時間：2023-09-20 16:56:32
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源管理的前景，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
戰略人力資源管理的理念，首先由美國人提出。但在20世紀80年代以前，日本的企業實際上扮演著戰略人力資源管理先驅實踐者的角色。日本人力資源管理實踐的精髓在于其人本主義理念，在這一理念指導下，日本企業將其管理重心集中在對“人的管理”之上，實行了一系列充分體現其人本主義思想的人力資源管理制度
1.1戰略性人力資源管理理論。
戰略性人力資源管理的核心是以人為本，人才是企業間競爭的關鍵所在，人力是企業內部最珍貴的資源。企業的前景與職工的工作能力的提高是相互依賴的。企業激勵職工提高職工工作能力進而增強企業的競爭能力，重視職工的職業能力首先要尊重員工本身，根據員工的能力，給他們有利的工作環境，給他們一定的空間進行自己的工作。只有堅持以人為本才可以讓員工發揮自己的全部能力，既可以實現員工的價值又可以給企業帶來利益。
1.2戰略性人力資源規劃。
戰略性人力資源管理規劃使傳統意義上的人員需求和供給的人力資源規劃融入其中，同時更加重視人力資源規劃和企業發展戰略的一致性。確定企業人力資源管理面臨的問題和人力資源管理體系的不足之處，制作出一份與企業發展前景相匹配的人力資源管理系統。
1.3.戰略性人力資源核心。
戰略性人力資源管理的核心是創作出企業需要的人力資源隊伍，戰略性人力資源管理核心職能由四個方面的職能組成。一是人力資源配置，其任務就是以企業的戰略目標為前提引進符合要求的人員配置，使人力資源管理目標和企業戰略規劃相一致。二是人力資源開發，其任務就是對企業現有職工進行培養，從而滿足企業戰略規劃的人員需要。三是人力資源評價，其任務就是對職工的表現進行評價，確保職工績效和企業戰略目標可以有效地結合，同時也可以激勵員工。四是人力資源激勵，其主要任務是根據平時表現對員工進行獎勵，利用加薪和假期的方式激勵員工更好地發展自己的才能，為企業帶來利益。
1.4戰略性人力資源管理平臺。
戰略性人力資源管理平臺的核心是構造出戰略性人力資源管理，戰略性人力資源管理平臺包括人力資源專業隊伍，人力資源組織環境，人力資源專業化建設和人力資源基礎建設。戰略性人力資源管理平臺可以使人力資源管理體系更加有效的進行，使企業的目標更加有實現的可能。
二、戰略性人力資源管理與企業戰略管理的關系
在一個企業中，企業的戰略目標是找到自己的客戶，讓客戶滿意自己的服務，把普通客戶發展成為企業的固定客戶，從而達到企業有良好的發展前景的終極目標，在培養客戶的過程中，要表現出企業的優良產品和服務，盡可能地讓客戶滿意，從而給企業帶來利益。優良的產品和服務需要職工的努力來實現，所以人力資源管理可以給企業帶來利益，增強企業的競爭優勢。企業的研發能力、生產能力、管理能力和財務管理能力等方面都決定著企業的競爭能力，然而最終都要歸結到人力資源管理上。因此，人力資源對整個企業戰略的實現起著重要作用。
三、戰略性人力資源管理的特征
1.重視人力資源的戰略作用。企業競爭的保證就是人力資源的充足，人力資源對企業的發展和進步起著重要作用，是決定企業競爭力的重要因素。戰略性人力資源管理認識到了這一問題，充分地強調了人力資源在企業中起到的戰略作用，在實踐中證明了戰略性人力資源管理方法的正確性。
2.適應變化的靈動性。靈動性是研究戰略性人力資源管理的核心概念，靈活性指的是人力資源管理能夠幫助企業更好地融入到社會環境之中，開發出能夠很快適應變化的管理系統。
3.目標明確。戰略性人力資源管理的目標是找出符合企業條件的員工，通過對員工進行培養、利用，為企業創造利益，有利于企業進一步的發展。
四、戰略性人力資源管理在企業戰略管理中的作用
一是利于企業適應外部環境的變化。在高層領導進行決策的過程中，人力資源管理能夠及時地提供企業外部面臨的危險或者是機遇，避免高層做出不利于企業發展的決策。二是利于分析企業內部的優勢和不足。在企業管理者制作企業戰略時，人力資源管理可以給管理者提供準確的企業內部的情況。三是有利于企業戰略管理的成功實施。企業戰略管理的實施只能依靠人力資源管理部門的積極參與，在企業的各個戰略中都會有人力資源管理部門的參與，尤其是在現在這個服務型社會中，具有良好品質的職工可以為企業帶來更高的利益。四是對戰略管理工作有指導作用。在人力資源的幫助下，企業可以根據市場和人員，建立一份專門為本企業設計的人力資源管理方法。
參考文獻：
[1]全國經濟專業技術資格考試用書編寫委員會.人力資源管理專業知識[M].北京:中國人事出版社,2008:61-133.
1.1管理層面的主體需求
高校人力資源管理按目前的發展情況來看，大部分的管理對象基本上都是擁有不錯的學歷和資歷的大學專業型人才，這樣的人才在生活以及學習上都有比較豐富的經歷。這些人的社會背景和生活背景在一定程度上就決定了其行為的方向，具有比較強的自主性。面對這樣的人進行高校人力資源管理工作就必須充分的保持對其主體上的尊重性，不僅要做好高校人力資源管理中的規范化，還要保持個體之間的差異性，這樣才能將人才的最有效價值發揮出來，為高校的發展貢獻出最大的力量。高校人力資源管理的主體需要呈現出一定程度的獨立性，所謂的獨立性也就是區別于傳統模式下的統一管理的統一性，不僅要保留各專業、各學科的基本特長，還要保留人才的個人能力和個人特點，這樣才能提高高校人力資源管理的適應性和成熟性。從另一個角度來講，高校人力資源管理對于不同人的行為管理動機是不同的，在能力需求上也是會有許多差異性的，要適當地進行人性化管理，最大程度上滿足管理人員的心理需求，有效調動高校人力資源管理主體的能動性和熱情。
1.2管理主體在創造性上的需求
高校人力資源管理的主體需要在學校的各項工作中都有不錯的表現，并且具有十分前衛的創造性，這樣的主體才是高校人力資源管理的核心，這也是高校人力資源管理的活動方向特性。基于我國高校人力資源管理工作的發展創造性，在管理規范化的傳統模式中，重心應逐漸從規范化管理轉移到人性化管理上，這樣才能從根本上促進高校人力資源管理的深度改革。尊重高校人力資源管理的主體活動，從根本上改變傳統模式的約束性，促進人們的創造性發揮能力，是一個必然的過程。高校人力資源人性化管理的方式和方法在不斷完善的過程中會更加靈活多變，更加具有機動性。人性化管理對于教學工作者和高校科研工作人員在擁有主體創造性的前提下也能對高校人力資源管理進行有效的工作促進，從而從根本上提升高校人力資源管理的科學性，使其效果更加突出。
2高校人力資源管理中存在的困難
我國經濟社會的不斷發展對高校人力資源管理提出了更高的要求，為更好地提升人才培養質量、服務于經濟社會發展，高校人力資源管理必須擺在高校管理工作中的重要位置來衡量，對高校本身的管理做出嚴格的規范。但在高校人力資源管理過程中還存在許多問題，這樣的情況就需要廣大工作人員共同努力來解決問題，為高校人力資源管理的發展打好基礎。
2.1規范化管理的不適應性
目前，我國許多高校的人力資源管理模式中，規范化管理模式還是根深蒂固的，許多教育工作者在工作中受到的約束非常多，這樣繁雜的管理制度對于教育工作者來說是非常不利的。而且這個管理制度和規定文件從上級到下級是逐漸管理的，再由匯報部門進行分級匯報，這樣的高校人力資源管理是缺乏長期延伸的。但是就目前高校人力資源管理的模式來看，其高度規范化中的人性化和自主性還是有一些存在感的，這樣的人性化和自主性就可以為教育工作者的活動帶來許多優勢，所以我們必須從根本上認清高校人力資源管理規范化的弊端和不適應性，對高校人力資源管理的發展做出更好的計劃。
2.2量化考核帶來的質量問題
高校人力資源管理在傳統模式中最主要的就是對人力資源的量化考核，這樣的考核對于高校的教育工作者來說是有一定不利影響的，由于量化考核直接與績效掛鉤，許多教育工作者在量化考核方面喪失了工作的主要性質和方向，失去了能力提升的潛力，對高校的發展和建設不利。就我國目前的高校人力資源管理中的量化考核來說，大多數的考核標準是將數量和質量進行直接掛鉤結合處理的，但這其中數量可能相對質量來說占有更大比例，面對這樣的情況，量化考核就為高校人力資源管理帶來了許多不利的影響。在具體實施的過程中，量化考核的數量關系更是直接關系到了教育工作者的發展前景。傳統的高校人力資源管理缺少的人性化導致量化考核失去了原有的本質，成為了教師沖刺績效的利器，對高校的長期發展和建設來說是非常不好的。
2.3規范化管理下的薪酬制度不平衡
高校人力資源的規范化管理下，薪酬制度是相對不平衡的。站在學校的角度考慮，規范化管理的薪酬制度是為了平衡工作者的量度和能力，但是經過規范化管理無異于是排除了按勞分配制度，這樣的安排具有明顯的不平衡性，如果不能有效地處理規范化管理下的薪酬制度，就可能為高校人力資源管理的長期發展帶來許多問題。這樣的情況不僅影響到高校人力資源管理的建設和成熟以及轉型，還會從根本上阻礙高校的健康發展，影響高校的前景開拓。
3高校人力資源管理中的人性化轉向分析
3.1提高管理人員的人性化意識
傳統的高校人力資源管理模式中缺少人性化管理的思想理念，這樣就很難從原有形態進行本質上的轉型，要想為高校人力資源管理的人性化轉向發展提供有利條件，就必須從管理人員的意識形態上入手。將規范化管理中融入更多的人性化管理理念，對管理人員的管理意識進行深刻的貫徹，管理人員強化自身人性化意識的同時，為高校人力資源管理的長期發展打好基礎，增加高校整體人力資源管理的靈活性、能動性。
3.2在管理上要尊重個體之間的差異性
在進行高校人力資源管理時，必須制定出相關的人性化政策來應對管理主體之間的差異性，這樣才能將高校人力資源人性化管理從根本上落實。如果不能依靠相關的政策進行落實，那么人性化管理可能就還局限在傳統理念中。對于教育工作者來說，各自專業有其專業的特點，如果能有效地尊重個體之間的差異性進行人性化的管理，就可能在無形之中為高校的發展提供有利的基礎力量。這樣也就需要高校的人力資源管理層面在進行規范化管理的同時將人性化管理內容進行深刻的滲透，從根本上改變傳統管理模式的局限性。
3.3在實施過程中注重科學合理性
高校人力資源管理在制定管理制度的過程中，就應該將制度的科學合理性放在第一位，如果不能處理好高校人力資源管理中的科學性，就可能失去對制度的有效掌控能力，也就無從談起將人性化管理進行貫徹，這樣的高校人力資源管理是沒有明顯效果的。為了能更有效地落實高校人力資源人性化管理，就必須注重制度的科學合理安排，降低制度以及政策的執行難度，從根本上改變傳統規范性的高校人力資源管理模式。
4總結
隨著社會的發展，鐵路的進步，鐵路的人才的培養與管理成為了鐵路企業的重點關注問題，對人才進行有效的培養與管理，決定了鐵路企業在日后的可持續發展性。但現在客觀的事實是，鐵路的人力資源管理并沒有達到鐵路發展的要求，現下的人資力源的管理有著很多的不足與漏洞。與其他發達國家進行比較，我國鐵路的人力資源管理還是非常落后的。1.鐵路員工的整體素質良莠不齊。鐵路企業的正常發展運營，離不開高素質的員工，但現在當下鐵路的員工整體專業素質偏低，人員老齡化嚴重，人員配置一成不變，人員得不到妥善的合理的分配調動，沒有新鮮高質量血液的輸送，鐵路員工的團體工作意識差，崗位意識不充足，雖然近些年來也有不少人才被鐵路企業所吸收，但因為工作薪金待遇問題，導致了很難大幅度的招聘到理想的員工。鐵路企業對人力資源管理的不到位，導致了不能及時合理的吸收專業素質強的員工，或很多優秀的，鐵路企業需要的優秀員工因為薪金待遇問題，并不愿意從事鐵路工作。這就導致了高端人才缺失，專業人才不普遍的情況發生。而當今擁有的鐵路員工的專業素質又得不到有效的提高，這對鐵路企業的日后發展，造成了難題，使得鐵路企業的發展狀況岌岌可危。2.缺乏良好的教育與培訓。對員工的培訓與再次教育，是增強員工整體素質的有效手段，是增強鐵路員工內部自我發展的良好渠道，但依照目前的客觀現狀來看，鐵路企業對員工的教育培訓還十分的不積極，培訓手段也十分的落后。不能夠做到長期有效，針對化的培訓，培訓體系的不系統，不健全，培訓的教材不完善，這些都是鐵路在培訓中所欠缺的。鐵力企業的良好的人力資源管理，與人才的再次培養是密不可分的，人才的再次專業化教育，人才的系統化培訓，這對鐵路企業的發展起著至關重要的作用。3.人力資源管理體系本身的落后。雖然鐵路屬于國有企業，但因為受到了傳統的陳舊管理理念所影響，其人力資源的管理觀念還是相當落后的，不能適應當今鐵路事業的發展需求，對科學先進的人力資源管理的思想理念不夠重視，不能做到與現代接軌，工作人員的經驗相互交流不夠充分，對員工的內在潛力開發不足，人力資源的整合工作也不能全面有效的進行，人員利用率低下，沒有相關的專業人才培訓與儲存機制，缺乏相應的獎勵機制，使得生產建設與后備人才的儲備上嚴重的不對稱。
二、鐵路人力資源管理的改革方向
1.改革專業人才的晉升機制。優秀專業的人才沒有合理的晉升機制，鐵路人力資源管理得不合理不嚴謹，這是導致優秀專業型人才缺失的重要原因之一。如何組建合理的人才晉升機制，這是鐵路人力資源管理的當務之急，優秀專業的人才需要有良好的晉升空間，良好的工作與再次學習環境，激勵更多員工自愿的做到自我提升，這是鐵路企業經久不衰的重要戰略方針。公平公正公開的考試考核、人才聘用、人員升遷，是有效開發企業潛力的重要手段，只有讓員工們看到希望，規劃出完美的發展前景，才能使鐵路企業員工具有更高的學習積極性，才能儲備更多的優秀人才資源。2.改革鐵路人力資源管理的審計工作。鐵路人力資源管理在主要發展方向上不夠清晰明了，大部分的鐵路企業員工對自己的工作感到茫然，對自己的工作前景不抱有期待，在這種消極環境的影響下，工作氛圍死氣沉沉缺乏朝氣與活力。沒有相應的獎勵機制，缺乏相應的審計程序，造成大多數員工的消極怠工，應付工作。人力資源的管理改革，在合理升遷措施的基礎上，有效的內部審核也是重中之重。將內部審計的結果與職位升遷，薪資待遇有效的合理的聯系在一起，才能夠促進員工的勞動與學習積極性，從而達到更好的人力資源管理效果。3.鐵路企業文化背景的加強。我國的鐵路文化，從百年前開始就有著深厚的底蘊，從鐵路技術的引進，到鐵路技術的發展，這都是可貴的歷史文化。我國的鐵路建設，最早可以追述到一百五十多年前，當時的鐵路的建設對我國的快速發展，與世界的接軌有著深遠的影響，中國，是最早進行鐵路建造的亞洲國家之一，中國鐵路的發展史，博大淵遠，這都是可以挖掘的文化素材。對鐵路企業文化的挖掘與整理，在針對鐵路企業人員的資源管理的改革上，有著巨大的推進效果，企業文化，是一個企業的靈魂，只有擁有了良好的企業文化，才會使員工對企業充滿崇拜感與責任感，將悠久的企業文化合理的融入對鐵路人才的培訓管理中去，會有著意想不到的良好效果，才會讓鐵路工作者以身為鐵路人而感到驕傲與自豪。
三、各大改革方針的整理總結
優化傳統落后的鐵路人力資源管理的體系，用以人為本的核心理念合理的進行人力資源的先進化管理。完善鐵路人力資源管理的相關法規，重視人力資源管理對鐵路企業的重要性。對鐵路員工進行有效合理的專業化培訓，開展完備的人才升遷體系，激勵員工學習與吸引新的專業性人才加入鐵路事業。對鐵路企業人員進行合理的內部審計，確保企業人才的合理調配，增強員工的憂患意識與工作學習的積極性。建立深厚的企業文化并且組織員工進行學習，培養鐵路企業員工對鐵路事業的歸屬感，榮譽感，提高企業向心力。
四、結語
對鐵路企業人力資源管理的改革，是十分必要的，只有有效合理的改革了對人力資源的管理，我國的鐵路事業才能更加蓬勃的發展，才能促進鐵路事業的持續穩定的發展，才能為我國的經濟發展作出更卓越的貢獻。
作者:王曉茹 單位:哈爾濱鐵路局哈爾濱客運段
參考文獻：
[1]孔祥玲.淺談加強鐵路企業人力資源管理[J].科技創新與應用,2013.
[2]侯立新.鐵路運輸企業人力資源管理面臨的問題及對策研究[J].價值工程,2012.
關鍵詞 醫院 人力資源 管理 難點 對策
自改革開放30多年以來，我國醫療衛生事業便步入了高速發展階段，雖取得了一定的成就，但反映出的問題也逐漸增多。在新時期，醫院如何才能通過自身的管理提高醫護水平，這是很多醫院都必須要高度重視且需要迫切解決的問題。當前，阻礙我國醫院發展的問題有很多，人力資源管理就是其中較為突出的問題之一，這一問題如不能得到有效的解決，勢必會嚴重影響到醫院的工作效率和質量。
一、醫院人力資源管理的難點解析
目前醫院人力資源管理的難點可從三個方面進行闡述：
其一，工作人員的整體素質有待提高。我國多渠道辦醫院的模式和政府對公立醫院投入方式的改變，使得醫院的生存必須依賴自身的收益，因而部分醫院和醫務人員的趨利性掩蓋了救死扶傷的本質。醫院在招聘過程中，過度重視高學歷、高職稱，忽視個人的臨床業務能力。在人員培養方面忽視專業繼續教育，這也給醫院的未來發展埋下了隱患。另外，招聘中的任人唯親現象也對人員素質造成一定的影響。其二，醫院存在著職工人數不足的問題，這主要是針對護理人員而言。護理人員長期“倒”夜班，使得他們的最佳工作年齡集中在20-40歲之間，而醫院在分配機制上傾向于臨床醫生，也打壓了護理人員的積極性，影響了護理隊伍的穩定性，再加上醫院的病人數量具有季節性變化，導致醫院對護理人員的需求時常出現不足或是冗余的情況。其三，醫院的人才流失現象嚴重。導致人才流失的原因有很多，與人才對薪酬待遇、未來發展的前景不滿意有關，也與醫務人員所承受的巨大壓力和社會的不理解有關。
二、醫院人力資源管理的對策
人力資源的管理對策可從“選人、用人、育人、留人”四個方面進行闡述：
（一）人才選拔
政府主管部門要制訂合理的人才標準和人才優惠政策，醫院以此為依據，根據自身發展要求，通過多渠道、多形式來選拔人才，充實醫院人才的數量，尤其是護理人員的數量。首先利用良好的待遇吸引人才，尤其要提高護理人員的待遇，并為其提供一個廣闊的發展空間。其次在招聘面試中，必須摒棄過度重視高學歷、高職稱的選人方式，要根據崗位的需求，優先錄用專業理論知識扎實，臨床實踐工作能力突出、工作經驗豐富的應聘者。對所聘人員的職業道德和職業目標也要予以充分重視。人力資源管理者可以通過筆試、查閱其檔案資料、外調以及面試交談等方式來考察，對道德素質低下或完全以盈利為目的，堅決不予錄用。另外，在招聘的過程建立嚴格的紀檢監督機制，杜絕任人唯新現象的出現。把好選才關是人力資源管理的基礎。
（二）合理用人
如何才能激發職員的工作的積極性，刺激其工作的熱情，挖掘出最大的潛力，這是人力資源管理中“用人”環節必須要高度重視的問題。在用人的過程中，必須要打破傳統人力資源管理中論資排輩的觀念，實現公平的競爭，制訂能上能下的晉升制度，配合行之有效的激勵機制和質量監督機制，讓優秀職工能得到應有的獎勵，讓有才干的職工能有機會得到晉升。同時，人力資源管理者要根據職工的特點、意愿以及專長等進行仔細的分析和研究，將不同的人安置在其適合的崗位上，刺激其工作的激情，發揮其潛力。
（三）培育人才
醫院臨床工作必須注重臨床實踐能力的培養，每位職工都應獲得提升自身能力的機會，才能提高醫院的醫療水平。因此，人力資源管理部門要與醫務、護理部門配合，擬訂職工培訓計劃和培訓協議，通過進修、在職學歷教育、國內外訪問學者和崗位技能競賽等方式對職工進行培訓，不要因擔心職工的能力提升后會跳槽，而人為忽視職工的專業培訓。要讓職工感覺到醫院的重視并得到良好的發展平臺。因此，醫院必須加強對職工的專業培訓，建立一支素質高、技術過硬的醫護隊伍，促進醫院整體實力的提升。
（四）留住人才
人力資源管理者要向醫院決策者不斷灌輸正確看待合理的人才流動的思想，但若跳槽現象頻發，醫院就必須要對人力資源管理的各方面進行嚴格的自查，尋找原因。職工跳槽的原因很多，歸結為兩個方面：其一，薪資待遇無法滿足其要求或發展前景渺茫；其二，精神上的無歸屬感。為此，醫院必須要改革薪酬體制、激勵機制和用人機制，在“按勞分配，多勞多得”的大原則下，以工作數量、質量為杠桿，鼓勵科學研究和技術創新的運用，獎懲有度。同時，明確醫院發展目標，創建和諧的醫院文化氛圍，讓職工有一種大家庭的感覺。與黨工婦團等部門配合，組織職工參加拓展運動、趣味運動會、爬山、旅游、歌詠比賽、志愿者、職工互助等活動，提高職工的凝聚力，舒緩職工工作壓力，讓每個職工都能夠感受到來自集體的溫暖。
三、結束語
總而言之，就目前的發展狀況而言，在我國醫院的人力資源管理中，還存在著很多問題需要解決和完善。要想提高人力資源管理的水平，就必須要對其管理的難點和重點進行深度剖析，然后制定切實有效的解決辦法。
參考文獻：
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可以在更加廣闊的范圍內獲得和配置資源。企業集團的規模、涉及的行業、地域覆蓋度等都比單體企業大,可以在不同的產業、不同的地區等更大范圍內獲得資源、配置資源。發揮規模優勢,降低人力資源管理成本。企業集團的規模效應是企業集團人力資源管理的優勢。當組織規模較大,人力資源管理職能較多,而且人員問題因為人員數量和組織層級顯得更為復雜時,在人力資源部門內部就需要設置一些獨立的部門承擔不同的人力資源管理工作。這樣,由于專業部門的存在使得組織的人力資源管理工作非常規范,分工明確,責任到位,人力資源經理也能夠從繁雜的事務性工作中解脫出來,參與組織人力資源管理戰略的制定和人力資源管理的經營目標指導人力資源各專業部門的活動,掌握組織人力資源管理的發展方向,并做好各部門的協調工作,保證人力資源管理活動的系統性和有效性。在更大的組織中,人力資源職能承擔更多的責任,甚至可以更加專業化。人力資本內部轉移的能力增強。企業集團的內部選拔時候,可以在下面成員企業中進行選拔,選拔的對象多,企業集團內優秀人才有了更多的內部流動機會,有利于提拔和留住優秀人才。隨著我國經濟快速邁向市場化、全球化、知識化和信息化,我國企業集團人力資源管理的水平,必須得到不斷地提升,以保障企業集團的戰略發展需要。
2.現代企業集團人力資源管理與傳統人事管理的差別
現代人力資源管理與傳統人事管理二者在性質上已有了本質的差異。現代人力資源管理更具有戰略性、整體性和未來性,它從被看做為一種單純的行政事務性管理活動的框架中脫離出來,根據組織的戰略目標制定人力資源規劃與戰略,人力資源管理部門直接參與企業戰略決策,并成為組織生產效益的部門。
3.企業集團內部引進“人力資源外包”模式的現實意義
企業集團下的各公司,不管是以獨立核算的事業部設置還是具有法人資格的子公司,對企業集團來說,都存在著機構重疊、用人過多、信息溝通困難等缺點。
就人力資源管理工作方面分析,主要弊端在于:1、事務性的工作各自為政,勢必增加勞動的投入,缺乏規模經濟;2、各公司協調困難,人才信息及人員崗位配備缺乏空間;3、在吸引和留住人才方面削弱了競爭力,4、對人力資源的規劃難以與企業集團整體發展戰略相匹配;5、在人力資源管理政策和思路方面難以確保相對一致,不利于企業集團文化建設,6、人力資源工作人員難以保證專業化。“人力資源外包”理念的引進,正能夠很好的解決以上存在的缺點,這里所謂“人力資源外包”是指集團人力資源部作為各分(子)公司的總,為企業集團各下屬公司提供人力資源管理服務工作。
人力資源部作為企業集團各下屬公司的“承包方”,能夠涉及人力資源管理各模塊的工作,不存在對企業機密泄露的擔憂,同時更加能夠保證企業集團內部人事工作的透明度。
目前,很多企業集團人力資源管理工作基本還存在這種管理模式的影子,但集中化程度不夠,至少非基于對“人力資源外包”的理念的貫徹,并且隨著獨立核算、自負盈虧、分權管理的經營管理思維下,人力資源管理有逐步下放的發展勢頭,這與當前人力資源管理發展整體趨勢相違背。專業化,集中化的人力資源管理更能夠發揮人力資源管理的專家職能。
4.人力資源會計的發展對人力資源管理的深遠影響
如何對人力資源的價值進行合理的評估,并通過持續有效的人力資源價值提升活動,使人力資源更加具有符合企業發展特點的要求,是目前企業管理者所頭痛的一項工作。同樣,企業對人力資源管理工作本身的價值評估也面臨著尷尬。
由于人力資源的重要性加大,依會計的重要性原則,它應成為企業予以核算和監督的重點。人力資源價值納入財務會計核算體系的構想。傳統的關于將人力資源信息納入財務會計核算體系的討論大多是以人力資源成本會計為基礎,人力資源價值信息少之又少。知識經濟時代,由于信息使用者的迫切需要,并且人力資源價值信息有了提供的基礎和物質保障,人力資源價值信息進入財務會計核算體系有了可能性。能科學、準確的對人力資源價值和成本進行會計確認,對人力資源管理工作將產生深遠的影響,為人力資源事業部模式提供了理論基礎。
5.人力資源事業部模式的前景
人力資源既然是資源,就有其成本和價值,當人力這種特殊的資源為企業作出的貢獻大于獲取其的成本,其差值即是企業利潤的重要組成部分,因此不難理解,人力資源工作本身的價值所在。人力資源工作者通過在人力市場上獲取超過其成本的具有價值的人力資源,這為人力資源可以成為獨立的成本核算,自負盈虧提供了可能。
成立人力資源事業部,人力資源工作者充當了資源的買賣角色,從人力資源市場獲取資源后轉讓企業集團各公司,對人力資源的績效考核及培訓等工作實則為“售后服務”,人員流失自然有人力資源部承擔損失。以直接經濟手段激勵人力資源工作水平不斷提高和專業化,同時突顯人力資源工作的價值。
6.結論
企業集團人力資源管理從內部的“人力資源外包”到人力資源事業部管理模式的發展,是順應管理專業化和信息化的要求,通過集中管理獲取規模經濟,降低工作成本。人力資源會計的發展成熟,得以對人力資源成本和價值確認,基于這個前提,人力資源事業部的模式很有實踐價值。
論文關鍵詞:企業集團人力資源管理人力資源外包發展模式
論文摘要:現代企業集團人力資源管理具有一定的優勢。企業集團是目前“人力資源外包”的理想實踐基地,在企業集團內部引進“人力資源外包”理念是人力資源部更好的履行企業戰略發展伙伴和服務職能的有利模式。隨著人力資源會計的發展,得以人力資源價值和成本的確認,企業集團可成立人力資源事業部,專業為集團內部企業提供人力這一特殊資源的供給和開發。
參考文獻:
[1]李靜棠.集團化企業人力資源問題研究[J].現代商業,2008,(20).
關鍵詞：事業單位 人力資源管理 問題 對策
隨著市場經濟的不斷發展，事業單位當前的發展模式已經與計劃經濟時代的發展模式大不相同。面對激烈的市場競爭，事業單位也需要不斷地進行改革和創新，以更好地滿足市場發展的需求，從而實現對國家經濟發展的促進作用。人力資源管理是事業單位管理中較為重要的組成部分，而且對于事業單位的快速發展具有重要的促進作用。因此，事業單位要加強人力資源管理，以發揮人力資源對其經濟發展的促進作用，實現自身經濟的快速發展。
一、事業單位人力資源管理中存在的問題
1.人力資源管理意識不強。隨著經濟的快速發展，人力資源管理對于事業單位發展的促進作用越來越大，但在事業單位的管理過程中，對于人力資源管理的意識仍然較為缺乏。很多事業單位僅僅將人力資源管理理解為傳統的人事管理，對員工的管理內容也僅僅局限于人員培訓、工資核算等方面。這對于激發員工的工作積極性起不到任何的作用，也可能會導致員工工作較為散漫，從而影響到事業單位的發展。
2.缺乏有效的激勵機制。有效的激勵是員工努力工作的動力，如果沒有完善的激勵制度，就很難對員工形成激勵作用，也就很難促進員工為單位的發展做出更多的貢獻。當前，在大多數的事業單位里，領導者對于員工的薪酬規劃都不夠詳細，也沒有制定出有效的激勵制度，導致員工出現對薪酬不滿的情況，甚至產生消極的工作心理，從而對事業單位的發展產生較大的影響。此外，有效的激勵制度也是事業單位留住和吸引高素質人才的重要手段，如果事業單位的激勵制度不能夠對高素質人才形成吸引，就會導致事業單位內部的高素質人才流失，從而影響到事業單位的進一步發展。
3.忽視對員工職業生涯的規劃。在當前的大多數事業單位里，領導者對于員工的工作沒有進行合理的規劃和布置，導致員工重復同樣的工作，嚴重打擊了員工的工作積極性；同時由于沒有對員工的職業生涯進行科學的規劃，使員工看不到自身未來的發展前途，從而導致員工離職率不斷升高，嚴重影響到事業單位對高素質人才的培養。
二、事業單位加強人力資源管理的有效途徑
1.樹立人力資源管理意識。事業單位進行人力資源管理，首先要樹立起全新的人力資源管理理念，明確人力資源管理的內容，制定合理的人力資源管理體系，以激發員工的工作積極性，同時也更好地提升員工的綜合素質，在根本上實現自身的快速發展。事業單位的管理者可以根據自身所處的經濟發展環境及所需要的員工管理機制，以制定出合理的人力資源管理模式，在促進事業單位經濟發展的同時，也有效激發員工的工作積極性，從而實現員工自身的發展。
2.建立有效的激勵機制。在進行人力資源管理的過程中，事業單位的領導者要對員工的崗位進行深入分析，制定出不同的激勵制度，以實現薪酬激勵的公平、公正。領導者可以建立一套浮動的薪酬管理體系，使員工擁有增加薪酬的機會，從而更愿意努力工作。此外，領導者還要明確員工的晉升通道，使員工看到未來的發展前景，從而努力工作，由此形成對員工的激勵作用，促進員工更好的為事業單位的發展做出貢獻。
3.加強對員工職業生涯的規劃。員工在企業工作，追求的不僅有物質生活的提高，也包括對自身發展的需求。如果企業的人力資源管理不能夠為員工的長遠發展做出規劃，就會嚴重地影響到員工的工作積極性，從而影響到企業的經濟發展。因此，事業單位要加強對人力資源管理，對員工的職業生涯進行科學的規劃，使員工看到自身的發展前景，從而激發工作積極性，更好地進行工作，同時也為事業單位的發展做出更多的貢獻。
相較于傳統的人事管理，現有的人力資源管理的內容主要包括招聘與管理、績效管理、員工關系管理、薪酬管理、員工職業生涯規劃等。這些管理內容對于員工的促進作用非常明顯，有利于促進企業的快速發展。事業單位要想促進自身的快速發展，就必須對加強人力資源管理，以吸引和留住高素質的人才，為自身的發展提供源源不斷的動力。
參考文獻：
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摘要：本人闡述了鐵路傳統人事管理的弊端，明確了在由傳統人事管理向人力資源管理轉變過程中，各管理層需要克服的觀念誤區。
關鍵詞：人力資源 管理 誤區
0 引言
隨著鐵路運輸事業的持續發展，鐵路實現跨越式發展已經成為當前發展的趨勢，要想實現鐵路跨越式發展的目標，就必須在科學技術上、人才選拔等方面銳意改革，引進、探索適應鐵路運輸事業發展的新方法、新渠道，在深化干部人事管理制度上也不例外，鐵路需要加快傳統人事管理向人力資源管理的轉變。因為傳統的勞動人事管理以“工作”為核心,它抑制了人的能動性,不利于工作質量的改進和工作效率的提高,它往往注重事務性操作,不利于開發人員潛在能力。人力資源管理,就是必須充分認識到人力資源具有能動性和可激勵性。認識到人才是一種資源,它不僅本身具有價值,而且能夠創造使用價值。人力資源開發及管理就是要以“人”為中心,尋求“人”與“工作”相互適應的契合點,將“人”的發展與企業的發展有機地聯系起來。管理領域這種人性回歸思想,是現代化人事管理最突出的標志之一。現代人力資源管理思想由西方傳入中國后，迅速得到傳播和認同，由傳統的人事管理向人力資源管理轉變的熱潮近年來逐漸升溫，然而，由于對人力資源管理還缺乏系統的、科學的認識，在由傳統人事管理向人力資源管理的轉變過程中要克服幾個誤區：
1 人力資源管理的主要職責屬于行政管理范圍
在我們傳統的思想觀念上，人事管理的主要職責屬于行政管理范圍，這是眾所周知的，但它卻不是現代的人力資源管理。現代人力資源管理是一項系統工程，它的核心目標是最大限度地激勵員工，使企業內最有潛力的資源——人力資源得到有效的開發，并服務于企業增值的目標。因此，凡與調動員工積極性，并充分發揮員工對企業價值有關的職能，都應包含在一個完整的人力資源系統中。這個系統大到宏觀層面，如遠景、戰略（與人是否配合，是否能夠產生激勵），小到微觀操作層面，如招聘技巧、績效測評，其間還有企業組織、職位設計、企業文化等中觀層面。行政管理職能基本上是微觀層面的，只是大人力資源系統中的一小部分。
2 人力資源工作基本處于企業內部，對企業經營業績沒有直接貢獻
許多人都認為人力資源部門在企業中處于輔助位置，而生產部門、技術部門、財務部門才是企業創造價值的來源。生產目標、成本目標、利潤目標，都必須在承擔這些職責的人的有效工作下才能最好地完成。但是，如果沒有有效的人力資源管理培養一支高素質人才隊伍做保證，企業必然缺乏長期穩定的生產效率和市場前景。所以有效的人力資源管理不僅使企業目前的生產業績得以保持，更重要的是推動企業長期穩定地成長。
3 人力資源管理只是人力資源部門的職責
對人力資源管理缺乏系統的理解，是造成這一誤解的原因。實現對全體員工的價值開發是人力資源工作的目的，這不僅包括企業的基層員工，而且包括中級甚至高級管理層。只要是員工存在之處，人力資源管理就應該延伸，整個企業實際上是一個大人力資源系統。在現代人力資源管理中，許多跨國公司提倡這樣的觀念：所有部門經理都應是人力資源經理，因為他們對下屬負有招聘、考評、開發、激勵等職責。人力資源工作要想切實有效，沒有各職能部門的執行、配合是不可能實現的。
以上觀念誤區的一個共同根源是忽視了人力資源管理貫穿企業各部門的系統性。人力資源管理作為一門新興的管理科學，越來越多的受到各管理層和企業的重視和接納，但在我們鐵路行業上應用和接受的還比較少，我認為各管理層應該早日逐步重視和認識到這門管理科學的重要性，拋棄傳統的思想方法，采用新的人力資源開發管理措施，將人力變成資本，使其成為企業的財富，讓其為企業所用，并不斷增值，給企業創造更多的價值，為實現鐵路跨越式發展的目標提供強大的人才保證。
關鍵詞：信息技術；人力資源管理；應用
一、信息技術在人力資源管理中的具體應用
現代化的人力資源管理系統是人力資源開發與管理工作的信息集成，包括人員管理與開發、培訓管理、職位設置、崗位測評、績效評估、薪酬管理等。以下主要探討信息技術在人力資源管理中的應用。
1、應用信息技術進行企業人力資源的戰略規劃
人力資源戰略規劃是一項系統工程，包括預測企業人力資源供求狀況、制訂相應行動計劃、控制和評估決策等過程。首先，利用信息技術收集、整理有關企業戰略決策和經營環境信息，對信息進行分類管理，對影響人力供求的信息建立信息資料庫，如產品結構、消費者結構、產品市場占有率、銷售狀況、人口分布、文化教育、人力競爭、擇業期望等。其次，利用人力資源信息系統和資料庫對影響人力資源供求的各種因素進行可行性分析，可以采用定量分析和定性分析相結合的分析方法。影響人力資源需求的因素很多。最后，利用數學模型來預測人員流動方向，分析人力資源在質量、數量和層次結構等方面的具體供求情況。
2、應用信息技術進行工作分析和崗位測評
工作分析作為人力資源管理的首要環節，是基礎性工作，也是進行崗位測評的基礎，它是指通過崗位調查和信息采集與整理，對崗位的性質、工作任務以及對員工的基本要求進行綜合評價，最終制訂出規范的說明書、崗位流程圖的過程。崗位測評則是工作分析的深化與系統化。工作分析和崗位測評系統主要包括以下幾方面：在工作分析的基礎上進行崗位劃歸、錄入崗位信息，建立崗位數據信息庫，形成系統化、規范化的工作說明書和崗位分類圖；對工作構成要素進行分解，建立崗位評價要素指標體系數據庫，對要素進行賦值，然后利用因素比較法或要素分析法的工作原理，建立崗位測評系統。
3、應用信息技術對員工進行績效評估
績效評估是人力資源管理中非常重要的部分，企業的發展離不開員工的努力，而企業要調動員工的熱情與積極性，就要建立一套客觀、公正的績效考評體制和績效評估系統。績效評估指標體系是一項復雜的系統工程，主要包括：設置不同職位員工的績效評估指標體系，建立績效評估指標數據庫；應用信息技術建立全面、動態的績效評估系統，實現工作績效的全面評價，對績效評估結果進行綜合分析，把分析結果通過系統反饋給評估者，企業依此對被評估者進行獎懲和進行相關調動調整。企業的績效評估指標體系是處于不斷修補和完善的過程中，它反映出了一個企業的發展過程。
4、應用信息技術進行人力資源管理與開發
人力資源開發就是指通過一系列行之有效的培訓、進修等環節提升在職員工的綜合素質的過程，在競爭日趨激烈的市場經濟環境下，對于任何人來說，不管是高級管理者還是普通員工，都需要不斷地學習，提升自身的價值和競爭力，才能夠在競爭中取勝。在人力資源管理系統中建立在線培訓管理模塊，通過在線培訓達到預期的效果，使企業知識共享的范圍得以擴大。
二、信息技術對人力資源管理的影響
毋庸置疑，21世紀是信息化時代，信息技術在企業人力資源管理中的應用越來越廣泛，它對于提升企業人力資源管理的水平、管理效率和管理定位等都產生了極其深刻的影響。
1、信息技術極大地提高了人力資源管理的工作效率
信息技術已經被廣泛應用于人力資源管理中，在薪籌計算、招聘流程、專業培訓、績效評價、崗位描述等方面，都開發出了專門的應用程序，在信息化系統下，人力資源工作者在企業對員工管理上提供專業的服務，提高了工作效率。
2、信息技術優化了人力資源管理的工作流程
人力資源信息系統包含了從招聘、績效、薪酬、福利到培訓等一整套系統的模塊，利用現代化、信息化系統，實現了人力資源管理系統化、規范化、集成化和自動化，大大優化了人力資源管理的工作流程。
3、信息技術改善了人力資源管理的服務質量
因為資料信息庫系統地記錄了員工的績效、培訓、薪資等信息，信息系統能快速地為企業管理與決策提供準確全面的統計分析報告，使得人力資源管理變得開放、超前，改善了人力資源部門的服務質量和效率。
4、信息技術實現了全面的人力資源管理
信息技術使一些事務性工作，如請假、報銷、福利項目等工作可由員工自我處理，這樣，企業人力資源管理變為員工自我管理，企業全體員工都能參與到人力資源的管理中來，從而實現了全面人力資源管理新模式。
三、結論
綜上所述，信息技術在人力資源管理中已經得到廣泛的應用，并取得了較好的經濟效益和社會效益。我們必須充分地發揮信息技術在人力資源管理中的作用，不斷完善人力資源管理系統，使信息技術在人員招聘、素質測評、薪酬制度以及企業經營管理和服務上發揮更大的作用，這是企業發展的明智之舉，也是完善人力資源管理的最佳選擇。
參考文獻：
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關鍵詞：經濟師人力資源管理；發展現狀；對策
經濟師人力資源管理已成為大熱話題，也吸引很多企業在這一方面的注意力，并且采取相關改革和管理手段進行革新，但是實際上，有很多企業在這方面的努力并沒有得到相應的回報。經濟師人力資源管理現如今的發展現狀也不容樂觀，但是不管是在制度上、管理人員素質上、管理培訓機制上，都是能夠采取相應措施對一些問題加以處理。
一、經濟師人力資源管理的發展現狀
經濟師人力資源管理如今成為大熱話題，筆者從以下幾個方面介紹人力資源管理的發展現狀：
（一）對人力資源管理認識淺，自身素質不夠
在我國，有很多企業為了追求長遠發展，在企業的人力資源管理上投入了心血，進行了結構優化改革，并且取得了一定成果，給企業的未來發展增添了信心與力量。但是，依然有很多企業的管理者對于人力資源管理工作的實質以及人力資源管理工作的任務了解過淺，不能夠很好地發揮出人力資源管理的作用。這些企業的管理者也許并沒有接觸過這個部門，也許并沒有花心思去研究過這個部門，才使得這個本來在企業中大放光彩的部門黯然失色。如果企業沒能發揮出人力資源管理自身的優勢，經濟師人力資源管理就會和企業發展產生溝壑，造成企業的損失。
管理者的意識淺薄，相應的對管理人員自身素質的要求也會降低。這就導致了企業經濟師人力資源管理人員自身的能力不夠硬，不能夠以自身綜合素養帶動企業的發展，不能以自身能力幫助企業減少人才管理壓力。如果企業的人力資源管理人員素質不高，不僅會造成人才的流失，還會招聘一些能力水平不夠的應聘者進入企業，而企業的運行真正依賴的就是員工的業務水平。基層員工素質較低，對于也一個企業來f是致命的慢性毒藥。
（二）管理培訓組織缺乏關注，制度不夠健全
經濟師人力資源管理工作人員應該進行管理培訓。在很多企業中，管理培訓工作缺乏，管理培訓組織松散，強度不大且沒有健全的規章制度進行約束。這也是當前我國企業中常見的問題。有些企業雖然設有管理培訓的組織，但是對經濟師人力資源管理人員的培訓時間較短，有的甚至就幾天的培訓時間。經濟師人力資源管理工作關系著企業的健康發展，確保企業的人才水平，是企業的核心部門。短短幾天的培訓時間當然是不夠的，既不能體現出管理工作人員的真實水平，也無法發現他們的優缺點進行因材施教。
另外，有些企業雖有管理培訓組織且時間較長，但是沒有科學的規章制度對培訓人員和被培訓人員進行管理，使管理培訓工作不能達到預期設想，也是浪費時間和浪費資金。因此，在進行管理培訓工作時還需要注意的是培訓組織中的制度約束，保證質量。
二、經濟師人力資源管理的解決對策
針對以上一些問題，筆者在這里提出了一些相應的解決策略：
（一）提高管理人員素質，增強管理意識
對于一個企業而言，人才意味著這個企業在行業中擁有多大的競爭力，人才越強，競爭力就越強，就越能夠在行業中站住腳。而人才的培養，人才的選拔，人才的位置安排都是經濟師人力資源管理工作人員的首要任務。經濟師人力資源師在企業中是一個特殊的，至關重要的角色，在某些層次上能夠決定企業未來的發展道路和發展前景，只有人力資源管理人員的素質提高了，企業的管理水平才能提高，企業的人才才能發揮作用。這就能夠為企業的發展提供最堅實的保障，也使得企業在行業中占有一席之地。增強管理人員的意識要從最基本的做起，比如鼓勵工作人員參加企業管理培訓，不斷學習以增強自身綜合能力。
另外，要保證經濟師人力資源管理是一個動態的部門，處于不斷發展和前進之中。新的活力代表新的人才，不一樣的經濟師人力資源管理能夠有不一樣的觀點看法，也能夠又不一樣的選拔人才和培養人才的手段。人力資源管理人員的積極性能夠帶動企業的進步發展，提高企業的綜合競爭能力。
（二）健全管理培訓機制，完善管理制度
企業必須重視人力資源管理培訓工作的開展，從組織人員開始，到實施培訓計劃，審核培訓結果，每一步都必須保證質量，達標達需。員工的能力和素質可以說是一個企業的血肉，決定著企業生命的長久。因此，企業必須采用先進的管理方式和現代化的培訓技術，從多個角度多個方面對員工進行培訓，不斷提高管理人員的綜合素質。
健全管理培訓機制需要從這些方面開始努力：首先是確立企業需要人才的標準，根據企也的需求制定合理的培訓計劃。其次是完善管理培訓時的制度，建立一套完整的、必須遵循的、科學的制度，運用制度對培訓人員和管理人員進行約束，以求最高程度達到培訓目的。最后是，要合理安排培訓時間、培訓內容已經培訓方法，還要安排培訓后期的檢測，以防止培訓中出現的紕漏。另外，為了鼓勵企業工作人員進行培訓，可嘗試鼓勵機制，激發他們的積極性。
三、結束語
經濟師人力資源管理是一個企業的關鍵位置，它的存在為企業的未來持續發展提供了可能性，也確保了企業人才的不斷更新，和人才的持續流動。經濟師人力資源管理目前來看依舊存在著很大問題，而且這些問題的存在對企業人才管理也造成困難，但是，面對這些問題，必須勇往直前，迎難而上，采取相應的措施加以解決，不可放任自由。
參考文獻：
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關鍵詞：績效考核； 醫院； 人力資源管理； 應用研究；
在社會發展的過程中，人力資源管理工作受到了很多人關注。在企業的發展道路上，人力資源管理也成了企業未來發展的重要基礎。對于醫院來講，人力資源的存在可以保障醫院穩定發展，并且在人力資源管理中實現有效的績效考核，最終也會得到事半功倍的效果。文章就績效考核在醫院人力資源管理中的應用研究進行簡要分析[1].
一、人力資源管理和績效考核的主要內容
人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。在社會的發展過程中，經濟的發展也顯得尤為迅速，因此對于資源的使用在社會發展過程中也發揮著很重要的作用。對于生產作用的體現淋漓盡致，在現代社會中，人力資源的存在，主要就是對社會資源以及其他創造性資源的一種具體表現，但兩種表現還是存在很大的差異，因為人力資源不僅僅是一種需要被管理與被開發的生產對象，同時也是自我管理的主體，在社會上，以及社會上所存在的各種組織，人力資源所帶來的影響與作用是非常大的。人力資源管理不僅僅需要人力方面作出配合幫助，同時在物力方面也需要作出配合，通過兩者之間的相互感應與配合，并借助外界因素的指導與訓練，使人力與物力的配合能達到最高效的一種狀態，找到彼此間最舒服的配合方式，而且，在人力資源管理過程中，對人力的管理、思想的引導以及行為舉動都需要進行有效引導與督促，這樣才能使每個人的潛力發展到最高，將其進行深入挖掘，進而在工作中表現得更加優秀[2].
二、績效考核內容
（一）績效考核在醫院中存在的主要意義
能夠準確合理的找到醫院未來的發展前景與方向。我們站在醫院的工作角度上來看，從實質上說，醫院的建設在現代社會發展過程中，本身就具有企業發展的特征，因此，醫院想要得到更好的發展，就需要結合現代社會狀態以及實際情況來明確未來的發展目標，無論想要建設什么樣的醫院，還是怎樣可以更好地促進醫院未來的發展，都需要進行一個目標與理念的確定才能開展工作。而現如今，很多醫院的發展理念一般都建立在人力資源管理的理念當中。人力資源管理中所存在的績效考核，便可以讓醫院的未來發展目標與理念更加明確，這樣才能實現理念對醫院發展的思想指導，進而找到并明確企業未來發展的實際方向與目標。而且，績效考核從本質上來看，其實是一個具有過程的管理方式，我們不僅需要對考核結果進行分析，同時我們還需要為醫院的終極目標做努力，將醫院終極目標分散成一個個單級目標，這樣才能在醫院的發展過程中，通過逐步實現目標的方式，一步一個腳印，來完成醫院發展的改變[3].
（二）績效考核有助于醫院及時發現發展過程中存在的問題
從整體人力資源管理角度上來看，醫院的組織結構比較復雜，因此在組織與管理上，醫院所實行的都是較為復雜且統一的管理模式。在這種管理模式的前提條件之下，醫院在人力管理當中很明顯還是存在一些問題，但是這些問題都是微小的，且容易隱藏的。通過人力資源中的績效管理，便能將各個環節、各個責任用績效管理的方式進行細化，進而找到并發現每個人乃至每個團隊身上的細小問題，通過修正與維護等過程，不斷的完成人力資源管理工作的優化[4].
（三）能夠幫助醫院工作人員迅速成長
在醫院的人力資源管理過程中，績效考核制度的出現與執行，可以將員工的招聘、員工未來的培訓與發展前景以及員工職務以及工資的變動等多方面情況進行匯總并包含在其中，進而使人力資源管理工作開展得更加穩定與和諧。通過對醫院內部工作員工的績效考核，醫院可以準確的了解到每一名員工的工作狀態、工作內容以及實際工作情況等，針對最終匯總得出的數據給予員工鼓勵與肯定，針對有問題的員工，在一定程度上進行引導與批評，激發員工的工作積極性，鼓勵并引導每名工作人員都可以在日常工作中時刻審查自己，發現自己的問題，并保留自己的長處，發現不足時及時進行處理改正，將員工的工作能力進行深入提升[5].
三、醫院在人力資源方面存在的問題
（一）績效考核較為籠統，沒有一個標準化的管理模式
從當前實際情況來看，很多醫院對于人力資源管理工作的開展尤為重視，但是還是有部分醫院在人力資源管理方面存在問題，其規則模式不夠系統，對于標準的設立較為籠統，對于不同職務、不同部門以及不同工作人員所開展的工作不同，其技術性知識也不同。但是在人力資源管理中，卻用的都是統一的績效考核標準，無法將考核的特點展現出來，這樣也使得工作人員的工作態度以及工作效率無法得到有效的評價[6].
（二）對人力資源管理中的績效考核管理態度不夠認真，認知不準確
從實際來看去，績效管理是人力資源管理工作的一個方面，而績效考核的主要側重點，就是對績效考核的結果以及數據進行分析與研究，并根據實際情況做出相應的研究對策，進而達到績效管理的目的。但是，從實際情況來看，很多醫院對于績效管理的必要性還不能深刻的認知，也不能理解績效管理的重要意義，導致目前很多醫院的績效管理工作開展不能有效進行，水平較為低下，使醫院的發展受到困擾。
（三）重視考核工作的開展以及考核結果數據的分析，但忽略了溝通
在醫院的人力資源管理過程中，績效考核制度的存在，不僅是為了考核而考核，而是希望通過績效考核的工作方式來提升員工的整體素質水平以及職業道德修養。因此，為了能夠使績效考核的作用發揮到最佳，那么就需要醫院正確認識績效考核的意義與內容，在制定績效考核的規章制度時，需要積極的與醫院工作人員進行溝通，使醫院人員認識并理解考核的指標。目前實際情況就是醫院在制定績效考核指標時，并沒有與員工實現溝通與交流，導致醫院員工對于績效考核制度存在很大的情緒[7].
四、醫院有效應用績效考核的建議
（一）將績效考核標準與細則進行規劃
從醫院人力資源本質來講，醫院所制定的績效考核制度與社會市場上的其他企業所建立的績效考核制度還是存在一定差異的。因此，為了使醫院績效考核能夠將作用發揮到最大化，那么就需要醫院以及醫院高層領導建立起比較完善且健全的醫院績效考核機制。一方面，具有合理的績效考核機制可以將內部工作人員的實際工作情況以及工作效率進行匯報體現。另一方面，針對績效考核標準進行更深入的精細規劃，不僅可以督促員工更努力的工作，同時還能降低績效的復雜性。例如，對于醫院內部的行政部門人員來講，他們的考核需要強調計算機管理水平以及學歷考核作為標準，而對于臨床醫護人員的績效考核，則可以考核他們每天的收治病人數以及門診人數等。總之就是，針對不同的工作人員，應采用不同的考核標準，這樣才能一一對應，更好地進行分析。
（二）完善績效考核體系
在實際情況中，想要做好醫院人力資源管理中的績效考核工作，首先就需要將醫院內部的績效管理機制進行完善，在醫院的開展過程中，還是存在很多管理工作，但是績效管理是最為復雜的一個環節。先要做好績效管理，同時也離不開醫院內部工作人員對績效管理工作的認知和態度重視。而且，在開展績效管理工作過程中，也需要一些專業的人員以及高素質人員進行最終的考核與評估，針對最終得出的結果，形成考核委員會小組，建立領導小組，根據實際情況對人力資源管理進行合理的幫助與工作調配。
（三）建立合理科學的薪酬制度
在現代社會經濟飛速發展的狀態下，薪酬的高低是每一位醫院工作人員都非常關注的事情，對于醫院內部的工作人員來講，薪酬的多少也代表著工作人員的核心利益。在實際情況下，醫院人力資源績效考核管理工作的設定，在一定程度上可以為工作人員提供公平公正的薪酬，使每一名工作人員都不會出現不公的心理與心態。根據績效考核的成績進行薪酬分配，還可以使每名工作人員都將自己的熱情與積極性投入到工作當中，使每一個人的努力都會得到應有的收獲。因此，在醫院現實情況下，為了將工作人員的積極性做到最大力度的調動，就應該將薪酬與績效的管理進行明確，建立正確合理的考核標準與制度，建立薪酬獎勵制度，并根據實際績效結果，對表現好、績效高的員工給予表揚與獎勵，進而完成對人力資源管理的有效整合與優化。
五、結語
總之，隨著社會的不斷進步，人力資源在此背景條件下，必須作出更高標準的改變。將績效考核工作進行細化，是實現人力資源管理優化的重要途徑之一，因此對于醫院來講，績效考核在醫院人力資源管理中，所占據的地位也是相當重要的。
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關鍵詞：地質勘查；人力資源管理；現狀；對策；可持續發展
在經濟一體化和競爭全球化大背景的影響下，人力資源管理成為社會各界在企業發展過程中遇到的重點和難點問題，提高人力資源管理的科學性和合理性成為促進企業發展，提高企業市場競爭力的關鍵。地質勘查單位作為促進區域經濟發展和社會建設的主要單位，在發展過程中同樣面臨著原有基礎薄弱，人力資源緊缺的問題，如何提高地質勘查單位人力資源管理的有效性，使地質勘查單位實現更快，更好的發展，為促進當地的經濟發展和社會建設提供保障，受到了我國各省市政府前所未有的關注，成為各地政府在發展過程中亟待解決的瓶頸問題。
一、目前我國地質勘查單位人力資源管理現狀和存在的問題分析
早在計劃經濟時期，我國就開始了地質勘查事業的發展和建設，地質勘查行業在發展過程中取得了一系列十分可喜的成績，為促進地方經濟發展和社會建設做出了突出的貢獻。但是，隨著時代的發展，我國的經濟體制逐步由傳統的計劃經濟體制轉變為社會主義市場經濟體制，隨著市場經濟的飛速發展，我國的市場經濟競爭越來越激烈，地質勘查單位在發展過程中存在的問題也慢慢的體現出來。
1.缺乏健全的人力資源管理模式
近些年來，隨著我國社會主義市場經濟體制的不斷發展與完善，部分的地質勘查單位由于深受計劃經濟時期的影響，無法及時的、較好的適應經濟體制的轉變，在進行人力資源管理時還是沿用著傳統的管理方式和手段，并沒有結合當今我國的實際的國情進行改革和完善，但是傳統的人力資源管理模式模式顯然已經無法滿足當下我國地質勘查單位發展和建設的需求，改進傳統的人力資源管理方式和手段，積極摸索和建立一套科學的、合理的、行之有效的人力資源管理模式顯然已經成為地質勘查單位為實現可持續發展的必然走向。
2.人力資源隊伍結構不合理
地質勘查單位始于計劃經濟時期，多數地質勘查單位在發展過程中面臨著管理者和經營者年齡老年化現象的影響，由于企業管理者的年齡較高，受計劃經濟的影響較深，管理的觀念比較傳統、保守和落后，無法在真正意義上認真到人力資源管理對提高地質勘查單位在激烈的市場競爭中占據優勢地位的重要性。據不完全統計，目前我國多數的地質勘查單位在發展過程中面臨著管理階層老年化、企業員工受教育程度低、知識結構不合理、專業技能差等幾個方面的阻礙和影響，致使我國的地質勘查單位的人力資源隊伍結構不合理，整體水平過低。
3.基層崗位吸引力低
人們在選擇工作的過程中考慮的因素較多，薪酬待遇、員工福利、工作環境、發展前景等方面都是人們在選擇工作時需要進行考慮和衡量的標準。而目前我國主要的就業群體中以“80”后和“90”后居多，這部分的就業群體大多數都是獨生子女，生活環境和條件要明顯高于之前的就業群體。由于多數的就業群體都是剛出校園的學生，對社會的實際需求還不是十分的了解，學歷越高的擇業人員對工作的預期要求和預想就越高，理性和現實嚴重脫節。地質勘查單位的組織結構中明顯存在著管理人員冗雜，基層勘查和技術崗位人力資源緊缺的現象，而造成這種現象的主要原因就是由于地質勘查單位的工作環境惡劣，不重視員工的培養，而又沒有在薪酬待遇、員工福利等方面給予協調導致的。
二、提高地質勘查單位人力資源管理有效性的具體措施
自我國實行改革開放以來，我國的市場經濟體制和社會建設水平在不斷的發展過程中取得了完善和進步，我國的國民經濟進入穩步發展階段，隨著我國綜合國力的進一步增強，我國的國際地位節節高升。隨著我國國際地位的提高，我國與世界的聯系越來越密切，在促進我國的經濟發展和社會建設的同時，世界的經濟發展對我國企業
所造的影響也越來越大。
1.建立健全的人力資源管理制度
為了能夠從源頭上解決我國地質勘查單位人力資源管理過程中存在的問題，在真正意義上提高地質勘查單位的人力資源管理的有效性，建立健全的人力資源管理制度是十分必要的措施之一。建立健全的人力資源管理制度，需要從我國的實際國情出發，以我國經濟發展和社會建設的需求為核心，結合地質勘查單位人力資源管理的實際情況，對傳統的人力資源管理模式進行改進和補充，結合我國出臺的相關法律文件，制定健全的地質勘查單位人力資源制度，為人力資源管理工作的順利進行提供依據和保障。
2.優化人力資源結構
員工是地質勘查單位的構成主體，管理者和員工的綜合素質的高低對地質勘查單位人力資源管理的有效性所發揮的影響和作用是十分重要的。因此，地質勘查單位在進行人力資源管理過程中一定要加大對人力資源結構的調整，提高對員工的員工標準，堅持“公開選拔、公平競爭、嚴格考核、擇優錄取”的原則，堅持德才兼備、以德為先的用人標準，通過筆試和面試的有機結合，選擇熱衷地質勘查工作，專業基礎理論扎實，動手操作的實踐能力較強，具有不斷摸索和嘗試創新的科學精神，具有敢于吃苦、不怕吃苦的優良作風和服務于社會的職業道德的高素質綜合性人才作為我國地質勘查單位工作隊伍中的一員，從而有效的充實我國的地質勘查隊伍。在優化人力資源結構的同時，加大對地質勘查單位工作人員的后續培訓力度，為了能夠不斷的提高工作人員的專業技能，地質勘查單位可以定期或不定期為地質勘查工作人員舉辦和組織專業的技術講座，聘請業內知名度較高的專家共同的探討和交流，加快地質勘查工作人員知識的更新，增強地質勘查單位的向心力和凝聚力。 3.完善激勵機制，實行績效考核
由于傳統的人力資源管理模式觀念守舊，無法充分激發地質勘查工作人員的工作熱情，調動地質勘查工作人員的積極性和自主性。因此，為了確保地質勘查單位人力資源管理的實際效用，在人力資源管理過程中實績效考核是十分必要的，制定明確的績效考核標準，定期的對地質勘查單位工作人員的工作情況進行統一的、規范的的考核和審查，實時的掌握地質勘查單位工作人員的真正狀態和工作成果，將地質勘查工作具體的落實到每一個工作崗位上，從而在整體上提高地質勘查單位人力資源管理的科學性和有效性。同時，在地質勘查單位的人力資源管理過程中，加大對單位運行過程中各個環節的監督和管理力度，完善激勵機制，讓每一名工作人員都能夠清晰的、明確的了解自己的具體工作內容，依照激勵機制的相關規定，結合自身的實際需求，付出相應的汗水和精力。通過給予長期工作在地質勘查崗位，且表現優異的工作人員物質上的獎勵和精神上的獎勵，一方面給予工作人員更加合適的薪酬待遇和員工福利，一方面為工作人員提供更加寬廣的發展前景和晉升空間，從而充分的激發了工作人員的工作熱情，調動了工作人員的積極性和主動性，做到物盡其用、人盡其材。
三、總結
總而言之，隨著我國社會主義市場經濟體制的不斷發展與完善，對我國地質勘查單位的要求和需求也越來越高，越來越旺盛。地質勘查工作作為一項比較復雜和繁瑣的工作，我國的地質勘查單位在發展過程中還存在著很多的不足和漏洞，還需要在今后的發展過程中不斷的進行補充和完善，重點加強對人力資源的管理和開發，為推進我國地質勘查行業的健康持續發展、促進我國的經濟發展和社會建設奠定堅實的基礎和保障。
參考文獻：
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[3]壽嘉華：繼往開來、與時俱進 ，開創新世紀國家地質工作新局面——2001年11月30日在國土資源部健全完善中國地質調查局工作會議上的講話（摘要）[j].地質通報，2007（15）.
關鍵詞：中小企業 人力資源 目標分解
一、國內中小企業普遍存在的問題
基于我國中小企業人力資源管理現狀，可以將中小企業管理中的缺陷進行如下類舉：
1、管理理念的落后。我國民營中小企業的管理理念落后表現在管理方式局限化、家族化。從短期來看，這種管理模式可以收到實效，但從長遠來看，這種管理方式對于人力資源質量的提升無法貢獻實質作用。
2、由于對自身戰略發展目標的定位不明確，進而導致人員結構不合理，職能發揮不完善。
3、崗位及職能分工過于模糊。民營中小企業存在企業規模小、大部分決策由頂層管理者把控，部門管理權較少不利于整體協調。
4、缺乏人才開發意識和人才吸收門檻限制，導致人力資源的常規更替無法為人力資源質量的穩定提升做出貢獻。
5、考核機制不完善，且缺乏科學的員工激勵。
6、沒有完善的員工反饋收集渠道，缺乏足夠的人文關懷。
二、民營中小企業人力資源發展方向與目標分解的關聯性分析
1、從民營中小企業的人力資源管理現狀方面關聯目標分解的價值
從外部資源現狀來看，民營中小企業的缺乏對人才的吸引力，而人力資源目標分解模式的核心就在于企業的戰略發展，這先一步解決了人才發展空間的問題；其次，目標分解將員工薪酬進行了更合理的規劃，員工工作報酬更為合理，另外企業提供了良好的員工發展空間。
從人力資源管理缺陷來看，民營中小企業的缺點就在于無法很好的制定發展計劃和提升管理效力，目標分解恰恰重在解決這一問題，科學的目標分解模式，能夠很好的完善企業人力資源管理規劃。
2、從民營中小企業人力資源發展方向關聯目標分解的價值
民營中小企業應該構建完整發展規劃目標分解模型、重視人才發展和企業文化建設，這恰恰與人力資源管理的目標分解要求吻合。
中小企業人力資源管理發展的當務就是劃清工作內容，盡量細化人力資源管理的工作細節，而目標分解本身就是在完成這一工作；重視人才發展和企業文化在傳統民營中小企業中容易被忽略，但在科學的人力資源管理目標分解模式下，這一內容是必要項目，民營中小企業的這一缺陷必然會被改善。
三、人力資源目標分解理念
1、人力資源目標分解內涵
目標分解就是將總體目標在縱向、橫向或時序上分解到各層次、各部門以至具體人，形成目標體系的過程。目標分解是明確目標責任的前提，是使總體目標得以實現的基礎。
人力資源管理的目標分解也是在總體人力資源管理的目標上，實現有計劃的、有具體分工的管理模式，但在具體的管理職能規劃上，應當額外考慮企業的發展規劃目標。
2、人力資源目標分解基本模式
目標分解模式主要有兩類，即指令式分解和協商式分解。對于企業人力資源的管理而言，應當盡可能的采取協商式分解的方法，并采用按時間關系分解的形式，按照管理層級進行縱向的職能分解，并將管理的目標分解到人。
四、民營中小企業人力資源管理的應用方案
明確并細化人力資源管理目標：
1、民營中小企業人力資源管理目標分解前提分析
首先是戰略前提。民營中小企業人力資源管理的核心的在于有效的發揮人力資源的貢獻度，并實現企業發展戰略，其前提要求：第一，要求所有目標分解規劃應服務于企業發展戰略；第二，保障民營中小企業的人力資源質量，制定相應的人才引進、提升規劃；第三，考慮市場前景和行業變化，及時了解人力資源需求，提前做好人才儲備。
2、目標指標的選定原因說明
筆者以民營中小企業的發展和人力資源管理需求為基礎，主要按八類基本的人力資源管理目標表述：
（1）人力資源管理制度建設目標是制度建設的基礎，其主要限制和規范人力資源管理部門的工作。其中涵蓋兩個方面，分別指向了人力資源管理的總體目標和規范建設目標。
（2）人力資源規劃目標是對民營中小企業人力資源數量的基本要求，要求保證企業正常工作開展所需的人才儲備，并能夠依據實際需求進行數量和質量的調整。
（3）招聘管理目標是針對人員吸收控制而設置的管理目標分解項目，其涵蓋了人員編制規劃、招聘計劃和招聘限制、企業內部員工的更替記錄工作，同時保證人力資源數量和質量。
（4）培訓管理目標主要服務于企業的人力資源發展規劃內容，實現完整的人力資源培訓、發展和培訓評價方案，將其作為員工晉職的一個參照指標。
（5）績效管理目標是人事決策的重要依據。建立科學的績效管理體系是克服績效目標管理弊端的根本出路，是績效目標管理的生命線。
（6）薪酬管理目標要發揮應有的作用，理應達到以下三個目標，效率、公平、合法。合理的薪酬管理就可以起到吸引、留住、充分激勵員工的作用。
（7）企業內部人際關系管理目標主要包括兩個方面，其一是意見收集系統的構建，使得企業的內部運作更協調，；其二是對企業對員工的關懷，注重以人為本。
（8）部門管理目標主要針對管理成本控制，是人力資源控制的最終內容。
總之，人力資源目標分解并不能作為根本性解決企業人力資源管理的方案，其只是在應用過程中輔助解決了傳統人力資源管理中的常見問題，或者說是強迫企業必須進行管理方面的自我改革。加強對它的研究，使它成為企業發展的助動器真正實現企業又好又快的發展。
參考文獻：
[1]吳列萬.民營企業的薪酬問題與對策[J].經營與管理.2006（06）
