時間：2023-09-01 16:56:52
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源服務管理制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
摘要：公共文化事業是構建社會主義學習型社會必不可少的一環。文章首先介紹了公共文化綜合服務管理平臺體系理論基礎，對公共文化綜合服務管理平臺的建設目標、總體設計、模塊設計、技術支撐進行了探討，最后提出健全公共文化綜合服務管理平臺的策略，以期促進我國公共文化事業的發展。
中圖分類號：G250文獻標識碼：A文章編號：1003-1588（2016）12-0116-03
文化事業是構建社會主義和諧社會的精神承載，發展公共文化綜合服務也是文化事業發展的必然要求。隨著計算機應用的普及，公共文化綜合服務管理平臺的設計至關重要，它有利于讓工作人員參與到科學的工作管理中，并建立公共文化事業發展過程與目標的完整評價體系。實際上，公共文化綜合服務管理平臺的設計涉及很多因素，既需要政府的支持，又需要依賴科學技術的發展。公共文化綜合服務管理平臺的搭建是一個逐步完善、不斷優化的過程，它以“實用、適用、易用”為設計原則，以“便民、利民、惠民”為最終目的，同時兼顧系統性和拓展性。
1公共文化綜合服務管理平臺體系理論基礎
1.1為人民服務：新公共服務理論
所謂新公共服務理論，最早由德國學者瓦格納于19世紀提出。他認為，新公共服務理論（The New Public Service）是以人民為中心的社會治理概念，主張為人民提供公共服務，側重宣揚“政府即公仆”的思想[1]。新公共服務理論是公共文化綜合服務管理平臺的理論基礎，二者是密不可分的。首先，政府的作用在于為公眾提供公共文化，建設和完善公共文化服務管理體系，政府的服務功能并非是對人民的管制。其次，公共服務要求政府有效地對公共文化事業進行科學的管理，這是公共文化綜合服務管理平臺設計的理論要求，為政府對公共文化管理理念開辟了“改善公共服務質量”的新路徑。
1.2文化產品公用：公共產品理論
當今社會上的產品大致可以分為四大類：一是純粹的私人物品，帶有唯一性、獨有性的特點。二是公共產品，即不具有排他性與競爭性。三是公共資源，這類產品也不具有競爭性和唯一性。四是混合產品或準公共產品，介于私人物品和公共產品之間。基于產品屬性的四種分類，學界認為公共文化產品屬于具有廣泛社會功能和效益的公共文化產品，對公共文化產品的綜合服務管理有利于獲取其真正的外部效益，形成良好的文化氛圍。
1.3加強政府管理：公共選擇理論
20世紀中期，布坎南等人基于個人利益最大化的概念，提出公共選擇的理論，認為“經濟人”經常采取個人主義的觀點與政府做交易，探索政府管理對經濟發展帶來的影響[2]。“經濟人”的一舉一動皆為了獲取最大利益，因此，公共選擇理論的內涵之一即公民存在理性的無知（Rational Ignorance），政府必須處理好公共文化綜合服務的管理，否則其公共利益將無法達到民眾的要求。該理論的核心思想是要通過政府的宏觀管理，緩解政府、社會、人民之間的矛盾，在公私之間既存在競爭，又讓公眾保有基本的選擇權利。
基于上述三種理論基礎，公共文化綜合服務管理結合了計算機技術，構建了科學的公共文化綜合服務管理平臺。
2公共文化綜合服務管理平臺設計
2.1平臺建設目標
公共文化綜合服務管理平臺是研究高效文獻信息服務平臺的建設，將不同系統結構建立的結構化和非結構化數據進行整合，實現數字資源智能發現與統一檢索研究，采用自動收割技術實現對各類型數字資源進行自動收割、關聯整合、智能定位，通過統一檢索技術實現同構數字資源和異構數字資源的“一站式”服務。
2.2平臺總體設計
公共文化綜合服務管理平臺從總體上看由五大部分組成，分別是應用服務、業務支撐、基礎設施、展現層面與數據庫系統。其中應用服務是五大部分的核心，也是實現服務的功能邏輯。基礎設施層的建設主要是指服務器的配備安裝，如交換機、路由器和磁盤列陣等，此外，安全設備和網絡系統的建設也不容忽視。數據庫系統設計是指數據庫軟件和數據備份系統的配備。展現層面是指底層系統的支持模塊，如權限管理和緩存管理等部分。公共文化綜合服務管理平臺的主要作用在于為廣大用戶推送信息，滿足公眾的文化需求。對于信息推送服務，公共文化綜合服務管理平臺基本上又分為管理系統層、信息樞紐層、客戶端層（見圖1）。實際上，業務處理流程的三層維度是對公共文化綜合服務管理平臺的進一步抽象和簡化。公共文化綜合服務管理的工作人員通過對服務器的控制，實現對整個平臺的管理，最后通過公眾文化信息樞紐平臺，將信息推送到大眾的客戶端和移動終端上。
2.3平臺模塊設計
關于公共文化綜合服務管理平臺的模塊設計側重研究其信息采集工作，這也是公共文化綜合服務管理平臺設計中最具創新的一個環節。要想實現信息的自動采集，就必須依靠“網絡爬蟲”的科學技術。“網絡爬蟲”的特點在于不需要人為的參與，服務管理人員只需設置好需要的信息參數即可由計算機自動完成信息采集工作。這種技術的優點很明顯，即采集速度快，但與此同時也應注意到，它還存在著采集信息內容不準確等缺點。公共文化綜合服務管理平臺的設計上，要充分考量技術硬性指標帶來的僵化結果，因此需要工作人員后期對公共文化信息的篩選，對信息的真實性進行篩選和判別、整理和分類等工作。“網絡爬蟲”的信息采集系統將會以周期性為規律進行采集任務，當公眾用戶信息到該平臺時，這些信息將會觸動采集機制，具體運行是先將公眾的意見保留在一個臨時生成的表格中，再由“網絡爬蟲”程序根據所設置參數初步篩選，將符合條件的信息反饋到后臺數據庫中，再由工作人員進行精選，從而完成數據庫的完善和建設[4]。
2.4平臺搭建的技術支撐
2.4.1云計算技術的應用。首先，利用虛擬化技術，建立一套基于虛擬化的自助服務交付公共管理平臺，以滿足區域內各類型公共文化服務機構對于軟硬件平臺及技術的不同需求。在區域內的公共文化服務機構用戶可借助中心硬件資源，自主按需創建硬件資源供其使用，從而實現快速調配應用和確保業務策略的合規性，解決一些公共文化服務機構中不同程度存在的基礎設施薄弱和技術人員缺乏等問題。其次，通過云計算技術，基于Hadoop架構，建立一個數據處理框架和一個分布式數據存儲文件系統，在集群服務器上使用相關編程模型對大數據集進行分布式處理，提供資源存貯、數據挖掘、查詢調試等相關的服務。再次，利用云計算技術，選擇區域內實力較強的節點，建立資源分發系統和異地資源容災備份系統。最后，利用互聯網絡、移動通信和數字電視為基層和廣大民眾提供全媒體信息服務，打造公共數字文化新業態[5]。
2.4.2數據挖掘技術的應用。一方面，通過分類、關聯、預測、聚類等方法，使用數據挖掘工具如決策樹（Decision Tree）、K-Means、樸素貝葉斯（Native Bayesian Model，NBC）、分類與回歸樹（Classification and Regression Trees，CART）等算法處理數據，提取相關知識形成新的知識庫，并通過可視化技術與讀者進行交互，并將與讀者交互時產生的用戶信息與讀者身份進行關聯處理，產生新的邏輯知識庫，通過對邏輯知識庫數據的二次挖掘，找出其中隱藏的規律，并用這些規律來預測未來或指導未來的工作。另一方面，對個性化智能推送技術進行研究，在云支撐平臺基礎上，結合大數據分析技術，研究各類型公共文化服務機構的相關數據元素，建立統一標準和模型，并利用數據挖掘工具，生成知識數據庫內容，形成區域內同構和異構公共數字文化資源的可視化模型，實現信息交互功能，最終實現用戶利用資源時的智能個性化定制與推送，為相關文化主管部門制定發展規劃、有針對性地提高資源利用率提供決策參考。
3健全公共文化綜合服務管理平臺的策略
目前的公共文化綜合服務管理平臺設計主要側重于技術上的探討，然而要想健全公共文化綜合服務管理平臺的設計和構建，還需建立科學的資金管理制度、建立合理的人力資源管理制度、建立科學的內部監管制度。
3.1建立科學的資金管理制度
上述公共文化綜合服務管理平臺的設計，無論在總體上還是模塊上亦或是數據庫上，都需要強大的資金進行支撐。我國“十二五規劃”曾指出：“到2015年，要基本建立覆蓋城鄉、結構合理、功能健全、實用高效的公共文化服務體系，各級各類文化設施更加完善，使人民群眾能夠公平、就近、便捷地享受公共文化服務，基本文化權益得到更好保障”[6]。因此，政府成為公共文化綜合服務管理平臺的資金來源和強有力保障，尤其對于我國中西部地區縣城而言，其本身經濟水平較為落后，公共文化事業沒有很好的發展基礎。針對此問題，我國提出要開源節流，一方面合理利用有限的資金，讓其發揮最大的價值效用；另一方面擴大資金來源，設立公共文化綜合服務事業專項資金，做到專款專用，增加文化事業的投入。此外，還需完善政府對財政資金的監督制度，保證“錢用在刀刃上”，大力創新資金的投入方式。
3.2建立合理的人力資源管理制度
人力資源因素相對來說是較為靈活的，無論是對一個小團隊而言，還是對宏大的公共文化綜合服務管理平臺而言，人才隊伍的建設都是必不可少的，發揮著能動性的作用。人力資源管理在某種程度上來說，關系到公共文化綜合服務管理平臺的工作效果，要想提高并完善公共文化綜合服務管理平臺的設計，就必須留住人才、培養人才。首先，要進行科學的人力資源規劃，搭建合理的人才架構，確保人才的不斷層、不丟失，依靠統籌分配的原則，將人力資源分配到公共文化綜合服務管理平臺的各個層面，有的放矢地開展工作。其次，要構建合理的人才培養機制，利用已有的人才模式，吸引更多的專業人才，尤其注重對年輕人的吸納，優化年齡結構，將重點培養對象送到高校進行深造，為管理人員創造更多學習機會。最后，做好獎賞機制，對業務水平好、工作態度佳的管理人員一定的獎勵，通過外部刺激培養更多的專業人才。
3.3建立科學的內部監管制度
科學的內部監管制度，是公共文化綜合服務管理平臺長久有效運行的必要保障，是促進公共文化服務導向、效率和公平的必要手段，有利于提高公共文化綜合服務管理平臺的質量、降低公共文化服務的成本。首先，要建立科學的績效考核制度，針對公共文化服務的特點和性質，強化公共文化綜合服務管理平臺的工作；其次，要重視日常的考核，在以往的公共文化綜合服務管理平臺設計中，更側重于年終的考核，而忽略了即時性的日常考核，只有注重日常工作中的“小事”，才能最大限度地提高年終考核的成績。筆者建議設計相應的表格，記錄下平時的工作內容和工作反饋，將日常考核計入總體考核體系之內。
4結語
隨著現代計算機網絡技術的不斷發展，大量的網絡資源給人們的生活和學習帶來了極大的便利，改變了人們的日常習慣。與此同時，我們也應注意到，我國公共文化綜合服務管理平臺還不能滿足大眾的需求。公共文化的宣傳還有賴于對信息的推送，如何主動將信息推送給用戶，節約大眾時間，提高工作效率，如何有效地設計公共文化綜合服務管理平臺，完善我國公共文化事業建設，都需在未來的工作與實踐中不斷進行探索。
參考文獻：
[1]盛鑫.我國政府對公共文化設施管理的問題及對策研究[D].長春：長春工業大學，2012.
[2]王琳.關于完善公共文化服務體系中檔案服務的思考[D].石家莊：河北師范大學，2014.
[3]馬捷，吳瓊，亓莉莉.公共服務管理平臺知識服務內容解析[J].圖書情報工作，2010（6）：40-43，101.
[4]劉亮，高福安.關于創新公共文化服務體系建設與管理研究[J].中國廣播電視學刊，2012（2）：56-58，52.
[5]普映娟，段壽建，楊朝鳳.公共文化示范區現代化管理平臺的研究[J].福建電腦，2014（10）：22-23，58.
關鍵詞：新形式 事業單位 經濟管理 問題 途徑
時代的發展，經濟的騰飛要求事業單位不斷完善經濟管理理念、制度、方法等，以期達到更科學、高效的經濟管理效率。新特的地理和社會因素，使其事業單位在經濟管理方面存在很多問題，只有克服這些問題，事業單位才能高效落實經濟管理，提升社會與經濟效率，推動事業單位高質發展，繼而推動新疆經濟、科技的繁榮。
一、事業單位經濟管理面臨問題
（一）管理理念陳舊，管理者素質低
新疆處于我國的西部邊緣地帶，其發展雖然受到了國家與社會關注，但與經濟較為發達的中東部相比，依舊相對落后。特別是在人才引進方面不夠積極。對于事業單位經濟管理來講，缺乏專業、高素質的經濟管理人才導致經濟管理失效的重要因素。目前，管理理念陳舊、管理者素質低已然成為亟待解決的重點問題。如，管理始終停留在淺層次，缺乏成本管理意識、經濟風險意識薄弱、技術與管理水平低等。
（二）管理制度不健全，手段落后
目前新疆事業單位經濟管理亟待進行內部改革，特別是在制度方面亟需完善與更新。建立健全的事業單位經濟管理制度是確保經濟管理高效實施的必選途徑之一，但目前一部分事業單位在此方面有所欠缺。再者，隨著信息社會的加速到來，經濟管理網絡化、信息化已經成為必然趨勢，傳統陳舊的管理手段理應被淘汰。但新疆部分事業單位信息管理理念薄弱，管理信息化程度低，這嚴重制約了經濟管理的質量與效率。
二、改善事業單位經濟管理的有效途徑
（一）創新理念，強化職工隊伍建設
改善事業單位經濟管理現狀，首先要做到的是創新管理理念、強化管理人員隊伍建設。對前者而言，各經濟管理人員要樹立財務風險意識，遵循成本效率理念，在管理中做到節約成本、優化資源配置，提高資源利用率。對后者而言，事業單位要加大對管理者的培訓力度，不斷提升管理人員的綜合素質。培訓的內容不僅要包括事業單位專業知識、也要涉及經濟學、管理學等方面的內容，促使管理者知識與技能的雙向提升。當然，除了對管理者進行培訓之外，還要強化對普通員工的培訓，培養其經濟意識，使其配合管理者的一切有利于經濟管理的行為。
（二）強化事業單位制度改革
深化事業單位內部管理改革，建立健全經濟管理制度，是新形勢下推動事業單位經濟管理的重要措施。強化制度改革應該從以下三方面著手：一是強化人事制度改革。不斷深入挖掘事業單位人力資源優勢，發揮人力潛能與活力，降低人力成本，確保管理效率的最高化。如，人力制度應在選拔人才、培訓人才、留住人才方面進行嚴格的制度規定。二是改革服務管理制度。該項制度應將管理與服務進行巧妙結合，重點增強管理的服務性。事業單位要樹立服務管理理念，借鑒國內外先進的服務管理制度對現有制度進行完善更新。三是改革財務管理制度。設立專門的財務管理部門進行財務管理，制定嚴格的預算管理制度，還要制定評價監督制度，確保經濟管理的高效運行。
（三）重視預算管理，控制經費開支
在重視預算管理方面，主要應注意：對預算事前、事中、事后進行管理。通過預算編制、預算實施、預算反饋等步驟實現對預算的全面控制和監督，提高經濟管理效率。事業單位在進行預算編制過程中，要根據單位可承受的資金能力，制定支出定額，并盡可能優化資源配置，確保支出在定額之內。在控制經費開支方面，主要應控制“三公”開支，即出國經費開支、用車經費開支、公務招待費開支。要嚴格控制“三公”經費審批程序，使“三公”落到實處，避免公費濫用情況的發生，這有效提升了事業單位經濟運行效率。
（四）不斷推動經濟管理信息化
新形勢下，要不斷推動經濟管理信息化，以此不斷提升管理效率。主要應做到以下兩點：一是實施動態化管理。改變以往死板、定向管理的模式，采用動態化管理模式，使更多的人參與到經濟管理中，促使管理途徑、管理角度更加靈活、自由。加大對職工計算機知識與技能培訓，使管理更加信息化。二是建立規范化網絡信息管理平臺。信息管理平臺的構建有利于事業單位實現經濟信息獲取、經濟信息分析以及經濟信息共享，提升經濟管理的科學性與針對性，不斷推動事業單位經濟效益的提升。
綜上所述，新時期，事業單位在經濟管理中面臨著管理理念陳舊、人員素質低、管理制度缺乏、管理手段落后等問題，新疆事業單位應基于自身發展實況，采用合理高效的策略確保經濟管理。筆者認為應對癥下藥，采用更新管理理念、強化職工隊伍建設、深化制度改革、促使經濟管理信息化等手段推動事業單位社會、經濟等效益的提升，使其更好地服務與國家和社會發展。
參考文獻：
[1]李曉慧.關于新形勢下事業單位經濟管理相關問題的思考[J].中國市場，2015，26：54-55
一、加強制度建設全面推進項目精細化管理
制度是守護企業管理秩序的內在力量，是建立構建和諧設計院的核心保證。“十二五”開局之年，水環院以“制度化建設年”活動為“先手棋”立足長遠、全面梳理、修訂完善、增補防缺各項規章制度，尤其以對項目管理整章建制作“當頭炮”，連續頒布了一系列影響深遠的項目管理制度，為全面推行項目精細化管理提供保障依據。加強制度建設是開展精細化管理工作的前提，建立一套行之有效的管理制度，既夯實了項目管理基礎，又減少了由于人為因素造成的項目管理漏洞，提升了項目管理水平。
———力抓“項目兩端”防風險。一是項目前端，即策劃環節。在實現項目精細化管理過程中，以細化前期策劃為抓手，推行《設計項目現場查勘管理規定》，落實查勘人員責任，通過持圖查勘現場定點定線，為項目樹起良好的開端，提升查勘效率。《項目開工會管理辦法》強化了項目工作計劃的執行力度，全面落實項目設計大綱的技術要求。在開工會中項目經理分解任務，明確工期，項目設總講解“項目四點”，解讀規范強條內容，學習同類型優秀和負面項目內容。通過精確細致的前期項目策劃管理，掌握項目潛在的風險，為項目設計過程規避風險，解決難點，守住底線豎起燈塔。二是項目末端，即評審環節。出臺《設計產品校審規定》明確各級責任，設計產品校核、審核、審查層層把關；推行《院內項目技術評審管理辦法》，規范項目技術評審工作流程，在院內和省內聘請專業性強、知名度高、技術水平強的專家組成專家庫，在評審時根據項目特點邀請相應專家建言獻策，切實發揮技術專家在評審中的技術把關作用，落實項目的專業化評審制度，確保將缺陷消除在出案前，確保設計產品質量。
———強化關鍵環節促升級。在項目設計過程中，加強“七大關鍵環節”，提倡精細化設計，提高設計的全程控制。一是注重勘測與設計工作的銜接，出臺并完善了《項目“一單式”過程控制表》，對測量、地勘、設計各生產環節提出明確的工期要求，完善簽字認可記錄，落實了人員責任。二是出臺了《“四新”技術應用管理辦法》，加強對“四新”技術的應用管理，把項目后期風險消除在設計階段。三是對質量體系文件進行適時換版，制定了標準化工作流程、標準化作業指導書，規范工作程序，不斷提高工作效率和產品質量。四是出臺了《項目分包管理辦法》、《項目外來資料管理辦法》，強化了分包項目的管理，保證外來資料質量滿足項目勘測設計要求。五是建立了《產品質量缺陷負面清單》和《優秀項目清單》，防微杜漸全力降低設計風險。六是建立《項目運行三項報告制度》，落實工程建設過程中設計院應承擔的相應職責，防范設計風險，及時發現和完善設計缺陷，提高設計成果質量，提高顧客滿意度。七是制定了《設計變更管理辦法》，規范變更管理程序，強化變更過程控制，保證設計成果質量，降低設計風險。制定《設計服務管理辦法》，明確施工現場設計服務的工作流程和內容，促使設計服務水平持續改進。
———動態管理精控項目進度。項目管理靠制度，落實效果靠檢查。水環院建立三級聯動項目動態管理模式：一級管理由項目組按照審批的工作計劃管理項目進度；二級管理由設計所長、項目管理員、項目設總對關鍵節點控制檢查；三級管理由院領導會議檢查。實行項目動態監控，由生產技術部確定專人跟蹤統計項目進度，建立覆蓋全院的《項目動態管理實時監控表》，并利用現有局域網，通過LED顯示屏滾動播報，實時通報項目進度，使相關人員及時了解項目狀態，始終將項目進度處于公開可控狀態。另外，動態表也反映各所人員的參與項目狀態，使人力資源公開可控，為精準配置項目人力資源提供準確信息。
———嚴把質量管理體系運行不動搖。設計安全關乎企業的命運。產品質量關乎職業人生。多年來水環院一直以“質量體系嚴則產品質量優”的理念把項目質量管理作為重要內容進行部署。水環院自2001年通過GB/T9001質量管理體系認證，編制完成了《SSHY質量管理體系文件》并結合本院發展的實際情況通過六次改編換版，已經建成適應本院實際情況的質量管理體系，并通過持續宣傳、學習，使貫徹執行已經成為“企業習慣”。為了更好地開展內部審核和外部審核工作，明確職責和程序，明確發現不合格項的糾正和糾正措施以及處罰標準，頒布了《內審、外審管理辦法》、《管理評審會議輸入材料標準要求規定》，確保了材料的針對性和準確性，確保管理評審會議按計劃取得預期的效果。在“北京中水源禹國環認證中心對水環院產品質量監督審核中，連續五年無不合格項報告，獲得了審核人員高度贊譽。
二、優化人力資源配置全面提升項目承載能力
為緩解企業人力資源結構性矛盾問題，水環院提出了在招聘中調整、在工作中培養、在培訓中提高的“三輪驅動”人力資源開發理念，修訂《人力資源管理辦法》，規范了人員招聘、錄用和考核程序，建立了合理的人員進出機制，強化了員工培訓機制，明確了企業與員工的責任與義務。在培訓方面創新培訓模式，創辦“職工大學”，通過典型項目，典型人才，典型技術的課件講授，提升員工的業務能力。推行“進企業、入院校”制度，把骨干人才送出去，把實用經驗帶回來，鍛煉提升年輕員工的實踐能力。同時，為暢通員工的晉升通道，保障員工的個人利益，制定《員工職業生涯規劃》、《注冊師資格待遇管理規定》等制度確保了人力資源的粘著力和增值性，效果明顯。目前，水環院25人通過注冊土木工程師（水利水電工程）專業考試，41人通過基礎考試。通過有效的人力資源管理制度和獎勵激勵制度，水環院在基本保持人員規模不變的前提下，不斷提升人力資本的附加值。
隨著行業的環境變化，水環院承攬的項目逐漸呈現多樣、分散和綜合復雜的特點，高效的配置資源顯得尤為重要。對于不同項目，合理配置項目經理、項目設總、重要的專業人員以及設備，打造“精干高效”的項目團隊；對于同類項目，指定專人管理負責和協調，如中小河流設計、渭河全線整治設計、抗旱應急水源工程，指定院內技術能力強的人員進行專項細化管理。強化項目經理的核心作用，提高其自主性和積極性，在對設計人員選擇、獎金分配、省內專家聯系等方面放寬權限，由項目經理做主。鼓勵多勞多得的公平分配機制，設計人員干得好、干得多、干得快則獎金多，對干得差、干得少、干得慢的員工，減少獎金分配和壓縮其在單位的生存空間，形成環境淘汰的自然化。
創新的管理模式，精細的管理方式，高精尖的人才隊伍，科學的資源配置能力，鼎撐水環院十多年來鑄就輝煌。2015年，水環院面對經濟新常態，不斷創新細化管理機制，堅定信心、以敢于有夢、勇于追夢的勇氣，為實現企業的跨越夢，員工的富裕夢鼎助出力，為全面實現技術實力強、經濟實力強、競爭能力強和創新院、文化院、誠信院、和諧院的“三強四院”宏偉目標續寫新篇章。
作者：余金龍 單位：陜西水環境工程勘測設計研究院副院長
一、培訓對象：醫院全體中層以上管理干部
二、培訓內容
1．醫院戰略管理
內容主要包括我國醫療服務市場競爭走勢；國內外衛生和醫療改革前沿和熱點問題；醫院外部政策環境和醫院內部組織結構與經營管理的戰略性分析；衛生事業改革與醫院發展戰略定位；醫院戰略管理的藝術與實務等。使學員通過學習能夠熟悉環境分析、規劃過程、資源分配、組織結構、競爭對手分析以及定位等概念，對戰略有一個深刻的認識，了解中國醫院所處的政策環境和外部競爭環境，應用戰略管理的原理和方法分析和把握醫院戰略的制定與實施的關鍵點。
2．醫院人力資源管理
內容主要包括市場經濟條件下的醫院人力資源戰略與競爭優勢保持；醫院人員招聘、人員培訓與職業生涯規劃；醫院績效考核與管理；醫院薪酬設計與管理以及醫院完善的激勵機制的建立等。通過學習使學員認識到醫院人力資源管理的核心職能是提高人的能力、激發人的活力，認識到人力資源是醫院最有價值的資產。
3．醫院營銷管理
內容主要包括醫療服務營銷的理論和觀點演變；醫療服務市場的特殊性和差異性；醫院營銷戰略規劃與醫院市場定位；醫院市場營銷策略；醫療服務產品設計與開發；醫院客戶關系管理以及醫患溝通技巧等。通過學習使學員熟悉基本營銷理論，提高把握中國醫療市場的主觀能動性，了解未來發展態勢，具備進行營銷規劃和設計營銷策略的能力。
4．醫院財務管理
內容主要包括醫院財務報表分析；醫院成本核算體系的構建；醫院財務費用控制及其程序；醫院的財務管理制度分析；醫院財務分析及其前景預測；醫院的收購與兼并；醫療行業的融資渠道；醫院改制和醫院資產評估等。通過學習使學員熟悉醫院財務報表的內容，學會用財務數據來分析醫院經營狀況并指導決策。
5．醫療質量與醫療風險管理
內容主要包括醫院質量管理體系的建立；醫院質量控制及持續改進；醫療服務質量考核與評價；醫療費用控制評價；循證醫學在醫院質量管理中的應用醫患溝通的風險防范和規避等。通過學習讓學員熟悉和了解如何建立醫院醫療質量保證體系、強化醫院醫療質量意識、進行醫療質量控制和費用控制，從而讓學員提高工作效率和樹立全新的醫療服務質量和醫院整體素質。
6．醫院文化與醫院形象管理
內容主要包括醫院的文化的功能與作用；醫院核心價值觀的確立；醫院文化和醫院形象的管理；醫院形象設計；醫院品牌建設與管理；醫院團隊建設；學習型醫院建設；醫院變革和文化創新等。通過學習使學員認識到文化競爭是醫院最高層次的競爭，培育醫院文化將成為醫院經營管理者的重任。
7．醫院信息管理
內容主要包括醫院經營能力分析與決策；醫院信息系統的內容、作用與意義；醫院信息系統的建設與應用；醫院信息系統管理；醫院統計指標的分析與應用等。通過學習將使學員了解信息管理在醫院管理中的戰略地位，并對信息技術管理方法實施提供實用工具。
8．醫院后勤服務管理
內容主要包括后勤服務管理在醫院運營中的地位與作用；如何實施后勤服務管理；業務科室如何與后勤服務部門有效協調；后勤服務對顧客滿意度的影響等。通過學習將使學員認識到醫院后勤服務在醫療服務中具有十分重要的作用，并學會一些具體的后勤管理方法。
9．醫院管理創新
內容主要包括醫院管理的體制創新、機制創新、觀念創新以及文化創新等，將涉及到醫院發展潛力、核心競爭力等概念。通過學習將提高醫院經營管理者的綜合管理素質，強化預測能力和開拓創新能力。
10．醫院管理方法與藝術
內容主要包括中層管理干部角色定位與有效管理；科主任時間管理；科主任與院長、兄弟科室主任以及下屬的溝通藝術；科主任的激勵藝術等。通過學習將使科主任找準角色定位，利用科學加藝術的方法對科室實施高效管理。
三、培訓課程
1．邀請專家來院講座
（1）內容：《加強科室建設，打造優秀團隊增強核心競爭力》
主講人：北京大學人民醫院副院長教授
（2）內容：《醫院優質服務體系建設》
主講人：新加坡服務培訓咨詢專家、
（3）內容：《如何當好科室主任》
主講人：衛生部顧問、教授
長久以來，高校后勤中的人事、財務與經營都歸屬學校，普遍采用統管統分的模式。高校后勤是為師生生活與教學科研等提供服務的基礎機構，具有公益性的特點，在一定程度上限制了其經營發展；再加上很多高校的后勤工作發展受到學校自身發展狀況的制約，遠遠未能達到市場化與社會化的要求，后勤員工的人力資源配置也缺乏合理性，質量不高。因此，要真正發展好高校后勤工作，則高校后勤人力資源配置的優化勢在必行。
一、高校后勤人力資源的現狀問題解讀
（一）高校后勤人力資源的整體素質水平不高
在高校后勤部門中，人員的年齡結構、工種結構與知識結構等方面的配置缺乏合理性，其文化素質水平普遍還不夠高，且技術水平也較低，服務意識也比較淡薄；尤其是高校后勤工作長時間以來未能達到市場化與社會化的要求，使得很多后勤人員的市場化和社會化意識淡薄，其定勢思維難以改變，計劃經濟體制的后勤用人模式根深蒂固，難以適應市場經濟條件下的社會化運轉模式；同時，后勤人員的市場競爭能力薄弱，危機意識也不高，多數安于現狀，不思進取。如今，很多高校后勤人力資源主要由正式編制員工、技術工人以及臨時聘用人員等組成。對于包括事業編制與大學編制的正式編制員工而言，在人力資源管理上依然缺乏對其給予足夠的市場激勵，薪酬未能和經營收入掛鉤，而且也沒有進行嚴格全面的績效考核，使其工作積極性低下[1]。而對于技術工人而言，他們并不是正式編制員工，具有流動性大的不穩定特點。在臨時聘用員工方面，一般是采取勞務委托的方式聘任，從事的是第一線工作，學歷水平不高，待遇較低，地位更是普遍偏低，使其不但積極性不高，還可能存在消極心理，所以人員流動性極大。
（二）高校后勤人才匱乏，缺少可行性強的制度體系
在高校后勤工作朝著社會化改革的進程中，后勤管理者多數都缺乏現代化管理專業知識的系統學習，其管理理念、方法都無法?m應新需要，創新性的管理舉措太少，創新意識薄弱，也就使得高校后勤運行依然徘徊在固有的管理模式中。而高校后勤要實現更好的發展，最為關鍵的就是人才問題，而且還是具備求實創新與開拓進取精神的人才。這種人力資源非常珍貴，但是多數高校后勤依然處于事業型的狀態中，使其經營范圍在一定程度上受到市場空間的限制，難以真正向現代社會化后勤管理轉化，也就使得高校后勤引進人才有很大難度，而留住人才則更難上加難。此外，高校后勤缺少可行性強的制度體系，難以真正實現獨立核算與自負盈虧的現代社會化經營。因此，如何實現高校后勤人事制度與后勤執行的良好結合，是高校后勤真正朝著社會化改革轉化的關鍵。
二、高校后勤人力資源優化配置的幾項創新要求
（一）以素質模型促進高校后勤人力資源優化配置
在高校后勤服務中，要在以人為本理念下實現人力資源的優化配置。高校后勤要將人才的發現、造就、任用與培養等當做其服務管理的核心任務，從而吸引人才、激勵人才，并且發展人才，進而留住人才，推動高校后勤的社會化變革。在這個過程中，可以基于素質模型來實現人力資源的配置與管理，具體如圖1。
由圖1可知，高校后勤管理者應該制定合理的人才戰略與規劃以吸引、招聘人才，制定可行的績效管理體系以激勵人才，為人才提供學習和發展的機會以發展人才；只有制定合理的繼任規劃，提高晉升空間，開發其領導力，并制定合理的薪酬管理制度以留住人才，才能最終實現有效的人才管理，達到人力資源配置最優化的目標。
（二）個人素質與崗位要求相適應
要實現人力資源的優化配置，最為關鍵的就是挖掘人員的潛能，并且將其放置于合適崗位。這是因為每個人出于其性格、興趣與能力而掌握的知識和技能之間均存在一定的差異性，使得人力資源在優化配置過程中必須為其找準崗位，使其能夠各盡所長與所能，為激勵人才、留住人才以及發展人才奠定基礎，并促進高校后勤服務工作的發展。
（三）堅持人員結構的合理化原則
在人力資源優化配置方面，還需要對人員的互補性進行考慮，包括其性別年齡、生理素質、專業知識以及實踐經驗等等。在人員結構合理化的人力資源管理中，可以發揮出較強的協作力量，并形成良好的創新之力，為人才優勢的發揮提供支持，也促進全員效益的提升[2]。
（四）實現“精神激勵+物質激勵”
一方面，高校后勤應該注重樹立員工積極向上的正確價值觀，從而強化其凝聚力與向心力，并營造和諧積極的人際關系，強化高校后勤的整體精神風貌。同時，構建公正、公平及公開的合理用人機制，為員工提供足以其發揮才能的崗位，為其創造更大的發展空間，使其獲取成功，并體驗成功帶來的愉悅感；激勵其不斷發揮自身的價值，并更新自己、超越自己，充分發揮自身的潛力，從而實現人力資源配置優化的理想目的。
另一方面，高校后勤應該構建科學完善的工資福利制度體系，為吸引人才與穩定人才提供保障，并且進一步完善后勤分配制度，如以崗定薪、薪資滾動、優勞優酬等等，使得后勤員工可以在崗位交流與崗位輪換的過程中，不但能夠體驗自身技能提高帶來的精神愉悅，也能享受到物質利益的增加，有效激發人員的積極主動性與創造性。
（五）堅持人性化和制度化的有效結合
在進行高校后勤人力資源優化配置時，要從其自身實際情況出發，并且遵循國內法律法規及其政策的規范性要求，制定全面化、系統性的人力資源管理方法，充分發揮出人力資本的效用。因此，高校后勤要構建科學嚴謹全面的績效評價方法體系及激勵機制，充分激發員工的才華，使得后勤人力資本有效增值，進而使得高校后勤經營運行的整體增效。在人力資本的充分有效利用下，資金與物資的使用量會降低，成本也會減少，能夠促進高校后勤生產力的科學發展。與此同時，要在人性化管理理念下營造良好的后勤服務氛圍，并貫徹全員競聘上崗，維護后勤人員的切身利益，為其提供人性化與制度化的支持。
三、高校后勤人力資源優化配置的創新建議
（一）以創新型人才實現內部人員結構調整
在高校后勤運行中所需的創新型人才，既要熟悉教育規律，了解?W校情況與師生需求，了解后勤現狀，還需要具備良好的經營管理才能，才可以制定與實際情況相符且具有可行性的經營管理戰略，為獲取后勤管理成效提供保障。因此，在后勤干部的選拔方面，應該具備以下條件：（1）具備黨性和較強的責任心；（2）具備較強的后勤服務事業心，并善于發揮創新精神，擅長經營管理。另外，可采用學生勤工助學、宿舍管理員兼職生活輔導員等一系列新途徑來優化學校后勤人力資源結構，利于減少成本，還能強化師生對后勤服務的了解，為獲取其支持與配合提供良好的途徑。對于參與到后勤工作中來的師生，后勤部門應該充分激發其創新性意識，利用其敏捷性的思維提出符合實際需要的后勤服務建議。而且這部分的人員具有較高的文化程度，易于接受新生事物、文明或觀念，可以為定勢思維或者觀念老舊的人員樹立良好的典范，并促使其更新自身觀念與行為。
（二）突破慣性思維樹立同工同酬的新觀念
這一舉措可建立在上文人員結構調整的基礎上，在逐漸改變定勢思維或老舊觀念的同時，可用于打破慣性思維，更新后勤服務中同工同酬的觀念。因此，高校后勤要強化后勤人員的競爭意識與危機意識，可全面實施定編定崗、公開招聘以及雙向選擇、競爭上崗等企業化用人制度，打破以往“等、靠、要”的舊思想，并樹立新觀念，即“一專多能是鐵飯碗”。高校后勤應該施行崗位責任機制，將任務和責任都落實到人，并施行一崗一薪和薪隨崗易的工資制。另外，還要施行聘用制與崗位管理制，使得人力資源的身份管理模式朝著崗位管理模式轉變，全面落實與推進高校后勤服務的科學人力資源管理制度[3]。
（三）建立人才流動合理機制
高校后勤在人力資源優化配置方面，應該實現人盡其才和才盡其用的資源組合優化。對于超編人員，可辭退臨時工或者采用多渠道分流的方式為其提供一些就業機會。而對于人員多渠道分流，可有兩種方法：（1）滿足退休或內退年齡要求的員工，應該使其辦理退休手續或者內退手續，并給予其應有的待遇；（2）對于沒有達到退休年齡的員工，可讓其本人申請辦理停薪留職的相關手續。構建合理的人才流動機制，是人力資源優化配置的有效途徑。
省教育研究院舉辦職業教育教材研究與建設培訓會
3月1日，由省教育研究院主辦、廣東高等教育出版社承辦的職業教育教材研究與建設培訓會在廣州召開。教育部行業職業教育教學指導委員會工作辦公室副主任王國川、人力資源社會保障部職業技能鑒定中心副研究員許遠擔任主講嘉賓。省教育研究院院長湯貞敏出席會議，副院長朱仲慶主持會議。省教育研究院職業教育研究室有關人員、廣東高等教育出版社及廣東職業教育教材出版基地各部門人員、全省有關職業院校教師代表等100余人參加了本次培訓。
王國川對職業教育改革發展形勢和教材建設政策，從宏觀層面上作了闡述；傳達了2014年全國教育工作會議中與職業教育改革發展相關的精神；介紹了教育部行業職業教育教學指導委員會工作辦公室的重要工作目標：健全教材開發、編寫、審定、選用、更新機制，建設一支能夠適應職業教育改革發展要求的教材建設隊伍，開發一批符合職業教育人才培養模式需要的高質量教材，逐步形成具有職業教育特色的教材體系。他對出版社如何適應職業教育教材發展提出了要求，為我省職業教育教材研究與建設提供了明確指引。
許遠以他豐富的實踐經驗和理論知識，圍繞職業教育科研工作、教材開發技術講解了職業教育科研工作中可能遇到的種種問題，從理論上、技術上為職業教育教材研究和建設提供了方法指導。他指出，職業教育教材的編寫要充分按照職業教育、職業培訓的規律、特點和標準規范來開展，要更具針對性、適用性、科學性和藝術人文性，應充分學習領會各專業教學標準，更多地研究吸收職業教育教學改革成果。出版社要加強與相關研究機構、職業院校、行業企業合作，共同努力編寫出版符合要求的高質量高水平的職業教育教材。
湯貞敏在培訓會上表示，加強職業教育教材研究與建設在現代職業教育體系建設中意義重大，希望大家充分學習領會二位專家的培訓內容，貫徹落實到實際工作中。他還提出了四點工作意見：認清職業教育改革發展形勢，把握好職業教育教材建設政策；遵循職業教育教學規律，科學建設職業教育教材；凝聚職業教育教材研究與建設力量，實行協同創新；出版社積極提供充分保障，主動做好職業教育教材研究與建設服務工作。
（本刊記者）
讓職業教育不斷創造人才紅利
2月26日，國務院常務會議召開，部署加快發展現代職業教育，審議通過《事業單位人事管理條例（草案）》。
會議認為，發展職業教育是促進轉方式、調結構和民生改善的戰略舉措。以改革的思路辦好職業教育，對提升勞動大軍就業創業能力、產業素質和綜合國力，意義重大。必須充分調動社會力量，吸引更多資源向職業教育匯聚，培養數以億計的工程師、高級技工和高素質職業人才，為廣大年輕人打開通向成功成才的大門，打通從中職、專科、本科到研究生的上升通道。
會議確定了加快發展現代職業教育的任務措施，提出要讓職業教育為國家和社會源源不斷地創造人才紅利。
會議還審議通過《事業單位人事管理條例（草案）》。草案對崗位設置、公開招聘和競聘上崗、聘用合同、獎懲及爭議處理等人事管理主要環節作出了明確規定。會議要求，要運用法治手段，進一步推進事業單位人事管理制度改革，規范管理制度，提高事業單位人力資源管理效能，形成能進能出、能上能下的用人機制。
廣東省旅游職業技術學校承擔全國飯店和旅游外語專業教學標準編寫工作
由全國旅游職業教育教學指導委員會部署，廣東省旅游職業技術學校牽頭制訂的全國中職學校《高星級飯店運營與管理》和《旅游外語》兩個專業國教學標準現已獲教育部專家審核通過，即將公布。廣東省旅游職業技術學校2013年承擔編寫工作，為標準實施作出巨大的貢獻。
（文/圖：鄧敏、梁定寬）
人力資源
人力資源社會保障部要求做好高校畢業生就業工作
近日，人力資源社會保障部發出通知，要求各地落實和完善高校畢業生就業創業扶持政策，深入實施離校未就業高校畢業生就業促進計劃，啟動實施新一輪大學生創業引領計劃，改進和加強公共就業人才服務，確保高校畢業生就業形勢穩定。
在促進高校畢業生就業創業方面，人社部要求各地，落實和完善鼓勵中小微企業吸納高校畢業生就業的稅收、金融、社保補貼等政策，積極引導高校畢業生到中小微企業就業；統籌實施“選聘高校畢業生到村任職”“大學生志愿服務西部計劃”“農村義務教育階段學校教師特設崗位計劃”等基層服務項目；求職補貼要在離校前全部發放給城鄉低保家庭畢業年度的高校畢業生；對符合政策扶持條件的畢業學年高校畢業生，要及時發放《就業失業登記證》。
就業促進計劃是確保離校未就業高校畢業生盡快實現就業的重要舉措。人社部要求各地，動員高校將就業促進計劃宣傳到每一個未就業高校畢業生，力爭使每一名有就業意愿的未就業畢業生在畢業半年內都能實現就業或參加到就業準備活動中；結合本地實際拓展一批優質見習企業，確保有見習需求的畢業生都能得到見習機會；將零就業家庭、城鄉低保家庭、農村貧困戶、殘疾等就業困難的未就業高校畢業生列為重點對象，實施重點幫扶，促進其盡快就業。
新一輪大學生創業引領計劃將于今年啟動實施。人社部要求各地，對有創業意愿的大學生提供創業培訓，按規定給予培訓補貼；對符合條件的及時提供小額擔保貸款及貼息、稅收減免等政策扶持；為創業大學生提供政策咨詢、信息服務、項目開發、風險評估、開業指導、融資服務、跟蹤扶持等“一條龍”創業服務。
此外，人社部還要求各地，改進和加強公共就業人才服務，在服務內容上更加突出就業信息服務，在服務對象上更加突出二三本高校畢業生，在服務方式上更加突出信息技術的應用，在服務態度上多一些主動、多一分熱情、多一分關懷。
廣東省人社廳公布2014年國家職業資格鑒定安排
近日，廣東省人社廳公布了2014年國家職業資格全國、全省統一鑒定以及全省日常鑒定考試安排。
根據全國職業資格統一鑒定安排，結合廣東產業發展對人才需求，今年全國統考職業包括營銷師、心理咨詢師、職業指導人員、物流師、秘書和企業人力資源師等27個職業。與往年不同，除了保育員、公關員和理財規劃師等傳統職業外，去年試點考試的健康管理師、創業咨詢師和婚姻家庭咨詢師等新興現代產業職業也納入到統考，并新增了財務管理師職業統考，更好地適應我省產業發展需求。
按照國家職業資格統一鑒定日（簡稱“統考日”）制度，上半年統考主要集中在4月、5月和6月，下半年集中在9月和11月。部分職業統考時間與往年相比作了調整，理財規劃師職業1級全國統考調整為5月17日和11月22日，3-2級調整為5月18日和11月23日；公關員職業全省統考調整為6月28日和12月13日，健康管理師、創業咨詢師、婚姻家庭咨詢師、客戶服務管理師全省統考調整為4月19日和9月20日。除全國、全省統一鑒定外，每月還將組織多個職業的定期鑒定，考生可登陸廣東省職業技能鑒定指導中心網站（.cn）實時了解相應報考職業申報條件、申報流程及時間安排。
為方便考生參加鑒定，提升鑒定服務水平，今年統考擴大了信息化技術手段的運用，除了營銷師、心理咨詢師等職業外，考生可通過網上報名系統報考企業培訓師職業（3-1級）。此外，企業培訓師（3-2級）、客戶服務管理師（3-2級）等職業（工種）的技能操作考試將采用網上閱卷。
省人社廳還將進一步全面加強鑒定質量管理，嚴格資格審核、考場管理、試卷管理等考務流程管理，派遣鑒定質量督導員現場督考，對鑒定過程進行遠程視頻監控，對違規舞弊行為將加大懲處力度并全省通報，確保鑒定過程規范高效，評分科學公正。
省人社廳認真貫徹落實十八屆三中全會精神
研究制定全面深化改革26項重大任務
3月3日，省人社廳召開廳全面深化改革領導小組第一次會議，傳達學習在省部級主要領導干部學習貫徹十八屆三中全會精神全面深化改革專題研討班開班式上的重要講話精神，審議通過《廣東省人力資源和社會保障廳關于全面深化改革的意見》、《廣東省人力資源和社會保障領域2014年重要改革任務要點》、《關于成立廣東省人力資源和社會保障廳全面深化改革領導小組專項小組的通知》、《廣東省人力資源和社會保障廳全面深化改革工作制度》。會議由省人社廳黨組書記、廳長、廳全面深化改革領導小組組長林應武同志主持，廳黨組成員、副巡視員及廳改革辦成員參加會議。
關鍵詞：石油工程 技術服務 企業技術創新
隨著我國經濟的快速發展，石油企業也在進行如火如荼改革，雖然我國石油企業改革取得了一定的成效，技術創新取得一定的進展，但石油企業仍然存在許多急需解決的技術問題，例如：企業技術創新嚴重的滯后，缺乏核心的石油技術，在激烈的市場競爭中難以占據優勢，特別在我國加入世界貿易組織以后，企業創新能力不足的問題暴露的更加明顯，本文就石油工程技術服務企業技術創新進行幾點探討，希望對我國石油企業的技術創新工作能夠起到幫助作用。
一、我國石油工程技術服務企業技術創新存在的主要問題
隨著我國石油技術的不斷進步，我國石油產業得到了長足的發展，在“科學是第一生產力”的正確思想指導下，我國高度重視石油技術創新工作，對于國外先進的石油技術積極地引入，長期的堅持科學技術攻關，經過多年的努力，石油技術創新取得了令人驕傲的成績，但是，也存在許多不足，我國石油企業與國外相比在能力、成績、技術方面仍然存在較大差距，主要表現在以下幾個方面。
1.創新機制缺乏有效性
我國石油創新機制長期不完善嚴重阻礙了科學技術的發展速度，減緩了石油企業的技術創新進程，導致石油科技創新工作長期停滯不前。我國石油技術體制改革的對象模糊，范圍較窄，沒有著眼全局，忽略從整體考慮，片面的認為改革只是針對技術創新部門，沒有形成完善健全的創新體系。石油企業在過渡時期的創新體制改革不能有效的提高員工的積極性，難以增強企業內部人員的創新活動，導致石油創新長期的滯后，阻礙企業的發速發展。
2.企業資源較為分散，人員結構不合理
石油企業在計劃經濟體制下企業被分割成許多部門，整體資源被分割零散，企業資源重置嚴重，運行緩慢，企業的工程技術研究難以得到充足的資源支持，不能充分發揮研發潛力，創新能力長期得不到提高，盡管我國石油技術服務企業創新整體水平改善，但是在各個結構分布上嚴重均衡，人才結構不合理，當前存在的問題主要包括：石油企業大量的囤積中低層人才，而高層次人才相對短缺，尤其是缺失對當前先進石油技術開采技術研發工作的人才；我國的模仿型人才較充裕，創新型人才較少，單一操作型人才較多，綜合型人才較少，整體的科研隊伍水平相對落后于外國石油企業。
3.石油工程技術創新能力較薄弱，石油技術研發效率低，市場戰略性調整能力較差
雖然我國石油技術整體上有所提高，自身特色也逐漸形成，但是與國外企業相比較，存在較大的差距，尤其是在國際頂尖的石油開采技術，例如鉆井、測井等先進的技術仍然停留在模仿階段，缺少獨立的自主研發能力。我國雖然擁有自己的技術專利，但是，大多數專利技術含量較低，擁有的自主創新能力的高新科技較少。我國石油工程技術沒有明確清晰的創新方向，操作流程缺少嚴格清晰的指導，科技信息不流暢，導致科技創新管理能力低效，市場戰略性調整能力較差。
4.企業對石油研發投入不足
盡管我國石油企業在技術投入上逐年增長，但是大多數都用于研發的日常開支，實際在工程技術研發上投入有限。國外石油企業大都注重對于石油開采技術的創新投入，清晰的認識到先進的技術使企業的核心競爭力，國外石油企業對技術創新的投入是我國企業的幾倍，這也是國外石油開采技術領先我國技術的根本原因。
二、石油工程服務技術創新工作的調整策略
1.石油企業要充分認識到技術創新在市場競爭中的作用，加強技術創新投入
“科學技術是第一生產力”，企業要想在激烈的市場競爭中取得優勢，就必須加強技術創新投入，要根據自身生產的情況，制定切合實際的投入策略，對科學技術投資機制不斷完善、科學融資機制進行改革，確保投入的資金用技術研發上，對風險投資管理辦法進行完善管理，形成多樣化的投資機制，確保技術創新戰略的實施。
2.對技術創新體系不斷地完善
根據企業的發展需求，對重點技術領域不斷的明確，對新技術不斷地研發，將企業自身特色的技術轉化為企業的核心競爭力。企業應該首先明確建筑核心內容，圍繞核心內容進行科學技術創新，對技術結構進行合理的規劃，對主流技術進行優化，對使用技術進行強化，對特色技術進行開發，對于世界最新技術的發展動態進行全面的動態跟蹤，對科研技術重點跟進，核心特色技術加快突破，要對科技質量和科技知識產權進行強化管理，保障企業科技的自主性和獨立性。
3.對人力資源制度規范化進行建立
要想更好的提高我國石油企業的市場競爭力，就必須加強人力資源建設，對人力資源管理制度不斷地完善，評估現有的人力資本，對人才培養制定長期的計劃。積極招聘思想健康、勇于創新、學習努力等優秀的專業人才和管理人員，加強對員工的培訓工作，為員工創造良好的工作環境，提供舒適的條件，使員工切實感受到企業帶來的溫暖和關懷。
4.對內部信息交流制度進行建立
石油企業應該積極的與外國企業進行定期交流，開展技術研發合作，輸送專業人才對企業的先進技術進行學習。對于內部信息加強交流和保密工作，科學有效的管理，使企業的信息能夠為企業的戰略實施提供有效的幫助
5.建立具有市場競爭力的技術創新隊伍
企業內部對員工的技術操作水平和專業知識進行考核，選拔優秀的技術創新人才，對企業員工定期開展培訓工作，提高企業員工的創新能力，組建專業化高素質的技術研究隊伍。企業之間加強交流與合作，增強我國石油企業的整體科研水平。
6.石油企業加強自身結構調整，實現一體化創新能力
充分借鑒國外公司技術服務管理制度和管理模式，對企業內部結構進一步優化，對固定資產進行壓縮，對石油業務進行整合，最終打造研發生產服務一體化模式，充分發揮資源整合的優勢，對重點科技研究加強資金投入，集中資源，確保企業在技術研發環節資金充足。
面對國際激烈的石油競爭形勢，我國石油企業要大力加強科研技術投入，不斷的完善技術創新體系，對人力資源制度規范化建立，建立健全企業內部信息交流制度，建立具有市場競爭力的技術創新隊伍，確保石油企業在激烈的市場競爭中取得優勢。
參考文獻
[1]朱穎超.我國石油工程技術服務企業技術創新戰略探討[J].石油科技論壇，2009，（01）.
[2]許光磊，張巨峰.石油工程技術服務類企業業務模式與技術創新關系的探討[J]，石油科技論壇，2004，（04）.
輔助領導決策
機械制造企業信息化進程中，領導者起著十分關鍵的因素，機械制造企業的信息化不僅僅需要來自領導者的重視和支持，更重要的是體現了企業領導者對信息化的認識能力、實施能力以及持續改進能力。在“十五”期間，北汽福田、柳工、天拖等企業先后開展了大規模的信息化建設，包括鞏固基礎通訊網絡，構建ERP、SCM等系統平臺，大大地提升了企業綜合管理水平與業務運營效率。通過過去幾年信息化應用實踐，企業領導清楚地認識到信息化不僅僅作為海量數據高效存儲、信息快捷通信的單純技術應用，更是作為提高集團管控水平、優化產業鏈供應、增強內在競爭實力的重要管理手段，因此大大增強了領導信息化建設的信心。
我國加入WTO后，日本小松、卡特比勒等國際機械制造巨頭紛紛登陸中國，使原本市場競爭激烈的情況進一步加劇。企業領導面對激烈競爭的外部市場壓力，必須將現代管理模式和信息技術有效結合，才能為企業創造新的管理優勢。企業信息化應用核心價值不僅在于保障和提升企業日常經營水平，還在于通過信息化輔助領導決策和及時應對市場變化。隨著各大企業領導對信息化認識的不斷加深，企業領導必將以大手筆、大力度在企業信息化方面進行資源投入，全面建立起包括企業應用、基礎設施、運維服務、信息安全等在內的完整企業信息化體系，并在企業信息化建設過程中，遵循統一規劃、業務驅動、重點建設的原則，按照業務領域的劃分構建關鍵應用系統，全面支持研發、物流、生產、營銷、售后、質量、人事、財務、辦公等業務流程，引領企業信息化建設持續發展。利用信息化手段提升自身的管理能力、推動業務流程的創新、提高市場反應速度，并大幅度提高客戶滿意度，獲得更高的市場回報率。
管理向集團管控發展
當前，中國機械市場呈現出熱銷的局面，一些產品甚至出現了供不應求的現象。特別是工程機械產品(如液壓挖掘機、裝載機、推土機，汽車起重機和壓路機等產品)銷售幾乎全線走高，年增長率超過了20%，成為國內機械制造系統中增長最快的行業。許多機械制造企業正通過不斷擴大生產規模以滿足市場需要。卡特彼勒、美國迪爾、日本小松等國際知名機械企業搶灘登陸國內市場，國內眾多其他生產企業也紛紛涉足，這些都加劇了國內機械市場的競爭。
在激烈的競爭環境下，我國大型機械制造企業為應對市場發展要求，不斷擴大生產經營規模、增加產品種類，提升產品檔次，這也給企業經營管理帶來了很大的難度。因此，近年來各大企業努力推進企業管理改革，目的是以集團管控的管理模式驅動企業的健康發展。
企業管理模式的不斷革新與市場環境競爭加劇，需要高效、務實的集團級業務管理系統作為支撐。近年來在各大企業內部，先后以各專業廠或事業部(SBU)為單位，構建了多個業務管理系統，應用范圍涵蓋了人力資源、采購、財務、生產等業務。可以說業務部門與管理職能科室對信息化的依賴程度正在不斷增強。但在強調集團管控、共同應對市場競爭的發展環境下，目前的業務單元級信息化發展狀況難以滿足要求。因此，集團級業務管理系統建設將成為“十一五”期間信息化建設重點。通過集團級系統應用，增強集團在財務資金、戰略采購、產品銷售、客戶服務、產品研發、生產制造、人力資源等方面的管控力度，并實現在集團層面上科學、合理的調配企業內外部資源(資金、物料、人力、信息等)，更好地協調各SBU間的業務關系，更好地促進各SBU業務健康、穩健發展。
異構平臺阻礙信息共享
廈工、柳工等機械制造企業信息化建設經過長時間的持續發展，以事業部、分子公司為應用主體的業務管理系統建設現已初具規模，這些系統(如生產管理系統、采購管理系統、設備管理系統等)正在業務開展與經營管理中發揮著重要的作用。但由于信息化建設中單獨開發，獨立運行，分散管理，缺乏規劃現象的長期存在，導致各類信息系統在技術實現、應用環境、數據庫平臺等方面的異構性，信息系統之間缺乏必要的數據溝通與功能聯動。因此，隨著機械制造企業信息系統數量的增加，信息孤島現象變得越發嚴重，使企業很難發揮信息系統整體效能。
隨著企業內部市場化進程加快，各業務單元間的信息溝通、業務交流越發頻繁，對信息傳遞的及時性、安全性、完整性提出了更高的要求。同時，作為旗艦的集團母公司，需要通過及時獲取真實、可靠的數據信息，第一時間了解各單元的業務運營狀況；需要對大量異構的信息系統加以有效整合，提高系統間的數據交互、信息共享水平以及業務處理效率，從而增強系統對企業業務與管理的服務、支持能力。因此，構筑跨系統、跨平臺、跨網絡、跨業務的信息集成應用平臺，成為機械制造企業信息化發展的新方向。
促進IT管理改革
在“十五”期間，國內各大型機械制造企業先后在集團層面建立了獨立的IT組織機構，并制定了必要的技術規范、運維流程以及相關的管理制度，明確了機構內崗位職責。經過幾年的努力，IT管理業務范圍逐步覆蓋信息化建設、信息化規劃、技術支持等各個方面。目前，各事業部以及下屬公司的IT組織仍不完善，各類規章、制度仍缺乏保障，使集團推行的IT管理制度、規范與信息化發展戰略無法立即響應、快速落實，一定程度上制約了信息化的整體發展。因此需要引入先進IT管理理念與規范標準，對現有IT管理體制進行改革，提高IT服務能力與管控力度。
關鍵詞：企業；人力資源；誤區
中圖分類號：F203.9 文獻標識碼：A
文章編號：1005-913X（2015）04-0246-01
在企業的發展管理過程中，人力資源的管理尤為重要。合理的人力資源發展管理可以改善企業的綜合發展模式，加快企業的發展進程，不合理的發展過程將造成企業人力資源管理出現混亂，出現招聘人員不合理，員工素質底下，員工工作安排獎懲機制管理制度不明確，造成員工對公司的信任程度降低，優秀的人才流失等等諸多問題。合理的控制企業的人力資源管理的綜合性發展，保證合理的有效化的過程控制，加深綜合性的企業人力資源管理過程控制，實現有效化的發展管理，防止產生發展誤區問題。本文將針對企業人力資源管理的相關問題進行一一分析，從而合理的分析出適合企業發展管理的人力資源控制方法。
一、加強引進人才的管理控制，保證企業人才的素質
企業在招聘過程中需要合理的控制人才的綜合性學歷，對工作經驗和專業技術進行合理的指標分析，控制綜合性的工作控制，防止出現不合理的人才引進問題。在現代的科學技術發展過程中，由于科學技術的快速發展，難免有很多不合理的復雜技術職位需要綜合的能力，從而保證有效化的主要工作控制分析，逐步加深綜合性的學習能力控制，加深人才的綜合素質培養，建立良好的工作經驗控制分析。建立合理的人才管理機制，保證合理的專業文化素質控制，賈森綜合性的工作鍛煉過程控制。合理的使用人才是保證企業長期發展的主要方法。一些企業在招聘中往往注重人才具有多么豐富的工作經驗，而是對人才的綜合能力發展沒有合理的重視。合理的企業人力資源管理者會對企業的綜合發展過程進行合理的控制，突出人才的綜合能力培養，激發人才的綜合素質控制，建立良好的工作職業規劃。員工工作經驗比人才的品德更加重要。合理的人力資源管理者需要培養良好的品德修養加深綜合的企業人才素質培養，從而加深高尚的道德品質控制，逐步改善人才的綜合性思想認識，防止產生任何錯誤。良好的品德是具有腳踏實地的工作經驗，而不是喧嘩的文章。伴隨著市場經濟的快速發展，企業的綜合規模得到不斷的擴建，提高企業的綜合能力培養，改善合理的市場競爭發展機制，組建合理的人才團隊，實現綜合性的企業人才規劃控制。
二、施行合理的工作激勵方式，保證企業人才的穩定性
為了提高人才的綜合培養，防止人才的外流，企業常常會采用一些物質上的刺激和鼓勵方式保證合理的激勵控制管理。但是在實際的工作管理中，往往除了工資以外，會有獎金和相關的福利，從而滿足員工的工作積極性鼓勵。但是在以及滿足了員工的物質需求的時候，是需要加強企業的人文化、非物質的文化鼓勵培養的。采用合理的企業資本管理權力的控制，加強股權、期權的激勵物質鼓勵，以及不足以滿足員工的工作熱情的激發和管理，加強人文化的綜合性激勵，是實現有效化的自我激勵控制的主要方法，采用合理的安全化、社會化、自我實現化的尊重性的條件控制，實現自我工作經驗的需求管理。具有強烈的挑戰性工作是給予員工自身的主管挑戰意識，通過充分的控制自身權利，發揮自身的價值，完成合理的企業發展管理。提高員工的工作熱情，讓員工體會到企業具有的強烈的歸屬感，從而逐步加強企業的整體綜合人才發展，建立良好的組織結構管理模式，以團隊合作的形式加深員工的心靈溝通，建立共同的發展規劃和目標。
三、提高對培養人才目的的認識
人才在當今的企業發展中是極其重要的，然而如何可以保證人才在企業的發展過程中可以長期的留存，是人才建立對企業的良好信任程度，保證對于特殊人才的特殊政策條件控制，實現有效化的過程認識和過程管理，保證特殊人才的特定需求的優待，適度的改善企業人才的綜合人才管理建設，保證合理的企業文化素質發展過程，提高企業的綜合素質發展，建立良好的企業發展要求，為企業的綜合發展建立良好的物質需求管理。以較為靈活的機制管理，良好的環境條件、充足的企業發展需要完成有效化的綜合性企業人力資源過程發展。增強員工的綜合企業發展凝聚力，保證合理的組織文化素質發展過程，保證企業內部員工之間的合理價值取向，合理的組建良好的人與人之間的發展合作關系，保證合理的團結性，培養良好的親近感認識，建立良好的企業歸屬信任感，保證合理的聚到企業內部向心力和控制力，加深綜合性的企業人文素質培養，實現綜合性的企業發展資源財富控制管理，實現組織文化素質培養下的相關過程控制，加深綜合性的共同利益員工之間的培養過程控制。將企業的人才與人才的技術合理的組合到一起，實現優質化的合理化的資源共同運作處理模式管理，實現優質的價值觀認識和世界觀規劃，保證合理的精神需求管理。企業需要合理的對人力資源的相關問題進行合理的利用，合理的完成企業人才的招聘，實現合理的企業人才管理和控制。
四、綜合配比人力資源的相關發展，控制完成人力資源的優化
（一）加強員工的培養，為企業的綜合發展增值
伴隨著相關的經濟組織人才市場發展，合理的完善綜合性的人力資源配置控制管理。建立良好的競爭模式，努力實現個性化的服務管理模式，開展綜合性的客戶需求服務管理模式。伴隨著我國信息產業技術的不斷成熟和快速發展，網絡化的社會帶動了高校、便捷的綜合管理進程，實現優質化的管理人員控制服務管理平臺，面向市場，改善綜合性的市場發展戰略控制。實現有效化的利益的綜合人力資源開發控制，建立良好的薪酬統籌兼顧控制，保證合理的個人和集體的綜合性利益控制，完善有效化的薪酬利益提高管理。是一種人力與資本之間的管理。人力資源的管理是以發展人的基本技術為控制，保證合理的高效技術培養，制定合理的人力資源潛力增值，實現企業綜合性的資源管理，制定良好的員工培養控制過程，保證企業的投入資金的風險控制，提高最大化的戰略性收益管理，制定合理的科學信息技術和網絡化的發展進程，保證合理的綜合性企業人力資源發展階段性跳躍，從而逐步影響企業完成人力資源的綜合化發展。從員工的角度進行合理的分析，為了提高工作的綜合能力，制定合理的工作學習控制管理過程，提高自身的投資價值，從而加深綜合性的人力資源培養過程，保證合理的綜合性企業員工的自身能力發展增值。企業在對于員工的技術能力培養中獲得收益，提高企業的綜合綜合價值，保證合理的員工動力培養，制定合理的綜合性職業技術培訓控制，保證合理的外部價值管理控制，實現有效化的綜合性的內部企業與員工的緊密聯系，實現有效化的綜合性的人力資源管理優化的過程控制。
（二）完善工作原則設計，加深綜合性的人力資源動力規劃控制
【關鍵詞】 內部控制；氣象科技服務；財務監管；財務戰略；績效考核
我國氣象科技服務業與其他服務業相比起步較晚，由于其基本屬于壟斷行業，氣象科技服務中以公益服務產品代替商用服務產品的現象比較普遍，幾乎沒有發揮市場對氣象科技服務資源的配置作用，沒有運用市場競爭機制促進氣象科技服務發展。氣象科技服務產業在組織形式、運行機制和管理方式方面難以適應市場經濟的要求，缺乏市場意識和適應市場競爭的專業隊伍，綜合實力和市場能力都非常薄弱。
一、建立和完善氣象科技服務內部控制制度的必要性
當今，氣象科技服務已和一個國家的經濟社會發展有機地聯系在一起，成為與軍事、航天、航空、航海、工業、農業、牧業、漁業以及人民生活、生命財產休戚相關的驕陽產業。“社會越發展，氣象越重要”。正是由于氣象科技服務的地位越來越重要，而內部控制制度的健全完善情況對于氣象科技服務產業的健康、可持續發展又有著十分重要的影響，因此必然要對它的內部控制制度建設給予充分的關注。在安然事件之后，國內國外的經濟學界都對企業的內部控制制度的改進與完善有了更深層次的思考，作為關系到社會、經濟、民生的重要因素之一，氣象科技服務產業也應該對自身的內部控制制度的建立和健全提出更科學合理的標準。
（一）嚴格國有資產監管的要求
由于歷史的原因，氣象科技服務產業是依托氣象部門的氣象基本業務系統建立起來的以氣象信息服務為重點的高新技術產業。絕大部分資產是國家投資形成的，國家作為最大的股東，必然要求投資后的資產能夠保值增值。一直以來，氣象科技服務產業政企不分、所有者缺位，造成氣象部門投資形成的經營性國有資產、非經營性轉經營性國有資產的監管方式不能完全適應目前國有資產管理新體制的要求。因此，建立和完善產業發展的內部控制制度，是進一步加強國有資產監管工作的重要手段和必要措施。
（二）適應現代企業制度管理的需要
內部控制制度是構建現代企業制度的內在要求。氣象科技服務產業內部管理過程中存在著較多缺陷。如組織架構設計不科學、人力資源開發機制不健全、缺乏開拓創新精神、員工權益保護不足等等，這些缺陷都大大降低了產業發展凝聚力及員工的工作積極性，也背離了現代企業管理制度的基本精神。建立完善科學的內部控制制度，可以大大提高產業發展的管理水平，增強產業的市場競爭力，更多地發揮氣象產業創造社會價值與財富的能力。
（三）促進氣象科技服務產業大發展的需要
隨著市場的逐步開放、外國氣象科技服務公司的進入、市場競爭的加劇，氣象科技服務產業的壟斷地位和經營利潤將越來越低，有效的成本控制已成為我國氣象科技服務產業在激烈的市場競爭中成功與否的關鍵要素。但成本控制絕對不是單純的壓縮成本，而是需要建立起科學合理的內部控制制度，加強成本分析與控制，從根本上改善企業成本狀況，從而真正實現有效的成本控制。因此，氣象科技服務產業在經營管理中必須加強內部控制，才能真正實現有效的成本管理，避免浪費和損失，努力增收節支，降低成本，從而取得較好的經濟效益，滿足經營管理的需要。
（四）加強反腐倡廉的要求
受體制、機制和制度的制約，導致長期以來氣象科技服務產業的監督虛位和監督缺位。科技服務實體運行管理不規范，管理不到位，容易滋生腐敗。為了有效地防治違紀、違規、違法等腐敗現象，就必須完善內部控制制度建設，結合實際，著重在標本兼治、注重預防上下功夫，才能落實好反腐倡廉的各項工作任務，為氣象科技服務產業健康發展創造一個良好的內部環境。
二、氣象科技服務產業內部控制制度存在的主要問題
（一）管理法規不健全
為了推動氣象科技服務產業的健康、順利發展，在氣象科技服務管理工作中，特別是氣象科技服務管理法規還存在著空白。雖然在《中華人民共和國氣象法》中，明確了“氣象臺站在確保公益性氣象配套的氣象無償服務的前提下，可以開展氣象有償服務”，但是與之相配套的氣象科技服務如氣象有償服務管理、商業性氣象服務管理等方面的單項法規還沒有制定實施，這就使氣象科技服務在一定程度上出現了監督管理不力和某些行為不夠規范等問題。因此，必須結合氣象科技服務工作的實際，對已經出現和將要出現的許多情況和問題，制定實施有關法規，用以規范、引導、保障氣象科技服務產業的健康發展。
（二）內部控制環境不理想
內部環境是企業實施內部控制的基礎，一般包括智力結構、機構設置、權責分配、內部審計、人力資源、企業文化等。由于歷史的原因，氣象科技服務產業組織形式多樣，不僅有企業，還包括各類事業單位；不僅有法人實體，還包括非法人組織。我們的產業發展基本上實行計劃經濟體制的管理方式，產業管理的核心內容就是安全生產；管理的方式則是以安全生產為中心制定并執行嚴格的生產管理制度，并沒有建立規范的公司治理結構和議事規則，決策、執行、監督等方面的職責權限沒有明確，也沒有形成科學有效的職責分工和制衡機制，產業的機構設置不科學，職責權限不夠明晰，業務流程不夠規范。雖然在各級氣象部門都建立了內部審計制度，但內部審計的范圍大都以中央預算單位為主，內容比較簡單，沒有充分發揮內部審計的職責。人力資源的開發和管理沒有量化，氣象科技產業文化的建設更是較少涉及。近幾年，隨著市場條件的變化和國有資產改革的深入，氣象科技服務產業在內部環境的建設方面已有很大改進，但還不是很理想，全員參與內部控制的意識還未完全建立。
（三）財務系統控制力量薄弱
氣象科技服務產業主要依托氣象部門發展起來。長期以來，由于機構性質和人員編制的限制，基層氣象部門一般不設財務管理機構和崗位，財務工作基本上由氣象業務人員兼任，缺少系統的會計業務培訓，專業知識缺乏，工作重心又不在財務上，財務管理工作相對較為薄弱。
目前，氣象科技服務產業的會計核算相對比較簡單，均是采用事后記錄式核算；而氣象科技服務產業屬于高投入、高產出的知識密集型產業，由于存在大量酌量性固定成本的存在，投入與產出難以準確的確認和計量。核算方法的簡單化與服務產品效益測算的復雜化的特點使氣象科技服務產業的會計信息易受財務人員主觀影響，企業的財務系統并沒有真正地發揮應有的作用。
（四）物資采購與管理活動不規范
受計劃經濟體制下粗放式管理方式的影響，氣象科技產業活動中的物資采購及資產后續管理工作漏洞百出。首先，物資采購隨意性較大，不按章守序地執行采購管理，無法發揮單位集中采購的整體優勢。第二，缺乏嚴格的采購驗收管理制度，可能導致物資質次價高或者出現舞弊現象。第三，缺乏清晰的職能劃分，無法形成監督制約機制，物資采購存在的質量問題容易被掩蓋，尤其在避雷產品的購置過程中，如果采購驗收現場意見反映不上來，易使偽劣避雷產品流入工地， 則給防雷施工質量留下隱患。第四，缺乏規范的物資出入庫及定期盤點清查制度，無法及時發現物資管理中的薄弱環節，掩蓋了財產物資的管理責任。第五，財會部門對財產物資，尤其是購入的各類材料的會計核算比較粗放，基本上采用了“批量購入一次性攤銷”的核算辦法，無法與單位的材料管理部門進行信息核對，進而無法防范資產的流失。
（五）營銷活動過程透明度不夠
氣象科技服務產業的主體是對外提供氣象信息服務，氣象信息服務的產品大多是無形的，投入也主要是人力資源，因此，對投入或產出進行準確測量很困難。在許多情況下，我們的氣象科技服務產品沿用的是計劃經濟時期的由物價部門定價的策略，而實際成本無從考量。要想把氣象科技服務產業做大做強，必須走向市場，在市場中尋求客戶，與客戶進行義務談判、磋商，進而形成成熟的穩定的市場認可的定價機制。在目前這種銷售政策下，營銷活動存在著以下問題：首先，營銷過程不透明，收入存在舞弊的可能，尤其是重大的業務談判還沒有形成財會、法律等專業人員參加并形成書面記錄的機制，給單位及個人建立“小金庫”留了缺口；其次，銷售活動結算方式選擇不當，賬款回收不力，造成單位年年有應收款項全部或者部分無法收回，單位利益受損。
（六）忽視財務報告利用，難以發現管理中存在的問題
財務報告是對企業一段時期內財務狀況、經營成果和現金流量的綜合反映。一般情況下，通過分析產業實體的財務狀況，找出產業在管理、生產經營過程中的成績以及存在的問題，以判明當前產業實體的財務狀況，預測未來可能發展的方向。財務報告分析對于加強產業實體管理、提高管理水平，具有舉足輕重的意義。然而，由于歷史及財務力量薄弱等原因，我們的財務報告不僅分析方法單一，分析內容也不夠豐富，更重要的是我們的產業管理人員對利用財務報告來全面分析氣象科技服務產業經營管理狀況和存在問題的程度和水平還有待提高。
（七）納稅籌劃問題
稅收籌劃對于依附于氣象部門成長起來的氣象科技服務產業來說是個難點。由于歷史的原因，我們的稅務籌劃工作一直沒有很好的開展，以致可以借鑒的做法和經驗不多。財務機構職責、功能定位不清，財務機構和人員很難參與決策管理，影響了納稅籌劃工作的開展；財務人員的知識結構不合理，對有關稅收政策的運用和執行不到位或整體利益把握不夠，影響了納稅籌劃工作的質量；同時氣象科技服務產業發展過程中，事企不分，收入、成本難以準確核算，以致稅收籌劃方案的有效性程度較低，任何管理政策的變化，都有可能使籌劃方案的依據由合法變成不合法，由合理變成不合理。
三、完善氣象科技服務產業內部控制制度的措施
為了完善氣象科技服務產業內部控制制度，必須做到以下六個要點：
（一）領導重視是關鍵
各級科技服務的管理者必須認識到氣象科技服務產業發展中存在的問題，從思想上應對氣象科技服務的嚴峻形勢和復雜性、長期性要有足夠的認識并提升到事業發展的大局高度。不斷加強自身的學習，加強調研，深入市場，分析問題，解決問題，認真履行“一崗雙責”，自覺接受監督，督促相關部門明確責任，把反腐倡廉任務分解到單位和個人。
（二）完善內部控制環境
要努力規范氣象科技服務產業的內部環境，必須做到以下幾點：加快制定和完善一系列氣象科技服務管理法規和技術標準；規范公司治理結構及議事規則；審視內部機構的設置，明確職責、權利和責任，建立崗位職責說明；建立審批權限和授權機制；保證內部審計機構設置、人員配備和工作的獨立性；制定和實施有利于產業可持續發展的人力資源政策，制定員工聘用標準，加強員工培訓和教育；通過各種渠道加強文化建設，強化風險意識，加強法制教育；建立員工行為守則；有條件時，成立專門機構或指定適當機構具體負責組織協調內控的建立實施及日常工作。
（三）規范各類控制活動
要進一步規范氣象科技服務產業的控制活動，可以參考以下幾個要點：參考《基本規范應用指引》，確定各項業務和事項的控制目標并設計控制活動要點；堅持預防性控制與發現性控制相結合；堅持內部控制與外部監督相結合；必須堅持分離不相容職務；嚴格執行財務事項授權審批制度；建立高效的會計控制系統和運營分析機制。
（四）改革財務一支筆簽批制度
財務審批控制制度存在缺陷。堅持財務審批“一支筆”制度，形成了權力相對集中的局面。單位開支不管是否合理，領導說了算；凡是領導簽字就能開支，直接把財務及其他管理人員排除在管理范圍之外；加之單位領導對財務等相關規定不一定熟悉，缺少相關專業人員的監督、審核和把關， 簽批質量難以保證。應進一步完善財務管理“一支筆”審批制度，數額比較大的支出應由單位領導班子集體研究決定。單位的重大經濟決策、重大經濟事項和大額資金支付業務等，應當按照規定的權限和程序實行單位領導班子集體決策或者聯簽制度。任何個人不得單獨進行決策或者擅自改變集體決策建議。
（五）建立健全內部監督體系
建立內部監督體系，就是保護資產的安全完整，保證經營活動符合國家法律、法規和內部規章制度要求，提高經營管理效率，防止舞弊，控制風險而采取的一系列相互聯系、相互制約的制度和方法。應進一步完善科技服務產業領域管事與管錢相結合的內部控制制度，進一步強化檢查，堅決制止有制度不執行、把關不嚴等現象發生，在現行規章制度落實情況的檢查上下狠功夫。加強對氣象科技服務產業主要負責人的監督，不斷完善決策權、執行權、監督權既相互制約又相互協調的權力結構和運行機制，切實落實政務公開措施。加強監察審計，在不斷提高財務人員業務能力基礎上，對氣象科技服務產業實施定期財務分析制度，對高頻次支出、高成本支出、高疑問支出等施行預警制度，切實使事故苗頭早發現、早制止。
（六）推行全面預算管理
單位進行財務風險管理實質是把實際財務狀況與財務目標的偏離控制在最小范圍，而財務預算則是財務目標數量化、具體化、系統化的體現。因此，以科學合理的財務預算作為約束指標切入到氣象科技服務產業管理的全過程，提高經濟活動分析的深度和廣度，拓展分析視野，對異常情況及時預警、查找原因、分析研究對策，可以提升風險控制的敏感度。由此，氣象科技服務產業的內部控制活動的主觀性與信息的滯后性將得到最大程度的改善與彌補。
四、氣象科技服務產業內控研究重點與發展方向
上文已經論述了氣象科技服務產業內控系統存在的不足，并提出了具體的解決方案。當然，對于氣象科技服務產業的內部控制制度建設，不僅要解決已存在的問題，更要將目光放得長遠。筆者認為，對于氣象科技服務產業而言，制定財務戰略與改革績效考核辦法則是今后氣象科技服務產業內部控制制度研究探討的重點與發展的方向。
（一）制定財務戰略
中國氣象事業發展戰略研究提出：要發展和完善公共氣象服務、專業氣象服務協調發展的全方位、全時空、快速反應的現代氣象服務體系；優先建立和完善以氣象基本業務系統為主要依托，以資料與信息共享為目標，適應經濟社會發展需求的現代公共氣象服務體系，實現公共氣象服務手段現代化、服務產品專業化、服務隊伍專職化、服務管理規范化；加強現代專業氣象服務體系建設，增強適應經濟社會發展需求的服務能力；大力發展現代航空氣象、農業氣象、水文氣象、交通氣象、海洋氣象、城市氣象及重大工程氣象服務的新技術，為經濟社會發展提供更專業化、更精細化的氣象信息服務產品。
財務戰略將是中國氣象事業發展戰略理論在氣象科技服務產業財務管理方面的重要應用與延伸，是整個中國氣象事業發展戰略的一個不可或缺的部分。財務戰略是指為了謀求氣象科技服務產業的長遠發展，根據中國氣象事業發展戰略要求和資金運動規律，在分析氣象科技服務產業內外環境因素的變化趨勢及其對財務活動影響的基礎上，對氣象科技服務產業未來財務活動的發展方向、目標以及實現目標的基本途徑和策略所做的全局性、長遠性、系統性和決定性的謀劃。樹立財務戰略思想對于氣象科技服務產業的發展顯得尤為重要。產業發展的關鍵在管理，管理的核心在財務，有效的財務戰略對于產業的發展具有指導作用。因此，就需要對財務戰略的制定實施進行科學的研究。
（二）改革績效考核辦法
績效考核是一個相對完整的管理過程，包括績效計劃、績效計劃實施、績效考核、績效反饋及績效考核結果的應用在內的一個系統的活動過程。由于氣象科技服務產業自身原因――實體規模小、管理基礎薄弱、獲利不穩定、管理水平普遍不高等現狀，一直以來沒有建立起科學有效的績效考核方法。從現行的績效考核來看，過分強調定量指標的考核，忽視定性評議指標的使用；過分強調短期收入指標的考核，忽視產業可持續發展指標的使用。
2010年1月1日起，所有央企將引入EVA考核。EVA并不只是一個新的財務指標的簡單計算，實際上EVA價值管理實踐的終極目標是建立一種可以使單位內部各級管理層的管理理念、管理方法、管理行為、管理決策都致力于股東價值最大化的制度體系。要讓EVA理念真正成為產業長久發展的助推器就必須用制度化的方法予以保證。這種制度應包括在單位的任何決策中都建立以EVA為核心的決策機制，并將單位各種決策在EVA的統領下進行統一，例如預算制度、計劃制度、考核制度、投資審批制度等等。氣象科技服務產業的未來發展也將在這種新的企業價值觀念的指引下，一方面注重投資節奏和盈利能力的研究；另一方面關注投資社會效益的思考。
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一、人性化管理觀念的涵義
所謂人性化管理，顧名思義是指單位在順利經營的同時，工作核心以人為本，通過挖掘員工的潛質，更大地發揮員工的能動性，完成更好地經營。企業是由人組成的，在管理過程中勢必會處理各種人與人之間的關系，這時就需要對人進行管理，那么在提出人性化管理后，是不是要加強人性的關注，成為了人性化管理觀念的重要核心問題之一。人性化管理要時刻關注員工的感受，通過對員工的生活、工作、學習等情況的研討，對員工實施正確的引導，提升員工的工作熱情。在管理過程中，要讓員工體會到企業的核心價值觀，感受到酒店對各級員工的關愛，體會到酒店對員工的信任，從而提升員工的忠誠度，人性化管理在酒店管理中，直接體現了“人”的重要性。
二、酒店人性化管理的路徑
酒店人性化管理主要體現在以下兩方面：對于顧客的人性化服務，在服務過程中，顧客至上的思想理念要貫徹實施，提高顧客對酒店的滿意度；對于酒店員工的管理，通過酒店人力資源管理部門制定相應管理措施，加強對員工的管理，制定出符合人性化管理要求的管理措施，鼓勵員工學習，提升業務水平。
（一）酒店服務管理的人性化
1、樹立人性化的管理理念
任何一項制度的有效實施，不能說百分之百符合全部人員的贊同，但是肯定是符合大多數員工的利益，只有獲得員工認可的制度，才能在實施過程中發揮其作用。管理制度的實施首先要加強改革酒店管理理念，在企業中形成一種良好的氛圍，潛移默化的影響員工，做到以身作則。
2、增強針對于酒店員工的訓練
酒店管理過程中要加大對酒店員工的培訓，一方面提升員工思想覺悟，另一方面要激發員工的工作積極性。提升員工的思想覺悟，讓員工以主人翁的心態進行工作，從而更好地發揮員工的工作熱忱，加強員工的思想覺悟，最主要的方法就是加強酒店管理觀念的培訓，將酒店管理觀念灌輸到工作的每一個環節，加深員工的印象，提高員工自身素質。激發員工積極性，就要給予員工可以發揮個人能力的空間，每個人都有自己的人生目標，酒店管理者必須認識到這個問題，才能從員工利益出發，為員工提供更好地工作平臺，只有酒店員工能夠感受到自己存在的價值，他們才會留下來，將這份工作當事業來干，更好地配合酒店管理工作。員工完成自身目標的同時，將自己的所學奉獻給酒店，一舉兩得。
（二）酒店人力資源管理的人性化
社會進步的同時管理模式也發生了變化，舊的管理體制勢必要被新體制取代，推動社會進步。酒店人力資源管理，不能依托于陳舊的管理方式，要采用當代新的管理方式，這樣才能與時俱進。比如，豐田汽車首創的柔性管理，這種管理模式，使豐田汽車在市場制造行業具有較強的競爭力；海爾公司引入柔性管理模式之后，工作效率更是取得了驕人的進步。對于酒店管理而言，員工滿意度也是酒店良性發展的重要因素之一，酒店人力資源管理部門，要針對薪酬、培訓等多方面加強方案制定。
1、優化人力資源管理機制
有很大一部分酒店管理依然保留著家族管理模式，這種管理模式從很大程度上約束了酒店的健康發展。優化酒店人力資源配置，建立人力資源開發體系，是當下酒店管理的重要任務。改變家族式管理模式，就要聘用職業經理人進行酒店管理，并且對職業經理人非常信任，這樣才能發揮經理人的管理職能，真正做好人力配置。每個人都是獨立的個體，都有其獨特的優點，只有安排到位，他們才會發揮更大地潛能，更好地工作，這就需要職業經理人要有慧眼識才的經驗，將優秀有志青年安排到特定崗位，確保人力資源安排合理。
2、薪酬激勵機制的改進
薪酬激勵機制是提高員工積極性的重要措施之一，在薪酬激勵機制制定的過程中，人力資源管理部門要進行合理的考核評價體系，要針對員工情況進行薪資建設，并通過物質、精神獎勵機制更好地完善薪資考核方案。落實薪資激勵機制，要根據員工的貢獻大小進行制定分配，從而提高員工積極性。
3、創新人才培養手段，重視酒店員工職業生涯規劃
酒店員工大多是青年人群居多，這一青年群體為酒店管理工作盡心盡力，是酒店管理一線的人員，酒店管理層，要重視這代青年員工，對他們進行合理的培訓，幫助他們掌握國內外先進的服務理念以及管理方式，幫助員工樹立自信，找到自己的發展方向，這樣在不斷的學習過程中，員工不僅對酒店心存感激，更有一種歸屬感，從而良性循環，更有利于酒店的發展。
關鍵詞：醫院 人力資源管理 創新方法
中圖分類號：F240
文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2014）08-244-03
引言：
隨著知識經濟的興起和信息技術的日新月異，給人們帶來了經營意識及管理觀念的巨大轉變。現階段我國的人事部門僅僅是一個行政部門，其工作往往僅限于考勤、保險、工資、工作調動等日常事務，而非員工智力資源的開發，不能為醫院提供優質的人力資源服務，醫院出現了服務差、服務效率低、醫療費用高等關系到民生利益的問題，因此人力資源管理開發已迫在眉睫，也是目前醫院求生存，圖發展的必由之路。
一、新時期醫院人力資源管理存在的問題
1.人力資源管理人員整體素質不高。人力資源管理人員整體素質不高，導致人力資源管理與開發職能發揮不到位，現實工作中，有許多領導對人力資源的利用與開發只停留在口頭與理論上，無切實可行的措施、策略，對人缺乏長期規劃，仍以事為中心開展工作，忽略“人”的資源開發利用，從而使工作職能發揮不到位。
2.缺乏現代人力資源管理理念。在現代企業和經濟發展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業帶來巨大效益的資本，人才作為資源進行開發是經濟發展的必然，但目前國有醫院傳統的人事管理與醫院的經營活動相互分離，沒有認識到人才是生產力諸要素中的特殊要素。
3.人事管理體制僵化，缺乏科學的績效評估體系。在人事管理上雖引入了競爭機制，但仍顯呆板、機械，醫院的績效考核還含有許多人為的因素，所制定的績效評估體系難以反映不同崗位人員的業績貢獻，缺乏系統性和規范的量化標準導致績效考核管理的精髓沒有實現，導致人與事不能實現最佳的組合，出現人才缺乏與人才浪費并存的現象，挫傷了員工的工作積極性。
4.醫院文化建設滯后。很少醫院會把醫院文化并入人力資源進行管理，醫院文化在一個醫院中所具有的推動力功能、導向功能、凝聚功能、融洽功能、約束力功能都沒有被很好的挖掘出來，沒有被作為經濟發展的本身的一種科學規律加以概括和應用，職工的責任感也成了空談。
二、完善醫院人力資源管理的相關思路
1.加強人力資源管理隊伍的建設。人力資源管理已不再是單純的事物管理，醫院人力資源管理隊伍的素質決定了醫院服務素質的水平，因此要樹立正確的管理觀念，不能只憑經驗管理，要有創新精神，與時俱進，把管理學、心理學和經濟學結合起來運用，實現醫院人力資源合理優化配置。作為醫院的人力資源管理人員，需要通過以下幾個方面進行改進：
（1）通過各種渠道、各種方法來提高自身綜合素質，積極參加一些關于人力資源管理方面的培訓，提高自己的專業素養。（2）注意培養自己的溝通技巧和團隊合作精神，從而在工作中建立和諧的人際關系，為人力資源工作打下良好的基礎。（3）在工作中保持良好的思想道德素質，處理事情時做到勤政廉潔，在行為上嚴于律己，辦事中堅守原則，遵守職業道德。（4）在執行領導決策中充分考慮職工的切身利益，在面對困難時可以做到不退縮、不畏懼，有積極樂觀的應對心態；在管理工作中要保持開闊的胸懷，努力使自己成為一個職業化的管理人才。
2.建立公開、平等、競爭、擇優的選人用人制度。選人、用人是搞好醫院人力資源管理的第一關，也只有建立公開、平等、競爭、擇優的選人用人制度，進一步制定充滿活力的選拔任用機制及人力資源開發等方案策略，并實實在在的實行，才能為人力資源管理工作奠定良好的基礎，才能實現醫院經營發展目標并使之得以迅速發展。
3.建立科學、公正、合理的薪酬體系及績效考核制度。績效考核主要是指對醫院全體員工日常工作過程中的工作態度、職業道德、工作表現，業務能力等情況進行量化處理的環節，通過實施績效考核可以使醫院的管理層對醫院全體員工的實際工作狀況有一個充分的掌握和了解，從而更加方便醫院管理層對醫院的人力資源加以更加有效地使用與監督，提出具體的改進方案，能有效地激勵員工、鼓舞士氣。建立有活力的考核機制，制定針對性、操作性強的考核細則，細化考核等次，加強考核結果及平時考核與年終考核的聯系。打破常規建立真正的有編無編人員一致的薪酬制度，真正做到同工同酬，體現多勞多得效率優先的原則，要有適當的收入落差，要建立較多的專項獎勵。
4.建立醫院柔性的組織結構。人力資源的柔性管理模式就是“以人為本”的個性化管理，尊重人才，尊重創造，最大限度的實現人的價值。因此我們要經常了解員工的心里狀況和需要，加強溝通，積極轉變決策觀念，增強民主，建立一種特別適合專業人才創造價值的結構，使組織的核心部門不再充當發號施令的角色。這就要求我們做到：
第一，尊重員工創造，增強其自信心。領導授權和員工的全員參與管理，使不同的人找到適合自己的發展空間，最大限度地激勵員工去開發他們的潛能，并使員工相信自己對組織做出了有影響的貢獻，從而增強自尊心與自信心，獲得成就感及自我實現需要的滿足，這就使他們的工作更為主動。
第二，組織設計的柔性化。實行分權管理，改變傳統的等級管理，建立適合專業人才發展的機制。柔性組織結構變直線式的管理組織為等級層次少的扁平式組織，避免了以往金字塔式管理方式的不足，在這種柔性組織里，任何一名基層員工的信息、意見和建議都可以通過簡化了的組織結構直接到達單位高層領導，極大提高了工作效率和業績，增加了醫院競爭力。醫院組織能力柔性化，反應比以往更加敏捷。員工的主動性和積極性將得到極大的促進，組織的運行成本也會大大降低。
第三，工作設計的柔性化。傳統的工作設計比較偏重于其形式的規范性、剛性，這些對員工的壓力比較大，直接影響工作效率。因此要建立具有靈活性、柔性的工作設計體系，工作設計的柔性化應注意體現個人的意愿及價值，做好職業生涯規劃，提供良好的個人發展空間，這樣，員工才能體會到醫院對他們是尊重的，使他們獲得發揮聰明才智和取得個人成就的機會。事實也證明，只有員工的發展與成功，才能有醫院的發展與成功。
第四，管理方式的柔性化。長期以來，醫院人力資源管理的重點集中在對員工的技能培訓和報酬激勵上，對員工情感和意愿管理則重視的不夠，導致人力資源管理的效力不能充分發揮。柔性化管理就是要求把員工當成人力資源管理的核心，強調以人為本，以滿足員工不同層次的需求，如馬斯洛提出的生理需求、安全需求、歸屬需求，社會尊重需求和自我實現需求。建立柔性化的管理激勵機制、績效考核機制和培訓開發機制，從而可以最大限度地挖掘員工潛在的積極性和創造性，實現人力資源使用效益的最大化，以滿足組織和社會發展的需求。
5.強化人力資源管理中的思想政治工作。著手思想政治工作，將優良的思想政治工作加以繼承，強化開發和管理，凝聚人心。隨著改革開放的深入，也使人的思想和觀念有了很大的變化，思想認識的偏差也不可避免，產生了各種矛盾。隨時去關注員工思想方面的動態，在工作方面，設立科研獎勵，人才培養資金，為培養思想和素質過硬的職工隊伍創造條件。在生活方面，要能夠去關心和體貼員工，制定對專家定期走訪和體檢等制度。關注員工實際遇到的問題，如為員工的工作提供信息、資源，以解決他們工作、個人情感、家庭等方面遇到的困難，幫助他們在工作和家庭之間取得平衡。同時，也要正視存在于員工身上的一些缺點和不足，為他們提供善意的鼓勵和幫助，耐心解決其在工作中出現的一些小的失誤，促使員工向著德才兼備的方向發展和進步。
6.全面加強醫院文化建設，強化集體意識。醫院文化是醫院在長期的建設和發展過程中逐步形成的物質文明和精神文明的總和。醫院文化建設的主題，應立足于引導和解決職工的思想認識問題，醫院文化要與道德觀、價值觀的教育融入一體，因為一個充滿活力的醫院如果沒有超越的價值追求，沒有道德的自覺和文化的制約，管理制度縱然嚴密也終是難以貫徹。醫院文化的形成應從思想建設、醫德醫風建設、醫療質量、精神文明質量、基礎設施和環境建設以及宣傳工作等等方面做起，優秀的文化是醫院獲得持續發展的源動力，它產生于醫院自身，并隨著醫院的發展而日益強化，最終成為醫院進步取之不盡、用之不竭的精神源泉。
總之，醫院的人力資源管理必須運用科學的手段，營造一種積極、健康、和諧的文化與人際環境，讓員工在工作中體驗到快樂與幸福，實現員工成長與醫院發展的“雙贏”。
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