時間：2023-08-08 17:08:58
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源管理知識梳理，希望這些內容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
1.醫(yī)院人力資源管理的現狀及問題的原因
人事管理就是對人事關系的管理，它的管理任務就是協調社會勞動過程中人與事，以及共事人相互關系。從管理的角度來說就是為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務所需要掌握的各種概念和技術。目前我國許多公立醫(yī)院人力資源管理還基本處在傳統人事管理階段，留有許多計劃經濟的痕跡，這在很大程度上制約了醫(yī)院的發(fā)展。
1．1絕大多數醫(yī)院(我院在2008年以前)采用的仍然是傳統的人事管理模式
人事部門管理的主要精力集中在記錄員工的進出、崗位的變動、職務的升降、工資的增長、勞動合同管理等。被認為是記錄式的檔案管理，是一種被動的、缺乏創(chuàng)造性的管理模式，其職能基本上是操作性很強的具體事務管理。
1．2醫(yī)院人事制度僵化
醫(yī)院長期實行的是行政式的管理，表現為：依據醫(yī)院規(guī)模和隸屬關系，確定醫(yī)院的行政級別，由行政級別決定醫(yī)院管理干部的職級和待遇；實行以身份管理為主要特征的單一化的干部人事制度，醫(yī)院自己無權確定編制和人員類型，不能自主錄用和辭退員工。
1．2．1醫(yī)院無真正意義上的人事權。一方面人才引進必須在政府編制部門核定的編制范圍內，經過主管部門、人事局、編制部門審批后才能引進；另一面，雖然醫(yī)院已實行全員聘用制，但由于社會保險及相關配套政策上的不匹配，使有些想離開醫(yī)院的人員很難向社會分流，“大鍋飯，人浮于事的現象仍然很嚴重，普遍存在想要的人才進不來，不想要的人出不去的局面，制約了醫(yī)院整個人才資源的有效配置。
1．2．2缺少明確的人力資源規(guī)劃，對各類人員的總體需求判斷不足。由于人員編制更多受到上級衛(wèi)生行政主管部門政策的局限，許多公立醫(yī)院雖然對崗位人員編制和需求做了初步統計及相應預測，但卻未能建立與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略相適應的完善的、長遠的人力資源規(guī)劃體系，使醫(yī)院人才的獲取、員工的培訓教育以及人才的調配、使用，存在著走一步看一步的狀況。
1．2．3我國醫(yī)院編制管理，一直沿用1978年衛(wèi)生部制定的《綜合醫(yī)院組織編制原則實行草案，隨著醫(yī)療市場從計劃經濟體制向市場經濟體制的轉變，現在基本上已不能適應社會發(fā)展的需要。這個草案雖碟操作比較簡單，但從技術上看，參數設置過少，有的只有一、兩個分配比例，特別是缺少調節(jié)參數，如床位分配比例，因而適用范圍小。隨著醫(yī)院的發(fā)展，必然有各類專業(yè)技術人員引進，如計算機管理人才，管理人才等，而對醫(yī)院的人員編制幾十年來都是按行政管理人員、工勤人員、衛(wèi)生技術人員三大塊下達人員指標和人員比例，這給其他專業(yè)技術人員的引進帶來了困難。隨著分科的越來越專業(yè)化，以及人們對醫(yī)療衛(wèi)生需求層次提高，對醫(yī)院人員的配備和實際現狀大多已不相適應。1．3醫(yī)院綜合考核評價機制流于形式
現在醫(yī)院一般采取每年集中考核的形式進行年度考核，由個人填寫包括“德、能、勤、績、廉”等各方面內容的年度考核登記表，部門主管和醫(yī)院的考核機構對員工從以上五個方面進行考核，分別評定為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職等次，并以此作為工資晉升、合同續(xù)訂、職稱晉升等的依據。首先，醫(yī)院里不論什么專業(yè)、什么層次的人員，都使用統一的考核標準，所考核的德、能、勤、績內容也很籠統，考核形式以主觀評價為主，難以反映不同崗位、不同人員的業(yè)績貢獻，形式主義嚴重，每個人都能獲得稱職以上的評價。其次，考核結果與員工的實際價值難以掛鉤，不利于調動員工的積極性；再次，這種考核特別是績效考核部門主管對下級員工考核的實施空間不大，考核維度不夠全面，加上部分主管人情觀念嚴重，在考核管理中怕得罪人，因此往往是“你好、我好、大家好”。
1．4醫(yī)院各層級的管理人員缺乏較系統的人力資源管理理念和技術
大部分管理者都是從臨床轉向管理崗位，具有較強的醫(yī)學專業(yè)技術，而缺乏系統的人力資源管理及相關管理知識，致使人力資源管理手段單一、落后，使工作陷于日常事務性，缺乏科學性、藝術性和開創(chuàng)性，使醫(yī)院人力資源管理難于上一個新臺階。
1．5收入分配制度缺乏激勵機制
一方面，公立醫(yī)院目前實行的是國家事業(yè)單位工資制度，工資主要由個人學歷、工作年限、職稱及任職年限等主要因素決定，與實際貢獻和工作績效的關系不大。現行工資中活的部分很少，即使是獎金、津貼等與工作成績密切相關的部分也以固定的方式在發(fā)放。只要員工具備某一職稱、資歷即被認定為工作中有相稱的勞動與價值創(chuàng)造，因此常造成員工在工作中不求有功，但求無過。
另一方面，目前大多數醫(yī)院的績效管理體系沒有完全建立起來，績效考核流于形式，沒有能夠與薪酬密切掛鉤，績效考核結果尚未真正應用在員工培訓、崗位調整、薪資晉級等方面，使薪酬的激勵作用無法發(fā)揮，醫(yī)務人員工作積極性不高，主動鉆研的精神不足，影響了醫(yī)院醫(yī)療技術水平的提高。
綜上所述，公立醫(yī)院的管理者必須盡快地適應新的形勢，從傳統的人事管理理念，轉變到現代人力資源管理與開發(fā)的理念上來，學習掌握現代人力資源管理理論、原理、工具和方法，在醫(yī)院管理中著重尋求“人”與“工作相互適應，注重工作內容豐富化和工作水平的挑戰(zhàn)性，強調員工與組織共同發(fā)展。
2醫(yī)院建立現代人力資源管理機制的思路
人力資源管理就是現代人事管理。它是在人事管理發(fā)展的基礎上建立起來的，是對人力資源的獲取、開發(fā)、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、指導和控制的活動。現代人力資源管理是將人作為一種資源，注重人力資源的開發(fā)，以員工的發(fā)展為核心，以“選人、育人、用人和留人為重點，使組織的發(fā)展與人力資源的發(fā)展同步，人力資源成為組織競爭力的核心要素。
(1)加強培訓，轉變觀念，學習掌握現代人力資源管理理念、原理、工具和方法。每一位管理者和員工，首先必須轉變思想，樹立人力資源管理是每一位管理者應有的職責，并掌握履行該職責任務的技能。其次，要從管理觀念、管理模式、管理重心、管理地位等幾方面，真正認識人力資源管理與傳統人事管理的區(qū)別，從把人力視為資本到視人力為資源從“被動反應型”的管理模式到“主動開發(fā)型，從以事為重心到以人為重心，注重人與事互相適應，把人的發(fā)展和組織的發(fā)展有機地結合起來；人事部門從執(zhí)行層到將參與組織決策層的活動。
(2)以醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略為導向，完善醫(yī)院人力資源規(guī)劃體系。醫(yī)療行業(yè)目前正處于一個過渡階段，行業(yè)面臨著重大重組。新的市場經濟形勢下，風險與發(fā)展機遇并存。醫(yī)院應以自身發(fā)展戰(zhàn)略為導向，及時完善人力資源規(guī)劃。
1)根據醫(yī)院戰(zhàn)略實施的需求，做好醫(yī)院各類人員的內部需求與外部供給分析，實現醫(yī)院人力需求與供給平衡。同時還應解決周期內人力資源管理各項費用的預算管理，為各項人力資源管理工作的實施提供必要的保障。
2)定期對組織進行梳理和崗位調整，實現動態(tài)的崗位管理。醫(yī)院需定期對組織架構進行梳理，在脈絡上理順工作關系，及時進行工作分析，建立健全完善的崗位說明書，進一步將醫(yī)院的總體目標逐一分解到每一個崗位，形成執(zhí)崗人參與制定并承諾的目標體系，從而確保各項管理目標的實現。
3)進一步引入和擴大內部競爭機制，通過科學的、公平的、規(guī)范的員工競爭上崗和崗位的動態(tài)管理，使能者上、庸者下，激勵員工加強學習、努力工作，提高自身的競爭力，使各類人才脫穎而出，從而提升醫(yī)院的管理和業(yè)務水平。
(3)強化員工素質管理，規(guī)范人力資源培訓。現代醫(yī)院的競爭，說到底是人才的競爭，打造醫(yī)院的核心競爭力，就要高度重視人力資源的開發(fā)與提升。要根據醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的需要。建立起完整的培訓體系，組織建立系統的培訓規(guī)劃和員工職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)劃，針對員工進行規(guī)范化、系統化的培訓，從而建立起具有多項技能、多種水平的員工梯隊，為醫(yī)院戰(zhàn)略的實現提供智力和技術支持。
(4)建立科學、公正、公開的績效考核制度及有效的人力資源激勵機制。醫(yī)院在實施考核中，重點是要針對醫(yī)生、護士和管理人員等不同類別和層次的人員，確定不同的績效考核內容和指標。按照行業(yè)特點，按照不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術要素、風險要素和責任要素一并納入考核要素，并把考核結果作為員工晉升、聘任、培訓與教育以及薪酬分配等的依據，通過績效考核來切實調動員工的工作積極性和挖掘他們的潛力。
(5)建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人、用人制度。
1)一是選人。這是醫(yī)院搞好人力資源管理的第一步，要根據醫(yī)院的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，有計劃、有目的的選人，既不多選，也不少選，更不能錯選。首先要對醫(yī)院的工作進行分析，確定每個崗位的規(guī)范，做到因事設人，因崗配人。其次，要根據醫(yī)院不同的崗位要求，選擇最適合的人，量才適用，切不可一味地追求高學歷、高職稱。
2)二是育人。是人力資源開發(fā)的主要途徑。醫(yī)院的人力資源管理部門的工作重點之一是建設學習型組織，對員工進行終身的持續(xù)性培訓，提高每個員工的業(yè)務素質和服務能力。重視人力資源的開發(fā)和資本人力資本投資，為員工的職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。
通訊作者：董巍
【關鍵詞】 醫(yī)院； 人力資源； 管理； 對策
進入21世紀以來，我國醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)得到了巨大的發(fā)展，知識經濟時代的到來以及新一輪的醫(yī)療衛(wèi)生體制改革給公立醫(yī)院帶來極大的挑戰(zhàn)和輿論壓力。人力資源管理部門作為醫(yī)院發(fā)展的重要戰(zhàn)略部門，起著舉足輕重的作用。目前，多數公立醫(yī)院的人力資源管理和開發(fā)跟不上現代醫(yī)院發(fā)展的步伐，還存在著諸多的問題。現就醫(yī)院人力資源管理現狀進行梳理分析，找出存在的不足和問題，并提出了相應對策。
1 現狀分析
筆者所在醫(yī)院是一所融醫(yī)療、教學、科研、預防為一體的大型綜合性三級甲等醫(yī)院，擁有職工3057人，床位數1562張，臨床醫(yī)技科室50多個，其中衛(wèi)生技術人員2559人，約占職工總數的84%，管理人員約占6%，后勤及其他人員約占10%。通過對全院人員的相關分析，發(fā)現人力資源管理還存在著以下問題。
1.1 人事管理制度相對滯后。筆者所在醫(yī)院的人力資源管理部門還是稱之為人事處，還保留著傳統的管理制度和思想。人事部門僅僅是一個服務部門，只是服從上級領導的指示，并不能實現人力資源的開發(fā)和規(guī)劃。醫(yī)院人事處的職能大體上分為職工招聘、檔案管理、工資調配、職稱管理、人才規(guī)劃五大部分，日常事務包括考勤管理、職工保險、出國留學、開具各類證明等等，人事管理項目繁雜，人員配置略顯不足。醫(yī)院人事管理上缺乏自，醫(yī)院自己無權確定機構的設置和人員的編制，不能自主錄用和辭退員工；在院級領導干部的任命上，主要由上級單位推薦、考察；醫(yī)院人事部門只負責人員的進出，辦理相關的手續(xù)。醫(yī)院對人的管理局限于成本的核算，對于人力資源的增值重視度不夠。
1.2 管理理念與人才結構不相適應。本院近年來的人力資源結構發(fā)生了較大的變化，衛(wèi)生技術人員逐年增加，2000年衛(wèi)生技術人員約占職工總數的76%，截至2009年底增加到了84%，后勤人員從2000年的17%降到了10%。發(fā)生這一變化的原因在于醫(yī)院只引進高學歷的人才，而工人的數量因退休而逐年減少，這說明醫(yī)院更注重高技術人才的開發(fā)和利用。隨著醫(yī)院高學歷人才的增多，醫(yī)院的人事管理也面臨著新的問題，高學歷高素質的員工在個人特質、心理需求、價值觀念及工作方式等方面有著諸多的特殊性，一些對待普通職工的人事管理制度和管理辦法與之不相適應。舉例來說，高學歷職工的法律意識、擁有的信息量遠遠高于低學歷的職工，在解釋問題的時候更需要過硬的管理知識和溝通技能。
1.3 醫(yī)院整體效率低下。本院擁有近百年的文化底蘊，在如此漫長的時間里，已經形成了相對成熟的特點和文化，醫(yī)院機構龐大，年代久遠，人員冗雜，缺乏有效的競爭機制，整體效率不高。本院采用結構工資加獎金的分配方式，未能體現員工的個人業(yè)績、技術能力、風險責任、服務質量等，績效考核還只處在萌芽階段，這樣的薪酬分配很難起到激勵員工提高工作效率的目的，造成了醫(yī)務人員工作積極性不高，缺乏上進心。醫(yī)院對員工的管理缺乏有效的淘汰機制和流動機制，有些員工在同一崗位工作幾十年不曾變動，這樣勢必會使得員工缺乏危機感，容易懈怠，對待工作缺少積極性。
1.4 醫(yī)院人才流失較多。近年來醫(yī)院員工流失較多。一方面高級人才因個人的需要，離開醫(yī)院謀求新的發(fā)展，這給學科的發(fā)展帶來較大的損失，也給員工的心理造成了不利的影響。另一方面護理人員的流失也給醫(yī)院帶來很多問題，一名成熟的護理人員需要經過醫(yī)院的多方面培訓，投入的成本很難通過違約金等補償方式挽回。
2 對策
為加強本院的人力資源管理，筆者提出以下幾個方面的建議。
2.1 全面了解人力資源現況。首先應重視人力資源管理工作，應在全面了解醫(yī)院人力資源現況的基礎上制定各項方針政策。醫(yī)院人力資源的信息包含多種方面，如醫(yī)院科室數量、崗位設置等；個人信息包括年齡、性別、學歷、職稱、所學專業(yè)等；科室信息包括人員數量、年齡結構、專業(yè)技術等；還包括醫(yī)院人員流入流出情況，醫(yī)院內部人才的成長情況等。
2.2 加深對人力資源管理的認識。醫(yī)院目前僵化的人力資源管理制度和管理模式越來越不適應醫(yī)院的發(fā)展，這就要求醫(yī)院必須加快改革。首先要從思想上重視，轉變舊的人力資源管理的觀念，要把人力資源管理提升到醫(yī)院的戰(zhàn)略層高度，堅持以人為本，以人為中心。本院知識型人才較為密集，知識型人才具有相應的專業(yè)特長和較高的個人素質，擁有強烈的自我價值實現愿望，他們具有很高的創(chuàng)造性和自主性，其在勞動過程中難以監(jiān)控，且勞動成果難于衡量。醫(yī)院應從知識型員工的特點出發(fā)，在管理上強調彈性管理，人文管理，要尊重其個人的愛好、需要和發(fā)展，使其和醫(yī)院需要、發(fā)展相一致。另一方面，在當前政策環(huán)境下，醫(yī)院還應探索新型的管理制度，擁有人員進出上的自，在招聘上要實現擇優(yōu)聘用，簽訂合同，實施契約管理，要讓“單位人”轉變?yōu)椤吧鐣恕保诠芾砩弦晟茰嗜胫贫群吞蕴瓩C制，做到優(yōu)勝劣汰，提高員工的積極性。
2.3 完善激勵機制提高工作效率。近百年的發(fā)展使得本院機構龐雜，冗員過多。要提高工作效率，首先要優(yōu)化組織結構，一個簡明、職責明確的部門才能最大效率的發(fā)揮組織效能，提高工作效率。醫(yī)院現有的科室冗員過多，一些人辦事效率不高，人浮于事，醫(yī)院應根據自身的特點，對現有的組織結構進行梳理和調整，明確各個崗位的職責，合理的安排各類人員，在具體事務性工作方面更加注重效率和科學性原則。
其次要建立科學、公正、公開的績效考核制度，醫(yī)院應根據不同類別和層次的人員確定不同的績效考核內容和指標，評價內容應體現員工的工作能力、工作業(yè)績以及工作態(tài)度。考核的結果應與員工晉升、薪酬分配相聯系。
再次要建立公正、公平、合理的薪酬體系。薪酬首先要保證勞動者個人及其家庭人口的基本生活需要，員工通過努力工作，鉆研技術，多做貢獻，領取越來越高的工資，從而提高自己的物質和文化生活水平，這種激勵作用是基礎性的。除此之外，薪酬還應該表現在對勞動者積極性的影響上。實踐證明，充分體現按勞分配原則的薪酬分配，能夠有效地獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣、鼓勵先進，鞭策落后，從而調動勞動者的積極性。
2.4 加強醫(yī)院文化建設。相關材料顯示醫(yī)院文化對人力資源管理具有導向作用。本院具有深厚的文化底蘊，已經形成了自己的文化特點，應結合自身的特點開展豐富多彩的活動，使員工在實現自身價值的同時認同醫(yī)院的價值觀，使員工具有主人翁的意識，以醫(yī)院為家，熱愛集體，提高凝聚力，增強員工的歸屬感。這樣才能避免人才的流失，促進醫(yī)院的發(fā)展。
工商管理：王者之劍
中山大學工商管理專業(yè) 李文心
工商管理專業(yè)的學生好比《天龍八部》里的段譽，不僅精通六脈神劍，段家劍法也自成一家，氣度莊嚴，氣勢恢宏，有王者之風。
初拜門下
最開始選擇工商管理專業(yè)，是因為我犯了一個嚴重錯誤，以為工商管理專業(yè)畢業(yè)后就是到工商管理局工作，不要笑話我哦，估計還有不少同學跟我的想法是一樣的。真正喜歡上工商管理專業(yè)，是因為案例研討、課堂展示等豐富多彩的形式深深吸引了我。此外，由于工商管理的綜合性和系統性較強，涉及經濟管理類的知識面較為廣泛，有助于培養(yǎng)我們的戰(zhàn)略思維和國際化視野。
閉關修煉
如果你有志成為一名優(yōu)秀的職業(yè)經理人或者立志于從事管理學方面的學術研究，那么工商管理專業(yè)將是你最優(yōu)的選擇。對該學科課程的學習，可以讓我們建構企業(yè)管理的知識框架和系統思維，將人力資源管理、市場營銷、財務管理等分支學科梳理和融合，為今后進一步的學習打下堅實的理論基礎，同時也為日后從事管理工作奠定全面的知識儲備。
作為一名本科生，我認為在本科階段應該追求知識的廣度，因而我對企業(yè)管理的各個領域有了較為全面的把握，從中也發(fā)現了自己今后研究生階段的研究方向和興趣。
通過自身的經歷，我學會了如何將書本上的管理知識與實踐結合起來。例如如何利用矩陣結構設計項目團隊，如何進行高效溝通等。此外，我的同學們相比其他專業(yè)的同學，具有更全面的領導能力和素質，我想這是與本專業(yè)綜合的課程設置、以職業(yè)經理人為培養(yǎng)目標，以及強調戰(zhàn)略思維的培養(yǎng)理念分不開。
由于實踐和應用性較強，在學習過程中我的業(yè)務技能和素質有了很大提高。比如英語水平、辦公軟件的運用、演講水平、溝通技能等。在本科階段的學習中，我不僅收獲了全面系統的專業(yè)知識、掌握了一定的業(yè)務技能，同時提升了自學能力以及管理溝通能力。我相信這些都將為自己今后的職業(yè)發(fā)展奠定堅實的基礎，這些也是我人生的一筆寶貴財富。
財務管理：精湛之劍
中山大學財務管理專業(yè) 李理想
財務管理專業(yè)的學生猶如《笑傲江湖》里的令狐沖，他所創(chuàng)造的“獨孤九劍”，不依賴內力，而是以無招勝有招，攻敵破綻，有進無退，相當精湛。
初拜門下
對于有扎實數學功底的同學們來說，財務管理專業(yè)更適合考研深造。大家在學習過程中必須要扎實認真，善于發(fā)現基礎課程與專業(yè)課程的關聯性，學會管理時間和提升學習效率。除了日常的課堂教學，我們還有機會參與到案例教學、ERP沙盤仿真實驗以及專業(yè)實習當中，切身融入企業(yè)環(huán)境或模擬真實企業(yè)的生產經營活動，體驗企業(yè)管理運營的過程。當然還有各式各樣的企業(yè)財務管理案例比賽，不僅考驗和提升了我們的財務分析能力，還能培養(yǎng)與其他各專業(yè)的學生共同協作的能力。拓展彼此的知識面。
閉關修煉
財務管理是個實用性很強的專業(yè)。無論是保研、就業(yè)還是出國留學，都具有很大的優(yōu)勢。
首先從就業(yè)來說，現在基本上每個公司都會招聘財務工作者。我們主要從事的行業(yè)有以下幾大類：銀行、房地產、會計師事務所、各類大型企業(yè)。中山大學的財務與投資是整個華南地區(qū)最好的財務專業(yè)，她的影響力是巨大的，很多企業(yè)會直接從我們這里內部招聘，我們有更多機會進入大型國企、外企。
其次從保研和出國來說，中大的學位能得到很多名校的認可。我們專業(yè)在培養(yǎng)學生的方式上也具有很大的優(yōu)勢。我們被要求建立財務的架構，融入管理的思維，不僅能夠將財會知識與工商管理、市場營銷等分支學科更好地融合，還能夠讓我們從宏觀和微觀兩個層面洞悉財務現象，大到整個資本市場的價格走向，小到一個企業(yè)做的每筆細賬，都是我們研究的對象。
去年我有幸進入中國銀行廣州海珠支行進行了為期一個月的暑期實習，我對金融機構尤其是銀行的主要經濟業(yè)務與工作流程有了大致的了解與把握，總的來看。我一個月來的實習內容分為三個部分：業(yè)務跟進、客戶貸款卡的年審和文書寫作與整理。
銀行作為典型的金融機構，是將我們所學的專業(yè)知識付之運用的理想單位，無論是銀行的“三性”，安全性、流動性以及盈利性，還是其貸款的五級分類等等，都是我們在書本上有所接觸的知識。將此類專業(yè)知識與理念加以具體運用是非常不容易的，僅僅掌握其表面的概念遠遠不能勝任專業(yè)的工作，對各類交易流程的熟悉把握等才是實際運用的關鍵。
我們班今年申請出國的同學有好幾位都拿到了很不錯的Offer。在財務管理專業(yè)當中，我們學到的知識大多都是能夠運用到實際工作中的，而不僅僅是空泛的理論，因此研究的領域也更加專注和深入。注重實用性使得財務管理專業(yè)的畢業(yè)生在職場上能更充分地發(fā)揮專業(yè)特長。撇開學習的過程，財務的思維也有助于大家日后培養(yǎng)理財觀念，改變大家對于財富的簡單看法，這些都是一生受用的。學院的其他專業(yè)相比。最大的特點對人力資源進行開發(fā)、合理配置、科學管理。
閉關修煉
相信大家不論在BBS上也好，在各招聘網站上也好。一定看到不少企業(yè)都在招人力資源的畢業(yè)生。每每我說出自己的專業(yè)，很多人就會用艷羨的目光看著我，說，人力資源這個專業(yè)很火啊，找工作很好找。確實，國內的企業(yè)也好，事業(yè)單位、政府組織也好，越來越認識到人力資源的重要性，認識到把自己的人弄好了，企業(yè)也跟著好了。所以，我們可以自信地說，在未來很長一段時期內，人力資源都是一個很熱門的專業(yè)。
人力資源管理職位在企業(yè)里面有一個非常洋氣的名字：HR。這個職位簡單來說可以理解為對人的管理。當我們成為老板、管理者、家長時，就必須進行人力資源管理了，了解和接觸人力資源管理知識。它至少可以讓你知道，當今后遇到人力資源管理問題時，可以通過何種途徑來解決。因此，大學的學習就是一個打基礎的過程，一定要非常重視。
人力資源的職責主要包含以下幾個部分：
為企業(yè)招聘人才。不管哪個企業(yè)，各個崗位都要招兵買馬，組建團隊，哪個崗位需要什么人才，你都必須心中有數。最尷尬的事情一定是面試比自己年齡還大的應聘者，生怕哪里介紹得不專業(yè)、問題問得不恰當。讓對方抓住把柄。因此怎么hold住場面，學問可大了。我們在上專業(yè)課的時候就安排了模擬招聘的實踐課程，在老師的指導下，在同學們的配合中，揚長避短，不僅學到了面試技巧，更掌握了作為招聘者應該具備的能力，可謂一舉兩得。
對員工的培訓。要協助領導撰寫培訓教程，或者根據企業(yè)文化和未來發(fā)展方向，制定員工培訓計劃，聯系專業(yè)的培訓公司來對員工進行培訓。上學期，我們有一門課的期末考試就是把自己設定為一家新辦的旅游公司的HR，于是我買了很多關于人力資源的、關于旅游的、關于管理的書，每天研習做筆記，制訂了一套方案，取得了不錯的考試成績。我認為這樣的考試形式是非常好的，讓我們有種提前接觸社會的緊張感，通過自主學習來豐富自己的知識，享受案例成功所帶來的喜悅。這也算是中山大學人資管理專業(yè)的一大亮點吧。
調節(jié)員工關系。你在處理員工爭議時有沒有正確地看待職場摩擦？有沒有調整平衡自己作為HR雙重身份帶來的角色轉換壓力？自己能否客觀公正地看待工作中產生的問題？這些都是我們應該提前思考的問題，所以我們才會開設組織行為學的課程，在課余閱讀一些關于心理學方面的書籍也是非常有必要的。
除此以外，我們還要為員工辦理保險，了解辦理流程以及人事局的相關政策：還要參與企業(yè)的績效管理，為企業(yè)做長期、短期目標……沒想到人力資源管理的內容如此繁雜吧，但是，有高風險才有高回報。聽老師說，HR從來只有炒公司，而沒有被炒的，甚至在金融海嘯的時候，從事人力資源工作的朋友基本上也沒有感受到什么寒意。很多有識之士逐漸意識到真正科學的人力資源管理確實可以提高企業(yè)的競爭力，因此人力資源管理將會有較好的就業(yè)空間。在國內，專業(yè)的HR人才依然是很緊俏的。我還聽說過在外企工作的HR牛人。在加拿大某家知名公司，年薪達到了70～90萬人民幣。高薪雖然是少數，但是也為我們樹立了一個很好的奮斗目標。
中山大學招辦主任吳曉楓訪談
記者：吳主任，您好，歡迎您坐客《高考金刊》。很多同學想知道除了上文提到的工商管理、財務管理、人力資源管理以外，中山大學還有哪些管理類的專業(yè)呢？
吳曉楓：管理學是12大學科門類之一，下設多個專業(yè)類和專業(yè)。上文提到的工商管理、財務管理、人力資源管理屬于工商管理類，此外，還有公共管理類、旅游管理類等共計9個專業(yè)類，46種專業(yè)。
我校開設的管理類專業(yè)包括工商管理、市場營銷、會計學、財務管理、人力資源管理、行政管理、公共事業(yè)管理、旅游管理、酒店管理、會展經濟與管理、管理科學與工程、物流管理、公共關系學、公共政策學、圖書館學、檔案學、信息管理與信息系統、電子商務等。
記者：李理想同學提到了財務管理專業(yè)對數學的要求比較嚴格，是不是管理類的專業(yè)更加適合理科生，文科生學習起來會比較吃力？
吳曉楓：我校的管理類專業(yè)基本都是文理兼招，但財務管理等工商管理類專業(yè)的培養(yǎng)方案中，有高等數學、概率統計等課程，或許部分文科生會感覺相對來說吃力一點，但具體情況也因人而異。而公共管理類、旅游管理類、圖書情報與檔案管理類等管理類專業(yè)，在數學方面的要求相對沒有那么高。
記者：請您為我們介紹一下近幾年來工商管理類專業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)情況。
吳曉楓：我校的管理類畢業(yè)生除了近三分之一的學生選擇繼續(xù)深造之外，就業(yè)主要分布在大中型國企、國際知名外企、大型民企、政府機關、事業(yè)單位、教育機構等行業(yè)和領域，地區(qū)的選擇也是多種多樣，既有“北上廣”等競爭激烈的發(fā)達城市，也有亟待建設發(fā)展的中西部地區(qū)。還有部分畢業(yè)生選擇自主創(chuàng)業(yè)。
根據第三方調查報告顯示，中山大學2011屆畢業(yè)生畢業(yè)半年后的平均月收入、就業(yè)現狀滿意度均高于全國“985”院校的平均值。管理類各專業(yè)的就業(yè)競爭力排序位居學校所有專業(yè)的前列，畢業(yè)生畢業(yè)半年后的平均月收入超過5000元。
關鍵詞：目標管理；績效管理；設計模式
一、引言
“績效管理”既是面向人力資源管理學科的主干課程與專業(yè)核心課程，也是很多其他管理類專業(yè)必修課程。我國大部分高校都開設了績效管理相關課程。在課程設置上，該課程主要介紹績效管理基本原理、績效計劃、績效跟進、績效考核、績效反饋的未來發(fā)展趨勢等內容。通過本課程的學習，學生們不僅能把握績效管理的基本概念、基本原理和基本理論，同時能掌握相應部分的典型管理任務，為今后從事和專業(yè)相關的人力資源管理工作打下基礎，在課程學習中所形成的職業(yè)素養(yǎng)和思維方式也可以作為其它專業(yè)課程學習的參考。因此，構建“績效管理”課程實踐教學體系是十分必要的。探討績效管理課程設計模式具有很強的現實意義，將目標管理驅動嵌入課程設計模式將優(yōu)化課程教學設計，提高教學效果，實現培育人才的目的。
二、績效管理課程設計改革的必要性
“績效管理”是人力資源管理專業(yè)必修的學科核心課程。其重點是讓學生了解績效管理的內涵、了解績效考核的作用、原則、特點、意義，掌握績效考核的涵義，績效考核體系的設計，績效考核方法的選擇，績效考核的實施，績效考核結果的運用。在進行“績效管理”課程教學過程中，經常會出現知識模塊設計不科學，知識體系不健全，學習評價不明確，學習成果不佳等諸多問題，使得教學還停滯在最基礎的水平，難以促進學習能力的提升，難以滿足社會對人才的實際需求，制約了學生能力提升。如何有效地提高大學生實踐能力是高等院校人才培養(yǎng)的重要方向，國家先后出臺《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》、《教育部財政部關于“十二五”期間實施“高等學校本科教學質量與教學改革工程”的意見》、《教育部等部門關于進一步加強高校實踐育人工作的若干意見》、《教育部關于全面提高高等教育質量的若干意見》等一系列文件，這要求我們具體落實到每一門課程設計中去。目前尚存在的問題，從以下幾個方面加以具體分析。第一、碎片化的課程設置不利于課程體系的重構，不利于以學生為中心理念引導下的課程改革，不利于本專業(yè)的課程資源整合升級改造。第二、教學方法和學習方法單一。絕大多數學生偏向多樣化的教學方式。第三、課程和實踐結合太少，不能滿足學生對實踐能力提升的需求。獨立設課的情況下，師生有足夠的時間完成僅屬于一門課程的教與學的任務。第四、傳統教學環(huán)境下，師生課上課下之間的互動機會少，學生自主學習資源匱乏。第五、網絡平臺功能有限，使用率較低，學生線下學習參與度有限。
三、目標管理驅動的績效管理課程設計實施
目標管理驅動是以“重基礎、強實踐、擅應用、長技能”為設計理念，以學生的學習、學習效果、學生的發(fā)展為能力提升的目標路徑導向，以目標管理為驅動培養(yǎng)學生能力群的思維意識。崗位能力目標包括職業(yè)能力目標和知識目標，課程職業(yè)能力目標必須根據對應的職業(yè)崗位（群）的職業(yè)能力需求來確定。具體職業(yè)崗位（群）的職業(yè)能力需求有其內在的層級層次，課程職業(yè)能力目標和知識目標也必須有對應的層級層次。課程教學內容便能根據這種“層級層次”構建不同的教學模塊。以目標管理驅動的績效管理課程設計思路如下圖1所示。績效管理課程各任務模塊以本課程知識體系為邏輯，以學生認知進階為目標管理層級即知識目標、能力目標、素養(yǎng)目標的“三位一體”模式，構筑起知識目標體系，保障績效管理課程設計適應學生認知結構水平，理論與實踐得到統一。
（一）知識目標模塊設計
績效管理知識模塊設計部分，著重考慮學生對課程的認知邏輯設計理念，從績效管理課程的基本概論的角度切入課程內容。注重對基本概念、主要觀點等的理解，目標是構建學生對績效管理各基礎知識體系，奠定好扎實的專業(yè)知識。具體內容主要有：（1）績效與績效考核的概念理解以及績效管理與績效考核的比較；（2）績效管理的基本流程；績效計劃的含義、原則、績效指標的分類；與績效指標對應的績效標準；（3）過程控制對于績效管理的重要性；績效管理過程控制的一些誤區(qū)（4）了解績效考核技術（5）績效反饋的定義；績效反饋的形式、績效面談的步驟（6）績效考核結果應用模塊。
（二）能力目標模塊設計
培養(yǎng)大學生的專業(yè)知識能力是課程設計的核心內容。績效管理課程能力目標模塊設計部分，是為了強化學生對知識的理解能力；能初步構建相應知識的系統化認知的能力，能自主梳理模塊專業(yè)知識體系的能力，能初步掌握一般理論與方法的能力，能解決相關問題的能力。在知識目標要求的基本上更進一步。主要的內容有（1）分析績效考核的應用現狀與不足；理解績效管理的作用；了解績效管理在人力資源管理系統中的定位；（2）掌握績效管理系統中各環(huán)節(jié)的有效整合；掌握績效計劃的步驟；建立績效指標體系的基本步驟；掌握設立績效考核考評指標權重的方法。（3）對績效形成的過程進行有效控制（4）分析案例中績效考核可能出現的問題（5）明確績效面談步驟；充分了解績效反饋效果評估。
（三）素養(yǎng)目標模塊設計
大學生的素質培養(yǎng)直接體現著大學產學研成果轉化，強化專業(yè)知識與社會實踐密切度。在設計素養(yǎng)目標模塊中，將鼓勵學生積極參與各種課程項目，引導學生充分開拓相關資源，利用模塊訓練深度拓展專業(yè)知識，以期培養(yǎng)和提升大學生團隊協作能力，人際交往能力，活動組織能力，解決綜合性問題的能力等。在設計以素養(yǎng)目標為驅動的模塊過程中，可以從以下幾個方面設計專業(yè)模塊內容。（1）建立績效管理系統閉環(huán)意識。（2）了解信息技術在績效管理中的應用；3）如何克服績效考核過程控制中產生的各種問題4）提出提高績效考核有效性的建議5）組織有效的績效面談6）績效考核結果的具體應用。
四、結論
以目標管理驅動為原動力，在績效管理課程設計中的應用，通過對原有的課程設計模式進行創(chuàng)新發(fā)展，為教學開發(fā)新的研究思路與教學實踐，促進課改教育更好地提升教學效果和教學效率。豐富了績效管理課程教學的內容，使學生的思維得到了有效拓展，對于滿足學生學習需要和教師課程設計需求來說，發(fā)揮了極為重要的作用。
參考文獻：
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提高工作效能在日常行政工作中，以辦公自動化為依托，做好各類文書的起草，記錄、文印，以及相關文書上傳下達，對需落實的文書及時布置、落實，對落實中發(fā)現的新狀況、新問題，認真收集歸納，分類整理，變被動為主動，確保一切工作向既定的方向發(fā)展。下面給大家分享關于人力資源部的年終總結，方便大家學習。
人力資源部的年終總結1截至2019年12月底，_公司在崗員工_人，比去年增長15%。
一、2019年人力資源工作小結
(一)招聘工作基本滿足公司各部門用人需求
參與人才交流會6次，集體面試多次。2019年通過招聘競選方式引進各類各級人員109人，離職人員39人，退休14人。招聘工作的及時、規(guī)范和有效的實施，基本滿足了公司生產管理所需人員的數量與質量要求。
(二)薪資管理工作規(guī)范有序
2019年，我們根據2019年制定的《薪酬管理辦法》，改革了薪酬結構，適度增加了員工月薪標準，一定程度上提高了人才吸引力。在薪酬管理的日常工作中，我們嚴格按照公司管理流程操作，在定崗定級、薪酬審核、薪酬發(fā)放等方面力求準確無誤，并協助公司做好2019年度年薪考核、核算和兌現工作。
(三)績效考核工作穩(wěn)步推進
2019年度績效考核做到了管理部門、房地產業(yè)務部門的全員覆蓋，并根據績效考核結果和年度效益獎金掛鉤。
(四)勞動關系基本和諧
根據公司實際情況，重新進行了定員核定，并對組織機構、崗位、人員等進行了局部調整，使崗位設置更加規(guī)范、科學，人員配置更加合理。對項目公司臨時聘用人員進行了全員資料登記，房地產項目公司長期雇傭的員工全部簽訂了勞動合同并進行備案。截至目前，2019年解除勞動合同19人，新簽勞動合同123人。通過勞動年檢，等級為良好。
(五)人力資源制度建設推進有序
一是負責修訂了公司《薪酬管理制度》《績效考核制度》《干部聘免管理辦法》等基本管理制度;二是通過宣傳、知識競賽、講座、訪談等形勢，促進全體員工學習新制度，執(zhí)行新制度;三是通過調查和分析新制度執(zhí)行中存在的問題，反饋制度執(zhí)行情況，為進一步完善公司的規(guī)章制度做了大量的工作。
(六)社會保險管理及時規(guī)范
按照_市社保中心下達的各項保險費用征繳要求，完成了本年度社保基金的調整和征繳工作。及時為職工辦理各種參保、退保、社保轉移手續(xù)，公積金領取和轉移，醫(yī)療保障卡登記。目前，公司五險一金各項帳目準確無誤。
(七)人力資源信息管理準確
我們及時更新人員各項信息，所有員工均建立了規(guī)范的干部檔案，完成了勞動保障和統計部門的勞動信息登記。同時，我們收集同行業(yè)人力資源及相關信息，完成公司人力資源狀況分析，為公司領導提供參謀服務。
二、2019年我公司人力資源工作方面存在的問題
(一)人才儲備略顯不足
近年來我公司逐步開展人才儲備工作。但由于房地產行業(yè)的特征和人才市場形式，房地產專業(yè)人才儲備略有不足。個別崗位招聘不能及時到位，一定程度上影響了公司其他部門的工作進度。
(二)培訓工作有待加強
公司十分重視員工的培訓工作，并設有專項經費，但由于多重原因，公司尚未有明確的，服務于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的培訓體系，業(yè)務部門忙于抓現金收入，對培訓重視不夠，管理部
門對培訓認識上存在誤區(qū)，培訓計劃難以實行。目前，僅有公司高管和財務、審計部門員工達到年度培訓時間49小時以上。
(三)公司人力資本的潛力沒有得到完全的發(fā)揮
目前，人力資源部和若干年前協作公司的人事科還沒有本質區(qū)別，我們做的都是日常事務性工作，在激發(fā)員工的工作積極性、推進公司業(yè)務流程改造和建立以業(yè)績和能力為本的評價體系等方面還沒有發(fā)揮出應有的作用。
三、2019年人力資源管理工作思路
(一)做好人力資源管理的基礎和日常管理工作，完成業(yè)務部門、員工和公司領導交辦的各項工作任務。
(二)做好人才引進和配置工作
2019年，宏觀經濟形勢肯定會對公司內外的人力資源質和量形成沖擊，公司既有可能抄底人才市場，招聘到好的專業(yè)人才，也可能有優(yōu)秀員工對公司前景產生動搖，形成人才流失。
2019年重點保障預決算、水電、策劃、結構、建筑設計、前期、物管等環(huán)節(jié)各配置一名高級人才。同時盤點公司人才存量，促進公司內部的人才流動。
外貿業(yè)務方面，重點引進法律、會展、圖像處理、品牌管理等綜合性高級管理人才，以強化公司外貿業(yè)務的綜合服務平臺功能。
(三)做好績效考核工作
通過2019年的績效考核實踐，我們認為，目前的績效考核還存在不少問題，一是各部門不能把經營目標分解到員工個人，二是績效指標空泛，無法用分數衡量，三是各部門考核寬嚴不一，和效益年薪掛鉤難以做到公平。2019年績效考核重點解決上述問題。我們擬通過績效考核動員會和加強績效溝通和績效輔導來解決上述問題。
(四)加強培訓工作
我們認為，經濟危機是進行人力資源投資的最佳時機。鑒于用人部門對參與培訓的積極性不高，人力資源部在2019年打算給予各用人單位一定限額的培訓經費，并將培訓落實情況納入各部門年度考核。同時繼續(xù)提供優(yōu)質的培訓信息和培訓渠道，加強新員工培訓，積極鼓勵業(yè)務骨干和管理人員傳授職業(yè)技能。在集中培訓方面，房地產業(yè)務方面擬開展一次法律方面的培訓，貿易業(yè)務方面擬開展一次風險防控方面的培訓。
(五)促進勞動關系的和諧，保障員工權益
老板和員工的關系是世界上最復雜最普遍最微妙的關系，人力資源工作者做為中間人，既要為資本增值服務，又要保障員工權益。
2019年，我們：
一是繼續(xù)規(guī)范用工管理，加強對勞動合同和薪資福利的監(jiān)督和審核，減少用工風險。
二是保障員工福利，2019年，人力資源部將積極推進員工年休假福利，為了不影響公司正常的業(yè)務開展，公司將通過集中年休和各部門輪休的辦法保障員工的年休假福利，為了工作沒有年休的，將給予經濟補償。
三是薪酬管理方面更加透明，效益和月薪比例更加明確，另外我們將參考同行做法，2019年起提高見習期員工的工資，發(fā)放過渡期租房補貼。
四是傾聽員工意見，為員工業(yè)余文化活動爭取經費，改善目前公司形象古板、管理和業(yè)務兩張皮的局面，提高公司活力。
(六)支持業(yè)務部門的組織工作
2019年，公司完成了房地產組織構架的初步工作，房地產業(yè)務的決策、執(zhí)行和操作三個層次進行了區(qū)分，分散經營，多頭管理，資源配置低效的局面有所緩解，但是長期以來形成的慣性仍在發(fā)揮作用，人力資源部將在定崗定編、崗位職責制訂、工作流程劃分和績效標準制訂方面發(fā)揮作用。貿易方面，我們將積極為公司貿易業(yè)務平臺提供人才、信息、薪酬和考核支持。
總之，本人認為自己基本稱職的，今后將進一步加強學習，虛心求教，克服不足，把工作做得更好。謝謝大家!
人力資源部的年終總結22014年度人力資源部緊緊圍繞公司年度生產經營目標開展工作，加強人力資源引進開發(fā)管理，有力地保障了公司正常的生產和工作秩序，為公司長遠發(fā)展提供儲備了大量的高素質人才;進行薪酬績效體系改革，體現了多勞多得、按績取酬、高效公平的，兼顧激勵保障的薪酬制度;構建職稱技能評定管理體系，以制度保障形式為員工職業(yè)提升發(fā)展打通了各種有效渠道做到人盡其才，發(fā)揮員工的聰明才智及潛能;以新勞動合同法新版規(guī)定為契機，完善合同用工管理，創(chuàng)造了一個良好和諧的用人環(huán)境;貫徹“提升企業(yè)文化、改善員工素質”的原則，進一步發(fā)揮人力資源專業(yè)管理的紐帶作用，為公司的發(fā)展起到了有力的良性文化保障。
面對這即將過去的2014年，重組后的人力資源部以其應有的專業(yè)性、針對性、系統性的面目呈現在每一位員工面前，現歸納總結，示之于眾，接受領導及兄弟部門的評價。
一、大力加強部門發(fā)展建設，順應公司戰(zhàn)略發(fā)展趨勢
1.部門員工內部管理
人力資源作為公司多種制度與規(guī)定的制定與維護部門，在部門主管領導王_總經理的關注與引導下，部門負責人李_經理一直以來不斷加強部門管理規(guī)范，嚴格要求團隊成員，以身作則，已然成為公司員工遵紀守法、專業(yè)忠誠的榜樣與楷模，成為公司一扇形象展示的窗戶，一面自律管理的鏡子。
1.1不間斷的專業(yè)能力提升
人力資源部在部門李_經理的帶領下，每周定期周五下午進行2小時的專業(yè)知識學習與探討、各模塊經驗交流與問題分析、管理實踐工具與英漢語言工具的訓練等，使各位部門員工都能不斷的提升專業(yè)知識與實際問題解決能力。
1.2內部紀律與職業(yè)操守
人力資源部內部有一不成文的規(guī)定，那便是每一位員必須嚴格進行自我管理和約束，遵守公司各種制度規(guī)定，并要嚴律自身的職業(yè)操守，任何一名成員都必須以公司利益為重，而不得有任何違反原則與道德的行為。這一不成文的規(guī)定是部門李_經理在每次部門內部會議強調的重中之重，也是每一位成員深記于心并嚴格執(zhí)行的標準。
2.人力資源工作模塊工作優(yōu)化
人力資源部是一個專業(yè)性較強、理論與實踐并重、涉獵工作層面較廣的管理部門，并且其隨著公司的建立、成長與壯大的各個發(fā)展周期，其工作深入程度和專業(yè)分工亦會隨之而變。公司人力資源部根據公司的發(fā)展情況，結合人力資源管理專業(yè)知識，積極進行內部專業(yè)劃分整合、組織結構調整與重組，分解為招聘培訓模塊、薪酬績效模塊和員工關系及事務模塊。最終架構了現行的以部門經理統一領導，三個專業(yè)模塊并行運作，內部整體工作協作配合的局面，體現了企業(yè)管理的專業(yè)性與實踐工作的有效性。
3.制度與流程建設
作為公司相關管理制度與流程的起草、擬定、建設及執(zhí)行的主要責任部門，人力資源部在公司領導的指引下，一直緊跟公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求、外部市場環(huán)境變化、專業(yè)理論實踐知識更新，不斷更新、維護、起草建設了公司各種相輔相成、嚴謹實用、有效優(yōu)質的管理制度與運作流程。2014年以來，完成的相關制度規(guī)定與流程建設如下：薪酬管理制度;績效管理制度;職稱評定管理規(guī)定;考勤假期管理規(guī)定;招聘管理規(guī)定;培訓管理制度維護;員工獎懲管理規(guī)定更新;勞動合同管理規(guī)定;檔案信息管理規(guī)定;內部競聘流程;離職員工管理流程;員工轉正流程;員工異動流程等共計20多項制度流程的編制、梳理、更新及維護。
4.職能創(chuàng)新
人力資源部深刻認識到，新形勢新任務對人力資源工作提出了新挑戰(zhàn)新要求，根據人力資源管理的發(fā)展趨勢，結合公司人力資源開發(fā)與管理工作的現狀，與時俱進，堅持多角度深層次地改革創(chuàng)新，不斷探索新形勢下人力資源開發(fā)與管理的新途徑新方法。包括了以下幾個方面：
管理理念的創(chuàng)新，人力資源部每一位成員都必須及時更新端正自己的理念，緊跟時代與公司的發(fā)展要求和方向;在日常工作中，要求成員擁有良好的心態(tài)，正確的定位，服務的意識，積極投入到本職工作中去，努力實現自我價值，達到企業(yè)與自身共同成長。
管理機制的創(chuàng)新，人力資源部充分認識到人力資源管理工作不僅僅只做好招聘員工、手續(xù)辦理、薪酬發(fā)放、離職管理等行政性、事務性、非動態(tài)性、非連續(xù)性、非系統性的工作，而應是整體、全面、系統、戰(zhàn)略的管理職能。在實際工作中，人力資源積極完成了多項具有遠見性戰(zhàn)略性的工作，例如圍繞公司戰(zhàn)略發(fā)展方向，建立制定企業(yè)中長期的人力資源規(guī)劃、人力資源發(fā)展導向、培訓規(guī)劃、有針對性傾向性的薪酬績效規(guī)劃、設計開發(fā)了公司人員能力素質模型系統、心理及個性特征模型系統等具有創(chuàng)新意義的工作，為公司各項工作的開展，提供了很多超前的管理方法和工具。
二、責任艱巨而效果卓越的改革任務，摒除不利因素，為公司的戰(zhàn)略發(fā)展做好鋪墊
對于公司及人力資源部來說，2014年是任務艱巨的一年，改革巨變的一年，在這一年里，完成了組織機構的重組再分工，完成了薪酬績效體系的重塑再造，完成了職稱評定體系開發(fā)制定，完成了具有先進意義的指紋考勤系統的引進使用。
1.薪酬績效體系改革
從2015年底開始，公司新的總經理領導班子經過近半年時間，多批次與幾乎全體員工溝通、訪談、討論，進行外部行業(yè)比對及對公司長遠戰(zhàn)略目標的重置定位后，做出了一項對公司及全體員工都具有歷史意義的決定：進行薪酬績效體系改革。旨在提高員工有效收入、激勵員工工作潛能、屏除不利因素、提升企業(yè)核心競爭力及積極影響力、順應企業(yè)長遠目標及戰(zhàn)略規(guī)劃的重要舉措。
從2014年3月開始至8月新的薪酬方案的正式實施，歷時半年之久，期間人力資源部在公司總經理班子的領導下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探討及設計項目當中。
在整個薪酬績效方案改革設計中，人力資源部薪酬績效模塊在部門魏經理的帶領下，在完成本職工作的同時，加班加點，全面投入到了方案的設計中。完成近60批，1000余人次的訪談調查;1000余人的問卷調查及統計總結;170多個崗位13輪次的評定打分統計及計算;20萬人次的數據信息統計分析匯總;近百個崗位的各薪酬結構對比分析;無數次的與外部管理專家的討論，50余遍的新制度方案細致入微逐行逐句的研讀修改，多人無數次加班加點，甚至多次工作至凌晨2點鐘后,合計多人次共計加班超過30工日。最終，在公司總經理領導班子的親力及大力支持下，在人力資源部部門領導及薪酬團隊的嘔心瀝血的付出下，新的方案成果如期呈現在公司全體員工面前。
薪酬體系改革最終方案詩司高層、人力資源部和管理咨詢公司專家一起經過深入調研分析、多輪探討研究、精確統計測算，結合外部市場環(huán)境及公司實際生產特點、崗位配置及員工構成情況，花費大量時間、人力、心血共同付出的成果，詩司從高層領導到普通員工共同努力的結晶。
此次薪酬改革，基本顛覆了公司原有薪酬評價方式、薪酬發(fā)放結構及員工對薪酬發(fā)放的認知，制定建立了將員工職稱、技能、績效、質量、價值等歸為一體的兼顧激勵性、控制性的薪酬體系，體現了高能高效高收入的特性，提高了員工實際工作滿意度和貢獻力，也從根本上為公司節(jié)約了成本，可謂是雙贏。
2.績效體系建構
公司成立以來，績效考核工作一直處于摸索的過程，未成體系，不曾連續(xù)，未起到對員工工作客觀的考核評估、量化評價、持續(xù)激勵。針對這種現狀，順應公司相關體系改革的潮流，人力資源部吸收外部人力資源專家的智慧，參考公司項目生產運營的特性，先后2輪次與公司高層、公司各部門負責人長時間的溝通交流,設計了通過與項目業(yè)績掛鉤捆綁性考核，強調團隊績效，協同運作理念，引導共贏良性文化的部門層面業(yè)績考核體系，同時建立了將員工試用轉正考核、員工年度考核、員工獎懲考核及年終評優(yōu)考核納為一體的員工層面的考核制度，實現了績效管理的系統化、整體性及全面化。
3.員工職稱技能評定體系的制定
人力資源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、績效考核體系的建立之后，又積極跟進，對公司170多個崗逐級進行分類分級，制定了職稱技能評定體系，體現公司對員工全面技能的重視和促進，并為公司的持續(xù)發(fā)展和員工提高成長提供了科學合理的動力源泉和制度保障。
4.考勤系統更新及考勤假期管理制度的完善
4.1考勤系統的更新換代，保證考勤有效管理所需
公司的考勤管理系統詩司核算員工報酬的一個重要依據，為了做到科學管理，有效激勵，公司人力資源部近兩年來先后使用測試了三代考勤系統，期間調試錄入更新了大量的考勤數據、員工資料等，同時進行了無數次機器測試、試用安裝、考勤班次邏輯測算等，最終根據公司的需要、市場同類產品使用特性、員工的反饋建議，為公司引進了指紋考勤管理系統，并于2014年3月份正式啟用，至今運行良好。基本保障了考勤的科學、合理、公平、有效的管理，避免了一些不規(guī)范的情況出現，為公司節(jié)約相關管理成本。
4.2考勤假期管理制度的完善及維護
在保障考勤系統及數據的準確和有效的前提下，人力資源部一直緊跟國家相關勞動休假制度條例的修訂步伐，積極學習研究，結合公司實際情況，先后3次超過20遍的修改了公司的考勤假期制度，做到了合法、合理、保障，為公司規(guī)避風險，為員工謀得利益。
三、深具戰(zhàn)略意義的人才供應保證，為公司的長遠持續(xù)發(fā)展提供有力保障
公司領導一直對招聘培訓予以特別的重視和關注，對招聘培訓工作的需求計劃、實施計劃、完成評估等各個環(huán)節(jié)嚴格要求。人力資源部積極應對，主動分析，完善規(guī)范招聘、培訓各程序環(huán)節(jié)的工作，100%的完成了公司年度人力資源需求計劃、各部門各級人才的招聘配置，充分發(fā)揮其人力資源工作基礎和核心作用，做好“選聘、吸納、任用、培育”的每一項工作，為企業(yè)人才資源的提供、使用、發(fā)展和提升做好有力保障工作，高質量、及時的完成了各項工作指標任務，保證了公司人力資源的供應和提升。
1.完成公司2014年相關招聘培訓計劃，滿足各部門招聘培訓需求。
2014年以來，人力資源部先后13次奔赴全國各地10省市招聘現場、各大中專院參加各類招聘會，收集登記人才信息5000人次，電話通知4000余人次，有效面試達2600人次，完成各類人才測試測評1700人次，最終共完成了75人次各類社會人才的有效招聘配置;完成了7人次外籍人員的招聘及相關手續(xù)的辦理;
2.各級人才儲備招聘工作的完成
公司領導高瞻遠矚，運籌帷幄，充分認識到人力資源是企業(yè)的一資源，認識到人力資源就是人才資源，就是知識資源;認識到一線關鍵崗位的操作技能人才的充足及儲備是海洋工程行業(yè)成功的關鍵。因此做出了具有戰(zhàn)略意義的各層次應屆人才的招聘、儲備及培育工作。為公司關鍵操作崗位注入了大量的新生力量，為公司生產的可持續(xù)發(fā)展提供了有力保障。
2.1本科及以上學歷應屆畢業(yè)生招聘儲備
2014年人力資源部在對全國各地知名院校進行分析，比較選擇了15所具有對口專業(yè)、教育水平強、知識度高的一流院校作為長期合作伙伴，并全年派出達25人次參加各地28所院校應屆本科及以上學歷專業(yè)人才招聘會，選拔面試、審核檢查并錄用接收50名應屆畢業(yè)生。
2.2各中專技工學校焊鉚工人才的招聘儲備
人力資源部近年來積極與全國各地優(yōu)秀技工培訓學校合作交流，引進培訓了多批有較高素質的焊工、鉚工。特別是2014年，在公司領導的支持下，通過對全國各地技工學校比較、專業(yè)選擇，先后與12家學校合作洽談、考查審核，共7批次引進合格技校焊、鉚工學員達200名。
本年度對各級大中專院校，本科、研究生高學歷專業(yè)人才及焊工、鉚工學員的選擇招聘引進培訓的范圍之廣、力度之大、人數之多，均創(chuàng)公司歷史之最。此項戰(zhàn)略措施為公司知識資源儲備打下堅實的基礎，也為以后相關工作的開展提供了寶貴的經驗。
3.大力完成公司各類培訓需求計劃
3.1充分完成需求計劃，挖掘相關資源
人力資源部在公司領導的大力支持下，至今完成了各級、各類培訓2600多人次，其中如超過1000余人次4R執(zhí)行力培訓、200余人次的班組長管理培訓、各類安全培訓、技術專業(yè)類培訓、超過200人次的各類英語培訓、300余人次計算機辦公軟件類培訓、300余人次焊鉚工電工培訓、200余人次的設備操作管理培訓等，效果顯著，充分挖掘發(fā)揮內外部專家知識資源，提升保障了公司人才技能資源的供應。
3.2充分完成新接收各類各級應屆畢業(yè)生的后續(xù)培訓工作
對于新接收錄用的20名高學歷應屆畢業(yè)生和200名優(yōu)秀焊鉚工技校人才，人力資源充分發(fā)揮他們的學習能力、求知能力及團隊精神，在公司領導支持，各部門的大力配合下，先后30余次舉行了相關軍訓、規(guī)章制度培訓、職業(yè)精神培訓、公司各部門業(yè)務及流程培訓、焊鉚工操作技能培訓等，使這些剛剛走出校門的學生型員工做好了身份轉變與職業(yè)認知培訓，為日后各崗位的人力資源儲備配置做好充分準備。
3.3勞務招聘與勞務管理
配合各項目生產，協助各部等招聘、審核勞務人員，并修改簽訂相關合同。在勞務工招用高峰時期，在司人員超過400人。
四、順應時展的新時期和諧勞動關系保證，提升企業(yè)影響力與知名度
人力資源管理中勞動關系是一項彈性化、柔性化非常強的工作，關系到企業(yè)內員工工作氛圍、人際關系、企業(yè)文化、企業(yè)形象及聲譽，因此事務工作事無輕重大小，都必須親力而為，可謂舉重若輕、任重道遠。
1.員工薪酬福利保障與績效激勵管理
薪酬績效工作關系員工切身利益，涉及公司員工各類薪酬的核算、發(fā)放、統計;相關部門、各級員工、轉正等層面的簽定考核及結果評估匯總、員工考勤假期管理、各項統計及分析工作;負責各類薪酬管理、績效管理、考勤假期管理、加班管理等制度體系的建構、更新和維護;直接影響到員工評價結果、薪酬發(fā)放，詩司與員工雙方直接對話的重要平臺和最為實際的通道。
人力資源部根據薪酬績效工作過程復雜、專業(yè)性強、工作量大、涉及面廣、結構項目繁多、精確性要求高的特性，制定有針對性的工作方案、崗位要求、人員考核標準，規(guī)范、細化了相關工作。
薪酬績效管理工作每月要完成10萬余條信息量的考勤數據;3000余人次的薪酬費用核算;3000余人次的薪酬條的制作和釘釘發(fā)放;每月的統計更新、每季的數據匯總統計及年終近10萬人次和信息量的反復測算匯總統計及分析;每年近萬人次的保險系列工作的更新維護;每季每年度的部門、員工績效合同量表的制作考核及結果的匯總分析匯報。
2.員工關系及勞動合同管理
2.1規(guī)避風險，保障權益、遵守法律、適當調整勞動合同管理辦法
2014年豎家《新勞動合同法》執(zhí)行元年，人力資源部響應《新勞動合同法》的章程，積極學習探討，根據公司實際情況及時簽訂無定期勞動合同，并且轉變其它員工及新進員工勞動合同周期，對關鍵崗位實行5年合同周期，普通員工實行3年合同周期，規(guī)避了相應用工法律風險，降低了用工成本，清晰了勞資關系，保障了員工利益。
2014年共完成315份新入職員工合同簽訂工作。完成了公司在職員工188人次合同簽訂。
2.2滿足企業(yè)發(fā)展需要，吸納優(yōu)秀技術人才,充分保證了項目生產進度。
2.3接待處理員工爭議100余人次，化解員工矛盾，和諧勞資關系，提高雙方滿意度，促進合理和諧發(fā)展。
接待溝通辦理離職人員267人次，做好人力資源管理的最末端管理，為企業(yè)形象維護與保持及日后的雙方合作做好鋪墊。
2.4據深圳市用工政策，及時為非深戶員工辦理深圳市居住證，切實及時的保證了員工的相關需求和利益。
五、加強人力資源管理的體系建設、信息化建設，充分保障部門及公司相關工作的高效有序
為充分發(fā)揮人力資源管理人才優(yōu)勢，提升體系建設工作，特別守鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率，人力資源部積極做好人力資源管理體系建設、信息化建設工作，強化了人力資源管理技術創(chuàng)新，完成了人力資源統計信息系統以及員工信息數據的電子信息化建設。人力資源部從2014年6月起加大了人力資源管理信息系統資料的錄入工作、檔案整理工作、各模塊臺帳編制工作、完善薪酬福利、培訓、組織的崗位信息、報表系統、系統管理和績效管理各模塊的信息化，包括人力資源基本信息、教育背景、專業(yè)技術職務、技術工種、繼續(xù)教育、社會保險、離職人員管理、信息查詢等強大的功能，先后5次5000余人次員工檔案、人員信息、各類招聘、培訓、薪酬、合同信息進行歸類整理及信息化，極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平。
六、積極開展各類項目活動，提升企業(yè)文化
人力資源部在完成本職工作的同時，積極拓展專業(yè)知識在企業(yè)內部的實踐，將工作豐富化和興趣擴大化結合，舉辦各類有益的拓展訓練、執(zhí)行力培訓、班組長管理培訓、員工素質培訓等各種業(yè)務相關的項目活動，極大的提升規(guī)范了員工職業(yè)面貌，改善引導了企業(yè)工作氛圍，延伸提升了企業(yè)文化。
七、部門工作展望
人力資源部，作為企業(yè)的一扇窗戶，一面鏡子，將責無旁貸的完成各項本職工作。
2015年將做好人力資源的招聘、培訓、配置各項需求計劃分析，有效實施各項人員配置及發(fā)展計劃;
繼續(xù)落實改革后的薪酬績效體系的執(zhí)行，使改革成果得以有效發(fā)揮、實踐和實現;
不斷做好員工關系事務處理，改變員工的認知觀念，進一步完成良性企業(yè)文化建構工作，切實改善員工與企業(yè)的關系。
回顧2014，我們欣然坦然，展望2015，我們信心依然。人力資源部將在公司領導運籌帷幄的戰(zhàn)略決策下，緊緊圍繞2015年度工作目標，揚長避短，盡職盡責，開拓進取，與時俱進。將繼續(xù)緊密配合各部門的相關工作，高質高效、努力奮斗致力于滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，立足企業(yè)，節(jié)約成本，保障需要，激勵員工，為公司的持續(xù)發(fā)展提供專業(yè)支持，完成專業(yè)工作，貢獻專業(yè)力量。
人力資源部的年終總結3我叫_，主要負責核算、行政、人力、等基礎性工作，x個多月來，及時轉變觀念，適應工作環(huán)境，頂住工作壓力，克服種種困難，較好地完成了公司主管交給的工作任務，工作總結如下：
(一)做好行政工作
提高工作效能在日常行政工作中，以辦公自動化為依托，做好各類文書的起草，記錄、文印，以及相關文書上傳下達，對需落實的文書及時布置、落實，對落實中發(fā)現的新狀況、新問題，認真收集歸納，分類整理，變被動為主動，確保一切工作向既定的方向發(fā)展。
認真貫徹公司的各項制度，及工作流程，對實行中的制度和規(guī)定需要改善補充的，提出合理化推薦，不斷學習國際先進管理理念，降低工作流轉環(huán)節(jié)，減少耗能;對辦公用品的使用狀況，本著節(jié)約的原則，定額領發(fā)，同時做好庫存管理。對車輛的使用狀況，認真統計使用狀況，對油耗和行駛公里做好統計，正確反映車輛運營成本。
在對職工的檔案和公司合同的歸檔工作中，聯系實際工作透過管理，研究和發(fā)現人的有利因素，提出合理化推薦，使人這個重要因素能在不一樣工作崗位中發(fā)揮各自才干，各盡其能;其實公司效益的體現很大程度上取決于公司各類資源的合理搭配，如果資產閑置，人才擱置，這對公司都是極大的浪費，在合理配置的基礎上協調各類因素的關系，個性是人的關系，在出勤率等制度的約束下，關鍵是讓人的因素發(fā)揮到極致，首先要飽滿工作熱情，融入到工作中，勞逸結合發(fā)揮人的主觀能動性，這樣的工作才有成效，因為疲倦的工作是沒有效率的，只能在消耗財力，物力。
(二)做好核算
正確反映公司成本核算過程按照我一貫的工作習慣，在核算工作中時刻遵循“愛崗敬業(yè)、誠實守信、客觀公正、堅持準則、提高技能、參與管理、強化服務”的職業(yè)道德理念，對財務核算按照公司客觀發(fā)生的業(yè)務事實，及時、客觀、準確的記錄，反映，上傳，對發(fā)生的反常現象，及時發(fā)現，及時查找原因，客觀公正反映經濟事實;記錄核算臺帳資料齊全，數據準確，正確反映機械設備的收入、通用車輛的使用狀況，對各工地的機械及車輛使用過程中的各類材料的消耗及時統計、比較，掌握動態(tài)變化，對出現較大變化的狀況，及時分析原因，掌握變化方向。
對各部門的上報的報表認真匯總、審核，按照公司規(guī)定的時間及時上報各職能部門。
對主管交辦的工作，按照急事急辦的原則，合理分配工作，確保公司業(yè)務正常運行。在搞好核算工作地同時，注重和企業(yè)部門的溝通，及時了解工作事項的發(fā)展進程，及時總結經驗，摸索工作地發(fā)展規(guī)律，增強對工作事項的預判力;透過對工作地完成，極力提出工作推薦，為公司管理提出合理推薦，提高效能。對公司的業(yè)務及核算數據，保守秘密，維護公司利益。
(三)做好人力管理
實現效益最大化人是公司最活躍的因素，是創(chuàng)作價值的更本，因此對本公司的人員狀況，要及時掌握和更新人員的信息，利用工作之便充分發(fā)現個人的優(yōu)勢，根據工作需要及時提出合理推薦。根據每個人的工作實際認真統計人員的績效考核狀況，根據公司的實際薪酬福利制度認真上報。
為實現公司的不斷發(fā)展，要不斷更新職工的知識結構和專業(yè)化知識，因此要根據工作實際需要及時調整工作時間，擬定合理培訓計劃，并注重實施，要透過培訓，要對提高公司效益，增強公司知名度，樹立品牌意識起到促進作用。在工作中要注重溝通，注意工作各環(huán)節(jié)的順暢。
經過這段時間的工作，我深感自我工作崗位的重要，有些工作可能做的不夠好，但我用心學就必須能勝任，盡管工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改善，各項工作的管理知識掌握的還不夠，但我有信心做好自我的工作!工作心得：干一行就要愛崗敬業(yè);做人就要誠實守信;做事就要客觀公正;要做好工作就要提高技能、不斷學習;要想提高企業(yè)品質就要參與管理、強化服務意識。
存在的問題和不足：
工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改善，各項工作的管理知識掌握的還不夠，還需在今后加強學習，不斷提高。
自我鑒定：熱情大方，待人和藹，工作有條理，語言表達清晰，很快能融入新的工作中去，善于與人溝通。具有團隊意識，工作認真，自覺主動保質保量按時完成各項工作。
工作業(yè)績：正確核算機械設備、通用車輛的租賃和使用狀況，對各工地的機械及車輛使用過程中的各類材料消耗及時統計、比較，掌握動態(tài)變化，對出現的異常狀況，及時分析原因，掌握發(fā)展趨勢;對各工地上報的報表認真匯總、審核，按照公司規(guī)定的時間及時上報各職能部門。認真做好檔案和部門合同的歸檔分類，及時掌握和更新檔案信息;按照各種工作計劃，注重落實。
人力資源部的年終總結4伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、充滿期待的_年。回望_年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn)，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。人力資源部自成立到現今已經一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。
自_年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業(yè)人才，專業(yè)水平得到了很大的提高，人力資源建設正在逐步走向規(guī)范，職能作用也在逐漸得到體現。公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數人的認可與支持。上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年莫總監(jiān)任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化，現對于今年的工作總結
一.對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規(guī)劃工作提借準確的信息。
二.負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續(xù);到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業(yè)務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，致使部分業(yè)務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。
三.結合公司制度及國家規(guī)定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。
今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間經常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數據，但為了防止有些員工“言過其實”，照成考勤不公的結束，考勤系統還需更加完善。
一.執(zhí)行各項公司規(guī)章制度，處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。
二.公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推廣?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽輩畔磧械鈉放仆乒閿醚蹋詒靜懇駁靡允迪?每月協助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業(yè)余生活;考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫(yī)療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯系，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。
三.進行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發(fā)現雖然制定了相應的管理制度，但是發(fā)現許多市場并沒有嚴格按照制度來執(zhí)行，隨意性較強，人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規(guī)章制度辦事。控制好人員的增長速度及提高整體素質水平，為公司的將來儲備的業(yè)務人才。
四.協助做好招聘與任用的具體事務性工作，包括發(fā)放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等;五.幫助建立積極的員工關系，協調員工與管理層的關系，協助組織員工的各類活動;此外，在部門領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人為本”的人才理念。對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業(yè)素質，才能面對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。_年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業(yè)績來說話。最后，祝愿公司在新年里一帆風順，一年更比一年好。
人力資源部的年終總結520_年分公司人力資源部在各級領導和公司人力資源部的指導、其他部門的配合支持下，積極開展自身的工作，在進一步做好人力資源基礎性工作的同時，加強定崗定員、人力資源培訓、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設。為更好地開展好工作，對20_年我們部門主要工作總結如下：
一、加強管理制度建設。
根據公司管理體制的總體要求，我們部門根據工作的需要，先后制定了“關于夜餐補助的發(fā)放辦法”、“職工請假工作交接管理規(guī)定”等文件。
二、人力資源管理。
發(fā)耳項目分公司是我公司在建工程中最后進場的工地，人力資源嚴重匱乏，為了工程能有序開展，在職工不能滿足工程建設的情況下，_x年通過返聘公司退休職工和向社會招聘等多種形式，解決了施工管理、資料、新聞宣傳、庫房管理員、微機管理、后勤服務、罐車駕駛等崗位不足的人員。由于用工體制多樣化，為了管理有條不紊，我們部門對不同的使用單位和用工形式鑒訂了不同的用工合同，滿足了分公司的用工需求。
三、加強人力資源培訓工作。
為不斷提高職工和協作工的素質和能力，滿足公司及職工個人發(fā)展的需要，20_年我們部門精心組織，認真做好各類培訓工作。20_年9月、10月配合省經貿委安全生產監(jiān)督局、省質量監(jiān)督局和公司人力資源部對發(fā)耳工地特種作業(yè)人員進行取證、換證工作，此次培訓取證涉及焊工、電工、門(橋)式起重機操作工、流動式起重機司機、塔吊司機、起重司索工、叉車、廠駕、架子工、卷揚機操作工、施工電梯操作工共129人。另根據公司安排，轉崗培訓門式起重機操作工3人三個月的實操實習。通過以上的培訓，緩解了分公司對特種作業(yè)人員的需求，為分公司完成20_年度工作起到了積極的作用。
四、做好人力資源管理的基礎和日常工作，完成上級和分公司領導交給的各項工作任務。
1、協助公司人力資源部完成職工教育培訓計劃、職稱考試及申報工作，完成各種統計報表。
2、根據經濟核算的要求，建立、健全各種報表臺帳。
發(fā)耳分公司人力資源部現有職工2人，為完成月度的承包核算和年度的結算。為此，我們建立了如下臺帳：職工調入、調出的基本數據臺帳，安裝協作工的用工檔案及費用臺帳;個人、專業(yè)處收入臺帳;社聘用工、收入臺帳等。
3、認真執(zhí)行工資政策，及時兌現工資、獎金及各種津補貼。
4、負責分公司的人員調出調進，協作工的日常調配，職工的請假、銷假登記等。
5、項目分公司各配合隊職工工作服的采購、領用。
述職報告對自身所負責的組織或者部門在某一階段的工作進行全面的回顧，按照法規(guī)在一定時間(立法會議或者上級開會期間和工作任期之后)進行，要從工作實踐中去總結成績和經驗，找出不足與教訓，從而對過去的工作做出正確的結論。下面就讓小編帶你去看看人力主管個人工作述職報告范文5篇，希望能幫助到大家!
人力主管述職報告1尊敬的各位領導：
按照公司20____年干部任命，我有幸擔任公司綜合管理部副部長，分管公司人力資源工作和日常行政事務。一年來，在公司各級的領導的關心、幫助和支持下，我逐漸適應了新的崗位，較好的完成了公司相關工作安排，現就20____年工作完成情況及____年工作計劃述職匯報如下，請各位領導評議：
一、20____主要工作指標完成情況：
招聘工作：全年累計入職16人，離職62人，解除勞動關系5人，目前公司在職員工282人。
培訓工作：完成公司級培訓20次，培訓員工468人次，完成部門級培訓42次，培訓員工899人次，培訓計劃完成率98%，全年考取焊接工程師1人，油漆工程師3人，特種作業(yè)焊工20人，核級焊工5人，累計換證66人次。
考核工作：____年4月起對營銷部、質檢科進行考核，并舉行干部述職大會一次。
勞資關系：處理勞動爭議1起，處理12年遺留公傷爭議2起，處理12年遺留可能出現勞動爭議人員2人，新簽勞動合同16人次，續(xù)簽勞動合同82人次，公司合同簽約率____0%，組織員工體檢2次。
行政工作：全年撰寫下發(fā)公司級文件21份，部門級文件24份。
二、20____年工作開展情況：
第一，加強個人思想道德和專業(yè)技能學習，積極提高個人職業(yè)素養(yǎng)。在____年的工作生活中，我積極參加公司黨支部的各項活動，不斷學習科學發(fā)展觀和中國夢的重要思想，用黨的先進理論武裝自己、發(fā)展自己、壯大自己;另一方面我不斷加強人力資源法務知識學習，不斷提高自身業(yè)務技能，促進個人工作不斷向專業(yè)化發(fā)展。
第二，堅持“減員增效，效率優(yōu)先”的人力資源工作方針，降低企業(yè)用工成本。20____年公司訂單出現滑坡，員工工作量出現不飽和情況，對此，我始終堅持“減員增效，效率優(yōu)先”的原則，對于不合格的員工堅決淘汰，對于工作量不飽和的員工進行工作加量，對于部分輔助工種堅持離職不增人，在保證公司正常運營的情況下，勞動用工成本降低15.66%。
第三，拓展招聘渠道，完善公司人員招聘及配置體系，確保公司人力資源需求得到有效滿足。一是充分利用網絡招聘，結合現場招聘、校園招聘、校企合作等招聘方式，較好的實現了公司人力資源年度配置。二是加強員工入職和轉正管理，在員工勞動關系、資質證書、工作經歷等方面進行嚴格控制，對于特殊工種，一律要求進行職業(yè)健康體檢，減少用工風險。在員工轉正前，全部進行轉正考核，____年公司雖只招聘了16人，但呈現出高學歷、年輕化的形態(tài)，有效補充了公司人力資源隊伍。
第四，以“團隊建設、技能發(fā)展”為核心培訓目標，著重加強對管理團隊的管理技能、溝通技能和員工的專業(yè)技能培訓，在公司內部形成了公司-部門-員工三級培訓體系，鼓勵員工自主學習，全面推動公司員工技能提升，為公司發(fā)展打造一支強有力的員工隊伍。
第五，以營銷部、質檢科考核工作為試點，結合年度干部考核工作，逐步發(fā)展完善公司考核體系。通過一年的考核試點，考核工作在營銷部、質檢科已形成常態(tài)，提升了員工的競爭意識和自我監(jiān)督意識，促員工隊伍工作績效的提升。
第六，以人為本，科學管理，打造和諧的勞資關系。____年以來，公司出臺了《關于實行上班時間中途休息的規(guī)定(試行)》，規(guī)定了員工上下午上班過程中均有15分鐘的休息時間，有效緩解了員工長時間工作帶來的疲勞，提高了工作效率和員工滿意度，促進了公司和諧勞資關系的建設。
第七，積極完善公司管理制度，提升企業(yè)管理水平。在____年的工作中，陸續(xù)撰寫下發(fā)了《就餐管理》《費用審批規(guī)定》等7個管理制度，有效補充了公司的管理體系，提升了公司整體管理水平。
三、____年工作中不足：
____年的工作中，在各級領導的大力關心和支持下我雖然工作中取得了一定的進步，但由于自身管理經驗不足，工作中仍存在一些問題，主要表現在以下方面：一是未能建立科學有效的培訓系統，企業(yè)人才造血功能出現功能性不足。二是人力資源管理體系不夠完善，未能完全發(fā)揮人力資源在公司發(fā)展中的引領、促進作用。
四、____年工作設想：充分發(fā)揮人力資源在企業(yè)發(fā)展中的基礎性地位，從人員招聘、收入分配、培訓開發(fā)、績效管理、中層干部管理、人才發(fā)展規(guī)劃等方面提升人力資源工作水平。
具體措施：
1.要在分析企業(yè)各級員工的規(guī)模、變動情況的基礎上，做好人員的招聘工作，加?a
href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽閉釁甘鋇那罷靶雜朐げ餑芰Γ愎鏡鼻凹敖窈笠歡問逼謐ㄒ到峁埂⒊種と嗽筆俊⒆ㄒ導寄莧嗽幣?
2.要強化企業(yè)收入分配管理，調整收入分配結構，實現保障性薪酬向激勵性薪酬的轉變;
3.要加強員工的教育培訓和人才培養(yǎng)，建立以職業(yè)能力為導向、以工作業(yè)績?yōu)橹蔚娜瞬旁u價體系和基于崗位能力素質的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，加快員工實際操作能力的培養(yǎng)，實現專業(yè)素質和管理水平提升;
4.要加強中層領導干部的管理，深化崗位技能學習，強化執(zhí)行力建設，提升企業(yè)管理素質，做好部門的領頭人;
5.要加強員工隊伍規(guī)劃，拓寬人才成長通道，建立生產一線崗位人員成才機制，有計劃組織優(yōu)秀人才在本專業(yè)及相近專業(yè)領域多崗位輪崗交流，不斷豐富其工作實踐經驗，使公司人才的成長處于良性循環(huán)中。
以上是我____年工作匯報及____年工作設想，敬請各位領導評議，如有不足之處，敬請指正。再次感謝各級領導對我工作的關心、支持和幫助，謝謝大家!
20____年____月____日
人力主管述職報告2尊敬的領導：
您好!
時間一晃而過，彈指之間，20____年又接近尾聲。在公司的領導與支持下，在各位同事的幫助下，本人愛崗敬業(yè)，恪盡職守，作風務實，思想堅定，較好地完成了自己的本職工作和領導交辦的其它任務。在此期間我的工作能力也有極大的提升，但這不僅是我個人的功勞，也是公司領導給予我機會和工作上的支持。讓我在這短短一年里得到了很好的成長。現述職這一年來的工作：
一、規(guī)范辦理員工入、離職手續(xù)
上半年負責辦理所有人員的入職、離職手續(xù)及員工檔案的整理、歸檔和檢查工作。在這半年檔案管理中，深知檔案管理的重要性。如果入職員工沒有遞交前公司的離職證明，公司就有可能存在用工風險。在檔案管理中，如員工的績效考核的評價、獎懲單據等，重要的內容及時歸入個人檔案，以便為今后的人員選拔、獎懲或勞資糾紛處理提供依據
二、勞動關系方面，包括入職離職的辦理和合同管理
較20____年相比，公司的入職率和離職率都有所下降，續(xù)簽合同的人數也逐漸減少，公司人動逐漸趨于穩(wěn)定。在工作中逐漸規(guī)范化和嚴謹化，以最大限度地避免勞資糾紛的出現。通過自身業(yè)務水平的提升，目前已能站在公司利益角度上考慮問題，并嘗試提出解決辦法。例如，今年年初對以往的檔案從新整理歸類保存，對個別人員存在漏洞的用工手續(xù)進行了討論整改，一方面可規(guī)避了公司的用工風險，另一方面也保障了員工的權益。
三、考勤月報表數據的收集及制作
每月導出__樓同事的考勤記錄，發(fā)給各部門負責考勤人員。制作本部門考勤表。收集各部門考勤表、加班審批表，匯總制成電子板及文檔，后入柜保存。
四、工資
每月收集個部門的績效考核及業(yè)績報表，根據業(yè)績表、員工績效考核、每月考勤情況制作每個部門分表，然后匯總在工資總表報經理審核，最后發(fā)給財務核對。工資資料裝訂入柜保存。在開始接觸做工資時，亂成一團，常常補上這個又忘記了那個，手忙腳亂，錯漏百出。接下幾個月，在做工資的過程中又發(fā)現了許多的錯誤，但是又發(fā)現有訣竅，在經理的悉心教導下，錯誤一點點改正，慢慢的積累經驗和教訓，盡量避免錯誤。
五、文體活動方面
關于企業(yè)文化建設方面，協助部門舉辦了第一屆羽毛球賽、員工生日活動及創(chuàng)辦了企業(yè)文化之窗。雖然在協助過程中出現了不少錯誤和考慮不夠全面，但通過部門同事的幫助，最終圓滿地完成了各項活動活動過后很多同事都表示非常滿意，并認可了我們部門的工作，這大大增強了我的信心。通過這些文體策劃工作，我深刻感到作為人力資源部的一份子，自己的工作成績直接關系到整個部門的成績，責任感也隨著不斷增強，在以后的工作中，希望這份責任感和信心將鼓勵我更好地工作，更好地為公司及同事們服務。
通過以上種種工作，對我以后自身對人力資源領域的學習有很大的幫助，也積累了很多寶貴的經驗。
我對我們部門在整個公司的運作和定位及管理都有了較深刻的了解。人力資源部的作用不僅僅是、人員招聘、管理檔案、培訓、辦理社保手續(xù)。人力資源部是公司各部門的紐帶，人力資源部還擔當了一個培養(yǎng)、培訓的專家角色，為其他部門的人力資源管理提供支持，人力資源部的主要職責是輔助、監(jiān)督其他部門按統一制度實施人力資源管理，確保每一位員工得到公正的對待。對于以上幾點我在公司是深深的體會到我們人力資源部的重要性，這也讓我對我的工作充滿了信心。
總的來說，在這將近一年的工作時間里，工作雖然取得了一定的成績，但也存在一些不足，主要是工作細心程度還不夠，自身學習、整體協調、時間分配上還不夠，和有經驗的同事比較還有一定差距。在今后工作中，我一定認真總結經驗，克服不足，發(fā)揚孜孜不倦的進取精神，力求把工作做得更好，樹立起良好形象。對各項決策和出現的問題，及時提出合理化建議和解決辦法供領導參考，努力把工作做得更好，為公司的發(fā)展貢獻自己的力量!
此致
敬禮!
述職人：______
20____年__月__日
人力主管述職報告3尊敬的領導：
2010年我主要負責勞資和人力資源的工作。在領導的正確指導下，各部門同事的支持和幫助下，我勤奮踏實地完成了本職工作，也順利完成了領導交辦的各項任務，自身在各方面都有所提升，為做好各項工作打下了良好的基礎。現將我一年的思想、工作總結從以下四個方面做下匯報，請領導評議。
一、強化業(yè)務學習，不斷提高自身綜合素質
工作中堅持一邊工作一邊學習，記得孔子說過：“取乎其上，得乎其中;取乎其中，得乎其下;取乎其下，則無所得矣!”只有不斷的學習才能更好的提高自己。主要通過以下方式：
1、通過書籍、網絡等方式加強對理論知識的學習。
2、通過像經驗豐富的同事請教加強對業(yè)務知識的學習。
3、參加了司組織的文秘、辦公室人員培訓班。
4、參加了集團公司組織的專升本考試。
二、忠于職守，勤奮工作，努力推動各項工作
“愛崗、敬業(yè)、踏實、勤奮”這是我工作的原則，一年來用我的實際工作來詮釋這些詞匯的真正內涵。“不積跬步，無以致千里”，要做好任何一項工作，都要付出辛勤的勞動。在即將過去的一年中，由于工作經驗的欠缺，我在實踐中出現一些問題，雖然因此碰了壁，但相應地，我也得到了不少的磨礪機會，這些機會對我來說都是實際而有效的。哪怕只是幾處“微不足道”的細節(jié)，我都會滿腔熱情做好各項工作，腳踏實地，認真做好本職工作，不論是公司領導、有限公司部門交待的任務，還是同事辦事，我時刻提醒自己，要誠懇待人，端正態(tài)度，積極想辦法，無論大事小事，都盡最大能力幫助。2010年主要完成的工作：
辦公室工作： 工作不分份內份外，全力以赴。平時認真做好有限公司所需材料的撰寫、信息上報和文件歸檔工作
酬管理工作：做好上海兩項目所有職工工資表、節(jié)假日等福利待遇表格的編制以及薪酬發(fā)放工作。工資關系到每個職工的切身利益，對此項工作我比較慎重，每月末要督促綜合部及時報送考勤、按員工出勤情況把當月工資表做出來按時報給財務部，協助財務部完成工資發(fā)放工作。由于我們的工資體系較為復雜、職工人數較多，所以每次做完工資表要進行認真復核，減少了出錯率。對于工資發(fā)放后職工中出現的一些疑問，都能做到及時查詢，耐心解釋。今后我還要進一步努力，細致地做好該項工作。
社保工作：做好勞資報表的統計，按照規(guī)定時間編制后及時報送給有限公司勞資部。因我單位人員狀況復雜，存在著調出、調入、辭職、解除勞動合同、待崗等多種情況一一分門別類，報領導批準后予以辦理。按規(guī)定，為符合條件的職工申報并交納養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、醫(yī)療保險(大病保險、統籌醫(yī)療保險、補充醫(yī)療保險)、住房公積金、生育保險，并每個月編制各項保險臺賬并及時上報，根據各項目員工編制情況分好各項目應上交社保的金額，報給各項目財務部，督促財務部及時上交各項保險。在綜合辦和財務部同事的幫助和支持下，圓滿的完成了2010年社保的收繳工作。
人力資源工作：一是將我們公司職工花名冊、人員分布情況實行了細化管理，做到了根據實際情況隨時增改變動，編制新的人員分布情況表，對各項目人員變動匯總后報總經理，便于領導及時掌握了解人員狀況;二是按照上級單位及領導的要求，做好人員的調入、調出、工資變動，做到手續(xù)齊全、清晰明確;三是應有限公司要求，1月份在項目的統一安排下協助有限公司人力資源部對新任命的部門以上領導做考評等各項工作;四是協助有限公司人力資源部做好職工職稱考評、職業(yè)鑒定工作，對評審資料進行審核把關后報至有限公司，2010年我公司參評高級工程師2名，工程師7名，助理工程師3名，技術員1名，技師3名，高級工4人;五是協助各項目對2010年新加入的30名學員簽訂師徒結對子合同，切實做好學員實習工作;六是經黨政主管審核后，上報我公司2010年部級以上需要擬任職務的人員名單、以及考核資料等。
三、存在的問題
一年來我按職責范圍和領導的要求，做了一定的工作，特別是在一些時間要求比較緊的工作，經常加班加點，從沒有耽誤整體工作。但是隨著年齡的增長和各種工作經驗的增多，我對我個人在勞資、人力資源管理工作中的要求也在不斷的提高。我認識到自身還存在著以下幾個問題：業(yè)務技能不高，專業(yè)不精，靈活性不強;工作不善于總結;工作態(tài)度不夠認真仔細等。距領導和同志們的要求還有很大差距。在以后工作中，我將進一步加強學習，更好的充實自己，努力提高工作水平和自身素質。同時，在工作職責之內，開動腦筋，踏踏實實，創(chuàng)造性的完成工作，并為領導提供合理化的建議，我也會向其他同志學習，取長補短，相互交流好的工和經驗，共同進步，爭取更好的工作成績。
各位領導，我無論在工作水平上，還是工作經驗和工作方法上都存在很大的不足，更需要你們的幫助和支持，希望你們多提寶貴意見和建議，以便于我進一步改進和提高，更好的服務于公司。
人力主管述職報告4尊敬的領導，各位同事：
轉眼間，________年已經悄然走過，在年終歲末之際，對于我們每一個追求進步的人來說，都會對自己的一年進行“盤點”，現將我擔任人事主管崗位一年來的工作總結如下：
一、招聘與崗位配臵工作
________年，根據公司人員編制計劃的崗位類別需求，招聘形式主要以春節(jié)后大型招聘會重點宣傳參與和英才網首頁廣告logo投放和職位集中招聘篩選的招聘方式進行。同時結合企業(yè)實際情況，采用了電視臺廣告游播、公司及就業(yè)幫扶中心LED招聘信息、周邊張貼招聘啟事等多種招聘渠道招聘配臵崗位，滿足了各部門、子公司的用人需求，保障了各項工作的正常開展。________年通過以上多種渠道選拔，接待應聘人員共計約________人次，按照人員需求計劃共計完成配臵崗位__________個。
1、招聘渠道的開發(fā)
1.網絡招聘2.現場招聘會3.電視廣告4.報刊雜志5.LED公告6.張貼啟事
2、________年年度公司人員配臵情況：
________年公司人員配臵統計表(略)
人事異動手續(xù)辦理做到不拖沓，不延誤，認真及時完成。
二、薪資、福利、安保金工作
1、薪資發(fā)放
自________年____月起本人開始負責公司員工薪資核算工作，及時完成了集團公司及各子公司自________年____月至1____月9個月份的員工薪資核算工作，并在規(guī)定的每月15日之前按時發(fā)放。根據________年1-1____月份薪資表統計計算，各公司人均工資分別為：元/人/月,詳見附表一。
2、福利發(fā)放
________年，本人及時無誤的完成了法定的五一勞動節(jié)、中秋節(jié)、十一國慶節(jié)的福利造冊發(fā)放工作。
3、安保金退還
按照公司制度規(guī)定，我公司員工自轉正之月起根據崗位起扣安保金，離職時正常辦理完離職手續(xù)后次月領取《遺留工資退還申請單》，扣除所欠余額，剩余金額全部退換。________年本人共辦理安保金退還手續(xù)共計55人次，此項日常工作做到及時無誤的完成。
三、社會保險繳納工作
按照國家規(guī)定政策每月及時繳納公司員工各項社會保險，并在________年____月做了大量資料準備工作配合完成了社保局對集團公司及各子公司____年的社保年檢工作，社保局未提出任何年檢問題。________年____月-____月社保局養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險基數分別調整并要求補繳1-____月養(yǎng)老保險基數差額，本人除了配合社保局做好基數調整所需的各種資料，并根據公司繳納社保人員的備案時間統計計算后及時無誤的在工資中扣繳了個人補繳金額。
________年度本人共辦理招收轉入備案52人次(殘疾人招收備案7人)，解除勞動合同備案34人次，員工生育保險報銷2人次，醫(yī)保卡辦理22人次。目前，公司社會保險繳納在冊人員共計127人，其中，集團公司____人，物流公司77人，房地產公司____人，鋼貿公司3人，信息公司9人，物業(yè)公司____人。其次，________年____月與平安保險公司簽訂了48名人員的意外傷害保險，并每月根據人事異動做好離職人員與新入職人員的信息更替工作。
四、殘疾人保障金備案工作
________年____月______殘聯對我集團及各子公司征收2012年度殘疾人保障金，由于2012年未在____殘聯進行備案工作，導致殘疾人保障金征收金額大。在備案時間已經超時的情況下，本人在與____殘聯部門領導多次溝通后，才允許我公司進行補備案。在對各公司2012年全年各月份的工資表信息有關人數和相關數據進行調整后報____殘聯補備案完成，大大減少了殘疾人保障金的征收金額，并且通過多方渠道找到符合要求的殘疾證并辦理招收轉入手續(xù)，為20____的殘聯審核工作做好充分的準備工作。
五、勞動合同及檔案管理工作
________年____月自接手人事檔案管理工作，當月及時完成了各公司共計____2名員工勞動合同續(xù)簽工作;每月根據實際人事異動及時更新各公司員工電子檔案及紙質檔案的歸檔整理工作;完成員工通訊錄的更新并發(fā)放通知工作共計5次。________年1____月，完成集團公司及各子公司全員共計249名員工的勞動合同重新簽訂工作。
六、培訓工作
________年上半年制定了《________年上半年培訓方案與計劃》;組織了________年第一期新員工培訓，共計培訓____人次，并進行了培訓總結及培訓結業(yè)考試，取得了較好的培訓效果;下半年積極配合協助本部門完成各種培訓活動。
自________年____月，本人在人事主管提出辭職后主動接手企管部社會保險繳納、薪資核算、勞動合同檔案管理等工作，整體工作量加大，工作任務繁重，在不熟悉新工作流程的情況下，通過各方咨詢學習、各部門了解情況，主動加班等種種努力，克服困難，在部門領導及同事的協助下及時完成了各項工作。勞動紀律方面，堅持做到遵守公司各項規(guī)章制度，按時上下班、按時參加公司各類活動、培訓，全年沒有罰款記錄。在這里，我要特別感謝各位公司領導和同事，因為今年身體的特殊情況，大家給予了我特別的照顧和幫助，工作上盡可能的減少我的工作負擔，精神上給了我莫大的鼓勵和支持。領導和同事的照顧和幫助更是讓我覺得我應該自覺、積極主動的配合集體力所能及的工作和任務。投遞的稿件____在均被采納刊登，完成了本部門投稿考核任務;以上關于本崗位的各項工作總結，是本年度的收獲與業(yè)績，也存在很多的不足，以下是我總結出的關于崗位工作中發(fā)現的問題和個人存在的不足以及改進的方法：
1、崗位工作中的問題及解決思路：
(1)、自接手勞動關系管理工作后發(fā)現公司現行用工勞動合同存在較大的用工賠償風險。公司目前共計246名在崗員工，其中____9名員工沒有簽訂勞動合同，一旦產生勞動糾紛或重大工傷事故，按照勞動合同法相關規(guī)定，用人單位將承擔雙倍罰款及賠償金額。20____年起，公司全員簽訂勞動合同，實行全員聘任制，規(guī)范用工制度，保障企業(yè)與員工的雙方利益。
(2)、勞動合同條款中約定事項不全面。________年以前的合同中沒有任何關于甲方對乙方關于公司檔案、電腦資料、技術資料、程序等有商業(yè)價值的資料保密和保護約定事項。隨著公司信息化技術項目的實施，此項約定在勞動合同中進行約定勢在必行。____年全員新簽訂的勞動合同中三十二條約定：乙方未經甲方批準，不得以任何形式和理由銷毀，修改甲方的技術資料，包括電腦資料、檔案、程序等有商業(yè)價值的資料，不得攜帶上述資料外出使用或保管。除此之外，將公司的各項規(guī)章制度納入勞動合同的附件，保障公司管理合法施行。
(3)、員工社會保險繳納條件不統一。原則上公司規(guī)定新進員工轉正后半年或一年以后可申請繳納社會保險，除關鍵性崗位人員或具有職稱人員可另作特殊申請。但目前個別公司普通員工崗位轉正即可辦理保險，導致我部門無法給予其他員工合理解釋。建議集團公司及各子公司統一社保繳納條件，使員工得到公平待遇。
2、個人不足與改進辦法
________年，新的崗位工作讓我的工作技能得到了提高，身心也得到了極大的考驗和鍛煉。同時也發(fā)現了一些自身存在的不足和有待學習和改進的諸多方面。
1、缺乏人力資源主管需要具備的全面、系統、專業(yè)的人力資源管理理論知識。
例如：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、關于企業(yè)如何選人、用人、育人、留人，合理的薪酬設計體系管理知識、切合實際又具有實效性的績效考核體系管理知識以及國家各項關于勞動關系、勞動合同、社會保險的政策法規(guī)等。
2、公文寫作能力有待提高。
對公文寫作的工種、格式不熟悉，文字功底不夠深厚。
3、在工作中有時會因個人偏見、個人情緒影響對同事的服務態(tài)度，服務意識不夠強。
4、遇到繁雜瑣碎的大量事務性工作時，不能做到主次分明，條理清晰，甚至會出現疏漏、差錯甚至遺忘。
針對以上不足，____年，我對自己提出以下改進要求：在專業(yè)崗位技能方面繼續(xù)努力學習深造，學習人力資源管理的理論知識，積極參與各類專業(yè)技能培訓課程，提高自身管理技能;學習國家各類關于人力資源的政策、法規(guī)，為公司合法用人預防和規(guī)避風險;學習公文寫作的技巧，提高公文寫作能力;在為員工辦理相關人事手續(xù)時，我會更加注重端正自己的工作態(tài)度，強化服務意識，使本部門與各部門之間，個人與同事之間建立團結、友愛、互助的和諧關系;日常工作注重加快工作節(jié)奏，提高工作效率，冷靜辦理各項事務，力求周全、準確、適度并且事事有著落。除此之外，基于本部門的監(jiān)督考核職能，作為企管部的一員，我會嚴格要求自己，堅持以身作則。
不足之處還有很多，希望各位領導及同事發(fā)現后能夠給予批評指正，我一定會虛心接受，認真整改并在明年的工作中更加努力改進。
________年重點工作計劃
一、人員招聘與配臵計劃。________年人才招募與配臵計劃，是為了保證人員合理流動的需求。在下一年的人力招募與配臵工作中，嚴格執(zhí)行公司董事會最終審批的____年度人員編制計劃，盡可能的節(jié)約人力成本，做到人盡其才。廣拓招聘渠道，儲備流動性較大的一線員工崗位，重點空缺崗位提前計劃安排，保證公司各項業(yè)務正常運行。對人員招聘面試篩選工作進行進一步規(guī)范管理。嚴格審查預聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資質、品行進行綜合考查。
二、完善職位分析計劃。職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。詳細的職位分析能給人力資源配臵、招聘、考核及員工培訓提供依據。
三、薪資管理與員工福利計劃。本著“對內體現公平性，對外具有競爭力”的原則，將在____年度的完善薪資管理與員工福利的規(guī)范工作。進一步做好員工激勵工作，有助于從根本上解決公司員工工作積極性、主動性、穩(wěn)定性及對企業(yè)的忠誠度、榮譽感等問題。
四、員工關系管理計劃。及時地掌握員工思想動態(tài)，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應對方法，避免員工不正常流動。員工關系處理，它既牽涉到企業(yè)的整體利益，也關系到每個員工的切身利益。必須從公司根本利益出發(fā)，盡可能為員工爭取合理合法的權益。站在客觀公正的立場上，協調好公司與員工雙方的關系。
總之，不論身處公司哪個部門，一心一意的站在公司立場，全心全意的開展工作是我自身的職業(yè)要求和職業(yè)素養(yǎng)。在接下來的工作中，我將秉承一直以來的要求和素養(yǎng)繼續(xù)為公司奉獻個人的能力，爭取工作中與公司共贏，不斷提高職業(yè)技能和水平，在實現自我發(fā)展目標時快樂地享受工作，享受生活，與公司共同成長。
20____年____月____日
人力主管述職報告5辭舊歲，迎新春，過去的20____年是忙碌而又充實的一年，也是加入公司從陌生到熟悉的一年，一年中工作的點點滴滴，讓我不斷地學習著、成長著。現對20____年的工作做如下總結：
一、制度建設方面
人力資源主管述職報告
1)年初整理、完善了各部門崗位職責，包括行政人事類、財務類、店長類、商場類、售后類、業(yè)務類。
2)在公司總經理的領導下，與總裁辦配合，對公司各項管理制度進行了梳理。
3)規(guī)范了人力資源部工作流程，整理、修改、制定了各項人事日常運用表格共計26份。
4)在公司總經理的領導下，按公司的實際情況，對公司的定員、定編進行了核定。
5)根據公司架構的改變，修改各部門管理架構圖。
二、招聘、培訓方面
因部門內部分工，年初的招聘、培訓工作是由盛燕負責，后因盛燕私自收取營業(yè)員服裝費被公司開除，接手招聘、培訓工作后對盛燕前期的遺留問題，如私自承諾營業(yè)員全額退還服裝費、人員檔案管理混亂等等進行了處理，對入職培訓內容進行了整理，并組織了4月的一次招聘活動。
05年4月劉榛加入公司，將招聘、培訓工作轉出，并與之進行積極配合，使工作順利交接。10月底劉榛辭職，再次接手招聘工作，整理了劉榛交接的營業(yè)員資料，與各招聘公司、獵頭公司進行聯系，梳理并對公司的招聘渠道進行了選擇。
11月接手招聘工作后，共辦理入職33人，離職17人(均包括商戶營業(yè)員)，共有15戶商戶要求代聘營業(yè)員，其中已落實的有7戶，其余為商戶要求太高，不到合適的人，或商戶給出的待遇低無人愿意去。
三、考核方面
1)公司，設計了360°考評表，涉及的部門有：財務部、一般行政管理人員、實習營業(yè)員、商場管理人員。在年初進行了運用，不過隨著公司架構、管理人員的不斷變更和我工作量的變化而沒有得到延續(xù)。
2)根據公司4月調整的要求，設計了各部門的績效考核表，包括：副總、售后部、財務部、商管一部、商管二部、招商部、市場部、策劃部。
3)7月整理了公司績效管理制度和考核體系，對各項指標進行了再一次的匯總。
4)總的來說，05年的考核工作完成的不是那么理想，實事求是的說，公司的績效管理體系并沒有真正建立起來，這與公司大環(huán)境有關，但我的工作做的不夠也是原因之一，06年將作出改進。
四、薪酬方面
1)在公司總經理的帶領下，修改、完善了公司薪酬結構表;
2)4月對公司的整體薪酬做出調整，對公司員工的底薪等進行調整，全公司工資部分全年為萬元，獎金根據公司銷售狀況按比例核算;
3)對各部門的獎金方案進行了調整，并隨著公司副總級管理人員的管理部門變化而不斷進行獎金方案的修改，舉例：售后部方案從4月到12月共修改了4次。且每次修改都有大量的測算工作。
4)每月對各部門上報的各項報表進行審核，進行薪酬核算，并對各部門薪酬比例進行分析。
5)05年在薪酬管理方面，只是做了簡單的核算及分析工作，沒有做到過程控制，沒有真正起到為公司決策層提供決策依據的作用，在06年將做出改進。
五、其他工作
1)在ERP系統中，設計增加了“人事管理系統”，包括了人員基本信息、培訓情況、異動情況等，進行其日常維護工作，包括：錄入員工檔案、轉正錄入、離職錄入、異動錄入、培訓錄入等。
2)日常人事檔案的清理。
人事崗位試用期工作總結范文一 20xx年12月3日，我有幸來到公司人力資源部從事人力資源相關工作，在公司領導的關心和指導下，在同事們的熱情幫助下，較快熟悉了公司環(huán)境，適應了新的工作崗位，現將我試用期的工作情況簡要小結如下：
一、期間主要學習
1、積極學習公司規(guī)章制度，企業(yè)文化，企業(yè)架構，以及通過花名冊盡快熟悉公司各主要部門及人員情況，這樣有利于自己盡快進入角色，為以后開展人力部門相關工作打下基礎。
2、平時多瀏覽公司網頁和公司產品，有助于為以后找到合適人選做準備，由于剛來公司就面臨著審計人員的招聘緊急工作，在用人部門及自己上司面試人員時，自己積極主動記筆記，留意審計人員招聘時所需要工作內容以及崗位職責。
3、公司的各個方面的流程比較完善，專業(yè)程度較高，這也使得自己嚴格要求自己，積極主動學習有關人力資源方面知識，如經常研讀《勞動法》、《勞動合同法》等。
4、來到公司，由于年齡較小，跟著上級及公司其他同事學到了很多自己以前未曾接觸過的知識和經歷，這讓自己受益匪淺，由于自己與他們相差甚遠，這更使得自己要加倍努力提高自己，爭取做一名適合公司需要的人力資源者。
二、開展工作
由于剛來公司時間不太長，又恰逢年底，一個多月不長的時間里，做的工作也比較瑣碎，現將這一個多月開展的工作做一下梳理：
1、招聘工作：剛來第二天便開始了緊張的審計招聘工作，于是開始了一邊學習一邊招聘審計，一周的時間里集中打電話安排面試，由于我公司行業(yè)的特殊性，審計需要長期出差，這對招聘來說壓力不小，但是還是通過努力無色了些人選，最后的審計到崗人員均以公司熟人介紹截止。為人力部門招聘工作減少了不少壓力。通過這次審計的招聘，自己從中也學到了不少網招的技巧。
2、員工關系管理：一方面由于公司成立時間比較長，各個規(guī)章制度流程還比較完善，另一方面由于公司出了勞動合同糾紛，所以公司在這方面的管理還是比較認真謹慎的。入職以來辦理總經理辦公室人員**的辭退工作，以及新員工***、**勞動合同的簽訂辦理。
3、其它瑣碎工作：為公司員工辦理異地就醫(yī)審批、行政文員崗位職責制定梳理、培訓簽到表制作、員工勞動合同到期提醒臺賬的建立等。
三、即將工作
1、由于剛來面試時候上級領導就說14年想要開展培訓工作，所以這也將是自己14年開展工作的重點，爭取把機關這邊人員培訓工作搞起來，培訓體系的建立是一項艱巨的任務，希望能在上級領導的幫助下把這項工作開展好。
2、過了農歷年之后3月份是招聘高峰期，公司有些部門也提出了用人需求，明年來了緊急工作是招聘行政文員、會計、企業(yè)文化，這對自己來說是個不小的挑戰(zhàn)，有壓力才有動力，希望通過自己的努力加上用人部門的配合爭取早日找到合適人選。
三、總結
由于自己以前所待規(guī)模、行業(yè)與現在公司均有區(qū)別，自己做事風格還處在原有公司單位里的固有思維，這多少影響著自己，通過領導的指正，在慢慢改正學習中，希望通過公司領導的幫助及自己的努力，能盡快轉正，爭取為公司人力資源方面發(fā)展做出自己的貢獻。
人事崗位試用期工作總結范文二 一年之季在于春，在一個初春的季節(jié)我踏入了新景祥成為公司一員，轉眼間加入新景祥已近兩個月了，在這段時間里對新景祥從陌生到熟悉的轉變對于我來說有很深遠的意義。回想在過去的二個月里，讓我歡喜讓我憂，有成功喜悅也有緊張過程，但工作卻是循序漸進的。在這三個月的時間里，在領導和同事們的悉心關懷和指導下，通過自身的不懈努力，我已經逐漸適應了周圍的生活與工作環(huán)境，對工作也逐漸進入了狀態(tài)。在這段期里我負責的是招聘工作，工作總結如下：
1、招聘崗位入職1人，另有4人待入職(總裁辦秘書、招商、新媒體編輯);
2、《人才庫管理辦法》(初稿)的制訂、修改、定稿、實施和日常管理;
3、股份公司人才庫的建立和管理;
4、《招聘管理辦法》和管理工具的初步制訂;
5、筆試試題(專業(yè)類)的標準化建立(職能類4個，業(yè)務類2個);
6、招聘網站的續(xù)訂(包括洽談價格、產品等);
7、招聘網站的日常維護和管理;
8、子公司招聘支持工作等;
9、其它。
其中以招聘崗位、人才庫、招聘網站續(xù)訂等為主要工作。第1項工作因剛加入公司對用人部門崗位需求點把握不準，所以推進比較緩慢，但經與用人部門反復溝通和磨合，對于崗位需求點把握有很大提升，這項工作也是今后工作中的重點。第2、3項工作為人才庫工作，是今后招聘工作中人才儲備的基礎性工作也是重點工作。第6項招聘網站的續(xù)訂與以往相比簽署了原價格的4.5折扣，為公司節(jié)省了1萬多招聘成本。
以上為我這兩個月的工作內容及業(yè)績，關于今年年度計劃中，除了上述工作，今后還有以下工作為招聘工作的重點：
1.《招聘管理辦法》和管理工具的運用;
2.筆試題庫、面試題庫的建立(包括通用類、專業(yè)類、管理類);
3.完成股份公司直屬部門的能力素質模型前期調研工作;
4.完成《校園招聘實施的指導方法》并下發(fā)至各子公司;
5.各子公司簡歷庫和核心崗位人才庫的日常管理和維護。
當然，我還有很多不足的地方，感謝那些曾經給予我?guī)椭娜嘶锇閭儯谶@段時間里大家給予了我足夠的支持和幫助，讓我充分感受到了誠信務實、伙伴分享、客戶至上、追求卓越的企業(yè)文化，也體會到了新景祥人的執(zhí)著和堅定，尤其是在上級汪莉對我工作的引導和參加職業(yè)化精英特訓營后，對新景祥有了全新的認識，為此我會繼續(xù)努力，通過各種渠道加深對新景祥的了解與認同，且在業(yè)余時間提升自己的專業(yè)能力，為新景祥的建設做出一份努力。
人事崗位試用期工作總結范文三 我于6月22日入職，至今工作已經滿兩個月了。時光飛逝，在緊張、忙碌而又充實的工作中，在公司領導和同事們的幫助下。工作中有進步也有需要提升地方。下面就我入職兩個月來的工作，做出如下總結：
一、展館相關事務(助理工作)：
1.前期協助企劃經理處理展館開館的相關事務，制作培訓課件，對講解員進行相關培訓。包括：禮儀培訓，相關展品的背景介紹，整個流程的相關介紹;
2.與涂經理對接，積極做好合同，展館介紹以及其他日常事務;
3.開業(yè)前準備：1)每天提前到場查看當天的工作進展狀況。2)配合施工人員對展館的布置，燈光對位，畫的擺放等，和施工方協商保證開業(yè)前展館布置的順利進行;
3)開業(yè)后，主動積極承擔講解。完成相關任務。
二、人事專員工作：
一、拓展招聘渠道：
目前公司的招聘渠道僅有人才網，為了滿足當前人才需求。此項任務迫在眉睫。
1.目前入公司后，拓展的招聘渠道有：58同城，百姓網，趕集網，小魚網，百度網，閩南人才網，新工作人才網。以上招聘網站部分需要付費才能使用;
2.通過以上網站為公司找到合適的人才有場務，放映員，保潔，電工。為公司有效地節(jié)約了人力資源成本;
3.對各大人才網熟練使用，并能及時收集相關有效地信息并儲存。
4.與招聘網的聯系人保持良好的關系，以確保有需要招聘的及時聯系。
三、招聘工作：
1.招聘信息：
對日常的招聘崗位進行分析，包括：崗位工作內容、任職資格、崗位梳理等方面。對以上這些入職條件進行分析后，根據崗位的情況，選擇相應的人群，從而選擇相應的招聘渠道，找到合適的人員。
2.與用人部門進行溝通，了解招聘需求。根據用人部門的要求選擇合適的招聘渠道，對人員進行簡歷篩選，面試，復試，招聘合適的人才。
3.建立有效的人才庫
對有用的人才及時儲備，以便臨時招聘用工時選用，為了滿足10月份即將開業(yè)的商場所需求的大量中高級人才，簡歷若干個文件夾，儲備有效的簡歷60幾份。
4.在專業(yè)人才急需的情況下，采取各種方法吸引優(yōu)秀的人才。公司實力的競爭除了資金外，人才的競爭也是至關重要的。
5.如有到人才市場等招聘場所，了解其相關信息。掌握最新的行業(yè)動態(tài)。如有合適的人員順便招聘。
工作體會：來到公司招聘的崗位有涉及到專業(yè)技術人員，如土建工程師;高級管理人員，如進出口財務經理;對相關的專業(yè)知識有所欠缺，針對這一問題，主動搜集相關崗位的信息學習，以提升自己的專業(yè)技巧。目前有平面設計師崗位因薪酬，專業(yè)等原因未能按要求的時間完成。此項工作正在進行中。
計劃采取如下措施改進工作：
1)對專業(yè)對口，經驗豐富，設計能力較強的人員工資可相應提升;
2)拓展招聘渠道，積極收集合適的簡歷;
3)注意對已有意向的人員，針對其實際情況，吸引并留住人才。
四、員工關系工作：
1.從6月份，我開始逐步涉及新上崗員工的入職辦理，熟悉入職辦理流程。在新員工入職的當天，帶領新員工熟悉公司的熟悉各個部門，積極了解其近期上崗的工作心態(tài)，對其進行人文關懷。
2.對于有離職意向的員工，了解其原因。對其進行心理疏導，使其能夠感受到公司對他的關注，以便盡好的服務于公司。
3.與各部門人員進行良好的溝通，處理好臨時事務。
五、行政事務
目前人事行政部有3個人，在時間可協調度的情況下。處理行政事務。
臨時事務的處理，包括保安，保潔等，
個人能力分析：
優(yōu)勢：親和力較好;具備一定的溝通、組織協調能力;能虛心接受聽取別人的意見，認同海天集團的企業(yè)文化;具備一定的人力資源管理知識及經驗。反應靈活，能較好的控制自己的情緒，工作認真負責，有責任心。
劣勢：鍛煉自己為人處事的能力，加強團隊的配合和凝聚力。作為人力資源專員，對各大模塊的掌握有待提升，壓力大的時候加強對情緒的調整。
提升措施：
1)充分學習公司的相關制度、文件，有助于個人和企業(yè)遠景的統一;
關鍵詞 中小企業(yè) ERP 信息化對策
中圖分類號：F270 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2016）03-000-02
一、我區(qū)中小企業(yè)實施ERP的現狀
目前，我區(qū)的ERP主要集中在大型企業(yè)實施，中小企業(yè)尤其是小企業(yè)實施的較少，占比不到1%因此其流程的設計也是建立在大企業(yè)實踐基礎上，項目管理方法及相關的咨詢也是更多以大企業(yè)為基礎的。
隨著我國“一帶一路”戰(zhàn)略規(guī)劃向西部推進和落實，廣大中小企業(yè)面臨管理上臺階以應對激烈競爭的現實。提高企業(yè)競爭力的方式唯有在管理、模式、手段等方面進行切實可行的改革。ERP作為當今世界一種先進的管理體系成為中小企業(yè)當然的選擇。作為“一帶一路”西部經濟開發(fā)前沿的阿克蘇地區(qū)中小企業(yè)目前實施ERP情況主要體現在以下幾個方面：
（一）信息化建設規(guī)模初建，管理目標尚待清晰
根據地區(qū)中小企業(yè)調查結果分析，我區(qū)99.95%的中小企業(yè)都配備了電腦或相應設備，在信息化建設方面具備了一定的規(guī)模，但是絕大多數企業(yè)對于電腦的使用還停留在財務軟件（記賬、報賬）運用的層面，92.5%以上的企業(yè)認為ERP項目也就是一個計算機項目，是一項信息化工程或信息化系統，具體到某個企業(yè)則是財務或進銷存等軟件的應用，對ERP運用的管理思想以及其對企業(yè)經營管理帶來的變革、對ERP信息系統等缺乏深刻的認識和精準的理解。因此導致企業(yè)管理目標設置不是過高就是過低，與企業(yè)發(fā)展不相適應，很難落實到具體工作中，由于忽略重點，投資收效甚微。
（二）可行性論證不足，資金匱乏
缺乏ERP可行性論證導致在軟件選擇上與企業(yè)自身匹配性不高，國內開發(fā)的軟件大多是基于財務軟件或相關管理軟件擴展而來的，比較契合我國會計制度和準則的要求，較好的適應我國中小企業(yè)的特點，實施的成本也比較低，然而國內軟件除注重財務核算外，對生產計劃、原材料供應、產品銷售、物流配送管理尤其是集成化管理等方面的功能尚顯稚嫩，缺乏普遍適用性。加之中小企業(yè)資金實力薄弱，銀行信用評級級別較低，較難籌到用于ERP系統建設的所需資金，同時由于中小企業(yè)對ERP認識上的局限，使其缺乏足夠的投資動能，在很大程度上制約了ERP信息系統推進的進程
（三）企業(yè)管理基礎薄弱，缺乏專業(yè)人才
地區(qū)中小企業(yè)有許多是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)轉型過來的，也有一部分是家族企業(yè)發(fā)展起來的，管理基礎比較薄弱，管理制度不規(guī)范，憑經驗管理是相當一部分企業(yè)的做法。對企業(yè)的業(yè)務流程、財務核算流程這些簡單流程都沒有實現順暢，財務部門和銷售部門對客戶數據都無法對接，銷售和分銷業(yè)務流程根本就提不到管理層面。ERP實施管理的核心基礎是供應鏈，從一般企業(yè)看供應鏈涉及到企業(yè)的物資采購、產品生產、產品（或服務）銷售、人力資源、設備等。缺乏供應鏈管理，對實施ERP管理是致命的缺陷。因為ERP的實施是一個較為復雜的系統工程，缺乏良好的基礎而去實施ERP，即使是素質優(yōu)良的企業(yè)也會因為關鍵部門客戶信息等不統一，導致外部市場信息反饋不規(guī)范而難以達到規(guī)范的運作。加之ERP系統的實施是一項技術含量較高的工程，不但需要實施人員懂計算機技術還要求其具備管理素質。而就調研企業(yè)情況看其實施人員的能力多傾向于計算機方面，管理知識是短板，這是導致ERP系統無法大力推廣的主要原因。
（四）選擇的系統不適用
ERP實施成功的關鍵在于是否選擇了適合自身管理需要的ERP軟件。通常意義，市售的ERP軟件與企業(yè)的實際需求總有一定的差別，需要二次開發(fā)。ERP不是普通軟件產品，它是國際先進的治理思想和方法，是治理流程、工具的凝聚和數字化表達。地區(qū)中小企業(yè)由于自身的條件限制，專業(yè)技術人才匱乏，部分企業(yè)使用了ERP系統中部分模塊，在選型的過程中沒有進行深入的可行性論證。導致企業(yè)在選型的問題上，缺乏事前的考察和必要的調研，輕易跟風，盲目選擇與企業(yè)實際需求不相符的模塊和系統。沒有達到預期使用效果。
（五）缺乏有效的項目管理
縱觀全球，ERP系統的實施具有涉及面廣、難度大、周期長、復雜程度高等特點，其應用牽涉到項目應用前期的可行性研究、項目具體實施采用的方法、所選系統應具備的功能以及軟件供應商的能夠提供的服務等實際問題都需要前面綜合的考量。結論是：ERP系統實施過程中必須強化項目治理，需要有一個強有力的、以項目經理為核心的項目治理隊伍。而地區(qū)中小企業(yè)目前的問題是：企業(yè)自身人員的技術水平和項目治理缺乏經驗，工程投資時有突破預算，工期超標，質量差，溝通機制不健全，項目治理混亂等現象。上述種種嚴重制約了我區(qū)中小企業(yè)ERP實施推進的步伐。
二、我區(qū)中小企業(yè)實施ERP對策分析
總結我國企業(yè)ERP在改革開放近40年成功應用的經驗，研究其實施過程中各階段循序推進的進程并對其進行分析研究、提煉。明確了哪些該做，哪些不該做。借鑒成功企業(yè)經驗，針對我區(qū)“一帶一路”推進需要及中小企業(yè)ERP實施存在的問題，提出以下應對措施。
（一）通過教育培訓使企業(yè)決策者轉變觀念
ERP的實施需要投資，ERP的實施涉及企業(yè)生產經營各個部門的業(yè)務和人員，工作量大，覆蓋面廣，也會遇到許多困難。為了保證ERP的實施成功，必須使企業(yè)對其重要性有足夠認知，只有取得企業(yè)高層領導的重視和支持使其了解什么是ERP？它是如何工作的？是否適合我們的企業(yè)？如何實施？成本如何？能產生什么效益？等等，通過培訓使企業(yè)的高層領導明確ERP才是企業(yè)解決諸多的生產經營問題的最佳方法，認識到科學管理的必由之路就是實施ERP。只有這樣才能促使其進行準確的成本論證，心甘情愿投入資金并積極支持、推動、監(jiān)督實施計劃的進行，解決和協調實施推進中的問題和矛盾等。高層管理的態(tài)度決定項目實施的成敗。所以，有必要在ERP系統實施之前，先對中小企業(yè)高層管理者開展培訓。在此基礎上再擴大培訓層面向企業(yè)操作級管理人員進行培訓。也就是分兩個層次培訓，第一層次是企業(yè)的高層管理者，第二層次是各個操作實施環(huán)節(jié)管理負責人。通過對中小企業(yè)兩個層次人員ERP相關內容的培訓，幫助企業(yè)做出正確的決策并為決策執(zhí)行奠定堅實基礎。
（二）借助第三方系統咨詢商的作用確定實施ERP軟件系統的的目標
中小企業(yè)進行管理信息化的建設需要考慮借助于咨詢公司的力量，借助其對ERP系統的專業(yè)性完成對企業(yè)實施ERP系統前期的理論培訓和企業(yè)內部運作調研，協助企業(yè)確定系統實施目標和選型。制定可行的ERP實施總目標，制訂出支持企業(yè)發(fā)展的管理信息系統策略和規(guī)劃及分步實施方案。明確企業(yè)在經營管理過程中存在的問題哪些是要通過實施ERP來解決的。通過實施ERP管理系統，希望達到什么樣的目標。每個企業(yè)都具有自身的行業(yè)特色和行業(yè)規(guī)范，所以不同行業(yè)、企業(yè)對ERP軟件的要求也不盡相同。基于此，企業(yè)應組織由各部門管理人員參與的ERP實施小組，借鑒管理咨詢公司的專業(yè)指導，將企業(yè)ERP實施目標和實際需求有機結合，展開針對性投資與效益分析，依據企業(yè)的實際情況來量身定做，設計適用系統范圍和架構，梳理急需解決的企業(yè)管理的難題和對應業(yè)務處理方式，匯總系統需求并細化系統實施方案，基于此提出實施系統的主要目的、實施的范圍和策略并細化成文檔，為系統選型或二次開發(fā)適合軟件做好準備。
（三）實施嚴格的項目監(jiān)管
從項目的組織到各層次人員的培訓、收集分析相關數據、確定系統實施目標、測試系統和切換運行、依據調整后實施目標進行二次開發(fā)和后期服務等，各環(huán)節(jié)規(guī)范的管理是保證ERP系統實施成功的基礎。如在各層次人員培訓方面，依據培訓目標將系統實施的整個過程中涉及到的人員，采取從上到下，分批次、分部門對企業(yè)的領導、業(yè)務骨干、實施系統專業(yè)技術人員進行培訓，達到轉換思想和轉變工作方式，深刻理解ERP系統實施對企業(yè)管理的意義不斷提升認識等。
ERP系統實施的每一個項目都有潛在的風險，為規(guī)避風險企業(yè)需要預先制定規(guī)范的項目管理方案，嚴格按照管理方案控制項目的進度，使項目實施的計劃外成本大大減少。因此有必要從項目的內容、項目的負責人、項目開始到結束的時間、項目溝通的機制、項目管理制度逐步推進階段性進度檢查；可能預見的問題及解決方案等都需要提前做好基礎計劃。
同時，在系統實施過程中，要結合合同內容將實施風險成本本著防患于未然的原則進行量化以便于控制，比如對ERP系統實施關鍵部位技術人員的技術能力、后備技術人員、實施經驗和相關人員調配等方面進行限定，確保項目實施的順利進行。企業(yè)與系統供應商保持良好的溝通、合作關系，把系統管理思想貫穿始終，在貫徹系統管理思想的基礎上考慮企業(yè)個性化需求，處理好企業(yè)個性化的需要與系統標準架構之間的關系，最大可能減少系統二次開發(fā)成本，成功實現業(yè)務流程的規(guī)范和改進。
（四）明確實施ERP軟件系統的業(yè)務流程重組
ERP是把物資資源管理、人力資源管理、財務資源管理、信息資源管理集成一體化。
中小企業(yè)ERP軟件系統的內容應該是從產品開發(fā)設計開始到物資采購管理―生產管理―銷售管理―人力資源管理和財務管理等企業(yè)正常運營所需的諸多模塊。相對于某一具體的中小企業(yè)而言是全面實施還是部分實施上述模塊，需要充分考慮到企業(yè)現有信息管理系統和投資預算規(guī)模的制約和影響。
從成功實施ERP系統企業(yè)經驗可清晰看到，ERP系統核心思想就是有效管理整個供應鏈系統，中小企業(yè)為了更有效地在市場競爭中獲取優(yōu)勢，有必要將供應商、經銷商和用戶等經營過程中的有關各方都納入一個緊密的供應鏈中。隨著全球經濟一體化的推進，無數的案例提醒我們企業(yè)競爭已不單單是單一企業(yè)間的傳統競爭了，更多的是甲企業(yè)供應鏈與乙企業(yè)供應鏈之間的現代競爭。我區(qū)“一帶一路”建設和“十三五規(guī)劃”給中小企業(yè)發(fā)展帶來了前所未有的契機，ERP系統能很好的實現企業(yè)在此機遇中的發(fā)展需要，實現對企業(yè)供應鏈的有效管理。如前所述ERP系統包含著很多相互關聯的模塊，比如生產模塊、采購模塊、銷售模塊、人力資源模塊和財務模塊等，貫穿了整個企業(yè)經營的全過程，這些模塊功能通過ERP系統全方位集成到供應鏈系統中。因此說ERP系統的關鍵是供應鏈系統，中小企業(yè)應結合自身經營的需要沿著供應鏈管理――財務資源管理――人力資源管理逐步推進、提升。
總之，一切從企業(yè)經營業(yè)務的實際需要出發(fā)，分階段從企業(yè)管理信息化建設規(guī)劃開始，逐步推進ERP系統的實施和完善，是符合目前阿克蘇地區(qū)中小企業(yè)信息化建設適應管理發(fā)展需要實際情況的正確選擇。
參考文獻：
[1] 童雪玲.基于ERP時代下的企業(yè)財務信息化建設[J].財會研究，2014.11.
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制定工作計劃的過程是個思考的過程，制定好工作計劃以后，在心中基本上對某個項目已經有譜了，“胸有成竹”了。制定的過程中，已經將工作思路理清了，下面做起來就自然“水到渠成”了。小編為大家準備了人事行政部工作計劃范文參考，僅供大家查閱。
人事行政部工作計劃范文參考一
一、指導思想
深入開展行政效能建設工作，全面提高履職能力，加強依法行政，推進政務公開，提高工作效率，強化服務意識，加強檢查考核，逐步形成“廉潔、勤政、務實、高效”的工作機制，改善我局服務軟環(huán)境，推動水務事業(yè)科學發(fā)展。
二、主要工作
（一）認真履行職責
按照今年水務工作會議“六個保”的要求，努力突破水環(huán)境整治上的瓶頸，加快工作節(jié)奏、提高工作效率，按質按期完成骨干、村宅河道整治、迎世博水務建設、二次供水設施改造、農村生活污水收集處理、雨污水分流改造和防汛基礎設施建設等任務，進一步提升全區(qū)水環(huán)境質量。
（二）加強依法行政
全面落實行政執(zhí)法責任制，加大對危害水環(huán)境行為的執(zhí)法力度，以建立健全責任考核和責任追究制度為重點，加強內部管理，規(guī)范執(zhí)法行為，鞏固提高水務執(zhí)法自由裁量權項目化工作成果。同時，強化行政許可事項的事后監(jiān)管，切實轉變“重審批、輕監(jiān)管”的工作模式，并逐步建立審批與監(jiān)管分離的監(jiān)督檢查機制，繼續(xù)擴大行政審批事項事后監(jiān)督檢查覆蓋率，確保檢查率不低于全年審批量的70%。
（三）推進政務公開
進一步拓展政務公開的范圍，增強行政事業(yè)性收費、政府采購工作透明度，強化水務工程建設、行政執(zhí)法和突發(fā)性公共事件信息公開。同時，以“上海xxxx”網站為依托，進一步優(yōu)化信息平臺，加大辦事項目信息公開力度并及時更新，健上局長信箱、網上咨詢等欄目的有效運作機制，積極探索推進水務行政審批實現網上受理、網上審批和電子監(jiān)察。進一步推進非公文類政府信息的公開程度，加大依申請政府信息的公開力度。
（四）提高工作效率
1、壓縮辦事時限。結合學習實踐科學發(fā)展觀活動和我局行政許可工作實際，研究并制定行政許可事項辦理時限的調整方案，進一步縮短許可事項的辦理時限，切實提高行政審批效率。
2、擴大收件回執(zhí)范圍。在現有6項辦事項目實行收件回執(zhí)制的基礎上，對局行政管理事項進行梳理，擴大收件回執(zhí)范圍，明確辦事項目工作流程和辦結時限，為社會提供更加規(guī)范、高效的服務。
3、落實目標責任制。明確職責，定崗定員，制定《局系統主要工作計劃完成情況表》和《報送資料情況統計表》，按季對各科室、基層單位工作完成情況和推進過程進行考核，督促年度工作按既定節(jié)點完成，切實提高局系統工作效率。
（五）強化服務意識
1、切實轉變工作作風。以“優(yōu)質、高效、規(guī)范、便民”為目標，變被動為主動，深入基層為鎮(zhèn)、街道、企業(yè)和市民提供服務，在窗口建設、服務理念和便民舉措上不斷取得新突破，使服務工作更加規(guī)范化、標準化，社會服務質量再上一個新臺階，以良好的水務形象迎接世博。
2、提升社會服務水平。堅持狠抓“先解決問題，后分清責任”的服務理念，堅持“緊急情況下，1小時到現場，1天內反饋”的原則，兌現服務承諾，快速有效處理市民急、難、愁問題，做到件件有著落，事事有回音，進一步提高滿意度、公信度。
（六）加強檢查考核
1、定期召開局工作會議。定期召開工作會議，全面了解局系統效能工作推進情況，研究解決存在的問題和困難，確保各項工作能按質按期地完成。
2、加強監(jiān)督考核工作。進一步完善監(jiān)督、檢查、考核、問責機制，充分發(fā)揮局領導的督查職能，及時掌握情況，跟蹤督查，對工作的落實情況起到引導、推動作用。制定《xx年目標責任制考核細則》，成立考核組對各部門、各單位行政效能總體工作情況進行評定，作為年度考核的依據。
人事行政部工作計劃范文參考二
一、工作說明書：
工作說明書是人力資源其它管理的基礎，所以在xx年年初，第一步，首先借績效考核的機會，要求各部門認真完善每個員工的工作說明書。第二步，對工作說明書的確切性和準確性進行進一步的審核，結合員工年度述職報告，與員工面談，與其上級主管面談，最終達到準確描述。部門內部分工的調整，人事行政部及時掌握，及時變更，使工作說明書與實際情況保持同步。
二、績效考核：
xx年初執(zhí)行第一套考核辦法，執(zhí)行中邊發(fā)現問題邊改進，到xx年初執(zhí)行新的考核方案。通過部門經理每季度的述職報告，逐漸搞清楚各部門的工作職責，完善部門工作任務書及考核標準；通過工作說明書的不斷完善，相應的改進員工績效考核指標和工作標準。考核結果的應用，重點在于發(fā)現問題，提出改進措施，把考核單變成培訓單，通過考核工具，發(fā)現員工的弱點，重點培訓改進。
三、企業(yè)文化：
1、建立恒日報，每季度出版。通過案例、工作體會、表彰先進、暴光落后等內容，對員工思想進行化育；根據楊總的期望，爭取在xx年x月xx號出恒日第一期報紙。
2、通過咨詢公司以及與公司領導的交流，逐步梳理恒日的價值觀，形成恒日文化手冊；
3、借十年慶典的機會，開展“風雨十年恒日情”主題征文活動，在恒日報上進行連載或者專版展示。并進行評獎。
4、開展員工職業(yè)技能競賽活動，包括：維修人員技術大比武；辦公室人員打字比賽；銷售人員產品知識、銷售技巧競賽；
5、發(fā)掘公司文藝人才，在4月份舉行“卡拉OK”大獎賽，為十年慶典上臺演出做準備。
6、通過以身作則，影響本部門人員，影響其它管理人員，使人力資源部的成員都成為企業(yè)文化的倡導者和推進者。
7、堅持每年3月進行員工滿意度調查，及時提出改進措施，獲批準后落實改進反映集中的問題。
四、員工招聘：
1、通過對員工工作職責和內容的深入把握，真正做到心中有數，能夠對人力資源配備提出規(guī)劃，形成對人力成本審核和控制的能力。
2、不斷的研究改進招聘質量，做到招聘之前先有工作說明書、績效契約、勞動合同樣本，根據工作說明書要求的任職資格，設計行之有效的考察、甄選辦法，提高招聘面試的成功率和準確率；
3、招聘的目光要放長遠，不求，只求合適，并且充分考慮到將來人才梯隊的培養(yǎng)，除銷售人員、后勤人員外，少用高中以下學歷的人；利用公司的薪酬體系，平衡外部公平和內部公平，使新員工的薪資水平既要能請的來，有干勁，又不至于引起老員工的不滿，影響工作積極性。
4、切實提高新員工入職培訓的質量，改變以往湊數完成任務的情況，使新員工進入崗位之前，首先完成與企業(yè)價值觀的統一。
5、要專門組織中層干部人力資源管理知識的培訓，統一全公司對于新員工入職的引導、教育和關心，從基層確保招聘的成功率。
6、新員工入職后，要安排用人部門帶領新員工結識其它部門的人，并把新員工的基礎資料張榜公布，以便于新老員工認識與交流，使新員工盡快進入角色，溶入公司。
7、新員工試用期內，加強管理力度，入職后第一周、第一月、第二月、轉正前這四個時間要進行考核和面談，并做好記錄，及時解決出現的問題，密切關注適應程度，以最終獲得合格員工，避免公司損失。
8、新員工轉正后，貼出喜報，通報全公司，并召開轉正員工會議，歡迎正式進入恒日公司，并勉勵新員工努力工作，創(chuàng)出業(yè)績。
五、員工培訓：
1、在咨詢公司的指導和配合下，切實做好培訓需求的調查總結工作，做好培訓計劃。用以指導全年的培訓工作。
2、重新修訂培訓管理制度，使培訓工作規(guī)范化。做到訓前審課件，訓中有考勤，訓后有考試，考后有結果，結果有分析，分析有處理，長期有跟蹤。切實保證培訓效果落到實處。
3、廣泛宣傳，充分溝通，引導學習氣氛和學習熱情，妥善處理學習與工作的矛盾，盡量把培訓工作安排在淡季或休息時間。做到工作學習兩不誤。
4、制定企業(yè)內部培訓師激勵政策，通過培訓師的選拔、培訓和管理，逐步形成恒日各方面的師資隊伍，精益求精，不斷提高培訓質量。
5、通過績效考核的操作，提出干部儲備和人才培養(yǎng)計劃，有計劃、有針對性的培養(yǎng)內部管理干部，以備企業(yè)擴大及人員變動需要。
人事行政部工作計劃范文參考三
為切實配合20xx年公司計劃的順利實施，按崗位職責及任務對20xx年公司行政部工作做出如下分解：
一、深化績效考核成果
通過20xx年近3個月的績效考核及目標管理，公司各部門對績效考核的理解及行為轉變正在逐步改善，以工作目標結果為導向，用事實和數據說話，本部門在20xx年的工作中將全力配合公司的績效改革，以提高員工滿意度為指導思想，加強與各部門各級員工之間的溝通，切實提高工作績效。
二、全面響應“全員營銷”工作理念
配合公司與營銷有關的職能部門，建立一套后勤服務保障體系，實行承諾制，對相關部門提出的協助做出承諾，并寫進績效考核指標，保障公司銷售目標的實現。
三、抓節(jié)約、保指標
在明年的工作中，行政部必須與各部門充分溝通，出臺詳細制度，大力抓節(jié)約，天天抓，時時抓，日常工作中多進行監(jiān)督、檢查、改進，從“節(jié)流”的層面確保公司利潤指標的達成。
四、狠抓安全生產
以現有的安全標準化管理平臺為基礎，多進行安全檢查、多進行安全生產管理知識培訓，注意隱患排查，提高員工安全生產意識，保證安全生產零事故率。
五、企業(yè)文化建設
針對這一行政部工作中的薄弱環(huán)節(jié)，我們計劃以日常企業(yè)文化建設為主，主題活動為輔的方式，通過吸收別人先進企業(yè)文化經驗，在明年內完成公司企業(yè)文化框架的搭建工作。
六、創(chuàng)新十主動
作為行政部負責人必須花時間進行思考、針對工作中的方方面面提出獨特的改良辦法及方式，主動出擊，將創(chuàng)新管理分解到明年各月的績效考核指標內，培養(yǎng)自己獨特的思維方式，用創(chuàng)新精神和意識為工作加上助推器。
七、完善自我、加強學習
關鍵詞：醫(yī)院 內部管理 經濟效益 社會效益
一、引言
近年來，伴隨醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的逐步深入，醫(yī)院內部管理越來越為各醫(yī)療單位所關注。內部管理是由醫(yī)院管理層及員工共同參與的，為達成醫(yī)院有序健康發(fā)展對應采取的一系列政策程序。醫(yī)院內部管理是現代醫(yī)院管理必不可少的一部分，并處于醫(yī)院管理中心地位。由此可見，就醫(yī)院內部管理對醫(yī)院效益的影響開展研究，有著十分重要的現實意義。
二、醫(yī)院內部管理的意義
（一）改善醫(yī)院辦醫(yī)效果
醫(yī)院內部管理可改善醫(yī)院辦醫(yī)效果、效率，經由醫(yī)院內部管理，可健全內部管理體系，規(guī)范醫(yī)院經營管理業(yè)務，確保醫(yī)院可進行高質量的人才培養(yǎng)、醫(yī)學研究，可為人民群眾提供高水平的醫(yī)療服務，并達成醫(yī)院效益最大化。
（二）促進醫(yī)院資產安全完整
醫(yī)院內部有著種類繁多、數量龐大的資產，尤其有著各式各樣的醫(yī)療設備等固定資產，醫(yī)院內部管理可促進醫(yī)院資產安全完整，經由醫(yī)院內部管理，于醫(yī)院內部構建科學治理結構，對醫(yī)院產權進行明確，進而確保資產、資金安全，消除風險隱患。
（三）促進財務會計信息真實可靠
醫(yī)院內部管理可促進財務會計信息真實可靠，經由醫(yī)院內部管理，可達成一系列信息在醫(yī)院內部收集、整理、分析、反饋等的及時準確，為醫(yī)院經營發(fā)展提供有利信息支持。
三、醫(yī)院內部管理存在的問題
（一）醫(yī)院內部管理制度不健全
現階段，一些醫(yī)院依舊沿用傳統的經驗管理模式，對行政指揮過于依賴。醫(yī)院在開展內部管理過程中，將大部分精力匯集于醫(yī)療制度建設方面，特別是把大部分管理精力集中于醫(yī)院醫(yī)療技術發(fā)展、醫(yī)療設備升級以及醫(yī)療領域的科研研究等方面，然而內部管理體系依舊不健全，特別是在醫(yī)院業(yè)務流程管理、財務管理等方面仍存在一系列不足，為醫(yī)院經營發(fā)展帶來諸多隱患。此外，在醫(yī)院內部管理過程中，一些關鍵性管理活動成效不理想，特別是對醫(yī)院的資產管理、資金管理、預算控制以及財務風險控制管理等活動未得到切實開展，即便有制定相關內部管理制度，然而卻存在落實不到位問題，由此使得醫(yī)院內部管理難以發(fā)揮提高醫(yī)院效益的有效作用。
（二）未認識到成本管理在醫(yī)院內部管理中的重要作用
成本管理可對醫(yī)院資金運動全面過程進行有效凸顯，有著連續(xù)性、系統性以及綜合性等特征。經由對醫(yī)院一系列財務收支開展管理，對醫(yī)院切實執(zhí)行財經紀律進行監(jiān)督，可有效防止違法亂紀，為醫(yī)院資產安全、完整提供可靠保障，進而促進醫(yī)院有序健康發(fā)展。然而現階段一些醫(yī)院未認識到成本管理在醫(yī)院內部管理中的重要作用，片面將成本管理理解為記賬算賬的手段，忽視了成本管理的監(jiān)督、檢查功能。
（三）醫(yī)院中層干部管理不到位
就醫(yī)院實際而言，專業(yè)人才隊伍整體素質不高，特別是高素質人才較為欠缺，對醫(yī)院有序發(fā)展造成一定影響。就醫(yī)院現狀而言，由于缺乏具備一定知名度的學科帶頭人，相關重點專科特色及重點缺乏突出性，更別提擁有特有品牌、優(yōu)勢，對醫(yī)院社會效益、經濟效益造成一定影響。“上有政策、下有對策”，醫(yī)院中層干部執(zhí)行力不強，缺乏開拓創(chuàng)新精神，對醫(yī)院快速發(fā)展形成制約。
四、加強醫(yī)院內部管理的有效策略
全面醫(yī)院在時展新形勢下，要與時俱進，大力進行改革創(chuàng)新，引入先進理念、成功發(fā)展經驗逐步強化醫(yī)院內部管理，如何進一步促進醫(yī)院有序健康發(fā)展可以從以下相關策略著手：
（一）梳理醫(yī)院內部管理工作關系流程
在醫(yī)院內部管理過程中，要對內部管理主要關系流程進行明確梳理，進一步科學針對地開展內部管理工作。
（1）對醫(yī)院內部牽制與協調相互關系進行有效梳理，利用不相容職務分離等制度實現相互牽制制約的目的，并且在內部管理要強化各部門相互間的互動協作，強化各項業(yè)務活動有效性、連續(xù)性，進一步提高醫(yī)院管理效率。
（2）對醫(yī)院成本與效益相互關系進行有效梳理，保證開展內部管理的成本不超過收益，將成本與效益關系調節(jié)至科學合理關系。
（3）對醫(yī)院城市定位與動態(tài)管理相互關系進行有效梳理，經由城市定位促進內部管理制定清晰確立職責權限、任務分工，動態(tài)管理則應當結合醫(yī)院內部外部環(huán)境轉變，對內部管理工作開展實時動態(tài)調整。經由對以上各方面關系的有效梳理，積極促進醫(yī)院管理工作的有序開展。
（二）為醫(yī)院成本管理提供有利支撐
醫(yī)院經濟效益的提升，主要是加強內部管理，實行全成本核算，有效控制成本，將節(jié)能減排意識深入醫(yī)院每名職工，具體而言：
（1）總會計師制度的制度制定。現代醫(yī)院成本管理已不僅僅是成本管理特定部門、特定成本管理人員的工作，而應向醫(yī)院全面科室滲透，囊括成本會計人員、資產管理、財務管理、人力資源管理、質量管理等，要求醫(yī)院全員參與、各部門相互配合，有序建立起緊緊圍繞成本管理部門與成本會計人員的不同層次、不同部門的成本管理網絡體系。醫(yī)院成本管理牽涉到諸多方面內容，所需處理的各項關系亦極為復雜，由此需要具備總會計師級別的管理者對各方關系開展有效組織協調，進而促進醫(yī)院成本管理工作的有序開展。
（2）醫(yī)院管理信息系統建設。醫(yī)院成本管理對醫(yī)院信息系統建設提出了極為嚴苛的要求。為了開展好醫(yī)院成本管理，就務必要對一系列基于醫(yī)院信息系統提供的信息開展整合，包括門診信息、住院信息、設備信息等，與此同時，還要對醫(yī)院資產管理系統、電子病歷系統、人力資源系統等信息開展整合，促進原本相互獨立、散亂的信息有序達成信息互聯及數據共享，為醫(yī)院成本管理提供有力的信息保障。除此之外，要想開展好醫(yī)院成本管理，就應當使醫(yī)院信息系統在業(yè)務上對全面領域進行覆蓋，在流程上對全面過程進行覆蓋，確保統計核算數據的全面、準確，建立可全面客觀凸顯醫(yī)院投入產出過程及結果的信息系統。
（三）提高t院中層干部執(zhí)行力
提升醫(yī)院社會效益關鍵同樣是強化內部管理，內部管理的關鍵是在中層，中層的執(zhí)行力決定了醫(yī)院發(fā)展的速度，所以中層干部隊伍的培育是關鍵，具體而言：
（1）強化醫(yī)院中層干部綜合素質。醫(yī)院中層干部執(zhí)行力受其綜合素質很大程度影響。所以，要強化醫(yī)院中層干部綜合素質，一方面，要強化中層干部理論素質水平，在堅持學習、樹立正確思想觀念、掌握科學方法的前提下，逐步強化中層干部自身管理水平、執(zhí)行力；一方面，要強化中層干部綜合能力，提高終身學習意識，強化對管理知識、業(yè)務知識以及現代經濟知識等的學習，強化自身綜合管理能力；一方面，要強化中層干部道德素質，提高公仆意識、憂患意識、節(jié)儉意識，將醫(yī)院為人民服務服務的宗旨銘記于心，始終發(fā)揚艱苦奮斗的精神。
（2）強化監(jiān)督管理。新時期背景下，強化干部監(jiān)督勢在必行，是強化黨的執(zhí)政能力的客觀要求。提高醫(yī)院中層干部執(zhí)行力，務必要不斷對管理理念開展創(chuàng)新，真正意義上強化監(jiān)督管理。在醫(yī)院內部管理過程中，于中層干部管理、落實執(zhí)行力環(huán)節(jié)，明確構筑起監(jiān)督全面參與、人人有責的理念，促進監(jiān)督管理工作的有序開展。與此同時，還應強化對中層干部的教育培訓，強化對科學理念的學習，采取正面激勵、反面警示的手段提高教育培訓成效。除此之外，對一系列公開辦事制度予以逐步健全，促進人民群眾明確認識，使人民群眾參與進監(jiān)督管理工作來，構筑起醫(yī)院中層干部監(jiān)督合力；對權力監(jiān)督制約機制予以逐步健全，促進醫(yī)院中層干部對自身權力的規(guī)范行駛，加大對中層干部選拔工作全面過程的監(jiān)督管理力度，積極促進中層干部執(zhí)行力的有效提高。
五、結束語
總而言之，醫(yī)院內部管理不僅是醫(yī)院自我調節(jié)與制約的必不可少管理體系，還是醫(yī)院一系列業(yè)務有序運轉的重中之重。鑒于此，醫(yī)院管理者務必要不斷鉆研研究、總結經驗，清楚認識醫(yī)院內部管理的意義，全面分析醫(yī)院內部管理存在的問題，以社會效益為根本點，經濟效益為驅動力，“梳理醫(yī)院內部管理工作關系流程”、“為醫(yī)院成本管理提供有利支撐”、“提高醫(yī)院中層干部執(zhí)行力”等，積極促進醫(yī)院有序健康發(fā)展，收獲良好的經濟效益、社會效益。
參考文獻：
[1]張建立.淺談醫(yī)院現行內部控制制度執(zhí)行中的薄弱環(huán)節(jié)及完善措施[J].財經界，2010，（01）：123-124
1 項目管理教學的特點
項目管理是一門具備高度實踐性的管理學科。自20世紀中葉以來，在項目管理實踐、協會（特別是美國項目管理協會和國際項目管理協會）和學術界的努力推動下，項目管理的理論體系逐步完善并已成為企業(yè)廣泛采用的管理方式。在快速變化的市場環(huán)境中，項目管理的優(yōu)勢就更加充分地體現出來，所以越來越多的企業(yè)正在把傳統的基于運營的管理模式轉變?yōu)轫椖抗芾砟Ｊ健ｍ椖抗芾碓谄髽I(yè)管理中受到的熱捧凸顯了其在工商管理類專業(yè)課程中的重要性。項目管理這門課的教學呈現出綜合性、系統性和實踐性三方面的特點。項目管理教學的綜合性體現在課程集成了技術領域知識和管理領域知識；項目管理教學的系統性體現在項目管理的內容體系之間相互依賴并相互制約，需要從整體考慮，追求整體利益最大化；項目管理教學的實踐性體現在項目管理的本質就是一次性解決好特定問題的方法，所以要教會學生以做項目的思維和視角來分析問題和解決問題，力爭一次把事情做好。
2 項目管理教學中要處理好的關系
2.1 龐大知識體系與較少課時之間的關系
由于美國項目管理協會推出的《項目管理知識體系指南》和職業(yè)項目經理資質考試（PMP）在全球的巨大影響力，大多數項目管理的教材的編寫都是以美國項目管理協會撰寫的項目管理知識體系為依據的，涵蓋了整體管理、范圍管理、時間管理、成本管理、質量管理、人力資源管理等十大知識領域和包括啟動、規(guī)劃、執(zhí)行、監(jiān)控和收尾在內的五大過程組，知識體系縱橫交織、非常龐大。另外，在高校的課程設置中項目管理的學時多數安排36～48個學時之間，這就形成了大量知識點和較少課時之間的矛盾。教師在教學過程中應根據學生的學習基礎和接受能力，對教材的內容進行針對性地篩選以突出重點，促進學生對項目管理核心知識和技能地學習和掌握。
2.2 項目管理的通用方法與具體項目之間的關系
項目管理知識體系是在總結了項目管理在實踐中的優(yōu)良成果的基礎上發(fā)展而來的，具有很高的概括性和通用性。這些方法和工具同具體項目結合起來時就要考慮兩個方面的內容：一是具體項目的行業(yè)或者技術特征，如建筑、航天、軟件和流程再造等不同項目就有不同的項目生命周期和實施辦法；二是具體的項目環(huán)境，每一個項目都是獨特的，因而項目的目標、資源和項目干系人等項目環(huán)境因素是不同的。在項目管理教學中，既要掌握通用的項目管理方法，又要能夠針對具體項目進行項目管理方法的選擇和調整。
2.3 傳統項目管理與現代項目管理之間的關系教學過程中應注意區(qū)別傳統項目管理和現代項目管理。傳統的項目管理圍繞著質量、成本和時間三重約束條件來進行管理，注重的是以經濟效益和效率等指標的達成。現代項目管理的內涵和外延相對于傳統的項目管理已經大大地拓展了，不僅僅考慮項目中的物的因素，還更加重視項目中人的因素，認為項目管理就是要滿足所有項目干系人的需求，追求的是社會效益與經濟效益的統一。
2.4 運營管理思維與項目管理思維之間的關系
項目管理教學中要辨析運營管理思維和項目管理思維的關系，二者既有區(qū)別又有聯系。[1]從區(qū)別的角度看，運營管理是處理常規(guī)問題的，因為運營的工作是重復而持續(xù)的，運營管理是規(guī)范化和程序化的管理方式；而項目管理是處理特殊問題的，這是由項目的特點（獨特性、臨時性和漸進明晰性）所決定的，項目管理是持經達變的管理方式。從聯系的角度看，兩者都服務于組織目標，且相互銜接和配合，通常是項目完成后開始運營，運營一段時間之后通過新項目來升級，如此循環(huán)發(fā)展，推動組織實現其組織戰(zhàn)略目標。
3 提高項目管理教學質量的對策
3.1 教學目標的設置和考核
項目管理教學的目標圍繞著知識、技能和觀念的三個方面來進行設置[2]，即使學生夠較好掌握項目管理相關知識、培養(yǎng)基于團隊運用項目管理知識解決問題的能力，以及使學生學會以項目管理的思維方式來看待問題情境，改善心智模式，提升綜合素質。通過完善教學目標系統，使得項目管理的教學工作從單純的知識導向往應用導向和創(chuàng)新導向升級。教學目標應進一步具體化，使得這些目標在考核時能夠找到依據。在教學考核方面將結合平時成績和期末成績，以教師評價、小組自評和小組互評的方式進行考評，以獲得對學生學習效果的全方位評估。
3.2 教學內容體系的梳理
項目管理的教學內容體系有兩條主線：一條是以項目管理十大知識領域為核心的橫向主線，注重項目管理知識的概括；另一條是以項目管理五大過程組為核心的縱向主線，注重指導項目的實務操作。學生在學習時對這兩條縱橫交織的主線會產生困惑，教師在講授時需要兼顧這兩者，可以先分知識領域講解，再通過項目案例和實訓的方式從項目實施的視角串講項目管理的五大過程組。
3.3 理論結合實踐開展教學
課堂教學中，以學生為主體，注重啟發(fā)式教學，激發(fā)學生學習的主動性。強化實踐教學，注重培養(yǎng)學生識別問題、分析問題和解決問題的能力，并增強對學生創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。在教學過程中以項目為導向，采用案例教學法和情景教學法等方法提高學生的學習效果。進一步完善教學管理制度，如輔導、答疑、研討課、作業(yè)、實訓、考核等方面，將課堂理論教學、課堂實驗教學、課外輔導和自學指導結合起來，細化作業(yè)的批改和講解，注重學生能力、全面素質的培養(yǎng)與提高。
3.4 教學中重難點的處理
由于學生缺乏項目管理的實戰(zhàn)經驗，對項目管理中的重難點理解得不深入，所以教師在授課過程中應做出針對性的教學設計。學生學習項目管理的重難點集中體現在現代項目管理的思想、核心技術和經驗這三個方面。首先，理解項目管理思想的重難點在于：一是理解項目管理的目標是滿足項目干系人不同的項目需求和期望，二是理解項目管理的系統性，需要整合各種資源和要素。其次，項目管理的核心技術如工作分解結構、網絡計劃技術和增值管理技術也是在整個項目管理教學過程中讓學生感到困難的部分。最后，缺乏實踐經驗使得學生不能充分意識到資源和風險管理的作用和價值。在處理項目管理教學重難點時應在教學進程的把握和教學方法的使用這兩方面下功夫，做到循序漸進和多種教學方法的合理搭配，提高教學效果。具體來說，可以按照設問、思考、解析（講授法為主）、練習（小組項目任務和案例分析為主）、組間互評、教師點評和小組總結的流程來引導學生逐步深入地學習。
關鍵詞：職業(yè)發(fā)展 內聚力 知識型員工
根據麥可思公司近幾年獨立調查，大型國企是高校畢業(yè)生首選。尤其對于中國海油這類國家大型央企，其對于高校畢業(yè)生的吸引力更大，同時受中國海油和渤海油田良好發(fā)展前景的吸引，優(yōu)秀畢業(yè)生紛至沓來。根據近幾年調查結果，渤海油田招聘的錄用人數與投簡歷人數比例超過1：20甚至更高，這給了渤海油田充足的機會去選擇適合企業(yè)發(fā)展的人才，近幾年渤海油田研究院錄用人員普遍具有碩士及以上學位。截至2012年底，渤海油田研究院員工隊伍中碩士學歷及以上達到78%，具有中級及以上職稱員工超過50%。
一、知識型員工及職業(yè)發(fā)展問題
根據彼得?德魯克、弗朗西斯?赫瑞比和我國學者王興成等人對“知識型員工”的定義，渤海油田研究院近年招聘的畢業(yè)生均屬于知識型員工。他們普遍具有高學歷、高素質，同時也存在知識型員工的共性，即獨立性強、成就感強和流動性強的個性特點以及創(chuàng)造性、不確定性和專業(yè)性的職業(yè)特點。根據員工學歷和職稱構成特征，渤海油田研究院屬于知識型員工密集企業(yè)（或部門）。
根據Barney資源觀，資源和能力是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的主要驅動力，尤其是擁有高價值和不可替代的資源和能力，稱為戰(zhàn)略性資產。毫無疑問，知識型員工對于企業(yè)來說就是戰(zhàn)略性資產，對于企業(yè)核心競爭力的構成具有不可替代的作用。
知識型員工的共性決定了他們在工作中希望有更大的決策權力和較大的發(fā)展空間，這使得傳統的職業(yè)管理方式難以適應這類員工的發(fā)展和變化，同時也出現較多問題，凸顯在知識型員工密集企業(yè)尤其是大型國企員工職業(yè)發(fā)展領域存在以下幾個問題：第一，崗位類型單一，選擇渠道較少。隨著規(guī)模的擴大和員工職業(yè)不斷發(fā)展，員工職業(yè)發(fā)展通道單一的弊端逐漸顯露。由于發(fā)展通道單一，很多知識型員工在30-35歲即進入職業(yè)發(fā)展瓶頸期，高級職稱后難以再有發(fā)展。第二，崗位分級不夠，激勵制度缺乏。目前多數公司尤其國有企業(yè)，對管理崗即機關人員普遍實行科員、副科、正科、副處、正處等多級，而對于技術崗僅對應助工、工程師、高工三級，每個層級都有一定年限，但年限內薪酬待遇并不發(fā)生任何變化，這使得激勵制度普遍缺乏。第三，受國企“官本位”思想影響，行政化傾向突出。“學而優(yōu)則仕”，技術崗位員工普遍熱衷于進入機關部門，走行政管理路線。第四，晉升崗位有限，科室內部競爭激烈。由于每次的崗位晉升多采用差額擇優(yōu)方式，且每次晉升崗位較少，造成同部門或同科室同事之間競爭激烈，互相之間勾心斗角，充滿敵意，輕則影響員工間和諧，重則嚴重影響團隊或企業(yè)績效。第五，“大鍋飯”、“齊步走”現象普遍。我國傳統的國有企業(yè)存在“干好干壞一個樣，貢獻大小一個樣，能力高低一個樣”的平均主義弊病，“只要不犯錯，就跟大家齊步走”，把企業(yè)以人為本的公平當成“大鍋飯”，也因為部分員工工作不積極造成團隊內聚力嚴重下降。
綜合以上多種原因，表明傳統的職業(yè)發(fā)展通道不適應知識型員工職業(yè)發(fā)展需求，一旦處理不當可能會導致員工思想波動、隊伍不穩(wěn)定等多種弊端，影響團隊內聚力，從而導致企業(yè)績效下滑。
二、內聚力與職業(yè)發(fā)展
團體對成員的吸引力和凝聚力，在組織心理學中稱之為內聚力。內聚力是指團隊成員之間關系的一種狀態(tài)，表示成員之間相互被吸引的程度，是團隊行為的強預測因素。Ensley（2002）、王重鳴（2009）、湯學俊（2010）等都對內聚力與團隊或企業(yè)發(fā)展做了深入研究。Bollen和Hoyle給內聚力重新下了定義，其范圍相比以前僅適用于小群體的范圍更廣，指的是群體中某一個體的屬性，直接反映了個體與群體之間的關系。具有內聚力的團隊成員會對別的成員表現出更深厚的感情、更多的信任和更高的滿意度，會對整個團隊表現出情感性的吸引力。
內聚力影響企業(yè)績效和企業(yè)發(fā)展是多數學者一致的觀點。Mullen和Copper通過49項研究，發(fā)現內聚力對企業(yè)績效影響非常大 。Keller對32個團隊進行研究發(fā)現，團隊內聚力可以預測同期績效，也可以預測一年后團隊發(fā)展。
根據Barney資源觀的觀點，員工內聚力作為一種力量或能力，同樣是企業(yè)的無形戰(zhàn)略性資產，會對企業(yè)的績效產生強烈的影響。員工內聚力強的企業(yè)，員工士氣感和歸屬感必然強，也會轉化成其獨特的核心競爭力。針對知識型員工管理特點分析，如何有效規(guī)劃知識型員工職業(yè)發(fā)展，是影響企業(yè)尤其是國企內聚力的重要因素之一。職業(yè)發(fā)展通道順暢，員工內聚力將相對較高，從而提高核心競爭力，同時由于國企特有的企業(yè)背景和管理模式，也使得自上而下推行職業(yè)通道改革相對順利，同時這也是國有企業(yè)政治優(yōu)勢轉化為核心競爭力的有效舉措。
三、渤海油田研究院職業(yè)發(fā)展通道構建與內聚力實證
國內部分學者對知識型員工職業(yè)發(fā)展通道與內聚力做簡單分析。基于知識型員工對職業(yè)發(fā)展通道的需求及對企業(yè)內聚力的影響關系，同時為促進渤海油田人力資源的合理開發(fā)與利用，完善內部專業(yè)技術人員管理機制和激勵機制，拓寬專業(yè)技術人員的職業(yè)發(fā)展空間和晉升通道，近年來渤海油田對研究院專業(yè)技術人員職業(yè)發(fā)展通道進行了重新構建。
1.職業(yè)發(fā)展通道構建與實施
按照中國海油的戰(zhàn)略發(fā)展目標和生產經營狀況，針對科研技術的需求情況，結合渤海油田科研、生產實際設置統一規(guī)范的技術人員崗位序列，確定崗位名稱、崗位等級和崗位級別。技術序列設置四個崗位等級：首席工程師、資深工程師、工程師、助理工程師。
對資深工程師之上的人員設置不同的職業(yè)晉升渠道：部分具有優(yōu)秀管理才能的專業(yè)技術人員可以通過“資深工程師-首席工程師-油田總師”實現崗位等級的晉升；其他的專業(yè)技術人員可以憑借自己的專業(yè)技術特長，通過“資深工程師-油田級專家-總公司專家”實現自己的職業(yè)發(fā)展目標。
同時為保證專業(yè)技術人員職業(yè)發(fā)展通道順利實施，渤海油田進一步明確了相關實施辦法和量化評分細則，并對特別優(yōu)秀人員破格晉升做了規(guī)定。這保證了崗位晉升的公平、公開，去除了員工之間的不信任因素，為增強內聚力掃除了一大障礙。
2.職業(yè)發(fā)展通道的保障機制
（1）培訓與開發(fā)
為保障每一位員工享有均等的職業(yè)晉升通道，渤海油田首先在培訓與員工開發(fā)做足工作。渤海油田研究院采取“分層培訓，重點培養(yǎng)”的原則，對不同層級科技人員采用不同的培訓課程，對優(yōu)秀科技人員創(chuàng)造多種渠道重點開發(fā)。近幾年每年組織管理類培訓、專業(yè)技術培訓、野外地質考察超過30余項，每年參與培訓超過1200余人次，平均每人兩次以上。
在培訓方式上，渤海油田研究院不斷創(chuàng)新培訓模式，激發(fā)員工興趣。在培訓手段方面，以激發(fā)員工的培訓興趣為根本出發(fā)點，改變傳統單一的課堂教學，通過邀請專業(yè)機構、行業(yè)專家進行專題講座或現場授課，以及網絡學習或采用公司外派學習培訓等豐富培訓方式。借鑒國外的案例教學法、模塊培訓法和討論法等模式，制定藍色、紅色、綠色管理培訓課程體系，并積極做好培訓效果評估。
（2）績效管理
績效管理不同于績效考核，它是一個管理循環(huán)過程。渤海油田借鑒國際其它知名公司績效管理制度，并在系統梳理公司全員業(yè)績考核現狀基礎上，制定研究院員工績效考核管理規(guī)定，加強績效考核與員工職業(yè)發(fā)展掛鉤力度，提升了導向作用。通過四級績效管理制度（即直接上級-首席工程師-部門經理-人力資源部），最終確定員工個人績效考核分數。個人績效分數排名前15%的員工享有職業(yè)發(fā)展的優(yōu)先。渤海油田績效管理的最終目標是通過績效考核推動全體員工共同進步，是職業(yè)發(fā)展的重要保障機制之一。
（3）職業(yè)發(fā)展規(guī)則
為保證員工職業(yè)發(fā)展的公平，渤海油田制定了詳實的職業(yè)發(fā)展規(guī)則。各技術等級崗位實行油田編制管理，由渤海油田人事委員會按照滿足科研生產需要，堅持總量控制、按需設崗、構建梯隊的原則制定各等級技術崗位編制計劃，并進行動態(tài)調整。每年根據復合晉升條件科技人員的數量和公司工作量確定晉升名額，避免了“僧多粥少”、多人競聘一個崗位的弊病。
員工職業(yè)發(fā)展主要根據各項工作定量評價求和排序，排名往前的具備晉升條件。員工定量評價總分：
其中V總代表各項指標求和得分，Vi代表單項指標得分，n代表列入統計的n個指標，包括工作業(yè)績、科研成果、科技獎勵、人才培養(yǎng)等對公司和個人發(fā)展有益的多項工作各自加權得分，其中每項指標都有具體的評分細則。通過公平、公正、公開的評分標準確定員工是否具備職業(yè)晉升條件，避免了領導意志決定員工職業(yè)發(fā)展，也避免了暗箱操作和員工之間不正當競爭晉升崗位，同時也使每一位科技人員有了奮斗目標和努力方向。當所有員工不用擔心個人職業(yè)發(fā)展通道時，其力量便全部集中于企業(yè)工作目標，此時企業(yè)的績效隨之變優(yōu)，企業(yè)核心競爭力也隨之變強。
3.職業(yè)發(fā)展通道對企業(yè)績效的推動
2005年至今是中國海油渤海油田上產3000萬噸和“二次跨越”發(fā)展的重要時期，渤海油田研究院所承擔的科研任務也是異常繁重的。自2005年渤海油田上產1500萬方后，在5年時間內完成從1500萬方到3000萬方的跨越，同時在面臨諸多不利因素情況下連續(xù)穩(wěn)產3000萬方，勘探、開發(fā)生產研究工作量是巨大的。勘探要按時完成每年儲量替代率，開發(fā)生產要保證每一個新油田按時投產、老油田降低遞減率，科研工作量不是簡單的兩倍，甚至是幾倍工作量。但與工作量數量級增長的同時，卻面臨著人力資源的嚴重不足。根據筆者2012年的工作量統計，每個前期勘探目標投入人員平均為1.5-2.5人，每個在生產油氣田的研究人員平均為4.4人，大大低于國際和國內同類油田公司人力資源投入。這其中，渤海油田研究院知識型員工職業(yè)發(fā)展通道對提高企業(yè)績效起了不可忽視的作用。
通過知識型員工職業(yè)發(fā)展通道的重新構建，渤海油田研究院培養(yǎng)了一支團結、高效、創(chuàng)新的科技隊伍。全院專業(yè)技術人員平均年齡僅有31歲，其中35歲以下青年科技人員占比例達74%，在很多類似的知識型員工密集企業(yè)，如此大規(guī)模的青年科技人員密集所造成的必然結果就是惡性競爭，造成高離職率，但在2011、2012兩年間渤海油田研究院共離職5人，大大低于其他同類企業(yè)。同時培養(yǎng)出一批行業(yè)內優(yōu)秀青年科技人才。
渤海油田研究院職業(yè)發(fā)展通道的構建促進了全體員工內聚力的增加，使得研究成果不斷涌現，勘探、開發(fā)研究成果顯著，為中國海油“二次跨越”打下了堅實的基礎。渤海油田職業(yè)發(fā)展通道與內聚力的實證證實，理順職業(yè)發(fā)展通道，為全體科技人員解除個人職業(yè)發(fā)展后顧之憂，團隊內聚力自然不斷提高，團隊核心競爭力也就得到最大程度增強。
四、結論
隨著渤海油田發(fā)展，今后一段時間將會有越來越多的青年科技人員加入，知識型員工比例將進一步增加，但同時競爭也會更加激烈。有競爭就必然存在不和諧，如何去除不和諧因素，增加團隊內聚力，這永遠是人力資源管理部門的重要研究課題。針對知識型員工獨立性強、成就感強等特點，除了工作環(huán)境和工作內容之外，必須讓他們有充分的職業(yè)發(fā)展空間，讓每一位員工都有自己發(fā)展的“快速路”。好比一棵大樹，無數根樹枝都有自己的生長方向，但其最終必然歸向樹干，樹干就是大樹的最終內聚力方向。而我們也必須不斷摸索適合知識型員工的個性和特點，不斷創(chuàng)造機會讓他們安心、靜心，不斷增強企業(yè)內聚力，提高企業(yè)核心競爭力，從而進一步提高企業(yè)績效。
未來近十年將是中國海油和渤海油田發(fā)展的關鍵十年，中國海油“二次跨越”的目標需要越來越多的知識型員工加入，共同實現這個偉大的“海油夢”。但是不可避免的是，隨著越來越多的“90后”員工進入工作崗位，現階段的職業(yè)發(fā)展通道可能不會滿足其需求，今后知識型員工對職業(yè)發(fā)展的需求必將出現新的特點。
同時，隨著近幾年就業(yè)難度的加大，知識型員工密集企業(yè)尤其是大型國企，需要管理者不斷發(fā)現問題，解決問題，積極為知識型員工構建合理的職業(yè)發(fā)展通道，才能增強其內聚力，使企業(yè)戰(zhàn)略性資產不斷升值，企業(yè)績效不斷增加。
參考文獻
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