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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源和行政管理，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
1人力資源管理在行政管理工作中的現狀
人力資源管理在行政管理工作中占據著重要的地位和發揮了重要的作用。開展相關行政管理工作需要人力管理的作用。人力資源管理工作包括對行政管理各部門工作人員的調配，有效的安排各部門人員管理工作的進行，提升企業管理的效果。如今，我國人力資源管理得到了一定的發展，但實施過程中仍存在一些弊端，主要有如下幾方面：其一，管理人員的人力資源管理意識薄弱。有效的人力資源管理工作與相關管理人員的管理意識息息相關。如人力資源管理人員的管理不善（力度小、方式不對）不利于企業行政管理工作的順利進行，對該企業日后管理工作的發展也起到了阻礙的作用。其二，人力資源管理效率低，不能充分的發掘或開發員工的潛能，員工崗位的調配能力差；其三，人力資源管理的相關制度不完善，管理工作缺失；其四，人力資源管理人員工作職責分工不明確，造成管理人員工作熱情不高，難以追究確切的工作責任。人力資源管理存在的弊端對行政管理工作產生了消極的影響，要充分的發揮人力資源管理在行政管理工作中的作用，首先要認清人力資源管理在行政管理工作中的弊端，必須明白人力資源管理于行政管理的重要性，有利于人力資源管理工作積極主動的開展。
2人力資源管理在行政管理工作中的重要性
人力資源管理是行政管理的一個分支，在企業管理工作中，兩者管理的對象相同，都是與人相關的事物，但是兩者在工作中的側重點又有所不同，人力資源管理比較關注于管理過程的創新，行政管理比較重視管理方法的創新。人力資源管理在行政管理工作中的重要性可體現于以下幾點：
2.1激發企業員工的工作熱情，提高企業的生產效能
人力資源管理的主要作用是挖掘員工的潛能，激發員工的活力。應用于行政管理的具體工作中，企業人力資源管理人員結合企業人力資源現狀及其生產現狀，發揮上情下達的作用，保障企業人員和工作匹配，最大化人力資源管理效率。人力資源管理工作包括處理公司與員工，員工與員工相互之間的復雜關系，使得員工之間友好互助，相互團結，和睦相處，員工能充分的領會企業的文化，換位思考，不抱怨，有效的激發企業員工的工作熱情。人力資源六大模塊之一“培訓”有利于提高員工的工作能力和綜合素質，為企業提高生產效能。
2.2縮減勞動力的投入，提高公司經濟收益
人力資源管理于行政管理的最終目標即是合理的分配企業勞動力資源，使勞動力在相應的工作崗位發揮其最大作用，減少企業勞動力的浪費和投入，用最小的勞動力獲取最大的經濟收益。例如，公司招聘員工工作一般由人力資源部負責，在其招聘過程中，須充分的了解求職者的身份、工作經驗、工作技能以及其業余愛好和興趣專長等，對于應聘入職的新員工進行詳細的檔案資料登記，根據新員工自身特點幫助其做好相關職業規劃，使員工融入企業文化，使其建立以壯大公司、發展自我為職業目標。與此同時，公司也可采取輪班換崗的方式進行職位調整，其一為了發掘員工的潛能，其二為了每個員工在公司都能找到最合適的崗位發揮最大的作用，其三為了消滅公司同一部門老員工形成的不良風氣。人力資源管理對公司員工職位合理的分配有利于提高員工的工作效率，進一步提升公司的經濟收益。
2.3完善企業管理體制，提高企業的市場競爭力
在現代企業高速的發展和競爭中，人是最不可控因素，但也是所有企業發展和有力競爭的根本控制因素。人力資源管理是現代企業管理的重要組成部分，企業擁有完善、科學、客觀的人力資源管理制度，才能吸引、留住并培養與企業崗位相匹配的職員精英，才能為企業的發展打造出一批強有力的鐵血“戰士”。人是天生的創造者，企業行政管理中的人力資源管理有助于企業人才的有效利用，有利于企業人才的穩定發展，有利于提高企業的市場競爭力。
3總結
總而言之，人力資源管理是行政管理工作的重要組成部分，有效的人力資源管理對行政管理工作的進行產生了積極的影響。隨著全球經濟一體化和社會的不斷進步，行政管理在越來越多的企業中發揮了巨大的作用，而人力資源管理的有力實施為行政管理工作減輕負擔，間接的對社會多領域的發展發揮了積極的影響。如今，我們應客觀的分析并認知人力資源管理在行政管理工作中存在的問題，并充分的了解人力資源管理對行政管理工作開展的益處，為社會企業發展提供戰略意義和思考價值。
參考文獻
[1]張偉偉.淺析行政管理中的人力資源管理[J].行政事業資產與財務,2011,20:179.
一、行政管理當中人力資源管理所存在的問題
1.從我國大多數的企業發展狀況來看，大多數企業都比較注重對人才的培養，但對后備人才的培養，卻缺乏長遠考慮。在工作當中，行政管理往往對人力資源管理這塊疏于管理，對行政管理人員的素質無法進行提高；其次，很多企業對人力資源管理的重要性認識不夠，只是進行口頭化強調要加強管理，但最終卻沒有采取實際行動。
2.當前，企業人力資源管理過程中，存在的問題是管理模式比較單一，很多企業在管理過程中只注重員工的學歷，而忽視人才的能力水平與學習力素養。在傳統人力資源管理的模式中，只關注員工的學歷，認為學歷就可以代表一切，但是隨著社會經濟與科技的不斷發展進步，學歷只能代表一個人在學習過程中所獲得的一種成就而已，跟自身的能力與發展無任何關聯。
3.企業當中行政管理與人力資源管理是相互促進的，對企業可持續發展而言，兩者必不可少。但在企業的實際發展當中，有些企業則只注重行政管理這塊，忽視人力資源管理，認為人力資源只需服務于行政管理就行，尤其是企業的行政管理層，在規劃企業發展策略時，往往忽視人力資源管理。造成了人力資源管理難以發展，從企業的長遠發展來看，不利于企業行政管理工作的順利進行與發展。
二、企業行政管理的有效、合理性
1.企業行政管理主要是根據國家相關部門的法律法規及企業更全面的管理規章制度進行一系列的改進措施和改善方案的制定，來推進企業的持續發展。一般情況下，企業常用行政規定等手段來完善行政管理工作。這樣不僅能使企業順應社會形勢的發展，而且還能更好地提升企業的競爭能力，推進企業可持續發展。
2.企業管理當中存在兩大較為顯著的管理特征：獨立性與非獨立性。從非獨立性的方面而言，企業可持續長久發展是每個企業所堅持的目標，其中很多企業都是為客戶提供一定的服務或者產品，來獲得經濟利益與社會化效益，實現可持續發展的目標，而行政管理正是企業發展的重要因素，通過行政管理能實現企業科學合理化管理，增強員工的自信心與責任感，為實現企業價值最大化提供可靠性保障。從企業的實際性方面而言，企業即作為行政管理的對象，又需要對企業的實際狀況以及企業的規章制度做出適當的調整，保證其使用價值在企業中發揮最大作用。
3.非獨立性作為企業行政管理的重要標志，在這一標志的引導下，促使企業資源合理化分配，提高資源的有效利用率。避免資源浪費等不良現象的發生，對企業實現價值效益最大化具有重要作用；另外，實際性作為企業行政管理的核心標志，在大市場經濟運作的背景之下，國家經濟體制的不斷改革，企業的快速發展，導致傳統理念的管理方法與管理模式難以滿足企業發展的需要，在此經濟體制的環境下，不得不需要企業來根據國家經濟體制的改革，結合自身的發展狀況轉變觀念，轉換管理模式，這樣才能使企業在可持續發展道路當中立于不敗之地。
三、結合行政管理理論策略來完善企業管理
1.通過定崗、定級的方法有助于規范企業管理制度，又能清楚地了解人力資源的具體現狀，并對其企業人力資源的合理化分配做好規劃。企業可通過定崗、定級制度可以詳細了解企業現有各崗位的人員數量與人才組織結構，掌握這些人才的各方面情況后，便可以將這些人才合理地分配到各個崗位上，確保其優勢的發揮。
2.對企業的薪資分配進行優化，穩定的保障是基本薪資的重要前提，但對員工的激勵效果并不顯著，如果基本薪資在整體工資中所占有的比例過高，將導致員工失去工作動力，為了更好地解決這一問題，則需要企業在薪資方面做出合理化整改，適當降低基本薪資在整體做工資中所占的比例，只有這樣才能調動起員工工作的積極性，使其更加自主的參與到日常的工作中來；另外，采用績效薪資的方法，績效薪資作為員工整體工資的一部分，該部分是指員工超額完成工作業績所給予的獎勵，這樣可以激發員工的工作動力與工作責任感。
四、結語
關鍵詞：高校;行政管理人員;人事管理;激勵機制;措施
“改革”是當前高校發展的主旋律，從招生制度改革到人事制度改革，表明我國高校建設發展邁入新的階段，強調以改革促發展，堅持以創新發展為導向，創新激勵機制，盤活高校人力資源，是新時期高校內控管理建設的重要內容。隨著人事制度改革的不斷推進，高校行政管理人員激勵機制得到了優化與完善，但激勵機制中，“制度不完善”“機制不科學”等問題，突顯了全面深化行政管理人員激勵機制改革的必要性與重要性。本文立足高校行政管理人員激勵機制中存在的問題，就如何深化激勵機制構建，提出了以下具體建議。
一、高校行政管理人員激勵機制構建的重要性
在新的歷史時期，人才是發展的動力，是推進改革發展的主力軍。如何在改革發展的大環境之下，推進高校行政管理人員激勵機制的構建，是盤活高校人力資源管理的必然要求。高校作為事業單位，人事制度改革已推行多年，如何在人事制度改革中實現激勵機制的構建，能夠優化管理的內外環境，進而提高管理人員的工作效率，助力高校改革發展的可持續前行，是擺在我們面前亟待解決的問題。
（一）激勵機制的構建是盤活高校人力資源管理的重要基礎
高校在傳統人事制度的影響之下，人力資源管理僵化，缺乏活力與創新。為此，激勵機制的構建，一方面為行政管理人員的管理，創立了完善的機制保障，提高了機制在全面深化人事制度改革中的重要作用；另一方面，僵化的管理現狀，反而不利于行政管理人員的發展，亟待管理機制的建立。依托激勵機制，創設公平、公正的環境，盤活人力資源的“戰斗力”，契合高校改革發展需求。因此，激勵機制的構建契合了新時期行政管理人員的管理要求，也為人員發展提供了良好的環境。
（二）激勵機制的構建是行政管理人員工作效率的保障
行政管理人員工作松散等情況的出現，不利于工作效率的提高。為此，建立一支具有凝聚力、戰斗力的人員隊伍，是高校建設發展的內在要求。行政管理人員激勵機制的構建，有助于激發工作人員的積極性、戰斗力，更好地履行工作職能，創造自身價值。職工與高校建立“命運共同體”，更能促使職工在自我發展的同時，努力地實現雙方利益的最大化，進而實現共同發展。
二、現階段高校行政管理人員激勵機制存在的問題
高校作為事業單位，激勵機制的應用，對于提高行政管理人員的工作效率，建立規范化人事管理制度，具有重要意義。當前，高校人事制度改革已推行多年，基于物質、精神及職務（職稱）晉升的激勵模式，在很大程度上調動了行政管理人員的工作積極性，但“考核制度不完善”“崗位津貼制度不科學”等問題，在很大程度上弱化了激勵機制在管理中的作用，需要進一步優化與調整。高校行政管理人員激勵機制的建立，一方面要立足高校改革的現實需求，從制度構建、機制完善等方面，夯實機制構建的內外環境；另一方面，要以創新的發展思維，提高激勵機制的科學性。而就目前而言，高校行政管理人員激勵機制在這兩方面都有欠缺，有待進一步提高與改進。
（一）評價考核制度不完善，制度執行“失靈”
評價考核制度是激勵機制的重要內容，是評價行政管理人員業績的重要指標。但從實際來看，首先，評價考核指標簡單，與實際情況脫節，考核指標與管理人員的工作缺乏關聯性，且評價指標操作性缺乏，難以對管理人員的業績進行全面、客觀評價，進而導致考核失效；其次，考核模式浮于表面，考核以個人經驗、主觀感受為主，進而導致評價考核參雜著人情，考核失去權威性、公正性；再次，行政管理人員對待評價考核抱有“應付”心理，在思想上不重視，流于形式的應付評價考核工作。因此，如何提高評價考評的作用效力，是激勵機制構建的重要基礎。高校應重視考核機制的構建，適應新形勢下的人力資源管理要求。
（二）競爭機制不完善，難以形成有力的激勵效果
競爭機制的形成，是人事激勵機制發揮作用效力的重要基礎。但是，競爭機制的不完善性，讓不少行政管理人員缺乏危機感，工作服務意識不強等情況十分突出。首先，高校競爭上崗機制不完善，管理人員的競爭意識、危機感不強，以至于管理工作落實不到位，沒有崗位競爭帶來的危機；其次，職務晉升渠道相對狹窄、單一，在很大程多上弱化了管理人員的工作積極性；再次，高校機構人員冗余，“事少人多”“干多干少一個樣”等工作現狀，造成人力浪費問題，增加了高校的人力資源支出，不利于人力資源的有效管理。因此，高校應著力于人力資源發展的內在要求，完善競爭機制，進而形成良好的激勵效果。
（三）津補貼制度不科學，不利于人事管理工作開展
高校作為事業單位，實行了崗位津補貼制度，對于提高人力資源的積極性，發揮了重要作用。但是，從實際來看，津補貼制度的實行，過于強調“職稱激勵”，而對于崗位激勵程度明顯不夠，導致管理人員拼命評職稱，而缺乏對崗位工作的扎實開展。因此，津補貼制度的不科學性，導致了當前管理人員工作“主次失衡”的情況，在很大程度上削弱了年輕人的工作積極性，不利于行政管理人員的激勵。
三、高校行政管理人員激勵機制的構建策略
在高校人事制度改革的大環境下，深化行政管理人員激勵機制的構建，關鍵在于審視當前存在的問題，通過完善激勵模式、健全評價考核制度、深化人事制度改革等措施，強化對行政管理人員的有效激勵。當前，高校行政管理人員激勵機制存在制度與機制不完善等問題，進一步要求高校在推進行政管理人員激勵機制的構建過程中，一是要基于完善的激勵模式，發揮物質與精神激勵的雙重效力；二是基于制度完善，強化完善的人事管理制度、津補貼制度，在人力資源激勵中的作用。因此，行政管理人員激勵機制的構建，應落實以下幾點：
（一）完善激勵模式：建立“精神+物質”的激勵模式，調動管理人員的積極性
當前，高校激勵模式單一，缺乏激勵模式的創新性發展。為此，行政人員激勵機制的構建，應著力于激勵模式的完善與創新，通過建立“物質+精神”的激勵模式，發揮激勵機制的重要作用。堅持“以人為本”理念，從管理人員的切實利益出發，通過物質激勵的方式，確保行政管理人員獲得應有的物質獎勵，進而更好地激發工作的積極性。因此，建立“精神+物質”的激勵模式，在很大程度上發揮了兩種激勵的綜合作用，進而在物質、精神的雙重層面上，調動行政管理人員的工作積極性，創造更多的崗位價值。
（二）健全考核制度：建立完善的評價考核制度，發揮評價考核制度的作用效力
評價考核制度的完善，關鍵在于改進激勵功能，優化評價指標，從實際出發，立足職工的發展。首先，高校應完善行政管理人員的評價考核指標，強化指標的量化性與實際工作的關聯性，評價指標能夠公正、客觀全面地評價行政管理人員的工作業績；其次，規范評價考核工作。為此，高校一方面要建立完善的考核評價制度，細化考評細則，明確考評責任，進而確?？荚u工作有效開展；另一方面，要強化考評工作的有效落實，執行考評細則、落實考評結果；再次，強化行政管理人員對考評工作的認識，在思想上重視，在工作上認真對待。
（三）人事制度改革：全面深化人事管理制度改革，建立完善的競爭激勵機制
高校推進人事制度改革已多年，取得了諸多的改革成效，但改革仍存在不足，必須強調全面深化人事管理制度改革的必要性與重要性。首先，轉變傳統管理制度，實行全員聘任制，在競爭上崗的制度之下，提高行政管理人員的工作積極性，對于盤活人力資源，起到重要的作用；其次，堅持“按崗聘任”的原則，強化對高素質、綜合型人員的任用，讓其有良好的晉升渠道，激勵崗位工作；再次，建立競爭激勵機制，形成公平、公正的激勵環境。激勵機制的建立應該凝聚力量，團結隊伍，發揮激勵的重要作用。為此，在對高校管理人員進行激勵時,要努力使每個管理人員都享受到合理的報酬和待遇。綜上所述，高校深化人事制度改革，是新時期高校內在發展的必然要求，也是提高管理人員工作積極性的重要基礎。行政管理人員作為高校的重要人力資源，如何利用并激勵好，關鍵在于建立完善的激勵機制，通過科學的津補貼制度、人事管理制度和激勵模式，提高行政管理人員工作的積極性，更好地服務于高校的建設發展。高校一是要緊扣發展步伐，以創新發展的思維，創設良好的內外環境，提高激勵機制的實效性、可操作性；二是推進制度改革，依托人事制度改革，完善競爭激勵機制，發揮激勵的重要作用；三是堅持“以人為本”理念，從管理人員的切實利益出發，完善激勵模式，提高激勵的實效性。
參考文獻：
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能夠發揮出足夠意義的個人簡歷并非是指那些能夠以多么獨特的言論打動招聘方的書寫方式，而是怎樣才能夠在進行簡單的陳述后，可以由內而外使簡歷呈現出升華效果的書寫模式。孰知再花哨的簡歷，也沒有簡歷的真實度重要。看似非常容易，其實卻極為考研求職者的創作功底，但外語的添加，卻能夠在很大程度上增幅它的可運用性。既可以增加簡歷的運用效果，又能夠彰顯出一份簡歷的實用性，這種別具一格的簡歷書寫方式，正是每一位渴望獲得工作，但卻不知如何應對的人都應關注的關鍵性問題。
個人信息
xx
國 籍： 中國
目前住地： 廣州 民 族： 漢族
戶 籍 地： 梅州 身高體重： 162 cm 52 kg
婚姻狀況： 未婚 年 齡： 30 歲
求職意向及工作經歷
人才類型： 普通求職
應聘職位： 行政/人事類：人力資源經理、經營/管理類：經理、企業管理/管理顧問：咨詢/專員
工作年限： 8 職 稱： 高級
求職類型： 全職 可到職日期： 隨時
月薪要求： 3500--5000 希望工作地區： 廣州 廣東省 東莞
工作經歷： 公司名稱： 廣州市**廚具冷凍設備有限公司起止年月：2010-03 ～
公司性質： 民營企業所屬行業：機電設備，電力，動力
擔任職務： 行政部經理
工作描述： 1.建立、健全公司行政、人力資源管理制度;
2.制定員工培訓計劃，組織技能考核鑒定和培訓實施;
3.人力資源支出預算的編制，成本控制及人力資源的規劃;
4.負責組織公司選、育、用、留、激勵人才的工作;
5.推行企業文化的實施與完善;
6.組織制定公司考核制度，定期進行員工考核;
7.檢查、監督公司全員規章制度的執行;
8.建立人力資源管理信息系統，為公司的人力資源管理決策提供參考;
9.協調各部門和臨時、突發事件的工作;
10.行政制度的制定和監督、執行及總務后勤安保、車隊的安排。
離職原因： 準備離職
公司名稱： 廣州市**機械有限公司起止年月：2005-12 ～ 2010-01
公司性質： 民營企業所屬行業：機械制造與設備
擔任職務： 人力資源部經理
工作描述： 1.建立、健全公司人力資源管理制度;
2.制定員工培訓計劃，組織技能考核鑒定和培訓實施;
3.人力資源支出預算的編制，成本控制及人力資源的規劃;
4.負責組織公司選、育、用、留、激勵人才的工作;
5.推行企業文化的實施與完善;
6.組織制定公司考核制度，定期進行員工考核;
7.檢查、監督公司全員考勤的匯總及工資;
8.建立人力資源管理信息系統，為公司的人力資源管理決策提供參考;
9.協調各部門和臨時、突發事件的工作;
10.行政制度的制定和監督、執行及總務后勤安保、車隊的安排。
離職原因： 合同到期/搬遷/股東拆分
教育背景
畢業院校： 廣東省梅州嘉應學院
最高學歷： 大專 畢業日期： 2001-06-01
所學專業： 工商行政管理 第二專業：
培訓經歷： 起始年月 終止年月 學校(機構) 專 業 獲得證書 證書編號
2008-09 2008-12 廣州市安監局 廠長/經理經營 廠長/經理經營 埔安培字A00112
2008-11 2008-12 廣州市安全生產宣都中心 安全主任 安全主任 穗安初(08)11253
2009-02 2009-12 東莞市智通人才培訓中心 人力資資管理師 在讀
語言能力
外 語： 英語 一般
國語水平： 良好 粵語水平： 良好
工作能力及其他專長
資深人力資源/行政管理型人才
精通現代企業人事行政管理并具有深厚的人事行政管理理論。
8年的人事行政經理經歷，善長以企業管理理念把公司員工的凝聚力,創造力,自律能力挖掘和培養。
熟悉現代企業人力資源的開發與管理,能制定出良好的適應本單位的政策吸引優秀人才加盟，能策劃良好的培訓機制為企業不斷培育出人才，可制定客觀合理有效的激勵政策為企業留住優秀人才
屬學習。實干型的職員。工作認真負責.善于創新.敢于迎接挑戰.敢于承擔責任.有較強的精力投入工作。富有工作責任感.樂業敬業。強調團隊合作精神。
并取得了廣州市安監局頒發的企業主要負責人和廣州市安全主任資格。
1.建立、健全公司人力資源管理制度;
2.制定員工培訓計劃，組織技能考核鑒定和培訓實施;
3.人力資源支出預算的編制，成本控制及人力資源的規劃;
4.負責組織公司選、育、用、留、激勵人才的工作;
5.推行企業文化的實施與完善;
6.組織制定公司考核制度，定期進行員工考核;
7.檢查、監督公司全員考勤的匯總及工資;
8.建立人力資源管理信息系統，為公司的人力資源管理決策提供參考;
9.協調各部門和臨時、突發事件的工作。
10.對公司人力資源的合理配置及員工關系;
11.制定與公司發展戰略相匹配的人力資源的規劃。
詳細個人自傳
資深人力資源/行政管理型人才
精通現代企業人事行政管理并具有深厚的人事行政管理理論。
我天生穩重，做事一絲不茍，能吃苦耐勞，工作腳踏實地，有較強的責任心和榮譽感，具有團隊合作精神，又具有較強的獨立工作能力，思維活躍，創新意識強，善于接受新事物新知識，興趣受好廣泛，積極參與各種文體活動。
同時本人具有：
1.組織、管理、公關能力強.能獨立規劃、起草各項規章制度
2.溝通協調能力強.能善于溝通部門與部門之間.干部與干部之間.干部與員工之間的協作關系.并擬定干部培訓與員工培訓計劃,從而提升干部及員工的整體素質
3.對人力資源的規劃、招聘、績效考核、薪酬管理頗有心得. 并有較多的人力資源關系,能及時為公司輸送和培訓大批人才
4.做人風格 正直、勤奮、務實、遵紀守法，不，嚴于律己
關鍵詞：行政管理；人力資源管理；重要性
一、人力資源管理在行政管理中的重要性分析
（一）充分調動工作者的積極性
讓工作者積極參與到工作中來是人力資源管理中十分重要的一方面。同時，不斷提高工作的效率，發掘員工的潛能也至關重要。在進行實際的行政管理過程中，應該全面的掌握企業的實際現狀，確保工作安排與工作者的適宜性，進而有效提高工作的效率，優化人力資源的效果。除此之外，進行人力資源工作還能在一定程度上促進企業和工作形成良好的關系，為員工營造一個和諧的工作氛圍。同時，還能根據實際現狀進行相關的培訓活動，有效提高企業的工作效率，為企業的良好發展打好基礎。
（二）有效提升經濟效益，避免不必要的浪費
企業的資源得到科學的運用是人力資源中十分重要的一部分，因此合理的資源分配至關重要，能夠有效確保工作者的切身利益，同時促使企業利益最大化。在進行企業的管理過程中，管理者要將工作者的興趣愛好、自身現狀等等做到全面的了解，進而為其安排合理的工作崗位，促進工作者和企業協同發展進步。除此之外，在工作的過程中，應該注意制定合理的工作計劃，實行相關的工作制度，并得到貫徹落實，確保新步入崗位的工作者得到有效的保障。根據工作者的實際現狀進行工作的安排，能夠有效幫助工作者實現自身的價值，提高素養水平。
（三）不斷健全相關的管理制度
企業的發展進步離不開工作者，所以企業之間的競爭就是人才之間的競爭。就當前的企業發展而言，對于人力資源的管理持有十分重視的態度，意識到人才對于企業發展的重要性。要想促使企業不斷發展進步，就應該注意對其人才的培養，為企業的發展提供不竭的動力。除此之外，企業的財富創造與工作者之間具有緊密的聯系，因此人力資源管理對于企業的切身利益具有重要的影響，應該積極培養企業發展的人才，優化企業的發展效益。因此，可以在某一方面認為人力資源的管理與企業管理密不可分，對于企業的發展前景具有重要的影響。
二、不斷探究創新人力資源管理的有效渠道
（一）有效進行人本管理，不斷提升管理者的意識水平
企業的發展進步與人具有緊密的聯系，所以要想做好人力資源管理工作，應該將人置于中心位置，堅持人本管理模式。因此，企業的管理者應該積極轉變自身的人力資源管理意識，突破傳統管理理念的束縛，促進企業得到穩步發展。所以，作為行政管理工作者應該全面認識到當前人力資源管理與傳統的管理之間所存在的差異，掌握企業的實際發展現狀，采用科學合理的管理模式，促進企業良性發展。要不斷建立健全相關的管理制度，并嚴格的執行，確保企業與工作者的權益，有效提升企業的工作效益，充分的利用有效的人力資源。
（二）不斷進行企業的文化建設
企業的文化建設對企業的發展進步具有重要的意義，所以應該注意兩者之間的關系，協同發展。不斷促進企業的文化建設，能夠有效提高企業的工作效率，所以在進行企業的管理過程中應該積極進行文化建設，促進企業得到有效發展。所謂的文化建設是指從精神、物質和制度三個方面進行建設，為企業發展打好基礎。首先，從精神方面的角度出發，企業要借助不同的途徑進行目標宣傳，促進企業與工作者之間形成共同的目標，為工作者營造良好的工作文化環境。其次，從制度的方面出發，要貫徹落實所制定的相關制度，嚴格進行人才的選拔，促進企業團隊的力量不斷加強。除此之外，還應該積極進行相關的培訓活動，引導工作者的意識觀念得到有效轉變，進而提升企業的競爭力。最后，從物質方面出發，應該積極為工作者營造良好的工作氛圍，進而有效改善企業的外在形象，促使工作者具備強烈的工作熱情和凝聚力。
（三）促進管理團隊的效率得到有效提升
企業的發展與管理團隊的效率具有緊密的聯系，所以要不斷提升管理團隊的工作效率，為企業的穩步發展打好基礎。所以，作為企業的管理者要全面的掌握人力資源管理的發展方向，并積極探究其所出現的新形勢，進而有效促進企業發現人才，不斷加強企業隊伍建設。同時，還應該不斷完善企業的管理目標，促進其更加科學合理，為工作者提供針對性的引導。作為企業的人力資源管理部門和行政管理部門，要準確的進行自身角色的定位，認真履行自身的職責，不斷提升管理的水平和效率，保障企業的順利發展。
三、結語
綜上所述，企業的發展過程中要積極在行政管理過程中融入人力資源管理，促進工作者充滿工作熱情，積極調動工作者的主觀能動性，進而有效促進企業得到發展進步，優化其經濟效益。同時，還要堅持以人為本的管理理念，不斷完善相關的管理制度，充分運用人才資源，促進企業隊伍得到建設發展，提高企業的綜合競爭力，為企業的穩步發展奠定良好的基礎。
參考文獻
（一）主要概念
1.人事行政
（1）人事?！叭耸隆币辉~最早出現在春秋戰國時期。中國古代對“人事”有多種不同的解釋，在每個語境下都有不一樣的用法。例如：《史記·太史公自序》上有“夫《春秋》，上明三王之道，下辯人事之紀”。這里的“人事”指的是人情世故。又如，《后漢書·黃碗傳》中：時權富子弟,多以人事得舉。這里講的“人事”則是交際或者應酬。其他的人事還有人世間的事。由此看來，我們今天所提到的“人事”和我國古代所說的“人事”意思大相徑庭。（劉玉曉，2007）。《辭?！罚?979版）解釋“人事”一詞包含有人情事理、交際應酬、人員管理乃至男女等。由于研究角度的不同，現代所說的“人事”有廣義和狹義之分。廣義的“人事”指人與人、人與事、人與組織在社會勞動的過程中的相互關系；而狹義的“人事”是指用人以治事，力求人與事的協調。人人有事情做，人人能做好事情。人盡其才，物盡其用?，F代社會所說的“人事”包括以下幾層意思：第一，“人事”并不是單純地人與事情之間的關系，而是指對人從事工作即人在做事時對人與事情的安排。（2）人事行政。人事部門通過行政化和法制化的手段對行政人員進行管理，從而達到行政目標和社會目標。是國家行政管理的重要組成部分，是在行政過程中，為協調事與事、人與人、人與組織以及組織環境的關系所進行的各種活動，目的是充分利用人力資源，發揮每個人的才智和能力，在完成行政任務中創造最佳的工作效果。隨著經濟發展和社會進步，傳統“以物為本”管理理念向“以人為本”的現代管理理念轉變，傳統人事行政也在向現代的公共人力資源管理轉變。
2.行政話語
（1）話語?！霸捳Z”一詞來源于語言學。在語言學中,話語指的是在“語義上能表達一個相對完整的意思或思想的一句以上的話或書面上成段的文句?！睆倪@些定義中可以看出，在語言學的意義上，話語僅僅是人們進行自我表達與交流的工具，它由相互依存、不可分離的兩個部分組成：一個是能夠表達完整意思或思想的話語內容；另一個是將話語內容表達出來的話語形式，這種形式可以是借助聲音說出來，也可以是憑借文字寫出來。（2）行政語言。作為行政機關進行管理活動的溝通媒介，行政語言既區別于一般的語言形式又與一般語言形式有著天然的共性。作為交際工具的語言，究其根源，主要有口頭語，書面語和體態語三種類型。行政語言也不外乎于此，每種語言類型都有其特定的功能，都能在一定程度上促進管理活動的進行。（3）行政話語。行政話語是指公共行政的參與者為實現意思表達、信息傳遞、溝通交流以及尋求自身利益等目的，借助聲音說出來、文字符號寫出來或以他人能理解(甚或不能理解)的其他方式表達出來的信息、言語和行動（譚銀，2012）。
（二）理論基礎
1.言語行為理論
奧斯汀是以“精細獨到的日常語言分析”享譽于西方語言學界和哲學界的，他把語言作為行為來進行比較研究，從而產生語言行為理論。他曾說：我們所擁有的日常詞匯體現了多少代人所發現的各種值得注意的區別與聯系。由此看來，言語行為理論的主要目的并不是去制造“理想語言”，而應該從人們慣常使用的自然語言出發，研究“現實語言現象”，從而得出日常語言的功用。
2.話語理論
查爾斯·J·?？怂梗荨·米勒在《后現代公共行政———話語指向》中，對傳統公共行政尤其是官僚制及其替代模式進行全面結構，嘗試以后現代社會理論的某些視角來改變人們思考公共政策的方向，并在此基礎上建立起全新的話語理論，如公共管理、制度主義、社群主義等，致力于建立一個新的公共管理“話語”理論。因而在公共行政領域掀起了一股新的思潮。
3.普遍語用學理論
普遍語用學就其根基是哈貝馬斯對當代資本主義進行批判和改造后形成的一個研究方案。普遍語用學是哈貝馬斯交往理論的切入點，在其交往理論中占有重要位置。但是他的研究與奧斯汀的言語行為理論存在差異，在哈貝馬斯看來，奧斯汀的語言取效行為屬于策略行為，不是他研究的重點，也不是普遍語用學的組成部分。普遍語用學是不同于經驗語用學的哲學語用學。
二、人事行政語用的發展
（一）行政環境
行政環境是指圍繞行政管理主體并直接或間接地作用于行政管理活動的客觀因素的總和。行政環境是行政活動的生存、發展空間，同時也是行政活動施加影響的對象。同樣，公共人事系統本身也是一個有許多子系統組成的社會大系統，它和其他的要素共同構成了公共人事行政系統的環境。行政環境是一個復雜的系統，其中有物質的，也有精神的；有社會的，也有自然的;有有形的,也有無形的;有國內的,也有國際的，如此眾多的因素構成了行政環境的不同門類,不同層級,它們從不同角度對行政活動產生程度不同的影響。
（二）人事行政發展
中國人事管理與人力資源管理的產生、形成與發展,具有共同的國際經濟社會背景條件，并貫穿著相同的客觀規律。但受各個時期社會政治經濟文化的制約，導致中國人事管理、人力資源管理的產生和形成遲緩，呈現出許多特點。第一階段，1978—1991年，國企改革困境下的勞動人事管理改革。在1978年之前，中國只有國家層面的勞動人事工資計劃管理體制，并不存在組織層面的人力資源管理，所使用的“人事管理”一詞也和西方語境中的人事管理不是一個概念。我們的人事管理主要指對干部身份的管理，而勞動管理則指對普通工人的管理。自從改革開放后，逐漸將國企中的勞動，人事等方面從政府管轄范圍內分離出來，這才形成中國企業勞動人事管理改革起步的標志。第二階段，1992—2000年，市場經濟轉型期的人力資源管理改革。該階段的企業人力資源改革體現了明顯的市場化導向，尤其是隨著國有企業的戰略化改組和減員增效等措施的提出。第三階段，2001—2008年，多元格局下的人力資源管理改革。隨著社會主義市場經濟的確立，外資和私營企業在中國的蓬勃發展，國企職工身份逐漸由企業人轉化為社會人，企業的勞動用工制度，人事制度，分配制度等發生重大變化。除此之外，學界其他對于中國人事管理研究的代表觀點如下：趙曙明（2005）按照研究的層次和數量將人力資源管理研究進行了劃分，曾湘泉（2006）認為人力資源管理研究主要從組織行為學視角和人力資源管理視角進行研究，梳理出13個人力資源管理研究內容；賀立（2007）從倫理視角歸納早期人力資源管理個學派的倫理理念，并簡述其倫理價值等。第四階段，2008年至今，人本管理。近年來“，以人為本”“、人本管理”等內容經常在人力資源管理中被引用。但是其真正的含義其實在不同語境下又有不同的意義。隨著社會的不斷發展，對人以及人的根本愈加注重，尤其是在人力資源開發這一部分。在政府管理中我們應該不斷改進人事制度，通過對其他先進部門以及行業的人力資源領域的開發和學習，積極完善我國公務員管理機制，創造良好的環境以及服務來吸引更多優秀的組織和人員參與，從而保障人的全面的發展。
（三）人事行政語用變化
從語用角度審視人力資源開發，首先呈現在我們面前的兩個基本術語是“人力資源”與“人力資源開發”，“人力資源”指的是人所擁有的、可作用于組織實踐的內在與外在素質。在“人力資源”概念下，人被物化為可由組織整合并支配的資源。由此“，人力資源”取代了人成為“人力資源開發”思維的出發點。無論人事管理學還是人力資源學，二者都是以人為研究對象的。近十年來，人力資源理論的發展勢頭，遠遠超過了人事管理，是因為前者能夠給人，特別是各級行政領導者以及企事業單位的領導者以全新的視野。這不僅符合歷史潮流，而且符合中國改革開放的大方向，因此人力資源理論在中國的蓬勃發展是必然的。它既有行政領導者的推動，又有專家學者們的協力。更為重要的是，它還能滿足眾多企業家辦好企業的強烈需求。社會需求為人力資源理論增添了無限的助力，我們理應順應這浩蕩的潮流，使人力資源管理與開發理論在中國扎根、開花，進而結出豐碩的成果。但是，近幾年來的實踐已反映出人力資源開發模式遇到了一些問題，這主要是重決策管理，輕執行操作；重管人，輕管事；重宏觀管理，輕微觀管理等等，其實質是對傳統模式的全盤拋棄。由此可見，人力資源開發模式并不能成為傳統模式的理想的最終替代模式。人力資源開發用“績效評估”取代“人事考核”，以確認組織人力資本的功效與收益，為評價以往的員工管理對策以及對員工進行獎懲、職務調整、培訓等提供依據。然而，稱謂的轉換并未帶來人事管理思維、理念、原則與人事管理模式的根本性改變。反思人事管理模式改革的經驗與教訓，推進傳統與現代的匯通融合，將人力資源開發理論與傳統人事管理理論結合起來，尋找更適合中國國情的第三條道路應該是人事管理未來發展趨勢的必然選擇?，F代人力資源管理的主要工作內容和側重點轉向了人才資源規劃、深度開發、戰略儲備以及合理配置，注重發揮人才資源的最大效益。在現實中，只注重執行而不能參與高層決策的人事管理模式，顯然人事管理的結果就有可能偏離整體的戰略利益和規劃；反過來，只強調決策而忽視執行，人事管理的日常事務性工作就可能受到影響，日常工作沒有做好，就會損害員工的切身利益，并最終影響單位的整體利益。所以新型的人事管理模式應該是既能參與決策把握戰略方向又強調執行重視細節的人力資源管理模式。
三、結論
摘要：近幾年來，隨著經濟全球化步伐的不斷加快，國有企業的運營和發展迎來了新的機遇和挑戰。行政管理作為國有企業改革過程中的重要環節，對國有企業的長遠發展有著不可替代的作用。從國有企業發展的實際需求出發，不斷創新和完善國有企業的行政管理模式，其意義非常重大。
關鍵詞：國有企業；行政管理；看法
隨著改革開放的不斷深入，我國的企業改革已經取得了巨大的發展。無論是從擴大企業的經營自，允許企業按市場供求調節生產到建立現代企業制度，還是說企業的經營管理模式、組織結構、運營理念、先進管理技術的運用和信息化的普及，都促使企業發生了翻天覆地的變化。作為企業管理中非常重要的組成部分，企業的行政管理也產生了很大的變化。就國有企業而言，加強和改進國有業行政管理，不斷深化企業內部管理，這是適應企業建制和市場經濟的重要環節,也更有利于國有企業的更好更快發展。
一、國有企業行政管理的內涵及研究意義
1.國有企業行政管理的內涵。我國的國有企業改革要求政府作為公共行政機構，從以往的對企業的直接管理轉變為間接管理，這就需要企業自身在堅持國有企業改革方針的前提下，代替政府對自身的組織管理所帶來的公共利益影響進行管理和協調，以達到社會效益和經濟效益的雙贏，這也是國有企業行政管理得以在行政管理范疇內研究的理論根源。我國國有企業行政管理是國有企業的行政管理機構根源于公共財產所有權，在企業發展過程中，根據企業自身發展的實際對企業的行政事務進行管理，協調企業發展和盈利與企業的公共效益之間的關系，以達到經濟效益和社會效益雙贏的目標，進而為企業的長遠發展奠定重要的基礎。
2.研究國有企業行政管理的重要意義。我國正式加入世界貿易組織之后，國有企業就面臨著更大范圍內的市場競爭。在國有企業的行政管理中，無論是企業行政管理制度、組織機構設置、對于新的管理技術的運用還是人力資源管理等等方面，都存在著很多的現實問題。長期以來，國有企業往往忽視了內部行政管理制度的建全和執行，而是把相對較多的時間投入到了對經濟效益的追求。而如果企業自身內部的行政管理問題都沒有解決好，就很難在競爭激烈的世界市場上取得一席之地，只有理順了自身的內部關系，從根本上提高企業的生產經營水平和行政管理水平，才能使企業更加良性的發展。深入分析和挖掘國有企業行政管理中存在的現實問題，從而集思廣益、想方設法地解決，是當前國有企業改革中急需解決的課題，這也是國有企業行政管理研究的現實意義所在。
此外，由于我國國有企業行政管理是國有企業的行政管理機構根源于公共財產所有權，對企業的行政事務進行管理，協調企業發展和盈利與企業的公共效益之間的關系，以達到經濟效益和社會效益雙贏的目標，對于公共權益的維護和社會效益的取得也應該是國有企業行政管理的目標之一。但是，不可否認的是，在當前我國的國有企業改革中，出現了一些與公共權益維護相違背的現象，主要表現為國有資產的流失。如何從企業行政管理所能夠觸及的范圍內，盡力避免這種情況的發生，從而維護國有企業的公權力，也應該是國有企業行政管理研究的內容和現實意義所在。
二、當前國有企業行政管理工作中存在的問題
1.國有企業行政管理體制不完善。首先，當前國有企業行政管理規章制度的建立有時往往無法和企業自身的發展實際相適應、相結合。這主要歸結于行政管理的重要性始終無法在國有企業的發展過程中突顯，也往往得不到很好的重視，企業發展了，而企業行政管理制度卻遲遲跟不上；再者，企業的行政管理職能分工不明確。在有些國有企業的發展和運行過程中，缺乏企業人員的權責分配和具體工作流程，又或是分工不清楚，責任不明晰，這樣往往就會造成企業職能部門工作的交叉混亂，造成了國有企業運行的整體效率變低，在一定程度上了影響了工作的整體效率，造成了一部分資源的浪費，不利于國有企業的長遠快速發展。
2.企業行政管理體系泛化缺失。目前我國國有企業行政管理的關注點仍然較為集中在企業行政活動中的具體事務上，諸如辦公室管理、文書檔案管理、總務后勤管理等，帶有計劃經濟的色彩。缺乏有針對性的企業行政管理有效機制，缺乏科學必要的創新激勵性措施，導致了企業行政管理的泛化。
3.企業行政管理工作脫離實際。由于受到傳統計劃經濟體制的影響，國有企業的行政管理干部或多或少存在著一些官僚思想。在企業的運行過程中，企業負責人在思想上未能充分做到與時俱進，未能完全從市場經濟以及企業發展的實際情況出發，工作上又很難避免形式主義，做表面文章，把企業行政管理部門的工作與其他部門的工作孤立起來。這樣一來，往往會造成國有企業資源的大量浪費，不利于國有企業工作效率的提升，嚴重影響了國有企業的長遠健康發展。
三、創新國有企業行政管理工作的基本思路
1.創新國有企業行政管理的組織機構建設。扁平式組織結構是國有企業組織機構改革的方向，對企業行政管理工作的順利開展有著不可替代的作用。扁平化的組織結構能夠解決層級式組織結構在現代社會主義市場經濟中所面臨的種種難題。隨著企業規模的不斷擴大，將原有的增加管理層次的方式改變為增加管理幅度，減少管理層次，使得整個企業的組織結構從原來的金字塔狀壓縮為扁平狀的組織結構。扁平化的組織結構在現代企業管理中被越來越多的采用，在整個世界范圍內大行其道。由于扁平式的組織結構強調分權，各個管理層級之間的聯系相對于層級式組織結構來說較少，更多的權力被分給了位于管理層級中低端的基層員工，每個員工所負擔的責任和權力都相應增加，使得整個組織能夠得到更加優化的運行。
2.創新國有企業人力資源管理。首先，優化國有企業人力資源管理理念。隨著當前企業競爭的日益激烈，國有企業行政管理面臨著前所未有的挑戰。要想更好的深化企業行政管理，首要的就是創新人力資源管理理念，要從根本上改變陳舊的人力資源管理理念，與時展的潮流相適應；其次，深化國有企業人力資源的準入機制。在國有企業的發展過程中，根據企業發展的實際情況，優化人才引入標準，加強對企業核心職員的選拔和培養，建立人才的激勵機制，把重視人才和尊重人才落實到企業的實際行動中，要想辦法防止優秀人才的流失。對企業的關鍵人才要給予充分的、全面的激勵。保證有足夠的能力把企業所需的各方面高素質人才吸引到企業里來并留住，為企業的發展提供可靠的人才保障和后備力量支持；再者，優化企業人力資源的薪酬激勵機制。合理的薪酬激勵機制一方面能夠提高企業員工的積極性和主動性，另一方面能夠為企業的長遠發展注入更大的活力。最后，為企業職員建立合理雙贏的職業生涯規劃。一方面職業生涯規劃有利于職員自身的分析、總結和定位，明確在企業中的發展方向，從而制定相契合的發展計劃。另一方面也有利于企業將自身的發展和職員的發展相結合，以實現企業的可持續發展。
3.創新國有企業行政管理模式。企業行政管理是企業管理中重要的組成部分，如果企業不能建立科學合理有效的企業行政管理模式，制定出各項規章制度，將導致企業領導者不能及時地了解企業實時的發展狀況，不能及時地發現企業發展中存在的問題，給企業埋下嚴重隱患。所以為了企業更好更快的發展，企業行政管理應制定嚴格的規章制度和機構體制，在企業中合理有效的配合其他部門工作，使企業各個部門的工作在行政管理部門的協調下處于良好的運行狀態。在整個企業管理中，每個人員要明確自身的職責，以及在企業處于什么樣的地位，這樣才能發揮自身的潛能，為企業帶來更好的經濟效益，所以建立適合企業發展的管理模式是至關重要的。
參考文獻：
[1]鐘慶旭.國有企業行政管理組織結構改革的方向探討[J].現代經濟信息，2009年第12期.
關鍵詞 公共人力資源 約束 理論淵源
中圖分類號： F293.33
文獻標識碼：A
一、公共人力資源及其約束
早在二十世紀五十年代，著名管理大師彼得·德魯克在其經典著作《管理的實踐》中就提出了人力資源的概念。他認為，人力資源是所有資源中最有生產力、最多才多藝、也最豐富的資源，具有協調、整合、判斷和想象的能力。在德魯克提出人力資源概念之后，眾多學者對人力資源管理問題進行了研究，隨著我國改革開放的逐步推進和行政管理體制改革深入，公共人力資源管理成為理論屆和實踐屆關注的焦點。
我國學者彭和平認為公共人力資源是享有一定公共管理權力，掌握一定公共管理資源，為社會提供公共物品和公共服務，以公共利益為依歸，從事社會公共事務管理的人員。筆者認為此定義概括了公共人力資源的特點和性質，所謂公共人力資源，是指公共部門所有工作人員的總和。通常我們用公務員、公共管理人員和公共管理者等稱謂來指代公共人力資源的現實形態。與其他人力資源相比，公共人力資源除具有社會性、能動性、時效性、增值性等共性特征外，還具有公共性、稀缺性、回應性、高資本性等特點。
所謂約束，從管理學的角度講，是指社會組織的管理者對組織成員的行為方式和行為幅度進行的控制。從經濟學的角度講，約束是指一種制度安排，是委托人為維護自身利益，防止人的投機行為和道德風險，在制度和契約中規定人的行為邊界，并明確人違規時必須付出的代價，以此把人的行為限制在一定的范圍之內?！【C上所述，我們認為，所謂公共人力資源約束，是指在一定的時空條件下，對公務員的行為加以規范、控制與管束，規定公務員的行為邊界并使其與公共組織的目標保持一致的社會行為。
二、公共人力資源約束的理論源流
科學管理理論、官僚制理論、目標管理理論和新公共管理理論等都對公共人力資源約束提出了自己的理論主張，從不同的理論視角對公共部門人力資源的約束問題進行了探索。
（一）泰勒的效率約束思想。
公共行政學的形成和發展與泰勒倡導的科學管理運動密不可分。考察公共人力資源的約束，不能不考察泰勒的科學管理理論及其對效率約束的闡述。在泰勒看來，管理人員對效率的追求也可以看作是效率對管理活動的一種約束，而效率約束或效率管理基于其在科學管理運動中的地位及其對公共行政理論與實踐的影響，同樣也可以看作是公共人力資源約束的理論源頭。
泰勒認為，科學管理的目的在于提高勞動生產率。當時工人提高勞動生產率的潛力是很大的,。但因各種原因工人容易 “磨洋工”，沒有充分發揮出勞動潛力。而管理人員憑主觀印象判斷工作工作量和效果，常常引起勞動糾紛。因此，效率問題實際上構成了對管理人員的一種約束力量。通過制定有科學依據的必須達到的效率標準，并以該標準作為判斷工人勞動成果和對工人進行獎懲的根本依據，同時借助于上述措施，才能最終提高工作效率。為了提高效率，泰勒通過一系列實驗探索和研究，提出了幾種途徑：（1）挑選“頭等工人”；（2）實行標準化；（3）實行刺激性的工資制度；（4）將計劃和執行職能分開；（5）實行職能工長制；（6）實行例外原則；（7）必須進行一次心理革命。
（二）韋伯的規則約束思想。
韋伯的官僚制理論，對公共人力資源約束也提出了自己的見解。在韋伯看來，官僚制組織通常要制定一整套規則和程序來規范組織及其成員的行為，以保證組織管理工作的明確性和一致性。這些規則的作用在于使組織中的每個單位和個人都擁有法定的權責，在于規范組織及其成員的行為，使他們依法行使自己的職權，在于使那些只有具備法定資格條件的人才能被任用。因此，在韋伯那里，合理合法的規則實際上形成了對社會組織的一種約束。正是有了這種合理合法規則的約束，組織才成其為一種合理合法的組織，才成其為一種理想型的組織形態。
韋伯認為，為了保證組織理性，并實現合理合法的統治，必須制定合理統治的規則。關于合理統治的規則，韋伯認為具有如下特征（1）一種官職事務的持續的、受規則約束的運作；（2）這種運作是在一種權限之內；（3）職務等級原則，也就是說，任何機構都有固定的監督和監察制度，下級機構都有權向上級機構投訴或提出異議；（4）議事的規則有兩條：技術性的規則和準則。為了應用規則，就必須有專業培訓；（5）行政管理班子要與行政管理物資完全分開；（6）職務不屬于任職人員所有；（7）行政管理要有檔案制度原則。
（三）德魯克的目標約束思想。
早在1954年，管理大師德魯克在其著作《管理的實踐》中便提出了目標約束的理論。1974年，德魯克又在其管理思想集大成之作《管理：使命、責任、實務》中對關于目標管理和目標約束的學說進行了全面系統的闡述。
在德魯克看來，所謂目標約束，是指組織的最高領導層根據組織的宗旨和使命，制定出一定時期內組織活動所要達到的總目標，然后將總目標層層分解落實，形成一個由戰略目標、策略目標、具體方案和計劃組成的貫通的目標體系。如德魯克所強調的那樣，目標約束和目標管理的最大好處在于管理者能夠控制自己的績效，其主要貢獻在于，我們能夠以自我控制的管理方式來取代強制式的管理。從思想淵源上來講，德魯克目標約束理論吸收了泰勒效率約束思想的長處，又避免了其不足。
資深人力資源/行政管理型人才：
§精通現代企業人事行政管理并具有深厚的人事行政管理理論. .(點評：突出個人資歷)
§7年的人事行政經理經歷，善長以企業管理理念把公司員工的凝聚力,創造力,自律能力挖掘和培養。(點評：突出個人資歷)
§熟悉現代企業人力資源的開發與管理,能制定出良好的適應本單位的政策吸引優秀人才加盟，能策劃良好的培訓機制為企業不斷培育出人才，可制定客觀合理有效的激勵政策為企業留住優秀人才。(深信市場的競爭即是人才的競爭)(點評：總結專業特長)
§屬學習。實干型的職員。工作認真負責.善于創新.敢于迎接挑戰.敢于承擔責任.有較強的精力投入工作。富有工作激情.樂業敬業。強調團隊合作精神。(點評：分析個人辦事風格)
§國際項目管理協會(ipma)會員、美國管理協會(ama)會員及中國項目管理研究會會員，并取得了國家人事部頒發的工商管理專業和人力資源管理學專業的資格證書。(點評：突出個人資格)
關鍵詞；縣級行政部門；人力資源管理
筆者認為在縣級行政部門的人力資源管理過程中，首先要堅持以人為本，營造良好的用人環境，把握好每個人的特點，結合崗位要求，充分發揮每個人的潛力，做到才盡其用。其次，還要借鑒企業中人力資源管理工作的方式，對人才的招聘及單位文化建設，都要相應的改善，這樣才能使工作效率最大化。
一、縣級行政部門的人力資源管理現狀及問題
隨著時展，人力資源管理理念也逐步引進到行政管理部門中，對行政管理部門的人事管理工作也產生了積極影響，但縣級行政部門自身的人力資源管理也存在種種問題。
1.管理理念相對陳舊，缺乏機制。大多數縣級行政部門在進行人力資源管理過程中，往往還是根據老思想、老政策來看待，不能把人力資源進行企業化管理，這也就導致改革十分困難。在大多數縣級行政部門中，在選人用人方面，還是強調一切服從組織安排，沒有形成競爭意識。如不能有效改變觀念，樹立競爭意識，那將會使工作人員活力不足，工作效率低下。在管理方面，縣級行政部門的人力資源管理工作缺乏相應的管理機制，“人治”比較明顯，這對人力資源的管理也是非常嚴重的問題。
2.績效考評制度不夠完善。縣級行政部門在人員的選拔、任用、管理、監督等整個考核體系，制度顯得不夠科學，存在著很多問題。在實際過程中，多是流于形式，把考核當成一種額外任務，敷衍應付。這主要因為認識不足，不能樹立正確的考核觀念，而這種考核體制本身也存在著缺陷，以資歷評價和關系的現象大量存在，這都將導致人力管理工作不能有效進行。其次是工資考核問題。現階段縣級行政部門工作人員的工資，主要是依據國家行政級別崗位工資制度，雖然看上去是嚴格依靠職位等級來確定個人的工資，但是，這種工資制度過于簡單，不能根據各個部門的工作及人員的能力來確定合理的工資，出現同工不同酬等現象，很容易使工作人員喪失積極性。
3.組織文化建設相對滯后。企業文化作為企業持續發展的保證，同樣，組織文化也可成為行政部門發展中的動力。組織文化的建設，可以對員工的行為進行指導，并形成強大的凝聚力和歸屬感，最大限度地激發員工的積極性和潛力，為組織的發展提供一個和諧的環境，但現在縣級行政部門中，大多數對此認識不足，重視程度較低。
二、人力資源對縣級行政部門的重要性
1.提高行政效率?？h級行政部門也是人才聚集的場所，如不進行有效的人力資源的合理管理，將會形成很大的浪費，消弱員工的積極性和創造性。只有通過實現人力資源管理企業化，解決人員選拔、任用、績效獎勵等問題，優化資源配置，實現內部競爭機制，提高工作效率，降低運營成本，這樣不僅可以使得行政部門自身有所提高，對社會的服務水平也會提升，將產生很大的社會效益。
2.促進整體發展?？h級行政部門作為公共機構，如果不能按照時代的要求轉變用人機制，就會對各個部門產生不利的影響。不能發揮好自身的職能，對資源是很大的浪費。通過對縣級行政部門人力資源進行有效的管理，一方面可以提供自身的實力，解決運營成本，實現增收節支，減輕國家負擔。另一方面，可以有效地發揮人員的各種才能，增強部門的競爭力。通過合理的改革，縣級行政部門不僅可以發揮自身的最大優惠，還能帶動相關事業的發展，能更好地為社會服務。
三、縣級行政部門開展人力資源管理的措施
1.建立現代人力資源管理制度。建立完善的現代化人力資源管理制度，必須做到部門目標明確，部門責任清楚，制定出確實可行的人力資源戰略規劃，對人力資源進行合理有序的開發和管理。對人員的配置、職務編制、培訓、新員工招聘等內容都要有完善的制度指導，并定期對各部門、各員工進行考核評價，方能做到人才的高效利用。
2.構建科學激勵制度。只有創建科學的激勵制度，才能充分調動人才的積極性，也是縣級行政部門進行有效的資源配置的要手段。在構建激勵制度時，最重要的是要考慮員工的工資水平，在我國縣級行政部門主要是按照國家的相關規定實施的，但單位內部也要確定績效工資，即固定工資與浮動工資相結合，提高員工對工作的認真程度。還要建立員工的晉升制度，要嚴格按照國家的相關政策，做到公平、公正、合理，并建立靈活機動的用人機制，充分調動員工的積極性，為單位發展貢獻力量。
3.加強組織文化建設。通過組織文化的建設，可以提高員工對組織的認識，使員工有著共同的價值觀，增強組織的凝聚力。良好的組織文化可以使員工奔著同一個目標攜手前進，可以激發出員工的潛力，增加員工對組織的歸屬感。行政部門要從實際出發，根據組織自身的特點和發展規劃，形成有自身特色的組織文化，不斷加強對員工的學習和培訓，以更好的精神狀態和工作效率，為群眾更好地服務。
參考文獻：
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人們要進行生產經營活動就必須耗費一定的資源，其所費資源的貨幣表現稱之為成本，泛指企業中的成本。而政府的存在是為了降低交易費用，但是由于公共產品在產權和使用上的排他性，導致了成本使用的效率低下。所以說企業成本與政府的成本是一般與特殊的關系應該認清這種關系，才能更有效的降低政府成本。政府成本包括行政成本和行政管理成本而行政成本和行政管理成本是兩個不同的概念。行政成本是指行政機構依據法律的規定治理、管理和執行行政事務過程中所耗費的各種費用，包括現在的以及未來可能的費用總和，行政成本等于預算內成本與預算外成本之和。而行政管理成本屬于預算內的顯性行政成本，是指為了維持履行行政職能的行政機構本身正常運轉所需要耗費的費用，主要包括行政機構人員的工資福利支出、政府各級各類機構的辦公經費支出以及政府為社會提供公共服務、公共產品和實行社會管理所必需的其他費用支出總和。
二、我國行政管理成本的現狀
我國政府不斷深化大部制改革，制定和完善公務員制度，目的是為了降低公共行政成本，提高行政效率。但是我國政府行政支出的現狀離黨的“十六大”明確的“行為規范、運轉協調、公正透明、廉潔高效的行政管理體制”還有較大差距。各級行政機構的行政支出成本都超過其預算并且居高不下，這種高成本體現在各方面。有學者指出，從改革開放初期的1978年至2003年的25年間，我國行政管理費用已增長87倍。而且近年來行政管理費用增長還在大跨度上升，平均每年增長23%。所以，探討行政管理成本問題的現狀及原因對于降低行政管理成本，提高行政效率有著特別重要的意義。
三、我國行政管理成本居高不下的的原因
1、高水平的政府人力成本。政府人力成本是指政府為行政人員所投入的一切資源，在行政成本中占日常開支最大比例。影響政府人力成本的主要因素有兩個：（1）政府機關人數持續增加。（2）公務員的工資和福利在不斷增加。與其他行業的職工相比，公務員的工資相對比較高，福利待遇也優于其他行業。人員數量的劇增，高水平的福利，因此政府人力成本的花費是非常龐大的。所以在政府的財政支出中，行政管理成本居高不下。
2、政府行政效率低下，行政管理費用無人監管。近年來，我國行政管理成本超過了預算收入，已經嚴重影響我國財政收入在其他方面的投入，造成了我國財政支出結構的不合理，導致了政府行政效率低下。行政管理費預算內的由人大等權利機關審核，而預算外的支出則無人監督。巨大的行政管理費用浪費大多數是預算外的開支，大量預算外的收入并沒有完全用于社會公共事務上，而是被不少黨政機關的政府官員鋪張浪費的作為福利和享受性支出消費，又有誰真正監督過這些費用的支出。
3、政府部門的權力尋租。權力尋租是指政府行政人員以權力為籌碼謀求較高的經濟收益的一種非生產性利潤，而權力尋租所帶來的較高的經濟收益，成為政府部門機關權力腐敗的原動力。但是如果從政府行政管理的角度來看，這種權利尋租活動只是會提高行政管理成本而不能增加公共行政產出。權力尋租把權力商品化，把權利當成資本參與商品交換和市場競爭用以謀求利益，這也是權力被物化的表現，即通常所說的權物交易。如果把政府這種權力尋租行為（例如“領導工程”、“豆腐渣工程”）納入政府行政管理成本，其成本的昂貴是任何公共支出都遙不可及的。
四、降低我國行政管理成本的對策
1、發揮第三部門或私人部門的作用。將行政管理中的一些事物外包給第三部門或私人部門，盡快取消預算外政府收支，降低行政管理中的行政成本。政府將事物外包給其他部門既可以有效降低采購支出，又可以帶動其他部門的發展，達到雙贏的局面。同時建立我國政府節能產品采購制度，有助于從源頭上控制政府機構的消耗浪費。
2、推進大部制改革，有效整合政府機構。推進大部制改革，就要轉變政府職能，避免出現行政職能的錯位和交叉，即提高行政效能，又避免了過多的經濟資源被行政機構自身消耗掉。而政府要改變過去管理中機構繁多，部門層級繁多的局面，重點應該放在正確處理好各部門之間的銜接與溝通，降低各部門協調困難，使得政府的權威性和有效性得以增強，進一步提高了政府的管理能力，降低了行政管理成本。
關鍵詞:行政管理;崗位分析;工作特征;任職素質;醫院
隨著多元化醫療服務體系的構建與形成，醫療市場競爭日益激烈，作為醫院不僅要提高醫療技術水平，同時還須具備先進的管理理念，不斷提高自身的管理水平，以爭取更好、更大的發展空間［1］。而醫院行政管理人員能力、素質的高低，以及能否勝任崗位工作，直接影響到醫院管理水平以及管理工作的有效開展。那么如何實現人崗相宜?首先要做好崗位分析，界定其工作內容、職責和任職資格要求等，它是人力資源管理工作開展的重要基礎［2］。本文以醫院行政管理崗位為研究對象，全面分析其工作特征和任職資格要求，從而為醫院行政管理人員的合理配置與培養提供重要依據。
1對象與方法
1.1研究對象
采取整群抽樣方法，于2016年以上海市某三級綜合醫院的行政管理崗位人員為調查對象，共計有效調查51人。
1.2分析方法
采用SPSS16.0軟件對數據進行統計處理，采用描述性統計方法分析調查數據。其中，對于所需工作能力要求，不需要、很低、較低、中等、較高和很高分別賦值為0、1、2、3、4、5。
2結果
2.1被調查者基本情況
共計調查醫院行政管理人員51人，男性11人(21.57%)，女性40人(78.43%)。30歲及以下12人(23.53%)，31～40歲20人(39.22%)，41～50歲16人(31.37%)，51歲及以上3人(5.88%)。大專3人(5.88%)，本科42人(82.35%)，碩士6人(11.77%)。無專業職稱20人(39.22%)，初級職稱7人(13.72%)，中級職稱13人(25.49%)，高級職稱11人(21.57%)。
2.2工作特征描述
2.2.1工作時間與工作負荷在工作時間上，近一半行政管理崗位存在加班的情況，60%以上崗位實際上下班時間會隨工作狀況而變化，同時一定程度上存在著忙閑不均。從工作負荷來看，近2/3的行政管理崗位工作壓力比較大，見表1。2.2.2工作要求在工作要求上，大部分行政管理崗位在工作中需要不同專業知識技能的應用，并且需要創造性、注重細節以及靈活處理問題，有近2/3崗位在工作中需要任職人員自己作出相應決策，見表2。2.2.3工作關系根據調查顯示，絕大部分行政管理崗位在工作中需要與醫院內部或外部部門和機構人員相接觸，同時有25.49%的崗位需要經常與患者接觸，見表3．2.2.4工作影響在工作的影響范圍上，大部分行政管理崗位工作結果會影響到本部門或其他部門，其中19.61%的崗位對整個醫院工作有影響，見表4。
2.3任職素質需求
2.3.1所需專業知識從所需專業知識來看，管理類、信息/計算機、臨床醫學、數理統計和人文基礎分別位居前五位，其中管理類和信息/計算機知識需求比例在80%以上，見表5．2.3.2所需個人特質從所需個人特質來看，自律、積極進取、吃苦耐勞、協作和責任意識分別位居前五位。另外，自控、沉著、自信、正直與誠實、智慧、適應形勢變化、果斷等特質需求程度也比較高，見表6。2.3.3所需工作能力從所需工作能力來看，問題解決、協調溝通、語言表達、信息管理、執行與管控、時間管理、沖突管理、規劃/計劃、團隊協作和組織等能力需求程度相對較高，平均分值均在4.2分以上，見表7．
3討論
3.1行政管理崗位工作涉及范圍廣，影響面大
醫院行政管理崗位涵蓋院辦、人事、醫務、科教、醫保、質控等部門，其工作結果影響范圍比較大。比如科研管理部門，主要負責科研項目和科研成果管理，需針對全院制定科研規劃與實施計劃，定期開展學術交流、專題講座等，為員工科研項目和科研成果的申報提供相應指導，對全院醫學研究的發展起到重要作用。再比如人事部門，其中一項重要工作是負責全院員工的績效考核與獎懲激勵，實施是否合理直接影響員工工作積極性，進而影響到全院的整體工作績效。顯然，行政管理工作是醫院其他工作開展的基礎，對于醫院經濟效益和社會效益的提高具有重要促進作用［3］。今后應樹立現代管理意識，全面認識到行政管理工作在醫院發展中的重要地位，并將行政管理上升到戰略層面，注重管理理念和方法的創新與應用，引領今后醫院改革和發展的新方向。
3.2行政管理崗位工作壓力總體比較大
根據調查結果，約2/3的行政管理崗位處于滿負荷或者超負荷狀態。從工作職責來看，人事、醫務、院辦、科教等部門，工作內容比較多，均承擔比較重的工作任務。有調查研究顯示，醫院行政管理人員中80%以上存在中度和高度職業倦?。?］。如果工作壓力長期過大，不僅影響工作效率，還可能引致身心疾?。?］。為緩解這一問題，應在崗位分析的基礎上做好人力資源規劃與配置工作。對于行政管理崗位，可采取職責定員法，即根據各部門的職責范圍、業務分工來確定人員的配置數量［6］。同時，人力資源的未來需求預測也至關重要，一方面根據人員年齡、工作績效、流動情況等預測未來可能退休、職務升降、崗位調配和流出等變化趨勢［2，7］;另一方面隨著醫院管理角色與職能的轉變，部門職責范圍也隨之調整，則需要做好人員儲備以應對未來崗位需求。
3.3行政管理崗位人員需要具備多方面能力和素質
根據調查顯示，醫院行政管理崗位對人員的綜合能力和素質要求比較高。首先，所需知識方面。大部分行政管理崗位需要不同專業知識技能的聯合運用，其中對于管理類知識的需求程度最高。相關調查顯示，醫院行政管理人員對于管理類知識的培訓意愿比較高［8］，這與其崗位工作需求密切相關。部門崗位的工作內容和職責不同，對各方面專業知識的需求程度也有所不同。如行政辦公室主要負責擬定行政公文、組織安排行政會議、撰寫醫院規劃和發展方案、協調業務部門、來信來訪和外賓接待等工作，則該部門崗位對于管理類、計算機、人文、外語等專業知識需求程度比較高。其次，所需個人特質方面。醫院大部分行政管理崗位工作任務比較多，有時還存在加班、忙閑不均、下班時間不確定等情況，則要求員工具有自律、積極進取和吃苦耐勞的精神。由于管理崗位工作涉及范圍廣，需要不同人員或者部門的協作配合。有的部門還會面臨一些緊急性工作，如組織急救、醫療糾紛處理等，則需要任職人員具有較強的責任與協作意識、自控、沉著、正直與誠實、智慧以及能夠適應形勢變化等特質。此外，個人特質對于領導者的管理工作具有顯著影響［9］，中高層管理崗位人員還需具備果斷、影響力、豁達等個人特質。再者，所需能力方面。除了日常事務繁多外，75%以上行政管理崗位在工作中需要靈活處理問題，同時與院內外部門和機構人員接觸也比較頻繁，總體上對于崗位人員的問題解決、協調溝通、語言表達、時間與信息管理、執行與管控、沖突管理等能力要求程度較高。各部門崗位所承擔工作任務特點不同，所需能力要求也有所差異。比如醫務部門的職能之一是醫療糾紛處理，作為任職人員必須具備良好的問題解決、語言表達、協調溝通、沖突管理等能力。有些崗位需要人員自己作決策，如部門負責人在院長領導下全面主持、協調所在職能部門工作，則他們需要具備較高的領導、組織、評判、決策、團隊工作、協調溝通等能力［10］。還有的崗位工作需要創造性，如人員培訓、績效管理、人員招聘等，這些崗位對于人員的創新和改善能力要求較高。為提高行政管理人員的能力和素質，醫院須開展職業化管理培訓，以崗位分析為基礎，根據任職要求確定各崗位人員的能力素質差距，以此作為確定培訓對象和培訓內容的重要依據。培訓形式應多樣化，將管理理論與實踐培訓相結合，一般以短期培訓為主［11］;同時也可開展一些拓展培訓項目，以挖掘潛力、提高團隊凝聚力［12］。培訓結束后還需做好培訓效果評估，可從反應層、學習層、行為層和結果層四個層次評估，以不斷改進管理培訓項目［13］。
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