時(shí)間：2023-08-07 17:31:37
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事管理基礎(chǔ)知識(shí)，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
關(guān)鍵詞：高校；人事管理；信息化建設(shè)
社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展以及科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，任何企業(yè)和單位的行政管理事務(wù)都在日益增加，高校也不例外，行政事務(wù)紛繁復(fù)雜，由此，高校各部門要處理的信息量就越來越大，按照最早的那種傳統(tǒng)的手工處理模式遠(yuǎn)不能滿足現(xiàn)代工作的需求。從而，我們運(yùn)用先進(jìn)的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，實(shí)現(xiàn)辦公自動(dòng)化，提高工作質(zhì)量和效率，最后達(dá)到科學(xué)管理，已經(jīng)是我們高校從事行政管理工作所需要去采納的必然趨勢。
那什么是高等學(xué)校人事管理信息化呢？顯而易見，高校人事信息化是指高校人事部門在日常工作中，借助先進(jìn)的現(xiàn)代信息技術(shù)，廣泛收集各行業(yè)、各類別的人事信息，充分利用并深入開發(fā)，最后促進(jìn)了本單位人事管理工作模式從傳統(tǒng)型到現(xiàn)代型的明顯轉(zhuǎn)變，這個(gè)過程也將不斷提高管理的效率和決策的水平。另外，高校的人事管理工作還有以下縱多特點(diǎn)，如工作信息量大，信息涉及面廣，管理內(nèi)容繁多等等。綜合上述的多種原因，加強(qiáng)高校人事工作信息化管理既可以減少日常工作中資源浪費(fèi)，又可以節(jié)約辦公的成本，最重要的是能夠提高工作人員的辦事效率，又能緊跟時(shí)代前進(jìn)的步伐。這一切都為高校的快速發(fā)展提供了優(yōu)越的條件并奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。下面我將從工作實(shí)際情況出發(fā)，談?wù)勀壳氨救丝吹降囊恍┣闆r。
一、目前高校人事管理信息現(xiàn)狀及管理中存在的問題
（一）認(rèn)識(shí)不到位。目前，仍有不少高校的工作人員對(duì)實(shí)現(xiàn)人事管理信息化建設(shè)缺乏深度的理解和全新的認(rèn)識(shí)，對(duì)實(shí)現(xiàn)人事管理信息化建設(shè)最終達(dá)到的效果不確定，對(duì)最終達(dá)到的目標(biāo)就更不明確，簡單的把人事信息化管理看成是現(xiàn)在流行計(jì)算機(jī)了，無非就是用操作計(jì)算機(jī)來替代人的手動(dòng)模式。因而，只認(rèn)為購置硬件設(shè)備，把電腦買回來就完事，而忽視軟件系統(tǒng)在電腦中的應(yīng)用。
（二）人事管理信息化存在非統(tǒng)一性。承上啟下，是高校人事部門最顯著的作用，既為上層管理的領(lǐng)導(dǎo)們提供較準(zhǔn)確的信息，以便關(guān)鍵時(shí)刻起著決策參考作用。另外，人事管理部門也擔(dān)負(fù)著本單位在崗人員的基本信息的收集、信息的整理、信息傳遞等等責(zé)任。就目前高校的情況來看，人事部門多伴以工作類別來劃分的。比如人事處的師資科主要是負(fù)責(zé)教職工的職稱申報(bào)、職工業(yè)務(wù)培訓(xùn)，以及各種資格申報(bào)；人事科主要是負(fù)責(zé)學(xué)人員進(jìn)出，以及校內(nèi)空缺崗位及新增崗位的調(diào)劑和管理；勞資科主要是負(fù)責(zé)員工工資核算及發(fā)放，福利待遇審核及發(fā)放、社會(huì)保險(xiǎn)業(yè)務(wù)辦理以及人事檔案的集中管理等等。另外，除了以上提到的幾個(gè)科室的具體工作，人事部門還存在著許許多多臨時(shí)性的工作，如每年的年度數(shù)據(jù)上報(bào)，各種評(píng)估材料的填寫以及上級(jí)各部門要求的對(duì)應(yīng)各項(xiàng)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)工作。往往，各科室之間數(shù)據(jù)又不能共享，這就造成了在各項(xiàng)信息統(tǒng)計(jì)時(shí)，要求工作人員需對(duì)不同的數(shù)據(jù)庫分類管理，無形中導(dǎo)致了工作人員的勞動(dòng)重復(fù)，又加大出錯(cuò)的比例。各部門之間的數(shù)據(jù)不能相互共享，在重新錄入和更新信息的過程中，需要對(duì)每個(gè)數(shù)據(jù)庫進(jìn)行操作的同時(shí)又需再一次進(jìn)行維護(hù)。
（三）人事管理信息化的準(zhǔn)確性過低。據(jù)本人調(diào)研發(fā)現(xiàn)，有相當(dāng)一部分的高校人事信息系統(tǒng)是近期才建立起來的。剛建立時(shí)往往因?yàn)楹芏喱F(xiàn)實(shí)的原因，導(dǎo)致數(shù)據(jù)的不完整性。或者是錄原始數(shù)據(jù)卻沒有對(duì)信息的準(zhǔn)確度加以審核，導(dǎo)致數(shù)據(jù)的不完全準(zhǔn)確。另外，在建立數(shù)據(jù)的過程中各部門之間由于缺乏有效的溝通和數(shù)據(jù)的及時(shí)上報(bào)，也會(huì)對(duì)職工的信息變動(dòng)的掌握太過緩慢，從而導(dǎo)致數(shù)據(jù)質(zhì)量下降，從而嚴(yán)重影響到數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確度。
（四）人事管理信息化的管理人員素質(zhì)有待提高。我認(rèn)為人事工作人員除了精通原始的檔案管理業(yè)務(wù)以外，還需要熟悉與人事相關(guān)的法律法規(guī)及政策。當(dāng)然，還需要熟練地掌握計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)知識(shí)，掌握相關(guān)的網(wǎng)絡(luò)知識(shí)，這方面的能力主要是集中表現(xiàn)為對(duì)信息技術(shù)的操作能力以及對(duì)和電腦技術(shù)問題的處理。對(duì)于人事管理實(shí)現(xiàn)信息化建設(shè)這一話題來說，負(fù)責(zé)人事工作的具體人員素質(zhì)的高低顯得至關(guān)重要作用，所以對(duì)高校人事工作人員的素質(zhì)，提出了比一般行政崗位的工作人員更高的要求。可在我們現(xiàn)實(shí)情況來看，了解了一些高校人事、師資工作隊(duì)伍，絕大多數(shù)還都是從不同專業(yè)的行政人員轉(zhuǎn)崗到這個(gè)部門來工作的，真正從事管理，學(xué)人力資源出身，懂相關(guān)政策法規(guī)又能熟練操作計(jì)算機(jī)的就更是少之又少了
二、實(shí)現(xiàn)高校人事管理信息化的對(duì)策
在當(dāng)前這種新形勢下，要想實(shí)現(xiàn)人事管理的信息化建設(shè)，已經(jīng)不能再走形式了，各高校必須縱觀全局，明確高校人事工作的全局與改革發(fā)展方向，同時(shí)要為學(xué)校的信息化建設(shè)提供準(zhǔn)確的人事數(shù)據(jù)，要制訂出一套科學(xué)的業(yè)務(wù)流程。發(fā)展中的高校，人事部門應(yīng)該做到能掌握和利用先進(jìn)的現(xiàn)代信息技術(shù)，建立一個(gè)“準(zhǔn)確度高、更新及時(shí)、嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)、確何高效、信息安全”的人事信息管理新系統(tǒng)，為此，新時(shí)期高校信息化建設(shè)成為高校需要著手做重要工作。
針對(duì)以上高校人事信息管理方面存在的許多問題，個(gè)人就如何做好這方面的工作提出以下幾種優(yōu)化方案：
（一）從思想上，高度重視人事管理信息化建設(shè)的重要性。人事管理信息化建設(shè)在高校中地位到底要放到什么程度，這個(gè)需要我們?nèi)ザㄎ坏模紫龋咝Ｈ耸滦畔⒐芾砉ぷ鞑辉僦皇菃渭兊娜耸滦畔?shù)據(jù)的記錄，就這一點(diǎn)，大家需要有清醒的認(rèn)識(shí)，更其次，人事數(shù)據(jù)管理，不僅僅只是對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行加工與處理，我們要根據(jù)人事部門的有關(guān)數(shù)據(jù)，能夠?yàn)閷W(xué)校未來幾年的發(fā)展提供有效的數(shù)據(jù)，提供科學(xué)的分析決策，因此必須高度重視起來，認(rèn)真地對(duì)待人事管理信息化工作，將這項(xiàng)工作與學(xué)校的建設(shè)，學(xué)校的發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起。
（二）從觀念上，真正提高人事管理信息化建設(shè)資源共享的意識(shí)。隨著高校這幾年的快速發(fā)展和壯大。人事信息化建設(shè)對(duì)人事部門也將起著越來越大的作用，特別對(duì)管理認(rèn)識(shí)、管理的組織、管理有哪些好的方法等也提出了更新更高的新要求，傳統(tǒng)的管理模式，也將迎來網(wǎng)絡(luò)管理信息模式的激烈沖擊。因此一定要先樹立全局觀念，運(yùn)用先進(jìn)的信息技術(shù)，借助媒體及傳播等手段，實(shí)現(xiàn)信息資源的共享，做到真正意義地提高了工作的效率。
（三）從制度建設(shè)上，做到真正意義地規(guī)范化、嚴(yán)格化。認(rèn)真地規(guī)范制度，提高進(jìn)度。高校人事信息建設(shè)中，要把握好動(dòng)態(tài)性數(shù)據(jù)，并做好信息的安全保密工作。同時(shí)，盡量避免數(shù)據(jù)重復(fù)性，保證相關(guān)數(shù)據(jù)的一致性，減少偏差。
（四）從引才出發(fā)，加大人事管理信息隊(duì)伍人員的建設(shè)。新世紀(jì)的競爭，關(guān)鍵是人才的競爭。人事管理信息化建設(shè)成功與否與工作人員也有著密切的關(guān)系。但人事信息繁瑣，一切決定性因素關(guān)鍵在于工作人員的態(tài)度與工作質(zhì)量。因此，我認(rèn)為，要提高人事管理信息化水平，還需做好以下幾點(diǎn)：首先，學(xué)校在對(duì)人事工作人員的選聘上要嚴(yán)格把好關(guān)，引進(jìn)具有既有人事管理經(jīng)驗(yàn)又懂得計(jì)算機(jī)操作水平的人員到其崗位上。其次，加強(qiáng)對(duì)人事工作者信息技術(shù)及相關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)的培訓(xùn)，學(xué)習(xí)與檔案管理技術(shù)知識(shí)、數(shù)字化技術(shù)知識(shí)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)知識(shí)、外語知識(shí)告等等。最后，要求人事管理人員思想政治素質(zhì)較高，工作謙虛謹(jǐn)慎， 又有良好的職業(yè)道德，這就是所謂的，在企業(yè)和單位中，人是最重要的資源，而對(duì)人的管理也是企業(yè)管理中永遠(yuǎn)的主題。
個(gè)人認(rèn)為，各高校借助現(xiàn)代信息技術(shù)有效地實(shí)施人事管理信息化，或?qū)⒔o人事管理工作帶來質(zhì)的一次質(zhì)的飛躍。高校人事管理的信息化建設(shè)，更新觀念是基礎(chǔ)，改進(jìn)技術(shù)是前提，創(chuàng)新管理是保障。作為高校的一員，都將努力為學(xué)校的發(fā)展盡一份應(yīng)盡的義務(wù)和責(zé)任。
參考文獻(xiàn)：
【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；人力資源管理；挑戰(zhàn)；對(duì)策
隨著經(jīng)濟(jì)全球化、信息網(wǎng)絡(luò)化、貨幣電子化、資源知識(shí)化的到來和科學(xué)技術(shù)、社會(huì)經(jīng)濟(jì)、政治文化變革的廣泛性、快速性、復(fù)雜性，使國有企業(yè)人事管理制度在市場化的進(jìn)程中受到了前所未有的沖擊。
一、人力資源管理對(duì)傳統(tǒng)人事管理制度的挑戰(zhàn)
現(xiàn)代人力資源管理是在傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，是新型的人事管理，我們必須對(duì)這個(gè)變化過程有清醒而明確的認(rèn)識(shí)，通曉二者之間的差異，這樣才能有信心的迎接挑戰(zhàn)。與傳統(tǒng)的人事管理相比，人力資源管理具有以下特點(diǎn)：（1）以人為本。傳統(tǒng)人事管理以事為中心，要求人去適應(yīng)事，始終強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個(gè)人的專長、興趣及需要。以人為本就是把人當(dāng)成組織中最具活力、能動(dòng)性和創(chuàng)造性的要素。以人為核心的管理，就要尊重人、關(guān)心人；以人為核心的管理就要樹立為人服務(wù)的觀念。當(dāng)組織內(nèi)的員工受到尊重時(shí)，他們就能體會(huì)到自己是組織的主人，有利于他們產(chǎn)生對(duì)組織目標(biāo)的認(rèn)同感，不僅能強(qiáng)化員工的主人翁意識(shí)，而且有助于員工集中精力做好本職工作。（2）把人力當(dāng)成資本，能帶來更多價(jià)值。把人當(dāng)成成本就會(huì)把注意力放在節(jié)約成本，采用低工資、少福利、慢增長、少用人上；而把人力當(dāng)成資本，就會(huì)把注意力放到如何使人力發(fā)揮出更大的作用，創(chuàng)造更大的效益上，就會(huì)把提高人力素質(zhì)、開發(fā)人的潛能作為人力資源管理的基本職責(zé)。顯然前一種管理是傳統(tǒng)的人事管理，而后一種管理才體現(xiàn)出了人力資源管理的基本特征。（3）人力資源管理論者強(qiáng)調(diào)“管理人是管理的中心，是第一位的”。在這種管理思想的指導(dǎo)下，以人才測評(píng)、績效評(píng)估和薪資激勵(lì)制度為核心的人力資源管理模式才得以確立。與傳統(tǒng)的人事管理相比，新的人力資源管理模式無疑有了重大的飛躍。
二、人事管理面臨經(jīng)濟(jì)全球化和信息時(shí)代的挑戰(zhàn)
在經(jīng)濟(jì)全球化的沖擊下，國內(nèi)企業(yè)只有被迫采用國際通行的人力資源管理模式。否則，只能自動(dòng)退出競爭舞臺(tái)。選拔、培養(yǎng)、引進(jìn)、激勵(lì)高素質(zhì)人才，成為企業(yè)在競爭中的首選戰(zhàn)略。人作為一項(xiàng)資源，而且是重要的戰(zhàn)略資源，得到了越來越多的認(rèn)同。與之相適應(yīng)的人力資源管理模式，必然取代傳統(tǒng)的企業(yè)人事管理制度，這已成為不爭的事實(shí)。企業(yè)必須以全新的視角來認(rèn)識(shí)人力資源在企業(yè)發(fā)展中的作用。
三、知識(shí)管理時(shí)代人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)
（1）人力資源管理者角色的轉(zhuǎn)換。知識(shí)作為一種戰(zhàn)略資源，在推進(jìn)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的過程中起到了關(guān)鍵性和決定性的作用。知識(shí)為越來越多的人所關(guān)注。重視知識(shí)、開發(fā)知識(shí)、運(yùn)用知識(shí)，對(duì)知識(shí)進(jìn)行系統(tǒng)組織與管理，實(shí)際上就是對(duì)作為知識(shí)的承載者、使用者—人力如何對(duì)其進(jìn)行有效開發(fā)與管理。人力資源管理者首先就要成為知識(shí)企業(yè)、知識(shí)工廠的設(shè)計(jì)者、規(guī)劃者，而不是某種權(quán)力的附屬和附庸。（2）知識(shí)管理時(shí)代企業(yè)人力資源管理的要?jiǎng)?wù)。在未來，應(yīng)該著眼于塑造學(xué)習(xí)型企業(yè)、培養(yǎng)知識(shí)型員工這一戰(zhàn)略任務(wù)，由此而形成通過群體學(xué)習(xí)、思考進(jìn)行有效決策并正確實(shí)施的一種企業(yè)核心能力。這是人力資源管理在角色轉(zhuǎn)換后具體履行其職責(zé)的首要任務(wù)。問題的核心就是學(xué)習(xí)型企業(yè)的創(chuàng)建以及知識(shí)型員工的培養(yǎng)，人力資源管理與人力資源管理者必須自覺服務(wù)于這個(gè)戰(zhàn)略性的前進(jìn)方向，沒有第二條道路可供選擇。（3）人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展。新的管理背景下，適應(yīng)創(chuàng)新，倡導(dǎo)創(chuàng)新是人力資源管理面向知識(shí)管理時(shí)代的現(xiàn)實(shí)要求。人力資源管理創(chuàng)新的一系列工作，突出表現(xiàn)在要與知識(shí)管理的發(fā)展要求和發(fā)展進(jìn)程相匹配。正確認(rèn)識(shí)和解決組織創(chuàng)新與適應(yīng)性的沖突，企業(yè)人力資源在面向人力資本、智力資本轉(zhuǎn)變的過程中才能完成歷史賦予它的使命。
四、給人力資源部門準(zhǔn)確定位，應(yīng)對(duì)新挑戰(zhàn)
人力資本作為企業(yè)最重要的資本，正日益受到企業(yè)的關(guān)注和重視，傳統(tǒng)的人事管理方式不再為企業(yè)認(rèn)同，先進(jìn)的人力資源管理則被企業(yè)提到了前所未有的高度。越來越多的企業(yè)高層已經(jīng)意識(shí)到，企業(yè)之間的競爭實(shí)際上就是人才的競爭。在人們傳統(tǒng)的觀念中，人力資源部門所做的是一種介于后勤部門與財(cái)務(wù)部門之間的工作，做著一些類似“秘書”性質(zhì)的具體操作性事務(wù)。實(shí)際上，人力資源部門在企業(yè)中的位置應(yīng)該是一個(gè)戰(zhàn)略性的部門，它絕大部分的工作應(yīng)該放在企業(yè)戰(zhàn)略性事務(wù)上，而具體的操作性事務(wù)只占其中很小的一部分。從國內(nèi)外眾多優(yōu)秀企業(yè)的成功范例可以看出，高效的人力資源管理往往將重點(diǎn)放在“為公司創(chuàng)造價(jià)值”這個(gè)戰(zhàn)略性的層面上。人力資源部門的工作重心在于：建立高效率和高績效的管理與激勵(lì)機(jī)制，最大限度地發(fā)掘人才的潛能，塑造卓越的企業(yè)文化，維持企業(yè)的創(chuàng)新能力，推動(dòng)組織的變革等，而不僅僅是一般的操作性的人力資源實(shí)務(wù)工作。（1）切實(shí)做好人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容包括：第一，晉升規(guī)劃。即有計(jì)劃地提升有能力的人員，滿足職務(wù)對(duì)人的需求和員工追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求。在晉升規(guī)劃中，既要避免職位頻繁變動(dòng)，在員工心理中人為造成不安全感，又要防止其硬化，使員工看不到個(gè)人發(fā)展前途，影響員工積極性和能動(dòng)性的發(fā)揮。第二，補(bǔ)充規(guī)劃。即合理填補(bǔ)組織中在一定時(shí)期內(nèi)可能出現(xiàn)的職務(wù)空缺，避免組織工作因某一職位空缺而出現(xiàn)斷層現(xiàn)象。第三，培訓(xùn)規(guī)劃。即組織為長期所需彌補(bǔ)的職位空缺事先準(zhǔn)備具有一定資力的人員，從基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)技能、管理思維等方面對(duì)其進(jìn)行系列培訓(xùn)，確保未來用人需求；同時(shí)，還能調(diào)動(dòng)員工的積極性，將企業(yè)發(fā)展與個(gè)人發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系起來。第四，調(diào)整規(guī)劃。即通過有計(jì)劃的人員內(nèi)部流動(dòng)，合理調(diào)整組織內(nèi)人員在未來職位上的分配。調(diào)整規(guī)劃既有利于員工多方向發(fā)展，激發(fā)其潛在能力，又能在企業(yè)內(nèi)部形成良性人員循環(huán)系統(tǒng)，使企業(yè)工作充滿活力。第五，工資規(guī)劃。在工資規(guī)劃中，企業(yè)應(yīng)爭取建立一套具有激勵(lì)性、富有挑戰(zhàn)性的工資分配體系，使工資切實(shí)成為調(diào)動(dòng)員工積極性的強(qiáng)有力的經(jīng)濟(jì)杠桿。（2）進(jìn)行深入、細(xì)致的工作系統(tǒng)分析研究。其主要做好以下工作：一是工作評(píng)價(jià)。即通過對(duì)工作責(zé)任的大小、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等因素的分析，確定每一項(xiàng)工作在組織中的地位和相對(duì)價(jià)值，從而測定一個(gè)穩(wěn)定公平的報(bào)酬分配體系，有效地控制人力成本。二是工作分析。通過運(yùn)用科學(xué)手段為管理提供有關(guān)工作的全面信息，如工作規(guī)范、任職資格、工作環(huán)境、工作執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)等。三是搞好組織設(shè)計(jì)和工作設(shè)計(jì)。劃分并確認(rèn)部門職責(zé)，確認(rèn)工作制約關(guān)系與協(xié)作關(guān)系，保證組織管理章程、制度的制訂、貫徹和改進(jìn)。四是工作衡量和方法研究。通過這項(xiàng)工作，可以甄選出最有效的工藝流程和操作方法，確定最佳工作負(fù)荷等。（3）做好人員系統(tǒng)研究。本著最經(jīng)濟(jì)地使用人力的原則，解決人員選拔、人事激勵(lì)、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)等管理活動(dòng)。一是進(jìn)行動(dòng)機(jī)性教育。形成并發(fā)展適合本企業(yè)的氛圍，統(tǒng)一員工的價(jià)值觀念，提高企業(yè)的內(nèi)聚力和員工的社會(huì)責(zé)任感。二是人員的甄選、調(diào)整和使用。運(yùn)用科學(xué)手段，了解人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)、能力特征、職業(yè)適應(yīng)性，為量才用人、視人授權(quán)提供可靠依據(jù)。三是建立完善的人員激勵(lì)機(jī)制。最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性。根據(jù)目馬斯洛的激勵(lì)理論，人有五種基本需求，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。單位應(yīng)及時(shí)掌握員工心理需求動(dòng)態(tài)，適時(shí)采取措施，并盡量將員工需求導(dǎo)向高層次的自我實(shí)現(xiàn)需求上來。
參 考 文 獻(xiàn)
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關(guān)鍵詞:項(xiàng)目教學(xué)法 技能訓(xùn)練
項(xiàng)目教學(xué)法就是通過引導(dǎo)學(xué)生在完成一個(gè)生產(chǎn)“項(xiàng)目”的完成過程和實(shí)現(xiàn)學(xué)者目標(biāo)而進(jìn)行的教學(xué)活動(dòng)的方法。目前計(jì)算機(jī)專業(yè)的畢業(yè)生的就業(yè)問題始終存在著一個(gè)奇怪的癥結(jié):一方面是就業(yè)壓力大,另一方面卻是企業(yè)招聘不到滿意的專業(yè)人才。企業(yè)不滿意的專業(yè)人才我認(rèn)為就是:1.學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中不知道自己在學(xué)什么。2.學(xué)生到了企業(yè)不知道自己在干什么。在中職計(jì)算機(jī)教學(xué)中應(yīng)用項(xiàng)目教學(xué)法,是解決計(jì)算機(jī)專業(yè)學(xué)生就業(yè)癥結(jié)的一劑良藥。所以項(xiàng)目教學(xué)法具有現(xiàn)實(shí)意義。
一、項(xiàng)目教學(xué)法的實(shí)施過程
(一)明確目標(biāo)
要明確目標(biāo):通過和學(xué)生討論,結(jié)合社會(huì)實(shí)際需求,根據(jù)學(xué)生掌握的基礎(chǔ)知識(shí),下達(dá)項(xiàng)目任務(wù)書。老師引導(dǎo)學(xué)生使項(xiàng)目和理論結(jié)合。引導(dǎo)學(xué)生為主體動(dòng)手完成項(xiàng)目實(shí)現(xiàn)教學(xué)目標(biāo),同時(shí)老師解決疑難。例如:企業(yè)的人事管理軟件。讓學(xué)生扮演一單位的人事部門的用戶,想象自己在人事部門的實(shí)際需要,分析軟件要實(shí)現(xiàn)的功能,再感受項(xiàng)目作品的功能,了解項(xiàng)目模塊。然后以為組為單位動(dòng)手完成項(xiàng)目,實(shí)C#系統(tǒng)教學(xué)目標(biāo)。另外我向?qū)W生展示了商業(yè)管理的一些作品,如“超市管理系統(tǒng)”,“酒店管理系統(tǒng)”。教師通過示范操作,進(jìn)一步教會(huì)學(xué)生使用這兩個(gè)具體的應(yīng)用程序系統(tǒng),讓學(xué)生直觀感受C#的基本功能,具體了解一個(gè)工程項(xiàng)目所需要完成的模塊,自然地引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)入項(xiàng)目“情景”,激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和能動(dòng)性,同時(shí)又能讓學(xué)生在最后開發(fā)項(xiàng)目“人事管理”時(shí)能體會(huì)到使用者的具體需求。
(二)制定項(xiàng)目計(jì)劃-理論知識(shí)的準(zhǔn)備,和實(shí)際功能的設(shè)計(jì)
教學(xué)中重要的一環(huán)就是教學(xué)項(xiàng)目理論知識(shí)的準(zhǔn)備和實(shí)際功能的設(shè)計(jì)。為完成自己的項(xiàng)目,學(xué)生必須完成前期的準(zhǔn)備工作。1.是所需要的理論基礎(chǔ)。2.如何設(shè)計(jì)整個(gè)項(xiàng)目的編寫過程。然后全班分組的形式討論各組的項(xiàng)目,各自根據(jù)自己的特點(diǎn)分工合作自主學(xué)習(xí),自由討論,最后以小組為單位制定項(xiàng)目的計(jì)劃。例如:0520班在分了四個(gè)小組。在人事管理系統(tǒng)小組中,共十個(gè)成員,以付偉耕為組長。他們對(duì)照“酒店管理系統(tǒng)”,“超市管理系統(tǒng)”這兩個(gè)軟件和課本所學(xué)的知識(shí)進(jìn)行需求分析,模塊設(shè)計(jì),界面設(shè)計(jì)菜單設(shè)計(jì)數(shù)據(jù)庫的連接和操作等。在自由熱烈的氣氛中,設(shè)計(jì)出了該系統(tǒng)的編程方案:整個(gè)小組的人一起設(shè)計(jì)主窗體,然后每個(gè)人分工實(shí)現(xiàn)每個(gè)模塊的功能,最后在組長的帶領(lǐng)下組合編譯成一個(gè)軟件系統(tǒng)。在這個(gè)過程中只引導(dǎo)學(xué)生而不是牽著學(xué)生怎么走,與學(xué)生共同分析問題而不是代替學(xué)生作出結(jié)論。這樣既可以使學(xué)生對(duì)知識(shí)的理解更加深刻,提高學(xué)生的發(fā)散和邏輯思維能力,又可以通過老師畫龍點(diǎn)睛的點(diǎn)評(píng)培養(yǎng)學(xué)生嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)習(xí)態(tài)度,進(jìn)一步增強(qiáng)他們的學(xué)習(xí)興趣和動(dòng)手能力。
(三)項(xiàng)目實(shí)施軟件的編寫
完成軟件編寫是項(xiàng)目教學(xué)的核心部分。學(xué)生根據(jù)已經(jīng)有的計(jì)劃進(jìn)行編程,在編程過程中有可能出現(xiàn)其他的問題,這些必然會(huì)激發(fā)他們解決問題的熱情,同時(shí)他們還會(huì)通過獨(dú)立思考和共同探討進(jìn)一步去完善自己制定的計(jì)劃,并做出相應(yīng)的調(diào)整。對(duì)小組不達(dá)成一致的疑難問題由老師指點(diǎn),使問題徹底解決。在整個(gè)項(xiàng)目實(shí)施中,樹立學(xué)生為主體,能力為本的意識(shí),讓學(xué)生用學(xué)過的理論和知識(shí)指導(dǎo)實(shí)踐,在實(shí)踐中印證理論,引導(dǎo)學(xué)生自己發(fā)現(xiàn)知識(shí)結(jié)構(gòu)的缺陷并主動(dòng)補(bǔ)充;在提高技能的同時(shí)又潛移默化的提高理論水平。充分體現(xiàn)學(xué)生的主體參與、主動(dòng)學(xué)習(xí)的作用,從而實(shí)現(xiàn)理論與實(shí)踐有機(jī)的結(jié)合,讓學(xué)生學(xué)以致用,取得良好的學(xué)習(xí)效果。
(四)項(xiàng)目評(píng)估
1.評(píng)估依據(jù)。項(xiàng)目教學(xué)注重的是項(xiàng)目實(shí)施的過程,而并不是單單依據(jù)最終的項(xiàng)目結(jié)果。因而對(duì)學(xué)生項(xiàng)目學(xué)習(xí)的評(píng)價(jià)應(yīng)以完成工程項(xiàng)目的過程情況為依據(jù)。包括任務(wù)達(dá)標(biāo)評(píng)價(jià)與工作創(chuàng)作過程評(píng)價(jià)(態(tài)度) 相結(jié)合。
2.評(píng)估方式。項(xiàng)目教學(xué)中的評(píng)估形式:(1)小組成員自我評(píng)價(jià)與小組評(píng)價(jià)。(2)書面考核與答辯考核相結(jié)合。先由學(xué)生以論文的方式論述自己完成項(xiàng)目的過程、思維方式和主要功能表達(dá)出來;然后由教務(wù)處組織,學(xué)校各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和專業(yè)老師在場的答辯綜合評(píng)分。在答辯中主要是老師點(diǎn)評(píng)為主。因?yàn)槔蠋煶浞謪⑴c到學(xué)生的學(xué)習(xí)中,所以老師對(duì)整個(gè)項(xiàng)目完成過程中每位學(xué)生的情況很了解。老師對(duì)學(xué)生在小組合作中好的行為進(jìn)行表揚(yáng),對(duì)不太恰當(dāng)?shù)男袨檫M(jìn)行指正;對(duì)完成項(xiàng)目中出現(xiàn)的一些關(guān)鍵的,共性的理論與技術(shù)問題加以集中點(diǎn)評(píng),加深學(xué)生的認(rèn)識(shí)水平,起到事半功倍的效果。
二、實(shí)施項(xiàng)目教學(xué)注意問題
(一)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的科學(xué)性、趣味性
教師在設(shè)計(jì)項(xiàng)目時(shí),既要考慮設(shè)計(jì)的項(xiàng)目符合教學(xué)大綱的要求,能夠達(dá)到預(yù)定的教學(xué)目標(biāo);又要設(shè)計(jì)的項(xiàng)目具備較好的趣味性,能夠激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。讓學(xué)生在求知的強(qiáng)烈欲望中,釋放自己的智慧,積極主動(dòng)的完成項(xiàng)目。
(二)學(xué)生分組要合理性
考慮學(xué)生彼此之間能夠融洽,而且也要考慮小組內(nèi)學(xué)生理論知識(shí)和操作能力的基礎(chǔ),讓他們合理搭配;小組長的人選也很重要。三個(gè)方面要協(xié)調(diào)好,才能夠增強(qiáng)小組的團(tuán)隊(duì)力量和期望的效果。例如0520班,第一組:付偉耕是本班的班長具有很強(qiáng)的組織能力,選為組長做人事管理系統(tǒng),第二組:李娜曾經(jīng)是班中學(xué)習(xí)的榜樣,選為組長,做倉庫管理系統(tǒng)。第三組是王立偉(比較多的特長)為組長做考試系統(tǒng),第四組以劉飛飛(C#知識(shí)豐富)做通訊錄管理系統(tǒng)。
項(xiàng)目教學(xué)法應(yīng)用體會(huì):
1.項(xiàng)目教學(xué)中的項(xiàng)目真實(shí)地來源于生產(chǎn)實(shí)踐,教學(xué)能直接地為生產(chǎn)服務(wù),這無疑是項(xiàng)目應(yīng)用的最佳形式。即使項(xiàng)目教學(xué)中的項(xiàng)目并不直接來源于生產(chǎn)實(shí)踐,但項(xiàng)目規(guī)劃時(shí)也往往接近現(xiàn)實(shí)情況或模擬真實(shí)場景。?
一、美國人力資源職業(yè)教育發(fā)展
美國的人力資源教育起源于20世紀(jì)早期，首次出現(xiàn)了人事管理的教科書和課程。人力資源職業(yè)教育的研究可以追溯到20世紀(jì)60年代，以美國人事管理學(xué)會(huì)(PA)和康奈爾大學(xué)的研究作為開端。20世紀(jì)70年代，人力資源管理代替?zhèn)鹘y(tǒng)的人事管理，HR作為一項(xiàng)職業(yè)最早在美國提出并得到認(rèn)可。經(jīng)過近一百年的發(fā)展，如今高校的人力資源教育已是連續(xù)性和變化性的結(jié)合體。主要表現(xiàn)在：人力資源教育的重心從獨(dú)立的產(chǎn)業(yè)向商學(xué)院轉(zhuǎn)移；幾乎每所大學(xué)或?qū)W院的管理專業(yè)的學(xué)生學(xué)習(xí)了人力資源管理的課程；人力資源教育保持著對(duì)人事管理職能的重視，比如人員招聘與篩選、薪資福利、培訓(xùn)等等；HR教育變革的前沿是從戰(zhàn)略和系統(tǒng)的角度出發(fā)的。不同高校的HR教育計(jì)劃存在很大的差異，人力資源管理學(xué)會(huì)（SHRM）的主要工作是完善與統(tǒng)一人力資源課程指南和模板，其在HR教育領(lǐng)域具有領(lǐng)導(dǎo)者地位，因此本文把SHRM的人力資源課程指南作為主要的比較對(duì)象。美國的人力資源教育針對(duì)不同的學(xué)歷水平的學(xué)生，課程內(nèi)容設(shè)置也有所不同。表1-1分別指出了本科、研究生以及MBA學(xué)生的教育內(nèi)容，也反映出高校對(duì)不同學(xué)歷的學(xué)生，知識(shí)能力要求的差異。在HR實(shí)踐中，不同的知識(shí)水平和行為能力相匹配是必要的。學(xué)生進(jìn)入HR領(lǐng)域的難易程度，取決于畢業(yè)時(shí)應(yīng)該具備的技術(shù)和能力。美國對(duì)人力資源課程的評(píng)價(jià)是由學(xué)校和企業(yè)共同完成的，表現(xiàn)在美國的職業(yè)教育設(shè)有由工商界人士和教育界人士共同參與的課程開發(fā)委員會(huì)。
二、中國人力資源職業(yè)教育發(fā)展
20世紀(jì)80年代的中后期，人力資源管理理論逐步引入中國，由于當(dāng)時(shí)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，沒有得到廣泛的認(rèn)同。直到20世紀(jì)90年代中后期，我國開始注重人力資源管理的實(shí)踐。在相關(guān)的規(guī)章和制度還沒有健全的情況下，當(dāng)時(shí)的人力資源職業(yè)教育的缺乏完備知識(shí)體系。1992年，中國的人事管理專業(yè)被人力資源管理專業(yè)所替代。全球進(jìn)入21世紀(jì)，社會(huì)對(duì)人的重視上升到一個(gè)新高度，中國的人力資源管理教育逐步得到學(xué)校的重視，開設(shè)人力資源管理專業(yè)的學(xué)校數(shù)目不斷增加。其中中國人民大學(xué)是最早設(shè)立勞動(dòng)人事專業(yè)的學(xué)校，南京大學(xué)是最早設(shè)人力資源管理專業(yè)的學(xué)校。近幾年，高校培養(yǎng)的人力資源專業(yè)人才數(shù)量不斷增加、學(xué)歷層次逐步提高，人力資源教育師資隊(duì)伍更加專業(yè)化，教材建設(shè)也在逐步加強(qiáng)。高校的人力資源管理教育包括人力資源管理專業(yè)和企業(yè)管理等專業(yè)下所設(shè)的人力資源方向（研究生居多）。本文主要研究的是人力資源管理專業(yè)的職業(yè)教育。由于中國的人力資源教育沒有統(tǒng)一的教學(xué)指南，因而本文選出了中國具有代表性的部分高校（中國人民大學(xué)、南京大學(xué)、中山大學(xué)、浙江大學(xué)）的人力資源專業(yè)培養(yǎng)方案進(jìn)行研究。本科的課程主要分為專業(yè)基礎(chǔ)課、專業(yè)必修課和專業(yè)選修課。基礎(chǔ)課程包括一些必要素質(zhì)的培養(yǎng)，如管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等；專業(yè)必修課主要是HR理論和實(shí)踐的相關(guān)理論，專業(yè)選修課是與專業(yè)相關(guān)的拓展課程。在中國，人力資源職業(yè)能力的證明有二個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，一是畢業(yè)文憑，二是職業(yè)資格。根據(jù)《企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（2007年修訂）》，中國的企業(yè)人力資源管理師共設(shè)四個(gè)等級(jí)：高級(jí)職稱、中級(jí)職稱、助理級(jí)職稱以及人力資源專員。考核內(nèi)容均以六個(gè)模塊為基礎(chǔ)，根據(jù)等級(jí)的不同，各板塊的要求所占比重也相應(yīng)有所不同。
三、中美人力資源職業(yè)教育的比較
1.教育內(nèi)容大致相同人力資源（HR）作為一個(gè)職業(yè)，在不同的國家工作內(nèi)容與范圍幾乎相同，因而兩國涉及的人力資源職業(yè)教育的內(nèi)容比較一致。中美兩國的人力資源教育都包含了六個(gè)基本的模塊，分別是人力資源規(guī)劃，招聘與配置，培訓(xùn)與開發(fā)，薪酬福利，績效考核與勞動(dòng)關(guān)系，它們是人力資源職業(yè)教育的核心。SHRM指南中必修內(nèi)容有十七個(gè)領(lǐng)域，其中包括研究生層次必修的四個(gè)領(lǐng)域。二級(jí)內(nèi)容包含七項(xiàng)內(nèi)容，分別是：組織規(guī)模縮減與規(guī)模適宜、HR職業(yè)生涯規(guī)劃、人力資源信息系統(tǒng)（HRIS）、兼并與收購、外包、可持續(xù)發(fā)展與公司社會(huì)責(zé)任。美國的人力資源教育內(nèi)容相較于中國更加多種多樣，整理出了表3-1所示中美人力資源教育內(nèi)容的異同。
2.教育模式不同2013年，美國的人力資源教育內(nèi)容分為四個(gè)階段，隨著等級(jí)的提高，層層推進(jìn)，縱向深入。第一階段是必修內(nèi)容；第二階段是補(bǔ)充知識(shí)，類似于選修內(nèi)容；第三階段是第二級(jí)管理，為高級(jí)內(nèi)容；第四階段是額外的技能清單。中國的人力資源教育必須要掌握的內(nèi)容，總共分為六大模塊，橫向加深。教學(xué)內(nèi)容與這六個(gè)模塊息息相關(guān)，根據(jù)學(xué)歷層次的不同，內(nèi)容要求的深度與廣度也有所不同。
3.能力要求不同HR教育強(qiáng)調(diào)的是學(xué)生和從業(yè)人員對(duì)六大基本模塊知識(shí)的應(yīng)用能力。美國職業(yè)教育中還列出了額外的技能清單，包括360度全面反饋、事件預(yù)防、HR實(shí)踐與組織顧客戰(zhàn)略匹配、分析定量決策、評(píng)估方法、評(píng)估與HR決策有關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)、態(tài)度構(gòu)造、數(shù)學(xué)基礎(chǔ)等。中國人力資源教育將有些內(nèi)容（如360度全面反饋）也作為必備能力，但是總體來說，第二級(jí)管理和額外的技能清單對(duì)專業(yè)要求進(jìn)行了分類，更加清晰和全面。
4.對(duì)從業(yè)人員的素質(zhì)要求的不同美國的HRM教育有繼續(xù)培訓(xùn)等方面的要求，而我國HRM繼續(xù)教育相對(duì)不足，一些HR從業(yè)人員不能完全保證曾經(jīng)所具有的技術(shù)水平和能力，也不能滿足不斷更新的知識(shí)要求。同時(shí)，我國的HRM職業(yè)教育對(duì)大多數(shù)的HR從業(yè)人員沒有建立起一個(gè)統(tǒng)一的教育標(biāo)準(zhǔn)和模板，因此造成了從業(yè)人員的知識(shí)水平和業(yè)務(wù)能力參差不齊，差異明顯。此外，由于我國的人力資源職業(yè)沒有建立適當(dāng)?shù)娜藛T退出機(jī)制，還不能確保HR從業(yè)人員的知識(shí)能力與素質(zhì)滿足從業(yè)的要求。
5.跨文化和國際化的不同美國的HRM教育增加了全球化的內(nèi)容，突出了對(duì)國際化和多元化的重視。表現(xiàn)在SHRM的人力資源管理教育模版已經(jīng)被俄亥俄州立大學(xué)等高校采用，此外，其他國家的某些高校（如印度和意大利）也采納了這一課程體系。盡管中國學(xué)者翻譯的美國人力資源管理教科書有全球化的內(nèi)容，但是縱覽中國的人力資源管理課程體系，十分具有中國特色，很少或是沒有涉及全球化的部分。隨著全球?qū)θ瞬诺母偁幦遮叞谉峄谝灾R(shí)為基礎(chǔ)的行業(yè)中，人力資本已逐漸成為企業(yè)最重要的資源。
四、啟示
HRM教育與各國的制度、經(jīng)濟(jì)和文化等直接相關(guān)。由于中美兩國的制度、經(jīng)濟(jì)和文化的不同，也由于產(chǎn)業(yè)發(fā)展的階段不同，兩國HRM教育存在差異是必然的。國內(nèi)的人力資源教育從我國社會(huì)性質(zhì)、勞動(dòng)者職業(yè)技能特點(diǎn)出發(fā)，更符合我國國情。在保持自身特色的同時(shí)，我們應(yīng)該學(xué)習(xí)美國人力資源先進(jìn)的職業(yè)教育方式。
1.涉及廣泛領(lǐng)域人力資源教育應(yīng)該涉及廣泛的的領(lǐng)域，不僅只是傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容，還應(yīng)該新增一些隨著時(shí)展的內(nèi)容。HRM教育首先需要考慮的是學(xué)生獲得的知識(shí)和技術(shù)，至少包括三個(gè)方面的內(nèi)容：其一，傳統(tǒng)的人力資源職能；其二，變革管理或領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，如溝通、協(xié)商等；其三，商業(yè)技巧，即理解商業(yè)用語與工作伙伴有效合作的能力。借鑒美國多樣的人力資源教育內(nèi)容，我們需要進(jìn)行新增與完善。針對(duì)目前人力資源教育課程改革的方向，國內(nèi)學(xué)者也進(jìn)行了一系列研究，提出專業(yè)課程體系知識(shí)圖譜設(shè)計(jì)（彭華濤等，2014），設(shè)置與學(xué)科專業(yè)素質(zhì)相關(guān)聯(lián)的課程（王懷明，2012）。
2.注重能力教學(xué)HRM教育還需要考慮學(xué)生在實(shí)際操作中運(yùn)用技術(shù)的能力。組織中人力資源專業(yè)人員，正在從行政角色向必須承擔(dān)組織目標(biāo)的新戰(zhàn)略角色轉(zhuǎn)變。由于人力資源工作性質(zhì)的變化，專業(yè)人士的知識(shí)和技能應(yīng)該隨著外界的變化而改變。中國的HR職業(yè)教育需要做到知識(shí)與能力的相匹配。國內(nèi)學(xué)者也提出，構(gòu)建實(shí)踐教學(xué)體系（彭十一，2014），創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)改革（王全綱，2014），進(jìn)行理論與實(shí)踐雙向嵌入式教學(xué)（彭華濤等，2014）。國內(nèi)學(xué)者關(guān)注的重點(diǎn)大多為理論與實(shí)踐的結(jié)合，加強(qiáng)課程與職業(yè)教育的聯(lián)系，促使人力資源的大綱與社會(huì)需求更加匹配。
3.公司與專業(yè)協(xié)會(huì)教育HRM教育應(yīng)該通過多樣的資源進(jìn)行，如大學(xué)、公司和專業(yè)協(xié)會(huì)等。無論中美，依然存在學(xué)生缺乏商業(yè)頭腦、學(xué)生沒有得到充分教育等問題。除了商學(xué)院以外，社會(huì)上還有其他類型的組織同樣能夠?qū)θ肆Y源人才進(jìn)行職業(yè)教育。比如Barber提出，HR專業(yè)最好的維持人力資源管理教育足夠的多樣性，以滿足不同類型組織的多樣的需要。HRM教育行之有效的關(guān)鍵是對(duì)需要學(xué)習(xí)的人傳遞知識(shí)，這些人可以是傳統(tǒng)的人力資源專業(yè)人才，也可以是扮演其他角色的人員。傳遞知識(shí)的機(jī)構(gòu)可以是商學(xué)院，也可以是其他類型的組織。公司可采用引進(jìn)與培養(yǎng)相結(jié)合的方式，使得人力資源從業(yè)者一部分靠培養(yǎng)一部分靠引進(jìn)，建立長期培訓(xùn)機(jī)制，鼓勵(lì)員工繼續(xù)學(xué)習(xí)。公司與專業(yè)協(xié)會(huì)可以發(fā)揮相關(guān)的人力資源教育的職能，對(duì)HRM的教學(xué)與實(shí)踐有指導(dǎo)作用。
隨著外科技術(shù)的迅速發(fā)展更新、微創(chuàng)與移植手術(shù)的不斷開展，大量新儀器、設(shè)備應(yīng)用于臨床[1]。作為手術(shù)室管理者，如何有效地提高管理水平，充分發(fā)揮護(hù)士們的職業(yè)技能和創(chuàng)造力，就顯得尤為重要。近年來，我院手術(shù)室努力從人事管理邁向人力資源的管理，取得了一定成績，現(xiàn)報(bào)告如下。
1 從人事管理到人力資源管理
指導(dǎo)思想上強(qiáng)調(diào)以“人”為中心、“以事就人”，使科室的成長配合個(gè)人能力的發(fā)展，使科室的目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)有機(jī)地統(tǒng)一，使護(hù)士們最大限度地識(shí)別、獲取、積累知識(shí)并與他人共享，共同促進(jìn)科室發(fā)展。在管理思路上建立完善的手術(shù)室內(nèi)部培訓(xùn)系統(tǒng)，知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)共享；建立、實(shí)施有效的考評(píng)考核制度、激勵(lì)制度和科室文化建設(shè)。在管理目標(biāo)上達(dá)到低年資護(hù)士在短期內(nèi)掌握手術(shù)室基礎(chǔ)知識(shí)及各科基本知識(shí)，并能較高質(zhì)量的完成1～2個(gè)專科的手術(shù)配合，成為通科型護(hù)理人才[2]；高年資護(hù)士或護(hù)理骨干成為通曉全科精于專科的“專科手術(shù)護(hù)理專家”型人才。
2 人力資源管理方法
2.1 新護(hù)士的培訓(xùn)
對(duì)新入科的護(hù)士，采用“四步”培訓(xùn)法。即說給他聽、做給他看、讓他動(dòng)手做和反饋更正，指導(dǎo)、教導(dǎo)、輔導(dǎo)新護(hù)士，使其盡快融入團(tuán)隊(duì)。首先教導(dǎo)新護(hù)士認(rèn)識(shí)手術(shù)室工作特性，詳解手術(shù)室護(hù)理工作理念，教導(dǎo)有關(guān)上班禮儀，指導(dǎo)掌握并實(shí)施作業(yè)指導(dǎo)書，按ISO9000標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)新護(hù)士，尤其應(yīng)做到贊賞新護(hù)士，而不是一味的訓(xùn)斥新護(hù)士。更多注意側(cè)面暗示法、激發(fā)想像法和舉一反三法提示新護(hù)士，以增加新護(hù)士的工作成就感，激發(fā)其創(chuàng)造力，盡快適應(yīng)手術(shù)室工作并融入其中。
2.2 建立專科知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)共享平臺(tái)
作為手術(shù)室管理者應(yīng)積極為下屬提供并分享信息、知識(shí)和資訊，如我們對(duì)每位參加了國內(nèi)外會(huì)議、學(xué)習(xí)班的人員，都要求其在全科護(hù)士會(huì)議上講解會(huì)議情況及其學(xué)到的新技術(shù)、新方法和新思路。設(shè)置“手術(shù)護(hù)理信息冊(cè)”、物品使用及手術(shù)配合情況記錄本、隱患案例分析冊(cè)等，護(hù)士們可隨時(shí)查閱、分享。作為內(nèi)部學(xué)習(xí)分享平臺(tái)的一部分，我們還將近年來全科護(hù)士發(fā)表的論文、講課講稿裝訂成冊(cè)，開展每日一句專業(yè)英語的學(xué)習(xí)并將內(nèi)容公布于科室網(wǎng)站。另外，還不定期的請(qǐng)相關(guān)外科醫(yī)生或國內(nèi)外著名手術(shù)室護(hù)理專家來科室講學(xué)。
2.3 建立良好的激勵(lì)機(jī)制
由于綜合性醫(yī)院手術(shù)室面臨的是多學(xué)科的手術(shù)病例及醫(yī)生，我們?cè)O(shè)置專科手術(shù)護(hù)理小組，在每個(gè)護(hù)理小組，訂立了共同的目標(biāo)，專科小組定期組織學(xué)習(xí)，組與組之間相互學(xué)習(xí)、輪組學(xué)習(xí)，全科共同學(xué)習(xí)，經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)共享，以達(dá)到團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的作用。
2.4 建立有效的考評(píng)考核制度
實(shí)行有效的考評(píng)考核制度是人力資源管理的有效方法之一。為此，我科建立了護(hù)士的工作質(zhì)、量記、扣分制，制訂并實(shí)施護(hù)理人員綜合素質(zhì)分級(jí)考評(píng)制，考評(píng)內(nèi)容包括科研、教學(xué)、文體活動(dòng)、關(guān)心科室建設(shè)及遵守規(guī)章制度等內(nèi)容。
3 人力資源管理績效
在人力資源不足的情況下，充分發(fā)揮非護(hù)理人員作用，徹底把護(hù)士從非護(hù)理工作中解放了出來，真正把護(hù)士還給了病人，還給了手術(shù)間。同時(shí)通過有效地管理，加強(qiáng)了護(hù)士工作責(zé)任感，充分調(diào)動(dòng)了護(hù)士工作積極性，提高了工作效率，基本達(dá)到了我們的管理目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)了手術(shù)室工作規(guī)范化、制度化、流程化、細(xì)節(jié)化。
參考文獻(xiàn)
一、人事檔案管理的現(xiàn)狀和問題
1.人事檔案基礎(chǔ)工作投入不足，單位重視度有待提高。目前，對(duì)人事檔案管理工作有些單位還不夠重視，認(rèn)為人事管理出不了大效益，沒必要投入太多，致使檔案的基礎(chǔ)工作薄弱，人事檔案管理制度形同虛設(shè)，制約了人事檔案功能的最大發(fā)揮。
2.檔案管理人員業(yè)務(wù)素質(zhì)不高，專業(yè)化信息化程度低。人事檔案管理隊(duì)伍中，有的年齡偏大，有的屬照顧性調(diào)入，沒有經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)，業(yè)務(wù)素質(zhì)較低；老一代管理人員傳統(tǒng)思想嚴(yán)重，對(duì)檔案信息化缺乏必要認(rèn)識(shí)，不懂信息技術(shù)，而年輕人員雖懂得信息技術(shù)，但對(duì)檔案管理的基礎(chǔ)知識(shí)、原則和流程等卻懂得不多，復(fù)合型人才少，導(dǎo)致人事檔案信息化管理難以開展。
3.管理手段落后，管理方法有待創(chuàng)新。在信息技術(shù)飛速發(fā)展的今天，很多單位人事檔案管理工作還局限于紙質(zhì)檔案的建立和保管層面上，雖然配備了計(jì)算機(jī)，也僅局限于打印檔案目錄，不能進(jìn)行人事信息的查詢和檢索，沒有形成紙質(zhì)檔案和電子檔案并存共用的管理機(jī)制，跟不上時(shí)展對(duì)檔案工作管理的要求，致使檔案管理效率不高，檔案利用率低。
4.缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范。目前，許多單位在建設(shè)檔案信息化過程中，往往只重視發(fā)展先進(jìn)通信設(shè)備和購置高檔計(jì)算機(jī)系統(tǒng)，卻忽視檔案信息資源標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范化建設(shè)。如計(jì)算機(jī)等設(shè)備型號(hào)各異，檔次參差不齊，檔案信息的分類編碼標(biāo)準(zhǔn)不完善、不統(tǒng)一等等，都制約著信息交流的范圍和程度，影響著檔案信息化建設(shè)的步伐。
5.人事檔案信息化管理制度不健全。人事檔案信息化管理上仍照搬套用原有制度，沒有根據(jù)工作的發(fā)展以及信息化的要求，制定完善、符合實(shí)際需要的信息化檔案管理制度，致使人事檔案信息化管理工作缺少規(guī)范，容易出現(xiàn)各種紕漏，可能出現(xiàn)信息被竊取、服務(wù)器被黑客和病毒攻擊等問題。
二、新形勢下人事檔案信息化管理的意義
1.極大提升人事檔案管理工作的效率。實(shí)行人事檔案信息化管理后，可以依據(jù)信息化技術(shù)對(duì)人事檔案進(jìn)行信息采集、確認(rèn)、生成、歸檔、利用，以完整的信息化流程實(shí)現(xiàn)對(duì)人事檔案的實(shí)時(shí)化和網(wǎng)絡(luò)化管理，實(shí)現(xiàn)了數(shù)據(jù)錄入一次就可以在檔案管理內(nèi)部實(shí)行資源共享，即時(shí)查詢，既可避免手工抄寫失誤，又將檔案管理人員從繁重的手工操作中解脫出來，更好地收集和編研檔案，提高了工作效率。
2.有利于對(duì)人事紙質(zhì)檔案的保護(hù)。傳統(tǒng)檔案大多是紙質(zhì)材料，是最原始的證明材料，經(jīng)常查詢，增加磨損，影響保存壽命。實(shí)行信息化管理后，檔案信息可以從數(shù)據(jù)庫中直接查詢，減少與紙質(zhì)檔案的直接接觸，有利于對(duì)原始檔案的保護(hù)。
3.促進(jìn)單位用工管理水平的發(fā)展。人事檔案信息化管理，可以將人事信息及時(shí)、高效地運(yùn)用于單位日常運(yùn)作中，使管理者能實(shí)時(shí)掌握本單位的人力資源情況，便于更好地優(yōu)化人員配置，促進(jìn)發(fā)展；還可有效提升人事檔案管理質(zhì)量，可便利為職工辦理各種手續(xù)，如根據(jù)個(gè)人人事檔案辦理社會(huì)保險(xiǎn)和醫(yī)療報(bào)銷手續(xù)，在進(jìn)行工資調(diào)整和計(jì)算工齡時(shí)提供準(zhǔn)確、有效的證明材料等。
三、人事檔案信息化管理對(duì)策
1.強(qiáng)化對(duì)人事檔案信息化管理重要性的認(rèn)識(shí)。人事檔案管理信息化建設(shè)的成功開展，單位重視是一個(gè)必不可少的條件。單位領(lǐng)導(dǎo)和工作人員都要正確認(rèn)識(shí)新形勢下人事檔案信息化管理工作的重要地位和作用，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，緊跟時(shí)代潮流，充分利用現(xiàn)代信息化技術(shù)對(duì)人事檔案進(jìn)行管理，使人事檔案管理工作更加規(guī)范、高效，促進(jìn)單位管理的科學(xué)化和現(xiàn)代化。
2.加大對(duì)檔案管理信息化系統(tǒng)建設(shè)的投入，加快檔案管理現(xiàn)代化基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。信息化基礎(chǔ)設(shè)施是人事檔案信息化管理的基礎(chǔ)和前提，關(guān)系著檔案信息化建設(shè)的成敗和整體水平。在充分認(rèn)識(shí)人事檔案信息化管理重要意義的基礎(chǔ)上， 要加大對(duì)檔案信息化建設(shè)的投入，配備必要的硬件和軟件設(shè)施，為人事檔案信息化管理提供硬件、技術(shù)保障，使人事檔案管理工作真正實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化和信息化。
3.加強(qiáng)信息化培訓(xùn)，提升人事檔案管理人員的綜合素質(zhì)。人事檔案信息化建設(shè)，人才是關(guān)鍵。應(yīng)盡快建立起一支以管理型人才為基礎(chǔ)，復(fù)合型人才為重點(diǎn)，高科技專門人才為骨干的人事檔案管理隊(duì)伍，以滿足檔案管理信息化建設(shè)的需要。在一時(shí)難以引進(jìn)新型人才的形勢下，要加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)職人員的培訓(xùn)，分期分批參加有關(guān)信息化管理知識(shí)的培訓(xùn)，開展多種形式的技術(shù)交流，并大膽啟用現(xiàn)有技術(shù)骨干，給他們壓擔(dān)子，使他們?cè)趯?shí)踐中成長，成為既熟悉傳統(tǒng)業(yè)務(wù)知識(shí)、又懂信息技術(shù)的雙重知識(shí)結(jié)構(gòu)的復(fù)合型人才。
4.加強(qiáng)人事檔案信息資源建設(shè)和日常維護(hù)。人事檔案信息化管理的核心問題是檔案信息資源建設(shè)，如果沒有可提供利用的人事檔案信息資源為基礎(chǔ)，檔案信息化的速度與效率均無從談起。檔案信息資源建設(shè)的主要內(nèi)容是建立人事電子檔案，在保管好紙質(zhì)檔案的基礎(chǔ)上，對(duì)人事檔案資料按照類別，逐頁掃描，全部錄入計(jì)算機(jī)，實(shí)現(xiàn)人事檔案的電子化。在錄入數(shù)據(jù)庫的基礎(chǔ)上，建立每個(gè)人的個(gè)人檔案信息平臺(tái)，以姓名、崗位、身份證號(hào)、本人照片等重要信息作為檢索，以人事檔案的目錄作為條目鏈接。同時(shí)，個(gè)人的基本情況、人動(dòng)、工作調(diào)動(dòng)、考核、獎(jiǎng)懲、教育、成果等數(shù)據(jù)資料也要通過計(jì)算機(jī)及時(shí)進(jìn)行更新，實(shí)現(xiàn)人員信息日常管理的動(dòng)態(tài)化和科學(xué)化，達(dá)到人員信息數(shù)據(jù)新、資料全、準(zhǔn)確無誤的工作標(biāo)準(zhǔn)，為單位日常人力資源管理提供高效及時(shí)的服務(wù)。
第一條為推進(jìn)事業(yè)單位人事管理的科學(xué)化、制度化和規(guī)范化，規(guī)范事業(yè)單位招聘行為，提高人員素質(zhì)，根據(jù)人事部《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》（人事部令第6號(hào)），結(jié)合我市實(shí)際，制定本實(shí)施辦法（以下簡稱辦法）。
第二條事業(yè)單位招聘專業(yè)技術(shù)人員、職員和工勤人員，適用本辦法。參照公務(wù)員制度進(jìn)行管理和轉(zhuǎn)為企業(yè)的事業(yè)單位除外。
事業(yè)單位新進(jìn)人員除國家政策性安置、按干部人事管理權(quán)限由上級(jí)任命、崗位等確需使用其他方法選拔任用人員及公務(wù)員流動(dòng)到事業(yè)單位、事業(yè)單位之間流動(dòng)、企業(yè)到事業(yè)單位擔(dān)任三級(jí)職員領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、急需引進(jìn)的高層次或短缺專業(yè)人才、海外高層次留學(xué)回國人員外，都要實(shí)行公開招聘。
第三條公開招聘堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞挠萌藰?biāo)準(zhǔn)，貫徹公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則。
第四條公開招聘要堅(jiān)持政府宏觀管理與單位用人自主相結(jié)合，統(tǒng)一規(guī)范、分類指導(dǎo)、分級(jí)管理。
第五條公開招聘在編制限額內(nèi)，根據(jù)招聘崗位的任職條件及要求，采取考試與考核的方法進(jìn)行。
第六條政府人事行政部門是事業(yè)單位公開招聘工作的主管機(jī)關(guān)。政府人事行政部門與事業(yè)單位的上級(jí)主管部門負(fù)責(zé)對(duì)事業(yè)單位公開招聘工作進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督和管理。
第七條市屬事業(yè)單位可由其上級(jí)主管部門會(huì)同用人單位成立由人事、紀(jì)檢監(jiān)察人員、職工代表及有關(guān)專家組成的招聘工作組織，具體負(fù)責(zé)招聘工作的組織實(shí)施；區(qū)縣（自治縣、市）事業(yè)單位的招聘工作由區(qū)縣（自治縣、市）政府人事行政部門會(huì)同用人單位及其上級(jí)主管部門組織實(shí)施。
第八條事業(yè)單位公開招聘人員，原則上每季度組織一次，特殊情況可適時(shí)組織。
第二章招聘范圍、條件及程序
第九條事業(yè)單位招聘人員應(yīng)當(dāng)面向社會(huì)，凡符合條件的各類人員均可報(bào)名應(yīng)聘。
尚未解除黨紀(jì)、政紀(jì)處分或正在接受紀(jì)律審查的人員，以及刑事處罰期限未滿或涉嫌違法犯罪正在接受司法調(diào)查尚未做出結(jié)論的人員，不屬于招聘范圍。
第十條應(yīng)聘人員必須具備下列條件：
（一）具有中華人民共和國國籍；
（二）遵守憲法和法律；
（三）具有良好的品行；
（四）崗位所需的專業(yè)、職（執(zhí)）業(yè)資格或技能條件；
（五）應(yīng)聘事業(yè)單位職員、專業(yè)技術(shù)人員崗位應(yīng)具有大學(xué)專科及其以上學(xué)歷，其中應(yīng)聘少數(shù)民族地區(qū)鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）事業(yè)單位職員、專業(yè)技術(shù)人員崗位，應(yīng)具有中專及其以上學(xué)歷；應(yīng)聘事業(yè)單位工勤人員崗位應(yīng)具有高中（技校）及其以上學(xué)歷；
（六）年齡在35周歲及其以下，其中具有中級(jí)以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的年齡可放寬到40周歲；有特殊專長的人才經(jīng)市政府人事行政部門批準(zhǔn)，可適當(dāng)放寬年齡條件；
（七）適應(yīng)崗位要求的身體條件；
（八）崗位所需要的其他條件。
第十一條事業(yè)單位公開招聘人員，不得設(shè)置歧視性條件。
第十二條公開招聘應(yīng)按照下列程序進(jìn)行：
（一）制定招聘計(jì)劃；
（二）招聘信息；
（三）受理應(yīng)聘人員的申請(qǐng)，對(duì)資格條件進(jìn)行審查；
（四）考試、考核；
（五）身體檢查；
（六）根據(jù)考試、體檢、考核結(jié)果，確定擬聘人員；
（七）公示招聘結(jié)果；
（八）辦理聘用手續(xù)，簽訂聘用合同。
第三章招聘計(jì)劃、信息與資格審查
第十三條招聘計(jì)劃由用人單位負(fù)責(zé)編制，主要包括以下內(nèi)容：核定的編制數(shù)、缺編數(shù)，招聘的崗位及條件，招聘的時(shí)間，招聘人員的數(shù)額，采用的招聘方式等。
第十四條市屬事業(yè)單位的招聘計(jì)劃，須報(bào)上級(jí)主管部門核準(zhǔn)并報(bào)市政府人事行政部門備案。
各區(qū)縣（自治縣、市）事業(yè)單位的招聘計(jì)劃，經(jīng)上級(jí)主管部門審查匯總后報(bào)區(qū)縣（自治縣、市）政府人事行政部門核準(zhǔn)并報(bào)市政府人事行政部門備案。
第十五條事業(yè)單位招聘人員應(yīng)當(dāng)公開招聘信息。市屬事業(yè)單位招聘信息由用人單位會(huì)同上級(jí)主管部門編制，送市政府人事行政部門審定。各區(qū)縣（自治縣、市）事業(yè)單位招聘信息由用人單位會(huì)同上級(jí)主管部門編制，經(jīng)區(qū)縣（自治縣、市）政府人事行政部門審核匯總后,送市政府人事行政部門審定。
招聘信息應(yīng)載明：用人單位情況簡介、招聘的崗位、招聘人員數(shù)量及待遇；應(yīng)聘人員條件；招聘辦法；考試考核的時(shí)間（時(shí)限）、內(nèi)容、范圍；報(bào)名時(shí)間、地點(diǎn)、方法及需交驗(yàn)的證件；其他需要說明的事項(xiàng)。
經(jīng)審定的招聘信息由市政府人事行政部門于公開招聘報(bào)名前10個(gè)工作日在**人事人才網(wǎng)等媒體上向社會(huì)；同時(shí)，市級(jí)各主管部門、各區(qū)縣（自治縣、市）及用人單位應(yīng)通過其他方式向社會(huì)。
第十六條報(bào)名和資格審查。市屬事業(yè)單位招聘人員由其上級(jí)主管部門會(huì)同用人單位組織報(bào)名并對(duì)資格條件進(jìn)行審查；區(qū)縣（自治縣、市）事業(yè)單位招聘人員，由區(qū)縣（自治縣、市）政府人事行政部門會(huì)同用人單位及其上級(jí)主管部門組織報(bào)名并對(duì)資格條件進(jìn)行審查。
對(duì)符合資格條件的應(yīng)聘人員，用人單位不得拒絕其報(bào)名參加考試。
第十七條招聘崗位人數(shù)與實(shí)際報(bào)名人數(shù)未達(dá)到1:3比例的，除特殊崗位和急需短缺人才外，相應(yīng)遞減招聘崗位人數(shù)至規(guī)定比例。
第四章考試與考核
第十八條考試考核主要測試應(yīng)聘者必需的綜合知識(shí)和與崗位相適應(yīng)的專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)能力和工作技能。
第十九條考試分為公共科目和專業(yè)科目，每科分值滿分為100分。
職員崗位公共科目為《綜合基礎(chǔ)知識(shí)》，專業(yè)科目為《管理基礎(chǔ)知識(shí)》；專業(yè)技術(shù)人員崗位公共科目為《綜合基礎(chǔ)知識(shí)》，專業(yè)科目測試內(nèi)容為本專業(yè)（行業(yè)）的專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能；工勤人員崗位公共科目為《綜合基礎(chǔ)知識(shí)》的部分內(nèi)容，專業(yè)科目測試內(nèi)容為本崗位的基本知識(shí)和工作技能。
第二十條公共科目測試及職員崗位專業(yè)科目測試，以閉卷方式進(jìn)行。考試大綱由市政府人事行政部門負(fù)責(zé)；考試的命題、制卷、閱卷等由市政府人事行政部門所屬考試服務(wù)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)；具體考試考務(wù)由同級(jí)政府人事行政部門所屬考試服務(wù)機(jī)構(gòu)組織實(shí)施。
市屬事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員及工勤人員崗位的專業(yè)科目測試，由用人單位會(huì)同上級(jí)主管部門確定內(nèi)容并組織實(shí)施，也可委托市政府人事行政部門所屬考試服務(wù)機(jī)構(gòu)組織實(shí)施。
區(qū)縣（自治縣、市）事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員及工勤人員崗位的專業(yè)科目測試，由區(qū)縣（自治縣、市）政府人事行政部門會(huì)同用人單位及其上級(jí)主管部門確定內(nèi)容并組織實(shí)施。
第二十一條面試。考試成績公布一周后組織實(shí)施。市屬事業(yè)單位由其上級(jí)主管部門會(huì)同用人單位組織；各區(qū)縣（自治縣、市）事業(yè)單位，由區(qū)縣（自治縣、市）政府人事行政部門會(huì)同用人單位及其上級(jí)主管部門組織。市政府人事行政部門負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督。
面試根據(jù)實(shí)際需要可采取答辯、結(jié)構(gòu)化面試、情景模擬、實(shí)際操作等多種方式進(jìn)行。面試分值為100分，面試成績當(dāng)場公布。面試成績未達(dá)到60分者，不得確定為體檢人選。
擬招聘崗位人數(shù)在10人以上的按1∶1.5的比例、在10人以下的按1∶2的比例，根據(jù)考試分?jǐn)?shù)從高到低依次確定面試人選。面試人選達(dá)不到上述比例的，相應(yīng)遞減招聘崗位人數(shù)。
第二十二條體檢。體檢人選按照實(shí)際招聘崗位人數(shù)等額組織。市屬事業(yè)單位擬招聘人員的體檢由上級(jí)主管部門會(huì)同用人單位組織實(shí)施，區(qū)縣（自治縣、市）事業(yè)單位擬招聘人員的體檢由區(qū)縣（自治縣、市）政府人事行政部門會(huì)同用人單位及其上級(jí)主管部門組織實(shí)施。
體檢的項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)，在事業(yè)單位公開招聘人員體檢標(biāo)準(zhǔn)出臺(tái)之前，參照國家人事部頒布的《公務(wù)員錄用體檢通用標(biāo)準(zhǔn)（試行）》（國人部發(fā)〔2005〕1號(hào)）執(zhí)行。招聘崗位對(duì)應(yīng)聘者體質(zhì)有特殊要求的，體檢可在考試前進(jìn)行。
體檢人選根據(jù)筆試與面試成績之和從高分到低分依次確定。體檢不合格的，其缺額根據(jù)筆試與面試成績之和的高低順序依次遞補(bǔ)。
第二十三條考核。市屬事業(yè)單位體檢合格的應(yīng)聘人員由上級(jí)主管部門會(huì)同用人單位、區(qū)縣（自治縣、市）事業(yè)單位體檢合格的應(yīng)聘人員由區(qū)縣（自治縣、市）政府人事行政部門會(huì)同用人單位及其上級(jí)主管部門對(duì)其思想政治表現(xiàn)、道德品質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、工作實(shí)績以及有無需要實(shí)行崗位任職回避等情況進(jìn)行考核，并對(duì)應(yīng)聘人員資格條件進(jìn)行復(fù)查。
第二十四條具有高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格或博士學(xué)位的人員，以及具有碩士學(xué)位應(yīng)聘主城9區(qū)以外區(qū)縣（自治縣、市）事業(yè)單位的人員，經(jīng)市政府人事行政部門批準(zhǔn)，可以采取直接考核的方式招聘。
第五章聘用
第二十五條經(jīng)用人單位負(fù)責(zé)人員集體研究，按照考試、體檢、考核結(jié)果擇優(yōu)確定擬聘人員。
第二十六條市屬事業(yè)單位擬招聘人員由上級(jí)主管部門或用人單位在適當(dāng)范圍內(nèi)進(jìn)行公示，區(qū)縣（自治縣、市）事業(yè)單位擬聘人員由區(qū)縣（自治縣、市）政府人事行政部門在適當(dāng)范圍進(jìn)行公示。公示期一般為7至15天。
第二十七條經(jīng)公示無異議的擬聘用人員，由用人單位提出擬聘用意見，填寫《**市事業(yè)單位公開招聘人員審批表》和《**市事業(yè)單位擬聘用人員名冊(cè)》送上級(jí)主管部門審核，報(bào)同級(jí)政府人事行政部門審批。各區(qū)縣（自治縣、市）批準(zhǔn)的聘用人員報(bào)市政府人事行政部門備案。
第二十八條經(jīng)審批同意聘用的人員，由用人單位法定代表人或者其委托人與受聘人員按照《**市事業(yè)單位試行人員聘用制度實(shí)施辦法》（渝府發(fā)〔2003〕37號(hào)）的規(guī)定簽訂《**市事業(yè)單位聘用合同書》，確立人事關(guān)系，完善聘用手續(xù)。
第二十九條事業(yè)單位公開招聘的人員按規(guī)定實(shí)行試用期。試用期一般為12個(gè)月，試用期包括在聘用合同期限內(nèi)。
試用期滿合格的，予以正式聘任；試用期內(nèi)或試用期滿考核不合格或發(fā)現(xiàn)隱瞞聘前病史且身體條件不符合崗位要求的人員，取消聘用。
第六章紀(jì)律與監(jiān)督
第三十條事業(yè)單位公開招聘人員實(shí)行回避制度。
凡與聘用單位負(fù)責(zé)人員有夫妻關(guān)系、直系血親關(guān)系、三代以內(nèi)旁系血親或者近姻親關(guān)系的應(yīng)聘人員，不得應(yīng)聘該單位負(fù)責(zé)人員的秘書或者人事、財(cái)務(wù)、紀(jì)律檢查崗位，以及有直接上下級(jí)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的崗位；受聘人員與聘用單位人員之間以及受聘人員之間有上述親屬關(guān)系的，一般不得應(yīng)聘同一部門的崗位。
聘用單位負(fù)責(zé)人員和招聘工作人員在辦理人員聘用事項(xiàng)時(shí)，涉及與本人有上述親屬關(guān)系或者其他可能影響招聘公正的，也應(yīng)當(dāng)回避。
第三十一條招聘工作要做到信息公開、過程公開、結(jié)果公開，接受社會(huì)及有關(guān)部門的監(jiān)督。
第三十二條政府人事行政部門和事業(yè)單位上級(jí)主管部門要認(rèn)真履行監(jiān)管職責(zé)，對(duì)事業(yè)單位招聘過程中違反干部人事紀(jì)律及本辦法的行為要予以制止和糾正；對(duì)事業(yè)單位不按本辦法聘用的人員，政府人事行政部門不予核定工資，其聘用關(guān)系無效。
第三十三條嚴(yán)格公開招聘紀(jì)律。對(duì)有下列違反本辦法情形的，必須嚴(yán)肅處理。構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。
㈠應(yīng)聘人員偽造、涂改證件、證明，或以其他不正當(dāng)手段獲取應(yīng)聘資格的；
㈡應(yīng)聘人員在考試考核過程中作弊的；
㈢招聘工作人員指使、縱容他人作弊，或在考試考核過程中參與作弊的；
㈣招聘工作人員故意泄露考試題目的；
㈤事業(yè)單位負(fù)責(zé)人員違反規(guī)定私自聘用人員的；
㈥政府人事行政部門、事業(yè)單位上級(jí)主管部門工作人員違反規(guī)定，影響招聘公平、公正進(jìn)行的；
㈦違反本辦法的其他情形的。
第三十四條對(duì)違反公開招聘紀(jì)律的應(yīng)聘人員，視情節(jié)輕重取消考試或聘用資格；對(duì)違反本辦法招聘的受聘人員，一經(jīng)查實(shí)，應(yīng)當(dāng)解除聘用合同，予以清退。
第三十五條對(duì)違反公開招聘紀(jì)律的工作人員，視情節(jié)輕重調(diào)離招聘工作崗位或給予處分；對(duì)違反公開招聘紀(jì)律的其他相關(guān)人員，按照有關(guān)規(guī)定追究責(zé)任。
第七章附則
第三十六條事業(yè)單位需要招聘外國國籍人員的，須報(bào)市政府人事行政部門核準(zhǔn)，并按照國家有關(guān)規(guī)定進(jìn)行招聘。
時(shí)間匆匆轉(zhuǎn)走，現(xiàn)在的工作已經(jīng)漸漸變得順其自然了，這或許應(yīng)該是一種慶幸，是讓我值得留戀的一段經(jīng)歷。一個(gè)多月的試用期下來，自己努力了，也進(jìn)步了不少，學(xué)到了很多以前沒有的東西，我想這不僅是工作，更重要的是給了我一個(gè)學(xué)習(xí)和鍛煉的機(jī)會(huì)。
在各部門的幫助和支持下，我做好統(tǒng)籌及上傳下達(dá)工作，把工作想在前，做在前，無論是工作能力，還是思想素質(zhì)都有了進(jìn)一步的提高，較好地完成了公司宣傳、人事管理、職工培訓(xùn)、檔案管理、后勤服務(wù)及公司保衛(wèi)等多方面的任務(wù)。為了加強(qiáng)對(duì)人、財(cái)、 工作上我認(rèn)真、細(xì)心且具有較強(qiáng)的責(zé)任心和進(jìn)取心，勤勉不懈，具有工作熱情；性格開朗，樂于與他人溝通，有很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力；責(zé)任感強(qiáng)，確實(shí)完成領(lǐng)導(dǎo)交付的工作，和公司同事之間能夠通力合作，關(guān)系相處融洽而和睦，配合各部門負(fù)責(zé)人成功地完成各項(xiàng)工作。
在xx上班的日子里，我漸漸喜歡上了這個(gè)地方，喜歡上了這份工作，想在這里慢慢成長成材，成為一名合格的正式xx里的職工，一個(gè)月的學(xué)習(xí)與工作，讓我成長了很多，今后我會(huì)繼續(xù)努力，一如既往地保持著優(yōu)良的作風(fēng)，不斷地完善自己，作出一番成績。
四年的大學(xué)學(xué)習(xí)，學(xué)到的更多的是專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)再就是一種自學(xué)能力，而實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、社會(huì)經(jīng)驗(yàn)則十分匱乏。作為一個(gè)應(yīng)屆畢業(yè)生課件下載[*]對(duì)我工作中出現(xiàn)的失誤的提醒和指正。我也深知，畢業(yè)只是求學(xué)的一小步，社會(huì)才是一所真正的大學(xué)。在今后的工作中，我將努力找準(zhǔn)自己的定位，盡自己的所能為公司作出貢獻(xiàn)，為公司創(chuàng)造真正的財(cái)富，同時(shí)也為自身謀求一個(gè)更大的進(jìn)步。
面試技巧，邀約技巧。擴(kuò)展招聘渠道，內(nèi)部推薦等多項(xiàng)工作都屬于招聘的內(nèi)容，當(dāng)然還不局限于此，比如提升自己搜集簡歷的技巧，提升自己對(duì)簡歷的判斷力，如何完成每個(gè)月招聘指標(biāo)等。下面是小編整理的《招聘工作計(jì)劃總結(jié)》，供您閱讀,參考。希望您能有所收獲!
招聘工作計(jì)劃總結(jié)
自兩年前進(jìn)入公司上班，被擔(dān)任人事招聘專員，在此工作中，我用我所學(xué)的專業(yè)知識(shí)及多年來對(duì)人事管理工作經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)公司實(shí)際情況及本職工作進(jìn)行了一個(gè)初步計(jì)劃，現(xiàn)實(shí)告訴我“只有管好人，才能管好事”，所以在擔(dān)任本職工作期間我一邊根據(jù)公司的實(shí)際情況不斷進(jìn)行人事管理工作創(chuàng)新，另一邊依然用我的初步計(jì)劃認(rèn)真踏實(shí)的進(jìn)行人事管理工作，首先對(duì)有關(guān)人事管理的文件進(jìn)行徹底擬制，逐步根據(jù)公司大的有關(guān)規(guī)章制度及公司實(shí)際情況進(jìn)行完善，最終對(duì)人事管理有了一套基本規(guī)范的規(guī)章制度。
在9月底因公司人事調(diào)整，從10月1日起被晉升為本部門經(jīng)理(代)并接管行政、人事、辦公室、總務(wù)后勤事務(wù)工作，在上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心、支持、指導(dǎo)下以及各部門的配合下，按照公司方針政策，行政人事總務(wù)部的工作特點(diǎn)：做好日常對(duì)外、對(duì)內(nèi)工作，進(jìn)一步提高工作效率，確保各項(xiàng)工作的正常運(yùn)作;進(jìn)一步強(qiáng)化各項(xiàng)服務(wù)工作，為生產(chǎn)經(jīng)營提供周到快捷的后勤保障服務(wù);儲(chǔ)備、創(chuàng)新人力資源管理工作，為公司發(fā)展，生產(chǎn)經(jīng)營提供動(dòng)力支持;加強(qiáng)制度執(zhí)行力度等。自10月1日起擔(dān)任部門經(jīng)理(代)的工作中，也都是圍繞上述思路展開工作。努力服務(wù)生產(chǎn)經(jīng)營，適時(shí)調(diào)整招聘、用工管理以及后勤保障管理思路。
回首過往，公司陪伴我走過人生很重要的一個(gè)階段，使我懂得了很多，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我的支持與關(guān)愛，令我明白到人間的溫情，在此我向公司的領(lǐng)導(dǎo)以及全體同事表示最衷心的感謝!有你們的協(xié)助和理解才能使我在工作中更加的得心應(yīng)手，也因?yàn)橛心銈兊膸椭拍芰畹焦镜陌l(fā)展更上一個(gè)臺(tái)階，較好的完成各項(xiàng)工作任務(wù)。
一、人事管理
1、徹底完成人事管理有關(guān)文件資料，并根據(jù)公司的發(fā)展逐步完善并下發(fā)各部門;對(duì)公司及各部門下發(fā)的文件資料進(jìn)行修改完善，并進(jìn)行會(huì)簽下發(fā);解釋并監(jiān)督各部門對(duì)已下發(fā)文件的執(zhí)行情況，并做進(jìn)一步指導(dǎo)實(shí)施。
2、建立、建全、規(guī)范人事檔案(新進(jìn)、離職、調(diào)動(dòng)、升級(jí))管理。
⑴、重新對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行了建檔工作，現(xiàn)員工檔案齊全。
⑵、對(duì)各部門、人員進(jìn)行分組建檔，便于工作操作和核查、調(diào)動(dòng)和管理。
⑶、辦理公司新進(jìn)、離職、調(diào)動(dòng)等手續(xù);對(duì)離職人員的自離、辭工、病退等實(shí)行分類整理存檔，便于查證;同時(shí)做好調(diào)動(dòng)、提拔人員等檔案資料信息保管，月底傳新進(jìn)、離職、調(diào)動(dòng)人員資料到財(cái)務(wù)部。
⑷、實(shí)行各部門負(fù)責(zé)人對(duì)在職人員的人數(shù)每月進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并對(duì)離職人員、新進(jìn)、調(diào)動(dòng)人員作月統(tǒng)計(jì)并進(jìn)行核對(duì)，方便了部門、人事、財(cái)務(wù)查找、結(jié)算管理，增強(qiáng)了人力資源管理。
⑸、及時(shí)做好檔案材料的收集、整理、歸檔。
3、人員招聘。
⑴、各部門傳遞人員增補(bǔ)單。
⑵、根據(jù)部門人員的實(shí)際需要有針對(duì)性、合理性招聘員工，以配備各崗位;通過采取一系列切實(shí)措施，如廣發(fā)招聘信息、網(wǎng)上招聘、定點(diǎn)招聘等各種辦法攬用工人才，卓有成效。
4、員工住宿情況。每月對(duì)員工的住宿情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并對(duì)外宿員工的名單進(jìn)行上報(bào)財(cái)務(wù)部，按公司有關(guān)規(guī)章制度給予住房補(bǔ)貼的發(fā)放。
5、嚴(yán)肅勞動(dòng)紀(jì)律。
⑴、加強(qiáng)考勤管理，在全公司上下協(xié)助下抓按時(shí)上、下班時(shí)間，規(guī)范考勤制度。
⑵、嚴(yán)格考勤制度責(zé)任的落實(shí)。
⑶、加強(qiáng)請(qǐng)(休)假制度、放行條管理，對(duì)不履行請(qǐng)(休)假手續(xù)或未開放行條者、擅自離崗者等，堅(jiān)決予以查實(shí)并作出處理，這樣即維護(hù)考勤制度的嚴(yán)肅性，又從另一方面激勵(lì)了在崗員工的積極性，進(jìn)而大大改善了公司的工作作風(fēng)。
6、認(rèn)真做好常規(guī)工作，包括：優(yōu)秀員工、工資、晉升、調(diào)職和其它的核定審查工作;對(duì)工牌辦理及補(bǔ)辦進(jìn)行核實(shí)查證辦理等等各項(xiàng)工作。
7、人事月統(tǒng)計(jì)工作。每月對(duì)公司全廠各部門人數(shù)進(jìn)行匯總，對(duì)新進(jìn)、離職、調(diào)動(dòng)人員進(jìn)行備注。
8、收集信息，做好人力資源檔案開發(fā)與儲(chǔ)備，提高辦公效率。
二、行政、辦公室、總務(wù)
1、貫徹執(zhí)行公司領(lǐng)導(dǎo)指示。做好上、下聯(lián)絡(luò)溝通工作，及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)反映情況，反饋信息;搞好各部門間相互配合，綜合協(xié)調(diào)工作;對(duì)各項(xiàng)工作和計(jì)劃的督辦和檢查。
2、根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)意圖，起草有關(guān)規(guī)章制度、工作計(jì)劃和其他文稿。負(fù)責(zé)公司來往信函的處理及收發(fā)、登記、傳閱、批示;做好公司文件的通知、審核、傳遞、催辦、檢查。加強(qiáng)辦公文件、檔案管理。在文件收發(fā)上做到下發(fā)的文件適時(shí)送達(dá)有關(guān)部門辦理，為公司貫徹落實(shí)上級(jí)精神、及時(shí)完成工作任務(wù)提供了有力的保證;同時(shí)，檔案管理做到井然有序，隨時(shí)為公司查詢服務(wù);加強(qiáng)文字材料的草擬打印工作，能按規(guī)定的時(shí)間和內(nèi)容要求完成。
3、協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)，完善、制定公司規(guī)章制度，并執(zhí)行貫徹公司規(guī)章制度。
4、加強(qiáng)溝通：與員工面對(duì)面解決問題，使員工工作有章可循，做到違紀(jì)有據(jù)可查，使他們了解、支持后勤工作，取得了良好的效果，并注重后勤質(zhì)量的提高。
5、能很好地履行崗位職責(zé)，辦事效率的提高。
6、監(jiān)督、管理、檢查方面：每天對(duì)公司各部門環(huán)境衛(wèi)生、消防、紀(jì)律檢查工作，有異常情況進(jìn)行現(xiàn)場處理。在檢查中發(fā)現(xiàn)的違紀(jì)、違規(guī)、等各種不良現(xiàn)象及時(shí)通知相關(guān)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行處理;為公司加強(qiáng)管理、提高后勤服務(wù);認(rèn)真收集信息，全面、準(zhǔn)確的了解和掌握各方面工作的開展情況，分析工作存在的問題，總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn)，及時(shí)向公司匯報(bào)，讓公司上級(jí)能全面準(zhǔn)確地了解和掌握最近工作的實(shí)際情況，為解決問題作出正確的決策。
7、辦公物資、庫存工服的管理：對(duì)公司各部門使用的辦公物資進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)，并分類建檔存入電腦中，保證了物資使用的安全;負(fù)責(zé)公司辦公設(shè)施的管理和維護(hù)及維修聯(lián)絡(luò)。包括公司辦用品采購、發(fā)放、保管、使用登記、維護(hù)工作等;并履行稽查職能，認(rèn)真辦理辦公用品的出、入庫、領(lǐng)用嚴(yán)格控制和管理。辦理庫存工服的出、入庫交接、保管管理。
8、公司日常行政、人事、辦公事務(wù)等管理工作，協(xié)助總經(jīng)辦處理日常工作。
9、公司總務(wù)工作，做好后勤保障。
10、公司辦公、生產(chǎn)會(huì)議安排、記錄和整理會(huì)議記要，根據(jù)需要按會(huì)議決定發(fā)文。
11、接待來訪客戶，堅(jiān)持按照工作要求，熱情接待來訪客戶、認(rèn)真聽取來訪客戶反映的問題，提出的要求、建議。
12、保安、司機(jī)的監(jiān)督管理。
13、公司各種表格管理。
14、完成上級(jí)交辦的其他任務(wù)，并按時(shí)按質(zhì)的完成。
三、20__年工作計(jì)劃
根據(jù)部門20__年的工作結(jié)合公司目前實(shí)際情況和今后的發(fā)展趨勢，行政人事總務(wù)部計(jì)劃從以下幾方面開展20__年度的工作，全面推行目標(biāo)管理。
1、行政人事總務(wù)部在20__年里除做好日常管理工作外，重點(diǎn)做好以下幾方面工作
⑴、加大后勤服務(wù)及監(jiān)督力度，并根據(jù)公司工作實(shí)際情況，對(duì)后勤服務(wù)有關(guān)規(guī)章制度修改、完善，使其更加符合公司工作實(shí)際的需要。
⑵、配合公司促建工作，加大行政管理力度，對(duì)在工作上涌現(xiàn)出來典型的人和事予以及時(shí)公布，通過“以點(diǎn)帶面、以薪帶譽(yù)”，促使工作質(zhì)量進(jìn)一步提高。
⑶、加大人力資源管理力度，完善勞動(dòng)人事檔案及合同的管理，嚴(yán)格控制公司勞動(dòng)用工，做好以事設(shè)崗，人盡其才。為人才招募與評(píng)定薪資、績效考核提供合理依據(jù)。
⑷、完成日常人力資源招聘與配置。
⑸、嚴(yán)格執(zhí)行公司各項(xiàng)規(guī)章制度。比如考勤、用工以及后建宿舍的管理等等。
⑹、嚴(yán)格辦公室管理及辦公用品的管理、以及環(huán)境衛(wèi)生管理。
⑺、加大內(nèi)部人力、人才開發(fā)力度，弘揚(yáng)優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人。
⑻、做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理等記錄。既保障員工合法權(quán)益又維護(hù)公司的形象和根本利益。
招聘工作計(jì)劃總結(jié)
時(shí)間飛逝，轉(zhuǎn)眼間試用期已接近尾聲。我非常榮幸能夠成為公司的一份子。這是我一段珍貴的經(jīng)歷，也是我踏上HR征程的開始。在這兩個(gè)月里，我一點(diǎn)一點(diǎn)的融入我們公司的企業(yè)文化中和我們部門集體中。在這里，我很快樂。我很感謝公司提供這樣一個(gè)平臺(tái)，讓我成長。我很感謝我的領(lǐng)導(dǎo)和同事對(duì)我的指導(dǎo)包容我的不專業(yè)，這讓我有更加努力成長起來的決心和信心，我很感謝我的領(lǐng)導(dǎo)在我迷茫的時(shí)候給我努力工作的方向，使我比較順利完成我的工作指標(biāo)。現(xiàn)將我的工作做以下總結(jié)：
7月份主要負(fù)責(zé)陶瓷事業(yè)部(開發(fā)技術(shù)員 工藝技術(shù)員 ) 銅閥門事業(yè)部(倉管)的招聘，目前均已到位。采取的招聘渠道較單一，只有網(wǎng)絡(luò)招聘和內(nèi)部推薦。7月份面試與接待的共218人，錄用28人。8月份，負(fù)責(zé)辦公類人員10個(gè)崗位，在科長和小訾的協(xié)助下，目前錄用9人。普工技術(shù)類，負(fù)責(zé)精鑄部和品保部，到位的僅1人。8月份共搜集簡歷100份，邀約20個(gè)面試，接待84人，目前錄用25人。
7月份初期我首先了解了公司的規(guī)模，公司的組織架構(gòu)，公司的企業(yè)文化理念與企業(yè)精神，公司的發(fā)展歷程，通過培訓(xùn)，大體上知道了公司未來的規(guī)劃與奮斗目標(biāo)，公司在行業(yè)中的地位。這些讓我對(duì)公司有了一個(gè)初步的認(rèn)知，也讓我對(duì)自己未來在公司的發(fā)展有更深的憧憬。接下來的時(shí)間，我開始學(xué)習(xí)公司的制度，包括人力資源制度，獎(jiǎng)懲制度，后勤管理制度和安保制度。我因?yàn)槁毼魂P(guān)系我更側(cè)重于了解公司的人力資源制度中的薪酬福利制度和招聘的制度。然后慢慢進(jìn)入了工作狀態(tài)，我首先熟悉公司目前所有普工與辦公類招聘崗位與所招崗位的工作職責(zé)與任職要求，主動(dòng)經(jīng)常到車間和用人部門溝通，了解車間作業(yè)的流程，了解崗位工作流程，了解崗位的薪資范圍。7月中期和后期，我開始學(xué)習(xí)招聘的工作流程，學(xué)習(xí)如何進(jìn)行普工面試和辦公類人員面試，我的方法是：1，向我們部門的同事和領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí),2，和同行業(yè)人員交流，3，和用人部門溝通，向他們討教，4，在晚上有空時(shí)間網(wǎng)上尋找資料如招聘手冊(cè)啊等等。經(jīng)過這些，我慢慢開始掌握了一些面試的技巧，溝通技巧等等。經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)，我開始知道了人才儲(chǔ)備，建立簡歷庫。我知道也找到了個(gè)人覺得比較方便的方法，建立自己的人才儲(chǔ)備，建立自己的工作QQ，在空間上招聘信息，公司簡介及其福利和公司的一些關(guān)愛員工的照片等等，讓更多的人知道我們公司，了解我們公司。還有就是，我加入一些專業(yè)招聘QQ群。在實(shí)踐中，我也慢慢掌握了一些網(wǎng)上簡歷篩選和簡歷搜集的方法，提高自己收集簡歷的效率。
8月份工作在7月份的基礎(chǔ)上，增加了工作量，定時(shí)在周圍地區(qū)張貼招聘信息，按時(shí)更新集團(tuán)內(nèi)的招聘信息，及時(shí)網(wǎng)上招聘信息，和廣告公司聯(lián)系準(zhǔn)備一些招聘宣傳資料。這幾樣工作中，我覺得自己在管理網(wǎng)上招聘做得不是很好，我沒有規(guī)劃好部門設(shè)置，部門的信息和職能等不夠完整，在接下來的工作中，我將進(jìn)一步跟進(jìn)。8月份我學(xué)會(huì)了學(xué)會(huì)在工作中不斷思考，不斷發(fā)現(xiàn)存在問題并尋找解決方法，不斷改進(jìn)自己的不足之處，。圍繞著目標(biāo)開展工作，通過每日小會(huì)不斷思考和總結(jié)自己。我發(fā)現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)和培訓(xùn)下，我開始對(duì)招聘工作有了更深的認(rèn)知，也發(fā)現(xiàn)自己的知識(shí)非常貧乏非常需要進(jìn)一步學(xué)習(xí)才能把我的工作做得更好，才能較全面地提升自己。部門的一些培訓(xùn)課程給了我一個(gè)學(xué)習(xí)和努力的方向，給了我平常工作很大的幫助。我真的很慶幸有這樣的一些課程和指導(dǎo)。
針對(duì)我的知識(shí)非常的匱乏和之前存在的不足，所以在未來的工作中：一，我將側(cè)重于深入學(xué)習(xí)公司的產(chǎn)品知識(shí)，公司的制度、企業(yè)文化(了解同行業(yè)內(nèi)的產(chǎn)品、管理、規(guī)模、企業(yè)文化等知識(shí)。二，深入了解所招崗位的工作職責(zé)(方法看招聘需求表，向用人部門了解，到車間了解) 三，在工作中和學(xué)習(xí)中，不斷提升自己的面試技巧，邀約技巧。四，拓展自己的招聘渠道，內(nèi)部推薦(方法向用人部門了解人才聚集處，多和集團(tuán)員工溝通，鼓勵(lì)推薦)，提升自己搜集簡歷的技巧，提升自己對(duì)簡歷的判斷力，努力完成每個(gè)月招聘指標(biāo)
五，提升自己的必備工作技能，近期內(nèi)側(cè)重于提升自己的溝通技能，分析能力，人際交往能力，電腦操作能力(方法，2周看一本書,向領(lǐng)導(dǎo)和同事學(xué)習(xí)，每天不斷總結(jié)自己，業(yè)余查找辦公軟件操作知識(shí))
招聘工作計(jì)劃總結(jié)
時(shí)間飛快，轉(zhuǎn)眼來公司已有20天，在這20天里我學(xué)到了很多東西，首先感謝公司領(lǐng)導(dǎo)能給我展示自己、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的機(jī)會(huì)。在這段時(shí)間里公司領(lǐng)導(dǎo)和同事們給予了我足夠的支持和幫助，使我對(duì)招聘工作有了更系統(tǒng)化的認(rèn)識(shí)。在工作中積累了一些寶貴經(jīng)驗(yàn)從中也取得了很大的收獲。同時(shí)，也為我有機(jī)會(huì)成為簡的道的一份子而感到自豪。
回顧這20天的工作，盡管為公司的貢獻(xiàn)微薄，但總算邁出了發(fā)展的第一步。我認(rèn)真學(xué)習(xí)了公司的管理制度、組織架構(gòu)等各方面的基礎(chǔ)知識(shí)，對(duì)公司的各個(gè)部門和工作有了更深的認(rèn)識(shí)了解，并且基本完成了領(lǐng)導(dǎo)安排的招聘任務(wù)，這與領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)和同事們的幫助是分不開的，我將會(huì)一如既往去工作，以誠實(shí)、認(rèn)真、學(xué)習(xí)的態(tài)度鞭策自己，把招聘工作做的更加完善、細(xì)致。以下是20天來的工作內(nèi)容及下月的工作計(jì)劃：
一、 招聘工作
1、 一線崗位招聘：
對(duì)日常招聘崗位進(jìn)行分析，包括：崗位工作內(nèi)容、任職資格、崗位梳理等方面。對(duì)以上這些入職條件進(jìn)行分析后，根據(jù)崗位的情況，選擇相應(yīng)的人群，從而選擇相應(yīng)的招聘渠道，找到合適的人員。
我們公司的招聘渠道主要是網(wǎng)絡(luò)招聘，主要有趕集網(wǎng)，58同城，前程無憂等。通過這20天的招聘，從每天的電話邀約量和到訪量來看，工作情況并不樂觀。電話邀約量每天都能夠達(dá)到甚至超出計(jì)劃，但是到訪量卻和每天的計(jì)劃到訪量有很大的出入。
從以上表格可以看出我的招聘精準(zhǔn)度還不夠，對(duì)求職人員的求職意向和心理把握的不夠，同時(shí)也說明了在電話邀約過程中語言的把握上也沒有足夠力度，
沒有吸引求職者，沒有把公司所招聘崗位的亮點(diǎn)呈現(xiàn)給求職者，所以來訪量不高。同時(shí)電話的跟蹤和回訪也不夠及時(shí)，也錯(cuò)失了一部分求職者。隨著人事部人員的配備到位，原有的招聘渠道就不能滿足大家的需求，需要開發(fā)新的招聘渠道，來滿足招聘需求。
2、 科員招聘：
通過對(duì)崗位說明書進(jìn)行理解分析，明確了各崗位工作職責(zé)、勝任素質(zhì)等基本要素。結(jié)合崗位說明書及實(shí)際崗位要求有針對(duì)性的篩選簡歷，面試注意事項(xiàng)、問題維度的掌握，在工作實(shí)踐中摸索經(jīng)驗(yàn)同時(shí)更要做到“寧缺毋濫”。
我剛來公司的時(shí)候，人事部科員缺崗較嚴(yán)重，重點(diǎn)以招聘專員為主，后期有招商專員和網(wǎng)絡(luò)推廣需要補(bǔ)崗。在此工程中根據(jù)缺崗情況積極與用人部門溝通，及時(shí)補(bǔ)崗，滿足各部門的用人需求。相對(duì)于一線崗位，科員招聘比較穩(wěn)定，且到崗率高。
二、 部門常規(guī)性工作：
1、日常工作：每日招聘數(shù)據(jù)匯總，安排人員面試和入職，分析和總結(jié)日常招聘過程中遇到的問題，及時(shí)找出解決方案。
2、領(lǐng)導(dǎo)安排的臨時(shí)性工作。
三、 需要改進(jìn)和提高方面：
1、提高自身的執(zhí)行力，在取得成績的同時(shí)，不可否認(rèn)我的執(zhí)行力還有所欠缺，在以后的工作中建立危機(jī)感，做任何事情都給自己定一個(gè)時(shí)間段盡量往前趕，提高自己的執(zhí)行力及工作效率。
2、加強(qiáng)系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化意識(shí)。完善招聘流程，把每一個(gè)環(huán)節(jié)做“細(xì)”做“精”，充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，提高業(yè)務(wù)水平。
3、增強(qiáng)與用人部門及員工的溝通工作，完善自己的服務(wù)質(zhì)量。
4、深入學(xué)習(xí)人力資源相關(guān)專業(yè)知識(shí)，用扎實(shí)的理論基礎(chǔ)武裝自己，增強(qiáng)分析問題解決問題的能力，使之更加專業(yè)化。
四、10月份工作計(jì)劃
1、一線崗位招聘：
隨著公司的快速發(fā)展，新的店面不斷開業(yè)，市場部的人員需求量將更大，所以在以后的招聘工作中要以養(yǎng)生師，養(yǎng)生顧問，美容師，前臺(tái)等崗位為主，加
大招聘力度和精準(zhǔn)度，為公司的進(jìn)一步發(fā)展提供人才。
結(jié)合今年勞動(dòng)力市場情況分析，以后的招聘形勢會(huì)更嚴(yán)峻，開發(fā)新的招聘渠道刻不容緩，要為后期的招聘工作爭取時(shí)間。其中包括：橫幅、看板、海報(bào)等宣傳資料，及與美容學(xué)校的合作事宜。
十一過后是外出務(wù)工人員找工作的一個(gè)高峰期，此階段將完成10月份的大部分招聘工作，因此這一階段非常關(guān)鍵。每日通過各種渠道，信息，挑選人員，組織面試，積極主動(dòng)招聘。并對(duì)一周招聘數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總與分析，同時(shí)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行及時(shí)調(diào)整并更新招聘信息，保持工作的機(jī)動(dòng)性和靈活性。
2、科員招聘：
科員招聘相對(duì)比較穩(wěn)定，預(yù)計(jì)與9月份相比基本持平，主要招聘渠道還是網(wǎng)絡(luò)招聘。可按用人部門的實(shí)際要求進(jìn)行簡歷篩選并相邀面試。
3、后續(xù)工作：
(1)做好來公司報(bào)到實(shí)習(xí)的接待工作，提前安排并且由專人負(fù)責(zé)。充分體現(xiàn)主人翁精神，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感。
(2)跟蹤新入職員工工作情況，進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，盡最大的努力解決員工在工作或生活上所遇到的問題，提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，減少人員流失。
［關(guān)鍵詞］江西省民營企業(yè) 人力資源管理 對(duì)策
［作者簡介］朱小理，男，南昌大學(xué)科技學(xué)院黨委副書記，副教授。
一、江西民營企業(yè)人力資源管理存在的問題
江西民營企業(yè)主要存在下列一些問題：
1．大多數(shù)民營企業(yè)機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位。
除了較大規(guī)模的民營企業(yè)，大多數(shù)民營企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能大都由總經(jīng)理辦公室或行政部兼任。已設(shè)置人力資源部的企業(yè)大多是將原來的“人事部”改為“人力資源部”，部門的功能仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)，只是管管檔案、工資和勞保等。很多民企老板認(rèn)為人力資源部只增加成本，不能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，所以就極力壓縮部門編制。
2．人力資源管理人員配備不到位。
多數(shù)人力資源經(jīng)理將大部分的精力放在行政事務(wù)上，工作范圍只限于人員招聘、選拔、委派、工資發(fā)放、檔案保管之類較瑣碎的具體工作，同時(shí)還得兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的其他一些管理職能。民營企業(yè)人力資源管理者主要有以下四種類型：
①對(duì)勞動(dòng)政策和人力資源管理知識(shí)知之甚少或者基本不懂型。這類人力資源管理者基本上是身兼多職，既不懂勞動(dòng)人事政策，又沒有任何勞動(dòng)人事管理專業(yè)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，完全依照老板的旨意行事。
②有一定的基礎(chǔ)知識(shí)，但實(shí)際經(jīng)驗(yàn)很少的稚嫩型。這類管理者基本上是人力資源管理或相關(guān)專業(yè)近期畢業(yè)的學(xué)生，這些人分布在各種類型的民營企業(yè)中。
③經(jīng)驗(yàn)與管理方式老化、觀念陳舊型。這類管理者過去長期在國營企業(yè)中工作，年齡在40―55歲之間。他們有經(jīng)驗(yàn)，會(huì)管理，但缺乏市場意識(shí)與現(xiàn)代企業(yè)管理知識(shí)，面對(duì)當(dāng)前人力資源市場頻繁的流動(dòng)性與勞動(dòng)關(guān)系的復(fù)雜性，處理新問題的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)不足，適應(yīng)性差，處事被動(dòng)。
④有戰(zhàn)略頭腦、有知識(shí)、會(huì)管理的現(xiàn)代型。這類人大多具有較高的學(xué)歷，通曉現(xiàn)代企業(yè)管理知識(shí)，市場意識(shí)很強(qiáng)，他們大多懂得如何成為老板的戰(zhàn)略合作伙伴。
3．人力資源管理理念還沒有得到充分體現(xiàn)。
一是不少民營企業(yè)老板人力資源管理意識(shí)淡薄，絕大部分民營企業(yè)沒有接受過管理理論方面的教育和培訓(xùn)。二是家族成員利益與外部人力資源選用的矛盾突出。許多民營企業(yè)有著美好的規(guī)劃前景，但是人才的流失嚴(yán)重，究其原因是由于“子承父業(yè)”、“家天下”等傳統(tǒng)觀念的存在。三是人力資源管理基礎(chǔ)工作還十分薄弱。在有些民企中，老板擁有絕對(duì)的權(quán)威，公司大小事全憑老板個(gè)人說了算，公司缺乏應(yīng)有的基本管理制度，即使有制度也是粗放的，沒有認(rèn)真執(zhí)行。四是許多民營企業(yè)主對(duì)引進(jìn)的人才在工作上要求過高，不管條件是否具備，只要求出成績求回報(bào)，缺乏以誠待人的胸襟；有些民營企業(yè)主以對(duì)待下人的做法對(duì)待人才；有些則疑心過重，怕引進(jìn)的人才掌握本企業(yè)的核心技術(shù)和大權(quán)，存在著不放心、不放權(quán)、不放手、不放膽的“四不放”現(xiàn)象。五是對(duì)人力資源的培訓(xùn)重視不夠。許多民營企業(yè)不是把培訓(xùn)的投人看作一項(xiàng)投資，而是把它看作一項(xiàng)生產(chǎn)成本，盡量通過壓縮這個(gè)成本來增加利潤。再加上企業(yè)規(guī)模較小，資金有限，結(jié)果許多民營企業(yè)在員工的培訓(xùn)和開發(fā)方面投入很少甚至沒有什么投入。
4．民營企業(yè)人力資源存量不足。
隨著民營企業(yè)的發(fā)展與壯大，接踵而來的問題是人才缺乏，尤其是缺乏管理人才。除了一些集團(tuán)化發(fā)展的企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的人才素質(zhì)較高之外，大部分中小型企業(yè)的管理人員學(xué)歷偏低，中高層管理者缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識(shí)，不太懂得按現(xiàn)代企業(yè)制度運(yùn)行企業(yè)。在管理方式上，大部分仍處于經(jīng)驗(yàn)管理階段，管理人員專業(yè)結(jié)構(gòu)單一，復(fù)合型的管理人才少。
5．勞動(dòng)人事法規(guī)政策觀念淡漠。
一是相當(dāng)部分民營企業(yè)并未能與員工簽訂書面勞動(dòng)合同。二是企業(yè)管理層在勞動(dòng)合同執(zhí)行過程中不規(guī)范，民營企業(yè)對(duì)管理、技術(shù)人員“跳槽”沒有任何約束力。三是勞動(dòng)合同本身和執(zhí)行不規(guī)范，存在大量的歧視性和禁止性條款，企業(yè)經(jīng)常單方變更或解除勞動(dòng)合同，如延長勞動(dòng)時(shí)間又不給加班費(fèi)，不給員工購買社會(huì)保險(xiǎn)，生產(chǎn)中勞動(dòng)保護(hù)措施不完善。
二、對(duì)策與建議
1．堅(jiān)持管理創(chuàng)新，不斷適應(yīng)競爭需要。
一個(gè)企業(yè)人力資源管理往往和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、文化價(jià)值等緊密聯(lián)系，具有獨(dú)特的個(gè)性，而且卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)難以模仿和復(fù)制的。我省人力資源素質(zhì)狀況也決定了我省企業(yè)無法直接套用西方現(xiàn)代的人力資源管理模式。因此，創(chuàng)新是根本，我們一方面要吸收發(fā)達(dá)國家上百年所形成的思想、觀念、制度和方法，學(xué)習(xí)西方文化及科學(xué)理性管理的精髓。另一方面，也要注重東方文化，創(chuàng)建適合中國與江西省民營企業(yè)特點(diǎn)的“本土化”人力資源管理制度。通過提升人力資源管理部門的地位，提高人力資源從業(yè)人員的素質(zhì)，同時(shí)運(yùn)用現(xiàn)代電子信息技術(shù)，建立完善的人力資源信息系統(tǒng)，提升中小型民營企業(yè)人力資源管理層次。
2．制定人力資源發(fā)展規(guī)劃并規(guī)范管理模式。
要實(shí)現(xiàn)企業(yè)在一定時(shí)期的經(jīng)營發(fā)展指標(biāo)并使企業(yè)得以迅速發(fā)展，需要多少人才，需要什么樣的人才，是自己培養(yǎng)還是通過外部引進(jìn)等辦法來解決，這都需要經(jīng)過縝密的調(diào)查和思考，制定完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃。
人力資源規(guī)劃主要涉及到三個(gè)方面的內(nèi)容：企業(yè)未來勞動(dòng)力需求預(yù)測，內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測和外部勞動(dòng)力供給預(yù)測。在人力資源規(guī)劃中要注意企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。如果只考慮了企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會(huì)有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工得到長期利益的計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃。通過人力資源規(guī)劃將企業(yè)目標(biāo)和策略轉(zhuǎn)化為對(duì)人才的需求，有效達(dá)成質(zhì)和量、長期和短期的人力供求平衡，包括企業(yè)宏觀、微觀、長期、短期的人力資源招聘、使用、培訓(xùn)、晉升、調(diào)遷等計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)合理利用。在制定人力資源規(guī)劃的同時(shí)，還應(yīng)結(jié)合人力資源管理的職能，建立各項(xiàng)規(guī)章制度，通過規(guī)范用工制度、在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建良好的人力資源配置系統(tǒng)等，進(jìn)一步規(guī)范管理模式。
3．實(shí)施有效的激勵(lì)措施，留住核心員工。
企業(yè)一方面要通過分配制度的改革，承認(rèn)人力資本產(chǎn)權(quán)，特別要注重以核心員工收入分配為突破口，將核心員工的人力資本價(jià)值參與分配來促進(jìn)人才價(jià)格機(jī)制的形成；另一方面須認(rèn)真研究企業(yè)員工尤其是核心員工的不同需求，通過事業(yè)發(fā)展、增進(jìn)感情、優(yōu)化環(huán)境等手段，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，尤其是創(chuàng)造無限的事業(yè)發(fā)展空間來穩(wěn)定和吸納人才，應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)留住人才的基本策略。
4．塑造企業(yè)文化，凝聚團(tuán)隊(duì)力量。
企業(yè)文化是企業(yè)的思想和行為的總和，是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中所形成的價(jià)值觀念、經(jīng)營思想、群體意識(shí)和行為規(guī)范的一種綜合體。一個(gè)企業(yè)之所以能夠成為優(yōu)秀的企業(yè)，一個(gè)十分重要的原因，就是它成功地創(chuàng)造了一種能夠使全體員工衷心認(rèn)同的核心價(jià)值觀念和使命感，作為企業(yè)核心價(jià)值觀念的企業(yè)文化一旦被全體員工衷心認(rèn)同或共有，它就會(huì)影響人們的思維模式和行為模式。在優(yōu)秀的企業(yè)文化下，員工才能樹立積極的工作價(jià)值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能體會(huì)出人格的被尊重，也才能表現(xiàn)出敬業(yè)盡職的精神，公司才真正被員工所熱愛。當(dāng)前企業(yè)文化發(fā)展的新趨勢主要有：注意學(xué)習(xí)氛圍的培養(yǎng)，學(xué)習(xí)型企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)中將進(jìn)一步受到關(guān)注；將更注重樹立良好的企業(yè)形象，更注重企業(yè)精神與企業(yè)價(jià)值觀的人格化；企業(yè)文化將從商業(yè)氛圍中升華出來，更重視人。
5．提高民營企業(yè)家的素質(zhì)，吸引高端經(jīng)營人才。
一方面，應(yīng)將決策層“送出去”參加有關(guān)現(xiàn)代企業(yè)管理方面的培訓(xùn)。在中小型民營企業(yè)中，老板的思想不改變，其他人改變是沒用的。可以為外出培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造充分的鼓動(dòng)氣氛，并且選擇正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、有影響的培訓(xùn)師和實(shí)用的培訓(xùn)課程，要讓領(lǐng)導(dǎo)感覺這培訓(xùn)參加得“值”。
一個(gè)人的能力是有限的，特別是大多數(shù)的民營企業(yè)主并未接受過專門的企業(yè)管理的訓(xùn)練，他們實(shí)踐感受比較豐富，而理論水平卻比較缺乏。當(dāng)企業(yè)逐步發(fā)展壯大時(shí)，往往會(huì)覺得心有余而力不足。此時(shí)，民營企業(yè)主便應(yīng)適時(shí)地退居二線，通過聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人等方式，讓那些擁有較高管理水平的人，由他們來負(fù)責(zé)企業(yè)的決策、管理，勾畫下一幅藍(lán)圖。
6．提高人力資源管理的有效技術(shù)手段，提升信息化程度。
調(diào)查顯示，只有7．8％的民營企業(yè)建立了智能化人力資源管理信息系統(tǒng)，這說明我國民營企業(yè)人力資源管理信息化程度不高，正處于起步和初級(jí)階段。有不少企業(yè)人力資源信息管理僅僅是將原先文字形式的一些人事管理活動(dòng)用電腦來處理而已，對(duì)人力資源管理的一些關(guān)鍵活動(dòng)如培訓(xùn)和員工發(fā)展、績效考評(píng)等采用信息化的程度還較低。由于沒有十分成熟的人力資源管理技術(shù)和工作流程的實(shí)踐，難以提煉固化成為人力資源管理信息系統(tǒng)，信息化程度低，工作效率不高也就在所難免。為此，我省民營企業(yè)應(yīng)該合理地提高人力資源管理的有效技術(shù)手段，提升信息化程度，改善企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，使之成為企業(yè)贏取競爭力的重要來源。
參考文獻(xiàn)：
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計(jì)劃的內(nèi)容遠(yuǎn)比形式來的重要。不需要華麗的詞藻，簡單、清楚、可操作是工作計(jì)劃要達(dá)到的基本要求。小編為大家準(zhǔn)備了行政人事個(gè)人工作計(jì)劃范文參考，供大家閱讀。
行政人事個(gè)人工作計(jì)劃范文參考一
（一）制度方案有待完善，形成一套適合公司運(yùn)行的規(guī)范化的制度才有利于在今后的工作中，形成有法可依的“法制”環(huán)境。本人無論是物業(yè)管理專業(yè)知識(shí)需要學(xué)習(xí)，還要在人力資源知識(shí)及行政知識(shí)也要繼續(xù)學(xué)習(xí)，在這兩方面的學(xué)習(xí)堅(jiān)持兩手抓、兩手都要硬，不能顧此失彼，通過專業(yè)知識(shí)、法律基礎(chǔ)知識(shí)的學(xué)習(xí)結(jié)合對(duì)行業(yè)現(xiàn)實(shí)的調(diào)查了解，在20xx年制定和逐漸完善公司的制度方案。
（二）程序制度化不夠明確，無論是請(qǐng)假、加班、入職、轉(zhuǎn)正、升職及其他方面的內(nèi)容都沒有明確的制度程序化，導(dǎo)致在現(xiàn)實(shí)的工作中出現(xiàn)了一些問題。制度化是一個(gè)逐漸完善的過程，為了加強(qiáng)公司制度化的廣泛實(shí)施，20xx年，這項(xiàng)工作定作為本部門工作的重點(diǎn)工作內(nèi)容，以制定、通過、公布、實(shí)施為步驟完成。
（三）在20xx年度，由于公司的迅速發(fā)展，公司為員工的學(xué)習(xí)培訓(xùn)提供了條件，有了學(xué)習(xí)的基地和上課的設(shè)施設(shè)備，便于我制定目標(biāo)性、階段性的培訓(xùn)計(jì)劃。管理處操作層員工的文化素質(zhì)相對(duì)較低，理論知識(shí)比較薄弱，有了專業(yè)知識(shí)的理論指導(dǎo)，更可以提高員工們的工作實(shí)踐的效率和加強(qiáng)工作的規(guī)范性。
結(jié)合員工的工作實(shí)際來實(shí)時(shí)提高員工的綜合素質(zhì)，在20xx年里，計(jì)劃為員工上課培訓(xùn)各類知識(shí)2次/月（詳見《深圳市鴻泰德物業(yè)管理有限公司20xx年度員工培訓(xùn)計(jì)劃方案》，該方案于20xx年3月01日提交），通過上課培訓(xùn)，在公司范圍內(nèi)形成主動(dòng)學(xué)習(xí)的氛圍，培養(yǎng)公司員工的學(xué)習(xí)積極性和主動(dòng)性，以達(dá)到提高工作的效率為目的。
（四）檔案管理仍不到位，檔案記錄公司發(fā)展的足跡，一個(gè)好的檔案材料，能夠便于領(lǐng)導(dǎo)回顧與總結(jié)，并從中汲取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，但是就本部門而言，只是初步建立了員工人事的檔案、各類合同檔案以及物業(yè)項(xiàng)目檔案，未能涉足公司整體檔案，更缺少一些圖片、音、像檔案，可以說這是檔案管理的一大缺憾，因此20xx年這方面的工作需要更規(guī)范、全面的管理，形成一套全面、規(guī)范的檔案管理流程。
（五）企業(yè)文化的建設(shè)在20xx年仍需給力，為了豐裕公司企業(yè)文化的內(nèi)涵，應(yīng)由公司的人文、經(jīng)營理念以及員工的群體活動(dòng)有機(jī)結(jié)合而進(jìn)一步提升和形成。公司以資獎(jiǎng)勵(lì)的形式舉辦內(nèi)部征文比賽活動(dòng)，進(jìn)行有效地推動(dòng)員工文化素養(yǎng)的進(jìn)步從而助于企業(yè)文化的建設(shè)。有目的性地組織員工群體的戶外活動(dòng)，員工群體戶外活動(dòng)不僅能提高員工之間感情的系數(shù)，也能作為企業(yè)文化建設(shè)的素材。員工的群體戶外活動(dòng)在20xx年也將形成一套計(jì)劃性的方案（詳見《深圳市鴻泰德物業(yè)管理有限公司20xx年度員工群體活動(dòng)計(jì)劃方案》，該方案于20xx年4月01日前提交）。
通過對(duì)企業(yè)文化更深刻的了解，能更有效的建設(shè)具有鴻泰德特色的企業(yè)文化。文化是無形的，然后無形的文化需要有形的人、事、物作為載體來體現(xiàn)，于是建設(shè)好企業(yè)文化，需要所有鴻泰德人共同經(jīng)營。
（六）員工的考評(píng)工作既是公司的重點(diǎn)工作內(nèi)容，也是本部門最薄弱的工作內(nèi)容，在20xx年，員工的考評(píng)工作也是本部門的核心工作。借助以往的經(jīng)驗(yàn)以及結(jié)合公司的實(shí)際情況，本部門將于20xx年6月01日前制定一套有激勵(lì)效果的《員工考評(píng)方案》。
行政人事個(gè)人工作計(jì)劃范文參考二
一、保持良好的紀(jì)律觀念
過去一年，我在紀(jì)律方面保持的還算可以，但是總體看下來的話，有時(shí)候還是會(huì)出現(xiàn)一些小毛病。有時(shí)候因?yàn)槎萝嚨鹊仁乱藢?dǎo)致上班遲到這樣的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象雖然是我不小心發(fā)生的，但是還是得引起重視，因?yàn)楹芏嗍虑椴蛔⒁獾脑捵罱K會(huì)鑄成大錯(cuò)，因此，未來一年，我會(huì)狠抓自己的紀(jì)律觀念，盡量做到不違反規(guī)定，不給公司帶來困擾和不良影響，給同事們樹立一個(gè)好的形象，維護(hù)一個(gè)好的集體榮譽(yù)感。
二、樹立好正確的工作態(tài)度
工作態(tài)度對(duì)于任何一個(gè)人、任何一份工作都是非常重要的。就像我們平時(shí)工作時(shí)，如果不認(rèn)真的話，可能工作上就會(huì)出現(xiàn)一些小錯(cuò)誤，自己可能也不會(huì)發(fā)現(xiàn)，最后可能會(huì)造成一些大的麻煩。我們有時(shí)候都會(huì)有這樣一種情況，就是一大早來的時(shí)候，工作精力更加充沛一些，當(dāng)?shù)搅讼挛绲臅r(shí)候，精力可能就有點(diǎn)被耗光了的感覺了。這個(gè)也是需要我們自己去調(diào)整的。有時(shí)候生活中有很多的事情會(huì)影響到我們的工作狀態(tài)，因此，在工作之前，我會(huì)盡量調(diào)整好自己的狀態(tài)，保持一個(gè)良好的狀態(tài)和認(rèn)真的態(tài)度進(jìn)行工作。
三、在崗位上更創(chuàng)新高
人事這份工作有時(shí)候是回比較疲憊，簡單一點(diǎn)說就是為公司招人，但是深入下去的話就會(huì)發(fā)現(xiàn)這件事情并不是我們想象中那么的簡單。過去一年我所招聘的對(duì)象整體情況還算是比較良好的。這份工作也算是完成了一個(gè)階段，未來一年，我希望在這份工作上再創(chuàng)新高，希望可以為公司尋找到更合適各個(gè)崗位的人，也希望為打造公司陣容奉獻(xiàn)自己的力量。未來一年，我已經(jīng)做好了準(zhǔn)備了，我也已經(jīng)堅(jiān)定了自己的目標(biāo)，我會(huì)全力以赴，不負(fù)期待。
行政人事個(gè)人工作計(jì)劃范文參考三
一、加強(qiáng)基礎(chǔ)管理，創(chuàng)造良好工作環(huán)境為領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境是行政部重要工作內(nèi)容之一。
一年來，行政部結(jié)合工作實(shí)際，認(rèn)真履行工作職責(zé)，加強(qiáng)與其他部門的協(xié)調(diào)與溝通，使行政部基礎(chǔ)管理工作基本實(shí)現(xiàn)了規(guī)范化，相關(guān)工作達(dá)到了優(yōu)質(zhì)、高效，為公司各項(xiàng)工作的開展創(chuàng)造了良好條件。
如：做到了員工人事檔案、培訓(xùn)檔案、合同檔案、公章管理等工作的清晰明確，嚴(yán)格規(guī)范；做到了收、發(fā)文件的準(zhǔn)確及時(shí)，并對(duì)領(lǐng)導(dǎo)批示的公到了及時(shí)處理，從不拖拉；做到了辦公耗材管控及辦公設(shè)備維護(hù)、保養(yǎng)、日常行政業(yè)務(wù)結(jié)算和報(bào)銷等工作的正常有序。成功組織了室外文化拓展、羽毛球比賽、讀書征文、管理學(xué)、市場營銷學(xué)培訓(xùn)課、員工健康體檢等活動(dòng)，做到了活動(dòng)之前有準(zhǔn)備，活動(dòng)過程有指導(dǎo)，活動(dòng)之后有成果，受到一致好評(píng)；行政部在接人待物、人事管理、優(yōu)化辦公環(huán)境、保證辦公秩序等方面做到了盡職盡責(zé)，為公司樹立了良好形象，起到了窗口作用。
二、加強(qiáng)服務(wù)，樹立良好風(fēng)氣
行政部工作的核心就是搞好“三個(gè)服務(wù)”，即為領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)、為員工服務(wù)、為廣場商戶服務(wù)。一年來，我們圍繞中心工作，在服務(wù)工作方面做到了以下三點(diǎn)：
1.變被動(dòng)為主動(dòng)。對(duì)公司工作的重點(diǎn)、難點(diǎn)和熱點(diǎn)問題，力求考慮在前、服務(wù)在前。特別是行政部分管的食堂、倉庫、采購、車輛、辦公耗材管控及辦公設(shè)備維護(hù)、保養(yǎng)等日常工作，工作有計(jì)劃，落實(shí)有措施，完成有記錄，做到了積極主動(dòng)。日常工作及領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時(shí)性事物基本做到了及時(shí)處理及時(shí)反饋，當(dāng)日事當(dāng)日清。在協(xié)助配合其他部門工作上也堅(jiān)持做到了積極熱情不越位。
2.在工作計(jì)劃中，每月都突出1—2個(gè)“重點(diǎn)”工作。做到工作有重點(diǎn)有創(chuàng)新，改變行政部工作等待領(lǐng)導(dǎo)來安排的習(xí)慣。
3.在創(chuàng)新與工作作風(fēng)上有所突破。在工作思路、工作方法等方面不斷改進(jìn)和創(chuàng)新，適應(yīng)公司發(fā)展的需要，做到工作有新舉措，推動(dòng)行政部工作不斷上水平、上臺(tái)階。切實(shí)轉(zhuǎn)變行政部服務(wù)作風(fēng)，提高辦事效率，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)和奉獻(xiàn)精神。
三、加強(qiáng)學(xué)習(xí)，形成良好的學(xué)習(xí)氛圍
行政部人員要具備很強(qiáng)的工作能力和保持行政部高效運(yùn)轉(zhuǎn)，就必須為切實(shí)履行好自身職責(zé)及時(shí)“充電”，做到基本知識(shí)篤學(xué)、本職業(yè)務(wù)知識(shí)深學(xué)、修身知識(shí)勤學(xué)、急需知識(shí)先學(xué)，不斷補(bǔ)充各等方面的知識(shí)和深入鉆研行政部業(yè)務(wù)知識(shí)。一年來，我部從加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)入手，認(rèn)真學(xué)習(xí)了公司業(yè)務(wù)流程、集團(tuán)制度等業(yè)務(wù)內(nèi)容，切實(shí)加強(qiáng)了理論、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的自覺性，形成了良好的學(xué)習(xí)氛圍。
四、認(rèn)真履行職責(zé)
1.狠抓員工禮儀行為規(guī)范、辦公環(huán)境辦公秩序的監(jiān)察工作。
嚴(yán)格按照公司要求，在公司員工行為規(guī)范和辦公環(huán)境等員工自律方面加大了監(jiān)督檢查力度，不定期對(duì)員工行為禮儀、辦公區(qū)域清潔衛(wèi)生進(jìn)行抽查，營造了良好的辦公環(huán)境和秩序。
2.培訓(xùn)工作：為了能切實(shí)提高員工素質(zhì)，以更好地適應(yīng)市場競爭，我部積極配合公司把優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)和提高員工素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合。在“學(xué)習(xí)培訓(xùn)月”活動(dòng)中，成功舉辦了管理學(xué)、營銷學(xué)等近60課時(shí)的培訓(xùn)課，并把培訓(xùn)工作的規(guī)劃納入部門整體的工作計(jì)劃之中，大力加強(qiáng)對(duì)員工政治理論和專業(yè)技能等方面的培訓(xùn)。
論文摘要:人才是一種資源，它不僅本身具有價(jià)值，而且能夠創(chuàng)造使用價(jià)值。人力資源開發(fā)及管理就是要以“人”為中心，尋求科學(xué)合理的人職匹配，將“人”的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系起來。通過對(duì)“人”的有效激勵(lì)，發(fā)揮“人”的最大能動(dòng)性，從而達(dá)到企業(yè)增效的目的。
傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理以“工作”為核心，抑制了人的能動(dòng)性，不利于工作質(zhì)量的改進(jìn)和工作效率的提高，它往往注重事務(wù)性操作，不利于開發(fā)人的潛在能力。人力資源管理，就是必須充分認(rèn)識(shí)到人力資源具有能動(dòng)性和可激勵(lì)性。人才是一種資源，它不僅本身具有價(jià)值，而且能夠創(chuàng)造使用價(jià)值。人力資源開發(fā)及管理就是要以“人”為中心，尋求“人”與“工作”相互適應(yīng)的契合點(diǎn)，將“人”的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系起來。管理領(lǐng)域這種人性回歸思想，是現(xiàn)代化人事管理最突出的標(biāo)志之一。隨著中國加人世界貿(mào)易組織和全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，人力資源管理在企業(yè)管理中的地位和作用日益增強(qiáng)，而采用員工激勵(lì)機(jī)制提高企業(yè)核心競爭力己成為當(dāng)今我國企業(yè)的必要選擇。通過研究分析企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制，說明企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制必須隨著經(jīng)營環(huán)境的變化做出相應(yīng)的調(diào)整，進(jìn)而依據(jù)激勵(lì)理論分析企業(yè)現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制存在的問題，指出其原因所在，并明確其調(diào)整策略。
那么。如何將傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理轉(zhuǎn)到人力資源開發(fā)上來呢?切實(shí)做好人力資源規(guī)劃
企業(yè)在生存發(fā)展過程中存在著人力資源需求和控制人力成本這對(duì)矛盾.如何在預(yù)側(cè)未來企業(yè)發(fā)展的條件下，有計(jì)劃地逐步調(diào)整人員分布狀況.為企業(yè)對(duì)人員的考核錄用、培訓(xùn)開發(fā)、晉升、調(diào)整、工資等提供可靠的信息和依據(jù)，這就要求切實(shí)做好人力資源規(guī)劃工作。
1.1晉升規(guī)劃
晉升規(guī)劃指有計(jì)劃地提升有能力的員工，滿足職務(wù)對(duì)人的需求和員工追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求。在晉升規(guī)劃中，既要避免職位體系頻繁變動(dòng).在員工心理人為造成不安全感，又要防止其硬化.使員工看不到個(gè)人發(fā)展前途，影響員工積極性和能動(dòng)性的發(fā)揮。
1.2補(bǔ)充規(guī)劃
即合理填補(bǔ)企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)可能出現(xiàn)的職務(wù)空缺.避免企業(yè)因某一職位空缺而出現(xiàn)斷層現(xiàn)象。同時(shí)，及時(shí)補(bǔ)充員工有利于鍛煉員工.為企業(yè)發(fā)展提供充足的準(zhǔn)備性人才。
1. 3培訓(xùn)規(guī)劃
即企業(yè)為長期所需彌補(bǔ)的職位空缺事先準(zhǔn)備具有一定資歷的人員，從基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)技能、管理思維等方面對(duì)其進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，確保未來用人需求;同時(shí)，還能調(diào)動(dòng)員工積極性，將企業(yè)發(fā)展與個(gè)人發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系起來。
1.4調(diào)整規(guī)劃
即通過有計(jì)劃的人員內(nèi)部流動(dòng)，合理調(diào)整企業(yè)內(nèi)人員在未來職位上的分配。調(diào)整規(guī)劃既有利于員工多方向發(fā)展，激發(fā)其潛在能力，又能在企業(yè)內(nèi)部形成良性人員循環(huán)系統(tǒng)，使企業(yè)工作充滿活力。
1.5工資規(guī)劃
即確保未來的人力成本不超過合理的支付限度。在工資規(guī)劃中，企業(yè)應(yīng)建立一套具有激勵(lì)性、富有挑戰(zhàn)性的工資分配體系，使工資切實(shí)成為調(diào)動(dòng)員工積極性的助推器。
要做好人力資源規(guī)劃，首先必須對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行全面清查，即進(jìn)行人員需求預(yù)測和供給預(yù)測。通過需求預(yù)側(cè)，了解產(chǎn)品市場需求、預(yù)期生產(chǎn)經(jīng)營變化、工作時(shí)間變化、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)力的穩(wěn)定性等;通過供給預(yù)側(cè).了解現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、預(yù)期可能出現(xiàn)的職位空缺、勞動(dòng)市場狀況、社會(huì)有關(guān)政策及本單位在公眾中的吸引力等。只有做好這兩種預(yù)測.才能切實(shí)保證企業(yè)未來對(duì)人力資源的需求。
2進(jìn)行深入細(xì)致的工作系統(tǒng)研究
本著企業(yè)利潤最大化的原則，建立并調(diào)整分工協(xié)作體系，需要做好如下幾項(xiàng)工作:
2. 1工作評(píng)價(jià)
即通過對(duì)工作責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等因素的分析，確定每項(xiàng)工作在企業(yè)中的地位和相對(duì)價(jià)值.從而測定一個(gè)穩(wěn)定公平的報(bào)酬分配體系，有效地控制人力成本。
2. 2工作分析
通過運(yùn)用科學(xué)手段，為管理提供有關(guān)工作的全面信息，如工作規(guī)范、任職資格、工作環(huán)境、工作執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)等。
2. 3搞好組織設(shè)計(jì)和工作設(shè)計(jì)
劃分并確認(rèn)部門職責(zé)，確認(rèn)工作制約關(guān)系與協(xié)作關(guān)系，保證組織管理章程、制度的制訂、貫徹和改進(jìn);同時(shí)，這項(xiàng)工作還為確定合理的管理幅度和管理層次提供基礎(chǔ)性資料，是現(xiàn)代企業(yè)組織管理的重要內(nèi)容。
2. 4工作衡，和方法研究
通過這項(xiàng)工作，可以甄選出最有效的工藝流程和操作方法，確定最佳工作負(fù)荷等。
3做好人員系統(tǒng)研究
本著最經(jīng)濟(jì)地使用人力的原則，解決人員選拔、人事激勵(lì)、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)等管理活動(dòng)。
3.1進(jìn)行動(dòng)機(jī)性教育
企業(yè)文化是人力資源管理中的一個(gè)重要機(jī)制，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融人每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認(rèn)可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。形成并發(fā)展適合本企業(yè)的氛圍，統(tǒng)一員工的價(jià)值觀念，提高企業(yè)的內(nèi)聚力和員工的社會(huì)責(zé)任感。從組織角度來看，進(jìn)行動(dòng)機(jī)性教育其實(shí)就是建立企業(yè)文化。成功的企業(yè)文化可以通過對(duì)共同價(jià)值觀的內(nèi)化控制.使組織成員自我調(diào)整和控制自己的行為，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的高度一致。
3. 2人員的甄選與調(diào)整和科學(xué)合理的人職匹配
運(yùn)用科學(xué)手段，了解人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)、能力特征、職業(yè)適應(yīng)性，為量才用人、視人授權(quán)提供可靠依據(jù)。根據(jù)生產(chǎn)力變化的連續(xù)性和未來對(duì)人力資源的需求，不斷提高員工素質(zhì)，開發(fā)員工潛在能力，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。人員培}I}要注意雙向開發(fā)，即當(dāng)員工所任職位不足時(shí)，擴(kuò)大其職位外延;當(dāng)員工能力有余時(shí)，增加其工作重量。要做到人盡其才，合理地分析人的不同方面的需求，盡可能地做到人職匹配，創(chuàng)造良好的環(huán)境。使高級(jí)管理人才的人職匹配方式從“外在主導(dǎo)型”轉(zhuǎn)向“自我主導(dǎo)型”。
3. 3建立完善的人員激勵(lì)機(jī)制
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵的因素，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語，指激發(fā)人行為的過程。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成工作任務(wù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。因此，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也可以說激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。
如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問題。物質(zhì)激勵(lì)要和精神激勵(lì)相結(jié)合，物質(zhì)激勵(lì)是指通過物質(zhì)刺激的手段.鼓勵(lì)職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等;負(fù)激勵(lì)，如罰款等。隨著我國改革開放的深人發(fā)展和市場經(jīng)濟(jì)的逐步確立，有些企業(yè)經(jīng)營者也一味地認(rèn)為只有獎(jiǎng)金發(fā)足了才能調(diào)動(dòng)職工的積極性。但在實(shí)踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵(lì)的過程中，費(fèi)不少.而預(yù)期的目的并未達(dá)到，職工的積極性不高，反而貽誤了企業(yè)發(fā)展的契機(jī)。例如有些企業(yè)在物質(zhì)激勵(lì)中為了避免矛盾實(shí)行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性和創(chuàng)新精神，平均等于無激勵(lì);事實(shí)上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，因此企業(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。在二者的結(jié)合上要注意，創(chuàng)建適合企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化，制定精確、公平的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)制度首先體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺(tái)一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，并且把這個(gè)制度公布出來，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅(jiān)持。其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的竟?fàn)幰庾R(shí)，使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能。最后是在制定制度時(shí)要體現(xiàn)科學(xué)性，也就是做到工作細(xì)化。企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策，同時(shí)要注意多種激勵(lì)機(jī)制的綜合運(yùn)用，企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)而采用不同的激勵(lì)機(jī)制，例如可以運(yùn)用工作激勵(lì)，培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱倩和積極性。也可以運(yùn)用參與激勵(lì)，通過參與，形成員工對(duì)企業(yè)歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。現(xiàn)在榮譽(yù)激勵(lì)的方式在企業(yè)中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，在西方的企業(yè)中也普遍采用，例如美國IBM公司有一個(gè)“百分之百俱樂部”，當(dāng)公司員工完成他的年度任務(wù)，他就被批準(zhǔn)為“百分之百俱樂部”成員，他和他的家人被邀請(qǐng)參加隆重的集會(huì)。結(jié)果。公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會(huì)員資格作為第一目標(biāo)，以獲得那份光榮。
