時間：2023-09-20 16:58:05
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事管理的難度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：新升格 民辦本科院校 人事管理制度 建設
一、引言
民辦教育是我國教育事業的重要組成部分，是教育事業發展的重要增長點和促進教育改革的重要力量。隨著高等教育的快速發展，不少民辦高校在激烈的教育競爭中生存并凸顯出來，特別是從創辦到獲得獨立頒發專科學歷文憑資格，進而獲得本科授予權的高校，折射出中國高等教育新的發展格局，但也存在著很多的不足。如新升格的民辦本科高校，領導們更多的是把重心放在學校的規模、方向、定位及辦學模式等方面，卻忽略的最根本的人事管理制度改革與建設的重要性。[1]
人事管理制度是高校管理體制的核心，建設好各項人事管理的規章制度，發揮民辦本科的優勢，充分調動教職工的積極性，方能不斷滿足民辦院校可持續發展的要求。因此，正視新升格民辦本科院校人事管理制度建設，重新審視民辦學校未來的發展顯得尤為重要而迫切。
二、新升格民辦本科院校人事管理現狀
民辦高職院校在長期的發展過程中雖已取得了一定的成績，在人事管理工作上也有自己的一套模式，但在激烈的教育業競爭中，依然無法滿足新升格民辦本科院校人事管理工作的要求，其問題主要集中體現在以下幾個方面：
1.人事管理制度陳舊
人事管理制度陳舊主要表現為管理制度缺乏獎勵措施，獎懲不及時；績效評估走過場，沒有切實與教師收入掛鉤；教師職稱按資排輩現象嚴重，對有突出貢獻的青年教師的破格提拔不到位；對人才隊伍創新工作建設不夠重視，無法及時激勵教職工發揮出自己的智慧和潛能，導致優秀的年輕人才不愿意把民辦高校作為他們實現自身價值的首選，從而增強了建設高素質教師隊伍的難度。
2.崗位設置不合理，人事管理制度不健全
高校崗位類別一般由黨政管理系列、教學系列和教輔系列三大類組成。崗位的不同在規范和確定人事規則及實施管理方面都應不同，在聘后管理上，應落實崗位責任制，制定符合各崗位的考核辦法。但民辦高校辦學經費來源的特殊性增加了管理費用的難度，部分民辦高校依然存在內部管理體制不健全，人事配套制度不完善，崗位分配不合理，存在閑置人員過多等現象。目前，民辦高校的管理者和教師依然主要來源于退休返聘或正任職于公辦大學的管理者或教師，對公辦高校固有的管理模式保持著一種高度認同或是強烈慣性，習慣于沿著既定軌跡運行，短期內，這種慣性雖然使組織維持一定的效率，但從長遠看，如不準確定位、規范辦學行為，不根據學校發展的需要設置崗位、健全配套人事管理制度，必定會抑制學校的可持續發展。
3.傳統人事管理模式滯后
民辦高校體制的特殊性導致人員結構松散，流動性大，兼職、兼課和外聘教師較多，信息采集難度大。很多人員的人事信息都由教學單位相關人員進行收集，再轉交人事管理部門進行錄入或者更改。中轉部門較多，導致系統數據與實際數據之間形成延遲效應，一旦采集處理的人事信息過多時，就無法逐一核對，信息采集隨意性增大，準確性難以保證，導致領導難以根據現有的數據進行科學、準確的分析和決策等。而由于民辦高校起步較晚，發展時間短，再加上經費有限，發展初期的人事管理人員大多半路出家專業性不強，每天陷于瑣碎的日常工作中，易造成人事管理部門在日常工作中浪費了大部分的時間而無法學習國家政策性問題，無法開展學校人力資源開發與規劃的全面系統工作，無法提高民辦高校人事管理的效率。[2]
三、新升格民辦本科院校人事管理制度建設思路
對高校教師的管理是實行制度化還是人性化，現已倍受高校管理者的關注。現兩者的性質分析，人性化管理應是實施制度化管理的前提和條件，制度化管理則是人性化管理的載體和依據，因此，在強調制度化建設的同時，不應忽視其與人性化管理的有機融合。
1.樹立以教職工為本的管理理念
教師是學校運行的核心資源，是單位的主體，是管理的出發點，教師參與是有效實施人事管理制度的關鍵。因此，在高校人事管理制度中，應樹立以教職工為本的管理理念。即以尊重教師為基本出發點，從教師的內心出發，加強與教職工的溝通與交流，以激勵教職工的行為、調動教職工的積極性為根本，使教師積極參與高校管理，發揮教師的潛力和智慧，從而保證人事制度的有效實施，實現組織的高效益化管理。
2.加強內涵文化建設
加強內涵建設的重點在于加強人事管理的組織文化建設。組織文化是組織在長期的發展過程中逐步形成和發展起來的日趨穩定的、獨特的價值觀，以及以此為核心而形成的行為規范、道德準則、群體意識、風俗習慣等。
不可否認民辦學校在獲取外部資源、規劃校舍等方面所做的努力，但是，作為學術性組織，更應該重視組織文化內涵的挖掘和建設。硬件和軟件固然都可以彰顯學校的辦學實力，但更重要的是學校全體成員應共有的一個價值體系。只有通過共同的價值追求才能把不同追求和個性的教師凝聚在一起，才有助于學科、學術、職業和院系之間的交匯與協調，也才能真正樹立組織形象、提升組織聲望。為此，民辦本科院校應加強內涵建設，完善制度與文化管理，激發組織創新能力。[3]
3.創建信息化管理平臺
人事管理信息化建設是現代民辦高校人事管理的重要部分，人事管理的信息化可以實現各科室和部門間信息資源的有效共享，極大地提高人事管理及與其他部門協同的工作效率，并且能夠及時地為領導決策提供準確的數據支持。
傳統人事管理的觀念已無法滿足現代人事管理的要求，只有暢通民辦高校人事信息化管理的渠道，才能在崗位聘任、職務調配、薪酬制定、職稱評聘、教師業績考評等比較敏感的人事業務中降低人為因素的干擾，人事管理的公開和透明才能落到實處；只有充分認識信息化管理的重要性，提高民辦高校人事信息化管理的水平，建立科學的人事信息管理體系，實行資源共享，整合校園信息化平臺，打造全面、完整、實用的人事管理系統，人事管理部門的辦事效率才能真正得到提高。
4.深化制度改革
4.1、建立和健全人事管理的各項規章制度
人事管理制度是高校管理體制的核心，它包括機構編制、用人制度、分配制度等內容。高校人事制度管理建設的重點應從單純的對人管理轉到對人才資源的開發上，即科學地進行人才資源預測與規劃、培養與使用、配置與管理，建設好各項人事管理的規章制度，充分發揮民辦本科的優勢，調動教職工和各方面的積極性，從而不斷滿足民辦院校可持續發展的要求。
4.2、構建考核評價體系，完善人事管理制度
考評是人事管理的重要手段，也是教職員工職稱評定、待遇調整的重要依據。為更好的提高和發揮教職工能力，民辦高校應確立測評標準，建立科學合理的考核評價體系，確立與績效掛鉤的分配機制。以實際工作成績為基礎，結合道德、技能與外界評價等多種有效評測依據，對教職工的考評應做到科學、合理、透明、規范、全面地進行考核。在考核評價體系的制定過程中，應充分考慮以教職工為主體，發揮目標管理的作用，讓教職工參與考核辦法的制定中，充分發揮教職工的積極性，最大程度挖掘教師的工作潛能，完善人事管理制度。
5、科學設崗，建立人員分類管理制度
科學設崗是建設合理、高效人事管理是基礎。新升格的民辦本科院校應優化管理工作，大膽改革和精簡現行冗余的管理機構，科學設置崗位，細化工作流程和職責分工，提高管理工作效率。
黨政管理人員、教輔人員的設崗要遵循“精干高效”的標準，綜合能力、知識、年齡等多方面因素，以最大程度地支持教學和科研工作為最終目的進行設崗；在教師的設崗上，應以加強學科建設為中心，充分考慮學校發展的需求，根據實際工作任務設置各級教師崗位，以最大程度地滿足莘莘學子學業需求的基礎上，科學合理地分配教職工資源，各盡其責。因此，在招聘中，應本著“公開招聘、擇優聘任、嚴格考核、合約管理”的準則，為建設高水平的師資隊伍服務。同時，嚴格教職員工合同的標準化，規范教師聘任制度，從制度上做到“擇優聘任”，明確上崗條件、強化崗位意識和崗位職責，通過合理流動，體現人盡其才的要求。[5]
四、結語
在日趨激烈的競爭環境下，新升格民辦本科院校要想站穩腳跟、立于不敗之地，必須正視人事管理制度的改革。這將是一項比較復雜的系統工程，在探索過程中可能遇到很多新情況、新問題， 會直接影響到高校日后的發展，但我們仍需在實踐中深入探討和真研究形成一套完善的人事管理制度，以期實現新升格民辦本科院校的可持續發展。
參考文獻：
[ 1 ]張志行.高校人事制度改革的研究與探索[ J ].江蘇教育學院學報（社會科學版），2009年7月，第25卷 第4期：45～46
[ 2 ]江建國.民辦高職院校人事制度改革探索與實踐[ J ].無錫南洋職業技術學院論叢，2012 年12 月，第11卷第3、4 期：14～16
1．在日常的酒店人事管理中，與公司企業的人事管理有著很大的共通之處。
比方說，人事管理首要囊括新員工的雇用、員工的上崗培訓與違約處理、員工的平常事情過程當中的績效核查，員工的嘉獎與懲罰，員工的提拔與提升和員工的培養與保留等一系列的相干關鍵環節。在全部酒店人事管理中，一個非常重要的不同是，員工的酒店形象與精神面貌是一個非常重要的考評維度。因為，在酒店服務中，酒店員工所面對的是不同的消費者，在酒店消費中的諸多環節需要酒店員工在遵守相關的服務標準與章程的同時，進一步地提升自身的業務素質與服務水平，從而讓酒店在服務行業競爭如此激烈的今天贏得更多的發展主動權。
2．在酒店人事管理中一個非常重要的參考因素就是管理過程中績效與積極性的平衡。
無論是人力資源的優化組合，還是員工的年度考核，最終的目的是借助有效的酒店人事管理來提升整體的酒店的管理水平，最終促進酒店服務業的發展。需要指出的是，在酒店人事管理中，由于所面對的服務對象的不同，以及不同的員工崗位職責隸屬關系的不同，如何在酒店人事管理的過程中，更好地從不同的崗位需求出發制定不同崗位的職責需求是當前酒店人事管理中一個非常重要的工作。所以，酒店人事管理應該在整個酒店管理領域中處于基礎與核心的地位。
3．酒店人事管理是當前管理學科中是重要的一個衍伸學科，在酒店日常的人事管理中，人材的培育是一個主要的事情內容與關鍵。
在酒店人事管理中，人才的培養是一個重要的工作內容與環節。一方面，只有做好了人才的儲備與培養，未來的酒店管理會呈現出更大的發展空間。另一方面，人才的培養也是未來酒店在服務業競爭中處于不敗地位的一個關鍵所在。因而可知，酒店人事管理是酒店管理水平發展的主要目的與方向。
二、當前酒店人事管理的主要問題
我國的酒店服務行業已經有了非常悠久的歷史，但是在酒店服務業不斷發展的今天，在酒店人事管理領域還存在著以下需要進一步完善與提升的地方。首先，人事管理的理念有待提高。在酒店管理中，作為管理門類的一種，應該進一步地與當前所提倡的人本管理理念看齊。但是，在我國的很多酒店管理中，特別是在一些發展相對比較落后的酒店企業中，由于歷史及觀念等諸多因素的影響，很多酒店人事管理依然停留在傳統的績效考核、制度框架等理念中，酒店工作人員，在這種高壓的人事管理理念中很難發揮出自己的工作熱情。因為，根據馬斯洛的人的需求層次理論，在酒店人事管理的過程中，我們一方面要滿足其基本的需求，也應該從酒店管理的文化等角度來進一步的提升員工的自我實現水平，只有將員工的自我實現的職業責任感與酒店管理的目標實現了最大程度的契合，那么酒店人事管理才會朝向促進酒店發展的方向發展。其次，人事管理的標準有待統一。在酒店人事管理的過程中，立足于自身的發展實際，制定具有一定特色的人事管理制度是非常好的，但是，與此同時，我們也要看到，酒店管理目前不斷地趨向科學化的發展方向，那么酒店人事管理的標準也應該努力嘗試做到標準的統一。一方面，可以提升酒店人事管理的水平與效率。另一方面，可以提高酒店人事管理中的公平性。跟隨著標準化管理范式在我國酒店管理范疇的實行，將來的酒店管理，特點是品牌酒店連鎖管理中的標準化的管理趨勢將會進一步的關于酒店成長過程當中的主要的議事日程。再次，酒店員工的流失率較高。目前在我國的酒店人事管理中所面臨的一個重要的問題之一是員工的流失。很多酒店的人事管理部門每年需要投出大量的人力、物力來進行新的酒店員工的招募與培訓，但是，很多員工會在工作一段時間之后選擇離職或者跳槽。這其中除了員工自身的原因之外，很大程度上與當前的酒店人才的管理機制存在著很大的關系。因此，在未來的酒店人事管理中，如何發揮制度的優勢更好地吸引與留住優秀的酒店員工，同時，提高酒店人事管理的藝術化與人性化水平，進而為員工打造出更好的才能施展的平臺。最后，酒店人事管理的信息化水平有待提高。在當代管理體系的發展過程中，信息化管理是將來發展的重要的維度。當前，我國在酒店人事管理的過程中，信息化的管理水平還需要進一步地提升與進步。一方面，可以借助酒店管理的人事信息網絡來實現人力資源考核的網絡化，這對于人力資源管理中的資源的優化配置有著非常重要的作用。另一方面，在人才競爭不斷激烈的今天，信息化的人事管理方式與系統可以為酒店管理提供強有力的智力支持，這也是未來酒店發展中的重中之重。
三、提升酒店人事管理水平的思路與策略
通過上文我們對酒店人事管理中存在的問題進行分析，我們可以看到，在我國今后的酒店管理水平提升的主要環節中，一個非常重要的一環是做好酒店人事管理工作。筆者在借鑒相關的理論研究成果的基礎上，嘗試從以下幾個維度來探究提升酒店人事管理水平的思路與路徑。
1．制定科學的酒店人事管理理念。
在酒店人事管理的發展過程中，依然存在著需要進一步改進與提升的地方。例如，酒店人事管理理念的傳承性。因為，酒店人事管理的發展需要一個較長的歷史過程，酒店人事管理應該在繼承優良的文化發展思路的基礎上，進行酒店人事管理建設的創新與發展。另外，在酒店人事管理的發展中，還需要樹立更加明確的發展觀與全局觀。隨著酒店人事管理發展規模的不斷擴大，未來所應對的挑戰也是全球性的。在提倡集約化經營、人性化管理的今天，如何從酒店人事管理的長遠發展的角度聚焦酒店人事管理建設的方向與思路應該是酒店人事管理未來發展過程中需要重點考慮的問題。在酒店人事管理中，與酒店的其它的領域存在著很大的不同之處在于，員工的主觀能動性。這一方面為酒店人事管理的發展提供了豐富的可能性。另一面，也為酒店人事管理帶來了不少的難度。是以，在酒店人事管理的過程當中，一個非常重要的關鍵環節是要擬定科學的人事管理的理念。當前，在全社會都提倡和諧發展的今天，酒店人事管理也應該立足于自身的酒店管理的生態環境，從員工的實際需求與職業發展的長遠規劃入手，探究其實現酒店職業使命的重要思路，只有為酒店的員工找尋到挖掘自身潛力的思路與方法，未來的人事管理才會步入正軌。
2．完善酒店人事管理信息化建設。
在網絡發展如此迅速的時代，我們應該從酒店人事管理的信息化發展入手，進一步提升管理技術與手段的科學水平。一方面，發揮網絡在人力資源自動化管理中的技術優勢，提高人事管理的自動化水平。另一方面，通過信息化建設，來進一步的提升人事管理，特別是人力資源檔案的匯總與分析。為酒店未來的人才的優化管理提供可靠的數據支持。最關鍵的是，未來的酒店發展會趨向連鎖經營的發展路線，所以，做好酒店人事管理中的信息化建設也是未來現代化酒店管理的題中應有之義。
3．不斷提升酒店人事管理的創新發展模式。
在酒店發展的過程中，人才是不斷流動的，在酒店競爭激烈的今天，服務的“同質化”已經成為當前業界發展過程中所面臨的共同的難題。是以，在將來的酒店人事管理中，改革人材的管理模式與機制具備非常重要的現實意義。在人才的管理中，如何挖掘與培養出行業的領導者是實現酒店管理不斷超前發展的關鍵所在。同時需要指出的是，在我國旅游服務業剛剛起步，但是卻呈現出驚人的發展速度的今天，我們如何繼承與發展地區的旅游與文化管理的特色與優勢，將標準與特色達致一個良好的閾值，那么在未來的旅游市場的競爭中將會擁有更多的發展的主動權。
4．重視人才的培養。
在酒店管理的過程中，員工的心理狀態與精神風貌的表現直接影響著其工作過程中的表現與效率。因此，從員工的自身發展與成長的歷程角度，來制定人才員工的量身定做的人才培養機制是酒店管理正規化發展的必由之路。一方面，從原有的員工層面中，提拔具有一定的潛力的員工進行一定的培養，并選擇一定的崗位幫助他更好的實現理論與實踐的結合。同時，在人才培養計劃中，加強員工的忠誠度與酒店文化的培養，只有培養出具有一定的忠誠度的員工，未來的酒店的發展才不會是一紙空談。所以，在酒店人事管理的日常工作中，如何從自身發展的長遠角度出發，重視并制定一套科學合理的人才培養計劃與機制將對酒店管理水平與質量的提升具有非常重要的現實指導意義。
四、結語
作為實現對學院教職工有效管理的重要途徑，高職院校人事管理信息系統的建設對于高職院校的發展有著十分重要的意義，然而現階段我國高職院校人事管理信息系統建設仍然存在諸多不足，需要根據高職院校人事管理工作的性質與特點，結合高職院校實際發展情況，提出有效的策略，使高職院校人事管理業務水平與服務質量得到有效提升，進而為教職工的積極性的提高提供強有力的保障。
1高職院校人事管理信息系統的重要性
首先，高職院校人事管理信息系統能夠實現龐大信息資源庫的構建，具有集中整合全校教職工個人信息的功能，對于人事異動信息能夠得到有效掌握。隨著我國社會經濟的不斷進步，高職院校在辦學規模與數量上有了很大的提升，對教職人員也提出了越來越高的要求，同時人員也具有更強的流動性，人力資源管理方面面臨著巨大的挑戰。而高職院校人事信息管理系統的建設能夠大大降低人事管理難度，實現對教職員工相關信息與數據的有效管理，并進行及時的跟蹤調整，并代替了傳統的Office組件中Word、Excel等電子文檔的操作模式，各類數據的保存與更改更加準確與及時，數據更新方面得到了很大的進步，同時歷史數據得以有效保存，為以后高職院校的人事管理工作提供了極大的便利。其次，現階段高職院校人事管理工作中較為復雜與困難的工作包括人才培養工作狀態數據采集、師資隊伍建設、事業單位年報以及高等院校基層報表等等，這些工作采用的傳統的手工操作，不僅工作量大，同時數據的準確性也難以得到保障，還無法實現對數據資源的充分共享，在各個方面都存在很大的缺陷。而人事管理信息系統具有自動匯總、分析數據的功能，管理人員的操作難度較低，能夠輕松的進行類別的匯總分析，使人事管理工作的效率得以大幅度提升，同時為數據的準確性提供了強有力的支持。此外，人事管理信息系統的建立能夠有效匯總全校教職員工的信息，同時還有相關佐證材料可以查證，如此使得原始檔案查找方式得以改進，通過電子檔案的調整來核查信息，就可以實現教職工提職資格審查、職稱評定的資格審核、科研成果的申報和退休人員的審核。如此一來審核的效率就得以大幅度提高，紙質檔案的翻閱得以減少，有利于紙質檔案的保存，為其完整性提供強有力的保障。
2高職院校人事管理信息系統開發要點
2．1標準化原則
由于人事資源信息管理系統包含了龐大與復雜的信息，存在不同復雜的情況，站在系統內部建設的角度來看，采用標準化的方式是保證內部兼容性的重要手段；站在整個數據化校園的角度來看，人事管理信息系統的組成部分包括了校級管理平臺，發揮著十分重要的作用，再對其進行統一規劃與設計的過程中應站在戰略發展的角度，與眾多系統相配合，包括教務、學工、財務等等，共同實現基礎數據源的構成，而為了達到這一目的，就必須遵循標準化原則進行人事資源信息管理系統的建設。
2．2信息化原則
為了加速建設高職院校的數字化校園，使全校業務部門的信息化建設得以推動，就必須遵循流程化原則。信息化在人事資源管理中的應用不但能夠使人事資源管理中的教職工的基本信息管理、人員考核、薪酬計算、合同管理、統計報表等定量工作得以簡化，降低工作難度，其設計方式采用工作流，實現了系統中各項業務的形式流程化，同時對人事資源管理定性工作的信息化建設有著積極的影響，業務流程得以明確定義以及完善優化，使得現行管理機制的調整與改進得到有效反饋，進而使工作效率得以有效提高，保障了服務質量，使人事資源管理信息平臺的建設朝著職業化、信息化的方向發展。
2．3安全性原則
人事管理信息系統的安全性主要包括以下兩個方面：第一是網絡安全性。系統根據學校網絡中心的需求，部署統一的防火墻，將TCP／IP協議應用于網絡傳輸與通信。全校教職工必須通過學校的信息門戶訪問，進行統一的身份認證，才能夠得到相關的服務。第二是數據的安全性，應包含數據庫全備份、數據庫增量備份、應用系統日志備份、操作系統備份以及應用系統備份。
2．4開放性原則
高職院校人事管理信息系統應遵循開放性原則，不同網絡協議應能夠應用于系統，實現多種網絡產品的互聯與多種數據庫系統的轉換。以此使得網絡應用環境的集成性與網絡可操作性得以強化，接口設計應具有靈活性與開放性。此外，用戶構造信息集合信息項也應能夠在系統中得到應用，用戶可根據需求進行人員類別的設定，實現管理的分類。
2．5先進性與可擴展性原則
高職院校人事管理信息系統的建設應遵循先進性與可擴展性原則，通過對成熟、可靠的技術的運用，并結合現階段高職院校對人事管理信息系統的建設與發展需求，例如實用性、性價比、使用壽命以及系統的可擴展性等等，使系統建設得以強化。
2．6可管理性與可維護性原則
高職院校人事資源信息管理系統應能夠對網絡進行強力的管理，確保其可維護性達到一定水平，確保用戶界面友好以及網絡功能透明化，降低操作與學習的難度，為管理與維護質量與效率的提高提供強有力的保障。
2．7信息共享與安全保密相結合原則
人事資源信息管理系統的建設應建立在計算機網絡技術與通信技術的基礎之上。系統中會存在大量的重要信息的存儲、處理與傳輸。鑒于此，就必須提高系統的安全性與保密性。應加強系統各個環節的保密性與安全性，提高對這些環節要求，具體包括硬件、軟件、數據等等，應實現技術設計的優化與管理機制的合理調整，具體應從以下幾各個方面入手：①物力安全。首先，要對產品與設備的選擇予以高度重視，確保選擇的維護功能應具有成熟型、穩定性、可靠性，能夠保障數據的完整，同時相關產品與設備應具有較強的安全性與保密性；此外，系統容錯與備份技術的運用也是非常必要的。同時還要加強管理制度建設，加大管理力度，采取一系列有效措施以實現病毒的防治與系統故障的恢復。②存取控制。網絡操作系統與網絡傳輸系統的選擇應注重存取控制功能的提升，還應結合學院不同職能部門的實際業務情況，對資源進行合理分配，使用戶權限的設計得以優化，進而實現安全保密性的同時，完成信息的共享。③安全保護。人事信息包含了的內容與個人與學院信息有著密切的聯系，因此必須保證人事信息安全性、保密性在人事信息自動化管理工作中的實現。為此，采取相應的安全保護措施是非常必要的。
2．8易用性原則
高職院校人事信息管理系統的建設應遵循易用性原則，采用先進的，具有簡潔界面的瀏覽器，提高操作的靈活性，降低操作難度。同時應實現對可視化多媒體編程風格的運用，使界面得到統一。
3現行人事管理信息系統存在的問題
目前，高職院校在人事資源信息管理系統中的建設方面仍有待提升，人事管理信息系統難以滿足人力資源開發與實際管理工作的需求，大部分學高職院校的人事業務的完成都是通過人工操作來實現，缺乏信息化建設。隨著人事制度的不斷調整，高職院校人事工作在方式與理念方面得到了巨大的變化，信息化建設進程與發展的要求越來越高。關于現行人事資源信息管理系統建設中存在的問題，具體介紹如下：
3．1系統封閉性較強
雖然高職院校人事管理機構根據不同職能部門的職能進行了分工，并實現了眾多管理系統的建立，例如人事管理信息系統、醫保管理系統、專業技術人員管理系統和工資管理系統，然而這些系統存在獨立性過強的問題，它們的互聯互通并沒有實現，難以進行數據共享。這就使得管理人員在增加、刪除以及修改系統中的已有數據時存在較大的工作量，系統操作只有在單機狀態下進行。這種方法在數據的收集與積累方面難以實現分類整理的科學性，并且數據儲存也不具有統一格式。此外，由于信息管理體系與各部門信息系統的獨立性，使得數據冗余與差異的情況時有發生，對于工作效率的提高與工作質量的完善有著十分不利的影響。
3．2系統功能具有單一性
雖然許多高職院校已經將計算機技術應用于人事信息管理系統中，然而就現行的系統而言，其功能僅僅停留在輸入、存儲以及修改等等，查詢業務也相對簡單，并且只在教職工檔案管理與工資管理中的基礎業務中得到應用。由于信息的加工與分析無法實現，因此在人事管理核心問題的決策方面，現行系統就能以發揮有效的作用。具體而言，目前采用的工資管理系統的功能僅僅停留在用戶查詢與職工個人工資情況的修改等，年發工資總額的增幅等方面的計算難以實現，進而無法對比本單位與同類單位的平均工資，單位內部不同人員的工資發放情況也得到不到有效分析，進而使得人力成本與學校效益間的損益關系的計算難度加大，用戶的決策無法結合系統的信息來實現。此外，現行的人事檔案管理系統的功能僅僅停留在用戶對個人基本情況的靜態查詢，系統中動態信息的變動難以體現出來，例如教師的學歷變化情況、部門變動以及職務職稱變化等等，相關表格的生成更是難以結合實際需求得以實現。
3．3系統智能化缺失
雖然管理人員開展事務性的人事管理工作的過程中能夠運用現行系統，然而這些系統的智能化水平偏低，無法主動提醒管理人員進行相關操作，尤其是對于需要在近期完成的工作，如果管理人員耽誤物這些工作，就會使教職工的工作積極性受到很大的打擊。
3．4資源查詢的規范性不足
目前，教師在對其考核成績與工資福利等信息的查詢中只能采用傳統的手動操作方法，這就對人事資源的利用效率造成了不利的影響，人事資源信息管理系統的作用得不到有效的發揮。
3．5信息準確率偏低
目前，高職院校人事管理信息系統建設中存在相關人事檔案工作保護不力的問題，使得這些檔案記錄的完整性缺失。對教師狀況的確定中仍采用手動查詢的方式，這是基于大量資料的翻閱完成的，同時造成辦事疲勞的幾率非常高，進而對正確率造成影響。再加上有的教師信息的記錄資料采用的存儲形式為Word與Excel等電子表格，這就導致數據與信息的分散性與隔離性較強，難以實現互聯互通，進而使得信息查詢的效率與數據分析的集中性受到影響，對學校管理水平與工作效率的提高造成了不利的影響，人力資源與物質投入存在大量浪費的情況。
4實現高職院校人事管理信息系統功能的策略
首先，為了使教職工信息管理的統一性得以實現，應加強高職院校人事管理信息系統建設，不僅要對人事基礎信息進行考慮，同時人事資源信息系統內部數據中還包括了教師的教學與科研等等，如此才完整記錄教師在工作期間的相關信息，使多部門進行數據登記的情況得以避免，此外也使多部門對同一部門提供所需數據的情況得以避免。其次，高職院校人事管理信息系統的建立還應確保資源數據的共享得以實現，并且加強信息資料的網上傳輸，最大程度的減少復印佐證材料的情況，使無紙化辦公得以實現。此外，高職院校人事管理信息系統還要基于完整的基礎資料，實現對數據查詢統計功能的完善，并且實現直觀、豐富圖形圖表的形成以及分析的動態進行，進而使工作效率得以提高，為數據的準確性提供強有力的保障，同時可以利用相關軟件格式導出數據，為電子統計的保存提供便利。
5高職院校人事管理信息系統功能模塊設計
為了實現高職院校人事管理信息系統的建設，就應結合高校工作實際情況，優化人事管理信息系統的功能模塊設計，具體包含人事信息管理系統，勞資福利社保管理系統，崗位設置與聘任管理系統，職稱評審管理系統，人事檔案管理系統，人才招聘管理系統，培訓進修管理系統，校內人事調配管理系統，評獎評優及人才管理系統，提醒管理系統、數據統計分析系統，系統管理等12個模塊。
6結語
關鍵詞：國有企業；人事管理；現狀；戰略轉變
一、人事管理在國有企業中的現狀分析
（一）傳統的人事管理概念，限制國有企業發展
國有企業人事管理人員，由于受傳統人事管理概念影響，使人事管理仍然以物為管理中心，沒有充分認識與理解人力資源在國有企業可持續發展戰略的重要作用，使大部分國有企業人事管理人員的管理觀念存在偏差，而國有企業中的領導沒有充分理解人事管理工作的重要性，使大部分企業領導沒有充分的重視人事管理工作，大部分領導依然受著官僚主義影響，使領導錯誤的認為人事管理就是針對事物進行管理，忽視了人員管理，導致大部分在國有企業工作人員的心理，依然有鐵飯碗的意識，使國有企業工作人員在實際工作中缺少積極性，存在得過且過的消極工作思想，甚至為了升職加薪，不惜代價討好單位領導，形成不良的企業風氣。長此以往，國有企業工作人員常常抱著不勞而獲的心理，將人事管理部門當做安排工作的重要部門，失去了國有企業人事管理的價值。在國有企業中，人事管理部門，不是為員工服務于員工，而是針對員工進行科學有效的管理，人事管理部門在國有企業中扮演著事物處理者的身份，如果人事管理在國有企業中沒有發揮積極的作用，那勢必會影響企業員工的工作積極性，降低員工的工作效率，阻礙了國有企業的發展。
（二）沒有完善的用人制度，限制國有企業發展
在國有企業中，經調查發現，人事管理中沒有完善的用人制度，缺少法制的保障，而在國有企業人事管理中，黨委干部一般擁有人事管理權，但是由于人事任免的過程缺乏相關依據，增長了不良之風，在國有企業進行人才選拔中，常常會發生營私舞弊、假公濟私的現象，使人才缺少伯樂的賞識，沒有體現人事管理的積極作用，用人權難以得到有效保障，導致出現人才進不來的尷尬局面，難以推動國有企業發展。由于國有企業沒有建立完善的用人制度，缺少法制保障，給人事管理工作帶來了難度，而國有企業人事管理內部牽涉利益錯綜復雜，影響了國有企業自身的發展，不利于用人制度的建立。
（三）過于單一的人事管理制度，限制國有企業發展
在國有企業中，人才部門屬于單位所有制，使人才在進行單位選擇或崗位選擇時，受到自主權的影響，難以對人才進行優化配置，進而阻礙了人才的發展。在人事管理中，由于沒有建立完善的人事管理制度，使人事管理缺少獎勵機制與競爭機制，導致國有企業內部工作人員缺少競爭壓力和動力，而對于工作態度勤勤懇懇、做事認真負責的優秀員工，沒有完善的獎勵機制，對于員工升職加薪沒有明確的管理制度，使人事管理工作進程發展緩慢，難以體現人事管理的價值。由于國有企業人事管理中沒有建立健全的用人制度與管理制度，難以激發企業內部工作人員的積極性，無法形成有效合理將其內化，導致國有企業人才流失現狀日益嚴重，對國有企業發展造成不利的影響。
二、國有企業人事管理的戰略轉變分析
（一）國有企業管理人員加強重視人事管理
現階段，現代企業之間的競爭，就是企業人力資源之間的競爭。在國有企業中，國有企業管理人員必須要加重視人事管理，提高管理人員的人事管理意識，堅持以企業人力資源管理為出發點，進而運用科學的、系統的管理觀念看待企業人力資源的相關問題，當成企業發展的首要問題看待，推動國有企業快速變革。在國有企業核心價值觀的背景下，將國有企業中人力資源與企業結構組織、企業文化相統一，進而為國有企業帶來經濟利益的增長，促進國有企業穩定發展，實現國有企業戰略目標的轉變。
（二）建立健全的人才競爭管理制度
國有企業在實施人才招聘中，必須建立健全的人才競爭管理制度，以任職資格作為人才招聘的基礎，以崗位交流為主要形式，進而落實人才競爭管理制度，通過人才在選擇的過程中，可以根據企業的實際需求，進而結合人才的自身優勢，實現企業與人才共同發展的目標。值得注意的是，國有企業在建立人才競爭管理制度時，要明確國有企業崗位職責、工作目標、獎勵機制與競爭機制，實現人人權責統一。在國有企業通過人才競爭管理制度，有利于提高工作人員的工作效率，激發工作人員的工作創新精神，提高工作人員的競爭意識與責任意識。
（三）完善人事管理中的獎勵機制與薪酬體系
由于國企企業受傳統的人事管理觀念影響，導致工作人員的薪酬標準都處在統一水平，很難激發工作人員的工作積極性。因此國有企業必須結合企業建設的實際特點，以績效工作為薪酬制度的標準，完善人事管理中的獎勵機制與薪酬體系，才能激發國有企業員工的工作積極性，發揮績效薪酬的積極作用，最大化發揮國有企業工作人員的作用。在國有企業中，建立完善的薪酬體系，對工作人員的薪酬進行進一步管理，將工作人員的薪酬待遇直接與企業員工貢獻比值掛鉤，并且根據員工的績效進行管理考核，對工作人員起到督促的作用，在員工晉升時，將績效比值，納入考量的依據，從而避免出現不公平的現象發生，促進國有企業揚正氣之風。除此之外，國有企業人事管理中，還需要建立科學完善的績效考核制度，可以根據國有企業工作人員的工作能力，工作態度與工作績效三個方面進行考核，提高績效水平，進而保證了國有企業人事管理部門工作順利開展，只有將國有企業與工作人員緊密結合，才能促進國有企業和諧穩定的發展，帶動國有企業經濟增長。
（四）運用信息化的人事管理方式
隨著科學技術不斷創新，信息技術被廣泛的應用于各個行業之中，因此國有企業人事管理中，應該積極運用信息化的管理方式，加快人事管理工作變革，由人力資源管理向信息技術管理中過渡發展，使信息技術成為重要的國有企業人力資源管理工具。現階段，國有企業人事管理部門，不僅要花費大量的實踐在行政職能中轉變，同時也要積極轉變管理方式，在轉變傳統的管理觀念中，也要積極運用信息技術，提高人事管理工作效率，讓人事管理工作人員有更多的時間在戰略中實施轉型，提高人事管理的工作質量。這就要求國有企業人事管理工作人員應該掌握信息技術，合理有效地將信息技術融入人事管理工作中，發揮信息技術的價值，加速國有企業人事管理戰略轉型，促進國有企業發展。
三、結語
綜上所述，隨著國有企業人事管理的戰略轉型，使越來越堵的管理人員意識到，人事管理就是加強對人事管理，從而選拔優秀人才，完善的人才競爭管理制度，這就需要國有企業管理人員加強重視人事管理，建立完善人事管理中的獎勵機制與薪酬體系，從根本上激發工作人員的工作積極性，提高工作人員的工作效率，運用信息化的人事管理方式，實現國有企業人事管理的信息化，提高人事管理工作的效率，進而加速國有企業人事管理戰略轉型，根據國有企業發展戰略為指導方向，從而提高國有企業高層對人力資源管理戰略的認識，加大對企業人事管理的支持力度，才能發揮人才的最強優勢，使國有企業從根本上解決人事管理的根本問題，從而促進國有企業穩定和諧發展，帶動我國經濟水平增長，為人們創建和諧社會。
參考文獻：
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關鍵詞：醫院人事管理 信息技術 運用
醫院人事管理對醫院的整體運行、管理起著非常重要的作用，但是醫院的人事管理相當復雜、多變，工作量非常大，給工作人員帶來極大的困擾。傳統方式的人事管理已逐漸跟不上時代和醫院的管理。隨著科技的不斷發展，信息技術已經逐漸深入到醫院人事管理的日常運行中，通過科技手段對醫院的人事管理進行總體分析、運算，提高醫院的管理效率。本文主旨探討分析醫院人事管理工作中信息技術的運用的效果，通過對之前未運用信息技術和目前已經運用信息技術的醫院人事管理進行總體的對比分析，發現醫院人事管理工作中信息技術運用的優勢，為以后的信息技術運用提供可靠依據。現報道如下。
一、醫院人事管理工作項目
目前醫院的人事管理主要涉及以下幾個項目：第一，醫院人員日常考勤。醫院員工的考勤是一個較為龐大的數據分析。醫院員工工作的特殊性，醫生、護士的上班都是倒班的形式，所以員工的考勤考核數據非常龐大。第二，績效考核。醫院人員多，部門多，科室多，對醫院員工以及部門進行績效考核時，項目多，時間跨度大，對醫院統計部門造成較大的數據運算，容易出現問題。第三，薪酬管理。薪酬管理關系到員工每月、每年的工資發放問題，一旦出現問題，對員工以及醫院的管理都會造成較大的困擾。醫院員工的薪酬與考勤、職稱、崗位調動等都有直接關系，醫院員工以上數據變化較快，所以薪酬管理也是醫院人事管理中的一個較大的項目。第四，人員招聘。每年醫院都會設計到人員招聘，招聘信息的發放，人員簡歷的收集、篩選等，需要細致、檢閱，對人事部門的工作人員帶來較多的困擾。第五，統計工作，各種材料都需要經報表的形式交給相關的領導層進行審閱，同時相關單位對其相應的報表也隨時需要，所以整體的統計工作量非常大。
二、兩種模式醫院人事統計工作的對比分析
第一，考勤。傳統模式的人事管理中考勤基本使用的是紙張的形式，當各科室、部門的考勤匯總到一起時，可能會出現丟失、污染等情況，使員工的考核準確性受到影響；同時醫院部科室較多，紙質的考勤表統一匯總時，工作量非常大，并且容易發生錯誤情況。信息技術在考核項目中運用，節省紙張，做到經濟環保，考勤系統可以更好的呈現員工的考勤狀況，使用系統分析，不僅節省人力，而且避免出現錯誤。通過考勤系統，可以直觀的看到員工的考勤的具體情況，如果有員工對考勤提出異議，從考勤系統中可以直接將詳細信息調出來，避免發生一系列的麻煩。第二，績效考核。傳統的考核費事費力，還需要考慮到保存等問題，對人事部門的員工的工作難度增加。績效考核關系到員工工資發放，一旦出現錯誤，會直接影響員工工資問題。運用信息技術，建立績效考核系統，將醫院員工的所有資料錄入，系統可以直觀的將各部門、各員工的績效成績分析、列表、匯總，方便查看，可以設定查看權限，方便領導層進行審查。第三，薪酬管理。傳統的人事管理中，員工的工資是根據考勤、績效考核等情況進行發放，但是傳統模式中，考勤和績效考核等非常容易出問題，所以員工的工資發放容易出現錯誤。當運用信息技術后，將系統的相關程序設定好，員工工資的發放情況可以直接運算出結果，即使員工有崗位、職稱等情況的變化也可以直接進行運算，準確可靠。并且可以長期保存，方便查閱。第四，人員招聘。傳統模式的人事管理當需要進行招聘時，會通過紙質的招聘告示張貼等方式進行，工作效率低。并且當應聘人員較多時，應聘人員的資料閱讀、篩選工作量非常大。信息技術的運用，可以使用互聯網等新媒體進行招聘啟事的刊登，傳播速度快，效率高。人員應聘可通過網絡直接將應聘資料發送到醫院的相關郵箱中，人事部進行系統的篩查，運用系統設定招聘的篩選條件，直接就可以將不符合條件的應聘資料篩除掉，提高了辦公效率。
三、信息技術運用的整體分析
醫院的人事管理項目之間不是獨立存在，各項目之間都有一定的關聯，例如，日常考勤影響著員工的工資核算問題；人員職稱、崗位的變動可以關系到績效考核直接影響薪酬的計算等，信息技術可以將這些項目進行關聯設定，可以防止某項工作的遺漏而給醫院帶來損失。傳統模式的人事管理中各項目之間的關聯緊靠醫院的相關規定來制約，但是人為的制約容易出現問題，個人的利益容易被放到前面而影響醫院的運行等問題。目前運用信息化系統就可以避免以上的問題，不僅節省人力、物力，同時準確性高，時效性快。
四、信息技術運用的價值體現
信息技術的運用投入對醫院是一項不小的支出，所以對于信息技術的運用應注重其實用性。將信息技術合理運用，提高醫院人事管理的整體提升，以及醫院管理層面上的整體提升。醫院應將信息技術運用進行明確目標的設定以及使用范圍的設定，可以選擇合適的人員進行全面的管理，可以更好的對信息技術進行更好的運用。同時對于信息化系統的維護、升級等問題進行預先的評測以及專業的培訓，防止后期出現較多問題影響系統的使用。信息技術的運用主要是為了方便醫院的整體管理，同時也可以減少一些不必要的重復工作，例如員工個人信息的采集，多個部門使用時不需要重復采集，可以直接通過信息系統直接調取，省時省力。
五、信息技術展望
醫院人事管理中信息技術的運用不只是簡單的系統安裝，而是運用其中的技術進行深入的挖掘，向著利于人事管理、醫院管理的方向進展，將醫院人事中零散的各項目進行關聯，提高工作效率和準確率，利用信息技術打造醫院專有平臺，將日常復雜的人事項目簡單化，合理化，使工作人員可以從傳統模式繁重的工作中跳脫出來，進而可以將更多的精力投入到如何做好醫院的發展與管理盡一份力。信息技術的運用提高了醫院的整體管理水平，使醫院具備了更好的競爭力，不斷適應新的形式與改革，可以更好的為患者進行服務與治療。
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1利用信息技術加強醫院人事檔案信息化管理的意義
1．1有利于提高醫院管理水平
醫院人事檔案管理是醫院管理的重要組成部分，利用信息化技術加強醫院人事檔案管理有利于醫院領導快捷的了解醫院、科室的發展情況，從而快速有效的做出科學決策。
1．2有利于發現人才
利用信息化技術能夠詳細記錄醫院各級工作人員的學習情況、工作業績情況、學術科研情況，能夠快速比對、查詢，有利于全方位的進行數據分析，獲取醫院各級人員的準確資料，為醫院人才的培養和發掘提供有力支撐。
1．3有利于提高醫院人事管理人員的業務效率
隨著醫院規模的不斷擴大和人事管理的內容越來越廣泛，醫院人事管理工作者的勞動量大且瑣碎，利用信息化技術進行人事檔案管理能夠實現快速更新補充數據，快速查詢，顯著提高了工作效率。
2新時期醫院人事檔案管理遇到的問題
人事檔案管理在醫院里屬于非業務部門，并不能直接對院外提供服務，故在長期的醫院人事檔案管理過程中，主要存在以下問題：①重視程度不夠。一些醫院領導認為醫院的主要業務是對外開展醫療服務，而人事管理屬于輔的工作，只要在醫院的日常工作中兼顧就可以了；②資料陳舊不完善。由于信息化技術應用于醫院人事檔案管理的時間還不長，一些早期反應醫院工作人員業務能力、工作績效等材料仍舊是紙質版的材料，尚未完成電子化處理；③醫院員工對人事檔案管理工作認識不足。各科室或個人不能主動積極上報各種學習、進修、培訓等材料，認為和人事管理工作沒關系；④人事檔案管理方式和手段落后。由于醫院人事檔案管理工作相對缺乏專業的技術人才進行科研創新，造成人事檔案管理的方式和手段落后，不能隨著信息化技術的發展而發展；⑤人事檔案管理工作者缺乏主動服務意識。很多醫院尤其是基層醫院常常將人事檔案管理作為行政管理的一個內容，而不能充分利用人事檔案管理的資料進行人才的培養和業務水平的提高。
3改革創新醫院人事檔案管理的重要性
隨著我國社會經濟的不斷發展以及信息化技術的迅猛進步，改革創新醫院人事檔案管理是社會發展的必然要求，也是檔案管理工作發展規律的內在要求。新時期，如何充分利用現代化的信息技術，利用人事檔案管理的政策，制定有效的辦法引導和鼓勵人才進行業務創新，提高工作績效是新時期重要的研究課題。從一定程度上講，規范和有效的人事檔案管理可以促進醫院整體管理水平的提高，可以促進醫院醫療水平的提高和服務能力的提高。
4信息技術在醫院人事管理中的改革與創新策略
4．1提高認識、統籌規劃，創新醫院人事檔案管理理念加強人事檔案工作的知識宣傳，使醫院全體職工從思想上充分人事醫院人事檔案管理的重要性，從檔案管理理念著手，加強醫院領導對于檔案管理的重視，積極學習和應用信息化人事檔案管理工作的內在知識和要求，做好醫院人事檔案管理的基礎性資料收集、匯總、分析工作，充分發揮人事檔案在人力資源配置、科技檔案在推動醫院發展方面的作用。對醫院人事檔案管理工作給予配套資金，對檔案管理科室、儲藏室陳舊的設備進行更新，保證檔案管理改革工作能夠順利推進。同時，醫院要改善員工的工資待遇，改善員工的工作環境，充分調動醫院檔案管理人員的工作積極性，加快促進醫院檔案管理的信息化。
4．2健全檔案信息化管理系統，有所側重，重點突出人事檔案管理所收集的資料全面，包含范圍廣，但要所側重的對有關資料進行重點收集，匯總，分析，動態管理醫院人事檔案，可以提高員工的工作效率。針對醫院的規模和實際需要，采購具有較強實用性的人事檔案管理軟件；引進專業的電子化技術，對較早的紙質版檔案材料進行電子化處理。
論文摘要：人事管理信息化建設是高校信息化建設的一個重要組成部分。本文在深入分析高校人事管理工作的現狀及主要問題的基礎上，從任務、策略及思路、系統模塊及其網絡基本結構等四個方面入手，提出了適合高校人事管理信息化建設的系統化解決方案。
引 言
隨著科學技術和社會經濟的發展， 行政管理事務的增多， 辦公機構要處理的信息量越來越大， 傳統的手工處理方式已不能適應當今信息化時代的實際需要。因此，充分運用計算機網絡技術， 借助現代化信息處理技術和工具， 實現辦公室辦公自動化來提高工作質量和效率， 從而實現管理現代化和決策科學化， 已成為信息化社會行政管理工作發展的必然趨勢。
人事管理是一個復雜的系統工程，人事信息一求準確，二要保密，三需及時， 四是政策約束性強，隨機性大，時效性強，作業頻繁，工作量大而繁瑣，這樣就大大增加了處理的難度。高等學校作為高等教育的場所，其辦學規模之大已眾所周知， 這么大的盤子，每時每刻需要處理的信息量也就可想而知，因此高等學校信息化水平的提高是教育質量的有力保證。2004年2月教育部確定的“教育信息化建設工程”是《2003～2007年教育振興行動計劃》中六大重點工程之一，旨在加快教育信息化基礎設施、教育信息資源建設和人才培養，全面提高現代信息技術在教育系統中的應用水平。隨著教育信息化逐步向高校全面管理領域的發展，“無紙辦公”已成為高校管理追求的新潮流。
人事部門作為高校管理領域中非常重要的部門之一， 其擔負著學校行政管理職能中的很多具體管理業務， 尤其是一些和教職工息息相關的日常業務。人事管理工作效率的高低、質量的好壞都直接關系到管理效益在教職工中的認可度。因此，高校人事管理要符合并適應高校各類管理事務發展的邏輯和規律， 符合教職工的利益訴求。隨著高校師資隊伍建設及學科梯隊建設的重要性日益凸現， 人事管理的職能已向培養高層次學科帶頭人、優化學術梯隊結構、發揮團體創新效益的高層次核心業務拓展并通過構建人事管理信息化系統，利用計算機和網絡信息技術， 實現人事管理階段到人力資源管理研究階段的有效轉型。
一、人事管理信息化建設的重要意義
人事管理信息化建設是高校信息化建設的一個重要組成部分，它可以有效地提高人事管理工作的效率和質量，并且能夠及時地提供可靠數據，為學校領導的科學化決策提供重要依據。
(一)人事管理信息化建設可以提高人事管理工作效率，實現管理水平創優目標
人事管理工作是十分復雜繁瑣的例行性事務工作，其中大部分都是基于經驗的重復勞動， 但又是人事管理中不可或缺的基本事務，是和學校每位教職工息息相關的重要事務，需要占據人事管理人員的大量時間。因此，人事管理的信息化可以使人事管理人員從日常繁瑣的事務中解脫出來，有時間和精力考慮更具有戰略意義的課題。另外，還能方便、快捷地實現各種信息的統計分析，從而提高工作效率。
(二)人事管理信息化建設可以為高校各部門和教職員工提供增值服務
人事管理信息系統，借助于學校統一的信息化管理平臺為各部門及教職工提供更多的增值服務。教職工可以通過各高校校園網對所需的人事信息進行快速查詢，各部門也無需在重復的事務性工作上花費大量的時間和精力。比如，如何根據學校發展戰略制定人力資源戰略；如何通過合理的招聘技術與測評技術為學校引進合適的人才；如何通過考核以及相應的績效管理體系來提升各單位、各部門與個人績效等。
(三)人事管理信息化建設可以加強高校人事部門各科室間的團結協作，實現信息資源的高度共享
目前，人事部門對信息的處理大部分應用了EXCEL和一些相對比較簡單的數據庫， 有些科室雖然建立了具有一定應用程序的管理系統和數據庫，但因各職能科室的信息在概念、范圍和內涵上各不相同，導致信息資源共享困難。由于人事工作各方面內容有很大的相關性， 需要能夠互通有無，分散的工作方式容易造成數據采集不全面， 信息更新重復率高，極為繁瑣不便。實現信息化人事管理后， 人事管理信息系統能使高校人事部門各科室對人事信息進行共同操作，從而保持數據的一致性、完整性和實效性，實現信息資源的高度共享。
(四)人事管理信息化可以充分利用現有的人事信息資源，實現信息資源利用的最大化
傳統的人事信息資源大都是以紙為載體的實物資源，不僅不便攜帶，更不利于傳遞。實現人事管理信息化后，各種人事信息資源不再以實物的形式出現，而是以磁信號和數字信號的形式出現，這就極大地便利了傳輸和使用。而且應用各種功能齊全的人事管理軟件，還可以對現有人事信息資源進行分析整理，實現人事資源共享，為充分實現人事信息資源利用最大化提供可能。
(五)人事管理信息化建設為高校深化校、院兩級改革，實現校、院兩級人事分配奠定了基礎
目前， 許多高等學校實施校院兩級改革， 把以往相對集中的人事管理模式， 分散到各二級部門， 這樣在一定程度上減輕了高校人事部門的工作強度和工作壓力。通過人事管理信息化建設，基礎數據采集，教職工基本信息維護工作都放在各二級學院，從而大大減少了人事部門的工作量，同時也為人事信息的準確性提供了保障。
二、高校人事信息管理現狀及問題分析
長期以來， 我們往往習慣于按老辦法、老章程辦事， 工作方式幾十年一貫制， 人抄的人事辦公模式不僅不規范， 容易出錯， 而且增加了工作的隨意性。隨著我國人事制度改革的進一步深入，全球性人才競爭的日趨激烈和人才流動頻率的加快，以及各高校近幾年來的快速發展，傳統意義上的人事管理手段和方法的弊端日趨明顯，主要表現在以下幾個方面:
1.人事信息管理零亂，沒有形成一個完整的信息管理體系。隨著學校的快速發展和校、院兩級深化改革，人事信息量的大幅度增長和數據的快速更新， 原有的人事信息管理方法和管理手段已經遠遠不能適應人事管理和人才管理工作的需要，分散的信息處理和更新導致了大量的重復勞動。信息整理和保存比較紊亂、不集中，沒有形成一整套完整的數據體系。這導致了人事信息管理的零亂，給高校的人事信息管理工作帶來了諸多不便， 嚴重影響了工作效率。
2.信息部門化現象明顯。目前，在各個高校，教職工的職稱、培訓與培養信息主要在師資科，學校教職員工的進出管理工作以及內部調劑管理信息則歸屬于人事科，而工資、福利待遇、社保醫保以及人事檔案信息則集中在勞資科， 在人事部門以外還存在著大量的教職工人事信息管理工作， 如教職員工的教學信息管理歸屬教務部門，科研項目與學術論文信息集中在科研管理部門等。人事部門內部各科室以及與其他部門間信息流通不順暢， 資源共享困難，從而導致了人事信息相對紊亂，數據一致性差，嚴重影響了信息的完整性和準確性。
3.信息更新速度太慢，準確性不高。傳統的人事信息管理方法和手段主要是人抄手寫或借助一些簡單的數據處理軟件，軟件信息模塊比較單一，操作相關性不強，無法對信息進行快速更新、分析和處理，從而無法及時為校領導和上級管理部門提供準確可靠的統計報表和相關分析數據，制約了管理層決策的及時性和準確性。信息更新速度太慢，致使人事管理工作中可能出現的問題得不到及時有效的解決。
4.數據通用性差，信息應用系統化困難。各部門開發或購買了面向特定功能、基于不同技術和應用模式的數據庫軟件，數據交換的通用性較差，難以實現信息應用的系統化，使得校院人事專干必須到不同崗位重復核對有關數據。
三、高校人事管理信息化建設方案
針對上述高校人事信息管理方面存在的諸多問題和不足，下面主要從人事管理信息化建設的任務、策略及思路、人事管理信息系統的模塊及其網絡基本結構等四個方面入手， 提出人事管理信息化建設的系統化解決方案。
(一)人事管理信息化建設的任務
針對高校人事管理的現狀及存在的問題和人事管理信息系統的主要內容， 學校各相關職能部門以及人事部門各科室的信息系統都必須建立在統一的數據交換平臺上，整合在一個高效的信息化系統之內，各種應用均應運行在高校校園網上，并且具有標準、規范、安全、豐富的數據資源，可實現各部門之間的無縫集成。學校人事部門、教務部門、科研管理部門等要從更好地服務于學校的總體戰略發展目標和學校各項工作的順利開展的角度出發，相互協作，互通有無，促使人事管理信息系統與教學管理系統、科研管理系統等之間的無縫隙兼容。我們可以先從規范數據管理和查詢流程入手，實施人事管理網絡化建設， 逐步建立人力資源開發與管理平臺，實現人事管理信息傳輸的統一性、即時性、快捷性、準確性、完整性和系統性，從而實現人事管理過程的“四化”建設，即人事決策智能化、業績考評科學化、數據集成自動化、網絡辦公無紙化。這樣，通過發揮高校科技創新、知識密集的特點，加強縱向和橫向聯系。高校人事管理信息系統的開發不僅可以提升人事工作的透明度，提高人事部門的工作效率，而且還可以極大地促進教務部門、科研管理部門等相應領域的信息化建設，實現信息支持、信息提升、信息服務的良性互動。
(二)高校人事管理信息化建設的策略及思路
隨著高校人事管理職能的拓展趨勢和打造現代師資管理數字化平臺的需求， 高校人事管理信息化的建設應當構成多層次、多方位的有機系統，必須融合教務部門、科研管理部門等相關部門的數據資源， 以有利于信息化管理的統一規劃和統一協調。同時要充分發揮相關部門的主動性、積極性，明確分工的職、責、權要求， 促進信息的共享和交換。因此，高校人事管理信息化的建設首先可建立滿足日常工作需要的人事管理信息系統，在人事管理的全過程中，實現利用人事管理軟件處理日常事務工作， 如人事信息數據管理、師資隊伍建設信息管理、教師業績信息管理、教職工工資信息以及人事管理信息、人事政策法規信息的實時查詢等。
其次是構建面向各二級學院的人事管理信息系統網絡，建立一個統一、完整、多層次、智能型、安全保密的院級人事管理信息網絡系統， 實現人事信息的共享，人事信息的自動收集、整理、分析，為制定人事政策提供決策依據，為做好人才隊伍的預測和規劃等整體性人才開發工作提供服務。
根據以上對高校人事管理信息化建設的基本策略的描述分析，結合學校實際情況， 高校人事管理信息化建設的基本思路如下:
1.以人事檔案信息化為突破口，進行數據庫建設。高校人事管理的科學性， 離不開實時的人事信息的數據分析，只有數據準確可靠，才能克服信息的估計性與決策的盲目性。作為重要信息資源之一的檔案，是高校人事部門選人用人的重要依據， 是開發人力資源的有效信息。以人事檔案信息化為突破口來啟動數據庫建設工作可以避免數據的差錯率。通過建立教職工信息庫， 購買或組織研發一套人事管理軟件，將大量的教職工信息材料通過計算機儲存、統計、匯總、分析， 從而推進高校人事人才工作模式的變革。
2.以學校網絡服務器為數據平臺，建立人事管理信息數據庫。以人事部門、教務部門、科研管理部門等各職能部門的管理權限為準劃分模塊， 設置權限， 統一對學校教職工所有數據進行維護， 從而實現教職工信息數據的一致性和統一性。
3.通過校園網建設，加快完善人事管理信息網絡化建設，即:人事信息數據庫人事信息網校園網建設。積極開發人事工作服務軟件，如教職工職稱申報系統， 考勤與薪酬管理系統等，將人事部門從傳統的人事工作中脫離出來，加大工作分析、績效考核等研究。
4.全面實施資源共享，充分利用網絡技術管理教職工信息， 減少基礎數據的維護差錯率，降低各二級學院人事專干的工作量， 迅速提升人事管理工作效率。這樣，通過信息網絡的建設和推進網上服務，為人事工作信息化提供高效、快速、安全通道，使人事管理逐步納入統一、規范的信息化軌道。
(三)人事管理信息系統主要模塊介紹
1.用戶管理模塊:系統允許用戶建立多個賬號，對于不同部門的不同用戶可以有不同的操作權限和操作范圍。這樣有利于保證系統的安全性，便于按實際業務分工進行管理，真正做到自己的數據自己維護，自己負責，從而明確每個人的權、責、利。
2.人事科管理模塊:提供給人事科工作人員使用的子系統，也是整個人事管理信息系統中最主要的一個模塊，包括組織機構、人員管理、編制、年終考核等。
3.勞資科管理模塊:包括日常工資管理、離退休人員管理、社會保險管理、員工探親信息管理、津貼福利管理等。
4.師資科管理模塊: 提供給師資科工作人員使用的子系統，主要用于各類人才工程、基金資助信息、出國出境信息、學歷學位管理、師資培訓管理、職稱管理等。
5.院級人事管理模塊:是各學院人事專干的工作界面，一方面用于基本的人事管理工作，如查詢本學院職工的人事信息，向人事部門提交人事信息的變動情況等；另一方面可以向人事部門各職能科室上報各類人員名單，如: 提交職稱信息、院內教職工崗位變化情況。還可以接受人事部門發送過來的各類人員名單和通知等。
(四)人事管理信息系統網絡基本結構圖
根據上述對人事管理信息系統各主要模塊的介紹及分析，構建人事管理信息系統的網絡基本結構如下圖所示:
(五) 人事管理信息化建設的網絡實現
網絡拓撲結構如下圖所示:
在進入系統之前，要進行身份確認，只有用戶名和用戶密碼都相符的用戶方可進入本系統。為了防止不合法用戶對數據的察看和修改，本系統把用戶分為三個級別:超級、編輯和只讀用戶，即一、二、三級用戶。超級(一級) 用戶不僅擁有對數據的查詢、修改權限，還對用戶的使用權限進行控制，可以設定用戶名、密碼和其權限，還可以對紀錄進行增加、刪除、修改等操作。編輯(二級) 用戶對數據可以查詢、打印， 還可以對紀錄進行增加、刪除、修改等操作。只讀(三級) 用戶只擁有對紀錄的瀏覽、查詢和打印權限。當用戶要進入系統時必須先輸入用戶名和密碼， 按“確認”按鈕后，系統辨別用戶身份，對合法用戶根據用戶的權限級別賦予相應的使用功能。
四、結束語
關鍵詞：鄉鎮衛生院；人事管理；問題；創新
隨著人們生活水平質量的不斷提高，促使人們越來越關注健康問題，尤其是我國鄉鎮衛生院的醫療水平、服務質量方面受關注程度在不斷呈上升趨勢。但是由于當前鄉鎮衛生院在人事管理方面仍存在一定問題，這對于鄉鎮衛生院的發展有著嚴重影響，因此，作為新時期背景下鄉鎮衛生院的人事管理人員，必須充分認識到人事管理工作的重要性，通過分析找出人事管理中存在的問題，從而采取有效的創新管理對策解決問題。
1 鄉鎮衛生院人事管理中存在的問題
1.1 認識不足
當前，許多鄉鎮衛生院的工作人員普遍存在對人事管理的重要性認識不足現象，僅簡單認為鄉鎮衛生院的人事管理就是對其工作人員日常出勤狀況、薪酬待遇情況進行管理。一些鄉鎮衛生院甚至都沒有建立合理、可行的人事制度，導致人事管理工作沒有依據，從而根本無從進行。
1.2 管理方法滯后
當前，我國大多數鄉鎮衛生院所仍然在采用階段性的人事管理方法，導致人事管理觀念滯后，管理過程缺乏統一性，使得人事管理工作無法從宏觀上對鄉鎮衛生院全體工作人員的實際情況進行掌握。鄉鎮衛生院中的各部門之間也是彼此獨立，彼此獨立，缺乏協調配合，通常只重視自身利益而忽視了集體的利益。
1.3 存在嚴重的重骨干輕普工情況
當前，在我國鄉鎮衛生院的人事管理中存在嚴重的重骨干人員，輕視普通工作人員的情況，致使普通工作人員的業務技能水平低下，無法緊跟時展需要。此外，還存在一些工作人員利用人事制度漏洞進行違法犯紀的情況，鄉鎮衛生院和政府相關部門必須高度重視這一情況，一旦發現這類人員必須嚴懲不貸，以此杜絕這類情況的出現。
2 鄉鎮衛生院的人事創新管理
2.1 加強人員思想、技術培訓
加強人員思想培訓非常重要，能夠加深人員對人事管理重要性的認識，從而促使人員從思想觀念上發生改變。同時加強對人員進行技術培訓也顯得非常有必要，由于鄉鎮衛生院的工作比較繁忙，使得人員即便有心學習，但是時間也非常有限，因此，鄉鎮衛生院應結合其日常運行狀況，從而選取一個稍微空閑的時間段對人員展開多樣性的專業技術培訓交流活動，通過這樣的方式來提高人員的業務技能水平和專業理論知識[2]。
2.2 建立健全的管理模式，引進科學的管理方法
建立健全完善的管理模式能夠增強鄉鎮衛生院的內部控制力度，從而為衛生院工作的正常、有效進行提供良好的保障。例如相關單據簽署，實行分級授權簽署，以此做到互相牽制，這樣還有助于進一步明確相關責任。同時還應引進科學的管理方法，使得整個管理過程是統一的，以便從宏觀上掌握全體員工的實際情況。此外，為了解決人事體制中存在的管理漏洞問題，應定期對院內重要部門的人員進行合理調整。
2.3 制定科學的績效考核機制
鄉鎮衛生院應按照人事管理的要求并結合衛生院實際情況，制定科學的績效考核機制，并采取合理的績效考評辦法，以此為人員的實際工作情況提供準繩，同時根據制衛生院的社會效益定與經濟效益來制定相應的獎懲措施，從而根據績效考評結果對人員進行獎懲，做到獎優罰劣。工作績效突出人員的獎勵方式可分為精神嘉獎和一定的物質獎勵，并將該獎勵作為日后擢升的依據；對于工作績效差的人員，采取的懲罰方式也能采用精神批評和扣除一定工資的方式，若是情況嚴重，還應直接追究其刑事責任。
2.4 做好預算管理
鄉鎮衛生院應結合費用的收入與支出情況來制定完善的預算規劃流程，并根據制定的預算規劃流程，對實際預算進行嚴格的控制，從而做好預算管理。鄉鎮衛生院收支預算的制定應建立在收定支、收支平衡、統籌兼顧前提基礎上。衛生院的人事管理人員必須根據實際情況和相關準則來科學的預算明細指標，同時將預算工作規劃從年度預算細劃為季度預算、月度預算。然后嚴格檢查經費收支預算是否落實，對預算出現偏差的原因進行認真分析，最后將預算偏差及時通報衛生院領導，以便迅速糾正方向。
2.5 信息交流共享
由于衛生院中部門較多，加上管理模式、管理方法滯后，常常造成各層次信息不透明，從而容易出現隊伍人心離散情況。由于各層次信息不透明，使得信息具有不對稱性，導致人員的行為活動具有不可預測性，這就極易造成團隊建設管理風險出現，因此，鄉鎮衛生院的管理人員必須采取有效的措施，實現信息交流共享，從而進一步確保鄉鎮衛生院的公平性與穩定性[3]。
3 結語
總之，本文對鄉鎮衛生院的人事創新管理進行了分析與探討，具有十分重要的意義。鄉鎮衛生院的人事管理是一項內容復雜、意義顯著的工作，對人事管理進行不斷創新，不僅能夠緊跟時展需要，還能進一步促進我國醫療衛生事業的可持續發展。
參考文獻
[1]王桂萍. 新形勢下鄉鎮衛生院人事檔案管理工作的幾點思考[J]. 中國初級衛生保健，2011，12：40.
關鍵詞：醫院；人力資源；管理
一、傳統人事管理與現代人力資源管理的內涵
（一）傳統人事管理的內涵
所謂的人事管理是運用科學管理的原理和制度，對人事工作進行組織、計劃和協調等。主要是事務性的工作，包括人事檔案的管理、工資調整和職務晉升、崗位調整等情況。傳統的勞動人事管理強調“以事為本”，抑制了人的能動性，不利于工作質量的改進和工作效率的提高，它過分注重人對工作的適應性，強調要按照國家勞動人事政策和上級主管部門的勞動人事管理規定和制度對員工進行管理。人事部門在組織中更多地關注于事務性的管理，其管理形式和目的是“控制人”，而不是關注人的全面發展。
（二）現代人力資源管理的內涵
現代人力資源管理是醫院經營戰略的一部分，要求醫院圍繞戰略目標，建立健全人才短期和長期激勵機制。概括地說，人力資源管理是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標醫院實現與員工發展的最大化。在其管理過程中加入了以心理學、人際關系學、組織學、行為科學等理論基礎，通過挖掘員工的潛力、發揮員工的積極性和主觀能動性來為醫院創造更大的價值。事實上，現代人力資源管理實質上是通過它實現醫院的個體員工優化和集體組織優化，使之成為醫院創造效益的基礎。現代人力資源管理強調“以人為本”。人，是醫院管理中的重要資源，也是第一資源。醫院中一切活動都要以人為中心，也就是“以人為本”，而這個“本”就是“人性”，人力資源管理中的“以人為本”，就是以人性為主體的管理，是利用人性、管理人性以達到醫院的發展目標。醫院要獲取長期生存與持續發展的動力和能力，其關鍵是緊緊抓住“選、用、育、留、引”五個環節，真正做到選出潛力人才、用好現有人才，培育后備人才、留住有用人才、吸引緊缺人才。
二、傳統人事管理與現代人力資源管理的比較
（一）相同
現代人力資源管理是在傳統人事管理的基礎上發展而來的，是在新形勢下對傳統人事管理的發展和完善，因此，兩者有一些共同之處。
1.管理對象的相同性
籠統地說管理對象都是人，都是處理單位中“人與人”及“人與事”的關系，按需設崗，對人員進行合理配置，恰當地協調、解決“人與人”、“人與事”之間發生的各種矛盾沖突，以達到醫院所有資源的優化配置，創造和諧的工作環境，發揮人的主觀能動性，實現醫院的發展目標。
2．管理任務的相同性
人員的招聘錄用、培訓考勤、職務升降、考核獎懲、績效管理、工資福利、檔案管理、勞動關系和勞動合同等等，既是傳統人事管理的基本任務，也是現代人力資源管理的基礎性工作。
3．管理目的相同性
盡管兩者管理方式和具體內容不同，但都以完善單位管理和保證單位目標的實現為最終目的，力求在不斷變化的經濟條件下，充分利用“人”這一能動資源，實現人、財、物的最佳配合，提高效率，使員工實現自己的價值，為單位、社會創造最大的財富。[1]
（二）區別
隨著經濟體制改革的深入,人事部門的工作內容都在不斷調整,不斷變化,人力資源管理從人事管理工作中逐漸突顯出來而且所占的比例越來越大,所起的作用越來越明顯。歸納一下,二者的區別主要表現在以下幾個方面:
1.在管理策略上，人事管理側重于近期或當前人事工作,就事論事,只顧眼前,缺乏長遠,屬于戰術性管理;人力資源管理更注重人力資源的整體開發、預測與規劃，根據組織的長遠目標,制定人力資源的開發戰略措施,屬于戰術與戰略性相結合的管理。
2.在管理方式、方法上，人力資源管理的方式、方法的指導思想是：要使其具有戰略性、遠程性、規劃性、主動性、創新性和可開發性的管理職能。它的管理工作是由專職管理干部和各級領導干部及員工互相配合來完成的。而傳統的人事管理的方式方法是比較具體性的、技術性的、被動性的、管制性的和保守性的。它的管理職能通常是由專職人事干部行使的。
3．在管理內容和著力點上，傳統人事管理內容簡單，主要是對員工“進、管、出”的管理過程。“進”是指員工的招聘、錄用；“管”是指員工的考核、獎懲、職務的升降、工資福利待遇、檔案管理等；“出”即辦理員工離開的各種手續等等。因為以“事”為中心，所以不承認人在管理中的中心地位，認為人是機器的附屬物，組織在進行工作安排時主要考慮組織自身的需要，很少考慮員工自身的特點和要求，極大地影響了組織效益的增長和員工積極性的發揮。現代人力資源管理不僅涵蓋了傳統人事管理的基本內容，還注重人力資源的規劃、預測、開發、培訓和戰略需求；同時還考慮各種層次不同員工的心理需求，潛能挖掘和激勵的作用與效果；同時管理內容更加豐富，工作范圍拓寬了。因為強調以"人"為本，所以在考慮組織工作的同時，充分考慮員工個人特點、興趣、特長、性格、技能和發展要求等，把合適的人放在合適的工作崗位上，有效地激發了員工工作熱情，使組織和員工的需要都得到了滿足。[2]
4．管理地位不同。現代醫院的人力資源管理部門在醫院中是處于主導地位的。是醫院經營發展的重要組成部分，是醫院經濟效益不可缺少的部門之一，總之是一個重要的部門。而傳統的人事管理部門在醫院中是處于附屬地位的。在醫院整個經濟管理活動中，是一個需要經濟投入的部門，是一個增加管理成本的部門，總之是一個次要的部門。
5．管理對創新的重視不同。員工的知識優勢形成后，要想使之發揮應有的作用，需要根據具體發展形勢，不斷創新管理。創新管理的核心，就是要在創新活動中充分發揮每個員工的特長，獲取盡可能多的創新產品。傳統的人事管理，有的直接組織員工開展科研，有的制訂科研獎勵條例鼓勵創新，這些雖然也屬于創新管理，但是不夠系統全面，沒有根據員工的特長去組織個人的創新活動，遠遠不能適應社會發展的需求。現代人力資源管理重視創新管理，根據員工特長去規劃、組織知識資源開發、重組及學術研究等，并注意事后效果的調查，及時發現與處理有關問題，不斷改進完善創新體制，保證創新活動有序、快速、高效地開展下去。
從以上的區別分析來看，傳統的人事管理與現代人力資源管理還是存在很大不同的，要想適應現代社會的發展，必須轉變觀念，采取必要的措施，構建現代人力資源管理體制。
三、現代人力資源管理的構建
（一）轉變管理觀念，樹立以人為本的思想
“以人為本”，就是以人為中心。即以人的全面發展為本醫院各項活動的最終目標，把人看成是具有多方需要和發展能力，追求自我實現和全面發展的“復雜人”、“文化人”，要關心員工的需要，通過調動和激發人的工作積極性和創造性，以實現人的全面發展。在知識經濟時代，知識日益成為決定醫院生存和發展的重要資源。人作為知識的主人，作為醫院知識資源的駕馭者，人的主動性、積極性和創造性調動和發揮的程度如何，直接決定著醫院的創新能力，最終決定著醫院的生存和發展。
（二）加強職工培訓，大力開展成人教育
人的素質與能力不是自然形成的，而應有計劃地進行開發。人力資源開發的主要手段是教育和培訓。人力資源管理部門要把對員工的教育培訓作為一件大事來抓，對培訓工作加強管理，當前特別要做好如下工作：第一，培訓要有全面的計劃和系統安排。人力資源管理部門必須對培訓的內容、方法、教師、教材、參加人員、經費和時間等有一個系統的規劃和安排。第二，要建立培訓激勵機制。教育培訓工作應與員工的考核、提升、晉級、調動等緊密結合起來，以提高人們參與培訓的積極性。
（三）建立科學系統的績效考核管理機制
醫院考核實行雙百分考核制度，即醫療質量100分，管理服務、經營質量100分，分別由相應職能科室制定具體考核標準進行考核。具體分值和考核部門為：
醫療質量（60分），由業務部考核；護理質量（40分），由護理部考核；經營質量（60分），由業務部、護理部、財務部共同考核；服務質量（20分），由營銷部考核；管理質量（20分），由行政部、人力資源部等科室考核。
各部制定考核細則，如經營質量具體指針包括：床位使用率、床位周轉次數、藥品占收入比例、人均門診費用、人均住院費用、手術例數、門診人次、出院人數等，體現了按工作量分配的原則。
每月5日前，各部門將考核結果報財務部匯總，根據各科考核分數，在200分的基礎上上下浮動科室分配比例。
科室內部考核。科室根據醫院總體考核方案，結合科室實際，定科室考核方案并組織實施。績效工資的30%～50%按考核結果發放。[3]
（四）加強管理隊伍建設，提高人力資源管理水平
人力資源管理工作的職能從簡單提供人力到為人力設計安排合適的工作，從只管人到管理與人的關系，人與工作的關系，工作與工作的關系，工作難度今非昔比，對人力資源干部隊伍提出了新的更高的要求。因此人力資源管理人員要努力做到以下幾點：一是要具有良好的政治覺悟和崇高的思想境界；二是具備全面的業務知識和管理能力；三是具有高尚的道德修養和踏實的工作作風。
（五）建立公開、平等、競爭、擇優的選人用人制度
根據實際情況制定出切實可行的各類辦法和制度細則，形成有章可循、按章辦事的工作作風。避免或盡量減少工作的主觀隨意性。通過制度化的辦法如民主推薦、個人自薦、公開競爭、民主測評、人事部門考察、公示和黨委集體討論決定人員的選拔任用。
（六）推行“人性管理”、創造醫院和諧發展的良好文化氛圍
做好員工的職業規劃，熱愛、理解、關心員工，在醫院戰略發展的層面上來規劃員工和整個醫院未來發展。結合個人特點，搞推行“人性管理”、創造醫院和諧發展的良好文化氛圍做好員工的職業規劃，熱愛、理解、關心員工，在醫院戰略發展的層面上來規劃員工和整個醫院未來發展。結合個人特點，搞好教育、培訓、發展，好教育、培訓、發展，包括思想和職業道德教育、文化教育、崗前業務培訓、在職發展培訓等，讓職工認識到自己存在的價值和具備了充足的自信之后，才有可能產生內心的共鳴，事業才能發展。
綜上所述，改變傳統人事管理觀念，加強對醫院人力資源管理問題的研究，實現中國人力資源開發和管理的規范化、科學化、制度化，是醫院贏得生存和發展空間的必由之路。
參考文獻：
[1]鐘永嫻.傳統人事管理與人力資源管理的比較研究[J].韶關學院學報（社會科學版），2008，（2）.
關鍵詞：國有林場;人事檔案;信息化建設;績效工資
國有林場是我國生態環境保護的重要單位，如今我國的國有林場改革已經進入到了攻堅階段，在這一關鍵的發展時期，如何做好國有林場人事檔案的信息化建設，保障改革的穩步實施是一個值得研究的重要課題。信息化的高速發展為林場人事制度改革開辟了新的道路，使人事檔案管理工作煥發出新的生機，為崗位績效工資的穩步實施提供有力的支持。
1.國有林場人事檔案管理存在的問題
我國國有林場的人事檔案管理一直都是林場事業發展中的一項重要工作，如今我國國有林場的人事檔案管理還是沿用傳統的管理制度，已經無法滿足當今時代背景下對人事管理的要求，從傳統的林場人事檔案管理制度中，我們可以看到計劃經濟時代的影子，所以在實際的人事檔案管理中表現出許多不足。盡管隨著我國的人事管理制度的不斷完善和調整，取得了一定的成果，但是人事制度的總體框架剛剛完成，需要大量的實踐和改進。目前我國國有林場人事檔案管理存在諸多問題，制約了我國林場事業的發展。第一，國有林場人事管理模式僵化，國有林場的工作人員中有正式員工和臨時員工，而在對員工進行管理時采用的相同的管理模式，而沒有針對不同的員工進行分類管理，所以林場人事檔案管理不嚴謹，后期若想在對這些檔案進行重新規劃管理存在很大的困難。而且國有林場的人事檔案管理模式較為落后，還是沿用傳統的管理模式和手段，雖然應用了網絡信息技術，但是信息化程度不高，人事檔案管理效率不高，不符合新時期下的檔案管理要求，與當今時代的國有林場改革步伐不相符，所以國有林場認識檔案管理改革勢在必行，加強人事檔案信息化建設是國有林場人事管理的發展趨勢。第二，國有林場人事檔案管理缺乏資金支持。國有林場是我國的事業單位，眾多的基層單位分布在全國各個區域，在人事檔案管理方面需要大量的人力和財力支持，但是目前我國國有林場中，大部分的林場人事管理信息化水平較低，實現計算機信息管理的比例不高，雖然已經引入了管理型軟件，但是人事管理水平不高，而且沒有一批具備較高技術水平的管理人員，導致人事檔案的數據信息管理不完善。國有林場人事檔案管理是一項長期的工作，對管理的軟硬件設施、管理人員的綜合素質以及信息化建設水平等有較高的要求，需要大量的資金投入作為支持。因此，加大對國有林場人事檔案管理的資金投入和人力投入是未來國有林場人事管理的重中之重。國有林場人事檔案是十分重要的信息資源，如果人事檔案信息不完善，將會給后期的人事檔案管理工作帶來很大難度，目前我國對于林場人事檔案信息化建設的重視程度還不夠，國有林場人事檔案信息化建設水平較低，這嚴重影響了績效考核的實施。第三，國有林場人事檔案信息化建設需要高水平的技術型管理人才，而目前從我國國有林場人事檔案管理情況來看，管理人員技術水平普遍不高，而且沒有做到職業技能的及時更新，缺乏對人員的技術培訓，對信息技術的接受存在不足，導致人事檔案的信息化建設過程緩慢，不利于國有林場人事檔案信息化的順利實施，無法適應國有林場的人事檔案信息化管理的實際需要。第四，國有林場人事檔案管理發展滯后。目前的人事檔案管理一定程度上保留著計劃經濟體制的痕跡，隨著國有林場的不斷改革，原有的人事制度就表現出不足，與經濟體制改革不協調。目前人事檔案的檔案管理存在諸多不確定因素，所以還需要不斷的探索和調整，來滿足新時期下的國有林場人事檔案信息化建設的實際要求。第五，國有林場人事檔案信息化管理模式單一，管理手段落后。我國的國有林場人事檔案管理方式落后，采用單一的管理模式，而且對于管理工作都采用相同的管理模式，沒有根據不同的情況有針對性地做出變動，缺乏分門別類的管理制度，這樣十分不利于國有林場人事檔案信息化水平的實現。在管理手段上，與國外先進的管理存在一定的差距，缺乏現代化的管理手段，管理效率低下。第六，國有林場人事檔案信息化建設意識不強。目前對于國有林場人事檔案的信息化建設沒有足夠的重視，在許多方面都存在缺陷，人事檔案信息化發展受到了限制，
2.加強國有林場人事檔案管理信息化建設的重要意義
2.1有利于促進國有林場的改革在信息化技術高速發展的今天，國有林場的改革是一個必然的發展趨勢。新時期背景下，需要將現代化的管理手段應用到國有林場人事檔案管理中去，為管理工作配備一批高水平的信息化管理人才隊伍，實現檔案資源的信息化以及檔案保護的現代化，充分利用現代化的技術手段，加強對林場人事檔案設施的完善，提高人事檔案管理的科技含量，最大限度促進國有林場的改革。2.2人事檔案信息化建設是實施薪酬改革的重要依據人事檔案是林場工作人員信息記錄的重要文件，包括林場工作人員工作情況、學習經歷、社會經歷以及家庭成員等信息，這些信息是后期對人員進行績效考核的重要依據，關系著工作人員的薪資、績效評定、職稱評聘等。國有林場工作人員考核制度的完善也要以人事檔案為依據，根據員工的個人能力、崗位職責等，依據按勞分配的原則來考核工作人員的績效，尤其是對于那些骨干職工，要進行一定的工資傾斜，在實施的過程中離不開信息化的支持，使崗位績效工資更加科學合理，避免在薪酬分配上出現同工不同酬的現象。2.3有利于促進國有林場的人事管理水平的提升國有林場的改革是未來我國國有林場發展的必然趨勢，未來人事檔案管理的信息化建設離不開先進的技術手段，而且需要一批高技術水平的人事檔案管理人員作為支撐，才能更好地實現人事檔案管理現代化。2.4促進人事檔案的社會化管理，提高人事檔案信息的標準化人事檔案包括本地人才的基本信息資源，同時還包括其他地區的人才信息，為了將全國范圍內的人事資源信息更好地整合在一起，使得信息的查詢和搜索更加便捷，利用高效的系統軟件提供支持，使林場人事檔案信息更加規范化和標準化，更好地用于信息的統一調用，優化了檔案資源的合理配置，使得檔案的職能發生轉變，這樣一來，顯著地擴大了人事檔案信息的社會影響和服務范圍，有效地保護了檔案信息的完整性。2.5決定著人事管理中的憑證作用和法律效應國有林場人事檔案信息化是人事管理過程中形成的重要記述，通過檔案信息可以反映出工作人員的德才表現，日后可以通過查閱檔案信息來了解工作人員的工作表現、崗位情況、業務能力、學歷、家庭成員等信息，檔案信息完整地保存了員工的真實信息，它原始的憑證作用和法律效應是不容忽視的。
3.加強國有林場人事檔案信息化
建設保障崗位績效的相關策略國有林場人事檔案的信息化建設是林場參與市場競爭的需要，要想保持林場的核心競爭力，需要把握市場經濟的客觀規律，建立科學合理的工資分配制度，使之與社會主義市場經濟發展規律相適應，充分發揮市場機制的作用，實現工資效益。而且加強國有林場人事檔案信息化建設有利于績效工資的穩步實施，執行以崗位為主體的績效工資，形成合理的工資制度。3.1正確認識人事檔案信息化建設在國有林場實施績效工資的重要性隨著林場人事制度改革的不斷推進，要加大對國有林場人事檔案信息化建設的投入力度，提高基礎設施建設水平，借助先進的科學技術，保證財力和人力的投入，穩定推進人事檔案信息化建設進程。3.2建立完善的人事管理制度和業務指導體系為了與當前國有林場人事檔案信息化建設相匹配，需要建立起一套科學的規章制度，使檔案管理按照統一的標準進行，使國有林場人事檔案管理工作走向制度化和規范化，為社會提供良好的服務。3.3培養一批高素質的林場基層單位人事檔案管理隊伍加強對管理人員的培訓，提高專業技能，使之與新時期下人事檔案的信息化管理需求相匹配，檔案工作者不僅要具備豐富的業務辦理能力，還要不斷學習創新，與時俱進，具備現代化的人事檔案管理能力。3.4人事檔案信息化建立一人一檔制度采用電子信息的形式來體現員工的情況，包括員工的升職、調薪、競聘等情況，將這些資料以電子信息形式保存下來。此外，還要對隱藏在檔案中的有用信息進行開發利用，為崗位績效工資改革提供有效的數據。3.5對每位員工的人事檔案信息進行動態跟蹤實時關注員工的檔案信息，不斷完善員工信息，如崗位的調動、工資的變動、職稱的晉升等都要及時進行修改完善，使人事檔案信息能夠準確地反映員工的真實面貌。國有林場的人事檔案信息是記載職工工作軌跡的重要依據，加強人事檔案信息化建設有利于崗位績效工資的穩步實施。因此，應將人事檔案信息化作為一項長期的工作，在實踐中不斷發展和完善，使人事檔案信息化建設與績效工資改革同步發展。
作者:黃碧金 單位:廣東省九連山林場
參考文獻：
關鍵詞：企業;勞動用工;組織管理;建議
現代社會快節奏發展使企業內部人事管理工作的開展難度逐步增加，傳統人情社會式企業管理模式已難以適應現階段經濟社會發展，企業人事管理開展的公平性及平衡性直接影響到員工對企業的態度，一旦在人事管理方面出現失衡問題，勞動用工管理問題隨之而來，對企業的經濟效益影響極為巨大，因此有效解決企業勞動用工及勞動組織管理問題便成為現代企業發展所需重視的要素之一。
一、企業勞動用工與勞動組織管理中存在的問題
1.企業管理人員及勞動人員缺乏法律意識
企業管理人員法律意識的缺失導致企業勞動用工管理問題層出不窮的主要原因。管理人員不僅要進一步協調企業內部各部門間的實際關系，同時要進一步提高企業管理相關人員的實際認識，保障基層員工的基本權益。而部分企業管理人員則未能充分的考慮到基層員工利益，僅將自身利益作為主要的考慮因素，促使企業內部管理出現管理不平衡及管理公平性差等相關方面問題，此時企業基層員工與管理層的矛盾便進行凸顯，導致管理人員管理效益大打折扣。我國勞動合同對企業基層員工保護的相關法律規定較為全面，但在實際落實過程中通常存在落實難度較大問題，企業基層員工難以與企業管理人員建立良好的溝通管理，也不具備有效的話語權，同時利用法律武器保護自身權益也冒有較大風險，這便成為勞動合同失去法律效益的重要因素，促使企業內部勞動用工管理不再具有公信力，繼而便衍生出一系列企業勞動用工與勞動組織管理等相關問題。
2.企業自身勞動用工和管理制度不夠完善
在要求勞動人員替自己做事時，沒有按照相應的法律規范簽訂勞動合同，致使勞動人員各項權利得不到較好保障，在這種情況下，勞動人員就不會具有較高的工作熱情，不會按照相應要求履行自身義務。很多企業都發生過一些因勞動用工組織管理規范、損害勞動人員利益而導致相應業務活動無法正常進行的問題，這不僅損害企業經濟效益，還會降低企業形象，影響企業未來的發展。所以完善勞動用工與勞動管理制度是企業面臨的重大問題，這樣才能更好對勞動糾紛進行預防和處理。如果企業用工制度不完善，將難以吸引更多的勞動人員，長此以往，企業經濟效益會越來越差，對企業的正常運作造成嚴重影響。
二、做好勞動用工與勞動組織管理的對策
1.加強勞動合同管理
勞動合同使提高企業用過管理水平的重要依據，同時也是主要的衡量標準之一，對勞動合同管理的加強不僅要從企業相關制度方面入手，在地區政策及相關法律方面也需進一步加以優化，通過多種途徑對勞動合同管理的加強，從而實現對勞動用工組織管理水平的提升。人事部門應積極的參與其中，對相關工作做出有效謀劃，在切實保障勞動人員基本利益的同時，提高相關合同制度的約束管理能力，以便更為有效的組織企業勞動用工管理工作，保障企業的實際日常運轉。
2.完善工會組織體系
工會是平衡企業人事管理及員工利益的重要組織，不僅可有效的維護員工的合法權益，同時亦可為企業員工管理出謀劃策，因此企業要積極對工會組織體系進行完善，保障工會運行機制的穩定，使工會能夠切實在企業中發揮實際作用，便為在合理合法的范圍內加強對企業勞動用工的管理，將企業勞動用工與企業工會發展相結合，讓員工切實的體會到企業對其自身的重視，此時便可提高員工工作積極性，保障員工心態平穩，降低企業員工方面產生勞動用工管理問題的概率。
3.促進勞動用工管理系統化
勞動用工管理系統化形成可進一步提高勞動用工管理的標準化水平，通過相關法律制度保障員工作業合法性，使企業與員工間能夠形成良好的雇傭管理關系，從而通過協商的方式對勞動用工問題進行有效解決。勞動合同的運用是勞動用工管理系統化形成的重要基礎，此時人事管理人員要積極組織參與勞動管理工作，并制定合理的勞動用工管理規劃，將人員的勞動用工系統化管理作為企業發展所需重視的重要管理項目，以此有效執行企業勞動用工管理系統化標準，這便通過利用勞動用工管理的系統化為企業經濟效益的提升奠定了堅實的基礎。
三、結語
企業勞動用工組織管理問題的產生實際影響要素較多，對于問題的解決應按照企業內部實際狀況進行分析。企業管理的失衡及管理制度的不合理運用均可引發企業勞動用工管理問題。雖然勞動合同可對企業勞動用工規范化管理形成約束，但受企業內部制度及管理環境的影響，外部的法律條款仍無法對企業內部管理制度形成有效的制約，因此對勞動用工問題的解決，需重視對勞動合同法律的運用，并保障企業內部人事管理公平性，從而實現勞動用工管理矛盾及相關問題的有效解決。
參考文獻
關鍵詞：事業單位；績效激勵；途徑
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）09-0037-01
績效激勵是指為實現組織發展戰略和目標，采用科學的方法，通過對員工個人或群體的行為表現、勞動態度和工作業績以及綜合素質的全面檢測考核、分析和評價，充分調動員工的積極性、主動性和創造性的活動過程。簡言之績效管理就是企業運用某種管理方式來激勵員工為實現包括員工個人目標在內的組織目標的而奮斗。
一、績效激勵的意義
激勵方式的選擇和運用直接關系著組織績效管理的效果，進而對組織目標的實現有著深遠的影響。尤其是隨著人本化管理觀念的進一步輸入和發展，給我國傳統的人力資源管理方式和管理理念形成了巨大的沖擊和挑戰，如何獲取人才，用好人才，培育人才，激勵人才和留住人才已成為企業必須考慮的問題。因而，從人性的角度出發，如何建立一套有效的績效激勵制度，對內激勵員工，對外樹立企業的形象，擴大企業人才的吸引力，已成為企業就能否在21世紀的以人才為基礎的科技競爭中獲取優勢的根本保證。
二、建立健康的人才配置機制
對于績效激勵而言，健康的人才配置機制是實行的前提。長期以來，我國事業單位并沒有完全投入到社會主義市場經濟改革中，用人制度中舊體制色彩非常濃厚，監督和控制的命令管理模式仍然大量存在。在現實中，管理藝術難以施展，依靠行政指令和編制限定取代健康管理的現象非常常見。這種現象大大妨礙事業單位的人員績效激勵，導致了事業單位人員管理制度的進一步僵化，對單位和個人都是極大的浪費。因此要實現績效激勵，首先必須在事業單位中建立健康的人才配置機制。要確保人才配置機制的健康發展，可以從完善人事制度方面人手。人事制度是指機構按照國家有關人事政策法規的要求，受單位或者個人委托，以社會化服務的方式，有關的人事業務。人事制度的實行可以打破員工與單位之間一成不變的聯系，使得人事關系管理與人員管理分離，給單位和員工充分的自主選擇權。一方面，事業單位可以通過績效考核及時淘汰不合格員工，引進單位所需的優秀人才，通過崗位、職務、職稱的調整給予員工激勵，促進單位業務的健康開展。另一方面，員工可以擺脫過往一旦“進入”就高枕無憂的心態，具備憂患意識，在工作崗位上發憤圖強、自我提升，在沒有得到額外的福利和報酬的情況下同樣實現激勵的目的。這種做法對員工和單位都是雙贏的好事，對于績效激勵的順利展開具重要意義。
三、設定科學的崗位、職務分析為主體，從而達到激勵的目標
長期以來，事業單位的人事管理處于靜止狀態，這主要表現在：崗位的設置與現實需求有出入，造成了需求量大的崗位人員不足，身兼數職現象突出，待遇與勞動付出不成正比；而需求量較少的崗位人員冗余，過于清閑。除了崗位設置的弊端，崗位人員調動難，人員待遇變化審批程序繁瑣也是靜態管理的現象之一。對于事業單位而言，崗位是實現管理的主要手段，因而在績效激勵中，也應當以設定科學的崗位、職務分析為主體，從而達到激勵的目標。在現階段，事業單位的崗位與職務分析應當遵循以下原則：
1.對崗位的設置和職務配備進行重新審核
對崗位的設置和職務配備合理性的重新審核是績效激勵的重要環節。崗位是績效產出的關鍵場所，而職務的變更則是實現激勵的重要途徑。針對當前我國事業單位中人浮于事的突出現象，對崗位的設置和職務配備應當在實地調查的基礎上做重新審核。貫徹“按需設崗”、“因崗用人”的原則，對冗余崗位和人員實行減裁，對現實需求量比較大的崗位適當增加崗位和職務配備數目。
2.完善相關的崗位、職務激勵措施
完善的崗位、職務激勵措施是績效激勵的關鍵。事業單位人事管理應當樹立唯才是用的人本思想，從員工和工作內容現實出發，制定相應的激勵措施。首先，人事管理應當摒棄職稱與行政職務掛鉤的觀念，不迷信職稱并根據職稱高低而盲目給予相關待遇。職稱在國際上通常的定義是“區別專業技術或學術水平的等級稱號”，是授予專業技術人員的“銜”或“稱號”，反映一個人的“專業技術或學術水平的等級”；職務則是指“職位規定應該擔任的工作”，在人事管理中，通常是指在工作中所擔任的職位，屬于行政序列，不同職務只是代表職位的高低，不一定代表能力和水平的高低。在進行績效激勵的時候，過分傾向職稱容易忽略員工在崗位上所做的實際工作業績和工作強度難度，造成激勵與實際工作情況相背離的反向局面。
四、有效準確的反饋機制
在績效激勵中，反饋機制的建立尤其重要。通過反饋機制的運用，可以促使人事管理工作及時調整績效考核的維度與激勵形式，促使事業單位人事管理工作順利開展。在績效激勵過程中，要注意避免將績效管理同績效考核割裂開來或者出現以考核代替管理的錯誤。只進行績效考核，會忽視績效實施中的上下溝通，上級對下級會疏于指導，考核結果得不到及時反饋，管理者也不會根據下屬員工工作中出現的問題幫助其設計績效改進計劃，以前的問題可能重復出現，員工的績效就無法從根本上得到改進。從當前的形勢來看，事業單位績效激勵主要是以物質激勵與精神激勵為主，通過兩者配合使用促使工作人員對崗位和單位產生強大的歸屬感與熱情。在具體實踐中，兩者配合出現偏差的情況時有發生。事業單位結合反饋信息建立起一整套科學、系統、合理的績效考核成績制度體系，才能實現更客觀公正和準確的績效激勵的目的。
