時間：2023-09-20 16:56:32
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事管理規程，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：人事檔案 管理
人事檔案是記錄一個人的主要經歷、政治面貌、品德作風等個人情況的文件材料，起著憑證、依據和參考的作用，在干部選拔、轉正定級、職稱申報、辦理養老保險等工作中，都需要使用人事檔案。
一、學院人事檔案管理中存在的問題
第一，人事檔案管理是學院人事處工作內容之一，由于學院人事處工作繁重，人員緊張，長期以來，沒有設專職人事檔案管理人員，而是作為人事干事的一項崗位職責，業務內容之一。2016年，學院新一輪聘任中，人事處設了人事檔案管理干事崗，但，檔案管理干事崗位職責中還有一條：做好教職工社會保險轉入、轉出、醫療機構變更、生育津貼申報等工作。看似簡單的一條，一年中，又有機關事業單位養老保險改革，實際工作下來，社會保險工作占了三分之二的時間。
第二，學院是由三個學校合并發展起來的，三校區的人事檔案分別存放在各校區的檔案室，但，三校區都沒有獨立的人事檔案室，學院本部人事檔案與財務檔案存在一室；學院東區和學院南區人事檔案與自己校區的其它檔案存在一起。如此，人事檔案管理存在不安全因素。
第三，學院沒有人事檔案管理規程，修訂有《文檔管理工作規程》。《文檔管理工作規程》中涉及人事檔案的內容不多，只是提到：學校教職工的人事檔案由人事干事根據人事管理工作的相關規定對每一位員工的必要資料進行收集、整理規范、存放到位；人事管理干事在收集、整理、存放員工個^檔案資料過程中，負責對資料的真實性、準確性審核把關，并按照各項資料應歸檔的時間節點按時完成工作。
第四，歸檔材料不完整，檔案管理不夠規范。隨著近年來學院的快速發展，對人才的關注、引進成為學院生存與發展的重心。于是，招聘一些高學歷、高職稱的人才，招聘進來的這些高層次人才大多數檔案材料漏缺，不僅缺少學歷學位材料，年度考核材料，還有專業職稱變動材料、工資變動材料等都有缺漏。傳統的人事檔案管理是以被動的方式進行收集，如果制度不完善或移送不到位，執行不嚴格，就會造成人事檔案材料收集的不完整。
二、解決學院人事檔案管理中問題的對策
第一，設專職人事檔案管理干事。人事管理干事的崗位職責中不應有做好教職工社會保險轉入、轉出、醫療機構變更、生育津貼申報等工作這一條。社會保險工作政策性強，人員情況復雜，計算機操作中又時常發生問題，業務辦理的時間點控制的也很嚴等等，需要有社保經驗的，計算機操作水平高的人員勝任。人事檔案管理干事應專注于，專心于檔案管理，社會保險工作中有查個人檔案的地方，人事檔案管理干事應該積極配合，而不應該學院的社會保險工作由人事檔案管理干事―人承擔，否則就喧賓奪主了。
第二，設三室分開的人事檔案管理辦公室。按規定，學院應安排出人事檔案庫房、查閱室和人事檔案管理干事辦公室，三室分開。但，由于學院辦公用房緊張，一次到位，不現實，但，應該盡力做到兩室分開，安排出人事檔案室、查閱室和人事檔案管理干事辦公室。學院本部、東區和南區的人事檔案集中存放在同一校區同一檔案室，沒有條件把庫房、整理和查閱分兩室，起碼應做到隔開，并要做到防火、防潮、防蛀、防盜等。
第三，制定《人事檔案管理規程》。包括：目的、適用范圍、職責、具體的工作規程和支持性文件。具體的工作規程應有以下內容：人事檔案的建立、人事檔案的保管、人事檔案的查閱等。每一環節的控制要點要抓得準，描述要清晰，操作起來有據可依。比如查閱，教職工查閱人事檔案須符合查閱條件，并填寫《人事檔案查閱審批表》，經領導批準后由人事處檔案管理干事負責接待。
研究表明圖書館人事改革研究與事業單位人事制度改革聯系緊密。通過對研究成果發表的時間段的分析可以發現，相關研究成果主要集中在2000—2010年這一時間段，這一時間段正是我國事業單位改革的重要時期，此時圖書館學者紛紛跟隨改革的浪潮響應我國事業單位人事制度改革政策的號召，積極以推出研究成果的方式對圖書館的適應性發展獻計獻策，體現圖書館人與時俱進的思想和作風。綜上所述，圖書館人事管理與改革研究適應于不同的時期，每一個階段的研究內容和研究范圍可能會隨之變化，但基于一個共同點，就是適應同一時期的事業單位的發展，研究以促進圖書館的適應性發展。
圖書館人事管理現狀
隨著網絡的發展，圖書館擔負的任務增多，面臨一個激烈競爭的環境，圖書館人事管理和改革必須朝著有利于競爭的方向發展。為了改變我國大多數高校圖書館工作人員綜合素質偏低、學習意識不夠、競爭能力不強、工作效率低下的狀況，高校圖書館紛紛進行人事制度改革，以提高圖書館的整體工作水平和工作積極性。于是，不少高校圖書館相繼將“競爭上崗”“引進非事業編制人員”［2］引入到圖書館的人事制度改革之中，這次人事制度改革，在形式上改變了圖書館長期以來形成的思想散漫、不求進取的狀態，增強了員工的競爭意識，凸顯了員工的危機感和緊迫感，轉變了思想觀念。但是從實質上分析我國高校圖書館的現狀，大多數高校圖書館仍然普遍存在著職工綜合素質偏低、學習意識不夠、競爭能力不強、工作效率偏低的局面。改革并沒有取得突破性的進展。
高校圖書館人事管理的分析及改進
（1）對“競爭上崗”人事制度管理的分析。信息時代的到來給信息社會帶來競爭，也給有信息功能的高校圖書館工作帶來了前所未有的機遇和發展空間，同時又蘊含著嚴峻的考驗與挑戰，圖書館要在信息社會適應發展的需要，就要有合理的人事管理制度。目前，多數高校圖書館工作人員來源于學校人事處的安排，人員的引進和調配主要由學校人事處負責，圖書館在這方面沒有主動權，只能被動接納，因此有些博士家屬、老師子女等關系戶就進入圖書館，造成圖書館工作人員結構單一［3］，這極不利于圖書館的發展。為了適應圖書館的發展，就應該采取有效的人事管理制度對圖書館工作人員進行管理。“競爭上崗”是為了適應圖書館的競爭環境而設立的一項人事管理制度。其主要做法就是實行崗位聘任制，按需設崗、按崗競聘。它的核心內容就是按需設立崗位，通過崗位進行招聘、聘任，這種形式突出崗位的主導地位，從而淡化工作人員職稱和學歷等因素的身份。從理論上分析，這種人事管理制度對于圖書館員工的危機意識、競爭意識、進取意識等激勵因素都會有不同程度的提升［4］。
（2）對“引進非事業編制人員”人事制度管理的分析。近年來，由于高校工作人員編制的限定，而新建圖書館又需要大量工作人員，這之間出現了一定的矛盾。高校工作人員編制限制著高校人員的引進數量，大多數高校把新進人員的學歷提高到碩士、博士學歷，而圖書館的業務屬于基礎業務，低學歷人員完全能勝任，再加上圖書館的待遇和福利，難以吸引大多數的高學歷人才，因此這一標準限制了人員的引進，限制了圖書館的發展。在這種情況下“，引進非事業編制人員”不失為一種好的人事管理制度，這不僅能彌補圖書館工作人員的不足，同時也能給圖書館工作人員帶來競爭和激勵。
（3）兩種人事制度管理在圖書館發展中的應用及改進。“競爭上崗”人事管理制度首先涉及設崗，科學設崗是人事改革的前提和基礎，是一項科學性、專業性都較強的工作。過去“因人設崗”弊端很多，現在要因事設崗，按崗聘人，要對圖書館各崗位進行分析研究的基礎上，對具體崗位的出設與不設、設多少、怎么設等做出準確的結論。崗位設置的第二步就是崗位定級，圖書館崗位定級也同樣分為兩大類，即行政管理崗位的定級和專業技術崗位的定級。此種政策強調該崗位的任職資格，也就是說在這種政策下，員工從事何種崗位的工作，是以該崗位的任職資格為標準，而其職稱、學歷、年齡和工齡則為輔助參考項。這種政策嚴重沖擊著學歷職稱人事管理制度。但是學歷、職稱的人事管理制度在事業單位包括高校圖書館中實行的時間較長，認可度高。所以競爭上崗的人事制度不能完全置學歷、職稱于不顧，應該兼有照顧。同時職稱、學歷在促使圖書館工作人員不斷學習，提高自身素質，提高業務水平和專業理論素養，對于促進圖書館各項業務的開展與圖書館的發展等方面仍然有著非常大的積極作用。
引進非事業編制人員的人事制度管理和改革有效地回避了學校的人員編制問題，也解決了圖書館工作人員的需求。引進非事業編制人員人事制度的實行有著積極的意義，不僅是對現有崗位的補充，更是走出了人事制度改革關鍵的一步。來應聘的人員大多是剛畢業的學生，有專科生、本科生、研究生等，他們都是年輕的一代，有著扎實的知識基礎、積極健康的心態和活潑的生活風格，給圖書館注入了新鮮的血液。對于新進圖書館的應聘人員，可以采取一種適當的管理考核辦法及有效措施：一方面，留出少數的編制名額，鼓勵應聘人員競爭編制崗位，具體辦法是連續兩年考核為優秀的應聘人員轉為事業編制，不合格的應聘人員則被淘汰，這樣空缺出來的崗位再進行招聘。通過這一辦法的實行，能真正實現能走能留，能上能下，重視工作能力、突出工作實績的人事管理機制。另一方面，在工作業績相當的情況下，可以傾向于讓有本科學歷的優秀應聘人員進入圖書館正式的專業隊伍中，融入到圖書館專業業務工作中。這樣可以改善圖書館低學歷的現況，使圖書館各層次人員結構得到補充，圖書館的專業隊伍結構建設更合理，有利于圖書館各項事業持續、穩定的發展。
聘用非事業編制人員也存在著一些弊端，主要表現如下：第一，存在人員不穩定性。一些非事業編制人員也許把圖書館工作作為過渡，一旦找到自己理想的單位就會毫不猶豫走出圖書館，從而造成圖書館人員的流動和缺失，對圖書館工作的連續性開展帶來影響。第二，公開公正的聘用程序有著非常嚴格的要求，必須按正規程序進行，一旦不合程序范式，應聘人員想來來不了，圖書館想要要不到，會使圖書館工作人員不能得到有效補充，對圖書館工作的運行會帶來一定的影響。第三，由于缺乏明文規定的約束手段，也就是說簽訂合同時沒有要求應聘者支付一定數額的履約金來進行約束，在應聘人員履行合同的意識不強的情況下，可能費了很大周折后聘任合格的人員卻因為自身的原因退出，而導致圖書館職位的空缺，影響圖書館工作的開展。#p#分頁標題#e#
酒店經理職責
1、全面負責餐飲部的經營管理工作，向上對副總經理和總經理負責，直接下屬為副經理和行政總廚。認真組織市場考察，精心進行經營設計和廣告宣傳策劃，準確進行市場定位。
2、主持制訂并組織落實市場開拓計劃，定期分析經營管理狀況和市場發展形勢，深入研究競爭對手不斷改變競爭策略，準確把握市場動態。
3、主持制訂并落實餐飲銷售計劃，經常分析銷售動態和產品質量，加強內部管理，不斷提高服務水平和產品品質。
4、定期分析財務狀況，努力完成經營計劃，嚴格控制各類費用指標和生產服務成本，徹底封閉物流管理系統。
5、主持審定員工招聘和培訓計劃報送人事管理部門，并協助實施。
6、主持制訂工資、獎金和其他福利計劃，報送人事部門，經批準后，并協助實施。
7、主持制訂餐飲部管理制度和操作規程，建立正規化的管理秩序，把《酒店正規化管理餐飲部四個階段服務規范》落到實處。
8、主持審定物資原料，采購計劃，報送倉儲管理部門，并認真組織驗收質量。
9、定期堅持后勤、工程動力保障情況和物流管理情況，督促落實管理制度和保障措施。
10、主持制訂防火、防盜、防詐騙、防事物中毒等措施，建立完善、安全、規章制度，并督促落實。
一、幼兒園教師管理中存在的問題
（一）崗位結構參差不齊
長期以來，幼兒園作為教育機構，非常重視教師專業培訓，能充分挖掘教師潛在的教育能力，專注于個體的培養，有梯隊的建設，但多指向教師隊伍。雖然《幼兒園工作規程》和各省市幼兒園工作督導方案都對師幼比例有明確規定，但多數幼兒園缺乏對幼兒園整個組織中人力資源系統的通盤考慮，如教師與工勤人員的比例、高級教師與一級教師的比例等。此外，在人員配置上多依據經驗行事，缺少科學、理性的思考，這些也制約著幼兒園的發展。
（二）崗位職責界限模糊
許多幼兒園對不同崗位的職責要求大多停留在實際工作要求或工作概述上，如應該做什么不應做什么，但對工作條件說明不足，尤其是對崗位的工作性質缺乏明確說明，很多時候會認為部門內人員應該知道自己的領導歸屬，不需要作出明確規定。但在實際工作中，往往會出現一頭多管或一件事多次匯報仍無結果而各部門相互推諉的情況，拖延了事情的處理，崗位職責不明晰往往會引起人員間或部門間的分歧，造成人力資源的浪費。
（三）管理水平亟待提高
由于多數幼兒園的人事管理多是兼職，并且是在教師中選任，很多從事人事管理的人員未受過專業培訓，多是老帶新或邊做邊學，仍采用傳統的人事管理模式，由于管理的定位偏差、管理的內容受限、管理的水平落后制約了人力資源管理工作的有效開展。目前，幼兒園管理人員的管理水平亟待提高，否則難以實現幼兒園的長足發展。
二、幼兒園實施崗位設置的必要性
長期以來，幼兒園多是以事管人，憑經驗開展人事工作，對幼兒園人力資源缺乏系統的分析和管理。人事部、教育部在2007年頒發了《關于中等職業學校、普通高中、幼兒園崗位設置管理的指導意見》，根據崗位設置的精神，應該科學設置崗位，堅持運行管理規范、職務能上能下、待遇能高能低的改革方向，建立適合單位各類人員特點的崗位管理制度，逐步實現由身份管理向崗位管理轉變，調動各類人員的工作積極性，促進幼教事業的發展。可見，在幼兒園實施崗位設置十分必要。
首先，幼兒園崗位設置可以穩定和吸引人才。幼兒園崗位設置應遵循最佳組合、最優結構、最少數量和最大效益的原則，明確崗位及崗位之間的責、權、利關系。在設置幼兒園崗位時，要做好崗位分析，制定切實可行的幼兒園崗位任職條件和崗位職責，要以事為主，根據幼兒園事業發展為設置崗位的主要依據；要從全局出發，考慮幼兒園的師資隊伍現狀和長遠發展，明確目標，突出重點，切合實際；既要考慮師資隊伍中的特殊情況，又要通過幼兒園崗位設置、競聘上崗為中青年骨干教師脫穎而出創造良好的條件和環境，以使幼兒園崗位穩定、凝聚隊伍、吸引人才。
其次，幼兒園崗位設置有利于加強履職考核。幼兒園崗位設置與幼兒園崗位職責是形式與內容的關系，幼兒園崗位職責是幼兒園對每個崗位規定的競聘上崗標準，它要求每個崗位對所承擔的工作都有明確的規定和詳盡的說明。幼兒園履職考核是幼兒園人事聘任制的保證，考核工作跟不上，考核方法不得當，崗位就形同虛設，聘任工作同樣會流于形式。幼兒園應加強聘后管理，依據崗位目標和崗位職責，制定科學合理、可操作的考核體系，采用定期和不定期、定性和不定性相結合的方式進行嚴格考核，把考核與職務評聘、分配、晉升等結合起來，通過考核實現“能者上，庸者下”的用人機制。考核應規范化，考核內容應契約化。幼兒園教職工按照合同履行職責，可激勵教職工不斷努力，在競爭中求生存、求發展，促進人力資源的合理開發與利用。所以，崗位設置也能促進幼兒園人力資源管理的效能。
再次，幼兒園崗位設置可以健全崗位管理制度，進而保證崗位設置工作順利進行。崗位管理主要是通過崗位設置、崗位數量和結構控制、崗位聘用、合同管理和具體管理制度實現。幼兒園要制定科學合理的設崗方案和相關管理制度，使設崗工作有據可依、有章可循，要保證政策的相對連續性，既不能朝令夕改，又不能因循守舊；既要保證崗位的相對穩定，又要用長遠的、發展的觀點看待崗位設置。幼兒園要在國家和上級主管部門宏觀政策指導下，結合各自的實際，制定可行的管理制度，除堅持崗位聘用、聘約管理、科學考核、動態管理等管理制度外，可嘗試在教師崗位管理中實行“少數人員終身崗位”制度、“部分人員長期崗位”制度、“非升即轉或非升即走”制度、人事制度、部分崗位園內外公開招聘制度等管理制度。
三、幼兒園崗位設置需要注意的問題
（一）加強聯系：促進相互配合
幼兒園管理的對象是人，幼兒園工作的性質是育人，工作中人與人之間一定會出現協作關系，而且幼兒園人員配置相對緊缺，很多時候一個人要兼顧不同工作。因此，在崗位設置中要考慮一人多職、一專多能、工作交叉的情況，部門不用分得過細。如，整所幼兒園可以分為行政、保教、后勤總務、廚房、醫務部門等，崗位職責要細中有粗、粗中帶細，既有與工作性質匹配的細項要求，還有不同崗位間配合的規定，讓教職工間建立相互協作的關系，不要因為崗位設置將所有的工作割裂開來。
（二）推陳出新：打破慣性思維
為有效推進崗位設置工作，首先必須打破認為人事工作只是管人的慣性思維模式，摒棄人事管理保密化的做法，從著手之日起，將流程中各個主要環節公開化、透明化，要讓單位內部人員明曉崗位設置的基本意義和作用，知道崗位設置不是針對某人而制定，而是立足于幼兒園的長遠發展、改善人事管理的需要和激發人員活力的手段。其次，每一個方案的出臺必須經教代會通過，并在園內公示，同時通過多種形式向教職工宣傳，幫助教職工理解內涵，達成共識。只有得到廣大教職工的認可，崗位設置工作才有可能穩步推進。
（三）遵循規律：細化流程管理
在實際操作中，雖然崗位說明書從崗位名稱、部門歸屬、工作職責、工作任務、工作要求及標準、任職條件等許多方面對崗位進行詳細約定，但由于幼兒園工作既有富于靈活變通的創造性，又有一定流程順序可以遵循的規律性，可以根據教職工常規性工作建立人員工作流程要求，并將其作為崗位說明書的補充使用。在工作流程式中，我園從時間、工作任務、兒童培養等方面對教職工大塊時間內的工作進行詳細規定，如星期一上午7∶00至9∶00，主班教師的工作任務有清潔衛生、迎接幼兒來園、指導幼兒整理個人物品三大項工作，相對應幼兒有禮貌、自我服務、良好的情緒及生活習慣培養等五項目標。這些對不同崗位的具體要求不但理順了崗位人員工作思路，而且可以讓崗位說明更為清楚，也便于日常工作的比照檢查。
（四）重視培訓：提高管理水平
崗位設置是一項專業的工作，作為事業性質的幼兒園的人事管理人員必須掌握國家、省、市相關政策和同時具備崗位分析與應用方面的專業能力才能完成（民辦幼兒園的人事管理人員至少也需具備上述相關能力）。據了解，絕大多數幼兒園人事管理人員未經過專業培訓，對崗位設置缺乏整體認識。順利地開展崗位設置工作，必須加強對幼兒園人事管理人員的培訓，以此加強人事管理隊伍的自身建設，全面提高整個隊伍的政策水平和專業能力。
四、幼兒園崗位設置的步驟和有效策略
幼兒園崗位設置通過對幼兒園內部崗位研究、崗位說明，通過以崗設人、以崗選人、以崗定酬等手段明晰人員定位，促進人員間的良性流動等優化人員的利用，達到人力資源的合理調控，因此，合理的崗位設置是優化人力資源的有力保障。在實際崗位設置工作中，事業單位性質的幼兒園可參照國家、省市相關文件執行，其他幼兒園則可依據本單位的情況制定。在實際操作中，建議幼兒園應該重視以下關鍵步驟。
（一）全面深入調查，實現科學定位
崗位設置關乎幼兒園未來幾年人力資源的配置與協調，而人力資源的開發利用關系到幼兒園整體的發展。因此，在制定方案前必須對幼兒園的現狀進行崗位調查、崗位分析、崗位分類和規范，了解員工的實際情況。如作為事業性質的某幼兒園，在進行崗位設置前，對整所幼兒園的部門數、職數、已聘職稱人數和未聘職稱人數、職資比例以及人員學歷、經歷等進行調查，充分了解當前幼兒園部門和人員實際情況、現有人員的結構層次，然后參照幼兒園未來規劃進行比照，結合幼兒園未來發展中對人力的要求，如資職的變化、學歷的提高、人員的培訓以及由此帶來的財政支出等，通盤考慮，再結合市里的有關文件對所有各部門人員進行結構調整。了解現狀才能明確不足，未來定位準確才能有發展的空間，分析現狀與科學規劃是崗位設置的基礎。
（二）詳細制定方案，落實從嚴設崗
崗位設置方案一般包括四個方面：指導思想及原則、單位的主要任務及職責、崗位設置和組織實施。在此基礎上，幼兒園可增加對現狀的分析，以便在執行的過程中有據可依、有證可查。實際制定過程中，幼兒園還應盡可能地詳細陳述崗位設置和組織實施兩個部分，在崗位設置中可按工種設崗，也可按部門設崗位。如事業單位按管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位設崗。崗位設置必須從實從真，堅持最少化原則，以一名員工滿工作負荷為單元劃分工作任務；因事設崗，堅決杜絕因人設崗的思想，不設“人情崗”、“特殊崗”，但因部門工作性質不同，可根據部門情況進行統一協調，適當擴大。如保教部門因工作性質需增加機動人員，在原有定崗的基礎上可根據工作任務考慮增加人手。同時，重視優化結構的原則，既考慮到幼兒園的實際，向保教部門傾斜，也要考慮后勤、醫務等部門的需求，關鍵是高、中、低結構比例的劃分。合理的結構，才能既使崗位發揮經濟、協調、科學、高效的作用，又讓教職工有自我發展的空間。此外，組織實施部分應詳盡、客觀公正、公開，領導小組、領導成員的職責、時間安排、實施細則及注意的問題都應該科學論證、充分表述，依方案推行，不要邊做邊改，引發員工的誤解。
（三）借動態管理制定崗位說明書
崗位工作分析是對某項工作進行完整地描述和說明，而崗位說明書則是對崗位的完整闡述，基本包括了崗位工作的性質、任務、責任、環境、處理方法以及對崗位工作人員資格條件的要求所作的書面記錄或文件。在制定的過程中，為保證說明書的有效性，應以動態管理為原則開展。在制定崗位說明書時，先細化完善各崗位的工作職責，并制定詳細的崗位工作流程，讓不同崗位的人員了解一日工作中各時段的工作重點，并經多次修訂，以此為基礎分析不同崗位工作重點與差異。同時，借鑒動態管理思想理順崗位說明書，按計劃、執行、檢查、處理的過程循環改進說明書，使之由動態趨向穩定。如，第一次制定初級說明書時由下至上完成，由各年級主任收集信息完成，并將之投放運行，一個月后反饋意見進行改進，之后由幼兒園人事部門完成第二稿及中級說明書，再次投放使用兩至三個月，結合環境因素、工作實情、考核標準進行修訂后形成定稿。經過三個階段的動態評析和改進后，崗位說明書能突出本單位的特性，也更貼近于實際，既可以反映組織對崗位的要求，也體現了教職員工的意愿。
參考文獻：
[1]朱家雄.中國基礎教育學科年鑒?學前教育卷.北京：北京師范大學出版社，2011（1）
[2]國家人事部、教育部.關于中等職業學校、普通高中、幼兒園崗位設置管理的指導意見（國人部發〔2007〕59號）.2007
1.使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識并認同公司的事業及企業文化，堅定自己的職位選擇，理解并接受公司的共同語言和行為規范。
2.使新員工明確自己的崗位職責、工作任務和工作目標，掌握工作要領，工作程序和工作方法，盡快進入崗位角色。
3.幫助新員工適應工作群體和規范，鼓勵新員工形成積極的態度。
二、培訓對象
公司所有新進員工
三、培訓時間
每周四下午16：00至18：00，如有特殊情悅，具體時間則另行通知。
四、培訓方式
1.崗前培訓：由人事部組織實施，采用集中授課的形式。
2.崗位培訓：由廠長組織對其與工作崗位所要求的技能進行培訓。
五、培訓教材
公司《規章制度》、消防安全知識、設備3Q文件及操作指引
六、入職培訓內容
1.公司概況(公司的歷史、背景、質量方針、原則)
2.組織機構圖
3.各部門職能(員工個人崗位職責)
4.員工日常工作準則、嚴禁行為
5.人事管理制度(錄用、考勤和休假、獎懲、離職、工資)、
6.員工福利
7.員工安全注意事項
8.消防知識培訓
9.崗位專業知識、技能
10.設備操作及安全指引規程
七、培訓考核
甲方：_________
乙方：_________
為實現人事管理的規范化、合理化，建立人事管理與人員使用分離的用人機制，使人事工作更好地為用人單位服務，甲乙雙方根據有關規定，經友好平等協商，就乙方向甲方租賃人才事宜，達成如下協議：根據乙方要求，乙方向甲方租賃_________等_________名人才（具體名單見附表《租賃人才名單》），租賃期從_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止，其中試用期從_________年_________月_________日起至_________月_________日止；
一、甲方責任
甲方根據乙方的具體要求，在乙方的協助下，為乙方提供如下服務：1.畢業生接收工作（不符合_________市有關畢業生接收條件者除外）：為租賃員工辦理畢業生接收（該項手續費由乙方或租賃員工本人承擔，費用標準按_________市人才交流服務中心接收畢業生收費標準）、報到、落戶手續。
2.為租賃員工保管人事檔案，辦理轉正定級，職稱評定，出具有關證明，接轉黨團組織關系。
3.員工工資、獎金的統計、發放：為租賃員工建立個人工資帳戶，為租賃員工辦理工資、獎金發放等工作。
4.代繳各類保險：根據有關法律法規的規定，為租賃員工辦理社會保險。
5.工傷保險理賠：為租賃員工辦理工傷保險的理賠工作，租賃員工因執行乙方公務而發生傷亡事故，由甲方負責申報并辦理相關理賠工作，超出保險理賠以外的費用由乙方承擔。
6.提供勞動政策法規方面的咨詢：為乙方提供人事、勞動有關政策、法規等方面的咨詢服務。
7.敦促乙方租賃人才在乙方工作期間，遵守乙方依法制定的各項規章制度，嚴格遵守安全操作規程，保證安全生產，按時完成乙方規定的工作任務，愛護乙方的財產，保守乙方的商業秘密。
8.在協議期內，若租賃人才無正當理由在未經甲、乙雙方共同同意下自行離職，甲方負責向乙方重新派遣人才或經雙方協商同意修改或提前解除此協議。
二、乙方責任
1.乙方不能單方面提前解除此協議（租賃人才在試用期內的除外）。若乙方單方面提前解除此協議，由此導致的甲方與租賃人才之間的勞動合同的解除，根據勞動法規定的必須給勞動者經濟補償金的，乙方必須向甲方支付租賃人才的經濟補償金，經濟補償金數額按《_________勞動合同條例》規定確定；2.乙方在使用向甲方租賃的人才過程中，必須始終遵守勞動法和我市有關勞動、用工的法規、政策；若由于乙方違反勞動法和我市的勞動、用工法規和政策等原因造成甲方與租賃人才之間的勞動合同解除，根據勞動法規定的必須給勞動者經濟補償金的，乙方必須向甲方支付租賃人才的經濟補償金，經濟補償金數額按《_________勞動合同條例》規定確定；3.租賃人才有下列情形的，乙方不能解除人才租賃協議：患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者負傷，在規定的醫療期內的；租賃人才是女性且在孕期、產期、哺乳期內的；4.本合同期滿時，租賃人才是女性且在孕期、產期或哺乳期的，本合同延續到哺乳期結束；5.乙方每月應按時向甲方支付人才租賃費，租賃費計算方法為：人才租賃費=租賃人才月工資（_________元）＋養老保險費（_________元）＋醫療保險費（_________元）＋工傷保險費_________元）＋失業保險費（_________元）＋管理費_________元），共計_________元／每月，社會保險費用根據_________市社會保險局規定調整；乙方應在每月_________日前將上述款項轉帳到甲方指定帳戶上，若乙方不能按時履行該款規定之義務，甲方有權解除本協議，由此導致的甲方與租賃人才之間的勞動合同的解除，根據勞動法規定的必須給勞動者經濟補償金的，乙方必須向甲方支付租賃人才的經濟補償金，經濟補償金數額按《_________勞動合同條例》規定確定；6.乙方所租賃人才在乙方工作期間，租賃人才在乙方工作期間因工致傷殘、死亡的，乙方按《_________工傷保險條例》及有關規定承擔相關義務；租賃人才患病或非因工負傷期間的工資由乙方按《_________企業工資管理暫行規定》和其他相關法規政策支付；乙方安排租賃人才加班加點的，乙方按《勞動法》第四十四條規定直接支付加班加點的工資報酬給租賃人才；7.督促租賃人才遵守甲方與其簽訂的勞動合同。
三、本協議未盡事宜，雙方通過協商解決。
四、本協議一式兩份，甲乙雙方各執一份，自雙方簽字蓋章后生效。
甲方（蓋章）：_________
乙方（蓋章）：_________
法定代表人（簽字）：_________
法定代表人（簽字）：_________
_________年____月____日
_________年____月____日
乙方：
為實現人事管理的規范化、合理化，建立人事管理與人員使用分離的用人機制，使人事工作更好地為用人單位服務，甲乙雙方根據有關規定，經友好平等協商，就乙方向甲方租賃人才事宜，達成如下協議：
根據乙方要求，乙方向甲方租賃 等 名人才(具體名單見附表《租賃人才名單》)，租賃期從 年 月 日起至 年 月 日止，其中試用期從 年 月 日起至 月 日止;
一、甲方責任
甲方根據乙方的具體要求，在乙方的協助下，為乙方提供如下服務：
1.畢業生接收工作(不符合 市有關畢業生接收條件者除外)：為租賃員工辦理畢業生接收(該項手續費由乙方或租賃員工本人承擔，費用標準按 市人才交流服務中心接收畢業生收費標準)、報到、落戶手續。
2.為租賃員工保管人事檔案，辦理轉正定級，職稱評定，出具有關證明，接轉黨團組織關系。
3.員工工資、獎金的統計、發放：為租賃員工建立個人工資帳戶，為租賃員工辦理工資、獎金發放等工作。
4.代繳各類保險：根據有關法律法規的規定，為租賃員工辦理社會保險。
5.工傷保險理賠：為租賃員工辦理工傷保險的理賠工作，租賃員工因執行乙方公務而發生傷亡事故，由甲方負責申報并辦理相關理賠工作，超出保險理賠以外的費用由乙方承擔。
6.提供勞動政策法規方面的咨詢：為乙方提供人事、勞動有關政策、法規等方面的咨詢服務。
7.敦促乙方租賃人才在乙方工作期間，遵守乙方依法制定的各項規章制度，嚴格遵守安全操作規程，保證安全生產，按時完成乙方規定的工作任務，愛護乙方的財產，保守乙方的商業秘密。
8.在協議期內，若租賃人才無正當理由在未經甲、乙雙方共同同意下自行離職，甲方負責向乙方重新派遣人才或經雙方協商同意修改或提前解除此協議。
二、乙方責任
1.乙方不能單方面提前解除此協議(租賃人才在試用期內的除外)。若乙方單方面提前解除此協議，由此導致的甲方與租賃人才之間的勞動合同的解除，根據勞動法規定的必須給勞動者經濟補償金的，乙方必須向甲方支付租賃人才的經濟補償金，經濟補償金數額按《 勞動合同條例》規定確定;
2.乙方在使用向甲方租賃的人才過程中，必須始終遵守勞動法和我市有關勞動、用工的法規、政策;若由于乙方違反勞動法和我市的勞動、用工法規和政策等原因造成甲方與租賃人才之間的勞動合同解除，根據勞動法規定的必須給勞動者經濟補償金的，乙方必須向甲方支付租賃人才的經濟補償金，經濟補償金數額按《 勞動合同條例》規定確定;
3.租賃人才有下列情形的，乙方不能解除人才租賃協議：患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;患病或者負傷，在規定的醫療期內的;租賃人才是女性且在孕期、產期、哺乳期內的;
第一條為推進事業單位用人制度改革，建立適應社會主義市場經濟體制要求的人事管理制度，增強事業單位活力，提高其運行質量和自我發展能力，根據省委、省政府《關于推進事業單位改革的意見》要求，參照國務院辦公廳《轉發人事部關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》精神，制定本辦法。
第二條本辦法所稱新進人員指按照有關規定招考、招聘、安置到事業單位的工作人員(依照國家公務員制度管理的除外)。聘用制度，是指各用人單位與新進人員按照國家有關法律、法規及政策要求，在平等自愿、協商一致的基礎上，通過簽訂聘用合同，確立單位和個人的聘用關系，明確雙方權利、義務的一種人事管理制度。
第三條新進人員聘用制度主要包括公開招聘、簽訂聘用合同、定期考核、解聘辭聘等制度。通過實行新進人員聘用制度，轉換事業單位用人機制，實現事業單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變，由行政任用關系向平等協商的聘用關系轉變，建立一套符合社會主義市場經濟體制要求的事業單位人事管理制度。
第四條建立和推行事業單位新進人員聘用制度，堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，不斷提高事業單位工作效率，減輕財政負擔。
第二章聘用計劃與經費管理
第五條事業單位聘用工作人員應在機構編制部門核定的編制員額內進行。
第六條單位聘用工作人員應寫出專題報告，經組織人事部門審核后下達專項聘用計劃；面向社會或從國家統配人員中招聘，應當納入單位年度人事計劃，同時列職工人數和工資總額計劃。
第七條單位聘用工作人員應主要從大中專畢業生及其他國家統配人員中選聘。
第八條所聘用的工作人員通過人才交流服務機構實行人事，同時報人事計劃主管機關備案。人才交流服務機構按照有關規定負責人員的檔案管理、轉正定級、工資調整、專業技術職務資格評審、年終統計等人事業務。
第九條財政部門根據人事部門下達的聘用人員計劃和工資總額計劃撥付相應的經費。
第三章聘用合同的訂立
第十條聘用合同，是單位與個人確立工作關系，明確雙方權利和義務的協議，由單位法定代表人或其授權的有關部門負責人代表單位與個人以書面形式在聘用合同確定的期限內簽訂。
第十一條人員聘用的基本程序是：
(一)根據批準的聘用計劃公布聘用人數、聘用條件及工資待遇等事項；
(二)應聘人員申請應聘；
(三)聘用工作組織對應聘人員資格、條件進行初審；
(四)聘用工作組織對通過初審的應聘人員進行考試或者考核，根據結果擇優確定受聘人員；
(五)聘用單位法定代表人或者其委托人與受聘人員簽訂聘用合同。
第十二條人員聘用實行回避制度。受聘人員凡與聘用單位負責人員有夫妻關系、直系血親關系、三代以內旁系血親或者近姻親關系的，不得被聘用從事該單位負責人員的秘書或者人事、財務、紀律檢查崗位的工作，也不得在有直接上下級領導關系的崗位工作。聘用工作組織成員在辦理人員聘用事項時，遇有與自己有上述親屬關系的，也應當回避。
第十三條聘用合同必須具備下列條款
(一)聘用合同期限；
(二)崗位及其職責要求；
(三)崗位紀律；
(四)崗位工作條件；
(五)工資及有關待遇；
(六)聘用合同變更和終止的條件；
(七)違反聘用合同的責任。
經雙方當事人協商一致，可以在聘用合同中約定試用期、培訓和繼續教育、知識產權保護、解聘提前通知時限等條款。
第十四條聘用合同分為短期、中長期和以完成一定工作為期限的合同。對流動性強、技術含量低的崗位一般簽訂3年以下的短期合同；崗位或者職業需要、期限相對較長的合同為中長期合同；以完成一定工作為期限的合同，根據工作任務確定合同期限。合同期限最長不得超過應聘人員達到國家規定的退休年齡的年限。
第十五條對聘用人員實行試用期制度。試用期一般不超過3個月；情況特殊的可以延長，但最長不得超過6個月。被聘人員為大中專應屆畢業生的，試用期可延長至12個月。試用期包括在聘用合同期限內。
第十六條聘用單位與受聘人員訂立聘用合同時，不得收取任何形式的抵押金、抵押物或者其他財物。
第四章聘用合同的變更、終止和解除
第十七條聘用合同依法簽訂后，當事人必須全面履行，任何一方不得擅自變更合同。確需變更時，須雙方協商一致，并按原簽訂程序變更合同。
第十八條聘用期滿，應解除聘用合同。解除聘用合同后仍回人才市場推薦就業或自主擇業。根據工作需要，經考核合格，也可以續聘。續聘必須由單位重新申報聘用計劃，經批準后在下達的計劃內重新簽訂聘用合同，且應當在聘用期滿前一個月辦理。
第十九條聘用單位、受聘人員雙方經協商一致，可以解除聘用合同。受聘人員有下列情形之一的，聘用單位可以隨時單方面解除聘用合同：
(一)連續曠工超過10個工作日或者一年內累計曠工超過20個工作日；
(二)未經聘用單位同意，擅自出國或者出國逾期不歸的；
(三)違反工作規定或者操作規程，發生責任事故，或者失職、瀆職，造成嚴重后果的；
(四)嚴重擾亂工作秩序，致使聘用單位、其他單位工作不
能正常進行的；
(五)被判處有期徒刑以上刑罰收監執行的，或者被勞動教養的。
對在試用期內被證明不符合本崗位要求又不同意單位調整其工作崗位的，聘用單位也可以隨時單方面解除聘用合同。
第二十條受聘人員有下列情形之一的，聘用單位可以單方面解除聘用合同，但應當提前30日以書面形式通知擬被解聘的受聘人員：
(一)受聘人員患病或者非因公負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由聘用單位安排的其他工作的；
(二)受聘人員年度考核或者聘期考核不合格，又不同意聘用單位調整其工作崗位的，或者雖同意調整工作崗位，但到新崗位后考核仍不合格的。
第二十一條受聘人員經聘用單位出資培訓后解除聘用合同，對培訓費用的補償在聘用合同中有約定的，按照合同的約定補償。受聘人員解除聘用合同后違反規定使用或者允許他人使用原所在聘用單位的知識產權、技術秘密的，依法承擔法律責任。崗位受聘人員的解聘或者工作調動，應當遵守國家有關人員管理的規定。
第二十二條有下列解除聘用合同情形之一的，聘用單位應當根據被解聘人員在本單位的實際工作年限向其支付經濟補償：
(一)聘用單位提出解除聘用合同，受聘人員同意解除的；
(二)受聘人員患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由聘用單位安排的其他工作，聘用單位單方面解除聘用合同的；
(三)受聘人員年度考核不合格或者聘期考核不合格，又不
同意聘用單位調整其工作崗位的，或者雖同意調整工作崗位，但到新崗位后考核仍不合格，聘用單位單方面解除聘用合同的。
經濟補償以被解聘人員在該聘用單位每工作一年，支付其本人一個月的上年月平均工資為標準；月平均工資高于當地月平均工資3倍以上的，按當地月平均工資的3倍計算。聘用單位分立、合并、撤銷的，應當妥善安置人員；不能安置受聘人員到相應單位就業而解除聘用合同的，應當按照上述規定給予經濟補償。
第二十三條受聘人員有下列情形之一的，聘用單位不得解除聘用合同：
(一)受聘人員患病或者負傷，在規定的醫療期內的；
(二)女職工在孕期、產期和哺乳期內的；
(三)因工負傷、治療終結后經勞動能力鑒定機構鑒定為至4級喪失勞動能力的；
(四)患職業病以及現有醫療條件下難以治愈的嚴重疾病或者精神病的；
(五)受聘人員正在接受紀律審查尚未作出結論的；
(六)屬于國家規定的不得解除聘用合同的其他情形的。
第二十四條有下列情形之一的，受聘人員可以隨時單方面解除聘用合同：(一)在試用期內的；(二)考入普通高等院校的；(三)被錄用或者選調到國家機關工作的；(四)依法服兵役的；除上述情形外，受聘人員提出解除聘用合同未能與聘用單位協商一致的，受聘人員應當堅持正常工作，繼續履行聘用合同；6個月后再次提出解除聘用合同仍未能與聘用單位協商一致的，即可單方面解除聘用合同。
第二十五條聘用合同訂立后，聘用單位與受聘人員雙方都應當嚴格遵守、全面履行合同的約定。受聘人員應當遵守職業道德和聘用單位的規章制度，認真負責地完成崗位工作任務；聘用單位應當保障受聘人員的工作條件，保障受聘人員享受按照國家有關規定和合同約定應當享受的待遇。
第二十六條受聘人員與聘用單位在公開招聘、聘用程序、聘用合同期限、定期或者聘期考核、解聘辭聘等問題上發生爭議的，當事人可以申請人事爭議仲裁機構仲裁。仲裁結果對爭議雙方具有約束力。
第五章考核與待遇
第二十七條聘用單位對受聘人員的工作情況實行年度崗位考核；必要時，還可以增加聘期考核。考核必須堅持客觀、公正的原則，實行領導考核與群眾評議相結合、平時考核與年度考核相結合、考核工作實績與考核工作態度相統一的辦法。考核的內容應當與崗位的實際需要相符合。考核結果分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。
第二十八條考核結果是獎懲、增資以及續聘、解聘的重要依據。
第二十九條受聘人員的檔案工資作為參加社會保險的繳費基數，其工資報酬由雙方在合同中約定。
第三十條受聘人員在聘期內享受單位同類職工的福利待遇。
在繁忙的工作中不知不覺又迎來了新的一年，2020年這一年是有意義的、有價值的、有收獲的。那您知道人事處個人工作總結范文怎么寫嗎?親愛的讀者，小編為您準備了一些人事處個人工作總結范文，請笑納!
人事處個人工作總結范文
我叫___，現任職于__公司行政人事部，作為一名普通的行政人事干事，我深知我的行政人事工作任重道遠，要做好行政人事工作需要相當的學問。怎樣做好行政人事工作，是大部分行政人事從業者需要解決的問題。我在我的工作中遇到過很多的問題，可是都會得到解決，不是因為運氣好，而是講求科學的方法和人際關系，以及自我的性格等。以下是我的工作心得體會。
運用剛柔并濟的管理模式，制定一套貼合企業自身的管理制度，運用權利和組織系統，強行進行指揮、控制、命令、硬性管理來到達目的。沒有后勤的保障，就保證不了生產穩定正常的進行。首先要制定相關制度;，加強對宿舍、食堂、水電、辦公用品、零星修繕、部分固定資產、衛生、環境的管理。
企業文化不但能反映出企業生產經營活動中的戰略目標，群體意識價值觀念和道德規范，還能凝集企業員工的歸屬感、進取性和創造性，引導企業員工為企業和社會的發展而努力，同時企業文化還具有兩種約束力，一種是硬的約束力、制度，一種是軟的約束力、無形的，就是活躍企業的文化生活，良好的生活環境和業余文化生活。
企業精神形象對于員工有強大的凝聚力，感召力，引導力和約束力，能增加員工對企業的信任感，自豪感和榮譽感。因為創造良好的企業環境，是企業生產經營活動順利進行的前提和基礎，而充分認識企業環境的特征又是創造良好企業環境的基礎。良好的員工素質和形象，是企業形象的重要構成要素。員工的儀表裝束、言談舉止、工作本事、科學文化水平、精神風貌、工作效率等都會給社會公眾一個整體印象。
總而言之，行政人事部工作的最終目標就是確保公司的正常運作及生產，穩步，正常的進行，為企業創造經濟效益，為我們親愛的員工創造他們在外面的另一個“家”!行政人事部工作包羅萬象，事務性公司又“簡單而復雜”，我們在做工作的時候，必須要保證高度的條理性，部門要在“辦公室6s管理”的基礎上，養成“日事日畢、日清日高”的良好習慣。
尤其是在私人企業工作的同仁們，在對待上級、平級、下級必須得罪一級的時候，我們必須優先保證上級和你的平級的利益，然后才能善待你的下級，這樣才能把行政人事工作做好。也許還有千言萬語未駛出來，可是我衷心的祝愿所有做行政人事工作的同仁們，運用合理的、以柔克剛的“太極拳”必須能使你在行政人事工作方面有所建樹。
在實際工作中不斷總結，在實際工作中領會與應用，不斷的學習，職場的明天才會更輝煌!
人事處個人工作總結范文
十分感激公司領導給我供給了在行政人事部學習的機會，經過兩周的時間，使我深刻的認識了公司這個大家庭，讓我對公司的人事管理，員工的管理及聘用有了更深一層的了解，也十分感激__師傅以及公司各同仁在工作中給予的幫忙。以下是我的工作心得體會。
經過學習，我熟悉了人事管理流程，懂得了在員工聘用過程中，對應聘者提問，了解公司的需求，招才納賢、甄別、評估、合理解析人才資源。行政人事部及我本人在實施工作時一向在堅持公正、公平、公開的原則，開展公司內部的人力工作時，無論從招聘面試秉行踏實、本事、意識的用人標準、還是考核評估、錄用觀察、員工談話、培訓制度、績效參定，都盡可能的發現問題，同時就工作當中所出現的問題提出自我的想法和觀點，并加以解決，使得自我的職業技能大大提高，并很享受這其中的樂趣，正所謂把自我喜歡的事作為工作并把其完善，那么她就是種娛樂，并非很單一的為了工作而工作，她更能夠使我的工作和生活均衡。
因為之前從來沒有接觸過行政人事部的工作，對于行政人事部工作的了解都是很模糊很表面的，總體感覺就是坐辦公室的。可是經過培訓、學習，我了解到，人事工作對一個公司的重要性，負責本部的行政管理和日常事務，協助總經理搞好各部門之間的綜合協調。認識到公司團隊合作的重要性，以及每個人的應變本事對此刻生活來說是多么的重要，既然生活工作在一個大家庭，就不是我一個人在戰斗，而是一個團體在作戰，一個團體在奮斗，我相信在那樣的氛圍里我必須會發揮自我的優勢!
經過兩周時間的學習，從無知到認知，到深入了解，漸漸的我喜歡上這份工作，讓我深刻的體會到學習的過程是最美的，在整個實習過程中，我每一天都有很多的新的體會，新的想法，想說的很多，我總結下來主要有以下幾點：多聽、多看、多想、多做、少說。我到公司工作以后，要明白自我能否勝任這份工作，關鍵是看你自我對待工作的態度，態度對了，即使自我以前沒學過的知識也能夠在工作中逐漸的掌握。
態度不好，就算自我有知識基礎也不會把工作做好，四多一少就是我的態度，我剛到這個崗位工作，根本不清楚該做些什么，并且這和我在學校讀的專業沒有必然的聯系，剛開始我覺得很頭痛，可經過工作過程中多看別人怎樣做，多聽別人怎樣說，多想自我應當怎樣做，然后自我親自動手去多做，最終在短短幾天里對工作有了一個較系統的認識，慢慢的自我也能夠完成相關的工作了，光用嘴巴去說是不行的，所以，我們今后不管干什么都要端正自我的態度，這樣才能把事情做好。
每一天的工作都很繁瑣，需要我靜下心來去處理，整理資料是那么的枯燥，但我還是出色的完成好了自我的工作任務，整理好原先殘缺不全的資料，認真的執行公司的招聘規程，給公司供給精確的人力資源資料，在培訓學習過程中，充分了解到公司的制度管理十分嚴格，工作也很辛苦，可是我相信，選擇了一份工作就是選擇了一種生活方式，所以，我相信再辛苦我都能走下去，因為這就是我的生活方式。
僅有嚴格的企業才能讓我更好的生存下去，更好的規范自我。我想，一個人培訓學習的目的無外乎兩點：一個是感受公司，一個是認清自我。在這一個月的實習期內，用心體會之后，我得到了自我該得到的。
人事處個人工作總結范文
過去的一年，行政人事部在公司領導的關心和幫忙下，在全體員工的不懈努力下，各項工作有了必須的進展，為20__年工作奠定了基礎，創造了良好的條件。為了總結經驗、尋找差距，促進部門各項工作再上一個臺階，現將20__年工作總結匯報如下。
一、行政管理工作
1、認真做好文件檔案整理工作
按照公司要求擬定綜合性文件、報告36份;整理對外發文56份;整理外部收文14份，行政人事部已認真做好相關文件的收、發、登記、分發、文件和督辦工作，以及對文件資料的整理存檔工作。
2、協助公司領導，完善公司制度
根據公司運行工作實際，協助公司領導相繼完善了《規章制度匯編》、《員工手冊》等規章制度。經過這些制度，規范了公司員工的行為，增加了員工的職責心。
3、完成公司資產變更、年審工商登記、組織機構代碼證、資質證書等工作
由于公司發展需要，資產變更故需進行變更工商登記。年6月份，順利完成工商登記和組織機構代碼證變更工作，為公司順利經營打下基礎。
4、完成各項會議、接待工作對在公司召開的會議，會前做好簽到本、茶水、椅子、會議通知、車輛接送等各項準備工作，保證會議按時召開。會后完成記錄報總經理室。對在公司外召開的會議及接待，及時按照通知要求做好酒店、車輛等預定工作，并做好相關費用的結算工作。
5、組織安排各項活動
20__年行政人事部組織安排了各種形式的活動，得到了各部門、項目部的支持。元月份組織各部門、項目部員工參加抗雪救災活動;4月份在指揮部領導下組織了公司團員參加了植物認養活動;5月份起組織全體員工向地震災區捐款的活動，三次募捐共籌得善款一萬三千余元，物資若干;6月份組織員工參加迎奧運火炬方隊，為奧運圣火在合肥的順利傳遞貢獻了自我的力量，同期，組織各項目員工開展“從細節入手，提高服務質量”大討論活動。
二、行政人事部人事管理工作
1、根據需要，及時做好人員招聘及現有人員潛力開發工作
人員招聘是行政人事部人事管理工作中的重點，20__年隨著政務區各項配套設施的建成，物業基層人員處于一人難求的局面，為打破僵局，行政人事部采用多元化招聘手段，與勞務公司簽訂基層員工用工協議。
人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。也就是說，盡可能地節儉人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉是人力資源的配置原則。所以，在達成目標過程中，今后將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。力爭使人事招聘與配置工作做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。
2、提高員工綜合素質，進取展開各項培訓
為了提高員工的服務意識、競爭意識、創新意識，行政人事部進取開展員工培訓工作。多次組織相關員工參加跟自身業務知識有關的培訓，促進了公司員工理論知識的提高，自身素質得到必須程度的改善。
3、加強檔案、考勤管理，確保勞資無誤發放
下半年，對公司相關的員工檔案、考勤卡等進行了整理，目前檔案管理工作基本能到達領導的要求。在勞資管理方面，行政人事部人事管理人員一絲不茍，對公司各部門、項目部送交上來的考勤表、加班表反復核對，發現疑問及時匯報，不造含糊不清的帳表，按時將工資表送交財務。
4、做到合法用工，完善勞動合同簽訂和社會保險入戶、轉出工作
新的勞動合同法實施以來，對每位新入職員工都須簽訂勞動合同。改變了以往一貫試用期后簽訂合同的做法，新的規定在無形中加大了勞動合同簽訂和社保辦理的工作量，行政人事部人事管理人員在日常工作仔細核對每位員工的信息，以保證在勞動合同簽訂和社保辦理中不出錯。
由于物業公司一線員工眾多，自我保護意識欠缺，在日常工作中經常會出現一些意外傷害，全年申報工傷2起。
5、加強績效考核，制定了合理的辦法
為充分調動員工的進取性，改變做好做壞工資一樣的狀況。于4月份和5月份分別在公司各項目內保潔部、客服部內開展績效考核制度。制度執行后，大大提高了員工的工作進取性。
三、行政人事部采購管理工作
1、公開公共透明，實現公開招標
采購部按項目部和施工單位上報的采購計劃公開招標，邀標單位都在三家以上，有的多達十余家，并且邀標談質論價全過程總經理室、財務部、律師辦、采購全參與，增加陽光采購透明度，真正做到降低成本、保護公司利益。
2、圍繞控制成本、采購性價比最優的產品等方面開展工作
20__年度行政人事部采購圍繞“控制成本、采購性價比最優的產品”的工作目標，在充分了解市場信息的基礎上進行詢比價，注重溝通技巧和談判策略。要求各長期合作供應商在合同價位的基礎上下浮5-8個百分點(當然針對部分價格較高而又不降價的供貨商我們也做了局部調整)。同時調整了部份工作程序，增加了采購復核環節，力求最大限度的控制成本，為公司節儉每一分錢。
3、進一步加強對供應商的管理協調
20__年行政人事部采購進一步加強了對供應商管理，本著對每一位來訪的供應商負責的態度，對每一位來訪的供應商進行分類登記，確保了每一個供應商資料不會流失。同時也利于采供對供應商信息的掌握，從而進一步擴大了市場信息空間。建立了合格供方名錄，在進行邀標報價之前，對商家進行評價和分析，合格者才能進入合格
4、縮減采購時間，力爭項目所需異常及時到位
行政人事部采購在總經理室的大力支持下，縮減采購時間，及時無誤的將天鵝湖畔小區所需物品采購到位;完成政務綜合樓、體育中心外墻清洗工作、綠怡、匯林小高層電梯維保工作以及各部門、項目部所需物品的的采購工作。
四、成績的取得離不開總公司領導的正確領導，也離不開各部門的大力協助配合和支持，我們在充分肯定成績的同時，也看到了本部門存在的問題：
1、由于行政人事部工作較瑣碎，工作上常常事無巨細，每項工作主觀上都期望能完成得最好，但由于本事有限，不能把每件事情都做到盡善盡美
2、對公司各部門有些工作了解得不夠深入，對存在的問題掌握真實情景不夠全面，從而對領導決策應起到的參謀助手作用發揮不夠。
3、抓制度落實不夠，由于公司事物繁雜，因而存在必須的重制度建設現象。
4、公司宣傳力度有待加強。
5、對公司其他專業業務學習抓得不夠。
這些都需要我們在今后的工作中切實加以解決。20__年即將過去，新的一年將要到來。在新的一年里，我們將繼續圍繞公司中心工作，克服缺點，改善方法;深入調研，掌握實情;加強管理，改善服務;大膽探索行政人事部工作新思路、新方法，促使工作再上一個新臺階，五、來年工作打算
1、加強溝通，抓好宣傳工作
為了讓更多的人了解政文外灘物業公司服務項目和服務范圍，清楚我們的服務承諾、服務熱線及服務投訴渠道，20__年行政人事部著手加大對外宣傳力度，為公司進入市場化經營供給良好的宣傳條件。
2、加大制度監督執行力度
根據公司工作實際需要，制定相應制度執行情景反饋表，并時時跟蹤，對相關制度進行修改、完善，使其更加貼合公司工作實際的需要。
3、完善績效考核制度，使之更有序進行
20__年公司試行績效考核以來，截止目前，取得必須成效，也從中得到必須的經驗積累。但在具體操作中，還有許多地方急需完善。2013年，行政人事部將此目標列為本年度的重要工作任務之一，其目的就是經過完善績效評價體系，到達績效考核應有效果，實現績效考核的根本目的。績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和職責心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。行政人事部在去年績效考核工作的基礎上，著手進行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。
一、指導思想：
貫徹落實黨的十及十八屆三中全會精神，深入學習實踐科學發展觀，緊緊圍繞區“四區四高地”的總體發展戰略，堅持“人才優先、民生為本”的工作方針，突出“規范、創新、發展”的工作重點，全力推進人才開發引進、就業創業扶持、社會保險經辦、和諧勞動關系構建與人事管理服務等職能工作，確保全區人社工作始終服務于中心大局，始終服務于科學發展，努力實現區人力資源和社會保障工作的跨越提升。
二、主要工作目標：
構建區“PPI”（人、崗、信息）三位一體高質就業服務體系：新增就業崗位50000個，其中大學生就業崗位10000個；援助困難弱勢群體實現就業5000個；開發公益性崗位2000個；組織創業培訓1000人；發放小額擔保貸款500萬；推介創業項目100個。繼續擴大社會保險覆蓋面，凈增參保人員10000人；開展全區老居民納入社會化管理工作，實現社會化管理率完成90%以上。加強人才工作機制創新，健全“雙高”人才服務體系；深化人事管理服務機制建設，加強公務員隊伍建設，推進事業單位人事改革，穩妥做好安置工作。推進和諧勞動關系綜合維護保障機制建設，確保勞動合同簽訂率保持在98%以上，全年勞動保障投訴舉報案件、勞動爭議案件和案件處理結案率均保持在95%以上。
三、具體工作要點：
（一）關注人才驅動效應，推進“三大體系”健全完善。
1．搭建高層次人才開發體系。辦好2014年“蘇州國際精英創業周”分會場活動，為人才和項目牽線搭橋，爭取更多項目落地。搭建智企合作平臺，指導企業建立博士后工作站、創新實踐基地等載體，幫助實施“海鷗計劃”，借智發展。建立專業中介機構推薦名冊，為企業提供專業意見和合作伙伴。
2．建設高技能人才培養體系。落實技能人才目標責任制和專項資金的科學使用機制，積極參與蘇州技能英才周活動，建立我區技能人才信息平臺。舉辦10大職業技能競賽，加大技能人才培養與企業內訓，逐步完善相應評價體系。
3．構筑人才綜合服務體系。搭建“人才項目實時跟蹤服務”與“人才創新創業誘導”兩大系統，優化“人才服務直通車”，為企業發展提供一條龍服務。
（二）立足高質就業惠民，加快“三大特色平臺”建設。推動“三化”（信息化、專業化和精細化）建設，提升有形的專業服務平臺（職介市場）、無形的智能服務平臺（網站、熱線、觸摸屏）和精細的窗口服務平臺“三大特色平臺”的綜合服務能力。實現招聘信息網絡輻射實時更新、職業指導一對一服務、特殊困難群體面對面援助、創業能力測評學員全覆蓋、家庭服務業中心發揮出品牌效應的目標。
1．做優一個職介市場。抓住市區兩級職業介紹市場合署辦公的契機，整合資源，搭建職業介紹“PPI”（人、崗、信息）五大良性循環通道，即智能登陸，超市選崗；定點投送，移動供崗；主題招聘，聯合送崗；網上預約，365有崗；線上測評，線下指導。打造老百姓“家門口、手掌邊、面對面、全天候和高度匹配”的特色職介市場。
2．打造一個家庭服務業中心。建立一個“家庭服務業中心”，打造家政服務品牌，使之成為45-55歲就業弱勢群體的托底安置載體。推進“新市民綜合服務中心”建設，并通過創建省級示范中心等舉措加大農民工工作的力度。
3．做亮一個特色創業孵化基地。針對大學生電子商務領域創業群體，建立專業化的孵化基地。同時，全面試點星級測評辦法，促進全區孵化基地的提檔升級。
（三）圍繞服務效能提升，構建社保經辦“三化”模式。
1．社保擴面持續化。加強企業參保入口、出口管理，做好政策引導與風險預警，力爭實現凈增參保人員10000人。不斷暢通被征地農民社保經辦綠色通道，做好其身份認定與社保補繳工作。
2．經辦服務高效化。加強三個社保分中心整合后的快速磨合，打造“高配”服務大廳和業務歸檔星級標準，抓好服務機制落實，優化窗口服務質量。推進經辦“e化”建設，設立網上申報專窗，推進社保網上申報工作，推進網上待遇支付，提高經辦惠民效率。
3．退管服務創新化。堅持“攜手為老”幸福工程的持續建設，將居民養老保險待遇享受人員和老年被征地人員納入社會化管理，加強協管員隊伍建設，引入退管工作CA認證，重點加強對特殊老年群體的關心和服務。開展“樂活夕陽”系列活動，做優做大“愛心聯盟”品牌，不斷創新退管活動組織宣傳模式，實現退管工作整體推進。
（四）著眼勞動關系和諧，落實綜合維權“三項機制”。
1．預防機制。開展以“主動送單、企業下單、街道譜單、系統謀單、疑難點單”為內容的勞動關系“五單式”指導，擴大宣傳覆蓋面，提升指導服務針對性。建立勞動監察預警信息員機制，探索聘請企業人事經理作為預警信息員，及時化解勞資糾紛。
2．調處機制。深化勞動爭議案件“五位一體”調解機制建設，健全勞調組織調解、人民調解、行政調解、仲裁調解、司法調解的相互銜接。探索群體性勞資糾紛調處新模式，將“政府主導”變為“政府指導”，調動企業積極性。
3．保障機制。開展“企業關愛職工、職工熱愛企業”活動，引導企業與職工同舟共濟。積極整合法院派駐法庭資源，逐步實現全區各街道仲裁分庭全覆蓋。
我們所稱的規范化管理，是指根據本公司的章程的業務發展需要，合理地制定公司的組織規程和基本制度以及各類管理事務的作業流程(包括各類報表、圖表、公司的CI規范等等)，以形成統
一、規范和相對穩定的管理體系，通過對該體系的實施和不斷完善，達成公司管理動作的井然有序、協調高效之目的。
第二條規范化管理意義
(一)逐步將公司的管理工作納入"法制"管理的軌道，減少工作中的"盲目性"、"隨意性"；
(二)明確界定各管理層上下之間、橫向之間的責權關系，減少摩擦，提高工作效率；
(三)系統地開發和建立公司的"管理軟件"，使公司管理水平的提高和管理經驗的積累有一個基本生長點；
(四)為全面實施電腦化管理奠定基礎。
第三條規范化管理內容
(一)制定各類規范管理文件，包括：
1.基本制度；
2.作業程序；
3.圖表報表；
4.CI規范。
(二)對上述規范管理文件付諸實施并定期修改完善。
基本制度--是指在公司章程的規定范圍內，對公司的基本組織規程和各業務領域的管理制度所作的基本規定，如各機構分工規定、責權劃分、人事管理制度、行政管理制度財務管理制度、業務管理制度、信息統計制度等等。
作業程序--是指在公司各類動態管理事務的工作流程所作的基本描述和規定，例如：公司投資立項程序、報關程序、新進人員試用程序等等。
圖表報表--是指對公司各類圖表、有的格式、內容、編號、流向、存檔、審核等進行規范化處理和運作。
CI規范--是指對公司外在形象的統一設計和規定，如信封、便箋、包裝袋、招牌、廣告等等。
第四條規范化管理組織
(一)由公司主要高層領導組成規范化管理委員會，其職責如下：
1.為公司的規范化管理提出指導性意見，確定基本原則，并確定規范化管理工作小組的人員的構成；
2.定期聽取規范化工作小組的工作進展匯報，提出指導意見；
3.討論通過各類規范管理文件，并簽發實施；
4.負責解釋和仲裁在執行規范管理文件時出現的糾紛沖突；
5.每年組織一次對規范管理文件的修訂，通過對規范管理文件的不斷修改補充，使本公司的各項管理工作日趨完善。
規范化管理委員會由下述人員構成：
A主任：由公司董事長兼任。
委員：由總裁、財務總監、執委主任、副總裁構成。
B主任：由公司總經理兼任。
委員：由副總經理、辦公室主任、各部門經理兼任。
C主任：由廠長兼任。
委員：由副廠長各部門負責人兼任。
(二)規范化管理委員會下設工作小組，具體完成規范管理文件的擬定、修改和監督執行，該小組以執委會人員為主，吸收職能部門經理和有關業務骨干參加人員構成如下：
組長由執委主任兼任。
組員由執委各室骨干、各職能部門經理和有關業務骨干構成。
我國的農村商業銀行源于原農村信用社的股份制改造，是在原農村信用社的基礎上，由民營企業、股份公司、有限責任公司及自然人出資組成的地方性股份制商業銀行，是為地方經濟服務的一級法人地方性商業銀行。自2001年11月第一家農村商業銀行—張家港農村商業銀行正式成立伊始，我國農村商業銀行在中國金融舞臺上開始了艱苦的歷程。農村商業銀行，作為國內農村金融機構的代表，自創立以來，經歷了體制、機制的蛻變，憑借靈活的機制和高效的決策獲得了自己的生存發展空間，同時也對促進經濟發展、金融改革尤其是支持新農村建設和地方中小企業的發展和壯大起了極其重要的作用。應該說，部分農村商業銀行在近幾年取得了突飛猛進的發展。近年來，在分析各種金融案件的時候，人們對于道德風險問題投入了越來越多的關注，道德風險已成為許多問題的根源所在。
道德風險來源
道德風險是最早在保險業中被發現的一種現象，即一個人購買保險之后，就會產生一種依賴心理或思想上的麻痹大意，以至于降低了買保人防范風險的努力；或投保人不誠實行為、不良企圖或敲詐行為對保險公司利益帶來損失的可能。經濟學家由此把涉及到契約或合同的其它經濟領域本質相同的問題歸結為“道德風險”問題。在銀行業尤其是在農村商業銀行中，與其他風險相比，道德風險最難控制。
（一）銀行外部來源
這方面外部主要包括來自地方政府和借款人的道德風險。
第一，來自地方政府的道德風險。地方政府為追求政績，從維護社會穩定，發展地方經濟，擴大百姓就業出發，在規范的融資渠道無法滿足其需要時，便會傾向于干預農村商業銀行的資金運用，給銀行帶來了巨大的風險。如一些地方政府，片面地認為農村商業銀行不良資產最終會被剝離或核銷掉，有了風險也無所謂，縱容企業在改制過程中蓄意破產逃廢債務，進而增大了銀行防范風險的難度。
第二，來自借款主體的道德風險。農村商業銀行主要是以服務區域經濟社會發展為目標，堅持立足城鄉，服務三農，服務中小企業，服務市民百姓為市場定位。其市場定位決定了農商行的服務對象主要是區域中的中小企業和鄉鎮企業以及農戶貸款。對于農村地區的農戶貸款和鄉鎮企業貸款，由于農業生產的自然性和社會性特點決定了農業生產的周期性和易受經濟波動的影響。導致借款人的履約能力和履約意愿出現問題，使得發放的貸款不能收回。此外，有些農戶道德水準較低，信用觀念淡薄，缺乏應有的誠信觀念，在貸到款后違背當初的合約規定，擅自改變當初的資金用途、投資方向或從事高風險投資，隱瞞投資收益，逃避償付義務，從而給銀行業帶來了風險。
（二）源于銀行內部自身
按照商業銀行內部所面臨的道德風險可總括為如下三個層次：
第一，農村商業銀行決策層（如董事會成員）的道德風險：在目前國內農村商業銀行的產權體制下，決策層個人大多不擁有與其職權相適應的產權，事實上并無足夠的經濟能力對決策結果負責，或者只負有微不足道的責任，這是決策層仍然存在道德風險的根本原因，具體表現在決策行為的非市場化，對高級管理層的約束力軟化，對違規行為反應遲鈍等等。
第二，農村商業銀行管理層（如總分行管理級員工）的道德風險：決策層的道德風險增加了管理層的道德風險，如表達意見不是從實際出發而是“迎合上意”，利益目標短期化，在決策層對高級管理層的約束力軟化的情況下，不同形式的越權經營，對下級違規行為反應麻木甚至默許，賬外經營，操縱會計報表，人為調整統計數據，報喜不報憂等等。
第三，農村商業銀行經營層（如操作/執行人員）的道德風險：農村商業銀行的經營層是信息的收集者，是微觀信息量最豐富的層次，由于其獲取的微觀信息量最大，當管理層的監督不到位時，成為商業銀行內部道德風險發生頻率最高的層次。如工作人員利用制度漏洞作案，高素質人員利用電腦作案，信貸及不良資產管理人員刪除不利信息或提供不實信息誤導管理層等等。
此外，個別農村商業銀行信貸人員業務素質不高，工作責任心不強，貸款前調查不認真，貸款中審查不嚴格，貸款后跟蹤檢查不及時，導致貸款準入把關不嚴、貸款退出不及時、貸款失去訴訟時效；對借款人、保證人、抵押人以及抵押物的真實性、有效性審查不嚴，導致保證或抵押無效等現象的發生，違規操作帶來風險隱患。
道德風險帶來的危害
根據《新帕爾格雷夫經濟學大詞典》的定義，道德風險是指從事經濟活動的人在最大限度地增進自身效用時做出不利于他人的行為。我國的農村商業銀行由于長期以來的制度缺陷和較低水平的金融監管，道德風險較為嚴重。無論是對農村商業銀行業本身的經營，還是對政府的宏觀調控；無論是對整個農村經濟形勢，還是對我國農村經濟改革的進程和效果，都有著巨大的影響。
（一）造成銀行經營低效，不良資產比例過高
農村商業銀行的不良資產，除了與本身的經營有關，基本上都是由于道德風險所致。許多不良貸款的形成，除了行政干預因素外，一些農村商業銀行的行長們以貸款作為資源，與地方政府作交易，也是很重要的因素。農村商業銀行經營管理者本身的道德風險是產生銀行不良貸款的一個重要原因。近年來，農村商業銀行為了防范金融風險制定了種種詳盡的規章制度和預警措施，但是再嚴密的評估制度和風險預測公式，對于非理性的惡意行為都防不勝防，道德風險己成為形成不良貸款的重要原因。
（二）滋生金融腐敗
近年來，美國次貸危機、高盛欺詐門及希臘債務危機等金融事件， 引起社會對道德風險問題的廣泛關注。農村商業銀行由于道德風險， 誘發不良資產， 滋生金融腐敗， 例如一些金融高管和信貸人員以支農政策性為借口而滋生的道德風險乃至金融腐敗，甚至引發銀行危機， 嚴重影響著銀行穩健經營和持續發展。
（三）擾亂金融秩序，影響社會穩定
道德風險既給農村商業銀行財產造成重大損失，又給農村金融機構的聲譽造成極其惡劣的影響，不僅損害了存款人尤其是廣大農戶的利益，影響社會穩定，而且損害了公眾對農村商業銀行的信心，扭曲了其在社會公眾中的良好形象，擾亂了正常的金融秩序。
道德風險管理的思路建議
（一） 實行金融產權制度改革
實行金融產權制度改革是加強自身管理能力的關鍵，也是防范道德風險的必然選擇。以規范的股份制商業銀行制度安排作為參照系，對農村商業銀行的產權制度進一步進行改革，完善其法人治理結構。根據當前所存在的主要問題，重點應在以下幾個方面作出調整：一是調整股東結構，適當集中股權。鼓勵股權份額過小的自然人股東進行股權轉讓，適當提高單個自然人和單個法人的持股比例上限，取消自然人持股總比例的低限要求，允許形成相對控股股東。這是增強股東利益相關性和監督意識所必需的。二是建立權利和責任對稱的有效激勵約束機制。特別是要強化對農村商業銀行高級管理人員的激勵約束。三是逐步完善內部管理架構。應使股東大會、董事會、監事會、經理層的權利和責任制度化、規范化，權責范圍得到清晰界定，以利于績效考核和獎懲。
（二）完善內部經營管理模式，健全各項業務規章制度
目前，股東大會及農村商業銀行內部監督系統還無法實現對決策層和高級管理層的有效制約，必須真正建立起商業銀行決策層以其自身權益對銀行的經營效果負責，經營者直接承受經營失敗的經濟責任的產權-管理體制，對農村商業銀行內部道德風險的控制才可能達到令人滿意的效果。
此外，在農村商業銀行目前的經營管理體制下，強有力的規章制度和規范的業務操作也是控制內部道德風險的最有效手段。銀行要組織職工對規章制度的學習， 使職工真正懂得自己的崗位職責，增強其自律意識；對重要崗位實行雙人雙職、崗位輪換，以消除不法分子的僥幸心理，減少其作案時機；要完善各項規章制度，避免各部門之間因業務交叉、職責不清、不規范操作造成的事后扯皮、找不到責任人的現象；要建立全面的責任追究制，銀行根據每一類業務的操作規程，明確劃分每個操作環節應承擔的責任，對不同違規行為，有不同的處罰辦法。
（三）完善人事管理制度，建立符合市場機制的內部誠信體系
農村商業銀行因用人失察而導致內控失效，形成巨額風險甚至損失的情況屢見不鮮，這足以說明現行的人事管理體制存在問題，因此有必要完善現行的人事管理體制。一是要嚴格人才選拔的標準和程序，嚴把進人關。增加通過考試的方式選拔人才的比例，考試可能無法做到對人才的全面評價，但可極大地提高選拔的客觀性，提高員工整體素質；二是要增加人事任免的透明度，降低人事任免工作中的主觀性；三是要真正落實重要崗位及高級管理人員的任期責任審計制度及離任審計制度，任期責任審計結論及離任審計結論要真正成為人事考察的重要依據，改變任期責任審計及離任審計在人事任免中僅僅是例行程序的現狀。
與此同時，減少信息不對稱，增強信用市場的透明度，對當前金融從業人員建立誠信信息庫，對不適合擔任農村商業銀行高級管理職務的人員信息予以充分披露，提高對違規經營責任人員處罰的透明度。從自身的風險控制角度自覺加強人事任用的審慎性，降低農村商業銀行內部道德風險。
