時間：2023-06-07 09:38:08
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資本投資的形式，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
企業人力資本雖然是一個新興的熱門話題， 但是人力資本一詞早在美國經濟學家費雪的《資本和收入的性質》中被明確地提出， 1960年舒爾茨以《論人力資本投資》為題的演講更加奠定了現代人力資本理論的基石。企業人力資本是企業員工所擁有的知識和技能， 它具有能夠給企業帶來財富增殖的能力。它包括管理者的準備戰略定位能力， 各種資源的配置能力; 技術員工的技術創新能力; 營銷員工的市場洞察力和促銷能力; 一般員工對企業戰略的理解力和執行力等。人力資本是企業最有價值和最稀缺的資源， 是企業獲取持續競爭優勢的內在驅動力。因此， 企業加強對人力資本的投資， 建立一套有效的人力資本管理機制， 是企業發展的核心問題。傳統的經濟增長理論認為， 經濟要實現增長， 主要靠生產要素投入量的增加， 特別是勞動與資本兩大要素的投入。在知識和技術成為第一生產力的今天， 人力資本才是現代經濟增長的主要動力和源泉。
人力資本與其它物質形態的資本相比， 有著極其明顯的溢出效應， 這種溢出效應包括人力資本內在價值量的溢出、內在價值量的外在表現形式及所創造的社會、經濟價值和效益的溢出。現實生活中， 這種價值或效益溢出通常通過人力資本自身知識的增長和更新、知識結構的優化乃至業務水平的提高及其所帶來的遞增收益或遞增效益表現出來。通過對人力資本的使用， 其人力資本的載體即勞動者將通過自身以及眾多勞動者整體素質的提高， 推動整個社會生產效率的提高， 使收益成倍增長。從這種意義上說， 與其它物質形態的資本相比， 人力資本的投資收益率呈明顯的上升趨勢， 是一種高增值性的資本。人力資本所產生的價值有直接價值和間接價值。直接價值是通過科技含量的注入或市場營銷活動和有效的管理技能等給企業直接帶來的價值。間接價值在企業未來的發展中通過人力資本的投入不斷創造出的價值。如管理者對企業準確的戰略定位， 科技人員的科技創新， 營銷人員對潛在市場的挖掘等， 在未來幾年或幾十能夠給企業帶來價值或價值的增值。企業投資可以劃分為人力資本投資和物力資本投資兩大類， 無論那種投資形式， 都是為了提高企業的生產能力和盈利能力， 都是需要資金支持的。企業人力資本的存量與企業物力資本的合理配置無論對企業人力資本還是物力資本邊際效用的最大化， 都至關重要。有限資金轉化成人力資本、物力資本的時機和比例， 對企業的經營具有非常重要的意義。
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人力資本投資具有高于物力資本投資的收益率美國著名經濟學家、人力資本理論的創始人西奧多·舒爾茨對美國1900年———1957年57年間的物力資本投資收益和人力資本投資收益進行深入的調查和計算分析得出: 物力資本投資增加4. 5倍， 投資收益增加了3. 5倍; 而人力資本投資僅增加3. 5倍， 帶來的投資收益卻增加了17. 5倍。可見， 人力資本對經濟發展的作用遠遠大于物力資本對經濟發展的作用。
2 人力資本投資具有收益取得的遲效性所謂遲效性， 是指人力資本投資并非當時投資當時就獲益。物力資本投資往往很快見效， 如新的投資設備調試安裝完畢， 即可發揮其生產效能， 而人力資本投資在其投資過程中， 并不會產生“通電即轉”的效果。只有通過一定時期的學習， 勞動者的知識、技能以及工作經驗得到不斷積累和提高， 達到一定的水平和標準后， 投資才能發揮生產性作用。所以， 人力資本需要優先投資， 這樣才能在企業戰略轉移或上新項目時， 使人力資本投資形成資本的速度與物力資本投資形成資本的速度相匹配， 不至于使一段時間物力資本投資處于閑置狀態。這在勞動力或人才較緊缺的時期就顯得尤為重要。3 人力資本投資要與物力資本投資合理配置企業經濟效益的增長既需要人力資本， 也需要物力資本。合理的效益增長過程， 實質上是兩種形式的資本在數量上增加和質量上提高的過程， 也是兩種形式的資本投資相輔相成、相互促進的過程。企業人力資本投資與物力資本投資作為促進企業生產能力提高的兩個主要方面， 對企業目標的實現具有極其重要的意義。增加企業投資， 是促進企業生存與發展的有力手段， 但是只重視企業投資總量的增加， 而忽視投資結構的優化， 必然會導致企業資產的閑置或浪費。所以， 企業人力資本投資與物力資本投資的合理配置就顯得尤為重要。總之， 在未來市場經濟的競爭中， 人才將是競爭取勝的制高點， 誰擁有足夠多的高質量的人才， 誰就能在競爭中取勝。企業作為自主經營、自負盈虧的經濟實體， 直接參與市場的競爭。人力資本作為企業的重要資源， 是其求生存、謀發展、樹立自身競優勢的關鍵。因此， 企業應如何改進對人力資本的投資， 使其對企業的發展起到長遠而巨大的推動作用， 已成為不容回避的重要而緊迫的課題。企業只有正確認識、善于利用、合理管理人力資本， 才能使人力資本投資發揮其應有的效應。
人力資本投資經費不足。人力資本的投資主要集中在人力資源管理的不同層面，包括人才的培訓、教育、激勵與評估體系建立以及員工精神文化活動開展等等。南京大學趙曙明教授調查研究發現，我國國有企業中30％以上的人力資本投資只是象征性地撥一點教育、培訓費，年人均在10元以下；20％左右企業的教育、培訓費年人均在10元—30元之間。大多數虧損企業已基本停止了人力資本投資。部分有能力的企業已放棄或準備放棄崗前或中長期的教育培訓。據不完全統計，近幾年被撤銷的職業教育機構，占總數的45％；被合并的占總數的47％。昔日的“夜校風景”如今已被勞動服務公司、卡拉廳所取代，教職員工各奔東西。企業在追求生產規模的擴大和技術設備升級的同時，卻忽視了對工人的職業培訓。
人力資本投資機制缺乏。在知識經濟條件下調整收入分配機制，激勵人力資本投資和人力資本發揮效率。在大幅度促進高新技術和大力發展高新技術產業時，人們大都關注著技術本身的演進，以及政府集中國家力量進行攻堅的力度，卻往往忽視了其中的決定性因素，即人力資本的作用，特別是缺乏對人力資本的投資機制。
培訓機制。隨著電力企業的不斷發展壯大，其本身也認識到培訓是人力資本開發的重要手段，許多企業投入了大量的人力、物力、財力搞培訓，結果卻是受訓者對培訓內容興趣不大，參訓的積極性不高，培訓對促進管理及人員素質的提高作用不明顯，培訓的整體效果并不理想。究其原因在于國內許多民營企業的培訓往往“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，具有被動性、臨時性和片面性，缺乏系統性和科學性，只注重培訓的形式和數量，而忽視培訓的內容和質量。
激勵機制。企業的人力資本管理基本上還處于人力資源管理階段，過于強調組織中的管理制度與管理程序的制定，忽視了建立和健全有效的企業激勵機制。現代企業的人力資源管理更多地把人看成是一種活的資源來加以開發、利用，把激發人的熱情、增強人的能力作為人力資源開發的重要目標。通過有效而正確的激勵技巧，激發出每個人內在的活力，使其始終保持一種積極進取、奮發向上、勇于拼搏、開拓創新的精神狀態，把潛能最大限度地釋放出來。
如何引進人才？如何培養人才？如何利用人才？如何留住人才？是當今時代電力企業勢必回答的課題，同時也是企業發展過程中不可回避的任務。因為人力資本投資將不再是企業發展中可任之忽之的因素，因此，針對電力企業人力資源管理對人力投資現狀，人力資本投資是否具有針對性、多元性、靈活性以及人力資本投資評估體系的專業性將是電力企業人力資本投資發展的趨勢。
人力資本投資的針對性。在未來，電力企業在人力資本的投資上將嚴格按照自身發展需求和崗位需求來進行人力資本投資，人力資本決定著一個企業是否具有核心競爭力，在過去受傳統因素的制約和限制，因此，樹立正確的人力資本管理觀念十分必要，在我國現在的民營企業中，樹立正確的人力資本管理觀念必須做到廣泛地進行外部招聘，大量引進知識型員工和技能型員工進入企業，目前我國的民營企業用人制度大多是重親情而忽視知識和技能，特別是家族式企業更是如此，他們任人唯親是求穩定，而他們就忽略了任人唯賢是求的企業的發展！因此在新型的人力資本管理中，必須廣泛地進行外部招聘擁有專業知識和核心技術的員工進入企業，加大企業的人力資本存量，使得公司有更好的發展。
人力資本投資的多元性?，F代組織進行人力資本投資越來越多元化，傳統人力資本投資的方式和渠道主要是以對人實施教育和職業培訓，相對比較單一，然而在經濟水平和科技水平發展到一定階段，傳統的人力資本投資方式、方法和渠道已經無法適應逐漸成熟完備的市場需求。因此，現代電力企業根據自身組織特性和對人力資源需求特征，尋找合乎自身發展的人力資本投資模式。增大人力資本投資比重，建立多元化的人才投入機制，提高投資效益，建立以政府投資為基礎、以個人和企業投資為主體，各有重點、相互配合、良性互動的投資體系，同時建立合理的人力資本投資收益機制，拓寬虛擬網絡人力資本投資空間、形式，使電力企業人力資本投資能夠得到充分的發展。
人力資本投資的靈活性。企業人力資本的形成是一種長期的動態過程，現代電力企業人力資本投資的組合模式主要分一般模式和組合模式兩種，在此基礎上，絕大多數電力企業分別結合自身企業特色，以教育為基礎，對人才進行多樣化職業培訓，同時財政投入逐年增加，此外，建立網絡話人力資本投資平臺，一方面展現企業特征和特色，另一方面以網絡平臺為紐帶，、收集與整理信息，吸納人才的同時，提供員工深造機會。因此，電力企業人力資本投資越來越靈活了。
人力資本投資評估體系專業性。電力企業人力資本投資評估是指電力企業人力資本投資項目完成或企業運行一段時間之后，以企業自身實際情況為基礎，依照一定的標準，對人力資本投資活動的相關程序和流程進行系統評價的活動。電力企業的人力資本投資評估從其評估體系構建、人才投資與回報比率計算、人力資本投資操作標準、人力資本投資的資源以及人才投資項目等等，越來越專業化、系統化和標準化，大部分電力企業都擁有其專業的人力資本投資評估的團隊和部門，任何環節都經過專業人員分析與計算，因此，人才評估體系的專業性發展是當前企業人力資本投資的重要趨勢。
作者：王艷 單位：湖南省電力公司長沙望城電力局
關鍵詞：人力資本；西部；東部；旅游業；投資
中圖分類號：F592.7 文獻標識碼：A 文章編號：1008－2972(2008)04－0103－06
一、引言
自2000年西部大開發戰略實施以來，西部地區憑借豐富的旅游資源大力發展旅游業，旅游業已經成為西部地區的重要支柱產業。當前如何加大人力資本投資，發展旅游優勢產業，成為西部地區關注的焦點。
人力資本一般認為是通過對人的教育、培訓、實踐經驗、遷移、保健等方面的投資而使其獲得知識和技能的積累。Adam Smith是最早系統地論述人力資本思想的學者，新古典經濟學的代表人物Alfred Marshall認為對人本身的投資是最有價值的投資，Walsh(1935)、Friedman and Kuznets(1945)從不同角度對各種職業與教育等級的經濟收益進行了開創性的研究?，F代人力資本的奠基人Mincer(1958)、 Sehultz(1961)首次從勞動者能力角度全面深入地論證了人力資本投資問題，認為人力資本投資對提高生產者收入水平、促進經濟增長等具有至關重要的作用。二十世紀五六十年代，人力資本的研究開始涉足其對經濟增長作用，Arrow(1962)的干中學模型說明人們在干中學的過程中使人力資本存量得到了提高；Lucas(1988)把人力資本作為一種生產要素直接引入經濟生產函數中，認為人力資本積累是經濟增長的源泉；Romer(1990)，Nelson和Phekps(1996)等強調了人力資本存量對經濟增長的重要影響；Mankiw，Romer和Weil(1992)構造了一個包含人力資本因素的外生的經濟增長模型，并進行了實證分析。這些研究成果為人力資本投資對西部旅游業發展的研究提供了重要理論支撐。
二、人力資本投資對旅游產業發展的作用分析
旅游產業作為一個綜合性的服務產業，其發展受多種因素的影響和制約，社會的發展能力、經濟的發展能力、文化的發展能力、人口發展能力等都會對旅游產業的發展產生巨大的影響。當前人力資本對旅游業的作用研究比較少，但人力資本投資有利于提高人口素質，刺激旅游需求，提高旅游資源配置效率，優化旅游行業結構，促進旅游產業的快速發展。人力資本投資對旅游產業發展的影響主要體現在對旅游市場的刺激，旅游環境的優化，旅游相關產業的推動和對旅游人才升級的影響等四個方面，如圖1。
1、人力資本投資對旅游經濟增長的作用
人力資本投資對經濟發展具有較大的推動作用。Solow(1956)測算出1909－1949年美國人均產出的增加量中有12.5％來自人力素質的提高；fCDenison(1967)計量了教育及人力資本對經濟增長的貢獻；Sengupta(1993)認為人力資本積累在亞洲新興工業化國家的經濟高速增長中扮演了至關重要的角色；Benhabib和Spiegel(1994)通過跨國人力資本經驗數據，發現人力資本存量對經濟增長有顯著影響；Black和Lvnch(1996)強調了人力資本投資中在職培訓對提高生產率的重要作用；Barro(2001)通過跨國數據分析證實了人力資本對經濟增長的重要影響。在國內，近年來相關研究也成為一個研究熱點，趙蘭香、林生(2004)提出人力資本在國際間的技術轉移獲得技術能力提升方面發揮著越來越重要的影響，它直接影響一個國家的技術基礎和產業優勢；人力資本投資能提高旅游從業人員和游客的素質，有利于提高服務質量和環保意識，有利于擴大市場，促進旅游業又好又快的發展。
2、人力資本投資對旅游需求的刺激
經濟增長的一個重要表現是促使人民收入和生活水平的提高。據Schuhz的實證研究，美國接受12年教育(高中程度)的人，每增加一年教育其收入就增加17.2％，在此基礎上每多接受一年教育收入增加8.8％。收入的提高促使人們追求更多的享受，為人們實現旅游需求奠定了基礎。同時人力資本投資尤其是教育的投資有利于提高人們文化水平，激化旅游需求。一般而言，受教育程度高的出游率高，文化水平低的出游率低，這一方面與他們相應的高收入有關，另一方面出于對探求新知識的興趣。衛生保健方面的投資則可減少使人們生病的機會，從而提高個人收入；科技文化方面的投資則可刺激人們追求更多的精神享受，使更多的人們參與旅游。在我國，由于歷史原因，農村與城市差距比較明顯，城鎮的人力資本投資不論是質量還是數量都遠遠優于農村，居民從收入到文化素質差距都比較明顯，這也是城鎮居民旅游消費明顯高于農村的一個重要原因。如表1所示，農村居民占我國總人口的70％以上，旅游人次卻不到城鎮居民的2倍，而旅游總花費更是不到城鎮居民的二分之一。可見，農村居民收入如得到大幅的提高，其旅游需求必將提升，為我國旅游產業的發展提供新的增長源泉。
3、人力資本投資為旅游業發展提供人力資源保障
在旅游業發展初期，主要是對旅游資源的直接開發和利用，旅游產品附加值較低。但隨著旅游業的發展，觀光旅游被文化旅游、生態旅游、工業旅游、科技旅游等高層次旅游形式所代替，而這一切的實現必須具有相應的人力資本作為保障。但在我國西部地區，旅游業的從業人員文化水平普遍不高，能力有限，不僅無法滿足消費者的更高層次要求，而且對旅游業的長遠發展造成了巨大的影響，如忽視旅游生態的保護，旅游資源的高層次開發和創新乏力等。而人力資本投資，不僅可以增加旅游人力資本存量，直接為旅游產業發展提供所必需的各種旅游人才，還可優化人才結構和強化人才的交流，為旅游產業的發展提供更多的支持。只有不斷加強人力資本的投入，大力加強員工技能培訓，提高旅游從業人員的素質，不斷引進高級旅游人才，才能實現旅游業的快速健康發展。
4、人力資本投資為旅游產業發展提供更好的社會環境
人力資本投資對旅游業發展環境的影響主要體現在對相關產業的影響和對社會環境的直接優化。由于人力資本投資對整個社會經濟發展的促進作用，可促使與旅游產業密切相關的產業鏈得以快速發展；旅游經濟的發展帶來財政收入的增長，政府可以將更多的資金投入基礎設施的建設，為旅游業的發展提供更多的支持。人力資本投資是提高人們生活水平、提高文明程度、提高環保意識等綜合素質的重要因素，無疑對優化旅游產業發展環境起到了積極的作用。
三、西部與東部人力資本投資對旅游產業發展影
響的實證對比分析
對于人力資本的實證研究，Denison(1967)、Jorgenson和Griliches(1967)通過將勞動者按照年齡、性別、教育程度進行細分，建立了不同質的勞動者與經濟增長之間的關系；Beeker(1962)首次將人力資本投資劃分為教育、在職培訓、健康、遷移等不同形式。國內多數學者都認識到了教育、健康等要素對人力資本投資的重要性，把教育和健康看作人力資本投資的具體構成形式，人力資本也是凝聚在勞動者身上具有經濟價值的知識、技術、能力、健康素質構成，是勞動者綜合素質的具體反映。但對人力資本投資指標的選取和度量是一個難題，方法通常包括受教育年限法、勞動者報酬法、學歷指數法、技術等級法和教育經費法等。人力資本是區域長期的人力資本投資以及其他因素等共同作用形成的人力資本存量和積累，所以本文對人力資本投資的計量采用費用法，利用與人力資本相關的各種費用投資作為人力資本投資的計量依據。結合旅游產業的實際，本文選取影響區域人力資本投資的主要因素，科教文衛四種經費的投入作為人力資本投資的主要計量指標?？紤]到數據的可獲取性，且政府投入是其中的主體，本文主要選擇政府的財政支出作為人力資本投資計量指標。
目前關于人力資本投資與旅游產業發展的相關研究還比較少，本文嘗試對兩者的相關性進行實證分析，并與東部地區進行對比分析。本文所述的西部地區指西部大開發所包括的12個省級地區(包括內蒙古、廣西、重慶、四川、貴州、云南、、陜西、甘肅、青海、寧夏、新疆)，東部地區包括11個省級地區(包括北京、天津、上海、河北、遼寧、山東、江蘇、浙江、福建、廣東、海南)。對旅游業發展的計量指標，本文主要選取2000年到2005年國內旅游人次，入境旅游人次，國內旅游收入，旅游外匯收入四個代表旅游業發展狀況的指標。
1、西部旅游業和人力資本投資與東部的對比分析
(1)西部地區旅游業與東部對比分析
從表2和表3可見，實施西部大開發以后，西部旅游產業獲得了飛速的發展，特別是國內旅游人次和旅游收入的年均增長率都與東部地區相當，即使在2003年“非典”期間，西部國內旅游收入仍然實現了小幅增長，顯示出強勁的發展勢頭；雖然西部地區國內旅游收入占GDP比重與東部相比還有差距，但增長率卻明顯高于東部地區，顯示出旅游業在西部國民經濟中的地位越來越重要。
由于西部地區的基礎設施不完善，特別是旅游高等級交通設施建設嚴重滯后，制約了入境旅游業的發展，入境旅游和旅游外匯收入增幅明顯低于東部，且在GDP中的比重比東部地區下降得更快；同時西部地區的入境旅游收入在旅游總收入中的比重要遠遠低于東部，且在2003年的“非典”期間入境旅游受到了比東部更加嚴重的打擊，直到2004年才恢復到2002年的水平，說明西部地區的旅游業發展在對入境旅游服務方面的差距還比較明顯，受外部不確定因素的影響比較大，抵御風險的能力還比較弱。
(2)西部地區人力資本投資與東部對比分析
由表4和表5中可以發現，西部地區在科教文衛各項人力資本的投人明顯低于東部。從增長速度上看，西部地區在教育、文化體育和衛生經費與東部地區的差距不是很大，落后兩個百分點左右，特別是教育經費增長與東部地區接近，這可能與實施西部大開發以后，國家對西部地區加大了基礎設施等方面的投入有關；但科技投入的增長方面，西部地區仍然明顯落后于東部地區，不僅投入費用的絕對數相對偏少，且增長幅度也明顯偏低，只有東部地區的一半左右，這可能與西部地區經濟基礎落后和對科技投入的重視程度不夠有關。但是從人力資本投資占GDP的比重的增長幅度上看，西部地區下降只有0.56％，而東部地區則下降了1.3％，說明西部地區政府對人力資本投資已經加大了力度，只是限于各種條件與東部地區還是有較大的差距。
2、西部地區人力資本投資對旅游業發展的影響與東部對比分析
本文利用SPSS統計軟件對人力資本投資的相關數據和旅游產業發展的相關數據進行回歸分析，以判斷人力資本投資對旅游業發展的影響，顯著性水平設定為0.05。由于旅游人次與人力資本投資單位不同，旅游收入是表現旅游業發展水平的核心指標，故本文在回歸分析中，旅游業發展指標僅選取國內旅游收入和旅游外匯收入。鑒于東部地區在旅游業和人力資本投資水平明顯高于西部地區，所以本文將通過對比東部和西部人力資本投資與旅游業的相關性，探索西部地區人力資本投資的差距。
(1)西部和東部整體人力資本投資與旅游業發展的回歸對比分析
科教文衛整體人力資本投資與旅游業發展回歸分析中，本文從人力資本投資總量和占財政的比重兩個方面進行分析?？紤]到回歸方程的常數項顯著性水平大于0.05，故本文采用標準回歸系數，不考慮常數項，回歸結果如表6和表7所示。
根據表6分析發現，不論是國內旅游收入還是旅游外匯收入，西部地區人力資本投資效用明顯低于東部地區。國內旅游收入方面，回歸方程中西部地區的人力資本投資系數為1.73，僅為東部地區3.28的一半多一點；旅游外匯收入方面，西部地區的0.15尚不足東部地區0.58的四分之一。
科教文衛人力資本投資比重與旅游業比重回歸分析結果，如表7所示，西部地區和東部地區的差距更加明顯。國內旅游收入方面，回歸方程中西部地區的人力資本投資比重系數為0.15，不足東部地區0.34的一半；旅游外匯收入方面，西部地區的0.03僅為東部地區0.064的一半。
綜上可見，西部地區總體人力資本投資對旅游業的貢獻明顯偏低，說明西部地區人力資本投資效率較低，西部地區還需要優化投資的結構和比例。
(2)西部和東部單項人力資本投資與旅游業發展的回歸對比研究
由于各個人力資本投資項目之間具有共同的變化趨勢，進行多元回歸分析面臨多重共線性的問題，利用SPSS進行逐步回歸分析的過程中，可以發現多個對旅游業有明顯影響的指標由于顯著性較高而被排除在方程之外，難以就單個項目進行全面分析。所以本文利用單個投資指標與國內旅游收入和旅游外匯收入分別進行一元回歸。同時由于常數項的顯著性較高，故在回歸分析中仍然采用標準回歸系數，如表8和表9所示。
就表8分析中可以發現，除了科技三項費用西部地區稍高外，東部地區的各項經費與旅游收入回歸方程的標準回歸系數基本都達到了西部地區的兩倍，顯示西部地區的人力資本各項投資對旅游業的貢獻顯著低于東部。
從表9分析中可以發現，西部地區各項經費對旅游業的貢獻度，都與東部地區的有明顯的差距，除了科技三項費用為東部地區的一半以外，其他項目都在三分之一以下。這可能與國際旅游業的影響因素比較多，東部地區具有發展國際旅游的各種先天優勢，而
西部地區不僅科技落后，文化體育產業不夠發達，基礎教育和基本衛生設施更加落后，難于適應國際旅游的高層次需要。
就不同人力資本投資項目之間的對比情況看，西部地區和東部的差異并不明顯，不同項目的影響排序相同。就西部地區來看，科技經費的影響最為明顯，其次是文體廣播事業費，貢獻最小的是教育經費。從中可以發現：第一，科技投入是區域創新的主要力量，是西部地區實現旅游業結構升級優化的重要途徑。第二，西部地區的教育整體水平仍然遠遠落后于東部地區，影響人們的觀念和收入，故西部地區教育人力資本投資對旅游業的影響還不明顯；同時教育投資的效益還比較低下，西部地區必需提高教育投入的效益，使之對旅游業的發展發揮更大的作用。第三，文化旅游是西部地區的優勢產業，而文體廣播事業費對西部地區發展文化旅游具有異常重要的現實作用，所以西部地區需要加大文體廣播事業費的投入。第四，西部地區的衛生水平還異常落后，投資還主要集中在對基本衛生醫療條件的改造，而旅游業對衛生的要求相對較高，衛生投資對服務產業的促進作用還不明顯，所以西部地區的衛生人力資本投入結構需要優化和升級。
3、進一步的分析
根據前面的對比分析，西部人力資本投資還面臨著許多的問題。
(1)西部人力資本投入總量偏少導致旅游經濟落后。經濟落后是西部地區人力資本投資的最重要的制約因素。實施西部大開發以來，雖然西部地區的基礎設施得到巨大的改善，但由于西部地區經濟基礎薄弱，人民收入水平偏低，人力資本投資經費來源有限，投入量遠遠無法滿足經濟發展的需要，造成西部地區經濟發展與人力資本投資之間的惡性循環：經濟不發達－低人力資本投資－低素質的人－低勞動生產率－經濟不發達，西部地區與東部發達地區的差距在不斷的擴大。
(2)西部人力資本投資占財政支出的比例偏少。從本文的分析結果可以發現，西部地區人力資本投資占GDP的比重仍然明顯低于東部地區，考慮到東部地區的財政收入絕對數值和增長速度都明顯的高于西部地區，這種結果勢必加大東西之間的差距，使西部地區由于人力資本的缺失更加落后，必然影響到旅游業的可持續發展。
(3)西部人力資本投入效率低下。西部地區人力資本投資對旅游業發展的貢獻也明顯的低于東部地區，只及東部地區的三分之一左右，對國際旅游的貢獻與東部相比差距更加明顯。目前西部旅游業發展面臨著巨大的挑戰，特別是旅游高級人才嚴重匱乏，旅游服務質量不高，旅游科技創新等比較落后，制約旅游業又好又快的發展。西部地區旅游業要實現快速健康發展，必須提高人的素質，大力提高旅游服務質量，改善人力資本投資的效益。
四、改善西部地區人力資本投資的對策
1、西部地區必須重視人力資本的發展，做好旅游人才發展規劃，加大人力資本投資，增加人力資本存量
世界銀行研究表明，勞動力受教育時間每增加一年，就能提高勞動生產率9％。確立人力資本發展戰略，加大人力資本投資，提高旅游從業人員的素質是西部旅游經濟發展的根本保證。中央和地方要進一步增加中西部地區的教育經費投入力度，多渠道、多形式鼓勵全社會共同關心和資助中西部教育投入。同時還要實現制度創新，拓寬投融資渠道，加大人力資本投資，促進經濟增長以物質資本投資為主向人力資本投資與物質資本投資相協調的方向轉變。通過對人力資本的“激活”，使之成為能夠直接投入生產的人力資本和社會資本，人力資本表現為人與物之間的能力，存在于勞動者個體之中；社會資本表現為人和人之間的關系，存在于值得信任的人際關系中，信任也是生產力，這兩種資本結合有利于創造和維持旅游業持續的競爭優勢。
2、完善人力資本市場機制
西部地區要采取積極措施引進高級旅游優秀人才，建立和完善人力資本的價值評估機制，實現人力資本產權激勵，不斷優化環境，真正把政策落到實處，切實做到事業留人、感情留人、政策留人。通過產權利益驅動，激發人的積極性，實現各產權主體利益目標，有利于推進和合理引導社會的人力資本投資，并在實現人力資源合理配置的基礎上，提高人力資本效率，促進旅游經濟快速增長。
3、西部地區要著力提高人力資本投資效益
本文的調查數據來自兩部分，一是通過在企業管理培訓班上發放問卷的方法收集得來，另一部分通過向被調查者發放電子問卷的方式獲得。調查共發放問卷180份，回收有效問卷162份，有效回收率90%。利用α系數法和KMO法分別對問卷進行檢驗，結果顯示問卷具有較好的信度和效度。
（一）被調查企業的數據
從被調查企業性質來看，國有企業有56家，私營企業有61家，分別占比38%和35%，兩類企業所占比重合計達到了73%。從行業分布來看，調查的樣本覆蓋了多個行業，包括通信、高科技、房地產、建筑業、能源等，由于行業分類較為分散，本文按照行業屬性進行了重新劃分，綜合服務業的企業所占比重達到了46%，其次是工業企業所占比重20%，再次是公共服務業占比12%。從被調查企業的規模看，2000人以上的企業56家，占比34%；100-499人的企業42家，占比26%；500-1999人的企業24家，占比15%，合計100人以上的企業共計122家，占比75%。被調查的大多數企業（77%）沒有上市。
（二）被調查者情況概述
被調查者均為企業管理人員，包括企業人力資源管理人員、財務管理人員和行政管理人員，還有一部分是人力資源管理研究者。從被調查者性別看，女性占62%，男性占38%。從被調查者年齡看，大部分介于25-44歲，所占比重64%，且全部具有專科及以上的教育程度，本科比重最大占63%；工作年限集中于10-20年之間，所占比重44%，5-10年工齡的所占比重35%，兩者共計79%。從職位分布看，大多數為中層管理者，所占比重44%，基層管理者占比24%，兩項共計68%。
（三）企業人力資本投資基本情況
總體來看，企業進行人力資本投資的形式主要是在職培訓（見圖1），這包括新員工入職培訓、管理技能培訓、技術知識培訓，所占比重均超過40%，其中新員工入職培訓最為普遍，所占比重達到了80%。另外，學習研討會也是重要的開展形式。從調查結果看，繼續教育并不是常見的提高員工素質的投資方式（所占比重僅20%）。從人力資本投資的各種方式（結果）對個人績效的作用看，工作經驗的作用最大，其次是領導（專家）對于工作的指導，而受教育水平排在第三位。相比較而言，培訓對于個人績效的作用并不重要（見圖2）。從個人激勵要素的角度分析，目前對個人激勵最大的因素是收入提高，其次是職位晉升和領導認可，而挑戰性的工作以及培訓機會對于個人的工作來說，激勵作用較?。ㄒ妶D3）。至于企業業績的歸因，大部分被調查者（60%）認為員工努力引致企業績效，其次是領導班子的深謀遠慮和市場開拓的作用，而技術因素和培訓工作對企業業績的促進作用卻微乎其微（見圖4）。這說明，作為公認的企業人力資本投資主要形式和方式的培訓工作，對企業績效的作用并沒有得到認可。從企業優勢的角度分析，市場上的競爭力是最大的競爭優勢，其次是企業領導層的決策以及優良的傳統和企業凝聚力。從調查結果看，高素質的人才與良好的政府關系也被認為是不可或缺的重要競爭優勢。從企業可能面對的風險因素分析，公司領導層的決策、關鍵技術人員的流失以及市場阻力排在前三位。結合上述企業發展的優勢分析，可以看出高素質的人才對于企業發展來說并不是突出的因素，但是，如果企業沒有高素質的人才隊伍，尤其是關鍵技術的人才缺失，卻成為企業發展的潛在風險。1.人力資本理念從對企業人力資本的基本理念看，絕大多數被調查者認同其重要性，大約95%的受訪者認為員工素質對于公司的發展來說是非常重要的；而對于企業員工素質與企業績效的關系，大約89%的受訪者認為，員工受教育程度越高公司的業績越好。雖然企業普遍接受了人力資本的重要性，認同員工素質對于企業績效的促進作用，但大多數企業（86%）并沒有建立專屬的企業人力資本管理部門。也就是說，對于企業人力資本投資的各項工作是分散于企業（人力資源管理）的諸多工作之中。這說明，企業人力資本投資在目前企業管理實踐中，更多地停留在理念層面，諸多人力資本投資的實施分散于企業管理工作中，并沒有達到系統化、規范化、制度化的高度。2.繼續教育投資繼續教育作為企業人力資本投資的重要形式，得到了企業的普遍重視。從調查結果看，81%的企業鼓勵員工參加各種形式的繼續教育，并且有65%的企業設立了鼓勵員工參加繼續教育的專項經費。3.人才引進人才引進一直是企業人力資本投資的重要形式，從調查情況看，大約73%企業的人才引進得到經費支持。其中34%的企業為100-500元/人（即引進1名人員的招聘費用），超過1000元的企業所占比重達到了60%。在這一水平的經費支持下，企業的人才引進工作取得了較為滿意的效果，接近60%的被調查者認為其企業的招聘工作是卓有成效的。4.健康投資企業對員工健康方面的投資，主要表現在對員工例行體檢的投入，為員工購買醫療健康保險，為員工安排、提供各種有益健康的文體設施和文體活動。大約55%的企業為員工提供了豐富的文體設施，且能為員工所接收；超過74%的企業安排了各類文體活動；有72%的企業為員工提供例行體檢，有72%的企業為員工購買了醫療健康保險。5.干中學干中學是企業人力資本形成的一種方式，也是個體在工作后獲取人力資本的主要方式之一。干中學不需要企業進行明確的投資和花費直接的成本，員工獲取人力資本的場地就是工作崗位。在一般情況下，干中學這種人力資本投資方式被認為是不需要花費成本的，其實不然。這種觀點忽略了重要的變量，即時間，以及為了更好地推行干中學，企業所付出的能夠形成如此企業文化的投入。從調查結果看，有57%的被調查者認為上級曾經在自己的職業生涯中扮演職場導師的角色，也有59%的被調查者能夠為自己的下屬提供工作方面的指導。6.在職培訓企業培訓是最為普遍的企業人力資本投資的形式。從培訓的出發點分析，可以將培訓分為基于解決實際問題的培訓和基于員工發展的培訓，前者的落腳點在于解決企業生產經營管理中的實際問題，培訓需求的產生源于績效管理；基于員工發展的培訓則是為了提升員工能力素質，與員工的職業生涯密切相關。從某種角度上說，前者屬于被動的培訓，后者屬于主動的培訓。從本質上講，后者的基于員工職業生涯規劃的旨在提升員工素質能力的培訓，才是真正的人力資本投資。從調查結果看（見表），當前企業培訓工作差強人意。從各項題目的直接回答結果看，平均分值分布于3.2-3.7之間（滿分5分）。詳細分析各調查題目，可以得到以下結論：（1）當前培訓更多的是為了解決企業的實際問題，超過63%的被調查者同意所在企業提供的培訓是工作中所需要的，71%的被調查者反映所在企業的培訓更多的是為了解決工作中的問題，并且70%的被調查者反映所接受的培訓對自己的工作幫助很大。（2）企業培訓的規劃性有待提高，56%的被調查者反映其所在企業的培訓具有明確的規劃，也就是說，另外44%的企業的培訓缺乏規劃性。（3）培訓的實際管理工作也存在著不完善之處。調查顯示，約有60%的企業對培訓的內容以及培訓方式做過相關調查，而只有55%的企業對培訓的效果進行過評估和追蹤，這說明，企業在培訓需求調查與培訓效果追蹤方面需要更加系統和完善。（4）企業培訓效果并不理想。約有49%的被調查者認為其公司的培訓效果是卓有成效的，而這一局面的原因之一是上面提到的在于培訓工作的不完善不系統。另一方面原因則是企業培訓的投入不夠,從人均培訓費用（年培訓總費用支出÷培訓人次數）看，所占比重最大的是500-1000元，約占29%，人均1000-3000元的比重為22%，人均3000元以上的占13%，即人均培訓費用超過500元的企業僅占64%，大約12%的企業年人均培訓費用不足100元。
二、結論與政策建議
（一）企業人力資本投資現狀
1.企業人力資本投資的重要性以及企業人力資本與企業績效的正向促進關系已經得到普遍接受，但是，人力資本因素并不是導致企業績效改善的最主要原因。2.企業人力資本管理工作并沒有達到系統化、制度化的層次，大多數企業并沒有成立專門的人力資本管理部門，諸多人力資本管理工作均是通過企業人力資源管理活動得以實現。3.在職培訓是企業進行人力資本投資的最主要形式，但這一主要方式的人力資本投資形式在實際工作中存在著主動性不高、工作環節不完善、培訓效果亟待改善等問題。4.對個人績效提升的作用而言，工作經驗是最為重要的人力資本因素，而在職培訓恰恰是不重要的。對企業而言，這意味著干中學對于個人績效以及企業績效的重要性，因此，如何形成有利于開展干中學的企業文化，對于企業績效改進和長遠發展是極為重要的。5.目前人力資本投資無法對員工起到激勵作用，但是人力資本投資（包括對人力資本投資的基本理念、人力資本投資的諸多活動）是影響個人工作滿意度的重要因素。因此，當前人力資本投資對于個人而言具有保健因素的特性，而激勵因素的作用較差。
（二）對企業管理的建議
關鍵詞：人力資本投資風險 人力資本產權 風險生成機制
所謂人力資本投資風險，是指人力資本投資主體投入了一定的時間、物質資源來生產人力資本，由于不確定因素的存在使得人力資本的投資沒有獲得預期的收益，甚至不能彌補投資成本這樣一種狀況。人力資本投資風險會導致投資者無法獲得預期收益和無法收回投資成本，因而會影響人力資本投資。本文重點在于從產權經濟學理論和信息經濟學理論的視角分析人力資本投資風險的生成機制。
一、人力資本投資風險的產權經濟學分析
(一)人力資本產權含義及特征
對人力資本產權問題的重視，與現代企業制度理論的深入研究有密切的聯系。在分析現代企業產權結構安排的效率問題時涉及實物資本與人力資本的關系，也就是哪種要素所有者應該擁有企業管理控制權、剩余索取權。人力資本產權是市場交易過程中人力資本所有權及其派生的使用權、支配權和收益權等一系列權利的總稱，是一組權利束，是人們社會經濟關系的反應。人力資本的所有權就是人對存在于人體內的具有經濟價值的知識、技能、經驗、能力、健康等要素的所有權力。人力資本產權具有以下特征：
1．人力資本產權是派生性權利。人力資本產權的物質載體是唯一的人體，沒有活的生命人體，就沒有人力資本產權，人力資本產權以人的人身自由權為前提，沒有人身自由權就沒有自主的人力資本產權。
2．人力資本產權是自主產權。人力資本所有權與它的載體不可分割，而非人力資本與所有者是可分離的。人力資本所有者讓渡的不是人力資本所有權，而是使用權，是在一定合約規定下的使用權，人力資本產權的行使受到載體人的自主意志的控制。
3．人力資本產權是排他性強的產權。人力資本產權由于載體的唯一性，所有權歸屬于人本身，分割困難，無形地存在于自己體中人力資本存量，別人是無法占有的，而且人力資本使用權的實現在時間和空間上是同一的，同一個人不能同時為不同雇主提供不同的服務。
4．人力資本產權是受限制的、不完全的產權。一是受人身權利的限制，當人身權利受到限制時，人力資本產權就不能由所有者自主行使；二是受非人力資本產權的限制，不能和實物資本結合的人力資本就沒有產權可言，只有物化的、價值化的人力資本才有產權；三是人力資本供給者和需求者的合約指向（標的）都不是產權的全部的權能。
5．人力資本產權是流動性低的資產。人力資本市場是不完全、信息不對稱的，人力資本產權是不完全的。實物資本具有擔保、抵押的功能，而人力資本則不能用于抵押，擔保；實物資本可以轉讓、出租、繼承等，而人力資本產權既不能轉讓，也不能出租和承襲。
6．人力資本產權是界于物權與人身權之間的特殊的權利范疇，具有多種權利的屬性。從具有經濟價值和未來收益的性質來看，人力資本產權具有財產權的特征；從它的人身載體生命周期性來看，具有與所有人不可分割性質，具有人身權的特征；從它的無體性和基于人的腦力勞動成果性質來看，人力資本產權具有知識產權的特征。
(二)人力資本產權與人力資本投資風險
由于人力資本的產權的性質特征而造成的人力資本投資風險主要有三方面：
1.人力資本多元投資主體產權要求與單一載體之間的矛盾風險
人力資本投資的主體有國家、企業、家庭和個人，這種投資和所有的多元化和人力資本的控制權產生了矛盾，因為無論人力資本投資的主體是誰，人力資本載體本身都是人力資本的控制者和所有者。時間在人力資本投資中也具有首要的意義，因為除了如遷移與流動的時間成本很小外，大多數形式的人力資本投資都要花費很長的時間，所以，時間和機會收入也成為人力資本投資的重要成本。按照經濟學上的“誰投資、誰擁有、誰受益”的原則，人力資本投資的主體都具有收益權，但是如何確定其收益比例確實非常困難，而且對于非人力資本載體的投資主體來說，由于人力資本是與人力資本載體本身結合在一起的，那么其他投資主體的收益就往往受到人力資本載體的影響，其收益會隨載體的情緒波動而有所增減，甚至會出現投資者無法受益的狀況，“誰投資、誰受益”的原則就受到了極大的挑戰。
2.人力資本在使用中的風險
人力資本投資不同于物質資本投資，人力資本與其承載者是不可分離的，相對于物質資本而言，人力資本作用的發揮難免會受到個體態度、情緒等方面的影響。因此，人力資本的收益更具有不確定性，實際上，所有影響人類行為的因素都可能影響人力資本效能的發揮。作為社會中的人，人力資本載體具有不同的成長背景和人格特質，在思想、感情、經歷方面存在著較大的差異性。而且在人力資本投資過程中也易受到外界的各種影響，從而使投資不能取得預期的效果。即使是投資過程順利完成了，其效能的發揮也要受外部是否有激勵因素的影響。同一個人，在不同的時間、不同的地點和不同的環境中其創造的價值是不相同的，人力資本的價值只能在使用的過程中動態地予以確定，而沒有辦法給出一個統一的、固定的衡量標準。
3.人力資本的流動性風險
人力資本的流動性風險主要取決于人力資源市場和人力資本通用性的好環。人力資本的載體是可以自由遷徙和流動的，這就使得企業不愿意對員工的一般通用性知識和技能培訓進行投資。人力資本通用性是指人力資本使用范圍的大小，如果使用范圍相對狹小、固定和專一，那么人力資本所有者的投資積極性就較小。
二、人力資本投資風險的信息經濟學分析
(一)信息不完全與人力資本投資風險
從信息學的角度來說，人力資本投資風險主要來源于三個方面：即自然界或經濟環境本身的不確定、信息傳播渠道的障礙和人類認識的局限。
1．自然界本身的不確定是指自然界是復雜多變的，造成人力資本的載體充滿了不確定性。信息傳播的障礙就是信息源到達人力資本投資主體過程中發生阻礙，主要表現在信息傳播受阻、速度太慢或者信息失真；人類認識的局限是指由于人的有限理性、人力資本投資主體自身存在知識經驗的局限而無法正確地做出投資決策。比如，在高考填報志愿時父母就常常越俎代庖為子女填報其認為是將來收益很高的專業，而不管子女的興趣、愛好和自身特點，使得投資效果大打折扣，加大了人力資本投資的風險。
2.無法正確預測人力資本投資的未來收益而導致的風險。人力資本投資主體在進行投資前，要對所收集的信息進行分析，由于未來充滿了不確定性，使得人力資本投資決策會面臨著一定的風險。假如現在市場供求反映某一方面的人力資本比較稀缺，并不表示進行這方面的投資一定會有較高的收益和回報。因為既然市場已經反映出該種人力資本稀缺，別人也會注意到這一狀況，也可能進行這方面的投資，如果大家都投資于該人力資本，那么，原來預期是收益高的人力資本也會由于供給的大量增加而收益下降，達不到預期的收益，從而產生人力資本投資風險。所以，人力資本投資的主體在做出投資決策之前除了要收集市場信息之外，還要與其他人力資本投資主體進行博弈。
(二)信息不對稱與人力資本投資風險
除了信息不完全之外，人力資本載體與其他投資主體之間的信息不對稱會導致發生“逆向選擇”和“道德風險”，從而形成人力資本投資風險。
逆向選擇是指由于市場交易前雙方的信息不對稱，擁有私人信息的一方（人）采取了利己而可能不利他（委托人）的行為。就人力資本投資而言，人力資源市場上的用人單位在選擇求職者時由于對其不了解，會造成求職者利用這一信息優勢“以次充好”，而用人單位的理性選擇是以平均的薪酬水平錄用求職者，這樣使得那些“高質量”的求職者得不到應有的人力資本投資回報，從而大大挫傷了其投資積極性。
所謂道德風險是指市場交易形成合約后當事人雙方信息不對稱，擁有私人信息的一方（人）采取了最大限度地增進自身效用時做出不利于他人（委托人）的行為。道德風險會導致機會主義行為，就人力資本投資來講，人力資本投資的主體與被投資者建立合約關系后，由于被投資者掌握私人信息，比如掌握人力資本控制權、把握自己的工作努力程度、了解自己的情緒等，為了獲得更多的收益，人力資本載體就會采取不利于其他人力資本投資主體的機會主義行為，產生道德風險現象。道德風險的存在不僅會使得其他人力資本投資主體無法獲得收益，還會導致其投資積極性的下降，這種人力資本投資力度的弱化和投資主體的單一化趨勢會進一步加劇人力資本投資的風險。而且其他人力資本投資者為了獲得其應有的收益，不得不花費時間來設計詳盡復雜的約束合同。而如果合同設計不當，也會使得人力資本載體無法發揮其效能，其他人力資本投資者就無法獲得投資收益，這也造成了人力資本投資風險。
[參考文獻]
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人力資本理論認為，人力資本與經濟發展存在明顯的正相關關系，人力資本存量越高的地區經濟越發達，個人文化素質水平越高，年收入往往也越高。以美國為例，勞動力年均收入隨著受教育年限的增加而增加:接受8年以下教育的勞動力年均收入僅為平均收入的58%，接受12年教育的勞動力年均收入為平均收入的85%，而接受16年教育的勞動力年均收入超過了平均收入的27%［5］。根據經濟增長理論，人力資本與實物資本在經濟增長中有許多相似之處:創造兩種資本都需要投資，且一旦創造出來，兩者都具有經濟價值。對以教育形式表現的人力資本而言，資本回報計算非常復雜，因為人力資本總是附加在其所有者身上。我們無法把一個人所受的教育從其身體的其他部分分離開來計算租金有多大，測定人力資本的回報比測定實物資本的回報困難。為了解決該問題，本文擬從參與鄉村旅游從業者獲得的經濟收益來推斷其人力資本的回報。一個人受教育的水平越高，一般其收入也較高，這個事實可看作鄉村旅游中人力資本市場價值的依據。四川省巴中市通江縣王坪村是我國川東北地區著名的紅色旅游和鄉村旅游目的地，為了說明農村勞動力受教育程度對其旅游收入的影響，筆者和課題組于2013年6月在王坪村及周邊地區對當地鄉村旅游從業者進行問卷式調查，了解其受教育程度和旅游年收入情況，并最終獲取了32份有效問卷。本文采用“明瑟模型”(MincerMod-el)，說明鄉村旅游從業者受教育年限和其旅游收入之間的關系。該模型為半對數形式，方程表達式為:lnY=C+αX+βX2+ε。式中，Y代表從業者年旅游年收入;X代表經營者實際受教育年限(包括與旅游相關的培訓和在職教育);ε為隨機誤差項;α、β為變量的回歸系數，C為常數項，α為鄉村旅游從業者教育投資邊際回報率。運用Eviews6．0統計軟件對樣本數據進行最小二乘回歸。模型的估計結果說明，在假定其他變量不變的情況下，鄉村旅游從業者受教育年限每增加1%，平均年收入增長0．94%，與理論分析和經驗判斷相一致。模型的R2=0．745514，調整后R2=0．727964，考慮到調研情況的相對復雜性，模型擬合優度可接受，模型F值為42．47765。由F表可查出，F0．05(2，29)=3．33，F=42．47765＞3．33。由F檢驗可知，王坪村鄉村旅游從業者受教育年限對其收入水平有顯著影響。因此，增加鄉村旅游經營者人力資本投資，能增加其個人及家庭的收入水平，并進一步促進農村旅游經濟的繁榮與發展。
2鄉村旅游發展中人力資本投資主體多元化分析
目前我國鄉村旅游人力資本投資主體主要包括農戶、政府和旅游企業，呈現出明顯的多元化特質。三大投資主體在各自約束條件下對鄉村旅游人力資本的形成與發展作用各不相同，有必要對各個投資主體進行具體分析。
2．1農戶農戶作為個體而言是指農民，作為群體而言則是指以血緣關系而形成的—種社會組織形式。它不僅是一種生活組織，更是一種生產組織。在人力資本形成初期，家庭決策起到了至關重要的作用［6］。作為最基本的主體投資者，農戶投資覆蓋了舒爾茨觀點中的所有渠道。從鄉村旅游人力資本的視角。其投資形式主要包括對家庭成員的基礎教育投資和職業技術教育投資;其投資目的較單純:提升自身或家庭成員素質以參與旅游經濟發展，從而提高家庭生活質量;投資行為以預算約束下的收益最大化為原則。然而，由于人力資本投資具有極強的外部性特征，私人邊際收益小于社會邊際收益。根據舒爾茨“理性小農”的觀點，農戶在投資預算有限的前提下，對家庭成員的教育投資往往偏向保守。同時，還應注意到近年來在社會上廣泛流傳的“讀書無用論”影響了部分農村家庭的選擇，使一些有經濟能力的家長過早終止了對子女的教育投資。在王坪村的調研中，多位受訪對象表示出對“讀書無用論”的認同，大多認為開辦農家樂不需要太多的文化儲備。我國正處于經濟轉型的關鍵時期，鄉村旅游的發展對行業人才提出了更高的要求。鄉村旅游發展對各類新型人才的需求正在逐漸改變人們心中旅游技術門檻低、單純勞動密集型的固有印象。培養旅游專業人才需要堅實的基礎教育，農戶投資在鄉村旅游人力資本形成初期起著至關重要的作用。農戶對家庭成員的教育投資能否獲得有效激勵，將在相當長的時期決定新時期鄉村旅游發展的人才來源是否可得到切實的保障。
2．2政府鄉村旅游人力資源開發投資直接增加了農村人力資本存量，是地方旅游經濟和諧發展的決定性因素。人力資本的外部性特征決定了其公共性毋庸置疑。作為公共物品的提供方，政府有責任成為鄉村旅游人力資本的重要投資主體。目前我國各級政府對鄉村旅游中人力資本的投資包括直接投資和間接投資兩種形式。直接投資主要包括:①對原住農戶進行培訓，培訓內容主要包括旅游發展背景、服務禮儀、餐飲衛生、政策法規等;②招徠外來人才，如為當地引入鄉村規劃師、大學生村官、西部志愿者等。間接投資主要指政府對鄉村旅游地基礎教育、社會保障、醫療支持的投入。這些直接和間接投入將有效降低農戶進行人力資本自我投資時的成本和顧慮，間接促進鄉村旅游人力資本投資。以王坪村為例，當地政府和景區管委會主要通過直接形式參與到鄉村旅游人才的建設中來，而省市級政府則更多的是通過間接形式對當地人力資本進行投資。從表面上看，政府進行農村旅游人力資源開發主體投資是在提供一種準公共產品，受益方是作為投資對象的農戶和當地旅游企業。但從長遠來看，由于農村旅游人力資本存量增加，使農村旅游生產經營活動獲得高素質的人力資源支持，為旅游經濟各方面的快速發展提供持久動力，最終政府、旅游企業和農戶都將從由旅游經濟發展帶來的社會全面繁榮中獲得極大的收益。
2．3旅游企業鄉村旅游企業指依托鄉村特色資源，從事旅游生產或服務，向旅游者提供旅游產品，滿足社會需要，實行自主經營、獨立核算、依法設立的一種盈利性的經濟組織［7］，其發展天生伴隨著對利益的追逐。隨著我國城鄉一體化的深入發展，鄉村旅游企業員工已從過去的單獨以當地農戶為主擴大到返鄉農民工、農村籍退役士兵，甚至城市下崗職工等不同群體［8］。這部分勞動力在工作過程中通過學習獲得生產技能、積累工作經驗、開拓發展視野等，實現了價值增值，有利于鄉村旅游經濟的可持續發展。但我們也應注意到，鄉村旅游企業具有企業一般特征，對員工進行人力資本投資、增加員工的知識存量、技術水平，歸根結底是為了從員工人力資本的增長中獲得回報。然而，資本總是流向報酬最高的地方，作為資本的一種形式，人力資本具有追求價值增值的內在張力。旅游行業具有較高的流動性風險，使很多鄉村旅游企業在進行人力資本投資決策時容易出現激勵不足的問題。鄉村旅游企業的人力資本投資以在職培訓為核心，主要包括崗前培訓、在崗培訓和發展培訓。但由于存在前述激勵不足的問題，鄉村旅游企業在現實中常常對完整的企業培訓體系進行，在培訓安排中以崗前培訓為主、在崗培訓為輔，忽視發展培訓的現象屢見不鮮。在這一背景下，旅游企業在當地旅游人力資本發展方面本應承擔的社會責任和享受的經濟收益均未能完全實現。若不能有效消除鄉村旅游企業人力資本投資的負外部性，這種情況將一直持續下去。從王坪村當地旅游企業主管對待培訓的態度和企業員工接受的培訓現狀均印證了此類問題的存在。
3鄉村旅游發展中人力資本投資主體策略分析
就業觀念和城鄉差距導致我國農村地區對人才的吸引力遠遠低于城市地區，直接引進高素質人才難度十分大。除了我國一些經濟較發達的地區，不排除存在部分城市勞動力向鄉村旅游地轉移的現象，但在未來一段相當長的一段時期內，我國鄉村旅游發展的主要勞動力仍然以當地農民和返鄉農民工為主。在這種情況下，我國應針對轉型時期鄉村旅游發展的現實需要，采取策略對人力資本投資主體進行激勵，提升農村人力資本存量，調整農村人力資本結構，從而促進鄉村旅游經濟的可持續發展。
3．1完善以教育為代表的公共服務體系，夯實人才基礎基礎教育對鄉村旅游人力資本的形成至關重要，必須把提高鄉村居民受教育程度作為推動鄉村旅游持續發展的基礎工程來抓。當前首先要由政府發揮主導作用，真正在農村地區普及免費義務教育。針對我國部分鄉村地區實施免費教育資金短缺的問題，可通過改革現行的財稅政策，增加省級和中央財政的統籌能力，把經費向落后的鄉村地區進行適當傾斜，而不是簡單的通過上級財政出資、下級財政相應配套的方法來提供教育資金支持，以避免出現資金轉移漏損;積極發揮政府對鄉村旅游人力資本形成的間接作用，通過完善教育、醫療等公共服務體系，減輕農戶方人力資本投資的負擔和顧慮;同時，政府應注重輿論引導，破除“讀書無用論”等謬誤，暢通教育信息渠道，對農戶人力資本投資需求進行激勵，為鄉村旅游發展夯實人才基礎。
3．2激活以專業為特色的人才培養群體，擴展投資主體需要注意的是，在我國鄉村旅游發展模式依然以“政府主導型”為主的情況下，各方社會力量對鄉村旅游人才培養的投入存在結構性不足的問題。眾多專業性社會機構，如旅行社、行業協會、金融公司、社會培訓機構等均具有成為鄉村旅游人力資本投資主體的潛質。政府可考慮通過建立相應的激勵機制，鼓動社會資源以投資鄉村旅游人力資本的形式參與到地方旅游經濟發展中來，以經濟利益吸引社會各方資源對鄉村旅游人才的培養。這樣做不僅能科學有效地培養鄉村旅游新型復合型人才，還能改善鄉村旅游人力資本結構，為今后農村旅游經濟發展做好人才儲備。
人力資本是與物質資本相對而存在的一種資本形式，作用于人的身上，提供未來的收入。教育是人力資本形成的最重要的途徑，教育通過人力資本的形成而對經濟增長產生連續的作用。雖然人力資源管理專家與管理者對于人力資本的定義不同，但有一點認識是一致的，那就是人力資本代表組織在員工身上所做的投資與隨后獲得的回報之間的關系。企業對人的知識、技能、經驗、保健等人力資本方面的投資收益率遠遠高于一切其他形態資本的投資收益率。上世紀90年代以來美國經濟100多個月持續增長主要得益于人力資本投資。
然而，人力資本有其自身的特點，如人力資本的能動性、人力資本的投資連續性、人力資本的不可轉讓性及人力資本的異質性使得人力資本投資收益的不確定性增大，投資的回收期增長，這都預示著人力資本投資的風險增大。一旦人力資本投資失敗，企業所損失的除了投資的成本（物質與時間成本），而且還有人力資本所能創造價值的機會成本。尤其對于企業價值來源于員工的純服務性行業，人力資本的投資風險防范是尤為重要的。
二、企業人力資本投資回報途徑
了解人力資本投資回報路徑有利于企業在日常管理中推動人力資本的生成，從而完善激勵機制，發揮人力資本的潛能。企業追求利潤增長必須儲備作為戰略性資源的人力資源，其主要途經是增加對人力資本的投資。目前，企業在人力資源方面的投入已經逐漸成為企業支出的最大部分之一。西方發達國家的平均人力資本支出占企業業務總收入的29％左右。企業為培養各種高管人才和技術人才付出了龐大的人工成本，但同時也從中獲取了豐厚的利潤?？傮w來說，人力資本的投資回報路徑是員工參與企業生產經營活動，投人勞動而后取得薪酬等收入。
人力資本的投資回報大量涉及到個人的切身利益，同時個人的勞動貢獻又關系到企業的發展壯大。激勵機制是人力資本取得投資回報的重要路徑，其具體形式包括：薪酬方式、福利方式、工作待遇與環境、提供學習機會、提供股權方式等內容。
三、實現企業人力資本投資回報率最大的策略
（一）完善企業工作分析
工作分析是確定完成各項工作所需技能、能力、知識、任務、責任和職責的系統過程，是一種重要的人力資源管理技術。工作分析的結果提供了與工作本身的要求有關的信息，而工作要求又是編寫工作說明書和工作規范的基礎。企業將工作分析規范化、系統化有利于避免因聘用不合適員工而造成人職不匹配的無效人力資本投資。
（二）建立完善的培訓制度
企業培訓涉及兩個培訓主體―企業和員工。由這兩者的性質決定了其參培訓的目的存在一定的差別。因此要想提高培訓的效率就必須建立一套完整的培訓制度來明確雙方的權利和義務、利益和責任，理順雙方的利益關系使雙方的目標和利益盡量相容。培訓制度主要包括：培訓服務制度、入職培訓制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度、培訓風險管理制度以及培訓實施管理制度、培訓檔案管理制度、培訓資金管理制度等等。由于培訓制度是由企業制定的所以制度的主要目的是調動員工參與培訓的積極性，提高員工隊伍的素質，提高工作效率，使培訓真正滿足企業生產發展需要并為企業創造未來效益。
（三）完善人力資本投資回報的測評體系
目前，人力資本投資的定量分析還沒有完全確立，但是在很多方面已經有了一些研究成果。運用可靠的方法計算人力資本投資回報率需要綜合考慮多個因素。其中四個重要因素包括：
1、系統性的評估體系。確定評估的不同程度、數據類型、獲取數據的方法。
2、精準的流程模型。提供計算投資回報率的步驟，包括如何將人力資源項目為業務帶來的經濟影響從其他因素中分離出來。
3、規范性的操作標準。作為指導原則，這些標準可以確保評估過程的一致性，同時可以建立公司的關鍵利益相關者對評估的信任度。
4、為評估的實施準備足夠的資源，確保計算項目投資回報率方法的可操作性，并使評估成為企業的例行工作。實施項目涉及的工作包括確定工作職責、政策、目標和技能培養等。
這四個因素構成了建立一個評估措施全面均衡、各方利益相關者高度信任、便于多次執行的綜合評估體系的必要條件。作為人力資源管理者應當從戰略上綜合考量，利用經濟學的方法，進行會計核算、效益評估等，降低人力資本投資的風險，不斷完善和規范人力資本投資的定量分析，使企業得到最大的人力資本投資回報率。
注釋:
①提供股權在性質上屬于激勵機制的內容，屬于企業廣義人工成本的范疇。
參考文獻：
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關鍵詞: 企業人力資本投資 投資風險 原因 對策
企業人力資本投資是指任何能夠提高人的生產能力,從而提高人在勞動力市場上的收益能力的投資活動。一般而言,所謂企業人力資本投資風險是由于企業決策者對未來不確定因素的發生變化情況不能準確判斷,在企業所作出的人力資本投資決策的實施過程中,引起財務的可能損失[1]。任何一項投資活動都是以犧牲或放棄眼前利益和效用來獲得未來的利益,因其利益的不確定性,所以都具有一定的風險,人力資本投資也不例外。
一、我國企業人力資本投資風險存在的原因
(一)人力資本投資預警體系不健全
所謂預警體系是一套健全的預防人力資本投資風險的措施。近年來,許多企業面臨著人力資本嚴重流失的困境,而且流失的人員絕大多數是企業人力資本含量高的技術人員、管理骨干和技術工人,他們多數都到外資企業、私營企業擔任中高級技術人員、管理人員和技術工人。而很多企業直到這些問題出現以后才會想到去解決這些問題,而沒有在這些問題真正發生以前就及時地發現問題并作出反應。要降低人力資本投資的風險,首先要及時發現人才流失的前兆,這就需要企業人力管理部門建立起一套人力資本投資風險預警機制體系。但是現在我國大多數企業人力資源管理部門對于這項工作卻沒有給予相應的重視,缺乏一套完善的人力資本投資預警體系。
(二)人力資源規劃意識薄弱
企業在進行人力資本投資時,首先應該在考慮人員內部流動、人員離職率和員工年齡結構目標等的基礎上,確定企業未來一段時間內人員招聘的數量和結構。但是許多企業在對人力資源的需求數量和結構上沒有進行很好的規劃,沒有考慮到企業對勞動力的實際需求,導致吸納的人才超過了企業實際的需求量。生產經營活動的發展,市場競爭的激烈,導致企業開工不足,而冗余人員過多,增加了企業的經營成本。為了降低成本,企業開始采取內部提前離崗、提前退休的方法。由于誰下誰不下不好做工作,不少企業采取“一刀切”的辦法,在去掉“冗員”的同時,把一些骨干也切掉了。又或者是人力資源結構失調,表現為有些部門的人員超過需求量,而有些部門的人員數量卻遠遠達不到需求量。這充分表現出部分企業在人力資本投資上缺乏長期的人力資源規劃意識,不僅增加了企業的成本,浪費了資源,而且提高了人力資本投資的風險。
(三)人力資本投資力度明顯不足
人力資本投資具有收益的不對稱性、收益的滯后性與收益的風險性等特點。作為營利性組織,企業進行人力資本投資活動,必然要追求一定的預期收益。但是人力資本以人為載體,而個體在任何人力資本投資中都要發揮主觀能動作用,所以很難劃分人力資本的產權關系。人力資本投資的收益是通過人力資本承載者在未來的勞動過程中得以實現的,所以其收益具有滯后性和長期性,同時,只有與其他生產要素相結合的人力資本,才能發揮作用,所以其收益是很難單獨評價的。人力資本投資的這些特性,使一些企業家忽視了人力資本投資。我國的人力資本現狀令人擔憂,統計顯示中國對人進行投資的支出遠遠低于各國平均數,而每年物質資本投資與人力資本投資的比率大大高于世界上大多數國家。中國許多企業將人力資本投資看成是企業的一種負擔,有的企業的人力資本投資只是象征性地撥一點教育、培訓費,部分有能力的企業已放棄或準備放棄崗前或中長期的教育培訓。為此,2000年諾貝爾經濟學獎得主詹姆斯??？寺苍谔嵝阎袊鴳摼?認為這種不平衡是現行政策嚴重扭曲的表現,這種扭曲將會阻礙中國經濟的發展[2]。
(四)人力資本投資的配套體系不健全
對于投資而言,在投資前期進行全面充分的分析和論證是減少投資風險的關鍵,而要擁有充足有效的信息以保證人力資本投資決策的正確性,就要借助相應的信息服務機構的支持。期間需要完善的人力資本市場反饋,真實的市場信息,以及適時調節的市場機制,以確保投資方案的實施。投資收益的最終實現與合理分配還需要開放透明的市場和完備的法律制度支撐,但是反觀我國有關人力資本投資的配套體系仍待加快建立和健全。
二、企業規避人力資本投資風險的對策
(一)建立企業人力資本投資風險預警機制
為了及時發現人力資本投資過程中的各種風險,企業要建立人力資本風險預警機制。企業人力資源管理部門首先應建立健全預警的組織機構,由企業經營者、人力資源部門的管理者、熟悉人力資本投資工作的管理人員,同時還要聘請一定數量的企業外部管理咨詢專家。其次應進行信息的收集工作,預先防范風險的發生,必須建立在對大量資料系統分析的基礎上,主要資料包括內部信息,如企業內部員工的工作態度、積極性,員工對工作現狀的評價和外部市場信息,包括同行企業人力資本投資現狀,市場上人才需求狀況,等等。最后應進行風險分析,通過分析發現可能會造成重大影響的風險。企業要設計系統的風險評測指標,并使用這些指標來評測收集的信息,當評測指標超過了企業設定的臨界點時,就要采取相應的行動來應對可能發生的風險。
(二)做好人力資源規劃和職業生涯設計工作
做好人力資源規劃工作和員工職業生涯設計工作,可以減少投資決策的盲目性和隨機性,實現企業與員工的動態協調。人力資源規劃是指根據企業的發展目標,系統評價和科學預測企業在未來一段時間內的人力資源的供給和需求狀況,并相應確定人員的引進、保持、開發、使用和析出的政策,從而使企業未來人力資源的占有與配置達到最適宜狀態的一種管理活動。同時,員工在制定公司、部門或本崗位的工作計劃時,還需要對自己的職業生涯作一份計劃。員工職業生涯設計是指員工根據組織的發展戰略和自身的興趣愛好,對自己的成長和發展作出規劃,是以人為本理念的直接體現。個人職業生涯設計的前提是在企業人力資源規劃的指導下進行。企業要在了解員工個人發展愿望的前提下,幫助員工設計好自己的職業目標并為其創造實現目標的條件,并使員工在企業發展的不同階段,對個人的職業生涯設計進行必要的評估與修訂,實現企業與人力資源之間的良性互動,以提高員工工作的積極性和歸屬感,從而能夠降低企業員工流失的風險。
(三)提高對人力資本投資的力度
現在的中國企業對人力資本投資重要性的認識還有待提高。而據日本有關資料統計,工人文化水平每提高一個等級,技術革新者的人數就增加6%,工人提出革新建議一般能降低成本10%―15%,而受過良好教育和培訓的管理人員,因創造和運用現代管理技術,則有可能降低成本30%。20世紀90年代美國企業調查統計分析認為,對職工培訓每投入1美元就能得到50美元的經濟收益。因此,人力資本投資對于企業來講是至關重要的,提高對人力資本的投資,不僅不會增加企業的負擔,反而能夠提高員工的素質,增強員工的歸屬感。當然,在提高人力資本投資的力度的同時,還要根據企業的實際情況進行有效的投資組合,例如在投資方式上,企業可以采取引進與培訓相結合的方式,減少投資的盲目性和決策風險;在投資對象上,企業要注意對不同年齡的投資進行區別,同時要維持企業高中低人才的合理比例;在投資方向上,特別是在對勞動者的培訓方面,企業應該集中于本企業所急需的特殊技術的培訓上,減少對一般或通用技術的培訓,以減少由于勞動力流動而給企業可能帶來的損失,以減少競爭性風險。
(四)做好人力資本投資收益分析
目前,人力資本投資的定量分析還沒有完全確立,但在很多方面已經有了一些研究成果,如根據人力資本投資理論已經產生了人力資本會計等邊緣學科。人力資源會計是以人力資源為研究對象,對其進行確認、計量和核算,并在財務報表中予以反映,以便為企業內外部信息需求者提供人力資源現狀及變動信息的一種會計方法。傳統會計將人力資本投資作為當期費用,但培訓支出的收益無法在當期賬目中體現[3]。因此費用化處理成了企業減少人力資本投資的誘因,不符合企業長期利益,而人力資源會計將人力資本投資在報表中予以反映,能促使企業正確核算人力資本投資及收益,最大限度地降低風險損失。
(五)建立企業人力資本投資激勵機制
激勵強化理論認為,行為的結果得到肯定,行為主體就會鞏固和保持原有的行為,反之,行為主體就會修正或放棄原來的行為[4]。所以對員工行為進行實事求是的評價,會對人才穩定起到十分重要的作用。首先要求在對人才的考核監督機制上有所突破,要建立起科學的考核監督機制,為獎優罰劣提供可靠的制度保證。獎勵的形式多種多樣,包括物質獎勵,如發放獎金、獎品、晉級、獎勵旅游等,精神獎勵,如獎狀、證書、通報表揚、榮譽稱號等。其次應幫助員工實現自我提升、自我實現的需要,通過為員工提供就業培訓、系統教育的機會,這也是激勵員工、留住員工的手段。企業文化因為具有使企業保持旺盛的活力和競爭力的激勵功能而受到青睞。企業文化的激勵是隱性的、長久的,企業的價值觀、企業的形象、企業內的典范人物對員工的激勵作用是其他激勵措施無法取代的。這就是為什么一些企業的薪酬福利比其他企業低反而能留住優秀人才的原因。因而建設良好的企業文化是企業增強防御人力資本投資風險能力的有效措施。
參考文獻:
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一、經濟增量指標――EVA概述
EVA是企業業績的評價指標，而且企業業績可以間接影響人力資本的存量（劉得格，2009），所以EVA也可以作為人力資本投資收益的評價指標。
EVA的計算公式為：EVA=稅后營業凈利潤-資本×加權平均資本成本
當EVA＞0時，企業創造了價值，增加了財富；EVA＜0時，企業的價值損失；EVA=0時，企業利潤僅能滿足債權人和投資者預期獲得的收益。其中，加權平均資本成本是股權資本成本和債券資本成本加權平均計算求得。EVA考慮了股權資本成本，是從股東（即投資者）的角度來評價公司的價值，改變了權益成本為“免費成本”的錯誤觀點。
本文認為，由于人力資本投資收益包括招聘員工進行人力投資的收益和培訓員工進行人力投資的收益，所以廣義的人力資本投資收益包括人力資本補償價值和人力資本的經濟增加值，而狹義的人力資本投資收益具體指的是人力資本的價值增量。
二、人力資源投資的主要環節
其一，人力資源投資的環節。人力資源投資，指的到底是對人力資源投資還是用人力資源投資呢，實際上這是兩個不同的環節，可以先對人力資源投資，再用人力資源投資，最后再參與人力資本的收益分配；這幾個環節也可以同時發生，因為人力資源投資的投資者與受益者不盡一致，投資者所投入的人力資源同時具備人力資源產權客體和人力資本產權客體的“雙重性”特征，而這種投資形成的依附于自然人身的人力資源又同時處于投資者產權主體和自然人產權主體的“二元性”表現形式。
對人力資源投資是人力資源產權投資，包括企業對人力資源的投資和社會（政府、家庭及個人）對人力資源的投資。對于企業對人力資源投資，由于其人力資源的生產過程是在企業中進行的，所以形成的依附于被培訓、開發者自然人身的新人力資源是被企業法人控制了產權；對于社會對人力資源投資，人力資源的生產過程是在社會上進行的，人力資源的產權只能按照人力資源的產權交易或處置權交易這兩類合約所約定的方案進入企業。其中，人力資源的產權交易合約是個人用人力資源投資，是個人把人力資源的產權讓渡給企業的雙邊合約；人力資源處置交易的合約是企業人力資源的管理活動，企業法人只能擁有處置權而不能控制其產權（吳瀧，2008）。由此可以看出，對人力資本投資在生產過程中的所發生的費用與支出，不僅包括個人用人力資源投資而投入到企業中的人力資源的投入價值；還包括企業對人力資源投資而投資于個人的人力資源的投資成本。
用人力資源的投資，指的是人力資源的產權交易，計算的是人力資源的投入價值。
人力資本收益的分配活動，是人力資本參與企業全部收益的分配活動。提供人力資源的勞動者和投入人力資本的所有者，就相當于投入物力資源的債權人和所有者，勞動者可以憑借人力資源的產權獲得工資、獎金，而人力資本的所有者可以憑借人力資本的產權參與剩余收益的分配。
其二，人力資本投資的定義。人力資本投資收益衡量的是人力資本的所有者所獲得的投資收益，本文主要指的是企業作為人力資本所有者所獲得的剩余收益。同時本文認為人力資本投資指的是企業為了可持續生產與發展，通過對人力資源投資，在努力提高企業的人力資本存量的同時獲得更多的剩余收益，以此提高企業的績效，增加企業價值。
人力資本投資收益主要包括兩個方面：通過招聘新員工進行人力資本投資所獲得的投資收益；通過培訓現有員工進行人力投資的收益。由此可知，人力資本投資收益包括人力資本的補償價值和人力資本的經濟增加值，即工資部分和剩余價值。人力資本的投資收益主要來源于人力資源創造的剩余價值。員工獲得工資的同時表明其已經為企業創造了超過其工資的財富，否則企業不會雇用員工 。所以員工創造的價值，包括固定合約收入（基本工資、津貼）和剩余價值（朱焱，2010）。剩余價值是企業根據人力資本使用權無償占有的價值，包括利息、地租等形式。其中，工資、福利是勞動者耗費所需要的生活資料受到補償的價值即人力資本補償保全價值（張同全，2007），因此，屬于人力資本的補償價值，不屬于產權收益范疇。所以人力資本的投資收益也可以由剩余價值衡量。
三、EVA與人力資本投資對比分析及其適用性
人力資本的投資資本成本是投資者（即股東）要求的最低報酬率；而EVA是稅后凈利潤減去占用股東資本與債權人資本的機會成本后的差額，當債權資本成本為零時，占用股東資本的機會成本即是投資者要求的最低報酬率。
通過實證研究表明，人力資本可以通過關系資本和結構資本、工作態度、員工離職率、生產率、產品質量等作為中介變量對企業績效產生間接影響（蔣琰等，2008；劉得格，2009），反之，也可以認為企業績效能對人力資本產生影響?？冃Ш玫钠髽I更愿意對人力資本進行投資，這樣不僅可以吸引人才，還可以提高員工的滿意度，從而在提高個人績效的同時改善企業績效；相反，績效不好的企業則會想辦法削減成本，降低工資，待遇削減會造成人員流失；而EVA是衡量企業業績的指標，所以EVA在衡量企業績效的變化的同時也能間接衡量人力資本存量的變化。
人力資本投資是通過對人力資源投資獲得剩余收益來提高企業的價值――人力投資收益包括人力資本補償價值和人力資本的經濟增加值；而EVA是通過計算企業創造的價值來衡量企業績效的指標。EVA考慮了為企業帶來利潤的所有資本成本及其風險，可以反映人力資本的投入值與產出值，及其產生的經濟收益，因此EVA可以評價人力資本產生的經濟收益（祝小琴等，2007）。
四、基于EVA的人力資本投資收益衡量
由前文分析可知，用EVA衡量人力資本的投資收益具有很多的優越性，因此可用以下公式來衡量人力資本投資收益：人力資本價值經濟增加值（EVA'）=（RONA-WACC）×IC=（投入人力資本的收益率-投入人力資本的加權平均成本）×投入人力資本的總額（祝小琴等，2007）。
其中，RONA是預計值，可以是企業管理當局對人力資本投入收益的期望值，也可以是行業的凈資產收益率；WACC是投入人力資本的加權平均成本，指的是各單項人力資本成本占投入人力資本總成本的比重；IC是投入人力資本的總額，指的是取得成本、開發成本、維護和使用成本等反應人力資本形成過程中所發生的全部支出。
由上式推出：人力資本的投資收益（RONA×IC）= WACC×IC +EVA'=人力資本的成本+人力資本經濟增加值
此式代表人力資本投資收益包括人力資本的補償價值和人力資本的經濟增加值。其中，人力資本的成本（WACC×IC）包括：（1）人力資本外部籌集成本（招聘過程中發生的各種直接費用與招聘工作人員因進行招聘活動而未參加工作造成的機會成本；人力資本使用中發生的成本，如“固定工資+剩余分成”合同形式），（2）人力資本內部籌集成本（包括員工培訓費用）；人力資本的經濟增加值（EVA）指的是人力資源創造的剩余價值。
因為工資、津貼屬于人力資本的補償價值，不屬于產權收益范疇，所以剩余價值為企業未來收益的現值，而不能以工資報酬作為人力資本參與收益分配的價值計量基礎。
綜上，當企業投入人力資本的成本，也就是企業提高人力資本被投資者的薪酬獎金或者提高培訓經費，這樣會提高員工對工作的滿意，降低員工的流動性，增強員工對企業的忠誠度和工作熱情，使員工人力資本的付出增加，從而努力為企業創造更多的價值（即企業的凈收益或剩余價值），這樣員工的工作任務績效得以提高的同時企業績效也得到了改善。當企業績效改善后會進一步促使企業投入更多的人力資本投資，這就形成了“良性循環”。
Key words： human capital；human capital investment；humanistic investment；human capital property rights
中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2016）07-0015-03
0 引言
由于人力資本的特殊存在形式和人力資本投資主體的多元構成，對企業人力資本產權的界定，很難像對物力資本產權那樣進行清晰明確的界定。從不同角度出發，對人力資本產權界定就有不同的理解：從企業生產經營所需的要素投入角度來看，人力資本是企業所擁有的要素資本，企業有責任對人力資本進行投資；從員工個人實現主體價值所需的能力投入角度來看，人力資本則是員工個人所擁有的能力資本，員工為自己的人力資本也要持續投資。員工和企業是通過勞動契約結合在一起的，交易的正是員工的人力資本。員工進入企業之前，其人力資本屬于員工個人所有；而員工進入企業之后，假定企業對其人力資本不做任何投資，員工也不借助企業資源進行任何形式的投資，那么該員工的人力資本仍然是屬于其個人所有。然而，現實更為復雜，員工進入企業之后，企業很可能會對其人力資本進行必要的投資，員工也很可能會借助企業資源以某種形式提升人力資本，共同投資提升之后的人力資本雖然仍依存在員工身上，但人力資本應歸誰所有似乎很難界定清楚。這一問題涉及到與人力資本產權界定相關的四個具體問題：一是人力資本與物力資本誰占主導；二是人力資本產權的內涵包括哪些權利；三是人力資本產權究竟歸誰所有；四是人力資本產權能否主體分離。分析回答這些問題的關鍵就在于如何看待不同主體人力資本投資的屬性。
1 相關文獻回顧
關于人力資本產權界定，最源頭的爭論應該是：勞動與資本誰雇傭誰的問題。馬克思對此認為，正是非勞動者對物質生產資料的占有，使勞動者變成雇傭工人，使非勞動者變成資本家。很明顯，馬克思認為是資本雇傭了勞動。然而，張維迎在牛津大學的博士論文證明，“資本雇傭勞動是一種能夠保證只有合格的人才會被選做企業家或經營者的機制；相反，如果勞動雇傭資本，則企業家或經營者市場上將會被東郭先生所充斥?！狈街裉m（1997）指出了人力資本主導物質資本的基本邏輯，她之后的研究（1999）認為人力資本所有者擁有企業所有權是社會主義公有制的內在邏輯，集體所有制企業財產的可分割性是人力資本產權實現的重要原因。牛德生（2000）指出從人力資本的委托關系來看，人力資本所有權也會分離進而獨占企業。李琦（2007）認為，關于勞動和資本誰雇傭誰的問題上，近年來大有人力資本所有者擁有企業所有權的趨勢。
關于人力資本產權的內涵，周其仁（1996）認為，基于契約型企業理論，從企業所有權角度界定人力資本產權，認為人力資本產權是指人力資本所有者應擁有的企業剩余索取權和控制權。李建民（1999）從人力資本所有權的角度定義人力資本產權，即人力資本產權就是人力資本的所有權，是存在于人體之內、具有經濟價值的知識、技能、健康水平等的所有權。黃乾（2000）基于產權的一般含義，從市場交易的視角定義人力資本產權，認為人力資本產權是指市場交易過程中人力資本所有權及其派生的使用權、支配權和收益權等一系列權利的總稱，是制約人們行使這些權利的規則，本質上是人們社會經濟關系的反映；時永順（2005）認為，人力資本個人產權是指人力資本投入企業之前其主體所擁有的人力資本產權；人力資本企業產權是指通過向企業投入人力資本而擁有的企業剩余索取權和控制權。
關于人力資本產權歸屬及主體分離的問題，學術界對此大致有兩種不同理解：一種觀點認為人力資本載體與所有權是可以分離的，例如：黃乾（2000）認為人力資本所有權與其載體可以分離，因為人力資本所有權不僅僅是名義上的歸屬關系，更是擁有實際權益的體現；孫永生和陳維政（2012）指出人力資本產權制度演進的歷史表明，人力資本所有權與其承載者可以相對分離。另一種觀點則認為人力資本所有權與其載體不可分離，例如：丁棟虹（2001）認為，因為人的健康、體力、經驗、技能和知識等天然地與人力資本載體不可分離；李琦（2007）通過分析人力資本所有權在原始社會、奴隸制社會和資本主義社會等條件下的安排，得出了“人力資本所有權制度安排的變遷過程就是人力資本載體與人力資本所有權主體的逐步結合”的結論；龔文海（2007）在其博士論文中認為，企業制度演進的一條主線，實際上就是人力資本的獨立性不斷得到體現，并逐步在企業制度中占據重要地位、分享企業剩余收益的過程。
2 人力資本及人本投資屬性
2.1 人力資本
人力資本，即一個人所擁有的有助于提高生產力的技能、知識、經驗、關系等。其他條件因素不變的情況下，人力資本越多，生產力就越高，對企業的價值就越大。通常，人力資本又可分為通用性人力資本和企業特質性人力資本。張維迎（2005）認為，人力資本不能脫離其承載者，所以企業對人力資本的需求就體現為對擁有人力資本的員工的需求。完全意義上的通用性人力資本是那些對任何工作、在任何企業都具有相同價值的技能和知識，完全意義上的企業特質性人力資本是那些只對特定企業才有價值的技能和知識?，F實中的人力資本大多介于兩個極端之間，通用性人力資本與特質性人力資本的差異只是程度問題。
2.2 人力資本投資
既然人力資本有通用性和特質性之分，那么人力資本投資也可分為通用性投資和特質性投資兩類。張維迎（2005）認為，通用性人力資本的投資主體，一般來說更多的是個人，投資收益也都歸勞動者個人所有，企業較少投資通用性人力資本。個人只要認為人力資本投資對自己有價值，個人就會作為主體進行這種投資，投資進一步提升了自己的人力資本水平，也意味著在外部勞動力市場上這種通用性人力資本的價值越高、價格（薪資）越高。對于特質性人力資本，即針對特定企業所用的人力資本，其投資主體更多是企業，而個人較少進行投資。由于特質性人力資本傾向于為特定企業服務，所以企業會積極投資，但前提是勞動關系必須是長期穩定的。通用性和特質性人力資本投資各有主要的投資主體，但并不意味著員工不進行特質性投資、企業不進行通用性投資。企業的人力資本是通用性投資和特質性投資共同形成的。
2.3 人本投資屬性
無論是通用性還是特質性人力資本投資，最終對是對員工人力資本的投資提升，這就涉及到一個根本性的問題，即企業將員工看作是蘊含人力資本的生產載體及工具呢，還是將員工看作擁有人力資本的具有主體人格和價值的人呢？也就是如何看待人的問題。從經濟學和管理學對人性的假設發展來看，都明顯呈現出重視人性、尊重人性的趨勢來，雖然員工在企業經營中的確充當了生產要素的角色，即人力資源，但這無疑是員工為實現個人主體價值而與企業進行的市場交易，交易的商品正是員工身上蘊含的人力資本。企業為了實現生產經營目標，雖然引進、投資并投入了各種人力資本，但人力資本如何發揮作用則直接取決于其承載者――員工。因此，現代企業管理應倡導并推行“以人為本”的理念，必須承認、重視、尊重員工主體價值訴求，并基于此，將企業目標與員工個人目標有機契合、協調統一起來，有效激勵員工積極開發、投資并運用其人力資本。
現代企業管理應該將員工看作是具有主體價值和人格的人，看作是平等的交易對象，看作是企業的合作伙伴，看作是為企業投入了人力資本這種特殊資本的投資者。只有這樣，員工的人力資本才能真正發揮效率。學術界對“人本投資”概念的直接描述很少，可以將人本投資可理解為：從人的主體需求和價值出發，用“以人為本”的核心理念來進行的人力資本投資。人本投資的核心思想是：員工與企業建立勞動契約關系之后，無論是以員工個人還是企業為主體的通用性或特質性人力資本投資，都應該在承認員工個人主體價值和人格的前提下進行，都必須承認人作為主體在人力資本投資、形成、使用及轉移中的主導性與決定性?？傊?，人本投資是一種基于人的主體價值訴求角度所進行的人力資本投資。
3 基于人本投資視角的人力資本產權界定分析
3.1 人力資本投資主體屬性分析
對企業人力資本產權的界定，關鍵在于如何看待員工通過契約交易方式進入企業生產經營之后，在其初始人力資本基礎之上進一步投資的屬性如何。進入企業后，員工和企業都會對初始人力資本進行投資，理論上包括通用性和特質性兩種人力資本投資，企業對通用性人力資本投資較少，而且很多時候，企業的通用性人力資本投資也是為了某種特質性人力資本的形成而進行的。因為，現代社會職業技能的專業化分工很細，具體工作的過程中直接依賴的是特質性人力資本，但是基礎卻是通用性人力資本。換言之，通用性人力資本投資的成果會以某種特質性人力資本形式顯示出來并具體運用。通用性人力資本投資主體主要是員工個人，基本上可以看作是員工個人所有的私有資本。同時，考慮到員工和企業在契約合作中都是為了更好地生產經營，在此假定：員工進入企業之后，員工和企業對人力資本的投資都是特質性投資。
特質性人力資本投資的主體形式上應該包括企業和員工個人。一方面，企業為了提升內部勞動力市場的運行效率，對員工實施長期激勵，需要積極進行人力資本投資，投資其成本不僅限于物質金錢，還包括時間、機會、信任等；另一方面，員工個人要想借助企業平臺實現自己的主體價值，也會積極主動地進行人力資本投資。比如，員工為了更有效地完成工作或解決工作難題，會自我思考、試錯、彌補知識、搜尋信息、求助朋友、查詢網絡、咨詢專家、額外學習進修等，這個過程中，員工會付出精力、金錢、時間、社會資源、個人情感及心理等成本。因此，即便是特質性人力資本投資，也必然是企業和員工共同完成的。
3.2 人本投資視角下的產權界定分析
從人本投資視角來看，現代企業應該將員工看作是具有主體價值和人格的人、平等的交易對象、企業的合作伙伴、為企業投入了人力資本這種特殊資本的投資者，更重要的是，視其為企業人力資本繼續投資、提升及運用的主要投資者和關鍵實施者?；谌吮就顿Y視角，可以對四個與人力資本產權界定相關的問題做出分析和判斷。
首先，是人力資本支配并雇傭物力資本。在現代歷史背景下，隨著社會整體福利水平的提升、人力資本水平的提高、生產資料獲取的多元化、數字信息技術的公開化、資本市場的逐步開放，勞動已經不再是人的一種被迫的生存行為，而是人運用自身人力資本并整合各種物力資本來進行價值創造的主動創造行為，以此來實現個人的主體價值。同時，現代企業無論是被動適應尊重人性的大趨勢還是主動通過人本管理獲取核心競爭優勢，都無疑會越來越重視以人為本的經營管理理念。從歷史發展的軌跡和現代企業制度變遷的趨勢來看，人力資本越來越凸顯重要性和主導型，人力資本所有者對企業的實際掌控能力也越來越強，表現出人力資本所有者擁有企業所有權的趨勢。
其次，人力資本產權的內涵包括一組相關的權利，即所有權、使用權、支配權和收益權。人力資本產權是人作為主體對自己所擁有的人力資本這種特殊資本的所有、使用、支配、收益等權利的綜合，其核心是所有權和收益權，所有權是其他權利的前提和基礎。從投資的角度來看，既然某人擁有物力資本即可進行出資企業，并承擔風險、分享收益，那么只要擁有市場所需人力資本的人也能以其人力資本出資企業。不管是物力資本形式出資還是人力資本形式出資，都是出資者為了實現其主體價值而做的投資，而且人力資本所有者對企業的出資投入在生產經營中更具有決定性和主導性作用。資本的所有權和收益權是相對應的，只要擁有人力資本所有權的主體人投入了人力資本到企業生產經營中，該主體人就有權利分享收益，而收益權就包括對補償工資和剩余利潤的分享權，還包括其他主體人認為有價值的廣義回報。
再次，人力資本產權應該歸于其承載者員工所有。企業人力資本投資的主體雖然包括企業和員工兩種，但無論投資主體是誰、權重如何，基于人本投資視角，人力資本都必然歸屬承載者員工個人所有。企業的人力資本投資，在很大程度上是通過員工的個人投資進行的合作性的共同投資，其過程和結果無不經過員工個人的努力付出才能實現，員工發揮著關鍵和主導的作用。企業在投資中提供的往往是各種資源，比如員工培訓，企業需要投入人、財、物、時間等資源，但是員工也需要投入時間和精力，放棄閑暇和個人情感、家庭關系等，更重要的是員工需要投入自己原有的人力資本，員工不投入原本所具有的知識、技能及經驗，是無法繼續學習提升的。因此，企業人力資本產權應歸個人所有。
最后，人力資本產權中的使用權和支配權在一定程度、一定范圍內可以與主體分離，通過契約交易方式轉移給企業。有觀點認為，企業先購買了員工的人力資本，然后人力資本就應歸企業所有，此時企業再將人力資本投入到生產過程中，那么企業就是人力資本的投資者和所有者。這種觀點既違背了人本投資的理念，更違反了人力資本與其承載者之間天然不可分離的客觀規律。對于物力資本可以這樣理解，但是人力資本的主體是有思想、有意識、有主觀能動性的人，企業只能在一定程度上購買人的人力資本使用權和一定范圍內的支配權，但絕對不可能購買人力資本的所有權。從員工主體角度來看，其人力資本投入企業生產經營的產權轉移，更像是一種“委托-”關系，即具有主體人格和價值訴求的人將自己的人力資本委托給企業，并通過契約規定企業其使用與支配人力資本的權限，讓企業在這個權限范圍內對人力資本進行使用和支配，而員工作為委托人獲取預期的人力資本收益。
（北京大學學院，北京 100871）
摘 要：1979年諾獎得主西奧多·舒爾茨和1992年諾獎得主加里·貝克爾分別提出人力資本概念，使其在學術研究和政策分析中被廣泛使用。舒爾茨是公認的人力資本理論的構建者，他闡述許多無法用傳統經濟理論解釋的經濟增長問題，明確提出人力資本是當今時代促進國民經濟增長的主要原因，認為“人口質量和知識投資在很大程度上決定了人類未來的前景”。
關鍵詞 ：人力資本；教育投資；人力資源
中圖分類號：G521 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772-（2015）05-0149-02
收稿日期：2015-02-10
作者簡介：張帆（1980-），女，遼寧沈陽人，法學學士，中國鐵建財務有限公司，經濟師。研究方向：金融經濟學。
人力資本投資就是以獲得人力資本為目的投資。投資主體為個人的資本投資相應可以界定為，個人或家庭通過一定量的投入、增加個人或家庭成員的各種技能水平以及提高個人素質的一種投資活動。人力資本的一個重要特點是資本化了的人力資源。個人人力資本投資分為四種主要形式：普通教育、職業技術培訓、健康保健和流動。美國著名社會理論家科爾曼評價說，“人力資本理論是20世紀后半葉對教育經濟學最原創最重要的發展”，本文主要從教育投資的視角來闡釋我國的人力資本投資。
一、我國個人人力資本投資現狀分析
（一）個人人力資本投資的原因
人力資本投資能夠給個人帶來各種收益，個人是人力資本投資的直接受益者。根據人力資本的屬性，人力資本不僅天然個人所有，而且由于人力資本殘缺會造成貶值或消失，因而要充分發揮人力資本的價值，就必須保證個人對人力資本完整的所有權。在人力資本市場健康運行的情況下，個人對于由自己投資形成，并歸自己所有的人力資本依據利益最大化原則進行配置，使人力資本的價值最有效地被發揮出來。個人投資高等教育所負擔的成本一般要包括兩部分：直接成本和間接成本。直接成本是個人為接受高等教育而付出的費用支出。間接成本即機會成本，是因參加高等教育而放棄工作機會所損失的工資收入。一般采用個人受高等教育的時間用于工作時可獲得的平均收入來計算機會成本，根據一些統計的結果，這種間接成本占個人教育投資總成本的一半以上。
就高等教育而言，人力資本投資行為基本上都是由接受教育者的個人進行的，這部分成本必須通過未來更高的勞動收入加以收回。居民角度的成本-收益分析就成為其做出人力資本投資決策的依據。通常來說，教育投資最重要的收益是受教育的勞動者將得到較高的勞動力市場收入。根據美國統計，大學畢業生與高中畢業生相比，終生收入差別大約是40.1％，即330 000美元到630 000美元之間。這些收入的差別主要來自于教育投資的不同。此外，個人的人力資本投資也存在跨代收益，即教育投資對收入的影響將會超出一代人的范圍。個人的人力資本投資從獲得收益上看遠遠大于其付出的成本，作為有理性的居民，應該重視人力資本的投資，這在理論上也是可行的。
（二）我國個人人力資本投資特點
1.忽視專業技能的教育，重視普通教育。形成這種投資選擇的原因有：
（1）觀念和教育體制
普通教育和專業技能教育對于人力資本的形成起著重要作用。雖然“九五”期間，我國的職業教育得到了迅速發展，但居民對于這兩種投資形式卻顯示出不同的偏好。側重于對普通教育的投資選擇，這也在今年的普通高校擴大招生規模上得到印證。我國長期存在人才觀上的偏差；輕技能、重文憑，在政策導向上只認定具有中專以上學歷者為人才。職業學校的學生較難獲得繼續深造和發展的機會，這也在一定程度上加深了社會對職業教育的偏見，影響了學生及家長接受職業教育的積極性。而且在企業中，單純的技術工人被排斥在人才之外，這就無法激勵人們選擇職業學校技能培訓的投資。
（2）經濟發展對人才需求在學歷層次上的高移化傾向，以及對各類人才需求的廣泛性和多變性
隨著科技進步和社會發展，用人單位對人才素質的要求越來越高，特別是近些年出現的不合理的人才“高消費”現象，也造成了人們對普通教育投資熱情較高。同時，隨著科技的發展，產業結構的迅速調整，社會經濟對人才的需求也呈現出廣泛性和多變性的特征，家長也愿意進行教育投資，希望讓子女接受更高質量、更高層次的教育。
（3）個人從高等教育中得到的收益包括經濟收益和社會心理收益。
其中經濟收益是受教育者因為接受高等教育多得的經濟收入。個人從高等教育中獲得的當然不僅僅是經濟收益，高等教育還會為個人帶來社會地位的提高，進入上流社會的機會、成就感和良好的衛生保健等，這些構成個人投資高等教育的社會及心理收益。高等教育的個人收益率高的主要原因在于：第一：不需要高素質的傳統部門與需要高素質的現代部門的工資或收入差別很大；第二：獲得大學生及以上文憑后，在現代部門中獲得就業的可能性很大；第三：個人負擔的高等教育成本低，由于政府扶持，個人實際支付的高等教育學雜費往往只是實際培養成本的一小部分；第四：由于傳統部門勞動力過剩和收入低，個人接受高等教育期間實際放棄的貨幣收入低。
（4）成本負擔的差異
職業教育和培訓由于使用專門化的設施、設備，維護費用高，并且聘請有經驗、有威望的技術人員任教，支出較高，因而其單位成本高于普通教育成本。政府在職校投入上不足，由于職教經費不足，一方面造成了職教質量難以提高，難以造就合格的市場需要的人才；另一方面，為了彌補缺口，各學校便將負擔轉移給學生家長,這就使職教收費遠遠高于普通教育的收費，加重了個人投資的負擔，并且在就業無法保證的情況下，也造成了家庭在經濟收益與人力投資上的失衡。
2.城市比農村更偏好于教育投資，城市生活的人群更易于從教育投資中獲得多倍的回報，所以更偏重于教育投資。二是城鄉資金的差別。長期以來，城市居民教育水平一直高于農村居民。在農村，由于資金的缺乏，農村教學質量較低，減少了農村考生在高考中的競爭機會和升學的可能性，而農民負擔的教育費不斷增加，這些共同影響農村居民的教育投資的積極性，也造成了農村居民的子女過早失學。
3.當今高等教育個人人力資本投資增長率有所下降。自從1996年以來，全國高等教育實行收費并軌制，高等教育的個人人力資本投資從最初的每年幾百元逐漸升到5000-8000元不等。雖然這已超出了中等收入居民的承受能力，但由于人才單位對學歷的要求一浪高于一浪，造成市場對高等人才的需求反饋為“高等人才緊缺”，致使很多人對高等教育投資的社會收益高估，進一步導致了高等教育人力資本投資的規模過分的擴張。從供給與需求理論來分析，市場機制支配了人力資本投資的規模。由于市場機制自身的缺陷，即：反饋信息的滯后性，造成今天大學生嚴重失業，高等人才貶值。而另一方面，高等教育學費支出增加導致人力資本投資的總成本上升，畢業生工資水平下降，預期收益率下降，預期收益率的下降造成了個人人力資本投資的下降。這也反映在“考研降溫”上。由于未來的就業與預期的差距比較大，導致了人們在進行個人人力資本投資決策時，更多的考慮實際的投入產出比。
二、對策
中國人力資本投資的回報率高于物質資本。人力資本和物質資本投入都需要增長，在人力資本方面需要更大投入，這樣就會產生刺激機制。從一個國家要優化資本投資結構來看，花在各個投資渠道的投資相等才平衡，但這樣就可以看出我國人力資本明顯投入不足。針對我國個人人力資本投資的現狀，我認為，相關部門應該重視并采取更積極的人力資本投資政策。
（一）專業設置要與經濟發展要求配比
在經濟全球化背景下，我國的經濟轉型，產業結構進行調整，社會的職業工種技術內涵和勞動力市場的需求也因此而發生著巨大的變化．高等教育在專業設置上應注意職業工種不斷變化，技術的衰減期逐漸縮短的情況應以敏銳的、前瞻性的眼光，調整高等教育的專業設置，才可以增強勞動者的適應能力，降低失業的風險．合理配置教育資源。使得個人人力資本投資注重適用性，培養出來的勞動者也更加適合于社會的要求和市場的需要，從而使專業設置達到最優化，進而保障了個人人力資本的質量。
（二）教育發展規模要理性擴張
近年來，隨著高等教育的快速發展，很多高等教育院校深受個人和家長人力資本投資決策的影響，不斷地擴占校區面積，不斷地大幅度地增加招生數量，在這種情況下，個人人力資本的質量在進行高等教育之前就未曾得以保證。加之“超常規，跨越式”的招生規模，使高等教育的師資明顯不足，教學質量嚴重滑坡，就業壓力日趨加大等問題，出現了畢業就失業的現象，有鑒于此，教育發展規模要與經濟發展速度相協調，才能保證個人人力資本投資的熱情。
（三）人才培養要與區域經濟的用人標準相協調
教育模式要根據區域經濟，社會發展的特點，著重培養適應高新技術產業發展需要的各類人才，主動去適應經濟的發展，專業的技能培養、職業資格證書要與國家制定的職業分類和職業等級相結合，在人才的培養上具有明確的培養標準。要以就業為導向，以提高學生的職業能力為中心，把為區域經濟服務的思想和觀念滲透到人才培養的每一個環節和過程。
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[關鍵詞] 企業 人力資本投資風險 防范
1 人力資本投資概述
21世紀社會的經濟發展主要依靠知識經濟，知識的創造者與知識的載體――人將取代其他企業所擁有的資本（如：土地、原材料、房屋、機器等）成為重要的戰略性資源。誰擁有了具有國際競爭力的人才，誰就在競爭中占據優勢。在這種發展趨勢中，人力資源管理在企業管理中顯得越來越重要，并已轉變成為企業管理的核心內容，人力資源管理的作用也發生了重要的轉變，傳統的人力資源管理的內容僅僅包括行政管理和事務管理兩個方面，然而現代的人力資源管理所包含的內容除了行政管理和事務管理以外，更重要的是將人力作為一項資本進行投資，并通過管理使人力資本發揮各自的優勢，提高人力資本投資的回報率，以及為企業發展提供重要的戰略性的管理資訊。
人力資本投資的概念屬于經濟學范疇，是十幾年來經濟學理論智慧的結晶。它主要探討人力資本的基本特征，形成過程，人力資本的投資形式及投資成本與收益等相關問題。企業為實現利潤增長的目標必須獲得作為戰略性資源的人力資源，其主要途經是增加對人力資本的投資。早在1960年，美國著名經濟學家舒爾茨在《論人力資本投資》中已經系統地闡述了人力資本的理論體系，對經濟發展的動力做了全新的解釋。企業對人的知識、技能、經驗、保健等人力資本方面的投資收益率遠遠高于一切其他形態資本的投資收益率，上世紀90年代以來美國經濟100多個月持續增長主要得益于人力資本投資。人力資本投資的內容主要包括：教育投資、培訓投資、勞動力流動投資、衛生保健投資等。
然而，人力資本有其自身的特點，如人力資本的能動性、人力資本的投資連續性、人力資本的不可轉讓性及人力資本的異質性使得人力資本投資收益的不確定性較大，投資的回收期較長，這就意味著人力資本投資的風險較大。一旦人力資本投資失敗，企業所損失的除了投資的成本（物質與時間成本），而且還有人力資本所能創造價值的機會成本。尤其對于純服務性行業，例如：銀行業、咨詢業、公關公司等，人力資本的投資風險防范顯得更為重要，因為，服務性行業的價值大部分來源于公司的員工，投資人力資本、管理人力資本是這類公司管理層主要的工作。因此，如何防范人力資本投資風險，獲得人力資本投資較高的回報率是企業經營成敗的關鍵。
2 人力資本投資存在的風險
人力資本投資存在的風險主要有：
2.1 投資對象選擇風險。人力資本投資的對象應當是適合公司文化和具體的工作崗位的特點的應聘者，由于人力資本投資的過程較長，選擇對象時應當注重員工的成長性，這樣投資才會有效果，否則，利用同樣的資本開發出來的不同的投資對象其結果相差很大。
2.2 人職匹配風險。每一個崗位都有其特定的工作內容,這些工作的職責、環境、繁重程度、復雜程度等所要求的人的素質,包括思想道德水平、知識、經驗、技能等也是特定的。如果所選用的人與特定的事相適應,這個崗位所要求的工作目標就能實現,工作就能進步,反之,就停止不前,無所作為,甚至造成重大損失。
2.3 激勵政策風險。企業的獎懲制度是每一個員工十分關心的問題，也是企業激勵員工的主要依據，它是體現企業對員工公平與否的主要指標。如果激勵制度不科學，會致使人力資本的能動性、創造性不能充分調動起來。
2.4 人動風險。在員工選拔提升或降級辭退方面的決策不當，就可能給企業帶來損失。如一些員工在某方面有較高的能力，并受到了領導的重視，在適當的時候，這些員工就會得到提升，然而提升后所做的工作與原工作有較大差異，導致不能完成新的工作任務。這樣被提升的員工的積極性反而會受到打擊，從而公司在原工作崗位上失去了一名很好的員工，同時在高級的工作崗位上造成了較大的機會成本。再如一些有經驗的員工被辭退，而一些新的員工沒有經驗，也會造成工作不能順利進行。
3 人力資本投資風險的防范措施
人力資本投資的風險應在每一步都要做好風險防范，針對上述風險的防范措施主要有：
3.1 做好工作分析工作
企業在選擇人力資本投資對象時，首先要了解人力資本要在哪項工作上發揮作用，并且了解這項工作的特點，這時就應當進行工作分析，如果工作職位分析出現偏差，導致聘用了不合適的員工，就會造成人力資本的浪費。所以，工作分析這一道程序是非常重要的，工作分析（job analysis）是一項用來確定某一工作的任務與性質的程序，通過這一程序可以了解到哪些類型的人（從技能和經驗的角度來說）適合被雇傭來從事某一項工作。因此，工作分析的結果提供了與工作本身的要求有關的信息，而工作要求又是編寫工作說明書（job descriptions）和工作規范（job specifications）的基礎。
3.2 做好人員測評工作
在做好工作分析后，人事部門基本了解了每個崗位需要什么樣的人才，接下來的工作是，怎樣通過測評準確了解應聘者的能力與素質，以便把相應的人才與相應的崗位搭配起來。所以，人事測評工作十分關鍵。人事測評是應用現代心理學、管理學、計算機學及相關學科演技成果，通過心理測驗、履歷分析、評價中心、面試等技術，對人的知識、技能、能力、個性進行測量，并根據工作崗位要求及企業組織特性進行評價，實現對人的準確了解，將最合適的人放在最合適的崗位上，實現最佳工作績效。人事測評所采用的技術方法和工具根據國情、地域和工作性質的差異而有不同。目前，國外的測評技術較為發達，在國外，人才素質測評的證書是一種上崗證，經過一個世紀的發展，測評考試在很多國家已經具有一定的科學性和權威性，政府部門、企業、學校在招聘安置人員時往往要求申請者參加某一方面的素質測評。這是因為不同的工作對人才素質的要求不同。目前比較有特色的測評方法有：卡特爾16種人格因素、Y-G性格測驗、艾森克個性測驗、瑞文智力測驗、CPI等。在我國，1988年上海出現了我國第一家社會化人才評價機構，10多年后的今天，我國從事人才測評機構已有幾十家。人才測評近年來在國內取得了可喜的成績。
3.3 做好人力資本投資收益分析工作
目前，人力資本投資的定量分析還沒有完全確立，但是在很多方面已經有了一些研究成果，如根據人力資本投資理論，現在已經產生了教育經濟學、衛生經濟學和人力資本會計學等學科。企業在進行人力資本投資時應當做好以下工作：1）預測工作。人力資本投資預測包括每項投資的成本預測，這需要人力資源管理者具有戰略性的眼光，預測人力資本的發展方向，同時人力資源管理者也應當做好市場調查研究，使人力資本投資行為以市場為導向，挖掘最有潛力的人力資本；2）人力資本投資成本核算。做好人力資本投資成本核算工作主要是達到用最小的投資成本獲得最大的投資回報率的目的，適當的人力資本投資量應當是邊際的產出現值等于追加投資的邊際成本；3）投資后總結性分析。在每項人力資本投資后，管理者應當做好分析工作，使人力資本投資獲得連續性的收益；雖然目前人力資本投資的收益率方面的定量研究上沒有得到完善，但作為人力資源管理者應當在戰略上做好控制工作，利用經濟學的方法，進行會計核算、效益評估等，降低人力資本投資的風險。在人力資本投資的不斷發展中，人力資本投資的定量分析將會不斷完善并不斷的規范化。
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