時(shí)間：2023-09-21 17:34:10
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事管理細(xì)則，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
一、以人為本是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)勞動(dòng)人事管理的基礎(chǔ)
1.1勞動(dòng)人事管理以人為本是促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展的基礎(chǔ)。人事管理以人為本就是以企業(yè)員工為本位，把人作為企業(yè)最重要的資源，確立人在管理中的主導(dǎo)地位，以員工的能力、特長(zhǎng)、興趣、心理狀況等綜合性情況來科學(xué)地安排最合適的工作，并在工作中充分地考慮到員工的成長(zhǎng)和價(jià)值，使用科學(xué)的管理方法，調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。要滿足企業(yè)員工物質(zhì)、精神和心理等方面的合理需求。實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)人事管理的有效開展，從而為企業(yè)的發(fā)展?fàn)I造一個(gè)和諧的人際關(guān)系和寬松愉悅的工作氛圍。
1.2勞動(dòng)人事管理以人為本要注重對(duì)員工的人文關(guān)懷。注重人文關(guān)懷是現(xiàn)代企業(yè)堅(jiān)持管理以人為本的具體體現(xiàn)。用人文關(guān)懷激發(fā)員工工作熱情，樹立和諧溫馨、尊重個(gè)性、激勵(lì)創(chuàng)造、實(shí)現(xiàn)工作多贏的理念。在日常工作，堅(jiān)持以人為本，關(guān)注員工身心健康，彰顯人性化管理。把人文關(guān)懷與嚴(yán)格的制度相結(jié)合，管之以法、動(dòng)之以情、曉之以理、服之以德，才能確保現(xiàn)代企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。
1.3建立有效的激勵(lì)機(jī)制是勞動(dòng)人事管理以人為本的重要體現(xiàn)。在人事管理方面做到按需設(shè)崗、競(jìng)聘上崗、以崗定酬、合同管理，這些制度目標(biāo)需要通過推行聘用合同制度和崗位管理制度來實(shí)現(xiàn)。現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)人事管理應(yīng)當(dāng)通過考試考核擇優(yōu)錄取，這樣才能不斷提高員工素質(zhì)。企業(yè)人事管理中激勵(lì)機(jī)制的建立必須遵循公平原則，也只有建立公平合理的激勵(lì)機(jī)制，才能讓員工認(rèn)同企業(yè)的勞動(dòng)人事管理工作，才能吸引、開發(fā)和留住企業(yè)所需人才，才能最大限度地激發(fā)員工的創(chuàng)造力和工作熱情。
二、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)人事管理策略探析
2.1市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)勞動(dòng)人事管理必須建立高效管理機(jī)制。隨著國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)企業(yè)制度不斷完善，一代企業(yè)的規(guī)模在不斷擴(kuò)大，甚至很多企業(yè)已形成了較大的集團(tuán)，這使企業(yè)管理工作面臨著較大的難度，勞動(dòng)人事管理同樣面臨這一現(xiàn)實(shí)問題的挑戰(zhàn)。建立高效的人事管理機(jī)制不僅是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在需求，也是企業(yè)人事管理工作發(fā)展的必然之舉。企業(yè)勞動(dòng)人事管理工作可以充分利用現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，結(jié)合企業(yè)具體的情況，建立現(xiàn)代的勞動(dòng)人事管理系統(tǒng)。現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)人事管理系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)包括企業(yè)方方面面的信息，涵蓋企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等所有工作內(nèi)容。這不僅可以提高企業(yè)組織人事管理信息的準(zhǔn)確性，還有效縮短了人事管理信息的整理時(shí)間，提高了企業(yè)勞動(dòng)人事管理工作的實(shí)效，確保了企業(yè)勞動(dòng)人事管理工作的質(zhì)量，這是企業(yè)勞動(dòng)人事管理發(fā)展的必然趨勢(shì)。
2.2市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)勞動(dòng)人事管理工作效率必須提升。企業(yè)勞動(dòng)人事管理的目的是為了理順繁瑣的人事管理工作。在推進(jìn)企業(yè)發(fā)展建設(shè)的同時(shí)，結(jié)合企業(yè)的自身特點(diǎn)，適當(dāng)調(diào)整和完善企業(yè)人事管理工作十分必要。在企業(yè)勞動(dòng)人事管理的運(yùn)行過程中，應(yīng)以正確評(píng)估企業(yè)人力資源狀況的基礎(chǔ)上，確定勞動(dòng)人事管理規(guī)劃，并為企業(yè)發(fā)展安排和配置恰當(dāng)?shù)娜肆Y源，當(dāng)然，做好企業(yè)勞動(dòng)人事管理設(shè)計(jì)和調(diào)整工作，首先要搞好崗位分類，并制定出合理的企業(yè)勞動(dòng)人事管理流程，以及相應(yīng)的管理制度與辦法，這樣才能使企業(yè)人事管理工作效率得到有效提升。
2.3市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)勞動(dòng)人事管理工作必須建立恰當(dāng)?shù)娜瞬旁u(píng)價(jià)機(jī)制。人才評(píng)價(jià)可以給管理者提供全面、客觀、詳細(xì)的信息，幫助管理者實(shí)現(xiàn)對(duì)人的準(zhǔn)確了解，從而將最合適的人放在最合適的崗位上，實(shí)現(xiàn)最佳工作績(jī)效。人才評(píng)價(jià)制度的建立，要求企業(yè)管理者改變長(zhǎng)官意志、論資排輩等不良現(xiàn)象，設(shè)立科學(xué)規(guī)范的人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，通過公開、公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。建立完善的員工評(píng)價(jià)機(jī)制不僅能為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理選拔出優(yōu)秀人才，還是推動(dòng)企業(yè)健康持續(xù)經(jīng)營(yíng)的根本保障。勞動(dòng)人事管理中人才評(píng)價(jià)機(jī)制的制定，應(yīng)以相關(guān)法規(guī)和相應(yīng)實(shí)施細(xì)則為依據(jù)，確保評(píng)價(jià)工作規(guī)范、有序進(jìn)行;還應(yīng)建立專業(yè)化的人才評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)，為員工評(píng)價(jià)的順利開展提供組織保證;此外，為明確評(píng)價(jià)的重點(diǎn)。不同崗位的員工評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)分別設(shè)計(jì)，這樣才能使評(píng)價(jià)工作符合企業(yè)實(shí)際需求，才能抓住評(píng)價(jià)工作的關(guān)鍵，從而提高員工評(píng)價(jià)工作的效率。
2.4市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)勞動(dòng)人事管理工作必須注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。員工的職業(yè)生涯對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)和員工都是十分的重要。因此，企業(yè)可以將員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與企業(yè)勞動(dòng)人事管理工作結(jié)合起來，使每一個(gè)部門、員工都能夠清楚自己的職責(zé)和義務(wù)，這樣將能夠使企業(yè)勞動(dòng)人事管理工作更具操作性。首先，企業(yè)應(yīng)以自身發(fā)展規(guī)劃為依據(jù)對(duì)員工需求進(jìn)行分析，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行員工的整體發(fā)展規(guī)劃，這樣就能夠使得人力資源管理工作能夠符合企業(yè)發(fā)展的需求，同時(shí)也能夠使得員工的才能得到充分的發(fā)揮;其次引導(dǎo)員工結(jié)合自身特點(diǎn)與所學(xué)專業(yè)，使之與企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃相融合，設(shè)計(jì)更加合理、現(xiàn)實(shí)的個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。這個(gè)過程中人事管理部門必須要給予員工充分的指導(dǎo)，讓他們能夠在揚(yáng)長(zhǎng)避短的同時(shí)，讓自身的發(fā)展目標(biāo)和事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)達(dá)到一致;最后是企業(yè)應(yīng)結(jié)合年度工作考核，對(duì)相應(yīng)的企業(yè)員工培養(yǎng)方案進(jìn)行必要的調(diào)整，從而推動(dòng)企業(yè)和員工均能實(shí)現(xiàn)進(jìn)步、取得發(fā)展的目標(biāo)。
2.5市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)勞動(dòng)人事管理隊(duì)伍的建設(shè)也不容忽視。現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)人事管理工作要求相關(guān)人員必須具備較高的職業(yè)素質(zhì)。因此，應(yīng)加強(qiáng)相關(guān)人員能力的培養(yǎng)和培訓(xùn)，使他們通過學(xué)習(xí)，不斷積累相關(guān)知識(shí)，掌握規(guī)范的制度知識(shí)和相關(guān)的政策法規(guī)，提高企業(yè)勞動(dòng)人事管理工作的整體水平。最終使企業(yè)勞動(dòng)人事管理人員都能夠做到:認(rèn)認(rèn)真真工作，樹立正確的服務(wù)理念，按照企業(yè)人事管理的要求，做好組織人事管理工作規(guī)劃，科學(xué)合理的調(diào)配人力資源，從而為企業(yè)的各項(xiàng)工作提供有力的保障。
作者：袁蘇榕 單位：鹽城市銀潮實(shí)業(yè)公司
關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人力資源；管理
一、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)涵
（一）傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)涵
所謂的人事管理是運(yùn)用科學(xué)管理的原理和制度，對(duì)人事工作進(jìn)行組織、計(jì)劃和協(xié)調(diào)等。主要是事務(wù)性的工作，包括人事檔案的管理、工資調(diào)整和職務(wù)晉升、崗位調(diào)整等情況。傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理強(qiáng)調(diào)“以事為本”，抑制了人的能動(dòng)性，不利于工作質(zhì)量的改進(jìn)和工作效率的提高，它過分注重人對(duì)工作的適應(yīng)性，強(qiáng)調(diào)要按照國(guó)家勞動(dòng)人事政策和上級(jí)主管部門的勞動(dòng)人事管理規(guī)定和制度對(duì)員工進(jìn)行管理。人事部門在組織中更多地關(guān)注于事務(wù)性的管理，其管理形式和目的是“控制人”，而不是關(guān)注人的全面發(fā)展。
（二）現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)涵
現(xiàn)代人力資源管理是醫(yī)院經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一部分，要求醫(yī)院圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)，建立健全人才短期和長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。概括地說，人力資源管理是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)醫(yī)院實(shí)現(xiàn)與員工發(fā)展的最大化。在其管理過程中加入了以心理學(xué)、人際關(guān)系學(xué)、組織學(xué)、行為科學(xué)等理論基礎(chǔ)，通過挖掘員工的潛力、發(fā)揮員工的積極性和主觀能動(dòng)性來為醫(yī)院創(chuàng)造更大的價(jià)值。事實(shí)上，現(xiàn)代人力資源管理實(shí)質(zhì)上是通過它實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的個(gè)體員工優(yōu)化和集體組織優(yōu)化，使之成為醫(yī)院創(chuàng)造效益的基礎(chǔ)。現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)“以人為本”。人，是醫(yī)院管理中的重要資源，也是第一資源。醫(yī)院中一切活動(dòng)都要以人為中心，也就是“以人為本”，而這個(gè)“本”就是“人性”，人力資源管理中的“以人為本”，就是以人性為主體的管理，是利用人性、管理人性以達(dá)到醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)。醫(yī)院要獲取長(zhǎng)期生存與持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和能力，其關(guān)鍵是緊緊抓住“選、用、育、留、引”五個(gè)環(huán)節(jié)，真正做到選出潛力人才、用好現(xiàn)有人才，培育后備人才、留住有用人才、吸引緊缺人才。
二、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較
（一）相同
現(xiàn)代人力資源管理是在傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展而來的，是在新形勢(shì)下對(duì)傳統(tǒng)人事管理的發(fā)展和完善，因此，兩者有一些共同之處。
1.管理對(duì)象的相同性
籠統(tǒng)地說管理對(duì)象都是人，都是處理單位中“人與人”及“人與事”的關(guān)系，按需設(shè)崗，對(duì)人員進(jìn)行合理配置，恰當(dāng)?shù)貐f(xié)調(diào)、解決“人與人”、“人與事”之間發(fā)生的各種矛盾沖突，以達(dá)到醫(yī)院所有資源的優(yōu)化配置，創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境，發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)。
2．管理任務(wù)的相同性
人員的招聘錄用、培訓(xùn)考勤、職務(wù)升降、考核獎(jiǎng)懲、績(jī)效管理、工資福利、檔案管理、勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)合同等等，既是傳統(tǒng)人事管理的基本任務(wù)，也是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。
3．管理目的相同性
盡管兩者管理方式和具體內(nèi)容不同，但都以完善單位管理和保證單位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為最終目的，力求在不斷變化的經(jīng)濟(jì)條件下，充分利用“人”這一能動(dòng)資源，實(shí)現(xiàn)人、財(cái)、物的最佳配合，提高效率，使員工實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，為單位、社會(huì)創(chuàng)造最大的財(cái)富。[1]
（二）區(qū)別
隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深入,人事部門的工作內(nèi)容都在不斷調(diào)整,不斷變化,人力資源管理從人事管理工作中逐漸突顯出來而且所占的比例越來越大,所起的作用越來越明顯。歸納一下,二者的區(qū)別主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:
1.在管理策略上，人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作,就事論事,只顧眼前,缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn),屬于戰(zhàn)術(shù)性管理;人力資源管理更注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測(cè)與規(guī)劃，根據(jù)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo),制定人力資源的開發(fā)戰(zhàn)略措施,屬于戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略性相結(jié)合的管理。
2.在管理方式、方法上，人力資源管理的方式、方法的指導(dǎo)思想是：要使其具有戰(zhàn)略性、遠(yuǎn)程性、規(guī)劃性、主動(dòng)性、創(chuàng)新性和可開發(fā)性的管理職能。它的管理工作是由專職管理干部和各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部及員工互相配合來完成的。而傳統(tǒng)的人事管理的方式方法是比較具體性的、技術(shù)性的、被動(dòng)性的、管制性的和保守性的。它的管理職能通常是由專職人事干部行使的。
3．在管理內(nèi)容和著力點(diǎn)上，傳統(tǒng)人事管理內(nèi)容簡(jiǎn)單，主要是對(duì)員工“進(jìn)、管、出”的管理過程。“進(jìn)”是指員工的招聘、錄用；“管”是指員工的考核、獎(jiǎng)懲、職務(wù)的升降、工資福利待遇、檔案管理等；“出”即辦理員工離開的各種手續(xù)等等。因?yàn)橐浴笆隆睘橹行模圆怀姓J(rèn)人在管理中的中心地位，認(rèn)為人是機(jī)器的附屬物，組織在進(jìn)行工作安排時(shí)主要考慮組織自身的需要，很少考慮員工自身的特點(diǎn)和要求，極大地影響了組織效益的增長(zhǎng)和員工積極性的發(fā)揮。現(xiàn)代人力資源管理不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的基本內(nèi)容，還注重人力資源的規(guī)劃、預(yù)測(cè)、開發(fā)、培訓(xùn)和戰(zhàn)略需求；同時(shí)還考慮各種層次不同員工的心理需求，潛能挖掘和激勵(lì)的作用與效果；同時(shí)管理內(nèi)容更加豐富，工作范圍拓寬了。因?yàn)閺?qiáng)調(diào)以"人"為本，所以在考慮組織工作的同時(shí)，充分考慮員工個(gè)人特點(diǎn)、興趣、特長(zhǎng)、性格、技能和發(fā)展要求等，把合適的人放在合適的工作崗位上，有效地激發(fā)了員工工作熱情，使組織和員工的需要都得到了滿足。[2]
4．管理地位不同。現(xiàn)代醫(yī)院的人力資源管理部門在醫(yī)院中是處于主導(dǎo)地位的。是醫(yī)院經(jīng)營(yíng)發(fā)展的重要組成部分，是醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益不可缺少的部門之一，總之是一個(gè)重要的部門。而傳統(tǒng)的人事管理部門在醫(yī)院中是處于附屬地位的。在醫(yī)院整個(gè)經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)中，是一個(gè)需要經(jīng)濟(jì)投入的部門，是一個(gè)增加管理成本的部門，總之是一個(gè)次要的部門。
5．管理對(duì)創(chuàng)新的重視不同。員工的知識(shí)優(yōu)勢(shì)形成后，要想使之發(fā)揮應(yīng)有的作用，需要根據(jù)具體發(fā)展形勢(shì)，不斷創(chuàng)新管理。創(chuàng)新管理的核心，就是要在創(chuàng)新活動(dòng)中充分發(fā)揮每個(gè)員工的特長(zhǎng)，獲取盡可能多的創(chuàng)新產(chǎn)品。傳統(tǒng)的人事管理，有的直接組織員工開展科研，有的制訂科研獎(jiǎng)勵(lì)條例鼓勵(lì)創(chuàng)新，這些雖然也屬于創(chuàng)新管理，但是不夠系統(tǒng)全面，沒有根據(jù)員工的特長(zhǎng)去組織個(gè)人的創(chuàng)新活動(dòng)，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需求。現(xiàn)代人力資源管理重視創(chuàng)新管理，根據(jù)員工特長(zhǎng)去規(guī)劃、組織知識(shí)資源開發(fā)、重組及學(xué)術(shù)研究等，并注意事后效果的調(diào)查，及時(shí)發(fā)現(xiàn)與處理有關(guān)問題，不斷改進(jìn)完善創(chuàng)新體制，保證創(chuàng)新活動(dòng)有序、快速、高效地開展下去。
從以上的區(qū)別分析來看，傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理還是存在很大不同的，要想適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展，必須轉(zhuǎn)變觀念，采取必要的措施，構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體制。
三、現(xiàn)代人力資源管理的構(gòu)建
（一）轉(zhuǎn)變管理觀念，樹立以人為本的思想
“以人為本”，就是以人為中心。即以人的全面發(fā)展為本醫(yī)院各項(xiàng)活動(dòng)的最終目標(biāo)，把人看成是具有多方需要和發(fā)展能力，追求自我實(shí)現(xiàn)和全面發(fā)展的“復(fù)雜人”、“文化人”，要關(guān)心員工的需要，通過調(diào)動(dòng)和激發(fā)人的工作積極性和創(chuàng)造性，以實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)日益成為決定醫(yī)院生存和發(fā)展的重要資源。人作為知識(shí)的主人，作為醫(yī)院知識(shí)資源的駕馭者，人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性調(diào)動(dòng)和發(fā)揮的程度如何，直接決定著醫(yī)院的創(chuàng)新能力，最終決定著醫(yī)院的生存和發(fā)展。
（二）加強(qiáng)職工培訓(xùn)，大力開展成人教育
人的素質(zhì)與能力不是自然形成的，而應(yīng)有計(jì)劃地進(jìn)行開發(fā)。人力資源開發(fā)的主要手段是教育和培訓(xùn)。人力資源管理部門要把對(duì)員工的教育培訓(xùn)作為一件大事來抓，對(duì)培訓(xùn)工作加強(qiáng)管理，當(dāng)前特別要做好如下工作：第一，培訓(xùn)要有全面的計(jì)劃和系統(tǒng)安排。人力資源管理部門必須對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容、方法、教師、教材、參加人員、經(jīng)費(fèi)和時(shí)間等有一個(gè)系統(tǒng)的規(guī)劃和安排。第二，要建立培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制。教育培訓(xùn)工作應(yīng)與員工的考核、提升、晉級(jí)、調(diào)動(dòng)等緊密結(jié)合起來，以提高人們參與培訓(xùn)的積極性。
（三）建立科學(xué)系統(tǒng)的績(jī)效考核管理機(jī)制
醫(yī)院考核實(shí)行雙百分考核制度，即醫(yī)療質(zhì)量100分，管理服務(wù)、經(jīng)營(yíng)質(zhì)量100分，分別由相應(yīng)職能科室制定具體考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。具體分值和考核部門為：
醫(yī)療質(zhì)量（60分），由業(yè)務(wù)部考核；護(hù)理質(zhì)量（40分），由護(hù)理部考核；經(jīng)營(yíng)質(zhì)量（60分），由業(yè)務(wù)部、護(hù)理部、財(cái)務(wù)部共同考核；服務(wù)質(zhì)量（20分），由營(yíng)銷部考核；管理質(zhì)量（20分），由行政部、人力資源部等科室考核。
各部制定考核細(xì)則，如經(jīng)營(yíng)質(zhì)量具體指針包括：床位使用率、床位周轉(zhuǎn)次數(shù)、藥品占收入比例、人均門診費(fèi)用、人均住院費(fèi)用、手術(shù)例數(shù)、門診人次、出院人數(shù)等，體現(xiàn)了按工作量分配的原則。
每月5日前，各部門將考核結(jié)果報(bào)財(cái)務(wù)部匯總，根據(jù)各科考核分?jǐn)?shù)，在200分的基礎(chǔ)上上下浮動(dòng)科室分配比例。
科室內(nèi)部考核。科室根據(jù)醫(yī)院總體考核方案，結(jié)合科室實(shí)際，定科室考核方案并組織實(shí)施。績(jī)效工資的30%～50%按考核結(jié)果發(fā)放。[3]
（四）加強(qiáng)管理隊(duì)伍建設(shè)，提高人力資源管理水平
人力資源管理工作的職能從簡(jiǎn)單提供人力到為人力設(shè)計(jì)安排合適的工作，從只管人到管理與人的關(guān)系，人與工作的關(guān)系，工作與工作的關(guān)系，工作難度今非昔比，對(duì)人力資源干部隊(duì)伍提出了新的更高的要求。因此人力資源管理人員要努力做到以下幾點(diǎn)：一是要具有良好的政治覺悟和崇高的思想境界；二是具備全面的業(yè)務(wù)知識(shí)和管理能力；三是具有高尚的道德修養(yǎng)和踏實(shí)的工作作風(fēng)。
（五）建立公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人制度
根據(jù)實(shí)際情況制定出切實(shí)可行的各類辦法和制度細(xì)則，形成有章可循、按章辦事的工作作風(fēng)。避免或盡量減少工作的主觀隨意性。通過制度化的辦法如民主推薦、個(gè)人自薦、公開競(jìng)爭(zhēng)、民主測(cè)評(píng)、人事部門考察、公示和黨委集體討論決定人員的選拔任用。
（六）推行“人性管理”、創(chuàng)造醫(yī)院和諧發(fā)展的良好文化氛圍
做好員工的職業(yè)規(guī)劃，熱愛、理解、關(guān)心員工，在醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展的層面上來規(guī)劃員工和整個(gè)醫(yī)院未來發(fā)展。結(jié)合個(gè)人特點(diǎn)，搞推行“人性管理”、創(chuàng)造醫(yī)院和諧發(fā)展的良好文化氛圍做好員工的職業(yè)規(guī)劃，熱愛、理解、關(guān)心員工，在醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展的層面上來規(guī)劃員工和整個(gè)醫(yī)院未來發(fā)展。結(jié)合個(gè)人特點(diǎn)，搞好教育、培訓(xùn)、發(fā)展，好教育、培訓(xùn)、發(fā)展，包括思想和職業(yè)道德教育、文化教育、崗前業(yè)務(wù)培訓(xùn)、在職發(fā)展培訓(xùn)等，讓職工認(rèn)識(shí)到自己存在的價(jià)值和具備了充足的自信之后，才有可能產(chǎn)生內(nèi)心的共鳴，事業(yè)才能發(fā)展。
綜上所述，改變傳統(tǒng)人事管理觀念，加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院人力資源管理問題的研究，實(shí)現(xiàn)中國(guó)人力資源開發(fā)和管理的規(guī)范化、科學(xué)化、制度化，是醫(yī)院贏得生存和發(fā)展空間的必由之路。
參考文獻(xiàn)：
[1]鐘永嫻.傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的比較研究[J].韶關(guān)學(xué)院學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2008，（2）.
摘 要 隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)殿，對(duì)人才的需求量加大，對(duì)人事管理的專業(yè)水平提出了更高的要求。面對(duì)新形勢(shì)，更新人事管理的理念，切實(shí)做好人事管理工作勢(shì)在必行。
關(guān)鍵詞 人事管理 以人為本
人事管理工作是單位各項(xiàng)管理工作的基礎(chǔ)和核心，單位的發(fā)展、事業(yè)的興衰，歸根結(jié)底在于人事管理。人事部門是每一個(gè)單位的重要部門，人事工作的好壞直接關(guān)系著每位干部職工的切實(shí)利益，關(guān)乎單位的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和長(zhǎng)久發(fā)展。企業(yè)的“企”去掉“人”就是“止”，一個(gè)單位的發(fā)展要始終緊緊地抓住“人事管理”這個(gè)關(guān)鍵“牛鼻子”。
人事管理出發(fā)點(diǎn)在于“以人為本”，歸宿點(diǎn)在于為了實(shí)現(xiàn)人與事的優(yōu)化配置，通過科學(xué)的方法、正確的用人原則和合理的管理制度，調(diào)整人與人、人與事、人與組織的關(guān)系，對(duì)工作人員的體力、心力和智力作最科學(xué)適當(dāng)?shù)嘏渲美茫\求效果發(fā)揮的最大化，并保護(hù)其合法的利益。只有高度重視人事管理，充分挖掘人的潛在能力，才能永葆單位創(chuàng)新的活力，才能在當(dāng)今激烈競(jìng)爭(zhēng)中求得生存發(fā)展。
人事管理工作涉及面廣、面對(duì)的對(duì)象多，每項(xiàng)工作都直接關(guān)系到職工的切身利益，直接影響到職工的情緒和工作激情，因此對(duì)我們?nèi)耸鹿芾砣藛T的綜合素質(zhì)提出了更高的要求。要造就一支政治素質(zhì)高、專業(yè)知識(shí)扎實(shí)、管理水平高、責(zé)任心強(qiáng)的人事干事隊(duì)伍迫在眉睫。那么要搞好此項(xiàng)工作，我們?nèi)耸鹿芾砉ぷ髡邞?yīng)該怎么做呢？我認(rèn)為至少應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：一是要以人為本，熱情服務(wù)，耐心傾聽，寬容理解，盡職負(fù)責(zé)。主動(dòng)關(guān)心職工生活和事業(yè)發(fā)展，解決職工疾苦。職工利益無小事。假如職工工作生活中的困難和問題得不到關(guān)心和解決，怎么可能全神貫注、集中精力地干工作、做事情呢？怎么可能沒有意見？對(duì)合理需求要立說立辦，馬上解決；對(duì)于條件不成熟的問題，要細(xì)致說明，耐心解釋，積極創(chuàng)造條件解決。當(dāng)然，政策要求是固定不變的，我們?nèi)耸鹿芾砗头?wù)工作都不能違反政策原則，但是要多從干部職工的角度考慮，多講一些人情味，學(xué)會(huì)換位思考，設(shè)身處地地以真心換真心，多做一些雪中送炭的事情，這樣才能贏得廣大干部職工對(duì)我們工作的尊重和信任。二是說話辦事公道正派，不徇私情，嚴(yán)格按章辦事，公開、公平、公正的處理問題，特別是涉及職工切身利益的事情，不能厚此薄彼，無視原則規(guī)定和制度條例，給少數(shù)人予以特殊照顧等。不平則鳴，一些單位不穩(wěn)定、不和諧，干群關(guān)系緊張，原因就在其中。三是要嚴(yán)于律己，以身作則，絕對(duì)不做的事，不拿原則做交易，始終如一，要樹立起言行一致、說到做到的人格形象，說話就有人聽，干事就有人跟，職工也就會(huì)心服口服，工作才能打開局面。
蘇州分院為適應(yīng)單位發(fā)展需要，多年來不斷探索人事制度改革，改進(jìn)人事管理工作的方法，基本形成了以崗位職責(zé)管理為中心的干部管理模式、以全員聘用為基礎(chǔ)的聘用方式和以崗位績(jī)效進(jìn)行分配的工資管理體系相結(jié)合的人事管理模式，初步建成了一套適應(yīng)蘇州分院發(fā)展的人事管理工作方法：
一、科學(xué)調(diào)配人力資源，取得最佳配置效果
目前蘇州分院在人事管理工作中存在的突出問題就是人力資源的不足，缺乏高端專業(yè)技術(shù)人才。為此，我院人事管理工作始終樹立強(qiáng)烈的人才意識(shí)，尋覓人才求賢若渴，發(fā)現(xiàn)人才如獲至寶，舉薦人才不拘一格，使用人才各盡其能。分院領(lǐng)導(dǎo)嚴(yán)格按照上級(jí)有關(guān)部門的文件要求，每年根據(jù)分院現(xiàn)有人力資源現(xiàn)狀和規(guī)劃發(fā)展需要，在充分挖掘干部職工潛力的基礎(chǔ)上，科學(xué)分析人員需求，做到有計(jì)劃地、有針對(duì)性地引進(jìn)專業(yè)技術(shù)人才。根據(jù)不同的人員結(jié)構(gòu)、崗位數(shù)量、人員層次，嚴(yán)格按照招錄程序，采取事業(yè)在編、人事、勞務(wù)派遣、退休返聘等多種用人形式，注重人才培養(yǎng)，最大限度地滿足每個(gè)部門的專業(yè)技術(shù)人員的配備，將工作負(fù)荷和人力資源之間的矛盾減少到最小，力求達(dá)到部門人員最佳配置效果。
二、建立健全選拔制度，完善干部激勵(lì)機(jī)制
長(zhǎng)期以來國(guó)家實(shí)行的編制管理有效地控制了財(cái)政經(jīng)費(fèi)的擴(kuò)張，但同時(shí)也形成了事業(yè)發(fā)展與編制之間的矛盾。只進(jìn)不出，會(huì)導(dǎo)致機(jī)構(gòu)臃腫；能上不能下，就難免人浮于事。為解決這個(gè)矛盾，我們從九四年就積極探索了一套全員聘任聘用制管理辦法，實(shí)行合同聘用、契約管理，解決了干部終身制問題，打破了大鍋飯，由“要我做”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙觥保诠_、公平、公正的基礎(chǔ)上，中層管理人員競(jìng)爭(zhēng)上崗，干部能上能下， 其他人員雙向選擇上崗，全體職工能進(jìn)能出。
指出：“用一賢人則群賢畢至，見賢思齊就蔚然成風(fēng)。” 我們?nèi)耸鹿芾砉ぷ鳎褪且獔?jiān)持正確的用人導(dǎo)向，努力做到選賢任能、用當(dāng)其時(shí)，知人善任、人盡其才。順境逆境看胸襟，大事難事看擔(dān)當(dāng)，我們?nèi)耸鹿ぷ骶褪且攸c(diǎn)培育業(yè)務(wù)工作當(dāng)中敢擔(dān)當(dāng)、肯實(shí)干、講實(shí)話、求實(shí)效、出實(shí)績(jī)的干部職工，重點(diǎn)關(guān)注那些在一線艱苦檢驗(yàn)現(xiàn)場(chǎng)勤奮工作、任勞任怨、實(shí)績(jī)突出、品格優(yōu)秀的干部職工。同時(shí)，我們還建立了一套監(jiān)督機(jī)制――通過民主提選優(yōu)秀職工組成全員聘任聘用管理工作委員會(huì)，發(fā)揚(yáng)民主管理，有效地監(jiān)督這一管理辦法的實(shí)施。經(jīng)過多年的不斷完善修改，已基本形成一套科學(xué)、切實(shí)可行的干部選拔機(jī)制，干部職工的積極性被最大限度地調(diào)動(dòng)起來，一大批優(yōu)秀中層骨干及人才脫穎而出。
三、不斷規(guī)范考核體系，實(shí)行崗位績(jī)效分配
在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，物質(zhì)利益問題是一個(gè)直接關(guān)系到人的創(chuàng)造活力發(fā)揮的重要問題。為提高蘇州分院的工作質(zhì)量和工作效率，科學(xué)反映和評(píng)價(jià)工作績(jī)效，促進(jìn)管理規(guī)范化、制度化，促進(jìn)分配制度的合理化、科學(xué)化，我們?cè)诔浞终{(diào)研，廣泛聽取職工意見的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步理順分院內(nèi)部的分配關(guān)系。在注重崗位績(jī)效的同時(shí)，做到兼顧公平，把公平問題放到重要位置，認(rèn)真研究制定了切實(shí)可行的、滿意度較高的崗位績(jī)效考核分配辦法。分配方法充分運(yùn)用考核結(jié)果，將其與績(jī)效工資、續(xù)聘、轉(zhuǎn)崗、培訓(xùn)以及解聘有機(jī)結(jié)合起來。此辦法雖然拉開了分配差距，但績(jī)效考核做到了民主、公開、公正、公平，切實(shí)營(yíng)造了干多干少、干壞干好就是不一樣的正確評(píng)判導(dǎo)向。因此至今未發(fā)生一起由分配引起的糾紛和投訴。當(dāng)然，在執(zhí)行過程中還發(fā)現(xiàn)存在一些問題，我們也將在實(shí)施過程中不斷完善改進(jìn)。
四、努力細(xì)化人事管理，協(xié)調(diào)助力全面發(fā)展
為了把人事工作做得更好、更細(xì)，我們根據(jù)省院《人事管理手冊(cè)》，結(jié)合蘇州分院的實(shí)際情況，組織有關(guān)人員編制了《行政人事管理手冊(cè)實(shí)施細(xì)則》，對(duì)每一個(gè)章節(jié)都進(jìn)行了細(xì)化，規(guī)范了人事管理工作辦事程序，明確了工作職責(zé)，增強(qiáng)了可操作性，做到讓制度來管人，讓制度來說話。值得一提的是，在最近的幾年里，我們根據(jù)省局有關(guān)文件精神，將編內(nèi)和編外人員重新梳理、整合，詳細(xì)編制了崗位及崗位說明書，明確了職責(zé)和權(quán)限，讓職工各盡所能，各盡所長(zhǎng)，切實(shí)維護(hù)大家的利益，充分調(diào)動(dòng)了干部職工的積極性。
綜上所述，“以人為本”是構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的根本出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，也是創(chuàng)建和諧分院的要求，對(duì)人事管理工作的要求尤為如此。實(shí)現(xiàn)分院的和諧，就要認(rèn)真做好與職工工作和生活密切相關(guān)的各項(xiàng)工作，改變那種“以管人為中心”的管理方式，代之以“以人為中心”的管理，尊重人格，尊重工作，關(guān)心每一個(gè)干部職工的情感，關(guān)心每一位干部職工的存在和價(jià)值，想職工之所想，急職工之所急，誠(chéng)心誠(chéng)意辦實(shí)事，盡心竭力解難事，堅(jiān)持不懈做好事。只有這種以干部職工的發(fā)展為根本、以突顯管理和服務(wù)并行的方式才能真正達(dá)到“管是為了不管”的最高境界，才能最大限度地調(diào)動(dòng)廣大干部職工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，為單位的全面發(fā)展、協(xié)調(diào)發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。
參考文獻(xiàn)：
[1] 陳維政.人力資源管理[M].高等教育出版社，2002.
高校二級(jí)管理體制下人事管理的內(nèi)容及原則
高校二級(jí)管理體制下人事管理是指院系在高校校級(jí)組織的授權(quán)下，依照科學(xué)的原理、原則和方法，根據(jù)院系發(fā)展要求和學(xué)校任務(wù)，自主地對(duì)院系人事進(jìn)行管理．其具體內(nèi)容包括教職工的聘任錄用、調(diào)配交流、獎(jiǎng)懲任免、培訓(xùn)考核、工資福利、職級(jí)晉升、離休和退休等工作；從運(yùn)行環(huán)節(jié)上說，就是對(duì)高等學(xué)校的教職工從招聘、錄用、培訓(xùn)、升遷、調(diào)動(dòng)、評(píng)價(jià)直至退休進(jìn)行全過程的管理［2］．其目的是通過院系科學(xué)、自主的管理，謀求院系之間、教職員工與教育事業(yè)之間、高校環(huán)境之間的相互協(xié)調(diào)，以達(dá)到人適其事、人盡其才的目的．高校二級(jí)管理體制下人事管理應(yīng)遵循以下原則：
1精簡(jiǎn)高效原則精簡(jiǎn)高效原則是指在二級(jí)管理體制下，高校應(yīng)將管理中心下移，給院系更多的自主管理權(quán)力．院系根據(jù)實(shí)際情況，自主制定本院人事管理制度，按照各類人員崗位比例，嚴(yán)格控制各類人員編制，做到按需招人、按事置人．這樣就可以避免人員虛置、人浮于事和機(jī)構(gòu)臃腫的問題，從而降低制度運(yùn)行成本，提高管理成效和辦學(xué)活力．
2責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一原則所謂責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一，即管理者的權(quán)力要與其應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任和享有利益要協(xié)調(diào)一致，做到?jīng)]有無責(zé)任的權(quán)力和利益．在高校二級(jí)管理體制下，院系具有相對(duì)獨(dú)立的自主發(fā)展權(quán)力，既擁有教師自主招聘、聘任和考核的權(quán)力，同時(shí)又肩負(fù)提高人才質(zhì)量、培養(yǎng)與發(fā)展人才、建設(shè)教學(xué)團(tuán)隊(duì)、完成學(xué)院總體發(fā)展目標(biāo)的職責(zé)．這就要求院系明確自身的權(quán)力和職責(zé)，做到權(quán)責(zé)利統(tǒng)一．只有權(quán)責(zé)利統(tǒng)一起來，人事管理才會(huì)達(dá)到公平、公正、高效的效果，才能提高學(xué)院人事管理整體水平．
3以人為本原則以人為本是科學(xué)發(fā)展觀的核心，它是一種對(duì)人在社會(huì)歷史發(fā)展中的主體作用與地位的肯定，強(qiáng)調(diào)人在社會(huì)歷史發(fā)展中的主體作用與目的地位；它是一種價(jià)值取向，強(qiáng)調(diào)尊重人、解放人、依靠人和為了人．這一理念可以用在人文社會(huì)科學(xué)許多領(lǐng)域．在管理領(lǐng)域中，以人為本是指在管理過程中以人為出發(fā)點(diǎn)和中心，著重激發(fā)和調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，以實(shí)現(xiàn)人與企事業(yè)單位共同發(fā)展的一系列管理活動(dòng)．在高校二級(jí)人事管理體制中也應(yīng)堅(jiān)持以人為本的原則，以實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展為目標(biāo)．這既是以人為本理念本身的要求，也是提高管理效益的要求．因?yàn)槿耸沁\(yùn)行制度的主體，人的積極性與主動(dòng)性是設(shè)計(jì)良好的制度得以良性運(yùn)行的前提．堅(jiān)持以人為本，就有可能使被管理者從規(guī)則的消極接受者變?yōu)橐?guī)則的積極遵守者，從而降低制度運(yùn)行的成本，實(shí)現(xiàn)管理的目的．因此，院系也應(yīng)將以人為本的理念融入進(jìn)管理的制度安排中．具體而言，院系在人事管理的具體工作中，應(yīng)準(zhǔn)確把握并積極回應(yīng)廣大教職工的實(shí)際需求，解決困擾教職工的工作與生活難題；在人事管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，既要考慮管理的成本和效益，又要考慮廣大教職工的切身利益，在提高管理成效的同時(shí)，也提高廣大教職工的幸福指數(shù)．只有如此，人事管理的最終目的才會(huì)實(shí)現(xiàn)，教師自身素質(zhì)和整體教學(xué)質(zhì)量才會(huì)提高．
當(dāng)前高校二級(jí)管理體制下人事管理存在的問題
1權(quán)責(zé)不明確，缺乏靈活的用人機(jī)制目前，一些高校存在校院機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理、管理層次多、行政機(jī)構(gòu)臃腫、部門職能交叉重復(fù)等問題．由于缺乏二級(jí)管理的可操作性制度和工作流程，院系有責(zé)無權(quán)，容易造成辦事效率低下、人浮于事、工作難以協(xié)調(diào)的局面；同時(shí)，院系根據(jù)自身發(fā)展所需要的專業(yè)人才進(jìn)入高校缺乏自，容易導(dǎo)致教師來源單一，有用的人進(jìn)不來，不用的人出不去，從而影響了高校的人才流動(dòng)和人才隊(duì)伍建設(shè)，這也是導(dǎo)致高校辦學(xué)活力不足的原因．
2人員素質(zhì)不高，缺乏健全的考核評(píng)聘制度高校中專職的人事管理隊(duì)伍數(shù)量相對(duì)不足，很多人事干部缺乏專業(yè)的理論知識(shí)和豐富的業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)教學(xué)單位的學(xué)科專業(yè)建設(shè)、教學(xué)環(huán)節(jié)等缺乏了解，宏觀指導(dǎo)和協(xié)調(diào)服務(wù)能力欠缺，服務(wù)質(zhì)量不高．學(xué)校在人才招聘的進(jìn)口環(huán)節(jié)限制過多，并沒有實(shí)行真正意義上的聘任制，職務(wù)終身制并沒有改變．而現(xiàn)行職稱評(píng)審辦法存在諸多弊端，無法滿足高校對(duì)師資隊(duì)伍的考核要求，大大影響了高校人力資源的開發(fā)和師資隊(duì)伍的建設(shè)．
3分配制度不合理，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制在二級(jí)管理體制下，大多數(shù)高校已經(jīng)將教師考核權(quán)限下放到各教學(xué)單位，但各教學(xué)單位缺乏科學(xué)的考核與分配制度，考核結(jié)果不能很好地與人員的聘任、獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，分配制度中平均主義突出，導(dǎo)致一些業(yè)績(jī)突出、貢獻(xiàn)突出的人員未得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)．這些都不利于調(diào)動(dòng)人員的積極性，不利于高校辦學(xué)活力的提高．
高校二級(jí)管理體制下人事管理的完善措施
1改革人事規(guī)章制度，完善用人機(jī)制在高校二級(jí)管理體制下，隨著二級(jí)管理的推行和權(quán)責(zé)利的重新劃分，高校應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況改革人事規(guī)章制度，完善用人機(jī)制，規(guī)范管理行為；厘清屬于學(xué)院責(zé)任和權(quán)限內(nèi)的事務(wù)，將人才的引進(jìn)、聘任、培訓(xùn)、考核、獎(jiǎng)懲、職評(píng)及分配等事務(wù)制度化，并力求做到科學(xué)化、規(guī)范化、可操作化．另外，要注意結(jié)合實(shí)際制定一些有利于高層次人才引進(jìn)和培養(yǎng)的相應(yīng)規(guī)章和優(yōu)惠政策，并明確制度的指導(dǎo)思想、實(shí)施原則、政策條款、適用范圍、操作程序、執(zhí)行時(shí)間和責(zé)任部門等實(shí)體性和程序性的細(xì)則．
2實(shí)施目標(biāo)管理，建立健全評(píng)價(jià)機(jī)制在高校二級(jí)管理體制下，要提高人事管理者的素質(zhì)就必須實(shí)行細(xì)致的目標(biāo)管理，并完善評(píng)價(jià)機(jī)制．實(shí)施目標(biāo)管理就是要突出重點(diǎn)、強(qiáng)化考核，使學(xué)校的管理方式由直接操控轉(zhuǎn)變?yōu)殚g接監(jiān)控，實(shí)現(xiàn)由過程管理向目標(biāo)管理的轉(zhuǎn)變．同時(shí)，建立行之有效、科學(xué)合理的評(píng)價(jià)機(jī)制是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)管理的重要手段．合理的評(píng)價(jià)機(jī)制應(yīng)包括兩個(gè)層面：一是學(xué)校對(duì)院系的考評(píng)機(jī)制，二是院系部?jī)?nèi)部的考評(píng)機(jī)制．人事管理者不但要接受學(xué)校的考評(píng)，還要接受院系的考評(píng)；院系要建立完備、細(xì)致的考評(píng)機(jī)制，要針對(duì)不同的考核事項(xiàng)建立與之相應(yīng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，而不能用單一、僵化的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)所有事項(xiàng)；考評(píng)時(shí)，既要進(jìn)行定性分析，又要進(jìn)行定量分析；既要重視量的考評(píng)，又要重視質(zhì)的考評(píng)；同時(shí)，考評(píng)結(jié)果還要作為人員晉級(jí)、獎(jiǎng)懲、崗位津貼等福利的參考標(biāo)準(zhǔn)．
關(guān)鍵詞：醫(yī)院 人事檔案管理 現(xiàn)狀 對(duì)策
中圖分類號(hào)：F240
文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
文章編號(hào)：1004-4914（2015）12-289-02
醫(yī)院人事檔案是醫(yī)院在人事管理過程中形成的，包括醫(yī)院職工假期管理制度、醫(yī)院人才引進(jìn)辦法等一系列規(guī)范性制度，其內(nèi)容包括員工個(gè)人入編或上崗、職稱晉升或晉級(jí)、工資調(diào)整、職務(wù)任免、年度考核、獎(jiǎng)懲情況等記錄個(gè)人成長(zhǎng)軌跡的一系列材料。人事檔案及其管理工作是醫(yī)院人才開發(fā)與管理的信息基礎(chǔ)，也是職稱評(píng)定及福利待遇評(píng)定的依據(jù)。切實(shí)加強(qiáng)人事檔案管理工作，充分發(fā)揮人事檔案的資源優(yōu)勢(shì)，可以為醫(yī)院選拔和使用人才提供更加真實(shí)可靠的信息，保證人才隊(duì)伍的素質(zhì)，最大程度地發(fā)揮人力資源的作用。
一、醫(yī)院人事管理的現(xiàn)狀及存在的問題
我國(guó)的絕大多數(shù)醫(yī)院是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，作為社會(huì)公益事業(yè)的一部分，長(zhǎng)期以來依靠國(guó)家財(cái)政的支持，在管理體制和運(yùn)行機(jī)制方面還保留著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的烙印。近年來，醫(yī)院現(xiàn)行的人事檔案管理工作模式，在國(guó)家衛(wèi)生事業(yè)政策和人事管理制度不斷發(fā)展的環(huán)境下顯得有些滯后，這對(duì)于醫(yī)院發(fā)展經(jīng)濟(jì)和開展工作存在不利的影響。
1.人事檔案管理觀念落后。醫(yī)院作為公共醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)，普遍存在著注重醫(yī)院業(yè)務(wù)而輕視醫(yī)院管理的現(xiàn)象，很少把人事檔案信息用于人力資源的管理，在檔案管理上僅限于保管、存放、收集等簡(jiǎn)單的分類整理工作，缺少利用檔案構(gòu)建人才信息庫(kù)的意識(shí)，更沒有形成積極主動(dòng)為醫(yī)院發(fā)展提供人事信息建議的觀念{1}{2}{3}。
2.人事檔案利用效率低。一方面，傳統(tǒng)的人事檔案收集范圍和收集內(nèi)容與新時(shí)期人事信息的需求不相適應(yīng)，傳統(tǒng)的人事檔案中大量記載的是一些陳舊、靜態(tài)的經(jīng)歷性材料，已不能真實(shí)客觀地反映一個(gè)人最新的素質(zhì)能力信息，亟需補(bǔ)充人事制度改革過程中形成的能夠真實(shí)反映職工德才表現(xiàn)、具有長(zhǎng)期查考價(jià)值的材料，如醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評(píng)、競(jìng)爭(zhēng)聘任、門診、病房工作量、科研創(chuàng)新能力、病人滿意度等資料。另一方面，人事檔案資料分析和預(yù)測(cè)綜合少，導(dǎo)致檔案利用率低。此外，人事檔案管理信息化程度不高，限制了人事檔案的利用。
3.管理體制不順。我國(guó)公立醫(yī)院通常是由政府的幾個(gè)部門進(jìn)行多頭的管理，管理職能分割的現(xiàn)象比較嚴(yán)重。醫(yī)院院長(zhǎng)基本上無法在人員流動(dòng)、工資改革、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略等方面充分發(fā)揮自主性，所以醫(yī)院的各項(xiàng)改革相對(duì)落后，造成了醫(yī)院幾個(gè)管理性的職能科室權(quán)責(zé)不分、人浮于事和機(jī)構(gòu)重疊{4}{5}。
4.人才聘用與流動(dòng)中存在問題。人才聘用與流動(dòng)是構(gòu)建醫(yī)療技能過硬、服務(wù)質(zhì)量?jī)?yōu)越的醫(yī)療隊(duì)伍的前提，也是提高醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力的必然要求。在聘任體系缺乏公正、客觀、公平的背景下，醫(yī)院內(nèi)部很容易形成輕業(yè)績(jī)、重資歷的不公現(xiàn)象{6}{7}。很多醫(yī)院在對(duì)專業(yè)技能人才進(jìn)行聘任時(shí)，多以員工的年齡、資歷與工作年限等作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，而忽略了對(duì)應(yīng)聘人員工作能力、技能水平和工作表現(xiàn)等方面的考核。同時(shí)，在事業(yè)單位管理制度下，員工和醫(yī)院的關(guān)系相對(duì)固定，很難有人才正常流動(dòng)，具有較大的僵化特征。無法促使優(yōu)秀人才進(jìn)入。此外，由于社會(huì)外部環(huán)境不配套，在醫(yī)院內(nèi)部流動(dòng)的管理上也缺乏完善的促使優(yōu)秀人才脫穎而出的良好機(jī)制，醫(yī)院內(nèi)部往往缺乏挑戰(zhàn)和競(jìng)爭(zhēng)。
5.缺乏先進(jìn)的考核方法。任何一項(xiàng)勞動(dòng)人事管理活動(dòng)都離不開人事考核，對(duì)人員的評(píng)價(jià)、考核是檢驗(yàn)人事管理活動(dòng)的手段，又是人事決策和改進(jìn)人事管理的依據(jù)。目前大多數(shù)醫(yī)院只有年度考核，沒有把平時(shí)的工作表現(xiàn)、工作成績(jī)以每月每季度作為周期的考核，并且考核時(shí)大多數(shù)情況是發(fā)一張考核表，由職工自己填寫自我評(píng)價(jià)，科室考核小組評(píng)分，然后由人事部門存檔，既沒有量化指標(biāo)全面客觀的評(píng)估，也沒有考核后針對(duì)性地面談、反饋和培訓(xùn)，更是很少將考核結(jié)果和職務(wù)升遷、人員流動(dòng)或工資獎(jiǎng)金等聯(lián)系起來，使考核工作常流于形式{8}。
6.缺乏完善的人才培養(yǎng)機(jī)制。醫(yī)院普遍存在著缺乏專業(yè)人才培養(yǎng)機(jī)制的問題。首先，醫(yī)院缺乏對(duì)管理人員的培養(yǎng)。管理人員是醫(yī)院內(nèi)部開展管理工作的有效引導(dǎo)人與組織者、決策者，對(duì)醫(yī)院管理水平有重要決定作用。然而，現(xiàn)如今很多醫(yī)院管理人員均非管理專業(yè)出身，經(jīng)常是由醫(yī)療崗位提升而來，這對(duì)醫(yī)院管理水平有嚴(yán)重影響。同時(shí)，很多醫(yī)院只對(duì)學(xué)科帶頭人及科室負(fù)責(zé)人培訓(xùn)與教育給予重視，而對(duì)普通員工缺乏培訓(xùn)，致使醫(yī)院?jiǎn)T工素質(zhì)整體上難以得到有效提升{9}。
二、解決對(duì)策
人事檔案作為醫(yī)院考察和了解人才的重要手段，是醫(yī)院能否實(shí)現(xiàn)科學(xué)用人的重要依據(jù)。因此，通過分析醫(yī)院人事檔案的現(xiàn)有問題，提出相應(yīng)的改革措施，使醫(yī)院規(guī)范化、科學(xué)化、現(xiàn)代化的人事檔案管理得以實(shí)現(xiàn)，這對(duì)醫(yī)院的發(fā)展和人力資源的開發(fā)具有十分重要的作用{10}{11}{12}。
1.更新管理觀念，強(qiáng)化檔案利用意識(shí)、服務(wù)意識(shí)。人事檔案管理人員要在思想上充分認(rèn)識(shí)到工作的重要性，端正工作態(tài)度，不斷提高自己的業(yè)務(wù)水平，以飽滿的熱情創(chuàng)新檔案管理工作。首先，在人事檔案管理工作中必須樹立改革創(chuàng)新觀念，以改革的精神、發(fā)展的眼光審視人事檔案管理工作中存在的問題和缺陷，增強(qiáng)做好人事檔案工作的責(zé)任感和緊迫感{13}。通過完善管理體制、改進(jìn)管理服務(wù)方式和豐富服務(wù)內(nèi)容，適應(yīng)醫(yī)院培養(yǎng)新型高素質(zhì)人才的需要，同時(shí)要重視學(xué)習(xí)與檔案相關(guān)的法律法規(guī)，加強(qiáng)檔案管理意識(shí){14}。其次，要重視對(duì)人事檔案管理人員的教育，提高他們的專業(yè)化水平和素質(zhì)，提高自覺防止和抵制各種違法行為的能力，從而維護(hù)檔案的完整性和真實(shí)性。最后，從專業(yè)的角度做好保管和利用現(xiàn)有檔案的工作，不斷提高服務(wù)水平的專業(yè)性{15}。
2.健全并完善人事檔案的管理制度。目前，應(yīng)結(jié)合醫(yī)院人事工作的實(shí)際和社會(huì)現(xiàn)實(shí)的需要，進(jìn)一步完善各項(xiàng)檔案管理制度，特別是要建立健全醫(yī)院人事檔案材料收集機(jī)制、工作聯(lián)系制度和情況通報(bào)制度、人事檔案整理工作細(xì)則、人事檔案計(jì)算機(jī)輔助管理制度等，使工作有序、有據(jù)可依{16}。針對(duì)“棄檔”以及人事檔案管理同聘請(qǐng)制度嚴(yán)重矛盾這一現(xiàn)象，制定《醫(yī)院人事檔案管理?xiàng)l例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效是處理這一問題的辦法之一。
醫(yī)院亟需建立真正意義上的醫(yī)院綜合檔案室，配備專職的綜合檔案管理人員，明確并強(qiáng)化其職能，根據(jù)檔案工作的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)管理原則，將醫(yī)院各個(gè)門類、不同載體的檔案收納到綜合檔案室，再由專職檔案管理人員進(jìn)行統(tǒng)一分類、歸檔、管理。針對(duì)醫(yī)院和各部門形成的檔案內(nèi)容、特點(diǎn)、行業(yè)要求，制定集中管理、分行業(yè)歸檔、積極提供利用的管理制度，及時(shí)修訂原有檔案管理辦法，突出各行業(yè)特點(diǎn)，提高檔案利用價(jià)值，建立醫(yī)院人事檔案數(shù)據(jù)庫(kù)系統(tǒng)，實(shí)施人事檔案動(dòng)態(tài)管理，保證檔案信息的時(shí)效性、真實(shí)性和準(zhǔn)確性。
3.建立新型的用人機(jī)制和合理的薪酬體系。我國(guó)公立醫(yī)院目前實(shí)行的是事業(yè)單位職務(wù)等級(jí)工資制度，在薪酬管理方面沒有充分體現(xiàn)“優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)”的原則，為此，醫(yī)院必須要對(duì)現(xiàn)有分配制度進(jìn)行改革，建立公平合理的薪酬體系和靈活的崗位工資制，強(qiáng)化人事檔案管理人員的績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制，以嚴(yán)格的績(jī)效考核為中心，持續(xù)改進(jìn)質(zhì)量，加強(qiáng)定期抽查的密度與力度，對(duì)取得良好效果的創(chuàng)新管理工作給予嘉獎(jiǎng)，而對(duì)存在嚴(yán)重紕漏和錯(cuò)誤的現(xiàn)象，則給予行政或物質(zhì)上的處罰；在激勵(lì)機(jī)制上，實(shí)行具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪金制度，給予物質(zhì)上的優(yōu)厚待遇，并注重人事檔案管理工作精神激勵(lì)，使人事檔案工作的重視度和良好的晉升機(jī)制得到保證。同時(shí)，加大對(duì)管理骨干和技術(shù)骨干的分配力度，更好地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，進(jìn)而增強(qiáng)醫(yī)院的整體活力，提升醫(yī)院的整體品質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)濟(jì)效益。
4.建立完善崗位責(zé)任制和考核制度。醫(yī)院要根據(jù)人事制度改革的要求，建立和完善崗位責(zé)任制及考核制度。一是要建立停聘、換聘、辭聘、解聘制度，定期對(duì)聘任人員進(jìn)行全面考核，并將考核結(jié)果作為續(xù)聘、晉級(jí)、分配、獎(jiǎng)懲和解聘的主要依據(jù)。同時(shí)，職工也可以按照聘任條件提出辭聘，從而使人員進(jìn)出的通道暢通，提高人事管理的靈活性。二是將管理、技術(shù)、責(zé)任等因素納入分配制度中，積極實(shí)行按勞分配和按崗定酬，逐漸拉開崗位分配檔次；同時(shí)突出人才價(jià)值，兼顧崗位人員的利益與權(quán)責(zé)，進(jìn)而更好地增強(qiáng)員工的緊迫感、責(zé)任感和危機(jī)意識(shí)，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造熱情。
5.提高檔案管理人員的素質(zhì)。培養(yǎng)具有“創(chuàng)造型、復(fù)合型、協(xié)作型”多素質(zhì)人才：（1）檔案管理人員要有良好的敬業(yè)精神，努力掌握檔案管理工作的新知識(shí)、新技術(shù)，了解醫(yī)院檔案管理現(xiàn)代化的具體內(nèi)容。（2）倡導(dǎo)以人為本的管理模式，使用科學(xué)的管理方法，通過全面的人力資源開發(fā)計(jì)劃和企業(yè)文化建設(shè)，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率，創(chuàng)造新的工作業(yè)績(jī)，為醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)。（3）引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，通過擇優(yōu)錄用，競(jìng)聘上崗，把真正優(yōu)秀的檔案專業(yè)人員選拔到檔案管理崗位上來。（4）醫(yī)院要將檔案人員的培養(yǎng)納入醫(yī)院人才培養(yǎng)計(jì)劃，關(guān)心他們的職稱晉升和工作業(yè)績(jī)，使他們的辛勤勞動(dòng)得到公正回報(bào)。
6.加強(qiáng)人事檔案管理的現(xiàn)代化手段，創(chuàng)新人事服務(wù)的形式。人事檔案信息開發(fā)是促進(jìn)人力資源合理配置的重要手段，對(duì)此，醫(yī)院應(yīng)該增加資金投入，提高檔案管理硬件設(shè)備，引進(jìn)現(xiàn)代化技術(shù)和設(shè)備，真正實(shí)現(xiàn)檔案現(xiàn)代化管理。醫(yī)院要根據(jù)需要增加檔案庫(kù)房面積，購(gòu)買恒溫、除濕設(shè)備，設(shè)置防火、防盜的自動(dòng)監(jiān)控系統(tǒng)。同時(shí)，建立人事檔案的信息管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)人事檔案資源的合理配置和利用{17}。創(chuàng)新的人事服務(wù)例如人事，區(qū)別于過去的人事檔案管理的“有需要，才進(jìn)行”相對(duì)滯后的、暫時(shí)的管理，提供長(zhǎng)時(shí)間段，有具體形式的管理方式，是這種管理方式社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下產(chǎn)生的一種新型的人事管理方式，是與我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系完善相適應(yīng)、相配套的人事管理體制的重要組成部分，有利于促進(jìn)單位人事管理的社會(huì)化、專業(yè)化、規(guī)范化{18}。
醫(yī)院人事檔案材料真實(shí)地反映了各級(jí)人員職務(wù)、學(xué)歷和專業(yè)等情況，為促進(jìn)人才合理配置使用，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，服務(wù)醫(yī)院發(fā)展大局起著重要的作用。重視和加強(qiáng)醫(yī)院人事檔案管理工作，全面推進(jìn)人事檔案工作科學(xué)化、規(guī)范化、制度化，可以有效提高人事檔案的管理與利用水平，更好地發(fā)揮檔案信息資源的作用，為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子準(zhǔn)確提供各類人才信息和用人依據(jù)，更有助于醫(yī)院建立起以擇優(yōu)、競(jìng)爭(zhēng)為導(dǎo)向的人才選拔機(jī)制，高效的利用資源，真正實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用。有效改進(jìn)人事檔案的管理和利用，對(duì)于提升醫(yī)院人力資源的合理配置，制訂實(shí)際可行的技術(shù)人才發(fā)展規(guī)劃，更好地為醫(yī)院培養(yǎng)、選拔和使用人才提供重要參考依據(jù)，進(jìn)而充分發(fā)揮檔案的作用，使人事檔案工作逐步進(jìn)入一個(gè)嶄新的管理模式，有效提升醫(yī)院的整體管理水平，增加醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益和醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力{19}{20}{21}。
綜上所述，在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展速度不斷加快的今天，醫(yī)院人事檔案工作的重要性日益凸顯。新時(shí)期醫(yī)院人事檔案管理工作必須與時(shí)俱進(jìn)，注重服務(wù)性，增強(qiáng)檔案管理意識(shí)，更新人事檔案管理的服務(wù)理念，改進(jìn)人事檔案管理方法，運(yùn)用現(xiàn)代檔案管理理論與新技術(shù)，加快人事檔案管理工作信息化建設(shè)，對(duì)人事檔案實(shí)行動(dòng)態(tài)化管理和維護(hù)，提高檔案的利用價(jià)值，使其最大化地發(fā)揮效力，進(jìn)而有效推動(dòng)醫(yī)院人力資源管理和促進(jìn)醫(yī)院的長(zhǎng)足發(fā)展。
注釋：
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關(guān)鍵詞:SSH技術(shù);人事管理;MIS
中圖分類號(hào):TP315 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1009-3044(2010)19-5157-03
Design and Implementation of Personnel Management System Based on SSH
LV Jun-rui, LUO Xue-gang
(School of Computer Science Panzhihua University, Panzhihua 617000, China)
Abstract: The personnel management system is an effective way to realization of human resources information management. This article introduces the design and implementation of personnel management system for university based on SSH,it can meet the needs of modern personnel management applications.
Key words: SSH; personnel and management; information; MIS
隨著計(jì)算機(jī)科學(xué)技術(shù)的不斷提高和日漸成熟,越來越多的高校已經(jīng)開始進(jìn)行數(shù)字化校園的建設(shè)和完善,而人事管理是高校事務(wù)管理中的重點(diǎn),同時(shí)需要與其他系統(tǒng)的協(xié)同工作,數(shù)據(jù)共享,并為決策者提供全面、準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)和實(shí)時(shí)分析,從而提高高校人事管理的工作效率和水平,更好地為學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而服務(wù)。
本文主要是結(jié)合高校人事管理的特殊性,以高校長(zhǎng)足建設(shè)和人才有效利用與開發(fā)需要為目的,在現(xiàn)有的數(shù)字化校園系統(tǒng)基礎(chǔ)之上,運(yùn)用計(jì)算機(jī)信息管理技術(shù),構(gòu)建一個(gè)運(yùn)行穩(wěn)定,提高人事管理效率的管理系統(tǒng),充分考慮到教職員工信息的最大化共享和人事資源高效利用,以滿足學(xué)校教育信息化建設(shè)的要求,適應(yīng)高校長(zhǎng)足發(fā)展的需求。
1 SSH技術(shù)
1.1 SSH技術(shù)的概述
SSH是一種開發(fā)J2EE 企業(yè)級(jí)Web應(yīng)用的輕量級(jí)解決方案,由基于MVC模式開發(fā)的表示層Struts框架和基于IoC模式的業(yè)務(wù)邏輯處理Spring框架以及對(duì)象/關(guān)系映射持久層框架Hibernate組成。
1.2 Struts是Apache 基金會(huì)Jakarta 項(xiàng)目組的一個(gè)Open Source 項(xiàng)目
它采用MVC模式,能夠很好地幫助java 開發(fā)者利用J2EE開發(fā)Web應(yīng)用。Structs 框架的核心是一個(gè)彈性的控制層,基于如 Java Servlets,JavaBeans,ResourceBundles與XML等標(biāo)準(zhǔn)技術(shù),以及 Jakarta Commons 的一些類庫(kù)。
1.3 Spring框架一個(gè)開源框架,目前被認(rèn)為是最有前途的開源框架之一
在某種意義上是EJB的替代品,她是一種輕量級(jí)的容器。
Spring框架的主要功能是基于Java Beans技術(shù)的配置管理方式,采用IOC原理,對(duì)依賴注射技術(shù)的使用。這些都用來減少各組件間對(duì)實(shí)施細(xì)則的相互依賴性,提供大量的AOP框架為數(shù)據(jù)處理管理之類的服務(wù)。同IOC的功能基本類似,提高系統(tǒng)的模塊化程度。
2 Hibernate框架是一種Java語言下的對(duì)象關(guān)系映射解決方案
它是一個(gè)開源框架軟件。它用來把對(duì)象模型表示的對(duì)象映射到基于SQL 的關(guān)系模型結(jié)構(gòu)中去,為面向?qū)ο蟮念I(lǐng)域模型到傳統(tǒng)的關(guān)系型數(shù)據(jù)庫(kù)的映射,提供了一個(gè)使用方便的框架。
Hibernate對(duì)JDBC進(jìn)行了非常輕量級(jí)的對(duì)象封裝,Hibernate可以在應(yīng)用EJB(Enterprise JavaBeans是Java應(yīng)用于企業(yè)計(jì)算的框架)的J2EE架構(gòu)中取代CMP,完成數(shù)據(jù)持久化的重任。
Hibernate API中的接口可以分為以下四類:提供訪問數(shù)據(jù)庫(kù)的操作的接口,用于配置Hibernate的接口, 間接接口, 用于擴(kuò)展Hibernate功能的接口。
2.1 基于SSH的J2EE業(yè)務(wù)應(yīng)用
集成SSH框架的系統(tǒng)框架圖如圖1所示,系統(tǒng)從架構(gòu)上總的分為三層:視圖表示層、業(yè)務(wù)處理層和數(shù)據(jù)持久層。其中使用Struts作為系統(tǒng)的表示層提供支持并負(fù)責(zé)MVC的分離工作,Struts框架負(fù)責(zé)系統(tǒng)構(gòu)架的三層分離,利用對(duì)象關(guān)系映射框架Hibernate對(duì)數(shù)據(jù)訪問提供持久層支持,方便用戶對(duì)象與數(shù)據(jù)訪問之間的轉(zhuǎn)化,業(yè)務(wù)邏輯層用Spring處理完成。基本操作流程是:用軟件工程的分析方法根據(jù)業(yè)務(wù)需求提出一些模型,將這些模型抽象成類,并實(shí)現(xiàn)為眾多的Java對(duì)象,然后編寫數(shù)據(jù)對(duì)象訪問接口(DAO),并在Hibernate中對(duì)DAO的基本實(shí)現(xiàn),采用Hibernate架構(gòu)實(shí)現(xiàn)的DAO類來實(shí)現(xiàn)Java類的數(shù)據(jù)屬性值來于數(shù)據(jù)庫(kù)的讀取與存儲(chǔ),最后提交給Spring完成業(yè)務(wù)邏輯處理并返回。
3 系統(tǒng)設(shè)計(jì)
3.1 系統(tǒng)功能
1)檔案管理。能完成學(xué)校教職員工包括履歷、資格、任職及組織等在內(nèi)的信息管理,完成干部職務(wù)聘任、變更及級(jí)別、任職時(shí)間等項(xiàng)的管理,離校、離崗人員,離退休人員的檔案管理等。
2)薪資管理.包括職工工作考核情況信息管理,考勤情況的輸入,工資、津貼、獎(jiǎng)金等的套算,導(dǎo)入,導(dǎo)出,查詢,統(tǒng)計(jì),匯總,生成報(bào)表打印等功能。
3)社會(huì)保險(xiǎn)管理:對(duì)固定編制人員與流動(dòng)編制人員根據(jù)基本信息自動(dòng)生成養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、生育、工傷的保險(xiǎn)報(bào)表。
4)考核管理。能夠?qū)π逻M(jìn)人員教師資格審核及認(rèn)定,對(duì)在職教師進(jìn)行教學(xué)工作量、科研成果、出勤情況及年度考核的管理。
5)師資隊(duì)伍建設(shè)與管理。完成職稱聘定管理,專業(yè)技術(shù)職稱、職務(wù)評(píng)聘信息的初審、更新、維護(hù)等處理,全體教師年度考核管理,各級(jí)專家、學(xué)科帶頭人、中青年骨干教師等學(xué)術(shù)梯隊(duì)的選拔、培養(yǎng)、考核工作管理;校內(nèi)現(xiàn)有師資的分析管理。
6)人員基本信息維護(hù)。包括:統(tǒng)一身份認(rèn)證,權(quán)限控制;系統(tǒng)對(duì)人員的當(dāng)前信息,歷史變遷信息等進(jìn)行錄入、編輯、查詢、統(tǒng)計(jì)、分析、輸出等維護(hù)。
7)統(tǒng)計(jì)分析。完成各種統(tǒng)計(jì)報(bào)表的處理,比如可統(tǒng)計(jì)打印目前教職工的年齡分布狀況、職稱分布狀況及各種比例關(guān)系等;提供歸檔人事資料的輸出打印功能。
3.2 系統(tǒng)業(yè)務(wù)模塊
高校人事管理系統(tǒng)是一個(gè)用戶量大、功能繁多的綜合信息管理系統(tǒng),由于設(shè)計(jì)模塊功能繁多,本文介紹部分業(yè)務(wù)模塊。
其基本業(yè)務(wù)流程為:
1)通過JSP頁面實(shí)現(xiàn)交互界面,負(fù)責(zé)傳遞請(qǐng)求和接受響應(yīng);
2)在表示層引入Struts,根據(jù)Struts Action接受到的ActionForm,委派相應(yīng)的Action;
3)在業(yè)務(wù)層中,管理服務(wù)組件的Spring IoC容器負(fù)責(zé)向Action提供業(yè)務(wù)模型組件和該組件的協(xié)作對(duì)象數(shù)據(jù)處理(DAO)組件完成業(yè)務(wù)邏輯,并提供事務(wù)處理、緩沖池等容器組件,提升系統(tǒng)性能,保證數(shù)據(jù)完整性;
4)持久層依賴于Hibernate的對(duì)象化映射和數(shù)據(jù)庫(kù)交互以處理DAO組件請(qǐng)求的數(shù)據(jù),并返回處理結(jié)果。
在系統(tǒng)中,教職工的薪酬的計(jì)算是情況種類最多一個(gè)功能計(jì)算,并與職工個(gè)人最為緊密相關(guān)的。在工資計(jì)算過程中,我們把學(xué)校的按工種和職稱分類設(shè)計(jì)一個(gè)計(jì)算公式,儲(chǔ)存在系統(tǒng)的業(yè)務(wù)處理中。本系統(tǒng)中的工資管理模塊主要功能涉及按職工工作性質(zhì)分類的基礎(chǔ)工資數(shù)據(jù)管理、加班管理、科研經(jīng)費(fèi)、津貼管理,查詢統(tǒng)計(jì)打印管理的功能,實(shí)現(xiàn)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)輸入系統(tǒng)自動(dòng)計(jì)算薪酬,與工資的查詢、工資單打印、統(tǒng)計(jì)打印。其具體的業(yè)務(wù)流程如圖2所示。
4 系統(tǒng)測(cè)試
網(wǎng)站性能測(cè)試工作的首要任務(wù)就是采用網(wǎng)站測(cè)試工具對(duì)網(wǎng)站加壓以測(cè)量網(wǎng)站服務(wù)器得出每秒可以承受的請(qǐng)求(Request Per Second) 的最大值。接下來的任務(wù)就是找出所有可能限制系統(tǒng)性能的原因,例如,CPU、內(nèi)存、或是后端系統(tǒng)所造成的反應(yīng)延遲等。
我們使用著名的測(cè)試軟件LoadRunner對(duì)系統(tǒng)的壓力和負(fù)載能力進(jìn)行測(cè)試,基本達(dá)到我們系統(tǒng)要求,其測(cè)試數(shù)據(jù)如圖3。
測(cè)試在10000 個(gè)用戶的負(fù)載下,User Load的最大值為10,平均為9.722,系統(tǒng)平均響應(yīng)能力最大時(shí)間為0.64秒,所有業(yè)務(wù)動(dòng)作可用及基本穩(wěn)定。
5 結(jié)束語
結(jié)合高校人事管理,在現(xiàn)有的數(shù)字化校園系統(tǒng)基礎(chǔ)之上,基于SSH框架在Eclipse開發(fā)平臺(tái)中實(shí)現(xiàn)高校人事信息管理系統(tǒng),經(jīng)過一個(gè)多月的測(cè)試和試運(yùn)行,目前系統(tǒng)穩(wěn)定性良好。
參考文獻(xiàn):
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關(guān)鍵詞：人事檔案；新模式；
文章編號(hào)：1674-3520（2015）-08-00-01
一、人事檔案管理存在的問題
（一）材料內(nèi)容過于形式化，空洞無物。如每年一次的鑒定考核內(nèi)容，評(píng)語都基本上是“堅(jiān)持四項(xiàng)基本原則、擁護(hù)黨的領(lǐng)導(dǎo)”，“努力鉆研業(yè)務(wù)”，“科研能力較強(qiáng)”之類的話語，很難反映一個(gè)人的特點(diǎn)和全貌，體現(xiàn)不出個(gè)性特色。
（二）部分材料不規(guī)范、不完整。應(yīng)該歸檔的材料檔案里沒有，不應(yīng)該歸檔的材料卻出現(xiàn)在檔案里，歸檔材料的書寫不規(guī)范，形式不統(tǒng)一，考核材料沒有本人簽名，部分檔案材料中有些人的出生年月，加入黨團(tuán)的時(shí)間、學(xué)歷，以及參加工作時(shí)間等前后記載不一致，出現(xiàn)年齡越填越小，工作時(shí)間越填越早，學(xué)歷越填越高等現(xiàn)象，使檔案材料的真實(shí)性大大降低。
（三）材料利用分散。組織人事部門只掌握個(gè)人履歷、政治面貌、學(xué)歷、職稱評(píng)定、工資等方面的材料，而教師的教學(xué)科研情況材料則比較分散，一部分由各個(gè)系室收集，一部分由教學(xué)科研處掌握，要了解一個(gè)教師的綜合情況，就必須到幾個(gè)部門去了解、去統(tǒng)計(jì)。這種分散管理破壞了人事檔案內(nèi)容的完整統(tǒng)一，使之不能全方位地反映教職工的真實(shí)面貌。
（四）制度不健全，管理方法落后。從收集、鑒別、歸檔整理、保管保密到轉(zhuǎn)遞、查（借）閱利用等人事檔案管理的各個(gè)環(huán)節(jié)缺乏一整套系統(tǒng)的規(guī)章制度。檔案材料的鑒別、編排、裝訂、查閱檢索等一系列環(huán)節(jié)均為手工操作，工作效率低下，準(zhǔn)確性較差，利用率較低，與科學(xué)化、現(xiàn)代化的要求差距甚大，計(jì)算機(jī)、光盤、掃描儀、縮微設(shè)備等現(xiàn)代信息技術(shù)手段尚未在學(xué)院人事檔案管理中廣泛應(yīng)用，難以適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的需要。
二、人事管理新模式的探索
（一）健全工作制度，加強(qiáng)科學(xué)管理。建立健全各項(xiàng)干部人事檔案管理制度是做好工作的前提和保證，人事檔案工作是一項(xiàng)頭緒多、瑣碎繁雜的工作，如果沒有一定的規(guī)章制度來制約，就會(huì)無章可循、無所適從。因此，應(yīng)結(jié)合人事檔案管理工作的實(shí)際和社會(huì)現(xiàn)實(shí)需要，進(jìn)一步完善各項(xiàng)檔案管理制度，并堅(jiān)持執(zhí)行，使其真正落到實(shí)處。尤其要建立應(yīng)用計(jì)算機(jī)管理人事檔案的各項(xiàng)制度，特別是對(duì)檔案材料收集歸檔、轉(zhuǎn)遞、查閱、保管制度要進(jìn)一步嚴(yán)格要求，阻止虛假材料進(jìn)檔，避免出現(xiàn)無頭檔案及死檔棄檔，完善人事檔案整理工作細(xì)則，使檔案的整理更加科學(xué)全面完整，為干部考察任用提供真實(shí)、準(zhǔn)確、實(shí)用的個(gè)人信息。
（二）檔案客觀真實(shí)，突出個(gè)性特色。學(xué)校人事檔案工作除具有一般檔案工作的共同屬性和特點(diǎn)外，還具有自身的個(gè)性特點(diǎn)和特殊性。一管理范圍較廣，形成檔案材料的部門較多；二建檔對(duì)象文化層次較高；三檔案的利用率較高。為確保檔案材料及時(shí)更新和完整齊全，首先，應(yīng)補(bǔ)充新時(shí)期形成的材料，例如將人事調(diào)動(dòng)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、公積金等與個(gè)人利益密切相關(guān)的材料納入個(gè)人檔案之中。其次，應(yīng)以收集客觀材料為主，如教師教學(xué)、科研、學(xué)術(shù)研究和反映教師思想品德、敬業(yè)精神、業(yè)務(wù)水平、技術(shù)專長(zhǎng)、工作能力、成就貢獻(xiàn)等方面的評(píng)價(jià)材料，即能真正反映個(gè)性特征的內(nèi)容材料。人事檔案收集的渠道應(yīng)是多方面的；不僅要通過組織、人事部門收集干部管理活動(dòng)中形成的資料，還要通過學(xué)校機(jī)關(guān)各相應(yīng)管理部門收集當(dāng)事人的教學(xué)情況、科研成果及其他業(yè)務(wù)方面的材料。通過這樣的拓寬渠道來收集材料，才能全方位地立體地反映職工的整體面貌。
（三）人事檔案的科學(xué)化、信息化和網(wǎng)絡(luò)化。人事檔案管理要把人才檔案信息化，把人事檔案中的現(xiàn)實(shí)記錄轉(zhuǎn)化為“活”信息，建立一個(gè)豐富強(qiáng)大的數(shù)據(jù)庫(kù)，利用計(jì)算機(jī)技術(shù)對(duì)人才隊(duì)伍進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和定量分析，為組織人事部門提供人才信息，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供依據(jù)。人事檔案信息化管理系統(tǒng)最主要的部分是人事信息數(shù)據(jù)庫(kù)，它主要包括人員的基本情況、人員的職務(wù)和職稱情況、人員學(xué)習(xí)培訓(xùn)情況、表現(xiàn)情況等。它集中了組織、人事部門管理工作所需要的全部基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，不僅能夠重復(fù)使用，提高數(shù)據(jù)的利用率，還能消除重復(fù)的數(shù)據(jù)收集存儲(chǔ)，減少數(shù)據(jù)的冗余，是一個(gè)結(jié)構(gòu)比較合理，功能比較完善，可以共享的人才信息資源，可以隨時(shí)為學(xué)校各部門的業(yè)務(wù)管理提供多功能、深層次的信息服務(wù)。
三、高校人事管理的特點(diǎn)
（一）人事檔案來源的廣泛性和內(nèi)容的復(fù)雜性。人事檔案管理機(jī)構(gòu)、管理對(duì)象和服務(wù)對(duì)象的社會(huì)性，決定了人事檔案來源的廣泛性和內(nèi)容結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性。在傳統(tǒng)的人事檔案管理中，人事檔案的收集、處理和提供利用往往由各單位內(nèi)部人事機(jī)構(gòu)行使，該機(jī)構(gòu)人事檔案來源單一，僅限于本機(jī)構(gòu)人員，內(nèi)容也較簡(jiǎn)單；而社會(huì)化的人事檔案管理機(jī)構(gòu)其來源要廣泛得多，可以來自該社區(qū)范圍內(nèi)各類人員，又由于每類人員身份不同，集中起來顯得人員復(fù)雜，其檔案內(nèi)容也非常豐富多樣。
（二）利用者對(duì)人事檔案需求的多樣性。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展離不開人才，無論是外資、合資、國(guó)有企業(yè)招聘新的管理人才、技術(shù)人才，選拔合格或優(yōu)秀人才，還是考核、任免、招聘國(guó)家公務(wù)員，都不會(huì)忽略人事檔案的利用。由于利用者類型、利用用途的多樣性，他們對(duì)人事檔案內(nèi)容、載體、傳遞方式等方面的需求存在多樣性；也使得人事檔案不可能局限于單位組織部門使用的狹窄范圍，個(gè)人也需要，那些與個(gè)人生活和切身利益密切相關(guān)的人事檔案，經(jīng)常會(huì)被組織和個(gè)人查閱利用，但它們的要求不完全一樣，呈現(xiàn)出多種多樣的需求。
（三）人事檔案管理方式和服務(wù)方式的開放性。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立，降低了人事檔案政治化、神秘化的程度，同時(shí)，信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)的飛速發(fā)展，改變了人事檔案管理和服務(wù)方式。可以采用現(xiàn)代化管理手段與方式，還可以將不屬于個(gè)人隱私內(nèi)容的人事檔案上網(wǎng)，采用網(wǎng)絡(luò)化管理和服務(wù)方式，使人事檔案管理部門與外界的人才信息交流，由單一的途徑變?yōu)殚_放式的交流模式。
綜上所述，人事檔案管理是一切管理工作的基礎(chǔ)，必須做到認(rèn)真、細(xì)致以達(dá)到相關(guān)信息的完整和可靠。因此我們?cè)趯?shí)際工作中必須不斷的建立健全相關(guān)規(guī)章制度，積極主動(dòng)的創(chuàng)新工作手段，盡可能多的應(yīng)用現(xiàn)代科技，提高工作效率。努力提高相關(guān)工作人員的專業(yè)素質(zhì)，使得其面臨新情況時(shí)能夠及時(shí)的做出應(yīng)對(duì)。
參考文獻(xiàn)：
一、基本原則：
按照“科學(xué)合理、精簡(jiǎn)效能”的原則，在充分考慮全縣28萬人民群眾的醫(yī)療和保健需求，以及考慮到衛(wèi)生院今后的發(fā)展，各類技術(shù)人才結(jié)構(gòu)配置、人才培養(yǎng)等要素，按照國(guó)家衛(wèi)生部關(guān)于建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)化鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的指示精神，依據(jù)建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合各院實(shí)際，科學(xué)合理地設(shè)置管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位。并根據(jù)不同崗位設(shè)置管理規(guī)定，科學(xué)合理地確定管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位的總量、結(jié)構(gòu)比例以及最高等級(jí)。同時(shí)，制定出各類人員的崗位職責(zé)、任職條件和聘用期限。并在實(shí)施過程中，根據(jù)衛(wèi)生院情況，以及形勢(shì)和任務(wù)的發(fā)展要求，及時(shí)調(diào)整崗位設(shè)置結(jié)構(gòu)比例，實(shí)行崗位動(dòng)態(tài)化管理，實(shí)現(xiàn)人事管理由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。
二、單位職責(zé)：
根據(jù)縣機(jī)構(gòu)編制委員會(huì)《關(guān)于成立縣衛(wèi)生院的批復(fù)》，本單位編制定為297人。屬于財(cái)政全額撥款的股級(jí)事業(yè)單位，負(fù)責(zé)全縣人民群眾的基本醫(yī)療衛(wèi)生和預(yù)防保健服務(wù)工作。
三、職責(zé)范圍：
向本縣范圍內(nèi)的居民提供基本醫(yī)療服務(wù)、預(yù)防、保健和康復(fù)服務(wù)，負(fù)責(zé)全民健康教育、健康指導(dǎo)、就醫(yī)指導(dǎo)，普及健康知識(shí)等任務(wù)。
四、崗位條件：
各類崗位的聘用，必須嚴(yán)格把關(guān)，按照管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位職責(zé)聘任。必須符合下列規(guī)定的基本任職條件：
(一)、遵守憲法和紀(jì)律；
(二)、具有良好的品行；
(三)、具備崗位現(xiàn)需要的專業(yè)、能力或技能條件；
(四)、適應(yīng)崗位要求的身體條件。
A、管理崗位除具備以上條件外，還需符合以下條件：
l、四級(jí)職員崗位必須在五級(jí)職員崗位上工作滿三年以上，一般應(yīng)具備大學(xué)本科以上文化程度；
2、五級(jí)職員崗位須在六級(jí)職員崗位上工作滿兩年以上，一般應(yīng)具備大學(xué)專科以上文化程度；
3、六級(jí)職員崗位須在七級(jí)職員崗位上工作滿三年以上，一般應(yīng)具備大學(xué)專科以上文化程度；
4、七級(jí)、八級(jí)職員崗位須分別在八級(jí)、九級(jí)職員崗位上工作滿三年以上，一般應(yīng)具有中專以上文化程度。
5、九級(jí)職員崗位須在十級(jí)職員崗位上工作滿三年以上，一般應(yīng)具有中專及以上文化程度。
B、專業(yè)技術(shù)崗位還需符合以下條件：
專業(yè)技術(shù)崗位的聘任必須符合國(guó)家、省、市現(xiàn)行的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘的有關(guān)規(guī)定和要求，實(shí)現(xiàn)資格準(zhǔn)入控制，按崗、按等級(jí)聘用。按照我院和縣衛(wèi)生局制定的崗位職責(zé)任務(wù)、專業(yè)技術(shù)水平要求等綜合要素確定，聘用標(biāo)準(zhǔn)不得低于省、市以及醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)崗位設(shè)置管理指導(dǎo)的基本條件和要求。
c、工勤技能崗位還需符合以下條件：
l、一級(jí)、二級(jí)工勤技能崗位，須在本工種下一級(jí)崗位上工作滿五年，并分別通過高級(jí)技師、技師技術(shù)等級(jí)考評(píng)。
2、二級(jí)、四級(jí)工勤技能崗位，須在本工種下一級(jí)崗位上工作滿五年，并分別通過高級(jí)工、中級(jí)工技術(shù)等級(jí)考核。
3、學(xué)徒(培訓(xùn)生)學(xué)習(xí)期滿和工人見習(xí)、試用期滿，通過初級(jí)工技術(shù)等級(jí)考核后，可確定為五級(jí)工勤技能崗位。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人事檔案；問題研究
中圖分類號(hào)： D035.2文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A
引言
事業(yè)單位的人力資源管理工作很大一部分取決于對(duì)人事檔案的管理。事業(yè)單位人事檔案管理能夠充分反映出事業(yè)單位工作人員的表現(xiàn)和業(yè)務(wù)水平。是事業(yè)單位進(jìn)行干部調(diào)動(dòng)、提拔的主要參考內(nèi)容。同時(shí),對(duì)事業(yè)單位的工作人員來說,人事檔案也是一種寶貴的歷史資料。它是記錄事業(yè)單位工作人員從進(jìn)入事業(yè)單位起,其本人在不同時(shí)期、不同階段的表現(xiàn)情況的資料，其作為事業(yè)單位人力資源管理的重要手段,在實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源的合理配置上起著積極的作用。因此做好人事檔案管理工作，對(duì)于做好事業(yè)單位人力資源管理具有重要意義,
一、事業(yè)單位進(jìn)行人事檔案管理的意義
1、一些事業(yè)單位往往容易忽視人事檔案管理工作，導(dǎo)致人事檔案工作長(zhǎng)期處于被動(dòng)應(yīng)付的狀態(tài)，難以高質(zhì)量地為干部隊(duì)伍建設(shè)提供服務(wù)。因此，科學(xué)化、信息化的人事檔案管理對(duì)工作的開展極其有益。
2、科學(xué)技術(shù)手段的不斷更新，可對(duì)人事檔案管理工作進(jìn)行檢查指導(dǎo)，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)解決。目前信息管理系統(tǒng)已得到普遍采用，如在人事檔案管理工作中得到應(yīng)用，能提升檔案管理水平。
3、對(duì)調(diào)閱、利用檔案方便有利。傳統(tǒng)的調(diào)閱檔案手段都是采用原始的手工方法，現(xiàn)在利用計(jì)算機(jī)管理模式，可使資料檢索工作更規(guī)范和科學(xué)。
4、強(qiáng)化人事檔案人員素質(zhì)建設(shè)。加強(qiáng)人事檔案管理人員隊(duì)伍自身建設(shè)，能提高檔案質(zhì)量和利用率，可將人事檔案的作用充分發(fā)揮出來，以達(dá)到提高工作效率的目的，更好地服務(wù)于事業(yè)單位人事工作的需要。
二、事業(yè)單位檔案管理中存在的問題
1、事業(yè)單位沒有健全的人事檔案管理制度
現(xiàn)階段，事業(yè)單位人事檔案管理工作中還存在很多的問題，阻擋了工作的發(fā)展。例如：對(duì)檔案卷宗標(biāo)題與檔案的標(biāo)號(hào)沒有做明確規(guī)范，組卷工作缺少系統(tǒng)的管理，部分檔案沒有卷內(nèi)目錄。這些都是因?yàn)槿耸聶n案管理過程中對(duì)檔案的收集、保管和整理沒有健全的規(guī)章制度，再加上人事檔案管理人員身兼數(shù)職，工作精力投入不足，使得人事檔案缺乏價(jià)值性和完整性。
2、管理意識(shí)淡薄，人員綜合素質(zhì)有待提高
由于人事檔案工作不容易引人注意，也不容易取得明顯成績(jī)，使得現(xiàn)階段，事業(yè)單位人事檔案管理人員甚至包括部分領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人事檔案管理的重視程度不夠，管理意識(shí)淡薄，管理水平較低，管理手段落后，沒有較高的工作效率，這就使人事檔案不能充分發(fā)揮作用。并且，一些事業(yè)單位的檔案工作人員在管理檔案過程中缺乏積極性和責(zé)任心，延后更新檔案，嚴(yán)重影響了人事檔案管理水平。
3、事業(yè)單位對(duì)人事檔案管理工作不重視
許多事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人事檔案管理不重視，沒有設(shè)置較好的檔案硬件設(shè)施，也忽視了對(duì)檔案工作人員的培養(yǎng)。管理人員沒有經(jīng)過定期系統(tǒng)的培訓(xùn)，缺乏理論知識(shí)和管理水平，難以保持較高的綜合素質(zhì)，無法滿足現(xiàn)階段的社會(huì)需要。在信息化飛速發(fā)展的當(dāng)今社會(huì)，事業(yè)單位人事檔案管理工作存在的諸多問題使檔案管理日趨落后，缺少信息化的管理手段，阻礙了人事檔案管理工作的穩(wěn)定發(fā)展和進(jìn)步。調(diào)閱檔案時(shí)采用原始的手工操作方式，由于反復(fù)調(diào)用原件，造成紙張發(fā)黃、變脆，字跡褪色等現(xiàn)象，直接影響到檔案的完整與安全。
4、不能合理的解決事業(yè)單位的人事檔案管理離職人員的問題
事業(yè)單位人事檔案管理人員離職的現(xiàn)象是很普遍的。管理人員離職的原因有退休、離職深造和生病等等，這些離職狀況會(huì)對(duì)事業(yè)單位人事檔案管理工作帶來一定的影響。部分事業(yè)單位不能合理安排離職人員，對(duì)于離職以后的缺崗現(xiàn)象沒有及時(shí)的補(bǔ)充，離職人員也沒有做好交接工作，新的管理人員沒有經(jīng)過人事檔案專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)就匆匆上崗，對(duì)人事檔案的重要性、管檔要求、材料收集、整理、歸檔等業(yè)務(wù)均不熟悉，檔案管理水平受限，使得人事檔案難以發(fā)揮自身價(jià)值。
5、人事檔案材料的制作不規(guī)范
人事檔案材料都是必須用 16 開的辦公用紙，對(duì)于那些不符合規(guī)格的以及破損、褶皺、卷角的材料都要進(jìn)行技術(shù)加工，即加大了檔案工作人員的工作量，也使人事檔案不規(guī)范。目前很多事業(yè)單位經(jīng)常用 A4 紙歸檔，在裁剪時(shí)十分困難，檔案也不美觀。
6、人事檔案利用的工作水平較低
事業(yè)單位人事檔案利用的作用還沒有充分得到發(fā)揮。對(duì)于檔案管理人員來說，檔案的收集、整理、保管和鑒別，這些做法的目的都是為了檔案利用。而現(xiàn)階段的人事檔案管理普遍存在輕利用，重保密現(xiàn)象，檔案的服務(wù)意識(shí)淡薄。就算是利用檔案，也是在有限的范圍內(nèi)利用，查閱檔案的內(nèi)容大部分都是簡(jiǎn)歷、工資等，檔案利用的方式也很單一，只有當(dāng)需要的時(shí)候，找上門才能提供利用檔案，檔案利用的工作一直處于被動(dòng)，大大降低了檔案的利用價(jià)值。
三、事業(yè)單位檔案管理問題應(yīng)采取的有效措施
1、要建立起健全的人事檔案管理制度
現(xiàn)階段要提高事業(yè)單位的人事檔案管理水平，就應(yīng)結(jié)合人事檔案管理工作的實(shí)際和社會(huì)需要，建立起健全的檔案管理制度。完善人事檔案組卷、整理工作細(xì)則，建立人事檔案計(jì)算機(jī)管理制度，促進(jìn)檔案管理工作更科學(xué)地發(fā)展。
2、要提高人事檔案管理人員綜合素質(zhì)
事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)首先要選擇政治可靠、作風(fēng)正派、責(zé)任心強(qiáng)的人員從事人事檔案管理工作，其次要定期對(duì)檔案人員進(jìn)行培訓(xùn)，使他們的思想覺悟能夠有所提升，樹立起正確的思想觀念，能夠深刻的領(lǐng)悟到人事檔案管理工作的必要性和重要性。同時(shí)，人事檔案管理人員還要勤奮學(xué)習(xí)、鉆研專業(yè)知識(shí)，提高自身的綜合素質(zhì)與專業(yè)水平。
3、要重視人事檔案管理工作
要使人事檔案的管理工作能夠順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，事業(yè)單位要對(duì)檔案管理的硬件設(shè)施加大投入力度，提高檔案管理的信息化水平。事業(yè)單位在人事管理工作中要采用先進(jìn)的技術(shù)手段進(jìn)行信息采集和資源管理，加快檔案管理的信息化建設(shè)，讓檔案能夠以電子檔的形式歸檔，進(jìn)行檔案的保管，使其最大限度地發(fā)揮作用。與此同時(shí)還可充分利用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行人事檔案管理創(chuàng)新，將還屬于保密范圍的檔案信息實(shí)現(xiàn)社會(huì)共享，即方便利用者又提高人事檔案信息服務(wù)水平，人事檔案工作效率和質(zhì)量大大提高。
4、做好人事檔案管理離職人員的交接工作
人事檔案管理的離職人員要做好離職交接工作，要遵守有關(guān)規(guī)定將相關(guān)問題歸納總結(jié)成書面交接材料，并隨時(shí)保持必要聯(lián)系，在出現(xiàn)問題時(shí)能夠及時(shí)溝通和解決，減少檔案損失。
5、做好人事檔案基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)與管理
要使人事檔案能夠在安全合適的環(huán)境中儲(chǔ)存，就一定要將檔案的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)做好，杜絕融辦公、閱檔、倉(cāng)庫(kù)一體的現(xiàn)象。要建立專門的檔案庫(kù)，配備鐵門、鐵窗等基本設(shè)施，配置鐵質(zhì)的檔案柜，經(jīng)常做好庫(kù)房的防蟲、防火、防潮、防盜等設(shè)施的檢查，并且爭(zhēng)取資金投入，配備計(jì)算機(jī)管理設(shè)備，確保檔案的完整性和安全性。
6、及時(shí)收集人事單位檔案材料
收集人事檔案材料是事業(yè)單位人事檔案工作的基礎(chǔ)，事業(yè)單位人員的各種考察、考核、學(xué)歷、培訓(xùn)、聘任、技術(shù)職稱的晉升等人事入檔材料，檔案人員必須及時(shí)收集，認(rèn)真整理，細(xì)致鑒別，做到取之有據(jù)。
結(jié)束語
綜上所述，新時(shí)期人事檔案管理工作，對(duì)事業(yè)單位的人力資源工作有序健康發(fā)展有著不可估量的作用，因此要求事業(yè)單位檔案管理人員在進(jìn)行人事檔案管理工作時(shí)，要具有高度的責(zé)任心和良好的工作態(tài)度，不斷從制度上和觀念上更新，探索事業(yè)單位人事檔案管理的現(xiàn)代化模式。
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一、地質(zhì)單位人事檔案管理工作的現(xiàn)狀
（一）領(lǐng)導(dǎo)不夠重視，管理部門松散。長(zhǎng)期以來，一些領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為人事檔案就是裝訂、保管、查檔等簡(jiǎn)單的事務(wù)工作，對(duì)業(yè)務(wù)建設(shè)、人員配備不夠重視。人事管理部門也不主動(dòng)提升業(yè)務(wù)能力，拓展工作內(nèi)容，處于得過且過的狀態(tài)，致使人事檔案管理的有關(guān)規(guī)章制度不夠健全，有些管理設(shè)施不到位。加之地質(zhì)單位相對(duì)于很多單位來說有自己的特殊性，大部分二級(jí)單位及職工長(zhǎng)年在野外施工，流動(dòng)性大，管理起來很松散，人事檔案材料的收集就不夠及時(shí)，這就導(dǎo)致人事檔案管理工作會(huì)經(jīng)常出現(xiàn)一些疏漏。
（二）檔案管理人員素質(zhì)偏低。野外地質(zhì)單位人事檔案管理人員，大部分身兼數(shù)職，素質(zhì)參差不齊，檔案管理業(yè)務(wù)不夠精通，在忙于人事部門日常工作的同時(shí)，也難抽時(shí)間學(xué)習(xí)人事檔案管理方面的業(yè)務(wù)知識(shí)，提高自身業(yè)務(wù)素質(zhì)，導(dǎo)致人事檔案管理人員素質(zhì)偏低，檔案管理不到位，更不懂得如何利用人事檔案內(nèi)的有效信息，使人事檔案管理工作變成了普通的保管工作，檔案的作用發(fā)揮不大。
（三）缺乏人事檔案管理數(shù)據(jù)庫(kù)。隨著社會(huì)的進(jìn)步，信息時(shí)代的到來，建立人事檔案管理數(shù)據(jù)庫(kù)是必然的趨勢(shì)，簡(jiǎn)單的檔案管理方法，早就不適應(yīng)現(xiàn)代檔案管理工作的需要。但是直到現(xiàn)在大多數(shù)地質(zhì)單位都沒有建立人事檔案管理數(shù)據(jù)庫(kù)，一直沿用簡(jiǎn)單的檔案管理方法，一方面浪費(fèi)時(shí)間，另一方面增加了檔案管理工作人員的工作量。
二、做好檔案管理工作的措施
（一）加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，轉(zhuǎn)變思想觀念，強(qiáng)化檔案意識(shí)，認(rèn)真細(xì)化人事檔案管理工作。地質(zhì)單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)重視人事檔案工作，配備政治素質(zhì)好、事業(yè)心強(qiáng)、思想作風(fēng)正派、文化程度高，能夠適應(yīng)人事檔案現(xiàn)代化管理工作需要的專職或兼職人事檔案管理干部，并保持檔案管理人員的相對(duì)穩(wěn)定。督促人事檔案管理人員修訂完善本單位的人事檔案工作八項(xiàng)制度，積極投入資金，改善檔案保管工作，真正把“六防”（防火、防潮、防盜、防蛀、防光、防高溫）措施落到實(shí)處，配備必要的檔案保管、保護(hù)和辦公設(shè)備。同時(shí)堅(jiān)持把人事檔案目標(biāo)管理工作列為組織工作年度目標(biāo)責(zé)任制考核的重要范圍，做到有計(jì)劃、有部署、有檢查、有落實(shí)，保證人事檔案工作的順利開展。
此外，應(yīng)定期加強(qiáng)人事檔案管理人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，組織檔案管理人員積極參加各級(jí)業(yè)務(wù)培訓(xùn)班、進(jìn)修班，提高人事檔案管理人員的專業(yè)技能。而人事檔案管理人員應(yīng)規(guī)范認(rèn)真按時(shí)做好人事檔案的整理和審核工作。在材料收集工作上立足一個(gè)“全”字，做好干部履歷表、年度考核登記表、工資審批表、學(xué)?v材料、黨團(tuán)材料、職稱評(píng)定、干部任免等材料的及時(shí)收集，并嚴(yán)格按照檔案整理工作細(xì)則，認(rèn)真鑒別歸檔，排列有序，裝訂整齊，達(dá)到完整、真實(shí)、條理、實(shí)用的要求。
（二）利用人事檔案，制定人才培養(yǎng)發(fā)展計(jì)劃。通過對(duì)人事檔案的查閱就可以了解到每一個(gè)員工的長(zhǎng)處和短處，所以地質(zhì)單位人事檔案管理人員應(yīng)該充分利用人事檔案中的有效信息，為地質(zhì)單位制定出更好更科學(xué)的人才培養(yǎng)發(fā)展計(jì)劃。比如專業(yè)技術(shù)人員，可以根據(jù)單位資質(zhì)的需求，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)及指導(dǎo)，以滿足資質(zhì)的需要。而且通過上級(jí)對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的認(rèn)可和培養(yǎng)可以加深專業(yè)技術(shù)人員對(duì)單位的忠誠(chéng)度并激發(fā)其潛能，通過培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人員可以提高專業(yè)技術(shù)人員的工作效率，這樣也會(huì)為單位帶來利益。以此類推，不管是對(duì)待專業(yè)技術(shù)人員還是管理人員都可以通過人事檔案制定培養(yǎng)發(fā)展計(jì)劃形成一個(gè)良性循環(huán)。
（三）建立人事檔案管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)。人事檔案是每個(gè)人的身份、學(xué)歷、職務(wù)等各個(gè)方面的證明，傳統(tǒng)的人事檔案管理就是保存管理，并不能發(fā)揮出人事檔案材料本來應(yīng)該具有的作用。信息時(shí)代的到來，促進(jìn)了信息的數(shù)據(jù)化，所以建立一個(gè)人事檔案管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)是必要的，通過計(jì)算機(jī)、掃描儀等現(xiàn)代設(shè)備和技術(shù)，把人事檔案中的材料變?yōu)殡娮訑?shù)據(jù)資料，建立人事檔案管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)后，再次查閱、歸檔、統(tǒng)計(jì)人事檔案信息的時(shí)候，只需要通過計(jì)算機(jī)人事檔案管理數(shù)據(jù)庫(kù)就可以迅速完成，為人事檔案管理人員節(jié)省了大量的工作時(shí)間。
除此之外，地質(zhì)單位這種對(duì)于專業(yè)人才要求比較高的單位，建立完備的人事檔案管理數(shù)據(jù)庫(kù)，就可以在需要人才的時(shí)候，通過檔案管理迅速找到一手資料，為地質(zhì)單位人才培養(yǎng)儲(chǔ)備信息。
西江實(shí)驗(yàn)學(xué)校在事業(yè)單位法人治理結(jié)構(gòu)試點(diǎn)工作中取得了階段性的成果，走出了一條獨(dú)具特色的事業(yè)單位法人治理結(jié)構(gòu)試點(diǎn)工作改革之路。郁南縣委、縣政府注重以“配強(qiáng)、重責(zé)、放權(quán)”為原則，推進(jìn)以落實(shí)人、財(cái)、物“三大權(quán)力”為核心的事業(yè)單位法人治理結(jié)構(gòu)放權(quán)松綁試點(diǎn)工作，積極構(gòu)建功能明確、治理完善、運(yùn)行高效、監(jiān)管有力的事業(yè)單位管理體制和運(yùn)行機(jī)制。
一、從落實(shí)事權(quán)上切入
學(xué)校在建好理事會(huì)、建好管理層、訂好章程的同時(shí)，落實(shí)學(xué)校用人、分配、內(nèi)部管理和自我發(fā)展等自，承擔(dān)責(zé)任、面向社會(huì)提供公共服務(wù)的法人實(shí)體。本著“能放則放，該放必放”和“責(zé)權(quán)利相一致”原則，賦予學(xué)校理事會(huì)和管理層自主開展教育教學(xué)、常規(guī)管理、教改科研、自主招生等業(yè)務(wù)的權(quán)力。明確學(xué)校理事會(huì)是學(xué)校的決策、監(jiān)督機(jī)構(gòu)，依照法律法規(guī)、國(guó)家有關(guān)政策和行業(yè)發(fā)展規(guī)劃、標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范等以及縣政府的工作部署，研究制定學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃，擬定、修訂章程;負(fù)責(zé)審定學(xué)校財(cái)務(wù)預(yù)決算及重大業(yè)務(wù)等重大決策事項(xiàng)并監(jiān)督實(shí)施。明確學(xué)校管理層是理事會(huì)的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)擬訂并實(shí)施年度工作計(jì)劃，依法自主履行日常業(yè)務(wù)管理、財(cái)務(wù)資產(chǎn)管理和工作人員管理等職責(zé)，定期向理事會(huì)報(bào)告工作。把中層以下管理人員和教師管治權(quán)下放給學(xué)校自主管理，同時(shí)賦予學(xué)校理事會(huì)開展教育教學(xué)、常規(guī)管理、教改科研與自主招生的權(quán)力，減少了過多的行政干預(yù)和多頭管理模式。
二、從落實(shí)財(cái)權(quán)上推進(jìn)
鼓勵(lì)學(xué)校適當(dāng)拉大收入分配差距，建立與教職員工崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的崗位績(jī)效工資制度。在核定的工資總額內(nèi)，學(xué)校自主制定崗位績(jī)效工資分配辦法，報(bào)縣人力資源和社會(huì)保障局和縣財(cái)政局批準(zhǔn)。績(jī)效工資要適度向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和成績(jī)突出的工作人員傾斜，充分調(diào)動(dòng)工作人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。對(duì)學(xué)校的經(jīng)費(fèi)收支劃撥實(shí)行改革，減少縣教育部門審批環(huán)節(jié)，增加學(xué)校對(duì)公用經(jīng)費(fèi)的處置權(quán)，將義務(wù)教育（生均）公用經(jīng)費(fèi)改由縣財(cái)政直接劃撥至學(xué)校的零余額帳戶，由學(xué)校自行支配，方便學(xué)校購(gòu)買教學(xué)設(shè)備和日常運(yùn)作。
三、從落實(shí)人事權(quán)上突破
采取區(qū)別于以往的事業(yè)單位人事管理模式，充分落實(shí)理事會(huì)、管理層的人事管理自。賦予人事權(quán)，為學(xué)校人才管理工作“松綁”：①對(duì)中層及以下管理人員和工作人員的聘任和管理;②在單位核定編制內(nèi)100%由學(xué)校自主招聘;③對(duì)綜合考核成績(jī)連續(xù)兩年在全校排位靠后的3%或年度考核不合格的教師實(shí)施降級(jí)聘用;④對(duì)連續(xù)兩年綜合考核不合格的教師實(shí)施解聘。放權(quán)前：學(xué)校在縣教育局的監(jiān)督下按程序選拔好中層管理人員人選上報(bào)縣教育局，由局機(jī)關(guān)黨委研究決定縣教育局上報(bào)縣人社局審批縣教育局發(fā)文公布任命（約需5至6個(gè)月）;放權(quán)后含公示時(shí)間也僅需20個(gè)工作日以內(nèi)：學(xué)校管理層按有關(guān)程序提出擬任人選方案報(bào)理事會(huì)審議通過，由學(xué)校任命報(bào)縣教育局備案。
四、釋放活力，成效突出
激發(fā)鯰魚效應(yīng)，從“一個(gè)樣”轉(zhuǎn)變成“不一樣”。試點(diǎn)前，教職員工績(jī)效考核和中層及以下管理人員、工作人員的聘任以及管理全由學(xué)校的主管部門說了算，學(xué)校看得著管不著，而分配中原有的績(jī)效考核沒有量化、細(xì)化，教職員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性并不高。試點(diǎn)后，學(xué)校理事會(huì)制訂了《教師的考核與聘任實(shí)施細(xì)則》，對(duì)教師進(jìn)行平時(shí)績(jī)效考核、學(xué)年第一學(xué)期績(jī)效考核和學(xué)年績(jī)效考核相結(jié)合，分檔次進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，并明確規(guī)定學(xué)期績(jī)效考核和學(xué)年績(jī)效考核結(jié)果要作為績(jī)效工資分配的主要依據(jù)。對(duì)履行了崗位職責(zé)、完成了學(xué)校規(guī)定的教育教學(xué)工作任務(wù)的教師，全額發(fā)放基礎(chǔ)性績(jī)效工資;對(duì)學(xué)年績(jī)效考核結(jié)果為基本稱職及以下的教師，不得全額發(fā)放基礎(chǔ)性績(jī)效工資并在下一學(xué)年度扣減;對(duì)有突出表現(xiàn)或做出突出貢獻(xiàn)的教師，視不同情況發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。并明確向一線教師、骨干教師和做出突出成績(jī)的教師傾斜。
一、抓好信息反饋
只有信息靈通、準(zhǔn)確，反饋全面、及時(shí)，企業(yè)各項(xiàng)工作才能正常進(jìn)行。抓信息反饋，大體有五個(gè)內(nèi)容：一是原始記錄和臺(tái)帳卡片，做到系統(tǒng)化、規(guī)格化、檔案化。二是統(tǒng)計(jì)報(bào)表和綜合分析。把大量的、瑣碎的原始數(shù)據(jù)和情況及時(shí)統(tǒng)計(jì)到綜合報(bào)表上，經(jīng)過層層綜合分析，使原始資料變成“活檔案”，成為指導(dǎo)生產(chǎn)和管理工作的有效工具。為各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)提供各種情況和數(shù)據(jù)，對(duì)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)起到指導(dǎo)作用。三是專題經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分。對(duì)物化勞動(dòng)和活勞動(dòng)消耗定期進(jìn)行對(duì)比，發(fā)現(xiàn)問題采取措施，努力做到投放合理而效益最佳。四是工程回訪回修。把用戶的意見作為提高工程質(zhì)量，端正經(jīng)營(yíng)思想和作風(fēng)的重要信息。工程交工后隨訪一次，進(jìn)戶后再訪一次，發(fā)現(xiàn)問題立即修理。同時(shí)把發(fā)現(xiàn)的問題作為今后施工中注意整改的內(nèi)容。五是調(diào)查和預(yù)測(cè)。首先研究上級(jí)計(jì)劃內(nèi)容和意圖；了解同行業(yè)先進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)和經(jīng)濟(jì)指標(biāo)水平；調(diào)查建設(shè)單位投資情況和實(shí)際需要。根據(jù)這些情況，做出加強(qiáng)企業(yè)管理、提高經(jīng)濟(jì)效益的全面決策，做到知己知彼，努力趕超先進(jìn)水平。
二、搞好定額管理
主要抓三類：一是勞動(dòng)定額。分實(shí)物量定額和工時(shí)定額兩種。在實(shí)物量定額上，根據(jù)新技術(shù)、新工藝的發(fā)展，制定、彌補(bǔ)國(guó)家和地方統(tǒng)一定額中所沒有的內(nèi)容。針對(duì)一些產(chǎn)品或工作內(nèi)容零星的項(xiàng)目，制定了時(shí)間定額。如機(jī)械零件加工、制作和各種維修定額。二是物資消耗定額（包括機(jī)具損耗和利用）主要制定班組工料消耗、定型模板租賃、機(jī)械臺(tái)班消耗、輪胎使用和燃料能源消耗，通過定額控制，加上相應(yīng)的獎(jiǎng)罰制度，使廣大職工領(lǐng)料有數(shù)，用料限額，處處注意節(jié)約。三是資金和費(fèi)用定額。主要有施工預(yù)算費(fèi)用分配、施工預(yù)算包干費(fèi)率、機(jī)具設(shè)備租賃費(fèi)用、管理費(fèi)支出、臨時(shí)施工包干費(fèi)、福利基金開支和百元工作量流動(dòng)資金占用等。
三、加強(qiáng)計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)和檢驗(yàn)工作
主要有四個(gè)方面：一是定員定編標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)企業(yè)規(guī)模和近三年的測(cè)算，制定工資各級(jí)機(jī)構(gòu)的編制，制定管理人員和服務(wù)人員，一線工人和輔助工人及工種比例，按這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整勞動(dòng)組織，使一線工人人數(shù)比例增加，輔助生產(chǎn)工人比例下降，非生產(chǎn)工人比例下降 。二是崗位工作標(biāo)準(zhǔn)，制定考核標(biāo)準(zhǔn)，把工作的好壞與經(jīng)濟(jì)利益緊密結(jié)合起來。三是技術(shù)和工藝標(biāo)準(zhǔn)。主要有技術(shù)檔案標(biāo)準(zhǔn)、裝修工藝標(biāo)準(zhǔn)等，不僅使施工人員有所遵循，而且促進(jìn)了技術(shù)改造和工藝改革。四是計(jì)量檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)。主要是加強(qiáng)計(jì)量檢驗(yàn)手段，如后臺(tái)上料過秤計(jì)量、大型現(xiàn)場(chǎng)后臺(tái)上料自動(dòng)計(jì)量，材料進(jìn)場(chǎng)檢尺量方計(jì)量和材質(zhì)化驗(yàn)計(jì)量等。通過這些檢驗(yàn)工作，不斷校正誤差，提出準(zhǔn)確數(shù)量和最佳參數(shù)，保證了質(zhì)量和安全，減少了材料的損失浪費(fèi)。
四、加強(qiáng)目標(biāo)管理和計(jì)劃平衡工作
這是企業(yè)指揮生產(chǎn)、組織生產(chǎn)的重要手段。主要有三個(gè)方面：一是指標(biāo)分解。根據(jù)全年總目標(biāo)，把具體指標(biāo)層層分解落實(shí)到基層單位、生產(chǎn)班組和每個(gè)職工身上，并用簽訂合同的形式，把完成這些指標(biāo)的責(zé)任、權(quán)限、要求、互保條件和所得利益確定下來。公司對(duì)工區(qū)、工區(qū)對(duì)棟號(hào)、棟號(hào)對(duì)班組簽訂定保合同；班組再根據(jù)所承擔(dān)的任務(wù)，對(duì)全班人員實(shí)行“五定”（即定人、位、質(zhì)、量、時(shí)間）分工，然后按每個(gè)人的貢獻(xiàn)大小分配獎(jiǎng)金。這樣，把經(jīng)濟(jì)責(zé)任、效果和利益緊密結(jié)合，形成了千斤重?fù)?dān)眾人挑的局面。二是制定措施。根據(jù)各自所承擔(dān)的包保指標(biāo)，層層制定方案和措施，保證目標(biāo)和計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。三是綜合平衡。主要根據(jù)各個(gè)時(shí)期的具體計(jì)劃，全面考慮企業(yè)內(nèi)、外條件，采取有效措施，充分挖掘各方面的潛力，減少和避免停、窩工和計(jì)劃失調(diào)，保證均衡施工。針對(duì)進(jìn)度計(jì)劃不準(zhǔn)、班組隨意調(diào)動(dòng)造成的停、窩工問題，編制實(shí)物量流程計(jì)劃和班組定位勞動(dòng)流程計(jì)劃，保證人力、物力的相對(duì)平衡和穩(wěn)定。
五、健全規(guī)章
圍繞生產(chǎn)指揮、質(zhì)量管理、經(jīng)濟(jì)核算、人事管理和政治工作先后建立各項(xiàng)基本制度。其中主要有三大類：第一是責(zé)任制度。從崗位上分，有各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、各專業(yè)干部、后勤服務(wù)人員和工人等。從業(yè)務(wù)上分，有經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、質(zhì)量、安全、設(shè)備、計(jì)劃生育、衛(wèi)生等經(jīng)濟(jì)責(zé)任制。在這些制度中，明確規(guī)定了每個(gè)職工應(yīng)承擔(dān)的工作和職責(zé)。第二是技術(shù)規(guī)定。根據(jù)國(guó)家頒發(fā)的規(guī)程，結(jié)合公司實(shí)際，制定實(shí)施細(xì)則，主要有技術(shù)質(zhì)量細(xì)則、安全操作細(xì)則、設(shè)備維護(hù)檢修細(xì)則、施工現(xiàn)場(chǎng)文明施工細(xì)則等等。通過加強(qiáng)這方面的基礎(chǔ)工作，較好地克服了管理和操作上的自由化。第三是管理制度。主要包括對(duì)人、財(cái)、物三大方面的管理。在人事管理上，建立培訓(xùn)制度、考勤制度、考核評(píng)比和獎(jiǎng)懲制度、職工公約和勞動(dòng)紀(jì)律守則等等；在財(cái)政管理上，制定企業(yè)財(cái)經(jīng)制度、資金領(lǐng)報(bào)審批制度和周轉(zhuǎn)制度等等；在物資管理上，健全供應(yīng)制度、限額領(lǐng)料制度、庫(kù)區(qū)保管制度等等。
六、全面經(jīng)濟(jì)核算
