時間：2023-08-07 17:29:56
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源管理的知識體系，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：人力資源管理 工程項目PMBOK
在項目管理專業機構PMI提出的“項目管理的知識體系（Project Management Body of Knowledge, 簡稱為PMBOK）。”中，“人力資源管理”只是其中的一個子模塊。該知識體系，把項目管理分為九個模塊：即范圍，時間，成本，質量，人力資源，溝通，采購，風險和集成等管理模塊。以人力資源管理為核心，結合工程項目管理與一般組織管理在實踐中的不同，辨析其與其他八個管理模塊之間的關系，論證人力資源管理的特殊重要地位意義重大。
1.工程項目管理與人力資源管理
1.1工程項目管理的內涵
工程項目是項目管理的一個重要分支，是典型的項目種類。但對工程項目管理的定義迄今沒有統一，如有人認為：“工程項目管理是在一定的約束條件下，以最優的實現建設工程項目目標為目的，按照其內在的邏輯規律對工程項目進行有效地計劃、組織、協調、控制的系統管理活動。”這類定義是把項目管理視同為一般管理的定義，但基本也導出了項目管理的實質；還有學者以為：“項目管理是把各種知識、技能、工具和技術應用于項目活動之中，通過應用和綜合注入啟動、規劃、實施、監控和收尾等項目管理流程來進行的，已達到項目的要求，其基本要素包括項目、相關人員、資源目標和需求。”這一概念的界定體現了工程項目管理的特征。
1.2人力資源管理的內涵
工程項目的人力資源管理從狹義的角度講就是PMBOK中列明的，人力資源包括：組織計劃、人員獲取和團隊建設；而廣義的角度看，就是在這三項內容中為實現項目管理目標，有效發揮每個參與項目的勞動力作用的過程。這一過程包括數量和質量兩項指標。
1.3工程項目人力資源管理的特征
工程項目的人力資源管理的特征取決于工程項目的本身的特征。與一般企業組織的存在相比較，工程項目有如下特點：
一是項目的周期性，一般企業組織周期性很長，而工程項目由于其臨時性和突發性特點，決定了其周期性很短，在成本利潤的驅動下，周期性表現為工期，而工期的長短決定了投入產出比。周期結束之后，參與項目的人力資源也不復存在，這讓參與項目的人往往有一種強烈的失落感；二是勞動強度的不均衡性，工程的進展是有輕重緩急的，勞動強度和勞動密度在工程項目的不同周期其表現是不同的。對勞動力的要求和使用也不同。帶有很大的不穩定性，參與項目人的能力和施展能力的機會不完全取決于其主觀努力，而是根據工程進展的階段性需要；三是人力資源配置的非常規性，由于工程項目的不同的周期階段對人力及其技術的要求不同，因此，整個過程處在不斷的人力資源調整中，這就決定了解聘和選聘工作具有非常規性與權宜性的特征；四是與此相對應，激勵機制的建立主要體現在物質激勵上，因為由于人員的流動性很強，難以在短時期內培養人員的忠誠度；五是考核工作的目標性，工程項目管理對人力的考核指標天然的具有目標管理的績效特點，一般以不同的工作模塊工作性質的完成標準為考核指標，注重實際效果的和強調短期考核。
2.人力資源管理在項目管理結構中的地位
2.1在橫向管理中的地位
項目的橫向管理體現了一種單位與部門之間協同作業的板塊式結構。在PMBOK的知識體系中的九大模塊，可以歸并于：計劃、組織、指揮與控制的四大環節中。而其中的“人力資源管理”是滲透在這四大環節中的。
首先，組織計劃，人力資源系統所要做的是遴選項目在不同的生產周期階段所需要的不同類型的人才，這是保證項目成敗的首要因素。然后根據工程項目的性質和具體的需要，識別記錄和分配項目角色、確定其職責范圍和信息溝通與監控的關系；全程跟蹤項目的發展過程，輸出人員管理的動態計劃、描述人力資源在什么時間以怎樣的方式進入和撤出項目組。
其次，人員選取。根據組織計劃，羅集所需要的人才，投入到項目的實踐中，投入正常工作，其主要輸出是項目人員的清單。
最后，團隊建設，根據前邊的分析，工程項目管理的特殊性，決定了項目管理中團隊建設的復雜性和高難度性，要使整個團隊具有強大的競爭力、凝聚力和向心力，需要根據項目周期的不同階段協調各方面的利益關系。以及不同階段的人力投入的銜接等問題。
2.2在縱向管理中的地位
工程項目從縱向上可以分為三個階段：一是計劃與分析，這個階段需要幾個專家和有經驗的工程師，對項目進行規劃論證，甚至大型復雜的項目需要組成項目團隊。對人力資源的配置強調的是技術與專業能力。能很好地分析與解決問題，搞好效益預測與風險評估等；二是實施與調控，這一階段要把第一階段的計劃變為現實，困難是人員的流動量大，進出的人多；同時涉及到外包方面和第一線勞動力方面的調配，需要很好的協調與指揮；三是最后的收尾驗收，這個階段人力資源配置需要盯住團隊以外的事物，善于和管理部門和合作部門打交道，能夠很好地善后。
總之，工程項目的人力資源管理，從PMBOK的角度無論是工程項目的橫向智能結構看，還是縱向的管理過程看都是核心內容。它關系到項目的成敗與效益效率的高低。
參考文獻：
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[4]張海博,馬媛妮.項目管理思想在人力資源管理中的應用[J].管理縱橫，2011.4
【關鍵詞】項目管理 人力資源管理
項目管理作為一種新型的管理手段，與職能管理的結合，將會大大提高企業的管理效率。在企業所有的資源當中，人是最為重要的資源， 因此人力資源管理也成為企業各項管理職能當中最為重要的一項。人力資源管理當中能否引入項目管理的方法?如何更好地把項目管理方法引入到人力資源管理中去?引入項目管理方法能否提高人力資源管理效率，并使其更好地為企業目標服務?這里我們試著探討一下。
人力資源管理的基本任務就是吸引、保留、激勵與開發組織所需的人力資源，促成組織目標的實現，從而使組織在市場競爭中得以生存和發展。美國人事管理學會(ASPA)將人力資源管理人員的日常工作歸納為十個方面，包括人員配備、人員保持、勞資關系、培訓與開發、工資管理、工作及工作意見交流、組織改進、管理方式說明、人事政策及規劃、人力資源工作的審計和研究。這些工作可以簡單地歸納為招聘、培訓、績效考核、薪酬體系建立或改革、組織規劃或改進、規章制度的制定或完善。是否可以把這些工作視作一個項目?
根據美國項目管理協會項目管理知識體系指南(PMBOK指南)，項目是指為提供某項獨特產品、服務或成果所做的臨時性努力。根據項目的定義可知，項目是臨時性努力，通常都有確定的開始和結束，并且最終會創造獨特的可交付成果。項目的目標就是實現其目標，然后結束項目，這是區分項目與日常運作的關鍵所在。人力資源管理中招聘、培訓、績效考核雖然是經常要開展的工作，但每一次招聘、培訓、績效考核所期望達到目標都是不盡相同，每一次的工作其實都會產生一個獨特的成果，至于薪酬體系建立或改革、組織規劃或改進、規章制度的制定或完善這些工作更是要求產生一個創新的成果。一場招聘會、一次培訓、一次考核，組織、制度的創新或變更，人力資源管理的日常工作更多是一次次的臨時性努力，每一項工作都會有一個開始和結束的制約，因此人力資源管理中的許多工作都可視為一個項目，以項目的方式進行管理。
人力資源管理的項目管理和項目管理的人力資源管理是兩個不同的概念。人力資源管理的項目管理是指把項目管理的思想和方法、工具和技術在人力資源管理中加以應用，具體包括了全部項目管理知識的綜合運用。項目管理的人力資源管理是指對項目中的人力資源進行有效管理，是項目管理九大知識領域中的一個領域，包括項目團隊組建和管理的各個過程，具體包括人力資源規劃、項目團隊組建、項目團隊建設和項目團隊管理。簡單地說，前者是在人力資源的日常管理工作中應用項目管理的技能，而后者是在項目管理中運用人力資源管理的技能。
根據PMBOK指南，項目管理就是把各種知識、技能、手段和技術應用于項目之中，以達到項目的要求，項目管理是通過應用和綜合諸如啟動、規劃、執行、監控和收尾等項目管理過程來進行。因此項目管理具有以目標為導向、系統化管理、過程監控的特點。
以目標為導向包括了項目管理的最終目標是為了使項目可交付成果可以實現或超越項目利害關系者(stakeholders)的要求，并且在項目運作過程中每個階段都有具體的可交付成果。
項目管理是系統化的管理，項目管理包括了項目整體管理、項目范圍管理、項目時間管理、項目費用管理、項目質量管理、項目人力資源管理、項目溝通管理、項目風險管理、項目采購管理九大知識領域，其中還包括一些項目管理獨有的知識、工具和技術，在項目啟動到項目收尾的全過程中加以應用。
項目管理注重過程監控。項目管理把項目分成啟動、規劃、執行、監控和收尾五大過程組，每一個過程組都有其特有的工作依據(input)和可交付成果(output)，通過對過程組的工作依據和可交付成果進行監控，可以確保項目的最終可交付成果達到項目的要求。
在人力資源管理中引入項目管理方法，就是依據項目管理的特點，再結合人力資源項目的特點，靈活運用項目管理各種知識、技能、手段和技術。
人力資源項目與其他項目相比具有以下特點:
(1)項目一般不大，但項目利害關系者(stakeholders)較多。
(2)項目周期一般不長。
(3)項目復雜程度不高，大部分項目重復性強，少數項目是一次性，并且企業內部沒有可以借鑒的經驗。
(4)項目對企業內部影響比較大。
(5)項目費用、項目采購一般較少。
(6)項目風險一般比較容易控制。
結合人力資源項目的特點，在人力資源管理中引入項目管理需要注意以下問題:
(1)人力資源項目一般屬于小型項目，目標有時候并不明確，而且項目利害關系者較多，每個項目利害關系者不僅有表面容易發現的需求，更有潛在不容易發現的需求，因此項目溝通管理尤為重要。這需要項目負責人通過充分的溝通在項目啟動階段明確項目目標，通過及時的溝通在項目執行階段協調各方面的利害關系者，使項目最終的可交付成果實現或超越項目利害關系者的要求。在一些比較大型和重要的人力資源項目中，如績效考核、薪酬體系建立或改革、組織變革等，甚至需要制定專門的溝通規劃。
(2)人力資源項目周期一般不長，但正因為周期不長，所以項目對時間的要求更為嚴謹，通過工作分解圖和進度表，可以使項目按時完成必須實施的各項過程。
(3)人力資源項目大部分重復性強，少數一次性項目在企業內部又沒有可借鑒的經驗，因此對項目進行及時總結非常重要，收集項目記錄、分析項目成敗、收集吸取的教訓，并將所有的資料信息存檔，以供將來參考使用。
(4)人力資源項目費用較少，但不能因此忽略項目時間、成本、質量這個三角形動態關系，如何利用最短的時間、最低的成本，實現最高的質量，這對人力資源項目負責人來說也是必須要考慮的。
(5)人力資源項目由于比較小型而且周期不長，項目風險通常比較容易控制，但由于人力資源項目對企業內部影響比較大，作為人力資源項目負責人仍然需要注重項目風險的控制。
關鍵詞：黑茶企業；人力資源管理；現狀；對策
隨著市場經濟的迅猛發展，各黑茶企業間的競爭日趨激烈，而此類競爭在本質上來說還是人才或人力資源的競爭。且在經濟一體化成為全球經濟發展的總體趨勢的情況下，黑茶企業更需要不斷優化創新人力資源管理。這不僅能加速企業的戰略目標的實現，從而使社會經濟效益最大化，也有利于企業員工自身的發展，更好的發揮其自身的價值，從而增加職員的自信心和歸屬感，激發職工的工作熱情和創新能力。因此，對大量專業人才的需求和對原有人力資源施行創新的管理方法，已經逐步成為各黑茶企業之間競爭的主要方面，也是限制其發展的首要問題。由此，可以看出創新優化黑茶企業人力資源管理的重大意義。
1創新發展黑茶企業人力資源管理的目的和意義
1.1人力資源概述
人力資源管理在經濟學以及人本思想的基礎上，對企業內部和企業外部人力資源以及其他有關因素進行充分有效的利用，充分調動職工的工作熱情和積極性，深入挖掘職工的深層次潛能，激發其創造力，從而滿足并適應企業的自身發展需要。它是企業為創造更高的社會效益而針對企業員工所實施的相應的系統的管理行為。其在廣義方面代表某一組織內的所有的勞動人員的總和。在狹義方面代表某一組織中可以為該企業創造價值的工作經驗、技能等的總稱。
1.2創新發展黑茶企業人力資源管理的目的
創新發展黑茶企業人力資源的主要目的是通過黑茶企業與其他多方人際關系的不斷協調，充分利用企業自身的人力資源。一般來說，多數黑茶企業進行人力資源管理上的創新和發展的主要目標為：一、最大化地激發或調動職員的工作積極性。眾所周知，能力較強的人才在企業發展中的作用尤為重大，在一定程度上，影響企業生產與發展。而黑茶企業在人力資源管理上的創新與發展也有利于企業員工自身的發展，更好的發揮其自身的價值，從而增加職員的自信心和歸屬感，激發職工的工作熱情和創新能力。二、為黑茶企業吸納更多優秀專業人才。如今各黑茶企業間的競爭日趨激烈，而此類競爭在本質上來說還是人力資源的競爭。而人力資源中占主要地位的是人才資源，因此，各黑茶企業間對優質的專業人才的競爭是最主要的競爭。
1.3創新發展黑茶企業人力資源管理的意義
黑茶企業人力資源管理上的創新和發展不僅可使企業內部的人力資源達到最優化、最高效的使用和分配，增加職工工作熱情，開發其工作潛力，充分利用企業內部人力資源，發揮最大價值。一、創新和發展黑茶企業的人力資源管理可使黑茶企業的生產效率顯著提高。二、創新和發展黑茶企業的人力資源管理可以優化并完善原有的管理模式，為員工創造更加舒適的工作和生活環境，從而增加職工工作熱情，開發其工作潛力，最終使其工作效率最大化。三、創新和發展黑茶企業的人力資源管理可以優化改善黑茶企業內部現有的管理團隊的管理水平，科學合理的改進并完善原有的管理制度，從而達到企業管理水平的總體穩步提升。
2目前黑茶企業人力資源管理現狀與主要問題
2.1黑茶企業人力資源管理發展現狀
近些年，國內黑茶企業發展勢頭良好，不同規模的黑茶企業均有所增加，員工數量也隨之大幅增長，但也存在一些問題。
2.1.1在職的低效狀態
黑茶企業員工普遍存在在職時效率低下的問題。這種低效狀態大體上可分為兩種，一種是潛在的離職者所表現出的低效率。這部分職工雖然處于在職狀態，但他們絕大多數已經在公司并不知情的條件下，確立了離職或想要離職的既定心理狀態，因此潛在離職者便盡可能減少付出。
2.1.2人才流失比較明顯
調查發現，在所有員工中其中以營銷類員工的員工忠誠度最低，在怠工率和員工流失率兩方面均較高。而銷售人員在黑茶企業中所占比例極大，往往占有舉足輕重的地位，一個龐大的趨于完備的銷售團隊是支撐黑茶企業迅速發展、逐漸強大的重要支柱。但近年來，黑茶企業銷售人員流失的現象只增不減，銷售人員的流失也給各個公司造成了很大的損失。
2.1.3薪酬管理機制滯后
絕大多數黑茶企業依舊延續舊的薪酬管理機制，工作人員的工資與其工作年限、所處崗位以及職稱等條件有直接聯系。將管理、銷售、生產人員在薪酬方面實行相應的區分，該方法在一定程度上確實能夠大幅度提升員工的工作效率與參與工作的積極性，但其在操作上具有較高的隨意性，不便于全面有效、迅速地判定企業內各個階層的工資信息。
2.2黑茶企業人力資源管理呈現的問題
2.2.1企業對人力資源管理的認識度不夠
目前我國許多企業對人力資源管理的了解程度不夠，致使相應的管理工作遠遠沒有達到標準。介于人力資源管理是企業內部的日常管理內容，許多企業也并未充分認識到人力資源管理的重要性以及對企業未來發展的重大意義，因此，輕易地忽視了人力資源管理的效果。部分黑茶企業還將其視為人事部門，只是負責部分較為基礎的職員的升遷調動，致使人力資源管理沒有達到其應有的地位，從而在很大程度上限制了黑茶企業的發展壯大。
2.2.2專業性人才匱乏
如今各黑茶企業間的競爭日趨激烈，而此類競爭在本質上來說還是人力資源的競爭。而人力資源中占主要地位的是人才資源，因此，各黑茶企業間對優質的專業人才的競爭是最主要的競爭。盡管有關部門統一制定了黑茶的生產加工標準，部分黑茶企業的相關專業知識依舊相對落后，現有職員的專業知識大多較為陳舊。且缺少有關的培訓教育，企業內部知識體系已經無法適應時展的需要以及實際工作的需求，而且還有許多企業存在研發、創新產品的能力不足，依舊沿用舊的生產知識與經驗，導致產品缺乏市場競爭力。與此同時，專業的銷售人才短缺的情況普遍存在，從了導致了整個行業呈現緩慢發展的狀態，無法實現大的突破。
2.2.3人力資源管理與知識管理、技術創新的互動性不夠
現今黑茶企業往往沒有建立科學性、系統性的人力資源管理的體系，且缺乏與知識管理和技術創新的多方面的互動，相互脫節，厚此薄彼。技術創新型人才是人力資源管理內容中的重要對象，企業根據自身需求，靈活調控，使相應數量和質量的人才參與企業創新，從而達到優化人才配置的目的。知識儲備在企業創新中的作用也不容忽視，優化知識資源可以在短時間內使技術創新的效率有所提高。如若以上三部分互動不足，將嚴重阻礙企業的發展。
2.2.4人力資源管理未涉及企業的自主創新
企業的自主創新具有團隊性的特點，人力資源管理可以使其協調并且落實。而目前大多黑茶企業的人力資源管理并未涉及到企業創新，這使創新資源融合很難得到有效的保障，創新結果存在的各種不確定因素沒有辦法消除，最終導致人力資源管理無法有效發揮功能。
2.2.5用人機制落后，缺乏健全的激勵制度
現今黑茶企業往往沒有建立科學性、系統性的人力資源管理的體系，造成職員與崗位無法高度匹配，部分崗位職能削弱，無法充分發揮職員的潛力，是人力資源浪費。且缺乏相對靈活的用人機制和完善的激勵體系，無法有效激勵員工，最終不能發揮員工最大價值。
3黑茶企業人力資源管理創新對策
3.1人力資源管理理念應有創新突破
在人力資源管理中要實現一定的創新突破，將“以人為本”的工作理念作為基礎，強化整體開發的思想觀念，保障人才開發的進行與黑茶企業的發展同時進行，如此來發揮人才的最大價值。
3.2轉變觀念認識，重視人才培養
如今各黑茶企業間的競爭在本質上來說還是人力資源的競爭。而人力資源中占主要地位的是人才資源，黑茶企業應高度重視人才資源的培養和管理。好的人力資源可為企業持續創造競爭優勢。
3.3規范企業人員的職責和要求
大多黑茶企業中并未規定明確的員工崗位職責，使得管理效率較低。因此需對企業內部職位進行明確的職能劃分，規定職責，如若表現不合格則立即解聘，并根據某些職位的需求招聘更加合適的人才。
3.4建立一套完善的、科學的績效管理機制
職員的工作能力和工作成果對企業發展有所影響，因此制定科學完善的績效管理機制就顯得尤為重要。通過此種機制，使員工全面了解自身優勢與不足，并針對性改善。
3.5建立激勵機制，提高員工積極性
企業應建立相對靈活的用人機制和完善的激勵體系。同時，還應根據不同崗位員工及其能力的差異性，實行分層的有針對性的培訓學習，制定公平完善的競爭體系，并適時給予獎勵，從而有效激勵員工，發揮員工最大價值，引導員工愛崗敬業，努力奮斗，最終使企業穩步持續發展。3.6培訓企業員工的在職忠誠度職員的忠誠度問題已經成為我國黑茶企業如今所面臨的發展困境。其中以營銷類員工的員工忠誠度最低，在怠工率和員工流失率兩方面均較高。針對這種情況，黑茶企業應培訓職員的忠誠度，提高其對企業的滿意度。尊重員工、與潛在離職者多溝通、招聘時注重員工的忠誠度、同時建立忠誠危機相關的防范制度。
4結束語
綜上所述，黑茶企業創新發展人力資源管理是亟待進行的重要舉措，從而加速企業的戰略目標的實現，使社會經濟效益最大化，更好的發揮企業員工自身的價值，實現黑茶企業的持續穩步發展。
作者:吳偉 王靜 單位:河北軟件職業技術學院
參考文獻:
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［關鍵詞］ 人力資源管理； 企業管理； 核心競爭力
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［中圖分類號］ F272.92 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 1673 - 0194（2012）13- 0060- 02
在當今知識經濟時代，企業之間的競爭越來越激烈，表現為企業核心競爭力的競爭。因此，不斷提升企業的核心競爭力，是保持企業競爭優勢的戰略選擇。人力資源作為企業最具創造性和能動性的重要資源，對企業核心競爭力的提升具有直接的決定性的作用。為了在激烈的競爭中持續領先，企業應該完善和創新人力資源管理工作。
1 我國企業人力資源管理的現狀及存在的主要問題
（1） 傳統的人事管理觀念制約了企業的可持續發展。當前，我國很多企業仍沿用傳統的勞動人事管理制度，沒有實現根本性的改變。企業普遍存在不重視人力資源管理的現象。管理上注重的是“事”，管理的目的是控制“人” ， “人力資源部”的工作人員仍然把主要精力放在考勤、檔案、合同管理、上級任務等方面，忽視了企業持續經營以及科學化、規范化、國際化的發展，極大地制約了企業核心競爭力的提升。現代人力資源管理的核心是“以人為本”，把“人”作為企業最寶貴的資源，并用科學人性的方式管理，充分發揮人才的主觀能動性，幫助他們實現自我價值，從而促進企業的健康持續發展，最終讓人力資源真正成為企業競爭力的源泉。
（2） 人才配置不科學。當前我國企業人力資源配置缺乏科學性，限制了員工潛能的發揮，進而阻礙了企業核心競爭力的提升。具體表現為：第一，缺乏科學的、系統的、有效的入職測評或考試機制，使用、配置人才僅憑主觀感覺，具有很大的主觀性；第二，按資歷配置，以資歷的深淺和進入企業的時間長短來安排員工在企業中的位置，不利于調動有才能員工的積極性；第三，過分追求能力主義，人才之間配置不科學，相互間的配合度不高，團體形成不了合力，造成“1 ＋ 1 ＜ 2”的效果，降低了人力資源競爭力和組織績效；第四，專業配置，將員工限制在某固定工作崗位而不考慮其實際具備的能力，不利于用人所長；第五，高學歷配置，導致人才資源浪費嚴重，人才流動頻繁，企業為此付出較高的人員重置成本和機會成本。
（3） 人才培訓不到位。加強人力資源培訓是提升人力資本價值、增強企業核心競爭力的有效手段，企業普遍存在“培訓無用論”的錯誤觀點，沒有站在人力資本的制高點看待培訓與開發。另外，沒有建立完善的培訓體系，導致企業培訓項目脫離實際，效果甚微，不能促進企業和員工績效的提升。培訓費用和培訓力度不足，人力資源發展后勁不足，最終使企業的整體競爭力下降。
（4） 激勵機制不配套。當前企業對人才的激勵方式過于單一。隨著生活水平的提高，人們的需求也呈現多元化的發展趨勢，對員工的激勵更應與時俱進。管理者往往把高薪作為唯一的激勵手段，尤其是對待企業的核心人力資源，更是缺乏科學性、人文性的管理，致使企業核心人力資源大量流失，為提升企業核心競爭力設置了巨大的障礙。
2 完善我國企業人力資源管理的途徑選擇
（1） 更新人力資源的管理思路。現代人力資源管理是始終強調以人為中心，強調“人力發展，而非事務指導”。明確從管理人到開發人的思路，強化以人為本，人盡其才，持續進行人力資源開發，強調把開發員工的潛能作為現代人力資源開發的重點，努力使每一名員工的潛能都能得到充分的發揮，使每個人的創造才能得到充分施展；確立服務人的理念，逐步實現多元化、多層次、多方位的服務性轉變。管理者要善于運用心理學和行為科學的方法，研究員工的心理現象，了解員工的心理需求，把握員工的心理規律；確立堅持“不拘一格用人才”的理念，加強人力資源的培訓開發。
（2） 人力資源管理在企業管理中的定位。首先人是最基本、最重要的生產要素之一，是企業的第一資源，應把人力資源管理部門作為經營戰略的決策部門，而不僅僅是行政管理部門。同時，企業應根據不同的發展階段進行持久的、有重點的人力資源培訓開發，人力資源戰略規劃的制定，應以企業的整體戰略為基礎，并自覺地服從于服務與公司的經營發展戰略，加大人力資源投資，建立健全學習型培訓管理機制。使員工的素質不斷提高，企業得到可持續發展。企業除了完善自身的培訓機制外，還應鼓勵員工積極進行繼續教育，重視員工的知識體系，使之與企業的經營環境和發展前景相匹配。
（3） 建立科學、客觀、有效的員工績效評估體系。根據企業實際情況進行科學、全面的工作分析和職位設計，合理設置崗位并進行規范的分析描述，明確各個崗位的工作職責。建立績效管理體系和績效評估標準，根據崗位和人員分類的不同，實行多層次、全方位的評估。采取評估反饋，盡量減少評估誤差，并根據反饋情況對評估方案加以改進，以保持其有效性。將績效考核結果作為崗位變動、職務晉升、薪酬分配、職業生涯發展、榮譽獎勵等工作的重要依據。
（4） 完善人力資源管理的激勵機制。員工積極性和創造性的發揮，動力源自于對自身的要求和心理滿足，有效的激勵是滿足心理需求十分重要的手段。激勵機制作為一個系統，不僅要考慮激勵因素、激勵對象、激勵方式與方法的選擇組合，還應考慮激勵頻率和激勵程度的把握，以保證激勵充分達到其效用。實施激勵的同時，企業還需加強約束機制的建立，實施嚴格的考評、全方位立體式的監督、及時的獎懲、動態的人事調整等。通過有效的監控，使員工的行為符合企業的規范。
綜上所述，企業只有充分認識到人力資源管理的戰略地位和作用，建立和完善現代人力資源管理系統，培養、造就適應企業持續發展需求的人才隊伍，奠定堅實的人力資源工作基礎，加大人力資源的培訓與開發力度，整個企業的綜合管理水平和人力資源競爭力才會不斷提升，從而不斷提升企業的核心競爭力。
主要參考文獻
1人力資源管理理論概述
1.1人力資源管理理論的形成
人力資源的概念是由當代著名管理學家彼得•德魯克(PeterF．Drucker)于1954年在其著作《管理的實踐》書中提出的［1］。人力資源是以人力形式存在的一種經濟資源，從不同角度分析有不同的定義:一是從人口角度出發，人力資源是一定時期、一定社會區域內的適齡勞動人口和超過勞動年齡的人口中具有勞動能力的人口總和;二是從人力的角度出發，人力資源是一定時期、一定社會區域內在適齡勞動人口和超過勞動年齡的人口中具有勞動能力的人口所擁有的創造價值和財富的能力(包括已經投入和尚未投入社會財富創造活動的能力)的總和，這種定義普遍為人力資本理論和人力資源會計所使用;三是從管理的角度來講，人力資源是針對于社會活動、政治活動、經濟活動中投入的三種基本要素(勞動力、勞動工具、勞動對象)而言，人力資源是指社會活動、政治活動、經濟活動中正在從事體力勞動和腦力勞動的人的切能力，包括體力、智力、知識、技能、經驗等天生和后天生成的能力，企業經營管理一般是從管理角度來定義［2］。E.WightBakke于1958在其編著的《人力資源功能》一書，詳細闡述了有關管理人力資源的問題，他提出人力資源管理對于企業而言，與生產、營銷等其他管理—樣是至關重要的。皮格爾斯于1964年在其編著的《人力資源管理》一書中提出“管理人是管理的中心，是第一位的”，首次提出“人力資源的管理”是比人事管理更廣泛、全面的一個概念［4］。Beer于1984年在其編著《管理人力資本》一書中提出，人力資源管理綜合了組織行為學、勞工關系以及人事行政管理等學科的特點，在決定人力資源管理政策時應從四個方面加以選擇，即:員工影響、人力資源流動、報酬制度、工作系統，認為個體需要與組織需要并不總能取得一致，組織可以努力平衡需求差異。Walton于1985年提出人力資源管理方針應包括明確共同目標，相互影響，相互尊重，相互獎勵和相互責任5個方面的內容。Storey于1992創新性地提出人力資源管理模式，即:硬模式與軟模式，兩類模式均可在解決問題和決策過程中使用，同時提出在人事管理和人力資源管理之間有27個方面的不同點。截至20世紀九十年代初期，人力資源管理的理論構架已經形成，知識體系也日趨豐富，并逐漸成為管理學領域內一門重要新學科。
1.2人力資源管理理論的發展
MacDuffie于1995在原有人力資源理論基礎上提出，當人力資源實踐滿足以下三個條件時，就能夠對提高組織績效做出貢獻:一是雇員擁有管理者所欠缺的知識和技能;二是雇員有積極性運用這些知識和技能;三是當雇員在努力運用這些知識和技能時，雇員所在的組織戰略目標才能獲取［3］。Huselid于1995年提出了戰略人力資源管理研究方法，該方法有助于改善企業的財務行為。Raymond于1996年提出了人力資源管理模式理論，管理人員要充分滿足員工的經濟需求，以實現提高員工生產力和工作效率的目標。Schuler＆Florkowski于1996年提出了跨文化人力資源管理研究理論，指出在跨文化人力資源管理研究領域，職業生涯發展、控制方式、激勵等內容受到忽視。Guest于1997年提出，應從戰略角度去研究人力資源管理，人力資源管理可分為五種類型，作為組織中的HR政策及實踐，能夠適應外部環境突發性變化的權變匹配，因為滿足了組織適應性要求，而可能獲取更高績效。Rojer＆Pulleman于2000年提出，應進一步強調合法性對企業人力資源管理規范化的重要性。TimMazzaro于2003年提出，人力資源管理應包括人員招聘和篩選、人員的培訓和開發、員工晉升和留用、薪酬和福利發放及用工政策等方面，管理者的管理經驗、管理水平對企業人力資源管理的規范化有著重要的影響。GeorgeJerry于2002年提出，人力資源管理作為一種管理思想與方法論，應促進員工不斷發展和提高績效水平。Matthew＆Rutherford深入研究了企業發展過程中的人力資源管理問題，于2003年提出了人力資源管理對企業保持競爭優勢具有重要的戰略意義［4－6］。
1.3國內人力資源管理理論的研究現狀
國內人力資源管理理論研究起步較晚，研究內容也不夠寬泛和深刻，但隨著國內經濟的快速發展，企業改革進程的加快，20世紀90年代以來，人力資源管理問題日益受到我國學術界和企業界的重視，涌現出許多相關的理論研究。1988年9月，國內順利召開了中國人力資源開發研究中心暨首屆學術研究會，成為國內人力資源管理理論研究開始的標志。張德于2001年其編著的《人力資源開發與管理》一書中指出了人力資源所具有的六大特點。劉期忠和王周火對我國企業人力資源管理的狀況、存在的問題及對策進行了研究，于2006年提出國內企業加強人力資源管理應采取的有關策略，具體包括:轉變觀念、重視人力資源規劃、全方位構建人力資源管理體系、重視員工的培訓、加強企業文化建設等。吳夢云和陸杰系統地對中國企業應用西方戰略人力資源管理思想進行了研究，于2006年提出中國企業在建立面向新世紀的人力資源管理戰略時，要著力培養企業的全球觀念、協作與團隊精神［7］。肖興政于2006年提出，人力資源是資源中最主要的資源，經濟學的核心問題就在于人力資本理論［8］。張建衛、劉玉新于2006年提出企業應著重提升管理者績效能力和管理水平，為人力資源管理活動提供強有力的指導［9］。國內人力資源成本管理研究還處于發展階段，關于人力資源的理論和模式大多數都是借鑒于國外的研究成果，能真正結合國有企業管理現狀加以應用研究的并不多。隨著國民經濟的迅速發展，國有企業面臨日益激烈的競爭環境，對國內人力資源管理的研究提出了更多的要求。
2國內金融企業人力資源管理現狀與問題分析
2.1國內金融企業人力資源管理現狀
金融企業是人才密集、知識密集、資金密集的組織，是以人力資產和資金資產為主要資產的組織。隨著近年來經濟全球化的不斷發展，國有金融企業的市場化程度不斷提升，但仍存在濃厚的“官商”色彩。企業內部仍實行類似政府部門的行政管理體制，市場觀念淡薄，缺乏真正的市場化運營機制，導致企業競爭意識、創新意識、發展意識不強的現狀。國有金融企業根據發展需要，均成立了人力資源管理部門，與其他行業國有企業相比，部門職能改變不大，僅能基本滿足企業發展人才需求，具體現狀主要表現為以下5個方面:一是能夠合理使用人才，基本做到人盡其才、人盡其能。二是不再奉行學歷至上和經驗至上論，能根據崗位實際需求招聘、選拔合適的人才。三是加大企業內部人才開發和培養力度，在引進外部高水平人才的同時，著重培養自身干部人才隊伍。四是部門、崗位設置更加科學合理，崗位職責描述清晰、權責到位、分工明確和考核有據，能夠進行有效、科學的考核。五是能實施有效的分層次的員工培訓，根據員工崗位的不同需求，開展針對性較強的規章制度培訓、專業技術培訓和企業文化培訓，為員工提供不斷學習的機會，不斷提升員工的管理技能與專業素質，樹立其企業主人翁意識。
2.2國內金融企業人力資源管理存在的問題
受企業自身體制影響，國有金融企業對于現代人力資源管理理念關注較少，仍然沿用著傳統人事管理的概念和規章，人力資源管理重心還停留在人事管理階段或僅限于事務性的人力資源管理階段，管理思想保守，創新觀念落后，缺乏系統、科學、先進的人力資源開發和管理理念，未能建立符合現代企業管理觀念的人力資源成本管理體系，使得人員在結構上、思想素質上落后于企業發展的需要，形成企業發展的人力資源的瓶頸。具體存在以下6個方面的問題:一是人力資源管理方法不科學，人力資源管理內容不系統。國內金融企業人力資源管理模式基本沿襲了傳統企業固定人事管理模式，與現代金融企業人力資源管理要求相距甚遠，未能真正從企業發展戰略的高度來進行人力資源管理。二是國有金融企業植根于國有資產，發展基礎較為雄厚，企業內部缺乏危機意識，導致人力資源管理沒有明確的長遠目標，人力資源規劃工作缺乏科學性和長期性。三是人力資源管理基礎差。國有金融企業受計劃經濟體制的深刻影響，一味參照歷史上的國家有關標準，固守原有管理方法，忽視技術條件、勞動壞境及人力資源素質的變化。四是員工培訓機制缺乏自主性和靈活應變性。現有培訓管理模式和課程設置較為單一，以學習和掌握崗位技能知識為主，未能有效開發員工作的創新能力;培訓模式缺乏必要的培訓需求分析和培訓效果的評估機制。五是績效考核未形成科學、合理、符合現代金融企業要求的考評制度，考核制度的執行和考核結果受客觀因素的影響較大。六是激勵機制度受到多方面條件制約，缺乏量化指標體系和工作成果統一性評價體系，未能與被考核者工作效率掛鉤，導致在企業內部難以形成創新競爭的發展氛圍。
3國內金融企業人力資源管理體系建設
近年來，人力資源管理工作在國有金融企業中開始受到重視。對國有金融企業而言，應結合企業自身特性，科學、合理開展人力資源管理體系建設，一方面涉及到各個不同管理模塊的設計，一方面需要進行各制度模塊間的有機整合，最終形成一個完整的管理體系。國有金融企業人力資源管理體系設計的基本步驟包括以下幾個方面:①組織機構優化與崗位梳理。結合金融企業自身特性，研究企業的核心業務流程，科學合理進行崗位設置。②科學合理開展定員定編工作，以實現企業內部崗位間勞動用工的相對公平。③開展崗位評價工作。通過設計崗位勞動價值評價模型，組織崗位勞動價值測評，進行崗位測評結果的統計、分析，制定企業崗位價值標準序列等措施，最終形成崗位價值標準和崗位價值標準序列。④設計競聘制度。按照因事設崗、以崗定標、按標擇人、公平公正4項原則，實現企業自身人力資源的最佳配置。⑤設計薪酬制度。按照內部公平性、外部競爭性、績效的相關性、激勵性、可承受性、合法性、可操作性、靈活性、適應性等9項原則，細致入微地開展薪酬制度工作，以確保薪酬制度的廣泛接受程度及良好的可實施性。⑥六是設計績效考核制度。按照公平性、客觀性、差別性、開放溝通性、常規性、發展性等6項原則，設計績效考核制度，建立科學合理的績考核體系。
4國內金融企業人力資源管理改進策略
國有金融企業在當前全球經濟化快速發展的今天，能否在人才競爭中贏得主動，關鍵看思想觀念能否盡快由傳統人事管理理念轉變為現代人力資源管理的理念。人力資本是決定一個國家和地方經濟增長以及貧富差距的決定因素。有效開展高效率的人力資源管理工作是每一家國有金融企業在管理中必須高度重視的問題。國有金融企業人力資源管理具體改進策略如下:一是在確保滿足企業生存發展過程中對人力資源基本需求的基礎上，科學制定符合企業發展總目標和戰略方案的長遠人力資源目標和規劃，并在企業發展過程中滾動評估、不斷落實和完善，最后根據對現有的評價和未來的需求制定未來人力資源行動方案。考慮運用新方法來改善人力資源管理制度和體系，提高人力資源管理的職能作用。二是不斷優化企業組織架構，明確部門職能。開展業務流程優化管理，完善企業的流程管理體系，建立以業務流程為主導的組織架構，改變現有金字塔式組織結構，推行扁平式組織結構，避免機構的重疊性和無效性。進一步明確部門職能，針對部門職能設立對應崗位及崗位職責，確保崗位職責清晰、權責到位、分工明確和考核有據，從而實現有效和科學的考核部門之間、崗位之間流暢銜接，從而形成整個組織合理的業務流程，提高效率。三是改變現有人員招聘模式。受上級企業管制等因素影響，國有金融企業用人狀況尚不能完全自主，應加大其獨立的用人自。改變目前重視應聘人員的外在素質及工作經歷描述為主的傳統面試招聘方式，積極吸收借鑒國外先進技術手段，全方位了解應聘人員真實信息，掌握是否具備勝任崗位的能力。應聘對象應在滿足崗位知識水平、技能水平等外在條件基礎上，側重向自我認知、人格特質等內在素質。四是更新人員培養理念。加強宣傳教育力度，使企業內部上下均認識到培訓工作的重要性和必要性，加大培訓工作資金投入，樹立全員培訓理念。要嚴格制定培訓計劃，培訓計劃應在廣泛征集需求信息的基礎上綜合編制而成;根據培訓的目的和深度，豐富和細分培訓內容，內容不能僅局限于專業知識培訓和能力培訓，還應包含員工創造性等方面的內容。建立嚴格的培訓考核制度，確保參培人員切實掌握培訓內容、獲得培訓效果，避免培訓工作注重形式而忽略實質。五是加強科學的人才使用觀念。國有金融企業應樹立正確的人才使用觀念，不僅要使用人才，還要適用人才，避免人才超高使用和人才湊合使用。學歷并不是最重要的選才標準，人才選拔要重能力而不是重學歷。同時，應培養企業自有人才，避免出現企業內部形成“外來和尚好念經”的不良氛圍。六是加強薪酬管理。國有金融企業應結合發展實際情況來確定與自身相匹配的薪酬策略，合理設計薪酬體系，加強薪酬管理，滿足不同員工的需求。同時應采取有效的措施保持骨干隊伍的相對穩定，促進內部各類人才的合理流動，為員工提供寬松的發展空間，實現企業人員結構的優化組合和科學配置。七是加強激勵管理。國有金融企業須充分考慮不同員工的內在需求，不能單純依靠物質激勵，應采取多種激勵方法，促使員工積極、努力地為企業工作。重視內在激勵的效果，適時對員工進行精神鼓勵，給員工預期的成長、發展、晉升的機會。八是重視企業文化建設，營造良好環境，增強企業凝聚力。營造良好的工作環境和企業文化，加強企業文化建設，通過文化來引導、調控和凝聚人的積極性和創造性，增強企業員工的認同感和凝聚力，實現企業和個人和諧發展，促使員工為企業創造更大的價值。
5國內某保險企業人力資源
Y保險公司屬于國內某大型央企下屬金融機構，成立于2008年，現轄24家省級分公司、249余家遍布全國的三四級營銷服務機構。Y保險公司成立以來，依靠股東資源優勢，堅持“效益優先、兼顧規模”經營理念，大力打造“其股東所在行業保險專家”自身特色品牌，走出了一條差異化經營發展之路，成為近年來國內成長性最優、競爭力最強、盈利能力最強的保險公司之一。
5.1Y保險公司人力資源實例分析
截止2014年底，Y保險公司共有員工5536人，其中:包括正式合同制員工1203名，勞務派遣制員工4333名。Y保險公司員工招聘來源渠道主要包括:股東系統單位相關人員、金融行業從業人員、其他行業從業人員和高校應屆畢業生。為迅速推動保險業務發展、推進企業快速成長，公司員工近85%來自社會招聘，同時，由于社會招聘人員來自不同企業，企業文化融合方面存在一定隱患。Y保險公司員工的年齡平均分布在20～30歲左右，員工年齡較為年輕，整體分布結構較理想，符合金融保險行業年齡特點，其中:20～30歲年齡段員工占比42.97%，該年齡段員工為企業新鮮血液，主要從事基層一線工作，工作吃苦耐勞、熱情較高，但由于從業時間不長，工作經驗與能力略顯不足。30～40歲年齡段員工占比38.64%，該年齡段員工是企業發展的中間核心力量，從事管理崗位者居多，行業工作經驗豐富且上進心較強。40～50歲年齡段員工占比16.73%，該年齡段員工主要從事各級單位中層及以上管理崗位，工作經驗豐富、從業時間長、工作能力和管理水平高。整體來看，Y保險公司由于成立時間不長，與行業同類型企業相比，員工年齡結構呈現年輕化特點。從以上員工工齡結構看，Y保險公司員工的從業年限大部分在10年左右，10年以上占比為49.17%。從公司2008年成立情況來看，多渠道引進外部同業員工，在短期促進公司發展的同時，存在企業文化沖突，人員流動性較高，造成企業內部不穩定的隱患。從以上員工學歷結構看，Y保險公司研究生學歷占比4.19%，本科學歷占比50.34%，專科及以下學歷人員占45.46%。與國內金融行業員工學歷結構相比較，Y保險公司員工專科及以下學歷水平占比偏高，員工整體素質有待進一步提升。
5.2Y保險公司人力資源管理問題與分析
Y保險公司在人力資源管理上存在的問題，從根本上分析，主要歸因于以下幾點:①人力資源戰略規劃滯后公司發展;②人力資源儲備機制嚴重缺失;③缺少更加科學合理的選擇評價機制;④人力資源教育培訓體系不健全;⑤企業文化建設落后。
5.3Y保險公司人力資源管理改進舉措
Y保險公司針對人力資源管理上存在的問題，應采取以下改進舉措:①做好人力資源戰略規劃和人員儲備工作;②建立人員招聘選擇評價機制;③建立人力資源培訓制度;④建立人力資源績效考核和轉崗制度;⑤做好人力資源績效、激勵管理工作。
6結論
摘要：隨著我國醫療服務競爭的日趨加劇，人力資源管理作為提升醫院競爭力的重要因素受到了越來越多的重視，加強醫院人力資源管理的創新是新時期下建設醫院優秀醫療服務以及提升醫院競爭力的重要途徑。
關鍵詞 ：新時期 醫院 人力資源管理 創新 探究
隨著我國市場經濟的高速發展，我國眾多體制面臨著變革的局面，醫療體制的改革便是其中之一，目前我國的醫療體制正積極的向市場經濟轉變著。醫療服務市場激烈競爭程度逐漸加劇，當前醫院間競爭已經擺脫了以往的醫療設備、資金對比，進而轉向能夠促進醫院提升醫療服務水平的優秀人才競爭。由于我國的醫院人力資源管理研究較遲，部分醫院尚未真正理解人力資源管理對于醫院的重要意義，傳統的人力資源管理桎梏了優秀人才提升醫院醫療服務的作用。因此，新時期下，醫院必須改變傳統的人力資源管理局面，加大對人力資源管理創新的力度，使得優秀人才充分發揮作用，從而促使醫院的醫療服務水平以及競爭力的提升，讓醫院在日益激烈的市場競爭中占有一席之地。因此，本文將對新時期下醫院人力資源管理的特點、創新應有的條件以及存在的問題等展開論述，并據此提出自己對于醫院人力資源管理創新的措施。
一、醫院人力資源管理的含義
醫院的人力資源管理有別于其他行業，醫院一切人事調動都與群眾的健康密切相關。醫院在進行人事調動前需要以社會效益為重，其次才到醫院自身的利益。醫院人力資源管理主要包括以下內容：第一，全面掌握醫院的人力資源情況，對其進行科學的規劃與測評。對醫院各個科室、部門的醫護人員以及他們的工作狀況進行分析與評估，將醫護人員的工作狀況與社會效益、醫院利益相結合，進行科學的業務重組。第二，對符合醫院要求的人才進行分類篩選、任用，對醫院的醫護人員進行科學調配等。第三，組織醫院全體員工定期進行教育、培訓等工作，并制定合理的激勵機制，對醫院全體員工進行考核，做好員工的激勵與獎懲工作，以提高員工的工作積極性與嚴謹性，從而促進醫院整體人力資源素質的提高。
二、新時期下醫院人力資源管理的特點
1.醫院人力資源管理具有戰略意義。人力資源管理在我國現代化醫院中占據著重要的地位，現已逐步上升到醫院的決策管理層面，對醫院的經營與管理有著戰略性的意義。具體體現：一是科學的人力資源管理與開發直接關系著醫院的經營及管理狀況。二是人力資源管理水平的高低是判斷醫院工作質量的重要標準。
2.醫院人力資源管理具有全面性。與以往的醫院人力資源管理不同，現代化醫院人力資源管理在處理員工的崗位調配、職位晉升、薪資福利、工作考核、人事糾紛等問題上更為科學合理，此外，也提高對員工的情感需求、思想變化及社會關系等多方面內容的重視程度，以員工為本，切實維護員工的利益。與此同時，醫院人力資源管理是針對全院員工來進行的，不但重視高級醫護人員及高級管理層的培養，更是注重醫院每位基層員工的培訓與培養，充分發揮每位員工的潛能，提高醫院的整體醫療素質。因此現代醫院人力資源管理與以往人力資源管理相比更具全面性。
三、實現醫院人力資源管理創新的意義
人力資源管理在醫院管理中有著重要的地位，高質量的醫療人才是醫院得以長遠發展的前提，而高質量的醫療人才需要醫院的精心栽培與有效管理。所以如何通過有效的方式將醫院與人才的發展有效結合在一起，促進醫院長遠的發展是對醫院人力資源管理進行創新的真正意義所在。在醫療體制改革的大背景下，醫院要充分發揮自身的優勢，積極引進創新的人力資源管理方式，并將創新的人力資源管理方式與醫院自身的發展相結合，促使醫院的激烈的市場競爭中保持優勢。
四、醫院人力資源管理創新應具有的條件
1.需要政府相關政策的支持。政府的支持是醫院現實人力資源管理創新的重要保障。在國家深化醫療提體制改革的今天，醫院作為大型的醫療服務機構，要想得到長遠的發展必然離不開政府的公共服務職能與政策的扶持，如若醫院中有任一環節的管理創新模式與政府政策背道而馳，那必然得不到有效的實施。
2.具備專業的人力資源管理團隊。我國大部分醫院的人力資源管理人員都是從醫院各個部門科室中調配而來，以醫療技術或臨床經驗代替管理的現象較為常見。雖然他們在醫療技術上有著很高的造詣，但在管理方面還是比較缺乏經驗，對管理知識體系的認識不夠全面，這直接降低了醫院人力資源管理人員的專業水準，制約了醫院人力資源管理創新工作的開展。所以專業的人力資源管理團隊是醫院現實人力資源管理模式創新的重要前提。
3.樹立“以人為本”的觀念。在21世紀，人才是第一生產力，也是企業的核心競爭力。醫院要想在激烈的市場競爭中穩步向前，提升自身的醫療技術水平以及實現管理模式的創新就必須要提高醫院人力資源的質量。所以醫院要樹立以人為本的觀念，將人才培養列入管理工作的內容中，對人力進行合理的開發與利用，為人才提供一個廣闊的發展平臺，充分激發人才的工作、學習積極性，調動人才的主觀能動性。
五、醫院人力資源管理創新的措施
1.醫院人力資源管理體制的創新。優秀的人才是企業保持核心競爭力的重要因素，醫院需構建與社會發展相適應的人力資源管理體制。對醫院的規章制度進行完善，在現有人力資源管理體制的基礎上進行改革創新。醫院的崗位要以實際需求作為標準有針對性的進行設置，明確每個崗位的職責、權限范圍，并對每個崗位任職人員的條件羅列清楚，做到精簡高效。
2.醫院人力資源人才機制的創新。建立技術出眾、結構合理的高素質人才隊伍，正確人才的篩選與利用是關鍵。首先，醫院在人才的選用上，要摒棄傳統的用人標準，廣納賢才，不以個人的喜好作為選才的標準。醫院可以采用公開招聘的形式，不以人才所在的行業、地域為界限，開拓更寬的用人渠道，增加工作的透明度，為更多優秀人才提供發展的機會。其次，構建公平公開、擇優選用、優勝劣汰、薪資與工作情況掛鉤的人才調節機制。對于院內專業知識豐富、科研實力、創新能力較強的醫護人員進行重點栽培，并以此為基礎有針對性的開發新的人力資源，加大醫院人才儲備量。對于院內有潛質、創新思維活躍的青年人才，醫院可優先為其安排課題研發及學術交流活動，增加相應的資金投入，為他們創造優質的學習及發展機會。是人才效益得以充分發揮的前提。對于工作能力突出，表現優異的員工可以破格提升，而對于工作嚴重失職者可以進行停職觀察或者直接辭退，如此有助于加強人才間的良性競爭，促使人才的工作效率得以提升。由此可見，良好的人才機制不僅能廣納社會賢才，還能全面調動人才的積極性，從而為醫院創造更大的價值。
3.醫院人力資源管理中薪酬體系的創新。薪酬是醫院人力資源管理的重要內容之一，也是調動員工作積極性的重要因素。構建科學合理的薪酬體系能充分點燃員工的工作熱情，充分發揮員工的主觀能動性，從而為醫院創造更大的效益。在醫院人力資源管理中對薪酬體系進行創新對醫院的發展有著重要的意義。在薪酬結構及薪酬水平的設置上，要以工作測評、績效考核為基礎，根據員工的實際工作狀況、專業技能水平、對醫院的貢獻程度來科學的進行薪酬的分配，堅持公平公正、按勞分配的原則。其中，醫院薪酬包括了崗位工資、績效工資以及獎勵工資三方面內容。崗位工資是根據員工崗位的工作內容來進行設定的，崗位不同，員工所拿到的工資也不一樣。績效工資是員工超額完成基本工作量之后的工資，這與員工及其所在崗位、部門的工作任務完成情況有關。獎勵工資是指醫院對發表專業的學術論文、取得科研成果、優良醫德的員工發放的補充性工資。在醫院薪酬體制的構建中要重視績效工資，績效工資不僅識對員工工作能力的肯定，更是保證醫院人才穩定的重要條件。
一、醫院人力資源管理的含義
醫院的人力資源管理有別于其他行業，醫院一切人事調動都與群眾的健康密切相關。醫院在進行人事調動前需要以社會效益為重，其次才到醫院自身的利益。醫院人力資源管理主要包括以下內容：第一，全面掌握醫院的人力資源情況，對其進行科學的規劃與測評。對醫院各個科室、部門的醫護人員以及他們的工作狀況進行分析與評估，將醫護人員的工作狀況與社會效益、醫院利益相結合，進行科學的業務重組。第二，對符合醫院要求的人才進行分類篩選、任用，對醫院的醫護人員進行科學調配等。第三，組織醫院全體員工定期進行教育、培訓等工作，并制定合理的激勵機制，對醫院全體員工進行考核，做好員工的激勵與獎懲工作，以提高員工的工作積極性與嚴謹性，從而促進醫院整體人力資源素質的提高。
二、新時期下醫院人力資源管理的特點
1.醫院人力資源管理具有戰略意義。人力資源管理在我國現代化醫院中占據著重要的地位，現已逐步上升到醫院的決策管理層面，對醫院的經營與管理有著戰略性的意義。具體體現：一是科學的人力資源管理與開發直接關系著醫院的經營及管理狀況。二是人力資源管理水平的高低是判斷醫院工作質量的重要標準。2.醫院人力資源管理具有全面性。與以往的醫院人力資源管理不同，現代化醫院人力資源管理在處理員工的崗位調配、職位晉升、薪資福利、工作考核、人事糾紛等問題上更為科學合理，此外，也提高對員工的情感需求、思想變化及社會關系等多方面內容的重視程度，以員工為本，切實維護員工的利益。與此同時，醫院人力資源管理是針對全院員工來進行的，不但重視高級醫護人員及高級管理層的培養，更是注重醫院每位基層員工的培訓與培養，充分發揮每位員工的潛能，提高醫院的整體醫療素質。因此現代醫院人力資源管理與以往人力資源管理相比更具全面性。
三、實現醫院人力資源管理創新的意義
人力資源管理在醫院管理中有著重要的地位，高質量的醫療人才是醫院得以長遠發展的前提，而高質量的醫療人才需要醫院的精心栽培與有效管理。所以如何通過有效的方式將醫院與人才的發展有效結合在一起，促進醫院長遠的發展是對醫院人力資源管理進行創新的真正意義所在。在醫療體制改革的大背景下，醫院要充分發揮自身的優勢，積極引進創新的人力資源管理方式，并將創新的人力資源管理方式與醫院自身的發展相結合，促使醫院的激烈的市場競爭中保持優勢。
四、醫院人力資源管理創新應具有的條件
1.需要政府相關政策的支持。政府的支持是醫院現實人力資源管理創新的重要保障。在國家深化醫療提體制改革的今天，醫院作為大型的醫療服務機構，要想得到長遠的發展必然離不開政府的公共服務職能與政策的扶持，如若醫院中有任一環節的管理創新模式與政府政策背道而馳，那必然得不到有效的實施。2.具備專業的人力資源管理團隊。我國大部分醫院的人力資源管理人員都是從醫院各個部門科室中調配而來，以醫療技術或臨床經驗代替管理的現象較為常見。雖然他們在醫療技術上有著很高的造詣，但在管理方面還是比較缺乏經驗，對管理知識體系的認識不夠全面，這直接降低了醫院人力資源管理人員的專業水準，制約了醫院人力資源管理創新工作的開展。所以專業的人力資源管理團隊是醫院現實人力資源管理模式創新的重要前提。3.樹立“以人為本”的觀念。在21世紀，人才是第一生產力，也是企業的核心競爭力。醫院要想在激烈的市場競爭中穩步向前，提升自身的醫療技術水平以及實現管理模式的創新就必須要提高醫院人力資源的質量。所以醫院要樹立以人為本的觀念，將人才培養列入管理工作的內容中，對人力進行合理的開發與利用，為人才提供一個廣闊的發展平臺，充分激發人才的工作、學習積極性，調動人才的主觀能動性。
五、醫院人力資源管理創新的措施
【關鍵詞】人力資源管理 教學改革 現狀 教學措施
【中圖分類號】G64 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2016）09-0022-02
序言
人力資源管理學科培養的目標就是為企業提供高素質高水平的管理型人才，提高企業的人力資源管理水平，而目前我國高校教育尚不能真正的實現復合型人才的培養，需要對課程進行改革，提高人才培養效果。
1.高校人力資源管理課程改革的有效性分析
我國目前的人力資源管理教學效果不容樂觀，學生質量尚不足以滿足企業的要求，這就反映了學校教育與社會需求之間的脫節，這也是目前學生就業率不容樂觀的主要原因所在，所以，對該課程進行改革，使畢業生的能力更加符合社會與企業的需求，對于人力資源管理學科的發展具有重要意義，對于增強企業的管理水平具有重要意義，對于學校的良好發展，將科技成果轉化，更好地為社會服務同樣具有重要意義。
1.1于專業教學的有效性
從專業教學角度而言，加強實踐性的教學內容，能夠讓教學手段更加豐富，也能夠為學科的發展提供基礎數據，對于學科的評估，以及后期專業的深化改革具有重要的意義。而且加強實踐教學，能夠通過學生在社會中的實踐對該專業的各種理論進行檢驗，對于該專業理論的發展，知識體系的補充，具有非常重要的作用，而且通過學生的實踐，也能夠讓書本上的知識在實際工作中發揮其應有的作用，體現了知識的真正價值所在。
1.2 于學生能力發展的有效性
期末考試的一張試卷，并不能對學生的能力進行充分測試，對學生的實際學習效果也很難真實的反映，實踐教學，是對學生真實水平最好的測試，能夠讓學生發覺自身知識的不足，從而更好地完善學生的知識體系，對于學生的全面發展具有重要意義。實踐教學也能夠讓學生提前接觸社會，增強學生的社會交際能力，為日后的工作奠定良好的基礎。
2.高校人力資源管理課程教學現狀分析
2.1 教學先進性不明顯
高校是教書育人的場所，學校傳授給學生的知識應當是先進的、符合社會發展現狀，滿足社會需求的知識；高校不同于職業院校，培養的學生只注重于實際的應用，而忽視對管理理論等的學習，不注重對學生綜合素質的培養。所以高校教學中要體現教學的先進性，這就要求高校教師要時刻關注學科動態，將最為先進的管理理念，企業和社會最新的管理需求，以及實際管理中出現的最新的問題等向學生予以介紹，而不能只是局限于課本教材，給學生介紹一些陳舊的基礎理論。而目前這方面工作顯然還不夠到位，教學的先進性并沒有明顯的體現出來。
2.2 理論教學與實踐教學聯系性不強
目前的理論教學與實踐教學是脫節的，理論教學完畢之后通過試卷考試就完成了對學生的考核，而并沒有將理論教學與實踐教學統一起來，設置統一的考核標準等，學校的只重理論不顧實踐，也導致學生對實踐教學的不夠重視。
2.3 專業教學理念存在偏差
目前由于學校對老師的考核標準不合理，使得高校教師在教學過程中不再對學生傾注所有的心血，而將更多的時間用于自身項目的研究與論文的書寫中，為自身的評職稱和晉升等創造條件。所以現階段的高校教師在教學過程中更像應付差事，將教學當作一項任務，而不注重學科的培養目標與實際的教學效果，對學生的實際學習情況也不甚關心，對提高教學效果等更是不甚關心。
2.4 缺乏良好的專業化實踐環境
人力資源管理是與人打交道的學科，實踐的關鍵在于對企業員工進行實際的管理，這就使得人力資源管理的實踐有著自身的特色與困難。其他理工科或許占用一間房屋，購置些許設備，就構建了學生實踐所需的環境，而人力資源管理的實踐則需要到真實的企業內，參與到企業的實際管理之中。而企業不同于實驗室，可以任由學生發揮想象力，即使實驗出現失誤，也不會造成嚴重的影響，人力資源管理一旦在企業內犯了錯誤，例如管理出現失誤，就會造成企業內部管理的混亂，使企業遭受真實的真金白銀的損失，商場如戰場，自然使得學生的實踐很難在企業進行。
3.高校人力資源管理課程改革的有效措施
3.1 轉變教育教學思想觀念，立足于應用型專業人才培養
課程教學過程中，在注重基礎理論教育的同時，也要緊跟時代腳步，把握時代脈搏，對于社會和企業最新的需求進行分析，對于最新的管理理論進行研究，并且要幫助學生形成良好的自主學習意識，讓學生在學習之余，更多的關注社會與企業的變化，通過學生不斷地總結與提問，提高師生互動頻率，改善教學效果。學生的自發學習與課堂提問，也有助于老師適時的進行教學內容的調整，從而使得教學更有針對性，也更與實際生產生活相掛鉤。
3.2 明確專業人才培養目標，優化專業教學課程建設
（1）統籌課程安排。人力資源管理所需的知識很多很雜，這就需要學校合理的設置課程，做好不同層次學習的準備工作，使得學生的學習能夠循序漸進，通過多學科的綜合而水到渠成。無需刻意去追求人力資源管理學科的整體性，黑貓白貓，捉住老鼠就是好貓，人力資源管理同樣如此，只要能夠提高管理水平，實現有效的管理，就應當對其吸收借鑒。
（2）優化教師資源。首先通過系統培訓，全面提高任課教師綜合素質。一方面，注重教師在教學理念、態度、方法、技巧等方面的教育培訓，選送教師至有特色的高校、科研院所或大型培訓機構進修深造，或參加由實戰專家授課的專題研討與技能培訓；另一方面要求教師到企事業單位掛職鍛煉，通過產學研合作、實踐基地等平臺，支持教師到地方企事業單位開展相關課題研究、合作攻關。
（3）改革專業教學考核方式。目前對學生的考核主要通過期末的考試，而期末考試占的比重太大，又容易造成學生平時不努力學習，到期末考試出現作弊行為，“高分低能”現象從某一個側面反映了傳統考核方式的弊端。期末考試的方式貌似公平，實際上反映了老師責任心的缺失，對考核方式進行改變，就需要老師將更多的精力放在學生的培養上，對學生課堂的表現，學習的積極性，提問的頻率，學習過程中的思考等綜合評價，對學生實踐中存在的問題進行評價，對學生試卷成績反映出的深層次的學習狀態進行評價，從而得出最終的綜合得分。
3.3 加強理論教學與教學實踐的聯系，落實專業實踐教學
（1）設置“能力先行”的實踐教學內容。目前學校的教學計劃是學校根據自己的研究而制定的，對社會和企業的實際需求考慮較少，所以，課程改革首先要對教學計劃進行改變，更多的關注社會和企業的需求，讓他們參與到學校的教學技術制定之中；教學內容也要更多以實際應用為主，注重于解決企業的實際管理問題，學校還可以參考相應的證書考核內容來進行相應的課程設置，使學校的培養更加符合國家和行業的要求。
（2）實踐教學與課堂教學不同，需要資金的支持，也只有充足的資金支持，才能讓人力資源管理的實踐實驗室與實踐教學真正的開展起來。可以在實驗環境中模擬企業的人力資源管理，在模擬活動中，可采用情景模擬、方案設計、角色扮演等方式，逐步提高學生的決策水平，培養分析和解決實際問題的能力。只有通過大量的訓練，才能幫助學生真正的領悟人力資源管理的精髓。學校的人力資源管理模擬要發揮實際作用，不能是本專業學生的自娛自樂，而要擴大其影響范圍，可以將實驗室對學校畢業生進行開放，幫助其他專業畢業生模擬畢業面試，從而以企業招聘者的身份對畢業生提出建議，幫助其糾正應聘中出現的問題，真正的發揮實驗室的作用。
結語
綜上，如何將人力資源管理課堂教學與實踐實訓相結合，既是課程教學的特色體現又是難點所在。現階段的人力資源管理教學存在著教學先進性不明顯、理論教學與實踐教學聯系性不強、專業教學理念存在偏差等問題，加大對其的分析探究有著顯著的現實意義。
參考文獻：
[1]陳國宏.建構主義視角下的人力資源管理專業教學改革[J].沈陽師范大學學報：社會科學版，2015，38（1）：77-79.
1我國當前農業行政管理部門中人力資源管理存在的問題
1.1現代人力資源管理意識有待提升當前在我國農業行政管理部門中，相關的領導和人員沒有認識到人力資源管理的重要性，從而導致用人和治事無法很好的聯系起來。當前我國的認識管理權還掌握在各級的組織部門，農業行政管理部門沒有相應的任用人才的權利，辦公室是農業行政管理部門的人力資源管理的主要部門，通常情況下只行使管理人事行政的職能，一般包括建立人事檔案，人事錄用、年度考核和核發工資等。相應的干部沒有人力資源管理的專業知識，無法有效發揮公共管理部門人力資源管理的職能，進而很難實現相關單位組織的目標。另外，農業行政管理部門沒有市場競爭，所以缺乏生存的危機感，而且很多人認為農作物的播種面積和產量指標是相關的業務部門的職能，所以絕大多數干部都不重視人力資源管理。
1.2不能科學合理的規劃和配置人力資源人力資源管理的基礎就是進行工作分析。農業行政管理部門改革機構時，沒有基本的人力資源常識，往往是完成了部門工作的相應編制配置以后，才進行工作分析，本末倒置。為了規范制定工作，對人力資源進行科學配置，必須先對工作進行有效的分析和評估。
1.3缺乏完善的人力資源獲取渠道和激勵機制在我國，普遍存在著論資排輩的晉升現象，加上農業行政部門的薪酬比較低，所以很多優秀的人才不愿意進入到農業管理部門。另一方面，農業行政管理部門的工作具有很強的專業性，人力資源管理者又缺乏相應的專業知識，所以很難做到人盡其才，人與崗位的合理匹配。例如湖南省常德市農業局開展的“陽光工程”，目的是提升農民素質和就業技能，進而促進農民就業、增加收入，所以需要一些懂得使用技術、計算機應用和教育培訓的人才，但錄用的人才中計算機專業學生很少，法律及教育專業的學生基本沒有。我國農業行政管理部門相應技術及管理人員的工資都來源于財政支出，薪酬水平一般是由工齡、植物和職稱等級決定的，缺乏科學合理的績效管理評估指標，幾乎沒有激勵機制，所以很難留住高素質人才。
1.4對相關人員的培訓有待于提升隨著科技的不斷發展，我國農業的現代化進程也不斷推進，所以農業行政管理部門中的管理人員的相應知識、技能和能力也必須不斷更新和提升。現在的相關管理人員學歷比較低，知識體系比較陳舊、專業技能也比較落后，對他們的培訓內容和方法比較落后，通常是政治內容理論培訓，根本無法適應現代農業的發展需求。所以不斷改革農業行政管理部門的人力資源培訓機制不僅是重要的，更是必要的。
2提升農業行政管理部門中人力資源管理水平的措施
2.1增強相關領導對農業行政管理部門中人力資源的重視農業行政管理部門要想為公眾提供優質的服務及管理，就必須利用高效的人力資源，所以相關的領導必須確立現代人力資源管理的理念，重視人力資源管理工作，進而從根本上改變公職人員的被動局面，高度重視人的作用。首先相應的農業行政管理部門一定要充分了解自己部門在人力資源管理中存在的問題及優點，然后根據發展目標制定相應的人力資源規劃，大力提升人力資源的使用率，不斷加強農業行政管理部門的工作水平和能力，進而有效推進農業經濟的發展，相關的領導一定要及時掌握并分析部門人力資源管理中存在的問題，進而做出相應的調整與解決。
2.2確定人力資源管理部門的職能，增強人力資源管理能力
2.2.1從單一的管理職能向組織戰略伙伴轉化農業行政管理部門中的人力資源管理的職能必須從單一的管理職能向組織戰略伙伴轉化，協助本部門相關人員實現那些已經制定的戰略目標，提供適合本部門工作和發展的人力資源戰略規劃，充分發揮其實施戰略管理的職能。
2.2.2及時調整人力資源配置農業行政管理部門中的人力資源管理部門是直接推動農業部門改革的部門，所以一定要及時根據組織內外部的變化情況及時調整人力資源配置，積極參與本部門組織的改革和創新，正確處理在在改革過程中出現的一些人力資源問題，進而促進改革的高效進行，減輕一些改革的壓力。
2.2.3主動掌握人力資源管理方面的最新知識農業行政管理部門中人力資源管理的相關領導必須主動掌握人力資源管理方面的最新知識，盡量成為部門內人力資源管理方面的專家，這樣才能有效幫助高層管理者作出科學合理的戰略選擇。
2.3建立相應的管理體系，有效利用現代人力資源管理技術在農業行政管理部門中人力資源管理部門是增強執行力度，提升行政執行效率的有力管理工具。人力資源管理中包括人力資源計劃、工作分析、績效評估和薪酬激勵等，有效利用現代人力資源管理技術及方法，就會建立起一個效果更好的公共管理組織。因而，農業行政管理部門要努力建立起一個比較健全的薪酬激勵體制，也就是要在部門內部建立起一個公平、公正、公開的競爭機制，這樣才能更好的吸引人才，留住人才，進而提高部門的工作效率。同時，農業行政管理部門制定相應的人力資源計劃時，要明確效率的最大化目標，進而根據本部門的具體情況科學地制定目標，并對本部門未來對人力資源數量及質量作出合理預測。另外，還要利用工作分析，有效開發和管理人力資源。績效評估管理系統是一種人力資源發展的競爭激勵機制，利用相應的績效管理，使公職人員明確管理目標，進而不斷增強相關管理人員的工作能力，促進管理人員的職業發展，使組織和相應的公職人員形成一種共贏的發展機制。
2.4利用知識進行相應的管理，不斷加強對管理人員的培訓人力資源培訓對于人力資源管理而言非常重要，通過培訓可以有效提高公職人員的能力和素質，進而增強相應部門的服務質量。現代的農業行政管理部門人力資源培訓不僅包括政治理論和政治素養，還包括法律知識和農業實用技能。而且這種培訓要貫穿于公職人員工作的始終，如實習期、在職期、晉升期和調職期等。另外，還要不斷強化對公職人員的政治覺悟、道德品德和職業道德的培訓。
【關鍵詞】 工作過程 人力資源管理 改革
一、人力資源管理課程簡介
人力資源管理是經濟管理類各專業開設的一門重要的專業基礎課程。它是一門包括經濟學、管理學、社會學等知識的綜合學科，具有較強的實踐性和應用性。目的是通過教學，使學生能夠掌握人力資源管理的基本內容和基本原理，同時熟悉企業工作分析、人力資源規劃、招聘錄用、培訓開發、績效管理、薪酬與福利管理等人力資源管理主要環節的基本程序和基本方法。
二、目前人力資源管理課程教學中存在的主要問題
目前大多高校的經濟管理類專業都開設了人力資源管理課程。但是由于主客觀條件的限制，人力資源管理課程教學中主要存在以下幾方面的問題。
1、教學內容缺乏系統性
人力資源管理本身就是一門建立在管理學、經濟學、心理學、組織行為學等學科基礎上的綜合性學科。這些學科之間雖然存在一定的理論聯系，但是在授課過程中很難從整體上較好地把握。同時，傳統教學一般是將人力資源管理的幾大基本職能分割成獨立的章節進行教學，忽略了知識模塊之間的系統性。因此，學生很難站在整體高度掌握人力資源管理的基本知識和基本技能。
2、教學手段簡單，仍然以教師為中心
目前人力資源管理課程的教學方法仍以教師講授為主，這種方法省時、省力，費用少，但缺少和學生的雙向溝通，因此容易使學生感到無趣、枯燥。雖然案例教學已經被不少高校引入人力資源管理的教學環節，在一定程度上豐富了教學手段，但是教師仍然是課堂教學的中心，學生更多地是被動地接受知識。另外，實踐教學的模式也亟需創新。實踐教學不僅是指案例教學，還應結合社會實踐來不斷增強學生綜合分析問題和解決問題的能力。
3、考核方式單一
人力資源管理課程的考核方式一般采取閉卷考試方式：以期末末考卷面成績為主，同時加上一定比例的平時成績。這種考核方式簡單易操作，但是很難全面地評價學生對人力資源管理知識的把握程度。一卷定奪的考核方式導致大多學生可能會把主要精力放在期末考試前對知識點的背誦和復習上面，而忽略了平時的自主學習和知識的靈活運用。
三、人力資源管理課程改革設計的原則
1、專業技能和職業素養相結合
通過課程改革，使學生不僅能夠掌握人力資源七大核心職能：工作分析、工作規劃、招聘和甄選、員工培訓、績效管理、薪酬管理和勞動關系管理的基本知識和基本技能，同時能夠培養學生的職業素養。人力資源管理崗位的職業素養包括職業道德、服務意識、責任意識、保密意識、團隊協作精神、人際溝通和交往能力等。在新的教學設計下，通過不同項目和任務的完成，學生將逐漸樹立“以人為本”的現代人力資源管理理念，學生的專業技能和職業素養都將得到提升。
2、引導學生自主學習
傳統的人力資源管理教學是以教師為中心，學生更多地是被動接受知識。人力資源課程改革的原則是以學生為中心，引導學生自主學習，使學生從“要我學”的狀態轉變為“我要學”的狀態。通過工學結合，項目驅動，激發學生主動學習。老師在講授完理論知識的基礎上，提前將項目和任務布置給學生，鼓勵學生課后進行擴充性學習從而獲取有用信息，為設計各種人力資源管理方案做好準備。倡導學生之間、師生之間展開研討、答疑、辯論等，使學生在探索的過程中構建自己的知識體系，有所收獲。
3、強調團隊參與
傳統的人力資源管理主要側重于學生個體參與教學，而我們的課程改革是以構建模擬公司為載體，學生在各種教學環節是以自己所在的模擬公司為單位，以團隊為單位。這對學生的團隊協作精神無疑是很好的鍛煉。各種資料的收集、整理、調研、方案的設計到最后方案的展示，都需要學生的相互配合、相互協作。現代企業最強調的團隊精神將在新的教學設計中得到很好的體現。
4、體現趣味性
大學教育是素質教育，素質教育與應試教育的一個重要的區別就是不再是填鴨式教學，而是寓教于樂。為使人力資源管理課程達到更好的教學效果，我們將在課程改革中根據教學需要設計很多互動環節，同時綜合使用情景模擬、角色扮演、管理小測試、管理游戲、課堂辯論等多種教學方法，使學生在快樂中學到知識，在快樂中有所收獲。
四、以工作過程為導向的人力資源管理課程改革探析
為了盡可能縮小教學和人力資源管理實際工作之間的差距，我們根據人力資源管理工作的具體流程和職業要求，設計了一套“教―學―做”一體化的教學模式。我們打破了傳統的章節獨立教學的做法，以模擬公司為載體，將人力資源管理的基本內容轉化為有序聯系的教學項目，以項目任務驅動教學。
1、以模擬公司為載體，實施教學
我們在教學中設計了組建模擬公司作為教學活動開展的載體。這種思路借鑒了“ERP沙盤模擬”課程的教學方式。“ERP沙盤模擬”課程廣受師生好評的主要原因之一就是體驗式教學。因此，我們把這種思路推廣到人力資源管理課程的教學中。在上課之初，讓學生按照自愿結合的方式分成不同的小組，每組一般5―8人，代表一個模擬公司。為保證后續教學項目開展的有效性和公平性，我們把每個模擬公司的初始狀態設置為基本相同。即公司的經營范圍、組織結構和人員規模是一致的。學生可以根據自己的興趣愛好自行選擇招聘主管、招聘助理、培訓主管、薪酬主管等課程規定的職位。在以后的教學中，各個模擬公司按照工作過程完成老師布置的教學項目。通過模擬公司的對抗競爭，將人力資源課程的理論知識與實踐融為一體，將學生的角色扮演與崗位體驗融為一體，使學生在參與、體驗中完成了從知識到技能，從技能到素質提升的轉化。
2、以工作過程為導向，設計教學項目和任務
我們以項目為主線引導教學，按人力資源原理基礎知識學習―人力資源管理能力訓練―人力資源管理方案制定能力訓練層層展開。將教學內容置于真實的職業崗位場景中，工學結合，使學生的職業能力和職業素養得以提高。我們以人力資源工作過程為導向，設置了從年度計劃制定到勞動關系處理十一項工作項目，每一個工作項目下又包含若干工作任務。工作項目之間是連續的工作流程，又可以看成是獨立的人力資源管理工作過程。隨著工作任務的完成，學生不僅能夠循序漸進地掌握人力資源管理的操作流程，而且能夠初步學會制定人力資源管理不同模塊的管理方案，具備人力資源常規管理的基本能力。
由于教學學時有限，老師應該在課前提前將教學任務布置給學生，學生在課余進行調研、討論、學習，完成相應人力資源管理方案的設計。上課時學生以ppt形式展示其設計的人力資源管理方案。老師針對設計方案進行點評和指導，并就學生學習中遇到的問題和大家交流。
以工作過程為導向的人力資源管理課程教學項目和任務設計如下。
第一，成立模擬公司。工作任務：學生分組，成立模擬公司；初始狀態設立，小組成員分配管理角色。
第二，項目一：年度計劃制定。工作任務：人力資源供給、需求預測；編制人力資源招聘計劃。
第三，項目二：工作分析。工作任務：編制組織結構圖；編寫工作說明書。
第四，項目三：企業招聘籌備。工作任務：制定招聘計劃；招聘信息；設計面試提問提綱和面試評價表。
第五，項目四：個人應聘準備。工作任務：個人職業興趣測定；個人職業生涯規劃；面試禮儀及技巧準備。
第六，項目五：現場招聘。工作任務：招聘、應聘雙方現場交流。
第七，項目六：人員甄選。工作任務：設計人員甄選方案；組織人員甄選。
第八，項目七：人員錄用。工作任務：與錄用者簽訂勞動合同；招聘成本和招聘效果評估。
第九，項目八：員工培訓。工作任務：制定培訓方案；實施培訓方案。
第十，項目九：績效管理方案設計。工作任務：設計績效考核方案。
第十一，項目十：薪酬方案設計。工作任務：薪酬調研，撰寫薪酬調研報告；編制工資表。
第十二，項目十一：勞動關系處理。工作任務：勞動糾紛仲裁和處理。
3、改革課程考核方式，合理評價教學效果
改革后的考核方式改變了以往必修課閉卷考試一卷定案的傳統做法，把考試內容貫穿到日常的學習中。學生綜合成績 （100分計）=平時成績×50% + 期末成績×50%。平時成績由四部分組成：出勤（20%），課堂表現（20%），個人作業（20%），小組項目完成（40%）。改革后的考核方式更加強調過程考核和團隊考核，可以在一定程度上提高學生對學習過程的關注及團隊協作意識。這種考核方法更加客觀和立體，能夠從多個維度對學生作出評價，更合理地評價教學效果。
4、創新實踐平臺，加強校內外實訓基地建設
為進一步強化學生的職業能力，給學生提供更多的職業訓練機會，必須創新實踐平臺。一方面，要強化校內實訓室建設，建立和完善人力資源仿真模擬實訓室，配置相關的硬件和軟件，給學生提供校內仿真模擬的機會；另一方面，要走出校園，拓寬和企業合作的渠道。通過邀請企業資深人士講學、校企共編實訓教材、學生定崗實習等多種方式，使人力資源管理的教學真正地能與企業無縫對接，提升學生職業素養。
【參考文獻】
[1] 姜瑩：以產業結構調整為導向的人力資源課程改革[J].沈陽師范大學學報（社會科學版），2011（6）.
本文是北京聯合大學生物化學工程學院2014 年通識教育選修課《人力資源管理》建設項目和北京聯合大學人才強教項目“基于實驗能力提高的專升本勞動法課程教學改革研究”（BPHR2014B02）的研究成果。
摘要：為滿足企業對人力資源管理者的實際需要，應用型本科院校人力資源管理專業教師迫切需要引入行動導向教學模式，將培養學生的職業能力作為目標。這不僅改變了人力資源管理專業教師的角色，也影響了其職業能力的構成和培養途徑。
關鍵詞 ：行動導向 人力資源管理專業 教師職業能力
一、人力資源管理專業的行動導向訴求
在經濟全球化的背景環境下，企業間的資源爭奪和人才競爭日益加劇，人力資源管理工作逐漸成為現代企業管理的重要內容，企業對人力資源管理者的職業素質與核心技能也提出了更多的要求。與此同時，盡管很多應用型本科院校開設了人力資源管理專業，但在培養人力資源管理基礎人才時，由于教學模式、課程體系及課程內容設置的不合理，仍然表現出重理論輕實踐的特點。這制約了學生對人力資源管理原理和知識的掌握和實際應用能力，導致他們難以滿足企業人力資源管理基層崗位的實際需要。
應用型本科院校作為培養應用型人才的本科院校，在教學與培養方面應該突出學生的專業實踐能力，尤其是對實踐性較強的人力資源管理專業來說，其培養目標是讓學生掌握人力資源管理的基礎知識和基本原理，并具備較強的實踐能力，能勝任與人力資源管理相關的具體崗位的工作。因此，為了滿足企業對基層人力資源管理者的需要，應用型本科院校可以借鑒職業教育常用的行動導向教學理念，將教學管理與大學生職業生涯發展相結合，切實提高人力資源管理專業學生的職業能力，實現培養高素質人力資源管理人才的目標。
二、行動導向教學模式下人力資源管理專業教師的角色轉變
行動導向教學模式作為一種區別于傳統學科教育的職業教育模式，起源于20世紀30年代美國的行動研究，80年代成為德國職業教育和培訓領域教學改革的主流。它強調以職業活動為導向，以典型的日常工作任務與相關職業資格標準為依據，創設逼真的工作模擬情景，將職業活動的各個元素滲透到教學的整個過程中，從而確定課程的教學目標、教學內容、教學情景、教學方法和教學評價等，讓學生在“做中學、學中做”，成為學習的主動者，熟悉并能有效運用相關知識，實現學習與工作的對接。這種教學模式也給人力資源管理專業教師的角色帶來了變化。首先，人力資源管理專業教師必須改變傳統的知識傳授者的角色，充分發揮引導者的作用，及時地對學生進行啟發教育，改變其對傳統授課方式的依賴性，并設計豐富多樣的課堂學習活動，充分調動學生參與學習的主動性和積極性。其次，他們必須從傳統的課程設計者角色轉變為任務組織者的角色。即以企業的人力資源管理實踐中的典型工作任務為主導設計教學活動，創設真實職業情境，并通過有效組織、管理督促所有學生共同參與和完成任務，使學生既學會了人力資源管理的理論知識點，又鍛煉了作為人力資源管理者的職業能力，并符合國家人力資源管理職業技能考核標準，滿足企業對人力資源管理者的實際需求。最后，他們應該成為學生的專家顧問，充分發揮“解惑者”的作用，不僅能夠針對學生的個性特點采取恰當的方式進行引導，還要能夠發現學生在真實或準真實情境操作過程中的失誤，并隨時解答學生提出的各種問題。
三、行動導向教學模式對人力資源管理專業教師的職業能力要求
1.基礎教學能力。基礎教學能力是指應用型本科院校人力資源管理專業教師完成教學任務應具有的基本教學技能和素質，它是專業教師組織課堂教學的基礎，包括教學基本技能、教學組織能力以及教學方法能力。其中，教學基本技能是指教師能夠靈活運用表達能力、書寫能力以及多媒體教學能力等完成課堂教學任務的講授。教學組織能力是指教師能夠按照教學大綱、教學目的和人才培養目標，科學制定教學計劃，合理安排授課內容，有效開展課堂教學。教學方法能力是指教師能夠根據課程內容和學生特點，綜合運用角色扮演、案例教學、小組討論以及問題驅動多種教學方法與技巧，激發學生的求知欲望和學習熱情，改善課堂教學效果。
2.教學設計能力。教學設計能力是應用型本科院校人力資源管理專業教師采用行動導向教學模式的關鍵，是指為達成教學目標，促進學生自主學習和發展，根據學生特征和環境條件，運用教學原理與方法，選擇教學材料，制定教學活動方案的能力。為引入行動導向教學模式，人力資源管理專業教師必須正確處理知識傳授與能力培養之間的關系，突破傳統的課程知識體系和傳授方式，選擇體現職業能力的關鍵活動組成任務模塊，將典型的工作場景引入課堂，通過環境營造、情景模擬、情感支持、信息咨詢以及學習參與進行課堂教學的組織設計。
3.專業實踐能力。專業實踐能力是應用型本科院校人力資源管理專業教師開展行動導向教學模式的基礎，它是人力資源管理專業教師基于自身的實踐能力，通過設計教學內容和組織教學過程，培養學生實踐操作技能的能力。在某種意義上，教師實踐教學能力的高低決定了學生實踐能力的高低。由于行動導向下的教學情境是針對典型的人力資源管理工作過程而設計的，因此人力資源管理專業教師本身必須熟悉人力資源管理崗位工作的基本流程，掌握人力資源管理崗位各項工作任務的操作方法，并及時了解人力資源管理崗位變化發展的新情況、新趨勢，才能把工作過程轉換為便于學生學習的工作任務及與之相應的學習情境，并以豐富的實踐經驗和熟練的技術指導學生的實踐操作，使學生可以在學習過程中得到職業能力的訓練。
四、行動導向教學模式下人力資源管理專業教師職業能力培養措施
應用型本科院校人力資源管理專業教師作為行動導向教學模式的直接實施者，在很大程度上決定了其成效。為了有效實施這一教學模式，應用型本科院校有必要采取各種有效措施幫助人力資源管理專業教師轉變傳統教學理念，提高行動教學能力。
1.樹立行動導向教學理念。轉變傳統教學理念，樹立行動導向教學理念，這是提升應用型本科院校人力資源管理專業教師職業能力的前提。首先，教師要正確看待知識傳授和技能培養的關系，培養學生的職業技能才是本專業的培養目標，知識傳授是培養學生技能的手段；其次，教師要正確認識自己在教學中的角色，學生才是課堂上的主體，教師從知識的傳授者轉變為引導者、任務管理者和專家顧問；最后，教師要正確處理自身與學生的關系，教師與學生的地位平等，雙向互動交流，相互合作和促進。
2.強化教學能力培訓。提高人力資源管理專業教師教學能力最有效的途徑是進行教學能力培訓。因此，為了改善和優化現有人力資源管理專業教師隊伍的知識與能力結構，應用型本科院校可以采取以下幾種手段：一是邀請國內外行動導向的有關教育專家到校開展培訓及提供現場指導；二是組織或選派教師參加相關培訓課程，提高教師設計教學情境和組織教學過程的能力；三是組織教師到兄弟院校觀摩學習，借鑒兄弟院校開展行動導向教學模式的經驗。
3.加強企業實踐鍛煉。社會實踐是提高人力資源管理專業教師實踐能力的重要途徑，應用型本科院校可以從以下幾方面著手：一是要根據教師的年齡、學歷及專長為其制定具體的實踐鍛煉計劃，促使教師明確自己的發展方向以及鍛煉應達到的目標；二是鼓勵教師定期去企業或培訓基地兼職，提高自身實踐能力；三是加強與行業、企業等單位的聯系，構建校企合作平臺，共同開展專業課程設計與開發。
參考文獻
關鍵詞 項目 項目管理 人力資源管理
中圖分類號：D630.3 文獻標識碼：A
相比起日常運營管理來說，因為項目自身的特點是臨時性、有明確時間截點的，項目組織是為項目服務的，它也是一個臨時性的組織，這種條件下，項目對人力資源的需求以及項目人力資源的管理方法都與日常運營管理有較大的區別。
首先是項目的人員流動性大；其次是項目的組織通常比較松散；再次是項目的目標性更強。
一、職能型項目組織結構下的項目人力資源管理
職能型項目組織結構中，還沒有設置項目經理，有時項目團隊成員都還不固定，關于項目的人力資源管理還是由職能經理來操作。在項目的人力資源計劃階段，職能型組織結構下，并沒有明確的項目人力資源計劃，職能經理根據職能部門的人員來安排項目工作，將本部門負責的項目工作分配到員工，一般也不需要進行額外的項目團隊組建和建設。
在激勵機制的應用上，也同運營管理的方式基本一致，通過物質因素、個人發展因素、專業認可等方式來去員工進行激勵，執行者同樣是職能經理。
績效考核方面，職能型項目組織結構下，項目工作的分配由職能經理作為職能部門的工作內容來安排到具體員工，各職能部門的項目參與人員只向各自的職能經理匯報，在項目中只負責自己部門專業職能的那一塊內容，不參加與其它部門項目成員間的相互協調。這樣的組織結構下，項目參與人員對項目的進度和成本等不用承擔責任。
二、矩陣型項目組織結構下的項目人力資源管理
矩陣型項目組織結構下，項目經理的作用逐漸體現出來，在人力資源管理方面也參與的越來越多。弱矩陣、平衡矩陣、強矩陣型的組織下，人力資源管理的方法還是有差異的，下面就分三種來進行分析。
（一）弱矩陣型組織結構下的人力資源管理。
在弱矩陣型組織結構下，項目經理的角色是協調員或聯絡員，而非真正的項目經理。弱矩陣型組織結構保留了職能型組織的大部分特征：它的項目參與人員仍然是直接向職能經理報告的，它的整體費用預算和控制仍然是在職能部門的框架下實施的。這樣情況下，項目人力資源管理的做法同職能型項目組織結構有很多一樣的地方。
在激勵機制的應用上，主要還是通過職能機構體系下的物質因素、個人發展因素、專業認可等方式來對員工進行激勵，另外項目經理（協調員）也可以用信息激勵和環境激勵的方式來對項目團隊進行激勵。對于一些項目生命期比較長的項目，通過向全體項目團隊成員通報項目的進度、問題點等，能夠使大家有一種參與到整體項目中的感覺，形成“這是我們的項目”這樣的主人感，能夠增強項目團隊成員工作的自主性。在弱矩陣型項目組織結構下，績效考核同樣是由職能經理進行的，因為報告線沒有改變，考核的方式也同職能型結構一樣，一般在職能部門采用要素評定法來考核比較合適。
（二）平衡矩陣型組織結構下的人力資源管理。
平衡矩陣型的項目組織中，設置了專職的項目經理，并且項目經理的職權比弱矩陣型時有了很大的強化，項目經理可以與職能經理一起制定項目的預算并對費用進行控制，項目經理可用的資源也增加了很多。在平衡矩陣型組織結構下，項目團隊成員的報告線有兩條：要同時向職能經理和項目經理報告。在這樣的組織結構下，項目經理更多的參與到項目人力資源管理中來。
項目人力資源計劃階段，項目經理要根據項目需求和組織環境因素，作出項目人力資源計劃，明確項目人力資源的需求的數量以及各項目成員之間的職責關系。項目人力資源需求應結合企業職能部門的人力資源的現狀來確定，項目經理在制作人力資源計劃時要同各職能部門作好溝通，項目的人力資源需求要在職能部門能夠提供的范圍內。
在激勵機制的應用上，因為項目經理掌握資源的增多，可用的方式也更加多樣。在平衡項目型組織結構中，項目經理對項目成員的績效也有一定的話語權，可以影響項目成員的績效及個人發展。因此，激勵方式可以用到考核激勵，通過設定合理的績效考核方案，將項目團隊成員的項目績效同職能部門的績效考核一定程度在結合起來，可以對項目成員起到很好的激勵效果。
績效考核方面，在平衡矩陣型組織結構下，項目成員同時向兩位領導報告，工作量的安排上面，項目工作所占的比重也比前兩種組織結構時多，職能經理和項目經理都很難單獨對項目成員的績效進行單方面的評定，這是平衡矩陣型組織中績效考核必須考慮的問題。當被考核者負責多項目工作由兩位評價者來進行評價的績效考核，通常可以采用歐德偉法。
（三）強矩陣型組織結構下的人力資源管理。
強矩陣型組織結構下，項目經理的作用被進一步強化，項目的費用預算由項目經理負責，項目經理可用資源增多，并且配有專職的項目行政人員。這樣的組織結構下，項目人力資源管理又有新的變化。
在項目人力資源計劃階段，強矩陣的項目組織結構下，項目經理要根據項目的目標明確人力資源需求，再結合組織環境因素，做出項目人力資源計劃，明確項目人力資源的需求的數量以及各項目團隊成員之間的職責關系。項目人力資源需求優先考慮項目需求，項目成員在項目進行期間主要由項目經理負責管理，同時也向職能經理報告。
項目激勵方面，隨著項目經理可用的資源的增加，項目團隊可用激勵的方式也更加多樣。項目經理可以在項目進行過程中，當項目關鍵事件完成時，組織一些慶祝活動，提高團隊的凝聚力，同時可以根據項目團隊的整體績效情況，給予一定的獎勵。授權激勵也可以在強矩陣型組織中運用，項目經理可以根據項目成員的個人發展情況，通過合理的授權，給項目成員一定的鍛煉機會，提高項目成員的工作熱情和責任心。
績效考核方面，在強矩陣型組織結構下，項目成員仍然同時向兩位領導報告，項目工作所占的比重比職能部門多，因此項目經理對項目成員的績效要有更大的話語權，通常的做法同平衡矩陣組織結構一樣，可以采用歐德偉法和加權要素評定法，由項目經理和職能經理共同確定項目成員的績效。
三、項目型組織結構下的項目人力資源管理
項目型組織結構下，所有的人員都是為項目配備的，項目團隊成員的報告線就回歸到單一的狀態――只對項目經理報名。項目經理對項目的把握更強，資源是在項目間調配，而不需要同職能部門共享。通常只有大項目，或者是市場環境變化很快速的新興行業會采用這種組織結構方式。
在項目型組織結構下，項目經理或者項目經營管理團隊在項目籌劃之初起就要要負責起規劃項目人力資源的需求、獲取方式、投入和釋放時間等，作為項目管理計劃的重要部分經批準后才能實施。一般大型項目的項目型組織結構下，項目成員很多專職為項目工作的，項目管理團隊要花很多時間和資源來進行項目團隊建設，通過各種正式和非正式的活動來磨合團隊，打造戰斗力。
項目型組織結構下，項目經理能夠使用的資源很多，激勵的形式也更加直接多樣，對項目團隊成員通過合理的授權、適時的實時物質、項目結束的獎金激勵等，非常靈活。
績效考核方面，項目成員在項目里的表現就是他工作的全部，由項目管理團隊來對項目團隊成員進行考核，考核的方法也可直接采用要素評定法、歐偉德法等。
四、結語
人力資源管理是項目人力資源管理是項目管理九大知識領域其中之一，是項目管理知識體系中非常重要的一部分。項目人力資源管理包括組織、管理與領導項目團隊的各個過程，項目團隊由為完成項目而承擔不同角色與職責的人員組成。隨著項目的進展，項目團隊成員的類型和數量可能頻繁變化，因此，項目的人力資源管理又有著特殊的要求。
（作者單位：廣州松田職業學院管理系）
參考文獻：
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