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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事的管理制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
【關鍵詞】人事管理 改革發展
中圖分類號：R197.3文獻標識碼：B文章編號：1005-0515（2011）12-304-02
中醫的發展經歷了幾千年的歷史，有著自己獨特的理論體系。特色是中醫院的立院之本、發展之魂，療效就是最好的證明。在中醫院的發展和人事制度改革過程中，人事管理是優化中醫院干部選任、完整儲備人才信息、促進人才合理流動的基礎。中醫人才培養是中醫事業發展的關鍵。只有通過對歷史的回顧,客觀分析中醫人才培養的現狀,找出正確的規律和方法,才能真正尋求到中醫藥人才培養的最佳途徑,使中醫院煥發出蓬勃發展[1]。我院人事管理以往進展遲緩，信息化管理滯后，服務內容和形式趨于老化。目前正構建信息化人事管理服務平臺，大大提高工作效率，減少人力資源的浪費?，F將我院人事管理的現狀及與以往管理存在的突出問題分析如下，旨在為提高人事管理質量開辟新天地。
1 傳統的人事管理制度與日益競爭的社會格格不入
近年來隨著社會的發展，醫療機構的服務差，效率低已成為老百姓談論最多的話題。歸根結底，是這些機構還在沿用老化的人事管理方式方法，并沒有結合當今實際情況，努力改革人事管理工作制度，在發掘和穩定人才上采取積極有效的措施。最大限度地調動人員的積極性，提高醫院組織的運行效率，因而才能為社會群眾提供最優質的醫療服務，保持醫院穩定健康的發展。
我國是從計劃經濟體制過渡到市場經濟體制的國家，計劃的經濟在建國早期算還是起到了了不起的作用，但相比現在的市場自由交易，醫療機構就存在了很多歷史遺留問題。計劃經濟時代時，國家對醫院資源的配置是按計劃進行的，什么東西都是按照平均分配主義的，生活在這時代的人對什么東西都還是在等、靠、要的懶惰思想，現在也還是這樣。如員工缺乏競爭力，工作效率低下，把單位作為自己的歸屬，形成了對單位的依賴，這種意識越強烈，越給單位增加負擔．同時更抑制了人才的流動，不利于形成競爭的局面，往往與市場經濟體制是完全相違背的，這是阻礙人事制度改革的原因之一。醫院人才結構情況也不怎么合理，如醫師過多，職稱結構不合理，5年一晉升，使初、中、高級職稱比例失調，而各級醫師的職責比較明確，高年資醫師過多，難以發揮作用，造成人力資源浪費。尤其是行政管理人員和醫技人員中．低學歷、低職稱、老職工較多等等，因而，有很多原因阻礙著人事制度改革的實施。工資分配制度也不合理，還在沿用過去計劃經濟狀態，這樣是嚴重影響激勵機制和自主分配權，與績效考核脫鉤，不同程度地影響著醫院管理制度改革的進程：發展和分配的不平衡性，也造成不同人員心理和思想上的復雜性。
2 怎樣高效的進行醫院人事管理改革進程
2.1 發展中醫事業需建立良好統一的思想意識
醫院管理者和被管理者個體在性格、氣質和價值觀等方面的一些差異，其管理方式也有所不同。在管理過程中，應積極發動群眾，組織召開各個層面的會議，廣泛聽取群眾意見，認真采納職工建議，虛心傾聽群眾呼聲，突出中醫特色。樹立一個救死扶傷的管理觀，堅持“以人為本，樹立全面、協調、可持續的發展觀，促進經濟社會和人的全面發展”的科學發展觀指導，以服務建設經濟強旗為大局和滿足人民群眾的要求出發，以優化衛生資源配置，提高衛生服務質量為核心。
2.2 改革人事管理人員迫在眉睫
目前醫院管理人員大多是由技術人員擔任，可是他們對管理知識比較缺乏，對一個醫院的管理就不會很健全和完善管理。特別是如何開展科室核算、成本核算、人事管理等，其實應該逐步建立符合其醫院工作特點的政事職責分開，政府依法監督，單位自主用人，人員自由擇業，科學分類管理，配套措施完善的管理新體制，從原來的以人員管理為主的人事管理轉向以人力資源的管理和開發為主，建立起適應單位特點、符合崗位要求的人力資源管理體制，確保職工實現權利和義務的平衡，一方面使他們享受應有的權利，一方面促使他們立足本職工作，盡展所長，發揮才干，促進醫院事業的發展。中層干部在全面總結工作的基礎上競聘上崗。通過完善干部人事管理制度，使廣大干部職工有明確的奮斗目標，有內在的動力和外在的壓力，解決干與不干一個樣、干好干壞一個樣的問題，在全院營造尊重知識、尊重人才、尊重創造、尊重勞動的良好氛圍?；窘⑵鹑藛T能進能出，職務能上能下，工資能高能低，人才結構合理，有利于優秀人才脫穎而出，充滿生機和活力的運行機制。
2.3 有效利用人力資源是生存的根本之道
人力資源是第一資源，對人力資源進行科學管理和合理配置、更好地體現其以人為本的管理理念。中醫院管理深受其自身歷史文化傳統的影響，其中包括主體價值取向、思想覺悟、規章制度等。利用現代管理的手段，進行內部挖潛和結構調整。使各級人員的知識潛能得到最大程度的發揮，充分實現人力資源的有效利用，緩解醫院現有條件下人力資源的不足和中醫臨床醫療需求不斷上升的矛盾。同時確立終生學習的觀念，創建醫院人才培訓新模式，實行按需培養、擇優培養與動態評估管理、崗位聘任相結合的改革，培養專業化、復合型人才。提高醫院人力資源的質量，為醫院的可持續發展增添動力。
2.4 與時俱進，制定科學合理的考核要素和標準
優化醫院的人才機制考核要素是考核結果客觀公正的保證，各類人員通過考核競爭上崗，達到人盡其才。考核的關鍵并非是要定出多少比例的等次，而是要能客觀地反映職工隊伍的狀況，通過考核真正建立起有效的競爭激勵機制，明確努力的目標和方向，發揮人的主觀能動性，激勵先進，鞭策后進。要做好考核結果的使用，要與多方面掛鉤，如工資、獎金、晉升等。這是考核工作的延伸，也是考核制度與其它管理制度的結合點，讓考核變得實在，增強考核的客觀性、實效性。如建立各種醫療護理技術操作常規、工作人員工作程序等，加強各類人員工作的計劃性，提高工作效率和質量。目前要提高醫療護理工作質量，重要的不僅光是在數量上達到要求，更要在質量上有質的變化，各項工作要到位，要挖掘職工自身的潛力。同時調整人才戰略，把培養、吸引、利用好人才作為一項戰略任務抓緊抓好。在重視和用好現有人才的基礎上，運用科學手段，以了解人員的素質結構、能力特征、職業適應性，為量才用人、視人授權為依據，通過規范招聘與錄用過程，控制招聘成本，打破常規，有目的、有計劃、有步驟地引進適合醫院發展需要的緊缺人才，改善醫院人才斷層狀況，實現人才結構的優化，為醫院的發展提供強有力的人才支持。
3 結語
隨著醫藥衛生體制改革和現代科學技術的發展，特別是以競爭為核心的市場經濟規律的作用日趨顯現。在這種背景下，醫院管理者只有做好醫院最重要、最基本的資源-人力資源的管理，將資源優勢轉化為競爭優勢，才能應對醫療市場日趨激烈的競爭，取得最佳的效益[2]。因此，人事管理工作在中醫院建設中起著不可替代的關鍵作用。它為中醫院改革中各級領導班子建設提供各類人才信息和用人依據，為勞動工資制度改革，醫院各類專業技術人員的職稱評定和醫院職工享受各類福利待遇提供依據，是醫院人才開發的中藥資源[3]。醫院又是職工職業生涯得以存在和發展的載體，人事部門必須為職工提供良好的個人發展空間，讓他們獲得事業上的成功與滿足，必須為每一位職工提供一個不斷成長和發展的機會。就是說，要為人才營造良好的醫院人才發展環境。
總之，實行人事改革為醫院的人事管理注入了新的活力，減少了管理人員的經營成本，解決了原來人事管理體制下的人員能上不能下、能進不能出、內部缺乏激勵競爭機制的現狀，形成新的人才流動和用人機制。
參考文獻
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協同創新是推動我國教育與科技、經濟、文化緊密結合的重大戰略選擇。面對這項重大戰略舉措，著手高校的人事管理制度體制創新既是學校發展的內在要求，也是適應我國協同創新這個大趨勢的迫切需要。本文通過分析協同創新的需求和特點與現行的人事管理制度存在的不足，探索在協同創新大背景下應對現有的人事制度在各個方面的改革。
【關鍵詞】
高等學校；協同創新；人事制度
一、研究背景
1998年5月4日,時任總書記的同志在北京大學百年校慶大會上宣布：“為了實現現代化，中國要有若干所具有世界先進水平的一流大學”。2011年4月在清華大學百年校慶大會上，總書記從建設創新型國家的戰略高度出發，明確指出“高校要積極推動協同創新，鼓勵高校通過體制機制創新和政策項目引導，同科研機構、企業開展深度合作，建立協同創新的戰略聯盟，促進資源共享，聯合開展重大科研項目攻關，在關鍵領域求得實質性成果，努力為建設創新型國家做出積極貢獻”。2012年3月，教育部、財政部了關于實施高校等學校創新能力提升計劃的意見，決定實施“高等學校創新能力提升計劃”（簡稱“2011計劃”）。由此，中國高校協同創新的改革拉開了序幕。
二、高?，F行人事制度對于協同創新的阻礙
現在，隨著生產力的快速發展，中國的高等教育雖然有了很大的發展，但與國際一流大學相比還是存在很多不足和問題。因此，我們應當抓住這個知識經濟時代的契機，不斷提高中國高等大學的教育水平。正如同志所說：“要迎接科學技術突飛猛進和知識經濟迅速興起的挑戰，最重要的是堅持創新。創新是一個民族的靈魂，是一個國家興旺發達的不竭動力。創新的關鍵在人才，人才的成長靠教育?！睂τ诟咝碚f，人力資源是其競爭力的主要資源，是高校爭奪的主要對象，因為高校的人力資源承擔著教學、科研、社會服務的重要任務。在“資源一定的情況下，人事管理問題是組織的核心問題”。從中國高等教育實踐來看，高校的人才管理制度存在很大的問題，嚴重制約著高校協同創新能力的發展。
(一)高校人才管理理念落后
高校的人才管理制度理念滯后，人員的聘用機制不靈活，淘汰機制不完善。大部分的高校僅僅把人才視為不可流通的資源，按照國家統一的行政調配，只重視身份管理，不重視崗位管理，使得人員流動不靈活，傳統的計劃經濟時代的用人方式及習慣思維依然存在，人員能進不能出、能上不能下；聘用制度也流于形式，僅僅簽訂了聘用合同，權利和義務、獎懲不清晰，干多干少沒有明顯區別，這對于高校之間的人才協同創新形成阻礙作用，影響了高校創新能力的全面提升。這嚴重抑制了高校與高校、企業間相互吸引人才、穩定人才和人才的協同配置，從而導致高水平人才資源不能共享，不能協同開展重大科研項目的攻關，不能為國家的創新發展起到積極作用。
(二)高校人才評價機制不合理
考核評價制度是人才管理制度中一項重要的內容，一個合理有效的評價制度有利于提高員工的積極性和創造性，對于各項工作的有效完成起著不可替代的積極作用。目前，高校對于教師的考核形式過于單一，內容過于單一，導向存在偏差等問題，從而使得高校人事管理難以推行有效的績效評價機制。受到體制制約，對于專業技術人員職稱評定上仍然論資排輩，或是為了職稱評定采取投機行為，拼湊論文完成指標，使得質量低下，基本沒有任何科研價值。這樣使得學校外部缺乏有效的競爭壓力，內部缺乏職稱晉升后的考核機制，導致很多高校老師在評職稱或者提升職務后安于現狀，不重視自身能力的提高和科研領域的創新。
(三)高校人才資源共享程度低
在不同的組織間，人才的引進方式只是限于比較高層次、十分緊缺的專業人才。在校院兩級管理的體制下，在學校內部，由于內部資源的有限性，使得不同學院、學科之間也存在著資源的競爭。不同的二級學院之間為了提升各自的競爭優勢，很多時候是采用排他性策略，校內人力資源的共享很多時候往往局限于科研項目上的一些合作和一些上報上級政府部門參與的競標項目的相互掛名，這也影響了學科間學院間人力資源的共享程度。這種不同組織主體之間資源共享單一化和共享程度低的特點，勢必導致高校與企業研究院合作的問題上，以及學院間學科間難以克服重復建設的所造成的資源浪費，這嚴重制約了高校協同創新和學校整體發展的能力。
三、探索協同創新的人事制度是時代的召喚
當今時代正處在一個巨大變革的時期，是綜合國力和各種力量較量日趨激烈的年代，而知識創新力就成了各種競爭的核心力量，它是科技創新體系發展的必然趨勢。高校作為為國家輸送人才的主要機構承擔著不可替代的重要作用。因此，我國高校必須承擔起解決國家重大需求和重大科學問題的時代重任，這使得探索高校協同創新的人事制度變得尤為重要和迫切。
(一)國家科技創新發展的要求
在現如今這個信息爆炸的時期，科技的創新能力是各國高度關注的重點和焦點，推進協同創新是國家的重要戰略選擇。高等學校是國家專家學者聚集的地方，是為國家培養各類人才的搖籃，是國家先進的科學生產力的重要主體，但一直以來高校的人才培養、科學研究與經濟社會發展相脫節等突出問題一直沒有得到解決，究其原因，其中人事制度的不合理就是阻礙其協同創新力的一個重要原因。面對國家的科技創新戰略，高等學校面臨重大機遇，因此迫切需要以全面開放的姿態，與科研院所、行政企業科研機構深度合作，積極引導不同體系融合協同發展，努力提高創新再創新的能力。
(二)國家高等教育發展的重大契機
我國的高等教育水平近些年雖有較大提高發展，但相較世界其他發展國家我們還是存在較大的差距。到2020年，我國要建成一批國際知名、有特色、高水平的高等學校，要實現若干所大學達到或接近世界一流大學水平，這對高等學校既是挑戰又是機遇。高校特別是研究型大學，既是高層次創新人才培養的重要基地，又是基礎研究和高技術領域創新成果的重要源泉。高等學校要形成人才培養與科學研究良性互動的發展格局，就必須開展國家急需的戰略性研究、探索科學技術尖端領域的前瞻性研究、涉及國計民生重大問題的公益性研究，協同創新因此成為建設世界一流大學和高水平大學的重要途徑。
(三)國外一流大學協同創新的經驗導向
美國是世界上開展產學研協同創新最早的國家，早在19世紀就已出了萌芽，以校企合作的形式出現。20世紀初期是美國產學研結合興起的時期，目前世界上較為流行的學習與合作多吃交替的產學研合作教育，最早就是1906年由美國俄亥俄州辛辛那提大學工程學院的赫曼施納德教授提出的。20世紀50年代開始，以美國加利福尼亞州斯坦福大學前副校長特爾曼教授創建斯坦福大學科學園為標志，美國產學研合作開始進入相對成熟和繁榮的時期。正是因為高校和企業的協同創新才締造了如今的科技美國，雖然我國也有類似的產業園，但由于人事制度的限制壁壘，使得產業創新的能力受限，還不能形成較大的規模。國外的一流大學給我們構建國際性、創新型大學所提供的啟示是要不斷把高質量的人才引進來，同時也要不斷把能力水平達不到的人請出去，完善獎懲機制、淘汰機制，使得大家有個良性的工作學習制度，真正的實現1+1>2。
【參考文獻】
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一、當前我國高校人事管理制度存在的問題
當前，我國高校的人事管理制度存在許多問題，這些問題直接導致高校的人事管理工作無法順利推行，同時也不利于高校整體教學質量的提升。通過分析和總結，其存在的問題主要包括以下幾個方面。
（一）人事管理過程中，大多數工作人員的崗位意識逐步被弱化，且呈現出崗位意識單薄的現象。這主要是因為我國大多數高校在人事管理制度的選擇上，主要采用國家行政調配方式。即便現在已經有一些高校開始嘗試崗位聘任原則，按照??位的需求進行人員招聘，可是大多數高校還是存在“干部”與“普通工人”的身份差異。這樣將會使得普通的工作人員喪失工作積極性，其內心會自然而然的認為自己無論怎樣努力，都無法實現提升，職稱評比與自己毫無關聯。長此以往，勢必造成人才的流失以及個人才華的埋沒。
（二）當前現存的考核分配不能夠凸顯分配的激勵作用。考核分配在高校人事管理制度落實過程中是非常重要的一個環節，但是大多數高校在考核內容設置方面相對比較粗放，真正針對員工的評價指標不夠清晰，長此以往造成績效考核失真，效果不盡如人意。還有一些高校為了提升自身學校的學術排名，不禁選擇傾斜于學術研究的考核制度，這樣會使得大多數教師更加注重學術研究，從而忽視實踐教學，導致教師的工作重心存在偏差。不能夠在學校內部真正形成激勵效果，教師的師德建設缺失，勢必無法真正培養出優秀的高校畢業生。
二、高校人事管理制度進行變革的具體對策
（一）實行崗位聘用制原則
高校要想不斷針對人事管理制度進行變革，首先就應該嘗試應用崗位聘用制的方式。所謂的崗位聘用制，就是按照學校的實際用人需求設置崗位，在社會公開招聘教職員工。使得每一位前來應聘的人員都可以享受平等的競爭條件，真正實現公平競爭。在選擇聘用人員的時候，也應該秉承擇優錄取、嚴格考核的原則，淡化高校傳統人事管理過程中的“身份”束縛，從而真正提高高校的用人管理水平。
（二）針對教職工進行科學的考評與合理的評價
設置科學合理的考評體系，可以為教職工的日常評價和績效考核提供基礎和保障。所以高校應該大力推行科學的考核體系，注重對崗位的科學管理。并且通過考核體系的科學與合理，使得教職工的工作積極性得以全面提升。比如可以嘗試利用現代化手段對考核內容進行完善，從而滿足不同層次人員的考核要求。還可以采取過程和結果相結合的考核方式，使得考核更加靈活且科學，符合公平公正全面的考核要求。
（三）注重激勵機制建立在人力資源管理中的作用
激勵機制是人力資源管理的重要特點，高校在不斷改進人事管理制度的過程當中，應該格外重視激勵機制在其中的作用和體現。高校需要不斷搞活自身的內部分配制度，使得自身對于人才的激勵分配制度更為靈活。同時，還需要遵循多勞多得的原則，綜合教職工的工作情況進行效益分配。還需要重視工資的導向作用，實行工資向著優秀人才、重要突出貢獻人才傾斜的政策，努力實現高校教職工團隊專業水平的提升，促進高校辦學水平的提高。
三、高校人事管理制度進行變革的重要性
（一）有利于促進高校教育教學改革
在高校進行人事管理制度的變革，有利于促進高校教育教學水平的提升，同時針對高校的教學改革有一定的推動作用。近些年來，我國大力推行高等院校的教育教學改革，許多“二本”、“三本”院校在學生生源數量和質量方面存在著一定的壓力。所以，通過對高校人事管理制度進行改革，可以促進高校內部教職工人員結構的優化。不斷激發和調動教職工的工作積極性，進而不斷提升高校的教育教學水平，對于促進高校的不斷進步和發展具有重要作用。
（二）有利于實現傳統人事管理制度向人力資源管理模式的轉變
傳統的高校人事管理制度變革，實則也是向著人力資源管理模式轉變的重要表現。人力資源管理作為當前大多數企業都在采用的人事管理模式，其更加符合社會主義市場經濟的發展要求。而高校采用這樣的模式，可以實現對教職工的動態化、科學化管理。通過科學的崗位規劃，可以形成一套相對完整的招聘、上崗、培訓、考核等用人制度。還可以依據高校的實際發展情況，進行人才的引進和管理。是促進高校逐步形成科學、公平考核目標以及科學用人體系的關鍵性做法。
【關鍵詞】創新；人事檔案；管理制度
1.引言
隨著市場化經濟改革的不斷深化，各單位為適應新形勢下社會發展的需要，不斷創新管理制度，提高管理效率。人事檔案是記錄和反映職工的學習經歷、思想品德、工作經歷、日常表現等內容的記錄檔案，是各單位日常管理制度的重要組成部分，尤其是在當今社會人才流動頻繁、流動量大的背景下，人事檔案管理制度的科學性和高效性顯得更加重要，探索一條適應社會發展的人事檔案管理制度勢在必行。
2.我國人事檔案管理制度的現狀
人事檔案管理制度在我國的發展建立相對于西方發達國家來說相對滯后，雖然最近幾年國家加大了檔案管理的立法力度，逐漸健全人事檔案管理制度，但由于發展時間較短，還存在一些問題。首先，人事檔案存在的“棄檔”現象嚴重。造成這種現象的主要原因就是人們對個人檔案管理重視程度不足，當個人工作或學習單位發生變化時，并不能及時將檔案隨本人一起轉至新的單位，根據相關部門的統計數據，現在已有70多萬份“棄檔”。其次，人事檔案內容不完善?，F階段我國人事檔案中的內容主要包括學習經歷、日常表現、工作經歷等內容，但是隨著社會的不斷進步，這些內容已經無法真實反映一個人在社會活動中的主要內容，如個人誠信、道德素質、特殊技能等方面。第三，人事檔案管理機構缺少專業化人才。目前我國人事檔案管理機構工作人員的專業化水平較低，很難實現人事檔案的科學化和高效化管理，一直處于一種被動的工作狀態，檔案管理不僅僅是檔案的整理和保管，還要進行規范分類、檔案修復等工作。所以，在當今社會快速發展，人才流動頻繁的新形勢下，加快人事檔案管理制度創新勢在必行。
3.人事檔案管理制度與模式的探索
3.1創新人事檔案管理制度遵循的原則。人事檔案管理制度應該符合現階段人才市場流動性大的特點，能夠對人員流動做出快速的反應，創新人事檔案管理制度需要遵循以下幾方面：3.1.1人事檔案內容要與時俱進，保證完整性。人事檔案記錄的內容必須要準確、詳細、全面，新型人事檔案的內容能夠真實反映一個人在各個階段的生活、工作或學習情況，增加個人道德素質、特殊技能等方面的記錄內容，這樣就能給國家提供一個詳細和準確的檔案信息。3.1.2人事檔案管理標準化。人事檔案要依據國家有關檔案管理規定進行管理，各地方和單位不得隨意違反有關法律法規，保證人事檔案規范統一。3.1.3人事檔案管理要以服務為原則。人事檔案是全面反映一個人的履歷資料，是求職者向用人單位證明自己的重要材料，所以人事檔案的建立和管理要以服務個人為原則，能夠適應市場化需要，對人才的流動管理有很大幫助。3.2創新人事檔案管理的措施。針對目前我國人事檔案管理存在的問題，今后創新人事檔案管理要從以下方面著手。首先，打破現有人事檔案管理統一的現狀。現在人事檔案都是有各單位或政府人事部門進行統一管理，實踐證明這種管理模式存在種種弊端，效率低、不科學。人事檔案應該是每一個公民都應該具有的，不受職業、身份等因素的限制，而實際社會中只有在正式工作單位工作的人員才有人事檔案，而自由職業者、農民等特殊群體沒有自己的檔案，這對于社會管理來說存在很大的困難。人事檔案管理可以根據不同人群進行分類管理，對于事業單位、企業、學校等類別人員的人事檔案可以轉交給個人所在單位進行管理，組織各單位檔案管理員進行專業培訓，學習先進的人事檔案管理知識。對于像自由職業者、農民等無固定工作單位人員的人事檔案可以轉交給當地所在居委會或村委會，這類人員的人事檔案內容無需像企事業單位人員的檔案內容一樣詳細，只需要體現個人最基本的信息即可，這樣降低基層部門對人事檔案管理的難度。人事檔案分類管理不僅可以提高檔案管理效率，而且對于現在人才流動頻繁造成檔案跟進不及時的問題有很大幫助。其次，人事檔案平等性。人事檔案管理要遵循平等的原則，我國人事管理制度規定政府工作人員、科研機構研究人員、國有企業員工、高學歷人才等特殊人群才能夠建立檔案。一般情況下，不具備人事檔案的人員在享受社會福利、就業、入學等方面會有很大差別。所以，人事檔案制度要消除檔案身份限定，對全社會公民建立人事檔案，由各單位或政府檔案管理部門進行管理。最后，建立電子檔案管理制度。傳統的紙質檔案存在管理和攜帶不方便、容易丟失、不易保存等缺點，而現在隨著互聯網技術的發展，大數據和云存儲技術的不斷完善，建立電子人事檔案是今后人事檔案管理模式的發展方向，電子人事檔案可以進行快速查找、調用，便于集中管理，更加高效便捷。
人事檔案管理制度的創新需要國家制定相應的法律法規，完善我國的人事檔案管理制度，堅持以人為本，秉承服務于民的宗旨，結合我國的國情建立一套符合我國現狀，順應社會發展趨勢的人事管理制度，促進社會穩定發展。
作者:徐鵬 單位:黑龍江省有色金屬地質勘查七O二隊
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關鍵詞：事業單位；人事制度；人力資源管理；制度移植
中圖分類號：D630.3 文獻標識碼：A 文章編號：1001-4608(2011)06-0028-07收稿日期：2011-04-06
基金項目：江蘇省社科基金(10ZZC008)
作者簡介：劉曉蘇，博士，淮陰師范學院政治與公共管理學院副教授223300
在我國，新聞出版、廣播電視等事業單位由于先期導人人力資源管理制度，在實踐中已經取得了由制度移植所帶來的創新效益。然而，從總體上看，由于受傳統干部人事制度慣性思維和固有積弊的影響與束縛，我國事業單位移植并廣泛應用人力資源管理制度的改革并沒有得以大規模展開。那么，為什么這一制度設計沒有能夠在人事制度改革過程中普遍開花呢?是因為企業人力資源管理制度不能夠被移植到事業單位人事制度改革之中，還是因為這一制度在事業單位人事制度改革中落地生根較難?如果能夠實行制度移植，那么這種制度移植的動因又在哪里?并且，實現這種制度耦合的困境又在哪里呢?在未來的事業單位人事制度改革中，又如何消除制度移植中所面臨的環境障礙呢?為了進一步推動我國事業單位人事制度改革的順利開展，本文試圖回答這些問題，以期為政界、學界開展廣泛討論拋磚引玉。
一、事業單位進行制度移植的理論依據
制度是社會科學研究領域被較為頻繁使用的詞匯之一。盡管由于出發點和研究目標的差異，不同時代和學科背景的學者對制度的界定并不一致，甚至歧義較大，但從一般意義上來講，制度“通常被定義為一套行為規則，它們被用于支配特定的行為模式和相互關系?！雹僦贫炔⒎且怀刹蛔儭Ｔ谘靥囟〞r空條件展開的過程中，制度會由于環境的變化而失去原有的許多功能。這樣，原來適宜的制度也由此失去了其存在的理由，于是出現了制度失衡，因而建構新的制度也就成為制度主體的必然訴求。這一現象，被稱為制度變遷。
所謂制度變遷，是指制度的替代、轉換與交易的過程，實質上是一種效率更高的制度對另一種制度的替代過程。它是制度建構的重要方式。當約柬陛條件發生變化時，原來合理的制度會逐漸變得不合理。這時，人們唯一的選擇就是創造新的合理的制度，以求制度從非均衡狀態再次達到制度的均衡狀態。制度變遷就是這樣周而復始不斷變化發展的動態過程。從制度供給的來源看，一般而言，制度變遷可分為創設性制度變遷(也稱制度創新)和移植性制度變遷(也稱制度移植)兩種方式。創設性制度變遷的過程，主要是變遷主體通過自我設計和自我構建的過程，其目標制度基本上沒有先例可循；移植性制度變遷的過程則是指通過借鑒并引進他方創設和運作并具有一定效率的制度，即某個制度或一組制度從其原生地轉移到其他制度環境并被變遷主體實踐的過程。①
當今社會，制度移植由于“具有初始成本較小(可盡可能地縮減摸索、設計、研究、創制等初始成本)及摩擦成本較小等特點”②，不同區域以及組織類型之間進行制度移植成為一種普遍現象，它們相互借鑒、吸收彼此制度優勢的現象日益顯著。然而，我們也應該清楚地看到，制度移植也是有風險的。制度移植雖然可能會導致新的具有生命力的制度的形成，但是移植的制度畢竟是外生的，在其與受體制度環境“磨合”的過程中，如果受體制度環境中的障礙性因素不能消除，移植而來的制度就無法被有效實踐，難以成為規范相關行為者的規則及其認同的價值，充其量只會停留在各種法律文本上，無法成為“活的”制度，從而催生制度摩擦甚至是制度沖突。
制度移植的這一基本規律同樣支配著事業單位人事制度的改革。就制度變遷的方式而言，事業單位本身的特殊性、改革的艱巨性和復雜性以及理論準備不足等因素客觀上加大了人事制度創設的難度，一定程度削弱了作為強制性變遷主體的政府制度供給的能力和意愿。同時，作為誘致性變遷主體的事業單位在制度創設中顯然也缺乏足夠的推動力，某些個體或群體基于成本一收益的考量，表現出對制度創設的疑慮、猶豫甚至是抵制。更為重要的是，傳統人事制度的鎖定效應(Iock-in Effect)使事業單位普遍失去主動性和創新性，甚至養成了一味等待上級改革政策的惰性。因此，由于上述因素的約束，事業單位人事制度創設不如移植企業人力資源管理制度來得更有效。它為事業單位人事制度改革提供了一種合理選擇。通過制度移植，事業單位改革不但縮短了制度變遷的時滯，降低制度變遷的成本，而且可以借助人力資源管理制度運作績效的強力示范效應激發制度變遷主體的移植動力，從而推動制度移植的發生。③
二、事業單位人力資源管理制度移植的動因
上述理論考察表明，事業單位人事制度改革是可以移植企業人力資源管理制度的，那么這種制度移植的動因在哪里呢?一般而言，制度移植的動因在于制度失衡的出現，而制度移植的特殊動因則在于制度差距的客觀存在。就前者而言，事業單位人事制度脫胎于傳統干部人事制度的基本范疇，就目前發展狀況來看，迄今尚未完全擺脫其母體的影響，基于制度演進的路徑依賴，其人事制度供給陷入功能困境。就后者來說，人力資源管理與傳統人事管理制度相比更富有競爭性、激勵性和管理活力，為事業單位人事制度變遷提供了示范性的目標選項。
1.制度失衡：事業單位傳統人事制度陷人功能困境。制度之所以被選擇或創造出來，在于其具有滿足組織需要的功能。人事制度具有提升組織競爭力的潛在效用，而這種效用的發揮有賴于其制度功能在組織中的實現程度。作為一種規則網絡或集合的人事制度，其功能在于有效激勵和約束組織成員的行為，減少專業化和分工發展帶來的交易費用的增加，解決組織成員所面臨的合作問題，為組織有效運行及目標達成創造條件。從應然的角度看，組織人事制度的激勵約束功能主要體現在導向、規范和更新三個層面：一是導向功能困境。以考核為例，有些事業單位考核結果難以兌現，缺乏相關制度安排，而另一些事業單位則偏離考核標準、避短就長，人事制度的導向功能趨向模糊，甚至產生反向推動力。二是規范功能困境。很多事業單位粗放和非系統的人事制度定位于傳統支持性
事務層面，不但無法精確定位個體的行為取向，也無法為人事管理其他環節提供科學依據。三是更新功能困境。一方面，事業單位招聘活動大都忽視對應聘者潛在素質的探究，而人員培訓則缺乏需求分析，受訓者選擇及培訓內容設置帶有隨意性，使得人員及其素質無法有效更新，另一方面，缺乏較強剛性的優勝劣汰機制，造成退出渠道的不暢，也弱化了事業單位人事制度的更新功能。④
人事制度的組織功能困境抑制了事業單位人力資源潛在優勢的發揮，繼而降低了其公共物品供給的效能。眾所周知，事業單位從其產生之日起，就一直扮演著政府公共服務的衍生物和支撐者的角色，承擔著相當部分公共物品的供給，但組織功能困境使很多事業單位都在不同程度上存在機構臃腫、人浮于事、效率低下的現象，這使得人事制度的社會功能同樣陷入了困境。當前，事業單位公共產品的供給能力，已難以滿足人們日益增長的需求，而長期虧損又使其成為政府巨大的財政負擔，由此催生的財力不足制約了公共事業投資，因而事業單位的低效問題愈發引起公眾的詬病。為了解決公共物品供給低效問題，在前期的事業單位改革中，國家鼓勵和支持事業單位面向市場開展多種經營，但對事業單位的“創收”沒有足夠的防范措施，導致公共服務的泛市場化，很多事業單位滋生營利動機，進一步損害了社會公眾的利益。
2.制度差距：人力資源管理制度的比較優勢。制度差距的客觀存在使人力資源管理制度對事業單位產生了積極的示范效應。在制度移植的過程中，有效率的制度在運作過程中所催生的誘人績效產生出巨大的示范作用，一方面提高著移植制度的預期純收益指標，另一方面也提高著預期的可信度，因而可以激發制度移植的動力，驅使理性人為實現效用最大化目標而搭便車。
人事管理制度與人力資源管理制度存在巨大差距。傳統人事管理以“事”為中心，關注物質資本的價值增值，視員工為成本負擔，人是為完成“事”而被雇用的。在這種管理模式下，人事制度的功能單一且分散，多使用管理或控制式的方法，往往與員工之間形成某種對立或抵觸。就工作性質而言，人事管理可以看做是一種被動和缺乏靈活性的、基本屬于照章辦事的行政事務性工作。然而，作為組織人事管理的根本性變遷，人力資源管理卻認為人是組織的戰略資源，依靠人力資本存量才能實現組織的戰略目標和可持續發展。在個體層面上，人力資源管理制度模式是尊重和實現組織成員利益需求的有效平臺。組織中的個體較之以往受到更多關注，重視人的價值的人力資源管理恰好迎合了組織發展的這種客觀需求。這一判斷的依據在于：人力資源管理遵循人本理念，將組織成員看做是組織中最重要的資源，在達成組織戰略目標的同時，也充分關注和尊重個體的利益需求。具體來說，人力資源管理模式以人為中心，重視對人的教育、激勵和引導，強調了解人的特點，關注人的需要，倡導全面報酬的理念，既關注薪酬福利等經濟報酬，也強調工作特征和工作環境等方面的非經濟報酬，除了基于個體潛能激發而帶來的經濟收益的必然增加外，尊重、自主、公正等個體的非物質需求也將會得到更加充分的重視。在組織層面上，人力資源管理制度模式是組織形成核心競爭力，并由此達成戰略目標的有效工具。在現時代條件下，組織的固定資產和金融資產所能夠創造的價值是可以估算和易于模仿的，而人力資源這一智能資產的價值則是不可估量和難以模仿的，它是影響和決定組織未來發展的決定性因素，人力資源管理理念和方式則是實現這一價值的基礎性平臺。通過人力資源管理制度平臺強化對個體潛能的激發，組織內部的人員和系統實現有機整合，從而促成組織內部核心人力資本的形成，并結合組織的社會資本和組織資本，共同形成有價值的、稀缺的、難以模仿和具有組織化特征的智力資本，最終達成對組織核心競爭能力的有力支撐。④事實上，當今世界幾乎所有的市場領先企業，都無一例外地將優秀人才看做是組織的重要優勢以及其在激烈競爭中保持持續競爭力的決定性因素，而人力資源管理制度模式則是這些組織保持市場領先者地位的有力支撐。
人力資源管理制度不但提供了制度移植的強力示范效應，而且就當今時代組織對人管理的知識體系和制度化實踐來看，事業單位的人事管理移植企業人力資源管理制度模式也存在可行性。組織制度移植的基本規律，也即制度作為公共物品的可移植性在事業單位同樣適用。更為重要的是，制度規范的某些共性成分或規律普遍存在于所有組織的人事管理活動之中。雖然就組織特征、產權基礎、目標任務而言，事業單位和企業是兩種不同類型的組織，但管理制度本身所具有的科學性和規律性特質，使得事業單位和企業在組織內部的管理中存在許多相通之處，如追求管理效率、優化配置資源、激勵工作行為等?！坝绕湓谮呁?、綜合性特征越來越明顯的當今時代，不同組織之間你中有我、我中有你的現象已不足為怪，管理學中公共管理與企業管理的界限正在逐步消失”①，這也為事業單位改革中移植人力資源管理制度提供了更為充分的可能性。
三、事業單位人力資源管理制度移植中的受體環境障礙
既然傳統人事制度與企業人力資源管理制度之間存在著的制度失衡與制度差距為事業單位人事制度改革進行制度移植提供了強大的動因，那么實現這種制度移植障礙在哪里呢?制度移植的相關理論表明，制度移植并非是無條件的，在制度移植過程中存在許多障礙因素，若對這些障礙要素視而不見，制度移植就有可能失敗。事業單位人力資源管理制度移植的目的在于通過制度的導人實現帕累托優化，提升制度安排的功效，然而，如果供體即移植的人力資源管理制度與受體即事業單位的內生制度環境不相吻合，那么制度移植的功效就會因制度摩擦而大打折扣甚至會產生負效應，導致制度陷阱的形成，這常常是移植者所意想不到的。事業單位制度移植過程中可能會降低人力資源管理制度的“成活率”的諸多環境障礙主要表現在以下方面。
1.傳統的事業管理體制沒有實質性改變。事業單位人事制度移植的研究離不開對事業單位管理體制宏觀框架的考察。因為如果傳統事業管理體制不進行創新，事業單位依然缺乏完整和充分的人事管理自，必然會降低制度移植的預期利潤的兌現概率，其制度移植的積極性和主動性就不可能得以充分調動，那么即使從形式上導人人力資源管理制度，事業單位人事制度供給仍將面臨重重困境。在事業單位附屬行政化的特征、政事不分的頑疾沒有得到切實根治以及真正意義上的事業法人治理結構未真正確立之前，就不會實現人力資源管理制度移植中對組織人事管理獨立性的訴求，而獨立性的缺乏必然使得組織無法從機制上解決自我調節、良性循環的問題。
2.事業單位人事制度變遷的配套環節滯后。相關配套環節的優化對事業單位人力資源管理制度移植具有重要意義，因為“某些制度安排從抽象的理論觀點看可能是有利的，但由于它與制度結構中其他現行制度安排不相容，因而是不適用
的。”②一般而言，制度互補性是決定制度移植成效的重要前提。制度互補性越強，移植的制度安排越可能得以存在和延續。但在實踐中事業單位各單項環節的改革與其配套制度環節的改革仍處于一種制度非均衡態勢中。例如，在社會保障制度改革方面，各地的事業單位養老保險制度存在著不配套性甚至是隨意性，而不同類型事業單位的醫療制度差別也很大。由于社會保障制度不健全，基于對合同終止可能催生的社會不安定的憂慮，事業單位無法真正終止相關人員的聘用合同，致使事業單位人員出口渠道不暢，新陳代謝機制無法落實，必然降低人力資源管理制度的激勵約束功能。再如，事業單位人事管理迄今仍缺乏整體性和最高層面的法律規則，即使是已有的人事管理單項政策法規，也因制度環境的變化亟待進一步的修訂和完善，相對滯后的人事立法同樣成為事業單位人力資源管理制度移植的羈絆。
3.制度移植與事業單位既有的非正式規則的摩擦。人力資源管理制度移植需要非正式規則的支持。作為正式規則的精神支柱，非正式規則具有更強大的生命力與影響力，“盡管正式規則的‘一攬子’變遷是有可能發生的，但與此同時，許多非正式約束仍然保持著強勁的生存韌性，因為它們仍然在解決著參與者之間的基本交換問題――不論是社會的、政治的，還是經濟的?！雹蹚哪撤N意義上看，非正式規則甚至比正式規則更重要，正式規則可以在一夜之間發生變化，而非正式規則的改變卻是一個漫長的過程。如果事業單位人力資源管理制度移植缺乏非正式規則的支持，必然陷入“制度夾生”的陷阱之中，甚至可能產生“南橘北枳”式的移植效應。事業單位內蘊著歷史積淀的某些消極的非正式規則與人力資源管理制度摩擦或不相容，由此構成了制度移植的障礙。比如，就性質定位而言，作為單位體制基本元素的各項“事業”的開展被長期看做是政治活動，造成事業功能的政治化和事業單位的行政化。對事業單位的這種認知顯然不利于其主體地位的確立，與人力資源管理制度移植對組織地位的獨立性要求不相容。再如，就事業單位傳統人事管理理念而言，道德本位訴求顛倒了人與道德的關系，使人成為道德的附屬品，抹殺了人的主觀能動性，而過分強調道德的作用，必然導致事業單位人事管理活動的任人唯親和非專業化。①
4.事業單位制度學習的能力相對不足。制度移植的成效一定程度上取決于相關主體對當前制度的總體把握以及對新制度的理性認識，而這種把握和認識顯然離不開主體學習能力的強力支撐?！罢绗F有科學知識積累影響技術創新的成本一樣，有關制度安排的知識積累也影響制度變化的創新可能性”②，知識存量的增長是制度移植的重要前提，而知識存量增長的根本途徑就是學習。事實上，人力資源管理制度移植不僅是制度的替代過程，更是利益相關者博弈和相互學習的過程。事業單位的學習能力是指“組織成員作為一個整體不斷地獲取知識、改善自身的行為和優化組織的體系，從而在不斷變化的內外環境中，使組織保持可持續生存和健康和諧發展的能力”固。換言之，系統全面的知識本身是學習的充分條件，如果缺乏制度移植的相關理論知識，那么學習能力也就無從培養，制度移植當然也很難實現。人力資源管理模式畢竟是發軔于企業的制度安排，而事業單位在組織性質和目標任務等方面都有別于企業組織，尤其是對社會公益類事業單位而言，如何適度導人人力資源管理制度，相關知識存量的積累和豐富尤為重要。另一方面，學習制度的不完善也削弱了事業單位學習能力的提升。事業單位學習能力面臨著的障礙，遠非學習型組織理論中討論的模式那樣簡單，不是制定一個規則就能夠解決問題的，因為比規則更根本的是學習制度問題。事業單位人事管理活動長期依附于傳統干部人事制度，受科層結構影響較深，人事管理活動剛性較強而缺乏彈性，照章辦事、墨守成規等現象在很多事業單位依然屢見不鮮。這種缺乏彈性的人事管理制度不但反應遲鈍，而且嚴重挫傷了事業單位人員制度學習的主動性、積極性和創造性。事實上，事業單位形式上并不缺乏各種學習交流的制度，關鍵在于剛性較強的管理制度沒有考慮到事業單位人員學習的實際情況，加之缺乏有效的學習獎懲和學習評估措施，使得很多事業單位的學習制度只能流于形式。凡此種種，必然削弱事業單位制度學習能力的提升。四、事業單位人力資源管理
制度移植障礙的消除
制度移植的相關理論表明，不同組織間基于制度共性而發生的吸收或借鑒，只有盡可能消除供體和受體之間的制度摩擦，才能降低制度排斥發生的概率。那么，就事業單位人事制度改革而言，上文所論述的事業單位人力資源管理制度移植中的受體環境障礙在未來改革中如何消除呢?進一步而言，事業單位如何在保持秩序和穩定的前提下，根據自身改革的特殊性和復雜性去避免制度移植的不確定性可能催生的社會風險，以求逐步達到消解事業單位改革制度瓶頸的目標呢?
1.理順事業管理體制。事業管理體制是界定政府和事業單位職責權限的基本框架，也決定了政府在事業單位人力資源管理制度移植中的制度供給力度和方向。如果不能理順事業管理體制，不但會降低制度移植的預期利潤，不能保證制度變遷方式的選擇，甚至可能由此強化對既有制度路徑中消極因子的刺激和依賴，從而對制度移植產生一種反向作用力。
理順事業管理體制首先應厘清政府公共服務角色定位。事實上，既然事業單位是公共服務供給鏈條上的重要環節，那么界定公共服務中的政府角色，不可避免地成為事業管理體制改革的核心問題。①公共物品性質和程度的差異客觀上決定了公共服務供給主體的多元性和供給機制的多樣性。但客觀情況是，政府角色定位不清使事業單位和政府的權責關系無法得到科學界定和合理劃分，事業單位長期依附于政府，其制度移植的意愿和能力受到鉗制。政府公共服務角色定位涉及兩個層面的基本內容：一是明確政府公共服務供給的范疇；二是通過激勵約束機制保證事業單位體制改革不偏離既有軌道。只有明確政府公共服務中的角色定位，才能厘定政府與事業單位的制度銜接和職責權限，繼而通過體制創新提升事業單位制度移植的意愿和能力。其次，理順事業管理體制還需要按照政事分開原則推進事業單位分類改革。按照政事分開原則創新事業管理體制，要求減少政府的直接干預，使事業單位不再成為政府的附屬物，進而對不同類型的事業單位實行分類改革。事業單位分類改革應以公益屬性為標尺，明晰現有事業單位的性質，對其進行科學定位和合理排序，把不符合標準的組織從事業單位體系中剝離出去。在此基礎上。將事業單位區分為行政支持類、社會公益類和生產經營類等基本類型，實行差異性的分類管理制度和內部運作機制，使人力資源管理制度的運作更具針對性和可行性。
2.完善人力資源管理移植的相關配套措施。制度移植與個體利益休戚相關，新利益的產生有可能導致舊利益的損失，這種非帕累托型制度變遷不可避免地會催生利益沖突，基于利益損失的心理惰
性必然會對制度移植產生消極影響。為此，首先必須認清社會保障制度對事業單位人力資源管理制度移植至關重要。在改革中必須理順社會保障管理體制，建立體現事業單位性質特點、與公務員和企業人員社會保障制度相銜接的、資金來源多元化、保險制度規范化、保障方式多層次、管理服務社會化的新型保障體系，為制度移植創造良好的外部條件。其次，必須建立完善的法律體系以保障人力資源管理制度移植的普遍效力。法律能夠確定制度移植的基本游戲規則，為制度移植相關主體提供較為準確的預測，在最大程度上降低制度移植成本的同時，也可以有效確立制度安排的權威性，從而保證制度移植的順利進行及相關制度的合理配置：一是建立和完善事業單位人事法律體系，為制度移植提供充分的生長空間。需要借鑒國外公共服務組織人事管理實踐的有益經驗，對現有的相關人事法律、法規、政策、經驗進行分析、研究和整合，立足于確定基本制度、規范基本環節、解決基本問題，為建立系統性的事業單位人事法律體系奠定基礎。二是對先期導人的某些單項或局部性人力資源管理制度安排，要結合事業單位的具體實際予以規范化，保障新制度的普遍性和權威性，提升人力資源管理制度移植的功效。
3.優化事業單位人事管理的非正式規則。要使制度移植得到非正式規則的支持，首先要厘清事業單位的性質定位。雖然事業單位的概念在政策文件和社會生活中頻繁出現，但其性質定位卻始終是懸而未決的理論和實踐難題，客觀上增加了事業單位人力資源管理制度移植的難度，因為制度規則的存在及其功能發揮取決于組織的性質定位。事業單位性質定位既要反映事業單位的現狀和中國特色，也要把握其未來發展的脈絡。具體來說，其基本屬性應定位于以下幾個層面：一是實體性，即事業單位是具有特定組織機構和運作機制，對人、財、物享有獨立管理權和支配權的實體組織；二是非營利性，即事業單位的設立應以社會公益為目的，追求不特定多數人的利益；三是公有性，即事業單位作為公共部門組成部分的基本屬性，這是其區別于非營利組織的內在規定性：四是非權力性，即事業單位不行使公共權力，這是其區別于政府組織的規定性；五是自主性，即從制度上將事業單位從政府組織體系中剝離出來，使其成為具有自主管理權限的獨立法人。②
隨著我國公共人事管理立法的不斷完善，我國已形成一套較為完善的人事管理體系，但現有的人事管理制度僅僅依靠文件形式下發缺乏權威性，并不能達到人事制度的改革目的和要求。由于事業單位人才市場的相對落后，人才招聘制度的規定不嚴格，再加上沒有必要的的競爭機制，一旦錄用都不會被淘汰，導致從業人員的專業素質偏低，很難做到人盡其才。雖然事業單位人事管理制度的改革獲得了短暫的成效，但仍舊沒有達到人事制度改革的目的，沒有在管理體制方面創建真正的法制管理結構，員工自我約束機制和競爭激勵機制尚不健全，崗位的管理工作相對落后。
二、我國事業單位人事管理制度改革的重要意義
人事管理是指國家或企業通過運用科學有效的方法和合理的管理制度，以實現員工的體力、智力的最充分利用，并保護員工的合法利益，具體包括對事業單位人員的招聘、考核、工資福利等各項管理規定，通過構建科學合理的崗位設置機制、建立科學完善的人員考核評價機制、創建完善科學的分配制度、實現單位員工自我管理，來完善事業單位人事管理制度改革。人事管理工作由于缺乏完善的管理制度，使得人事管理工作流于形式，對改革中遇到的問題無法及時解決。人事管理制度法制化可以推進人事管理制度，是健全人事管理制度的急切需要，也是順利推進事業單位改革的基本滿足條件。通過事業單位人事管理制度的改革逐漸實現由“人治”向“法治”的轉變，使人事管理工作可以做到有法可循。通過對員工的自我約束機制和競爭激勵機制的健全，促進員工的積極性，提高員工的凝聚力，優化事業單位的員工隊伍。只有推動事業單位人事管理制度改革，才能使人事管理工作有法可依，有章可循。
三、新時期我國事業單位人事管理制度改革途徑探索
1.構建科學合理的崗位設置機制。事業單位應根據本單位的工作特點合理設置工作崗位，建立與本單位性質相符合的崗位管理制度，明確各個崗位的職責，實行崗位管理。對工勤崗位，要建立員工自我約束機制和競爭激勵機制，建立崗位等級規范。對管理崗位，要建立能夠體現管理人員的工作業績、管理水平的等級制度。對專業技術崗位，要堅持擇優聘用原則，逐步建立職業資格注冊管理制度。通過對事業單位人事管理制度的深化改革，要建立科學合理的崗位設置機制，以此推動事業單位分類改革，實現事業單位由身份管理向崗位管理的轉變，調動事業單位各職工的積極性，促進事業單位的發展。事業單位以自身特點為出發點，以科學合理、簡單高效為原則，通過與事業單位聘用制度和分配制度的結合，制定符合本單位發展的崗位設置機制。構建科學合理的崗位設置機制，不僅可以突出崗位的作用，還可以淡化工作人員的身份，把人和事聯系起來，有效的將工作內容體現在崗位職責中，不僅培養了事業單位的骨干精英，還優化了職工隊伍，對事業單位的發展起到了重要的作用。
2.建立科學完善的人員考核評價機制。建立科學完善的人員考核評價機制是實現績效工資合理分配的基礎，績效考核是單位通過運用特定的標準對員工的工作進行評估，根據評估結果來決定員工的績效工資分配。如何在管理過程中進行科學合理的績效考核一直是管理者思考的問題，員工的工作有的可以量化，有的卻是不可量化的，比如員工的創新能力和員工的素質等都不可直接量化。這就需要在績效考核的過程中實行定量分析和定性分析相結合的方法，定量分析的目標，比如完成數量等可以直接按照數量的多少來進行分析評價，而定性分析的目標，需要間接地通過客戶的滿意程度或者投訴率等來進行分析評價。績效考核制度在實際實施的過程中還會遇到很多問題，比如一些管理者由于心軟考慮到員工工作的辛苦，沒有按真實情況考核，從而導致績效考核制度流于形式。因此，必須加強人員考核評價機制的建立，要打牢績效考核的基礎，公平地對員工進行績效考核，避免使績效考核流于形式，從而實現建立科學完善的人員考核評價機制的真正目的。
3.創設完善科學的分配制度。完善的分配制度是事業單位人事管理制度的基礎，是事業單位發展的基本條件。十七大中明確提出：合理的分配制度才能體現社會公平。事業單位收入分配制度在2007年實施改革，完善了工資調整機制，將事業單位員工收入分為崗位工資、薪級工資、績效工資和崗位補貼四部分。績效工資是事業單位根據規范要求，采取靈活的分配方式，人為地決定績效工資的分配，績效工資的分配依據是事業單位員工對單位的貢獻程度，目前，績效工資的模式還沒有在全國范圍內展開，具體的實施還需完善。培養人才的重要措施是建立合理的競爭激勵機制，通過員工的自我約束和員工之間的競爭以及事業單位對員工的獎賞措施來促進員工的工作熱情，提高事業單位的發展。合理的分配制度主要指按勞分配為主、多種分配方式并存的制度，根據員工對單位的貢獻公平分配。只有創設完善科學的分配制度，體現公平的分配原則，才能使員工積極的投入工作。事業單位要通過建立科學完善的分配制度形成合理的工資增長模式，從而達到事業單位科學規范的收入分配。
4.實現單位員工自我管理。隨著社會經濟的不斷發展，事業單位員工的地位不斷提高，員工的自我管理成為事業單位的主要管理方式。員工的自我管理包括自我認知、自我規劃、自我激勵、自我控制和自我學習五個方面。自我認知作為自我管理的基礎，需要員工能夠客觀的評價自己，找到自己的優缺點，并了解自己內心的需求。自我規劃要根據員工自己的內心需求來設定目標，是自我激勵和自我控制的前提。自我激勵是指在實現既定目標的過程中，若發展順利員工應時刻告誡自己要居安思危，若發展困難員工應時刻激勵自己。自我控制是自我管理的必備條件，員工應為了既定目標而放棄暫時的欲望。自我學習是指員工應不斷通過學習提升自己以適應單位的需求。事業單位的人事管理制度的制定應該改變以往的只由管理者制定的模式，應讓員工也參與人事管理的制定，這樣不僅能夠了解員工實際工作中遇到的困難，還可以較好地實現員工的自我管理，只有通過員工的自我管理才能實現事業單位績效的提高。制定人事管理制度時可以通過發問卷或者開座談會的方式來了解員工對人事管理制度的感受，這樣制定出來的制度更容易被員工接受，也更容易實現員工的自我管理。
四、結語
一、農業科研單位人事管理改革與人事檔案管理改革的重要意義
農業科研單位進行對工作人員的管理也要集中在提升工作人員的生產效率和生產技術。然而，進入新世紀以來，隨著科學技術的不斷發展和人才思想意識的轉變，以往的農業科研單位人事管理機制已經不能夠滿足人才越來越多樣化的需求。雖然建立一套良好的農業科研單位人事管理和檔案管理機制對于農業科研單位來說擁有著巨大的好處，但是截至目前，很多農業科研單位并沒有意識到農業科研單位人事管理和檔案管理機制對農業科研單位發展的巨大作用，并沒有設立出一套完善的農業科研單位人事管理和檔案管理機制。目前，為了制定一套行之有效的農業科研單位人事管理制度，各個農業科研單位和相關的專家學者都付出了很多艱苦的努力工作。在這個過程之中，也誕生了很多適合某一個農業科研單位或者是適合某一種行業的農業科研單位人事管理和檔案管理方案，促進了農業科研單位的發展，發揮了很有效的作用。但是，這些農業科研單位的人事管理方案并不能形成一種放之四海而皆準的全行業的農業科研單位人事管理準則，這就需要對農業科研單位的人事管理制度進行進一步的探討和研究，尋找出一套切實可行的方案來進行對農業科研單位人事管理機制的研究，切實有效地提升整個農業科研單位的競爭能力。
二、農業科研單位人事管理改革與人事檔案管理改革思路
1.農業科研單位人事管理改革與人事檔案管理改革要遵循
的主要原則為了保證整個農業科研單位的正常秩序，保證農業科研單位的市場競爭能力，必須要遵循一些基本的農業科研單位人事管理制度原則，并在整個過程之中，受到這些基本原則的約束。因此，在進行農業科研單位人事管理制度設計的時候，要遵循以下幾個方面的設計原則。第一個要考慮的原則是對農業科研單位工作人員的物質性人事管理和檔案管理原則。農業科研單位工作人員在基本職位相差無幾的情況下，所獲得的基本工資數目也是相差無幾的，那么農業科研單位人事管理制度所能夠提供給的工作效率高的工作人員的額外金錢就成為了農業科研單位工作人員追逐的方向，是可以極大促進農業科研單位工作人員的工作效率的。因此，要進行考慮的首要原則是農業科研單位工作人員的物質性人事管理原則。第二個要考慮的是對農業科研單位工作人員的地位性人事管理和檔案管理原則。農業科研單位工作人員在獲得職位的晉升之后，不僅僅可以獲得更加多的物質性收益，還可以收獲來自各方的尊敬，這也是促進農業科研單位工作人員積極工作的源動力之一。但是，由于農業科研單位的管理職位畢竟有限，沒有物質性的人事管理的使用廣泛。因此，其次考慮的是原則是農業科研單位工作人員的地位性人事管理原則。第三個要考慮的是對農業科研單位工作人員公平性的人事管理和檔案管理原則。農業科研單位工作人員在農業科研單位之中，因為種種原因，總是難以得到自己應有的人事管理。除此之外，在競爭之中，農業科研單位工作人員也難以避免拉客等惡意競爭行為的出現。例如在家族性農業科研單位之中，就很少有工作人員能夠真正地晉升到管理層之中去，這就極大地限制了農業科研單位人事管理機制的運行，農業科研單位的人事管理機制也難以激發出農業科研單位工作人員的積極性。因此，在進行農業科研單位人事管理制度設計的時候，要注重對農業科研單位工作人員公平性的人事管理原則。
2.農業科研單位人事管理改革與人事檔案管理改革思路
進入新世紀，在信息化的時代下，傳統的農業科研單位人事管理機制已經不能夠滿足人才的切實需要。針對這樣的情況，在農業科研單位推行人事管理機制的時候，一定不能夠僅僅考慮到農業科研單位工作人員的經濟方面的人事管理，還要注重對農業科研單位工作人員的全方位人事管理。例如，可以在農業科研單位工作人員做出了對農業科研單位巨大的經濟貢獻的時候，可以考慮為農業科研單位工作人員設立相應的職位，滿足農業科研單位工作人員的未來發展。也可以為工作人員去報一些專業技能知識培訓班，提升工作人員的綜合素質水平，為農業科研單位工作人員以后的發展提供保證。在進行整個農業科研單位的人事管理與人事檔案管理制度的評判過程之中，可以隨時進行變化，并使用相關的檔案管理手段將這些變化記錄下來，并根據這些變化改變變量（例如農業科研單位工作人員的性別情況、農業科研單位工作人員的年齡狀況、農業科研單位工作人員的學歷狀況、農業科研單位工作人員的婚姻狀況、農業科研單位工作人員的工作時間狀況、農業科研單位工作人員的職位狀況等變量），就可以得出最合理的模型。通過對這些基本的農業科研單位人事管理制度的基本變量的研究，可以得出各個變量改變之后，農業科研單位工作人員所接收到的農業科研單位人事管理制度的回報，以及農業科研單位工作人員具體的滿意程度，制定出符合農業科研單位長遠利益、有利于農業科研單位發展的農業科研單位人事管理基本制度，等等，這樣就可以拉近農業科研單位和農業科研單位工作人員之間的距離，促進農業科研單位持續健康快速發展。
綜上所述，本文具體地分析了一個農業科研單位人事管理和檔案管理制度的制作過程，以及這種人事管理制度的檢測過程。目前，隨著科學技術的不斷發展，各個行業之間的競爭日趨激烈。作為在激烈的市場競爭之中獨立存在的個體，農業科研單位為了保證自身的運用和發展，必須擁有足夠的市場競爭力，才能夠在激烈的市場競爭之中立足。為了有效地保證農業科研單位的市場競爭力，就需要農業科研單位的工作人員齊心合力，共同做好工作，為農業科研單位的進步添磚加瓦。
作者:張英妹單位:河北省農林科學院植物保護研究所
對于事業單位人事檔案管理的變革，我們要著眼新時期新要求，找準突破口，從各個方面做好應對措施，在積極學習先進管理理念和手段的同時，加強管控和法制化、標準化建設，創新管理的路徑和方法。同時，還要不斷提高人事檔案管理人員自身的專業素養、專業水平和履職能力，進一步強化其對外交流能力和公關能力，樹立服務意識，依法依規地利用人事檔案，為事業單位的決策提供有效參考。
一、提高事業單位人事檔案管理的必要性
1）是人力資源管理的社會價值的體現。人事檔案管理工作是依據國家法律履行社會職能的重要工作，其特殊的社會屬性決定了其特殊的意義。事業單位的人事檔案管理包含了事業單位員工的身份、資歷和社會表現等情況，事業單位根據這些情況對員工進行人事調整，進行待遇、薪資和社會保證等的制定，對員工的個人發展和事業單位的運行有著重要的意義。2）是深化人力資源改革的保證。事業單位由于其本身的性質原因存在很多的固有弊端，管理上也存在很多的漏洞，人事檔案管理工作也存在很多的問題，比如事業單位崗位設立的不合理、人員冗雜，人員的配備與崗位需求不相符等，使得事業單位的結構存在很大的問題，造成了人才的閑置和機構結構的臃腫，最終導致了事業單位的工作效率低下、做好事業單位的人事檔案管理工作能夠幫助事業單位的人員配置更加合理化，對于精簡機構設置、提高機構的運行效率有著積極的作用。
二、事業單位人事檔案管理的現狀
（一）人事檔案管理制度不規范、不健全
目前，事業單位人事檔案管理制度普遍存在漏洞，對檔案管理工作缺乏重視，導致管理制度的不規范、不健全。比如在人事檔案材料的收集整理制度方面，管理體系與制度流程不健全；制度中相應的移交、索要、檢查核對、補充等細則未能及時修訂；而材料收集中涉及到的多個部門檔案意識不強等，都會影響人事檔案收集制度的有效運行。
（二）人事檔案意識不強、重視不夠
事業單位中的人事檔案工作狀況，既與上級人事主管部門和檔案行政管理部門重視與否有關，也與某些領導的人事檔案意識有關。在實際工作中，普遍存在著領導的人事檔案意識不強，沒有真正把人事檔案工作當作事業單位人事組織工作的重要組成部分而加以高度重視的問題，致使人事檔案工作出現“用時需要，說時重要，做時次要，忙時不要”的現象。職工中普遍存在人事檔案材料的收集以及管理是屬于組織人事部門的事、與個人無關的思想意識，以致于個人在工作、生活中，沒有形成主動向人事檔案部門提供個人檔案材料的義務意識和檔案意識。
（三）人事檔案管理人才素質不高、水平落后
管理人員對檔案信息的處理和使用十分重要，就目前形勢來看，我國這類管理人才非常緊缺。人事檔案管理人員缺乏對自身工作的深刻認識，無法更好地運用檔案信息，為單位決策提供有效參考。同時，事業單位作為具有服務性質的窗口，管理人員普遍缺乏服務意識。新時期所需要的專業管理人才既要有全面的專業知識和技能，還要具備良好的履職能力、溝通和協調能力，這樣才能有效地開展工作，推進檔案管理的規范化建設，更好地服務事業單位的工作。
（四）人事檔案管理信息化程度不高、進程緩慢
管理制度過時、管理人才稀缺以及技術、設備落后等因素導致當前管理的信息化程度較為落后。隨著事業單位體制改革的不斷深入，大量不確定因素的存在阻礙了人事管理制度的完善，而不同單位對于人事檔案信息化的要求和建設進度也不同。甚至不少單位仍是采用手動操作輔以計算機的管理模式，軟硬件基礎參差不齊，嚴重限制了人事檔案管理的信息化建設。
三、事業單位人事檔案管理的創新方法
（一）加強組織領導，增強檔案管理意識
單位要切實地加強檔案管理意識和相關的組織領導，將加強檔案管理作為單位的日常工作進程中，對其進行相應的規劃。單位的領導者要從根本上增強對檔案管理工作的重視程度，加強相關領導工作，把檔案管理工作上升到單位的戰略高度，建立相關的管理小組，單獨對其進行管理，并選派領導直接負責，對檔案管理工作進行相關的詢問和關注，定期進行相關的考核，建立完善的檔案管理制度及相應的審核機制，促進人事檔案管理工作的規范化。
（二）加強基礎?O施建設，完善管理制度
要建立專門的檔案資料管理室，并加設專門的鐵制檔案柜、檔案密集架、計算機、復印機、空調器、去濕機、滅火器等較為先進的檔案保護設備，并安裝防盜門窗，防光窗簾，管理室要做到防水、防火、防潮等基本的要求，加強對檔案的保管。現在隨著技術的進步，很多單位的檔案保管都采用電子方式，即用計算機建立專門的數據庫，這樣既方便又對檔案進行了備份，便于后期的使用、抽調。要建立和完善人事檔案管理制度，健全檔案功能，保證檔案的真實性和完整性，為以后的使用提供更加完善的資料，為單位的人事調動等提供更加準確的參考資料。
（三）加強檔案收集工作，提高檔案管理質量
單位要加強人事檔案的收集工作，提升檔案的管理水平。隨著我國事業單位的員工上崗和考核機制的建立和健全，人事檔案作為重要的人事參考資料對企業有著重要的作用，所以檔案的收集工作也應該更加的仔細認真，檔案的收集人員要加強檔案資料的收集，并具備一定的鑒別能力，對相關的事實進行仔細的核查，保證檔案資料的真實性。
（四）加速檔案管理數字化進程
在社會經濟、科學技術迅速發展的今天，應結合人事檔案管理實際，加快融入社會信息化和大數據發展戰略，積極穩妥地推進數字人事檔案建設，達到初步實現以信息化為核心的檔案管理現代化目標。
（五）貫徹落實國家政策和規定，加強安全建設
根據我國有關人事檔案管理工作政策要求，切實對檔案信息系統進行自查、整改和升級，使檔案始終處于管理人員可控范圍之內，利用各種手段確保檔案實體的安全，加強網絡和電子檔案的監管力度，確保檔案信息安全。
【摘要】隨著政府和用人單位對人事制度的改革，人事制度面臨著巨大的機遇和挑戰，在人事活動中非常重要的檔案管理制度也存在著一定的問題。就此，筆者針對人事制度改革對人事檔案管理的影響進行了分析和探討。
關鍵詞 人事制度改革；人事檔案管理；影響
隨著我國社會主義市場經濟體制的改革，我國的人才需求量急劇增加，用人單位進行了大量的人員招聘活動，相比而言，以往的人事管理制度已經無法滿足現有的需求，人事制度改革的步伐也逐步加強，人事制度的改革使得人事檔案管理產生了一些與之相關的問題。
一、人事制度改革前人事檔案管理的主要特點
（一）人事檔案是員工身份的象征。人事檔案是通過各種人事活動記錄個人經歷和德才表現的過程，這些檔案是以個人為單位的備考查的文件資料，它記錄了從人員的選拔、使用過程中的一系列過程——個人經歷、學歷、社會關系、思想品德、業務能力、工作狀態及獎勵處罰等方面的原始記錄。在現有的經濟制度下，根據身份的不同人事檔案可分為工人檔案和干部檔案，部分城鎮居民因為沒有工作或工作不穩定等問題，往往是沒有人事檔案的。在過去，人事檔案決定個人的社會身份，人事檔案所記錄的內容決定個人的晉升、調動工作、招工、公費醫療、加薪、福利待遇及退休等情況。人事檔案也間接關系到員工子女工作等問題，人事檔案不僅是個人身份的象征，還極大程度的與個人切身利益相關。
（二）人事檔案是控制員工的重要工具。人事檔案不是由個人進行保管的，它由用人單位進行管理，一般來說，能調動人事檔案的只有用人單位，檔案本人是無權調用的。我國的檔案管理制度是“人檔合一，人走檔隨”，檔案是根據個人的生活、學習、工作地點而改變的，如果人事檔案不能遷移的話，個人所呆的地理位置就很難改變，這是極其不利于個人發展的。人事檔案如此重要，卻由用人單位進行管理，個人的去留也不得不服從于單位，這限制了人員的流動，使得用人單位和人員的關系比較僵化，不利于企業人事管理，企業的發展都是以人為本的，人員與企業管理存在矛盾會阻礙企業的正常平穩發展。
二、人事檔案管理制度隨社會發展出現的新特征
（一） 國有企業員工可以“無檔生存”。隨著人事管理制度的改革和發展，過去那種終身聘任制度已經不再適宜，員工對企業的依附感也逐步降低，那些下崗工有無人事檔案已經不再完全影響他們另謀出路，人事檔案存在的價值已經不如計劃經濟時代那么強烈。
（二）個人可根據實際情況選擇“無檔擇業”。市場經濟在逐步發展，對人才的量和人才的質有了巨大的變化，新的用人機制也由此產生，企業的用人需求也變成注重員工的能力和素養，合同的形式建立起了契約關系，為員工與用人單位所采用，過去那樣綁死在人事檔案上的情況開始變少，這不僅促進了社會人才的流動，也使得人員的工作更加自由民主。
三、 人事檔案管理的相關問題
（一）人事檔案信息反映問題。原有的人事檔案中非常注重個人的政治行為，個人的政治歷史、組織鑒定、社會關系等內容的收集非常具體詳盡，而個人的現實情況，個人具體專業能力、特長特點、業務業績等卻缺少足夠的整理歸納，描述一個人的全貌在人事檔案中無法體現，有效的信息無法從部分使用者或有針對性的使用者中體現，市場經濟制度下對相關人才的需求無法滿足，人事檔案的使用效率無法體現。
（二）人事制度與法律相互影響。人事檔案制度規定有些違背了公民的知情權，比如：任何人不得查閱或是借閱自己或直系親屬的檔案，這與憲法中公民享有知情權的權利不相符合。封閉式的人事檔案管理沒有具體的處理辦法，健全建立相關制度是現在市場經濟體制和發展模式下必須加強的任務之一。
（三）服務意識不強，缺乏進取精神。人事檔案工作要涉及的內容非常多，現在各級檔案管理水平不足，檔案管理條件差異較大，防盜、防火、防潮等措施在檔案管理中不夠完善，存放保管人事檔案的環境有較大隱患。同時，落后的人事檔案管理制度也是非常影響人事檔案管理發展的。雖然現代化信息技術迅猛發展，解決了非常多的人事管理工作，給生活帶來了便利，但由于人事檔案沒有實現統一的標準化信息管理，信息并不能得到全面的交流和共享，加之人事檔案管理人員的要求無法有具體規定，專業素質和專業技能水平不到位，人事檔案管理工作量大、整理繁瑣不便，使得工作人員缺乏足夠的熱情，檔案信息的利用效果取決于檔案服務人員的態度，工作人員態度消極怠慢，缺乏開拓進取的精神使得人事檔案管理工作效率低下，工作進程緩慢。
（四）傳統人事檔案管理制度的弊端。國企事業單位中聚集了大量的高素質、高水平人才，這是人力資源中最寶貴的財富和資源。一些人因學習、生活或工作興趣等緣故需要進行工作調動時，用人單位常常通過強壓個人人事檔案來阻礙人員流動，這種現象非常不可取，不僅限制了人才的發展，而且企業的聲譽和地位會受到一些不良影響。同時，這也制約了社會人才的合理流動和優化配置。用人單位在對人才進行評定時，缺乏科學合理的評價體系，大部分是依據人事檔案中記錄的內容，這是非常片面的舉措，員工的專業技能、貢獻情況、業績水平并沒有得到具體體現，從而使得員工在待遇和晉升方面產生了極大的不公平，這種不客觀的評定打擊了員工的工作積極性，阻礙了員工工作能力的正常發揮。
（五）社會轉型期造成人員管理制度混亂?，F在社會對人才的重視程度越來越高，很多用人單位通過大量的手段和優惠政策來吸引人才的參與加盟。許多單位不愿放走那些高層次的人才，限制人員的流動是通過截留人事檔案的方式進行的。企業采取三不要政策（遷移戶口、人事檔案、調離手續）的辦法來吸引人才，太過急于求成，造成了很多優質人才出現“棄檔”現象，人才市場管理的隱患由此產生。在一定程度上，這些現象，造成了人才市場的混亂，產生了部分欺詐行為，許多人員不與原單位解除勞動合同就另謀其他職位，分內工作并沒有交接到位，給原單位經濟效益和工作的正常開展造成了不良后果。而有部分人，為了獲得更好的就業機會，不惜出賣原單位的商業機密，這些可恥行為就是因為人事檔案管理制度不規范不健全造成的。
四、人事檔案管理的改革措施
現在，社會各方都在尋求好的辦法來解決傳統人事檔案管理制度中的弊端。比較好的理念有兩種，一種是建立公開的人事檔案社會化管理制度，就是進行社會機構統一協調管理，將人事檔案、戶籍檔案、人事制度協調進行，這種方法比較靈活方便。另一種方法是從社會外部解決，提出科學合理的人事制度改革，在兩種理念的結合下，開展良好和諧的人事管理制度。
（一） 減低人事檔案對人的制約限制。現行的人事制度中比較普遍的實施措施是合同契約制度，傳統的人事檔案對人才的束縛已經逐漸消退，市場作用下對人才的優化配置非常重要，這不僅可以打破傳統的社會身份階級觀念，減少過去用人機制的終身聘任制，讓員工有充分的時間和空間選擇自己真正擅長的領域進行研究，最大限度發揮人才的優勢。
（二）身份象征由此破除。傳統的人事檔案對個人身份劃定太過具體，人員的身份享受不同的待遇。這是非常不公平、不科學的分類，現在制度下強制打破原有機制非常有利于現有人事檔案的管理，因人制宜、因崗制宜是現在人事制度最明確的體現。
（三）人事檔案信息的完善。人事檔案的信息公開程度在社會發展的推動下越發強烈，在此情況下，人事檔案管理應該順勢發展，及時收集個人有效人事檔案信息，避免信息重復或陳舊，在記錄過程中做到真實、準確、精細，反映個人全貌需要全面具體真實，不造假。
（四）人事檔案管理機構需要建立。社會人員流動在當代社會發展中越來越快，原有的人事檔案管理無法保證正常的人員檔案管理?？梢钥紤]新成立專門的人事檔案管理機構，由專業的人員進行負責管理，加強檔案的監督體制，有利于提高檔案管理的工作效率，從而解決檔案管理中不公平不科學的一系列問題。
參考文獻：
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關鍵詞：人事管理 事業單位 管理制度 制度改革
自從我國改革開放以來，國內經濟以及文化產業發展速度極快，國內企業的管理水平也獲得了大幅提升。相比之下，我國事業單位的管理工作發展，就顯得較為落后，特別是在人事管理方面呈現出許多問題，其問題主要包括員工思想過于閉塞缺乏應有的改革創新意識，員工的工作質量與績效脫鉤，工作人員沒有工作責任感與危機意識在工作中表現出人浮于事。這些問題會對事業單位的工作效率產生極大影響，因此，管理者應該對現階段事業單位人事管理體制向企業化方向改革，以此提升自身工作質量。
一、對現有行政事業單位管理體制進行改革的理念與意義
現階段的行政單位人事管理制度已經與國家的發展有所脫節，其根本問題在于管理理念的落后，將事業單位人事管理工作，向企業化方向改革，是改變這一現狀的最佳方法。將事業單位人事管理制度向企業化方向改革的基本原則，就是學習一些先進企業在人事管理工作中的管理策略，明確各部門工作領域以及工作責任，并結合自身行政職能，強化工作人員的服務工作意識以及市場意識，在組建人力資源結構時，應用聘用制方式，獲取工作能力更強工作理念更加先進的員工。此外，應用聘用制完成事業單位人力資源構建，還能夠起到優化事業單位用人機制的作用，進而實現將事業單位中對管理工作體系的認識，向管理崗位轉化，將原有的行政管理理念向法制管理理念發展。此外原有的行政依附關系也會對事業單位的人事管理工作帶來很大影響，因此，應該通過人事管理體制的改革用更為科學的平等人事主體管理理念代替原有的行政依附關系理念。事業單位管理者對自身用人理解還停留在“國家用人”理念上，這種管理思想很容易使管理者產生對人事管理工作的懈怠，因此，管理者需要將自身管理理念向“單位用人”轉化。建立企業化人事管理工作的原則有以下三方面重點，第一，將原本的長期固定用人制度改為企業化合同制度；第二，優化內部人力資源配置科學性；第三，提高事業單位專業技術型員工的工作效率。與一些西方發達國家相比，我國行政單位的人員配置數量較多，但其工作效率與人員配置不成正比。出現這一問題的只要原因在于行政單位工作者認為事業單位工作是一個“鐵飯碗”無需在工作中努力求生存，同時，自己也很難通過努力工作獲得崗位提升。若想改變員工這種消極的工作理念，就必須從改革現有管理體制入手。
二、事業單位人事管理工作改革的具體方向
1.改變現階段人事管理工作理念。
中央政府為了優化事業單位管理制度，已經擬定了我國現階段事業單位改革的具體目標：在2020年之前，事業單位要將自身職能明確、加強自身運營效率、完善企業監管體制、建設更加科學的運營機制。在具體的改革思路方面，要求凡是負責行政職能工作的事業單位，需要向行政機構方向轉型；而作為負責生產或者經營工作的事業單位，則需要將管理理念向企業方向發展。從上述改革方向指導中可以看出，國家希望將事業單位向企業化方向改革的戰略目標已經十分明確。如此一來，就需要事業單位管理者重新對自身工作進行定位，認識到管理制度改革轉型對事業單位日后發展能夠起到怎樣的幫助，并且意識到管理制度改革的必要性，增加在管理體制改革方面的投入力度。同時，作為事業單位的管理者，應當在單位內向員工進行工作體制改革教育，使事業單位整體達成改革思想共識。
2.完善事業單位改革的配套政策。
事業單位需要設法突破將人事管理體制向企業化方向轉型的瓶頸，為了實現這一目標，管理者可以建立一些新的配套政策或工作要求。其具體工作方向應該以建立更加健全的員工工作評價與績效考核系統，將職工的薪資以及福利與其工作績效掛鉤，通過這種方法來激勵員工工作的積極性。同時，事業單位還應該完善自身人事工作，增加人事的應招范圍，嚴格按照相關規定對行政單位新入職員工完成人事，繳納五險一金，將陳腐落后的“單位人”理念徹底顛覆，并向“社會人“方向發展。此外，行政單位需要格外重視內部出現的人事爭議問題，嚴格執行相應的仲裁制度，進而使勞動爭議能夠通過法律手段得到妥善解決，維護出現爭議者各方的合法權益。
3.優化工作思想，建立單位工作文化氛圍。
在事業單位完成人事管理制度改革后，部分員工的思想理念會與改革工作產生沖突，為了避免沖突出現進一步激化，管理者需要對部分員工進行思想疏導，弱化其心中的負面情緒。同時，為了能夠提高使人事管理制度的改革的感染力，并對員工工作思想形成持續影響，行政單位中的管理者需要建立工作文化氛圍。建設事業單位的文化氛圍是一個長期工程，需要管理者身先士卒，嚴格按照企業化人事管理理念來對自身進行要求，并在日常工作中，通過各種方式向員工滲透人事管理工作思想。此外，管理者還應該仔細分析此前的人事管理工作與現階段的差異，改變過去工作中員工的各種不良工作習慣與思想。
4.優化事業單位內部人事管理制度，增加行政事業單位活力。
提高行政單位活力，是進行事業單位人事管理制度改革最為重要的目的之一。為此，管理者首先應該將聘用制作為事業單位用人制度的主流方式，杜絕出現將員工牢牢釘在當前崗位上的“人設崗“管理現象，而是要通過各種渠道，來選擇更適合相應崗位的專業人才。同時，事業單位必須要通過公開招聘的方式維護錄用機制的公平性，通過這種方式來引發人才涌入的積極性，并讓在崗員工形成一定的危機意識。此外，管理者應該對員工在工作中的表現給予適當評價，并將考核制度貫徹到每個部門每個層級工作中。為了能夠使員工的上進心得到進一步激發，事業單位應該為員工建立合理的上升通道，若員工在工作中的表現足以證明自己能夠擔任更為重要的工作，那么管理者就應該將其安排到更為適合的崗位。此外，管理者還可以通過薪資的提升來刺激員工競爭更高工作崗位的意愿，使員工的潛能能夠得到充分激發。
5.嚴明事業單位管理等級。
行政事業單位中的管理工作者，需要將各層級的管理范圍進行明確劃分。在目前國內外管理體制較為先進的企業中，一般都使用逐級管理的方式來構建企業的管理體系。所謂逐級管理，就是指單位中的每一名員工只需要服從自己直系上級的管理指令。而作為管理者的管理范圍也僅限于其直系下屬。在事業單位應用其中的管理模式，能夠讓員工的工作范圍與工作責任的劃分更加明確，避免工作責任追究出現障礙。同時，也能夠確保員工在工作時，不會因為承受多方管理產生混亂。
三、結語
行政事業單位的人事管理工作質量，關乎到自身工作質量。事業單位只有在科學化的人事管理制度支持下，才能為民眾提供高質量的服務工作，贏得民眾對政府部門工作的認同。在此，希望本文對我國事業單位人事管理工作制度改革的分析，能夠為我國事業單位人事管理工作發展提供一個新的思維方向，進而使我國行政單位的整體管理工作水平實現進一步提升。
參考文獻：
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與傳統思想觀念相悖的是，人事檔案雖然主要是記載個人的社會經歷以及受教育水平等信息，檔案的所有權并不屬于個人。據相關法律規定，我國形成的人事檔案是歸國家所有的，因此就沒有向當事人收取管理費的理由。相關我國政策規定，我國人事檔案的管理費用均由政府財政部門提供。由于個人檔案收費制度的不合理且不適用，對此，本文提出如下解決辦法：
（一）加強宣傳力度加大我國人事檔案相關制度和法規的宣傳力度，加強我國政府服務部門的監察力度，貫徹落實我國人事檔案的相關規定，明確我國人事檔案管理費用支出由我國財政部門承擔，堅決落實人事檔案管理的真實性、全面性以及實用性。
（二）設立流動服務部門國家理應設立相應的人才流動服務部門，對流動人員進行無償的管理服務，使個人檔案管理集中到國家，使國家真正擁有人才管理資源的重要信息。
（三）擴增管理費用的來源隨著市場經濟的深入發展，政府用納稅人的錢來完成人事檔案的管理，讓人事檔案的管理成為社會公務活動。這樣便可解決一些人才流動服務部門借此獲取高額利潤的不正當收費問題。
二、人事檔案的人權保障
我國人事檔案相關法律法規明確規定：個人不得查看自己以及具有親屬關系人員的檔案。根據我國以及全球現處于的計劃經濟時代，上述相關規定暴露出明顯的缺陷，檔案當事人無法知悉檔案內容，也就無法對可能存在的惡意傷害進行合法權益的維護，這對于當事人而言是極為不利的。這種忽視個人知情權的做法，主要弊端有如下幾種：因為檔案的當事人不知道自己檔案的內容，組織檔案材料的人很可能對個人的客觀評價并不屬實，個人只能被動的去接受這一事實，不僅導致材料失去真實性，而且可能給當事人造成了精神上或物質上的損害。人事檔案的記錄主要是來自于外在因素，而當事人對于自身的最新動態及信息具有較為主動的獲取權，只有通過當事人才能實現人事檔案管理的動態性和及時性。而且一些人希望寫傳記或是寫家史也不能找到有根據的資料，這種人事檔案管理制度給他們設置了人為的障礙。除了這些，還有很多不為人知的弊端，所以若是能夠改革這種計劃經濟時的人事檔案管理制度，那么也就在維護當事人合理的信息知情權上有所建樹。人民群眾對于自己信息的提供也就有了積極性，同時提高了人事檔案管理的透明度，和公正性。對于人事檔案的人權保障這一點，本文提出以下幾點意見：
（一）完善檔案管理制度修改或刪減掉不合理人事檔案的相關管理規定，明確本人可以在跟人事檔案管理者申請后獲得查看自己信息的權利。
（二）允許當事人申請允許當事人對自己的人事檔案有根據的提出異議。當事人在準備足夠的證明資料后可以申請要求修改資料，有關部門核實情況之后可更正信息，并留下更改記錄、更改申請和證明資料。
（三）允許當事人知悉允許當事人的直系親屬和有關部門在獲得授權后有查看權利?？梢越涍^當事人的授權證明，或當事人已逝世，檔案管理部門核查查看的合理理由之后，獲得查看有關部分信息的權利。
三、人事檔案的管理模式
計劃經濟時代的人事檔案管理制度下，管理分散，專職人員少，現代化水平低。從而導致人事檔案信息重復繁瑣，內容陳舊，“棄檔”現象嚴重，而且檔案在逐級流動過程中，也會遭成遺失、錯檔的現象。人事檔案管理的改目標就是趨向于改變這些明顯弊端，健全人事檔案管理制度。創新型的人事檔案管理模式要具有現代化水平，有助于社會管理，具有公益服務化性質，方便于民，維護公民信息知情權，具有多元化管理特點，為不同類型的人事檔案提供管理服務。因此，改革和健全我國的人事檔案管理制度必須要及時實行，建立新模式、新體制的人事檔案管理，修改后的管理模式應該具備以下幾點
：（一）建立多級化管理制度形成檔案管理中心，進行分級管理，取締計劃經濟時的分散管理和多部門管理。建立縣級人事檔案管理的政府部門，培養專業的信息管理員來管理、編研、開發人事檔案資料，同時，資料的統一管理可以更好實現國家對人才的管理和分配。
（二）加強流動人員檔案管理力度流動人員管理應該隸屬于各級政府，各級政府應當對當地的流動人員提供公益的人事管理服務，按照規定接受移交來的各種人事檔案。當地政府人事管理部門也應長遠的保存有價值的離休人員或死亡人員的人事檔案。
（三）提高檔案管理的透明度提高人事管理的透明度，保障個人知情權，而且根據要求，對于社會有關部門和用人單位，人事檔案管理部門可以提供符合法律的信息服務。
（四）多部門協調合作非人事檔案管理部門也可為人事管理部門提供詳細可靠的信息。個人所在組織在國家政策的要求下，可以反映個人的真實信息、工作能力以及誠信情況。非人事檔案管理部門也要接受國家檔案管理部門的檢查和指導。
四、結語
【關鍵詞】新課改；學校制度建設；以人為本；因校制宜
為了認真貫徹落實“2010-2012年國家中長期教育改革和發展規劃綱要”，堅持為學生可持續發展點擊的辦學理念，培養學生終身學習的觀念和能力。高中新課程實驗改革，涉及到教育教學和學校管理的方方面面，它包括新的教育教學理念的確立，基礎教育保障體系、結構、內容的改革與調整，教師教學方式與學生學習方式的變革，建立促進學生全面發展、教師專業發展、學校可持續發展的保障評價體系，進一步改革和完善考試制度，全面開發各種教育資源，學校各項管理制度的完善、創新和重建，是確保新課程實驗改革全面、積極、穩健實施并取得預期目標的重要保證。所以具有鮮明特色、充滿活力，能夠體現時代精神、彰顯學校特點、促進學生發展、教師專業發展、提高辦學水平的學校管理制度建設，將對學校的可持續發展具有深遠的歷史意義和現實意義。
高中新課程實驗改革雖然不是對傳統高中課程的全盤否定，它依然要繼承傳統高中課程的優秀和積極成分，但其改革力度是前所未有的，它是與當今國際教育改革趨勢相一致的，是與我國為實現大國崛起而積極參與國際競爭相一致的，是與我國教育長期處于應試教育狀態且應試教育愈演愈烈已到不改革不行的程度相一致的，是我國社會主義現代化建設的重要組成部分。這是一次具有國際視野和戰略高度且不可逆轉的巨大變革，也是通過無數專家學者和廣大一線教育工作者深入研究探討和實踐操作，并經歷許多風雨，許多反復，但新的教育教學理念日漸深入人心取得了一定的成效。因此，學校教育教學管理制度的改革、創新與重建因應高中課程實驗改革的實施已成為必然。
根據自己在教育戰線36年的工作經歷，深知我縣大部分學校管理嚴重滯后，尤其是學校人事制度管理方面，基本上還停留在“吃大鍋飯”的年代，干多干少、干好干壞不區別的問題并沒有得到根本解決，學校沒有人事自，學校實行的聘任制是一種走過場；人事管理制度老化直接影響學校的發展，影響教職工工作積極性；用人機制急需改建，如：學校解聘的教師得不到相應的制約，經人為的調配到舒適而輕松的崗位上，造成學校聘任制度走過場，失去了應有的效能；普通高中實行全寄宿制管理模式與原有的管理模式有著根本的區別，經實踐證明這種管理模式是名族地區辦學的有效途徑，所以各項制度建設也要按照新的管理模式而改建、創新，特別是滯后的學校人事制度必須創新和改建，以適應時展，學校發展的需要，并為高中新課程的實施提供有力的人才保證。
學校管理制度是學校依法治校，推進學校堅持正確的辦學方向和可持續發展的重要保障。已跨入二十一世紀的現代學校，肩負著培養合格公民的重要任務，因此學校管理制度必須與時俱進。對于學校管理制度不適應社會主義市場經濟發展和普通高中新課程實施需要的，要采取對現行學校管理制度進行梳理，而后結合學校實際情況和輕重緩急對各項管理制度分別進行修改、創新、重建，其中教學管理制度、學生學習評價管理制度、教師考核評價管理制度必須要做好改建或重建。學校管理制度的改建、創新、重建工作不能隨心所欲，它必須遵循以下原則：
第一、繼承創新的原則。對于遵循教育規律，貼近學校實際，對學校教育教學工作及其他管理工作有指導和規范作用，有很強的可操作性、對學校教育質量的提高發揮積極作用的規章制度，應予以保留，以保證學校管理制度的穩定性和連續性，因此，學校管理制度要調整、要改造、要創新，但也要在繼承的基礎上創新發展。
第二、以人為本的原則。學校諸多要素中人是第一位的要素。制定學校各項管理制度，首先要考慮的因素是教師與學生，要把他們的利益、感受、意圖、發展擺在第一位，要以人性化的理念來構建新的學校管理制度。
第三、規范發展的原則。改建與創新學校管理制度，必須充分考慮學生全面發展、教師專業發展、學校可持續發展的規范制度為目的，就是要讓制度有激勵性、促進性、導向性。使廣大師生不斷規范自己的行為，發揮自己的優勢，不斷提升自己、發展自己、完善自己。所以，學校管理制度的改造與重建，必須把學生、教師、學校的發展作為核心。
第四、與法一致的原則。學校管理制度的重建、改造必須與國家憲法、法律法規、行政規章及黨的路線、方針、政策相一致。我們有不少學校對學生遲到、早退、曠勤、亂扔紙屑、違紀等行為予以罰款，這些制度必須剔除重建。
第五、因校制宜的原則。學校管理制度的重建必須要結合學校實際，不同的辦學檔次、辦學水平的學校，其管理制度也應有所不同。特別是我縣普通高中實行全寄宿制管理模式剛剛起步，所有的管理制度都要符合學校發展、符合師生實際，因此，改造和重建學校管理制度，一定要充分考慮本校的辦學實際。
