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員工素質拓展培訓

時間:2023-08-08 17:09:01

開篇:寫作不僅是一種記錄,更是一種創造,它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感,將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇員工素質拓展培訓,希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友,陪伴您不斷探索和進步。

員工素質拓展培訓

第1篇

關鍵詞:戶外拓展;企業;可持續發展1.調查問卷樣本分析

筆者對貴陽市12家戶外拓展型企業進行了調研分析。通過對調查問卷25道題目的統計分析發現:企業的所有制形式90%為有限責任公司,成立時間比較短,說明了樣本企業生命周期較短,長壽的企業數量很少;樣本企業的從業人員以青年兼職男性為主,員工來源主要為投資進入和關系介紹,且經理層面的大部分為資金進入和關系介紹的家屬、親戚、朋友,離職率比較低,普通員工大部分為社會招聘而來,離職率比較高;員工的激勵機制大部分為底薪+帶隊補助的形式,且行業受季節性影響比較大;企業員工外出參加培訓和學習比較少,自主項目研發項目很少;行業無相關的主管部門管理,同行業惡性競爭嚴重。

2.影響因素分析

通過對貴陽市戶外拓展型企業的調研分析,發現了諸多影響戶外拓展型企業可持續發展的因素,本文從用人機制、激勵機制、創新能力和外部環境四個角度進行實證分析。

2.1從用人機制角度分析

員工流失率呈現兩個極端化。通過對調查問卷的統計分析,樣本企業員工主要源于投資進入和關系介紹,投資進入的員工在企業中主要擔任管理角色;關系介紹和招聘進入的員工主要擔任教練、培訓師和后勤人員,工資待遇主要為工資+帶隊補助。戶外拓展型企業受行業特點限制,工資待遇隨季節性變化明顯。招聘進入的教練、培訓師和后勤人員在行業淡季用基本工資無法滿足生活需要,直接導致了招聘來的員工流失率很高。投資進入的股東或獨資企業主,因為是企業的終極受益者,年底可以拿到豐厚的年底分紅,所以流失率非常低。

引入職業經理人意識淡薄,正式員工素質與企業發展之間的矛盾突出。貴陽市大部分戶外拓展型企業規模小,起步晚,發展也相對緩慢,對引入職業經理人機制的意識還比較淡薄。66.67%的樣本企業的總經理來源于原企業創辦人,僅僅只有8.33%的來源于職業經理人市場。同時,由于缺乏對職業經理人的專門培養體制,使得一些職業經理人來到企業就任某一職位后,能力的提升處于停滯狀態。樣本企業正式員工學歷水平整體較低,其主要源于投資進入和關系介紹,投資進入人數51人,所占比例為47.67%,關系介紹人數為39人,所占比例為36.45%。從知識結構看,正式員工學歷水平整體偏低,其身在管理崗位,導致企業的凝聚力不強,企業發展與員工素質之間的矛盾日益突出。關系進入的員工大部分為管理者的家屬、親戚、朋友,導致企業經營者處在“家長”的位置,成為企業的最高權威,以其為首形成的等級制結構是一種差序式格局。這些特殊人物把持關鍵崗位后,關系代替了制度,使規章制度不起作用,如同一張廢紙,這樣就產生了不公平的內部競爭環境,最終導致企業留不住有用的人才,很難做到人盡其才,才盡其用。

2.2從激勵機制角度分析

樣本企業工資+帶隊補助依然是激勵經理層最常用的方法。只有4%的企業采取了管理者持股和股票期權的激勵激勵方案。調研資料顯示,不管是經營者人力資本還是一般性人力資本,工資+帶隊補助都是企業普遍使用的一種激勵方式,這種方式雖然在短期內能夠取得很好的激勵效果,但隨著公司規模的壯大,委托―行為的產生,職業經理人的價值和行為取向往往與股東不一致,容易產生“內部人”控制,加大成本,導致企業運作效率低下,這會嚴重地影響企業決策的科學性。工資+帶隊補助制度的問題與原因主要體現在,工資標準模糊,員工工資水平的確定隨意性很大。由于公司沒有形成人力資源制度管理的機制,員工的薪資基本上都由董事長或總經理確定,而且帶有很大的模糊性和隨意性,模糊的薪資標準損害了公平,淡化了激勵效用。對同一職位的工作薪資水平基本相同,帶隊補助制度不完善,獎勵方式過于單一,對從事同一工作的員工基本上發放同樣的獎金,獎金難以起到激勵的作用。這只是滿足了人的最底層需求――生理需求,雖然它的“薪酬”的多少是根據企業經營績效的變化而變化的,但沒有考慮到季節性的影響和人才自身的需求。企業應該根據人才的實際情況,充分運用多種激勵方式,滿足人才各個層次的需求,這樣,才能人盡其才,充分發揮其潛能。

2.3從創新能力角度分析

樣本企業不重視去外地參加學習培訓的機會。這種“閉門造車”直接影響企業的可持續發展,不利于拓展培訓師素質的提高。拓展培訓師入行門檻低,但要成為一名優秀的培訓師,需要廣博的知識面+良好的體魄+親和力。培訓師的講解、指導、提問技巧、理論升華等直接決定著培訓的質量。拓展培訓的培訓師要能調動別人去學習,他們熱情、主動、向上的精神是基礎,良好的管理知識背景、企業工作經驗、較強的語言表達能力、團隊工作能力、人際交往能力和戶外技能都是必備的要求。對于培訓師來說在知識面的廣度和深度都要有一定的功底,功底從何而來,要去外地參加學習培訓,和更多行業的人在一起交流。

自主研發新項目的能力差。新項目的研發,離不開學習的知識性支撐,更離不開創新的革命性力量。通過對調查問卷的統計分析,樣本企業自主研發新項目的能力差。樣本企業2013年自主研發新項目的個數,數量為0個的樣本量為22,占樣本總數的91.67%。可以看出:企業對新項目的研發幾乎為零。筆者認為其主要原因是對專利權的漠視。

2.4從外部環境角度分析

缺少行業規范,缺乏行業自律,沒有專門的部門進行監管。新的《中國登山協會章程》規定:中國登山協會的業務范圍包括開展登山運動和由登山運動派生出來的,或與登山運動有一定關聯的體育運動,其中就有拓展運動。但現在協會側重面是拓展運動,每年都舉行一系列戶外拓展賽事,進行推廣,但針對企業需求戶外拓展培訓還沒有專門的管理規范。國家目前對拓展培訓師沒有專門的國家職業資格認證,只有相關協會做的一些技能培訓。導致了一些培訓師只是憑著戶外運動的經驗和自身的能力對受訓者進行培訓,且培訓師的流動性比較強,一個培訓師在多家公司做兼職。多數拓展培訓公司注冊登記的是管理咨詢、培訓、文化傳播等較寬泛的經營范圍,因此,門檻較低,幾個人注冊一家公司,租個戶外場地,招幾個培訓師就能開張營業。這些人對拓展培訓認識不夠,把拓展培訓弄成了游山玩水。

同行企業間競爭環境惡劣,拼搶客戶資源現象嚴重。通過對調查問卷的統計分析,107名企業從業者對所在地區當前同行企業間競爭環境的評價(包括競爭環境的激烈性,競爭的公平性等方面)不是很滿意,其認為:客戶資源對企業可持續發展的影響度非常高。這里反映出了:(1)企業陷入了同質化競爭的怪圈,只是一味的打價格戰,對自身以及整個行業造成了傷害。(2)客戶在企業生存、發展、可持續發展中的一個地位問題。我們可以反向思考,為什么會拼搶客戶,并且以價格戰?筆者以為:首先,拓展培訓行業盈利空間大,吸引了相關人士都來分吃這塊“蛋糕”;其次客戶需求大,有足夠大的“蛋糕”可以讓企業來分吃;最后,沒有規矩,屬于無序狀態。同行都在打價格戰,在以降低價錢爭奪客戶,但是隨著價格戰的進一步加劇,這個底線不斷地向下延伸,直到超出價格底線,于是整個行業面臨崩潰,行業需要重新洗牌。

3.對策和建議

3.1健全用人機制,減少員工離職率

根據戶外拓展型企業的行業特殊性,企業經理層人選可以從建立內部培養與外部引進相結合的機制兩個渠道獲得。企業主可以對內部員工進行挖掘,選拔出具有潛力的管理人員送出去培訓學習,也可鼓勵他們去參加相關職業經理人資格考核,從而逐步將他們打造成職業經理人。這種由內部渠道發展的經理人由于長期在公司工作,對本公司的發展比較了解,容易受到公司所有者的信任,因此,較易得到提拔重用。企業也可以根據需要從外部引進職業經理人員,通過社會招聘引進熟悉業務知識、管理能力強的人才來做本企業的職業經理人。由于戶外拓展型企業的特殊性,在引入了職業經理人機制后,要定期對職業經理人的能力提升進行專業培訓。由于貴陽市戶外拓展型企業的職業經理人市場發育還不很健全,也可從外部空降引進職業經理人,比如從北京、上海、廣州、成都、重慶等地。

協調運用多種手段,切實提高員工素質。企業員工素質是決定企業生存和發展、命運成敗的關鍵因素,如何提高戶外拓展型企業員工的素質是公司亟需解決的一項重要問題。企業應根據自身特點和實際,協調運用多種手段,不斷提高員工隊伍的整體素質,努力培養培訓技能過硬、素質高、德才兼備的高級拓展培訓師。具體來說企業應從加強教育培訓、構建學習交流平臺、營造積極的企業文化等方面入手,特別是定期派送專門人員去外地進行相關學習培訓,努力提高員工素質。在教育培訓方面,需要從員工的價值觀、文化素質、培訓技能、創新素質、道德水平、溝通能力、行為規范、團隊精神等方面進行全面而卓有成效的教育培訓。營造積極向上的企業文化,組織各種活動,發揮模范帶頭作用,培養企業軟實力核心能力,形成自身核心競爭力。同時加強有效管理,這不僅能激發員工的潛能,還能增強企業的員工融洽的情感。這樣企業才能在激烈的市場競爭中始終保持強大和持久的競爭優勢。

3.2創新激勵機制,加強區域合作

采用項目負責制,實現員工與企業的雙贏。即把企業打造為一個企業主和員工共有的平臺,正式員工或者兼職員工溝通成功的客戶由其全權負責。從前期溝通,簽訂合同,培訓實施,后期拜訪等環節由其牽頭,公司其他人員做好后備支持。活動完成,整個活動費用去除必需開支,負責人和公司按照一定比例進行盈利分配。通過項目負責制的激勵機制,使員工的利益與公司的利益相一致。這樣,員工在進行經營決策時將會從企業的長遠發展考慮,可降低企業離職率。員工和企業共同分享剩余收益后,企業管理者與員工的關系不僅是雇傭關系,而且是合作關系。

加強區域合作,優化人力資本。戶外拓展型企業受季節性影響嚴重,淡季和旺季差別很大。每年的5月份至10月份為旺季,10月份至次年4月份為淡季。旺季時,客戶多帶隊時間長,員工的工資也會增多;淡季時,客戶少隨之帶隊時間也會減少。為實現人力資本的最大化,可以加強和海南、云南等地拓展培訓機構的合作,輸送本企業的教練、培訓師等員工去海南、云南帶隊。這樣既可以保持員工收入的持續性,滿足其生活的經濟需求,也可降低企業員工離職率和優化人力資本。

3.3提高創新能力的對策建議

打造學習型企業,培養培訓師人才。一個培訓項目通常由兩個人以上的培訓師團隊組成,培訓的成功不僅要求課程之間應該有緊密、順暢的銜接,更為重要的是團隊成員的個人素質與相互配合。打造學習型企業,培養培訓師人才也是提高其隊伍素質的一個不可缺少的方面。

加強自主研發新項目的能力。相關協會、組織召集相關人員組成研發團隊,進行新項目的研發,并注意知識產權的保護。可采取以下措施:

(1)相關協會專門成立專門的研發部門,專門進行國內培訓項目的搜尋和梳理,理論聯系實際,開發新項目

(2)相關協會組織可設計相關的項目培訓課程,以開展培訓班的形式,推廣拓展培訓,有利于新項目的開發。

(3)和高校聯合開展新項目的研發,高校有高頂尖的技術和人才,利于線項目的開發。

(4)去國外進行學習、培訓,引進國外先進的培訓項目。

3.4改善外部環境的對策建議

建立行業規范,制定行業標準。拓展訓練缺乏客觀的行業評估標準、競爭混亂,拓展訓練雖然已經成長為一個行業,但行業運作不夠規范,行業標準缺失是一個比較嚴重的問題。可從以下兩個方面建立行業規范,制定行業政策。(1)對于培訓機構的設立、變更和管理的各個方面要做出詳細規定,以利于依法促進培訓市場的發展。在立法的基礎上,積極發揮政府在規范培訓業發展中的主導作用。(2)針對培訓機構的建立、培訓師資格鑒定,到培訓機構的運作模式和培訓效果的評估,制定一套完整而有效的行業標準。

加強對培訓機構的市場準入機制。培訓機構的市場準入均應通過政府相關部門的審批。政府相關部門要按照各自職能,嚴把戶外拓展型企業的審批。加強對培訓企業的市場準入,嚴格進行資格審定和資質認證,對不具備條件者堅決不允許進入。制定標準,對培訓企業的硬件投入、師資力量、培訓質量進行監督和評估。加強過程管理,對培訓企業的經營項目、質量保障、收費納稅等情況加以嚴格監管。建立培訓企業檔案,對培訓企業進行定期審核評估。相關主管部門要建立質量監控體系,建議通過制定相關規章制度,對培訓企業的培訓活動及質量要求做出詳細規定。

參考文獻

[1]于慶東.企業可持續發展研究[M].北京:經濟科學出版社,2006.

[2]錢永健.拓展訓練[M].北京:企業管理出版社,2006.

第2篇

[關鍵詞] 酒店人力資源管理 員工培訓

現代酒店業的競爭,其本質就是酒店管理人員和員工素質的競爭,培訓一支高素質的酒店管理和服務人員隊伍,是酒店人事工作中最重要的任務。在酒店業這個勞動密集型的行業內,高素質的員工代表著企業核心競爭力,是企業制勝的法寶。酒店員工的高素質,不可能僅期待員工招聘時抬高門檻,令其入行時就“天生佳質”或在后來工作中自然天成?!坝癫蛔粒怀善鳌?,企業只能是通過系統的員工培訓,才能實現員工自身價值的提升和企業人力資源的增值,將員工從企業“人工成本”轉化為企業的“人力資本”。

一、當前酒店行業員工素質培訓的種種誤區

員工培訓是酒店文化的重要組成部分,是酒店發展新趨勢下的重要特征之一。但在一些酒店,尤其是在人員流動較大的酒店中,對員工培訓卻存在著許多誤區:如培訓對象上,只注重管理層而忽視員工層;培訓序列上只進行員工崗前培訓,而無在職后的繼續教育系統培訓;即使崗前培訓,內容也只限于一般服務技能的傳授,而不拓展到員工的素質教育培訓。從表象看,酒店的經營者不積極為員工提供系統地職業教育培訓是一個認識問題,認為酒店業員工從事的工作簡單,技術含量低,不需培訓或是沒有必要持續培訓、拓展培訓。但實質上是考慮到經濟利益所至,認為酒店業人員流動大,尤其是一線員工,受薪酬低、職業發展預期不樂觀及從事崗位最佳年齡所限等因素的影響,跳槽頻繁,酒店給員工培訓是為他人做嫁衣,是為社會提供公共產品,是不易回收成本的不合算投資。因而,抓員工培訓對酒店個體來說往往感到對己不劃算,但若不培訓又勢必因從業人員的水平低下導致酒店的競爭水平低下,更無從談起員工的個人發展和酒店的發展興旺,兩難的局面導致眾多酒店在員工培訓問題上,究竟做不做?培訓什么?如何培訓?陷入了徘徊、惘然的困惑。

二、酒店員工培訓的重要性

培訓是依據飯店的經營管理戰略目標而制定的,培訓工作的重點是在滿足飯店經營管理需要的基礎上,使員工得到長期學習的機會,確保所有員工都能獲得與現在或將來的工作相關的培訓以及發展機會,以此促進員工個人績效提高,最終實現飯店經營管理的提升。確定培訓是一項對人的投資,培訓已不再是以傳授員工的工作技能為主,隨著培訓在企業管理中地位的提升和相關資源的配合,培訓將成為人力資源開發的重要保證,為酒店吸引人才、培訓和發展人才、留住人才發揮重要的作用。

酒店業不同于制造業所生產的產品來自流水線,其以服務為核心的產品組合有賴于員工面對面地為顧客提供,服務者的服務意識、服務態度和服務技能直接影響著顧客感受中的服務質量以及酒店聲譽和經濟效益,員工的素質高低決定了酒店的經營成敗并不是危言聳聽,關鍵是要同時解決好人力資源管理的一系列組合,即將育人與選人、用人、留人環節相關聯。在選人環節要注意避免兩個極端,首先在員工招聘中要注重不求最優只求崗位最合適的人。服務業技術含量不高,薪酬也不高,不可能留住太優秀人才,不將其囊括不僅避免了他們的只是作跳板騎驢找馬,也是杜絕社會資源的浪費。但不招高端人才并不等于將門檻降低招入不可塑之材,一線員工除因直接面對顧客服務有外在條件要求外,個人的品質素質和智力感悟力也得基本具備,否則今后的培訓“溫度”再高,“石頭”也不能孵出“雞娃”;在用人環節則應抓培訓效果的學以致用,這樣不僅能激發經營者對培訓投資價值的認可和培訓再投入的熱情,相輔而來的績效考評、薪酬掛鉤甚至擇優提拔,更能激勵員工們工作追求卓越、學習更上一層樓的良性循環,這也是為后一步的留人作鋪墊;無論是如今熱議的情感留人、制度留人還是薪酬留人、事業留人,都離不了經營者對員工是否真正視同己出、以人為本,舍得為員工的成長投入,舍得為企業的長效發展投入。以育人為主線串起的公平用人、激勵留人的人力資源管理鏈,不僅可以穩定隊伍,栓住人心,更能通過提升員工的執行力提升酒店的服務檔次,贏取豐厚的回報。按照管理學中木桶短板原理提示,在酒店金字塔式的組織結構中,恰恰是處于最基層的員工決定著酒店的整體服務檔次和水平,那種只顧“塔尖”忽視基礎的教育培訓,注定是短視且難以奏效的。過去古戰場上的“千軍易得,一將難求”的說法,在今天倡導團隊力量取勝的商場上已顯得過時,酒店業的培訓對象必須是全員的。

三、酒店員工素質培訓方式

酒店員工培訓如期待從源頭上收到實效,其傳授的內容不應只是崗位表象需求的一般實務性操作技能,而應深化到人員內在素質的培訓。聞名于世的美國里茲-卡爾頓飯店管理公司提倡的“淑女、紳士式的服務”,若服務者自身不具備內外兼修的素養、氣質、技能,是不可能將貌似平常的服務工作做到如此優雅的境界的。海爾總裁張瑞敏常說的一句話是:“什么是不簡單?把簡單的事情天天做好就是不簡單。什么叫不容易?把看似容易的事認真做好就是不容易?!弊鳛閱T工只有思想素質、業務素質兼備,才能發自內心地嫻熟運用技能為顧客服好務。因而酒店員工的培訓內容應是從實務技能傳授到內在素質的熏陶,從思想品德教育到業務素養的提升等全方位的。具體來說員工思想素質的教育,即職業道德教育就是從業責任心的培養,內容包括愛崗敬業、誠實守信、遵紀守法、團隊協作等方面;業務素質培訓則歸結到執行力的提升,內容涉及到儀容儀表、禮節禮儀、形體、語言等訓練,其中的形體訓練包含儀態、站姿、座姿、走姿等,語言培訓包含普通話、英語水平測試等級考試的訓練。目前在服務業流行的“服務人員五項修練”培訓教程,把服務人員需具備的服務意識和服務技巧,濃縮成看、聽、說、笑、動五項基本功,不失為從技能培訓向業務素質培訓的過渡銜接。服務工作最大的特點是與人打交道,有效溝通能力的培養及服務心理學、營銷心理學等,都應是酒店員工,尤其是一線員工業務素質培訓的漸進內容,這樣不僅能使員工感到學習不斷有深度,工作更富有挑戰性,還能增加對自身職業發展的期盼,工作更安心。

第3篇

近年來,按照國務院關于加快民生工程、清潔能源、生態環境建設和節能減排的要求,在天然氣大力勘探開發和進口引進的基礎上,國內天然氣業務快速發展,尤其是終端城市燃氣業務發展更為迅猛,城市氣化率明顯提高。城市燃氣企業作為天然氣公用事業的組織者,承擔著安全平穩供氣的重大責任,只有保證安全環保,做到萬無一失,才能確保天然氣業務健康、快速發展。

如何做好燃氣企業的安全管理,是擺在燃氣企業管理者面前的一個重要課題。幾年來,隨著燃氣企業的迅猛增加,安全事故也屢屢發生。從理論上講,引發安全事故的主要因素有兩點,一是人的不安全行為,二是物的不安全狀態。有觀點認為,人的不安全行為在安全事故的影響因素中占96%。實踐證明,作業人員的專業技術知識水平、操作技能水平、安全管理水平、安全防護知識水平、勞動防護用具使用情況、災害預判斷能力、突發事件應對能力、身體健康狀況、意志品質、精神狀態、心理承受能力等,都會不同程度地影響到生產安全。人力資源管理可以通過制度、管理、訓練、培訓、教育等手段,促使以上各方面加強和提高,有效消除和化解安全隱患,預防生產安全事故的發生,提升安全管理水平。中石油昆侖燃氣有限公司在強化人力資源管理的基礎上,對提升燃氣企業本質安全程度,進行了有益的嘗試。

強化勞動組織管理

勞動組織管理是人力資源管理的基礎性工作,主要包括勞動定額定員、機構編制、勞動組織形式等。強化勞動組織管理主要包括以下方面。

規范約束機構設置。城市燃氣是近幾年的新興業務,燃氣企業剛剛具有一定規模,不像多年運行的油田、煉化企業有成熟的機構編制規范。作為燃氣企業,應先結合實際制定相應的機構編制規范,按照國家安全生產相關規定設置安全生產管理部門。

明確崗位安全責任。加強崗位研究,開展崗位分析和工作評價,細化崗位職責、崗位權限及崗位績效指標,明確上崗條件,尤其是各崗位安全管理職責要進一步明確,確保滿足安全管理職責到位,人人參與安全管理。

動態調整滿足需要。燃氣企業處于高速發展時期,機構編制要實行動態管理,隨著企業生產經營規模擴大、業務拓展、區域增加等因素,動態調整安全管理人員定員,以滿足安全管理監督的需要。

監督檢查確保落實。通過日常工作調研、檢查和不定期抽查等方式,加強對企業安全管理機構和人員配置情況進行檢查,督促落實,為安全生產提供組織保障。

強化人力資源優化

人力資源是組織中最有能動性的資源,是企業系統中最難協同又貫穿經營過程,并控制每一個環節的系統集成。每一名員工都時時刻刻參與著企業的安全生產活動,安全事故的預防要靠員工的直接參與,員工素質的高低與事故發生率成負相關關系。因此,提升員工素質已成為安全生產的關鍵。提升員工素質,一是嚴把入口,擇優錄用。燃氣企業多為新設立的項目公司,員工大部分通過屬地化招聘解決,員工聘用工作任務艱巨。企業成立后,要強化人事制度建設,建立健全招聘、使用、晉升、退出等制度辦法,明確聘用條件,嚴把新增員工素質關,盡快建立一支專業技術熟練、綜合素質較高、安全操作規范的員工隊伍,確保安全生產基本要求。二是因崗而異,選配人員。招錄員工前,應先根據所需用工崗位的上崗條件,明確招錄人員基本條件,根據崗位類別和崗位層次,開展梯度招聘,力爭做到人崗匹配,人盡其才,才盡其用。三是優化調整,各盡其能。建立健全崗位考核聘用制度,定期開展履崗能力測評,結合測評結果,做好人員調劑工作,不斷優化員工隊伍結構,挖掘內部資源潛力,減少用工數量,精干員工隊伍。

強化員工隊伍培訓

培訓工作不但可以提高員工業務素質,也可以提高員工安全素質、安全意識和安全責任心。加強員工培訓,能有效提高技能水平,增強應急處理能力。燃氣企業應做好以下4種培訓:一是入職培訓。目前,開設城市燃氣專業的院校較少,尤其是高等技術專科院校更少,城市燃氣企業快速發展,需要用工數量巨大,畢業的大中專畢業生無法滿足需求。燃氣企業從市場錄用非燃氣專業畢業生時,要先開展入職前培訓,經考核合格后,招聘錄用,提高招錄人員的基本素質,為后期崗位專業培訓奠定基礎,提高再提升能力。二是崗前培訓。按照地方安全部門和企業崗位管理工作要求,燃氣企業要做好崗前培訓和入廠三級安全教育,重點培訓燃氣基本理論、崗位操作規范和廠紀廠規及安全管理規定,取得壓力容器操作許可證和燃氣企業上崗操作證,確保全員持證上崗,提高安全操作素質。還要積極做好崗前跟班實習操作,做好理論聯系實際和熟練崗位操作規范。三是轉崗培訓。燃氣企業崗位不多,但差別較大,各有特點,操作規范各不相同。崗位員工調整時,要嚴格執行轉崗培訓制度,必須做到不培訓不轉崗,培訓不到位不轉崗。轉崗培訓要突出重點,區分異同,重點補充不知、不懂、不會的專業知識和操作技能,讓轉崗員工盡快滿足新崗位要求。四是做好技能提升培訓。崗位操作的熟練程度直接影響到安全生產和應急處理能力,作為新興的燃氣企業應該加大技能提升培訓,提高員工隊伍整體水平。重點開展師帶徒、晉級培訓、經驗交流、賽前急訓、技能工作室等技能提升培訓,通過技能鑒定、技術比武、技能大賽等方式建立技能人才成長通道,逐步建立以高級工、技師、高級技師為主體、技能專家為核心的技能人才隊伍。

強化績效考核管理

生產安全是燃氣企業生產組織的重中之重,企業必須建立安全生產責任制,簽訂安全生產責任書,并將生產安全作為一項重要指標納入領導績效合同,達到生產安全與工作績效、獎懲相掛鉤的效果。在績效合同中納入兩個勞動安全關鍵績效指標,一是HSE管理評價,主要考核安全管理及體系建設水平;二是安全環保責任事故,根據勞動安全事故發生率和嚴重程度,扣減績效考核總分。燃氣企業承擔著公用事業服務職能,服務的對象為用戶。燃氣安全生產經營不單純涉及員工,還涉及燃氣用戶。燃氣公司要充分發揮員工和用戶的作用,建立報告獎勵制度,激發員工和用戶安全工作的熱情和活力,發動大家來共管安全,積極參與安全管理。

第4篇

一、指導思想

以科學發展觀為指導,認真貫徹落實集團公司要求,堅持帶兵育人與安全生產并重,強力推行“干部上講臺、培訓到現場”,不斷深化素質工程建設,實現員工素質大提升,提高公司安全生產水平,促進公司生產經營工作健康、持續發展。

二、工作目標

通過扎實有效開展“干部上講臺、培訓到現場”工作,確保干部上講臺一個不少;職工被包保培訓一個不剩,包保培訓期滿合格率達95%以上;在集團公司及華晉公司全員培訓抽考中力爭前游。做到職工作業行為規范,“三違”發生率降低50%,無輕傷以上人身事故,實現2014年煤礦從業人員素質準入目標。

三、工作內容

(一)明確重要意義

全體干部職工要明確“干部上講臺、培訓到現場”的重要意義,深刻認識到這是職工培訓制度帶有根本性的改革,是促進人員素質提高和強化安全生產的重要舉措,要增強責任心和緊迫感,積極投入到“干部上講臺、培訓到現場”工作中去。各級干部要加強學習,深入調研,轉變作風,做好上講臺和培訓到現場的準備工作,使自己授課和培訓內容符合實際需要,真正做到讓職工干什么學什么,缺什么補什么,有效提升職工素質。每個職工要積極參加聽課,接受培訓,提高自身工作業務素質,增強做好本職工作的能力,確保安全生產。通過“干部上講臺、培訓到現場”,在全公司實現“人人有學、時時可學、處處能學、按需選學、終身在學”的濃厚學習氛圍,實現員工素質大提升,安全生產水平大提高,公司生產建設大跨越。

(二)注重實際效果

“干部上講臺、培訓到現場”不搭花架子,不搞形式主義,注重實際效果。“干部上講臺”要堅持簡易明了,把握住“誰講、講什么、怎么講、效果如何”,“培訓到現場”要把握“誰包、包誰、包保什么”,考核上要把握“誰來考核、考核什么、怎么考核”。總之,“干部上講臺、培訓到現場”要堅持管用有效,做到有的放矢,從職工隊伍的現狀出發,按照安全生產的實際需要,著重提高人的安全素質,規范人的安全作業行為,有效提高安全生產水平,切實維護公司財產和職工生命的安全,構建安全和諧企業。

(三)堅持統籌兼顧

在開展“干部上講臺、培訓到現場”工作中,要堅持統籌兼顧,正確處理“干部上講臺、培訓到現場”和日常生產經營工作的關系,做到“干部上講臺、培訓到現場”和日常生產經營工作兩不誤、兩促進,共同取得良好成績。在“干部上講臺、培訓到現場”工作中,正確處理現場培訓與安全生產的關系、培訓制度新要求與現行培訓方式、內容有機融合的關系、總體要求與自身實際相結合的關系,切實提高“干部上講臺、培訓到現場”的工作質量,取得實際成效。

四、工作要求

(一)明確目標,完善責任

全體干部職工要認真學習本實施方案,提高認識,統一思想,明確目標,完善責任,做到人人發動,人人參與,保證“干部上講臺、培訓到現場”各項工作任務如期開展,如期完成,取得實際成效。

(二)廣泛發動,營造氛圍

要運用會議、板報、橫幅、標語等多種形式,廣泛宣傳“干部上講臺、培訓到現場”工作的重大意義,提高大家的參與意識,增強工作責任心和緊迫感,營造濃厚的工作氛圍,為搞好“干部上講臺、培訓到現場”打下扎實的基礎。

第5篇

實施授權培訓制度首先根據工作性質,進行崗位任務分析,提出員工從事該崗位所需要具備的全面工作能力要求,以此得出培訓需求,把培訓需求轉換成培訓目標,并組織實施教學,課后要開展教學質量評估并對參訓學員進行嚴格的考核,合格學員獲得授權上崗。

下面以廣東大亞灣核電站建立的基本安全授權培訓制度和運行人員授權培訓制度為例,說明企業授權培訓制度的特點及實施過程。

1.基本安全授權培訓制度

大亞灣核電站實行授權上崗制。所謂授權,是指電站經理(或其代表)對電站員工基本具備質量安全方面知識和意識的一種正式認可。公司規定:任何在大亞灣核電站工作的員工必須在完成相應崗位的基本授權培訓、專業知識和技能培訓,經考試合格后方能上崗獨立從事該項工作。對于某些特殊工種,如反應堆操縱員、起重工等,上崗前還必須取得國家核安全局或勞動安全部門的有關執照或操作證。

大亞灣核電站實施四類相互獨立的基本授權:核安全授權(NS)、工業安全授權(IS)、輻射防護授權(RP)、特殊活動授權(SA)。

這種授權制度適用于電站的全體員工。每個人的授權要求按其工作崗位而定,例如:從事與核安全、工業安全和輻射防護直接相關的活動的員工,必須獲得相關的授權;而對于工作在文員崗位或其它行政支持崗位上的一些員工,即使并不要求給予他們上述授權,也應該對他們進行最低限度的必要的培訓(即一般員工培訓),使他們具有在核電站工作的一般知識。因此,對員工而言,接受基本授權課程培訓不但是權利,也是公司對員工的要求,帶有強制性。

授權具有一定的有效期,必要時可進行授權更新或取消授權。這種授權的時效性決定著每一個員工必須按照個人年度計劃進行復訓及新課程學習,同時為了掌握和提高業務水平而不斷接受技能培訓,以確保個人上崗資格的延續。

培訓和授權上崗的要求不只是針對本公司的員工,對來廠工作的各承包商人員也同樣適用。大亞灣核電站規定各個承包商也必須自行組織各類培訓并進行相應授權,必要時承包商培訓與授權可由大亞灣核電站協助完成。

基本授權實施過程如圖2所示。1)在“公司培訓和教育政策”指導下,根據核電站員工崗位任務分析及職責,培訓中心制定出“授權及取照培訓大綱”(ATR)。2)按照ATR要求,各處領導或培訓工程師于每年年底和每位員工個人面談,根據員工所在崗位的基本授權要求、專業知識、技能要求、結合職業拓展需求,制定出每個員工下一年度的“個人培訓計劃”(ITP)。3)培訓中心收集和整理各部門的“個人培訓計劃”,制定出核電站的年度總體培訓計劃,并組織實施培訓。同時對培訓質量進行評估及對受訓人員進行考核評價,并為每個員工建立個人培訓檔案。4)對培訓合格的員工批準授權上崗。對于在年度沒有完成授權培訓或考評不合格的員工,取消其授權并調離崗位。另外,根據員工崗位或職位的變化,每年更新一次個人培訓計劃。

基本安全授權適用于電站全體員工,目的是培養員工基本的質量安全知識和意識,它是一個基礎。員工在不同的崗位從事技術工作,還需要獲得相應的工作授權,如運行人員工作授權、維修技術人員工作授權等。下面介紹運行人員授權培訓制度。

2.運行人員授權培訓制度

從事核電站反應堆操縱的運行人員是核電站關鍵崗位人員,大亞灣核電站建立了一套完整的運行人員的選拔、培訓、考核、取照、復訓的授權培訓制度。該制度對運行人員崗位培訓實行階梯化管理,崗位培訓的內容為:電站設備系統學習、影子培訓、經驗反饋學習、監護操作、管理制度學習等。每一階段都編寫有詳盡的崗位培訓任務書和培訓計劃,只有經過低一級的崗位培訓合格并有該崗位工作經驗的積累后,才能進入高一級的崗位培訓。在每個階段均設立了考核控制點,可以及時發現培訓中存在的問題,并加以反饋和改進,同時對無法達到要求的學員進行淘汰,保證了運行人員的培養質量。例如,大亞灣核電站設計了一套科學有效的、規范化的選拔“學習操縱員人員”的制度。其實質是:從工作表現、技術水平、文化程度、心理素質、協調能力及健康狀況等各方面對學操候選人進行綜合評估,經筆試、口試合格后,由考核小組成員集體確定學操人選。對操縱員則嚴格按照國家核安全局的要求考核選拔,主控制室操縱員在年度模擬機復訓中保持一定的淘汰率。按上述流程,培養出一名合格的操縱員至少需要經過3-5年的時間。

第6篇

【關鍵詞】電力企業;培訓;問題;對策

1 企業培訓工作中存在的問題

1.1缺乏正確的培訓理念

在培訓理念上,有些企業存在著重企業管理、輕員工培訓的傾向。 有些企業領導不夠重視:認為許多培訓化費用又不能產生直接效益,人力培訓周期較長,最擔心的是培訓后的人才又可能“跳槽” 。二是管理部門不夠重視:認為培訓是浪費時間,耽誤和影響生產,僅僅做些應急的事故處理培訓,而有沒有其他培訓無所謂。三是人事部門不夠重視:認為培訓體系建立工作難度大,時間長,短時間效果不明顯,不愿意去做。四是培訓對象不重視:認為企業培訓只是擺架子、走過場、應付檢查,對自身發展沒有多大幫助,視培訓無所為,把培訓當負擔。

1.2缺乏實用的培訓內容

在培訓內容上,企業不是依據企業的實際和員工的需求,而是憑感覺照搬教材培訓,缺乏實用的培訓教材。一是培訓方式單一,偏重于課堂教學,以老師灌輸知識、傳授技能作為培訓的重點,培訓采取“老師講,學員聽,考試測”的講授模式,缺乏雙方交流與溝通互動,感覺枯燥無味。二是內容缺乏實用,培訓忽視企業各階段的需求,在電力基建、生產發電、設備檢修的不同階段,對各層次人員的知識、技能和能力的不同要求,還是采用簡單的課堂式教學,單純的理論灌輸,培訓內容脫離專業崗位,授課內容脫離實踐知識,培訓效率低下。

1.3 缺乏量化的培訓效果

在培訓效果上,缺乏全面、準確地掌握員工素質、知識結構、個人能力來制定培訓需求,很難保證培訓效果的質量。一是評估無量化,缺乏對培訓是否滿足企業發展的需求,培訓內容是否符合學習的要求,培訓對象是否理解培訓的內容,是否掌握培訓所學的知識,是否應用到實際工作中,進行恰如其分評估培訓效果。二是評估無方法,沒有建立完善的培訓效果體系,沒有規范的評估方法,測評培訓效果方法無標準,難有說服力。員工培訓后,一個簡單的考試,學得好壞大家都合格,員工無激勵作用,沒有達到預期的培訓效果。

1.4缺乏內生的培訓人員

在培訓人員上,人力資源管理學科不斷發展,知識更新換代不斷加快,培訓在企業持續發展中顯得日益重要,企業缺少內生的各專業技術帶頭人和人力資源專業開發人員,又很難甄選外聘培訓教師,一是培訓人員不了解企情,沒有及時掌握培訓的新理念、新技術和新方法,無法設計員工的職業培訓和生涯,將企業培訓誤入歧途,二是培訓人員不熟悉專業,在開發培訓過程中,沒有根據企業實際、培訓目標、培訓對象、崗位性質、工作繁簡等需求,去選擇適合的培訓對象,培訓常常心有余而力不足,缺乏培訓的專業性和權威性培訓趨于形式化。

2 解決企業培訓工作中問題的對策

2.1 樹立培訓理念認識培訓的重要性

當今知識經濟時代,人才培訓是企業生存與發展中重要因素,企業要實現人才資源優化配置,做到以投入為前提,以培訓為基礎,以管理為關鍵,以效益為根本,讓人的聰明才智得到充分發揮,培訓是員工終身學習的有效途徑,對員工資源的開發,挖掘員工潛在能力,它不是一蹴而就,不僅領導重視參與,老師的知識講授,還要員工的積極配合,按員工的不同崗位、不同學歷和不同技能的要求,接受最新的科學文化和技能知識的教育培訓,以達到運行人員全能值班、檢修人員一專多能、管理人員一崗多職,促進員工全面發展。面對高參數、大容量的發電機組,需要員工盡快掌握發電技術、設備性能和提高技能素質,既要看到自身的優勢,又要意識到潛在的危機,要強化素質教育、專業技能和學習意識的培訓工作。為此,企業要認清時展趨勢,營造“無人不學、無處不學、無時不學”的學習氛圍,勤于學習和善于培訓,確立“工作學習化,學習工作化”的先進理念,持續掌握新科技的能力,并作為員工不可缺少的工作。要始終保持積極向上的進步心態,把培訓視為企業在不斷追求進步,培訓學習要貴在持之以恒,努力實現“擁有文憑”向“擁有能力”的轉變,員工的學習能力、技能素質的提高,才能推動企業的發展。

2.2 選擇培訓方式拓展培訓的層次性

社會發展日趨復雜,新的職業和崗位層出不窮,企業要面對產業結構的調整、培訓周期的加快和層次要求越高的現狀。為此企業要加大培訓力度,調整專業人才結構,開拓知識視野。落實梯次培訓引入互聯網、情景模擬等先進的培訓方式,以達到培訓的目的。要根據培訓專業、培訓內容、培訓對象、培訓資源等因素,設計與日俱進、目標明確、突出重點、靈活多樣、貼近需求的培訓內容。要對培訓需求進行審慎的思考,依據不同的培訓方式、教學要求,確定哪些專業需要培訓,誰要培訓,采用哪種培訓方式,把培訓與工作所需要的知識掛起鉤來,把培訓與個人發展聯系起來,向員工傳授所需的知識和技能。培訓要建立在員工不同需求的基礎上,正確分析員工缺少的是知識和技能,還是要轉變思想觀念,因人施教,采用職前培訓、基礎培訓和發展培訓的層次培訓方式。一是職前培訓,要圍繞企業愿景、近期目標、戰略規劃和形勢任務的變化,培訓員工更新思想理念、價值觀念和行為方式,符合企業實際的期望和保持積極向上的態度,以適應新的工作崗位。二是基礎培訓,要根據各層次崗位應知應會、知識和技能的需要,建立分層次員工職業培訓為目標體系,明確不同崗位、不同級別的員工必須掌握的知識和技能,對所有崗位進行分類,對知識和技能欠缺者進行按需培訓。三是發展培訓,要根據科技、管理等發展動態,結合企業發展目標和市場競爭能力進行分層次培訓,對各層次管理者和普通員工根據企業的發展規劃、績效評估與個人潛能,制定不同的發展目標,提升員工的綜合能力,才能為企業的發展提供人才支撐。

2.3分析培訓需求提高培訓的針對性

培訓需求是制定員工培訓內容的依據,要結合企業的實際需,要結合其本職工作的要求、結合其個人愛好和興趣特長、結合其發展方向和自身素質,收集相關的數據和篩選有關的信息,對培訓需求進行分析:先分出先后次序和重點;對員工素質進行分析,是否適應現有的工作崗位;對員工工作崗位進行分析,找出存在的問題善,于發現員工的績效現狀和企業培訓對員工的期望之間的差距,為企業培訓奠定了評估的基礎。要學以致用、用以促學、學用并長,有效整合各種專業學習、文化教育等培訓途徑,讓培訓對象易于接受和理解,學習增長知識,知識改變命運,較之傳統的培訓更為行之有效和符合針對性。要建立學習、培訓、考核、獎懲制度,把握好培訓對象、內容、方式、效果等四個環節,切實提高培訓內容的針對性、把握培訓對象的層次性,采用培訓形式的多樣性。要按照“缺什么,補什么”、“需要什么,培訓什么”的原則,對各類專業管理人員的培訓,取得最佳的培訓效果。要通過對先進理念的“灌輸”和對專業知識的“充電”不斷補充新的知識,掌握新的理念,造就一批懂技術、善經營、會管理的復合型專業人才。要加快實施“人才強企”戰略,大力推進人才結構調整和優化,強化人才多渠道培養,輪訓與輪崗結合,培養出一批經營管理的尖子、專業技術的骨干和技術操作的能手。要用科學的發展觀來指導企業員工培訓學習,學會從解決問題中學習,在培訓中提高素質,挖掘員工的潛力,激勵員工立足崗位成才,提高專業知識技能水平,促進各類人才脫穎而出,才能獲得工作進步與事業成功。

2.4評估培訓效果體現培訓的實用性

第7篇

目前,我國國有商業銀行的人力資源管理存在很多的問題,在中長期規劃制定以及該規劃的穩定及連續性方面都比較差,最終導致規劃的執行進度及力度都不高。同時,在國有商業銀行人力資源改革過程中在很多方面仍是進行“閉門造車”形式的自我研究,在引用國際上先進的人力資源管理理論及工具方面存在問題。總之,國有商業銀行人力資源管理體系還并不完善,整體水平有待進一步提高。創新人才缺乏,創新人才激勵機制不完善目前多數商業銀行的創新性工作多由臨時集中抽調的各方面相關人員進行。抽調的人員往往在研發任務完成后邊分散到各個崗位,再加上這些臨時集中的人員本身還有繁多事務,在對創新產品的需求和反應跟蹤監測方面就有些力不從心了,這自然就不利于創新產品的進一步升級改進。同時,在創新型人才管理方面仍然是采用幾乎平均的傳統的人才管理方式,缺乏有效的人才激勵和管理機制。

2完善國有商業人力資源管理的具體對策

2.1以科學績效考核為基礎,構建內在激勵與外在激勵相結合的薪酬激勵體系

首先,以“效率優先、兼顧公平”為原則,強化激勵的正作用。國有商業銀行應該摒棄以行政職務定收入的傳統做法,合理控制專業間和人際間的薪酬差距,做到既調動專業人才、優秀人才的積極性,又能保護大多數一般員工的工作熱情。其次,優化KPI績效評價體系,制定科學合理的激勵依據。關鍵績效指標(KPI)是一種目標式量化管理指標,它在對某一流程的關鍵數據進行設置、取樣、計算、分析的基礎上,衡量出該流程的績效。關鍵績效指標主要是將整個企業的戰略性目標細分為一個個操作性較強的遠景目標。另外,制定激勵依據時既不但要設定定性的指標,還要設定定量的指標。定性指標設計的要細且全,并且還要考慮其操作性;設計定量指標時應該充分考慮到銀行業的特點甚至是國有商業銀行的實際現狀,主次要分明。同時,在激勵方案具體實施過程中應該充分考慮指標直接的相關性,從根本上防止銀行中級管理層和普通員工利用指標之間的相關性來弄虛作假。最后,應該注意不同崗位和不同性質工作在指標設計上的區別,在合理設定短短、中、長期指標的同時還要要保持短、中、長期指標連續性。

2.2優化人才戰略,加強人才“選用育留”的全程建設

首先,做好人員招聘和人才測評工作。員工的素質關系到公司的長遠發展,具體來說,員工素質的高低是決定公司決策能否被準確吸收、有效執行的關鍵。商業銀行應該在對員工素質進行測評的基礎上,根據銀行發展需要以及商業銀行的人力資源規劃等從組織內外部吸收員工,已達到組建專業能力強,綜合素質高,專業結構優化的人力資源隊伍。其次,建立正確的用人機制。商業銀行應以公平、公開、競爭、擇優為導向建立用人機制,以達到人盡其才并有效激勵員工發揮其才華的最終目的。最后,加強員工培訓與開發。一方面要制定和商業銀行本身發展目標一致的培訓規劃,使得員工的培訓能夠均衡有序地進行,強調利于員工視野拓展、能力提升等綜合素質的培訓;另一方面,要按照商業銀行的市場定位、員工能力以及職位性質來分層次分類別的設計培訓內容,提高員工的專業能力。

2.3科學合理地使用人才,健全人才流動機制

國有商業銀行應該企業的經營管理的特點按照權、責、風險相匹配的原則,考慮員工的差異性逐步調整崗位職級設置,合理的劃分崗位性質以及崗位的職責;國有商業銀行業務職務序列的設計應該要考慮到各種專業人才的差異性,形成專業全面、分工合適、分級規范的制度化的業務職務管理系統,以達到科學用人的目的;嚴格執行管理層人員的任期制和專業技術人員的聘任制,實行競聘上崗,優化推出機制,形成上能上下能下的充滿活力的人才流動機制。

3結語

第8篇

所謂培訓是指組織(企業)根據自身發展戰略和工作的實際需要,采取合適的形式,對新員工或現有員工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程,并最終實現組織整體績效提升的一種連續性活動。人力資源培訓的核心就是要通過改善員工的工作業績和工作態度來提升組織的整體績效,實現組織目標,關注的是現在和未來。

二、培訓的類型

培訓大致有四種類型。一是按培訓對象的不同,分為新員工培訓和在職員工培訓;二是按培訓形式的不同,分為在職培訓和脫產培訓;三是按培訓性質的不同分為傳授型培訓和改善型培訓;四是按照培訓內容的不同,分為知識性培訓、技能性培訓和態度性培訓等。

三、培訓在人力資源管理中的作用

人力資源培訓是人力資源管理的一項重要內容,是企業實現人力資源管理戰略目標的重要途徑,也是吸引人才、留住人才、不斷提高經濟效益的重要手段。培訓對于組織的作用主要體現在四個方面:

1.培訓有助于組織培育和形成共同的價值觀,增強凝聚力

培訓的激勵作用遠大于保健功能,組織通過培訓,向員工灌輸組織的價值觀,使員工在接受新知識、新信息的過程中,產生豐富的感悟,這些感悟與工作中的體驗相結合,給人以精神上的激勵,這使得培訓不僅具有拓展知識,提高技能的作用,而且具有鼓舞自信心、激發工作熱情的功效。因此,通過組織的培訓,員工可逐步理解并接受組織的價值觀,并引導員工將個人目標與組織的長遠發展緊密結合在一起,從而形成良好、融洽的工作氛圍。通過培訓,可以增強員工對組織的認同感,增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團隊精神。

2.培訓有助于員工潛能的開發,是達到人與事相匹配的有效途徑

培訓的一個主要方面就是崗位培訓,其中崗位規范、專業知識和專業能力的要求被視為崗位培訓的重要目標,是將組織戰略目標與員工的個人職業發展相結合,不斷使員工的潛能發揮出來。在科學技術日新月異和生產力快速發展的今天,企業的規模越來越大,但組織越來越精簡,人員越來越精干,組織形式由金字塔式向扁平式發展,這就對人的素質提出了極大的挑戰,原來需要幾個人完成的工作或看管的機器,現在可能只要一個人完成,這就對員工的素質和能力提出了更高的要求,因此培訓的內涵是對員工潛在能力的開發,而不僅僅是知識的補足、技能的訓練,其目的是促進員工全面、充分地發展,通過培訓不僅提高員工崗位工作能力,增強工作信心,促進員工的價值觀念,工作作風及習慣的調整,從而給企業帶來無窮無盡的活力。

3.培訓是保障員工績效改善的重要措施

員工的績效單純靠提級、物質刺激得到的改變是不可持續的。培訓是一種有效的激勵手段,它不是在消極地約束人的行為,而是在積極地引導人的行為。當員工工作績效不佳、素質能力低于工作要求時,如果通過培訓使員工工作績效改善,那就是通過行為目標和方式的改進而塑造了員工的合理行為。企業要提高勞動生產率,增加經濟效益,重要的是調動員工的積極性,進行有效激勵。企業培訓作為激勵手段之一,通過為各類員工提供學習和發展的機會,能夠豐富各崗位員工的專業知識,增強員工的業務技能,改善員工工作態度,使之取得更好的績效。員工在獲得工作滿足感后,可激發出更高的主動性、積極性和創造性,為企業贏得更大效益。通過培訓,企業全體員工可獲得或改進與工作有關的知識、技能、動機、態度和行為,每個員工既是勞動者又是所在崗位的管理者,就能從管理者的角度去思考如何改進工作績效,從而在個體效率提高之后達到組織效率的提高。

4.培訓是建立學習型企業,拓展員工發展通道的最佳手段

第9篇

當前,我國實行以人為本的人本管理模式,就是要重視人才、發現人才、培養人才、使用人才、形成人盡其才的良好機制,全面調動干部職工的積極性和創造性,發展生產力,提高勞動效率,推動各項工作健康發展。農發行肩負著支持“三農”服務的重任,能否按照中央“穩糧、增收、強基礎、重民生”的要求,充分發揮在農村金融中的骨干和支柱作用,很大程度上取決于員工的綜合素質、管理水平和崗位適應能力,實現人力資源開發與管理向科學化轉變顯得尤為重要。結合農發行??悼h支行員工素質現狀,筆者就如何科學開發人力資源問題,略抒己見。

一、人力資源管理現狀

(一)人力資源數量與結構欠缺并存。保康縣支行現有干部職工15人,從用工性質上看,正式職工11人,占總人數的73.3%,社會化用工1人,占比6.7%,臨時工3人,占比20%。從文化程度看,大專以上文化程度8人,占比53%,中專文化程度3人,占比20%,高中文化程度3人,占比20%,初中以下文化程度1人,占比7%。從專業職稱結構看,中師以上職稱的2人,占比13.3%,助師職稱的6人,占比40%,其中:助理會計師5人,助理經濟師2人。沒有取得職稱資格的7人,占46.7%。從政治面貌看,黨員8人,非黨員7人。從人員分布情況看,管理干部2人,客戶服務部門4人,會計結算部門5人,辦公室綜合保衛1人,文印打字及檔案管理1人,司機1人。從年齡結構看,50歲以上4人,占比27%,40歲至50歲的5人,占比33%,30歲至40歲的4人,占比27%,30歲以下的2人,占比13%。從業務素質上看,行業分析,調查評估的高素質人才和信息技術人才比較匱乏。從??悼h支行員工的基本情況分析,員工素質參差不齊,復合型人才少,知識水平較低,崗位適應能力欠缺,人才數量的不足和層次結構上的失衡,造成人員總量與人才短缺的現象并存。

(二)人力資源開發與新業務發展不同步。隨著新業務的不斷拓展,基層行人員減少,年齡老化,知識退化已成為制約業務發展的瓶頸。20__年農發行成立以來,保康縣支行沒有新進一個大學生,只進了1個轉業軍人和新招了1個社會化用工人員,但退休和內退人員已達6人。人力資源開發的滯后,將直接影響基層行業務的全面發展。目前,該行信貸規模為18819萬元,客戶數量達到24家,分別比三年前翻了幾番,業務量大幅增加,可人員數量反而減少,貸后管理難度已日益凸顯,難免不出現因貸后管理不到位,而增加貸款風險,迫切需要人力資源提供強有力的支撐。

(三)人力資源利用與現代銀行管理有差距。當前,基層農發行人力資源利用與現代銀行管理的要求還有很大差距,主要體現在:一是專業技術職稱與專業知識存在較大的反差。該行具有專業技術職稱的人員,基本上是1993年前農行系統內評定取得的,專業單一,專業知識面狹窄,專業技術水平與所取得的職稱有一定差距。二是專業素質與業務發展要求不適應,既懂財會又通信貸的復合型人才幾乎沒有。三是員工的科技運用能力與科技產品普遍運用不適應,能熟練運用計算機操作人員較少,工作效率普遍低下。

(四)人力資源管理與激勵機制不對接。人是第一生產力,人力資源是第一資源,人的需求是復雜的、不斷變化的,充分調動員工的主觀能動性成為人力資源管理的基本目標之一。激勵是建立在人們需求的基礎之上,長期以來,農發行還沒有完全建立起符合現代企業要求,以崗定責、以崗定薪、按績考核的薪酬制度,收入分配還沒有真正體現出崗位性質、勞動量、工作質量的差異,干多干少一個樣,干好干壞一個樣的不良現象依然存在,缺乏積極有效的激勵機制,還不同程度的存在對人才不夠重視的問題,挖掘內部人才潛力有待提高。

二、人力資源開發的途徑

(一)構建科學的人力資源發展規劃。一是人事部門要根據各部門人力資源狀況,制定短、中期相結合的人力資源需求規劃,建立人才信息庫,定期記錄各類人才身體狀況、工作特長,突出業績等基本情況,包括各個層次所需人才數量,素質要求,設計人才資源供給方案,充分利用現有人才資源,減少人力資源浪費。二是整合內部機構設置。基層行要以業務發展為中心,打破常規的組織形式和權責分工,優化組合內設機構,盡量滿足業務部門人才需求,增強可持續發展能力。

(二)建立有效的績效考核體系。要建立以創造價值為導向的績效管理考核體系,提高員工工作效率,增強員工的事業心和責任心,最大限度的調動員工的工作熱情。實行按崗位定酬,按責任定酬,按業績定酬的薪酬分配辦法。要 求全員參與,共同制訂績效考核方案,以客觀、真實、公平、公正的態度讓員工了解方案步驟、內容和方法。要科學、合理量化設置考核指標,針對不同的工作崗位和性質以及人員素質設計不同的指標,既要注重目標的分解下達與實際完成能力,又要避免量化分解不當造成目標完成差距。要客觀公正,嚴格考核兌現,防止走過場,流于形式。同時,要耐心、細致做好員工思想政治工作,防止因損失員工個人利益而引發的矛盾。

(三)營造以人為本的企業文化環境。通過開展宣傳、教育活動,在全行上下形成一種重視人才、尊重人才的濃厚氛圍。建立員工個人發展與單位組織目標相協調的機制,讓員工理解和了解本行的目標,使員工個人的發展目標與本行經營目標相吻合、相協調,從而將員工自身的利益與本行的利益融合在一起,形成價值趨同、同頻共振的合力。建立暢通的溝通渠道,增強內部向心力、凝聚力,培養相互信任與共同協助的團隊精神。行領導要注重與員工溝通交流,傾聽員工的意愿、要求和建議,增進理解、化解矛盾,營造以人為本的企業文化建設環境。

(四)搭建不同層次的員工培訓平臺。人力資源開發的核心途徑是培訓。一是根據不同層次員工的素質狀況,確定培訓要求,提高培訓的針對性和目的性。二是要針對不同類別、不同層面的員工確定不同的培訓目標,既要抓好共性的、基礎性的全員培訓,又要開展分類培訓,突出專業知識的培訓。三是采取集中培訓、實地考察、視頻網絡、專家講授等多種形式的培訓方式,注重加強新員工入行的培訓,使其盡早適應工作需要。四是要擬定好培訓內容,準備高質量的培訓教材,做到理論與實踐相結合,適應性與前瞻性相結合,通過各種知識的培訓,達到提高整體素質,提高工作效率的目的。

第10篇

一、加強基礎管理,創造良好工作環境

為領導和員工創造一個良好的工作環境是行政部重要工作內容之一。一年來,行政部結合工作實際,認真履行工作職責,加強與其他部門的協調與溝通,使行政部基礎管理工作基本實現了規范化,相關工作達到了優質、高效,為公司各項工作的開展創造了良好條件。

如:做到了員工人事檔案、培訓檔案、合同檔案、公章管理等工作的清晰明確,嚴格規范;做到了收、發文件的準確及時,并對領導批示的公到了及時處理,從不拖拉;做到了辦公耗材管控及辦公設備維護、保養、日常行政業務結算和報銷等工作的正常有序。成功組織了室外文化拓展、羽毛球比賽、讀書征文、管理學、市場營銷學培訓課、員工健康體檢等活動,做到了活動之前有準備,活動過程有指導,活動之后有成果,受到一致好評;行政部在接人待物、人事管理、優化辦公環境、保證辦公秩序等方面做到了盡職盡責,為公司樹立了良好形象,起到了窗口作用。

二、加強服務,樹立良好風氣

行政部工作的核心就是搞好“三個服務”,即為領導服務、為員工服務、為廣場商戶服務。一年來,我們圍繞中心工作,在服務工作方面做到了以下三點:

1、變被動為主動。對公司工作的重點、難點和熱點問題,力求考慮在前、服務在前。特別是行政部分管的食堂、倉庫、采購、車輛、辦公耗材管控及辦公設備維護、保養等日常工作,工作有計劃,落實有措施,完成有記錄,做到了積極主動。日常工作及領導交辦的臨時性事物基本做到了及時處理及時反饋,當日事當日清。在協助配合其他部門工作上也堅持做到了積極熱情不越位。

2、在工作計劃中,每月都突出1-2個“重點”工作。做到工作有重點有創新,改變行政部工作等待領導來安排的習慣。

3、在創新與工作作風上有所突破。在工作思路、工作方法等方面不斷改進和創新,適應公司發展的需要,做到工作有新舉措,推動行政部工作不斷上水平、上臺階。切實轉變行政部服務作風,提高辦事效率,增強服務意識和奉獻精神。

三、加強學習,形成良好的學習氛圍

行政部人員要具備很強的工作能力和保持行政部高效運轉,就必須為切實履行好自身職責及時“充電”,做到基本知識篤學、本職業務知識深學、修身知識勤學、急需知識先學,不斷補充各等方面的知識和深入鉆研行政部業務知識。一年來,我部從加強自身學習入手,認真學習了公司業務流程、集團制度等業務內容,切實加強了理論、業務學習的自覺性,形成了良好的學習氛圍。

四、認真履行職責

1.狠抓員工禮儀行為規范、辦公環境辦公秩序的監察工作。

嚴格按照公司要求,在公司員工行為規范和辦公環境等員工自律方面加大了監督檢查力度,不定期對員工行為禮儀、辦公區域清潔衛生進行抽查,營造了良好的辦公環境和秩序。

2.培訓工作:為了能切實提高員工素質,以更好地適應市場競爭,我部積極配合公司把優化人員結構和提高員工素質與企業發展目標緊密結合。在“學習培訓月”活動中,成功舉辦了管理學、營銷學等近60課時的培訓課,并把培訓工作的規劃納入部門整體的工作計劃之中,大力加強對員工政治理論和專業技能等方面的培訓。

3.人力資源管理工作:根據各部門的人員需求,在確保人員編制完全控制在標準編制內,本著網上搜、報紙上招、內部推薦等方法,協助部門完成人員招聘工作。對于新員工,定期與其面談,發現問題隨時溝通,深入的了解,幫助他解決思想上的難題,通過制度培訓、企業文化的培訓等等手段,讓員工喜歡公司的文化、了解企業的發展前景、設計員工的職業發展規劃。通過考核,肯定優點,更不保留的指出欠失,使員工在企業中順利的渡過實習期。完成公司人事檔案信息的建立完善、公司員工勞動報酬的監督發放、公司人員進出的人事管理等工作;并按時完成員工月考勤記錄、月工資報表的上報工作。

五、存在的不足

過去的一年,在公司領導的重視和指導下,得到了各部門的大力協助下,行政部取得了一定的成績。盡管我們取得了一定成績但仍存在著很多不足之處,主要表現在以下幾個方面:一是由于行政部工作常常事無巨細,每項工作我們主觀上都希望能完成得最好,但由于能力有限,不能把每件事情都做到盡善盡美。二是對公司各部門有些工作了解得不夠深入,對存在的問題掌握真實情況不夠全面,從而對領導決策應起到的參謀助手作用發揮不夠。三是抓制度落實不夠,由于公司事物繁雜,基本檢查不到位,因而存在一定的重制度建設,輕制度落實現象。四是對公司的宣傳力度有待加強,加大對內對外的宣傳力度,成立宣傳小組,保障月刊和網站的上稿率。五是對公司其他專業業務學習抓得不夠。這些都需要我們在今后的工作中切實加以解決。

六、行政部年工作綱要

年即將過去,新的一年將要到來。在新的一年里,我們將繼續圍繞公司中心工作,克服缺點,改進方法;深入調研,掌握實情;加強管理,改進服務;大膽探索行政部工作新思路、新方法,促使行政部工作再上一個新臺階,為公司的健康快速發展作出更大的貢獻!

下面根據本年度工作情況與存在不足,結合目前公司發展狀況和今后趨勢,行政部計劃從下幾個方面開展年度的工作:

1、努力提高行政辦公室人員的綜合素質,加強理論學習、業務學習,強化服務與管理意識,制定相應的考核管理制度,明確分工,充分調動工作積極性,使公司后勤服務管理工作再上新臺階。

2、完成公司各部門各職位的工作分析,為人才招募與績效考核提供科學依據;

3、作好員工日常工作信息的采集,完成日常行政招聘與配置;

4、充分考慮員工福利,做好員工激勵工作,做好員工職業生涯規劃,培養雇員主人翁精神和獻身精神,增強企業凝聚力。

嚴格按照公司要求,在公司員工行為規范和辦公環境等員工自律方面加大了監督檢查力度,不定期對員工行為禮儀、辦公區域清潔衛生進行抽查,營造了良好的辦公環境和秩序。

2.培訓工作:為了能切實提高員工素質,以更好地適應市場競爭,我部積極配合公司把優化人員結構和提高員工素質與企業發展目標緊密結合。在“學習培訓月”活動中,成功舉辦了管理學、營銷學等近60課時的培訓課,并把培訓工作的規劃納入部門整體的工作計劃之中,大力加強對員工政治理論和專業技能等方面的培訓。

3.人力資源管理工作:確保人員編制完全控制在標準編制內,根據各部門的人員需求。本著網上搜、報紙上招、內部推薦等方法,協助部門完成人員招聘工作。對于新員工,定期與其面談,發現問題隨時溝通,深入的解,幫助他解決思想上的難題,通過制度培訓、企業文化的培訓等等手段,讓員工喜歡公司的文化、解企業的發展前景、設計員工的職業發展規劃。通過考核,肯定優點,更不保留的指出欠失,使員工在企業中順利的渡過實習期。完成公司人事檔案信息的建立完善、公司員工勞動報酬的監督發放、公司人員進出的人事管理等工作;并按時完成員工月考勤記錄、月工資報表的上報工作。

七、存在的不足

公司領導的重視和指導下,過去的一年。得到各部門的大力協助下,行政部取得了一定的成績。盡管我取得了一定成績但仍存在著很多不足之處,主要表現在以下幾個方面:一是由于行政部工作常常事無巨細,每項工作我主觀上都希望能完成得最好,但由于能力有限,不能把每件事情都做到盡善盡美。二是對公司各部門有些工作了解得不夠深入,對存在問題掌握真實情況不夠全面,從而對領導決策應起到參謀助手作用發揮不夠。三是抓制度落實不夠,由于公司事物繁雜,基本檢查不到位,因而存在一定的重制度建設,輕制度落實現象。四是對公司的宣傳力度有待加強,加大對內對外的宣傳力度,成立宣傳小組,保障月刊和網站的上稿率。五是對公司其他專業業務學習抓得不夠。這些都需要我今后的工作中切實加以解決。

八、行政部年工作綱要

即將過去,新的一年將要到來。在新的一年里,我們將繼續圍繞公司中心工作,克服缺點,改進方法;深入調研,掌握實情;加強管理,改進服務;大膽探索行政部工作新思路、新方法,促使行政部工作再上一個新臺階,為公司的健康快速發展作出更大的貢獻!

下面根據本年度工作情況與存在不足,結合目前公司發展狀況和今后趨勢,行政部計劃從下幾個方面開展年度的工作:

1、努力提高行政辦公室人員的綜合素質,加強理論學習、業務學習,強化服務與管理意識,制定相應的考核管理制度,明確分工,充分調動工作積極性,使公司后勤服務管理工作再上新臺階。

2、完成公司各部門各職位的工作分析,為人才招募與績效考核提供科學依據;

第11篇

一、加強基礎管理,創造良好工作環境

為領導和員工創造一個良好的工作環境是行政部重要工作內容之一。一年來,行政部結合工作實際,認真履行工作職責,加強與其他部門的協調與溝通,使行政部基礎管理工作基本實現了規范化,相關工作達到了優質、高效,為公司各項工作的開展創造了良好條件。

如:做到了員工人事檔案、培訓檔案、合同檔案、公章管理等工作的清晰明確,嚴格規范;做到了收、發文件的準確及時,并對領導批示的公到了及時處理,從不拖拉;做到了辦公耗材管控及辦公設備維護、保養、日常行政業務結算和報銷等工作的正常有序。成功組織了室外文化拓展、羽毛球比賽、讀書征文、管理學、市場營銷學培訓課、員工健康體檢等活動,做到了活動之前有準備,活動過程有指導,活動之后有成果,受到一致好評;行政部在接人待物、人事管理、優化辦公環境、保證辦公秩序等方面做到了盡職盡責,為公司樹立了良好形象,起到了窗口作用。

二、加強服務,樹立良好風氣

行政部工作的核心就是搞好“三個服務”,即為領導服務、為員工服務、為廣場商戶服務。一年來,我們圍繞中心工作,在服務工作方面做到了以下三點:

1、變被動為主動。對公司工作的重點、難點和熱點問題,力求考慮在前、服務在前。特別是行政部分管的食堂、倉庫、采購、車輛、辦公耗材管控及辦公設備維護、保養等日常工作,工作有計劃,落實有措施,完成有記錄,做到了積極主動。日常工作及領導交辦的臨時性事物基本做到了及時處理及時反饋,當日事當日清。在協助配合其他部門工作上也堅持做到了積極熱情不越位。

2、在工作計劃中,每月都突出1-2個“重點”工作。做到工作有重點有創新,改變行政部工作等待領導來安排的習慣。

3、在創新與工作作風上有所突破。在工作思路、工作方法等方面不斷改進和創新,適應公司發展的需要,做到工作有新舉措,推動行政部工作不斷上水平、上臺階。切實轉變行政部服務作風,提高辦事效率,增強服務意識和奉獻精神。

三、加強學習,形成良好的學習氛圍

行政部人員要具備很強的工作能力和保持行政部高效運轉,就必須為切實履行好自身職責及時“充電”,做到基本知識篤學、本職業務知識深學、修身知識勤學、急需知識先學,不斷補充各等方面的知識和深入鉆研行政部業務知識。一年來,我部從加強自身學習入手,認真學習了公司業務流程、集團制度等業務內容,切實加強了理論、業務學習的自覺性,形成了良好的學習氛圍。

四、認真履行職責

1.狠抓員工禮儀行為規范、辦公環境辦公秩序的監察工作。

嚴格按照公司要求,在公司員工行為規范和辦公環境等員工自律方面加大了監督檢查力度,不定期對員工行為禮儀、辦公區域清潔衛生進行抽查,營造了良好的辦公環境和秩序。

2.培訓工作:為了能切實提高員工素質,以更好地適應市場競爭,我部積極配合公司把優化人員結構和提高員工素質與企業發展目標緊密結合。在“學習培訓月”活動中,成功舉辦了管理學、營銷學等近60課時的培訓課,并把培訓工作的規劃納入部門整體的工作計劃之中,大力加強對員工政治理論和專業技能等方面的培訓。

3.人力資源管理工作:根據各部門的人員需求,在確保人員編制完全控制在標準編制內,本著網上搜、報紙上招、內部推薦等方法,協助部門完成人員招聘工作。對于新員工,定期與其面談,發現問題隨時溝通,深入的了解,幫助他解決思想上的難題,通過制度培訓、企業文化的培訓等等手段,讓員工喜歡公司的文化、了解企業的發展前景、設計員工的職業發展規劃。通過考核,肯定優點,更不保留的指出欠失,使員工在企業中順利的渡過實習期。完成公司人事檔案信息的建立完善、公司員工勞動報酬的監督發放、公司人員進出的人事管理等工作;并按時完成員工月考勤記錄、月工資報表的上報工作。

五、存在的不足

過去的一年,在公司領導的重視和指導下,得到了各部門的大力協助下,行政部取得了一定的成績。盡管我們取得了一定成績但仍存在著很多不足之處,主要表現在以下幾個方面:一是由于行政部工作常常事無巨細,每項工作我們主觀上都希望能完成得最好,但由于能力有限,不能把每件事情都做到盡善盡美。二是對公司各部門有些工作了解得不夠深入,對存在的問題掌握真實情況不夠全面,從而對領導決策應起到的參謀助手作用發揮不夠。三是抓制度落實不夠,由于公司事物繁雜,基本檢查不到位,因而存在一定的重制度建設,輕制度落實現象。四是對公司的宣傳力度有待加強,加大對內對外的宣傳力度,成立宣傳小組,保障月刊和網站的上稿率。五是對公司其他專業業務學習抓得不夠。這些都需要我們在今后的工作中切實加以解決。

六、行政部2010年工作綱要

2010年即將過去,新的一年將要到來。在新的一年里,我們將繼續圍繞公司中心工作,克服缺點,改進方法;深入調研,掌握實情;加強管理,改進服務;大膽探索行政部工作新思路、新方法,促使行政部工作再上一個新臺階,為公司的健康快速發展作出更大的貢獻!

下面根據本年度工作情況與存在不足,結合目前公司發展狀況和今后趨勢,行政部計劃從下幾個方面開展2011年度的工作:

1、努力提高行政辦公室人員的綜合素質,加強理論學習、業務學習,強化服務與管理意識,制定相應的考核管理制度,明確分工,充分調動工作積極性,使公司后勤服務管理工作再上新臺階。

2、完成公司各部門各職位的工作分析,為人才招募與績效考核提供科學依據;

3、作好員工日常工作信息的采集,完成日常行政招聘與配置;

4、充分考慮員工福利,做好員工激勵工作,做好員工職業生涯規劃,培養雇員主人翁精神和獻身精神,增強企業凝聚力。

嚴格按照公司要求,在公司員工行為規范和辦公環境等員工自律方面加大了監督檢查力度,不定期對員工行為禮儀、辦公區域清潔衛生進行抽查,營造了良好的辦公環境和秩序。

2.培訓工作:為了能切實提高員工素質,以更好地適應市場競爭,我部積極配合公司把優化人員結構和提高員工素質與企業發展目標緊密結合。在“學習培訓月”活動中,成功舉辦了管理學、營銷學等近60課時的培訓課,并把培訓工作的規劃納入部門整體的工作計劃之中,大力加強對員工政治理論和專業技能等方面的培訓。

3.人力資源管理工作:根據各部門的人員需求,在確保人員編制完全控制在標準編制內,本著網上搜、報紙上招、內部推薦等方法,協助部門完成人員招聘工作。對于新員工,定期與其面談,發現問題隨時溝通,深入的了解,幫助他解決思想上的難題,通過制度培訓、企業文化的培訓等等手段,讓員工喜歡公司的文化、了解企業的發展前景、設計員工的職業發展規劃。通過考核,肯定優點,更不保留的指出欠失,使員工在企業中順利的渡過實習期。完成公司人事檔案信息的建立完善、公司員工勞動報酬的監督發放、公司人員進出的人事管理等工作;并按時完成員工月考勤記錄、月工資報表的上報工作。

七、存在的不足

過去的一年,在公司領導的重視和指導下,得到了各部門的大力協助下,行政部取得了一定的成績。盡管我們取得了一定成績但仍存在著很多不足之處,主要表現在以下幾個方面:一是由于行政部工作常常事無巨細,每項工作我們主觀上都希望能完成得最好,但由于能力有限,不能把每件事情都做到盡善盡美。二是對公司各部門有些工作了解得不夠深入,對存在的問題掌握真實情況不夠全面,從而對領導決策應起到的參謀助手作用發揮不夠。三是抓制度落實不夠,由于公司事物繁雜,基本檢查不到位,因而存在一定的重制度建設,輕制度落實現象。四是對公司的宣傳力度有待加強,加大對內對外的宣傳力度,成立宣傳小組,保障月刊和網站的上稿率。五是對公司其他專業業務學習抓得不夠。這些都需要我們在今后的工作中切實加以解決。

八、行政部2010年工作綱要

2010年即將過去,新的一年將要到來。在新的一年里,我們將繼續圍繞公司中心工作,克服缺點,改進方法;深入調研,掌握實情;加強管理,改進服務;大膽探索行政部工作新思路、新方法,促使行政部工作再上一個新臺階,為公司的健康快速發展作出更大的貢獻!

下面根據本年度工作情況與存在不足,結合目前公司發展狀況和今后趨勢,行政部計劃從下幾個方面開展2011年度的工作:

1、努力提高行政辦公室人員的綜合素質,加強理論學習、業務學習,強化服務與管理意識,制定相應的考核管理制度,明確分工,充分調動工作積極性,使公司后勤服務管理工作再上新臺階。

2、完成公司各部門各職位的工作分析,為人才招募與績效考核提供科學依據;

第12篇

(1)組織優勢:工會可以通過職代會對企業的重大決策進行監督,提高職工參政議政能力;可以通過開展廠務公開、勞動競賽、合理化建議,增強企業文化的有效實踐;可以通過公平、公開的方式開展“創先爭優”,樹立先進典型,培育“比學趕幫超”的企業氛圍,引導企業形成共同的價值取向和行為規范。(2)陣地優勢:工會可以通過開展形式多樣、豐富多彩的文體活動,使員工在參與活動的同時受到潛移默化的教育;可以通過開展勞動競賽、提合理化建議、技術創新等活動來激發員工的勞動熱情,將企業文化傳播到每個角落,滲透到每個職工的心中。(3)紐帶優勢:工會是工人階級的群眾組織,是“職工之家”,最貼近員工群眾,最了解員工群眾的喜怒哀樂,最清楚員工群眾的所思所想。工會可以積極搭建職工與領導有效交流的平臺,在第一時間傳遞職工的心聲,使他們在寬松和諧的環境中愉快工作。

2工會參與企業文化建設必須找準自己的位置

企業文化建設需要黨政工團和有關部門的共同努力,黨委是企業文化建設的政治核心,應統一領導,統一部署,統籌安排,把握正確的方向;行政是企業文化的主要倡導者、設計者和實施者;工會負責組織群眾性文體活動的開展和骨干隊伍的培訓。因此,在企業文化建設中工會是積極參與而不是“大包大攬”。首先,要積極參與,共同努力。工會參與企業文化建設要利用宣傳骨干、文藝骨干等力量,發揮他們的特長,運用簡報、宣傳欄等宣傳形式,大力宣傳企業文化建設的目的,意義,努力的營造企業文化建設的濃厚氛圍。其次,圍繞中心,服務大局。工會參與企業文化建設工作一定要圍繞企業的安全生產、經營管理來開展,要從企業的中心工作來考慮安排企業文化建設工作。

3工會參與企業文化建設的有效途徑

工會要把企業文化建設納入到整體工作中去,有計劃、有步驟地開展,并把它作為工會工作的一項重要內容。

3.1抓好民主管理,維護員工權益要把民主管理作為推進企業文化建設的關鍵點。員工有沒有主人翁精神,企業有沒有向心力,關鍵看企業民主管理做得是否到位。民主管理是員工參與企業管理的有效形式,要通過職代會、企務公開等形式,推動企業如實、定期地向員工匯報企業生產經營情況,公布企業內部收入分配情況,以及一些重大的發展事項,保障員工的知情權、參與權和監督權,維護員工的民主管理權利,增強員工的主人翁意識,為員工提供發揮聰明才智的舞臺和機會,逐步形成各盡所能、各展其才的良好氛圍。

3.2強化員工培訓,提高員工素質要把提高員工素質作為推進企業文化建設的切入點,工會要利用業余學校資源優勢,對員工進行職業技能和文化培訓,拓展員工的成長空間,推動企業重視員工職業生涯成長,只有這樣才能保證員工永遠是企業發展的生力軍;要通過組織開展崗位練兵、技術比武、合理化建議等群眾性經濟技術創新活動,使企業工會文化建設與企業生產經營工作有機地結合起來,從而實現企業文化建設的最終目標----樹立企業形象,提高企業競爭力,實現企業與員工的共同成長,推動企業兩個文明建設。

3.3切實關愛員工,增強企業凝聚力把增強企業凝聚力作為推進企業文化建設的著眼點,企業文化建設要起到凝心聚力的作用,這本身就是工會工作的主要職能。在增強企業凝聚力方面,工會有著獨特的方式方法。首先,工會可以通過各種競賽平臺和文體活動,為員工創造一個既充滿競爭力、又寬松愉快的工作環境,使員工感到既能體現自身價值,又能把自己的工作積極性發揮至最佳狀態。其次,工會可以在關愛員工活動中發揮作用,維護員工的合法權益,解決員工的后顧之憂。

3.4營造和諧氛圍,創建和諧企業要把創建和諧企業作為企業文化建設的落腳點。一是要在滿足員工文化需求上下功夫。工會應積極爭取企業行政的支持,妥善用好工會經費,不斷加大對文化設施和文化陣地的投入;要引導員工參加形式多樣、健康向上的文體活動,為員工創造和諧穩定的工作環境,陶冶員工情操,最大限度地激發員工的積極性、創造性。二是要有效暢通領導和員工的溝通渠道。工會要把員工的心聲傳遞給企業主要領導和有關部門,使領導及時了解員工的所思所想,掌握員工的困難和所需,也可以利用座談會、聯誼會等形式讓員工有和領導溝通的機會,使大家在寬松和諧的環境下愉快地工作。