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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事管理制度規定，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：事業單位 改革 初探
中圖分類號：F240 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2015）06-212-02
事業單位人事制度改革在持續推進中，收到了一些成效，但由于傳統觀念、相關法律法規缺失和各種因素的制約，目前事業單位的人事制度與達到“建全及完善各類事業單位人事管理體制，建立事業單位的人事管理激勵機制，調動事業單位人員的工作積極性和主動性，從而激發事業單位的效能，提高公益服務的水平”這一目標還有一定差距。
一、事業單位人事制度改革的進程
2006年人事部、財政部《關于印發事業單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》，同年頒布的《事業單位崗位設置管理試行辦法》，確定了事業單位人事制度改革的重要措施，其核心是用人機制從身份管理向崗位管理轉變并建立崗位績效工資制度、《2010-2020年深化干部人事制度改革規劃綱要》、2011年國務院印發《關于分類推進事業單位改革的指導意見》加快了事業單位人事制度改革的步伐，明確了改革目標和要求：以健全聘用制度和崗位管理制度為重點，創新管理體制，轉換用人機制，形成權責分明、分類科學、機制靈活、監管有力、符合事業單位特點的人事制度。2014年國務院頒布了《事業單位人事管理條例》使事業單位人事制度管理制度有法可依；同年，國務院頒布了《關于機關事業單位人員養老保險制度改革的決定》進一步調整績效工資的結構，將加快推進其深化改革的進程。
二、事業單位人事制度的現狀
從1992年人事制度分類管理改革開始，在將近15年的逐步變革進程中，傳統人事管理已經逐漸轉化，事業單位的收入分配制度改革的深入帶來了人事管理從身份管理向崗位管理的新概念，建立了崗位績效工資制度，頒布了各項相關的管理制度和政策。事業單位人事制度改革的目的是建全及完善各類事業單位人事管理體制，建立事業單位的人事管理激勵機制，調動事業單位人員的工作積極性和主動性，從而激發事業單位的效能，提高公益服務的水平。目前，事業單位人事制度的改革距離這一目標還有一定的差距，崗位設置制度還未完全體現真正的全員崗位聘用制，形成能上能下、能出能進的聘用體制，績效工資的激勵作用沒有完全發揮。
三、事業單位人事制度的問題
事業單位人事管理制度是根據各類事業單位的特點進行制定的各項人事管理的法規、措施和規章制度，其中包括事業單位人員的聘用、崗位設置、考核、獎懲、培訓、工資福利等各項管理規定。目前，事業單位人事管理制度在各方面都存在一定問題。
1.管理觀念相對滯后。由于事業單位原收入分配方式基本與國家機關一致。受到長期舊有觀念的影響，事業單位在人事管理的觀念仍然停留在身份管理概念中，對崗位管理和績效激勵機制的認識不足。在實施崗位設置制度時用人機制首要考慮的還是人員平衡，尤其管理人員依舊是領導提名、組織決定，甚至直接套用舊有身份序列結構，從而導致崗位結構和總量設置不均衡，仍未真正實現崗位聘用制，使績效制度沒有發揮其激勵機制。“人治”現象普遍存在，缺乏對事業單位崗位管理和法人治理的觀念。
2.管理人員專業水平較低，人員培訓不足。事業單位人員歸屬國家干部，基本參照國家機關人員進行歸類。事業單位管理人員基本從單位內部調配，因此部分事業單位管理人員是各個單位其他專業技術人員兼任的，導致事業單位人事管理的人員水平參差不一。人員培訓是提升事業單位人員綜合素質的有效途徑，事業單位較注重對專業技能和業務知識培訓方面的培訓，相對創新性和思維發展方面的培訓較少。
3.考核制度單一，激勵機制缺失。事業單位人事管理制度現行考核制度相對單一，缺乏長期評價考核制度。績效考核基本基于年度考核和個人述職等簡單考評，考核制度仍然受到人為因素和首因效應等因素的主導，未有對不同崗位的人員切合其特點進行分類考核，沒有形成客觀科學綜合的績效考核激勵機制。
4.法律法規支撐不足。目前，針對事業單位人事管理制度而頒布基本政策以文件下發為主，真正的事業單位人事管理制度法規較少，內部規章也不健全。導致事業單位在管理中介乎參照國家機關工作人員的有關規定或者《勞動法》等企業人員的法律規定進行執行，遇到糾紛時，缺乏有效的法定程序，使事業單位往往處于被動位置。
四、事業單位人事管理制度的建議
1.增強對人事管理的重視，改變管理理念。事業單位具有公益性和服務性的特征同時兼顧效益的社會服務性組織。事業單位的人事管理制度改革，在觀念上，首先需要從身份管理更新到崗位管理的理念，重視人事管理活動，讓人事管理從邊緣化的執行性質轉化為具有真正管理決策能力的性質。其次借鑒社會非盈利組織的管理經驗，引用人力資源管理的方法，結合不同類型的事業單位特征建立符合各個事業單位特征的人事管理制度。轉化觀念是事業單位人事制度改革的基礎保障。
2.提高管理人員的水平，定期實行人員培訓。任何制度改革的政策法規都需要工作人員進行具體執行，而讓具有創新理念、專業人事管理水平的管理人員管理人事會使事業單位人事制度改革的貫徹實施和推行事半功倍。事業單位應定期對事業單位人員進行分類培訓，并增加針對事業單位人事管理的專項培訓項目，使事業單位各類人員均衡發展，具有專業技能又具有思維創新性，提高事業單位人員的水平是推進事業單位人事制度改革的輔助條件。
3.完善崗位聘用制，建立合理績效考核機制。從身份管理轉向崗位管理是事業單位人事管理制度改革的重要一步，而崗位聘用制和績效考核機制是崗位管理的主要內容。為了達到這一目標，事業單位需要完善崗位聘用制度，實行全員崗位聘用，對崗位結構和總量進行戰略規劃，明確每一個崗位的職責和要求，嚴格遵照“按需設崗、競聘上崗、按崗聘用和合同管理”的原則；建立符合各類崗位特征，引用科學動態的績效考核方法，結合短期和長期考核對崗位人員實施人性化的考核和晉升機制，才能充分激發工作人員的積極性，達到績效激勵作用。
4.及時頒布相關法律法規。2014年國務院頒布的《事業單位人事管理條例》為事業單位人事管理制度添加了有力的法律依據，增強了事業單位人事管理制度改革的法律保障，但事業單位人事管理制度是一項涉及多方面因素的復雜體系，需要配套一系列的相關法律法規進行完善。及時頒布相關配套的法律法規，是加快事業單位人事管理制度改革的根本保證。
五、結束語
事業單位是國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的包含從事教育、科技、文化、衛生等社會服務組織，其具有公益性和服務性的特征，因此改革中既要保障公益性和服務又要兼顧其效益。事業單位人事管理制度是國家收入分配制度改革的重點部分，雖然目前還存在一些問題，但隨著改革逐漸深入，將推動事業單位人事管理進入一個新時代。
參考文獻：
[1] 柴文娟.事業單位績效管理探討，現代商貿工業，2014（16）
[2] 竺向陽.從事業單位改革看事業單位人事管理制度.中外企業家，2013（1）
[3] 張黎陽.我國事業單位人事管理制度現狀分析與改革思路.中外企業家，2011（7）
人事管理是國有企業改革中的重要一環，文章結合自身的工作實踐，對當前國有企業人事管理上的問題進行了探討，認為只有轉變觀念、結合自身情況完善分配制度、考核制度，健全人事管理系統才能改變這些弊端。
關鍵詞：
國有企業；人事管理；人力資源
目前，我國國有企業還沒有完全從舊的人事管理體制中擺脫出來，人事管理與企業發展戰略之間依舊處于脫節狀態。國有企業人事管理的自主性在市場經濟體制下有了明顯的提升，但依舊受到舊體制下工作思路與方法的影響。
1國有企業組織人事管理問題
1.1人事管理觀念與時代不符
目前，國有企業大多采取的是集團化的運作方式，在制定企業未來的發展戰略時，跨度太大，各分公司貫徹實施后系統性與連貫性遭到了斷裂，這說明企業在人事管理上面要有前瞻性。國有企業人事管理在企業的招聘、調配、晉升上發揮了很大的優勢，但主要是為員工發工資而設置的，沒有將企業的發展戰略作為服務的前提。因而，國有企業人事管理的觀念要與企業發展戰略結合起來，快速實現員工自我價值與企業之間的價值教化，促使人事管理發揮直接的導向作用，將人事管理上升到時代戰略目標上來。
1.2人力資源結構配置不合理
國有企業組織擁有國家與社會的大部分資源，憑借這得天獨厚的條件，企業對招募研究型的高端性人才十分青睞，長此以往致使企業基礎的操作性人才嚴重不足，最終導致人力資源結構的不合理。若高端研究成員對企業的生產不適用，忽略高成本的引進費用，生產力不能及時轉化必然導致企業資源的白白浪費。國有企業組織的人事管理重心應該傾向于企業所需，形成崗位序列、人才梯隊、職位選拔上的合理機制，才能從根本上避免企業研究能力于技能人才流失的現象。
1.3分配制度不合理
在分配制度上，國有企業還存在著很嚴重的大鍋飯模式，雖然后期受到市場經濟體制的影響，但一直沒有新的突破。企業員工的工資收入與企業的經濟效益之間沒有任何的關聯，企業的業績無論如何，員工的實際收入并沒有太大的差別。長此以往員工的積極性會被大大挫減，一味跟風混飯吃。
1.4人事管理系統的不健全
國有企業的人事管理體系亟待建立，許多人事管理功能還有待開發。人事管理想發揮自己的效能，必須使整個企業的各個部門能夠相互協調一致，但事實上恰恰相反，企業的分離改革會造成企業整體系統的破壞。比如有的國有企業試圖通過對技術人員與操作人員的分開培訓達到其管理的目的，但最終只是對職能進行了重組，部分的傳統職責依舊。
2國有企業組織人事管理對策研究
2.1轉變觀念，完善人才競爭機制
企業的文化建設對于企業的發展來說是至關重要的，它是企業在長期的發展過程中所形成的一種獨有的價值體系，是企業持續發展的精神動力。國有企業的歷史悠久，傳統文化應該尊重，企業管理者應該尋求傳統文化與現代文化的結合點，借助人力資源管理的理念對員工進行潛移默化的熏陶，培養員工的工作態度，增強其歸屬感。國有企業的招聘要建立科學合理的機制，避免的現象，為人才招聘提供一個公平的平臺，尋找真正適合企業崗位，有能力的企業員工。對于現有的員工要多給他們一些學習培訓的機會，提高其工作效率與專業能力，真正適應不斷發展中的國有企業的工作。國有企業的人事管理要以人的理念為根本，調動全員參與的積極性，只有企業人才隊伍素質整體全面上升，才能在未來的企業競爭中找到一席之地。
2.2因地制宜，規劃人力資源系統
人事管理是企業的一項基本管理職能，其中人是最為核心的要素，其管理內容自然是動態的管理形式，這就需要重視人力資源的主動規劃。企業人事的管理者參與人力資源管理制度的規定，同樣也是被管理的對象。因地制宜，換句話說就是因企制企。對于西方發達國家的人力資源管理經驗不應該一味的照搬照抄，要充分認識到我們國家與發達國家之間的國情不一樣，即便是國內，也不應該一刀切，要考慮到每個地區的經濟發展水平，同一個地區還要根據企業內部的具體情況。如保定地區的國有企業都是國資企業，但有的屬于機械部門、有的屬于航天部門、有的則屬于兵器裝備部門，不同的部門有不同的管理方式。因而，在人事管理上企業都是各自制定各自的管理模式。
2.3完善分配機制、考核機制
完善公平的分配機制，是要將隱形的收入貨幣化，以效率優先，兼顧公平為方向，從分配制度上來調動廣大員工的積極性。完善考核機制，就是要減少考核分配中的認為因素。國有企業應當重視考評的地位，對全體員工進行全面考評，根據考評的結果，對相關人員進行獎懲、培訓、懲罰、調整或是辭退。只有這樣，才能提高員工的素質與技能，從而完善國有企業人事管理制度體系。建立績效評估體系中考核指標的量化是十分難操作的，企業要依據員工的實際工作情況，結合公司的發展狀態，對每個員工的工作質量進行科學判斷。效率為先、兼顧公平是企業積極倡導的分配理念，但企業的考核指標在實行起來時公平只是相對的，效率優先不可能將公平完全棄之一邊，要開發多種意見反饋渠道，使每位員工的合理化建議都能夠得到反饋。
2.4建立現代化的人事管理系統
國有企業的人事管理制度的建立需要現代人事管理系統的支持，現代化的人事管理是未來人事管理的方向與策略，也是國有企業改革中的重要環節。現代化的人事管理系統，就是現代化的人事管理制度取代舊的人事管理制度，從而為企業的發展注入新鮮的血液。企業的領導要嘗試用新的眼光看待人事管理工作，將人力資源的政策落實到具體的環節中去，循序漸進，讓現代人力資源管理制度給全體員工帶來切實的惠利，逐漸擺脫陳舊的人事管理制度，最終實現現代化人事管理制度的成功轉型。國有企業現代化人事管理系統的建立對于企業未來發展的重要性是不言而喻的。先進的人事管理制度能夠促進企業經濟的平穩增長，是企業人事改革中的必然選擇。
3總結
科學合理的人事管理制度能夠為企業帶來源源不斷的人才支持，從而達到物盡其用、各司其職的良好局面，從而為企業未來戰略目標的實現提供重要支撐與保障。
作者：趙君 單位：陽泉煤業（集團）有限責任公司房地產管理中心
參考文獻：
[1]姜嫄.談國有企業人力資源管理存在的問題及解決對策[J].科技致富向導,2012,(4).
【關鍵詞】人事管理 激勵機制
隨著我國高校規模的不斷擴大和高校人事制度改革的不斷深化，建立一流的人事管理制度顯得尤為重要。
一、高校人事管理制度激勵機制的必要性和原則性
激勵是調動教師積極性、創造性的一種好方法，激勵在管理活動中具有積極的意義，對教師的激勵，是提高全體活動效率的根本前提。人的行為或動力產生于人的某種需要、欲望或期望，這是人類的共性，也是人的動力性的源泉和動力，一旦得到滿足和實現，教師的滿意度會增加，有利于鞏固和強化他們的行為或動機，使之保持或者更加努力，向更高的需要奮進。人事管理工作本身具有很強的原則性，無論是人事調配、職稱評聘，還是獎懲等工作，都涉及每個教師的切身利益，政策性強，敏感度高，沒有原則性做支撐，不僅無法做好這些工作，甚至還可能自亂陣腳，給工作造成大的失誤。
二、高校人事管理制度激勵機制以教師需要為基礎
需要是指教師由于某種重要東西的取法或被剝奪而產生的緊張狀態。心理學研究表明，人的動機是由于他所體驗的某種未滿足的需要或未達到的目標所引起的。馬斯洛的需要層次論是激勵理論中的最基本、最重要的理論。它把教師的需要從低到高分為五個層次，依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要。各層次的需要可以相互轉換。在眾多的需要中有一種是對行為起決定作用的需要，稱為優勢需要。教師工作的動機正是為了達到需要的滿足，尤其是優勢需要的滿足。激勵之所以有效，原因在于人民在事關自己切身利益的時候，就會對事情的成敗分外關注，而趨利避害的本才會使勉勵的壓力變為動力。教師各式各樣的要求正是激勵的基礎。激勵手段必須針對教師的需要，才會產生積極的效果。
三、高校人事管理制度激勵機制的內涵所在
（一）誘導因素。
誘導因素就是用于調動教師積極性的各種獎酬資源。對誘導因素的提取，必須建立在個人需要進行調查、分析和預測的基礎上，然后根據組織所擁有的獎酬資源情況設計各種獎酬形式，包括各種外在性獎酬和內在性獎酬。
（二）行為導向。
它是組織對其成員所期望的努力方向、行為方式和應遵循的價值觀的規定。在組織中，由誘導因素誘發的教師行為可能會朝向各個方向，即不一定都是指向組織目標的。同時，個人的價值觀也不一定與組織的價值觀相一致，這就要求組織在教師中間培養統馭性的主導價值觀。行為導向一般強調全局觀念、長遠觀念和集體觀念，這些觀念都是為實現組織的各種目標服務的。
（三）行為幅度。
它是指對由誘導因素所激發的行為在強度方面的控制規則。對個人行為幅度的控制是通過改變一定的獎酬與一定的績效之間的關聯性以及獎酬本身的價值來實現的。根據斯金納的強化理論，按固定的比率和變化的比率來確定獎酬與績效之間的關聯性，會對教師行為帶來不同的影響。前者會帶來迅速的、非常高而且穩定的績效，并呈現中等速度的行為消退趨勢；后者將帶來非常高的績效，并呈現非常慢的行為消退趨勢。通過行為幅度制度，可以將個人的努力水平調整在一定范圍之內，以防止一定獎酬對教師的激勵效率的快速下降。
（四）行為時空。
它是指獎酬制度在時間和空間方面的規定。這方面的規定包括特定的外在性獎酬和特定的績效相關聯的時間限制，教師與一定的工作相結合的時間限制，以及有效行為的空間范圍。這樣的規定可以防止教師的短期行為和地理無限性，從而使所期望的行為具有一定的持續性，并在一定的時期和空間范圍內發生。
（五）行為歸化。
行為歸化是指對成員進行組織同化和對違反行為規范或達不到要求的處罰和教育。組織同化是指把新成員帶入組織的一個系統的過程。它包括對新成員在人生觀、價值觀、工作態度、合乎規范的行為方式、工作關系、特定的工作機能等方面的教育，使他們成為符合組織風格和習慣的成員，從而具有一個合格的成員身份。關于各種處罰制度，要在事前向教師交待清楚，即對他們進行負強化。教育的目的是提高當事人對行為規范的認識和行為能力，即再一次的組織同化。所以，組織同化實質上是組織成員不斷學習的過程，對組織具有十分重要的意義。
四、高校人事管理制度激勵機制的迫切性
傳統的高校人事管理中，雖然也很強調人才的引進和培養，但是缺乏人力資本的概念，只是單純從高校的業務技術管理和發展的角度來考慮，沒有形成對人力和智力的投入、產出、創新和發展的思路。高校是事業單位，長期忽視成本管理，在人事管理上側重于編制管理，忽視人力資本管理，高校人員的職級和待遇既帶有政府公務員管理的色彩，又帶有科研單位科技人員管理的色彩，職稱論資排輩，沒有形成人才成長的良好氛圍，挫傷了許多人的積極性，使他們喪失了主動進取的精神。
五、結論
綜上所述，運用激勵機制調動高校教職工的積極性問題，是擺在高校人事管理部門面前需要著力解決好的一個迫切問題。優質教師是高等學校最重要的資源，有了高質量的教學人才，學生才可以得到最好的教育，并時時刻刻受到多方面良好影響，在潛移默化中，逐步成為優質畢業生。高校管理部門只有充分運用激勵機制，才能更好地吸收各類人才，并積極調動教職教師的主觀能動性，才能使教職教師保持旺盛的教學熱情，從而提高高校自身的競爭能力、生存力，乃至在國際上的知名度和競爭力。
參考文獻：
[1]葉向峰等.員工考核與薪酬管理.北京：企業管理出版社，1999.
[2]鄭海航.國有企業虧損研究.北京：經濟管理出版社，1998.
一、《條例》對事業單位人事制度改革有著重要指導意義
《事業單位人事管理條例》的出臺無疑是為了適應事業單位改革發展的新形勢。隨著近年來各地風風火火的人事制度改革，事業單位的發展前景和人員管理一直備受關注。從國家層面統一標準，規范管理事業單位的崗位設置、公開招聘、競聘上崗、聘用合同、考核培訓、獎勵處分、工資福利、社會保險、人事爭議處理等問題迫在眉睫。《事業單位人事管理條例》的出臺明確了事業單位人事管理的基本制度，為事業單位人事制度改革提供了法律依據。
二、《條例》的亮點淺析
《事業單位人事管理條例》作為一部規范事業單位人事管理的行政法規，有著以下幾個方面亮點，為事業單位人事管理提供政策指導。
1.明確了事業單位人事制度改革的目標方向
《條例》第二條：“事業單位人事管理，堅持黨管干部、黨管人才原則，全面準確貫徹民主、公開、競爭、擇優方針。國家對事業單位工作人員實行分級分類管理。”從行政法規的層面上明確表明不管事業單位人事制度如何改都要堅持黨管干部、黨管人才這一核心原則，在此基礎上對人才的選拔任用要采用民主、公開、競爭的方式擇優選聘人才并實行人才分級分類細化管理。
2.指出了事業單位崗位設置的方式
《條例》第五條“國家建立事業單位崗位管理制度，明確崗位類別和等級”和第六條“事業單位根據職責任務和工作需要，按照國家有關規定設置崗位。崗位應當具有明確的名稱、職責任務、工作標準和任職條件”。這就表明事業單位今后的崗位設置必須以國家建立的事業單位崗位管理制度為準則，按實際情況因事設崗而非因人設崗，且必須明確崗位的職責任務，任職要求，為組織人才競崗和崗位考核提供依據和標準，以便進一步規范人才管理。
3.規定了事業單位公開招聘人員的程序
《條例》第八條明確規定，除國家政策性安置、按照人事管理權限由上級任命、崗位等人員外，事業單位新聘用工作人員應面向社會公開招聘，并在《條例》第九條中列明了事業單位公開招聘工作人員的法定程序：
（一）制定公開招聘方案；
（二）公布招聘崗位、資格條件等招聘信息；
（三）審查應聘人員資格條件；
（四）考試、考察；
（五）體檢；
（六）公示擬聘人員名單；
（七）訂立聘用合同，辦理聘用手續。
統一規范了事業單位公開招聘人員的法定流程，使《條例》更具可操作性，對人事管理工作有著重要的現實指導意義。
4.給出了事業單位崗位競聘的流程
《條例》第十條：“事業單位內部產生崗位人選，需要競聘上崗的，按照下列程序進行：
（一）制定競聘上崗方案；
（二）在本單位公布競聘崗位、資格條件、聘期等信息；
（三）審查競聘人員資格條件；
（四）考評；
（五）在本單位公示擬聘人員名單；
（六）辦理聘任手續。”
將競聘上崗流程法定化，有利于貫徹民主、公開、競爭、擇優的人才選拔方針。
5.規定了事業單位崗位聘用合同訂立與解聘條件
為了加強對事業單位工作人員的規范化管理，《條例》在整個第四章“聘用合同”中詳細列明了事業單位聘用合同訂立與解聘的相關要求，為事業單位人員管理實現可進可出，可上可下，明確用人單位和工作人員雙方責權提供了制度保障。
此外，《條例》還對事業單位的人員考核、培訓、獎懲、工資福利、社會保險以及人事爭議處理等方面內容作出了明確細致的規定，為事業單位人事管理工作提供了操作指引，有利于推進事業單位人事管理工作的規范化。
人力資源管理與人事管理都是企事業單位管理制度的重要組成，其對工作人員的工作效率以及積極性有著較大影響。人力資源是企業最重要的資源，其對企業的快速發展有著重要意義；人事管理在企業中主要是負責對人員的調動，其可以使企業的人員結構更加完善，可以合理優化企業的資源配置。文章對人事管理以及人力資源管理的含義進行了分析，還對二者的差異性進行了介紹，希望可以對企業的管理者提供一定幫助，從而促進企業的管理制度更加完善，促進企業更好的發展。
關鍵詞：
人事管理；人力資源；差異性
人力資源對企業的發展影響巨大，它是摒棄了傳統的認識管理，發展成新型模式的管理系統，人力資源管理著重強調人力資源在企業發展中所發揮的重要性，在管理中所應用的績效考核等制度，使員工對工作充滿了興趣，對工作有一定的積極性，這樣既提高了工作完成的高效性，還提升了企業的直觀經濟。人事管理也是企業管理不可或缺的內容，在效果上雖然不如人力資源管理好，但它起到了對企業人員協調幫助作用。文章將對人力資源管理和人事管理進行分析比較，使二者都在企業管理水平中發揮更大的作用。
一、人事管理與人力資源管理的概念
（一）人事管理
人事管理根據字面意思，我們應該知道只要是針對企業人事關系方面的管理，主要強調人員配備的協調性，增加企業人事關系的管理水平和人事服務質量。人事管理主要從事人員的招聘、錄用、退休等一系列管理制度，在企業正常運作中，人事管理要對員工的崗位驚醒分析、調配，還要跟進員工工作進行定期職稱評定，根據企業管理制度中相關規定配合企業做好績效考核，處理好員工工資等級的劃分。人事管理本著事件為準的原則，帶有一定的強制性，在對崗位進行人員分配前，要綜合考驗員工的能力，根據崗位的需要設定人選，使員工到適合的崗位工作。人事管理中，管理人員一直屬于被動的一方，不能發揮其最大效用。
（二）人力資源管理
人力資源管理則是在人事管理的基礎上，對企業的各項管理制度進行升華和改善，相比較人事管理具有一定創新性和向上的意義，更科學的對人力資源進行開發，使其發揮最大的價值，能使企業資源的利用率得到最大化提高，更合理實現資源配置使用。人力資源管理中著重強調人員的重要，只有提高了員工的綜合素質和工作效率，企業的形象才能隨之提高。例如，在行政執法單位中，執法人員的素質就必須提高，他是企業形象的象征。人力資源管理還可以挖掘員工潛在的能力以提高管理制度的功效，這對管理目標的制定、實施和完善有積極的意義。人力資源管理還提供對員工的培訓和績效考核，管理人員根據這些制度的設定，能更好的調動員工在工作中積極性，為企業創造更好的經濟效益。
二、人事管理和人力資源管理之間的不同之處
人事管理和人力資源管理之間存在一些聯系。人力資源管理制度的前提與指導思想，二者之間存在較大的相似性。例如，企業中關鍵的管理方法是人事和人力資源的管理。在明確二者內容時，相關人員應該充分考慮到企業的具體情況與所處的時期，以此促進企業從長期、穩定發展。除此之外，人事管理和人力資源管理還能夠有效的調整人事關系，這兩種管理方式的前提都是服務企業，這樣可以創造良好的工作氣氛。在不同的經濟環境中，企業管理人員關注的方面也不同。因此，人事管理和人力資源管理都具備可調節性與可變性。下面筆者根據自身經驗，詳細對比人事管理和人力資源管理。詳細內容如下。
（一）管理理念方面
傳統的認識管理是將物質放在首位。太看重物資資源的使用，將人工看成資源的使用者，員工獲取的效益也將計入企業成本，企業的運作以降低成本為目的，來實現最大的利益，企業用最少的人工去完成最多的工作內容，以此產生更多的效益，所以企業想法設法去降低人工成本。而現代化的人力資源管理，則是將人力資源作為企業最大的效率源泉，是企業發展中最重要的因素，其他的物質都比不上人力資源對于企業的重要程度。人力資源管理通過開發和管理人才，運用有效的手段提升員工的素質，對員工的潛力無限開發，以此來為企業贏得高效的利益，使企業創造出更高的價值。人力資源視是一種對人力的投資，而不是單一的人工成本。
（二）管理內容方面
人事管理中的內容相對簡單。其中有人員招聘、配置與管理工作中的監督、輔助，組織編制比較穩定，管理人員只需要補充人力資源，也就是組成辦事組織，不同機構的管理功能無法有效發揮。人力資源管理不僅包含人事管理相關的內容，還包含和諧的工作關系、計劃工作步驟、規劃工作等，同時還包含增強工作人員的主動性與創造性，協調人員之間的關系。隨著社會的逐漸進步，人力資源管理的內容又得到了進一步的豐富，工作范圍也有所拓展，使管理功能有效的發揮。
（三）管理地位方面
人事管理部門屬于功能性的部門，其中設計到的活動是操作與執行方面的。因此，人事管理部門在綜合能力、管理工作、專業理論與其他技能方面的標準較低，它強調的是執行效率。企業在日常管理的過程中，人事管理部門負責管理事務性的工作，落實明確的政策，維護良好的員工關系，薪資管理。人力資源管理則處于企業的運作層和決策層，它是具有決策意義、戰略意義的一種管理活動，在承擔傳統人事管理任務的基礎上，還肩負著人力資源規劃等重要任務。相對來講，進行傳統人事管理的部門則為執行層，僅注重體現功能，發揮執行能效，應對事務以及行政工作，因此屬于一般性質的管理部門。
（四）管理模式的差異
傳統的人事管理是處于孤立狀態，被動的靜態性管理模式。它是將所有的相關事務拆分開進行單一的管理，使原本有聯系的方面都不再有聯系，出現嚴重的脫節現象。人事管理將人員按照其空缺位置的數量去分配，不去根據員工是否能勝任而劃分，只看重人員的歸屬情況，而不去重用，長久下來導致人才被埋沒，不能適得其所，壓制了人才的發展。而現代的人力資源管理是對企業發展過程的全動態化管理，有效根據人員的才能情況進行錄用、培訓、到使用、考核等一系列管理手段，全面監管員工在工作過程中的貢獻度，使員工在崗位發揮最大的利用價值，這種管理模式打破常規管理的部門間的局限性，將所有人員視為一個整體，統一管理。
三、結語
人力資源管理和人事管理關系密不可分，人事管理為人力資源管理奠定基礎，是對傳統人事管理制度的補充與擴大，且人力資源建立在人事管理基礎之上，有助于促進企業管理水平的提高。二者不僅有一定的聯系，還有一定的差異，即側重點的不一樣，人力資源管理要比人事管理的效果明顯，可以適應各種環境繁雜的企業，也可以更加適應企業現代化社會的發展需求。而人事管理主要是針對人事關系的調配，為企業配置最優的人事資源。同時人事管理作為人力資源管理的輔助，使人力資源管理的價值更好的發揮。人力資源管理能使員工的積極性得到提高，為企業創造更大的經濟利益。
作者：張美玲 單位：大慶市紅崗區招商引資委員會
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1.醫院人事管理制度不完善，相關體系不健全
醫院人事管理制度總體包括招聘制度、人事考評與獎懲制度、員工工資待遇等等。但是醫院人事管理工作中相關制度不完善，體系不健全。首先醫院在招聘人才時要求并不嚴格，招聘制度存在一定漏洞，對于員工的試用期等方面規定不細致。還有就是員工分工方面不清晰，許多員工的工作存在重復現象，在規定工作時間內不能有效提高工作效率，影響醫院的未來發展。對于員工的人事考評與獎懲制度也不完善，在平日工作中的考勤方面遲到早退現象規定不嚴格，還有平時能力檢測和核對的問題也有一些不足。員工的工資待遇方面存在異義，對于有能力的員工不能公平給予高的工資，當有人對醫院的建設提供許多建議而醫院未給出獎勵，這樣就降低了員工的工作積極性，阻礙了工作的進行。當有人違反醫院管理制度時不能做到懲罰有度，無法做到有效監督和管理員工的工作。醫院對于員工的獎懲不分明。
2.缺乏高素質的人才
醫院人事管理工作相對復雜，工作內容繁瑣復雜，這就需要一些高素質人才來參與人事管理。但是傳統的醫院人事管理工作中通常員工都是些低資歷、老員工、低教育的員工，這些員工缺乏科學技術的教育，無法很好的運用新媒體的器械。員工在工作時缺乏較高的職業素質，專業的管理能力不足，在管理工作是肯定會出現一些緊急情況無法及時處理。還有就是缺乏強烈的責任感，對于自身的工作不能全力進行，在規定的工作時間內偷懶不努力干活，導致醫院人事管理工作效率較低，影響醫院的發展。還有就是對新媒體的應用不清楚或者不熟練，不能很好地使用有關科技器材，不利于醫院人事管理工作的進行。
3.領導對于新媒體的應用意識不高
醫院領導對于醫院人事管理工作中新媒體的應用意識并不高，只是認為這個工作很簡單，根本不需要計算機等新媒體的應用，只是安排員工來進行人事管理，這樣工作效率就很低了。新媒體的特征包括交互性、及時性、海量性、共享性等等，對于新媒體的應用需要有關領導重新認識，加強對新媒體的應用，這樣可以有效提高醫院的工作效率和進度，促進醫院持續發展。但是醫院領導并沒有高度重視，對新媒體的建設沒有投入大量資金，無法對醫院的工作管理環境進行有效改善，這樣就阻礙了管理工作的快速進行，降低工作效率，不利于醫院的美好聲譽建立。
二、新媒體在醫院人事管理中的作用
1.員工基本信息采集與紀錄
醫院包含了多種部門，需要多方面的人才為醫院工作，對于員工的基本信息的采集與紀錄是人事管理工作中必不可少的一部分。大多數員工來自五湖四海，基本信息繁瑣復雜，如果只是憑借人工進行采集和紀錄是比較復雜的，并且所紀錄的資料在保存過程中也比較困難，這給醫院的人事管理工作帶來了不方便。所以有關醫院可以投入大量資金，購置齊全的計算機信息技術，設置一體化醫院信息管理系統，廣泛應用計算機來采集和紀錄員工的基本資料，可以建立考勤庫、考核庫、薪資庫、個人信息庫等等，將這些庫與庫之間聯系起來，運用計算機來管理醫院員工的有關工作信息，綜合分析能力高，計算速率快，這樣有效提高了工作效率，簡單而又準確的紀錄資料，為醫院帶來方便。
2.實現醫院資源共享、數據共享
應用新媒體在醫院人事管理工作當中，將醫院在醫學領域的成就和創新紀錄在計算機當中，這樣各個醫院就能夠做到資源共享、數據共享了。通過電腦每個醫院可以相互查到彼此的相關信息和醫學領域的成就，有利于其他機構檢查和核對相關信息，促進醫院在激烈的競爭力下始終保持新媒體的優勢，促進醫院的創新發展，使得醫院能夠在科技不斷發展與進步的過程中始終保持與其同步，不會與之脫節，始終走在科技的前緣，在科學的快速發展中做到游刃有余，最終促進醫療事業的發展。
3.利用新媒體對員工進行培訓，提高自身職業素質
醫院的人事管理工作同樣需要優秀的技術人才。不論是企業公司還是醫院的發展都需要一個優秀的團隊，團隊中各個員工之間相互合作，相處融洽，共同為醫院的人事管理工作作出一定的貢獻。醫院領導應該投入一定資金來建設醫院的新媒體器材，然后組織全院員工集體進行職業培訓，提高他們的工作能力。在招聘員工時應該提高要求，優先聘請高資歷、高教育、高水平的專業人才，高薪聘請他們來本院工作。同時改善醫院的工作環境，增加先進設備的設置，用以促進高素質人才的工作。通過對有關新媒體的工作進行學習，提高了員工的職業素質，減少了人的體力勞動，這樣就激發了他們工作的積極性，提高了他們的工作效率，從而有利于醫院人事管理工作的快速有序進行，最終促進醫院的發展，為人類的美好生活作出了貢獻。
三、小結
一、今年做出的主要工作：
修訂了《員工考勤管理制度》于09年4月29下發，制訂了《食堂用餐管理規定》在09年4月23日下發、修訂了《工作餐管理辦法》在09年4月23日下發；
通過了勞動與社會保障監管部門對我公司2008年度的勞動年檢，拿到了年檢證；
融合《工傷保險條例》、××省出臺實施《工傷保險條例》若干規定的重點，結合企業發生事故后的關鍵處理起草了針對內部的《工傷保險指導文件》，并通過工傷機構認定，下發到相關人員；而且邀請工傷科科長針對公司相關人員做了進一步的培訓。
經歷了工傷事故申報、工傷鑒定、待遇支付全過程；了解了工傷事故發生后申報辦理的流程；
對公司保險一塊進行了規范，啟用月報管理，每月會同生產區進行數據更新，經核對匯總上交財務；
設計了適合公司統一使用的《離職手續辦理表》，已經審批印刷下發使用，減化了繁瑣的辦理流程，達到了方便、實用，提高了工作效率；
廣播站設備陸續齊全，廣播組成員日趨穩定，廣播節目質量比去年上升到一個新臺階；
二、目前存在問題：
招聘方面：
技術管理類人才難招；特殊崗位人才難遇（如：招投標主管）；下一步考慮嘗試啟動專業人才網引進專業技術管理人員；某些特殊崗位建議從公司內部選擇素質相對較高的人員進行培養；
部門在招聘人員時未嚴格按照公司規定填寫《人員增補申請單》進行審批，而是隨意的口頭或電話通知，同時也未明確招聘的崗位要求、工作內容的描述，導致人力資源招聘過程中不盡完美；
部門人員的崗位調動，與其它部門發生的人員調動不事先知會人力資源中心；
考勤：
考勤系統輸出數據單一，只有原始記錄，不能計入正常休假、出差、病假、公假放假等信息，部門上交的紙質考勤與考勤機統計的考勤經常存在不一致的現象，每月需要花大量的時間手動輸入、核對；得不償失。只能依靠指紋打卡，經常手脫皮的人員無法打卡。
離職辦理：
部門未按照合同要求嚴格控制離職人員在試用期內提前三天，在轉正后提前一個月提出書面申請的辭職報告，而往往是自行協商一致即時通知人力資源中心辦理離職手續，造成人事部門沒有足夠的時間可以招聘人員到位進行工作銜/交接。
合同管理：
多數人員合同到期未進行任何處理，（集團定期處理不符合要求，生產區重視不夠，經常不做處理）；生產區存在只與勞動者簽訂一份合同的現象；存在入職手續辦理時收取43元押金，一星期內不適應辦理離職手續尚退還35元，一星期后辦離職手續即全部不退的現象，而合同中未有規定，此舉又是違反合同法的；
制度不完善，人力資源在人員管理上監管困難；
員工手冊未建立，對員工的宣傳未達到一定的效果，員工的對公司的認可度、歸屬感較淡；
部門職責及崗位職責未修訂/完善；工作內容不明確，造成忙得格外忙，閑得上班甚至玩游戲，公共環境下影響團隊建設及員工心理平衡；
缺少激勵機制，不能激起員工的工作熱情；
崗位說明書及工作流程圖資料不齊，下一步工作開展緩慢；
生產一區廣播站未好好利用，達不到預期效果；
三、對所存在問題的建議處理措施及2012年工作計劃
招聘、離職：落實所制訂的綜合的內容全面的《人事管理制度》，審批下發，嚴格按照制度要求來規范各部門的人員招聘、異動、離職手續辦理；監管各部門的考勤；
考勤：下一步考慮是否更換科學的考勤機解決上述問題，提高工作效率和考勤管理？
合同管理：針對以上現象人力資源中心依據勞動合同法，結合企業現狀及查閱相關案例，制訂了一系列的應對措施，設計了《勞動合同到期通知書》、《勞動合同續簽通知書》、《勞動合同解除通知書》、《終止勞動合同通知書》、《解除、終止勞動合同證明書》以及《勞動合同變更協議書》；下一步工作準備把以上措施制訂成合同管理的制度或規定，形成文件，對集團和兩邊生產進行統一管理。
制度建設：成立制度建設小組，做出制度建設策劃方案，明確制度制訂、修訂的流程、完成時間、主要負責人等，通過集中研討、分期修訂完善現有尚可用的制度；廢止不適用的制度；新增為了適應企業以后發展需增加的制度，反復推敲意見一致后上報集團審批，統一結冊、下發、執行。 部門職責、崗位說明書、工作流程圖：部門職責由行政總監做出限期，各部門經理修訂完成；各崗位職責、崗位說明書、工作流程圖由人力資源中心設定限期，各崗位人員自行起草，各部門負責人統一收集審稿上交人力資源。集團設立部門職責、崗位說明書、工作流程圖統一建設小組，由人力資源中心進行初審，人力資源中心會同小組進行復審并終審，上交集團審批，結冊、下發、執行。
激勵機制：可由集團領導、行政總監隨意暗訪、調查聽取“民聲、民意”，組織相關人員進行意見收集、統一，起草文件，納入公司相關制度中執行。
廣播站：廣播站的一系列文件資料已經發往生產一區，后期將把集團設備趕快配齊后，同李火生到生產一區進行現場調查、共同協商，需要時進行指導。制訂方法，爭取把一區廣播站辦成和集團一樣的效果。
2012年工作計劃： 人員管理：針對新入職的人員：采取培養、管理有機結合——新人入職后，要按《新員工入職手續清單》辦理；每一個人都要通過崗前培訓，考試合格后憑《到職通知單》轉入部門，由部門安排工作位，部門領導委派指導老師進行指導、部門和人力資源中心進行試用評估考核！針對公司各部門的人員管理，建議在今年集團辦和人力資源開展的述職會議基礎上，結合既定的激勵機制，增加對每個人考核機制，且多關心下屬，分月或分季度的進行工作總結考核，時刻與之前對比，重視效率，重視成績。從工作上看成績，從生活體現關心。形成一種緊迫向前，揚優汰劣，互相尊重的環境。體現領導的仁、道。
表格管理：對人事方面的表格進行統一收集、分析，保留或精進適用表格，廢止不適用的表格，增進適應企業以后發展備用的表格，統一集中成冊，編號，下發各職能部門控制使用，以規范人事管理。
附：現有制度分析：
2009年修訂并下發了《員工考勤管理制度》，《工作餐管理辦法》，《食堂用餐管理規定》。
2006版下發的制度有29個，目前制度情況：
現有制度分析/分類
制度名稱
廢止制度
《員工考勤管理制度》、《電話管理制度》、《微機室管理制度》、《員工準則及實施細則》
不適用制度
《員工證件證書管理制度》、《上崗證管理制度》、《關于增補新員工臨時管理辦法》、《浴室管理辦法》、《印章管理規定》、《員工考核制度》、《宿舍管理制度》
暫未用制度
《活動室、閱覽室的管理辦法》
修改待審批下發的制度
《人事管理制度》、《培訓管理制度》、《財務管理制度》、《銷售管理制度》。
目前運行的制度
《業務員差旅制度》、《辦公用品管理制度》、《辦公自動化設備管理制度》、《文件收發管理
需增加的制度
《檔案管理制度》（可修訂《文件資料收發規定》），《員工考核管理制度》、《薪酬管理制度》
其它
1.對員工管理實現了分工合作
高校與員工通過簽訂相應的合同實現了學校與員工之間的合同關系。高校和其員工也必須依照合同履行相應的責任和義務。人事制度使高校對員工的管理實現了社會化，那么高校員工的人事檔案也就相應地歸人事機構管理。一般情況下，高校人事檔案的機構是人才服務中心。在合同期內，學校可以依據相關內容對員工檔案進行相應的管理，一旦合同關系解除，員工的個人檔案就會轉到人才中心。這樣的人事檔案管理機制能夠減輕高校在人事管理上的壓力，實現自主用人。
2.部門和高校共同協作
高校人事檔案管理主要包括教職工檔案和進行人事的人員檔案。教職工檔案是學校聘用教職工的傳統基本信息，由學校檔案室或相關的人事部門進行管理。而實行人事的人員檔案則是與學校簽訂相應合同以后的員工的一系列檔案信息，由相應的人事機構代為管理。與此同時，人事機構應該對人員的人事檔案進行良好的保管、傳遞，為高校人事部門提供方便快捷的相關服務。高校人事部門也應及時將聘用人員的檔案資料進行收集、整理，及時轉交給人事機構，以方便其進行統一管理。
二、高校人事檔案管理中存在的問題
1.檔案管理不規范
一些機構在對相關的人事檔案進行管理時，往往只是簡單地進行一些檔案接收和檔案存放等流程性工作，而對檔案的審查、歸類、裝訂、錄入等方面的工作則十分欠缺。這就導致所的人事檔案存放比較散亂，不能通過一些現代化的手段進行有效的查找，甚至存在導致檔案丟失等現象的隱患。一些高校檔案管理部門對員工的人事檔案管理也不是很重視，沒有嚴格按照流程對員工檔案進行審核、歸檔等。
2.人事檔案的日常利用不方便
由于檔案管理規定比較嚴格，使得高校或個人在查閱或應用相關檔案時需要經過一系列的流程，這就給人事檔案的利用帶來了諸多不便。高校各部門由于各種需要而對其代管人員的檔案信息進行查閱時，往往需要由高校人事管理部門的相關人員到機構進行借閱，高校員工需要使用相關檔案信息時，必須要通過用人單位開具相關證明之后自己才能前去查閱。
3.人事檔案完整性缺失
人事檔案需要進行不斷的補充和完善，才能更好地體現出相關人員的信息和人事檔案的價值。然而一些機構的管理工作在這方面則顯得比較被動，往往不能及時對被人員的相關信息進行收集和補充。在檔案內容上，由于一些管理人員的管理素質和管理水平有限，導致被人員的檔案內容往往存在呆板、單一的情況，使一些能夠反映出被人員能力的檔案不能全面地呈現出來。此外，一些高校員工的進修、學歷學位變化、職位調動等情況在人事檔案中存在缺失的情況。
4.人事檔案存在重新建檔和遺棄檔案的現象
重新建檔本來是針對那些人事檔案丟失或者查找不出相關信息的情況而采取的一種人事檔案補救的辦法。但隨著聘用制的實施，高校為了防止人員流失情況的發生而采取扣留人事檔案的措施，有些高校為了引進人才就對那些被扣留人事檔案的應聘者采取重新建檔的辦法。雖然重新建檔能夠吸引一些人才，但也直接導致了“一人多檔”、“有檔無人”等情況的產生，違背了人事檔案管理原則。而有些高校的員工為了職業發展，尋找更適合自己的崗位，往往會主動放棄自己的檔案。高校不但不能將這些檔案處理掉，還得花費很多的時間和人力、財力對這些檔案進行相應的清理和管理，這就給高校造成一定的經濟損失。
三、完善高校人事檔案管理制度的對策
1.提高對人事檔案管理工作的重視程度
良好的檔案管理意識有助于推動高校人事檔案管理的發展。因此，人事機構人員和高校人事管理部門人員都應該樹立正確的檔案管理意識，充分認識到人事檔案管理工作在高校人事檔案管理中的重要性。人事機構人員應轉變觀念，重視被人檔案的收集、整理、分類等工作，并及時對這些檔案信息進行電子錄入，以方便查閱利用。同時，高校人事管理部門人員應重視人事檔案，并及時將相關員工的人事檔案材料送交人事機構補充留存。
2.提高相關人員的業務素質
一些人事機構和高校人事檔案管理人員由于自身素質不高，不能夠完全掌握人事檔案管理的相關業務環節和技能，從而導致不能高效合理地管理人事檔案。因此，應加強對人事機構和高校人事管理部門相關人員的培訓與考核，使他們能夠充分掌握人事工作的相關流程和操作技能。此外，高校或人事機構在對人事檔案管理人員的聘用上也應加強對人員綜合素質的考察，聘用合格的高素質人才從事人事檔案管理工作。
3.推進人事檔案標準化管理
標準化操作就是指在人事檔案管理的過程中實現各個步驟的標準化操作，使人事檔案管理更加規范化。人事機構在對被人員檔案進行收集、審核、整理、裝訂、錄入等流程時，應嚴格按照標準化操作模式進行，使每份人事檔案的整理都達到規范化、標準化。同時，高校在對員工人事檔案材料進行收集、整理時也要進行相應的核實和規范化整理，保證人事檔案真實可用。
4.建立健全人事檔案管理制度
關鍵詞：高校人事檔案管理 服務意識 信息化管理
高校的人事檔案是高校的人事部門對于高校的人才進行有效管理的重要依據，在高校的人才的培養、選拔、任用中發揮著重要的作用。各個高校一定要重視人事檔案的管理，在日常的工作中嚴格按照人事檔案的管理制度對于人事檔案進行有效的管理，以促使管理人員更加全面、真實的了解高校的人才，以便能夠充分發揮教職員工在高校日常管理和教學中的作用，以促進整個高校的教學和科研水平的提高。
1高校人事檔案管理存在的問題
1.1檔案管理不規范
我國各個高校對于檔案管理部門普遍存在著偏見，學校的領導沒有認識到檔案管理的重要性，將一些不具有檔案管理的專業素質的人員安排到檔案管理部門。檔案管理部門的工作人員很多人根本不了解整個檔案管理的操作流程，有些人甚至有資料上的污點，在思想上對于檔案管理的工作十分排除。在日常的方案管理上十分隨意，沒有按照檔案管理的規定按照不同人員的檔案進行分門別類的管理，甚至在檔案資料的制作上經常會出現格式上的錯誤，出現許多有歧義的個人信息。還會管理不善丟失教職員工個人資料的情況，這嚴重影響了高校的人員管理。
1.2管理條件落后
目前，我國很多高校的檔案管理依然采用傳統的使用紙質資料記錄人員的信息，在檔案柜內集中保存的檔案管理方式，這種管理方式程序十分繁瑣，還會出現很多的資料流失的現象，不利于高校的人員管理。在檔案的管理方面主要存在著以下的問題：第一，人員的流動性大，大部分高校都缺乏專門的檔案管理人員。第二，檔案管理的信息化水平比較低，不利于提高檔案的管理效率。第三，檔案的查閱程序比較繁瑣，需要經過部門領導的審批，使個人檔案的利用率比較低。
1.3人事檔案管理人員的專業技能普遍不高
人事檔案的管理具有一套嚴格的操作流程和技巧方法，檔案管理人員需要具備檔案學的知識，并有極強的知識運用能力。我國目前的檔案管理的人才十分稀少，加之高校的領導對于檔案管理工作的輕視，在檔案管理部門安排了很多缺乏檔案管理的專業技能的人員，對員工的檔案管理比較隨意，缺乏檔案管理工作的嚴密性、連貫性和真實性，對于檔案的利用造成直接或者間接的損害。
2高校人事檔案管理存在問題的根源
2.1高校領導對于檔案管理的重要性的認識不足
在我國高校的各個部門對于人事檔案的管理工作十分輕視，對于人事檔案管理的重要性的認識不足，是導致高校人事檔案管理存在問題的主要原因。由于很多領導并不是檔案管理的專業人員，對于檔案管理的流程、方法不是很了解，在加上受到傳統的高校人事管理可有可無的思想的影響，對于支持人事檔案的管理缺乏主動和熱情，使得人事檔案管理的資金和人員投入方面出現了不足，很多檔案管理的基礎設施不完善，嚴重影響了高校檔案管理工作的進展。
2.2檔案管理的規章制度不健全
由于我國大部分高校缺乏檔案管理的專業人才，很多管理人員的專業水平不高，并不能根據國家檔案管理的相關規定和高校目前檔案管理的實際情況制定出科學合理的檔案管理制度，使得在檔案管理過程中由于沒有明確的管理制度和操作規定，在檔案管理的操作中具有隨意性。
3加強高校人事檔案管理制度與模式創新的主要措施
3.1加大宣傳力度，增強人事檔案管理意識
加強高校人事檔案管理制度與模式創新對于促進檔案管理工作的順利進行有著十分重要的作用。可以通過加強各個部門的檔案管理意識，促進檔案管理工作的順利進行，需要做到以下幾個方面：
3.1.1提高人事檔案管理人員的檔案管理意識要使人事檔案的管理人員充分認識到人事檔案管理工作的重要性，改變傳統的“重藏輕用”的思想。在提高自身檔案管理水平的同時，對于檔案管理進行有效的創新，要緊跟時代的發展步伐，積極關注檔案管理領域的新的動態新的信息，以實現檔案管理的與時俱進。
3.1.2加強檔案管理的重要性的宣傳，普及檔案管理的知識加強檔案管理的重要性的宣傳是促進財務管理有效進行的重要措施，通過宣傳教育可以增強教職員工對于檔案管理的重要性的認識，使人們了解檔案管理的具體細則。對于高校的工作人員進行財務管理常識的宣傳，為檔案管理人員順利進行管理工作提供良好的保障，使其理解檔案管理對于學校選拔人才的重要作用。
3.2創新管理方式，提高人事檔案管理的信息化水平
近幾年，隨著信息化水平的提高，人事檔案的信息化管理已經成為未來人事檔案管理的主要的發展方向。為了適應信息化時代的發展要求，各個高校要切實建立以人事管理為主的人事檔案數據庫，并且通過網絡實現資源的共享，提高人事管理的水平。
3.3規范管理制度
為了使人事管理工作更加規范需要做到以下幾點：第一，建立規范合理的人事檔案管理制度，使人事檔案管理人員在工作中有一定的規范和準則做參考。第二，加強管理制度的宣傳，人事檔案管理制度不僅要人事檔案管理人員嚴格遵守，還需要全體的教職員工共同監督和遵守。第三，加強人事檔案管理的安全保密工作。
4總結
人事檔案管理工作是促進高校教學水平不斷提高的重要保障，在高校的人才任用和選拔中發揮重要的作用。為了提高人事管理水平，學校的教職員工要認識到人事管理的重要性，不斷創新管理方式，規范人事檔案管理制度，提高人事檔案的信息化水平，促進高校人事檔案管理的不斷發展。
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為進一步加強全市事業單位人事管理，推動市事業單位人事管理制度的改革，深入學習有關人事管理政策，今天，在這里召開我市事業單位人事管理制度改革會議，以會代訓。這次參會的人員主要有，負責全市事業單位人事管理的市人保局事業單位人事管理科全體同志、市直167個事業單位及主管部門負責人事管理的人事科長和16個縣區的分管局長及人事股長及有關人員。
事業單位改革是建立符合中國特色的事業單位特質的現代人事管理制度。其主要內容組成有選人制度、用人制度、工資福利制度等方面的改革；改革的重心是選人、用人制度改革。今天會議主要內容是就我市事業單位公開招聘、崗位設置實施等人事管理工作進行布置和進行業務培訓。
一、全市人事管理制度改革工作回顧
我們回顧近年全市事業單位公開招聘、崗位設置這兩塊工作。
（一）事業單位公開招聘工作回顧
市直自開始選人制度改革，我市制定出臺了市人民政府《關于印發<市市直事業單位公開招聘大中專畢業生辦法（試行）>的通知》和市委組織部、市人事局《關于印發<市市直事業單位首次公開招聘大中專畢業生操作規程>的通知》。（國家人事部出臺6號部長令，省人事廳《事業單位公開招聘人員暫行規定》文件，照文件要求，事業單位新進人員，除國家政策性安置、按干部人事管理權限由上級任命及崗位等確需使用其他方法選拔任用人員外，必須認真落實市直事業單位公開招聘大中專畢業生制度，實行公開招聘制度。
，為進一步加強我市市直機關、事業單位補充工作的規范化、常態化、動態化管理，我市出臺了《關于印發<市市直機關、事業單位補充工作人員暫行規定>的通知》文件，對事業單位補充工作人員公開招聘范圍做出了明確規定：凡是事業單位新進人員和逆向流動人員，均要面向社會公開考試，擇優聘用。按照文件要求，我市市直事業單位在職工作人員選調計劃也納入了公開招聘范圍。自此，我市事業單位人事管理制度改革的選人制度已基本建立，市直事業單位新進人員達到了100%面向社會公開招聘；進一步規范了我市事業單位“入口關”，同時滿足了全市事業單位長足發展的人才需求。據初步統計，自公開招聘以來，我市市直事業單位面向社會公開招聘新進人員達千人以上。
各縣自以來，全市16個縣（市、區、山）人保部門參照市直事業單位公開招聘的操作要求和規程，制定了各地事業單位公開招聘制度，堅持“公開、公平、公正”原則，全面啟動了全市事業單位面向社會公開招聘工作。取得了一些成績：在我市近幾年實行的事業單位招聘工作中，各級人保部門高度重視，按照統一規范、分類指導、分級管理原則，認真履行指導、監督職能，堅持“公開、公平、公正”原則，取得了較好的成效。我市的市直事業單位招聘大中專畢業生的成功做法和經驗曾在《中國人事報》上得到了刊發和推廣。
1、分級管理，加強領導
市縣兩級按照統一規范、分類指導、分級管理原則，為加強公開招聘工作的領導，在每次招聘工作中，市人保部門都成立以局分管領導為組長的招聘工作領導小組，縣里也成立了領導機構。具體負責制定招聘工作總體《實施方案》，并嚴格按照《實施方案》指導招聘組織實施全過程。在制定實施方案過程中，對用人單位提出的不符合招聘原則的要求和歧視性條件，堅決糾正。為保證全市事業單位公開招聘工作的順利開展，提供了強有力的組織領導保障。
2、嚴格程序，陽光操作
在事業單位公開招聘工作過程中，嚴格實行了“三公開：招聘信息公開、招聘程序公開、招聘人員結果公開，接受社會和市監察部門、招聘主管部門的監察部門監督。
（1）招聘信息公開。我市市直事業單位的招聘信息公告都在人力資源和社會保障局網、人才網等有關媒體上7天以上。招聘信息包括用人單位的招聘崗位和計劃數、崗位資格條件、報名方式、招聘辦法、考試時間等事項。
（2）招聘程序公開。我市市直事業單位招聘工作是在市委組織部、市人保局的指導和市監察部門監督下，由用人單位主管部門嚴格按照《操作規程》的權限、規范的程序統一組織實施。公開招聘程序包括：制定招聘計劃；招聘公告；接受應聘人員的報名、資格條件初審；組織筆試、面試和考核；身體檢查；根據考試、考核結果，確定擬聘人員；公示招聘結果；辦理聘用手續。
（3）招聘結果公開。我們制定查分信息系統供報考人員查尋筆試、面試成績，并將報考人員的入闈筆試、面試及擬聘用人員等招聘結果信息在人力資源和社會保障網、人才網等媒體上公示7天，便于接受社會各界的監督。
在這些方面有些縣區也做得不錯，如：都昌縣實行考試全程錄相，星子縣面試邀請外地考官并邀請 政協人大場外監督，廬山管理局面試全過程電視錄播等，如瑞昌市、修水縣、共青城市、德安縣認真實行招聘方案審核備案制
3、堅持公平公正原則。
在公開招聘的考試過程中，我們嚴格實行公平、公正原則，招聘采取的是筆試、面試和考核相結合方式進行。在招聘筆試過程中，制卷、改卷工作嚴格實行封閉制和領導負責制。
4、問題和不足。我們在看到市直事業單位公開招聘成績的同時，也要清醒的看到縣區存在的問題和不足：事業單位公開招聘涉及到廣大考生和家長的切身利益，涉及激烈競爭的就業，涉及到社會公平正義，受到了社會、媒體、家庭及社會的廣泛關注。近年全國出現了多起公開招聘違規事例，反應強烈。4月，海南省三亞市事業單位開展公開招聘，將原本不符合資格條件的8名本系統工作人員親屬納入招聘考試范圍。經調查核實后，取消了8人考試成績；又如江西樂安縣公開招聘工作因違規操作反響強烈。其中我市市直之下的有的縣區公開招聘工作因違規操作，也受到媒體關注。（1）、事業單位招聘存在不及時報市里審核備案，產生的社會反應的。（2）、招聘對象特殊化引起全國關注事例，產生的不良影響；（3）、招聘紀律不嚴，程序不到位等。從這些都是以后在招聘中應注意和避免的。
（二）事業單位崗位設置工作回顧
按照中央、國務院和省委、省政府深化事業人事制度改革的部署，根據市委辦公廳、市政府辦公廳《關于印發〈市事業單位崗位設置管理實施意見〉的通知》（九辦字〔〕107號）等有關文件精神，我市8月開始，在全市開展了事業單位崗位設置工作。
7月份，省政府召開了全省事業單位崗位設置管理實施工作會議，省委常委、常務副省長同志作了重要講話，要求全省各地加快工作節奏，盡快使崗位設置管理實施工作進入運行軌道。3月份，全省在宜春市召開了全省事業單位崗位設置管理工作座談會，各設區市就實施崗位設置管理工作的總體情況以及遇到的有關問題進行了交流。會后，省廳下發了《關于江西省事業單位崗位設置管理有關問題的處理意見》（贛人社字[]92號），是對崗位設置工作過程中發現的有關問題提出的解決辦法。按照國家、省有關文件和會議要求，我們開展了全市崗位設置工作的前期工作。
一是全省事業單位崗位設置管理工作會議結束后我們對該項工作進行了認真研究，形成了貫徹意見，向市委、政府作了匯報，市政府、市政府轉發了《市人事局關于市事業單位崗位設置管理的實施意見》（九辦〔〕107號），在8月開始開展事業單位崗位設置工作。10月成立了臨時的事業單位人事管理科，并就我市事業單位崗位設置工作進行了布置。
二是對全市事業單位情況進行了摸底調研和崗位設置和方案申報審核，目前，全市有事業單位2845個，核定編制82617個，實有人數81892人。市直共有267個事業單位，參加崗位設置的事業單位有214個，崗位總數17153個，其中管理崗擬設2857個，專技崗擬設11192個，工勤崗擬設3104個，已核準通過170個單位（有些主管部門將其下屬事業單位合并設崗后,再分到各事業單位。合并有171個單位），有44個事業單位因機構性質、規格、領導職數、單位職能等不明確暫緩進行崗位設置。16個縣市區已核準14個縣市區完成，開發區、廬山局正待市審核和核準。這里特別要提到的，市直設置階段工作中，教育等系統組織嚴密，行動迅速，縣區崗位設瑞昌，修水崗位設置審核材料準備充分。
三是我們在認真研究國家、省里關于事業單位崗位設置政策文件，在赴外地市學習經驗，結合實際，針對全市事業單位情況的基礎上，起草了《關于開展市崗位設置與崗位競聘工作的指導意見》，這次會上將下發。
四是為加強對事業單位崗位設置管理工作的組織領導，今年五月成立了崗位設置管理實施工作領導小組，在目前全市崗位設置的按編設崗階段工作已基本完成的基礎上，將進入下步崗位設置的實施階即崗位聘用、崗位工資兌現階段，下一階段就是事業單位在完成崗位設置方案上報、核準、崗位競聘、合同簽訂、市人事部門認定的前提下，兌現相應崗位的工資待遇。現在已從人事、教育、衛生部門抽出精干人員，采取脫崗的方式，負責崗位設置管理實施的具體工作。
五是存在問題和不足，我市事業單位崗位設置核準工作起步早，但因機構合并、職能調整等原因，設置實施工作一度停滯。從前期崗位設置情況看：
（1）認識不到位。推進事業單位崗位設置工作就是要建立新的事業單位用人機制，通過設定崗位、竟聘上崗、簽訂聘用合同，實現由身份管理向崗位管理的轉變，調動事業單位各類人員的積極性、創造性、促進社會各項事業的發展。在具體實施中一些單位還存在崗位設置工作就是簽訂聘用合同，而對通過設崗、競聘上崗，實現管理方式的轉變、促進單位的長遠發展沒有明確的目標和思路。認為聘用制不過是搞形式，認為“一簽定終身”的現象依然存在。
（2）工作不平衡。進展有快有慢。崗位設置情況復雜、問題多。市、縣（市、區）很多事業單位編制、人員較少，單獨進行崗位設置比較難。難在很多單位高、中級專業技術職務因編制少，又受結構比例限制，基本上沒有高級專業技術職務，很多單位對此很有想法。崗位設置與現行編制管理不配套。目前有部分事業單位隨著事業的發展，有的職能強化、有的職能弱化，但是這些單位的編制數和三類人員的結構比例一直沒作及時調整，存在難處。
但各地、各部門領導重視，在設置階段，動手早、信息采集和崗位設置核準工作均走在全省的前列。這些成績的取得是在座各位共同努力、辛勤工作的結果，在此應當充分肯定！還希望大家再接再厲，繼續完成下步崗位設置實施工作。
二、全市事業單位人事制度改革下步工作安排
1、事業單位公開招聘工作安排。繼續發揚成績，克服不足，加強領導，嚴格程序，陽光操作。
一是要把握選人制度核心。公開招聘的核心是“公開”。事業單位新進工作人員實行公開招聘，無論是考試招聘還是考核招聘，都必須堅持公開、公平、公正和競爭、擇優的原則。
二是招聘要規范。首先公告要規范。公告是整個公招工作的行為規范，一經必須嚴格遵守。公告不得設置指向性、歧視性條件，不得設置與崗位要求無關的報考資格條件，不得違反國家和省的政策規定擅自放寬公招的對象、范圍、條件和開考比例，不得擅自設置加分條件，專業設置原則上以教育部規定的學科專業名稱為準，專業要求不宜過窄，綜合管理崗位一般不限制專業。其次程序要規范。程序是公招結果合法有效的保證。公招的程序性問題，有明確規定，工作中必須嚴格執行。再次是操作要規范。無論是從招考方案的制定到招考公告的，從組織報名到資格審查，從實施考試考核到進行體檢，從擬聘用人員公示到辦理聘用手續各個工作環節都必須按規定規范操作。按照我市下發的《市事業單位面向社會公開招聘和在職考試選調工作人員操作規程》，這次會上將作討論。第三是要嚴把“六道關口”。（特別 是各人事部門）即公招方案、公招公告制定、考生資格審查、筆試組織實施、面試組織實施、審批六道關口，杜絕因公告表述不嚴謹、對象范圍確定不適當、資格審查把關不嚴，筆試、面試操作不規范等帶來的負面影響。
2、全市事業單位崗位設置實施工作安排
總體安排：按照我市崗位設置管理實施工作的總體安排，整個實施工作分三個階段進行：
一是實施準備階段。從上半年開始至本月中旬，主要作好充分準備工作，包括組建工作領導機構、全面動員部署、抓好試點、組織專題培訓等幾個方面的工作。會議結束后，各縣區、市各主管部門及所屬事業單位要進一步認真學習培訓會精神，全面、準確地掌握政策規定，熟悉開展崗位設置實施工作的方法步驟和基本要求，為順利開展事業單位崗位設置管理工作打好基礎。
二是組織實施階段。從9月16日開始到11月30日結束。按照制定單位崗位設置方案、沒有上報的要上報，核準單位崗位設置方案、制定單位崗位設置實施方案、開展崗位聘用、擬聘人員審核備案等個方面工作。
三是驗收認定階段。從12月1日開始至12月31日止。各事業單位認真總結崗位設置和組織崗位聘用情況，形成書面認定材料，經主管部門審核驗收后，按規定程序報市人社局備案確認。
三、做好全市事業單位人事管理制度改革工作的要求
（一）事業單位公開招聘工作要求
1、要充分發揮人力資源部門的職能作用，人社局職能不能被拿走或弱化。
2、市縣分級管理，實行報備制。進一步完善事業單位公開招聘備案制度;公開招聘備案核準內容主要包括：事業單位公開招聘計劃、招聘方案及招聘公告。公開招聘備案核準程序分別為：制定縣區事業單位公開招聘計劃、公開招聘實施方案及公告，經市人保部門審核同意并備案。備案核準批復以市人保部門正式文件批復為準。
各縣區在報送公開招聘方案及公告時，須由縣區人保部門分管領導帶領相關責任人員，到市人保局事業單位人事管理科進行面審。
3、加大監督力度,發揮職能部門的指導監督職能
強化監督制度。在公開招聘過程中，我們要求各縣市區主動接受監督，每次必須邀請市紀委、監察部門派員全程監督。對每位評委和工作人員都嚴格遵守回避制度，凈化招聘環境。對每位評委和工作人員都嚴格遵守回避制度，凈化招聘環境。
（二）對加快推進崗位設置管理工作要求
事業單位崗位設置管理是事業單位人事制度改革的重要內容，是事業單位實施人員聘用的基礎，是落實事業單位收入分配制度的迫切需要。各單位要加大工作力度，加快工作進度，確保在今年底前完成崗位設置管理工作。
一是要加快工作進度。今年11月底前制定單位崗位設置實施方案、開展崗位聘用、擬聘人員審核備案等個方面工作。除已經批準“參公”管理外的各級各類事業單位都要完成崗位設置管理。
目前，全市工作進度不一，有基本完成的、有部分完成的、還有沒有開展的。如果事業單位未進行崗位設置并實施聘用，專業技術人員的崗位工資則全部只能在相應崗位的最低等級，若不及時開展此項工作，事業單位工作人員的職務晉升時間和工資福利待遇自然會受到影響。請各區縣、各部門務必高度重視，抓緊組織實施。要求在11月底前完成崗位設置實施工作方案上報和完成認定工作。
關于有的正在申報“參公”管理事業單位的崗位設置管理問題。在未批準“參公”管理前，這些單位屬于事業單位崗位設置管理的實施范圍。未納入參公管理的所有事業單位必須進行崗位設置管理。
二是要嚴格執行政策。事業單位崗位設置工作涉及面廣，政策性強，為確保改革的平穩實施，各區縣、各部門必須嚴格執行政策，不得違反規定突破規定的結構比例，不得因人設崗，不得將臨時聘用人員納入實施范圍，要堅決維護政策的嚴肅性和權威性，避免給以后的工作帶來被動。
三是完成實施后兌現工資。事業單位收入分配制度改革實施辦法明確規定，在按國家規定完成崗位設置和崗位聘用之前，專業技術人員暫按所聘職務對應崗位的最低等級套改崗位工資，待完成規范的崗位設置和崗位聘用并經核準后，再按確定的崗位執行相應的崗位工資標準。也就是說，事業單位工作人員工資待遇的兌現必須是在已完成崗位設置方案上報、核準、崗位競聘、合同簽訂、組織人事部門認定的前提下才能進行。因此，各單位應盡快進行崗位設置方案上報，方案已經核準的事業單位，要盡快研究制定崗位設置實施方案，組織人員競聘上崗，在完成崗位競聘、重新簽定或變更崗位聘用合同、組織人事部門認定的前提下，兌現有關人員的工資待遇，切實維護事業單位工作人員的合法權益。
四是做好數據庫管理基礎工作。為提高事業單位崗位設置管理工作的信息化、規范化水平，提高工作效率，凡是納入事業單位崗位設置管理范圍的事業單位及在編在職的正式工作人員都要納入數據庫管理。目前，這次會上還要對此套軟件作講解，在全市崗位設置管理推廣使用，為實行數據庫管理打好基礎。
五是進一步完善聘用制管理。聘用制度是事業單位的一項基本用人制度，是實現事業人員由身份管理向崗位管理轉變的關鍵環節。事業單位在完成首次崗位設置和聘用工作后，要在此基礎上進一步完善和規范人事管理制度。
總之，要嚴格按照時間進度，做到合理安排。各地、各部門要嚴格按照印發的崗位設置實施報送方式和時間安排表要求，要按照部、省工作部署，盡快建立聘用制度和崗位設置管理制度，各地、各部門要注意操作環節需把握的原則，嚴格政策，完善制度，規范程序，發揚民主，穩步推進。按時按質地上報設置崗位實施方案，確保崗位設置實施工作的圓滿完成。
文獻標識碼：A
文章編號：1006-0278（2015）05-029-01
思想政治工作也稱思想工作或者思想教育，其工作對象是人，不僅要解決人們的政治觀點、政治立場以及政治行為等，而且還要解決與完善人們的道德觀、人生觀和世界觀，督促人們朝著更加正確、光明的方向邁進。思想政治工作是我黨的政治優勢與優良傳統，是一切工作的重要生命線，是促進企業實現長足發展的重要催化劑。企業的人事管理工作指的是通過科學的方法與理論，對人事管理的內涵和規律進行研究的科學，其根本目的在于協調人與事、人與人之間的關系，探尋人才與崗位的完美匹配，達到人盡其用、人盡其才，充分發揮出人的創造性、主動性和積極性，為工作效率的提高奠定扎實的基礎。人事管理工作的這些重要特點，意味著思想政治工作在人事管理中有著不可替代的重要意義。以下內容將對此作出比較具體性的分析。
一、思想政治工作有助于督促人事管理部門更好地解決員工的實際問題
在日常的工作進程中，員工難免會遇到這樣或者那樣的問題，比如新入職的員工在剛剛進入一個團隊之時常常會存在著諸多困惑與不適應，因此表現出一些消極的情緒，若不及時排解這些情緒，將影響他們的工作效率以及個人成長。對員工開展思想政治教育工作，可以有效地引導企業的人事管理工作朝著更有針對性、更具體的方向邁進，使得人事管理部門在及時地發現員工所存在的思想問題、情緒問題等基礎上，采取科學合理的措施，對員工開展必要的思想教育與引導，找出員工普遍關心以及反應強烈的一系列問題，并且將工作要求和政策向職工講透徹、說清楚，進一步在理順員工的情緒情感的重要基礎上，啟發員工理解企業所采取的各項措施以及崗位安排等的必要性與目的，從而贏得更多員工的支持，也為員工工作效率的提升以及工作責任感的夯實奠定扎實的基礎。
二、人事管理制度的建立與完善需要思想政治工作的輔助
眾所周知，科學合理的規章制度是人事管理工作水平得以提高的關鍵之一，而各項科學的規章制度的建立和完善，少不了思想政治工作這一重要的軟實力的幫助。詳細一點來講，首先，在日常的管理工作中，制度制定的再合理、再完善，也需要人的白覺遵守和身體力行才能具有實效性，要想使得各項制度真正地滿足現實工作的需求，就要結合實際情況有針對性的開展思想政治工作，幫助企業員工思想覺悟的提升，不斷地強化他們的責任感與主人翁意識，在克服無政府主義、白由主義等不良思想的基礎上，為相關規章制度的完善性提供必要的基礎；其次，各項人事管理制度是否能夠真正地發揮作用，最重要的是要符合企業現實的發展情況以及員工工作的真實現狀，這就要求相關部門領導者要采取有力的措施，加強與員工的溝通和交流，鼓勵員工針對現實的發展情況積極地提出白己的想法與建議，從而在集思廣益的前提下為人事管理制度的完善提供不可多得活力源泉。而要想達到這一效果，思想政治工作就是領導者可以采取的有效措施之一。
三、思想政治工作有利于促進企業紀律的執行
從一定意義上來說，思想政治工作是對企業員工進行正確熱情的引導、耐心細致的說服，促使其不斷地提高思想政治覺悟，爭當遵守紀律的好模范。一些諸如遲到、私自外出、早退以及出工不出力等違紀的現象都是可以通過教育、說服去解決的，要求企業員工遵守紀律并不一定非要采取強制性的辦法。但是在實際的工作中，部門負責人一定要掌握好相關的政策界線，對于嚴重違反相應規章制度而帶來不良后果又不接受教育和規勸的員工，則要給予一定的紀律處分，從施加外部壓力方而去促使員工思想的轉變，這本身也是一種思想政治工作的重要形式；再有，需要注意的是，在具體的人事管理工作實踐中，一定要做到始終將思想政治工作融入到紀律執行的全過程中去，在軟實力與硬規定相結合的基礎上，為人事管理水平的提升以及思想政治工作的有效性做好強而有力的鋪墊。
四、思想政治工作為人事管理提供了正確的價值趨向
人有著雙重的屬性，一方而是指社會滿足個人發展的程度，也就是個體的白我價值，另外是指人滿足社會需要的程度，也就是個體的社會價值。人事管理工作的改革與完善是隨著激烈的社會變革以及日新月異的科技變化而進行的，它所而臨的價值觀念與社會現象既有積極的，同樣也有消極的，特別是人事管理質量越好，人的創新能力、智力水平就越強，也為代表著人的思想品德的重要性日益凸顯。所以，借助于科學合理的思想政治工作，可以更好的引導個體的價值趨向朝著更加正確的方向前行，引導人們樹立更合理的價值觀、人生觀與世界觀，保持積極向上的精神狀態，如此一來，人事管理工作也就在這種思想政治氛圍的熏陶下得以更深入性的改進與完善，在滿足員工進步發展需要的基礎上，也帶動了企業其他各項管理工作的順利開展。
聘用制是以合同的形式確定事業單位與職工基本人事關系的一種用人制度，即事業單位工作人員在本單位的身份屬性通過與單位簽訂聘用合同確定。事業單位傳統的用人制度是職工一旦被調入或分配到其單位，就終身成為該單位的職工。聘用制就是要將傳統的用人制度改革成為合同契約式的用人制度；聘任制是事業單位內部具體工作崗位的管理制度，是相對委任制而言的。受聘人擬任工作崗位或職務一般通過競爭取得，確定的形式可以簽定聘任合同，也可以簽訂聘約，或頒發聘書，也可以簽訂目標責任書。在事業單位人事制度改革中，對某一職工既要通過聘用制確定基本人事關系，又要通過聘任明確具體崗位職務。 聘任制是企業自身的用人制度.
人事制是在社會主義市場經濟條件下產生的一種新的人事管理方式，即人事機構（指政府人事部門所屬人才交流服務機構）按照國家有關政策法規要求，接受用人單位或個人委托有關人事管理與人員使用分離。用人單位與被聘用人員只受雙方簽定的聘用合同的約束。用人單位有充分的用人自主權，而勞動者則享有充分的擇業自主權和流動的權利，真正實現了“單位人”到“社會人”的轉變。
從以上可以看出，這其實是兩個不能完全并列的制度，區別一，本質不同，聘任制是企業自身的用人制度，而人事制是社會人事管理制度；區別二，主體不同，聘任制的主體是企業與勞動者，而人事制的主體包括人事機構、企業與勞動者；區別三，協調對象不同，聘用制協調的是勞動關系，而人事制協調的是人事關系；區別四，主管部門不同，聘用制是主管部門是勞動與社會保障部門，而人事制的主管部門是人事部門。
合同制工人
contract worker 企業、事業單位通過簽訂合同招收的短期性工人。合同一般采取書面形式，內容包括時限、任務及共同遵守的各項義務等。1986年中國用工制度改革以后招收的各類工人一般都是合同工。1986年7 月12日，國務院《國營企業實行勞動合同制暫行規定》和《國營企業招用工人暫行規定》，指出企業在國家勞動工資計劃指標內招用常年性工作崗位上的工人，除國家另有特別規定者外，統一實行勞動合同制。企業招用合同工采取公開招收、自愿報名、德智體全面考核、擇優錄用的原則。合同工與所在單位固定工享有同等的勞動、工作、學習、參加企業民主管理、獲得政治榮譽和物質鼓勵等權利。國家對勞動合同制工人退休養老實行社會保險制度。退休養老基金由企業和勞動合同制工人繳納，退休養老金不敷使用時，國家給予適當補助。實行合同工制的根本目的在于，打破鐵飯碗、大鍋飯，真正實行各盡所能、按勞分配，充分調動勞動者的生產積極性，提高企業勞動者的素質。
