和分類員工檔案，保證員工檔案的完整性和安全性。
四、結束語
路橋企業應當加強對人事檔案管理工作的重視，這不但是企業員工再就業的安全保障，而且是企業穩定發展的保障。企業管理人員和基層人員都應當重視人事檔案管理，分析管理工作存在的主要問題，采用科學合理的管理手段進行管理工作，推進企業的穩定發展。
參考文獻
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[2]崔娜.研究企業檔案管理中的社會化問題[J].經營管理者,2017（5）:280-281
關鍵詞：人事檔案管理；問題；改革措施
一、人事檔案管理的現狀和問題
1.人事檔案管理理念與社會發展不適應。
檔案當事人無法知曉個人檔案中的內容，對個人檔案沒有知情權。人事檔案管理缺少有效的監管機制，部分用人單位可以接觸檔案，在當事人不知情的情況下記錄不實內容，為當事人今后的工作和生活埋下隱患。社會的發展要求檔案管理要實現透明化，真正做到有檔可查，隨時可查。
2.人事檔案管理制度有待完善。
在國家檔案管理規定中，只有機關、國有企業和事業單位才有人事檔案管理的權利，而外資企業、合資企業和民營企業無法管理人事檔案，只能將人事檔案寄存在人才交流中心。這種管理規定已經無法適應社會的發展需要，而人事檔案管理一旦出現疏漏，對企業和員工都會造成很大的損失。
3.人事檔案管理方式落后。
當前我國的人事檔案管理主要采用手工管理的模式，這極大地制約了檔案管理的發展。雖然部分管理機構采用了計算機輔助管理，但是管理的方式也大多應用于目錄錄入中，沒有實現真正意義上的檔案管理，檔案管理效率依然較低。目前我國的檔案管理規定是檔案隨本人流動，而且檔案轉移的流程較為復雜。隨著社會的發展，人員跨區域的流動性不斷增強，檔案管理和人員流動之間的矛盾日益突出。部分單位為了防止人才流失，阻撓、干預檔案的轉移。因此，規范檔案管理制度迫在眉睫。
4.人事檔案管理的監管機制缺失。
人事檔案材料的歸檔缺乏明確要求，檔案的歸檔和整理工作也相對粗糙。很多檔案袋中的紙張材質單薄，加之檔案保存時間較長，破損、變黃和蛀蟲的現象比較明顯。檔案材料的紙張大小不一，檔案的真實性和準確性無法得到保證。人事檔案管理過程中缺少必要的檢查和監管機制，部分檔案材料凌亂，檔案管理的漏洞明顯，這為不法分子提供了可乘之機。由于缺少有效的檢查和監管，檔案當事人材料更新的連續性無法得到保證，這對當事人的工作和發展帶來了難以估量的風險和損失，檔案材料的真實性和可信度也因此大打折扣。
二、人事檔案管理的改進措施
1.加強人事檔案管理的法制建設。
政府應推進人事檔案的立法工作，強化執法力度。雖然目前我國已經出臺了一系列檔案管理規定，但是由于檔案涉及面廣，管理情況復雜，要做到真正意義上的有法可循、有法可依，任務仍然非常艱巨。而且，現有的法律法規要求比較籠統。因此，相關部門必須加強人事檔案管理的法制建設，強化人事檔案行政執法的主體建設。
2.建立人事檔案管理監督和檢查機制。
人事檔案管理的監督和檢查機制尚未建立。當前，人事檔案的管理水平參差不齊，部分管理機構不重視，管理人員不作為，人事檔案更新不及時等現象屢見不鮮。因此，建立健全的人事檔案管理監督和檢查機制勢在必行。有管理責任的機構和單位，應建立相應的考核和管理指標，從軟件和硬件上評估，不斷完善檔案管理的方式、方法，使檔案管理的時效性和真實性得到保障，從而在根本上維護檔案所有人的合法權益。關于人事檔案的檢查和監管機制，有關人員不僅要從宏觀上把控，還要在微觀上進行管理，即檢查檔案材料的真實性和合法性。無論是當事人自己填寫，還是單位填寫材料，都要做到公開、透明，確保材料信息的真實性和評估的客觀性。
3.加快人事檔案管理的電子化進程。
科技的發展使人們的生活和辦公更加智能和便捷，其不斷改變著我們的思維方式與學習習慣。人事檔案管理工作因此也迎來了發展機遇，無紙化、電子信息化將成為其未來發展的必然趨勢。在西方發達國家，每個人都擁有屬于自己的電子檔案，當事人和企業單位可以隨時隨地快捷查詢，這種方法非常值得我們學習、借鑒。應用特殊載體進行電子檔案的存儲和管理，不僅效率高，成本也將大幅度降低。應用現代化管理手段對人事檔案進行管理，是社會發展的必然要求，其通過數字化、網絡化的技術手段，建立標準化和統一化的人事檔案管理制度，為企業和個人提供服務。人事檔案管理在新的社會環境下面臨著諸多挑戰，創新人事檔案管理方式，提高檔案管理水平，構建檔案管理監督和檢查機制，是時代賦予的全新課題。現代人事檔案管理應該立足于社會需求，應用數字化信息系統，建立全面、真實、可靠的檔案管理制度。
參考文獻：
關鍵詞：人事；檔案；保管制度；實施方案
一、檔案和人事檔案的含義
檔案是由相關的文件進行有條件的轉化而逐步形成的。文件是檔案能夠形成的基石，檔案是文件的結合和組成，它是一部只管記錄每個人人生經歷的歷史記錄.。
人事檔案是我國對于公民管理的一項有特色的制度。他是我們每個人身份，學歷的證明。是證明我們存在的證據。這個證據與我們的相關利益直接掛鉤，工資，退休保障，醫療保障等等。
二、人事檔案的特點
人事檔案的管理是一件政策性機密性極強的工作，在現如今這個市場經濟占主導地位的今天，人事檔案的管理能夠對于資源的充分合理配置起到關鍵的作用。
人事檔案有以下特征：
第一，保密性。人事檔案記錄的是有關個人功過的事情，是個人可以向組織交代但是卻不能向他人表明的有關個人的隱私問題。個人檔案一方面記載的是個人的過去，另一方面記載著一個人的品質，是組織認識和了解這個人的最客觀的依據。因此，人事檔案是黨和國家的重大機密，是不能被透漏和公開的，也是不能被個人看到。
第二，動態性。人事檔案是伴隨著一個人的出生，成長，衰老和死亡的。人事檔案記錄的是一個人的一生，是伴隨著每個人的發展而不斷補充的。所以，人事檔案的管理者要及時的填補好檔案的空缺，盡量縮短由于個人經歷的變化所帶來的檔案的變化的時間差。
第三，現實性。人事檔案是根據一個人的現實狀況而編定的，是每一個人現實情況的真實寫照。也是相關部門對個人進行了解的有效地真實的途徑。
第四，真實性。真實性是人事檔案存在的基礎和前提，是人事檔案必須具備的品質。只有做到真實，用人單位才能放心的根據人事檔案的內容去了解一個人的品行與價值，才能更好的幫他去實現它的
價值。
三、人事檔案制度及內容
（一）人事檔案保管制度
第一，對于檔案機密的保存。對于現代企業的競爭情報戰已經是勝負的關鍵，所以，作為對于檔案的管理對于企業來說就十分的重要。它是企業的一個信息資源庫，是一個企業的生命線。所以，要有效的安全的保管檔案。
第二，維護人事檔案的完整性，防止檔案的破壞。人事檔案的完整性是有效的的證明一個人價值的依據。所以在檔案的管理上，人事檔案的完整性就十分的必要。
第三，人事檔案使用的便捷性。人事檔案的管理最終奧歸結到檔案的使用上，因此，可以說人事檔案的管理與人事檔案的利用舊身份的密切。
（二）人事檔案管理的基本內容
對于人事檔案的保管制度的建立應該寓意的是高度的重視。人事檔案管理制度包含著以下幾個方面：材料細分制度、檢查制度、信息傳遞制度、信息保密制度、統計制度。
第一，材料歸檔與細分。根據相關的規定，對于新的信息材料應該及時的歸檔。首相應該檢查，所屬的信息是否真實有效，然后向相關的信息進行有效的細分和歸類，根據其屬性，內容，日期找到其相應的歸放的位置，進行核對后，將相關信息進行歸檔。
第二，檢查制度。對于相關的人事檔案信息，要求準確無誤的同時更加要求能夠有效地進行保管。定時的打開查看信息是否有蟲蛀等損毀現象，并且，做好檔案管理的認識安全工作，防止人事檔案被盜現象的發生。
第三，信息專遞制度。一般由于工作的調動或學籍的調動，人事檔案都要進行進一步的調動，所以，在人事檔案需要進一步盡情調動的情況下，需要進行如下的操作：取出應轉走的檔案，在檔案的抵賬上進行相關的注銷，將檔案密封后轉入新進單位，在收到檔案后進行核對，核對無誤后在回執上簽字并退回。
第四，信息保密制度。對于檔案的管理，應該派專人進行，以防止在檔案的管理過程中出現的任何問題的預防。在企業的管理中也應該制作相關的規定，對于檔案的管理，防止任何人把檔案帶到公共
場合。
第五，人事檔案的統計制度。要求定期對人事檔案進行統計。對于相關的信息進行查缺補漏。
三、如何加強檔案的管理
第一，應該增強管理的意識，增強責任感，加強管理人員的相關素質。
第二，建立健全檔案的管理制度。
第三，掌握相關的科學技術，用科學的手段對于檔案進行相關的管理。
參考文獻
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關鍵詞:檔案 知情權 服務意識
1995年國家人事部首次提出“人事”, 這是人事管理大膽改革的舉措,是為了適應社會主義市場經濟的發展需求而推行的一種新型的人事管理社會化方式。與之相關的人員的人事檔案管理工作由人事機構負責,則標志著人事檔案管理的規范化、系統化、社會化,改變了人事檔案純屬單位所有的弊端。但是隨著人事制度的進一步推行,人事檔案在的過程中逐漸出現了一些問題。如何使人事檔案制度更加完善,是擺在我們面前的一項新任務。
一、目前人事檔案過程中存在的問題
1.人員對人事檔案重要性認識不足
有些人事人員對人事檔案的重視程度不夠,認為只要有一份好工作就行了,檔案可有可無,對個人檔案采取忽視的態度,有些人連自己的人事檔案在哪都不清楚,還有的認為自己的檔案不在本人所屬的單位,而由檔案機構管理,覺得不放心,甚至有些人還認為自己和非人事人員不一樣, 沒有歸屬感。人員不重視個人檔案只會使自己的權益無法得到保障,人員的這些思想觀念如不轉變,必然會給人事檔案工作帶來負面影響。
2.人事機構對人員的檔案材料補充、收集、更新緩慢
社會實踐活動日新月異,人事人員的經歷不斷變化,其人事檔案的內容也需要連續不斷地補充與更新,才能真實地反映其現實面貌。而目前的狀況是人事機構對人員的檔案補充、收集、更新緩慢。各類人員在工作中形成的業績考核、職稱考評、繼續教育、獎懲、工資晉升等方面形成的材料十分豐富,如果這些材料收集工作不到位、不及時,就會導致許多歸檔范圍內的材料流失,破壞人事檔案的完整性。自2004年以來,我單位對招收的200多名醫務人員實行人事,在查閱這些人員的人事檔案時,我們發現不少人員的檔案材料中缺少年度考核表、轉正申請表,晉升工資表,資格考試報名表等原單位材料,大多數有的只是學生檔案、人事人員關系托管表等材料,而且大多數檔案是散裝的,很容易造成材料丟失。這不僅給我單位的聘用工作帶來很大的困難,而且直接影響了人員的職稱評定、工資套改等。
3.人事機構與用人單位職責不明確,檔案管理制度不健全
人事機構與用人單位工作職責不明確,在具體操作實施時不能落實協調機制,就會造成銜接工作的斷層。這在不同程度上影響了人員的人事檔案管理,以致不能充分發揮人事檔案的作用。機構檔案管理模式仍側重于一般的接收保管、存放,機構與用人單位銜接不緊,對人員的檔案重接收,輕開發利用,檔案大多以原有結構存在,而且檔案裝訂不及時,檔案材料散亂無章、雜亂無序,利用極不方便。由于人事檔案是個人成長經歷的真實記載,具有連續性的特點。如果機構的制度不完善、工作效率不高、信息反饋不及時, 用人單位對個人的情況就會“一無所知”,從而延誤相關工作。例如在我單位2008年招收的醫務人員中,有一位同志在原單位入了黨,成為預備黨員,這在檔案中有記載,但是機構沒有及時把信息提供給我單位,所以該同志預備黨員預備期的正常轉正就受到了影響。
4.人事檔案機構未能轉變服務觀念
現如今部分人事檔案機構始終未能轉變“你求我”的觀念,對人員動向掌握不明,與人員缺少溝通聯系,有高高在上的思想,服務態度過于生硬。用人單位和機構之間常常在材料收集、歸檔時產生誤差,因為檔案存在機構,用人單位管檔人員對檔案內容缺乏了解,而機構在接收用人單位轉來材料時基本不審不看,責任心不強,服務意識差,這就造成檔案內容不全或信息偏差,嚴重影響了檔案信息質量。很多具體繁瑣的事務讓用人單位檔案員代辦,如催繳費、催促人員回學校或生源地轉遞學生檔案、人員流向匯報、轉正定級通知等。
二、加大對人事檔案中存在問題的整改力度
1.提高對人事檔案的重視程度,實現人事人員的知情權
切實執行現有規章制度,大力宣傳人事檔案機構及其職責范圍,將有關人事檔案政策和規章制度讓人員知曉,讓更多的人知道人事檔案機構及其職責,人事人員檔案管理原則、管理范圍、對象及轉遞、收集、整理利用規定等,讓更多的人事人員了解檔案托管的實際意義。只有將人事檔案托管在人事檔案機構的人才能享受到某些應有的待遇,如身份保留、工齡連續計算、轉正定級等。在一定范圍內將不屬于保密范疇的檔案內容向人員公開,實現公民知情權,讓當事人對自身的檔案狀況有清晰的了解,認識到檔案是自己的業績、信用等方面的一個體現,逐步改變人員對檔案的神秘感和漠視感,增強人員的檔案價值意識,提高對人事檔案的重視程度,從另一方面對人事檔案的真實性和完整性也起到很好的監督作用。
2.及時收集人員的檔案材料,全面準確真實地反映其個人現實情況
如何全面和及時地收集材料,是檔案工作的重中之重。機構與用人單位要注意溝通信息,建立健全人事檔案信息交換聯系制度,建立人事檔案材料收集網絡,機構把需歸檔材料的內容及范圍以書面形式發到用人單位,定期聯系,用人單位對人員在工作中形成的人事材料及時收集、鑒定、登記,年終和機構進行檔案移交, 以保證人員的人事檔案真實性和完整性,全面、準確、真實地反映人員的現實情況,以提升人事檔案的利用價值。
3.明確機構與用人單位的職責,規范檔案管理的操作程序
人員的人事檔案管理工作須由用人單位和人事檔案機構合作才能完成。所以這就要求雙方在管理工作上觀念要有所轉變,用人單位要積極配合人事檔案機構做好檔案材料的收集工作,人事檔案機構也不能僅僅停留在檔案保管上,雙方都要在檔案管理方面做好協調工作,著力解決職責不清、范圍不明、關系不順、程序不規范、信息反饋不及時等問題,弄清楚哪些是機構的職責、哪些是用人單位的職責。制定出可操作的具體措施,明確人事機構和用人單位的職責范圍、工作程序等,建立健全一整套包括材料收集、人事檔案保管與保護、鑒別、查(借)閱、轉遞、與人員和用人單位定期聯系等方面的規章制度。做到有章可循,有法可依,規范管理,使人事人員的人事檔案管理逐步實現法制化、規范化和科學化。
4.增強服務意識,提高檔案管理人員自身素質,優化人事檔案機構的服務質量
檔案管理工作是一項政策性、專業性很強的工作。檔案管理人員是人事檔案工作的主體,必須熟悉國家人事政策和法律法規,了解人事制度,掌握人事檔案專業知識和業務技能。檔案管理人員一定要不斷提高自身素質,切實轉變工作作風,增強服務意識,提高服務質量,特別注重解決或多或少地存在的官僚思想和居高臨下、服務態度生硬等現實問題,由現在的被動式服務向主動服務轉變,不斷拓展、延伸服務功能,主動與用人單位及人員溝通、聯系,搭建一個雙方充分了解的平臺,營造一個和諧的工作環境,為用人單位和人事人員提供優質、方便、快捷、高效的服務。
5.實現人員人事檔案信息化管理,發揮人事檔案的信息功能
人事檔案信息開發是促進人力資源合理配置的重要手段,人事檔案機構在處理好開發利用和保密的前提下,建立人員人事檔案管理信息系統和相應的信息連接,實現網絡共聯,憑借網絡優勢,以現代化的網絡化管理模式,實現個人基本信息的聯機網絡檢索和聯網查詢,提高實際利用率,實現信息共享,向企事業單位和政府決策等提供人事人員的基本信息。用人單位可以借助網絡平臺,不受時間、地域的限制,快捷方便地查閱本單位所屬人事人員的電子檔案,諸如社會保險繳納、學歷、職稱、履歷等信息,實現人事檔案信息資源共享,既減少了檔案人員工作量, 又使人事檔案信息資源得到充分利用,為促進人力資源的合理配置提供有效的途徑,為用人單位在發展、培養、選拔使用人才上提供堅實可靠的材料。
實行人事檔案制度是人事制度改革過程中的新事物,這項制度的出發點是正確的,關鍵要進一步細化措施,分清職責,規范操作。只有如此,才能真正發揮人事檔案制度的優勢,打造堅實的人才服務平臺,為企事業單位的改革和發展服務。
參考文獻:
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【關鍵詞】新形勢；人才服務中心；人事檔案管理；人力資源社會保障部門
人才工作管理服務中心作為區政府直屬事業單位，為人們提供人事檔案查詢，人事檔案記錄學習、生活、工作經歷等重要數據，能夠真實地體現出個人實際情況，也關系到在社會中參與就業，是用人單位聘請人才非常關鍵的依據。由此可見，人才服務中心的人事檔案管理非常必要。此外，人才服務中心連接了人才與用人單位，是兩者之間非常重要的連接載體，因此必須要保證人事檔案內容完整性與真實性。一方面能夠為人才提供專業化服務，另一方面能夠使用人單位了解到更加詳細的人才數據。現階段，實施人事檔案管理在新形勢環境下難免會出現一些問題，下面以濱州市沾化區人才工作管理服務中心為例，圍繞人事檔案管理工作展開討論。
一、新形勢下人才服務中心人事檔案管理背景
人事檔案在我國有相對久遠的發展歷史，在一直以來的實踐中逐漸形成相對成熟的思維模式與管理體系。新形勢下人才服務中心內部人事檔案管理工作，在市場經濟、大數據技術等多項因素影響下，逐漸體現出數字化、智能化的特點。為此，人才服務中心也必須要結合周圍環境做出改變，創新人事檔案管理模式。與此同時，考慮到人事檔案管理工作的重要性，人才服務中心在實施該項工作時，務必要將重點放在檔案管理方法的創新上，積極采用大數據技術實現檔案信息在線共享，可以更加高效地查詢所需要的數據，為人才服務中心工作提供便利。
二、人才服務中心人事檔案管理問題
結合濱州市沾化區人才工作管理服務中心現狀，總結人事檔案管理存在的問題，表現在檔案管理數字化轉型、人檔分離、管理方法以及檔案管理人員數量這四個方面。
（一）檔案管理數字化轉型缺乏正確認知。進入到大數據環境之后，人才服務中心的人事檔案管理必須要積極引進大數據技術，但個別管理人員對于數字化轉型缺乏充分認識，認為人才服務中心只需要暫時保管人事檔案即可，導致其他管理并沒有得到深入展開。例如，檔案數字化管理人數較少，掌握大數據技術的操作不夠熟練，對今后檔案管理深入實施造成阻礙。
（二）依然面臨人檔分離問題。人才服務中心內部人事檔案管理經常面臨的問題，即為人檔分離，該問題主要出現在畢業大學生群體中。當學生離開學校之后，其個人檔案會寄存在人才服務中心，如果畢業生所參與的工作缺乏穩定性或者更換工作崗位頻率較高，那么這一部分群體檔案便會在人才服務中心滯留。面對長期無人過問的檔案，人才服務中心在檔案信息更新這一方面也會滯后，從而出現人檔分離問題。
（三）檔案管理模式需要創新。新形勢對人才服務中心管理提出新要求，實施人事檔案管理，必然要朝著信息化、數字化的方向轉變。雖然現階段人事檔案管理已經全面實現了信息化建設，但在大數據、人工智能等先進技術層面還有很大的提升空間。
（四）人事檔案管理人員數量缺失。人才服務中心作為基層單位，主要負責人事檔案管理的各項工作。但隨著工作環境與社會形式的變化，人才服務中心內部人事檔案管理工作也發生極大的轉變，工作內容更加細化，人事檔案管理工作崗位也逐漸增多，面臨技術與信息化管理理念等多方面要求。但是在人才配備方面依然不足，例如檔案管理人員專業性以及人數較少，甚至存在一人兼任多崗的現象。
三、人才服務中心人事檔案管理工作的優化建議
（一）正確認識人事檔案管理。人才服務中心在新形勢下開展人事檔案管理，務必要對該項工作有一個正確的認識，特別是人才服務中心的管理者，要分別從人員編制、人事檔案管理、基礎設施培訓等多個方面給予重視，并且增加成本投入，能夠在新形勢環境下了解人事檔案管理要求，明確個人承擔的職責，從而提升檔案管理的專業性。面對大數據等先進技術在人事檔案管理工作中的融入，需要建立全新的人事檔案觀，這就需要加強宣傳，明確人事檔案的重要性，創新檔案管理方法與理念，真正體現出人事檔案的實際應用價值。另外，人才服務中心必須要做好人力資源開發，凸顯人事檔案利用價值，作為管理人員也要明確個人對于檔案管理的重要意義，特別是檔案對應的“人”。通過人事檔案記錄的政治面貌、工作經歷等重要數據，可以幫助用人單位篩選需要的人才。
（二）拓寬人事檔案管理的宣傳范圍。針對人檔分離這一問題，需要通過宣傳使全社會認識到檔案的使用價值。人才服務中心可以到所在城市的社區、企業、高校中進行宣傳，特別是高校學生群體，通過人事檔案使用價值的宣傳，可以了解檔案、明確檔案流轉過程、畢業后檔案管理作用，從而能夠采取合理的方式處理個人檔案，這也為人才服務中心人事檔案管理提供了便利。同時，人才服務中心利用傳統媒介與新媒體拓寬宣傳途徑，最大限度地杜絕人檔分離和棄檔等現象，盡可能地提高人才服務中心內部檔案資源的使用價值。
（三）創新人事檔案管理模式。新形勢下，人事檔案管理工作的實施要積極創新管理模式，全方位展開檔案管理信息化建設與引用大數據技術。人才服務中心作為連接用人單位和人才的載體，在大數據時代深入推進檔案管理轉型非常必要，需要在軟硬件設備升級、檔案管理基礎設施更新等方面增加投入，通過信息技術、大數據技術等，全方位提升人事檔案管理效率。除此之外，人才服務中心還應該保證儲存檔案信息的安全性，避免重要檔案信息流失，給廣大服務對象帶來損失。基于新形勢對人事檔案管理的要求，人才服務中心需要采用全新的管理模式，重點突出檔案管理的開放性，這是當前市場經濟環境下的一種新型模式，是以傳統人事檔案管理模式為基礎進行補充與調整。人才服務中心內部儲存人事檔案向全社會開放，所有人都能夠了解檔案內容，通過開放性檔案管理模式，無論是個人還是用人單位都能夠享受到專業服務，滿足檔案使用需求。
（四）創建人事檔案管理團隊。人才服務中心要想保證人事檔案管理質量與專業性，就必須要創建專業管理團隊，由專業人員負責人事檔案管理工作。例如在人才服務中心內部，根據檔案管理要求明確相應數量的編制，聘請專業水平高、經驗豐富的檔案管理工作人員，分別從公開招考、人才引進這兩個方面加大力度，雙管齊下，引進大量有專業素養和管理能力的人事檔案管理人員，切實提高管理團隊專業水平。所有檔案管理人員進入工作崗位前必須要接受培訓，如果人才服務中心條件允許，也可以為其提供外出培訓的機會，或者聘請檔案管理行業領域的專家現場授課，幫助檔案管理人員了解更為豐富的專業知識與技能。實施人事檔案管理工作要在實踐管理過程中總結經驗，完善檔案管理制度，通過切實可行的檔案管理制度調動所有工作人員的積極性，能夠為人事檔案管理提供專業服務。為了提高檔案管理人員的業務水平，人才服務中心中的人事檔案要在各個時間段呈現出獨特性，要由管理人員了解對應使用時間政策規范與變動，這就需要加強對檔案管理人員專業水平的重視，從人事檔案材料的采集、審核、使用等方面著手予以完善。除此之外，作為人事檔案管理人員，還應該開展跨專業學習，了解與人事檔案管理相關的其他行業領域知識，通過管理團隊內部交流豐富個人的管理經驗，將管理經驗、管理技術充分融合，在新形勢下推動人才服務中心人事檔案管理發展。一方面能夠切實提升檔案管理人員的專業水平；另一方面也可以為今后檔案管理人員培訓積累切實可行的經驗。特別是檔案交接環節，交接雙方除了要重視檔案數量、內容等這些基礎項目，還要了解檔案材料有關政策變動，確保后續個性工作能夠有序展開，以免因為檔案管理人員變更信息或者信息斷層，致使前期檔案遺留問題無法及時得到解決。
四、結語
1制定人事檔案管理法規
目前我國人才流動日益頻繁，檔案質量不高，材料失真，造成很多用人單位尤其是非公企業不再完全相信人事檔案。這就要求我們在對人事檔案管理制度進行系列改革的同時，制定出專門針對人事檔案管理方面的相關法律法規。因為到現在為止，還沒有這方面的法規。現有的人事檔案管理規定，沒有處罰辦法，沒有強制約束力，很難發揮作用。因此，政府部門很有必要制定一項法律法規，以規范人事檔案管理，使人事檔案管理納入法規管理的軌道，做到有法可依。
2人事檔案材料應具有個性化
人事檔案的構成，應根據人員不同，職業職位不同采用不同的歸檔標準。同時還應根據時代的不同和職業職位的變化，及時補充當事人具有個性化的材料。如：技術專長、管理才能、綜合能力、繼續教育情況、個人信用、違法違規及犯罪等方面的材料，要實行跟蹤記載，保持人事檔案的時效性，及時地把各類人員的各項考核結果存入人事檔案，增加動態材料的比重，以提高人事檔案的價值。
3建立流動人員人事檔案管理中心
根據我國的有關法律法規的規定，以往形成的人事檔案（包括干部檔案、學生檔案、企業員工檔案、士兵檔案等）都應屬于國家所有。因此政府所屬的人才流動服務中心向檔案相對人收取管理費是不合理的。目前我國流動人員人事檔案管理存在分散多頭管理的情況。要改變這種狀況，建議成立政府所屬的統一的流動人員人事檔案管理中心。該中心為不以盈利為目的的公益型事業單位，由公共財政全額提供經費，不向檔案相對人收取任何費用。
4建立社會化開放式的人事檔案管理模式
建立開放式的人事檔案管理模式，是經濟社會發展的必然。只有創建一個具有社會公信力的集人才信息與信用于一體的、恰當而又合理地處理個人、組織、國家之間的關系，建立國家所有、公共管理、社會共享、個人知情的新型人事檔案管理模式，才能實現人力資源的最優組合，才能真正實現對人的宏觀管理。做法是：設立全國統一的人事檔案網。各用人單位把本單位的人事檔案錄入計算機，再由各級“人事檔案管理中心”按統一的標準歸檔。“人事檔案管理中心”向社會所有合法的用人單位開放人事檔案。用人單位以單位密碼和代碼進入“人事檔案管理中心”網，如需查閱個人檔案的，輸入居民身份證號碼后即可。這樣，既可以減輕用人單位人事檔案的管理壓力，也有利于政府對人力資源的宏觀調控，為人才戰略的實施提供基礎。此外，還可以和公安、銀行、社會保險、醫療保險等相關部門聯合，把有關個人的信息資料全部輸入到計算機中，建立全國通用的、標準的、適用的、可靠的人事檔案信息庫，逐步實現信息資源契約化、社會化、電子化、法制化。形成人事檔案信息管理、服務、開發三位一體的人事檔案管理格局。
5檔案管理人員必須具備較高的政治素質和道德素質
檔案管理人員是檔案工作的主體。提高人事檔案管理人員的政治素質和業務能力是人事檔案管理工作的關鍵。檔案管理人員不僅要具有較高的思想政治素質，還要具有深厚的專業知識和較強的操作能力,要根據形勢發展的需要，熟練地掌握現代化的管理方法和先進的操作技術。同時，還要淡泊名利、忠于職守、踏實工作、增強服務意識。只有這樣，檔案管理工作才能更好地為經濟社會發展提供更優質的服務。
作者：李春芳單位：廣東省林業科學研究院
論文摘要：我國人事檔案管理目前主要存在人事檔案內容失真、材料不全、管理政出多門、檔案利用范圍狹窄等一系列問題，筆者以為要從根本上解決我國目前的人事檔案管理問題就必須采取提高檔案管理人員素質、完善人事檔案管理制度、采用信息化管理手段、建立用人與管檔相分離的人事檔案管理體制等措施。
一、我國人事檔案管理中存在的主要問題
（一）人事檔案內容失真真實性是人事檔案的生命，而現有的檔案材料中內容的真實性卻不高。有的檔案中材料內容前后不符，如時間方面，出生年月公歷、農歷填寫隨意，且沒有說明；參加工作時間、入黨、入團時間也是大致一個年月，每次填寫時也往往不一致。姓名改變后不寫曾用名，也不加以說明，這給材料的歸檔造成麻煩，尤其是一些比較常用的名字，如：建平，建紅等，更是容易出現同名同姓的情況。檔案中的考核鑒定材料大多只有優點，沒有缺點，只有成績，沒有差錯。這些問題的本質在于干部職工在填寫材料時沒有實事求是，只看重自身的利益，怎么有利于自己就怎么寫而與自己關系不大的，則隨意性較大。人事檔案部門也沒有進行嚴格的審核把關，及時地發現問題，解決問題，而是任其一錯再錯，致使人事檔案不能如實反映本人的真實情況，給檔案的利用帶來困難。
（二）人事檔案材料不全一些本該有的履歷表、年度考核表沒有，一些本該有的學歷、職稱、工資材料也不全。究其原因，有兩方面：一是干部職工對人事檔案的認識不夠。他們認為像履歷表、年度考核表等類似的表格已填過不少了，自己近年來也沒有太大的變化，不填也罷。有的人在填寫表格時能省則省，履歷表中學習簡歷從高中或大學開始填，家庭成員及社會主要關系都沒有。還有一些如學歷、培訓、職稱等材料，一旦落在個人手中，他們就緊緊地放在自己身邊，認為這樣更安全，用起來也更方便。二是分管人事的部門沒有將材料及時收集歸檔。一些單位分管人事檔案工作的人員并非專職人員，往往是身兼數職，于是有時只是將檔案材料僅僅作為要保存的資料加以收集堆放，沒有及時歸檔，導致個人檔案中材料內容不全，更嚴重的是當有同志調離時也沒將歸檔的材料放入其個人檔案中。
（三）人事檔案管理政出多門現有的人事檔案管理體制處于新舊體制轉軌時期，管理模式基本上是沿襲舊體制，但又有突破舊體制的趨勢。人事檔案總體上是單位、部門管理，分別由黨委組織部門、政府人事部門所屬人才流動服務中心、勞動部門所屬就業服務中心、教育部門所屬畢業生就業指導中心、企事業單位的主管部門以及有人事管理權的國有企事業單位管理。人事檔案的多頭管理是傳統“檔隨人走”的人事管理模式的反映，它既是束縛人才流動的障礙之一，又是影響人事檔案管理質量的原因之一。近年來，隨著大中專畢業生就業體制的改革和人事制度的逐步推行，在大中專畢業生學籍檔案的管理上，個別部門拘泥于傳統管理模式和自身利益的誘因，檔案管理權限還存在著一定程度的矛盾沖突。
（四）人事檔案利用范圍狹窄人事檔案的利用是所有人事檔案工作的目的。從我國人事工作的現狀來看，由于人事檔案強調保密性，人事檔案的利用范圍小，利用頻率低。按照傳統的人事檔案管理制度，人事檔案的利用范圍主要是黨政機關、國有企事業單位，利用最多的主要是傳統人事管理工作的范疇。但是，隨著社會主義經濟體制改革的深入，非公有制經濟的迅速發展非公有制經濟組織、外資企業、社會化中介組織等成為吸納人才資源的重要渠道，而與此同時，隨著國有企事業單位人事制度和大中專畢業生就業制度的改革，國有企事業單位人員由“單位人”變成了“社會人”，大中專畢業生要面向市場自主擇業，這些變化主要是通過市場機制的作用使國有企事業單位人員、大中專畢業生流向非公有制經濟組織、外資企業、社會化中介組織等，而市場化配置人才資源又加快了人才流動的頻率。顯然，傳統人事檔案的利用制度不能適應現代人力資源開發的需要。人事檔案的利用應當延伸到非公有制經濟組織、社會化中介組織甚至外資企業，人事檔案的利用頻率應當適應人才流動的頻率，這是一個具有重大現實意義的問題。
二、改革我國人事檔案管理的幾點建議
（一）提高檔案管理人員素質人事檔案管理的好壞，在很大程度上取決于檔案工作人員。作為人事檔案工作人員，不斷提高自身的政治素質和專業素質在此時就顯得尤為重要了。提高自身的政治素質，加強責任感，把人事檔案工作看作一項政治工作，在平常的管理中體現它的嚴肅性，能堅持原則、嚴守紀律、遵守制度、保守秘密。在繁雜瑣碎、枯燥單調的工作中保持高度的責任心，減少工作中的失誤和差錯。有了責任心，才能不厭其煩地去收集材料，才能認真鑒別材料的真偽，才能按照要求將材料及時歸檔、整理成冊，才能將人事檔案材料當作一種資源。注重自身專業水平的提高，通過自學、參加培訓等方式，熟悉人事檔案工作的各個環節和基本要求，尤其是對材料的鑒別、分類，更是要了如指掌。努力掌握科學管理的原則和方法，提高工作效率，提高檔案質量。積極探索新的管理模式，使人事檔案工作更科學、更實用，為不斷進步發展的社會提供有利的人事資源。
（二）完善人事檔案管理制度人員是基礎，制度是保障。人事檔案的性質決定了人事檔案工作是一項非常嚴肅的工作，必須嚴格按照人事檔案管理工作的各項規章制度來辦事，以免出現不必要的麻煩。建立健全管理制度，使檔案工作有規可循，有章可依是非常必要的。遵循《收集制度》，建立人事檔案材料收集網絡，明確收集的范圍和要求，讓制度使人事檔案內容充實，更全面地反映一個人的情況；遵循《鑒別歸檔制度》，明確鑒別的內容和歸檔的要求，對材料進行有效的鑒別，及時存真去假、查漏補缺；遵循《保管保密制度》，采取切實有效的措施，減少人為因素的破壞，保障人事檔案的安全，延長使用的壽命；遵循《查閱制度》，明確人事檔案利用的方式和方法，以保證人事檔案的安全性和真實性。重質量，抓管理，人事檔案工作人員要以制度來維護管理，以管理來保證質量，切切實實做好管理工作，讓人事檔案工作走上科學化、制度化的軌道。
（三）采用信息化管理手段信息化是當今社會發展的一大趨勢，它對人事檔案工作提出了新的要求，那就是盡可能地運用當代科技新成果和管理新手段，提高人事檔案工作的效率和水平，以盡快實現人事檔案信息化管理。目前，國外檔案管理很多已使用計算機，就是在國內，使用計算機輔助管理檔案的也越來越多。實現人事檔案計算機輔助管理勢在必行。
（四）建立用人與管檔相分離的人事檔案管理體制要改革現行“人檔合一”的單位、部門所有的人事檔案管理體制，按照“人檔分離”和集中統一的改革思路，將政府人事部門所屬人才流動機構、勞動部門所屬就業服務機構、教育部門所屬畢業生就業指導機構以及政府其它部門所屬的相應機構承擔的人事檔案管理職能剝離出來，將國有企事業單位的人事檔案管理權重新上收歸政府所有，成立政府所屬的統一的人事檔案管理中心，除公務員身份的人事檔案仍由黨委組織部門管理外，企事業單位人員(包括改制破產的企事業單位置換身份后的人員)、大中專畢業生、非公有制單位的人員以及其他社會流動人員的人事檔案統一由政府所屬的人事檔案管理中心管理。人事檔案管理中心應設立為不以盈利為目的的公益型事業單位，在建立檔案管理相應設施和提供服務的經費來源方面，從初始設置的“以檔養檔、適當收費”逐步過渡到由公共財政全額提供經費，從而以機構的獨立性、職能的專業性、服務的無償性為基礎，逐步建立為社會公信力強的人事檔案管理機構。
參考文獻：
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拒遷檔案，有權索要賠償
【案例】劉曉莉原是一家公司的技術員工。2015年5月，因另一家單位向劉曉莉拋出“橄欖枝”，遂向公司提交書面辭呈，要求立即解除尚有三年才到期的勞動合同。公司以劉曉莉沒有提前30日通知而離職，屬于違法解除勞動合同為由，扣押了其檔案。
【說法】 劉曉莉的解約行為雖屬違法，但公司照樣不得扣留其檔案。《勞動合同法》第五十條規定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。”即不管勞動者以何種方式離開用人單位，用人單位均具有及時將其個人檔案轉出的義務，否則，必須賠償勞動者由此受到的損失。
未遷檔案，不等于存在勞動關系
【案例】 謝揚秀與一家公司的勞動合同因到期終止后，檔案一直存放在公司。2015年6月，謝揚秀突然來到公司，以自己的檔案還在公司，便意味著自己還是公司員工為由，要求公司支付離職半年來的工資，但遭到公司拒絕。
【說法】 保存檔案不等于仍然存在勞動關系。《企業職工檔案管理工作規定》第二條規定：“企業職工檔案是企業勞動、組織、人事等部門在招用、調配、培訓、考核、獎懲、選拔和任用等工作中形成的有關職工個人經歷、政治思想、業務技術水平、工作表現以及工作變動等情況的文件材料”。
而勞動關系是指勞動者與用人單位之間，發生的一方有償提供勞動，另一方接受并給予勞動報酬的社會關系。雖然公司保存著謝揚秀檔案，但檔案并不能代表、反映勞動過程，謝揚秀實際上并未為公司提供有償勞動，公司也未接受，決定了謝揚秀不能單憑檔案索要工資。
丟失檔案，可以訴請補辦
【案例】 古小琴與一家公司的勞動合同到期后，彼此便終止了勞動關系，古小琴也隨即到另一家單位任職。2015年7月，古小琴得知自己檔案已被公司丟失。可面對古小琴的補辦請求，公司卻一直未作明確答復。
【說法】 古小琴可以申請勞動仲裁并向法院提起民事訴訟，責令公司補辦。因為《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第五條規定，勞動者請求用人單位辦理人事檔案移轉手續產生的爭議，經勞動爭議仲裁委員會仲裁后，當事人依法的，人民法院應予受理。《最高人民法院關于人事檔案被原單位丟失后當事人原用人單位補辦人事檔案并賠償經濟損失是否受理的復函》中也指出，保存檔案的企事業單位，丟失他人檔案的，應當承擔相應的民事責任。
查詢檔案，不得隨心所欲
