時間：2023-05-30 09:12:04
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇員工福利管理，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
（國網遼寧省電力有限公司，遼寧 沈陽110023）
[摘要]福利本質是一種補充性的報酬，是增強員工對企業的忠誠感、激發工作積極性等為目的而支付的輔貨幣、實物或服務等分配方式。福利不僅是建立現代企業制度的基本保障，也是衡量企業管理水平的標志。電力企業福利管理一直以來都是粗放式管理方式，但是隨著電力企業改革的推進，以及從企業長期發展的戰略目標和員工激勵來看，加強福利管理勢在必行。本文探討了電力企業加強福利管理的意義和當前存在的問題，并提出相應的改進措施。
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關鍵詞 ]福利；福利管理；人力資源管理
福利來源于英語Welfare一詞，是Well和fare意義的綜合，本意是幸福、美滿。根據美國學者赫茨伯格（FrederickHerzberg）的雙因素理論，企業缺乏保健因素，會引起員工的不滿，但保健因素并不能調動員工的工作積極性。激勵因素能增強員工工作滿意度，調動員工的工作積極性。福利激勵是薪酬激勵的一項重要激勵手段，它體現出企業對員工的了解與重視程度。它是企業對員工素質與企業未來的一個把握的體現，它直接影響到員工對企業的信賴與忠誠。企業人才的去與留都與企業實行的福利管理政策有著緊密聯系。有效可行的福利管理政策能夠幫助企業挽留高素質人才，促進企業整體競爭力的提升，同時也能提升員工對企業的向心力與凝聚力，加強福利管理對企業發展有著重要的作用。
1電力企業加強福利管理的意義
1.1是貫徹落實國家有關規定的必然要求
2011年國資委下發《關于進一步規范中央企業職工收入分配管理的指導意見》，要求中央企業規范職工福利項目管理，不得在福利費及其他成本費用中列支任何工資性項目。為貫徹落實國資委的要求，進一步加強收入分配管理，適應從“單一工資管理”向“全面薪酬管理”轉變，因此根據新時期形勢需求，電力企業應當加強福利管理，依法維護企業和員工利益。
1.2是深化人力資源集約化管理的內在要求
電力企業發展進入以集團化為重要特征、以集約化管理為重要舉措的新時期。人力資源管理必須根據公司長遠發展的需要創新管理理念和方式，通過設計科學合理的福利體系，實現對公司全體員工的保障、激勵、導向和增值作用。人力資源集約化管理對福利管理提出了新的要求：規范福利項目，明確列支渠道，建立統一的福利制度，逐步完善福利計劃管控模式。
1.3是推進人本管理的客觀需要
福利管理作為人力資源管理的重要組成部分，作為薪酬激勵的一種輔助手段，它體現出企業對員工的了解與重視程度。它直接影響到員工對企業的信賴感與忠誠度。員工對福利滿意度會直接影響他們的工作態度和工作行為。有效可行的福利管理體系能夠實現企業和員工的共同發展，促進企業整體競爭力的提升，同時也能提升員工對企業的向心力與凝聚力，是推進企業人本管理的客觀需要。
因此，電力企業加強福利管理，是貫徹落實國家有關規定的必然要求，是深化人力資源集約化管理、構建和諧穩定勞動關系的內在要求，是切實維護職工福利待遇、推動公司健康長遠發展的客觀需要，是依法從嚴治企、維護職工正常收入分配秩序的重點措施。
2當前電力企業福利管理存在的問題
2.1福利管理體系滯后
企業是隨著時展而不斷變化的，這也就要求企業的福利政策能夠隨著企業的改革而有所創新，但現實情況卻是電力企業的福利制度僵化，福利管理體系在近年沒有太大變動，目前的福利項目雖然能保證員工的基本福利，卻無法起到對員工很好的激勵作用。伴隨著我國的發展，我國勞動力構成有了很大變革，而且不同文化層次，不同收入層次的員工對福利體系的期望也各不相同，一成不變的福利體系就與員工的需求脫節，沒有與員工需求相結合的福利體系也很難對員工產生激勵作用。
2.2福利制度缺乏激勵性
福利管理依然采用平均分配的原則，目前的福利管理體系對各類員工沒有很好的區別對待，實際操作過程中不靈活，致使各企業福利政策都形同虛設，作用不大。表面上，員工享受了福利待遇，實際上，由于企業同一政策，只是員工對企業福利的期望值不大，員工的工作積極性也就難以調動。
2.3基礎管理工作薄弱
基礎管理工作是開展各項業務的工作，由于歷史形成的管理習慣，電力企業福利管理長期處于粗放式狀態，福利基礎管理工作認識不到位，基礎管理數據不健全，信息不準確，導致福利管理過程中存在不符合依法治企要求的風險。
2.4沒有福利管理反饋體系
目前電力企業實行的福利體系中，沒有建立一套很好的福利反饋機制。這就導致企業對于所實行的福利體系的效果沒有一個很好的把握，不清楚員工是否享受到了福利，員工是否愿意享受該福利，員工是否對其他福利項目更感興趣等一系列問題。
3加強福利管理的改進措施
3.1進一步提高思想認識
應當把加強福利管理工作當作是公司長期的重點工作，公司上下要深刻認識加強福利管理工作的重要性和緊迫性，提高對公司決策部署的認知力和執行力，將福利管理與企業發展戰略相結合，與公司企業文化相結合，妥善處理好企業加強福利管理與維護廣大職工福利待遇的關系，自覺增強做好福利管理工作的責任感和使命感，不斷提高福利管理工作水平。
3.2構建福利管理體系
福利管理是企業人力資源薪酬管理的一個重要組成部分，關系到和諧穩定勞動關系的建立，員工切身利益的維護和公司健康長遠的發展。因此應當構建科學合理、和諧有序、依法合規、完善統一的福利管理體系，實現對公司全體員工的保障、激勵、導向和增值作用。
3.3探索多層次員工福利保障體系
進一步探索適應新形勢要求的多層次員工福利保障體系，完善對職工的激勵機制。建立福利層次模型，讓員工可以在一定條件下可以根據模型，自由選擇自己所期盼的福利項目，最大化地激發員工的積極性，從而使福利管理與人本管理有機地結合，關注員工的需求。
3.4搭建員工福利實施反饋平臺
目前福利管理中缺乏員工的參與，導致部分政策在推行時受阻，企業可以搭建員工福利實施反饋平臺，用于監測企業福利政策實施情況，確保員工切實享受到企業福利所帶來的益處。員工福利實施反饋平臺提供了一個可供員工與企業相互交流的平臺，改善員工與企業之間的不對等關系，提升員工對企業的認同，達到對員工的最大化激勵。
3.5加強福利宣傳溝通
在電力企業中，企業員工非常關心在企業中享有的福利待遇，但很多員工并不能真正理解福利待遇，然而不同的企業的福利待遇也是不相同的。因此，在電力企業中應該開展福利宣傳教育上作，經常向企業的員工公布一些有關福利的相關信息，通過宣傳讓員工知道福利的種類，以及福利的標準，同時努力營造出積極向上的企業員工福利的文化氛圍。
3.6加強信息化手段的應用
推進福利項目管理信息系統標準化建設，通過信息系統的應用，減少日常管理的工作量，提升基礎管理水平，增強規范管理的科學性，實現福利的全過程管控。
4結 論
根據西方經濟學“成本-效用”理論，福利管理的最佳狀態是實現企業福利成本最低，員工效用最大化，加強福利管理是電力企業長期的工作，應當將福利管理與企業發展戰略相結合，與公司企業文化相結合，妥善處理好加強福利管理與維護廣大員工福利待遇的關系，自覺增強做好福利管理工作的責任感和使命感，不斷提高福利管理工作水平。
參考文獻：
[1]唐曉蓉.當前電力企業員工福利管理問題研究[J].人力資源管理，2014（10）.
[2]王陽明，王玉婷.當前電力企業員工福利管理問題研究[J].科級創業家，2013（10）.
［關鍵詞］ 員工福利 薪酬管理 趨勢
一、引言
員工福利作為企業提升員工滿意度、激勵員工努力工作的一種重要機制，既符合企業的利益，也滿足員工的需求，同時亦可滿足政府及社會對企業的期待。但是我們看到當下員工福利的發展中還存在著諸多的問題，很多組織對其認識還不清晰。本文將通過描述員工福利發展中存在的問題以及影響員工福利計劃制定的諸多因素，來對當下員工福利的發展趨勢進行預測。以期為企業在制定員工福利計劃時，提供指引。
二、員工福利的發展中的問題
不同組織、學者，由于對福利的著眼點不同，因而在員工福利的內涵界定上存在一定的差異。西方學者中，加里德斯勒認為，員工福利包括健康和人壽保險、休假和保育設施，具體可以歸納為四類，一是補充性工資；二是保險福利；三是退休福利；四是員工服務福利。喬治T米爾科維奇在《薪酬管理》一書中界定員工福利為“總報酬的一部分，他不是按工作時間給付的，是支付給全體或一部分員工的報酬（如，壽險、養老金、工傷補償、休假）”。
在我國，員工福利又被稱為職工福利或機構福利，對其內涵的界定主要有兩個角度：一是廣泛意義上的“福利”，它包括所有改善人民物質、文化生活的公益性事業和所采取的措施均可稱為福利。二是從雇員福利的角度，這其中又有廣義與狹義之分：廣義的福利包含三個層次，政府提供的福利、企業的集體福利以及企業為雇員個人及其家庭所提供的個體福利；狹義的福利，又被稱為職業福利，它是企業為滿足勞動者的生活需要，在其工資收入以外，向員工本人及其家庭提供的貨幣、實物及一些服務形式。
總的來說：員工福利是企業基于雇傭關系，依據國家的強制性法令及相關規定，以企業自身的支付能力為依托，向員工所提供的、用以改善其本人和家庭生活質量的各種以非貨幣工資和延期支付形式為主的補充性報酬與服務。
1.企業和員工對福利缺乏清晰認識
從企業的角度來講，在制定福利方案時，會產生三個主要的管理問題：（1）誰應該受保障或享受福利？（2）在一系列的福利項目中，員工可以有多少種選擇？（3）福利的資金怎樣籌集？這些問題常常使企業產生困惑。在大多數情況下，企業實際上只是被動的制定福利方案，而對于這些福利方案存在的合理性、有效性，則往往認識不足。
從員工的角度來說，往往只知道提福利要求，但是并不清楚到底企業是否應當滿足、能夠滿足自己這方面的要求。而且由于福利條款及其操作的復雜性，許多員工都只是到了生病、殘疾、被解雇或者退休的時候，才真正開始對福利計劃本身的規定感興趣。大多數員工對企業所提供的福利的種類、期限以及使用范圍都是模棱兩可、一知半解的。此外，企業為員工提供福利到底要支付多大的成本，或者資產所享受的企業福利的價值到底有多大，絕大多數員工更是根本不清楚，或是不關心。
2.福利成本居高不下
福利的成本問題幾乎是每一家企業都會遇到的問題。在美國，福利開支相當于員工直接薪酬的30%~40%。因此，福利開支對企業的人工成本影響非常大，許多企業都在千方百計的壓縮福利成本和預算。許多企業都在用招聘臨時工或者兼職員工的做法來減少福利的成本壓力。在我國由于社會保障法制尚不健全，多企業采取虛報、瞞報工資的方法來減少自己所應繳納的社會保障費，另一些企業則根本不繳納社會保障費。但無論如何，福利成本對企業來說，無論現在還是將來都確實是一個很大經濟壓力。
3.福利的回報率低
前程無憂網2008年的一項調查顯示：被調查的55%的HR認為自己所在企業的福利體系還是具有很強的效果，員工還是比較滿意的。但是從員工角度看，又超過一半（54%）的參與調查員工認為公司的福利體系對自己不并合適，沒有體現自己的需要。只有15%的被調查認可公司現有的福利體系。 轉貼于
許多企業感到自己在福利方面付出了很大的努力和代價，但是事實上并沒有得到相應的回報。
4.福利制度缺乏靈活性和針對性
傳統的福利制度大多是針對傳統的工作方式和家庭模式，而當前的社會發展已經導致這兩者的變化。由于傳統的福利制度相對固定和死板，對有些員工會出現福利項目重復的問題，而對另一些人則存在不足的問題，并且很難滿足多樣化和個性化的福利需求。
此外員工福利管理中還存在著激勵不足、員工福利計劃制定與公司戰略的結合度不高、沒有注重員工福利競爭性的開發等問題。對實踐中存在的問題的提取，指明了未來改進的方向，同時也為其發展趨勢的預測提供了一個基礎。此外，為了更準確的對未來進行把握，有必要弄清楚影響員工福利計劃制定的各個因素。
三、影響員工福利計劃制定的因素
1.企業外部因素
首先是國家的法律法規，員工福利包括法定福利和企業福利因兩個部分。而法定福利具有強制性，任何企業都必須遵守；其次是社會的物價水平，福利應該隨著物價水平的波動，進行相應的浮動；再次是勞動力市場的狀況，勞動力供求關系的變化，會影響勞動力價值的衡量；最后是競爭對手的福利狀況，為了保證外部的公平性，企業也要根據外部對手的福利狀況相應地對自己的福利計劃做出調整。
2.企業內部因素
從企業內部來看，影響員工福利計劃制定的因素主要有：首先是企業的發展階段，一般來說企業處于不同的發展階段，其經營的重點和面臨的內、外部環境是不同的，因而包括福利在內的薪酬管理也是不同的；其次是企業的經濟效益，由于福利的成本問題，因此企業的經濟效益直接制約著福利水平的確定，它是福利計劃各項決策得以實現的物質基礎；最后一點也是非常重要的一點就是員工個人的因素，這包括員工的福利需求、員工績效以及工作年限等等。員工的需求會影響到福利內容的確定；員工績效主要影響的是福利提供對象的確定；而工作年限往往影響員工個人的福利水平的確定。一般來說，工作年限越長的員工，企業提供的福利水平往往也越高。
3.員工福利的發展趨勢
在以上分析的基礎上，筆者結合了當下國內外的研究成果，總結了員工福利未來的發展呈現以下幾個趨勢：
（1）人們越來越意識到，員工福利計劃的設計極其重要，而且它應該和企業的目標相聯系，成為企業經營過程中的核心問題之一。因此，計劃的設計問題也將在企業日程中占據更加重要的地位，同時負責員工福利的主管人員承擔更重的責任。同時，技術的進步和業務外包業將使第三方管理越來越常見。由于專業化分工的原因，還會出現以設計員工福利計劃、監督計劃運營為職業的新興專業人員。具體表現就是，福利由企業的“自給自足”向“商業團購”轉變，福利的管理由“自我管理”轉向“福利外包”。
（2）員工福利計劃籌資效率將越來越重要。其管理成本和價值觀現在已經成為員工福利計劃管理的核心，將來更會如此。未來影響員工福利計劃的因素很可能來自于法律環境的變化，如我國社會保障領域立法的加強對企業造成的影響。
（3）未來設計員工福利制度時，將會更加注意個計劃之間的協調，使之更加人性化，以滿足每個員工的不同需要，并以此來提高員工福利設計的效率。隨著勞動力結構的變化和信息技術的進步，各種富有彈性的員工補償和福利計劃將更加流行。但是，這種彈性制度是否能更好的提供經濟保障，還需要時間來檢驗。
（4）作為企業，將越來越重視員工福利的激勵作用。在保證員工的工作滿意度、保障員工良好的生活的同時，員工福利與實際工作績效之間的銜接越來越明顯。如何發揮員工福利在提升員工績效以及留住優秀員工方面的作用，將成為企業需要解決的一個重要問題。在現實中的表現就是，許多企業的員工福利由“職務福利”關注“激勵最大化”，由簡單地“提供保障”向發揮其“助推能力”的轉變。
（5）除了上述變化以外，人們將依然承認雇主提供的福利（而非購買保險公司的產品）有其優點。由雇主提供的員工福利，其最大的優點就在于其天然的團體結構（該雇主的員工）和便捷的信息交流。而且，此類員工福利也更加有彈性，它可以很靈活的適應勞動力的需求。彈性員工福利計劃在將來將更加普遍，以便不斷適應稅務政策、非稅務法規的變化，適應員工、雇主和政府的要求。通過第三方，運用互聯網使得員工福利可以全天候進行。當然，對于第三方是否可以“參與”到計劃中，或將其視同為雇主，雇主或工會有權做出選擇。
總之，今后在提供員工福利時，公共部門和企業、保險公司等會并肩作戰，更好的合作、協調，同時減少福利的雙重支付。同時企業會更加關注內外部環境，結合其戰略目標來設計自己的福利體系。
參考文獻：
[1] [美]加里德斯勒.(1999)，人力資源管理（第六版）(M). 北京：中國人民大學出版社，492頁
[2][美]喬治T米爾科維奇.(2002)，薪酬管理（第六版）(M). 北京：中國人民大學出版社，366，370
關鍵詞：員工福利；福利溝通；有效性
（一）導論
1、研究背景
現代社會發展中，企業已普遍采用企業福利形式為員工提供保障，并為企業自身打造良好的雇主品牌。員工福利對企業和員工來說都有利，對企業來說，深得人心的福利對穩定員工工作情緒、減少員工流動率等有獨特的作用。另一方面，員工也可以從福利中獲得稅收優惠、集體購買優惠及平等和歸屬的需要。
但是，目前我國企業在福利管理方面面臨著一系列問題。首先，企業和員工在對福利的認識上存在一些混亂。企業對應給予何種福利，員工對應享受何種福利，雙方認識都很模糊。其次，福利成本和效用匹配不當。一方面，員工對企業所提供的福利越來越不滿足。另一方面，企業的福利負擔越來越嚴重，管理方面的麻煩也越來越多卻沒有明確的收益。最后，傳統的福利制度缺乏靈活性和針對性，不能適應員工的差異需求。
員工福利本源于給員工的一種禮物，但現在則被看做所有員工擁有的一種權利，且已成為勞工法律訴訟中增長最快的領域之一。針對這種企業福利投入與員工滿意度間的不一致，本文力求從福利溝通的角度來改善這一窘境。
2、研究意義
本研究從員工福利溝通的角度來診斷員工福利投入與產出中的不一致性，具有理論啟迪和實踐指導的雙重意義。
一方面，目前學術領域在員工福利的研究方面著重于員工福利面臨的問題、福利計劃的形式等角度，而對福利溝通的重視度還不夠。因此，本文可以在一定程度上加強學界對福利溝通的重要性的關注。
另一方面，本研究選取福利溝通角度來系統論述，對解決企業實際面臨的在員工福利管理中高投入與低滿意度產出嚴重不一致的難題有很強的針對性和實踐性，對企業改善其福利計劃管理具有實際指導意義。
（二）文獻綜述
通過閱讀大量的文獻，我總結了員工福利領域的主要研究方向與成果如下：
1.員工福利的定義
西方國家對員工福利的研究比較早。主要從福利計劃的角度來定義，例如美國商會認為員工福利計劃是相對于直接津貼以外的任何形態的津貼。在我國，比較權威的定義有劉忻在《福利是否需要全部貨幣化》所述，員工福利是在相對穩定的貨幣工資以外，企業為改善企業員工及其家庭生活水平、增強員工對于企業的忠誠度、激發工作積極性等為目的而支付的輔貨幣、實物或服務等分配形式。
2.員工福利的功能和管理原則
一般學者在員工福利的功能上達成共識，認為企業員工福利能夠吸引、保留和激勵核心員工，有助于充分發揮員工的積極性和主動性，提高工作滿意度進而提高工作績效。員工福利的基本管理原則有需要原則、生活原則、經濟原則、配合原則、效益原則、公平原則、參與原則和守法的原則（李志軍，2006）。
3.彈利計劃
彈利計劃能夠很好地解決員工福利中的成本壓力和制度僵化的缺陷，因此被廣泛地研究。國外的彈利研究主要集中在彈利體系的介紹、優缺點分析、影響因素、對員工滿意度的研究、趨勢研究等方面。國內關于彈利的研究限于編譯介紹國外的彈利和對其在國內的實用性的研究。
經過廣大學者的努力，員工福利在定義、內容、形式和管理原則等方面都得到了充分的發展和完善。但是國內外關于福利溝通的研究還極少，稀存的有劉秋月、揭筱紋（2007）的《福利溝通：連通員工心靈的橋梁》，國內外急需更多更系統的研究福利溝通的文獻。
（三）研究思路
本文首先對員工福利和福利溝通的相關文獻進行了搜集、整理，通過分析企業在員工福利方面所面臨的成本投入與員工滿意度產出不一致的困境，引出福利溝通的必要性。進而重點論述福利溝通對保證企業福利計劃的有效性的重要作用，最后系統性地介紹福利溝通的方式，以期對現實中的企業有所幫助。
（四）支撐理論
1.期望理論
弗羅姆的期望理論注重以下三種關系：努力與績效，個人認為通過努力會帶來一定績效的可能：績效與獎勵，個人相信一定水平的績效會帶來所希望獎勵結果的程度：獎勵與個人目標，組織獎勵對個人的吸引力。在員工福利計劃中，企業讓員工了解到了自己可以享受某種福利，并知道怎樣做才可以享受到福利，而且這種福利就是自己想要的，員工福利才能達到提高組織績效的最終目標。
2.需求層次理論
馬斯洛的需求層次理論表明不同層次的人有不同的需要，由低到高分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求，而只有滿足個人所看重的需求才是有意義的，因此福利溝通在福利計劃中的作用是不可忽視的。
3.雙因素理論
赫茨伯格的雙因素理論認為影響員工工作情緒的因素有兩種：激勵因素和保健因素。當激勵因素得以改善時，員工得到激勵，工作效率提高：而改善保健因素只能消除員工的不滿和對抗情緒，不能使其變得滿意。因此在福利計劃實施中應該注重福利溝通，讓員工了解福利提供的內容和方式，使福利發揮激勵因素的作用，防止其變成單純的保健因素從而淪為員工心中的應得報酬。
4.公平理論
公平理論認為員工不僅關注自己得到的報酬，還會拿自己的所得和付出同他人比較。良好的福利溝通能夠使福利的內部一致性為廣大職工所知，塑造公平的企業文化。
（五）核心內容
1.福利溝通的必要性
員工福利要對員工的行為和績效產生影響，就必須使員工認識到福利是全面報酬的一部分，讓員工認識到福利的價值。但是很多企業的經驗顯示，即使企業為員工提供福利做出了很多努力，員工仍沒有意識到組織到底提供了什么福利，或者根本沒有意識到組織為此付出了多么高的成本。我國目前的福利管理面臨著困境，而困境的產生主要是因為福利背后缺乏有效的福利溝通。
第一，企業和員工在對福利的認識上存在混亂。一方面企業不清楚什么樣的福利能夠滿足員工的需求，在大多數情況下它們只是被動地制定福利方案，而對這些方案存在的合理性及其實施效果卻不是很清楚。另一方面，員工對企業所提供的福利的種類、期限和適用范圍是模棱兩可的，且他們根本不知道企業為此付出的成本是多少。根據期望理論，員工對自己是否該努力以及如何努力不清楚的話，績效是難以提高的。因此，企業和員工之間缺乏有效的福利溝通導致企業苦惱，員工迷茫。
第二，福利的低回報性。許多企業感到自己在福利方面投入了大量的成本和精力，但是卻沒有看到預想的結果，高福利并沒有為企業帶來高績效和高忠誠度。因此員工福利在缺乏有效溝通的情況下變成了單純的保健因素，怎么都不夠讓員工滿意。
第三，福利缺乏靈活性與針對性。僵化的福利體制是缺乏有效的福利溝通的后果。根據馬斯洛的需求層次理論，只有滿足員工所看重的福利才是有意義的，而沒有溝通的福利計劃帶來的只是成本的沉沒和員工的不滿意。
第四，福利成本居高不下。隨著消費水平、醫療保健等費用的日益增高，現代企業的福利成本越來越高。受成本限制，企業不可能靠增加福利來提升其福利的競爭性，博得員工的持續滿意度。在福利預算的限制下，企業唯有不斷提高福利溝通的有效性，讓員工充分體會福利的價值。
員工福利的優厚性取決于員工對福利價值的認可程度，而有效的福利溝通是提升員工認可度的關鍵。我國企業現在面臨的投入與員工滿意度不一致的困境，把福利溝通推上了一個新的高度。
2.福利溝通的重要作用
如上海貝爾公司總裁謝貝爾所說，深得人心的福利比高薪更能有效地激勵員工。而有效的福利溝通是深得人心的福利的實施的重要保證。福利溝通在企業福利計劃中的作用如下：
（1）減少福利設計時企業與員工之間的信息不對稱，提高福利的性價比
福利溝通貫穿于福利計劃的始終。在福利計劃制定的初期，企業就讓員工參與進來。員工可向企業表明自己的偏好。企業可向員工提供自己能提供的福利的咨詢。通過雙方信息的交流，減少不必要的成本投入，用最小成本為員工提供其最需要的福利。
（2）提升員工對企業福利的認可度，最大化企業福利的價值
芝加哥Aon咨詢公司曾就員工對公司福利認可度做了一項調查，結果表明有效的福利溝通比優厚的福利本身更為重要：其中，良好的福利溝通與員工認可度的聯系系數為0.38，健康計劃為0.22，員工養老金為0.26。由此可知，福利溝通對提升員工對福利的認可度作用不菲。企業通過福利溝通告訴員工他們享受到了哪些福利及所享受的福利的市場價值有多高。當員工真正認知了企業提供的福利，會加強對企業的長期歸屬感，使福利價值最大化，實現企業和員工的雙贏。
（3）提高員工的工作績效，實現企業福利的最終目的
福利溝通可以向員工提供明確的福利信息，使得員工清楚地知道福利的類型、內容、對象及要求等。根據弗洛姆的期望理論，員工會很關注企業的福利方案，在了解到企業提供的福利對自己有吸引力，而自己又可以通過努力達到所要求的標準，在達到標準后就會獲得想要的激勵時，便會努力提高自己的工作績效，而這正是員工福利設計的最終目的。
（4）有助于傳遞企業的價值觀和文化，使企業福利計劃順利實施
福利溝通在提供給員工福利的詳盡信息的同時，還傳遞給員工企業關心員工、重視溝通、管理透明化的價值觀，營造一種和諧的大家庭氛圍，增強員工對企業的情感性歸屬感，也有利于對外宣傳企業的福利觀，吸引更多優秀的人才。
（5）保障企業福利提高員工的滿意度，降低離職率的作用
著名咨詢公司Watson？Wyatt曾關于健康福利的一項調查表明：僅提供優厚福利而缺乏有效溝通的企業，其優秀員工的流失率為17%：而相對福利支出較低但采取了有效溝通的企業，其優秀員工的流失率為12%；既提供優厚的福利又采取了有效溝通的企業，其優秀員工的流失率為8%。僅僅靠福利本身的優厚是無法留住優秀員工的。
3.福利溝通的方式
福利溝通的最終目是向員工充分展示企業福利的價值，增加員工對福利的認可度和滿意度，這要求福利溝通為員工導向型，并且操作方式簡單有效。
（1）編寫福利手冊，解釋企業提供給員工的各項福利計劃。
（2）定期向員工公布有關福利的消息。這些信息包括福利計劃的實用范圍和福利水平、福利價值及成本。
（3）建立網絡化的福利管理系統，將一些福利政策制作成flash、PPT等多媒體形式，到公司內部網站上，還可以在網上建立福利分享平臺，讓員工感受到福利的無微不至。
（4）建立福利問題咨詢辦公室或咨詢熱線，幫助員工了解公司的福利政策和福利成本開支，并傳遞了企業關心員工的信號。
（5）設立福利分享茶話會、福利熱線、福利意見箱等，提供員工反映意見的渠道。
（六）結論
企業福利是企業在獲得稅收優惠的同時吸引、保留和激勵人才的法寶。而在具體的福利計劃實施中，員工對優厚的福利滿意度卻不高，這種投入與產出的不一致性在于優厚的福利背后缺乏有效的福利溝通。
一、加入員工福利計劃是團體保險的必然選擇
隨著我國社會保險制度的改革和人才競爭的日趨激烈，員工福利計劃成為企業人力資源戰略中至關重要的一個環節。這無疑將帶來商業團體保險的再次繁榮。隨著我國現代企業人力資源管理對團體員工福利的需求日趨成熟，社會保障制度在補充醫療保險和企業年金方面政策的支持日益明朗，以員工福利計劃為主要經營方向的團體保險，將成為保險業新的業務增長點。目前，我國企業年金規模接近500億元，加上以年金名義銷售的保險產品有430億元，企業年金成為我國養老保障制度的重要支柱之一。我國企業年金市場規模預計將達到每年1000億元左右。世界銀行更為樂觀地認為，到2030年中國企業年金總規模將高達1.8萬億美元。在發達國家，企業為員工提供諸如退休金計劃、團體人壽保險、醫療費用保險已經非常普及。團體保險幾乎等同于員工福利計劃，商業保險公司則是員工福利計劃的主要提供者。
（一）保險業要發展員工福利計劃。從現代人力資源管理的角度看，員工福利計劃是指企業為員工提供的非工資收入福利的“一攬子”計劃。它一般包括：（1）國家立法強制實施的社會保障制度；（2）企業出資的企業年金、補充醫療保險、人壽保險、意外及傷殘保險等商業保險計劃；（3）股權、期權計劃；（4）住房、交通、教育培訓、帶薪休假等其他福利計劃。保險業所要發展的員工福利計劃，是指上述計劃的第二類，就是壽險公司以團體保險的形式，為企業員工提供的養老、健康、傷殘、死亡等風險保障計劃。
（二）保險業發展員工福利計劃的重要性。發展員工福利計劃是保險業服務全面建設小康社會的需要，可以減輕政府提供基本養老、醫療、工傷、失業保險等方面的壓力，充分發揮政府、企業、個人三方的作用，有利于完善社會保障體系。同時，有利于增強企業核心競爭力，激發員工的創造性，實現員工福利成本收益的最大化?！霸趩T工福利計劃中每投入1美元就能促進公司經濟效益增長6美元”的觀念已經成為一種共識。對保險業自身來講，發展員工福利計劃是做大做強的需要，有利于促進保險公司轉變觀念，以健康的市場需求為導向，著眼于幫助企業增強其核心競爭力，滿足企業建立發展員工福利計劃的人身保險需求；有利于保險業開拓新的業務增長點；有利于保險業創建品牌、樹立良好的社會形象。
（三）保險業發展員工福利計劃面臨大好機遇。首先，社會保障制度改革將逐步向市場取向轉化，基本保障堅持低水平、廣覆蓋的原則，逐步降低養老金目標替代率；企業年金、補充醫療保險等將實行市場化、商業化運作，這些都為發展企業自主的員工福利計劃帶來難得的機遇。其次，隨著我國改革開放進程的加速，跨國公司在華企業率先引入現代人力資源管理理念，以及我國國有企業改革和建立現代企業制度步伐的加快，越來越多的企業認識到了員工福利計劃作為人力資源管理的重要手段對提高企業核心競爭力的作用，積極尋求員工福利計劃市場化的解決方案。截至2002年底，我國城鎮就業人員為24780萬人。如果每個人的團體壽險、健康險及以意外險的保費支出為400元，那么在不包括企業年金等養老金福利的情況下業務容量就達1000億元左右，發展員工福利計劃的市場潛在空間非常巨大。
二、保險業發展員工福利計劃措施
保監會人身保險監管部相關負責人指出，目前發展員工福利計劃面臨兩大困難：一是需求與有效供給不足的矛盾亟待解決；二是壽險業將面臨外部的競爭壓力。保險業要把優勢變勝勢，成為主流供應商，還有很長的路要走。發展團體年金保險，需要政府和保險公司的共同努力。
（一）國家應給予政策支持
1、國家應給予稅收優惠。國際經驗表明，團體保險的發展始終離不開稅收優惠政策的支持。大多數國家都對團體保險尤其是團體養老金業務在繳費、投資和領取等環節給予不同程度的稅收優惠。主要的優惠有兩方面：一是企業或員工用于設立福利計劃的繳資可以抵減當期的稅額；二是福利計劃的參與者及其受益人所獲得的給付可以延期納稅或不需納稅。例如，日本政府就于1962年修改了部分法人稅法及所得稅法，完善了有關退休年金的優惠稅制，并創立了稅制合格退休年金制度。之后，企業或開始采用企業年金制度，或從原來的“退休一次金”制度逐漸演化為企業年金，企業年金制度真正得到普及。到1965年，日本政府修改了厚生年金保險法，制定出臺了厚生年金基金制度。此時，便相繼出現了兩種企業年金制度，即稅制合格退休年金制度和厚生年金基金制度。這兩種制度雖然在法律依據、監管、稅制和批準條件等方面均不同，但都取得了順利的發展。
保險公司承擔著一般商業機構無法承擔的社會責任，可以為企業年金和補充醫療保險提供豐富的產品和服務，減輕社會基本保障的負擔，為完善我國社會保障體系發揮不可替代的作用。因此，國家應給予企業和保險公司稅收優惠政策。如，允許企業年金繳費在工資總額4%以內的部分成本列支，并適時擴大列支比例；對企業通過壽險公司購買一年期壽險、意外險、健康險支付的保費允許在成本中列支；允許企業員工福利計劃的個人繳費部分在個人所得稅前列支；保險公司經營一年期團體保險業務享受減免營業稅政策。
2、健全制度，標本兼治。促進團體保險發展，要堅持“治標”與“治本”相結合。“治標”就是要繼續加大監管力度，打擊違規行為，杜絕不正當競爭，維護團體保險市場正常經營秩序。在市場行為監管方面，應注意：首先，嚴厲打擊團體年金保險經營中的長險短做，為投保單位化公為私提供便利等違規行為；其次，嚴禁銷售高預定利率保單；再次，要打擊不計成本、隨意改變承保責任等惡性競爭行為?！爸伪尽本褪且晟聘黜棻O管制度，穩步推進條款費率改革。加強對團體保險經營風險的分析工作，逐步建立完善團體保險精算制度，提高團體保險從業人員準入門檻。比如，對銷售人員要按銷售保障產品、企業年金或綜合員工福利計劃區分，建立相應的資格考試制度。團體保險條款費率改革勢在必行，但應建立在充分的市場調查的基礎之上。費率制定要公平合理，既要保護投保人和被保險人的利益，又要保證保險公司償付能力。允許壽險公司對已報備團體保險產品進行靈活組合，打包出售。也可考慮選擇在保險公司內控制度健全、從業人員素質較好的部分地區進行條款費率改革試點工作。
（二）保險公司積極參與
1、全面創新團體保險。保險公司要深入了解不同所有制、股權結構，不同行業、地區，不同規模、效益企業的需求，分析其需求層次與需求偏好，并以客戶需求為導向，促進團體保險全面創新。積極介入企業年金市場，開發適合需要的新型險種，促進團體保險發展；建立專業化銷售團隊，探索包括專業中介、兼業等多渠道銷售方式；建立全方位、一體化、一站式、跟進式的客戶服務體系，成為企業員工福利計劃顧問。
［關鍵詞］福利滿意度 因素 知覺 公平
一、問題的提出
隨著經濟發展與商業競爭的加劇，福利作為全面報酬體系的重要組成部分，越來越受到企業的青睞，因為它常能“籠絡人心”，有時甚至比高薪更能激勵員工。然而在國內，企業的員工福利體系是企業體系中非常薄弱的環節之一，許多企業的員工福利體系非常的不健全，甚至不給員工提供福利。由此許多員工對所在企業存在著或強或弱的不滿情緒，嚴重者可能由此而跳槽到其他福利好的企業。因此，員工福利計劃的不健全越來越成為我國企業發展的軟肋。
對于企業來說，當務之急就是建立一套完善的福利制度。而福利滿意度作為員工對企業福利制度的一種感受和評價，近年來越來越受到學者及企業的關注。究其原因是由于員工的福利滿意度將直接影響到他們的工作態度、工作行為及企業的管理經營效果。加之國內企業逐步實行彈利計劃，于是研究影響員工福利滿意度的因素將是建立一套完善福利計劃的前提。
二、員工福利滿意度的影響因素
1.福利滿意度的內涵界定
福利是企業全面報酬的重要組成部分，福利滿意度則是用來衡量員工對企業福利的看法和評價, 滿意度的高低將直接影響到員工的工作態度和行為。福利滿意度高表示福利制度帶給個人一種愉快或正面的情緒感觸，反之表示消極或負面，嚴重者甚至由于對福利的不滿影響到工作態度或產生離職傾向。因此，可以說福利滿意度是一種組織福利被認知的程度，即員工對組織所制定的福利制度和措施的感受。
2.個人因素變項對福利滿意度的影響
個人因素包括年齡、性別、婚姻狀況、家庭狀況、職位、工齡等，其中每一項因素都對福利滿意度產生或多或少的影響。而由于其每種因素的不同，員工對福利的重視程度、喜好度都各不相同。例如年長的員工可能更看重養老保險、醫療保險，年輕的員工看重企業的培訓、內部提升政策；女性員工則更看重產假等；已婚的員工看重孩子的教育計劃等等。
3.個人知覺變項對福利滿意度的影響
關于知覺的內涵，陳國權（2006）把知覺定義為“人對某個對象（如人、事物和環境等）的信息進行分析從而對其形成某種認識和判斷的心理過程?！痹谄髽I制定福利計劃時，福利決策的公平是員工最看重的知覺變項。福利決策公平是影響員工福利滿意度的重要因素。根據組織公平理論，福利管理公平包括結果公平、程序公平、交往公平和分配公平。
（1）福利管理工作中的結果公平
員工從企業享受的福利水平通常是影響他們福利滿意度的重要因素。根據美國學者亞當斯（Stacy Adams）的公平理論，員工會對自己與他人的得失之比進行比較，判斷分配結果的公平性。員工比較的結果會直接影響他們對福利水平的滿意度。如果員工認為自己的得失之比低于他人，就會感到不滿；反之，他們就更可能會對企業的福利分配結果感到滿意。
（2）福利管理工作中的程序公平
福利管理工作中的程序公平主要指企業福利決策過程是否公平。如果員工有機會表達自己對企業福利制度的看法，參與企業福利制度的制定與實施過程，就會顯著提高他們對福利水平和福利制度的滿意度。
（3）福利管理工作中的交往公平
福利管理工作中的交往公平是指管理人員在福利管理工作中與一般員工交往的公平性。員工通常不必經過管理人員審批，就可按照他們的工種、工齡、級別，或根據聘任合同獲得大部分福利。然而，他們必須得到管理人員的同意，才可享受另一些福利。因此，在福利管理工作中，管理人員對待員工的態度和方式也會影響員工對福利的滿意度。
（4）福利管理工作中的分配公平
福利管理工作中的分配公平是指管理人員在對員工進行福利分配時是否公平。大部分國內企業大都采取所有員工的福利分配都一致的計劃。這在某種程度上有效的避免了分配不公的問題。然而在這種情況下，傳統的福利分配計劃必然不會產生較低的福利滿意度，但也不會高。原因在于傳統企業所提供的福利并非適用于每一個員工。員工只能被動接受，這種方法是達不到很好的激勵效果。優秀的管理者們開始探索一種新的福利分配方式，那就是彈利計劃。
4. 制度特征對福利滿意度的影響
（1）福利計劃的溝通對福利滿意度的影響
員工福利要對員工的行為和績效產生影響，就必須使員工認為福利是全面薪酬的一部分。但是很多企業的經驗顯示，即使企業做出了很多努力為員工提供福利，員工們都沒有意識到組織到底提供了什么福利，或者是根本沒有意識到組織為此付出了多么高額的代價成本。此外，雖然員工非?？粗丶吹玫母＠?，但是這并不意味著他們對企業所提供的每項福利計劃都很滿意。所以提高員工的福利滿意度必須進行有效溝通。
（2）彈利的實施對福利滿意度的影響
傳統的固定式福利往往無法滿足員工的不同需求，從而削弱了福利實施的效果，也降低了員工的福利滿意度。而彈利的實施則恰好解決了此問題，彈利正是根據員工的不同需求為他們提供福利菜單，使他們選擇適合于自己的福利計劃。使得員工的福利滿意度大大提高，同時對他們的工作態度、工作行為等也有著積極的影響。
（3）福利給付速度對福利滿意度的影響
福利給付速度要求企業與員工在充分溝通下，才可能盡快地對符合條件的員工提供福利，提高員工的福利滿意度。
（4）福利監控對福利滿意度的影響
首先，員工的福利需求調查應該是一項持續不斷、經常進行的工作，而不能一勞永逸。再次，企業要吸引和留住員工，保持在勞動力市場上的競爭力，就必須了解其他組織所提供的福利水平。所以，企業只有對在福利領域所發生的上述變化進行有效的監控并隨時做出調控，才能保證企業以較低的成本提供令員工滿意的福利項目，提高員工的福利滿意度。
（5）福利占薪酬的比例對福利滿意度的影響
由于福利是企業全面報酬的一部分，所以企業必須從成本與員工需要相結合的角度對企業的直接薪酬和福利狀況進行總體上的分析和比較。一方面，根據員工的需要和偏好來進行福利決策，并且提高企業所提供福利的成本有效性，另一方面，一旦提供了某種福利項目，員工們所關注的就是福利水平而不是企業為提供這種福利所付出的成本。所以，根據成本和員工需求兩種因素來選擇福利項目的做法顯然對員工和企業都是有利的。
三、結論與建議
綜上所述，影響到員工福利滿意度的因素很多，大體包括個人因素變項、個人知覺變項以及制度特征。企業在制定福利計劃時必須充分考慮到以上各種因素，才能使得所制定的福利計劃既滿足企業的利益又考慮了員工的需要。
在這其中，企業應從以下幾方面努力做到提高員工的福利滿意度：允許員工參與福利制度的設計，并使其充分了解福利制度；增加員工對分配公平性的知覺；將福利措施多與員工溝通，降低存在于員工期望與知覺間的距離；福利制度的提供要能使員工覺得其存在的必要性、福利實時性、承諾可靠性，因此可藉由良好的福利溝通來充分了解員工所需的福利項目與水平、福利成本占薪資的比例是否足夠、福利的給付速度是否符合員工要求及員工知覺福利政策與執行是否一致性，以此來提升員工對福利制度的重視程度。
總之，健全員工福利制度的設計與執行，可以達到提升員工組織承諾、降低流動率及提高工作滿足感之目標。
參考文獻：
[1] Cole , Nina D , and Douglas H Flint, Perceptions of distributive and procedural justice in employee benefits : flexible versus traditional benefit plans [J].Journal of Managerial Psychology , 2004 , 19 (1) : 19 - 401
論文摘要：福利滿意度作為員工對企業福利制度和措施的一種感受和評價，對員工的工作態度和行為產生很重要的影響。文章分析了福利滿意度對企業員X_X-~態度及行為的影響機理，并指出人力資源管理者在提高員工福利滿意度，端正員工的工作態度，減少員工離職行為的過程中應當注意的問題。
1問題的提出
美國學者LawrenceS.Kleiman}1999)在人力資源管理實踐與競爭優勢關系模型中指出，人力資源管理實踐會導致以雇員為中心的結果，以雇員為中心的結果將引起以組織為中心的結果，進而影響到競爭優勢。以雇員為中心的結果指的是員工的能力、動機以及與工作有關的態度。因此，科學系統的人力資源管理政策和制度必須作用于組織內部員工，只有切實改善組織員工的心理、工作態度和行為，其政策和制度才能在為企業建立和保持持續競爭優勢上發揮作用。而員工福利就是影響其心理、工作態度和行為的一項重要的舉措。
員工福利作為現代企業全面薪酬體系的一個有機組成部分，充分體現了以人為本的管理理念和思想，在吸引人才和留住人才上發揮著獨特的作用。福利滿意度則是用來衡量員工對企業福利的看法和評價，滿意度的高低將直接影響到員工的工作態度和行為[cn。本文將探討福利滿意度對員工工作態度及行為的影響機理，揭示企業福利與員工工態度及行為之間深層次的關系，通過調整企業福利制度和措施來改善員工的工作態度和行為，增強工作積極性，降低員工的離職率，使企業員工流動保持在一個合理的水平。
2福利滿意度與工作態度內涵界定
西方企業管理學界用福利滿意度來衡量員工對福利的態度，用以觀察員工對福利制度所持正向或負向的評價。Priced1972)把滿意度作為社會里的成員對其組織所產生的一種情意導向，而積極的情意導向為滿意，消極的情意導向為不滿意。福利滿意度高表示福利制度帶給個人一種愉快或正面的情緒感觸，反之表示消極或負面。困此，福利滿意度是一種組織福利被認知的程度，即員工對組織所制定的福利制度和措施的感受。
態度(Attitude)是關于客觀事物、人物和事件的評價性陳述，它反映了一個人對某一對象的內心感受，廣義的態度由3部分組成:認知成分、情感成分和行為成分(Bobbins,1993)，工作態度是指員工持有的對自身工作的積極的和消極的評價，并在評價的基礎上所表現的行為意向。本文所研究的工作態度包括了3個方面:工作滿意度、組織承諾與離職傾向，其中，工作滿意度與組織承諾是員工對工作及組織情感評價，離職傾向則表示員工的行為意向。
3影響機理分析
福利滿意度對員工的工作態度及行為有多方面的影響，主要體現在對工作滿意度、組織承諾、離職傾向等方面。
3.1福利滿意度對離職傾向的影響
Porter&Steers(1973)表示離職傾向是當員工經歷了不滿意以后的下一個退縮行為。Mobley(1978)等學者認為離職傾向是指工作者在一特定組織工作一段時間，經過一番考慮后，蓄意要離開組織，是工作不滿意、離職念頭、尋找其他工作傾向與找到其他工作可能性之總和的表現。
Wanous(1974)認為良好的薪酬福利制度能激勵員工，降低員工的離職傾向。石璞t臺灣](1991)通過實證研究指出，包括福利在內的勞動條件愈好，員工的工作滿意與工作投人程度便愈高，而其尋找其他工作的意圖和離職意愿則愈低。凌文輪、方俐洛等學者于19911992年期間，對11個城市，37家中日合資企業的中國員工進行了調查，發現中國員工對企業的評價比較低，尤其對工資福利待遇不滿意，而且員工的離職傾向達到了52.6%，后來把員工的離職傾向的影響因素分為8方面，其中，薪酬福利仍然是影響員工去流的關鍵性因素。在福利滿意度是否對離職傾向產生直接影響的研究中，學者MargaretL.Williams(2002)等通過對美國3家制造企業的389名員工樣本研究發現，福利滿意度對離職傾向沒有直接的影響，但福利滿意度會通過工作滿意間接地影響離職傾向[2]。根據以上分析，我們認為，福利滿意度對離職傾向不僅有直接的影響，而且還會通過工作滿意度間接地影響離職傾向。
3.2福利滿意度對工作滿意度、組織承諾的影響
工作滿意度是由個人的工作評估或工作經驗所帶給個人的一種愉快或正面的情緒感觸。Locke(1976)在對工作滿意度的要素研究進行總結的基礎上，提出工作滿意度包括了福利滿意度這一要素。Jenkins&Lawler(1981)指出若企業對員工的薪酬福利管理妥當，則所獲得的滿足可以延伸到其他工作構面的滿意度上，更進一步認為薪酬福利是最可能影響員工滿意的源泉。Howard&LarryW(1999)用程序公平和分配公平探討對福利滿意度的影響，實證研究結果顯示員工有機會參與福利制度的制定與實施過程，就會顯著提高他們對福利水平和福利制度的滿意度，從而增強員工的工作投人和提高工作滿意度。MargaretL.Williams(2002)等美國學者在構建福利滿意度的前因變量和結果變量模型中，把工作滿意度作為福利滿意度的結果變量，并通過實證研究表明福利滿意度與工作滿意度之間存在顯著的正向關系。
組織承諾是員工對自己所在企業在思想上、感情上和心理上的認同和投人，愿意承擔作為企業的一員所涉及的各項責任和任務。組織承諾這個概念最早是由Becker(1960)提出來的，他認為員工對該組織“單方投人”的越多，就越不愿離開該組織，因為一旦離開，就會損失各種福利。美國學者Weathington(2000)研究指出，員工對自己所享受到的福利感到滿意，會增加他們企業歸屬感和對管理人員的信任感。譚展，凌文輪(2001)進行一項關于員工組織承諾的開放式問卷調查顯示，促使人們選擇了這個組織，并致力于該組織，且不會跳槽的最重要的因素是薪酬福利[[3]。企業通過福利向員工傳達關心，增強員工對企業的認同感與歸屬感。
3.3工作滿意度、組織承諾與離職傾向的關系
工作滿意度和組織承諾是目前研究員工離職中最重要的兩個中介因素。目前西方學界對于工作滿意度與組織承諾誰能更好地預測離職行為還存在一定的爭議。Porter&Steer(1974)與Angle&Perry(1981)等學者認為組織承諾在離職研究中是比工作滿意度更重要的決定量。學者Farkas&Tet-rich(1989)和Mathieu(1991)則認為工作滿意度對離職傾向的影響程度大于組織承諾對離職傾向的影響程度，這種觀點是由于西方重視個人因素，認為雇傭關系被認為是理性和自愿的選擇。許多研究者也認為不論是工作滿意度還是組織承諾都不能完全解釋、預測員工離職現象，將二者結合起來才能更好地解釋、預測員工離職行為，并認為工作滿意度和組織承諾存在相互影響的關系，二者都是影響員工離職的重要中介變量(Arnold&Feldman,1982;Price，1997;張勉，2002)。綜上所述，我們將工作滿意度、組織承諾和離職傾向作為衡量員工工作態度的重要變量，用離職行為衡量員工工作行為、考察福利滿意度對工作態度及行為的影響機理。我們借用西方學者Mobley的離職決策模型，認為在離職行為發生之前，福利滿意度對離職傾向產生重要的影響，而工作滿意度和組織承諾作為中介變量在實際測量上具有一定的合理性，見圖1。
此外，員工對各類福利的重視程度和偏好程度不同，因此，福利對員工的態度和行為產生的影響也不同。Blau(2002)把企業福利分為兩類:基本利和職業發展利，基本利是保健因素，職業發展利是激勵因素。他并指出基本利有助于穩定員工隊伍，防止員工流失;而職業發展利能增強員工的對企業的認同感和歸屬感。
4結論與建議
了解福利滿意度對企業員工的工作態度行為的影響機理，是為了通過福利滿意度這個重要變量對員工態度和行為有一個深層次的把握，從而增強員工的工作投入和控制員工的合理流動。因此，企業在制定人力資源管理政策和措施時應當更多地關注員工的福利和需求，如果企業的人力資源管理能夠掌握影響員工的工作心理、工作態度和行為的因素，就會充分發揮人力資源管理的優勢，創造企業持續的高績效，為企業建立和保持持續的競爭優勢。筆者從福利滿意度在我國的理論研究與管理實踐方面提出如下建議:超級秘書網
無論“八國集團”、“金磚國家”、“新鉆11國”，還是任何一國的企業，其福利制度的設置，既有共性，又有個性。
共性是都以企業為本位而設計，福利的目標是要為本企業的發展服務，福利的主辦者也是企業。在項目設置上，都是由兩個部分組成，一是法定福利部分，二是企業自主設置的福利部分。
自主部分最具地域性和傳統，比如，美國比較注重退休和儲蓄計劃，日本比較重視住宅、娛樂設施，中國比較注重生活服務等。
美國的薪酬制度
美國的企業福利制度建設比較完善，包括企業依法建立、由政府管理和企業自愿建立兩種情況，其中企業自愿建立的福利制度是最為重要的組成部分。
在美國企業龐大的福利制度中，政府依法管理的企業福利只是面向社會弱勢群體的，目的之一是維護社會穩定，對每個企業來說都一樣，是企業對社會的法定義務。根據美國的法律要求，法定福利主要有工傷事故補償、社會保險、失業保險和停薪產假等。
美國不像其他國家，由國家提供全民醫療保險而導致企業的直接醫療保險負擔較小，美國國家的部分則沒有，完全由企業承擔，這是一大特點。美國企業根據自身實際和需要自主向職工提供的福利主要有退休金、人壽保險、醫療及有關費用的支付、帶薪休閑、其他福利等。
企業設計企業福利的出發點，是從本企業的需要即利潤最大化為核心來考慮的。這一點從美國企業福利的內容中可以看得比較清楚。當企業經過預測確認自己希望吸引何種類型的職工時，便給符合此種條件的職工設計提供一套相應的優惠福利，他們經常在充分了解競爭對手的福利及市場上的“標準做法”基礎上， 設計提供獨特福利，以吸引或留住所需人才。
而美國的企業在招聘員工時，員工也會采取各種方式或技巧，同企業就有關福利待遇問題進行談判。同時，企業員工福利與社會聯系性強，大多數企業都把員工的退休金計劃和政府提供的社會福利收入統一考慮，福利經費是來源于員工自己勞動創造的財富。由于美國社會福利費用占國民生產總值比例較高，其公民并非必須依靠企業內部福利才能生存，所以企業員工福利體系更多地是起補充作用，但是美國企業每年為職工福利所支付的費用，依然占到了總成本的38%。
歐洲：民富國窮
歐盟人口占世界9%，國民生產總值占全球25%，而福利開支卻占世界50%。
高福利成了歐洲標志性符號，緩和了社會矛盾，被稱為“社會穩定器”。自從歐債危機爆發以來，又使歐洲深陷“高福利、高失業、高債務和低增長”的泥潭，也讓人們開始對高福利社會進行深入的反思。
在歐洲高福利社會中，國家作為絕大部分福利項目的提供者，承擔主要責任，但是，近年來的經濟增速放緩，勞動人口數量減少，國家承擔員工福利已經成為大部分歐洲國家的負擔，企業員工福利作為對政府和社會提供的社會保障的一種補充，越來越為企業員工所重視。
歐洲企業福利也分法定福利和由企業主動提供的兩部分。
企業的法定福利，主要是指按照員工工資的一定比例繳納的社會保險費用。在各個國家，企業負擔的社會保險費用有很大差異。企業福利負擔占工資比例較大的國家有法國、德國、瑞典等，而作為福利國家典范的丹麥卻只有12%。
另一方面，企業和員工的負擔比例方面，各個國家也有很大的差異。法國、意大利、瑞典以及芬蘭的企業負擔高達80%；德國與歐洲外的美國、日本持平，基本上保持50%左右；而丹麥卻不到10%。其普遍的特征是，社會保險費用負擔占工資比例高的國家，企業的負擔也較高（德國除外）。
在大多數歐洲國家，社會保險資金主要是由個人繳費、企業繳費以及國家稅收補充三部分構成。然而其比重卻大不相同，瑞典和法國主要是以企業繳費負擔為主，分別是50%和60%左右；丹麥，企業和個人負擔較輕，70%來源于稅收；英國、德國雖然沒有丹麥那么高，但是稅收負擔也達到了50%。
瑞典和法國的社會保障財源主要來自于企業繳費；丹麥、英國、德國主要來自于稅收。
日本：建立“命運共同體”
與美國人一生中平均更換工作7次不同，日本的勞動制度是“終身雇傭”制，大學、高中、中專學校的應屆畢業生，從十八至二十二三歲之間進入企業，只要這家企業不倒閉，就一直在其中工作下去。
這種長期勞動關系形成一種日本企業文化，認為企業是職工的終生依靠，個人的發展和成就同他所服務的企業緊密相聯，職工是企業的“家庭成員”， 企業同職工是“命運共同體”，其勞資關系是相互協作的關系。所以，日本企業設立企業福利，帶有濃厚的感彩，對職工進行“全面照顧”，對職工本人、職工家屬、子女，統統給予福利待遇。
日本企業提供企業福利的主要目的就是促使職工對企業產生并持續維持較徹底的生活依附感和“命運共同體”認識，強化職工的主人翁意識、歸屬感及對企業的忠誠度。
日本的企業福利項目也大體包括法定福利和法定外福利兩個部分。法定福利主要包括健康保險、厚生年金保險、雇傭保險、工傷保險、兒童補貼基金、船員保險、勞動基本法法定補償、殘疾人雇傭資助金等，在企業福利中約占62. 2%；法定外福利主要包括住宅、醫療保健、生活困難補助、互助會、保險文化、體育、娛樂等，這方面的費用支出約占企業總福利費用支出的37. 8%。
不管企業規模大小，他們在法定福利項目方面差別不大，而在法定外福利方面，各企業之間特別是大企業同中小企業之間有較大差別。
部分亞洲國家及地區
新加坡在企業員工福利保障方面的發展時間較長，體系較為健全。新加坡實行自助型社會保障制度，該制度以自助為主，以促進經濟發展為目標，其特征是政府不提供資助，除公共福利和文化設施外，費用由雇主和雇員負擔。
企業員工福利項目大體包括法定福利（含養老金）和法定外福利兩部分。法定福利主要包括健康保險、企業年金、雇傭保險、工商保險、勞動基本法法定補償、殘疾人雇傭資助金等；法定外福利主要包括住宅、醫療保健、生活困難補助、互助會、保險文化、體育、娛樂等。
我國臺灣地區，法定福利包括加班費、資遣費、獎金、帶薪休假、職業災害補償、退休金等；非法定福利包括勞工安全方面的安全設施、性別工作平等、職工福利金等，這些福利有效地減少了勞動者對薪資的依賴，留住了企業頂尖人才，強化了企業競爭力。
香港地區由于社會福利體系發展時間較長，有著完善的社會福利保障，所以香港的企業除了提供類似于歐美國家的法定福利保障之外，近些年將員工持股計劃作為企業員工福利體系的重要組成部分，激勵員工為企業更好地創造財富；同時還提供健康保險計劃、彈性休假、員工輔助計劃、住房福利計劃、教育輔助及培訓計劃等非法定福利。
中國企業在非洲陷入的福利陷阱
關于非洲企業福利制度研究目前未見，但是可從中國企業在非洲陷入的福利陷阱窺見一斑。隨著國家推行企業“走出去”戰略，大量中國企業走進非洲。非洲國家獨立較晚，深受西方國家的影響，在勞工法上較為嚴格，獨立之初大多便成為了國際勞工組織的會員國。
關鍵詞：福利滿意度；工作態度；離職傾向
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A
原標題：福利滿意度對員工工作態度影響的研究
收錄日期：2012年10月23日
一、引言
員工福利作為現代企業全面薪酬體系的一個有機組成部分，充分體現了以人為本的管理理念和思想，在吸引人才和留住人才上發揮著獨特的作用。福利滿意度則是用來衡量員工對企業福利的看法和評價，滿意度的高低將直接影響到員工的工作態度和行為。本文將探討福利滿意度對員工工作態度及行為的影響，揭示企業福利與員工工作態度及行為之間深層次的關系，通過調整企業福利制度和措施來改善員工的工作態度和行為，增強工作積極性，降低員工的離職率，使企業員工流動保持在一個合理的水平。
二、福利滿意度對工作滿意度的影響
工作滿意度是由個人的工作評估或工作經驗所帶給個人的一種愉快或正面的情緒感觸。Locke（1976）在對工作滿意度的要素研究進行總結的基礎上，提出工作滿意度包括了福利滿意度這一要素。Jenkins&Lawler（1981）指出若企業對員工的薪酬福利管理妥當，則所獲得的滿足可以延伸到其他工作構面的滿意度上，更進一步認為薪酬福利是最可能影響員工滿意的源泉。Howard&Larry W（1999）用程序公平和分配公平探討對福利滿意度的影響，實證研究結果顯示員工有機會參與福利制度的制定與實施過程，就會顯著提高他們對福利水平和福利制度的滿意度，從而增強員工的工作投入和提高工作滿意度。Margaret L.Williams（2002）等美國學者在構建福利滿意度的前因變量和結果變量模型中，把工作滿意度作為福利滿意度的結果變量，并通過實證研究表明福利滿意度與工作滿意度之間存在顯著的正向關系。
組織承諾是員工對自己所在企業在思想上、感情上和心理上的認同和投入，愿意承擔作為企業的一員所涉及的各項責任和任務。組織承諾這一概念，最早是由Becker（1960）提出來的，他認為員工對該組織“單方投入”的越多，就越不愿意離開該組織，因為一旦離開，就會損失各種福利。美國學者Weathington（2000）研究指出，員工對自己所享受到的福利感到滿意，就會增加他們對企業的歸屬感和對管理人員的信任感。譚晟、凌文輇（2001）進行的一項關于員工組織承諾的開放式問卷調查顯示，促使人們選擇了這個組織，并致力于該組織，且不會跳槽的最重要因素是薪酬福利。企業通過福利向員工傳達關心，增強員工對企業的認同感與歸屬感。
工作滿意度和組織承諾是目前研究員工離職中最重要的兩個中介因素。目前，西方學界對于工作滿意度與組織承諾誰能更好地預測離職行為還存在一定的爭議。Porter&Steer（1974）與Angle&Perry（1981）等學者認為組織承諾在離職研究中是比工作滿意度更重要的決定量。學者Farkas&Tet-rich（1989）和Mathieu（1991）則認為工作滿意度對離職傾向的影響程度大于組織承諾對離職傾向的影響程度，這種觀點是由于西方重視個人因素，認為雇傭關系被認為是理性和自愿的選擇。許多研究者也認為不論是工作滿意度還是組織承諾都不能完全解釋、預測員工離職現象，將二者結合起來才能更好地解釋、預測員工離職行為，并認為工作滿意度和組織承諾存在相互影響的關系，二者都是影響員工離職的重要中介變量。
綜上所述，我們將工作滿意度、組織承諾和離職傾向等指標作為衡量員工工作態度的重要變量，用離職行為衡量員工工作行為、考察福利滿意度對工作態度及行為的影響機理。我們借用西方學者Mobley的離職決策模型，認為在離職行為發生之前，福利滿意度對離職傾向產生重要的影響，而工作滿意度和組織承諾作為中介變量在實際測量上具有一定的合理性。
三、結束語
了解福利滿意度對企業員工的工作態度行為的影響機理，是為了通過福利滿意度這個重要變量對員工態度和行為有一個深層次的把握，從而增強員工的工作投入和控制員工的合理流動。因此，企業在制定人力資源管理政策和措施時應當更多地關注員工的福利和需求，如果企業的人力資源管理能夠掌握影響員工的工作心理、工作態度和行為的因素，就會充分發揮人力資源管理的優勢，創造企業持續的高績效，為企業建立和保持持續的競爭優勢。
主要參考文獻：
[1]李銳，凌文輕.工作投入研究的現狀[J].心理科學進展，2007.15.
關鍵詞:企業績效福利激勵問題分析解決措施
員工福利是薪酬體系的重要組成部分，員工福利是企業或其他組織以福利的形式提供給員工的報酬。員工福利是對員工生活的照顧，是組織為員工提供的除工資與獎金之外的一切物質待遇，是勞動的間接回報。企業采取福利薪酬，目標是使員工行為與企業行為保持高度一致，有效地將廣大員工團結在一起，實現企業利潤最大化。那么如何強化薪酬福利的激勵作用則需要我們多方位思考了。本文中筆者在析了企業績效福利機制的理論基礎后，對目前我國企業中福利激勵中問題進行了分析。最后針對問題，提出了解決措施。
一、企業人力資源管理的績效福利理論基礎
在企業的薪酬制度中，工作人員的工資一般都是以績效工資為主，具體表現為以下3個方面：首先，員工的實際貢獻，二是國家對企業績效工資分配進行總量調控和政策指導；三是企業在核定的績效工資總量內,按照規范的要求和程序對企業中苦、臟、累、險及其他特殊崗位工作人員以及因自然環境、社會發展不同造成的區域差異給予適當補償。2009年，國務院常務會議針對企業績效工資制度進行了一系列的探討，根據國務院精神，在實施企業績效工資制度時應該注意以下幾點：首先，要規范化補貼和津貼，使其進一步與績效工資相結合，嚴肅分配紀律；其次，企業要逐步建立完善的考勤考核制度，使企業的內部分配日趨完善，進一步提高公益服務水平。
二、企業績效工資激勵的現存問題
第一，在實際的考核中，許多企業缺乏標準化的考核制度，他們往往將領導的偏好作為考核標準，這就導致了這樣一種現象，就是當領導出現崗位調動或者職位變換情況時，單位的考核制度往往也會出現變化。第二，考核方法往往只停留在定性的層面，缺乏細致的定量標準。盡管我們一直強調要重視企業人員工作考核過程中定性與定量的結合，但是定量測評往往在實際考核中被忽視。這就造成了許多企業的績效考核流于形式的情況，這就是因為缺乏量化的測評指標體系而形成的，單一地采用定性考核方法會給員工績效考核成績帶來較大的隨意性和片面性。第三,缺乏對考核結果的真實兌現。進行績效考核的目的就是為了對員工起到一定的激勵作用，將績效考核結果與員工的實際工資聯系起來有助于調動員工們的工作積極性和責任心。但是，在實際績效考核操作過程中，我們難免發現績效考核的激勵功能被淡化了，經分析發現，造成這一結果的主要因素有以下三個：一是對考核成績優秀的工作人員缺乏足夠的獎勵力度；二是未能實現績效考核成績與工資分配的完善掛鉤；三是對于績效考核成績較差或者工作不稱職的工作人員缺乏到位的懲罰力度。
三、我國企業績效工資激勵的解決措施
(一)科學合理的工資分配制度的建立
要想建立合理科學的工資分配體系，需要從以下三個方面著手：一是基本工資，基本工資是單位為員工付出的勞動所支付的基本現金報酬。這一薪酬的多少與崗位的勞動強度、責任大小、任務的難易程度以及學歷資歷等因素相關。二是績效工資，績效工資是一種將員工的工作努力程度與其獲得的薪酬直接掛鉤的方式，績效薪酬與員工的努力程度與勞動成果息息相關。它不是一成不變的，并且在時間上既可以長期也可以短期，在規模上既可以與團隊的業績也可以與員工個人的業績掛鉤。三是成就薪酬，成就薪酬是指員工在為單位長時間工作，并取得了一定的成效，且為單位作出一定的貢獻后，單位支付的報酬，一般以提高基本薪酬的形式支付。
(二)良好激勵環境的營造
企業在現實經濟活動中不可避免地也要與外界環境進行各種交流和互動，也會受到外界環境的影響。企業進行績效工資評定就是為了激勵制度的正常運作，因此我們必須營造良好的激勵環境來為企業更好地實現激勵功能創造條件。首先，重視發展，提高社會整體經濟發展水平。我們應當始終將促進經濟增長和效益提高作為首要任務，并在經濟增長的同時完善企業的各項改革，為企業實現績效工資激勵創造有效的條件。其次，大力推進企業全員聘用制度的建立，營造健康的競爭氛圍。企業全員聘用制度的建立有利于創造科學設崗、競爭上崗的局面，進而有助于建立先進的能高能低、薪隨崗變、崗易薪易的工資分配體制，進而推進企業向更加高效的人力資源配置方向發展。
(三)薪酬福利政策的正確導向
企業采取福利措施，目標是使員工行為與企業行為保持高度一致，有效地將廣大員工團結在一起，群心群力，實現企業利潤最大化。福利從本質上講又是一種補充性報酬，既然是報酬，那就是要根據職工的勞動進行合理的分配。因而，筆者認為，在企業中，人力部門要做好以下的幾點內容：首先，員工福利與企業績效掛鉤；其次，勞動者的福利必須要考核好其工作所帶來的貢獻，以及其平時的日常表現。
(四)區分福利層次并且適時增減薪酬福利項目
首先要區分好福利層次：要按對企業貢獻程度，將福利設定不同的等級層次。要規定什么樣的福利屬于保障利，是全體員工都應享有的；什么樣的福利屬于績效利，只有工作績效達到時才能享有，而且達到不同的績效，享受不同的績效福利。
其次，要在原有基礎上適當的增加或者減少福利項目：企業績效會隨著市場環境變化而有起落，企業的薪酬福利一定要及時地反映企業績效的變化。如果企業績效轉好，應當適時地增加一些新的薪酬福利項目；如果企業績效下降了，也要相應地暫時性裁減部分薪酬福利項目。通過薪酬福利變化讓員工感知企業生存發展的變化，取得員工對企業的認同感，以此可以培養員工和企業生命息息相關的潛意識。
參考文獻:
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（一）物流企業薪酬及薪酬管理的含義
物流企業薪酬是指物流企業員工因被雇傭而獲得的各種形式的經濟收入、有形服務和福利。物流企業薪酬的實質是一種公平的交易或交換關系，是員工在向單位讓渡其勞動或勞務使用權后獲得的報償。
薪酬管理，是在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。薪酬管理要為實現薪酬管理目標服務，薪酬管理目標是基于人力資源戰略設立的，而人力資源戰略服從于企業發展戰略。薪酬管理包括薪酬體系設計、薪酬日常管理兩個方面。薪酬體系設計主要是薪酬水平設計、薪酬結構設計和薪酬構成設計；薪酬日常管理是由薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整組成的循環，這個循環可以稱之為薪酬成本管理循環。薪酬設計是薪酬管理最基礎的工作，如果薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成等方面有問題，企業薪酬管理不可能取得預定目標。
（二）國內外物流企業薪酬管理情況概述
縱觀國內外所有大小的物流企業，毫于疑問的發現，薪酬問題制約著大多數企業的發展。 發達國家的物流企業早已將薪酬管理看成是人力資源管理系統中一個必不可少的部分，而我國物流企業長期以來一直將薪酬管理或者企業內部收人分配問題當成是一個獨立的系統。這種差異，再加上我國企業人力資源系統發育不成熟，造成我國物流企業薪酬管理問題比較突出，導致人力資源重置成本的增加。人才的競爭是一個物流企業核心競爭力的體現，它的核心在于人事制度的競爭，所以制定一套適應市場需要與現代企業制度相配套的薪酬體系勢在必行。
二、目前物流企業薪酬存在的問題
（一）薪酬管理設計缺乏戰略性思考
薪酬管理應該站在戰略性角度上去思考。很多物流企業管理者在實踐一開始就開始關心細節，反復討論薪酬成本，差異性等。很少有物流企業管理者在薪酬設計時會真正思考“新的薪酬設計可以使我們達到什么樣的目的？”、“它是否可以幫助我們達到組織戰略目的？”、“它是否能認可員工的貢獻？”這無疑讓薪酬設計落入到技術層面，而非戰略層面，操作起來過于復雜。
（二）薪酬體系設計脫離崗位職責
目前很多物流企業的薪酬體系與崗位的貢獻/價值沒有聯系上，推行等級工資制，一味地與行政級別，資歷掛鉤，缺乏對勞、技能、能力差別的定量分析，只注重職位對人的要求，而沒有充分考慮知識、技能等方面因素，抑制了知識型員工積極性的發揮。很多有貢獻的員工由于升職名額有限，往往遲遲得不到升職的機會。這樣，在相同職位上的員工盡管在績效上存在著巨大的差異，但卻拿著幾乎相同的報酬。這樣不規范不科學的薪酬制度使員工薪酬的各種項目核算缺乏的科學依據和辦法，員工很難通過薪酬制度來了解自己的大概收入情況，從而使得薪酬不但不具有競爭和激勵性，更甚者會導致員工的流失，造成招才、留才困難的局面。
（三）薪酬體系內部制度不統一
很多物流企業在薪酬改革過程中的不同時期會有不同的薪酬制度，這些制度往往都是為了解決眼前的問題，如提高基礎員工工資、增加銷售人員福利等。但這些制度并非全盤考慮，常與整個公司的薪酬體系制度脫鉤，長年累積下來會直接導致公司薪酬體系混亂，導向制度分散化。
（四）盲目的員工薪資保密
有的物流企業執行的是嚴格的薪資保密政策，員工會簽署薪資保密協議，并規定員工之間禁止討論薪資的收入。但是，這種盲目的員工薪資保密不僅會讓企業員工之間互相猜疑，更不能讓企業的薪酬體系達到激勵的效果。
（五）績效考核體系與薪酬管理脫節
職位的價值、員工的技能或能力的高低以及外部勞動力市場的薪酬水平可決定一個員工基本薪酬的靜態公平性，而將員工的實際貢獻與其應得的報酬聯系起來的動態公平性則需要績效考核來執行。在實踐中我們發現，企業管理要么考核體系不健全，只對部分人進行短期激勵；要么考核指標不合理，績效好的員工和績效不好的員工在獎金分配這里成為最大的不公平。
（六）薪酬管理者忽視員工福利重要性
員工福利是一種間接薪酬形式的福利，在整個薪酬體系中具有越來越重要的作用。它一方面有利于企業吸引、保留及激勵員工，培養積極和諧的企業文化；另一方面，又可以滿足員工不同需要。國內大部分企業對員工福利關心甚小，9成以上物流企業只有法定福利（五險一金）。而與之對比的國外企業在員工福利上卻是絞盡腦汁：包場看電影，家人體驗日，送生日禮物，出國旅游，靈活上班時間，帶薪年假等。這些看似不經意的小動作，卻能極大的增強企業的核心凝聚力。
三、物流企業薪酬管理問題的對策探討
（一）建立較為合理的薪酬管理制度。制定健全科學的薪酬制度，是管理中的一項重大決策。因此，需要有一套完整而正規的程序來保證其質量：（1）確定物流企業薪酬的原則與策略。（2）進行職位分析和職位評價 。（3）對市場薪酬調查。（4）確定薪酬水平（6）薪酬的實施與修正。
（二）以物流企業的崗位職責確定薪酬制度。
未來的薪酬體系，一定是要對勞動技能、勞動強度、責任、貢獻等多個因素的不同緯度分析，確定最后的崗位薪酬。根據崗位職責，通過崗位匹配的薪酬設計才能真正做到內部公平性。
俗話說有動力才有效率，對于員工酬薪即為工作動力。因此在單位中薪酬管理非常重要，好的酬薪管理可以更好地發揮人力資源，推動單位更好發展，提升單位在市場中的核心競爭力。然而事實上很多單位并不重視薪酬管理，對于各單位發展形成隱形制約，使單位得不到很好地發展。針對酬薪管理，現在很多的單位并沒有意識到它的重要性，只是覺得你情我愿，支付酬勞，為我工作就可以了，甚至有的單位針對就現在的就業困難問題而故意壓低酬薪，或是在正常工作時間外加班加點，故意讓員工多工作，當廉價勞動力指使。在這樣沒有完整的酬薪管理下勞動人員的積極性不足，不能完全發揮出他們的工作能力。發現問題，完善管理體制，實現人力資源的可持續發展是當前單位所必須進行的。
1 人力資源薪酬管理現存問題
（一）員工福利缺乏可變性
員工福利發放在酬薪管理制度中，關乎著著每一個員工的利益，同時也是每一個員工最關注的。然而目前很多的單位就員工福利制度仍在延續著舊的分配模式，加班、住宅、醫療補貼等一些固定式福利惠通，缺乏可變性，沒有人性化的體現。在整個福利管理制度中，呈現出一種古板，方格規矩式。在現在社會中，人們對于自身利益公平的重視，也就是個人經濟待遇的重視，不再像以前一樣有一份工作就非常好了，而是他們的機會有很多，在單位中因為福利待遇的原因完全可以辭職，尋求自己滿意的工作待遇，而這可能就因為一點待遇不公使單位損失了一位優秀員工，使競爭對手多了一名優秀人才，在高速發展的社會中可能就意味著失敗，被對手吞并。
（二）薪酬激勵單一
酬薪激勵是在原有的個人酬薪的基礎上對員工進行的工作獎勵，以此激勵員工工作的積極性，為單位帶來更多利益。雖然有一些單位就酬薪激勵問題做出了一些調整，但是調整并不徹底，缺乏科學指導，仍然存在著很多問題。在酬薪激勵的人員考核過程中，不能因酬薪激勵方式單一，名額少的原因，員工在考核過程中對考核作弊，沒有了真實性，員工與員工之間因激勵考核可能會發生矛盾，引起員工之間的不和諧。甚至有可能是領導的一言堂，領導在員工的考核中失去公允，造成員工心中不平，對領導心中存怨，整個單位中充滿著不和諧的音符，單位的發展無從談起，酬薪激勵失去了原有的作用，反而成為單位衰退的原因。因此，對于酬薪激勵的管理應慎之又慎，重之又重。
（三）酬薪分配不公
薪酬分配是整個單位最重要的事，它的分配直接影響著員工在下一個季度的工作態度和工作積極性。一些單位為了提高員工的工作積極性，針對員工的酬薪做出了一定的調整，針對員工的業績進行考核，根據業績對員工進行獎勵，以此調動員工的積極性。但是單位的業績考核不健全，考核的方式、標準等都只是一個形式，考核效果不盡人意，沒有起到應有的作用。只關注崗位，不結合員工的實際工作能力和員工的實際業績，在這種情況下，員工的精力反而不在工作和如何給單位帶來效益上，而是在如何去博得更高的崗位，積極性的調動方向錯誤，單位發展無從談起。在考核中，考核業績的弄虛作假，領導的不公，都將在員工的心中留下不和諧的符號，員工對于領導不在信任，對同事不在交心，對工作缺乏熱情，單位進入萎靡不振的狀態，單位自身受害其中。
2 加強酬薪管理的有效措施
（一）針對員工表現給予福利
員工分發福利，這是在每個單位中都基本上有的，有的是結合在酬薪支配上。單位酬薪資源分配制度中對于福利的分發很少有規定，大多數都是對整體員工進行統一發配，就在崗位高低上做出區分，對于相同崗位都是相同的福利。這樣對于一些優秀員工顯得有些不公，做得好與做得不好都是相同的待遇，對于提升員工工作積極性是非常不利的。單位應在分發福利前針對員工業績，工作態度等進行綜合考核，對優秀員工進行特別福利分發，對于不是很優秀的員工仍進行原有福利分發，這樣既調動了員工工作的積極性，對于那些業績不好的員工來說也有期望，不會心生不公，只會努力工作，希望在下次的福利分發中自己也能得到額外分發。單位員工的積極性，對工作的熱情調動了起來，單位得以快速發展。因此，面對社會經濟，單位有著一套自己的明確合理的福利待遇體制是非常必要的。
（二）針對員工特別表現給予多種獎勵
單位對于員工的酬薪，決定著員工對于工作的積極性和熱情，一個單位的員工積極熱情的投入工作會達到事倍功半的效果，單位將迎來高速良好的發展。同時在單位中有一批員工是非常優秀的，往往在工作中有著特別突出的表現，他們不光非常優秀的完成了自己職責內的工作任務，有時為單位帶來意想不到的利益或是各種提高單位工作效率的方式，使得單位能夠輕松快速地完成某項工作。這種對單位做出巨大貢獻，有著特別表現的人才單位應針對其才能做出獎勵，鼓勵員工的這種積極性，大肆宣傳，來鼓舞整個單位員工積極的應用自身才能，做出創新，讓員工看到單位對于每一位員工的表現都會有著特別的待遇，不會白做貢獻。針對不同的表現給予不同的獎勵，表現再小也會有獎勵，積少成多，單位的發展將是穩步快速的。
（三）按勞分配實事求是
在單位中酬薪分配涉及面廣，關系到員工的切身利益和單位的長遠發展。然而事實上很多單位存在分配不公的現象，單位上下人心不齊，難以健康持續發展。因此必須要有一套科學合理的酬薪管理制度。按勞分配實事求是，制定考核制度，達到公平公正的分配。建立一套完善的考核制度，對員工的業績，服務態度等進行綜合考評，按考評情況對員工進行酬薪分配，能者多勞多得，保證每一位員工都能根據自己勞動所得獲得合理報酬，避免單位因為酬薪分配不合理而造成人才流失。單位領導在考核中堅決秉持公正公平，為每一位員工切合實際的進行考核，杜絕弄虛作假，為整個單位肅清工作風氣，端正員工考核態度，貫徹多勞多得的理念，使得員工之間存在工作競爭關系，但不存在嫉妒心態。單位上下團結齊心，互相競爭，充滿對工作的熱情，一心為自己工作為單位利益努力。
二、人力資源招聘與配置
三、員工培訓與開發
四、建立真正以人為本的企業文化
五、制訂對外具有競爭性，對內具有公平性的薪酬結構管理
六、完善員工福利與激勵機制
七、績效評價體系的完善與運行
八、人員流動與勞資關系
九、公司日常工作及后勤的管理
一、建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度、員工手冊完成時限：20xx年12月至20xx年2月份起草各類管理制度，20xx年2月抽出一星期時間每天下午14：00召集各部門主管研究討論，初稿訂下來后，報總經理批準。春節放假開工時正式頒布。
二、人力資源招聘與配置
1、按人員配置及20xx年流動情況。分析評估各部門工作量，判斷其人員缺失數量。
2、人才儲備：為中層管理人員的補充做好準備。
1)在招聘過程中用人部門需要有明晰的用人需求：
通過評估確定招聘人員數量時，人事部需跟各部門進行深層次的溝通，確定應聘人員要求具備的素質、條件和潛質。
完成時限：20xx年12月至20xx年1月份，這段時間內可以單獨抽出一天，召集各部門主管討論確定。
2)招聘渠道與方式：網絡招聘、現場招聘、內部招聘：
員工
。
具體實施時間：
根據各部門提交的人力需求匯總按公司實際人力需求情況決定。
三、員工的培訓與開發并根據各部門的培訓需求及企業的整體需要建立培訓計劃，從基礎的技能培訓、質檢培訓、項目管理培訓、團隊合作培訓、個人意識培訓、新員工企業文化培訓。
具體實施時間：
1、人事部與各部門溝通協助各部門編寫20xx年度員工培訓計劃，計劃20xx年三月份完成;
2、采用培訓的形式：內部培訓教材;網絡培訓;外聘講師到企業授課;
3、計劃培訓內容：主要應重點培訓企業文化與制度和崗位技能。
4、培訓時間安排：內部培訓時間由各部門及人事部溝通暫訂每月一次培訓。
四、建立真正以人為本的企業文化
1、建立內部溝通機制。
建立溝通機制成敗的關鍵是由三方構成的一個三角洲，這個三角洲的三方分別是總經理、人事部和員工部門經理。只有保證這個三角洲的穩定，才會有基本的保障。
2、通過每月舉辦一些中小型活動提高員工凝聚力具體實施時間：
此項工作納入月度計劃來做，但是是一個漫長持續的過程，需全體員工積極加入到建立企業文化的工作中來，共同創造，讓維隆的企業文化真正的活躍起來!
五、制訂對外具有競爭性，對內具有公平性的薪酬結構1、薪酬制度的透明化
2、建立以人為本的薪酬方式首先要把員工作為公司經營的合作者，建立員工與公司同榮俱損的薪酬制度，然后加大員工福利和獎勵的比例，使其有強烈的歸屬感!
3、建立對核心員工的薪酬考慮中長期薪酬方案。
。
具體實施時間：
在企業的發展過程中進行適當的引導，使員工認同并執行公司的薪酬制度，發現問題不斷完善
六、員工福利與激勵
1、員工福利為在公司工作滿一年的員工購買社保，保障員工最基本的醫療及工傷待遇，制訂年終獎制度等，讓員工得到家人對公司的認同使員工有歸屬感。
2、計劃制訂激勵政策：
季度優秀員工評選與表彰、年度優秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議(提案)獎、對部門設立年度團隊精神獎、創意獎，建立內部競爭機制(如末位淘汰機制)等。
1)給員工一個發展的空間和提升的平臺。
建立完善的競爭機制，鼓勵員工競爭上崗。
對在本崗位已經有不俗表現、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰，激起員工的工作熱情，同時，也讓員工學到更多的知識和技能，有效提升員工的綜合素質，為該員工能勝任更高層次的工作崗位奠定基礎。
2)提供有競爭力的薪酬水平。
首先，調查清楚同行及本工業區周邊薪酬水平。制訂出具有競爭力的薪酬制度;使公司在行業中有一定的競爭力。
具體實施時間自總經理認同核準后，人事部將制定各項福利激勵制度，報審批通過后嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續性工作。并在運行后每個月度和季度內進行一次員工滿意度調查。通過調查信息向公司反饋，根據調查結果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。
七、績效評價體系的完善與運行績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成業務量和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法，建立公平的競爭機制，提高工作效率，培養員工工作的個人意識和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。
20xx年，人事部將通過與各部門深層次溝通，協助各部門著手進行績效評價體系的制定與完善，并持之以恒地監督貫徹和運行。
具體實施時間
1、20xx年1月~4月這段時間內力爭與各部門深層次的詳細溝通，協助各部門制定績效考核方案，最后歸總形成維隆公司整體績效考核評估系統。
2、主要工作內容：
根據制訂的績效考核大框架結合往年度績效考核工作中存在不足，對現行制度、相關使用表單進行修改，考核結果反饋與改進情況跟蹤、考核結果與薪酬體系的鏈接等多方面進行修改，保證績效考核工作的良性運行。
3、推行過程是一個貫穿全年的持續工作。人事部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。
八、人員流動與勞資關系
1、對正常人員流動的采取適度原則適度的員工流動，是保持我司人員系統更替重要方式。流動率過小，會使公司得不到新鮮的血液，影響公司的活力。但是過度的流動，尤其是向外流動，對企業來說是很大損失。
2、具體實施內容為有效控制人員流動。
對人員招聘工作進行進一步規范管理。
嚴格審查預聘人員的資歷，人事部還要及時地掌握員工思想動態，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。并做好離職調查。
九、加強公司日常工作及后勤管理
1、員工：
《員工手冊》初稿已完成，員工隊伍正在建立中，計劃在下年度十二月份整頓完畢。
2、宿舍：衛生和紀律的制度制訂出臺，公司人員要支持與配合，堅持執行。
3、食堂：相關食堂管理制度出臺，盡力提高飯菜衛生、質量。根據就餐人數，定出一個標準，決定伙食費用的多少。同時根據廚房所用原料的市場行情，靈活調整。
4、規范清潔工工作職責，使廠區各個區域干凈、整潔。
