時間：2023-05-29 17:51:16
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇員工獎懲制度，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
第二條 本制度的制訂原則是：
1．有章可依，有章必依，違章必分，有獎有懲，獎懲嚴(yán)明，賞罰有度；
2．精神鼓勵與物質(zhì)鼓勵相結(jié)合，教育與懲罰相結(jié)合。
第三條 本制度適用于公司本部及下屬各公司。
第四條 本制度由公司行政部負(fù)責(zé)貫徹并督察實(shí)施情況。
第五條 本公司員工的獎勵分為“獎金”、“記大功”、“記功”、“嘉獎。
（一）員工有下情況之一者，可用于“獎金”或“記大功”
1．對主辦業(yè)務(wù)有重大革新，提出具體方案，經(jīng)實(shí)行確有成效者。
2．辦理重要業(yè)務(wù)成績特優(yōu)或有特殊成績者。
3．適時消滅意外事件，或重大變故，使公司免遭嚴(yán)重?fù)p害者。
4．在惡劣環(huán)境下，冒著生命危險盡力職守者。
5．對于舞弊或有危害公司權(quán)益的事情，能事先揭發(fā)、制止者。
6．研究改善生產(chǎn)設(shè)備，有特殊功效者。
（二）員工有下列情況之一者，可于“記功”
1．對于主辦業(yè)務(wù)有重大拓展或改革具有實(shí)效者。
2．執(zhí)行臨時緊急任務(wù)能依限完成者。
3．協(xié)且（一）項(xiàng)1至3款人員完成任務(wù)確有貢獻(xiàn)者。
4．利有廢料有較大成果者。
（三）員工具有下列情況之一者，可予“嘉獎”
1．品行優(yōu)良、技術(shù)超群、工作認(rèn)真、恪盡職守者。
2．領(lǐng)導(dǎo)有方，使業(yè)務(wù)工作拓展有相當(dāng)成效者。
3．預(yù)防機(jī)械發(fā)生故障或搶修工程命名生產(chǎn)不致中斷者。
4．品行端正，遵守規(guī)章、指導(dǎo)，堪為全體員工楷模者。
5．節(jié)省物料，有顯著成績者。
（四）其他對本公司或公眾有利益的行為具有事實(shí)證明者，亦予以獎勵。
第六條 員工獎勵，以嘉獎3次等于記功1次，記功3次等于記大功1次。
第七條 本公司員工的懲處分為“免職或解雇”、“降級”、“記大過”、“記過”、“警告”。
（一）員工具有下列情況之一者，應(yīng)予以“免職或解雇”處分
1．假借職權(quán)，營私舞弊者。
2．盜竊公司財物，或挪用公款，或故意毀損公物者。
3．?dāng)y帶違禁品進(jìn)人工作場所者。
4．在工作場所聚賭或斗毆者。
5．不服從主管的指揮調(diào)遣，且有威脅行為者。
6．利用工作時間，擅自在外兼職者。
7．逾期仍移交不清者。
8．泄漏公司機(jī)密，捏造謠言或釀成意外災(zāi)害，致使公司蒙受重大損失者。
9．品行不端，嚴(yán)重?fù)p及公司信譽(yù)者。
10．仿效上級主管人簽字，盜用印信者或擅用公司名義者。
11．連續(xù)曠工3天或全年曠工達(dá)7日以上者
12．記大過達(dá)2次者。
（二）員工有下列情況之一者，予以“降級”、“記大過”處分
1． 直屬主管對所屬人員明知舞弊有據(jù)，而予以隱瞞庇護(hù)或不為舉報者。
2． 故意浪費(fèi)公司財物或辦事疏忽使公司受損者。
3．違抗命令，或有威脅侮辱主管的行為情節(jié)較輕者。
4．泄漏機(jī)密或虛報事實(shí)者。
5．品行不端有損公司信譽(yù)者。
6．在物料倉庫或危險場所違背禁令，或吸煙引火者。
7．在工作場所男女嬉戲，有妨害風(fēng)化行為者。
8．全年曠工達(dá)對日以上者。
（三）員工具有下列情況之一者，應(yīng)以予“記過”處分
1．疏忽過失致公物損壞者。
2．未經(jīng)準(zhǔn)許，擅自帶外人入廠參觀者。
3．工作不力，屢勸不改者。
4．在工作場所酗酒滋事，影響秩序者。
5．在工作場所制造私人物件者。
6．頂替簽到或打卡者（本人及頂替者）。
（四）員工具有下列事情之一者，予以“警告”處分
1．遇非常，故意規(guī)避者。
2．在工作場所內(nèi)喧嘩或口角，不服管教者。
3．辦事不力，于工作時間內(nèi)偷閑怠眠者。
4．浪費(fèi)物料者。
5．辦公時間，私自外出者。
6．科長級以上人員，月份內(nèi)遲到、早退次數(shù)累計(jì)7次（含7次） 以上者。
（五）其他違反本公司各規(guī)章，應(yīng)于懲戒事項(xiàng)頂者，應(yīng)分別予以懲處
第八條 員工之懲處，警告3次等于記過二次，記過3次等于記大過1次，累計(jì)記大過2次，應(yīng)予免職或解雇。
第九條 員工的獎懲，應(yīng)敘明事實(shí)以書面通知本人并摘錄事由公布眾知。
1煤礦安全管理中常見的組織錯誤及其危害
1．1煤礦安全管理制度存在的組織體系缺失
煤礦的安全管理制度是指導(dǎo)煤礦各項(xiàng)工作正常實(shí)施的理論依據(jù)，細(xì)小的關(guān)鍵上存在問題，就會造成整個煤礦生產(chǎn)工作出現(xiàn)危險。當(dāng)下的煤礦安全管理制度存在組織體系的缺失，嚴(yán)重影響了煤礦工作的進(jìn)一步實(shí)施操作，導(dǎo)致人員出現(xiàn)安全問題［1］。組織存在錯誤和缺失，就不能發(fā)現(xiàn)細(xì)微問題，也不能積極的展開對問題的防范和預(yù)測，導(dǎo)致細(xì)小環(huán)節(jié)出現(xiàn)大問題而面臨全面的危機(jī)。組織的體系缺失會導(dǎo)致工作人員的操作性不一致，隨之出現(xiàn)不容易管理和預(yù)測危險的狀況出現(xiàn)，進(jìn)而導(dǎo)致更大的安全問題發(fā)生。
1．2煤礦安全監(jiān)管制度不健全
因?yàn)楸O(jiān)管力度不足，監(jiān)管人員對于監(jiān)管工作的認(rèn)識不夠?qū)I(yè)，會導(dǎo)致整體上對于煤礦安全預(yù)警工作的缺失，預(yù)防能力不足，是產(chǎn)生安全問題的罪魁禍?zhǔn)祝?］。傳統(tǒng)的監(jiān)管模式主要是依靠人工主觀觀察，沒有實(shí)現(xiàn)電子科技的檢驗(yàn)和監(jiān)督標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致在許多環(huán)節(jié)出現(xiàn)隱患，又不能得到及時的解決。實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代監(jiān)管職能，要求針對煤礦安全管理的過程中實(shí)施準(zhǔn)確的儀器排查，能夠準(zhǔn)確到細(xì)微之處，才能保證防患于未然，不導(dǎo)致重大安全事故發(fā)生。
1．3對于安全管理組織人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)不足以及工作范疇不明確
沒有實(shí)現(xiàn)對安全管理組織人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，導(dǎo)致相關(guān)人員在工作過程中出現(xiàn)問題又不知道如何解決，影響后續(xù)的生產(chǎn)進(jìn)行，還可能在出現(xiàn)危險的緊要關(guān)頭，失去逃生的意識和知識方法，最終令工作人員失去生命。再者就是煤礦企業(yè)的工作范疇分工不夠明確，導(dǎo)致許多環(huán)節(jié)缺失人員管理，最后造成煤礦的事故，也使工作人員的人身安全受到威脅。
1．4制定的獎懲制度不合理
獎懲制度是維系一個組織運(yùn)轉(zhuǎn)的重要手段，獎懲制度一旦存在著嚴(yán)重的不公平性，就會造成員工的不滿心理，使得員工失去了工作積極性［3］。除了獎懲制度評判指標(biāo)不公平之外，還存在著其他情況，比如應(yīng)該進(jìn)行獎勵的員工沒有得到相應(yīng)的獎勵，即便是得到了獎勵，獎勵的力度也遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其應(yīng)得的獎勵。而對于那些在工作中出現(xiàn)問題的人，卻沒有對其進(jìn)行應(yīng)有的處罰，僅僅是遵照著大事化小、小事化了的原則進(jìn)行處理。此種行為，對于工作成績優(yōu)異的員工來說是一種極大的打擊，不僅僅使得員工的工作積極性大大減弱，還使得組織的核心凝聚力被削弱了。而那些沒有按規(guī)定處罰的員工則會產(chǎn)生僥幸心理，認(rèn)為安全管理并不需要太過重視，很容易在日后的工作中出現(xiàn)安全事故，危害員工的人身安全。
1．5管理者的管理行為不恰當(dāng)
在一個組織中，管理者的行為會起到表率作用，員工會下意識的按照管理者行為的引導(dǎo)進(jìn)行工作。而現(xiàn)階段我國煤礦相關(guān)負(fù)責(zé)人的管理行為卻存在著許多問題，比如有些管理者對于經(jīng)營出現(xiàn)問題的設(shè)備毫不關(guān)心，容易造成因設(shè)備損壞或不工作而造成的安全事故［4］。還有的管理者對組織內(nèi)不同部門的員工采取同一種管理模式，沒有遵照員工工作的實(shí)際情況對其進(jìn)行分類管理。管理者的不恰當(dāng)行為，會影響組織內(nèi)部其他員工的工作，對員工的工作態(tài)度和工作動力都產(chǎn)生很大的影響。
2煤礦安全管理的防控途徑
2．1構(gòu)建安全管理組織體系
在構(gòu)建安全管理組織體系的過程中，一定要進(jìn)行科學(xué)化的考量，實(shí)現(xiàn)可靠的安全管理制度體系。首先，應(yīng)該有專業(yè)的安全管理部門，能夠?qū)ｉT進(jìn)行煤礦安全防范工作，檢查可能出現(xiàn)的煤礦安全危機(jī)，防患于未然。其次，還要實(shí)現(xiàn)制度的明確文獻(xiàn)，要求領(lǐng)導(dǎo)和工人都能夠嚴(yán)格遵守規(guī)定。還有就是需要對煤礦未來的發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃，在計(jì)劃的過程中添加對于未來的安全防范意識體系建立［5］。
2．2完善安全管理制度
在制度擬定的前期，要綜合所有專業(yè)人士的意見，還要切身實(shí)地的考察工人工作中可能存在的問題，保證安全工作的管理手段要實(shí)施在危險之前。防控管理的主要意義就在于，安全管理工作能夠在工程構(gòu)建初期就實(shí)現(xiàn)完善的制度管理，進(jìn)行預(yù)防比補(bǔ)救要實(shí)際得多，而且對于工人的人身安危更具有實(shí)際意義。
2．3對安全管理組織人員進(jìn)行定期培訓(xùn)并且嚴(yán)格劃分工作職能
對于煤礦的安全管理工作的開展，必不可少的環(huán)節(jié)就是對于人員自主防范意識的培養(yǎng)［6］。定期的進(jìn)行工作人員的安全管理意識培訓(xùn)，很大程度上能夠提升工作人員的自我防范和自我營救意識。在問題沒有發(fā)生的前提下，工人能夠認(rèn)識到危險性，防范補(bǔ)救可能發(fā)生的危險。清晰的劃分人員職責(zé)，保證每個工作環(huán)節(jié)都能有人監(jiān)管，就能將危險制止于最小的程度上。
2．4重新確立獎懲標(biāo)準(zhǔn)以保障獎懲制度的科學(xué)性
為了解決現(xiàn)階段煤礦管理中存在的管理者制定的獎懲制度不合理的問題，應(yīng)該做到重新確立獎懲標(biāo)準(zhǔn)，確保獎懲制度的科學(xué)性和合理性［7］。對于工作能力突出且做出了巨大貢獻(xiàn)的員工應(yīng)該進(jìn)行物質(zhì)或精神獎勵，促進(jìn)員工積極性。而對于那些在工作中不遵守管理規(guī)定、投機(jī)取巧的工作人員，則應(yīng)該按照《煤礦安全管理辦法》中的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行懲罰，根據(jù)情節(jié)的嚴(yán)重情況進(jìn)行相應(yīng)的警告或辭退處理。獎懲制度的科學(xué)性能夠最大限度地提高員工的積極性，是管理者維持一個組織有效運(yùn)轉(zhuǎn)的重要手段。獎懲制度的科學(xué)性使得員工認(rèn)識到認(rèn)真工作的重要性，為實(shí)現(xiàn)安全管理奠定基礎(chǔ)。
2．5規(guī)范管理者的行為
管理者的行為在組織內(nèi)部是其他員工的風(fēng)向標(biāo)，要想做好安全管理，就要實(shí)現(xiàn)對管理者行為的規(guī)范。比如在工作過程中，管理者看到工作人員或工作設(shè)備的操作或運(yùn)行存在著問題，就應(yīng)該及時地解決問題，避免問題擴(kuò)大化帶來的損失。不僅如此，管理者還應(yīng)該根據(jù)不同部門的工作特色采取不同的管理模式，應(yīng)該做到具體問題具體分析，切實(shí)做好煤礦的安全管理工作。
3結(jié)論
關(guān)鍵詞：高職院校 教職員工 激勵
高職教育是我國高等教育的一個重要方面，它的培養(yǎng)目標(biāo)是造就一大批各行各業(yè)的高端人才。目前高職院校的在校學(xué)生與本科在校生將近持平，高職院校的重要作用越來越突出。高職教育是最近幾年才迅速發(fā)展起來的，由于剛剛發(fā)展，很多高職問題都有待于研究，比如教育模式、師資建設(shè)等。本文根據(jù)激勵理論、通過分析高職院校激勵存在的問題，找出對策。目的是提高高職院校管理水平，激發(fā)高職教職員工的工作積極性，促進(jìn)教育質(zhì)量的提高。
1 高職院校教職員工激勵存在的問題
1.1 高職院校管理制度對教職員工激勵的作用不佳
很多高職院校都建立了各種管理制度，比如學(xué)院的考評制度、學(xué)院的崗位職責(zé)制度等。這些制度涵蓋了學(xué)院工作的各個方面。這些制度對于學(xué)院的制度化管理，有著非常重要的作用。但對教師激勵的作用卻不佳，不能充分調(diào)動教師工作的積極性，歸根原因是教師這一特殊職業(yè)不能簡單采用制度化管理，要根據(jù)教師職業(yè)的特殊性，設(shè)計(jì)激勵管理制度。
1.2 學(xué)院文化不利于激發(fā)教師員工工作的積極性
校園文化內(nèi)容很多，其中對教師積極性影響最為直接的是管理文化。管理文化主要表現(xiàn)為學(xué)院的管理。有學(xué)者將管理分為三層：人管理、制度管理、文化管理，其中最高層次的管理是文化管理。這種管理方式以人本主義精神為理念，充分發(fā)揮員工的自主性、主動性和創(chuàng)作性，最大限度地開發(fā)人的潛能，使學(xué)院形成百花齊放，百家爭鳴的文化繁榮的景象。目前很多高職院校還停留在人管理或制度管理的建設(shè)，這種管理文化不適合高職院校，不利于調(diào)動教職員工的積極性。
2 改變措施
2.1 改變管理理念
馬斯洛的需要層次理論告訴我們，人有多種需要的，需要是有層次的，不同人、不同時期導(dǎo)致人的需要是不同的。學(xué)院的管理要根據(jù)教職員工的需要進(jìn)行管理，充分體現(xiàn)人文關(guān)懷。所以學(xué)院要改變管理理念，滿足員工需要，激發(fā)教職員工工作的積極性。赫爾伯格的雙因素理論提出了激勵因素和保健因素，學(xué)院的管理理念不僅要重視激勵因素，還要重視保健因素。一方面學(xué)院要在管理中應(yīng)用激勵因素比如讓教師在工作上有成就感、對教師的工作認(rèn)可、委派給教師具有挑戰(zhàn)性的工作等，提高教職員工的積極性；另一方面也要應(yīng)用保健因素比如建立和諧的人際關(guān)系、改善教職員工的工作條件等，來降低教職員工不滿意，留住優(yōu)秀員工。
2.2 改變獎懲方式
第一，在常規(guī)獎懲激勵上。學(xué)院的獎懲制度對學(xué)院的教職員工具有較強(qiáng)的導(dǎo)向性。一套新的獎懲制度一旦制定執(zhí)行，經(jīng)過一段時間，教職員工就會按照獎懲制度的取向，修改自己的行動。所以學(xué)院在制定獎懲制度時，務(wù)必考慮到學(xué)院的發(fā)展方向和價值理念，充分發(fā)揮獎懲的導(dǎo)向作用。
很多研究發(fā)現(xiàn)，獎勵比懲罰更能調(diào)動人的積極性。這一研究告訴我們在學(xué)院的管理工作中，要多用獎勵，少用懲罰，但并不是不用懲罰，懲罰在某些情況下也是最佳的激勵方式。結(jié)合這一特點(diǎn)，高職院校在制定獎懲制度時，多一些獎勵，少一些懲罰，有效地調(diào)動教職員工的積極性。
第二，在特殊獎懲激勵上。學(xué)院的特殊獎懲激勵很多，首先是提供培訓(xùn)。學(xué)院為教職員工提供培訓(xùn)機(jī)會，對教職員工的工作積極性有很大的促進(jìn)作用。派員工培訓(xùn)，員工會認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)對自己的重視，對自己工作的認(rèn)可。并且員工還認(rèn)為是對自己的一種獎勵，學(xué)院為員工提供的培訓(xùn)費(fèi)用，還有自己因培訓(xùn)而耽誤的工作學(xué)院沒有扣工資，從而使員工深受感激，從而提高員工的工作積極性。其次是工作內(nèi)容的豐富化。工作內(nèi)容越豐富，教職員工的工作積極性就高；相反教職員工的積極性就會降低。學(xué)院的管理者應(yīng)盡可能地給教職員工豐富的工作。再次是工作的成就感。工作成就感能促進(jìn)員工的積極性，而工作成就感來源于完成領(lǐng)導(dǎo)布置的任務(wù)和給予的權(quán)力，所以領(lǐng)導(dǎo)要巧妙布置任務(wù)和授權(quán)，激發(fā)教職員工工作積極性。
2.3 創(chuàng)建良好的學(xué)院文化
校園文化包括物質(zhì)文化和精神文化，這兩方面互相影響。物質(zhì)文化的建設(shè)，影響著學(xué)院的精神文化，不同的建筑風(fēng)格，體現(xiàn)出學(xué)院不同的精神面貌。比如學(xué)院建筑優(yōu)雅，體現(xiàn)出學(xué)院精神文化的寧靜，善思；學(xué)院建筑的新穎時尚，體現(xiàn)學(xué)院精神文化的時代感氣息等。反過來，精神文化也影響著物質(zhì)文化的建設(shè)，不同的精神追求，構(gòu)建不同的物質(zhì)建設(shè)。比如一所學(xué)院追求的是人文關(guān)懷的價值理念，那在學(xué)院物質(zhì)建設(shè)的各個方面都體現(xiàn)出人文關(guān)懷，如一椅、一桌，讓學(xué)生做起來感到舒適，一標(biāo)志、一警示，讓學(xué)生感到方便和溫馨。學(xué)院要加強(qiáng)校園文化建設(shè)。
校園文化的核心內(nèi)容是學(xué)院的學(xué)習(xí)氣氛和教學(xué)風(fēng)氣，高職院校都很重視這兩方面的建設(shè)。良好的學(xué)習(xí)氣氛和教學(xué)風(fēng)氣對教職員工有著潛移默化的影響。這兩方面的形成有很多因素影響，比如管理方式、學(xué)院歷史等。還有良好的學(xué)習(xí)氣氛和教學(xué)風(fēng)氣也不是一朝一夕形成的，它是一代甚至是幾代學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)和教學(xué)團(tuán)隊(duì)共同努力的結(jié)果。校園文化建設(shè)是學(xué)院發(fā)展過程中永恒的主題。
參考文獻(xiàn)：
[1]諶新民主編.人力資源管理概論[M].清華大學(xué)出版社，2008年版。
[2]陳春花.金錢是最重要的激勵措施[J].人力資源開發(fā)與管理，2010.9.
一. 獎懲的原則和目的
1. 獎懲只是一種手段，不是目的，管理者在運(yùn)用時要有清醒的認(rèn)識。各單位要規(guī)范獎懲制度，減少隨意性、隨機(jī)性，凡無獎懲制度可操作的要建立健全制度，確需臨時動用獎懲的需上報意見后再宣布。
2. 獎勵要注重與工作導(dǎo)向相結(jié)合，要區(qū)分本職工作、創(chuàng)造性完成工作、是否有先進(jìn)性、是否是本職工作以外的為整體利益而做出的努力，獎勵主要作為對精神表彰的一種輔助手段。
3. 處罰是為了嚴(yán)肅紀(jì)律、教育本人和他人、維護(hù)管理及組織系統(tǒng)有效運(yùn)行的一種不得已而又不能沒有的管理手段，要謹(jǐn)慎使用，盡量少用。
二. 職能管理部門對工作實(shí)施單位的獎懲程序
1. 行政人事部為獎懲工作的歸口管理和經(jīng)辦部門，各職能管理部門、各車間為獎懲工作的具體申報單位。
2. 技術(shù)品管部門負(fù)責(zé)對各車間在技術(shù)文件、工藝紀(jì)律、產(chǎn)品質(zhì)量等方面提出獎懲意見。
3. 生產(chǎn)制造部門負(fù)責(zé)對各車間在生產(chǎn)計(jì)劃、生產(chǎn)節(jié)拍、產(chǎn)品交貨期、生產(chǎn)設(shè)備、安全生產(chǎn)、現(xiàn)場管理、在制品管理、工時利用等方面提出獎懲意見。
4. 配套采購部門負(fù)責(zé)對各車間在材料利用、物資管理等方面提出獎懲意見。
5. 財務(wù)部門負(fù)責(zé)對各單位在財務(wù)管理、成本控制等方面提出獎懲意見，并負(fù)責(zé)憑行政人事部開具的獎罰通知單辦理財務(wù)手續(xù)。
6. 行政人事部負(fù)責(zé)對各單位和員工在人事管理、工資管理、生產(chǎn)生活設(shè)施、辦公設(shè)施設(shè)備、環(huán)境衛(wèi)生、治安消防、勞動紀(jì)律、電腦網(wǎng)絡(luò)管理、員工行為規(guī)范、規(guī)章制度執(zhí)行等綜合性方面提出獎懲意見。
7. 以上各職能部門提出獎懲意見時，必須以書面形式提出獎懲理由、額度和方式，當(dāng)與其他職能部門有關(guān)聯(lián)時，需關(guān)聯(lián)職能部門會簽意見，報行政人事部審查同意后，由行政人事部辦理獎懲手續(xù)，必要時由行政人事部報總經(jīng)理審查批準(zhǔn)。
8. 董事長、總經(jīng)理有權(quán)對任何部門或員工直接提出獎懲意見，由行政人事部辦理獎懲手續(xù)。副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理有權(quán)對任何部門或員工直接提出獎懲意見，但獎懲額度超過200元時，需征得總經(jīng)理同意，由行政人事部直接辦理獎懲手續(xù)。
二. 各部門對本單位員工獎懲程序
為了加強(qiáng)單位的內(nèi)部管理工作，各單位負(fù)責(zé)人有權(quán)對本單位員工進(jìn)行獎懲，但獎懲額度在50元以下的要報行政人事部備案，本單位要建立健全完整的備查臺帳。獎懲額度在50元以上的必須報行政人事部審查同意后，由行政人事部辦理獎懲手續(xù)。
關(guān)鍵詞：預(yù)算管理戰(zhàn)略預(yù)算管理考評體系
在預(yù)算管理循環(huán)中，預(yù)算考評處于承上啟下的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。一方面，在預(yù)算執(zhí)行過程中，通過預(yù)算考評信息的反饋以及相應(yīng)的調(diào)控，可隨時發(fā)現(xiàn)和糾正實(shí)際業(yè)績與預(yù)算的偏差，實(shí)現(xiàn)過程控制；另一方面，預(yù)算編制、執(zhí)行、考評作為一個完整的系統(tǒng)，相互作用，周而復(fù)始地循環(huán)，實(shí)現(xiàn)對整個企業(yè)經(jīng)營活動的最終控制。其中，預(yù)算考評既是本次循環(huán)的終結(jié)，又是下一次循環(huán)的開始。一般來說，業(yè)績評價包括兩個方面：一是公司治理結(jié)構(gòu)層面的考評，它是所有者對經(jīng)營者的績效評價；二是公司內(nèi)部經(jīng)營管理層面的考評，它是經(jīng)理層對責(zé)任中心和員工個體的績效評價。員工個體的工作績效評估屬于人力資源管理領(lǐng)域，所以，預(yù)算控制領(lǐng)域中的業(yè)績評價，就只包括公司經(jīng)營者和責(zé)任中心的績效考評。因此，預(yù)算考評是對企業(yè)內(nèi)部各級責(zé)任部門或責(zé)任中心的預(yù)算執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行考核與評價，是管理者對執(zhí)行者實(shí)行的一種有效的激勵和約束機(jī)制。本文重點(diǎn)探討考評指標(biāo)體系的構(gòu)建和獎懲制度的安排兩方面。
預(yù)算考評指標(biāo)體系的確定
在預(yù)算考評中，要注重各種評價指標(biāo)的結(jié)合，應(yīng)針對不同的分析對象采用不同的方法或不同方法的組合。只有這樣才能合理評價經(jīng)營業(yè)績，才能有助于資源的有效配置，提高經(jīng)濟(jì)效益。因此，在考慮定量指標(biāo)時要結(jié)合定性指標(biāo)，考核絕對指標(biāo)時需結(jié)合相對指標(biāo)，關(guān)注局部目標(biāo)時不能忽視總體目標(biāo)。此外，筆者認(rèn)為，預(yù)算考評是對不同層級的預(yù)算責(zé)任主體的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和責(zé)任履行情況的考核，預(yù)算考評指標(biāo)當(dāng)然就應(yīng)與預(yù)算目標(biāo)指標(biāo)相對應(yīng)。
（一）相對指標(biāo)和絕對指標(biāo)
在預(yù)算考評中，相對指標(biāo)與絕對指標(biāo)應(yīng)結(jié)合運(yùn)用。不同的責(zé)任中心，其預(yù)算目標(biāo)不同，采用的考核指標(biāo)也不盡相同。通常，對于成本費(fèi)用中心的有關(guān)部門，其主要考核指標(biāo)是成本費(fèi)用控制總額、增減變動額和升降率；對于利潤中心的生產(chǎn)經(jīng)營部門，一般采用邊際貢獻(xiàn)、營業(yè)利潤、營業(yè)利潤率等指標(biāo)；對于投資中心的子公司，主要考核指標(biāo)是剩余收益等。
（二）定量指標(biāo)和定性指標(biāo)
在預(yù)算考評中，一般比較重視定量指標(biāo)，因?yàn)槎恐笜?biāo)數(shù)據(jù)比較容易計(jì)算，是看得見的指標(biāo)。但是，有時定量指標(biāo)受定性指標(biāo)的影響，忽視定性指標(biāo)，可能會降低定量指標(biāo)的效果。比如，某個制造企業(yè)，裝置設(shè)計(jì)時要求采用高品質(zhì)材料，多年來生產(chǎn)部門材料消耗一直處于先進(jìn)水平，近年由于高品質(zhì)材料市場價格居高不下，產(chǎn)品利潤空間大大降低。技術(shù)部門認(rèn)為可以通過改用低品質(zhì)材料來降低成本，這樣，生產(chǎn)部門的材料消耗量預(yù)算指標(biāo)將會被突破，并失去自己消耗率的先進(jìn)地位。此時，考核指標(biāo)的確定就必須考慮企業(yè)的整體發(fā)展。
（三）財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)
在構(gòu)建預(yù)算考評指標(biāo)體系時，應(yīng)該注意財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)的融合。財務(wù)業(yè)績指標(biāo)通常在預(yù)算考評中占主導(dǎo)地位，因?yàn)樗芘c當(dāng)期業(yè)績直接掛鉤，具有數(shù)據(jù)容易取得、較為規(guī)范等優(yōu)點(diǎn)。但是，隨著企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化，單純用財務(wù)業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行考評，其局限性越來越明顯。如，會計(jì)信息失真導(dǎo)致考評的不真實(shí)；注重已實(shí)現(xiàn)的業(yè)績而忽視未來的發(fā)展能力，容易導(dǎo)致長、短期利益的失衡；更傾向于內(nèi)部化，而忽視其市場的競爭地位及其變化等。非財務(wù)業(yè)績指標(biāo)注重企業(yè)的成長與戰(zhàn)略性，注重收益的穩(wěn)定與長期性。它能促使經(jīng)營者更加注重市場的開拓、員工積極性的激勵等，這些都是財務(wù)指標(biāo)難以做到的。因此，在預(yù)算考評中，應(yīng)納入非財務(wù)業(yè)績指標(biāo)。常見的非財務(wù)指標(biāo)主要包括市場占有率、產(chǎn)品質(zhì)量與服務(wù)指標(biāo)等。在預(yù)算考評中納入非財務(wù)指標(biāo)，既強(qiáng)調(diào)對財務(wù)指標(biāo)的考核，又注重對非財務(wù)指標(biāo)的評價，這是符合現(xiàn)代市場發(fā)展需要的。表1是對五國企業(yè)運(yùn)用非財務(wù)指標(biāo)評價企業(yè)業(yè)績的一個排列。此外，還有些企業(yè)試著引入平衡記分卡等戰(zhàn)略管理工具。平衡記分卡從財務(wù)(Financial)、顧客(Customers)、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程(InternalBusinessProcesses)、學(xué)習(xí)與成長(LearningandGrowth)等方面全面評價企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。平衡記分卡對于領(lǐng)先指標(biāo)的關(guān)注，使企業(yè)更關(guān)注過程，而不僅僅是事后的結(jié)果。它從企業(yè)的戰(zhàn)略開始，即企業(yè)的長期目標(biāo)開始，逐步分解到企業(yè)的短期目標(biāo)。它既關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展，又關(guān)注企業(yè)近期目標(biāo)的完成，使企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和年度計(jì)劃很好的結(jié)合起來，解決了企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃可操作性差等缺點(diǎn)，同時也使企業(yè)的年度計(jì)劃和公司的長遠(yuǎn)發(fā)展方向一致起來。當(dāng)然，預(yù)算考評指標(biāo)體系的構(gòu)建，除了應(yīng)考慮指標(biāo)的選擇外，還需考慮指標(biāo)權(quán)數(shù)的確定。
預(yù)算獎懲制度體系的安排
（一）獎懲制度體系的構(gòu)建原則
在獎懲制度的設(shè)計(jì)和運(yùn)用中，應(yīng)注意遵循以下原則：獎懲制度必須結(jié)合各責(zé)任中心的預(yù)算責(zé)任目標(biāo)制定，體現(xiàn)公平、合理、有效的原則；獎懲計(jì)算要簡明。無論以什么方法為基礎(chǔ)，獎懲額的計(jì)算方法必須簡明易懂。否則，除專業(yè)人員外無人能懂，只會徒具形式上的合理性，而缺乏目的的有效性；要形成嚴(yán)格的考評機(jī)制。是否獎懲取決于考評的結(jié)果，考評是否正確直接影響?yīng)剳椭贫鹊男ЯΓ灰堰^程考評和結(jié)果考評相結(jié)合，把即時獎懲與期間獎懲相結(jié)合。一方面，要求在預(yù)算執(zhí)行過程中，隨時考核各責(zé)任中心的責(zé)任目標(biāo)和執(zhí)行情況，并根據(jù)考評結(jié)果當(dāng)即獎懲；另一方面，要求一定時期終了，根據(jù)全面預(yù)算的執(zhí)行結(jié)果，對各責(zé)任中心進(jìn)行全面考評，并進(jìn)行相應(yīng)的獎懲。
（二）獎懲方式的設(shè)計(jì)與選擇
獎懲方式的設(shè)計(jì)主要包括如下幾方面內(nèi)容：首先，設(shè)定獎懲對象。獎懲對象既可以是全體員工，也可以是部門。它們都是對期初所設(shè)定的預(yù)算目標(biāo)，在期末進(jìn)行考核，看實(shí)現(xiàn)到什么程度，并與獎懲掛鉤，這樣能起到獎勤罰懶的作用。但是，兩者之間也存在一定的差別。前者的各個對象之間的實(shí)際差異與努力程度較為明顯，考核內(nèi)容也能直接反映在報酬上，而后者則注重各部門間職務(wù)內(nèi)容的不同以及團(tuán)隊(duì)合作方法，因?yàn)槠鋵δ繕?biāo)的實(shí)現(xiàn)程度有很大影響。筆者認(rèn)為，部門和小組團(tuán)隊(duì)作為獎懲對象較好，因?yàn)樗犀F(xiàn)代企業(yè)團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)的現(xiàn)實(shí)狀態(tài)，而且有利于加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作。其次，選擇獎金分配方式。目前，獎金分配方式主要有兩種：一是先計(jì)算確定分配的總預(yù)算，再決定個人分配額；二是直接計(jì)算對個人的分配額。后者一般適合于以管理者為獎勵對象的企業(yè)。一般來說，大多數(shù)企業(yè)都采用第一種方式。它能在一定程度上杜絕濫用晉升機(jī)會增加獎勵。當(dāng)然，獎金分配預(yù)算還應(yīng)該與企業(yè)的業(yè)績相掛鉤。
還應(yīng)注意，企業(yè)內(nèi)部建立獎懲制度，其目的是將企業(yè)員工的利益與企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系起來。從財務(wù)會計(jì)系統(tǒng)中獲得的指標(biāo)，如利潤中心的利潤等，作為衡量各部門業(yè)績和獎勵部門經(jīng)理的基本依據(jù)。這樣的考評與獎懲制度，有助于刺激各部門為企業(yè)做出更多貢獻(xiàn)。但是，利潤通常反映短期的經(jīng)營成果，部門經(jīng)理極可能為獲得更多的短期利潤而犧牲企業(yè)長期業(yè)績。為了克服這一缺陷，企業(yè)應(yīng)依據(jù)綜合業(yè)績指標(biāo)，對各責(zé)任單位的當(dāng)期業(yè)績進(jìn)行獎勵，或給予部門經(jīng)理期權(quán)獎勵等。
總之，預(yù)算考評并不完全是對責(zé)任單位或個人的業(yè)績進(jìn)行評估，它更深層的目的是為了有效地推動責(zé)任單位和個人的行為表現(xiàn)，引導(dǎo)企業(yè)全體員工共同朝著企業(yè)整體預(yù)算目標(biāo)邁進(jìn)。因此，在設(shè)計(jì)預(yù)算考評制度的時候，管理者必須把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和全面預(yù)算管理體系緊密結(jié)合在一起，將預(yù)算考評與企業(yè)績效管理有機(jī)結(jié)合起來。只有這樣，才能將個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，才能保障企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
參考文獻(xiàn)：
一、中國公務(wù)員廉潔年金制度的實(shí)施價值
公務(wù)員廉潔年金制度是指在一定的時期內(nèi)，由公務(wù)員個人與政府財政按照一定比例共同繳納資金并存入公務(wù)員個人賬戶，如果公務(wù)員工作期間未犯重大錯誤且未發(fā)現(xiàn)腐敗行為退休后方可領(lǐng)取，如果公務(wù)員工作期間犯有重大錯誤或發(fā)現(xiàn)腐敗行為則要按一定比例扣除賬戶資金并上繳國庫。制度實(shí)施的目的是根據(jù)公務(wù)員廉潔從政狀況，通過年金的兌現(xiàn)或者剝奪對公務(wù)員的利益予以激勵和約束，從而實(shí)現(xiàn)抑制、減少公務(wù)員腐敗動機(jī)，強(qiáng)化公務(wù)員廉潔從政的心理基礎(chǔ)。鑒于此，廉潔年金制度既是公務(wù)員激勵制度的重要內(nèi)容，又是抑制減少公務(wù)員腐敗的重要措施。
1．設(shè)立公務(wù)員廉潔年金制度是推動公務(wù)員制度改革的必要選擇。改革開放以來，中國社會發(fā)生了巨大變化，在變化中伴隨改革而來的是體制轉(zhuǎn)換、政府職能轉(zhuǎn)變、利益分化等問題的凸顯。當(dāng)前，在改革進(jìn)入深水區(qū)的特殊時期，尤其需要建立一支清正廉潔、素質(zhì)過硬的公務(wù)員隊(duì)伍，提升政府公信力，凝聚公眾支持，進(jìn)而滿足社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的需要。因此，必須加強(qiáng)對公務(wù)員制度體系的建設(shè)和改革。中國公務(wù)員制度發(fā)展至今，其中一項(xiàng)重要目標(biāo)是通過構(gòu)建較為完善的公務(wù)員激勵制度，繼而達(dá)到公務(wù)員廉潔從政的目的。而事實(shí)上，在中國公務(wù)員制度改革過程中，存在著目標(biāo)和內(nèi)容過于籠統(tǒng)、方法和手段相對單一、載體和途徑較為松散等問題。相比之下，公務(wù)員廉潔年金制度則有三個顯著優(yōu)勢:一是具體可操性，是指在中觀和微觀層面推進(jìn)公務(wù)員制度改革的科學(xué)化、具體化和長效化;二是復(fù)合涵容性，即豐富了公務(wù)員制度建設(shè)的方法和手段，兼顧物質(zhì)獎勵和精神制裁，使得治腐與激勵融為一體，取得“一舉兩得”的雙向受益效果;三是實(shí)效針對性，是指將制度防腐、制度激勵作為落腳點(diǎn)，為公務(wù)員制度的法制化建設(shè)開辟新的角度，從而更有針對性地為公務(wù)員制度的發(fā)展保駕護(hù)航。總體來看，公務(wù)員廉潔年金制度是公務(wù)員制度的一個全新點(diǎn)，將有助于保證廣大公務(wù)員忠于職守、勤政廉政。而建立和實(shí)施公務(wù)員廉潔年金制度也應(yīng)成為公務(wù)員制度改革的題中之義。
2．設(shè)立公務(wù)員廉潔年金制度是抑制腐敗產(chǎn)生的實(shí)然措施。依據(jù)委托理論，在公眾與公務(wù)員的委托關(guān)系中存在著利益訴求不一致和信息不對稱的問題。委托人，即公眾，他追求社會公益的最大化;人，即公務(wù)員，其在某種程度上謀求個人利益的最大化。而公務(wù)員的經(jīng)濟(jì)人屬性和公共權(quán)力產(chǎn)生的委托關(guān)系則使公務(wù)員難以逃出私利誘惑和腐敗陷阱。在中國現(xiàn)有治理腐敗的措施中，法律、行政手段固然重要，但遵從人性的經(jīng)濟(jì)手段卻不可替代。目前，經(jīng)濟(jì)手段主要以經(jīng)濟(jì)制裁，如罰款等方式為主，類似方式雖然有其價值，但對于經(jīng)濟(jì)實(shí)力較強(qiáng)的公務(wù)員來說卻收效甚微。廉潔年金制度完善了治理腐敗的經(jīng)濟(jì)手段，包括了經(jīng)濟(jì)獎勵與精神制裁的雙重功效，形成了來自公眾及公務(wù)員自身的雙重壓力，從而增加了公務(wù)員腐敗的成本，成為治理腐敗的新型方式。與其他治理腐敗措施和激勵方式相比，廉潔年金制度在資金來源方面強(qiáng)調(diào)雙向融資，在作用時效方面可以長效監(jiān)督，在懲治腐敗方面能夠懲防并重，是一項(xiàng)防治腐敗，激勵公務(wù)員努力工作的重要措施。資金來源的雙向性使得繳扣資金除了財政補(bǔ)貼外，還有公務(wù)員的正常工資，因此它并非公務(wù)員的變相福利，而是對公務(wù)員廉潔從政的適當(dāng)獎勵。作用時間的長效性實(shí)現(xiàn)了長效激勵與監(jiān)督，減少了公務(wù)員的短時行為。可見，公務(wù)員廉潔年金制度的建立作用巨大，一方面能夠給予公務(wù)員有效的利益激勵;另一方面，也提高了公務(wù)員廉潔從政的收益預(yù)期和從事腐敗行為的成本預(yù)期;同時有利于培育積極向上的廉政文化，進(jìn)而帶動整個社會風(fēng)氣向著公平正義、積極向上的方向發(fā)展。綜上所述，廉潔年金制度的建立對于激勵公務(wù)員、抑制腐敗、凈化社會風(fēng)氣作用突出，制度實(shí)施有其必然性。
3．設(shè)立公務(wù)員廉潔年金制度是激勵制度在現(xiàn)實(shí)層面上的應(yīng)然訴求。從中國公務(wù)員激勵制度的問題來看，中國公務(wù)員激勵制度的現(xiàn)有激勵方法較為單一，沒有充分體現(xiàn)時代性及權(quán)變價值。現(xiàn)有正向激勵的方式主要集中在對公務(wù)員的表揚(yáng)、嘉獎和晉升層面，然而，任何嘉獎、晉升都具有時效性，在公務(wù)員績效評估、考核和崗位變動期間作用較強(qiáng)，一旦公務(wù)員獲得獎勵或者晉升成功，則會改變原有的行事作風(fēng)而謀求個人私利。另一方面，由于現(xiàn)有政府結(jié)構(gòu)的扁平化發(fā)展，官員的晉升越來越難，許多公務(wù)員尤其是處于領(lǐng)導(dǎo)層級的公務(wù)員，晉升空間很小，為了滿足自己的利益要求則可能會放棄公共利益而追求個人私利。因此，傳統(tǒng)晉升表彰等正向激勵手段不能完全滿足現(xiàn)代社會的發(fā)展需要，作為新型的正向激勵方式的廉潔年金制度，一方面以公務(wù)員在職工作整體年限作為激勵時段，減少了公務(wù)員的短視行為;另一方面，也有效彌補(bǔ)了晉升激勵的不足，具有實(shí)施的必要性。
二、期望理論下中國公務(wù)員廉潔年金制度的實(shí)施
廉潔年金制度的建立應(yīng)以明確的廉潔標(biāo)準(zhǔn)、科學(xué)的出資比例、嚴(yán)厲的治腐措施為基本前提，并以完善的財產(chǎn)申報、績效考核、獎懲制度作為配套制度保證。不講前提盲目實(shí)施的廉潔年金制度非但不會成為治理腐敗的武器，反而會淪為變相福利，從而加劇腐敗，擾亂公平。本文以期望值的提升為切入點(diǎn)，指出只有使努力與績效正相關(guān)、績效與獎勵正相關(guān)、獎勵與個人目標(biāo)正相關(guān)時，才能從根本上發(fā)揮公務(wù)員廉潔年金制度的正向作用，不斷提升公務(wù)員工作的積極性和創(chuàng)造性，才能把公務(wù)員制度的改革不斷推向深入。
1．提升期望值，使努力與績效正相關(guān)。一是要明晰崗位職責(zé)，設(shè)立明確的廉潔標(biāo)準(zhǔn)。依據(jù)期望理論，要實(shí)現(xiàn)有效激勵就必須使努力和績效正相關(guān)。然而，任何活動都需預(yù)設(shè)目標(biāo)的指引，廉潔年金制度的建立尤其要以明確的崗位職責(zé)和廉潔標(biāo)準(zhǔn)作為基本前提。首先，要確定公務(wù)員各崗位的職責(zé)權(quán)限。只有權(quán)責(zé)明確才能確定公務(wù)員行為的努力程度，從而衡量績效水平。公務(wù)員系統(tǒng)中的諸多問題都源于職責(zé)不清、權(quán)責(zé)不明，從而出現(xiàn)越位、缺位、錯位現(xiàn)象。因此，各崗位職責(zé)權(quán)限的有效厘清成為廉潔年金制度建立的首要條件。其次，要明確設(shè)定廉潔標(biāo)準(zhǔn)。明確的廉潔標(biāo)準(zhǔn)是公務(wù)員廉潔從政的前提，然而，目前對廉潔標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定較為籠統(tǒng)，僅以未犯重大錯誤、未發(fā)現(xiàn)腐敗行為作為依據(jù)，并未對此作出細(xì)化描述。模糊的界定標(biāo)準(zhǔn)放寬了制度空子，增加了違規(guī)機(jī)會。最后，要完善績效考核，建立有效的績效考核制度。要提升期望值，最直接的措施就是建立科學(xué)有效的績效考核制度。定期有效的績效考核實(shí)現(xiàn)了公務(wù)員行為的階段性反饋，成為廉潔年金制度的重要參考依據(jù)。
2．完善媒介，使績效與獎勵正相關(guān)。一是要框定獎懲規(guī)則，建立完善的獎懲制度。獎懲制度的完善有助于提升績效與獎勵的正相關(guān)程度，從而調(diào)動公務(wù)員工作的積極性。從嚴(yán)格意義上來說，廉潔年金制度是公務(wù)員獎懲制度的重要一環(huán)，它以公務(wù)員從政的全部年限作為考核期限，但激勵過程中需要長期激勵的指引，更需要短期激勵的配合，短期獎懲制度的完善能夠彌補(bǔ)廉潔年金制度短期激勵的不足，成為長效廉潔年金制度的有效補(bǔ)充和制度前提。要完善獎懲制度一方面要合理確定獎懲的依據(jù)。獎懲制度的實(shí)施要以績效考評結(jié)果作為依據(jù)，績效評估與獎懲制度的有機(jī)結(jié)合才是公正與科學(xué)的彰顯;另一方面，要實(shí)現(xiàn)獎懲方式的多樣化。兼顧物質(zhì)與精神建立的同時，要根據(jù)個體需要制定個性化的獎勵方案。懲罰措施也要將經(jīng)濟(jì)懲罰和行政處分結(jié)合運(yùn)用，尤其不能以經(jīng)濟(jì)處罰代替行政處分，對于觸犯法律的公務(wù)員則要追究其法律責(zé)任。此外，還要做到適時獎懲。獎勵和處罰都應(yīng)在行為發(fā)生后的一定期限內(nèi)執(zhí)行，保證行為與獎懲的關(guān)聯(lián)性。二是要實(shí)行財產(chǎn)申報制度，形成嚴(yán)密的監(jiān)督系統(tǒng)。媒介的完善，需要以績效標(biāo)準(zhǔn)作為獎懲依據(jù)，然而一些公務(wù)員表面上績效優(yōu)良、維護(hù)公益，實(shí)則卻、腐化墮落，使績效和獎勵難以掛鉤，進(jìn)而降低了工作積極性。“民主的基礎(chǔ)是公開，公開是最好的監(jiān)督。”［2］要減少上述現(xiàn)象，則需完善官員財產(chǎn)申報制度，形成嚴(yán)密的監(jiān)督系統(tǒng)。財產(chǎn)申報制度是一項(xiàng)防止官員的重要措施，也是制度反腐的重要內(nèi)容。建立公務(wù)員廉潔年金制度，勢必要以財產(chǎn)透明作為前提條件。首先，申報的主體范圍應(yīng)擴(kuò)大。目前主體范圍集中于處級以上領(lǐng)導(dǎo)干部，但許多位高權(quán)重的非領(lǐng)導(dǎo)崗位公務(wù)員也具備貪污腐化的條件，因此主體范圍必須擴(kuò)大。其次，申報的財產(chǎn)范圍應(yīng)明晰。財產(chǎn)范圍不僅局限于收入層面，還應(yīng)包括公務(wù)員的全部財產(chǎn);再次，申報種類與時限應(yīng)細(xì)化。建議引入初次申報和離職申報，明確規(guī)定申報時效。最后，財產(chǎn)申報的結(jié)果除交由上級機(jī)關(guān)和相關(guān)部門審核外，還應(yīng)面向公眾公開，從而實(shí)現(xiàn)內(nèi)、外部監(jiān)督的有效結(jié)合，形成嚴(yán)密的監(jiān)督系統(tǒng)。
關(guān)鍵詞：煤電企業(yè)；人力資源管理；思考；探討
一、新形勢下煤電企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題
在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢下，傳統(tǒng)的煤電企業(yè)人力資源管理模式在實(shí)際的應(yīng)用過程中存在著諸多的問題，且這些問題的存在對降低企業(yè)人工成本，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益等有一定的阻礙作用，因此迫切需要對當(dāng)下企業(yè)人力資源管理模式進(jìn)行一定的創(chuàng)新，以適應(yīng)當(dāng)下社會企業(yè)發(fā)展的需要。而其中存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面。第一，經(jīng)過一定的調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，大部分煤電企業(yè)在進(jìn)行相關(guān)人才招聘的過程中對應(yīng)聘人員的工作經(jīng)驗(yàn)有一定的要求，對此招聘管理人員忽略了一個重要的問題，就是原有的工作經(jīng)驗(yàn)對于當(dāng)下的企業(yè)發(fā)展而言有一定的不足，甚至部分有工作經(jīng)驗(yàn)的人員會將之前工作中不良的工作習(xí)慣帶入現(xiàn)在的工作中，這樣將會對其生產(chǎn)活動的順利進(jìn)行帶來一定的阻礙。第二，部分煤電企業(yè)的經(jīng)營效益較差，且認(rèn)為引起這一現(xiàn)狀的原因是缺乏相應(yīng)高科技的人才，進(jìn)而向人才引進(jìn)方面投入大量的精力和資金，且在招聘過程中過分重視資歷而忽視工作能力，但是這種做法發(fā)揮的作用并不明顯，最終導(dǎo)致資金沒有得到有效的利用，經(jīng)濟(jì)效益提升的也并不明顯。另外煤電企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層對現(xiàn)有員工的專業(yè)知識在培訓(xùn)沒有引起高度的重視，究其主要原因是擔(dān)心培訓(xùn)員工會在培訓(xùn)完成之后跳槽，造成企業(yè)人力投資失敗。第三，大部分煤電企業(yè)為了進(jìn)一步調(diào)動員工的工作積極性會建立一定的獎懲制度，但是在實(shí)際執(zhí)行過程中只重視貢獻(xiàn)較大的職工，而忽視了其他員工的努力，使得這部分員工心有抱怨，工作積極性較低。另外部分煤電企業(yè)對人力資源管理沒有引起足夠的重視，沒有做好人力資源配置長期規(guī)劃的準(zhǔn)備，使得在職員工對自身的職業(yè)規(guī)劃缺乏一定的信心，使得工作效率較低，影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升。通過以上的介紹可以發(fā)現(xiàn)，在新的經(jīng)濟(jì)形勢下，部分煤電企業(yè)仍舊使用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，導(dǎo)致企業(yè)人力資源配置方案不科學(xué)，職工的工作積極性較低，最終影響了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長。
二、探討如何提高煤電企業(yè)人力資源管理
通過對以上的分析發(fā)現(xiàn)，部分煤電企業(yè)人力資源管理存在著嚴(yán)重的問題，這些問題的存在對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高以及資源的利用率的提高有一定的阻礙作用，因此煤電企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實(shí)際情況制定出科學(xué)合理的解決措施，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源最優(yōu)化配置提供基礎(chǔ)。
1.進(jìn)行招聘的過程中應(yīng)當(dāng)對應(yīng)聘人員的能力引起重視
對于煤電企業(yè)而言，對工作人員的專業(yè)知識及相關(guān)技術(shù)的要求比較高，因此企業(yè)人力資源部門在進(jìn)行相關(guān)人才招聘的過程中應(yīng)當(dāng)對應(yīng)聘人員的技術(shù)基礎(chǔ)以及專業(yè)知識能力等進(jìn)行綜合性的考查，以確保其在今后的工作崗位中為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升做出貢獻(xiàn)。另外煤電企業(yè)的部門較多，需要各種類型的專業(yè)人才，其人力資源構(gòu)成具有一定的多元化特點(diǎn)，因此價值觀、人生觀以及職業(yè)規(guī)劃等都存在一定的差異，而為了在一定程度上提高企業(yè)職工的凝聚力，應(yīng)當(dāng)對傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源模式進(jìn)行一定的創(chuàng)新，使其符合最廣泛職工的職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)，以最大限度的調(diào)動職工的工作積極性。
2.根據(jù)企業(yè)需要引進(jìn)高科技人才，重視員工的知識再培訓(xùn)
煤電企業(yè)在進(jìn)行高科技人才引進(jìn)的過程中應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實(shí)際情況制定科學(xué)合理的人才招聘計(jì)劃，切不可只重視學(xué)歷而忽視工作能力。同時企業(yè)還應(yīng)當(dāng)對在職員工專業(yè)知識的再培訓(xùn)工作引起高度的重視，并設(shè)置相關(guān)的培訓(xùn)課程，以提高職工的專業(yè)素質(zhì)水平以及技術(shù)操作能力。有關(guān)煤電專業(yè)知識的培養(yǎng)是一項(xiàng)長期的工程，但是部分煤電企業(yè)卻沒有對此引起高度的重視，只實(shí)行短期專業(yè)知識培訓(xùn)計(jì)劃，這在一定程度上影響了職工技能的增長，因此應(yīng)當(dāng)以構(gòu)建系統(tǒng)循環(huán)的學(xué)習(xí)型組織為目標(biāo)，這種學(xué)習(xí)形式的實(shí)施將會極大地提高員工的工作學(xué)習(xí)積極性，為其在企業(yè)做長期職業(yè)規(guī)劃提供基礎(chǔ)。另外煤電企業(yè)在對員工進(jìn)行專業(yè)知識培訓(xùn)的過程中應(yīng)當(dāng)同等看待，切不可有重有輕，以免影響職工的學(xué)習(xí)積極性。企業(yè)提供平等學(xué)習(xí)機(jī)會將會極大的提高員工參與培訓(xùn)的主觀能動性，進(jìn)而為職工專業(yè)水平的提高打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
3.建立健全企業(yè)獎懲制度
隨著煤電企業(yè)的不斷向前發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源管理模式中獎懲制度的實(shí)施已經(jīng)不再適用，因此應(yīng)當(dāng)建立健全煤電企業(yè)職工獎懲制度，用全新的管理模式對企業(yè)職工進(jìn)行管理，以避免人才的流失。在新的經(jīng)濟(jì)形勢下，企業(yè)獎懲制度的建立應(yīng)當(dāng)以公平、公正、透明為基礎(chǔ)，尤其是在對職工進(jìn)行業(yè)務(wù)等考核的過程中應(yīng)當(dāng)同等對待，且保證考核工作的透明化，避免暗箱操作現(xiàn)象的發(fā)生。另外相關(guān)工作人員在進(jìn)行人力資源配置的過程中，應(yīng)當(dāng)根據(jù)職工的性格、能力以及進(jìn)取創(chuàng)新精神等這些合理安排職工的工作崗位，使其與崗位要求相匹配，這樣以來一方面提高了職工個人的工作業(yè)績。另一方面對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長也具有一定的推動作用。
三、結(jié)論
綜上所述，對于煤電企業(yè)而言，人力資源最優(yōu)化配置對提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益等具有十分重要的作用，但是受到傳統(tǒng)人力資源管理理念的影響，部分企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層對人力資源管理模式的創(chuàng)新并沒有引起足夠的重視，導(dǎo)致人力管理模式與企業(yè)發(fā)展之間存在一定的差異，因此應(yīng)當(dāng)對這一點(diǎn)引起高度的重視，建立健全企業(yè)人力資源管理模式，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
作者:劉德霞 單位:內(nèi)蒙古蒙泰不連溝煤業(yè)有限責(zé)任公司
參考文獻(xiàn):
一、基本任務(wù)和總目標(biāo)
未來十年是中國經(jīng)濟(jì)穩(wěn)步發(fā)展的十年，根據(jù)本企業(yè)產(chǎn)品在市場中的地位和作用，制訂2003年至2010年遠(yuǎn)景規(guī)劃，使之成為公司各項(xiàng)工作的指導(dǎo)。
十年內(nèi)的奮斗目標(biāo)和重點(diǎn)是：研制尖端產(chǎn)品，趕上國際先進(jìn)水平；進(jìn)行部分產(chǎn)品的更新?lián)Q代；新建和擴(kuò)建部分生產(chǎn)車間；大量培訓(xùn)員工，促進(jìn)技術(shù)進(jìn)步；提高企業(yè)經(jīng)營管理水平和經(jīng)濟(jì)效益。
二、十年內(nèi)發(fā)展規(guī)劃
(一)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃：新建××車間，進(jìn)行××產(chǎn)品的生產(chǎn)；擴(kuò)建××車問，使×種產(chǎn)品的生產(chǎn)到2010年比現(xiàn)在提高×倍，年產(chǎn)量達(dá)到××萬只；增加工程技術(shù)人員、技術(shù)工人和部分管理人員，使之從現(xiàn)有的××人，增加到××人。
(二)產(chǎn)品發(fā)展方向：與××研究所舍作，積極研制××、××等新產(chǎn)品，其中××新產(chǎn)品要達(dá)到國際先進(jìn)水平。以提高質(zhì)量為中心，對現(xiàn)有的××等幾種產(chǎn)品進(jìn)行(二)產(chǎn)品發(fā)展方向：與××研究所舍作，積極研制××、××等新產(chǎn)品，其中××新產(chǎn)品要達(dá)到國際先進(jìn)水平。以提高質(zhì)量為中心，對現(xiàn)有的××等幾種產(chǎn)品進(jìn)行(二)產(chǎn)品發(fā)展方向：與××研究所舍作，積極研制××、××等新產(chǎn)品，其中××新產(chǎn)品要達(dá)到國際先進(jìn)水平。以提高質(zhì)量為中心，對現(xiàn)有的××等幾種產(chǎn)品進(jìn)行技術(shù)改造，使之符舍國內(nèi)和國際市場的需要。
(三)主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)
l、提高勞動生產(chǎn)率：隨著新技術(shù)設(shè)備的應(yīng)用和工人生產(chǎn)技術(shù)的提高，到2010年全年勞動生產(chǎn)率要比現(xiàn)在提高××％左右。
2、增加總產(chǎn)值：在××車間的擴(kuò)建和××車間的新建工程完成投產(chǎn)后，年總產(chǎn)值可達(dá)××萬美元，比現(xiàn)在提高×倍。
3、降低可比產(chǎn)品成本：通過提高勞動生產(chǎn)率，節(jié)約原材料、燃料等消耗，使可比產(chǎn)品成本到2010年比現(xiàn)在減少××％左右。
4、加速技術(shù)周轉(zhuǎn)：在產(chǎn)品增加的情況下，做到不增加流動技術(shù)，使流動技術(shù)的周轉(zhuǎn)天數(shù)從現(xiàn)在的××天，降低到××天。
5、提高盈刺水平：在增加生產(chǎn)、降低消耗的基礎(chǔ)上，力爭20lO年的利潤從現(xiàn)在的××萬美元，增長到××萬美元。
三、為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而采取的措施
(一)舉辦各種培訓(xùn)班，提高員工文化水平，學(xué)習(xí)先進(jìn)(二)產(chǎn)品發(fā)展方向：與××研究所舍作，積極研制××、××等新產(chǎn)品，其中××新產(chǎn)品要達(dá)到國際先進(jìn)水平。以提高質(zhì)量為中心，對現(xiàn)有的××等幾種產(chǎn)品進(jìn)行技術(shù)改造，使之符舍國內(nèi)和國際市場的需要。
(三)主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)
l、提高勞動生產(chǎn)率：隨著新技術(shù)設(shè)備的應(yīng)用和工人生產(chǎn)技術(shù)的提高，到2010年全年勞動生產(chǎn)率要比現(xiàn)在提高××％左右。
2、增加總產(chǎn)值：在××車間的擴(kuò)建和××車間的新建工程完成投產(chǎn)后，年總產(chǎn)值可達(dá)××萬美元，比現(xiàn)在提高×倍。
3、降低可比產(chǎn)品成本：通過提高勞動生產(chǎn)率，節(jié)約原材料、燃料等消耗，使可比產(chǎn)品成本到2010年比現(xiàn)在減少××％左右。
4、加速技術(shù)周轉(zhuǎn)：在產(chǎn)品增加的情況下，做到不增加流動技術(shù)，使流動技術(shù)的周轉(zhuǎn)天數(shù)從現(xiàn)在的××天，降低到××天。
5、提高盈刺水平：在增加生產(chǎn)、降低消耗的基礎(chǔ)上，力爭20lO年的利潤從現(xiàn)在的××萬美元，增長到××萬美元。
三、為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而采取的措施
(一)舉辦各種培訓(xùn)班，提高員工文化水平，學(xué)習(xí)先進(jìn)(二)產(chǎn)品發(fā)展方向：與××研究所舍作，積極研制××、××等新產(chǎn)品，其中××新產(chǎn)品要達(dá)到國際先進(jìn)水平。以提高質(zhì)量為中心，對現(xiàn)有的××等幾種產(chǎn)品進(jìn)行技術(shù)改造，使之符舍國內(nèi)和國際市場的需要。
(三)主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)
l、提高勞動生產(chǎn)率：隨著新技術(shù)設(shè)備的應(yīng)用和工人生產(chǎn)技術(shù)的提高，到2010年全年勞動生產(chǎn)率要比現(xiàn)在提高××％左右。
2、增加總產(chǎn)值：在××車間的擴(kuò)建和××車間的新建工程完成投產(chǎn)后，年總產(chǎn)值可達(dá)××萬美元，比現(xiàn)在提高×倍。
3、降低可比產(chǎn)品成本：通過提高勞動生產(chǎn)率，節(jié)約原材料、燃料等消耗，使可比產(chǎn)品成本到2010年比現(xiàn)在減少××％左右。
4、加速(二)產(chǎn)品發(fā)展方向：與××研究所舍作，積極研制××、××等新產(chǎn)品，其中××新產(chǎn)品要達(dá)到國際先進(jìn)水平。以提高質(zhì)量為中心，對現(xiàn)有的××等幾種產(chǎn)品進(jìn)行技術(shù)改造，使之符舍國內(nèi)和國際市場的需要。
(三)主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)
l、提高勞動生產(chǎn)率：隨著新技術(shù)設(shè)備的應(yīng)用和工人生產(chǎn)技術(shù)的提高，到2010年全年勞動生產(chǎn)率要比現(xiàn)在提高××％左右。
2、增加總產(chǎn)值：在××車間的擴(kuò)建和××車間的新建工程完成投產(chǎn)后，年總產(chǎn)值可達(dá)××萬美元，比現(xiàn)在提高×倍。
3、降低可比產(chǎn)品成本：通過提高勞動生產(chǎn)率，節(jié)約原材料、燃料等消耗，使可比產(chǎn)品成本到2010年比現(xiàn)在減少××％左右。
4、加速技術(shù)周轉(zhuǎn)：在產(chǎn)品增加的情況下，做到不增加流動技術(shù)，使流動技術(shù)的周轉(zhuǎn)天數(shù)從現(xiàn)在的××天，降低到××天。
5、提高盈刺水平：在增加生產(chǎn)、降低消耗的基礎(chǔ)上，力爭20lO年的利潤從現(xiàn)在的××萬美元，增長到××萬美元。
三、為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而采取的措施
(一)舉辦各種培訓(xùn)班，提高員工文化水平，學(xué)習(xí)先進(jìn)(二)產(chǎn)品發(fā)展方向：與××研究所舍作，積極研制××、××等新產(chǎn)品，其中××新產(chǎn)品要達(dá)到國際先進(jìn)水平。以提高質(zhì)量為中心，對現(xiàn)有的××等幾種產(chǎn)品進(jìn)行技術(shù)改造，使之符舍國內(nèi)和國際市場的需要。
(三)主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)
l、提高勞動生產(chǎn)率：隨著新技術(shù)設(shè)備的應(yīng)用和工人生產(chǎn)技術(shù)的提高，到2010年全年勞動生產(chǎn)率要比現(xiàn)在提高××％左右。
2、增加總產(chǎn)值：在××車間的擴(kuò)建和××車間的新建工程完成投產(chǎn)后，年總產(chǎn)值可達(dá)××萬美元，比現(xiàn)在提高×倍。
3、降低可比產(chǎn)品成本：通過提高勞動生產(chǎn)率，節(jié)約原材料、燃料等消耗，使可比產(chǎn)品成本到2010年比現(xiàn)在減少××％左右。
4、加速技術(shù)周轉(zhuǎn)：在產(chǎn)品增加的情況下，做到不增加流動技術(shù)，使流動技術(shù)的周轉(zhuǎn)天數(shù)從現(xiàn)在的××天，降低到××天。
5、提高盈刺水平：在增加生產(chǎn)、降低消耗的基礎(chǔ)上，力爭20lO年的利潤從現(xiàn)在的××萬美元，增長到××萬美元。
三、為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而采取的措施
(一)舉辦各種培訓(xùn)班，提高員工文化水平，學(xué)習(xí)先進(jìn)技術(shù)，改善人員素質(zhì)，使之符合企業(yè)發(fā)展的要求。
(二)加強(qiáng)企業(yè)文化的滲透，正確貫徹經(jīng)濟(jì)責(zé)任制。嚴(yán)格執(zhí)行獎懲制度，切實(shí)做到權(quán)、責(zé)、利相結(jié)使。調(diào)動全體員工的積極性，不斷提高生產(chǎn)技術(shù)和經(jīng)營管理水平，實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。
，改善人員素質(zhì)，使之符合企業(yè)發(fā)展的要求。
(二)加強(qiáng)企業(yè)文化的滲透，正確貫徹經(jīng)濟(jì)責(zé)任制。嚴(yán)格執(zhí)行獎懲制度，切實(shí)做到權(quán)、責(zé)、利相結(jié)使。調(diào)動全體員工的積極性，不斷提高生產(chǎn)技術(shù)和經(jīng)營管理水平，實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。
周轉(zhuǎn)：在產(chǎn)品增加的情況下，做到不增加流動技術(shù)，使流動技術(shù)的周轉(zhuǎn)天數(shù)從現(xiàn)在的××天，降低到××天。
5、提高盈刺水平：在增加生產(chǎn)、降低消耗的基礎(chǔ)上，力爭20lO年的利潤從現(xiàn)在的××萬美元，增長到××萬美元。
三、為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而采取的措施
(一)舉辦各種培訓(xùn)班，提高員工文化水平，學(xué)習(xí)先進(jìn)技術(shù)，改善人員素質(zhì)，使之符合企業(yè)發(fā)展的要求。
(二)加強(qiáng)企業(yè)文化的滲透，正確貫徹經(jīng)濟(jì)責(zé)任制。嚴(yán)格執(zhí)行獎懲制度，切實(shí)做到權(quán)、責(zé)、利相結(jié)使。調(diào)動全體員工的積極性，不斷提高生產(chǎn)技術(shù)和經(jīng)營管理水平，實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。
，改善人員素質(zhì)，使之符合企業(yè)發(fā)展的要求。
(二)加強(qiáng)企業(yè)文化的滲透，正確貫徹經(jīng)濟(jì)責(zé)任制。嚴(yán)格執(zhí)行獎懲制度，切實(shí)做到權(quán)、責(zé)、利相結(jié)使。調(diào)動全體員工的積極性，不斷提高生產(chǎn)技術(shù)和經(jīng)營管理水平，實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。
，改善人員素質(zhì)，使之符合企業(yè)發(fā)展的要求。
(二)加強(qiáng)企業(yè)文化的滲透，正確貫徹經(jīng)濟(jì)責(zé)任制。嚴(yán)格執(zhí)行獎懲制度，切實(shí)做到權(quán)、責(zé)、利相結(jié)使。調(diào)動全體員工的積極性，不斷提高生產(chǎn)技術(shù)和經(jīng)營管理水平，實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。
改造，使之符舍國內(nèi)和國際市場的需要。
(三)主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)
l、提高勞動生產(chǎn)率：隨著新技術(shù)設(shè)備的應(yīng)用和工人生產(chǎn)技術(shù)的提高，到2010年全年勞動生產(chǎn)率要比現(xiàn)在提高××％左右。
2、增加總產(chǎn)值：在××車間的擴(kuò)建和××車間的新建工程完成投產(chǎn)后，年總產(chǎn)值可達(dá)××萬美元，比現(xiàn)在提高×倍。
3、降低可比產(chǎn)品成本：通過提高勞動生產(chǎn)率，節(jié)約原材料、燃料等消耗，使可比產(chǎn)品成本到2010年比現(xiàn)在減少××％左右。
4、加速技術(shù)周轉(zhuǎn)：在產(chǎn)品增加的情況下，做到不增加流動技術(shù)，使流動技術(shù)的周轉(zhuǎn)天數(shù)從現(xiàn)在的××天，降低到××天。
5、提高盈刺水平：在增加生產(chǎn)、降低消耗的基礎(chǔ)上，力爭20lO年的利潤從現(xiàn)在的××萬美元，增長到××萬美元。
三、為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而采取的措施
(一)舉辦各種培訓(xùn)班，提高員工文化水平，學(xué)習(xí)先進(jìn)技術(shù)，改善人員素質(zhì)，使之符合企業(yè)發(fā)展的要求。
(二)加強(qiáng)企業(yè)文化的滲透，正確貫徹經(jīng)濟(jì)責(zé)任制。嚴(yán)格執(zhí)行獎懲制度，切實(shí)做到權(quán)、責(zé)、利相結(jié)使。調(diào)動全體員工的積極性，不斷提高生產(chǎn)技術(shù)和經(jīng)營管理水平，實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。
改造，使之符舍國內(nèi)和國際市場的需要。
(三)主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)
l、提高勞動生產(chǎn)率：隨著新技術(shù)設(shè)備的應(yīng)用和工人生產(chǎn)技術(shù)的提高，到2010年全年勞動生產(chǎn)率要比現(xiàn)在提高××％左右。
2、增加總產(chǎn)值：在××車間的擴(kuò)建和××車間的新建工程完成投產(chǎn)后，年總產(chǎn)值可達(dá)××萬美元，比現(xiàn)在提高×倍。
3、降低可比產(chǎn)品成本：通過提高勞動生產(chǎn)率，節(jié)約原材料、燃料等消耗，使可比產(chǎn)品成本到2010年比現(xiàn)在減少××％左右。
4、加速技術(shù)周轉(zhuǎn)：在產(chǎn)品增加的情況下，做到不增加流動技術(shù)，使流動技術(shù)的周轉(zhuǎn)天數(shù)從現(xiàn)在的××天，降低到××天。
5、提高盈刺水平：在增加生產(chǎn)、降低消耗的基礎(chǔ)上，力爭20lO年的利潤從現(xiàn)在的××萬美元，增長到××萬美元。
三、為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而采取的措施
對于事業(yè)單位來說，績效考核的作用主要涉及兩方面的作用，即管理和發(fā)展。實(shí)行績效考核的目的就是，通過考核員工個人能力、道德、素質(zhì)水平的高低等，發(fā)現(xiàn)并提拔個人能力較強(qiáng)、綜合素質(zhì)較高的人才，大大提高事業(yè)單位人員的公平性，從而有力激發(fā)員工工作的積極性；績效考核資料也充分反映了員工個人的優(yōu)點(diǎn)和特長，利用績效考核事業(yè)單位能夠更合理地安排各種人才在什么樣的崗位上工作。這樣能夠極大地調(diào)動員工的積極性，提高工作效率。通過開展績效考核，能夠整體反映員工能力水平的高低，通過這些數(shù)據(jù)事業(yè)單位還可以從宏觀角度出發(fā)觀察單位整體水平的高低，及時發(fā)現(xiàn)并糾正單位中存在的不良風(fēng)氣以及嚴(yán)重問題等。對于員工個人來說，實(shí)行績效考核制度能夠讓他們發(fā)現(xiàn)自己工作中存在的問題，及時的查漏補(bǔ)缺，有利于他們更清楚地認(rèn)識自己，明白自己工作中存在的缺點(diǎn)。更好地自我定位，才能有更高的目標(biāo)追求。對事業(yè)單位來說，實(shí)行績效考核制度，能讓他們發(fā)現(xiàn)人才，確定員工的提升或降職。當(dāng)然，有效實(shí)行績效考核制度和獎罰分明的獎懲制度，將在更大程度上調(diào)動員工積極性。
2績效考核中出現(xiàn)的問題
事業(yè)單位不具有盈利性，工作人員的工資大多來自政府財政的撥款和補(bǔ)貼，不似企業(yè)那般可根據(jù)具體的經(jīng)營狀況進(jìn)行工資調(diào)整，這就使得許多工作人員缺乏工作積極性，績效考核能夠起到一定的積極作用，不少事業(yè)單位也對其相當(dāng)重視，但往往績效管理的效果并不是很理想。
2.1缺少重視，考核過于單一
事業(yè)單位本來就是服務(wù)性質(zhì)的行業(yè)，這就要求事業(yè)單位的工作人員不僅要有較高的個人能力，而且要有良好的服務(wù)態(tài)度。所以對事業(yè)單位來說，人才的選用顯得尤為重要。但是實(shí)際上卻是很多事業(yè)單位把一門心思都放在了搞好業(yè)務(wù)水平上，而忽視了對員工的績效考核。這樣做不但沒有提高單位的業(yè)務(wù)水平，反而把單位整得亂七八糟。因?yàn)橛心芰Φ娜瞬诺貌坏胶侠淼陌才牛接怪厖s占據(jù)高位，這勢必會造成人力資源的巨大浪費(fèi)，從而嚴(yán)重打擊員工工作的積極性。有些事業(yè)單位雖然制定了績效考核制度，但是顯然沒有做到足夠的重視。很多績效考核的內(nèi)容比較單一，形式也比較簡單，不能夠充分反映員工個人能力的高低。例如有些單位在績效考核中只注重人員的道德水平，而忽視了工作中對員工工作能力的要求。還有些單位則只注重考核員工的個人工作能力，而忽視了對員工道德水平的要求。這兩種考核都是不可取的，不能對員工的綜合水平做出正確評價。
2.2缺乏明確的目標(biāo)
有目標(biāo)才會有動力，實(shí)行績效考核制度的主要目的就是通過考核明確員工功過，實(shí)現(xiàn)對人力資源的合理配置，并實(shí)行明確的獎懲措施，極大地調(diào)動員工工作的積極性，進(jìn)而提高事業(yè)單位辦事效率。績效考核也要有明確的目標(biāo)，然而事實(shí)并非如此，很多事業(yè)單位只重任務(wù)而忽視目標(biāo)。為了提高業(yè)務(wù)水平，只是一味地加重員工的任務(wù)，而沒有明確的目標(biāo)。這樣很容易加大員工的心理負(fù)擔(dān)，使其對工作產(chǎn)生厭煩的抵觸心理，一旦對工作失去興趣，工作效率將大大降低，單位的工作水平也很難提升上去。對考核的結(jié)果，公司也是只做簡單的評價，而沒有切實(shí)的措施。這樣的績效考核起不了任何的實(shí)際作用，只是費(fèi)時費(fèi)力而無所得。
2.3流于形式
很多事業(yè)單位雖然有考核制度，但只是流于形式的表面工作而已，沒有任何的實(shí)際作用。在考核過程中，它們往往是流于形式，而無謂工作，缺乏系統(tǒng)的考核制度以及科學(xué)的考核方法。最重要的一點(diǎn)是，考核結(jié)果與員工的個人利益密切相關(guān)，因?yàn)榭己说慕Y(jié)果決定了員工的升值加薪等問題，很多員工受利益的驅(qū)使，在績效考核中弄虛作假謊報成績。這就導(dǎo)致虛偽的人得到了提拔，有能力的人卻不受重用。這必然會導(dǎo)致員工工作的積極性的喪失，最可怕的是人才流失。
2.4績效評價未能及時反饋
績效考核的結(jié)果也相當(dāng)重要，但由于得不到及時的反饋，被考核者難以重新認(rèn)識自己，對自身的不足也不好察覺，不利于日后發(fā)展。考核的結(jié)果可作為晉升的參考依據(jù)，若被考核者的能力較優(yōu)秀，則考慮其晉升；若考核結(jié)果較差，應(yīng)予以適當(dāng)調(diào)整，保證每個崗位和在崗人員的能力位于同一水平，提高人力資源的利用率，但許多事業(yè)單位因評價無法及時傳達(dá)，造成了一定程度的浪費(fèi)。
3如何做好績效考核工作
事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核是一項(xiàng)重要的工作，一定程度上影響到事業(yè)單位效率的提高，做好績效考核主要有以下五個方面：
3.1加強(qiáng)重視，從全面進(jìn)行評價
領(lǐng)導(dǎo)必須加強(qiáng)對績效考核的重視程度，使全體員工意識到績效考核的重要性。實(shí)行績效考核制度，不僅能夠保證員工的工作質(zhì)量，還有利于領(lǐng)導(dǎo)了解每一位員工的個人能力，從而更好地管理單位。
3.2構(gòu)建有效的績效考核體系
能否構(gòu)建有效的績效考核制度，是績效考核制度的關(guān)鍵。事業(yè)單位要根據(jù)各部門的不同特點(diǎn)，制定不同的考核體系。
3.3保障績效獎勵體系的執(zhí)行力
實(shí)行有效的獎懲制度，能有保證績效考核制度順利進(jìn)行，提高員工工作的積極性，所以應(yīng)當(dāng)建立有效的獎懲制度。
3.4營造良好的文化氛圍
一旦實(shí)行績效考核制度，員工之間的競爭就會大大加強(qiáng)。為了保障員工之間公平競爭以及員工之間的和平相處，必須要建立良好的文化氛圍，提高員工的個人素質(zhì)，進(jìn)而保證事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。
3.5及時反饋評價結(jié)果
考核結(jié)果是員工個人價值和綜合素質(zhì)的體現(xiàn)，對于考核結(jié)果一定要及時公布，這樣才能夠?qū)θ肆Y源做出最及時的調(diào)整，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。
4結(jié)語
地市級醫(yī)院作為我國醫(yī)改的主力軍之一，其發(fā)展戰(zhàn)略的選擇對我國公立醫(yī)院的發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。在新媒體時代，在醫(yī)患關(guān)系緊張、民眾醫(yī)療需求增長、社會辦醫(yī)門檻放寬，醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革不斷深化的今天，為了快速地滿足市場需要，提高醫(yī)院自身的凝聚力，宣傳尤其不能缺位，醫(yī)院必須完善對宣傳員隊(duì)伍激勵機(jī)制建設(shè)，才能為醫(yī)院的品牌建設(shè)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
存在的問題
問題一：缺乏專職管理人員配備。在地市級公立醫(yī)院當(dāng)中，盡管每個科室都設(shè)有宣傳員，但多為兼職，醫(yī)院也沒有為宣傳員隊(duì)伍配備專門的管理人員，致使宣傳員隊(duì)伍無法得到有效管理和運(yùn)行，更無法實(shí)施有效激勵和獎懲措施，從而導(dǎo)致宣傳員隊(duì)伍本身能力建設(shè)的力度不夠。
問題二：精神激勵與物質(zhì)激勵不均衡。地市級公立醫(yī)院欠缺對宣傳員隊(duì)伍精神與物質(zhì)激勵機(jī)制平衡的考慮，大部分醫(yī)院僅給予精神激勵，如通報表揚(yáng)、口頭表揚(yáng)、頒發(fā)獎狀等。但大部分宣傳員是醫(yī)院基層員工，物質(zhì)激勵對其更重要，如醫(yī)院僅給予精神激勵，則會降低其積極性。
問題三：激勵缺乏合理的考評機(jī)制。很多地市級公立醫(yī)院雖重視宣傳，但不懂如何進(jìn)行有效的宣傳員隊(duì)伍考核評估機(jī)制。首先，考核評價的信息不夠公開透明，考評標(biāo)準(zhǔn)重點(diǎn)在于宣傳部門和院領(lǐng)導(dǎo)的評價，并沒有開展廣泛的評價和監(jiān)督。其次，傳統(tǒng)的考核評價標(biāo)準(zhǔn)較為死板，不靈活，沒有根據(jù)宣傳員平時的表現(xiàn)情況來進(jìn)行動態(tài)的考評。另外，醫(yī)院只重視定期考核，對于日常的動態(tài)考核并無有效實(shí)施。換言之，考評工作只重視宣傳人員的年終考評。
問題四：職務(wù)薪酬提升激勵機(jī)制不合理。大部分地市級公立醫(yī)院未為宣傳部門專職工作人員設(shè)置有效的職務(wù)晉升制度和機(jī)制，很多宣傳人員沒有相對應(yīng)的職稱序列。因此，宣傳人員想要獲得較好的職務(wù)、薪酬的提升較為困難。醫(yī)院專職宣傳員難以獲得晉升、加薪，就滋生其職業(yè)倦怠，缺乏工作積極性，也就不能有效地發(fā)揮醫(yī)院“代言人”的作用，更無法談及醫(yī)院品牌的宣傳。
問題五：獎懲制度設(shè)置不盡合理。獎懲制度合理的設(shè)置對調(diào)配宣傳工作人員的積極性起到指揮棒的作用，合理的獎勵、有效的懲罰才能激活宣傳激情。然而，很多醫(yī)院都會走極端化，不是過多地強(qiáng)調(diào)獎勵，就是過多地強(qiáng)調(diào)懲罰，無法做到獎懲相適應(yīng)。
激勵機(jī)制構(gòu)建
應(yīng)如何構(gòu)建地市級公立醫(yī)院宣傳員隊(duì)伍的激勵機(jī)制呢？
第一，應(yīng)建立有特色的專職宣傳員晉升激勵制度，從而調(diào)動兼職宣傳員的積極性。醫(yī)院一方面要制定出一個健全、穩(wěn)定、科學(xué)、合理的宣傳部門人員晉升路徑，這樣才能使宣傳員有目標(biāo)導(dǎo)向，積極地參與到工作中，充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，出謀劃策。同時，在制定晉升激勵制度實(shí)施時要注重民主監(jiān)督，使得晉升激勵不再空洞。
另一方面要拓展晉升激勵的途徑。因?yàn)樾麄鲉T對工作的期待會不斷提高，這就使得醫(yī)院必須重新建立宣傳隊(duì)伍的晉升激勵途徑，不再拘泥于傳統(tǒng)意義上的縱向職位晉升。還可以鼓勵宣傳工作人員在醫(yī)院的多個部門之間進(jìn)行橫向輪轉(zhuǎn)，規(guī)定宣傳人員橫向輪轉(zhuǎn)后優(yōu)先晉升或給予加薪，這樣也就讓他們有更多的職業(yè)期待，獲得更多的歷練，培養(yǎng)出綜合型的宣傳人才。
第二，提高宣傳員隊(duì)伍考核的科學(xué)性與合理性。一是建立合理的績效評估系統(tǒng)。系統(tǒng)的建立必須以醫(yī)院的整體戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向。總體來說可以分為兩個部分，一部分是對科室的績效評價，另一部分是對宣傳員的績效評價。為了突出部門合作、團(tuán)隊(duì)合作的重要性，績效評估需要以科室績效為核心，宣傳員績效評估為輔助，還要引入社會評價，并將醫(yī)院其他職工的滿意程度放入考核目標(biāo)中，盡力做到360度評估。
二是對宣傳隊(duì)伍的不同崗位實(shí)施分類考核。醫(yī)院要制定詳細(xì)的工作崗位書，使宣傳員明確自己的職責(zé)和義務(wù)。另外還要對宣傳人員的素質(zhì)和能力進(jìn)行嚴(yán)格篩選，對于工作量大小、職責(zé)輕重、復(fù)雜程度等都要進(jìn)行科學(xué)的配比，這樣才能使宣傳工作發(fā)揮出應(yīng)有的作用。
三是注重考核的可操作性。宣傳工作初期，醫(yī)院可先采取簡單的考核方法，對于宣傳部門工作人員的工作情況進(jìn)行綜合評比，能夠發(fā)揮一定的考核作用，但是存在一定的主觀性，而且一些評比數(shù)據(jù)不科學(xué)。因此，在宣傳成熟期要采取科學(xué)的考評方式，這種方式不能太過于復(fù)雜，也不能流于形式，要在更大程度上發(fā)揮作用。比如，可以采用量化考評指標(biāo)。
關(guān)鍵詞：企業(yè) 執(zhí)行力 執(zhí)行力文化
隨著社會分工更為細(xì)化，服務(wù)更為人性化，企業(yè)服務(wù)對象的期望值也在不斷提高，在市場競爭激烈的今天，企業(yè)要想長期發(fā)展就離不開執(zhí)行力的支持，而執(zhí)行力則是通過企業(yè)文化來影響企業(yè)全體員工行為的，這就說明執(zhí)行力文化在企業(yè)發(fā)展中起著很重要的作用，是企業(yè)核心競爭力的有力保證。
一、企業(yè)文化與企業(yè)執(zhí)行力文化概述
企業(yè)文化所指的是企業(yè)全體員工共同認(rèn)可價值觀、理念及行為準(zhǔn)則，是種軟性控制及管理，對員工心理所產(chǎn)生影響要比硬性控制及管理更加有效，它還具有激發(fā)企業(yè)的內(nèi)部力量，促進(jìn)內(nèi)部團(tuán)結(jié)，并塑造外部形象的魅力，這種文化力是其它方法所無法取代的。而企業(yè)執(zhí)行力文化所指的是將執(zhí)行作為企業(yè)所有行為終極目標(biāo)及最高準(zhǔn)則文化，作為強(qiáng)大獎懲制度及監(jiān)督措施來促使每位員工全身心地投入工作中來，且從骨子里對自己行為進(jìn)行改變，是企業(yè)團(tuán)隊(duì)形成目標(biāo)明確、注重現(xiàn)實(shí)、監(jiān)督有力、高效簡潔、緊張活潑及團(tuán)結(jié)的執(zhí)行文化。
二、執(zhí)行力文化作用、問題及執(zhí)行力建設(shè)因素
1.執(zhí)行力建設(shè)因素
企業(yè)執(zhí)行影響因素主要有下列幾方面，一是可執(zhí)行戰(zhàn)略，是企業(yè)執(zhí)行力提高前提及基礎(chǔ)；二是工作計(jì)劃系統(tǒng)及實(shí)施方案，這樣能夠把企業(yè)任務(wù)高效快速分配到相關(guān)人員及部門中去；三是合理組織結(jié)構(gòu)及人才保障系統(tǒng)，合理組織結(jié)構(gòu)能夠讓企業(yè)各部門暢通運(yùn)轉(zhuǎn)，并建立合理約束及激勵機(jī)制，來激發(fā)員工積極性，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)；四是有效控制系統(tǒng)及文化保障系統(tǒng)，控制系統(tǒng)能夠?qū)ζ髽I(yè)經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度給予控制，并及時矯正，文化保障系統(tǒng)能夠營造執(zhí)行文化，從而提高員工執(zhí)行力及責(zé)任心，并且能夠貫徹到企業(yè)日常工作中去。
2.執(zhí)行力文化作用
執(zhí)行力文化能夠規(guī)范企業(yè)經(jīng)營管理，促進(jìn)員工自覺遵循企業(yè)制度，并能夠形成良好反饋系統(tǒng)，從而保證了企業(yè)的管理活動有序規(guī)范進(jìn)行；執(zhí)行力文化能夠給企業(yè)經(jīng)營管理帶來柔性魅力，可以減少抵觸情緒，加強(qiáng)員工認(rèn)同感，并實(shí)現(xiàn)人性管理；執(zhí)行力文化還可保證經(jīng)營管理可持續(xù)性，隨著企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境不斷變化，企業(yè)經(jīng)營管理也會發(fā)生改變，可企業(yè)文化卻能夠持續(xù)不發(fā)生改變，而作為終極目標(biāo)的執(zhí)行力文化一旦形成，就會長植于企業(yè)。
3.企業(yè)執(zhí)行力方面存在的主要問題表現(xiàn)
我國很多企業(yè)在企業(yè)文化及執(zhí)行力方面還存在著較多問題，借鑒別人較多，自我創(chuàng)新比較少，喊得口號比較響亮，可主體精神沒有多少。有些企業(yè)僅把企業(yè)文化作為門面或者花架子來擺設(shè)，有些企業(yè)將企業(yè)制度、執(zhí)行力及企業(yè)文化建設(shè)割裂起來對待，致使企業(yè)管理及企業(yè)文化成為兩張皮。有些企業(yè)重視了執(zhí)行力文化問題，可方法上有些不對頭，獎懲制度設(shè)立不合理，這對員工不僅起不到激勵，還會引起員工較強(qiáng)對立情緒，有些企業(yè)雖制定了相關(guān)執(zhí)行力制度，可領(lǐng)導(dǎo)者自身執(zhí)行力不足，致使執(zhí)行力文化在建設(shè)中不了了之，致使執(zhí)行隨意性較大，還有些管理者雖制定相關(guān)制度，可沒有詳細(xì)研究及論證，致使朝令夕改，使執(zhí)行者感到無所適從，這些問題均導(dǎo)致了執(zhí)行力不足。
三、執(zhí)行力文化培養(yǎng)及建設(shè)
1.加強(qiáng)理念樹立及氛圍營造
要想建立執(zhí)行力文化并貫穿在企業(yè)整體經(jīng)營管理中，就需要積極引導(dǎo)企業(yè)員工認(rèn)同執(zhí)行力的價值觀，讓企業(yè)員工能夠認(rèn)識自身發(fā)展期望和企業(yè)組織的目標(biāo)是相同的，從而培養(yǎng)員工對企業(yè)強(qiáng)烈歸屬感；另外在員工考核中，要把企業(yè)執(zhí)行力作為標(biāo)準(zhǔn)，讓執(zhí)行結(jié)果及效率作為考評，還要把企業(yè)規(guī)章制度歸到企業(yè)培訓(xùn)里來，讓員工形成執(zhí)行意識及規(guī)范。企業(yè)文化氛圍要?dú)w于企業(yè)長期熏陶及潛移默化，要想提高企業(yè)執(zhí)行力的文化氛圍，就要建立合理獎勵系統(tǒng)、溝通渠道及物質(zhì)體現(xiàn)，像企業(yè)標(biāo)識、活動及歌曲等開展。
2.合理規(guī)章制度建立及領(lǐng)導(dǎo)親力親為帶頭作用
執(zhí)行力文化是個系統(tǒng)工程，不僅與企業(yè)全體員工有關(guān)，和企業(yè)的管理組織也有著很大關(guān)系，執(zhí)行力需要有完善獎懲制度及管理機(jī)制進(jìn)行保障，建立合理的獎懲激勵措施，其懲罰及獎勵進(jìn)行合理配合，同時在企業(yè)員工參與下制定有關(guān)企業(yè)的各項(xiàng)管理機(jī)制，從而把企業(yè)及員工利益相結(jié)合，讓企業(yè)制度成為員工行為準(zhǔn)則；當(dāng)企業(yè)規(guī)章制度確立之后，要積極執(zhí)行，其執(zhí)行不僅包括企業(yè)員工，還有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者自身，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)行為及意識，會對執(zhí)行力文化培養(yǎng)及建設(shè)起到很重要作用，這需要領(lǐng)導(dǎo)者親自進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略方向、企業(yè)運(yùn)營及其他領(lǐng)導(dǎo)挑選的三個流程確立，在三個流程的工作中將各項(xiàng)計(jì)劃進(jìn)行逐步落實(shí)，領(lǐng)導(dǎo)親力親為行為能夠?qū)ζ渌诵袨楫a(chǎn)生影響及帶頭作用。
3.合理薪酬機(jī)制及培訓(xùn)工作
企業(yè)要建立合理培訓(xùn)理念，并重視培訓(xùn)及人力資源的開發(fā)，將培訓(xùn)作為企業(yè)及員工發(fā)展重要工作。同時還應(yīng)該依靠物質(zhì)來實(shí)現(xiàn)及促進(jìn)，建立合理薪酬機(jī)制能夠帶來良好激勵效果，保證基礎(chǔ)工資、社會福利及固定津貼等因素外，還應(yīng)加強(qiáng)晉升加薪、物質(zhì)獎勵及期權(quán)分紅等措施來提高員工工作積極性，不同級別間的薪酬跨度差別要合理設(shè)置，要讓員工盼有期望同時，還能夠有實(shí)現(xiàn)可能。并且把福利當(dāng)做現(xiàn)金薪酬補(bǔ)充，也能夠起到良好效果，企業(yè)經(jīng)常組織一些文體娛樂及旅游等能夠增加員工間的聯(lián)系，讓員工間關(guān)系更為緊密，尤其是員工家屬參與活動，更能夠增強(qiáng)員工榮譽(yù)感及自豪感，從而讓員工對企業(yè)具有強(qiáng)烈歸屬感。
結(jié)束語：
執(zhí)行力文化培養(yǎng)及建設(shè)對企業(yè)發(fā)展具有關(guān)鍵作用，加強(qiáng)執(zhí)行力文化培養(yǎng)需要注意，所有措施及對策要在整個企業(yè)內(nèi)部實(shí)施，其有效激勵要覆蓋到企業(yè)所有部門，從而滲透企業(yè)的每個角落，同時建立執(zhí)行力文化并不是一朝一夕的事，是個長期過程，需要企業(yè)要持之以恒，從而建立起屬于企業(yè)自身的執(zhí)行力文化。
參考文獻(xiàn)：
關(guān)鍵詞：煤礦企業(yè)；績效考核；新時期
一、績效考核的戰(zhàn)略管理化
績效考核是指在企業(yè)所制定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，通過相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對企業(yè)員工的工作以及工作成績進(jìn)行評估。同時通過評估的結(jié)果對員工未來的工作方式和業(yè)績進(jìn)行正面引導(dǎo)的過程以及方法。績效考核要遵循著公平嚴(yán)格、單頭考評、結(jié)果公開，獎懲結(jié)合，以及客觀的原則，讓企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層和員工參與到整個績效考核的過程中。通過績效考核的方式來不斷提高員工個人的能力以及工作水平，可以起到良好的督促作用，使員工能夠良好完成工作任務(wù)。可以說良好的績效考核能有幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)更高效的管理和更快的發(fā)展。另外，進(jìn)行績效考核的目的并不是單單為了利益的分配，更多的是為了提升企業(yè)員工的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)公司和員工的雙贏。
二、新時期煤礦企業(yè)績效考核工作存在的主要問題
（一）缺乏完善的考核制度和清晰的考核標(biāo)準(zhǔn)
因?yàn)槊旱V企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對績效考核缺乏認(rèn)識，導(dǎo)致績效考核存在很大的弊端。首先，企業(yè)缺乏完善的績效考核制度，尤其是一些國有煤礦企業(yè)，對員工的要求非常寬松，沒有制定清晰的日常工作目標(biāo)，因此企業(yè)員工工作不積極，導(dǎo)致整個企業(yè)的生產(chǎn)力降低。而且，即便是有績效考核制度，但在執(zhí)行過程中也會受到各種因素的影響，導(dǎo)致績效考核存在不公平的現(xiàn)象。而且因?yàn)槿狈γ鞔_的考核標(biāo)準(zhǔn)，績效考核多存在隨意性和主觀性，這都對煤礦企業(yè)績效考核產(chǎn)生了消極影響，導(dǎo)致員工工作積極性下降。
（二）操作上信息不對稱
為了盡可能保證績效考核的客觀性，很多煤礦企業(yè)在進(jìn)行考核的時候都很注重工作量，以及將工作進(jìn)行細(xì)化，使績效考核變得十分復(fù)雜，讓績效考核占據(jù)了煤礦企業(yè)日常大多數(shù)的時間。且因?yàn)榭冃Э己说姆爆崳寙T工對此產(chǎn)生厭煩心理，甚至產(chǎn)生排斥，最后造成工作上的不盡心。
（三）績效考核的目的和意義缺乏全面的認(rèn)識
由于我國很多煤礦企業(yè)的員工都不具備很高的素質(zhì)，所以在管理上十分落后。尤其是在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的新時期，管理者更加缺乏現(xiàn)代化的管理理念，因此造成績效考核在企業(yè)中坐了“冷板凳”。很多企業(yè)管理者都以為績效考核就是每年一次的例行檢查，是對每個員工一整年工作的“秋后算賬”，進(jìn)而造成員工對績效考核十分反感。
（四）績效考核沒有和員工的發(fā)展良好結(jié)合
很多煤礦企業(yè)都將績效考核當(dāng)作是獨(dú)立板塊，沒有和員工的發(fā)展緊密結(jié)合，沒有真正的運(yùn)用績效考核，將其和員工的晉升、福利、工資等聯(lián)系起來，使績效考核成為激發(fā)員工工作的助力。很多煤礦企業(yè)的績效考核都是幌子，不但沒有對員工的發(fā)展起到促進(jìn)作用，還打擊了員工的積極性。
三、煤礦企業(yè)加強(qiáng)績效考核的有效對策
（一）完善績效考核體系
要做好煤礦企業(yè)的績效考核工作，首先要完善績效考核的體系，明確科學(xué)的績效考核指標(biāo)。作為企業(yè)人力資源基礎(chǔ)工作的績效考核，無論是在企業(yè)員工崗位的設(shè)置，還是在招聘錄用員工上，甚至是培訓(xùn)與回饋員工等方面都有著關(guān)鍵的作用。因此煤礦企業(yè)應(yīng)該改變傳統(tǒng)的績效考核模式，不僅要將管理作為核心內(nèi)容，而且還要拓寬參與考核的主體，除了管理人員對員工進(jìn)行評價考核外，還可以加入員工的自我評價，員工之間的互相評價等內(nèi)容。煤礦企業(yè)還應(yīng)在保證經(jīng)濟(jì)效益的基礎(chǔ)上，明確科學(xué)的績效考核指標(biāo)，可以根據(jù)不同的崗位性質(zhì)進(jìn)行不同的劃分，力求保證考核結(jié)果的客觀和公正。
（二）強(qiáng)化績效考核的專業(yè)權(quán)威性
要做好煤礦企業(yè)的績效考核工作，還需要進(jìn)一步強(qiáng)化績效考核工作的專業(yè)化和權(quán)威性，要通過提高績效考核的標(biāo)準(zhǔn)化來推動企業(yè)的長期快速發(fā)展。因此要建立以直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行負(fù)責(zé)的體制，還要根據(jù)考核的結(jié)果以及制度的實(shí)行具體情況進(jìn)行不斷的改進(jìn)，最重要的是要保證績效考核的公開性，杜絕出現(xiàn)暗箱操作等現(xiàn)象，切實(shí)確保績效考核工作的權(quán)威性。除此之外還要加入對員工工作能力和工作態(tài)度以及責(zé)任感的評價，做到對員工更加全面綜合的績效考核。
（三）制定合理的獎懲制度
需要制定合理的獎懲制度，需要建立有效的激勵機(jī)制。這就需要煤礦企業(yè)根據(jù)績效考核的評價，因人而異制定出滿足員工需求的個性化激勵措施，要在充分尊重和了解員工個體情況的基礎(chǔ)上，采取不同的具有針對性的獎勵措施，力求最大化地實(shí)現(xiàn)激勵機(jī)制的建立目標(biāo)。如，針對經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)較差的普通員工，可以采用物質(zhì)激勵為主，輔助精神激勵的措施，而對于那些高學(xué)歷高薪酬的員工，激勵的措施就應(yīng)該重視對其精神追求的滿足，實(shí)現(xiàn)他們的成就感以及職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。無論是進(jìn)行換崗還是調(diào)離工作崗位，都必須要以提高員工的工作積極性作為出發(fā)點(diǎn)，才能受到員工的支持和信服。
（四）營造良好的企業(yè)文化氛圍
良好的企業(yè)文化對一個企業(yè)的長期發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，因此煤礦企業(yè)要加強(qiáng)對優(yōu)秀企業(yè)文化的建設(shè)，要讓每個員工都有著高度的責(zé)任感和對企業(yè)負(fù)責(zé)的態(tài)度，才能從根本上提高員工的積極性，加強(qiáng)對績效考核工作的配合。只有企業(yè)的員工都將自己作為企業(yè)的主人公來進(jìn)行工作，才能有效地提高工作的效率，更好地完成企業(yè)績效考核工作，從而真正的保證企業(yè)工作的高效運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的明顯提升。結(jié)語績效考核工作對促進(jìn)煤礦企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，因此煤礦企業(yè)要重視績效考核工作，不斷完善考核標(biāo)準(zhǔn)，制定合理的獎懲制度，在保證公開公平公正的基礎(chǔ)上開展具體工作，為提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益做出實(shí)際的貢獻(xiàn)。
參考文獻(xiàn)：
