時間：2023-09-22 17:05:43
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源部績效考核細則，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：通信運營商 績效管理體系 實踐
隨著2009年初聯通、移動、電信三大通信運營商的整合和國內移動通信 3G牌照的發放，3G業務的飛速發展，國內通信市場的新一輪競爭越來越激烈。中國聯通擁有覆蓋全國、通達世界的現代通信網絡，積極推進固定網絡和移動網絡的寬帶化，為廣大用戶提供全方位、高品質信息通信服務，并獲得了當今世界上技術最為成熟、應用最為廣泛、產業鏈最為完善的WCDMA制式的3G牌照，建成了全球規模最大的WCDMA網絡。
聯通市級公司作為本地網業務單元，直接承擔著各項業務的落地指標，如何有效激發員工的積極性與創造性，提高企業經營業績，對于聯通市級公司的發展具有重要的現實意義。
聯通M公司高度重視員工績效管理，視其為提高戰略執行力、保障經營目標落地的重要手段。公司上下對績效管理，重點是績效考核體系進行了積極的探索和實踐，初步建立起完整的績效管理體系和制度，提高了企業的管理水平,增強了企業的市場競爭力。
一、績效管理體系在探索中的構建步驟
1.明確績效管理的目的。目前，大多數企業績效管理還停留在事后考核的階段，績效考核僅限于“秋后算賬”，既當員工完成工作以后，再來就員工的工作業績進行評價和衡量，并根據考核結果給予物質或精神的獎勵和懲罰，這違背了績效管理的初衷。聯通M公司的管理層和人力資源部一致認識到，績效管理的目的是為發現員工工作中存在的問題，及時改進，并揚長避短，持續提高工作績效，將員工工作目標與企業戰略目標以及個人績效相結合，確保員工工作目標與企業目標保持一致。
2.梳理部門職責、崗位職責。人力資源部通過對公司部門職責和現有崗位的全面調查、梳理，理清了各部門、各崗位的主要工作職責，為績效管理體系的設計掌握了第一手資料。在組織層面，公司有承擔經營業績指標的9個縣分公司、3個業務部門和承擔支撐職責的6個支撐部門。在員工層面，既有崗位職責基本不重復的支撐部門崗位，也有崗位職責相同的營業員、10010客服熱線人員、渠道經理、網格經理、星級客戶服務經理等一線人員，還有縣分公司班子成員、市分部門經理等中層管理崗位（市分公司班子成員由省公司考核），其人員結構比例為11：13：1。
3.討論形成對團隊的績效考核模式。考慮到部門職能、崗位性質、工作職責的不同，經過多次討論，在組織層面，公司根據是否承擔業績指標，將18個部門（含縣分公司）分為兩類，采用兩種不同的績效管理方式和考核辦法。一類是承擔經營業績指標的9個縣分公司及3個業務部門，公司通過對整體經營目標進行分解，對應考核其收入預算完成率、成本預算完成率、收入貢獻提升度、凈增出賬用戶完成率等關鍵業績指標（KPI）；另一類是承擔支撐職責的6個支撐部門，公司根據其部門職責的不同，對應考核其職責履行情況和部門間的協作配合情況及對縣分公司的支撐服務水平。
4.確定對團隊考核的關鍵業績指標。績效考核指標體系是企業整體管理思路的反映，更充分體現了績效管理的導向性。為了達到持續改進提高工作績效的目的，在討論部門關鍵業績指標時，人力資源部牽頭，被考核單位深度參與，公司領導親自主持，經過反復三次與各部門、各縣分公司點對點溝通，讓被考核部門和縣分公司充分參與到績效考核指標的制定中來，不斷修正績效考核指標體系，最終確定了分解到月的關鍵業績考核指標及計分規則，制定了對縣分公司和對市本級部門的兩個績效考核辦法。中層管理崗位人員個人的考核與其所負責的縣分公司或部門的關鍵業績指標（KPI）考核得分一致，由人力資源部按季度對其直接進行一級考核。
5.制定對員工的考核辦法。在員工層面，公司根據崗位性質不同，采取專項考核和非專項考核兩種不同的績效管理方式和考核辦法。對于工作結果易量化，工作性質、崗位職責相同的營業員、渠道經理、網格經理、星級客戶服務經理等一線人員，由人力資源部對其進行崗位工作分析的基礎上，會同市公司業務主管部門與被考核人員座談、溝通，充分聽取其意見之后，量化并明確其工作任務、業務量獎勵標準、服務質量獎勵（或扣減）標準、績效工資考核內容、考核方法、考核結果應用等，制定各專項考核辦法。按一線人員個人的工作任務完成情況由市公司直接進行月度考核，實行一級考核。對于工作成果難以量化，個人崗位職責不同的業務、支撐崗位人員，采用非專項考核模式，制定了非專項人員考核辦法，實行由公司對部門（縣分公司）考核、部門（縣分公司）對員工考核的二級考核方式，其考核得分與個人工作績效指標和團隊績效指標完成情況雙關聯，按季度考核。人力資源部負責對團隊績效指標的考核，其個人工作績效指標由各部門、各縣分公司自行制定二級考核細則進行明確，二級考核細則需報市公司人力資源部審核后公布執行。
6.形成績效管理體系的初步架構。至此，公司績效考核指標體系初步形成，績效管理實施工作由人力資源部牽頭，各部門配合，人力資源部負責考核數據的匯總、審核、計算及績效薪酬核算。
二、績效管理體系在運行中產生的問題與改善對策
第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理制度。
績效管理與績效考核的宗旨在于：
1、考察員工的工作績效；
2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據；
3、了解、評估員工工作態度與能力；
4、作為員工培訓與發展的參考；
5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業能力與工作業績所做的一系列管理活動。
第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環節。
第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監督和提供技術方面支持。
第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性 材料，必須妥善保管。
第六條：本制度規定的績效管理與績效考核對象包括公司內所有正式簽約的員工；試用期（見習期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規定。
第七條：本制度規定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果調整的權力。
第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：
1、員工的業績就是管理者的業績；
2、各級管理者是員工責任的最終承擔者；
3、不斷提高和改善下屬的職業能力和工作業績，是管理者不可推卸的責任；
4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。
第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環往復的過程，其基本程序為：
第二條：制定績效目標：
1、根據當月（或考核周期）公司各部門的要求和期望，確定當月（或考核周期）工作目標；
2、部門負責人的考核內容包括：
2.1.部門量化指標：針對部門可以量化的關鍵業績指標；（此項權重為40%）
2.2.部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業績形成非常重要的指標；（此項權重為15%）
2.3.追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核；（此項權重為15%）
2.4.部門管理與改進狀況的考核；（此項權重為10%）
2.5.培訓管理的考核。（此項權重為10%）
2.6.現場管理的考核。（此項權重為5%）
2.7.其他任務的考核。（此項權重為5%）
2.8.責任事故的考核：實行總分否決制。分重大責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。
2.9.假期的考核：按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執行。
3、各部門的考核表由人力資源部門根據以上原則設定考核內容和評分標準，呈報上級主管領導確認并經總經理批準后實施。各部門下屬員工的績效考核有各部門獨立進行，部門負責人確認并經上級主管領導批準后實施。
4、各部門考核表見附后。
第三條：建立工作期望：
1、為了確保員工在業績形成過程中實現有效的自我控制，各級部門負責人和上級主管領導，在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內容和標準進行溝通；
2、溝通的基本內容包括：
2.1.期望員工達到的業績標準；
2.2.衡量業績的方法和手段；
2.3.實現業績的主要控制點；
2.4.管理者在下屬達成業績過程中應提供的指導和幫助；
2.5.出現意外情況的處理方式；
2.6.員工個人發展與改進要點與指導等。
3、在溝通的基礎上，雙方共同完成工作業績。
第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現，如實隨時記錄在“行為指導記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據。
第五條：各級主管領導在考核時，必須依據客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。
第六條：在考核結束后，各級主管領導就突出的問題必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：
1、肯定業績，指出不足，為員工職業能力和工作業績的不斷提高指明方向；
2、討論員工產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下月（或考核周期）的績效改進目標；
3、在面談交流互動過程中，確定下月（或考核周期）的各項工作目標
第七條：考核的結果，采用個人自評，上級主管領導考評，報人力資源部匯總后交績效考核小組負責人審核。
第八條：績效考核小組負責人在對各部門考核結果審核或調整后（如需要），呈報總經理核準，財務部門按核準后的考核結果執行。
第九條：考核資料必須嚴格管理，一經考核結束，部長級或以上人員的考核資料由財務部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。
第十條：任何員工對自己的考核結果不滿，可以在一周內向上一級主管投訴，接到投訴的主管領導，在接到投訴后一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。
第三章 考核結果的應用
第一條：公司本著公正、客觀的原則，應用考核結果。
第二條：月度考核總分100分，劃分為四個等級
a級績效工資：優秀（稱職） 考核得分90分以上
b級績效工資：良好（比較稱職） 考核得分75---90分
c級績效工資：中 （基本稱職） 考核得分60—75分
d級績效工資：差 （不稱職） 考核得分60分以下
注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資
考核結果按以上等級享受績效工資，部門負責人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎上進行考核并享受等級績效工資。責任事故重點考核當事責任者。
第四條：考核結果與員工利益的相關性表現在以下幾個方面：
1、月度績效工資的確認；
2、年度獎金的分配；
3、晉職資格的確認；
4、培訓資格的確認；
5、其他資格的確認。
第五條：月度考核成績的關系為：
1、月度考核不稱職的員工，免當月績效工資；
2、連續三次考核不稱職者，警告處理；
3、累積四次考核不稱職者，降一級處理；
4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級處理；
5、其他考核等級的享受標準，參見《薪酬管理制度》；
第六條：年度獎金的關系為：
1、 年內考核三次不稱職者，為當年度考核不稱職，免年度獎；
2、 連續兩年考核不稱職者，辭退；
3、 其他考核等級的享受標準，見《薪酬管理制度》。
第七條：晉職資格的關系為：
1、年度考核不稱職者，免晉職；
2、年度考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者，有晉職資格；
3、累積五次月度考核成績為優秀者，可晉職；
第八條：培訓資格的確認：
1、凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據考核結果提出，經部門匯總后報人力資源部統一安排；
2、凡涉及員工職業發展能力培養，由部長根據員工連續兩年考核優秀的結果以及員工職業發展報告，報人力資源部，以便編制單獨的職業培訓計劃。
3、部長及部長以上人員的脫產培訓條件，見相關管理制度。
第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正常考核后再對照規定予以結算。凡出現涉及公司管理規定嚴重違紀、違規行為時，均實行單項否決，取消績效工資并予以辭退。
第四章 附則
第一條：本規定未盡事項，另行規定或參見其他規定的相應條款。
第二條：本規定的解釋權在人事管理部門。
第三條：本規定由總經理核準。自頒布之日起生效，修改時亦同。
績效考核管理制度（二）
1、協助經理制定和修訂公司績效考核制度、先進評選方案，督導相關人員執行。
2、協助績效考核體系的建設和完善工作，規范績效管理各項流程。
3、搜集各部門崗位的業績考核指標，制作各崗位的績效考核表。
4、定期組織并協助各部門實施績效考核工作，做好工作計劃、總結及工作述職會的組織，及時向各部門經理匯報績效考核工作進展情況。
5、協助相關部門/單位做好試用期人員的考核
6、匯總、統計、歸檔績效考核數據，建立員工績效考核檔案，為績效工資核算提供基礎資料及依據 。
7、負責績效考核的過程跟蹤反饋等工作，協助各部門經理做好試用期員工及在職員工的考評。
8、負責績效考核結果的縱向傳遞及員工意見收集
9、協助績效考核委員會的日常工作，協助委員會處理被考核者的投訴、復議申請及相關后續工作。
10、做好年度績效考評工作，結合日常績效考核結果，做好員工年度績效終評，組織年度先進評選活動，及榮譽稱號授予等相關工作。
11、完成上級交辦的其它臨時性工作。
績效考核管理制度（三）
1、根據公司關于績效考核的原則，制定全廠績效考核總框架，為各部門制定具體考核細則提供技術支持。
2、督促各部門根據績效考核總體框架制定出適合本部門的績效考核細則。
3、收集各部門績效方案進行評審，找出不合理項并與相關部門溝通解決，直至相關部門對考核細則做出合理修改。
4、指導部門負責人開展考核工作，為績效管理 實施過程提供幫助，向員工 解釋相關績效考核制度 問題。
5、監督績效考核實施過程，檢查各部門在實際工作中對考核細則的執行情況，杜絕徇私舞弊等不正當現象發生。
6、月底收集各部門績效考核匯總，并對各部門績效考核匯總進行檢查分析，指出其中不合理的考核項目令其及時改正，監督績效工資的制定與執行。
7、將當月考核中出現的問題反饋到各部門，使其績效考核匯總不斷完善。
寫工作總結必須勤于思索，善于總結。這樣可以提高領導的管理水平，具有工作能力的干部總結中，須對工作的失誤等有個正確的認識，勇于承認錯誤，可以形成批評與自我批評的良好作風。今天小編整理了201人力資源工作總結優秀模板五篇供大家參考，共同閱讀吧!
2021人力資源工作總結120__年，是三利酒店飛速發展的一年，本部門在公司領導的正確指導下，在全體員工的共同努力下，努力學習，積極工作，同心協力，完成上級和公司領導交給的各項工作任務。雖然本部門成立不長，但在本年度工作中，通過考勤管理、入離職管理、人事信息檔案備案等，確保各項人事管理工作的規范性、高效性。根據部門工作的安排，20__年從員工招聘到勞動關系等，做了很多基礎工作。使人力資源部的工作進一步走向成熟。但同時，仍有很多工作沒有開展或者不很完善，為此在20__年開始之際，重新審視完成的工作，總結經驗和不足，以便于今后更好地開展工作。
一、招聘工作
20__年，隨著公司的發展，各部門崗位需求較多，及莫麗斯酒店儲備人才等原因。人才需求量較大并且相對需求相對緊迫，因此人力資源部在人員招聘工作方面投入了較多的時間和精力。從10月份開始，通過網絡招聘、現場招聘、校園招聘及內部員工介紹等多種渠道進行招聘。從10月1日酒店總人數為120人，直至20__年12月31日酒店總人數增至157人，累計入職人員62人，轉崗至集團其他部們人員5人，離職人員20人。
在此期間共收取應聘簡歷、電話、信息等400余份，來公司面試60多人;出差至章丘、煙臺、菏澤、濰坊、合肥等地，共8所院校進行校園招聘活動，電話溝通10余所院校，為20__年招聘工作做前期鋪墊。
二、培訓工作
20__年10月份我部門參加三利酒店組織的技能培訓及評比，并最終良好完成考核;從__年11月10日開始至今，主要協助莫麗斯酒店籌備期人力資源部培訓工作，期間實習生協助公司完成各項工作任務，并在圣誕節平安夜的聯歡晚會中表現優秀，得到公司領導及同事的一直好評。
三、日常管理
負責公司日常管理工作，包括酒店人員信息統計、協助辦理員工健康證、員工入職離職手續、上報酒店人員動態、培訓記錄、考勤管理及協調集團公司與酒店的各項工作交接等多項管理工作;制定酒店人力資源部各種管理文件及制度5個，其中公司備案2份;修改制定各種管理表格8種，公司備案2種;部門性處理通報3份;設計制作招聘海報及招聘簡章;參與協助酒店大型婚宴服務工作;協助酒店員工辦理日常事務性工作;辦理公司福利發放及酒店各種申請等。
在工作中參與協助sw設計公司完成莫麗斯酒店多項設計工作，并在酒店籌備期間向公司介紹大量酒店專業人事，為莫麗斯酒店開業做出一定鋪墊。
人力資源管理工作任重道遠。在新的一年，要把人力資源的各環節日常具體工作做細、做好、做到家，不斷地提升專業水準和戰略高度，從而推動人力資源戰略目標的實現。
2021人力資源工作總結220__年是收獲的一年，是我們飛速發展的一年。今年，本部門在公司領導的正確指導下，在全體員工的共同努力下，緊緊圍繞公司創業、創新、創造的“三創”主線，努力學習，積極工作，同心協力，努力完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。
一、積極學習，不斷開拓
在思想上，我部同志積極參加了委組織“植樹”和中心組織的“兩思”教育活動，并結合本職本崗的實際進行討論，不斷提高認識，做好工作;組織參加了“市一年一小變”成果展覽，參加了市科委舉辦的紀念中華人民共和國建國56周年的文藝演出;出版了公司黑板報期;組織公司全體的干部職工參加了全市的普法考試，全部成績優良。
二、考核工作方面
認真做好公司干部職工的績效考核工作。在完成的年度考核后，繼而進行了第一季度的工作考核，在公司領導的帶領下，參加了每個部室的工作小結，了解掌握部門領導對職工的考核意見和對下一季度的工作要求，促進了各部室的工作開展。
三、人力資源的管理和調配方面
1、為了實現中心對服務公司的“減員增效”的目標，先后將摩托車、自行車保管站兩幢大樓的清潔衛生工作轉向由社會化服務機構承擔，使服務公司的臨時工大幅減少人;
同時重新調整核定臨時崗位的設置，使原來多人的臨時工隊伍減至__人，并與之簽訂了勞動合同;為了充實加強公司的綜合檔案室管理，返聘的一名優秀的退休檔案管理員;及時為公司__名同志辦理了調入公司一系列的手續;給產業服務公司的__名職工簽訂了勞動合同，保證了公司為進駐科技企業服務的正常工作。
2、草擬公司機構改革和部門調整的方案，制定了各部門和崗位的職責，在公司班子的領導下，組織實施雙向選擇上崗，一定程序調動職工的積極性和創造性。
3、較好地完成了公司職工度工資標準的調整和職工正常晉升工資的工作，完成了增加職工生活補貼的調整工作。
4、制定實施《公司引進獎的管理規定》、《公司安全防火管理規定》、《公司勞保衛生用品管理規定》、《公司具辦公用品管理規定》。
5、在實施孵化服務項目逐步社會化中完成了中心摩托車、單車保管部和中心大院清潔衛生工作的對外發包工作，取得初步成效。
6、加強了公司的安全防火工作，除由公司總經理與各部室領導簽訂領導防火安全責任書外，還與進駐的多家企業簽訂了防火安全責任人書。組織實施了節假日的安全值班和定期的安全檢查。兩個領導干部和一個專職安全員參加管理培訓班的培訓學習。
7、及時做好了公司和服務公司職工的社會養老保險、住房公積金的年度調整審核工作，職工的社會養老保險金、住房公積金比上年度有所提高，做好職工公費醫療的辦證、補證、更改醫院等手續。
制定實施了《公司公費醫療記賬單的管理規定》，協助中心工會組織探訪慰問困難、生病、生育的職工(家屬)__人次。
8、按照規定完成了公司的黨務、廉政、干部、工資、財務、職工教育人員變動等一系列的月度、季度、年度統計報表。
9、參加了在上海召開的全國工作年會，并及時將年會的精神和部、副部長的重要講話精神傳達到公司每個干部、職工，以推進創新工作。
10、嚴肅認真過細地做好文書工作，一年來，收文、送辦、催辦的文件__份。
完成公司黨務、政務等方面的會議記錄、會議紀要共__份。嚴格執行公司用印批務的規定，為公司把好各種印章使用的關。
2021人力資源工作總結3回顧流逝的時光，不經意間，來已經一年多了，在這段時間里，我接觸了人力資源各方面的工作，最后培訓逐漸轉移成為了工作的重點，在一邊工作一邊摸索的過程中我認識到，“培訓是公司的長效投入，是發展的后勁，是員工的福利”。在此主要是對過去培訓工作做一個總結：
培訓工作的開展狀況
截至到20__年12月4日，本年度共舉行培訓300余場次，參與人數達4105人次。其中企業內部培訓占比90%以上，外部培訓以及集團總公司組織的培訓占比10%左右，培訓經費達20680元，培訓范圍包含了專業知識培訓、新員工入職培訓、在崗培訓等多個方面。年度培訓計劃完成率達86%以上。
培訓課程概括主要分為以下幾大類
新員工入職培訓：隨著公司新產品的申報，新車間的投建，規模逐漸擴大，每月都有新員工入職，按照培訓相關要求，每月定期組織新員工入職培訓，培訓主要涉及企業文化、規章制度;安全教育;微生物基礎知識;GMP基礎知識;薪資福利制度以及社保基礎知識20__年度培訓工作總結范文5篇工作總結
培訓由相關部門帶給課件支持，并由相關人員講授，最后會對培訓進行現場考核，以到達及時反饋培訓效果。此類培訓工作是每月都會進行的常規性培訓。
專業知識培訓：產品的質量靠公司全體人員的努力，但在職人員的專業素質參差不齊，為了保證對產品質量每一步進行把關，同時響應國家藥監部門及集團公司相關號召，公司投入超多人力、物力、財力開展制藥研究，生產質量相關的專業知識培訓，以提升員工的專業素質，保障生產出來的是合格的，精良的產品。培訓主要涉及工藝研究分析、新藥研究分析、質量控制等方面。
在崗培訓：此類培訓涉及到的層面比較廣泛，(例如：崗位SOP培訓、GMP相關文件培訓、設備操作培訓、衛生管理培訓、安全生產培訓等等)它是整個培訓體系中占比的一部分，月均培訓次數20場次左右，同時此類培訓會根據實際狀況以及培訓需要進行相關的考核。
2021人力資源工作總結420__年，隨著對人力工作的逐漸熟悉和深入，我對人力資源工作有了更深刻的體會和理解。一年來，本人在部門領導的悉心指導及同事的協同配合下，密切結合部門的年度績效目標，結合崗位自身職責和年度績效要求開展工作，重點做好薪酬福利管理、績效管理、員工關系工作和部門基礎管理工作。現將工作匯報如下：
一、各項工作開展情況。
完善制度，使各項工作程序化、標準化。
今年年初，根據公司組織架構調整及國家和地方關于勞動政策的調整，重新審視與修訂了人力資源9項制度，完成相關表單調整并，確保制度合法合規，規避勞動風險，同時優化流程，提高效率。
不足/解決方案：
人力資源政策法規的理解和應用方面我仍有待加強和提升。唯有自己了解和吃透人力資源的相關政策法規，才能將勞動關系管理、薪酬福利等工作做的更為專業，才能更好地讓員工信服和為其服務。
二、修訂與完善崗位說明書。
今年3月，根據公司組織架構調整，部門組織各部門崗位人員進行了崗位說明書整理、修訂工作。后續也根據各部門實際情況，再零星進行了相應的調整。崗位說明書的修訂與完善工作雖然是每年人力資源部都會開展的的工作，但確實崗位說明書的及時整理，將對公司、部門人力資源的管理起著十分重要的基礎作用。
不足/解決方案：
目前每年初周期性的修訂工作已形成習慣，組織地及時、有序，但當有新增崗位或既定崗位職能發生重大變更時，相應的修訂工作還未形成良好的跟蹤和指導機制，還需加強時效性，幫助員工快速了解職責要求，明確其專業能力的提升路徑。
三、加強績效管理。
為充分調動員工的積極性，加強績效管理過程，提升工作效率，3月協同辦公室修訂出臺了《績效管理考核辦法》，同時針對月度績效考核中存在的問題，逐步完善崗位績效考核體系。3月，組織各部門崗位人員重新修訂了月度績效評價細則。
不足/解決方案：
通過對績效管理模塊的關注和思考，發現一方面員工對月度績效考核的重視還需提高，計劃和總結填寫的及時性需加強，同時目前公司部門負責人對員工的月度考核還缺少考核的過程監控及溝通。我想在下一年的工作中需進一步完善績效管理，一方面可計劃每季度組織開展員工對績效考核滿意度的調查，通過隨機選擇員工發放問卷，了解員工對績效考核過程與結果的看法或意見;二是要提醒各部門負責人加強對員工工作過程的監督與管理，在月度考核過程中記錄關鍵事件(主要優點和主要缺點)。通過記錄，能夠更好的發現問題并及時發現員工的點滴進步，體現干好干壞不一樣，從而充分調動員工工作的積極性。
四、薪酬福利管理。
薪酬、福利工作對是人力資源的一項日常性重點工作。年初，我們全面審視原有個性化激勵機制，完成對20__年度6項個性化激勵政策細則的修訂與完善，廢除2項個性化激勵，優化了個性化激勵體系的激勵方式和激勵力度，更有效地調動了員工的積極性。3月，根據集團及產業工資工效掛鉤工資管理辦法及薪酬體系要求，完成20__年度工資總額基數核定及再次分配方案。5月底基于管理公司對職能類員工薪酬體系變革，及時完成了職能類員工薪酬體系切換工作，組織員工開展薪酬宣貫會，傳達了公司高管對員工薪資福利的關注，向員工傳遞了管理層的關懷。同時于都積極落實員工薪酬福利事宜，根據業務的時間節點，月度積極做好員工的薪酬發放及社保、公積金及年金的動態管理工作;及時為入職和離職的員工做好福利的轉移、變更工作。
五、積極落實其他工作。
人力資源部門的日常工作還涉及到各個層面和許多不可預見的工作任務，這些臨時性的工作和日常的基礎管理雖多是事務性和流程性的內容，但都較好的完成了各項日常工作，達到基礎管理各項要求。
2021人力資源工作總結5在已經度過的20__年中，我們公司的業績取得了長遠的進步，我們公司人力資源部工作也是在公司領導的領導下，取得了業績和管理上的巨大進步。值此辭舊迎新之際，有必要回顧總結過去一年的工作、成績、經驗及不足，以利于揚長避短，奮發進取，在新一年里努力再創佳績。
一、20__年人力資源工作總述。
20__年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的'同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。
二、人力資源基本情況。
截至20__年12月31日員工數143人，其中辦公室8人，財務部5人，售后部14人，采購部15人，銷售中心40人，批發部20人，人力資源部3人，儲運部26人，計劃運輸部12人。在所有人中，正副總經理3人，財務經理1人，辦公室主任1人，部門經理8人，部門主管4人。員工126人，主管以上管理人員占總人數的11.9%，員工占總人數的88.1%。
三、基本確立公司各項制度體系，形成較為規范的人力資源管理體系。
根據管理體制的總體要求，已經完成各項管理規章制度、員工獎懲制度和日常培訓管理管理規定，讓日常管理工作更制度化、規范化和更具操作性。員工手冊等制度的完善已經納入20__年工作計劃當中。除了完善原有人力資源管理制度外，根據勞動法和勞動政策法規，結合公司的實際情況，明細了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善公司的人力資源管理制度。基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。
四、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。
為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精干、高效的原則，各部門結合公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況如下：
(一)分兩類進行定崗定員：
1、業務部門按業績、營業額、毛利等指標進行定崗定員;
2、非業務部門按公司下達的任務、工作量等指標進行定崗定員。
(二)根據公司的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
五、為適應戰略和員工個人發展需要，大力加強培訓工作。
為了不斷增強公司的競爭實力，提高員工素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，人力資源部制定了相關培訓管理規定，并施行了日常培訓檢查。在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和酒店各班組內部員工的培訓需要加強。
1、通過精心組織，認真做好各類培訓工作。
2、各部日常培訓工作效果顯著。
3、人力資源部按照培訓計劃，加強了員工的教育培訓工作。
4、通過新員工培訓快速讓新員工適應工作，完成從非職業人到職業人的轉型很重要，可以為公司節省很多時間和資源成本。
人力資源部根據公司實際情況擬定了新員工入職培訓計劃，具體內容包括公司概況、規章制度、消防知識及服務禮儀等幾大部分，通過培訓與學習，使新員工從意識上開始轉型，并了解現代工作所需的態度、能力，為新員工快速適應新的工作環境以及盡快掌握工作所需的知識技能打下了良好基礎。
六、嚴格“執法”，有效整治了違紀。
管理和獎罰是做好制度維持工作的重要措施和手段。因此，人力資源部嚴格執行各項規章制度、員工守則，做到有功必獎，有過必罰，制度面前人人平等，維護公司員工的正常利益。人力資源部采取批評教育，督促檢查，罰款處分等一系列措施來解決員工違規現象。并加大檢查力度，嚴格落實公司各項制度的實施，嚴肅處理違反公司規定的行為。進一步營造了遵守公司制度光榮、違反公司制度處罰的良好氛圍。
七、努力提高了本人力資源?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽弊酆弦滴袼刂剩黿ぷ骱狹?/p>隨著服務行業日新月異的快速發展，特別是公司的發展。我們深刻認識到，光憑現有的管理知識和素質是遠遠跟不上公司發展和社會發展的，因此，我們虛心地學習專業技能實操，加強與各部的溝通與交流，并且較好地調整了自己的工作心態。除此之外，還利用業余時間進行自學，廣覽群書。
八、積極作好領導的參謀，盡能力履行了崗位職責。
在20__年度，除了上述工作外，人力資源部根據實際情況積極地履行了崗位職責，為各領導提供數據及資料，較好地發揮了領導參謀的作用。
1、協助各部門經理了解、掌握公司各項政策精神，并很好地貫徹執行。
2、組織、起草、審核各種文稿，做好文字綜合和文字處理工作。
3、協助領導協調各部門之間的意見分歧和工作矛盾，并提出相應的解決辦法和備選方案。
4、根據公司每月工作指令及領導要求，研究制訂人力資源部的各項各時段工作計劃和具體措施。
九、做好人力資源部的基礎和日常管理工作，完成公司領導和各部門交辦的各項工作任務。
1、按規定辦理了員工入職、離職手續。
2、為公司新調進及招聘的員工辦理勞動用工手續，并負責公司員工的勞動合同的簽訂及管理工作。
3、完成公司人員的人事檔案整理工作。
雖然，人力資源部做了大量的工作，也取得了一定成效，但離公司的要求和領導、同事的期盼還有較大差距。
(一)員工招聘方式單一，補給不及時，造成人員短缺，給各部門工作開展帶來了一定的難度。
(二)培訓力度不夠。
俗語講“玉不琢不成器”，再有潛質的員工，若不受到良好的培訓也發揮不出多大的作用。在20__年度，雖然我辦開展了幾次培訓工作，但因培訓內容缺乏，培訓執行力度不夠，使培訓達不到預期的效果。
(三)員工的考評工作不到位。
沒能對每個員工進行歷史的、周密細致的全面考評、考察，也未能較廣泛地聽取員工意見，進行綜合分析。
(四)員工事務管理不到位。
員工事務涉及面比較廣，包含了員工的工作和生活等方面。
(五)檔案管理不到位。
關鍵詞：電力企業績效管理 困惑
中圖分類號：F407.61 文章標識碼：A文章編號：
績效管理在現代企業管理中占據著舉足輕重的地位，一個高水準的績效管理體系，對推動企業的發展有著十分重要的作用。電力企業在構建績效管理體系過程中，從領導重視入手、注重營造氛圍、將績效管理與班組建設相結合并建立動態完善機制，在構建和諧企業文化、激發職工工作熱情、提升班組管理水平等方面取得了良好的效果，但是在實施過程中，總是面臨各種各樣的困惑，總結起來，主要面臨以下四大困惑。
一業務部門不重視，認為績效管理是人力資源部門的事情
企業高層提出績效管理目標，人力資源部門牽頭負責績效管理的實施和開展。人力資源部門確實花了大量的時間、精力，進行訪談、調研、試點和推廣，但各業務支撐部門主要負責人甚至核心管理班子中的一些領導對績效管理認識不夠，認為這些工作是人力資源部門的事，不重視，要么工作忙，需要探討的問題和設定的標準遲遲得不到確認，甚至認為填表格評價下屬會影響工作關系進而會影響業務。在績效管理實施過程中，將績效管理當做一項任務，要么應付，要么抵觸，填完表就全交給人力資源部門，結果出來后，沒有達到理想的效果，就把責任直接推給人力資源部門，并以企業不適合進行績效管理為由拒絕推進。
綜合分析，產生上述結果的原因主要來自三方面：第一，業務支撐部門人員往往比職能部門人員更受企業和管理者的重視，而業務支撐部門人員不重視績效管理；二是企業和部門管理人員對自己的職責認識不到位，他們認為每天研究這些方案和表格，日常工作就沒有精力開展了，其實，作為管理人員，個人績效的產出已經不是工作的核心，通過計劃、輔導、考核、激勵等方式提升團隊績效才是管理人員的工作重點，親力親為的工作方式反而暴露了管理人員能力的缺失；三是企業內部人員習慣了簡單粗放的管理方式，對于數據、表格的統計與填寫會比較厭煩，應付和抵制是經常出現的現象。
如何解決這個問題？首先，我們要明白，思想是行動的先決條件，只有思想意識提升了，才有可能實現工作方式的轉變和能力的提升。這就需要企業核心領導班子大力推進，強化內部執行力，對于拒不執行的人員和部門要嚴肅處理，真正做到不換思想就換人。同時，相應的培訓、輔導、工具文件配套體系也要同步跟進。
二 關注考核，忽視計劃、輔導等環節
雖然企業制定了自己的績效管理體系，但從領導班子到部門管理人員，骨子里都是重考核，輕輔導、輕計劃，計劃調整和日常管理不為大家所重視，很少有績效輔導的習慣，管理層只要結果，結果達不成各部門就互相推卸責任，如果領導班子無法判定，就改變績效管理流程，改用每月全員360度測評，弄得職工非常疲憊。企業領導們期望的矛盾轉移達成了，領導可以不用直接判定，而是用大家評價的結果。但真正的問題并沒有解決，工作該怎么做，責任如何劃定等問題被360度測評全面掩蓋了。
績效管理和績效考核有什么區別？這個問題看似簡單，但企業的管理人員認為績效考核就是績效管理，工作重心是考核，無視計劃、輔導等環節。誠然，考核在績效管理中具有重要作用，但光重視考核是無法做好績效管理的。
原因如下：首先，績效計劃是績效考核的依據，是部門和組織目標實現的基礎。對一個組織來說，經營目標計劃與績效計劃是息息相關的，由于考核的導向性非常直接，想要完成組織的經營計劃，就要在績效計劃中把工作目標一一落實到每個崗位上，落實到每個人的工作計劃中。有了目標和計劃，對員工的考核才能做到合理評價和獎優罰劣，可以說，績效計劃是績效管理中最為重要的一個環節。計劃定的合理與否與指標選擇、權重設置、評價細則等因素直接相關，從這個角度看，績效計劃要根據組織和部門的工作目標設定，但又要管理人員隨時關注并根據實際情況合理調整。其次，績效輔導與溝通是管理人員的重要職責也是幫助員工成長的重要手段。績效管理強調的是管理者和員工的互動，績效輔導的作用正是管理人員幫助員工理解績效計劃并在工作中給予指導、支持、監督、鼓勵、糾正的一個過程。無論是員工需要管理人員幫助與指導，還是管理人員對現有工作進度和效果不滿，再或者是由于各種因素造成的績效計劃的調整，都需要績效輔導才能完成。因而，績效輔導是組織完成目標的一個重要過程，也是員工能力成長的重要手段。
三過于追求量化指標，缺乏過程考核
企業領導層只關注結果性指標，這對于部分管理人員特別是業務部門一些指標容易量化的部門來說比較適用，但在實際實施過程中，目標向下分解，設定員工考核指標的時候，各級管理人員充分領會領導精神，紛紛本著無法量化的指標不考核的精神，把各層級的考核指標都集中在一些數字化指標上。看上去，考核內容精簡了，上下一致了，但實際上，各層級該關注的事情和該行使的管理職能的控制工作都沒在考核內容中體現，結果自然是績效考核無法解決現有問題。
定量考核在績效考核中有非常重要的作用，要保證績效考核的公平合理就一定要有量化的指標。對此，很多企業的管理人員深有感觸，甚至高層管理者直接要求企業在做績效考核的時候全部量化指標，無法量化的工作就不考核。由于內部管理職能不健全、管理人員能力不達標、過程和能力考核無法在企業內部有效實施，企業在一定階段只能采用這樣的方式。但這種方式缺陷非常明顯：首先，不是所有指標的考核結果都能計算，而這些指標很多是重要指標，也是管理人員的控制點；其次，績效考核不是績效統計，是需要考核者根據客觀情況以及被考核者的實際付出給出公正評價的，單純靠數字評價并不準確；最后，定量考核需要制定科學合理的考核細則及準確的目標值，如果不能做到這些，只要求工作數量就會影響工作完成的質量。
應該說，沒有任何人比直接上級更清楚下級的工作表現了。一切靠數字說話其實是一種變相的偷懶行為，這種方式減輕了管理者的責任。如果換成“問題整改情況”就會好很多。雖然不是定量指標，但對員工提出的每一條建議和整改項是否真正落實了都可以看出辦公室和行政部門的工作情況，比如食堂伙食標準無法提升，但對員工提出的衛生問題及時整改，諸如此類的指標很多。再如培訓完成率，如果與收入掛鉤，相信各個部門都會把這個指標達成，但如果考慮到公司實際情況，如培訓內容、人員能力以及會不會影響工作等因素，這個指標就會變得很雞肋。
四 忽視績效考核的導向作用
績效考核的導向作用很重要，企業的績效導向決定了員工的行為方式，如果企業認為績效考核是懲罰員工的工具，那么員工的行為就是避免犯錯，而忽視創造性，忽視創造性，就不能給企業帶來戰略性增長，那么企業的目標就無法達成；如果企業的績效導向是組織目標的達成，那么員工的行為就趨于與組織目標保持一致，分解組織目標，理解上級意圖，并制定切實可行的計劃，與管理者達成績效合作伙伴，在管理者的幫助下，不斷改善，最終支持組織目標的達成，考核的真正目標一定要很明確。
總之，績效管理的提升，重在堅持。正如羅馬不是一日建成的，企業的管理水平需要逐步的提升，而企業績效管理成效與企業內部管理水平有直接關系。所以，推行績效管理不能急功近利，不能因為績效管理無法解決企業所有問題就放棄實施。績效管理會對企業產生深遠的影響，會逐漸改變管理者和員工的思維方式和固有觀念，會激勵人們向企業期望的方向努力，會使企業的績效逐步提升，但這一切都是緩慢地，漸進地。績效管理沒有捷徑，扎扎實實地做基礎工作，不期望過高，不輕言放棄，堅持就一定會迎來成功。
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關鍵詞 標準體系；供電企業；運行
中圖分類號TM7 文獻標識碼A 文章編號 1674-6708（2012）80-0014-02
1“統一標準體系”的必要性
隨著人、財、物上劃工作的完成，縣級供電企業成為了山東電力集團公司的全資子公司。如何盡快使縣級供電企業的各項管理活動與省、市公司接軌，有效提升縣級供電企業的精細化管理水平，構建界面清晰、管控有力、標準統一的管控體系成為當前縣級供電企業管理工作亟需解決的問題。“同一標準體系”的實施，為解決這一問題提供了有效的途徑。因此，我們必須將該體系全面落地到縣供電企業內部，并開展多種手段督促有效執行，確保各項標準執行到位、落實到位，全面提高縣級供電企業管理水平，實現與市公司、集團公司的同步快速發展。
2 精心準備，為“統一標準體系”的有效運行奠定堅實基礎
2.1統一思想，提高認識
要充分認識執行“統一標準體系”的必然性、重要性和緊迫性，做好標準的實施工作是全面提升企業科學管理水平的重要途徑，是貫徹執行國網公司“四化”工作和企業文化“五統一”的必然要求，對促進公司發展方式轉變具有重要意義。增強員工執行標準的積極性和主動性，在統一標準化工作平臺上開展創新活動，并將創新方法固化到標準體系中，從而形成良性循環做到共同發展，實現工作質量和員工素質的雙提升。
2.2加強宣貫，營造氛圍
“統一標準體系”的執行是一項長期的綜合性基礎工作，需要各部門、各單位常抓不懈。要采取多種方式，利用網站、簡報等形式進行宣傳培訓，營造良好的氛圍；聘外教、組專家對員工開展相關知識的培訓學習，培養全員的標準化工作能力。重點培養一批既掌握標準化方針、政策、法律、法規，精通標準化規律和方法，又熟悉公司專業管理和業務流程的專家隊伍，帶出一支高水平的標準化工作隊伍，為持續推進“統一標準體系”的運行和推廣創造良好條件。
2.3分析流程，清晰接口
按照電網企業業務名錄，結合縣級供電企業具體業務名錄，對集團公司統一的“統一標準體系”的有效性進行梳理識別。采用橫到邊、縱到底的梳理方法，識別流程的起點、過程和終點，明確縣公司與省集團公司、市公司業務對接接口，掌握時間節點，形成本單位標準體系表，確保縣級供電企業各項業務管理工作的順利實施和有效開展。
2.4梳理制度，確保統一
根據的標準體系對本單位現行的規章制度進行全面梳理，識別出是否被體系中有關標準覆蓋，將修訂、廢止和延用進行有效區分，制訂本單位有效規章制度名錄，避免在標準的實施過程中出現管理制度與管理標準兩張皮現象。對本單位使用的各種記錄、表格進行清理，按照管理標準的附錄中的表格樣式對日常管理中的各種記錄、表格進行規范，保證在實施中能夠與管理標準有效統一。
3 構建機制，推動“統一標準體系”的良好運行
3.1調整完善組織機構
調整組織機構，成立各分委會并明確標委會職責、建立專責人定期聯絡制度，及時協調解決標準實施過程中發現的問題。同時，各部門、單位要明確標準化實施的負責人和專責人，對實施任務進行層層分解，落實各級人員責任，確保標準實施的各項工作有效推進。各部門、各單位按照職責分工，明確工作目標，制定工作計劃，做到壓力到位、責任到位、措施到位，保證各項標準在日常工作中能夠深化應用。
3.2細化專業管理程序
由于一體化標準體系在涉及到縣公司層面上，管理模式較為粗獷，未對一些專項工作進行深入管理，因此在識別梳理以及清理規章制度結束后，結合擬定規章制度工作，組織職能部門開展管理標準配套實施細則編制工作。一是組織各職能部門對涉及到本單位管理標準進行詳讀，結合實際工作狀況對需要編制配套實施細則進行調研，以便能夠深入細致的指導相關專項工作。調研工作中各職能部門負責對涉及管理標準進行研讀，對未涵蓋細化的工作判定是否需要編制配套實施細則用來指導專項工作；管理標準分委會負責組織調研工作以及調研情報的收集整理；標準化辦公室負責調研組織工作的整體協調，并對調研結果進行立項。二是管理標準分委會在編制配套實施細則工作前期做好信息收集工作，包括上級標準、制度以及政策要求；公司規劃、計劃對該專項工作的整體要求；實際工作中創新做法的提煉以及引進吸收的先進管理經驗的固化，并將其融入到編制項目中。同時要在編制過程中將公司各部門對該項目編制過程中提出的各種反饋建議等信息，及時反饋到編制配套實施細則主管單位以供參考。三是組織編制完善配套實施細則。各主管單位依據整理的基礎材料，結合管理標準分委會收集反饋的各種信息，組織專業人員編制配套實施細則。編制過程中要掌握管理內容“嚴于標準”、實績指標“高于標準”，并不得與標準內容沖突，工作程序盡量優化減少流經環節，指標設定要易量化、易操作，并將基層創新融入到細則中。在初稿形成后要根據多方反饋建議對細則進行完善，并最終形成定稿報送審核。
3.3常態監督檢查機制
每季度開展一次“統一標準體系”運行情況監督檢查，以“現場問詢”和“查閱記錄”方式及時發現在標準執行中存在的問題并督促整改，為“統一標準體系”的有效運行實施奠定堅實的基礎，同時也為下一步標準體系的評先樹優工作創造先決條件。在監督檢查工作中，通過“望”基礎資料查看工作程序是否符合標準流程；“聞”受檢人員描述了解崗位職責的的掌握；“問”存疑問題評價工作方法；“切”脈掌握創新思路，從而對受檢單位進行全面檢查，重點了解員工對涉及管理流程的認知、崗位職責的掌握以及創新方法的應用和主要指標的提升。同時要做好監督檢查跟蹤驗證工作。在開展監督檢查工作后期，必須對受檢單位制訂的糾正預防措施的實施和整改情況進行跟蹤驗證，確保各項工作形成閉環管理。驗證工作要采取“事先不打招呼”根據計劃安排直接進入受檢單位，確保驗證工作的真實有效，從而實現考核工作的公正公平。
3.4周期性自我評價
每年組織評審員對公司標準體系的執行情況開展內部評價工作。評價小組采取聘請外審員和公司內審員結合方式，在掌握公司實際工作狀態基礎上避免“情面”因素，及時督促整改關閉不符合項。評審時采取問詢、觀察等方式了解被評價單位在管理標準運行方面的基本情況。按照評價表檢查、比對、驗證管理標準的執行情況，對發現的不合格項，除要求被評價單位確認不合格項的事實外，還要要求他們查找、分析造成不合格的原因，有的放矢地提出糾正措施建議。通過開展管理標準的自我評價工作，全面掌握管理標準的運行實施情況，對發現的問題及時研究解決措施并進行跟蹤驗證，促進“統一標準體系”的良好運行。
3.5評先樹優激勵活動
結合年度評優方案開展“統一標準體系”的評先樹優活動，在體系運行過程中，評選標準掌握先進個人和選樹良好運行單位，激勵各部門和員工在“統一標準體系”的執行過程中的良好表現，激發各級員工執行標準的積極性和能動性。個人獎項參照公司先進評選操作，在選樹良好運行單位工作中，依據年底的監督檢查工作并結合全年監督檢查結果和自我評價開展情況，按照比例選樹出優等單位進行表彰，從而以點帶面推動公司整體“統一標準體系”的運行效果和執行積極性。
3.6細化績效評價
為確保“統一標準體系”落地與運行的工作質量，公司成立以經理為組長、其他領導班子成員為副組長、各分委會負責人及職能部門主要負責人為成員的績效評價小組，負責對“統一標準體系”落地與運行工作質量進行績效評價。人力資源部為牽頭組織部門，標準化辦公室為具體實施部門，嚴格按照《陽谷縣供電公司績效考評辦法》、《陽谷縣供電公司績效考評實施細則》和相關標準、要求，根據職責范圍，結合暨定的目標值，對一體化標準體系落地與運行的工作進行全面的績效評價，并根據評價情況按照公司《業績考核管理標準》進行績效考核。人力資源部負責組織一體化標準體系落地與運行的工作質量績效評價，標準化辦公室負責根據一體化標準體系落地與運行的工作管理要求，制訂一體化標準體系落地與運行的工作績效評價細則，同時組織“統一標準體系”落地與運行的工作績效數據信息收集，各標準化分委會、各職能部室負責配合工作績效數據搜集工作。在標準化辦公室開展一體化標準體系落地與運行的工作績效評價后，及時根據評價結果提出整改意見，針對整改意見，各分委會及各相關職能部室進行落實整改。標準化辦公室及相關單位每月10日前，根據績效指標達標情況、各項檢查考核內容，提出考核意見報送人力資源部審核、報公司績效考核領導小組審批，并于每月20日前公布上月度績效考核結果。
對于“統一標準體系”落地與運行相關績效數據的采集，由標準化管理辦公室根據年度實施方案，按照各個項目的計劃周期組織采集。識別標準齊全率、標準學習宣貫率、配套細則編制率由標準化辦公室、各分委會根據各職能部室上報和檢查統計獲得；全員培訓率、考試及格率由標準化辦公室根據標準學習、考試情況統計獲得；標準執行率、標準記錄使用齊全率、基礎資料填寫正確率、監督檢查整改率、糾正預防措施完成率由標準化辦公室、各分委會現場檢查統計獲得；監督檢查到位率由人力資源部、發展策劃部抽查標準化辦公室、各分委會標準監督檢查情況統計獲得；工作責任考核到位率由人力資源部統計獲得。績效的評價方法則根據《陽谷縣供電公司績效考評辦法》有關規定，標準的識別、宣貫、學習、培訓、配套細則編制等情況由標準化辦公室進行評價，提出考核意見報人力資源部；標準執行情況、監督檢查整改、糾正預防措施完成情況由標準化分委會、專業部室根據檢查情況進行評價，提出考核意見報人力資源部考核；監督檢查到位情況、工作責任考核到位由人力資源部根據抽查情況進行評價，提出考核意見進行考核。
4創新實踐，促進”統一標準體系”的持續改進
4.1做好標準體系的動態管理
由于業務流程的調整新技術、新工藝、新設備、新材料的應用對不符合企業實際情況的制度組織修訂，確保適合企業經營工作需要。同時，及時收集整理標準運行中發現的問題，以及先進管理經驗向山東電力集團公司標準化辦公室提出修訂建議，對管理流程及管理標準進行優化和更新。
4.2做好先進經驗的引進吸收
通過同業對標管理，按照“管理目標、工作流程、方法措施和績效評價”四方面進行先進管理經驗的引進吸收，同時形成了一系列固定管理做法，并不斷改進、優化，將活動中產生的成果進行固化，轉化到實際工作中，優化工作程序形成一套成熟的管理方法，從而持續提升企業綜合管理水平。
4.3做好自我創新的實踐應用
以生產經營各專業開展管理評價為推手，梳理工作流程和管理程序，分析評價標準的建設和執行，引導員工積極開展管理創新和實踐活動，在符合管理標準要求的前提下，創新工作思路，探索新的工作方法，開展小發明小創造，形成管理創新及基層QC成果，將成果進行推廣應用并通過實踐開展流程的設計和再造，推動典型經驗和創新成果向標準的轉化應用。
4.4做好標準體系信息化建設
關鍵詞：建筑施工企業；績效；管理
企業的績效管理與企業自身戰略規劃是密不可分的，并且與員工自身的個人工作績效密切相關。員工個人績效的提高能帶動整個組織績效的提高，并且最終能夠實現企業整體績效的提高。因此，研究建筑施工企業員工績效管理對企業乃至整個行業的發展尤為重要。績效管理是通過對企業的資源進行規劃和組織利用以達到期望目標的過程。企業績效管理的實質就是通過動態持續的溝通提高整個企業績效，實現預期的目標，促進所有員工發展。為此，建筑施工企業必須加強員工績效管理，帶動建筑施工企業整體績效的提高，增強核心競爭力。
一、水利水電施工企業的特點
（一）專業性強，質量要求高
水利水電項目是國家的重要基礎產業，涉及生產生活的各個角落，經濟效益和社會效益都極其重大，因此水利水電項目建筑施工的專業性比較強，對質量的要求也非常高。可是，在施工過程中卻存在著許多問題，施工企業在規定的時間內完成項目，保證施工工程的質量及降低整個施工過程的成本就成為水利水電施工企業亟需解決的重要問題。
（二）資金、人力資源短缺
雖然近年來我國對水利水電建設大力投入資金，但由于多方面的原因，我國水利水電企業目前依然存在資金短缺、人力資源貧乏等問題。在水利水電施工企業的管理上，對人的管理是重點，人力資源的缺乏成為目前水利水電企業發展所面臨的最大問題。在當前人力資源缺乏的情況下，加強水利水電施工企業員工的績效管理成為當前水利水電施工企業的首要選擇。
（三）人才是關鍵
對于水利水電施工項目來說，人才是水利水電施工的主體，充分發揮企業人才的作用，才能充分發揮企業的活力，從而提高企業的績效和企業競爭力。充分發揮人才的作用，補充完善當前的企業員工績效管理是必由之路，這也是企業把握人才的有效途徑。企業的發展需要人才，而人才優勢的發揮也依靠企業良好的績效管理辦法。因此，水利水電施工企業應健全和完善企業員工的績效管理體系，采用科學合理的評價考核體系和嚴謹求實的管理態度。
二、建筑施工企業實行績效管理的意義
（一）有助于充分發揮支柱產業的優勢
我國的水利水電施工企業在經濟中一向是重要的支柱產業，水利水電施工行業是典型的勞動、管理密集型行業，對企業的各類各層員工及公司負責人、經理等進行正確的績效考核管理，制定正確的績效管理制度，充分激勵并且調動他們的工作積極性，對該類企業來說至關重要。
（二）有助于員工行為與企業目標保持一致
績效考核指標對員工行為有導向作用。因此，通過實施與企業目標一致的績效考核指標，可以將員工的行為靠攏到企業設定的目標上來，使企業目標的實現與每一位員工的努力息息相關。此外，績效管理為企業和員工提供了一個規范的溝通平臺，客觀上為管理者與員工之間提供交流的橋梁，有助于企業和員工真正了解自己。
（三）有助于改善企業的績效
企業績效管理的主要目的是通過提高企業自身員工的績效水平來提高整個團隊的績效。在企業績效管理中，員工通過參與設定工作目標而感受到了自我價值的實現。企業目標應該統一，通過自上而下的實施，避免了員工目標偏離整個團隊的目標，評估和賞罰能夠實現企業對目標順利實施的監控，保證目標保質保量完成，以便提高組織或團隊的工作效率，保證目標的實施和完成。有效的績效管理可以提升企業自身員工的績效，從而提高企業的整體績效。建立完善的水利水電施工企業績效治理體系、全面加強企業的管理，對于中國的水利水電施工企業參與激烈的國內外競爭具有重要的意義。
三、建筑施工企業員工績效管理存在的問題
（一）績效管理意識淡薄
一些企業對于績效管理的地位和作用認識不夠，沒有將企業績效管理和水利水電施工項目的各項發展戰略有機結合起來，沒有建立起適應企業自身發展特點的績效管理體系，對績效管理和傳統的績效考核理解不夠，甚至理解錯誤。企業的績效管理是對企業員工行為的管理，它以企業發展戰略目標為依據，公正合理地綜合評價，以促進企業員工的工作改進和提高。目前，水利水電施工企業中實施員工績效考核的部門主要是企業的人力資源部門，同時其他相關部門配合其進行績效考核相關工作。這就導致其他相關部門及個別管理人從思想上忽視企業員工的績效考核工作，甚至沒有制定出具體的合理的績效考核流程和細則，造成其他相關部門不能有效地配合企業內部人力資源部門的績效考核工作。此外，企業對員工績效考核的重要作用認識不足，不利于整個企業的健康持續發展。
（二）缺乏系統的考核體系
關鍵詞 電力企業 人力資源管理
電力企業人力資源管理的有效實施直接影響著企業的人才強企戰略，特別是在市場經濟不斷深入、知識經濟不斷發展的今天，更應重視人力資源管理。目前電力企業人力資源管理無論是在理論研究還是在實踐方法方面都取得了較大的成就，但還是存在著一些問題，需要會對這些問題加以改進。
1電力企業人力資源管理存在問題
人員招聘渠道較狹窄。目前電力企業招聘渠道主要有三種：系統內職工子女、高校畢業生及復轉軍人。可以說人才流入通道沒有完全對外部開放，用工來源范圍小，渠道窄，高素質人才引進困難，且過多的職工子弟被內招，造成了大量冗員現象的出現，制約了企業的發展。
人員培訓體系缺乏前瞻性。電力企業員工培訓過程中，側重于短期的脫產培訓，缺乏與員工職業生涯及企業發展相結合的前瞻性培訓，加上大多員工對培訓流于應付，培訓內容單調，培訓方法單一，造成整體培訓效果不佳。
人員績效考核流于形式。目前電力企業在如何考核、考核什么等方面都不是很明確。考核標準不客觀，考核指標不具體，考核作用不清楚，導致整個考核體系流于形式，缺乏多元化、實效性的考核體制。
人員薪酬分配缺乏激勵性。從目前電力企業薪酬管理現狀來看，主要按員工的工齡、職稱和現職崗位來分配薪酬，薪酬的增減主要依據是電力系統內統一的薪酬晉升制度，按學歷、職稱和崗位級差調整。在這種情況下造成了干部職工一味的提升學歷，考評職稱，而喪失了專業和技能的鉆研，員工即使掌握了更多工作技能，而職位沒有提升，依然得不到較高薪酬，無法激勵員工為企業發展創造更多的價值。
2電力企業人力資源管理改進措施
2.1招聘管理改進措施
為了實現電力企業人員招聘上公平、公正、公開，擴寬人員招聘渠道，引入高素質人才，優化人力資源結構，筆者認為，可以從以下幾個方面加以改進。
（1）利用媒體，實現社會化招聘。利用電視、網絡等媒體，在社會上宣傳企業的同時，和傳達企業空缺職位信息，充分吸引更多社會優秀人才前來競聘，從而拓寬挑選余地，發現適合企業發展的人才。
（2）走進校園，放寬招聘眼界。電力企業應把校園招聘作為獲得未來管理人員、專業技術人才的重要途徑。高素質員工多出自大學校園，通過校園招聘能找到大量較高素質的人才。
（3）放眼內部，重視員工流動。內部員工流動也是電力企業非常重要的招聘來源，但往往容易被忽視。電力企業要實時了解和分析內部員工動態，掌握員工能力，挖掘員工潛力，根據員工特點及崗位性質將員工調整到能創造出更多價值的職位。
（4）科學甄選，強調內在素質。過去的招聘注重的是人員的學歷、職稱等外在條件，而真正決定員工發展的是動機、人格特質、自我認知等內在素質。因此，可嘗試采用行為事件面試法進行招聘，評判面試人員能否擔當起競聘崗位的職責、可否具備勝任能力。可通過特定工作情境的具體工作來了解面試人員的素質。
2.2培訓管理改進措施
培訓是一個有計劃幫助員工學習與工作相關基本能力的過程，目的在于改進員工的知識、技能、態度以及行為，從而發揮潛力，提高工作效益，創造企業價值。電力企業培訓應該根據企業崗位發展方向及員工個人發展來實施差異性、針對性、有效性及可操作性的培訓措施。
對于決策層，為提高全面發展能力，重點在于提供不同的戰略期內高端輪職機會；為提高其業務單元內的實戰經營管理和控制能力，做好專業資質認證，提供高端業務能力的專業培訓。
對于管理層，應組織各類人力資源管理培訓，如人力資源管理師職業證書考級等，建立人力資源職業素質模型，檢驗培訓效果。
對于技術層和作業層，應提供各類專業性、技術性培訓，并根據不同崗位和從事工作的種類不同，進行有針對性的知識、技術更新培訓，根據行業技術發展方向充實技術人員的專業技術，同時，要定期進行企業文化和理念的培訓，增強企業親和力和凝聚力，避免專業人才的流失。對于作業層，還要增加安全培訓，減少事故發生率。
2.3績效管理改進措施
針對電力企業績效考核存在指標沒有具體分解，作用模糊不清，與員工經營收入沒有掛鉤，考核方式僵化等問題。新的績效管理措施應明確績效考核的價值及作用，著力改善績效考核的各項操作流程。可采用比較科學的360度測評、關鍵事件考核法等多角度考核方法。人力資源部門應在考核標準得到員工認可的基本前提下，制定詳盡的考核方案、考核細則。績效考核的內容要包括員工的工作業績、各項指標完成情況、出勤、參加培訓和單項考核等部分，要涵蓋營銷、生產管理等各個方面，且每一項都要有較為科學的實施依據。人力資源部門可通過年度、季度和月度的考核，確定各崗位當前考核內容的適用性和有效性。同時，要加強考核的監督管理，使員工樹立自勵、他勵、互勵三者結合的互動觀念，有效監督業績考核的公平、公開性和公正性。
2.4薪酬管理改進措施
針對電力企業薪酬獎勵機制無法顯著調動職工積極性問題，可采取寬帶薪酬策略，分類實行不同的薪酬分配模式，具體的改進措施如下：高層管理人員執行責任年薪制、外勤營銷人員執行傭金制，并實行薪點工資制，使普通職工即使崗位不提升，仍然薪酬能夠有大范圍的提升。責任年薪制通過年初制定的經濟考核指標與工資直接掛鉤。年薪工資的固定部分按月平均發放，其他部分根據年終的經濟指標完成情況進行考核發放。對外勤營銷人員，例如抄表員、外線工等，年初時制定各自的營銷收費任務，年終按計劃標準提取一定數額的傭金。在推行新的薪酬制度過程中，按程序清崗、核崗，對工作職位進行調查分析，規范職位職責、資格和要求。以勞動技能、勞動責任、勞動強度等基本勞動要素為基礎，以職位薪資、技能薪資為主要內容制定薪資分配制度。
3結語
電力企業人力資源管理的關鍵在于人，因此必須以職工為根本，以企業發展為中心，從人力資源管理各個環節完善和改進人力資源管理過程，人電力企業人才強企戰略提供保障。
一、建立健全規范的人力資源管理制度
合法的規范是企業用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度：《實業公司薪資管理辦法》、《實業公司獎金管理辦法》、《實業公司績效考核實施細則》（已草擬完畢并上報至控股人力資源部）、《實業公司培訓實施細則》（已上報至控股培訓部）、《實業門窗公司薪酬管理辦法》（已草擬完畢待上報審批）、《實業裝飾公司薪酬管理辦法》（已草擬完畢待上報審批）等等。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日常考評到離職，人力資源部都按照文件的程序進行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。
二、根據組織結構圖為企業配置人才
20*年初，隨著實業公司重組，實業所屬各公司的組織機構也進行了相應調整，由此使實業公司的人員缺口問題加劇。同時實業裝飾公司于20*年5月組建，由于裝飾行業是一個專業性較強的行業，廊坊的裝飾市場相對較為年輕，所以實業公司通過多種途徑在北京、天津等大型城市招聘了企業的骨干人員。20*年10月裝飾公司班子組建工作已基本完成，視項目開展情況陸續補充所需人員。具體招聘情況如下：
在20*年的招聘工作中，實業公司到20*年10月底招聘到崗員工共計四十二人。其中實業公司招聘到崗員工有行政專員一人、司機一人、保潔一人，共計三人；實業門窗公司招聘到崗員工有經理助理一人、技術員兩人、工長一人、駐蚌埠核算員一人、業務主管一人、業務員一人、庫管員三人，共計十人；實業租賃公司招聘到崗員工有庫管員兩人、保安一人、塔司十三人，共計十六人；實業裝飾公司招聘到崗員工辦公室一人、預算員一人、設計師四人、核算員一人、庫管員兩人、項目經理兩人、水電工程師一人、保安一人，共計十三人。20*年已至年底，在與實業及所屬單位負責人、部門負責人充分溝通20*年、2009年經營發展規劃的基礎上，做好20*年招聘計劃，為實業公司的經營發展做好人員儲備。
三、根據20*年度培訓計劃組織實施各項培訓
盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業義不容辭的義務和責任，更是企業激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。
通過制定《實業公司培訓實施細則》，并根據各單位、各部門的培訓需求及企業的整體需要建立了年度培訓計劃，從基礎的安全培訓、質檢培訓、質量管理培訓、團隊合作培訓、基管理創新培訓、執行力培訓、企業文化培訓等等來滿足企業的發展需要。特別是針對實業裝飾公司現狀，實業公司人事行政辦公室為裝飾公司全部管理人員培訓了《裝飾公司經營發展規劃》（實業公司總經理主講）、《財務制度及流程》（實業公司財務經理主講）、《考核實施細則及員工職務說明書》（實業公司人事負責人主講）、《員工日常行為規范》（實業公司行政專員主講）等。
20*年的培訓我們是從點滴做起的，按培訓流程敲定培訓時間、地點、培訓內容和培訓方式，也會做好培訓后的各項相關工作，培訓后把培訓效果調查匯總及時反饋給講師，將培訓情況與員工意見第一時間解決，雖然繁雜卻沒有轟轟烈烈的業績，但欣慰的是員工成長了，從他們的總結中我看到經歷一年的培訓他們的業務更加熟練。
培訓貴在堅持，通過每一節課我也從講師那里學到很多，每個人身上都有閃光點。在這里也感謝領導的信任和兄弟公司給予的支持。
酒店中層干部績效管理條例
一、考評原則
1、公開性原則。考核組織者要向被考核者明確說明績效考核管理的標準、程序、方法、時間等事宜，使績效考核管理有透明度。
2、公平公正性原則。績效考核要做到以事實為依據，對被管理者的任何評價與考核都應有事實根據，避免主觀臆斷。
3、開放溝通原則。在整個績效考核過程中，考核組織者和被考核者要工誠布公地進行溝通與交流，考核結果要及時反饋給被考核者、肯定成績、指出不足，并提出今后應努力和改進的方向及辦法，發現問題或有不同意見應在第一時間內進行溝通。
4、差別性原則。對不同部門、不同崗位進行績效考核時，根據不同的工作崗位及工作內容制定貼切的衡量標準，考核的結果要適當拉開差距，不搞平均主義。
5、常規性原則。績效考核管理是各級管理者的日常工作職責，對管理層做出正確的考核評估是管理者重要的管理工作內容，績效考核管理工作必須成為常規性的管理工作。
6、發展性原則。績效考核通過約束與競爭促進個人及團隊的發展。因此，管理人員應將通過績效考核管理提高績效作為首要目標。
二、績效考核的依據
績效考核的依據是被考核者在績效期內工作過程中的工作表現觀察記錄和工作成果小結。包括質檢記錄、過失記錄、客戶評價及財務數據等。
三、績效考核對象、頻率
績效考核對象為中層以上管理人員，每季度考評一次。
四、績效考核方式
實行上級、同級、自我、下級、客戶考評為一體的360度考核。
五、考核的組織
績效考核的歸口管理部門為公司人力資源部，負責督促和推動績效考核方案的實施、匯總核定考核成績，并及時向被考核者公布。酒店總經理為績效考核的審批者，并負責考核指標的設定、修改。
六、考評內容
考評內容包括德、能、勤、績四個方面，重點考評工作實績。
德：指思想素質與道德品質表現、理想信念、工作作風、職業道德和社會公
德。
能：指業務能力、管理能力、創新能力、語言文字表達能力和業務學習情況。
勤：指工作態度、勤奮敬業表現，出勤情況、事業心和責任感。
績：指工作實績、工作數量、工作質量、工作效率和貢獻。
七、加分項
1、所有考核指標中有五項為滿分的加1分，六項加2分，七項以上加3分。
2、本人或者本部員工在酒管及以上級別單位組織的相關活動中獲獎的，一
次加5分。
3、協助其他部門或者酒店及以上級別單位組織的相關活動中獲獎的，一次加2分。
4、本人或者本部員工在酒店舉辦的各類活動、比賽中獲得第一名的(包括只設一名的評比)一次加2分。
5、本部門為客人提供過個性化服務或特殊服務被客人書面或酒店認可的四次加2分，五次加3分，依此類推。
6、本人或者本部員工為酒店經營管理提供建議被采納的一次加2分，二次加3分，依此類推。
7、經營指標超額完成時(客房部、餐飲部按經營利潤指標)，每高于1%則客房部、餐飲部加4分，其它部門加1分。
八、減分項
1、出現安全事故的視情節嚴重情況，一次減5-50分。
2、酒店檢查通報的需整改項目，未在指定時間內整改的，一次減5分。
3、受到客人投訴的一次扣1分，二線部門被一線部門投訴的一次扣1分。
4、被總經理點名批評的一次扣1分。
5、接到過處罰通知書的 次扣1分。
6、經營指標未能完成時(客房部、餐飲部按經營利潤指標)，每低于1%則客房部、餐飲部減4分，其它部門減1分。
九、評分標準及獎罰措施
1、考評實行百分制，其中德20分，能20分，勤20分，績40分(具體細則見附表)。總分=評估分+嘉獎分-違規分
2、考核結果處理辦法：
低于60分，未能達到最低要求，3次以上需要離開原崗位。并扣發其當月績效工資100%。
60-69分，不能全面達到工作要求，需要督導，加以指導和培訓。扣發其當月績效工資50%。
70-79分，基本達到崗位工作要求，還有提升空間。扣發其當月績效工資30%。
80-89分，良好，能夠達到崗位工作要求。
90分以上，優秀，非常適合此項工作。當月績效工資上調30%。
十、考核具體實施程序與細則
1、因病事假或非單位派出、學習等原因累計超過3個月的人員，不進行年度考評。
2、新任職的管理人員在崗時間未滿6個月者，不進行年度考評，從下一個年度開始考評。
3、360度考核的比例分配分別是:總經理占50%，員工占20%，同級互評與自評占30%。
4、每個季度的第一個月的11日前酒店財務部、總辦、人事部負責將有關數據提供至公司人力資源部，提供的數據必須以事實為依據。
5、年度評選”優秀管理人員”一般應從年度績效考評的優秀人員中產生。
6、考核使用表格形式，實行百分制，原則上滿分為100分，但綜合其特殊貢獻總分可能超過100分。
7、考評每季度進行一次，年度得分為各季度考核平均數。
8、鑫地酒店管理公司負責《民主評議實施辦法》的組織實施和解釋。
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為加強班組員工績效激勵，打通績效管理的“最后一公里”，2009年，余杭公司在原綜合責任制考核的基礎上提出了以績效考核推動公司可持續發展的戰略目標，通過到兄弟單位學習調研并結合自身績效管理實際情況制定了相關考核辦法和細則，班組績效管理體系初步形成。2013年底，根據省、市公司全面全員績效管理的新要求，余杭公司按照“明確定位、強化執行、奮力爭先、省內標桿”的企業工作思路，創新班組績效管理方式方法，開始構建以“4M”為核心的一線班組績效管理體系，充分利用績效管理系統，推進班組績效管理的深層次應用。“4M”即理念體系（Mind-set）、管理體系（Management）、評價指標體系（Measurement）和激勵制度（Motivationg）體系。
“4M”績效管理體系的構建
堅持五項原則，構建班組績效理念體系
績效管理理念是班組績效體系的靈。余杭公司經過探索、總結，確定了五項原則：一是堅持公平公開，工作計分標準對員工公開，嚴格按照計分標準統計工作數量；二是堅持客觀公正，根據相關工作記錄確定工作數量和質量；三是堅持科學合理，充分考慮工作難易程度的差別以及不同員工工作水平；四是堅持自主管理，班組內工作績效記錄統計由班組負責；五是堅持溝通反饋，由單純的單向考核向雙向績效管理轉變，建立績效計劃、績效溝通、績效考評、績效反饋的全過程管理。
繞三個建設，構建班組績效管理體系
績效管理體系的構建是班組績效管理工作的基礎和保障。余杭公司著力在制度建設、組織機構建設和監督體系建設方面構建班組績效管理體系。
（1）制度建設方面，以《國網浙江杭州市余杭區供電公司績效管理辦法》《國網浙江杭州市余杭區供電公司月度績效考核細則》《國網浙江杭州市余杭區供電公司2014年度目標績效考核細則》為總領，以《班組績效管理辦法》為核心，形成班組績效管理制度體系。
（2）組織機構建設方面，余杭公司各單位成立本單位的二級績效管理工作小組，負責班組績效的日常管理。各班組結合班組長負責制和班委會民主管理的要求，成立本班組的三級績效管理工作小組，設立兼職績效管理員一名，班長全面負責本班組績效管理工作。
（3）監督體系建設方面，余杭公司人力資源部為績效管理的職能管理部門，負責績效考核的日常管理和組織實施，指導班組三級績效考核辦法的制訂、執行和日常考評工作，負責員工績效考核結果的應用；黨群工作部為績效考核的監督部門，負責監督績效考核辦法公開、公正、公平實施。余杭公司工會為績效考核投訴受理部門，負責協調和處理對考評結果的分歧和投訴。
設置兩類指標，構建班組績效管理評價指標體系
績效評價指標的設立是班組績效管理工作的核心。余杭公司設置組織績效評價指標（應用于班組年度績效定級）和個人績效評價指標（應用于班組員工績效考核）兩類指標，構建班組績效管理評價指標體系。
（1）班組年度績效定級主要是將績效管理與班組建設相結合，將標桿管理理念向班組建設范疇延伸，開展班組年度定級工作。余杭公司班組定級分標桿班組、A級班組、B級班組、C級班組、未定級班組，共5個等級。班組定級工作遵循“班組建設常態化管理、關鍵指標動態化考核”的核心思想，在班組基礎建設、安全建設、技能建設等8部分內容實行常態化管理，設置通用標準8大類共187項指標，及專業標準10大類共154項指標。在班組安全生產、遵紀守法、穩定等幾方面建立關鍵指標，設置4大類共26項指標。班組關鍵指標實施動態考核，關鍵指標一旦打破將被立即取消定級稱號，降為未定級班組。
（2）班組員工績效考核根據省市公司要求統一實施“精益積分制”考核。班組精益積分庫由各班組根據實際情況，召集各工種代表集體討論協商，根據實際的工作量及工作難度分門別類，形成了一個班組內部統一的，均認可的積分庫。指標主要包括工作業績指標（包含崗位職責指標（PRI）、崗位勝任特征指標（PCI））和工作態度指標（WAI）兩個方面，以工作業績指標為主。在具體工分標準的制定過程中，各單位結合各自的情況制定，運維檢修部（檢修建設工區）主要以工作票和操作票為依據，實行工分計算。變電專業主要按照值內工作、各值分配工作、日常工作、變電所投產、單項得分、班組加分等6部分計算工分，班組長得分為班組值長及以下崗位人員得分的平均值。輸電專業以計劃管理、安全管理、基礎管理、運行管理、檢修管理、大修（指立塔、架線施工）、有主業擴、基建工程管理、科技與教育培訓、物資材料管理、精神文明、車輛管理、工效管理等為主要考核內容。營銷部（客戶服務中心）根據工作實際，將臺區經理與班組其他人員區分，建立不同考核方式。臺區經理以給定固定的分為主，以臺區各項指標、優質服務及工作質量等完成情況扣分方式。其他人員以基本分+日常工作積分+工作質量扣分的方式開展。
落實兩項激勵，構建班組績效管理激勵制度
績效激勵是班組績效管理工作的落腳點。余杭公司績效激勵包括班組組織績效激勵和班組員工個人績效激勵兩部分。
（1）班組績效激勵方面，余杭公司加強班組定級結果的運用，將班組成員的獎金系數與班組定級結果掛鉤。以B級班組為基準，B級班組成員月度獎金系數維持現有系數不變，其它各級班組成員月度獎金系數進行相應的調整。例如被評為標桿班組，班組長就享受中層副職的獎金系數，普通員工享受副班長的獎金系數，以充分激發班組成員工作積極性。
以調控運行班2013年班組定級為例對表1進行說明。調控運行班2013年定級為標桿班組，2014年全年班長的獎金系數由原來B級班組的1.25調整為1.4，職工的獎金系數由原來B級班組的1.0調整為1.15，班組2014年全年獎金將增加14.9萬。
表1 班組定級獎金系數調整表
班組定級結果 標桿 A級 B級 C級 未定級
供電服務站站長 1.45 1.35 1.3 1.25 1.15
班長 1.4 1.3 1.25 1.2 1.1
供電服務站副站長 1.35 1.25 1.2 1.15 1.05
副班長、供電服務站主管、供電所班組主管 1.3 1.2 1.15 1.1 1.0
職工 1.15 1.05 1.0 0.95 0.85
（2）個人績效激勵方面，各班組根據余杭公司二級單位下達的月度績效考核獎懲額度，結合員工積分情況、責任大小、質量高低、任務輕重等實際情況，拉開分配差距，突出對重要崗位、承擔重要責任的激勵，充分調動職工積極性。
員工個人考核分數與月度獎金發放相掛鉤。仍以調控運行班班組全員績效管理系統7月份錄入信息統計，班組累計登記績效項目423條。7月份個人績效最高分113.73分，最低分72.16分，平均分94.12分，獎金最高者與獎金最低者相差近千元。通過系統數據分析可以清晰、直接地反映班組員工的工作量，體現多勞多得的理念，同時通過記分庫的合理設置，班組成員積分差距也在合理范圍。
開展班組績效管理取得的成效
提升員工執行力，拓寬人才培養通道
班組績效管理體系的構建打通了績效管理“最后一公里”，實現全面全員績效管理全覆蓋，使班組人員轉變了思想觀念，明確了自身的角色定位，充分發揮了生產職能，強化了執行力，促進了良好班組文化的形成，有效推進余杭公司各項任務和指標按期保質完成。
績效測評手段的應用，使績效考核結果與薪酬分配、崗位調整、動態培訓相結合，為人才成長搭建了平臺，促進了人力資源的整合與開發。以工作結果和業績說話，給“肯干、想干、會干”的員工提供上升的職業通道，調動了一線員工的積極性、創造性，促進了各類技能人才的快速成長，員工整體素質逐步提高。
注重班組爭先創優，班組成果亮點紛呈
通過“關鍵指標動態化管理、班組建設常態化管理”，余杭公司班組在基礎管理和重點建設上有的放矢，把班組建設和績效管理兩項工作有機結合、相互促進、落到實處。通過班組績效定級考核，使班組成員的利益與班組建設工作緊密聯系，一榮俱榮一損俱損，提高了班組成員參與班組建設工作的主動性和自覺性。
2013年，原檢修（建設）工區輸電線路運檢班獲評省公司五星級班組，同時獲評四星級班組10個、三星級班組25個。余杭公司QC小組活動水平不斷提高，2009年以來，余杭公司班組QC成果共獲得國家級獎項14個，省級獎項11個，市級獎項9個，共有4個班組榮獲“全國優秀質量管理小組”榮譽，1個班組評為“全國質量信得過班組”，申請國家實用新型專利15項，發明專利3項。
開展班組績效管理的思考
要處理好績效管理“工作導向”與“學習導向”的關系
眾所周知，績效管理是工作的重要推手，在工作中具有目標導向和指揮棒的作用，績效考核是評判組織績效與個人績效的重要手段。但要注意的是，職工能力的不斷提高以及績效的持續改進和發展才是績效管理的根本目的。職工能力的培養是一個循序漸進、曲折前進的過程，可能在承擔部分較高難度工作時出現紕漏，沒有完成預定的績效指標。我們在具體實施過程中要正確認識職工成長中的學習代價，處理好“工作導向”和“學習導向”的關系，注重職工特別是年輕職工的培養鍛煉。在操作層面可以設置“基礎指標”和“提升指標”。通過基礎指標的設置，確保基本工作目標的完成，同時對職工考核差距做到有效控制，這個層面注重監督和處罰；通過提升指標的設置，激勵部分員工承擔“跳一跳夠得著”的具有一定挑戰性的工作，這個層面注重引導和獎勵。
關鍵詞：人力資源管理；人力資本；招聘；績效考評
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）04-00-01
一、 企業人力資源管理現狀
筆者在該企業工作了五年多，對其管理情況十分熟悉。現將該企業人力資源管理現狀概括如下：
該企業一整套的管理制度是公司董事長在企業成立之初就制定完成了，基本是原版照搬外方公司的，很全面、很規范。公司領導對培訓十分重視，行政人事部每年年底制定次年度的培訓計劃。培訓種類廣泛，包括：職前培訓、崗前技能培訓、崗前安全培訓、上崗后技能和安全輪訓、專業培訓、外送進修培訓、企業內訓、轉崗培訓、特殊工種培訓等等。公司制定了績效考評制度，使得員工績效工資與實際工作業績掛鉤，并每月將考核成績公布，公司各級干部就考核成績和員工逐級見面談話。這樣，形成了員工之間競爭的氛圍，從而有利于公司業績的完成和提高。
二、企業人力資源管理中存在的問題分析
企業的持續發展需要先進的人力資源管理理念來支撐，企業要認同“人力資本”的重要性，要堅持“以人為本”的管理思想。由于缺乏諸如此類的管理思路，該企業在人力資源管理中存在的問題日益顯露出來。
1.企業文化沒有深入人心
雖然新員工在剛加入企業時接受過企業文化教育，但是后續教育沒有跟上。很多員工在企業工作一段時間以后，幾乎忘記了企業文化的內容，更不用說深得人心了。員工不知道企業的中長期遠景和規劃，有種朝不保夕的感覺。
2.組織結構需要調整和優化
公司管理口號是施行扁平化管理，減少中間環節，提高工作效率，提高執行力。各部門設立主管，不設經理，主管直接向公司正(副)總經理匯報工作，企業組織結構圖如下：
由上圖可以看出，部門設置和人員配置不合理，行政和人事放在一起，從而使得人力資源管理工作落空。
3.招聘工作重技能，輕素質測評
對來公司應聘的人員，一律按下列程序進行：專業技能考試身份證、畢業證、操作證等證書的驗審面試確定錄取意向薪資確認錄用。以上程序缺了一個非常重要的環節，即員工素質測評。
4.績效考評制度不合理
所有員工考核分5個方面：遵守公司制度情況、無安全事故、任務完成情況、工作態度及考勤情況，滿分為100分，實行二級主管打分制，如本月有做不到位的情況，則相應扣分，做得好沒有加分。作為最能激勵員工的績效工資雖然有考核，但流于形式，缺乏具體考核細則，各級干部對考核標準理解不一，打分的隨意性很大。
三、企業人力資源管理問題的對策研究
企業在人力資源管理上的問題與我國不少企業所面臨的問題有很多相似的地方。下面就前文所述問題進行對策研究。
1.宣揚企業文化
只靠一次企業文化的培訓遠遠不夠，要采取持續不斷的宣傳滲透方法，來宣揚企業文化，增進員工對企業的感情。
2.調整和優化組織結構
2.1考慮企業屬于小型企業，高層領導不需要那么多，董事長助理和執行董事中至少精簡一位。若董事長日常工作需要協助，則配一名秘書。
2.2因為總經理助理也屬于高層領導，在原來的組織結構中不能發揮作用，可以在總經理領導下分管部分職能部門。
2.3成立人力資源部，配置專業專職人員，變原來的“人事管理”為“人力資源管理”，落實以人為本的管理理念，逐步建立人力資源管理應有的管理模塊。
3.加強員工的招聘管理，建立素質測評機制
各崗位應聘人員的專業資格考試是必須的。另外，考慮從以下二方面最大限度地減少招聘工作的失誤：一方面，要注重發揮用人部門在招聘過程中的積極作用，尊重用人部門的意見，人力資源部門起到組織協調作用，對整個招聘過程進行宏觀控制和管理；另一方面，引進素質測評機制，根據企業需要了解應聘者的素質指標項目，采用相應的專門測評工具對其進行測評。
4.優化績效考評機制
績效考評機制和薪酬體系是相互聯系、密不可分的。失去了嚴格的績效考評制度，再好的薪酬體系也發揮不了應有的作用。現結合該公司實際情況將績效考評制度作如下優化：
4.1進一步細化績效考核指標，將績效考評指標分為三大類：即業績指標、態度指標和能力指標，并分別予以考評。
4.2各崗位業績指標的確定：切忌企業領導者單方面決定，避免員工帶有抵觸情緒，不愿接受。
4.3進一步落實績效溝通制度。績效考評的分數結果要跟員工本人見面，否則，員工不知道考評結果，不知道自己工作好在哪里，不足在哪里，十分不利于工作改進。
四、結束語
該企業存在的問題也是其成熟發展的必經之路，只要清楚的認識問題存在的原因，并采取相應的解決措施，一切都可以迎刃而解。
參考文獻：
[1]馮現防.體驗式培訓的準備與實施[J].中國人力資源開發,2008,3:45.
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[3]張孝倫.國企人力資源管理存在的問題與對策[J].中國人力資源開發,2003,3:42.
公司領導：
安環辦在總調度長的領導下，在各有關部門的配合下，完成了第二季度公司的安全生產各項管理工作，現對公司第二季度的安全生產情況進行總結和匯報，內容如下：
并建立職工“三級”安全教育卡片：1335份。 3.本季度安環辦對各生產車間的重點、要害部位增添了各種安全標識牌、警示牌、危險源牌共計：165塊，對二軋煤氣站、三軋煤氣站的安全設備設施及部分壓力管道和公司南側的圍欄的防腐工程進行了監督、檢查和驗收。
4.本季度對新員工崗前安全培訓工作，安環辦配合人力資源部，已于6月10日將新員工崗前安全培訓的課件發至人力資源部審核，等候人力資源部的培訓通知。 6. 本季度各生產車間大小發生工傷事故72起，共計72人次（詳情見附表1），（因生產事故考核發生費用人力資源部未結算完畢，故無法統計）。
7. 本季度安環辦調查各車間發生一般安全生產事故8起，共計造成直接經濟損失約 13.5萬元，詳情如下：
（5）2010.5.27日下午2:35分左右，三煉液氧站汽化器出口鋁管爆裂，無人員受傷。（7）2010.5.26日下午14:40左右，三煉車間10#大包發生穿包事故，無設備損壞，無人員受傷。9.本季度安環辦共計落實違章違紀安全經濟考核13項，合計金額為5910元（考核內容已報人力資源部）。 11.本季度對以前遺留的公司晉級A級企業所需的安全評定補辦申報材料21項內容已完成14項，其中7項屬政府批文正在積極進行協調。120萬噸高爐的制氧廠項目安全預評價所需的申報材料準備工作大部分已完成，部分工作正在積極進行中，預計7月15日左右完成制氧廠的安全預評價工作。
12.本季度共計接待政府安全、環保等職能單位檢查4次，到政府部門進行相關事項的協調7次。
13、安環辦在第二季度與外協施工單位簽訂安全協議書5份。
14.本季度安環辦對公司原有的安全管理制度進行了一次系統的梳理，編制了《安全管理制度匯編》；此套匯編在根據公司實際情況的基礎上，完善了安全生產職責、考核細則等內容并突出了其適用性及可操作性；現原稿已通過審核，并于二季度開始正式實施。
15.對安環辦原有的工作方法進行了改進，并確定了新的績效考核標準，使安全工作逐步表格化、制度化、標準化。
根據本季度安全生產情況，我辦下一季度工作計劃如下：
安環辦（2012年第三季度）工作計劃
一、 指導思想
樹立“安全第一，預防為主，綜合治理”的思想，以安環辦嚴抓、分廠自查自管的工作思路來指導安全工作，明確各級管理人員的安全責任，加大監督檢查和考核力度，加大安全保障投入，力爭提高本質安全化水平；認真開展職工安全教育培訓工作，提高全員安全意識，努力構建安全管理長效機制
二、工作目標
1.杜絕安全生產事故，實現重大事故為零，輕傷事故低于歷史同期百分點。
2.加強安全基礎管理，建立健全本部門及公司各二級生產單位的安全生產制度、臺帳；完善公司各級安全組織網絡。
3.強化生產現場的安全管理，嚴抓違章、違紀、違反勞動紀律的現象，杜絕因違章而導致的安全事故的發生。
三、 工作計劃
第三季度，公司將實現跨越式的發展，面臨著高線、煉鐵及制氧等工程建成投產、重大而艱巨的生產工作任務。安環辦工作緊緊圍繞公司生產發展的主旋律，本著不斷規范、深化的要求，進一步體現“以人為本、安全第一”、“本質安全、超前預防”的理念，抓住重點和薄弱環節，采取源頭把關、全過程控制措施，立足防范，強化監督。現結合國家有關安全環保法律法規要求，特對第三季度安全工作安排如下：
1、利用各種形式和渠道，加強對國家有關安全生產法律、法規、條例的宣傳和學習，加強對公司各項安全生產規章制度的宣傳和學習，提高員工安全意識和素質，為下半年的安全生產打下良好的基礎。
2、配合人力資源部做好對轉崗人員及新員工崗前安全教育培訓工作。
3、每月末進行一次聯合安全檢查，對查出的安全隱患等情況進行整改，落實責任人，規定整改期限，做到有措施、有落實、有記錄。
4、根據三季度安全目標，制定公司季度工亡、重傷及多人中毒事故為“零”；重大設備、操作事故為“零”；重大環境污染事故為“零”；工業水復用率＞100%。并層層分解，最終落實到班組，落實到每位員工。
5、根據國家和福建省及公司的有關要求，推進危險化學品生產、儲存的安全標準化工作。
7、嚴格“三級”安全教育和轉崗安全教育，使其了解現場存在的危險因素，熟知崗位安全操作規程；班前會必須提醒、交待作業安全注意事項；班中嚴密巡查、監督其作業行為；結合崗位實際，認真開展每周班組安全活動，不斷提高全員的安全防范意識。
10、全力以赴，做好三季度安全生產工作。加強現場安全工作，對現場施工、用電、氣瓶、電焊氣割、電器等安全使用進行檢查，確保安全。堅持“保安全、保質量、保環保、保進度”的原則，強化操作人員尤其是外協人員的安全環保意識，加強對現場的監督檢查。加強對安全生產關鍵裝置、重點部位的管理，做到組織到位、措施得力、責任到人。
11、教育好車間全員做好交通安全和消防工作。加強消防檢查；強化交通安全意識。
12、加強動火作業管理，對車間區域內的動火必須實行100%動火證制度。
13、加強對充裝液氧的管理。充裝車輛必須證件齊全，充裝時必須做好安全措施，嚴格按照操作規程進行充裝。加強對氣瓶充裝的管理。運輸充裝車輛必須證件齊全，充裝前必須做好安全措施，嚴格按照操作規程進行檢查和充裝。加強對危化品的安全管理。對氧氣生產、液氧貯存，液氧、氣氧的充裝等環節進行安全管理。
14、做好安全環保工作。按照上級政府的要求，采取切實可行的措施將清潔化生產工作落到實處。
15、加強安全隱患的整改工作。按照要求對檢查中發現的安全隱患認真進行整改，并做好記錄，對無法整改的安全隱患制定出整改計劃。
16、加強安全考核工作。嚴格按照公司、二級生產單位的制度進行考核，以提高各班組的安全責任意識。
17結合值班調度員對生產現場的安全管理施行24小時全程監控，加大對違章、違紀、違反勞動紀律等“三違”現象的檢查力度。
以上工作在9月30日前全部完成，因現有專職安全員只有2名，希公司盡快配備相應的專職安全員。
因三寶員工多為農民工且個人素質參差不齊，違章現象比較普遍，所以在推行安全標準化管理有著很大的難度，為求把安全工作做到實處，請各級領導對安環辦的工作予以大力支持，爭取將我公司的安全管理工作上一個臺階。
以上是安環辦2012年第二季度工作總結及第三季度的工作計劃，請公司領導予以指正。
