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摘要：現代人力資源管理是在傳統人事管理基礎上發展起來的新型人事管理模式，它強調對人力資源的管理，在管理形態、職責性質方面都有其顯著的特點。其管理效果是傳統人事管理遠不能及的。本文主要在管理方式、管理主體、管理對象等方面對二者進行了比較分析。
關鍵詞：人事管理 現代人力資源管理 管理方式 區別
一、人事管理與人力資源管理的含義
人事管理，就是人事關系管理，它是對人的協調、管理、服務的總和。通常意義下的人事管理包括了企業員工的招聘、錄用、退休，員工的調配與日常管理，職稱評定，工作成績考核，工資等級核定等內容。傳統人事管理“以事為本”，其管理體制基本屬于“行政命令式”，即上級下達怎樣的安排或命令，人事管理就怎樣執行。崗位的設定一般都是事前編制好，然后選擇合適人員到崗位上，管理人員基本沒有主動發揮的余地，是一種被動式管理。
人力資源管理，是指科學地計劃、組織、控制、指揮人力資源的開發、獲取、利用、保持，使人力與物力達到并保持最優比例，充分激發人的潛能，提高管理效能、實現企業目標的管理過程。人力資源管理的基本任務是合理配置人力資源，搞好人力資源開發、員工培訓，并實施各種激勵措施調動員工的工作積極性。人力資源管理的內容主要包括了員工錄用、調配、培訓教育、考核、職位分類、人力資源規劃、定編定員等。
二、人事管理與人力資源管理的差異
人力資源管理是建立在傳統人事管理的基礎之上的，二者具有諸多共同點：第一，二者都是一種管理方式，都是適合于當時時代背景的管理方式，并且都在企業管理中發揮著重要作用，推動著企業發展。第二，二者都是對人事關系的處理。第三，二者都是服務于企業管理的，盡管在不同的時代背景下，管理者的側重點會有所不同，但最終目的都是為了企業的發展壯大。
二者的差異主要體現在以下方面：
1.管理理念的差異。傳統人事管理將物質資源放在第一位。過于強調物資資源的利用，而將員工視為成本，員工開支計入企業成本，企業運作的目標是降低成本，實現利益最大化，企業最關注的就是以最少的員工做最多的工作，產出最多的效益，因而企業會通過各種方法減少人力投資以降低人工成本。而現代人力資源管理，則是將人力資源視作可持續開發的資源、企業發展的重要要素。將人力資源放在第一位，任何物質資源的重要性都不及人力資源，人力資源是體現企業競爭力的重要因素。人力資源管理認為通過開發、管理人力資源，可有效提高人的價值，從而為企業創造更多價值，最終實現企業競爭力的提高。人力資源管理強調人員潛能的開發，它將人力使用視作一種投資行為，而非簡單的人工成本。
2.管理內容的差異。人事管理的內容較為簡單，主要包括人員招聘、分配以及日常管理環節的監督、指導，其組織編制相對固定，管理者僅需填補所需人力，即可形成辦事組織，各部門的管理職能完全得不到發揮。而人力資源管理除了包括人事管理的各項內容外，還包括了協調工作關系、規劃工作流程、進行工作設計等內容，同時還注重員工的創造性、積極性以及員工之間的關系等。隨著社會的不斷發展，人力資源管理還會拓寬工作面、增加工作內容，讓部門的管理職能得以發揮。
3.管理地位的差異。人事管理是功能性部門，其管理活動處于操作層和執行層，所以對綜合素質、管理水平、專業知識、特殊才能的要求不高，更重視的是執行效率。人事管理在企業管理中僅扮演著處理事務性工作、執行已制定政策、維持員工關系、薪資管理的角色。人力資源管理則處于企業的運作層和決策層，它是具有決策意義、戰略意義的一種管理活動，在承擔傳統人事管理任務的基礎上，還肩負著人力資源規劃等重要任務。
4.管理模式的差異。傳統人事管理是一種被動的、孤立的、靜態的管理模式。它將有聯系的各方面分割開來單獨進行管理，致使管理出現脫節。人事管理簡單地將人分配至各部門，各部門對其進行“切塊式”管理，一味強調擁有，卻不重視使用，致使出現了人才閑置、人才壓制的現象。現代人力資源管理則是對全過程的動態化管理，有機結合人員的錄用、培訓、使用、考核、調動、獎懲、升級等環節，將其視作一個整體進行全面的管理。它打破了部門分割的局限性，將所有人員視作整體，統一進行管理。
綜上所述，盡管人力資源管理源于傳統人事管理，但二者在本質上有著顯著差異。人事管理是舊體制、舊時代的產物，在新時期下，其弊病體現得越來越明顯，所以必須要從根本上對其進行改革，建設現代人力資源管理體系。要將人事管理轉變為人力資源管理，就必須要從理論、思想到方法、模式上進行根本性的轉變。
參考文獻
[1]傳統人事管理與現代人力資源管理的比較研究[J].華章，2009（22）：4
[2]田玉新.淺議傳統人事管理與現代人力資源管理[J].中小企業管理與科技，2009（18）：32
關鍵詞：人力資源；人事管理；人事制度
中圖分類號：D035.2 文獻標識碼：A 文章編號：
人力資源管理是對組織人力資本的管理,其具體含義包括:根據員工的心理和行為規律,對員工的思想及其行為進行有效的引導、激勵,從而對員工進行比較合理的分配、運用及管理,以使組織達到對員工積極因素的充分調配和利用,從而取得最優的效益,并且使員工到全面的發展。相對于傳統的人事管理而言,人力資源管理是一門以心理學、社會學、管理學等學科為基礎的科學。我們應該從人力資源和人事管理的區別及轉化入手深入探討。
一、人力資源管理與人事管理的區別
人力資源管理和人事管理的職能都包括對員工的招聘、錄用、考核和薪酬分配等相關內容,但是人力資源管理和傳統人事管理還是有很多差別的,這些差別表現在兩者的本質、管理重點、職責重心、出發點等等。
(一)本質區別
人力資源管理和人事管理的本質區別在于人力資源管理比傳統人事管理更具有整體性、戰略性和未來性。現代人力資源管理對組織的長遠發展起著至關重要的作用,他把整個組織看成一個統一的整體,當組織需要作出決策時,它可以給組織提供一個可以長遠發展的建議。而傳統的人事管理在組織中的地位基本上屬于行政事務,活動范圍十分有限,它不能考慮到組織的整體性和戰略性,人事管理部門不可能給整個組織提供具有重要意義的策略和建議,從而人事管理很少能涉及組織的高層戰略決策。
(二)管理的重點
人力資源管理的管理重點放在了注重員工的有效使用,在使用員工前要對員工進行很科學細致的檢測,發揮員工的特長和優勢,使員工的優勢最大限度地發揮作用。這樣既做到了組織可以最大化地利用人力資本為自己創造價值,員工又最大限度地發揮了自己的潛能和才智,獲得了自我實現感。人力資源管理的管理重點考慮到了組織和員工這兩層因素,并且最大限度地使其二者產生共贏的效果。而傳統的人事管理忽略了人力資源管理具有能動性的特征,對員工的使用單一化、機械化,沒有考慮到員工的獨特性。傳統人事管理的管理重點明顯沒有人力資源管理的管理重點的科學性和可利用。
(三)職責重心
人力資源管理的職責重心是在考慮到整個組織的前提下,為組織的成員發展做出科學的決策。它致力于調整組織的所有部門的優勢及人員安排,并且對各個部門的人員進行統一的培訓和分配,使各部門緊密地結合在一起,從而使整個組織成為一個密切不可分割的整體。其實人力資源的職責重心是為組織出謀劃策,為組織未來的長遠發展配置人才;傳統的人事管理是組織中職責范圍比較具體的行政管理職能部門,其職責重心是對組織各部門人員進行調配、考核、人事檔案管理等制定,沒有能動性地把整個組織看成一個整體,各部門員工之間沒有更好地了解及融合,這樣各部門就比較獨立,不能產生“整體大于部分之和”的作用。
(四)出發點不同
人力資源管理對員工的管理其最突出的原則是實行“人本化”管理,人力資源管理把組織的員工看成是“社會人”,真切的考慮到員工的需要,實行“人格化”管理,很關注員工的工作滿意度,在使用員工同時很注意員工自己的發展;而傳統的人事管理把員工看成“經濟人”,它站在組織的角度,單純的追求組織績效的最大化,而忽視了員工個人的發展需求。
二、人事管理向人力資源管理的轉變
(一)從執行到戰略的轉變
傳統的人事管理是立足在執行層面上的,它的工作重點是對員工的招聘選拔、分配崗位、工資福利發放、檔案管理等事務性上的工作,這種人事管理只是執行其上級的命令,沒有主動地從組織整體考慮的決策權;而人力資源管理具有整體性、戰略性。它根據組織的戰略目標而相應地制定人力資本戰略,為組織戰略與策略管理起決定性意義。現在的組織越來越感覺到人事管理向人力資源管理的重要性,人力資源應該從戰略層面上為組織盡力而不應該僅僅停留在執行層面上來為組織服務。
(二)從人事管理到人力資源開發的轉變
人力資源管理把人力資本看成是組織的第一資源,非常注重人力資本的開發,非常注重員工的培訓和員工的主動性。而傳統的人事管理往往只強調對人力資本的單向管理,忽視了人力資本作為一種資源具有可開發性,忽略了人力資本具有能動性,從而忽略了對組織中員工能動性的開發。目前,很多組織對人力資本的繼續教育看的越來越重,對其投資成本也在不斷增加。人力資本開發和培訓的方式也有較大改進,培訓內容越來越豐富。員工進行崗位輪換制、員工職業生涯的(轉上頁)(接下頁)規劃作為人力資源管理開發的新方法被越來越廣泛地應用。
(三)從行政管理角色向咨詢、服務角色的轉變
傳統的人事部門很大程度上屬于行政管理部門。人事管理將員工視為其管理的對象,對員工進行單向的管理,其更偏重于對組織員工的監管和控制,存在著“官僚式”的構架。在這種人事管理模式下,人事部門被認為是不能為組織創造直接價值的成本部門。而在當前組織中人力資源部門積極充當組織決策層,而且為其他部門提供內部服務、咨詢,協調內部關系,改善工作環境,提高員工士氣,成為勞資雙方溝通的媒介。
三、人力資源管理體系的顯著特點
(一)以人為本
人力資源管理把人作為第一資源加以開發,讓員工積極主動地、創造性地開展工作,既考慮員工的個性、需求的差異,又考慮客觀環境對員工的影響,用動態的觀點開展工作,從而達到人力資本合理配置、員工與事的系統優化。
(二)動態管理
人力資源管理屬于動態管理,重視員工的開發使用,強調人員的整體開發。結合組織目標和員工個人情況,進行員工職業生涯規劃,不斷進行橫向和縱向的崗位職務調整,充分發揮員工個人才能,從而達到人盡其才、才盡其用的目的。
參考文獻
[1]烏家培.知識信息與信息經濟[M].北京:中國經濟出版社,1991.
一、人力資源管理的發展演變
1.人事管理階段。早期的人力資源管理被稱做“人事管理”，它是伴隨著工業革命的產生而發展起來的。工業革命的爆發導致大機器生產方式的產生，出現了大規模的勞動力雇傭，因而必須有人處理組織中涉及與人有關的一系列事物和活動。到第二次世界大戰期間，人事管理基本成熟，在招募、甄選、培訓、考核、勞動關系管理方面發揮越來越大的作用。但是，人事管理工作的特征是照章辦事，屬于事務性的工作。
2.人力資源管理階段。20世紀60年代，人事立法急劇增加，反歧視立法日益健全，有效的人事管理受到重視，也增加了人事管理職能的重要性。更重要的是，由于競爭日益激烈，企業廣泛采用的競爭手段的成功與否幾乎都與人有直接的關系，因此，推動了人事管理職能的轉變。
20世紀90年代以來，企業面臨的競爭環境日益激烈。理論與實踐者們都認識到，在一種競爭性的環境下，戰略性地管理人力資源能夠為企業提供一種持續的競爭優勢。因而，戰略人力資源管理理論與實踐應運而生。
二、人事管理與人力資源的區別
隨著經濟體制改革的深入，各級人事部門、人事干部的工作內容在不斷調整、不斷變化，傳統的人事管理工作逐漸被現代人力資源管理取代。歸納一下，二者的區別主要表現在以下幾個方面：
1.在管理內容上，傳統的人事管理以事為中心，主要工作就是管理檔案、人員調配、職務職稱變動、工資調整等具體的事務性工作。而現代人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發，開發人的潛能、激發人的活力，使員工能積極主動創造性地開展工作。
2.在管理形式上，傳統的人事管理屬于靜態管理，也就是說，當一名員工進入一個單位，經過人事部門必要的培訓后，安排到一個崗位，完全由員工被動性地工作，自然發展。而現代人力資源管理屬于動態管理，強調整體開發。也就是說，對員工不僅安排工作，還要根據組織目標和個人狀況，為其做好職業生涯設計，充分發揮個人才能。
3.在管理方式上，傳統的人事管理主要采取制度控制和物質刺激手段。現代人力資源管理采取人性化管理，考慮人的情感、自尊與價值，以人為本，發揮每個人的特長，體現每個人的價值。
4.在管理策略上，傳統的人事管理側重于近期或當前人事工作，屬于戰術性管理。現代人力資源管理，不僅注重近期或當前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開發、預測與規劃。屬于戰術與戰略性相結合的管理。
5.在管理技術上，傳統的人事管理照章辦事，機械呆板。而現代人力資源管理不斷采用新的技術和方法，完善考核系統、測評系統等科學手段。
6.在管理體制上，傳統的人事管理多為被動反應型，強調按領導意圖辦事。現代人力資源多為主動開發型，根據組織的現狀、未來，有計劃有目標地開展工作。
7.在管理手段上，傳統的人事管理手段單一，以人工為主。現代人力資源管理均由計算機自動生成結果，及時準確地提供決策依據。
8.在管理層次上，傳統的人事管理部門往往只是上級的執行部門，很少參與決策。現代人力資源管理部門則處于決策層，直接參與單位的計劃與決策，為單位的最重要的高層決策部門之一。
三、從人事管理向人力資源管理的思想轉變
在企業里，人事管理和人力資源管理是并存的。近年來所提出的由傳統的人事管理向人力資源管理的轉變，實際上指的是一種思想上的轉變。也就是應該思考如何從煩瑣的人力資源事務性工作中解脫出來，去真正思考一些企業戰略層面的人力資源管理。
1.切實做好人力資源規劃和管理制度體系。(1)人力資源規劃。人力資源規劃是指根據組織的發展戰略、目標及組織內外環境的變化，預測未來的組織任務和環境對組織的要求，以及為完成這些任務，滿足這些要求而提供人力資源的過程。
(2)人力資源管理制度體系。人力資源管理部門從事的是一個包括人力資源規劃、招聘調配、培訓開發、績效評估、薪酬管理、勞動關系管理、職業生涯規劃等在內的系統性工作，因此制定和有效執行人力資源管理體系，建立完善的職位體系、培訓開發體系、職業生涯規劃、績效評估體系，建設并完善企業文化等等，能夠保障各項人力資源管理措施的落實，使得新的理念能夠得以貫徹和實施，使人力資源管理部門在企業當中的作用充分體現出來，從而改變過去人力資源部門純粹從事人事管理的形象，提升人力資源管理部門在領導和員工當中的地位。
2.引進人力資源管理專業人才，加強在職員工的培訓。在當今成為一名人力資源管理者是一項具有挑戰性的任務，人力資源規劃和管理制度體系的制定和建立需要企業人力資源管理者的實施和操作。要勝任這方面的工作，人力資源部的管理者必須具備現代化的管理科學、行為科學等方面的知識，需熟悉國家有關法律法規，了解企業經營的內外環境及本企業生產流程、發展方向，掌握全體員工的個人基本信息。
為更好地履行人力資源管理部門的職責、充分發揮其在企業當中的角色，必須引進足以勝任的相關專業人才，充實到關鍵崗位；同時要對現有管理者進行必要的培訓。通過培訓使其了解和掌握人力資源管理的相關知識、技能，轉變觀念，提高勝任力，以便適應和滿足企業發展的需要。
關鍵詞：教育部門 人事管理
傳統的人事管理與現在的人力資源管理最大的區別是，人事管理是以事為中心，人力資源管理是以人為本，注重人潛能的發展。因此，在人事管理與人力資源管理上的轉換是有一定難度的。
一、教育部門傳統的人事管理存在的問題
（一）傳統的人事管理缺乏對員工的監督
由于傳統的人事部門是以處理事情為工作重心的，主要是人員調動、管理檔案等事務性的工作，所以，對員工的管理監督是不全面的。因此，教育部門可能會出現“在編不在崗”的情況。“在編不在崗”是說有些員工是屬于教育部門員工編制的，但是該員工由于種種原因而沒有在工作崗位上工作。出現這種情況就會增多教育部門在人事管理上的成本。
（二）傳統的人事管理缺乏對員工的考核
現代的人力資源管理是非常重視員工的評估的，但是，傳統的人事管理卻忽視了對員工的考核。傳統的人事管理并沒有根據員工的業務考核情況發放員工的工資。因此，傳統的人事管理在工資的發放上也存在著公平問題。
（三）傳統的人事管理缺乏靈活性
人事管理要處理的是一些具體事務，但是在處理事情的時候還是要和人溝通交流的，因此人事管理在操作上還需要很大的靈活性。然而，傳統的人事管理是按照制度的規定來處理事務，很難處理突況的，使得管理上缺乏靈活性。
二、人事管理在與人力資源管理的轉換上出現的銜接問題
人事管理和人力資源管理的側重點是不同的，如何處理好人事管理與人力資源管理的銜接問題是教育部門人事部的工作重點。
（一）制度的銜接問題
由于人事管理在向人力資源管理的改革發展過程中是需要對某些制度進行改革發展的，因此在轉換的過程中會出現制度上的銜接問題。例如，在人事管理的改革發展過程中，人事部門改變了員工的養老制度。之前的員工繳納的養老金是給上一輩人用的，但是現在制度改變了，現在員工繳納的養老金是作為自己以后的養老金。那么，員工之前繳納的養老金應該怎么處理？這些都是我們應當考慮的重點。這些資金退與不退都已經成為波及部門及員工切身利益的管理環節，所以在制度上必須要做出一定的說明。
（二）具體工作的銜接問題
人事管理在管理內容、形式、策略等眾多方面上跟人力資源管理都有區別，因此，人事部的員工對突如其來的改革可能會不適應。傳統的人事管理是基于以事情為中心來管理，人力資源管理則是基于以人為中心來開展管理活動。因此，人事部員工的溝通能力和交際能力都要相對地提高，從而才能適應新的工作內容。在管理形式上，人力資源管理是一個動態的管理，重視員工的發展，與傳統的人事管理的靜態管理相比，有很大的區別。
三、如何解決教育部門現存的人事管理的問題
（一）加強對員工的監督和考核
為了更好地解決“在編不在崗”問題，教育部門應該加強對員工的監督和考核。教育部門可以通過完善部門的監督和考核制度來解決“在編不在崗”問題。首先，教育部門應嚴格監督好員工的出勤情況，對于出勤率較低的員工給予警告，對于無故缺勤的員工予以開除。員工的工資與員工的表現成正比，并提高員工的考核，應成為人事管理的重要組成部分。
（二）加強人事部門員工處理事情的靈活性
俗話說：“制度是死的，人是活的。”教育部門應該加強人事部門員工處理事情的靈活性。要想加強人事部門員工處理事情的靈活性，教育部門就應該賦予人事部門員工一定的權利。如果人事部門員工在工作的過程處處都受到制度和上級領導限制，那么靈活性就無從談起了。因此，教育部門在制定制度的時候應該要把加強處理事情的靈活性這個因素考慮進去。這樣，人事部門員工在處理事情的時候才會更加靈活，才能將事情處理得更完美。
（三）加強對人事部門員工的培訓
面對人事管理與人力資源管理之間的銜接問題，教育部門應該要加強對人事部門員工的培訓。人事管理與人力資源管理的工作內容是有很大區別的，因此加強人事部門員工的工作培訓，才能使他們更快地適應新的工作，才能在最短的時間內熟悉新的工作內容，提高工作效率。例如，教育部門可以加強對人事部門員工溝通交流能力的培訓。因為人事部是需要與各個部門進行信息交流的，因此人事部門的員工在信息傳遞上應起到很好的作用。如果人事部門的員工在與各個部門的交流過程中出現了錯誤，那么對于以后的信息傳遞和工作都會帶來極大的問題，因此人事部門一定要加強本部門員工溝通交流能力的培訓。
教育部門雖為我國的事業單位，但是我國的教育部門在人事管理上存在著許多問題亟待解決，特別是人事管理與人力資源管理之間的銜接問題需要盡快解決。因此，教育部門一定要加快對人事管理的改革速度和控制人事管理改革的進程。
參考文獻：
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關鍵詞：人事管理；人力資源；差異性
人力資源對企業的發展影響巨大，它是摒棄了傳統的認識管理，發展成新型模式的管理系統，人力資源管理著重強調人力資源在企業發展中所發揮的重要性，在管理中所應用的績效考核等制度，使員工對工作充滿了興趣，對工作有一定的積極性，這樣既提高了工作完成的高效性，還提升了企業的直觀經濟。人事管理也是企業管理不可或缺的內容，在效果上雖然不如人力資源管理好，但它起到了對企業人員協調幫助作用。文章將對人力資源管理和人事管理進行分析比較，使二者都在企業管理水平中發揮更大的作用。
一、人事管理與人力資源管理的概念
（一）人事管理
人事管理根據字面意思，我們應該知道只要是針對企業人事關系方面的管理，主要強調人員配備的協調性，增加企業人事關系的管理水平和人事服務質量。人事管理主要從事人員的招聘、錄用、退休等一系列管理制度，在企業正常運作中，人事管理要對員工的崗位驚醒分析、調配，還要跟進員工工作進行定期職稱評定，根據企業管理制度中相關規定配合企業做好績效考核，處理好員工工資等級的劃分。人事管理本著事件為準的原則，帶有一定的強制性，在對崗位進行人員分配前，要綜合考驗員工的能力，根據崗位的需要設定人選，使員工到適合的崗位工作。人事管理中，管理人員一直屬于被動的一方，不能發揮其最大效用。
（二）人力資源管理
人力資源管理則是在人事管理的基礎上，對企業的各項管理制度進行升華和改善，相比較人事管理具有一定創新性和向上的意義，更科學的對人力資源進行開發，使其發揮最大的價值，能使企業資源的利用率得到最大化提高，更合理實現資源配置使用。人力資源管理中著重強調人員的重要，只有提高了員工的綜合素質和工作效率，企業的形象才能隨之提高。例如，在行政執法單位中，執法人員的素質就必須提高，他是企業形象的象征。人力資源管理還可以挖掘員工潛在的能力以提高管理制度的功效，這對管理目標的制定、實施和完善有積極的意義。人力資源管理還提供對員工的培訓和績效考核，管理人員根據這些制度的設定，能更好的調動員工在工作中積極性，為企業創造更好的經濟效益。
二、人事管理和人力資源管理之間的不同之處
人事管理和人力資源管理之間存在一些聯系。人力資源管理制度的前提與指導思想，二者之間存在較大的相似性。例如，企業中關鍵的管理方法是人事和人力資源的管理。在明確二者內容時，相關人員應該充分考慮到企業的具體情況與所處的時期，以此促進企業從長期、穩定發展。除此之外，人事管理和人力資源管理還能夠有效的調整人事關系，這兩種管理方式的前提都是服務企業，這樣可以創造良好的工作氣氛。在不同的經濟環境中，企業管理人員關注的方面也不同。因此，人事管理和人力資源管理都具備可調節性與可變性。下面筆者根據自身經驗，詳細對比人事管理和人力資源管理。詳細內容如下。
（一）管理理念方面
傳統的認識管理是將物質放在首位。太看重物資資源的使用，將人工看成資源的使用者，員工獲取的效益也將計入企業成本，企業的運作以降低成本為目的，來實現最大的利益，企業用最少的人工去完成最多的工作內容，以此產生更多的效益，所以企業想法設法去降低人工成本。而現代化的人力資源管理，則是將人力資源作為企業最大的效率源泉，是企業發展中最重要的因素，其他的物質都比不上人力資源對于企業的重要程度。人力資源管理通過開發和管理人才，運用有效的手段提升員工的素質，對員工的潛力無限開發，以此來為企業贏得高效的利益，使企業創造出更高的價值。人力資源視是一種對人力的投資，而不是單一的人工成本。
（二）管理內容方面
人事管理中的內容相對簡單。其中有人員招聘、配置與管理工作中的監督、輔助，組織編制比較穩定，管理人員只需要補充人力資源，也就是組成辦事組織，不同機構的管理功能無法有效發揮。人力資源管理不僅包含人事管理相關的內容，還包含和諧的工作關系、計劃工作步驟、規劃工作等，同時還包含增強工作人員的主動性與創造性，協調人員之間的關系。隨著社會的逐漸進步，人力資源管理的內容又得到了進一步的豐富，工作范圍也有所拓展，使管理功能有效的發揮。
（三）管理地位方面
人事管理部門屬于功能性的部門，其中設計到的活動是操作與執行方面的。因此，人事管理部門在綜合能力、管理工作、專業理論與其他技能方面的標準較低，它強調的是執行效率。企業在日常管理的過程中，人事管理部門負責管理事務性的工作，落實明確的政策，維護良好的員工關系，薪資管理。人力資源管理則處于企業的運作層和決策層，它是具有決策意義、戰略意義的一種管理活動，在承擔傳統人事管理任務的基礎上，還肩負著人力資源規劃等重要任務。相對來講，進行傳統人事管理的部門則為執行層，僅注重體現功能，發揮執行能效，應對事務以及行政工作，因此屬于一般性質的管理部門。
（四）管理模式的差異
傳統的人事管理是處于孤立狀態，被動的靜態性管理模式。它是將所有的相關事務拆分開進行單一的管理，使原本有聯系的方面都不再有聯系，出現嚴重的脫節現象。人事管理將人員按照其空缺位置的數量去分配，不去根據員工是否能勝任而劃分，只看重人員的歸屬情況，而不去重用，長久下來導致人才被埋沒，不能適得其所，壓制了人才的發展。而現代的人力資源管理是對企業發展過程的全動態化管理，有效根據人員的才能情況進行錄用、培訓、到使用、考核等一系列管理手段，全面監管員工在工作過程中的貢獻度，使員工在崗位發揮最大的利用價值，這種管理模式打破常規管理的部門間的局限性，將所有人員視為一個整體，統一管理。
三、結語
人力資源管理和人事管理關系密不可分，人事管理為人力資源管理奠定基礎，是對傳統人事管理制度的補充與擴大，且人力資源建立在人事管理基礎之上，有助于促進企業管理水平的提高。二者不僅有一定的聯系，還有一定的差異，即側重點的不一樣，人力資源管理要比人事管理的效果明顯，可以適應各種環境繁雜的企業，也可以更加適應企業現代化社會的發展需求。而人事管理主要是針對人事關系的調配，為企業配置最優的人事資源。同時人事管理作為人力資源管理的輔助，使人力資源管理的價值更好的發揮。人力資源管理能使員工的積極性得到提高，為企業創造更大的經濟利益。
作者:張美玲 單位:大慶市紅崗區招商引資委員會
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關鍵詞：人事管理 人力資源管理
長期以來，國內外較大規模的企業里都設有人事部，近年來，不少企業改換為人力資源部。如何真正從人事管理向人力資源管理轉變呢？結合多年從事人事管理工作的經驗，就此問題談一些自己的觀點和看法，以供參考。
1 人力資源管理與人事管理的區別
1.1 傳統的人事管理以事務為主，強調事的單一方面的靜態的控制和管理，通過對事的管理來控制人的行為；現代人力資源管理強調以人為本，通過調節人的心理意愿和意識來強化管理，也就是從人的意識和行為出發實施管理，其管理歸結于人與事的系統優化，致使企業取得最佳的社會和經濟效益。
1.2 傳統人事管理將人設為一種成本來衡量投入、使用以及控制效果；現代人力資源管理把人視作一種資源，注重人的主觀能動性的發揮，并以此來衡量開發和產出效益。
1.3 傳統人事管理某一職能部門單獨使用的工具，但現代人力資源管理卻與此截然不同。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門能夠為決策者科學決策提供客觀依據，在企業決策中發揮著不可替代的作用。
2 人力資源管理的具體任務
2.1 制訂人力資源計劃。評估組織的人力資源現狀及發展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料。制訂人力資源招聘、調配、培訓、開發及發展計劃等政策和措施。
2.2 人力資源成本會計工作。構建人力資源會計體系，進行人力資源的投入與產出的核算。
2.3 崗位分析與工作設計。綜合分析內部組織中的崗位和工作內容，看崗定員，明確崗位要求，編制崗位職責說明書。該說明書可用于人力資源招聘，同時也是員工日常行為表現的綜合評價，企業以該說明書為依據開展員工培訓、晉升和人力資源調配工作。
2.4 人力資源的選拔和聘任。按照崗位職責說明書，結合內部組織用人需求，通過多種途徑和組織形式吸納優秀的人才加入企業并對其進行資格審查，按人員配置比例選拔一批優秀的應聘人員，通過情景模擬或直接面試的方式進一步篩選，最終確定錄用人員名單。在選拔人力資源的過程中，企業必須堅持公開透明、雙向選擇、優勝劣汰的原則擇優錄取，給每一位應聘者以平等就業的機會。
2.5 雇傭管理和勞資關系。通過企業層層選拔的員工進入企業以后，就與企業形成了一種雇傭與被雇傭的、互相依存的勞務關系，為維護企業與員工兩方的合法權益，要求企業必須明確崗位要求、工作條件、工資制度、福利待遇等相關事宜，并與員工以勞動合同的形式達成協議。
2.6 入廠教育、培訓和發展。入廠教育是新進員工了解企業文化、參與企業實踐的重要前提。為了使員工在崗位操作中鍛煉技能，提高工作能力，企業應該組織員工參與生產經營相關的培訓活動，幫助其盡快適應企業的工作氛圍，不斷提升其工作能力。
3 人力資源管理的意義
3.1 對企業決策層。人、財、物、信息等是企業管理的主要內容，人又是最為重要的活的第一資源，因此，要抓管理成效，首先要加強人力資源管理。
3.2 對人力資源管理部門。從管理角度而言，人雖然處于被管理的地位，但其也擁有主觀思想和主觀能動性，因此，作為人力資源管理部門，其主要工作內容就是基于企業實際制定合理的人力資源管理制度，為管理者進行科學決策提供客觀依據。
3.3 對于一般管理者。管理者在企業或組織中具有決策、協調和引導的作用，雖然處于管理階層，但終究不是萬能的。管理者不僅要高效地完成業務工作，而且要承擔人力資源培訓、為企業的長足發展組建人力資源團隊等多項任務。
3.4 對一個普通員工。掌握個人的命運是每個人的冀望。但現實中仍有一部分人缺乏準確的自我認知，對企業的價值觀、發展目標以及個人與企業之間的關系仍比較困惑。這就要通過加強現代人力資源管理來解決這些問題。
4 人事管理向人力資源管理轉變的方法
4.1 創新管理模式，完善人員配備。需要一個勇于探索、敢于創新、敢于嘗試新事物的人力資源管理主管和部門員工，還需要扎實的人力資源基礎工作與一定的人力資源管理研究工作有機結合。
4.2 應該在人力資源部門內部樹立“大人力資源管理”的觀念，對員工進行崗位培訓，提高員工的整體素質，轉變以往錯誤的人力資源管理理念，引導員工基于企業實際不斷創新管理理念和方法途徑，堅持推進人事管理向人力資源管理轉變。
4.3 構建人力資源管理體系，在企業內部逐漸形成以招聘培訓、人事檔案、績效評估等功能為主的基本構架，并完善人員配備，轉變職能，提高效率，將日常工作制度化，逐步形成職能健全、制度嚴明的管理局面。
4.4 基于人力資源管理的基本構架，適當增加思考、分析的功能，轉變以往以事務性工作為主的單一的工作模式。人力資源管理應針對經營管理中的問題進行思考和分析，要基于員工需求確立合理的薪資結構和福利政策，為企業的長足發展吸納人才，徹底轉變企業和員工對“人力資源管理部門不作為”的認識，提高本部門的影響力。
參考文獻：
[1]李紅安.國企人事管理向人力資源管理轉變的途徑[J].鄭州航空工業管理學院學報（社會科學版），2006（03）.
關鍵詞： 傳統人事管理；現代人力資源管理；轉變途徑
由于傳統的人事管理產生于計劃經濟體制下，它與目前的市場經濟體制發展明顯不相適應，因此，就產生了與現代社會發展相適應的現代人力資源管理。它是一門新興學科，涉及了心理學，社會學和管理學等多個學科，但是，它仍然不能根本性的擺脫傳統計劃經濟體制下的人事管理模式，還存在著很多不容忽視的問題。因此，本文主要探討傳統人事管理與現代人力資源管理之間的異同，并針對這些異同之處，提出從傳統人事管理向現代人力資源管理實現全面轉變的途徑。
1 傳統人事管理與現代人力資源管理的基本涵義
狹義的人事管理是指各單位人事部門負責人員招聘，調配，考核等一系列動態的服務管理和協調工作。它主要協調和控制人與人之間以及人與事之間的相互關系，從而為實現一定的目標而實施一系列的管理行為。廣義的人事管理是指各個單位，部門和團體等對組織內人群實施的各種管理行為。傳統人事管理往往包含了“進、管、出”三個環節。其中，對于人的調進調出被普遍的認為核心所在。一般來說，傳統人事管理主要依靠的是行政命令，過于強調“以事為本”的管理理念，這種嚴重忽視人的地位和作用的管理模式顯然不利于管理工作的順利開展。
現代人力資源管理的目的是為了吸引、保留、激勵和開發所需的人力資源，并通過一定的指揮，控制和管理來優化組合人力和物力之間的比例關系，從而充分激發員工的工作積極性，最大限度的發揮人的潛能，最終提高整體工作效率。現代人力資源管理主要包含了人力資源規劃、教育培訓、工資福利、人力資源管理系統評估與生產力改進等工作，其管理理念主要是“以人為本”，認為人是全面的經濟人、社會人、復雜人以及自我實現人，這里的人既是一種勞動力，更是一種資源。此外，現代人力資源管理真正強調“任人唯賢”，強調人的實際能力，體現出用人的公平合理性和某種競爭精神。
2 傳統人事管理與現代人力資源管理的異同之處
由于傳統人事管理和現代人力資源管理之間存在某種聯系和共同點：（1）管理目的有相同性：目的都是為了通過充分利用“人”這一能動資源，來實現人、財、物的最佳配合，從而提高工作效率，實現員工最佳價值，完善和實現單位管理目標；（2）管理任務有相同性：兩者都包含了人員招聘錄用、培訓考勤等基本管理任務；（3）管理對象有相同性：兩者都是來管理“人”的，都是來處理“人與人”以及“人與事”之間的各種矛盾沖突和多種復雜關系的，最終實現資源的最優化配置。因此，兩者之間存在著某種緊密的聯系，是一種繼承和發展的關系。
但是，兩者由于發展環境迥異，其也存在很多不同的特點：（1）管理觀念不同：傳統人事管理把人當作一種“成本負擔”，重視對事的投入和控制，忽視人與事的整體性和協調性，強調“控制人”；而現代人力資源管理則把“人”當作資源，看作寶貴的財富，注重員工價值的實現，其管理觀念在于以“人”為中心；（2）管理模式不同：傳統人事管理多是被動的行政命令式的管理模式，而現代人力資源管理則為主動開發式的戰略型和策略式管理模式，重視挖掘和發揮人的潛力；（3）管理內容不同：傳統人事管理的內容比較單一，主要包含了對人的“進、管、出”的管理過程。而現代人力資源管理內容更為豐富，不僅包含了傳統人事管理的內容，還進一步拓寬了工作范圍；（4）管理重心不同：傳統人事管理是以“事”為中心，很少考慮人的需求，從而很大程度上影響了積極性的發揮。而現代人力資源管理則強調以“人”為本，充分滿足了員工個性化的需求和發展；（5）管理地位不同：傳統人事管理屬于功能性執行和操作部門，往往無需專業知識和管理專長；而現代人力資源管理則屬于決策和戰略性運作的管理部門，具有前瞻性人力資源規劃能力。 轉貼于
3 努力構建現代人力資源管理體系
（1）從國家社會的層面來實現轉變：深化社會體制改革，完善失業保障措施，使企業生存競爭壓力變為轉變的動力；不斷完善勞動保險法，加強轉變的法律強制性；完善人力資源管理師考試制度，培養出一大批現代化人才，為轉變提供充足的后備人才；最后，還要深入開展相關理論的研究和交流活動，為實現轉變提供理論支持。
（2）從整個企業的層面來實現轉變：建立一個以科學管理和人本管理為核心的企業文化體系，為實現轉變提供文化支持；企業高層管理者必須努力提高自身的整體素質和專業技能，在思想意識上真正重視和支持現代人力資源管理，以現代人力資源管理的先進理念武裝自己的頭腦，充分發揮現代人力資源管理的戰略性作用，為實現轉變提供前瞻性和決策性支持；此外，企業的其他部門管理者也要積極配合高層決策，充分認識到自身的管理職責和義務，認真履行應有的職責和工作范圍，為實現轉變提供全面落實的保障性條件。
（3）從企業人力資源管理者和部門的層面來實現轉變：增加戰略性和變革性的工作內容，使每個員工都能成為企業的戰略參謀；以“定編定崗定員定額的四定”、“績效管理”、“員工技能開發”作為轉變的突破口，使每個員工成為企業的人資專家；以《勞動合同法》、和《勞動爭議調解仲裁法》的頒布實施為契機，使每個員工成為企業的法律顧問；最后，要加強對企業文化的提練總結和宣導，使每個員工成為企業文化的代表。
參考文獻
［1］陳旭，王瑊.傳統人事管理與現代企業人力資源管理的差異［J］.中國林業經濟，2011，（1）.
關鍵詞：醫院；思想工作；人力資源管理
隨著我國社會主義市場經濟體制的建立和醫療體制改革的進一步深化，醫院對醫護人員的管理已由過去計劃經濟時代簡單的勞動人事管理模式向人力資源管理模式進行了轉變。在現代醫院人力資源管理工作中，絕大部分管理內容都與醫護人員的切身利益密切相關，有些政策及規定難免會與醫護人員的愿望、意志發生矛盾，并由此產生大量的思想認識問題，這些思想問題如果處理不好，勢必會影響醫護人員的思想情緒，從而影響醫院的穩定和發展。
一、人力資源管理與思想政治工作的關系
人力資源管理是通過有效管理手段，去激勵人的潛力，調動人的積極性，進而達到組織的預期績效。醫院人力資源管理工作的主要內容是人事調配、職稱評聘、考核培訓、工資福利、人事檔案管理等，這些管理工作的政策性強、制度性強、程序上也很嚴格，似乎與思想政治工作不大搭界，但人力資源管理是以人為中心的管理，其根本目的是協調人與人、人與事的關系，尋求工作人員與工作崗位的最佳配合，并充分發揮人的積極性，主動性和創造性，提高工作效率。要達到此目的不僅要靠建立完善的規章制度，從硬件上管理約束，而且還需要從軟件上對醫護人員進行思想教育和精神培養。而在這一方面，思想政治工作有其獨特的優勢。思想政治工作，是以人為對象，解決人的思想、觀點、政治立場問題，提高人們思想覺悟的工作。因此，通過思想政治教育和職業道德教育，可以調動醫護人員的工作積極性，提高他們的綜合素質，使人力資源的質量得到提高。由此可見，思想政治工作與人力資源管理的工作目標和工作對象是一致的，都是以人為對象，以人與醫院共同發展為目標。兩者的關系是思想政治工作為人力資源管理提供支持和保障， 人力資源管理為思想政治工作提供了有效的途徑和形式，兩者相輔相成，既相互滲透、又互為補充并互相促進。
二、思想政治工作在人力資源管理中的地位和作用
思想政治工作是我們黨的一大傳統、一大優勢，是經濟工作和其他工作的“生命線”，是建設社會主義精神文明的根本保證，是服從并服務于經濟建設的。思想政治工作在人力資源管理中有著不可代替的重要作用。
1.做好思想政治工作是實現人力資源管理制度改革的基礎
醫院要想在激烈的醫療市場競爭中求生存、謀發展，必然進行人事、薪酬等一系列人力資源管理制度的改革，在改革過程中，利益格局將重新調理，這樣必然會觸動各方的切身利益，從而導致一些員工認識上出現困惑、心理上失去平衡，不可避免地產生了一些不理解和抵觸情緒。而思想政治工作可以融入到人力資源管理制度改革中，理順員工情緒，化解內部矛盾，排除改革道路上的思想障礙，調動醫護人員參與改革的積極性和創造性，從而確保人力資源管理中的人事、薪酬等改革目標能順利實現。因此，思想政治工作作為醫院管理工作的重要組成部分，是醫院人力資源管理制度改革的穩壓器、催化劑和定心丸，是構建和諧醫院的重要基礎。
2.人力資源管理中的思想政治工作對醫護人員具有導向、凝聚、激勵作用
人力資源管理中的思想政治工作的導向作用，主要表現在引導醫護人員樹立正確的思想觀念，并運用啟發、動員、教育、監督、批評等思想工作方法，把他們的思想和行為引導到正確的醫德、醫風上來。思想政治工作就像一根紐帶，表現在能把醫護人員的力量集合起來，把他們的追求和醫院的發展緊緊聯系在一起，增強他們對醫院的一種責任感、使命感和歸屬感。思想政治工作具有較強的靈活性和潛移默化的作用，它可以在任何時間、任何場合，通過談心、拉家常、家訪、文化活動等進行思想、感情的交流使之產生共鳴，通過創造一個和諧的環境氣氛，寓教育于無形中。也可以運用激勵機制，心理調節，規范約束和行為引導等方式，根據不同層次，不同對象，采用不同方法，使人力資源管理工作取得事半功倍的最佳效果。
3.思想政治工作是建立健全醫院人力資源管理制度的有力保障
人力資源管理是現代醫院管理的核心，醫院要想得到科學持續的發展，取得好的經濟效益和社會效益，就必須建立一整套人力資源管理制度，并且要在管理實踐中不斷總結、修改和補充，使之日趨完善。在建立健全及執行醫院的人力資源管理制度過程中，思想政治工作起著重要的保障作用。這是因為，人力資源管理制度制定的再好，再完善，也要靠廣大醫護人員的身體力行，自覺遵守才行。要做到這一點，只有通過深入細致的思想政治工作，幫助醫護人員提高思想覺悟，增強主人翁責任感，克服自由主義、無政府主義等非正確思想，使之自覺遵守各項人力資源管理的規章制度。使廣大醫護人員在“情”的激勵之下愛崗敬業，在“法”的約束之下努力工作。
參考文獻：
[1]李梅基；醫院思想政治工作與人力資源管理探討[J]；醫院管理；2012年09期
關鍵詞：人力資源管理 人力資源 比較 啟示
一、傳統人事管理和現代人力資源管理概述
傳統人事管理定義如下：借助于一定的管理原理、管理原則及管理方法，對企業人事工作開展的規劃、組織、協調及監控等一整套管理活動的總稱。傳統人事管理通常表現管理人事及其檔案，如對員工工資、員工晉升、員工轉崗及員工獎罰等情況進行記錄和存檔，它是企業管理活動的重要部分。
現代人力資源管理的定義如下：通過對企業人力資源進行開發、利用及維持等手段，開展相應的計劃、組織、指揮與控制，確保企業的人力資源、物力資源等保持平衡，并充分挖掘員工的潛能及工作效率的管理活動。現代人力資源管理更看重員工的才能與潛力的展示。
二、傳統人事管理和現代人力資源管理的主要特征比較
傳統人事管理是計劃經濟時代的企業人事管理方式，它的主要特征如下：一是以事為重，以為人輔。傳統人事管理更關注企業日常事務的管理，未能將員工與企業事務結合起來，因此管理缺乏整體性、全面性；二是以靜態、單方控制為主。傳統人事管理只是單方面強調靜態的人事管理，其缺點在于未能主動地挖掘員工的自覺性和能動性，只是被動管理；三是關注短期管理，忽視長期規劃。傳統人事管理過于看重眼前的人與事的管理，卻忽視了人事管理與企業未來發展目標間的內在聯系，使得人事管理并不直接服務于企業未來發展目標及員工個人成長，缺乏長期性與戰略性；四是缺乏創新。傳統人事管理手段極少進行創新，只是單一地按制度辦事、按規定管理，不關注人事管理的質量，管理易受領導意志左右，員工只能被動接受。
現代人力資源管理是基于企業建立了現代企業制度下的先進、成熟的人力資源管理方式，它的主要特征如下：一是以人為本，管理堅持規范化、人性化。現代人力資源管理是將人作為企業最重要的資源進行管理、開發，重視由人定事，以人設事。這樣做可以有效激發員工的潛能，提升員工工作的主動性、自覺性及創造性，員工在努力工作之余還會主動完成專業知識、職業素質及個人價值的提升。現代人力資源管理把人力資源納入到企業的發展戰略中，使人力資源管理更具針對性與戰略性；二是動態管理。現代人力資源管理突出強調員工的潛能開發。結合員工個人價值的發展目標與員工現有的實際情況，調整崗位或職務，使其才能得到充分發揮；三是感性管理與理性管理兼顧，現代人力資源管理從需求層次理論出發，在滿足員工基本需求的情況下更關注員工精神層面的滿足，盡可能提供更多的精神與物質激勵以提升員工對企業的歸屬感和信任感，做到感性與理性管理有效結合；四是勇于創新。現代人力資源管理充分考慮市場機制對于人才的影響，遵循人才市場的變化及人力資源管理規律，按照企業發展需要，有針對性地開展人才招聘、留用及培訓工作。
三、現代人力資源管理與傳統人事管理研究的啟示
1.健全人才流動機制
企業能否在競爭中占有一席之地，在很大程度上取決于是否能夠完善人才流動機制，做好人才培育。現代人力資源管理必須消除自身與人力資源市場的信息不對稱，在人力資源信息逐步增加透明度之后，經過市場充分掌握相關人才的相關信息，更多地聘用優秀人才，提高企業對于人才的滿意度。
2.制定合理的人才培訓計劃
根據企業的發展戰略，現代人力資源管理部門要建立起人才需求體系和信息庫，并制定出合理的人才培訓計劃。定期調查人才的供求狀況，確定自身人才需求的數量。通過企業職位分析，加強對現有人才的培訓，增加其職業含金量。同時建立人才數據庫，充分掌握人才情況，準確判斷人才的潛質，確定培養對象，保證崗位隨時有合適人才填補。
3.提高現代人力資源管理的信息化建設力度
信息環境下的企業人力資源管理作為企業開展人力資源管理的全新挑戰，要求企業必須以現代人力資源管理體系為基礎，借助于智能化、信息化及網絡的人力資源系統，改善原有人力資源管理體系中存在的不足與缺陷，理順企業人力資源管理工作內容、流程及對策等管理要點，進一步對其進行適當的優化與調整，滿足現代信息條件下企業對于人力資源管理信息管理的要求，保障企業經營、管理及發展的穩定性與可持續性。
4.重視員工職業生涯規劃
職業生涯規劃是近些年在發達國家興起的一種新型的人力資源技術。由于這項技術的科學性和實用性，很快便得到了企業的重視。企業必須重視職業生涯規劃。員工職業生涯規劃是一項系統過程，主要解決如何管理好人的問題。員工職業生涯的發展必須滿足個人和企業的雙重需要，企業的人力資源部門在員工的職業生涯規劃及管理中要耗費更多的時間和精力，以期更加有效地確保組織擁有必要的人才，使企業所有員工獲得公平的成長、發展機會，有效地提高企業吸收和保留高素質人才的能力，最終實現員工與組織的雙贏。
結語：
現代人力資源管理與傳統人事管理二者間的關系比較復雜，既彼此關聯又有所不同，在實際的企業人力資源管理中，要在總結傳統人事管理的經驗及不足的同時，吸收現代人力資源管理的先進理念，將二者有效結合，更好地提升企業的人力資源管理水平，做好人力資源規劃和管理工作，為企業的現代化、正規化發展打下堅實的人力基礎。
參考文獻：
[1] 路寧、沈為娟. 現代人力資源管理與傳統人事管理的比較及啟示[J]. 特區經濟，2007：05：296-298.
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【關鍵詞】人力資源管理 公共部門 公共部門人力資源管理
1 問題的提出
在公共部門人力資源管理領域,人力資源管理與公共部門人力資源管理之間關系是一個不容回避的理論問題。圍繞此問題,目前國內學術界主要有兩種傾向:一種是避而不談或含糊其辭,這種傾向在學術界占主流,目前在國內出版的公共部門人力資源管理專著和教材大多數都采取這種方式;另一種是把公共部門人力資源管理看成是人力資源管理下面的子學科,或者說,公共部門人力資源管理是人力資源管理一般理論、技術在公共部門雇員管理的特殊運用。筆者認為,把公共部門人力資源管理看成是人力資源管理的子學科,公共部門人力資源管理看成是人力資源管理的組成部分,是對二者關系的嚴重誤解。本文擬從歷史的、邏輯的視角論述人力資源管理和公共部門人力資源管理各自的發展歷史,揭示人力資源管理與公共部門人力資源管理之間的關系。有關此問題的探討,對于公共部門人力資源管理教學與科研、乃至學科發展都具有積極的意義。
2 人力資源管理及其發展歷程
在企業管理和人力資源管理(human resource management--hrm)領域,人力資源管理就是企業人力資源管理,這一點是勿容置疑的。之所以這樣講,我們可以從國外有關人力資源管理或人事管理發展歷史的文獻中得到支持。
人力資源管理最早由美國學者提出。人事管理或人力資源管理的產生是一個積累的過程,人力資源管理是此前的雇傭管理實踐的集大成。它既是企業組織管理應對環境變化的產物,也是組織應對環境變化的方法和手段的集合。在不同的歷史發展階段,企業所面臨的環境不同,企業自身的情況也不同,就會有不同的雇傭管理實踐。
導致人力資源管理的出現是由于當時美國企業所面臨的環境因素變化,這些包括:日益加劇的國際產品市場的競爭,來自日本的威脅,工會組織的削弱等等。其中起關鍵作用的是日趨激烈的國際競爭環境和日本的威脅。面對激烈的國際競爭,理論界和企業界不得不思考究竟什么是企業的競爭優勢的源泉,如何使企業在競爭中生存和發展。面對來自日本的威脅,歐美的學者和企業家想從日本企業的成功中尋找管理方面的秘訣,日本企業對員工的管理理念、方式及管理模式對歐美的管理界產生了巨大的影響。在這樣的背景之下,人力資源管理作為與過時的觀念相聯系的人事管理的代替者讓人耳目一新。人力資源管理是對此前的雇傭管理--人事管理(personnel management—pm)的繼承與發展,人力資源管理繼承了以往人事管理的大部分職能,是傳統的人事管理或雇傭關系管理的最新形式或發展階段。
真正意義上的人力資源管理的出現是在20世紀50年代以后的事,而在此之前,組織中的對人管理經歷了不同的發展時期或階段。杜爾伯恩(j. dulebohn)等人將雇傭管理實踐的發展分為11個階段:前工業時代,工業革命和工廠制度,現代公司和管理資本的出現,科學管理、福利工作和產業心理學,第一次世界大戰和人力資源管理職業的出現,人際關系運動,產業關系的黃金時期和人事管理保持職能,工作生活質量時代,現代人力資源管理職能的出現,戰略焦點時代,今天的人力資源管理職能。[1]
人力資源管理發展具有兩個顯著特征:首先,人力資源管理代表企業對工業革命以來極大地影響雇傭關系各方面的環境和組織變化的反應。人力資源管理不僅僅是從業已出現的變化發展而來,還代表組織用來應對這些變化的主要手段和方法。工廠制度,現代公司的出現,管理資本是使管理雇傭關系的新方式成為必須的因素。包括全球競爭、提高生產力、政府立法、私營部門工會組織的削弱、技術變化、服務導向經濟等等這些因素也會影響雇傭關系管理,要求人力資源管理給予回應。
其次,人力資源管理是科學管理、福利工作、產業心理學在第一次世界大戰時合并而形成的。這種合并還在繼續,并且成為人力資源管理的明顯的特征。人力資源管理成為交叉學科,來自不同學科的管理實踐者和學者就雇傭關系的各個方面交換各自的觀點。通過從不同的學科吸收理論和知識,人力資源管理繼續進化。
3 公共部門人力資源管理及其發展進程
公共部門人力資源就是公共部門雇用的各類人員,也就是政府機構、事業單位、公共企業和非政府機構雇用的各類人員。公共部門人力資源管理就是公共部門依照法律對雇員行使管理職能與活動過程的總稱。
公共部門人事管理經歷了與企業人力資源管理完全不同的發展歷程。根據羅納德·克林格勒和約翰·納爾班迪的研究,美國的公共人事管理的演進歷程可以分為五個階段:恩賜制度,公務員制度,集體談判制度與弱勢群體保護行動/反優先雇傭法案(affirmative action),可選擇替代的組織形式、機制和彈性雇傭關系[2]。他們還分析了中美洲一些個國家的公共人事管理的歷史,在他們看來,雖然中美洲國家的公共人事管理發展歷史與美國發生的演進歷史存在著一些差異,但是可以說中美洲國家的公共人事管理制度經歷了與美國公共人事管理制度大體相同的發展過程。
而在尼古拉斯·亨利(nicholas henry)看來,美國公共人力資源管理演進大致分為7個階段:守夜人時期(the guardian period,1789-1829)、分贓制時期(the spoils period,1829-1883)、改革時期(the reform period,1883-1906)、科學管理時期(the scientific management period,1906-1937)、行政管理時期(the administrative management period,1937-1955)、職業生涯時期(the professional career period,1955-1970)、職業公共行政時期(the professional public administration period, 1970-現在)。
對比于美國的公共人事管理發展進程,英國公共人事管理經歷了資產階級革命之前的君主恩賜制、資產階級革命革命以后的個人贍徇制、資產階級兩黨政治建立以后的政黨分贓制以及英國現代文官制度等等幾個階段。[5] 在公共部門人力資源管理的發展進程中,雖然也借鑒、吸收了科學管理、人際關系學派等理論成果,但從總體而言,公共部門人力資源管理的發展歷程完全有別于人力資源管理。
4 公共部門人力資源管理與人力資源管理之間的關系
對于人力資源管理與公共部門人力資源管理之間的關系,我們可以從以下幾個方面來認識:
第一,我們通常所說的人力資源管理是指企業人力資源管理,而不是人力資源管理一般或普遍原理。今天的公共部門人力資源管理與人力資源管理雖然存在一些相同點:如相同的基本理念,相同的目標,相同的基本職能與方法。但是,公共部門人力資源管理的主體、客體都與私營部門人力資源管理有著本質的差別。 因此,人力資源管理與公共部門人力資源管理不是一般與特殊或普遍與具體的關系,也不是整體與部分的關系。公共部門人力資源管理不是人力資源管理的一般原理、方法在公共部門的具體運用。
第二,從概念關系方面講,人力資源管理與公共部門人力資源管理的關系不是屬概念與種概念的包含關系,而是一種交叉關系,公共企業人力資源管理既是人力資源管理的研究對象,也是公共部門人力資源管理的研究對象。
第三,從學科關系方面講,根據我國的學科、專業分類目錄,人力資源管理與公共部門人力資源管理分屬于同一學科門類的不同的一級學科,前者屬于工商管理一級學科企業管理二級學科,后者屬于公共管理一級學科。
第四,從學科發展歷史角度來講,人力資源管理與公共部門人力資源管理經歷了各自的演進歷程。公共部門人力資源管理有其自身的發展歷程,有其自身的特殊性,因而,公共部門人力資源管理需要自己的管理模式,而不僅僅從企業人力資源管理借鑒管理方法與技術。
第五,從學科發展趨勢來講,人力資源管理的理念與模式將對公共部門人力資源管理產生較大影響。
自從20世紀80年代中期以來,許多發達國家公共管理部門發生了變革。曾經支配20世紀絕大部分時期的傳統的公共行政模式,已經轉變為彈性的、以市場為基礎的新公共管理模式。新公共管理試圖把現代管理方法與經濟學的邏輯規范結合起來,與傳統的公共行政相比較,新公共管理更強調:對顧客、產品與結果的關注;采用目標管理方法與績效測量方法;應用市場與市場機制來取代中央集權型管制;競爭與選擇;通過權力、義務、責任的協調一致來下放權力。傳統公共行政模式基于兩種理論,即官僚制理論和政治官員與行政人員相分離的理論;而新公共管理的理論基礎也有兩個,它們分別是經濟學理論和私營部門管理理論。
“公共管理并不是要廣泛地、不加鑒別地采用私營部門的方法,它所指的應是發展一種獨具特色的公共管理。這就要求考慮到公共部門與私營部門的區別。”[6]
在私營部門管理理論成為公共管理基礎理論、公共行政向公共管理轉型的大背景下,公共人力資源管理面臨如下的變革:行政向管理轉變,前者主要是執行指令,而后者意味著實現結果,并為此承擔個人責任;執行向決策轉變,關注過程向關注結果與目標轉變,這意味著新公共管理更強調:對顧客、產品與結果的關注,采用目標管理方法與績效測量方法,引入戰略管理;終身雇傭向柔性雇傭轉變。因此,人力資源管理對公共部門人力資源管理也必將產生影響,人力資源管理的理論、方法與技術必然會為公共部門人力資源管理所借鑒。法納姆認為,在公共服務領域出現的人力資源管理和雇傭關系有五個主要特征—人事職能更具有戰略性、注重效率、柔性雇傭、雙重雇傭關系、政府古典式雇主形象的改變。“在此情況下,政府的人事職能似乎日益依托私營部門的人力資源管理(hrm)理念及其流行模式,并把它們應用到公共服務的一些特殊領域”。[7]但公共部門雇傭管理與企業人力資源管理各有其自身特征,這些特征決定了公共部門人力資源管理對企業人力資源管理的借鑒、應用必然有局限性,不能完全照搬。
5 結論
從以上的論述,我們可以分兩方面來概括人力資源管理與公共部門人力資源管理之間的關系。
一方面,從學科發展歷史、學科歸屬等角度來講,人力資源管理就是企業雇員管理,人力資源管理與公共部門人力資源管理是各自獨立的學科,人力資源管理與公共部門人力資源管理各有其自身的理論與實踐淵源,有其自身的發展歷程,把公共部門人力資源管理看成是人力資源管理的子學科或組成部分,是對二者關系的嚴重誤解。
另一方面,在公共行政向新公共管理轉變的背景下,私營部門管理理論成為公共部門管理的兩大理論基礎之一,私營部門管理技術被移植到公共部門管理領域,公共部門人力資源管理也面臨相應的變革。因此,公共部門人力資源管理借鑒、引入企業人力資源管理的有關理論與技術也是一種學科發展的必然。
參考文獻
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一、直線部門經理面臨的人力資源管理難題
1、剛被提升的部門經理角色轉換問題：一般情況下，部門經理的提升是由于他的專業業務能力，而不是其管理能力。被提升的這些經理中很多是沒有受過系統的管理專業教育的，即便是學習管理專業的人員，從一名普通員工到一名經理的角色轉換，也面臨管理能力的匱乏的問題。因為管理能力的提高是需要實踐經驗的，管理能力的匱乏對剛被提升的部門經理提出了挑戰。
2、人力資源管理的技能問題：在管理能力之中，人力資源管理能力占有極其重要的位置。在知識經濟的今天，只有擁有了卓越的人力資源，才能實現卓越的奮斗目標。可是，一般的直線部門經理都認為人力資源管理職能是人力資源管理部門的事情，其實不然，真正帶領員工完成具體工作目標是直線部門經理，而不是人力資源部門經理。如果直線部門經理不懂得如何面試、挑選符合部門需要的員工，不懂得如何發揮每一位員工的長處，不懂得如何提高本部門員工的業務能力，不懂得如何創造和諧的工作環境等，這些都會影響員工的工作積極性和最大潛力的發揮，進而影響部門工作目標的完成。目前，直線部門經理的人能力資源管理技能問題不僅給直線部門經理人員提出挑戰，也給企業的生存與進一步發展提出了挑戰。
3、與人力資源部門的合作問題：既然直線經理人員也有人力資源管理職能，那么就會出現直線部門與人力資源管理部門的協作問題。這里往往出現兩種問題，一是兩部門的相互越權問題，二是兩部門之間出現空白地帶。這需要在企業管理流程設計中明確兩部門的人力資源管理職能。直線部門經理與人力資源部門經理的合作問題也是直線部門經理面臨的一個難題。
二、直線部門經理如何實現與人力資源管理經理的協作
1、明確人力資源部門的主要職能：總的來說，人力資源部門的職責有：招聘與配置、培訓與開發、測量與考評、報酬與激勵、勞動關系與雇員保障等。直線部門經理首先要了解人力資源管理部門的主要職能才能實現與其的協作。但是，這并不是說直線部門經理要學習非常專業的人力資源管理知識，部門經理的重點是怎樣去配合實現上述的功能，或者是明了這些功能的概況和如何運用。
2、了解本企業人力資源管理的規章制度：雖然人力資源管理的一般流程和原則是通用的，但是由于每個企業的自身情況和所處的競爭環境不同，所以每個企業的人力資源管理的規章制度各異。因此，直線部門的經理必須十分了解本企業的人事管理規章，只有這樣才能更好的做好自身的人力資源管理工作并且實現對人力資源部門工作的協助。
3、遵守人力資源管理的流程：人力資源管理流程是企業管理流程中的一部分，其本身有一定的程序性和穩定性。在既定的人力資源管理流程下，直線部門經理必須遵守這一管理流程，否則必會出現管理混亂的狀況。當然，如果直線部門經理認為現存的人力資源管理流程存在缺陷，可以倡導完善其管理流程，但在改變流程之前，直線部門經理必須遵守現有的流程，保證人力資源管理工作的順暢。
4、實現與人力資源管理部門的有效溝通：有分工就有協作，有協作就必需溝通。能否實現兩部門的有效溝通，是實現兩部門有效協作的關鍵。直線部門經理要經常參加人力資源部門的會議，反饋人力資源管理狀況，提出日常工作中發現的人力資源問題，尋求人力資源部門的專業支持。共同協商處理一些人事糾紛問題、共同協商制定人事規章等都是實現溝通的有效途徑。
三、直線部門經理的人力資源管理職能
1、本部門的人力資源供需分析：直線部門經理首先必須清楚本部門人力資源配備的現狀，然后分析這種人力配備是否能夠完成企業交給的工作。如果不能完成任務，直線部門經理要知道完成部門工作目標需要怎樣的人力配備，并向人力資源部門提出招聘所需的人才。
2、掌握本部門員工的個人情況：企業員工是在直線部門經理領導下從事具體工作的，直線部門經理必須對下屬員工的個人基本情況了如指掌，比如其學歷背景、工作經歷、家庭狀況、日常生活以及交往等資料。直線部門經理了解了這些情況，才能在工作分配、上下級協作、日常教育與培訓等方面游刃有余。
3、培訓本部門員工的專業業務能力：人力資源部門對員工的培訓應更側重于通識教育，而直線部門經理對員工的培訓應更注重專業業務能力的提高。直線部門經理對所屬員工是有培訓教育責任的，這往往被直線部門經理所忽視。員工的專業業務能力的提高有助于部門工作的出色完成。
4、實現本部門的合理分工與協作。根據人力資源管理的同素異構原理，同樣的人員配備，不同的分工協作，會產生截然不同的結果。作為直線部門經理，有對本部門工作和人員進行分配的權利，在充分了解工作要求與員工能力狀況的前提下，實現人員與工作的最佳匹配，同時要實現工作的銜接與人員分工合理與協作。
【關鍵詞】人事檔案；重要性；信息化
傳統的人力資源管理效率較低，對檔案的分析與整理不夠，管理方式采用模糊管理，不利企業發展。隨著時代的發展，在企業人力資源管理過程中，人們更加重視其重要性，逐漸將管理模式向著精細化的方向發展，發揮了人力資源管理的重要作用，為企業的發展注入動力。很多企業對人力資源中的人事檔案管理不夠重視，沒有意識到人事檔案在人力資源管理中的作用，這使得檔案保管不夠規范，檔案利用率低，對于員工的入職、升職、退休等工作沒有發揮應有的作用，這些都是需要解決的問題。
一、現代人力資源管理與人事檔案管理的關系分析
現代企業中，人力資源管理主要是對人才的合理開發、配置和利用等方面進行研究，使其可以在企業中發揮應有的價值，促進企業完成生產、銷售等任務。人力資源管理，會涉及很多的學科，如管理學、心理學、社會學等。企業在用人的時候，會對人才進行崗前培訓，對人才進行職業生涯發展規劃，并對人才的業績進行考核與評估，滿足企業對人才的需求和要求。在企業發展過程中，人才的支撐是基礎，也是企業人力資源管理的主體和客體。在市場競爭中，人才的競爭也是非常激烈的，企業人才的流動性不斷加強，人才流失越來越嚴重，對于企業發展不利，因此應重視對人才的管理，人才的管理水平。在企業人力資源管理中，人事檔案管理主要是工作人員的信息、資料等進行管理，從而更好地考察員工，對員工進行更合理的安置，這是錄用和使用的非常重要的依據，在人事檔案管理工作中，發揮著非常重要的作用，可以發揮人力資源管理的職能，推動人力資源的配置，可以有效地對人力資源管理進行預測。因此，在企業發展過程中人力資源管理和人事檔案管理是協調統一的。
二、加強人事檔案管理的重要性分析
首先，人事檔案是企業在人才的選用、用人非常重要的依據，是人力資源開發的重要工具。通過人事檔案管理，可使企業的管理者對這些人才有更深刻的認識，可以詳細掌握每個人才的優點和缺點，優化人力資源管理機構，使得人才結構可以更合理。另外，通過利用人事檔案，管理者可以從人才的年齡、技能、政治面貌、專業等方面進行分析，在人才利用過程中可以做到人盡其才、合理配置，使得人力資源管理更加規范合理。其次，人事檔案管理工作，對人才的培訓和培養有非常好的促進作用，使得人才可以快速地適應企業，發展自己的技能，更好地為企業服務，成為企業需要的人才。新形勢下需要整合人力資源，保證各項工作都可以正常開展，企業的各種業務和工作也逐漸細化，這些都對人才提出了更高的要求，不同專業的人才都是企業所需要的。利用人事檔案管理可以加強對現有人才的培訓工作，使得人才具有更多能力，可以適應企業對不同工作開展過程中的需求，提升人才的綜合能力。在對人事檔案統計和數據分析過程中，可以了解人才的各種優點和缺點，有針對性地提升人才的素質。人事檔案的利用，可以促進人才合理的流動，調動員工的積極性。因此，在人力資源管理工作中，人事檔案管理是非常重要的一部分，是人力資源管理的重點。最后，人事檔案管理的有效利用，人事檔案管理的規范性，有利于對企業中的人才需求進行預測。在實際應用中，通過對人事檔案信息的整合，為企業人才利用提供有效的信息，使得管理人員可以更清楚地認識到企業的人才缺口，人才如何配置，提升崗位設置的科學性，提高人力資源管理的效率。一方面，企業中環境的變化，對于人才的需求也發生了非常大的變化，企業利用人事檔案進行分析，可以對企業中人才缺口進行掌握，這樣可以更好地從外部招聘，或者從企業內部盡心培養。另一方面，通過人事檔案的利用，可以更好地進行人力資源發展規劃，在引進和儲備人才過程中可以防止成本浪費，保證人才的引進是企業發展所需求的。
三、人事檔案管理問題分析
（一）人事檔案管理重視度不足。當前，在人事檔案管理工作中，還存在著片面化的認識，認為人事檔案管理不夠重要，從而導致人事檔案管理工作滯后不前，不能跟隨時代的發展步伐，難以發揮人事檔案管理的重要作用，人事檔案管理方式急需改革。一方面，一些單位的人事檔案管理工作中，管理流程不夠規范，管理職責不夠明確，導致人事檔案管理不能達到預期效果：另一方面，在人事檔案管理中，由于不夠重視，因此投入的人力資源、資金等不足，嚴重影響人事檔案管理的質量。在這種情況下，人事檔案管理沒有發揮應有的價值，不能有效地服務于人力資源管理。
（二）人事檔案管管理手段落后。傳統人事檔案管理工作中，檔案管理的方法和設施比較落后，信息技術利用率不夠高，不利于提升人事檔案管理的效率。一方面，人事檔案管理系統的功能較為單一，在工作中只是簡單地記錄，無法更好地利用這些信息資源，對這些信息數據進行加工；另一方面，一些單位數字化管理效率低下，采用的是紙質方式進行檔案管理，不利于提升檔案管理的效率。
（三）人事檔案利用價值不高。檔案管理的目的最終是要服務企業，要合理地利用這些檔案才能發揮出其重要的價值。然而當前在很多單位中沒有重視到對檔案的有效利用，這就失去了檔案管理原有的意義。另外，一些單位在人事檔案管理中，只是簡單記錄人才的年齡、政治面貌、文化程度、工作經歷等基本信息，沒有詳細了解人才的素質、心理健康狀況、需求，不能反映員工的真實情況，因此沒有發揮人力資源管理的合理配置作用。
四、人事檔案管理在人力資源管理中的運用
（一）建立完善人事檔案管理制度。人事檔案管理工作中，應不斷完善和健全制度，建立信息化的資料庫，這有利于對人事檔案的查詢和管理，提高操作效率，并實現對人事檔案的分類和整理。在精細化管理過程中，分開管理企業在職人員和非在職人員，對人才的招聘、提拔、離職等環節進行合理的安排，重視引進高素質人才。對非在職人員的退休、離職、去世信息等情況進行保管和分析。在管理中，可以逐漸解決檔案中存在的資料不齊、資料重復，工作效率低等問題，檔案管理人員應該提升服務意識，提高自身的專業管理能力，從而更好地為企業服務。在人事檔案管理中要對在職人員和非在職人員檔案進行詳細的核查、統一管理，提升管理的效率。
（二）規范人事檔案分類系統。當前，企業在人力資源管理工作中，其方式和內容與以往有非常大的差別。在管理工作中應做好檔案的整理和分析，反映員工的詳情，這可以在使用過程中作為非常好的資料和依據。在收集信息過程中，需要對這些數據信息進行定性分析和定量分析，提高人事檔案管理的創新性。當前在人事檔案管理中需要及時補充已有的信息，刪除重復信息和無意義信息，通過整理與更新，體現出人事檔案的價值，也反映出工作人員的態度和思想水平，對人才的興趣、性格、工作能力等方面有全面掌握，為人才在評選榮譽稱號、反映工作業績以及保險與職稱評定等方面作為非常重要的數據依據。在人事檔案管理中，應不斷提升管理的規范性、人性化與可操作性，提升人力資源管理的效率。
（三）完善人事檔案信息管理系統。數字信息時代的發展，對于檔案管理工作來說是非常大的契機，建立信息化管理系統刻不容緩。首先，應建立完善的人事檔案數據庫，分析和整理數據，整合資料數據，使得這些數據信息可以在企業人力資源管理中得到運用。其次，通過先進的信息技術強化人事檔案信息化建設，加強人事檔案工作人才的交流與服務，實現資源共享。最后，利用先進的數字技術，實現人事檔案的數字化處理，提升檔案的準確性，保證檔案的真實性，有效提升檔案管理的效率。
（四）提升人事檔案的利用價值。企業不權要重視人事檔案管理，更要重視對這些人事檔案的應用，體現出人事檔案管理的意義和價值。首先，在人事選拔過程中，豐富與優化人事檔案，將人事檔案作為人才選拔的重要依據，豐富人事檔案內容，增加人事檔案價值，保證企業可以錄用更多高素質，思想政治覺悟高，專業能力和心理健康狀況良好的人才。其次，在人事檔案管理過程中，工作人員應積極轉變思路，在人事檔案管理工作中應不斷創新，積極主動做出改變，使得人事檔案可以更好地為企業提供服務。
五、結語
