時間：2023-08-04 17:26:05
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源管理基本知識，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：人力資源管理 人才 培養目標 課程設置
人力資源管理者素質的高低決定著對人力資源開發與管理的水平。因此，不斷加強和完善人力資源管理專業的人才培養模式，培養出高素質的人力資源管理者有著重要意義。
一、人力資源管理專業人才培養的目標定位
新知識經濟時代對人力資源管理專業人才的要求是高素質的復合型人才。因此，根據這一要求，高等院校人力資源管理專業人才的培養目標應該是：以良好的思想心理素質為前提條件，以具備廣博的理論知識為立足之本，具有包括人際關系能力、創新能力、學習能力、表達能力、計算機應用能力等業務技能的新型人力資源管理人才。
首先要培養人力資源管理專業學生具有良好的思想心理素質，這是適應社會環境、克服困難挫折、取得成就的前提條件。良好的思想心理素質使這些學生走上工作崗位以后能時刻保持強烈的使命感和執著的追求感；也會使他們更具有挑戰性、創造性和合作精神；還會使他們具備良好的心理承受能力，在挫折與困境面前百折不撓，迎來新的機遇，取得更大更多的成就。
其次，人力資源管理專業的學生要系統學習和掌握人力資源管理專業相關課程的基本理論和基本知識，具備從事人力資源管理活動所必須的基本技能（如工作分析技能、薪酬體系設計技能等等）。而且也要熟練掌握和應用現代人力資源管理的方法和手段。具備科學、完整、合理的知識結構和深厚廣博的知識底蘊，這是未來人力資源管理者的立足之本。
然后，要加強人力資源管理專業學生的包括人際關系技能、學習技能、創新技能、表達技能、計算機知識與應用技能等的業務技能培養。
二、完善人力資源管理專業人才培養模式的課程體系設置
1.理論教學課程的設置
這部分課程由必修課和選修課兩大部分構成，必修課和選修課各包括公共基礎課、學科基礎課和專業課三個模塊，其中對于屬于學科基礎課和專業課的選修課，宜根據社會對人力資源管理專業人才知識、能力的不同需要，按照專業方向的不同分模塊進行設置和實行模塊化教學。
第一，公共必修課包括思想政治、法律基礎、經濟應用文寫作、經濟應用數學、大學英語、計算機理論、體育等有關的課程。公共選修課就不受限制，學生在達到規定的學分內可根據自己的興趣和愛好選擇學習的課程，以提高自己在文學、社會學、歷史學等方面的修養，擴大知識面。
第二，學科必修課程主要包括經濟學、管理學原理、市場營銷學、財政學、會計學、統計學等基礎課程。學科選修課的設置具有更大的靈活性，但一般應根據學科發展的趨勢和社會對人力資源管理人才知識、能力的不同需要來設置。
第三，人力資源管理專業必修課主要包括人力資源管理、組織行為學、勞動經濟學、勞動關系與勞動法學、經濟法學、生產運作與管理、勞動心理學、企業薪酬管理、專業英語等。專業選修課包括培訓與開發、社會保障學、職業安全與衛生、人員測評與績效評估等課程。對于專業知識，要求學生必須有較深的掌握。
2.實踐教學課程的設置
實踐性教學課程都屬于必修課程，主要包括軍訓、社會實踐調查、金工實習、管理認識實習、公益勞動、學年論文、人力資源管理應用軟件設計與開發、人員測評與績效評估實驗、計算機程序設計、畢業實習、畢業論文。 三、完善人力資源管理專業人才培養模式的措施
1.處理好人才培養的統一性和特色性的關系
由于人力資源管理專業在我國是一個新專業，目前還沒有也不可能形成全國統一的辦學模式。所以,在人力資源管理專業人才培養中應該遵循統一性與特色性相結合的原則,即在追求共性的同時,還要體現特色性,要培養學生人力資源管理人才的基本技能,又要培養學生的特有能力,這是提高人才市場競爭力的關鍵。
2.加強實踐能力的培養
人力資源管理專業的實踐性和應用性比較強，因此培養方法應更加注重理論與實踐的結合。既要注重學生的理論素養提高，更要注重學生實踐能力的培養。人力資源管理專業教學要盡可能地聯系企業實際，充分利用各種條件與企業建立廣泛的聯系，并進行一些具有前瞻性的實踐研究。在教學方法上，改革封閉性、灌輸式教學模式，建立開放式的課程教學模式，靈活采用多媒體教學、案例教學、分組討論法、情景模擬、角色扮演等教學方法，幫助學生建立完整、系統的專業知識結構。在實踐教學環節安排上，不要流于形式，要提高學生對社會實踐課程的認識，鼓勵學生積極搞好社會實踐教學。
3.注重人力資源管理專業知識教育和素質教育的協調發展
注重知識教育和素質教育的協調發展，實際上就是要注重學生知識、能力、素質的培養和協調發展，注重對學生綜合素質的培養。在設置人力資源管理專業人才培養模式時，必須充分考慮到素質教育的要求，精心設計，合理調整。要求樹立整體化的知識教育觀念，拓寬基礎知識，真正做到“厚基礎、寬口徑”；同時，還要注重培養學生的學習能力、實踐能力、開拓創新能力、社會適應能力、人際關系能力、心理承受能力等多種能力，構建完善的知識、能力和素質結構，也就是要做到“高素質、強能力”。
4.加強人力資源管理專業的師資隊伍建設
加強人力資源管理專業人才的培養，不僅要不斷的優化人力資源管理專業人才培養模式，而且要不斷的加強人力資源管理專業師資隊伍的建設，這對于培養出高質量、高水平的 人力資源管理專業人才是非常的重要。
參考文獻:
[1]趙珍:人力資源管理專業學生的素質內容及培養．山西財經大學學報，2004(3)
《人力資源管理》課程是高職工商企業管理專業開設的專業核心課,是一門實踐性很強的課程,在工商企業管理專業教學中處于核心地位。該課程的學習領域是面向企業的中低級人力資源管理崗位,如人事助理、行政助理等,主要目的是使學生掌握人力資源的相關知識,熟練掌握人力資源管理的基本業務技能。
傳統的教學過分重視理論傳授而忽略實踐,學生參與程度低,缺乏主動性,且缺少具體項目實踐的經驗,學生的能力與社會需求之間存在較大差距;頂崗實習難度大,即便進入企業實習也大多分布在一線崗位,很難進入管理崗位頂崗,尤其是全班頂崗制實習,社會實踐的形式和效果之間存在一定的差距。因此,在傳統教學不足及國家政策的驅使下,筆者積極地對《人力資源管理》課程新的教學模式進行探索,對課程內容進行項目化設計,使之既符合學生專業理論學習的需要,又增強學生的動手及解決問題的能力。
1 課程教學項目設計
本課程的整體框架是按照如下思路設計的:首先進行團隊建設,模擬創立公司,并以此為背景,分配崗位工作任務,同時參考人力資源管理崗位職業能力標準,將課程內容按照人力資源管理工作過程整合成三個大項目,即人力資源規劃、人力資源配置和人力資源使用,然后再將三個大項目分解成十四個子項目,給各個子項目安排特定的工作任務。課程項目安排如圖1所示。
2 課程內容設計
在《人力資源管理》課程整體設計方案的基礎上,結合企業人力資源管理崗位的具體任務,本文以模擬公司為載體進行課程內容設計。具體做法是將教學內容分成十四個項目,每個項目都包含著特定的任務,學生在完成任務的過程中會獲得或提升自身某方面的職業能力。具體如表1。
3 課程單元教學任務設計
以項目六“現場招聘”中的第四個任務“現場模擬招聘(實訓)”為例進行單元教學任務設計。
4 項目教學法總結
①構建以模擬公司為載體,可以有效提高該課程該課程項目化教學的效果,為實踐教學提供了有效的支撐。首先進行團隊建設,模擬創立公司,以組建的模擬公司為背景,以崗位工作任務為線索,以人力資源管理崗位職業能力標準為依據。項目化教學彌補了傳統教學的不足及頂崗實習的欠缺,使學生在校學習的知識、培養的能力更好地滿足社會需求。②注重學生情商的培養。在教師帶領工商專業學生頂崗實習的過程中,教師發現在實習過程中除注重學生的基本知識技能外,更重要的是學生接人待物、溝通表達、情緒管理、人際相處、沖突處理等方面出現問題,因此在項目化設計中新增內外形象管理、溝通技能開發訓練、素質拓展等項目,增強了項目的實用性,幫助學生更好地適應社會做準備。
5 項目化教學效果前后對比
項目化教學效果對比如表4所示。
當前，國內外的管理信息技術都已經有了一定的成就，這樣也帶動了人力資源信息技術的發展。在這種信息管理技術普遍存在的現在，人力資源管理中的教師績效考核模式也逐漸被高校廣泛的使用和認可。在此發展過程中，高校人力資源管理中有關教師們的績效考核發展也取得了一定的進步。這很不利于高校在人力資源管理過程中的對于教師績效考核模式的創新。高校在建立人力資源管理中的教師績效考核模式的過程中本身也存在著一定的障礙，如何將高校建立人力資源管理中的教師績效考核模式的劣勢轉化為優勢，成為當前較為重要的問題。隨著高校人力資源管理中的教師績效考核模式對高校人力資源管理構建的影響的逐漸增加，這些問題也受到了越來越多人的關注。然而，這些關注對現在的問題并沒有提到相應的解決措施，使得高校建立人力資源管理中的教師績效考核模式的構建過程中的問題仍然存在。
二、高校人力資源管理建立教師績效考核模式中面臨的問題
1.高校管理人員對教師績效考核模式的了解較為淺薄
高校的管理層對高校人力資源管理中的教師績效考核模式的基本認知的了解還存在一定的不足。由于績效考核的發展速度較為快速，使得高校管理人員不能夠及時的了解教師的績效考核模式，對教師績效考核模式的了解還處在較為初級的階段，這將會大大地降低績效考核為高校人力資源建設所帶來的積極影響，對問題的忽視只能使得解決問題的措施等出現滯后的現象，這樣很不利于人力資源管理中的教師績效考核模式在高校中的構建和發展。不能夠掌握高校人力資源管理中的教師績效考核模式的基本知識就不能夠了解高校人力資源管理中的教師績效考核模式的特征，進而也不能夠運用這個特征。同時，不了解基本知識也就不能夠在這個基礎上對高校人力資源管理中的教師績效考核模式的優點進行充分的利用和發揮，這會減少高校人力資源管理中的教師績效考核模式能夠為高校帶來便利的機會，說不定還會為高校人力資源管理中的教師績效考核模式的建立帶來一定的消極影響。
2.高校利用的教師績效考核模式技術較為落后
當前，在人力資源管理不斷地改進過程中，教師績效考核模式的相關技術也已經以不一樣的方式出現在公眾面前，除此之外高校人力資源管理中的績效考核模式平臺以不同的方式逐漸被公眾接受，也逐漸在高校中流行。然而還有很大一部分高校對教師績效考核在人力資源管理中的應用還采用較為落后的績效評價技術，較為落后的人力資源管理相關的教師績效考核模式的平臺已經遠遠不能夠滿足現在社會對高校人力資源管理中的教師績效考核模式平臺的需求。當前，隨著社會對高校要求的不斷提升，高校在進行人力資源管理的過程中也相當重視教師們的績效考核制度，進而社會對績效考核制度的要求也不斷地提高。當前，大多數高校還未趕得上時代的進步，所采用的教師考核制度還處在較為初級的階段，這使得教師的績效考核制度不能夠充分發揮自己的優勢。高校在人力資源管理的建設過程如果不能夠采用較為先進的制度，很難在高校的競爭中長期穩定的發展。落后的績效評價有時候會對教師們的教學效率作出不恰當的評價，這將會影響教師們的信心，進而影響教師們的教學效率，這很不利于教學事業的發展，對于學生學習的途徑也會有一定消極的影響。
三、改善高校建立教師績效考核模式的方式
1.提高管理人員對高校人力資源管理中的教師績效考核模式的理解
高校在將教師績效考核模式應用到人力資源管理過程中，應該對高校管理人員進行培訓，使得他們能夠對人力資源管理中的教師績效考核模式有進一步的理解，除此之外，高校之間應該多進行溝通和交流，使得高校的管理人員有更多的機會和平臺進行合作。在高校中應用的教師績效考核模式基本概念的認知能夠幫助高校在創建人力資源管理中教師績效考核模式的過程中提高效率。假使能夠將教師績效考核模式的相關知識合理的加入高校的管理制度中，再將其融入到高校對教學效率的管理過程中，再加上高校自身發展和創立的特點，將會為高校在發展和創新的過程產生積極的影響作用。只有掌握了高校人力資源管理中的教師績效考核模式的基本理念，才能夠拓展其他方面，進而創新教師績效管理的意義和作用。由此看來，高校對管理人員的培訓是非常有必要的，這對于高校教師績效管理的發展具有積極的正能量作用。
2.將教師績效考核在高校人力資源管理中的運作形式進行改革
關鍵詞：電信 人力資源 隊伍建設 制度 改革
面對日趨激烈的市場競爭和即將來到的國際競爭，電信行業要以何種姿態迎接新的機遇和挑戰？又如何從競爭中脫穎而出？其中關鍵的一點就是人力資源管理隊伍的建設。同樣，企業如何根據市場變化進行適度的自我改造，調整戰略結構，優化管理經營，也依賴于人力資源的充分發揮。
一、電信人力資源的現狀
1.人員結構不合理
人員結構不合理主要體現在以下兩個方面：一是人員總量過大，總體素質偏低。由于歷史的原因，曾經的電信企業以網絡連接為核心，終端的電話機是傻瓜化的，高素質人才都集中在機房。然而隨著技術的發展，用戶的終端功能越來越豐富，越來越智能，企業要獲得發展就必須向用戶業務拓展，向用戶終端傾斜，可是由于長期的弊病，使得企業缺乏這方面的高素質人才，人員總量也沒有得到合理優化，還是過去那樣龐大。二是專業技術人才不足。電信企業人才隊伍中，懂得一般經營的人才較多，技術型創新人才較少，這也是電信企業發展的一個瓶頸。
2.人力資源管理理念陳舊
電信企業長期以來只注重強調企業的重要性，而忽視了員工個人的特長、興趣和需要，久而久之，企業形成管理層獨斷專行的風氣，員工也只能被動接受個別管理層所代表的企業的安排，從而形成安于現狀、積極性減退的情況。
3.企業用人制度僵硬，缺乏完善鼓勵、約束機制
電信企業的用人制度曾經主要接收應屆大學生、郵電學校的中專生和專業軍人，這樣的用人制度雖然控制了企業人數，但是不利于企業吸收其他人才市場上的優秀人才，同樣制約了企業的發展。同時，企業還缺乏激勵員工和約束員工的有效措施，致使企業人才不斷流失。
二、新時期電信人力資源管理專業隊伍建設的策略方法
1.重視人力資源開發和管理工作，提高人力資源管理人員素質
如何對人力資源進行開發呢？電信企業可以加大對員工的培訓力度，提高人員培訓的投入，從而使企業獲得更高素質的人才。隨著科學技術的日新月異，企業應當對員工進行專業性的培訓，比如對員工進行手機基本知識和網絡通信基本知識的培訓，這樣可以使員工在業務方面更加得心應手。除此之外，企業還應該培養員工的學習能力，讓員工能夠自主學習，不斷提高，為企業創造更大的價值。
2.改革并完善企業用人制度
建立人才聘用的合同制度，改變過去單一的用人制度，這樣才能為企業增添實踐經驗豐富、專業知識扎實的社會人才。完善薪金分配制度，員工競爭上崗，擇優錄取，讓優秀的人才可以分配到更多資源，實現人力資源的合理配置。完善員工保險退休方面的制度，讓員工沒有后顧之憂，全心全意投入企業的建設之中。
3.加強員工培養鍛煉
搭建學習交流平臺，組織開展業務培訓，提高專業人員的素質。建立人力資源管理專業培訓體系，針對專業人員薄弱環節進行輔導培訓，建立網上交流平臺，促進經驗的及時分享。人力資源管理部門通過組織專業人員參與體系建設、機制創新、改革試點等項目工作的方式，不斷提升其運用專業知識解決實際問題的能力。
加大人力資源管理專業人員的交流鍛煉力度。促進人力資源管理崗位與其他相關專業崗位之間、人力資源管理崗位族群內不同崗位之間、人力資源管理省市之間的輪崗交流，形成常態化的崗位交流機制，強化輪崗交流在員工職業發展中的作用。
4.建立企業文化，營造家的氛圍
一個優秀的企業必定有其獨特的企業文化，讓企業更具凝聚力，企業文化是指企業在長期的生產經營中形成的價值觀、經營思想、群體意識和行為規范的一種綜合體。要建立這種企業文化，首先企業必須有自己的價值理念，然后時時刻刻營造一種氛圍，在這種氛圍下讓這種理念深入員工內心。
企業還應該竭力營造家的氛圍，讓員工在企業中也有歸屬感，可以定期舉辦一些活動，增進員工之間的關系，同時也拉近員工和企業的距離，也可以在員工生日當天送些小禮物給員工。這些微小的事情都是維系員工與企業關系的重要措施，員工有了歸屬感才能更加積極為企業工作，這樣也能減少企業人才的流失。
5.完善激勵機制
重視人力資源的開發和管理，還應該建立、完善激勵機制。當員工表現優異時，可以適當給予一些小小的獎勵，或者給予員工一次培訓的機會，如此員工的積極性就能大大提高。同時優秀員工還能獲得崗位的晉升，還有學習交流的機會。當然在員工違紀的同時也要給予相應懲罰措施，以示懲戒，善有獎，惡有罰，企業的制度才能穩健地運行下去。
參考文獻
[1]黃莉.淺談企業人力資源管理的創新發展[J].科技與企業，2012（22）
一、前言
企業人力資源管理信息化是通過信息技術實現的企業人力資源管理的完整解決方案，是基于先進的軟件和高速、大容量的硬件基礎上的，通過集中式的信息庫自動處理信息，全員共同參與管理過程，外聯服務共享，使人力資源管理流程電子化，達到提高效率、降低成本、改進員工服務模式的目的的過程。當前國外已有很多企業成功實施了人力資源管理信息化，并取得了良好的效果，而在國內，在這方面的研究還相對較晚。因此，為了避免國內企業在人力資源管理信息化中出現盲目照搬、隨波逐流的應用狀況，本文就企業人力資源管理信息化的應用展開簡要闡述，以期能增強企業人力資源的競爭力，培育和發展企業的動態核心能力，以達到企業可持續發展的目標。
二、企業人力資源管理信息化的作用
第一，人力資源管理信息化，將大大降低例行性工作（如每月的工資計算與處理、員工的考勤休假處理、員工信息管理等）占用人力資源管理人員時間的比例，使管理人員從日常事務中解脫出來，極大地提高了人力資源管理部門的工作效率，從而可以有更多時間思考戰略層次的問題。
第二，人力資源管理信息化，有助于規范人力資源管理部門的業務流程（如招聘流程、績效管理流程、員工培訓與發展流程、員工職業計劃、離職流程等），使分散的信息都緊密集中在一起并進行分析，自動化和優化人力資源管理業務流程，使信息流得到加速且更舒暢，人力資源管理的作業流程跟業務流程以及直線功能結合更緊密。
第三，人力資源管理信息化，可以很好地減少HR工作的操作成本，降低員工流動率，減少通訊費用等，從而有效地降低管理成本。如，在員工培訓方面，員工可以“在線”隨時隨地接受培訓，從而可以節省時間，減少差旅費用，降低培訓成本；在評估方面，通過網絡，各級主管可以很快看到來自各地下屬定期遞交的工作述職報告，并進行評估、指導及監督，從而大大降低了評估的成本。
第四，人力資源管理信息化，能提供各種形式的自助服務。人力資源管理信息化系統可以迅速、有效的收集各種信息，加強內部的信息溝通，各種用戶可以直接從系統中獲得自己所需的各種信息，并根據相關的信息做出決策和相應的行動方案。如，企業高層，可以直接在網上查看公司人力資源的配置、人力資源管理成本的分析、員工績效等；中層領導可以直接在在網上管理自己部門的員工，如對員工的培訓、休假、離職等流程進行在線審批等；一線員工，可以直接在網上查看企業規章制度、內部招聘信息、個人當月薪資及薪資歷史情況、個人考勤休假情況、注冊內部培訓課程、提交請假/休假申請、實現在線報銷等。
三、我國企業人力資源管理信息化存在的問題
第一，人力資源管理信息化缺乏管理者的支持與資金投入。缺乏管理者對人資管理信息化的支持與資金投入，是當前人資管理信息化遇到的較為普遍的問題之一。盡管人資管理信息化，降低了企業在人資管理方面的成本，但是由于在信息化的建設過程中，須自行開發或是購買信息化方面的軟件產品，這個過程則就需要注入一定的資金。但對于一些小型企業而言，要在人資管理信息化建設中不斷注入資金，本身就不是一件容易的事。
第二，企業對人力資源管理信息化的內容主要集中于事務處理。據調查，雖然絕大部分企業對人力資源管理的電子化、網絡化、智能化持肯定態度，然而卻有超過70%的企業還沒有引入人力資源管理信息系統。調查還發現，在已實施過人力資源管理信息系統的企業里，18%的企業需要更換系統。當前，我國大部分企業將信息化應用于人力資源管理，主要集中于“人事信息管理、薪資、報表、考勤、招聘、福利等這些事務處理上，對人力資源規劃、工作分析、自助服務等內容卻很少涉及。
第三，目前尚沒有突出的人力資源管理軟件產品。當前，盡管我國人力資源管理軟件在我國已有超過10年的發展歷程，但縱觀現今的軟件市場，一些軟件仍以傳統的“人事管理”為中心，局限于人事管理的老觀念，并沒有生產出突出的人力資源管理軟件產品，對于很多企業所關心的“業務流程重組、售后服務和產品升級”等軟件尚未能生產出來，致使其根本不能滿足“人力資源管理”的需求。
第四，人力資源管理者本身的應用能力較低。隨著人力資源管理的信息化，也對人力資源管理人員的能力，特別是應用信息技術的能力提出了更高的要求。但縱觀當前我國大部分企業的人資管理人員，其信息技術應用能力處于“一般”“普通”的層次，只是掌握了辦公軟件的操作能力和上網獲取信息能力等這些初級淺層的能力，對于較為高深的信息技術應用能力不足，致使其在一定程度上阻礙了企業人力資源管理信息化的進程，影響了人力資源管理系統的實施效果。
第五，國情因素導致信息化難度加大。基于人力資源管理信息化起步于發達國家，而我國要發展人資管理信息化，則要基于我國的基本國情因素上，借鑒國外有關人資管理信息化方面的優點。但現階段，中國“法制”化水平還比較低，“人治”尚不能完全根除，導致人力資源管理過程中存在一定的隨意性和眾多的不確定因素，給信息化建設帶來較大障礙。另外，信息化建設往往要求考核體系透明、剛性，而恰恰這點，在中國難以全面推行和實施，也正是這一點，往往使得大部分企業花了很大代價，推行了十分優秀的人力資源管理軟件，但能夠真正使用起來的只是很基礎的信息管理部分，難以充分發揮人力資源信息系統的全面優勢。
四、推進我國企業人力資源管理信息化的基本策略
第一，注重人資管理信息化建設的“本土化”。從當前來看，借鑒發達市場經濟國家企業人力資源管理經驗固然十分重要，但創建適合中國企業特點的“本土化”的人力資源管理制度更為重要。因此，我國企業人力資源管理信息化建設應堅持按照“整體設計、統籌安排、分布實施”的原則，從企業的實際需要和所處的發展階段出發，針對當前所面臨及發展過程中將遇到的各種實際問題，找準切入點和突破口，為實現企業中長期戰略發展規劃提供全面有序、動態前瞻的解決方案，才能保持企業持久的競爭優勢。
第二，企業領導層應更新觀念，大力支持企業人力資源管理信息化建設。隨著全球信息化的不斷發展，企業領導應意識到人力資源管理信息化的緊迫性與必要性，除了必要的資金投入外，企業領導還應積極參與人力資源管理信息化的設計、規劃和實施過程，并自身掌握一定的信息技術的基本知識，能運用現代管理學提高自己管理企業的水平，使企業人力資源管理信息化的實施能順利進行。
第三，規范的基礎管理，為企業實施人力資源管理信息化創造條件。人力資源管理信息化的實現需要具備兩方面的條件：一是企業自身人力資源管理水平的高度；二是企業人力資源管理信息化手段的實現程度。兩者之中，人力資源管理水平的高低，是實現企業人資管理信息化建設的關鍵要素。而企業管理水平的提高，有賴于做好規范的基礎管理工作，規范的基礎管理是企業人力資源管理信息化的必備條件。規范的基礎管理主要包括：一是基礎數據管理。如員工履歷、考勤、薪酬等都要準確無誤；二是基本業務流程設計及業務事務處理管理，主要是人力資源管理部門的內部業務要程序化。如員工招聘工作，從招聘公告、面試到培訓上崗都要按規定的程序進行；三是內部控制及其實施過程管理；四是工作人員和員工的行為規范管理等方面。
第四，有效調整組織結構和規范人力資源管理部門的業務流程。隨著信息時代的到來，公司的管理層次大大減少，扁平式、矩陣式的組織結構將成為多數公司的組織形式。作為信息時代的人力資源管理，必須調整組織結構，以適應新的時代和新的價值體系。人力資源管理信息化項目的實施不可避免地會使原有業務流程發生變化，同時也會影響到人員崗位和職責的變化，甚至引起部分組織結構的調整。一方面，必須根據企業戰略對組織架構和部門職責進行調整.在調整過程中，可能會涉及部門職能的重新劃分、崗位職責的調整、業務流程的改變，權力利益的重新分配等因素。另一方面，要對人力資源管理結構進行調整。由于實施人力資源管理信息化后，人員的層次結構有了很大變化，原來主要從事重復勞動的管理人員，現在可以把主要精力放到更具創造性的工作上。因此，企業要進行新的工作分析，調整人力資源管理目標和提拔、培訓等計劃。
第五，提高人力資源管理者的IT應用能力和員工素質。企業中具有計算機專業知識的人力資源管理人員，是人力資源管理信息化的根本，任何現今的技術和管理理念離開了能駕馭它們的人的參與和執行，其效能會大打折扣。因此，要加強企業人資管理信息化建設，這就要求人力資源管理信息化項目的主要參與人員既要對現代人力資源管理有深刻的理解，也需要具備豐富的IT經驗。在平時的工作之余，企業應給予員工適當的教育和培訓，以協助員工轉變價值觀，適應組織目標，讓企業員工接受新經濟、新思想、新理論的培訓教育，以幫助他們適應系統變化，促使人力資源管理信息系統應用的深入開展。
五、結束語
首先,運用SWOT方法對學校人力資源管理專業的優勢、劣勢、機會、威脅進行了組合分析,目的是找準專業定位。
(一)外部因素
1.外部機遇(O)(1)未來的管理職位中,人力資源管理依舊是黃金職業。(2)5個重慶建設,內陸開放高地等建設正在進行,就業機會更多更廣。2.外部挑戰(T)(1)各大學擴招,人力資源管理專業人數逐年增加。(2)學校的優勢專業不是管理類專業。(3)重慶高速發展,外部人才吸引力加大,就業壓力將更大。
(二)內部因素
1.內部優勢(S)(1)專業辦學時間較長。(2)師資較好,教師專業背景具有可塑性。(3)具有人力資源管理方向的國家課題,部分老師科研實力較強。(4)部分老師與企業合作比較多。(5)學生對專業的認同度比較高2.內部劣勢(W)(1)專業方向還沒有凝練。(2)學生隨機應變能力不強,創新能力、學習能力有待加強。(3)教師責任心有待加強。(4)具有實踐經驗的教師比較少。(5)實踐實驗教學滯后。(6)專業特色不明顯。
(三)優勢—機遇(SO)
從畢業生考察,專業的就業領域比較寬廣,學生職業發展空間良好,重慶地區對此專業需求旺盛。
(四)優勢—挑戰(ST)
面臨兄弟院校巨大的就業競爭壓力,企業用人標準越來越嚴格。
(五)劣勢—機遇(WO)
招聘單位都要求人力專業學生具有較強的個人素質,而我校該專業學生的動手能力以及其他能力還不夠。還缺乏必要的培訓手段,即使就業前景很廣,找工作也有難度。
(六)劣勢—挑戰(WT)
造成學生就業壓力大,學校屬于一般性本科院校,必須特色立專業。通過對專業定位的分析,明確了市場需求決定專業辦學,根據內外部條件設置專業特色模塊,加強產學研合作,面向就業與應用進行培養方案設計等重要原則,目的就是培養專業基礎加特長的一專多能的應用型人才。在對專業準確定位的基礎上,參考國內50多所高校人力資源管理專業培養方案,咨詢相關專家意見后,將專業人才培養目標進行了重新梳理,專業培養目標為:堅持德、智、體、美全面發展,培養適應社會主義現代化建設需要,具備經濟學、管理學、心理學以及法律基本知識,掌握人力資源管理理論知識和實務操作技能,具有良好的身心素質和較強的實踐能力,富有創新精神,能在企、事業單位及政府部門中擔任人力資源管理及相關工作的工商管理學科高素質應用型專門人才。對重慶地區人力資源管理專業就業去向及未來趨勢,以及師資情況、專業學生規模、生源質量與專業設置的匹配性方面進行分析,確定了兩個專業方向:一是人力資源開發與管理方向,培養面向大中小企業以及事業單位就業,從事實際操作的人力資源管理(招聘、培訓、薪酬、績效、人力資源規劃)等具體工作的應用型高級專門人才;二是勞動與社會保障方向,培養面向政府部門、政策研究部門、大中型企事業單位就業,從事勞動與社會保障、勞動關系、勞動爭議處理工作的應用型高級專門人才。從而解決了專業發展長久以來定位不明確的痼疾。
二、培養規格
培養規格解決的是培養的學生具備什么樣的素質和能力的問題。對此,我們結合學校標準、企業標準以及專業標準(教育部工商管理教學委員會《人力資源管理本科專業規范》)進行了認真的制定,最后形成了人力資源管理專業的培養規格,為課程設置奠定了基礎。學校標準與專業標準都是非常明確的,但是企業標準尤其是地區企業標準一直以來都不明確,需要在實際調查的基礎上進一步凝練。我們選擇了重慶地區50多家公司的HR(HumanResource人力資源)經理或者主管進行訪談或者問卷調查,其比例是按照上屆畢業生所選擇的行業以及企業進行分配,目的在于調查企業對HR畢業生的素質需要,被調查企業所屬行業中比例最大的是制造業占21.44%,其次為管理咨詢業占7.14%,還有通信交通、房地產、醫藥、物流等行業;企業性質方面,國有企業占23.49%,私營企業占11.23%,還有民營企業和外資企業。重慶地區用人單位最看重HR員工的素質是綜合素質,主要體現在辦事能力以及協調關系方面,這與人力資源管理專業主要是處理人際關系的職能不謀而合;其次是個人品質,要求會做人,正直,守信;專業知識素養排在第五位,這說明專業成績只能說明是否具備HR的基本條件,能否做好則取決于多個方面。說明我們在專業課程之外,必須設置大量的素質培養課程,通過綜合教育計劃及第二課堂、學年論文、社會實踐等方式進行。
三、課程設置
課程設置是人才培養方案的核心內容,關系到人才培養目標、培養規格能否實現。在課程設置方面,主要應該考慮三個因素:
第一,調查本專業學生對課程的認知。主要分為本專業高年級在校學生以及畢業生的調查,其目的在于了解以前的培養方案中的課程體系以及知識結構是否滿足學生各方面的需求。通過調查發現,在校生的意見主要集中在理論教學方面,反映部分課程沒有實際作用,例如《社會學》,還有數學的課程不夠專業、社會調查沒有開等,說明課程設置內容必須務實。畢業生意見主要集中在實踐教學方面,認為要加強學生的實際能力培養,尤其是企業實習效果不理想,應該加強實訓教學改革力度。
關鍵詞：市場經濟；人力資源；管理研究
所謂人力資源管理，就是對人力資源進行有效的開發，并且對人力資源進行合理配置、充分利用和科學管理的制度、程序和方法的總和，通過人力資源管理的各項活動，使企業的需求與人力資源的基本狀況相匹配，保障企業目標的實現。
一、市場經濟條件下人力資源管理的任務
（一）系統評價企業中人力資源的需求量
人力資源管理需要保證企業內外人員的供給與一定時期企業內部預計的需求相符合，企業中的職務數量與類型確定了人力資源的需求量。企業中職務的數量確定了企業目前對人才的需求量，類型確定了企業需要何種類型的人才。人力資源管理通過分析企業現有的人才資源狀況與需求量進行對比，使企業的人才處于平穩狀態，減少人才大量的流動，使企業在市場經濟條件下穩步前進。
（二）選配合適的人員
在企業不斷發展的過程中，各種外界環境與內部因素的影響著企業，促使企業不斷做出改變，企業中的員工也在不斷的發生著變化，這對于企業中人力資源管理帶來了艱巨的任務，為了保證員工能夠勝任自己所擔任的職務，符合職務所要求的基本知識和技能，就必須在人才選拔方面做到嚴格篩選人才。這就必須運用科學的人力資源管理方法，使企業中所需要的各類人才得到及時的補充，并且淘汰掉一些不能勝任職務的員工，提高企業中人力資源的質量。
（三）設定人員培訓計劃
培訓師人力資源管理不可或缺的一部分，培訓是為了適應企業不斷變化與發展的要求，通國對員工的培訓，使員工的技能與道德素質得到有效的提升，保證員工工作水平的提高，使員工能夠更好的為企業做出貢獻，達到員工個人和企業共同發展與進步的目的。要使員工能夠適應企業不斷變化的環境，能夠發揮出最大的價值，就需要運用科學的人力資源管理方法，對員工要進行有組織、有計劃、有重點、有針對性的培訓，為企業提供更多優秀的人才，保證企業適應不斷變化的社會環境。
二、市場經濟條件下加強人力資源管理的途徑
（一）制定有效的激勵機制
人力資源管理的本質是管理者通過影響他人的能力，激發員工為企業工作的積極性，所以在人力資源管理過程中，制定有效的激勵機制能夠調動和維持員工的積極性，保持員工的工作熱情，另外，應該利用激勵因素去激發員工的工作熱情，努力工作，因為只有激勵因素才可以增加員工的工作滿意感。給予員工良好的待遇與福利，保證員工的基本需求得到滿足，為員工提供良好的發展空間，在管理過程中體現以人為本，建立科學的激勵機制，注意員工實際工作績效與報酬之間的合理性，同時，應該為員工安排一些具有挑戰性和責任感的工作，充分的調動員工工作積極性，為企業的發展做出努力。
（二）建立靈活的競爭機制
無論競爭勝利還是競爭失敗，都會對企業造成兩種截然不同的結果，一方面是建設性的，另一方面是破壞性的，建設性的可以促進企業內部員工間的良性競爭，使不同意見與觀點得到交流，但是破壞性卻對企業的資源造成極大的浪費，使團隊凝聚力受到破壞。因此，在人力資源管理過程中應該建立靈活的競爭體制，創造一種和諧的競爭氛圍，使企業保持一定的活力與創造力，使員工大膽發表自己的意見，應該把競爭程度控制在一定的范圍之內，保持企業內旺盛的活力，同時，還應該提升企業的凝聚力，使企業內部變得更加團結，這樣不僅有利于員工不斷的提高員工工作能力，還可以保證企業內部和諧發展，使企業在市場經濟大環境下穩步前進，不斷獲得提高。
（三）合理的進行績效評估
在傳統的績效評估方法中，企業往往把員工的個人品質當作業績評判標準，摻雜著許多考評者個人偏好與主觀意見，對于人力資源管理的發展起到了阻礙作用。在市場經濟不斷發展額大環境下，企業在人力資源管理中應該對績效評估起到足夠的重視，為最佳決策提供重要的參考依據，并且使其成為員工一面有益的“鏡子”，保證員工的潛能得到合理的評價，為了企業中人力資源管理的配置提供依據。在進行績效評估之前，首先應該對企業中影響評估結果的因素進行分析，避免使用一些不能動態的反映內外環境變化的程序。績效評估可以依據一下幾個步驟：一是確定特定的績效評估目標，設計和選擇合理的考評制度；二是確定考評責任者；三是評價業績；四是公布考評結果，交流考評意見；五是根據考評結論，將績效評估的結論備案，使人力資源管理水平更上一個層次。
三、結語
在市場經濟條件下，人力資源管理的發展對于企業的進步具有重要的推動作用，對人力資源管理的重視程度決定企業是否能夠良好的發展，所以，在企業的日常管理活動中，應該加大對人力資源管理的重視程度，適應市場經濟發展的腳步，使企業更上一個層次。
參考文獻：
論文摘要：在企業面臨激烈競爭的情況下，人才決定企業競爭的成敗，人才戰略成為企業的首要戰略，改變傳統的人力資源管理方式，實施人力資源管理信息化建設是加快實現企業的人才戰略，加強企業人才隊伍建設，提高企業核心競爭力的重要手段。
近年來，企業面臨著越來越激烈的市場競爭，已經由過去的資金、技術等方面的競爭轉變為人才的競爭，人力資源成為企業間競爭的關鍵。企業只有具備了經營生產所需要的人才以及訓練有素、組織有序、積極主動的團隊，才能保障企業的競爭優勢與良好的發展。因此，集團的管理問題，重要的內容之一是人力資源管理的控制、規范、協同、共享問題，而人力資源管理信息化正是提升人力資源工作效率、管理水平的關鍵因素之一；但是在眾多意識到企業人力資源信息化管理問題重要性的企業中，往往存在著不知怎樣實施，應采取何種有效措施來推進企業人力資源管理信息化建設進程的難題。因此，筆者認為：
一、企業的管理者要高度重視與支持
領導首先要調整原有管理思想，轉變對人力資源管理信息化的態度，認識到人力資源管理信息化的緊迫性與必要性，大力支持企業人力資源管理信息化建設。人力資源管理信息化帶來的不僅僅是一套軟件，一種工具，更重要的是一種管理思想的更新，是一項新的管理手段。只有深刻理解、全面消化和吸收了新的管理思想，并結合企業的實際加以運用，才能充分發揮人力資源管理信息化的效用。在實施過程中，企業決策階層和管理人員必須轉變管理理念，調整管理手段，這是人力資源管理信息化實施的關鍵因素。
要實施人力資源管理信息化，企業的決策層要對人力資源管理工作高度重視。要認識到人力資源管理方面的投入產生的往往是長期效應，也許眼前效益并不是很明顯，但其影響卻是長遠的。作為企業領導者，往往是關注于經濟效益，關注那些能直接產生經濟效益的方面，而人力資源投資的經濟效益則是間接的。人力資源管理信息化能產生無形的效用，提高員工的滿意度，增強員工團隊合作與協作精神，從而增強企業凝聚力。
一旦企業的管理者真正認識到人力資源管理信息化實施的重要性，并掌握了人力資源管理信息化經營效果的評價方法，他們就會成為人力資源管理信息化需求的倡導者，從而使人力資源管理信息化的實施真正列上決策者的重要議事日程。因此，人力資源管理部門針對企業高層進行的人力資源管理信息化宣傳推廣策略應該是：通過提供一些關鍵的、可預知結果的人力資源投入產出經營指標以及人力資源狀態指標，將人力資源管理信息化經營的理念傳遞給高層。
作為企業的主要決策者，一方面必須徹底更新觀念，樹立現代管理理念和超前意識，充分認識人力資源管理信息化發展的新形勢，不能簡單地認為信息化僅僅是預算中的一項開支而不對其進行人力、物力和財力的投入。另一方面，作為企業的高層領導者，必須要參與到人力資源管理信息化的實施過程中。并不是說他們只要保證有足夠的資金供給、人員安排和設備配備就可以了，而是要積極參與人力資源管理信息化的設計、規劃和實施過程。應該有一些信息技術的基本知識，運用現代管理學來提高自己的管理水平。要會用人，會組織隊伍，采用科學的方法加強政策宣傳，改變基層管理者的觀念，化解其造成的阻力，充分重視和解決其他非技術因素，親自負責，參與人力資源管理信息化的設計和規劃，使人力資源管理信息化的實施能順利進行。
二、有效調整組織結構和規范業務流程
實施人力資源管理信息化，還要調整組織結構和人力資源管理結構，有效控制、變更管理，適應信息時代的要求。隨著信息時代的到來，信息傳遞效率的提高，推動著人們價值觀念的改變，同時也帶來了工作環境、工作流程和制度的相應變革，公司的管理層次大大減少，扁平式、矩陣式的組織結構將成為多數公司的組織形式，扁平式的組織結構有利于員工溝通，能適應社會進步和科技的發展趨勢。作為信息時代的人力資源管理，必須調整組織結構，以適應新的時代和新的價值體系。
人力資源管理信息化項目的實施不可避免地會使原有業務流程發生變化，同時也會影響到人員崗位和職責的變化，甚至引起部分組織結構的調整。如何將這些變化帶來的不利影響降到最低，如何能夠使企業內所有相關部門和人員認同并接受這一變化是項目實施面臨的嚴重挑戰。因此，有效控制變更管理，成為企業實施人力資源管理信息化過程中的一項重要措施。
要實施人力資源管理信息化系統，適應管理信息化帶來的變化，一方面，必須根據企業戰略對組織架構和部門職責進行調整。在調整過程中，可能會涉及到部門職能的重新劃分、崗位職責的調整、業務流程的改變、權力利益的重新分配等因素。另一方面，要對人力資源管理結構進行調整。由于實施人力資源管理信息化后，人員的層次結構有了很大變化，原來主要從事重復勞動的管理人員，現在可以把主要精力放到更具創造性的工作上。企業要進行新的工作分析，調整人力資源管理目標和提拔、培訓等計劃。
三、建立適合本企業的人力資源管理信息系統產品
人力資源管理信息系統的建設對企業來說是一個重大決策。人力資源管理信息化的效果和企業生產制造部門、財會部門是不一樣的，不可能很快看出非常明顯的經濟效益，企業希望每一分錢都花得物有所值，因此企業最關心的是如何保證人力資源管理信息系統的成功有效。為了確保企業人力資源管理信息系統開發成功，必須遵循以下原則：（1）務實性原則。以務實的思想出發，優先建設能夠解決實際應用問題的人力資源管理信息系統。（2）經驗性原則。一是要與經驗豐富的專業人力資源管理信息系統供應商合作來建設人力資源管理信息系統。二是要有經驗豐富的人力資源管理人員的參與。（3）核心業務原則。一是要優先建立便于系統擴展的基礎性人力資源管理信息系統平臺，二是根據需要逐步建設人力資源管理信息化的業務模塊。（4）可實施性原則。一是不盲目追求高新技術，二是考慮企業自身的人力資源管理的管理需要，三是系統選型要與項目建設預算相匹配，四是系統與人力資源管理人員的素質相匹配，五是系統與企業文化的管理相一致。（5）先進性原則。一是產品要在技術上使用比較先進的IT技術，如主流數據庫、主流的操作系統、甚至是跨操作系統，跨數據庫平臺的產品，二是產品在管理理論上體現出現代人力資源管理的基本思想。
規劃人力資源管理信息系統需要考慮的內容有以下五個方面：首先需要制定人力資源管理信息化的策略，比如制定員工關系管理和人力資源管理服務模型電子化的目標、策略和實施計劃；其次，應考慮企業的工作性質和信息化的水平，比如是否每個員工都擁有個人電腦和相應的軟件，所有員工是否都可以獲得聯網支持；第三，要從一個企業建立人力資源管理門戶網站的角度出發來規劃整個信息系統建設，包括員工、經理和人力資源管理專家使用的各種工具，要規劃好員工界面、經理界面和人力資源管理界面；第四，規劃系統應該具備的功能，比如在線全面薪酬管理、績效管理、招聘、培訓、人力資源管理評估、福利管理和不同用戶的人力資源管理自我服務；最后，要全面考察企業是否具備完整的系統運行環境，比如服務器、硬件設備、用戶服務支持、數據處理和管理、流程控制等。
四、提高人力資源管理者的IT應用能力和員工素質
人力資源管理信息化，是完善人力資源管理體系的重要環節，它決不是一個純粹的IT項目，也不是傳統人力資源管理手段與IT技術的簡單更替，而是利用信息技術實現對人力資源管理業務體系的承載、優化甚至再造的過程，這就要求人力資源管理信息化項目的主要參與人員既要對現代人力資源管理有深刻的理解，也需要具備豐富的IT經驗。企業在實施人力資源管理信息化的過程中，必須實現三個層面的加速，其中加速人力資源管理從業者對信息技術、管理信息化以及人力資源管理信息化項目上的認識和技能掌握應放在首位。要提高人力資源管理者的IT應用能力，可以通過教育和培訓的方式，使其通過學習，提高自身對IT技術的認識，更充分的理解和消化人力資源管理信息系統的本質，從而提高系統的使用水平和系統的運行效益。
人力資源管理信息系統得以順利運行，還有賴于全體員工素質的提高。為適應信息時代的要求，實施和運用人力資源管理信息系統，企業各類人員尤其是管理人員需要從事更具有創造性、更有難度的工作。企業應給予員工適當和充分的教育和培訓的機會，以協助員工轉變價值觀，適應組織目標。讓企業員工接受新經濟、新思想、新理論的培訓教育，以幫助他們適應系統變化，促使人力資源管理信息系統應用的深入開展。最后，要增強系統的可拓展性。隨著企業勞動人事制度改革的不斷深入和人力資源管理信息系統的廣泛應用，人力資源管理開發、人才預測、社會保障、推行職業資格證書制度等新的工作業務不斷開展，這就要求人力資源管理信息系統必須適應勞動人事制度的改革需要，不斷拓展。
五、在實施人力資源管理信息化的過程中應該重視科學管理，為企業實施人力資源管理信息化創造基礎條件
關鍵詞：高職院校；人力資源；人力資源管理
中圖分類號：G717 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2013）31-0138-02
《教育部關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》勾畫了我國高等職業教育的發展未來。目前高等職業教育在我國發展迅猛，培養了一大批高學歷、高技能型人才，為我國的經濟發展做出了很大的貢獻。在此背景下迅速崛起的各個高等職業院校也迎來了歷史發展的機遇。但是若想在全國眾多的同類院校中脫穎而出，成為高等職業教育的領頭羊，人力資源建設與管理就是其中關鍵因素之一，它直接地影響著學校的良性發展及教職工的積
極性。
1 現階段我國高職院校人力資源管理中存在的問題
我國現有的高職院校很多都是從原先的中專、技校升格而來，學校的級別有了提升，但是很多的管理制度、理念卻仍舊停留在傳統的管理模式中，不能很好地滿足
實際。
由于我國高等職業教育起步時間不長，各高職院校基本處于市場占有階段，急切地想打出自己的品牌以吸引學生報考。打造品牌的快速途徑就是就業率，就業率的高低直接影響著學生對一個高職院校的印象好壞。一方面，為了提升就業率，很多學校高度重視教學資源的購置分配使用，花大價錢購買實訓實驗設備，建立實訓基地。但另一方面卻忽視學校的人力資源管理，存在著重物輕人的思想。很多的高職院校領導并沒有意識到傳統的人事管理觀念方法已經不能很好地適應現在的人力資源發展趨勢，并沒有掌握先進的人力資源開發與管理的基本方法與理論，也沒有與時俱進地視人力資源為第一資源，并沒有將人力資源作為一所高職院校能否站穩腳跟的核心競爭力。觀念的滯后制約了高職院校人力資源的充分發展，不利于內涵建設。
（1）人力資源水平起點不高。由于歷史原因，很多高職院校人力資源的主體就是原先中專、技校時期的教職員工。這些資源的起點普遍偏低，在學歷水平、職稱結構、年齡構成、教育理念、管理模式等方面還與高等職業教育的要求有相當大的差距。
（2）專業技術人員結構不合理。高職學生的就業優勢在于動手能力強。高等職業教育的特點要求專業技術人員尤其是教師隊伍的教學方法、理念等要不同于一般本科院校，要求應具有企業、項目經歷等的工作經驗，即所謂的“雙師型”素質教師。但是，目前看來“雙師型”的教師比重占整個專業技術人員中的比例偏低。而且現有的雙師教師一部分僅僅是取得了相關的職業資格證書，真正從企業里走出來從事過生產經營、管理培訓等工作的人員少之又少。
（3）專職管理人員的管理理念、管理模式不科學。由于歷史原因，高職院校的部分管理人員延續著舊有的管理模式、理念，與現實情況產生了脫節。例如，在學生管理工作中仍然用中專、技校的學生管理模式，為了減少不安全因素將學生封閉在校園里；對學生進行保姆式的管理，扼殺了學生的獨立性；在后勤管理中，仍然采用粗放式的管理方法，不計成本，存在吃“大鍋飯”的現象。
（4）人力資源管理機制研究不夠。多年形成的教師體制內在弊端使得目前的高職院校仍然是以“人事”為主并非“人力”。高職學校的教師長期處于一種靜態的、封閉式的、以身份、職務、檔案為主的人事管理制度環境中。這種模式重學歷、資歷、職稱，輕能力、未來發展。在當今各個單位由“人事管理”向“人力資源管理”轉變的大趨勢下，很多學校的領導卻局限于繁重的日常事務性管理，忽視了先進的人力資源理念，忽視了對人力資源管理的研究。
（5）人力資源流動不暢。由于長期觀念的影響，學校被認為是旱澇保收的“好單位”，行政主管部門將學校的人力資源配置進行了行政化的干預，對編制、崗位設置、檔案、福利進行了行政強化，再加上社會保障體系和人才市場的人事機制尚不健全，就造成人力資源流動不暢。一方面是部分優秀的高素質企業技術骨干由于學歷等原因無法正式進入學校，另一方面是很多學歷符合要求的碩士、博士屬于畢業后直接再進入學校，沒有企業經歷，這樣并不符合高等職業教育的發展趨勢。
（6）人力資源激勵機制不合理。從整體上看，目前高職院校雖然得到了國家有關政策的支持，但是和本科院校相比，在教師薪酬待遇、福利體系、職稱聘任、技能提升等方面仍然存在著較大的差距。財政對高職院校的支持力度不大，高職教師的待遇偏低。學校內部的績效考核指標設計不科學，不利于管理者根據按勞分配原則合理地確定教師的勞動報酬。同時教師職務升遷、聘任、培訓等涉及到教師的成長及提高教師工作的積極性方面的工作有時會出現人情大于規定、領導一言堂的情況。
2 加強高職院校人力資源管理的對策
2.1 更新理念，樹立“人才是第一資源”
樹立“人才是第一資源”由“人事管理”向“人力資源”管理的轉變。不僅是學校的決策領導，普通領導干部也都要認識到，目前高職院校的競爭說到底就是人才的競爭。要樹立人力資源的概念，真正將人才看成是一種“資源”而且是“第一資源”。樹立人力資源管理的實質就是“以人為本”的理念。轉變觀念就是要摒棄那些舊有的不適宜的理念，確立與當今社會時代相適應的高職人力資源觀。在人力資源管理工作中，要通過對現有人力資源管理部門的員工進行全面培訓，同時吸收引進高層次人力資源管理的人才，使之提高素質、增強能力，從而能致力于人力資源的開發、合理配置和利用，力求做到人力資源管理理念的先進性，管理方法的科學化、規范化。
2.2 制定高校人力資源管理的科學規劃
高職院校要根據自己學校的實際情況，從長遠的角度戰略性地進行科學規范的目標定位。眼光不能短視，不能僅僅看重眼前的學生就業率、若干榮譽，要制定出具有超前性的可行的人力資源長期規劃，并以此為依據制定具體的操作計劃。同時要“引援”和“挖潛”兩條腿走路。在加大引進碩士、博士等高學歷人才的同時，也要加大對內部人員的學歷提升，激勵他們主動進修學習。針對高職教育的特點，在目前人才引進政策不會大變革的前提下，學校要對企業專家、高級技術人員采取特殊的待遇措施，做到“不為所有，但為所用”。對學校的獨特優勢學科更要加大力度，將培養引進旗幟型的學科帶頭人作為人力資源開發與管理的長期目標，確保學科整體優勢的不斷延續。
2.3 制定積極有效的人力資源激勵機制
首先要在物質上給予高職教師切實的保障。在大環境上，國家有關政策、部門要繼續加大力度對高職教育的重視和投入。在學校內部，要按照科學搞活內部分配制度。依據學校一定時間內的發展戰略、目標和總任務，制定適應知識經濟時代學校發展規劃的、能夠與各項管理有機結合的績效管理戰略框架、方針政策和具體措施。制定有關政策向高層次人才、重點崗位、一線技術人員傾斜，杜絕人浮于事，講人情、擺關系。其次要用好感情激勵。較之于企業來說，學校對員工的感情激勵是強項。這里要說明的是，對于高職院校來說，除了經常性的榮譽授予之外，更應重視在其他感情激勵層次的運用：信任激勵，授予教職員工某一項工作任務，并對其充分信任；適度授權激勵，授予教職員工一定的自，允許其一定程度的自我決斷；參與管理權限激勵，允許教職員工一定程度地參與學校的某些管理過程，并對其提出的意見建議給予充分的重視。以上種種歸根到底都是從情感層面對人力資源的尊重。還有，要健全完善繼續教育的培訓機制，尤其是青年教師的培訓。在現在的知識經濟下，教師作為高級知識分子，本身十分關注知識的市場價值及其變化趨勢，對是否有機會獲得知識更新的機會非常關注。從某種意義上說，對教育者的培訓提高是人才最大的福利，是對人力資源最大的開發。對于青年教師來說，對他們要以教學、科研基本知識、基本技能的教育和提高為主要培訓內容，通過崗前培訓、教學實踐等的形式加速青年教師的成長。尤其是要創造有利條件，鼓勵、激勵青年教師走進基層，走進企業，走進生產一線，做到理論與實踐相結合。
參考文獻
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關鍵詞: 《人力資源管理》課程實踐教學教學改革
高職教育以培養應用型人才為根本任務,因此,高職教育的人才培養具有鮮明的技能培養特征,而其中專業技能的培養是主體。
為了充分調動學生的學習積極性,在課程教學中培養學生的專業技能,提高實踐教學效果,更好地發揮人力資源管理課程在學生專業能力培養中的作用,筆者在教學過程中進行了一些改革和探索。
一、確定《人力資源管理》課程的培養目標
人力資源管理作為工商管理專業的核心課程,在教學中占有重要地位,是現代管理理論的重要組成部分,是各項專業管理的基礎。它是一門廣泛吸收多學科知識的邊緣科學,具有很強的實踐性和應用性。
1.能力目標。通過本課程的學習,學生能熟練掌握人力資源開發與管理理論知識和實踐技能,具備成為較高綜合素質的應用型、復合型人力資源管理專門人才或人力資源管理職業經理人的基礎專業素質。
2.知識目標。通過本課程的學習,學生能掌握人力資源管理的基本知識、基本原理,學會使用人力資源管理理論分析和解決企業實際問題的方法,同時培養愛崗敬業的精神,為畢業后成功走上社會參加企業經營管理實踐打下基礎。
3.素質拓展目標。通過本課程的學習,學生能提高溝通協調能力、團隊精神、競爭意識、創新意識和開拓精神等,具有較強實踐能力和創新精神,能勝任人力資源管理與開發工作。
二、《人力資源管理》課程實踐教學的現狀
現有的研究主要聚焦在人力資源管理課程實踐教學的必要性、實踐教學的體系構成、實踐教學的方法探討、實踐平臺的構建等四個方面。
1.實踐教學的必要性。學者們圍繞人才發展要求、學科性質和傳統教學模式弊端作了比較充分的論述并達成共識。
2.實踐教學的體系構成。一般認為包括案例、實驗教學、軟件運用、課程設計、社會實踐與實習等環節。在實踐教學體系的研究中,社會實踐與實習環節是探討的熱點。
3.實踐教學方法的研究。概括起來有:案例討論與分析、情景演示與模擬、文獻檢索與論文撰寫、社會調查與實踐、方案設計、視頻播放與專題講座、網上自學與網際互動、學長回校經驗交流、學生自行講課、人力資源協會活動、游戲活動、參觀考察、教師帶領學生共同組成課題攻關組、組織學生暑期社會實踐、小組討論、與成功人士座談等。有些教師對人力資源實驗課程的目的、特點和具體的課程設計作了探討。
4.實踐平臺的構建。比如以人才市場、人才評薦中心作為實訓基地,建成心理技能實驗室、員工招聘實驗室、腦像實驗室、人力資源實戰演練室、workshop實驗室、模擬企業人力資源部的仿真實驗室等。但是國內高職教育由于培養周期相對較短,一般學校教育都在四到五個學期,所以各門課程課時都在36―54之間。迫于課時壓力,多數院校大都依然以純粹課堂理論教學為主,很少實施實踐教學。所以,研究符合我國實際的高職人力資源管理課程的實踐教學任務仍然任重而道遠。
三、深化《人力資源管理》課程實訓和實踐改革
我國高職教育目前重理論輕實踐的人才培養模式正面臨著嚴峻挑戰,培養復合型人才和應用型人才的社會需求向現行的高職教育體制提出了迫切的要求。對學生而言,加強實踐教學,不僅能夠更深刻、更具體地掌握人力資源管理的知識與技能,而且能夠全面地提升解決問題、人際交往及協同工作的能力,彌補工作經驗不足的缺陷,增強社會適應力與職場競爭力。本課程以優化教學效果為核心,以促進學生學習能力提高為宗旨,積極推進先進的教學方法和手段,提高學生學習興趣,培養學生的實踐應用能力。
1.要提升對于人力資源管理實踐教學的認識。要讓實踐教學真正有所作為教師必須轉變觀念,從思想上真正認識到實踐教學的重要性,備課、授課、考核中真正做到理論聯系實際,利用各種社會資源給學生提供多種多樣的實踐機會。學校應通過入學教育、專題講座、企業訪談、參觀企業、社會調查等多種途徑向學生隨時隨地傳遞這樣的信號:高超的實踐操作能力是高職學生就業的有利武器。
2.要大力創建課程實踐實訓平臺。學校可以利用實習基地,對學生進行集中全面實踐訓練。充分利用校內各種資源對學生進行實踐訓練,比如各職能部門、學校餐廳、超市、各社團、學生會、團委、紀律委員會等。
3.要積極改革教學方式方法。教師要改變過去死板的課堂教學模式,可以將班級根據學生興趣愛好成立一個模擬公司,每個小組為一個部門,每個學生都是該部門的成員。所有班級內部事物處理都按照公司內部管理體系展開,從工作分析、招聘、薪酬管理、績效管理等環節都模擬公司化運作。如選舉班干部進行“工作分析”,按照“工作說明書”條件,設計招聘廣告、面試通知書、錄用通知書、考核題目等各種人力資源管理文檔,將薪酬與平時成績掛鉤,同時進行“員工滿意度調查”,等等。
4.要大力加強師資隊伍建設。實踐教學的指導教師不僅要有理論知識,更要有較豐富的直接和間接的管理實踐經驗。要拓展教師引進渠道,吸納“雙師”型教師。加強對授課教師的培養,通過各種各樣的形式給教師以鍛煉和實踐的機會,如與兄弟院校交流、與企業合作授課、與實習基地交流、利用假期送教師到企業兼職鍛煉等。鼓勵教師積極參與企業科研課題的調研及咨詢培訓工作,同時可以聘請企業有豐富實踐經驗的人力資源管理人員、人力資源管理師等作為實習指導教師對學生實踐性環節進行監控。
5.要注重課程考核的過程性和實踐性。人力資源管理課程考核有其特殊性,因此,考核方式不能僅僅局限于試卷考試和考查方式,應當細化考核,讓學生認識到實踐教學和理論教學都很重要,促進學生提高綜合素質。學生的成績應包含:平時表現(包括考勤、平時作業、課堂表現等)(20%)+期末考試(主要是基礎知識的掌握和運用)(30%)+實訓操作結果(包括單個項目操作和綜合項目操作)(40%)+實訓報告(10%)。只有這樣的細化考核才能達到教學實踐的效果。
《人力資源管理》是一門實踐性很強的課程,為了提高實踐教學效果,我們作了以上探索。事實上,進行系統化的課程改革,通過減少理論教學課時,提高實訓比例;以項目教學為模塊,結合社會評價,將使課程教學效果、專業能力培養躍上新的臺階。
參考文獻:
[1]關培蘭,申學武.高校人力資源管理專業面臨的機遇與挑戰.中國人力資源開發,2004,(2).
[2]南麗軍,向俊杰.加強人力資源管理的實踐教學.黑龍江省政法管理干部學院學報,2005,(5).
關鍵詞：社保工作；崗位；流程；教學設計
社會保障工作是依據國家規定開展的各種社會保障活動，包括社會保障登記，社會保障金的收取和發放等。在我國，這項工作直接關系到維護人民群眾的切身利益，關系到保證改革開放和經濟建設穩定發展的大局。為了作好這項工作，不僅社會保障行政管理部門和經辦機構要提高公共服務質量，參與這項工作的各單位人力資源部社保工作人員，同樣要清楚這項工作的基本知識和工作流程。
高職教育培養的是高等技術應用型專門人才，是與一線就業崗位對接的人才，這就要求高職院校教師要抓好學生在校期間的實踐，使課程學習更適應崗位需要。基于此，我們對高職人力資源管理專業的社會保障學課程進行了改革，以適應社保崗位工作需要。
一、確定課程定位
專業課程的教學內容要依據專業人才培養目標來確定。高職人力資源管理專業培養的是掌握人力資源管理基本知識，對應中小型企業人力資源管理崗位的高等應用型人才。主要就業部門是中小企業人力資源部，其次是人才中介機構，其他為機關、事業單位勞動人事部門等。如果仔細分析企業人力資源部具體崗位，則有招聘、培訓、績效考核、薪酬、社保專員等崗位，人才中介也專設有社保代辦員崗。由此可知，盡管工作重心不同，每個人力資源管理部門都需要有人負責社保業務，這就要求學生在校期間掌握社保基本知識，學習社保業務操作流程，也可以說社會保障課程的定位是為社會培養一線管理人才，就業時是中小企業人力資源部的“社保專員”。
二、教學內容的選取
社會保障課程針對的就業崗位是社保專員，其所屬部門為人力資源部，工作對象主要是企事業單位職工，經常保持聯系的業務職能部門是當地社保局、民政局等。所以課程內容選擇時的思路是：首先根據工作崗位及任務確定工作知識、能力、素質；其次，根據工作任務所需知識、能力、素質確定學習目標；之后圍繞社保業務，選擇窗口常用業務，如五險一金業務辦理來安排學習項目。
1.根據工作崗位、工作任務來確定工作知識、能力、素質。基于對課程定位的思考，在內容選取上要從崗位實際工作任務和工作過程出發，列出與工作崗位相對應的知識、能力和素質。
2.根據工作任務所需要的知識、能力和素質確定課程學習的主要內容。根據工作崗位和任務分析，學生在校期間主要抓好三個方面：
一是社會保障政策知識。社會保障政策涵蓋養老、醫療、失業、工傷、生育五項社會保險制度，住房公積金等社會福利制度、最低生活保障等社會救助制度。社會保障各項實務操作必須依據這些政策法規，辦理各項社保業務，解答員工咨詢、處理各種突發矛盾，所以學習者須掌握基本的政策知識，才能進入該崗位工作。
二是社保業務辦理技能。課程學習要突出能力培養，人力資源管理員職業資格考試大綱也要求掌握企業社會保險繳費工作程序，熟悉企業建立社會保險臺帳方法，所以課程主要選取社會保險5大險種、社會福利（住房公積金）、社會救助（最低生活保障制度）展開知識和技能教學。技能學習項目以模擬社保經辦窗口常用業務開展，例如社會保險登記、保險繳費申報、關系轉移、待遇申辦等業務。
三是社保工作素養。社保專員接受員工社保政策咨詢，處理勞動爭議，建立與社保局、公積金管理中心、民政部門等業務職能部門良好的關系，離不開溝通能力；為單位職工繳納社會保險，繳費基數、繳費人數是否存在瞞報、漏報等，關系到職工和社會群體利益，需要認真核算，正確填寫，企業不正確的做法，也需要與主管領導進行恰當的溝通，這需要社保專員有高度責任心。在校學習社保課程，應將這些職業素養滲透到社保政策學習和業務操作中。
三、以工作流程為導向的教學環節設計
工作流程是指一個具備職業能力的職業人在特定職業崗位上，通過實施一個完整的工作過程，進而完成的一系列具體工作項目。基于工作流程的教學設計就是根據該課程所針對的職業人，在該職業崗位上，實施一個完整的工作過程所形成的工作項目及所需要的知識、能力、素質來安排教學內容和實訓環節。
現以城鎮職工養老保險學習為例介紹基于工作流程的教學環節。本部分內容學習需要4小節，一小節按45分鐘計算。前兩節為政策知識學習，首先假設每位同學是公司社保專員，列出一個養老保險政策咨詢案例，要求“專員”回答，在沒學習政策知識前，學生的回答五花八門，存有疑惑的學生，便進入老師講授的社保政策中來，有了政策依據，學生再次解答咨詢案例，教師給予點撥補充，之后再通過不同角度的兩個案例分析鞏固養老保險政策知識。
后兩節學習是業務操作，首先介紹一個在石家莊市新成立的模擬公司及其養老保險業務辦理流程，然后列出業務辦理所填表格：社會保險登記表、職工信息登記表、養老保險繳費申報表、職工因工作調動養老保險關系轉移申報表、職工因退休養老保險關系。要求每個同學完成表格填寫，課堂通過提問分析評定填表結果，滲透填表認真負責、不出錯精神。下課前再次強調業務辦理程序，并分派角色，指定3名同學為一組，一名為社保局登記窗口辦事員，一名為養老保險申報窗口專管員，一名為模擬公司社保專員，課下模擬業務辦理。第四節課在布置好的模擬實訓室“市社保局社保業務大廳”完成。上課抽出約10組模擬養老保險登記、繳費工作，此過程有學生互評、教師指導點評。通過這樣模擬業務辦理，提高了學生學習興趣，把握了養老保險政策和業務經辦流程，職業素養也在其中受到了熏陶，如必備禮儀、溝通、責任心等。
由教學環節看，本部分教學主要采用了案例教學法、角色扮演法、情景教學法。隨著社保經辦業務的熟悉，在醫療、失業、工傷、生育保險教學中減少業務辦理程序的練習時間，增加接受咨詢、處理糾紛等任務項目，這樣使學生在課內就可以置身于行業的實際情景中，體會社保專員應具備的知識、技能、素養。
四、課程考核方法改革
一方面改革成績評定方法。采用日常考核和期末考核相結合，日常考核占40%-50%以上，為學生完成的案例分析題、表格填寫及課堂角色扮演表現成績，這既達到了對社保技能掌握情況的考核，也調動了學生平時學習的積極性。期末考核占50%-60%，也側重社保技能考核，目前主要是紙質考核方式，將來也可采用口述、軟件操作等方式。
另一方面改革考試題型。期末試題中撤消名詞解釋、簡答題、論述題等理論試題，改為案例式選擇題、案例分析題，操作題有模擬公司社保業務的表格填寫，表述辦事流程等。題的內容設計，既要體現對日常學習的檢驗，又要增加一定的難度，以進一步考核學生解決稍復雜實際問題能力。
五、教材選用與開發
關鍵詞：HR 進入 發展 技能
由于企業越來越意識到HR管理工作對組織效能的影響,所以在HR領域內的職業生涯機會正迅速擴展,同時,HR從業者的門檻不斷提高,一名合格的HR從業者應具備的知識和能力也越來越復雜,他們必須始終保持學習的狀態,并盡最大努力為其服務的組織和員工貢獻價值。美國密歇根大學羅斯商學院教授戴維·尤里奇曾說,“企業員工的流動性在加強,客戶和消費者的行為在改變,商業環境也日趨激烈,這都會給人力資源提出新的問題。”從他的調查看,中國HR所承擔的更多的是日常工作,而不是更重要的部分。他們常常被支付工資、招聘人或者解聘人等事務纏繞。“這是明顯不夠的,也無法讓公司滿意。HR在企業內應該成為一個主動的、積極的角色,中國HR的影響力和貢獻力有很大的成長空間。”
1 HR的職業生涯選擇
權威機構調查顯示,國內現在需要中高級HR管理專業人才600多萬,但真正的合格人才遠遠不夠,HR管理人員的地位近幾年也一直是水漲船高。在一般的民營企業,人事助理年薪可能2萬～3萬元左,HR總監年薪可能10萬～15萬元左右。而在較好的外企,一般人事年薪有3萬～5萬元,主管經理級別大概6萬～10萬元,HR總監的年薪能達到10萬～40萬元,多的甚至可以拿到80萬元。希望進入人力資源管理領域的人可以選擇兩條路徑中的一條:進入一個中小企業或一個大企業,成為HR管理通才或HR管理專才。
1.1 HR管理通才
初級水平的HR管理通才職位通常在中小型的企業中,這些企業所聘用的HR管理專業人員很少,1～2個人要做“所有的事”。HR在中小型的企業中除了可以從事人力資源管理工作的各個方面,包括企業的人力資源規劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利、培訓開發、勞動關系協調等,還可以使HR從業者在職業生涯早期獲得領導力和解決員工問題寶貴經驗。由于他們的多職責,HR管理通才沒有時間和資源進行深入的學習和研究。
1.2 HR管理專才
大型企業中,每個HR專業人員的領域趨向于更集中在某些特殊人力資源管理的任務上,占有這些位置的個人被稱作HR管理專才。人力資源管理的專業領域主要包括:員工培訓與開發、薪酬管理、員工關系管理、招聘與人員配備、勞動關系管理、績效管理、繼任計劃、企業文化培訓、人力資源管理研究等。大企業能夠提供高質量的專業實踐經驗,這些經驗對于發展HR管理的專業技能是至關重要的。
2 HR職業生涯的進入和發展
2.1 HR職業生涯的進入
目前,HR管理專業人員中大約有1/3是由企業的其他部門轉移進入HR管理部門的,直接從大學工商管理、心理學以及人文學科等專業背景的切入HR管理工作相對比較容易。HR領域的不同職業階段對從業人員有著不同的要求,HR助理、HR專員和HR主管主要負責執行HR管理的相關政策,需要對招聘、薪酬、考核、培訓等各方面的基本知識和具體的操作了如指掌;如果是人力資源經理、總監,就應當熟悉各種人力資源管理的理論、方法、工具,精通人力資源規劃、人力資源管理體系的建立,并且需要具備較強的溝通能力、組織能力、指導能力等等。另外,當今的HR管理者必須具備工商管理基礎知識,如會計、財務、市場營銷、管理和經濟學等,熟悉企業是如何運營的。
2.2 HR職業生涯的發展
大型企業提供HR管理職業生涯的最大發展機會,大多數資深水平的HR管理專業人員沿著兩條路中的一條在企業內的階梯攀登。一些以專才開始他們的職業生涯并最終成為他們的專業領域的管理者。要向更高水平發展,他們必須擴大他們的技能并成為HR管理的通才。另一條通向資深水平HR管理職位的道路,是從在一個大型企業中的小工廠或小單位做HR管理通才的助理開始,進入較大的工廠或單位的HR管理角色。HR的職業生涯在制造業中的典型的晉升過程是:人力資源助理(HR-Assistant)人力資源專員(HR-Specialist)人力資源主管(HR-Supervisor)人力資源經理(HR-Manager)人力資源總監(HR-Director)。
3 HR職業生涯專業技能的培養
一種“專業”要求專門化的知識和長期的、強化的技術準備。隨著企業對人力資源管理的重要性認識的不斷增長,對此領域的專業化的需求也在增長,人力資源管理領域中的職業化要求已經在近年迅速擴大。為在專業上成長,人力資源管理者必須準備繼續培訓以及和其他HR管理者接觸形成網絡聯系。主要途徑有:
(1)成為專業協會會員。人力資源管理領域有一些專業組織,成立于1988年的中國人力資源開發研究會(簡稱CHRD),作為我國人力資源開發領域唯一一家最具權威和影響力的國家級社會團體,致力于提高中國人力資源開發水平。CHRD可以為人力資源開發領域各類專業人員提供專業化服務,滿足業務交流和職業發展的需要。其他的人力資源管理專業協會則聚焦于該領域的特殊專業領域如中國人力資源協會,中國勞動學會等。大多數專業協會每年都召開地區性或全國性會議。這些會議由人力資源管理從業者和大學教師參加,討論他們的人力資源管理的經驗、研究和發現,這些會議還為參加者提供了在人力資源管理同行中建立“網絡”的機會。
(2)獲取職業證書。個人可以通過持有證書來顯示他們的職業化。證書代表某種承認,即此人已掌握了在這一領域的成功工作所需的主要知識。國內HR管理的證書有:企業人力資源管理師(共設四個等級,人力資源和社會保障部職業技能鑒定中心頒發,全國通用)、上海市人事管理崗位資格證書(上海市委組織部、上海市人事局、上海市教委、上海市成教委聯合頒發,該證書有效期三年,在長江三角洲地區比較適用)。其他證書如企業文化師、企業培訓師、職業指導人員、人才測評師等對在人力資源管理領域就業也很有證明力。國外相關的證書有:信息化人力資源總監證書(E-HR)、ACI注冊人力資源經理(PHR)、高級人力資源專家(SPHR)、國際人力資源管理職業資格證書(IHRI)、SHRI人力資源管理高級專業證書、全球職業規劃師證書(GCDF)等。
