時間：2023-09-21 17:34:07
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源管理制度體系，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：醫院 人力資源管理 措施分析
一、要樹立正確的人力資源管理觀念
醫院在構建人力資源管理體系的時候，首先要做的就是要樹立正確的人力資源管理觀念，要從根本上認識到人力資源管理的重要性，將人力資源管理作為一種有效的管理手段，使人力資源管理成為醫院經營管理的重要支撐。從醫院的管理現實而言，人力資源管理是基礎，只有夯實了這一基礎，醫院的整體經營管理才能上檔次，醫院的整個管理水平才能得到可靠的提高。因此，在醫院的人力資源管理中，樹立正確的人力資源管理觀念非常重要。
二、要根據內部管理實際設置人力資源管理職能
醫院在實際的人力資源管理過程中，需要做的一項重要工作就是要根據內部管理實際設置人力資源管理的職能，使人力資源管理部門有明確的工作制度可以依靠，使醫院的人力資源管理部門能夠明確自身的職責所在，能夠為醫院選擇更多的優秀人才，并發揮這些人才的作用。所以，醫院在人力資源管理的過程中，要合理設置人力資源管理的職能，明確人力資源管理的作用，使人力資源管理能夠具有明確的職責和權限。
三、要為人才創造寬松的成長環境
醫院人力資源管理的目的是吸納更多優秀人才，使人才能夠為醫院的發展服務，提升醫院的整體醫療水平。為了達到這一目的，就要求醫院要為人才創造寬松的成長環境，使人才能夠獲得舒適的成長空間，有利于人才發揮主動性和創造性，為醫院的整體發展做貢獻。從目前的經驗來看，只有醫院采取了寬松的人才政策，為人才創造了優越的條件，醫院所吸納的人才數量才能越多，人才的作用才能得到充分的發揮。所以，醫院為人才創造寬松的成長環境十分重要。
四、要堅持公正、公平、公開的人力資源管理模式
醫院的人力資源管理要像其他行業一樣，不但要重視人才數量，還要重視人才質量。要在人力資源管理中堅持公正、公平、公開的管理模式，使每一次招聘、每一次職稱晉升、每一次人才選拔都能夠做到公開化、透明化。鼓勵人才發揮優秀才能，獲得職稱的晉升和待遇的提升。從醫院人力資源管理的成功經驗來看，公正、公平、公開的人力資源管理模式必不可少，這一管理模式對人才的示范效果很好，有利于調動人才的積極性。
五、要構建權責分明的人力資源管理制度
醫院在構建人力資源管理制度的時候，除了理念和方法之外，還要注意對人力資源管理制度的權責進行詳細的說明。醫院在構建人力資源管理管理制度的時候，要充分考慮醫院管理的實際情況，要將人力資源管理作為一項基本的管理制度去看待，要充分看到人力資源管理制度的優越性，但同時也應該考慮到對人力資源管理制度加以正常的約束和限制，保證人力資源管理在獲得權力的時候，要盡到應盡的義務，只有這樣才能保證人力資源管理制度的完善。
六、要在人力資源管理制度中強化業績考核的作用
醫院的人力資源管理制度要想發揮積極作用，就要從業績考核部分下手，就要根據醫院的人員狀況和人員崗位設置，構建詳細的業績考核環節，使業績考核成為衡量人才貢獻與獎勵發放的依據。因此，醫院在人力資源管理制度中要強化業績考核的作用，通過業績考核來完善人力資源管理制度，使人力資源管理制度能夠更加體現公平的原則。從目前醫院的經驗來看，業績考核正發揮著重要的作用，對人才管理的促進作用明顯。
七、要構建合理的人員薪酬體系
在人力資源管理中，除了要強化業績考核的作用之外，還要根據醫院的發展形勢，構建合理的人員薪酬體系，并不斷完善薪酬體系，使薪酬體系能夠跟得上醫院的發展實際，使薪酬體系能夠成為鼓勵人才的有利因素。所以，醫院在人力資源管理中要通過構建合理的人員薪酬體系，來達到提升人力資源管理水平的目的，進而使醫院的整體管理水平和醫療水平得到提高。從目前成熟經驗來看，構建合理的薪酬體系，對于醫院人力資源管理制度來說十分重要。
八、要在人力資源管理制度中加入員工職業規劃因素
醫院在建立人力資源管理制度的時候，除了要讓員工發揮積極作用之外，還要在管理制度中加入員工職業規劃因素，使員工能夠在為醫院貢獻力量的同時，得到完善的職業規劃，對員工日后的成長具有良好的促進作用。所以，醫院在人力資源管理制度中加入員工職業規劃因素符合人力資源管理的實際。
參考文獻：
[1]李朝陽，陳峰.社會轉型期公立醫院人力資源管理初探[J].醫院管理雜志，2009，2
【關鍵詞】制度 人力資源管理 構建 創新
作為獲取競爭優勢的重要源泉，人力資源的重要性正在為越來越多的現代組織所接受，而在人力資源管理職能的實施過程中，制度的關鍵性作用不可忽視，它是促使現有組織人力資源轉變為其核心競爭優勢的重要保障[1]。此外，更為重要的是，人力資源開發是一項復雜的系統工程，應該從人力資源開發的視角出發，對影響人力資源制度的相關因素進行分析，對制度進行改革和創新。可見，人力資源管理是組織的重要行為，在現代組織中的作用不斷得到增強。而在人力資源管理的各項職能之中，制度建設正在被越來越多的管理者所認識和重視，尤其在注重執行力和組織創新的當今時代，如何構建和創新人力資源管理制度成為現代組織管理的重中之重。基于此，本文首先對人力資源管理制度的關聯性問題進行了分析，討論了人力資源管理制度創新的基本特征，最后給出了構建與創新人力資源管理制度的模式和方法。希望通過本文的工作，為企業、事業單位的人力資源管理效率和效果的提升，提供一定的可供借鑒的信息。
一、人力資源管理制度的關聯性研究
（一）人力資源管理制度與人力資本
在以往的人力資源管理體制當中，人力資本幾乎沒有全面體現出其真正的價值，對其重視度遠遠不夠。公司通常會將人力資本直接看做是勞動力，雖然這并非是對人力資本的不重視，但是該種做法最終會導致人力資本作為資本很難發揮其功能[2]。然而把該種現實反映在分配制度方面，所產生的后果就是人力資本的收益和作為勞動的收益幾乎是等同的，這不但會使員工的內心產生不平衡的想法，還會進一步將這一想法轉變為現實。為此，需要在組織戰略的視角下，重新審視人力資源管理制度，將其作為確定企業產權制度安排的一類重要因素來對待，使人力資本能夠與貨幣資本一樣，體現資本的屬性。因此，在企業產權制度的安排上，必須進一步研究人力資本擁有的產權問題，最大限度地體現人力資本在產權制度上的價值。
（二）人力資源管理制度與員工個性
在以往的人力資源管理理念和制度當中，因為把人當做是眾多生產要素中的一個組成部分，所以，企業人力資源部門的工作和職能僅僅在企業組織的作業層和管理層中開展。企業人力資源管理制度的功能重點反映在實現對員工的約束上，這不但不利于員工個性的發揮，還會對組織的績效產生消極的影響[3]。因此，在組織戰略的視角下，人力資源管理的理念和制度應該直接指向組織的未來發展目標，通過柔性化的制度模式轉變傳統的運行模式，這對加強企業員工個性的發揮與創造良好的工作環境是非常有利的。
二、人力資源管理制度創新的基本特征
（一）人力資源管理制度創新具有組合性
人力資源管理制度創新的組合性是人力資源的重要特征之一。從社會學和管理學的角度講，兩個人同時工作發揮出的作用，并不簡單地等于兩人單獨發揮作用的總和，期間產生的消耗與成因是必須引起關注的：首先是員工工作本身的問題，例如企業工作流程設計非常不合理，員工工作環境較差；其次工作本身非常單調與乏味，很難滿足員工高層次的需求；再者企業員工之間的配置非常不合理，比如員工之間很難相互理解和支持，工作關系極其不融洽，這些都會影響到工作的效率。
（二）人力資源管理制度創新具有增值性
人力資源的使用不僅不會弱化或者消除人力資本投入要素的收益遞減狀態，反而還會對經濟增長反映出收益遞增的特性。比如，可使人力資源“質”的要求不斷提升與“量”的要求逐步下降等。由此可見，企業人力投資持續進行，企業人力資源存量進一步增加，最終使得整個經濟的效益得以提高，人力資源管理制度創新具有增值性十分明顯。所以，隨著經濟的不斷發展制度需要對人力資源管理制度進行改革與創新，只有如此，才能推進經濟的增長。
（三）人力資源管理制度創新具有能動性
人力資源存在于人體之中，是具有生命的資源表現形式，企業人力資源和人的自然生理特征密不可分。所以，企業人力資源制度創新要全面的利用其載體――人的主觀能動性的發揮，充分反映其生物屬性。因此，企業在解決人力資源這個問題時，不但要對人力資源進行持續的開發，而且要保持人力資源潛能發揮的最大化。除此之外，人力資源具有思想和感情的屬性，具有一定的主觀能動性。因此，在人類改造客觀世界的過程當中，人類可以通過意識作用于行為，然后對主觀行為的結果展開分析、判斷和預測，如此一來，企業人力資源管理制度創新就具備了主觀能動作用。
（四）人力資源管理制度創新具有時效性
企業人力資源管理制度創新具有很強的時效性，區別于物質資本，人力資本的唯一性特征十分明顯。但是隨著時間的推移，人力資源管理制度創新的時效性流會被逐漸的重視起來。所以，我們要進行制度建設與制度創新，以此來產生必要的人力資源存量，然后通過把這部分人力資源投入到社會再生產的過程當中，從而獲得收益，最終使得人力資源的效用得以實現。
三、人力資源管理制度創新的運用
（一）構建戰略性人力資源管理制度體系
企業戰略性人力資源管理系統是個極其復雜的體系，它的有效運行需要人力資源管理制度的保障。在企業戰略性人力資源管理體系當中，一旦改變系統中的某一個部分，都會導致其他部分的相應改變。所以，企業戰略性人力資源管理制度的制定必須和企業的經營戰略、企業內部與外部勞動力市場現狀以及國家政策環境等方面相結合。企業戰略性人力資源管理制度系統通常包含以下三個層面的工作：對工作與人員進行分析等基礎層面；企業戰略性人力資源規劃與公司治理結構等宏觀層面；企業人力資源的選聘與錄用、培養與開發、業績考評以及職業生涯管理等微觀層面。
（二）加強人力資源制度的宣傳與貫徹
企業如果想徹底執行人力資源制度，一定先讓企業員工理解與熟悉企業的人力資源制度，就一定要進行制度的宣傳與貫徹，企業在執行人力資源制度宣傳貫徹的過程中，要重點完善書面記錄，對所有人力資源制度在各個層面員工中宣傳貫徹后都必須保留有書面記錄，以備日后查詢。這樣，在企業員工違反規定或者執行不到位的情況出現時就會有據可查，能夠在很大程度上防范執行人力資源制度后，由于無書面證據證明制度是否得到宣傳貫徹而收回處罰令或者減輕處罰，也不會造成員工后期不斷的討價還價。
（三）制定富有彈性的人力資源規劃
企業彈性的人力資源規劃，就是指從企業的核心競爭能力出發，對企業的人力資源進行重新評估與規劃，從而形成一個一般性的人力資源組合。通過這樣有利于在確保企業核心競爭優勢需要的條件下，滿足由于外部經營環境變化造成的臨時性人力需求的目標。具體來說，就是通過重新評估現有人力資源存量和界定企業核心人力資源的前提下，企業制定出預備性的支援人力規劃，進而做出相匹配的培訓計劃，最大限度地為核心人員配備中層支援力量，從而提高整個組織的反應能力。
（四）設立三維立體人力資源管理模式
所謂三維立體模式指的是由企業決策層、人力資源管理部門以及一線經理進行科學的分工負責企業人力資源管理的各項工作，并且要相互協作。具體來說，企業決策層負責人力資源戰略規劃與支持企業人力資源部門與一線經理的人力資源工作；人力資源管理部門負責崗位分析、崗位評價等基礎業務。
（四）結束語
在經濟全球化背景下，競爭的壓力和制度差異所導致的經濟績效的差異，一個國家的創新能力和高素質的人力資源都決定其在國際競爭和世界總體格局中的地位。因此，設計出一套科學有效的人力資源開發制度，解決我國人力資源開發落后的狀況，顯得極其重要。本文通過人力資源管理制度的構建與創新問題的研究與分析，試圖尋求人力資源開發的制度創新思路，得出的結論也希望能夠在一定程度上指導我國人力資源管理的實踐。
參考文獻
[1]崔安榮，劉鴻. 制度建設是我國中小企業人力資源管理的關鍵[J]. 技術與創新管理，2008（01）：40-42.
[2]石為中.人力資源管理制度創新問題研究[J]. 現代商業，2009（03）：12-14.
人力資源管工作是企業文化發展比較重要的一個環節。本文通過對大量參考文獻的分析，首先對人力資源管理與企業文化作用的機制進行了深入分析，然后探討了企業文化建設在人力資源管理中的結合途徑，包括了企業文化建設在人力資源構建過程中的相互融合機制與方法。最后在企業人力資源管理的實際工作中如何很好的進行企業文化的建設。
企業戰略及企業文化與人力資源管理系統的匹配
在企業戰略與人力資源管理系統的匹配方面，企業戰略管理的實施需要采取員工的某些相應的行為，這種良好的匹配是員工動機和員工能力共同作用的結果。因此企業為了實現自己的發展戰略目標，采用相應的人力資源管理系統。每個企業都有著自身的市場定位，隨著市場競爭的加劇，其企業文化必然包含了企業未來的發展戰略，同時也就要求企業的人力資源管理工作與企業的發展戰略能夠形成很好的匹配，提高企業在市場中的競爭力和形象。目前對于我國的眾多中小企業而言，由于企業在人力資源管理和企業文化推廣方面存在人才和資金的限制，導致了企業文化戰略管理與人力資源制度的相互匹配出現了一些問題，比較典型的就是企業目前的人力資源管理系統還不能夠適應目前企業文化的發展戰略，通常是企業文化建設相對比較落后，不能夠對人力資源管理工作提供戰略性的指導。目前企業的發展戰略可以分為增長戰略、穩定戰略以及緊縮戰略這幾種發展模式，每種發展模式對應的人力資源管理制度是不同的，需要根據企業的發展展露來進行人力資源管理制度的設計。
企業文化建設與人力資源管理融合
目前很多企業的人力資源管理模式都是將企業的發展戰略與人力資源管理計劃進行很好地結合起來，通過對企業內部員工薪酬福利制度的構建、培訓體系的建設、企業文化的建設很好地結合起來，充分地發揮員工本身的自我價值和內在潛能，發揮每一位員工在崗位工作中的主觀能動性。其次，企業文化對人力資源工作的開展具有良好的導向作用，使得企業的人力資源管理工作受到了一種文化的軟性約束。如果企業文化本身比^強勢，相對來說比較專職和集權，那么人力資源管理體系也相對比較死板，強調員工的服從特性。每個企業都有員工自身認可的企業文化，企業的人力資源管理部門應該根據企業的文化進行員工的管理工作。
企業的人力資源管理政策要根據企業自身的文化價值理念來進行制定，比如在員工的招聘環節，根據崗位的需求和自身的價值觀念，提供何種知識文化培訓，制定的薪酬體系制度能否讓大多數員工得到滿意，何種人才是公司重點培養的對象，這些都應該緊密與企業的社會文化價值進行制定。同時人力資源應該根據企業的文化精神內涵進行及時的調整，通過人力資源政策反饋給員工，從而形成新的企業文化。所以企業文化的建設要與人力資源的管理工作形成良好的互動模式，任何一個讓面的工作不能協同進行，都會給企業的經營發展帶來一定的影響。中國目前的企業數量呈現出爆發式的增長，大多數以中小企業為主，與大型的國有企業相比，企業文化與人力資源管理之間的關系在尚未形成很好的融合之前，很多企業領導層分不清兩者的主從關系，只有通過人力資源管理制度對員工的價值觀、企業未來的發展愿景進行很好的融合，使得企業的文化與員工的發展利益能夠實現很好的一致性，才能夠使得企業的人力資源管理制度在企業文化建設中發揮良好的作用，從而為企業未來的經濟發展提供無形的市場競爭力。
企業文化與人力資源管理融合方法
在構建融合方法方面，在人力資源管理制度與企業文化之間的融合方面，筆者認為現代企業可以從以下四個方面進行考慮：1）首先在人力資源管理制度方面，企業應該樹立以人為本的價值觀，并且將這一價值觀深入的貫徹至企業人力資源管理方面的工作之中。在企業文化的感召下，使得員工能夠感受到公平正義，不斷鼓舞每一位員工崗位上的創造性，在自己的工作崗位上充分發揮自身的主管能動性。企業文化的發展核心是實現人的全面發展，人力資源管理工作的中心也是員工本身，這兩者之間的終極目標時一致的。2）在人力資源管理的人才招聘方面，企業應該招聘具有為企業奉獻精神的員工。在招聘人員時應該重點考慮以符合企業文化價值理念，與企業目前所主導的經營理念是否一致。3）在對員工培訓的過程中，主要可以分為職業生涯規劃培訓和專業知識培訓，要注意保持對企業員工的文化價值觀的輸入，滲透著企業文化建設的本身要素，在培訓的過程中進一步融合企業的文化，只有這樣員工才能有更好的心態來參加人力資源管理的培訓工作。員工的企業文件知識培訓目前在很多小企業都被忽略掉了，首先是企業管理層領導的不夠重視，同時對于企業文化的感知程度也不夠深刻。所以在員工培訓體制構建的過程中，尤其要注意企業文化方面的軟性知識培訓，這一點對于知識型員工而言是尤為重要的。4）公司員工的晉升體系和薪酬制度方面，企業的文化是以人為本，通過公平的薪酬體系設計來實現員工的激勵。同時為員工的發展提供寬松和平等的職業發展規劃，使得員工能夠充分的執行管理層的各項政策。通過公平的薪酬體系的設計，來推進企業文化價值觀建設在員工中順利的開展起來。從某種意義上來說，企業的文化制度建設需要以公平的薪酬和晉升體系作為保障，只有這樣才會降低企業核心員工的離職率，這對于提升企業的市場競爭力的重要性是不言而喻的。
本文通過對大量參考文獻的分析，在研究國內外關于企業文化與人力資源管理關系的基礎上，首先對人力資源管理與企業文化作用的理論機制進行了深入分析，然后探討了企業文化建設在人力資源管理中的結合途徑與方法，希望能夠為企業文化如何服務于人力資源管理提供有益的借鑒。
關鍵詞:國企；人力資源；管理制度；創新
當下社會與企業的發展均依靠知識與技術，因此對于人才與知識的競爭也更加激烈，國有企業在面對復雜激烈的市場環境時，只有抓住機遇把握人才才能夠在市場中占據有利地位，實現企業發展。因此在國有企業的日常管理中，必須重視對人力資源的管理，只有完善人力資源管理制度，適時創新人力資源管理體系，實現人才的持續發展，才能夠使企業能夠在人才的護航中穩健發展。
1當前國企人力資源管理制度的不足
1．1人力資源管理觀念相對落后
國有企業目前所使用的人力資源管理體系具有非常大的計劃性，這是計劃經濟時代產生的管理體系并一直沿用至今。然而隨著經濟與社會的發展，這一體系顯然無法滿足國有企業的發展需求。傳統的計劃型人力資源管理體系很大程度上限制了人才的發展，使個人的意志難以表現。
1．2人力資源管理不夠精細化
國有企業的人力管理部門在面對人才管理時，沒有根據企業發展現狀及時調整管理模式，細化管理方法。因此使得企業難以在競爭中脫穎而出，并造成人才的流失。
1．3崗位設置不能充分發揮個人專長
國有企業人力資源管理部門在進行崗位設置時沒有制定行之有效且具有一定針對性的方案，導致員工工作內容相似性極高，使專業性較強的員工難以發揮特長，長此以往不僅造成人力資源的浪費更磨滅了員工的工作熱情。
2國企人力資源管理制度創新的路徑
2．1人力資源管理工作觀念的革新
要想實現國有企業人力資源管理體系的完善與提升是，首先需要的是對人力資源管理工作觀念進行提升與革新。要清楚的認識到人才的重要性，提高人才儲備力度，制定有效的招聘計劃于方案并嚴格執行此方案，只有這樣才能人盡其才，使國有企業的人才能夠得到發展的機會，從而提高員工的工作熱情，使員工積極投入工作，為企業發展貢獻力量。不僅如此，國有企業還應響應國家號召，將企業發展與“中國夢”緊密聯系在一起，既要完成企業發展的目標，也要為員工提供有效的崗位，激發員工的工作積極性與創造力。
2．2實施精細化人力資源管理
只有對國有企業人力資源管理體系進行加工與細化，才能使所有員工獲得合理的工作崗位，使員工的工作與能力更加細化更加具有可衡量性。實現人力資源管理的細化可以從績效考核著手，績效考核既是員工工作的直接表現形式也是管理部門發現管理工作缺失的有效途徑。將績效管理細化，可以直接了解員工的工作表現，從而為員工分配適當的工作內容及工作任務，使員工人盡其才。在細化的過程中，不僅要突出員工的工作內容，更要對員工的日常表現與政治覺悟做好記錄，從而才能拓寬考核之路，多方面多角度的對員工進行綜合全面的考量與評估。此外，將績效考核與薪酬掛鉤也不失為一種有效的管理辦法，在績效考核中表現優秀的員工可以酌情提高薪資待遇與個人福利，對于績效考核中表現較差的員工則制定相應的懲罰制度，如此既能顯得企業在面對員工時公平公正也能激發員工的工作熱情，從而提高員工利益并進一步提高企業的競爭優勢。除了直接的薪酬與福利外，企業還可根據實際情況對員工進行一定精神嘉獎，以此將“中國夢”注入員工的心中。
2．3對崗位設置進行創新
創新設定崗位不僅是對人力資源管理部門的考驗也是對企業發展的考驗，只有為員工合理分配工作任務與內容，才能人盡其才，既滿足了員工的個人發展需求也提高了企業的人才利用率。國有企業人力資源管理部門在進行崗位分配時，應當以員工個人專長為基礎，為員工安排能夠充分展現其個人能力的崗位，只有這樣才能提高員工的積極性，使員工在工作時充滿干勁。不僅如此，同一崗位還應有合理且科學的輪崗制度，從而提高員工工作的多樣性，避免員工重復單一工作，給予員工展現自身特長的機會。對員工進行工作分配與管理時，管理部門應給予員工足夠的信任，適當放權給員工，使員工能夠在工作允許范圍內更好的展現個人能力，提高個人創新力，使員工得到充分鍛煉，激發員工的工作熱情與主動性。
3結論
激烈的經濟市場競爭使國有企業失去了傳統的優勢，在這種情況下，吸收人才改變傳統人力資源管理體系是唯一可以幫助國有企業提高競爭力的辦法。這意味著國有企業必須打破傳統管理模式，創立管理體系，改變固有觀念，吸收更多人才，只有這樣才能使國有企業的人力資源管理體系更加完善，能夠面對市場的沖擊并在激烈的競爭中源源不斷的為企業輸入人才，從而提高國有企業的綜合競爭力。
作者:高鵬 單位:寶雞市投資（集團）有限公司
參考文獻:
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【關鍵詞】服務型事業單位；人力資源管理；問題；途徑及方法
由于事業單位是一個服務性和公益性明顯的單位，不像企業單位將實現預期的利益作為最終目的，因此對于事業單位而言，不僅要發揮良好的素質，而且還必須注重為人民服務。當前，人力資源管理已經成為了事業單位的核心部分，人力資源管理體系是否高效、完善，主要取決于人力資源管理價值。所以充分掌握人力資源管理的價值是促進事業單位人力資源管理體系構建的關鍵。
一、服務型事業單位人力資源管理中存在的問題
1.人力資源管理體系改革步伐較緩
我國事業單位人力資源管理制度體系雖經常性的開展改革工作，并取得了較好的成效。但由于事業單位內部涉及到大量的體系，一定程度上制約了事業單位人力資源管理制度體系的改革步伐，針對此情況，應加快發展與健全我國事業單位人力資源管理制度體系，以提升單位的服務水平與能力。
2.缺乏完善的人力資源考核制度
科學完善的考核制度能夠實現人力資源較高的管理效率，所以事業單位在改革人力資源管理體系時，應準確認真的考核人力資源管理情況。只有做好人力資源考核，才能合理評價作業人員對該項工作重要性的認識度，才能促進工作人員素質不斷增強，使工作人員充分掌握相關的工作內容，從而加快事業單位整體性發展。
二、服務型事業單位人力資源管理體系的構建途徑及方法
在現行的人力資源管理要求中看到，一個組織或單位的人力資源管理猶如財務管理、生產管理等，唯有產生一個體系，方可將其功能淋漓盡致發揮。構建完善的人力資源管理體系是人力資源工作順利開展的前提。對于服務型事業單位，構建其人力資源管理體系時應按以下途徑方法進行：
1.合理招聘，樹立為人民服務的意識
事業單位不僅要基于內部作業人員有針對性的開展招聘工作，而且還要加強培訓招聘的新進人員，以保證這些人員在具備較高工作能力的同時樹立良好的服務意識，從而在工作中“游刃有余”。此外，構建完善高效的考核制度是關鍵，積極營造一種能者上、庸者下的作業環境，為業績突出人員提供晉升機會，保證事業單位人力資源管理工作順利有序運行。事業單位應始終將為人民服務為中心，對群眾提出的需求盡努力實現，為群眾辦實事，辦好事，從而得到群眾的高度認可。
2.健全薪酬制度
事業單位工作人員必須清楚的掌握自己所擔負的職責任務，對群眾服務時，應堅持良好的職業道德，保證具有較高的服務群眾的能力。所以對單位工作人員培訓時，必須強化職業道德培養，并提高其服務意識與服務能力。再有，將一套健全的薪酬制度落實到事業單位人力資源管理工作中，以激發作業人員的積極主動性，一套完善公平的薪酬制度，不僅能使工作人員認真的做好自己的工作，而且對單位工作效率的增強也有較大幫助。
3.加強人力資源績效管理
績效管理實際涵蓋了績效計劃編制、績效考核評價、績效結果應用、績效目標實現，其宗旨是不斷增強個人與單位整體績效，保證組織和單位散發良好的生命力、競爭實力。績效管理對事業單位管理變革具有重要的推動作用，是明確勞動報酬、人才選拔與培訓、人員職務升降中不可或缺的依據，同時還保障了人才競爭的公平性。將績效管理的優勢作用全面發揮，強化人力資源績效管理工作，為事業單位的持續健康發展奠定堅實的基礎。
4.健全人力資源戰略規劃體系
為了提高對不斷變化的外部環境的適應能力及實現單位人力資源管理自身發展需求，編制了人力資源的戰略規劃，在人力資源開發管理工作中發揮指導性作用，是事業單位人力資源管理體系不可分割的一部分，同時還保障了事業單位戰略目標的實現。構建人力資源戰略規劃體系中應充分考慮規劃性、系統性、全局性等因素內容。其中規劃性強調除了反映單位人才現狀外，還應保證事業單位發展中對人才的實際需求；系統性強調科學整合事業單位文化建設、組織建設等，并貫穿于人力資源開發管理全程中；全局性強調事業單位全員將人力資源管理工作作為重點工作任務來抓，充分認識良好的人力資源管理是促進單位持續穩定發展的根本。對人力資源戰略規劃體系的健全其實就是健全人力資源戰略的規劃性、系統性、全局性，最終保證事業單位人力資源管理體系及時有效的形成。當前，在我國改革開放的不斷發展下，必將帶動事業單位的深入改革，而構建完善的人力資源管理體系是事業單位改革工作中關鍵性內容。通過健全的人力資源戰略規劃體系有助于事業單位人力資源管理體系的形成，滿足現代市場經濟體制發展要求，促進服務型事業單位服務功能的發揮。
三、結論
綜上所述可知，隨著我國社會經濟的快速發展，服務型事業單位不斷健全自身的人力資源管理體系對加快社會發展意義重大。事業單位應加強人力資源管理工作，以滿足服務型的價值理念的需求，并且將有效的管理體系落實到實處，以招聘、培訓、晉升途徑等環節為切入點創設積極的作業氛圍，這樣才能增強事業單位的服務能力。一套完善的人力資源管理體系對服務型事業單位而言，不僅能促使單位職能的全面發揮，還保證了單位工作效率，為單位良好的社會形象奠定堅實基礎，推動單位朝著更高更遠的方向健康全面發展。
參考文獻：
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關鍵詞：供電企業；人力資源管理；體系構建
當前社會進入知識經濟時代，人力資源對企業經濟效益提高具有重要作用，構建全面科學的人力資源管理體系成為管理者關注的重點。隨著我國電力體制改革深化，供電企業進行人力資源管理改革，但計劃經濟體制形成的管理模式，依靠人治的管理意識使人力資源管理戰略實施面臨重重阻力。人力資源理論在具體實踐中出現很多不適應情況，影響了管理效果。人力資源管理目標是為企業持續發展提供保障，為企業長足發展提供動力。供電企業由于其行業屬性，在面臨經濟發展同時對體制創新需求更大，要打破體制的桎梏，探索創建市場經濟下的人力資源管理戰略，構建供電企業人力資源管理新體系，促進供電企業持續穩定發展。本文通過分析企業人力資源管理體系主要內容，探索供電企業人力資源管理體系改革創新路徑。
一、供電企業人力資源管理改革的重要性
企業人力資源管理體系是以員工評價發展為核心開展，包括崗位職務系統、薪酬激勵系統。崗位職務系統是管理系統的基礎，薪酬激勵系統是發展動力，每個組成部分在管理體系中的目標地位不同。崗位職務系統作用是跟企業規模、發展戰略設計是否合理的崗位系統，滿足企業適應市場競爭的發展需求，提高員工對未來職務晉升的熱情。能力開發系統是企業持續發展的保障，為員工技能觀念提升提供平臺[1]。
隨著經濟全球化發展，打破壟斷成為社會的要求，引入競爭，可以使電力行業效率得到提升。隨著改革開放的深化，社會對確保安全高質量的供電要求強烈，電力企業面臨空前挑戰。國家的競爭主要靠科技競爭，其本質是人才的競爭。企業的競爭主要是產品競爭，支撐企業可持續發展的根源是人才，能夠吸引優秀人才，培養留住人才就能在未來電力市場競爭中贏得優勢。未來電力企業競爭日趨激烈。
激勵是激發人的行為的心理過程，激勵是企業通過創造滿足員工需求的條件，使其產生實現組織目標的行為。亞當斯公平理論指出人們關心所得報酬的相對量，通過橫向比較確定是否公平。目標理論強調通過目標設置激發人的動機，使個體需要與企業目標一致，最終達到個人企業共同發展。企業管理中應結合實際綜合運用各種理論，注意因人而異的運用。
我國電力體制改革不斷推進，以2002年打破壟斷實施重組發電與電網企業為標志的改革，涉及政府監管的各環節，關系到電力企業運行機制，涉及廣大電力職工的切身利益，在新形勢下，電網企業受到多層次的影響，其生產經營環境發生實質性地變化。供電企業人力資源管理體系構建停滯，人力資源管理管理中存在很多弊端，阻礙了企業的快速發展。計劃經濟體制下的傳統管理模式不能適應市場經濟發展對供電企業人力資源管理的需求，必須打破以往電力企業人事管理模式，根據企業實際情況創新人力資源管理體系，促進企業可持續發展[2]。
二、供電企業人力資源管理現狀
市級供電企業承擔地市電力供應與屬地縣級供電企業管理職能，是地方經濟發展的重要企業，市級供電企業成立時間與企業規模大致相同，供電企業人力資源特點主要表現為文化程度較高，人力資源優勢未轉化為人才優勢，人才短缺與浪費現象并存。當前供電企業人力資源管理中的問題主要體現在制約因素多，傳統人事管理制度與市場化要求不適應，企業缺乏用人自主權。
市級供電企業經營者為省公司委托法人代表，經營者與企業效益關聯不緊密，大多數經營者僅考慮任期屆內工作，人力資源管理重心的中長期規劃，企業領導較少考慮戰略問題。供電企業人事管理體制僵化，許多人力資源管理措施難以實施。省電力公司加大對人力資源管理力度，對供電企業人力資源管理目標，要求對各級人員進行職務分析，實行全員績效考核等，供電企業人力資源管理機制初步形成。
傳統人事管理制度在供電企業員工中干部身份明確，薪酬管理中強調形式平等，主要領導與一般員工收入差別小，薪酬待遇缺乏對高端人才的吸引力。內部存在不公平現象，為片面追求減人增效，一批年齡不大的熟練技術工人退養離崗，關鍵技術崗位缺乏人才，基層技術力量削弱。市級供電企業處于自然壟斷經營地位，其市場與當地經濟發展相關，但沒有作大的迫切要求。員工工資相對較高，人員流入多，國企傳統人事管理制度不能激發員工的積極性。電價由國家控制，難以反映其內在價值，使得供電企業勞動生產率較低。
三、供電企業人力資源管理創新體系構建思路
市級供電企業人事管理模式是計劃經濟體制下的特定產物，但由于未樹立人力資源戰略意識，企業不能按照發展需要制定人力資源戰略，供電企業應采取一定的措施進行技能培訓，做好職務分析，抓好薪酬管理，構建有效的人力資源管理創新體系[3]。
1.觀念創新
首先要樹立人力資源第一的理念。知識和人才成為推動社會進步的主要動力，成為組織的支配力量，全面樹立人力資源第一的理念，是向現代企業跨越的首要條件。只有觀念轉變才能實現企業構建人力資源戰略目標，構建企業人力資源管理制度，認真實施人力資源戰略。要采取強化宣傳等措施，使經營管理者認識到人才在企業發展中的作用。
其次，樹立人力資源價值鏈管理觀念。價值鏈管理主要有價值評估與分配環節組成，價值創造強調要素吸納，要求注重吸納創造巨大價值的知識創新者，強化開發提升一般員工的價值。價值評估要求建立科學特質評價，評價員工崗位匹配個性特質，完成關鍵業績指標的能力。價值分配內容包括工資、股權及職權等。人力資源價值理論核心是通過對人才價值評估確立人才價值，激發人才的創造性，實現各類人才的價值創造，達到提高工作績效的目的。以職務、薪酬管理得到高績效的目標，是人力資源管理原理在價值鏈管理中的體現。
2.組織創新
開放是組織的基本要求，組織對員工的管理要公平，對員工進行有效的激勵，組織結構要求靈活多變。通過建立人力資源戰略決策機構，強化人力資源管理組織職能。
人力資源管理戰略是企業職能戰略，對企業戰略起到重要支撐作用，要使企業人力資源戰略更好地服從企業總體戰略，供電企業必須建立人力資源戰略決策機構。可由企業主要領導擔任負責人，主營業務等相關部門負責人為成員，成立人力資源開發委員會，是企業權威人力資源決策機構，負責規劃企業人力資源中長期發展戰略，監理企業人力資源管理協調機構，整合人力資源管理職能。人力資源部門職能轉向人力資源開發，轉變為參與企業人力資源戰略政策的制定，為直線部門人力資源管理提供服務等。通過員工教育培訓為提高勞動生產力奠定基礎。
3.制度創新
國企傳統績效考核為非參與性評價制度，員工目標模塊，考核難以涵蓋團隊業績，德、能、勤績考核指標為定性化指標，往往偏差較大。創新績效考核機制要以可量化觀察測量的客觀指標為主，建立有針對性的考核機制。市級供電企業各項經營管理指標如資產經營，精神文明建設等，大多由省公司以經濟責任考核形式確定，供電企業應通過選擇KPI等考核方法，將目標分解，確立部門及員工績效目標，合理確定指標考核權重。
要打破供電企業傳統人事薪酬管理制度，建立符合企業制度要求的薪酬體系。首先貫徹按勞分配為主和效率優先的原則，深化企業內部分配制度改革，實行年度全員績效考核，建立有利于吸引激勵人才的薪酬制度，薪酬分配向優秀人才傾斜，加大崗位績效在工資分配中的比重；其次根據知識經濟點，以人力資源價值鏈理論為指導，探索適應的薪酬激勵模式。如根據職業風險，探索實施按勞分配相結合的年薪制，對經營管理者進行有效的激勵，發揮人才在企業發展中的作用，鼓勵員工對企業進行參股，推動企業股份制改造，使員工與企業共同發展。
參考文獻
[1]馬超穎.供電公司人力資源管理現狀及其改善措施[J].企業改革與管理，2019（19）：80-81.
[2]陳文菲.供電企業人力資源管理的創新發展研究[J].人力資源，2019（12）：111.
【關鍵詞】國有企業 人力資源 改革
一、國有企業存在的各種問題
(一)先進的科學管理理念和傳統觀念的沖突
1.企業領導者方面
企業經營者與企業利益不緊密相關,缺乏把企業辦好的最基本的利益沖動。大多數經營者由行政任命,缺乏職業經營者的理性,對改善企業經營的理念、措施被動接受,行動遲緩。如大多數國營企業尚沒有成立真正意義上的人力資源部門,管理理念停留在傳統的人事管理的階段上。傳統的人事管理制度已制約了國有企業的深化改革。由于企業經營的內、外部環境所迫,由人事管理向人力資源管理轉變已成為國季淦業改革進一步深化過程中的必修之課。
2.企業員工方面
企業員工方面則是多年的傳統設計、工藝生產和管理觀念使他們形成習慣性思維和守舊思想,對于新的科學的管理觀念很難接受,因此很多先進的科學管理模式在短期很難推廣,往往因欲速求成產生很多相反結果。如近年來一些國有企業為了提高科學管理、注入新鮮血液,聘用了很多“海歸”高級管理人才,但是其結果少則幾個月,多則一兩年,都灰溜溜地走了,其中不乏在國外名企工作過的高級管理人才。是這些人才無能嗎?當然不是,是因為沒有施展才能的平臺,所以很難有所作為。因此科學理念的引進需要長期人力資源管理平臺的搭建。
(二)企業行為政府化,潛意識中政治氣氛濃厚,重“名”而不重“實”
這種行為在國有企業較為嚴重,如管理者的考核任命強調政治表現,但有些業務骨干卻因為不善拉關系而受到冷遇,“又紅又專”的標準最后往往變成“紅而不專”。
(三)領導更換頻繁,導致企業行為明顯短期化,只重眼前利益
國企領導較少考慮到戰略、文化層次,即使制定了戰略目標,也不能保證它在下一任內的延續性,相應地企業更缺乏支持戰略實現的長期人力資源規劃。還有就是只想到自己這一任的利益,根本不把企業長遠利益考慮在內。
(四)缺乏一個現代化的人力資源管理機構
許多國有企業已將原來的人事處、人事科更名為人力資源部,其中部分企業已經逐步認識到人力資源管理在企業經營活動中所創造的價值,但是相當一部分企業只是形式上的改動,換湯不換藥,與原來無實質性的差異,從用工制度、人事制度、分配制度到企業經營者的任用制度基本沿用傳統的方法。對人力資源管理的引進,又較普遍地模仿西方經驗,只是簡單地嫁接一些技術工具和工作程序,忽視或沒有意識到與民族文化、行業特征及企業具體情況的結合。
(五)人力資源投資嚴重不足,員工素質難以適應市場經濟要求
由于國有企業在我國存在的時間較長,各種觀念還沒有把人力資源投資納入在內,對員工的投資就更談不上,這樣就導致了企業員工的素質難以適應市場經濟的發展要求。還有就是企業缺乏對員工進行崗位培訓和崗位教育,沒有從長遠的角度為企業培養人才,儲備人才,沒有意識到人力資源投資其實是企業一項長期而有效的投資,只是考慮到了企業眼前的效益。
(六)激勵機制不完善,職工積極性難以調動
國有企業包袱沉重,矛盾重重。員工工作消極,工作缺乏主動性;合作能力差,缺乏團隊協作精神;時間觀念差,紀律松散;工作責任心不強,員工間、部門間扯皮現象嚴重等等。許多問題不是一時采取某個措施能解決。因此許多企業領導也無可奈何,進行管理制度創新熱情不足。為保證能計劃、有效地完成流程,合理的控制成本、費用,最大限度地發揮企業的人力、物力價值,達到企業年度戰略目標,國有企業必須建立科學、合理的績效管理制度和高效、實用的員工激勵措施。
(七)企業文化建設范圍狹窄,內容陳舊,對員工的凝聚力微弱
多數企業對企業文化的理解還很膚淺,也沒有明確的價值觀。由傳統的口號式宣傳演變而來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象,不能吸引企業外部的優秀人才。
(八)領導者本身的素質和管理水平也亟待提高
二、市場經濟條件下的改革方案
(一)現代市場競爭也就是人的競爭,人力資源管理在現代企業中扮演著越來越重要的角色。國外企業普遍認識到企業人力資源部門對組織整體效率和獲利能力能起到重要的影響力,積極致力于對企業人力資源管理體系的完善。但是,十幾年的企業改革并沒有使我國國有企業擺脫傳統計劃經濟體制形成的人事管理體系。企業人事部門仍然是一個非生產性的行政職能部門,難以形成和維系高素質的職工隊伍。一方面,傳統的人事管理缺乏科學性和前瞻性,無法有效提高職工素質,從而提高企業生產力;另一方面,傳統的人事管理無力保留住優秀的人才,導致國有企業人才流失嚴重。因此,大力加強國有企業人力資源管理體系建設,提高人力資源素質,是當前國企改革,特別是現代企業制度建設的一項重要工作。
(二)發展是硬道理,沒有科學管理理念肯定不行,那么如何引進呢?人力資源管理不是人力資源部一個部門的事情,它是全體員工共同的管理。它需要公司高層的大力支持,中層的參與,基層的廣大認同。首先說服并得到高層得到支持,然后定期的反復向基層宣貫、培訓,得到廣大認同,打好一定的平臺,最后通過中層參與,分階段漸進式實施。同時通過反復調研、調整達到預期要求。就像“華為的冬天”一文說過技術的引進需要經過先僵化再優化再固化的長期過程,同樣科學的管理理念的引進更需要這樣一個長期的發展過程。
(三)建設現代企業制度改革不僅是制度創新,同時也包括組織建設。人力資源管理是現代企業管理的有機組成部分。建立科學的人力資源管理體系是現代企業制度改革的內在要求。從過去行政性人事管理向現代企業人力資源轉變,需要在觀念、體制、組織上對政府機構和企業進行改革。建立國有企業的人力資源管理體系,首先需要改變傳統計劃經濟體制下的人事管理觀念。在越來越激烈的市場競爭中,企業間的差異已逐漸由物質資本差異性轉變為人力資源差異性。
可以說,人力資源管理是現代市場競爭的必然結果。但是,國有企業人事管理部門的運作并不以市場競爭為導向,管理被動且缺乏目的性。轉變傳統人事管理觀念,要求企業人事管理以企業發展目標為指導,認識到人力資源管理是企業成敗的重要影響因素,樹立人事管理的市場觀,使人事管理部門有目的地、主動地和有效地完成各項管理職能,從而實現企業戰略。
(四)建立國有企業的人力資源管理體系,要求政企分開,實現勞動力的自由流動。勞動力的自由流動是人力資源管理體系得以運行的條件,企業只有在較完善的勞動力市場上才能自由地找到所需要的職工,各種人才也才能自由地選擇合適的企業。同時,勞動力的自由流動也給企業和職工以壓力,促使企業不斷優化其人力資源管理體系以保留住優秀的人才,使企業職工不斷努力提高自身素質以適應企業的要求。雖然國有企業在用工用人制度上已有部分自主權,但人事管理上仍然政企不分,國有企業人事部門既對企業負責,又對政府勞動人事部門負責,職工存在就業剛性,嚴重阻礙了勞動力的自由流動。因此,必須徹底改革國有企業人事管理制度,實現政企分開和勞動力的自由流動,完善勞動力市場,使企業面向市場,根據企業經營需要對人力資源進行自主管理。轉變政府勞動人事部門職能,積極幫助企業人力資源管理體系的建設。在實現政企分開以后,政府勞動人事部門的職能也應發生相應的變化,從過去直接參與企業人事管理轉變為為企業的人力資源管理提供各種服務。
(五)由于人力資源管理體系是國有企業面臨的嶄新課題,政府部門可以利用專家和信息優勢,廣泛吸取國外先進企業人力資源管理體系的優點,結合中國國情,建立我國自己科學的人力資源管理體系模式并向企業介紹和推廣。同時,政府勞動人事部門還可為國有企業在建立人力資源管理體系過程中提供專家服務和專業人員培訓,人員選拔能力測試題庫建設等技術服務。加強國有企業人力資源管理的組織建設,健全人力資源管理功能。
(六)為了適應人力資源管理的需要,還必須對國有企業的人事機構進行改革。重新確定人事部門在企業中的定位和作用,根據人力資源管理的三大功能對人力資源管理部門的職能進行重新劃分并建立相應的組織結構。以企業發展目標為指導,采用科學的方法健全人力資源的招募、選拔、培訓、評估、.激勵以及獎懲制度,提高人力資源管理效率,實現職工個人發展與企業發展的統一。資源管理部門形成有力的補充,有利于企業人力資源管理水平的提高。
一、企業人力資源管理工作開展中的問題
現代企業管理中核心內容就是人才管理，而企業人才管理工作開展效率由人力資源部門工作效率直接決定，是企業經濟效益實現的關鍵。而企業人力資源管理工作實際開展中，受諸多因素的影響，也存在一些問題，影響人力資源管理的效率，不利于企業經濟效益的實現。
（一）企業員工素質參差不齊
當前多數企業發展中，員工的發展還存在一些問題。首先，企業員工的素質參差不齊，相關調查顯示，由于企業中員工個人素養參差不齊，所以在開展人力資源管理工作的時候，面對的對象也各不相同，工作難度非常大。且由于員工綜合素質的不高，也導致企業生產能力不高，企業發展缺乏動力。其次，部分掌握著關鍵技術的技術骨干人才的流失情況存在，而人才的流失對企業發展帶來的不利影響非常嚴重。因此，對人力資源部門來說，對這一問題必須要加以重視，通過建立健全員工激勵與培訓機制，不但提高企業人才的綜合素養，同時要對企業員工的向心力、歸屬感等方面進行培養，為企業留住優質人才。
（二）企業內部各項管理制度不完善
在企業的發展中，離不開內部管理制度，企業內部管理制度涉及到的管理內容比較多，所以需要對管理制度合理的制定并完善。在企業發展中，如果管理制度缺乏，那么企業發展中面臨的問題也會隨之增多。首先，缺乏有效的管理制度，會導致企業在內部管理中存在不規范的情況，員工在實際工作開展中，不了解企業的發展目標，工作目標缺失，使企業發展停滯；其次，在企業管理中如果缺失管理制度或制度不健全，導致企業在生產管理及各項管理工作開展中，缺乏規范，出現混亂的情況，對企業的發展帶來不利影響。
（三）考核機制與培訓激勵機制不完善
在企業發展中，因考核機制與培訓激勵機制的不完善，導致企業在對員工進行培訓時，員工普遍表現出主動性與積極性不高的情況，也不關心企業的發展，在企業內部出現了員工的兩極分化。技術好的員工技術越來越好，而技術差的員工技術沒有改進，導致員工出現兩極分化，不利于企業和員工自身的發展。因此，人力資源管理部分在開展工作過程中，要對員工自身的發展問題給予重視，通過培訓、考核等措施的應用，促使員工的綜合技術能力得到提升。
二、促使企業人力資源管理工作成效提升的策略
（一）將人力資源管理納入企業管理中
企業對員工進行管理中，要與企業發展的特點相結合，堅持人本立業思想，通過權力平等、民主管理等管理方法。在企業內部營造出適合企業發展的企業文化氛圍，在實際管理工作開展中，減少矛盾與沖突事件的發生。在員工管理方面，要給予員工更多的關懷，通過溝通、交流、激勵等方式的應用，讓員工之間更加團結，為企業培養出優質的員工團隊。同時，企業各個部門管理工作中，要發揮其主導作用，尤其對各部門下屬部門及員工，要注重員工業務能力、綜合素質的培養，促使員工更好的發展，從根本上認識到員工對企業發展的重要性。也要讓員工明白自身價值對企業發展的重要性，最大限度的通過人力資源管理激發出員工的創造力。
（二）構建系統的人力資源管理模式
企業在市場經濟環境中，企業要想獲得長遠發展，就要對當前發展形勢進行適應，構建的人力資源管理系統也要符合時展需求。首先，在人力資源管理中堅持人本管理理念，要在企業管理中盡可能的挖掘出人性的光輝，解放員工思想，構建適合員工發展的人力資源管理系統。其次，在人力資源管理內容方面，要不斷的完善與擴充，使人力資源管理職能不斷擴大，在企業內部構建轉恩的人力資源管理部門，并對管理體系進行完善。最后，在企業日常管理中，融入現代人力資源管理理念，構建以部門為載體的綜合管理體系，按照不同崗位需求，合理安排員工，使各個崗位的勞動生產水平與質量都得到提高，促使企業經濟效益的實現。
（三）完善企業人力資源管理制度
當前，企業發展中要樹立起社會主義核心價值體系，在企業戰略管理中發揮人力資源管理的作用，融入人本思想，將人力資源管理的作用充分發揮出來。要實現這些目標，制定完善的人力資源管理制度是基礎，在制度制定以后，要確保在實際管理工作中得到落實。在這一背景下，企業要與當前企業發展實際情況相結合，對績效管理制度、薪酬管理制度及人事選拔制度等科學合理的建立，并在各基層單位中對各項制度嚴格落實，各基層單位也要按照企業各項制度規范來開展工作，實現企業程序化、規范化的人力資源管理模式，對人力資源管理工作不斷進行優化，降低人力資源的浪費。此外，在企業管理過程中，也應該對人力資源管理加大研究力度，高度重視人力資源管理的開發。在企業人才戰略構建中，要以積極的態度來面對，為企業納入更多的優質人才。所以，人力資源管理部門要對招聘體系進行組織與制定，促使企業在人才的聘用、選拔、使用及優化配置等方面更加的合理科學。作為企業來說，其發展受市場經濟的影響越來越大，所以在員工管理中也應該納入市場機制，按照市場需求來選拔任用人才，利用市場優勝劣汰機制對無法勝任工作的員工進行淘汰，為企業人才的成長提供發展的環境與空間，將員工的才能最大限度的激發出來，實現員工自我價值的同時，也促使企業長遠發展。
【關鍵詞】戰略人力資源管理；企業績效；影響
人力資本是企業在競爭中取得持續競爭優勢的源泉，是塑造企業核心競爭力的關鍵資源。為實現人力資源的戰略價值，企業必須進行戰略人力資源管理，即：為使企業達到目標所進行的具有戰略意義的人力資源部署和管理。戰略人力資源管理對企業績效的影響，一直是人力資源管理研究的重要議題。本文以國內企業為研究對象，通過職業發展與員工培訓、績效工資方案實施、臨時員工管理制度化這三方面，基于問卷調查數據的實證分析，探討戰略人力資源管理對企業績效的影響。
1.概念模型與研究假設
Huselid提出了人力資源的最佳實踐理論，認為最佳實踐能夠使組織人力資源管理實踐結果達到最優，有效提高組織績效。要充分發揮企業戰略人力資源管理效能，就需要企業員工積極參與企業管理實踐。以此拓展員工的自主決定權，提高員工的工作投入度，對企業戰略人力資源管理進行有效的補充。
1.1職業發展與員工培訓
為適應企業戰略變化的需求，企業必須開發靈活的人力資本。職業發展，能夠合理配置企業資源，引導員工的個人發展目標與企業的戰略目標相統一。員工培訓，通過提高企業員工的知識與技能，從而達到提高員工工作績效與企業經濟效益的目的。職業發展與員工培訓對戰略人力資源進行了有效的擴展，有助于企業靈活地調整人力資源，以適應企業戰略變化的需求。
假設1：職業發展與員工培訓能夠提升戰略人力資源管理對企業績效的正向影響。
1.2績效工資方案實施
人力資源戰略的有效實施，還需要企業采取措施讓員工明白戰略意圖。其中，最直接且最有效的措施是實施績效工資方案，通過將員工工資與績效掛鉤的方式，將員工個人利益與企業目標結合起來。績效工資方案實施，能夠促使人力資源管理具有塑造員工態度與行為的效能，使人力資源管理與企業戰略目標充分兼容。同時，績效工資方案實施對于人力資源實踐的其他組織要素，如員工職業發展與培訓計劃、臨時員工管理等，也提供了支持。因為，如果沒有激勵機制，員工將可能不愿意參與新戰略的實施。
假設2：績效工資方案實施能夠提升戰略人力資源管理對企業績效的正向影響。
1.3臨時員工管理制度化
除了正式員工，臨時員工也可以成為企業的一種戰略資產。Lepak and Snell（2002）的研究認為：企業應采用不同的雇傭模式，戰略性地利用企業人力資源。該研究介紹了兩種臨時員工管理模式：臨時雇傭合同與聯盟。在臨時雇傭合同模式下，企業可以考慮雇傭高技能合同工，一方面雇用成本相對較低，另一方面激勵正式員工提高工作績效。在聯盟模式下，企業與臨時員工建立了伙伴關系，臨時員工的技能、知識和具體成果專為企業所用。臨時員工對企業的知識與能力體系形成了有效的補充，臨時員工管理制度化有助于提高企業競爭優勢與企業績效，支持企業人力資源戰略的實施。
假設3：臨時員工管理制度化能夠提升戰略人力資源管理對企業績效的正向影響。
2.實證研究
2.1研究樣本特征
本文以我國中部城市的各行業的企業員工人數在100人以上的415家企業為研究對象，共發放問卷415份，回收問卷342份，問卷回收率82.41%，其中有效問卷283份，問卷有效率82.75%。
2.2變量的測量與信度分析
如表1所示：戰略人力資源管理信度系數為0.86（信度系數大于0.7則表明信度達到可接受水平）；臨時員工管理信度系數為0.83。
另外，職業發展與員工培訓一項采用企業正式員工參與該項目的平均數；績效工資一項采用企業正式員工績效工資占其總工資的平均比例；企業績效采用企業營業利潤。
2.3研究方法與結果
2.3.1采用結構方程分析法，得出各變量間關系的路徑系數
如表2所示：戰略人力資源管理、職業發展與員工培訓、績效工資方案實施、臨時員工管理制度化，對企業績效均有顯著的正向影響。
2.3.2采用層次回歸分析法，驗證假設
第一，R2增加量為正；第二，自變量與互動因子的回歸系數顯著。如果這兩者同時滿足，調節效用就存在；否則，調節效用不存在。
如表3所示：R2增加量為0.32；自變量與互動因子均在0.05的置信水平上顯著。因此，假設1成立，員工職業發展與培訓計劃的實施對戰略人力資源管理與企業績效之間的正向影響關系具有調節效用。
另外，在績效工資方案實施的調節效用驗證結果中：R2增加量為0.2；自變量與互動因子分別在0.01與0.05的置信水平上顯著。因此，假設2成立，績效工資方案實施對戰略人力資源管理與企業績效之間的正向影響關系具有調節效用。在臨時員工管理制度化的調節效用驗證結果中：R2增加量為0.23；自變量與互動因子分別在0.01與0.05的置信水平上顯著。因此，假設3成立，臨時員工管理制度化對戰略人力資源管理與企業績效之間的正向影響關系具有調節效用。
3.研究結論
戰略人力資源管理效能的發揮，是需要一定前提條件的。企業員工積極參與企業管理實踐，對于企業戰略人力資源管理的實施與效能發揮具有至關重要的意義。研究結果表明：戰略人力資源管理、職業發展與員工培訓、績效工資方案實施、臨時員工管理制度化，均對企業績效產生正向影響。同時，職業發展與員工培訓、績效工資方案實施、臨時員工管理制度化，能夠促使員工積極參與企業管理決策，對戰略人力資源管理與企業績效之間的正向影響關系具有調節效用。其中，職業發展與員工培訓的調節效用最大，臨時員工管理制度化次之。 [科]
【參考文獻】
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關鍵詞：人力資源管理；企業發展；作用
在新世紀的競爭環境下，企業競爭的關鍵是人才的競爭，人力資源管理是企業管理的根本，是企業發展的最關鍵因素，加強人力資源管理是企業獲取利潤的重要手段，同時也是企業競爭的焦點。在社會市場競爭日益激烈的今天，加強企業人力資源管理已經成為促進企業發展，提高企業綜合實力的重要手段。
1現代企業人力資源管理發展現狀
1.1企業人力資源管理制度不完善
良好的管理制度是企業發展的先行條件，在企業中，管理制度的缺失對于企業發展是極為不利的。企業人力資源管理制度的缺失會使得企業內部部門之間的工作缺乏規范性和系統性，造成員工無法根據企業的期望進行工作，使得企業的發展停滯不前。
1.2缺乏科學的人力資源戰略規劃
企業的人力資源在很大程度上直接決定著組織戰略的成敗，是企業的重要戰略資源。然而，在目前很多企業當中，存在人力資源管理理念與人力資源投資理念不一致，是導致企業戰略規劃與人力資源戰略不協調的關鍵因素。在市場競爭日益激烈的現代社會，大部分企業都傾向于將有限的資源更多的向生產經營和銷售傾斜，而忽略了人的重要性，缺乏對人力資源的投入和重視，導致企業的人力資源管理比較隨意化、缺乏科學性，人力資源管理模式，脫離企業的發展實際，最終導致企業人才流動性大，不能滿足企業發展對人才的需求。因此，企業應該對人力資源做好合理的戰略規劃，使人力資源管理的模式和企業的發展實際相適應，進而為企業的發展做好足夠的人力資源支撐。
1.3人力資源管理信息化建設力度不足
目前很多企業的人力資源管理部門是由傳統的人事管理部門演變而來的,加上我國企業管理者觀念上的差異，導致了企業的大部分人力資源管理者都不是專業出身，不能系統地掌握人力資源管理體系的內容與業務流程,更不能熟練應用人力資源管理軟件，這嚴重阻礙了企業人力資源管理信息化的發展。另外，雖然企業領導以及管理者都清楚，一旦實現人力資源管理的信息化，可以很大程度上降低企業成本,優化企業資源配置，但是由于企業領導對人力資源信息化管理重要性認識不足，只注重短期的經濟效益，不愿意投入充足的資金進行信息化建設，導致企業人力資源管理信息化軟硬件建設投入力度不足，嚴重阻礙了現代企業的人力資源管理信息化建設的發展。
2發揮人力資源管理在企業發展中的作用的途徑
2.1提高對人力資源管理工作的重視
企業在進行人力資源管理時應堅持以人為本，通過民主管理、權力平等,建立一種輕松、寬容的文化氛圍，減少沖突的發生,通過科學的溝通和激勵方法使企業員工之間能夠相互支持、相互協助、相互進步。同時，要充分發揮企業的部門管理者的主導作用，積極關愛下層員工，關心企業員工的個人發展，強調員工的重要性,鼓勵員工創新，從而充分發揮企業員工的創造力。
2.2以市場為向導來實施人力資源管理工作
企業要想在激烈的市場競爭中取得優勢，在進行人力資源管理工作的時候，首先，應當做到充分了解市場需求，并結合企業發展經營實際，確定人力資源結構，以市場為向導來開展有效的人力資源管理工作。并且要完善企業人力資源管理機制，根據市場變化來招聘人才、管理人才、培養人才。其次，為了促進企業人力資源結構和質量的不斷優化，企業要為員工提供良好的工作環境，為員工的自身發展塑造機會，給員工最基本的個人需求保障和安全感。然后，完善企業內部的競爭機制，加強對職工的管理，規范員工的行為，鼓勵員工之間的良性競爭，實行優勝劣汰的原則，從而促進員工在競爭中取得進步，進而給企業創造更大的效益。
2.3加大對人力資源管理信息化建設的投入力度
人力資源信息化建設需要巨大的資金投入作為支持。企業應充分利用自身的優勢，從多渠道積極穩妥地調集資金，投入到人力資源管理信息化建設這一龐大而又復雜的工程當中。比如企業可以從每年的凈利潤中抽取一定的比例作為企業進行信息化建設的專項資金，企業也要積極爭取國家和政府相關的政策和資金支持，從而確保企業人力資源管理信息化建設順利實施。
2.4完善績效考核評價體系
目前，還有很多企業在人力資源績效考核方面的制度體系還不夠完善，因此，企業要不斷提高領導和管理者的人力資源管理意識，不斷完善績效考核制度，保證對企業員工和各項經營活動績效考核的順利實施。首先，依據企業的經營發展現狀和戰略目標，制定出符合實際情況的崗位說明書和相關考核指標，進而完善相應的績效考核內容和考核標準；其次，企業的績效考核評價工作要請專業的人力資源管理人員來擔任，從而提高考核評價結果的科學性和高效性；然后，完善績效考核方法，還可以根據實際需求采用定量指標、定性指標、定量指標與定性指標相結合等不同的方法對員工的工作狀況進行績效考核，從而提高績效考核制度的有效性。另外，企業還要完善激勵制度，做到充分滿足企業工作人員的生理和心理需求，在一定程度上給予員工一定的物質回報。充分考慮員工的需求，在能夠滿足職工的社交、自我需求的前提下，實現對于企業職工在精神上的激勵，從而調動企業職工的工作熱情。
3小結
綜上所述，在新時期，部分企業在人力資源管理方面還存在一些問題，需要企業提高重視，做好企業人力資源管理的規劃，加強人力資源管理工作的優化和完善，堅持以市場為導向完善相關制度建設，并加強人力資源管理信息化建設，提高企業人力資源管理的有效性，從而適應新時期企業發展的要求。
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一、人力資源與人事檔案之間的關系分析
人力資源管理是與一定物力進行有效的結合人力，通過運用科學有效的方法合理組織、科學培訓、合理調配，使物力與人力之間形成合理的比例，做到知人善用。人事檔案為人力資源管理提供基礎信息，人事檔案管理直接影響了人力資源管理工作的效率。
二、人事檔案管理對人力資源管理的負面作用
1.虛假的人事檔案材料能夠阻礙人力資源的合理分配，虛假的人身檔案掩飾了檔案的真實性，如果存在這些缺乏真實性的人事檔案，那么人事檔案將失去使用價值。由于現在技術手段的提升出現了很多偽造學歷、偽造學士學位、個人簡歷造假、年齡造假的情況頻發，使人事檔案管理產生很多問題。檔案如果存在不對稱的信息將直接影響人力資源的合理分配，讓很多有才能的人員喪失就業機會。
2.如果人事檔案材料的管理缺乏集中性，使人力資源的管理效力降低。人事檔案需要客觀全面的介紹一個人的真實狀況，現在人事檔案材料中存在檔案內容抽象，材料簡單不細致，這樣很難通過檔案了解一個人的真實情況，對于企業通過人事檔案選拔人才的時候沒有任何參考價值，以至于直接影響到員工的正常晉升等等。
3.人事檔案材料管理方式陳舊，時效性不高，使人力資源的管理效率降低。我國現在已經步入了信息化時代，由于經濟的發展促進了科技的發展和創新，因此，人事檔案的管理方式、管理制度以及管理體系都需要及時更新，這樣才能適應社會的發展。如果人事檔案管理方式落后、管理制度得不到及時更新、管理體系不進行改革，那么直接影響新制度、新方式、新體系的發展，導致人事檔案管理效率不高。由于我國很多城市的人員的流動性大，如果不及時更新管理制度和技術水平，勢必將跟不上人事管理規劃的步伐，使人力、物力、時間大量的浪費。
三、人事檔案管理對人力資源管理的正面作用
1.人事檔案它的具體內容是記錄了員工一生的個人經歷及其日后發展過程，企事業單位通過人事檔案才能真正了解一位員工的過去，從而通過檔案來衡量一名員工真正的發展潛力，從而有效避免人才被埋沒，企事業單位還可以通過人事檔案中的有效信息，最大限度的了解人才能否為自己的企業效力。
2.利用人事檔案企事業單位對人才能力的不同合理的安排適合他們的工作崗位，充分發揮人才的特長，為企事業的發展合理配置人力資源。
3.人力資源需求主要源于組織內部，真實有效的人事檔案能夠分析組織內部人力資源狀況能否適應快速發展的社會，從而制定科學的人力資源管理機制。
四、現代化的人力資源管理需要完善的人事檔案管理
1.人事檔案管理過程當中，應該及時更新規章制度，這樣才能適應人事檔案管理制度的發展，建立科學化、規范化、合理化人事檔案管理制度，才能幫助人事檔案管理更具有制度化與法制化。在人事檔案的管理中要建立完善保密的檔案材料傳遞系統，對人事檔案的登記過程進行監督，真正實現動態管理，通過先進的科學技術手段來擬補人事檔案管理不足，還能將以前丟失的檔案材料查找出來，保證了人事檔案材料的完整。
2.將人事檔案集中納入人力資源統一管理中，人事檔案能夠更加真實的反映一個人的全貌，做為人事檔案的管理人員需要采取現代科學手段及時有效的更新全體人員的所以與工作相關的情況，在工作中為全體人員建立真實的人事材料，充實檔案的具體內容。
3.人事檔案管理人員要具備較高的政治素質、良好的職業道德，拓寬檔案管理人員的知識領域，才能提高人事檔案管理人員的工作能力，使檔案管理人員能夠很好的適應全新的檔案管理方式。同時我們對于檔案管理人員的服務意識要進行提升，更好的為人力資源管理和高層決策提供有效的服務。
五、人事檔案管理對于提高人力資源管理的作用分析
1.檢索工具要進行科學的完善，建立合理的人事檔案管理目錄人事檔案檢索工具要具備多種類、高功能、檢索效率快，檔案檢索工具要滿足檔案信息保存的需要，我們要滿足檔案與日劇增的需求，我們要建立檔案數據庫并根據數據庫的情況建立檔案的檢索目錄。檢索工具要設計的簡單方便使用，符合人事檔案使用的習慣，符合檔案內容資料和形式特征。
2.人事檔案管理人員要參與單位的薪酬管理制度為了能夠更好的提高人事檔案管理在人力資源管理中的作用，作為檔案管理工作人員要參與單位薪酬評判，從而制定合理的薪酬制度。逐步推廣績效工資，增加業績，制定績效考核機制、獎金分配機制。
3.做為人事檔案管理人員要進行定期的教育培訓，并建立獎金與工作掛鉤機制提升人事檔案在人力資源管理中的作用，人事檔案管理人員要進行定期的教育培訓。比如對檔案管理技術維護人員提供培訓教育課程，這對于建立完善的員工檔案提供幫助，對日后晉升、評定職稱有一定的幫助，為員工獎金評定提供重要的參考依據。
4.人事檔案管理必須與人力資源管理相適應采用現代化科學技術管理手段對人事檔案信息進行有效的管理，利用網絡信息化管理方式爭強人力資源部門與外界人才之間的溝通交流，從而開放交流模式。伴隨我國知識經濟的進步，人力資源對于企事業單位的發展日益明顯，現階段的人才流動非常頻繁，促進了人才質量的提高。而政治體制的改革與深化，人事檔案社會化開發式管理模式將成為普遍使用的人力資源管理模式。
六、總結
關鍵詞：戰略人力資源管理；組織績效；問題研究
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）05-00-01
一、戰略人力資源管理理論由來
戰略人力資源管理的理論由人力資源管理理論發展和演變而形成，是當前較新型的管理理論，有助于發揮在企業的組織戰略中人力資源的作用。戰略人力資源管理是新型的人力資源管理模式，從企業經營的組織戰略性目標出發，進行人力資源管理行為和指導人力資源部門的工作方式，提高企業組織效率的人力資源管理行為模式。簡單來說，戰略人力資源管理就是指企業能夠實現目標所進行和所采取的一系列有計劃、具有戰略性意義的人力資源部署和管理行為。
二、當前人力資源管理存在的問題
戰略性人力資源管理的主要目標是促使企業去適應其所處的內、外部競爭環境。企業所處的外部環境具有不可預測性，因此要求企業管理者進行相應的人力資源管理調配，使其與企業的發展戰略相適應。當前大部分的企業管理者僅僅著眼于人力資源的調配，并未重視人力資源的彈性，缺乏一定的戰略眼光。此外，大多數管理者都試圖制定出最優的人力資源配置模式，但均為達到理想的效果。目前尚未準確定義出“戰略人力資源管理”在實踐領域中的準確范圍，同時在是否存在“最優的”的人力資源管理體系以及其是否依賴于企業組織戰略等問題上也未形成共識。
三、戰略性資源管理未來研究方向
戰略人力資源管理非固有的，是市場經濟時期產生的創新型企業制度，而且其管理模式也非一成不變的，隨著企業規模的發展、所處環境、經營模式變化不斷發展完善的。雖然大量企業管理者研究戰略人力資源管理的理論，但尚未形成大多數企業通用的理論模型，而且研究的深度仍需加強。不斷有學者進行研究探索該理論，其對企業組織績效的戰略人力資源管理體系的指導將逐步健全和完善。
四、戰略人力資源管理績效研究
研究人力資源管理的績效，首先要弄清楚什么是績效？績效是企業的經營效益，是企業所有者的收益，也可以是企業產品購買者的滿意度。戰略人力資源管理應用于企業組織管理的每個環節，績效研究的目的是在企業組織管理的實踐活動中，建立合理的機制和提供指導性的戰略方針，保證企業具有核心競爭力。戰略人力資源管理的績效研究內容分兩部分，第一部分是戰略人力資源管理部門本身的運行績效；第二部分是戰略人力資源對企業業績提高的績效。第一部分主要是研究企業人力資源管理部門所指定的規章的作用如何，對人力資源部門和所實施策略的投資是否有效，能否提高人力資源部門的工作效率；第二部分是對企業所處的環境與企業的經營模式進行分析，人力資源部門制定出對企業運行效率大幅提高的人員配置，以提高企業的經營業績。以上兩個部分相輔相成，不可或缺，以提高企業的經營業績和提升客戶滿意度作為最終目標。
五、如何建立戰略人力資源管理體系，提高企業管理效率
針對企業的當前現狀和所面臨的問題進行深入的分析，以科學的理念為指導，搭建合理的戰略人力資源管理體系架構，以提高企業的管理效率。
（一）完善組織機構與管控模式
組織機構設計原則是企業內部組織架構合理，企業內部各個機構之間信息溝通順暢，既便于企業的管理層對各個部門指揮調度，又利于各部門在協作。為適應企業的不同發展階段，企業的組織機構與管控模式也要隨之改變，與企業的發展相適應，即企業機構設計應該“與時俱進”。
建立完善的組織機構與管控模式，使企業更加適應所處的環境變化，實現企業戰略人力資源管理目標，提高組織績效。同時也有利于提高人員素質，增加技術研發能力和提高企業經營效率，增進企業的自身實力和對外競爭力。
（二）施行績效管理與量化考核
在企業施行績效管理，可以合理規劃公司資源，將有限的公司資源進行有組織的調配以達到高效使用。績效管理的過程也是管理者與員工之間就工作職責和提高工作績效問題進行持續溝通的過程，績效管理可分為員工績效、團隊績效和公司整體績效三個層次。績效管理將企業的戰略目標逐層分解，并通過對職員的業績進行量化考核，約束職員的不規范行為，達到人力資源管理高效的目標。績效管理計劃合理，準備充分，溝通順暢，指導有效，量化考核標準明確清晰，作為科學和專業的績效管理體系，使企業避免走彎路，可提升人力資源效率的理想方法之一。
（三）制定高效流程與管理制度
企業的戰略人力資源管理模式定位準確之后，高績效的業務流程與管理流程就成為企業發展的關鍵所在，通常企業的各項流程有幾百甚至上千條，但常用的流程不超過一百條。員工能掌握知和遵守企業流程數量的多少與該企業的規范程度成正比，規范化高效率的企業從管理者到員工均能共同遵守企業自身流程，這也是企業高效運行的保障。
（四）加強員工崗位素質培訓
加強員工崗位素質培訓也是戰略人力資源管理中的關鍵環節，員工崗位素質培訓優劣成都會直接影響企業的日常運作。完善的員工崗位素質培訓體系，可以選擇什么素質類型的人能夠勝任什么樣的崗位，真正做到人盡其才，提高企業的工作績效。因此加強員工崗位素質培訓，提高的不僅是企業員工的自身素質，對企業的整體發展，企業文化的形成也是非常有益的。
戰略人力資源管理對組織績效有著積極的促進作用。針對企業的當前現狀和所面臨的問題進行深入的分析，以科學的理念為指導，搭建合理的戰略人力資源管理體系架構，完善組織機構與管理模式，施行績效管理與量化考核，制定高效的流程與管理制度，加強員工崗位素質培訓等方法，可以提高企業的經營效益和核心競爭力。
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